Ადამიანური რესურსების- შრომით საქმიანობაში მონაწილეობის ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობების მქონე ეკონომიკურად აქტიური, შრომისუნარიანი მოსახლეობა.

შრომითი რესურსები - ქვეყნის მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელიც მუშაობს ეროვნულ ეკონომიკაში ან შეუძლია მუშაობა, მაგრამ ამა თუ იმ მიზეზით არ მუშაობს (დიასახლისები, უმუშევარი სტუდენტები და ა.შ.).

ამრიგად, სამუშაო ძალა მოიცავს როგორც დასაქმებულ, ასევე პოტენციურ მუშაკებს.

შრომითი რესურსების სტატისტიკის ერთ-ერთი ამოცანაა მუშაკთა პროფესიული შემადგენლობის შესწავლა. შრომითი რესურსები შრომითი პოტენციალის უმნიშვნელოვანესი ელემენტია - შრომის შესაძლო რაოდენობა და ხარისხი, რომელიც საზოგადოებას გააჩნია მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების განვითარების მოცემულ დონეზე.

საბაზრო ურთიერთობებში, სხვადასხვა საწარმოსა თუ ფირმაში პერსონალის საჭიროება განისაზღვრება მათ პროდუქტებზე, შესრულებულ სამუშაოსა და გაწეულ მომსახურებაზე მოთხოვნის სიდიდით. შრომის რესურსებზე მოთხოვნა საბაზრო პირობებშია მიღებული მზა საქონლისა და მომსახურებიდან, რომლებიც შესრულებულია მონაცემთა გამოყენებით. ადამიანური რესურსების. როგორ მოქმედი საწარმოებიდა დაპროექტებულ და ახლად შექმნილ ფირმებში, წარმოებაზე მოთხოვნის წლიური მოცულობები უნდა იყოს საფუძველი ყველა კატეგორიის მუშაკთა საჭიროებების გაანგარიშებისთვის.

შრომითი რესურსების შემადგენლობა გაანალიზებულია სოციალური ჯგუფების მახასიათებლების მიხედვით, რომელშიც ეკონომიკური სტატისტიკა გამოყოფს მუშაკთა და დასაქმებულთა ჯგუფებს, რომლებიც დასაქმებულნი არიან ეროვნული ეკონომიკის სხვადასხვა სექტორში, სხვადასხვა საწარმოებში. სხვადასხვა ფორმაქონება (დასაქმებული სახელმწიფო საწარმოებიმეწარმეობის კოოპერატიულ და ერთპიროვნულ კერძო ფორმებში).

მუშები არიან ისინი, ვინც უშუალოდ მონაწილეობენ შექმნის პროცესში მატერიალური აქტივებიაგრეთვე მათ, ვინც ეწევა რემონტს, საქონლის გადაადგილებას, მგზავრთა გადაყვანას, მატერიალურ მომსახურებას და სხვა სამუშაოებს. მათ შორის არიან დამლაგებლები, დამლაგებლები, გარდერობის მომსახურეები, დაცვის თანამშრომლები.

მონაწილეობის ბუნებიდან გამომდინარე საწარმოო პროცესიჯგუფი "მუშები", თავის მხრივ, იყოფა ძირითად (პროდუქტების მწარმოებელ) და დამხმარეებად (მომსახურებით). ტექნოლოგიური პროცესი) მუშები. თანამშრომლები, თავის მხრივ, იყოფა მენეჯერებად, სპეციალისტებად და სხვა თანამშრომლებად. მენეჯერები - ორგანიზაციების ხელმძღვანელთა თანამდებობების მატარებელი თანამშრომლები და მათი სტრუქტურული დანაყოფებიისინი უფლებამოსილნი არიან მიიღონ გადაწყვეტილებები და აიღონ პასუხისმგებლობა მათ შედეგებზე. სპეციალისტები - უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე თანამშრომლები, რომლებსაც გააჩნიათ ფუნდამენტური სამეცნიერო ცოდნა, აგრეთვე სპეციალური ცოდნა და უნარები, რომლებიც საკმარისია განსახორციელებლად. პროფესიული საქმიანობა. მათ შორის არიან ინჟინრები, ეკონომისტები, ბუღალტერები, სოციოლოგები, იურიდიული მრჩევლები, შემფასებლები, ტექნიკოსები და ა.შ.

სხვა თანამშრომლები ან ტექნიკური შემსრულებლები არიან თანამშრომლები, რომლებიც მონაწილეობენ დოკუმენტების მომზადებასა და შესრულებაში, ასევე საყოფაცხოვრებო მომსახურებაში (კლერკები, მდივნები-საბეჭდი მუშაკები, ქრონომეტრაჟი, შემდგენელი, გადამწერი, არქივისტი, აგენტი და ა.შ.).

დასაქმებულთა თანაფარდობა კატეგორიების მიხედვით ახასიათებს შრომითი რესურსების სტრუქტურას. სამუშაო ძალის შემადგენლობაში გამოირჩევიან მესაკუთრეები (აქციონერები), ასევე თანამშრომლები. სამუშაო ძალის შემადგენლობაში დაკავებული პოზიციების მიხედვით გამოირჩევიან მენეჯერები, სპეციალისტები, მენეჯერები, საინჟინრო და ტექნიკური პერსონალი.

არსებობს შრომითი რესურსების ორი ჯგუფი: უპირატესად დასაქმებული ფიზიკური შრომადა ძირითადად ეწეოდა გონებრივ მუშაობას.

სამუშაო ძალა მოიცავს:

• - სამუშაო ასაკის მოსახლეობა (კაცები 16-დან 59 წლამდე და ქალები 16-დან 54 წლამდე), გარდა პირველი და მეორე ჯგუფის არამუშაო შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებისა და არამუშა პირებისა, რომლებიც იღებენ პენსიას შეღავათიანი პირობებით;
• - რეალურად მომუშავე მოზარდები 16 წლიდან და საპენსიო ასაკის მომუშავე ადამიანები (59 წელზე უფროსი ასაკის მამაკაცები და 54 წელზე უფროსი ქალები).

შრომითი რესურსების არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ისინი გამოხატავენ სოციალურ ურთიერთობებს, რომლებიც ვითარდება მათი ფორმირების, განაწილებისა და სოციალურ წარმოებაში გამოყენებასთან დაკავშირებით.

შრომითი რესურსების შემადგენლობის შესასწავლად უნდა მოხდეს მათი კლასიფიკაცია გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით (ცხრილი 1).

საწარმოს დონეზე შრომითი რესურსების აღსაწერად გამოიყოფა ცნებები „საწარმოს შრომითი რესურსები“, „საწარმოს პერსონალი“ და „ადამიანური რესურსები“.

ცხრილი 1. შრომითი რესურსების კლასიფიკაციის ძირითადი მახასიათებლები

საწარმოს შრომით რესურსს წარმოადგენენ თანამშრომლები, რომლებმაც გაიარეს სპეციალური მომზადება, აქვთ სამუშაო გამოცდილება და უნარები და არიან დასაქმებულები საწარმოში.

საწარმოს პერსონალი (პერსონალი, შრომითი კოლექტივი) - არის ცალკეული კატეგორიის და პროფესიის მუშაკთა ერთობლიობა დასაქმებული საწარმოო საქმიანობამიზნად ისახავს მოგების ან შემოსავლის მიღებას და მათი მატერიალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას.

საკადრო პოტენციალი - პერსონალის უნარი გადაჭრას მათ წინაშე არსებული მიმდინარე და მომავალი ამოცანები. იგი განისაზღვრება პერსონალის რაოდენობის, მათი განათლების დონის მიხედვით, პიროვნული თვისებები, პროფესიული, კვალიფიკაციის, სქესობრივი და ასაკობრივი სტრუქტურა, შრომითი და შემოქმედებითი საქმიანობის მახასიათებლები. საწარმოო საქმიანობაში მონაწილეობის ბუნებიდან გამომდინარე, საწარმოს პერსონალის შემადგენლობაში გამოიყოფა ორი ჯგუფი: წარმოების პერსონალიდასაქმებული წარმოებასა და მის მოვლა-პატრონობაზე და არაინდუსტრიული განყოფილებების პერსონალი (არაინდუსტრიული პერსონალი), რომელიც არის საწარმოს ბალანსზე. სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის შემადგენლობაში შედის მუშები, ინჟინერია და ტექნიკური მუშაკები და თანამშრომლები, ასევე სტუდენტები. იგი ასევე ითვალისწინებს ამ კატეგორიის მუშაკების დაყოფას ადმინისტრაციულ და მენეჯერულ და საწარმოო პერსონალად. არასამრეწველო პერსონალი, როგორც წესი, მოიცავს მუშებს, რომლებიც დასაქმებულნი არიან ტრანსპორტის, საბინაო და კომუნალურ მომსახურებაში, სოციალური უსაფრთხოებადა სხვა არასაწარმოო განყოფილებები.

ზოგადად, საწარმოს პერსონალის შემადგენლობა განსხვავდება პროფესიის, სპეციალობისა და კვალიფიკაციის დონის მიხედვით. თავად პროფესია განისაზღვრება, როგორც პიროვნების ცოდნისა და შრომითი უნარების ერთობლიობა, რომელიც შეიძინა გამოცდილების ან სპეციალური მომზადების დროს გარკვეული სახის სამუშაოს შესასრულებლად (ექიმი, ინჟინერი, მასწავლებელი და ა.შ.).

