ვაკანტურ თანამდებობაზე აპლიკანტების შეფასების მეთოდები. ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევის თანამედროვე მეთოდები

პერსონალის ადაპტაცია

ახლად დაქირავებულთა ადაპტაციის პრობლემა არანაკლებ მნიშვნელოვანია, ვიდრე კადრების შერჩევა და დაქირავება. დამწყებებმა რაც შეიძლება სწრაფად უნდა აღიქვან ორგანიზაციაში თანდაყოლილი ტრადიციები და ნორმები, შეუერთდნენ შრომით პროცესს ...

პერსონალის შერჩევის სისტემის ანალიზი OAO "გაზპრომის" მაგალითზე

მენეჯმენტში შერჩევა, როგორც პერსონალის მენეჯმენტის ფუნქცია, შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც მრავალსაფეხურიანი პროცესი. ამ პროცესის თითოეულ ეტაპზე წყდება ამოცანები, რომლებიც მიზნად ისახავს პერსონალის მოზიდვას ორგანიზაციაში (ნახ. 2.). სურათი 2...

ინფორმაცია ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატის შესახებ

კომერციული საქმიანობა სატრანსპორტო ორგანიზაციამაგალითად: საექსპედიტორო საწარმო შპს "რეგიონტრანსი"

ხელფასის რაოდენობა (ათასი რუბლი) სახელფასო ფონდი (ათასი რუბლი/თვეში) დარიცხვები სოციალურ ფონდში (ათასი რუბლი/თვეში) სულ (ათასი რუბლი/თვეში) მძღოლი 3 25 75 22.5 97.5 ვინაიდან სახელფასო ფონდი არის 97.5 ათასი რუბლი / თვე, პერსონალის ღირებულება წელიწადში 1170 ათასი რუბლია ...

ორგანიზაციის პერსონალის შეძენა

საბაზრო კონკურენციის პირობებში პერსონალის ხარისხი გახდა გადარჩენისა და ეკონომიკური მდგომარეობის განმსაზღვრელი მთავარი ფაქტორი. რუსული ორგანიზაციები. ამჟამად გადართულია აქტიური მეთოდებიმოპოვება და დაქირავება...

„ხე გრაფიკის“ მეთოდი პერსონალის შერჩევისას

მენეჯერების პერსონალთან მუშაობის პრაქტიკაში გამოიყოფა პოზიციების შევსების ოთხი ძირითადი სქემა: გამოცვლა ორგანიზაციის გარეთ შერჩეული გამოცდილი მენეჯერებითა და სპეციალისტებით; ჩანაცვლება ახალგაზრდა პროფესიონალებით...

სს "გაზპრომის" პერსონალის შერჩევის მეთოდები

მენეჯმენტში შერჩევა, როგორც პერსონალის მენეჯმენტის ფუნქცია, შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც მრავალსაფეხურიანი პროცესი. ამ პროცესის თითოეულ ეტაპზე წყდება ამოცანები, რომლებიც მიზნად ისახავს პერსონალის მოზიდვას ორგანიზაციაში (ნახ. 2.). სურათი 2...

პერსონალის დაქირავება და შერჩევა

დაქირავება არის პოტენციური კანდიდატების აუზის შექმნა ვაკანტურ პოზიციებზესაიდანაც კომპანია შემდგომში ირჩევს მისთვის ყველაზე შესაფერის თანამშრომლებს ...

უნდა გვესმოდეს, რომ მენეჯმენტის პერსონალის მოთხოვნების მკაფიო და ყოვლისმომცველი გაგების გარეშე, შეუძლებელია მათი სწორი შერჩევა და განთავსება ...

მენეჯერულ პოზიციაზე კანდიდატის შეფასება

ბიზნეს თამაშის აღწერა წარმოების ორგანიზაციამოადგილე აღმასრულებელი დირექტორიუახლოეს თვეებში თანამშრომლები პენსიაზე გადიან...

პრობლემები და სირთულეები თანამდებობის კანდიდატების შეფასებისას

გაუმჯობესების გზები საკადრო პოლიტიკაორგანიზაციაში

საქმიანობის დაგეგმვისას კომპანიას აქვს პროგრესული (პროგრამული) განვითარების შესაძლებლობა. ნებისმიერი ორგანიზაცია არის განვითარების რაღაც ეტაპზე, რომელიც ხასიათდება მთელი რიგი გაზომვადი პარამეტრებით...

ორგანიზაციის ფსიქოლოგის პროფესიული კომპეტენციის გამოვლენის ალგორითმისა და ხელსაწყოების შემუშავება

1. პირის შესახებ ინფორმაციის მოპოვების მეთოდები როგორც წესი, სანამ ორგანიზაცია მიიღებს გადაწყვეტილებას დასაქმების შესახებ, კანდიდატმა უნდა გაიაროს შერჩევის რამდენიმე ეტაპი. მთავარი მიზანი კანდიდატების გამოდევნაა...

ორგანიზაციაში პერსონალის შერჩევის გაუმჯობესება (სახელმწიფო საბიუჯეტო დაწესებულების წარმოების „იურსოვსკოეს სატყეო მეურნეობის“ მაგალითზე)

ორგანიზაციაში სამუშაოდ კანდიდატების შერჩევის მეთოდოლოგიის ეფექტურობის შესაფასებლად შეიძლება გამოვიყენოთ რიგი რაოდენობრივი მაჩვენებლები: · პერსონალის ბრუნვის დონე, განსაკუთრებით ახალ თანამშრომლებს შორის; თანამშრომელთა წილი...

დასაქმების, შერჩევისა და შეფასების ტექნოლოგია

საბოლოო შერჩევის გადაწყვეტილება, როგორც წესი, ყალიბდება რამდენიმე ეტაპზე, რომელიც უნდა გაიარონ განმცხადებლებმა. ყოველ ეტაპზე აპლიკანტთა ნაწილი ლიკვიდირებულია ან ისინი უარს ამბობენ პროცედურაზე, იღებენ სხვა შეთავაზებებს...

პერსონალის შერჩევა ძალიან მნიშვნელოვანი ეტაპია. თითოეული ორგანიზაცია ახორციელებს მას თავისი მიზნებიდან და შესაძლებლობებიდან გამომდინარე. ამ მხრივ, აზრი აქვს გაეცნოთ არსებულ მიდგომებს, მეთოდებს, პროცედურებს, შერჩევის ინსტრუმენტებს.

კადრების შერჩევა არის პროფესიული შესწავლის პროცესი და საქმიანი თვისებებითითოეულ განმცხადებელს, რათა დადგინდეს მისი ვარგისიანობა კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე ან პოზიციაზე მოვალეობების შესასრულებლად; მოზიდული რეზერვიდან კანდიდატების შეფასება მოთხოვნებთან შესაბამისობისთვის; კანდიდატთა მთლიანობიდან ყველაზე შესაფერისი კანდიდატის შერჩევა, მისი სპეციალობის, კვალიფიკაციის, პიროვნული თვისებებისა და შესაძლებლობების შესაბამისობის გათვალისწინებით საქმიანობის ბუნებასთან, ორგანიზაციის ინტერესებთან და საკუთარ თავზე.იგი იწყება კანდიდატისთვის მოთხოვნების ნაკრების შემუშავებით, მათ შორის პროფესიული, პირადი, სამედიცინო და სხვა, რომლებიც ყალიბდება სამუშაო მოვალეობებისა და სამუშაო ადგილის ანალიზის საფუძველზე.

მთელ მსოფლიოში აღიარებული შერჩევის კრიტერიუმებია: კანდიდატის განათლება; მისი პროფესიული უნარების დონე; წინა სამუშაო გამოცდილება; კანდიდატის პიროვნული თვისებები. გარდა ამისა, კანდიდატები განიხილება მათი შესაბამისობის თვალსაზრისით არა მხოლოდ სამუშაო ადგილის მოთხოვნებთან, არამედ მთლიანად ორგანიზაციასთან, მის ტრადიციებთან, კორპორატიულ კულტურასთან.

გამოყენებული მიდგომების, მეთოდებისა და პროცედურების ყველა განსხვავებების გათვალისწინებით, შესაძლებელია მრავალი ორგანიზაციის პრაქტიკაში ყველაზე ხშირად გამოყენებულის განზოგადება. კანდიდატების ძირითადი მოთხოვნები მოცემულია ცხრილში 12.

ცხრილი 12 - ძირითადი მოთხოვნები კანდიდატებისთვის სამუშაოზე განაცხადისას

მოთხოვნები (ასარჩევი კრიტერიუმი)
ცოდნა და უნარები	Განათლება. გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება. სამუშაო გამოცდილება ამ სფეროში
შესაძლებლობები	ფიზიკური (რეაქციის სიჩქარე, მოძრაობის სიჩქარე, მოძრაობების კარგი კოორდინაცია, მხედველობის სიმახვილე და ა.შ.). გონებრივი (მეხსიერება, ლექსიკა)
Პიროვნული თვისებები	გუნდში მუშაობის სურვილი და უნარი, კომუნიკაბელურობა, მიზანდასახულობა, გულწრფელობა, თავდაჯერებულობა, ამბიცია.
ინტერესები და საჭიროებები	ჰობი. Ოჯახური მდგომარეობა. კარიერის მოლოდინები.
დამატებითი მოთხოვნები და სურვილები კანდიდატისთვის	საცხოვრებლის ხელმისაწვდომობა, პირადი ტრანსპორტი და ა.შ.

თავის მხრივ, ეს მოთხოვნები, რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაოს ხასიათთან, ასევე შეიძლება დაიყოს იმის მიხედვით, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია მათი გათვალისწინება საჭიროებისამებრ საბოლოო გადაწყვეტილებების მიღებისას; სასურველი და შეუთავსებელი ამ საქმიანობის შესრულებასთან (შეზღუდვები).

როგორც წესი, სანამ ორგანიზაცია მიიღებს გადაწყვეტილებას დასაქმების თაობაზე, კანდიდატმა უნდა გაიაროს შერჩევის შემდეგი ეტაპები: 1) წინასწარი სკრინინგის გასაუბრება; 2) სააპლიკაციო ფორმის შევსება, დაკითხვა; 3) საუბარი გასაქირავებლად (ინტერვიუ); 4) ტესტირება; 5) მითითებებისა და საქმისწარმოების შემოწმება; 6) სამედიცინო გამოკვლევა; 7) გადაწყვეტილების მიღება.

1 წინასწარი სკრინინგის საუბარიშეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა გზით. ზოგიერთი საქმიანობისთვის სასურველია, რომ კანდიდატები მივიდნენ მომავალ სამუშაო ადგილზე, შემდეგ ზოგიერთ შემთხვევაში ეს შეიძლება განახორციელოს ხაზის მენეჯერმა, ზოგ შემთხვევაში პერსონალის განყოფილების სპეციალისტმა. საუბრის მთავარი მიზანია აპლიკანტის განათლების დონის შეფასება, მისი გარეგნობადა პიროვნების თვისებების განსაზღვრა.

2 სააპლიკაციო ფორმის, კითხვარის შევსება.აპლიკანტებმა, რომლებმაც წარმატებით გაიარეს წინასწარი გასაუბრება, უნდა შეავსონ სპეციალური სააპლიკაციო ფორმა და კითხვარი. კითხვარის პუნქტების რაოდენობა უნდა იყოს მინიმალური და მათ უნდა მოითხოვონ ინფორმაცია, რომელიც ყველაზე მეტად განმარტავს განმცხადებლის მომავალი სამუშაოს შესრულებას. ინფორმაცია შეიძლება ეხებოდეს წარსულ სამუშაოს, აზროვნებას, სიტუაციებს, რომელთა წინაშეც ადამიანი უნდა შეხვდეს. კითხვარის კითხვები უნდა იყოს ნეიტრალური და გვთავაზობს ნებისმიერ შესაძლო პასუხს, მათ შორის პასუხის გაცემაზე უარის თქმის ჩათვლით. წერტილები ერთმანეთისგან უნდა მიედინებოდეს.

3 დაქირავება საუბარი (ინტერვიუ).კვლევებმა აჩვენა, რომ ამერიკული ფირმების შერჩევის გადაწყვეტილებების 90%-ზე მეტი ინტერვიუების საფუძველზე ხდება.

დაქირავებისთვის საუბრის რამდენიმე ძირითადი ტიპი არსებობს: სქემის მიხედვით; ცუდად ფორმალიზებული; არა გეგმის მიხედვით.

4 ტესტირება -ინფორმაციის წყარო, რომელსაც შეუძლია მიაწოდოს ინფორმაცია კანდიდატის პროფესიული შესაძლებლობებისა და უნარების შესახებ, აღწერს როგორც პიროვნების პოტენციურ დამოკიდებულებებს, ორიენტაციას და საქმიანობის იმ სპეციფიკურ გზებს, რომლებსაც ის რეალურად ფლობს. ტესტირებამ შეიძლება შესაძლებელი გახადოს კანდიდატის პროფესიული და სამუშაო ზრდის უნარის, მოტივაციის სპეციფიკისა და საქმიანობის ინდივიდუალური სტილის თავისებურებების შესახებ აზრის ჩამოყალიბება.

5 შეამოწმეთ ცნობები და ჩანაწერი.ინფორმაცია სარეკომენდაციო წერილებიან საუბრები იმ ადამიანებთან, რომლებიც კანდიდატმა დაასახელა რეკომენდენტებად, შეიძლება დადგინდეს, რა ზუსტად და რა წარმატებით ასრულებდა კანდიდატს სამუშაოს, სწავლის, საცხოვრებელი ადგილის წინა ადგილებში.

6 სამედიცინო გამოკვლევა.იგი ტარდება, როგორც წესი, სპეციალური კატეგორიის მუშაკებისთვის.

7 გადაწყვეტილების მიღება.კანდიდატების შედარება. შედეგების წარდგენა გადაწყვეტილების მიმღების განსახილველად. დასაქმების გადაწყვეტილების მიღება და განხორციელება.

პერსონალის შერჩევის მეთოდები.შერჩევის პროცესი ისეა დაგეგმილი, რომ ყოველი ეტაპი შესაძლებელს გახდის იმ კანდიდატების თანმიმდევრულად გარჩევას, რომლებიც გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით არ აკმაყოფილებენ აუცილებელ მოთხოვნებს. პრაქტიკაში კანდიდატების შერჩევის ყველაზე გავრცელებული მეთოდები შეიძლება დაჯგუფდეს შემდეგნაირად:

1 პერსონალური მონაცემების ანალიზი.მენეჯერის, სპეციალისტის კანდიდატურის შეფასებისას დიდი მნიშვნელობა ენიჭება მის ცხოვრებისეულ გამოცდილებას, რაც მჭიდრო კავშირშია უწყვეტი სამუშაო გამოცდილების ხანგრძლივობასთან. სწორედ ამ კუთხით არის შესწავლილი ბიოგრაფია. ანალიზის ძირითადი ასპექტები, როგორც წესი, არის: ოჯახური ურთიერთობები; განათლების ბუნება; ფიზიკური განვითარება; ძირითადი საჭიროებები და ინტერესები; ინტელექტის მახასიათებლები; კომუნიკაბელურობა. მიღებული ინფორმაცია საშუალებას აძლევს პერსონალის სამსახურს სისტემატიურად გამოავლინოს მოვლენები და სიტუაციები პროფესიული და კერძო სფეროებიდან, მაგალითად, აკადემიური წარმატება, სპორტული მიღწევები, პროფესიული გადასვლები ერთი სამუშაოდან მეორეზე. ინფორმაცია განკუთვნილია წინასწარი სკრინინგისთვის და „დამრგვალებისთვის“.

ექსპერტების უმეტესობა მიდრეკილია ავტობიოგრაფიის ერთიანი სტრუქტურისკენ, რომელიც შეიცავს შემდეგ პუნქტებს: სახელი, გვარი; საცხოვრებელი ადგილი; დაბადების თარიღი და ადგილი; ოჯახური მდგომარეობა; სასკოლო განათლება (ტესტის შედეგებით); პროფესიული განათლება (გამოცდის შედეგებით); სპეციალობაში მუშაობა; პროფესიული გამოცდილება და შესაძლებლობები; კვალიფიკაციის ამაღლება, ენის ცოდნა.

ბევრს ურჩევნია ცხრილის ფორმა: მარცხნივ - თარიღი, მარჯვნივ - ღონისძიება. ახალი ბიზნეს კურიკულუმი ითვალისწინებს საპირისპირო ქრონოლოგიურ თანმიმდევრობას განათლებასა და სამუშაო გამოცდილებაში (წინა სამუშაო ადგილების გვერდით).

კითხვარი -საშუალებას გაძლევთ გაიგოთ მეტი წინა გამოცდილებასამუშაო, პროფესიული მიდრეკილებები და ინტერესები, პირადი ჰობი (ჰობი). ყველა ფორმის კითხვარისთვის ტიპიურია კითხვების შემდეგი ჯგუფები:

– ინდივიდუალური ინფორმაცია (სახელი, მისამართი, დაბადების თარიღი, ოჯახური მდგომარეობა და ა.შ.);

– განათლება (სკოლები, კოლეჯები, უნივერსიტეტები, საღამოს კლასები და ა.შ.);

– კარიერა (წინა სამუშაო ადგილი);

- ჯანმრთელობის მდგომარეობა;

- ინტერესები და ჰობი თავისუფალი დრო;

- ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რატომ სურს კანდიდატს ამ კონკრეტული სამუშაოს მიღება, მისი წინადადებები;

- გარანტიების სახელები.

