Stili autoritar i menaxhimit është më efektiv nëse grupi. Diktator, liberal, demokrat: si të zgjidhni një stil menaxhimi

Për lehtësinë e studimit të materialit, ne i ndajmë stilet e menaxhimit të artikujve në tema:

Lideri menaxhon një grup njerëzish (organizatë) në përputhje me stilin e tij të natyrshëm të menaxhimit.

Koncepti i "stilit të menaxhimit" lindi pas ndarjes së punës menaxheriale në aktivitetet e organizatës. Por ndryshe nga menaxhimi, stili i menaxhimit nuk ka faza të pavarura të zhvillimit të tij dhe varet drejtpërdrejt nga zhvillimi i shkencës dhe praktikës së menaxhimit. Dallimi kryesor është se menaxhmenti hedh poshtë metodat e vjetruara (teknika, modele, dispozita), duke u pasuruar me forma dhe metoda të reja. Stili pasqyron jo vetëm praktikat më të mira. Koncepti i "stilit të menaxhimit" nënkupton çdo formë në të cilën menaxherët kryejnë detyrat e menaxhimit.

Ekziston një lidhje midis konceptit të "stilit të menaxhimit" me kategori të ndryshme të menaxhimit.

Stili është në kryqëzimin e marrëdhënieve të mëposhtme:

Ligjet - parimet - metodat - stili;
ligjet - parimet - stili - metodat;
qëllimi - detyrat - metodat - stili;

Detyrat - funksionet - cilësitë e një lideri - stili.

Stili kombinon katër fusha të ndërlidhura në një: stili - cilësia e punës menaxheriale - aktiviteti i personelit - rezultati.

Marrëdhënia e stilit me kategoritë kryesore të menaxhimit është e tillë që stili është pasojë, nga njëra anë, e metodave, detyrave dhe qëllimeve të menaxhimit, nga ana tjetër, stili ka ndikim në aplikimin e një metode të caktuar të menaxhimit. , kështu që stili i liderit (menaxhimit) duhet të konsiderohet si një stil menaxhimi.

Stili gjithashtu i nënshtrohet ligjeve në fuqi në sistemi social dhe parimet e menaxhimit. Faktorët objektivë (kushtet) për formimin e stilit janë detyrat dhe funksionet e menaxhimit.

Uniteti i detyrave, funksioneve, metodave të menaxhimit, cilësive të drejtuesit dhe pozicioneve të pozicioneve drejtuese është i integruar në unitetin e zhvillimit të strukturës organizative dhe stilit të menaxhimit. Ky unitet gjen shprehjen e tij në mekanizmin e duhur të menaxhimit ose veprimtarisë afariste të organizatës.

Stili i menaxhimit është një sistem i parimeve, sjelljeve, rregullave, procedurave, reagimeve ndaj situatave të reja, metodave karakteristike të një shteti, organizate dhe individi të vendosur dhe zbatuar vazhdimisht.

Varësisht se nga cilat parime udhëhiqet shteti, organizata apo individi në jetën e tyre, stile të caktuara menaxhimit.

Në thelb, ekzistojnë tre stile udhëheqjeje: stili i menaxhimit autokratik (autoritar, imperativ), stili i menaxhimit demokratik dhe stili i menaxhimit liberal (pasiv). Ato janë themelore, të gjitha llojet e tjera të udhëheqjes përfundimisht reduktohen në kombinimin e tyre. Sidoqoftë, një klasifikim tjetër i stileve dhe llojeve të liderëve është gjithashtu i mundur.

Karakteristikat e stileve të menaxhimit

Stili i menaxhimit - karakteristikat tipike individuale të një sistemi të qëndrueshëm të metodave, metodave, teknikave për të ndikuar liderin në ekip për të përmbushur detyrat organizative dhe funksionet menaxheriale. Kjo është sjellja e zakonshme e një drejtuesi ndaj vartësve me qëllim që të ndikojë tek ata dhe t'i inkurajojë ata të arrijnë qëllimet e organizatës. Shkalla në të cilën një menaxher delegon, llojet e autoritetit që ai përdor dhe shqetësimi i tij për marrëdhëniet njerëzore në fillim ose detyrën e parë, të gjitha pasqyrojnë stilin e udhëheqjes që e karakterizon atë lider.

Për më shumë se gjysmë shekulli, fenomeni i stileve të lidershipit është studiuar në psikologjinë sociale dhe menaxhimin. Tipologjia e stileve të lidershipit u trajtua nga psikologët në kohë të ndryshme nga vitet 1930 e deri më sot. Një nga studimet më të hershme të stileve të menaxhimit u parashtrua nga Kurt Lewin. Tipologjia e tij e stileve individuale të udhëheqjes, e zhvilluar në vitet '30, së bashku me punonjësit e tij, ai kreu eksperimente dhe identifikoi tre stile të udhëheqjes që janë bërë klasike: autoritare, demokratike, neutrale (anarkiste). Më vonë, u bënë ndryshime terminologjike dhe të njëjtat stile drejtuese quhen direktivë, kolegjiale dhe lejuese (liberale).

Në vitin 1964, u botua libri i profesorit të MIT Douglas McGregor, Ana Njerëzore e Ndërmarrjes. D. MacGregor e konsideron menaxhimin si artin e ndërtimit të marrëdhënieve njerëzore. Shkrimet e tij mbi menaxhimin praktik përmbajnë pretendime se vartësit sillen në mënyrën që udhëheqësit e tyre i detyrojnë ata të sillen. Një vartës i çdo rangu mund të përpiqet të përmbushë kërkesat e eprorëve të tij dhe të kryejë detyrat që i janë caktuar. Hulumtimi i McGregor tregon se shtytësi fillestar i qëllimit janë, para së gjithash, dëshirat e liderit. Nëse udhëheqësi beson se punonjësit e tij do të përballen me detyrën, ai në mënyrë të pandërgjegjshme i menaxhon ata në atë mënyrë që të përmirësojë performancën e tyre. Por nëse veprimet e udhëheqjes karakterizohen nga pasiguri, kjo çon në risigurim, dhe, rrjedhimisht, ngadalëson zhvillimin.

Puna e McGregor i ndihmon menaxherët të shmangin pasigurinë dhe të përpiqen të arrijnë maksimumin. Ai e përshkruan sistemin e udhëheqjes nga dy pozicione të kundërta, secila prej të cilave mund të merret nga lideri në raport me vartësit e tij. Njëra nga pozicionet ekstreme quhet "Teoria X" dhe tjetra "Teoria Y".

Dispozitat kryesore të "Teorisë X":

“Teoria X” përshkruan një lloj lideri që është në pozicionin e metodave udhëzuese, autoritare të menaxhimit, pasi i trajton me mosbesim vartësit e tij. Më shpesh ata shprehin qëndrimin e tyre si më poshtë.

1. Njerëzve fillimisht nuk u pëlqen të punojnë dhe e shmangin punën sa herë që është e mundur.
2. Njerëzit nuk kanë ambicie, kanë frikë nga përgjegjësia dhe preferojnë të udhëhiqen.
3. Mbi të gjitha, njerëzit duan siguri.
4. Për t'i detyruar njerëzit të punojnë drejt një qëllimi të përbashkët, është e nevojshme të përdoren metoda të ndryshme të shtrëngimit, si dhe t'u kujtohen atyre mundësinë e ndëshkimit.

"Teoria X" u formua në vitet '60 dhe korrespondonte në një masë të mjaftueshme me pikëpamjet e menaxherëve të asaj periudhe. Menaxherët që i përmbahen një pozicioni të tillë në lidhje me vartësit e tyre, si rregull, kufizojnë shkallën e lirisë së tyre, autonominë në organizatë, përpiqen të pengojnë punonjësit të marrin pjesë në menaxhimin e kompanisë. Ata përpiqen të thjeshtojnë qëllimet, t'i ndajnë ato në më të vogla, t'i caktojnë një detyrë të veçantë secilit vartës, gjë që e bën të lehtë kontrollin e zbatimit të tij. Hierarkia në organizata të tilla, si rregull, është shumë e rreptë, kanalet për mbledhjen e informacionit funksionojnë qartë dhe me efikasitet. Ky lloj lideri plotëson nevojat elementare të vartësve dhe përdor stil autoritar menaxhimit.

Dispozitat kryesore të "Teorisë Y":

Ai përshkruan një situatë ideale në të cilën marrëdhëniet në një ekip zhvillohen si partneritete dhe formimi i një ekipi zhvillohet në një mjedis ideal.

Kjo teori është një pamje optimiste e punës së organizatës dhe përfshin dispozitat e mëposhtme:

1. Puna është një proces i natyrshëm, nuk është diçka e veçantë për njerëzit. Nëse kushtet janë të favorshme, atëherë njerëzit do të priren të marrin përgjegjësinë për punën.
2. Nëse njerëzit i kanë realizuar qëllimet, atëherë ata do të përdorin vetë-menaxhimin dhe vetëkontrollin dhe do të bëjnë gjithçka që është e mundur për të arritur qëllimet.
3. Shpërblimi për punën do të korrespondojë rreptësisht me mënyrën se si përmbushen detyrat me të cilat përballet ekipi.
4. Kapaciteti për zgjidhjen krijuese të problemeve është i zakonshëm dhe potenciali intelektual i një personi mesatar përdoret vetëm pjesërisht.

Kreu është demokratik, duke i lejuar vartësit të marrin pjesë në vendimmarrje, duke mbështetur delegimin e autoritetit dhe përgjegjësisë, fokusuar në dispozitat e "Teorisë Y".

Liderët që i përmbahen si "Teorisë X" dhe "Teorisë Y" arrijnë sukses të rëndësishëm në punën e tyre. Por çdo menaxher duhet së pari të vlerësojë nëse mjedisi i organizatës është i përshtatshëm për Teorinë Y dhe cilat mund të jenë implikimet e Teorisë X. Modelja K. Levin.

Studimet e kryera nga K. Levin dhe kolegët e tij u kryen përpara se McGregor të ndante veprimet dhe sjelljet e liderëve në dy teori. Le të shqyrtojmë stilet kryesore të udhëheqjes që K. Levin veçoi në kërkimin e tij: autoritar, demokratik, liberal.

Stili autoritar i menaxhimit

Stili autoritar i menaxhimit - një grup teknikash menaxhimi, duke përdorur të cilat udhëheqësi përqendrohet në njohuritë, interesat, qëllimet e tij. Një udhëheqës autoritar nuk konsultohet me kolegët apo vartësit, merr pozicione të ashpra dhe përdor metoda administrative për të ndikuar te njerëzit, duke u imponuar vullnetin e tij me detyrim ose shpërblim.

