Байгууллагын боловсон хүчний менежмент- зорилготой үйл ажиллагаа менежментийн багбайгууллага, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хэлтэс, түүний дотор боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлал, стратеги, боловсон хүчний бодлого, зарчим, арга, технологийг боловсруулах.
Боловсон хүчний үүрэг оролцоо нэмэгдэж, түүнд хандах хандлага өөрчлөгдөж байгаа нь үйлдвэрлэлийн өөрчлөлттэй холбоотой юм. Уламжлалт конвейерийн технологи нь хүний оролцох боломжийг багасгахыг эрэлхийлсэн технологийн процессуудажиллах хүчний ур чадвараас хараат бус болгох.
Шинжлэх ухаан их шаарддаг үйлдвэрлэлийн үүргийг аажмаар нэмэгдүүлэх, робот техникийг нэвтрүүлэх, уян хатан аж үйлдвэрийн цогцолборууддээр суурилсан компьютерийн технологиболон орчин үеийн хэрэгсэлхарилцаа холбоо нь ажилтнуудын тоог цөөрүүлэх, мэргэжилтнүүд, өндөр ур чадвартай ажилчдын эзлэх хувь нэмэгдэхэд хүргэсэн. Үүний зэрэгцээ бие бялдрын манипуляцийн ур чадварын үүрэг буурч, үзэл баримтлалын ур чадварын үнэ цэнэ нэмэгддэг (интеграл систем дэх нарийн төвөгтэй үйл явцыг дүрслэх, компьютертэй харилцан яриа хийх, статистикийн утгыг ойлгох чадвар). Анхаарал, хариуцлага, аман болон бичгийн харилцааны ур чадвар онцгой ач холбогдолтой.
Зөвлөлтөд үйлдвэрлэлийн салбарт хүний гүйцэтгэх үүргийг судлах уламжлалт нэр томъёо эдийн засагойлголт байсан ажиллах хүч"- "Бие махбодь, хүний амьд зан чанар, түүнийг ямар нэгэн хэрэглээний үнэ цэнийг бий болгох бүрт ашигладаг бие махбодийн болон оюун санааны чадваруудын цогц" (К. Маркс, Ф. Энгельс).
Орчин үеийн менежментийн хувьд ажилтны чадварыг тогтмол зүйл гэж үздэггүй, харин үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцүүлэн шинэчлэгдэж, байнга хувьсан өөрчлөгдөж байдаг үнэ цэнэ гэж үздэг.
үзэл баримтлал " хөдөлмөрийн нөөц"Анх Академич С.Г. Струмилин 1922. хүн амын хөдөлмөрийн насны хэсгийг тодорхойлдог төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэлийн ангилал байв. гэх мэт эдийн засгийн ангилалЭнэ ойлголт нь хүн амын шаардлагатай бие бялдрын хөгжил, оюун ухааны чадвар, мэдлэгтэй хэсгийг илэрхийлдэг.
Э.В. Касимовский: "Хөдөлмөрийн нөөц бол хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын тодорхой нэгдэл юм нийгмийн үйлдвэрлэл". Энэ хандлагаар хөдөлмөрийн нөөц бол бүтээлч байдал, санаачлага, сэдэл, сонирхол гэх мэтийг харуулдаггүй удирдлагын идэвхгүй объект юм.
1950-1960-аад онд "хүний капитал" гэсэн шинэ ойлголт гарч ирэв. Онолын хөгжил " хүний хөрөнгө" С.Кузнец, Т.Шульц, Г.Беккер болон бусад эдийн засагчдын бүтээлд тусгагдсан. Г.Беккер “хүний капитал” гэдэг ойлголтыг “хүний капитал” гэдэг ойлголтыг “болж авсан болон өвлөгдөж буй чанар – боловсрол, ажлын байран дээр олж авсан мэдлэг, эрүүл мэнд болон бусад зүйлсийн тодорхой хугацаанд бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд ашиглаж болохуйц цогц” гэж тодорхойлсон. Зардал inЭнэ онол бол хувь хүн, компани, нийгэмд эдийн засгийн тодорхой үр дүнд хүрэх, бараа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэх, өндөр мөнгөн орлого олох боломжийг олгодог хөрөнгийн хөрөнгө оруулалтын нэг төрөл юм.
Эдгээр зардлыг хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт гэж нэрлэдэг бөгөөд хөрөнгө оруулалтын объектуудаас хамааран дараахь бүлгүүдийг ялгаж болно.
1) хувь хүний хөрөнгө оруулалт (тодорхой мэдлэг, ур чадвар олж авахын тулд хүн рүү явах, эмнэлгийн тусламж авах);
2) гэр бүлийн хөрөнгө оруулалт (эцэг эхийн хүүхдээ хүмүүжүүлэх, сургах зардал);
3) пүүс, байгууллагуудын хөрөнгө оруулалт (мэргэжлийн сургалт, ажилтнуудынхаа мэргэжил дээшлүүлэх сургалтанд хамрагдах).
Амжилтанд хүрсэн компаниудын удирдагчид хүнд хөрөнгө оруулалт хийх нь ашигтай гэдгийг ойлгож, улмаар компанийнхаа зах зээлд өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлж, хүний нөөцийг бий болгож байна. Хүний капиталын онолын мөн чанар: хөрөнгө оруулалтын хоорондын хамаарлыг судлах хүний хүчин зүйлболон орлого. Энэхүү онолын өргөн практик хэрэглээний нарийн төвөгтэй байдал нь "ажилчдын бараа материалын үнэ цэнийг" тодорхойлоход бэрхшээлтэй байсан тул үүссэн.
Үүний зэрэгцээ, эрдэмтдийн үзэж байгаагаар хүний хөдөлмөрийн бүтээмж нь сургалтын зардлаар бус, харин тухайн хүний өөрийнх нь төрөлхийн чадвараар тодорхойлогддог. Сургалт, боловсролын салбарт хөрөнгө оруулалт хийх замаар мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжтой хүний үндсэн нөөц гэж үздэг байгалийн чадвар юм. Хүний капиталын онол нь үнэ цэнийн оршихуйн санааг томъёолсон хүний нөөцБайгууллагад.
үзэл баримтлал " хүний хүчин зүйл" 1960-аад оноос өргөн хэрэглэгдэж байна. "Үйл ажиллагаа, харилцан үйлчлэл нь нийгмийн дэвшилтэт хөгжлийг хангадаг харилцан үйлчлэлийн анги, давхарга, өөр өөр байр суурь эзэлдэг бүлгүүдийн тогтолцоо" гэсэн утгатай (академич Т.И. Заславская). Өөрөөр хэлбэл, энэ үзэл баримтлал нь тухайн субьект (ажилтан) -ын үйл явцад илэрдэг олон талт чанарыг тодорхойлдог. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаабайгууллага, нийгмийн хөгжлийг бүхэлд нь хангах. Өмнөх үзэл баримтлалтай харьцуулахад илүү орчин үеийн.
