Emberi Erőforrások- gazdaságilag aktív, munkaképes, fizikai és szellemi képességekkel rendelkező lakosság a munkavégzésben való részvételre.

Munkaerőforrás – az ország lakosságának az a része, amely a nemzetgazdaságban dolgozik, vagy munkaképes, de valamilyen okból nem dolgozik (háziasszonyok, munkanélküli diákok stb.).

Így a munkaerő magában foglalja mind a foglalkoztatottakat, mind a potenciális munkavállalókat.

A munkaerõforrás-statisztika egyik feladata a dolgozók szakmai összetételének vizsgálata. A munkaerő-erőforrások a munkaerőpotenciál legfontosabb elemei - a munkaerő lehetséges mennyisége és minősége, amellyel a társadalom a tudomány és a technológia fejlettségi szintjén rendelkezik.

A piaci kapcsolatokban a különböző vállalkozásoknál vagy cégeknél a munkaerő-szükségletet termékeik, elvégzett munkájuk és nyújtott szolgáltatásaik iránti kereslet nagysága határozza meg. A munkaerő-források iránti kereslet piaci körülmények között az adatok felhasználásával teljesített késztermékekből és szolgáltatásokból származik. emberi Erőforrások. Hogyan tovább működő vállalkozások, valamint a tervezett és újonnan alapított cégeknél a termelési kereslet éves mennyiségének kell alapulnia minden munkavállalói kategória igényeinek kiszámításához.

A munkaerő-források összetételét a társadalmi csoportok jellemzői alapján elemezzük, amelyben a gazdaságstatisztika a nemzetgazdaság különböző ágazataiban, különböző vállalkozásokban foglalkoztatott munkavállalók és alkalmazottak csoportjait különíti el. változatos formában ingatlan (alkalmazottak állami vállalatok, a szövetkezeti és az egyedüli magánvállalkozási formákban).

A munkások azok, akik közvetlenül részt vesznek az alkotás folyamatában anyagi javak, valamint a javítással, árumozgatással, személyszállítással, anyagi szolgáltatások nyújtásával és egyéb munkákkal foglalkozók. Vannak köztük takarítók, portások, ruhatárosok, biztonsági őrök is.

A részvétel jellegétől függően gyártási folyamat, a "munkások" csoportot fő (termékeket előállító) és kisegítő (kiszolgáló) csoportokra osztják. technológiai folyamat) dolgozók. Az alkalmazottak pedig vezetőkre, szakemberekre és egyéb alkalmazottakra oszlanak. Vezetők - a szervezetek vezetői pozícióit betöltő alkalmazottak és azok szerkezeti felosztások fel vannak hatalmazva arra, hogy döntéseket hozzanak, és felelősséget viseljenek azok következményeiért. Szakemberek - felső- és középfokú szakirányú végzettséggel rendelkező munkavállalók, akik rendelkeznek alapvető tudományos ismeretekkel, valamint az elvégzéséhez szükséges speciális ismeretekkel és készségekkel. szakmai tevékenység. Ide tartoznak a mérnökök, közgazdászok, könyvelők, szociológusok, jogi tanácsadók, minősítők, technikusok stb.

Egyéb alkalmazottak vagy műszaki előadók az iratok elkészítésében és lebonyolításában, valamint háztartási szolgálatban részt vevő alkalmazottak (hivatalnokok, titkár-gépírók, időmérők, fogalmazók, másolók, irattárosok, ügynökök stb.).

A foglalkoztatottak kategóriánkénti aránya jellemzi a munkaerő-erőforrás szerkezetét. A munkaerő részeként megkülönböztetik a tulajdonosokat (részvényeseket), valamint alkalmazottak. A munkaerő összetételében betöltött pozíciók szerint megkülönböztetik a vezetőket, a szakembereket, a vezetőket, a mérnöki és műszaki személyzetet.

A munkaerőforrásoknak két csoportja van: túlnyomórészt foglalkoztatottak fizikai munkaés többnyire szellemi munkával foglalkozott.

A munkaerő magában foglalja:

• - munkaképes korú lakosság (férfiak 16-59 éves korig és nők 16-54 éves korig), kivéve a nem dolgozó első és második csoportba tartozó rokkantakat, valamint a kedvezményes nyugdíjban részesülő nem dolgozó személyeket;
• - ténylegesen dolgozó 16 év feletti tizenévesek és nyugdíjas korú dolgozók (59 év feletti férfiak és 54 év feletti nők).

A munkaerõforrások lényege abban rejlik, hogy kifejezik azokat a társadalmi viszonyokat, amelyek kialakulásuk, elosztásuk és a társadalmi termelésben való felhasználásuk tekintetében kialakulnak.

A munkaerõforrások összetételének vizsgálatához bizonyos kritériumok szerint osztályozni kell azokat (1. táblázat).

A munkaerő-erőforrások vállalati szintű leírásához megkülönböztetik a „vállalati munkaerő-erőforrás”, a „vállalati személyzet” és a „humán erőforrás” fogalmát.

1. táblázat A munkaerő-erőforrások osztályozásának főbb jellemzői

A vállalkozás munkaerő-forrásait speciális képzésen átesett, munkatapasztalattal és szakismeretekkel rendelkező, a vállalkozásnál foglalkoztatott munkavállalók képviselik.

A vállalkozás személyzete (személyzet, munkaközösség). termelési tevékenységek haszonszerzésre vagy jövedelemszerzésre és anyagi szükségleteik kielégítésére irányulnak.

Személyzeti potenciál – a személyzet azon képessége, hogy megoldja az előttük álló jelenlegi és jövőbeni feladatokat. A személyzet létszáma, iskolai végzettsége határozza meg, személyes tulajdonságok, szakmai, képzettségi, nemi és életkori szerkezet, a munkaerő és az alkotó tevékenység jellemzői. A termelési tevékenységekben való részvétel jellegétől függően a vállalkozás személyzetének összetételében két csoportot különböztetnek meg: termelő személyzet a termelésben és annak karbantartásában foglalkoztatott, valamint a nem ipari részlegek személyi állománya (nem ipari személyzet), amely a vállalkozás mérlegében szerepel. Az ipari és termelő személyzet összetétele magában foglalja a munkásokat, a mérnöki és műszaki dolgozókat és az alkalmazottakat, valamint a hallgatókat. Ezenkívül előírja az ebbe a kategóriába tartozó munkavállalók felosztását adminisztratív, vezetői és termelői személyzetre. A nem ipari személyzet általában a közlekedésben, a lakhatásban és a kommunális szolgáltatásokban foglalkoztatott munkavállalókat foglalja magában, társadalombiztosításés egyéb nem termelési részlegek.

Általánosságban elmondható, hogy a vállalkozás személyzetének összetétele szakmánként, szakterületenként és képzettségi szintenként változik. Magát a szakmát úgy definiálják, mint egy személy tudásának és munkakészségeinek összességét, amelyeket egy bizonyos típusú munka elvégzésére (orvos, mérnök, tanár stb.) szerzett tapasztalat vagy speciális képzés során szerez.

