სამუშაოს მიმწოდებელსა და მის შემსრულებელს შორის ურთიერთობის გაფორმების რამდენიმე ვარიანტი არსებობს. დასაქმების მეთოდი განსაზღვრავს სამუშაოზე განაცხადის შეტანის წესს, მხარეთა უფლებებსა და მოვალეობებს, პასუხისმგებლობას, გადასახადებისა და სავალდებულო შენატანების გადახდის წესს და სხვა მრავალი.

რუსეთში დასაქმებულს (შემსრულებელს) და დამსაქმებელს (მომხმარებელს) შორის ურთიერთობა შეიძლება ფორმალური იყოს ერთ-ერთი შემდეგი გზით:

1. შორეული სამუშაო.
2. ნასესხები შრომა.
3. არაფორმალური დასაქმება.

შრომითი ხელშეკრულება

შრომითი ხელშეკრულება- დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმება, რომლის მიხედვითაც თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას რეგულარულად შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით მისთვის მინიჭებული ფუნქციები, დაიცვას შრომითი განრიგი და დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას უზრუნველყოს სამუშაოს შესრულების პირობები, უზრუნველყოს სამუშაო. თავად გადაიხადოს ხელფასი დროულად და სრულად. ამ ხელშეკრულების ფარგლებში ურთიერთობები რეგულირდება შრომის კანონმდებლობით, კერძოდ, ქ. შრომის კოდექსიდა შესაბამისი ფედერალური კანონები.

შრომითი ხელშეკრულების ნიშნები:

• კონკრეტულ თანამდებობაზე შრომითი ფუნქციების შესრულების ვალდებულებით ორგანიზაციის აპარატში დასაქმებულის ჩართვა;
• თანამშრომლის მიერ შრომის შინაგანაწესის წესების, სამუშაო განრიგის დაცვა;
• სამუშაოს მესამე პირებზე გადაცემის შეუძლებლობა;
• დამსაქმებლის ვალდებულება რეგულარულად გადაიხადოს ხელფასები და უზრუნველყოს სამუშაო პირობები.

შრომითი ხელშეკრულებით რეგისტრაციის პროცედურა

შრომის კანონმდებლობით სამუშაოზე რეგისტრაცია მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

1. თანამშრომლისგან საბუთების მიღება.
2. თანამშრომლის ადგილობრივი რეგულაციების გაცნობა.
3. ხელშეკრულების დადება.
4. თანამშრომლისთვის საბუთების მომზადება და რეგისტრაცია.
5. ჩანაწერის გაკეთება სამუშაო წიგნში.

თანამშრომლის დაქირავებისას დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს მისთვის პირადი საშემოსავლო გადასახადი და სადაზღვევო პრემია, უზრუნველყოს რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით გათვალისწინებული საგადასახადო, სტატისტიკური და სხვა ანგარიშგება, დაიცვას დასაქმებულის უფლებები და ინტერესები.

შეგიძლიათ უფრო დეტალურად გაეცნოთ შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმების პროცედურას.

სამოქალაქო ხელშეკრულება

სამოქალაქო ხელშეკრულება- შეთანხმება ორ ან მეტ პირს შორის, რომლის მიზანია შესრულება ხელშეკრულებით განსაზღვრულისამუშაოები ან მომსახურება. სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულება ყველაზე ხშირად იდება იმ შემთხვევაში, თუ საჭიროა ერთჯერადი სამუშაოს შესრულება, თუ გაწეული მომსახურების მოცულობა მცირეა და აზრი არ აქვს პირის მოკლე ვადით დაქირავებას.

სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებების სახეები

სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების რამდენიმე სახეობა არსებობს:

• კონტრაქტი;
• ფასიანი უზრუნველყოფამომსახურება;
• კომისიები;
• ტრანსპორტირება;
• სატრანსპორტო ექსპედიცია;
• ქონების ნდობის მართვა;
• ინსტრუქციები.

შენიშვნა: მთლიანად სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების დადება ბევრად უფრო მომგებიანი და მოსახერხებელია, ვიდრე შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება.

შენიშვნარომ სამოქალაქო-სამართლებრივი ხელშეკრულების დადებისას არ ხდება ჩანაწერი სამუშაო წიგნში, არამედ მითითებული ხელშეკრულებით მუშაობის დრო ჩაითვლება სამუშაო სტაჟში. თუ ხელშეკრულება დადებულია ფიზიკურ პირთან, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს საშემოსავლო გადასახადი დასაქმებულისთვის და სადაზღვევო პრემიებირუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში და სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდში (FSS-ში შენატანები იხდიან მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გათვალისწინებულია ხელშეკრულებაში).

შრომითი და სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებების შედარება

ძირითადი განსხვავებები შრომით და სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებს შორის

ნიშანი	შრომითი ხელშეკრულება	სამოქალაქო ხელშეკრულება
ხელშეკრულების საგანი	შრომითი ფუნქციის შესრულება	სამუშაოს შესრულების ან მომსახურების გაწევის შედეგი
3 ადამიანის დაქირავების შესაძლებლობა	შეუძლებელია	შესაძლოა
შინაგანაწესთან შესაბამისობა სამუშაო გრაფიკი	აუცილებლად	Არ არის საჭირო
სამუშაოს შესრულების პირობები	დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს უზრუნველყოს შესაბამისი სამუშაო პირობები	დამსაქმებელი არ არის ვალდებული უზრუნველყოს დასაქმებულს სამუშაოს შესრულებისათვის რაიმე პირობა
დოკუმენტაცია	კონტრაქტის გაფორმების შემდეგ აუცილებელია თანამშრომლისთვის დიდი რაოდენობის დოკუმენტების შედგენა: დასაქმების ბრძანება, პერსონალი, შვებულების განრიგი, პირადი ბარათი, სამუშაო წიგნი და SNILS (თუ თანამშრომელი პირველად იღებს სამუშაოს) და ა.შ.	ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ დგება მხოლოდ სამუშაოს მიღების ან მომსახურების გაწევის აქტი.
ხელფასის ზომა	ხელფასი არ შეიძლება იყოს თვეში დადგენილ მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები. ხელშეკრულება ძალადაკარგულად ითვლება, თუ მასში არ არის მითითებული ხელფასის ოდენობა	გადახდის ოდენობა დადგენილია ხელშეკრულებით და არ არის მიბმული მინიმალურ ხელფასთან, ხელშეკრულებაში მისი მითითება საჭირო არ არის.
გადახდის პროცედურა	თვეში 2-ჯერ მაინც	გადახდის პროცედურა განისაზღვრება ხელშეკრულებით
კონტრაქტის დრო	როგორც წესი, ის განუსაზღვრელია. გამონაკლის შემთხვევებში შეიძლება ვადიანი ხელშეკრულება	მხოლოდ სასწრაფო. ხელშეკრულებაში ვადის მითითების არარსებობა მას ბათილად აქცევს.
ხელშეკრულების ვადის გაგრძელების შესაძლებლობა	შესაძლოა	შეუძლებელია
ინსტრუმენტები სამუშაოს შესასრულებლად	მოწოდებულია დამსაქმებლის მიერ. დასაქმებულს, დამსაქმებელთან შეთანხმებით, შეუძლია გამოიყენოს პირადი ქონება, მაგრამ ამ შემთხვევაში მას ანაზღაურდება ამ ქონების ცვეთა.	თანამშრომელი იყენებს საკუთარ სახსრებს სამუშაოს შესასრულებლად (მომსახურების გაწევა)
ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა	თანამშრომლის გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ გარკვეული მიზეზების გამო. თანამშრომელს აქვს უფლება შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება on საკუთარი ნება	ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა გათვალისწინებულია თავად დოკუმენტში. არ არსებობს მისი შეწყვეტის განსაკუთრებული პირობები როგორც დასაქმებულისთვის, ასევე დამსაქმებლისთვის.
პასუხისმგებლობა ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების შეუსრულებლობაზე	დამსაქმებლისთვის გათვალისწინებულია ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა, დასაქმებულისთვის - დისციპლინური (საყვედური, შენიშვნა, გათავისუფლება). დასაქმებულს ჯარიმები არ აქვს.	დასაქმებულისთვის ჯარიმები შეიძლება გათვალისწინებული იყოს ხელშეკრულების პირობებით. თუ დამსაქმებელი არ გადაიხდის და არ იღებს სამუშაოს დროულად, იგი ვალდებულია დასაქმებულს გადაუხადოს პროცენტი სხვისი ფულის გამოყენებისთვის.
გადასახადები	დამსაქმებელი იხდის საშემოსავლო გადასახადს და სადაზღვევო შენატანებს დასაქმებულის საბიუჯეტო სახსრებში	თუ ხელშეკრულება გაფორმებულია ინდივიდუალურ მეწარმესთან პერსონალურ საშემოსავლო გადასახადთან და იგი იხდის შენატანებს დამოუკიდებლად.

შეგიძლიათ უფრო დეტალურად გაეცნოთ სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების ტიპებს, მის დადებით და უარყოფით მხარეებს დამსაქმებლისა და თანამშრომლისთვის.

შორეული სამუშაო

დისტანციური მუშაობა არის თანამშრომლის საქმიანობა, რომელიც ხორციელდება სამუშაო ადგილის გარეთ (სახლში, ტრანსპორტში, კაფეებში, საზღვარგარეთ და ა.შ.). როგორც წესი, თანამშრომელი იღებს დავალებას დამსაქმებლისგან დისტანციურად: ფოსტით, ინტერნეტით და ა.შ.

დისტანციური მუშაობის ორი ტიპი არსებობს:

1. მთავარი.
2. დისტანციური.

საშინაო დავალებაგულისხმობს მატერიალური ფორმის მქონე პროდუქტების დამზადებას, მაგალითად, კალმების შეგროვებას, სოკოს მოყვანას, ქარგვას, ქსოვას და ა.შ.

შედეგი დისტანციური მუშაობა ეს არ არის ნივთი, არამედ ინფორმაცია, ინფორმაცია, ინტელექტუალური საკუთრების ობიექტები. დისტანციური თანამშრომლები შეიძლება იყვნენ ჟურნალისტები, რედაქტორები, კონტენტ მენეჯერები, კოპირაიტერები, პროგრამისტები და ა.შ.

დისტანციური მუშაკი შეიძლება დარეგისტრირდეს როგორც შრომითი ხელშეკრულებით, ასევე სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებით.

შენიშვნა: სავალდებულო გადასახდელებისა და შენატანების გადახდა მთლიანად დამოკიდებულია დასაქმებულის რეგისტრაციის მეთოდზე და აქვს თუ არა მას ინდივიდუალური მეწარმის სტატუსი.

სააგენტოს შრომა

სააგენტოს მუშაობა არის დასაქმებულის მუშაობა დამსაქმებლის დავალებით, რომელიც ხორციელდება იმ პირების ინტერესებიდან გამომდინარე, მენეჯმენტით და კონტროლით, რომლებთანაც მათ არ აქვთ შრომითი ურთიერთობა. 2016 წლიდან რუსეთის ფედერაციაში სააგენტოს მუშაობა, ცალკეული შემთხვევების გარდა, აკრძალულია.

არსებობს სააგენტოს მუშაობის 2 ტიპი:

1. აუთსორსინგი.
2. აუთსტაფინგი.

აუთსორსინგიაღიარებულია გარკვეული ფუნქციების ან ამოცანების გადაცემა მესამე მხარის კონტრაქტორზე (ორგანიზაცია, ინდივიდუალური მეწარმე, ფიზიკური პირი). აუთსორსინგის ფარგლებში ურთიერთობები უმეტეს შემთხვევაში ფორმდება ხელშეკრულებით მომსახურების გაწევის საფასურად. ყველაზე ხშირად, აუთსორსინგი ეძლევა ბუღალტრულ, საგადასახადო და პერსონალის ჩანაწერებს (დეკლარაციის მომზადება და წარდგენა, ანგარიშგება და ა.შ.), იურიდიული მხარდაჭერა. ვინაიდან აუთსორსინგი არ გადასცემს კონტრაქტორის თანამშრომლებს მომხმარებელს, სააგენტოს მუშაობის ეს ფორმა ნებადართულია და შეიძლება გამოიყენოს დამსაქმებელმა პერსონალის შენარჩუნების ხარჯების შესამცირებლად.

აუთსტაფინგიარის თანამშრომლების გადაყვანა კონტრაქტორიდან მომხმარებელზე. თანამშრომლები, რომლებიც არიან კონტრაქტორის პერსონალში, ასრულებენ თავიანთ სამუშაოს და ექვემდებარებიან მესამე მხარეს. 2016 წლიდან ეს ნამუშევარი აკრძალულია და მისი გამოყენება ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას გულისხმობს.

სააგენტოს შრომის გამოყენების გამონაკლისი კეთდება:

• კერძო დასაქმების სააგენტოები, რომლებიც აკმაყოფილებენ გარკვეულ პირობებს (აკრედიტაციის ხელმისაწვდომობა, განაცხადი საერთო სისტემაგადასახადები).
• იურიდიული პირებითანამშრომლის მის შვილობილი კომპანიების გაგზავნისას, შესაბამისი ფედერალური კანონით დამტკიცებული თანამშრომლების მიწოდების პირობებისა და პროცედურის გათვალისწინებით. დღემდე ეს კანონი არ არის მიღებული.

არაფორმალური დასაქმება

დასაქმებულის ოფიციალური რეგისტრაციის გარეშე მუშაობა დამსაქმებელს საკმაოდ სერიოზული პრობლემებით ემუქრება. მოქმედი კანონმდებლობა ითვალისწინებს ადმინისტრაციულ, საგადასახადო და სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობას თანამშრომელთა უკანონო დაქირავებისა და დასაქმებისთვის.

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის თანახმად, დამსაქმებელს შეიძლება დაეკისროს პასუხისმგებლობა შრომის კანონმდებლობის დარღვევისთვის, რაც, თავის მხრივ, ემუქრება მას ჯარიმით 1000-დან 5000 რუბლამდე. ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის და 30,000-დან 50,000 რუბლამდე. ორგანიზაციისთვის.

დამსაქმებელი ეკისრება საგადასახადო და სისხლისსამართლებრივ პასუხისმგებლობას იმის გამო, რომ იგი სათანადოდ არ ასრულებს საგადასახადო აგენტის მოვალეობებს, კერძოდ, არ ითვლის და ბიუჯეტში არ რიცხავს თავისი დაურეგისტრირებელი თანამშრომლების გადასახადების ოდენობას.

დარწმუნდით, რომ დააფიქსირეთ თქვენი არჩევანი სააღრიცხვო პოლიტიკის შეკვეთა . ეს პროცედურა გამომდინარეობს 2011 წლის 6 დეკემბრის No402-FZ კანონის მე-9 მუხლიდან და დასტურდება როსტრუდის 2013 წლის 14 თებერვლის No PG / 1487-6-1 წერილით.