Дараа нь үзэл баримтлал гарч ирэв хөдөлмөрийн боломж,Энэ нь зөвхөн хүний чадварыг төдийгүй түүнд шаардлагатай бол хэрэгжүүлсэн тодорхой бүтээлч чадварыг тодорхойлдог. Энэ бол байгууллагын стратегийн шинэ зорилтуудыг шийдвэрлэх ажилтан, багийн нийт чадавхийн цогц илэрхийлэл юм.
1980-аад оны дунд үеэс эхлэн " хүний нөөц""Нөөц" гэсэн ойлголт нь франц үгнээс гаралтай бөгөөд орлого олоход ашиглаж болох хувьцаа, сан, эх үүсвэр гэсэн утгатай. Эдийн засгийн нөөц гэдэг нь эдийн засгийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд ашигладаг нөөцийг ойлгодог. Уламжлал ёсоор эдийн засгийн шинжлэх ухаанд нөөцийг байгалийн, хөдөлмөр, санхүүгийн, мэдээллийн гэж ангилдаг.
Эдийн засгийн нөөц нь ерөнхий болон тусгай шинж чанартай байдаг. Ерөнхий шинж чанарууднөөц:
1) Тэдний хязгаарлагдмал тоо (эдийн засгийн хөгжлийн тодорхой түвшинд хэрэгцээг хангахад шаардагдах нөөц нь бага байдаг) тул эдийн засгийн гол асуудлуудын нэг нь хэрэгцээг хангах нөөцийг үр ашигтай ашиглах арга замыг хайх явдал юм;
2) нөөц бол бүтээгдэхүүний ашиг тус, үнэ цэнийн бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд эзэмшигчид тодорхой орлого авчирдаг - түрээс, хүү, цалин;
3) нөөц нь элэгддэг тул "засвар", шинэчлэх, хөгжүүлэх зардал шаардагдана.
Хүний нөөцийн өвөрмөц онцлог:
1) хүмүүс оюун ухаантай тул үүнд оролцдог үйлдвэрлэлийн үйл явцмеханик биш, харин ухамсартай, сэтгэл хөдлөлийн хувьд;
2) хүний бүтээлч, бизнес эрхлэх болон бусад чадварын бүтээмж нь харагдахуйц хязгааргүй тул байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх хамгийн их нөөц нь хүний нөөцөд байдаг.
3) хүмүүсийн хувийн хүсэл эрмэлзэл нь байгууллагаас тусламж хүсэхийн зэрэгцээ тэднийг тасралтгүй сайжруулах, ахисан түвшний сургалтанд хамруулахад хүргэдэг. Ажилчдын урам зоригийг удирдах нь удирдлагын гол ажил юм;
4) хүний нөөцийн нөхөн үржихүй нь урт хугацааны шинж чанартай, учир нь Ажиллах хугацаа хэдэн арван жил үргэлжилдэг.
5) хүний нөөцийг хөдөлгөөнд оруулж, бусад нөөцийн харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулах.
Сүүлийн жилүүдэд "боловсон хүчин", "боловсон хүчин" гэсэн ойлголт улам бүр хэрэглэгдэх болсон.
Боловсон хүчин- аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үндсэн бүрэлдэхүүнд бие даасан ажилчид, цагийн ажилчид, түр ажилчид ороогүй болно. Энэ ангилал нь байгууллагын нийтлэг зорилгод хамтдаа хүрэхийн тулд нэг багт нэгдсэн ажилчдын нийлбэрийг тодорхойлдог.
Ажилтнууд- Байгууллагатай хамт байгаа байнгын болон түр зэрэг ажилчдын нийт бүрэлдэхүүн хуулийн этгээдхөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулсан харилцаанд. Ихэнхдээ "кадр" гэсэн ойлголттой ижил утгатай ашигладаг. Менежментийн шинжлэх ухаанд боловсон хүчнийг чихрийн үйлдвэрийн ажилчдын нийгмийн нийгэмлэгийг илэрхийлдэг нийгэм, эдийн засгийн ангилал гэж тодорхойлдог. Энэхүү үзэл баримтлалд нийгэм-эдийн засгийн тогтолцоонд хувь хүний гүйцэтгэх үүргийг онцолсон анхаарал нуугдаж байна (Э.М. Короткое).
AT гадаадын практик-тай холбоотой "ажилтан" гэсэн нэр томъёог ашигладаг жижиг пүүсүүд(100-аас илүүгүй хүн).
Боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлал нь боловсон хүчний менежментийн мөн чанар, агуулга, зорилго, зорилт, шалгуур, зарчим, арга, механизмыг бүрдүүлэх зохион байгуулалт, практик хандлагыг ойлгох, тодорхойлох талаархи онол, арга зүйн үзэл бодлын систем юм. онд хэрэгжүүлснийх нь төлөө тодорхой нөхцөлбайгууллагуудын үйл ажиллагаа. Үүнд: удирдлагын арга зүйг боловсруулах; боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх; боловсон хүчний менежментийн технологийг хөгжүүлэх.
Боловсон хүчний менежментийн арга зүйдБайгууллагын боловсон хүчний мөн чанарыг менежментийн объект болгон авч үзэх, байгууллагын зорилго, зорилтод нийцсэн хүмүүсийн зан төлөвийг бүрдүүлэх үйл явц, боловсон хүчний менежментийн арга, зарчим.
Боловсон хүчний удирдлагын систем- зорилго, чиг үүргийг бүрдүүлэх, зохион байгуулалтын бүтэцболовсон хүчний удирдлага, үндэслэл, боловсруулах, батлах, хэрэгжүүлэх үйл явц дахь менежер, мэргэжилтнүүдийн босоо ба хэвтээ функциональ харилцаа. удирдлагын шийдвэрүүд.
Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын үндэс нь ажилтны хувийн шинж чанар, түүний сэдэл хандлагын талаархи мэдлэг, байгууллагын даалгаврын дагуу тэдгээрийг бүрдүүлэх, удирдах чадвар юм.
Байгууллага дахь хүмүүст нөлөөлдөг 3 хүчин зүйл:
1) шаталсан бүтэцнөлөөллийн гол хэрэгсэл нь эрх мэдэлд захирагдах харилцаа, дарамт шахалт, материаллаг баялгийн хуваарилалтад хяналт тавих замаар дээрээс хүнд дарамт үзүүлэх байгууллага;
2) соёл - нийгэм, байгууллага, бүлэг хүмүүсийн боловсруулсан нийтлэг үнэт зүйлс, нийгмийн хэм хэмжээ, хувь хүний үйлдлийг зохицуулах зан үйлийн хандлага;
3) зах зээл - бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг худалдах, худалдан авах, өмчийн харилцаанд суурилсан эрх тэгш харилцааны сүлжээ.
Зах зээлд шилжих үед шаталсан удирдлагаас аажуу салах, захиргааны нөлөөллийн тогтолцоо, гүйцэтгэх эрх мэдлийн хязгааргүй байдал ажиглагдаж байна. Байгууллагын дотор ажилтнууд нь гол зүйл, гадна нь тэд бүтээгдэхүүний хэрэглэгчид юм.
