შეწყვეტა თანამშრომლის ინიციატივით. დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი და წესი

იგი ადგენს დასაქმებულის უპირობო უფლებას შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება თ საკუთარი ნებაცალმხრივად. ეს უფლება არ არის დამოკიდებული ტიპზე შრომითი ხელშეკრულება, არც დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაო ფუნქციის ხასიათზე და არც ზე ლეგალური სტატუსიდამსაქმებელი.

დასაქმებულს უფლება აქვს საკუთარი მოთხოვნით შეწყვიტოს ნებისმიერი შრომითი ხელშეკრულება, მათ შორის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება მის გასვლამდე და ნებისმიერ დროს. ამავდროულად, თანამშრომლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე შეწყვეტის შესაძლებლობა არ არის დაკავშირებული მისთვის კარგი მიზეზების არსებობასთან. ის მხოლოდ ვალდებულია წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ვალდებულია წერილობით გააფრთხილოს დამსაქმებელი (ორგანიზაციის ქონების მფლობელი ან მისი წარმომადგენელი) შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ არა უგვიანეს ერთი თვით ადრე (იხ. შრომის კოდექსის 280-ე მუხლი). .

დასაქმებულმა, რომელსაც დადებული აქვს შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, ასევე დასაქმებულმა, რომელიც ეწევა სეზონურ სამუშაოს, წერილობით უნდა აცნობოს დამსაქმებელს სამი თვით ადრე. კალენდარული დღეებიშრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ (იხ. შრომის კოდექსის 292-ე მუხლი). მითითებული ვადები იწყება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ განცხადების მიღების მეორე დღეს. ასე რომ, თუ თანამშრომელმა 1 ივნისს დაწერა განცხადება სამსახურიდან წასვლის შესახებ, მაშინ ორკვირიანი ვადა იწურება 15 ივნისს. ეს დღე იქნება სამუშაოს ბოლო დღე (გათავისუფლების დღე) (იხ. 84.1 მუხლის კომენტარი).

2. დასაქმებულის ნება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ უნდა იყოს გამოხატული წერილობით. საჭიროა წერილობითი განცხადება გადადგომის შესახებ. დასაქმებულის ზეპირი განცხადება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არ შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი. შრომის კოდექსით გათვალისწინებული დასაქმებულის ვალდებულება, რომ მისივე მოთხოვნით აცნობოს დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არა უგვიანეს ორი კვირით ადრე (ორგანიზაციის ხელმძღვანელი - ერთი თვით ადრე) ნიშნავს, რომ მას შეუძლია ამის გაკეთება. უფრო ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში. ორი კვირა (თვე) – მინიმალური ვადა, რომლითაც დასაქმებული ვალდებულია აცნობოს დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სურვილის შესახებ.

3. დასაქმებულსა და დამქირავებელს შორის შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დადგენილი გაფრთხილების ვადის გასვლამდეც. უფრო მეტიც, ამ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი იქნება თანამშრომლის საკუთარი სურვილი და არა მხარეთა შეთანხმება, რომელიც გათვალისწინებულია ხელოვნების 1-ლი პუნქტით. 77 TK. მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც დამსაქმებლის თანხმობას თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე აქვს სამართლებრივი მნიშვნელობა და ასეთი თანხმობის გარეშე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეუძლებელია (იხ. 78-ე მუხლის კომენტარი).

თუ თანამშრომელმა თავად გამოთქვა სურვილი შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა და ითხოვს მის გათავისუფლებას დადგენილი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე, დამსაქმებლის თანხმობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე არ თამაშობს იურიდიულ როლს. მნიშვნელოვანია მხოლოდ თანამდებობიდან გათავისუფლების კონკრეტული თარიღის დადგენა.

თუ მხარეები შეთანხმდნენ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე დადგენილი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხარეთა მიერ განსაზღვრულ დღეს (შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1 ნაწილის 3 პუნქტი).

ამავდროულად, ძალზე მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ თანამშრომლის საკუთარი ინიციატივით გათავისუფლების ნების არსებობა, არამედ ასეთი ნების გამოხატვის ფორმა. მხარეთა შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე (ორკვირიანი პერიოდის გასვლამდე) შეწყვეტის შესახებ უნდა იყოს გამოხატული წერილობით, მაგალითად, დამსაქმებლის დადგენილების სახით დასაქმებულის განცხადების შესახებ, რომელმაც მოითხოვა სამსახურიდან გათავისუფლება. ადრინდელი თარიღი.

მხარეებს შორის სიტყვიერი შეთანხმება არ შეიძლება იყოს ასეთი მტკიცებულება. ამას მოწმობს სასამართლო პრაქტიკაც. ამრიგად, ბურიატიის რესპუბლიკის უზენაესმა სასამართლომ სამართლიანად უსაფუძვლოდ ცნო რკინიგზის სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომელმაც უარი თქვა ქ. ლ. სამსახურში აღდგენისას შემდეგ გარემოებებში.

2006 წლის 15 თებერვალს ლ.-მ დამსაქმებელს მიმართა 2006 წლის 16 თებერვლიდან საკუთარი ნებით გათავისუფლების თაობაზე, მაგრამ განცხადებას ხელი არ მოეწერა. დამსაქმებლის თქმით, მას თანამდებობაზე სხვა კანდიდატის გამოვლენის შემდეგ გაათავისუფლებენ. ლ. განაგრძობდა მუშაობას, მაგრამ 2006 წლის 20 თებერვალს მან ხელი მოიტეხა და საავადმყოფოში გადაიყვანეს. გაწერის შემდეგ გაირკვა, რომ სამსახურიდან გაათავისუფლეს 2006 წლის 16 თებერვლიდან.

რკინიგზის სასამართლომ, სადაც ლ.-მ სამსახურში აღდგენის მოთხოვნით მიმართა, უარი თქვა მის სარჩელის დაკმაყოფილებაზე, რაც გულისხმობდა იმ ფაქტს, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა მიერ დადგენილ ვადაში.

ჟელეზნოდოროჟნის სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმებით, ბურიატიის რესპუბლიკის უზენაესმა სასამართლომ საკმაოდ სწორად მიუთითა, რომ ლ-ის განცხადებაში არ არის დამსაქმებლის დადგენილება, რომელიც დაადასტურებდა მის თანხმობას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე გაფრთხილების ვადის გასვლამდე. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და, შესაბამისად, ამ განცხადების საფუძველზე შეუძლებელია დასკვნის გაკეთება, რომ გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე არსებობდა ორმხრივი შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ * (59) .

თუ დამსაქმებელი არ დათანხმდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას გაფრთხილების ვადის გასვლამდე, დასაქმებული ვალდებულია იმუშაოს დადგენილი ვადით. სამუშაოს ვადამდე შეწყვეტა ამ შემთხვევაში არღვევს შრომის დისციპლინას. დარღვევა შრომის დისციპლინაასევე იქნება სამუშაოს შეწყვეტა სამსახურიდან გათავისუფლების შეტყობინების გარეშე. თანამშრომელი, რომელმაც თვითნებურად დატოვა სამსახური, შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან დაუსწრებლად.

თავის მხრივ, დამსაქმებელს უფლება არა აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ განცხადების შეტანიდან 2 კვირამდე. ეს წესი ვრცელდება იმ შემთხვევებზეც, როდესაც თანამშრომელი განცხადებაში საერთოდ არ მიუთითებს სამსახურიდან გათავისუფლების კონკრეტულ თარიღს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თუ თანამშრომელმა თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილში არ მიუთითა შრომითი უფლების შეწყვეტის თარიღი, მაშინ ზოგადი წესი, ე.ი. თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება განცხადების შეტანიდან ორი კვირის შემდეგ.

ეს ასევე ეხება იურისპრუდენციას. ამრიგად, ნიჟნი ნოვგოროდის რაიონულმა სასამართლომ განიხილა ნ.-ს ნებაყოფლობით გათავისუფლების საქმე, რომელმაც შეიტანა განცხადება თანამდებობიდან გათავისუფლების კონკრეტული თარიღის მითითების გარეშე (ანუ, რომელსაც არ ჰქონდა განზრახული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორი კვირის გასვლამდე და გააკეთა. არ დააყენებს დამსაქმებელთან შესაბამისი შეთანხმების მიღწევის საკითხს), აღნიშნა, რომ ასეთ ვითარებაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებელს შეუძლია მხოლოდ გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ, ე.ი. განაცხადის შეტანის დღიდან ორი კვირის შემდეგ * (60) .

ანალოგიური გადაწყვეტილება მიიღო რიაზანის რაიონულმა სასამართლომ, რომელმაც დასაბუთებულად მიიჩნია პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება ა.-ს თანამდებობაზე აღდგენის შესახებ, რომელმაც 2006 წლის 8 აგვისტოს ნებაყოფლობით გადადგომის შესახებ განცხადება გააკეთა იმ ვარაუდით, რომ იგი გაათავისუფლეს თანამდებობიდან ორკვირიანი ვადის შემდეგ. თუმცა, იგი გაათავისუფლეს 2006 წლის 9 აგვისტოს ბრძანებით * (61)

4. იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე საკუთარი ნებით გამოწვეულია მუშაობის შეუძლებლობის გამო (ჩარიცხვა ქ. საგანმანათლებლო დაწესებულების, პენსიაზე გასვლა, ქმრის (ცოლის) გაგზავნა საზღვარგარეთ სამუშაოდ, სამსახურის ახალ ადგილზე), დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში. იგივე ვალდებულება წარმოიშობა დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევის შემთხვევაში, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ რეგულაციებს, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობებს.

ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ აღნიშნული დარღვევები შეიძლება დადგინდეს, კერძოდ, შრომის კანონმდებლობის დაცვაზე სახელმწიფო ზედამხედველობისა და კონტროლის განმახორციელებელი ორგანოების მიერ. პროფკავშირები, შრომითი დავების კომისიები, სასამართლო (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 გადაწყვეტილების 22-ე პუნქტი).

5. დასაქმებულს შეუძლია გააფრთხილოს დამსაქმებელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ნებისმიერ დროს, მათ შორის იმ პერიოდში, როდესაც იგი რაიმე მიზეზით არ არის სამსახურში (მაგალითად, დროებითი ინვალიდობის, შვებულების, მივლინების და ა.შ. ). ეს განპირობებულია თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების მთავარი მიზნიდან: მიეცეს დამსაქმებელს ახალი თანამშრომლის არჩევის შესაძლებლობა. დამსაქმებელი წინასწარ გააფრთხილა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, თანამშრომელი აძლევს მას ასეთ შესაძლებლობას. არ აქვს მნიშვნელობა სამსახურშია, შვებულებაშია თუ ავად.

დამსაქმებელს უფლება აქვს ახალი თანამშრომლის ძებნა დაიწყოს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილის შეტანის მომენტიდან. ამიტომ, მთელი ეს დრო თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადების შეტანის დღიდან ითვლება თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადაში. თუ შვებულებაში მყოფი თანამშრომელი ითხოვს გათავისუფლებას კანონით დადგენილი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე და დამსაქმებელი თანახმაა, სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება დასაქმებულის მიერ მოთხოვნილ ვადაში.

დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან თანამდებობიდან გათავისუფლების შეტყობინების ვადის ბოლოს და თუ გაფრთხილების პერიოდში დასაქმებული დაავადდა, ვინაიდან ავადმყოფობის პერიოდი არ აჩერებს იმ პერიოდს, რომლის შემდეგაც დასაქმებული ექვემდებარება გათავისუფლებას. დასაქმებულის საკუთარი ნებით გათავისუფლება მისი განცხადების შესაბამისად შესაძლებელია ასევე დროებითი ინვალიდობის პერიოდში, ვინაიდან სამსახურიდან გათავისუფლების ინიციატივა მოდის დასაქმებულისგან და არა დამსაქმებლისგან.

6. დასაქმებულის გადაწყვეტილება საკუთარი ნებით გასვლის შესახებ უნდა იყოს მისი თავისუფალი ნებით და გამოხატოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის რეალური სურვილი. ამასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმმა 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილებაში კონკრეტულად განმარტა, რომ დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია განცხადების შეტანის შემთხვევაში. რადგან სამსახურიდან გათავისუფლება იყო მისი ნებაყოფლობითი გამოხატვა. თუ მოსარჩელე ირწმუნება, რომ დამსაქმებელმა აიძულა იგი საკუთარი ნებით დაეწერა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, მაშინ ეს გარემოებები ექვემდებარება შემოწმებას და მათი დამტკიცების ვალდებულება ეკისრება დასაქმებულს (პუნქტი „ა“, პუნქტი 22).

დამსაქმებლის მხრიდან ნებისმიერი ზეწოლა, მათ შორის მისი საკუთარი ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების მუქარა, იმ შემთხვევებში, როდესაც დამსაქმებელს ჰქონდა ამის რაიმე მიზეზი, შეიძლება ჩაითვალოს იძულებით, გაათავისუფლოს თანამშრომელი საკუთარი ნებით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე საუბარი შეუძლებელია.

ეს დასკვნა სამართლიანად გამოიტანა ელისტას ლაგინსკის რაიონულმა სასამართლომ, დააკმაყოფილა სარჩელი აღდგენის შესახებ ქ. W., რომელმაც ნებაყოფლობითი გადადგომა მოითხოვა მისი ხელმძღვანელის ზეწოლის ქვეშ, რომელიც დაემუქრა მას "გაფუჭებით". სამუშაო წიგნი", გაათავისუფლეს" მუხლით "ანგარიშის დაკარგვისა და მისი წარუდგენლობის გამო * (62) .

7. ნაწილი 4

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია:

1) მხარეთა შეთანხმება (ამ კოდექსის 78-ე მუხლი);

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (ამ კოდექსის 79-ე მუხლი), გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არც ერთ მხარეს არ მოუთხოვია მათი შეწყვეტა;

3) დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (ამ კოდექსის 80-ე მუხლი);

4) დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (ამ კოდექსის 71-ე და 81-ე მუხლები);

5) დასაქმებულის გადაყვანა მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან მუშაობაზე ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადაყვანა;

6) დასაქმებულის უარი ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით მუშაობის გაგრძელებაზე (ამ კოდექსის 75-ე მუხლი);

7) დასაქმებულის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (ამ კოდექსის 74-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი);

8) თანამშრომლის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რაც მისთვის აუცილებელია ფედერალური კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გაცემული სამედიცინო ცნობის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაცია, ან დამსაქმებლისთვის შესაბამისი სამუშაოს არარსებობა (ამ კოდექსის 73-ე მუხლის მესამე და მეოთხე ნაწილები);

9) დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა დასახლებაში სამუშაოდ გადაყვანაზე (ამ კოდექსის 72.1 მუხლის პირველი ნაწილი);

10) მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები (ამ კოდექსის 83-ე მუხლი);

11) ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესის დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (ამ კოდექსის 84-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულება ასევე შეიძლება შეწყდეს ამ კოდექსითა და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით.

მესამე ნაწილი აღარ მოქმედებს. - 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი N 90-FZ.

მუხლი 78. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ნებისმიერ დროს შეწყდეს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით.

მუხლი 79. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება წყდება მოქმედების ვადის გასვლისთანავე. დასაქმებულს წერილობით უნდა ეცნობოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მისი მოქმედების ვადის გასვლის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ სამი კალენდარული დღით ადრე, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შესრულების ვადით დადებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადა. არყოფნის თანამშრომლის მოვალეობა იწურება.

(ნაწილი პირველი, შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 30.06.2006წ.)

შესრულების ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება გარკვეული სამუშაო, წყდება ამ სამუშაოს დასრულებისთანავე.

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

დაუსწრებელი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულების ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნებისთანავე.

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

გარკვეული პერიოდის (სეზონის) სეზონური სამუშაოს შესასრულებლად დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ პერიოდის (სეზონის) ბოლოს.

მუხლი 80

დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს წერილობითი შეტყობინებით არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე, თუ სხვა ვადა არ არის დადგენილი ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით. მითითებული ვადა იწყება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ განაცხადის მიღების მეორე დღეს.

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდეც.

იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომლის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე საკუთარი ინიციატივით (თავისი ნებით) გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (სასწავლო დაწესებულებაში ჩარიცხვა, პენსიაზე გასვლა და სხვა შემთხვევები), აგრეთვე დადგენილ დარღვევის შემთხვევაში. შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დამსაქმებელს, რომელიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ დებულებებს, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობებს, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში.

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განცხადება. ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ხდება, თუ მის ადგილას წერილობით არ არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი, რომელსაც ამ კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეიძლება უარი ეთქვას შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე.

შეწყვეტის შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. სამუშაოს ბოლო დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით გადასცეს სამუშაო წიგნი, სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები და განახორციელოს მასთან საბოლოო ანგარიშსწორება.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი არ მოითხოვს დაჟინებით გათავისუფლებას, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება გრძელდება.

მუხლი 81. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელმა შეიძლება შეწყვიტოს შემდეგ შემთხვევებში:

1) ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა;

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

2) ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება, ინდივიდუალური მეწარმე;

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

3) დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო, დადასტურებული სერტიფიცირების შედეგებით;

(2006 წლის 30 ივნისის 90-FZ ფედერალური კანონით შესწორებული მე-3 პუნქტი)

4) ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);

5) დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის საპატიო მიზეზის გარეშე განმეორებითი შეუსრულებლობა, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;

6) დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა:

ა) არყოფნა, ანუ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში საპატიო მიზეზის გარეშე არყოფნის შემთხვევაში. რიგი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა);

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

ბ) დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის - დამსაქმებლის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში;

(პუნქტი "ბ" შესწორებული ფედერალური კანონით 30.06.2006 N 90-FZ)

გ) კანონიერად დაცული საიდუმლოების (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) გამჟღავნება, რომელიც თანამშრომლისთვის ცნობილი გახდა მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის, სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნებასთან დაკავშირებით;

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

დ) სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობის, გაფლანგვის, მისი განზრახ განადგურება ან დაზიანება, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან საქმეების განხილვაზე უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით. ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა;

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

ე) დასაქმებულის მიერ შრომის დაცვის კომისიის ან შრომის დაცვის კომისრის მიერ დადგენილი შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

7) ნაღდი ფულის უშუალო მომსახურე თანამშრომლის მიერ გამამტყუნებელი ქმედებების ჩადენა ან სასაქონლო ღირებულებებითუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ ნდობის დაკარგვას;

8) ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან შეუთავსებელი ამორალური დანაშაულის საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის მიერ ჩადენა;

9) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ არაგონივრული გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება;

10) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა;

11) შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის ყალბი დოკუმენტების წარდგენა;

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

12) აღარ მოქმედებს. - 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი No90-FZ;

13) ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, კოლეგიის წევრებთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული აღმასრულებელი ორგანოორგანიზაციები;

14) ამ კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.

სერტიფიცირების პროცედურა (ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტი) დგინდება შრომის კანონმდებლობით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივი დებულებებით მიღებული დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 ან მე-3 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით გათავისუფლება დასაშვებია, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის გადაყვანა მისგან. წერილობითი თანხმობადამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ისე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, და ვაკანტური ქვედა პოზიცია ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომლის შესრულებაც დასაქმებულს შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

ფილიალის, წარმომადგენლობის ან სხვა ცალკეული საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში სტრუქტურული ერთეულისხვა რაიონში მდებარე ორგანიზაციაში, ამ დანაყოფის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევაში გათვალისწინებული წესით.

(მეოთხე ნაწილი შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისის)

თანამშრომლის გათავისუფლება ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 ან მე-8 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით, იმ შემთხვევებში, როდესაც დანაშაულებრივი ქმედებები, რომლებიც იძლევა ნდობის დაკარგვის საფუძველს, ან, შესაბამისად, ამორალური დანაშაული ჩადენილია დასაქმებულის მიერ გარეთ. სამუშაო ადგილზე ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, დაუშვებელია დამსაქმებლის მიერ გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან ერთი წლის განმავლობაში.

(მეხუთე ნაწილი შემოღებულ იქნა 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონით No. 90-FZ)

დაუშვებელია თანამშრომლის გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტისა) მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულების პერიოდში.

(მეექვსე ნაწილი შემოღებულ იქნა 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონით No. 90-FZ)

მუხლი 82

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

ამ კოდექსის 82-ე მუხლის პირველი ნაწილის დებულება, რომლის მიხედვითაც, ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების და თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას, მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტის შესაბამისად. ამ კოდექსის 81-ე მუხლით, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციების არჩეულ ორგანოს შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე, მიმდინარე სისტემაში. სამართლებრივი რეგულირებანიშნავს, რომ დამსაქმებელი, შესაბამისი გადაწყვეტილების მიღებისას, ვალდებულია ამის შესახებ წერილობით აცნობოს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე არა უგვიანეს ორი თვით ადრე (საკონსტიტუციო სასამართლოს 15.01. 2008 N 201-O-P).

ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტის შესაბამისად ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების და თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის გადაწყვეტილების მიღებისას დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს არჩეულ ორგანოს. პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის წერილობით არაუგვიანეს ორი თვით ადრე შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე და თუ გადაწყვეტილებამ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომელთა მასობრივი გათავისუფლება - არაუგვიანეს სამი თვით ადრე. შესაბამისი ღონისძიებების დაწყება. მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები განისაზღვრება ინდუსტრიაში და (ან) ტერიტორიულ შეთანხმებებში.

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2, მე-3 ან მე-5 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით პროფკავშირის წევრ დასაქმებულთა გათავისუფლება ხდება იმის გათვალისწინებით. მოტივირებული აზრიპირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანო ამ კოდექსის 373-ე მუხლის შესაბამისად.