A szakterület egy olyan tevékenység egy adott szakmán belül, amely sajátos jellemzőkkel rendelkezik, és további speciális ismereteket és készségeket igényel az alkalmazottaktól. Például egy közgazdász pénzügyi munka, közgazdász számára könyvelésés elemzés gazdasági aktivitás, munkaügyi közgazdász, értékesítési közgazdász, logisztikai közgazdász a közgazdász vagy szerelő szakmán belül; szerelő, szerelő, vízvezeték-szerelő dolgozó szakma lakatos. Az elmúlt években egyre inkább elterjedt az a gyakorlat, hogy egy vállalkozás személyi állományát az ellátott funkcióktól függően három fő kategóriába sorolják: vezetőkre, szakemberekre és előadóművészekre. Tegyen különbséget a potenciális és a ténylegesen felhasznált munkaerő között.

Ez utóbbiak jellemzik a munkaképes lakosság munkaerő-potenciáljának tényleges működését.

A munkaerõforrások, mint gazdasági kategória azokat a gazdasági kapcsolatokat fejezik ki, amelyek a társadalomban kialakulnak egy adott fejlõdési szakaszban a munkaképes lakosság termelésének, elosztásának, újraelosztásának és az ország gazdaságában való felhasználásának folyamatában.

A munkaerő-források szerkezete sokrétű. Tartalmazza az emberek bizonyos osztályozási szempontok szerinti megoszlását: nem, életkor, iskolai végzettség, lakóhely (városi, vidéki), társadalmi csoportok, szakmák, a munka alkalmazási területei és számos egyéb jellemző szerint.

Vállalati munkaerő- potenciális munkaerő, a munkaképes munkavállalók számában kifejezve. A munkaerő jellemzésekor a szervezetek két fogalmat használnak: „személyzet” és „személyzet”.

Vállalati személyzet- ez a fő (főállású, állandó), általában képzett személyzet.

Vállalati személyzet- egy tágasabb koncepció, amely magában foglalja a vállalatnál dolgozó összes személyzetet, nevezetesen:

- a fő, főállású alkalmazottak;

- más vállalkozásoktól részmunkaidőben foglalkoztatott személyek;

– polgári jogi szerződés alapján munkát végző személyek.

A vállalkozás munkaerő-forrásainak összetételében a termelési folyamatban való részvételtől függően két csoportot különböztetnek meg:

1. Nem ipari személyzet- kereskedelmi dolgozók és Vendéglátás, ház, egészségügyi és egészségügyi intézmények, oktatási intézmények és tanfolyamok, óvodai nevelési és kulturális intézmények, amelyek a vállalkozás mérlegében szerepelnek.

2. Ipari termelő személyzet- a termékek előállításában, a munkavégzésben és a szolgáltatásnyújtásban közvetlenül részt vevő munkavállalók. Ez a csoport a következőkből áll:

a) dolgozók fő-, segéd-, kiszolgáló-, segédegységek;

b) alkalmazottak, amelyek között a munkavállalók kategóriái vannak:

– vezetők(magasabb, középső és alsó szint) - átvételre jogosult személyek vezetői döntésekés megszervezi azok végrehajtását;

– szakemberek- mérnöki, gazdasági, jogi és egyéb hasonló tevékenységet folytató felső- vagy középfokú szakirányú végzettséggel rendelkező munkavállalók;

– valójában alkalmazottak- a bizonylatok elkészítésében és lebonyolításában, a könyvelésben és ellenőrzésben, a gazdasági szolgáltatásban és az irodai munkában részt vevő munkavállalók.

Személyzeti struktúra- ez az egyes személyzeti csoportok aránya az összlétszámukban.

A csoportosítás a következők alapján is elvégezhető:

- képzettségi szint szerint (a szakma, a munkavállaló általi elsajátítási foka szerint - a tarifa-minősítési útmutató szerint);

- szakmák és szakterületek szerint (például a közgazdászokat tervezőkre, marketingesekre, pénzügyesekre, könyvelőkre stb. osztják fel);

- nem szerint;

- életkor szerint;

- szolgálati idő szerint stb.

A munkaidő költségvetése, tervezésének mutatói.

munkaidő költségvetés- a tervezett napok és órák száma, ameddig egy munkavállaló vagy munkavállaló a tervezési időszakban dolgozhat. Az időt általában munkaórákban rögzítik a munkavállalói kategóriák esetében, és a személyzet egyéb kategóriáinál általában embernapokat használnak. A személyzet tervezése során számos mutatót használnak.

1. Naptári munkaidő alap (T k)- szám naptári napok egy bizonyos naptári időszakra (hónap, negyedév, év). Kiszámítható a teljes dolgozói létszámra, egy vállalkozás dolgozóinak csoportjára (műhely, részleg) és átlagosan egy dolgozóra.

A mutató számítása embernapokban:

T - \u003d D - * H csp;

D to. a naptári napok száma az időszakban.

H csp - az időszak átlagos foglalkoztatotti létszáma.

A mutató számítása munkaórákban:

T - \u003d D - * H csp * P s;

P s.- a műszak átlagos beállított időtartama, h.

2. Munkaidő-nyilvántartás (névleges) munkaidő-alap (T fül)- a munkaidő naptári alapja és a munkaszüneti napokon fel nem használt munkanapok (munkaórák) közötti különbség ( T prz) és hétvégén ( T be):

T lap = T - T prz - T be;

3. A maximálisan lehetséges munkaidő alap (T max)- a munkaidő-alap maximális igénybevételének potenciális értéke az időszakban. Kiszámítása a következő képletek egyikével történik:

T max \u003d T - T prz - T in - T o;

T max \u003d T tab - T o

Hogy.- idő rendszeres ünnepek Az időszakban.

4. Tervezett (hatékony) munkaidő alap (T pl)- a maximális munkaidő-alap, csökkentve a munkavállalók alapos okból tervezett távolmaradásainak összegével. Kiszámítása a következő képletek egyikével történik:

T pl \u003d T k - T prz - T in - T o - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T pl \u003d T max - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T b - betegség és szülés miatti hiányzás a munkából;

Az - a tanulmányi szünet időtartama;

T g - ideje befejezni nyilvános és közfeladatokat;

T pr - törvény által megengedett egyéb távollét;

T km - szünetek a gyermekek etetésére;

T p - idő a serdülők munkanapjának csökkentésére;

T s - a munkanapok csökkentésének idejét ünnepek.

Az indokolt munkanapok számát főszabályként a korábbi időszakokra vonatkozó beszámoló átlagadatai alapján, a munkaügyi jogszabályokkal összhangban határozzák meg.

5. Átlagos megállapított munkaidő- a munkanap hivatalosan megállapított hosszát figyelembe véve az egyes munkavállalói csoportok számával súlyozott számtani középérték.

6. Tényleges munkaidő alap (T f)- a munkaidő tényleges költsége egy adott időszakra. A tervezett és nem tervezett munkaidő-kiesést levonjuk az éves tervezett munkaidő-alapból, és hozzáadjuk a ténylegesen ledolgozott túlórákat. Túlóra - a törvényes munkaidőn túl ledolgozott idő (beleértve a hétvégén és munkaszüneti napokon ledolgozottakat is, ha azokra pihenőnap nincs biztosítva)

7. Munkaidő kihasználtsági tényező (K)- a naptárhoz, munkaidő-nyilvántartáshoz, maximálisan lehetséges és tervezett munkaidő-alaphoz viszonyítva kerül kiszámításra a ténylegesen ledolgozott órák és a megfelelő időalap arányaként. Ez a mutató megmutatja, hogy a vonatkozó időkészletből mennyit használtak fel ténylegesen.

