3. შრომის სოციალური ასპექტები საქმიანობის
შესავალი.შრომა არის ადამიანების მიზანშეწონილი საქმიანობა, რომელიც მიმართულია მატერიალური და კულტურული ფასეულობების შექმნაზე.

ეს ნაწილი ავლენს შრომის, როგორც ფართო სოციალური პროცესის არსს. გამოყოფილია საზოგადოებრივი ფუნქციები და შრომის ფორმები და განისაზღვრება მისი სოციალური ხარისხი.

შრომითი ურთიერთობების სოციოლოგიური ასპექტი შედარებულია ფუნქციურ მიდგომასთან. სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ტიპებს განასხვავებენ შინაარსის, საქმიანობის საგნების, კომუნიკაციის მეთოდის, უფლებამოსილების ფარგლების და სხვა საფუძვლების მიხედვით.

განისაზღვრება შრომითი ადაპტაციის შინაარსი და სახეები, მისი ძირითადი ეტაპები, სამუშაო კოლექტივში საგნის სრული ადაპტაციის პირობები.

მოცემულია სოციალური კონტროლის განმარტება შრომის სფეროში, ხაზგასმულია მისი ძირითადი ფუნქციები. სოციალური კონტროლის ტიპებისა და ფორმების კლასიფიკაცია შრომით კოლექტივში, ტიპები სოციალური ნორმადა სანქციები.

განმარტავს სოციალური შრომითი ურთიერთობები, სამუშაოთი კმაყოფილების, დასაქმების, უმუშევრობის, მობილობის, მიგრაციის ცნებების გამოყენებით.

ამ ნაწილში ასევე მოცემულია შრომითი კონფლიქტების მოგვარების ძირითადი მეთოდები და შედეგების ანალიზის პრინციპები. ეკონომიკური აქტივობა.

^ 3.1 შრომა, როგორც ძირითადი სოციალურ-ეკონომიკური პროცესი:

შრომის სოციალური არსი, კლასიფიკაცია

სოციალური და შრომითი ურთიერთობები.

შრომა არის საფუძველი და შეუცვლელი პირობა ადამიანების ცხოვრებისათვის. ბუნებრივ გარემოზე ზემოქმედებით, მისი მოთხოვნილებების შეცვლით და მორგებით ადამიანები არა მხოლოდ უზრუნველყოფენ არსებობას, არამედ ქმნიან პირობებს საზოგადოების განვითარებისა და წინსვლისთვის. შრომის პროცესი რთული და მრავალმხრივი მოვლენაა. მისი გამოვლენის ძირითადი ფორმებია ადამიანის ენერგიის ხარჯვა, მუშის ურთიერთქმედება წარმოების საშუალებებთან და მუშაკთა წარმოების ურთიერთქმედება ერთმანეთთან. შრომის როლი ადამიანისა და საზოგადოების განვითარებაში მდგომარეობს იმაში, რომ შრომის პროცესში იქმნება არა მხოლოდ მატერიალური და სულიერი ფასეულობები ადამიანების მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, არამედ ვითარდებიან თავად მუშები, რომლებიც იძენენ. უნარ-ჩვევები, გამოავლინონ თავიანთი შესაძლებლობები, შეავსონ და გაამდიდრონ ცოდნა. შრომის შემოქმედებითი ბუნება გამოხატულია ახალი იდეების, პროგრესული ტექნოლოგიების, შრომის უფრო მოწინავე და მაღალპროდუქტიული იარაღების, ახალი ტიპის პროდუქტების, მასალების, ენერგიის გაჩენაში, რაც თავის მხრივ იწვევს საჭიროებების განვითარებას. შრომის პროცესში წარმოიქმნება შრომითი ურთიერთობები ცოცხალი შრომის მატარებლებს შორის. ისინი შეიძლება განიხილებოდეს ორ ასპექტში: ფუნქციონალური და სოციოლოგიური.

ფუნქციონალურიშრომითი ურთიერთობის ასპექტი გულისხმობს იდენტიფიკაციას საჭირო ნომერითანამშრომლებს, მათი პროფესიული და კვალიფიციური შემადგენლობის პროპორციებზე დაყრდნობით საჭირო ხარჯებიშრომის გარკვეული პროდუქტის წარმოების დრო, პროდუქციის წარმოების სირთულე და ა.შ.

სოციოლოგიურიშრომითი ურთიერთობების ასპექტი ნიშნავს თანასწორობა-უთანასწორობის იდენტიფიცირებას შრომის პროცესში მონაწილეებს შორის, ცალკეული სუბიექტებისა და მუშაკთა ჯგუფების სოციალური სტატუსი, მათი ინტერესები, მოტივები, შრომითი ქცევა და ა.შ.

შრომა არა მხოლოდ ეკონომიკური, არამედ ფუნდამენტური სოციალური ფაქტორია, რომელიც განსაზღვრავს თანამედროვე საზოგადოების ყველა სასიცოცხლო მისწრაფებას. შრომა განსაზღვრავს ეკონომიკურ აქტივობას და სოციალურ სტრუქტურას, პიროვნების სოციალიზაციის უმნიშვნელოვანეს ფაქტორებს, საზოგადოების კულტურას, ადამიანების ცხოვრების წესს, მათი მატერიალური კეთილდღეობის დონეს და ა.შ. შრომის პროცესში ერთმანეთთან ურთიერთობისას ადამიანები შედიან სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ფართო ქსელში. მათი წყალობით ხორციელდება ეკონომიკური საქმიანობის შედეგების განაწილება (შრომითი ურთიერთობების ეკონომიკური ფუნქცია) , დასაქმებულებს ეძლევათ საშუალება მონაწილეობა მიიღონ საწარმოს საქმეებში (დემოკრატიული ფუნქცია), სუბიექტებს ეძლევათ პირობები საზოგადოებრივ ცხოვრებაში მათი ინტეგრაციისათვის. (სოციალური ფუნქცია) . სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მრავალფეროვნებას შორის გამოიყოფა მათი დამახასიათებელი ტიპები და ტიპები.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ძირითადი ტიპები მოიცავს:

1. პატერნალისტური ურთიერთობები. მათ ახასიათებთ მკვეთრად გამოხატული რეგულირება საწარმოს სახელმწიფოს ან ადმინისტრაციის მიერ.

2. პარტნიორობა ეფუძნება სახელშეკრულებო რეგულირებას, ყველა ჩართული მხარის ინტერესების გათვალისწინებით.

3. კონკურენტული ურთიერთობები გამოხატავს ცალმხრივი უპირატესობების მოპოვების სურვილს მეორე მხარის ინტერესების გათვალისწინების გარეშე.

4. სოლიდარობა გულისხმობს ერთობლივ პასუხისმგებლობას და ურთიერთდახმარებას მხარეთა საერთო ინტერესებიდან გამომდინარე.

5. სუბსიდიარული ურთიერთობები ნიშნავს სუბიექტების სურვილს, იყვნენ პირადად პასუხისმგებელი თავიანთ ქმედებებზე და მიზნების მიღწევაზე.

6. დისკრიმინაციული ურთიერთობები ეფუძნება თვითნებობას, სოციალური და შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების უფლებების უკანონო შეზღუდვას.

7. კონფლიქტური ურთიერთობები გამოხატავს სოციალური და შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების წინააღმდეგობების გამწვავებას.

ასევე გამოვყოფ სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ტიპებს (ცხრილი 3.1.1).

ცხრილი 3.1.1 სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სახეები

№	კლასიფიკაციის საფუძველი	ურთიერთობის ტიპები
1	აქტივობის შინაარსის მიხედვით	წარმოების და ფუნქციონალური პროფესიული კვალიფიკაცია სოციალური და ორგანიზაციული
2	ურთიერთობის საგნების მიხედვით	ინტერორგანიზაციული (ინტერპროდუქცია) ინტრაორგანიზაციული (ინტრაპროდუქცია)
3	შემოსავლის განაწილების ბუნებით	შრომის შეტანის მიხედვით არა შრომის შეტანის მიხედვით
4	კომუნიკაციის გზით	უპიროვნო (შუამავლობით) პირადი (მყისიერი)
5	ძალაუფლების მასშტაბით	ჰორიზონტალურად ვერტიკალურად
6	რეგულირების ხარისხის მიხედვით	ფორმალური (ოფიციალური) არაფორმალური (არაფორმალური)

შრომის სოციალური არსი გამოიხატება პირველ რიგში შრომის სოციალური ფუნქციებითა და ფორმებით, ასევე შრომის სოციალური ხარისხით. შრომის ძირითადი სოციალური ფუნქციები.

1. სოციალური სიმდიდრის (მატერიალური და სულიერი) შექმნა.

2. პოტენციური სოციალური სიმდიდრის რეალიზაცია (ბუნებრივი წიაღისეული, საზოგადოების ინტელექტუალური პოტენციალი).

3. პიროვნების განვითარება, თვითგამოხატვა და თვითდადასტურება.

შრომა რეალიზდება ისეთ სოციალურ ფორმებში, როგორიცაა სოციალიზებული შრომა, მცირე ჯგუფის შრომა და ინდივიდუალური შრომა.

შრომის სოციალური ხარისხი მოიცავს მუშაკის შრომითი საქმიანობის გავლენას მის სოციალურ როლებზე, სოციალურ სტატუსზე, ინტერესებზე, საგანმანათლებლო და პროფესიულ კვალიფიკაციის დონეზე და სხვა სოციალურ მახასიათებლებზე. ასეთი ზემოქმედება განპირობებულია იარაღების, ტექნოლოგიების, სამუშაო პირობების, შრომის ორგანიზაციის ფორმების გავლენით და ა.შ.

შრომის ბუნება ასახავს მწარმოებლის მიერ წარმოების საშუალებებთან კავშირის გზას, მოცემულ საზოგადოებაში გაბატონებული ქონებრივი ურთიერთობების გამო. ასე რომ, მონათმფლობელურ საზოგადოებაში მონა და შრომის საშუალებები გაერთიანებული იყო, როგორც მონა მფლობელის საკუთრება. და ამან წარმოშვა მუშაკის პირადი დამოკიდებულება მასზე, ვინც ითვისებდა მისი მუშაობის შედეგებს. კაპიტალისტურ საზოგადოებაში მუშას შეუძლია გაერთიანდეს შრომის საშუალებებთან, გაყიდოს თავისი შრომითი ძალა და დარჩეს პიროვნულად თავისუფალი. ამრიგად, შრომა თავისი ბუნებით შეიძლება იყოს მონა, კორვე, დაქირავებული (სოკოლოვა გ.ნ., 2002).

საქმისადმი დამოკიდებულება გ.ნ. სოკოლოვა , – რთული სოციალური და შრომითი ფენომენი. ეს არის პიროვნების სულიერი კავშირის ტიპი შრომის საგანთან, საშუალებებთან და პროდუქტთან, ასევე საწარმოო გარემოსთან. მისი ძირითადი ელემენტებია:

შრომითი ქცევის მოტივები და ორიენტაციები;

რეალური ან რეალური შრომითი ქცევა;

სიტყვიერი შრომითი ქცევა (თანამშრომლების მიერ მათი შრომითი მდგომარეობის შეფასება).

სამუშაოსადმი დამოკიდებულების ინდიკატორებს შორის გამოიყოფა ობიექტური მაჩვენებლები (პასუხისმგებლობა, კეთილსინდისიერება, ინიციატივა, დისციპლინა და ა. ხელფასი, სამუშაო პირობები, გუნდში ურთიერთობები და ა.შ.).

მუშაობისადმი დამოკიდებულებაზე გავლენას ახდენს მთელი რიგი ფაქტორები: წარმოება და არაწარმოება. წარმოების ფაქტორებია: ანაზღაურება და სამუშაო პირობები; შრომის ორგანიზაცია; სამრეწველო დამოუკიდებლობა; ურთიერთობები გუნდში და ა.შ. შრომისადმი დამოკიდებულების არაპროდუქტიული ფაქტორებიდან გამოირჩევა: მუშაკთა ცხოვრების დონე; საგანმანათლებლო და პროფესიული დონემუშები; სამუშაო გამოცდილება; სოციალური ინფრასტრუქტურის განვითარება; შრომითი მორალის მდგომარეობა და ა.შ.

შრომის შინაარსის ცნება გამოხატავს მუშაკის შრომის საშუალებებთან კავშირის საწარმოო და ტექნიკურ მხარეს, ახასიათებს შრომის პროცესს, როგორც ადამიანის ურთიერთქმედებას ბუნებასთან (შრომის იარაღები და საგნები). შრომის შინაარსი არის თანამშრომლის მიერ შესრულებული მოქმედებების ერთობლიობა და მათი კორელაცია, კონკრეტული შრომითი ფუნქციების შემადგენლობა. არსებობს დასაქმებულის შემდეგი შრომითი ფუნქციები: ენერგეტიკა; ტექნოლოგიური; კონტროლი და რეგულირება; მენეჯერული; საინფორმაციო. მანუალური ტექნიკის გამოყენებით ადამიანი ახორციელებდა ნივთიერებათა გაცვლას ბუნებასთან შუამავლის ფუნქციის დახმარებით; მანქანური ტექნოლოგია საშუალებას აძლევდა ადამიანს მარეგულირებელი ფუნქციის დახმარებით გაეცვალა ნივთიერებები ბუნებასთან; თანამედროვე სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუცია აძლევს მას შესაძლებლობას აკონტროლოს ბუნების ფენომენებისა და ობიექტების შიდა მექანიზმი მაკონტროლებელი ფუნქციის დახმარებით (სოკოლოვა გ.ნ., 2002).

^ შრომის შინაარსი - ეს არის მისი გონებრივი აქტივობის გაჯერება, სირთულის გამოხატულება, შესრულებული შრომითი ფუნქციების მრავალფეროვნება, შრომის ინტელექტუალური და ფსიქოლოგიური მახასიათებლები.

შრომითი ფუნქციების სტრუქტურის ცვლილებაზე გავლენის მთავარი ფაქტორი მეცნიერული და ტექნოლოგიური პროგრესია. მისი გავლენით იცვლება შრომის შინაარსი და შინაარსი.

^ სამუშაო პირობები- ეს არის სოციალურ-ეკონომიკური, ტექნიკურ-ორგანიზაციული, სოციალურ-ჰიგიენური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური პირობების ერთობლიობა, რომელიც გავლენას ახდენს ადამიანის ჯანმრთელობასა და შრომისუნარიანობაზე, მის დამოკიდებულებაზე სამუშაოსადმი, სამუშაოს კმაყოფილების ხარისხზე, წარმოების ეფექტურობაზე, ცხოვრების დონესა და პიროვნული განვითარება.

^ სამუშაო კმაყოფილება - ეს არის ადამიანის ან ადამიანთა ჯგუფის სავარაუდო დამოკიდებულება საკუთარი შრომითი საქმიანობის, მისი სხვადასხვა ასპექტების მიმართ, ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებელიამ საწარმოში თანამშრომლის ადაპტაცია.

არსებობს შრომით კმაყოფილების მთელი რიგი საკმაოდ სპეციფიკური ღირებულებები, რომლებიც ასახავს მის როლს, ფუნქციებს, შედეგებს სოციალურ-ეკონომიკურ ცხოვრებაში, ორგანიზაციასა და მართვაში.

1. ყოველდღიურ ცხოვრებაში კეთილდღეობის, სოციალურ-ეკონომიკური სისტემის, სოციალური კლიმატის მიმართ ადამიანების შეფასებითი დამოკიდებულების შესწავლის შედეგად დადგინდა, რომ ასეთ ღირებულებებთან ერთად მათთვის უდიდესი მნიშვნელობა აქვს შრომას და კარიერას. როგორც ჯანმრთელობა, პირადი ცხოვრება, სრულფასოვანი დასვენება, რომელიც ხშირად იკავებს ამ რეიტინგში პირველ ადგილს. ერთი სიტყვით, შრომით კმაყოფილება, უპირველეს ყოვლისა, სოციალური კმაყოფილებაა, ინდივიდებისა და ჯგუფების, მოსახლეობისა და ერის ცხოვრების ხარისხის უმნიშვნელოვანესი მაჩვენებელი. კითხვები "როგორ ვცხოვრობთ?" და "როგორ ვმუშაობთ?" უმეტესწილად ემთხვევა ზოგისთვის ახალგაზრდობაში, ზოგისთვის - ზრდასრულ ასაკში.