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

სერტიფიცირების ჩატარებისას, რომელიც შეიძლება გახდეს თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტის შესაბამისად. საატესტაციო კომისია in უშეცდომოდშედის შესაბამისი პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს წარმომადგენელი.

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

კოლექტიური ხელშეკრულებით შეიძლება დადგინდეს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვაში პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს სავალდებულო მონაწილეობის განსხვავებული პროცედურა.

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

მუხლი 83. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებათა გამო

შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას მხარეთა კონტროლის მიღმა შემდეგი გარემოებების გამო:

1) თანამშრომლის სამხედრო სამსახურში გაწვევა ან მის შემცვლელ ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნა;

2) შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით იმ თანამშრომლის სამსახურში აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს;

3) თანამდებობაზე არარჩევა;

4) დასაქმებულის დაგმო სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს გაგრძელებას წინა სამუშაო, სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენის შესაბამისად;

5) თანამშრომლის სრულყოფილად ქმედუუნაროდ აღიარება სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით;

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

6) დასაქმებულის ან დამსაქმებლის გარდაცვალება - ინდივიდუალური, ასევე სასამართლოს მიერ დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვლილად ან უგზო-უკვლოდ დაკარგულად აღიარება;

7) საგანგებო გარემოებების წარმოქმნა, რომლებიც ხელს უშლის გაგრძელებას შრომითი ურთიერთობები(სამხედრო მოქმედებები, კატასტროფა, სტიქიური უბედურება, დიდი უბედური შემთხვევა, ეპიდემია და სხვა საგანგებო გარემოებები), თუ ეს გარემოება აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ან ორგანოს გადაწყვეტილებით. სახელმწიფო ძალაუფლებარუსეთის ფედერაციის შესაბამისი სუბიექტი;

8) დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სახდელი, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების გამორიცხვით;

(მე-8 პუნქტი შემოღებულ იქნა 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონით No. 90-FZ)

9) გასვლა, მოქმედების ორ თვეზე მეტი ვადით შეჩერება ან დასაქმებულს სპეციალური უფლების (ლიცენზია, მართვის უფლება) ჩამორთმევა. მანქანაიარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლებები) ფედერალური კანონებისა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად, თუ ეს იწვევს დასაქმებულის შეუძლებლობას შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები;

(მე-9 პუნქტი შემოღებულ იქნა 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი No. 90-FZ)

10) სახელმწიფო საიდუმლოებასთან დაშვების შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს ასეთ ხელმისაწვდომობას;

(მე-10 პუნქტი შემოღებულ იქნა 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი No. 90-FZ)

11) მოსამსახურის სამსახურში აღდგენის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმება ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციის გადაწყვეტილების გაუქმება (არაკანონიერად აღიარება);

(პუნქტი 11 შემოღებულ იქნა 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონით No. 90-FZ)

12) უცხო ქვეყნის მოქალაქეების ან მოქალაქეობის არმქონე პირების დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის შესაბამისობაში მოყვანა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი ასეთი დასაქმებულების დასაშვებ წილთან, დამსაქმებლებისთვის, რომლებიც ეწევიან გარკვეული სახის სამუშაოს რუსეთის ფედერაციაში. ეკონომიკური აქტივობა;

(მე-12 პუნქტი შემოღებულ იქნა 2006 წლის 30 დეკემბრის ფედერალური კანონით No. 271-FZ)

13) ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შეზღუდვების გაჩენა და გამორიცხულია დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების შესაძლებლობა გარკვეული სახის შრომით საქმიანობაში ჩართვის შესახებ.

(13-ე მუხლი შემოღებულ იქნა 2010 წლის 23 დეკემბრის ფედერალური კანონით No. 387-FZ)

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-2, მე-8, მე-9, მე-10 ან მე-13 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით დასაშვებია, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე ან დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო ადგილი, დაქვემდებარებული ვაკანტური პოზიცია ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

(შესწორებული ფედერალური კანონებით No. 90-FZ 30.06.2006, No. 387-FZ 23.12.2010 წ.)

შრომითი ხელშეკრულება ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-12 პუნქტით გათვალისწინებულ საფუძველზე წყდება არა უგვიანეს რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი ვადის გასვლისა დამსაქმებლების მიერ, რომლებიც ეწევიან გარკვეული სახის ეკონომიკურ საქმიანობას საქართველოს ტერიტორიაზე. რუსეთის ფედერაციაში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა, რომლებიც არიან უცხო ქვეყნის მოქალაქეები ან მოქალაქეობის არმქონე პირები, ასეთი მუშაკების დასაშვები პროპორციის შესაბამისად.

(მესამე ნაწილი შემოღებულ იქნა 2006 წლის 30 დეკემბრის ფედერალური კანონით No. 271-FZ)

მუხლი 84

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი მისი დადების წესების დარღვევის შედეგად (ამ კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-11 პუნქტი), თუ ამ წესების დარღვევა გამორიცხავს გაგრძელების შესაძლებლობას. მუშაობა შემდეგ შემთხვევებში:

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

შრომითი ხელშეკრულების დადება სასამართლოს გადაწყვეტილების დარღვევით, რომელიც ართმევს კონკრეტულ პირს გარკვეული თანამდებობის დაკავების ან გარკვეული საქმიანობით დაკავების უფლებას;

სამუშაოს შესრულებისთვის შრომითი ხელშეკრულების დადება უკუნაჩვენებია ამ თანამშრომელსჯანმრთელობის მიზეზების გამო სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, რომელიც გაცემულია ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით;

(შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისით)

განათლების შესახებ შესაბამისი დოკუმენტის არარსებობა, თუ სამუშაოს შესრულება მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ფედერალური კანონის ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტის შესაბამისად;

შრომითი ხელშეკრულების დადება მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილების დარღვევით, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის საქმეები, დისკვალიფიკაციის ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, რომელიც ხელს უშლის დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებაში, ან შრომითი ხელშეკრულების დადებას. ხელშეკრულება ფედერალური კანონებით დადგენილი შეზღუდვების, აკრძალვებისა და მოთხოვნების დარღვევით, სახელმწიფო ან მუნიციპალური სამსახურიდან გათავისუფლებული მოქალაქეების შრომით საქმიანობაში ჩართვის შესახებ;

(შესწორებული ფედერალური კანონებით No. 90-FZ 30.06.2006წ. No. 280-FZ 25.12.2008წ.)

შრომითი ხელშეკრულების დადება ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შეზღუდვების დარღვევით შრომითი საქმიანობის ცალკეულ სახეობებზე;

(2010 წლის 23 დეკემბრის ფედერალური კანონი No387-FZ შემოღებული პუნქტი)

ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.

(პუნქტი შემოღებულ იქნა 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონით No. 90-FZ)

ამ მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებულ შემთხვევებში შრომითი ხელშეკრულება წყდება, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამის სამუშაოზე. და დაბალი ვაკანტური თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის მიხედვით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

(მეორე ნაწილი შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისის)

თუ ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა მოხდა დასაქმებულის ბრალი, მაშინ თანამშრომელს ეძლევა ანაზღაურება. განთავისუფლების ანაზღაურებასაშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით. თუ ამ წესების დარღვევა დასაქმებულის ბრალია, მაშინ დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო და თანამშრომელს არ ეძლევა განთავისუფლების ანაზღაურება.

(მესამე ნაწილი შესწორებული ფედერალური კანონით No. 90-FZ 2006 წლის 30 ივნისის)

მუხლი 84.1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამუშავების ზოგადი პროცედურა

(შეყვანილია 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი No90-FZ)

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ფორმდება დამსაქმებლის ბრძანებით (ინსტრუქციით).

დასაქმებული უნდა გაეცნოს დამსაქმებლის ბრძანებას (ინსტრუქციას) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. დასაქმებულის მოთხოვნით დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს მას აღნიშნული ბრძანების (ინსტრუქციის) სათანადოდ დამოწმებული ასლი. იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანება (ინსტრუქცია) ვერ მიეწოდება დასაქმებულს ან თანამშრომელი უარს ამბობს მის გაცნობაზე ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, ბრძანებაზე (ინსტრუქცია) კეთდება შესაბამისი ჩანაწერი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე ყველა შემთხვევაში არის დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც თანამშრომელი რეალურად არ მუშაობდა, მაგრამ ამ კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის შესაბამისად, სამუშაო ადგილი (თანამდებობა). მისთვის იყო შენახული.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნი და განახორციელოს მასთან ანგარიშსწორება ამ კოდექსის 140-ე მუხლის შესაბამისად. დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია მიაწოდოს მას სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტების სათანადოდ დამოწმებული ასლები.

სამუშაო წიგნში ჩანაწერი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველზე და მიზეზით უნდა განხორციელდეს ამ კოდექსის ან სხვა ფორმულირების მკაცრად დაცვით. ფედერალური კანონიხოლო ამ კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის შესაბამისი მუხლის, მუხლის ნაწილის, მუხლის პუნქტის მითითებით.

იმ შემთხვევაში, თუ შეუძლებელია სამუშაო წიგნის გაცემა თანამშრომლისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს მისი არყოფნის ან მის მიღებაზე უარის თქმის გამო, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გაუგზავნოს შეტყობინება გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ. სამუშაო წიგნისთვის ან დათანხმდით მის გაგზავნას ფოსტით. აღნიშნული შეტყობინების გაგზავნის დღიდან დამსაქმებელი თავისუფლდება პასუხისმგებლობისგან სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებაზე. დამსაქმებელი ასევე არ არის პასუხისმგებელი სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებაზე იმ შემთხვევებში, როდესაც სამუშაოს ბოლო დღე არ ემთხვევა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის რეგისტრაციის დღეს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით. „ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის ან 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-4 პუნქტის, ხოლო ქალის სამსახურიდან გათავისუფლებისას, რომელთანაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა გაუგრძელდა ორსულობის დასრულებამდე მე-2 პუნქტის შესაბამისად. ამ კოდექსის 261-ე მუხლის ნაწილი. დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით, რომელსაც სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ არ მიუღია სამუშაო წიგნაკი, დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს იგი დასაქმებულის მოთხოვნის დღიდან არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღისა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ნიშნავს თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებას. სწორედ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს ხდება ხშირად კანონდარღვევა. და თანამშრომელი იძულებულია გამოიყენოს ერთი ან რამდენიმე მეთოდი.

ჩვენ ვთავაზობთ განიხილოს, თუ როგორ და რა პირობებში ხდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. რა უნდა იცოდეთ სამსახურიდან გათავისუფლებისას და როგორ გააკეთოთ ეს სწორად.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი

შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს სამუშაოს შეწყვეტის შემდეგ საფუძვლებს:

• თანამშრომლების ინიციატივა
• დამსაქმებელ-თანამშრომლის ხელშეკრულება
• დამსაქმებლის ინიციატივით
• შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა
• დასაქმებულის თანხმობით
• თანამშრომლის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე სამუშაო პირობების ცვლილების გამო
• სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარი თანამშრომლის ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო
• შრომითი ხელშეკრულების დადებისას კანონის დარღვევა
• მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები
• დამსაქმებელთან სხვა ტერიტორიაზე გადასვლაზე უარის თქმა
• მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმა ორგანიზაციის მფლობელის ცვლილების, იურისდიქციის, დაწესებულების ტიპის ცვლილების გამო და ა.შ.