დასაქმების ბრძანებების ერთიანი ფორმები დამტკიცდა რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის №1 ბრძანებულებით. ერთი პირის აყვანისას დგება ბრძანება.ფორმა No T-1 . თუ ორგანიზაციაში ერთდროულად რამდენიმე ადამიანია დასაქმებული, მაშინ უფრო მოსახერხებელია შეკვეთის გაკეთება სიაშიფორმა No T-1a .

აუცილებელია თანამშრომლის გაცნობა მისი დასაქმების ბრძანების შესახებ სამუშაოს რეალურად დაწყებიდან სამი დღის განმავლობაში. ბრძანება მის ყურადღების ცენტრშია ხელმოწერის ქვეშ.

სიტუაცია: რა უნდა ჩაიწეროს ბრძანების გრაფაში „დასაქმებული ...“ ფორმა No T-1, თუ თანამშრომელი დასაქმებულია განუსაზღვრელი ვადით?

ამ ველის შევსება არ არის საჭირო ამ პირობებში.

ასეთი წესი გათვალისწინებულია ინსტრუქციების 1-ლ ნაწილში, რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის №1 ბრძანებულებით. ” და ა.შ. დავდოთ ტირე.

სიტუაცია: რა უნდა ჩაიწეროს No T-1 ფორმის ბრძანების გრაფაში „დასაქმების პირობები, მუშაობის ხასიათი“, თუ თანამშრომელი დაქირავებულია ნორმალურ პირობებში (მუდმივი სამუშაო, რვასაათიანი სამუშაო დღე და ა.შ.)?

შეავსეთ ეს სვეტი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაოს პირობები და ხასიათი განსხვავდება ზოგადად დადგენილი პირობებისგან.

მაგალითად, როდესაც აყვანეთ თანამშრომელი ნახევარ განაკვეთზე, ნახევარ განაკვეთზე, სხვა ორგანიზაციიდან გადაყვანის წესით და ა.შ. 2004 No1.

ამასთან, იმისათვის, რომ ხაზი ცარიელი არ დარჩეს, ასევე დასაშვებია ჩაწერა, რომ თანამშრომელი მიიღეს ნორმალურ პირობებში (მთავარი სამუშაო, მუდმივად).

სამუშაო წიგნი და პირადი ბარათი

მას შემდეგ, რაც მენეჯერი ბრძანებს პერსონალში ახალი თანამშრომლის ჩართვას, დასაქმების ჩანაწერის გაკეთება სამუშაო წიგნში . თუ თქვენი ორგანიზაცია პირველია, სადაც თანამშრომელი მუშაობს, მას ეს სჭირდება შეადგინეთ სამუშაო წიგნი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 65-ე მუხლის მე-4 ნაწილი).

ამრიგად, სამუშაო წიგნის არსებობა სავალდებულოა.

თუ თანამშრომელი დასაქმებულია ნახევარ განაკვეთზე, მაშინ მისი მოთხოვნით შესაბამისი ინფორმაცია შეიძლება შეიტანოს სამუშაო წიგნში. გააკეთეთ ეს დოკუმენტის საფუძველზე, რომელიც ადასტურებს, რომ თანამშრომელი მუშაობს სხვაგან. ასეთი დოკუმენტის ფორმა არ არის განსაზღვრული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. ეს შეიძლება იყოს მოწმობა, შრომითი ხელშეკრულების ასლი ან დასაქმების ბრძანება და ა.შ. მთავარია ის შეიცავს საჭირო ინფორმაციას.

სამუშაო წიგნის შევსების შემდეგ, პირადი ბარათის გაცემა .

საბუთების მაგალითი თანამშრომლის აყვანისას

ორგანიზაციამ დაიქირავა ე.ვ. ივანოვი მდივნის თანამდებობაზე. ივანოვამ დაწერა განცხადება და წარადგინა შემდეგი დოკუმენტები:

• პასპორტი;
• დასრულებული უმაღლესი განათლების დიპლომი.

ივანოვა პირველად იღებს სამუშაოს, ამიტომ ორგანიზაციაში გაიცა სამუშაო წიგნი და სადაზღვევო მოწმობა.

ორგანიზაციის ბუღალტერი ვ.ნ. ზაიცევი.

ორგანიზაცია წარმოდგენილი დირექტორი A.V. ლვოვმა დაასრულა ივანოვასთან შრომითი ხელშეკრულებაგანუსაზღვრელი ვადით.

დირექტორმა გასცა ბრძანება დასაქმების თაობაზე ფორმა No T-1. ბუღალტერმა შეადგინა სამუშაო წიგნი და ჩანაწერი გააკეთა სამუშაო წიგნების გადაადგილების აღრიცხვის წიგნი და მათში ჩანართები .

სამუშაო წიგნების აღრიცხვა

ყველა დამსაქმებელი ვალდებულია შეინახოს ჩანაწერები სამუშაო წიგნები. ამისათვის გამოიყენება სპეციალური წიგნები.

პირველი მათგანი არის შემოსავლებისა და ხარჯების წიგნი სამუშაო წიგნის ფორმების აღრიცხვისთვის და მასში ჩასმული. მასში დაარეგისტრირეთ სამუშაო წიგნების ფორმების მიღებისა და დახარჯვის ყველა ოპერაცია. ამავდროულად, მიუთითეთ თითოეული ფორმის სერია და ნომერი (დანართი 2 რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10 ოქტომბრის No69 დადგენილებაზე).

მეორე არის სამუშაო წიგნების გადაადგილების აღრიცხვის წიგნი და მათში ჩანართები. ამ დოკუმენტში ჩაწერეთ როგორც ახლად გამოცემული სამუშაო წიგნები, ასევე თანამშრომლებისგან მიღებული დასაქმებისას მიღებული წიგნები. ამავდროულად, ასევე მიუთითეთ თითოეული დოკუმენტის სერია და ნომერი (დანართი 3 რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10 ოქტომბრის No69 დადგენილებაზე).

დაქირავება სხვადასხვა სიტუაციებში

სიტუაცია: როგორ დავარეგისტრიროთ სტუდენტი საგანმანათლებლო ან სამრეწველო პრაქტიკაში?

მთლიანობაში სტაჟიორთა რეგისტრაციის პროცედურა არ განსხვავდება სამსახურში მიღების ზოგადი პროცედურისგან. თუმცა, არის გარკვეული თავისებურებები. ასე რომ, ყოველთვის არ არის საჭირო შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება. ზოგიერთ შემთხვევაში, ის შეიცვლება GPA-ით და ზოგჯერ არ არის საჭირო.

უნივერსიტეტის სტუდენტების პრაქტიკა არის კომპონენტიუფრო მაღალი პროფესიული განათლება. პრაქტიკა არის საგანმანათლებლო, სამრეწველო და ბაკალავრიატი. ხშირად სტუდენტები იგზავნება საწარმოებში, სადაც იღებენ საჭირო უნარებსა და გამოცდილებას. პრაქტიკის ხანგრძლივობას ადგენს უნივერსიტეტი. ეს გამომდინარეობს რუსეთის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს 2015 წლის 27 ნოემბრის No1383 ბრძანებით დამტკიცებული დებულების 1-ლი, მე-5, მე-7, მე-12 და მე-16 პუნქტებიდან.

გადაწყვეტილება იმის შესახებ, თუ რომელი კონტრაქტი გავაფორმოთ სტაჟიორთან, დამოკიდებულია რამდენიმე ფაქტორზე:

• როგორ გაიარა სტუდენტმა სტაჟირება დამსაქმებელთან - მის საგანმანათლებლო დაწესებულებასთან შეთანხმებით, ან უშუალოდ მიიზიდა;

• მსმენელი შეასრულებს რაიმე სახის შრომით ფუნქციას, ან მას მხოლოდ წარმოებას აჩვენებენ და აუცილებელ უნარებს ასწავლიან;

• აქვს დამსაქმებელს ვაკანსიებიან იღებს სტაჟიორს მაშინაც კი, როცა პერსონალი სავსეა.

მოდით შევხედოთ თითოეულ ამ შემთხვევას.

დამსაქმებელს აქვს ხელშეკრულება უნივერსიტეტთან, სადაც სტაჟიორი სწავლობს

როგორც წესი, უნივერსიტეტები დამსაქმებლებთან აფორმებენ სპეციალურ ხელშეკრულებებს სტუდენტების პრაქტიკის შესახებ. ასეთი ხელშეკრულების თანახმად, საწარმოები ვალდებულნი არიან მიიღონ სტაჟიორები საგანმანათლებო ინსტიტუტებირომლებსაც აქვთ სახელმწიფო აკრედიტაცია. ამ შემთხვევაში ვაკანსიების არსებობას მნიშვნელობა არ აქვს. ეს პროცედურა გამომდინარეობს რუსეთის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს 2015 წლის 27 ნოემბრის No1383 ბრძანებით დამტკიცებული დებულების მე-11 პუნქტიდან.

თუ დამსაქმებელს აქვს ვაკანტურ პოზიციებზერომ სტაჟიორებს შეუძლიათ მიიღონ, ისინი დაქირავებულნი არიან ზოგადი წესით. ანუ შემდეგ სტუდენტებთან იდება შრომითი ხელშეკრულებები. თუ აქამდე არსად უმუშავიათ, გასცემენ სამუშაო წიგნებს და სადაზღვევო პენსიის მოწმობებს. ამ შემთხვევაში სტუდენტებზე ვრცელდება შრომის კანონმდებლობის ნორმები და გარანტიები. ასეთი დასკვნები გამომდინარეობს რუსეთის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს 2015 წლის 27 ნოემბრის No1383 ბრძანებით დამტკიცებული დებულების 15-18 პუნქტებიდან და რუსეთის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს ბრძანებით დამტკიცებული დებულების მე-15 პუნქტიდან. 2013 წლის 18 აპრილის No291.

სტუდენტებთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ პრაქტიკის ხანგრძლივობით ან განუსაზღვრელი ვადით.

როდესაც დამსაქმებელს არ აქვს ვაკანსია, სტუდენტებს შეუძლიათ დადოს სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებები კონკრეტული სამუშაოების შესასრულებლად . ასეთი შეთანხმება ვერ შეცვლის სამუშაო ხელშეკრულებას. თუმცა, ეს საშუალებას მოგცემთ მიაწოდოთ სტუდენტს კონკრეტული წარმოების ამოცანარომელიც შეიძლება შეგხვდეს თავის საქმიანობაში. გარდა ამისა, ხელშეკრულება იქნება ორგანიზაციის ხარჯების დასაბუთება. გარდა ამისა, შედეგი და მისი გადახდა გვიჩვენებს, რამდენად კარგად გამოიჩინა თავი სტუდენტმა პრაქტიკაში.

ორგანიზაციას არ აქვს შეთანხმება იმ უნივერსიტეტთან, საიდანაც მოვიდა სტაჟიორი

ამ შემთხვევაში, არ არსებობს განსხვავებები მოქალაქეების სამუშაოზე რეგისტრაციის ზოგადი პროცედურისგან. ანუ შესაძლებელია როგორც შრომითი, ისე სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების დადება.

საწარმოს უნივერსიტეტთან სტაჟირების ხელშეკრულება არ გაუფორმებია, ხოლო სტუდენტი არ შეასრულებს შრომით ფუნქციებს

ასეთ ვითარებაში სტაჟიორთან შრომითი ხელშეკრულება არ იდება. მას უბრალოდ ეცნობიან წარმოებას, აძლევენ შემცირებული სირთულის ამოცანებს და აჩვენებენ, თუ როგორ შეუძლია გამოიყენოს თავისი ცოდნა პრაქტიკაში. ამ სიტუაციაში მსმენელი არ ასრულებს დამსაქმებლის მიერ მოთხოვნილ სამუშაოს. მას არ უხდიან ხელფასს და არ ითვალისწინებს სტაჟს. ხშირად ასე ტარდება სასწავლო პრაქტიკა, როცა მოსწავლის ცოდნა ჯერ კიდევ არ არის საკმარისი სრულფასოვანი სამუშაოს დასასრულებლად. ის, რომ არ არის აუცილებელი სტუდენტის დაქირავება და მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, ასევე დასტურდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 11, 58 და 59 მუხლებში მოცემული განმარტებებით.

ორიოდე სიტყვა ვთქვათ სამუშაო წიგნზე. თუ სტაჟიორთან დადებულია შრომითი ხელშეკრულება (ვადიანი ან განუსაზღვრელი ვადით), სამუშაო წიგნი დგება შესაბამისად. ძირითადი წესები. როცა სტაჟიორთან იდება სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულება ან საერთოდ - სამუშაო წიგნში ჩანაწერი პრაქტიკის შესახებ არ არის გაკეთებული. ყოველივე ამის შემდეგ, იგი გაიცემა მხოლოდ მათზე, ვინც შრომით ურთიერთობაშია დამსაქმებელთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 66-ე მუხლი).

სხვათა შორის, არ აურიოთ სტუდენტური პრაქტიკა და სპეციალისტების სტაჟირება. მეორე შემთხვევაში ადამიანები აუმჯობესებენ უნარებს. ანუ იღებენ დამატებითი განათლება. იმ საწარმოებს, რომლებიც იღებენ მსმენელებს, უნდა ჰქონდეთ საგანმანათლებლო საქმიანობის ლიცენზია. სტუდენტური პრაქტიკისთვის, თქვენ არ გჭირდებათ ლიცენზიის აღება.

ყურადღება:საგანმანათლებლო საქმიანობის ლიცენზიის გარეშე სტაჟირების გავლა ითვალისწინებს ადმინისტრაციულ და სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობას

ლიცენზიის გარეშე სტაჟირებისთვის დაჯარიმდებით:

• ორგანიზაცია - 40,000-დან 50,000 რუბლამდე;

• თანამდებობის პირები - 4000-დან 5000 რუბლამდე. მაგალითად, ასეთი ჯარიმა შეიძლება დაწესდეს თავზე.

ასეთი პასუხისმგებლობა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 14.1 მუხლის მე-2 ნაწილში.

სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა ელის ხელმძღვანელს, თუ დამსაქმებელი მიიღებს შემოსავალს სტაჟირებიდან. სასჯელი დამოკიდებულია მის ზომაზე - დიდი და განსაკუთრებით დიდი ზომით. შემოსავლის დიდი რაოდენობით, კანონმდებლები გულისხმობენ 1,500,000 რუბლზე მეტ თანხას, მაგრამ 6,000,000 რუბლზე ნაკლებს. განსაკუთრებით დიდი ზომა გულისხმობს დიდ თანხებს.

ასე რომ, დიდი შემოსავლისთვის, მენეჯერს დაემუქრება შემდეგი სასჯელი:

• ჯარიმა 300000 რუბლამდე. ან ხელფასის ან სხვა შემოსავლის ოდენობით ორი წლის განმავლობაში;

• სავალდებულო სამუშაო (480 საათამდე);

• ექვსი თვით დაპატიმრება.

