ადამიანური კაპიტალის თეორიის ფუძემდებელი. ადამიანური კაპიტალი: განვითარება, ძირითადი პრინციპები, თეორია და პრობლემები ადამიანური კაპიტალი ეწოდება

10.1 ადამიანური კაპიტალის თეორიის გაჩენა და განვითარება

10.2 ადამიანური კაპიტალის ცნება

10.3 ადამიანური კაპიტალის შეფასება

10.4 მოტივაცია და მისი გავლენა ადამიანური კაპიტალის ფორმირებაზე

10.1 ადამიანური კაპიტალის თეორიის გაჩენა და განვითარება

ადამიანური კაპიტალის თეორიის ელემენტები არსებობდა უძველესი დროიდან, როდესაც ჩამოყალიბდა პირველი ცოდნა და განათლების სისტემა. ადამიანური კაპიტალის შეფასების პირველი მცდელობა გააკეთა დასავლური პოლიტიკური ეკონომიკის ერთ-ერთმა ფუძემდებელმა უ. პეტიტმა თავის ნაშრომში „პოლიტიკური არითმეტიკა“ (1690 წ.). მან აღნიშნა, რომ საზოგადოების სიმდიდრე დამოკიდებულია ხალხის პროფესიის ბუნებაზე, განასხვავებს უსარგებლო ოკუპაციას და ოკუპაციას, რომელიც აუმჯობესებს ადამიანების უნარებს და ანიჭებს მათ ამა თუ იმ ტიპის საქმიანობას, რაც თავისთავად დიდი მნიშვნელობა აქვს. ვ.პეტიმ ასევე დიდი სარგებელი ნახა სახალხო განათლებაში. მისი მოსაზრება იყო, რომ „სკოლები და უნივერსიტეტები უნდა იყოს ორგანიზებული ისე, რომ თავიდან აიცილონ პრივილეგირებული მშობლების ამბიციები ამ დაწესებულებებით დატბორვისგან და ისე, რომ ჭეშმარიტად ქმედუნარიანები აირჩიონ მოსწავლეებად.

ა.სმიტი თავის „კვლევაში ერთა სიმდიდრის ბუნებისა და მიზეზების შესახებ“ (1776 წ.) მანამდე ეკონომიკური პროგრესის მთავარ ძრავად მუშაკის პროდუქტიული თვისებები განიხილა. ა. სმიტი წერდა, რომ სასარგებლო შრომის პროდუქტიულობის ზრდა დამოკიდებულია მხოლოდ მუშის ოსტატობისა და ოსტატობის ამაღლებაზე, შემდეგ კი იმ მანქანებისა და ხელსაწყოების გაუმჯობესებაზე, რომლებითაც ის მუშაობდა. ა. სმიტი თვლიდა, რომ ძირითადი კაპიტალი შედგება მანქანებისა და შრომის სხვა ხელსაწყოებისგან, შენობებისაგან, მიწისა და ყველა მაცხოვრებლისა და საზოგადოების წევრის შეძენილი და სასარგებლო შესაძლებლობებისგან. მან ყურადღება გაამახვილა იმ ფაქტზე, რომ ასეთი უნარების შეძენა, მათ შორის მათი მფლობელის შენარჩუნება მისი აღზრდის, ტრენინგის ან შეგირდობის დროს, ყოველთვის მოითხოვს რეალურ ხარჯებს, რაც არის ძირითადი კაპიტალი, თითქოს რეალიზებულია მის პიროვნებაში. მისი კვლევის მთავარი იდეა, რომელიც ერთ-ერთი საკვანძოა ადამიანური კაპიტალის თეორიაში, არის ის ადამიანებში პროდუქტიულ ინვესტიციებთან დაკავშირებული ხარჯები ხელს უწყობს პროდუქტიულობის ზრდას და ანაზღაურდება მოგებასთან ერთად.

XIX - XX საუკუნეების ბოლოს. ისეთი ეკონომისტები, როგორებიც არიან J.McCulloch, J.B.Say, J.Mill, N.Senior, თვლიდნენ, რომ ადამიანის მიერ შეძენილი შრომის უნარი უნდა ჩაითვალოს კაპიტალად მისი „ადამიანური“ ფორმით. ასე რომ, ჯერ კიდევ 1870 წელს J. R. McCulloch-მა მკაფიოდ განსაზღვრა პიროვნება, როგორც კაპიტალი. მისი აზრით, იმის ნაცვლად, რომ გავიგოთ კაპიტალი, როგორც ადამიანისთვის უცხო მრეწველობის წარმოების ნაწილი, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას მის მხარდასაჭერად და წარმოებაში წვლილისთვის, არ ჩანს რაიმე გონივრული მიზეზი იმისა, რომ თავად ადამიანი არ განიხილებოდეს. როგორც ასეთი, და არსებობს მრავალი მიზეზი, რის გამოც იგი შეიძლება ჩაითვალოს ეროვნული სიმდიდრის ჩამოყალიბებულ ნაწილად.

ამ პრობლემის გააზრებაში მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ჟ.ბ. თქვი. ის ამტკიცებდა, რომ დანახარჯებით შეძენილი პროფესიული უნარები და შესაძლებლობები იწვევს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას და, ამ მხრივ, შეიძლება ჩაითვალოს კაპიტალად. ვივარაუდოთ, რომ ადამიანის შესაძლებლობები შეიძლება დაგროვდეს, ჯ.ბ. სეიმ მათ კაპიტალი უწოდა.

ჯონ სტიუარტ მილი წერდა: „თვითონ კაცი... მე არ ვთვლი სიმდიდრედ. მაგრამ მისი შეძენილი უნარები, რომლებიც მხოლოდ როგორც საშუალება არსებობს და შრომით არის წარმოშობილი, საფუძვლიანი მჯერა, რომ ამ კატეგორიას მიეკუთვნება. და შემდგომ: „ქვეყანის მშრომელთა ოსტატობა, ენერგია და შეუპოვრობა მის სიმდიდრად ითვლება ისევე, როგორც მათი იარაღები და მანქანები“.

ნეოკლასიკური ტენდენციის ფუძემდებელი ეკონომიკური თეორიაა.მარშალი (1842-1924) თავის სამეცნიერო ნაშრომში „პრინციპები ეკონომიკა”(1890) ყურადღება გაამახვილა იმ ფაქტზე, რომ ”მოტივები, რომლებიც ხელს უწყობს ადამიანს პირადი კაპიტალის დაგროვებას განათლებაში ინვესტიციების სახით, მსგავსია იმ მოტივებისა, რომლებიც ხელს უწყობს მატერიალური კაპიტალის დაგროვებას”.

30-იანი წლების ბოლოს. მე -20 საუკუნე ნასაუ სენიორმა თქვა, რომ ადამიანი წარმატებით შეიძლება განიხილებოდეს, როგორც კაპიტალი. ამ თემაზე დისკუსიების უმეტესობაში მან ამ კუთხით მიიღო უნარი და შეძენილი შესაძლებლობები, მაგრამ არა თავად ადამიანი. მიუხედავად ამისა, მან თავად პირი განმარტა, როგორც კაპიტალი, რომელსაც აქვს ადამიანში ჩადებული სარემონტო ხარჯები, მომავალში სარგებლის მიღების მოლოდინით. ავტორის მიერ გამოყენებული ტერმინოლოგიის გარდა, მისი მსჯელობა ძალიან მჭიდროდ არის დაკავშირებული კ.მარქსის სამუშაო ძალის რეპროდუქციის თეორიასთან. მარქსისა და ადამიანური კაპიტალის თეორეტიკოსების მიერ „სამუშაო ძალის“ ცნების დეფინიციის ძირითადი კომპონენტი იგივე კომპონენტია – ადამიანის შესაძლებლობები. კ.მარქსმა არაერთხელ ისაუბრა მათ განვითარებასა და კუმულაციური ეფექტურობის შესახებ, ხაზს უსვამდა „ინდივიდულის“ განვითარების აუცილებლობას.

მსოფლიო ეკონომიკური აზროვნების კლასიკოსების მეცნიერულმა შესწავლამ, საბაზრო ეკონომიკის პრაქტიკის განვითარებამ შესაძლებელი გახადა XX საუკუნის 50-60-იანი წლების მიჯნაზე ადამიანური კაპიტალის თეორია ეკონომიკური ანალიზის დამოუკიდებელ მონაკვეთად ჩამოყალიბებულიყო.

ადამიანური კაპიტალის თეორიის (ადამიანური კაპიტალი) გაჩენის წინაპირობები

ადამიანური ფაქტორის მზარდმა მნიშვნელობამ წარმოებაში, მსოფლიო ეკონომიკის გლობალიზაციის ამჟამინდელმა პირობებმა, წარმოების პროცესების ინფორმატიზაციამ სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის პირობებში ხელი შეუწყო მეოცე საუკუნის 60-იანი წლების მიჯნაზე წარმოქმნას და გაფართოებას. საუკუნეში. ადამიანური კაპიტალის თეორია. ადამიანური კაპიტალის თეორია არის თეორია, რომელიც აერთიანებს განსხვავებულ შეხედულებებს, იდეებს, დებულებებს პიროვნების ფორმირების, ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების, როგორც მომავალი შემოსავლის წყაროდ და ეკონომიკური სარგებლის მითვისების პროცესის შესახებ. ადამიანური კაპიტალის თეორია ეფუძნება ინსტიტუციური თეორიის, ნეოკლასიკური თეორიის, ნეოკეინზიანიზმის და სხვა კონკრეტული ეკონომიკური თეორიების მიღწევებს.

ამ თეორიის გაჩენა 1950-იანი წლების ბოლოს - 1960-იანი წლების დასაწყისში. განპირობებული იყო მსოფლიოს განვითარებული ქვეყნების ეკონომიკის უჩვეულოდ მაღალი ზრდის ბუნების ადეკვატური გაგების აუცილებლობით, რაც არ აიხსნება გამოყენებული წარმოების ფაქტორების - შრომისა და კაპიტალის რაოდენობრივი ზრდით. არსებული კონცეპტუალური აპარატის გამოყენებაზე დაფუძნებული შემოსავლების უთანასწორობის ფენომენის უნივერსალური ინტერპრეტაციის შეთავაზების შეუძლებლობა. განვითარებისა და ზრდის რეალური პროცესების ანალიზი თანამედროვე პირობებიდა განაპირობა ადამიანური კაპიტალის, როგორც მთავარი პროდუქტიული და სოციალური ფაქტორის ჩამოყალიბება თანამედროვე ეკონომიკისა და საზოგადოების განვითარებაში.

თეორიის დაბადება მოხდა 1962 წლის ოქტომბერში, როდესაც ჟურნალმა Political Economy გამოაქვეყნა დამატებითი ნომერი სახელწოდებით ინვესტირება ხალხში.

ადამიანური კაპიტალის თეორიის დამფუძნებლები

ადამიანური კაპიტალის თეორია შემუშავდა დასავლურ პოლიტიკურ ეკონომიკაში თავისუფალი კონკურენციისა და ფასების მომხრეების მიერ ამერიკელი ეკონომისტებითეოდორ შულცი და გარი ბეკერი. ადამიანური კაპიტალის თეორიის საფუძვლების შესაქმნელად მათ მიენიჭათ ნობელის პრემია ეკონომიკაში - თეოდორ შულცი 1979 წელს, გარი ბეკერი 1992 წელს. მკვლევართა შორის, რომლებმაც უდიდესი წვლილი შეიტანეს ადამიანური კაპიტალის თეორიის განვითარებაში, ასევე მ. ბლაგი, მ. გროსმანი, ჯ. მინცერი, მ. პერლმანი, ლ. ტუროუ, ფ. უელჩი, ბ. ჩისვიკი, ჯ. კენდრიკი, რ. სოლოუ, რ. ლუკასი, ზ. გრილიჩესი, ს. ფაბრიკანტი, ი. ფიშერი ე.დენისონი და სხვები, ეკონომისტები, სოციოლოგები და ისტორიკოსები. თეორიის შექმნაში მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა რუსმა სიმონ (სემიონ) კუზნეცმა, რომელმაც მიიღო ნობელის პრემია ეკონომიკაში 1971 წელს.კრიცკიმ, ს.ა. კურგანსკიმ და სხვებმა.

„ადამიანური კაპიტალის“ კონცეფცია ემყარება ორ დამოუკიდებელ თეორიას:

1) "ადამიანებში ინვესტიციის" თეორიაიყო დასავლელი ეკონომისტების პირველი იდეები ადამიანის პროდუქტიული შესაძლებლობების რეპროდუქციის შესახებ. მისი ავტორები არიან F. Machlup (პრინსტონის უნივერსიტეტი), B. Weisbrod (ვისკონსინის უნივერსიტეტი), R. Wikstra (კოლორადოს უნივერსიტეტი), S. Bowles (ჰარვარდის უნივერსიტეტი), M. Blaug (ლონდონის უნივერსიტეტი), B. Fleischer ( ოჰაიოს შტატის უნივერსიტეტი), რ.კემპბელი და ბ.სიგელი (ორეგონის უნივერსიტეტი) და სხვები.ამ მოძრაობის ეკონომისტები ინვესტიციების ყოვლისშემძლეობის კეინსის პოსტულატიდან გამომდინარეობენ. განსახილველი კონცეფციის შესწავლის საგანია როგორც თავად „ადამიანური კაპიტალის“ შინაგანი სტრუქტურა და მისი ჩამოყალიბებისა და განვითარების სპეციფიკური პროცესები.

მ. ბლაუგი თვლიდა, რომ ადამიანური კაპიტალი არის წარსული ინვესტიციების დღევანდელი ღირებულება ადამიანების უნარებში და არა თავად ადამიანების ღირებულება. W. Bowen-ის თვალსაზრისით, ადამიანური კაპიტალი შედგება შეძენილი ცოდნის, უნარების, მოტივაციისა და ენერგიისგან, რომლითაც ადამიანი დაჯილდოვებულია და რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის. ფ. მაჩლუპი წერდა, რომ გაუმჯობესებული შრომა შეიძლება განსხვავდებოდეს გაუმჯობესებულისგან, რომელიც უფრო პროდუქტიული გახდა ინვესტიციების წყალობით, რომელიც ზრდის ადამიანის ფიზიკურ და გონებრივ შესაძლებლობებს. ასეთი გაუმჯობესება წარმოადგენს ადამიანურ კაპიტალს.

2) ავტორები"ადამიანური კაპიტალის წარმოების" თეორიებიარიან თეოდორ შულცი და იორემ ბენ-პორე (ჩიკაგოს უნივერსიტეტი), გარი ბეკერი და იაკობ მინცერი (კოლუმბიის უნივერსიტეტი), ლ. ტუროუ (MIT), რიჩარდ პელმანი (ვისკონსინის უნივერსიტეტი), ზვი გრილიჩესი (ჰარვარდის უნივერსიტეტი) და სხვები. დასავლური ეკონომიკური აზროვნებისთვის ფუნდამენტურად ითვლება.

შულცი (შულცი) თეოდორ-ვილიამი (1902-1998) - ამერიკელი ეკონომისტი, ნობელის პრემიის ლაურეატი (1979 წ.). დაიბადა არლინგტონთან (სამხრეთ დაკოტა, აშშ) მახლობლად. სწავლობდა ვისკონსინის უნივერსიტეტის კოლეჯში, ასპირანტურაში, სადაც 1930 წელს მიიღო დოქტორის ხარისხი სოფლის მეურნეობის ეკონომიკაში. მან დაიწყო სწავლება აიოვას სახელმწიფო კოლეჯში. ოთხი წლის შემდეგ ხელმძღვანელობდა ეკონომიკური სოციოლოგიის განყოფილებას. 1943 წლიდან და თითქმის ორმოცი წლის განმავლობაში იყო ჩიკაგოს უნივერსიტეტის ეკონომიკის პროფესორი. მან მასწავლებლის საქმიანობა აქტიურ კვლევით მუშაობას დაუკავშირა. 1945 წელს მან მოამზადა მასალების კრებული კონფერენციიდან "საკვები მსოფლიოსთვის", სადაც განსაკუთრებული ყურადღება დაეთმო საკვების მიწოდების ფაქტორებს, სოფლის მეურნეობის სამუშაო ძალის სტრუქტურასა და მიგრაციას, ფერმერთა პროფესიულ კვალიფიკაციას, სოფლის მეურნეობის წარმოების ტექნოლოგიას და მიწათმოქმედებაში ინვესტიციების მიმართულება. თავის ნაშრომში „სოფლის მეურნეობა არასტაბილურ ეკონომიკაში“ (1945 წ.) იგი გამოდიოდა მიწის უწიგნური გამოყენების წინააღმდეგ, რადგან ეს იწვევს ნიადაგის ეროზიას და სხვა უარყოფით შედეგებს სოფლის მეურნეობისთვის.

1949-1967 წლებში. ᲡᲐᲢᲔᲚᲔᲕᲘᲖᲘᲝ. შულცი არის აშშ-ს ეკონომიკური კვლევების ეროვნული ბიუროს დირექტორთა საბჭოს წევრი, შემდეგ - რეკონსტრუქციისა და განვითარების საერთაშორისო ბანკის, გაეროს სურსათისა და სოფლის მეურნეობის ორგანიზაციის (FAO), რამდენიმე სამთავრობო დეპარტამენტისა და ორგანიზაციის ეკონომიკური კონსულტანტი. .

მის ყველაზე მეტად ცნობილი ნამუშევრები - « სოფლის მეურნეობის წარმოება და კეთილდღეობა, ტრადიციული სოფლის მეურნეობის ტრანსფორმირება (1964), ინვესტიცია ადამიანებში: მოსახლეობის ხარისხის ეკონომიკა (1981) და ა.შ.

ამერიკის ეკონომიკურმა ასოციაციამ დააჯილდოვა T.-V. ფ.ვოლკერის სახელობის შულცის მედალი. არის ჩიკაგოს უნივერსიტეტის საპატიო პროფესორი; მას საპატიო დაჯილდოვდნენ გრადუსიილინოისის, ვისკონსინის, დიჟონის, მიჩიგანის, ჩრდილოეთ კაროლინას უნივერსიტეტები და ჩილეს კათოლიკური უნივერსიტეტი.

ადამიანური კაპიტალის თეორიის თანახმად, წარმოებაში ურთიერთქმედებს ორი ფაქტორი - ფიზიკური კაპიტალი (წარმოების საშუალება) და ადამიანური კაპიტალი (შეძენილი ცოდნა, უნარები, ენერგია, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას საქონლისა და მომსახურების წარმოებაში). ადამიანები ფულს ხარჯავენ არა მხოლოდ წარმავალ სიამოვნებებზე, არამედ მომავალში ფულად და არაფულად შემოსავალზეც. ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში ხდება. ეს არის ჯანმრთელობის შენარჩუნების, განათლების მიღების, სამუშაოს პოვნასთან დაკავშირებული ხარჯები, საჭირო ინფორმაციის მოპოვება, მიგრაცია და სამსახურში პროფესიული მომზადება. ადამიანური კაპიტალის ღირებულება ფასდება იმ პოტენციური შემოსავლით, რომელიც მას შეუძლია უზრუნველყოს.

ᲡᲐᲢᲔᲚᲔᲕᲘᲖᲘᲝ. შულცი ამტკიცებდაადამიანური კაპიტალი ეს არის კაპიტალის ფორმა, რადგან ის არის მომავალი შემოსავლის ან მომავალი კმაყოფილების წყარო, ან ორივე ერთად. და ის ხდება ადამიანი, რადგან ის არის ადამიანის განუყოფელი ნაწილი.

