სხვადასხვა ტიპის პერსონალის სტრუქტურები. ორგანიზაციის საკადრო სტრუქტურის ანალიზი

თანამედროვე საზოგადოებაში ინდივიდის პიროვნული თვისებები იწყება მისი საქმიანი მახასიათებლებით, სამუშაოსადმი დამოკიდებულებით, პროფესიული ვარგისიანობის დონით. ყოველივე ეს განსაზღვრავს იმ საკითხების განსაკუთრებულ აქტუალურობას, რომლებიც ქმნიან პროფესიული ეთიკის შინაარსს. ნამდვილი პროფესიონალიზმი ეფუძნება ისეთ მორალურ ნორმებს, როგორიცაა მოვალეობა, პატიოსნება, სიზუსტე საკუთარი თავისა და კოლეგების მიმართ, პასუხისმგებლობა შრომის შედეგებზე.

პერსონალის ხარისხობრივი მახასიათებლები - პროფესიული, მორალური და პიროვნული თვისებების ერთობლიობა, რომელიც წარმოადგენს პერსონალის შესაბამისობის კონკრეტულ გამოხატულებას იმ მოთხოვნებთან, რომლებიც ვრცელდება თანამდებობაზე ან სამუშაო ადგილზე. პერსონალის თვისებრივი მახასიათებლების მთელი ნაკრები შეიძლება დაიყოს:

შესაძლებლობები (განათლების დონე, მიღებული ცოდნის რაოდენობა, პროფესიული უნარები, სამუშაო გამოცდილება კონკრეტულ სფეროში პროფესიული საქმიანობა, გარკვეული ტიპის პროდუქტთან ან სერვისთან, თანამშრომლობისა და ურთიერთდახმარების პროფესიული უნარ-ჩვევები, კომპლექსურ პროგრამებში მუშაობის გამოცდილება და ა.შ.);

მოტივაცია (პროფესიული და პირადი ინტერესების სფერო, კარიერის გაკეთების სურვილი, ძალაუფლების სურვილი, დამატებითი პასუხისმგებლობისა და დამატებითი დატვირთვებისადმი მზადყოფნა და ა.შ.);

თვისებები (ფიზიკური, გონებრივი ან ინტელექტუალური სტრესის გარკვეული დონის აღქმის უნარი, კონცენტრაციის უნარი, მეხსიერება და სხვა პირადი თვისებები, რომლებიც აუცილებელია ნებისმიერი სამუშაოს შესასრულებლად).

პერსონალის მენეჯმენტის თეორიაში არსებობს პერსონალის კვალიფიკაციის სხვადასხვა მიდგომა შესრულებული ფუნქციების მიხედვით. ეს კლასიფიკაცია ითვალისწინებს წარმოების პროცესში ჩართული პერსონალის ორ ძირითად კატეგორიას: მენეჯერულ და საწარმოო.

ბრინჯი. 1. ორგანიზაციის პერსონალის სტრუქტურა კატეგორიების მიხედვით

მენეჯმენტის პერსონალი არის თანამშრომლები, რომელთა შრომითი საქმიანობა მიმართულია კონკრეტული მართვის ფუნქციების შესრულებაზე. მათ შორისაა ხაზი და ფუნქციონალური მენეჯერები და სპეციალისტები.

მენეჯერები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ, კოორდინირებენ და ასტიმულირებენ წარმოების საქმიანობას, მართავენ ორგანიზაციის რესურსებს, იღებენ გადაწყვეტილებებს, იღებენ სრულ პასუხისმგებლობას ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაზე და აქვთ გადაწყვეტილების მიღების უფლება, არიან ხაზოვანი. ქვეგანყოფილებების ხელმძღვანელები, რომელთა მთავარი ამოცანაა ხაზის მენეჯერების ეფექტური მუშაობის ხელშეწყობა, კლასიფიცირდება როგორც ფუნქციონალური. მენეჯერები და მთავარი სპეციალისტები ერთად ქმნიან ადმინისტრაციას.

სპეციალისტები (ინჟინრები, ეკონომისტები, ტექნიკოსები, ტექნოლოგები, ფსიქოლოგები) ჩართული ახალი ცოდნის, წარმოების ტექნოლოგიების შექმნასა და დანერგვაში და ინდივიდუალური წარმოებისა და მართვის პრობლემების გადაწყვეტის შემუშავებაში.

ტექნიკური სპეციალისტები (თანამშრომლები), რომლებიც ტექნიკურ და საინფორმაციო დახმარებას უწევენ მართვის აპარატს (ინფორმაციის შეგროვება, დამუშავება, შენახვა და გადაცემა). მათი საქმიანობის სპეციფიკა მდგომარეობს სტანდარტული პროცედურებისა და ოპერაციების განხორციელებაში, რომლებიც ძირითადად რაციონირებას ექვემდებარება.

მენეჯერული პერსონალი ძირითადად დაკავებულია გონებრივი და ინტელექტუალური შრომით. მენეჯმენტის დონეზე, მენეჯერები იყოფა ქვედა მენეჯერებად (ოსტატი, საიტის მენეჯერი, ჯგუფის ბიურო), საშუალო (სამუშაოების, განყოფილებების ხელმძღვანელები, მათი მოადგილეები) და ტოპ მენეჯერებად (საწარმოების ხელმძღვანელები, მათი მოადგილეები).

წარმოების პერსონალი არის შემსრულებლები, რომლებიც ახორციელებენ მენეჯერების გადაწყვეტილებებს, უშუალოდ ახორციელებენ ორგანიზაციის გეგმებს, რომლებიც მონაწილეობენ სიმდიდრის შექმნაში ან წარმოების სერვისების მიწოდებაში და საქონლის გადაადგილებაში. ეს ასევე მოიცავს დამლაგებლებს, დაცვის თანამშრომლებს, კურიერებს, გარდერობებს. ანალიტიკური მიზნებისათვის, წარმოების პოტენციალი იყოფა:

ძირითადი მუშები, რომლებიც უშუალოდ მონაწილეობენ წარმოების პროცესში სიმდიდრის შექმნით;

დამხმარე, რომლებიც ასრულებენ ძირითადი წარმოების მომსახურების ფუნქციებს.

ორგანიზაციის საშტატო სტრუქტურა და მისი სახეები

1. გენერალური შტაბის სტრუქტურა

მუშაკთა ცალკეული ჯგუფების მთლიანობა ქმნის პერსონალის სტრუქტურას, ან სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ორგანიზაციის სოციალურ სტრუქტურას, რომელიც შეიძლება იყოს სტატისტიკური და ანალიტიკური.

სტატისტიკური სტრუქტურა ასახავს მის განაწილებას და მოძრაობას კატეგორიებისა და პოზიციების ჯგუფების კონტექსტში. მაგალითად, შესაძლებელია გამოიყოს ძირითადი საქმიანობის პერსონალი (მთავარ და დამხმარე, კვლევისა და განვითარების განყოფილებებში მომუშავე პირები, მენეჯმენტის აპარატი, რომლებიც დაკავებულნი არიან პროდუქტების, სერვისების შექმნით ან ამ პროცესების მომსახურეობით) და არამთავარი. საქმიანობა (რემონტის, საბინაო-კომუნალური მომსახურების, სოციალური სფეროს განყოფილებების თანამშრომლები). ყველა მათგანი თავის განყოფილებებში იკავებს მენეჯერების, სპეციალისტების, მუშაკების პოზიციებს და მათ შესახებ ძირითადი ინფორმაცია მოცემულია მიმდინარე ანგარიშგებაში.

ანალიტიკური სტრუქტურა დგინდება სპეციალური კვლევებისა და გამოთვლების საფუძველზე და იყოფა ზოგად და კონკრეტულად. ზოგადი სტრუქტურის კონტექსტში პერსონალი განიხილება ისეთი კრიტერიუმების მიხედვით, როგორიცაა სამუშაო გამოცდილება, განათლება, პროფესია; კერძო სტრუქტურა ასახავს დასაქმებულთა ცალკეული კატეგორიის თანაფარდობას.

პერსონალის სტრუქტურის ოპტიმალურობის კრიტერიუმია სხვადასხვა სამუშაო ჯგუფის თანამშრომელთა რაოდენობის შესაბამისობა თითოეული სამუშაო ჯგუფისთვის დამახასიათებელი სამუშაოს მოცულობასთან, გამოხატული დროის ხარჯებში.

შრომითი ფუნქციების ხასიათის მიხედვით, პერსონალი იყოფა მუშაკებად და თანამშრომლებად.

მუშები უშუალოდ ქმნიან მატერიალური ფასეულობებიან უზრუნველყოს სამრეწველო მომსახურება. ჩვეულებრივ, განასხვავებენ ძირითად და დამხმარე მუშაკებს. პირველები ჩართულნი არიან ტექნოლოგიურ პროცესებში, რომლებიც მიზნად ისახავს კონკრეტული ორგანიზაციისთვის საბოლოო პროდუქტის შექმნას. მეორე დაკავშირებულია აღჭურვილობისა და სამუშაოების მოვლა-პატრონობასთან დამხმარე დანაყოფებში - შეკეთება, ხელსაწყო, ტრანსპორტი, შენახვა.

გამოყავით მუშები მექანიზებული და ფიზიკური შრომით. ამასთან, გამოიყოფა შემდეგი კატეგორიები: ავტომატური მანქანებით მომუშავეები; სამუშაოების შესრულება მანქანების, მექანიზმების, ხელსაწყოების, დანადგარების დახმარებით; მომსახურების მანქანები, ჩარხები, დანადგარები, მოწყობილობები; ხელით სამუშაოს შესრულება; სამუშაოების შესრულება მანქანებისა და მექანიზმების გამოყენების გარეშე; მანქანებისა და მექანიზმების შეკეთებასა და რეგულირებაზე სამუშაოების შესრულება.

მუშები ასევე კლასიფიცირდება პროფესიების, ასაკის, ანაზღაურების ფორმებისა და სისტემების, სტაჟის მიხედვით.

მუშაკებში ასევე შედიან უმცროსი მომსახურე პერსონალი, რომლებიც ძირითადად დაკავებულნი არიან ძირითად საქმიანობასთან დაკავშირებული სერვისების მიწოდებით - დამლაგებლები, კურიერები, არასამრეწველო შენობების დამლაგებლები, მენეჯმენტის პირადი მანქანების მძღოლები და თანამშრომლების გადამყვანი ავტობუსები.

თანამშრომლები ახორციელებენ სახალხო საქმიანობის ორგანიზებას, წარმოების მართვას, ადმინისტრაციულ, ეკონომიკურ, ფინანსურ, ბუღალტრულ, მიწოდებას, იურიდიულ, კვლევით და სხვა სახის სამუშაოებს.

თანამშრომლები მიეკუთვნებიან ადამიანთა პროფესიულ ჯგუფს, რომლებიც ძირითადად გონებრივი, ინტელექტუალური მუშაობით არიან დაკავებულნი. ისინი გაერთიანებულია რამდენიმე ქვეჯგუფად.

პირველ რიგში, ესენი არიან ლიდერები, რომლებიც ასრულებენ ფუნქციებს გენერალური მენეჯმენტი. პირობითად, ისინი იყოფა სამ დონედ: უმაღლესი (ორგანიზაციის მთლიანობაში); საშუალო (ძირითადი სტრუქტურული დანაყოფები); გრასრუტი (შემსრულებლებთან მუშაობა). ლიდერებში ასევე შედიან მათი მოადგილეები, მთავარი სპეციალისტები, სახელმწიფო ინსპექტორები.

ისინი ერთად ქმნიან ადმინისტრაციას, რომელშიც ასევე შედის პირები, რომლებიც არ არიან დაკავშირებული მენეჯმენტთან, მაგრამ ასრულებენ დამხმარე მართვის ფუნქციებს, როგორიცაა პერსონალის ოფიცრები.

თანამშრომელთა კიდევ ერთი, ყველაზე მრავალრიცხოვანი ქვეჯგუფი სხვადასხვა პროფილის სპეციალისტები არიან. ისინი დაკავებულნი არიან ახალი ცოდნისა და ზოგადად ცოდნის შექმნით და წარმოებაში თეორიული და გამოყენებითი განვითარების სახით, ასევე ინდივიდუალური წარმოებისა და მართვის პრობლემების გადაჭრის ვარიანტების შემუშავებით, რომელთა არჩევანი და მიღება მენეჯერების კომპეტენციაშია. ესენი არიან ეკონომისტები, იურისტები, ინჟინერი-ტექნიკოსები და მათი თანაშემწეები.

მომზადების დონის მიხედვით განასხვავებენ უმაღლესი და საშუალო კვალიფიკაციის სპეციალისტებს. პირველი მართავს საწარმოო, ტექნიკურ და შემოქმედებით პროცესებს; მეორენი არიან ნაწარმოების შემსრულებლები.

პოზიციის მიხედვით სპეციალისტები შეიძლება იყვნენ „მთავარი“, „წამყვანი“ უფროსები, „ან ჰქონდეთ რიცხვით დამახასიათებელი კატეგორია. უფროს სპეციალისტს, როგორც სპეციალისტის ჩვეული მოვალეობების შესრულებასთან ერთად, შეუძლია უხელმძღვანელოს კოლეგების ჯგუფს - რიგითი შემსრულებლები, რომლებიც არ არიან გამოყოფილი დამოუკიდებელ განყოფილებაში. ეს სახელმძღვანელო არ არის ადმინისტრაციული ხასიათის, არამედ ძირითადად კოორდინაციისა და რჩევისთვის. ის ასევე შეიძლება იყოს გარკვეული პასუხისმგებელი სამუშაოს ერთადერთი პასუხისმგებელი შემსრულებელი, რომელსაც არ ჰყავს ქვეშევრდომები. წამყვანი სპეციალისტი ასრულებს იგივე მოვალეობებს, რასაც უფროსი სპეციალისტი, მაგრამ ასევე უწევს მეთოდოლოგიურ ხელმძღვანელობას, ხოლო უფროსი კოორდინაციას უწევს წამყვანი და უფროსი სპეციალისტების მუშაობას.

დასავლურ ფირმებში, განსაკუთრებით ნიჭიერი სპეციალისტები, იმ შემთხვევაშიც კი, თუ მათ ამჟამად სამუშაო არ აქვთ, ხშირად ინახავენ "რეზერვში" მკაფიოდ განსაზღვრული პასუხისმგებლობის გარეშე და მათი აღნიშვნისთვის არსებობს სპეციალური ტერმინი "გარეული ბატები".

ამ ჯგუფში მესამე ქვეჯგუფს ქმნიან თანამშრომლების კუთვნილი სხვა მუშები. ისინი ახორციელებენ დოკუმენტების მომზადებას და შესრულებას, აღრიცხვას, კონტროლს, ეკონომიკურ მომსახურებას, მაგალითად, მოლარეებს, კლერკებს, არქივისტებს, კომენდანტებს.

ადამიანების კონკრეტულ ჯგუფში (კატეგორიაში) მინიჭების საფუძველია მათ მიერ დაკავებული თანამდებობა, ანუ ორგანიზაციის საშტატო ერთეული, მისი მენეჯმენტის სტრუქტურის ძირითადი ელემენტი, რომელიც ხასიათდება უფლებათა, მოვალეობებითა და მოვალეობებით. თანამშრომელი, მის მიერ შესრულებული შრომითი ფუნქციები, კომპეტენციის საზღვრები, სამართლებრივი მდგომარეობა.

პერსონალის პროფესიული კვალიფიკაციის სტრუქტურა

კონკრეტული თანამდებობის დაკავება მოითხოვს, რომ ადამიანებს ჰქონდეთ შესაბამისი პროფესია და კვალიფიკაცია.

პროფესია შეიძლება გავიგოთ, როგორც სპეციალური თეორიული ცოდნისა და პრაქტიკული უნარების კომპლექსი, რომელიც შეიძინა პირმა ამ სფეროში სპეციალური მომზადებისა და სამუშაო გამოცდილების შედეგად და საშუალებას აძლევს მას განახორციელოს შესაბამისი ტიპის საქმიანობა. მაგალითად, შეიძლება ვისაუბროთ მენეჯერის, იურისტის, ეკონომისტის, ექიმის პროფესიაზე.

ყოველი პროფესიის ფარგლებში, შრომის დანაწილების შედეგად, გამოიყოფა სპეციალობები, რომლებიც დაკავშირებულია ფუნქციების უფრო ვიწრო დიაპაზონთან. ამრიგად, იურიდიული პროფესიის ფარგლებში სპეციალობა იქნება სამოქალაქო სამართალი, სისხლის სამართალი, სახელმწიფო სამართალი და ა.შ.

გამოცდილება და პრაქტიკა აკავშირებს უნარებს, ცოდნას და უნარებს ერთმანეთთან, აყალიბებს კვალიფიკაციას, ანუ პროფესიული მომზადების ხარისხს, რომელიც აუცილებელია ამ სამუშაო ფუნქციების შესასრულებლად. არსებობს განსხვავება სამუშაო კვალიფიკაციასა და თანამშრომლის კვალიფიკაციას შორის. პირველი წარმოდგენილია მოთხოვნების ნაკრებით, ვინც უნდა შეასრულოს იგი; მეორე - ადამიანის მიერ შეძენილი პროფესიული თვისებების ერთობლიობა.

დასაქმებულის კვალიფიკაცია განისაზღვრება ისეთი ფაქტორებით, როგორიცაა ზოგადი და სპეციალური ცოდნის დონე, სამუშაო გამოცდილება მოცემულ ან მსგავს პოზიციაზე, რომელიც აუცილებელია პროფესიის დაუფლებისთვის. მენეჯერებისთვის ეს ასევე ეხება ორგანიზაციული უნარების დონეს. კვალიფიკაციას ანიჭებს სპეციალური კომისია, მოცემული პირის ცოდნისა და გამოცდილების ყოვლისმომცველი შემოწმების საფუძველზე და კანონიერად ფიქსირდება თანამედროვე დოკუმენტებში - დიპლომებში, სერტიფიკატებში და ა.შ. ორგანიზაციებირეზიუმე >> სახელმწიფო და სამართალი

ᲡᲢᲠᲐᲢᲔᲒᲘᲣᲚᲘ ᲛᲔᲜᲔᲯᲛᲔᲜᲢᲘ პერსონალი"თემა 1. პერსონალიროგორც საკონტროლო ობიექტი თანამედროვე ორგანიზაციებიᲐმჟამად... ორგანიზაციები სტრუქტურა პერსონალისსითხე პერსონალისდა არყოფნის როტაციის მაჩვენებელი პერსონალის სტრუქტურაუნარები და ცოდნა პერსონალისᲓატვირთვა...

სტრუქტურაპერსონალის მენეჯმენტი საწარმოში OJSC AZ Ural

კურსი >> მენეჯმენტი

ხისტი ფუნქციონირების შენარჩუნების მცდელობები სტრუქტურები in თანამედროვე ორგანიზაციებიპირობებში... პერსონალის. განვითარება საკადრო პოლიტიკა. განვითარება და ტრენინგი პერსონალის(UOC) ორგანიზაციადა მუშაკთა ტრენინგის ჩატარება პერსონალის. Მოტივაცია პერსონალის ...

სტრუქტურაპერსონალის მართვაში ორგანიზაციები

რეზიუმე >> სახელმწიფო და სამართალი

დისციპლინა "პერსონალის მენეჯმენტი" თემაზე: " სტრუქტურა პერსონალის in ორგანიზაციები"დასრულებული: ხელოვნება. გრ. MI-107 ... UNITI, 2005 .. 4. Shekshnya S. V. პერსონალის მართვა თანამედროვე ორგანიზაციები- მ.: ბიზნეს სკოლა "ინტელ-სინთეზისი", 2003 ...

სტრუქტურადა დინამიკა პერსონალის in ორგანიზაციები

სტატია >> მენეჯმენტი

ახასიათებს პროფესიულ და კვალიფიკაციას სტრუქტურასამუშაო ძალა ორგანიზაციები. პროფესიები განისაზღვრება ხასიათით... თანამედროვე ორგანიზაციებიპერსონალის მართვის სისტემაში გამოირჩეოდა დამოუკიდებელი ტიპი პერსონალის მუშაობა- გამოშვების კონტროლი პერსონალის ...