2. შრომით კმაყოფილებას აქვს ფუნქციური და საწარმოო მნიშვნელობა. ეს გავლენას ახდენს სამუშაოს რაოდენობრივ და ხარისხობრივ შედეგებზე, ამოცანების შესრულების აქტუალურობასა და სიზუსტეზე და სხვა ადამიანებისადმი ერთგულებაზე. საქმისადმი დამოკიდებულება შეიძლება დაფუძნებული იყოს მისი თანამშრომლის მიერ თვითშეფასებაზე საქმიანი თვისებებიდა ინდიკატორები. ამავდროულად, თვითკმაყოფილებამ და საკუთარი თავის უკმაყოფილებამ, კონკრეტული შემთხვევიდან გამომდინარე, შეიძლება დადებითად და უარყოფითად იმოქმედოს მუშაობაზე.

3. დამსაქმებლის საზრუნავი ადამიანების შრომით დაკმაყოფილებაზე განაპირობებს მენეჯერული ქცევის, ზოგადად შრომითი ურთიერთობების ზოგიერთ მნიშვნელოვან ტიპს. დამსაქმებელი ხშირად სკეპტიკურად უყურებს შრომის ჰუმანიზაციის ნებისმიერი ღონისძიების წარმოებასა და ეკონომიკურ ეფექტს და თვლის, რომ მათი დაფინანსება არარაციონალურია. ამ მიზნებისთვის სახსრები, როგორც წესი, იხარჯება პროფკავშირების, მშრომელი მასების ან კანონიერი ხელისუფლების ზეწოლის ქვეშ.

4. დამაკმაყოფილებელი, დასაქმებულის თვალსაზრისით, ბუნება და სამუშაო პირობები ლიდერის ავტორიტეტის უმნიშვნელოვანესი ფაქტორია. მუშაკებისთვის უკეთესია ის ადმინისტრაცია, რომელსაც შეუძლია მათი მუშაობის გაუმჯობესება.

5. სამუშაოთი კმაყოფილება ხშირად არის თანამშრომელთა ბრუნვის მაჩვენებელი და ამის თავიდან ასაცილებლად შესაბამისი ქმედებების საჭიროება.

6. სამუშაოს კმაყოფილებიდან გამომდინარე, იზრდება ან მცირდება დასაქმებულთა მოთხოვნები და პრეტენზიები, მათ შორის შრომის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით (დაკმაყოფილებამ შეიძლება შეამციროს კრიტიკულობა ხელფასთან მიმართებაში).

7. შრომით კმაყოფილება არის უნივერსალური კრიტერიუმი ცალკეული მუშაკებისა და შრომითი ჯგუფების სხვადასხვა ქმედებების ახსნისა და ინტერპრეტაციისთვის. ის განსაზღვრავს ადმინისტრაციასა და სამუშაო ძალას შორის კომუნიკაციის სტილს, მეთოდს, მანერს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, განსხვავებულია კმაყოფილი და უკმაყოფილო ადამიანების ქცევა და განსხვავებულია კმაყოფილი და უკმაყოფილო ადამიანების მართვაც.

^ შრომის ადაპტაცია და სოციალური კონტროლი

სამუშაო ძალაში

შრომის ადაპტაცია არის ადამიანის მიერ ახალი სამუშაო სიტუაციის დაუფლების სოციალური პროცესი, რომელშიც, ბიოლოგიურისგან განსხვავებით, როგორც ადამიანი, ასევე სამუშაო გარემო ერთმანეთზე აქტიურად მოქმედებს და წარმოადგენს ადაპტაციურ-ადაპტაციის სისტემებს. სამსახურში შესვლისას ადამიანი აქტიურად შედის შრომითი კოლექტივის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ურთიერთობების სისტემაში, სწავლობს მისთვის ახალ სოციალურ და შრომით როლებს, ღირებულებებს, ნორმებს, კოორდინაციას უწევს მის ინდივიდუალურ პოზიციას შრომითი კოლექტივის მიზნებთან და ამოცანებთან. რითაც თავის ქცევას რეცეპტებს დაუქვემდებარა ამ საწარმოს.

გამოყოს პირველადი და მეორადი შრომითი ადაპტაცია. პირველადი ხდება მაშინ, როდესაც დასაქმებული პირველად შემოდის სამუშაო გარემოში, მეორეხარისხოვანი - სამუშაო ადგილის, პროფესიის, თანამდებობის შეცვლისას და ა.შ.

შრომით ადაპტაციას აქვს რთული სტრუქტურა და წარმოადგენს პროფესიული, სოციალურ-ფსიქოლოგიური, სოციალურ-ორგანიზაციული და კულტურული ადაპტაციის ერთობას.

1. პროფესიული ადაპტაცია გამოიხატება პროფესიული უნარების შეძენაში, საჭიროების ჩამოყალიბებაში. პროფესიული თვისებები, შეძენა პროფესიული ბრწყინვალებადა ა.შ.

2. სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია არის პიროვნების მიერ შრომითი ორგანიზაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების განვითარება, მასში განვითარებული ურთიერთობების სისტემაში შესვლა და ორგანიზაციის წევრებთან პოზიტიური ურთიერთქმედება.

3. სოციალურ-ორგანიზაციული ადაპტაცია ნიშნავს ახალი საგნის განვითარებას ორგანიზაციული სტრუქტურაორგანიზაციები, სამუშაო გრაფიკი, მუშაობისა და დასვენების რეჟიმი, მართვის სისტემის მახასიათებლები.

4. ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია არის ადამიანის მიერ სამუშაო პირობებისა და რიტმის, სანიტარული და ჰიგიენური კომფორტის, ფსიქოფიზიოლოგიური სამუშაო დატვირთვების დაუფლების პროცესი და ა.შ.

5. კულტურული ადაპტაცია არის შრომითი კოლექტივის ახალი წევრების მონაწილეობა ტრადიციულ საქმიანობაში მოცემული საწარმოსთვის სამუშაო საათების მიღმა.

ადაპტაციის პროცესში დასაქმებული გადის სამ ძირითად ეტაპს: 1) შრომითი მდგომარეობის გაცნობა; 2) სამუშაო ვითარებასთან ადაპტაცია; 3) ასოციაცია შრომით მდგომარეობასთან.

დასაქმებულის სამუშაო გარემოსთან ადაპტაციის ხარისხის მაჩვენებლებია: მუშაობის ეფექტურობა და ხარისხი; სოციალური და შრომითი ინფორმაციის ათვისება; შრომითი საქმიანობა; სამუშაო კმაყოფილება და ა.შ.

შრომის ადაპტაციის პროცესზე შეიძლება გავლენა იქონიოს როგორც ობიექტურმა, ისე სუბიექტურმა ფაქტორებმა.

შრომის ადაპტაციის ობიექტური ფაქტორები მოიცავს პირობებს, რომლებიც არ არის დამოკიდებული დასაქმებულზე: შრომის ორგანიზაციის დონე; შრომის ავტომატიზაცია; სამუშაო პირობები; სამუშაო ძალის მასშტაბი; მისი მდებარეობა და ა.შ.

სუბიექტურ (პიროვნულ) ფაქტორებს მიეკუთვნება: დასაქმებულის სოციალურ-დემოგრაფიული მახასიათებლები (სქესი, ასაკი, განათლება, კვალიფიკაცია, სამუშაო გამოცდილება, სოციალური მდგომარეობა); სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლები (პრეტენზიების დონე, შრომისმოყვარეობა, თვითკონტროლი, კომუნიკაბელურობა და ა.შ.); სოციოლოგიური (ხარისხი პროფესიული ინტერესიმატერიალური და მორალური ინტერესის ხარისხი შრომის ეფექტურობისა და ხარისხის მიმართ, მოწინავე ტრენინგის აზროვნების არსებობა და ა.შ.)

შრომითი ადაპტაციის ერთ-ერთი ხელშემწყობი პირობაა პერსონალის პროფესიული შერჩევა. მისი მიზანია განსაზღვროს პიროვნების ვარგისიანობა კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად.

პროფესიული შერჩევა გულისხმობს პროფესიის აღწერას, სამუშაო ადგილის პროფესიოგრამის მომზადებას, ასევე პიროვნების რუქას, რომელიც ასახავს ინდივიდის ბუნებრივ მონაცემებს, მის მიდრეკილებებს, სოციალურ, ფსიქოლოგიურ და ფიზიოლოგიურ მახასიათებლებს.

სრულფასოვანი შრომითი ადაპტაციის კიდევ ერთი პირობაა თანამშრომლის პროფესიული ზრდის შესაძლებლობების არსებობა, მისი კარიერა. პროფესიულ და კარიერულ საფეხურზე წინსვლის პერსპექტივის არსებობა ხელს უწყობს ახალგაზრდა სპეციალისტების ადრეულ პირველადი შრომითი ადაპტაციას.

წარმოების ადაპტაციის პროცესში მნიშვნელოვანი როლიიკავებს თანამშრომლის პირად პოტენციალს (ნახ. 3.1.2). ეს არის თანამშრომლის გარკვეული თვისებებისა და თვისებების ერთობლიობა, რომლებიც ქმნიან გარკვეული ტიპის ქცევას: თავდაჯერებულობა, კომუნიკაბელურობა, თვითდამკვიდრების უნარი, წონასწორობა და ა.შ. ანუ პიროვნული პოტენციალი ახასიათებს ადამიანის შინაგან ფიზიკურ და სულიერ ენერგიას, მის აქტიურ პოზიციას, რომელიც მიმართულია შემოქმედებით თვითგამოხატვასა და თვითრეალიზაციაზე.

მკვლევარები აღნიშნავენ, რომ მოწინავე მუშაკებისთვის დამახასიათებელია შემდეგი მახასიათებლები: ენერგია, ემოციების მართვის უნარი, აზრის ღიად გამოხატვის სურვილი, არგუმენტების გავლენის ქვეშ საკუთარი თვალსაზრისის შეცვლის უნარი, მაგრამ არა ძალის.

სოციალური კონტროლი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს სამუშაო კოლექტივის ცხოვრების რეგულირებაში. სოციალურ კონტროლს უწოდებენ საზოგადოების სპეციალურ ინსტიტუტს, რომელიც შექმნილია იმ სოციალური გადახრების თავიდან ასაცილებლად და გამოსასწორებლად, რომლებსაც შეუძლიათ სოციალური ცხოვრების დეზორგანიზაცია.

შრომის პროცესში ადამიანები შედიან გარკვეულ სოციალურ ურთიერთობებში,

ურთიერთქმედება ერთმანეთთან. სოციალური ურთიერთქმედებებისამუშაო სამყაროში არის ფორმა

სოციალური კავშირები, რომლებიც რეალიზებულია აქტივობების გაცვლაში და ურთიერთმოქმედებაში. ობიექტური

ადამიანთა ურთიერთქმედების საფუძველია მათი ინტერესების საერთოობა ან განსხვავება, ახლო

ან შორეული მიზნები, ხედები. ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების შუამავლები სამუშაო სამყაროში,

მისი შუალედური რგოლებია შრომის იარაღები და საგნები, მასალა და

სულიერი სარგებელი. ინდივიდების ან თემების მუდმივი ურთიერთქმედება პროცესში

შრომითი საქმიანობა გარკვეულ სოციალურ პირობებში აყალიბებს სპეციფიკურ

სოციალური ურთიერთობები.

სოციალური ურთიერთობებიარის ურთიერთობა სოციალური თემების წევრებს შორის და

ეს თემები თავიანთი სოციალური მდგომარეობის, ცხოვრების წესისა და ცხოვრების წესის შესახებ

საბოლოო ჯამში, პიროვნების ჩამოყალიბებისა და განვითარების პირობების შესახებ, სოციალური

თემები. ისინი გამოიხატება შრომის მუშაკთა გარკვეული ჯგუფების პოზიციაში

პროცესი, მათ შორის საკომუნიკაციო რგოლები, ე.ი. ინფორმაციის გაცვლაში

სხვების ქცევაზე და შესრულებაზე ზემოქმედება, ასევე საკუთარის შეფასება

საკუთარი პოზიცია, რომელიც გავლენას ახდენს ამ ჯგუფების ინტერესებისა და ქცევის ჩამოყალიბებაზე.

ეს ურთიერთობები განუყოფლად არის დაკავშირებული შრომით ურთიერთობებთან და განპირობებულია მათით.

თავდაპირველად. მაგალითად, შრომით ორგანიზაციაში მუშები ეჩვევიან, ეგუებიან

ობიექტური საჭიროება და ამით დადებს შრომით ურთიერთობას, მიუხედავად იმისა

ვინც ახლოს იმუშავებს, ვინ არის ლიდერი, რა სტილის აქტივობა აქვს. თუმცა

მაშინ ყოველი მუშაკი თავისებურად ვლინდება ერთმანეთთან ურთიერთობაში

ლიდერი, სამუშაოსთან დაკავშირებით, სამუშაოს განაწილების თანმიმდევრობით და ა.შ. ამიტომ, on

ობიექტური ურთიერთობების საფუძველზე იწყება სოციალურ-ფსიქოლოგიური ხასიათის ურთიერთობების ჩამოყალიბება, რომელიც ხასიათდება გარკვეული ემოციური განწყობით,

ადამიანებს შორის კომუნიკაციის ბუნება და ურთიერთობები შრომით ორგანიზაციაში, მასში არსებული ატმოსფერო.

ამრიგად, სოციალური და შრომითი ურთიერთობები შესაძლებელს ხდის განისაზღვროს სოციალური

ინდივიდისა და ჯგუფის მნიშვნელობა, როლი, ადგილი, სოციალური პოზიცია. Ისინი არიან

კავშირი მუშაკსა და ოსტატის, ლიდერსა და ქვეშევრდომთა ჯგუფს შორის,

მუშათა გარკვეული ჯგუფები და მათი ცალკეული წევრები. მუშათა ჯგუფი არ არის

შრომითი ორგანიზაციის არც ერთი წევრი არ შეიძლება არსებობდეს ასეთი ურთიერთობების გარეთ, გარეთ

ორმხრივი ვალდებულებები ერთმანეთთან შედარებით, ურთიერთქმედების გარეშე.

როგორც ხედავთ, პრაქტიკაში არის მრავალფეროვანი სოციალური და შრომითი ურთიერთობები. მათ,

ასევე პირობებში არსებულ სხვადასხვა სოციალურ ფენომენებსა და პროცესებს არსებული ბაზარიდა

სწავლობს შრომის სოციოლოგიას. ასე რომ, სამუშაოს სოციოლოგია არის ფუნქციონირების შესწავლა და

შრომის ბაზრის სოციალური ასპექტები. თუ შევეცდებით ამ კონცეფციის შევიწროებას, მაშინ

შეგვიძლია ვთქვათ, რომ სამუშაოს სოციოლოგია დამსაქმებელთა ქცევაა და თანამშრომლები in

მუშაობის ეკონომიკური და სოციალური წახალისების მოქმედებაზე რეაგირება. ეს არის ასეთი

წახალისება, ერთი მხრივ, ხელს უწყობს ინდივიდუალურ არჩევანს, მეორე მხრივ კი ზღუდავს

მისი. სოციოლოგიურ თეორიაში აქცენტი კეთდება წახალისებაზე, რომელიც არეგულირებს შრომას

ქცევა, რომელიც არ არის უპიროვნო ბუნებით და ეხება მუშებს, რომლებიც ფართოდ არიან

ადამიანთა ჯგუფები.

შრომის სოციოლოგიის საგანია სოციალური და შრომის სტრუქტურა და მექანიზმი

ურთიერთობებიც სოციალური პროცესებიდა ფენომენები სამუშაო სამყაროში.

სამუშაოს სოციოლოგიის მიზანია სოციალური პროცესების შესწავლა და განვითარება

მიზნად ისახავს საზოგადოების ფუნქციონირებისთვის ოპტიმალური პირობების შექმნას,

კოლექტიური, ჯგუფური, ინდივიდუალური მუშაობის სფეროში და ამის საფუძველზე მიღწევები

მათი ინტერესების ყველაზე სრულყოფილი განხორციელება და ოპტიმალური კომბინაცია.