Ky stil është më i kërkuari në periudhën e formimit, domethënë në faza fillestare formimi i organizatës, kolektivi i punës kur punonjësit nuk kanë aftësi për të parë qëllimet dhe mënyrat për t'i arritur ato. Cilësitë negative të stilit autoritar përfshijnë faktin se ai ndihmon në uljen e iniciativës krijuese të vartësve, përkeqëson klimën socio-psikologjike dhe çon në qarkullimin e stafit.

Stili autokratik i menaxhimit është tipik për pronarët dhe menaxherët, të cilët zakonisht vendosin vetë shumicën e çështjeve që lidhen me aktivitetet e ekipit, pavarësisht nga mendimet e të tjerëve. Udhëheqës të tillë zakonisht nuk tolerojnë kundërshtime dhe komente nga vartësit. Ata e ekzagjerojnë rolin e metodave të menaxhimit administrativ - udhëzimet, urdhrat, direktivat, udhëzimet dhe urdhrat. Me një stil lidershipi autokratik, pasiviteti i interpretuesve, lajkat e tyre, fshehtësia, servilizmi dhe izolimi i tyre janë të pashmangshëm. Shkëmbimi i informacionit midis njerëzve është i kufizuar, ata fshehin mangësitë në punën dhe njohuritë e tyre, shtrembërojnë gjendjen aktuale të punëve, gjë që çon në uljen e cilësisë së punës së tyre. Vartësit zhvillojnë zakonin që vazhdimisht t'i drejtohen menaxherit, duke kërkuar pafundësisht këshilla dhe udhëzime. Njerëzit përpiqen të heqin qafe përgjegjësinë, duke preferuar të udhëhiqen. Ajo që ata duan më shumë është siguria.

Stili autoritar "shfrytëzues" zbret në faktin se udhëheqësi, duke mos u besuar vartësve të tij dhe duke mos kërkuar mendimet dhe këshillat e tyre, zgjidh i vetëm të gjitha çështjet dhe merr përgjegjësinë për gjithçka, duke u dhënë interpretuesve vetëm udhëzime se çfarë, si dhe kur duhet bërë, por si Forma kryesore e nxitjes përdor dënimin.

Nëse udhëheqësi merr një vendim i vetëm, dhe më pas thjesht ua sjell atë vartësve të tij, atëherë ata e perceptojnë këtë vendim si të dukshëm nga jashtë dhe e diskutojnë në mënyrë kritike, edhe kur është vërtet i suksesshëm. Një vendim i tillë kryhet me rezerva dhe indiferente. Punonjësit, si rregull, gëzohen për çdo gabim të drejtuesit, duke gjetur në të konfirmimin e mendimit të tyre negativ për të. Si rezultat, vartësit mësohen të jenë ekzekutues të vullnetit të dikujt tjetër, duke fiksuar në mendjen e tyre stereotipin "biznesi ynë është i vogël".

Për liderin, e gjithë kjo gjithashtu nuk kalon pa humbje, pasi ai e gjen veten në pozitën e fajtorit, përgjegjës për të gjitha gabimet, duke mos parë dhe duke mos ditur se ku dhe si janë bërë. Vartësit, megjithëse dinë dhe vënë re shumë, heshtin, ose duke marrë kënaqësi morale nga kjo, ose duke besuar se ai ende nuk mund të riedukohet. Drejtuesi e kupton situatën aktuale, por është i pafuqishëm të fajësojë të tjerët për gabimet e bëra, pasi vartësit nuk morën pjesë në zhvillimin e vendimit. Kështu, formohet një lloj rrethi vicioz, i cili herët a vonë çon në zhvillimin e një klime të pafavorshme morale dhe psikologjike në një organizatë ose nënndarje dhe krijimin e bazave për zhvillimin e konflikteve industriale.

Me një larmi më të butë "dashamirëse" të stilit autoritar, lideri i trajton vartësit e tij me përbuzje, në mënyrë atërore, ai interesohet për mendimin e tyre kur merr vendime. Por edhe nëse mendimi i shprehur është i justifikuar, ai mund të veprojë në mënyrën e tij, duke e bërë shpesh në mënyrë sfiduese, gjë që përkeqëson ndjeshëm klimën morale dhe psikologjike në ekip. Kur merr vendime, ai mund të marrë parasysh mendimet individuale të punonjësve dhe të japë një pavarësi të caktuar, megjithatë, nën kontroll të rreptë, nëse respektohet rreptësisht politika e përgjithshme e kompanisë dhe respektohen rreptësisht të gjitha kërkesat e udhëzimeve.

Kërcënimet e dënimit, edhe pse të pranishme, nuk mbizotërojnë.

Pretendimet e një lideri autoritar për kompetencë në të gjitha çështjet gjenerojnë kaos dhe, në fund të fundit, ndikojnë në efektivitetin e punës. Një shef i tillë paralizon punën e aparatit të tij. Ai jo vetëm që humbet punëtorët më të mirë, por edhe krijon një atmosferë armiqësore rreth tij që kërcënon veten. Vartësit varen prej tij, por ai, siç e dini, varet kryesisht prej tyre. Vartësit e pakënaqur mund ta zhgënjejnë ose ta keqinformojnë.

Studimet e veçanta kanë treguar se megjithëse në kushtet e një stili drejtues autoritar është e mundur të kryhet një sasi sasiore më e madhe e punës sesa në atë demokratike, cilësia e punës, origjinaliteti, risia, prania e elementeve të krijimtarisë do të jenë nga i njëjti rend më i ulët. Për lidership preferohet stili autoritar pamje të thjeshta aktivitete të fokusuara në rezultatet sasiore.

Pra, baza e stilit autoritar është përqendrimi i gjithë pushtetit dhe përgjegjësisë në duart e liderit, gjë që i jep atij një avantazh në vendosjen e qëllimeve dhe zgjedhjen e mjeteve për t'i arritur ato. Kjo rrethanë e fundit luan një rol të dyfishtë në mundësinë e arritjes së efikasitetit.

Nga njëra anë, stili i menaxhimit autoritar manifestohet në rendin, urgjencën e detyrës dhe aftësinë për të parashikuar rezultatin në kushtet e përqendrimit maksimal të të gjitha llojeve të burimeve. Nga ana tjetër, ka tendenca për të frenuar iniciativën individuale dhe rrjedhjen e njëanshme të informacionit nga lart poshtë, nuk është e nevojshme. Feedback.

Por ajo ka të metat e saj, të cilat mund të çojnë në qarkullim:

Një rënie e mprehtë e iniciativës së vartësve;
Rreziku i vendimeve të gabuara rritet;
Tensioni i vazhdueshëm dhe klima e dobët psikologjike;
Pakënaqësia e vartësve me pozicionin e tyre.

Stili i menaxhimit demokratik

Stili i menaxhimit demokratik - një grup teknikash menaxhimi, mënyra e sjelljes së një drejtuesi të bazuar në një kombinim të parimit të komandës nga një njeri me përfshirje aktive në vendimmarrje, menaxhim, organizim dhe kontroll të vartësve. Një lider demokratik preferon të ndikojë te njerëzit me ndihmën e bindjeve, një besim të arsyeshëm në zellin dhe aftësinë e vartësve.

Stili demokratik është më i përshtatshmi për formimin e marrëdhënieve ekipore, pasi formon vullnetin e mirë dhe hapjen e marrëdhënieve si midis drejtuesit dhe vartësit, ashtu edhe midis vetë vartësve. Ky stil kombinon metodat e bindjes dhe detyrimit në masën maksimale, ndihmon çdo punonjës të formulojë qartë qëllimet e tij personale, të krijojë një komunikim efektiv midis drejtuesit dhe vartësit. Pasojat negative të përdorimit të stilit demokratik përfshijnë kohë shtesë për të diskutuar problemin, i cili në kushte ekstreme mund të ulë në mënyrë drastike efikasitetin e menaxhimit.

Stili i menaxhimit demokratik - miratimi i vendimeve themelore të menaxhimit, ligjeve, dokumenteve të politikave, duke marrë parasysh, me pëlqimin e shumicës së personave që u nënshtrohen rregullave dhe rregulloreve të miratuara. E kundërta e një stili lidershipi autokratik.

Stili demokratik karakterizohet nga dhënia e pavarësisë për vartësit brenda kufijve të funksioneve dhe kualifikimeve të tyre. Ky është një stil kolegjial që u jep liri më të madhe vartësve nën kontrollin e liderit.

Lideri demokrat preferon mekanizmat e ndikimit që u bëjnë thirrje nevojave të më shumë njerëzve nivel të lartë: pjesëmarrja, përkatësia, vetëshprehja. Ai preferon të punojë në një ekip në vend që të tërheqë fijet e pushtetit.

Pikëpamja e një demokrati për punonjësit e tij zbret në këtë:

1) lindja është një proces i natyrshëm. Nëse kushtet janë të favorshme, atëherë njerëzit jo vetëm që do të marrin përgjegjësi, por do të përpiqen për të;
2) nëse njerëzit janë të lidhur me vendimet organizative, ata do të përdorin vetëkontroll dhe vetë-menaxhimi;
3) përfshirja është funksion i shpërblimit që lidhet me arritjen e qëllimit;
4) aftësia për të zgjidhur në mënyrë krijuese problemet është e zakonshme, dhe potenciali intelektual i një personi mesatar përdoret vetëm pjesërisht.

Një demokrat i vërtetë shmang imponimin e vullnetit të tij mbi vartësit e tij. Ai ndan pushtetin me ta dhe kontrollon rezultatet e aktiviteteve të tyre.

Ndërmarrjet e dominuara nga një stil demokratik karakterizohen nga një decentralizim i lartë i pushteteve. Vartësit marrin pjesë aktive në përgatitjen e vendimeve, gëzojnë liri në kryerjen e detyrave. Janë krijuar parakushtet e nevojshme për kryerjen e punës, po bëhet një vlerësim i drejtë i përpjekjeve të tyre, qëndrim respektues vartësit dhe nevojat e tyre.

Udhëheqësi bën shumë përpjekje për të krijuar një atmosferë hapjeje dhe besimi, në mënyrë që nëse vartësit kanë nevojë për ndihmë, ata nuk mund të hezitojnë të kontaktojnë udhëheqësin.

Në aktivitetet e tij, lider-demokrati mbështetet në të gjithë ekipin. Ai përpiqet t'i mësojë vartësit të thellohen në problemet e njësisë, t'u japë atyre informacion efektiv dhe t'u tregojë se si të kërkojnë dhe vlerësojnë zgjidhje alternative.

Personalisht, udhëheqësi merret vetëm me çështjet më komplekse dhe më të rëndësishme, duke i lënë vartësit të vendosin gjithçka tjetër.

Ai nuk i nënshtrohet stereotipeve dhe e ndryshon sjelljen e tij në përputhje me ndryshimet në situatë, strukturën e ekipit, etj.