განსაკუთრებით დიდი შემოსავლისთვის უფროსი უფრო სერიოზულად დაისჯება. ასე რომ, მას დაეკისრება პასუხისმგებლობის ერთ-ერთი შემდეგი სახეობა:

• ჯარიმა 500000 რუბლამდე. ან ხელფასის ან სხვა შემოსავლის ოდენობით ერთიდან სამ წლამდე ვადით;

• იძულებითი შრომა ხუთ წლამდე;

• თავისუფლების აღკვეთა ხუთ წლამდე, შესაძლოა ჯარიმით 80000 რუბლამდე. ან ხელფასის ან სხვა შემოსავლის ოდენობით ექვს თვემდე ვადით.

ეს ყველაფერი გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 171-ე მუხლის 1-ლი და მე-2 ნაწილებით.

სიტუაცია: შესაძლებელია თუ არა სამედიცინო დაწესებულებამ ექიმის აყვანა, თუ ის თავისი პროფილის მიხედვით ხუთი წელია არ მუშაობდა?

Დიახ, შეგიძლია.

მთავარია, დასაქმების მომენტისთვის ექიმმა წარმოადგინოს სპეციალისტის ცნობა და გაიაროს პროფესიული გადამზადება. სწორედ ამ მოთხოვნებს შეიცავს 2011 წლის 21 ნოემბრის No323-FZ კანონის 100-ე მუხლის პირველი პუნქტის მე-3 ქვეპუნქტი.

თუ ეს პირობები არ არის დაცული, სამედიცინო დაწესებულებაუფლება აქვს უარი თქვას განმცხადებელს სპეციალობაზე დასაქმებაზე.

ექიმები ინიშნება საკვალიფიკაციო კატეგორია. იგი მოქმედებს ხუთი წლის განმავლობაში მისი დავალებების შესახებ ბრძანების გაცემის დღიდან. ამიტომ, იმისათვის, რომ ექიმმა შეძლოს კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაოს შესრულება, მან უნდა დაადასტუროს იგი და წარადგინოს მისი კომპეტენციის დონის დამადასტურებელი დოკუმენტი. თუ ასეთი დოკუმენტები არ არის წარმოდგენილი, შეგიძლიათ დაიქირაოთ ექიმი. თუმცა, არ გამოდგება, რომ მას დაუშვას ისეთი ამოცანები, რომლებიც გარკვეულ კვალიფიკაციას მოითხოვს. ეს ყველაფერი გამომდინარეობს რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს 2013 წლის 23 აპრილის No240n ბრძანებით დამტკიცებული პროცედურის 4, 5, 27-33 პუნქტებიდან.

ინფორმაცია ყოფილი საჯარო მოხელეების დასაქმების შესახებ

როცა ყოფილ საჯარო მოხელეს დაიქირავებ, შეატყობინე მის ბოლო სამუშაოს. ეს უნდა გაკეთდეს მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებიდან 10 დღის განმავლობაში. მართალია, ამის გაკეთება ყოველთვის არ არის საჭირო. ფაქტია, რომ ყოფილი საჯარო მოსამსახურის დასაქმების შესახებ განცხადება აუცილებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ერთდროულად დაკმაყოფილებულია შემდეგი პირობები:

• სახელმწიფო ან მუნიციპალური სამსახურიდან პირის გათავისუფლებიდან ორ წელზე ნაკლები გავიდა;

• თანამშრომელს ეკავა თანამდებობა, რომელიც შედის ნორმატიული დოკუმენტები in სპეციალური სია. ფედერალური საჯარო მოხელეებისთვის ასეთი სია დამტკიცდა რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2009 წლის 18 მაისის №557 ბრძანებულებით. მიერ სახელმწიფო ძალაუფლებარუსეთის ფედერაციის სუბიექტები (ხელისუფლება ადგილობრივი მმართველობა) (რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2010 წლის 21 ივლისის No925 ბრძანებულების 1, 4, 2008 წლის 25 დეკემბრის No273-FZ კანონის მე-12 მუხლის მე-4 ნაწილი).

ეს ინფორმაცია თავად ყოფილი საჯარო მოხელისგან შეიტყვეთ. ის ვალდებულია ამის შესახებ აცნობოს დამსაქმებლებს საჯარო სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი წლის განმავლობაში.

ეს ყველაფერი გამომდინარეობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64.1 მუხლიდან და 2008 წლის 25 დეკემბრის No273-FZ კანონის მე-12 მუხლიდან.

ყურადღება:დამსაქმებელი, რომელიც არ შეატყობინებს ყოფილი საჯარო მოხელის სამსახურში აყვანას ან დროულად არ გააკეთებს, დაჯარიმდება.

ასეთი დანაშაული ისჯება შემდეგი ჯარიმებით:

• 2000-დან 4000 რუბლამდე. - მოქალაქეებისთვის;

• 20,000-დან 50,000 რუბლამდე. - თანამდებობის პირებისთვის, მაგალითად, უფროსი;

• 100,000-დან 500,000 რუბლამდე. - ორგანიზაციისთვის.

ეს გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 19.29-ე მუხლით.

ინფორმაციის გადასატანად იმ ადგილას, სადაც თანამშრომელი ადრე მსახურობდა, დაწერეთ წერილი. შეადგინეთ იგი თავისუფალი ფორმა . მთავარია გავითვალისწინოთ რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2015 წლის 21 იანვრის No29 დადგენილებით დამტკიცებული წესების მე-3, მე-5 და მე-6 პუნქტებში მოცემული მოთხოვნები. ანუ აუცილებლად მიუთითეთ წერილში. :

• მოქალაქის გვარი, სახელი და პატრონიმი. თუ საჯარო სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ ეს ინფორმაცია შეიცვალა, აუცილებელია მიეთითოს ის, რაც მოქმედებდა სამსახურის შეწყვეტის დროს;

• ყოფილი საჯარო მოხელის დაბადების თარიღი და ადგილი;

• თანამდებობა, რომელიც პირს ეკავა სამსახურში;

• თქვენი ორგანიზაციის სრული და შემოკლებული სახელი;

• ბრძანების თარიღი და ნომერი, ბრძანება დასაქმებულის სახელმწიფოში ჩარიცხვის შესახებ;

• შრომითი ხელშეკრულების დადების თარიღი. თუ გადაუდებელია, ასევე მიუთითეთ ვადა, რომელზედაც იდება შრომითი ხელშეკრულება;

• თანამდებობა, რომელზეც თანამშრომელი დაიქირავეს და განყოფილება, სადაც ის მუშაობს.

კომისიის თანხმობა ინტერესთა კონფლიქტის შემთხვევაში

თუ ყოფილი საჯარო მოხელე დასაქმდება ორგანიზაციაში, გარკვეული ფუნქციები მთავრობა აკონტროლებდარომელიც მოიცავდა სახელმწიფო ან მუნიციპალური თანამშრომლის სამსახურებრივი (სამსახურებრივი) მოვალეობებს, მას ამის გაკეთება შეუძლია მხოლოდ სპეციალური კომისიის თანხმობით. მან უნდა მიიღოს იგი სახელმწიფო ან მუნიციპალური სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან ორი წლის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64.1 მუხლის 1 ნაწილი).

მოქალაქე ვალდებულია უზრუნველყოს კომისიის გადაწყვეტილება დასაქმებისას. ასეთ თანხმობას ის თავად იღებს. თუ გაირკვა, რომ მოქალაქემ ეს არ გააკეთა, მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდება. ასეთი მოთხოვნაა 2008 წლის 25 დეკემბრის No273-FZ კანონის მე-12 მუხლის მე-3 ნაწილში.

კომისიის თანხმობის მისაღებად მოქალაქე მიმართავს შემდეგ ორგანოებს:

• პერსონალის დეპარტამენტი სამთავრობო სააგენტოკორუფციისა და სხვა სამართალდარღვევების პრევენციისთვის;

• კორუფციისა და სხვა სამართალდარღვევების პრევენციაზე მუშაობაზე პასუხისმგებელი სახელმწიფო ორგანოს საკადრო სამსახურის თანამდებობის პირს.

მან ეს უნდა გააკეთოს წერილობით. ეს ყველაფერი ახსნილია რუსეთის შრომის სამინისტროს 2013 წლის 30 დეკემბრის No18-2 / 4074 წერილში.

სიტუაცია: რა დღიდან შეიძლება ახალი თანამშრომლის დაქირავება იმის ნაცვლად, ვინც შვებულებაში მიდის შემდგომი გათავისუფლებით?

ახალი თანამშრომელი შეიძლება გაიცეს შვებულების პირველივე დღიდან მისი წინამორბედის შემდგომი გათავისუფლებით. ამ შემთხვევაში, ახალწვეულთან შვებულების დასრულების თარიღამდე, თქვენ უნდა დადოთ ვადიანი ხელშეკრულება. შემდეგ კი - გადაწყვიტეთ შრომითი ხელშეკრულების ვადის შეცვლა.

ავხსნათ. როგორც წესი, თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მიდიან შვებულებაში შემდგომი გათავისუფლებით, შვებულების ბოლო დღე ითვლება სამსახურიდან გათავისუფლების დღედ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). თუმცა, დამსაქმებელმა საბოლოოდ უნდა გადაიხადოს და გასცეს სამუშაო წიგნაკი შვებულების დაწყებამდე (როსტრუდის 2007 წლის 24 დეკემბრის No5277-6-1 წერილის მე-3 პუნქტი 1 პუნქტი, განჩინების მე-3 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 25 იანვრის No131-O-O).

გამოდის, რომ ამ სიტუაციაში მუშაობის ბოლო დღე არის შვებულების დაწყების თარიღის წინა დღე, შემდგომი გათავისუფლებით. შვებულების პირველივე დღიდან დასაქმებული დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობებით აღარ არის დაკავშირებული. სწორედ ამ თარიღიდან ითვლება თავისუფლად მის მიერ დაკავებული საშტატო ერთეული. და ამიტომ, ახალი თანამშრომლის მიღება შესაძლებელია მისი კურსით.

მაგრამ რადგან წინამორბედი დაითხოვება მხოლოდ შვებულების ბოლოს, გააფორმეთ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება ახალ თანამშრომელთან ამ პერიოდისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი). და არდადეგების შემდეგ გადაიყვანეთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით .

დაქირავება შაბათ-კვირას

სიტუაცია: შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის დაქირავება შაბათ-კვირიდან ან შვებულებიდან?

Დიახ, შეგიძლია.

კანონმდებლობა ხომ არ შეიცავს შეზღუდვებს დასაქმების დღეს. ეს მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში. ანუ ისინი განისაზღვრება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით. შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მენეჯერი ბრძანებს სახელმწიფოში ახალი თანამშრომლის ჩართვას. ბრძანებაში დასაქმებულის აყვანის თარიღი უნდა შეესაბამებოდეს შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილ დღეს. ასე რომ, გამოდის, რომ დაქირავების თარიღი შეიძლება დაეცეს ნებისმიერ დღეს - როგორც სამუშაო დღეს, ასევე შვებულებაში ან შაბათ-კვირას.

ეს დასკვნა გამომდინარეობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56, 57, 68 მუხლებიდან.

ამ შემთხვევაში, ახალი თანამშრომლის მიღების თარიღი და მისი ფაქტობრივი მუშაობის დაწყების დღე შეიძლება არ ემთხვეოდეს. ფაქტია, რომ დასაქმებულის სამსახურში წასვლის თარიღი დამატებით განისაზღვრება ორგანიზაციის სამუშაო გრაფიკით ან დასაქმებულის ინდივიდუალური სამუშაო გრაფიკით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 100-ე მუხლი).

შვებულებიდან თანამშრომლის დაქირავების მაგალითი

2015 წლის 30 დეკემბერს ორგანიზაცია ალფას შორის დირექტორის ა.ვ. ლვოვი და ვ.ნ. ზაიცევამ დადო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მიხედვითაც ზაიცევა მიიღება ორგანიზაციაში ბუღალტრის თანამდებობაზე. სამუშაო ხელშეკრულებაში მუშაობის დაწყების თარიღად განისაზღვრა 2016 წლის 1 იანვარი. იმავე დღეს (2015 წლის 30 დეკემბერს) დირექტორმა გასცა ბრძანება თანამშრომლის 2016 წლის 1 იანვრიდან აყვანის შესახებ.

ზაიცევა რეალურად სამსახურში წასვლის დღე განისაზღვრება ორგანიზაციის სამუშაო გრაფიკის მიხედვით. "ალფაში" პირველი სამუშაო დღის შემდეგ საახალწლო არდადეგები- 2016 წლის 11 იანვარი.

დასაქმებაზე უარის თქმა

დასაქმებაზე უარის თქმა შეიძლება შემდეგი მიზეზების გამო:

• არაადეკვატური განათლება;

• არასაკმარისი სამუშაო გამოცდილება;

• საჭირო პროფესიისა და კვალიფიკაციის არქონა;

• სამედიცინო უკუჩვენებები.

ასეთი საორიენტაციო სია მოცემულია რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების მე-10 პუნქტში.

კანდიდატს, რომელიც არ იქნა დაქირავებული, უფლება აქვს წერილობით მოითხოვოს, რომ მას წერილობით ეცნობოს უარის თქმის მიზეზების შესახებ. დამსაქმებელი ვალდებულია განაცხადოს უარის თქმის მიზეზი ასეთი მოთხოვნის წარდგენის დღიდან არაუგვიანეს შვიდი სამუშაო დღისა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64-ე მუხლის მე-5 ნაწილი).

გაფრთხილებთ: ასეთ მიზეზებად არ შეიძლება მიუთითოთ ორსულობა, ბავშვების ყოფნა, რეგისტრაციის არარსებობა, სქესი, ეროვნება, რელიგია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64-ე მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილები). უფრო მეტიც, აკრძალულია ინსტალაცია დისკრიმინაციული შეზღუდვები განცხადებებში ვაკანტურ თანამდებობებზე ახალი თანამშრომლების ძებნისას (1991 წლის 19 აპრილის No1032-1 კანონის 6, მუხლი 25).

ყურადღება:უარი განმცხადებლის დაქირავებაზე იმ მიზეზების გამო, რომლებიც არანაირად არ არის დაკავშირებული მისთან საქმიანი თვისებები, დამსაქმებელს ჯარიმებითა და სასამართლო პროცესით ემუქრება. დასაქმებულის გამარჯვების შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებული იქნება, დაიქირაოს იგი.

ეს პროცედურა გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64-ე მუხლის მე-6 ნაწილით.

ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა

ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა ასევე გათვალისწინებულია სამსახურზე დაუსაბუთებელი უარის თქმისთვის:

• ორგანიზაციის თანამდებობის პირებისთვის (მაგალითად, ხელმძღვანელი) - გაფრთხილება ან ჯარიმა 1000-დან 5000 რუბლამდე. (განმეორებითი დარღვევა იწვევს ჯარიმას 10,000-დან 20,000 რუბლამდე ან დისკვალიფიკაცია ერთიდან სამ წლამდე);

• მეწარმეებისთვის - ჯარიმა 1000-დან 5000 რუბლამდე. (განმეორებითი დარღვევა იწვევს ჯარიმას 10,000-დან 20,000 რუბლამდე);

• ორგანიზაციისთვის - ჯარიმა 30,000-დან 50,000 რუბლამდე. (განმეორებითი დარღვევა იწვევს ჯარიმას 50,000-დან 70,000 რუბლამდე).