Ажилчны ухамсрыг эрх баригчдад бус хэрэглэгч рүү, ашиг хонжоо олох, санаачлага руу чиглүүлэх хэрэгтэй, тэгвэл шатлал холдож, соёл, зах зээлд байраа тавьж өгнө. Боловсон хүчний менежментийн шинэ үйлчилгээний үүрэг бол боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх, удирдлагын үйл ажиллагааг зохицуулах явдал юм хөдөлмөрийн нөөцБайгууллагад.
Боловсон хүчний менежмент гэж юу болохыг ойлгохын тулд эхлээд менежерийн ажил гэж юу болохыг ойлгох хэрэгтэй. Төлөвлөлт, зохион байгуулалт, элсүүлэх, удирдан чиглүүлэх, хянах гэсэн таван үндсэн функцийг менежерүүд гүйцэтгэдэг гэдэгтэй ихэнх мэргэжилтнүүд санал нэгддэг. Эдгээр функцууд нь хамтдаа бидний ихэвчлэн хяналтын үйл явц гэж нэрлэдэг зүйлийг бүрдүүлдэг.
Дээрх функц бүрд дараахь зүйлс орно.
Төлөвлөлт: зорилго, стандартыг тогтоох, дүрэм журам, үйл ажиллагааны дарааллыг боловсруулах, төлөвлөгөө боловсруулах, ирээдүйн зарим боломжийг урьдчилан таамаглах;
Зохион байгуулалт: харьяа албан тушаалтнуудад тодорхой үүрэг даалгавар өгөх, хэлтэс болгон хуваах, эрх мэдлийн зарим хэсгийг харьяа албан тушаалтнуудад шилжүүлэх, мэдээллийг удирдах, дамжуулах сувгийг хөгжүүлэх, харьяа албан тушаалтнуудын ажлыг зохицуулах;
Боловсон хүчний менежмент: тохирох нэр дэвшигчдийн стандартыг тодорхойлох, тохирох ажилчдыг сонгох, ажилчдыг сонгох, ажлын гүйцэтгэлийн стандартыг тогтоох, ажилчдын цалин хөлс, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, ажилчдад зөвлөгөө өгөх, ажилчдыг сургах, хөгжүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх;
Манлайлал: ажилчдыг ажлаа хэрхэн хийлгэх, ёс суртахууны дэмжлэг үзүүлэх, харьяа ажилтнуудаа урамшуулах асуудлыг шийдвэрлэх;
Хяналт: борлуулалтын квот, чанар, бүтээмжийн түвшин зэрэг стандартыг тогтоох; ажлын гүйцэтгэл нь эдгээр стандартад нийцэж байгаа эсэхийг шалгах; шаардлагатай бол тэдгээрийг тохируулна уу.
Энэ хичээлээр бид эдгээр функцүүдийн нэг болох боловсон хүчний менежментийг авч үзэх болно. Боловсон хүчний менежмент (одоо хүний нөөцийн менежмент гэж нэрлэгддэг) нь менежерийн боловсон хүчинтэй ажиллахдаа хэрэглэх шаардлагатай ойлголт, арга барилд нийцдэг - захиргааны, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн.
UE технологид дараахь зүйлс орно.
Ажлын дүн шинжилгээ (ажилтан бүрийн ажлын шинж чанарыг тодорхойлох);
Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, ажил горилогчдыг ажилд авах;
Боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах, бизнесийн үнэлгээ хийх.
Байгууллагын ажлын зохион байгуулалт нь ажилтнуудтай зохих ёсоор ажиллахыг шаарддаг. Чанартай ажлын урсгалыг хангахын тулд ажилчдад үзүүлэх байгууллагын дотоод нөлөөнд оршдог.
Үүнийг ойлгож байна менежмент гэж юу вэ, энэ үйл явцыг хэрхэн зөв зохион байгуулах вэ гэдэг нь бүхэл бүтэн байгууллагын үйл ажиллагааг бий болгох чухал үндэс суурь болдог.
Мэдээжийн хэрэг та удирдлагын хариуцлагыг уригдсан мэргэжилтнүүдийн мөрөн дээр шилжүүлж, үүнийг мартаж болно.
Гэхдээ амжилттай удирдагчтүүний компанид болж буй бизнесийн бүх үйл явцыг ойлгох ёстой.
Боловсон хүчний менежмент хэрхэн ажилладаг, үүнийг зөв хийхийн тулд юу мэдэх хэрэгтэйг олж мэдье.
Түүгээр ч барахгүй ОХУ-д боловсон хүчний менежментийн аргыг ашиглах статистикийг харахад энэ нь тодорхой болж байна: сэдэв эрэлт хэрэгцээтэй байна! 
Удирдлагын үндсэн нэр томъёог энгийн хэлээр
Хувийн менежмент- бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн байгууллагын ажилтнуудтай ажиллах бие даасан ажилчидболон баг бүхэлдээ).
- Компанийн боловсон хүчинтэй ажиллах үүрэгтэй хүн.
Хүний нөөцийн менежерийн үүрэг даалгавар нь маш өргөн хүрээтэй байдаг.
- Сул орон тоонд ажилчдыг сонгох.
- Ажлын урсгалын удирдлага, зохион байгуулалт.
- Муж дахь хүмүүсийн ёс суртахууны болон биеийн байдлыг хянах.
- Сургалт зохион байгуулах замаар кадр бүрийн түвшинг нэмэгдүүлэх, сайн туршлагуудЭнэ нь ажилчдын мэдлэг, ёс суртахууны шинж чанарыг сайжруулж чадна.
- Боломжийн шинжилгээ, ур чадварын шалгалт.
- , хүн бүрт хувь хүний хандлагыг эрэлхийл., хүн бүрт хувь хүний хандлагыг эрэлхийл.
Хүний Нөөцийн Менежеронцгой байр суурь юм. Энэ бол сэтгэл зүйч, эдийн засагч, илтгэгчийн ур чадвартай хүн байх ёстой.
Ажилтантай ажиллах нь тусгай ур чадвар шаарддаг гайхалтай туршлага. Тиймээс энэ чиглэлээр мэргэшсэн залуу мэргэжилтэнтэй уулзах нь одоогоор хэцүү байна.
Боловсон хүчний менежментийн аргууд- ажилчдын зан төлөвийг удирдахад чиглэсэн үйл ажиллагаа.
Эдгээр нь ажилтны урам зориг, ажлаа үр дүнтэй хийх, зөв чиглэлд шилжих сэдэл болдог.
Удирдлагын гурван үндсэн арга байдаг:
Эдийн засаг гэдэг нь хүний материаллаг агуулга юм.
Жишээ нь нэмэгдүүлэх эсвэл багасгах явдал юм цалин, урамшуулал, амралт, өвчний чөлөөний хэмжээг өөрчлөх.
Ерөнхийдөө ажилтны санхүүжилтэд гарсан аливаа өөрчлөлттэй холбоотой байж болно эдийн засгийн аргууднөлөө.
Зохион байгуулалтын- муж улсын хүмүүст зориулсан үйл ажиллагааны шууд гарын авлага.