Udhëzimet lëshohen jo në formën e recetave, por në formën e propozimeve, duke marrë parasysh mendimet e vartësve. Kjo nuk është për shkak të mungesës së opinionit apo dëshirës për të ndarë përgjegjësinë, por nga bindja se në një proces diskutimi të organizuar me mjeshtëri, gjithmonë mund të gjenden zgjidhjet më të mira.

Një udhëheqës i tillë është i përgatitur mirë në meritat dhe të metat e vartësve. Përqendrohet në aftësitë e vartësit, në dëshirën e tij të natyrshme për t'u shprehur përmes potencialit të tij intelektual dhe profesional. Ai arrin rezultatet e dëshiruara duke i bindur zbatuesit për përshtatshmërinë dhe rëndësinë e detyrave që i janë caktuar.

Lideri demokrat informon vazhdimisht dhe tërësisht vartësit e tij për gjendjen e punëve dhe perspektivat për zhvillimin e ekipit. Kjo e bën më të lehtë mobilizimin e vartësve për zbatimin e detyrave të vendosura, për të rrënjosur tek ata një ndjenjë të mjeshtrave të vërtetë.

Duke qenë i informuar mirë për gjendjen e vërtetë të punëve në njësinë që drejton dhe për gjendjen shpirtërore të vartësve të tij, ai është gjithmonë me takt në marrëdhënie, i trajton me mirëkuptim interesat dhe kërkesat e tyre. Ai i percepton konfliktet si një fenomen natyror, përpiqet të përfitojë prej tyre për të ardhmen, duke u thelluar në shkakun dhe thelbin e tyre. Me një sistem të tillë komunikimi, aktivitetet e liderit kombinohen me punën e tij për të edukuar vartësit e tij, midis tyre forcohet një ndjenjë besimi dhe respekti.

Stili demokratik inkurajon veprimtarinë krijuese të vartësve (kryesisht përmes delegimit të autoritetit), kontribuon në krijimin e një atmosfere besimi dhe bashkëpunimi të ndërsjellë.

Njerëzit janë plotësisht të vetëdijshëm për rëndësinë dhe përgjegjësinë e tyre në zgjidhjen e problemeve me të cilat përballet ekipi. Disiplina shndërrohet në vetëdisiplinë.

Stili demokratik nuk e pengon aspak unitetin e komandës, nuk e dobëson fuqinë e liderit. Përkundrazi, përkundrazi, i rritet autoriteti dhe fuqia reale, pasi ai i menaxhon njerëzit pa presion brutal, duke u mbështetur në aftësitë e tyre dhe duke marrë parasysh dinjitetin e tyre.

Stili demokratik i menaxhimit karakterizohet nga një shkallë e lartë e decentralizimit të pushteteve, pjesëmarrja aktive e punonjësve në vendimmarrje, krijimi i kushteve të tilla në të cilat kryerja e detyrave zyrtare është tërheqëse dhe arritja e suksesit shërben si shpërblim për ato.

Ekzistojnë dy lloje të stilit demokratik: këshillimore dhe pjesëmarrëse.

Në një mjedis konsultativ, menaxheri u beson kryesisht vartësve të tij, konsultohet me ta dhe kërkon të përdorë më të mirën që ata ofrojnë. Ndër masat nxitëse, mbizotëron inkurajimi dhe ndëshkimi përdoret vetëm në raste të jashtëzakonshme. Punonjësit janë përgjithësisht të kënaqur me një sistem të tillë menaxhimi, pavarësisht nga fakti se shumica e vendimeve në fakt nxiten nga lart, dhe zakonisht përpiqen t'i ofrojnë shefit të tyre të gjithë ndihmën dhe mbështetjen morale të mundshme kur është e nevojshme.

Shumëllojshmëria pjesëmarrëse e stilit demokratik të menaxhimit supozon që udhëheqësit u besojnë plotësisht vartësve të tyre në të gjitha çështjet, gjithmonë i dëgjojnë ata dhe përdorin të gjitha propozimet konstruktive, organizojnë një shkëmbim të gjerë informacioni gjithëpërfshirës, përfshijnë vartësit në përcaktimin e qëllimeve dhe monitorimin e arritjeve të tyre. Në të njëjtën kohë, përgjegjësia për pasojat e vendimeve të marra nuk zhvendoset te vartësit.

Zakonisht, stili demokratik i menaxhimit përdoret kur interpretuesit janë mirë, ndonjëherë edhe më të mirë se drejtuesi, kuptojnë ndërlikimet e punës dhe mund të sjellin risi dhe kreativitet në të. Nëse është e nevojshme, një lider demokrat mund të bëjë kompromis apo edhe të braktisë vendimin e marrë nëse logjika e vartësit është bindëse. Aty ku një autokrat do të vepronte me urdhër dhe presion, një demokrat përpiqet të bindë, të provojë përshtatshmërinë e zgjidhjes së problemit dhe përfitimet që mund të marrin punonjësit. Në të njëjtën kohë, kënaqësia e brendshme e marrë nga vartësi nga mundësia për të realizuar aftësitë e tyre krijuese është e një rëndësie të madhe. Vartësit mund të marrin vendime në mënyrë të pavarur dhe të kërkojnë mënyra për t'i zbatuar ato brenda kornizës së kompetencave të dhëna. Kur ushtron kontroll, menaxheri vlerëson rezultatin përfundimtar, duke mos i kushtuar shumë vëmendje gjërave të vogla. Kushtet dhe format e përdorimit të stilit demokratik të menaxhimit janë dhënë në tabelë. një.

Tabela 1. Kushtet dhe format e përdorimit të stilit demokratik

Funksioni i kontrollit	Kushtet dhe format
Vendimmarrja	Kolegjial (konsensus), shqyrtim i detajuar i të gjitha alternativave të propozuara, me përjashtim të zgjidhjeve të thjeshta dhe rutinë
Përcaktimi dhe formulimi i qëllimeve	Përfshirja e të gjithë anëtarëve të ekipit në diskutimin e qëllimeve me detyrën për të arritur kuptimin dhe mirëkuptimin e tyre
Shpërndarja e detyrave	Menaxheri, së bashku me punonjësit, përcaktojnë rolet e tyre në punë e përbashkët vendos qëllime personale
	Menaxheri bie dakord për vëllimet shtesë të punës, punësimin jashtë orarit, kohën dhe sasinë e pushimeve
Stimulimi dhe motivimi	Menaxheri përdor të gjitha format e shpërblimeve materiale dhe morale, mbështet dhe inkurajon punonjësit; jep një vlerësim të drejtë të punës personale dhe kolektive; kërkon të përcaktojë nevojat personale dhe preferencat motivuese të vartësve për korrigjimin e tyre; konstaton nevojën për trajnim të avancuar

Nëse dëshironi të formoni një ekip të besueshëm dhe koheziv, stil demokratik zgjedhja më e mirë. Do të ndihmojë për të rrënjosur sinqeritetin, ndershmërinë dhe ndjenjën e punës në grup te vartësit. Nga ana tjetër, shefi duhet të kombinojë saktë metodat e shtrëngimit dhe bindjes që do të ndihmojnë secilin punonjës të formulojë qëllimet e veta.

Sidoqoftë, ky stil ka edhe disavantazhe:

Kosto të mëdha kohore për diskutim dhe vendimmarrje;
Ulja e nivelit të efikasitetit të menaxhimit në situata emergjente;
Shpërbërja e ekipit me qasjen e gabuar.

Stili liberal i menaxhimit

Stili liberal i menaxhimit - një grup teknikash të menaxhimit, sjelljen e udhëheqësit, bazuar në transferimin e detyrave te vartësit, të cilët marrin gjithashtu një pjesë të përgjegjësisë për zbatimin e tyre. Një udhëheqës që preferon një stil delegimi u jep vartësve liri pothuajse të plotë.

Stili liberal është krijuar për menaxherët që janë të aftë për situatën dhe janë në gjendje të njohin nivelet e pjekurisë së punonjësve, duke u transferuar atyre vetëm ato përgjegjësi që ata mund të përballojnë. Delegimi mund të diskutohet vetëm nëse këto janë ekipe shumë efektive dhe nëse ata që u jepet e drejta për të zgjidhur në mënyrë të pavarur problemin janë specialistë të klasit të lartë.

Thelbi i tij qëndron në faktin se drejtuesi paraqet një problem për interpretuesit, krijon kushtet e nevojshme organizative për punën e tyre, vendos kufijtë e zgjidhjes dhe vetë zbehet në sfond. Për veten e tij, ai ruan funksionet e një konsulenti, arbitri, eksperti, duke vlerësuar rezultatet.

Në të njëjtën kohë, shpërblimi dhe ndëshkimi tërhiqen në plan të dytë në krahasim me kënaqësinë e brendshme që marrin vartësit nga realizimi i potencialit dhe mundësive të tyre krijuese. Vartësit janë të kursyer nga kontrolli i vazhdueshëm dhe "në mënyrë të pavarur" marrin vendime dhe përpiqen të gjejnë një mënyrë për t'i zbatuar ato brenda kuadrit të kompetencave të dhëna. Ata nuk e kuptojnë se udhëheqësi tashmë ka menduar gjithçka paraprakisht dhe ka krijuar për këtë proces. kushtet e nevojshme që përcaktojnë rezultatin përfundimtar.

Një punë e tillë u sjell atyre kënaqësi dhe krijon një klimë të favorshme morale dhe psikologjike në ekip.

Përdorimi i këtij stili po bëhet gjithnjë e më i përhapur për shkak të shkallës në rritje të aktiviteteve shkencore dhe teknike dhe zhvillimeve zhvillimore, të cilat kryhen nga specialistë të kualifikuar që nuk duan të jenë nën presion dhe patronazh. Efektiviteti i tij varet nga dëshira reale e vartësve për këtë, një formulim i qartë nga menaxheri i detyrave dhe kushteve për aktivitetet e tyre, drejtësia e tij në lidhje me vlerësimin e rezultateve dhe shpërblimin.

Por një stil i tillë mund të kthehet në një stil burokratik kur lideri të hiqet plotësisht nga biznesi. Ai transferon të gjithë kontrollin në duart e drejtuesve të pavarur që menaxhojnë ekipin në emër të tij, duke përdorur metoda të ashpra të udhëheqjes autoritare. Ai vetë pretendon se pushteti është në dorën e tij, por në fakt po bëhet gjithnjë e më i varur nga ndihmësit e tij.

