Metodat për vlerësimin e aplikantëve për një pozicion vakant. Metodat moderne të përzgjedhjes së kandidatëve për një pozicion vakant

Përshtatja e stafit

Problemi i përshtatjes së të sapopunësuarve nuk është më pak i rëndësishëm sesa përzgjedhja dhe punësimi i personelit. Fillestarët duhet të perceptojnë sa më shpejt të jetë e mundur traditat dhe normat e natyrshme në organizatë, t'i bashkohen procesit të punës ...

Analiza e sistemit të përzgjedhjes së personelit në shembullin e OAO "Gazprom"

Në menaxhim, përzgjedhja si funksion i menaxhimit të personelit mund të përfaqësohet si një proces me shumë faza. Në çdo fazë të këtij procesi, zgjidhen detyra që synojnë tërheqjen e personelit në organizatë (Fig. 2.). Figura 2...

Informacione për kandidatin për pozicionin vakant

veprimtari tregtare organizimi i transportit në një shembull: ndërmarrja spedicionare LLC "Regiontrans"

numri i pagës (mijë rubla) Lista e pagave (mijë rubla/muaj) Akruale në fondin social (mijë rubla/muaj) Totali (mijë rubla/muaj) shofer 3 25 75 22.5 97.5 Meqenëse fondi i pagave është 97.5 mijë rubla / muaj, kostoja e personelit në vit është 1170 mijë rubla ...

Përvetësimi i personelit të organizatës

Në kushtet e konkurrencës së tregut, cilësia e personelit është bërë faktori kryesor që përcakton mbijetesën dhe situatën ekonomike. Organizatat ruse. Aktualisht kaloi në metoda aktive burimi dhe rekrutimi...

Metoda e "grafisë së pemës" në përzgjedhjen e personelit

Në praktikën e punës së menaxherëve me personel, dallohen katër skema bazë për plotësimin e pozicioneve: zëvendësimi nga drejtues me përvojë dhe specialistë të përzgjedhur jashtë organizatës; zëvendësimi me profesionistë të rinj...

Metodat e përzgjedhjes së personelit të SHA "Gazprom"

Rekrutimi dhe përzgjedhja e personelit

Rekrutimi është për të krijuar një grup kandidatësh të mundshëm për pozita të lira nga e cila kompania më pas zgjedh punonjësit më të përshtatshëm për të ...

Duhet të kuptohet se pa një kuptim të qartë dhe gjithëpërfshirës të kërkesave për personelin drejtues, është e pamundur të kryhet përzgjedhja dhe vendosja e tyre e saktë ...

Vlerësimi i një kandidati për një pozicion drejtues

Përshkrimi i lojës së biznesit organizimi i prodhimit zv CEO Stafi do të dalë në pension në muajt e ardhshëm...

Probleme dhe vështirësi në vlerësimin e kandidatëve për një pozicion

Mënyrat për të përmirësuar politika e personelit Në organizatë

Gjatë planifikimit të aktiviteteve të saj, kompania ka mundësinë e zhvillimit progresiv (të programuar). Çdo organizatë është në një fazë të zhvillimit të saj, e cila karakterizohet nga një sërë parametrash të matshëm...

Zhvillimi i një algoritmi dhe mjeteve për identifikimin e kompetencës profesionale të një psikologu të organizatës

1. Metodat për marrjen e informacionit për një person Si rregull, përpara se një organizatë të marrë një vendim për punësimin, një kandidat duhet të kalojë disa faza të përzgjedhjes. Qëllimi kryesor është që të eliminohen kandidatët...

Përmirësimi i përzgjedhjes së personelit në organizatë (në shembullin e Institucionit Buxhetor të Shtetit të Prodhimit "Yursovskoye Forestry")

Për të vlerësuar efektivitetin e metodologjisë për përzgjedhjen e kandidatëve për punë në një organizatë, mund të përdoren një sërë treguesish sasiorë: · niveli i qarkullimit të stafit, veçanërisht midis punonjësve të rinj; pjesa e punonjësve...

Teknologjia e rekrutimit, përzgjedhjes dhe vlerësimit

Përzgjedhja e personelit është një fazë shumë e rëndësishme. Çdo organizatë e zbaton atë bazuar në qëllimet dhe aftësitë e saj. Në këtë drejtim, ka kuptim të njiheni me qasjet, metodat, procedurat, mjetet e përzgjedhjes në dispozicion.

Përzgjedhja e personelit është një proces i studimit profesional dhe cilësitë e biznesitçdo aplikant për të vërtetuar përshtatshmërinë e tij për kryerjen e detyrave në një vend pune ose pozicion të caktuar; vlerësimin e kandidatëve nga rezerva e tërhequr për përmbushjen e kërkesave; përzgjedhjen e kandidatit më të përshtatshëm nga tërësia e kandidatëve, duke marrë parasysh përputhshmërinë e specialitetit, kualifikimeve, cilësive dhe aftësive personale me natyrën e veprimtarisë, interesat e organizatës dhe veten e tij. Fillon me zhvillimin e një sërë kërkesash për kandidatin, duke përfshirë ato profesionale, personale, mjekësore dhe të tjera, të cilat formohen në bazë të përgjegjësive të punës dhe analizës së vendit të punës.

Kriteret e përzgjedhjes të njohura në mbarë botën janë: arsimimi i kandidatit; niveli i aftësive të tij profesionale; përvojë e mëparshme pune; cilësitë personale të kandidatit. Për më tepër, kandidatët konsiderohen nga këndvështrimi i përputhshmërisë së tyre jo vetëm me kërkesat e vendit të punës, por edhe me organizatën në tërësi, traditat e saj, kulturën e korporatës.

Me të gjitha ndryshimet në qasjet, metodat dhe procedurat e përdorura, është e mundur të përgjithësohen ato që përdoren më shpesh në praktikën e shumë organizatave. Kërkesat kryesore për kandidatët janë paraqitur në tabelën 12.

Tabela 12 - Kërkesat bazë për kandidatët kur aplikojnë për një vend pune

Kërkesat (kriteret e përzgjedhjes)
Njohuritë dhe aftësitë	Arsimi. Rikualifikim dhe trajnim i avancuar. Eksperiencë pune në këtë fushë
aftësitë	Fizike (shpejtësia e reagimit, shpejtësia e lëvizjes, koordinimi i mirë i lëvizjeve, mprehtësia vizuale, etj.). Mendore (kujtesa, fjalori)
Cilësitë personale	Gatishmëria dhe aftësia për të punuar në grup, shoqërueshmëri, qëllimshmëri, sinqeritet, vetëbesim, ambicie
Interesat dhe nevojat	Hobi. Statusi familjar. pritjet e karrierës.
Kërkesa dhe dëshira shtesë për kandidatin	Disponueshmëria e banesave, transportit personal, etj.

Nga ana tjetër, këto kërkesa, që lidhen me natyrën e punës, mund të ndahen edhe në varësi të rëndësisë së marrjes parasysh të tyre gjatë marrjes së vendimeve përfundimtare sipas nevojës; e dëshirueshme dhe e papajtueshme me kryerjen e kësaj veprimtarie (kufizimet).

Si rregull, përpara se organizata të marrë një vendim për punësimin, një kandidat duhet të kalojë nëpër fazat e mëposhtme të përzgjedhjes: 1) një intervistë paraprake të shqyrtimit; 2) plotësimi i formularit të aplikimit, marrja në pyetje; 3) një bisedë me qira (intervistë); 4) testimi; 5) verifikimi i referencave dhe historikut; 6) ekzaminim mjekësor; 7) vendimmarrja.

1 Biseda paraprake e shqyrtimit mund të kryhet në mënyra të ndryshme. Për disa aktivitete preferohet që kandidatët të vijnë në vendin e ardhshëm të punës, pastaj në disa raste mund të kryhet nga një menaxher i linjës, në të tjera nga një specialist i departamentit të personelit. Qëllimi kryesor i bisedës është të vlerësojë nivelin e arsimimit të aplikantit, të tij pamjen dhe përcaktimin e tipareve të personalitetit.