სპეციალობა არის საქმიანობის სახეობა კონკრეტული პროფესიის ფარგლებში, რომელსაც აქვს სპეციფიკური მახასიათებლები და მოითხოვს დამატებით სპეციალურ ცოდნას და უნარებს თანამშრომლებისგან. მაგალითად, ეკონომისტი ფინანსური სამუშაო, ეკონომისტი ამისთვის აღრიცხვადა ანალიზი ეკონომიკური აქტივობა, შრომის ეკონომისტი, გაყიდვების ეკონომისტი, ლოგისტიკის ეკონომისტი ეკონომისტის ან ფიტერის პროფესიის ფარგლებში; მოწესრიგებული, მოწესრიგებული, სანტექნიკოსი სამუშაო პროფესიაზეინკალი. ბოლო წლებში სულ უფრო ფართოდ გავრცელდა საწარმოს პერსონალის სამ ძირითად კატეგორიად დაყოფის პრაქტიკა, შესრულებული ფუნქციების მიხედვით: მენეჯერები, სპეციალისტები და შემსრულებლები. განასხვავებენ პოტენციურ და რეალურად გამოყენებულ შრომით რესურსებს.

ეს უკანასკნელი ახასიათებს შრომისუნარიანი მოსახლეობის შრომითი პოტენციალის ფაქტობრივ ფუნქციონირებას.

შრომითი რესურსები, როგორც ეკონომიკური კატეგორია გამოხატავს ეკონომიკურ ურთიერთობებს, რომლებიც ყალიბდება საზოგადოებაში მისი განვითარების გარკვეულ ეტაპზე ქვეყნის ეკონომიკაში შრომისუნარიანი მოსახლეობის წარმოების, განაწილების, გადანაწილებისა და გამოყენების პროცესში.

შრომითი რესურსების სტრუქტურა მრავალმხრივია. იგი მოიცავს ადამიანების განაწილებას გარკვეული კლასიფიკაციის კრიტერიუმების მიხედვით: სქესის, ასაკის, განათლების, საცხოვრებელი ადგილის (ქალაქი, სოფლის), სოციალურ ჯგუფებს, პროფესიებს, შრომის გამოყენების სფეროებს და სხვა რიგ მახასიათებლებს.

საწარმოს სამუშაო ძალა- პოტენციური სამუშაო ძალა, გამოხატული შრომისუნარიანი მუშაკების რაოდენობაში. სამუშაო ძალის დახასიათებისას, ორგანიზაციები იყენებენ ორ ტერმინს: „პერსონალი“ და „პერსონალი“.

საწარმოს პერსონალი- ეს არის მთავარი (სრულ განაკვეთზე, მუდმივი), როგორც წესი, კვალიფიციური კადრები.

საწარმოს პერსონალი- უფრო ტევადი კონცეფცია, რომელიც მოიცავს საწარმოში მომუშავე ყველა პერსონალს, კერძოდ:

- ძირითადი, სრული შტატის თანამშრომლები;

- სხვა საწარმოებში ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებული პირები;

– სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებით სამუშაოს შემსრულებელი პირები.

საწარმოს შრომითი რესურსების შემადგენლობაში, წარმოების პროცესში მონაწილეობის მიხედვით, გამოირჩევა ორი ჯგუფი:

1. არაინდუსტრიული პერსონალი- ვაჭრობის მუშები და კვება, საცხოვრებელისაწარმოს ბალანსზე მყოფი სამედიცინო და ჯანდაცვის დაწესებულებები, საგანმანათლებლო დაწესებულებები და კურსები, სკოლამდელი განათლებისა და კულტურის დაწესებულებები.

2. სამრეწველო წარმოების პერსონალი- თანამშრომლები, რომლებიც უშუალოდ მონაწილეობენ პროდუქციის წარმოებაში, სამუშაოს შესრულებასა და მომსახურების მიწოდებაში. ეს ჯგუფი შედგება:

ა) მუშებიძირითადი, დამხმარე, მომსახურე, დამხმარე ერთეულები;

ბ) თანამშრომლები, რომელთა შორის არის მუშათა კატეგორიები:

– ლიდერები(უმაღლესი, საშუალო და ქვედა დონე) - აყვანის უფლებამოსილი პირები მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიდა მათი განხორციელების ორგანიზება;

– სპეციალისტები- უმაღლესი ან საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე თანამშრომლები, რომლებიც ეწევიან საინჟინრო, ეკონომიკურ, იურიდიულ და სხვა მსგავს საქმიანობას;

– რეალურად თანამშრომლები- თანამშრომლები, რომლებიც მონაწილეობენ დოკუმენტების მომზადებასა და შესრულებაში, აღრიცხვა-კონტროლში, ეკონომიკურ მომსახურებასა და საოფისე მუშაობაში.

პერსონალის სტრუქტურა- ეს არის პერსონალის ცალკეული ჯგუფების თანაფარდობა მათ საერთო რაოდენობაში.

დაჯგუფება ასევე შეიძლება განხორციელდეს საფუძველზე:

- კვალიფიკაციის დონის მიხედვით (დასაქმებულის მიერ პროფესიის, სპეციალობის დაუფლების ხარისხის მიხედვით - ტარიფ-კვალიფიკაციის სახელმძღვანელოს მიხედვით);

- პროფესიებისა და სპეციალობების მიხედვით (მაგალითად, ეკონომისტები იყოფა დამგეგმავებად, მარკეტერებად, ფინანსისტებად, ბუღალტერებად და ა.შ.);

- სქესის მიხედვით;

- ასაკის მიხედვით;

- სტაჟის მიხედვით და ა.შ.

სამუშაო დროის ბიუჯეტი, მისი დაგეგმვის ინდიკატორები.

სამუშაო დროის ბიუჯეტი- დღეების და საათების დაგეგმილი რაოდენობა, რომლითაც ერთ მუშაკს ან თანამშრომელს შეუძლია იმუშაოს დაგეგმვის პერიოდში. დრო აღირიცხება ადამიანურ საათებში, როგორც წესი, მუშათა კატეგორიებისთვის, ხოლო პერსონალის სხვა კატეგორიებისთვის, ჩვეულებრივ გამოიყენება ადამიანური დღეები. პერსონალის დაგეგმვისას გამოიყენება მთელი რიგი ინდიკატორები.

1. სამუშაო დროის კალენდარული ფონდი (T k)- ნომერი კალენდარული დღეებიგარკვეული კალენდარული პერიოდისთვის (თვე, კვარტალი, წელი). ის შეიძლება გამოითვალოს მუშაკთა მთელ რაოდენობაზე, საწარმოს მუშაკთა ჯგუფზე (საამქრო, განყოფილება) და საშუალოდ ერთ მუშაკზე.

ინდიკატორის გაანგარიშება ადამიანურ დღეებში:

T-დან \u003d D-დან * H-მდე csp;

D-მდე.არის პერიოდის კალენდარული დღეების რაოდენობა.

H csp -დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა პერიოდში.

ინდიკატორის გაანგარიშება ადამიანურ საათებში:

T to \u003d D to * H csp * P s;

პ ს.- ცვლის საშუალო კომპლექტი ხანგრძლივობა, სთ.

2. დროის ცხრილი (ნომინალური) სამუშაო დროის ფონდი (T ჩანართი)- სხვაობა სამუშაო დროის კალენდარულ ფონდსა და არდადეგებზე გამოუყენებელი ადამიანური დღეების რაოდენობას (ადამიანის საათები) შორის ( T prz) და შაბათ-კვირას ( Ქილა):

T ჩანართი \u003d T to - T prz - T in;

3. მაქსიმალური სამუშაო დროის ფონდი (T max)- პერიოდის განმავლობაში სამუშაო დროის ფონდის მაქსიმალური გამოყენების პოტენციური მნიშვნელობა. იგი გამოითვლება ერთ-ერთი ფორმულით:

T max \u003d T to - T prz - T in - T o;

T max \u003d T ჩანართი - T o

რომ.- დრო რეგულარული არდადეგებიპერიოდში.

4. დაგეგმილი (ეფექტური) სამუშაო დროის ფონდი (T pl)- სამუშაო დროის მაქსიმალური ფონდი, რომელიც შემცირებულია სამუშაოდან თანამშრომლების დაგეგმილი არყოფნის ოდენობით კარგი მიზეზების გამო. იგი გამოითვლება ერთ-ერთი ფორმულის მიხედვით:

T pl \u003d T k - T prz - T in - T o - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T pl \u003d T max - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T b -ავადმყოფობისა და მშობიარობის გამო სამსახურში არყოფნა;

რომ -სასწავლო არდადეგების ხანგრძლივობა;

T g -დრო დასრულდეს საჯარო და საჯარო მოვალეობები;

T pr -კანონით ნებადართული სხვა არყოფნა;

T კმ -შესვენებები ბავშვების კვებისათვის;

T p -მოზარდებისთვის სამუშაო დღის ხანგრძლივობის შემცირების დრო;

T s -სამუშაო დღეების შემცირების დრო არდადეგები.

საპატიო მიზეზების გამო სამუშაო დღეების რაოდენობა განისაზღვრება, როგორც წესი, წინა პერიოდების ანგარიშის საშუალო მონაცემების საფუძველზე და შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად.

5. საშუალო დადგენილი სამუშაო საათები- საშუალო არითმეტიკული მნიშვნელობა, შეწონილი სამუშაო დღის ოფიციალურად დადგენილი ხანგრძლივობის გათვალისწინებით დასაქმებულთა ცალკეული ჯგუფების რაოდენობის მიხედვით.

6. ფაქტობრივი სამუშაო დროის ფონდი (T f)- სამუშაო დროის რეალური ღირებულება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. სამუშაო დროის დაგეგმილი და დაუგეგმავი დანაკარგები აკლდება წლიური დაგეგმილი სამუშაო დროის ფონდს და ემატება რეალურად დამუშავებული ზეგანაკვეთური საათები. Დროთა განმავლობაში - სამუშაო დრო, რომელიც აღემატება კანონით დადგენილ სამუშაო საათებს (შაბათ-კვირას და არდადეგებზე მუშაობის ჩათვლით, თუ მათთვის დასვენების დღეები არ არის გათვალისწინებული)

7. სამუშაო დროის გამოყენების კოეფიციენტი (K)- გამოითვლება კალენდართან, დროის ცხრილთან, მაქსიმალურ შესაძლო და დაგეგმილ სამუშაო დროის ფონდთან მიმართებაში, როგორც რეალურად დამუშავებული საათების თანაფარდობა შესაბამის დროის ფონდთან. ეს ინდიკატორი გვიჩვენებს, თუ რამდენი დრო იყო გამოყენებული რეალურად.

საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობის დაგეგმვა.

პერსონალის საჭიროება ცალკე განისაზღვრება თანამშრომელთა კატეგორიების მიხედვით. ბუღალტრული აღრიცხვისა და პერსონალის დაგეგმვის პრაქტიკაში არსებობს პირდაპირი, ნუსხა და საშუალო სახელფასოს.

სახელფასო თანხა (H sp)- დასაქმებულთა რაოდენობის მაჩვენებელი გარკვეული რაოდენობისთვის. ეს მაჩვენებელი ითვალისწინებს საწარმოს ყველა თანამშრომლის რაოდენობას, გარდა სამოქალაქო სამართლის საფუძველზე მომუშავეებისა. სახელფასო სიაში შედის თანამშრომლები ყოველი დღის კონტექსტში, როგორც მათ, ვინც რეალურად მოვიდა სამსახურში, ასევე მათ, ვინც არ იმყოფება რაიმე მიზეზით.

აქტივობის ნომერი (H I)- იმ დასაქმებულთა რიცხვი სახელფასო სიაში, რომლებიც სამუშაოდ მოვიდნენ მოცემულ დღეს, მივლინებაში მყოფთა ჩათვლით. ეს მაჩვენებელი არ უნდა იყოს ნაკლები იმ თანამშრომელთა რაოდენობაზე, რომლებიც საჭიროა დავალების დადგენილ ვადაში შესასრულებლად.

საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა(H csp)– დასაქმებულთა რაოდენობა საშუალოდ შესწავლილი პერიოდისთვის. ეს მაჩვენებელი გამოითვლება შესწავლილი პერიოდის დასაქმებულთა რაოდენობის საშუალო არითმეტიკულად. ამასთან, შაბათ-კვირას და არდადეგებზე დასაქმებულთა სახელფასო რაოდენობა უდრის წინა სამუშაო დღის თანამშრომელთა რაოდენობას.

დასაქმებულთა რაოდენობის გაანგარიშების სამი მეთოდი არსებობს.

1. დროის წესების მიხედვით:

H cn \u003d (პროდუქტების რაოდენობა * T ცალი) / (T pl * K n);

T ც- გამომავალი ერთეულის წარმოების დროის მაჩვენებელი.

T pl.

კ ნ.- წარმოების სტანდარტების შესრულების კოეფიციენტი.

2. წარმოების სტანდარტების მიხედვით:

H cn \u003d პროდუქტების რაოდენობა / (T pl * K n * H vyr);

N ყოფილი- წარმოების მაჩვენებელი.

3. მომსახურების სტანდარტები:

H cn \u003d (O / N obs) * C * (T ჩანართი / T pl);

ო- დამონტაჟებული აღჭურვილობის ერთეულების რაოდენობა.

N ობს.- მომსახურების კურსი.

FROM- ცვლის რაოდენობა.

T ჩანართი.- სამუშაო დროის სახელფასო სია.

T pl.- სამუშაო დროის დაგეგმილი ფონდი.

შრომითი რესურსები არის მოსახლეობის შრომისუნარიანი ნაწილი, რომელსაც ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობების მქონე შეუძლია აწარმოოს სიმდიდრეან მომსახურების გაწევა.

ამ განმარტებიდან გამომდინარეობს, რომ შრომითი რესურსები მოიცავს, ერთი მხრივ, დასაქმებულ ადამიანებს ეკონომიკური აქტივობადა მეორე მხრივ, ვინც არ არის დასაქმებული, მაგრამ ვისაც შეუძლია მუშაობა. ამრიგად, სამუშაო ძალა შედგება ფაქტობრივი და პოტენციური მუშაკებისგან.

აუცილებელი ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობები ასაკზეა დამოკიდებული: ადამიანის ცხოვრების ადრეულ პერიოდში და სიმწიფის მომენტში ყალიბდება და მრავლდება და სიბერით იკარგება. ასაკი მოქმედებს როგორც ერთგვარი კრიტერიუმი, რომელიც შესაძლებელს ხდის გამოყოს რეალური შრომითი რესურსები მთელი მოსახლეობისგან. სამუშაო ძალის შემადგენლობა მოიცავს სამუშაო ასაკის მოსახლეობას (16-დან 55-60 წლამდე), მოზარდებს (14-18 წლამდე) და შრომისუნარიან ასაკზე უფროსი ასაკის მოსახლეობის ნაწილს - პენსიონერებს.

სანამ შრომითი რესურსების შესწავლის სხვადასხვა სფეროს განვიხილავთ, მიზანშეწონილია მივმართოთ მოსახლეობის შემადგენლობას და სტრუქტურას, რიცხვებში ცვლილებებს.

მოსახლეობის გამრავლების ქვეშ იგულისხმება ადამიანების თაობის უწყვეტი განახლების პროცესი ნაყოფიერებისა და სიკვდილიანობის ურთიერთქმედების შედეგად. მოსახლეობის რეპროდუქციას აქვს არა მხოლოდ დემოგრაფიული, არამედ ეკონომიკური და სოციალური ასპექტები. იგი განსაზღვრავს შრომითი რესურსების ფორმირებას, ტერიტორიების განვითარებას, საწარმოო ძალების მდგომარეობას, სოციალური ინფრასტრუქტურის განვითარებას და ა.შ.

ასაკობრივი ზღვარი და შრომითი რესურსების სოციალურ-ეკონომიკური შემადგენლობა განისაზღვრება სახელმწიფო საკანონმდებლო აქტებით. რუსეთში სამუშაო ასაკი ითვლება: მამაკაცებისთვის 16-59 წლის ჩათვლით, ქალებისთვის 16-54 წლის. სამუშაო ასაკის შეზღუდვები განსხვავდება ქვეყნიდან ქვეყანაში. ზოგიერთ ქვეყანაში ქვედა ზღვარი დადგენილია 14-15 წელზე (ზოგიერთში - 18 წელზე), ხოლო ზედა - 65 წლის განმავლობაში ყველასთვის ან 65 წლის მამაკაცებისთვის და 60-62 წლის ქალებისთვის.

რუსეთში საკანონმდებლო ორგანომ არაერთხელ განიხილა მამაკაცებისთვის ასაკობრივი პენსიის მინიჭების ასაკობრივი ზღვრის გაზრდის აუცილებლობა - 60-დან 65 წლამდე, ქალებისთვის - 55-დან 60 წლამდე. ეს პროცესი ხდება თანდათანობით, ეტაპობრივად - თავდაპირველად 62-63 წლამდე მამაკაცებისთვის და 57-58 წლამდე ქალებისთვის. არიან მომხრეებიც და მოწინააღმდეგეებიც ამ გადაწყვეტილებას. საპენსიო ასაკის ამაღლების მოწინააღმდეგეთა ერთ-ერთი არგუმენტი არის ზოგადად მშრომელი მოსახლეობის მძიმე მდგომარეობაზე მინიშნება.

1993 წლიდან ქ რუსეთის ფედერაციაგააკეთა გადასვლა საერთაშორისო სისტემამოსახლეობის კლასიფიკაცია, რომლის მიხედვითაც შრომითი რესურსების შემადგენლობის სქემა ასეთია (სურ. 2).

ბრინჯი. 2.

ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა არის მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელიც უზრუნველყოფს მიწოდებას სამუშაო ძალასაქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის. ეს კატეგორია მოიცავს დასაქმებულებსა და უმუშევრებს და იზომება გამოკითხულ პერიოდთან მიმართებაში.

ეკონომიკურად არააქტიური მოსახლეობა არის ის მოსახლეობა, რომელიც არ არის სამუშაო ძალაში, მათ შორის პირები უფრო ახალგაზრდა ასაკიშეიქმნა ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის გასაზომად.

შრომითი რესურსების სტრუქტურა მრავალმხრივია და მოიცავს შრომითი რესურსების სხვადასხვა კომპონენტებსა და მახასიათებლებს. კერძოდ, ფორმირებისთვის მნიშვნელოვანია შრომითი რესურსების სტრუქტურა სქესის მიხედვით ეფექტური სტრუქტურადასაქმება შრომის გამოყენების სფეროების მიხედვით პროფესიულ, დარგობრივ და ტერიტორიულ კონტექსტში და განისაზღვრება სოციალურ წარმოებაში დასაქმებულ ქალთა და მამაკაცთა თანაფარდობის იდენტიფიცირებით, საყოფაცხოვრებო და პირად შინამეურნეობებში, სამუშაოდან შესვენების კვლევებში და ა.შ. შრომითი რესურსების სტრუქტურა სქესის მიხედვით განსხვავდება ქვეყნისა და დასაქმების სფეროებში.

დასაქმება არის სამუშაოს უზრუნველყოფა და მონაწილეობა შრომით საქმიანობაში, რომელიც განისაზღვრება წარმოების რეჟიმის მახასიათებლებით. როგორც ეკონომიკური კატეგორია, დასაქმება გამოხატავს სოციალურ ურთიერთობებს, რომელიც დაკავშირებულია მოსახლეობის სამუშაოთი უზრუნველყოფასთან და საჭირო სახსრებიარსებობა. AT სოციალურადდასაქმება არის წარმოების საჯარო ან კერძო სექტორში მუშაობის შესაძლებლობის მიცემა ყველასთვის, ვისაც სურს და შეუძლია მუშაობა.