Энэ аргын гол цөм нь сахилга бат юм.
Ерөнхий дэг журмыг зөрчсөн аливаа үйлдэлд дүн шинжилгээ хийх ёстой.
Мөн ирээдүйд үүсэх боломжоос урьдчилан сэргийлсэн.
Сэтгэл зүйн- энэ бол ажилчдын урам зориг, хувь хүний болон хамтын хөгжлийн талаархи сургалтууд юм.
Ажилчдын "ёс суртахууны эрүүл мэнд" -ийг хадгалах нь менежерийн маш чухал үүрэг юм.
Хүний нөөцийн менежерийг заримдаа хүний нөөцийн менежер гэж нэрлэдэг. Энэ хоёр үгийн утга нь адилхан бөгөөд хоёр дахь нь "Human Rosources" буюу хүний нөөц гэсэн үгнээс гаралтай.
Боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтний ажиллах аргуудын хувьд бүх зүйл тодорхой байна. Дараа нь бид байгууллага бүрт мэргэшсэн хүний нөөцийн ажилтан байх нь яагаад ийм чухал болохыг тодорхойлохыг хичээх болно.
Менежмент гэж юу вэ: бодит хэрэглээ
Компанийн ажилтнуудамжилттай үйл ажиллагааны үндэс суурь юм. Технологийн хөгжил хүртэл хүний алдаанаас зайлсхийх боломжийг олгодоггүй.Аливаа бизнесийн салбарт зохион байгуулалтын мөчүүд маш чухал байдаг.
Нэг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын багийг бидний тархины үйл ажиллагаатай харьцуулж болно: мэдрэлийн сүлжээ сайн хөгжих тусам биеийн бүх эрхтэн, тогтолцооны харилцан үйлчлэл хурдан явагддаг.
Ажилчдын хоорондын харилцааны хурд нь бизнесийн төслийн амжилтыг тодорхойлдог хүчин зүйл юм.
Удирдлагын менежментийн хамгийн чухал хэрэглээг ажилд авах үйл явцад авч үзэж болно.
Энэхүү боловсон хүчний манипуляци нь удирдлагын менежерүүдийн гол ажил гэж тооцогддог.
Бүхэл бүтэн бизнесийн төслийн үйл ажиллагаанд боловсон хүчний менежмент яагаад ийм чухал болохыг илүү нарийвчлалтай үнэлэхийн тулд менежерийн үйл ажиллагааны "дэлгэц"-ийн ард харж, ажилчидтай харилцах үе шат бүрийг судлах нь зүйтэй.
1) Багийн удирдлага хаанаас эхэлдэг вэ: ажилд авах
Уншигч бүр ажлын байртай тулгарсан. Тиймээс, боломжит ажилтан байгууллагатай танилцах мөч бол энэ юм Эхний шатболовсон хүчний үйл явц.
Ажилтан зохих шаардлагыг хангаагүй тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зөв зохион байгуулах боломжгүй юм.
| Үе шат | Хэрэгжилт |
|---|---|
Сургалтын анхан шатны түвшинг тодорхойлох | Ярилцлагын тусламжтайгаар менежер ирээдүйд түүнд тавигдах даалгавар дээр үндэслэн ажилтны бэлэн байдал, чадавхийг тодорхойлдог. Ихэнх тохиромжгүй өргөдөл гаргагчдыг эхний шатанд хасдаг. |
Дадлага хийх, анхны дасан зохицох | Хоёр дахь шатанд өргөдөл гаргагчийг бодит ажлын орчинд оруулж, сул орон тоонд заасан үүргээ хэсэгчлэн хариуцна. Менежерийн үүрэг бол ярилцлагын үеэр хүлээн авсан мэдээлэл үнэн эсэх, ажилтан санал болгож буй ажлын бодит шинж чанаруудтай тулгарахад бэлэн байгаа эсэхийг тодорхойлох явдал юм. |
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ, эцсийн үнэлгээ | Хэрэв өргөдөл гаргагч дадлагыг даван туулж, зохих түвшинд даван туулж чадсан бол тэрээр ажилчдын багт орно. |
Ажилтныг сонгох үе шатууд
2) Боловсон хүчний менежмент: "шинээр ирсэн" хүмүүсийн дасан зохицох
Хүний нөөцийн менежерүүдийн ур чадвар нь шинэ ажилчдыг дасан зохицоход туслах чадварыг багтаадаг.
Дасан зохицох нь зөвхөн танилцуулга, оффисоор аялах биш, харин хүний үйл ажиллагааг анхааралтай дагалдуулах явдал гэж ойлгох ёстой.
Дасан зохицох ажлыг салбар бүрт хуваарилдаг бөгөөд тус бүр нь хүний нөөцийн менежерийн тусгай арга барилыг шаарддаг.
Ажлын урсгалын зохион байгуулалт.
Энэ талбарт ажлын хуваарь гаргах, цалин олгох огноог томилох гэх мэт орно.
Харилцааны болон нийгмийн.
Шинэ багт хувь хүнийг дасан зохицоход нь туслах.
Технологийн болон мэргэжлийн.
Ажлын нарийн ширийнийг сургах, шаардлагатай мэргэжлийн түвшинд нийцэж байгаа эсэхийг шалгах.
Сайн менежмент нь зөвхөн өөрийн харьяа албан тушаалтнуудад үзүүлэх нөлөөллийн арга хэмжээг арга зүйн хувьд ашиглах явдал биш гэдгийг ойлгох нь чухал юм.
Чанартай байх үйл явцын үндэс нь хүн бүрийн дэмжлэг, түүнд ажиллаж, танай компанид амжилтанд хүрэх урам зоригийг бий болгох явдал юм.
3) боловсон хүчнийг хөгжүүлэх нь үйл явцын зорилго юм
Ажилчдыг сургах үйл явцыг бие даасан болон корпораци гэсэн хоёр хэсэгт хувааж болно.Өнөө үед ажлын байрандаа зүгээр суугаад ердийн ажлаа хийх нь хангалтгүй. Байнга хөгжиж байх шаардлагатай, эс тэгвээс сул орон тоог бусад хүмүүст алдах эрсдэл нэмэгддэг.
Мэргэжилтэн өөрийгөө хөгжүүлэх нь ажилтны хүчтэй хүчин чармайлт, хүсэл эрмэлзэлийг шаарддаг. Энд удирдлагатай шууд холбоо байхгүй.
Гэсэн хэдий ч хэрэв та илүү гүнзгий ухаж авбал ажилтны урам зориг, түүнийг хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл хоёрын хоорондын хамаарлыг олж чадна.
Удирдлагын үйл явцын гол ажил бол аж ахуйн нэгжийн ажлын зохих түвшинг хангах явдал юм. Энэ нь түүний багийн ур чадвараас шууд хамаардаг.
Корпорацийн хөгжил бол хүний нөөцийн менежерийн ажил юм. Ажилчдад зориулсан сургалтын арга хэмжээг зохион байгуулах нь нэлээд төвөгтэй бөгөөд шаргуу үйл явц юм.