პასუხისმგებლობის ასეთი ზომები გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის 1-ლი და მე-4 ნაწილებით.

შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა უფლებების დარღვევა

კანონმდებლობა ითვალისწინებს ცალკეულ ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას შშმ პირთა დასაქმებისას უფლებების დარღვევისთვის. შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის დაქირავებაზე დაუსაბუთებელი უარი დადგენილი კვოტის ფარგლებში იწვევს დამსაქმებლის თანამდებობის პირებზე დაჯარიმებას 5000-დან 10000 რუბლამდე. (1995 წლის 24 ნოემბრის კანონის 32-ე მუხლი No181-FZ, რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.42 მუხლის 1-ლი ნაწილი).

ორსული ქალების და დედების უფლებების დარღვევა

ორსულ ქალთან ან სამ წლამდე ბავშვების დედასთან შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უსაფუძვლო უარის თქმისთვის, დამსაქმებლის თანამდებობის პირი სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობას დაეკისრება. კერძოდ, შეიძლება დადგინდეს სასჯელის ერთ-ერთი შემდეგი სახეობა:

• ჯარიმა 200000 რუბლამდე;

• ჯარიმა მსჯავრდებულის ხელფასის ან სხვა შემოსავლის ოდენობით 18 თვემდე ვადით;

• სავალდებულო სამუშაო 120-დან 360 საათამდე.

ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145-ე მუხლში.

სიტუაცია: როგორ მივიღოთ გამართლებული უარი სამსახურზე და შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე?

თქვენ შეგიძლიათ უარი თქვათ განმცხადებლის ბიზნეს თვისებებთან ან კონკრეტული სამუშაოს სპეციფიკასთან დაკავშირებული მოტივით.

განმცხადებლის ბიზნესის თვისებები იყოფა ორ ჯგუფად:

• პროფესიონალური კვალიფიკაცია. კერძოდ, პროფესიის, სპეციალობის, კვალიფიკაციის არსებობა;

• პიროვნული თვისებები. ანუ ჯანმრთელობის მდგომარეობა, განათლების გარკვეული დონის არსებობა, სპეციალობაში ან ინდუსტრიაში სამუშაო გამოცდილება და ა.შ.

დასაქმებაზე უარის თქმის საფუძვლად შეიძლება გამოყენებულ იქნას რომელიმე ჩამოთვლილი თვისების შეუსრულებლობა. და ეს იქნება სწორი უარყოფა.

აღსანიშნავია, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს დააწესოს დამატებითი მოთხოვნები აპლიკანტებს, კონკრეტული სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე. მაგალითად, ერთი ან რამდენიმე უცხო ენის ცოდნა, კომპიუტერზე მუშაობის უნარი. ასევე გამართლებულია შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარი განმცხადებელზე, რომელიც არ აკმაყოფილებს ამ მოთხოვნებს.

უფრო მეტიც, შრომის კონკრეტული ტიპისთვის სპეციფიკური ინდივიდუალური მოთხოვნები შეიძლება დადგინდეს ფედერალურ დონეზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-3 მუხლის მე-3 ნაწილი). კერძოდ, სამუშაოს აპლიკანტებისთვის დადგენილია სპეციალური მოთხოვნები:

• რუსეთის FSB-ში (1995 წლის 3 აპრილის კანონი No40-FZ 16-ე მუხლი);

• საბაჟო (1997 წლის 21 ივლისის No114-FZ კანონის მე-7 მუხლი);

• პროკურატურას (1992 წლის 17 იანვრის კანონის No2202-1 მუხლი 40.1).

განმცხადებლის ამ მოთხოვნებთან შეუსაბამობა ასევე შეიძლება ლეგიტიმურად იყოს მოხსენიებული, როგორც დაქირავებაზე უარის თქმის დასაბუთება.

მსგავს განმარტებებს შეიცავს რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილება.

რჩევა:დაქირავებაზე უარი უნდა იყოს დოკუმენტირებული, თუ კანდიდატი ამას მოითხოვს. უფრო მეტიც, ის მოთხოვნები, რაც თქვენ წარმოადგინეთ, ჯობია გასცეთ სამსახურის აღწერა. მის ტექსტში მიუთითეთ მოთხოვნები განათლების, სამუშაო გამოცდილების, ცოდნის შესახებ, რომელიც უნდა აკმაყოფილებდეს კონკრეტულ პოზიციაზე განმცხადებელს.

ყურადღება:დაქირავებაზე უარი შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში.

შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის თქმის მიზეზის შესახებ განმცხადებლის შეტყობინების მაგალითი

კომპანიას აქვს გახსნა ელექტრიკოსისთვის. ამ თანამდებობაზე განაცხადეს A.V. ლამპოჩკინი, მაგრამ მას უარი უთხრეს სამუშაო ხელშეკრულებაზე. ლამპოჩკინის თხოვნით ორგანიზაციის ხელმძღვანელობამ გაგზავნა შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის თქმის მიზეზის შესახებ .

სიტუაცია: შესაძლებელია თუ არა დასაქმებაზე უარის თქმა მოსახლეობის იმ კატეგორიის მოქალაქეებზე, რომლებზეც გათვალისწინებულია სამუშაო კვოტები? ორგანიზაცია მდებარეობს მოსკოვში.

Დიახ, შეგიძლია. თუმცა ორგანიზაციას ამის უფლება აქვს მხოლოდ ობიექტური მიზეზით ან კვოტის სრულად შერჩევისას.

ბოლოს და ბოლოს, თუ საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობათანამშრომლები აჭარბებენ ზღვარს და არ არსებობს ობიექტური მიზეზი, რომ არ დაიქირაოს მოქალაქე, ვისთვისაც კვოტაა გათვალისწინებული, მაშინ ის სახელმწიფოში უნდა იქნას მიღებული. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება სხვაგვარად მოიქცეს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64-ე მუხლის 1 ნაწილი).

დაქირავებაზე უარის თქმის ობიექტური მიზეზებია, მაგალითად, განმცხადებლის არასათანადო განათლება, არასაკმარისი სამუშაო გამოცდილება, აუცილებელი პროფესიის, კვალიფიკაციის, სამედიცინო უკუჩვენებების არარსებობა (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის მარტის დადგენილების მე-10 პუნქტი. 2004 წლის 17 No2).მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობების მქონე თანამშრომლების კვოტის გამოსათვლელად, არ ჩაითვალოთ პერსონალის საშუალო რაოდენობაში. მთავარია, რთული პირობები შედეგით დადასტურდეს სამუშაო პირობების სპეციალური შეფასება (სამუშაო ადგილის ატესტაცია ).

კვოტები მოსკოვში

მოსკოვში სამუშაოები არის კვოტები, სადაც დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა 100 ადამიანზე მეტია (ნაწილი 1, 2004 წლის 22 დეკემბრის No90 ქალაქ მოსკოვის კანონის მე-3 მუხლი). ეს ნიშნავს, რომ დასაქმებულთა უფრო მცირე საშუალო რაოდენობის შემთხვევაში არ არის საჭირო კვოტის მიხედვით სამუშაოს უზრუნველყოფა.

მოსკოვში დასაქმების კვოტები მოქმედებს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებისთვის და გარკვეული კატეგორიის ახალგაზრდებისთვის, რომლებიც ჩამოთვლილია 2004 წლის 22 დეკემბრის №90 ქალაქ მოსკოვის კანონის მე-2 მუხლის 1 ნაწილში. მაგალითად, კვოტები გათვალისწინებულია უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებისთვის. 21-დან 26 წლამდე, რომლებიც პირველად ეძებენ სამუშაოს, 14-დან 18 წლამდე არასრულწლოვანთათვის.

ორგანიზაციები ვალდებულნი არიან, საკუთარი ხარჯებით შექმნან ან გამოყოს კვოტიანი სამუშაო ადგილები. სამუშაო ადგილები შექმნილად ითვლება, გამოყოფილი, თუ დასაქმებულია იმ მოქალაქეების მიერ, რომლებისთვისაც გათვალისწინებულია კვოტა.

ეს პროცედურა დადგენილია ქალაქ მოსკოვის 2004 წლის 22 დეკემბრის No90 კანონის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილით, მე-4 მუხლის მე-2 ნაწილით, მოსკოვის მთავრობის 2009 წლის 4 აგვისტოს დადგენილების 2.6, 2.7 პუნქტებით. No742-PP.

აი, როგორ ნაწილდება მოსკოვის კვოტა დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის 4 პროცენტით:

• არანაკლებ 2 პროცენტი - შშმ პირთა დასაქმებისთვის;

• არაუმეტეს 2 პროცენტი - გარკვეული კატეგორიის ახალგაზრდობის სახელმწიფოში ჩარიცხვისთვის.

ამავდროულად, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა პროპორციის თანაფარდობა ახალგაზრდების პროპორციაზე შეიძლება შეიცვალოს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა პროპორციის გაზრდის მიმართულებით, მაგრამ მხოლოდ დადგენილი 4 პროცენტის ფარგლებში. ამის შესახებ ნათქვამია მოსკოვის 2004 წლის 22 დეკემბრის No90 კანონის მე-3 მუხლში.

ინფორმაცია დასაქმების სამსახურისთვის

დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან ყოველთვიურად წარუდგინონ ინფორმაცია დასაქმების სამსახურს:

• არსებული ვაკანსიების შესახებ;

• შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა დასაქმების მიზნით შექმნილ ან გამოყოფილ სამუშაო ადგილებზე დადგენილი კვოტის შესაბამისად. მათ შორის ინფორმაცია ადგილობრივი რეგულაციების შესახებ, რომლებიც ამას ადგენს;

• შშმ პირთა დასაქმების კვოტის შესრულების შესახებ.

ეს პროცედურა დადგენილია 1991 წლის 19 აპრილის No1032-1 კანონის 25-ე მუხლის მე-3 პუნქტით, 1995 წლის 24 ნოემბრის No181-FZ კანონის 24-ე მუხლის მე-2 ნაწილის მე-3 პუნქტით.

გარდა ამისა, მოსკოვში, ორგანიზაციებს, რომლებშიც დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა 100 ადამიანზე მეტია, მოეთხოვებათ ყოველკვარტალურად წარუდგინონ დასაქმების კვოტირების ცენტრს ინფორმაცია დადგენილი კვოტის შესრულების შესახებ No1-კვოტის ფორმით (სტატიის მე-4 ნაწილი). მოსკოვის კანონის 4 2004 წლის 22 დეკემბრის No90, დებულების 2.9 პუნქტი დამტკიცებული მოსკოვის მთავრობის 2009 წლის 4 აგვისტოს No742-PP დადგენილებით).

პასუხისმგებლობა

ყურადღება:კვოტების გამოყოფის მოთხოვნის დარღვევისთვის და დამსაქმებლის დაქირავებაზე არაგონივრული უარის შემთხვევაში დამსაქმებელს დაეკისრება ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა.

კერძოდ, ჯარიმა:

• 30,000-დან 50,000 რუბლამდე. - ორგანიზაციებისთვის;

• 3000-დან 5000 რუბლამდე. - თანამდებობის პირებისთვის, მაგალითად უფროსისთვის.

ასეთი პასუხისმგებლობის ზომები გათვალისწინებულია ქალაქ მოსკოვის 2004 წლის 22 დეკემბრის No90 კანონის მე-5 მუხლით და 2007 წლის 21 ნოემბრის No45 კანონის 2.2 მუხლით.

ამავდროულად, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა დასაქმებისას უფლებების დარღვევისთვის გათვალისწინებულია ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა ფედერალურ დონეზე. ამისათვის ორგანიზაციის თანამდებობის პირები დაჯარიმდებიან 5000-დან 10000 რუბლამდე. (1995 წლის 24 ნოემბრის კანონის 32-ე მუხლი No181-FZ, რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.42 მუხლის 1-ლი ნაწილი).

თუ ორგანიზაცია ახალგაზრდებისთვის კვოტირებულ ადგილებს არ ქმნის, კანონმდებლობა ალტერნატივას ითვალისწინებს. ამ შემთხვევაში, აუცილებელია მოსკოვის ბიუჯეტში ყოველთვიურად გადაიხადოს სამუშაო ადგილის კვოტის საკომპენსაციო ღირებულება შრომისუნარიანი მოსახლეობის საარსებო მინიმუმის ოდენობით. საარსებო მინიმუმის ოდენობა განისაზღვრება მითითებული ღირებულების გადახდის დღეს. ამის შესახებ ნათქვამია ქალაქ მოსკოვის 2004 წლის 22 დეკემბრის No90 კანონის მე-2 მუხლის მე-3 პუნქტის მე-2 ქვეპუნქტში.

სიტუაცია: შესაძლებელია თუ არა იმ ორგანიზაციის დევნა, რომელმაც უარი თქვა მოქალაქის დასაქმებაზე? უარის მიზეზი: მოქალაქე დაჟინებით მოითხოვდა შრომით ხელშეკრულებაში გამოსაცდელი ვადის პუნქტის არარსებობას..

არა.

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება შეუძლებელია, თუ მხარეებმა არ მიაღწიეს შეთანხმებას მის ყველა პირობაზე. შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი პირობაა გამოსაცდელი ვადის არარსებობა. თუ მოქალაქე უარს იტყვის შრომით ხელშეკრულებაში ტესტის პირობის ჩართვაზე, ეს ნიშნავს, რომ მხარეებს შორის შეთანხმება არ არის მიღწეული. ეს სიტუაცია არ შეიძლება იყოს კვალიფიცირებული, როგორც დასაქმების უარყოფა. შესაბამისად, განმცხადებელს სასამართლოში მიმართვის საფუძველი არ აქვს.

ეს გამომდინარეობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე და 70-ე მუხლებიდან.

დასაქმება მოიცავს მოქმედებების სერიას, რომელთა თანმიმდევრობა დაცული უნდა იყოს. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ანაზღაურებადი ურთიერთობის დადების ფაქტის სწორად და კომპეტენტურად დოკუმენტირება.

Პირველი ნაბიჯი:დაქირავებისას იგი მოიცავს დამსაქმებლის მიერ წარმოდგენილი დოკუმენტების განხილვასდა თანამშრომლის დაქირავების შესახებ გადაწყვეტილების მიღება.

პირველ ეტაპზე აუცილებელია გაირკვეს, აქვს თუ არა კანდიდატს შეზღუდვები გარკვეული ტიპის საქმიანობაში ჩართვაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 351.1 მუხლი). შესაძლოა, მას აქვს შეზღუდვები სამუშაოზე, რისთვისაც აპირებთ მის მიღებას.

თანამშრომლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას წარმოდგენილი დოკუმენტები:
– პასპორტი ან სხვა პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტი;
- სამუშაო წიგნაკი, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება პირველად იდება ან თანამშრომელი მიდის სამუშაოზე ნახევარ განაკვეთზე;
- სახელმწიფო საპენსიო დაზღვევის SNILS სადაზღვევო მოწმობა;
- სამხედრო აღრიცხვის დოკუმენტები - სამხედრო სამსახურზე პასუხისმგებელ პირთა და სამხედრო სამსახურში გაწვევას დაქვემდებარებულ პირთათვის;
- დოკუმენტი განათლებისა და (ან) კვალიფიკაციის ან სპეციალური ცოდნის ხელმისაწვდომობის შესახებ - სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას, რომელიც მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ან სპეციალურ მომზადებას;
- ცნობა სისხლის სამართლის ჩანაწერის არსებობის (არარსებობის) და (ან) სისხლისსამართლებრივი დევნის ფაქტის ან სარეაბილიტაციო ნიშნით სისხლისსამართლებრივი დევნის შეწყვეტის შესახებ, რომელიც გაცემულია განვითარებაზე პასუხისმგებელი ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს მიერ დადგენილი წესით და ფორმით. და შინაგან საქმეთა სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკისა და მარეგულირებელი სამართლებრივი რეგულირების განხორციელება - საქმიანობასთან დაკავშირებულ სამუშაოზე განაცხადის დროს, რომლის განხორციელებაც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, სხვა ფედერალური კანონის შესაბამისად, პირები, რომლებსაც აქვთ ან ჰქონდათ კრიმინალური წარსული, არიან ან ექვემდებარებოდნენ სისხლისსამართლებრივი დევნა დაუშვებელია.

ზოგიერთ შემთხვევაში, დაქირავების ეტაპობრივ პროცედურაში, სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, სხვა ფედერალური კანონები, პრეზიდენტის ბრძანებულებები. რუსეთის ფედერაციადა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის გადაწყვეტილებები შეიძლება ითვალისწინებდეს შრომითი ხელშეკრულების დადებისას წარდგენის აუცილებლობას დამატებითი დოკუმენტები.

1. თანამშრომლის სამედიცინო შემოწმება კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში.

სავალდებულო წინასწარი სამედიცინო გამოკვლევაშრომითი ხელშეკრულების დადებისას, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 69 ექვემდებარება:
- 18 წლამდე პირები;
- სხვა პირები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ შემთხვევებში;
- სხვა პირები ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში.

1. დამსაქმებლისთვის საჭირო ინფორმაციის მიწოდება.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64.1, მოქალაქეები, რომლებსაც ეკავათ თანამდებობები, რომელთა სია დადგენილია რუსეთის ფედერაციის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, სახელმწიფო ან მუნიციპალური სამსახურიდან ორი წლის განმავლობაში გათავისუფლების შემდეგ, ვალდებულნი არიან აცნობონ დამსაქმებელს. სამსახურის ბოლო ადგილი შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმებისას.

მეორე ნაბიჯი:მიიღეთ სამუშაო განაცხადი თანამშრომლისგან.
განცხადება - დოკუმენტი, რომელიც მიმართულია ორგანიზაციის ან თანამდებობის პირისადმი დაშვების, სამსახურიდან გათავისუფლების, გადაყვანის, შვებულების, საჩივრის განხილვის და ა.შ.

განაცხადი შედგენილია ხელით ნებისმიერი ფორმით, ან შაბლონის ფორმაზე. განაცხადი შეიცავს შემდეგ დეტალებს: ადრესატი (ვის მიმართულია); ადრესატი (ვისგანაც წერია); ადრესატის მისამართის მონაცემები (სადაც ის ცხოვრობს, ტელეფონი, პასპორტის მონაცემები მოთხოვნით); დოკუმენტის ტიპი; ტექსტი; ხელმოწერა; თარიღი.

განაცხადი არ არის შეუცვლელი დოკუმენტი, რადგან კანონი არ მოითხოვს ამ განაცხადის სავალდებულო ყოფნას, მაგრამ ის შეიძლება სასარგებლო იყოს.

პირველ რიგში, განაცხადში შეგიძლიათ შეიყვანოთ დამსაქმებლის მიერ პირადი ბარათის გასაცემად საჭირო ინფორმაცია, პირად საქმეში შესატანად.

მეორეც, მხარეთა მიერ შეთანხმებული სამუშაო პირობების შესახებ დავის შემთხვევაში. შეიძლება წარმოიშვას დავა სამუშაო საათებთან დაკავშირებით, სამუშაო საათებთან დაკავშირებით და ა.შ. ძირითადად დავები წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც განაცხადის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ არის შედგენილი ან შედგენილი, მაგრამ არ შეიცავს მხარეთა მიერ შეთანხმებულ ყველა პირობას.

განაცხადის ფორმა შეიძლება იყოს თვითნებური, მაგრამ უნდა შეესაბამებოდეს GOST R6.30-2003-ის ყველა მოთხოვნას. Მაგალითად,

NII-ის დირექტორი ა.კ
I.V. ივანოვი
პეტროვი ივან ივანოვიჩი
მცხოვრები:
ქ. მირა, დ.1, კვ.1,
ქალაქი მოსკოვი

განცხადება

გთხოვთ მიმიღოთ ქიმიური სინთეზის ლაბორატორიის უფროსი მეცნიერ-თანამშრომლის თანამდებობაზე 24.08.20014.

პირადი ხელმოწერა I. I. პეტროვი

თუ თანამშრომლის განცხადება მიღებულია, მაშინ ის უნდა დარეგისტრირდეს შესაბამისში განაცხადის რეგისტრაცია.

მესამე ნაბიჯი:გააცნოს თანამშრომელს დოკუმენტები.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68, დაქირავებისას (სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებამდე), დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გააცნოს მთელი რიგი დოკუმენტები:
- სამსახურის აღწერა;
- შრომის შინაგანაწესი;
- კოლექტიური ხელშეკრულება, თუ იგი დადებულია, აგრეთვე დასაქმებულის შრომით საქმიანობასთან უშუალოდ დაკავშირებული სხვა ადგილობრივი დებულებებით.

ჩვენ გირჩევთ გაეცნოთ თანამშრომელს, კერძოდ, შრომის დაცვის შესახებ ინსტრუქციებს, განყოფილებების დებულებებს, ატესტაციის დებულებებს, სავაჭრო საიდუმლოების დებულებებს, ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ დებულებებს, სამუშაოს აღწერილობას, ასევე სამუშაო განრიგს, ცვლის განრიგს.

მეოთხე ნაბიჯი:დასაქმებულთან წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების დადებახოლო თუ არსებობს სრული პასუხისმგებლობის შესახებ შეთანხმების საფუძველი.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით, შედგენილია ორ ეგზემპლარად, რომელთაგან თითოეულს ხელს აწერენ მხარეები. ცალკეულ კატეგორიის დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას შრომის კანონმდებლობა და ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები შრომის კოდექსი, შესაძლოა საჭირო გახდეს შრომითი ხელშეკრულებების ან მათი პირობების გაფორმების შესაძლებლობის შეთანხმება შესაბამის პირებთან ან ორგანოებთან, რომლებიც არ არიან დამსაქმებლები ამ ხელშეკრულებებით, ან შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმება უფრო მეტი ეგზემპლარად. შრომითი ხელშეკრულებები რეგისტრირებულია შრომითი ხელშეკრულებების სარეგისტრაციო წიგნში.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ სრული პასუხისმგებლობის ხელშეკრულების დადება არ არის სავალდებულო ნაბიჯი. თუმცა, ამ ეტაპზე ის ასევე შეიძლება ძალიან სასარგებლო იყოს. დავუშვათ, რომ ხელშეკრულება სრული პასუხისმგებლობის შესახებ დაუყოვნებლივ არ არის გაფორმებული თანამშრომელთან. და ამ კონტრაქტის გასაფორმებლად დაქირავების შემდეგ ის უკვე უარს ამბობს. კანონი პირდაპირ არ მიუთითებს, თუ როგორ უნდა მოგვარდეს ეს სიტუაცია: შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის იძულება დადოს ხელშეკრულება სრული პასუხისმგებლობის შესახებ, შესაძლებელია თუ არა დაუმორჩილებლების დასჯა ან სამსახურიდან გათავისუფლება. იურისტებს, მოსამართლეებს, ინსპექტორებს შორის ამ საკითხთან დაკავშირებით განსხვავებული თვალსაზრისი არსებობს. და იმისთვის, რომ არასასიამოვნო მოვლენის შემთხვევაში არ დაუმტკიცოთ თქვენი პოზიცია ვინმეს და თავიდან აიცილოთ ზედმეტი პრობლემები, უმჯობესია დადოთ ხელშეკრულება სრულ პასუხისმგებლობაზე არა მოგვიანებით, მაგრამ ერთდროულად გადაწყვეტილების მიღებასთან და სამსახურზე განაცხადის შესახებ. . ამასთან, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ასეთი ხელშეკრულებების გაფორმება შესაძლებელია მხოლოდ კანონმდებლის მიერ მკაცრად განსაზღვრულ თანამშრომელთა წრეში.

თუ საწარმო არის სრული პასუხისმგებლობის შესახებ ხელშეკრულებების რეგისტრაციის წიგნი,დადებული ხელშეკრულება უნდა დარეგისტრირდეს.

მეხუთე ნაბიჯი:მიეცით დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების ასლი.

დარწმუნდით, რომ დასაქმებულმა დაადო ხელმოწერა დამსაქმებელს გადაცემული შრომითი ხელშეკრულების ასლზე, ​​რომელიც ადასტურებს, რომ დასაქმებულმა მიიღო ხელშეკრულების ასლი. ჩვენ გირჩევთ ხელმოწერის წინ განათავსოთ ფრაზა „მე მივიღე შრომითი ხელშეკრულების ასლი“. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67, შრომითი ხელშეკრულების ერთი ეგზემპლარი გადაეცემა დასაქმებულს, მეორე ინახავს დამსაქმებელს. დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ასლის მიღება უნდა დადასტურდეს დამსაქმებლის მიერ შენახული შრომითი ხელშეკრულების ასლზე დასაქმებულის ხელმოწერით.

მეექვსე ნაბიჯი:სამუშაო ბრძანების გაცემა.

დასაქმების შესახებ ბრძანება (ინსტრუქცია) გაიცემა ფორმაში T-1 (თანამშრომლის მიღებაზე)ან T-1a (დაახლოებით მუშების დაქირავება), დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 05.01.2004 No1 ბრძანებულებით. დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე და მისი შინაარსი მკაცრად უნდა შეესაბამებოდეს დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობებს.

Შენიშვნა:ერთიანი ფორმა ვრცელდება "ორგანიზაციებზე, მიუხედავად მათი საკუთრების ფორმისა, რომლებიც მოქმედებენ რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე" (რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 01/05/2004 N 1 დადგენილების 2 პუნქტი).

„სამოყვარულო“ ფორმის შემუშავებისას არსებობს რისკი, რომ არ დაკონკრეტდეს არცერთი სავალდებულო დეტალი ან პირობა, მაგალითად, არის თუ არა ნამუშევარი ძირითადი ან ნახევარ განაკვეთზე, გამოსაცდელი, სახელფასო პირობები. და ეს გამოიწვევს უარყოფით შედეგებს მომავალში დასაქმებულთან დავის შემთხვევაში.

მეშვიდე ნაბიჯი:შეკვეთის რეგისტრაციათანამშრომლის აყვანის შესახებ შეკვეთების რეგისტრაციის ჟურნალი(ბრძანებებს).

მერვე ნაბიჯი:გააცნოს თანამშრომელს შეკვეთა(ინსტრუქცია) დასაქმების შესახებ ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68, დამსაქმებლის ბრძანება (ინსტრუქცია) აყვანის შესახებ ეცნობება დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ სამუშაოს ფაქტობრივი დაწყებიდან სამი დღის განმავლობაში.

მეცხრე ნაბიჯი:დასაქმების ჩანაწერის გაკეთება სამუშაო წიგნში.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 66, დამსაქმებელი (გარდა დამსაქმებლებისა - პირები, რომლებიც არ არიან ინდივიდუალური მეწარმეებიაწარმოებს სამუშაო წიგნებს თითოეული თანამშრომლისთვის, რომელიც მუშაობდა მასზე ხუთ დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში, იმ შემთხვევაში, როდესაც მუშაობდა ამ დამსაქმებელსაუცილებელია მუშაკისთვის. თუ დასაქმებულს არ აქვს სამუშაო წიგნი, მაშინ დამსაქმებელი ადგენს მას. დასაქმებულის მოთხოვნით, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შესახებ ინფორმაცია შეიტანება სამუშაო წიგნში ძირითადი სამუშაოს ადგილზე, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დამადასტურებელი დოკუმენტის საფუძველზე.

მეათე ნაბიჯი:აუცილებელია სააღრიცხვო წიგნში ჩანაწერი სამუშაო წიგნების გადაადგილებისა და მათზე ჩანართების შესახებ.
სამუშაო წიგნებისა და მათზე ჩანართების გადაადგილების აღრიცხვის წიგნის ფორმები და მათზე სამუშაო წიგნების ფორმებისა და ჩანართების აღრიცხვის შემოსავლებისა და ხარჯების წიგნი დამტკიცდა რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10 ოქტომბრის ბრძანებულებით. No69.

მეთერთმეტე ნაბიჯი:თანამშრომლისთვის პირადი ბარათის გაცემა, გაეცნოს მას პირად ბარათში ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ სამუშაო წიგნში შეტანილი ჩანაწერით, პირად ბარათში შეტანილ ინფორმაციას. პირადი ბარათის ფორმა T-2 დამტკიცდა რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 01/05/2004 No1 ბრძანებულებით, პირადი ბარათის გაცემის წესები განხილულია ლექციაზე „პირადი ბარათი“.

მეთორმეტე ნაბიჯი:შეიტანეთ თანამშრომლის პირადი საქმე,თუ დამსაქმებელს თავის თანამდებობასთან დაკავშირებით დაადგინა პირადი საქმის წარმოების ვალდებულება. პირადი საქმე მოიცავს სხვადასხვა სახის დოკუმენტების შესრულებას და მიღებას. პირადი ფაილების შევსებისა და შენახვის წესებს განვიხილავთ ლექციაში „პირადი ფაილი“

მეცამეტე ნაბიჯი:შეიტანეთ ახალი თანამშრომელი დროის ფურცელში და სხვა დოკუმენტებში.