A vállalkozás létszámának tervezése.

A személyi szükségletet a munkavállalói kategóriák szerint külön-külön határozzák meg. A számvitel és a személyzeti tervezés gyakorlatában létezik közvetlen, listás és átlag bérszámfejtés s.

Bérszámfejtés (H sp)- az alkalmazottak számának mutatója egy bizonyos létszámra vonatkozóan. Ez a mutató a polgári jogi alapon dolgozók kivételével a vállalkozás összes alkalmazottjának létszámát veszi figyelembe. A bérszámfejtés tartalmazza az alkalmazottakat az egyes napok összefüggésében, mind azokat, akik ténylegesen dolgozni jöttek, és azokat, akik valamilyen okból hiányoznak.

Részvételi szám (H I)- azon bérlistán szereplők száma, akik egy adott napon munkába érkeztek, ideértve az üzleti úton lévőket is. Ez a mutató nem lehet kevesebb, mint a feladat meghatározott időkereten belüli elvégzéséhez szükséges alkalmazottak száma.

Átlagos létszám(H csp)– foglalkoztatottak átlagos száma a vizsgált időszakban. Ezt a mutatót a vizsgált időszakra vonatkozó foglalkoztatottak számának számtani átlagaként számítják ki. Ugyanakkor a hétvégi és ünnepnapi bérszámfejtés megegyezik az előző munkanap létszámával.

Az alkalmazottak számának kiszámítására három módszer létezik.

1. Az időszabályok szerint:

H cn \u003d (Termékek száma * T db) / (T pl * K n);

T db- a kibocsátási egység előállításának időaránya.

T pl.

K n.- a termelési szabványok teljesítménytényezője.

2. A gyártási szabványok szerint:

H cn \u003d Termékek száma / (T pl * K n * H vyr);

N pl- termelési arány.

3. Szolgáltatási szabványok:

H cn \u003d (O / N obs) * C * (T tab / T pl);

O- a telepített berendezések darabszáma.

N obs.- szolgáltatás díja.

TÓL TŐL- a műszakok száma.

T fül.- munkaidő bérszámfejtése.

T pl.- tervezett munkaidő-alap.

A munkaerõforrás a népesség azon cselekvõképes része, amely fizikai és szellemi képességei birtokában képes termelni. jólét vagy szolgáltatásokat nyújtani.

Ebből a meghatározásból az következik, hogy a munkaerő-erőforrások közé tartoznak egyrészt a foglalkoztatottak gazdasági aktivitás, másrészt azok, akik nem foglalkoztatottak, de tudnak dolgozni. Így a munkaerő tényleges és potenciális munkavállalókból áll.

A szükséges testi és intellektuális képességek életkortól függenek: az ember életének korai szakaszában és az érettség idején alakulnak ki, szaporodnak, az öregkorral pedig elvesznek. Az életkor egyfajta kritériumként működik, amely lehetővé teszi a tényleges munkaerő-források kiemelését a teljes népességből. A munkaerő összetétele magában foglalja a munkaképes korú lakosságot (16-tól 55-60 éves korig), a serdülőket (14-18 évesek) és a munkaképes kornál idősebb népesség egy részét - nyugdíjasokat.

A munkaerõforrások különbözõ vizsgálati területeinek mérlegelése elõtt célszerû utalni a népesség összetételére, szerkezetére, a létszámváltozásokra.

A népesség szaporodása alatt az embernemzedék folyamatos megújulásának folyamatát értjük a termékenység és a halandóság kölcsönhatásának eredményeként. A népesség reprodukciója nemcsak demográfiai, hanem gazdasági ill társadalmi szempontok. Meghatározza a munkaerõforrások kialakulását, a területek fejlõdését, a termelõerõk állapotát, a társadalmi infrastruktúra fejlõdését stb.

A korhatárokat és a munkaerõforrások társadalmi-gazdasági összetételét állami jogalkotási aktusok határozzák meg. Oroszországban a munkaképes kort figyelembe veszik: 16-59 éves férfiaknál, 16-54 éves nőknél. A munkavállalási korhatárok országonként eltérőek. Egyes országokban az alsó határt 14-15 évre (egyes esetekben 18 évre), a felső határt sok esetben 65 évre, a férfiakra pedig 65 évre, a nőkre pedig 60-62 évre határozzák meg.

Oroszországban a jogalkotó többször is fontolóra vette, hogy a férfiak öregségi nyugdíjának korhatárát 60-ról 65 évre, a nők esetében 55-ről 60 évre kell emelni. Ez a folyamat fokozatosan, szakaszosan megy végbe - először 62-63 éves korig férfiaknál és 57-58 éves korig nőknél. Vannak támogatók és ellenzők ezt a döntést. A nyugdíjkorhatár emelését ellenzők egyik érve a munkaképes lakosság általános helyzetére való hivatkozás.

1993 óta ben Orosz Föderáció felé lépett át nemzetközi rendszer a sokaság osztályozása, amely szerint a munkaerõforrások összetételének sémája a következõ (2. ábra).

Rizs. 2.

A gazdaságilag aktív népesség a lakosságnak az ellátást biztosító része munkaerőáruk és szolgáltatások előállításához. Ez a kategória magában foglalja a foglalkoztatottakat és a munkanélkülieket, és a vizsgált időszakhoz viszonyítva mérjük.

A gazdaságilag inaktív népesség az a népesség, amely nem szerepel a munkaerőpiacon, beleértve a személyeket is fiatalabb kor a gazdaságilag aktív népesség mérésére hozták létre.

A munkaerõforrások szerkezete sokrétû, és a munkaerõforrások különbözõ komponenseit és jellemzõit tartalmazza. A kialakulás szempontjából különösen fontos a munkaerő-források nemek szerinti szerkezete hatékony szerkezet foglalkoztatás a munkaerő szakmai, ágazati és területi alkalmazási területei szerint, és meghatározza a férfiak és nők arányát a társadalmi termelésben, a háztartásokban és a személyes háztartásokban, a munkaszünetben végzett tanulmányokban stb. A munkaerő-források nemek szerinti szerkezete országonként és foglalkoztatási területenként eltérő.

A foglalkoztatás a termelési mód sajátosságai által meghatározott munkahelyek biztosítása és a munkatevékenységben való részvétel. A foglalkoztatás mint közgazdasági kategória a lakosság foglalkoztatásával kapcsolatos társadalmi kapcsolatokat fejezi ki, ill szükséges eszközöket létezés. NÁL NÉL társadalmilag A foglalkoztatás a termelés állami vagy magánszektorában való munkavégzés lehetőségének biztosítása mindenki számára, aki dolgozni akar és tud.

A lakosság, különösen a vidéki lakosság foglalkoztatását számos tényező befolyásolja, ezek közül a legfontosabbak: területi (földrajzi), gazdasági, társadalmi, demográfiai, jogi, nemzeti (etnikai) és környezeti.