Өргөх мэргэжлийн түвшинзохион байгуулснаар үйлдвэрлэсэн:
- гүнзгийрүүлсэн сургалт,хэрэв ажил нь нарийн төвөгтэй техникийн хэрэгслийг хамарсан бол.
Хувь хүний зан чанарыг хөгжүүлэх талаар.
Бүхэл бүтэн байгууллагын амжилтын өөр нэг чухал бүрэлдэхүүн хэсэг.
Хэрэв та ажил хийх сэтгэл санаа нь бүтээмжтэй ямар ч холбоогүй гэж бодож байгаа бол Баасан гарагийн орой ажлын бүтээмжийг санаарай.
Тусгай лекцүүд -Энэ нь байгууллагад хамгийн их зардал шаарддаг тул хамгийн үнэтэй арга юм.
Лектор нь бизнесийн салбартаа маш их мэдлэгтэй хүн байх ёстой.
Дунд нийлбэр:
Удирдлагын чанарын хандлага нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн нийт үзүүлэлтийн өсөлтийг өдөөдөггүй.
Үйл явцын салшгүй хэсэг нь багийн ажлын мэргэшлийн хувьд болон нийгмийн шинж чанарын хувьд ухамсарын түвшинг нэмэгдүүлэх явдал юм.
4) Ажилчдын ёс суртахууны эрүүл мэнд, соёл
Багийн соёл нь компанийн зорилгоос тодорхойлогддог. Удирдлагын үүрэг бол ажилчдад ажил мэргэжлээ хайрлах сэтгэлийг бий болгох явдал юм.Байгууллага бүрт байх ёстой корпорацийн код- ажилчдын зан үйлийн хүрээг тодорхойлсон баримт бичиг.
Компанийн чиглэлээс хамааран соёл нь эрс ялгаатай байж болно.
Хүний нөөцийн менежер нь ажилтнуудынхаа зан байдлыг хянах ёстой, учир нь багийн зөв уур амьсгалыг бий болгох нь чухал үүрэг юм.
Ухаалаг боловсон хүчний менежмент нь компанийн амжилтын түлхүүр юм!
Даалгавруудыг гүйцэтгэхийн тулд хэрхэн тохируулах вэ? Видеон дээрх хариулт:
Тэгэхээр боловсон хүчний менежмент гэж юу вэ: үйлдэл хийх сэдэл эсвэл бодлогогүй шийтгэл үү?
Байгууллагын зорилгодоо хүрэх урам зоригийг бий болгохын тулд хэд хэдэн байнгын хүчин зүйлсийг хангах ёстой:
- ажил эрхлэлтийн түвшин, ажлын нарийн төвөгтэй байдалд тохирсон цалин.
- ажилтан бүрийг цаг тухайд нь мэдээлэх, хувь хүний хандлага;
- ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв;
- ажлын чанарыг сайжруулах санхүүгийн нэмэлт сэдэл.
Ажилтныг ажлаас халах сэдэл өгөх нь өнгөрсөн зүйл бөгөөд та үүнийг хийж чадахгүй. Дарангуйлал нь боловсон хүчний хомсдолд хүргэдэг.
Олон ажил олгогчдын өөрсдийнхөө тухай бодлоос ялгаатай нь өрсөлдөөн нь ажилгүйдлийн зах зээлтэй адил хөдөлмөрийн зах зээл дээр байдаг.
Боловсон хүчний менежмент гэж юу вэ? Энэ бол аж ахуйн нэгжийн багийн асуудлыг шийдвэрлэх шинжлэх ухааны үндэслэлтэй арга барил юм. Хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоо сайн ажиллахгүй бол, амжилттай бизнесболомжгүй.
Удирдлагын гол зорилго бол тухайн ажилд тохирсон боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулж, сайн зохицуулалттай, хамтын харилцаанд түлхэц өгөх явдал юм.
Ажилтан бүр нь гинжин хэлхээний нэг цагираг бөгөөд үүнгүйгээр бүхэл бүтэн систем сүйрдэг.
Хэрэгтэй нийтлэл үү? Шинэ зүйлсийг бүү алдаарай!
Имэйлээ оруулаад шинэ нийтлэлүүдийг шуудангаар хүлээн авна уу
1. Боловсон хүчний удирдлагын тухай ойлголт, мөн чанар
2. Удирдлагын объект болох боловсон хүчин
3. Боловсон хүчний менежерийн чиг үүрэг
Боловсон хүчний менежмент нь байгууллагад (ажилтан) ажиллаж буй хүмүүст чиглэсэн зохион байгуулалтын нөлөөлөл юм.
Боловсон хүчний менежмент нь онолын болон хэрэглээний түвшинд байдаг.
- онолын түвшиндшинжлэх ухааны мэдлэг, судалгааны салбар юм. Эдгээр бүтээн байгуулалтын зорилго нь үр дүнтэй ашиглахбайгууллагын ажилтнууд;
- хэрэглээний түвшинд- энэ нь байгууллагын удирдлагын баг, хэлтсийн дарга нар, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн баг бүрдүүлэх, байгууллагын зорилго, зорилтод хүрэх зорилготой үйл ажиллагаа юм.
Боловсон хүчний менежментийн сэдэвХамтарсан ажил, байгууллагын зорилгод хүрэх явцад бий болсон ажилчдын боловсон хүчин, менежментийн, нийгэм-эдийн засгийн харилцаа.
Ажилтны менежмент нь үйл ажиллагааны хувьд дараахь зүйлийг агуулна.
боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, хүлээн авах;
элсэх, баталгаажуулах, сонгон шалгаруулахдаа боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээ;
мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, хөдөлмөрийн дасан зохицох;
ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, урамшуулах;
ажлын зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн харилцааны ёс зүйг дагаж мөрдөх;
зөрчилдөөн, стрессийг зохицуулах;
боловсон хүчний аюулгүй байдлыг хангах;
боловсон хүчний ажилд инновацийг удирдах;
боловсон хүчнийг бэлтгэх, мэргэшүүлэх, давтан сургах;
бизнесийн карьер, үйлчилгээний мэргэжил дээшлүүлэх менежмент;
боловсон хүчнийг чөлөөлөх;
боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мэдээлэл, техник, зохицуулалт, арга зүй, хууль эрх зүйн болон албан тасалгааны дэмжлэг.
Хүний нөөц- аливаа нийгмийн гол баялгийг тусгасан үзэл баримтлал, хөгжил цэцэглэлт нь хүн бүрийн ашиг сонирхлыг харгалзан энэхүү нөөцийг нөхөн үржих, хөгжүүлэх, ашиглах нөхцөлийг бүрдүүлэхэд боломжтой юм.
Хүний нөөцсэтгэц-физиологийн болон оюуны чадавхиараа үйлдвэрлэж чадах улс орны хүн амын хөдөлмөрийн чадвартай хэсгийг төлөөлдөг. эд баялагэсвэл үйлчилгээ.
Ажилтнууд- энэ бол байгууллагын ажилтнууд, түүний дотор бүх ажилчид, түүнчлэн ажиллаж буй өмчлөгчид, хамтран эзэмшигчид юм.