მოსახლეობის, განსაკუთრებით სოფლის მოსახლეობის დასაქმებაზე გავლენას ახდენს მრავალი ფაქტორი, მათ შორის ძირითადია: ტერიტორიული (გეოგრაფიული), ეკონომიკური, სოციალური, დემოგრაფიული, სამართლებრივი, ეროვნული (ეთნიკური) და გარემო.

დასაქმებული მოსახლეობა არის საწარმოო და არასაწარმოო საქმიანობის სფეროებში ჩართული მოსახლეობა. დასაქმების შესახებ რუსეთის ფედერაციის კანონის მე-2 მუხლის თანახმად, დასაქმებული მოსახლეობა მოიცავს:

• მუშაობს შრომითი ხელშეკრულება, ასევე სხვა ანაზღაურებადი სამუშაოს, მათ შორის დროებითი, სეზონური სამუშაოს ქონა;
• დამოუკიდებლად უზრუნველყონ სამუშაოთი, მათ შორის ინდივიდუალური შრომითი საქმიანობით (ფერმერები), მეწარმეები, აგრეთვე საწარმოო კოოპერატივების წევრები;
• არჩეული, დამტკიცებული ან დანიშნულ ანაზღაურებად თანამდებობაზე;
• შეიარაღებული ძალების ნებისმიერი შტოს სამხედრო პერსონალი, რომელიც მსახურობს შინაგან საქმეთა ორგანოებში;
• ნებისმიერი სრულ განაკვეთზე საგანმანათლებლო დაწესებულების შრომისუნარიანი სტუდენტები, მათ შორის სწავლება დასაქმების სამსახურის მიმართულებით;
• სამსახურში დროებით გაცდენა (შვებულება, ავადმყოფობა, გადამზადება);
• სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებით (კონტრაქტებით) სამუშაოს შესრულება.

მნიშვნელოვანია ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის, მათ შორის უმუშევართა დასაქმების სტატუსის განსაზღვრა. ჩვეულებრივ, ხუთი სტატუსია.

• 1. დასაქმებული - პირები, რომლებიც მუშაობენ დადებული წერილობითი ხელშეკრულებით (ხელშეკრულებით) ან საწარმოს ხელმძღვანელობასთან ზეპირი შეთანხმებით შრომითი საქმიანობის პირობებზე, რისთვისაც იღებენ სამსახურში მიღებისას შეთანხმებულ საფასურს.
• 2. თვითდასაქმებული - პირები, რომლებიც დამოუკიდებლად ახორციელებენ საქმიანობას, რომელიც მათ შემოსავალს მოაქვს, არ სარგებლობენ და არ იყენებენ დასაქმებულებს მხოლოდ მცირე ხნით.
• 3. დამსაქმებლები – პირები, რომლებიც მართავენ საკუთარ (ან სახელმწიფოს მიერ უფლებამოსილნი მართონ) სააქციო საზოგადოებაპარტნიორობა და ა.შ. დამსაქმებელს შეუძლია სრულად ან ნაწილობრივ გადასცეს თავისი ფუნქციები დაქირავებულ მენეჯერს, უკან დატოვოს პასუხისმგებლობა საწარმოს კეთილდღეობაზე.
• 4. ანაზღაურებადი საოჯახო ბიზნესის მუშაკები – პირები, რომლებიც ანაზღაურების გარეშე მუშაობენ მათი ნათესავის საკუთრებაში არსებულ საოჯახო ბიზნესში.
• 5. პირები, რომლებიც არ არის კლასიფიცირებული დასაქმების სტატუსით. ესენი არიან უმუშევრები, რომლებიც ადრე არ იყვნენ დაკავებული შრომითი საქმიანობარამაც მათ შემოსავალი მოუტანა. ეს მოიცავს პირებს, რომლებიც ძნელია მიაკუთვნო კონკრეტულ სამუშაო სტატუსს.

მოსახლეობის აღრიცხვის პრაქტიკული საჭიროება მოითხოვს დასაქმების სახეობების გამოყოფას. დასაქმების რამდენიმე კატეგორია არსებობს: სრული, ნახევარ განაკვეთზე, პროდუქტიული, რაციონალური, ეფექტური, არაფორმალური.

სრული დასაქმებით ყველა გაჭირვებულს ეძლევა ანაზღაურებადი სამუშაო. ეს მდგომარეობა ასახავს ბალანსს შრომის მიწოდებასა და მოთხოვნას შორის.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებით ყველა, ვისაც სჭირდება და სურს მუშაობა, არ არის უზრუნველყოფილი სამუშაოთი.

პროდუქტიული დასაქმება ახასიათებს მოსახლეობის მონაწილეობას სოციალურ წარმოებაში, მატერიალური სიკეთის შექმნასა და მომსახურების გაწევაში ცხოვრების დონისა და ხარისხის გაუმჯობესების მიზნით.

რაციონალური დასაქმება გულისხმობს მოსახლეობის საჭიროებების მაქსიმალურ დაკმაყოფილებას ინდივიდუალურ და სოციალურად სასარგებლო სამუშაოში.

ეფექტური დასაქმება ახასიათებს სოფლის მოსახლეობის ყველაზე სრულად და რაციონალურად გამოყენებას დროის გარკვეულ მონაკვეთში (ცვლა, დღე, სეზონი, წელი) მაქსიმალური საბოლოო შედეგის მისაღებად.

ამრიგად, მოსახლეობის სრული და ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება პრობლემის რაოდენობრივ მხარეს ასახავს; პროდუქტიული, რაციონალური და ეფექტური - ხარისხობრივი.

არაფორმალური დასაქმება ახასიათებს ფარულ ან ჩრდილოვან დასაქმებას, ე.ი. არაფორმალური, უკანონო ქმედებები. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია მიიჩნევს, რომ არაფორმალური დასაქმება არის ძალიან მცირე ეკონომიკური სუბიექტების ერთობლიობა, რომლებიც აწარმოებენ და ავრცელებენ საქონელსა და მომსახურებას. ისინი ძირითადად დამოუკიდებელი, თვითდასაქმებული მუშაკებისგან შედგება.

შრომის ბაზარზე მიწოდებასა და მოთხოვნას შორის დისბალანსი ყოველთვის აისახება მოსახლეობის დასაქმებაზე.

შრომის ბაზარზე მიწოდებასა და მოთხოვნას შორის დისბალანსმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს დასაქმებაზე სხვადასხვა გზით. მოთხოვნაზე მიწოდების ჭარბი იწვევს ღია (გამოკვეთილ) უმუშევრობას, ხოლო მოთხოვნის ჭარბი მიწოდებას იწვევს არაფორმალურ დასაქმებას ან ფარულ უმუშევრობას.

უმუშევრობა - ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის დროებითი უმუშევრობა. სტანდარტებით ინტერნაციონალური ორგანიზაციაუმუშევართა შრომის კატეგორიაში შედის პირები, რომლებსაც: არ ჰქონდათ სამუშაო (მომგებიანი მოსახლეობა); ეწევა სამუშაოს ძიებას, ე.ი. მიმართა დასაქმების სამსახურს, განათავსა რეკლამა პრესაში და ა.შ. მზად იყვნენ მუშაობის დასაწყებად.

უმუშევრობის ძირითადი მიზეზებია:

• ეკონომიკაში სტრუქტურული ძვრები, რასაც თან ახლავს ახალი ტექნოლოგიების, აღჭურვილობის დანერგვა, რაც იწვევს ჭარბი შრომის შემცირებას;
• ეკონომიკური რეცესია ან დეპრესია, რომელიც აიძულებს დამსაქმებლებს შეამცირონ საჭიროება ყველა რესურსზე, მათ შორის შრომაზე;
• მთავრობისა და პროფკავშირების სახელფასო პოლიტიკა: მინიმალური ხელფასის აწევა ზრდის წარმოების ხარჯებს და შესაბამისად ამცირებს შრომაზე მოთხოვნას;
• ეკონომიკის ზოგიერთ სექტორში წარმოების დონის სეზონური ცვლილებები;
• შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობის დემოგრაფიული სტრუქტურის ცვლილება: იზრდება მოთხოვნა შრომაზე და, შესაბამისად, იზრდება უმუშევრობის ალბათობა.

უმუშევრობა შეიძლება იყოს ნებაყოფლობითი და არანებაყოფლობითი. ნებაყოფლობითი უმუშევრობა ხდება მაშინ, როდესაც თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი ხელფასის დონით ან სამუშაოს ხასიათით. უნებლიე უმუშევრობა დაკავშირებულია შრომაზე მოთხოვნის დეფიციტთან. იგი ძირითადად გამოიხატება წარმოების სერიოზული დაქვეითებით.

ამისთვის სოფლის მეურნეობადამახასიათებელია უმუშევრობის შემდეგი სახეები: გულსაკიდი, სტრუქტურული, რეგიონული, სპეციფიკური, ციკლური.

გულსაკიდი უმუშევრობა ასოცირდება ადამიანთა რეგიონულ, პროფესიულ, ფუნქციურ და ასაკთან დაკავშირებულ გადაადგილებასთან (ახალ საცხოვრებელ ადგილას გადასვლა, ახალი სამუშაოს, თანამდებობის მიღება, სწავლა და ა.შ.). მისი შინაარსის მიხედვით, უმუშევრობის ეს ფორმა უფრო ნებაყოფლობითს უკავშირდება.

სტრუქტურული უმუშევრობა დაკავშირებულია რეგიონების მიხედვით სოფლის მეურნეობის დარგის განვითარების თავისებურებებთან. ამავდროულად, შრომის ბაზარზე ჭარბი რაოდენობა ზოგიერთ რეგიონში (ეკონომიკის სექტორებში) თან ახლავს მუშახელის დეფიციტს ზოგიერთ რეგიონში.

რეგიონული უმუშევრობა წარმოიქმნება ეკონომიკური აქტივობისთვის არახელსაყრელი გეოგრაფიული, ბუნებრივი, ეკოლოგიური, ეროვნული და პოლიტიკური ფაქტორების გამო.

