자료 연구의 편의를 위해 기사 관리 스타일을 주제로 나눕니다.
리더는 자신의 고유한 관리 스타일에 따라 그룹(조직)을 관리합니다.
"관리 스타일"의 개념은 조직 활동에서 관리 작업을 할당한 후에 발생했습니다. 그러나 경영과 달리 경영 스타일은 독립적인 발전 단계가 없으며 과학 및 경영 관행의 발전에 직접적으로 의존합니다. 주요 차이점은 경영진이 더 이상 사용되지 않는 방법(기술, 모델, 규정)을 버리고 새로운 형식과 방법으로 자신을 풍요롭게 한다는 것입니다. 스타일은 모범 사례뿐만 아니라 반영합니다. "관리 스타일"의 개념은 관리자가 관리 작업을 수행하는 모든 형태를 나타냅니다.
다양한 관리 범주와 "관리 스타일"의 개념 사이에는 관계가 있습니다.
스타일은 다음 관계의 교차점에 있습니다.
법률 - 원칙 - 방법 - 스타일;
법률 - 원칙 - 스타일 - 방법;
목적 - 작업 - 방법 - 스타일;
작업 - 기능 - 리더의 자질 - 스타일.
스타일은 4개의 상호 관련된 영역을 하나로 결합합니다: 스타일 - 관리 작업의 품질 - 인사 활동 - 결과.
관리의 주요 범주와 스타일의 관계는 스타일이 한편으로는 관리 방법, 작업 및 목표의 결과이고 다른 한편으로는 스타일이 특정 관리 방법의 적용에 영향을 미치는 것과 같습니다. , 그래서 리더(경영진)의 스타일을 경영 스타일로 고려해야 한다.
스타일은 또한 현행법의 적용을 받습니다. 사회 시스템및 관리 원칙. 스타일 형성을 위한 객관적인 요소(조건)는 경영의 과업과 기능이다.
작업, 기능, 관리 방법, 리더의 자질 및 관리 직위의 통일성은 조직 구조 및 관리 스타일의 발전에 통합됩니다. 이 통일성은 조직의 적절한 관리 또는 비즈니스 활동 메커니즘에서 표현됩니다.
관리 스타일은 확립되고 지속적으로 적용되는 원칙, 행동, 규칙, 절차, 새로운 상황에 대한 반응, 특정 국가, 조직 및 개인의 특징인 방법의 시스템입니다.
국가, 조직, 개인이 어떤 원칙을 따라 생활하느냐에 따라 특정 스타일관리.
기본적으로 독재적 경영 스타일(권위적, 권위적), 민주적 경영 스타일 및 자유주의적 경영 스타일(수동적)의 세 가지 리더십 스타일이 있습니다. 그것들은 기본적이며 다른 모든 유형의 리더십은 궁극적으로 이들의 조합으로 축소됩니다. 그러나 스타일과 리더 유형의 또 다른 분류도 가능합니다.
경영 스타일의 특징
관리 스타일 - 조직 작업을 수행하기 위해 팀의 리더에게 영향을 미치는 방법, 방법, 기술의 안정적인 시스템의 개인별 특성 및 관리 기능. 이것은 부하들에게 영향을 미치고 조직의 목표를 달성하도록 격려하기 위해 부하에 대한 리더의 습관적인 행동입니다. 관리자가 위임하는 정도, 그가 사용하는 권한의 유형, 인간 관계에 대한 우선순위 또는 업무 우선순위는 모두 해당 리더를 특징짓는 리더십 스타일을 반영합니다.반세기 이상 동안 리더십 스타일의 현상은 사회 심리학과 경영학에서 연구되었습니다. 리더십 스타일의 유형은 심리학자들에 의해 다루어졌다. 다른 시간 1930년대부터 현재까지. 관리 스타일에 대한 초기 연구 중 하나는 Kurt Lewin에 의해 제시되었습니다. 30년대에 개발된 개인 리더십 유형에 대한 그의 유형은 직원들과 함께 실험을 통해 권위주의적, 민주적, 중립적(무정부주의적)이 된 세 가지 리더십 유형을 확인했습니다. 나중에 용어가 바뀌었고 동일한 리더십 스타일을 지시적, 집단적, 허용적(자유주의적)이라고 합니다.
1964년 MIT 교수 Douglas McGregor의 책 The Human Side of the Enterprise가 출판되었습니다. D. MacGregor는 관리를 인간 관계를 구축하는 기술로 간주합니다. 실천적 경영에 관한 그의 글에는 부하들이 그들의 리더가 그들에게 강요하는 방식으로 행동한다는 주장이 포함되어 있다. 모든 계급의 부하 직원은 상사의 요구 사항을 충족하고 자신에게 할당된 업무를 수행하기 위해 노력할 수 있습니다. McGregor의 연구에 따르면 목표의 초기 동인은 무엇보다도 리더의 욕망입니다. 리더가 직원들이 업무에 대처할 것이라고 믿으면 무의식적으로 직원들의 성과를 향상시키는 방식으로 직원을 관리합니다. 그러나 리더십의 행동이 불확실성으로 특징 지어지면 재보험으로 이어지고 결과적으로 개발 속도가 느려집니다.
McGregor의 작업은 관리자가 불확실성을 피하고 최대값을 달성하기 위해 노력하는 데 도움이 됩니다. 그는 리더가 부하 직원과 관련하여 취할 수 있는 두 가지 상반된 위치에서 리더십 시스템을 설명합니다. 극단적인 위치 중 하나는 "이론 X"이고 다른 하나는 "이론 Y"입니다.
"이론 X"의 주요 조항:
"X이론"은 지시적이고 권위적인 관리 방식의 위치에 있는 리더 유형을 설명하며 부하 직원을 불신으로 대합니다. 대부분 다음과 같이 자신의 태도를 표현합니다.
1. 사람들은 처음에는 일하기를 싫어하고 가능하면 일을 피합니다.
2. 사람들은 야망이 없고 책임을 두려워하며 주도하는 것을 선호합니다.
3. 무엇보다 사람들은 안전을 원합니다.
4. 사람들이 공동의 목표를 향해 일하게 하려면 다양한 방법을 동원하고 처벌 가능성을 일깨워야 한다.
'X이론'은 60년대에 형성되어 당시 경영자들의 견해에 충분히 부합했다. 부하 직원과 관련하여 그러한 위치를 고수하는 관리자는 일반적으로 조직의 자유도, 자율성을 제한하고 직원이 회사 경영에 참여하는 것을 방지하려고 노력합니다. 그들은 목표를 단순화하고 더 작은 목표로 나누고 각 부하에게 별도의 작업을 할당하여 구현을 쉽게 제어하기 위해 노력합니다. 일반적으로 이러한 조직의 계층 구조는 매우 엄격하며 정보 수집 채널은 명확하고 신속하게 작동합니다. 이러한 유형의 리더는 부하 직원의 기본 요구 사항을 충족하고 사용합니다. 권위주의적 스타일관리.
"Y이론"의 주요 조항:
팀의 관계가 파트너십으로 발전하고 이상적인 환경에서 팀이 형성되는 이상적인 상황을 설명합니다.
이 이론은 조직의 작업에 대한 낙관적인 견해이며 다음 조항을 포함합니다.
1. 노동은 자연스러운 과정이며 사람들에게 특별한 것이 아닙니다. 조건이 좋으면 사람들이 일을 책임지는 경향이 있습니다.
2. 사람들이 목표를 달성했다면 자기 관리와 자제를 통해 목표를 달성하기 위해 최선을 다할 것입니다.
3. 작업에 대한 보상은 팀이 직면한 작업을 완료하는 방법에 엄격하게 일치합니다.
4. 창의적 문제 해결 능력은 공통적이며 보통 사람의 지적 잠재력은 부분적으로만 사용됩니다.
머리는 민주적이며 부하가 의사 결정에 참여할 수 있도록 하며 "Y 이론"의 조항에 중점을 둔 권한과 책임의 위임을 지원합니다.
"X이론"과 "Y이론"을 모두 고수하는 리더는 업무에서 상당한 성공을 거둡니다. 그러나 모든 관리자는 먼저 조직의 환경이 Y이론에 적합한지, X이론이 의미하는 바를 평가해야 합니다. 모델 K. 레빈.
K. Levin과 그의 동료들이 수행한 연구는 McGregor가 리더의 행동과 행동을 두 가지 이론으로 나누기 전에 수행되었습니다. K. Levin이 그의 연구에서 선별한 주요 리더십 스타일인 권위주의, 민주주의, 자유주의를 살펴보겠습니다.
권위주의적 경영방식
권위주의적 관리 스타일 - 리더가 자신의 지식, 관심, 목표에 초점을 맞추는 일련의 관리 기술. 권위주의적 지도자는 동료나 부하들과 상의하지 않고, 강경한 입장을 취하며, 행정적인 방법으로 사람들에게 영향력을 행사하고, 강요나 보상으로 자신의 의지를 강요하지 않습니다.이 스타일은 형성 기간에 가장 수요가 많습니다. 첫 단계조직 형성, 노동 단체직원들이 목표와 달성 방법을 볼 수 있는 기술이 없을 때. 권위주의 스타일의 부정적인 특성에는 부하 직원의 창의적 주도권을 줄이고 사회 심리적 분위기를 악화시키며 직원 이직을 유도한다는 사실이 포함됩니다.