Ажилтны үндсэн шинж чанарууд нь:
Түүний ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) байгуулсан хөдөлмөрийн харилцаа байгаа эсэх.
Тодорхой чанарын шинж чанарыг эзэмшсэн байх:
мэргэжил (мэргэжил)
мэргэшил
тодорхой албан тушаалд байгаа ажилтны үйл ажиллагааг тодорхойлж, түүнийг боловсон хүчний ангиллын аль нэгэнд (менежер, мэргэжилтэн, бусад ажилчид, ажилчид) хуваарилах чадвар гэх мэт;
Боловсон хүчний үйл ажиллагааны зорилтот чиг баримжаа
Байгууллагын боловсон хүчний үндсэн шинж чанарууд нь:
тоо;
бүтэц.
Ажилтны тооүйлдвэрлэл, менежмент болон бусад үйл явцын шинж чанар, цар хүрээ, нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн эрч хүч, тэдгээрийн автоматжуулалт, компьютержуулалтын зэргээс хамаарна.
Байгууллагын боловсон хүчний бүтэц- энэ бол ямар ч үндсэн дээр нэгдсэн бие даасан ажилчид, тэдний бүлгүүдийн багц юм. Боловсон хүчний бүтцийн төрлүүд:
статистик - боловсон хүчний хуваарилалтыг тусгасан үйл ажиллагаа, албан тушаалын ангилал, бүлэг;
аналитик - хуваагдана:
дээр ерөнхий бүтэц- Энэхүү бүтцийн хүрээнд боловсон хүчнийг мэргэжил, мэргэшил, боловсрол, хүйс, нас, ажлын туршлага зэрэг үндэслэлээр авч үздэг;
хувийн бүтэц - энэ нь тодорхой бүлгийн ажилчдын нөхцөл байдлыг илэрхийлдэг, жишээлбэл, "хүнд ажилд ажилладаг", "боловсруулах төвүүдэд ажилладаг".
Боловсон хүчний менежер нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зохион байгуулалт, удирдлага, хууль эрх зүй, нягтлан бодох бүртгэл, баримт бичиг, сурган хүмүүжүүлэх, нийгэм, сэтгэл зүй, социологийн чиглэлээр мэдлэгтэй байх ёстой бөгөөд энэ нь боловсон хүчинтэй ажиллах бүх мөчлөгийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог: хөдөлмөрийг судлахаас эхлээд. зах зээл болон тэтгэвэрт гарах болон цомхотголд ажиллах боловсон хүчнийг ажилд авах . Энэ нь дараахь үүргийг гүйцэтгэх ёстой.
боловсон хүчний менежментийн стратеги боловсруулах;
боловсон хүчний бодлого боловсруулах, боловсон хүчний ажлыг төлөвлөх;
шаардлагатай мэргэшил, шаардлагатай түвшин, сургалтын төвлөрөлтэй ажилчид, мэргэжилтнүүдийг ажилд авах, сонгох;
боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийх, ажилчид, мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээг урьдчилан таамаглах, тодорхойлох, боловсон хүчний маркетинг;
хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ болон боловсон хүчнийг ажилд авах бусад эх үүсвэртэй бизнесийн харилцаа тогтоох;
ажилчин, мэргэжилтэн, менежер бэлтгэх, давтан сургах, мэргэшүүлэх ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулах, хяналт тавих;
түүний хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан тухайн байгууллагын удирдлага, ажилчин боловсон хүчин, мэргэжилтнүүдийг бүрдүүлэх;
ажилчдын мэргэжлийн, бизнесийн болон хувийн чанарыг оновчтой ашиглах зорилгоор үнэлэх;
боловсон хүчний гэрчилгээ;
бүрэн, системтэй ашиглах нөхцөлийг бүрдүүлэх мэргэжлийн өсөлтажилчид, бизнесийн карьер төлөвлөлт;
зохион байгуулалтын бүтцийг боловсруулахад оролцох, боловсон хүчинбайгууллагууд;
боловсон хүчний хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн зохион байгуулалт;
боловсон хүчний эргэлтийн шалтгааныг судлах, түүнийг бууруулах арга хэмжээг боловсруулах;
боловсон хүчний ажил эрхлэлтийн менежмент;
ажилчдыг хүлээн авах, шилжүүлэх, ажлаас халах бүртгэл;
ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах, урамшуулах;
аж ахуйн нэгжийн нийгмийн хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд оролцох;
ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох ажил;
үүсэх хөдөлмөрийн нэгдэл(бүлэг ба хувийн харилцаа, ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгал, хүрэх арга, ур чадварын нэгдмэл байдал). эцсийн зорилго, хувийн болон хамтын ашиг сонирхол);
аж ахуйн нэгжид дээд болон дунд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн залуу мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн хөдөлмөрийн дасан зохицох ажлыг зохион байгуулах, тэдгээрийг нэгтгэх, ашиглах ажлыг зохион байгуулах;
боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах;
боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, түүнийг бэлтгэх;
хөдөлмөрийн багийг бүрдүүлэх, хүмүүжүүлэхэд практик социологийн хэрэглээ;
нийгэм-сэтгэл зүйн нөхцөл байдлын оношлогоо;
боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн хэв маяг, аргыг боловсруулах, ашиглах;
боловсон хүчний менежментийн мэдээллийн шинэ технологийг ашиглах;
хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх хуулийн асуудлуудхөдөлмөрийн харилцаанд;
нийгэм, үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөн, стрессийг зохицуулах;
ажлын сэтгэлзүйн физиологи, эргономик, гоо зүйн шаардлагыг дагаж мөрдөх;
хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөл, эдийн засаг, мэдээллийн аюулгүй байдлыг хангахад оролцох;
тэтгэвэрт гарсан ажилчидтай ажиллах зохион байгуулалт;
захидал, гомдол, өргөдлийг авч үзэх.
1) Боловсон хүчний менежментийн мөн чанар, даалгавар
Хүний нөөцийн удирдлага нь ажил дээрээ байгаа хүмүүс болон байгууллагын харилцааг зохицуулдаг удирдлагын нэг хэсэг юм.
Хүмүүсийн менежмент нь аливаа байгууллагын удирдлагын бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд материаллаг менежментийн хамт байдаг санхүүгийн эх үүсвэр. Гэсэн хэдий ч хүмүүс өөрсдийн өмч хөрөнгийн хувьд байгууллагын ашигладаг бусад нөөцөөс эрс ялгаатай байдаг бөгөөд энэ нь тэдэнд менежментийн тусгай аргыг шаарддаг гэсэн үг юм.
Хүний нөөцийн онцлог нь дараах байдалтай байна.