2 Plotësimi i formularit të aplikimit, pyetësori. Aplikantët që kaluan me sukses intervistën paraprake duhet të plotësojnë një formular të veçantë aplikimi dhe pyetësor. Numri i artikujve të pyetësorit duhet të jetë minimal dhe ata duhet të kërkojnë informacion që mbi të gjitha sqaron performancën e punës së ardhshme të aplikantit. Informacioni mund të lidhet me punën e kaluar, mentalitetin, situatat me të cilat duhet të përballet. Pyetjet e pyetësorit duhet të jenë neutrale dhe të sugjerojnë çdo përgjigje të mundshme, duke përfshirë edhe refuzimin për t'u përgjigjur. Pikat duhet të rrjedhin nga njëra-tjetra.

3 Bisedë për punësim (intervistë). Studimet kanë treguar se më shumë se 90% e vendimeve të përzgjedhjes së firmave amerikane merren në bazë të intervistave.

Ka disa lloje bazë të bisedave për qira: sipas skemës; i formalizuar keq; jo sipas planit.

4 Testimi - një burim informacioni që mund të sigurojë informacion për aftësitë dhe aftësitë profesionale të kandidatit, të përshkruajë si qëndrimet e mundshme, orientimet e një personi dhe ato mënyra specifike të veprimtarisë që ai zotëron në të vërtetë. Testimi mund të bëjë të mundur formimin e një mendimi për aftësinë e kandidatit për rritje profesionale dhe në punë, specifikat e motivimit dhe veçoritë e stilit individual të veprimtarisë.

5 Kontrolloni referencat dhe historikun. Informacion letra rekomandimi ose biseda me persona të cilët kandidati i emërtoi si rekomandues, mund të lejojë të sqarohet se çfarë saktësisht dhe me çfarë suksesi ka bërë kandidati në vendet e mëparshme të punës, studimit, vendbanimit.

6 Ekzaminimi mjekësor. Ajo kryhet, si rregull, për kategori të veçanta punëtorësh.

7 Marrja e një vendimi. Krahasimi i kandidatëve. Paraqitja e rezultateve për shqyrtim nga vendimmarrësi. Marrja dhe zbatimi i vendimeve të punësimit.

Metodat e përzgjedhjes së personelit. Procesi i përzgjedhjes është planifikuar në atë mënyrë që secila nga fazat të mundësojë përzgjedhjen e njëpasnjëshme të kandidatëve që, sipas kritereve të caktuara, nuk plotësojnë kërkesat e nevojshme. Metodat më të zakonshme për përzgjedhjen e kandidatëve në praktikë mund të grupohen si më poshtë:

1 Analiza e të dhënave personale. Gjatë vlerësimit të kandidaturës së një drejtuesi, specialisti, rëndësi e madhe i kushtohet përvojës së tij jetësore, e cila lidhet ngushtë me kohëzgjatjen e përvojës së vazhdueshme të punës. Nga ky kënd studiohet biografia. Aspektet kryesore të analizës janë zakonisht: marrëdhëniet familjare; natyra e edukimit; zhvillimi fizik; nevojat dhe interesat kryesore; tiparet e inteligjencës; shoqërueshmëria. Informacioni i marrë lejon shërbimin e personelit të sigurojë një nënvizim sistematik të ngjarjeve dhe situatave nga fusha profesionale dhe private, për shembull, suksesi akademik, arritjet sportive, kalimet profesionale nga një punë në tjetrën. Informacioni është i përshtatshëm për shqyrtim paraprak dhe "rrumbullakim".

Shumica e ekspertëve priren në një strukturë të vetme të autobiografisë, që përmban pikat e mëposhtme: emrin, mbiemrin; Vendbanimi; Data dhe Vendi i lindjes; statusi martesor; arsimi shkollor (me rezultate të testit); arsimi profesional (me rezultate të provimeve); punë në specialitet; përvojën dhe aftësitë profesionale; trajnime të avancuara, njohuri gjuhësore.

Shumë preferojnë formën tabelare: në të majtë - data, në të djathtë - ngjarja. Jetëshkrimi i ri i biznesit merr një renditje kronologjike të kundërt në arsim dhe përvojë pune (pranë punëve të mëparshme).

pyetësor - ju lejon të mësoni më shumë rreth përvojën e mëparshme puna, prirjet dhe interesat profesionale, hobi (hobi) personale. Tipike për të gjitha format e pyetësorëve janë grupet e mëposhtme të pyetjeve:

– informacione individuale (emri, adresa, data e lindjes, statusi martesor, etj.);

– arsimi (shkolla, kolegje, universitete, klasa në mbrëmje, etj.);

– karriera (vendi i mëparshëm i punës);

- gjendja shëndetësore;

- interesat dhe hobi kohë e lirë;

- informacion se pse kandidati dëshiron të marrë këtë punë të veçantë, propozimet e tij;

- emrat e garantuesve.

Ekzistojnë forma të ndryshme të markave të pyetësorëve, ka pyetësorë për punësimin për herë të parë dhe ata që tashmë janë duke punuar. Ka pyetësorë shumë "të detajuar". Megjithatë, ekspertët besojnë se përdorimi i tyre në praktikën e brendshme duhet të ketë kufij të caktuar të ndërhyrjes në jetën private të një personi.

2 Testimi. Gjatë përzgjedhjes së aplikantëve, veçanërisht për pozicionet drejtuese Vëmendje duhet t'i kushtohet gjithashtu vlerësimit të cilësive dhe tipareve të karakterit të qenësishme të një punonjësi si person: cilat cilësi përcaktojnë efektivitetin dhe efikasitetin e një menaxheri, cilat prej tyre janë të lindura, sa universale janë dhe cili është roli i specifikave. kërkesat për një pozicion të caktuar menaxherial.

Studimet psikologjike të karakteristikave të personalitetit kanë çuar në një shpërndarje mjaft të gjerë në praktikën menaxheriale të testimit si metoda më e formalizuar për testimin e kandidatëve. Më shpesh përdoret në punësim tre lloje testesh:

– për njohuri kualifikimi(testet e kualifikimit). Ato shërbejnë për të vlerësuar nivelin e njohurive dhe aftësive profesionale, për shembull, një ndihmës sekretar, një kontabilist, etj. Shumë organizata zhvillojnë testet e tyre, gjë që bën të mundur sigurimin e paarritshmërisë së tyre për njohje paraprake, si dhe marrjen parasysh të veçoritë specifike të një organizate dhe pozicioni të caktuar;

– në nivelin e zhvillimit të inteligjencës dhe aftësive të tjera. Testet për inteligjencën e përgjithshme (IQ) përmbajnë detyra verbale, numerike dhe hapësinore;

– mbi praninë dhe shkallën e manifestimit të disa cilësive personale. Testet më të zakonshme dhe më të njohura për hulumtimin e personalitetit me shumë variacione janë pyetësorët 16 PFdheMMPI, të cilat zbatojnë dy qasje të ndryshme për sistemimin e të dhënave personale. Testi 16PF (gjashtëmbëdhjetë Personalitet faktor Pyetësor) zhvilluar nga stafi i Universitetit të Illinois nën udhëheqjen e R.B. Cattel. Kjo qasje synon të nxjerrë në pah tiparet e personalitetit dhe është një grupim tiparesh. Testi mat 16 faktorë të rendit të parë të personalitetit në të dhënat "Q". TestMMPI (Minesota Shumëfazore Personalitet inventari) – Lista Shumëfazore e Minesotës u zhvillua nën drejtimin e S. Hathway dhe J. McKinley. Kjo qasje fokusohet në identifikimin e llojeve të personalitetit dhe përfaqëson një grup lëndësh(bazuar në idetë klinike për llojet e psikopatisë).

