რა არის პერსონალის მენეჯმენტის განმარტება. პროფესია - პერსონალის მართვა

ორგანიზაციის პერსონალის მართვა- მიზანმიმართული აქტივობა მართვის გუნდიორგანიზაციები, პერსონალის მართვის სისტემის განყოფილებები, მათ შორის პერსონალის მართვის კონცეფციების, სტრატეგიებისა და პერსონალის პოლიტიკის, პრინციპების, მეთოდებისა და ტექნოლოგიების შემუშავება.

პერსონალის როლის გაზრდა და მის მიმართ დამოკიდებულების შეცვლა დაკავშირებულია წარმოებაში ცვლილებებთან. ტრადიციული კონვეიერის ტექნოლოგია ცდილობდა მინიმუმამდე დაეყვანა ადამიანის ჩარევის შესაძლებლობა ტექნოლოგიური პროცესებირათა ისინი დამოუკიდებელნი გახდნენ სამუშაო ძალის კვალიფიკაციისგან.

მეცნიერულად ინტენსიური წარმოების როლის თანდათან მატება, რობოტიკის დანერგვა, მოქნილი სამრეწველო კომპლექსებიდაფუძნებული კომპიუტერული ტექნოლოგიადა თანამედროვე საშუალებებიკომუნიკაციებმა გამოიწვია პერსონალის შემცირება, სპეციალისტების, მაღალკვალიფიციური მუშაკების პროპორციის ზრდა. ამავდროულად, მცირდება ფიზიკური მანიპულირების უნარების როლი და იზრდება კონცეპტუალური უნარების ღირებულება (კომპლექსური პროცესების წარმოდგენის უნარი ინტეგრალურ სისტემაში, კომპიუტერთან დიალოგის წარმართვა, სტატისტიკური მნიშვნელობების გაგება). განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ყურადღებას და პასუხისმგებლობას, ზეპირი და წერილობითი კომუნიკაციის უნარს.

ტრადიციული ტერმინი საბჭოთა კავშირის წარმოების სფეროში ადამიანის როლის შესწავლაში ეკონომიკაიყო ცნება სამუშაო ძალა"- „სხეულს, ადამიანის ცოცხალ პიროვნებას ფლობს ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობების ერთობლიობა და რომელიც ამოქმედდება, როცა ის რაიმე სამომხმარებლო ღირებულებას აწარმოებს“ (კ. მარქსი, ფ. ენგელსი).

თანამედროვე მენეჯმენტში თანამშრომლის უნარი განიხილება არა როგორც რაღაც ფიქსირებული, არამედ როგორც მუდმივად განვითარებადი ღირებულება, რომელიც განახლებულია წარმოების მოთხოვნების შესაბამისად.

Შინაარსი " შრომითი რესურსები"პირველად შემოიღო აკადემიკოსმა ს.გ. Strumilin in 1922. და წარმოადგენდა დაგეგმარებისა და აღრიცხვის კატეგორიას, რომელიც ახასიათებს მოსახლეობის იმ ნაწილს, რომელიც სამუშაო ასაკისაა. როგორც ეკონომიკური კატეგორიაეს ცნება გულისხმობდა მოსახლეობის ნაწილს საჭირო ფიზიკური განვითარებით, გონებრივი შესაძლებლობებითა და ცოდნით.

ე.ვ. კასიმოვსკი: „შრომითი რესურსები არის შრომისუნარიანი მოსახლეობის გარკვეული ნაკრები, რომელიც მონაწილეობს სოციალური წარმოება„ამ მიდგომით შრომითი რესურსები არის მართვის პასიური ობიექტები, რომლებიც არ ავლენენ შემოქმედებითობას, ინიციატივას, მოტივებს, ინტერესებს და ა.შ.

1950-იან და 1960-იან წლებში გაჩნდა ახალი კონცეფცია „ადამიანური კაპიტალის“ შესახებ. თეორიის განვითარება " ადამიანური კაპიტალი" ასახულია ს.კუზნეცის, ტ.შულცის, გ.ბეკერისა და სხვა ეკონომისტების ნაშრომებში. გ.ბეკერმა განსაზღვრა „ადამიანური კაპიტალის“ ცნება, როგორც „შეძენილი და მემკვიდრეობით მიღებული თვისებების ერთობლიობა - განათლება, სამუშაო ადგილზე მიღებული ცოდნა, ჯანმრთელობა და სხვა, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას გარკვეული დროის განმავლობაში საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის“. Ხარჯები inეს თეორია არის ერთგვარი კაპიტალის ინვესტიცია, რომელიც საშუალებას აძლევს ინდივიდს, ფირმას, საზოგადოებას მიაღწიოს გარკვეულ ეკონომიკურ შედეგებს, აწარმოოს საქონელი და მომსახურება, მიიღოს უმაღლესი ფულადი შემოსავალი და ა.შ.

ამ ხარჯებს უწოდებენ ინვესტიციებს ადამიანურ კაპიტალში, ინვესტიციის საგნებიდან გამომდინარე, შეიძლება გამოიყოს ჯგუფები:

1) ინდივიდუალური ინვესტიციები (მიდი ადამიანთან გარკვეული ცოდნისა და უნარების მოსაპოვებლად, სამედიცინო დახმარებაზე);

2) საოჯახო ინვესტიციები (მშობელთა ხარჯები შვილების აღზრდასა და განათლებაზე);

3) ფირმებისა და ორგანიზაციების ინვესტიციები (გადადით პროფესიულ მომზადებაზე და მათი თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლებაზე).

წარმატებული კომპანიების ლიდერებმა დაიწყეს იმის გაგება, რომ მომგებიანია ადამიანში ინვესტირება, რითაც იზრდება მათი კომპანიის კონკურენტუნარიანობა ბაზარზე და ქმნის ადამიანურ კაპიტალს. ადამიანური კაპიტალის თეორიის არსი: ინვესტიციებს შორის ურთიერთობის შესწავლა ადამიანური ფაქტორიდა შემოსავალი. ამ თეორიის ფართო პრაქტიკული გამოყენების სირთულე წარმოიშვა იმის გამო, რომ სირთულეები იყო „მუშაკის საინვენტარო ღირებულების“ განსაზღვრისას.

ამავდროულად, მეცნიერები თვლიან, რომ ადამიანის პროდუქტიულობა განისაზღვრება არა იმდენად მისი ვარჯიშის ხარჯებით, არამედ თავად ადამიანის ბუნებრივი შესაძლებლობებით. ეს არის ბუნებრივი შესაძლებლობები, რომლებიც განიხილება, როგორც საწყისი ადამიანური რესურსი, რომელიც შეიძლება მნიშვნელოვნად გაიზარდოს ტრენინგსა და განათლებაში ინვესტიციების გზით. ადამიანური კაპიტალის თეორიამ ჩამოაყალიბა ღირებულების არსებობის იდეა ადამიანური რესურსებისორგანიზაციაში.

Შინაარსი " ადამიანური ფაქტორი"ფართოდ გამოიყენება 1960-იანი წლებიდან. და ნიშნავს „სხვადასხვა თანამდებობაზე მყოფი კლასების, ფენების, ჯგუფების ურთიერთქმედების სისტემას, რომელთა აქტიურობა და ურთიერთქმედება უზრუნველყოფს საზოგადოების პროგრესულ განვითარებას“ (აკადემიკოსი თ.ი. ზასლავსკაია). სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს კონცეფცია ახასიათებს საგნის (თანამშრომლის) თვისებების მრავალფეროვნებას, რომელიც გამოიხატება პროცესში. შრომითი საქმიანობადა ორგანიზაციისა და მთლიანად საზოგადოების განვითარების უზრუნველყოფა. წინა კონცეფციებთან შედარებით, ის უფრო თანამედროვეა.