პერსონალის სტრუქტურა - ინდივიდუალური მახასიათებლების აბსოლუტური და ფარდობითი ღირებულებების ერთობლიობა, რაც იწვევს თანამშრომლების ჯგუფების შექმნას, გარკვეული საფუძველზე გაერთიანებული და უზრუნველყოფს მის ფუნქციონირებას, როგორც ორგანიზაციის ერთიან რესურსს. AT ამ განმარტებასყურადღება გამახვილებულია იმ ფაქტზე, რომ პერსონალის სტრუქტურის თითოეულ ელემენტს აქვს თავისი სპეციფიკური როლი და ასოცირდება სხვა ელემენტებთან. მაგალითად, ნებისმიერ საწარმოში უნდა იყოს ორგანიზატორები, კოორდინატორები, ლიდერები, კრიტიკოსები და სხვა სახის როლები. პერსონალის სტრუქტურა უნდა შეესაბამებოდეს შრომის ფუნქციების სტრუქტურას და მათი განვითარების ტენდენციას, ხოლო მახასიათებლებს შორის ურთიერთობა მიუთითებს იმაზე, რომ ერთი ტიპის სტრუქტურის ცვლილება შეიძლება გამოწვეული იყოს სხვა ტიპის სტრუქტურაში ცვლილებებით. მაგალითად, ასაკობრივი სტრუქტურის ცვლილება პირდაპირ აისახება კვალიფიკაციის სტრუქტურაზე, ან ფუნქციური სტრუქტურის ცვლილება პროფესიულ სტრუქტურაზე და ა.შ. ამრიგად, პერსონალის სტრუქტურა ასახავს ორგანიზაციის პერსონალის შემადგენლობას და თვისობრივ მახასიათებლებს, მათ ურთიერთკავშირს და მნიშვნელობას.

ორგანიზაციის პერსონალის სტრუქტურირების კრიტერიუმებია თანამშრომლების სოციალური, პროფესიული, დემოგრაფიული მახასიათებლები, მათი ადგილი ორგანიზაციის მენეჯმენტში და შესრულებული ფუნქციები, არის დაყოფა ძირითადი ან დამხმარე წარმოების კუთვნილების მიხედვით, სრულ განაკვეთზე ან არა. - პერსონალი. ექსპერტების უმეტესობა თანხმდება, რომ ორგანიზაციის პერსონალი შეიძლება იყოს სტრუქტურირებული შვიდ სფეროში (ასპექტში), რომლებიც ნაჩვენებია ნახ. 3.8.

ბრინჯი. 3.8.

პერსონალის ორგანიზაციული და ფუნქციური სტრუქტურა

Ორგანიზაციული სტრუქტურა პერსონალი ასახავს ცალკეული თანამშრომლების, ერთეულების უფლებების, პასუხისმგებლობების და ავტონომიის ფარგლებს, ასევე მათ შორის დაქვემდებარებულობის დონეს (ნახ. 3.9).

ბრინჯი. 3.9.

ფუნქციური სტრუქტურა ასახავს ძირითადი ფუნქციების დაყოფას ორგანიზაციის ცალკეულ ტიპურ ფუნქციურ სფეროებს შორის. პერსონალის დანიშვნა ფუნქციონალური სტრუქტურის ამა თუ იმ ელემენტზე ხდება მისი პროფესიული მახასიათებლების შესაბამისად, ხოლო ორგანიზაციის ფუნქციური სტრუქტურის ელემენტების თავად განაწილება ხორციელდება ორგანიზაციაში ასეთი ფუნქციების განხორციელების აუცილებლობის საფუძველზე. . აქ შეიძლება გამოიყოს პერსონალის ჯგუფები, რომლებიც ასრულებენ შემდეგ ფუნქციებს: დიზაინი, ტექნოლოგიური მხარდაჭერა, წარმოება, კონტროლი, პერსონალის მენეჯმენტი, წარმოების მომზადება და შენარჩუნება, მიწოდება, მარკეტინგი, ტრანსპორტი და საინფორმაციო მხარდაჭერა.

ფუნქციური სტრუქტურა ასახავს მენეჯმენტის ძირითადი ფუნქციების დაყოფას მენეჯმენტსა და ცალკეულ ერთეულებს შორის (ნახ. 3.10).

ბრინჯი. 3.10.

პერსონალის ორგანიზაციული ფუნქციონალური სტრუქტურისგან განსხვავებით, გარდა რაოდენობრივი მაჩვენებლებისა, იგი განისაზღვრება თვისებრივი მაჩვენებლებითაც. ეს მაჩვენებლები ეფუძნება სპეციალისტის ორგანიზაციულ უნარებს, შესრულების უნარებსა და კვალიფიკაციას, ე.ი. პერსონალის ძირითადი ფუნქციური ტიპები. ეს პერსონალის სტრუქტურა მოიცავს ისეთ ელემენტებს, როგორიცაა ორგანიზატორი, შემსრულებელი და სპეციალისტი. ორგანიზატორი - რისი დამფუძნებელი, შემქმნელი, აწყობს. სპეციალისტი - განსაკუთრებული ცოდნის, უნარების მქონე პირი საქმიანობის ნებისმიერ სფეროში; რაღაც კარგად იცის, თავისი ხელობის ოსტატი. შემსრულებელი - ის, ვინც უშუალოდ ახორციელებს ინსტრუქციებს, უმაღლესი მუშაკების მითითებებს, განასახიერებს მათ. დასაქმებულთა რაოდენობრივი თანაფარდობა პერსონალის ფუნქციონალური სტრუქტურის მიხედვით განისაზღვრება საწარმოს დაკომპლექტებით და ვის და რა ადგილს იკავებს ორგანიზაციის სტრუქტურაში უმეტესწილად დამოკიდებულია თანამშრომლის პროფესიასა და შესაძლებლობებზე.

საქმიანობის ტიპის მიხედვით გამოირჩევა:

• მთავარ და დამხმარე განყოფილებებში მომუშავე პირები;
• კვლევისა და განვითარების დეპარტამენტების პერსონალი;
• მმართველი პერსონალი;
• თანამშრომლები, რომლებიც მონაწილეობენ პროდუქტების, მომსახურების ან ამ პროცესების შენარჩუნებაში;
• არაძირითადი საქმიანობის თანამშრომლები (საბინაო და კომუნალური მომსახურება, სოციალური სფერო) და ა.შ.

თავის მხრივ, ისინი ყველა იყოფა კატეგორიებად: მენეჯერები, სპეციალისტები, სხვა თანამშრომლები (ტექნიკური შემსრულებლები), მუშები.

გადმოსახედიდან მონაწილეობა წარმოების ან მართვის პროცესში საკადრო სტრუქტურა განიხილება თანამშრომლების მიერ შესრულებული შრომითი ფუნქციების ხასიათის გათვალისწინებით, ე.ი. პოზიციები, რომლებსაც ისინი უჭირავთ. ამ შემთხვევაში პერსონალი იყოფა შემდეგ კატეგორიებად:

• 1) მენეჯერები, რომლებიც ახორციელებენ გენერალური მენეჯმენტის ფუნქციებს. ისინი პირობითად იყოფა სამ დონეზე:
  • უმაღლესი (ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა მთლიანად);
  • საშუალო (მთავარი სტრუქტურული დანაყოფების მართვა);
  • გრასრუტი (შემსრულებლებთან მუშაობა).

ლიდერებში ასევე შედიან მათი მოადგილეები და მთავარი სპეციალისტები. ისინი ერთად ქმნიან ადმინისტრაცია რომელიც ასევე მოიცავს პირებირომლებიც არ არიან დაკავშირებული მენეჯმენტთან, მაგრამ ასრულებენ დამხმარე მართვის ფუნქციებს, მაგალითად, პერსონალის ოფიცრებს;

2) სპეციალისტები – პირები, რომლებიც ასრულებენ სამეურნეო, საინჟინრო, იურიდიულ და სხვა ფუნქციებს. მათ შორის არიან ეკონომისტები, იურისტები, პროცესების ინჟინრები, მექანიკოსები, ბუღალტერები, დისპეტჩერები, აუდიტორები, ტრენინგის ინჟინრები, პერსონალის ინსპექტორები და ა.შ.

ექსპერტები დაკავშირებულია პროფესიული ჯგუფიპირები, რომლებიც დაკავებულნი არიან ახალი ცოდნისა და ზოგადად ცოდნის შექმნით და დანერგვით თეორიული და გამოყენებითი განვითარების სახით, ასევე ინდივიდუალური წარმოებისა და მართვის პრობლემების გადაჭრის ვარიანტების შემუშავებაში. ანუ სპეციალისტი ძალიან მრავალმხრივი ადამიანი უნდა იყოს. მან უნდა შეძლოს საწარმოს გლობალური პრობლემების იდენტიფიცირება, იყოს სხვადასხვა იდეების „გენერატორი“. ფუნდამენტური განსხვავება მენეჯერებსა და პროფესიონალებს შორის არის იურიდიული სამართალიგადაწყვეტილების მიღება და სხვა თანამშრომლების დაქვემდებარებაში ყოფნა;

• 3) თანამშრომლებთან დაკავშირებული სხვა თანამშრომლები (ტექნიკური შემსრულებლები), რომლებიც ამზადებენ და ახორციელებენ დოკუმენტებს, აღრიცხავენ, აკონტროლებენ და ახორციელებენ ეკონომიკურ მომსახურებას. ესენია: მოლარეები, მდივნები, ქრონომეტრაჟები, არქივისტები, კომენდანტები, კლერკები, ბუღალტერები, მბეჭდავი და ა.შ., მარტივი სტერეოტიპული ოპერაციების შესრულება, რომლებიც დაკავშირებულია მართვის პროცესის მომსახურებასთან და მენეჯმენტის ინფორმაციის გადაცემასთან, მის შეგროვებასთან, პირველად დამუშავებასთან და შენახვასთან;
• 4) მუშები, რომლებიც ქმნიან მატერიალურ ფასეულობებს ან ახორციელებენ სამრეწველო ხასიათის მომსახურებას. არსებობს მუშების შემდეგი ტიპები (ცხრილი 3.3).

ცხრილი 33

მთავარი	დასაქმებული ტექნოლოგიური პროცესებირომელიც ცვლის შრომის ობიექტის ფორმას, სტრუქტურას, თვისებებს, სივრცით პოზიციას, რის შედეგადაც იქმნება მატერიალური პროდუქტები ან მომსახურება.
Დამხმარე	ასოცირებულია დამხმარე დანაყოფებში აღჭურვილობისა და სამუშაოების მოვლასთან - შეკეთება, ხელსაწყო, ტრანსპორტი, შენახვა
მექანიზებული და ხელით შრომა	- ავტომატურ მანქანებთან მუშაობა; - სამუშაოების შესრულება მანქანების, მექანიზმების, ინსტრუმენტების, დანადგარების დახმარებით; - მომსახურე მანქანები, ჩარხები, დანადგარები და ა.შ.; - სამუშაოს ხელით შესრულება; - სამუშაოების შესრულება მანქანებისა და მექანიზმების გამოყენების გარეშე; - მანქანებისა და მექანიზმების შეკეთებასა და რეგულირებაზე სამუშაოების შესრულება
უმცროსი მომსახურე პერსონალი	ეწევა არაპროფილური სერვისების მიწოდებას - დამლაგებლები, კურიერები, არასაწარმოო შენობების დამლაგებლები, მენეჯმენტის პირადი მანქანების მძღოლები და თანამშრომლების გადამყვანი ავტობუსები.

ცალკე კატეგორიაში შედის სოციალური ინფრასტრუქტურის მუშაკები, ე.ი. პირები, რომლებიც ეწევიან არა ძირითად საქმიანობას (კულტურული და სათემო, საბინაო და კომუნალური მომსახურება ორგანიზაციის პერსონალისთვის). მათ შორის არიან საბინაო და კომუნალური სამსახურების თანამშრომლები, საბავშვო ბაღების, რეკრეაციული ცენტრების მომსახურე პირები და ა.შ., რომლებიც იმყოფებიან ორგანიზაციის ბალანსზე.

ინდუსტრიაში მენეჯერები, სპეციალისტები, სხვა თანამშრომლები (ტექნიკური შემსრულებლები), მუშები ქმნიან სამრეწველო და საწარმოო პერსონალს, ხოლო სოციალური ინფრასტრუქტურის მუშაკები ქმნიან არასამრეწველო პერსონალს.

პერსონალის თანამედროვე კლასიფიკაცია ფუნქციონალურ საფუძველზე ასეთია (ნახ. 3.11).

ბრინჯი. 3.11.

აქ განსაკუთრებით აუცილებელია პერსონალის ისეთი კატეგორიის გამოყოფა, როგორიცაა „მენეჯერი“ - მენეჯერი. მათ შეიძლება ეწოდოს ნებისმიერი დონის ლიდერი. ეს არის პროფესიონალი, რომელიც მართავს კომპანიას, განყოფილებას, ქვედანაყოფს. რომ თანამედროვე მენეჯერიდაწესებულია მკაცრი მოთხოვნები, რადგან სწორედ ამ ადამიანზეა დამოკიდებული ეკონომიკური სუბიექტის ფუნქციონირება. თანამშრომელი უნდა იყოს განათლებული, კომუნიკაბელური, კომპეტენტური რთული საკითხების გადაჭრაში. მენეჯერს შეიძლება არ ჰყავდეს დაქვემდებარებული პერსონალი, მაგრამ მისი სტატუსი განისაზღვრება მენეჯერის უფლებამოსილების დონით, ე.ი. მისი საქმიანობის გავლენა მთლიანად კომპანიის შედეგებზე. მაგალითად, საკრედიტო მენეჯერს არ ჰყავს ქვეშევრდომები, მაგრამ კომპანიის ფინანსური მდგომარეობა სერიოზულად არის დამოკიდებული მისი მუშაობის ხარისხზე. მენეჯერები შეიძლება დაიყოს ზედა, საშუალო და ქვედა მენეჯერებად. ასე რომ, კომპანიის დირექტორებს აქვთ სიტუაციის სტრატეგიული ხედვა, მენეჯერები პასუხისმგებელნი არიან ტაქტიკურ გადაწყვეტილებებზე, სპეციალისტები და ხელმძღვანელები - ოპერატიული გადაწყვეტილებებისთვის. მენეჯერი, დირექტორიც არის - თანამშრომელი. მისი უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობის დონე განისაზღვრება მესაკუთრესთან (მენეჯმენტთან) დადებული ხელშეკრულებით. როგორც წესი, უმაღლესი მენეჯმენტი ტოპ მენეჯერები ) არიან ძირითადი სფეროების ხელმძღვანელები, რომლებიც უშუალოდ ექვემდებარებიან დირექტორს. ისინი უშუალოდ არ არიან ჩართულნი თანამშრომლების ყოველდღიურ მუშაობაში.

საშუალო მენეჯმენტი პასუხისმგებელია ტონი მენეჯერების მიერ შემუშავებული სტრატეგიების განხორციელებაზე მოკლევადიანი გეგმების შექმნით. საშუალო მენეჯერები მხოლოდ ერთი ნაბიჯით არიან მოშორებული თანამშრომლების რეალური ოპერაციებიდან და ქმედებებიდან. საინფორმაციო ტექნოლოგიების განვითარებამ საშუალო მენეჯერები გადაშენების პირას მყოფ სახეობად აქცია. კომპანიები ხშირად ამცირებენ მენეჯმენტის საშუალო დონეებს, რადგან მათი როლი შეიძლება შეასრულონ ხაზის მენეჯერებმა და თანამშრომლებმა, რომლებიც იღებენ უფრო დიდ უფლებამოსილებას.

ხაზოვანი (წარმოების) მართვა არიან ისინი, ვინც უშუალოდ მუშაობენ თანამშრომლებთან, რომლებიც აწარმოებენ პროდუქტებს ან უზრუნველყოფენ მომსახურებას. ხანდახან ასეთ მენეჯერებს „წინამძღვრებს“ ან „ოსტატებს“ უწოდებენ. ისინი ანგარიშვალდებულნი არიან უმაღლესი დონის მენეჯერების წინაშე ორგანიზაციის მისიისა და დაგეგმილი მიზნების შესასრულებლად. ისინი ხანდახან ჩართულნი არიან რეკრუტირებაში (თუმცა ზოგჯერ ეს კეთდება ერთეულის დონეზე), მათი მთავარი როლი არის ხელმძღვანელობა და კონტროლი. ისინი შექმნილია სამუშაოს აღწერილობის შემუშავებისთვის, თანამშრომლების განვითარებისთვის, მათი მუშაობის შესაფასებლად და ჯანსაღი და პროდუქტიული სამუშაო გარემოს შესანარჩუნებლად.

აბსტრაქტული

საკურსო ნამუშევარი შეიცავს 46 გვერდს, 8 ცხრილს, 2 ფიგურას, 39 გამოყენებულ წყაროს.

HR, პერსონალი, ორგანიზაცია, შრომა, შემადგენლობა, პერსონალის პოლიტიკა, დაქირავება, მენეჯმენტი, შრომის პროდუქტიულობა, პერსონალის შეფასება, მოტივაცია.

კვლევის ობიექტია საზოგადოება შეზღუდული პასუხისმგებლობის„სამშენებლო პროდუქციის კომბინატი“.

სასწავლო კურსის მიზანია პერსონალის ფორმირების თეორიული ასპექტების შესწავლა, შპს „სამშენებლო პროდუქტების ქარხანაში“ პერსონალის რაოდენობის, შემადგენლობისა და სტრუქტურის შესწავლა და საწარმოს პერსონალის შემადგენლობისა და სტრუქტურის ოპტიმიზაციის წინადადებების შემუშავება.

მუშაობის პროცესში გამოყენებული იქნა შედარებითი ანალიზი, ფაქტორული ანალიზი, მონოგრაფიული ანალიზი.

განხორციელების ხარისხი ნაწილობრივია.

ფარგლები - შპს „სამშენებლო პროდუქტების ქარხნის“ პერსონალის სამსახურის პრაქტიკაში.

შესავალი
	საწარმოში კადრების ფორმირების თეორიული საფუძვლები
		საწარმოს პერსონალი: შემადგენლობა, სტრუქტურა და ძირითადი კატეგორიები
		პერსონალის რაოდენობის, შემადგენლობისა და სტრუქტურის განმსაზღვრელი ფაქტორები
		პერსონალის რაოდენობისა და გადაადგილების ინდიკატორები
	შპს "სამშენებლო პროდუქტების ქარხნის" საწარმოს პერსონალის რაოდენობის, სტრუქტურისა და შემადგენლობის ანალიზი.
		საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები
		პერსონალის რაოდენობისა და გადაადგილების შეფასება
		საწარმოს პერსონალის შემადგენლობისა და სტრუქტურის ანალიზი
დასკვნა
გამოყენებული წყაროების სია

შესავალი

ინტერესის გაზრდა ადამიანური ფაქტორი 60-80 წლებში გამოიწვია საწარმოში სოციალური დაგეგმვის თეორიისა და პრაქტიკის განვითარება, სამუშაო ძალის მართვა. საწარმო (ორგანიზაცია, ფირმა), რომელიც არის ინტეგრალური წარმოების და ეკონომიკური სისტემა, თუმცა, შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც მისი შემადგენელი ელემენტების (ქვესისტემების) ერთობლიობა, ბუნებრივად ურთიერთდაკავშირებული (ურთიერთქმედებული) ერთმანეთთან. ასეთი ქვესისტემების რაოდენობა შეიძლება იყოს განსხვავებული და დამოკიდებულია დაშლის დროს დადგენილ კონცეფციაზე.

ეკონომიკური რეფორმის განხორციელების ღონისძიებების სისტემაში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება პერსონალთან მუშაობის დონის ამაღლებას, ამ სამუშაოს მყარ მეცნიერულ საფუძველზე დაყენებას, შიდა და უცხოური გამოცდილება.

მსოფლიოს უმეტესი ქვეყნების ეკონომიკის განვითარების ამჟამინდელ ეტაპზე ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემაა პერსონალთან მუშაობის სფერო. სხვადასხვა ინდუსტრიულ ქვეყანაში ამ პრობლემისადმი არსებული მიდგომების მრავალფეროვნებით, ძირითადი ყველაზე ზოგადი ტენდენციები შემდეგია:

პერსონალის შერჩევის მეთოდებისა და პროცედურების ფორმალიზება;

მათი შეფასების სამეცნიერო კრიტერიუმების შემუშავება;

მენეჯმენტ პერსონალში საჭიროებების ანალიზის მეცნიერული მიდგომა;

ახალგაზრდა და პერსპექტიული თანამშრომლების დაწინაურება;

საკადრო გადაწყვეტილებების მოქმედების გაზრდა და მათი საჯაროობის გაფართოება;

სისტემა, რომელიც აკავშირებს ეკონომიკურ და სამთავრობო გადაწყვეტილებებს საკადრო პოლიტიკის ძირითად ელემენტებთან.

საწარმოს ძირითადი პოტენციალი მდგომარეობს პერსონალში. რა კარგი იდეებია უახლესი ტექნოლოგიაყველაზე ხელსაყრელი გარე პირობები არ არსებობდა, მაღალი აქტივობის მიღწევა შეუძლებელია კარგად მომზადებული პერსონალის გარეშე. ეს არის ხალხი, ვინც აკეთებს სამუშაოს, უზრუნველყოფს იდეებს და აძლევს საწარმოს არსებობას. ადამიანების გარეშე არ შეიძლება იყოს ორგანიზაცია, კვალიფიციური პერსონალის გარეშე ვერც ერთი ორგანიზაცია ვერ მიაღწევს თავის მიზნებს. პერსონალის მენეჯმენტი ასოცირდება ადამიანებთან და მათ ურთიერთობებთან საწარმოში (ორგანიზაციაში). იგი გამოიყენება არა მხოლოდ მატერიალური წარმოების სფეროებში, არამედ ყველა სახის დასაქმებისთვის.