მეცნიერის აზრით, ადამიანური რესურსები მსგავსია, ერთი მხრივ, ბუნებრივ რესურსებს, მეორე მხრივ კი მატერიალურ კაპიტალს. დაბადებიდან დაუყოვნებლივ, ადამიანს, ბუნებრივი რესურსების მსგავსად, არავითარი ეფექტი არ მოაქვს. მხოლოდ შესაბამისი „დამუშავების“ შემდეგ იძენს ადამიანი კაპიტალის თვისებებს. ანუ სამუშაო ძალის ხარისხის გაუმჯობესების ხარჯების ზრდასთან ერთად შრომა, როგორც პირველადი ფაქტორი, თანდათან გარდაიქმნება ადამიანურ კაპიტალად. ᲡᲐᲢᲔᲚᲔᲕᲘᲖᲘᲝ. შულცი დარწმუნებულია, რომ გამომუშავებაში შრომის წვლილის გათვალისწინებით, ადამიანის პროდუქტიული შესაძლებლობები აღემატება სიმდიდრის ყველა სხვა ფორმას ერთად. ამ კაპიტალის თავისებურება, მეცნიერის აზრით, ის არის, რომ ფორმირების წყაროების მიუხედავად (საკუთარი, საჯარო თუ კერძო), მის გამოყენებას თავად მფლობელები აკონტროლებენ.

ადამიანური კაპიტალის თეორიას მიკროეკონომიკური საფუძველი ჩაუყარა გ.-ს. ბეკერი.

ბეკერი (ბეკერი) ჰარი-სტენლი (დაიბადა 1930) - ამერიკელი ეკონომისტი, ნობელის პრემიის ლაურეატი (1992). დაიბადა პოტსვილში (პენსილვანია, აშშ). 1948 წელს სწავლობდა ნიუ-იორკის J. Madison High School-ში. 1951 წელს დაამთავრა პრინსტონის უნივერსიტეტი. მისი სამეცნიერო კარიერა დაკავშირებულია კოლუმბიის (1957-1969) და ჩიკაგოს უნივერსიტეტებთან. 1957 წელს დაიცვა სადოქტორო დისერტაცია და გახდა პროფესორი.

1970 წლიდან გ.-ს. ბეკერი მსახურობდა ჩიკაგოს უნივერსიტეტის სოციალურ მეცნიერებათა და სოციოლოგიის განყოფილების თავმჯდომარედ. ის ასწავლიდა სტენფორდის უნივერსიტეტის ჰუვერის ინსტიტუტში. თანამშრომლობდა ყოველკვირეულ „ბიზნეს ვიქთან“.

ის საბაზრო ეკონომიკის აქტიური მხარდამჭერია. მისი მემკვიდრეობა მოიცავს მრავალ ნაშრომს: „დისკრიმინაციის ეკონომიკური თეორია“ (1957), „ტრაქტატი ოჯახის შესახებ“ (1985), „რაციონალური მოლოდინების თეორია“ (1988), „ადამიანური კაპიტალი“ (1990), „რაციონალური მოლოდინები და მოხმარების ფასის ეფექტი“ (1991), ნაყოფიერება და ეკონომიკა (1992), ტრენინგი, შრომა, შრომის ხარისხი და ეკონომიკა (1992) და სხვ.

მეცნიერის ნაშრომების ჯვარედინი იდეა ის არის, რომ ყოველდღიურ ცხოვრებაში გადაწყვეტილების მიღებისას ადამიანი ხელმძღვანელობს ეკონომიკური მსჯელობით, თუმცა ყოველთვის არ იცის ამის შესახებ. ის ამტკიცებს, რომ იდეებისა და მოტივების ბაზარი მოქმედებს იმავე შაბლონების მიხედვით, როგორც საქონლის ბაზარი: მიწოდება და მოთხოვნა, კონკურენცია. ეს ასევე ეხება ისეთ საკითხებს, როგორიცაა ქორწინება, ოჯახი, განათლება, პროფესიის არჩევანი. მისი აზრით, მრავალი ფსიქოლოგიური ფენომენი ასევე ექვემდებარება ეკონომიკურ შეფასებას და გაზომვას, როგორიცაა, მაგალითად, ფინანსური მდგომარეობით კმაყოფილება ან უკმაყოფილება, შურის გამოვლინება, ალტრუიზმი, ეგოიზმი და ა.შ.

ოპონენტები გ.-ს. ბეკერი ამტკიცებს, რომ ეკონომიკურ გათვლებზე ფოკუსირებით, ის ამცირებს მორალური ფაქტორების მნიშვნელობას. თუმცა, მეცნიერს ამაზე აქვს პასუხი: მორალური ფასეულობები განსხვავებულია სხვადასხვა ადამიანებისთვის და დიდი დრო დასჭირდება, სანამ ისინი ერთნაირი გახდებიან, თუ ეს შესაძლებელია. ნებისმიერი მორალისა და ინტელექტუალური დონის მქონე ადამიანი ცდილობს მიიღოს პირადი ეკონომიკური სარგებელი.

1987 წელს გ.-ს. ბეკერი აირჩიეს ამერიკის ეკონომიკური ასოციაციის პრეზიდენტად. ის არის ამერიკის მეცნიერებათა და ხელოვნების აკადემიის, აშშ-ს მეცნიერებათა ეროვნული აკადემიის, აშშ-ს განათლების ეროვნული აკადემიის, ეროვნული და საერთაშორისო საზოგადოებების წევრი, ეკონომიკური ჟურნალების რედაქტორი და საპატიო დოქტორის წოდება სტენფორდის, ჩიკაგოს, ილინოისის, ებრაული უნივერსიტეტებიდან.

ამოსავალი წერტილი გ.-ს. ბეკერს ჰქონდა იდეა, რომ ტრენინგსა და განათლებაში ინვესტირებისას სტუდენტები და მათი მშობლები რაციონალურად მოქმედებენ, ყველა სარგებელისა და ხარჯის გათვალისწინებით. „ჩვეულებრივი“ მეწარმეების მსგავსად, ისინი ადარებენ ასეთი ინვესტიციების მოსალოდნელ ზღვრულ ანაზღაურებას ალტერნატიულ ინვესტიციებზე (პროცენტები საბანკო დეპოზიტებზე, დივიდენდები ფასიანი ქაღალდებიდან). იმის მიხედვით, თუ რა არის ეკონომიკურად უფრო მიზანშეწონილი, ისინი წყვეტენ, გააგრძელონ განათლება თუ შეაჩერონ. უკუგების განაკვეთები არეგულირებს ინვესტიციების განაწილებას განათლების სხვადასხვა ტიპებსა და დონეებს შორის, ასევე განათლების სისტემასა და დანარჩენ ეკონომიკას შორის. უკუგების მაღალი მაჩვენებელი მიუთითებს არასაკმარის ინვესტირებაზე, დაბალი მაჩვენებლები მიუთითებს ზედმეტ ინვესტირებაზე.

გ.-ს. ბეკერმა ჩაატარა განათლების ეკონომიკური ეფექტიანობის პრაქტიკული გათვლა. მაგალითად, უმაღლესი განათლების შემოსავალი განისაზღვრება, როგორც ცხოვრებისეული შემოსავლის განსხვავება მათ შორის, ვინც დაამთავრა კოლეჯი და მათ, ვინც არ დაამთავრა. უმაღლესი სკოლა. განათლების ხარჯებს შორის მთავარ ელემენტად აღიარეს „დაკარგული მოგება“, ანუ შემოსავალი, რომელიც სტუდენტებს არ მიუღიათ სწავლის წლებში. (არსებითად, დაკარგული შემოსავალი ზომავს სტუდენტების მიერ დახარჯული დროის ღირებულებას მათი ადამიანური კაპიტალის მშენებლობაში.) განათლების სარგებლისა და დანახარჯების შედარებამ შესაძლებელი გახადა ადამიანში ინვესტიციის უკუგების დადგენა.

გ.-ს. ბეკერი თვლიდა, რომ დაბალი კვალიფიკაციის მქონე მუშაკი არ ხდება კაპიტალისტი კორპორატიული წილების საკუთრების გავრცელების (დაშლის) გამო (თუმცა ეს თვალსაზრისი პოპულარულია). ეს ხდება ეკონომიკური ღირებულების მქონე ცოდნისა და უნარების შეძენით. მეცნიერი დარწმუნებული იყო ამაშიგანათლების ნაკლებობა ეკონომიკური ზრდის შემაფერხებელი ყველაზე სერიოზული ფაქტორია.

მეცნიერი დაჟინებით მოითხოვს განსხვავებას ადამიანში სპეციალურ და ზოგად ინვესტიციებს შორის (და, უფრო ფართოდ, ზოგადად ზოგად და კონკრეტულ რესურსებს შორის). სპეციალური ტრენინგი აძლევს თანამშრომელს ცოდნას და უნარებს, რომლებიც ზრდის მისი მიმღების მომავალ პროდუქტიულობას მხოლოდ ფირმაში, რომელიც ავარჯიშებს მას (როტაციის პროგრამების სხვადასხვა ფორმები, ახალბედების გაცნობა საწარმოს სტრუქტურასა და შიდა რუტინასთან). Პროცესში ზოგადი ტრენინგითანამშრომელი იძენს ცოდნას და უნარებს, რომლებიც ზრდის მისი მიმღების პროდუქტიულობას, მიუხედავად ფირმისა, რომელშიც ის მუშაობს (სწავლობს პერსონალურ კომპიუტერზე მუშაობას).

გ.-ს ცნობით. ბეკერის თქმით, ინვესტიციები მოქალაქეების განათლებაში, სამედიცინო დახმარებაში, განსაკუთრებით ბავშვების, სოციალურ პროგრამებში, რომლებიც მიზნად ისახავს პერსონალის შენარჩუნებას, მხარდაჭერას, შევსებას, უდრის ინვესტიციას ახალი აღჭურვილობისა თუ ტექნოლოგიების შექმნაში ან შეძენაში, რაც მომავალში დაბრუნდება. იგივე მოგებით. ასე რომ, მისი თეორიის მიხედვით, მეწარმეების მიერ სკოლებისა და უნივერსიტეტების მხარდაჭერა არ არის ქველმოქმედება, არამედ სახელმწიფოს მომავლის ზრუნვა.

გ.-ს ცნობით. ბეკერ, ზოგად ტრენინგს ანაზღაურებენ თავად მუშები. კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით, ისინი თანახმა არიან დაბალზე ტრენინგის პერიოდში ხელფასებიდა მოგვიანებით აქვს შემოსავალი ზოგადი ტრენინგიდან. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ ფირმები აფინანსებდნენ ტრენინგს, მაშინ ყოველ ჯერზე, როდესაც ასეთ მუშებს გაათავისუფლებდნენ, ისინი მოიშორებდნენ მათში ინვესტიციებს. პირიქით, სპეციალურ ტრენინგს ფირმები უხდიან და შემოსავალსაც იღებენ. კომპანიის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, ხარჯებს თანამშრომლები ანაზღაურებენ. შედეგად, ზოგად ადამიანურ კაპიტალს, როგორც წესი, ავითარებენ სპეციალური „ფირმები“ (სკოლები, კოლეჯები), ხოლო განსაკუთრებული ფორმირდება უშუალოდ სამუშაო ადგილზე.

ტერმინი „განსაკუთრებული ადამიანური კაპიტალი“ დაეხმარა იმის ახსნას, თუ რატომ იცვლიან სამუშაოს ხანგრძლივ მუშაკებს ნაკლებად ხშირად და რატომ ავსებენ ფირმები ვაკანსიებს შიდა სამუშაო მოგზაურობით და არა გარე დაქირავების გზით.

ადამიანური კაპიტალის პრობლემების შესწავლისას გ.-ს. ბეკერი გახდა ეკონომიკური თეორიის ახალი სექციების ერთ-ერთი ფუძემდებელი - დისკრიმინაციის ეკონომიკა, საგარეო ეკონომიკის ეკონომიკა, კრიმინალის ეკონომიკა და ა.შ. მან პირველმა შემოიტანა რაციონალური და ოპტიმალური ქცევის პრინციპი იმ ინდუსტრიებში, სადაც, როგორც ადრე მკვლევარები თვლიდნენ, დომინირებდა ჩვევები და ირაციონალურობა.

ადამიანური კაპიტალის თეორიის კრიტიკა

უკრაინელი მეცნიერი ს.მოჩერნი ადამიანური კაპიტალის თეორიის მთავარ ნაკლოვანებად მიიჩნევს კაპიტალის არსის ამორფულ ინტერპრეტაციას, რომელიც მოიცავს არა მხოლოდ ყველაფერს, რაც აკრავს ადამიანს, არამედ თავად პიროვნების ინდივიდუალურ მახასიათებლებსაც; იგნორირება იმისა, რომ განათლების განვითარების, კვალიფიკაციის მოპოვების ხარჯები ქმნის მხოლოდ შრომისუნარიანობას, შესაბამისი ხარისხის სამუშაო ძალას და არა თავად კაპიტალს; მცდარი მოსაზრება, რომ ასეთი კაპიტალი განუყოფელია თვით ადამიანისგან; ადამიანური კაპიტალის სტრუქტურის შესახებ თეორიის რიგი დებულებები არ არის აწონილი, კერძოდ, ამ კატეგორიის ელემენტებზე ფასების და შემოსავლების ღირებულების შესახებ საჭირო ინფორმაციის მოძიება არ არის სწორი, რადგან ასეთი ძიება. ყოველთვის არ არის წარმატებული, რასაც ადასტურებს მნიშვნელოვანი უმუშევრობა უმეტეს ქვეყნებში; პოზიცია, რომ მიღებული ცოდნის, გამოცდილების, შემოქმედებითი შესაძლებლობების და ადამიანური მუშაკის სხვა ელემენტების მომავალ შემოსავალად გარდაქმნის და ეკონომიკური სარგებლის მითვისებისთვის, თანამშრომელმა მუდმივად უნდა იმუშაოს, რაც ნიშნავს, რომ ასეთი შემოსავლის წყარო არ არის დონე. განათლების, თავისთავად კვალიფიკაციის, მაგრამ ადამიანის შრომის. ადამიანური კაპიტალის თეორიის ყველაზე დიდი ნაკლი, ოპონენტების აზრით, მისი იდეოლოგიური ორიენტაციაა.

მიუხედავად იმისა, რომ თეორია უკეთესია შრომის ბაზრის ზოგიერთი ასპექტის გასაანალიზებლად, ვიდრე ნეოკლასიკური ეკონომიკა, ორივე თავდაპირველად ემყარება ვარაუდს, რომ არსებობს „იდეალური“ ინფორმაცია ადამიანურ კაპიტალში საინვესტიციო შესაძლებლობების შესახებ, როგორც მოცემულ მომენტში, ასევე მომავალში. თეორია ვარაუდობს, რომ ინდივიდი სწორად აფასებს საინვესტიციო ხარჯებს და მოსალოდნელ ანაზღაურებას მომავალი შემოსავლის სახით. ეს ვარაუდი არ ითვალისწინებს ბევრ ეკონომიკურ და პოლიტიკურ ფაქტორსაც კი, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს გარკვეული უნარებითა და პროფესიებით ფულის გამომუშავების შესაძლებლობაზე.

კიდევ ერთი კითხვა უკავშირდება ადამიანური კაპიტალის თეორიის ემპირიულ მნიშვნელობას. ზოგიერთმა კვლევამ აჩვენა, რომ ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში, როგორიცაა განათლება, ადამიანთა შემოსავლის რყევების მხოლოდ მცირე ნაწილს შეადგენს. თუ არ იქნება გათვალისწინებული ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა ფონი და მოტივაცია, ამან შეიძლება გამოიწვიოს მომავალი თვითკმარის გადაჭარბება ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირებისას.

აქტუალური კითხვაა, შეუძლია თუ არა ინვესტიციის ისეთ ფორმებს, როგორიცაა განათლება და ტრენინგი, მართლაც გაზარდოს პროდუქტიულობა. ამ მხრივ საინტერესოა მაიკლ სპენსის შენიშვნა, რომ ტრენინგი არ ზრდის ადამიანის პროდუქტიულობას, ის მხოლოდ ავლენს მის თანდაყოლილ შესაძლებლობებს და მიუთითებს მის პოტენციურ შესრულებაზე პოტენციურ დამსაქმებელზე.

ადამიანური კაპიტალის თეორიის მნიშვნელობა

იმისდა მიუხედავად, რომ დიდი ხნის განმავლობაში მრავალი მეცნიერი და ადამიანური კაპიტალის თეორიის მომხრეც კი მიიჩნევდა მას პრაქტიკული გამოყენებისთვის შეუფერებლად, ბოლო წლებში მეცნიერები და მენეჯერები ბევრ ქვეყანაში ცდილობდნენ განეხორციელებინათ მისი დებულებები. რამდენიმე ასპექტი ხელს უწყობს ამას:

1.გ.-ს. ბეკერმა მოიპოვა ადამიანებში ინვესტიციების ანაზღაურების რაოდენობრივი შეფასებები და შეადარა ისინი აშშ-ს ფირმების უმეტესობის რეალურ მომგებიანობას, რამაც ხელი შეუწყო ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების ეკონომიკური ეფექტურობის გაგების დაკონკრეტებას და გაფართოებას. კერძო საგანმანათლებლო დაწესებულებების დიდი რაოდენობის გაჩენა, საკონსულტაციო ფირმების აღორძინება, რომლებიც ატარებენ მოკლევადიან სემინარებსა და სპეციალიზებულ კურსებს, მიუთითებს იმაზე, რომ საგანმანათლებლო საქმიანობის კერძო სექტორში მომგებიანობა სულაც არ არის დაბალი, ვიდრე მეწარმეობის სხვა სფეროებში. მაგალითად, აშშ-ში XX საუკუნის 60-იან წლებში. საგანმანათლებლო საქმიანობის მომგებიანობა 10-15%-ით მეტი იყო, ვიდრე სხვა სახის კომერციული საქმიანობის მომგებიანობა.

2. ადამიანური კაპიტალის თეორიამ ახსნა პირადი შემოსავლის განაწილების სტრუქტურა, შემოსავლის საუკუნოვანი დინამიკა და მამაკაცებისა და ქალების შრომის ანაზღაურების უთანასწორობა. მისი წყალობით შეიცვალა პოლიტიკოსების დამოკიდებულება განათლების ხარჯების მიმართ. საგანმანათლებლო ინვესტიციები განიხილება, როგორც ეკონომიკური ზრდის წყარო, ისევე როგორც „ჩვეულებრივი“ კაპიტალის ინვესტიცია.

ეროვნული სიმდიდრის ცნება უფრო ფართო ინტერპრეტაციას იძენს. დღეს ის მოიცავს კაპიტალის მატერიალურ ელემენტებთან ერთად (მიწის, შენობების, სტრუქტურების, აღჭურვილობის, ინვენტარის ნივთების შეფასება), ფინანსურ აქტივებს და მატერიალიზებულ ცოდნას და ადამიანების პროდუქტიული მუშაობის უნარს. დაგროვილი სამეცნიერო ცოდნა, კერძოდ, მატერიალიზებული ახალ ტექნოლოგიებში, ინვესტიციები ადამიანის ჯანმრთელობაში დაიწყო გათვალისწინება მაკროეკონომიკურ სტატისტიკაში, როგორც ეროვნული სიმდიდრის ელემენტები, რომლებსაც აქვთ არამატერიალური ფორმა.

საერთაშორისო ორგანიზაციებმა აღიარეს „ადამიანური“ ინვესტიციის ახალი ინტერპრეტაცია სოციალურ-ეკონომიკური განვითარებისა და სოციალური პროგრესის უზრუნველსაყოფად. განათლების, ჯანდაცვის სფეროებში არსებული ვითარება და ადამიანური რესურსების განვითარების დონისა და მოსახლეობის ცხოვრების ხარისხის დამახასიათებელი სხვა ფაქტორები საერთაშორისო სტატისტიკის ყურადღების მთავარ ობიექტად იქცა. როგორც განუყოფელი ინდიკატორები სოციალური განვითარებასაზოგადოებები და ადამიანური რესურსების გამოყენების მდგომარეობა, კერძოდ, ადამიანური განვითარების ინდექსი (სოციალური განვითარების ინდექსი); საზოგადოების ინტელექტუალური პოტენციალის ინდექსი; ერთ სულ მოსახლეზე ადამიანური კაპიტალის ღირებულების მაჩვენებელი; მოსახლეობის სიცოცხლისუნარიანობის კოეფიციენტი და სხვ.