არსებობს კითხვარების სხვადასხვა ბრენდირებული ფორმა, არსებობს კითხვარები პირველად დაქირავება და ისინი, ვინც უკვე მუშაობენ.არის ძალიან „დეტალური“ კითხვარები. თუმცა, ექსპერტები თვლიან, რომ საშინაო პრაქტიკაში მათ გამოყენებას უნდა ჰქონდეს გარკვეული საზღვრები ადამიანის პირად ცხოვრებაში შეჭრისთვის.

2 ტესტირება.განმცხადებლების შერჩევისას, განსაკუთრებით ხელმძღვანელ პოზიციებზეყურადღება უნდა მიექცეს ასევე თანამშრომლის, როგორც პიროვნების თანდაყოლილი თვისებებისა და ხასიათის თვისებების შეფასებას: რომელი თვისებები განსაზღვრავს მენეჯერის ეფექტურობასა და ეფექტურობას, რომელია თანდაყოლილი, რამდენად უნივერსალურია და რა როლი აქვს კონკრეტულს. მოთხოვნები კონკრეტული მენეჯერული პოზიციისთვის.

პიროვნების მახასიათებლების ფსიქოლოგიურმა კვლევებმა გამოიწვია საკმაოდ ფართო გავრცელება მენეჯერულ პრაქტიკაში, როგორც კანდიდატების ტესტირების ყველაზე ფორმალიზებული მეთოდი. ყველაზე ხშირად გამოიყენება დაქირავებაში სამი სახის ტესტი:

– საკვალიფიკაციო ცოდნისთვის(კვალიფიკაციის ტესტები). ისინი ემსახურებიან პროფესიონალური ცოდნისა და უნარების დონის შეფასებას, მაგალითად, მდივნის თანაშემწე, ბუღალტერი და ა.შ. ბევრი ორგანიზაცია ავითარებს საკუთარ ტესტებს, რაც შესაძლებელს ხდის წინასწარი გაცნობისთვის მათი მიუწვდომლობის უზრუნველყოფას, ასევე გავითვალისწინოთ მოცემული ორგანიზაციისა და პოზიციის სპეციფიკური მახასიათებლები;

– ინტელექტისა და სხვა შესაძლებლობების განვითარების დონეზე.ზოგადი ინტელექტის ტესტები (IQ) შეიცავს ვერბალურ, რიცხვობრივ და სივრცით ამოცანებს;

– გარკვეული პიროვნული თვისებების არსებობასა და გამოვლენის ხარისხზე.ყველაზე გავრცელებული და პოპულარული ტესტები მრავალვარიანტული პიროვნების კვლევისთვის არის კითხვარები 16 PFდაMMPI, რომლებიც ახორციელებენ პერსონალური მონაცემების სისტემატიზაციის ორ განსხვავებულ მიდგომას. ტესტი 16PF (თექვსმეტი პიროვნება ფაქტორი კითხვარი) შემუშავებული ილინოისის უნივერსიტეტის თანამშრომლების მიერ რ.ბ. კატელი. ეს მიდგომა მიზნად ისახავს პიროვნული თვისებების გამოკვეთას და წარმოადგენს მახასიათებლების დაჯგუფებას.ტესტი ზომავს 16 პირველი რიგის პიროვნების ფაქტორს "Q" მონაცემებში. ტესტიMMPI (მინესოტა მრავალფაზიანი პიროვნება ინვენტარი) – მინესოტას მრავალფაზიანი სია შემუშავდა ს. ჰეთვეის და ჯ. მაკკინლის ხელმძღვანელობით. ეს მიდგომა ორიენტირებულია პიროვნების ტიპების იდენტიფიცირებაზე და წარმოადგენს საგნების ჯგუფს(კლინიკური იდეების საფუძველზე ფსიქოპათიის ტიპების შესახებ).

დღესდღეობით, ტესტირება სულ უფრო პოპულარული ხდება. ტესტს შეიძლება ჰქონდეს ორი მნიშვნელობა: 1) აპლიკანტების შერჩევა წარმატების ყველაზე დიდი შანსებით; 2) გამოვყოთ განმცხადებლები, რომლებთან დაკავშირებითაც ნიშნების ანალიზი გვაძლევს საშუალებას წინასწარ დავამტკიცოთ მათი პოზიციის ან პროფესიის შეუსაბამობა.უმეტეს შემთხვევაში, ტესტები უფრო საიმედო და საიმედოა უარყოფითი შედეგების პროგნოზირებისთვის. თანამედროვე პრაქტიკაში ისინი გამოიყენება როგორც ინსტრუმენტი საწყისი სკრინინგისა და განმცხადებლების წრის შეზღუდვისთვის,ხოლო საბოლოო შერჩევა ნაკლებად ფორმალური მეთოდების გამოყენებით ხდება.

3 ინტერვიუ (ინტერვიუ).ის ყოველთვის იყო, არის და დარჩება კანდიდატების შერჩევის მთავარ მეთოდად. წარმოადგენს ინფორმაციის აქტიურ გაცვლას ორგანიზაციის წარმომადგენელსა და ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატს შორის. ინტერვიუს მიზანიაკანდიდატის პროფესიულად მნიშვნელოვანი საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასება, როგორიცაა: პროფესიული ცოდნა და სამუშაო გამოცდილება; ამ სამუშაოსადმი ინტერესის ხარისხი; ცხოვრებისეული პოზიციის აქტიურობა ან პასიურობა; მიზანდასახულობა და მაქსიმალური ეფექტურობით მუშაობისთვის მზადყოფნა; დამოუკიდებლობის ხარისხი გადაწყვეტილების მიღებისას და პასუხისმგებლობა მათი მუშაობის შედეგებზე; ლიდერობის სურვილი; ლიდერობის უნარი და მორჩილების სურვილი; ინტელექტუალური აქტივობის დონე, პრობლემის გადაჭრის შემოქმედებითად მიდგომის უნარი; რისკების აღების სურვილი ან გადაჭარბებული სიფრთხილე; თვითკრიტიკის ხარისხი და შეფასებების ობიექტურობა; ლაპარაკის და კარგად მოსმენის უნარი; გარეგნობა და ქცევა; პატიოსნება და წესიერება.

როგორი ფორმაც არ უნდა იყოს ინტერვიუ, მას ყოველთვის აქვს ოთხი ძირითადი ამოცანა: 1) შეკრება დეტალური ინფორმაციაკანდიდატის შესახებ, რათა გადაწყვიტოს მისი ბედი; 2) კანდიდატს მიაწოდოს ყველა ღია ინფორმაცია სამუშაოს შესახებ; 3) გადაწყვიტოს რამდენად კარგად მოერგება კანდიდატი არსებულ გუნდს; 4) კანდიდატის მიღების შემთხვევაში ჩამოუყალიბდეს მასში სწორი არჩევანის გრძნობა.

ინტერვიუს შეიძლება ჰქონდეს სამი ფორმადან ერთი:

1 საუბარი სქემის მიხედვით.იგი ხორციელდება მკაცრად განსაზღვრული სქემის მიხედვით, გვერდზე გადახრის გარეშე. არსებობს სტანდარტული ბლოკი კითხვების სიით და, როგორც წესი, პასუხების ნაკრებით, სადაც კანდიდატმა უნდა გააკეთოს სწორი არჩევანი.

2 სუსტად ფორმალიზებული საუბარი.წინასწარ მომზადებულია მხოლოდ ძირითადი კითხვების სპექტრი, დეტალები კი გასაუბრების დროს ირკვევა.

3 საუბარი არ არის ჩარტში.წინასწარ მომზადებულია მხოლოდ იმ თემების სია, რომლებსაც საუბრის დროს უნდა შეეხოს, ზოგჯერ კი ეს არ კეთდება.

ყველაზე ცნობილი სისტემა არის "შვიდი პუნქტიანი" გეგმა.რომელიც საშუალებას გაძლევთ გასაუბრების დროს ამოიცნოთ: ფიზიკური მახასიათებლები - ჯანმრთელობა, გარეგნობა, მანერები; განათლება და გამოცდილება; ინტელექტი - პრობლემის არსის სწრაფად გაცნობიერების უნარი; ფიზიკური, გონებრივი შრომის, ზეპირი მეტყველების, დათვლის უნარი; ინტერესები - ნებისმიერი ჰობი, რომელიც შეიძლება ახასიათებდეს კანდიდატის პიროვნებას; დისპოზიციები - ლიდერობა, პასუხისმგებლობის გრძნობა, კომუნიკაბელურობა; პირადი გარემოებები - როგორ იმოქმედებს სამუშაო პირად ცხოვრებაზე.

კანდიდატის შეფასება გასაუბრების შემდეგ დაუყოვნებლივ უნდა მოხდეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში აღქმის სიმკვეთრე წაიშლება და ინტერვიუერმა შეიძლება გამოტოვოს მნიშვნელოვანი დეტალები. შეფასებისთვის გამოიყენება სტანდარტული ფორმა. გასაუბრების შედეგები უნდა შეიცავდეს კანდიდატის შეფასებას და წინადადებას - გააგრძელოს ან შეწყვიტოს მასთან მუშაობა. იმ თანამშრომლის დასკვნა, რომელმაც ჩაატარა გასაუბრება, გადაეცემა იმ განყოფილების უფროსს, რომელსაც აქვს ვაკანსია, რომელიც წყვეტს შემდგომ ქმედებებს ამ კანდიდატთან დაკავშირებით.

უნდა აღინიშნოს, რომ სკრინინგის ინტერვიუ, მიუხედავად მისი ფართო გამოყენებისა, არ არის იდეალური მეთოდი. ინტერვიუერები უშვებენ ტიპურ შეცდომებს, რომლებიც აშკარად ჩანს ბიზნეს თამაშების დროს. ასე რომ, ისინი ხანდახან ქმნიან სტერეოტიპულ წარმოდგენას „კარგი“ კანდიდატის შესახებ, რასაც კანდიდატებზე ცდიან, მათი რეალური დამსახურების მიხედვით შეფასების გარეშე. ხშირად, კანდიდატის შესახებ აზრი ყალიბდება უკვე გასაუბრების დასაწყისში, ხდება ისე, რომ განმცხადებლის გარეგნობა და მისი ქცევაც კი ცრურწმენის მიზეზი აღმოჩნდება.

ინტერვიუ მოითხოვს სპეციალურად გაწვრთნილ უნარებსა და შესაძლებლობებს, რომლებიც იხვეწება მათი სისტემატური გამოყენების შედეგად. ყველაზე მნიშვნელოვანია: კითხვების დასმის უნარი, საუბრის მიმდინარეობის სასურველი მიმართულებით კონტროლი, მოსმენის, განსჯის უნარი.

შერჩევისას სხვადასხვა მეთოდების კომპლექსის გამოყენების აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ არცერთი მათგანი ინდივიდუალურად არ გვაწვდის ამომწურავ ინფორმაციას, რომლის საფუძველზეც შესაძლებელი იქნებოდა დასაქმების თაობაზე სწორი გადაწყვეტილების მიღება. მხოლოდ ერთი მეთოდით მიღებული შედეგების სხვა მეთოდებით შეგროვებულ მონაცემებთან შევსებით, შეიძლება ველოდოთ, რომ შერჩეული მუშები საუკეთესოდ დააკმაყოფილებენ შერჩევის დადგენილ კრიტერიუმებს და სრულად მოერგებიან ორგანიზაციას.

კანდიდატის შერჩევა და წინადადება.გამოყენებული მეთოდების შედეგების ანალიზის საფუძველზე, მენეჯერს შეუძლია აირჩიოს კანდიდატი, რომელიც, მისი აზრით, ყველაზე შესაფერისია ამ თანამდებობისთვის. ორგანიზაციის ტრადიციებიდან, ისევე როგორც ვაკანტური პოზიციის მნიშვნელობიდან გამომდინარე, შესაძლოა, დასაქმების გადაწყვეტილების მიღებამდე რამდენიმე ინტერვიუ დასჭირდეს მენეჯერთან.

ბოლო დროს გავრცელდა გამოსაცდელი ვადით აყვანის პრაქტიკა, რაც შესაძლებელს ხდის კანდიდატის შეფასებას უშუალოდ სამუშაო ადგილზე მისი მუდმივი დასაქმების ვალდებულების აღების გარეშე. გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, რომლის ხანგრძლივობა დამოკიდებულია შრომის კანონმდებლობასა და კომპანიის ტრადიციებზე, კანდიდატი ასრულებს თავის მოვალეობებს სრულად, იღებს ანაზღაურებას, მაგრამ მისი დასრულების შემდეგ შეიძლება გათავისუფლდეს ორგანიზაციისთვის ყოველგვარი შედეგის გარეშე. საცდელ პერიოდში დეპარტამენტის უფროსი განსაკუთრებულ ყურადღებას უთმობს კანდიდატს და აფასებს მას ამ თანამდებობაზე და ორგანიზაციაში მუშაობის პოტენციალის მიხედვით. საცდელი პერიოდის ეფექტურობის გასაზრდელად, რეკომენდებულია დანაყოფის ხელმძღვანელმა და კანდიდატმა ერთობლივად განსაზღვრონ ამ უკანასკნელის მიზნები და შეაფასონ მათი განხორციელება საცდელი პერიოდის ბოლოს. ამ მეთოდის წყალობით შესაძლებელია საცდელი პერიოდის ბოლოს საბოლოო გადაწყვეტილების მიღება მუდმივ სამუშაოზე კანდიდატის მიღებაზე თუ არა.

განვიხილოთ პერსონალის შეფასების სხვა ყველაზე პოპულარული მეთოდები, რომლებიც გამოიყენება დასავლური ფირმების პრაქტიკაში. შეფასების ცენტრის ტექნოლოგია წარმოადგენს უდიდეს შესაძლებლობებს. თანამედროვე გაგებით, მისი ტექნოლოგია წარმოადგენს მონაწილეთა შეფასების პროცედურას მათი მუშაობის ანალიზზე დაყრდნობით. შეფასების პროცესი შედგება მთელი რიგი ძირითადი კომპონენტებისგან, აქვს შედარებითი მოქნილობა ინსტრუმენტების, კონკრეტული მეთოდების (ინტერვიუები, ფსიქომეტრიული ტესტები, პრეზენტაცია და ა.შ.) გამოყენებისას. სიმრავლე გამოიხატება ხუთ ძირითად თვისებაში (მახასიათებლებში): ჯგუფიმონაწილეები ასრულებენ სხვადასხვაკონტროლირებადი ვარჯიში ბრძანებებსექსპერტები, რომლებიც აფასებენ თითოეულ მონაწილეს კომპლექტიწინასწარ განსაზღვრული, სამუშაოსთან დაკავშირებული ქცევის ნიმუშები. გადაწყვეტილებები მიიღება მეშვეობით ერთობლივიყველა მიღებული მონაცემის განხილვა.

ხელნაწერის გამოცდაეხება სპეციალურ ტესტებს. მეთოდი ეფუძნება თეორიას, რომ ადამიანის ხელწერა არის მისი პიროვნების ობიექტური ასახვა და საშუალებას იძლევა შეაფასოს პიროვნების სხვადასხვა მახასიათებლები. ტესტი შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც დამხმარე.

შეფასება აბსტრაქტული (წერილობითი დავალება),რომელშიც კანდიდატი მიწვეულია თავისი სამუშაო პროგრამის დასაფიქსირებლად, თუ დანიშნულია. საშუალებას გაძლევთ განსაჯოთ განმცხადებლის კომპეტენციის ხარისხი, მისი პოზიციების სიცხადე, პროფესიული და ზოგადი კულტურის დონე.

საექსპერტო შეფასების მეთოდიყველაზე ხშირად გამოიყენება პოზიციის კანდიდატების ექსპერტების მიერ ინტერვიუს სახით, რომლის შედეგების საფუძველზე მზადდება განმაზოგადებელი დასკვნა.

ბიზნეს თამაშის მეთოდირომლის დროსაც ხდება პრობლემური სიტუაციების პროექცია, არსებული სახსრების განაწილება, პასუხისმგებლობები და ა.შ.

გამოიყენება და პერსონალის შერჩევის ისეთი არასტანდარტული მეთოდები, როგორიცაა პალმისტიკა, ასტროლოგია, ექსტრასენსორული აღქმა, პოლიგრაფი (ტყუილის დეტექტორი), ალკოჰოლისა და ნარკომანიის ტესტები და ა.შ.

საბოლოო შერჩევის გადაწყვეტილება, როგორც წესი, ყალიბდება რამდენიმე ეტაპზე, რომელიც უნდა გაიარონ განმცხადებლებმა. თითოეულ ეტაპზე აპლიკანტთა ნაწილი ლიკვიდირებულია ან ისინი უარს ამბობენ პროცედურაზე, იღებენ სხვა შეთავაზებებს. ტიპიური გადაწყვეტილების მიღების პროცესი პერსონალის არჩევისთვის ნაჩვენებია ნახ. 5.5.

წინასწარი გასაუბრება.ამ ეტაპზე მუშაობა შეიძლება ორგანიზებული იყოს სხვადასხვა გზით. ზოგჯერ სასურველია კანდიდატები მოვიდნენ პერსონალის განყოფილებაში ან სამუშაო ადგილზე. ასეთ შემთხვევაში მასთან წინასწარ საუბარს აწარმოებს პერსონალის განყოფილების სპეციალისტი ან განყოფილების უფროსი. ამავდროულად მიმართავენ ორგანიზაციებს ძირითადი წესებისაუბრები მიზნად ისახავს გაერკვია, მაგალითად, განმცხადებლის განათლების დონე, მისი გარეგნობის შეფასება და პიროვნული თვისებების განსაზღვრა. ამის შემდეგ განმცხადებელი იგზავნება შერჩევის შემდეგ ეტაპზე.