შემდეგ მოვიდა კონცეფცია შრომითი პოტენციალი,რაც ახასიათებს არა მხოლოდ ადამიანის შესაძლებლობებს, არამედ მასში გარკვეული შემოქმედებითი შესაძლებლობების არსებობას, მის მიერ საჭიროების შემთხვევაში რეალიზებული. ეს არის თანამშრომლის, გუნდის მთლიანი შესაძლებლობების ჰოლისტიკური გამოხატულება ორგანიზაციის ახალი სტრატეგიული ამოცანების გადასაჭრელად.

1980-იანი წლების შუა პერიოდიდან ტერმინი " ადამიანური რესურსების"თავად ცნება „რესურსები“ მომდინარეობს ფრანგული სიტყვიდან, რაც ნიშნავს აქციებს, სახსრებს, რაღაცის წყაროებს, რაც შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემოსავლის შესაქმნელად. ეკონომიკური რესურსების ქვეშ გვესმის ეკონომიკური საქონლის წარმოებისთვის გამოყენებული რესურსები. ტრადიციულად, ეკონომიკურ მეცნიერებაში რესურსები კლასიფიცირდება ბუნებრივ, შრომით, ფინანსურ, ინფორმაციებად.

ეკონომიკურ რესურსებს აქვთ ზოგადი და სპეციფიკური თვისებები. ზოგადი თვისებებირესურსები:

1) მათი შეზღუდული რაოდენობა (რესურსები ნაკლებია, ვიდრე საჭიროა ეკონომიკური განვითარების მოცემულ დონეზე საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად), ამიტომ ეკონომიკის ერთ-ერთი მთავარი პრობლემა არის რესურსების ეფექტურად გამოყენების გზების პოვნა საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად;

2) რესურსები პროდუქციის სარგებლიანობისა და ღირებულების კომპონენტებია, რაც მფლობელს მოაქვს გარკვეული შემოსავალი - ქირა, პროცენტი, ხელფასი;

3) რესურსები იწურება, ამიტომ მათ სჭირდებათ ხარჯები „რემონტისთვის“, განახლებისთვის, განვითარებისთვის.

ადამიანური რესურსების გამორჩეული თვისება:

1) ადამიანები დაჯილდოვებულნი არიან დაზვერვით, ამიტომ ისინი მონაწილეობენ საწარმოო პროცესიარა მექანიკურად, არამედ შეგნებულად და ემოციურად;

2) პიროვნების შემოქმედებითი, სამეწარმეო და სხვა შესაძლებლობების პროდუქტიულობას არ აქვს თვალსაჩინო საზღვრები, შესაბამისად, ყველაზე დიდი რეზერვები იმალება ადამიანურ რესურსებში ორგანიზაციის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

3) ადამიანების პირადი მოტივაცია უბიძგებს მათ უწყვეტი გაუმჯობესებისკენ, მოწინავე ტრენინგისკენ, ორგანიზაციის დახმარების მოლოდინში. თანამშრომელთა მოტივაციის მართვა მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა;

4) ადამიანური რესურსების რეპროდუქცია გრძელვადიანია, რადგან სამუშაო ცხოვრება რამდენიმე ათწლეულს მოიცავს.

5) ადამიანური რესურსები ამოქმედდება და აწყობს სხვა რესურსების ურთიერთქმედებას.

ბოლო წლებში სულ უფრო ხშირად გამოიყენება ცნებები „კადრები“ და „პერსონალი“.

Პერსონალის- საწარმოს თანამშრომლების ძირითადი შემადგენლობა, მათში არ შედის შტატგარეშე მუშაკები, ნახევარ განაკვეთზე და დროებითი მუშები. ეს კატეგორია ახასიათებს თანამშრომლების მთლიანობას, რომლებიც გაერთიანებულნი არიან გუნდში, რათა ერთობლივად მიაღწიონ ორგანიზაციის საერთო მიზნებს.

პერსონალი- დასაქმებულთა მთელი პერსონალი, მათ შორის მუდმივი და დროებითი, რომლებიც იმყოფებიან ორგანიზაციაში როგორც იურიდიული პირიშრომითი ხელშეკრულებით მოწესრიგებულ ურთიერთობებში. ხშირად გამოიყენება „კადრების“ ცნების სინონიმად. მენეჯმენტის მეცნიერებაში პერსონალი ხასიათდება, როგორც სოციალურ-ეკონომიკური კატეგორია, რომელიც გამოხატავს ტკბილეულის საწარმოს თანამშრომლების სოციალურ საზოგადოებას. ამ კონცეფციაში იმალება აქცენტირებული ყურადღება ინდივიდის როლზე სოციალურ-ეკონომიკურ სისტემაში (E.M. Korotkoe).

AT უცხოური პრაქტიკატერმინი „პერსონალი“ გამოიყენება მიმართებაში მცირე ფირმები(არაუმეტეს 100 ადამიანი).

პერსონალის მენეჯმენტის ცნება არის თეორიული და მეთოდოლოგიური შეხედულებების სისტემა პერსონალის მენეჯმენტის არსის, შინაარსის, მიზნების, ამოცანების, კრიტერიუმების, პრინციპებისა და მეთოდების გაგებისა და განსაზღვრის შესახებ, აგრეთვე ორგანიზაციული და პრაქტიკული მიდგომების ფორმირების მექანიზმის შესახებ. მისი განხორციელებისთვის კონკრეტული პირობებიორგანიზაციების ფუნქციონირება. მოიცავს: მართვის მეთოდოლოგიის შემუშავებას; პერსონალის მართვის სისტემის ფორმირება; პერსონალის მართვის ტექნოლოგიის განვითარება.

პერსონალის მართვის მეთოდოლოგია მოიცავსორგანიზაციის პერსონალის, როგორც მენეჯმენტის ობიექტის არსის გათვალისწინება, ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანების შესაბამისი პიროვნებების ქცევის ფორმირების პროცესი, პერსონალის მართვის მეთოდები და პრინციპები.

პერსონალის მართვის სისტემა- მიზნების, ფუნქციების ჩამოყალიბება, ორგანიზაციული სტრუქტურაპერსონალის მართვა, მენეჯერებისა და სპეციალისტების ვერტიკალური და ჰორიზონტალური ფუნქციონალური ურთიერთობები დასაბუთების, განვითარების, მიღებისა და განხორციელების პროცესში. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები.

ორგანიზაციაში პერსონალის მენეჯმენტის კონცეფციის საფუძველია თანამშრომლის პიროვნების როლი, მისი მოტივაციური დამოკიდებულებების ცოდნა, მათი ჩამოყალიბებისა და მართვის უნარი ორგანიზაციის ამოცანის შესაბამისად.

3 ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ორგანიზაციაში ადამიანებზე:

1) იერარქიული სტრუქტურაორგანიზაციები, რომლებშიც გავლენის ძირითადი საშუალებაა ძალაუფლება-დაქვემდებარებული ურთიერთობები, ზემოდან ზეწოლა ადამიანზე იძულებით და მატერიალური სიმდიდრის განაწილებაზე კონტროლი;

2) კულტურა - საზოგადოების, ორგანიზაციის, ადამიანთა ჯგუფის მიერ შემუშავებული საერთო ღირებულებები, სოციალური ნორმა, ქცევის დამოკიდებულებები, რომლებიც არეგულირებს ინდივიდის ქმედებებს;

3) ბაზარი - თანაბარი ურთიერთობების ქსელი, რომელიც დაფუძნებულია პროდუქციისა და მომსახურების ყიდვა-გაყიდვაზე, ქონებრივ ურთიერთობებზე.