Në ditët e sotme, testimi po bëhet gjithnjë e më popullor. Testi mund të ketë dy kuptime: 1) për të përzgjedhur aplikantët me shanset më të mëdha për sukses; 2) për të shqyrtuar aplikantët në lidhje me të cilët analiza e shenjave na lejon të pohojmë paraprakisht mospërputhjen e pozicionit ose profesionit të tyre. Në shumicën e rasteve, testet janë më të besueshme dhe më të besueshme në parashikimin e rezultateve negative. Në praktikën moderne, ato përdoren si një mjet për shqyrtimin fillestar dhe kufizimin e rrethit të aplikantëve, ndërsa përzgjedhja përfundimtare bëhet duke përdorur metoda më pak formale.

3 Intervistë (intervistë). Gjithmonë ka qenë, është dhe do të mbetet metoda kryesore e përzgjedhjes së kandidatëve. Përfaqëson një shkëmbim aktiv informacioni ndërmjet një përfaqësuesi të organizatës dhe një kandidati për një pozicion vakant. Qëllimi i intervistës është vlerësimi i cilësive të tilla të rëndësishme profesionale afariste dhe personale të kandidatit si: njohuritë profesionale dhe përvoja e punës; shkalla e interesimit për këtë punë; aktiviteti ose pasiviteti i pozicionit jetësor; qëllimshmëri dhe gatishmëri për të punuar me efikasitet maksimal; shkalla e pavarësisë në vendimmarrje dhe përgjegjësia për rezultatet e punës së tyre; dëshira për udhëheqje; aftësia për të udhëhequr dhe gatishmëria për t'u bindur; niveli i veprimtarisë intelektuale, aftësia për t'iu qasur në mënyrë krijuese zgjidhjes së problemeve; gatishmëria për të marrë rreziqe ose kujdes i tepruar; shkalla e autokritikës dhe objektiviteti i vlerësimeve; aftësia për të folur dhe dëgjuar mirë; pamja dhe sjellja; ndershmëria dhe mirësjellja.

Çfarëdo forme të marrë intervista, ajo gjithmonë ka katër detyra kryesore: 1) për t'u mbledhur informacion i detajuar për kandidatin për të vendosur fatin e tij; 2) t'i japë kandidatit të gjitha informacionet e hapura për vendin e punës; 3) vendos se sa mirë kandidati do të përshtatet në ekipin ekzistues; 4) në rast të pranimit të kandidatit, të formohet tek ai ndjenja e zgjedhjes së duhur.

Një intervistë mund të marrë një nga tre format:

1 Bisedë sipas skemës. Ajo kryhet sipas një skeme të përcaktuar rreptësisht, pa devijuar anash. Ekziston një bllok standard me një listë pyetjesh dhe, si rregull, një grup përgjigjesh, ku kandidati duhet të bëjë zgjedhjen e duhur.

2 Bisedë e zyrtarizuar dobët. Vetëm një sërë pyetjesh bazë përgatiten paraprakisht dhe detajet sqarohen gjatë intervistës.

3 Biseda është jashtë tabelës. Vetëm një listë e temave që duhen prekur gjatë bisedës përgatitet paraprakisht dhe ndonjëherë edhe kjo nuk bëhet.

Sistemi më i famshëm është plani "shtatë pikë". e cila ju lejon të identifikoni gjatë intervistës: karakteristikat fizike - shëndetin, pamjen, sjelljet; arsimimi dhe përvoja; inteligjenca - aftësia për të kuptuar shpejt thelbin e problemit; aftësia për punë fizike, mendore, të folur me gojë, numërim; interesat - çdo hobi që mund të karakterizojë personalitetin e kandidatit; prirjet - lidershipi, ndjenja e përgjegjësisë, shoqërueshmëria; rrethanat personale - si do të ndikojë puna në jetën personale.

Vlerësimi i kandidatit duhet të bëhet menjëherë pas intervistës, përndryshe mprehtësia e perceptimit do të fshihet dhe intervistuesi mund të humbasë detaje të rëndësishme. Një formë standarde përdoret për vlerësim. Rezultatet e intervistës duhet të përmbajnë një vlerësim të kandidatit dhe një propozim - për të vazhduar ose ndërprerë punën me të. Konkluzioni i punonjësit që ka zhvilluar intervistën i kalon përgjegjësit të njësisë që ka vendin vakant, i cili vendos për veprimet e mëtejshme në lidhje me këtë kandidat.

Duhet theksuar se intervista skrining, pavarësisht përdorimit të gjerë, nuk është një metodë ideale. Intervistuesit bëjnë gabime tipike që janë qartë të dukshme gjatë lojërave të biznesit. Pra, ndonjëherë ata formojnë një ide stereotipike për një kandidat "të mirë", të cilin e provojnë mbi kandidatët pa i vlerësuar sipas meritave të tyre reale. Shpesh, një opinion për një kandidat formohet që në fillim të intervistës, ndodh që edhe pamja e aplikantit dhe sjellja e tij të rezultojnë shkak të paragjykimeve.

Intervistimi kërkon aftësi dhe aftësi të trajnuara posaçërisht që përmirësohen si rezultat i përdorimit sistematik të tyre. Më të rëndësishmet janë: aftësia për të bërë pyetje, për të kontrolluar rrjedhën e bisedës në drejtimin e dëshiruar, aftësia për të dëgjuar, për të gjykuar.

Nevoja për të përdorur një kompleks metodash të ndryshme në përzgjedhje është për faktin se asnjëra prej tyre nuk ofron individualisht informacion gjithëpërfshirës mbi bazën e të cilit do të ishte e mundur të merret vendimi i duhur për punësimin. Vetëm duke plotësuar rezultatet e marra duke përdorur një metodë me të dhënat e mbledhura duke përdorur metoda të tjera, mund të presim që punëtorët e përzgjedhur të përmbushin më së miri kriteret e përcaktuara të përzgjedhjes dhe t'i përshtaten plotësisht organizatës.

Përzgjedhja dhe propozimi i kandidatëve. Bazuar në analizën e rezultateve të metodave të përdorura, menaxheri mund të zgjedhë kandidatin që, sipas tij, është më i përshtatshëm për këtë pozicion. Në varësi të traditave të organizatës, si dhe rëndësisë së pozicionit vakant, mund të duhen disa intervista me menaxherin përpara se të merret një vendim për punësimin.

Kohët e fundit është përhapur më shumë praktika e punësimit me periudhë prove, e cila bën të mundur vlerësimin e një kandidati direkt në vendin e punës pa marrë përsipër detyrime për punësimin e tij të përhershëm. Gjatë periudhës së provës, kohëzgjatja e së cilës varet nga legjislacioni i punës dhe traditat e kompanisë, kandidati kryen plotësisht detyrat e tij, merr shpërblim, por mund të shkarkohet në përfundim të tij pa asnjë pasojë për organizatën. Gjatë periudhës së provës, drejtuesi i departamentit i kushton vëmendje të veçantë kandidatit dhe e vlerëson atë për sa i përket potencialit të tij për punë në këtë pozicion dhe organizatë. Për të rritur efektivitetin e periudhës së provës, rekomandohet që drejtuesi i njësisë dhe kandidati të përcaktojnë bashkërisht qëllimet e kësaj të fundit dhe të vlerësojnë zbatimin e tyre në fund të periudhës së provës. Falë kësaj metode, është e mundur që në fund të periudhës së provës të merret një vendim përfundimtar nëse do të pranohet ose jo një kandidat për një punë të përhershme.

Le të shqyrtojmë metodat e tjera më të njohura të vlerësimit të personelit të përdorura në praktikën e firmave perëndimore. Teknologjia e Qendrës së Vlerësimit paraqet mundësitë më të mëdha. Në kuptimin modern, teknologjia e saj është një procedurë për vlerësimin e pjesëmarrësve bazuar në një analizë të punës së tyre. Procesi i vlerësimit përbëhet nga një sërë komponentësh kyç, ka një fleksibilitet relativ në përdorimin e mjeteve, metodave specifike (intervista, teste psikometrike, prezantim, etj.). Shumësia manifestohet në pesë veti (veçori) kryesore: Grupi pjesëmarrësit kryejnë të ndryshme ushtrim i mbikëqyrur ekipet ekspertë të cilët vlerësojnë secilin pjesëmarrës sipas vendosur modele të sjelljes të paracaktuara, të lidhura me punën. Vendimet merren përmes të përbashkët diskutimi i të gjitha të dhënave të marra.