სპეციფიკური უმუშევრობა - პროფესიული და კვალიფიცირებული უმუშევრობა წარმოების მეთოდების ცვლილების შედეგად. გარკვეული სქესის ან ასაკის მოქალაქეების უმუშევრობა ასევე შეიძლება მიეკუთვნებოდეს კონკრეტულ უმუშევრობას. მაგალითად, ბავშვებთან ერთად ქალები განსაკუთრებით რთულ პრობლემებს განიცდიან შრომის ბაზარზე. სკოლამდელი ასაკი, ახალგაზრდები და მოხუცები.

ციკლური უმუშევრობა ვლინდება ეკონომიკური პირობების ცვალებადობის პირობებში. ის იზრდება კრიზისის პერიოდში და მცირდება წარმოების ზრდის დროს.

უმუშევრობის დონე (UB, %) განისაზღვრება, როგორც უმუშევართა რაოდენობის თანაფარდობა დასაქმებულთა საერთო რაოდენობასთან:

y6=(N6/Np+N6)*100

სადაც, N6 - უმუშევართა რაოდენობა, ადამიანები;

Np არის სამუშაო ადგილების მქონე ადამიანების საერთო რაოდენობა, პერს.

ამრიგად, უმუშევრობის დონე ასახავს ანაზღაურებად შრომაზე მოთხოვნილების ან შრომის ჭარბი მიწოდების უკმაყოფილების ხარისხს.

უმუშევრობის წინააღმდეგ ბრძოლის ღონისძიებები მოიცავს: სამუშაო ადგილების შენარჩუნებას და მოდერნიზაციას, ახალი სამუშაო ადგილების შექმნას და მეწარმეობის საფუძველზე არაეფექტური სამუშაო ადგილების აღმოფხვრას; გადახდის ორგანიზაცია საჯარო სამსახური; სამუშაო ადგილების შექმნა შშმ პირებისთვის. ყველა მათგანს ერთად შეუძლია მნიშვნელოვნად გაზარდოს შრომის ბაზარზე მოთხოვნა შრომაზე.

შესავალი

ეს კურსის მუშაობაავლენს შრომითი რესურსების ცნებას და პასუხობს ყველაზე მეტად აქტუალური საკითხებიხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას, ასევე მიუთითებს შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზის მიზნებსა და ამოცანებზე, შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის ანალიზის მიმართულებაზე (სამუშაო ძალის შემადგენლობის ანალიზი და ანალიზი. სამუშაო დროის გამოყენება და ა.შ.).

რა არის შრომითი რესურსები? საწარმოში არსებული შრომითი რესურსები საწარმოს მენეჯმენტის მუდმივი შეშფოთების ობიექტია. განსაკუთრებით გაიზარდა შრომითი რესურსების როლი ამ პერიოდში საბაზრო ურთიერთობებიდა წარმოების საინვესტიციო ბუნებამ, მისმა მაღალმა მეცნიერულმა ინტენსივობამ შეცვალა თანამშრომლის მიმართ მოთხოვნები - მათ გაზარდეს შრომისადმი შემოქმედებითი დამოკიდებულების მნიშვნელობა. ახლა საწარმოს მეწარმე-ხელმძღვანელის მთავარი ამოცანაა კარგად შერჩეული სამუშაო გუნდი, რომელიც არის თანამოაზრე ადამიანებისა და პარტნიორებისგან შემდგარი გუნდი, რომლებსაც შეუძლიათ საწარმოს მენეჯმენტის გეგმების გაგება, რეალიზება და განხორციელება. მხოლოდ ის არის წარმატების გასაღები. სამეწარმეო საქმიანობა, საწარმოს გამოხატულება და კეთილდღეობა.

ამ თემის არჩევანი ნაკარნახევია მისი აქტუალობით ჩვენი ქვეყნის ეკონომიკური განვითარების ამჟამინდელ ეტაპზე, ვინაიდან შრომითი რესურსები და მათი გამოყენების ეფექტურობა პირდაპირ გავლენას ახდენს პროდუქციის ხარისხზე, მათ ღირებულებასა და კონკურენტუნარიანობაზე.

ამასთან დაკავშირებით ნაშრომში განხილული იქნება საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის ხარისხის, სამუშაო დროის ანალიზის, შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის ანალიზთან დაკავშირებული საკითხები, ე.ი. თითო მუშაკზე წარმოების პროდუქციის ანალიზი და ამის საფუძველზე შრომის პროდუქტიულობის ცვლილებები.

შრომის პერსონალის მუშაკი

საწარმოს შრომითი რესურსების მახასიათებლები და სტრუქტურა

შრომითი რესურსების ცნება

შრომითი რესურსები არის კატეგორია, რომელიც შუალედურ პოზიციას იკავებს ეკონომიკური კატეგორიები„მოსახლეობა“ (კონკრეტულ ტერიტორიაზე მცხოვრები ადამიანების მთლიანობა (რაიონში, რეგიონში, ქვეყანაში)) და „მთლიანი სამუშაო ძალა“. რაოდენობრივი თვალსაზრისით, შრომითი რესურსების შემადგენლობა მოიცავს საზოგადო მეურნეობისა და ინდივიდუალური შრომითი საქმიანობის სფეროში ასაკის მიუხედავად დასაქმებულ მთელ შრომისუნარიან მოსახლეობას (ნახ. 1). მათში ასევე შედის სამუშაო ასაკის პირები, რომლებსაც პოტენციურად შეუძლიათ მონაწილეობა მიიღონ შრომაში, მაგრამ დასაქმებულნი არიან საყოფაცხოვრებო და პირად შვილობილი მეურნეობაში, სწავლაში სამუშაოდან შესვენების დროს და სამხედრო სამსახურში.

შრომითი რესურსები არის მოსახლეობის შრომისუნარიანი ნაწილი, რომელსაც ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობების მქონე შეუძლია მატერიალური საქონლის წარმოება ან მომსახურების გაწევა.

ბრინჯი. ერთი

შრომითი რესურსების სტრუქტურაში მათი სოციალურ წარმოებაში მონაწილეობის თვალსაზრისით, გამოიყოფა ორი ნაწილი: აქტიური (ფუნქციონირებადი) და პასიური (პოტენციური). ამრიგად, სამუშაო ძალა შედგება ფაქტობრივი და პოტენციური მუშაკებისგან.

აუცილებელი ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობები ასაკზეა დამოკიდებული: ადამიანის ცხოვრების ადრეულ პერიოდში და სიმწიფის მომენტში ყალიბდება და მრავლდება და სიბერით იკარგება. ასაკი მოქმედებს როგორც ერთგვარი კრიტერიუმი, რომელიც შესაძლებელს ხდის გამოყოს რეალური შრომითი რესურსები მთელი მოსახლეობისგან.

რუსეთში შრომითი რესურსები მოიცავს: ა) შრომისუნარიან მოსახლეობას, გარდა I და II ჯგუფის არამუშაობისა და ომის ინვალიდებისა და შრომისუნარიანი ასაკის არამუშაი პირებისა, რომლებიც იღებენ ხანდაზმულობის პენსიებს შეღავათიანი პირობებით; ბ) ეროვნულ ეკონომიკაში დასაქმებული შრომისუნარიან ასაკზე ახალგაზრდა და უფროსი მოსახლეობა.

საწარმოში არსებული შრომითი რესურსები საწარმოს მენეჯმენტის მუდმივი შეშფოთების ობიექტია. განსაკუთრებით გაიზარდა შრომითი რესურსების როლი საბაზრო ურთიერთობების პერიოდში და წარმოების საინვესტიციო ბუნება, მისი მაღალი სამეცნიერო ინტენსივობა, შეცვალა თანამშრომლის მიმართ მოთხოვნები - გაზარდა შრომისადმი შემოქმედებითი დამოკიდებულების მნიშვნელობა. ახლა მეწარმის - საწარმოს ხელმძღვანელის მთავარი ამოცანაა კარგად შერჩეული სამუშაო გუნდი, რომელიც არის თანამოაზრე ადამიანებისა და პარტნიორებისგან შემდგარი გუნდი, რომლებსაც შეუძლიათ საწარმოს მენეჯმენტის გეგმების გაგება, რეალიზება და განხორციელება. მხოლოდ ის არის სამეწარმეო საქმიანობის წარმატების, საწარმოს გამოხატულება და კეთილდღეობის გასაღები.

ცნობილია, რომ საწარმოში წარმოების ძირითადი ფაქტორებია: შრომის საშუალებები, შრომის ობიექტები და პერსონალი.

მთავარი როლი ეკუთვნის საწარმოში საკადრო პოტენციალს. ეს არის პერსონალი, რომელიც უკრავს პირველ ვიოლინოზე წარმოების პროცესში, მათზეა დამოკიდებული, რამდენად ეფექტურად გამოიყენება წარმოების საშუალებები საწარმოში და რამდენად წარმატებით მუშაობს საწარმო მთლიანად.

საწარმოს პერსონალის ქვეშ იგულისხმება საწარმოში დასაქმებული და მის სახელფასო სიაში შემავალი სხვადასხვა პროფესიული და საკვალიფიკაციო ჯგუფის თანამშრომელთა მთლიანობა. სახელფასო სიაში შედის ყველა თანამშრომელი, რომელიც დაქირავებულია სამუშაოზე, რომელიც დაკავშირებულია როგორც ძირითად, ისე არა ძირითად საქმიანობასთან.

აუცილებელია განვასხვავოთ ისეთი ცნებები, როგორიცაა „პერსონალი“, „პერსონალი“ და „საწარმოს შრომითი რესურსები“.