ბრინჯი. 5.5.

სააპლიკაციო ფორმის და ვაკანსიაზე განაცხადის ფორმის შევსება.

აპლიკანტებმა, რომლებმაც გაიარეს წინასწარი შერჩევის გასაუბრება, უნდა შეავსონ სააპლიკაციო ფორმა და კითხვარი. იგივე თანმიმდევრობა ჩვეულებრივ გამოიყენება რეკრუტერების მიერ. კითხვარის პუნქტების რაოდენობა უნდა იყოს მინიმალური და მათი დახმარებით აუცილებელია მოითხოვოს ინფორმაცია, რომელიც ყველაზე მეტად ახასიათებს განმცხადებლის შრომის პროდუქტიულობას. კითხვები შეიძლება დაკავშირებული იყოს წარსულ სამუშაოსთან და აზროვნებასთან, რათა მათ საფუძველზე მოხდეს განმცხადებლის ფსიქომეტრიული შეფასება. კითხვარის პუნქტები უნდა იყოს ჩამოყალიბებული ნეიტრალურ სტილში და შემოთავაზებული იყოს ნებისმიერი შესაძლო პასუხი, მათ შორის პასუხის გაცემაზე უარის თქმის შესაძლებლობა.

გამოკითხვა მნიშვნელოვანი პროცედურაა განმცხადებლების შეფასებისა და შერჩევისთვის. მეთოდის მიზანი ორმხრივია. ნაკლებად შესაფერისი კანდიდატების სკრინინგის პრობლემების გადაჭრასთან ერთად, განისაზღვრება მთელი რიგი ფაქტორები, რომლებიც საჭიროებენ განსაკუთრებით მჭიდრო შესწავლას შემდგომ მეთოდებზე დაყრდნობით, ასევე წყაროებიდან, საიდანაც შეიძლება საჭირო ინფორმაციის მიღება. კითხვარში მისი ნებისმიერი დამახინჯება არის თანამშრომლის გათავისუფლების საფუძველი ნებისმიერ დროს, როცა აღმოჩნდება (კითხვის ტექსტი ჩვეულებრივ შეიცავს შესაბამის მითითებას).

პერსონალური მონაცემების ანალიზი შერჩევის სხვა მეთოდებთან ერთად ცხადყოფს შემდეგს: 1) განმცხადებლის განათლების დონე აკმაყოფილებს მინიმუმს. საკვალიფიკაციო მოთხოვნები; 2) პრაქტიკული გამოცდილების შესაბამისობა პოზიციის ხასიათთან; 3) აღსრულებაზე სხვადასხვა სახის შეზღუდვების არსებობა სამსახურებრივი მოვალეობები; 4) მზადყოფნა მიიღოს დამატებითი დატვირთვები ( ზეგანაკვეთური სამუშაო, ბიზნეს მოგზაურობა); 5) პირთა წრე, რომლებსაც შეუძლიათ რეკომენდაცია გაუწიონ თანამშრომელს, დაეხმარონ გამოკითხვებს და მიიღონ დამატებითი ინფორმაცია.

შესაძლებელია და სპეციალური ტიპებიკითხვარები. მაგალითად, ზოგჯერ სპეციალური ფორმები გამოიყენება უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების სტუდენტებისთვის, რომლებთანაც მიმდინარეობს მუშაობა ორგანიზაციულ რეკრუტირებაზე. Იმიტომ რომ ხანდაზმულობასტუდენტები მცირერიცხოვანია, დიდ ყურადღებას აქცევენ სწავლას, ეკონომიკურ შესაძლებლობებს და განმცხადებლების ინტერესებს. კითხვარი ითხოვს ინფორმაციას საგანმანათლებლო დაწესებულებების, სპეციალობის, პროფილირების კურსების მოცულობის (საათებში) (თითოეული ცალკე), მეორე სპეციალობის შესახებ. მოითხოვება მონაცემები აბიტურიენტთა აკადემიური მოსწრების შესახებ, სკოლიდან: ადგილი კლასში აკადემიური მოსწრების მიხედვით, საშუალო ქულა, სკოლაში აკადემიური მოსწრების ქულა სპეციალობის დისციპლინებში. კითხვარში მითითებულია მენეჯმენტისა და იურიდიული დისციპლინების ქულები, საფინანსო-ეკონომიკური საქმიანობის აღრიცხვისა და ანალიზის დროს გავლილი ტრენინგის საათების რაოდენობა, დეტალური ინფორმაცია ამ კურსების შესახებ.

გამოკითხვის ერთ-ერთი მიზანია დადგინდეს პიროვნული თვისებებიდა გარემოებები, რომლებიც შეიძლება დაეხმაროს კანდიდატის მუშაობას დასაქმების შემთხვევაში. კითხვარები ხშირად შეიცავს მონაცემებს ბოლო დამქირავებელთან სამუშაო დღეების (წელიწადში) რაოდენობის შესახებ, ავადმყოფობის გამო სამუშაო გაცდენების ხანგრძლივობის შესახებ და ა.შ. განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა ფაქტორებს, რომლებიც მიუთითებს თანამშრომლის ვადამდე გათავისუფლების პოტენციალზე. კითხვარი ითხოვს ზუსტ ფორმულირებას წარსულში სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზების შესახებ. ადგენს სამუშაოს ცვლილებების სიხშირეს. ვაპირებთ ზოგადი ინფორმაციამოტივაციის წყაროების შესახებ და ვარაუდები კეთდება სამუშაოს შემაფერხებელი ფაქტორების შესახებ, რომლებიც ჯვარედინი შემოწმებული და დახვეწილი ხდება ზედმიწევნით შესწავლის საგანი აპლიკანტთან გამოკითხვისა და გასაუბრების დროს. მან ასევე უნდა მიუთითოს აქვს თუ არა ჯანმრთელობის პრობლემები, რომელთა შესაძლო ჩამონათვალი ხშირად მოცემულია კითხვარში. ბევრი ორგანიზაცია თავად ატარებს დეტალურ სამედიცინო გამოკვლევებს საეჭვო კანდიდატების გამოსაკვლევად.

დაახლოებით დადგენილია კითხვების სპექტრი, რომელზეც ორგანიზაცია ცდილობს პასუხის გაცემას გარკვეული პროფესიისა და კვალიფიკაციის თანამშრომლის დაქირავებისას. თუმცა, კითხვარის სპეციფიკური ფორმა და დეტალების დონე შეიძლება განსხვავდებოდეს. ზოგიერთ შემთხვევაში, პერსონალის მომსახურება და ორგანიზაციის მენეჯმენტი ეყრდნობა კითხვარს, ზოგ შემთხვევაში ისინი აზუსტებენ საჭირო ინფორმაციას დასაქმებულთან გასაუბრებისას და განმცხადებლის წინა დამსაქმებლებთან და ნაცნობებთან შემოწმებისას. ასევე განსხვავდება კითხვარების განლაგება და გრაფიკული დიზაინი.

დასაქმების გასაუბრება (ინტერვიუ).დაქირავებით არის რამდენიმე სახის გასაუბრება: ტარდება სქემის მიხედვით; ცუდად ფორმალიზებული; არ არის შესრულებული გეგმის მიხედვით.

საუბრის დროს ხდება ინფორმაციის გაცვლა, როგორც წესი, კითხვა-პასუხის სახით. თუ საუბრის დროს ისინი ცდილობენ განმცხადებელზე ზეწოლას მოახდინონ, მაგალითად, კითხვების დასმით მტრული ტონით ან განზრახ შეწყვეტით, მაშინ შესაძლებელია სტრესული სიტუაციები, რომლებიც ძალიან უარყოფითად აისახება შერჩევის პროცესზე.

არსებობს სხვადასხვა შეცდომები, რომლებიც აქვეითებს მიმდინარე საუბრების ეფექტურობას. გავრცელებული შეცდომაა განმცხადებლის შესახებ დასკვნის გამოტანის ტენდენცია პირველი შთაბეჭდილებიდან, საუბრის პირველივე წუთებიდან. გარდა ამისა, არის შემთხვევები, როდესაც ინტერვიუერი აყალიბებს აზრს იმ შთაბეჭდილებაზე, თუ როგორ გამოიყურება ადამიანი, ზის სავარძელში, ინარჩუნებს თვალის კონტაქტს და ამ შთაბეჭდილებებზე აფასებს თანამდებობის აპლიკანტს. იმისათვის, რომ ასეთი შეცდომა არ დაუშვას, ინტერვიუერმა უნდა დააკვირდეს განმცხადებლის მეტყველებას და მის ქცევას.

• 1. ყურადღებით უნდა მოუსმინოთ რას და როგორ ამბობს განმცხადებელი.
• 2. აუცილებელია განმცხადებლის ქცევის მონიტორინგი, მცდელობა მიიღოს ყველაზე სრულყოფილი ინფორმაცია განმცხადებლის შესახებ.
• 3. დაიმახსოვრეთ სამუშაოს ბუნებით დაკისრებული მოთხოვნები, პროფესიის მახასიათებლები. ეს მოთხოვნები აისახება სპეციალისტების მიერ შრომის პროცესში დაკვირვების საფუძველზე შემუშავებულ პროფესიოგრამაში, მათ შორის ფსიქოფიზიოლოგიური გაზომვები, დროის აღრიცხვა, სამუშაო დროის ფოტოები, თანამშრომლების ურთიერთქმედების სოციომეტრიული მატრიცების აგება და ინფორმაციის ნაკადების ანალიზი. უპირველეს ყოვლისა, პროფესიოგრამების შემქმნელები ხელმძღვანელობენ გამოცდილი მუშაკების მოსაზრებებით, რომლებიც დიდი ხანია იკავებენ ამ სფეროს. სამუშაო ადგილი(ან სამუშაო ადგილის მსგავსი შეფასებული) და უმაღლესი მენეჯერი.

პროფესიოგრამა არის კონკრეტული პროფესიის თავისებურებების აღწერა, პროფესიული მუშაობის შინაარსის გამოვლენა, ასევე ის მოთხოვნები, რომლებსაც ის აკისრებს ადამიანს.

პროფესიოგრამის სტრუქტურა ნაჩვენებია ცხრილში. 5.8. შედარების საფუძველზე ინდივიდუალური მახასიათებლებითანამშრომლის პროფესიოგრამის სტანდარტებით, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მისი შესაბამისობა და პროფესიული ვარგისიანობა ამ სახეობისშრომა.

ცხრილი 5.8

პროფესიოგრამის სტრუქტურა

თავი
პროფესია	ზოგადი ინფორმაცია პროფესიის შესახებ; ცვლილებები, რომლებიც წარმოების განვითარებასთან ერთად მოხდა, პროფესიის განვითარების პერსპექტივები
შრომის პროცესი	შრომის პროცესის მახასიათებლები, შრომის მოცულობა და ტიპი, პროდუქტები, ხელსაწყოები, ძირითადი წარმოების ოპერაციები და პროფესიული მოვალეობები, სამუშაო ადგილი, სამუშაო პოზა
სანიტარული და ჰიგიენური სამუშაო პირობები	მუშაობა შიდა ან გარეთ; ხმაური, ვიბრაცია, განათება, ტემპერატურა, მუშაობის რეჟიმი და დასვენება; ერთფეროვნება და მუშაობის ტემპი; სამრეწველო დაზიანებების, პროფესიული დაავადებების შესაძლებლობა; სამედიცინო ჩვენებები; სარგებელი და კომპენსაცია
პროფესიის ფსიქოფიზიოლოგიური მოთხოვნები თანამშრომლის მიმართ	მოთხოვნები აღქმის, აზროვნების, ყურადღების, მეხსიერების მახასიათებლებისადმი; მოთხოვნები პიროვნების ემოციური და ნებაყოფლობითი თვისებებისადმი; ბიზნესის ხარისხის მოთხოვნები
პროფესიული ცოდნა და უნარები	საჭირო ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ჩამონათვალი
მოთხოვნები პერსონალის მომზადებისა და მოწინავე მომზადებისთვის	ფორმები, მეთოდები და ტერმინები პროფესიული მომზადება, პროფესიული ზრდის პერსპექტივა

• 4. გადაწყვეტილება მიიღება მხოლოდ ყველა საჭირო ინფორმაციით.
• 5. საუბარი უნდა იყოს ორიენტირებული იმ საკითხებზე, რომლებიც შერჩევის მნიშვნელოვანი კრიტერიუმია. ეს კითხვები აისახება დასაქმების განაცხადის ფორმაში.

ტესტირება.ერთ-ერთი მეთოდი, რომელიც გამოიყენება შერჩევის გადაწყვეტილების გასაადვილებლად, არის რეკრუტირების ტესტები. ფსიქოლოგები და პერსონალის სპეციალისტები შეიმუშავებენ ტესტებს შემოთავაზებულ სამუშაო ადგილზე დავალებების ეფექტური შესრულებისთვის საჭირო შესაძლებლობებისა და აზროვნების არსებობის შესაფასებლად (ცხრილი 5.9).

ცხრილი 5.9

დასაქმებისას თანამშრომლების შერჩევის ტესტების ჩამონათვალი

ტესტების ტიპი
	ხაზოვანი ლიდერები	ფუნქციონალური ლიდერები	სპეციალისტები
1. განმარტებისთვის კრეატიულობამუშაკი
2. ურთიერთობის სირთულეების იდენტიფიცირება
4. ახალგაზრდა ლიდერის ორგანიზაციული უნარების არსებობა
5. მენეჯერად მუშაობისთვის ვარგისიანობის დადგენა
6. განისაზღვროს მეწარმეობის უნარი
7. ხასიათის კონფლიქტზე

შეამოწმეთ ცნობები და ჩანაწერი.შერჩევის ერთ-ერთ ეტაპზე სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას კანდიდატს შეიძლება სთხოვონ წარადგინონ წინა ზემდგომების ჩვენებები და სხვა მსგავსი დოკუმენტები. თუ ყოფილი დამსაქმებლები აწვდიან მხოლოდ ზოგად მინიმალურ ინფორმაციას, მაშინ სარეკომენდაციო წერილები ნაკლებად გამოსადეგია. თუ საჭიროა ფონური შემოწმების საჭიროება, წერის უფრო მისაღები ალტერნატივა შეიძლება იყოს სატელეფონო ზარი წინა უფროსთან, რათა გაცვალონ აზრები ან გაარკვიონ რაიმე საინტერესო დეტალი. ყველაზე ხშირად შემოწმებული ნივთები არის ბოლო სამუშაო ადგილი და განათლება.

სამედიცინო შემოწმება.ზოგიერთი ორგანიზაცია მოითხოვს, რომ განმცხადებლები, რომლებიც მათთვის ყველაზე შესაფერისია, შეავსონ სამედიცინო კითხვარები ან გაიარონ სამედიცინო გამოკვლევა. ამ მოთხოვნის მიზეზები შემდეგია:

• კომპენსაციის თაობაზე საჩივრის დასაქმების შემთხვევაში აუცილებელია განმცხადებლის ფიზიკური მდგომარეობის ცოდნა დასაქმების დროს;
• თავიდან უნდა იქნას აცილებული ინფექციური დაავადებების მატარებლების დაქირავება.

მიღებაზე გადაწყვეტილების მიღება.დასაქმება მთავრდება ორივე მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით.

აქ არის დაქირავების პროცესის მაგალითი გერმანული კომპანიების პრაქტიკიდან.

გერმანულ საწარმოებში ადამიანური რესურსების სპეციალისტები განსაკუთრებული ტიპის თანამშრომლები არიან, მათი მუშაობის მეთოდები, როგორც წესი, იმალება გაუთვითცნობიერებელებისგან. სწორედ ამ ადამიანებზეა დამოკიდებული, ძირითადად, ვინ ჩაირიცხება ვაკანსიაან გადავიდა სხვა პოზიციაზე და ვის მოუწევს სხვა ადგილის ძებნა შემდგომი საქმიანობისთვის. გერმანული ორგანიზაციების პერსონალის სპეციალისტებს შორის არსებობს მოსაზრება, რომ პერსონალი უნდა გაიაროს სკრინინგი, შეირჩეს მაშინ, როცა ისინი ჯერ კიდევ კარებთან არიან და არ აქვთ შესვლის დრო.