Ekzaminimi i shkrimit të dorës i referohet testeve speciale. Metoda bazohet në teorinë se shkrimi i dorës së një personi është një pasqyrim objektiv i personalitetit të tij dhe lejon vlerësimin e karakteristikave të ndryshme të një personi. Testi mund të përdoret si ndihmës.

Vlerësimi me abstrakt (detyrë me shkrim), në të cilin kandidati ftohet të deklarojë programin e tij të punës, nëse emërohet. Ju lejon të gjykoni shkallën e kompetencës së aplikantit, qartësinë e pozicioneve të tij, nivelin e kulturës profesionale dhe të përgjithshme.

Metoda e vlerësimit të ekspertëve më së shpeshti përdoret në formën e intervistave nga ekspertë të kandidatëve për një pozicion, në bazë të rezultateve të të cilave përgatitet një përfundim përgjithësues.

Metoda e lojës së biznesit gjatë të cilave projektohen situata problemore, shpërndarja e fondeve në dispozicion, përgjegjësitë etj.

Të përdorura dhe metoda të tilla jo standarde të përzgjedhjes së personelit si palmia, astrologjia, perceptimi ekstrasensional, poligrafi (detektor i gënjeshtrës), testet e alkoolit dhe drogës, etj.

Vendimi përfundimtar i përzgjedhjes zakonisht formohet në disa faza që aplikantët duhet të kalojnë. Në çdo fazë, një pjesë e aplikantëve eliminohet ose refuzojnë procedurën, duke pranuar oferta të tjera. Një proces tipik vendimmarrjeje për përzgjedhjen e personelit është paraqitur në fig. 5.5.

Intervistë paraprake. Puna në këtë fazë mund të organizohet në mënyra të ndryshme. Ndonjëherë preferohet që kandidatët të vijnë në departamentin e personelit ose në vendin e punës. Në raste të tilla, specialisti i departamentit të personelit ose drejtuesi i departamentit zhvillon një bisedë paraprake me të. Në të njëjtën kohë, organizatat aplikojnë Rregulla të përgjithshme biseda që synojnë të zbulojnë, për shembull, nivelin e arsimimit të aplikantit, të vlerësojnë pamjen e tij dhe të përcaktojnë cilësitë personale. Pas kësaj, aplikanti dërgohet në fazën tjetër të përzgjedhjes.

Oriz. 5.5.

Plotësimi i formularit të aplikimit dhe formularit të aplikimit për pozicionin.

Aplikantët që kanë kaluar intervistën e përzgjedhjes paraprake duhet të plotësojnë një formular aplikimi dhe një pyetësor. E njëjta sekuencë përdoret zakonisht nga rekrutuesit. Numri i artikujve të pyetësorit duhet të jetë minimal, dhe me ndihmën e tyre është e nevojshme të kërkohet informacion që mbi të gjitha karakterizon produktivitetin e punës së aplikantit. Pyetjet mund të lidhen me punën dhe mentalitetin e kaluar, në mënyrë që të mund të bëhet një vlerësim psikometrik i aplikantit në bazë të tyre. Artikujt e pyetësorit duhet të formulohen në një stil neutral dhe të sugjerojnë çdo përgjigje të mundshme, duke përfshirë mundësinë e refuzimit të përgjigjes.

Marrja në pyetje është një procedurë e rëndësishme për vlerësimin dhe përzgjedhjen e aplikantëve. Qëllimi i metodës është i dyfishtë. Së bashku me zgjidhjen e problemeve të përzgjedhjes së kandidatëve më pak të përshtatshëm, përcaktohen një sërë faktorësh që kanë nevojë veçanërisht për një studim të ngushtë bazuar në metodat e mëvonshme, si dhe në burime nga të cilat mund të merret informacioni i nevojshëm. Çdo shtrembërim i tij në pyetësor është baza për largimin nga puna të punonjësit në çdo kohë kur rezulton (teksti i pyetësorit zakonisht përfshin një tregues përkatës).

Analiza e të dhënave personale në kombinim me metodat e tjera të përzgjedhjes zbulon sa vijon: 1) niveli arsimor i aplikantit plotëson minimumin kërkesat e kualifikimit; 2) pajtueshmëria e përvojës praktike me natyrën e pozicionit; 3) prania e kufizimeve të një lloji tjetër në ekzekutim detyrat zyrtare; 4) gatishmëria për të pranuar ngarkesa shtesë ( puna jashtë orarit, udhëtime pune); 5) rrethi i personave që mund të rekomandojnë punonjësin, të ndihmojnë në kryerjen e pyetjeve dhe të marrin informacion shtesë.

E mundur dhe lloje të veçanta pyetësorët. Për shembull, ndonjëherë përdoren formularë të veçantë për studentët e institucioneve të arsimit të lartë me të cilët po punohet për rekrutimin organizativ. Sepse vjetërsia studentët janë të vegjël, i kushtojnë vëmendje studimit, aftësive ekonomike dhe interesave të aplikantëve. Pyetësori kërkon informacion për institucionet arsimore, specialitetin, vëllimin (në orë) të kurseve të profilizimit (secila veç e veç), specialitetin e dytë. Kërkohen të dhëna për performancën akademike të aplikantëve, duke filluar nga shkolla: vendi në klasë sipas performancës akademike, rezultati mesatar, rezultati i performancës akademike në shkollë në disiplinat e specialitetit. Pyetësori kërkohet të tregojë pikët në disiplinat menaxheriale dhe juridike, numrin e orëve të trajnimit të ndjekura në kontabilitet dhe analizën e aktiviteteve financiare dhe ekonomike, informacion të detajuar për këto kurse.

Një nga objektivat e sondazhit është të përcaktojë cilësitë personale dhe rrethanat që mund të ndihmojnë në punën e kandidatit nëse punësohet. Pyetësorët shpesh përmbajnë të dhëna për numrin e ditëve të punuara (në vit) me punëdhënësin e fundit, kohëzgjatjen e mungesave në punë për shkak të sëmundjes, etj. Vëmendje e veçantë i kushtohet faktorëve që tregojnë mundësinë e largimit të parakohshëm të një punonjësi. Pyetësori kërkon formulimin e saktë të arsyeve të largimit nga puna në të kaluarën. Përcakton shpeshtësinë e ndryshimeve të punës. janë duke shkuar informacion i pergjithshem për burimet e motivimit dhe bëhen supozime për faktorët që pengojnë punën, të cilët kontrollohen dhe rafinohen, bëhen objekt studimi të kujdesshëm gjatë pyetjeve dhe intervistave me aplikantin. Ai gjithashtu duhet të tregojë nëse ka probleme shëndetësore, një listë e mundshme e të cilave shpesh jepet në pyetësor. Shumë organizata kryejnë vetë ekzaminime të hollësishme mjekësore për të shqyrtuar kandidatët e dyshimtë.

Gama e pyetjeve që kërkon të përgjigjet një organizatë kur punëson një punonjës të një profesioni dhe kualifikimi të caktuar është afërsisht i vendosur. Megjithatë, forma specifike dhe niveli i detajeve të pyetësorit mund të ndryshojnë. Në disa raste, shërbimet e personelit dhe menaxhimi i organizatës mbështeten në pyetësor, në të tjera ata sqarojnë informacionin e nevojshëm gjatë intervistës me punonjësin dhe kontrollimit me punëdhënësit dhe të njohurit e mëparshëm të aplikantit. Struktura dhe dizajni grafik i pyetësorëve gjithashtu ndryshojnë.