ბაზარზე გადასვლისას ნელა შორდება იერარქიული მენეჯმენტი, ადმინისტრაციული გავლენის სისტემა და შეუზღუდავი აღმასრულებელი ძალაუფლება. ორგანიზაციის შიგნით თანამშრომლები არიან მთავარი, მის გარეთ კი პროდუქტების მომხმარებლები.

აუცილებელია მუშის ცნობიერება მომხმარებლისკენ მივაქციოთ და არა ხელისუფლებას, მოგებაზე, ინიციატივაზე, მაშინ იერარქია გადავა და გზას დაუთმობს კულტურას და ბაზარს. პერსონალის მართვის ახალი სამსახურების ამოცანებია საკადრო პოლიტიკის განხორციელება და მენეჯმენტის საქმიანობის კოორდინაცია შრომითი რესურსებიორგანიზაციაში.

იმის გასაგებად, თუ რა არის პერსონალის მენეჯმენტი, ჯერ უნდა გავიგოთ რა არის მენეჯერის სამუშაო. ექსპერტების უმეტესობა თანხმდება, რომ არსებობს ხუთი ძირითადი ფუნქცია, რომელსაც მენეჯერები ასრულებენ: დაგეგმვა, ორგანიზება, დაქირავება, ხელმძღვანელობა, კონტროლი. ეს ფუნქციები ერთად ქმნიან იმას, რასაც ჩვენ ჩვეულებრივ ვუწოდებთ როგორც კონტროლის პროცესს.

თითოეული ზემოთ ჩამოთვლილი მახასიათებელი მოიცავს:

დაგეგმვა: მიზნებისა და სტანდარტების დასახვა, მოქმედებების წესებისა და თანმიმდევრობის შემუშავება, გეგმების შემუშავება და გარკვეული შესაძლებლობების პროგნოზირება მომავალში;

ორგანიზაცია: თითოეული ხელქვეითისთვის გარკვეული ამოცანების დადგენა, განყოფილებებად დაყოფა, უფლებამოსილების ნაწილის დელეგირება დაქვემდებარებულებისთვის, ინფორმაციის მართვისა და გადაცემის არხების შემუშავება, დაქვემდებარებულთა მუშაობის კოორდინაცია;

პერსონალის მენეჯმენტი: შესაფერისი კანდიდატებისთვის სტანდარტის განსაზღვრის საკითხის გადაწყვეტა, შესაფერისი თანამშრომლების შერჩევა, თანამშრომელთა შერჩევა, სამუშაო სტანდარტების დაწესება, თანამშრომელთა კომპენსაცია, შესრულების შეფასება, თანამშრომლების კონსულტაცია, თანამშრომლების მომზადება და განვითარება;

ლიდერობა: საკითხის გადაჭრა, თუ როგორ უნდა აიძულონ თანამშრომლებმა თავიანთი სამუშაო, მორალური მხარდაჭერა, ქვეშევრდომების მოტივირება;

კონტროლი: ისეთი სტანდარტების დადგენა, როგორიცაა გაყიდვების კვოტა, ხარისხი, პროდუქტიულობის დონე; სამუშაოს შესრულების ამ სტანდარტებთან შესაბამისობის შემოწმება; საჭიროების შემთხვევაში დაარეგულირეთ ისინი.

ამ კურსში განვიხილავთ ერთ-ერთ ამ ფუნქციას - პერსონალის მართვას. პერსონალის მენეჯმენტი (ახლა უფრო ცნობილია როგორც ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი) აკმაყოფილებს იმ ცნებებსა და მეთოდებს, რომლებიც მენეჯერმა უნდა გამოიყენოს პერსონალთან მუშაობისას - ადმინისტრაციული, ეკონომიკური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური.

UE ტექნოლოგიები მოიცავს:

სამუშაოს ანალიზი (თითოეული თანამშრომლის მუშაობის ხასიათის განსაზღვრა);

პერსონალის საჭიროების დაგეგმვა და სამუშაოდ კანდიდატების დაქირავება;

პერსონალის შერჩევა, დაკომპლექტება, ბიზნესის შეფასება.

საწარმოს მუშაობის ორგანიზება მოითხოვს პერსონალთან შესაბამის მუშაობას. ის მდგომარეობს თანამშრომლებზე შიდაკორპორაციულ გავლენას, რათა უზრუნველყოფილი იყოს ხარისხიანი სამუშაო ნაკადი.

ამის გაგება რა არის მენეჯმენტი, და როგორ უნდა მოხდეს ამ პროცესის სწორად ორგანიზება, არის მნიშვნელოვანი საფუძველი მთელი ორგანიზაციის საქმიანობის ასაშენებლად.

რა თქმა უნდა, თქვენ შეგიძლიათ გადაიტანოთ მენეჯმენტის პასუხისმგებლობა მოწვეული სპეციალისტების მხრებზე და დაივიწყოთ ეს.

მაგრამ წარმატებული ლიდერიუნდა გაიგოს ყველა ბიზნეს პროცესი, რომელიც მიმდინარეობს მის კომპანიაში.

მოდით გავარკვიოთ, როგორ მუშაობს პერსონალის მენეჯმენტი და რა უნდა იცოდეთ ამის სწორად გასაკეთებლად.

უფრო მეტიც, რუსეთის ფედერაციაში პერსონალის მართვის მეთოდების გამოყენების სტატისტიკის დათვალიერებისას, აშკარა ხდება: თემა მოთხოვნადია!

მენეჯმენტის ძირითადი ტერმინები უბრალო ენაზე

პერსონალის მენეჯმენტი– მუშაობა დაწესებულების პერსონალთან, რომელიც მიმართულია პროდუქტიულობის გაზრდაზე (როგორც ინდივიდუალური მუშებიდა გუნდი მთლიანად).

- პირი, რომელიც პასუხისმგებელია კომპანიის პერსონალთან მუშაობაზე.

HR მენეჯერის ამოცანები ძალიან ვრცელია:

• თანამშრომელთა შერჩევა ვაკანსიებზე.
• სამუშაო პროცესის მართვა და ორგანიზება.
• სახელმწიფოში ადამიანების მორალური და ფიზიკური მდგომარეობის მონიტორინგი.
• თითოეული ჩარჩოს დონის ამაღლება, ტრენინგების ორგანიზებით, კარგი პრაქტიკარომელსაც შეუძლია გააუმჯობესოს მუშაკთა ცოდნა ან მორალური ხასიათი.
• შესაძლებლობების ანალიზი, უნარების ტესტი.
• , ყველასთან ინდივიდუალური მიდგომის ძიება., ყველას მიმართ ინდივიდუალური მიდგომის ძიება.

HR მენეჯერიუნიკალური პოზიციაა. ეს ის ადამიანია, რომელსაც უნდა ჰქონდეს ფსიქოლოგის, ეკონომისტის და სპიკერის უნარები.

პერსონალთან მუშაობა განსაკუთრებულ უნარებს მოითხოვს და დიდი გამოცდილება. ამიტომ, ამჟამად რთულია ამ დარგის ახალგაზრდა სპეციალისტთან შეხვედრა.

პერსონალის მართვის მეთოდები- ოპერაციები, რომლებიც მიმართულია თანამშრომლების ქცევის მართვაზე.

ისინი ემსახურებიან თანამშრომლის სტიმულს, მოტივაციას, რომ ეფექტურად შეასრულონ თავიანთი სამუშაო და იმოძრაონ სწორი მიმართულებით.

მართვის სამი ძირითადი მეთოდი არსებობს:

ეკონომიკური არის ადამიანის მატერიალური შინაარსი.

მაგალითი იქნება გაზრდა ან შემცირება ხელფასები, ბონუსის ზომის შეცვლა, შვებულება, ავადმყოფი შვებულება.

ზოგადად, თანამშრომლის დაფინანსების ნებისმიერ ცვლილებას შეიძლება მივაწეროთ ეკონომიკური მეთოდებიგავლენა.