ადრე თუ გვიან, თითქმის ყველა ბიზნესმენს აწყდება თავის კომპანიაში პერსონალის დაქირავება. აპლიკანტთა შერჩევა და მათი მიღება არ არის იოლი პროცესი და ტყუილად არ ხდება დიდი კომპანიებიამას სპეცსამსახურები აკეთებენ. როცა შესაფერისი ადამიანი იპოვება, სანამ მოვალეობას აიღებს, ის სათანადოდ უნდა იყოს გაფორმებული. შრომის კანონმდებლობა საკმაოდ მკაცრად არეგულირებს, თუ როგორ უნდა დაიქირაოს თანამშრომელი და რა დოკუმენტები უნდა მომზადდეს ამისთვის.

დასაქმებისთვის საჭირო დოკუმენტები

ჩვენ არ შევჩერდებით ახალი თანამშრომლის აყვანის წინა სტადიაზე: გასაუბრებაზე, ტესტებზე და სხვა პროცედურებზე, რომლებსაც დამსაქმებელი ატარებს, რათა დარწმუნდეს, რომ კანდიდატი შესაფერისია. პირის რეგისტრაციამდე მოწვევამდე შრომითი ხელშეკრულება, თქვენ უნდა დარწმუნდეთ, რომ მას აქვს ყველა საჭირო საბუთი:

• პასპორტი;
• TIN და სადაზღვევო პენსიის მოწმობა;
• განათლების დოკუმენტები;
• დასაქმების ისტორია;
• სამხედრო აღრიცხვის დოკუმენტები (სამხედრო სამსახურში პასუხისმგებელ პირთათვის).

თუ თანამშრომელი პირველად მიიღებს სამუშაოს, მას შეიძლება არ ჰქონდეს სამუშაო წიგნი, საგადასახადო მოწმობა, SNILS. სამუშაო წიგნის გაფორმება დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა, ხოლო სხვა დოკუმენტების მოთხოვნა შესაძლებელია მოგვიანებით.

რიგ თანამდებობაზე გათვალისწინებულია სავალდებულო სამედიცინო შემოწმება: პროდუქტებთან კონტაქტში მყოფი მუშაკებისთვის, სამედიცინო პერსონალისთვის, დაცვის თანამშრომლებისთვის, მძღოლებისთვის და ა.შ. ამ კატეგორიის თანამშრომლებმა უნდა წარმოადგინონ სამედიცინო შემოწმების ცნობა.

თუ საბუთებთან ყველაფერი რიგზეა, განმცხადებელმა უნდა დაწეროს განცხადება დასაქმებაზე. განაცხადის კოორდინაცია მიმდინარეობს ორგანიზაციის შინაგანაწესით გათვალისწინებული მარშრუტის გასწვრივ და მხოლოდ დირექტორის ვიზის მიღების შემდეგ შეგიძლიათ დაიწყოთ თანამშრომლისთვის დოკუმენტების პაკეტის ფორმირება.

შრომითი ხელშეკრულების რეგისტრაცია

ფიზიკური პირის დაქირავება შესაძლებელია როგორც შრომითი ხელშეკრულებით, ასევე სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებით. პირველი ვარიანტი გულისხმობს თანამშრომლის ჩართვას საწარმოს პერსონალში და ჩანაწერს სამუშაო წიგნში (გარდა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებისა). მეორე შემთხვევაში, ეს გულისხმობს მუშაობას სახელმწიფოს გარეთ, ანაზღაურებადი შვებულებისა და ავადმყოფობის გარეშე.

საწარმოების უმეტესობა ქირაობს პერსონალს „შრომით“ ვადიანი ან უვადო ხელშეკრულების გაფორმებით:

1. ვადიანი ხელშეკრულებით, თანამშრომელი ჩართულია სამუშაოში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, მაგალითად, 1 წლის განმავლობაში თანამდებობიდან გათავისუფლების კონკრეტული თარიღით ან პერიოდით, რომლის დასრულება განისაზღვრება დროებით არმყოფი მაგისტრალის გასვლით. თანამშრომელი. ყველაზე გავრცელებული ფორმულირება არის დეკრეტული შვებულების ხანგრძლივობის შესახებ.
2. თუ ხელშეკრულების ტექსტში სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, იგი ითვლება შეუზღუდავად და თანამშრომელი მიიღება მუდმივ სამუშაოზე.

დაქირავებულ თანამშრომელთან ხელშეკრულებაში უნდა იყოს გამჟღავნებული ყველაფერი აუცილებელი პირობებიშრომა:

• თანამდებობა და განყოფილება;
• სამუშაო ფიზიკური ადგილი;
• მუშაობის რეჟიმი;
• გადახდის ოდენობა და წესი;
• დამატებითი პირობები;
• ფუნქციური პასუხისმგებლობები.

სავალდებულო პუნქტებია მხარეთა უფლებები და მოვალეობები, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის უთანხმოების მოგვარების პროცედურა. თუ დაშვებისას გათვალისწინებულია გამოსაცდელი ვადა, ამის შესახებ ინფორმაცია უნდა ჩაიწეროს შრომით ხელშეკრულებაში გამოსაცდელი ვადის მითითებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, ის არ შეიძლება აღემატებოდეს 3 თვეს, ხოლო აღმასრულებელის აყვანა შესაძლებელია ექვსთვიანი „ჩეკით“.

შრომითი ხელშეკრულება დგება წერილობით, ორ იდენტურ ეგზემპლარად - თითო თითოეული მხარისთვის. ხელშეკრულება ილუქება თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ხელმოწერებით. დამსაქმებლის ასლი შემდგომში ინახება თანამშრომლის პირად საქმეში, მეორე ასლი რჩება მის ხელში.

შრომით ხელშეკრულებასთან ერთად გაფორმებული დოკუმენტები

როგორ დაიქირაოთ ადამიანი, თუ მისი პოზიცია გულისხმობს ფულთან, საქონელთან ურთიერთობას, მატერიალური ფასეულობები, კონფიდენციალური მონაცემები? ამ მომენტების მარეგულირებელი დოკუმენტები გაფორმებულია შრომითი ხელშეკრულების პარალელურად.

უპირველეს ყოვლისა, საუბარია სრული პასუხისმგებლობის შეთანხმებაზე. ამის გარეშე დამწყებს არ უნდა მიეცეს წვდომა სასაქონლო-ფულის ღირებულებებზე, თუნდაც ის კვლავ იყოს სტუდენტის, მენტორის მეთვალყურეობის ქვეშ მომუშავე სტაჟიორის სტატუსში. ბევრი ორგანიზაცია თვლის ყველა პერსონალს MOL-ად, რაც ავალდებულებს თითოეულ თანამშრომელს პასუხისმგებლობა იყოს მისთვის მინდობილ ქონებაზე (ავეჯი, საოფისე ტექნიკა და ა.შ.). ასეთ შემთხვევებში პასუხისმგებლობის ხელშეკრულება შედის პერსონალის სტანდარტული „მიღების“ პაკეტში.

პერსონალური მონაცემების დასაცავად პასუხისმგებელია კომერციული, სამსახურებრივი, საბანკო საიდუმლოება, დაუსაბუთებელი დოკუმენტები: თანამშრომელი, რომელმაც მოაწერა ხელი ასეთ დოკუმენტს, იღებს ვალდებულებას არ გადასცეს კონფიდენციალური ინფორმაციის სიაში შეტანილი ინფორმაცია მესამე პირებს. დარღვევა ემუქრება მას, მინიმუმ, სამსახურიდან გათავისუფლებით, მაქსიმუმ - სისხლისსამართლებრივი დევნათ.

თუ დაქირავებული თანამშრომლის ფუნქციების სია შეიცავს ბევრ პუნქტს, მოითხოვს დეტალურ გამჟღავნებას და გულისხმობს ცვლილებების შეტანას, უმჯობესია ამოიღოთ იგი შრომითი ხელშეკრულების შინაარსიდან და შეადგინოთ იგი განაცხადის სახით. ეს დოკუმენტი იქნება ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილი, მაგრამ მისი გამოყოფა საშუალებას მოგცემთ შეავსოთ მოვალეობები ძირითადი კონტრაქტის ხელახალი ხელმოწერისა და ხელმოწერის გარეშე.

ორგანიზაციაში მიღებული პროცედურა შეიძლება ითვალისწინებდეს ხელმოწერით გაცნობას შიდა დებულებებთან: სამუშაოს აღწერილობასთან, შრომის დებულებებთან, დებულებებთან და დებულებებთან. ეს ნაშრომები ჩვეულებრივ გადაეცემა ახალმოსულს წასაკითხად და ხელმოწერისთვის დაქირავების პროცესში და მათთან გაცნობის ფურცლები იდება თანამშრომლის პირად საქმეში. შრომითი ხელშეკრულებისა და ყველა თანმხლები დოკუმენტის გაფორმების შემდეგ ისინი რეგისტრირდება პერსონალის რეესტრში.

სამუშაოზე მიღების ბრძანება

ხელშეკრულების დადების დღიდან სამი დღის ვადაში უნდა მომზადდეს დასაქმების ბრძანება. ამ პერსონალის დოკუმენტისთვის მოცემულია ერთიანი ფორმა T-1.

ბრძანებაში ნათქვამია:

• ჩარიცხვის თარიღი;
• დაშვების პირობები (მუდმივი, დროებით - რამდენი ხნით, არმყოფი თანამშრომლის შეცვლისას - მისი სრული სახელის მითითებით, ნახევარ განაკვეთზე);
• პოზიცია და სტრუქტურული ერთეული;
• ხელფასი;
• ტესტის პერიოდი.

შეკვეთის გაცნობის შემდეგ, თანამშრომელი ათავსებს ხელმოწერას მის ქვეშ, ხოლო თავად დოკუმენტი რეგისტრირებულია პერსონალის ბრძანებების ჟურნალში. თუ სამუშაოზე დარეგისტრირების შემდეგ თანამშრომელი არ გამოცხადდა მასზე და ასეთი სიტუაციები არ არის იშვიათი, შეკვეთა შეიძლება გაუქმდეს სადმე რეგისტრაციის გარეშე და სამუშაო წიგნში ჩანაწერის გარეშე.

ჩანაწერი სამუშაო წიგნში

თუ საწარმოში შესული პირი აქამდე არსად უმუშავია და სამუშაო წიგნაკი არ აქვს, უნდა აიღოთ. ახალი წიგნების აღნიშვნას და ძველი წიგნების შევსებას ახორციელებს დანიშნული პერსონალის მუშაკი, ასევე აწარმოებს მათ ჩანაწერს სპეციალურ ჟურნალში და აწყობს მათ შენახვას.

დასაქმების ჩანაწერი კეთდება მხოლოდ მას შემდეგ, რაც პერსონალის სამსახურმა მიიღო ბრძანება თანამშრომლისთვის ხელმოწერით გაცნობის შესახებ, მაგრამ არა უგვიანეს 5 სამუშაო დღისა ხელშეკრულების დადების დღიდან. ნახევარ განაკვეთზე დასაქირავებლად არ გჭირდებათ სამუშაო წიგნის შევსება. თუ ადამიანს სურს დააფიქსიროს კომბინირების ფაქტი, მას შეუძლია ამის გაკეთება მთავარ დამსაქმებელთან.

პირადი ბარათის რეგისტრაცია

პირადი ბარათი - სავალდებულო დოკუმენტიპერსონალის ჩანაწერები. იგი დაწყებულია T-2 ფორმით (T-2GS და T-4 საჯარო მოხელეებისთვის და მკვლევარებისთვის, შესაბამისად) მიღების დროს და ორგანიზაციაში ყოფნის მთელი პერიოდის განმავლობაში აღირიცხება დასაქმებულთან დაკავშირებული ყველა მნიშვნელოვანი ფაქტი: გადარიცხვები. , შვებულებები და ბრძანებით გაცემული სხვა ღონისძიებები . პერსონალური ბარათები არსებობს ქაღალდის სახით და მათში შეტანილი ყველა ინფორმაცია ხელმოწერით გადაეცემა პერსონალს.

ინსტრუქციებში, თუ როგორ უნდა დაიქირავოთ სწორად, ჩვეულებრივ არის პუნქტი "პერსონალური ფაილის რეგისტრაცია". ეს არ არის საჭირო, მაგრამ წესრიგის შესანარჩუნებლად პერსონალის დოკუმენტების ნაკადირეკომენდებულია თითოეული ადამიანისთვის ცალკე საქაღალდის შენახვა, სადაც ინახება ყველა საჭირო საბუთი: დოკუმენტების ასლები, შეკვეთები, პირადი ბარათები და ა.შ.

არასრულწლოვნის დასაქმება

• ასაკი 14 წელზე მეტი;
• მშობლის თანხმობა;
• მარტივი სამუშაო პირობები;
• არანაირი სამედიცინო შეზღუდვა.

ასეთი თანამშრომლის სამუშაო დღე არ შეიძლება გაგრძელდეს 7 საათზე მეტი (16 წლიდან ბავშვებისთვის), ხოლო სტუდენტებისთვის ლიმიტი 4 საათია. გარდა ამისა, 18 წლამდე მუშაკებს არ აქვთ გამოსაცდელი ვადა.

არასრულწლოვნის დასაქირავებლად მან უნდა მოითხოვოს დოკუმენტების ნაკრები:

• დაბადების მოწმობა;
• ბავშვის პასპორტი და მუშაობის ნებართვის გამცემი მშობლის პასპორტის ასლი;
• მშობლის წერილობითი ნებართვა;
• სკოლის მოწმობა (ასეთის არსებობის შემთხვევაში);
• სტუდენტებისთვის - მითითება დან საგანმანათლებლო დაწესებულებისგაკვეთილის განრიგით;
• TIN, SNILS (ასეთის არსებობის შემთხვევაში);
• რეგისტრაციის მოწმობა (ჯარში რეგისტრირებული ბიჭებისთვის);
• სამედიცინო სერთიფიკატი.

უცხოელი მუშაკების რეგისტრაცია

სხვა ქვეყნებიდან ჩამოსული მუშაკების დასაქმების პრობლემა დაკავშირებულია მიგრაციის კანონმდებლობის მოთხოვნებთან. დიზაინის თვალსაზრისით პერსონალის დოკუმენტებიგანსაკუთრებული განსხვავებები უცხოელსა და რუსეთის მოქალაქეარა. განსხვავებაა პერსონალის დაქირავების წესებში.

ორგანიზაციას შეუძლია აიყვანოს უცხო ქვეყნის მოქალაქე მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მას ამის ნებართვა აქვს მიღებული. საწარმოებისთვის, რომლებსაც სჭირდებათ უვიზო მიგრანტების მუშაობა, FMS გამოყოფს კვოტებს უცხოელი მუშაკების მოსაზიდად. გამონაკლისს წარმოადგენს პირები, რომლებიც აღიარებულნი არიან ლტოლვილებად ან მიიღეს დროებითი თავშესაფარი რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე - მათი აღება შესაძლებელია შეზღუდვის გარეშე. იგივე წესი ვრცელდება უცხოელ სტუდენტებზე, რომლებიც გადიან სრულ განაკვეთზე სწავლას და ორგანიზაციების თანამშრომლებს - უცხოურ იურიდიულ პირებს.