Intervistë për punësim (intervistë). Ekzistojnë disa lloje intervistash për punësim: të kryera sipas skemës; i formalizuar dobët; nuk kryhet sipas planit.

Gjatë një bisede, informacioni shkëmbehet, zakonisht në formën e pyetjeve dhe përgjigjeve. Nëse gjatë bisedës ata përpiqen të ushtrojnë presion mbi aplikantin, për shembull, duke i bërë pyetje me një ton armiqësor ose duke e ndërprerë qëllimisht atë, atëherë janë të mundshme situata stresuese që kanë një ndikim shumë negativ në procesin e përzgjedhjes.

Ka gabime të ndryshme që ulin efektivitetin e bisedave të vazhdueshme. Një gabim i zakonshëm është tendenca për të nxjerrë një përfundim për aplikantin nga përshtypja e parë, që në minutat e para të bisedës. Përveç kësaj, ka raste kur intervistuesi e mbështet një opinion mbi përshtypjen se si një person duket, ulet në një karrige, mban kontakt me sy dhe mbi këto përshtypje vlerëson aplikantin për pozicionin. Për të mos bërë një gabim të tillë, intervistuesi duhet të vëzhgojë si fjalimin e aplikantit ashtu edhe sjelljen e tij.

1. Ju duhet të dëgjoni me kujdes se çfarë dhe si thotë aplikanti.
2. Është e nevojshme të monitorohet sjellja e aplikantit, duke u përpjekur të marrë informacionin më të plotë për aplikantin.
3. Kujtoni kërkesat e vendosura nga natyra e punës, karakteristikat e profesionit. Këto kërkesa pasqyrohen në profesiogramet e zhvilluara nga specialistët në bazë të vëzhgimit të një punonjësi në procesin e punës, duke përfshirë matjet psikofiziologjike, matjen e kohës, fotografitë e kohës së punës, ndërtimin e matricave sociometrike të ndërveprimit të punonjësve dhe analizën e flukseve të informacionit. Para së gjithash, zhvilluesit e profesiogrameve udhëhiqen nga mendimi i punëtorëve me përvojë që kanë zënë këtë fushë për një kohë të gjatë. vendin e punës(ose një vend pune i ngjashëm me atë që vlerësohet), dhe një menaxher më i lartë.

Një profesiogram është një përshkrim i veçorive të një profesioni të caktuar, duke zbuluar përmbajtjen e punës profesionale, si dhe kërkesat që i imponon një personi.

Struktura e profesiogramit është paraqitur në tabelë. 5.8. Bazuar në krahasim veçoritë individuale të një punonjësi me standardet e profesiogramës, mund të konkludojmë se përputhshmëria dhe përshtatshmëria e tij profesionale për kjo specie punës.

Tabela 5.8

Struktura e profesiogramit

Kapitulli
Profesioni	Informacione të përgjithshme për profesionin; ndryshimet që kanë ndodhur me zhvillimin e prodhimit, perspektivat për zhvillimin e profesionit
procesi i punës	Karakteristikat e procesit të punës, fushëveprimi dhe lloji i punës, produktet, mjetet, operacionet bazë të prodhimit dhe detyrat profesionale, vendi i punës, qëndrimi i punës
Kushtet sanitare dhe higjienike të punës	Puna brenda ose jashtë; zhurma, dridhja, ndriçimi, temperatura, mënyra e punës dhe e pushimit; monotonia dhe ritmi i punës; mundësia e lëndimeve industriale, sëmundjeve profesionale; indikacione mjekësore; përfitimet dhe kompensimet
Kërkesat psikofiziologjike të profesionit ndaj punonjësit	Kërkesat për veçoritë e perceptimit, të menduarit, vëmendjes, kujtesës; kërkesat për cilësitë emocionale dhe vullnetare të një personi; kërkesat e cilësisë së biznesit
Njohuri dhe aftesi profesionale	Lista e njohurive, aftësive dhe aftësive të kërkuara
Kërkesat për trajnim dhe trajnim të avancuar të personelit	Format, metodat dhe termat formimi profesional, perspektiva e rritjes profesionale

4. Vendimi duhet të merret vetëm me të gjithë informacionin e nevojshëm.
5. Biseda duhet të përqendrohet rreth çështjeve që janë kritere të rëndësishme përzgjedhjeje. Këto pyetje pasqyrohen në formularin e aplikimit për punësim.

Duke testuar. Një nga metodat e përdorura për të lehtësuar vendimin e përzgjedhjes janë testet e rekrutimit. Psikologët dhe specialistët e personelit zhvillojnë teste për të vlerësuar praninë e aftësive dhe mendësisë së nevojshme për kryerjen efektive të detyrave në vendin e propozuar të punës (Tabela 5.9).

Tabela 5.9

Lista e testeve për përzgjedhjen e punonjësve gjatë punësimit

Lloji i testeve
Lloji i testeve	Linear udhëheqësit	Funksionale udhëheqësit	Specialistët
1. Për përkufizim Krijimtaria punëtor
2. Identifikimi i vështirësive në marrëdhënie

4. Prania e aftësive organizative të një drejtuesi të ri
5. Të përcaktojë përshtatshmërinë për punë si menaxher
6. Për të përcaktuar aftësinë për të qenë një sipërmarrës
7. Mbi konfliktin e karakterit

Kontrolloni referencat dhe historikun. Kur aplikoni për një vend pune në një nga fazat e përzgjedhjes, kandidatit mund t'i kërkohet të paraqesë dëshmi nga eprorët e mëparshëm dhe dokumente të tjera të ngjashme. Nëse ish-punëdhënësit ofrojnë vetëm informacione të përgjithshme minimale, atëherë letrat e rekomandimit janë pak të dobishme. Nëse ka nevojë për kontrolle të historisë, një alternativë më e pranueshme për të shkruar mund të jetë një telefonatë me shefin e mëparshëm për të shkëmbyer pikëpamje ose për të gjetur ndonjë detaj me interes. Artikujt që kontrollohen më shpesh janë vendi i fundit i punës dhe arsimit.

Kontroll mjekësor. Disa organizata kërkojnë që aplikantët që janë më të përshtatshëm për ta të plotësojnë pyetësorët mjekësorë ose t'i nënshtrohen një ekzaminimi mjekësor. Arsyet për këtë kërkesë janë si më poshtë:

në rastin e punonjësve që paraqesin ankesa për kompensim, është e nevojshme njohja e gjendjes fizike të aplikantit në momentin e punësimit;
duhet të parandalohet rekrutimi i bartësve të sëmundjeve infektive.

Marrja e vendimeve për pranim. Punësimi përfundon me nënshkrimin e kontratës së punës nga të dyja palët.

Këtu është një shembull i procesit të rekrutimit nga praktika e kompanive gjermane.

Specialistët e burimeve njerëzore në ndërmarrjet gjermane janë një lloj i veçantë punonjësish, metodat e tyre të punës zakonisht fshihen nga të pa iniciuarit. Nga këta njerëz varet kryesisht se kush do të pranohet në vend i lirë pune ose u zhvendos në një pozicion tjetër, dhe të cilët do të duhet të kërkojnë një vend tjetër për aktivitete të mëtejshme. Ekziston një mendim midis specialistëve të personelit të organizatave gjermane se personeli duhet të kontrollohet, të zgjidhet kur janë ende në derë dhe nuk kanë pasur kohë të hyjnë.