დამსაქმებელი პასუხისმგებელია შეწყვეტის (შეწყვეტის) საფუძვლების შესახებ სანდო ინფორმაციის შეყვანაზე. დარღვევის შემთხვევაში შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი გამოსცემს ბრძანებას (ბრძანებას) კონკრეტული თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. ბრძანებაში მითითებულია მისი ნომერი და გამოქვეყნების თარიღი, დასაქმებულის სრული გვარი, სახელი და პატრონიმი, თანამდებობის სრული დასახელება, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი კონკრეტული ნორმის მითითებით. შრომის კოდექსი RF.

ბრძანებაში მითითებულია თანამშრომლის გათავისუფლების თარიღი. ბრძანების გაცემის თარიღი და თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი შეიძლება არ ემთხვეოდეს. ანუ, თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ ბრძანება შეიძლება დღესვე გაიცეს, ხვალინდელი თარიღით. თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს, თანამშრომელმა უნდა იმუშაოს სრული განაკვეთით.

ბრძანება მზადდება წერილობით, ხელმოწერილი ხელმძღვანელის მიერ. იგი ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გადაეცემა თანამშრომელს განსახილველად. იმ სიტუაციებში, როდესაც თანამშრომელი უარს ამბობს გაცნობაზე, შედგენილია შესაბამისი.

ბოლო სამუშაო დღეს დამსაქმებელი აკეთებს სრულ ანგარიშსწორებას დასაქმებულთან და გასცემს მას სამუშაო წიგნს სამსახურიდან გათავისუფლების ჩანაწერით. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს თანამშრომელი არ გამოცხადდა დოკუმენტებისთვის, მას ეგზავნება შეტყობინება მათი მიღების აუცილებლობის შესახებ. თანამშრომელს, რომელსაც დროულად არ მიუღია დოკუმენტები, შეუძლია მიმართოს. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა გასცეს დოკუმენტები სამი დღის ვადაში.

დამსაქმებელი სამსახურიდან გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე უგზავნის წერილობით წერილს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე დასაქმებულს.

ბოლო ცვლილებები: 2020 წლის იანვარი

შრომით ურთიერთობის მხარეებს უფლება აქვთ დადონ შრომითი ხელშეკრულებადა თქვენი შეხედულებისამებრ შეწყვიტეთ იგი. თითოეულ დასაქმებულ მოქალაქეს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მკაცრად განსაზღვრული წესით. დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე და 80-ე მუხლების დებულებებით, სხვა. საკანონმდებლო ნორმებითანამდებობიდან გათავისუფლების დროს ქმედებების თანმიმდევრობის დადგენა.

კანონის ზოგადი დებულებები

მიუხედავად იმისა, ხელშეკრულება (შემდგომში თდ) არის უვადოდ თუ გადაუდებელი, დასაქმებულ მოქალაქეს უფლება აქვს მიმართოს დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მოთხოვნით. პირის მოთხოვნით ხელშეკრულების შეწყვეტის ქმედებების აღწერა მოცემულია ხელოვნებაში. 77 (გვ. 3) და მუხ. ძირითადი შრომის კანონმდებლობის 80. ამრიგად, დასაქმებულის დამსაქმებლისგან განცალკევების რეგისტრაციისას დგინდება ნაბიჯების ერთიანი თანმიმდევრობა.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაშვებით, კანონი არ ზღუდავს დროებით ან უვადო ხელშეკრულებაზე მომუშავე დასაქმებულთა უფლებებს, სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზების მოხსენების მოთხოვნის გარეშე. საკმარისია გქონდეთ კეთილი ნება და ამის შესახებ წინასწარ აცნობოთ ადმინისტრაციას. გარემოებებიდან გამომდინარე დროული გაფრთხილებაწასვლის შესახებ ხდება 2 კვირაში ან 1 თვეში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 280-ე მუხლის მიხედვით), თუ მიტოვებული მოქალაქე საწარმოში წამყვან პოზიციას იკავებს.

გაფრთხილების ვადა შეიძლება შემცირდეს, თუ პირი იმყოფება გამოსაცდელში. ხელოვნების მე-4 ნაწილის მიხედვით. 71, 3 დღეა გამოყოფილი შეტყობინებისთვის. ანალოგიური ვადა დგინდება დამსაქმებლის ინფორმირებისთვის სეზონური დაქირავებული სამუშაოს ან მოკლევადიანი ხელშეკრულების არსებობის შემთხვევაში არაუმეტეს 2 თვისა (292-ე მუხლი და 296-ე მუხლი).

ფიზიკური პირის დაქირავებისას გაფრთხილებისთვის საჭირო პერიოდი, ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. 307, შეიძლება იყოს 2 კვირაზე მეტი ან ნაკლები, თუ ეს დადგენილია დადებული თდ-ის პუნქტებით.

შეწყვეტის საფუძველი, თუ ხელშეკრულება გადაუდებელია

როდესაც თანამშრომელი მუშაობს უვადო ხელშეკრულების საფუძველზე, შეწყვეტის მიზეზი იქნება ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის ნება, ან ორმხრივი გადაწყვეტილება (მხარეთა შეთანხმებით).

თუ დადებულია ვადიანი ხელშეკრულებაგარკვეული პერიოდის განმავლობაში, დროებითი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლება მოხდეს შემდეგ გარემოებებში:

1. ხელშეკრულების ვადის დასრულება.
2. პირის ადრეული გასვლა სამსახურში, რომლის მოვალეობებს ასრულებდა დროებითი მუშაკი.
3. სამუშაოს მოცულობის დასრულება ან სეზონის დასრულება.
4. სახლში დაბრუნება (უცხოელი მუშაკებისთვის).
5. ხელოვნებაში მოცემული საფუძვლები. 59 TK.

თუ სამუშაო საქმიანობის დასრულებამდე 3 დღით ადრე დამსაქმებელმა არ შეატყობინა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, მუხ. 79, ხელშეკრულება ხდება უვადო.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა

ხელშეკრულების შეწყვეტისას სირთულეები არ არის. დასაქმებულის მხრიდან საჭიროა მხოლოდ სწორად შედგენილი განცხადება და დამსაქმებლის მიერ კანონით დადგენილ ნორმების დაცვაზე კონტროლი.

მოკლედ, TD შეწყვეტის ეტაპები წარმოდგენილია შემდეგი ნაბიჯებით:

1. განაცხადის წარდგენა მენეჯმენტისთვის დასამტკიცებლად. ადმინისტრაციას არ აქვს უფლება აკრძალოს სამსახურიდან გათავისუფლება, თუმცა მას შეუძლია შეათანხმოს მუშაობის ხანგრძლივობაზე განაცხადის შეტანის მომენტიდან 2 კვირის განმავლობაში.
2. სამუშაოს პერიოდში პირი აგრძელებს სამუშაო მოვალეობის შესრულებას, ხოლო საწარმო აგვარებს საკადრო საკითხებს ახალი თანამშრომლის ჩანაცვლებით.
3. სამუშაოს ბოლო დღეს თანამშრომელი იღებს ბოლო ანგარიშსწორების სახსრებს - ხელფასი ბოლო პერიოდისთვის და ანაზღაურება დაგროვილი, მაგრამ არა შვებულების დღეებისთვის.
4. შეკვეთის გაცნობა და ხელმოწერა გაცნობაზე.
5. შრომაში ბოლო ჩანაწერის გაკეთება და ხელთ წიგნის გაცემა ხელოვნებაზე მითითებით. 77 TK.

პროცედურისგან ნებისმიერი გადახვევა არის კანონის დარღვევა და იწვევს პასუხისმგებლობას. მაგალითად, წარუმატებლობის შემთხვევაში მუშაკიუფლება აქვს სასამართლოში შეიტანოს სარჩელი ყოველი გაცდენილი დღისთვის ანაზღაურების ანაზღაურების მოთხოვნით.

Აპლიკაციის ფორმა

თდ-ის შეწყვეტის პროცედურის დაწყების საფუძველია თანამშრომლის მიერ პირადად დაწერილი წერილობითი განცხადება. არანაირი სიტყვიერი შეთანხმება არ არის საკმარისი საფუძველი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის.

განაცხადი შედგენილია დამტკიცებული ნიმუშის მიხედვით და შეიცავს შემდეგ სტრუქტურას:

• ინფორმაცია ხელმძღვანელის შესახებ, რომლის სახელზეც წარდგენილია განცხადება;
• პირადი ინფორმაცია მიტოვებული თანამშრომლისა და დაკავებული თანამდებობის შესახებ;
• ძირითადად გამოთქვამენ სურვილს ნებაყოფლობით შეწყვიტონ შრომითი ურთიერთობა ბოლო სამუშაო დღის მითითებით (სავარაუდო სამუშაოს გათვალისწინებით);
• თარიღი და ხელმოწერა დოკუმენტის ბოლოში ხელმოწერის ტრანსკრიპტით.

განცხადება განსახილველად წარედგინება მენეჯმენტს, ხოლო დამტკიცების ვიზის მიღების შემდეგ დოკუმენტის საფუძველზე მზადდება შიდა საკადრო ორდერი. (ფორმა T-8)

რა ეძლევა სამსახურიდან გათავისუფლებისას

წასვლისას დასაქმებულს, მისი მოთხოვნით, ეძლევა დოკუმენტების პაკეტი, რომელიც ადასტურებს მისი შრომითი საქმიანობის ფაქტს კონკრეტულ საწარმოში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში:

• ასლი ;
• სხვა შიდა შეკვეთები, მათ შორის გადარიცხვები, აქციები, ბონუსები;
• ცნობა ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებიდან 2-NDFL-ის სახით და საწარმოს სახით, შედგენილი რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს No182n ბრძანების შესაბამისად;
• სამუშაო წიგნი სამსახურიდან გათავისუფლების ბოლო ჩანაწერით.

TD-ის შეწყვეტის პირობებზე შეთანხმებისას მნიშვნელოვანია მუშაობის ხანგრძლივობა და მისი საჭიროება. როგორც წესი, მხარეები წინასწარ თანხმდებიან სამთო მოპოვების აუცილებლობაზე, ან უარს ამბობენ ურთიერთშეთანხმებით, საწარმოში მოქმედი დოკუმენტაციისა და შრომის კოდექსის ნორმების საფუძველზე.

საჭიროა თუ არა მუშაობა

დამსაქმებელთან თანამშრომლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა გულისხმობს შრომას. ორკვირიანი პერიოდი არის სამუშაოს სტანდარტული რაოდენობა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ წინასწარ მოემზადოთ თანამშრომლის წასვლისთვის, მოაწყოთ მისი შეცვლა და გადაიხადოთ შესაბამისი კომპენსაცია.

თუმცა, უნდა გვახსოვდეს, რომ შრომის კოდექსი მინიმალურ ვადად 2 კვირას მიიჩნევს და თუ საწარმოს შინაგანაწესში სხვა ვადაა აღნიშნული, ისინი გამომდინარეობენ ორგანიზაციის მიერ მიღებული დებულებებიდან.