მაღალკვალიფიციური "იმპორტირებული" სპეციალისტების რუსული ფირმების მიერ სამუშაოდ მოწვევა, წლიური შემოსავლით 2 მილიონი რუბლი. საჭიროებს სპეციალურ ნებართვას.

სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას უცხოელი ვალდებულია წარმოადგინოს რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე მისი ყოფნის ლეგალიზაცია (მიგრაციის ბარათი, ვიზა) და მუშაობის უფლების მინიჭება (სამუშაო ნებართვა, პატენტი).

ყველა ფორმალობის დასრულების შემდეგ ყოველი ახლად დადებული შრომითი ხელშეკრულება უნდა დარეგისტრირდეს FIU-ში და სოციალური დაზღვევის ფონდში. ამ წესების შეუსრულებლობამ შეიძლება გამოიწვიოს დამსაქმებლის ჯარიმის დაკისრება.

დაქირავება არის პროცედურა, რომელსაც პერსონალის ოფიცრები თითქმის ყოველდღე ასრულებენ. და, როგორც ჩანს, ყველაფერი მორგებულია ავტომატიზმზე ... მიუხედავად ამისა, ზოგჯერ ჩნდება კითხვები. მაგალითად, რა მოხდება, თუ თანამშრომელს არ აქვს საგანმანათლებლო დოკუმენტის ორიგინალი ან არ აქვს სამხედრო აღრიცხვის დოკუმენტები? ამ სტატიაში ჩვენ გავცემთ პასუხებს ამ და რამდენიმე სხვა კითხვებზე, რომლებიც ყველაზე ხშირად ჩნდება სამუშაოზე განაცხადის დროს.

შრომითი ხელშეკრულების დადებისას წარსადგენი დოკუმენტები

შრომითი ურთიერთობები - ურთიერთობები დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეთანხმების საფუძველზე, ამ უკანასკნელის მიერ შრომითი ფუნქციის ანაზღაურების პირად შესრულებაზე (სამუშაო თანამდებობის მიხედვით, შესაბამისად. დაკომპლექტება, კვალიფიკაციის აღმნიშვნელი პროფესიები, სპეციალობები; დავალებული სამუშაოს კონკრეტული სახე), დასაქმებულის დაქვემდებარება შრომის შინაგანაწესისადმი, ხოლო დამსაქმებლისათვის შრომის კანონმდებლობითა და სხვა აქტებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობებით გათვალისწინებული შრომის სამართლის ნორმებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი დებულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 15-ე მუხლი).

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობა წარმოიქმნება მათ მიერ შეთანხმებით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. ამასთან, ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს აგრეთვე თანამდებობაზე არჩევის ან კონკურსის წესით, თანამდებობაზე დანიშვნის, დადგენილი კვოტის საფუძველზე სამუშაოზე დანიშვნის ან ხელშეკრულების დადების შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების საფუძველზე. გარდა ამისა, შრომითი ურთიერთობები შეიძლება წარმოიშვას საფუძველზე ფაქტობრივი ვარაუდიდასაქმებულმა იმუშაოს დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულება არ იყო სათანადოდ შესრულებული.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 65-ე მუხლი ადგენს, რომ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, სამსახურში შესული პირი დამსაქმებელს წარუდგენს:

- პასპორტი ან სხვა პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტი. სხვა დოკუმენტებში შედის, მაგალითად, მეზღვაურის პასპორტი, ან მეზღვაურის პირადობის მოწმობა, რადგან რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1997 წლის 01.12.1997 N 1508 "მეზღვაურის პასპორტის შესახებ წესების დამტკიცების შესახებ" დადგენილების შესაბამისად, ეს არის პირადობის დამადასტურებელი საბუთი. დოკუმენტი;

- სამუშაო წიგნაკი, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც პირველად იდება შრომითი ხელშეკრულება ან თანამშრომელი აყვანილია ნახევარ განაკვეთზე;

- სახელმწიფო საპენსიო დაზღვევის სადაზღვევო მოწმობა;

- სამხედრო სააღრიცხვო დოკუმენტები - სამხედრო სამსახურზე პასუხისმგებელ პირთა და სამხედრო სამსახურში გაწვევას დაქვემდებარებულ პირთათვის. ასეთი დოკუმენტები, სამხედრო რეგისტრაციის შესახებ დებულების 28-ე მუხლის საფუძველზე, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2006 წლის 27 ნოემბრის N 719 დადგენილებით, მოიცავს სამხედრო სამსახურში გაწვევას დაქვემდებარებული მოქალაქის მოწმობას (წვევამდელებისთვის). და სამხედრო პირადობის მოწმობა (სამხედრო მოწმობის ნაცვლად გაცემული დროებითი მოწმობა) (სამხედრო სამსახურში პასუხისმგებელებისთვის);

- დოკუმენტი განათლებისა და (ან) კვალიფიკაციის ან სპეციალური ცოდნის ხელმისაწვდომობის შესახებ - სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას, რომელიც მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ან სპეციალურ მომზადებას. განათლების დიპლომების გარდა, შეგიძლიათ მოითხოვოთ სხვა დოკუმენტები. მაგალითად, ექიმთან მისვლისას საჭიროა სპეციალისტის მოწმობა მოითხოვოთ, აუდიტორის ნახვისას საჭიროა აუდიტორის კვალიფიკაციის მოწმობა და ა.შ.;

- ცნობა სისხლის სამართლის ჩანაწერის არსებობის (არარსებობის) და (ან) სისხლისსამართლებრივი დევნის ფაქტის ან სარეაბილიტაციო ნიშნით სისხლისსამართლებრივი დევნის შეწყვეტის შესახებ, რომელიც გაცემულია განვითარებაზე პასუხისმგებელი ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს მიერ დადგენილი წესით და ფორმით. და შინაგან საქმეთა სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკისა და მარეგულირებელი სამართლებრივი რეგულირების განხორციელება - საქმიანობასთან დაკავშირებულ სამუშაოზე განაცხადის დროს, რომლის განხორციელებაც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, სხვა ფედერალური კანონის შესაბამისად, პირები, რომლებსაც აქვთ ან ჰქონდათ კრიმინალური წარსული, არიან ან ექვემდებარებოდნენ სისხლისსამართლებრივი დევნა დაუშვებელია.

ბოლო დოკუმენტთან დაკავშირებით დამსაქმებლებს აქვთ შეკითხვა: თავად დასაქმებული ვალდებულია ასეთი მოწმობა წარმოადგინოს თუ დამსაქმებელმა უნდა მიმართოს? რა თქმა უნდა, თანამშრომელი დამოუკიდებლად მიმართავს კომპეტენტური ორგანოებიდა იღებს ცნობას სისხლის სამართლის ჩანაწერის არსებობის (არარსებობის) და (ან) სისხლისსამართლებრივი დევნის ან აღდგენითი საფუძვლით სისხლისსამართლებრივი დევნის შეწყვეტის ფაქტის შესახებ. დამსაქმებელს არაფრის გაკეთება არ უწევს.

ზოგიერთ შემთხვევაში, სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით, ეს კოდექსი, სხვა ფედერალური კანონები, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებები და რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებები შეიძლება ითვალისწინებდეს შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას დამატებითი დოკუმენტების წარდგენის აუცილებლობას. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 65-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). მაგალითად, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 283 საშუალებას იძლევა, ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს დაქირავებისას მძიმე სამუშაოს ან მავნე და სახიფათო სამუშაო პირობებით მუშაობისას, მოითხოვოს სერთიფიკატი სამუშაოს ძირითად ადგილზე ბუნებისა და სამუშაო პირობების შესახებ. და 2002 წლის 25 ივლისის ფედერალური კანონის N 115-FZ "რუსეთის ფედერაციაში უცხო მოქალაქეების სამართლებრივი სტატუსის შესახებ", დამსაქმებელს შეუძლია მოითხოვოს სამუშაო ნებართვა უცხო ქვეყნის მოქალაქისგან.

Შენიშვნა! აკრძალულია სამუშაოს მოთხოვნით განმცხადებლისგან სხვა დოკუმენტების მოთხოვნა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებებითა და რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებებით.

ხშირად, დამსაქმებლები, სხვა დოკუმენტებთან ერთად, ითხოვენ დასაქმებულს საგადასახადო ორგანოში ფიზიკური პირის რეგისტრაციის მოწმობას რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე საცხოვრებელ ადგილზე (TIN), ხოლო თუ არ არსებობს, ისინი უარს ამბობენ მიღებაზე. . მოდით ვთქვათ, რომ მოთხოვნა ეს დოკუმენტი, განსაკუთრებით TIN-ის წარუმატებლობის გამო დაქირავებაზე უარის თქმა შრომის კანონმდებლობის უხეში დარღვევაა. თქვენ გეკითხებით: როგორ შეიძლება იყოს TIN-ის გარეშე, რადგან პირადი საშემოსავლო გადასახადი უნდა გადაირიცხოს ხელფასიდან და ეს დოკუმენტი უბრალოდ აუცილებელია? მართლაც, ეს არის TIN, რომელიც განსაზღვრავს კონკრეტულ პირს გადასახადებისა და მოსაკრებლების სისტემაში და დამსაქმებელს ეს დასჭირდება პირადი საშემოსავლო გადასახადის გადასაცემად, მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ მხოლოდ დასაქმებულს აუხსნათ ამ დოკუმენტის საჭიროება.

ასევე უკანონოა დამსაქმებლის მოთხოვნა საცხოვრებელ ან ყოფნის ადგილზე რეგისტრაციის შესახებ დოკუმენტის წარდგენა სამუშაოზე განაცხადისას. ამ დოკუმენტის არარსებობა არ შეიძლება გახდეს შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის თქმის საფუძველი (როსტრუდის წერილი 2008 წლის 18 დეკემბერს N 6967-TZ).

Შენიშვნა. შრომითი ხელშეკრულების პირველად დადებისას დამსაქმებლის მიერ დგება სამუშაო წიგნაკი და სახელმწიფო საპენსიო დაზღვევის სადაზღვევო მოწმობა.

თუ სამუშაოს მაძიებელს არ აქვს სამუშაო წიგნაკი მისი დაკარგვის, დაზიანების ან სხვა მიზეზის გამო, დამსაქმებელი ვალდებულია ამ პირის წერილობითი განცხადების საფუძველზე (სამუშაო წიგნაკის არარსებობის მიზეზის მითითებით). გამოსცეს ახალი სამუშაო წიგნი.

ყველა წარდგენის შემდეგ საჭირო საბუთებიდასაქმებულს ჩვეულებრივ სთხოვენ დაწეროს სამუშაო განაცხადი. თუმცა, ასეთმა განცხადებამ დაკარგა თავისი მნიშვნელობა, ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება სავალდებულოა. მაგრამ თუ დაწერთ განცხადებას, ეს არ იქნება უარესი: ეს არის დროებითი შეთანხმება სამსახურში წასვლის შესახებ, რომელიც წმინდა ფსიქოლოგიურად შეიძლება მნიშვნელოვანი იყოს კანდიდატისთვის. გარდა ამისა, თუ ეს არის პირის მუშაობის პირველი ადგილი, მაშინ განაცხადის ბოლოს ის წერს, რომ მანამდე არ გაცემულია სამუშაო წიგნი და ხელს აწერს მას, რაც ნიშნავს, რომ დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს სამუშაო წიგნი. .

გაითვალისწინეთ, რომ ზოგიერთ შემთხვევაში განაცხადი კვლავ აუცილებელია (უმეტეს შემთხვევაში სახელმწიფო უწყებებში). კერძოდ, მუნიციპალურ სამსახურში შესვლისას მოქალაქე წარადგენს განცხადებას დაშვების მოთხოვნით ამ სახეობისმომსახურება ( ფედერალური კანონიდათარიღებული 02.03.2007 N 25-FZ „ონ მუნიციპალური სამსახურირუსეთის ფედერაციაში").

გაეცანით ადგილობრივ რეგულაციებს

ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68, დაქირავებისას (სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებამდე), დამსაქმებელი ვალდებულია გაეცნოს დასაქმებულს ხელმოწერის წინააღმდეგ შრომის შინაგანაწესთან, სხვა ადგილობრივ რეგულაციებთან, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია თანამშრომლის შრომით საქმიანობასთან, კოლექტიური ხელშეკრულება. .

შრომის შინაგანაწესით ყველაფერი ნათელია - არეგულირებს თანამშრომლების აყვანისა და გათავისუფლების წესს, შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ძირითად უფლებებს, მოვალეობებსა და მოვალეობებს, სამუშაო საათებს, დასვენების პერიოდებს, წახალისებასა და ჯარიმებს, რომლებიც გამოიყენება დასაქმებულებზე. როგორც ამ დამსაქმებელში შრომითი ურთიერთობის მოწესრიგების სხვა საკითხები. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ამ დოკუმენტს. მაგრამ სხვა ადგილობრივ აქტებთან დაკავშირებით ჩნდება კითხვა - რომელი მათგანი უნდა გაეცნოს თანამშრომელს? ჩვენ ვპასუხობთ. აუცილებელია თანამშრომლის გაცნობა არა ორგანიზაციაში არსებული ყველა ადგილობრივი აქტის შესახებ, არამედ მხოლოდ მათთან, რომლებიც უშუალოდ ეხება მას. შრომითი საქმიანობა. მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს დებულებები ხელფასების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლი), თანამშრომლების პერსონალური მონაცემების შენახვისა და გამოყენების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 87-ე მუხლი), სავაჭრო საიდუმლოების შესახებ და. თანამშრომელთა სერტიფიცირების შესახებ.

Შენიშვნა! ადგილობრივ რეგულაციებთან გაცნობის ფაქტი უნდა დადასტურდეს თანამშრომლის ხელმოწერით. ამისათვის იწყება ადგილობრივი აქტების გაცნობის ჟურნალი ან თანამშრომელი ხელს აწერს გაცნობის ფურცელზე, რომელიც შეტანილია ადგილობრივ ნორმატიულ აქტში. შრომით ხელშეკრულებაში გაცნობაზე ზედმეტი ნიშანი არ იქნება, მაგალითად: „სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებამდე ვიცნობ ადგილობრივ რეგულაციებს“ (შემდეგ ხელმოწერა, თარიღი).

რატომ გჭირდებათ შესავალი, თქვენ გეკითხებით. ფაქტია, რომ თუ თანამშრომელი არ იცნობს მის შრომით საქმიანობასთან დაკავშირებულ ადგილობრივ აქტებს, ნებისმიერი გადაცდომის შემთხვევაში მისი პასუხისმგებლობის დაკისრება პრობლემურია. მაგალითად, თუ დამსაქმებელს არ აქვს შემუშავებული და მიღებული ადგილობრივი აქტები, რომლებიც არეგულირებს სამუშაოს კონფიდენციალურ ინფორმაციას, ან თანამშრომლები არ იცნობენ მათ, მაშინ არ შეიძლება პრეტენზია იყოს თანამშრომლის მიმართ, რომელმაც ასეთი ინფორმაცია გაამჟღავნა.