შრომის სოციოლოგიის ამოცანებია:

შესწავლა და ოპტიმიზაცია სოციალური სტრუქტურასაზოგადოება, შრომის ორგანიზაცია

(გუნდი);

შრომის ბაზრის, როგორც ოპტიმალური და რაციონალური მობილობის მარეგულირებლის ანალიზი

შრომითი რესურსები;

თანამედროვე შრომითი პოტენციალის ოპტიმალური რეალიზაციის გზების მოძიება

თანამშრომელი;

მორალური და მატერიალური წახალისებისა და გაუმჯობესების ოპტიმალური კომბინაცია

ბაზარზე მუშაობისადმი დამოკიდებულება;

სოციალური კონტროლის გაძლიერება და სხვადასხვა სახის გადახრების წინააღმდეგ ბრძოლა

ზოგადად მიღებული მორალური პრინციპები და ნორმები მუშაობის სფეროში;

მიზეზების შესწავლა და პრევენციისა და მოგვარების ღონისძიებების სისტემის შემუშავება

შრომითი კონფლიქტები;

სოციალური გარანტიების სისტემის შექმნა, რომელიც იცავს მუშაკებს საზოგადოებაში,

შრომის ორგანიზაცია და ა.შ.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, შრომის სოციოლოგიის ამოცანები დაყვანილია მეთოდებისა და ტექნიკის შემუშავებაზე

გამოყენება სოციალური ფაქტორებისაზოგადოებისა და პიროვნების უმნიშვნელოვანესი სოციალურ-ეკონომიკური პრობლემების გადაჭრის ინტერესებიდან გამომდინარე, რომელიც მოიცავს სისტემის შექმნას

სოციალური გარანტიები, მოქალაქეების სოციალური უზრუნველყოფის შენარჩუნება და გაძლიერება

ეკონომიკის დაჩქარებული სოციალური რეორიენტაციის მიზანი.

ინფორმაციის შეგროვებისა და ანალიზისთვის ფართოდ გამოიყენება შრომის სოციოლოგიაში

სოციოლოგიური მეთოდები, რომლებიც გამოიხატება:

მიღწეული ცოდნა კვლევის საგნის შესახებ (შრომის არსის გააზრება და

ურთიერთობები შრომის სფეროში);

ფაქტების შეგროვების მეთოდების პროცესი;

დასკვნის გაკეთების გზა, ე.ი. გამოიტანე დასკვნები მიზეზ-შედეგზე

ფენომენებს შორის კავშირი.

აღსანიშნავია, რომ შრომის სოციოლოგიის ფარგლებში ჩატარებული კვლევა,

მიაწოდოს ფორმირებისთვის საჭირო და საკმარისად სანდო ინფორმაცია

სოციალური პოლიტიკა, მეცნიერებაზე დაფუძნებული სოციალურ-ეკონომიკური პროგრამების შემუშავება

განვითარება შრომითი ორგანიზაციები(კოლექტივები), ამოხსნა სოციალური პრობლემებიდა

დაპირისპირება, რომელიც მუდმივად ახლავს შრომითი საქმიანობადა მუშები. Ისე

ამრიგად, შრომის სოციოლოგიას მოუწოდებენ, ერთი მხრივ, გააფართოვოს ცოდნა რეალურის შესახებ

არსებული რეალობა კი, მეორე მხრივ, ხელი შეუწყოს ახალი კავშირების დამყარებას და

სამუშაო სამყაროში მიმდინარე პროცესები.

სოციოლოგიური პროფილის შრომის მეცნიერებები არსებობს მთლიან სოციოლოგიაში, მაგრამ

სულაც არ არის სამუშაოს სოციოლოგიის განუყოფელი ნაწილი. სოციოლოგიური ისინი

არიან არა მხოლოდ მეთოდების, არამედ კვლევის საგნის კუთხითაც. მათ საერთო თვისება-- სწავლა

სოციალური შრომის სოციალური ასპექტები. დისციპლინების გაჩენა შრომის სოციოლოგიაში

შესაძლებელი გახდა იმის გამო, რომ ეს მეცნიერება აანალიზებს სოციალურ შრომას მაკრო- და

მიკროდონეები. პირველი ეხება შრომის ინსტიტუციურ ასპექტს, ხოლო მეორე

მოტივაციური და ქცევითი.

ეკონომიკური სოციოლოგია მიეკუთვნება ცოდნის ახალგაზრდა დარგებს. მისი საგანი

– ღირებულებითი ორიენტაციები, საჭიროებები, ინტერესები და ქცევა დიდი სოციალური

ჯგუფები (დემოგრაფიული, პროფესიული და სხვ.) მაკრო- და

მიკროდონეები საბაზრო პირობების პირობებში. როგორ ხდება შეკუმშვა და

ადმინისტრაციული აპარატის დასაქმება, არაკვალიფიციური მუშები,

ინჟინრები, ექიმები და ა.შ. როგორ ხდება ანაზღაურების შეფასება (მორალური და

მატერიალური) შრომა გარკვეულ სოციალურ ჯგუფებში, ინდივიდის სფეროებში

და კოლექტიური შრომა, სახელმწიფო, კერძო და კოოპერატიული წარმოება? Ზე

ამ და სხვა კითხვებს უსვამს და პასუხობს ეკონომიკური სოციოლოგია. საგანი

შრომის სოციოლოგიის შესწავლა სწორედ მისი მეცნიერული პრობლემების წრეა

კვეთა სხვა სოციოლოგიურ დისციპლინებთან.

შრომის ეკონომიკა სწავლობს ეკონომიკური კანონების მოქმედების მექანიზმს შრომის სფეროში,

მათი გამოვლინების ფორმები საზოგადოებრივი ორგანიზაციაშრომა. ეკონომიკა დაინტერესებულია თავად პროცესით

ღირებულების შექმნა და. მისთვის შრომის ხარჯები მნიშვნელოვანია წარმოების ყველა ეტაპზე.

ციკლი, ხოლო შრომის სოციოლოგია განიხილავს მუშაკთა შრომით ურთიერთქმედებას და

მათ შორის შრომითი ურთიერთობა. მაგალითად, შრომის სტიმულირებისას

ეკონომიკა დაინტერესებულია ხელფასებით. ამ შემთხვევაში ვსწავლობთ სატარიფო სისტემას, ხელფასებს

გადახდა, მათ შორის ურთიერთობა. შრომის სოციოლოგია, პრობლემისადმი სათანადო ყურადღების მიქცევა

ფინანსური წახალისება, განიხილავს, პირველ რიგში, მოტივების ერთობლიობას

მუშაობა, წახალისება, როგორიცაა შრომის შინაარსი, მისი ორგანიზაცია და პირობები, ხარისხი

დამოუკიდებლობა სამუშაოში, გუნდში ურთიერთობების ბუნება და ა.შ.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

მასპინძლობს http://www.allbest.ru/

• შესავალი
• დასკვნა

შესავალი

დარგის მეცნიერთა უმეტესობა ეკონომია შრომაჩათვალეთ, რომ მისი საგანია შრომა, როგორც პროცესში წარმოქმნილი ადამიანების მიზანშეწონილი საქმიანობა და წარმოების შესახებ იხ. Ეკონომიაშრომითი და სოციალური და შრომითი ურთიერთობები / ედ.გ. გ.მელიქიანი, რ.პ. კოლოსოვა. - მ.: მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 1996 წ. AT უცხო ქვეყნებიექსპერტები თვლიან, რომ შრომის ეკონომიკა არის შრომის ბაზრის ფუნქციონირებისა და შედეგების შესწავლა და ვიწრო გაგებით, დამსაქმებლებისა და დასაქმებულების ქცევა ზოგადი სტიმულირების მოქმედების საპასუხოდ. ხელფასები, მოგება და არაფულადი ფაქტორები შრომითი ურთიერთობების სფეროში იხ. ერენბერგ რ., ჯ. სმიტი რ.ს.თანამედროვე შრომის ეკონომიკა. თეორია და საჯარო პოლიტიკა. - მ.: მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 1996 წ.

ამ ფორმულირებების შინაარსიდან გამომდინარე, შრომის ეკონომიკის საგნის განვითარება განხორციელდება შემდეგ მიმართულებებში:

შრომითი რესურსების, შრომის ბაზრისა და დასაქმების სფეროში სოციალური და შრომითი ურთიერთობების შინაარსის გამჟღავნება და რეგულირება, შრომითი რესურსების ეფექტიანი ფუნქციონირების პირობების შექმნის უზრუნველყოფა;

ეკონომიკური მიმართულებები შრომითი საქმიანობის ეფექტიანობის გაზრდის სფეროში (ფაქტორები, პირობები, რეზერვები, ინდიკატორები) კოდიფიკაციის სახით, გარდამავალი პერიოდის გათვალისწინებით. საბაზრო ურთიერთობები;

საბაზრო ურთიერთობების პირობებში შრომითი რესურსების ეფექტური, ნაყოფიერი საქმიანობის წინაპირობების მოტივაციური და მასტიმულირებელი მიმართულებები;

რაოდენობრივ ასპექტებთან დაკავშირებული მიმართულებები, შრომის პროცესის მართვის პრინციპები, კერძოდ პროდუქტიულობა, თანამშრომელთა შემადგენლობა და რაოდენობა და მათი ანაზღაურება.

რუსეთში, შრომის ეკონომიკის სფეროში მიღწევები უმეტეს შემთხვევაში ასოცირდება შრომის სამინისტროს შრომის კვლევითი ინსტიტუტის საქმიანობასთან და სოციალური დაცვა RF, რომელმაც გამოაქვეყნა დიდი რაოდენობით გაიდლაინებისაკითხთა ძალიან ფართო სპექტრზე.

სოციოლოგია შრომა - ზოგადი სოციოლოგიის ნაწილი, რომლის საგანია სოციალური და შრომითი ურთიერთობებისა და სოციალური პროცესების მრავალფეროვნება სამუშაო სფეროში. შრომის სოციოლოგიის კვლევები ემსახურება სოციალური რეზერვების იდენტიფიცირებას შრომითი საქმიანობის ეფექტიანობის გაზრდისთვის, მუშაკთა განვითარების, მათი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებისა და პოზიტიური შიდა კოლექტიური ურთიერთობების პირობების უზრუნველყოფას.

1. შრომის არსი და ფუნქციები, მისი სოციალური ასპექტები. საგნის არეალიშრომის სოციოლოგია

მუშაობა - ეს არის მიზანშეწონილი აქტივობა ხალხის, მიმართული ზე შექმნა მასალა და კულტურული ღირებულებები . შრომა არის საფუძველი და შეუცვლელი პირობა ადამიანების ცხოვრებისათვის. ბუნებრივ გარემოზე ზემოქმედებით, მისი მოთხოვნილებების შეცვლით და მორგებით ადამიანები არა მხოლოდ უზრუნველყოფენ არსებობას, არამედ ქმნიან პირობებს საზოგადოების განვითარებისა და წინსვლისთვის.

შრომის პროცესი რთული და მრავალმხრივი მოვლენაა. მისი გამოვლენის ძირითადი ფორმებია ადამიანის ენერგიის ხარჯები, მუშის ურთიერთქმედება წარმოების საშუალებებთან (ობიექტები და შრომის საშუალებები) და მუშების წარმოების ურთიერთქმედება ერთმანეთთან თითქოს ჰორიზონტალურად (ერთში მონაწილეობის თანაფარდობა. შრომის პროცესი), და ვერტიკალურად (ურთიერთობა ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის). შრომის როლი ადამიანისა და საზოგადოების განვითარებაში გამოიხატება იმაში, რომ შრომის პროცესში იქმნება არა მხოლოდ მატერიალური და სულიერი ფასეულობები ხალხის მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, არამედ თავად მუშები. შეიძინონ უნარები, გამოავლინონ თავიანთი შესაძლებლობები, შეავსონ და გაამდიდრონ ცოდნა. შრომის შემოქმედებითი ბუნება გამოხატულია ახალი იდეების, პროგრესული ტექნოლოგიების, შრომის უფრო მოწინავე და მაღალპროდუქტიული იარაღების, ახალი ტიპის პროდუქტების, მასალების, ენერგიის გაჩენაში, რაც თავის მხრივ იწვევს საჭიროებების განვითარებას.

ამრიგად, შრომითი საქმიანობის პროცესში არა მხოლოდ იწარმოება საქონელი, ემსახურება მომსახურება, იქმნება კულტურული ფასეულობები და ა.

კვლევის სოციოლოგიური ასპექტია შრომის, როგორც სოციალური ურთიერთობების სისტემის განხილვა, საზოგადოებაზე მისი გავლენის დადგენა.

ბრინჯი. 1.1 შრომის როლი ადამიანისა და საზოგადოების განვითარებაში

შრომის პროცესში ადამიანები შედიან გარკვეულ სოციალურ ურთიერთობებში, ურთიერთობენ ერთმანეთთან. სოციალური ურთიერთქმედებებიმუშაობის სფეროში, ეს არის სოციალური კავშირების ფორმა, რომელიც რეალიზებულია აქტივობების გაცვლაში და ურთიერთმოქმედებაში. ადამიანთა ურთიერთქმედების ობიექტური საფუძველია მათი ინტერესების, ახლო თუ შორეული მიზნების, შეხედულებების საერთო ან განსხვავებულობა. შრომის სფეროში ადამიანების ურთიერთქმედების შუამავლები, მისი შუალედური რგოლები არის შრომის, მატერიალური და სულიერი სარგებლის იარაღები და ობიექტები. ცალკეული ინდივიდების ან თემების მუდმივი ურთიერთქმედება შრომითი საქმიანობის პროცესში გარკვეულ სოციალურ პირობებში აყალიბებს სპეციფიკურ სოციალურ ურთიერთობებს.

სოციალური ურთიერთობები - ეს არის სოციალური თემების წევრებსა და ამ თემებს შორის ურთიერთობა მათი სოციალური სტატუსის, იმიჯის და ცხოვრების წესის შესახებ, საბოლოო ჯამში, პიროვნების, სოციალური თემების ჩამოყალიბებისა და განვითარების პირობებზე. ისინი გამოიხატება შრომის პროცესში მუშათა ცალკეული ჯგუფების პოზიციაში, მათ შორის საკომუნიკაციო კავშირებში, ე.ი. ინფორმაციის ურთიერთგაცვლაში, რათა გავლენა მოახდინონ სხვების ქცევაზე და შესრულებაზე, ასევე საკუთარი პოზიციის შეფასებაზე, რაც გავლენას ახდენს ამ ჯგუფების ინტერესებისა და ქცევის ჩამოყალიბებაზე.

ეს ურთიერთობები განუყოფლად არის დაკავშირებული შრომით ურთიერთობებთან და იმთავითვე არის განპირობებული. მაგალითად, მუშები ეჩვევიან შრომის ორგანიზაციას, ადაპტირდებიან ობიექტური მოთხოვნილებებიდან გამომდინარე და ამით შედიან შრომით ურთიერთობებში, იმისდა მიუხედავად, ვინ იმუშავებს ახლოს, ვინ არის ლიდერი, საქმიანობის რა სტილი აქვს. თუმცა, მაშინ ყოველი მუშაკი თავისებურად იჩენს თავს ერთმანეთთან ურთიერთობაში, მენეჯერთან, სამუშაოსთან მიმართებაში, სამუშაოს განაწილების თანმიმდევრობით და ა.შ. შესაბამისად, ობიექტური ურთიერთობების საფუძველზე იწყება სოციალურ-ფსიქოლოგიური ხასიათის ურთიერთობების ჩამოყალიბება, რომლებიც ხასიათდება გარკვეული ემოციური განწყობით, შრომით ორგანიზაციაში ადამიანთა კომუნიკაციისა და ურთიერთობების ხასიათით და მასში არსებული ატმოსფეროთი.

ამრიგად, სოციალური და შრომითი ურთიერთობები შესაძლებელს ხდის ინდივიდისა და ჯგუფის სოციალური მნიშვნელობის, როლის, ადგილის, სოციალური პოზიციის განსაზღვრას. ისინი წარმოადგენს კავშირს მუშაკსა და ბატონს, ლიდერსა და ქვეშევრდომთა ჯგუფს, მუშათა გარკვეულ ჯგუფებსა და მათ ცალკეულ წევრებს შორის. მუშათა არც ერთი ჯგუფი, არც ერთი შრომითი ორგანიზაციის წევრი არ შეიძლება არსებობდეს ასეთი ურთიერთობების მიღმა, ურთიერთდამოკიდებულების მიღმა, ურთიერთქმედების მიღმა (ნახ. 1.2).