დაქირავებული პერსონალისგან განცხადების მიღებისას დამსაქმებელი არ არის უფლებამოსილი გააუქმოს TD-ის შეწყვეტა, თუმცა, ამან შეიძლება გავლენა მოახდინოს განშორების თარიღის დადგენაზე. სამუშაოს ბოლო დღე შეიძლება დადგეს 2 კვირაზე ადრე, თუ მხარეები მიდიან საერთო დასკვნამდე, რომ მუშაობა არ არის საჭირო.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, პერსონალის მომსახურებახოლო ბუღალტერია ვალდებულია დროულად მოამზადოს სავარაუდო გადახდა და დააბრუნოს პერსონალური დოკუმენტები მომზადებული ცნობებით.

როდის არის საჭირო დამუშავება?

დასაქმებულის პირადი ვითარებიდან და დამსაქმებლის სურვილიდან გამომდინარე, გაათავისუფლოს სპეციალისტი ვადის გასვლამდე, შესაძლებელია მხარეთა შეთანხმებით თავი აარიდოს მუშაობას. შესაბამისი გაცემის საფუძველი პერსონალის ბრძანებაიქნება მენეჯმენტის რეზოლუცია განაცხადის ფორმაზე.

სიტუაციები, რომლებშიც სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია წერილობითი განცხადების მიღებისთანავე, გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლით:

1. დასაქმებულის პირადი ობიექტური გარემოებები, რომლებშიც შემდგომი მუშაობა შეუძლებელია. ეს შეიძლება იყოს უნივერსიტეტში ჩარიცხვა, სამხედრო სამსახური, საპენსიო ასაკის მიღწევა.
2. დამსაქმებლის მიერ შრომის კოდექსის ნორმების დარღვევა, ასევე ამ უკანასკნელის მიერ ორგანიზაციის შინაგანაწესის, კოლექტიური ხელშეკრულების, თდ-ის დებულებების შეუსრულებლობა.

დამსაქმებელთან დაქირავებული სპეციალისტის პირადი ინიციატივით განშორება ხშირად გამოიყენება, როგორც საიმედო გზა თანამშრომლის მხრიდან შესაძლო შემდგომი პრეტენზიების თავიდან ასაცილებლად. მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ განცხადება პირმა უნდა წარადგინოს მხოლოდ საკუთარი მოთხოვნით, იძულების გარეშე. იმ შემთხვევაში, თუ პირი შეიცვლის გადაწყვეტილებას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ სამუშაოს მოქმედების პერიოდში, მას უფლება აქვს ამის გაკეთება სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერ ფორმირებამდე.

უფასო კითხვა ადვოკატთან

გჭირდებათ რჩევა? დასვით შეკითხვა პირდაპირ საიტზე. ყველა კონსულტაცია უფასოა / ადვოკატის პასუხის ხარისხი და სისრულე დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად სრულად და ნათლად აღწერთ თქვენს პრობლემას:

შრომითი ურთიერთობების რეგისტრაციის საწყის ეტაპზე მთავარია შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება. ეს იქნება მთავარი დოკუმენტი, რომელიც განსაზღვრავს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობას. შრომითი ურთიერთობები შეიძლება მოწესრიგდეს სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებითაც. განსხვავება მდგომარეობს იმაში, რომ იურიდიული ხელშეკრულება გაფორმებულია გარკვეული დროებითი მომსახურების მიღების დროს, რომელიც შესრულებულია ქ. გარკვეული დრომაგ. ფანჯრების წმენდა თვეში ორჯერ. ასეთი ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს რაიმე სოციალურ გარანტიას დამსაქმებლის მხრიდან, სადაც არის მომსახურება. გარანტიას იძლევა ის ორგანიზაცია, სადაც თანამშრომელი რეგისტრირებულია მუდმივ სამუშაოზე. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება იძლევა სოციალურ გარანტიებს შესაბამისად შრომის კოდექსი, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია.

შრომითი ხელშეკრულება არის წერილობითი დოკუმენტი ორ ეგზემპლარად, რომელსაც ხელს აწერენ ორივე მხარე, დამსაქმებელი და დასაქმებული. დასაქმებულს შეუძლია დაუშვას მუშაობა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე, მაგრამ ხელმძღვანელის ბრძანებით, შრომითი ურთიერთობა მომდევნო სამი დღის განმავლობაში უნდა დაფორმდეს. თავის მხრივ, სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულება ასევე შეიძლება ხელახლა გაფორმდეს შრომით ხელშეკრულებაში, თავად დამსაქმებლის მიერ ან სასამართლოში.

შრომითი ხელშეკრულება უვადოა, თუ მასში არ არის მითითებული სამუშაოს შეწყვეტის პირობები. თუმცა, ნებისმიერი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებაყოფლობით ან იძულებით, თუ არსებობს არსებითი საფუძველი. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობის ნებაყოფლობით შეწყვეტა ხდება იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი საკუთარი ნებით მიმართავს სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლებას. თანამშრომელმა სამსახურიდან გასვლამდე ორი კვირით ადრე უნდა დაწეროს განცხადება, ამ დროის განმავლობაში დამსაქმებელი შეარჩევს ახალ თანამშრომელს ამ ადგილისთვის. თუ ორი კვირის განმავლობაში თანამშრომელი არ გადაიფიქრებს, ის მიიღებს ანაზღაურებას. ფულს გადაუხდიან, სამუშაო წიგნს გასცემენ. ამით წყდება შრომითი ურთიერთობა, მთავრდება ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ყველა სოციალური გარანტია.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ ორივე მხარის თანხმობით, დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული დაარღვევს შრომის ორდერისაწარმოები. მაგრამ თითოეულ ცალკეულ შემთხვევაში, დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს სასამართლოში. დამსაქმებლის მიერ კანონის დარღვევა დაუშვებელია, ის შეიძლება გასაჩივრდეს და დასაქმებული უნდა დაბრუნდეს სამუშაო ადგილზე.

ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია თქვას, რომ აღარ სურს ამ სამუშაოზე მუშაობა, მიზეზები შეიძლება იყოს სრულიად განსხვავებული: დაბალი ხელფასი, შეუსაბამო სამუშაო გრაფიკი, სამსახურიდან დაშორება, ჯანმრთელობა და მრავალი სხვა. ასეთი მიზეზები განიხილება ობიექტურად და გაანგარიშება ხდება სურვილისამებრ.

თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზებიც არსებობს:

• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელშეკრულებაში დადებული ვადის მიხედვით;
• ორგანიზაციის ლიკვიდაცია, გაკოტრება;
• სათანადო კვალიფიკაციის არქონა, ამისათვის ტარდება სერტიფიცირება;
• საწარმოს მოდერნიზაცია ან ოპტიმიზაცია;
• შრომის დისციპლინის განმეორებითი დარღვევა;
• კომპანიამ საკუთრება შეიცვალა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზები შეიძლება განსხვავებული იყოს. ერთი რამ არის მნიშვნელოვანი, დამსაქმებელმა არ უნდა დაარღვიოს კანონი თანამშრომლის გათავისუფლებისას. დასაქმებულს სამსახურში აღდგენის მრავალი შესაძლებლობა აქვს. მაგალითად, არ არის განსაკუთრებით საინტერესო, თუ შრომაში შედის სტატია, რომლითაც მომავალში სამუშაოს შოვნა გაგიჭირდებათ. ბევრი უჩივის საწარმოებს იმ მუხლის სისწორის გამო, რომლითაც ისინი გაათავისუფლეს. შრომაში ყველა შესწორება ხორციელდება მხოლოდ სასამართლოს გადაწყვეტილებით, საწარმოს პერსონალის განყოფილების მიერ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით. მთავარი მიზეზი მხარეთა სრული თანხმობით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაა. ამ მოქმედებით მიიღწევა არა მხოლოდ შეთანხმება, არამედ დგინდება გამოთვლის დროც.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შეიძლება მოხდეს ხელშეკრულების ვადის გასვლის შედეგად. ხელშეკრულება წყვეტს მოქმედებას, თუ დამსაქმებელმა გააფრთხილა დასაქმებული ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე სამი დღით ადრე. თუ დამსაქმებელი არ აცნობებს დასაქმებულს წერილობით, ხელშეკრულება ავტომატურად ხდება შეუზღუდავი.
არსებობს სახის ხელშეკრულებები, რომლებიც ფორმდება სამუშაო სეზონზე ან დასაქმებულის არყოფნის დროს. ამ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა განისაზღვრება სეზონური მუშაობის დასრულებით ან ყოფილი თანამშრომლის სამუშაოდ გასვლით (ეს ხდება სამსახურში წასვლისას. დეკრეტული შვებულება). ორივე შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია გააფრთხილოს თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

თანამშრომლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტა

გარდა ერთობლივი შეთანხმება, დასაქმებულს შეუძლია საკუთარი მოთხოვნით შეწყვიტოს ხელშეკრულება. მაგრამ ის ვალდებულია ამის შესახებ აცნობოს დამსაქმებელს გაანგარიშებამდე 14 დღით ადრე. სხვა დრო შეიძლება იყოს გათვალისწინებული შეთანხმებით. საწარმოს ხელმძღვანელი სამსახურიდან გათავისუფლებამდე ერთი თვით ადრე აფრთხილებს დამსაქმებელს. თუ სეზონურ მუშაკთან ხელშეკრულება შეწყდა, მაშინ გაფრთხილება უნდა იყოს სამი დღით ადრე.
ამ პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულს შეუძლია გადაიფიქროს სამსახურიდან წასვლის შესახებ და გააუქმოს განცხადება, თუ ამ დროის განმავლობაში სხვა საწარმოდან სხვა თანამშრომელი არ არის წერილობით მოწვეული, რაზეც კანონით უარი არ შეიძლება.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია დასაქმებულის სხვა დამქირავებელზე გადასვლის შემთხვევაში, აქ მხარეთა თანხმობა უნდა იყოს მიღწეული. დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას მუშაობაზე, თუ შეიცვლება საწარმოს მფლობელი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, როდესაც დასაქმებული სამედიცინო მიზეზების გამო ვერ მუშაობს. სამუშაოს შეწყვეტა სამედიცინო მიზეზების გამო 4 თვეზე მეტი ვადით, აძლევს თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების უფლებას და ანაზღაურება ხდება ორი კვირის განმავლობაში.

ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია, თუ თანამშრომელმა უარი თქვა მისი შესაბამისი კვალიფიკაციის ან უფრო დაბალი კვალიფიკაციის თანამდებობაზე გადაყვანაზე, ის შეიძლება დაკავშირებული იყოს ჯანმრთელობის მდგომარეობასთან.

შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა, თუ მისი კომპანია ლიკვიდირებულია ან გაკოტრდება. მოვლენების ასეთი განვითარებით, კანონის თანახმად, უფლებები და მოვალეობები არ გადადის სხვა პირებზე. თუ ორგანიზაციის ფილიალი დახურულია, მაშინ ხელშეკრულებები წყდება იმავე წესით, როგორც საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევაში, თანამშრომელს ეცნობება სამსახურიდან გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე. პერსონალის გათავისუფლებისას დამსაქმებელმა პირველ რიგში უნდა შესთავაზოს თანამშრომლებს სხვას გათავისუფლება ვაკანტურ პოზიციებზე. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ან სხვა სამუშაო არ არის, მაშინ ხდება სამსახურიდან გათავისუფლება. უპირველეს ყოვლისა, ისინი ტოვებენ მუშებს უმაღლესი კვალიფიკაციისა და სამუშაო გამოცდილებით. ზოგიერთი კატეგორიის პირი არ ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას, მათ სიას კანონი განსაზღვრავს.

დამსაქმებლის ინიციატივით, თანამშრომელი, რომელმაც არ ჩააბარა საკვალიფიკაციო გამოცდა, შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან, მაგრამ მას ჯერ სხვა სამუშაო უნდა წარუდგინოს, სადაც შეუძლია მუშაობა.
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია შრომის დისციპლინის დარღვევის, არყოფნის შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი დაიჭირეს ქონების ქურდობაში. ასეთი მუშები გამოითვლება ანაზღაურების გარეშე, სტატიის მიხედვით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი ნათლად განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურას. პირველი ეტაპი არის ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების გაცემა, თანამშრომელი მას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცნობა. თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გაცნობა ან მას თავად არ სურს ამის გაკეთება, შენიშვნა კეთდება ბრძანებაში. ბრძანება შედგენილია ორ ეგზემპლარად, ერთი დამოწმებული გადაეცემა დასაქმებულს. სამუშაო ადგილზე ბოლო დღე არის ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე. ბოლო დღეს დამსაქმებელი აბრუნებს სამუშაო წიგნს, ითვლის ხელფასს და ასევე გასცემს სხვადასხვა დოკუმენტებს, რომლებიც დაკავშირებული იყო სამუშაო საქმიანობასთან.

თუ თანამშრომელი არ არის შრომისმოყვარე, მაშინ ორგანიზაცია ატყობინებს დასაქმებულს რაიმე ფორმით, რათა მან აიღოს თავისი შრომა. ამ მომენტიდან დამსაქმებელი არ არის პასუხისმგებელი სამუშაო წიგნის დაგვიანებაზე.

ინდივიდუალურ მეწარმესთან მუშაობის ხელშეკრულების შეწყვეტა ხორციელდება ისევე, როგორც საწარმოში. ლიკვიდაციისას სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება მაშინ, როდესაც საწარმო გამორიცხულია რეესტრიდან.

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს განსაზღვრული ვადით ან გაფორმდეს განუსაზღვრელი ვადით, მაგრამ თითოეული მათგანი შეიძლება შეწყდეს ვადაზე ადრე, ეს ნებადართულია კანონით. ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულმა უნდა აცნობოს საწარმოს ხელმძღვანელს, კანონით განსაზღვრულ ვადაში. თავის მხრივ, დამსაქმებელს უფლება აქვს ვადაზე ადრე შეწყვიტოს ხელშეკრულება, მან ასევე გარკვეული დროით ადრე უნდა გააფრთხილოს დასაქმებული ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ.

ასეთი გათავისუფლებით, დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს ყველა ხელფასი, შვებულების კომპენსაცია და გასცეს სამუშაო წიგნი. სამუშაო წიგნში საჭიროა სწორად შეიყვანოთ სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს ჩაითვლება კანონდარღვევად და დასაქმებულს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს. თუ დარღვევა დაფიქსირდა სასამართლოს მიერ, მაშინ დამსაქმებელმა უნდა შეასწოროს ჩანაწერი შრომაში და გადაიხადოს კომპენსაცია არასწორად მონიშნულ დღეებში, თანამშრომელს შეუძლია მოითხოვოს მორალური ზიანის ანაზღაურებაც.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების გაგზავნა

კანონმდებლობა ითვალისწინებს ორივე მხარის ცნობას დასაქმების შეწყვეტის შესახებ. თუ თანამშრომელს სურს საწარმოს დატოვება, მაშინ მან უნდა წარადგინოს განცხადება პერსონალის განყოფილებაში სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, მაგრამ გამგზავრებამდე არანაკლებ ორი კვირით ადრე. განაცხადის შეტანის დღიდან იწყება სამუშაო პერიოდი, ამ დღეებში შეგიძლიათ განაცხადოთ განაცხადი და გააგრძელოთ მუშაობა. სამუშაო პერიოდის შემცირება შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით, რაც აუცილებლად უნდა აღინიშნოს წერილობით, რათა შემდგომში სასამართლოში წასვლის მიზეზი არ იყოს.

თუ გაჩნდა ობიექტური მიზეზი, მაგალითად, საწარმოს დახურვა, პერსონალის შემცირება, საკუთრების შეცვლა, მაშინ დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს გუნდს ამის შესახებ ორი თვით ადრე და ამის შესახებ პროფკავშირმაც უნდა იცოდეს. ყველა თანამშრომელი წერილობით არის გაფრთხილებული ხელმოწერის წინააღმდეგ. ეს კეთდება იმისთვის, რომ თანამშრომელმა გაფრთხილების გარეშე არ უჩივლოს კომპანიას სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის. თანამდებობიდან გათავისუფლების დასაბუთება ასევე უნდა აღინიშნოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებაში და რაც მთავარია სიმართლე უნდა იყოს, მითითებულია კანონის მუხლი, რომლითაც მოხდა სამსახურიდან გათავისუფლება, რადგან ამაზეა დამოკიდებული ანაზღაურება და შესაძლოა შემდგომი დასაქმება.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პირობები

შრომითი ხელშეკრულების საკუთარი ნებით შეწყვეტის ვადა ორ კვირაში განისაზღვრება. ამ დროის განმავლობაში დამსაქმებელი პოულობს დასაქმებულს შემცვლელს. მას შეუძლია მოიწვიოს სხვა თანამშრომელი სამუშაოდ სხვა საწარმოდან, ხოლო პირველი ტოვებს სამუშაო ადგილი. თუმცა, მას შეუძლია უარი თქვას განცხადებაზე და დაბრუნდეს.

ლიკვიდაციასთან, დახურვასთან, გაკოტრებასთან დაკავშირებით ხელშეკრულებების შეწყვეტისას დასაქმებულს ეცნობება ორი თვით ადრე და იხდის განთავისუფლებას ორი ხელფასის ოდენობით. საწარმოების ხელმძღვანელებს ანაზღაურება ეძლევათ მინიმუმ სამი ხელფასი. გათავისუფლების ბრძანებაში გარკვევით არის მითითებული ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი, ასევე მითითებულია მიზეზი. ყველაფერი უნდა გაკეთდეს სამართლებრივი საფუძველიწინააღმდეგ შემთხვევაში შეიძლება იყოს სამართალწარმოება.

სეზონური ხელშეკრულების შეწყვეტისას თანამშრომელი გაფრთხილებულია სამსახურიდან გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე. ვადიანი ხელშეკრულების შემთხვევაში, თუ არ იყო შეტყობინება, მაშინ ხელშეკრულება ხდება განუსაზღვრელი.

ხელშეკრულების შეწყვეტა სასამართლოში

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის წარმოქმნილი ყველა შრომითი დავა შეიძლება გასაჩივრდეს. შრომის კომისიაში თქვენი უფლებების დაცვა პროფკავშირის ჩართულობით შეგიძლიათ, თუმცა სასამართლოში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ყველაზე მეტად ეფექტური მეთოდიწინასწარი საქმის გავლის გარეშე. ყველაზე ხშირად სასამართლოში მიმართვა ხდება მაშინ, როდესაც თანამდებობიდან გათავისუფლება არასწორად არის განმარტებული. ბევრი ორგანიზაცია, რომელიც დაზოგავს გადახდებს, თაღლითურად სთავაზობს და თანამშრომელს უფლებას აძლევს ხელი მოაწეროს დოკუმენტებს საკუთარი ნებით გათავისუფლებისთვის და არა შემცირებისთვის. საკუთარი ნებით გათავისუფლების შემთხვევაში განთავისუფლების ანაზღაურება არ ხდება, მაგრამ იხდის შემცირებით. ეს ფული ზოგჯერ საჭიროა ახალი სამუშაოს ძებნისას.

სასამართლოები განიხილავენ ყველა საჩივარს, თუ გადაწყვეტილება დასაქმებულის სასარგებლოდ არის მიღებული, მაშინ ისინი აღდგება სამუშაო ადგილზე, ასევე იხდიან ანაზღაურებას იძულებითი დაუსწრებლობისთვის.
ნებისმიერი თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში, მაგალითად, დაუსწრებლად, როდესაც ჩანაწერი იყო არასწორად, დაგვიანებული გადახდები სამსახურიდან გათავისუფლებისას და სხვა. შრომით დავებზე სარჩელებს სასამართლო განიხილავს, ხოლო საფასური არ არის გადახდილი, ხდება საწარმოს ან მისი ფილიალის ადგილას. ყველა დავა წყდება საერთო იურისდიქციის სასამართლოში, თუ გადაწყვეტილებით არ ხართ კმაყოფილი, შეგიძლიათ გაასაჩივროთ ზემდგომ სასამართლოში.

სასამართლოს გარდა, დასაქმებულს უფლება აქვს საჩივარი შეიტანოს პროკურატურაში და ის, თავის მხრივ, შეამოწმებს საწარმოს.

ანგარიშსწორება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის პირდაპირი გათავისუფლება, ამიტომ საწარმოს ბუღალტერიის გაანგარიშებისას იგი ვალდებულია სრულად გადაიხადოს შრომის დროს მიღებული მთელი თანხა. ყველა თანხის გადახდა ხდება სამუშაოს ბოლო დღეს, თუ ამ დღეს თანამშრომელმა ვერ მიიღო მთელი თანხა, მაშინ ეს უნდა გაკეთდეს მეორე დღეს. გადახდებში შედის: ანაზღაურება სამუშაო დღეებში, ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის, ამისათვის საჭიროა სწორად განისაზღვროს სამუშაო პერიოდის შვებულების დღეების რაოდენობა, პრემიები. ეს გაანგარიშება ხდება ბუღალტრული აღრიცხვის დეპარტამენტის მიერ.

პერსონალის შემცირების ან საწარმოს შეწყვეტის გამო ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება ორი საშუალო ხელფასის ოდენობით, თუ საწარმოს დახურვის შემთხვევაში ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

სამუშაო წიგნში შეტანა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას

დასაქმების ჩანაწერის დამადასტურებელი დოკუმენტი შრომითი საქმიანობაზე ამ საწარმოსან ორგანიზაციებს. სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას სამუშაო წიგნაკი გადაეცემა პერსონალის განყოფილებას დასაქმების განაცხადთან ერთად. თუ ისინი პირველად იშოვიან სამუშაოს ან ის დაიკარგა, მაშინ იწყება ახალი წიგნი. სამსახურზე განაცხადის შეტანისას კეთდება ჩანაწერი მიღების შესახებ, აღინიშნება თანამდებობა ან პროფესია, იწერება შეკვეთის ნომერი და მიღების თარიღი. ასევე აუცილებელია სამუშაო წიგნში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სწორად დაფიქსირება, თუ რომელი მუხლით დაითხოვეს თანამშრომელი. თითოეულ სტატიაში მითითებულია სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს სამუშაოს შემდგომ ძიებაზე.

სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი, შეკვეთის ნომერი შეიტანება სამუშაო წიგნში. საბუთი გაიცემა ხელზე სამუშაოს ბოლო დღეს, ყველა შემოსავალთან ერთად ხელფასი. თუ არ ხართ კმაყოფილი შევსების სისწორით, შეგიძლიათ მიმართოთ სასამართლოს ამ საკითხზე. მოსამართლე განიხილავს საჩივარს და მიიღებს გადაწყვეტილებას, თუ დარღვევა მოხდა, მაშინ დამსაქმებელმა უნდა შეასწოროს ჩანაწერი შრომით ჩანაწერში და უნდა აღინიშნოს, რომ ეს გაკეთდა სასამართლოს ბრძანებით. დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს სხვა სამუშაო წიგნი, რომელშიც ყველა ჩანაწერი გადაიწერება, გარდა უკანასკნელისა. ახალ წიგნს უნდა ჰქონდეს დუბლიკატი ბეჭედი.

გათავისუფლების ფორმულირების გასაჩივრება სასამართლოს მეშვეობით

თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზები შეიძლება იყოს სრულიად განსხვავებული, ყველაზე გავრცელებული მიზეზი არის საკუთარი ნებით გათავისუფლება. თუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის მიღწეულია შეთანხმება ურთიერთობების გაწყვეტაზე, მაშინ პრობლემები არ არის. დამსაქმებელს რჩება მხოლოდ დასაქმებულის სწორად გამოთვლა. შრომითი ხელშეკრულების ყველაზე რთული და მტკივნეული შეწყვეტა არის პერსონალის შემცირება, სხვა სამუშაოზე გადასვლა, საწარმოს ლიკვიდაცია. ხელშეკრულების შეწყვეტის ასეთი მიზეზების გამო, ფორმულირება მნიშვნელოვანია. ჯერ ერთი, ამის გამო დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა გადასახადები უნდა იქნას მიღებული თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე და მეორეც დიდი როლიუკრავს სტატიას სხვა სამუშაოზე განაცხადის დროს. მნიშვნელოვანია ყველა დამსაქმებელმა იცოდეს, რატომ გაათავისუფლეს თანამშრომელი წინა სამსახურიდან. ერთია საწარმოს შემცირება ან დახურვა, მეორე ადამიანი კი გუნდში ვერ ხვდება ან დისციპლინის მუდმივი დამრღვევია. ჩვეულებრივ, ეს კითხვა არის კითხვარში სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას.

ზოგჯერ უსამართლობის გამოსასწორებლად, თანამშრომელს სასამართლოში უნდა მიმართოს. მას შეუძლია წარადგინოს შრომითი ჩანაწერი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, ბრძანება, რომლის საფუძველზეც განხორციელდა გათავისუფლება და წარუდგინოს დარღვევის მტკიცებულება. თუ დარღვევა დადასტურდა, თანამშრომელი შეიძლება აღდგეს საწარმოში ან შეიცვალოს გათავისუფლების ფორმულირება. შესაბამისი ჩანაწერი კეთდება შრომაში, საწარმოს შეკვეთის საფუძველზე. ასეთ შემთხვევებში დამსაქმებელი იხდის გარკვეული თანხარაც არ არის კარგი მისთვის. ლიდერს შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა.

კომპენსაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ინიციატივით. სამუშაოს ანაზღაურების უმარტივესი გზაა საკუთარი სურვილით წასვლა. დამსაქმებელს ყველაზე ხშირად არ ეწინააღმდეგება, საკმარისია განაცხადზე ხელი მოაწეროს. თუ განცხადება შეიცავს დადგენილებას გარკვეული თარიღიდან გათავისუფლების შესახებ, მაშინ ითვლება, რომ მიღწეულია შეთანხმება ორივე მხარის მიერ და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეთანხმებით, გადახდა ხდება კანონის შესაბამისად. თუ ორი კვირის განმავლობაში თანამშრომელი არ გადაიფიქრებს, მაშინ ადმინისტრაცია ვალდებულია გამოთვალოს მეთხუთმეტე დღეს. ეს ნიშნავს სამუშაო დღეების მთელი ხელფასის გადახდას, შვებულების ანაზღაურების, პრემიებისა და სხვა გადასახადების გადახდას. თუ თანამშრომელი ორგანიზაციაში მუშაობდა 11 თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში, მაშინ შვებულება ანაზღაურდება სრულად, თუ ნაკლებია, მაშინ შვებულების დღეების რაოდენობა გამოითვლება სამუშაო საათების მიხედვით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია ადმინისტრაციის ან თავად დასაქმებულის გადაწყვეტილებით. ზოგჯერ სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება არა სურვილის გამო, არამედ ისეთი გარემოებების გამო, როგორიცაა სამსახურიდან გათავისუფლება ან ლიკვიდაცია. ასეთ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას კომპენსაცია განსხვავებულად იხდის. სამსახურიდან გათავისუფლება წინასწარ არის გაფრთხილებული, რათა თანამშრომელმა მოძებნოს ახალი სამუშაო, ამავდროულად იხდიან ყველაფერს, რაც დასაქმებულმა გამოიმუშავა და დამატებით იხდიან კომპენსაციას ორი ხელფასის სახით. შესაძლებელია სხვა თანხების გადახდაც, თუ ეს მითითებულია კოლექტიური შრომის ხელშეკრულებაში. ასეთი გადახდები გათვალისწინებულია პენსიაზე გასვლისას.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლება დაკავშირებულია შრომითი დისციპლინის დარღვევასთან, მაშინ, როგორც წესი, ანაზღაურება არ არის გათვალისწინებული.

განთავისუფლების ანაზღაურება

თანამდებობიდან გათავისუფლების სახეობიდან გამომდინარე, იხდიან ანაზღაურებას. კანონით, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება ხდება შემცირების, ორგანიზაციის ლიკვიდაციის, პენსიაზე გასვლის ან საკუთრების შეცვლისას. თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება გათვალისწინებულია ყოველთვიური ხელფასის ოდენობით და სხვა ყოველთვიური ხელფასი დასაქმების პერიოდში. მენეჯერებისთვის და ტოპ მენეჯერებისთვის გადასახადები არის სამი თვიური ხელფასი, თუ არსებობს კოლექტიური ხელშეკრულება, რომელიც განსაზღვრავს სხვა გადასახადებს, ისინი იხდიან. საკუთარი ნებით გათავისუფლების შემთხვევაში არ იხდიან ანაზღაურებას, ასევე ხელშეკრულების შეწყვეტისას, დარღვევის გამო. სამუშაო გრაფიკისაწარმოში.

განთავისუფლების ანაზღაურება ხდება ბოლო სამუშაო დღეს.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საცდელ პერიოდში

არაკვალიფიციური მუშისგან თავის დასაცავად. დამსაქმებლები სულ უფრო ხშირად მიმართავენ გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულებებს. ასეთი ვადა, როგორც წესი, გათვალისწინებულია ორი თვის განმავლობაში, რის შემდეგაც შეიძლება გაფორმდეს ან არ გაფორმდეს შრომითი ხელშეკრულება. ზოგჯერ ორგანიზაციები იღებენ მუშებს საცდელი პერიოდისთვის, რადგან ხელფასები გაცილებით დაბალია და სამუშაო ფუნქციები სტანდარტულია. როდესაც ვადა ახლოვდება, დამსაქმებელი უბრალოდ აძევებს თანამშრომელს და აცნობებს, რომ ის არ შეესაბამება თავის პოზიციას, ეს შეიძლება ბევრჯერ განმეორდეს. ასეთი თაღლითობის თავიდან ასაცილებლად კანონი დამსაქმებელს ავალდებულებს განმარტოს შეუსაბამობის მიზეზი ბრძანებაში და დაამტკიცოს იგი დოკუმენტების დახმარებით. აუცილებელია ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გაფრთხილება სამი დღით ადრე, თუ ეს არ მოხდა, ხელშეკრულება ხდება განუსაზღვრელი ვადით. ამის შემდეგ გაიცემა სამუშაო ბრძანება.

დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადით აყვანის ფაქტი აისახება ხელშეკრულებაში და დასაქმების ბრძანებაში. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, რომ ხელშეკრულებაში დაზუსტდეს გამოსაცდელი ვადა, თუ ასეთი პუნქტი არ არსებობს, მაშინ ხელშეკრულება არის უვადოდ და შეუძლებელია ხელშეკრულების გასწორება ან შეცვლა. თუ შეკვეთა არ არის, მაშინ შესაძლებელია მისი გაცემა ან არსებული შეკვეთის დამატება. პირობითიდაქირავებისას ეს მომგებიანია დამსაქმებლისთვის და გარკვეულწილად დასაქმებულისთვისაც. თანამშრომელი თავად გაარკვევს, შეძლებს თუ არა დაკისრებული მოვალეობის შესრულებას, ექნება საკმარისი ცოდნა და კვალიფიკაცია, ჯობია კარგი გზით წავიდეს, ვიდრე შეუსრულებლობის გამო მოგვიანებით გაათავისუფლონ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის განსაკუთრებული შემთხვევები

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ყოველთვის ექვემდებარება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლებს, თუმცა, კანონიც კი ითვალისწინებს გამონაკლისებს. ასე რომ, საწარმოს ხელმძღვანელობას აქვს გათავისუფლების გარკვეული პროცედურა, რადგან ტოპ მენეჯერებს ეკისრებათ მატერიალური და მენეჯერული პასუხისმგებლობა. ხელმძღვანელობასა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა არც ისე ადვილია, როგორც ჩანს. საწარმოს ხელმძღვანელის ნაცვლად უნდა შეირჩეს კანდიდატი, რომელიც დააკმაყოფილებს ყველა მოთხოვნას.

დირექტორთან ერთად

კანონმდებლობა ითვალისწინებს ძირითად და განსაკუთრებულ გარემოებებს, რომლითაც შეიძლება უფროსის თანამდებობიდან გათავისუფლება. ეს არის საწარმოს მფლობელის ცვლილება, პრივატიზაცია და სხვა გასხვისება.

• შემცირება, საწარმოს შეწყვეტა;
• ჯანდაცვის დირექტორის მოვალეობის შეუძლებლობა;
• კომპეტენციის გამო ფუნქციების შესრულების შეუძლებლობა;
• შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევა;
• მატერიალური ფასეულობების ქურდობა;
• დარღვევა, რომელიც დაკავშირებულია არასათანადო მენეჯმენტთან, რამაც გამოიწვია უბედური შემთხვევა სამსახურში.