Të bëhesh lider-liberal mund të shpjegohet me shumë arsye. Nga natyra, udhëheqës të tillë janë njerëz të pavendosur, me natyrë të mirë, të frikësuar nga grindjet dhe konfliktet. Ata nënvlerësojnë rëndësinë e aktiviteteve të ekipit dhe faktin që skuadra ka nevojë për to. Por mund të rezultojë se ky është një person shumë krijues, i kapur nga një sferë e interesave të tij, por pa talent organizativ. Për këtë arsye, detyrat e liderit janë dërrmuese për këtë lider.

Stili liberal i udhëheqjes dallohet nga mungesa e iniciativës dhe pritshmëria e vazhdueshme e udhëzimeve nga lart, mosgatishmëria për të marrë përgjegjësi për vendimet dhe pasojat e tyre, nëse ato janë të pafavorshme. Kreu i stilit liberal ndërhyn pak në punët e vartësve, është joaktiv, shumë i kujdesshëm, i paqëndrueshëm në veprime, i ndikuar lehtësisht nga të tjerët, i prirur t'i dorëzohet rrethanave dhe të durojë ato, mund të anulojë më herët pa arsye serioze. vendim.

Në marrëdhëniet me vartësit, udhëheqësi liberal është i sjellshëm dhe miqësor, i trajton ata me respekt, përpiqet të ndihmojë në zgjidhjen e problemeve të tyre. Ai është i gatshëm të dëgjojë kritikat dhe konsideratat, por në pjesën më të madhe rezulton të jetë i paqëndrueshëm për të realizuar mendimet e ndjeshme që i nxiten. Kërkesa e pamjaftueshme nga vartësit. Duke mos dashur të prishë marrëdhëniet me ta, shpesh shmang masat drastike, ndodh që i bindë të bëjnë këtë apo atë punë.

Në përpjekje për të fituar dhe forcuar autoritetin, ai është në gjendje të paguajë shpërblime të pamerituara, të lejojë udhëtime pune të pajustifikuara nga nevojat zyrtare dhe është i prirur të largojë pafundësisht një punonjës të pavlerë. Rrallë përdor të drejtën e tij për të thënë "jo", jep lehtësisht premtime të pamundura.

Kur eprorët e tij i kërkojnë të bëjë diçka që nuk është në përputhje me rregulloret aktuale ose rregullat e sjelljes, nuk i shkon kurrë ndërmend se ka të drejtë të refuzojë të përmbushë një kërkesë të tillë. Nëse një vartës nuk tregon dëshirë për të përmbushur udhëzimet e tij, atëherë ai më mirë do të bëjë punën e kërkuar vetë, në vend që të detyrojë një punëtor të padisiplinuar ta bëjë këtë.

Një udhëheqës i tillë preferon një organizim të tillë aktivitetesh, kur gjithçka është planifikuar në raftet, dhe relativisht rrallë ka nevojë për të marrë vendime origjinale dhe për të ndërhyrë në punët e vartësve.

Kreu i stilit liberal nuk tregon ndonjë aftësi të theksuar organizative, kontrollon në mënyrë të parregullt dhe dobët veprimet e vartësve.

Të bëhesh lider-liberal mund të shpjegohet me shumë arsye. Midis tyre, më të rëndësishmit janë lloji i temperamentit dhe karakterit: në pjesën më të madhe, udhëheqës të tillë janë nga natyra njerëz të pavendosur dhe me natyrë të mirë, ata kanë frikë nga grindjet dhe konfliktet si zjarri. Një arsye tjetër mund të jetë nënvlerësimi i rëndësisë shoqërore të veprimtarive të kolektivit dhe detyrës së dikujt ndaj tij. Së fundi, ai mund të rezultojë të jetë një person shumë kreativ, i kapur plotësisht nga një fushë e veçantë e interesave të tij, por pa talent organizativ, si rezultat i të cilit detyrat e një administratori janë dërrmuese për të.

Stili liberal i menaxhimit karakterizohet nga pjesëmarrja minimale e menaxherit në menaxhim, stafi ka liri të plotë për të marrë vendime të pavarura në fushat kryesore aktivitetet prodhuese organizatat (duke i koordinuar ato, natyrisht, me kreun). Ky stil justifikohet nëse stafi kryen kreativitet ose punë individuale dhe ka staf nga specialistë të kualifikuar dhe me ambicie të arsyeshme të larta. Ky stil menaxhimi bazohet në vetëdijen e lartë, përkushtimin ndaj një kauze të përbashkët dhe iniciativën krijuese të të gjithë personelit, megjithëse menaxhimi i një ekipi të tillë nuk është një detyrë e lehtë.

Një udhëheqës liberal duhet të zotërojë parimin e delegimit të autoritetit, të mbajë marrëdhënie të mira me drejtuesit joformalë, të jetë në gjendje të vendosë saktë detyrat dhe të përcaktojë fushat kryesore të veprimtarisë dhe të koordinojë ndërveprimin e punonjësve për të arritur qëllimet e përbashkëta.

Menaxherët e një stili liberal të menaxhimit, si rregull, nuk kanë autoritet, udhëzimet e tyre nuk kryhen ose kryhen keq. Sjellja e tyre karakterizohet nga mospërputhja dhe butësia e tepruar. Menaxherët e tillë shpesh nuk imponojnë kërkesa specifike për vartësit, aktivitetet e tyre ndonjëherë janë të paplanifikuara dhe i nënshtrohen rastësisë. Nuk ka asnjë luftë serioze kundër keqfunksionimeve dhe shkeljeve të disiplinës, askush nuk i kushton rëndësi mungesës së kualifikimeve. Ata pajtohen lehtësisht me çdo propozim dhe përpiqen t'ia bëjnë jetën më të lehtë vetes duke u ofruar vartësve të gjithë informacionin dhe burimet. Ata i caktojnë vetes rolin e një ndërmjetësi në marrëdhëniet me mjedisin e jashtëm.

Efektiviteti i stilit të menaxhimit

Stili më efektiv i menaxhimit konsiderohet të jetë ai në të cilin menaxheri është i përqendruar në performancën e lartë, të kombinuar me besimin dhe respektin për njerëzit. Kjo siguron moral të lartë dhe efikasitet të lartë. Suksesi i organizatës perceptohet si sukses i të gjithë ekipit dhe secilit punonjës individualisht. Megjithatë, studimet nuk kanë zbuluar një lidhje të qartë midis stileve të menaxhimit dhe.

Suksesi i një stili menaxhimi mund të gjykohet nga ndikimi i tij në fitime dhe kosto. Vlerësimi duhet të përdorë gjithashtu kritere që lidhen me detyrat:

Për zhvillimin e produktit,
- organizatat,
- (kohëzgjatja e mungesës, kënaqësia në punë, gatishmëria për të ndryshuar vendin e punës, vetëvlerësimi, kreativiteti, iniciativa, gatishmëria për të studiuar).

Së fundi, aplikimi i stileve të menaxhimit ka disa kufizime (vlera ligjore, etike, sipërmarrëse).

Efektiviteti i stileve të menaxhimit nuk mund të vlerësohet jashtë situatave specifike. Kjo duhet të marrë parasysh:

Cilësitë personale (idetë për vlerat, vetëdija, pozicioni kryesor, qëndrimi ndaj rrezikut, roli i motiveve personale, autoriteti, potenciali prodhues dhe krijues, niveli i arsimimit);
- varësia nga detyrat e ardhshme (nëse ato përmbajnë elemente krijuese apo novatore, shkalla e formulimit, përvoja në zgjidhjen e tyre, nëse zgjidhen sipas planit apo si të papritura, nëse duhet të kryhen individualisht ose në grup, presioni i afatit);
- kushtet organizative (shkalla e ngurtësisë së strukturës organizative, zgjidhja e centralizuar dhe e decentralizuar e problemeve, numri i rasteve të vendimmarrjes, qartësia e rrugëve të informacionit dhe komunikimit, shkalla e kontrollit);
- termat mjedisi(shkalla e stabilitetit, kushtet e mbështetjes materiale, siguria shoqërore, vlerat dhe strukturat mbizotëruese shoqërore).

Modeli probabilist efikasiteti menaxherial

Ky koncept vjen nga këto premisa shumë të rëndësishme:

Stili i menaxhimit është gjithmonë i ndërlidhur me efektivitetin e funksionimit të ekipit të kryesuar nga drejtuesi;
Marrëdhënia midis stilit (llojit) të menaxhimit dhe efikasitetit është për shkak të një sërë parametrash (veçoritë e ekipit dhe anëtarëve të tij, specifikat e detyrave që zgjidhen, etj.), duke i dhënë asaj një karakter probabilistik.

Thelbi i modelit probabilistik të efektivitetit menaxherial, i zhvilluar nga specialisti i famshëm amerikan në fushën e psikologjisë sociale dhe menaxheriale F. Fiedler, është si më poshtë:

Efektiviteti i menaxhimit (pavarësisht stilit apo llojit) ndërmjetësohet nga shkalla e kontrollit që lideri ka mbi situatën në të cilën ai vepron.

Çdo situatë mund të përfaqësohet si një kombinim i tre parametrave kryesorë:

Shkalla e marrëdhënieve të favorshme midis udhëheqësit dhe vartësve;
- madhësia e fuqisë (ndikimit) të liderit në grup (aftësia e tij për të kontrolluar veprimet e vartësve dhe për të përdorur lloje te ndryshme stimulim);
- struktura e detyrës në grup (që përfshin qartësinë e qëllimit, mënyrat dhe mjetet e zgjidhjes së tij, etj.)

Kumulative kuantifikimi e të gjithë këtyre parametrave na lejon të gjykojmë madhësinë e shkallës së kontrollit të situatës së udhëheqësit mbi situatën. Si lidhen me njëri-tjetrin stilet e menaxhimit dhe "modeli probabilist"?

Një numër studimesh eksperimentale kanë treguar se një udhëheqës autoritar është më efektiv në situata me kontroll të lartë dhe të ulët të situatës, dhe një udhëheqës demokratik është më efektiv në situata me kontroll të mesëm të situatës. Pra, në vetvete kontrolli i situatës, edhe nëse është shumë i lartë, nuk mund të jetë tregues i efektivitetit. Menaxhimi mund të jetë efektiv si me kontroll të lartë ashtu edhe me kontroll të ulët të situatës. Nga ana tjetër, edhe me kontroll të lartë të situatës, menaxhimi mund të jetë joefektiv. Dhe kjo do të thotë që efektiviteti i menaxhimit nuk përcaktohet nga kontrolli i situatës. Shkalla e kontrollit të situatës nuk mund të veprojë si kriter për menaxhim efektiv. Kjo i çoi studiuesit në përfundimin se kriteret për efektivitetin e menaxhimit qëndrojnë në fushën e psikologjisë dhe mund të shprehen në formulën: menaxhim efektiv = lider efektiv.