1995 წლიდან უკრაინაში ადამიანური განვითარების ანგარიშები მზადდება. ამრიგად, გაეროს განვითარების პროგრამის (UNDP) მიერ გამოქვეყნებული 1995-1999 წლების ანგარიშები გახდა საფუძველი ადამიანური განვითარების, როგორც ეროვნული განვითარების საშუალებასა და მიზნის დასაბუთებისთვის. ამ ანგარიშებზე დაყრდნობით, უკრაინის მეცნიერებათა ეროვნულმა აკადემიამ განიხილა და მიიღო გაეროს განვითარების პროგრამის მიერ შემუშავებული ადამიანური განვითარების ინდექსი. დღეს ეს მაჩვენებელი ადამიანური განვითარების მნიშვნელოვან ინდიკატორად იქცა, რომელსაც სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტი რეგულარულად აკონტროლებს.

3.თეორია გ.-ს. ბეკერმა დაასაბუთა ეკონომიკური საჭიროება დიდი ინვესტიციების (სახელმწიფო და კერძო) „ადამიანურ ფაქტორში“. ეს მიდგომა პრაქტიკაში ხორციელდება. კერძოდ, ადამიანური კაპიტალის ინდექსი ერთ სულ მოსახლეზე (გამოხატავს სახელმწიფოს, ფირმებისა და მოქალაქეების მიერ განათლების, ჯანდაცვისა და სხვა სექტორების ხარჯვის დონეს. სოციალური სფეროერთ სულ მოსახლეზე) გამოყენებული აშშ-ს შრომის სტატისტიკის ბიუროს მიერ ომისშემდგომ წლებში ყოველწლიურად 0,25%-ით გაიზარდა. 60-იან წლებში ზრდა შეჩერდა, რაც უპირველეს ყოვლისა იმ პერიოდის დემოგრაფიული მახასიათებლებით იყო განპირობებული, ხოლო 80-იან წლებში ის დაჩქარდა - ყოველწლიურად თითქმის 0,5%-ით.

4. ადამიანური კაპიტალის თეორიამ შესთავაზა ერთიან ანალიტიკურ ჩარჩოს ისეთი ერთი შეხედვით მრავალფეროვანი ფენომენის ასახსნელად, როგორიცაა განათლების წვლილი ეკონომიკურ ზრდაში, მოთხოვნა საგანმანათლებლო და სამედიცინო სერვისები, შემოსავლის ასაკობრივი დინამიკა, ანაზღაურების განსხვავება მამაკაცებსა და ქალებს შორის, ეკონომიკური უთანასწორობის გადაცემა თაობიდან თაობას და მრავალი სხვა.

5. ადამიანური კაპიტალის თეორიაში განსახიერებულმა იდეებმა სერიოზული გავლენა მოახდინა სახელმწიფოს ეკონომიკურ პოლიტიკაზე. ამის წყალობით შეიცვალა საზოგადოების დამოკიდებულება ადამიანში ინვესტიციების მიმართ. მათ ისწავლეს ინვესტიციების დანახვა, რომლებიც უზრუნველყოფენ წარმოების და გრძელვადიანი ხასიათის ეფექტს. ამან წარმოადგინა თეორიული საფუძველი განათლებისა და სწავლების სისტემის დაჩქარებული განვითარებისათვის მსოფლიოს მრავალ ქვეყანაში.

6. ადამიანური კაპიტალის თეორიის გავლენით, რომელშიც განათლებას ენიჭება „დიდი ექვალაიზერის“ როლი, მოხდა სოციალური პოლიტიკის გარკვეული გადაადგილება. კერძოდ, სასწავლო პროგრამები განიხილება, როგორც სიღარიბის საწინააღმდეგო ეფექტური ინსტრუმენტი, შესაძლოა სასურველია, ვიდრე შემოსავლის პირდაპირი გადანაწილება.

7. ადამიანური კაპიტალის თეორიამ შექმნა ერთიანი ანალიტიკური ჩარჩოშეისწავლა განათლებასა და ტრენინგში ჩადებული სახსრები და ასევე განმარტა განსხვავებები ქვეყნებს შორის ეკონომიკაში დასაქმებულთა შემადგენლობის თვალსაზრისით. ყოველივე ამის შემდეგ, სხვადასხვა ქვეყანაში ადამიანური კაპიტალის მიწოდების სხვაობა უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე რეალური კაპიტალის მიწოდების განსხვავება. იმ პრობლემებს შორის, რომელთა გადაწყვეტაში ადამიანური კაპიტალის თეორია თ.-ვ. შულცმა უწოდა ფენომენს, როდესაც კაპიტალით მდიდარი ქვეყნები, კერძოდ, ქმნიდნენ მატერიალურ ფონდებს, ექსპორტს უმთავრესად შრომის ინტენსიური და არა კაპიტალის ინტენსიური პროდუქტების ახორციელებენ.

ადამიანური კაპიტალის თეორიის მთავარი სოციალური დასკვნა არის ის, რომ თანამედროვე პირობებში სამუშაო ძალის ხარისხის გაუმჯობესება უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე შრომით კაპიტალის უზრუნველყოფის ზრდა. წარმოებაზე კონტროლი მატერიალურ კაპიტალზე მონოპოლიების მფლობელთა ხელიდან გადადის მათზე, ვინც ფლობს ცოდნას. ეს თეორია ხსნის საგანმანათლებლო ფონდის ეკონომიკურ ზრდაში წვლილის შეფასების შესაძლებლობას (ანალოგიით ფიქსირებული ქონების სახსრების შენატანის შეფასების მიხედვით), ასევე საინვესტიციო პროცესების მართვის შესაძლებლობას ანაზღაურების შედარების საფუძველზე. ინვესტიცია ქონების ფონდებში და საგანმანათლებლო ფონდში.

სურათი - ადამიანური კაპიტალის გავლენა ეკონომიკურ განვითარებაზე

თანამედროვე თეორიაში ადამიანურ ფაქტორში სამი ძირითადი ელემენტია:

1) ადამიანური კაპიტალი, რომელიც შეესაბამება ამ კაპიტალზე შემოსავალს;

2) ბუნებრივი შესაძლებლობები, რომლებსაც შეესაბამება ამ უნარების რენტა;

3) სუფთა შრომა.

ყველა ელემენტი ერთად ახასიათებს შრომას ზოგადად მიღებული გაგებით, ხოლო პირველი ორი - ადამიანური კაპიტალი.

თანდათანობით ჩამოყალიბდა ეკონომიკური კატეგორია „ადამიანური კაპიტალი“ და პირველ ეტაპზე შემოიფარგლებოდა ადამიანის ცოდნითა და შრომისუნარიანობით. უფრო მეტიც, დიდი ხნის განმავლობაში ადამიანური კაპიტალი განიხილებოდა მხოლოდ განვითარების სოციალურ ფაქტორად, ანუ ძვირადღირებულ ფაქტორად, ეკონომიკური თეორიის თვალსაზრისით. ითვლებოდა, რომ ინვესტიციები აღზრდაში, განათლებაში არაპროდუქტიული და ძვირადღირებული იყო. მე-20 საუკუნის მეორე ნახევარში ადამიანური კაპიტალისა და განათლებისადმი დამოკიდებულება თანდათან მკვეთრად შეიცვალა.

ეკონომიკურ ლიტერატურაში მოცემულია ადამიანური კაპიტალის შემდეგი განმარტებები:

გ.ბეკერის აზრით, „ ადამიანური კაპიტალი“ არის თანდაყოლილი შესაძლებლობებისა და შეძენილი ცოდნის, უნარებისა და მოტივაციის ერთობლიობა, რომელთა სათანადო გამოყენება ხელს უწყობს შემოსავლის ზრდას (ინდივიდის, საწარმოს ან საზოგადოების დონეზე).

ს. ფიშერმა შემდეგი განმარტება მისცა: ადამიანური კაპიტალი არის ადამიანში განსახიერებული შემოსავლის გამომუშავების უნარის საზომი. HC მოიცავს თანდაყოლილ შესაძლებლობებს და ნიჭს, ასევე განათლებას და შეძენილ კვალიფიკაციას».

მ.ბლაუგს სჯეროდა რომ ადამიანური კაპიტალი არის წარსული ინვესტიციის აწმყო ღირებულება ადამიანების უნარებში და არა თავად ადამიანების ღირებულება.

W. Bowen-ის თვალსაზრისით, ადამიანური კაპიტალი შედგება შეძენილი ცოდნის, უნარების, მოტივაციისა და ენერგიისგან, რომლითაც ადამიანი დაჯილდოვებულია და რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის.. ფ. მაჩლუპი წერდა, რომ გაუმჯობესებული შრომა შეიძლება განსხვავდებოდეს გაუმჯობესებულისგან, რომელიც უფრო პროდუქტიული გახდა ინვესტიციების წყალობით, რომელიც ზრდის ადამიანის ფიზიკურ და გონებრივ შესაძლებლობებს. ასეთი გაუმჯობესება წარმოადგენს ადამიანურ კაპიტალს.

ბ.მ. გენკინი მიიჩნევს ადამიანური კაპიტალი, როგორც თვისებების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს პროდუქტიულობას და შეიძლება გახდეს პიროვნების, ოჯახის, საწარმოსა და საზოგადოების შემოსავლის წყარო.. როგორც წესი, ასეთ თვისებად ითვლება ჯანმრთელობა, ბუნებრივი შესაძლებლობები, განათლება, პროფესიონალიზმი, მობილურობა.

ა.ნ.-ის თვალსაზრისით. დობრინინა და ს.ა. დიატლოვი, " ადამიანური კაპიტალი არის საბაზრო ეკონომიკაში პიროვნების პროდუქტიული ძალების გამოვლინების ფორმა ..., სოციალურად ორიენტირებული საბაზრო ეკონომიკის სისტემაში შემავალი პირის პროდუქტიული ძალების ორგანიზების ადეკვატური ფორმა, როგორც წამყვანი, შემოქმედებითი ფაქტორი. სოციალურ რეპროდუქციაში". ადამიანური კაპიტალის კაპიტალიზაციის შინაარსისა და პირობების ანალიზი საშუალებას აძლევს ა.ნ. დობრინინი და ს.ა. დიატლოვმა განავითაროს ადამიანური კაპიტალის, როგორც თანამედროვე ინფორმაციისა და ინოვაციების საზოგადოების ეკონომიკური კატეგორიის განზოგადებული განმარტება. ადამიანური კაპიტალი არის ინვესტიციების შედეგად ჩამოყალიბებული და ადამიანის მიერ დაგროვილი ჯანმრთელობის, ცოდნის, უნარების, უნარების, მოტივაციის გარკვეული მარაგი, რომელიც მიზანშეწონილად გამოიყენება შრომის პროცესში, რაც ხელს უწყობს მისი პროდუქტიულობისა და შემოსავლის ზრდას..

თ.გ. მიასოედოვა წარმოგიდგენთ ადამიანური კაპიტალი, როგორც ბუნებრივი შესაძლებლობების, ჯანმრთელობის, შეძენილი ცოდნის, პროფესიული უნარების, მუშაობისა და უწყვეტი განვითარების მოტივაციის ერთობლიობა, საერთო კულტურა, რომელიც მოიცავს ნორმების, წესების, ადამიანური კომუნიკაციის კანონების, მორალური ღირებულებების ცოდნას და დაცვას..

ადამიანურ პოტენციალსა და ადამიანურ კაპიტალს შორის ურთიერთობა ნაჩვენებია სურათზე 10.1

დიაგრამა 10.1 - ურთიერთობა ადამიანურ პოტენციალსა და ადამიანურ კაპიტალს შორის

ადამიანური კაპიტალის მახასიათებლები

ფიზიკური კაპიტალისგან განსხვავებით, ადამიანური კაპიტალი არ გადადის, ის პირდაპირ კავშირშია პიროვნებასთან – მის მატარებელთან. თავისუფალ საზოგადოებაში ადამიანური კაპიტალის მფლობელი შეიძლება იყოს მხოლოდ თავად ადამიანი.

კაპიტალის ეს ფორმა ასევე შეიძლება სპეციალური გზით გაუფასურდეს, თუ, მაგალითად, მისი მფლობელი ავადდება და მთლიანად გაქრება მფლობელის გარდაცვალებისას. ეს ხდის ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირებას ბევრად უფრო სარისკო, ვიდრე ფიზიკურ კაპიტალში.

მისი „გადაცემის“ შეუძლებლობა ასევე დაკავშირებულია ადამიანური კაპიტალის თანდაყოლილ დამოკიდებულებასთან მისი მფლობელის სურვილებზე. გემოვნებიდან, ცხოვრებისეული ღირებულებებიდან ან პრეფერენციებიდან გამომდინარე, ადამიანს შეუძლია გამოიყენოს მასში არსებული კაპიტალი პროდუქტიულობის სხვადასხვა ხარისხით. ხელმისაწვდომი ადამიანური კაპიტალის ოდენობის პროდუქტიულობა (თუ შესაძლებელია მისი გაზომვა საერთოდ) შეიცვლება იმის მიხედვით, თუ რამდენად მიდრეკილია მისი გამოყენება. რეალურად, შეიძლება არსებობდეს დიდი შეუსაბამობა ადამიანური კაპიტალის მარაგს შორის, რომელიც გააჩნია მოსახლეობას და მის რაოდენობას, რომელიც გამოიყენება შრომის ბაზარზე.

ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის ზომა ძალიან რთულია, თუ არა შეუძლებელი, დადგენა. ფიზიკური კაპიტალისგან განსხვავებით, რომლის ღირებულების პირდაპირ გამოთვლა შესაძლებელია, ადამიანური კაპიტალი ფასდება არაპირდაპირი გზით - მომავალი შემოსავლის ღირებულებით. როგორ შევაფასოთ ეს მომავალი შემოსავალი და, შესაბამისად, გამოვთვალოთ ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირების რეალური ღირებულება, სერიოზული ემპირიული პრობლემაა. ასევე რთულია, თითქმის შეუძლებელია, ადამიანური კაპიტალის ზუსტი ოდენობის დადგენა.

ფიზიკური კაპიტალისგან განსხვავებით, რომელიც, როგორც წესი, ინვესტიცია ხდება მხოლოდ წარმოების განვითარებისთვის, ადამიანურ კაპიტალში ჩადებული სახსრები შეიძლება ნაწილობრივ არაპროდუქტიულად იქნას გამოყენებული. ამრიგად, მისი ღირებულება სრულად არ შეიძლება მიეკუთვნებოდეს ინვესტიციებს. მაგალითად, ისტორიის, სახვითი ხელოვნებისა და ლიტერატურის შემსწავლელი სტუდენტების უმეტესობა ამას აკეთებს არა მხოლოდ და არც ისე იმისთვის, რომ გაზარდოს შრომის პროდუქტიულობა. ყოველივე ეს ართულებს ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის ღირებულებისა და უკუგების გამოთვლას.

ადამიანური კაპიტალის თავისებურებები წარმოდგენილია სურათზე 10.2

სურათი 10.2 - ადამიანური კაპიტალის მახასიათებლები

ადამიანურ და ფიზიკურ კაპიტალს შორის მსგავსება და განსხვავებები შეიძლება შეჯამდეს ცხრილში

ცხრილი 10.1 - მსგავსება და განსხვავებები ადამიანურ და ფიზიკურ კაპიტალს შორის

მსგავსება	Განსხვავებები
სოციალური რეპროდუქციის ფაქტორებია შედის მთლიან კაპიტალში აქვს დაგროვების უნარი აქვს შემოსავლის გამომუშავების უნარი გამოყენების შედეგს შეიძლება ჰქონდეს როგორც ფულადი, ასევე არაფულადი ღირებულება მგრძნობელობა ფიზიკური აცვიათ	ჩ.კ. არამატერიალური ბუნებით კ.ს ღირებულება. და მისი ცვლილებები ზუსტად ვერ იზომება ჩ.კ. არ ექვემდებარება ცვეთას ჩ.კ. გადაცემა შეუძლებელია

ადამიანური კაპიტალის სახეებიწარმოდგენილია ცხრილში 10.2

ცხრილი 10.2 - ადამიანური კაპიტალის სახეები

ადამიანური კაპიტალის ტიპი	დამახასიათებელი
ბიოლოგიური კაპიტალი	შრომითი ოპერაციების შესრულების ფიზიკური შესაძლებლობების ღირებულებითი დონე, საზოგადოებრივი ჯანმრთელობის დონე. ფიზიკური ძალა, გამძლეობა, შესრულება, იმუნიტეტი დაავადების მიმართ, ხანგრძლივი დასაქმების პერიოდი. იგი შედგება ორი ნაწილისაგან: ერთი ნაწილი მემკვიდრეობითია, მეორე - შეძენილი
შრომითი კაპიტალი	პირის ცოდნა, პროფესიული უნარი კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად. რაც უფრო რთულია სამუშაო, მით უფრო მაღალია მოთხოვნები თანამშრომლის კვალიფიკაციის, უნარებისა და გამოცდილების მიმართ
ინტელექტუალური კაპიტალი	შემოქმედებითი საქმიანობის პროდუქტები, გამოგონებები, დიდი ხნის განმავლობაში გამოყენებული სასარგებლო მოდელები შეიძლება გახდეს შემოსავლის წყარო.
ორგანიზაციული და სამეწარმეო კაპიტალი	ნაყოფიერი ბიზნეს იდეების განვითარების უნარი, სამეწარმეო სულისკვეთება, მონდომება, ორგანიზაციული ნიჭი, სავაჭრო საიდუმლოებების ფლობა.
კულტურული და მორალური კაპიტალი	ეს მნიშვნელოვანია როგორც თავად ინდივიდისთვის, ასევე ნებისმიერი კომპანიისა და საზოგადოებისთვის მთლიანად. ყველა დაინტერესებულია ადამიანური კაპიტალის ჩამოყალიბებითა და გაძლიერებით; ხარჯავს რესურსებს როგორც ჯანმრთელობის შენარჩუნებაზე, ასევე კულტურის განვითარებაზე და მეწარმეობის ხელშეწყობაზე

ადამიანური კაპიტალის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია შრომა, მისი ხარისხი და პროდუქტიულობა. შრომის ხარისხს, თავის მხრივ, განსაზღვრავს მოსახლეობის მენტალიტეტი და ცხოვრების ხარისხი.

ადამიანური კაპიტალი ეფექტურობის ხარისხის მიხედვით, როგორც პროდუქტიული ფაქტორი, შეიძლება დაიყოს უარყოფითი (დესტრუქციული) და პოზიტიური (შემოქმედებითი) ადამიანური კაპიტალი.ამ უკიდურეს მდგომარეობებსა და მთლიანი ადამიანური კაპიტალის კომპონენტებს შორის არის მდგომარეობები და კაპიტალის კომპონენტები, რომლებიც შუალედურია ეფექტურობაში.