ცნება „საწარმოს შრომითი რესურსები“ ახასიათებს მის პოტენციურ სამუშაო ძალას, „პერსონალს“ - მუდმივ და დროებით დასაქმებულთა მთელ პერსონალს, კვალიფიციურ და არაკვალიფიციურ მუშაკებს. საწარმოს პერსონალის ქვეშ იგულისხმება საწარმოს ან ორგანიზაციის ძირითადი (სრულ განაკვეთზე, მუდმივი), როგორც წესი, კვალიფიციური პერსონალი.

საწარმოს დასაქმებულთა ცალკეული კატეგორიებისა და ჯგუფების შემადგენლობა და რაოდენობრივი თანაფარდობა ახასიათებს პერსონალის სტრუქტურას.

სავაჭრო და საზოგადოებრივი კვების, საცხოვრებელი, სამედიცინო და რეკრეაციული დაწესებულებების, საგანმანათლებლო დაწესებულებებისა და კურსების, აგრეთვე სკოლამდელი განათლებისა და კულტურის დაწესებულებების თანამშრომლები, რომლებიც იმყოფებიან საწარმოს ბალანსზე და უშუალოდ არ არის დაკავშირებული წარმოებასთან და მის მოვლა-პატრონობასთან. საწარმოს არასამრეწველო პერსონალი.

პროდუქციის (მომსახურების) წარმოების პროცესთან უშუალოდ დაკავშირებული საწარმოს პერსონალი, ე.ი. ეწევიან ძირითად საწარმოო საქმიანობას, წარმოადგენენ სამრეწველო და საწარმოო პერსონალს. მასში შედის ძირითადი, დამხმარე, დამხმარე და მომსახურების მაღაზიების ყველა თანამშრომელი; საწარმოს ბალანსზე მყოფი კვლევითი, საპროექტო, ტექნოლოგიური ორგანიზაციები და ლაბორატორიები; ქარხნის მენეჯმენტი ყველა განყოფილებითა და სერვისით, ისევე როგორც მომსახურებით, რომლებიც ჩართულია ტექნიკის კაპიტალურ და მიმდინარე რემონტში და სატრანსპორტო საშუალებათქვენი საწარმოს.

თავის მხრივ, სამრეწველო და საწარმოო პერსონალი, მათი ფუნქციების მიხედვით, იყოფა შემდეგ კატეგორიებად: მუშები, მენეჯერები, სპეციალისტები, თანამშრომლები.

მუშები მოიცავს საწარმოს თანამშრომლებს, რომლებიც უშუალოდ მონაწილეობენ მატერიალური ფასეულობების შექმნაში ან წარმოებისა და სატრანსპორტო მომსახურების მიწოდებაში. მუშები, თავის მხრივ, იყოფა მთავარ და დამხმარეებად. ძირითადში შედის მუშები, რომლებიც უშუალოდ არიან დაკავშირებული პროდუქციის წარმოებასთან, ხოლო დამხმარეები წარმოების შენარჩუნებაა. ეს დაყოფა არის მხოლოდ პირობითი და პრაქტიკაში ზოგჯერ რთულია მათი გარჩევა.

საწარმოში სპეციალისტები არიან თანამშრომლები, რომლებიც ეწევიან საინჟინრო, ეკონომიკურ, ბუღალტრულ, იურიდიულ და სხვა მსგავსი საქმიანობით. ესენი არიან ბუღალტრები, ეკონომისტები, ტექნიკოსები, მექანიკოსები, ფსიქოლოგები, სოციოლოგები, მხატვრები, ვაჭრები, ტექნოლოგები და ა.შ.

საწარმოში თანამშრომლები არიან თანამშრომლები, რომლებიც მონაწილეობენ დოკუმენტაციის მომზადებასა და შესრულებაში, აღრიცხვისა და კონტროლის, საყოფაცხოვრებო და საოფისე სამუშაოებში. ესენი არიან მიწოდების აგენტები, მესაბეჭდები, მდივნები-საბეჭდები, მოლარეები, კონტროლერები, კლერკები, ქრონომეტრაჟები, ექსპედიტორები, დრაივერები.

PPP-ის ზოგადად მიღებული კლასიფიკაციის გარდა კატეგორიების მიხედვით, არსებობს კლასიფიკაციები თითოეულ კატეგორიაში. მაგალითად, წარმოების მენეჯერები, მათი ხელმძღვანელობით გუნდებიდან გამომდინარე, ჩვეულებრივ იყოფა ხაზოვან და ფუნქციონალურებად. ხაზის მენეჯერები არიან ისინი, ვინც ხელმძღვანელობენ გუნდებს. საწარმოო ერთეულებისაწარმოები, ასოციაციები, საწარმოები და მათი მოადგილეები; ფუნქციონალურს - ლიდერებს, რომლებიც ხელმძღვანელობენ ფუნქციური სამსახურების გუნდებს (განყოფილებები, განყოფილებები) და მათი მოადგილეები.

ოკუპირებული დონის მიხედვით საერთო სისტემაეროვნული ეკონომიკის მენეჯმენტში ყველა მენეჯერი იყოფა: დაბალი დონის მენეჯერებად, საშუალო და ტოპ მენეჯერებად.

ჩვეულებრივ, შედიან წინამორბედები, უფროსი წინამძღოლები, წინამძღოლები, მცირე სახელოსნოების ხელმძღვანელები, ასევე ქვედანაყოფების ხელმძღვანელები ფუნქციურ განყოფილებებში და ქვედა დონის მენეჯერების სამსახურებში.

საშუალო მენეჯერები ითვლებიან საწარმოების დირექტორებად, აღმასრულებელი დირექტორიებისხვადასხვა ასოციაციები და მათი მოადგილეები, დიდი სახელოსნოების ხელმძღვანელები.

უფროსი აღმასრულებლები ჩვეულებრივ მოიცავს ფინანსურ და სამრეწველო ჯგუფების ხელმძღვანელებს, გენერალურ დირექტორებს დიდი ასოციაციები, სამინისტროების, დეპარტამენტების ფუნქციური დეპარტამენტების ხელმძღვანელები და მათი მოადგილეები.

შრომითი საქმიანობის ბუნებიდან გამომდინარე, საწარმოს პერსონალი იყოფა პროფესიებად, სპეციალობებად და უნარების დონეებად.

ამავდროულად, პროფესია ნიშნავს შრომითი საქმიანობის განსაკუთრებულ ტიპს, რომელიც მოითხოვს გარკვეულ თეორიულ ცოდნას და პრაქტიკულ უნარებს, ხოლო სპეციალობა არის პროფესიის საქმიანობის სახეობა, რომელსაც აქვს სპეციფიკური მახასიათებლები და მოითხოვს დამატებით სპეციალურ ცოდნას და უნარებს თანამშრომლებისგან.

თითოეული პროფესიისა და სპეციალობის მუშაკები განსხვავდებიან კვალიფიკაციის დონით. კვალიფიკაცია ახასიათებს თანამშრომლების მიერ კონკრეტული პროფესიის ან სპეციალობის დაუფლების ხარისხს და აისახება საკვალიფიკაციო (ტარიფის) კატეგორიებსა და კატეგორიებში.

მეცნიერებამ და პრაქტიკამ დიდი ხანია დაადგინა, რომ საწარმოს ეფექტურობა 70-80%-ით დამოკიდებულია მის ლიდერზე. სწორედ მენეჯერი ირჩევს გუნდს თავისთვის და განსაზღვრავს საკადრო პოლიტიკას საწარმოში. ბევრი რამ არის დამოკიდებული იმაზე, თუ როგორ აკეთებს ამას. თუ კომპანიას არ აქვს პერსპექტიული გეგმასაწარმოს განვითარება, თუ არ არსებობს გრძელვადიანი და მოკლევადიანი სტრატეგია, ეს ნიშნავს, რომ ეს ყველაფერი არ არის ხელმძღვანელის თავში. ამ შემთხვევაში შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ კომპანიას ცუდი მომავალი აქვს. ამიტომ, თითოეულ საწარმოში, მთავარი ბირთვი საკადრო პოლიტიკაუნდა მოხდეს სხვადასხვა დონის ლიდერების შერჩევა და მოთავსება პირველ ადგილზე.

საწარმოში შრომის გამოყენების ეფექტურობა გარკვეულწილად დამოკიდებულია საწარმოს პერსონალის სტრუქტურაზე - პერსონალის შემადგენლობაზე კატეგორიების მიხედვით და მათ წილზე საერთო რაოდენობაში.

PPP-ის სტრუქტურაზე გავლენას ახდენს შემდეგი ფაქტორები:

მექანიზაციის დონე და წარმოების ავტომატიზაცია;

წარმოების სახეობა (ერთჯერადი, მცირე, მსხვილი, მასობრივი);

საწარმოს ზომა;

· მართვის ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმა;

პროდუქციის სირთულე და მეცნიერული ინტენსივობა;

საწარმოს დარგობრივი კუთვნილება და სხვ.

საწარმოში საკადრო პოლიტიკა მიმართული უნდა იყოს PPP კატეგორიების ოპტიმალურ კომბინაციაზე.

პერსონალის მართვის პროცესი მოითხოვს, რომ თითოეულ საწარმოში PPP-ის სტრუქტურა განისაზღვროს და გაანალიზდეს სქესობრივი და ასაკობრივი შემადგენლობით, ასევე კვალიფიკაციის დონის მიხედვით. ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ დროულად მომზადდეს შემცვლელი პერსონალი, ასევე მიაღწიოს საწარმოსთვის ყველაზე მისაღებ საკადრო სტრუქტურას სქესობრივი და ასაკობრივი შემადგენლობით და კვალიფიკაციის მხრივ.

სამუშაო ძალა, დასაქმება და უმუშევრობა

შრომითი რესურსები - ეს არის ქვეყნის მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელსაც აქვს ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, შეუძლია მატერიალური საქონლის წარმოება ან მომსახურების გაწევა.

ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა ეკონომიკურად არააქტიური მოსახლეობა

დასაქმებული უმუშევარი

დიაგრამა 2 შრომითი რესურსების შემადგენლობა საერთაშორისო სტანდარტები

ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა (სამუშაო ძალა) არის მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელიც უზრუნველყოფს თავისი შრომის მიწოდებას საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის და მოიცავს დასაქმებულებსა და უმუშევრებს.

დასაქმებული პირები მოიცავს ორივე სქესის პირებს, რომლებიც განხილული პერიოდის განმავლობაში:

ა) ეწეოდნენ დასაქმებას ან სხვა შემოსავლის მომტან სამუშაოს, მიუხედავად მათი საქმიანობისთვის ანაზღაურების მიღების დროისა;

ბ) ავადმყოფობის, საექთნო, სხვადასხვა არდადეგების, გაფიცვის და სხვა მსგავსი მიზეზების გამო სამსახურში დროებით გაცდენა;

გ) ანაზღაურების გარეშე მუშაობდა საოჯახო ბიზნესში.

უმუშევრები არიან 16 წელზე მეტი ასაკის პირები, რომლებიც განსახილველ პერიოდში:

ა) არ ჰქონია სამუშაო ან მომგებიანი სამუშაო;

ბ) ეძებდნენ სამუშაოს ან დგამდნენ ნაბიჯებს საკუთარი ბიზნესის დასაწყებად;

გ) მზად არიან სამუშაოს დასაწყებად;

დ) გადამზადდა დასაქმების სამსახურის მიმართულებით

ეკონომიკურად არააქტიური მოსახლეობა არის მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელიც არ არის სამუშაო ძალაში, მათ შორის ახალგაზრდები (16 წლამდე). Ეს შეიცავს:

1. დღისით სწავლობენ მოსწავლეები და სტუდენტები, მსმენელები და იუნკრები საგანმანათლებო ინსტიტუტებისრულ განაკვეთზე სამაგისტრო სკოლების ჩათვლით;

2. მოხუცებულთა პენსიის მიმღები და შეღავათიანი პირობებით;

3. ინვალიდობის პენსიის მიმღები პირები;

4. მოვლაში ჩართული პირები საყოფაცხოვრებობავშვებზე ან ავადმყოფ ნათესავებზე ზრუნვა;

5. პირები, რომლებიც სასოწარკვეთილნი არიან სამუშაოს პოვნაში და შეწყვიტეს მისი ძებნა, ამოწურეს სამუშაოს მიღების ყველა შესაძლებლობა, მაგრამ შეუძლიათ და სურთ მუშაობა;

6. სხვა პირები, რომლებსაც არ სჭირდებათ მუშაობა შემოსავლის წყაროს მიუხედავად.

დასაქმება არის სოციალურ-ეკონომიკური კატეგორია, რომელიც გამოხატავს ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის იმ ნაწილის მდგომარეობას, რომელიც ჩართულია პირადი და სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილებასთან დაკავშირებულ საქმიანობაში, რომელიც არ ეწინააღმდეგება კანონს და, როგორც წესი, მოაქვს შემოსავალი.

დასაქმების სახეები:

1. პროდუქტიული - ეს არის მოსახლეობის დასაქმება სოციალურ წარმოებაში. იგი შეესაბამება ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის დასაქმებულ ნაწილს.

2. სოციალური დასაქმება - განისაზღვრება არა მხოლოდ სოციალურ წარმოებაში დასაქმებულთა, არამედ შრომისუნარიანი ასაკის სრულ განაკვეთზე სტუდენტების რაოდენობაზე, რომლებიც დასაქმებულნი არიან საოჯახო მეურნეობაში, ბავშვებზე ზრუნვაზე ან ავადმყოფ ნათესავებს.

3. რაციონალური დასაქმება - განისაზღვრება პროდუქტიული დასაქმების ღირებულების სოციალურად სასარგებლო დასაქმების ღირებულებასთან შეფარდებით.

4. ეფექტური დასაქმება - განისაზღვრება, როგორც დასაქმებულის სამუშაო დროის ფონდის თანაფარდობა სამუშაო დროის დანაკარგის გამოკლებით დასაქმების სამუშაო დროის ფონდთან.

5. სრული დასაქმება - საზოგადოებაში არსებული მდგომარეობა, როდესაც ყველას აქვს, ვისაც სურს ჰქონდეს ანაზღაურებადი სამუშაო. არ არსებობს ციკლური უმუშევრობა, მაგრამ ამავე დროს შენარჩუნებულია მისი ბუნებრივი დონე, რომელიც განისაზღვრება ხახუნის და სტრუქტურული უმუშევრობით.

6. ნაწილობრივი დასაქმება არის მშრომელი მოსახლეობის ისეთი მდგომარეობა, როდესაც მისი ნაწილი იძულებულია იმუშაოს კანონით დადგენილ სამუშაო საათზე ნაკლები.

7. მოქნილი დასაქმება - დასაქმების ფორმა, რომელიც იყენებს სამუშაოს არასტანდარტულ გზებს, როგორიცაა სახლში მუშაობა, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა, მოკლევადიან კონტრაქტებზე მუშაობა და მოსახლეობის თვითდასაქმება ფორმალური ჩამოყალიბების გარეშე. შრომითი ურთიერთობებიდამსაქმებელთან.

დასაქმების მაჩვენებლები:

1. დასაქმების მაჩვენებელი გამოითვლება ორი გზით

დასაქმებულთა 1.1 წილი მთლიან მოსახლეობაში;

ეკონომიკურად აქტიურ მოსახლეობაში დასაქმებულთა 1.2 წილი.

2. მოსახლეობის ეკონომიკური აქტივობის დონე არის ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის წილი მთლიან მოსახლეობაში.

3. დასაქმების ეფექტურობა:

3.1 საზოგადოების შრომითი რესურსების განაწილების თანაფარდობა სოციალურად სასარგებლო საქმიანობაში მათი მონაწილეობის ხასიათის მიხედვით;

3.2 შრომისუნარიანი მოსახლეობის დასაქმების დონე საჯარო სექტორში;

3.3 დასაქმებულთა განაწილების სტრუქტურა ეროვნული ეკონომიკის სექტორების მიხედვით;

3.4 თანამშრომელთა პროფესიული კვალიფიკაციის სტრუქტურა.

მოსახლეობის სქესის და ასაკის მიხედვით დასაქმების თავისებურებების გასათვალისწინებლად, მიზანშეწონილია გამოყოთ შემდეგი ჯგუფები:

1. ახალგაზრდები (შრომისუნარიანი მოსახლეობა 16-დან 29 წლამდე)

2. საშუალო ასაკის პირები (30-დან 49 წლამდე)

3. საპენსიო ასაკის პირები (50 წელზე მეტი ასაკის შრომისუნარიანი მოსახლეობა)

4. საპენსიო ასაკის პირები.

ერთ-ერთი პრობლემა სოციალური საზოგადოებაეკონომიკური მიზეზი არის უმუშევრობა.

უმუშევრობის პირობებში, ჯერ ერთი, საჯარო რესურსები არასაკმარისად არის გამოყენებული და მეორეც, მოსახლეობის ნაწილს დაბალი შემოსავალი აქვს. უმუშევრობა მაკროეკონომიკური მაჩვენებლების უკუპროპორციულია.

უმუშევრობა არის სოციალურ-ეკონომიკური ფენომენი, რაც ნიშნავს, რომ ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის ნაწილი, რომელსაც სურს მუშაობა და ეძებს სამუშაოს, ვერ პოულობს მას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, ზოგჯერ კი მუდმივად.

უმუშევრობის ძირითადი ტიპები:

1. ფრიქციული - ნებაყოფლობითი უმუშევრობა, როდესაც ადამიანი საკუთარი ინიციატივით ტოვებს სამსახურს უფრო შესაფერისი მეორის საპოვნელად და ამავდროულად რჩება გარკვეული დროის განმავლობაში უმუშევარი. ამ ტიპის უმუშევრობა გარდაუვალია და ხშირად დადებითად მოქმედებს, ვინაიდან ხდება შრომითი რესურსების უფრო რაციონალური განაწილება და ადამიანების საჭიროებებით მეტად დაკმაყოფილებული.

2. სტრუქტურული უმუშევრობა გამოწვეულია ეკონომიკის სტრუქტურის ცვლილებით მეცნიერულ-ტექნოლოგიური პროგრესით, ახალი ინდუსტრიული სპეციალობების გაჩენით, აგრეთვე საქმიანობის მოძველებით. ეს ასევე გარდაუვალია, მაგრამ ზოგადად იწვევს საზოგადოებაში პროგრესს.

3. ციკლური უმუშევრობა გამოწვეულია ეკონომიკაში სტაბილურობის დარღვევით, წარმოების კლებით, ეკონომიკური კრიზისებით, რაც იწვევს მუშაკთა მასობრივ გათავისუფლებას. ეს უმუშევრობის ყველაზე მძიმე ფორმაა.

4. ფარული - ეს უმუშევრობა ხასიათდება იმით, რომ თანამშრომელი იძულებულია დათანხმდეს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას.

სამუშაოს გარეშე გატარებული დროის მიხედვით, უმუშევრობაა:

1. ხანგრძლივი

2. ხანგრძლივი

3. სტაგნაცია

გრძელვადიანი უმუშევრობა ხდება მაშინ, როდესაც 4-8 თვის განმავლობაში არ არის სამუშაო.

მას ახასიათებს:

მუშაკთა დეკვალიფიკაციის დაწყება

შრომის გარკვეული ხარისხის დაკარგვა

საკუთარ თავში ეჭვის გამოჩენა, სამუშაოს დამოუკიდებლად ძიების სურვილი

ცხოვრების დაბალ დონესთან შეგუება.

გრძელი. 8-18 თვე იწყება დასაქმებულის ზოგადი დეკვალიფიკაცია, შრომითი უნარების დაკარგვა, საჭირო დროზე ინტენსიურად მუშაობის უნარი, იკარგება ფსიქოლოგიური თავდაჯერებულობა.