ორგანიზაციული- მოქმედების პირდაპირი გზამკვლევი სახელმწიფოში მცხოვრები ადამიანებისთვის.

ამ მეთოდის საფუძველია დისციპლინა.

ნებისმიერი ქმედება, რომელიც არღვევს ზოგად წესრიგს, უნდა გაანალიზდეს.

და ასევე თავიდან აიცილა მათი წარმოშობის შესაძლებლობა მომავალში.

ფსიქოლოგიური- ეს არის თანამშრომლების მოტივაცია, ტრენინგები პიროვნულ და კოლექტიურ განვითარებაზე.

თანამშრომლების „მორალური ჯანმრთელობის“ შენარჩუნება მენეჯერის ძალიან მნიშვნელოვანი ამოცანაა.

HR მენეჯერს ზოგჯერ უწოდებენ HR მენეჯერს. ამ ორი სიტყვის მნიშვნელობა იდენტურია, უბრალოდ მეორე მომდინარეობს „Human Rosources“ - ადამიანური რესურსიდან.

პერსონალის მენეჯმენტის სპეციალისტის ფუნქციონირების მეთოდებით ყველაფერი ნათელია. შემდეგი, ჩვენ შევეცდებით განვსაზღვროთ, რატომ არის ასე მნიშვნელოვანი ყველა ორგანიზაციაში კვალიფიციური ადამიანური რესურსების ოფიცრის ყოლა.

რა არის მენეჯმენტი: რეალური აპლიკაცია

კომპანიის პერსონალიარის მისი წარმატებული საქმიანობის საფუძველი. ტექნოლოგიის განვითარებაც კი არ იძლევა ადამიანური შეცდომების თავიდან აცილების საშუალებას.

ორგანიზაციული მომენტები ძალიან მნიშვნელოვანია ნებისმიერ ბიზნეს სფეროში.

ერთი საწარმოს თანამშრომელთა გუნდი შეიძლება შევადაროთ ჩვენი ტვინის აქტივობას: რაც უფრო კარგად არის განვითარებული ნერვული ქსელი, მით უფრო სწრაფად ხდება სხეულის ყველა ორგანოსა და სისტემის ურთიერთქმედება.

თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების სიჩქარე არის ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს ბიზნეს პროექტის წარმატებას.

მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი გამოყენება მენეჯმენტში შეიძლება ჩაითვალოს რეკრუტირების პროცესში.

სწორედ ეს საკადრო მანიპულირება ითვლება მენეჯმენტის მენეჯერების მთავარ დასაქმებად.

იმისათვის, რომ უფრო ზუსტად შევაფასოთ, თუ რატომ არის პერსონალის მენეჯმენტი მთელი ბიზნეს პროექტის ფუნქციონირებაში ასეთი მნიშვნელოვანი, ღირს მენეჯერის საქმიანობის „ეკრანის“ მიღმა დათვალიერება და თანამშრომლებთან ურთიერთობის თითოეულ ეტაპზე.

1) სად იწყება გუნდის მენეჯმენტი: დაქირავება

ყველა მკითხველი, ერთხელ დასაქმების წინაშე აღმოჩნდა. ასე რომ, მომენტი, როდესაც პოტენციური თანამშრომელი ორგანიზაციას ეცნობა, ეს არის პირველი ეტაპიპროცესი პერსონალისთვის.

შეუძლებელია საწარმოს საქმიანობის სწორად ორგანიზება, თუ თანამშრომელი არ აკმაყოფილებს სათანადო მოთხოვნებს.

სცენა	განხორციელება
ტრენინგის საწყისი დონის განსაზღვრა	მენეჯერი ინტერვიუს დახმარებით ადგენს თანამშრომლის მზაობასა და პოტენციალს, იმ ამოცანების საფუძველზე, რომლებიც მას მომავალში დაისმება. უვარგისი განმცხადებლების უმეტესობა აღმოიფხვრება პირველ ეტაპზე.
სტაჟირება და საწყისი ადაპტაცია	მეორე ეტაპზე განმცხადებელი იშვება რეალურ სამუშაო გარემოში და ნაწილობრივ ასრულებს ვაკანსიით მითითებულ მოვალეობებს. მენეჯერის ამოცანაა დაადგინოს არის თუ არა ის ინფორმაცია, რომელიც მან მიიღო ინტერვიუს დროს და არის თუ არა თანამშრომელი მზად შემოთავაზებული სამუშაოს რეალურ მახასიათებლებთან შესახვედრად.
შესრულების მიმოხილვა და საბოლოო შეფასება	თუ განმცხადებელმა მოახერხა სტაჟირების გადარჩენა და სათანადო დონეზე გამკლავება, ის ხვდება მუშაკთა გუნდში.

თანამშრომლების შერჩევის ეტაპები

2) პერსონალის მენეჯმენტი: „ახალმოსულთა“ ადაპტაცია

HR მენეჯერების კომპეტენცია მოიცავს ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის ხელშეწყობის უნარს.

ადაპტაცია უნდა იქნას გაგებული არა მხოლოდ როგორც შესავალი სიტყვა და ოფისში გასეირნება, არამედ როგორც ადამიანის საქმიანობის ფრთხილი თანხლება.

ადაპტაცია ნაწილდება სხვადასხვა სფეროებში, რომელთაგან თითოეული მოითხოვს HR მენეჯერის განსაკუთრებულ მიდგომას:

სამუშაო პროცესის ორგანიზება.

ეს სფერო მოიცავს სამუშაო გრაფიკის დადგენას, ხელფასების გადახდის თარიღის დანიშვნას და ა.შ.

კომუნიკაბელური და სოციალური.

დახმარება ახალ გუნდში ინდივიდის ადაპტაციაში.

ტექნოლოგიური და პროფესიონალური.

ტრენინგი სამუშაოს სირთულეებში, პროფესიონალიზმის საჭირო დონის შესაბამისობის შემოწმება.

მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ კარგი მენეჯმენტი არ არის მხოლოდ მათ ქვეშევრდომებზე გავლენის ზომების მეთოდური გამოყენება.

ხარისხიანი პროცესის საფუძველია ყველას მხარდაჭერა, ჩაუნერგოს მას მოტივაცია, რომ იმუშაოს და გახდეს წარმატებული შენს კომპანიაში.

3) პერსონალის განვითარება, როგორც პროცესის მიზანი

თანამშრომლების მომზადების პროცესი შეიძლება დაიყოს ორ ნაწილად - დამოუკიდებელ და კორპორატიულად.

დღესდღეობით, მხოლოდ სამუშაო ადგილზე ჯდომა და ჩვეული საქმის კეთება საკმარისი არ არის. აუცილებელია მუდმივად განვითარება, წინააღმდეგ შემთხვევაში ვაკანსიის დანარჩენებთან დაკარგვის რისკი იზრდება.

სპეციალისტის თვითგანვითარება მოითხოვს თანამშრომლის ძლიერ ძალისხმევას და სურვილს. მენეჯმენტთან პირდაპირი ურთიერთობა აქ არ არის.

თუმცა, თუ უფრო ღრმად იჭრებით, შეგიძლიათ იპოვოთ ურთიერთობა თანამშრომლის მოტივაციასა და მის განვითარების სურვილს შორის.

მთლიანობაში მართვის პროცესის მთავარი ამოცანაა საწარმოს მუშაობის სათანადო დონის უზრუნველყოფა. და ეს პირდაპირ დამოკიდებულია მისი გუნდის უნარებზე.

კორპორატიული განვითარება HR მენეჯერის საქმეა. თანამშრომლებისთვის სასწავლო ღონისძიებების ორგანიზება საკმაოდ რთული და შრომატევადი პროცესია.