დღესდღეობით კონკურენტუნარიანობის ძირითადი ფაქტორებია სამუშაო ძალის ხელმისაწვდომობა, მისი მოტივაციის ხარისხი, ორგანიზაციული სტრუქტურები და მუშაობის ფორმები, რომლებიც განაპირობებს პერსონალის გამოყენების ეფექტურობას.

21-ე საუკუნეში ნებისმიერი ბიზნეს ორგანიზაციის წარმატება უფრო მეტად არის დამოკიდებული მის თანამშრომლებზე. ამის ასახვა მეცნიერებისა და განათლების სფეროში არის პერსონალის მართვის სფეროში ცოდნის სწრაფი განვითარება და ფართო გავრცელება.

კურსის მუშაობის თემის აქტუალობა იზრდება თანამედროვე წარმოებაში პერსონალის როლის გაზრდით, შრომის შინაარსის ფუნდამენტური ცვლილებებით გამოწვეული გამოყენებით ახალი ტექნოლოგია, ტექნოლოგიები და მეთოდები საწარმოო საქმიანობა. წინა პლანზე წამოვიდა ბლოკების სისტემის უწყვეტობის უზრუნველსაყოფად, აღჭურვილობის შენარჩუნებისა და რეგულირების ფუნქციები.

თანამედროვე წარმოებაში პერსონალის როლის გასაზრდელად, ასევე მისი ეფექტური მართვისთვის აუცილებელია საწარმოში შრომის ორგანიზაციის ტექნოლოგიების შეცვლა. ეს ცვლილებები მოიცავს, უპირველეს ყოვლისა, შრომის ორგანიზაციის კოლექტიური ფორმების ფართო გამოყენებას როგორც მთელი ორგანიზაციის მასშტაბით - მაკრო დონეზე, ისე ყველა ცალკეულ განყოფილებაში - მიკრო დონეზე.

პერსონალის მართვის სფეროში კვლევები დიდი ხნის განმავლობაში მიმდინარეობდა ფრაგმენტულად, სხვადასხვა მეცნიერების ფარგლებში: ეკონომიკა, ფსიქოლოგია, სოციოლოგია და სხვა.

ეს პრობლემა შესწავლილია ვ.პ. პუგაჩოვა, ა.ია. ქიბანოვი და დ.კ.ზახაროვი და სხვა ავტორები. ამ მკვლევართა ნამუშევრებში კეთდება მცდელობა პერსონალის მართვის სფეროში განვითარებული ცოდნის ინტეგრირება, წესების, პრინციპების და ტექნოლოგიების ნაკრები, რომელიც შეიძლება გამოიყენონ მენეჯერებმა ეფექტური მენეჯმენტიპერსონალი.

ამ სამუშაოს მიზანია შპს „სამშენებლო პროდუქტების ქარხანაში“ პერსონალის შესწავლა და მისი გაუმჯობესების რეკომენდაციების შემუშავება.

ამ მიზნის მიღწევა მოიცავს რიგი ამოცანების გადაჭრას:

საწარმოში პერსონალის მართვის თეორიული და მეთოდოლოგიური საფუძვლების შესწავლა;

შპს სამშენებლო პროდუქტების ქარხანაში პერსონალის მდგომარეობის, მოძრაობისა და განვითარების ანალიზი;

საწარმოს პერსონალის შემადგენლობისა და სტრუქტურის ოპტიმიზაციის წინადადებების შემუშავება.

1 საწარმოში კადრების ფორმირების თეორიული საფუძვლები

1.1 საწარმოს პერსონალი: შემადგენლობა, სტრუქტურა და ძირითადი კატეგორიები

პერსონალი ეხება თანამშრომლების მთელ პერსონალს. მის იმ ნაწილს, რომელიც ორგანიზაციის შტაბშია, ეწოდება პერსონალი. სტატისტიკის თვალსაზრისით, პერსონალს (კადრებს) ახასიათებს სტრუქტურა, რაოდენობა, როგორც ზოგადად, ასევე ცალკეულ ჯგუფებში.

სოციო-წარმოების თვალსაზრისით, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, იმ როლის მიხედვით, რომელსაც თანამშრომლები ასრულებენ ორგანიზაციაში და მისი მიზნების მიღწევის პროცესში, იგივე ტერმინები სრულიად განსხვავებულ ცნებებს ეხება.

პერსონალი არის სხვადასხვა პროფესიული და საკვალიფიკაციო ჯგუფის თანამშრომელთა ერთობლიობა, რომლებიც დასაქმებულია საწარმოში და შედის მის სახელფასო სიაში.

კადრებს (შრომით რესურსებს) შეიძლება ვუწოდოთ ადამიანები – „კგები“, ადამიანები – უპრეტენზიო შემსრულებლები, რომლებიც, ფაქტობრივად, დიდად არ განსხვავდებიან ჩარხებისგან. ისინი უბრალოდ უნდა იყვნენ „კარგ მდგომარეობაში“ (ამისთვის საკმარისია მინიმალური ხელფასის გადახდა, ტოლერანტული სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა და სულაც არ არის საჭირო მათ, როგორც ინდივიდუალურად მოპყრობა).

როდესაც ვსაუბრობთ პერსონალზე, ჩვენ ვვარაუდობთ, რომ თანამშრომლები უკვე განიხილება როგორც ადამიანები, მაგრამ ზოგადად ადამიანები, რომლებიც მოკლებულია ინდივიდუალურ განსხვავებებს, ანუ ერთგვაროვან, უსახო მასას.

მაგრამ ისევე, როგორც პერსონალი, უკვე შეუძლებელია პერსონალის მართვა, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ თანამშრომლებმა უნდა შექმნან კომფორტული ფიზიკური, სოციალური და ფსიქოლოგიური სამუშაო პირობები.

ამიტომ, პერსონალის მენეჯმენტის ფარგლებში, პერსონალის მენეჯმენტისგან განსხვავებით, ძალიან მნიშვნელოვანი ყურადღება ეთმობა ყველა ამ საკითხს (ფორმირდება ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი, მყარდება სოციალური პარტნიორობა, ხდება კონფლიქტები „გადავლით“ და ა.შ. ).

დღეს პერსონალი არის სტრატეგიული ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის მომავალს, რაც მას აქცევს ადამიანურ რესურსებად - ინდივიდების ერთობლიობად, რომელთაგან თითოეულს აქვს განსაკუთრებული პიროვნება, ინტელექტი, თვითგანვითარების უნარი, კრეატიულობა. უფრო მეტიც, თუ ადრე მუშათა საქმიანობა განისაზღვრებოდა სხვა რესურსების (პირველ რიგში მანქანების) მოხმარებით, დღეს სიტუაცია დიამეტრალურად საპირისპირო გახდა: მათი გამოყენების ეფექტურობა მთლიანად დამოკიდებულია ადამიანებზე.

პერსონალის მენეჯმენტიდან ადამიანური რესურსების მართვაზე გადასვლა ნიშნავს მოძრაობას:

ვიწრო სპეციალიზაციიდან და შეზღუდული პასუხისმგებლობიდან ფართო პროფესიულ და სამუშაო პროფილებამდე;

დაგეგმილი კარიერული გზიდან ტრაექტორიის მოქნილ არჩევამდე პროფესიული განვითარება;

პერსონალის კონტროლიდან მისი განვითარების შესაძლებლობების შექმნამდე;

სპეციალისტების დახურულიდან ღიამდე შერჩევა.

ეს არის პირადი ფაქტორის გათვალისწინების აუცილებლობა, რომელიც იწვევს პერსონალის მენეჯმენტის ეტაპობრივ ტრანსფორმაციას ადამიანური რესურსების მენეჯმენტად და ემსახურება როგორც საზღვარს ამ ცნებებს შორის.

ამერიკელი ექსპერტები საუბრობენ ადამიანური რესურსების შეძენის (დაქირავება, ტრენინგი, ადაპტაცია, კვალიფიკაციის ამაღლება), ჩანაცვლების ღირებულებაზე (გადამზადება, კვალიფიკაციის ამაღლება).

პერსონალის ადამიანურ რესურსად მიჩნევა ნიშნავს:

პირველი, ინდივიდუალური მიდგომა ყველა თანამშრომლის მიმართ მათი და კომპანიის საერთო ინტერესების ფარგლებში.

მეორეც, მაღალკვალიფიციური კადრების სიმცირის პრობლემის გაცნობიერება, მათი მოზიდვის ბრძოლა.

მესამე, პერსონალის, როგორც საჩუქრის შესახებ იდეების უარყოფა, რომელიც არ მოითხოვს დამსაქმებლისგან ხარჯებს.

მეოთხე, ჯგუფური და პირადი ურთიერთობების ანალიზი და რეგულირება, საკადრო პოტენციალი, კონფლიქტების მართვა, ფსიქოფიზიოლოგიის მოთხოვნების უზრუნველყოფა, ერგონომიკა და ა.შ.

დაბოლოს, მუშები შეიძლება განიხილებოდეს ეკონომიკური თვალსაზრისით, კერძოდ, მონაწილეობა საბოლოო შედეგის, სიმდიდრის შექმნაში.

მუშების გადაქცევამ კომპანიის სიმდიდრის მთავარ წყაროდ შეცვალა მათი მდგომარეობა. ისინი გახდნენ ადამიანური კაპიტალის ელემენტები - მისი მთავარი აქტივი და კონკურენტულ ბრძოლაში გამარჯვების პირობები.

ყოველი კალენდარული დღისთვის დასაქმებულთა სიაში შედის როგორც ისინი, ვინც რეალურად მუშაობენ, ასევე ისინი, ვინც არ არიან რაიმე მიზეზით. მასში არ შედის ნახევარ განაკვეთზე მომუშავეები, ერთჯერადი და სპეციალური სამუშაოს მუშაკები, რომლებიც მოზიდულია სპეციალური ხელშეკრულებების საფუძველზე, გაგზავნილნი სასწავლებლად და საწარმოს ხარჯზე სტიპენდიის მიღებას და სხვა.

სახელფასო სია გარკვეული კალენდარული თარიღისთვის მოიცავს ყველა თანამშრომელს, მათ შორის ამ თარიღიდან დაქირავებულთა ჩათვლით, და გამორიცხავს ყველა დათხოვილს, მისგან დაწყებული. იგი შედგება სამი კატეგორიის პირებისაგან:

მუდმივი - დაშვებულია ორგანიზაციაში განუსაზღვრელი ვადით ან 1 წელზე მეტი ვადით ხელშეკრულებით;

დროებითი - გაიცემა 2 თვემდე ვადით, ხოლო დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლება - 4-მდე;

სეზონური - დაქირავებული სამუშაოზე, რომელიც რეგულარულად განმეორდება ბუნებაში (6 თვემდე).

პერსონალის სტრუქტურის ქვეშ (ორგანიზაციის სოციალური სტრუქტურა) გასაგებია რაოდენობრივი თანაფარდობა მუშაკთა ჯგუფებს შორის, რომელიც მოცემულია საწარმოს ტექნოლოგიური და ორგანიზაციული სტრუქტურებით. იგი თავის გამოხატულებას პოულობს საშტატო ნუსხაში, რომელიც ასახავს მის ნორმატიულ მდგომარეობას.

პერსონალის სტრუქტურა შეიძლება იყოს სტატისტიკური და ანალიტიკური.

სტატისტიკური სტრუქტურა ასახავს მის განაწილებას და მოძრაობას კატეგორიებისა და პოზიციების ჯგუფების კონტექსტში.

გამოყოფა:

ძირითადი საქმიანობის პერსონალი (მთავარ და დამხმარე, კვლევისა და განვითარების განყოფილებებში, მართვის აპარატში მომუშავე პირები, რომლებიც დაკავებულნი არიან პროდუქტების, სერვისების შექმნით ან ამ პროცესების მომსახურეობით);

არაძირითადი საქმიანობის პერსონალი (სოციალური სფეროს განყოფილებების სარემონტო, საბინაო და კომუნალური მომსახურების თანამშრომლები).

ყველა მათგანი თავის განყოფილებებში იკავებს მენეჯერების, სპეციალისტების, მუშაკების პოზიციებს და მათ შესახებ ძირითადი ინფორმაცია მოცემულია მიმდინარე ანგარიშგებაში.

ანალიტიკური სტრუქტურა დგინდება სპეციალური კვლევებისა და გამოთვლების საფუძველზე და იყოფა ზოგად და კონკრეტულად.

ზოგადი სტრუქტურის კონტექსტში პერსონალი განიხილება ისეთი კრიტერიუმების მიხედვით, როგორიცაა სამუშაო გამოცდილება, განათლება და პროფესია. კერძო სტრუქტურა ასახავს მუშაკთა გარკვეული კატეგორიის თანაფარდობას, მაგალითად, „მათ, ვინც შრომით შრომობს უმარტივესი მოწყობილობების დახმარებით და მათ გარეშე“, „ასრულებენ სამუშაოს ხელით და არა მანქანებით“, „ასრულებენ ხელის სამუშაომანქანებისა და მექანიზმების მოვლა-პატრონობა“, „დასაქმებული სამანქანო ცენტრებში“ და ა.შ.

პერსონალის ოპტიმალური სტრუქტურის კრიტერიუმია სხვადასხვა სამუშაო და პროფესიული ჯგუფების თანამშრომელთა რაოდენობის შესაბამისობა მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს მოცულობასთან, გამოხატული სამუშაო დროის ღირებულებაში. ეს საშუალებას გაძლევთ მინიმუმამდე დაიყვანოთ შრომითი ხარჯები შესაბამისი ფუნქციების შესასრულებლად და გაზარდოთ მოწყობილობის საიმედოობა.

შრომითი ფუნქციების ხასიათის მიხედვით, პერსონალი იყოფა მუშაკებად და თანამშრომლებად.

მუშები უშუალოდ ქმნიან მატერიალურ ფასეულობებს ან უზრუნველყოფენ საწარმოო მომსახურებას. ჩვეულებრივ, განასხვავებენ ძირითად და დამხმარე მუშაკებს. პირველები ჩართულნი არიან ტექნოლოგიურ პროცესებში, რომლებიც ცვლის შრომის ობიექტის ფორმას, სტრუქტურას, თვისებებს, სივრცით პოზიციას. მეორე დაკავშირებულია აღჭურვილობისა და სამუშაოების მოვლა-პატრონობასთან დამხმარე დანაყოფებში - შეკეთება, ხელსაწყო, ტრანსპორტი, შენახვა.

მუშაკებში ასევე შედიან უმცროსი მომსახურე პერსონალი, რომლებიც ძირითადად დაკავებულნი არიან მომსახურების მიწოდებით, რომლებიც არ უკავშირდება ძირითად საქმიანობას (დამლაგებლები, კურიერები, არასაწარმოო შენობების დამლაგებლები, მენეჯმენტის პირადი მანქანების მძღოლები და თანამშრომლების გადამყვანი ავტობუსები).

თანამშრომლები ახორციელებენ სახალხო საქმიანობის ორგანიზებას, წარმოების მენეჯმენტს, ადმინისტრაციულ, ფინანსურ, სააღრიცხვო, მიწოდებას, იურიდიულ, კვლევით და სხვა ფუნქციებს. ამრიგად, შეიძლება ვისაუბროთ მენეჯერულ და არამენეჯერ თანამშრომლებზე, რომლებიც არ აკონტროლებენ სხვებს.

თანამშრომლები მიეკუთვნებიან იმ პირთა პროფესიულ ჯგუფს, რომლებიც ძირითადად გონებრივი (ძირითადად ინტელექტუალური) მუშაობით არიან დაკავებულნი. ისინი გაერთიანებულია რამდენიმე ქვეჯგუფად:

1. მენეჯერები, რომლებშიც ასევე შედიან მათი მოადგილეები და მთავარი სპეციალისტები (მაგალითად, მთავარი ბუღალტერი, მთავარი ეკონომისტი), სახელმწიფო ინსპექტორები. ისინი ერთად ქმნიან ადმინისტრაციას, რომელიც ასევე მოიცავს მენეჯმენტის გარეთ მყოფ პირებს, რომლებიც ასრულებენ დამხმარე მენეჯმენტის ფუნქციებს, როგორიცაა პერსონალის ოფიცრები.

2. სპეციალისტები - კვალიფიცირებული სახის პროფესიული საქმიანობის განმახორციელებელი თანამშრომლები (ინდივიდუალური საწარმოო, ტექნიკური და მენეჯერული პრობლემების გადაჭრის ვარიანტების შემუშავება, რომელთა არჩევანი და მიღება მენეჯერების კომპეტენციაშია). ესენი არიან ეკონომისტები, იურისტები, ინჟინრები.

მომზადების დონის მიხედვით განასხვავებენ უმაღლესი და საშუალო კვალიფიკაციის სპეციალისტებს. პირველი ახორციელებს წარმოების, ტექნიკური და შემოქმედებითი პროცესების მართვას, მეორენი არიან სამუშაოს პასუხისმგებელი შემსრულებლები.

სპეციალისტები შეიძლება იყვნენ მთავარი, წამყვანი ან უფროსი და ჰქონდეთ კატეგორია, რომელიც ხასიათდება რიგით.

უფროს სპეციალისტს, როგორც სპეციალისტის ჩვეული მოვალეობების შესრულებასთან ერთად, შეუძლია უხელმძღვანელოს კოლეგების ჯგუფს - რიგითი შემსრულებლები, რომლებიც არ არიან გამოყოფილი დამოუკიდებელ განყოფილებაში. ეს სახელმძღვანელო არ არის ადმინისტრაციული ხასიათის, არამედ ძირითადად კოორდინაციისა და რჩევისთვის. ის ასევე შეიძლება იყოს გარკვეული სამუშაოს ერთადერთი პასუხისმგებელი შემსრულებელი, რომელსაც არ ჰყავს ქვეშევრდომები.

წამყვანი სპეციალისტი ასრულებს იგივე მოვალეობებს, როგორც უფროსი სპეციალისტი, მაგრამ უზრუნველყოფს დამატებით მეთოდოლოგიურ ხელმძღვანელობას, ხოლო უფროსი კოორდინაციას უწევს წამყვანი და უფროსი სპეციალისტების მუშაობას.

3. თანამშრომლებთან დაკავშირებული სხვა თანამშრომლები ახორციელებენ საბუთების მომზადებასა და შესრულებას, ბუღალტრულ აღრიცხვას, კონტროლს, ეკონომიკურ მომსახურებას (მაგალითად, მოლარეები, კლერკები, არქივისტები, კომენდანტები).

დასავლეთში გამოიყოფა დასაქმებულთა შემდეგი კატეგორიები:

ტოპ მენეჯმენტი;

საშუალო მენეჯმენტი;

სიყვარულის მართვა;

საინჟინრო და ტექნიკური პერსონალი და კორპორატიული თანამშრომლები;

ფიზიკური შრომით დაკავებული მუშები;

სოციალური ინფრასტრუქტურის მუშაკები.

თანამდებობის დასაკავებლად საჭიროა შესაბამისი პროფესიისა და კვალიფიკაციის ფლობა.

პროფესია გაგებულია, როგორც სპეციალური თეორიული ცოდნის, პრაქტიკული უნარებისა და გამოცდილების ერთობლიობა, რომელიც შეიძინა პირმა ამ სფეროში სპეციალური მომზადებისა და მუშაობის შედეგად, რაც მათ საშუალებას აძლევს განახორციელონ შესაბამისი ტიპის საქმიანობა, ასევე პროფესია.

რუსეთში, მუშათა პროფესიები შედის მუშაკთა პროფესიების გენერალურ კლასიფიკატორში, თანამშრომელთა თანამდებობებზე და სახელფასო დონეებზე (OKPDTR) სამუშაოების და პროფესიების ერთიანი ტარიფისა და კვალიფიკაციის დირექტორიის შესაბამისად, ხოლო მენეჯერული პერსონალის პოზიციები - ქ. თანამშრომელთა თანამდებობათა ერთიანი ნომენკლატურისა და მენეჯერული თანამდებობების, პროფესიონალებისა და თანამშრომლების საკვალიფიკაციო დირექტორიის შესაბამისად. ტარიფისა და კვალიფიკაციის საცნობარო წიგნები თითოეული განყოფილებისთვის შეიცავს სამუშაოს აღწერას, უნარების მოთხოვნებს და, საჭიროების შემთხვევაში, სამუშაოს მაგალითებს.

თითოეული პროფესიის ფარგლებში გამოიყოფა სპეციალობები - საქმიანობის სახეები, რომლებიც დაკავშირებულია უფრო შეზღუდული ფუნქციების შესრულებასთან.

გამოცდილება და პრაქტიკა აკავშირებს უნარებს, ცოდნას და უნარებს ერთმანეთთან, აყალიბებს კვალიფიკაციას, ე.ი. პროფესიული მომზადებააუცილებელია ამ შრომითი ფუნქციების შესასრულებლად.