რაც შეეხება პრესტიჟულ სამუშაოზე დაქირავების პრაქტიკას, უნდა აღინიშნოს, რომ პოტენციური პერსონალის შეფასებისას არის განსაკუთრებული ფენომენი ან პარადოქსი, რაც, თუმცა, ხშირად ხდება შვეიცარიულ, ავსტრიულ და ჰოლანდიურ საწარმოებში. ფენომენი ძირითადად მდგომარეობს იმაში, რომ თეორიულად საუკეთესო აპლიკანტს პროფესიული გაგებით აქვს პრაქტიკულად ძალიან დიდი შანსი, რომ არ მოხვდეს ინტერვიუში, რომ აღარაფერი ვთქვათ შემდგომ ტესტირებაზე, ყველაზე ერთი შეხედვით უმნიშვნელო დეტალის გამო, მაგალითად თმის ვარცხნილობა. და არჩეული პოზა ან სახის გამომეტყველება ფოტოზე, რომელიც უნდა დაერთოს ავტობიოგრაფიას, ასევე მის ზომას, ან იმის გამო, რომ "არ მოეწონა" პერსონალის მუშაკიგანაცხადის შრიფტი ან ხელმოწერა, დოკუმენტის საქაღალდის ფერი და ტიპი, ქაღალდის ხარისხი და ა.შ. ამ შემთხვევაში, დოკუმენტები უბრალოდ განზე იქნება შემდგომი შესწავლის გარეშე. ფორმალურად, თანამდებობაზე განმცხადებლის შეფასების ოთხი ეტაპი შეიძლება გამოიყოს მასთან ხელშეკრულების გაფორმებამდე: დოკუმენტების ანალიზი, გასაუბრება, ტესტირება, ტესტირების ტრენინგი. დოკუმენტის ანალიზიმოიცავს: წერილობითი სამუშაო განაცხადის, CV-ის, ხელმოწერების, საგანმანათლებლო დაწესებულებებში და პროფესიული პრაქტიკის ადგილებში მიღებულ შეფასებებს, ფოტოსურათებს და მახასიათებლებს. აქვე შეიძლება დაემატოს კითხვარის ანალიზი, რომელსაც ავსებენ მხოლოდ გასაუბრებაზე მოწვეულ ვაკანსიაზე აპლიკანტები. განაცხადი უნდა შეიცავდეს:

• ინფორმაცია განაცხადის გამგზავნის შესახებ: გვარი, სახელი, მისამართი, ტელეფონი, ფაქსი, მისამართი ელფოსტა;
• საცხოვრებელი ადგილი და განაცხადის თარიღი.გასათვალისწინებელია, რომ განცხადებაში მითითებული თარიღი დიდად არ განსხვავდება წერილის ფოსტით გაგზავნისა და ავტობიოგრაფიის შედგენის თარიღისგან;
• ადრესატის მონაცემები.წერილის მიმღების ყველა პარამეტრი ზუსტად უნდა იყოს მითითებული. კარგ ფორმად ითვლება ტიტულის, აკადემიური და სხვა წოდებების, დაკავებული თანამდებობის და სრული სახელიდა HR მენეჯერის დასახელება, შემდეგ პერსონალის მართვის განყოფილების დასახელება, საწარმო და საფოსტო მისამართი;
• მითითება განაცხადის მიზნის, განცხადების დაწერის მიზეზებისა და გარემოებების შესახებ.ჩვეულებრივ, ეს არის ერთი წინადადება ერთ სტრიქონში, მაქსიმუმ ორი, თამამად და კიდევ უკეთესი, დახრილი. ეს ჩანაწერი, როგორც სათაური, ძალიან მნიშვნელოვანია. მისი შინაარსის მიხედვით, პერსონალის სპეციალისტი წყვეტს წაიკითხოს თუ არა შემდგომი;
• ვაკანსიის შესახებ ინფორმაციის წყაროსა და ამ განაცხადის იდეების მითითება.აქ ასევე კარგია მოკლე ორიგინალური დასკვნის გაკეთება, რომელიც განასხვავებს ამ განცხადებას სხვათა მასისგან;
• მისალმებები.იმ შემთხვევაში, როდესაც ადრესატის სახელი ცნობილია, ასე უნდა მიმართოთ: „ძვირფასო ქალბატონებო და ბატონებო...“. მაგრამ გვარის მიხედვით (სათაურებითა და ტიტულებით) მიმართვას დიდი მნიშვნელობა აქვს. თუ ცნობილია, რომ განაცხადს განიხილავს რამდენიმე ადამიანი, აუცილებელია ჩამოთვალოთ მათი ვინაობა და დაკავებული თანამდებობები;
• საბოლოო მისალმება.ჩვეულებრივ ასეა: „...მეგობრული მისალმებით...“ საკადრო მოხელეთა ადრე ცნობილი განსაკუთრებული კონსერვატიზმის შემთხვევაში (უფრო ხშირად სამინისტროებში და სხვა დაწესებულებებში და დეპარტამენტებში): „...მაღალი (ან უმაღლესი) ყურადღებით. ...“;
• ხელმოწერა.განაცხადზე ხელნაწერი ხელმოწერა ასევე თამაშობს როლს. რა თქმა უნდა, ეს პირადი გემოვნების საკითხია, როგორ უნდა მოაწეროთ ხელი: იკითხება, გაუგებარი, სახელისა და გვარის მითითებით თუ მხოლოდ გვარის მითითებით. სახელისა და გვარის მითითება სავალდებულოა მხოლოდ ავტობიოგრაფიის ხელმოწერისას. ზოგადი რეკომენდაციაა, რომ ხელმოწერა არ უნდა იყოს აკანკალებული ხელით და არც ასოები ნელა დაიხატოს. თუ ხელმოწერა გაუგებარია, ის ხელმოწერილი უნდა იყოს კითხვით;
• თანდართული დოკუმენტების და მოწმობების შემადგენლობის ან მათი ასლების მითითება.მაგალითად: ავტობიოგრაფია, ფოტოსურათი, აკადემიური ხარისხის ნოტარიულად დამოწმებული ასლი, უმაღლესი პროფესიული განათლების დიპლომის ნოტარიულად დამოწმებული ასლი, კომპიუტერის კურსების გავლის დამადასტურებელი მოწმობის ასლი, სტაჟირების ჩვენება, ჩვენება ბოლოდან. სამუშაო ადგილი.

წერილობითი განაცხადი ზოგადად შეიძლება შეფასდეს, როგორც თვითრეკლამირება, რომელიც დამაჯერებლად უმტკიცებს პერსონალის სპეციალისტს, რომ ვაკანტურ თანამდებობაზე განმცხადებელი არის შეუზღუდავი შემოქმედებითი შესაძლებლობების, შესანიშნავი ბიზნეს თვისებების, მაღალი პროფესიული ბრწყინვალება, გამორჩეული პიროვნული თვისებები, მრავალმხრივი გამოცდილება და ნიჭი. მთავარი ის არის, რომ განცხადება მარტივი ფორმით არ გაიმეოროს ის, რაც ავტობიოგრაფიაში წერია.

გერმანიაში სამუშაო წიგნები არ არის. ამ დოკუმენტის ფუნქციებს ნაწილობრივ ასრულებს ავტობიოგრაფია. მისი შედგენა შესაძლებელია ცხრილის ან გრაფიკის სახით, დაწერილი ხელით, საბეჭდ მანქანაზე ან კომპიუტერზე. CV გადამწყვეტ როლს თამაშობს გასაუბრებაზე მოწვევის კონკურსში, სადაც დამხმარე როლს ასრულებს დიპლომები და ჩვენებები, ე.ი. უფრო მეტიც, ისინი გამიზნულია უბრალოდ იმის დასადასტურებლად, რაც ეწერა განაცხადსა და ავტობიოგრაფიაში. ბიოგრაფიებისთვის ორი ფუნდამენტური მოთხოვნაა: ორ ჩანაწერს შორის არ უნდა არსებობდეს დროის ინტერვალი, ინფორმაცია უნდა იყოს ჭეშმარიტი.

დროის სიცარიელე იწვევს აზრს, რომ რაღაც მნიშვნელოვანი განზრახ დამალულია. ინტერვიუს დროს, თუ საქმე ეხება მას, კანდიდატი მიიღებს ფოკუსირებულ და შესაძლოა პროვოკაციულ ბიოგრაფიულ კითხვებს. ყველა საეჭვო შემთხვევისთვის მოთხოვნილი იქნება ოფიციალური სერთიფიკატები.

ავტობიოგრაფიის მიზნები იგივეა, რაც განცხადებები: საკუთარი კვალიფიკაციისა და პროფესიული გამოცდილების რეკლამის შექმნა, საკუთარი პიროვნებისადმი ინტერესის გაღვივება, ვაკანტურ თანამდებობაზე მოთხოვნებთან სრული შესაბამისობის ჩვენება.

CV უნდა შეიცავდეს:

• ინფორმაცია ინდივიდის შესახებ.ეს მოიცავს მითითებულ სახელს, გვარს, სრულ საფოსტო მისამართს, დაბადების თარიღსა და ადგილს;
• სკოლაში ვიზიტი.მითითებულია სკოლის ან სკოლების დასახელება, ტიპი, მდებარეობა, დასწრების დრო, სკოლის დამთავრების შედეგი (მაგალითად, სკოლის, გიმნაზიის დამთავრების მოწმობა);
• სამხედრო სამსახური ან ალტერნატიული სამოქალაქო სამსახური.მითითებულია ჯარში ან საჯარო სამსახურში საქმიანობის სახეობა, სამსახურის ხანგრძლივობა და არმიის ან სამოქალაქო ორგანიზაციის დასახელება (სამსახურის სახეობა ან სამსახურის სახეობა);
• პროფესიული განათლება.მიუთითეთ ტიპები პროფესიული განათლება, სასწავლო დაწესებულების ან ორგანიზაციის დასახელება და მისი მდებარეობა, სწავლის დრო, მიღებული პროფესიის დასახელება. აქვე შეიძლება აღინიშნოს საწარმოები, სადაც პრაქტიკა მიმდინარეობდა, ასევე იქ მიღებული კვალიფიკაცია;
• განათლება უმაღლეს სასწავლებლებში.დასახელებაა საჭირო საგანმანათლებლო დაწესებულებებიდა შეძენილი სპეციალობები, მათი მისამართები, სწავლის პერიოდი. ეს ასევე მოიცავს მიღების თარიღს. გრადუსი;
• პროფესიული საქმიანობა.ეს განყოფილება განსაკუთრებით საინტერესოა პერსონალისთვის. აქ პუნქტუალურად არის შეტანილი ყველა სახის სამუშაო, დაკავებული თანამდებობა, ფირმების დასახელებები, დამსაქმებლების მდებარეობა, სამუშაო საათების რაოდენობა თვეში, შესვლისა და სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღები;
• პროფესიული განვითარება.აღირიცხება ტრენინგის დასახელება, სახეები (კურსები, სემინარები), ფორმები (მუშაობის შეწყვეტით და შეუფერხებლად), ღონისძიებების ჩატარების ადგილების დასახელება და მათი ხანგრძლივობა;
• განსაკუთრებული ცოდნა და შესაძლებლობები.აქ უნდა ჩამოთვალოთ ენების სახელები და მათი ცოდნის დონე, სტენოგრამის ცოდნა, სისწრაფე კითხვა, აკრეფა და ა.შ. მითითებულია კომპიუტერის პროფესიონალიზმის ხარისხი: ჩამოთვლილია სახელები. კომპიუტერული პროგრამები, პროგრამირების ენები და ა.შ. და გამოცდილება მათთან.
• ადგილი, თარიღი, ხელმოწერა.როგორც ზემოთ აღინიშნა, CV-ში ხელმოწერა უნდა იყოს სრული, ე.ი. სახელისა და გვარის ოფიციალური მართლწერით;
• ფოტო.ამ დოკუმენტს განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს. ფოტოგრაფიის ერთ-ერთი მიზანია საკუთარი თავის მიმართ სპონტანური სიმპათიის გამოწვევა. მხოლოდ ამ შემთხვევაში შეუძლია კანდიდატს ინტერვიუზე მოწვევის იმედი ჰქონდეს. ამიტომ მან განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიაქციოს ჩაცმულობას, ვარცხნილობას, სახის გამომეტყველებას, პოზას, ასევე თავად გამოსახულების ხარისხს და მის ფორმატს. არ არის რეკომენდირებული ფულის დაზოგვა ფოტოგრაფიაზე, ე.ი. უმჯობესია მივმართოთ ცნობილ გაზეთის ან ჟურნალის პროფესიონალ ფოტოგრაფს. ფოტოს უკანა მხარეს, თუ ის შემთხვევით ამოიჭრება ავტობიოგრაფიის ფურცლიდან, ფანქრით უნდა დაწეროთ თქვენი სახელი და მისამართი.

რა არ უნდა იყოს შეტანილი ავტობიოგრაფიაში?არ არის საჭირო ავადმყოფობის, უბედური შემთხვევების, ჯარიმების, ორსულობისა და სქესობრივი ცხოვრების, დასასვენებელი აქტივობების, საცხოვრებლის ან სხვა ქონების არსებობა-არარსებობა და ზოგადად ფინანსური პოზიციამისი ოჯახის.

ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატებს, თუ ისინი უკვე მუშაობდნენ ორგანიზაციაში ან სადმე გაიარეს სტაჟირება, როგორც წესი, აქვთ ჩვენება. თუ არცერთი არ არის, მაშინ HR სპეციალისტი ითხოვს ამას შესაბამისი საწარმოს კოლეგებისგან მისთვის დაინტერესებულ პირთან გასაუბრების თარიღის დანიშვნამდე. მიუხედავად იმისა, რომ მახასიათებელი არის სუბიექტურად შედგენილი დოკუმენტი, ის მაინც აძლევს HR სპეციალისტს ინფორმაციას და შეუძლია როლი ითამაშოს მის შემდგომ გადაწყვეტილებაში.

გერმანულ საზოგადოებაში არ არის მიღებული ვინმეზე ღიად საუბარი უარყოფითად. პერსონალის მენეჯმენტის თანამდებობის პირებს შორის, სადაც სიტყვასიტყვით ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელი საგულდაგულოდ არის "წონილი", ეს წესი ასევე მოქმედებს. ამავდროულად, მათ გარემოს აქვს ფორმულირების საკუთარი ენა, რომელიც გამოიყენება თანამშრომლების ზეპირ ან წერილობით მახასიათებლებში. ზოგიერთი ფორმულირება ნაჩვენებია ქვემოთ.

დამახასიათებელი ან სიტყვიერი მესიჯით წერა	რეალური ღირებულება ან რეალური ღირებულება
ის ყოველთვის სრულყოფილად ასრულებდა მისთვის დაკისრებულ დავალებებს კმაყოფილება...	აჩვენა კარგი პროგრესი
მან სრულად შეასრულა დაკისრებული ამოცანები კმაყოფილება...	დამაკმაყოფილებელი ქულა
Ჩვენ ვიყავით კმაყოფილიდაკისრებული დავალებების შესრულება...	არადამაკმაყოფილებელი შეფასება
ის ცდილობდა ყველაფრის მოგვარებასმისთვის დაკისრებული დავალებები	მისი ყველა მცდელობა ჩაიშალა
მადლობა... მან შეძლო შესრულება ყველა მუშაობს...	მას ჰქონდა ასეთი შესაძლებლობა, მაგრამ წარმატება სრულიად არ იყო
ყოველთვის ცდილობდა თავისი საქმე შეესრულებინა ყურადღება და ინტერესი	შრომისმოყვარეობა მოხდა, მაგრამ წარმატება არ მოჰყოლია
მან მთელი თავისი საქმე გააკეთა თავის დროზე...და ა.შ.	ის ბიუროკრატია, საკუთარ ინიციატივას მოკლებული და ა.შ.
ის მოქმედებდა ჩემი შესაძლებლობების ფარგლებში...	მან ყველაფერი გააკეთა, მაგრამ ეს არ იყო საკმარისი
ის სრული გაგება გამოავლინამისი მუშაობის...	ეზარებოდა და არ გამოუვიდა
...მისი კომუნიკაბელურობის წყალობითმან თავისი წვლილი შეიტანა მორალური და ინდუსტრიული კლიმატის გაუმჯობესებაში	ის მიდრეკილია ჭარბი სასმელისკენ
კოლეგების წრეში ის ყოველთვის არის ითვლება მდგრად და მომთმენადთანამშრომელი	ხელისუფლებისთვის ის არის ცუდი შემსრულებელი, "მყარი კაკალი"
...პუნქტუალურობის წყალობითის ყოველთვის იყო მაგალითი...	მისი წარმატებები იყო საშუალოზე დაბალი, "ჩვეულება ყველა კასრში"
ის ყოველთვის ადგილზეა დიდი ინტერესით ეპყრობა	ცდილობდა, მაგრამ უშედეგოდ
გუნდის ინტერესებიდან გამომდინარე, ის მზადაა კიდეც გაიღე პირადი სიმდიდრე (შესაძლოა ფული, ქონება და ა.შ.) ...	ის ეძებს სექსუალურ კონტაქტებს კოლეგებთან
ჩვენ ის ძალიან გავიცანით თავაზიანიადამიანის	ბევრ თანამშრომელს არ სურდა მასთან მუშაობა ან მასთან ურთიერთობა
ის დახელოვნებულიდა ძალიან კეთილსინდისიერი მუშაკი	ის ყოველთვის იქ არის, როცა სჭირდება, მაგრამ თითქმის არასდროს არის საჭირო

გასაუბრება და ტესტირებააქვს დანიშნულება: განაცხადში დოკუმენტებში დაკარგული ინფორმაციის დადგენა; თანამდებობის კანდიდატზე ზუსტი შთაბეჭდილების მიღება.

ინტერვიუს შემდეგი ეტაპები შეიძლება გამოიყოს:

• მისალმებები.სიხარულის გამოხატვა კანდიდატის მოსვლის გამო, ასევე მადლიერება თანამდებობისადმი ინტერესისთვის, გილოცავთ გასაუბრების ეტაპზე დაწინაურებას, ოფიციალური გარანტია, რომ საუბრის დროს მოსმენილი ყველა ინფორმაცია და ნებისმიერი ინფორმაცია საიდუმლო დარჩება. გასაუბრებაზე მოწვევის დასაბუთება;
• საუბრის გადართვა კანდიდატის პიროვნებაზე:კიდევ ერთხელ შემოწმდება, საიდან გაჩნდა, ვინ არიან მისი მშობლები, სად ცხოვრობს ახლა, კითხვები ოჯახზე, მეგობრებზე, პარტიის წევრობაზე, ჰობიებზე და ა.შ.;
• სწავლის ყველა ეტაპის დეტალური განხილვა,ყველა სახის განათლების მიღება სკოლიდან დაწყებული;
• კანდიდატის ვაკანტურ თანამდებობაზე პროფესიული დაწინაურების დაზუსტება.გამოდის მისი პროფესიული უნარების დონე და შეხედულებები საკუთარ კარიერაზე, გეგმებზე შემდგომი ზრდა;
• ცნობიერების შემოწმებაფირმის, მისი განყოფილებების, ჯგუფების, პოტენციური პოზიციების და სხვა სამუშაოების შესახებ;
• დისკუსიაშესაძლო შრომითი ანაზღაურების პუნქტები.