ამაღლება პროფესიული დონედამზადებულია ორგანიზებით:

• სიღრმისეული ტრენინგი,თუ სამუშაო მოიცავს რთულ ტექნიკურ საშუალებებს.

პიროვნული თვისებების განვითარებაზე.

მთელი დაწესებულების წარმატების კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი კომპონენტი.

თუ ფიქრობთ, რომ მუშაობის განწყობას არაფერი აქვს საერთო პროდუქტიულობასთან, უბრალოდ გაიხსენეთ თქვენი პროდუქტიულობა პარასკევს ღამით.

სპეციალიზებული ლექციები -ყველაზე ძვირადღირებული მეთოდი, რადგან ის ორგანიზაციისთვის ყველაზე დიდ ხარჯებს გულისხმობს.

ლექტორი უნდა იყოს ძალიან მცოდნე ადამიანი თავისი ბიზნესის სფეროში.

ქვეჯამი:
მენეჯმენტის ხარისხობრივი მიდგომა არა მხოლოდ პროვოცირებს მთლიანი წარმოების მაჩვენებლების ზრდას.
პროცესის განუყოფელი ნაწილია გუნდში ინფორმირებულობის დონის ამაღლება, როგორც მათი მუშაობის სპეციალიზაციის, ასევე სოციალური მახასიათებლების კუთხით.

4) მუშაკთა მორალური ჯანმრთელობა და კულტურა

გუნდის კულტურა განისაზღვრება კომპანიის მიზნებით. მენეჯმენტის ამოცანაა თანამშრომლებში ჩაუნერგოს სიყვარული მათი პროფესიის მიმართ.

ყველა ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს კორპორატიული კოდი- დოკუმენტი, რომელიც განსაზღვრავს თანამშრომლების ქცევის ჩარჩოს.

კომპანიის მიმართულებიდან გამომდინარე, კულტურა შეიძლება რადიკალურად განსხვავებული იყოს.

HR მენეჯერმა უნდა აკონტროლოს თავისი პერსონალის ქცევა, რადგან გუნდში სწორი კლიმატის შექმნა მნიშვნელოვანი მისიაა.

პერსონალის ჭკვიანი მართვა კომპანიის წარმატების გასაღებია!

როგორ დავაყენოთ ამოცანები ისე, რომ ისინი დასრულდეს? პასუხი ვიდეოში:

მაშ, რა არის პერსონალის მართვა: მოქმედების მოტივაცია თუ დაუფიქრებელი დასჯის?

კორპორატიული მიზნების მისაღწევად მოტივაციის შესაქმნელად საჭიროა რამდენიმე მუდმივი ფაქტორის მიღწევა:

• დასაქმების დონისა და სამუშაოს სირთულის შესაბამისი ხელფასი.
• თითოეული თანამშრომლის დროული ინფორმირება, ინდივიდუალური მიდგომა;
• კარიერული პერსპექტივები;
• დამატებითი ფინანსური მოტივაცია სამუშაოს ხარისხისთვის.

თანამშრომლის წასვლის მოტივაცია წარსულს ჩაბარდა, ამას ვერ გააკეთებ. დიქტატურა უცვლელად იწვევს კადრების ნაკლებობას.

ბევრი დამსაქმებლის საკუთარი თავის შესახებ მოსაზრების საპირისპიროდ, კონკურენცია სამუშაო ბაზარზე ისევეა, როგორც უმუშევართა ბაზარზე.

რა არის პერსონალის მართვა? ეს არის მეცნიერულად დაფუძნებული მიდგომების მთელი რიგი საწარმოს გუნდის პრობლემების გადასაჭრელად. კარგად მოქმედი ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის გარეშე, წარმატებული ბიზნესიშეუძლებელია.

მენეჯმენტის მთავარი მიზანია სამუშაოსთვის შესაფერისი პერსონალის შერჩევა და მათი მოტივაცია კარგად კოორდინირებული და კოლექტიური ურთიერთობისთვის.

თითოეული თანამშრომელი არის ჯაჭვის ერთი რგოლი, რომლის გარეშეც იშლება მთელი სისტემა.

სასარგებლო სტატია? არ გამოტოვოთ ახალი!
შეიყვანეთ თქვენი ელ-ფოსტა და მიიღეთ ახალი სტატიები ფოსტით

1. პერსონალის მართვის კონცეფცია და არსი

2. პერსონალი, როგორც მართვის ობიექტი

3. პერსონალის მენეჯერის ფუნქციები

პერსონალის მენეჯმენტი არის მიზანმიმართული ორგანიზაციული ზემოქმედება ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანებზე (პერსონალზე).

პერსონალის მართვა არსებობს თეორიულ და გამოყენებით დონეზე:

- თეორიულ დონეზეარის სამეცნიერო ცოდნისა და კვლევის სფერო. ამ მოვლენების მიზანია ეფექტური გამოყენებაპერსონალი ორგანიზაციაში;

- განაცხადის დონეზე- ეს არის ორგანიზაციის მენეჯმენტის გუნდის, განყოფილებების ხელმძღვანელებისა და პერსონალის მართვის სისტემის დეპარტამენტების სპეციალისტების მიზანმიმართული საქმიანობა, რათა ჩამოაყალიბონ გუნდი და მიაღწიონ ორგანიზაციის მიზნებსა და ამოცანებს ამ გუნდის მიერ.

პერსონალის მართვის საგანიმოქმედებს ერთობლივი მუშაობის პროცესში წარმოქმნილი თანამშრომელთა საკადრო და მენეჯერული, სოციალურ-ეკონომიკური ურთიერთობები და ორგანიზაციის მიზნების მიღწევა.

პერსონალის მართვა, როგორც საქმიანობა მოიცავს:

პერსონალის დაქირავება, შერჩევა და მიღება;

პერსონალის საქმიანი შეფასება მიღების, სერტიფიცირების, შერჩევისას;

პროფესიული ხელმძღვანელობა და შრომითი ადაპტაცია;

პერსონალის შრომითი საქმიანობის მოტივაცია და სტიმულირება;

სამუშაოს ორგანიზება და შრომითი ურთიერთობის ეთიკის დაცვა;

კონფლიქტებისა და სტრესის მართვა;

პერსონალის უსაფრთხოების უზრუნველყოფა;

ინოვაციების მართვა საკადრო მუშაობაში;

პერსონალის მომზადება, კვალიფიკაციის ამაღლება და გადამზადება;

ბიზნეს კარიერის მართვა და სერვის-პროფესიული წინსვლა;

პერსონალის გათავისუფლება;

პერსონალის მართვის სისტემის საინფორმაციო, ტექნიკური, მარეგულირებელი, მეთოდოლოგიური, სამართლებრივი და საოფისე მხარდაჭერა.

Ადამიანური რესურსების- კონცეფცია, რომელიც ასახავს ნებისმიერი საზოგადოების მთავარ სიმდიდრეს, რომლის კეთილდღეობა შესაძლებელია ამ რესურსის რეპროდუქციის, განვითარების, გამოყენების პირობების შექმნისას, თითოეული ადამიანის ინტერესების გათვალისწინებით.

Ადამიანური რესურსებისწარმოადგენენ ქვეყნის მოსახლეობის იმ შრომისუნარიან ნაწილს, რომელსაც თავისი ფსიქოფიზიოლოგიური და ინტელექტუალური თვისებებიდან გამომდინარე შეუძლია წარმოქმნას სიმდიდრეან მომსახურება.

პერსონალი- ეს არის ორგანიზაციების პერსონალი, მათ შორის ყველა თანამშრომელი, ასევე მომუშავე მფლობელები და თანამფლობელები.

პერსონალის ძირითადი მახასიათებლებია:

დამსაქმებელთან მისი შრომითი ურთიერთობის არსებობა, რომელიც გაფორმებულია შრომითი ხელშეკრულებით (კონტრაქტით).