ნეგატიური ადამიანური კაპიტალი- ეს არის დაგროვილი ადამიანური კაპიტალის ნაწილი, რომელიც არ იძლევა მასში ინვესტიციების სასარგებლო ანაზღაურებას საზოგადოებისთვის, ეკონომიკისთვის და ხელს უშლის მოსახლეობის ცხოვრების ხარისხის ზრდას, საზოგადოებისა და ინდივიდის განვითარებას. ყოველი ინვესტიცია აღზრდასა და განათლებაში არ არის სასარგებლო და ზრდის HC-ს. გამოუსწორებელი დამნაშავე, დაქირავებული მკვლელი არის საზოგადოებისა და ოჯახისთვის დაკარგული მათში ინვესტიცია. დაგროვილ ნეგატიურ HC-ში მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს კორუმპირებულ ჩინოვნიკებს, კრიმინალებს, ნარკომანებს და ჭარბ ალკოჰოლს. და მხოლოდ ლოფერები, ლოფერები და ქურდები. და პირიქით, ჩეკას პოზიტიური ნაწილის მნიშვნელოვან წილს უკავია მუშაჰოლიკები, პროფესიონალები, მსოფლიო დონის სპეციალისტები. ნეგატიური დაგროვილი ადამიანური კაპიტალი ყალიბდება ერის მენტალიტეტის ნეგატიური ასპექტების საფუძველზე, მოსახლეობის დაბალ კულტურაზე, მისი საბაზრო კომპონენტების ჩათვლით (კერძოდ, მუშაობის ეთიკა და მეწარმეობა). მასში ხელს უწყობს სახელმწიფო სტრუქტურისა და სახელმწიფო ინსტიტუტების ფუნქციონირების ნეგატიური ტრადიციები სამოქალაქო საზოგადოების თავისუფლების ნაკლებობისა და განუვითარებლობის საფუძველზე, ფსევდოგანათლებაში, ფსევდოგანათლებასა და ფსევდოცოდნაში ინვესტიციების საფუძველზე, ფსევდო. -მეცნიერება და ფსევდოკულტურა. ნეგატიურ დაგროვილ ადამიანურ კაპიტალში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანოს ერის აქტიურ ნაწილს - მის ელიტას, რადგან სწორედ ის განსაზღვრავს ქვეყნის განვითარების პოლიტიკას და სტრატეგიას, მიჰყავს ერს ან პროგრესის გზაზე. სტაგნაცია (სტაგნაცია) ან თუნდაც რეგრესია. ნეგატიური ადამიანური კაპიტალი მოითხოვს დამატებით ინვესტიციას ადამიანურ კაპიტალში, რათა შეცვალოს ცოდნისა და გამოცდილების არსი. შეცვალოს სასწავლო პროცესი, შეცვალოს ინოვაციური და საინვესტიციო პოტენციალი, შეცვალოს უკეთესი მხარემოსახლეობის მენტალიტეტი და გააუმჯობესოს მისი კულტურა. ამ შემთხვევაში საჭიროა დამატებითი ინვესტიციები წარსულში დაგროვილი ნეგატიური კაპიტალის კომპენსაციისთვის.

პოზიტიური ადამიანური კაპიტალი(კრეატიული ან ინოვაციური) განისაზღვრება, როგორც დაგროვილი ადამიანური კაპიტალი, რომელიც უზრუნველყოფს მასში ინვესტიციების სასარგებლო ანაზღაურებას განვითარებისა და ზრდის პროცესებში. კერძოდ, ინვესტიციებიდან მოსახლეობის ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესებასა და შენარჩუნებაში, ინოვაციური პოტენციალისა და ინსტიტუციური შესაძლებლობების ზრდაში. განათლების სისტემის განვითარებაში ცოდნის ზრდა, მეცნიერების განვითარება, საზოგადოებრივი ჯანმრთელობის გაუმჯობესება. ინფორმაციის ხარისხისა და ხელმისაწვდომობის გასაუმჯობესებლად. ჩეკა არის ინერციული პროდუქტიული ფაქტორი. მასში ინვესტიციები ანაზღაურებას მხოლოდ გარკვეული პერიოდის შემდეგ იძლევა. ადამიანური კაპიტალის ღირებულება და ხარისხი, პირველ რიგში, დამოკიდებულია მოსახლეობის მენტალიტეტზე, განათლებაზე, ცოდნასა და ჯანმრთელობაზე. ისტორიულად მოკლე დროში შეიძლება მიიღოთ მნიშვნელოვანი ანაზღაურება ინვესტიციიდან განათლებაში, ცოდნაში, ჯანმრთელობაში, მაგრამ არა იმ მენტალიტეტით, რომელიც საუკუნეების მანძილზე ჩამოყალიბდა. ამავდროულად, მოსახლეობის მენტალიტეტს შეუძლია მნიშვნელოვნად შეამციროს HC-ში ინვესტიციების ტრანსფორმაციის კოეფიციენტები და HC-ში ინვესტიციები სრულიად არაეფექტურიც კი გახდეს.

პასიური ადამიანური კაპიტალი- ადამიანური კაპიტალი, რომელიც არ უწყობს ხელს ქვეყნის განვითარების პროცესებს, ინოვაციურ ეკონომიკას, რომელიც მიმართულია ძირითადად მატერიალური საქონლის საკუთარ მოხმარებაზე.

ადამიანური კაპიტალის ელემენტები ნაჩვენებია სურათზე 10.3

ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის ფორმები

ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის ტიპიური ფორმებია შემდეგი აქტივობები:

Განათლება. ის შეიძლება შედგებოდეს ფორმალური უმაღლესი განათლების მიღებაში და შემდგომში მის გაგრძელებაზე და საღამოს კურსებზე დასწრებაზე, მაგალითად, კომპიუტერული წიგნიერების გასაუმჯობესებლად. განათლება მისი სხვადასხვა ფორმით არის ძირითადი საქმიანობა ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირებისთვის, რადგან ის მოითხოვს დროისა და ფულის მნიშვნელოვან ინვესტიციას. განათლება ზრდის ადამიანის ცოდნის დონეს და, შესაბამისად, ზრდის ადამიანური კაპიტალის მოცულობას და ხარისხს. განათლების დონის ინდექსი არის საგანმანათლებლო ტრენინგში ინვესტიციის დონის დამახასიათებელი მაჩვენებელი. დაგროვება ხდება როგორც ცოდნის მოხმარების, ასევე შრომითი საქმიანობის პროცესში უნარებისა და გამოცდილების შეძენის პროცესში. ასახავს ინდივიდების განათლების დონეს მთელი ცხოვრების მანძილზე, მათ კვალიფიკაციას, პროფესიულ გამოცდილებას, მიღწევებსა და ზრდას.

Განათლება. ის შეიძლება იყოს პროფესიული, ანუ მიმართული პროფესიული საქმიანობის სფეროში ცოდნისა და უნარების შეძენაზე, ან სპეციალური, რომელიც მიმართულია განსაკუთრებული უნარების შეძენაზე. ის შეიძლება განხორციელდეს როგორც მუშაობის პროცესში (შეგირდობა), ასევე მისგან იზოლირებულად - სპეციალურ კურსებში. ტრენინგი ასევე შეიძლება დაიყოს ზოგად (წერა-კითხვის ცოდნა) და სპეციალურ (კონკრეტული სამუშაოს ან დაწესებულების უნარები). ტრენინგი ასევე შეადგენს ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის დიდ ნაწილს.

კულტურა.მოსახლეობის კულტურული და ზნეობრივი თვისებების მნიშვნელობა ნორმალური ეკონომიკური საქმიანობისთვის არაერთხელ იყო ხაზგასმული მეცნიერების კლასიკოსების მიერ. დამახასიათებელი თვისებების დაგროვება ხდება განათლების, ცოდნის მოხმარების, სოციალურ-კულტურული სფეროს დაწესებულებების მომსახურების პროცესში.

სპორტი.დაგროვება ხდება ფიზიკური კულტურის აღზრდის პროცესში. მას ახასიათებს მომავალი ცხოვრების პოტენციალი, ჯანსაღი ცხოვრების წესი, პირადი სპორტული მიღწევები, მათ შორის ჩემპიონატებსა და ოლიმპიურ თამაშებზე.

მიგრაცია და სამუშაოს ძებნა. შრომითი მიგრაცია განიხილება, როგორც ინვესტიცია ადამიანურ კაპიტალში, ვინაიდან დაბალი ხელფასის მქონე ადგილიდან ისეთ სფეროზე გადასვლა, სადაც ისინი მაღალია, იწვევს არა მხოლოდ მაღალ ხელფასებს, არამედ ადამიანური უნარების უკეთ გამოყენებას. სამუშაოს პოვნა ითვლება ინვესტიციად, რადგან ის მოითხოვს მნიშვნელოვან ძალისხმევას და გარკვეულ ხარჯებს შრომის ბაზრის შესახებ ინფორმაციის შეგროვებისთვის.

ჯანმრთელობა და კვება. სხვადასხვა სახის ჯანმრთელობისა და კვების სერვისები ასევე ინვესტიციაა, რადგან ისინი ზრდის სამუშაოზე ანაზღაურებას ავადობისა და სიკვდილიანობის შემცირებით და ხელს უწყობს ჯანმრთელობის შენარჩუნებას.

ექვსი ძირითადი ეტაპია ცხოვრების ციკლიადამიანური კაპიტალი:

წარმოშობა (ბავშვის დაბადებიდან საბავშვო ბაღამდე პერიოდი).

დაწყებითი განვითარება (საბავშვო ბაღი).

საბაზისო განვითარება (სკოლა).

ცოდნის პროფესიონალიზაცია (უნივერსიტეტი).

პრაქტიკული აქტივობა (სამუშაო).

დაბერება (პენსიაზე გასვლა).

ადამიანური კაპიტალის თეორია მე-19 საუკუნეში დაიწყო. შემდეგ იგი გახდა ეკონომიკური მეცნიერების განვითარების ერთ-ერთი პერსპექტიული მიმართულება. თანდათანობით ჩამოყალიბდა ეკონომიკური კატეგორია „ადამიანური კაპიტალი“ და პირველ ეტაპზე შემოიფარგლებოდა ადამიანის ცოდნითა და შრომისუნარიანობით. უფრო მეტიც, დიდი ხნის განმავლობაში ადამიანური კაპიტალი განიხილებოდა მხოლოდ განვითარების სოციალურ ფაქტორად, ანუ ეკონომიკური თეორიის თვალსაზრისით, ძვირადღირებულ ფაქტორად. ითვლებოდა, რომ ინვესტიციები აღზრდაში, განათლებაში ძვირი ჯდება. მეოცე საუკუნის მეორე ნახევრიდან. ადამიანური კაპიტალისა და განათლებისადმი დამოკიდებულება თანდათან და რადიკალურად შეიცვალა და ეს ეკონომიკური კატეგორიაუპირველეს ყოვლისა განათლებისა და შრომის ეკონომიკის მთავარ მიღწევად იქცა. თავდაპირველად, ადამიანური კაპიტალი გაგებული იყო მხოლოდ როგორც ადამიანში ინვესტიციების ერთობლიობა, რომელიც ზრდის მის შრომისუნარიანობას - განათლებას და პროფესიულ უნარებს. სამომავლოდ ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია მნიშვნელოვნად გაფართოვდა. მსოფლიო ბანკის ექსპერტების უახლესი გამოთვლები მოიცავს სამომხმარებლო ხარჯებს - ოჯახების ხარჯებს საკვების, ტანსაცმლის, საცხოვრებლის, განათლების, ჯანდაცვის, კულტურისთვის, ასევე ამ მიზნებისთვის სახელმწიფო ხარჯებს.

ტერმინი „ადამიანური კაპიტალი“ პირველად გამოჩნდა ამერიკელი ეკონომისტების თეოდორ შულცისა და გარი ბეკერის ნაშრომებში.

გ.ბეკერი ადამიანურ კაპიტალს განიხილავდა, როგორც ადამიანის უნარების, ცოდნისა და უნარების ერთობლიობას, ხოლო ტ.შულცის აზრით, ადამიანური კაპიტალი არის ადამიანის მიერ შეძენილი ღირებული თვისება, რომელიც შეიძლება გაიზარდოს შესაბამისი ინვესტიციებით. თუმცა, ტ.შულცმა და გ.ბეკერმა მეტი ყურადღება დაუთმეს თანაბარი უფლებების იდეის ახსნას და დაცვას. მატერიალური რესურსებიადამიანური კაპიტალის როლი მთლიანი სოციალური პროდუქტის შექმნაში.

"ადამიანური კაპიტალის თეორიის საფუძვლების" შექმნისთვის ამერიკელ მეცნიერებს მიენიჭათ ნობელის პრემია ეკონომიკაში - თეოდორ შულცი 1979 წელს, გარი ბეკერი 1992 წელს. ადამიანური კაპიტალის თეორიის ფუძემდებლებმა მისცეს მისი ვიწრო განმარტება, რომელიც ზე დრო გაფართოვდა და აგრძელებს გაფართოებას, ადამიანური კაპიტალის ყველა ახალი კომპონენტის ჩათვლით.

შემდგომ ნაშრომებში მეცნიერებს შორის არ არსებობს კონსენსუსი „ადამიანური კაპიტალის“ განმარტებასა და შინაარსზე, რაც შეიძლება აიხსნას ამ ფენომენის სირთულითა და მრავალფეროვნებით. სწორედ ამიტომ არსებობს ამ კონცეფციის მრავალი განმარტება:

• - W. Bowen-ის მიხედვით, ადამიანური კაპიტალი შედგება შეძენილი ცოდნის, უნარების, მოტივაციისა და ენერგიისგან, რომლითაც ადამიანი დაჯილდოვებულია და რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის;
• - ედვინ ჯ. დოლანის მიხედვით, ადამიანური კაპიტალი არის კაპიტალი გონებრივი შესაძლებლობების სახით, რომელიც მიღებულია ტრენინგის ან განათლების ან პრაქტიკული გამოცდილების შედეგად;
• - მ.მ. კრეტის ადამიანური კაპიტალი არის სასიცოცხლო საქმიანობის უნივერსალური სპეციფიკური ფორმა, რომელიც ითვისებს წინა ფორმებს და რეალიზდება ადამიანური საზოგადოების ისტორიული გადაადგილების შედეგად მის ამჟამინდელ მდგომარეობამდე;
• - ბ.მ.გენკინი და ბ.გ. იუდინი თვლის, რომ ადამიანური კაპიტალი ახასიათებს პიროვნების პოტენციალის კომპონენტებს, რომლებიც შეიძლება გახდეს შემოსავლის წყარო საყოფაცხოვრებო, საწარმოები და ქვეყნები. ასეთი კომპონენტები შეიძლება იყოს ადამიანის ფიზიკური და შემოქმედებითი შესაძლებლობები, მისი ცოდნა, უნარები, აქტივობა;
• - მიხედვით A.I. დობრინინა, ს.ა. დიატლოვა, ე.დ. ცირენოვა, ადამიანური კაპიტალი არის ინვესტიციების შედეგად ჩამოყალიბებული და ადამიანის მიერ დაგროვილი ჯანმრთელობის, ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების, მოტივაციების მარაგი, რომლებიც მიზანშეწონილად გამოიყენება სოციალური რეპროდუქციის კონკრეტულ სფეროში, ხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას. და წარმოება, რითაც გავლენას ახდენს მოცემული ადამიანის შემოსავლის ზრდაზე.
• - ვ.ს. ეფიმოვი ადამიანურ კაპიტალს განიხილავს, როგორც „წარმოების პროცესის“ უნივერსალურ, დამოუკიდებელ კომპონენტს, რომელიც დამატებით ღირებულებას აძლევს პროდუქტს. ის ასევე გამოყოფს ადამიანური კაპიტალის სამ ასპექტს:
  • ა) ბიოლოგიური ასპექტი - ადამიანური კაპიტალის შენარჩუნება: დემოგრაფია + ჯანმრთელობა + აქტივობა;
  • ბ) სოციალური ასპექტი - ადამიანური კაპიტალის განვითარება: განათლება + კვალიფიკაცია + სოციალური ორგანიზაცია + ინიციატივა;
  • გ) ეკონომიკური ასპექტი - ადამიანური კაპიტალის კაპიტალიზაცია: წარმოების სისტემები + სოციალური ინსტიტუტები + შესაძლებლობების ინფრასტრუქტურა.

ადამიანური კაპიტალის ზემოაღნიშნული განმარტებების შეჯამებით, შეიძლება განვასხვავოთ რამდენიმე ძირითადი მიდგომა: მეცნიერთა უმეტესობას ესმის ადამიანური კაპიტალი, როგორც პიროვნების უნარების, შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების ერთობლიობა, სხვები - მხოლოდ ის, რაც მიღებულია ტრენინგის შედეგად, სხვები განსაზღვრავენ მას ინვესტიციებითა და ინვესტიციებით. ადამიანში, რომელიც უზრუნველყოფს დაზოგვის გარკვეულ შესაძლებლობებსა და თვისებებს. ზოგიერთი მკვლევარი მასში ასევე მოიცავს ადამიანების სოციალურ, ფსიქოლოგიურ, მსოფლმხედველობას, კულტურულ თავისებურებებს.

თავად ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია დაინერგა იმის ასახსნელად, თუ რატომ მოქმედებს განათლება და გამოცდილება ხელფასებზე, ასევე იმის გასაგებად, თუ რა განსაზღვრავს ადამიანების განათლების დონეს.

ვინაიდან თითოეულ ადამიანს, ასე თუ ისე, ცხოვრებაში აწყდება ისეთი ცნებები, როგორიცაა განათლების საჭიროება, სამუშაოზე განაცხადის გამოცდილების ნაკლებობა, ანაზღაურების დონე, მაშინ ყველას შეუძლია სუბიექტურად განსაზღვროს ადამიანური კაპიტალის ცნება.

ადამიანური კაპიტალი ხშირად განისაზღვრება, როგორც კრეატიულობა, ფიზიკური, მორალურ-ფსიქოლოგიური და სოციალური ჯანმრთელობა, სულიერი თვისებები, ადამიანის მობილობის უნარი. გარდა ამისა, ადამიანური კაპიტალი გულისხმობს ჯანმრთელობის, ცოდნის, შესაძლებლობების, კულტურის, გამოცდილების დაგროვილ მარაგს, რომელიც მიზანშეწონილად გამოიყენება პროდუქტიული საქმიანობისთვის პროდუქტებისა და სერვისების შესაქმნელად, რაც ზრდის ადამიანის, საწარმოს, საზოგადოების შემოსავალს.

ადამიანური კაპიტალის უფრო სრულყოფილი განმარტებისთვის მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შემდეგი მახასიათებლები:

• - დღესდღეობით ადამიანური კაპიტალი არის საზოგადოების მთავარი ღირებულება და ეკონომიკური ზრდის მთავარი ფაქტორი;
• - ადამიანური კაპიტალის ჩამოყალიბება დიდ ხარჯებს მოითხოვს როგორც საზოგადოებისგან, ასევე თავად ადამიანისგან;
• - შესაძლებელია ადამიანური კაპიტალის დაგროვება (ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების, გამოცდილების თვალსაზრისით);
• - ადამიანურ კაპიტალს შეუძლია ფიზიკურად იწუროს, ეკონომიკურად შეცვალოს ღირებულება და გაუფასურდეს;
• - ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში მომავალში მის მფლობელს უფრო მაღალ შემოსავალს მოუტანს;
• - ადამიანური კაპიტალი განუყოფელია მისი მატარებლისგან - ადამიანისგან;
• - მიუხედავად იმისა, თუ რა წყაროებიდან აყალიბებს ადამიანური კაპიტალი (სახელმწიფო, ოჯახი, პატიოსანი), შემოსავლის მიღებას და ადამიანური კაპიტალის გამოყენებას აკონტროლებს ადამიანი;
• - ადამიანური კაპიტალის ფუნქციონირება განპირობებულია ადამიანის თავისუფალი ნებით, მისი პრეფერენციების, მსოფლმხედველობისა და კულტურის მიხედვით.

შედეგად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ადამიანური კაპიტალი არის ყველაფერი, რაც ეხება ადამიანებს, მათ ინტელექტს, ცოდნასა და გამოცდილებას და მოიცავს სხვა თვისებებს, როგორიცაა ლოიალობა, მოტივაცია და გუნდში მუშაობის უნარი. ადამიანური კაპიტალის ცნების განმარტებების ფართო სპექტრის მიუხედავად, მისი არსი ნათელია: ადამიანური კაპიტალი განისაზღვრება, როგორც ადამიანში განსახიერებული შემოსავლის გამომუშავების უნარი, რომელიც მოიცავს თანდაყოლილ შესაძლებლობებსა და ნიჭს, ასევე განათლებას და შეძენილ კვალიფიკაციას. .

ეკონომიკურ ლიტერატურაში ადამიანური კაპიტალის ტიპების კლასიფიკაციის რამდენიმე მიდგომა არსებობს. ეკონომისტები კლასიფიცირებენ ადამიანური კაპიტალის ტიპებს ხარჯების ელემენტების მიხედვით, ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში.