Për sa i përket praktikës së punësimit për një punë prestigjioze, duhet theksuar se ka një fenomen apo paradoks të veçantë në vlerësimin e personelit të mundshëm, i cili, megjithatë, shpesh ndodh në ndërmarrjet zvicerane, austriake dhe holandeze. Fenomeni konsiston kryesisht në faktin se teorikisht aplikanti më i mirë për një vend të lirë pune në kuptimin profesional ka një shans praktikisht shumë të lartë për të mos u futur as në një intervistë, për të mos përmendur testimin e mëvonshëm, për shkak të detajit më të parëndësishëm në dukje, për shembull hairstyle. dhe pozën e zgjedhur ose shprehjen e fytyrës në foto, e cila kërkohet t'i bashkëngjitet autobiografisë, si dhe përmasat e saj, ose për shkak të "nuk pëlqehet" punonjës personeli fonti ose nënshkrimi i aplikacionit, ngjyra dhe lloji i dosjes së dokumentit, cilësia e letrës, etj. Në këtë rast, dokumentet thjesht do të lihen mënjanë pa studime të mëtejshme. Formalisht, katër faza të vlerësimit të një aplikanti për një pozicion mund të dallohen para lidhjes së një kontrate me të: analiza e dokumenteve, intervista, testimi, trajnimi testues. Analiza e dokumentit përfshin analizën e: një aplikimi me shkrim për punë, CV-në, nënshkrimet, notat e marra në institucionet arsimore dhe vendet e praktikës profesionale, fotografitë dhe karakteristikat. Këtu mund të shtohet edhe një analizë e pyetësorit, e cila plotësohet vetëm nga aplikantët për një vend vakant të ftuar për intervistë. Aplikacioni duhet të përmbajë:

informacion në lidhje me dërguesin e aplikacionit: mbiemri, emri, adresa, telefoni, faksi, adresa Email;
vendbanimi dhe data e aplikimit. Duhet pasur parasysh se data në aplikim nuk ndryshon shumë nga data e dërgimit të letrës me postë dhe data e përpilimit të autobiografisë;
të dhënat e adresuesit. Të gjithë parametrat e marrësit të letrës duhet të specifikohen me saktësi. Konsiderohet formë e mirë për të shkruar titullin, titujt akademikë dhe të tjerë, pozicionin e mbajtur dhe emri i plotë dhe emrin e menaxherit të burimeve njerëzore, pastaj emrin e njësisë së menaxhimit të personelit, ndërmarrjes dhe adresën postare;
një tregues për qëllimin e aplikimit, arsyet dhe rrethanat për shkrimin e aplikimit. Zakonisht kjo është një fjali në një rresht, maksimumi dy, me shkronja të zeza dhe akoma më mirë, me shkronja të pjerrëta. Kjo hyrje, si titull, është shumë e rëndësishme. Sipas përmbajtjes së tij, specialisti i personelit vendos nëse do të lexojë më tej apo jo;
një tregues i burimit të informacionit për vendin vakant dhe idetë e këtij aplikacioni. Këtu është gjithashtu mirë të japim një përfundim të shkurtër origjinal që e dallon këtë pohim nga masa e të tjerëve;
pershendetje. Në rastin kur dihet emri i adresuesit, duhet t'i drejtoheni kështu: "Të nderuar zonja dhe zotërinj...". Por ankesat me mbiemër (me titull dhe tituj) kanë një vlerë të madhe. Nëse dihet se aplikimi do të trajtohet nga disa persona, është e nevojshme të listohen emrat dhe pozicionet e tyre;
përshëndetja e fundit. Zakonisht është: “...me përshëndetje miqësore...” Në rastin e konservatorizmit të veçantë të njohur më parë të zyrtarëve të personelit (më shpesh në ministri dhe institucione e departamente të tjera): “...me vëmendje të lartë (ose më të lartë) ...”;
nënshkrim. Një nënshkrim i shkruar me dorë në aplikacion gjithashtu luan një rol. Sigurisht, kjo është një çështje e shijes personale, si të nënshkruhet: e lexueshme, e palexueshme, duke treguar emrin dhe mbiemrin ose vetëm mbiemrin. Është e detyrueshme të tregohet emri dhe mbiemri vetëm kur nënshkruhet një autobiografi. Rekomandimi i përgjithshëm është që nënshkrimi të mos bëhet me dorë që dridhet dhe as shkronjat të mos vizatohen ngadalë. Nëse nënshkrimi është i palexueshëm, ai duhet të nënshkruhet në mënyrë të lexueshme;
një tregues i përbërjes së dokumenteve dhe certifikatave bashkëngjitur ose kopjet e tyre. Për shembull: një autobiografi, një fotografi, një kopje e noterizuar e një diplome akademike, një kopje e noterizuar e një diplome të arsimit të lartë profesional, një kopje e një certifikate të përfundimit të kurseve kompjuterike, një dëshmi e një praktike, një dëshmi nga e fundit. Vendi i punës.

Një aplikim me shkrim mund të përshkruhet përgjithësisht si vetëpromovim, duke i vërtetuar bindshëm specialistit të personelit se aplikanti për një pozicion vakant është një kombinim i aftësive krijuese të pakufizuara, cilësive të shkëlqyera të biznesit, të lartë ekselencë profesionale, tipare të shquara të personalitetit, përvojë e shumëanshme dhe talent. Gjëja kryesore është që deklarata të mos përsërisë në një formë të thjeshtë atë që shkruhet në autobiografi.

Nuk ka libra pune në Gjermani. Funksionet e këtij dokumenti kryhen pjesërisht nga një autobiografi. Mund të përpilohet në formën e një tabele ose grafiku, të shkruar me dorë, në një makinë shkrimi ose në një kompjuter. CV-ja luan një rol vendimtar në konkursin për një ftesë për intervistë, me diplomat dhe dëshmitë që luajnë një rol mbështetës, d.m.th. përkundrazi, ato synojnë thjesht të konfirmojnë atë që shkruhej në aplikacion dhe autobiografi. Ekzistojnë dy kërkesa themelore për biografitë: nuk duhet të ketë boshllëqe kohore midis dy hyrjeve, informacioni duhet të jetë i vërtetë.

Boshllëqet kohore provokojnë një parandjenjë se diçka e rëndësishme po fshihet qëllimisht. Gjatë intervistës, nëse bëhet fjalë për të, kandidati do të marrë një sërë pyetjesh biografike të fokusuara dhe ndoshta provokuese. Për të gjitha rastet e dyshimta do të kërkohen certifikata zyrtare.

Qëllimet e autobiografisë janë të njëjta me deklaratat: të krijojë një reklamë për kualifikimet dhe përvojën e vet profesionale, të ngjall interes për personin e dikujt, të tregojë pajtueshmërinë e plotë me kërkesat për një pozicion të lirë.

CV-ja duhet të përfshijë:

informacion rreth individit. Këtu përfshihet emri, mbiemri, adresa e plotë postare, data dhe vendi i lindjes;
vizitë në shkollë. Tregohet emri, lloji, vendndodhja e shkollës ose shkollave, koha e frekuentimit, rezultati i diplomimit (për shembull, një certifikatë diplomimi nga një shkollë, gjimnaz);
shërbimi ushtarak ose shërbimi civil alternativ. Tregohet lloji i veprimtarisë në ushtri ose në shërbimin civil, kohëzgjatja e shërbimit dhe emri i ushtrisë ose organizatës civile (lloji i shërbimit ose shërbimit);
arsimi profesional. Specifikoni llojet Arsimi profesional, emrin e institucionit ose organizatës së trajnimit dhe vendndodhjen e tij, kohën e studimit, emrin e profesionit të marrë. Këtu mund të tregohen sipërmarrjet ku u zhvillua praktika, si dhe kualifikimet e marra atje;
arsimimi në institucionet e arsimit të lartë. Duhet të emërtohet institucionet arsimore dhe specialitetet e fituara, adresat e tyre, periudha e studimit. Kjo përfshin gjithashtu datën e marrjes. gradë;
veprimtari profesionale. Ky seksion është veçanërisht interesant për oficerin e personelit. Të gjitha llojet e punës së kryer, pozicionet e mbajtura, emrat e firmave, vendndodhja e punëdhënësve, numri i orëve të punës në muaj, datat e hyrjes dhe pushimit nga puna janë shënuar këtu në mënyrë të përpiktë;
zhvillim profesional. Regjistrohen emrat, llojet (kurset, seminaret), formularët (me dhe pa ndërprerje të punës) të trajnimit, emrat e vendeve ku zhvillohen ngjarjet dhe kohëzgjatja e tyre;
njohuri dhe aftësi të veçanta. Këtu duhet të renditni emrat e gjuhëve dhe nivelin e njohurive të tyre, aftësinë në stenografi, leximin e shpejtë, shtypjen, etj. Tregohet shkalla e profesionalizmit kompjuterik: renditen emrat programet kompjuterike, gjuhë programimi etj. dhe përvoja me ta.
vendi, data, nënshkrimi. Siç u përmend më lart, nënshkrimi në CV duhet të jetë i plotë, d.m.th. me drejtshkrimin zyrtar të emrit dhe mbiemrit;
Foto. Ky dokument ka një rëndësi të veçantë. Një nga qëllimet e fotografisë është të ngjallë simpati spontane për veten. Vetëm në këtë rast kandidati mund të shpresojë për një ftesë për intervistë. Prandaj, ai duhet t'i kushtojë vëmendje të veçantë veshjes, flokëve, shprehjes së fytyrës, qëndrimit, si dhe cilësisë së vetë imazhit dhe formatit të tij. Nuk rekomandohet të kurseni para për fotografinë, d.m.th. është më mirë të drejtoheni te një fotograf profesionist i njohur i gazetave apo revistave. Në anën e pasme të fotos, në rast se ajo shkëputet aksidentalisht nga fleta e autobiografisë, duhet të shkruani emrin dhe adresën tuaj me laps.