გარკვეული ხარისხის მახასიათებლების ფლობა:

პროფესია (სპეციალობა)

კვალიფიკაცია

კომპეტენცია და ა.შ., რომლის არსებობა განსაზღვრავს თანამშრომლის საქმიანობას კონკრეტულ თანამდებობაზე და პერსონალის ერთ-ერთ კატეგორიაში (მენეჯერები, სპეციალისტები, სხვა თანამშრომლები, მუშები) დანიშვნა;

პერსონალის საქმიანობის მიზნობრივი ორიენტაცია

ორგანიზაციის პერსონალის ძირითადი მახასიათებლებია:

ნომერი;

სტრუქტურა.

პერსონალის რაოდენობადამოკიდებულია წარმოების, მართვის და სხვა პროცესების ბუნებაზე, მასშტაბზე, სირთულეზე, შრომის ინტენსივობაზე, მათი ავტომატიზაციის ხარისხზე, კომპიუტერიზაციაზე.

ორგანიზაციის პერსონალის სტრუქტურა- ეს არის ინდივიდუალური მუშაკების ნაკრები, მათი ჯგუფები, რომლებიც გაერთიანებულია ნებისმიერ საფუძველზე. პერსონალის სტრუქტურის ტიპები:

სტატისტიკური - ასახავს პერსონალის განაწილებას საქმიანობის, პოზიციების კატეგორიები და ჯგუფები;

ანალიტიკური - დაყოფილია:

ზე საერთო სტრუქტურა- ამ სტრუქტურის ფარგლებში პერსონალი განიხილება ისეთი ნიშნით, როგორიცაა პროფესია, კვალიფიკაცია, განათლება, სქესი, ასაკი, სამუშაო გამოცდილება;

კერძო სტრუქტურა - ასახავს მუშათა გარკვეული ჯგუფების მდგომარეობას, მაგალითად, „შრომისმოყვარეობაზე დასაქმებული“, „გადამუშავების ცენტრებში დასაქმებული“.

პერსონალის მენეჯერს უნდა ჰქონდეს ცოდნა პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში ორგანიზაციულ, მენეჯერულ, იურიდიულ, ბუღალტრულ და დოკუმენტაციაში, პედაგოგიურ, სოციალურ, ფსიქოლოგიურ, სოციოლოგიურ ასპექტებში, რაც საშუალებას აძლევს მას განახორციელოს პერსონალთან მუშაობის მთელი ციკლი: შრომის შესწავლიდან. ბაზარი და პერსონალის დაქირავება პენსიაზე გასვლისა და თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის . მან უნდა შეასრულოს შემდეგი ფუნქციები:

პერსონალის მართვის სტრატეგიის შემუშავება;

საკადრო პოლიტიკის შემუშავება და საკადრო მუშაობის დაგეგმვა;

საჭირო კვალიფიკაციის, ტრენინგის საჭირო დონისა და ფოკუსის მქონე მუშაკებისა და სპეციალისტების დაქირავება და შერჩევა;

საკადრო პოტენციალის ანალიზი, მუშების და სპეციალისტების საჭიროების პროგნოზირება და განსაზღვრა, პერსონალის მარკეტინგი;

საქმიანი ურთიერთობების შენარჩუნება დასაქმების სამსახურებთან და პერსონალის დაქირავების სხვა წყაროებთან;

მუშაკების, სპეციალისტებისა და მენეჯერების მომზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების დაგეგმვა, ორგანიზება და კონტროლი;

ორგანიზაციის მენეჯმენტით, სამუშაო პერსონალით და სპეციალისტებით დაკომპლექტება მისი განვითარების პერსპექტივების გათვალისწინებით;

დასაქმებულთა პროფესიული, საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასება მათი რაციონალური გამოყენების მიზნით;

პერსონალის სერტიფიცირება;

პირობების შექმნა სრული და სისტემატური გამოყენებისათვის პროფესიული ზრდათანამშრომლები, ბიზნეს კარიერის დაგეგმვა;

მონაწილეობა ორგანიზაციული სტრუქტურის განვითარებაში, დაკომპლექტებაორგანიზაციები;

პერსონალის გადაადგილების აღრიცხვის ორგანიზაცია;

პერსონალის ბრუნვის მიზეზების შესწავლა და მის შესამცირებლად ღონისძიებების შემუშავება;

პერსონალის დასაქმების მართვა;

თანამშრომლების მიღების, გადაყვანისა და გათავისუფლების რეგისტრაცია;

თანამშრომლების მუშაობის მოტივაცია და სტიმულირება;

საწარმოს სოციალური განვითარების გეგმების შემუშავებასა და განხორციელებაში მონაწილეობა;

კარიერული ხელმძღვანელობით მუშაობა;

ფორმირება შრომითი კოლექტივი(ჯგუფური და პირადი ურთიერთობები, მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი, მიღწევის მეთოდებისა და უნარების ერთიანობა საბოლოო მიზანი, პირადი და კოლექტიური ინტერესი);

საწარმოში უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე ახალგაზრდა სპეციალისტების პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური შრომითი ადაპტაციის ორგანიზება, მათ კონსოლიდაციასა და გამოყენებაზე მუშაობის ორგანიზება;

პერსონალის შერჩევა და განთავსება;

პერსონალის რეზერვის შექმნა და მისი მომზადება;

პრაქტიკული სოციოლოგიის გამოყენება შრომითი კოლექტივის ჩამოყალიბებასა და განათლებაში;

სოციალურ-ფსიქოლოგიური სიტუაციების დიაგნოსტიკა;

პერსონალის მართვის თანამედროვე სტილისა და მეთოდების შემუშავება და გამოყენება;

ახალი საინფორმაციო ტექნოლოგიების გამოყენება პერსონალის მართვისთვის;

შრომის კანონმდებლობის გამოყენება სამართლებრივი საკითხებიშრომით ურთიერთობებში;

სოციალური და ინდუსტრიული კონფლიქტებისა და სტრესების მართვა;

მუშაობის ფსიქოფიზიოლოგიის, ერგონომიკისა და ესთეტიკის მოთხოვნებთან შესაბამისობის უზრუნველყოფა;

უსაფრთხო სამუშაო პირობების, ეკონომიკური და ინფორმაციული უსაფრთხოების უზრუნველყოფაში მონაწილეობა;

პენსიაზე გასულ თანამშრომლებთან მუშაობის ორგანიზება;

წერილების, საჩივრების, განცხადებების განხილვა.

1) პერსონალის მართვის არსი და ამოცანები

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი არის მენეჯმენტის ნაწილი, რომელიც ეხება სამსახურში მყოფ ადამიანებს და მათ ურთიერთობებს ორგანიზაციაში.

ხალხის მენეჯმენტი არის ნებისმიერი ორგანიზაციის მენეჯმენტის კომპონენტი, მატერიალურ და ფინანსური რესურსები. თუმცა, მათი თვისებებით, ადამიანები მნიშვნელოვნად განსხვავდებიან ორგანიზაციის მიერ გამოყენებული სხვა რესურსებისგან, რაც ნიშნავს, რომ მათ სჭირდებათ მართვის სპეციალური მეთოდები.