საზოგადოების ეკონომიკური კეთილდღეობის ხელშეწყობის ბუნების თვალსაზრისით, არსებობს:

• - სამომხმარებლო კაპიტალი - ქმნის უშუალოდ მოხმარებული სერვისების ნაკადს. ეს შეიძლება იყოს შემოქმედებითი და საგანმანათლებლო საქმიანობა. ასეთი საქმიანობის შედეგი გამოიხატება მომხმარებლისთვის ისეთი სამომხმარებლო სერვისების მიწოდებაში, რაც იწვევს საჭიროებების დაკმაყოფილების ახალი გზების გაჩენას ან მათი დაკმაყოფილების არსებული გზების ეფექტურობის გაზრდას;
• - პროდუქტიული კაპიტალი - ქმნის სერვისების ნაკადს, რომლის მოხმარება ხელს უწყობს სოციალურ სარგებლიანობას. ამ შემთხვევაში ვგულისხმობთ სამეცნიერო და საგანმანათლებლო საქმიანობას, რომელსაც აქვს პრაქტიკული გამოყენება წარმოებაში (წარმოების საშუალებების, ტექნოლოგიების, საწარმოო სერვისებისა და პროდუქტების შექმნა).

შემდეგი კრიტერიუმი ადამიანური კაპიტალის ტიპების კლასიფიკაციისთვის არის განსხვავება იმ ფორმებს შორის, რომლებშიც იგი განხორციელებულია:

• - ცოცხალი კაპიტალი - მოიცავს ადამიანში განსახიერებულ ცოდნას;
• - არაცოცხალი კაპიტალი - იქმნება მაშინ, როცა ცოდნა ხორცდება ფიზიკურ, მატერიალურ ფორმებში;
• - ინსტიტუციური კაპიტალი - შედგება ცოცხალი და არაცოცხალი კაპიტალისაგან, რომელიც დაკავშირებულია საზოგადოების კოლექტიური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად მომსახურების წარმოებასთან. მასში შედის ყველა სამთავრობო და არასამთავრობო ინსტიტუტი, რომელიც ხელს უწყობს ეფექტური გამოყენებაორი სახის კაპიტალი (საგანმანათლებლო და ფინანსური ინსტიტუტები).

სამუშაო ადგილზე თანამშრომელთა ტრენინგის ფორმის მიხედვით შეიძლება განვასხვავოთ:

• - სპეციალური ადამიანური კაპიტალი;
• - მთლიანი ადამიანური კაპიტალი.

სპეციალური ადამიანური კაპიტალი მოიცავს სპეციალური ტრენინგის შედეგად შეძენილ უნარებსა და ცოდნას და მხოლოდ იმ ფირმის ინტერესს, სადაც ისინი მოიპოვეს.

სპეციალური ადამიანური კაპიტალისგან განსხვავებით, ზოგადი ადამიანური კაპიტალი არის ცოდნა, რომელიც შეიძლება იყოს მოთხოვნადი ადამიანის საქმიანობის სხვადასხვა სფეროში.

როგორც პროდუქტიული ფაქტორი, ადამიანური კაპიტალი ეფექტურობის ხარისხის მიხედვით შეიძლება დაიყოს ნეგატიურ (დესტრუქციულ) ადამიანურ კაპიტალად და პოზიტიურ (კრეატიულ) ადამიანებად.

ნეგატიური ადამიანური კაპიტალი არის დაგროვილი ადამიანური კაპიტალის ნაწილი, რომელიც არ აძლევს მასში ინვესტიციების სასარგებლო ანაზღაურებას საზოგადოებისთვის, ეკონომიკისთვის და აფერხებს მოსახლეობის ცხოვრების ხარისხის ზრდას, საზოგადოებისა და ინდივიდის განვითარებას. ყოველი ინვესტიცია აღზრდასა და განათლებაში არ არის სასარგებლო და ზრდის ადამიანურ კაპიტალს. კორუმპირებული ჩინოვნიკები, კრიმინალები, ნარკომანები, ზედმეტად მთვრალი და უსაქმური ადამიანები საზოგადოებისა და ოჯახისთვის დაკარგული ინვესტიციებია. ნეგატიურ დაგროვილ ადამიანურ კაპიტალში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანოს ერის აქტიურ ნაწილს - მის ელიტას, რადგან სწორედ ის განსაზღვრავს ქვეყნის განვითარების პოლიტიკას და სტრატეგიას, მიჰყავს ერს ან პროგრესის გზაზე. სტაგნაცია ან თუნდაც რეგრესია.

ნეგატიური ადამიანური კაპიტალი მოითხოვს დამატებით ინვესტიციებს წარსულში დაგროვილი ნეგატიური კაპიტალის კომპენსაციისთვის.

პოზიტიური ადამიანური კაპიტალი (კრეატიული) - განიმარტება, როგორც დაგროვილი ადამიანური კაპიტალი, რომელიც უზრუნველყოფს მასში ინვესტიციის სასარგებლო ანაზღაურებას განვითარებისა და ზრდის პროცესებში. კერძოდ, განათლების სისტემის განვითარებაში ცოდნის ზრდა, მეცნიერების განვითარება, საზოგადოებრივი ჯანდაცვის გაუმჯობესება და ინფორმაციის ხარისხისა და ხელმისაწვდომობის გაუმჯობესება.

ამრიგად, ადამიანური კაპიტალის დიდი რაოდენობის განმარტებებისა და ტიპების არსებობისას, ეს კონცეფცია, ისევე როგორც მრავალი ტერმინი, არის „მეტაფორა, გადასცემს ერთი ფენომენის თვისებებს მეორეზე მათი საერთო მახასიათებლის მიხედვით“.

ადამიანური კაპიტალის განვითარება, ალბათ, კომპანიის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა. უფრო მეტიც, ეს კითხვა ბოლო დროს მასშტაბურად დაისვა მთელი ქვეყანაროგორც მსოფლიო ეკონომიკურ არენაზე მისი განვითარებისა და კეთილდღეობის შეუცვლელი პირობა.

Ისწავლი:

• რა არის საფუძველი ადამიანური კაპიტალის ჩამოყალიბებისა და განვითარებისათვის.
• რა შეიძლება იყოს ინვესტიცია ადამიანური კაპიტალის განვითარებაში.
• როგორ შეიძლება გავლენა იქონიოს ადამიანურ კაპიტალზე ინოვაციური განვითარებასაწარმოები.
• რატომ მართოთ ადამიანური კაპიტალის განვითარება.
• როგორ შევაფასოთ ორგანიზაციაში ადამიანური კაპიტალის განვითარების დონე.
• რა პრობლემებია რუსეთში ადამიანური კაპიტალის განვითარებაში.

როგორ ავითარებენ კომპანიები სწორად ადამიანურ კაპიტალს?

რაც უფრო მეტი გონებრივი ბარგი აქვს კომპანიას, მით უფრო მაღალია მისი კონკურენტული უპირატესობა, რაც უფრო უკეთ და ეფექტურად შეძლებს მისი წარმოების პროცესის ორგანიზებას, რაც უზრუნველყოფს არამატერიალური რესურსების მატერიალურ კაპიტალად ოპტიმალურ ტრანსფორმაციას.

მაღალკვალიფიციურ სპეციალისტებს შეუძლიათ აამაღლონ ბრენდის მიმზიდველობა და გავლენა მოახდინონ ორგანიზაციის მომგებიანობაზე. საწარმოს ღირებულება დიდწილად განისაზღვრება ინოვაციებით, მისი გაზრდა ადვილია თანამშრომლების ფინანსური მოტივირებით.

დღეს სულ უფრო მეტი კომპანია აცნობიერებს, რომ არა მხოლოდ ფინანსური კაპიტალი განსაზღვრავს ბიზნესის რეალურ ღირებულებას. ინტელექტუალური კაპიტალი ინდუსტრიის მთავარი სტრატეგიული ელემენტია. ფიგურაში შეგიძლიათ იხილოთ კავშირი ინტელექტუალურ კაპიტალსა და ორგანიზაციის რეალურ ღირებულებას შორის:

ორგანიზაციის ფინანსური კაპიტალი- ეს არ არის მხოლოდ ნაღდი ფული, არამედ აქციები და სხვა ფასიანი ქაღალდები.

ორგანიზაციის ინტელექტუალური კაპიტალიარის პერსონალის გონებრივი ბარგი. ცოდნა არის საწარმოს სიმდიდრის საფუძველი, არამატერიალური აქტივები, რომლებიც აუმჯობესებენ ხარისხს წარმოების პროცესები. ისინი ქმნიან დამატებით ღირებულებას საწარმოსთვის.

ბიზნესის გაუმჯობესება ინტელექტუალური კაპიტალის დახმარებით არ არის თეორიული კვლევა, არამედ რეალური პრაქტიკა. ამ აქტივის მეშვეობით თქვენ შეგიძლიათ წარმატებით მართოთ მოგება, შექმნათ ახალი პროდუქტები და მოიზიდოთ მომხმარებლები.

ინტელექტუალური კაპიტალი უნდა გავიგოთ, როგორც ეს ყველაფერი საინფორმაციო რესურსებირომლებიც კომპანიის მფლობელობაშია. ინტელექტუალური კაპიტალი არის ადამიანური, სტრუქტურული და ურთიერთობითი კაპიტალის ერთობლიობა. ინტელექტუალური კაპიტალი ასევე მოიცავს საინფორმაციო კაპიტალს, ინტელექტუალურ საკუთრებას, მომხმარებელთა კაპიტალს, ბრენდის ცნობადობას და სასწავლო კაპიტალს.

ცოდნა, რომელიც აყალიბებს ინტელექტუალურ კაპიტალს, შეიძლება იყოს აშკარა ან იმპლიციტური, მაგრამ მას ყოველთვის აქვს სასარგებლო ფუნქცია.

ორგანიზაცია ადამიანური კაპიტალიმოდის პერსონალის ხელმისაწვდომობიდან. იგი ყალიბდება თანამშრომელთა ცოდნის, ნიჭის, შესაძლებლობებისა და კომპეტენციის ხარჯზე. ეს პროცესი გრძელვადიანია და გადის რამდენიმე ეტაპს.

• თავდაპირველად ხდება კანდიდატების ძებნა და შერჩევა, რომლებიც შემდგომში ჩამოაყალიბებენ ადამიანურ კაპიტალს, შემდეგ ურთიერთობა ფორმალიზდება.
• სამომავლოდ დამსაქმებელი დაინტერესებულია და აიძულებს თანამშრომლებს უფრო აქტიური და ნაყოფიერი მუშაობისთვის.
• თანამშრომლობის პროცესში ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში ხდება თანამშრომლების განვითარებისა და ტრენინგის გზით.
• და ბოლოს, ხდება შერწყმა და (ან) შთანთქმა.

ზოგადად, კომპანიის ადამიანური კაპიტალი შედგება რამდენიმე ელემენტისგან, რომლებიც შეიძლება აისახოს ფორმულის სახით (1):

ადამიანური კაპიტალის გავლენის წილი ბიზნესის ღირებულებაზე მერყეობს 30-დან 80%-მდე, ეკონომიკის სექტორის მიხედვით. მაგრამ ასეა თუ ისე, ადამიანების წვლილი ორგანიზაციის მომგებიანობაში არის განმსაზღვრელი ფაქტორი. ადამიანური კაპიტალი ზრდის კონკურენტუნარიანობას. და კაპიტალი პირდაპირ ყალიბდება თანამშრომლების უნარებიდან და შესაძლებლობებიდან, რომელთა ძალისხმევით აწარმოებენ საქონელსა და მომსახურებას.

ზოგიერთი ადამიანი ერთმანეთში ურევს ადამიანური კაპიტალისა და ადამიანური პოტენციალის ცნებებს. ამ ურთიერთშემცვლელ ტერმინებს შორის მთავარი განსხვავება ისაა, რომ კაპიტალი აყალიბებს კომპანიის საბაზრო ღირებულებას თანამშრომლების მონაწილეობით მშენებლობის წარმატებაში. ეს არის ძალიან მნიშვნელოვანი ფაქტორი ორგანიზაციის განვითარებაში. სწორედ თანამშრომლები ქმნიან საწარმოს დამატებულ ღირებულებას.

რა განაპირობებს ადამიანური კაპიტალის ჩამოყალიბებასა და განვითარებას

გამომდინარე იქიდან, რომ ქვეყნის განვითარება და ეკონომიკური კეთილდღეობა პირდაპირ დამოკიდებულია მასში მცხოვრებ სპეციალისტებზე, სახელმწიფოს პრიორიტეტულ საზრუნავად შეიძლება ეწოდოს მოქალაქეთა (ინტელექტუალური, ფიზიკური და სულიერი) შესაძლებლობების გაუმჯობესების უზრუნველყოფა. ეს ამოცანა წყდება ადამიანური კაპიტალის განვითარების მიზნის მიღწევის ფარგლებში, რაც აუცილებლად გამოიწვევს როგორც მთელი საზოგადოების პოტენციალის ზრდას, ასევე მთლიანად ქვეყნის რესურსის ზრდას. საზოგადოების მაღალი შესაძლებლობები დამოკიდებულია ეკონომიკური ზრდის დინამიკაზე. ასე რომ, ადამიანური კაპიტალის განვითარება ჩვენი დროის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა. რა არის საჭირო მის მოსაგვარებლად?

• უპირველეს ყოვლისა, საზოგადოების თითოეული წევრის, კომპანიის თანამშრომლის შესაძლებლობების განსავითარებლად, აუცილებელია შექმნას ყველაზე მეტი ხელსაყრელი გარემორაც პრაქტიკულად მიუღწეველია ზოგადად საცხოვრებელი პირობების გაუმჯობესების გარეშე.
• მეორეც, აუცილებელია არა მხოლოდ თავად ადამიანური კაპიტალის, არამედ ეკონომიკის იმ სექტორების კონკურენტუნარიანობის გაზრდა, რომლებიც მას სოციალური თვალსაზრისით უზრუნველყოფს.

სპეციალისტები, რომლებიც მუშაობენ ადამიანური რესურსის გაუმჯობესების პრობლემის გადაჭრაზე, არიან სოციოლოგები, ეკონომისტები და ფსიქოლოგები. მათი ამოცანები მოიცავს ადამიანური კაპიტალის განვითარების საკითხებს სამ დონეზე:

• ინდივიდის განვითარება (მიკრო დონე);
• მთლიანობაში სახელმწიფოს განვითარება (მაკროდონე);
• საწარმოს განვითარება, კომერციული კომპანიები(მეზო დონე).

სახელმწიფო დონეზე ადამიანური კაპიტალი გროვდება საზოგადოების ყველა წევრის ძალისხმევით, ეს არის ეროვნული სიმდიდრე და საკუთრება. თითოეულ რეგიონში ყალიბდება საკუთარი მსგავსი რესურსი და შემდეგ ხდება მისი აგრეგაცია ქვეყნის მასშტაბით.

რეგიონულ დონეზე ადამიანური კაპიტალის განვითარების უზრუნველსაყოფად აუცილებელია რეგიონის ეკონომიკური სუბიექტების ეკონომიკური აქტივობის გაუმჯობესება. გარდა ამისა, ადამიანური რესურსი შეჯამებულია რეგიონის თითოეული საწარმოს შედეგების მიხედვით. დაგროვილი ადამიანური კაპიტალი საბოლოოდ განსაზღვრავს ტერიტორიის სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების დონეს.

ადამიანური კაპიტალის გასაზომად, დასაქმებულთა რაოდენობის დამატება საკმარისი არ არის. აუცილებელია გამოვთვალოთ მათი მთელი შესაძლებლობები, ცოდნა, ხელმისაწვდომი ინფორმაციის რაოდენობა. ყოველივე ამის შემდეგ, სწორედ ეს პოტენციალი ააქტიურებს წარმოებას ამა თუ იმ დონეზე და განსაზღვრავს კომპანიის ეფექტურობის ხარისხს.

თითოეულ ადამიანს აქვს პირადი კაპიტალი, შიგნით სოციალური ჯგუფიყველა ინდივიდუალური განვითარება გროვდება იერარქიული სტრუქტურის მქონე ქვესისტემებში. ერთმანეთთან დაკავშირება, პირადი კაპიტალი ქმნის საზოგადოებას. თუ ერთი ინდივიდისთვის ადამიანური კაპიტალი თამაშობს მნიშვნელოვანი როლიცხოვრების გარკვეული ხარისხის მიღწევის შესაძლებლობების თვალსაზრისით, შემდეგ მთელი რეგიონის ან ქვეყნის მასშტაბით, ეს რესურსი შეიძლება გახდეს უფრო გლობალური მიზნების მიღწევის საშუალება.

ადამიანი შრომის ბაზარზე არსებობს თავისი შესაძლებლობებით, უნარებით, შესაძლებლობებით. შემოსავალი მოაქვს ოჯახს და კომპანიას, სადაც მუშაობს. მაგრამ მთელ რეგიონში ის ასევე მოქმედებს როგორც სოციალური რგოლი. მას შეიძლება ეწოდოს რეგიონის და მთლიანად ქვეყნის ეკონომიკის სამშენებლო უჯრედი.

ინდივიდუალური მუშაკი აძლევს თავის შესაძლებლობებს იმ კომერციულ ან სახელმწიფო საწარმო(მუნიციპალიტეტი) სადაც მუშაობს. და ასეთი საწარმო ბევრ სხვასთან ერთად ქმნის საზოგადოების ცხოვრების სოციალურ თუ ეკონომიკურ საფუძველს.

ის ნიჭი და შესაძლებლობები, რაც ადამიანს გააჩნია, ნაწილობრივ თანდაყოლილია, ნაწილობრივ მას მთელი ცხოვრების მანძილზე იძენს. საწარმოს ამოცანაა თანამშრომლებისთვის ისეთი სოციალურ-ეკონომიკური პირობების შექმნა, რომლებშიც ყველაზე ადვილი იქნება ადამიანური კაპიტალის გაზრდა. საბოლოო ჯამში, მთელი მიღებული ცოდნა დაიხარჯება საზოგადოების საკეთილდღეოდ და წავა იმ გარემოში, სადაც ყველაზე მეტი მაღალი ხარისხიცხოვრება და ყველაზე კომფორტული პირობები სამუშაოს, განვითარებისა და ინტელექტუალური საქმიანობისთვის.

ადამიანური კაპიტალის განვითარება ხანგრძლივი პროცესია, მას შეუძლია მიიღოს სხვადასხვა ფორმები და ტიპები, გაივლის სასიცოცხლო ციკლის ყველა საფეხურს და სხვადასხვა სოციალური გარემოების გავლენის ქვეშ. ყველა ეს ფაქტორი პირობითად შეიძლება დაიყოს ჯგუფებად: ეკონომიკური, ინდუსტრიული, დემოგრაფიული, ასევე სოციალურ-დემოგრაფიული, სოციალურ-ეკონომიკური, გარემოსდაცვითი და მრავალი სხვა.

ამ პროცესში ყალიბდება და უმჯობესდება ადამიანური კაპიტალი სოციალური წარმოება. მისი განვითარების ოპტიმალური გარემო არის კომფორტული საცხოვრებელი პირობები. თუ ადამიანს აქვს შემოსავლის ზრდა, ხელმისაწვდომი და ხარისხიანი სამედიცინო და საგანმანათლებლო მომსახურება, მშვენიერი კულტურული გარემო და კომფორტული საცხოვრებელი პირობები, მაშინ ადამიანური კაპიტალის განვითარება საუკეთესოდ მოხდება. ასეთი პირობების მიღწევა შესაძლებელია შესაბამისი სახელმწიფო პოლიტიკის დახმარებით განათლების, კულტურის, ჯანდაცვის, კეთილმოწყობის, ინფრასტრუქტურის და ა.შ.