독재적인 관리 스타일은 일반적으로 다른 사람들의 의견에 관계없이 팀 활동과 관련된 대부분의 문제를 스스로 결정하는 소유자 및 관리자에게 일반적입니다. 그러한 리더는 일반적으로 부하 직원의 반대와 의견을 용납하지 않습니다. 그들은 지시, 명령, 지시, 지시 및 명령과 같은 관리 관리 방법의 역할을 과장합니다. 독재적 리더십 스타일에서는 수행자의 수동성, 아첨, 비밀, 노예 및 자기 고립이 불가피합니다. 사람들 사이의 정보 교환은 제한적이며 업무와 지식의 결점을 숨기고 실제 상황을 왜곡하여 업무의 질을 떨어 뜨립니다. 부하 직원은 끊임없이 관리자에게로 향하고 끝없이 조언과 지시를 요구하는 습관을 개발합니다. 사람들은 책임을 없애려고 하고 이끌리는 것을 선호합니다. 그들이 가장 원하는 것은 보안입니다.
"착취적"권위주의 스타일은 리더가 부하 직원을 믿지 않고 의견과 조언을 구하지 않고 혼자서 모든 문제를 해결하고 모든 것을 책임지고 수행자에게 무엇을, 어떻게, 해야 할 때, 그러나 인센티브의 주요 형태로 처벌을 사용합니다.
리더가 혼자 결정을 하고 부하들에게 간단히 전달한다면, 실제로 성공한 경우에도 이러한 결정을 외부에서 당연하다고 인식하고 비판적으로 토론한다. 그러한 결정은 유보와 무관심으로 수행됩니다. 직원은 원칙적으로 리더의 실수에 기뻐하며 그에 대한 부정적인 의견을 확인합니다. 그 결과 부하들은 '우리 사업은 작다'는 고정관념을 마음에 새기며 남의 뜻을 집행하는 일에 익숙해진다.
지도자의 경우이 모든 것이 손실없이 전달되지 않습니다. 왜냐하면 그는 자신이 모든 실수에 대한 책임이있는 범인의 위치에 있고 그들이 어디에서 어떻게 만들어 졌는지 알지 못하기 때문입니다. 부하들은 많은 것을 알고 눈치 채지만 이것으로 도덕적 만족을 얻거나 여전히 재교육을받을 수 없다고 생각하여 조용히 있습니다. 리더는 현재 상황을 이해하지만 부하가 결정 개발에 참여하지 않았기 때문에 실수에 대해 다른 사람을 비난 할 힘이 없습니다. 따라서 일종의 악순환이 형성되어 조만간 조직이나 부문에서 바람직하지 않은 도덕적, 심리적 분위기가 발달하고 산업 갈등이 발생할 근거가 생깁니다.
권위주의적 스타일의 더 부드러운 "자비로운" 다양성으로 리더는 부하 직원을 겸손하게 대하며, 아버지 같은 방식으로 결정을 내릴 때 그들의 의견에 관심을 갖습니다. 그러나 표현된 의견이 정당하다 하더라도 그는 자신의 방식으로 행동할 수 있으며 종종 도전적으로 행동할 수 있으며 이는 팀의 도덕적, 심리적 분위기를 크게 악화시킵니다. 결정을 내릴 때 직원의 개별 의견을 고려할 수 있으며 회사의 일반 정책을 엄격하게 준수하고 지침의 모든 요구 사항을 엄격하게 준수하는 경우 엄격한 통제하에 일정한 독립성을 부여합니다.
형벌의 위협은 존재하지만 우세하지 않습니다.
권위주의적 지도자가 모든 문제에서 유능하다는 주장은 혼란을 일으키고 궁극적으로 업무의 효율성에 영향을 미칩니다. 그러한 보스는 그의 장치의 작업을 마비시킵니다. 그는 잃을 뿐만 아니라 최고의 노동자, 그러나 또한 자신을 위협하는 적대적인 분위기를 주변에 만듭니다. 부하 직원은 그에게 의존하지만, 아시다시피 그는 부하들에게 크게 의존합니다. 불만이 있는 부하 직원은 그를 실망시키거나 잘못된 정보를 제공할 수 있습니다.
특별 연구에 따르면 권위주의적 리더십 스타일의 조건 하에서 민주적 리더십보다 양적으로 더 많은 작업을 수행할 수 있지만 작업의 질, 독창성, 참신함, 창의성 요소의 존재는 같은 순서로 낮습니다. 리더십은 권위주의적 스타일을 선호한다. 간단한 보기정량적 결과에 중점을 둔 활동.
따라서 권위주의 스타일의 기초는 지도자의 손에 모든 권한과 책임이 집중되어 목표를 설정하고 달성 수단을 선택하는 데 유리합니다. 후자의 상황은 효율성 달성 가능성에서 이중 역할을 합니다.
한편, 권위주의적 관리 스타일은 모든 유형의 자원이 최대로 집중된 조건에서 작업의 긴급성 및 결과 예측 능력의 순서로 나타납니다. 반면에 개인의 주도권을 억제하려는 경향이 있고 위에서 아래로 정보의 흐름이 필요하지 않습니다. 피드백.
그러나 회전율로 이어질 수 있는 단점이 있습니다.
부하 직원의 주도권이 급격히 감소합니다.
잘못된 결정의 위험이 증가합니다.
지속적인 긴장과 열악한 심리적 분위기;
부하 직원의 위치에 대한 불만.
민주적 경영방식
민주적 관리 스타일 - 의사 결정, 관리, 조직 및 부하 통제에 대한 적극적인 참여와 일인 명령 원칙의 조합에 기반한 일련의 관리 기술, 리더의 행동 방식. 민주적인 지도자는 신념, 부하 직원의 근면과 기술에 대한 합리적인 믿음의 도움으로 사람들에게 영향을 미치는 것을 선호합니다.민주적 스타일은 리더와 부하직원, 부하직원들 사이에 선의와 개방적인 관계를 형성하기 때문에 팀 관계 형성에 가장 적합합니다. 이 스타일은 설득과 강압의 방법을 최대한 결합하고 각 직원이 자신의 개인 목표를 명확하게 공식화하고 리더와 부하 간의 효과적인 의사 소통을 설정하는 데 도움이됩니다. 민주적 스타일을 사용하는 부정적인 결과에는 문제를 논의할 추가 시간이 포함되며, 이는 극한 상황에서 관리 효율성을 크게 감소시킬 수 있습니다.
민주적 관리 스타일 - 채택된 규칙 및 규정의 적용을 받는 대다수의 사람들의 동의를 받아 기본적인 관리 결정, 법률, 정책 문서의 채택. 독재적 리더십 스타일의 반대.
민주주의 스타일은 부하의 기능과 자격의 범위 내에서 부하에게 독립성을 부여하는 것이 특징입니다. 이것은 리더의 통제하에 부하들에게 더 큰 자유를 주는 집단적 스타일입니다.
민주당 지도자는 더 많은 사람들의 필요에 호소하는 영향력 메커니즘을 선호합니다. 높은 레벨: 참여, 소속감, 자기표현. 그는 권력의 끈을 당기는 것보다 팀에서 일하는 것을 선호합니다.
그의 직원에 대한 민주당원의 견해는 다음과 같이 요약됩니다.
1) 노동은 자연스러운 과정입니다. 조건이 좋으면 사람들은 책임을 질 뿐만 아니라 그것을 위해 노력할 것입니다.
2) 사람들이 조직적 결정에 집착하면 자제와 자기 관리를 사용할 것입니다.
3) 참여는 목표 달성과 관련된 보상의 함수입니다.
4) 창의적으로 문제를 해결하는 능력은 보편적이고 보통 사람의 지적 잠재력은 부분적으로만 사용된다.
진정한 민주주의자는 부하들에게 자신의 의지를 강요하는 것을 피합니다. 그는 그들과 권력을 공유하고 그들의 활동 결과를 통제합니다.
민주주의 스타일이 지배하는 기업은 권력의 높은 분산이 특징입니다. 부하 직원은 의사 결정 준비에 적극적으로 참여하고 작업 수행에서 자유를 누립니다. 작업 수행에 필요한 전제 조건이 만들어졌으며 노력에 대한 공정한 평가가 수행되고 있으며, 존중하는 태도부하직원과 그들의 필요.
리더는 부하직원이 도움이 필요할 때 주저하지 않고 리더에게 연락할 수 있도록 개방적이고 신뢰받는 분위기를 만들기 위해 많은 노력을 기울인다.
그의 활동에서 지도자-민주당은 전체 팀에 의존합니다. 그는 부하들에게 유닛의 문제를 탐구하고 효과적인 정보를 제공하며 대안 솔루션을 찾고 평가하는 방법을 보여주도록 가르치려고 합니다.
개인적으로 리더는 가장 복잡하고 중요한 문제만 다루고 나머지는 부하가 결정합니다.
고정관념에 얽매이지 않고 상황 변화, 팀 구성 등에 따라 행동을 변화시킨다.
지시는 처방의 형태가 아니라 부하 직원의 의견을 고려하여 제안의 형태로 발행됩니다. 이것은 의견의 부족이나 책임을 공유하려는 열망 때문이 아니라, 능숙하게 조직된 토론 과정에서 항상 최상의 솔루션을 찾을 수 있다는 확신 때문입니다.
이러한 리더는 부하직원의 장점과 단점에 대해 잘 알고 있습니다. 부하 직원의 능력, 지적 및 직업적 잠재력을 통한 자기 표현에 대한 자연스러운 욕구에 중점을 둡니다. 그는 수행자들에게 자신에게 할당된 의무의 편리성과 중요성을 확신시켜 원하는 결과를 얻습니다.
민주주의 지도자는 부하들에게 팀의 발전에 대한 상황과 전망에 대해 지속적이고 철저하게 알립니다. 이를 통해 부하 직원을 작업 세트의 구현을 위해 쉽게 동원하여 진정한 주인의식을 심어줄 수 있습니다.