ადამიანური რესურსების სპეციფიკა შემდეგია:

· მანქანებისა და ნედლეულისგან განსხვავებით, ადამიანები დაჯილდოვებულნი არიან ინტელექტით და, შესაბამისად, მათი რეაქცია გარე ზემოქმედებაზე ემოციურად მნიშვნელოვანი და არა მექანიკურია. და ეს ნიშნავს, რომ ორგანიზაციასა და თანამშრომელს შორის ურთიერთქმედების პროცესი ორმხრივია;

ადამიანებს, ინტელექტის ფლობის გამო, შეუძლიათ უწყვეტი გაუმჯობესება და განვითარება;

თანამედროვე საზოგადოებაში ადამიანის სამუშაო ცხოვრება გრძელდება 30-50 წელი; შესაბამისად, პიროვნებასა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთობა შეიძლება იყოს გრძელვადიანი;

უმეტეს შემთხვევაში, ადამიანები ორგანიზაციაში მოდიან შეგნებულად, გარკვეული მიზნებით და ელიან, რომ ორგანიზაცია უზრუნველყოფს ამ მიზნების რეალიზაციის შესაძლებლობას. თანამშრომელთა კმაყოფილება ორგანიზაციასთან ურთიერთობისგან იგივეა აუცილებელი პირობაამ ურთიერთქმედების გაგრძელება, ისევე როგორც ორგანიზაციის კმაყოფილება;

თითოეული თანამშრომელი უნიკალურია, აქვს გამორჩეული თვისებები, ამიტომ ორგანიზაციის სხვადასხვა წევრის რეაქცია ერთი და იგივე მართვის მეთოდზე შეიძლება სრულიად განსხვავებული იყოს.

პერსონალის მენეჯმენტი არის თანამშრომლების ინტერესებზე, ქცევასა და საქმიანობაზე ზემოქმედების პრინციპების, მეთოდებისა და საშუალებების ერთობლიობა, რათა მაქსიმალურად ეფექტურად გამოიყენონ მათი შესაძლებლობები შრომითი ფუნქციის შესრულებაში.

პერსონალის მენეჯმენტის ძირითადი ამოცანები მოიცავს:

1. ორგანიზაციის მაღალკვალიფიციური და დაინტერესებული თანამშრომლებით უზრუნველყოფა;

2. პერსონალის უნარებისა და შესაძლებლობების ეფექტური გამოყენება;

3. პერსონალის მოტივაციის სისტემების გაუმჯობესება;

4. სამუშაოთი კმაყოფილების დონის ამაღლება ყველა კატეგორიის პერსონალისთვის;

5. განვითარება და შენარჩუნება მაღალი დონეპერსონალის მომზადების სისტემები;

6. ხელსაყრელი მორალური კლიმატის შენარჩუნება;

7. პერსონალის შიდაორგანიზაციული გადაადგილების მართვა თანამშრომელთა და ადმინისტრაციის ორმხრივ სასარგებლოდ

8. თანამშრომლებისთვის ბიზნეს კარიერის დაგეგმვა;

9. თანამშრომელთა საქმიანობის შეფასების და მენეჯმენტისა და წარმოების პერსონალის სერტიფიცირების მეთოდების გაუმჯობესება.

ორგანიზაციის პერსონალი არის ორგანიზაციის თანამშრომლები, რომლებიც დასაქმებულნი არიან და აქვთ გარკვეული თვისებრივი მახასიათებლები. ორგანიზაციის პერსონალის არსებითი მახასიათებელია დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობის არსებობა (როგორც წესი, ეს ურთიერთობები ფორმდება შრომითი ხელშეკრულებით).

პერსონალის თვისებრივი მახასიათებლები გაგებულია, როგორც: თვისებები, შესაძლებლობები, მოტივები და ა.შ.

პერსონალი არის აუცილებელი რესურსიორგანიზაცია, რადგან ის უშუალოდ ქმნის საწარმოს პროდუქტს, ხელს უწყობს სხვა რესურსების გაუმჯობესებას და გაზრდას, შეუძლია თვითგანვითარება, მაგრამ ამავე დროს ის არის ყველაზე სხვა ტიპის რესურსი.

ორგანიზაციის პერსონალი განიხილება მის სოციალურ სისტემად.

ბრინჯი. ერთი

მენეჯმენტის პერსონალი მოიცავს ყველა იმ თანამშრომელს, რომელიც ამა თუ იმ გზით მონაწილეობს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შემუშავებაში.

ეკონომიკური ფუნქციების შემსრულებელი სპეციალისტები: ეკონომისტი, ბუღალტერი, ფინანსისტი, იურისტი, პერსონალის ინსპექტორი, შრომის ორგანიზაციის ინჟინერი და სხვ.

საინჟინრო ფუნქციების შემსრულებელი სპეციალისტები: პროცესის ინჟინერი, ხარისხის ინჟინერი, ექსპლუატაციის და ტესტირების ინჟინერი და ა.შ.

თანამშრომლები: მდივანი, საბეჭდი მანქანა, კომპიუტერის ოპერატორი.

რომ წარმოების პერსონალიმოიცავს თანამშრომლებს, რომლებიც მონაწილეობენ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების განხორციელებაში და არანაირად არ მონაწილეობენ მათი განვითარების პროცესში.

მენეჯმენტის პერსონალს ფიგურალურად უწოდებენ "თეთრ საყელოებს", ხოლო წარმოებას - "ლურჯი საყელოებს". თანამედროვე მსოფლიოში მთავარი ტენდენცია მენეჯმენტის პერსონალის ზრდა და წარმოების შემცირებაა. ამჟამად აშშ-ში 1,5-ჯერ მეტი მენეჯერია, ვიდრე წარმოების მუშაკები.

პერსონალი დაყოფილია პროფესიების, სპეციალობების, კვალიფიკაციის, თანამდებობების მიხედვით.

პროფესია არის ერთგვარი შრომითი საქმიანობა, რომელიც მოითხოვს გარკვეულ მომზადებას.

სპეციალობა არისპროფესიის სახეობა, შრომითი საქმიანობის უფრო ვიწრო კლასიკური სახეობა.

კვალიფიკაცია - ხარისხი პროფესიული მომზადებააუცილებელია ამ შრომითი ფუნქციების შესასრულებლად.

თანამდებობა არის თანამშრომლის უფლებების, მოვალეობებისა და მოვალეობების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს მათ. შრომითი ფუნქციებიდა კომპეტენციის საზღვრები.

3) პრინციპები - პერსონალის მართვის მეცნიერების ძირითადი დებულებები.

პერსონალის მართვის ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპებია:

1. თანმიმდევრულობა;

2. დემოკრატიზაცია;

3. ინდივიდუალიზაცია;

4. ინფორმატიზაცია;

5. თანამშრომელთა შერჩევა ფსიქოლოგიური თავსებადობის გათვალისწინებით;

6. თანამშრომელთა პოზიციების გათვალისწინება მათი გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ფორმებისა და მეთოდების არჩევისას;

4) პერსონალის მართვის მეთოდებს უწოდებენ გუნდზე და ცალკეულ თანამშრომლებზე ზემოქმედების მეთოდებს წარმოების პროცესში საქმიანობის კოორდინაციის მიზნით.

ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული (ადმინისტრაციული):

1.1 ბრძანებებისა და მითითებების გაცემა;

1.2 რეგულაციების შემუშავება სამუშაოს აღწერა, ორგანიზაციის სტანდარტები;

1.3 ადმინისტრაციული ნორმებისა და სტანდარტების დამტკიცება;

· ეკონომიკური:

2.1 მათემატიკური სტიმულაცია;

2.2 ტექნიკურ-ეკონომიკური ანალიზი;

2.3 ტექნიკურ-ეკონომიკური დასაბუთება;

2.4 დაგეგმვა და ა.შ.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური:

3.1 მორალური სტიმულირება;

3.2 წინადადება;

პერსონალის მენეჯმენტის ეფექტურად განსახორციელებლად, აუცილებელია გქონდეთ მკაფიო წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს სწორად. რა არის რამდენიმე რჩევა, რომელიც დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ შეცდომები პერსონალის მენეჯმენტში? იქნებ არსებობს უნივერსალური წესები?