Pra, çfarë stili duhet të zgjedhë një udhëheqës? Duket se për këtë ai para së gjithash duhet të vlerësojë vartësin. Nëse ky është një fillestar që, për më tepër, nuk ka kualifikime të larta, atëherë në këtë rast do të preferohet një stil autoritar, i manifestuar në detyra të përcaktuara qartë me tregues të burimeve. burimet e nevojshme. Për të menaxhuar një punëtor me përvojë që është profesionist në fushën e tij, është padyshim më mirë të zgjidhni një stil demokratik ose delegues.

Nëse është e nevojshme të zgjidhni probleme komplekse dhe ka kohë për të zhvilluar një zgjidhje optimale, dhe vartësit nuk janë fillestarë, është më mirë t'i drejtoheni stilit demokratik. Në një situatë ekstreme, emergjente apo urgjente, edhe për ekipin ekzistues, stili autoritar do të jetë sërish më i miri.

Mbrapa | |

Menaxheri në të gjitha nivelet e sistemit të menaxhimit të organizatës vepron si person drejtues, pasi është ai që përcakton fokusin e punës së ekipit, përzgjedhjen e personelit, klimën psikologjike dhe aspekte të tjera të ndërmarrjes.

Menaxhimi- aftësia për të ndikuar individët dhe grupet, duke i inkurajuar ata të punojnë drejt qëllimeve të organizatës.

Nje nga karakteristikat më të rëndësishme aktiviteti i liderit është stili i udhëheqjes.

Stili i lidershipit- mënyra e sjelljes së liderit në raport me vartësit për të ndikuar tek ata dhe për t'i nxitur të arrijnë.

Lideri është lider dhe organizator në sistemin e menaxhimit. Menaxhimi i aktiviteteve të grupeve dhe ekipeve kryhet në formën e udhëheqjes dhe udhëheqjes. Këto dy forma të qeverisjes kanë disa ngjashmëri.

Një nga teoritë më të njohura të lidershipit është Teoria e lidershipit të K. Levin(1938).

Ajo identifikon tre stile lidershipi:

autoritare stili i udhëheqjes - karakterizohet nga ngurtësia, saktësia, uniteti i komandës, mbizotërimi i funksioneve të pushtetit, kontrolli dhe disiplina e rreptë, fokusimi në rezultate, injorimi i faktorëve socio-psikologjikë;
demokratike stili i udhëheqjes - bazuar në kolegjialitetin, besimin, informimin e vartësve, iniciativën, kreativitetin, vetëdisiplinën, ndërgjegjen, përgjegjësinë, inkurajimin, publicitetin, orientimin jo vetëm në rezultate, por edhe në mënyrat për t'i arritur ato;
liberale Stili i udhëheqjes - karakterizohet nga kërkesa të ulëta, mirëdashje, mungesë disipline dhe saktësie, pasiviteti i drejtuesit dhe humbja e kontrollit mbi vartësit, duke u dhënë atyre liri të plotë veprimi.

Hulumtimi i K. Levin siguroi bazën për kërkimin e një stili menaxhimi që mund të çojë në kënaqësi të lartë dhe të kënaqshme të interpretuesve.

Vëmendje e konsiderueshme iu kushtua studimit të stileve të lidershipit në veprat e R. Likert, i cili në vitin 1961 propozoi një vazhdimësi të stileve të lidershipit. Pozicionet e tij ekstreme janë lidershipi me në qendër punën dhe udhëheqja me në qendër personin, me të gjitha sjelljet e tjera të lidershipit në mes.

Sipas teorisë së Likert, ekzistojnë katër stile lidershipi:

Shfrytëzues-autoritar: udhëheqësi ka karakteristika të qarta të një autokrati, nuk u beson vartësve, rrallë i përfshin ata në vendimmarrje dhe i formon detyrat vetë. Stimuli kryesor është frika dhe kërcënimi i ndëshkimit, shpërblimet janë të rastësishme, ndërveprimi bazohet në mosbesimin reciprok. dhe janë në konflikt.
paternaliste-autoritare: menaxheri i lejon në mënyrë të favorshme vartësit të marrin pjesë të kufizuar në vendimmarrje. Shpërblimet janë reale dhe ndëshkimet janë të mundshme, të dyja përdoren për të motivuar punonjësit. Organizimi joformal është disi kundër strukturës formale.
Këshillimore: udhëheqësi merr vendime strategjike dhe, duke treguar besim, i delegon vendimet taktike vartësve. Përfshirja e kufizuar e punonjësve në procesin e vendimmarrjes përdoret për motivim. Organizimi informal nuk përkon me strukturën formale vetëm pjesërisht.
Demokratike Stili i udhëheqjes karakterizohet nga besimi i plotë, i bazuar në përfshirjen e gjerë të stafit në menaxhimin e organizatës. Procesi i vendimmarrjes është i shpërndarë në të gjitha nivelet, megjithëse është i integruar. Rrjedha e komunikimit shkon jo vetëm në drejtime vertikale, por edhe horizontale. Organizatat formale dhe joformale ndërveprojnë në mënyrë konstruktive.

R. Likert e quajti modelin 1 të orientuar drejt detyrës me një sistem menaxhimi të strukturuar në mënyrë të ngurtë, dhe modelin 4 - të orientuar drejt marrëdhënieve, të cilat bazohen në organizimin e punës në ekip, menaxhimin kolegjial dhe kontrollin e përgjithshëm. Sipas R. Likert, qasja e fundit është më efikase.

Zgjedhja e stilit të menaxhimit

Stili i menaxhimit- përfaqëson mënyrën e sjelljes së liderit në raport me vartësit, e cila ju lejon të ndikoni tek ata dhe t'i detyroni ata të bëjnë atë që është në ky moment nevojë.

Stilet e menaxhimit ndikohen nga kushte specifike dhe rrethanat. Në këtë drejtim mund të dallojmë “njëdimensionale”, d.m.th. për shkak të një, disa faktorëve dhe "shumëdimensionale", d.m.th. duke marrë parasysh dy ose më shumë rrethana gjatë ndërtimit të një marrëdhënieje "udhëheqës-vartës", stilet e udhëheqjes.

Stilet e kontrollit "një-dimensionale".

Parametrat e ndërveprimit midis një drejtuesi dhe vartësve		Stili demokratik menaxhimit	stil liberal menaxhimit
Teknikat e vendimmarrjes	I vetëm zgjidh të gjitha çështjet	Kur merr vendime, ai konsultohet me ekipin	Pret udhëzime nga menaxhmenti ose u jep iniciativën vartësve
Mënyra për të sjellë vendime te interpretuesit	komandë, komandë, komandë	Ofron, kërkon, miraton propozimet e vartësve	Duke pyetur, duke u lutur
Shpërndarja e përgjegjësisë	Plotësisht në duart e liderit	Në përputhje me kompetencat	Plotësisht në duart e interpretuesve
Qëndrimi ndaj iniciativës	Shtyp plotësisht	Inkurajon, përdor në interes të biznesit	Jep iniciativë vartësve
	Me frikë nga punëtorët e kualifikuar, përpiqet t'i heqë qafe	Zgjedh biznesin, punëtorët kompetent	Nuk rekruton
Qëndrimi ndaj dijes	Mendon se di gjithçka	Vazhdimisht duke mësuar dhe duke kërkuar të njëjtën gjë nga vartësit	Rimbush njohuritë e tij dhe inkurajon këtë tipar te vartësit
Stili i komunikimit	Rreptësisht formal, jo komunikues, mban distancë	Miqësore, i pëlqen të komunikojë, krijon pozitivisht kontakte	Frikë nga komunikimi, komunikon me vartësit vetëm me iniciativën e tyre, lejoni komunikimin e njohur
Natyra e marrëdhënieve me vartësit	Humor, i pabarabartë	Të barabartë, dashamirës, kërkues	E butë, e pakërkuar
Qëndrimi ndaj disiplinës	E ngurtë, formale	Një mbështetës i disiplinës së arsyeshme, kryen një qasje të diferencuar ndaj njerëzve	e butë, formale
Qëndrimi ndaj ndikimit moral te vartësit	E konsideron ndëshkimin metodën kryesore të stimulimit, inkurajon të zgjedhurit vetëm në ditë festash	Përdor vazhdimisht stimuj të ndryshëm	Përdor shpërblimin më shpesh sesa ndëshkimin

Teoritë "X" dhe "Y" të Douglas McGregor u bënë parakusht për vendosjen e stileve të ndryshme të menaxhimit "njëdimensionale". Kështu, sipas Teorisë X, njerëzit janë në thelb dembelë dhe shmangin punën në rastin e parë. Atyre u mungon plotësisht ambicia, ndaj preferojnë të jenë liderë, të mos marrin përgjegjësi dhe të kërkojnë mbrojtje nga të fortët. Për t'i detyruar njerëzit të punojnë, duhet të përdorni detyrimin, kontrollin total dhe kërcënimin e ndëshkimit. Sidoqoftë, sipas McGregor, njerëzit nuk janë të tillë nga natyra, por për shkak të kushteve të vështira të jetesës dhe punës që filluan të ndryshojnë për mirë vetëm në gjysmën e dytë të shekullit të 20-të. Në kushte të favorshme, një person bëhet ai që është në të vërtetë, dhe sjellja e tij pasqyrohet nga një teori tjetër - "Y". Në përputhje me të, në kushte të tilla, njerëzit janë të gatshëm të marrin përgjegjësinë për kauzën, për më tepër, ata madje përpiqen për të. Nëse ata janë të lidhur me qëllimet e kompanisë, ata përfshihen me dëshirë në procesin e vetë-menaxhimit dhe vetëkontrollit, si dhe në kreativitet. Dhe një lidhje e tillë është

një funksion jo detyrimi, por shpërblimi që lidhet me arritjen e qëllimeve. Punëtorët e tillë mbështeten në një lider që pretendon një stil demokratik.

Karakteristika e stileve të menaxhimit "njëdimensionale" u sugjerua nga studiuesi vendas E. Starobinsky.

Stilet e menaxhimit "shumëdimensionale". "Teoria X" dhe "Teoria Y"

Në vitin 1960, Douglas MacGregor publikoi këndvështrimin e tij mbi bipolaritetin e opinioneve rreth mënyrës sesi njerëzit duhet të menaxhohen. "Teoria X" dhe "Teoria Y", e paraqitur në librin "Ana njerëzore e ndërmarrjes", kanë fituar një pranim të gjerë në mesin e menaxherëve.

Teoria X

Një person fillimisht nuk i pëlqen të punojë dhe do të shmangë punën.
Një person duhet të detyrohet, kontrollohet, kërcënohet me ndëshkim për të arritur qëllimet e organizatës.
Njeriu mesatar preferon të udhëhiqet, ai shmang përgjegjësinë.