그가 이끄는 부대의 실제 상황과 부하 직원의 기분에 대해 잘 알고 있기 때문에 관계에서 항상 재치 있고 그들의 이익과 요청을 이해심으로 대합니다. 그는 갈등을 자연스러운 현상으로 인식하고 미래를 위해 갈등의 근본 원인과 본질을 탐구하여 이익을 얻으려고 노력합니다. 이러한 의사 소통 시스템을 통해 리더의 활동과 부하 직원을 교육하는 작업이 결합되어 그들 사이에 신뢰와 존경심이 강화됩니다.
민주주의 스타일은 부하 직원의 창의적 활동(대부분 권한 위임을 통해)을 장려하고 상호 신뢰와 협력의 분위기를 조성하는 데 기여합니다.
사람들은 팀이 직면한 문제를 해결하는 데 있어 자신의 중요성과 책임을 충분히 인식하고 있습니다. 규율이 자기 규율로 바뀝니다.
민주주의 스타일은 지휘의 통일을 전혀 방해하지 않으며 지도자의 힘을 약화시키지 않습니다. 오히려 그 사람의 능력에 의지하고 존엄성을 고려하여 무차별적으로 사람들을 관리하기 때문에 그의 권위와 실권이 증가합니다.
민주적 경영 스타일은 권한의 높은 수준의 분권화, 의사 결정에 직원의 적극적인 참여, 공무 수행이 매력적인 조건 조성, 성공 달성이 보상으로 제공되는 것이 특징입니다. 그들을.
민주주의 스타일에는 두 가지 유형이 있습니다.자문 및 참여.
상담 환경에서 관리자는 부하 직원을 크게 신뢰하고, 그들과 상의하며, 그들이 제공하는 최선을 다하려고 합니다. 인센티브 조치 중 격려가 우세하고 예외적인 경우에만 처벌이 사용됩니다. 직원들은 대부분의 결정이 실제로 위로부터 유도된다는 사실에도 불구하고 일반적으로 이러한 관리 시스템에 만족하며 일반적으로 필요할 때 상사에게 가능한 모든 지원과 도덕적 지원을 제공하려고 노력합니다.
민주적 경영 스타일의 참여적 다양성은 리더가 모든 문제에서 부하 직원을 완전히 신뢰하고, 항상 그들의 말을 듣고, 모든 건설적인 제안을 사용하고, 포괄적인 정보의 광범위한 교환을 조직하고, 목표를 설정하고 성취를 모니터링하는 데 부하 직원을 참여시키는 것으로 가정합니다. 동시에 내린 결정의 결과에 대한 책임은 부하 직원에게 전가되지 않습니다.
일반적으로 민주적 관리 스타일은 수행자가 잘, 때로는 리더보다 낫고, 작업의 복잡성을 이해하고, 새로움과 창의성을 가져올 수 있을 때 사용됩니다. 필요한 경우 민주주의 지도자는 부하의 논리가 설득력이 있는 경우 내린 결정을 타협하거나 포기할 수도 있습니다. 독재자가 명령과 압력에 따라 행동하는 반면, 민주당원은 문제 해결의 편리성과 직원이 받을 수 있는 혜택을 증명하기 위해 설득하려고 합니다. 동시에 부하가 자신의 창의적 능력을 실현할 수 있는 기회로부터 받는 내적 만족이 가장 중요합니다. 부하 직원은 부여된 권한의 틀 내에서 독립적으로 결정을 내리고 이를 실행할 방법을 찾을 수 있습니다. 통제력을 행사할 때 관리자는 최종 결과를 높이 평가하고 작은 일에 많은 관심을 기울이지 않습니다. 민주적 경영방식을 사용하는 조건과 형태는 <표>와 같다. 하나.
표 1. 민주주의 양식을 사용하는 조건과 형태
제어 기능 |
조건 및 형식 |
의사결정 |
대학(합의), 단순하고 일상적인 솔루션을 제외하고 제안된 모든 대안에 대한 자세한 고려 |
목표의 정의 및 공식화 |
그들의 이해와 이해를 달성하는 임무와 함께 목표 토론에 모든 팀 구성원의 참여 |
업무분담 |
관리자는 직원과 함께 자신의 역할을 결정합니다. 일반적인 작업개인적인 목표를 세운다 |
관리자는 추가 작업량, 초과 근무, 휴가 시간 및 금액에 대해 동의합니다. |
|
자극 및 동기 부여 |
관리자는 모든 형태의 물질적, 도덕적 보상을 사용하고 직원을 지원하고 격려합니다. 개인 및 집단 작업에 대한 공정한 평가를 제공합니다. 부하 직원의 시정을 위해 개인적인 요구와 동기 부여 선호를 결정하려고 노력합니다. 고급 교육의 필요성을 확인 |
안정적이고 응집력 있는 팀을 만들고 싶다면 민주적 스타일 최고의 선택. 부하 직원에게 개방성, 정직성 및 팀워크를 심어주는 데 도움이 됩니다. 반면에 상사는 각 직원이 자신의 목표를 공식화하는 데 도움이 되는 강압과 설득의 방법을 올바르게 결합해야 합니다.
그러나 이 스타일에는 다음과 같은 단점도 있습니다.
토론과 의사결정을 위한 많은 시간 비용;
비상 상황에서 관리 효율성 수준 감소
잘못된 접근 방식을 사용하는 팀의 방심.
자유로운 경영 스타일
자유주의적 관리 스타일 - 관리 기술 집합, 리더의 행동, 부하 직원에게 업무 이전을 기반으로 하는 부하 직원도 구현 책임의 일부를 담당합니다. 위임 스타일을 선호하는 리더는 부하에게 거의 완전한 자유를 줍니다.자유주의 스타일은 상황에 정통하고 직원의 성숙도를 인식하고 그들이 처리할 수 있는 책임만 그들에게 이전할 수 있는 관리자를 위해 설계되었습니다. 매우 효과적인 팀이고 문제를 독립적으로 해결할 수 있는 권한이 부여된 사람이 고급 전문가인 경우에만 위임에 대해 논의할 수 있습니다.
그 본질은 리더가 수행자에게 문제를 제기하고, 작업에 필요한 조직 조건을 만들고, 솔루션의 경계를 설정하고, 자신이 배경으로 사라진다는 사실에 있습니다. 자신을 위해 그는 컨설턴트, 중재인, 전문가의 기능을 유지하여 결과를 평가합니다.
동시에 부하들이 잠재력과 창조적 가능성의 실현에서 받는 내부 만족에 비해 보상과 처벌은 배경으로 후퇴한다. 부하 직원은 지속적인 통제에서 벗어나 "독립적으로" 결정을 내리고 부여된 권한의 틀 내에서 이를 실행할 방법을 찾으려고 노력합니다. 그들은 리더가 이미 모든 것을 미리 생각하고 이 과정을 위해 창조했다는 것을 깨닫지 못합니다. 필요한 조건최종 결과를 결정합니다.
그러한 일은 그들에게 만족을 가져다주고 팀에서 유리한 도덕적, 심리적 분위기를 조성합니다.
이 스타일의 사용은 압력과 후원을 받고 싶지 않은 우수한 자격을 갖춘 전문가가 수행하는 과학 및 기술 활동 및 개발 개발의 규모가 커짐에 따라 더 널리 보급되고 있습니다. 그 효과는 부하 직원의 진정한 욕구, 관리자의 작업 및 활동 조건에 대한 명확한 공식화, 결과 및 보수 평가와 관련된 공정성에 달려 있습니다.
그러나 그러한 스타일은 리더가 비즈니스에서 완전히 제거되면 관료적 스타일로 바뀔 수 있습니다. 그는 가혹한 권위주의적 리더십 방법을 사용하여 자신을 대신하여 팀을 관리하는 독립적인 리더의 손에 모든 통제권을 넘깁니다. 그 자신은 권력이 자신의 손에 있다고 가장하지만 실제로는 점점 더 조수에게 의존하고 있습니다.
지도자-자유주의자가 되는 것은 여러 가지 이유로 설명될 수 있습니다. 본질적으로 그러한 지도자는 우유부단하고 선량한 사람들이며 싸움과 갈등을 두려워합니다. 그들은 팀 활동의 중요성과 팀이 활동을 필요로 한다는 사실을 과소평가합니다. 그러나 이것은 자신의 관심 분야에 사로 잡히지 만 조직적 재능이없는 매우 창의적인 사람임이 밝혀 질 수 있습니다. 이 때문에 이 리더에게 리더의 임무는 막중하다.
자유주의적 리더십 스타일은 주도권의 부족과 위로부터의 지시에 대한 끊임없는 기대, 바람직하지 않은 결정과 그 결과에 대한 책임을 지지 않으려는 것으로 구별됩니다. 자유주의적 스타일의 머리는 부하의 일에 거의 간섭하지 않으며, 활동적이지 않고, 매우 조심스럽고, 행동이 일관성이 없으며, 다른 사람의 영향을 받기 쉽고, 상황에 굴복하고 참는 경향이 있으며, 심각한 이유 없이 일찍 취소할 수 있습니다. 결정.
부하들과의 관계에서 자유주의적 지도자는 예의 바르고 우호적이며 그들을 존중하며 문제 해결을 돕습니다. 그는 비판과 고려에 귀를 기울일 준비가되어 있지만 대부분의 경우 그에게 촉발 된 합리적인 생각을 실현하기가 쉽지 않습니다. 부하직원에 대한 요구가 충분하지 않습니다. 그들과의 관계를 망치고 싶지 않고 그는 종종 과감한 조치를 피합니다. 그는이 일이나 저 일을하도록 설득합니다.