A foglalkoztatott népesség a termelési és nem termelési tevékenységi körben érintett népesség. Az Orosz Föderáció foglalkoztatási törvényének 2. cikke szerint a foglalkoztatott népesség magában foglalja:

• dolgozik munkaszerződés, valamint egyéb fizetett munkavégzés, ideértve az ideiglenes, idénymunkát is;
• önálló munkavégzés, beleértve az egyéni munkaerő-tevékenységet (gazdálkodók), vállalkozók, valamint termelőszövetkezeti tagok;
• megválasztották, jóváhagyták vagy fizetett pozícióba nevezték ki;
• a fegyveres erők bármely ágának katonai állománya, amely a belügyi szerveknél szolgál;
• bármely nappali tagozatos oktatási intézmény munkaképes hallgatói, ideértve a foglalkoztatási szolgálat irányába történő képzést is;
• ideiglenesen távol marad a munkától (szabadság, betegség, átképzés);
• polgári jogi szerződések (szerződések) alapján végzett munkavégzés.

Fontos a gazdaságilag aktív népesség, ezen belül a munkanélküliek foglalkoztatási státuszának meghatározása. Általában öt állapot van.

• 1. Alkalmazottak - olyan személyek, akik megkötött írásbeli szerződés (megállapodás) vagy a vállalkozás vezetésével a munkavégzés feltételeiről szóló szóbeli megállapodás alapján dolgoznak, amelyért a felvételkor megállapodás szerinti díjat kapnak.
• 2. Önálló vállalkozó - olyan személyek, akik önállóan folytatnak jövedelmet hozó tevékenységet, nem vesznek igénybe, vagy csak rövid ideig vesznek igénybe alkalmazottakat.
• 3. Munkáltatók - saját gazdálkodást folytató (vagy az állam által gazdálkodásra felhatalmazott) személyek Részvénytársaság partnerség stb. A munkáltató a feladatait részben vagy egészben átruházhatja egy felvett vezetőre, hátrahagyva a felelősséget a vállalkozás jólétéért.
• 4. Fizetés nélküli családi vállalkozás dolgozói - rokonuk tulajdonában lévő családi vállalkozásban fizetés nélkül dolgozó személyek.
• 5. Munkaviszony szerint nem besorolható személyek. Ezek a munkanélküliek, korábban nem foglalkoztak velük munkaügyi tevékenység ami bevételt hozott nekik. Ide tartoznak azok a személyek, akiket nehéz egy adott foglalkoztatási státusnak tulajdonítani.

A lakosságszámmal való elszámolás gyakorlati igénye szükségessé teszi a foglalkoztatási típusok felosztását. A foglalkoztatásnak több kategóriája van: teljes, részmunkaidős, produktív, racionális, hatékony, nem formális.

Teljes foglalkoztatás mellett minden rászorulónak fizetett munkát biztosítanak. Ez a helyzet a munkaerő-kínálat és a kereslet közötti egyensúlyt tükrözi.

Részmunkaidős foglalkoztatás esetén nem mindenkinek biztosítanak munkát, akiknek szükségük van és akarnak dolgozni.

A produktív foglalkoztatás jellemzi a lakosság részvételét a társadalmi termelésben, az anyagi javak létrehozásában és a szolgáltatások nyújtásában az életszínvonal és -minőség javítása érdekében.

A racionális foglalkoztatás magában foglalja a lakosság egyéni és társadalmilag hasznos munkával kapcsolatos szükségleteinek maximális kielégítését.

A hatékony foglalkoztatás jellemzi a vidéki lakosság egy adott időtartam (műszak, nap, évszak, év) alatti legteljesebb és legracionálisabb felhasználását a maximális végeredmény elérése érdekében.

Így a lakosság teljes és részmunkaidős foglalkoztatása a probléma mennyiségi oldalát tükrözi; produktív, racionális és hatékony - minőségi.

Az informális foglalkoztatás jellemzi a rejtett vagy árnyékfoglalkoztatást, azaz. informális, illegális tevékenységek. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet az informális foglalkoztatást nagyon kicsi, árukat és szolgáltatásokat előállító és forgalmazó gazdasági egységek együttesének tekinti. Főleg független, önálló vállalkozókból állnak.

A munkaerő-piaci kereslet és kínálat egyensúlytalansága mindig kihat a lakosság foglalkoztatására.

A munkaerő-piaci kereslet és kínálat közötti egyensúlyhiány különböző módon befolyásolhatja a foglalkoztatást. A kereslet feletti kínálat többlet nyílt (explicit) munkanélküliséghez, a kereslet túlzott kínálata pedig informális foglalkoztatáshoz vagy rejtett munkanélküliséghez vezet.

Munkanélküliség - a gazdaságilag aktív népesség átmeneti munkanélkülisége. Szabványok szerint nemzetközi szervezet A munkanélküliek munkaerő-kategóriájába azok tartoznak, akik: nem dolgoztak (jövedelmező népesség); álláskereséssel foglalkozik, i.e. jelentkezett a munkaügyi szolgálatnál, hirdetést adott fel a sajtóban stb.; készen álltak a munka megkezdésére.

A munkanélküliség fő okai a következők:

• a gazdaság szerkezeti elmozdulásai, új technológiák, berendezések bevezetésével együtt, ami a többletmunka csökkenéséhez vezet;
• gazdasági recesszió vagy depresszió, amely arra kényszeríti a munkaadókat, hogy csökkentsék az összes erőforrás iránti igényt, beleértve a munkaerőt is;
• a Kormány és a szakszervezetek bérpolitikája: a minimálbér emelése növeli a termelési költségeket és ezzel csökkenti a munkaerő-keresletet;
• a termelés szintjének szezonális változásai a gazdaság egyes ágazataiban;
• a munkaképes korú népesség demográfiai szerkezetének változása: nő a munkaerő iránti kereslet, és ennek következtében nő a munkanélküliség valószínűsége.

A munkanélküliség lehet önkéntes és önkéntelen. Önkéntes munkanélküliségről akkor beszélünk, ha a munkavállaló nem elégedett a bérek szintjével vagy a munka jellegével. A kényszerű munkanélküliség a munkaerő iránti kereslet hiányával jár. Főleg a termelés komoly visszaesésében nyilvánul meg.

Mert Mezőgazdaság a következő típusú munkanélküliség jellemző: inga, strukturális, regionális, specifikus, ciklikus.

Az inga-munkanélküliség az emberek regionális, szakmai, funkcionális és életkorral összefüggő mozgásaival (új lakóhelyre költözéssel; új állás, beosztás megszerzésével, tanulással stb.) társul. Tartalma szerint ez a munkanélküliségi forma inkább az önkéntességgel kapcsolatos.

A strukturális munkanélküliség a mezőgazdasági ágazat régiónkénti fejlődésének sajátosságaihoz kapcsolódik. Ugyanakkor a munkaerő-piaci többlet egyes régiókban (gazdasági ágazatokban) máshol munkaerőhiánnyal jár.