როგორც ხედავთ, პრაქტიკაში არის მრავალფეროვანი სოციალური და შრომითი ურთიერთობები. მათ, ისევე როგორც სხვადასხვა სოციალურ ფენომენებსა და პროცესებს არსებული ბაზრის პირობებში, სწავლობს შრომის სოციოლოგია. მაშასადამე, შრომის სოციოლოგია არის შრომის სამყაროში ბაზრის ფუნქციონირებისა და სოციალური ასპექტების შესწავლა. თუ შევეცდებით ამ კონცეფციის შევიწროებას, შეგვიძლია ვთქვათ თან შესახებ ციოლოგია შრომა - ეს არის მოქმედება დამსაქმებლები და დაქირავებული მუშები in პასუხი ზე მოქმედება ეკონომიკური და სოციალური წახალისებები რომ შრომა . სწორედ ამგვარი წახალისება, ერთი მხრივ, ხელს უწყობს ინდივიდუალურ არჩევანს, მეორე მხრივ კი ზღუდავს მას. სოციოლოგიურ თეორიაში აქცენტი კეთდება წახალისებაზე, რომელიც არეგულირებს შრომით ქცევას, რომელიც არ არის უპიროვნო ბუნებით და ეხება მუშებს, ადამიანთა ფართო ჯგუფებს.

ბრინჯი. 1.2 სოციალური და შრომითი ურთიერთობები შრომის სფეროში

საგანი სოციოლოგიაშრომა არის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სტრუქტურა და მექანიზმი, აგრეთვე სოციალური პროცესები და ფენომენები შრომის სფეროში.

სამიზნე სოციოლოგია შრომა - ეს არის სოციალური პროცესების შესწავლა და მათი რეგულირებისა და მართვის, პროგნოზირებისა და დაგეგმვის რეკომენდაციების შემუშავება, რომელიც მიზნად ისახავს ოპტიმალური პირობების შექმნას საზოგადოების, გუნდის, ჯგუფის, ინდივიდის მუშაობის სამყაროში ფუნქციონირებისთვის და ამის მისაღწევად. ეფუძნება მათი ინტერესების ყველაზე სრულ რეალიზებას და ოპტიმალურ კომბინაციას.

Დავალებები სოციოლოგია შრომაშედგება:

საზოგადოების, შრომის ორგანიზაციის (გუნდის) სოციალური სტრუქტურის შესწავლა და ოპტიმიზაცია;

შრომის ბაზრის, როგორც შრომითი რესურსების ოპტიმალური და რაციონალური მობილურობის მარეგულირებლის ანალიზი;

თანამედროვე მუშაკის შრომითი პოტენციალის ოპტიმალური რეალიზაციის გზების მოძიება;

მორალური და მატერიალური წახალისების ოპტიმალური კომბინაცია და საბაზრო პირობებში მუშაობისადმი დამოკიდებულების გაუმჯობესება;

სოციალური კონტროლის გაძლიერება და სამუშაო სფეროში ზოგადად მიღებული მორალური პრინციპებიდან და ნორმებიდან სხვადასხვა სახის გადახრებთან ბრძოლა;

მიზეზების შესწავლა და შრომითი კონფლიქტების თავიდან აცილებისა და გადაწყვეტის ღონისძიებათა სისტემის შემუშავება;

სოციალური გარანტიების სისტემის შექმნა, რომელიც იცავს მუშაკებს საზოგადოებაში, შრომის ორგანიზაციაში და ა.შ.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, შრომის სოციოლოგიის ამოცანები მცირდება სოციალური ფაქტორების გამოყენების მეთოდებისა და ტექნიკის შემუშავებაზე საზოგადოებისა და ინდივიდის ყველაზე მნიშვნელოვანი სოციალურ-ეკონომიკური პრობლემების გადაჭრის ინტერესებში, რაც მოიცავს სისტემის შექმნას. სოციალური გარანტიები, მოქალაქეთა სოციალური დაცვის შენარჩუნება და გაძლიერება ეკონომიკის სოციალური რეორიენტაციის დაჩქარების მიზნით.

შრომის სოციოლოგიაში ინფორმაციის შეგროვებისა და ანალიზისთვის ფართოდ გამოიყენება სოციოლოგიური მეთოდები, რომლებიც გამოიხატება:

მიღწეული ცოდნა კვლევის საგნის შესახებ (შრომის არსის და შრომის სფეროში ურთიერთობების არსის გააზრება);

ფაქტების შეგროვების მეთოდების პროცესი;

დასკვნის გაკეთების გზა, ე.ი. ჩამოაყალიბონ დასკვნები ფენომენებს შორის მიზეზობრივი კავშირის შესახებ.

უნდა აღინიშნოს, რომ შრომის სოციოლოგიის ფარგლებში ჩატარებული კვლევები გვაწვდის აუცილებელ და საკმარისად სანდო ინფორმაციას სოციალური პოლიტიკის ფორმირებისთვის, შრომითი ორგანიზაციების (კოლექტივების) სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების მეცნიერულად დაფუძნებული პროგრამების შემუშავებისთვის. სოციალური პრობლემები და წინააღმდეგობები, რომლებიც მუდმივად ახლავს შრომით საქმიანობას და მუშებს. ამრიგად, შრომის სოციოლოგიას მოუწოდებენ, ერთი მხრივ, გააფართოვოს ცოდნა რეალურად არსებული რეალობის შესახებ, მეორე მხრივ, ხელი შეუწყოს შრომის სფეროში მიმდინარე ახალი კავშირებისა და პროცესების დამყარებას.

2. მოსახლეობის სტრუქტურა და რეპროდუქცია და შრომითი რესურსები

საზოგადოების მდგომარეობა და განვითარება დიდწილად განისაზღვრება მისი მოსახლეობის რაოდენობისა და შემადგენლობით. ქვეშ მოსახლეობა მიხვდა სკუპი პ ness ხალხმრავალი, ცხოვრება ზე გარკვეული ტერიტორია - ფართობი, ქალაქი, რ ე გიონე, ქვეყანა .

შრომა რესურსები - ეს არის შრომისუნარიანი ნაწილი მოსახლეობა, ფლობდა იუ შაია ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობები რომ შრომა დე მე სიკეთე, შეუძლია აწარმოოს მასალა კარგი ან გაწევა ზე თან მდელოები, იმათ. შრომითი რესურსები მოიცავს, ერთი მხრივ, იმ ადამიანებს, რომლებიც დასაქმებულნი არიან ეკონომიკაში და მეორე მხრივ, ვინც არ არიან დასაქმებულნი, მაგრამ შრომობენ. ამრიგად, სამუშაო ძალა შედგება ფაქტობრივი და პოტენციური მუშაკებისგან.

აუცილებელი ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობები დამოკიდებულია ასაკზე. ადამიანის ცხოვრების ადრეულ და მოწიფულ პერიოდში ყალიბდება და მრავლდება, სიბერეში კი იკარგება. ასაკი მოქმედებს როგორც ერთგვარი კრიტერიუმი, რომელიც შესაძლებელს ხდის გამოყოს რეალური შრომითი რესურსები მთელი მოსახლეობისგან.

შრომითი რესურსების შესწავლის სხვადასხვა სფეროს ძირითადი ცნებების განხილვამდე მიზანშეწონილია შევხედოთ მოსახლეობის შემადგენლობას და სტრუქტურას და მისი ზომის ცვლილებას.

ქვეშრეპროდუქცია მოსახლეობა მიხვდა პროცესი უწყვეტი განახლება თაობებს ხალხის in შედეგი ურთიერთქმედებები გაჩენა შესახებ სტი და სიკვდილიანობა . გამოარჩევენსამიტიპირეპროდუქციამოსახლეობა:

გაფართოებული რეპროდუქცია ხასიათდება დაბადებულთა რაოდენობის გადამეტებით გარდაცვლილთა რაოდენობაზე;

მარტივი გამრავლება - ამ შემთხვევაში არ არის მატება, ვინაიდან დაბადებულთა რაოდენობა უდრის გარდაცვლილთა რაოდენობას;

შევიწროვდა - სიკვდილიანობა აღემატება შობადობას, არის მოსახლეობის აბსოლუტური შემცირება.

მოსახლეობის რეპროდუქციას აქვს არა მხოლოდ დემოგრაფიული, არამედ ეკონომიკური და სოციალური ასპექტები. იგი განსაზღვრავს შრომითი რესურსების ფორმირებას, ტერიტორიების განვითარებას, საწარმოო ძალების მდგომარეობას, სოციალური ინფრასტრუქტურის განვითარებას და ა.შ.

მოსახლეობას და შრომით რესურსებს გააჩნია რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მახასიათებლები, რომლებიც აუცილებელია დემოგრაფიული პროცესების ანალიზისა და შეფასებისთვის და შრომითი რესურსების მართვის სფეროში სტრატეგიის შემუშავებისთვის. მოსახლეობის გამრავლების დასახასიათებლად გამოიყენება ნაყოფიერების, სიკვდილიანობის და ბუნებრივი მატების მაჩვენებლები.

ნაყოფიერებადა სიკვდილიანობაგამოითვლება 1000 ადამიანზე (ppm-ში) და იზომება კოეფიციენტების სისტემებისა და ცხრილების გამოყენებით. განსხვავება დაბადებულთა და გარდაცვლილთა რაოდენობას შორის დადებითი შედეგით ე.წ ბუნებრივი ზრდამოსახლეობა.

და

სადაც K R ​​და K C არის შობადობის და სიკვდილიანობის მაჩვენებელი, შესაბამისად;

რ - შობადობის რაოდენობა წელიწადში;

C არის დაღუპულთა რაოდენობა წელიწადში;

N C - საშუალო წლიური მოსახლეობა.

საშუალო წლიური მოსახლეობა განისაზღვრება შუა წლისთვის, როგორც მოსახლეობის მონაცემების საშუალო არითმეტიკული წლის დასაწყისში და ბოლოს, ან მისი ზრდის ნახევრის დამატებით საწყის მოსახლეობას.

მაგიდიდან. დიაგრამა 1 გვიჩვენებს, რომ რუსეთის მუდმივი მოსახლეობა მცირდება ურბანული და სოფლის მოსახლეობის სტრუქტურის უცვლელად. მოსახლეობის კლება გამოწვეულია, ერთის მხრივ, შობადობის შედარებითი რაოდენობის შემცირებით, ხოლო მეორე მხრივ, დაღუპულთა ფარდობითი რაოდენობის ზრდით, რამაც წინასწარ განსაზღვრა მოსახლეობის ბუნებრივი შემცირება 5-6 ათასზე. წელიწადში ბოლო სამი წლის განმავლობაში. განსახილველ პერიოდში ქორწინებებისა და განქორწინებების შედარებითი რაოდენობა მნიშვნელოვნად არ შეცვლილა.

ცხრილი 1. ნომერი,ნაერთიდაინდიკატორებიბუნებრივიმოძრაობებიმოსახლეობარუსეთი

მოსახლეობის რაოდენობა, შემადგენლობა მსოფლიოს ყველა ქვეყანაში დგინდება აღწერების გამოყენებით. ბოლო აღწერა ჩვენს ქვეყანაში 1989 წელს მოხდა. მისი ძირითადი მონაცემები გამოქვეყნდა და ემსახურება შემდგომ პერიოდში დემოგრაფიული მონაცემების მოპოვებას. შემდეგი აღწერა დაგეგმილია 1999 წელს. მოსახლეობის აღწერა იძლევა ყველაზე ზუსტ მონაცემებს მოსახლეობის რაოდენობის შესახებ.

მოსახლეობის პროგნოზირება საშუალებას იძლევა. მოსახლეობის მოსალოდნელი ცვლილებების იდენტიფიცირება; შეაფასოს დემოგრაფიული მდგომარეობა, რომელიც ვითარდება როგორც ცალკეულ რეგიონებში, ისე მთლიანად ქვეყანაში; განსაზღვროს შრომითი რესურსების რაოდენობა, მათი საგანმანათლებლო და პროფესიული კვალიფიკაციის დონის განვითარება; სხვა სოციალურ-ეკონომიკური და გარემო ფაქტორების გავლენის კვალი რეპროდუქციულ პროცესზე. პოპულაციის პერსპექტიული სიდიდის დასადგენად მოკლევადიანი პროგნოზის შედგენისას გამოიყენება რეტროსპექტული ექსტრაპოლაციის მეთოდი, ხოლო უფრო ხანგრძლივი პერიოდისთვის გამოიყენება ასაკის მიხედვით გადანაცვლების მეთოდი.

ცხრილი 2. მოსახლეობამუდმივიმოსახლეობარუსეთი(წლის დასაწყისში, ათასი ადამიანი)

მოსახლეობის პროგნოზი კეთდება ნაყოფიერების და სიკვდილიანობის გრძელვადიანი ტენდენციების, ასევე მოსახლეობის ასაკობრივი და სქესობრივი შემადგენლობის გათვალისწინებით. 1960-იანი წლების შუა პერიოდიდან ქვეყანაში შობადობამ არ უზრუნველყო მოსახლეობის მარტივი რეპროდუქცია: მათ მშობლებზე ნაკლები ბავშვია. 70-იანი წლების დასაწყისისთვის ორშვილიანი ოჯახი გახდა დომინანტი, შემდეგ თანდათან გაიზარდა ერთშვილიანი ოჯახების რაოდენობა. თითქმის სამი ათწლეულის განმავლობაში, რეპროდუქციული ასაკის ქალების მრავალი თაობის გამო მოსახლეობის ბუნებრივი ზრდა გაიზარდა, მაგრამ 90-იან წლებში ამ თაობების წილი შემცირდა. მომდევნო ათწლეულში შობადობის მაჩვენებელი გარკვეულწილად უფრო მაღალი იქნება, ვიდრე ამჟამად. თუმცა ეს საკმარისი არ იქნება მოსახლეობის ბუნებრივი ზრდის აღდგენის დღისთვის.

3. შრომითი რესურსების ფორმირების სტრუქტურა

ასაკობრივი ზღვარი და შრომითი რესურსების სოციალურ-დემოგრაფიული შემადგენლობა განისაზღვრება სახელმწიფო საკანონმდებლო აქტების სისტემით. რუსეთში სამუშაო ასაკი ითვლება: მამაკაცებისთვის 16-59 წლის ჩათვლით და ქალებისთვის 16-54 წლის ჩათვლით. სამუშაო ასაკობრივი შეზღუდვები არ არის იგივე სხვადასხვა ქვეყანაში. რიგ ქვეყნებში სამუშაო ასაკის ქვედა ზღვარი 14-15 წელია (ზოგიერთში - 18 წელი), ხოლო ზედა ზღვარი - ბევრი 65 წელიწადში ყველასთვის, ან 65 წელი მამაკაცებისთვის და 60-62 წელი. ქალები.

ცხრილი 3

საშუალოხანგრძლივობაცხოვრებადაასაკიგასასვლელიზესაპენსიო(წლები)

რუსეთში უკვე რამდენიმე წელია სვამენ კითხვას ასაკობრივი ზღვრის აწევის აუცილებლობის შესახებ, რომლის მიღწევის შემდეგ ასაკობრივი პენსია დგინდება 60-დან 65 წლამდე მამაკაცებისთვის, 55-დან 60 წლამდე ქალებისთვის. ასეთი პროცესი მოხდება თანდათან, ეტაპობრივად - თავდაპირველად 62-63 წლამდე მამაკაცებისთვის და 57-58 წლამდე ქალებისთვის. ასეთი გადაწყვეტილების მომხრეები და მოწინააღმდეგეები არიან. მაგალითად, საპენსიო ასაკის აწევის ოპონენტების მიერ წამოყენებული ერთ-ერთი არგუმენტი არის მინიშნება ზოგადად მშრომელი მოსახლეობის მძიმე მდგომარეობაზე.

1993 წლიდან რუსეთის ფედერაციამ გადაინაცვლა საერთაშორისო სისტემამოსახლეობის შემადგენლობის კვალიფიკაცია იხ. მთავარიშემადგენლობის შესახებ სტატისტიკური მონაცემების კლასიფიკაციის მეთოდოლოგიური დებულებები სამუშაო ძალა, ეკონომიკური აქტივობა და დასაქმების სტატუსი. / ეკონომიკა და ცხოვრება. - 1993. - No 20. . ამ კლასიფიკაციის შესაბამისად ნახ. 2.1 გვიჩვენებს შრომითი რესურსების შემადგენლობის დიაგრამას.