განასხვავებენ სამუშაო კვალიფიკაციას და თანამშრომელთა კვალიფიკაციას. პირველი წარმოდგენილია მოთხოვნების ნაკრებით მათთვის, ვინც უნდა შეასრულოს იგი; მეორე - ადამიანის მიერ შეძენილი პროფესიული თვისებების ერთობლიობა, რაც, კერძოდ, განპირობებულია:

ზოგადი და სპეციალური ცოდნის დონე და ორგანიზაციული უნარები (მენეჯერებისთვის);

ამ ან მსგავს პოზიციაზე სამუშაო გამოცდილება, რომელიც აუცილებელია პროფესიის დაუფლებისთვის.

კვალიფიკაციას ანიჭებს სპეციალური კომისია, მოცემული პირის ცოდნისა და გამოცდილების ყოვლისმომცველი შემოწმების საფუძველზე და კანონიერად ფიქსირდება დოკუმენტებში - დიპლომებში, სერტიფიკატებში და ა.შ.

კვალიფიკაციის ხარისხის მიხედვით, მუშები ჩვეულებრივ იყოფა შემდეგ ჯგუფებად:

მაღალკვალიფიციური - დაამთავრა პროფესიული და საშუალო სპეციალიზებული საგანმანათლებლო დაწესებულებები 2-4 წლის მომზადების ვადით;

კვალიფიცირებული - დაამთავრა საშუალო პროფესიული ან ტექნიკური სასწავლებლები, გაიარა სამრეწველო მომზადება საწარმოებში 6-24 თვის განმავლობაში;

დაბალი კვალიფიკაციის მქონე - რომლებმაც გაიარეს სამრეწველო მომზადება 2-5 თვის განმავლობაში;

არაკვალიფიციური - ისინი, ვინც გაიარა პრაქტიკული სწავლება ან სამუშაო სწავლება რამდენიმე კვირის განმავლობაში.

დასავლეთში გამოირჩევიან კვალიფიციური, ნახევრად კვალიფიციური და არაკვალიფიციური მუშები.

რაც უფრო მაღალია თანამშრომლის კვალიფიკაცია, მით უფრო ნაკლებად ექვემდებარება მისი სამუშაო რეგულირებას, კონტროლს და სტიმულირებას.

მაღალკვალიფიციურ მუშაკებს ესაჭიროებათ გაზრდილი სოციალური დაცვა, დამოუკიდებლობა, შემოქმედებითობის პირობების შექმნა, მაგრამ ამავდროულად მზად არიან გაზარდონ პასუხისმგებლობა.

ცოდნისა და უნარების მთლიანობას, თანამშრომლების სპეციფიკურ შესაძლებლობებს, რომლებიც საჭიროა კონკრეტულ შრომით პროცესში, ეწოდება პროფესიული კომპეტენცია. განასხვავებენ შემდეგ ტიპებს:

ფუნქციონალური (სპეციალური ცოდნის არსებობა და მათი განხორციელების უნარი);

ინტელექტუალური (ანალიტიკური აზროვნების უნარი);

სიტუაციური (მოქმედი გარემოებების შესაბამისად მოქმედების უნარი);

სოციალური (კომუნიკაციისა და ინტეგრაციის უნარის არსებობა, ურთიერთობების შენარჩუნების, გავლენის, საკუთარის მიღწევის, სხვა ადამიანების აზრების სწორად აღქმისა და ინტერპრეტაციის, მათ მიმართ დამოკიდებულების გამოხატვის, საუბრების წარმართვის უნარი და ა.შ.).

1.2 პერსონალის რაოდენობის, შემადგენლობისა და სტრუქტურის განმსაზღვრელი ფაქტორები

პერსონალის შემადგენლობა და რაოდენობა განისაზღვრება ადმინისტრაციის მიერ წარმოების მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად დადგენილი თანამდებობების სიით, მისი ფუნქციონალური, ტექნოლოგიური და ორგანიზაციული სტრუქტურის მიხედვით. მისი ხარისხობრივი პარამეტრები განისაზღვრება მუშაკთა კვალიფიკაციის დონის მოთხოვნებით, ხოლო რაოდენობრივი პარამეტრები განისაზღვრება გამომუშავების მოცულობით, შრომის ინტენსივობით, პროდუქციის სირთულით, ავტომატიზაციის ხარისხით და ტექნოლოგიური პროცესების კომპიუტერიზაციის ხარისხით.

ჩვეულებრივ, პერსონალი ფორმირდება მიზანმიმართულად, რაც საშუალებას იძლევა ოპტიმიზაცია მოახდინოს მისი რაოდენობის, პროფესიული და საკვალიფიკაციო სტრუქტურის, შრომითი ფუნქციების რაციონალური განაწილებისა და მუშაკთა დატვირთვის, მათი შემადგენლობის ფუნქციურად განსხვავებული შრომის შინაარსით. საბოლოო მიზანიპერსონალის ფორმირება - შრომისუნარიანი სამუშაო ძალის შექმნა.

პერსონალის რაოდენობა განისაზღვრება წარმოების პროცესების შინაარსით, მასშტაბით, სირთულით, შრომის ინტენსივობით, მათი მექანიზაციის ხარისხით, ავტომატიზაცია, კომპიუტერიზაცია.

სტატისტიკური მეთოდებისა და ექსპერტული შეფასებების საფუძველზე პერსონალის რაოდენობის გაანგარიშებისას გამოიყენება შემდეგი:

სამუშაოს დასასრულებლად საჭირო დროის რაოდენობა;

რიცხვის ნორმები;

აქტივობის ნომრის სახელფასო სიაში გადაყვანის კოეფიციენტი;

სასარგებლო დროის ფონდის ოდენობა;

მომსახურების სტანდარტები და ა.შ.

ეს ფაქტორები ადგენენ მის ნორმატიულ (გეგმურ) მნიშვნელობას, რაც პრაქტიკულად არასოდეს მიიღწევა. ამრიგად, პერსონალს უფრო ობიექტურად ახასიათებს სახელფასო (ფაქტობრივი) რიცხვი, ანუ იმ თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებიც ოფიციალურად მუშაობენ ორგანიზაციაში მოცემულ მომენტში.

თითქმის ნებისმიერ ორგანიზაციას მუდმივად სჭირდება კადრები, რომლებიც დღის წესრიგში აყენებენ სწორი თვისებების მქონე ადამიანების მოზიდვას და შერჩევას. ამასთან, შეუძლებელია ახალი თანამშრომლების ზედმეტად აყვანა, ე.ი. პრინციპით „ადამიანი რომ იყოს, სამუშაოც იქნებოდა“.

კადრების მოზიდვის ამოსავალი წერტილი არის ვაკანსიების გაჩენა გარკვეულ პოზიციებზე და სამუშაოებზე. ისინი ყალიბდებიან სამსახურიდან გათავისუფლების, სამუშაოს ახალი ხაზის გახსნის, გადაადგილების არსებული თანამშრომლების გადატვირთვის და ა.შ.

ახალი თანამშრომლის აყვანის ან არსებულის არჩევის გადაწყვეტილებაზე გავლენას ახდენს:

სამუშაოს სირთულე, უნიკალურობა;

კადრების რეზერვისა და კადრების განვითარების პროგრამის ხელმისაწვდომობა;

კომპანიის ფინანსური შესაძლებლობები;

საკადრო პოლიტიკის თავისებურებები.

დაქირავების პროცესი ძვირია და დანიშვნის შეცდომები კიდევ უფრო აძვირებს მას. ამავდროულად, წარმატებული თანამშრომლების შერჩევა ზრდის სამუშაოს მომგებიანობას და კომპანიის პრესტიჟს, ამცირებს ბრუნვას.

დაქირავების ხარისხი, ანუ დაქირავებული მუშაკების დონის სავარაუდო შეფასება, ხასიათდება შემდეგი მაჩვენებლებით:

თანამშრომელთა პროცენტი (დასაქმებულთაგან), ვინც დაწინაურებულია;

ერთი წლის შემდეგ სამსახურში დარჩენილი მშრომელთა პროცენტი.

დასაქმების რამდენიმე მოდელი არსებობს:

1. საკუთარ პერსონალზე დამოკიდებულება, ორგანიზაციის ღირებულებებზე ორიენტირებული და მისთვის თავდადებული დაინტერესებული თანამშრომლების შიდა დაწინაურება. კადრების შევსება მხოლოდ ინტელექტუალური ახალგაზრდა სპეციალისტების ხარჯზე ხორციელდება. ეს უზრუნველყოფს გუნდის მაღალ სტაბილურობას, ადამიანების დაბალ კმაყოფილებას მათი პოზიციით.

2. პერსონალის დაქირავება ორგანიზაციის გარეთ ყველა დონეზე. ეს უზრუნველყოფს მაღალ ინტელექტუალურ პოტენციალს, მაგრამ ერთგულებას პროფესიისადმი და არა ორგანიზაციის მიმართ. ასეთი მოდელი, რომელსაც „სპორტულ გუნდს“ უწოდებენ, დამახასიათებელია აგრესიული სტრატეგიის მქონე ფირმებისთვის (მაგალითად, საინვესტიციო კომპანიებისთვის). აქ მთავარი მამოძრავებელი ფაქტორი არის ჯილდო ინდივიდუალური შესრულებისთვის.

3. მუდმივი და დროებითი მუშაკების ბირთვის ერთობლიობა დამახასიათებელია სეზონური და არათანაბარი დატვირთვის მქონე ან პროექტის პრინციპებით მოქმედი ორგანიზაციებისთვის.

4. ახალგაზრდა სპეციალისტების მუდმივი მოზიდვა ყველა თანამდებობაზე, გრძელვადიანი შედეგებისა და კვალიფიკაციის ანაზღაურება. ეს მოდელი დამახასიათებელია მაღალი ტექნოლოგიების სფეროში მოღვაწე ფირმებისთვის, რომლებიც სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის სათავეში არიან.

იაპონურ კომპანიებში ყოველწლიურად დგება სპეციალური ბუკლეტები, სადაც მითითებულია ყველა ვაკანსია და ადამიანს აქვს უფლება აირჩიოს მისთვის საინტერესო პოზიცია. შემდეგ ლიდერი წყვეტს, შესაძლებელია თუ არა გადაადგილება და რა არის საჭირო. ამ შემთხვევაში შეიძლება წარმოიშვას „დომინოს“ სიტუაცია და შიდა დაქირავებისთვის გადაადგილების რაოდენობა რამდენჯერმე გადააჭარბებს ვაკანსიებს.

პერსონალის მოზიდვის მეთოდები შეიძლება იყოს აქტიური და პასიური. აქტიურებს, როგორც წესი, მიმართავენ მაშინ, როცა შრომაზე მოთხოვნა, განსაკუთრებით კვალიფიციურ შრომაზე, აჭარბებს მის მიწოდებას შრომის ბაზარზე და აუცილებელია, როგორც ამბობენ, მუშის ჩაჭრა. დასავლეთში ისინი ცდილობენ რაც შეიძლება მეტი აპლიკანტის მოზიდვას ორგანიზაციაში, მაგრამ ამავე დროს ამკაცრებენ მოთხოვნებს კანდიდატების შერჩევის, „სკრინინგისთვის“.

ასეთი მეთოდების შემდეგი ტიპები არსებობს:

პირველი, პირდაპირი მიზანმიმართული დაქირავება, რომელიც დაფუძნებულია ორგანიზაციის მიერ კონტაქტების დამყარებაზე მათთვის, ვინც დაინტერესებულია როგორც სოციალური მუშაკებიახალი სამუშაოს მიმართ ინტერესის გამომუშავება.

დაქირავება ხდება:

1. საგანმანათლებლო დაწესებულებებში (აქ უპირატესობა ის არის, რომ კანდიდატები არიან „გაუფუჭებელი“ და მათ „გატეხვა“ არ სჭირდებათ, მაგრამ საკმარისია ზრდისთვის ხელსაყრელი პირობების შექმნა).

მაგალითად, Hewlett-Packard-ის ფირმას აქვს კონტაქტები ასამდე კოლეჯთან და უნივერსიტეტთან, სადაც იგზავნება დამსაქმებელთა სპეციალური ჯგუფები (1-3 კაცი), საერთო ჯამში დაახლოებით 1000 ადამიანი.

2. კონკურენტები: კონსულტანტების დაქირავება - „ბოუნტი მონადირეები“ - იპოვონ კანდიდატები პირადი კონტაქტების, მონაცემთა ბაზების და ა.შ. საფუძველზე და დაამყარონ კონტაქტი მათთან.

3. დასაქმების სახელმწიფო ცენტრებში (მასობრივი პროფესიის ადამიანებს აწვდიან საშუალო ან დაბალ კვალიფიკაციას).

4. კერძო დაქირავების სააგენტოებში (რაც, თუმცა ძალიან ძვირია) მუშები ძირითადად მაღალკვალიფიციური სპეციალისტებით მუშაობენ. ყველაზე ხშირად, ასეთი სააგენტოები ორი ტიპისაა:

პერსონალი (ეძებს სამუშაოს ფიზიკური პირებისთვის);

რეკრუტირება (ორგანიზაციისთვის თანამშრომლების ძიება).

5. მომუშავე თანამშრომლების პირადი კონტაქტების დახმარებით (ეს შედარებით იაფია, იძლევა ხარისხისა და თავსებადობის დამატებით გარანტიებს, მაგრამ არ იძლევა კანდიდატების დიდ რაოდენობას მიღწევის საშუალებას).

6. შენიშვნების მიხედვით, ზარები „ზემოდან“ ან იმათგან, ვისაც ევალებათ, ვისთანაც არ უნდათ ურთიერთობის გაფუჭება («კულისებში» მიზიდულობა).

7. სპეციალურ ინტერნეტ საიტებზე ან კომპანიის საკუთარ ვებგვერდებზე, პერსონალურ ინტერნეტ გვერდებზე. დამსაქმებლებს ასევე შეუძლიათ გამოაგზავნონ სამუშაო სიები ელექტრონული ფოსტით.

მეორეც, პრეზენტაციების ორგანიზება. მათ ჩვეულებრივ ესწრებიან გამვლელები ან ახლომახლო მცხოვრები ადამიანები, როგორც წესი, მათგან, ვინც ეძებს დამატებით შემოსავალს.

მესამე, დასაქმების ბაზრობებში მონაწილეობა. ეს უკანასკნელი, როგორც წესი, ორგანიზებულია ადგილობრივი ხელისუფლების მიერ, ძირითადად, მასობრივი პროფესიის ადამიანების დასასაქმებლად, რომლებსაც სურთ სამუშაოს პოვნა ან შეცვლა.

მეოთხე, დღესასწაულებისა და ფესტივალების ჩატარება. ეს უკანასკნელი შექმნილია იმისთვის, რომ მიიპყროს მაღალკვალიფიციური მუშაკების ყურადღება, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან ამ კონკრეტული ორგანიზაციით.

პერსონალის მოზიდვის პასიურ მეთოდებს მიმართავენ შრომის მაღალი მარაგით. ეს მოიცავს რეკლამის განთავსებას გარე (მათ შორის უცხოურ) მედიაში. რეკლამის მიზნები: შესაფერისი კანდიდატების მოზიდვა, დაინტერესება ორგანიზაციითა და შემოთავაზებული სამუშაოთი, კომპანიასთან კონტაქტის ხელშეწყობა, მინიმალური დანახარჯით სასურველი შედეგის მიღება.

1.3 დასაქმების და მოძრაობის ინდიკატორები

საწარმოს შრომით პოტენციალზე გავლენის მოხდენა ფინანსური შედეგებიგამოიყენება ინდიკატორების მთელი სისტემა. პერსონალის რაოდენობრივი მახასიათებლები იზომება, უპირველეს ყოვლისა, ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა ხელფასი, დასწრება და საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობამუშები.

სახელფასო არის დასაქმებულთა რაოდენობა სახელფასოგარკვეულ თარიღზე, იმ დღეს დაქირავებული და წასული თანამშრომლების გათვალისწინებით.

აქტივობის რაოდენობა მოიცავს მხოლოდ სამუშაოდ მისულ მუშებს.

გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულთა რაოდენობის დასადგენად გამოიყენება საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობის მაჩვენებელი.

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა თვეში განისაზღვრება, როგორც ყოველი დღის ყველა სიის მონაცემების ჯამის გაყოფის კოეფიციენტი თვის დღეების კალენდარულ რაოდენობაზე. ამავდროულად, შაბათ-კვირას და არდადეგებზე ნაჩვენებია თანამშრომლების სია წინა თარიღისთვის. დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა კვარტალში (წელი) განისაზღვრება საწარმოს ყველა თვის საშუალო თვიური რაოდენობის შეჯამებით კვარტალში (წელი) და მიღებული თანხის 3-ზე (12) გაყოფით.

საწარმოში თანამშრომლების მოძრაობა (ბრუნვა) ხასიათდება შემდეგი მაჩვენებლებით:

დაქირავების ბრუნვის კოეფიციენტი არის ყველა დაქირავებული თანამშრომლის რაოდენობის თანაფარდობა მოცემული პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან იმავე პერიოდისთვის;

საპენსიო ბრუნვის კოეფიციენტი არის ყველა პენსიაზე გასული თანამშრომლის თანაფარდობა სახელფასო სიაში დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან;

პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი არის იმ ადამიანების თანაფარდობა, ვინც დატოვა საწარმო დაუსაბუთებელი მიზეზების გამო (დასაქმებულის ინიციატივით, არყოფნის გამო და ა.

დასაქმებულთა რაოდენობის გაანგარიშება არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანა პერსონალის გონივრული საჭიროების დასადგენად საწარმოში უწყვეტი წარმოების პროცესის უზრუნველსაყოფად.

გეგმიური გამოთვლები თითოეული კატეგორიის მუშაკებისთვის ხორციელდება სხვადასხვა მეთოდების გამოყენებით მუშაკთა საჭირო რაოდენობის დასადგენად.

სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის სავარაუდო რაოდენობა დაგეგმილი პერიოდისთვის განისაზღვრება საბაზისო რიცხვის (Nb), წარმოების მოცულობის ცვლილების დაგეგმილი ინდექსის (Jq) და შრომის პროდუქტიულობის ფაქტორული გამოთვლების შედეგად მიღებული თანამშრომლების შედარებითი დანაზოგის საფუძველზე. ზრდა (EP):

Chpp = Chb Jq EP, (1.1)

არასტანდარტიზებულ სამუშაოებზე დასაქმებულ ძირითად მუშაკთა, ასევე დამხმარე მუშაკთა რაოდენობა გამოითვლება მომსახურების ტარიფების მიხედვით, ცვლაში მუშაობის გათვალისწინებით.

სამუშაო დროის ბალანსის შედგენისას განისაზღვრება დღეების ან საათების რაოდენობა, რომელიც თითოეულმა მუშაკმა უნდა იმუშაოს დაგეგმილ პერიოდში, სამუშაოდან არყოფნის დღეების რაოდენობა, ერთი საშუალო მუშაკის საშუალო სამუშაო დღე.

სამუშაო დროის ბალანსში გამოიყოფა დროის ფონდის სამი კატეგორია: კალენდარული, ნომინალური და ეფექტური. კალენდარული ფონდი უდრის დაგეგმილი პერიოდის კალენდარული დღეების რაოდენობას, ხოლო ნომინალური ფონდი, რომელიც ექვემდებარება უწყვეტ წარმოებას, უდრის კალენდარულ ფონდს შაბათ-კვირის და არდადეგების გამოქვითვის გათვალისწინებით. სახელობითი ფონდი მინუს ავადმყოფობის, შვებულების და შესრულების გამო არყოფნა საჯარო და საჯარო მოვალეობებიწარმოადგენს სამუშაო დროის ეფექტურ ფონდს.

მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების რაოდენობა გამოითვლება თითოეული ფუნქციისთვის პირდაპირი ნორმალიზაციის ან კორელაციური დამოკიდებულების მეთოდით. საწარმოების ხელმძღვანელები, მენეჯერული პერსონალის რაოდენობის დადგენისას, შეიძლება იხელმძღვანელონ კვლევითი ინსტიტუტების მიერ შემუშავებული სტანდარტული საშტატო ცხრილებით.

არასამრეწველო პერსონალის რაოდენობა არ არის დამოკიდებული სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის რაოდენობაზე და განისაზღვრება ცალ-ცალკე თითოეული ტიპის საქმიანობისთვის, სპეციფიკის გათვალისწინებით (ბავშვთა დაწესებულებები, საბინაო და კომუნალური მომსახურება, შვილობილი სოფლის მეურნეობა და ა.შ.).

2 საწარმო შპს "სამშენებლო პროდუქტების ქარხანა" პერსონალის რაოდენობის, სტრუქტურისა და შემადგენლობის ანალიზი

2.1 საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები

სამშენებლო პროდუქტების ქარხანა შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება, შექმნილი OJSC დიზაინისა და სამშენებლო ჰოლდინგ კომპანია Saranskstroyzakazchik-ის დირექტორთა საბჭოს გადაწყვეტილების საფუძველზე (2002 წლის 23 დეკემბრის ოქმი No33), რეგისტრირებული საქართველოს საგადასახადო სამინისტროს სარაიონო ინსპექციის მიერ. რუსეთი No1 მოლდოვის რესპუბლიკისთვის 2002 წლის 30 დეკემბერს მთავარი სახელმწიფო სარეგისტრაციო ნომრით 1021301069107 (სერთიფიკატი სერ.13 No. 000110773).