권위를 획득하고 강화하기 위해 그는 과분한 상여금을 지불할 수 있고, 공적 필요에 따라 정당하지 않은 출장을 허용할 수 있으며, 무가치한 직원을 끝없이 미루는 경향이 있습니다. "아니오"라고 말할 권리를 거의 사용하지 않으며 불가능한 약속을 쉽게 제공합니다.
상사가 그에게 현행 규정이나 행동 규칙에 어긋나는 일을 하도록 요구할 때, 그에게는 그러한 요구에 응하지 않을 권리가 있다는 생각이 전혀 들지 않습니다. 부하가 지시를 이행하려는 의욕을 나타내지 않는다면, 규율이 없는 직원에게 강요하기보다는 스스로 필요한 일을 할 것입니다.
그러한 지도자는 모든 것이 선반에 예약되어있을 때 그러한 활동 조직을 선호하며 상대적으로 독창적 인 결정을 내리고 부하 직원의 업무에 간섭 할 필요가 거의 없습니다.
자유주의 스타일의 머리는 뚜렷한 조직 기술을 보여주지 않으며 불규칙하고 약한 부하의 행동을 통제합니다.
지도자-자유주의자가 되는 것은 여러 가지 이유로 설명될 수 있습니다. 그 중 가장 중요한 것은 기질과 성격의 유형입니다. 대부분의 경우 그러한 지도자는 본질적으로 우유부단하고 선량한 사람들이며 싸움과 불과 같은 갈등을 두려워합니다. 또 다른 이유는 집단 활동의 사회적 중요성과 집단에 대한 의무를 과소 평가하는 데 있을 수 있습니다. 마지막으로, 그는 자신의 특정 관심 영역에 완전히 사로잡혀 있지만 조직적 재능이 없는 매우 창의적인 사람으로 판명될 수 있으며, 그 결과 관리자의 의무가 그에게 압도적입니다.
자유로운 경영 스타일은 관리자의 경영 참여를 최소화하는 것이 특징이며, 직원은 주요 영역에서 독립적인 결정을 내릴 수 있는 완전한 자유가 있습니다. 생산 활동조직 (물론 머리와 함께 조정). 이 스타일은 직원이 창의적이거나 개인 작업그리고 정당하게 높은 야망을 가진 고도로 자격을 갖춘 전문가들로 구성되어 있습니다. 이러한 관리 스타일은 높은 의식, 공동의 대의에 대한 헌신 및 모든 직원의 창의적인 주도권을 기반으로 하지만 이러한 팀을 관리하는 것은 쉬운 일이 아닙니다.
자유주의적 리더는 권한 위임의 원칙을 숙달하고 비공식적 리더와 좋은 관계를 유지하며 작업을 올바르게 설정하고 주요 활동 영역을 결정할 수 있어야 하며 공동 목표를 달성하기 위해 직원의 상호 작용을 조정해야 합니다.
자유주의 경영 스타일의 관리자는 일반적으로 권한이 없으며 지시가 제대로 수행되지 않거나 제대로 수행되지 않습니다. 그들의 행동은 불일치와 과도한 부드러움이 특징입니다. 이러한 관리자는 종종 부하 직원에게 특정 요구 사항을 부과하지 않으며, 그들의 활동은 때때로 계획되지 않고 우연의 영향을 받습니다. 오작동 및 징계 위반에 대한 심각한 싸움은 없으며 아무도 자격 부족에주의를 기울이지 않습니다. 그들은 어떤 제안에도 쉽게 동의하고 부하들에게 모든 정보와 자원을 제공함으로써 삶을 더 쉽게 만들려고 노력합니다. 그들은 외부 환경과의 관계에서 중개자 역할을 할당합니다.
관리 스타일의 효율성
가장 효과적인 경영 스타일은 관리자가 사람에 대한 신뢰와 존중과 결합하여 높은 성과를 중시하는 스타일로 간주됩니다. 이것은 높은 사기와 높은 효율성을 모두 보장합니다. 조직의 성공은 팀 전체와 직원 개개인의 성공으로 인식됩니다. 그러나 연구에서는 관리 스타일과 관리 스타일 사이에 명확한 관계가 밝혀지지 않았습니다.경영 스타일의 성공은 이익과 비용에 미치는 영향으로 판단할 수 있습니다. 평가는 또한 작업과 관련된 기준을 사용해야 합니다.
제품 개발을 위해,
- 조직,
- (결근 기간, 직업 만족도, 직업을 바꾸려는 의지, 자부심, 창의성, 주도성, 공부 준비).
마지막으로, 관리 스타일의 적용에는 특정 제한 사항(법적, 윤리적, 기업가적 가치)이 있습니다.
관리 스타일의 효율성은 특정 상황 외에는 평가할 수 없습니다. 다음 사항을 고려해야 합니다.
개인의 자질(가치에 대한 인식, 자기 인식, 주요 위치, 위험에 대한 태도, 개인 동기의 역할, 권위, 생산 및 창조적 잠재력, 교육 수준);
- 예정된 작업에 대한 의존성(창의적이거나 혁신적인 요소를 포함하는지 여부, 공식화 정도, 해결 경험, 계획에 따라 해결되는지 또는 갑자기 해결되는지 여부, 개별적으로 수행해야 하는지 그룹으로 수행해야 하는지 여부, 마감 압력);
- 조직 조건(조직 구조의 경직성, 중앙 집중식 및 분산형 문제 해결의 정도, 의사 결정 사례의 수, 정보 및 통신 경로의 명확성, 통제의 정도);
- 조건 환경(안정성의 정도, 물질적 지원 조건, 사회 보장, 지배적인 사회적 가치 및 구조).
확률 모델 관리 효율성
이 개념은 다음과 같은 매우 중요한 전제에서 비롯됩니다.
관리 스타일은 항상 리더가 이끄는 팀 기능의 효율성과 관련이 있습니다.
관리 스타일(유형)과 효율성 사이의 관계는 여러 매개변수(팀 및 구성원의 기능, 해결 중인 작업의 세부 사항 등)에 기인하여 확률적 특성을 부여합니다.
사회 및 관리 심리학 분야의 유명한 미국 전문가 F. Fiedler가 개발 한 관리 효과의 확률 론적 모델의 본질은 다음과 같습니다.
관리의 효율성(스타일이나 유형에 관계없이)은 리더가 자신이 행동하는 상황에 대한 통제력의 정도에 의해 매개됩니다.
모든 상황은 세 가지 주요 매개변수의 조합으로 나타낼 수 있습니다.
리더와 부하직원의 호의적인 관계의 정도
- 그룹에서 리더의 권력(영향력)의 크기(하위자의 행동을 통제하고 사용하는 능력 다양한 종류자극);
- 그룹 작업의 구조(목표의 명확성, 해결 방법 및 수단 등 포함)
누적 부량이러한 모든 매개변수의 값을 통해 상황에 대한 리더의 상황 통제 정도를 판단할 수 있습니다. 관리 스타일과 "확률적 모델"은 서로 어떤 관련이 있습니까?
많은 실험적 연구에 따르면 권위주의적 리더는 상황 통제가 높거나 낮은 상황에서 가장 효과적이며 민주적 리더는 상황 통제가 중간인 상황에서 가장 효과적입니다. 따라서 상황 통제 자체는 매우 높더라도 효과의 지표가 될 수 없습니다. 관리는 상황 통제가 높거나 낮을 때 모두 효과적일 수 있습니다. 반면에 상황 통제가 높더라도 관리가 비효율적일 수 있습니다. 그리고 이것은 관리의 효율성이 상황 통제에 의해 결정되지 않는다는 것을 의미합니다. 상황 통제의 정도는 효과적인 관리의 기준이 될 수 없습니다. 이를 통해 연구자들은 관리 효율성의 기준이 심리학 분야에 있으며 다음 공식으로 표현될 수 있다는 결론을 내렸습니다. 효과적인 관리= 유능한 지도자.
그렇다면 리더는 어떤 스타일을 선택해야 할까요? 이를 위해 그는 우선 부하를 평가해야 하는 것 같습니다. 또한 이것이 높은 자격을 갖추지 못한 초보자라면, 이 경우 권위주의적인 스타일이 선호되며 출처 표시와 함께 명확하게 정의된 작업으로 나타납니다. 필요한 자원. 자신의 분야에서 전문가인 숙련된 작업자를 관리하려면 의심할 여지 없이 민주주의 또는 위임 스타일을 선택하는 것이 좋습니다.
복잡한 문제를 해결해야 하고 최적의 솔루션을 개발할 시간이 있고 부하 직원이 초보자가 아닌 경우 민주주의 스타일로 전환하는 것이 좋습니다. 극단적인 상황, 긴급 상황, 긴급 상황에서도 기존 팀이라도 권위주의적 스타일이 다시 최고가 될 것이다.
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조직 관리 시스템의 모든 수준에서 관리자는 다음과 같이 행동합니다. 선도하는 사람, 팀 작업의 초점, 직원 선택, 심리적 분위기 및 기업의 기타 측면을 결정하는 사람이기 때문에.
관리- 영향력을 행사할 수 있는 능력 개인및 그룹, 조직의 목표를 향해 일하도록 격려합니다.
중 하나 가장 중요한 특성리더의 활동은 리더십 스타일이다.
리더십 스타일- 부하들에게 영향을 미치고 성취하도록 격려하기 위해 부하들과 관련된 리더의 행동 방식.
리더는 관리 시스템의 리더이자 조직자입니다. 그룹 및 팀의 활동 관리는 리더십과 리더십의 형태로 수행됩니다. 이 두 가지 형태의 정부는 몇 가지 유사점이 있습니다.
가장 유명한 리더십 이론 중 하나는 K. Levin의 리더십 이론(1938).
그녀는 세 가지 리더십 스타일을 식별합니다.