საკუთრების, საკუთრების ფორმის შეცვლის ან თანამდებობის შემცირების შემთხვევაში ანაზღაურება ხდება ადრე გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, მაგრამ არანაკლებ სამი ხელფასისა. თუ სამსახურიდან გათავისუფლება დაკავშირებულია შრომის დისციპლინის დარღვევასთან, არის ჯარიმა ან დაზიანება, მაშინ განთავისუფლების ანაზღაურება არ ხდება.

გარდა ამ მიზეზებისა, არის მრავალი სხვა, რისთვისაც შეიძლება დირექტორი გაათავისუფლონ, რადგან ეს თანამდებობა ინიშნება და თუ თანამდებობა არ შეესაბამება, შესაძლებელია გათავისუფლება.

თანამდებობიდან გათავისუფლების პრინციპი იგივე რჩება, რაც უფროსი მენეჯერებისთვის. თანამდებობიდან გათავისუფლებამ შეიძლება მიუთითოს აქციონერთა კრება ან წასვლა შეიძლება დაკავშირებული იყოს ჯანმრთელობასთან ან ოჯახურ გარემოებებთან. სურვილისამებრ სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში დამსაქმებელს ეცნობება ერთი თვით ადრე, ანაზღაურება ხდება სამი თვის განმავლობაში, ხელშეკრულებით ცალ-ცალკე შეიძლება განისაზღვროს სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში. კანონის დარღვევასთან დაკავშირებით სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში ანაზღაურება არ ხდება. აღმასრულებელი დირექტორიაქვს უფლება მოაწეროს ბოლო დღემდე, შესაბამისად უფლება აქვს თავად მოაწეროს გათავისუფლების ბრძანება, თუ ეს შეუძლებელია, მაშინ მას ხელს აწერს კანონიერად უფლებამოსილი პირი. ამ საწარმოში მუშაობის დასასრულს კეთდება ჩანაწერი შრომის ჩანაწერში, სადაც აღნიშნულია ბრძანების ნომერი, საფუძველი და კოდის მუხლის მითითება, სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი.

საწარმოს ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ხელმძღვანელთან ხელშეკრულების შეწყვეტა განისაზღვრება არა მხოლოდ ზოგადი, არამედ დამატებითი საფუძვლებით. ხელმძღვანელს შეუძლია გაათავისუფლოს საწარმოს მფლობელი ან ორგანო, რომელიც უფლებამოსილია განახორციელოს ასეთი ქმედებები მესაკუთრის ან აქციონერთა საერთო კრების სახელით. ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის დაკავშირებული ჯარიმებთან და დარღვევებთან. Ზე მთავარი შეხვედრადგება ოქმი, სადაც დგინდება განთავისუფლების ოდენობა, მაგრამ არანაკლებ სამი ხელფასისა. გადახდა ხდება სამუშაოს ბოლო დღეს და ჩანაწერი ხდება შრომაში. საწარმოს ხელმძღვანელს შეუძლია ხელი მოაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას, რადგან მას უფლება აქვს ბოლო დღემდე მოაწეროს ხელი.

პენსიონერთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ადრე თუ გვიან, საპენსიო ასაკი ახლოვდება, ბევრი იწყებს ეჭვს, დარჩება თუ არა სამუშაო ადგილზე. პენსიონერთან ხელშეკრულების შეწყვეტა შეუძლებელია, ვინაიდან კანონის მიხედვით შესაძლებელია მუშაობის გაგრძელება, მაგრამ არა აუცილებლად. კანონმდებლობა დამსაქმებელს უფლებას აძლევს პენსიონერთან დადოს შრომითი ხელშეკრულება ვადიანი ასაკის მიხედვით. ამით ის თავად დაიცავს თავს პენსიონერის ავადმყოფობის გამო გადასახდელებისგან. როგორც კი ხელშეკრულება დასრულდება, პენსიონერი გამოითვლება. თუ პენსიონერი პენსიაზე გასვლის შემდეგ უნდა იმუშაოს, მაშინ არ აქვთ უფლება ასაკის მიხედვით გაათავისუფლონ სამსახურიდან. მაგრამ არის გამონაკლისები ზოგიერთ სპეციალობაში, სადაც ასაკობრივი შეზღუდვაა.

დამსაქმებელს შეუძლია დადოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება, რაც მიუთითებს, რომ ეს გაკეთდა ასაკის გამო. თქვენ შეგიძლიათ შეწყვიტოთ ვადიანი ხელშეკრულება დამსაქმებლის ინიციატივით, გარანტიების შესრულების გარეშე. კანონმდებლობა არ განსაზღვრავს მომუშავე პენსიონერებს ცალკე კატეგორიად, ამიტომ გაანგარიშება ხდება ზოგადი პრინციპით.
გაანგარიშებისას პენსიონერმა გამგზავრებამდე ორი კვირით ადრე უნდა გაგზავნოს განცხადება პერსონალის განყოფილებაში, მუშაობისას სრულ ანაზღაურებას იღებს. თუ თანამშრომელი მხოლოდ პენსიაზე გასვლას აპირებს, მაშინ არ არის საჭირო ორი კვირის განმავლობაში მუშაობა, საკმარისია რამდენიმე დღით ადრე აცნობოს მენეჯერს.

ორსულ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ორსულობა ყველაზე ხშირად არ არის დაგეგმილი, ამიტომ დამსაქმებელი ყოველთვის მზად უნდა იყოს ახალი დროებითი თანამშრომლის მოსაძებნად. ამ თანამდებობაზე ქალებს უფლება აქვთ იმუშაონ დეკრეტულ შვებულებამდე, შემდეგ სამი წლის განმავლობაში ქალი ინარჩუნებს სამუშაოს და კომპანია იხდის დეკრეტულ შვებულებას.ამის შემდეგ ქალი შეიძლება სამსახურში აღდგეს. თუმცა ხდება ისე, რომ ქალი მუშაობდა ვადიანი ხელშეკრულებამაშინ მას ორსულობის დასრულებამდე ვერ გაათავისუფლებენ. თუ ეს მოხდა დეკრეტულ შვებულებაში, მაშინ ის უნდა იყოს დარეგისტრირებული დეკრეტული შვებულების დასრულებამდე, შემდეგ კი შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან. ასევე, ორსულობის დროს შეუძლებელია თანამშრომლის ახალ სამუშაო ადგილზე გადაყვანა, თანხმობის გარეშე, აგრეთვე მისი შემოსავლის შემცირება, რომელიც დაკავშირებულია უფრო მარტივ სამუშაოზე გადასვლასთან.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის გარდაცვალების გამო

ცხოვრებაში არსებობს მუშაობის შეწყვეტის ბუნებრივი მიზეზი და ეს არის მუშის სიკვდილი. ხელშეკრულება ამ შემთხვევაში წყდება, მაგრამ არ წყდება. ამისათვის ბრძანება გაიცემა გარდაცვალების მოწმობის ან სასამართლოს გადაწყვეტილების საფუძველზე, რომელმაც აღიარა ადამიანის გარდაცვალება. ბრძანება გაიცემა გარდაცვალების ფაქტის დამადასტურებელი დოკუმენტების გამოჩენისთანავე, სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი ჩაითვლება გარდაცვალების დღიდან. საწარმოში მიღებული მთელი თანხა გადაეცემა ოჯახს ან დამოკიდებულ პირებს, ასეთის არსებობის შემთხვევაში. შვებულების ფული, რომელიც თანამშრომელმა გამოიყენა, მაგრამ არ გამოუვიდა, არ აკლდება მთლიანი თანხიდან. სამუშაო წიგნში კეთდება ჩანაწერი კოდექსის მუხლით ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და მისი გაგზავნა შესაძლებელია ნათესავებთან განცხადების საფუძველზე.

პატიმრობისას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

კანონი მკაფიოდ აწესებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურას დასაქმებულის თავისუფლების აღკვეთასთან და ნაკისრი ვალდებულებების შეუძლებლობასთან დაკავშირებით. შრომითი ვალდებულებები. მმართველს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა სასამართლოს განაჩენის ასლის მიღებისთანავე. ამ დღეს გამოიცემა ბრძანება, სადაც სამსახურიდან გათავისუფლების დღე უნდა იყოს სასჯელის გამოტანის დღე. ბრძანებაში საფუძვლად დაედო სასჯელი თავისუფლების აღკვეთა. იგივე ჩანაწერი გაკეთდება სამუშაო წიგნში. სამუშაო წიგნი უნდა გადაეცეს სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, თუ ეს შეუძლებელია, მაშინ კეთდება შენიშვნა. თუმცა, მსჯავრდებულმა შეიძლება მოითხოვოს დოკუმენტების გაგზავნა ზონაში, რეგისტრირებული ფოსტით.

ყველა ხელფასებიდადებისას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას ანგარიშზე გადარიცხვა ყოფილი თანამშრომელიან ნაღდი ფულით გადაეცემა პირს, რომელსაც აქვს მინდობილობა თანხის მისაღებად. თანამშრომელი ეცნობა ბრძანებას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, თუ ამის გაკეთება შეუძლებელია, ეს მითითებულია ბრძანებაში.

უცხოელ მუშაკთან ერთად

ყოველთვის საინტერესოა, როგორ იდება შრომითი ხელშეკრულებები უცხოელებთან. ახლა რუსეთში არის უამრავი უკანონო მუშაკი, რომლებსაც არ აქვთ მუშაობის ნებართვა და ამავდროულად არ გააჩნიათ რაიმე სოციალური გარანტიები. რუსეთში შესვლისას თითოეულმა უცხოელმა მუშაკმა შეიძლება მიიღოს მუშაობის უფლება მოცემულ ადგილას კვოტის მიხედვით. თითოეული მიგრანტი გათვალისწინებულია და დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს მისთვის სადაზღვევო პრემია.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი მთავარი საფუძველი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლაა. სამუშაო ნებართვის შეწყვეტასთან დაკავშირებით უცხოელთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება, ამის შესახებ ფედერალური მიგრაციის სამსახურის ორგანოებს აცნობებენ. უცხოელი მუშაკის რეგისტრაცია და სამსახურიდან გათავისუფლება ხორციელდება რუსეთის კანონმდებლობის შესაბამისად, ამიტომ დამსაქმებელი ვალდებულია დადოს უვადო ხელშეკრულება, სასწრაფოს დადება არღვევს კანონს.

ხელშეკრულების დასრულების შემდეგ უცხოელს უფლება აქვს გააგრძელოს შრომითი ხელშეკრულება, ხოლო მან უნდა განაახლოს მუშაობის ნებართვა.

უცხოელი მუშაკი შეიძლება დაითხოვოს სამსახურიდან საკუთარი ნებით, დამსაქმებლის ინიციატივითა და მხარეთა შეთანხმებით. ასევე, დამსაქმებელს აქვს სრული უფლება შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება უცხო ქვეყნის მოქალაქესთან საწარმოს ლიკვიდაციისას, სხვა სამუშაოზე, სხვა ადგილზე და სხვა მრავალი გადაყვანაზე უარის თქმის შემთხვევაში. ყველა გადახდა ხდება გაანგარიშების დღეს, ხოლო სამუშაო წიგნაკი გაიცემა. ყველა რეგისტრაცია და ანგარიშსწორება უცხოელ თანამშრომლებთან გადის ფედერალური მიგრაციის სამსახურის მეშვეობით.