კომპანიის დამფუძნებელია OJSC დიზაინისა და სამშენებლო ჰოლდინგი "Saranskstroyzakazchik", რეგისტრირებულია სარანსკის ადმინისტრაციის 1994 წლის 27 ივნისის №861 დადგენილებით და რუსეთის საგადასახადო სამინისტროს ინსპექტორატის სარანსკის ოლქის ლენინსკის ოლქისთვის. 2002 წლის 02 სექტემბერს მთავარი სახელმწიფო სარეგისტრაციო ნომრით 1021300973286 (სერთიფიკატის სერია 13 No. 000730719), TIN 1325019366, საფოსტო მისამართი: 430000, RM, Saransk, Sovetskaya st., 52. დამფუძნებელს აქვს 100%-იანი წილი კომპანიის საწესდებო კაპიტალში.

საზოგადოება შეიქმნა სამშენებლო მასალების ბაზრის მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, ასევე დამფუძნებლის ინტერესებიდან გამომდინარე მოგების მისაღებად.

კომპანია არის OJSC საპროექტო და სამშენებლო ჰოლდინგ კომპანია Saranskstroyzakazchik-ის შვილობილი კომპანია.

კომპანიის საქმიანობის საგანია სამშენებლო მასალების წარმოება და რეალიზაცია.

კომპანია კანონით დადგენილი წესით ახორციელებს შემდეგ ძირითად საქმიანობას:

სამშენებლო მასალების, კონსტრუქციების და პროდუქტების წარმოება;

სამშენებლო-სამონტაჟო სამუშაოების შესრულება;

სამუშაოს შესრულება კაპიტალური რემონტიშენობები და ნაგებობები;

შენობებისა და ნაგებობების რეკონსტრუქციაზე სამუშაოების შესრულება;

სარემონტო და სამშენებლო სამუშაოების შესრულება;

Შესრულება დასრულების სამუშაოები;

სავაჭრო საქმიანობა.

კომპანიის საწესდებო კაპიტალი განისაზღვრება თანხის ტოლი ოდენობით საწესდებო კაპიტალიშპს Woodworking Plant და KSI LLC შპს Woodworking Plant-ში გაწევრიანებამდე და შეადგენს 150,000 (ას ორმოცდაათი ათასი) რუბლს.

საწარმოს მისიაა ქალაქ სარანსკის და რესპუბლიკის სხვა დასახლებების მოსახლეობის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება ხარისხიანი პროდუქციით.

ქარხნის მთავარი მიზანია შექმნას მომგებიანი საწარმო მაღალი ხარისხის კონკურენტუნარიანი პროდუქტების (პროდუქტების) წარმოებისთვის და მომხმარებლისთვის სხვადასხვა სახის მომსახურების მიწოდება პირადი ინტერესის მუდმივი ზრდის საფუძველზე, მათ შორის მატერიალური. , წარმოების უშუალო მონაწილეები, მისი თანამშრომლები. ამ მიზნის მიღწევა შეუძლებელია მომხმარებელთა, მომწოდებლების, სახელმწიფოს და ყველა იმ პირის მზარდი მოთხოვნების ყოვლისმომცველი განხილვის გარეშე, ვისი ინტერესები მწარმოებელთან ახლოსაა. სამართლიანად, პატიოსნად და გონივრულად მოქმედებით ყველა მათთან, ვისთანაც მწარმოებელი აკავშირებს, მონაწილეთა, თანამშრომლების ინტერესები და საწარმოს გრძელვადიანი მომგებიანობა შეიძლება საუკეთესოდ იყოს დაცული.

თუ თქვენ იმოქმედებთ ამ სქემის მიხედვით, საწარმოს შეუძლია წარმატებით და ეფექტურად გადაჭრას ურთიერთდაკავშირებული მიზნების მთელი სისტემა, კერძოდ:

მიაწოდოს მომხმარებლებს სხვადასხვა სამშენებლო პროდუქცია და მომსახურება Მაღალი ხარისხი;

გაყიდვებისა და მოგების ზრდის უზრუნველსაყოფად, საწარმოს სტაბილური ფინანსური მდგომარეობის მიღწევა და კაპიტალის შემოსავლის სტაბილური ზრდა;

კონკურენტუნარიანობის შენარჩუნება პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესებით, წარმოების ხარჯების შემცირებით, საფასო პოლიტიკის გაუმჯობესებით, მიღწეული შედეგების მუდმივი შედარებით ბაზრის რეალობასთან;

მუდმივად გააუმჯობესოს მენეჯმენტის პრაქტიკა, როგორც დასახული მიზნების, ასევე მიღწეული შედეგების შეფასების კუთხით;

შექმნას და შეინარჩუნოს საწარმოში ისეთი საქმიანი ატმოსფერო და ისეთი ურთიერთობები, რომლებიც ხელს შეუწყობს თითოეული, ინდივიდუალურად და საწარმოს ყველა თანამშრომლის მიერ საკუთარი მუშაობის შედეგებით კმაყოფილების მაღალი დონის მიღწევას, სიამაყის გრძნობა. მასში ჩართვა.

მიზნები ყოველთვის მიიღწევა გარკვეული შეზღუდვების პირობებში, რაც შეიძლება დაწესდეს თავად საწარმოს მიერ და იმოქმედოს გარედან. ამიტომ, შემდეგი ნაბიჯი არის საწარმოს გარე გარემოს ანალიზი. ანალიზის მთავარი მიზანია პროდუქციაზე მოთხოვნის შესწავლა და შეკვეთების პორტფოლიოს ფორმირება. საწარმოს საწარმოო სიმძლავრე და შემდგომი საქმიანობის პროცესში მისი გამოყენების ხარისხი დამოკიდებულია შეკვეთების პორტფელზე. თუ რაიმე მიზეზით მცირდება მოთხოვნა პროდუქტებზე, მაშინ შესაბამისად მცირდება შეკვეთების პორტფელი, ხდება წარმოების კლება, იზრდება წარმოების ღირებულება, ზარალი და შესაძლოა კომპანია გაკოტრდეს. ამიტომ საწარმოს პროფილურ პროდუქტებზე მოთხოვნის ანალიზს დიდი მნიშვნელობა აქვს. ეს არის ბაზრის კვლევის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი და საპასუხისმგებლო ეტაპი.

მოთხოვნის შესწავლა მჭიდროდ არის დაკავშირებული გამოუცხადებელი პროდუქციის რისკის შეფასებასთან, რომელიც წარმოიქმნება მომხმარებელთა ყიდვაზე უარის თქმის შედეგად. იგი განისაზღვრება საწარმოს შესაძლო მატერიალური და მორალური ზიანის ოდენობით. თითოეულმა საწარმომ უნდა იცოდეს ზარალის ოდენობა, თუ პროდუქტის გარკვეული ნაწილი არ გაიყიდება. გამოუცხადებელი პროდუქციის რისკის შედეგების თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია მისი წარმოშობის ფაქტორების შესწავლა, რათა მოიძებნოს ზარალის თავიდან აცილების ან მინიმუმამდე დაყვანის გზები.

საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურა ნაჩვენებია სურათზე 2.1.

სურათი 2.1 - საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურა

საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურიდან გამომდინარე ა დაკომპლექტებამცენარე. ტიპის მიხედვით, მართვის სტრუქტურა წრფივია.

ქარხნის დირექტორი ახორციელებს საწარმოს პერსონალის გენერალურ მართვას.

დირექტორის ფუნქციებში შედის:

ორგანიზაციის დროული უზრუნველყოფა საჭირო სპეციალობებისა და კვალიფიკაციის მქონე მუშაკებით, მენეჯერებით, სპეციალისტებითა და თანამშრომლებით;

სამუშაო ძალის, მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების ხარისხის გაუმჯობესება;

პერსონალის მოძრაობის აღრიცხვა და ანალიზი;

მენეჯერული პერსონალის რეზერვთან მუშაობის ორგანიზება;

მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების მომზადება და სერტიფიცირება;

გაძლიერება შრომის დისციპლინადა პერსონალის ბრუნვის შემცირება;

პერსონალის აღრიცხვის წარმოება, პერსონალის დოკუმენტაციის აღრიცხვა და შენახვა.

შპს სამშენებლო პროდუქტების ქარხნის ძირითადი სტრუქტურული ქვედანაყოფი სახელოსნოა.

2.2 პერსონალის რაოდენობისა და გადაადგილების შეფასება

პერსონალთან მუშაობის მოცულობა დამოკიდებულია პერსონალის რაოდენობაზე, როგორც 2.1 ცხრილის მონაცემების ანალიზი აჩვენებს, საწარმოში პერსონალის რაოდენობა ყოველწლიურად იზრდება. 01.01.2010 წლის მდგომარეობით პერსონალის რაოდენობამ შეადგინა 293 ადამიანი, აღსანიშნავია, რომ პერსონალის რაოდენობა 2005 წელთან შედარებით 74,4%-ით გაიზარდა. ზრდა დაფიქსირდა ყველა კატეგორიის პერსონალში.

ცხრილი 2.1 - დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა

ნახაზი 2.2 ნათლად აჩვენებს პერსონალის რაოდენობის დინამიკას წლების მიხედვით.

სურათი 2.2 - შპს "სამშენებლო პროდუქტების ქარხნის" პერსონალის რაოდენობის დინამიკა.

დაქირავება-გათავისუფლების პერსონალის სახელფასო რაოდენობის, ბრუნვის ანალიზმა აჩვენა, რომ გათავისუფლება არ აღემატება თანამშრომელთა აყვანის რაოდენობას. თანამშრომელთა მუდმივი აყვანისა და გათავისუფლების შედეგად მუდმივად იცვლება საწარმოს პერსონალის შემადგენლობა და ბრუნვა (ცხრილი 2.2).

ცხრილი 2.2 - პერსონალის გადაადგილება

2009 წელს დაქირავებულთა ბრუნვის კოეფიციენტი 18%-ია, ხოლო გასვლის ბრუნვის კოეფიციენტი 9%-ია, საიდანაც შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ დაქირავებულთა და პენსიაზე გასულთა რაოდენობა 2008 წელთან შედარებით შემცირდა. თუმცა, მიღების კოეფიციენტის ზრდა ბევრად აღემატება განკარგვისას ბრუნვის მაჩვენებლის ზრდას. ეს ნიშნავს, რომ დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა 28 ადამიანით გაიზარდა. ასევე ნათლად ჩანს, რომ მიღებისას ბრუნვის კოეფიციენტი და პენსიაზე გასვლისას ბრუნვის კოეფიციენტი თანდათან მცირდება, რაც მიუთითებს პერსონალის მუდმივობაზე.

პერსონალის ბრუნვა აუცილებელი არხია შრომის მოძრაობისთვის. ის პრობლემად იქცევა, თუ გადაჭარბებული ხდება (10 - 25% ან მეტი წელიწადში). 2010 წლის 1 იანვრის მდგომარეობით, პერსონალის ბრუნვის დონემ 8,87% შეადგინა, რაც ქარხნის მუშახელის შედარებით სტაბილურ მდგომარეობაზე მიუთითებს. თუმცა, აღსანიშნავია, რომ 2009 წელს კადრების ბრუნვა უფრო დაბალი იყო, ვიდრე 2006-2008 წლებში.

2006 - 2009 წლების მონაცემების ანალიზი აყვანისა და სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ აჩვენა, რომ თანამშრომლების გათავისუფლების მთავარი მიზეზი არის საკუთარი სურვილი-72,25%, შემდეგი მიზეზი არის სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად (ცხრილი 2.3)

ცხრილი 2.3 - მონაცემები სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზების შესახებ 2006 - 2009 წწ

ძირითადი მუშაკების გათავისუფლების ძირითადი მიზეზებია უკმაყოფილება სამუშაო პირობებით და რეჟიმით, ხელფასით.

2.3 საწარმოს პერსონალის შემადგენლობისა და სტრუქტურის ანალიზი

პერსონალის რაოდენობის სტრუქტურაში ჭარბობს დასაქმებულთა წილი 01.01 მდგომარეობით. 2010 წელი - 78,81%. ბოლო წლებში შეიმჩნევა მშრომელთა წილის შემცირების ტენდენცია 2005 წელს 83,93%-დან 2009 წელს 78,11%-მდე (ცხრილი 2.4).

ცხრილი 2.4 - შპს "სამშენებლო პროდუქტების ქარხნის" პერსონალის სტრუქტურა

ქარხნის ძირითადი პროფესიები და მუშაკთა რაოდენობა კატეგორიების მიხედვით მოცემულია ცხრილში 2.5. ყველაზე მოთხოვნადი პროფესია ხე-ტყის დამწყობია.

ცხრილი 2.5 - მუშაკთა ძირითადი პროფესიები

გაკეთდა ანალიზი დასაქმებულთა სახელფასო რაოდენობა სტაჟისა და ასაკის მიხედვით.

გამოცდილებით:

შპს „სამშენებლო პროდუქციის კომბინატის“ ყველა თანამშრომლის 1 წელზე ნაკლები სამუშაო - 11,4%.

დასაქმებულთა წილი, რომლებიც მუშაობდნენ ანალიზში 1-დან 3 წლამდე, არის 56%.

მაქსიმალური წილი 40-დან 50 წლამდე დასაქმებულთა ასაკობრივ ჯგუფს შეადგენს - 34,6%.

20 წლამდე მუშათა წილი 1,5%-ია, 60 წელზე მეტი 2,3%.

გაანალიზებული ერთეულების თანამშრომელთა შორის 20-დან 50 წლამდე ასაკის ადამიანების წილი 77.5%-ს შეადგენს (ცხრილი 2.6).

ცხრილი 2.6 - ახალგაზრდების წილი დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში

საინჟინრო-ტექნიკური პერსონალის შემადგენლობაში შედის 64,3% - მენეჯერები; 33,6% - სპეციალისტები; 2.1% - თანამშრომლები. შპს „სამშენებლო პროდუქციის ქარხანაში“ 1 წლამდე მომუშავე საინჟინრო-ტექნიკური პერსონალის წილი დიდი არ არის, ის 2,6% შეადგენს დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის ანალიზს. შპს "სამშენებლო პროდუქტების ქარხანაში" საინჟინრო და ტექნიკური პერსონალის ძირითად ხერხემალს 40-დან 50 წლამდე ასაკის თანამშრომლები ქმნიან. 30 წლამდე ახალგაზრდების წილი შეადგენს ანალიზირებული მუშაკთა საერთო რაოდენობის 15,1%-ს. 60 წელს გადაცილებული სპეციალისტების წილი დიდი არ არის (3,3%).

ცხრილი 2.7 - პერსონალის კვალიფიკაციის დონე

ცხრილი 2.8 - პერსონალის განათლების დონე

დეპარტამენტებში მომუშავე ინჟინრების უმრავლესობას აქვს უმაღლესი (87.8%) განათლება და საშუალო სპეციალური განათლება (24.3%).

საწარმოს პერსონალის ფორმირების გაუმჯობესების ერთ-ერთი გზაა კანდიდატების შერჩევაზე მუშაობის გაუმჯობესება. ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევა უნდა განხორციელდეს აპლიკანტების საქმიანი თვისებების შეფასებით. ამავდროულად, მიზანშეწონილია გამოიყენოს სპეციალური მეთოდოლოგია, რომელიც ითვალისწინებს საქმიანი და პიროვნული მახასიათებლების სისტემას, რომელიც მოიცავს თვისებების შემდეგ ჯგუფებს: 1) სოციალური და სამოქალაქო სიმწიფე; 2) მუშაობისადმი დამოკიდებულება; 3) ცოდნის დონე და სამუშაო გამოცდილება; 4) ორგანიზაციული უნარები; 5) ადამიანებთან მუშაობის უნარი; 6) დოკუმენტებთან და ინფორმაციასთან მუშაობის უნარი; 7) გადაწყვეტილებების დროულად მიღებისა და განხორციელების უნარი; 8) მორალური და ეთიკური ხასიათის თვისებები.

პირველ ჯგუფში შედის შემდეგი თვისებები: პირადი ინტერესების საზოგადოებისთვის დაქვემდებარების უნარი; კრიტიკის მოსმენის, თვითკრიტიკის უნარი; აქტიურად მონაწილეობენ სოციალური აქტივობები; აქვთ პოლიტიკური წიგნიერების მაღალი დონე.

მეორე ჯგუფი მოიცავს შემდეგ თვისებებს: დაკისრებული დავალებისადმი პირადი პასუხისმგებლობის გრძნობა; ადამიანებისადმი მგრძნობიარე და ყურადღებიანი დამოკიდებულება; შრომისმოყვარეობა; პიროვნული დისციპლინა და სხვათა დისციპლინაზე დაკვირვება; ესთეტიკის დონე.

მესამე ჯგუფი მოიცავს ისეთ თვისებებს, როგორიცაა დაკავებული თანამდებობის შესაბამისი კვალიფიკაცია; წარმოების მართვის ობიექტური საფუძვლების ცოდნა; მოწინავე მენეჯმენტის პრაქტიკის ცოდნა; სამუშაო გამოცდილება ამ ორგანიზაციაში (მათ შორის მენეჯერულ პოზიციაზე).

მეოთხე ჯგუფში შედის შემდეგი თვისებები: მართვის სისტემის ორგანიზების უნარი; თქვენი სამუშაოს ორგანიზების უნარი; მართვის მოწინავე მეთოდების ფლობა; საქმიანი შეხვედრების ჩატარების უნარი; საკუთარი შესაძლებლობებისა და მუშაობის თვითშეფასების უნარი; სხვისი შესაძლებლობებისა და მუშაობის შეფასების უნარი.

მეხუთე ჯგუფში შედის შემდეგი თვისებები: ქვეშევრდომებთან მუშაობის უნარი; სხვადასხვა ორგანიზაციის ლიდერებთან მუშაობის უნარი; შეკრული გუნდის შექმნის უნარი; ჩარჩოების შერჩევის, მოწყობისა და დაფიქსირების შესაძლებლობა.

მეექვსე ჯგუფი მოიცავს ისეთ თვისებებს, როგორიცაა მიზნების მოკლედ და მკაფიოდ ჩამოყალიბების უნარი; საქმიანი წერილების, ბრძანებების, ინსტრუქციების დაწერის უნარი; ინსტრუქციების მკაფიოდ ჩამოყალიბების, ამოცანების გაცემის უნარი; თანამედროვე მენეჯმენტის ტექნოლოგიის შესაძლებლობების ცოდნა და მათი მუშაობაში გამოყენების უნარი; დოკუმენტების წაკითხვის უნარი.

მეშვიდე ჯგუფი წარმოდგენილია შემდეგი თვისებებით: გადაწყვეტილების დროულად მიღების უნარი; გადაწყვეტილებების შესრულებაზე კონტროლის უზრუნველყოფის უნარი; რთულ გარემოში სწრაფი ნავიგაციის უნარი; კონფლიქტური სიტუაციების გადაჭრის უნარი; ფსიქიკური ჰიგიენის დაკვირვების უნარი, საკუთარი თავის კონტროლის უნარი; თავდაჯერებულობა.

მერვე ჯგუფი აერთიანებს ისეთ თვისებებს, როგორიცაა ახლის დანახვის უნარი; ინოვატორების, ენთუზიასტებისა და ნოვატორების ამოცნობისა და მხარდაჭერის უნარი; სკეპტიკოსების, კონსერვატორების, რეტროგრადებისა და ავანტიურისტების ამოცნობისა და განეიტრალების უნარი; ინიციატივა; სიმამაცე და მონდომება ინოვაციების შენარჩუნებასა და განხორციელებაში; გამბედაობა და გონივრული რისკების აღების უნარი.

მეცხრე ჯგუფში შედის: პატიოსნება, კეთილსინდისიერება, წესიერება, პრინციპების დაცვა; წონასწორობა, თავშეკავება, ზრდილობა; გამძლეობა; კომუნიკაბელურობა, ხიბლი; მოკრძალება, სიმარტივე; სისუფთავე და გარეგნობის სისუფთავე; კარგი ჯანმრთელობა.

თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში, ამ სიიდან შეირჩევა ის პოზიციები, რომლებიც ყველაზე მნიშვნელოვანია კონკრეტული თანამდებობისა და ორგანიზაციისთვის (ექსპერტების დახმარებით) და მათ ემატება სპეციფიკური თვისებები, რომლებიც უნდა გააჩნდეს ამ კონკრეტულ თანამდებობაზე განმცხადებელს. კონკრეტულ თანამდებობაზე კანდიდატების მოთხოვნების დასადგენად ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისებების შერჩევისას უნდა განვასხვავოთ ის თვისებები, რომლებიც აუცილებელია სამუშაოზე განაცხადის დროს და იმ თვისებებს შორის, რომელთა შეძენაც შესაძლებელია საკმაოდ სწრაფად, სამუშაოს მიჩვევის შემდეგ. თანამდებობაზე დანიშნული.