- 권위주의리더십 스타일 - 강직성, 엄격함, 명령의 단일성, 권력 기능의 보급, 엄격한 통제 및 규율, 결과에 중점, 사회 심리적 요인 무시가 특징입니다.
- 민주적인리더십 스타일 - 동료애, 신뢰, 부하 직원에게 알리기, 주도성, 창의성, 자기 훈련, 의식, 책임, 격려, 홍보, 결과뿐만 아니라 이를 달성하는 방법에 대한 오리엔테이션을 기반으로 합니다.
- 선심 쓰는리더십 스타일 - 낮은 요구, 묵인, 규율 및 엄격성 부족, 리더의 수동성 및 부하에 대한 통제력 상실이 특징이며 완전한 행동의 자유를 제공합니다.
K. Levin의 연구는 수행자의 높은 만족도와 높은 만족도로 이어질 수 있는 경영 스타일을 찾는 기반을 제공했습니다.
1961년에 리더십 스타일의 연속체를 제안한 R. Likert의 연구에서 리더십 스타일 연구에 상당한 주의를 기울였습니다. 그것의 극단적인 위치는 일 중심의 리더십과 사람 중심의 리더십이며, 그 사이에 다른 모든 리더십 행동이 있습니다.
Likert의 이론에 따르면 4가지 리더십 스타일이 있습니다.- 착취적 권위주의: 리더는 독재자의 분명한 특징을 가지고 있고, 부하들을 신뢰하지 않으며, 의사결정에 거의 관여하지 않으며, 스스로 과업을 형성한다. 주요 자극은 두려움과 처벌의 위협이며, 보상은 무작위이며 상호 작용은 상호 불신에 기반합니다. 그리고 갈등 중이다.
- 가부장적 권위주의: 상사는 부하직원이 의사결정에 제한적으로 참여할 수 있도록 호의적으로 허용한다. 보상은 현실적이며 처벌은 잠재적이며 둘 다 근로자에게 동기를 부여하는 데 사용됩니다. 비공식 조직은 공식 구조와 다소 반대입니다.
- 자문: 리더는 전략적 결정을 내리고 신뢰를 보여 전술적 결정을 부하에게 위임합니다. 의사 결정 과정에서 직원의 제한된 참여는 동기 부여를 위해 사용됩니다. 비공식 조직은 부분적으로만 공식 구조와 일치하지 않습니다.
- 민주당리더십 스타일은 조직 관리에 대한 직원의 폭넓은 참여를 기반으로 하는 완전한 신뢰가 특징입니다. 의사 결정 프로세스는 통합되어 있지만 모든 수준에 분산되어 있습니다. 통신의 흐름은 수직 방향뿐만 아니라 수평 방향으로도 진행됩니다. 공식 및 비공식 조직은 건설적으로 상호 작용합니다.
R. Likert는 엄격하게 구조화된 관리 시스템을 사용하는 작업 중심 모델 1과 팀 작업 조직, 집단 관리 및 일반 제어를 기반으로 하는 관계 중심 모델을 모델 4라고 불렀습니다. R. Likert에 따르면, 마지막 방법이 가장 효율적입니다..
관리 스타일 선택
관리 스타일- 부하들에 대한 리더의 행동 방식을 나타내며, 부하들에게 영향을 미치고 부하들에게 주어진 일을 하도록 강요할 수 있습니다. 이 순간필요.
관리 스타일은 다음의 영향을 받습니다. 특정 조건그리고 상황. 이와 관련하여 "1차원", 즉 하나, 일부 요인 및 "다차원"으로 인해, 즉 관계를 구축할 때 두 가지 이상의 상황을 고려하여 "리더-종속", 리더십 스타일.
"1차원" 제어 스타일
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리더와 부하직원 간의 상호작용 매개변수 |
민주적인 스타일관리 |
자유주의 스타일관리 |
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의사결정 기법 |
모든 문제를 혼자서 해결 |
결정을 내릴 때 그는 팀과 상의합니다. |
경영진의 지시를 기다리거나 부하 직원에게 주도권을 줍니다. |
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출연자에게 결정을 내리는 방식 |
명령, 명령, 명령 |
부하의 제안을 제안, 요청, 승인 |
구걸, 구걸 |
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책임 분배 |
완전히 리더의 손에 |
권한에 따라 |
연주자의 손에 완전히 |
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이니셔티브에 대한 태도 |
완전히 억제 |
사업의 이익을 위한 사용을 장려, 사용 |
부하들에게 주도권을 준다 |
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숙련공을 두려워해 없애려 한다 |
사업체, 유능한 근로자 선정 |
모집하지 않습니다 |
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지식에 대한 태도 |
그가 모든 것을 알고 있다고 생각한다 |
부하들에게 끊임없이 배우고 요구한다. |
자신의 지식을 보충하고 부하 직원에게 이러한 특성을 장려합니다. |
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커뮤니케이션 스타일 |
엄밀히 형식적이며 의사 소통이 없으며 거리를 유지합니다. |
친절하고 의사 소통을 좋아하며 긍정적으로 연락을 취합니다. |
의사 소통을 두려워하고 주도적으로만 부하 직원과 의사 소통하며 친숙한 의사 소통을 허용합니다. |
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부하와의 관계의 본질 |
기분, 고르지 못한 |
평등한, 자비로운, 요구하는 |
부드러움, 부담스럽지 않은 |
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규율에 대한 태도 |
엄밀하고 형식적인 |
합리적인 규율을 지지하는 사람, 사람을 대하는 차별화된 접근 |
소프트, 포멀 |
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부하 직원에 대한 도덕적 영향력에 대한 태도 |
처벌을 주요 자극 방법으로 생각하고 휴일에만 선출자를 장려합니다. |
다양한 자극을 지속적으로 사용 |
처벌보다 보상을 더 많이 사용 |
Douglas McGregor의 "X"와 "Y" 이론은 다양한 "1차원적" 경영 스타일을 수립하기 위한 전제 조건이 되었습니다. 따라서 X이론에 따르면 사람들은 본질적으로 게으르고 첫 번째 기회에 일을 피합니다. 그들은 야망이 전혀 없기 때문에 책임을지지 않고 강자로부터 보호를 구하는 지도자를 선호합니다. 사람들을 강제로 일시키려면 강압, 완전한 통제 및 처벌의 위협을 사용해야합니다. 그러나 McGregor에 따르면 사람들은 본질적으로 그렇지 않습니다. 20 세기 후반에 와서야 더 나은 방향으로 변화하기 시작한 어려운 생활과 노동 조건 때문입니다. 유리한 조건에서 사람은 실제 모습이되고 그의 행동은 다른 이론 "Y"에 반영됩니다. 그에 따라 그러한 상황에서 사람들은 그 원인에 대해 책임을 질 준비가되어 있으며 심지어 그것을 위해 노력합니다. 회사의 목표에 집착한다면 창의성은 물론 자기관리와 자제의 과정에도 기꺼이 포함된다. 그리고 그러한 애착은
강요의 기능이 아니라 목표 달성과 관련된 보상의 기능. 그러한 노동자들은 민주적 스타일을 공언하는 지도자에게 의존합니다.
'일차원적' 경영 스타일의 특징은 국내 연구원 E. Starobinsky가 제시한 것이다.
"다차원" 관리 스타일. "X이론"과 "Y이론"
1960년에 Douglas MacGregor는 사람들이 어떻게 관리되어야 하는지에 대한 의견의 양극성에 대한 그의 관점을 발표했습니다. "기업의 인간적 측면"이라는 책에서 제시한 "이론 X"와 "이론 Y"는 관리자들 사이에서 폭넓은 수용을 받았습니다.
이론 X
- 사람은 처음에는 일하기를 싫어하고 일을 기피합니다.
- 조직의 목표를 달성하기 위해 사람을 강제, 통제, 처벌하겠다고 위협해야 합니다.
- 평범한 사람은 주도되는 것을 선호하고 책임을 회피합니다.
이론 Y
- 일은 아이에게 놀이처럼 자연스럽습니다.
- 사람은 자기 관리와 자제를 행사할 수 있습니다. 보상은 목표 달성과 관련된 결과입니다.
- 평범한 사람은 책임을 추구합니다.
따라서 거버넌스에 대한 두 가지 관점, 즉 직접적인 규제와 엄격한 통제로 이어지는 권위주의적 관점과 권한과 책임의 위임을 지지하는 민주주의적 관점이 등장하고 있습니다.
이러한 이론을 바탕으로 위의 다양한 조합인 다른 이론이 개발되었습니다. 서양 비즈니스에서도 인기 "관리 그리드" 이론, R. Blake와 J. Mouton이 개발했습니다. 그들은 지적했다 노동 활동생산과 인간 사이의 역장에서 전개된다. 첫 번째 힘의 선은 생산에 대한 머리의 태도를 결정합니다. 두 번째 줄(수직)은 관리자가 사람에 대한 태도를 결정합니다(근무 조건 개선, 욕구, 필요 등 고려).
그림 1에 표시된 다양한 리더십 스타일을 고려하십시오. 십.
- 유형 1.1 - 관리자는 아무 것도 신경 쓰지 않고 해고되지 않는 방식으로 작동합니다. 이 스타일은 순전히 이론적인 것으로 간주됩니다.
- 유형 9.1 - 관리자의 유일한 목표가 생산 결과인 엄격한 관리 스타일.
- 유형 1.9 - 자유주의 또는 수동적 리더십 스타일. 이 경우 리더는 인간 관계에 중점을 둡니다.
- 유형 5.5는 "관리 그리드"의 중간에 있습니다. 이러한 타협으로 평균적인 노동 결과를 얻을 수 있으며 급격한 돌파구는 있을 수 없습니다. 동시에 이러한 리더십 스타일은 안정성과 비충돌을 촉진합니다.