ბრინჯი. 2.1 სამუშაო ძალა და ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა

ეკონომიურად აქტიური მოსახლეობა - მოსახლეობის ნაწილი, რომელიც უზრუნველყოფს შრომის მიწოდებას საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის. ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის რაოდენობა მოიცავს დასაქმებულებსა და უმუშევრებს, რომლებიც იზომება გამოკითხულ პერიოდთან მიმართებაში. მოსახლეობის ეკონომიკური აქტივობის დასადგენად განიხილება მისი დონე:

,

სადაც Y EA - მოსახლეობის ეკონომიკური აქტივობის დონე;

დ EA არის ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის წილი;

ჩ N - მთლიანი მოსახლეობა.

როგორც ცხრილიდან ჩანს. 2.4, ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის შენარჩუნების ტენდენცია და მოსახლეობის დასაქმების წილი უცვლელი რჩება. ამავდროულად, იზრდება უმუშევართა რაოდენობა, რაც შესაძლებელს ხდის სურათის მთლიანობაში უარყოფითად დახასიათებას.

ეკონომიურად უმოქმედო მოსახლეობა - არის მოსახლეობა, რომელიც არ არის სამუშაო ძალის ნაწილი, მათ შორის პირები უფრო ახალგაზრდა ასაკიშეიქმნა ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის გასაზომად. ეკონომიკურად არააქტიური მოსახლეობის ზომა იზომება გამოკითხულ პერიოდთან მიმართებაში და მოიცავს შემდეგ კატეგორიებს:

მოსწავლეები და სტუდენტები, მსმენელები და იუნკრები ესწრებოდნენ დღეს საგანმანათლებლო დაწესებულებები(მათ შორის სრულ განაკვეთზე სამაგისტრო და დოქტორანტურა);

პირები, რომლებიც იღებენ ხანდაზმულ პენსიას და შეღავათიანი პირობებით, ასევე იღებენ პენსიას მარჩენალის დაკარგვის გამო საპენსიო ასაკის მიღწევისას;

ინვალიდობის პენსიის მიმღები პირები (1,2, 3 ჯგუფი);

მენეჯმენტში ჩართული პირები საყოფაცხოვრებო, ბავშვებზე ზრუნვა, ავადმყოფი ნათესავები და ა.შ.

სასოწარკვეთილი სამსახურის პოვნა, ე.ი. პირები, რომლებმაც შეწყვიტეს სამუშაოს ძებნა, ამოწურეს მისი მოპოვების ყველა შესაძლებლობა, მაგრამ შეუძლიათ და სურთ მუშაობა;

სხვა პირებს, რომლებსაც არ სჭირდებათ მუშაობა, მიუხედავად შემოსავლის წყაროსა.

ცხრილი 4

მოსახლეობადანაერთიეკონომიკურადაქტიურიმოსახლეობარუსეთი

ინდიკატორების სახელწოდება	ათასი ადამიანის	ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის პროცენტული მაჩვენებელი
ეკონომიურად აქტიური მოსახლეობა: სულ 75665 მამაკაცები 38880 ქალები 36785 სულ 72071 მამაკაცი 37063 ქალები 35008 უმუშევარი: სულ* 3594 კაცები 1817 წ ქალები 1777 წ	75012 38702 36298 70852 36560 34292	73962 39077 34885 68484 36132 32352	72872 38899 33973 66441 35413 31028	72788 100 38839 100 33949 100 66000 98,3 35112 95,3 30888 95,2
წყარო: რუსეთი ეს. - რიცხვებში: მოკლე სტატისტიკური კოლექცია / Goskomstat Ros- M. 1996. - S.33.

*Წლის ბოლოს.

სტრუქტურაშრომარესურსებიმრავალმხრივი. იგი მოიცავს სხვადასხვა კომპონენტს, რომელიც ახასიათებს შრომითი რესურსების გარკვეულ ასპექტებს. განვიხილოთ მისი კომპონენტები.

ბრინჯი. 2.2 შრომითი რესურსების სტრუქტურა

შრომითი რესურსების სტრუქტურა on ნახევრადმნიშვნელოვანია დასაქმების ეფექტური სტრუქტურის ფორმირებისთვის შრომის გამოყენების სფეროების მიხედვით პროფესიულ, სექტორულ და ტერიტორიულ კონტექსტში და განისაზღვრება დასაქმებული ქალებისა და მამაკაცების თანაფარდობის იდენტიფიცირებით. სოციალური წარმოება, საყოფაცხოვრებო და პირადი ოჯახები, სწავლა სამუშაოდან შესვენებით და ა.შ. ის განსხვავდება ქვეყნისა და დასაქმების სფეროებში.

უპირველეს ყოვლისა, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ მამაკაცების წილი რუსეთში სამუშაო ძალაში უფრო მეტია, ვიდრე ქალების. თანაფარდობა ასეთია: მამაკაცები - 62,5%, ქალები - 51,2%. ბაზარიშრომა თანამეგობრობის ქვეყნებში ფიგურებში და დიაგრამებში. - M., 1994. - S. 8-9. . ეს გამოწვეულია იმით, რომ მამაკაცებში სამუშაო ასაკი 5 წლით მეტია. თუმცა, ეს კოეფიციენტი იცვლება სამუშაო ასაკის მამაკაცთა სიკვდილიანობის ზრდის გამო.

დონე განათლებაშრომითი რესურსები - მათი ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისებრივი მახასიათებელი. ისგანისაზღვრება სწავლის წლების საშუალო რაოდენობით, მოსწავლეთა და სტუდენტთა რაოდენობით, უმაღლესი განათლების მქონე სპეციალისტების პროპორციით და საზოგადოების სხვა მაჩვენებლებით. განათლების დონე ხასიათდება ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა წიგნიერების პროცენტული მაჩვენებელი, განათლების წლების საშუალო რაოდენობა, მოსახლეობის განაწილება ჯგუფებად მიღებული განათლების მიხედვით.

ცხრილი 5

დონეგანათლებამოსახლეობა

როგორც ცხრილიდან ჩანს, უმაღლესი, არასრული უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე პირთა რაოდენობა 322 ადამიანიდან გაიზარდა. 1989 წელს 370-მდე 1994 წელს, ანუ 15%. რუსეთში მშრომელი მოსახლეობის განათლების საშუალო დონე გაიზარდა 8,1 წლიდან 1970 წლიდან 11,0 წლამდე, რაც მნიშვნელოვნად დაბალია, ვიდრე შეერთებულ შტატებში, სადაც ახლა დაახლოებით 14 წელია. რუსეთიდღეს არის რეალური შესაძლებლობა. - მ.: დამკვირვებელი, 1994. - S. 106. .

ინტელექტუალური პოტენციალის ხარისხის შესახებ მნიშვნელოვან ინფორმაციას გვაწვდის მიმართულება პროფესიული მომზადებასისტემაში უმაღლესი განათლება. ახლა მისი სტრუქტურა ჩვენს ქვეყანაში და დასავლეთში საკმაოდ მნიშვნელოვნად განსხვავდება.

ცხრილი 6

მოსახლეობაკურსდამთავრებულებიუფრო მაღალისკოლებიonფოკუსირებასწავლა,inპროცენტირომსულ

ამ ცხრილებიდან ჩანს, რომ ჩვენს ქვეყანაში განვითარებულ ქვეყნებთან შედარებით ჭარბობს ტრენინგი საინჟინრო სპეციალობებში. მაგრამ ჰუმანიტარული და სოციალური მეცნიერებებიჩვენ სერიოზულად ჩამოვრჩებით სხვა ქვეყნებს.

შრომითი რესურსების რაოდენობის რაოდენობრივი ცვლილებები ხასიათდება ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა აბსოლუტური ზრდა, ზრდის ტემპები და შრომითი რესურსების ზრდის ტემპები.

აბსოლუტური ზრდაგანისაზღვრება, როგორც სხვაობა განსახილველი პერიოდის დასაწყისში და ბოლოს შრომითი რესურსების რაოდენობას შორის; როგორც წესი, ეს შეიძლება იყოს ერთი წელი ან უფრო გრძელი პერიოდი.

ტემპი ზრდაგანიხილება როგორც ურთიერთობა აბსოლუტური მნიშვნელობაშრომითი რესურსების რაოდენობა მოცემული პერიოდის ბოლოს მათ ღირებულებამდე პერიოდის დასაწყისში. თუ მაჩვენებელი აღებულია რამდენიმე წლის განმავლობაში, მაშინ საშუალო წლიური მაჩვენებელი განისაზღვრება გეომეტრიული საშუალოდ შემდეგი ფორმულის მიხედვით:

,

სადაც T RS_ - საშუალო წლიური ზრდის ტემპი;

n - წლების რაოდენობა;

R n - რიცხვი პერიოდის ბოლოს;

R O - რიცხვი პერიოდის დასაწყისში.

ტემპი ზრდაგამოითვლება ფორმულით:

სადაც T PS არის საშუალო წლიური ზრდის ტემპი.

4. ხელფასის ორგანიზაციული საფუძვლები

საბაზრო ურთიერთობების აგების პირობებში ხელფასების ორგანიზაციისა და ფუნქციების პრინციპების საფუძველზე იქმნება ანაზღაურების ორგანიზაციული სისტემა უშუალოდ ქვედა დონეზე - საწარმოში. ხელფასების ორგანიზაციის რესტრუქტურიზაცია ხელფასების ორგანიზაცია გაგებულია, როგორც მისი მშენებლობა, რომელიც უზრუნველყოფს შრომის ოდენობასა და მისი გადახდის ოდენობას, აგრეთვე შემადგენელი ელემენტების ერთობლიობას (რაციონირება, სატარიფო სისტემა, პრემიები, დამატებითი გადასახადები და დანამატები. ). ბაზრის მოთხოვნების შესაბამისად ითვალისწინებს შემდეგი ამოცანების გადაწყვეტას:

თითოეული თანამშრომლის ინტერესის გაზრდა მათი მუშაობის ეფექტურობის რეზერვების იდენტიფიცირებისა და გამოყენების შესახებ, გამორიცხული თანხების მიღების შესაძლებლობის გამორიცხვით;

ხელფასების გათანაბრების შემთხვევების აღმოფხვრა, ხელფასის უშუალო დამოკიდებულების მიღწევა სამუშაოს შედეგებზე, როგორც ინდივიდუალურ, ისე კოლექტიური;

სხვადასხვა კატეგორიისა და პროფესიული ჯგუფების მუშაკთა ანაზღაურების კოეფიციენტების ოპტიმიზაცია, შესრულებული სამუშაოს სირთულის, სამუშაო პირობების გათვალისწინებით, რომელიც ითვალისწინებს პროფესიების ნაკლებობას, აგრეთვე სხვადასხვა ჯგუფების გავლენას, რომლებიც მუშაობენ საბოლოო შედეგების მიღწევაზე. და წარმოების კონკურენტუნარიანობა.

ვინაიდან მენეჯმენტის ქვედა დონეზე ანაზღაურების ორგანიზებაში სპეციფიკა არსებობს, მისი ორგანიზაციული წინაპირობები უნდა იყოს, როგორც ნაჩვენებია ნახ. 4.3.

სოციალური ასპექტი შრომითი რესურსი

ბრინჯი. 4.3 საწარმოში ანაზღაურების ორგანიზაციული ბაზები

საწარმოში ხელფასების ორგანიზებისას, დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა ინტერესები ზარალდება. უდავოა, რომ საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლისას მხარეებს თანაბარი უფლებები უნდა ჰქონდეთ ანაზღაურების საკითხების გადაწყვეტისას. კოლექტიური ხელშეკრულებები საწარმოს ადმინისტრაციასა (ან მესაკუთრის წარმომადგენელს) და დასაქმებულთა ინტერესების წარმომადგენლ პროფკავშირს შორის ხდება შრომითი ურთიერთობების რეგულირების კანონიერი, მოქმედი და ერთადერთი ეფექტური ფორმა, მათ შორის სახელფასო საკითხებში.

საბაზრო პირობებში და მით უმეტეს გარდამავალ პერიოდში იცვლება სადისტრიბუციო ურთიერთობების სახელმწიფო რეგულირების მიმართულებები და ხასიათი, ჩნდება მართვის ახალი ფორმები, რომლებიც გამორიცხავს მკაცრი ადმინისტრირების სქემებს და ახალი მოთხოვნები დაწესებულია საწარმოს დონეზე მარეგულირებელ პროცესებზე. სახელმწიფოს ჩარევა აუცილებელია შემოსავლების განაწილების პირობებისა და პრინციპების დადგენის, ინტერპრეტაციისა და აღსრულების მიზნით. სახელმწიფოს მარეგულირებელი ზემოქმედება მიმართული უნდა იყოს ფულის შოვნისა და სოციალური გარანტიების პირობების შექმნაზე, რათა გაიზარდოს სამუშაო ძალის გამოყენების ეფექტიანობა, დისტრიბუციული ურთიერთობის სუბიექტების ინტერესების განხორციელება და ჰარმონიზაცია, ფუნქციონირებაზე დაყრდნობით. სხვადასხვა ფორმებიქონება და მართვა.

სადისტრიბუციო ურთიერთობების სახელმწიფო რეგულირების საფუძველი უნდა იყოს: კანონმდებლობა და შრომითი ხელშეკრულებები. საგადასახადო სისტემაინდივიდუალური შემოსავლების დინამიკასა და ინფლაციას შორის კავშირის დადგენა. სახელმწიფოს მონაწილეობის გარეშე შეუძლებელია პირისთვის გარანტირებული შემოსავალი, რომელიც უზრუნველყოფს ღირსეულ ცხოვრებას, მიუხედავად საწარმოს ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებისა. სახელმწიფოს ფუნქციები, გარდა ამისა, უნდა მოიცავდეს ღარიბთა შემოსავლების გაზრდას, რათა შეიქმნას პირობები სამუშაო ძალის ნორმალური რეპროდუქციისთვის, უზრუნველყოს შრომითი რესურსების ოპტიმალური განაწილება, სოციალური დაძაბულობის განმუხტვა და ა.შ. ხდება სამუშაო ძალის რეპროდუქციის მონაწილე, სახელმწიფო დიდწილად იღებს სამუშაო ძალის მიწოდებას, ცდილობს უზრუნველყოს ის დააკმაყოფილოს მეწარმეების მოთხოვნა.

ამ საკითხების დასარეგულირებლად საჭიროა მრავალდონიანი კოლექტიური ხელშეკრულებების ეფექტური სისტემა, რომლის საფუძველიც ჩვენ შევქმენით საკანონმდებლო სფეროში, მაგრამ ჯერ კიდევ ბევრია გასაკეთებელი ამ სისტემის სხვადასხვა დებულებების დანერგვის, დახვეწის, დაზუსტებისა და გარკვევისთვის. . რუსეთის ფედერაციის კანონი „კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების შესახებ“ ითვალისწინებს ზოგადი, დარგობრივი, სპეციალური ხელშეკრულებების და კოლექტიური ხელშეკრულებების დადებას. მინისტრთა საბჭოს ბრძანებულებით - რუსეთის ფედერაციის მთავრობამ 1993 წლის 14 ივლისს დაამტკიცა დებულება სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების რუსეთის სამმხრივი კომისიის შესახებ, რომელიც ითვალისწინებს:

დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა ინტერესების გათვალისწინებით სოციალურ-ეკონომიკური პოლიტიკის კოორდინირებული განხორციელების ზოგადი პრინციპების ჩამოყალიბება;

სოციალური პარტნიორობის სისტემის განვითარება;

დახმარება კოლექტიური შრომითი დავების (კონფლიქტების) გადაწყვეტაში.

ამ საკანონმდებლო აქტების განხორციელებამ საფუძველი ჩაუყარა შრომით ურთიერთობების სფეროში სოციალური პარტნიორობის სისტემის განვითარებას, მაგრამ მათი მოქმედების მექანიზმი ჯერ კიდევ არ არის საკმარისად შემუშავებული.