ამის შემდეგ, ექსპერტები მუშაობენ ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატებში თვისებების არსებობის და თითოეული კანდიდატის მიერ თითოეული ხარისხისთვის მათი ფლობის ხარისხის დასადგენად. ამ თანამდებობას იკავებს კანდიდატი, რომელიც საუკეთესოდ ფლობს ყველა იმ თვისებას, რომელიც აუცილებელია ვაკანტური თანამდებობისთვის.

შერჩევის კრიტერიუმების სწორად დასადგენად აუცილებელია მკაფიოდ ჩამოყალიბდეს თანამშრომლის თვისებები, რომლებიც აუცილებელია შესაბამისი ტიპის საქმიანობისთვის. კრიტერიუმები ისე უნდა იყოს ჩამოყალიბებული, რომ სრულყოფილად ახასიათებდეს დასაქმებულს: გამოცდილება, ჯანმრთელობა და პიროვნული მახასიათებლები. თითოეული კრიტერიუმისთვის მოთხოვნების „რეფერენტული“ დონეები შემუშავებულია ორგანიზაციაში უკვე მომუშავე თანამშრომლების მახასიათებლებზე, რომლებიც კარგად ასრულებენ თავიანთ სამუშაოს.

პერსონალის შერჩევის, განთავსების, მომზადებისა და მოწინავე ტრენინგის არსებული სისტემის გასაუმჯობესებლად, პერსონალის სერვისების მუშაობის სტილის გასაუმჯობესებლად და დაგეგმილი ღონისძიებების განხორციელებაზე კონტროლის უზრუნველსაყოფად, საწარმოში უნდა განხორციელდეს პერსონალის დაგეგმვა. პერსონალთან მუშაობის წლიური გეგმა შემუშავებულია გათვალისწინებით წარმოების ამოცანებიორგანიზაციები, მართვის ეფექტური ფორმების დანერგვა, შრომის ორგანიზება და სტიმულირება და ა.შ. გეგმის პროექტი ითვალისწინებს კონკრეტულ აქტივობებს; აღსრულებაზე პასუხისმგებელი პირები და ვადები. დამტკიცებული წლიური გეგმა ეცნობება მათი განყოფილებების, ორგანიზაციების ხელმძღვანელებს, რომლებიც მის საფუძველზე ადგენენ დეპარტამენტის პერსონალთან მუშაობის გეგმას.

წლიური გეგმა მოიცავს პერსონალთან მუშაობის შემდეგ ძირითად სფეროებს:

მუშაკთა დაქირავება, კადრების დაკომპლექტება, ტრენინგი და კვალიფიკაციის ამაღლება;

მუშაობა მენეჯმენტთან, საინჟინრო და სამეცნიერო პერსონალთან;

კადრების კონსოლიდაცია და შრომითი დისციპლინის გაძლიერება;

საორგანიზაციო ღონისძიებები.

შპს "სამშენებლო პროდუქტების ქარხნის" პერსონალთან მუშაობის წლიური გეგმის სტრუქტურა (2010):

1) თანამშრომლების დაქირავება, დაკომპლექტება, კვალიფიკაციის ამაღლება:

მონაწილეობა მიიღოს კატეგორიების, კლასების, კატეგორიების მინიჭების საკვალიფიკაციო კომისიის მუშაობაში;

სატარიფო და საკვალიფიკაციო მოთხოვნების შესაბამისად შპს „სამშენებლო პროდუქციის ქარხნის“ თანამდებობათა ნომენკლატურული ნუსხის შედგენა და დამტკიცება;

ერთი წლის განმავლობაში განახორციელოს იმ თანამშრომელთა სერტიფიცირება, რომლებმაც მიიღეს შეფასება ხელახალი სერტიფიცირებით.

2) მუშაობა მენეჯერულ, საინჟინრო და სამეცნიერო პერსონალთან:

მმართველი პერსონალისა და სპეციალისტების სერტიფიცირების შედეგების შეჯამება;

გააგრძელოს მუშაობა კვალიფიციურ კადრებზე თანამდებობების ნომენკლატურული ნუსხის შესაბამისად;

მართვის პერსონალისა და სპეციალისტების ხარისხობრივი შემადგენლობის ანალიზის ჩატარება განათლების, სტაჟისა და ასაკის მხრივ (ხარისხობრივი შემადგენლობის გაუმჯობესება);

სწავლისა და სტაჟირების მიზნით საზღვარგარეთ გამგზავრების კომისიის მუშაობის გაგრძელება;

გააგრძელოს მუშაობა მენეჯერებისა და სპეციალისტების კვალიფიკაციის ასამაღლებლად;

მენეჯერებისა და სპეციალისტების ტრენინგის ორგანიზება ახალი აღჭურვილობის და ტექნიკური პროცესების დანერგვასთან დაკავშირებით.

3) კადრების კონსოლიდაცია და შრომითი დისციპლინის გაძლიერება:

შპს „სამშენებლო პროდუქტების ქარხანაში“ შრომის დისციპლინის მდგომარეობისა და პერსონალის ბრუნვის მდგომარეობის ანალიზის ჩატარება;

შპს „სამშენებლო პროდუქტების ქარხნის“ თანამშრომლებისთვის პენსიის დანიშვნაზე მასალების წარდგენის გაგრძელება ხანდაზმულობის, ინვალიდობის, მარჩენალის დაკარგვის და ა.შ.

2010 წლის შვებულების განრიგის უზრუნველყოფასა და დაცვაზე მუდმივი კონტროლი.

4. ორგანიზაციული ღონისძიებები:

მეთოდური და იურიდიული დახმარების გაწევა პერსონალის მუშაობასა და აღრიცხვაზე;

მოუსმინეთ დეპარტამენტების ხელმძღვანელებს HR საკითხებზე.

შპს „სამშენებლო პროდუქტების ქარხანაში“ პერსონალის მართვის ეფექტურობის გაზრდის მიზნით მიზანშეწონილია პერსონალის შერჩევის, განთავსების, მომზადების, გადამზადებისა და მოწინავე მომზადების სისტემის გასაუმჯობესებლად ზომების მიღება.

პერსონალის საჭიროების დაგეგმვა და კვალიფიციური კადრებით დაკომპლექტება ხორციელდება შპს „სამშენებლო პროდუქტების ქარხნის“ თანამდებობების ნომენკლატურული ნუსხის საფუძველზე, აგრეთვე: ორგანიზაციის ამოცანები, რომლებიც დაკავშირებულია მის რეკონსტრუქციასთან; პენსიაზე გასული მუშაკების შეცვლა, პრაქტიკოსების კურსდამთავრებულებით შეცვლა.

ურთიერთობა სამუშაო პასუხისმგებლობებთან ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებელიმთელი საწარმოს ეფექტურობა მთლიანად. კეთილსინდისიერი შრომა, უპირველეს ყოვლისა, პროდუქტიული შრომაა. შეუსრულებლობა, სამუშაო საათებში სუსტი დაბრუნება ნებისმიერი სამუშაო კოლექტივის პრობლემაა. საბაზრო პირობებში ბევრი რამ არის დამოკიდებული მხოლოდ კონკრეტული ადამიანის შრომით ძალისხმევაზე.

თანამშრომლების განათლების ძირითადი ამოცანები პატივმოყვარე დამოკიდებულებასამუშაოდ არიან:

1) ახსნა-განმარტებითი სამუშაოების ჩატარება და თითოეულ თანამშრომელთან მიტანა შპს „სამშენებლო პროდუქტების ქარხნის“ მენეჯმენტის მიმდინარე სოციალურ-ეკონომიკური პოლიტიკის არსის, ყველა ცვლილებისა და მოვლენის შესახებ. ამ სამუშაოს ერთ-ერთი მეთოდია საინფორმაციო და ეკონომიკური განათლების სისტემა სხვადასხვა აქტუალურ საკითხებზე.

2) იდეოლოგიური გავლენისა და მატერიალური წახალისების ყველა მეთოდით მუშაკებში მაღალპროდუქტიული სამუშაოს, შესრულების და შრომის დისციპლინის, ხარისხიანი პროდუქციის წარმოების და მაქსიმალური მოგების სასიცოცხლო საჭიროების ჩამოყალიბება.

შედეგად მიიღწევა შემდეგი მიზნები:

ა) თითოეულმა თანამშრომელმა იცის თავისი ადგილი გიგანტური საწარმოს რთულ მექანიზმში;

ბ) მშობლიური საწარმოს პრიორიტეტული მიზნები;

გ) მათი როლი საბაზრო ეკონომიკაში;

დ) დისციპლინის შესრულება არის წარმატების გასაღები, ცუდი შრომის დაბრუნება არის გზა შრომის გაცვლისკენ.

შრომის დისციპლინის დაცვა ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ელემენტია მუშაკების შრომის პატივისცემის აღზრდაში.

შრომის დისციპლინის როლი ყოველწლიურად იზრდება ყველა საწარმოო პროცესის სირთულის გამო, შესაბამისად, შინაგანაწესი სამუშაო გრაფიკიარის კანონი შპს „სამშენებლო პროდუქტების ქარხნის“ ყველა თანამშრომლისთვის.

შრომის დისციპლინა არის მაღალპროდუქტიული მუშაობისა და გეგმის წარმატებით განხორციელების გარანტი. შრომითი დისციპლინის გასაძლიერებლად ყველა დეპარტამენტში მიზანმიმართული მუშაობა მიმდინარეობს. ამ სამუშაოს ერთ-ერთი სფეროა მუდმივი ანალიზიშრომით კოლექტივებში შრომითი დისციპლინის დარღვევის ზრდა-კლების მდგომარეობა. ამ საკითხზე ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი მჭიდრო კავშირშია ადამიანური რესურსების მოადგილეებთან.

დისციპლინის მართვის სისტემა და თანამშრომელთა შრომისადმი პატივისცემის აღზრდა ეფუძნება არა მხოლოდ დარღვევების აღრიცხვასა და სასჯელებს, არამედ მათ შემცირებისკენ მიმართული ღონისძიებების კომპლექსის შემუშავებას.

შრომის დისციპლინის დარღვევის შემთხვევების შესამცირებლად ღონისძიებების კომპლექსი:

საუბარი იმ თანამშრომლებთან, რომლებმაც დაარღვიეს შრომის შინაგანაწესის წესები; სტრუქტურულ დანაყოფებში განხორციელებული შრომითი დისციპლინის დამრღვევებთან სამუშაო კომისიების მუშაობა;

დაგეგმილი საწარმოო შეხვედრების ჩატარება, სადაც დისციპლინის საკითხები ერთ-ერთი პრიორიტეტია;

სტრუქტურული სამმართველოების უფროსების, პერსონალთან მუშაობის მოადგილეების მოსმენა შრომის დისციპლინის გაძლიერების საკითხებზე;

მატერიალური და მორალური წახალისება კეთილსინდისიერი და ხარისხიანი მუშაობისთვის იმ თანამშრომლისთვის, რომელსაც არ აქვს შრომისა და წარმოების დისციპლინის დარღვევა.

შრომის დისციპლინა შპს Construction Products Plant-ის კეთილდღეობის ერთ-ერთი მთავარი კომპონენტია, ამიტომ მის გასაძლიერებლად მუშაობა უნდა განხორციელდეს ყველა სფეროში, ქარხნის დირექტორიდან შუა მენეჯერამდე: ოსტატი, ოსტატი. მხოლოდ ამის შემდეგ იქნება დაბრუნება. და ამისათვის აუცილებელია პირად პასუხისმგებლობაზე შრომისა და წარმოების დისციპლინის დამრღვევთა უშუალო ზედამხედველები. ეს ხელს შეუწყობს შრომით კოლექტივებში დისციპლინის გაძლიერებას.

დასკვნა

საწარმოს (ფირმის) პერსონალი არის პირთა ერთობლიობა, რომლებიც იმყოფებიან ფირმასთან როგორც იურიდიული პირიშრომითი ხელშეკრულებით მოწესრიგებულ ურთიერთობებში. ეს არის მუშაკთა გუნდი გარკვეული სტრუქტურით, რომელიც შეესაბამება წარმოების სამეცნიერო და ტექნიკურ დონეს, წარმოების სამუშაო ძალით უზრუნველყოფის პირობებს და დადგენილ მარეგულირებელ და საკანონმდებლო მოთხოვნებს.

შპს Construction Products Plant შეიქმნა სამშენებლო მასალების ბაზრის მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, ასევე დამფუძნებლის ინტერესებიდან გამომდინარე მოგების მისაღებად. კომპანიის დამფუძნებელია OAO საპროექტო და სამშენებლო ჰოლდინგი "Saranskstroyzakazchik".

პერსონალთან მუშაობის მოცულობა დამოკიდებულია თანამშრომლების რაოდენობაზე. პერსონალის რაოდენობა 01.01.2010 მდგომარეობით შეადგენდა 293 ადამიანს, აღსანიშნავია, რომ პერსონალის რაოდენობა 2005 წელთან შედარებით 74.4%-ით გაიზარდა. ზრდა დაფიქსირდა ყველა კატეგორიის პერსონალში.

პერსონალის რაოდენობის სტრუქტურაში ჭარბობს დასაქმებულთა წილი 01.01 მდგომარეობით. 2010 წელი - 78,81%. ბოლო წლებში შეიმჩნევა მშრომელთა წილის შემცირების ტენდენცია 2005 წელს 83,93%-დან 2009 წელს 78,81%-მდე. პერსონალის ბრუნვა აუცილებელი არხია შრომის მოძრაობისთვის. პრობლემად იქცევა, თუ გადაჭარბებული ხდება (წელიწადში 10-25% ან მეტი). 2010 წლის 1 იანვრის მდგომარეობით, პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი 8,87% იყო, რაც მიუთითებს ქარხნის პერსონალის შედარებით სტაბილურ მდგომარეობაზე. თუმცა, აღსანიშნავია, რომ 2009 წელს კადრების ბრუნვა უფრო დაბალი იყო, ვიდრე 2006-2008 წლებში.

საწარმოს პერსონალის ფორმირების გაუმჯობესების ერთ-ერთი გზაა კანდიდატების შერჩევაზე მუშაობის გაუმჯობესება. ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევა უნდა განხორციელდეს აპლიკანტების საქმიანი თვისებების შეფასებით. ამავდროულად, მიზანშეწონილია გამოიყენოს სპეციალური მეთოდოლოგია, რომელიც ითვალისწინებს საქმიანი და პიროვნული მახასიათებლების სისტემას, რომელიც მოიცავს თვისებების შემდეგ ჯგუფებს: 1) სოციალური და სამოქალაქო სიმწიფე; 2) მუშაობისადმი დამოკიდებულება; 3) ცოდნის დონე და სამუშაო გამოცდილება; 4) ორგანიზაციული უნარები; 5) ადამიანებთან მუშაობის უნარი; 6) დოკუმენტებთან და ინფორმაციასთან მუშაობის უნარი; 7) გადაწყვეტილებების დროულად მიღებისა და განხორციელების უნარი; 8) მორალური და ეთიკური ხასიათის თვისებები.

AT კურსის ნაშრომიშეიმუშავა ბიზნესის შეფასების მეთოდოლოგია და პიროვნული თვისებებილიდერები.

გამოყენებული წყაროების სია

1. აბელოვი, ვ.ვ. საწარმოს ეკონომიკა. - M.: Dashkov i K, 2004.- 431გვ.

2. ბელეცკი, ნ.პ. პერსონალის მენეჯმენტი. - M.: Interpressservis, 2002.- 352გვ.

3. ბორისოვა, ე.ა. პერსონალის შეფასება და სერტიფიცირება. - პეტერბურგი: პეტრე, 2004.- 256წ.

4. ვესნინი, ვ.რ. პერსონალის მენეჯმენტი. თეორია და პრაქტიკა. - M.: Prospekt, 2007. - 688გვ.

5. Wissema, X. მენეჯმენტი კომპანიის განყოფილებებში: TRANS. ინგლისურიდან. - M.: INFRA-M, 2002.- 288 გვ.

6. ვიხანსკი, ო.ს. Სტრატეგიული მენეჯმენტი. - მ.: მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 2003.- 252გვ.

7. ვოლგინი, ა.პ. პერსონალის მართვა საბაზრო ეკონომიკაში. - მ.: დელო, 2006.- 256გვ.

8. ვოლკოვი, ო.ი. საწარმოს (ფირმის) ეკონომიკა. - M.: INFRA-M, 2003.- 601გვ.

9. გალენკო, ვ.პ. პერსონალის მართვა და საწარმოს სტრატეგია. - პეტერბურგი: პეტრე, 2005. - 231გვ.

10. გენკინი, ბ.მ. პერსონალის მენეჯმენტი. - მ.: დელო, 2007. - 632გვ.

11. გრაჩოვი, მ.ვ. სუპერპერსონალი: პერსონალის მართვა საერთაშორისო კორპორაციაში. - M.: Case LTD, 2004.- 208გვ.

12. გრეისონი, ჯ. ამერიკული მენეჯმენტი 21-ე საუკუნის ზღურბლზე. - M: ეკონომიკა, 2005.- 319გვ.

13. Dessler, G. პერსონალის მართვა. - M.: Binom, 2002.- 432გვ.

14. დურაკოვა, ი.ბ. პერსონალის მართვა: შერჩევა და დაქირავება. უცხოური გამოცდილების შესწავლა. - მ.: ცენტრი, 2003. - 160გვ.

15. დიატლოვი, ვ.ა. პერსონალის მენეჯმენტი. - M.: PRIOR, 2002.- 512გვ.

16. ეგორშინი, ა.პ. პერსონალის მენეჯმენტი. - ნ.ნოვგოროდი.: NIMB, 2003.- 607 გვ.

17. ეგორშინი ა.პ. საგანმანათლებლო და მეთოდური კომპლექსი დისციპლინის „პერსონალის მართვა“. - ნ.-ნოვგოროდი.: NIMB, 2002.- 216 გვ.

18. ზაბროდინი იუ.მ. ადამიანური რესურსების მართვა. - მ.: იურაიტ-იზდატი, 2006.- 472 გვ.

19. ზაიცევი, გ.პ. პერსონალის მართვა ორგანიზაციაში: პირადი მენეჯმენტი. - პეტერბურგი: პეტერბურგის ეკონომიკისა და საფინანსო უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 2001. - 72 გვ.

20. ივანცევიჩი, ჯ.მ. ადამიანური რესურსები. პერსონალის მართვის საფუძვლები. - მ.: დელო, 2001.- 304გვ.

21. კიბანოვი, ა.ია. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა: შრომის რეგულირება. - მ.: გამოცდა, 2002. - 575გვ.

22. კიბანოვი, ა.ია. პერსონალის მენეჯმენტი. - M.: INFRA-M, 2007.-512s.

23. კიბანოვი, ა.ია. პერსონალის მართვის სისტემის ფორმირება. - მ.: დელო, 1999.- 193გვ.

24. კომისაროვა, ტ.ვ. ადამიანური რესურსების მართვა. - მ.: კრონუსი, 2002.- 241გვ.

25. ოდინცოვი, ვ.ა. საწარმოს ფინანსურ-ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი. - მ.: საგამომცემლო ცენტრი "აკადემია", 2008. - 256გვ.

26. პოშერსტნიკი, ნ.ვ. საწარმოს პერსონალი. - M.: Prospekt, Velby, 2008.- 488გვ.

27. პრონიკოვი, ვ.ა. პერსონალის მენეჯმენტი. - მ.: ნაუკა, 2003.- 315გვ.

28. პუგაჩოვი ვ.პ. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა. - M.: UNITI, 2002.- 261გვ.

29. სამიგინი, ს.ი. პერსონალის მართვა. - Rostov n / D .: Phoenix, 2004. - 480 გვ.

30. სემენოვი, ვ.მ. საწარმოს ეკონომიკა. – M.: IDFBK-PRESS, 2005.- 573გვ.

31. სლუცკი, გ.ვ. საწარმოს პერსონალის სოციალური განვითარების მართვა. - მ.: GAU, 2003.- 256გვ.

32. სოკოლოვა, მ.ი. ადამიანური რესურსების მართვა. - M.: UNITI, 2005.- 513გვ.

33. ტატარნიკოვი, ა.ა. პერსონალის მართვა კორპორაციებში აშშ-ში, იაპონიაში, გერმანიაში. - M.: PRIOR, 2003.- 173გვ.

34. ტრევინი, ვ.ვ. პერსონალის მართვის საფუძვლები. - მ.: დელო, 2005.- 336წ.

35. ტუგინი, ვ.მ. საწარმოს ეკონომიკა. - პეტერბურგი: Himizdat, 2003.- 304 გვ.

36. ცვეტაევა, ვ.მ. პერსონალის მართვა. - M.: INFRA-M, 2005.- 329გვ.