- 유형 9.9가 가장 효율적인 것으로 간주됩니다. 지도자는 부하 직원이 자기 실현의 기회와 자신의 중요성을 확인하는 방식으로 작업을 구축하려고합니다. 생산 목표는 직원과 공동으로 결정됩니다.
상황 마케팅의 개념
보편적 리더십 스타일을 정의하려는 시도는 실패했습니다. 리더십의 효율성은 리더의 관리 스타일뿐만 아니라 많은 요인에 달려 있습니다. 따라서 상황이론의 틀 안에서 답을 찾기 시작했다. 상황 접근 방식의 주요 아이디어는 다음과 같은 가정이었습니다. 관리 행동은 상황에 따라 달라야 합니다..
상황에 대한 리더십 스타일의 의존성을 설명하는 모델은 70년대에 제안되었습니다. T. 미첼그리고 R. 하우즈. 그 핵심은 다음을 기반으로 합니다. 동기 기대 이론. 출연자는 자신의 노력과 성과, 그리고 성과와 보수 사이에 연관성이 있을 때 조직의 목표를 달성하기 위해 노력할 것입니다. 그들이 그것으로부터 개인적인 이익을 얻는다면. Mitchell and House 모델에는 다음이 포함됩니다. 네 가지 경영 스타일:
직원들에게 자부심과 소속감에 대한 욕구가 크다면 "스타일"이 가장 바람직한 것으로 간주됩니다. 지원하다".
직원이 자율성과 독립성을 위해 노력할 때 " 수단이되는스타일 ", 조직 및 기술 생산 조건의 창출을 지향하는 것과 유사합니다. 이것은 특히 부하 직원이 아무 것도 의존하지 않을 때 가능한 한 빨리 작업을 완료하기를 원하고 무엇을 말하는 것을 선호한다는 사실에 의해 설명됩니다. 어떻게 해야 하는지, 필요한 근무 조건을 만들 수 있는지.
부하들이 높은 성과를 갈망하고 성취할 수 있다는 자신감이 있는 곳에서 " 참여"의사 결정에서 부하, 무엇보다도 그들이 자신을 실현하려고 노력할 때 상황에 해당합니다. 경영활동. 동시에 리더는 그들과 정보를 공유하고 준비하고 결정하는 과정에서 아이디어를 널리 사용해야합니다.
"에 중점을 둔 스타일도 있습니다. 성취“리더가 수행자들에게 실행 가능한 과업을 설정하고, 과업에 필요한 조건을 제공하고, 그 과업을 완수하기 위해 어떠한 강제도 없이 독립적인 일을 기대하는 경우.
가장 현대적인 것 중 하나는 미국 과학자들이 제안한 리더십 스타일 모델입니다. V.브루만그리고 F. 예튼. 상황, 팀의 특성 및 문제 자체의 특성에 따라 관리자를 리더십 스타일에 따라 5개 그룹으로 나누었습니다.
- 관리자 자신이 사용 가능한 정보를 기반으로 결정을 내립니다.
- 관리자는 문제의 본질을 부하 직원에게 전달하고 의견을 듣고 결정합니다.
- 리더는 부하 직원에게 문제를 제시하고 의견을 요약하며 이를 고려하여 자신의 결정을 내립니다.
- 관리자는 부하 직원과 함께 문제를 논의하고 결과적으로 공통의 의견을 발전시킵니다.
- 리더는 그룹과 지속적으로 협력하며, 그룹은 작성자에 관계없이 집단적 결정을 내리거나 최선을 다합니다.
권위주의적 관리 스타일의 구체적인 특징은 명령의 통일성과 높은 권력 거리입니다. 권위주의 스타일은 지도자가 정부의 고삐를 자신의 손에 쥐고 부하에게 완전한 복종을 요구한다는 사실이 특징입니다. 이러한 경영 스타일은 조직의 모든 결정이 직원의 의견을 고려하지 않고 머리가 내리는 것을 의미합니다.
권위주의적 경영방식의 특징
권위주의적인 관리 및 통제 스타일로 발음됩니다. 엄격하고 일반 직원을 경직된 프레임워크로 몰아넣고 주도권을 보여줄 기회를 박탈합니다. 조직에서 의사 소통은 직원이 공동 활동을 수행하는 수단 일뿐입니다.
개인의 이익이 무엇보다 중요한 것이 아니라 회사의 이익이기 때문에 우호 관계는 환영받지 못합니다. 지도자는 또한 자신과 부하 직원 사이에 일정한 거리를 유지하는 것을 선호하며 누구도 위반할 권리가 없습니다.
권위주의적 경영방식
다른 관리 스타일과 달리 권위주의 스타일은 성과에 대한 보상보다 잘못에 대해 직원을 처벌하는 데 더 중점을 둡니다. 이 관리 스타일의 주요 방법에는 견책, 명령, 의견, 모든 종류의 보너스 및 혜택 박탈이 있습니다.
기본 심리적 요인조직의 직원에게 영향을 미치는 것은 두려움입니다. 수치심, 처벌, 해고에 대한 두려움입니다. 따라서 권위주의적 경영방식은 의욕이 없는 것이 특징이라고 할 수 없다. 동기는 존재하지만 두려움을 가진 노동자들의 활동을 강화하는 것이다.
권위주의적 경영방식은 두 가지 형태(인선적, 착취적)로 나 타나기 때문에 조직에서 어떤 권위주의적 경영방식이 작용하느냐에 따라 경영방식이 달라진다. 자애로운 권위주의적 형태는 관리방식의 완화와 형벌의 대폭적인 감소를 의미한다고 쉽게 짐작할 수 있다.
권위주의적 경영방식의 단점
물론 권위주의적 스타일이 조직의 정상적인 기능을 위한 최상의 관리 스타일은 결코 아닙니다. 전문가들은 특정 경우에만 부하 직원과 작업할 때 이 스타일을 사용할 수 있다고 생각합니다.
1. 긴급 상황이란 모든 종류의 긴급 상황 및 회사 업무의 차질을 의미하며, 신속한 조치와 신속한 의사 결정이 필요한 경우 뿐만 아니라 제한된 시간의 조건에서도 발생합니다.
2. 각종 폭동, 파업 등의 발생을 허용하지 않는 엄격한 규율을 도입하여 직원의 즉각적인 제한을 요구하는 조직의 무정부주의적 분위기.
명확하게 정의된 문제가 없는 회사에서 권위주의적 경영 스타일은 조직 기능의 내부 불화, 자제력의 파괴, 효율성 저하, 사회 심리적 분위기의 악화, 결핍으로 이어질 수 있습니다. 부하 직원의 독창성과 창의성, 직원 이직률 증가, 업무에 대한 직원의 책임 감소.
직원들과 어떻게 소통하나요? 모든 단계를 거만하게 통제하고 모든 것이 순조롭게 진행되도록 하고 개별적인 접근 방식을 연습합니까? 어떻게 작동합니까? 오늘은 리더의 경영 스타일에 대해 알아보겠습니다.편안하게 시작합시다!
아니면 리더십 스타일에 대해 전혀 생각하지 않았습니까? 비즈니스는 진행 중이고 온라인 상점은 개발 중입니다. 왜 무언가를 복잡하게 만들까요? 하자 주요 관리 스타일과 각각의 장단점을 살펴보겠습니다.이것은 당신이 강점을 이해하는 데 도움이 될 것입니다 약한 측면당신의 가이드와 미래에 따라야 할 스타일을 결정하십시오.
권위주의적 스타일 또는 "내가 말했듯이, 그렇게 되십시오"
Gennady Pavlovich P.는 수년 동안 팀을 이끌고 있습니다. 그는 어떻게 다시 경영에 입문하게 되었나 소비에트 시대, 그리고 리드. 수년 동안 그의 스타일은 이미 형성되었으며 변경되지 않는다는 것이 분명합니다. 그리고 그것이 필요할 것입니다. Gennady Pavlovich는 농담의 지시를 확고하게 믿는 상사 중 한 명입니다. "요점 1. 상사는 항상 옳습니다. 포인트 2. 보스가 틀리면 - 포인트 1"을 참조하십시오. 예, 예, 아직 있습니다. 당연하지 팀에서 그는 회전율이 있습니다.: 새로운 사회에서 자라난 젊은이들은 자신의 아이디어를 제시하는 것을 두려워하지 않고 상사의 원칙을 만나면 매우 놀란다. 그들은 놀라고 더 충성스러운 지도자에게 떠납니다. 12년 이상 일해 왔으며 오랫동안 Gennady Pavlovich의 특징에 익숙해진 사람들인 팀에서 주요 백본만 지연됩니다. 그리고 모든 것이 잘 될 것입니다. 이 중추만 거의 전적으로 연금 수급자입니다. 그들에게 외계인 - 회사는 발전이 없으며 모든 것이 구식 방식으로 진행됩니다. 회사가 잘 안되네요.
그런 Gennadiev Pavlovich를 아십니까? 그들은 또한 젊은 기업가들 사이에서 발견됩니다. 대개, 매우 권위적이며 판단이 가혹하며 자신의 의견만 인정함. 그들은 지침, 규정, 헌장 및 회사에 설정된 명령에서 조금이라도 벗어나는 것을 허용하지 않습니다. 그들은 떨면서 종속을 관찰합니다. 그들은 일반 사람들과의 자유를 허용하지 않습니다. 이것은 주인의 일이 아닙니다. 여기 역설이 있습니다. 그들은 자신의 직원을 믿지 않지만 동시에 자신의 업무가 완벽하게 수행되기를 원합니다.