მთლიანი რესურსის რიცხვითი გამოხატულება შეიძლება განვიხილოთ ადამიანური კაპიტალის განვითარების ინდექსის მიხედვით. ეს ღირებულებები პირდაპირ კავშირშია განათლების დონესთან, ხარისხიანი საკვების ხელმისაწვდომობასთან და ჯანდაცვასთან. ისინი ასახავს:

• მოსახლეობის პროცენტი, რომელსაც მოკლებულია საკმარისად ჭამის შესაძლებლობა;
• ბავშვთა სიკვდილიანობის პროცენტული მაჩვენებელი (5 წლამდე);
• საშუალო განათლების მიმღები ბავშვების პროცენტული მაჩვენებელი;
• ზრდასრულთა წიგნიერების მაჩვენებელი.

ადამიანური კაპიტალის ფორმირებისა და განვითარების უზრუნველსაყოფად სახელმწიფომ უნდა მიიღოს ზომები:

• საცხოვრებლის ხელმისაწვდომობის გაზრდა, იპოთეკური სესხისთვის ხელსაყრელი პირობების შექმნა, ისეთი ფინანსური ინსტრუმენტების გამოყენება, რომელიც ხელს შეუწყობს საბინაო ბაზრის განვითარებას;
• სამომხმარებლო დაკრედიტების სექტორის ხელმისაწვდომობის გაზრდა, ინფორმაციის ღიაობის გაზრდა;
• მოქალაქეებისთვის საგანმანათლებლო სესხებით სარგებლობის შესაძლებლობების გაზრდა;
• მოქალაქეთა კეთილდღეობის მაღალი დონის უზრუნველყოფა, პირადი უსაფრთხოება, სიცოცხლისა და ქონების დაზღვევის პროგრამების შემუშავება;
• დამატებითი საპენსიო დაზღვევის პირობების გაუმჯობესება.

ადამიანი თავის უმაღლეს პოტენციალს აღწევს ადამიანური კაპიტალის ფორმირებისა და განვითარების ხანგრძლივი უწყვეტი პროცესის გადალახვით, რომელიც მოიცავს ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა განათლება, დასაქმება, უნარების ამაღლებისთვის ხელსაყრელი პირობების არსებობა და ინდივიდუალურობა.

საშუალოდ, ადამიანური კაპიტალის განვითარების პერიოდი 15-დან 25 წლამდე გრძელდება. საწყისი დონისთვის ვიღებთ ნულოვან ნიშანს. საზოგადოების თითოეული წევრი იწყებს საკუთარი ცოდნის, უნარების, უნარების ჩამოყალიბებას ნულიდან.

ადამიანური კაპიტალის განვითარების პროცესის დასაწყისი ბავშვობაში, სამი-ოთხი წლის ასაკიდან იწყება. ბავშვს მიეწოდება ინფორმაცია, რისი დახმარებითაც იგი იღებს შესაძლებლობას განავითაროს თავისი ნიჭი, გაიუმჯობესოს და გაზარდოს ცოდნა და უნარები. იმაზე, თუ რამდენად წარმატებით სწავლობს, მის თვითგამორკვევა და მომავალში საკუთარი თავის რეალიზების, დასაქმების ბაზარზე საკუთარი შესაძლებლობების განაცხადის პოვნის უნარი, მომავალშია დამოკიდებული. მაგრამ პოტენციალი, რომელიც ადამიანს დაბადებიდან ეძლევა, მაინც უზარმაზარ როლს თამაშობს.

ადამიანური კაპიტალის განვითარების ყველაზე მნიშვნელოვანი პერიოდია მოზარდობის პერიოდი (13-23 წელი). შეუძლებელია ადამიანური კაპიტალის ჩამოყალიბება და განვითარება უნარებისა და შესაძლებლობების არსენალის რეგულარული შევსების გარეშე. თუ ადამიანი არ არის დაკავებული პროფესიული მომზადებათუ მან დრო და ძალისხმევა არ დაუთმო განათლებას, არ არის საჭირო ადამიანური კაპიტალის განვითარებაზე საუბარი. რაც უფრო მაღალია ადამიანის ცოდნის დონე, მით უფრო შეუძლია გააუმჯობესოს საზოგადოების ცხოვრება. გამოდის უწყვეტი პროცესი. მაღალკვალიფიციური პროფესიონალები ქმნიან კაცობრიობას კომფორტულ საცხოვრებელ პირობებს, ხელს უწყობენ წარმოების ზრდას და ეკონომიკის ხელშეწყობას, ამდიდრებენ ეროვნულ კულტურას, რითაც ქმნიან წინაპირობებს კიდევ უფრო მაღალგანვითარებული პიროვნებების ჩამოყალიბებისთვის.

ადამიანური კაპიტალის განვითარება არის ამოცანა, რომელიც უშუალოდ უწყობს ხელს ინვესტიციების ზრდას, ახალი ტექნოლოგიების დანერგვას და ზრდის თანამშრომლების შემოსავალს ასეთი ინვესტიციებიდან.

• ინვესტიციები ბიზნესში: ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები ინვესტორების მოძებნისა და მოზიდვისთვის

პრაქტიკოსი ეუბნება

პერსონალის თვითგანვითარებისთვის პირობების შექმნა არის მყარი საფუძველი ორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალის ფორმირებისთვის.

მარატ ნაგუმანოვი,

კვლევითი და საწარმოო კომპანია "პაკერის" დირექტორი, ოქტიაბრსკი (ბაშკორტოსტანი)

ჩვენ მიზნად დავისახეთ, რომ მივაღწიოთ ლიდერის პოზიციას თვითნასწავლი კომპანიების სექტორში. ჩემი მტკიცე პოზიციაა, რომ წარმოების კულტურის განვითარებისა და ადამიანებისთვის კომფორტული სამუშაო პირობების შექმნის გარეშე შეუძლებელია მათგან თვითგანვითარების მოთხოვნა. და კომფორტი სამსახურში ნიშნავს არა მხოლოდ კომფორტული ავეჯის, თანამედროვე კომპიუტერის არსებობას, განათების საკმარისი დონის შექმნას, სუფთა და კომფორტული ფორმების უზრუნველყოფას. ხელსაყრელი სამუშაო პირობებისთვის მნიშვნელოვანია სხვა ფაქტორების მიღწევა.

ჩვენ გვჭირდება ლიდერი, რომლის მაგალითიც მოხიბლავს თანამშრომლებს.იმისთვის, რომ დასაქმებულმა მეტი მიიღოს, საჭიროა კაპიტალის უკუგების გაზრდა. ეს არ არის მხოლოდ ხელფასზე. მთლიან შემოსავალში შედის სოციალური გადასახადებიც. ჩვენს შემთხვევაში, ეს არის ანაზღაურებადი სესიები აუზში, ფიტნეს გაკვეთილები, ვაუჩერები სანატორიუმში, ლანჩები საწარმოს ხარჯზე, მაღალი ხარისხის სამედიცინო მომსახურება სამუშაოზე. რაც უფრო კომფორტულს ქმნის დამსაქმებელი სამუშაო ადგილზე, მით უფრო ხალისით აძლევენ ადამიანები თავიანთ ძალას, შესაძლებლობებს, შესაძლებლობებს საწარმოს სასარგებლოდ. უფრო მეტიც, ისინი ცდილობენ გააუმჯობესონ თავიანთი დონე, რათა გახდნენ უფრო შეუცვლელი და მოთხოვნადი თავიანთ საქმიანობაში. მაგრამ აქ ასევე დიდი მნიშვნელობა აქვს ლიდერის ფიგურას. გუნდში ყველაზე თვალსაჩინო და პატივსაცემი თანამშრომელი მაგალითი და სტიმულია კოლეგებისთვის. გულწრფელად ვცდილობ, თავად ვიყო ასეთი ლიდერი. თანამშრომლები ხედავენ ჩემს მიზანდასახულობას: ხშირად ვესწრები სხვადასხვა ლექციებსა და კონფერენციებს, თემატურ ღონისძიებებს, ვცდილობ გავაუმჯობესო საკუთარი კომპეტენცია. ჩემს შემდეგ ბევრი თანამშრომელი გამოთქვამს სურვილს მონაწილეობა მიიღოს სემინარებში და შეისწავლოს თანამედროვე ტექნიკა სხვადასხვა ქალაქსა და ქვეყანაში.

მოტივაციის სისტემა მიმართული უნდა იყოს კვალიფიკაციის ამაღლებაზე.ძალიან მნიშვნელოვანია ანაზღაურების ჰოლისტიკური მექანიზმის შექმნა, რომელიც გამჭვირვალე იქნება მთელი გუნდისთვის. თუ თანამშრომლებს ესმით, როგორ გაზარდონ ხელფასი, ისინი უფრო მეტად იმუშავებენ ამ მიმართულებით. ამ დროისთვის ჩვენი კომპანია გეგმავს დანერგვას სამუშაოს აღწერა, რომელიც მოიცავს ინფორმაციას იმ საკითხების მასშტაბის შესახებ, რომლებზეც პასუხისმგებელია თანამშრომელი, იმ უნარების შესახებ, რაც მას უნდა ჰქონდეს და რომელიც უნდა განავითაროს, პროექტების შესახებ, რომლებშიც თანამშრომელმა უნდა მიიღოს მონაწილეობა და ინდიკატორების შესახებ, რომლებიც უნდა მიაღწიოს მათ. როგორც შედეგი შრომითი საქმიანობა. თითოეული ინსტრუქცია ძალაში იქნება ერთი წლის განმავლობაში. თანამშრომლის ხელფასის ზრდა პირდაპირ იქნება დამოკიდებული მის ქულების დაცვაზე. მაგალითად, შრომითი ხელშეკრულებით, ადამიანს აქვს ხელფასი 10 ათასი რუბლი. მის გასაზრდელად მოგიწევთ ახალი უნარების შეძენა, რაც დეტალურად იქნება ჩამოთვლილი ინსტრუქციებში. წლის ბოლოს მენეჯმენტი შეამოწმებს ახალი ცოდნისა და უნარების მიღწევის დონეს. დადებითი შედეგით დასაქმებულს ხელფასი გაეზრდება.

მაგრამ ლიდერებს უნდა ახსოვდეთ, რომ ნებისმიერ სიახლეს მოაქვს შედეგი გარკვეული პერიოდის შემდეგ. AT ამ მომენტშიჩვენ ვაშენებთ ახალ სისტემას, მაგრამ შედეგს ველოდებით არა უადრეს მისი დანერგვის ერთი წლისა. საწყის დინამიკას უკვე დასაწყისშივე ვგრძნობთ. ამრიგად, ჩვენ ვხედავთ, რომ თანამშრომლის ეფექტურობა პირდაპირ დამოკიდებულია სამუშაო პირობებით მისი კმაყოფილების დონეზე.

ინვესტიციები ადამიანური კაპიტალის განვითარებაში

ადამიანური კაპიტალის განვითარება, ისევე როგორც ნებისმიერი სხვა აქტივი, მოითხოვს ინვესტიციებს. ინვესტიციები, რომლებიც კეთდება ადამიანური კაპიტალის განვითარებისთვის, არის გარკვეული ქმედებები, რომლებიც ხორციელდება ერთი მიზნით - შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა. ჩვენ შეგვიძლია მივმართოთ ასეთ მოვლენებს:

• ჯანმრთელობის შენარჩუნების გზების ორგანიზება;
• განათლებასთან დაკავშირებული ხარჯების გაწევა;
• წარმოებაში პროფესიული მომზადების ორგანიზება;
• სამუშაოს პოვნის, ფასებისა და ხელფასების შესახებ ინფორმაციის შეგროვების ღირებულება;
• მიგრაციასთან დაკავშირებული ხარჯები, ასევე ბავშვების დაბადება და აღზრდა.

ყველა ინვესტიცია ადამიანური კაპიტალის განვითარებაში, ჩვეულებრივ, სპეციალისტების მიერ იყოფა:

• ინვესტიციები განათლებაში (სპეციალური ან პროფესიული მომზადება, გადამზადება სამუშაო ადგილზე, თვითგანათლება);
• ინვესტიციები ჯანდაცვის საქმიანობაში, მათ შორის, დაავადების პრევენცია, სპეციალური კვების ორგანიზება, საცხოვრებელი და სამუშაო პირობების გაუმჯობესება, აგრეთვე სამედიცინო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესება;
• ინვესტიციები მუშათა მიგრაციაში უფრო ხელსაყრელი სამუშაო პირობების მქონე ადგილებში.

განათლებაში ინვესტიციები შეიძლება დაიყოს ფორმალურ და არაფორმალურ. პირველი სახის ნიშნავს განსხვავებული სახეობები საგანმანათლებლო მომსახურებაშემოთავაზებული სახელმწიფოს ან ორგანიზაციების მიერ ტრენინგის დასრულების დამადასტურებელი საბოლოო დოკუმენტების გაცემით. ეს მოიცავს საშუალო სასკოლო განათლებას, სპეციალურ, უმაღლეს განათლებას, მათ შორის მეორე უმაღლეს განათლებას, ასპირანტურას, დოქტორანტურას, სამუშაო ადგილზე სწავლებას, ასევე კვალიფიკაციის ამაღლების კურსებს.

არაფორმალურ ტრენინგს უწოდებენ, რომელსაც არ გააჩნია დამადასტურებელი საბუთები, მაგრამ ასევე შეუძლია ადამიანის ცოდნით გამდიდრება და ადამიანური კაპიტალის გაზრდა. ეს არის ლიტერატურის კითხვა, ნებისმიერი მეცნიერების, სპორტისა და ხელოვნების დამოუკიდებელი განვითარება.

პროდუქტიულობის გაუმჯობესებისთვის თანაბრად მნიშვნელოვანია ჯანმრთელობასთან დაკავშირებული ხარჯები. დაავადებათა და სიკვდილიანობის შემცირებით ვზრდით სამუშაო პერიოდის ხანგრძლივობას, ადამიანის სამუშაო ცხოვრების ვადას. ამრიგად, ჩვენ ვახანგრძლივებთ ადამიანური კაპიტალის მოქმედებას.

თითოეულ ჩვენგანს ესმის, რომ შესაძლებელია ჯანმრთელობის გარკვეულწილად გაუმჯობესება, მაგრამ მრავალი თვალსაზრისით მისი ხარისხი დამოკიდებულია მემკვიდრეობით მახასიათებლებზე. ძალიან მნიშვნელოვანია ადამიანის, ისევე როგორც მთლიანად საზოგადოებისთვის, ინვესტიცია ჩადოს ჯანმრთელობის შეძენაში მთელი ცხოვრების განმავლობაში. ადამიანის ჯანმრთელობა არის აქტივი, რომელიც ექვემდებარება ცვეთას. ჯანმრთელობაში ინვესტირებამ შეიძლება შეანელოს დაბერების და გაქრობის პროცესი.

ადამიანური კაპიტალის განვითარებაში ინვესტიციების თავისებურებები შემდეგია:

• მათი ეფექტურობა პირდაპირ კავშირშია მომხმარებლის სიცოცხლის ხანგრძლივობასთან. Როგორ მეტი ინვესტიცია, რაც უფრო გრძელია ადამიანის სიცოცხლის სამუშაო პერიოდი. და რაც უფრო ადრე დაიწყება ინვესტიციების განხორციელება, მით უფრო მალე გამოჩნდება ანაზღაურება.
• გამრავლებისა და დაგროვების უნარი, მიუხედავად მორალური და ფიზიკური ცვეთა თანდათანობითი ტენდენციისა.
• როგორც ადამიანური კაპიტალი გროვდება, მას უფრო და უფრო მეტი მოგება მოაქვს, მაგრამ მომგებიანობის ზღვარი მაინც შეზღუდულია სამუშაო ასაკის ბოლოს. როგორც კი ადამიანი პენსიაზე გადის ან სხვა მიზეზების გამო წყვეტს მუშაობას, მისი ადამიანური კაპიტალის ეფექტურობა მკვეთრად ეცემა.
• ყველა ინვესტიცია არ შეიძლება ჩაითვალოს ადამიანური კაპიტალის განვითარებაზე დანახარჯად. მაგალითად, თუ ხარჯები დაკავშირებულია კრიმინალურ და უკანონო ქმედებებთან, ძნელია მათი მიკუთვნება ადამიანური კაპიტალის განვითარებაში განხორციელებულ ინვესტიციებს მათი სოციალური მავნებლობისა და თუნდაც საფრთხის გამო.
• ინვესტიციების ბუნება განისაზღვრება იმ საზოგადოების კულტურის, ეროვნებისა და ისტორიული განვითარების მახასიათებლებით, რომელშიც ისინი ხორციელდება.
• თუ შევადარებთ ინვესტიციებს ადამიანური კაპიტალის განვითარებაში სხვა სახის ინვესტიციებთან, გამოდის, რომ პირველი უფრო მომგებიანია როგორც თავად კაპიტალის მფლობელებისთვის, ასევე მთლიანად საზოგადოებისთვის.

წყაროები, რომლებსაც შეუძლიათ საინვესტიციო საქმიანობის განხორციელება შეიძლება იყოს:

• სახელმწიფო;
• სახელმწიფო და არასახელმწიფო მნიშვნელობის ფონდები, საზოგადოებრივი ორგანიზაციები;
• რეგიონალური ასოციაციები;
• ორგანიზაციები, იურიდიული პირები;
• ინდივიდუალური მეწარმეები;
• ზენაციონალური ორგანიზაციები და ფონდები;
• საგანმანათლებლო დაწესებულებები და ა.შ.

სახელმწიფო ყველა სახის წყაროს შორის ყველაზე მნიშვნელოვან როლს ასრულებს.

მაგრამ არ შეაფასოთ ინდივიდუალური კომპანიების, ორგანიზაციების, მეწარმეების მნიშვნელობა. სწორედ საწარმოები არიან დამსაქმებლები, რომლებსაც აქვთ ყველა შესაძლებლობა და პირობა, ჩაერთონ კადრების მომზადებასა და განვითარებაში. უფრო მეტიც, ორგანიზაციებს აქვთ საინფორმაციო ბაზა, რომელიც საშუალებას აძლევს მათ ჩამოაყალიბონ სწორი წარმოდგენა განათლებასა და ტრენინგში ინვესტიციებისთვის ყველაზე პერსპექტიული სფეროების შესახებ. ბიზნეს ინვესტიციის მნიშვნელოვანი ფაქტორია წმინდა შემოსავალირაც მოაქვს სახსრების ამ ტიპის განთავსებას. როგორც კი მოგება არ იქნება, დაფინანსებაც შეწყდება.

საბოლოო ჯამში, რისთვის არის მთელი ეს ინვესტიცია პერსონალში? კომპანიის კონკურენტუნარიანობის გასაძლიერებლად. ამიტომ, დამსაქმებელი ცდილობს გამოიყენოს სამუშაო დროდა ზოგადად ადამიანური კაპიტალი ყველაზე რაციონალურია.

პრაქტიკოსი ეუბნება

პერსონალის თვითტრეინინგი, როგორც წვლილი ორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალის განვითარებაში

სერგეი კაპუსტინი,

აღმასრულებელი დირექტორიდა კომპანიების STA Logistic ჯგუფის თანამფლობელი, მოსკოვი

გამოცდილებიდან ვიცი, რომ დაქვემდებარებულებს საკუთარი სამუშაოს გაკონტროლების უფლება უბრალოდ მიუღებელია. თითოეული მათგანი, იმის ცოდნა, რომ სამუშაოს არავინ ამოწმებს, შეეცდება მეტი დაისვენოს და ნაკლები იმუშაოს. ბევრს იგივე დამოკიდებულება აქვს სწავლასთან: თუ მენეჯმენტი არ გაიძულებს ისწავლო, ჯობია ძალები დაზოგო.

როგორც ძველმა ჩინელმა ფილოსოფოსმა სუნ ძიმ თქვა: „მოიჭირე ზიანით, იმოძრავე მოგებით“. ანუ თანამშრომელი უნდა დავაინტერესო, რომ აქტიურად ჩაერთოს თვითსწავლებაში.