37. ციპკინი, იუ.ა. პერსონალის მენეჯმენტი. - M.: UNITI-DANA, 2006.- 447გვ.

38. შიბალკინი, იუ.ა. პერსონალის მართვის საფუძვლები. - M.: MGIU, 2005.- 260გვ.

39. შეკშნია, ს.ვ. პერსონალის მენეჯმენტი თანამედროვე ორგანიზაცია. - M.: OJSC "ბიზნეს სკოლა", 2001.- 210 გვ.

თემა 1. საწარმოს პერსონალი, როგორც მართვის ობიექტი

ძირითადი ცნებები: პერსონალი. პერსონალის სტრუქტურა. Ორგანიზაციული სტრუქტურა. ფუნქციური სტრუქტურა. სახელმწიფო სტრუქტურა. სტატისტიკური და ანალიტიკური სტრუქტურა. როლური სტრუქტურა. პროფესიული სტრუქტურა. საკვალიფიკაციო სტრუქტურა. სოციალური სტრუქტურა. გენდერული სტრუქტურა. საგანმანათლებლო სტრუქტურა. ხანდაზმულობის სტრუქტურა. სახელმწიფო. პერსონალის განრიგი. სახელმწიფო ერთეული. ხელფასი. დანამატები. შემწეობები. სახელფასო ფონდი.

სამიზნე: Გამოკვლევა თეორიული ასპექტებისაწარმოს პერსონალის, როგორც მართვის ობიექტის დახასიათება.

Დავალებები:

1. გაეცანით საკადრო სტრუქტურის სხვადასხვა სახეობას და პერსონალის სტრუქტურირების თავისებურებებს.

2. შეისწავლეთ საკადრო მოთხოვნები.

პერსონალი (პერსონალი)- ორგანიზაციის თანამშრომლების პერსონალი, რომლებიც ასრულებენ სხვადასხვა საწარმოო და ეკონომიკურ ფუნქციებს. ახასიათებს, უპირველეს ყოვლისა, რაოდენობა, სტრუქტურა, განხილული როგორც სტატიკაში, ასევე დინამიკაში, პროფესიული ვარგისიანობა, კომპეტენცია.

პერსონალის სტრუქტურა- ეს არის მუშათა ცალკეული ჯგუფების ნაკრები, გაერთიანებული ნებისმიერი საფუძველზე.

პერსონალის ორგანიზაციული სტრუქტურა -ეს არის მენეჯმენტის ურთიერთდაკავშირებული რგოლების შემადგენლობა და დაქვემდებარება.

პერსონალის ფუნქციური სტრუქტურა- ასახავს მენეჯმენტის ფუნქციების დაყოფას მენეჯმენტსა და ცალკეულ ქვეშევრდომებს შორის. მენეჯმენტის ფუნქცია არის მენეჯმენტის პროცესის ნაწილი, რომელიც გამოყოფილია გარკვეული ატრიბუტის მიხედვით (ხარისხი, შრომა, ხელფასი, ბუღალტრული აღრიცხვა და ა.შ.), როგორც წესი, გამოირჩევა 10-დან 25-მდე ფუნქცია.

პერსონალის სტრუქტურა -განსაზღვრავს პერსონალის რაოდენობრივ და პროფესიულ შემადგენლობას, დეპარტამენტების შემადგენლობას და თანამდებობების ჩამონათვალს, ხელფასს და ფონდს. ხელფასებიმუშები.

პერსონალის სტრუქტურა შეიძლება იყოს სტატისტიკური და ანალიტიკური (იხ. სურათი 1).

სურათი 1 - პერსონალის სტრუქტურა

ორგანიზაციის პერსონალის სტრუქტურირების ძირითადი მახასიათებლები:

წარმოების ან მართვის პროცესში მონაწილეობის საფუძველზე,იმათ. შრომითი ფუნქციების ხასიათის და შესაბამისად, დაკავებული თანამდებობის მიხედვით, პერსონალი იყოფა შემდეგ კატეგორიებად:

მენეჯერები, რომლებიც ახორციელებენ გენერალური მენეჯმენტის ფუნქციებს. ისინი პირობითად იყოფა სამ დონედ: უმაღლესი (ორგანიზაციის მთლიანობაში - დირექტორი, აღმასრულებელი დირექტორი, მენეჯერი და მათი მოადგილეები), შუა (მთავარი სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელები - განყოფილებები, განყოფილებები, სახელოსნოები, ასევე მთავარი სპეციალისტები), საბაზო (მუშაობა შემსრულებლებთან - ბიუროების, სექტორების ხელმძღვანელები; ოსტატები). მენეჯერები მოიცავს მენეჯერთა თანამდებობებზე მყოფ პირებს, მათ შორის პერსონალის მენეჯერს;

სპეციალისტები – პირები, რომლებიც ასრულებენ სამეურნეო, საინჟინრო, იურიდიულ და სხვა ფუნქციებს. მათ შორის არიან ეკონომისტები, იურისტები, პროცესის ინჟინრები, მექანიკოსები, ბუღალტერები, დისპეტჩერები, აუდიტორები, ტრენინგის ინჟინრები, პერსონალის ინსპექტორები და ა.შ.;

სხვა თანამშრომლები (ტექნიკური შემსრულებლები), რომლებიც მონაწილეობენ საბუთების მომზადებასა და შესრულებაში, ბუღალტრულ აღრიცხვაში, კონტროლში, სამეურნეო მომსახურებაში: შემსყიდველი აგენტი, მოლარე, მდივან-სტენოგრაფი, ქრონომეტრაჟი და ა.შ.;

მუშები, რომლებიც უშუალოდ ქმნიან მატერიალურ ფასეულობებს ან უზრუნველყოფენ საწარმოო მომსახურებას. განასხვავებენ ძირითად და დამხმარე მუშაკებს.

ცალკე კატეგორიაში შედის სოციალური ინფრასტრუქტურის მუშაკები, ე.ი. პირები, რომლებიც ეწევიან არა ძირითად საქმიანობას (კულტურული და სათემო, საბინაო და კომუნალური მომსახურება ორგანიზაციის პერსონალისთვის). მათ შორის არიან საბინაო და კომუნალური მომსახურების თანამშრომლები; პირები, რომლებიც ემსახურებიან საბავშვო ბაღებს, რეკრეაციულ ცენტრებს და ა.შ., რომლებიც დევს ორგანიზაციის ბალანსზე.

ინდუსტრიაში მენეჯერები, სპეციალისტები, სხვა თანამშრომლები (ტექნიკური შემსრულებლები), მუშები ქმნიან სამრეწველო და საწარმოო პერსონალს, ხოლო სოციალური ინფრასტრუქტურის მუშაკები ქმნიან არასამრეწველო პერსონალს.

ორგანიზაციის პერსონალის კატეგორიებად დაყოფა ხორციელდება მარეგულირებელი დოკუმენტის შესაბამისად - შრომის ინსტიტუტის მიერ შემუშავებული და შრომის სამინისტროს დადგენილებით დამტკიცებული მენეჯერების, სპეციალისტების და სხვა თანამშრომლების პოზიციების საკვალიფიკაციო დირექტორია. სოციალური განვითარება RF 21.08.98 No37.

კვალიფიკაციის სახელმძღვანელომ, ჩვენი საზოგადოების განვითარების ახალი ეტაპის მოთხოვნების გათვალისწინებით, პირველად გააცნო პოზიცია მენეჯერი. მაღალგანვითარებული საბაზრო ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში მენეჯერებს უწოდებენ პროფესიონალ მენეჯერებს, რომლებსაც აქვთ სპეციალური განათლება, რომელსაც ხშირად იღებენ ინჟინერიის, ეკონომიკისა და სამართლის გარდა. მენეჯერები მართავენ ორგანიზაციის საქმიანობას (უმაღლესი დონე), მის სტრუქტურულ განყოფილებებს (საშუალო დონე) ან უზრუნველყოფენ გარკვეული აქტივობების განხორციელებას ბიზნეს სფეროში (ქვედა დონე).

ამჟამინდელ სამუშაო სტრუქტურასთან დაკავშირებით, უმაღლესი და საშუალო დონის მენეჯერად შეიძლება ჩაითვალოს ყველა მენეჯერი - ორგანიზაციების დირექტორები და სხვა ხაზის მენეჯერები: სახელოსნოების და სხვა სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელები, ასევე ფუნქციური განყოფილებები. გრასრუტის მენეჯერები განვითარებაში კომერციული საქმიანობა, ამ საქმიანობის ორგანიზატორები არიან მცირე და საშუალო ბიზნესი, რომლებიც უზრუნველყოფენ მის შესაბამისობას გარე გარემოს პირობებთან (ეკონომიკური, სამართლებრივი, ტექნოლოგიური და სხვა მოთხოვნები).

პერსონალის როლური სტრუქტურა- ახასიათებს გუნდს წარმოებაში შემოქმედებით პროცესში მონაწილეობის, საკომუნიკაციო და ქცევითი როლების თვალსაზრისით. შემოქმედებითი როლებიენთუზიასტების, გამომგონებლებისა და ორგანიზატორებისთვის დამახასიათებელია, ისინი ახასიათებენ აქტიურ პოზიციას პრობლემური სიტუაციების გადაჭრაში, ალტერნატიული გადაწყვეტილებების ძიებაში. საკომუნიკაციო როლებიგანსაზღვრავს ინფორმაციულ პროცესში მონაწილეობის შინაარსს და ხარისხს, ურთიერთქმედებას ინფორმაციის გაცვლაში. ქცევითი როლებიახასიათებს ადამიანების ქცევის ტიპურ ფსიქოლოგიურ მოდელებს სამსახურში, სახლში, შვებულებაში, კონფლიქტურ სიტუაციებში.

ორგანიზაციის პერსონალის პროფესიული სტრუქტურა -ეს არის სხვადასხვა პროფესიისა თუ სპეციალობის წარმომადგენლების თანაფარდობა (ეკონომისტები, ბუღალტერები, ინჟინრები, იურისტები და ა.შ.), რომლებსაც გააჩნიათ თეორიული ცოდნის კომპლექსი და პრაქტიკული უნარ-ჩვევები, რომლებიც შეძენილია კონკრეტულ სფეროში ტრენინგის და სამუშაო გამოცდილების შედეგად.

პერსონალის საკვალიფიკაციო სტრუქტურა- ეს არის სხვადასხვა კვალიფიკაციის დონის მუშაკთა თანაფარდობა (ანუ პროფესიული მომზადების ხარისხი), რომელიც აუცილებელია გარკვეული შრომითი ფუნქციების შესასრულებლად. ჩვენს ქვეყანაში მუშაკთა კვალიფიკაციის დონე ხასიათდება კატეგორიით ან კლასით (მაგალითად, მძღოლებისთვის), ხოლო სპეციალისტებისთვის - კატეგორიის, კატეგორიის ან კლასის მიხედვით.

პერსონალის სოციალური სტრუქტურა- ახასიათებს საწარმოს შრომით კოლექტივს, როგორც ჯგუფების ერთობლიობას სქესის, ასაკის, ეროვნული და სოციალური შემადგენლობის, განათლების დონის, ოჯახური მდგომარეობის მიხედვით.

ორგანიზაციის პერსონალის სქესი და ასაკობრივი სტრუქტურა -ეს არის თანამშრომელთა ჯგუფების თანაფარდობა სქესის (კაცები, ქალები) და ასაკის მიხედვით. ასაკობრივი სტრუქტურა ხასიათდება შესაბამისი ასაკის პირთა პროპორციით პერსონალის მთლიან რაოდენობაში. ასაკობრივი შემადგენლობის შესწავლისას რეკომენდებულია შემდეგი ჯგუფები: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-. 59, 60-64, 65 წლის და უფროსი.

უფრო პროდუქტიული ასაკობრივი სტრუქტურაა, რომელიც წარმოდგენილია შემდეგი ჯგუფის სახით:

ასაკობრივი სტრუქტურა ხასიათდება საშუალო ასაკით და გამოითვლება როგორც ყველა თანამშრომლის ასაკის ჯამი გაყოფილი ორგანიზაციაში დასაქმებულთა რაოდენობაზე. ამ დინამიკის ცოდნა საშუალებას გაძლევთ უფრო ეფექტურად მართოთ დაგეგმვის პროცესები ორგანიზაციის საჭიროებებისთვის სამუშაო ძალის, სარეზერვო მომზადება, პროფესიული მომზადება, კომპენსაცია.

პერსონალის სტრუქტურა სტაჟის მიხედვითშეიძლება ჩაითვალოს ორი გზით: სტაჟისა და მოცემულ ორგანიზაციაში სტაჟის მიხედვით. საერთო გამოცდილება დაჯგუფებულია შემდეგ პერიოდებად: 16 წლამდე, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 წელი და მეტი. ამ ორგანიზაციაში მუშაობის ხანგრძლივობა ახასიათებს სამუშაო ძალის სტაბილურობას. უფრო მოსახერხებელია მომსახურების ხანგრძლივობის დადგენა დაჯგუფების მეთოდით:

კადრების სტრუქტურა განათლების დონის მიხედვით(ზოგადი და სპეციალური) ახასიათებს უმაღლესი განათლების მქონე პირების შერჩევას, მომზადების დონის ჩათვლით - ბაკალავრიატი, სპეციალისტი, მაგისტრი; არასრული უმაღლესი განათლება (სწავლის ვადის ნახევარზე მეტი); სპეციალიზებული საშუალო; საშუალო გენერალი; ქვედა საშუალო; საწყისი. როგორც ვარიანტი:

1.2 დაკომპლექტება

სახელმწიფო– ეს არის ორგანიზაციის თანამშრომელთა შემადგენლობა, რომელსაც განსაზღვრავს მენეჯმენტი გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

დაკომპლექტება- ეს არის ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული დოკუმენტი, რომელიც ასახავს ორგანიზაციის სტრუქტურას, შეიცავს პოზიციების ჩამონათვალს, სადაც მითითებულია თანამდებობრივი სარგოების რაოდენობა და ზომა, ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგოები და პირადი შემწეობები, ასევე ორგანიზაციის მართვის აპარატის საერთო რაოდენობა და სახელფასო სია. .

საშტატო ცხრილის შედგენის საწყისი მონაცემებია:

· მენეჯერული პერსონალის სახელფასო სია, გამოითვლება სტანდარტების მიხედვით 1 რუბლზე. პროდუქტები;

ორგანიზაციის მმართველი პერსონალის რაოდენობა;

ორგანიზაციის წინა წლის საშტატო ცხრილი;

· გარანტირებული თანამდებობრივი სარგო და პირადი შემწეობა თანამშრომლებისთვის კონტრაქტით.

საშტატო ცხრილის დამტკიცების უფლება ენიჭება უფროსს.

საშტატო ცხრილის მომზადებამდე აუცილებელია საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურის დადგენა. SR-ის შედგენისთვის გამოიყენება ერთიანი სისტემა ფორმა T-3"პერსონალი" .

T-3 ფორმის შევსება უნდა დაიწყოს ორგანიზაციის სახელით - მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული იმ სახელის მკაცრი შესაბამისად, რომელიც მითითებულია დამფუძნებელი დოკუმენტები. შემდეგი, მოცემულია დოკუმენტის ნომერი, დოკუმენტის თარიღი დატანილია სპეციალურად გამოყოფილ სვეტში.

განყოფილებების სახელწოდება მითითებულია ჯგუფების მიხედვით:

1. მენეჯმენტი ან ადმინისტრაციული ნაწილი (მენეჯმენტი, ბუღალტერია, პერსონალის განყოფილება და ა.შ.),

2. საწარმოო ერთეულები,

3. დამხმარე ან მომსახურების ბლოკები (მომარაგების განყოფილება, სარემონტო მომსახურება და ა.შ.).

სტრუქტურული ერთეულის კოდი ჩვეულებრივ მიუთითებს სტრუქტურული ერთეულის ადგილს ორგანიზაციის იერარქიულ სტრუქტურაში. იგი ასევე დანიშნულია დოკუმენტების მართვის მოხერხებულობისთვის.

სვეტი „პროფესია (თანამდებობა) ივსება სატარიფო და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოების მკაცრად დაცვით და სრულიად რუსული კლასიფიკატორითანამშრომელთა პოზიციები და მუშაკთა პროფესიები. თითოეული სტრუქტურული ერთეულისთვის ამ სვეტის შევსების თანმიმდევრობა ინდივიდუალურია, კონკრეტული ორგანიზაციის სპეციფიკის გათვალისწინებით. როგორც წესი, ჯერ განლაგებულია სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის, მისი მოადგილეების თანამდებობები, შემდეგ წამყვანი და მთავარი სპეციალისტები, შემდეგ შემსრულებლების პოზიციები, თუ სტრუქტურული ერთეული მოიცავს როგორც საინჟინრო, ისე ტექნიკურ პერსონალს და მუშებს. საჭიროა ჯერ ინჟინრების, შემდეგ მუშების გამოყოფა.

დაარსდა ერთეული- ეს არის საწარმოს დაკომპლექტებით გათვალისწინებული თანამდებობის პირი ან სამუშაო განყოფილება. როგორც წესი, ფედერალური ან რეგიონული ბიუჯეტიდან დაფინანსებული ორგანიზაციის საშტატო ერთეულების რაოდენობას განსაზღვრავენ უმაღლესი ორგანიზაციები. კომერციული საწარმოს საშტატო ერთეულების რაოდენობა განისაზღვრება მისი საჭიროებებით გარკვეული ტიპის სამუშაოებზე, მათი განხორციელების გადაუდებლობის ხარისხით და ეკონომიკური მიზანშეწონილობის მიხედვით.

ოფიციალური ხელფასების ან ტარიფების დადგენისას უნდა გვახსოვდეს, რომ მხოლოდ ხელფასის ან სატარიფო განაკვეთის ზომა შეიძლება აისახოს პერსონალის ცხრილში, ამიტომ სრულიად შეუძლებელია სახელფასო ფონდის გათვალისწინება. ეს გამოწვეულია იმით, რომ კომპანია ცვლის განრიგისამუშაო, მუშების ანაზღაურება, რომლებიც იღებენ ოფიციალურ ხელფასს, იზრდება ღამის მუშაობისთვის დამატებითი ანაზღაურების ოდენობით, ხოლო მუშების შრომა, რომელთა ხელფასი გამოითვლება სატარიფო განაკვეთის ზომიდან, ანაზღაურდება კონკრეტულად სამუშაო საათების რაოდენობის მიხედვით. თვე და მერყეობს. უმეტეს ორგანიზაციებში, პერსონალის ცხრილში ასახვის თვიური სახელფასო ფონდის ზომა გამოითვლება სამუშაო საათების საშუალო რაოდენობის მიხედვით და ვარაუდობენ, რომ პირობითად უდრის თვეში 166 საათს.

მუშაკებისთვის, რომლებიც ხელფასს იღებენ ცალი სისტემა, SHR-ში, როგორც წესი, დგინდება ტარიფის განაკვეთი ან ხელფასი, რომელიც, ორგანიზაციის სპეციფიკიდან გამომდინარე, გამოითვლება გარკვეული მეთოდებით.

ხელფასის დადგენისას უნდა იხელმძღვანელოთ იმ მოთხოვნებით, რომლებიც შეიცავს შრომის კანონმდებლობის აქტებს, ასევე ადგილობრივ რეგულაციებს - ორგანიზაციაში ანაზღაურების შესახებ დებულებას, პრემიების შესახებ დებულებას და ა.შ.

T-3 ფორმაში არის რამდენიმე სვეტი, რომლებიც გაერთიანებულია საერთო სახელწოდებით "დამატებითი". მოქმედი კანონმდებლობა არ შეიცავს ცნებების „დამატებითი გადასახადის“ და „დამატებითი გადასახადის“ ცნებების მკაფიო განმარტებებს.

დანამატები- თანამშრომლებზე დარიცხული გადახდები ხელფასებზე ( სატარიფო განაკვეთები) სპეციალური სამუშაო პირობებისთვის ან სამუშაო საათებისთვის. დამატებითი ანაზღაურება ეძლევა მძიმე სამუშაოს, მავნე და (ან) სახიფათო და სხვა განსაკუთრებული სამუშაო პირობების მქონე თანამშრომლებს. დამატებითი ანაზღაურების კონკრეტულ ოდენობას ადგენს დამსაქმებელი დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან მოლაპარაკება ხდება შრომითი ხელშეკრულებით. ამჟამად ბევრში საბიუჯეტო ორგანიზაციებიარსებობს სექტორული ნორმატიული სამართლებრივი დოკუმენტები, რომლებიც არეგულირებს სექტორში დასაქმებულთა ხელფასის ზრდის ზომას.

ხელფასის დანამატები- ეს არის დადგენილ თანამდებობრივ ანაზღაურებაზე მეტი წახალისების გადასახადები, რაც ასტიმულირებს თანამშრომლებს უფრო მაღალი მიღწევისკენ წარმოების მაჩვენებლები, მომატება პროფესიული ბრწყინვალებადა პროდუქტიული შრომა.