권위주의적 스타일의 단점
- 아이는 물과 함께 버려질 수 있습니다. 의견을 듣지 않는 데 익숙한 사람은 회사에 이익이 될 가치 있는 아이디어를 듣지 못할 위험이 있습니다. 부하직원과의 비공식적인 관계를 허용하지 않는 사람은 자신의 삶의 사랑이나 가장 친한 친구가 될 수 있는 사람을 알아차리지 못할 수 있습니다. 인간관계는 때로 종속을 넘어선다.
- 고집은 끈기가 아닙니다. 광신적인 다음 지시 왼쪽으로 한 걸음 - 오른쪽으로 한 걸음은 실행과 같습니다 - 회사의 재앙적인 위치. 위대한 기업가의 전기를 읽으십시오. 그들은 모두 규칙을 깨고, 크게 생각하고, 창의성을 허용해야 할 필요성을 인식합니다.
- 모든 사람이 독재자와 일하는 데 동의하는 것은 아닙니다.- 권위주의적 경영이 지배하는 기업일수록 정리해고 비율이 높다. 그리고 원칙적으로 가장 재능있는 사람을 남겨 두십시오. 그러한 집단에서 기회주의자나 보수주의자는 상관하지 않고 살아남습니다.
- 그러한 회사의 직원은 개발하지 않고 아이디어를 제공하지 않으며 새로운 것을 배우지 않습니다. 아마도 그들은 행복할 것입니다 - 하지만 왜, 그것은 여전히 지역 신이 명령한 방식일 것이기 때문입니다. 그리고 이니셔티브는 처벌 가능하기 때문에 왜 그것을 보여 줍니까?
권위주의적 스타일의 장점
- 철 규율.독재자를 망칠 수는 없습니다. 그의 모든 요구 사항을 충족하거나 거리의 문이 열려 있습니다. 일반적으로 그러한 팀에서는 사소한 위반에 대한 벌금이 부과됩니다. 완전한 종속은 직원이 경영진의 요구에 순종하고 동의하게 만듭니다.
- 모든 비즈니스 프로세스의 명확성과 투명성.보스 독재자는 각 단계에서 회사에서 어떻게 그리고 어떤 일이 발생하는지, 어떤 작업이 해결되고 누가 수행하는지 정확히 알고 있습니다.
- 직원들이 헷갈리지 않게그러나 그들은 상사의 명령을 분명히 따를 것입니다. 그들은 낯선 사람이 아닙니다. 민주적이거나 자유주의 스타일리더십은 구현하기가 더 어렵습니다. 불가항력의 경우 상사와 직원 모두 악천후의 배처럼 폭풍우를 부를 수 있습니다. 그리고 이것은 성급하고 잘못된 결정으로 가득 차 있습니다.
민주적 스타일, 또는 "함께 생각하자"
젊은 리더 Aleksey K.는 Gennady Pavlovich의 회사에서 사임하고 자신의 사업. 그는 다른 사람들의 실수로부터 배우기로 결심했고, 자신이 통치한 그러한 독재를 허용하지 않을 것임을 깨달았습니다. 같은 장소일하다. Alexey는 부하 직원보다 같은 생각을 가진 젊은 직원을 모집했습니다. 첫날부터 그는 민주적 리더십 스타일을 고수하기 시작했습니다. 그는 직원과 회사의 개발 전략에 대해 논의하고 아이디어와 의견을 듣고 프로젝트에서 독립적으로 작업할 수 있다고 믿었습니다. 노동자들에게 그는 엄격한 상사가 아니라 자신의 남자친구 레카였다. 한때 이것은 회사를 거의 망칠 뻔했습니다. 직원들은 긴장을 풀고 Alexei를 진지하게 받아들이지 않았습니다. 어떤 사람들은 늦기 시작했고, 과제 완료 기한을 놓치고,그리고 사장을 당황하게 해서 "뭐하는거야, 걱정하지마!"라고 말했다. 수익성 있는 고객과의 거래가 실패하고 회사가 이익을 잃기 시작했을 때 젊은 사업가는 이제 무언가를 바꿀 때임을 깨달았습니다.
민주적인 경영 스타일은 기만적인 것입니다.젊고 현대적이며 시대의 정신에 부합하는 유일한 수용 가능한 것처럼 보이지만(글쎄요, 구식 방식으로 일하지 마세요!), 고삐를 조금 풀어볼 가치가 있습니다. 그러면 예와 같이 됩니다. 위에. 민주주의가 무정부 상태와 방임으로 바뀌지 않도록 지도자는 관리 경험이 있어야 합니다.
일반적으로 민주주의 스타일은 젊은 현대 기업에서 실제로 우선 순위입니다. 리더는 혼자 결정을 내리지 않습니다. 그는 팀과 상의하고, 브레인스토밍 세션을 마련하고, 각 직원이 자신의 잠재력을 드러낼 수 있도록 노력합니다. 그는 자신과 동등한 입장에서 일하거나 컨설턴트, 멘토의 역할을 할당합니다. 민주당 사장이 틀리면 모든 것을 직원 탓으로 돌리지 않고 결론을 내린다.동시에 그는 지도자로 남아 있습니다. 그는 주요 역할에서 자신을 제거하지 않고 "우리 모두는 여기에서 평등합니다."라고 강조하지 않습니다. 즉, 팀은 팀이지만 계층 구조는 명확하게 구축되어야 합니다.
민주주의 스타일의 단점
- 리더의 역할을 얕잡아보는 무정부 상태의 가능성, 팀 내 야당의 출현. 일반적으로 Alexei K의 예에 설명된 모든 것입니다.
- 결정에는 오랜 시간이 걸릴 수 있습니다.토론에 참여하는 사람이 많을수록 프로세스가 더 오래 걸릴 수 있습니다. 케이스는 작업 설정에 대한 명확한 기한까지 저장됩니다. 예를 들어, 합리화 제안의 논의 및 도입을 위해 3일의 시간이 주어지며 1초도 더 걸리지 않습니다. 이는 직원을 훈련시키고 비즈니스 프로세스를 가속화합니다.
민주주의 스타일의 장점
실수가 없다면 민주적인 스타일이 창조의 기반이 될 수 있다.
- 팀 정신 강화직원을 하나의 목표로 뭉친 진정한 마음을 가진 사람들로 만듭니다. 글쎄, 회사가 해결했다면 - 사명과 가치, 향후 몇 년 동안의 주요 과제, 공통의 큰 아이디어.
- 작업의 오류 수를 줄입니다.문제 해결에 참여하는 사람이 많을수록 문제가 발생할 가능성이 커집니다. 최선의 선택. 논의가 지연되어서는 안 된다는 점을 기억하십시오.
- 최소 직원 이직률.팀의 가치와 작업을 공유하면 팀을 떠나는 이유는 하나에 참여하는 느낌 공동의 목적? 맞습니다. 필요 없습니다. 직원들이 민주적인 경영 스타일로 회사를 떠나는 경우는 거의 없습니다(물론 팀에 합류하여 공통의 가치를 공유하는 경우 제외).
사람중심의 스타일 또는 "두려워하지마, 내가 너와 함께 있어"
Olga B.는 Gennady Pavlovich와 Alexei와 함께 일했습니다. 여성은 권위주의적 스타일과 민주적 스타일 모두 장단점이 있음을 깨닫고 다르게 행동하기로 결정했습니다. 사실, 그녀는 새로운 것을 생각해내지 않았습니다. 그녀는 완전히 개별적인 접근 방식을 사용했습니다. 올가는 깨달았다. 각 직원은 자신의 방식으로 일해야 하며,한 사람에게 적합한 것이 다른 사람에게는 절대적으로 용납될 수 없습니다. 예를 들어, 조용한 사람은 일반 계획 회의와 브레인스토밍 세션에서 수줍어할 수 있지만 개인적인 대화에서 그녀는 분출하기 시작할 것입니다. 창의적인 아이디어. 올빼미 남자가 오전 9시까지 사무실에 오는 것은 어렵습니다. 그의 머리는 이해하지 못하고 일이 끝나지 않지만 저녁에는 가장 유익한 시간이옵니다. Olga는 여러 동지들을 위해 무료 일정을 조직했으며 내성적인 사람들이 모든 사람들 앞에서 계획 회의에서 말하지 않도록 허용했습니다. 직원들은 좋은 태도에 감사했고 상사를 "우리 엄마"라고 부르기 시작했습니다. 그러나 연고에 파리가 없으면 좋은 태도를 약점으로 빨리 발견하고 공개적으로 작업에 점수를 매기기 시작한 그룹이있었습니다. 올가는 고민에 빠졌고, 영혼을 구하는 대화를 나누었고, 팀이 집단 해고를 요구했을 때만 과감한 조치를 취하기로 결정했습니다.
개별적인 접근을 연습하는 것이 옳은 일입니다.일반적으로 이러한 유형의 상사(보통 여성)는 직원을 더 잘 알기 위해 심리 테스트를 수행하고 기업 파티 및 공동 모임을 주선하는 것을 좋아합니다. 그러나 노동자를 과잉 보호해서는 안됩니다. 당신은 암탉이 아니며 무력한 닭이 아닙니다. 신뢰하지만 확인하십시오. 엄마가 아니라 보스가 되십시오. 이것이이 우화의 도덕입니다.
사람 중심 접근의 단점
- 일반적으로이 유형의 상사는 부드럽고 민감한 사람들입니다. 좋은 관계회사의 이익과 발전보다 더 중요합니다. 그렇기 때문에 슬픈 일이지만, 부드러운 보스는 빨리 "먹을" 수 있습니다.그의 더 수완이 좋은 동료 또는 부하 직원 중 한 명.