რა თქმა უნდა, თანამშრომლების განათლება დამატებით ხარჯებთან არის დაკავშირებული. ტრენინგის პირველ ორ თვეს კომპანია მხოლოდ ხელფასის ოდენობის სტიპენდიებზე ხარჯავს. სხვა ქვეყნების წარმატებული საწარმოების მაგალითზე ჩვენ ვწერთ შრომითი ხელშეკრულებებიპუნქტით, რომელიც საშუალებას გვაძლევს მოვითხოვოთ დასაქმებისთვის გამოცდა არ გავლილი დასაქმებულის ტრენინგის ღირებულების ანაზღაურება. ეს მიდგომა ადამიანებს აგრძნობინებს განათლების ღირებულებას, ვიღებთ თანამშრომლებს, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან თვითგანვითარებით. ჩვენთვის საწყის ეტაპზე ადვილია იმის დადგენა, თუ ვინ არის ყველაზე მეტად პასუხისმგებელი სწავლაზე.

ახლად დაქირავებული თანამშრომლები იძულებულნი არიან გაიარონ საბაზისო ტრენინგი. სასწავლო პროცესი არ ეფუძნება ბეჭდურ სალექციო მასალას. გადავწყვიტეთ, რომ ბევრად საინტერესო იქნებოდა ტრენინგის მოწყობა ვიდეო ლექციების ყურების სახით. საერთო ჯამში, პორტალზე გვაქვს 20-მდე კურსი. ტრენინგი გულისხმობს კომპანიის ღირებულებების ინიცირებას, მუშაობის ტექნოლოგიის ახსნას, მუშაობის წესებს, რეგულაციებთან გაცნობას. კურსები იყოფა საბაზისო, ყველასთვის შესაფერისი და სპეციალური - ინდივიდუალური პროფესიონალებისთვის (ბუღალტერები, მარკეტოლოგები და ა.შ.). ყოველი ახალბედა თვენახევრის განმავლობაში სწავლობს 10-დან 15 კურსს. ტრენინგის დასასრულს თანამშრომელი გადის გამოცდას ელექტრონული ფორმა. ასეთი გამოცდა წააგავს საგზაო პოლიციის მიერ მიღებულ გამოცდას.

ადამიანური კაპიტალის განვითარების მენეჯმენტი

ჩვენ ვაკვირდებით უამრავ არახელსაყრელ ფაქტორს, რაც გვაიძულებს ადამიანური კაპიტალის განვითარებას. ეს ფაქტორებია:

• სამუშაო ასაკში სიკვდილიანობის გამო დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება;
• გამოწვეული დაავადებების რაოდენობის ზრდა ჯანსაღი ცხოვრების წესიცხოვრება (ნარკომანია, მოწევა, ალკოჰოლიზმი, აზარტული თამაშები);
• ინვალიდობის პროგრესირებადი მაჩვენებლები;
• მორალური ფასეულობების დაკარგვა და ეთიკური სტანდარტებიშრომით ურთიერთობებში;
• განათლების როლის შემცირება ან მისი მორალური მოძველება;
• მიღების უუნარობა თანამედროვე განათლება(ფინანსების, დროისა და ძალისხმევის ნაკლებობა, განათლების ხარისხის დაქვეითება და ა.შ.).

ადამიანური კაპიტალის განვითარება მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის მრავალი პრობლემის გადასაჭრელად. ადამიანური კაპიტალის მართვაა საჭირო, მაგრამ ის შემდგომში მოქმედებს როგორც ბიზნესის მომგებიანობის მართვის საშუალება. მისი დახმარებით შეგიძლიათ საწარმოს სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის სტიმულირება, ახალი ტექნოლოგიების გამოყენება და ეფექტურობის გაზრდა. დღეს ადამიანური კაპიტალის გამოყენების ძირითადი მიდგომებია მოტივაციის კომპეტენტური სისტემები, ლიდერობა, მართვის სწორი სტილი, საქმიანობის ორგანიზება და პრიორიტეტები. ასეთი მიდგომების გამოყენებისას ადამიანური კაპიტალი იქცევა სოციალურ-ეკონომიკურ პროცესებზე ზემოქმედების რეალურ ინსტრუმენტად.

არ შეიძლება უარყო ადამიანური კაპიტალის ქაოტური ფორმირების შესაძლებლობა. მაგრამ თუ ამ ფენომენისგან ველით მისი ყველა დადებითი მახასიათებლის განვითარებას, მაშინ ადამიანური კაპიტალის ფორმირებისა და განვითარების პროცესი შეგნებულად უნდა წარიმართოს. მთელ მსოფლიოში ხდება პერსონალის მართვის პარადიგმიდან გადახვევა, სულ უფრო მეტი საწარმო გადადის უშუალოდ ადამიანური კაპიტალის განვითარების ადმინისტრირებაზე.

პრიორიტეტიზაცია არის საკვანძო მომენტი ადამიანური კაპიტალის მართვაში (დიაგრამები 1, 2). იმისდა მიუხედავად, რომ ადამიანის სიცოცხლის მაქსიმალურად გაზრდის სურვილი ნაყოფს იძლევა, ის ჯერ კიდევ არ გახდა მენეჯმენტის პრიორიტეტი. მაგრამ ადამიანური კაპიტალის ფორმირება სწორედ ამ სურვილს ეფუძნება. იმისათვის, რომ განხორციელდეს პრიორიტეტი, ხალხის ინტერესების ცოდნა, ღირებულებათა სისტემის აგება, დამკვიდრება სოციალური პასუხისმგებლობადა შესაბამისი რესურსების ხელმისაწვდომობა. მნიშვნელოვანია, რომ საკმარისი ყურადღება მიაქციოთ პერსონალთან მუშაობას. ნახეთ, როგორ არის ფორმულირებული სამუშაოს ძიების განცხადებები დღეს ყველაზე ხშირად: „საჭიროა სამუშაო გამოცდილების მქონე თანამშრომლები“ ​​ან „საჭიროა კვალიფიციური, პასუხისმგებელი და კომუნიკაბელური სპეციალისტები“. მოთხოვნების ნაკრები ძალიან შეზღუდულია. რა თქმა უნდა გამოცდილება მნიშვნელოვანია, მაგრამ მხოლოდ გამოცდილების მიღება საკმარისი არ არის ადამიანური კაპიტალის სრული სარგებელის გამოსატანად.

სქემა 1. მენეჯმენტის ხელოვნება.

სქემა 2. პიროვნების ტიპოლოგიური თავისებურებები ინტეგრაციულ ინტელექტში.

ბევრი პერსონალის სპეციალისტებიახლა გამოიყენეთ ფსიქოლოგიური ტესტები სამუშაოზე განაცხადის დროს. ისინი ასევე ძალიან გვეხმარებიან პერსონალის კვლევაში. მაგრამ ტესტები ყოველთვის არ შეესაბამება მათ მიზანს. მათ არ შეუძლიათ სათანადო ზემოქმედება ადამიანური კაპიტალის ფორმირებასა და განვითარებაზე.

მაგალითად, დიდი ბანკი იყენებს 60 კითხვიან ტესტს თანამშრომლის მოსაძებნად. Ვაკანტური პოზიცია- რეფერენტი. და კითხვები საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ ზოგადი ერუდიცია და ნაწილობრივ ცოდნა აღრიცხვა. ასეთი ტესტი არ ავლენს თანამდებობის განმცხადებლის უნარს, განიხილოს მასალები, ის კი არ იძლევა აზროვნების ტიპისა და დამოუკიდებლობის განსაზღვრას რთულ და წინააღმდეგობრივ სიტუაციებში გადაწყვეტილების მიღებისას. შესაბამისად, ტესტები ვერ ასრულებენ ადამიანური კაპიტალის ფორმირებისა და განვითარების ამოცანებს.

ამ აქტივის შექმნა ხდება არა მხოლოდ პერსონალის შერჩევის დროს, თუნდაც მენეჯერის ნორმალურ ყოველდღიურ მუშაობაში, ეს პროცესიც ხდება. ფორმირების ეფექტურობა განისაზღვრება სწორი არჩევანიდამსაქმებლის მიერ გამოყენებული საშუალებები და მეთოდები.

სქემა 3. ადამიანური კაპიტალის მართვის მექანიზმი.

ადამიანური კაპიტალის ფორმირებისა და განვითარების ყველაზე მნიშვნელოვანი საშუალებები:

1. ინვესტიცია;
2. ადამიანური თვისებების გამოვლენის სტიმულირება, რაც ხელს უწყობს ადამიანური კაპიტალის ზრდას, ისინი ასოცირდება განათლებასთან, ჯანსაღი ცხოვრების წესის დაცვასთან და ინტელექტუალური პოტენციალის განვითარებასთან;
3. შრომის ანაზღაურების მოტივაციის სისტემის შექმნა, რაც გულისხმობს შრომის ანაზღაურების დადგენას გამოცდილებისა და სტაჟის შესაბამისად;
4. მართვის პროცესებში დანერგილი ღირებულებების ჩამოყალიბება;
5. კვალიფიკაციის მინიჭება პროფესიონალიზმის დონისა და ეფექტიანი მუშაობის უნარის შესაბამისად;
6. ადამიანური კაპიტალის გამოვლინება საინფორმაციო გარემოში; კომპეტენციის ფაქტორი პირდაპირ დამოკიდებულია ინფორმაციის მიწოდებაზე, საქმიანობის ფუნქციურ შინაარსზე და ასევე უშუალოდ თანამშრომლის განათლებაზე;
7. კულტურის ყველა დონის განვითარება: ზოგადი, ორგანიზაციული, კორპორატიული და სხვა;
8. საქმიანობის სწორად ორგანიზება, განხორციელებაში წვლილი კრეატიულობა, საგანმანათლებლო საქმიანობის სტიმულირება, თვითგანვითარების წახალისება.

როგორია ორგანიზაციაში ადამიანური კაპიტალის განვითარების შეფასების მაჩვენებლები

ფაქტორები, რომლებიც ამ სტატიაში განვიხილეთ, გავლენას ახდენს ადამიანური კაპიტალის განვითარებაზე კომპლექსში. ისინი ყველა ურთიერთდაკავშირებულია და ქმნიან ერთ სისტემას. ადამიანური კაპიტალის ფორმირებისა და განვითარების პროცესის ხელშეწყობა შესაძლებელია ამ აქტივის მონიტორინგის სისტემის ორგანიზებით, რომელიც იქმნება საწარმოში გამოყენებული მენეჯმენტის პრიორიტეტებისა და თანამშრომლების შეფასების მეთოდების შესაბამისად.

უმეტეს შემთხვევაში, საწარმოები იყენებენ პირდაპირი პერსონალის ხარჯების გაანგარიშების მეთოდს. პირდაპირი ხარჯები მოიცავს ხელფასებს, თანამშრომელთა გადასახადებს, შრომის დაცვისა და გაუმჯობესების ხარჯებს და პერსონალის განვითარებისა და ტრენინგის ხარჯებს. ადვილი მისახვედრია, რომ ყველა ამ ხარჯების ჯამი არ არის ადამიანური კაპიტალის დაგროვილი ღირებულების მაჩვენებელი, რადგან, ყველა ზემოაღნიშნული აქტივობის გარდა, კაპიტალი შეიძლება ჩამოყალიბდეს თავად მის მატარებლებმაც თვითგანათლებითა და შემოქმედებითობით.

კიდევ ერთი მეთოდი, რომელიც გამოიყენება არის კონკურენტული შეფასება. კომპანია თანამშრომლებს უქმნის ოპტიმალურ პირობებს. ხალხი უნდა ცდილობდეს დაიქირავონ კომპანიაში, რომელიც გთავაზობთ უფრო მეტ კეთილმოწყობას და თანამშრომლებს, ვიდრე ნებისმიერი სხვა კონკურენტი ორგანიზაცია. ამ ტექნიკით მნიშვნელოვანია შეფასდეს ხარჯები და მოსალოდნელი ზიანი კომპანიისთვის, როდესაც თანამშრომელი ტოვებს. არასასურველია, რომ ასეთი ინვესტიციებით არის ბრუნვა. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანები დარჩნენ საწარმოში კრიზისის პერიოდში, რადგან რთული სიტუაციიდან გამოსავალი შესაძლებელია ადამიანური კაპიტალის არსებობით და თუნდაც მისი გაზრდით, რაც სულაც არ გულისხმობს ახალი თანამშრომლების დაქირავებას.

რიგი საწარმოები იყენებს ადამიანური კაპიტალის ღირებულების პერსპექტიული შეფასების მეთოდს. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ღირებულების დინამიკა გათვალისწინებულია ხუთი, ათი ან თუნდაც ოცი წლის პერსპექტივაში. მეთოდი საკმაოდ ეფექტურია, ის განსაკუთრებით შესაფერისია ინოვაციებთან დაკავშირებული გრძელვადიანი დიდი პროექტებისთვის. განვითარებასთან ერთად, ინდივიდუალური თანამშრომლების ღირებულება იცვლება. ადამიანები ხან განსაკუთრებით მაღალ შედეგებს აღწევენ, ხან კი ტოვებენ, რაც ორგანიზაციისთვის დიდ დანაკარგად იქცევა. ეს ფაქტორებიც გასათვალისწინებელია.

ადამიანური რესურსების სტრატეგიული მართვა:

• Სვოტ ანალიზი;
• სამოქმედო გეგმა შესაძლებლობების რეალიზაციისა და ბიზნესისთვის საფრთხის განეიტრალების მიზნით;
• საკადრო პოლიტიკა;
• პერსონალის მართვის მოდელები;
• პერსონალის ინდიკატორები დაბალანსებულ ქულაში.

ადამიანური რესურსების SWOT ანალიზი: მაგალითი

ძლიერი მხარეები	სუსტი მხარეები
შესაძლებლობები კარიერული განვითარებათანამშრომლები კომპანიის განვითარების შედეგად. თანამშრომლების განვითარების სურვილი. კომპანიის დადებითი იმიჯი ბაზარზე.	ძირითადი პერსონალის მაღალი ბრუნვა. პერსონალის მართვის სფეროში ერთიანი პოლიტიკის, პროცედურების და წესების არარსებობა. სუსტი კომუნიკაცია კომპანიაში ბრენდებს შორის; ბრენდები და დიდი ბრიტანეთი.
შესაძლებლობები	მუქარები
მაღალკვალიფიციური კადრების მოზიდვა. საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან (ბიზნეს სკოლები, უნივერსიტეტები, კოლეჯები) მუშაობა. პერსონალის მართვის სფეროში ერთიანი პოლიტიკის, პროცედურების და წესების ფორმირება. პერსონალის ბრუნვის შემცირება ადაპტაციის, მენტორინგის, შეგირდობის, თანამდებობიდან გათავისუფლების პრევენციის სისტემების დანერგვით. სასწავლო ცენტრის შექმნა და თვითნასწავლი ორგანიზაციის საფუძვლები.	პოტენციური დამსაქმებელთა რაოდენობის ზრდა - კვალიფიციური კადრების გადინება (მათ შორის კონკურენტებთან). გაზრდილი მოთხოვნა და შეზღუდული მიწოდება ბაზარზე კვალიფიციურ კადრებზე (დემოგრაფიული მდგომარეობა). საბაზრო ხელფასების ზრდა - პერსონალის ხარჯების ზრდა.

რამდენად ეფექტურად იყენებს ორგანიზაცია ადამიანურ რესურსებს, შეიძლება ვიმსჯელოთ შემდეგი ძირითადი მაჩვენებლებით:

1. თანამშრომლის წვლილი ორგანიზაციის მუშაობაში (ერთ თანამშრომელზე მოგების მიღებაში, გაყიდვების გარკვეული წილის მიღწევაში, მთლიანი მარჟის დონე);
2. თანამშრომელთა ხარჯები; შეფასებისთვის გამოითვლება ადამიანური რესურსების დანახარჯების თანაფარდობა დანახარჯების მთლიან ოდენობასთან, ასევე ერთ თანამშრომელზე დანახარჯები;
3. ადამიანური რესურსების მდგომარეობა (განათლების დონე, კომპეტენცია, ასევე პერსონალის ბრუნვის დონის მაჩვენებელი და ა.შ.);
4. პერსონალის ჩართულობა (ეს ასახავს თანამშრომლების კმაყოფილების ხარისხს გათვალისწინებული პირობებით).

• როგორ მოვიპოვოთ ავტორიტეტი გუნდში, როგორც ლიდერი: 9 თვისება

ადამიანური კაპიტალის განვითარების პრობლემები რუსეთში

თუ ზოგადად ადამიანურ კაპიტალს განვიხილავთ, მაშინ შეიძლება მივიჩნიოთ ის ეკონომიკის ძრავად, ოჯახის და მთლიანად საზოგადოების ინსტიტუტის განვითარების ფაქტორად. იგი შედგება შრომისუნარიანი ადამიანებისგან, რომლებსაც აქვთ განათლება, ასევე ინტელექტუალური და მენეჯერული მუშაობის ინსტრუმენტები, რომლებიც განლაგებულია გარკვეულ გარემოში და განხორციელებაში. შრომითი ფუნქცია. ადამიანური კაპიტალის არსებობით ქვეყანას შეუძლია შეინარჩუნოს გარკვეული დონე გლობალურ ეკონომიკაში, რაც უზრუნველყოფს კონკურენტუნარიანობას ბაზრებზე. ამას განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება გლობალიზაციის კონტექსტში და ასევე შესრულების მაჩვენებელია სამთავრობო სააგენტოებიხელისუფლება.

ადამიანურ კაპიტალს თავისთავად აქვს ღირებულება, მაგრამ მისი ხარისხი სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება კონკურენტულ გარემოში. როგორ შევაფასოთ ხარისხი? ამისათვის საჭიროა განისაზღვროს წიგნიერების და განათლების დონე, ასევე მოსახლეობის სიცოცხლის ხანგრძლივობა, ცხოვრების დონე და სამედიცინო მომსახურების მდგომარეობა. ამას ემატება მშპ ერთ სულ მოსახლეზე. ყველა ეს ელემენტი გაერთიანებულია ადამიანური კაპიტალის განვითარების ინდექსის (HDI) გამოსათვლელ ფორმულაში. დაახლოებით 25 წლის წინ, მსოფლიოს 187 ქვეყნიდან რუსეთი სიაში 23-ე ადგილზე იყო, 2013 წლის კვლევის შედეგების მიხედვით კი ჩვენი ქვეყანა 55-ე ადგილზე იყო. ეს არის გარდაუვალი რეგრესია, რაც აიხსნება ინვესტიციების შემცირებით ისეთ სფეროებში, როგორიცაა განათლება, კულტურა, მეცნიერება და ადამიანის ჯანმრთელობა.

მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ მოგება პროფესიონალური ხარისხისპეციალისტები. ადამიანური კაპიტალის განვითარებაში აუცილებელია მოქალაქეთა ქცევის ახალი კულტურის ფორმირებაში ჩართვა და ეს პროცესი თავიდანვე უნდა დაიწყოს. ადრეული წლები. კულტურის განვითარება გრძელდება მთელი ცხოვრების მანძილზე, არ აქვს მნიშვნელობა სად მუშაობს ადამიანი – საჯარო სამსახურში თუ ეკონომიკის კერძო სექტორში. ეს ამოცანები თავისთვის ჩამოაყალიბეს სანქტ-პეტერბურგის საერთაშორისო ეკონომიკური ფორუმის ფარგლებში გამართული ღია მმართველობის სესიის „ადამიანური კაპიტალი - ეკონომიკის მთავარი აქტივი“ მონაწილეებმა.