ჩვენ მოგცემთ 5 ყველაზე ღირებულ და უნივერსალურ რჩევას პერსონალის მართვისთვის თითქმის ნებისმიერ კომპანიაში.

რჩევა ნომერი 1 - ნუ მიჰყვებით საკუთარ თავს სამუშაო ადგილი.

დიახ, სავარაუდოდ, თქვენ საკმაოდ დიდი ხანია მიდიხართ იმ პოზიციაზე, რომელსაც ახლა იკავებთ და ეს ნამდვილად მნიშვნელოვანია თქვენთვის. მაგრამ არაფერია იმაზე უარესი, ვიდრე მთელი ძალით ჩაეჭიდო სამსახურს, მიუხედავად ყველა სარგებლობისა, რაც მას მოაქვს.

პირიქით, ყველა ღონე უნდა გქონდეთ, რომ გადახვიდეთ შემდეგ ეტაპზე. სტაგნაცია, განსაკუთრებით კარიერაში, ყოველთვის ცუდია. თქვენ უნდა გესმოდეთ, რა უნდა მიიყვანოთ ლიდერის პოზიციამაქსიმალური სარგებელი - არა მხოლოდ კომპანიისთვის, არამედ საკუთარი თავისთვისაც. რათა თქვენი ხანდახან რთული, ხანდახან მოსაწყენი მოვალეობები რუტინად არ იქცეს თქვენთვის, მნიშვნელოვანია დროულად უთხრათ საკუთარ თავს "გაჩერდი"და საჭიროების შემთხვევაში დატოვე.

რჩევა ნომერი 2 - მითხარი "არა"პირადი ძალისხმევა.

Ეჭვგარეშე ზედამხედველი- ეს არის ადამიანი, რომელსაც აქვს დიდი უნარები და დიდი გამოცდილება. მას შეუძლია არა მხოლოდ კომპეტენტურად გასცეს ინსტრუქციები, არამედ დამოუკიდებლად განახორციელოს ისინი.

თუმცა, მენეჯერების ერთ-ერთი ყველაზე დიდი შეცდომა არის ის, რომ ისინი ცდილობენ მთელი სამუშაო თავად გააკეთონ, თანამშრომლების ინიციატივის მოლოდინის გარეშე.

რა თქმა უნდა, თქვენ უნდა დაეხმაროთ თქვენს თანამშრომლებს, მაგრამ მხოლოდ მას შემდეგ, რაც მათ უკვე დაუშვეს შეცდომა - რათა აჩვენოთ, როგორ გააკეთონ ეს სწორად.

ეს მდგომარეობს ზუსტად კოლექტიური გუნდის შექმნის უნარში და არა ყველაფრის თავად გაკეთების უნარში.

რჩევა ნომერი 3 - გახსოვდეთ, რომ თქვენი ქვეშევრდომები რობოტები არ არიან.

არ უნდა გაბრაზდე თანამშრომელზე, თუ ის ავად არის, მას აქვს ცუდი განწყობაან თუნდაც შეცდომა დაუშვა (მაგრამ მხოლოდ იმ მომენტამდე, თუ ეს არ გახდა მუდმივი ქმედება).

მენეჯერების უმეტესობა პერფექციონისტია (ალბათ, თორემ ლიდერები არ გახდებოდნენ!) და ფიქრობენ, რომ გარშემო ყველაფერი იდეალურად უნდა იყოს.

თუ გინდა რაღაცის შეცვლა საკადრო პოლიტიკაკომპანია ან დეპარტამენტი, თქვენ უნდა იზრუნოთ ამ საკითხზე წინასწარ, თქვენი ახლის ძალაში შესვლამდეც კი სამსახურებრივი მოვალეობები. იკითხეთ, როგორ იყო ადრე საქმეები, როგორ ნაწილდებოდა შაბათ-კვირა, როგორ იმართებოდა საგანმანათლებლო საუბრები ქვეშევრდომებთან და ა.შ.
პერსონალის კომპეტენტური მართვა გულისხმობს ხანგრძლივ და შრომატევად მუშაობას. იყავით ტოლერანტული და, თუ ეს შესაძლებელია, ავტომატიზირეთ თქვენი პერსონალის მთელი სამუშაო.

რჩევა ნომერი 4 - ჩამოწერეთ ყველაფერი.

როგორც კი ლიდერი გახდებით, პასუხისმგებლობის დიდი რაოდენობა დაგეკისრებათ. რა თქმა უნდა, ყველა საჭირო ინფორმაციის თავში შენახვა შეუძლებელი იქნება და მოგიწევთ მისი ჩაწერა. სხვადასხვა დღიურები, შეხედულებები, ჩანაწერები ტაბლეტებში დაგეხმარებათ.

ასევე, არ დაივიწყოთ მენეჯმენტის ნაწილი: მაშინაც კი, თუ ვინმეს რაიმეზე შეთანხმდით, აუცილებლად გაუგზავნეთ ამ ადამიანს ელ.წერილი ზუსტი ჩამონათვალით, თუ რა უნდა გააკეთოს. ეს მნიშვნელოვანია, რათა მომავალში არ იყოს დაბნეულობა.

ანგარიშგება, რომელიც ასე თუ ისე საჭიროა ნებისმიერი ლიდერისგან, მნიშვნელოვანია წინასწარ შეგროვდეს. დაჯექი და დაფიქრდი, რა რიცხვები დაგეხმარება მოხსენებაში. რა იქნება განყოფილების ან ფირმის მუშაობის კარგი მაჩვენებელი? რა დაგაფიქრებთ, პირიქით, მუშაობის ეფექტურობაზე?

იმისდა მიუხედავად, რომ ფურცლებისა და ნომრების შეგროვება მოსაწყენ ბიუროკრატიას ჰგავს, ეს ნებისმიერი ლიდერის მუშაობის განუყოფელი ნაწილია და უმჯობესია ამის გაკეთება წინასწარ, ვიდრე ანგარიშების წარდგენის წინა ღამეს, როდესაც ყველა ვადა დაწესებულია. უკვე იწვის და ასე ადვილია აჩქარებული შეცდომის დაშვება.

რჩევა ნომერი 5 - მნიშვნელოვანია მოქმედებები და არა განზრახვები.

ლიდერისთვის მეხუთე რჩევა მართლაც მარტივია, მაგრამ ბევრს ავიწყდება ეს: პირველ რიგში, თქვენი ქმედებები მნიშვნელოვანია. თქვენ შეგიძლიათ ისაუბროთ რამდენიც გსურთ თქვენს გეგმებზე და იმაზე, თუ რომელ მთებს გადაადგილდებით, თქვენი ქმედებები მაინც უფრო ხმამაღალი იქნება, ვიდრე თქვენი სიტყვები. შესაძლოა, თქვენი ქვეშევრდომები აღფრთოვანებული იქნებიან თქვენი გამოცდილებით, სემინარების დიდი რაოდენობით და სერთიფიკატებით, რომლებიც გაქვთ, თქვენი პერსონალის მთელი მენეჯმენტი ქმედებებით გაძლიერების გარეშე არ იქნება ეფექტური. ნაკლები ილაპარაკე, მეტი იმუშავე. რა თქმა უნდა, თანამშრომლების შთაგონება გჭირდებათ, მაგრამ თუ თვის ბოლოს სატრაბახო არაფერი გაქვთ და თქვენი მუშაობის შედეგი დაბალია, მაშინ ძალიან მალე თქვენი ნდობის კრედიტი ამოიწურება.

გაითვალისწინეთ რომ პერსონალის მენეჯმენტიეს არ არის მარტივი სამუშაო, რომელიც მოითხოვს დიდ გამძლეობას და მოთმინებას. მიჰყევით ამ რჩევებს და ბევრად უფრო გაგიადვილებთ თქვენს მენეჯერულ პოზიციას.