განმცხადებლის ყველა განცხადება სკრუპულოზურად არის შედარებული განაცხადში, ავტობიოგრაფიასა და სხვა დოკუმენტებში მოცემულ მონაცემებთან. ხაფანგის კითხვების დახმარებით დგინდება დოკუმენტებში არსებული ინფორმაციის სანდოობის ხარისხი. იკვეთება მოლოდინები და იდეები დეპარტამენტების და მთლიანად ორგანიზაციის მიზნების შესახებ, მოწმდება ცოდნა სამსახურის აღწერადა სხვა მარეგულირებელი დოკუმენტები. ყალიბდება შთაბეჭდილებები თანამდებობის კანდიდატის კომპეტენციაზე საფინანსო და საწარმოს განვითარების სფეროში. კითხვებზე პასუხები, სახის გამომეტყველება, პაუზები და მისი ქცევის სხვა მანერები გასაუბრების დროს ხელს უწყობს განმცხადებლის შესახებ ობიექტური აზრის ჩამოყალიბებას კომისიიდან. ზოგიერთზე დიდი ფირმებიკანდიდატის შეფასებისას ყველაზე დიდი ობიექტურობის მისაღებად გასაუბრებაზე მოწვეულნი არიან ამ სფეროში ცნობილი კადრების სპეციალისტები და მეცნიერები.

განსაკუთრებით საპასუხისმგებლო თანამდებობებზე კანდიდატებისთვის, ტესტირების გარდა, ხანდახან სატესტო ტრენინგი,რომელიც ხდება ორი-სამი დღის განმავლობაში. წინასწარ, სხვებისგან ფარულად, შემუშავებულია რთული წარმოებისა და მართვის თამაშის სიტუაციები და პირადი ამოცანები, რომლებიც შესაძლებელია პრაქტიკაში. ვაკანსიაზე თითოეული განმცხადებლისთვის ასევე ეწყობა ჯგუფური დისკუსია აქტუალური პრობლემების გადასაჭრელად. შესარჩევი კომისია ორ-სამ დღეში, შეფასების სხვადასხვა მეთოდის გამოყენებით, ადგენს გამარჯვებულს.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

მსგავსი დოკუმენტები

ორგანიზაციაში პერსონალის დაქირავებისა და შერჩევის კონცეფცია და მახასიათებლები. თანამშრომლების მოზიდვის შიდა და გარე წყაროების უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები. ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევის პროცესის ორგანიზება. პერსონალის შერჩევის ტექნოლოგიის გაუმჯობესება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 16.05.2015


კანდიდატების მოზიდვის წყაროები, მეთოდები და პრინციპები. საწარმოს ვაკანსიაზე კანდიდატთა შერჩევის ორგანიზება. შერჩევის პრაქტიკა ამისთვის მუნიციპალური სამსახურიხლებოროდნენსკის ადმინისტრაციაში სოფლის დასახლებავორონეჟის ოლქის ანინსკის მუნიციპალური ოლქი.

ნაშრომი, დამატებულია 25/06/2013


ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევა. საწარმოს თანამშრომელთა შერჩევის ძირითადი ეტაპები. პერსონალის შერჩევის მეთოდები და ტექნოლოგიები საწარმოში OOO "TeleTrade". ვაკანსიებზე პოტენციური კანდიდატების გარე წყაროები. შეამოწმეთ ცნობები და ჩანაწერი.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 23/05/2014


Ძირითადი ცნებები ბიზნესის შეფასებადა პერსონალის შერჩევა. რეკრუტირების პროცესის მიზნები. ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევა, დაწინაურება, რეზერვში ჩარიცხვა, შემცირება, ტრენინგი. კანდიდატების საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასების მეთოდები.

ტესტი, დამატებულია 12/08/2012


დაქირავებისას პერსონალის შერჩევისა და შეფასების მეთოდები. ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევის პროცესის ორგანიზება. კადრების შეფასების და შერჩევის სისტემა OAO "გაზპრომში" დასაქმებისთვის. ორგანიზაციაში პერსონალის შერჩევის ეფექტური ტექნოლოგიის შემუშავება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 09/05/2015


თეორიული ასპექტებიპერსონალის დაქირავება, შერჩევა, შერჩევა და შეფასება. ინტერვიუ, როგორც კანდიდატების შეფასების მთავარი მეთოდი. ბანკის პერსონალის გადაადგილების ანალიზი. სპეციალისტების პროფესიული შერჩევის ორგანიზება და ბანკის ნომენკლატურის პოზიციებზე კანდიდატების შერჩევა.

ნაშრომი, დამატებულია 21/07/2010


კომპანიის განვითარების სტრატეგია და მართვის სტრუქტურა. საკადრო პრობლემების ანალიზი. ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევისა და შეფასების მეთოდების შემუშავება. ინტერვიუს ტექნიკა და ფსიქოლოგიური ასპექტებიკანდიდატების შეფასებები. პერსონალის შერჩევის მეთოდების ანალიზი.

დისერტაცია, დამატებულია 28/11/2012

ეტაპის მიზანია პერსონალის აყვანის ხარჯების შემცირება შეფასებას ექვემდებარება აპლიკანტთა რაოდენობის შემცირებით. იგი ხორციელდება ფორმალურად დადგენილი მინიმალური მოთხოვნების შესაბამისად, რომლებიც განისაზღვრება თითოეულ თანამდებობაზე ინდივიდუალურად შესრულებული ფუნქციების სპეციფიკის შესაბამისად.

გააზიარეთ სამუშაო სოციალურ ქსელებში

თუ ეს ნამუშევარი არ მოგწონთ, გვერდის ბოლოში არის მსგავსი ნამუშევრების სია. თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ ძებნის ღილაკი

თემა #5 . ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატთა შერჩევის ორგანიზაცია.

Გეგმა

1. რეკრუტირების ეკონომიკური ასპექტები

საკონტროლო კითხვები თემაზე:

1. ჩამოთვალეთ საფეხურები დაქირავების პროცესში.
2. აღწერეთ წინასწარი შერჩევის ეტაპი.
3. ჩამოთვალეთ რეზიუმეების ტიპები.
4. სია სტრუქტურული ელემენტებიშემაჯამებელი.
5. რა არ უნდა იყოს რეზიუმეში?
6. აღწერეთ კანდიდატთან პირველადი გასაუბრების ეტაპი.
7. როგორ უნდა გადანაწილდეს გასაუბრების დრო?
8. რა არის მთავარი კითხვები, რომლებსაც უნდა გაეცეს პასუხი ინტერვიუში?
9. ჩამოთვალეთ ინტერვიუს სახეები.
10. რა არის ინტერვიუს ჩატარების ძირითადი წესები?
11. აღწერეთ ტექნიკა, რომელსაც ინტერვიუერები იყენებენ ინტერვიუს დროს.
12. რა არის კანდიდატის შეფასების მიზანი?
13. როგორ მოწმდება კანდიდატის მიერ მოწოდებული დოკუმენტაცია?
14. აღწერეთ საბოლოო ინტერვიუს ეტაპი.
15. რა ეტაპზეა დაქირავებაზე საბოლოო გადაწყვეტილების მიღება?
16. რა არის დაქირავების შეცდომა?
17. დაასახელეთ შეცდომების სახეები მათი განმეორებადობის კრიტერიუმის მიხედვით.
18. აღწერეთშეცდომები კანდიდატების ფსიქოლოგიურ აღქმაში.
19. აღწერეთ რეკრუტირების ეკონომიკური ასპექტები.
20. * შექმენით რეზიუმე სამუშაოსთვის.
21. * გადახედეთ თქვენი კოლეგის რეზიუმეს.

1. პერსონალის შერჩევის პროცედურის ეტაპები.

ეტაპი 1. გამოცხადებულ ვაკანსიაზე კანდიდატების წინასწარი შერჩევა

ეტაპის მიზანია პერსონალის აყვანის ხარჯების შემცირება შეფასების დაქვემდებარებული აპლიკანტების რაოდენობის შემცირებით. იგი ხორციელდება ფორმალურად დადგენილი მინიმალური მოთხოვნების მიხედვით, რომელიც განისაზღვრება თითოეულ თანამდებობაზე ინდივიდუალურად შესრულებული ფუნქციების სპეციფიკის შესაბამისად. წინასწარ შერჩევას ახორციელებს HR მენეჯერი განმცხადებლების რეზიუმეების (კითხრების) ანალიზის საფუძველზე. ანალიზის შედეგად აპლიკანტების შესახებ ინფორმაცია შედის საწარმოთა მონაცემთა ბაზაში.

რეზიუმეს სახეები:

• ქრონოლოგიურიპრეტენდენტის ინფორმაცია წარმოდგენილია თანმიმდევრობით, დაწყებული უახლესი მოვლენებით პროფესიული საქმიანობა;
• პროფესიონალიპრეზენტაციაში აქცენტი კეთდება საქმიანობის კონკრეტულ სფეროში მიღწევებზე, რომლებიც მნიშვნელოვანია წარმატებული მუშაობავაკანტურ თანამდებობაზე ამ საწარმოს;
• ფუნქციონალური შედგენილი განმცხადებლების მიერ, რომლებსაც აქვთ გამოცდილება რამდენიმე საწარმოში, სპეციალიზირებული საქმიანობის გარკვეულ სფეროებში; პროფესიული და კვალიფიკაციის განვითარება კარიერული ზრდის თითოეულ სფეროში თანმიმდევრულად არის დაფიქსირებული.

რეზიუმეს ტიპის არჩევანი განისაზღვრება საწარმოს სპეციფიკითა და ვაკანსიის მახასიათებლებით.

რეზიუმეს სტრუქტურა:

1. სრული სახელი, მისამართი და ტელეფონის ნომერი (მობილური და სახლი);
2. დაბადების თარიღი და ადგილი;
3. ოჯახური მდგომარეობა;
4. განათლება;
5. კვალიფიკაცია;
6. სამუშაო გამოცდილება (სამუშაოს ბოლო ადგილიდან დაწყებული) წლების მიხედვით: პერიოდები, საწარმოს დასახელება და მისამართი, თანამდებობა, ძირითადი მოვალეობების ჩამონათვალი, სამუშაოს სახეები.;
7. დამატებითი ინფორმაცია (ნაბეჭდი ნამუშევრები) ;
8. სამუშაოს ძიების მიზანი;
9. სარეკომენდაციო წერილი.

თქვენი რეზიუმე არ უნდა შეიცავდეს:

1. არასანდო ფაქტორები;

2. არასტრუქტურირებული;

3. უყურადღებობა;

4. გრამატიკული შეცდომები;

5. მოცულობა 2 გვერდზე მეტი.

რეზიუმეს არარსებობის შემთხვევაში, წინასწარი შერჩევა ხდება პირველადი კითხვარის ანალიზის საფუძველზე, რომელსაც აპლიკანტი ავსებს საწარმოში პირველი ვიზიტის დროს. კითხვარი შემუშავებულია პერსონალის დეპარტამენტის მიერ პოზიციის სპეციფიკის გათვალისწინებით. კითხვარს აქვს სტანდარტული ფორმა, შეიცავს ბიოგრაფიულ ინფორმაციას განმცხადებლის, მისი განათლების, სტაჟისა და სამუშაო გამოცდილების შესახებ. კითხვარის მონაცემებზე დაყრდნობით, მიმდინარეობს მომზადება პირველადი გასაუბრებისთვის.

ეტაპი 2. პირველადი გასაუბრება კანდიდატთან

გასაუბრება ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატის შერჩევის ძირითად მეთოდზე.მიზანია კანდიდატის უფრო დეტალური გაცნობა, მისი ვარგისიანობის განსაზღვრა მომავალი სამუშაოსთვის. ტარდება HR სპეციალისტების მიერ, რომელთა მთავარი ამოცანაა კანდიდატის შესახებ ინფორმაციის მოპოვება და ანალიზი. იგი გულისხმობს კანდიდატისთვის ინფორმაციის მიწოდებას მომავალი მუშაობის შესახებ, რაც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ კანდიდატების დაინტერესების ხარისხი შემოთავაზებული სამუშაოს მიმართ და კიდევ უფრო შეამციროთ პერსონალის ბრუნვა.

ინტერვიუს დროის განაწილება:

• კანდიდატი საუბრობს დროის 70%-ში;
• დროის 30% ინტერვიუერი საუბრობს.

ძირითადი კითხვები, რომლებსაც უნდა გაეცეს პასუხი ინტერვიუს დროს:

შეუძლია თუ არა კანდიდატს სამუშაოს შესრულება?

შეასრულებს თუ არა კანდიდატი ამ სამუშაოს;

იქნება თუ არა ეს კანდიდატი სამუშაოსთვის საუკეთესო.

ინტერვიუს ჩასატარებლად შეიძლება გამოყენებულ იქნას სტანდარტული სქემა ან კითხვების ნაკრები (ცხრილი 6.1), მაგრამ მიზანშეწონილია შეადგინოთ კითხვების ნაკრები თითოეული ვაკანტური პოზიციისთვის, მისი სპეციფიკის გათვალისწინებით.

ცხრილი 5.1 კითხვარი (კითხვარი) ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატის გასაუბრებისთვის

კითხვარი "ინტერვიუ ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატთან"

სრული სახელი ___________________________________________ თარიღი _________________

კითხვები

აღწერეთ თქვენი სამუშაო გამოცდილება დღემდე

აღწერეთ თქვენი ამჟამინდელი სამუშაო

რა არის თქვენი ამჟამინდელი სამუშაოს საუკეთესო და ყველაზე ცუდი ასპექტები?

რა ამოცანებს მიგაჩნიათ ადვილად და რთულად თქვენს საქმიანობაში?

რა არის თქვენი ძლიერი მხარეები და სუსტი მხარეები?

რა მიგაჩნიათ თქვენს ყველაზე დიდ მიღწევებსა და წარუმატებლობებზე? რატომ?

როგორი ურთიერთობა გაქვთ უფროსთან თქვენს ძველ სამსახურში?

როგორი ურთიერთობა გაქვთ ძველ კოლეგებთან?

როგორ ფიქრობთ, რა თვისებები უნდა ჰქონდეს იდეალურ უფროსს?

რას ეძებთ ახალ სამსახურში?

ახალი სამუშაოს რომელი ასპექტია თქვენთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი?

რა გიზიდავთ ახალ სამუშაოში?

რატომ გსურთ ამ პროფესიით მუშაობა?

რას გააკეთებ კრიტიკულ სიტუაციაში?

როგორი სამუშაო გიყვარს?

ლიდერობის რომელ სტილთან ისურვებდით მუშაობას?

რომელი მიღწევებით გსიამოვნებთ ყველაზე მეტად?

რაზე ხელფასებიითვლი?

რა იცით ჩვენი კომპანიის შესახებ?

სად ხედავთ საკუთარ თავს ხუთ-ათ წელიწადში?

ინტერვიუს სახეები კანდიდატების შერჩევის მიზნებიდან და ამოცანებიდან გამომდინარე:

1. წინასწარი გასაუბრებაშედარებით ცოტა დრო სჭირდება და გამიზნულია იმის დასადგენად, აქვს თუ არა კანდიდატს მინიმალური კვალიფიკაცია. მისი შედეგები არის სამუშაოს მაძიებლის შემდგომი, უფრო დეტალური გაცნობის საფუძველი.
2. ერთი ერთზე ინტერვიუგანმცხადებლისა და საწარმოს წარმომადგენლის საუბარი (გამოიყენება ადმინისტრაციული მუშაკების დაქირავებისას). იგი გამოიყენება მაშინ, როდესაც თავად სამუშაოს მახასიათებლები და სპეციფიკა ძალიან მკაფიოა და დამსაქმებელს აქვს მკაფიო წარმოდგენა იმაზე, თუ ვინ სჭირდება მას და რა მოეთხოვება კანდიდატს.
3. ჯგუფური ინტერვიუ(პანელი) თანდასწრებით განხორციელდასაწარმოს წარმომადგენელთა ჯგუფი. გამოიყენება ტოპ მენეჯერების ან პროფესიონალების დაქირავებისას ნებისმიერ სფეროში (ექიმები, იურისტები). ზოგჯერ კანდიდატი ცალ-ცალკე ხვდება სხვადასხვა თანამოსაუბრეს, რომლებიც შემდეგ ერთმანეთს ადარებენ თავიანთ შთაბეჭდილებებს. საწარმოს წარმომადგენელთა ასეთი ჯგუფი ხშირად მოიცავს პერსონალის განყოფილების სპეციალისტს, კანდიდატის მომავალ მენეჯერს, წევრებს სამუშაო ჯგუფირომლებთანაც აპლიკანტს მოუწევს მუშაობა და დასაქმების შემთხვევაში დაკავშირება. სხვა წარმომადგენლები სტრუქტურული დანაყოფებისაწარმოს (განყოფილებები), რომლებიც მოქმედებენ როგორც „კლიენტები“ იმ დეპარტამენტთან მიმართებაში, რომელშიც კანდიდატი უნდა იყოს ჩარიცხული (ანუ ამ დეპარტამენტის მომსახურებით სარგებლობა). ჯგუფის წევრთა რაოდენობა საწარმოს 3-5 წარმომადგენელი. ზოგიერთ შემთხვევაში, მაგალითად, ტოპ მენეჯერებთან გასაუბრებისას, რომელთა კვალიფიკაციის დადგენა ზოგჯერ ძალიან რთულია, ინტერვიუში შეიძლება ჩაერთოს ექვსიდან რვა ან მეტი ადამიანი.
4. არასტრუქტურირებული ინტერვიუგულისხმობს ძირითადი კითხვების სიის მომზადებას, რომელიც იძლევა საუბრის წარმართვის ან ინტერვიუს თემის განსაზღვრის საფუძველს. იგი ხორციელდება იმ შემთხვევაში, თუ ჯგუფს არ აქვს რაიმე ფიქსირებული დავალება. ინტერვიუერი ან მათი ჯგუფი ეკითხება, თუ რას თვლიან შესაფერისად, სამუშაოს აღწერილობიდან გამომდინარე, რომელიც ემსახურება ინტერვიუს საფუძველს. ვარაუდობს მაღალკვალიფიციურ ინტერვიუერს.ნაკლი - ჯგუფის ყველა წევრს შეუძლია უნებურად გაამახვილოს ყურადღება ერთსა და იმავე საკითხებზე ზოგადი იდეასამუშაოს შესახებ, რითაც უგულებელყოფს უფრო კონკრეტულ პუნქტებს.