მინისტრი რუსეთის ფედერაციაღია მმართველობის საკითხებზე მიხეილ აბიზოვმა განაცხადა, რომ დღეს ჩვენს ქვეყანაში არ არსებობს პიროვნების განვითარების სისტემა, რომელიც აკმაყოფილებს თანამედროვე მოთხოვნებიდა ამის გარეშე ეკონომიკურად წარმატებულ სახელმწიფოთა სიაში მეტ-ნაკლებად მაღალ პოზიციებზე საუბარი არ შეიძლება. საბჭოთა კავშირში იყო ასეთი სისტემა, მაგრამ რეალობას აღარ შეესაბამება. ჩვენ უნდა ვიხედოთ მომავლისკენ და ახალი მექანიზმების შემუშავება. დღესდღეობით, სასკოლო განათლებაში ყველაფერი ისე არ არის, როგორც ჩვენ გვსურს, ბავშვებს არ უვითარდებათ ლიდერის თვისებები. სტატისტიკის მიხედვით, რუსეთის ფედერაციაში სკოლების 70% სოფლად არის დასაქმებული, 40%-ზე მეტი მასწავლებელია დასაქმებული და მათგან მინიმუმ 25%-ს არ აქვს უმაღლესი განათლება. ჩვენ უბრალოდ არ გვაქვს ინსტრუმენტები ლიდერობის განვითარებისთვის.

ადამიანური კაპიტალის ქაოტური განვითარება არ გულისხმობს ხარისხობრივ შედეგს. ეს სისტემა მოითხოვს კორექტირებას და მართვას ისე, რომ ადამიანის უნარები ადეკვატური იყოს თანამედროვე სამყაროს მოთხოვნებთან. ჩვენს ქვეყანაში ადამიანური კაპიტალის განვითარების ორგანიზების უნარი დაიკარგა. თუ ადრე ჩვენ გვქონდა გეგმიური ეკონომიკა, მას ჰქონდა საკუთარი რეგულირების პრინციპები - ისინი ეფუძნებოდა ეკონომიკური ზრდის პრიორიტეტების სისტემას. ადამიანი განიხილებოდა, როგორც ეკონომიკის განვითარების საშუალება. მაგრამ ახალ რეალობაში სისტემა საერთოდ არ არსებობს.

ადამიანური კაპიტალის განვითარების ნაცვლად, იზრდება ამბიცია. რას ვხედავთ დღეს? ადამიანები უმაღლესი განათლებამუშაობა არაკვალიფიციურ პოზიციებზე (გამყიდველები, მდივნები). უფრო და უფრო მეტი ახალგაზრდა პროფესიონალი განიცდის პრობლემებს სამუშაოზე განაცხადის დროს. ასევე რთულია სხვა რეგიონებში გადასვლა.

დაგეგმილი განვითარება ელექტრონული სისტემასაშუალებას აძლევს დამსაქმებელს აირჩიოს კურსდამთავრებული საგანმანათლებლო დაწესებულების, რომელიც აკმაყოფილებს იმ პარამეტრებს, რომლებიც აუცილებელია კონკრეტული პოზიციის დასაკავებლად. თქვენ არ მოგიწევთ რეზიუმეს შერჩევა, თქვენ მხოლოდ უნდა შეაფასოთ სტუდენტის პროგრესი და მისი სამეცნიერო და სოციალური საქმიანობა.

ადამიანური კაპიტალის განვითარებაში საბაზისო განათლებას დიდი მნიშვნელობა აქვს, მაგრამ ახლა ეს არცთუ იშვიათია და არც მწირია. დღესდღეობით ადამიანში ლიდერული თვისებების არსებობა გაცილებით მნიშვნელოვანია. არა მხოლოდ შემსრულებლები, არამედ ლიდერები ეხმარებიან კომპანიის წარმატების მიღწევაში. ამიტომაც ახლა ყურადღება გამახვილებულია ლიდერების განვითარებაზე. კერძოდ, ღია მთავრობა ატარებს ტრენინგ სემინარებს რუსეთის ფედერაციის მთავრობის წევრებისთვის სბერბანკის კორპორატიულ უნივერსიტეტში.

მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების განვითარება აჩვენებს, რომ ეკონომიკის მთავარი ძრავა ადამიანური კაპიტალია. მთლიანი შიდა პროდუქტის ზრდა ინვესტიცია უნდა განხორციელდეს ადამიანის განვითარებაში, ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესებაში, ჯანმრთელობაზე ზრუნვაში და ამის შემდეგ შეგვიძლია იმედი ვიქონიოთ გადასვლის ინოვაციურ ეკონომიკასა და ცოდნის ეკონომიკაზე.

გავიხსენოთ ეკონომიკაში ნობელის პრემიის ლაურეატი სიმონ კუზნეცის 1934 წელს დაწერილი სიტყვები: „ქვეყანაში მეცნიერული და ტექნოლოგიური გარღვევისთვის საჭიროა შეიქმნას (დაგროვდეს) საჭირო საწყისი ადამიანური კაპიტალი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ცრუ დაწყება ხდება.

სახელმწიფო სახსრები უნდა იყოს მიმართული არა მხოლოდ კორუფციასთან ბრძოლაში, არამედ მეცნიერების, ჯანდაცვის, განათლების, ასევე დედობისა და ბავშვობის დაცვისთვის.

ცხრილი 1. მოსახლეობის ასაკობრივი სტრუქტურა და დამოკიდებულების ტვირთი

მოსახლეობის ასაკობრივი ჯგუფები, ათასი ადამიანი	2002 წელი (აღწერა)	2007 წ	2010 წელი	2020 ***	2030 ***
შრომისუნარიანზე ახალგაზრდა
შრომისუნარიანში
შრომისუნარიანზე უფროსი
მთელი მოსახლეობა
შრომისუნარიანზე ახალგაზრდა
შრომისუნარიანში
შრომისუნარიანზე უფროსი
მთელი მოსახლეობა

*16-59 წლის მამაკაცები + 16-54 წლის ქალები

** შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები (ბავშვები + პენსიონერები) სამუშაო ასაკის 1000 ადამიანზე

*** 2020 და 2030 - როსსტატის პროგნოზი.

ინფორმაცია ექსპერტების შესახებ

მარატ ნაგუმანოვი, კვლევითი და საწარმოო კომპანია „პაკერის“ დირექტორი, ოქტიაბრსკი (ბაშკორტოსტანი). შპს NPF Packer.საქმიანობის სფერო: შემფუთავი და წამყვანი აღჭურვილობის და ჭაბურღილების შეკრების დიზაინი, წარმოება და ტექნიკური მომსახურება ნავთობისა და გაზის ჭაბურღილების ექსპლუატაციის, ინტენსიფიკაციისა და დამუშავებისთვის. ტერიტორია: სათაო ოფისი - ოქტიაბრსკში (ბაშკორტოსტანი); სერვის ცენტრებიდა წარმომადგენლობითი ოფისები - მურავლენკოში (YNAO), ნიჟნევარტოვსკში და ნიაგანში (KhMAO - იუგრა), უფაში, ბუზულუკში (ორენბურგის რეგიონი), ალმეტიევსკში და ლენინოგორსკში (თათარსტანი), იჟევსკში. თანამშრომელთა რაოდენობა: 700-ზე მეტი. ჟურნალ „გენერალური დირექტორის“ გამომწერი: 2007 წლიდან.

სერგეი კაპუსტინიდაამთავრა ბელორუსის პოლიტექნიკური ინსტიტუტი (ამჟამად ბელორუსის ეროვნული ტექნიკური უნივერსიტეტი). 1995 წლიდან - თანამფლობელი და აღმასრულებელი დირექტორი ლოგისტიკური კომპანია AsstrA. 2003 წლიდან - ამჟამინდელ თანამდებობაზე. STA ლოგისტიკური კომპანიების ჯგუფი.საქმიანობის სფერო: სატრანსპორტო ლოჯისტიკა. ტერიტორია: რუსეთის სათაო ოფისი - მოსკოვში, ფილიალი - სანკტ-პეტერბურგში; წარმომადგენლობები - მინსკში და ვილნიუსში. დასაქმებულთა რაოდენობა: 165. წლიური ბრუნვა: 32 მლნ ევრო (2012 წელს).

Ადამიანური კაპიტალი- ინდივიდის მოტანის პოტენციური უნარის შეფასება შემოსავალი. მოიცავს თანდაყოლილ შესაძლებლობებსა და ნიჭს, ასევე განათლებას და შეძენილ კვალიფიკაციას. ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია შეიმუშავეს ამერიკელმა მეცნიერებმა, ნობელის პრემიის ლაურეატებმა ეკონომიკაში გარი ბეკერიდა თეოდორ შულცი. მათ აჩვენეს, რომ ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირებას შეუძლია მაღალი შედეგის მიღწევა ეკონომიური ეფექტიდა რომ ბოლო ათწლეულების განმავლობაში მათ სულ უფრო მეტად განსაზღვრეს ეკონომიკის განვითარება, განსაკუთრებით ინდუსტრიულ ქვეყნებში.

Ადამიანური კაპიტალი- ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარების ერთობლიობა, რომელიც გამოიყენება ადამიანისა და მთლიანად საზოგადოების მრავალფეროვანი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად. ტერმინი პირველად გამოიყენა თეოდორ შულცმა და მისმა მიმდევარმა გარი ბეკერმა განავითარა ეს იდეა ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების ეფექტურობის დასაბუთებით და ფორმულირებით. ეკონომიკური მიდგომაადამიანის ქცევაზე.

თავდაპირველად, ადამიანური კაპიტალი გაგებული იყო მხოლოდ როგორც ადამიანში ინვესტიციების ერთობლიობა, რომელიც ზრდის მის შრომისუნარიანობას - განათლებას და პროფესიულ უნარებს. სამომავლოდ ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია მნიშვნელოვნად გაფართოვდა. მსოფლიო ბანკის ექსპერტების უახლესი გამოთვლები მოიცავს სამომხმარებლო ხარჯებს - ოჯახების ხარჯებს საკვების, ტანსაცმლის, საცხოვრებლის, განათლების, ჯანდაცვის, კულტურისთვის, ასევე ამ მიზნებისთვის სახელმწიფო ხარჯებს.

Ადამიანური კაპიტალიფართო გაგებით, ეს არის ეკონომიკური განვითარების, საზოგადოებისა და ოჯახის, მათ შორის განათლებული ნაწილის განვითარების ინტენსიური პროდუქტიული ფაქტორი. შრომითი რესურსები, ცოდნა, ინტელექტუალური და მენეჯერული მუშაობის იარაღები, ჰაბიტატი და შრომითი საქმიანობა, ადამიანური კაპიტალის, როგორც პროდუქტიული განვითარების ფაქტორის ეფექტური და რაციონალური ფუნქციონირების უზრუნველყოფა.

მოკლედ: Ადამიანური კაპიტალი- ეს არის ინტელექტი, ჯანმრთელობა, ცოდნა, მაღალი ხარისხის და პროდუქტიული შრომა და ცხოვრების ხარისხი.

Ადამიანური კაპიტალი- საინოვაციო ეკონომიკის და ცოდნის ეკონომიკის ფორმირებისა და განვითარების მთავარი ფაქტორი, როგორც განვითარების შემდეგი უმაღლესი საფეხური.

ადამიანური კაპიტალის განვითარებისა და ხარისხის გაუმჯობესების ერთ-ერთი პირობა ეკონომიკური თავისუფლების მაღალი მაჩვენებელია.

ადამიანური კაპიტალის კლასიფიკაცია გამოიყენება:

1. ინდივიდუალური ადამიანური კაპიტალი.

2. ფირმის ადამიანური კაპიტალი.

3. ეროვნული ადამიანური კაპიტალი.

ეროვნულ სიმდიდრეში განვითარებულ ქვეყნებში ადამიანური კაპიტალი 70-დან 80%-მდეა. რუსეთში, დაახლოებით 50%.

ადამიანური კაპიტალის ცნება არის ადამიანური ფაქტორის ცნებების ბუნებრივი განვითარება და განზოგადება და ადამიანური რესურსითუმცა, ადამიანური კაპიტალი უფრო ფართო ეკონომიკური კატეგორიაა, ადამიანური კაპიტალის თეორიის (HC) დამფუძნებლებმა მისცეს მას ვიწრო განმარტება, რომელიც დროთა განმავლობაში გაფართოვდა და აგრძელებს გაფართოებას, მათ შორის HC-ის ყველა ახალ კომპონენტს. შედეგად, ადამიანური კაპიტალი იქცა თანამედროვე ეკონომიკის - ცოდნის ეკონომიკის განვითარების კომპლექსურ ინტენსიურ ფაქტორად.

ამჟამად ადამიანური კაპიტალის თეორიისა და პრაქტიკის საფუძველზე ყალიბდება და იხვეწება შეერთებული შტატებისა და ევროპის წამყვანი ქვეყნების განვითარების წარმატებული პარადიგმა. ჩამორჩენილ ჩეკას თეორიაზე დაყრდნობით, შვედეთმა მოახდინა თავისი ეკონომიკის მოდერნიზება და 2000-იან წლებში მსოფლიო ეკონომიკაში ლიდერის პოზიცია დაუბრუნა. ფინეთმა, ისტორიულად მოკლე დროში, მოახერხა უპირატესად რესურსებზე დაფუძნებული ეკონომიკიდან ინოვაციურ ეკონომიკაზე გადასვლა. და შექმნან საკუთარი კონკურენტუნარიანი მაღალი ტექნოლოგიები, მათი მთავარი ბუნებრივი სიმდიდრის - ტყის ღრმა დამუშავებაზე უარის თქმის გარეშე. მთლიანობაში ეკონომიკის კონკურენტუნარიანობის კუთხით მოახერხა მსოფლიოში პირველი ადგილის მიღწევა. უფრო მეტიც, ფინელებმა შექმნეს მათი ინოვაციური ტექნოლოგიებიდა პროდუქტები.

ეს ყველაფერი მოხდა არა იმიტომ, რომ ადამიანური კაპიტალის თეორიამ და პრაქტიკამ გააცნობიერა ერთგვარი ჯადოსნური ჯოხი, არამედ იმიტომ, რომ იგი გახდა ეკონომიკური თეორიისა და პრაქტიკის პასუხი იმ დროის გამოწვევებზე, ინოვაციური ეკონომიკის (ცოდნის ეკონომიკის) გამოწვევებზე. მე-20 საუკუნის მეორე ნახევარში და სარისკო მეცნიერება.-ტექნიკური ბიზნესი.

მეცნიერების განვითარებამ, ინფორმაციული საზოგადოების ფორმირებამ წინა პლანზე, როგორც რთული ინტენსიური განვითარების ფაქტორის - ადამიანური კაპიტალის კომპონენტებმა, წინ წამოწია ცოდნა, განათლება, ჯანმრთელობა, მოსახლეობის ცხოვრების ხარისხი და თავად წამყვანი სპეციალისტები, რომლებიც განსაზღვრავენ. ეროვნული ეკონომიკის კრეატიულობა და ინოვაცია.

მსოფლიო ეკონომიკის გლობალიზაციის პირობებში, ნებისმიერი კაპიტალის, მათ შორის ჩეკას, თავისუფალი ნაკადის პირობებში, ქვეყნიდან ქვეყანაში, რეგიონიდან რეგიონში, ქალაქიდან ქალაქში ინტენსიური საერთაშორისო კონკურენციის პირობებში, დაჩქარებული განვითარება. მაღალი ტექნოლოგიების.

და უზარმაზარი უპირატესობები ცხოვრების ხარისხის ზრდისთვის სტაბილური პირობების შესაქმნელად, ცოდნის ეკონომიკის შექმნისა და განვითარებისათვის, ინფორმაციული საზოგადოების, სამოქალაქო საზოგადოების განვითარებაში აქვთ დაგროვილი მაღალი ხარისხის ადამიანური კაპიტალის მქონე ქვეყნებს. ანუ განათლებული, ჯანსაღი და ოპტიმისტური მოსახლეობის მქონე ქვეყნები, მსოფლიო დონის კონკურენტუნარიანი პროფესიონალები ყველა სახის ეკონომიკურ საქმიანობაში, განათლებაში, მეცნიერებაში, მენეჯმენტში და სხვა სფეროებში.

ადამიანური კაპიტალის, როგორც განვითარების მთავარ ფაქტორად გააზრება და არჩევა ფაქტიურად კარნახობს სისტემურ და ინტეგრირებულ მიდგომას განვითარების კონცეფციის ან სტრატეგიის შემუშავებაში და ყველა სხვა კერძო სტრატეგიისა და პროგრამის მათთან დაკავშირებას. ეს კარნახი გამომდინარეობს ეროვნული ჩეკას, როგორც მრავალკომპონენტიანი განვითარების ფაქტორის არსიდან. უფრო მეტიც, ეს დიქტატი ხაზს უსვამს ცხოვრების პირობებს, სამუშაოს და სპეციალისტების ინსტრუმენტების ხარისხს, რომელიც განსაზღვრავს ქვეყნის შემოქმედებითობას და შემოქმედებით ენერგიას.

ჩეკას ბირთვი, რა თქმა უნდა, იყო და რჩება კაცი, მაგრამ ახლა ის არის განათლებული, შემოქმედებითი და ინიციატივიანი ადამიანი, რომელსაც აქვს მაღალი დონეპროფესიონალიზმი. ადამიანური კაპიტალი თავად განსაზღვრავს თანამედროვე ეკონომიკაქვეყნების, რეგიონების, მუნიციპალიტეტებისა და ორგანიზაციების ეროვნული სიმდიდრის ძირითადი წილი. ამავდროულად, განვითარებული და განვითარებადი ქვეყნების, მათ შორის რუსეთის მშპ-ში არაკვალიფიციური მუშახელის წილი მცირდება, ხოლო ტექნოლოგიურად განვითარებულ ქვეყნებში ის უკვე საგრძნობლად მცირეა.

მაშასადამე, შრომის დაყოფა არაკვალიფიციურ შრომად და შრომად, რომელიც მოითხოვს განათლებას, სპეციალურ უნარებსა და ცოდნას, თანდათან კარგავს თავდაპირველ მნიშვნელობას და ეკონომიკურ შინაარსს ადამიანური კაპიტალის განსაზღვრისას, რაც ადამიანური კაპიტალის თეორიის ფუძემდებლებმა გააიგივეს განათლებულ ადამიანებთან და მათ დაგროვილ ცოდნასთან და გამოცდილებასთან. . ადამიანური კაპიტალის, როგორც ეკონომიკური კატეგორიის კონცეფცია მუდმივად ფართოვდება გლობალური საინფორმაციო საზოგადოების და ცოდნის ეკონომიკის განვითარებასთან ერთად.

ადამიანური კაპიტალი, ფართოდ განსაზღვრული, არის ინტენსიური პროდუქტიულობაეკონომიკური განვითარების ფაქტორი,საზოგადოება და ოჯახი, მათ შორის სამუშაო ძალის განათლებული ნაწილი, ცოდნა, ინტელექტუალური და მენეჯერული მუშაობის ინსტრუმენტები, გარემო და შრომითი საქმიანობა, რომელიც უზრუნველყოფს ადამიანური კაპიტალის, როგორც პროდუქტიული განვითარების ფაქტორის, ეფექტურ და რაციონალურ ფუნქციონირებას.

ყალიბდება ადამიანური კაპიტალიინვესტიციების გზით მოსახლეობის ცხოვრების დონისა და ხარისხის გაუმჯობესებაში, ინტელექტუალურ საქმიანობაში. მათ შორის - აღზრდაში, განათლებაში, ჯანმრთელობაში, ცოდნაში (მეცნიერებაში), სამეწარმეო შესაძლებლობებში და კლიმატში, შრომის საინფორმაციო მხარდაჭერაში, ეფექტური ელიტის ჩამოყალიბებაში, მოქალაქეების უსაფრთხოებაში და ბიზნესში და ეკონომიკურ თავისუფლებაში, ასევე კულტურაში. , ხელოვნება და სხვა კომპონენტები. ჩეკა ასევე ყალიბდება სხვა ქვეყნებიდან შემოდინების გამო. ან მცირდება მისი გადინების გამო, რაც აქამდე შეიმჩნევა რუსეთში.

AT ადამიანური კაპიტალის შემადგენლობამოიცავს ინვესტიციებს და მათგან შემოსავალს ინტელექტუალური და მენეჯერული მუშაობის ინსტრუმენტებში, აგრეთვე ინვესტიციებს გარემოში ადამიანური კაპიტალის ფუნქციონირებისთვის, მისი ეფექტურობის უზრუნველსაყოფად.