შეგუბებითი. 18 თვეზე მეტია, რაც ხდება ადამიანის შრომითი პოტენციალის დეგრადაცია. ამ დროს ადამიანი რთული რეაბილიტაციაა, თითოეული ადამიანის მიმართ ინდივიდუალური მიდგომაა საჭირო.

უმუშევრობის ანალიზის ინდიკატორები:

1. უმუშევრობის დონე უდრის უმუშევართა რაოდენობის შეფარდებას ეკონომიკურად აქტიურ მოსახლეობასთან, გამრავლებული 100%-ზე.

2. უმუშევრობის ბუნებრივი დონე რაოდენობრივად უდრის ხახუნისა და სტრუქტურული უმუშევრობის ჯამს (ნორმა 4-6%).

3. უმუშევრობის მახასიათებლები შემდეგი მიზეზების გამო:

3.2. ასაკი

3.3. სოციალური ჯგუფი

3.4. განათლების დონე

3.5. პროფესიონალთა და სტაჟიორთა ჯგუფი

3.6. შემოსავლისა და სიმდიდრის დონე

3.7. სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები

3.8. გონებრივი ჯგუფები

მიზანშეწონილია უმუშევრობის სტრუქტურის ანალიზი ეკონომიკურ-სტატისტიკური და სოციოლოგიური კვლევის მეთოდების ერთობლიობის საფუძველზე.

უმუშევრობის მთავარი „ფასი“ გამოუშვებელი პროდუქტებია. როდესაც ეკონომიკა ვერ ქმნის საკმარის სამუშაო ადგილებს ყველასთვის, ვისაც სურს და შეუძლია მუშაობა, საქონლისა და მომსახურების პოტენციური წარმოება სამუდამოდ იკარგება. ოკუნის კანონის მიხედვით, რომელიც მათემატიკურად ადგენს კავშირს უმუშევრობის დონესა და მთლიანი ეროვნული პროდუქტის მოცულობის ჩამორჩენას შორის, ყოველი 2%, რომლითაც რეალური პროდუქცია აჭარბებს მის ბუნებრივ დონეს, ამცირებს უმუშევრობის დონეს და, პირიქით, ყოველი 2%-ით მცირდება რეალური. ეროვნული გამომუშავება ბუნებრივ დონეზე დაბლა ზრდის უმუშევრობის დონეს 1%-ით უმუშევრობის ბუნებრივ მაჩვენებელთან შედარებით.

უმუშევრობას სერიოზული სოციალური შედეგებიც აქვს. ვინაიდან სამუშაო არის, ერთი მხრივ, შემოსავლის წყარო, ხოლო მეორე მხრივ, საზოგადოებაში ადამიანის თვითდამკვიდრების საშუალება, სამსახურის დაკარგვა ნიშნავს არა მხოლოდ ამ სტატუსების დაკარგვას.

ადამიანის გადაწყვეტილებაზე, შესთავაზოს თავისი შრომა, ყველაზე მეტად გავლენას ახდენს მოსახლეობის და კონკრეტული ინდივიდის ცხოვრების დონე. აქ განსაკუთრებული ადგილი უკავია ხელფასი. მისი გავლენა ორ ასპექტში ვლინდება. პირველ რიგში, ხელფასების ოდენობამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს ინდივიდის გადაწყვეტილებაზე, მიკრო დონეზე, მონაწილეობა მიიღოს სოციალურ წარმოებაში, თუ შეთავაზებულ ხელფასს შეუძლია აამაღლოს მისი ცხოვრების დონე. ხელფასის განაკვეთების განსხვავება საქმიანობის გარკვეულ სფეროებში გარკვეულწილად მოქმედებს ინდივიდის გადაწყვეტილებაზე მისი შრომის გამოყენების შესაძლო სფეროს შესახებ. მეორეც, უნდა გვახსოვდეს, რომ შრომის მიწოდების შესახებ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგაც კი, ინდივიდს შეუძლია შეცვალოს მისი რაოდენობა, ანუ სამუშაო საათების რაოდენობა. თუ, გარკვეულ მომენტამდე, ინდივიდი მიდრეკილია გაზარდოს სამუშაო საათების რაოდენობა ხელფასის განაკვეთის ზრდასთან ერთად (ე.წ. „ჩანაცვლების ეფექტი“), მაშინ შემდგომი ზრდახელფასები, შესაძლოა შემცირდეს შრომის მიწოდება, რადგან ინდივიდისთვის, გაზრდილი შემოსავლის შედეგად, იზრდება დასვენების ღირებულება („შემოსავლის ეფექტი“). მთლიანობაში შრომის ბაზარზე ინდივიდების მოსახლეობისთვის მიწოდების დამოკიდებულებას ანაზღაურების განაკვეთზე კლასიკური ფორმა ექნება, ვინაიდან ხელფასების დონე, რასაც მოჰყვება შემოსავლის ეფექტი, არის წმინდა ინდივიდუალური.

ჩანაცვლების ეფექტი ხდება მაღალი ხელფასის დროს თავისუფალი დროგანიხილება, როგორც პოტენციური ჭარბი. დასვენების საათები უფრო და უფრო ძვირია და მუშა დასვენების ნაცვლად მუშაობას ამჯობინებს.

შემოსავლის ეფექტი ჩნდება მაშინ, როდესაც მაღალი ხელფასი განიხილება, როგორც დასვენების, თავისუფალი დროის გაზრდის შესაძლებლობის წყარო. თავისუფალი დროის მატება ამცირებს შრომის მიწოდებას.

რაოდენობრივი თვალსაზრისით, შრომის მიწოდება უდრის შემოსული ადამიანების რაოდენობას ღია ბაზარიშრომას და მიმართა დასაქმების სამსახურში ან უშუალოდ საწარმოებსა და ორგანიზაციებს. პერსპექტიული პერიოდისთვის უნდა მოიცავდეს პირებს, რომლებიც არ არიან დასაქმებულნი და სამუშაოს მაძიებლები, ასევე ფიზიკური პირები, რომლებიც საპროგნოზო პერიოდში შევლენ შრომის ბაზარზე. ამ უკანასკნელთა რიცხვში შედის: გათავისუფლებული მუშები; სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლები (ბრუნვის მიზეზით და ხელშეკრულების ვადის გასვლასთან დაკავშირებით); კურსდამთავრებულები საგანმანათლებო ინსტიტუტები; სხვა რეგიონებიდან ჩამოსული პირები; პირები, რომლებიც შემოდიან შრომის ბაზარზე საყოფაცხოვრებო და პირადი შვილობილი ნაკვეთებიდან.

სამუშაო ძალის მიწოდება უნდა განისაზღვროს შრომითი რესურსების ზომისა და ასაკობრივი და სქესობრივი სტრუქტურის, მოსახლეობის სხვადასხვა კატეგორიის ეკონომიკური აქტივობის, ხანდაზმული ადამიანებისა და მოზარდების დასაქმების დონის შესახებ სტატისტიკური ინფორმაციის გათვალისწინებით.

შრომაზე მოთხოვნა ყალიბდება მრეწველობის მიერ და რაოდენობრივად უნდა ემთხვეოდეს საწარმოებისა და ორგანიზაციების მთლიან დამატებით საჭიროებას მუშაკებზე (მიუხედავად ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმებისა და საკუთრების ფორმებისა). სამუშაო ძალაზე მოთხოვნის გაანგარიშებისას განისაზღვრება საწარმოების საჭიროება ახალ თანამშრომლებზე და საწარმოთა საჭიროება თანამშრომლებზე, რომლებიც აუცილებელია წასული პირების ჩანაცვლებისთვის (მიუხედავად მიზეზებისა). ამრიგად, შესაძლებელია დადგინდეს იმ პირთა რაოდენობა, რომლებიც შეიძლება დასაქმდნენ.

როგორც ფონური ინფორმაციაგამოყენებულია მიმდინარე სტატისტიკური აღრიცხვის მონაცემები და უშუალოდ საწარმოებში ჩატარებული სპეციალური კვლევები. ამის საფუძველზე, სტრუქტურული ცვლილებების გათვალისწინებით, ტარდება დასაქმების ცალკეული სფეროების განვითარების პერსპექტივების ანალიზი. ინფორმაციის დარგობრივი განყოფილება ხასიათდება ინდიკატორთა ორი ჯგუფით: ეროვნულ ეკონომიკაში დასაქმებულთა სტრუქტურა და ინდუსტრიებში დასაქმებულთა სტრუქტურა.

რეგიონული დასაქმების მდგომარეობისა და პერსპექტივების ყოვლისმომცველი შეფასებისთვის საჭიროა სამუშაო ძალის საწარმოების საჭიროებების შესახებ ინფორმაციის შეგროვება არა მხოლოდ ზოგადად, არამედ პროფესიის (სპეციალობის მიხედვით) და საჭიროების შემთხვევაში მათი დაჯგუფება. კონკრეტული პროფესიის (სპეციალობის) მუშაკების საჭიროებების შესახებ მონაცემების გამოყენებით და ბალანსის გამოთვლის მეთოდების საფუძველზე გაცილებით დიდი სიზუსტით დგინდება რეგიონის ეკონომიკისა თუ ცალკეული ინდუსტრიების სამუშაო ძალის მოთხოვნის ჯამური ღირებულება.

რეგიონული შრომის ბაზრის შეფასებისა და პროგნოზირების ყველაზე მნიშვნელოვანი ეტაპია ამ ინდიკატორების შედარება, რომლის მეშვეობითაც შესაძლებელია შრომის ბაზარზე არსებული და მოსალოდნელი ვითარების შეფასება, შრომის დეფიციტის ან ჭარბი რაოდენობის დადგენა. და უკვე ამის საფუძველზე შემუშავდეს ღონისძიებების სისტემა რეგიონული დასაქმების გასაუმჯობესებლად.