დამახასიათებელი პრაქტიკული ნაბიჯებიჩვენს ქვეყანაში სახელფასო რეგულირების სფეროში უნდა აღინიშნოს, რომ ერთიანი სატარიფო განაკვეთი (ETC) შემუშავდა და დაინერგა ხელფასების დონის დიფერენცირებისთვის სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკებისთვის, რაც შესაძლებელს ხდის თანაბარი ანაზღაურების უზრუნველყოფას თანაბარი სირთულის სამუშაოსთვის. მიუხედავად მისი ფარგლებისა, სახელმწიფო სახსრებით დაფინანსებული საწარმოო და არასაწარმოო მრეწველობის ეკონომიკის მუშაკებისთვის.

ხელფასების სახელმწიფო რეგულირების ღონისძიება, რომელიც უზრუნველყოფს დაბალშემოსავლიანი, დაბალანაზღაურებადი მუშაკების სოციალური დაცვას, არის მინიმალური ხელფასის ობიექტურ საფუძველზე დაწესება.

თანამშრომელთა ანაზღაურების ერთიანი სატარიფო სკალის შემოღება საჯარო სექტორიმცირდება პირველი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის პერიოდულ გადახედვამდე, ე.ი. მინიმალური სატარიფო განაკვეთი, ამ სფეროს ორგანიზაციებისა და დაწესებულებების დონეზე. საწარმოებისთვის, რომლებიც არ არიან დაკავშირებული საბიუჯეტო საწარმოებთან, ამ განაკვეთის ღირებულება უნდა იყოს გათვალისწინებული ინდუსტრიის შეთანხმებები, კოლექტიური ხელშეკრულებები და დამოკიდებულია დარგის, საწარმოს მომგებიანობაზე. აღსანიშნავია, რომ მკვეთრად არის დიფერენცირებული პირველი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთების დონეებში მრეწველობის მიხედვით, რაც იწვევს უარყოფით შედეგებს ქვეყნის ეკონომიკაში. საჭიროა დარგობრივი სატარიფო ხელშეკრულებების გაფორმებაზე მუშაობის გამარტივება, მათში ასახული მუშაკთა ანაზღაურების პირობები.

რაც შეეხება სოციალური სტანდარტების საფუძველზე მინიმალური ხელფასის დადგენის პრობლემებს, უნდა აღინიშნოს, რომ ეს უკანასკნელი არის ნორმატიული მიდგომის ძირითადი ელემენტი მოსახლეობის საჭიროებების შეფასებისას. პირველ რიგში, ეს არის მოხმარების რესურსების ეფექტური განაწილების კრიტერიუმი, სოციალური გარანტიები შემოსავლების განაწილების სფეროში, მოსახლეობის შემოსავლების ინდექსირების სისტემის განუყოფელი ატრიბუტი. ეს არის სტანდარტები, რომელთა გარეშეც შეუძლებელია არსებული ცხოვრების დონის შეფასება. სოციალური პოლიტიკის ფორმირებისას მათი გააზრებისკენ უნდა ვისწრაფოდეთ. სოციალური ნორმების უარყოფითი მხარეები მოიცავს:

სტანდარტების გაანგარიშებისას ერთიანი მეთოდოლოგიური მიდგომის არარსებობა. სოციალური სტანდარტების შემქმნელები ყველაზე ხშირად მოქმედებენ ერთმანეთისგან იზოლირებულად, რაც იწვევს სამუშაოს შეუსაბამობასა და დუბლირებას. სხვადასხვა განყოფილებაში შემუშავებულ ერთსა და იმავე სოციალურ ნორმებს განსხვავებული მნიშვნელობა აქვს,

სტანდარტების ტესტირებისა და მათი გამოთვლების მეთოდოლოგიის ცუდი ორგანიზება (განხილულია მხოლოდ საბოლოო შედეგები), სტანდარტების დამტკიცების საკითხში სიცხადის ნაკლებობა;

მოხმარების ნორმების არასრულყოფილება, როგორც სოციალური სტანდარტების გამოთვლის საფუძველი (პრაქტიკულად ისინი არ არის დიფერენცირებული რეგიონების, მოსახლეობის სოციალურ-დემოგრაფიული ჯგუფების მიხედვით, არ მოიცავს სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების მთელ სპექტრს; ისინი ყველაზე ხშირად ფოკუსირებულია აბსტრაქტულ და არა რეალურ საჭიროებებზე. ).

საწარმოში ხელფასების ორგანიზებაზე მუშაობის თანმიმდევრობა წარმოდგენილია ნახ. 4.4, რომელიც აჩვენებს სამ დიდ ბლოკად გაერთიანებულ პრობლემების გადაწყვეტას: საბაზისო ხელფასის ფორმირების მეთოდის არჩევას; ანაზღაურების ფორმების არჩევანი; კონტროლის სისტემების არჩევანი.

საწარმოში ხელფასების ორგანიზებისას მნიშვნელოვანია აირჩიოთ საბაზისო ხელფასის ფორმირების მეთოდი ერთიანი სატარიფო სკალის, ან უტარიფო სახელფასო სისტემის საფუძველზე. პრიორიტეტი ეკუთვნის ETC-ს, რომლის გამოყენებით მიიღწევა სხვადასხვა კვალიფიკაციის მუშაკთა ხელფასის უფრო ობიექტური დიფერენციაცია. თუმცა, მუდმივად ცვალებადი ეკონომიკური მდგომარეობის გამო, საწარმოებს ხშირად უწევთ ტარიფების შეცვლა, რაც იწვევს შრომის დიდ ხარჯებს. ანაზღაურების ტარიფების გარეშე სისტემა საშუალებას გაძლევთ დააყენოთ ხელფასი საწარმოს რეალური შედეგების პირდაპირპროპორციულად. ხელფასი ნაკლებად შრომატევადია, მაგრამ მხოლოდ მცირე ბიზნესისთვის.

ბრინჯი. 4.4 სამუშაოს თანმიმდევრობა, მაგრამ ხელფასების ორგანიზაცია საწარმოში

კრიტერიუმი ეკონომიკური ეფექტურობახელფასების ორგანიზაცია არის თვითმმართველობის მხარდაჭერის შემოსავლის ზრდა სახელფასო ფონდზე. იმ შემთხვევებში, როდესაც ასეთი ავანსი არ არის უზრუნველყოფილი, აუცილებელია მიზეზების საფუძვლიანი ანალიზი და დამატებითი ღონისძიებების შემუშავება, რომლებიც მიზნად ისახავს მოგების გაზრდას ან შრომის ხარჯების შემცირებას.

AT თანამედროვე პირობებიშეუძლებელია საწარმოში ხელფასების სწორად ორგანიზება მისი მთავარი ელემენტის - შრომის რაციონირების გარეშე, რაც შესაძლებელს ხდის დადგინდეს შესაბამისობა შრომის ხარჯების მოცულობასა და მისი გადახდის ოდენობას შორის კონკრეტულ ორგანიზაციულ და ტექნიკურ პირობებში. შრომის რაციონირების გასაუმჯობესებლად მუშაობა მიმართული უნდა იყოს სტანდარტების ხარისხის გაუმჯობესებაზე და, უპირველეს ყოვლისა, სტანდარტების თანაბარი ინტენსივობის უზრუნველყოფაზე ყველა სახის შრომისა და მუშაკთა ყველა ჯგუფისთვის. ნორმების თანაბარი ინტენსივობა სხვადასხვა წარმოების სფეროში მიიღწევა ინტენსივობის კოეფიციენტების თანაბარი ან ახლო რიცხვითი მნიშვნელობების დადგენით შრომის პროცესის ცალკეულ ელემენტებზე ან სამუშაოს ტიპებზე, ან შრომის ინტენსივობის გარკვეული დონის გათვალისწინებით. ნორმები. ნორმების თანაბარი ინტენსივობა გულისხმობს შრომის ერთსა და იმავე ინტენსივობას წარმოების სხვადასხვა სფეროში. ამასთან დაკავშირებით, პირველი მნიშვნელობის დაყენება შესაძლებელია მხედველობაში ტემპი მუშაობა და დრო დასაქმება:

მე= კ თჰკ ზ,

სადაც I - შრომის ინტენსივობის მაჩვენებელი, ერთეულების წილები;

კ თ - მუშაობის ტემპის კოეფიციენტი, ერთეულების წილი;

K W - დასაქმების დროის კოეფიციენტი, ერთეულების წილები.

პრაქტიკაში, შრომის ინტენსივობის შესაფასებლად, ხშირად გამოიყენება მისი მხოლოდ ერთი მაჩვენებელი - მუშაობის ტემპი. ამ შემთხვევაში, სამუშაო დროის ყველა დადგენილი ხარჯი კორექტირებულია სამუშაოს ტემპის კოეფიციენტით.

შრომის კოეფიციენტი ახასიათებს სამუშაოს ფაქტობრივი განაკვეთის შეფარდებას ფიზიკურად ოპტიმალურთან, ხოლო დასაქმების კოეფიციენტი არის დასაქმების ფაქტობრივი დროის თანაფარდობა ცვლაზე პირობით საცნობარო დონესთან, რომელიც უდრის სამუშაოს ხანგრძლივობის გარკვეულ პროცენტს. ცვლა. თუ მოცემულ სამუშაო ადგილზე ცხედრის ინტენსივობა განსხვავდება ნორმატიულისგან, მაშინ უნდა იქნას მიღებული ზომები მის შესამცირებლად ან გაზრდისთვის, კერძოდ, შრომის სტანდარტის შესაცვლელად.

მუშათა შრომის რაციონირების გაუმჯობესება ხორციელდება სახელოსნოების, სექციების და სხვათა მიერ მისი მდგომარეობის ყოვლისმომცველი ანალიზის საფუძველზე. სტრუქტურული დანაყოფები, სამუშაოს სახეების, პროფესიების და ა.შ. ამ შემთხვევაში, უნდა დაეყრდნოთ ნორმებთან შესაბამისობის დონის ანალიზის მონაცემებს, სამუშაო დღის ფოტოსურათებს და დროის გაზომვებს.

მუშაკებისთვის მთავარი მაჩვენებელი, რომლის საფუძველზეც რეგულირდება ხელფასის დონე, არის შესრულების სტანდარტების პროცენტული მაჩვენებელი. ინდიკატორის უფრო მაღალი ღირებულება შესაძლებელს ხდის უფრო მაღალი ხელფასის უზრუნველყოფას სატარიფო განაკვეთები, ასევე გაზარდოს ბონუსების გადახდები, თუ ბონუსების მაჩვენებელი არის ნორმებთან შესაბამისობის დონე. მაშასადამე, ანალიზისა და თანაბრად ხაზგასმული სტანდარტების დადგენის ერთ-ერთი მთავარი სფეროა სტანდარტებთან შესაბამისობის დონის განსაზღვრა: ძირითად და დამხმარე წარმოებაში, სტრუქტურული დანაყოფების მიხედვით, სამუშაოს ტიპის, პროფესიის, სამუშაოს კატეგორიის მიხედვით, მუშაობა ნორმალურ პირობებში და მუშაობა რთული და საშიში სამუშაო პირობებით.

სპეციალისტებისა და თანამშრომლების, აგრეთვე მუშაკთა გარკვეული კატეგორიის შრომის რაციონირების გაუმჯობესება უნდა განხორციელდეს მათი დატვირთვის ხარისხის ანალიზისა და მოვალეობების რაციონალური განაწილების, მენეჯმენტის სტრუქტურის გაუმჯობესებისა და თანამედროვე ტექნოლოგიების დანერგვის საფუძველზე. ტექნიკური საშუალებები. აუცილებელია სამუშაოების ჩატარება არასაჭირო მენეჯმენტის კავშირების შემცირებისა და გამარტივებისთვის, დამხმარე, ტექნიკური და მენეჯერული პერსონალის რაოდენობის შესამცირებლად. თითოეულმა სპეციალისტმა უნდა განსაზღვროს სამუშაო გრაფიკი, რომელიც უზრუნველყოფს მის სრულ დღიურ დატვირთვას დღის განმავლობაში. დებულების დებულებები უნდა იყოს სპეციფიკური, ასახავდეს კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე, მოცემულ თანამდებობაზე სპეციალისტის მუშაობის სპეციფიკას და შესაბამისს. საკვალიფიკაციო კატეგორია. საწარმოს ახალი სტრუქტურისა და მისი მენეჯმენტის სისტემების განსაზღვრაზე მუშაობის შედეგად, თანამშრომლების თანამდებობების დასახელება მათ მიერ რეალურად შესრულებული ფუნქციების შესაბამისად, საჭირო დაკომპლექტებამენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების რაოდენობა.

დასკვნა

შრომითი რესურსები საზოგადოების რესურსების ყველაზე მნიშვნელოვანი და აქტიური ნაწილია. ეს არის მოსახლეობის შრომისუნარიანი ნაწილი, რომელსაც აქვს შრომითი საქმიანობის ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობები, რომელსაც შეუძლია წარმოქმნას სიმდიდრეან მომსახურების გაწევა. შრომითი რესურსების დასახასიათებლად გამოიყენება მათი დაყოფა ასაკის, სქესის, განათლების და ა.შ. შრომითი რესურსების რეპროდუქციის ამოსავალი წერტილია მათი ფორმირება, რომელიც განისაზღვრება მოსახლეობის ბუნებრივი რეპროდუქციით. მოსახლეობის ბუნებრივ მოძრაობას განაპირობებს შობადობისა და სიკვდილიანობის სხვაობა.

დიდი სოციალური და ეკონომიკური მნიშვნელობააქვს მოსახლეობის შემადგენლობა განათლების მიხედვით. ახასიათებს წიგნიერების პროცენტული მაჩვენებელი, სასკოლო სწავლის საშუალო წლები და ა.შ. მოსახლეობის პროგნოზირება ძალიან მნიშვნელოვანია. ის საშუალებას გაძლევთ ამოიცნოთ პოპულაციაში მოსალოდნელი ცვლილებები, შეაფასოთ დემოგრაფიული მდგომარეობა და განსაზღვროთ სამუშაო ძალის ზომა.

საბაზრო ეკონომიკაში ხელფასი არის დასაქმებულის შემოსავლის ელემენტი, მის კუთვნილ შრომით რესურსზე საკუთრების უფლების ეკონომიკური რეალიზაციის ფორმა. მთავარი ელემენტიხელფასი არის ხელფასის მაჩვენებელი, რომელზეც გავლენას ახდენს ფაქტორები: მიწოდებისა და მოთხოვნის ცვლილება საქონლისა და მომსახურების ბაზარზე, რომლის წარმოებაშიც ჩვენ ვიყენებთ ამ შრომას; რესურსის სარგებლიანობა მეწარმისთვის; შრომაზე მოთხოვნის ფასის ელასტიურობა; რესურსების ურთიერთშემცვლელობა; ცვლილება და სამომხმარებლო საქონელი და მომსახურება. ხელფასების ორგანიზაცია გაგებულია, როგორც მისი მშენებლობა, რომელიც უზრუნველყოფს შრომის ოდენობასა და მისი გადახდის ოდენობას, აგრეთვე შემადგენელი ელემენტების ერთობლიობას (რაციონირება, სატარიფო სისტემა, პრემიები, დანამატები და დანამატები). ხელფასების ორგანიზაციის ძალიან მნიშვნელოვანი ელემენტია სატარიფო სისტემა, რომელიც წარმოადგენს სხვადასხვას ერთობლიობას ნორმატიული მასალები, რომლის დახმარებით დგინდება დასაქმებულთა ხელფასის დონე ფაქტორების ჯგუფიდან გამომდინარე.

შრომის პროდუქტიულობა - დასაქმებულთა შრომითი საქმიანობის ეკონომიკური ეფექტიანობის მაჩვენებელი . იგი განისაზღვრება წარმოებული პროდუქციის ან მომსახურების რაოდენობის შეფარდებით შრომის ხარჯებთან, ე.ი. გამომავალი შრომის შეტანის ერთეულზე. საზოგადოების განვითარება და მისი ყველა წევრის კეთილდღეობის დონე დამოკიდებულია შრომის პროდუქტიულობის დონესა და დინამიკაზე. უფრო მეტიც, შრომის პროდუქტიულობის დონე განსაზღვრავს როგორც წარმოების რეჟიმს, ისე თვით სოციალურ-პოლიტიკურ სისტემასაც კი.