Çfarë nuk duhet të përfshihet në një autobiografi? Nuk ka nevojë të shkruani për sëmundjet, aksidentet, gjobat, shtatzëninë dhe jetën seksuale, aktivitetet e kohës së lirë, praninë ose mungesën e banesave ose pronës tjetër, dhe të përgjithshme pozicioni financiar të familjes së tij.

Kandidatët për një pozicion vakant, nëse kanë punuar tashmë në një organizatë ose kanë pasur një stazh diku, zakonisht kanë një dëshmi në dorë. Nëse nuk ka asnjë, atëherë specialisti i burimeve njerëzore e kërkon atë nga kolegët e tij të ndërmarrjes përkatëse përpara se të caktojë datën e intervistës me personin e interesuar për të. Edhe pse karakteristika është një dokument i përpiluar subjektivisht, ajo megjithatë i jep informacion specialistit të BNj dhe mund të luajë një rol në vendimin e tij të mëtejshëm.

Në shoqërinë gjermane, nuk është zakon të flitet hapur për dikë në mënyrë negative. Ndër zyrtarët e menaxhimit të personelit, ku fjalë për fjalë të gjithë punonjësit e organizatës "peshohen" me kujdes, zbatohet gjithashtu ky rregull. Në të njëjtën kohë, mjedisi i tyre ka gjuhën e vet të formulimit të përdorur në karakteristikat me gojë ose me shkrim të punonjësve. Disa nga formulimet janë paraqitur më poshtë.

Shkrimi në një mesazh karakteristik ose verbal	Vlera reale ose vlera aktuale
Detyrat që i caktoheshin ai i kryente gjithmonë në maksimum kënaqësi...	tregoi përparim të mirë
Detyrat që i ishin ngarkuar ai i kreu në maksimum kënaqësi...	rezultat i kënaqshëm
Ne ishim i kënaqur duke kryer detyrat e caktuara...	notë e pakënaqshme
Ai u përpoq të zgjidhte gjithçka detyrat që i janë caktuar	të gjitha përpjekjet e tij dështuan
Faleminderit... ai ishte në gjendje të performonte te gjitha punojne ne...	ai kishte një mundësi të tillë, por suksesi mungonte plotësisht
Ai gjithmonë përpiqej të bënte punën e tij vëmendje dhe interes	zelli u bë, por nuk pati sukses
Ai e bëri të gjithë punën e tij në në kohën e duhur... etj.	ai është një burokrat, i privuar nga iniciativa e tij, etj.
Ai ka vepruar në me maksimumin e mundësisë sime...	bëri gjithçka që kishte në dorë, por nuk mjaftoi
Ai tregoi mirëkuptim të plotë nga puna e tij...	ishte dembel dhe nuk ia doli
...falë shoqërueshmërisë së tij ai kontribuoi në përmirësimin e klimës morale dhe industriale	ai është i prirur për të pirë të tepërt
Në rrethin e kolegëve, ai është gjithmonë konsiderohet këmbëngulëse dhe e durueshme punonjës	për autoritetet, ai është një interpretues i keq, një "arrë e fortë"
...në sajë të përpikmërisë ai ishte gjithmonë shembull...	sukseset e tij ishin nën mesataren, "një prizë në çdo fuçi"
ai është gjithmonë në pikën trajtohen me shumë interes	ai u përpoq, por pa rezultat
Madje për interesat e skuadrës është gati dhuroni pasuri personale (ndoshta para, prona, etj.) ...	ai është në kërkim të kontakteve seksuale me kolegët
ne u njohëm shumë me të i sjellshëm njerëzore	shumë bashkëpunëtorë nuk donin të punonin me të apo të merreshin me të
ai i aftë dhe punëtor shumë i ndërgjegjshëm	ai është gjithmonë aty kur i nevojitet, por pothuajse kurrë nuk i nevojitet

Intervistë dhe testim kanë për qëllim: përcaktimin e informacionit që mungojnë në dokumentet e aplikimit; duke marrë një përshtypje të saktë për kandidatin për pozicionin.

Fazat e mëposhtme të intervistës mund të dallohen:

pershendetje. Shprehje gëzimi për ardhjen e kandidatit, si dhe mirënjohje për interesimin në pozicion, urime për promovimin e tij në fazën e intervistës, një garanci zyrtare se të gjitha informacionet dhe çdo informacion i dëgjuar gjatë bisedës do të mbeten sekret. Arsyetimi për një ftesë për intervistë;
kalimi i bisedës në personalitetin e kandidatit: kontrollohet edhe një herë nga ka ardhur, kush janë prindërit e tij, ku jeton tani, pyetjet për familjen, miqtë, anëtarësimin në parti, hobi, etj.;
diskutim i detajuar i të gjitha fazave të studimit, marrja e të gjitha llojeve të arsimit, duke filluar nga shkolla;
sqarimi i ngritjes profesionale të kandidatit në një pozicion vakant. Rezulton niveli i aftësive të tij profesionale dhe pikëpamjeve për karrierën e tij, planet për të rritje të mëtejshme;
kontrolli i ndërgjegjësimit për firmën, departamentet e saj, grupet, pozicionet e mundshme dhe punët e tjera;
diskutim pikat e kompensimit të mundshëm të punës.

Të gjitha deklaratat e aplikantit krahasohen me përpikëri me të dhënat në aplikacion, autobiografi dhe dokumente të tjera. Me ndihmën e pyetjeve të kurthit, përcaktohet shkalla e besueshmërisë së informacionit të disponueshëm në dokumente. Sqarohen pritshmëritë dhe idetë për qëllimet e departamenteve dhe organizatës në tërësi, kontrollohen njohuritë Përshkrimi i punës dhe dokumente të tjera rregullatore. Janë krijuar përshtypjet për kompetencën e kandidatit për pozitën në fushën e financave dhe zhvillimit të ndërmarrjes. Përgjigjet e pyetjeve, shprehjet e fytyrës, pauzat dhe mënyrat e tjera të sjelljes së tij gjatë intervistës kontribuojnë në formimin e një mendimi objektiv për aplikantin nga komisioni. Në disa firmat e mëdha Në intervistë ftohen specialistë të njohur të personelit dhe shkencëtarë të kësaj fushe për të përftuar objektivitetin më të madh në vlerësimin e kandidatit.