A regionális munkanélküliség olyan földrajzi, természeti, környezeti, nemzeti és politikai tényezők miatt alakul ki, amelyek a gazdasági tevékenység szempontjából kedvezőtlenek.

Specifikus munkanélküliség - a termelési módszerek változásából eredő szakmai és minősített munkanélküliség. Egy bizonyos nemű vagy életkorú állampolgárok munkanélkülisége konkrét munkanélküliségnek is betudható. Például a gyermekes nők különösen nehéz problémákkal küzdenek a munkaerőpiacon. óvodás korú, fiatalok és idősebbek.

A ciklikus munkanélküliség változó gazdasági körülmények között nyilvánul meg. Válságidőszakban növekszik, termelési felfutások idején csökken.

A munkanélküliségi ráta (UB, %) a munkanélküliek számának az összes foglalkoztatotthoz viszonyított aránya:

y6=(N6/Np+N6)*100

ahol, N6 - a munkanélküliek száma, fő;

Np a munkával rendelkezők száma, fő.

A munkanélküliségi ráta tehát tükrözi a fizetett munkaerő keresletével vagy a munkaerő túlkínálatával való elégedetlenség mértékét.

A munkanélküliség elleni küzdelem intézkedései a következők: a munkahelyek megőrzése és korszerűsítése, újak létrehozása és a nem hatékony, vállalkozói alapú munkahelyek felszámolása; szervezése fizetett nyilvános munkák; munkahelyek teremtése a fogyatékkal élők számára. Mindezek együttesen jelentősen növelhetik a munkaerő-piaci munkaerő-keresletet.

Bevezetés

Ez tanfolyami munka leginkább a munkaerő-erőforrás fogalmát tárja fel és válaszol aktuális kérdéseket, segítve a munkatermelékenység növelését, megjelöli a munkaerõforrás-felhasználás elemzésének céljait és célkitûzéseit, a munkaerõforrás-felhasználás hatékonyságának elemzésének irányát (a munkaerõ összetételének elemzése és a munkaerõ-felhasználás elemzése). munkaidő felhasználása stb.).

Tehát mik a munkaerő-források? A vállalati munkaerő-erőforrások állandó aggodalomra adnak okot a vállalatvezetés részéről. Különösen a munkaerő-források szerepe nőtt az időszakban piaci kapcsolatok, illetve a termelés befektetési jellege, magas tudományintenzitása megváltoztatta a munkavállalóval szemben támasztott követelményeket - növelte a kreatív munkához való hozzáállás fontosságát. A vállalkozó-vezető fő feladata jelenleg egy jól megválasztott munkacsoport, amely hasonló gondolkodású emberekből és partnerekből álló csapat, akik képesek megérteni, megvalósítani és megvalósítani a vállalatvezetés terveit. Egyedül ő a siker kulcsa. vállalkozói tevékenység, a vállalkozás kifejezése és jóléte.

E téma kiválasztását az ország gazdasági fejlődésének jelenlegi szakaszában való relevanciája határozza meg, mivel a munkaerő-források és felhasználásuk hatékonysága közvetlenül befolyásolja a termékek minőségét, költségeit és versenyképességét.

Ebben a vonatkozásban a dolgozat a vállalkozás munkaerő-forrásokkal való ellátottságának elemzésével, a munkaidő elemzésével, a munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságával kapcsolatos kérdéseket vizsgálja meg, pl. az egy munkásra jutó termelési kibocsátás és ennek alapján a munkatermelékenység változásának elemzése.

munkaügyi személyzeti dolgozó

A vállalkozás munkaerő-forrásainak jellemzői, szerkezete

A munkaerő-erőforrás fogalma

A munkaerő-erőforrások egy olyan kategória, amely köztes pozíciót foglal el között gazdasági kategóriák„népesség” (egy adott területen (egy körzetben, régióban, országban) élő emberek összessége) és „teljes munkaerő”. A munkaerő-források összetétele mennyiségi értelemben a teljes munkaképes lakosságot foglalja magában, életkortól függetlenül, a közgazdasági és egyéni munkaerő-tevékenység területén (1. ábra). Ide tartoznak azok a munkaképes korú személyek is, akik potenciálisan munkaképesek, de háztartásban és egyéni gazdálkodásban, munkaszünetben tanuló tanulmányokban és katonai szolgálatban dolgoznak.

A munkaerõforrás a népesség azon cselekvõképes része, amely fizikai és szellemi képességei birtokában képes anyagi javakat termelni vagy szolgáltatásokat nyújtani.

Rizs. egy

A munkaerõforrások szerkezetében a társadalmi termelésben való részvételük szempontjából két részt különböztetünk meg: aktív (mûködõ) és passzív (potenciális). Így a munkaerő tényleges és potenciális munkavállalókból áll.

A szükséges testi és intellektuális képességek életkortól függenek: az ember életének korai szakaszában és az érettség idején alakulnak ki, szaporodnak, az öregkorral pedig elvesznek. Az életkor egyfajta kritériumként működik, amely lehetővé teszi a tényleges munkaerő-források kiemelését a teljes népességből.

Az oroszországi munkaerőforrások közé tartozik: a) a munkaképes lakosság, kivéve az I. és II. csoportba tartozó nem dolgozó munka- és háborús rokkantokat, valamint azokat a nem dolgozó, munkaképes korú személyeket, akik kedvezményes öregségi nyugdíjban részesülnek; b) a nemzetgazdaságban foglalkoztatott, munkaképes kornál fiatalabb és idősebb népesség.

A vállalati munkaerő-erőforrások állandó aggodalomra adnak okot a vállalatvezetés részéről. Különösen a munkaerő-erőforrások szerepe nőtt meg a piaci viszonyok időszakában, és a termelés befektetési jellege, magas tudományintenzitása megváltoztatta a munkavállalóval szemben támasztott követelményeket - növelte a kreatív munkához való hozzáállás fontosságát. Most a vállalkozó - a vállalkozás vezetője - fő feladata egy jól megválasztott munkacsoport, amely hasonló gondolkodású emberekből és partnerekből álló csapat, akik képesek megérteni, megvalósítani és megvalósítani a vállalatvezetés terveit. Csak ez a kulcsa a vállalkozói tevékenység sikerének, a vállalkozás kifejeződésének és virágzásának.

Ismeretes, hogy a vállalkozás fő termelési tényezői a munkaeszközök, a munka tárgyai és a személyzet.

A főszerep a személyi potenciál a vállalatnál. A termelési folyamatban a személyzet játszik első hegedűt, rajtuk múlik, hogy a termelési eszközöket mennyire hatékonyan használják ki a vállalkozásnál, és mennyire sikeresen működik a vállalkozás egésze.

A vállalkozás személyi állománya alatt a vállalkozásnál foglalkoztatott és a bérjegyzékében szereplő különböző szakmai és szakképzettségi csoportokhoz tartozó munkavállalók összességét értjük. A bérszámfejtés tartalmazza az alap- és nem alaptevékenységekhez kapcsolódó munkára felvett összes alkalmazottat.

Különbséget kell tenni az olyan fogalmak között, mint a „személyzet”, „személyzet” és „a vállalkozás munkaerő-forrásai”.