- 결석 .명확한 지시를 내리고 업무를 완수하는 과정을 통제하는 대신, 그러한 리더는 모든 것을 스스로 하거나 끝없는 지연을 용서합니다. 일어나 얘들아, 이것은 사업이다! 여기서 어려운 결정을 내리고 큰 위험을 감수해야 합니다. 그렇지 않으면 소진의 위험이 있습니다.
개별 접근 방식의 장점
- 팀에서 좋은 관계.직원의 절반은 인간관계를 가장 중요하게 생각합니다. 당신이 이해심 많은 상사를 찾을 만큼 운이 좋다면, 많은 사람들이 낮은 급여와 작은 경력 전망에도 불구하고 손과 이빨로 이곳을 붙잡을 것입니다.
- 위기 상황에서 직원들은 산으로 사장 뒤에 서서 회사가 무너지지 않도록 할 것입니다.. "하나를 위한 모든 것, 하나를 위한 모든 것" - 이 슬로건은 여전히 유효합니다.
그럼 어떻게 해야 할까요?
세 가지 스타일 각각에서 우리는 결점을 찾았습니다. 그렇다면 어떤 관리 스타일을 선택하고 부하 직원과 어떻게 행동해야 할까요? 물론 많은 것은 당신의 성격과 성격 유형에 달려 있습니다.독재자는 본질적으로 "콧물을 배달"하지 않고 각 직원의 성격을 돌보지 않습니다. 그리고 조용하고 지적인 여성은 테이블을 주먹으로 치거나 부하 직원에게 일을 강요할 수 없습니다.
무엇을 할까요? 상황에 따라 관리 스타일을 결합하십시오.이것을 상황 관리라고 합니다. 예를 들어 불가항력 사건이 발생하면 독재자 모드를 켜고 상황을 살릴 수 있는 명확한 지시를 내려야 한다. 직원이 일에 대처하지 않는 것을 보면 개별적인 접근 방식을 사용하고, 그 사람과 개인적으로 이야기하고, 그를 걱정시키는 것이 무엇인지 알아내십시오. 새로운 문제를 해결해야 하는 경우 - 민주적 스타일을 고수하고 모든 직원의 의견을 수렴하여 함께 문제를 해결하십시오. 또한, 동일인과의 교류에서도 신청이 가능합니다. 다른 스타일관리 - 상황에 따라 다시. 터프한 리더가 있는 곳, 현명한 멘토, 때로는 필요한 아버지의 지원을 제공하는 곳. 다음은 여러 관리 스타일 사이를 능숙하게 탐색하는 데 도움이 되는 표입니다.
물론 이를 위해서는 숙련된 리더와 상당히 유연한 사람이 필요합니다. 이 모든 것은 시간과 함께 옵니다. 행운을 빕니다, 모든 것이 잘되게하십시오!
리더는 자신의 고유한 방식에 따라 사람들(조직)의 그룹을 관리합니다. 관리 스타일.
"의 개념 관리 스타일" 조직 활동에 관리 노동을 할당 한 후에 발생했습니다. 그러나 관리 스타일과 달리 독립적인 발전 단계가 없으며 과학 및 관리 관행의 발전에 직접적으로 의존합니다. 주요 차이점은 경영진이 더 이상 사용되지 않는 방법(기술, 모델, 규정)을 버리고 새로운 형식과 방법으로 자신을 풍요롭게 한다는 것입니다. 스타일은 모범 사례뿐만 아니라 반영합니다. 개념 " 관리 스타일» 관리자가 관리 작업을 수행하는 모든 형태를 나타냅니다.
개념 사이에 관계가 있습니다. 관리 스타일» 다른 제어 범주와 함께. 스타일은 다음 관계의 교차점에 있습니다.
- 법률 - 원칙 - 방법 - 스타일;
- 법률 - 원칙 - 스타일 - 방법;
- – 작업 – 방법 – 스타일
- 작업 - 기능 - 리더의 자질 - 스타일.
스타일은 4개의 상호 관련된 방향을 하나로 결합합니다. 스타일 – 관리 업무의 질 – 경영 결정 – 직원 활동 – 결과.
관계 컨트롤의 주요 범주가 있는 스타일스타일은 한편으로는 관리의 방법, 작업 및 목표의 결과이고, 다른 한편으로는 스타일이 특정 관리 방법의 적용에 영향을 미치므로 관리자의 스타일( 관리)로 간주되어야 합니다. 관리 스타일.
스타일또한 사회 시스템에서 시행 중인 법률과 관리 원칙의 적용을 받습니다. 객관적인 요인(정황) 스타일 형성관리 행위의 임무와 기능.
작업, 기능, 관리 방법, 리더의 자질 및 관리 직위의 통일성은 조직 구조 및 관리 스타일의 발전에 통합됩니다. 이 통일성은 조직의 적절한 관리 또는 비즈니스 활동 메커니즘에서 표현됩니다.
관리 스타일- 이것은 확립되고 지속적으로 적용되는 원칙, 행동, 규칙, 절차, 새로운 상황에 대한 반응, 특정 국가, 조직 및 개인의 특징적인 방법의 시스템입니다.
국가, 조직 또는 개인이 삶에서 어떤 원칙을 따르느냐에 따라 특정 관리 스타일이 형성됩니다.
독재자(그리스어 autokrateia에서 - 전제 군주, 전제 군주) 관리 스타일지도자가 공연자에게 자신의 의지를 강요할 수 있는 충분한 권한이 있고, 필요하다면 주저 없이 의지하는 정부 형태다.
독재적 경영 스타일다음 스타일이 포함됩니다. 전체주의, 권위주의(명령) 및 권위주의적 법적.
전체주의 스타일권력과 권위의 완전한 중앙 집중화를 기반으로 하여 강압, 종속, 공개적인 파괴까지 사람, 그룹 및 민족에 대한 억압(예: 히틀러, 스탈린, 무솔리니, 폴 포트 등). 민주주의의 발전과 합법국가의 성립으로 이 스타일은 과거의 일이 되었습니다.
권위주의(명령) 스타일리더는 일반적으로 가능한 한 많은 권한을 중앙 집중화하고 부하의 업무를 구조화하며 의사 결정의 자유를 거의 부여하지 않는다는 사실이 특징입니다. 그는 작업의 수행을 보장하기 위해 위협을 통해 심리적 압박을 가할 수 있습니다. 이 스타일은 또한 강압적인 요소가 있는 과두제(예: Brezhnev, Khrushchev, Andropov 등)와 같은 엄격한 중앙 집중식 관리를 기반으로 합니다.
이 관리 스타일은 소비에트 시대에 경제 관리의 행정 명령 시스템에서 널리 사용되었습니다. 에 현대적인 조건이 스타일은 전환기 국가, CIS 및 우크라이나의 일부 지도자, 기업가 및 사업가에 의해 유지되었습니다.
권위주의적 법적 스타일관리는 방법, 형식 및 수단이 행정 수준에서 구축되고 국가의 헌법과 의회가 수립한 행정적 법적 규범, 규칙, 절차 및 법률을 기반으로 한다는 사실이 특징입니다.
민주적인 스타일관리는 헌법과 법률에 의해 규제되는 민주적 규범, 규칙, 절차를 통해 수행됩니다. 이 스타일은 개인의 권리와 자유의 준수, 관리에 대한 사람들의 폭넓은 참여(자치 개발)를 기반으로 하며 가장 훈련된 전문가인 팀 구성원의 관심 있는 참여로 준비 및 의사 결정을 포함합니다. 그리고 유능한 주최자. 민주주의가 지배하는 조직은 다음과 같은 특징이 있습니다. 높은 온도권한의 분산. 이 스타일의 머리는 가장 복잡하고 중요한 문제만 개인적으로 처리하고 나머지는 부하 직원이 수행한 자격과 기능에 비례하여 스스로 결정하도록 합니다. 직원에 대한 영향력과 의존을 통한 경영은 특징민주적 관리 스타일이므로 이 스타일이 가장 효과적인 것으로 간주됩니다.
자유주의 스타일관리는 관리에 머리가 최소한으로 참여하는 것이 특징이며 직원은 조직의 생산 활동의 주요 영역에서 독립적인 결정을 내릴 수 있는 완전한 자유가 있습니다(물론 머리와 동의한 경우). 이 스타일은 직원이 창의적이거나 개별적인 작업을 수행하고 정당하게 높은 야망을 가진 우수한 자격을 갖춘 전문가로 구성된 경우 정당화됩니다. 이러한 관리 스타일은 높은 의식, 공동의 대의에 대한 헌신 및 모든 직원의 창의적인 주도권을 기반으로 하지만 이러한 팀을 관리하는 것은 쉬운 일이 아닙니다.
자유주의적 리더는 권한 위임의 원칙을 숙달하고 비공식적 리더와 좋은 관계를 유지하며 작업을 올바르게 설정하고 주요 활동 영역을 결정할 수 있어야 하며 공동 목표를 달성하기 위해 직원의 상호 작용을 조정해야 합니다.
교활한 스타일관리. 이러한 스타일의 관리를 통해 리더는 조직의 목표를 달성하고 팀에서 유리한 사회 심리적 분위기를 조성하는 데 거의 관심을 보이지 않습니다. 실제로 리더는 직장에서 물러나고 모든 것이 순조롭게 진행되도록 내버려두고 상사에게서 부하에게 또는 그 반대로 정보를 전달하는 데 시간을 보냅니다.
혼합 스타일관리는 높은 생산 결과 달성과 부하 직원 모두에게 동등한 관심을 보이는 관리자에게 내재되어 있습니다. 이러한 리더는 스타일 구성 요소의 두 영역 모두에서 평균적인 결과를 얻습니다.