1. სტრუქტურირებული ინტერვიუგულისხმობს წინასწარ მომზადებული კითხვების სიის გამოყენებას. თითოეულ ინტერვიუერს აქვს საკუთარი კითხვები და დავალება ინტერვიუსთვის.ნაკლი ყველა ინტერვიუერი არ არის თანაბრად კვალიფიციური და, შედეგად, კანდიდატის შესახებ ცოდნის ზოგიერთი სფერო შეიძლება არ იყოს გამჟღავნებული. იგი ასევე გამოიყენება აპლიკანტების დიდ რაოდენობასთან მუშაობისას.
2. ფოკუსირებული ინტერვიუმოიცავს ყველაზე მნიშვნელოვანი განსახილველი თემების ხაზგასმას.ნაკლი კანდიდატის პოტენციური თვისებები შეიძლება გაურკვეველი დარჩეს მხოლოდ იმიტომ, რომ საწარმოს ხელმძღვანელობა არ უფიქრია მათზე და ჯერ არ გააცნობიერა, რომ ისინი საერთოდ საჭიროა. თუ ისინი აღმოჩენილი იქნებიან ნაკლებად ფოკუსირებულ საუბარში, მაშინ ისინი შეიძლება იყვნენ ახალი იდეებისა და შესაძლებლობების წყარო საწარმოსთვის.
3. ინტერვიუ ემოციურად მძაფრ გარემოში(სტრესული ინტერვიუ) გულისხმობს კანდიდატის რეაქციისა და მისი სტაბილურობის ხარისხის გარკვევას სპეციალურად იმიტირებულ სტრესულ სიტუაციაში. რეკომენდებულია მოლარეების, ბანკის თანამშრომლების, მეხანძრეების, პოლიციის თანამშრომლების, პერსონალის სპეციალისტების შერჩევისას.ნაკლი საუკეთესო კანდიდატების წასვლა; დაბალი თვითშეფასების მქონე ადამიანების დაქირავების ალბათობა. ტიპიური სტრესული ინტერვიუს სცენარი მოიცავს:

• გარკვეული დროით დაგვიანება დამსაქმებლის წარმომადგენელთან გასაუბრებაზე;
• განმცხადებლის დამსახურების, ხარისხის, წოდებებისადმი უყურადღებობის გამოვლენა;
• კანდიდატის რეზიუმეს დაკარგვა;
• არასასიამოვნო პირობების შექმნა (სკამის დახრილი ფეხი, ძალიან მაღალი სკამი, ნათელი შუქი თვალებში, განმცხადებლის ცენტრში მოთავსება);
• პირადი და ინტიმური საკითხების საუბარში ყოფნა;
• მოულოდნელი ქმედებები დამსაქმებლის მხრიდან.

1. სიტუაციური (ჰიპოთეტური) ინტერვიუგულისხმობს კანდიდატისთვის ჰიპოთეტური სიტუაციის შექმნას შემდგომი გადაწყვეტილების მიზნით. შეფასებას ექვემდებარება არა მხოლოდ პასუხის სისწორე, არამედ კრეატიულობა, წონასწორობა, სიმშვიდის შენარჩუნების უნარი. გამოიყენება სხვა ტიპის ინტერვიუების გარდა.

ინტერვიუს ჩატარების ძირითადი წესები:

1. ინტერვიუ უნდა იყოს დაგეგმილი და მომზადებული. რაც უფრო ფრთხილად იქნება გააზრებული მისი ეტაპები და განიხილება თემები, მით უკეთესი იქნება შედეგი.
2. ანონიმურობა უნდა იყოს დაცული. მიღებული ყველა ინფორმაცია კონფიდენციალური უნდა იყოს არაავტორიზებული პირებისთვის.
3. დაუშვებელია ინტერვიუს და მიღებული ინფორმაციის პირადი მიზნებისთვის გამოყენება.
4. ინტერვიუერის ქცევა უნდა იყოს თავაზიანი და ტაქტიანი, რასაც ხშირად არღვევს ინტერვიუს მატარებელი პერსონალი.
5. ინტერვიუსთვის უნდა აირჩიოთ კომფორტული ოთახი, სადაც მნახველები არ განადგურდებიან და სატელეფონო ზარები.
6. განმცხადებლის მიმართ დადებითი დამოკიდებულების ჩამოყალიბება. მოემზადეთ კანდიდატის მოსასმენად. კონცენტრირება მოახდინეთ თანამოსაუბრის აზრებსა და გრძნობებზე მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ გაქვთ გულწრფელი ინტერესი ადამიანის მიმართ, შეგიძლიათ ადეკვატურად შეაფასოთ მისი პროფესიული და პიროვნული თვისებები. დამოკიდებულებებს შორის, რომლებიც ხელს უშლის მოსმენისა და მოსმენის ადეკვატურ შეფასებას, შეიძლება დავასახელოთ უგულებელყოფა, ნათელი ნდობა გამოუცხადა, აგრესია კანდიდატის მიმართ. შეეცადეთ თავიდან აიცილოთ „მოხეტიალე ფიქრები“.
7. შეეცადეთ არ შეუშალოთ ხელი განმცხადებელს, მოუსმინეთ პასუხებს ბოლომდე, რადგან მხოლოდ მას შემდეგ გამოჩნდება სრული პასუხი დამატებითი ნიუანსიდაზუსტებას მოითხოვს.
8. დარწმუნდით, რომ თქვენი სიტყვებისა და ჟესტების მნიშვნელობა არ განსხვავდება სხვებისგან.
9. შეეცადეთ დარწმუნდეთ, რომ კანდიდატი გასაუბრების დროს თავს შეზღუდულად არ გრძნობს.
10. გასაუბრების დროს ჩაიწერეთ განმცხადებლის ინფორმაცია, წინააღმდეგ შემთხვევაში, არსებობს ალბათობა, რომ ზოგიერთი მნიშვნელოვანი პუნქტებიმისი ბიოგრაფია შეიძლება გამოტოვოთ, შესანიშნავია.

ტექნიკა, რომელსაც ინტერვიუერი იყენებს ინტერვიუს დროს:

ა) ორგანიზაციული და პროცედურული ტექნიკა.

ტექნიკის უმეტესობა ხელს უწყობს ინტერვიუს ატმოსფეროს გარკვეულ „სიცხეს“, რაც, თავის მხრივ, საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ კანდიდატის სტრესის წინააღმდეგობა, ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება.

• "მაგიდის რომელ მხარეს?"
• "აიღე შენი საკუთარი სკამი."
• "დამშვიდდი, თუ შეგიძლია."
• ვიდეოს გამოყენება.
• იგნორირება.

ბ) ფსიქოლოგიური ხრიკები:

მიზნის გავლენა თანამოსაუბრეზე, რათა შეიყვანოს იგი გაღიზიანებულ მდგომარეობაში, ითამაშოს მის თვითშეფასებაზე ან ფსიქიკის სხვა მახასიათებლებზე. ორგანიზაციული და პროცედურული ტექნიკისგან განსხვავებით, ამ ჯგუფის ტექნიკა შეიძლება გამოიყენოს ძლიერმა კანდიდატმა ინტერვიუერის წინააღმდეგ. ამ შემთხვევაში გამარჯვებულია ის, ვისი „ნერვები უფრო ძლიერია“ და თვითკონტროლი უფრო მაღალია.

• გაღიზიანება.
• უცნობი სიტყვებისა და ტერმინების გამოყენება.
• ტემპის მკვეთრი ცვლილება.
• მოწინააღმდეგის „ტალღაზე“ დაყენება.
• პაუზა.
• პროვოკაცია.
• თანასწორობა.
• გაუგებრობა.
• Აქტიური მოსმენა.
• გულახდილობის წახალისება.

გ) ლოგიკური ხრიკები:

• დამახინჯების კითხვები.
• კითხვა-გამეორება.
• არაკონკრეტული კითხვა.
  

ეტაპი 3. კანდიდატების შეფასება

კანდიდატის შეფასების მიზანია გამოავლინოს მისი პოტენციალი, დანიშნულ გუნდში მუშაობის ადაპტაციის უნარი. შეფასებული თვისებების ჩამონათვალი დამოკიდებულია ვაკანტური პოზიციის მახასიათებლებზე. იმის შესაფასებლად, აქვს თუ არა კანდიდატს საჭირო თვისებები, შეიძლება ჩაერთონ საწარმოს სპეციალისტები და ჩართული ექსპერტები.

ცხრილი 5.2 თანამშრომელთა თვისებები, რომლებიც გამოვლენილია კანდიდატების შეფასების პროცესში (მაგალითი)

n\n	ხარისხის ჯგუფები	თვისებები
	საქმისადმი დამოკიდებულება	პასუხისმგებლობის გრძნობა დაკისრებულ ამოცანაზე; ყურადღებიანი და პატივმოყვარე დამოკიდებულებახალხი; შესრულება; პირადი დისციპლინა და სხვების დისციპლინის მოთხოვნა.
	ცოდნის დონე და სამუშაო გამოცდილება	განათლების დონე; ვაკანტურ თანამდებობაზე შესაბამისი კვალიფიკაციის არსებობა; მუშაობის პროგრესული მეთოდების ცოდნა და მათი პრაქტიკაში გამოყენების უნარი; პროფესიონალური გამოცდილება.
	ორგანიზაციული უნარები	საკუთარი მუშაობისა და ქვეშევრდომების მუშაობის ორგანიზების უნარი; მართვის თანამედროვე მეთოდების ფლობა; შეხვედრების ჩატარების უნარი; საკუთარი შესაძლებლობებისა და მუშაობის თვითშეფასების უნარი; ხელქვეითებისა და სხვა თანამშრომლების მუშაობის შეფასების უნარი.
	ადამიანებთან მუშაობის უნარი	შეკრული გუნდის შექმნის უნარი; ჩარჩოების შერჩევის, მოწყობისა და დაფიქსირების შესაძლებლობა; კოლეგებთან და მენეჯმენტთან მუშაობის უნარი; გარე პარტნიორებთან მუშაობის უნარი.
	დოკუმენტებთან და ინფორმაციასთან მუშაობის უნარი	მიზნების მოკლედ და მკაფიოდ ჩამოყალიბების უნარი; საქმიანი დოკუმენტების, ბრძანებების, ინსტრუქციების შედგენის უნარი; ამოცანების, ინსტრუქციების მკაფიოდ ჩამოყალიბების უნარი; თანამედროვე ორგ. ტექნოლოგია და მათი მუშაობისას გამოყენების უნარი; დოკუმენტებთან მუშაობის უნარი.
	გადაწყვეტილებების დროულად მიღებისა და განხორციელების უნარი	დროული გადაწყვეტილებების მიღების უნარი; გადაწყვეტილებების შესრულებაზე კონტროლის უზრუნველყოფის უნარი; რთულ გარემოში სწრაფი ნავიგაციის უნარი; პროგნოზირებისა და ამოხსნის უნარი კონფლიქტური სიტუაციები; თვითკონტროლი; თავდაჯერებულობა.
	ინოვაციების განვითარებისა და დანერგვის უნარი	ინოვაციების განვითარების უნარი; ინოვატორების იდენტიფიცირებისა და მხარდაჭერის უნარი; სკეპტიკოსების განეიტრალების უნარი; ინიციატივა; სიმამაცე და მონდომება ინოვაციების მხარდაჭერასა და განხორციელებაში; გამბედაობა და გონივრული რისკების გადადგმის გადაწყვეტილება.
	მორალური და ეთიკური ხასიათის თვისებები	პატიოსნება, წესიერება; შრომისმოყვარეობა; პარტნიორობა; მოკრძალება, სიმარტივე; მოწესრიგებული გარეგნობა; კარგი ფიზიკური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა.

კანდიდატის შერჩევის მეთოდების გამოყენების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას აუცილებელია მათი წინასწარი შემოწმება სანდოობისა და სანდოობისთვის.

საიმედოობა (ვალიდობა) ნიშნავს, რომ მეთოდი შესაძლებელს ხდის შეაფასოს, აქვს თუ არა კანდიდატს თვისებები, რომლებიც შეესაბამება ვაკანტურ პოზიციას და იძლევა თუ არა საუკეთესო შედეგების მიღწევის საშუალებას დასაქმების გადაწყვეტილების მიღებისას. თქვენ შეგიძლიათ შეამოწმოთ მეთოდის სანდოობა საექსპერტო შეფასებების დახმარებით, მისი დახმარებით მიღებული შედეგებისა და სხვა მეთოდების გამოყენებით მიღებული შედეგების შედარების გზით.

საიმედოობა ნიშნავს, რომ მეთოდი საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ სტაბილური შედეგი, შემთხვევითი შეცდომებისგან თავისუფალი.

კანდიდატების შეფასების მეთოდები:

• ტესტირება;
• საკვალიფიკაციო გამოცდები;
• როლური თამაშები;
• შემთხვევის მეთოდი (შედგება კანდიდატთან რეალური სამუშაო ან იმიტირებული სიტუაციების (შემთხვევების) „თამაშში“. ჩვეულებრივ ამას სჭირდება გასაუბრების მთლიანი დროის 1/3. კანდიდატს სთავაზობენ სიტუაციას, მაგალითად, „თქვენ ხართ მდივანი ოფისში. მსხვილი კომერციული და სამრეწველო ჰოლდინგის საშვი ოფისიდან მიიღეთ ზარი ვიზიტორისგან, რომელსაც სურს თქვენს ოფისში შესვლა თქვენი ამოცანაა უპასუხოთ ამ ზარს კანდიდატი აღწერს თავის ქცევას ამ სიტუაციაში, როგორ გააცნობს თავის თავს სტუმარს როგორ იტყვის გამარჯობა, სასწრაფოდ შეუშვით ოფისში ან გაიარეთ კონსულტაცია აღმასრულებელი დირექტორი? ბევრ კითხვაზე, რომელიც შეიძლება დაისვას, კანდიდატი პასუხობს შემოთავაზებულ როლს „ეჩვევა“. ამავდროულად, კანდიდატი ავლენს რეალურ კომპეტენციებს. ეს არის კომუნიკაციის უნარები და ეთიკა. ბიზნეს კომუნიკაცია, დამტკიცების პროცედურის დაცვა და ა.შ. შემდეგი სიტუაცია: სტუმარი შემოდის ოფისში, როგორი იქნება მდივნის მოქმედება? და ა.შ.)

ეტაპი 4. კანდიდატის წარმოდგენილი დოკუმენტაციის შემოწმება,

გადამოწმება გულისხმობს პერსონალური მონაცემების ანალიზს და გადამოწმებას კანდიდატის წინა სამუშაო ადგილის ხელმძღვანელობისა და სხვა პირებისგან ინფორმაციის მოპოვებით, რომლებიც შეიძლება კარგად იცნობდნენ მას. თქვენ შეგიძლიათ გაიგოთ კანდიდატისგან, რომელთანაც შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ რეკომენდაციებს. ინფორმაციის გადამოწმების მეთოდებია სატელეფონო ზარები, წერილობითი მოთხოვნები. ძალიან მნიშვნელოვანია ინფორმაცია კანდიდატის ბოლო სამუშაო ადგილიდან. თუ კანდიდატი ჯერ არ დატოვებს თანამდებობას, ასეთი მოთხოვნა უნდა განხორციელდეს მხოლოდ მისი ნებართვით. უნდა აღინიშნოს, რომ კანდიდატის დახასიათება წინა სამუშაოდან ყოველთვის არ შეიძლება იყოს ობიექტური, რადგან მასზე შეიძლება გავლენა იქონიოს მენეჯმენტის სურვილმა, ან მოიშოროს თანამშრომელი, ან შეინარჩუნოს იგი საწარმოში.

ეტაპი 5. სამედიცინო გამოკვლევა (სურვილისამებრ)

როგორც წესი, დამსაქმებელი შემოიფარგლება ჯანმრთელობის წიგნის წარდგენის მოთხოვნით. სამედიცინო შემოწმების საშუალებით შესაძლებელია შეფასდეს კანდიდატის მიდრეკილება ალერგიული დაავადებებისადმი, ფიზიკური და ფსიქოლოგიური სტრესის გამძლეობის უნარი. ასეთი ინფორმაციის მიღება შესაძლებელია სამედიცინო კითხვარის შევსებით, სპეციალური ჩატარებით სამედიცინო გამოკვლევები, დიაგნოსტიკა. ბევრი ვაკანსიისთვის ეს არის სავალდებულო ნაბიჯი (დამოკიდებულია საქმიანობის სახეობაზე).