A "vállalkozás munkaerő-erőforrása" fogalma jellemzi potenciális munkaerőt, "személyzetet" - az állandó és ideiglenes alkalmazottak, a szakképzett és szakképzetlen munkavállalók teljes személyzetét. A vállalkozás személyzete alatt a vállalkozás vagy szervezet fő (teljes munkaidős, állandó), általában képzett személyzetét értjük.

A vállalkozás egyes kategóriáinak és alkalmazotti csoportjainak összetétele és mennyiségi arányai jellemzik a személyi állomány szerkezetét.

A vállalkozás mérlegében szereplő kereskedelmi és közétkeztetési, lakáscélú, gyógy- és rekreációs intézmények, oktatási intézmények és tanfolyamok, valamint óvodai nevelési és művelődési intézmények alkalmazottai a termeléssel és annak fenntartásával közvetlenül nem kapcsolatosak. a vállalkozás nem ipari személyzete.

A vállalkozásnak a termékek (szolgáltatások) előállítási folyamatához közvetlenül kapcsolódó személyzete, pl. fő termelési tevékenységet folytat, ipari és termelő személyzetet képvisel. Ide tartozik a fő-, a segéd-, a segéd- és a szervizműhelyek összes alkalmazottja; a vállalkozás mérlegében szereplő kutatási, tervezési, technológiai szervezetek és laboratóriumok; üzemvezetés az összes részleggel és szolgáltatással, valamint a berendezések tőke- és folyójavításával foglalkozó szolgáltatások és Jármű vállalkozásának.

Az ipari és termelési személyzetet viszont az általuk ellátott funkcióktól függően a következő kategóriákba sorolják: dolgozók, vezetők, szakemberek, alkalmazottak.

A munkavállalók közé tartoznak a vállalkozás azon alkalmazottai, akik közvetlenül részt vesznek az anyagi értékek létrehozásában vagy a termelési és szállítási szolgáltatások nyújtásában. A dolgozókat pedig fő- és segédmunkásokra osztják. A főbbek közé tartoznak a közvetlenül a termékek előállításához kapcsolódó munkavállalók, míg a segédmunkások a termelés fenntartása. Ez a felosztás tisztán feltételes, és a gyakorlatban néha nehéz megkülönböztetni őket.

A vállalkozás szakemberei között mérnöki, gazdasági, számviteli, jogi és egyéb hasonló tevékenységet folytató munkavállalók dolgoznak. Ezek könyvelők, közgazdászok, technikusok, szerelők, pszichológusok, szociológusok, művészek, árusok, technológusok stb.

A vállalkozás alkalmazottai közé tartoznak a dokumentáció elkészítésében és lebonyolításában, a könyvelésben és ellenőrzésben, a háztartásban és az irodai munkában részt vevő munkavállalók. Ezek ellátási ügynökök, gépírók, titkár-gépírók, pénztárosok, ellenőrök, hivatalnokok, időmérők, szállítmányozók, rajzolók.

A PPP általánosan elfogadott kategóriák szerinti besorolása mellett minden kategórián belül léteznek besorolások. Például a termelési vezetőket az általuk vezetett csapatoktól függően általában lineáris és funkcionális csoportokra osztják. A vonalvezetők azok, akik csapatokat vezetnek. termelési egységek, vállalkozások, egyesületek, iparágak és helyetteseik; a funkcionálisnak - a funkcionális szolgálatok (osztályok, osztályok) csoportjait vezető vezetők és helyetteseik.

Az elfoglalt szint szerint közös rendszer a nemzetgazdaság irányítása, minden vezető fel van osztva: alacsony szintű vezetők, közép- és felsővezetők.

Az alsóbb szintű vezetőkhöz bevett művezetőket, vezető művezetőket, művezetőket, kisműhelyek vezetőit, valamint a funkcionális osztályokon és szolgálatokon belüli alosztályvezetőket szokás bevonni.

A középvezetőket a vállalkozások igazgatóinak tekintik, vezérigazgatók különböző egyesületek és helyetteseik, nagy műhelyek vezetői.

A felsővezetők közé általában pénzügyi és ipari csoportok vezetői, vezérigazgatók tartoznak nagy egyesületek, minisztériumok funkcionális osztályainak vezetői, főosztályai és helyetteseik.

A munkavégzés jellegétől függően a vállalkozás személyi állományát szakmákra, szakterületekre és képzettségi szintekre osztják.

Ugyanakkor a szakma olyan speciális munkatevékenységet jelent, amely bizonyos elméleti ismereteket és gyakorlati készségeket igényel, a specialitás pedig a szakmán belüli olyan tevékenységtípust, amely sajátos jellemzőkkel rendelkezik, és további speciális ismereteket és készségeket igényel a munkavállalóktól.

Az egyes szakmákban és szakterületeken dolgozók képzettségi szintje különbözik. A képzettség egy adott szakma vagy szakterület alkalmazottak elsajátításának fokát jellemzi, és a képesítési (tarifa) kategóriákban és kategóriákban tükröződik.

A tudomány és a gyakorlat régóta bebizonyította, hogy egy vállalkozás hatékonysága 70-80%-ban a vezetőtől függ. A menedzser választja ki magának a csapatot, és határozza meg a vállalat személyzeti politikáját. Sok múlik azon, hogyan csinálja. Ha a cégnek nincs perspektivikus terv a vállalkozás fejlődése, ha nincs hosszú és rövid távú stratégia, az azt jelenti, hogy mindez nem a fejében van. Ebben az esetben feltételezhetjük, hogy a cégnek rossz jövője van. Ezért minden vállalkozásnál a fő mag személyzeti politika első helyen kell kiválasztani és elhelyezni a különböző szintű vezetőket.

A munkaerő-felhasználás hatékonysága egy vállalkozásban bizonyos mértékig függ a vállalkozás személyi összetételétől - a személyzet kategóriák szerinti összetételétől és a teljes létszámon belüli részesedésétől.

A PPP szerkezetét a következő tényezők befolyásolják:

a termelés gépesítésének és automatizálásának szintje;

termelés típusa (egyszeri, kisüzemi, nagyüzemi, tömeges);

a vállalkozás mérete;

· az irányítás szervezeti és jogi formája;

a termékek összetettsége és tudományos intenzitása;

a vállalkozás ágazati hovatartozása stb.

A vállalat személyzeti politikájának a PPP kategóriák optimális kombinációjára kell irányulnia.

A személyzeti menedzsment folyamata megköveteli, hogy a PPP szerkezetét minden vállalkozásnál meghatározzák és elemzik a nemi és életkori összetétel, valamint a képzettségi szint szerint. Erre azért van szükség, hogy időben fel lehessen készíteni a pótlást, valamint hogy a vállalkozás számára a nemi és életkori összetétel, valamint a képzettség tekintetében a legelfogadhatóbb személyi struktúra érhető el.

Munkaerő, foglalkoztatás és munkanélküliség

Munkaerőforrás - az ország lakosságának az a része, amely fizikai és szellemi képességekkel rendelkezik a munkavégzés során, képes anyagi javak előállítására vagy szolgáltatások nyújtására.