Teoria Y

Puna është po aq e natyrshme sa loja për një fëmijë.
Një person mund të ushtrojë vetë-menaxhim dhe vetëkontroll. Shpërblimi është rezultati i lidhur me arritjen e një qëllimi.
Njeriu mesatar kërkon përgjegjësi.

Kështu, po shfaqen dy pikëpamje të qeverisjes: një pikëpamje autoritare që çon në rregullim të drejtpërdrejtë dhe kontroll të rreptë, dhe një pikëpamje demokratike që mbështet delegimin e autoritetit dhe përgjegjësisë.

Në bazë të këtyre teorive janë zhvilluar të tjera, të cilat janë kombinime të ndryshme të sa më sipër. Gjithashtu popullor në biznesin perëndimor teoria e "rrjetit të menaxhimit"., zhvilluar nga R. Blake dhe J. Mouton. Ata theksuan se veprimtaria e punës shpaloset në një fushë force midis prodhimit dhe njeriut. Linja e parë e forcës përcakton qëndrimin e kokës ndaj prodhimit. Rreshti i dytë (vertikal) përcakton qëndrimin e menaxherit ndaj personit (përmirësimi i kushteve të punës, duke marrë parasysh dëshirat, nevojat, etj.).

Merrni parasysh stilet e ndryshme të lidershipit të paraqitur në Fig. dhjetë.

Fig.10. Stilet e lidershipit

Lloji 1.1 - menaxherit nuk i intereson asgjë, punon në atë mënyrë që të mos pushohet nga puna. Ky stil konsiderohet thjesht teorik.
Lloji 9.1 - një stil i administrimit të rreptë, në të cilin qëllimi i vetëm për menaxherin është rezultati i prodhimit.
Lloji 1.9 - stil lidershipi liberal ose pasiv. Në këtë rast, udhëheqësi fokusohet në marrëdhëniet njerëzore.
Lloji 5.5 është në mes të "rrjetit administrativ". Me një kompromis të tillë, arrihen rezultate mesatare të punës, nuk mund të ketë një përparim të mprehtë përpara. Në të njëjtën kohë, ky stil lidershipi promovon stabilitet dhe moskonflikt.
Lloji 9.9 konsiderohet më efikasi. Udhëheqësi përpiqet të ndërtojë punën e vartësve të tij në atë mënyrë që ata të shohin në të mundësi për vetë-realizim dhe konfirmim të rëndësisë së tyre. Qëllimet e prodhimit përcaktohen së bashku me punonjësit.

Konceptet e marketingut situativ

Përpjekjet për të përcaktuar një stil udhëheqës universal kanë dështuar sepse Efektiviteti i lidershipit varet jo vetëm nga stili i menaxhimit të liderit, por edhe nga shumë faktorë. Prandaj, përgjigja filloi të kërkohej në kuadrin e teorive të situatës. Ideja kryesore e qasjes situative ishte supozimi se sjellja menaxheriale duhet të jetë e ndryshme në situata të ndryshme.

Një model që përshkruan varësinë e stilit të udhëheqjes nga situata u propozua në vitet '70. T. Mitchell dhe R. Howes. Në thelbin e saj, ajo bazohet në teoria e pritshmërisë motivuese. Interpretuesit do të përpiqen për të arritur qëllimet e organizatës kur ekziston një lidhje midis përpjekjeve të tyre dhe rezultateve të punës, si dhe midis rezultateve të punës dhe shpërblimit, d.m.th. nëse ata marrin ndonjë përfitim personal prej tij. Modeli Mitchell and House përfshin katër stile menaxhimi:

Nëse punonjësit kanë një nevojë të madhe për respekt për veten dhe përkatësinë në ekip, atëherë "stili" konsiderohet më i preferuari. mbështetje".

Kur punonjësit përpiqen për autonomi dhe pavarësi, është më mirë të përdorni " instrumentale stil", i ngjashëm me atë të orientuar drejt krijimit të kushteve organizative dhe teknike të prodhimit. Kjo shpjegohet me faktin se vartësit, veçanërisht kur asgjë nuk varet prej tyre, duke dashur të kryejnë detyrën sa më shpejt, preferojnë t'u thuhet se çfarë dhe si duhet të veprojnë dhe të krijojnë kushtet e nevojshme të punës.

Aty ku vartësit aspirojnë rezultate të larta dhe kanë besim se do të jenë në gjendje t'i arrijnë ato, një stil i fokusuar në " pjesëmarrjen"vartësit në vendimmarrje, mbi të gjitha i korrespondojnë situatës kur ata përpiqen të realizojnë veten në aktivitetet e menaxhimit. Në të njëjtën kohë, udhëheqësi duhet të ndajë informacione me ta, të përdorë gjerësisht idetë e tyre në procesin e përgatitjes dhe marrjes së vendimeve.

Ekziston edhe një stil i fokusuar në " arritje“Kur drejtuesi vendos detyra të realizueshme për performuesit, siguron kushtet e nevojshme për punë dhe pret punë të pavarur pa asnjë detyrim për të përfunduar detyrën.

Një nga më modernet është modeli i stileve të lidershipit të propozuar nga shkencëtarët amerikanë. V.Vrooman dhe F. Yetton. Ata, në varësi të situatës, karakteristikave të ekipit dhe karakteristikave të vetë problemit, i ndanë menaxherët në 5 grupe sipas stileve të udhëheqjes:

Vetë menaxheri merr vendime bazuar në informacionin e disponueshëm.
Menaxheri komunikon thelbin e problemit me vartësit, dëgjon mendimet e tyre dhe merr vendime.
Drejtuesi ua paraqet problemin vartësve, përmbledh mendimet e tyre dhe, duke i marrë parasysh ato, merr vendimin e tij.
Menaxheri diskuton problemin së bashku me vartësit dhe si rezultat ata zhvillojnë një mendim të përbashkët.
Lideri punon vazhdimisht së bashku me grupin, i cili ose zhvillon një vendim kolektiv ose pranon më të mirën, pavarësisht se kush është autori i tij.

Karakteristikat specifike të stilit të menaxhimit autoritar janë uniteti i komandës dhe distanca e lartë e fuqisë. Stili autoritar karakterizohet nga fakti se lideri merr frenat e qeverisjes në duart e tij, duke kërkuar bindje të plotë nga vartësit e tij. Ky stil i menaxhimit nënkupton që të gjitha vendimet në organizatë merren nga drejtuesi pa marrë parasysh mendimet e punonjësve.

Karakteristikat e një stili të menaxhimit autoritar

E shprehur me një stil autoritar të menaxhimit dhe kontrollit - i rreptë, duke i shtyrë punonjësit e zakonshëm në një kornizë të ngurtë dhe duke i privuar ata nga mundësia për të treguar iniciativë. Sa i përket komunikimit në një organizatë, ai është vetëm një mjet për punonjësit për të kryer aktivitete të përbashkëta.

Marrëdhëniet miqësie nuk janë të mirëseardhura, pasi mbi të gjitha nuk vlerësohen interesat e individit, por interesat e kompanisë. Lideri, nga ana tjetër, gjithashtu preferon të mbajë një distancë të caktuar midis tij dhe vartësve të tij, të cilën askush nuk ka të drejtë ta shkelë.

Metodat e stilit të menaxhimit autoritar

Ndryshe nga stilet e tjera të menaxhimit, stili autoritar fokusohet më shumë në ndëshkimin e punonjësve për çdo gabim sesa në shpërblimet për çdo arritje. Ndër metodat kryesore të këtij stili të menaxhimit janë: qortimet, urdhrat, komentet, privimi nga të gjitha llojet e shpërblimeve dhe përfitimeve.
Kryesor faktor psikologjik që prek punonjësit e organizatës është frika - frika nga turpi, ndëshkimi, shkarkimi. Kështu, nuk mund të thuhet se stili i menaxhimit autoritar karakterizohet nga mungesa e motivimit. Motivimi ekziston, por është një përforcim i aktiviteteve të punëtorëve me frikë.

Për shkak të faktit se stili autoritar i menaxhimit vjen në dy forma (dashamirës dhe shfrytëzues), metodat e menaxhimit varen nga lloji i stilit autoritar që funksionon në organizatë. Është e lehtë të merret me mend se forma dashamirëse e stilit autoritar nënkupton një zbutje të metodave të menaxhimit, si dhe një reduktim të ndjeshëm të numrit të dënimeve.

Disavantazhet e një stili të menaxhimit autoritar

Sigurisht, stili autoritar nuk është aspak stili më i mirë i menaxhimit për funksionimin normal të organizatës. Ekspertët besojnë se është e mundur të përdoret ky stil në punën me vartësit vetëm në raste të caktuara:

1. Në situata emergjente, që nënkupton të gjitha llojet e rrethanave emergjente dhe ndërprerjeve në punën e shoqërisë, që kërkojnë veprim të menjëhershëm dhe vendimmarrje të shpejtë, si dhe në kushte kohe të kufizuar.

2. Gjendjet anarkiste të organizatës, që kërkojnë kufizimin e menjëhershëm të punonjësve duke futur disiplinë të rreptë që nuk lejon shfaqjen e trazirave të ndryshme, grevave etj.

Në një kompani që nuk ka probleme të përcaktuara qartë, një stil menaxhimi autoritar mund të çojë në mosmarrëveshje të brendshme në funksionimin e organizatës, shkatërrim të vetëkontrollit, ulje të efikasitetit, përkeqësim të klimës socio-psikologjike, mungesë të iniciativës dhe kreativitetit të vartësve, rritjes së qarkullimit të stafit dhe uljes së përgjegjësisë së punonjësve për punën e tyre.

Si komunikoni me punonjësit? A e kontrolloni çdo hap në mënyrë imperialiste, a lejoni gjithçka të marrë rrjedhën e saj, praktikoni një qasje individuale? Epo, si funksionon? Sot do të flasim për stilet e menaxhimit të liderit. Rehatohuni, le të fillojmë!

Apo ndoshta nuk keni menduar fare për stilin e udhëheqjes? Biznesi po vazhdon, dyqani online po zhvillohet, pse të komplikoni diçka? le të Le të shohim stilet kryesore të menaxhimit, si dhe të mirat dhe të këqijat e secilit. Kjo do t'ju ndihmojë të kuptoni pikat e forta dhe anët e dobëta udhëzuesin tuaj dhe përcaktoni se çfarë stili të ndiqni në të ardhmen.