· Машин, түүхий эдээс ялгаатай нь хүмүүс оюун ухаантай бөгөөд үүний дагуу гадны нөлөөнд үзүүлэх хариу үйлдэл нь механик биш харин сэтгэл хөдлөлийн хувьд ач холбогдолтой байдаг. Энэ нь байгууллага ба ажилтны хоорондын харилцан үйлчлэлийн үйл явц нь хоёр талтай гэсэн үг юм;
хүмүүс оюун ухааныхаа ачаар тасралтгүй сайжирч, хөгжиж чаддаг;
Хүний хөдөлмөрийн амьдрал орчин үеийн нийгэмд 30-50 жил үргэлжилдэг; үүний дагуу хүн ба байгууллагын хоорондын харилцаа урт хугацааны байж болно;
Ихэнх тохиолдолд хүмүүс тухайн байгууллагад ухамсартайгаар, тодорхой зорилготой ирдэг бөгөөд эдгээр зорилгыг хэрэгжүүлэх боломжийг тухайн байгууллагаас олгоно гэж хүлээдэг. Байгууллагатай харилцахдаа ажилчдын сэтгэл ханамж ижил байдаг шаардлагатай нөхцөлэнэ харилцан үйлчлэлийг үргэлжлүүлэх, түүнчлэн байгууллагын сэтгэл ханамж;
Ажилтан бүр өвөрмөц, өвөрмөц онцлогтой тул байгууллагын өөр өөр гишүүдийн нэг удирдлагын аргад үзүүлэх хариу үйлдэл нь огт өөр байж болно.
Боловсон хүчний менежмент гэдэг нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд чадвараа хамгийн үр дүнтэй ашиглахын тулд ажилчдын сонирхол, зан байдал, үйл ажиллагаанд нөлөөлөх зарчим, арга, хэрэгслийн цогц юм.
Боловсон хүчний менежментийн үндсэн ажлуудад дараахь зүйлс орно.
1.байгууллагыг өндөр мэргэшсэн, сонирхсон ажилтнаар хангах;
2. ажилтнуудын ур чадвар, чадварыг үр дүнтэй ашиглах;
3. боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог боловсронгуй болгох;
4. Бүх ангиллын ажилтнуудын ажлын сэтгэл ханамжийн түвшинг нэмэгдүүлэх;
5. боловсруулах, засвар үйлчилгээ хийх өндөр түвшинболовсон хүчний сургалтын систем;
6. ёс суртахууны таатай уур амьсгалыг хадгалах;
7. ажилчид болон захиргааны харилцан ашигтайгаар боловсон хүчний байгууллагын дотоод хөдөлгөөнийг удирдах
8. ажилчдын бизнесийн карьер төлөвлөлт;
9. ажилчдын үйл ажиллагааг үнэлэх, удирдлагын болон үйлдвэрлэлийн боловсон хүчнийг баталгаажуулах арга барилыг боловсронгуй болгох.
Байгууллагын боловсон хүчин гэдэг нь тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа, тодорхой чанарын шинж чанартай ажилчид юм. Байгууллагын боловсон хүчний үндсэн шинж чанар нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаатай байх явдал юм (дүрмээр бол эдгээр харилцааг хөдөлмөрийн гэрээгээр албан ёсоор баталгаажуулдаг).
Ажилтны чанарын шинж чанаруудыг шинж чанар, чадвар, сэдэл гэх мэтээр ойлгодог.
Ажилтнууд нь чухал нөөцБайгууллага нь тухайн аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүнийг шууд бий болгодог, бусад нөөцийг сайжруулах, нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг, өөрийгөө хөгжүүлэх чадвартай, гэхдээ тэр үед хамгийн үнэтэй нөөц юм.
Байгууллагын боловсон хүчин нь түүний нийгмийн тогтолцоо гэж тооцогддог.
Цагаан будаа. нэг
Удирдлагын ажилтнуудад удирдлагын шийдвэрийг боловсруулахад ямар нэг байдлаар оролцдог бүх ажилчдыг багтаадаг.
Эдийн засгийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг мэргэжилтнүүд: эдийн засагч, нягтлан бодогч, санхүүч, хуульч, боловсон хүчний байцаагч, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын инженер гэх мэт.
Инженерийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг мэргэжилтнүүд: технологийн инженер, чанарын инженер, ашиглалтад оруулах, турших инженер гэх мэт.
Ажилчид: нарийн бичгийн дарга, бичигч, компьютерийн оператор.
руу үйлдвэрлэлийн ажилтнуудудирдлагын шийдвэрийг хэрэгжүүлэхэд оролцдог, тэдгээрийг боловсруулах үйл явцад ямар ч байдлаар оролцдоггүй ажилтнуудыг хамруулна.
Удирдлагын ажилтнуудыг "цагаан захтнууд", үйлдвэрлэлийг "цэнхэр зах" гэж нэрлэдэг. Орчин үеийн дэлхийн гол чиг хандлага бол удирдлагын боловсон хүчний өсөлт, үйлдвэрлэлийн бууралт юм. Одоогоор АНУ-д үйлдвэрлэлийн ажилчдаас 1.5 дахин их менежерүүд байна.
Ажилтнууд нь мэргэжил, мэргэшил, мэргэшил, албан тушаалаар хуваагддаг.
Мэргэжил гэдэг нь тодорхой сургалт шаарддаг хөдөлмөрийн нэг төрөл юм.
Мэргэжил ньижил мэргэжилд хамаарах ажлын төрөл, илүү нарийссан сонгодог хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төрөл.
Мэргэшсэн байдал - зэрэг Мэргэжлийн сургалтэдгээр хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай.
Албан тушаал гэдэг нь ажилтны эрх, үүрэг, хариуцлагын цогц бөгөөд тэдгээрийг тодорхойлдог. хөдөлмөрийн чиг үүрэгболон чадамжийн хязгаар.
3) Зарчмууд - боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухааны үндсэн заалтууд.
Боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал зарчмууд нь:
1. тууштай байдал;
2. ардчилал;
3. хувь хүн болгох;
4. мэдээлэлжүүлэлт;
5. сэтгэл зүйн нийцтэй байдлыг харгалзан ажилтныг сонгох;
6. ажилтнуудыг давтан сургах, мэргэшүүлэх хэлбэр, аргыг сонгохдоо албан тушаалыг харгалзан үзэх;
4) Боловсон хүчний менежментийн аргуудыг үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь үйл ажиллагааг зохицуулахын тулд баг болон хувь хүмүүст нөлөөлөх арга гэж нэрлэдэг.
Зохион байгуулалт, захиргааны (захиргааны):
1.1 тушаал, тушаал гаргах;
1.2 заалт боловсруулах ажлын байрны тодорхойлолт, байгууллагын стандарт;
1.3.захиргааны дүрэм, журам батлах;
· Эдийн засгийн:
2.1 Математикийн өдөөлт;
2.2.техник эдийн засгийн шинжилгээ;
2.3 техник эдийн засгийн үндэслэл;
2.4 төлөвлөлт гэх мэт.
Нийгэм-сэтгэл зүйн:
3.1 ёс суртахууны өдөөлт;
3.2 санал;
Боловсон хүчний менежментийг үр дүнтэй явуулахын тулд үүнийг хэрхэн зөв хийх талаар тодорхой ойлголттой байх шаардлагатай. Боловсон хүчний менежментийн алдаанаас зайлсхийхэд туслах зарим зөвлөмж юу вэ? Магадгүй бүх нийтийн дүрэм байдаг уу?