Gazdaságilag aktív népesség Gazdaságilag inaktív népesség

foglalkoztatott munkanélküli

2. ábra Munkaerőforrások összetétele szerint nemzetközi szabványok

A gazdaságilag aktív népesség (munkaerő) a népesség azon része, amely áruk és szolgáltatások előállításához biztosítja munkaerő-utánpótlását, és magában foglalja a foglalkoztatottakat és a munkanélkülieket.

A foglalkoztatottak közé tartoznak azok a két nemhez tartozó személyek, akik a vizsgált időszakban:

a) munkaviszonyban vagy egyéb jövedelemszerző munkát végeztek, függetlenül a tevékenységükért folyósított kifizetés időpontjától;

b) betegség, ápolás, különböző ünnepek, sztrájkok és egyéb hasonló okok miatt átmenetileg távol marad a munkától;

c) fizetés nélkül dolgozott egy családi vállalkozásban.

Munkanélküliek azok a 16. életévüket betöltött személyek, akik a vizsgált időszakban:

a) nem volt munkája vagy kereső tevékenysége;

b) munkát kerestek, vagy lépéseket tettek saját vállalkozásuk indítására;

c) készen állnak a munkakezdésre;

d) képzésben részesültek a foglalkoztatási szolgálat irányába

A gazdaságilag inaktív népesség a népesség azon része, amely nem szerepel a munkaerőpiacon, beleértve a fiatalokat (16 év alattiak). Magába foglalja:

1. Napközben tanuló tanulók és hallgatók, hallgatók és kadétok oktatási intézmények, beleértve a nappali tagozatos posztgraduális iskolákat;

2. öregségi nyugdíjban és kedvezményes feltételekkel részesülők;

3. rokkantnyugdíjban részesülők;

4. A karbantartásban részt vevő személyek háztartás gyermekek vagy beteg hozzátartozók gondozása;

5. Olyan személyek, akik kétségbeesetten keresnek állást, és abbahagyták az álláskeresést, kimerítették az állásszerzés minden lehetőségét, de képesek és akarnak dolgozni;

6. Egyéb személyek, akiknek nem kell dolgozniuk, függetlenül a jövedelemforrástól.

A foglalkoztatás olyan társadalmi-gazdasági kategória, amely a gazdaságilag aktív népesség egy részének személyes és szociális szükségletek kielégítésével kapcsolatos tevékenységet folytató, törvénybe nem ütköző, főszabály szerint jövedelmet hozó állapotát fejezi ki.

A foglalkoztatás típusai:

1. Termelő - ez a lakosság foglalkoztatása a társadalmi termelésben. A gazdaságilag aktív népesség foglalkoztatott részének felel meg.

2. Szociális foglalkoztatás - nemcsak a szociális termelésben foglalkoztatottak, hanem a munkaképes korú nappali tagozatos hallgatók, háztartási, gyermekgondozási vagy beteg hozzátartozók létszáma is meghatározza.

3. Racionális foglalkoztatás - a termelő foglalkoztatás értékének a társadalmilag hasznos foglalkoztatás értékéhez viszonyított aránya határozza meg.

4. Hatékony foglalkoztatás - a foglalkoztatottak munkaidő-alapjának a munkaidő-kieséssel csökkentett aránya a foglalkoztatás munkaidő-alapjához viszonyítva.

5. Teljes foglalkoztatottság – a társadalom állapota, amikor mindenkinek van fizetett állása. Nincs ciklikus munkanélküliség, ugyanakkor megmarad a súrlódásos és strukturális munkanélküliség által meghatározott természetes szintje.

6. A részfoglalkoztatás a munkaképes népesség olyan állapota, amikor egy része a törvényben meghatározott munkaidőnél kevesebbet kényszerül dolgozni.

7. Rugalmas foglalkoztatás - olyan foglalkoztatási forma, amely nem szokványos munkamódszereket alkalmaz, mint például otthoni munka, részmunkaidő, rövid távú szerződéssel végzett munka és a lakosság önfoglalkoztatása formális kialakítás nélkül. munkaügyi kapcsolatok munkáltatóval.

Foglalkoztatási mutatók:

1. A foglalkoztatási ráta kiszámítása kétféleképpen történik

a foglalkoztatottak 1,1 aránya a teljes népességen belül;

1,2 a foglalkoztatottak aránya a gazdaságilag aktív népességen belül.

2. A lakosság gazdasági aktivitási szintje a gazdaságilag aktív népesség aránya a teljes népességen belül.

3. Foglalkoztatási hatékonyság:

3.1. A társadalom munkaerő-forrásainak megoszlásának aránya a társadalmilag hasznos tevékenységekben való részvételük jellege szerint;

3.2 A munkaképes lakosság foglalkoztatási szintje a közszférában;

3.3. A foglalkoztatottak nemzetgazdasági ágazatok szerinti megoszlásának szerkezete;

3.4 A munkavállalók szakképesítési szerkezete.

A lakosság nem és életkor szerinti foglalkoztatási jellemzőinek figyelembevétele érdekében a következő csoportokat célszerű kiemelni:

1. fiatalok (16-29 éves munkaképes lakosság)

2. középkorúak (30-49 évesek)

3. nyugdíj előtti korúak (50 év feletti munkaképes lakosság)

4. nyugdíjas korú személyek.

Az egyik probléma társadalmi társadalom gazdasági ok a munkanélküliség.

A munkanélküliségi feltételek, egyrészt az állami források alulhasznált, másrészt a lakosság egy része alacsony jövedelmű. A munkanélküliség fordítottan arányos a makrogazdasági mutatókkal.

A munkanélküliség társadalmi-gazdasági jelenség, ami azt jelenti, hogy a gazdaságilag aktív, dolgozni vágyó és munkát kereső népesség egy része egy ideig, esetenként tartósan nem találja azt.

A munkanélküliség fő típusai:

1. Súrlódásos - önkéntes munkanélküliség, amikor egy személy saját kezdeményezésére hagyja el a munkát, hogy megfelelőbbet találjon, és ugyanakkor egy ideig munkanélküli marad. Ez a fajta munkanélküliség elkerülhetetlen, és gyakran pozitív hatású is, hiszen a munkaerő-erőforrások ésszerűbb elosztása és az emberek szükségleteivel való elégedettebb.

2. A strukturális munkanélküliséget a gazdaság szerkezetének a tudományos és technológiai fejlődés következtében bekövetkező változása, új ipari szakterületek megjelenése, valamint a tevékenységek elavulása okozza. Ez a fajta szintén elkerülhetetlen, de általában előrelépéshez vezet a társadalomban.

3. A ciklikus munkanélküliséget a gazdaság stabilitásának megsértése, a termelés visszaesése, gazdasági válságok okozzák, amelyek tömeges elbocsátáshoz vezetnek. Ez a munkanélküliség legsúlyosabb formája.

4. Rejtett - ezt a munkanélküliséget az a tény jellemzi, hogy a munkavállaló kénytelen beleegyezni a részmunkaidőbe.

A munka nélkül eltöltött időtől függően a munkanélküliség:

1. Tartós

2. Tartós

3. Stagnáló

Tartós munkanélküliség akkor következik be, ha 4-8 hónapig nincs munka.