ასევე არსებობს შრომის ეფექტურობის კონცეფცია. იგი უფრო ფართოა ვიდრე პროდუქტიულობა და მოიცავს, გარდა ეკონომიკური (ფაქტობრივი შრომის პროდუქტიულობა), ფსიქო-ფიზიოლოგიურ და სოციალურ ასპექტებსაც. შრომის ფსიქოფიზიოლოგიური ეფექტურობა განისაზღვრება შრომის პროცესის ზემოქმედებით ადამიანის ორგანიზმზე. ამ თვალსაზრისით ეფექტურია მხოლოდ ისეთი შრომა, რომელიც გარკვეულ პროდუქტიულობასთან ერთად უზრუნველყოფს უვნებელ, ხელსაყრელ სანიტარიულ და ჰიგიენურ პირობებს და უსაფრთხოებას; შრომის საკმარისი შინაარსი და მისი დაყოფის საზღვრების დაცვა; შრომის პროცესში პირის ფიზიკური, გონებრივი ძალებისა და შესაძლებლობების ყოვლისმომცველი განვითარების შესაძლებლობები; ხელს უშლის ცუდი გავლენასამუშაო გარემო თითო მუშაკზე. აქედან მოდის კონცეფცია სოციალური ეფექტურობა შრომა,რაც მოიცავს თითოეული თანამშრომლის პიროვნების ჰარმონიული განვითარების მოთხოვნას, მისი კვალიფიკაციის ამაღლებას და წარმოების პროფილის გაფართოებას, ბიზნეს გუნდებში დადებითი სოციალური კლიმატის ჩამოყალიბებას, სოციალურ-პოლიტიკური აქტივობის გაძლიერებას და გაუმჯობესებას. მთელი ცხოვრების გზაზე.

თუ ეს მოთხოვნები არ დაკმაყოფილდება, მაშინ შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპები აუცილებლად შემცირდება. ამრიგად, არახელსაყრელი სანიტარული და ჰიგიენური და არაჯანსაღი სამუშაო პირობები იწვევს სამუშაო დროის დაკარგვას ავადობის გამო, დამატებითი შვებულების უზრუნველყოფას და პირის შრომითი საქმიანობის ყველაზე აქტიური პერიოდის შემცირებას. შრომის ძალიან ფრაქციული დანაწილება ზღუდავს პირის წარმოების პროფილის გაფართოებას და მისი კვალიფიკაციის ზრდას. ნეგატიური სოციალური ურთიერთობები შრომითი კოლექტივებიასევე შეუძლია მნიშვნელოვნად შეამციროს შრომის პროდუქტიულობა, სხვა თანაბარ პირობებში, მისი ორგანიზაცია.

მასპინძლობს Allbest.ru-ზე

...

მსგავსი დოკუმენტები

წარმოებისა და მომსახურების შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა, მათი განაწილება საწარმოებს, მრეწველობას, რეგიონებს შორის. საზოგადოებაში დასაქმების დონის, ხასიათისა და უმუშევრობის ანალიზი. სახელმწიფო რეგულირებაშრომის ბაზარი. მოსახლეობის ცხოვრების სოციალური ასპექტები.

ტესტი, დამატებულია 07/07/2015


შრომის სოციოლოგიური ასპექტების შესწავლა, რომელიც ასახავს შრომითი საქმიანობის ორგანიზაციის სისტემის ურთიერთობას პიროვნების პიროვნულ განვითარებასთან, აგრეთვე შრომის სოციოლოგიის ისტორიას, როგორც ცხოვრების საფუძვლის ფორმირების წინაპირობას და პიროვნული განვითარება.

რეზიუმე, დამატებულია 06/29/2013


შრომის სოციოლოგიის გაჩენა და განვითარება. ამ დისციპლინის საგანი და სტრუქტურა. იდეების გენეზისი შრომის შესახებ და მისი როლი საზოგადოების ცხოვრებაში. შრომის რაციონალური ორგანიზაციის პრობლემის გადაჭრის მიმართულებები. შრომის სოციოლოგიის კლასიკური და თანამედროვე თეორიები.

ნაშრომი, დამატებულია 02/04/2015


ტერმინის „სამუშაოს“ განმარტება. სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სტრუქტურა და მექანიზმი, სოციალური პროცესები და ფენომენები შრომის სფეროში, როგორც შრომის სოციოლოგიის საგანი. შრომის ძირითადი ტიპები, მისი ფუნქციების მახასიათებლები. შრომის როლის ანალიზი ადამიანის ცხოვრებაში და საზოგადოებაში.

რეზიუმე, დამატებულია 12/01/2014


შრომის ბაზრის თავისებურებები - შრომის მოთხოვნისა და მიწოდების ფორმირების სფერო. ძირითადი ფაქტორები, რომელთა გავლენითაც ყალიბდება ხელფასის ოდენობა. შრომითი რესურსების, ჯგუფური და ინდივიდუალური ფორმების მობილურობა. თვალსაზრისი უმუშევრობის გამომწვევ მიზეზებზე.

ტესტი, დამატებულია 09/10/2016


სოციალური ფენომენების შესწავლა. შრომის სოციოლოგიის ობიექტი, საგანი, ფუნქციები. შრომის შესწავლის სოციოლისტური მიდგომის სპეციფიკა. კაცი შრომის მენეჯმენტში. შრომის სოციალური არსი და მისი ორგანიზების ფორმები. შრომის განმსაზღვრელი კანონები და კატეგორიები.

რეზიუმე, დამატებულია 03/04/2009


შრომის სოციოლოგიის ცნება, მისი არსი და თავისებურებები, შესწავლის საგნები და მეთოდები. სოციოლოგიის ურთიერთობა შრომის მეცნიერებებთან. შრომის არსი, მისი ჯიშები და მნიშვნელობა საზოგადოებაში. პერსონალის ფორმირება და შემადგენლობა, მისი შერჩევის მეთოდები. პერსონალის მენეჯმენტი.

სახელმძღვანელო, დამატებულია 02/27/2009


შრომის სოციოლოგია, როგორც ეკონომიკური სოციოლოგიის ნაწილი. მენეჯმენტთან კომუნიკაცია. შრომის ცნება, მისი კატეგორიები და ფუნქციები. სოციალური და შრომითი ურთიერთობები. შრომა, როგორც ადამიანის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების საშუალება. შრომის სოციოლოგიის კავშირი სხვა მეცნიერებებთან.

რეზიუმე, დამატებულია 11/05/2007


ხელფასების გენდერული დიფერენციაციის პრობლემა, როგორც დისკრიმინაციის ფორმა შრომის ბაზარზე, მისი ეკონომიკური და სოციალური შედეგები. გენდერული თანასწორობის სახელმწიფო პოლიტიკის განხორციელების რუსული მოდელი, მისი სპეციფიკური მახასიათებლების გათვალისწინებით.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 22/12/2012


დამახასიათებელი, ზოგადი ინფორმაციაშრომისა და დასაქმების სამინისტროს სტრუქტურა, უფლებამოსილებები, ამოცანები და ფუნქციები. შრომის ბაზრის დინამიკა და მიმდინარე მდგომარეობა რიაზანის რეგიონის შილოვსკის რაიონში. წარმოების, შრომისა და მართვის ორგანიზების დონის შეფასება.

შრომა არის ადამიანების მიზანშეწონილი საქმიანობა, რომელიც მიზნად ისახავს მატერიალური და კულტურული ფასეულობების შექმნას.შრომა არის საფუძველი და შეუცვლელი პირობა ადამიანების ცხოვრებისათვის. გავლენას ახდენს გარემომისი შეცვლით და მოთხოვნილებებზე მორგებით ადამიანები არა მხოლოდ უზრუნველყოფენ არსებობას, არამედ ქმნიან პირობებს საზოგადოების განვითარებისა და წინსვლისთვის.

შრომა და შრომა- ცნებები არ არის ეკვივალენტური, არ არის იდენტური. მუშაობასოციალური ფენომენი, ის მხოლოდ ადამიანისთვის არის თანდაყოლილი. როგორც ადამიანის სიცოცხლე შეუძლებელია საზოგადოების გარეთ, ასევე არ შეიძლება იყოს შრომა ადამიანის გარეშე და საზოგადოების გარეთ. სამუშაო ფიზიკური ცნებაა; ის შეიძლება შეასრულოს ადამიანმა, ცხოველმა ან მანქანამ. შრომა იზომება სამუშაო დროით, სამუშაო იზომება კილოგრამებით, ნაჭრებით და ა.შ.

ა.მარშალის განმარტებით, შრომა არის „ნებისმიერი გონებრივი და ფიზიკური ძალისხმევა, რომელიც ხორციელდება ნაწილობრივ ან მთლიანად რაიმე შედეგის მიღწევის მიზნით, უშუალოდ შესრულებული სამუშაოდან მიღებული კმაყოფილების გარეშე“.

შრომის სავალდებულო ელემენტებია სამუშაო ძალა და წარმოების საშუალებები.

სამუშაო ძალა -ეს არის ადამიანის ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობების ერთობლიობა, რომელსაც იგი იყენებს შრომის პროცესში. სამუშაო ძალა საზოგადოების მთავარი, მთავარი პროდუქტიული ძალაა. წარმოების საშუალებებიშედგება შრომის ობიექტებიდა შრომის საშუალება. შრომის საგნები- ეს არის ბუნების პროდუქტები, რომლებიც შრომის პროცესში განიცდიან ამა თუ იმ ცვლილებას და გადაიქცევიან სამომხმარებლო ღირებულებებად. თუ შრომის საგნები ქმნიან პროდუქტის მატერიალურ საფუძველს, მაშინ მათ უწოდებენ ძირითად მასალებს, ხოლო თუ ისინი ხელს უწყობენ თავად შრომის პროცესს ან ანიჭებენ ძირითად მასალას ახალ თვისებებს, მაშინ მათ უწოდებენ დამხმარე მასალებს. შრომის ობიექტები ფართო გაგებით მოიცავს ყველაფერს, რასაც ეძებენ, მოიპოვებენ, მუშავდებიან, ყალიბდებიან, ე.ი. მატერიალური რესურსები, მეცნიერული ცოდნა და ა.შ.

შრომის საშუალება -ეს არის წარმოების ინსტრუმენტები, რომელთა დახმარებით ადამიანი მოქმედებს შრომის ობიექტებზე და ცვლის მათ. შრომის იარაღები მოიცავს ხელსაწყოებს და სამუშაო ადგილი. Ზე შრომის ეფექტურობაგავლენას ახდენს შრომის საშუალებების თვისებებისა და პარამეტრების მთლიანობაზე, რომელიც სათანადოდ არის ადაპტირებული პიროვნებაზე ან გუნდზე, როგორც შრომის სუბიექტზე. ადამიანის ფსიქოფიზიოლოგიურ მახასიათებლებსა და სამუშაო საშუალების პარამეტრებს შორის შეუსაბამობის შემთხვევაში ირღვევა მუშაობის უსაფრთხო რეჟიმი, მატულობს მუშის დაღლილობა და ა.შ. შრომის ხელსაწყოების პარამეტრები დამოკიდებულია მიღწევებზე. სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი, საწარმოს ფინანსური შესაძლებლობები ახალი პროდუქტების შესაძენად, აგრეთვე მისი საინვესტიციო საქმიანობა.

შრომის პროცესიფენომენი რთული და მრავალმხრივია. მისი მანიფესტაციის ძირითადი ფორმებია ადამიანის ენერგიის ხარჯები, დასაქმებულის ურთიერთქმედება წარმოების საშუალებებთან (ობიექტები და შრომის საშუალებები) და მუშაკთა წარმოების ურთიერთქმედება ერთმანეთთან ჰორიზონტალურად (ერთ შრომაში მონაწილეობის ურთიერთობა. პროცესი) და ვერტიკალურად (ურთიერთობა ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის) . შრომის როლი ადამიანისა და საზოგადოების განვითარებაში გამოიხატება იმაში, რომ შრომის პროცესში იქმნება არა მხოლოდ მატერიალური და სულიერი ფასეულობები ხალხის მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, არამედ თავად მუშები. შეიძინონ უნარები, გამოავლინონ თავიანთი შესაძლებლობები, შეავსონ და გაამდიდრონ ცოდნა. შრომის შემოქმედებითი ბუნება გამოხატულია ახალი იდეების, პროგრესული ტექნოლოგიების, შრომის უფრო მოწინავე და მაღალპროდუქტიული იარაღების, ახალი ტიპის პროდუქტების, მასალების, ენერგიის გაჩენაში, რაც თავის მხრივ იწვევს საჭიროებების განვითარებას.

ამრიგად, შრომითი საქმიანობის პროცესში არა მხოლოდ იწარმოება საქონელი, მომსახურება, იქმნება კულტურული ფასეულობები და ა.შ., არამედ ჩნდება ახალი მოთხოვნილებები მათი შემდგომი დაკმაყოფილების მოთხოვნებით. კვლევის სოციოლოგიური ასპექტია შრომის, როგორც სოციალური ურთიერთობების სისტემის განხილვა, საზოგადოებაზე მისი გავლენის დადგენა.

შრომა განსაკუთრებულად მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ადამიანთა საზოგადოების და მისი თითოეული წევრის განხორციელებასა და განვითარებაში. მრავალი ათასი თაობის შრომის წყალობით დაგროვდა საწარმოო ძალების უზარმაზარი პოტენციალი, კოლოსალური სოციალური სიმდიდრე, ჩამოყალიბდა თანამედროვე ცივილიზაცია. ადამიანთა საზოგადოების შემდგომი პროგრესი წარმოებისა და შრომის განვითარების გარეშე შეუძლებელია.

ნებისმიერ დროს, სამუშაო იყო და რჩება ყველაზე მნიშვნელოვანი წარმოების ფაქტორიადამიანის საქმიანობის სახეობა.

აქტივობა -ეს არის ადამიანის შინაგანი (გონებრივი) და გარეგანი (ფიზიკური) აქტივობა, რომელიც რეგულირდება შეგნებული მიზნით.

შრომითი საქმიანობა არის ადამიანის წამყვანი, მთავარი საქმიანობა. ვინაიდან ცხოვრების განმავლობაში ნებისმიერ დროს ადამიანი შეიძლება იყოს ორიდან ერთ-ერთ მდგომარეობაში - აქტიურობა ან უმოქმედობა, აქტივობა მოქმედებს როგორც აქტიური პროცესი, ხოლო უმოქმედობა - როგორც პასიური.

ამრიგად, ეკონომიკური თვალსაზრისით, შრომა არის ადამიანთა შეგნებული, მიზანმიმართული საქმიანობის პროცესი, რომლის დახმარებით ისინი ცვლიან ბუნების არსს და ძალებს, ადაპტირებენ მათ საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად.

შრომითი საქმიანობის მიზნებიშეიძლება იყოს სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების წარმოება ან მათი წარმოებისთვის აუცილებელი საშუალებები. მიზნები შეიძლება იყოს ენერგიის, მედიის, იდეოლოგიური პროდუქტების წარმოება, ასევე მენეჯერული და ორგანიზაციული ტექნოლოგიების ფუნქციონირება. ამასთან, არ აქვს მნიშვნელობა წარმოებული პროდუქტი სჭირდება თუ არა ადამიანს საკუთარი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად. შრომითი საქმიანობის მიზნები ადამიანს აძლევს საზოგადოებას, მაშასადამე, თავისი ბუნებით ის სოციალურია: საზოგადოების მოთხოვნილებები აყალიბებს, განსაზღვრავს, წარმართავს და არეგულირებს მას.

შრომის პროცესში ადამიანზე გავლენას ახდენს დიდი რაოდენობით გარე წარმოების და არაწარმოების ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მის შესრულებასა და ჯანმრთელობაზე. ამ ფაქტორების ერთობლიობას სამუშაო პირობებს უწოდებენ.

ქვეშ სამუშაო პირობებიგაგებულია, როგორც საწარმოო გარემოს ელემენტების ერთობლიობა, რომელიც გავლენას ახდენს პირის ფუნქციურ მდგომარეობაზე, მის შესრულებაზე, ჯანმრთელობაზე, მისი განვითარების ყველა ასპექტზე და უპირველეს ყოვლისა, მუშაობისადმი დამოკიდებულებაზე და მის ეფექტურობაზე. სამუშაო პირობები ყალიბდება წარმოების პროცესში და განისაზღვრება აღჭურვილობის ტიპისა და დონის, ტექნოლოგიისა და წარმოების ორგანიზაციის მიხედვით.