Stili autoritar, ose "Siç thashë, ashtu qoftë"

Genadi Pavlovich P. ka udhëhequr ekipin për shumë vite. Si u fut përsëri në menaxhim kohët sovjetike, dhe drejton. Është e qartë se për kaq shumë vite stili i tij tashmë është formuar dhe nuk është subjekt i ndryshimit. Dhe do të ishte e nevojshme: Genadi Pavlovich është një nga ata shefa që besojnë fort në udhëzimet nga shaka: "Pika 1. Shefi ka gjithmonë të drejtë. Pika 2. Nëse shefi gabon - shih pikën 1”. Po, po, ka ende. Nuk është çudi që në ekip ai ka një qarkullim: vijnë të rinj, të rritur në një shoqëri të re, të cilët nuk kanë frikë të ofrojnë idetë e tyre dhe habiten shumë kur ndeshen me parimet e shefit. Ata janë të befasuar dhe largohen - te udhëheqësit më besnikë. Vetëm shtylla kurrizore është vonuar në ekip - njerëz që kanë punuar për më shumë se një duzinë vjet dhe janë mësuar prej kohësh me veçoritë e Genadi Pavlovich. Dhe gjithçka do të ishte mirë, vetëm kjo shtyllë janë pothuajse tërësisht pensionistët. e huaj për ta - kompania nuk ka zhvillim, gjithçka shkon sipas mënyrës së vjetër. Kompania nuk po ecën mirë.

A e njihni një Gennadiev Pavlovich të tillë? Ato gjenden edhe tek brezi i ri i sipërmarrësve. Zakonisht, shumë autoritare, të ashpër në gjykime, njohin vetëm mendimin e tyre. Ata nuk lejojnë devijimin më të vogël nga udhëzimet, rregulloret, statutet dhe rendi i vendosur në kompani. Ata respektojnë me dridhje nënshtrimin - ata nuk lejojnë liri me njerëzit e thjeshtë, kjo nuk është punë mjeshtri. Këtu është paradoksi: ata nuk u besojnë punonjësve të tyre, por në të njëjtën kohë duan që detyrat e tyre të punës të kryhen pa të meta.

Disavantazhet e një stili autoritar

Një fëmijë mund të hidhet jashtë me ujë: ai që është mësuar të mos dëgjojë opinionet rrezikon të mos dëgjojë ide të vlefshme që do t'i sjellin fitim kompanisë. Dikush që nuk lejon marrëdhënie joformale me vartësit, mund të mos e vërejë dashurinë e jetës së tyre ose dikë që mund të bëhet miku më i mirë. Marrëdhëniet njerëzore ndonjëherë shkojnë përtej nënshtrimit.
Kokëfortësia nuk është këmbëngulje. Fanatik duke ndjekur udhëzimet një hap në të majtë - një hap në të djathtë është i barabartë me ekzekutimin - një pozicion katastrofik për kompaninë. Lexoni biografitë e sipërmarrësve të mëdhenj: ata të gjithë e njohin nevojën për të thyer rregullat, për të menduar mirë, për të lejuar kreativitetin.
Jo të gjithë pranojnë të punojnë me një diktator- Në kompanitë ku mbretëron stili autoritar i menaxhimit, përqindja e pushimeve nga puna është më e lartë. Dhe lini, si rregull, më të talentuarit. Në një kolektiv të tillë mbijetojnë oportunistët apo konservatorët, të cilëve nuk u intereson.
Punonjësit në kompani të tilla nuk zhvillohen, nuk ofrojnë ide, nuk mësojnë gjëra të reja. Ndoshta ata do të ishin të lumtur - por pse, sepse do të jetë ende ashtu siç ka urdhëruar zoti vendas. Dhe meqenëse iniciativa është e dënueshme - pse ta tregoni fare?

Përparësitë e një stili autoritar

Disiplinë e hekurt. Ju nuk mund të llastoni një diktator: ose përmbushni të gjitha kërkesat e tij, ose dera e rrugës është e hapur. Si rregull, gjobat për shkeljen më të vogël lulëzojnë në një ekip të tillë. Varësia totale i bën punonjësit të bindur dhe të pranueshëm ndaj çdo kërkese nga menaxhmenti.
Qartësia dhe transparenca e të gjitha proceseve të biznesit. Shefi-diktatori e di saktësisht se si dhe çfarë ndodh në kompani në çdo fazë, cilat detyra zgjidhen dhe kush i kryen ato.
Punonjësit nuk ngatërrohen, por ata do të ndjekin qartë urdhrat e eprorëve të tyre - ata nuk janë të huaj. Nën demokratike ose stil liberal Udhëheqja është më e vështirë për t'u zbatuar: në rast të forcës madhore, si shefat ashtu edhe punonjësit mund të sulmojnë si një anije në mot të keq. Dhe kjo është e mbushur me vendime të marra me nxitim dhe të gabuara.

Stili demokratik, ose "Le të mendojmë së bashku"

Aleksey K., një udhëheqës i ri, dha dorëheqjen nga kompania e Genadi Pavlovich dhe themeloi biznesin e vet. Ai vendosi të mësonte nga gabimet e të tjerëve dhe kuptoi se nuk do të lejonte një diktaturë të tillë që mbretëronte në të. i njejti vend puna. Alexey rekrutoi punonjës të rinj që kishin më shumë të njëjtin mendim sesa vartësit e tij. Që në ditët e para, ai filloi t'i përmbahej një stili udhëheqjeje demokratike: ai diskutoi strategjinë e zhvillimit të kompanisë me punonjësit, dëgjoi idetë dhe mendimet e tyre, i besoi atij të punonte në mënyrë të pavarur në projekte. Për punëtorët, ai nuk ishte një shef i rreptë, por i dashuri i tij Lekha. Një herë, kjo pothuajse shkatërroi kompaninë: punonjësit u qetësuan dhe ndaluan ta merrnin seriozisht Alexei. Disa njerëz filluan të vonohen, humbasin afatet për kryerjen e detyrave, dhe për habinë e shefit i tha: “Çfarë po bën, mos u shqetëso!”. Kur marrëveshjet me klientët fitimprurës filluan të dështojnë dhe kompania humbi fitimet, biznesmeni i ri kuptoi se ishte koha për të ndryshuar diçka.

Stili i menaxhimit demokratik është një gjë mashtruese. E re dhe moderne, duket e vetmja e pranueshme dhe në përputhje me frymën e kohës (epo, mos punoni në mënyrë të vjetër!), por ia vlen të lironi pak frenat - dhe do të dalë si në shembull. sipër. Që demokracia të mos kthehet në anarki dhe lejueshmëri, lideri duhet të ketë përvojë menaxheriale.

Në përgjithësi, stili demokratik është me të vërtetë një prioritet në kompanitë e reja moderne. Udhëheqësi nuk merr vendime i vetëm - ai konsultohet me ekipin, organizon sesione idesh, përpiqet të sigurojë që secili punonjës të zbulojë potencialin e tij. Ai vetë punon në baza të barabarta ose i cakton vetes rolin e një konsulenti, mentor. Nëse shefi demokrat gabon, nuk fajëson stafin për gjithçka, por nxjerr përfundime. Në të njëjtën kohë, ai mbetet një lider - ai nuk e heq veten nga roli kryesor, ai nuk thekson se "ne të gjithë jemi të barabartë këtu, djema". Domethënë, një ekip është një ekip, por hierarkia duhet të ndërtohet qartë.

Disavantazhet e stilit demokratik

Mundësia e anarkisë, nënvlerësimi i rolit të liderit, shfaqja e opozitës në ekip. Në përgjithësi, gjithçka që përshkruhet në shembullin e Alexei K.
Vendimet mund të zgjasin shumë. Sa më shumë njerëz të përfshihen në diskutim, aq më gjatë mund të zgjasë procesi. Rasti do të ruhet nga afate të qarta për vendosjen e detyrave. Për shembull, jepen 3 ditë për diskutim dhe prezantim të propozimeve të racionalizimit - dhe jo një sekondë më shumë. Kjo disiplinon punonjësit dhe përshpejton proceset e biznesit.

Përparësitë e stilit demokratik

Nëse nuk bëhen gabime, një stil demokratik mund të bëhet baza për krijimin.

Forcon shpirtin e ekipit i bën punonjësit njerëz të vërtetë me të njëjtin mendim të bashkuar nga një qëllim. Epo, nëse kompania ka funksionuar - misionin dhe vlerat, detyrat kryesore për vitet e ardhshme, idenë e përbashkët Big.
Zvogëlon numrin e gabimeve në punë. Sa më shumë njerëz të përfshirë në zgjidhjen e problemit, aq më të mëdha do të jenë shanset që të ketë opsioni më i mirë. Vetëm mbani mend, diskutimi nuk duhet të vonohet.
Qarkullimi minimal i stafit. Pse të largoheni nga ekipi nëse ndani vlerat dhe detyrat e tij, ndiheni të përfshirë në një të tillë qëllim të përbashkët? Është e drejtë, nuk ka nevojë. Punonjësit rrallë largohen nga kompanitë me një stil të menaxhimit demokratik (përveç nëse, sigurisht, ata i bashkohen ekipit dhe ndajnë vlera të përbashkëta).

Stili me në qendër personin, ose "Mos ki frikë, unë jam me ty"

Olga B. punoi me Genadi Pavlovich dhe Alexei. Gruaja kuptoi se si stilet autoritare ashtu edhe ato demokratike kanë të mirat dhe të këqijat e tyre dhe vendosi të vepronte ndryshe. Në fakt, ajo nuk doli me asgjë të re - ajo përdori një qasje krejtësisht individuale. Olga e kuptoi këtë çdo punonjës duhet të punojë në mënyrën e vet, dhe ajo që është e përshtatshme për një është kategorikisht e papranueshme për një tjetër. Për shembull, një person i qetë mund të jetë i turpshëm në takimet e planifikimit të përgjithshëm dhe seancat e ideve, por në një bisedë personale, ajo do të fillojë të shpërthejë ide krijuese. Është e vështirë për një burrë buf të vijë në zyrë deri në orën 9 të mëngjesit - koka e tij nuk e kupton, gjërat nuk po bëhen, por në mbrëmje vjen koha më e frytshme. Olga organizoi një orar falas për disa shokë, ajo lejoi që introvertët të mos flisnin në takimin e planifikimit para të gjithëve. Punonjësit e vlerësuan qëndrimin e mirë dhe filluan ta quajnë shefin "nëna jonë". Por pa një mizë në vaj, ishte një grup njerëzish që gjetën shpejt një qëndrim të mirë si dobësi dhe filluan të shënonin haptazi në punë. Olga ishte e shqetësuar, zhvilloi biseda shpëtimtare dhe vetëm kur ekipi paraqiti një kërkesë kolektive për shkarkimin e shkelësve, ajo vendosi të ndërmarrë një hap të guximshëm.