Jellemzői:

A munkavállalók dekvalifikációjának kezdete

Valamilyen fokú munkavesztés

Az önbizalom látszata, nem akarnak önállóan munkát keresni

Megszokni az alacsony életszínvonalat.

Hosszú. 8-18 hónapos korban megkezdődik a munkavállaló általános dekvalifikációja, a munkaképesség elvesztése, a szükséges ideig tartó intenzív munkavégzés képessége, a pszichológiai önbizalom elvesztése.

pangásos. Több mint 18 hónap elteltével az emberi munkaerő potenciálja csökken. Ebben az időben egy személyt nehéz rehabilitálni, minden emberhez egyéni megközelítésre van szükség.

A munkanélküliségi elemzés mutatói:

1. A munkanélküliségi ráta megegyezik a munkanélküliek számának a gazdaságilag aktív népességhez viszonyított arányával, szorozva 100%-kal

2. A munkanélküliség természetes szintje mennyiségileg megegyezik a súrlódásos és strukturális munkanélküliség összegével (a norma 4-6%).

3. A munkanélküliség jellemzői a következő okok alapján:

3.2. kor

3.3. társadalmi csoport

3.4. az iskolai végzettség

3.5. szakmai és gyakornoki csoport

3.6. jövedelem és biztonság szintje

3.7. az elbocsátás okai

3.8. mentális csoportok

A munkanélküliség szerkezetét a gazdaságstatisztikai és szociológiai kutatási módszerek kombinációja alapján célszerű elemezni.

A munkanélküliség fő "ára" a kiadatlan termékek. Ha a gazdaság nem tud elegendő munkahelyet teremteni mindazok számára, akik dolgozni akarnak és tudnak dolgozni, az áruk és szolgáltatások potenciális termelése örökre elvész. A munkanélküliségi ráta és a nemzeti össztermék lemaradása közötti kapcsolatot matematikailag megállapító Okun-törvény szerint minden 2 százalék, amellyel a reálkibocsátás meghaladja a természetes szintjét, csökkenti a munkanélküliségi rátát, és fordítva, minden 2 százalékos reálcsökkenés. a természetes szint alatti nemzeti kibocsátás 1%-kal növeli a munkanélküliségi rátát a természetes munkanélküliségi rátához képest.

A munkanélküliségnek komoly társadalmi következményei is vannak. Mivel a munka egyrészt bevételi forrás, másrészt az ember társadalomban való önmegerősítésének eszköze, a foglalkoztatás elvesztése nemcsak e státusok elvesztését jelenti.

Az ember azon döntését, hogy felajánlja munkáját, leginkább a lakosság és egy adott egyén életszínvonala befolyásolja. Itt egy különleges hely van elfoglalva bér. Hatása két vonatkozásban nyilvánul meg. Először is, a bérek összege mikroszinten befolyásolhatja az egyén döntését a társadalmi termelésben való részvételről, ha a felajánlott bérek alkalmasak életszínvonalának emelésére. Az egyes tevékenységi területeken a bérek különbsége bizonyos módon befolyásolja az egyén döntését munkája lehetséges alkalmazási köréről. Másodszor, szem előtt kell tartani, hogy az egyén a munkaerő-kínálati döntés meghozatala után is változtathatja a mennyiségét, vagyis a ledolgozott munkaórák mennyiségét. Ha az egyén egy bizonyos pontig hajlamos a munkaórák számának növelésére a bérráta emelésével együtt (ún. „helyettesítő hatás”), akkor további növekedés bérek, a munkaerő-kínálat csökkenése következhet be, mert az egyén számára a megnövekedett jövedelem hatására megnő a szabadidő értéke (a „jövedelemhatás”). A munkaerő-piaci egyének populációjának egészére nézve a kínálat javadalmazási rátától való függése klasszikus formát ölt majd, mivel a bérek szintje, majd a jövedelemhatás tisztán egyéni.

A helyettesítési hatás magas bérek esetén jelentkezik Szabadidő potenciális többletnek tekinthető. A szabadidő egyre drágább, a dolgozó a szabadidő helyett szívesebben dolgozik.

A jövedelemhatás akkor jelentkezik, ha a magas béreket a szabadidő, a szabadidő növelésének lehetőségének tekintik. A szabadidő növekedése csökkenti a munkaerő-kínálatot.

Mennyiségi értelemben a munkaerő-kínálat megegyezik a belépők számával nyíltpiaci munkaerőt, és felvételt kértek a foglalkoztatási szolgálatokhoz vagy közvetlenül vállalkozásokhoz és szervezetekhez. A leendő időszakra vonatkozóan tartalmaznia kell azokat a személyeket, akik nem dolgoznak és álláskeresők, valamint azon személyek, akik az előrejelzési időszakban belépnek a munkaerőpiacra. Ez utóbbiak közé tartoznak: elbocsátott munkavállalók; elbocsátott munkavállalók (forgalmi okokból és a szerződés lejárta miatt); Diplomások oktatási intézmények; más régiókból érkező személyek; háztartási és személyes melléktelkekről munkaerőpiacra belépő személyek.

A munkaerő-kínálat meghatározásakor figyelembe kell venni a munkaerő-erőforrások nagyságára, kor- és nemi szerkezetére, a népesség különböző kategóriáinak gazdasági aktivitására, valamint az idősek és serdülők foglalkoztatási szintjére vonatkozó statisztikai adatokat.

A munkaerő iránti keresletet az ipar alakítja, és mennyiségileg egybe kell esnie a vállalkozások és szervezetek teljes többlet munkavállalói szükségletével (a szervezeti és jogi formáktól és a tulajdoni formáktól függetlenül). A munkaerő-kereslet számításánál a vállalkozások új munkaerő-igényét, illetve a kilépők pótlásához szükséges munkaerő-szükségletet határozzák meg (függetlenül az okoktól). Így megállapítható a foglalkoztatható létszám.

Mint háttér-információ az aktuális statisztikai számvitel és közvetlenül a vállalkozásoknál végzett speciális felmérések adatait használják fel. Ennek alapján, figyelembe véve a szerkezeti változásokat, elemzik az egyes foglalkoztatási területek fejlődési kilátásait. Az ágazati információs részt két mutatócsoport jellemzi: a nemzetgazdaságban foglalkoztatottak szerkezete és az iparágakban foglalkoztatottak szerkezete.

A regionális foglalkoztatás helyzetének és kilátásainak átfogó felméréséhez nemcsak általánosságban, hanem szakmánként (szakterületenként) is szükséges információkat gyűjteni a vállalkozások munkaerő-szükségleteiről, szükség esetén csoportosítva. Az egyes szakmák (szakterületek) dolgozóinak szükségleteire vonatkozó adatok felhasználásával, mérlegszámítási módszerek alapján sokkal pontosabban megállapítható a régió gazdaságának vagy egyes iparágainak munkaerő-igényének összértéke.

A regionális munkaerőpiac felmérésének és előrejelzésének legfontosabb állomása ezen mutatók összehasonlítása, amelyen keresztül felmérhető a tényleges és várható munkaerő-piaci helyzet, megállapítható a munkaerőhiány vagy -többlet jelenléte, és már ennek alapján kidolgozni a regionális foglalkoztatást javító intézkedési rendszert.