Бид танд бараг бүх компанид боловсон хүчнийг удирдах хамгийн үнэ цэнэтэй, түгээмэл 5 зөвлөмжийг өгөх болно.
Зөвлөмжийн дугаар 1 - өөрийнхөөрөө бүү наалд ажлын байр.
Тийм ээ, магадгүй та одоо ажиллаж байгаа албан тушаалдаа нэлээд удаан хугацаагаар явж байгаа бөгөөд энэ нь таны хувьд үнэхээр чухал юм. Гэхдээ бүх ашиг тусыг нь үл харгалзан ажилдаа бүх хүчээ дайчлан зууралдахаас илүү муу зүйл байхгүй.
Үүний оронд та дараагийн түвшинд шилжихийн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргах хэрэгтэй. Ялангуяа ажил мэргэжлийн хувьд зогсонги байдал үргэлж муу байдаг. Та юу авчрах ёстойгоо ойлгох хэрэгтэй манлайллын байр суурьхамгийн их ашиг - зөвхөн компанид төдийгүй өөрийнхөө төлөө. Заримдаа хэцүү, заримдаа бүр уйтгартай ажил тань таны хувьд ердийн зүйл болж хувирахгүйн тулд та өөртөө цаг тухайд нь хэлэх нь чухал юм. "Зогс"мөн шаардлагатай үед орхи.
Зөвлөмжийн дугаар 2 - хэл "Үгүй"хувийн хүчин чармайлт.
Ямар ч эргэлзээгүйгээр хянагч- Энэ бол асар их ур чадвартай, асар их туршлагатай хүн юм. Тэрээр зааварчилгааг чадварлаг өгөхөөс гадна бие даан гүйцэтгэх чадвартай.
Гэсэн хэдий ч менежерүүдийн гаргадаг хамгийн том алдаа бол ажилчдын санаачлагыг хүлээхгүйгээр бүх ажлыг өөрсдөө хийхийг хичээдэг.
Мэдээжийн хэрэг, та ажилтнууддаа туслах ёстой, гэхдээ тэд алдаа гаргасны дараа л үүнийг хэрхэн зөв хийхийг харуулахын тулд.
Энэ нь бүх зүйлийг өөрөө хийх чадварт биш харин хамтын багийг бүрдүүлэх чадварт л оршдог.
Зөвлөмжийн дугаар 3 - таны доод албан тушаалтнууд робот биш гэдгийг санаарай.
Хэрэв ажилтан өвчтэй бол та түүнд уурлаж болохгүй, тэр өвчтэй байна Муу сэтгэлийн байдалэсвэл тэр алдаа гаргасан байсан ч (гэхдээ энэ нь байнгын үйлдэл болохгүй бол зөвхөн тэр мөч хүртэл).
Ихэнх менежерүүд төгс төгөлдөрт ханддаг (эсвэл тэд удирдагч болохгүй байх байсан!), Тэд эргэн тойрон дахь бүх зүйл төгс байх ёстой гэж боддог.
Хэрэв та ямар нэг зүйлийг өөрчлөхийг хүсч байвал боловсон хүчний бодлогокомпани эсвэл хэлтэс, та шинэ хүчин төгөлдөр болохоос өмнө энэ асуудлыг урьдчилан анхаарч үзэх хэрэгтэй албан ёсны үүрэг. Өмнө нь ямар байсан, амралтын өдрүүд хэрхэн хуваарилагдсан, захирагдагсадтай боловсролын яриа хэрхэн өрнөсөн гэх мэтийг асуу.
Чадварлаг боловсон хүчний менежмент нь урт удаан, шаргуу хөдөлмөр шаарддаг. Тэвчээртэй байж, боломжтой бол ажилтнуудынхаа бүх ажлыг автоматжуул.
Зөвлөмжийн дугаар 4 - бүгдийг бич.
Удирдагч болмогц чамаас асар их үүрэг хариуцлага хүлээх болно. Мэдээжийн хэрэг, шаардлагатай бүх мэдээллийг толгойдоо хадгалах боломжгүй бөгөөд та үүнийг бичих хэрэгтэй болно. Төрөл бүрийн өдрийн тэмдэглэл, хэтийн төлөв, таблет дээрх тэмдэглэлүүд танд туслах болно.
Мөн удирдлагын хэсгийн талаар бүү мартаарай: та хэн нэгэнтэй ямар нэг зүйлийн талаар тохиролцсон байсан ч энэ хүнд юу хийх ёстойг нь тодорхой бичсэн и-мэйл илгээхээ мартуузай. Ирээдүйд төөрөгдөл гарахгүйн тулд энэ нь чухал юм.
Аливаа удирдагчаас ямар нэг байдлаар шаарддаг тайланг урьдчилан цуглуулах нь чухал юм. Суугаад мэдээлэхэд ямар тоо туслахыг бодоорой. Хэлтэс эсвэл пүүсийн ажлын сайн үзүүлэлт юу байх вэ? Эсрэгээр нь ажлын үр дүнтэй байдлын талаар юу бодоход хүргэх вэ?
Бичиг баримт, тоо баримт цуглуулах нь уйтгартай хүнд суртал мэт санагддаг ч энэ нь аливаа удирдагчийн ажлын салшгүй хэсэг бөгөөд тайлан гаргахаас өмнөх шөнө, бүх хугацаа дуусч байхад үүнийг урьдчилан хийх нь дээр. аль хэдийн шатаж байгаа бөгөөд яаран алдаа гаргах нь маш амархан.
Зөвлөмжийн дугаар 5 - энэ бол зорилго биш харин үйлдлүүд юм.
Удирдагчийн тав дахь зөвлөгөө бол үнэхээр энгийн, гэхдээ олон хүн үүнийг мартдаг: юуны түрүүнд таны үйлдэл чухал. Төлөвлөгөөгөө, ямар уулыг нүүлгэхээ хүссэнээрээ ярьж болно, таны үйлдэл үгнээс илүү чанга хэвээр байх болно. Магадгүй таны доод албан тушаалтнууд таны туршлага, олон тооны мастер ангиудад хамрагдсан, таны авсан гэрчилгээ зэрэгт сэтгэл хангалуун байх болно, таны бүх боловсон хүчний менежментийг үйл ажиллагаагаар бэхжүүлэхгүйгээр үр дүнтэй байх болно. Бага ярь, илүү ажилла. Мэдээжийн хэрэг, та ажилчдадаа урам зориг өгөх хэрэгтэй, гэхдээ сарын сүүлээр та онгирох зүйлгүй, ажлын үр дүн бага байвал танд итгэх итгэл тун удахгүй шавхагдах болно.
Үүнийг санаарай Хувийн менежментЭнэ бол асар их тэсвэр тэвчээр, тэвчээр шаарддаг амар ажил биш. Эдгээр зөвлөмжийг дагаж мөрдвөл та удирдах албан тушаалдаа илүү хялбар байх болно.