Praktikimi i një qasjeje individuale është gjëja e duhur për t'u bërë. Në mënyrë tipike, shefat e këtij lloji (zakonisht gratë) pëlqejnë të kryejnë teste psikologjike, të organizojnë festa të korporatave dhe mbledhje të përbashkëta në mënyrë që të njohin më mirë punonjësit e tyre. Sidoqoftë, nuk duhet t'i mbroni shumë punëtorët: ju nuk jeni pulë dhe ato nuk janë pula të pafuqishme. Besoni, por verifikoni, mos jini nënë, por shef - ky është morali i kësaj fabule.

Disavantazhet e një qasjeje në qendër të personit

Si rregull, shefat e këtij lloji janë njerëz të butë, të ndjeshëm. Një marrëdhënie e mirë ato janë më të rëndësishme se fitimi i kompanisë dhe zhvillimi i saj. Prandaj, sado e trishtueshme të jetë, një shef i butë mund të "hahet" shpejt kolegët e tij më të shkathët ose një nga vartësit e shumtë.
Mungesa . Në vend që të japin udhëzime të qarta dhe të kontrollojnë procesin e përfundimit të detyrave, udhëheqës të tillë ose bëjnë gjithçka vetë ose falin vonesa të pafundme. Zgjohuni djema, kjo është punë! Këtu ju duhet të merrni vendime të vështira dhe të merrni rreziqe të mëdha, përndryshe ekziston rreziku i djegies dhe.

Përparësitë e një qasjeje individuale

Marrëdhënie të mira në skuadër. Marrëdhëniet njerëzore janë pothuajse gjëja kryesore për gjysmën e punonjësve. Nëse keni fatin të gjeni një shef mirëkuptues, shumë do ta mbajnë këtë vend me duar dhe dhëmbë, edhe pse paga e ulët dhe perspektivat e vogla për karrierë.
Në një situatë krize punonjësit do të qëndrojnë pas shefit me një mal dhe nuk do ta lënë kompaninë të shpërbëhet. "Një për të gjithë dhe të gjithë për një" - ky slogan ende funksionon.

Pra, si duhet?

Në secilin nga tre stilet, ne gjetëm të metat tona. Pra, çfarë stili menaxhimi të zgjidhni, si të silleni me vartësit? Shumë, natyrisht, varet nga personaliteti dhe lloji i karakterit tuaj. Një diktator nga natyra nuk do të "shpërndajë shaka" dhe nuk do të kujdeset për personalitetin e secilit punonjës. Dhe një grua e qetë, inteligjente thjesht nuk është në gjendje të godasë grushtin e saj në tryezë dhe të detyrojë vartësit e saj të punojnë.

Çfarë duhet bërë? Kombinoni stilet e menaxhimit në varësi të situatës. Ky quhet menaxhimi i situatës. Për shembull, nëse ndodh një ngjarje e forcës madhore, duhet të aktivizoni modalitetin e diktatorit dhe të jepni udhëzime të qarta që mund të shpëtojnë situatën. Nëse shihni që një punonjës nuk po e përballon punën, përdorni një qasje individuale, bisedoni me personin personalisht, zbuloni se çfarë e shqetëson atë. Nëse keni nevojë të zgjidhni një problem të ri - qëndroni në një stil demokratik, merrni mendimet e të gjithë punonjësve dhe zgjidhni problemin së bashku. Për më tepër, edhe në ndërveprim me të njëjtin person, është e mundur të aplikoni stile të ndryshme menaxhimi - përsëri, në varësi të situatës. Diku për të qenë një udhëheqës i ashpër, diku - një mentor i mençur, ndonjëherë për të ofruar mbështetjen e nevojshme atërore. Këtu është një tabelë për t'ju ndihmuar të lundroni me shkathtësi midis disa stileve të menaxhimit.

Sigurisht, për këtë ju duhet të jeni një udhëheqës me përvojë dhe një person mjaft fleksibël. E gjithë kjo vjen me kohën. Fat i mirë për ju, le të funksionojë gjithçka!

Udhëheqësi menaxhon një grup njerëzish (organizatë) në përputhje me të qenësishme e tij stilin e menaxhimit.

Koncepti i " stilin e menaxhimit” u ngrit pas ndarjes së punës menaxheriale në aktivitetet e organizatës. Por ndryshe nga stili i menaxhimit, ai nuk ka faza të pavarura të zhvillimit të tij dhe varet drejtpërdrejt nga zhvillimi i shkencës dhe praktikës së menaxhimit. Dallimi kryesor është se menaxhmenti hedh poshtë metodat e vjetruara (teknika, modele, dispozita), duke u pasuruar me forma dhe metoda të reja. Stili pasqyron jo vetëm praktikat më të mira. Koncepti " stilin e menaxhimit» nënkupton çdo formë në të cilën menaxherët kryejnë detyrat e menaxhimit.

Ekziston një marrëdhënie midis konceptit stilin e menaxhimit» me kategori të ndryshme kontrolli. Stili është në kryqëzimin e marrëdhënieve të mëposhtme:

ligjet - parimet - metodat - stili;
ligjet - parimet - stili - metodat;
– detyrat – metodat – stili;
detyrat - funksionet - cilësitë e një lideri - stili.

Stili kombinon katër drejtime të ndërlidhura në një: stil – cilësinë e punës menaxheriale – vendim menaxherial – aktivitetet e stafit – rezultat.

Marrëdhëniet stil me kategoritë kryesore të kontrollit janë të tilla që stili është pasojë, nga njëra anë, e metodave, detyrave dhe qëllimeve të menaxhimit, nga ana tjetër, stili ka ndikim në aplikimin e një metode të caktuar të menaxhimit, kështu që stili i menaxherit ( menaxhimi) duhet të konsiderohet si stilin e menaxhimit.

Stili duke iu nënshtruar edhe ligjeve në fuqi në sistemin shoqëror dhe parimeve të menaxhimit. Faktorët objektivë(kushtet) formimi i stilit detyrat dhe funksionet e aktit drejtues.

Stili i menaxhimit- ky është një sistem i parimeve, sjelljeve, rregullave, procedurave, reagimeve ndaj situatave në zhvillim, metodave karakteristike të një shteti, organizate dhe individi të caktuar dhe të zbatuar vazhdimisht.

Varësisht se nga cilat parime udhëhiqet shteti, organizata apo individi në jetën e tyre, formohen disa stile të menaxhimit.

autokratike(nga greqishtja autokrateia - autokraci, autokraci) stilin e menaxhimitështë një formë qeverisjeje kur udhëheqësi ka fuqi të mjaftueshme për të imponuar vullnetin e tij mbi interpretuesit, dhe nëse është e nevojshme, pa hezitim i drejtohet kësaj.

Stili autokratik i menaxhimit përfshin stilet e mëposhtme: totalitar, autoritare(komandë) dhe autoritaro-juridike.

stil totalitar karakterizohet në bazë të centralizimit të plotë të pushtetit dhe autoritetit, duke përdorur shtrëngimin, nënshtrimin, shtypjen e njerëzve, grupeve dhe popujve deri në shkatërrimin e tyre të hapur (shembull: Hitleri, Stalini, Musolini, Pol Pot, etj.). Me zhvillimin e demokracisë dhe krijimin e shteteve juridike, ky stil po kthehet në të kaluarën.

Stili autoritar (komandues). karakterizohet nga fakti se udhëheqësi zakonisht centralizon autoritetin sa më shumë që të jetë e mundur, strukturon punën e vartësve dhe nuk u jep atyre pothuajse asnjë liri për të marrë vendime. Për të siguruar kryerjen e punës, ai mund të ushtrojë presion psikologjik përmes kërcënimit. Ky stil bazohet gjithashtu në menaxhimin e ngurtë të centralizuar - oligarki me një element të theksuar shtrëngimi (shembuj: Brezhnev, Hrushovi, Andropov, etj.).

Ky stil i menaxhimit u përdor gjerësisht në periudhën sovjetike nën sistemin administrativo-komandues të menaxhimit ekonomik. AT kushte moderne ky stil është ruajtur nga disa liderë, sipërmarrës dhe biznesmenë në vendet në tranzicion, në CIS dhe në Ukrainë.

Stili autoritaro-juridik menaxhimi karakterizohet nga fakti se metodat, format dhe mjetet ndërtohen në nivel administrativ dhe bazohen në normat administrative-juridike, rregullat, procedurat dhe ligjet e përcaktuara me kushtetutat dhe parlamentet e vendeve.

Stili demokratik menaxhimi kryhet nëpërmjet normave, rregullave, procedurave demokratike, të cilat rregullohen me kushtetutë dhe me ligje. Ky stil bazohet në respektimin e të drejtave dhe lirive të individit, në përfshirjen e gjerë të njerëzve në menaxhim (zhvillon vetëqeverisjen) dhe përfshin përgatitjen dhe marrjen e vendimeve me pjesëmarrjen e interesuar të anëtarëve të ekipit, specialistëve më të trajnuar. dhe organizatorë të aftë. Organizatat e dominuara nga demokratike karakterizohen nga shkallë të lartë decentralizimi i pushteteve. Kreu i këtij stili merret personalisht vetëm me çështjet më komplekse dhe më të rëndësishme, duke i lënë vartësit të vendosin vetë për të gjithë pjesën tjetër në përpjesëtim me kualifikimet dhe funksionet e tyre të kryera. Menaxhimi nëpërmjet ndikimit dhe mbështetjes te punonjësit është veçori stili i menaxhimit demokratik, kështu që ky stil konsiderohet më efektivi.

stil liberal menaxhimi karakterizohet nga pjesëmarrja minimale e drejtuesit në menaxhim, stafi ka liri të plotë për të marrë vendime të pavarura në fushat kryesore të aktiviteteve prodhuese të organizatës (duke rënë dakord për to, natyrisht, me drejtuesin). Ky stil justifikohet nëse personeli kryen punë krijuese ose individuale dhe ka specialistë të kualifikuar dhe me ambicie të arsyeshme të larta. Ky stil menaxhimi bazohet në vetëdijen e lartë, përkushtimin ndaj një kauze të përbashkët dhe iniciativën krijuese të të gjithë personelit, megjithëse menaxhimi i një ekipi të tillë nuk është një detyrë e lehtë.

stil konfiskues menaxhimit. Me këtë stil menaxhimi, lideri tregon shumë pak shqetësim si për arritjen e qëllimeve të organizatës ashtu edhe për krijimin e një klime të favorshme socio-psikologjike në ekip. Në fakt, drejtuesi tërhiqet nga puna, lë çdo gjë të marrë rrjedhën e saj dhe thjesht shpenzon kohë duke kaluar informacionin nga eprorët te vartësit dhe anasjelltas.

stil i përzier Menaxhimi është i natyrshëm për menaxherët që tregojnë kujdes të barabartë si për arritjen e rezultateve të larta të prodhimit ashtu edhe për vartësit. Udhëheqës të tillë arrijnë rezultate mesatare në të dyja fushat e përbërësve të stilit.