ეტაპი 6. დასკვნითი გასაუბრების ჩატარება

მიზნად ისახავს ინფორმაციის მოპოვებას საკითხებზე, რომლებიც არ იყო ასახული წინა ეტაპებზე ან ადრე მიღებული ინფორმაციის დაზუსტება. გულისხმობს კანდიდატის მასალების წინასწარ გაცნობას. იგი ტარდება, როგორც წესი, უშუალო ხელმძღვანელთან. პოზიტიურმა ასპექტმა გაზარდა ლიდერისა და ქვეშევრდომის ფსიქოლოგიური და პროფესიული თავსებადობის ალბათობა. ხელმძღვანელ თანამდებობებზე თანამშრომლის მიღებისას გასაუბრებას ატარებს სპეციალური კომისია. გასაუბრებისას კანდიდატი უნდა იყოს ინფორმირებული შესრულებული სამუშაოსა და სამუშაო პირობების შესახებ. კითხვები ფორმატირების შესახებ შრომითი ხელშეკრულება, განისაზღვრება ვადა და ფორმა, რომლითაც კანდიდატს ეცნობება მიღებული გადაწყვეტილების შესახებ.

ეტაპი 7. დასაქმების საბოლოო გადაწყვეტილების მიღება

პერსონალის შერჩევის ნებისმიერი მეთოდის გამოყენებისას საბოლოო გადაწყვეტილება აყვანის შესახებ მიიღება კომპანიის მენეჯმენტის პერსონალის შერჩევაზე პასუხისმგებელი ერთი ან მეტი პირის ერთობლივი სუბიექტური დასკვნების საფუძველზე. ასეთი გადაწყვეტილება, როგორც წესი, ეფუძნება კანდიდატებისგან მიღებული ინფორმაციის ერთობლიობას, მათ რეზიუმეს, წინა სამუშაოს რეკომენდაციებს, ფსიქოლოგიური ტესტირების შედეგებს, ასევე კანდიდატთან პირდაპირ გასაუბრებას. გადაწყვეტილებას იღებს საწარმოს ხელმძღვანელობა ან უფლებამოსილი პირი.

ვაკანტურ თანამდებობაზე შერჩეულ აპლიკანტს ტელეფონით ეცნობება დამსაქმებლის გადაწყვეტილება და ეწვევა შრომითი ხელშეკრულების დასადებად მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად. ვინც კონკურსში ვერ გაიარა, მადლობას უხდის მონაწილეობისთვის. თუ ორივე მხარე შეთანხმდება, ისინი ხელს აწერენ შრომით ხელშეკრულებას. სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას პირმა უნდა წარმოადგინოს პასპორტი ან სხვა პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტი, სამუშაო წიგნი, განათლების მოწმობა და ა.შ.

ვაკანტურ თანამდებობაზე განმცხადებელთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე პერსონალის განყოფილებამ უნდა განიხილოს მასთან ყველა პირობა.

ამგვარად, თანამშრომელი ბრძანებით აყვანილ იქნა გარკვეული თარიღიდან (კანდიდატის განცხადების საფუძველზე, დამოწმებული საწარმოს ხელმძღვანელის მიერ). პირველი სამუშაო დღე უნდა დაიწყოს თანამშრომლის მიერ სხვა თანამშრომლებისთვის მისი გაცნობით პერსონალის მომსახურება. ამასთან, მის შესახებ ვრცელდება რეზიუმეში არსებული ინფორმაცია. განყოფილების უფროსი ახალ თანამშრომელს სამუშაო ადგილს უჩვენებს, ულოცავს დაწყებას შრომითი საქმიანობასაწარმოში და გისურვებთ წარმატებებს.

იგი გულისხმობს შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას, მის ხელმოწერას, სამსახურში მიღების ბრძანების გაცემას.

1. შეცდომები ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შეფასებასა და შერჩევისას.

დაქირავების შეცდომადასაქმებულის დაქირავება, რომელიც არ აკმაყოფილებდა დამსაქმებლის მოლოდინებს შესაბამისი პროფესიული ამოცანების შესრულებისას, აგრეთვე ახალ თანამშრომელში გარკვეული მორალური და ფსიქოლოგიური თვისებების არარსებობა (არსებობა), რაც უარყოფითად მოქმედებს ცალკეული განყოფილების ან მთლიანად საწარმოს მუშაობაზე.

შეცდომების ტიპები მათი განმეორებადობის კრიტერიუმის მიხედვით:

1. შემთხვევითი შეცდომებიგამოწვეული სხვადასხვა ერთჯერადი გაუგებრობებით, რომლებიც, როგორც წესი, იშვიათია და არ არის გადამწყვეტი შედეგისთვის.
   1. სისტემური შეცდომებიარის მრავალგანზომილებიანი და იყოფა ტიპებად:

• შეცდომა პერსონალის შერჩევის ამოცანის ფორმირებაში („დადგმის შეცდომა“), განმარტების უზუსტობის გამო და უფრო ხშირად ახალი თანამშრომლის ამოცანების, მოვალეობებისა და ფუნქციების დაუფიქრებლობა. პრაქტიკაში, ეს ნიშნავს, რომ ხშირად დამსაქმებელმა სრულად არ იცის ვის ეძებს. პერსონალის მოძიებისა და შერჩევის დავალების ჩამოყალიბებამდე მენეჯერიკომპანიამ მკაფიოდ და ცალსახად უნდა განსაზღვროს ფუნქციონალური მოვალეობების ჩამონათვალი, რომელიც უნდა შეასრულოს თანამშრომელმა.
• შეცდომა, რომელიც გამოწვეულია თანამდებობაზე აპლიკანტის შესახებ მოწოდებული (მიღებული) ინფორმაციის არასრულყოფილებით („ინფორმაციული შეცდომა“). ეს შეცდომა ყველაზე მეტად გავლენას ახდენს შეცდომის ზოგად სისტემურ კომპონენტზე ახალი თანამშრომლის დაქირავებისას.

შეცდომები კანდიდატების ფსიქოლოგიურ აღქმაში

• სტერეოტიპული აღქმა – ადამიანის მოდელთან შედარების სურვილი, გონებაში ჩამოყალიბებული იდეალი. მაგალითად, მაღალი შუბლის მქონე, მელოტი, სათვალის მქონე ადამიანები ბევრად უფრო ჭკვიანები გამოიყურებიან, ვიდრე თმიანი ადამიანები სათვალის გარეშე.
• პირველი შთაბეჭდილების მდგრადობაპიროვნების პირველი შთაბეჭდილების გადაჭარბებული გავლენა მის მიმართ შემდგომ დამოკიდებულებაზე. ბიზნესის კანონი: "ჩვენ არ ვიღებთ მეორე შესაძლებლობას პირველი შთაბეჭდილების მოხდენისთვის."
• Საშუალო რეიტინგისურვილი არ შეამჩნიოს ინდივიდუალური განსხვავებების მრავალფეროვნება, შეაფასოს ადამიანები საშუალო ქულით: "ჩვეულებრივი ადამიანი", "ნაცრისფერი თაგვი", "ასე ასე, არაფერი განსაკუთრებული".
• დამოკიდებულება (ცრურწმენა)მის შესახებ წინასწარი ინფორმაციის გავლენის ქვეშ მყოფი პირის ობიექტური შეფასების დამახინჯება. მაგალითად, კარგი ან წარუმატებელი რეზიუმე, მიმოწერის მახასიათებელი.
• Პროექტირება სხვა ადამიანებს მიაწეროს საკუთარი თვისებები, აზრები, გრძნობები, სურვილები, ღირებულებები. აღმოსავლელი ბრძენები: „ჩვენ ვგმობთ სხვა ადამიანებში იმას, რაც არ მოგვწონს და ვცდილობთ საკუთარ თავში დავმალოთ“. აღქმის ეს თვისება ემორჩილება გაორმაგების კანონს: ჩვენ ვაზვიადებთ ჩვენს ნაკლოვანებებს სხვა ადამიანებში დაახლოებით ორჯერ და ვაფასებთ ჩვენს უპირატესობას სხვებში. ჩვენ ვაფასებთ სხვებს, რათა არ ვიტანჯოთ საკუთარი არასრულყოფილების გამო.
• შეფასება ადამიანების შედარებისა და შეფასების მინიჭების სურვილი: ჭკვიანი ან სულელი, ლამაზი ან მახინჯი, კარგი ან ცუდი.
• აღქმის ნეგატიურობაპიროვნების შეცდომებსა და ნაკლოვანებებზე ფოკუსირების სურვილი, ღირსების და უპირატესობების მხედველობის დაკარგვა. ყურადღება უნებურად ეკიდება ყველაფერს, რაც არის „არასწორი“ და „ცუდი“. კრიტიკა ყოველთვის უფრო ადვილია, ვიდრე უპირატესობების მითითება. ექსპერტები აღნიშნავენ: „კრიტიკულობა შემოქმედების მტერია“. საუკეთესო სპეციალისტთან შენიშვნის გაკეთებით კი შეიძლება მთლიანად გაანადგურო მისი საქმიანობა, ხოლო ყველაზე ჩვეულებრივის წახალისებითა და მხარდაჭერით კი მისგან უმაღლესი შედეგების მიღწევა.
• ჰალო ეფექტი ადამიანი, რომელმაც ერთ სფეროში მიაღწია დიდ წარმატებას, სხვები მიიჩნევენ გამორჩეულად საქმიანობის სხვა სფეროებში. სკოლაში წარჩინებულ მოსწავლეებს ასახელებენ ყველა ოლიმპიადაზე და კონკურსზე.
• შეკვეთის ეფექტი როდესაც მიიღება ურთიერთსაწინააღმდეგო ინფორმაცია, რომლის გადამოწმებაც ძნელია, ჩვენ მიდრეკილნი ვართ დავიჯეროთ ის, ვინც პირველი იყო. ამიტომ ბევრი ინტრიგანი ჩქარობს წინასწარ გვაცნობოს მომხდარი მოვლენების შესახებ.
• აღქმის კონტრასტიშემდეგი კანდიდატი წინა კანდიდატს ადარებენ: სუსტი კანდიდატის შემდეგ რომელიმე თანამდებობაზე უკეთესი ჩანს, ძლიერის შემდეგ კი იმაზე უარესი, ვიდრე სინამდვილეშია.

1. პერსონალის შერჩევის ეკონომიკური ასპექტები.

კანდიდატის შერჩევის ხარჯები პირობითად შეიძლება დაიყოს 2 ჯგუფად:

• დროებითი;
• ფინანსური.

პერსონალის შერჩევისას ფასდება არა მხოლოდ შესაბამისი საძიებო მეთოდების განხორციელების ფინანსური ხარჯები, არამედ სავარაუდო დამატებითი ფინანსური მოგება(ან დამატებითი ფინანსური დანაზოგი) დაქირავებული სპეციალისტის მუშაობის შედეგად.

პერსონალის ძებნისა და შერჩევის მეთოდის (მეთოდების ნაკრების) არჩევის ალგორითმი ფინანსური ასპექტების გათვალისწინებით:

1. პერსონალის ძებნისა და შერჩევის მეთოდის (მეთოდების ნაკრების) არჩევა, რომლისთვისაც ფინანსური შედეგისა და პირდაპირი და არაპირდაპირი ხარჯების ჯამს შორის სხვაობა მაქსიმალური იქნება.
2. პერსონალის ძიების არჩეული მეთოდის განხორციელებისთვის პირდაპირი და არაპირდაპირი ფინანსური ხარჯების განსაზღვრა.
3. თითოეული მეთოდის შეფასება დროის ღირებულებით.
4. განმარტება ფინანსური შედეგისაწარმოსთვის ახალი სპეციალისტის მოსვლით. რაც უფრო მაღალია შერჩეული კანდიდატის პროფესიონალიზმის დონე, მით უფრო მაღალია საწარმოს შემოსავალი.

ლექციის დანართი

ტესტი თანამოსაუბრის გულწრფელობისა და გულწრფელობის დასადგენად

No p/p	კითხვები	დიახ	არა	ქულები
	ყოველთვის ასრულებ რასაც გპირდები?
	ოდესმე დაკარგე ნერვები გაბრაზებისას?
	მიდრეკილნი ხართ ავრცელოთ სხვადასხვაჭორები და ჭორები?
	მართალია, რომ შენს ნაცნობებზე მხოლოდ კარგად ლაპარაკობ, მაშინაც კი, როცა შენ ცნობილია, რომ არააღიარებს?
	მოხდა თუ არა დაგაგვიანდა პაემანზე თუსამუშაო?
	მათ შორის არიან ვისაც იცნობთ, ვინც არ მოგწონთ?
	ოდესმე საუბრობთ იმაზე, რაც საერთოდ არ გესმით?
სულ

"არა" კითხვაზე 2, 3, 5, 7, 8, 9.

თითო პასუხზე ენიჭება ერთი ქულა."დიახ" კითხვაზე 1, 4, 6.

Ტესტის პასუხები:

• 6 ქულამდე პასუხებიკითხვები გულწრფელი იყო;
• 6 ქულაზე მეტი კითხვებზე პასუხები იყო არაგულწრფელი.

კომუნიკაციის დროს თვითკონტროლის ტესტი

No p/p	კითხვები	დიახ	არა	ქულები
	ჩემთვის რთული მეჩვენება სხვა ადამიანების ჩვევების მიბაძვის ხელოვნება
	ᲛᲔ, შესაძლოა (შეიძლება) სულელად (სულელად) მოეჩვენებინა ყურადღების მიქცევა ან სხვების გასართობად
	მე შემეძლო (შემეძლო) გავმხდარიყავი კარგი მსახიობი (მსახიობი)
	ზოგჯერ უცნობებს ეჩვენებათ, რომ რაღაც უფრო ღრმად განვიცდი, ვიდრე სინამდვილეშია.
	მე იშვიათად ვარ კომპანიაში ყურადღების ცენტრში.
	სხვადასხვა სიტუაციებში და სხვადასხვა ადამიანებთან ურთიერთობისას ყოველთვის ერთნაირად არ ვიქცევი.
	მე ყოველთვის ვიცავ პოზიციას, რომლის სისწორისაც გულწრფელად მჯერა.
	იმისთვის, რომ წარმატებული ვიყო ბიზნესში და ადამიანებთან ურთიერთობაში, ვცდილობ ვიყო ისეთი, როგორიც ისინი მოველით
	შემიძლია ვიმეგობრო იმ ადამიანებთან, რომლებსაც ვერ ვიტან
	ყოველთვის ისეთი არ ვარ, როგორიც მეჩვენება
სულ

თითო პასუხზე ენიჭება ერთი ქულა."არა" კითხვაზე 1, 5, 7.

თითო პასუხზე ენიჭება ერთი ქულა."დიახ" კითხვაზე 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Ტესტის პასუხები:

1-3 ქულა დაბალი კომუნიკაციური დონის მქონე, მუდმივი ქცევის მქონე ადამიანი, რომელიც არ თვლის საჭიროდ შეცვლას სიტუაციიდან გამომდინარე. ასეთ ადამიანთან ურთიერთობა მისი პირდაპირობის გამო რთულია;

4-6 ქულა საშუალო კომუნიკაციური დონის მქონე ადამიანი, გულწრფელი, კომუნიკაციაში საკმაოდ გახსნილი, მაგრამ ემოციური გამოვლინებებში თავშეკავებული, ქცევაში ყურადღებას არ აქცევს გარშემომყოფებს;

7-10 ქულა მაღალი კომუნიკაბელურობის მქონე ადამიანი, ადვილად ასრულებს ნებისმიერ როლს, მგრძნობიარეა სიტუაციის ცვლილებების მიმართ, თავს კარგად გრძნობს და შეუძლია იწინასწარმეტყველოს კიდეც, რა შთაბეჭდილება მოახდინა სხვებზე.

• შეაგროვეთ ინფორმაცია იმ ფირმის შესახებ, რომელმაც გასაუბრებაზე მიგიწვიათ.
• მოამზადეთ დოკუმენტები, რომლებიც შეიძლება საჭირო გახდეს გასაუბრების პროცესში.
• გადაწყვიტეთ ვინ მოგცემთ რჩევას საჭიროების შემთხვევაში.
• მოამზადეთ კითხვების სია, რომლებიც სავარაუდოდ დაგისვით და რომელსაც დაუსვამთ ინტერვიუერს. იფიქრეთ კითხვებზე პასუხებზე (სასურველია რამდენიმე გზით).
• გაიმეორეთ ინტერვიუს სცენარი. შეამოწმეთ ის, რაც ნამდვილად გჭირდებათ.
• იფიქრეთ თქვენს იმიჯზე და იმაზე, თუ როგორ ატარებთ საკუთარ თავს. დაიმახსოვრე, რომ კარგი პირველი შთაბეჭდილების მოხდენისთვის მნიშვნელოვანია პირველი რამდენიმე ათეული წამი.
• იყავით პოზიტიური ინტერვიუს მიმართ.
• არ დააგვიანო და ადრე არ მოხვიდე. მოდი ზუსტად დანიშნულ დროს.