გამოარჩევენ შრომის სოციალურ-ეკონომიკური და სამუშაო პირობები.

შრომის სოციალურ-ეკონომიკური პირობებიმოიცავს ყველაფერს, რაც გავლენას ახდენს დასაქმებულის მომზადების დონეზე შრომაში მონაწილეობისთვის, სამუშაო ძალის აღდგენაზე (განათლების დონე და მისი მოპოვების შესაძლებლობა, სრულფასოვანი დასვენების შესაძლებლობა, საცხოვრებელი პირობები და ა.შ.). Სამუშაო პირობები- ეს არის საწარმოო გარემოს ყველა ელემენტი, რომელიც გავლენას ახდენს დასაქმებულზე მუშაობის პროცესში, მის ჯანმრთელობასა და შესრულებაზე და მის დამოკიდებულებაზე სამუშაოსადმი.

შრომის საგანიშესაძლოა ინდივიდუალური მუშაკიან გუნდი. ვინაიდან შრომის საშუალებებს და შრომის საგნებს ადამიანი ქმნის, ის არის შრომის, როგორც სისტემის მთავარი კომპონენტი.

შესაბამისად, მუშაობა– სოციალური ფენომენი.შრომის პროცესში ყალიბდება სოციალური და შრომითი ურთიერთობების გარკვეული სისტემა, რომელიც წარმოადგენს სოციალური ურთიერთობების ბირთვს ნებისმიერ დონეზე (სახალხო მეურნეობა, რეგიონი, საწარმო, ინდივიდები).

ის სოციალური მახასიათებელიშრომა.მაგრამ მუშაობა ეფუძნება როგორც ფსიქოლოგიურ, ისე ფიზიოლოგიურ პროცესებს. აქედან გამომდინარე, ადამიანის საქმიანობისა და ფუნქციების შესწავლა მნიშვნელოვან როლს ასრულებს მისი ეფექტურობის გაზრდის პრობლემების გადაჭრაში. ეს იწვევს კატეგორიის სხვა განმარტებას "მუშაობა".

შრომა -ეს არის ადამიანის ნერვული (გონებრივი) და კუნთოვანი (ფიზიკური) ენერგიის ხარჯვის პროცესი, რის შედეგადაც იქმნება საზოგადოების სიცოცხლისა და განვითარებისთვის აუცილებელი სამომხმარებლო ღირებულებები.

შრომის ეს მახასიათებელი მჭიდრო კავშირშია მის პროდუქტიულობასთან. სამუშაოს ერთეულის შესასრულებლად ენერგიის დანახარჯების შემცირება იდენტურია პროდუქტიულობის ზრდისა და პირიქით, და ენერგიის მოხმარება დამოკიდებულია სხვადასხვა წარმოებაზე და პირად ფაქტორებზე.

ხედვით შრომაასევე განასხვავებენ სხვადასხვა ასპექტებს:

ეკონომიკური(მოსახლეობის დასაქმება, შრომის ბაზარი, შრომის პროდუქტიულობა, შრომის ორგანიზება და რეგულირება, ანაზღაურება და მატერიალური წახალისება, შრომის დაგეგმვა, ანალიზი და აღრიცხვა);

ტექნიკური და ტექნოლოგიური(ტექნიკური და ტექნოლოგიური აღჭურვილობა, ელექტრო და ელექტრომომარაგება, უსაფრთხოების აღჭურვილობა და ა.შ.);

სოციალური(შინაარსი, მიმზიდველობა, პრესტიჟი და მოტივაცია, სოციალური პარტნიორობა და ა.შ.);

ფსიქოფიზიოლოგიური(სიმძიმე, დაძაბულობა, სამუშაო სანიტარიული და ჰიგიენური პირობები და ა.შ.);

ლეგალური(შრომითი ურთიერთობების საკანონმდებლო რეგულირება, შრომის ბაზარზე ურთიერთობები და სხვ.).

ასეთი დაყოფა ძალზე პირობითია, ვინაიდან შრომითი პრობლემები ერთდროულად აერთიანებს სხვადასხვა ასპექტს, ჩნდება ერთიანობაში ან მჭიდრო კავშირშია.

შრომის პროცესში ადამიანები შედიან გარკვეულ სოციალურ ურთიერთობებში, ურთიერთობენ ერთმანეთთან. სოციალური ურთიერთქმედება სამუშაო სფეროში არის სოციალური ურთიერთობების ფორმა, რომელიც რეალიზებულია აქტივობების გაცვლისა და ურთიერთმოქმედების დროს. ადამიანთა ურთიერთქმედების ობიექტური საფუძველია მათი ინტერესების, ახლო თუ შორეული მიზნების, შეხედულებების საერთო ან განსხვავებულობა. შრომის სფეროში ადამიანების ურთიერთქმედების შუამავლები, მისი შუალედური რგოლები არის შრომის, მატერიალური და სულიერი სარგებლის იარაღები და ობიექტები. ცალკეული ინდივიდების ან თემების მუდმივი ურთიერთქმედება შრომითი საქმიანობის პროცესში გარკვეულ სოციალურ პირობებში აყალიბებს სპეციფიკურ სოციალურ ურთიერთობებს.
სოციალური ურთიერთობები არის ურთიერთობები სოციალური თემების წევრებსა და ამ თემებს შორის მათი სოციალური სტატუსის, ცხოვრების წესისა და ცხოვრების წესის შესახებ და, საბოლოო ჯამში, პიროვნების, სოციალური თემების ჩამოყალიბებისა და განვითარების პირობებზე. ისინი გამოიხატება შრომის პროცესში მუშათა ცალკეული ჯგუფების პოზიციაში, მათ შორის საკომუნიკაციო კავშირებში, ე.ი. ინფორმაციის ურთიერთგაცვლაში, რათა გავლენა მოახდინონ სხვების ქცევაზე და შესრულებაზე, ასევე საკუთარი პოზიციის შეფასებაზე, რაც გავლენას ახდენს ამ ჯგუფების ინტერესებისა და ქცევის ჩამოყალიბებაზე.
ეს ურთიერთობები განუყოფლად არის დაკავშირებული შრომით ურთიერთობებთან და იმთავითვე არის განპირობებული. მაგალითად, მუშები ეჩვევიან შრომის ორგანიზაციას, ადაპტირდებიან ობიექტური მოთხოვნილებებიდან გამომდინარე და ამით შედიან შრომით ურთიერთობებში, იმისდა მიუხედავად, ვინ იმუშავებს ახლოს, ვინ არის ლიდერი, საქმიანობის რა სტილი აქვს. თუმცა, მაშინ თითოეული მუშაკი თავისებურად ვლინდება ერთმანეთთან ურთიერთობაში, მენეჯერთან, სამუშაოსთან მიმართებაში, სამუშაოს განაწილების წესრიგში და ა.შ. შესაბამისად, ობიექტური ურთიერთობების საფუძველზე იწყება სოციალურ-ფსიქოლოგიური ხასიათის ურთიერთობების ჩამოყალიბება, რომლებიც ხასიათდება გარკვეული ემოციური განწყობით, შრომით ორგანიზაციაში ადამიანთა კომუნიკაციისა და ურთიერთობების ხასიათით და მასში არსებული ატმოსფეროთი.
ამრიგად, სოციალური და შრომითი ურთიერთობები შესაძლებელს ხდის ინდივიდისა და ჯგუფის სოციალური მნიშვნელობის, როლის, ადგილის, სოციალური პოზიციის განსაზღვრას. ისინი წარმოადგენს კავშირს მუშაკსა და ბატონს, ლიდერსა და ქვეშევრდომთა ჯგუფს, მუშათა გარკვეულ ჯგუფებსა და მათ ცალკეულ წევრებს შორის. მუშათა არც ერთი ჯგუფი, არც ერთი შრომითი ორგანიზაციის წევრი არ შეიძლება არსებობდეს ასეთი ურთიერთობების მიღმა, ურთიერთმოვალეობების მიღმა, ურთიერთქმედებების მიღმა.
როგორც ხედავთ, პრაქტიკაში არის მრავალფეროვანი სოციალური და შრომითი ურთიერთობები. მათ, ისევე როგორც სხვადასხვა სოციალურ ფენომენებსა და პროცესებს არსებული ბაზრის პირობებში, სწავლობს შრომის სოციოლოგია. მაშასადამე, შრომის სოციოლოგია არის შრომის სამყაროში ბაზრის ფუნქციონირებისა და სოციალური ასპექტების შესწავლა. თუ შევეცდებით ამ კონცეფციის შევიწროებას, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომის სოციოლოგია არის დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა ქცევა სამუშაოზე ეკონომიკური და სოციალური სტიმულის მოქმედების საპასუხოდ. სოციოლოგიურ თეორიაში აქცენტი კეთდება წახალისებაზე, რომელიც არეგულირებს შრომით ქცევას, რომელიც არ არის უპიროვნო ბუნებით და ეხება მუშებს, ადამიანთა ფართო ჯგუფებს.
შრომის სოციოლოგიის საგანია სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სტრუქტურა და მექანიზმი, აგრეთვე სოციალური პროცესები და ფენომენები შრომის სფეროში.
შრომის სოციოლოგიის მიზანია სოციალური პროცესების შესწავლა და მათი რეგულირებისა და მართვის, პროგნოზირებისა და დაგეგმვის რეკომენდაციების შემუშავება, რომელიც მიზნად ისახავს მსოფლიოში საზოგადოების, გუნდის, ჯგუფის, ინდივიდის ფუნქციონირებისთვის ოპტიმალური პირობების შექმნას. სამუშაოს და, ამის საფუძველზე, მათი ინტერესების ყველაზე სრულყოფილი განხორციელებისა და ოპტიმალური შერწყმის მიღწევა.
შრომის სოციოლოგიის ამოცანებია:
საზოგადოების, შრომის ორგანიზაციის (გუნდის) სოციალური სტრუქტურის შესწავლა და ოპტიმიზაცია;
შრომის ბაზრის, როგორც შრომითი რესურსების ოპტიმალური და რაციონალური მობილურობის მარეგულირებლის ანალიზი;
თანამედროვე მუშაკის შრომითი პოტენციალის ოპტიმალური რეალიზაციის გზების მოძიება;
მორალური და მატერიალური წახალისების ოპტიმალური კომბინაცია და საბაზრო პირობებში მუშაობისადმი დამოკიდებულების გაუმჯობესება;
სოციალური კონტროლის გაძლიერება და სამუშაო სამყაროში ზოგადად მიღებული მორალური პრინციპებიდან და ნორმებიდან სხვადასხვა სახის გადახრებთან ბრძოლა;
მიზეზების შესწავლა და შრომითი კონფლიქტების თავიდან აცილებისა და გადაწყვეტის ღონისძიებათა სისტემის შემუშავება;
სოციალური გარანტიების სისტემის შექმნა, რომელიც იცავს მუშაკებს საზოგადოებაში, შრომის ორგანიზაციაში და ა.შ.
სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, შრომის სოციოლოგიის ამოცანები მცირდება სოციალური ფაქტორების გამოყენების მეთოდებისა და ტექნიკის შემუშავებაზე საზოგადოებისა და ინდივიდის ყველაზე მნიშვნელოვანი სოციალურ-ეკონომიკური პრობლემების გადაჭრის ინტერესებში, რაც მოიცავს სისტემის შექმნას. სოციალური გარანტიები, მოქალაქეთა სოციალური დაცვის შენარჩუნება და გაძლიერება ეკონომიკის სოციალური რეორიენტაციის დაჩქარების მიზნით.
შრომის სოციოლოგიაში ინფორმაციის შეგროვებისა და ანალიზისთვის ფართოდ გამოიყენება სოციოლოგიური მეთოდები, რომლებიც გამოიხატება:
მიღწეული ცოდნა კვლევის საგნის შესახებ (შრომის არსის და შრომის სფეროში ურთიერთობების არსის გააზრება);
ფაქტების შეგროვების მეთოდების პროცესი;
დასკვნის გაკეთების გზა, ე.ი. ჩამოაყალიბონ დასკვნები ფენომენებს შორის მიზეზობრივი კავშირის შესახებ.
უნდა აღინიშნოს, რომ შრომის სოციოლოგიის ფარგლებში ჩატარებული კვლევები გვაწვდის აუცილებელ და საკმარისად სანდო ინფორმაციას სოციალური პოლიტიკის ფორმირებისთვის, შრომითი ორგანიზაციების (კოლექტივების) სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების მეცნიერულად დაფუძნებული პროგრამების შემუშავებისთვის. სოციალური პრობლემები და წინააღმდეგობები, რომლებიც მუდმივად ახლავს შრომით საქმიანობას და მუშებს. ამრიგად, შრომის სოციოლოგიას მოუწოდებენ, ერთი მხრივ, გააფართოვოს ცოდნა რეალურად არსებული რეალობის შესახებ, მეორე მხრივ, ხელი შეუწყოს შრომის სფეროში მიმდინარე ახალი კავშირებისა და პროცესების დამყარებას.
სოციოლოგიური პროფილის შრომის მეცნიერებები არსებობს მთლიან სოციოლოგიაში, მაგრამ არ არის აუცილებლად შრომის სოციოლოგიის შემადგენელი ნაწილები. ისინი სოციოლოგიურნი არიან არა მხოლოდ მეთოდებით, არამედ კვლევის საგნითაც. მათი საერთო მახასიათებელია სოციალური შრომის სოციალური ასპექტების შესწავლა. შრომის სოციოლოგიის ფარგლებში დისციპლინების გაჩენა შესაძლებელი გახდა იმის გამო, რომ ეს მეცნიერება აანალიზებს სოციალურ შრომას მაკრო და მიკრო დონეზე. პირველი ეხება მუშაობის ინსტიტუციურ ასპექტს, ხოლო მეორე - მოტივაციური და ქცევითი.
ეკონომიკური სოციოლოგია მიეკუთვნება ცოდნის ახალგაზრდა დარგებს, მისი საგანია ღირებულებითი ორიენტაციები, საჭიროებები, ინტერესები და ქცევა. სოციალური ჯგუფები(დემოგრაფიული, პროფესიული და სხვ.) მაკრო და მიკრო დონეზე საბაზრო პირობების პირობებში. როგორ ხდება ადმინისტრაციული აპარატის, არაკვალიფიციური მუშაკების, ინჟინრების, ექიმების და ა.შ შემცირება და დასაქმება? როგორ იცვლება შრომის ანაზღაურების (მორალური და მატერიალური) შეფასება სხვადასხვა სოციალურ ჯგუფში, ინდივიდუალური და კოლექტიური შრომის, სახელმწიფო, კერძო და კოოპერატიული წარმოების სფეროებში? ამ და სხვა კითხვებს ეხმაურება და პასუხობს ეკონომიკური სოციოლოგია. შრომის სოციოლოგიის შესწავლის საგანია სწორედ მისი მეცნიერული პრობლემების წრე სხვა სოციოლოგიურ დისციპლინებთან კვეთაში.
შრომის ეკონომიკა სწავლობს ეკონომიკური კანონების მოქმედების მექანიზმს შრომის სფეროში, მათი გამოვლენის ფორმებს შრომის სოციალურ ორგანიზაციაში. ეკონომიკა დაინტერესებულია თავად ღირებულების შექმნის პროცესით. მისთვის შრომის ხარჯები ყველა ეტაპზე მნიშვნელოვანია. წარმოების ციკლი, ხოლო შრომის სოციოლოგია განიხილავს მუშაკთა შრომით ურთიერთქმედებას და მათ შორის წარმოშობილ შრომით ურთიერთობებს. მაგალითად, შრომის სტიმულირებისას ეკონომიკა დაინტერესებულია ხელფასით. ამ შემთხვევაში შესწავლილია სატარიფო სისტემა, ხელფასები და მათ შორის ურთიერთობა. შრომის სოციოლოგია, რომელიც სათანადო ყურადღებას აქცევს მატერიალური წახალისების პრობლემას, განიხილავს, უპირველეს ყოვლისა, სამუშაოს წახალისების მთლიანობას, ისეთ სტიმულებს, როგორიცაა შრომის შინაარსი, მისი ორგანიზაცია და პირობები, შრომის დამოუკიდებლობის ხარისხი, ბუნება. გუნდში ურთიერთობები და ა.შ.