შრომითი ხელშეკრულება და მიღების წესი

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი ადგენს პირობებისა და ინფორმაციის ჩამონათვალს, რომელიც უნდა იყოს გათვალისწინებული სამუშაო ხელშეკრულებაში: სამუშაო ადგილი, შრომითი ფუნქცია, მუშაობის დაწყების თარიღი, ანაზღაურების პირობები და ა.შ. ყურადღება მინდა გავამახვილო ანაზღაურების პირობაზე. საკმაოდ ხშირად შრომით ხელშეკრულებაში წერია შემდეგი ფრაზა: „ანაზღაურება ხორციელდება საშტატო ცხრილის მიხედვით“ ან „დასაქმებულის ხელფასი დგინდება საშტატო ცხრილის შესაბამისად“. რამდენად შეესაბამება ეს განცხადებები კანონს? სულაც არა და აი რატომ. ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135 ხელფასებიარის შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობა და მასში დგინდება მისი ოდენობა ამ დამსაქმებლისთვის მოქმედი ანაზღაურების სისტემების შესაბამისად. ოფიციალური ხელფასი არის ხელფასის ფიქსირებული ოდენობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი). და სამუშაო ხელშეკრულებაში, გადახდის პირობები უნდა დაფიქსირდეს უშეცდომოდ, და ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ში მითითებულია, რომ აუცილებელია ზომის მითითება სატარიფო განაკვეთიან ხელფასი ( ოფიციალური ხელფასი) თანამშრომელი, დამატებითი გადასახადები, დანამატები და წახალისება.

Შენიშვნა. თუ დასაქმებულმა დაიწყო მუშაობა დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით გააფორმოს მასთან ასეთი ხელშეკრულება არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღისა დასაქმებულის ფაქტობრივად ყოფნის დღიდან. სამუშაოდ დაშვებული (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლი).

ჩვენ არ განვიხილავთ შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობების ფორმულირებას - ეს ცალკე სტატიის თემაა. ჩვენ მხოლოდ დავამატებთ, რომ შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით ორ ეგზემპლარად, რომელთაგან თითოეულს ხელს აწერენ დასაქმებული და დამსაქმებელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლი). ერთი ეგზემპლარი ეძლევა დასაქმებულს, ხოლო მეორე ინახავს დამსაქმებელს. ამავდროულად, ჩვენ გირჩევთ, რომ თანამშრომლისგან აიღოთ წერილობითი დადასტურება შრომითი ხელშეკრულების ასლის მიღების შესახებ. უმჯობესია, ასეთი ნიშანი იყოს დამსაქმებლის მიერ შენახული ხელშეკრულების ასლზე.

მხარეთა მიერ გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე გაიცემა დასაქმების ბრძანება. შეგახსენებთ, რომ 2013 წლიდან ერთიანი ფორმები, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 01/05/2004 N 1 ბრძანებულებით, არ არის სავალდებულო გამოყენებისთვის, შესაბამისად, ბრძანება შეიძლება გაიცეს ორგანიზაციის მიერ დამტკიცებული ფორმით.

ნებისმიერ შემთხვევაში, ბრძანება უნდა ასახავდეს:

- დასაქმებულის გვარი, სახელი, პატრონიმი და თანამდებობა;

- სტრუქტურული ქვედანაყოფი (ასეთის არსებობის შემთხვევაში);

- ხელფასი (ტარიფის განაკვეთი);

- გამოსაცდელი ვადა (თუ ასეთია დადგენილი შრომითი ხელშეკრულებით).

თქვენ შეგიძლიათ მიუთითოთ სხვა პირობები, რომლებიც ასახავს შრომითი საქმიანობის სპეციფიკას (მაგალითად, რომ თანამშრომელი მიიღება ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოდ).

Შენიშვნა. შეკვეთის (ინსტრუქციის) შინაარსი უნდა შეესაბამებოდეს ხელშეკრულების პირობებს.

ხელოვნების მე-2 ნაწილის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68, დამსაქმებლის ბრძანება (ინსტრუქცია) აყვანის შესახებ ეცნობება დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ სამუშაოს ფაქტობრივი დაწყებიდან სამი დღის განმავლობაში. დასაქმებულის მოთხოვნით დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს მას აღნიშნული ბრძანების (ინსტრუქციის) სათანადოდ დამოწმებული ასლი.

შეკვეთის გაცემისას აღვნიშნავთ ერთ ნიუანსს - შეკვეთის თარიღები და მუშაობის დაწყების თარიღები შეიძლება არ ემთხვეოდეს. მაგალითად, შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაოს დაწყების თარიღი შეიძლება იყოს უგვიანეს ხელშეკრულების გაფორმებისა და ბრძანების გაცემის თარიღზე. ან პირიქით, ბრძანება შეიძლება გაიცეს უფრო გვიან, ვიდრე თანამშრომელმა დაიწყო მუშაობა (თუ ფაქტობრივი დაშვება), შესაბამისად, შეკვეთის თარიღი იქნება უფრო გვიანი შრომითი ურთიერთობის დაწყების თარიღზე.

პირადი ბარათი, სამუშაო წიგნი და სხვა დოკუმენტები

პირადი ბარათის შევსება მნიშვნელოვანი ეტაპია სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას. სამეცნიერო და სამეცნიერო-პედაგოგიური მუშაკის პირადი ბარათის გარდა, ასევე შენარჩუნებულია T-4 ფორმა. სარეგისტრაციო ბარათისამეცნიერო, სამეცნიერო და პედაგოგიური მუშაკი“.

რატომ არის პირადი ბარათი ასე მნიშვნელოვანი? იმის გამო, რომ ის აღრიცხავს ინფორმაციას დასაქმებულის შესახებ, ისევე როგორც ყველა მოვლენას, რომელიც მას ემართება კონკრეტულ ორგანიზაციაში შრომითი საქმიანობის პერიოდში - ტრანსფერი, კვალიფიკაციის ამაღლება, შვებულება და ა.შ. სამუშაო წიგნების შენახვა ყოველი შენატანით სამუშაო წიგნში შესრულებული სამუშაოს ჩანაწერით, სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადაყვანა და სამსახურიდან გათავისუფლება, დამსაქმებელი ვალდებულია გააცნოს მისი მფლობელი ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ მის პირად ბარათში, რომელშიც ჩანაწერია სამუშაო წიგნში. მეორდება. როგორც ხედავთ, პირადი ბარათი არ არის მხოლოდ ახირება, არამედ რეგულაციების მოთხოვნა.

Შენიშვნა. პირადი ბარათი უნდა შეავსოს პერსონალის ოფიცერმა თანამშრომლის მიერ წარდგენილი დოკუმენტაციის საფუძველზე. შემდეგ ბარათი დამოწმებულია თანამშრომლისა და პერსონალის ოფიცრის ხელმოწერებით.

შესაძლებელია თუ არა პირადი ბარათის შენახვა ელექტრონულ ფორმატში? ეს საკითხი სულ უფრო მეტად აწუხებს პერსონალის ოფიცრებს, რადგან ელექტრონული დოკუმენტების მართვა მეტწილად ანაცვლებს ქაღალდს. პირველადი გამოყენებისა და დასრულების ინსტრუქცია საბუღალტრო დოკუმენტაცია, რომელიც შეიცავს No1 დადგენილებაში, არ გასცემთ პასუხს კითხვაზე, თუ რა ფორმით უნდა ინახებოდეს ბარათები - ხელნაწერი თუ ელექტრონული. მაგრამ ვინაიდან პირადი ბარათის ზოგიერთი განყოფილების შევსებისას, ჩანაწერები უნდა იყოს დამოწმებული თანამშრომლის ხელმოწერით, პერსონალური ბარათების მხოლოდ ელექტრონული ფორმით შენარჩუნება მიუღებელია.

ზოგჯერ თანამშრომლის პირადი ბარათი გადაიქცევა ერთგვარ პირად საქმედ, მასში დებს თანამშრომლის სამუშაო საქმიანობასთან დაკავშირებული დოკუმენტების, განცხადებების და სხვა დოკუმენტების ასლებს. ეს შეცდომაა. თუ კომპანიას აქვს პერსონალური ფაილები, მაშინ მათში შესაძლებელია პირადი ბარათების განთავსება (ჩვეულებრივ, პერსონალური ფაილისთვის იწყებენ თხელი მუყაოსგან დამზადებულ საქაღალდეს სიმებით).

მოდით ცალკე ვისაუბროთ სამუშაო წიგნზე, რადგან მასში სამუშაოს ჩანაწერი უნდა გაკეთდეს.

მე-3 მუხლის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 66, დამსაქმებელი (გარდა დამსაქმებლებისა - ფიზიკური პირები, რომლებიც არ არიან ინდივიდუალური მეწარმეები) ინახავს სამუშაო წიგნებს თითოეული თანამშრომლისთვის, რომელიც მუშაობდა მისთვის ხუთ დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში, იმ შემთხვევაში, როდესაც სამუშაო ეს დამსაქმებელი მთავარია თანამშრომლისთვის. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შესახებ ინფორმაცია შეიტანება თანამშრომლის სამუშაო წიგნში ძირითადი სამუშაოს ადგილზე, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დამადასტურებელი დოკუმენტის საფუძველზე.

სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის წესის მე-8 პუნქტის მიხედვით, სამუშაო წიგნში ჩანაწერი დასაქმების შესახებ ხდება შესაბამისი ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე და არა უგვიანეს ერთი კვირისა. და ახლა ჩვენ გეტყვით, თუ როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს სწორად.

ძირითადი დოკუმენტი, რომელიც ადგენს სამუშაო წიგნში ჩანაწერების შეტანის წესებს, არის სამუშაო წიგნების შევსების ინსტრუქცია, რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10 ოქტომბრის N 69 ბრძანებულებით. Ზოგადი წესი(არ აქვს მნიშვნელობა დაშვების ან გათავისუფლების ჩანაწერს) არის ის, რომ ჩანაწერები შესრულებულია ლამაზად, შადრევანი ან გელის კალამი, როლიკებით კალამი (ბურთის ჩათვლით), სინათლის მდგრადი მელნი (პასტა, ლარი) შავი, ლურჯი ან იასამნისფერი ფერი და ყოველგვარი ან აბრევიატურების გარეშე. მაგალითად, დაუშვებელია „pr“-ის დაწერა. ნაცვლად "შეკვეთა", "disp." ნაცვლად "ინსტრუქცია", "ტრანს". „ნათარგმნის“ ნაცვლად.

Შენიშვნა. დადგენილი ფორმის სამუშაო წიგნი არის ძირითადი დოკუმენტი დასაქმებულის სამუშაო საქმიანობისა და სამუშაო გამოცდილების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 66-ე მუხლი).

მიღების ჩანაწერის გასაკეთებლად, ჩვენ ვიხელმძღვანელებთ ინსტრუქციის 3.1 პუნქტით, რომლის მიხედვითაც, პირველ რიგში, სექ. სამუშაო წიგნის „ინფორმაცია მუშაობის შესახებ“ სათაურის სახით მიუთითებს ორგანიზაციის სრულ სახელწოდებაზე, აგრეთვე მის შემოკლებულ სახელწოდებაზე (ასეთის არსებობის შემთხვევაში). ამ სათაურის ქვეშ:

- სვეტში 1 არის ჩანაწერის სერიული ნომერი;

- მე-2 სვეტში მითითებულია დასაქმების თარიღი;

- მე-3 სვეტში კეთდება ჩანაწერი ორგანიზაციის სტრუქტურულ ერთეულში მიღების ან დანიშვნის შესახებ მისი კონკრეტული სახელის მითითებით (თუ ეს პირობაა კონკრეტულში მუშაობისთვის სტრუქტურული ერთეულიშრომით ხელშეკრულებაში შეტანილი როგორც არსებითი) თანამდებობის (სამუშაოს), სპეციალობის, პროფესიის დასახელება კვალიფიკაციის მითითებით;

- მე-4 სვეტში მოცემულია დამსაქმებლის ბრძანების (ინსტრუქციის) ან სხვა გადაწყვეტილების თარიღი და ნომერი, რომლის მიხედვითაც დასაქმებული იქნა დაქირავებული (ნიმუში იხილეთ 30 გვერდზე).

				შეზღუდული	შეკვეთა 11.09.2013წ
				(შპს "ორშაბათი")
				დაინიშნა დაგეგმარების განყოფილებაში
				ეკონომისტი.

თუ სამუშაო წიგნი შედგენილია პირველად, მაშინ სამუშაოს შესახებ ინფორმაციის შეყვანამდე, პირველ გვერდზე (სათაურის გვერდი) უნდა მიუთითოთ ინფორმაცია თანამშრომლის შესახებ.

პერსონალის ზოგიერთი ოფიცერი ადამიანთა წიგნში, ვინც პირველად იღებს სამუშაოს, სამუშაოს შესახებ ინფორმაციის მიღებამდე, წერს ფრაზას "ამ და ასეთ ორგანიზაციაში მიღებამდე ხანდაზმულობაარ ჰქონდა. ”ამის გაკეთება აბსოლუტურად შეუძლებელია - ეს ჩანაწერი არ არის გათვალისწინებული არც სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის წესებით და არც ინსტრუქციით.

რა უნდა გააკეთოს, როდესაც დასაქმებულს რეალურად ეძლევა სამუშაოს შესრულების უფლება, ხოლო შრომითი ხელშეკრულება მოგვიანებით იდება? მიღების ორდერი გაიცემა მოგვიანებით. მაგალითად, თანამშრომელმა მუშაობა 18 სექტემბერს დაიწყო, შრომითი ხელშეკრულება და ბრძანება კი მხოლოდ 20 სექტემბერს გაფორმდა და გაფორმდა. ჩანაწერი ასე გამოიყურება:

				ინფორმაცია სამსახურში მიღების, სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადაყვანის, კვალიფიკაციის, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ (მიზეზების მითითებით და კანონის მუხლის, პუნქტის მითითებით)	დოკუმენტის დასახელება, თარიღი და ნომერი, რომლის საფუძველზეც განხორციელდა ჩანაწერი
				შეზღუდული	ბრძანება 20.09.2013წ
				პასუხისმგებლობა "ორშაბათი"
				(შპს "ორშაბათი")
				მიიღება სასაწყობო კომპლექსში
				პროფესიით მაღაზიის მეპატრონე.

არ დაგავიწყდეთ სამუშაო წიგნის დარეგისტრირება სამუშაო წიგნების გადაადგილების აღრიცხვის წიგნში, წიგნის სერიისა და ნომრის მითითებით და ფორმით გათვალისწინებული სხვა ინფორმაცია (დანართი 3 რუსეთის შრომის სამინისტროს ბრძანებულებაზე). ფედერაცია 10.10.2003 N 69). თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით სამუშაო წიგნის მიღებისთანავე, თანამშრომელი ხელს აწერს პირად ბარათში და სამუშაო წიგნების გადაადგილების აღრიცხვის წიგნში და აწერს მათში.