ქცევა ინტერვიუს დროს

• გასაუბრებაზე მისვლისას გაეცანით ინტერვიუერს და დაამყარეთ თვალის კონტაქტი.
• დაიცავით ეტიკეტი. მოითმინე, დამშვიდდი, მაგრამ ოფიციალური.
• ყურადღებით მოუსმინეთ დასმულ კითხვებს. თავისუფლად დააზუსტეთ ის, რაც არ გესმით. უპასუხეთ კითხვებს მოკლედ, კონკრეტულად (მაგრამ არა ძალიან გულწრფელად).
• ნუ გააკრიტიკებთ ყოფილ ლიდერებს.
• მიუთითეთ სად და როდის შეგიძლიათ გაიგოთ ინტერვიუს შედეგი.

ზე ინტერვიუს ორი შესაძლო შედეგია: ან იშოვით სამუშაო, ან მიიღებთ გამოცდილებას, რომელიც მომავალში გამოგადგებათ.

კითხვები, რომლებიც ხშირად სვამენ ინტერვიუს დროს

• Მოგვიყევი შენს შესახებ. ჩამოთვალეთ თქვენი ძლიერი და სუსტი მხარეები, როგორც პროფესიონალი და როგორც ადამიანი.
• როგორ აფასებ შენს შესაძლებლობებს?
• რა მოგწონდათ და რა გაღიზიანებთ წინა სამსახურში?
• როგორ აფასებთ თქვენი გათავისუფლების მიზეზებს?
• რა ფუნქციები შედიოდა თქვენს კომპეტენციაში? რა უფლებამოსილებები გადაგეცემათ?
• როგორი იყო სოციალური წრე?
• რა იცით ჩვენი კომპანიის შესახებ? როგორ აფასებთ თქვენს წვლილს ჩვენი კომპანიის საქმიანობაში?
• რატომ უნდა დაიქირაოთ?
• ადვილად ხვდები კოლეგებთან?
• რა ხელფასს და მუშაობის რა რეჟიმს ელით?
• რა სამუშაო ფუნქციები, პოზიცია კომპანიაში და სოციალურ წრეში გიხდებათ?
• როდის შეგიძლიათ დაიწყოთ მუშაობა, მიღების შემთხვევაში?
• რა ჯანმრთელობის პრობლემები გაქვთ ოჯახში, სახლში?

კითხვების მაგალითი, რომლებიც შეგიძლიათ დაუსვათ ინტერვიუერს

ხშირად დამსაქმებელს აინტერესებს აქვს თუ არა განმცხადებელს მისთვის კითხვები. კითხვების არარსებობა ფასდება უარყოფითად. სასურველია წინასწარ მოამზადოთ რამდენიმე კითხვა, რომელიც ახასიათებს სერიოზულ დამოკიდებულებას სამუშაოს მიმართ, რომელსაც ეძებთ. Მაგალითად:

• რა არის ფირმის მიზანი?
• როგორია სამუშაო და დასვენების საათები? წახალისებულია თუ არა ინტერპერსონალური კომუნიკაცია?
• რა პირობებია შრომის სტიმულირებისთვის?
• არის თუ არა დაწინაურების შესაძლებლობა?

თქვენ დასაქმებული ხართ. პირველი ნაბიჯები ახალ სამსახურში

თქვენ წარმატებით გაიარეთ ინტერვიუ და მიიღეთ ახალი სამუშაო. მოგიწევთ საკუთარი თავის წარმატებით დამტკიცება ახალ გუნდში და ახალი პოზიცია. და აქ ხშირად ჩნდება სიტუაცია, როდესაც განმცხადებელს აქვს საკუთარი თავის ეჭვი და ეჭვი, თუ როგორ უკეთესი მხარედაამტკიცე შენი თავი ახალ გუნდში. როგორ ავიცილოთ თავიდან შესაძლო ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობა და როგორ წარმატებით გავუძლოთ გამოსაცდელი? გარკვეული წესებისა და რეკომენდაციების დაცვა გაამარტივებს ახალ გუნდში ადაპტაციას.

რჩევები ახალ გუნდში საწყისი ადაპტაციისთვის

• პირველ დღეს ნუ ეცდებით საკუთარი თავის დამტკიცებას. მოიქეცით ბუნებრივად. მცოდნე მზერა და დამამცირებელი მზერა უკუნაჩვენებია.
• თუ კომპანიას არ აქვს ჩაცმის კოდი, ჩაიცვით ოფიციალური საქმიანი კოსტუმი.
• ახალ კოლეგებთან ურთიერთობისას მოერიდეთ აკვიატებულ კეთილგანწყობას. ნუ ეცდებით ყველას ასიამოვნოთ, ეს შეიძლება ბევრს არ მოეწონოს.
• ჰკითხეთ იმაზე, რაც არ გესმით ან არ იცით.
• გაარკვიეთ რა პასუხისმგებლობები გაქვთ მუშაობის დაწყებამდე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, შეიძლება წარმოიშვას სირთულეები ახალ კოლეგებთან ურთიერთობაში. გუნდში თქვენი გამოჩენა აუცილებლად დაარღვევს არაფორმალური როლების არსებულ განაწილებას. არ მოითხოვოთ მეტი ყურადღება საკუთარ თავზე, კოლეგები დაკავებულები არიან თავიანთი საქმითა და საკუთარი პრობლემებით.
• სთხოვეთ თქვენს მენეჯერს გაგაცნოთ ახალი თანამშრომლები. კვირის განმავლობაში შეეცადეთ დაუკავშირდეთ ყველას. უცნობ თანამშრომელთან შეხვედრისას, გაეცანით მას.
• არ უარყოთ ახალი თანამშრომლის მოწვევა, რომ ერთად დალიოთ ყავა. ნორმალური კომუნიკაციის დამყარება დაგეხმარებათ სწრაფად მოაგვაროთ ახალი სამუშაო.
• ნუ გამოხატავთ უკმაყოფილებას ან გაკვირვებას იმის გამო, რომ თანამშრომლები ჯერ არ გიწვევთ რაიმე პრობლემის განსახილველად. ეს არ ნიშნავს, რომ თქვენ გაურბიხართ. ისინი უბრალოდ გაძლევენ დროს, რომ ადგე და ყველაფერი გაარკვიო.
• არ განიხილოთ ვინმე სხვა თანამშრომელ(ებ)თან.
• შეეცადეთ იყოთ დაკავებული მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში. ბოროტად ნუ გამოიყენებთ პირად საუბრებს საოფისე ტელეფონებზე.
• ობიექტურად შეაფასეთ კოლეგები, გაითვალისწინეთ ისინი. Იყავი სამართლიანი.
• არ ინერვიულოთ, თუ ყველაფერი მაშინვე არ აღმოჩნდება "შესანიშნავი". მოემზადეთ სასიამოვნო და უსიამოვნო დავალებების შესასრულებლად ერთნაირად კარგად.
• ნუ დაადანაშაულებთ თქვენს კოლეგებს თქვენს სირთულეებში. გაითვალისწინეთ საკუთარი ნაკლოვანებები და შეცდომები.
• შეინარჩუნე იუმორის გრძნობა.
• გახსოვდეთ, რომ თქვენი წარმატება დამოკიდებულია თქვენს ქვეშევრდომებზე. თუ შეცდომებს უშვებენ, გააუმჯობესეთ მენეჯმენტი.
• სრულად ისარგებლეთ კოლეგებზე კარგი პირველი შთაბეჭდილების მოხდენის შესაძლებლობით.

კოლეგები და ხელმძღვანელობა ახალმოსულს შეაფასებენ შემდეგი ინდიკატორების მიხედვით: პროდუქტიულობა და მუშაობის ხარისხი; დამოუკიდებლობა და გადაწყვეტილების მიღების უნარი, ინიციატივა; დისციპლინა; თანამშრომლობისა და კომუნიკაციის უნარი.

სამუშაოს ძიების ABC:სამუშაოს პოულობს ის, ვინც დაჟინებით ეძებს მას და არ ჩერდება მიზნის მიღწევამდე შუა გზაზე ან ერთი ნაბიჯით. ამ შემთხვევაში ამ ნაბიჯს სხვა ადამიანი გადადგამს.

როდესაც სამუშაოს იპოვით, არ დაგავიწყდეთ მადლობა გადაუხადოთ მათ, ვინც წვლილი შეიტანა თქვენს დასაქმებაში.

ტესტი "შესრულებისთვის"

შეგიძლიათ მიჰყვეთ მითითებებს? გაიარეთ ეს ტესტი თქვენს განკარგულებაში მხოლოდ ორი წუთის განმავლობაში.

1. სანამ რამეს გააკეთებ, ყურადღებით წაიკითხე ყველაფერი.
2. გთხოვთ დაბეჭდოთ თქვენი სახელი ფურცლის ზედა მარჯვენა კუთხეში.
3. შემოხაზეთ თქვენი სახელი.
4. ზედა მარცხენა კუთხეში დახაზეთ ხუთი პატარა კვადრატი.
5. თითოეულ კვადრატში მოათავსეთ ჯვარი.
6. თქვი შენი სახელი ხმამაღლა, რათა ყველამ გაიგოს.
7. ჩასვით ოთხკუთხედში სიტყვა კუთხე მე-4 წინადადებაში.
8. ფურცლის ქვედა მარცხენა კუთხეში ჩადეთ ჯვარი.
9. შემოხაზეთ ეს ნიშანი სამკუთხედით.
10. თუ ფიქრობთ, რომ მიჰყევით ინსტრუქციას, ჩაწერეთ ზედა მარჯვენა კუთხეში სახელწოდებით "მე შემიძლია მივყვე ინსტრუქციებს"
11. იყვირე ხმამაღლა: "მე თითქმის დავასრულე".
12. ახლა, როცა ყველაფერი ყურადღებით წაიკითხეთ, შეასრულეთ მხოლოდ 1 და 2 დავალებები.

გვერდი \* შერწყმა 1

სხვა დაკავშირებული სამუშაოები, რომლებიც შეიძლება დაგაინტერესოთ.vshm>
6854.		სახელმწიფო სათათბიროს დეპუტატობისა და რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის პოსტზე კანდიდატების წარდგენის პროცედურა	8.42 კბ
	სახელმწიფო სათათბიროს დეპუტატობისა და რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის პოსტზე კანდიდატების წარდგენის პროცედურა. არჩევნებში კანდიდატების წარდგენა შეიძლება იყოს შემდეგი თანმიმდევრობით: 1 თვითდასახელება; პოლიტიკური პარტიის მიერ საარჩევნო ბლოკის მიერ კანდიდატების 2 წარდგენა ერთმანდატიან ოლქებში; 3 კანდიდატთა ფედერალური სიის წარდგენა პოლიტიკური პარტიის მიერ საარჩევნო ბლოკის მიერ. პოლიტიკური პარტიის მიერ საარჩევნო ბლოკის მიერ კანდიდატების წარდგენა ერთმანდატიან ოლქებში გადაწყვეტილება კანდიდატების წარდგენის შესახებ ერთმანდატიან ოლქებში...
19239.		ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად კანდიდატების PPO-ის ჩატარება	57.03 კბ
	პირველი ჯგუფი ასოცირდება ყველაზე დაბალ ფასად მაქსიმალური მოგების მიღების სურვილთან; მეორე ადამიანთა შორის გარკვეული განსხვავებების არსებობით, რაც დიდწილად განსაზღვრავს წარმატებული პროფესიული საქმიანობის ალბათობას ადამიანის შრომის კონკრეტულ სფეროში. ეს დიდწილად განპირობებული იყო იმ სოციალურ-ეკონომიკური გარდაქმნებით, რაც მოხდა ქვეყანაში და ეს გვაძლევს საშუალებას გამოვხატოთ რწმენა, რომ სამეცნიერო მიღწევებიშრომის ფსიქოლოგიის სფეროში სულ უფრო ფართოვდება პრაქტიკული ...
21872.		ვაკანტურ პოზიციებზე კანდიდატების შერჩევის ანალიზი შპს AG-Motors Balashikha-ს მაგალითზე	856.57 კბ
	პერსონალის შერჩევისა და დაკომპლექტების პროფესიული ორგანიზაცია. შპს AG-Motors Balashikha-ში პერსონალის შერჩევის სისტემის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები. საწარმოში პერსონალის შერჩევის გაუმჯობესების გზები. სერვისის ოპტიმიზაციისა და გაუმჯობესების რეკომენდაციები...
14028.		პერსონალის შერჩევის სისტემის ანალიზი OAO Gazprom-ის მაგალითზე	391.84 კბ
	შერჩევის მახასიათებლებზე საუბრისას, უნდა განვასხვავოთ ცნებები „დასაქმება“, „შერჩევა“ და უშუალოდ „დასაქმება“. რეკრუტირება (დაქირავება) - არის ორგანიზაციის მიერ განხორციელებული ქმედებების სერია, რათა მოიზიდოს კანდიდატები ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად აუცილებელი თვისებებით.
11535.		შერჩევის მეთოდების გაუმჯობესება სხვადასხვა პროფილის ჯგუფების შეძენაში	112.82 კბ
	ფიზიკური კულტურის ძირითადი საშუალებებია ფიზიკური ვარჯიშებიკუნთების მოძრაობის სპეციალურად შერჩეული კომპლექსები, რომლებიც გამოიყენება სპორტში ფიზიკური განვითარების სხეულის ზოგადი გაძლიერებისთვის, ცხოვრებაში აუცილებელი უნარების შესაძენად. დიდი ფსიქიკური ნერვული დატვირთვები, რომლებიც არ არის შერწყმული შესაბამის ფიზიკურ დატვირთვებთან, უკიდურესად არასახარბიელო გავლენას ახდენს ბავშვებისა და მოზარდების ჯანმრთელობაზე. რეგულარული გაკვეთილი ფიზიკური კულტურადა სპორტი ყველა ასაკისთვის...
19912.		Arena S LLP-ში შერჩევის, პერსონალის აყვანის მიმდინარე მდგომარეობისა და პროცესის ანალიზი	126.79 KB
	თეორიული საფუძველიპერსონალის შერჩევა და დაქირავება. პერსონალის შერჩევა და დაქირავება. რეკრუტირების პროცესი და დაქირავების წყაროები. გამოცდილება საზღვარგარეთპერსონალის შერჩევა და დაქირავება.
21086.		შერჩევის პროცესი, პერსონალის დაქირავება IP "Pilipenok"-ში და მისი გაუმჯობესების ძირითადი გზები	299.69 კბ
	შერჩევისა და რეკრუტირების სისტემის ფორმირების თეორიული საფუძვლები. პერსონალის შერჩევისა და დაკომპლექტების სისტემის და პროცესის განსაზღვრა. პერსონალის შერჩევისა და დაკომპლექტების საძიებო სისტემის ელემენტების შინაარსი. IP Pilipenok-ში პერსონალის შერჩევის პროცესი და მისი გაუმჯობესების ძირითადი გზები.
14498.		პროგრამის მოთხოვნები და შერჩევის კრიტერიუმები საშუალო სკოლის გრამატიკული მინიმუმისთვის. კომუნიკაციური გრამატიკის სწავლების პრინციპები	11.04 კბ
	პროგრამის მოთხოვნები და შერჩევის კრიტერიუმები გრამატიკული მინიმუმისთვის უმაღლესი სკოლა. გრამატიკული მასალის გაცნობის გზები. კომუნიკაციური მიდგომა არის გრამატიკული მასალის გამოყენება სწავლის დასაწყისში ბუნებრივ კომუნიკაციაში ან მასთან ახლოს. გრამატიკული მასალის შერჩევისა და მოცულობის ძირითადი მოთხოვნა საკმარისი უნდა იყოს ენის სწავლების კომუნიკაციური მიზნების პროგრამით გათვალისწინებულ ფარგლებში.
11363.		ბავშვთა ფსიქოლოგიის შესახებ უცხოური პოპულარული სამეცნიერო პუბლიკაციების ძებნისა და შერჩევის მეთოდები (გამომცემლობა "რამა გამომცემლობის" მასალების მაგალითზე)	4.2 მბ
	პრაქტიკულ ნაწილში დისერტაციაწარმოდგენილია ინტერნეტ მასალების რედაქტირება ბავშვთა ფსიქოლოგიის შესახებ უცხოური პოპულარული სამეცნიერო პუბლიკაციის სარედაქციო მიმოხილვისთვის, წარმოდგენილია ამ მიმოხილვის მაგალითები. ნაწარმოების ეკონომიკურ ნაწილში წარმოდგენილი გათვლები შესაძლებელს ხდის განვსაჯოთ Rama Publishing-ის მიერ გამოსაცემად არჩეული ნათარგმნი წიგნის ღირებულებასა და მომგებიანობაზე. რუსული გამომცემლობების, მათ შორის Rama Publishing-ის ამოცანაა, გამოსცეს ზუსტად ის უცხოური წიგნები, რომლებიც დააკმაყოფილებს რუსი მკითხველის მოთხოვნას და ...
14497.		პროგრამული მოთხოვნები და კრიტერიუმები ლექსიკური მასალის შერჩევისას მოსწავლეთა ზეპირი მეტყველებისა და კითხვის სწავლებისთვის. ლექსიკური ერთეულების სემანტიზაციის გზები	13.75 კბ
	მიმღები და პროდუქტიული ლექსიკის მოცულობის გაფართოება ლექსიკური საშუალებების გამო, რომელიც ემსახურება კომუნიკაციის ახალ თემებს, პრობლემებსა და სიტუაციებს. პოტენციური ლექსიკის გაფართოება საერთაშორისო ლექსიკის საშუალებით და ახალი სიტყვის ფორმირების დაუფლების უნარები ნიშნავს: არსებითი სახელის სუფიქსები: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; ზედსართავი სუფიქსები: sm sprsm br wunderbr; არსებითი და ზმნის პრეფიქსები: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen რადგან...