გასათვალისწინებელია დანამატებისა და დანამატების გადახდის ორი ძირითადი ფორმა. Პირველი - პროცენტი - დგინდება თანამდებობრივი სარგოს პროცენტულად, ხოლო ხელფასის (განაკვეთის) გადახედვის შემთხვევაში შემწეობის ოდენობა (დამატებითი ანაზღაურება 0).

მეორე არის დამატებითი გადასახადი ან გადასახადი, დადგენილი ფორმით ფიქსირებული თანხა . ასეთი ანაზღაურება შეიძლება დარჩეს უცვლელი მაშინაც კი, თუ იცვლება ხელფასის ოდენობა (განაკვეთი), თუ კოლექტიური ხელშეკრულებით, შრომითი ხელშეკრულებით ან ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.

SR-ში დანამატებისა და დანამატების დადგენისას შესაბამის გრაფაში კეთდება შენიშვნა ოდენობის შესახებ და რისთვის არის დადგენილი ეს შემწეობა (დამატებითი გადასახადი).

როგორც წესი, დანამატები დგინდება თანამშრომელთა ატესტაციის შედეგების საფუძველზე საკვალიფიკაციო ან საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილებით.

მიზანშეწონილია საპროექტო საშტატო ცხრილში შეიტანოს თანამშრომელთა პროფესიების ერთობლიობა შრომის ანაზღაურებით (პირადი დანამატებით) გაერთიანებული თანამდებობისთვის გარანტირებული ხელფასის 50-დან 100%-მდე. ეს ყოველთვის დაზოგავს სამუშაო ადგილების შენარჩუნების ხარჯებს.

ყოველთვიური სახელფასო- ეს არის მთლიანი თანხები, რომლებიც უზრუნველყოფილია SR და საწარმოში მოქმედი გადახდის სისტემის მიერ თანამშრომლებისთვის გადახდისთვის.

ხელფასის სიდიდის კომერციული საიდუმლოების შესანარჩუნებლად საშტატო ნუსხა დგება ორ ეგზემპლარად დირექტორისა და მთავარი ბუღალტრისთვის. ყველა დანარჩენ განყოფილებაში შემოტანილია მხოლოდ საშტატო ნუსხის ნაწილები და ვაკანტური პოზიციების შესახებ ინფორმაცია იგზავნება პერსონალის განყოფილებებში.

ინფლაციისა და პერსონალის ბრუნვის ფონზე მიზანშეწონილია საშტატო ცხრილის კორექტირება წელიწადში 1-2-ჯერ დამატებითი ხელფასების და ტარიფის განაკვეთების ინდექსირებით.

ინფლაციის თვალსაზრისით სამია მარტივი გზებითანამშრომელთა ხელფასის ინდექსაცია:

ხელფასების და პირადი შემწეობის დოლარში დაწესებით

· - რუბლის ექვივალენტის გაანგარიშება ყოველთვიურად რუსეთის ფედერაციის ცენტრალური ბანკის საშუალო გაცვლითი კურსით;

ხელფასების მინიმალურ ხელფასთან (SMIC) დაკავშირებით საჯარო სექტორისხვადასხვა პოზიციის კოეფიციენტების დახმარებით. მაგალითად, მინიმალური ხელფასი = 100 რუბლი. ხელფასის გამოთვლის კოეფიციენტი არის მინიმალური ხელფასი 20. შემდეგ დამატებითი ხელფასი 2000 რუბლია;

· ხელფასების რუბლებში დაწესებით ინფლაციის დონის ინდექსის კოეფიციენტის შემოღებით. მაგალითად, თუ წლიური ინფლაცია არის 30%, მაშინ კოეფიციენტი არის 1,3 ყველა დასაქმებულზე.

საკადრო ცვლილებებიმზადდება, როდესაც მცირდება თანამშრომელთა რაოდენობა ან პერსონალი. როდესაც რაოდენობა მცირდება, ცალკეული ერთეულები გამოირიცხება, ხოლო პერსონალის შემცირებისას ცალკეული ერთეულები. ამავდროულად, თანამშრომლები, რომლებიც ცვლიან თანამდებობებს შემცირებული ან შემცირებულ პროფესიებში, ექვემდებარებიან თანამდებობიდან გათავისუფლებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისი მუხლების შესაბამისად.

პერსონალის სტრუქტურა

პერსონალის სტრუქტურა- ϶ᴛᴏ მუშათა ცალკეული ჯგუფების მთლიანობა, რომელიც გაერთიანებულია რაიმე ნიშნით.

პერსონალის ორგანიზაციული სტრუქტურა -ეს არის ურთიერთდაკავშირებული მართვის რგოლების შემადგენლობა და დაქვემდებარება.

პერსონალის ფუნქციური სტრუქტურა- ასახავს მენეჯმენტის ფუნქციების დაყოფას მენეჯმენტსა და ცალკეულ ქვეშევრდომებს შორის. მენეჯმენტის ფუნქცია მენეჯმენტის პროცესის ნაწილია, რომელიც გამოყოფილია გარკვეული ატრიბუტის მიხედვით (ხარისხი, შრომა, ხელფასი, ბუღალტრული აღრიცხვა და ა.შ.), ჩვეულებრივ გამოირჩევა 10-დან 25-მდე ფუნქცია.

პერსონალის სტრუქტურა -განსაზღვრავს პერსონალის რაოდენობრივ და პროფესიულ შემადგენლობას, განყოფილებების შემადგენლობას და თანამდებობათა ნუსხას, შრომის ანაზღაურების ოდენობას და თანამშრომელთა სახელფასო ფონდს.

პერსონალის სტრუქტურა უნდა იყოს სტატისტიკური და ანალიტიკური (იხ. სურათი 2.1).

სურათი 2.1 - პერსონალის სტრუქტურა

სტატისტიკური სტრუქტურაასახავს პერსონალის განაწილებას და მის მოძრაობას დასაქმების კონტექსტში საქმიანობის სახეების, ასევე კატეგორიებისა და პოზიციების მიხედვით.

ამრიგად, გამოიყოფა ძირითადი საქმიანობის პერსონალი (საბაზისო და დამხმარე, კვლევისა და განვითარების განყოფილებებში მომუშავე პირები, მენეჯმენტის აპარატები, რომლებიც დაკავებულნი არიან პროდუქციის წარმოებაში, მომსახურებაში ან ამ პროცესების მომსახურეობაში) და არასაბაზისო საქმიანობაში (საბინაო და კომუნალური მეურნეობის თანამშრომლები, სოციალური სფერო). თავის მხრივ, ისინი ყველა იყოფა კატეგორიებად: მენეჯერები, სპეციალისტები, სხვა თანამშრომლები (ტექნიკური შემსრულებლები), მუშები.

ანალიტიკური სტრუქტურაიყოფა ზოგად და კონკრეტულად. ზოგადი სტრუქტურის კონტექსტში პერსონალი განიხილება ისეთი კრიტერიუმების მიხედვით, როგორიცაა პროფესია, კვალიფიკაცია, განათლება, სქესი, ასაკი, სამუშაო გამოცდილება. კერძო სტრუქტურა ასახავს მუშაკთა ცალკეული ჯგუფების თანაფარდობას, მაგალითად, ``დასაქმებული შრომით უმარტივესი ხელსაწყოების დახმარებით და მათ გარეშე~, ʼʼდასაქმებულები სამანქანო ცენტრებში~ და ა.შ.

პერსონალის ოპტიმალური სტრუქტურის კრიტერიუმია სხვადასხვა სამუშაო ჯგუფის დასაქმებულთა რაოდენობის შესაბამისობა თითოეული სამუშაო ჯგუფის შესასრულებლად საჭირო სამუშაოს რაოდენობასთან, გამოხატული დროის ხარჯებში.

ორგანიზაციის პერსონალის სტრუქტურირების ძირითადი მახასიათებლები:

წარმოების ან მართვის პროცესში მონაწილეობის საფუძველზე,ᴛ.ᴇ. შრომითი ფუნქციების ხასიათის და შესაბამისად, დაკავებული თანამდებობის მიხედვით, პერსონალი იყოფა შემდეგ კატეგორიებად:

‣‣‣ მენეჯერები, რომლებიც ასრულებენ გენერალური მართვის ფუნქციებს. ისინი პირობითად იყოფა სამ დონედ: უმაღლეს (მთლიანად ორგანიზაციის - დირექტორი, გენერალური დირექტორი, მენეჯერი და მათი მოადგილეები), საშუალო (ძირითადი სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელები - განყოფილებები, განყოფილებები, სახელოსნოები, ასევე მთავარი სპეციალისტები). , გრასრუტი (მუშაობა შემსრულებლებთან - ბიუროების, სექტორების ხელმძღვანელებთან; ოსტატებთან). მენეჯერები მოიცავს მენეჯერების თანამდებობებზე მყოფ პირებს, მ.შ. პერსონალის მენეჯერი;

‣‣‣ სპეციალისტები – ეკონომიკური, საინჟინრო, იურიდიული და სხვა ფუნქციების შემსრულებელი პირები. მათ შორის არიან ეკონომისტები, იურისტები, პროცესის ინჟინრები, მექანიკოსები, ბუღალტერები, დისპეტჩერები, აუდიტორები, ტრენინგის ინჟინრები, პერსონალის ინსპექტორები და ა.შ.;

‣‣‣ სხვა თანამშრომლები (ტექნიკური შემსრულებლები), რომლებიც მონაწილეობენ დოკუმენტების მომზადებასა და გაფორმებაში, ბუღალტრულ აღრიცხვაში, კონტროლში, ეკონომიკურ მომსახურებაში: შემსყიდველი აგენტი, მოლარე, მდივან-სტენოგრაფი, ქრონომეტრაჟი და ა.შ.;

‣‣‣ მუშები, რომლებიც უშუალოდ ქმნიან სიმდიდრეს ან უზრუნველყოფენ საწარმოო მომსახურებას. განასხვავებენ ძირითად და დამხმარე მუშაკებს.

ცალკე კატეგორიაში შედის სოციალური ინფრასტრუქტურის მუშაკები, ᴛ.ᴇ. პირები, რომლებიც ეწევიან არა ძირითად საქმიანობას (კულტურული და სათემო, საბინაო და კომუნალური მომსახურება ორგანიზაციის პერსონალისთვის). მათ შორის არიან საბინაო და კომუნალური მომსახურების თანამშრომლები; პირები, რომლებიც ემსახურებიან საბავშვო ბაღებს, რეკრეაციულ ცენტრებს და ა.შ., რომლებიც დევს ორგანიზაციის ბალანსზე.

ინდუსტრიაში მენეჯერები, სპეციალისტები, სხვა თანამშრომლები (ტექნიკური შემსრულებლები), მუშები ქმნიან სამრეწველო და საწარმოო პერსონალს, ხოლო სოციალური ინფრასტრუქტურის მუშაკები ქმნიან არასამრეწველო პერსონალს.

ორგანიზაციის პერსონალის კატეგორიებად დაყოფა ხორციელდება მარეგულირებელი დოკუმენტის შესაბამისად - შრომის ინსტიტუტის მიერ შემუშავებული და შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს დადგენილებით დამტკიცებული მენეჯერების, სპეციალისტების და სხვა თანამშრომლების პოზიციების საკვალიფიკაციო დირექტორია. რუსეთის ფედერაციის განვითარება 21.08.98 No37.

საკვალიფიკაციო დირექტორიამ, ჩვენი საზოგადოების განვითარების ახალი ეტაპის მოთხოვნების გათვალისწინებით, პირველად გააცნო პოზიცია მენეჯერი. მაღალგანვითარებული საბაზრო ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში მენეჯერებს უწოდებენ პროფესიონალ მენეჯერებს, რომლებსაც აქვთ სპეციალური განათლება, რომელსაც ხშირად იღებენ ინჟინერიის, ეკონომიკისა და სამართლის გარდა. მენეჯერები მართავენ ორგანიზაციის საქმიანობას (უმაღლესი დონე), მის სტრუქტურულ განყოფილებებს (საშუალო დონე) ან უზრუნველყოფენ გარკვეული აქტივობების განხორციელებას ბიზნეს სექტორში (დაბალი დონე). მიმდინარე სამუშაო სტრუქტურასთან დაკავშირებით, უმაღლესი და საშუალო დონის მენეჯერებად შეიძლება ჩაითვალოს ყველა ხელმძღვანელი - ორგანიზაციების დირექტორები და სხვა ხაზის მენეჯერები: სახელოსნოების და სხვა სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელები, ასევე ფუნქციური განყოფილებები.

კომერციული საქმიანობის განვითარების კონტექსტში ამ საქმიანობის ორგანიზატორები არიან მცირე და საშუალო ბიზნესი, დაბალი დონის მენეჯერები, რომლებიც უზრუნველყოფენ მის შესაბამისობას გარე გარემოს პირობებთან (ეკონომიკური, სამართლებრივი, ტექნოლოგიური და სხვა მოთხოვნები).

პერსონალის როლური სტრუქტურა- ახასიათებს გუნდს წარმოებაში შემოქმედებით პროცესში მონაწილეობის, საკომუნიკაციო და ქცევითი როლების თვალსაზრისით. შემოქმედებითი როლებიენთუზიასტების, გამომგონებლებისა და ორგანიზატორებისთვის დამახასიათებელია, ისინი ახასიათებენ აქტიურ პოზიციას პრობლემური სიტუაციების გადაჭრაში, ალტერნატიული გადაწყვეტილებების ძიებაში. საკომუნიკაციო როლებიგანსაზღვრავს ინფორმაციულ პროცესში მონაწილეობის შინაარსს და ხარისხს, ურთიერთქმედებას ინფორმაციის გაცვლაში. ქცევითი როლებიახასიათებს ადამიანების ქცევის ტიპურ ფსიქოლოგიურ მოდელებს სამსახურში, სახლში, შვებულებაში, კონფლიქტურ სიტუაციებში.

ორგანიზაციის პერსონალის პროფესიული სტრუქტურა -ეს არის სხვადასხვა პროფესიისა თუ სპეციალობის წარმომადგენლების თანაფარდობა (ეკონომისტები, ბუღალტერები, ინჟინრები, იურისტები და ა.შ.), რომლებსაც აქვთ თეორიული ცოდნისა და პრაქტიკული უნარების ერთობლიობა, რომლებიც შეძენილია კონკრეტულ სფეროში ტრენინგის და სამუშაო გამოცდილების შედეგად.

პერსონალის საკვალიფიკაციო სტრუქტურა- ეს არის სხვადასხვა კვალიფიკაციის დონის მუშაკთა თანაფარდობა (ᴛ.ᴇ. პროფესიული მომზადების ხარისხი), რაც უაღრესად მნიშვნელოვანია გარკვეული შრომითი ფუნქციების შესასრულებლად. ჩვენს ქვეყანაში მუშაკთა კვალიფიკაციის დონე ხასიათდება კატეგორიით ან კლასით (მაგალითად, მძღოლებისთვის), ხოლო სპეციალისტებისთვის - კატეგორიის, კატეგორიის ან კლასის მიხედვით.

პერსონალის სოციალური სტრუქტურა- ახასიათებს საწარმოს შრომით კოლექტივს, როგორც ჯგუფების ერთობლიობას სქესის, ასაკის, ეროვნული და სოციალური შემადგენლობის, განათლების დონის, ოჯახური მდგომარეობის მიხედვით.

ორგანიზაციის პერსონალის სქესი და ასაკობრივი სტრუქტურა -ეს არის თანამშრომელთა ჯგუფების თანაფარდობა სქესის (კაცები, ქალები) და ასაკის მიხედვით. ასაკობრივი სტრუქტურა ხასიათდება შესაბამისი ასაკის პირთა პროპორციით პერსონალის მთლიან რაოდენობაში. ასაკობრივი შემადგენლობის შესწავლისას რეკომენდებულია შემდეგი ჯგუფები: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-. 59, 60-64, 65 წლის და უფროსი.

უფრო პროდუქტიული ასაკობრივი სტრუქტურაა, რომელიც წარმოდგენილია შემდეგი ჯგუფის სახით:

ასაკობრივი სტრუქტურა ხასიათდება საშუალო ასაკით და გამოითვლება როგორც ყველა თანამშრომლის ასაკის ჯამი, გაყოფილი ორგანიზაციაში დასაქმებულთა რაოდენობაზე. ამ დინამიკის ცოდნა საშუალებას გაძლევთ უფრო ეფექტურად მართოთ ორგანიზაციის შრომის მოთხოვნილებების დაგეგმვის, რეზერვის მომზადების, პროფესიული გადამზადებისა და კომპენსაციის პროცესები.

პერსონალის სტრუქტურა სტაჟის მიხედვითშეიძლება ჩაითვალოს ორი გზით: სტაჟისა და მოცემულ ორგანიზაციაში სტაჟის მიხედვით. საერთო გამოცდილება დაჯგუფებულია შემდეგ პერიოდებად: 16 წლამდე, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 წელი და მეტი. ამ ორგანიზაციაში მუშაობის ხანგრძლივობა ახასიათებს სამუშაო ძალის სტაბილურობას. უფრო მოსახერხებელია მომსახურების ხანგრძლივობის დადგენა დაჯგუფების მეთოდით:

კადრების სტრუქტურა განათლების დონის მიხედვით(ზოგადი და სპეციალური) ახასიათებს უმაღლესი განათლების მქონე პირთა განაწილებას, მომზადების დონის ჩათვლით - ბაკალავრიატი, სპეციალისტი, მაგისტრი; არასრული უმაღლესი განათლება (სწავლის ვადის ნახევარზე მეტი); სპეციალიზებული საშუალო; საშუალო გენერალი; ქვედა საშუალო; საწყისი. როგორც ვარიანტი:

პერსონალის სტრუქტურა - კონცეფცია და ტიპები. კატეგორიის კლასიფიკაცია და მახასიათებლები "პერსონალის სტრუქტურა" 2017, 2018 წ.

- საშტატო სტრუქტურა.

თემა 3. საწარმოს საკადრო პოტენციალი. პერსონალის მართვის კონცეფციის სტრუქტურა. პერსონალის მენეჯმენტის კონცეფცია მჭიდროდ არის დაკავშირებული ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალის ჩამოყალიბებასთან და განვითარებასთან და დიფერენცირებულია შემდეგ ცნებებად: - კორპორატიული ... .

- პერსონალის რაოდენობა და კატეგორიები. საწარმოს პერსონალის სოციალური სტრუქტურა

საწარმოს პერსონალის სტრუქტურული მახასიათებლები განისაზღვრება მუშაკთა სხვადასხვა კატეგორიისა და ჯგუფის შემადგენლობითა და რაოდენობრივი თანაფარდობით. თანამშრომლები საწარმოო საწარმოშესრულებული ფუნქციებიდან გამომდინარე, ისინი იყოფა რამდენიმე კატეგორიად და ჯგუფად. ....

-

შრომითი მოძრაობის ინდიკატორები. პერსონალის საჭიროების დადგენა და მისი რაოდენობის დაგეგმვა. საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობის ინდიკატორები. შემადგენლობა და სტრუქტურა ....

- საწარმოს პერსონალის კონცეფცია, შემადგენლობა და სტრუქტურა.

თემა 2.1. შრომითი რესურსები და შრომის პროდუქტიულობა. ძირითადი ცნებები: საწარმოს პერსონალი; სამრეწველო - საწარმოო და არასამრეწველო პერსონალი; მუშები; აღმასრულებლები; სპეციალისტები; სხვა თანამშრომლები; უმცროსი მომსახურე პერსონალი; მოსწავლეები; უსაფრთხოება;...

- პერსონალის მართვა: პერსონალის შემადგენლობა და სტრუქტურა

საწარმოს რესურსების მთელ კომპლექსში განსაკუთრებული ადგილი უკავია შრომით რესურსებს. ინდივიდუალური საწარმოს დონეზე ტერმინი „შრომითი რესურსების“ ნაცვლად უფრო ხშირად გამოიყენება ტერმინები „პერსონალი“ და „პერსონალი“. საწარმოს პერსონალის პირობებში, ჩვეულებრივ უნდა გვესმოდეს ძირითადი (რეგულარული) შემადგენლობა ....

- საკადრო სტრუქტურა

თემა 2 ორგანიზაციის პერსონალი და შრომითი პოტენციალი პერსონალი (პერსონალი) - ორგანიზაციის თანამშრომელთა პერსონალი, რომლებიც ასრულებენ სხვადასხვა საწარმოო და სამეურნეო ფუნქციებს. მას ახასიათებს, უპირველეს ყოვლისა, რიცხვი, სტრუქტურა, განხილული როგორც სტატიკაში, ასევე ... .

- პერსონალის შემადგენლობა და სტრუქტურა

საწარმოს პერსონალი არის საწარმოს ყველა თანამშრომელი, რომელიც უზრუნველყოფს მისი ფუნქციების განხორციელებას. წარმოების პროცესში მონაწილეობით გამოირჩევა: სამრეწველო წარმოების პერსონალი (PPP), ე.ი. თანამშრომლები, რომლებიც უშუალოდ არიან დაკავშირებული იმპლემენტაციასთან ... .