Për kandidatët për poste veçanërisht përgjegjëse, përveç testimit, ndonjëherë trajnime testuese, që zhvillohet për dy ose tre ditë. Paraprakisht, fshehurazi nga të tjerët, zhvillohen situata të vështira të lojës së prodhimit dhe menaxhimit dhe detyra personale që janë të mundshme në praktikë. Për çdo aplikant për një vend të lirë pune, organizohen gjithashtu diskutime në grup për të zgjidhur problemet urgjente. Komisioni përzgjedhës në dy ose tre ditë, bazuar në përdorimin e metodave të ndryshme të vlerësimit, përcakton fituesin.

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Dokumente të ngjashme

Koncepti dhe veçoritë e rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit në organizatë. Avantazhet dhe disavantazhet e burimeve të brendshme dhe të jashtme të tërheqjes së punonjësve. Organizimi i procesit të përzgjedhjes së kandidatëve për një pozicion vakant. Përmirësimi i teknologjisë së përzgjedhjes së personelit.

punim afatshkurtër, shtuar 16.05.2015

Burimet, metodat dhe parimet për tërheqjen e kandidatëve. Organizimi i përzgjedhjes së kandidatëve për vendin vakant të ndërmarrjes. Praktika e përzgjedhjes për shërbimi komunal në administratën e Khleborodnensky vendbanim rural Rrethi komunal Anninsky i rajonit Voronezh.

tezë, shtuar 25.06.2013

Përzgjedhja e kandidatëve për një pozicion vakant. Fazat kryesore të përzgjedhjes së punonjësve të ndërmarrjes. Metodat dhe teknologjitë e përzgjedhjes së personelit në ndërmarrjen OOO "TeleTrade". Burime të jashtme të kandidatëve të mundshëm për vende të lira pune. Kontrolloni referencat dhe historikun.

punim afatshkurtër, shtuar 23.05.2014

Konceptet bazë vlerësimin e biznesit dhe përzgjedhjen e stafit. Objektivat e procesit të rekrutimit. Përzgjedhja e kandidatëve për një vend vakant, promovim, për regjistrim në rezervë, reduktime, trajnim. Metodat për vlerësimin e cilësive afariste dhe personale të kandidatëve.

test, shtuar 12/08/2012

Metodat e përzgjedhjes dhe vlerësimit të personelit në punësim. Organizimi i procesit të përzgjedhjes së kandidatëve për një pozicion vakant. Sistemi i vlerësimit dhe përzgjedhjes së personelit për punësim në OAO "Gazprom". Zhvillimi i një teknologjie efektive për përzgjedhjen e personelit në organizatë.

punim afatshkurtër, shtuar 09/05/2015

Aspekte teorike rekrutimi, përzgjedhja, përzgjedhja dhe vlerësimi i personelit. Intervista si metoda kryesore e vlerësimit të kandidatëve. Analiza e lëvizjes së personelit të bankës. Organizimi i përzgjedhjes profesionale të specialistëve dhe përzgjedhja e kandidatëve për pozicionet e nomenklaturës së bankës.

tezë, shtuar 21.07.2010

Strategjia e zhvillimit dhe struktura e menaxhimit të kompanisë. Analiza e problemeve të personelit. Zhvillimi i metodave për përzgjedhjen dhe vlerësimin e kandidatëve për pozitat vakante. teknikën e intervistës dhe aspektet psikologjike vlerësimet e kandidatëve. Analiza e metodave të përzgjedhjes së personelit.

tezë, shtuar 28.11.2012

Qëllimi i fazës është të ulë koston e punësimit të personelit duke reduktuar numrin e aplikantëve që i nënshtrohen vlerësimit. Ajo kryhet sipas kërkesave minimale të përcaktuara zyrtarisht, të cilat përcaktohen për secilin pozicion individualisht në përputhje me specifikat e funksioneve të kryera.

Ndani punën në rrjetet sociale

Nëse kjo punë nuk ju përshtatet, ekziston një listë me vepra të ngjashme në fund të faqes. Ju gjithashtu mund të përdorni butonin e kërkimit

Tema #5 . ORGANIZIMI I PËRZGJEDHJES SË KANDIDATËVE PËR NJË POZION TË LIRE.

Planifikoni

Aspektet ekonomike të rekrutimit

Kontrolloni pyetjet mbi temën:

Rendisni hapat në procesin e rekrutimit.
Përshkruani fazën e para-përzgjedhjes.
Listoni llojet e rezymeve.
Listë elementet strukturore përmbledhje.
Çfarë nuk duhet të jetë në një rezyme?
Përshkruani fazën e intervistës fillestare me kandidatin.
Si duhet të ndahet koha e intervistës?
Cilat janë pyetjet kryesore për t'u përgjigjur në një intervistë?
Listoni llojet e intervistave.
Cilat janë rregullat bazë për kryerjen e një interviste?
Përshkruani teknikat që përdorin intervistuesit gjatë intervistave.
Cili është qëllimi i vlerësimit të kandidatëve?
Si kontrollohet dokumentacioni i ofruar nga kandidati?
Përshkruani fazën e intervistës përfundimtare.
Cila është faza e marrjes së një vendimi përfundimtar për punësimin?
Çfarë është një gabim rekrutimi?
Emërtoni llojet e gabimeve sipas kriterit të përsëritshmërisë së tyre.
PërshkruaniGabime në perceptimin psikologjik të kandidatëve.
Përshkruani aspektet ekonomike të rekrutimit.
*Krijoni një rezyme për një punë.
*Rishikoni CV-në e kolegut tuaj.

Fazat e procedurës së përzgjedhjes së personelit.

Faza 1. Përzgjedhja paraprake e kandidatëve për konkursin e shpallur

Qëllimi i fazës të zvogëlojë koston e punësimit të stafit duke reduktuar numrin e aplikantëve që i nënshtrohen vlerësimit. Ajo kryhet sipas kërkesave minimale të përcaktuara zyrtarisht, të cilat përcaktohen për çdo pozicion individualisht në përputhje me specifikat e funksioneve të kryera. Përzgjedhja paraprake kryhet nga menaxheri i burimeve njerëzore bazuar në analizën e rezymeve (pyetësorëve) të aplikantëve. Si rezultat i analizës, informacioni për aplikantët futet në bazën e të dhënave të ndërmarrjes.

Llojet e rezymeve:

kronologjikeInformacioni i ofertuesit paraqitet në mënyrë sekuenciale, duke filluar nga ngjarjet më të fundit në veprimtari profesionale;
profesionaletheksi në prezantim vihet në arritjet në një fushë të caktuar të veprimtarisë që janë të rëndësishme për punë e suksesshme në një vend të lirë në këtë ndërmarrje;
funksionale hartuar nga aplikantë që kanë përvojë në disa ndërmarrje të specializuara në fusha të caktuara të veprimtarisë; Zhvillimi profesional dhe kualifikues në secilën nga fushat e rritjes së karrierës është deklaruar vazhdimisht.

Zgjedhja e llojit të rezymesë përcaktohet nga specifikat e ndërmarrjes dhe karakteristikat e vendit të lirë.

Struktura e rinisë:

Emri i plotë, adresa dhe numri i telefonit (celular dhe shtëpi);
Data dhe Vendi i lindjes;
statusi martesor;
arsimimi;
kualifikim;
eksperience pune (duke filluar nga vendi i fundit i punës) sipas viteve: periudhat, emri dhe adresa e ndërmarrjes, pozicioni, lista e detyrave kryesore, llojet e punës;
informacion shtese (vepra të shtypura) ;
qëllimi i kërkimit të punës;
Letër rekomandimi.

CV-ja juaj nuk duhet të përfshijë:

1. faktorë jo të besueshëm;

2. i pastrukturuar;

3. pakujdesi;

4. gabime gramatikore;

5. vëllimi më shumë se 2 faqe.

Në mungesë të një rezyme, parazgjedhja kryhet në bazë të një analize të pyetësorit parësor, i cili plotësohet nga aplikanti në momentin e vizitës së parë në ndërmarrje. Pyetësori zhvillohet nga departamenti i personelit, duke marrë parasysh specifikat e pozicionit. Pyetësori ka një formë standarde, përmban të dhëna biografike për aplikantin, arsimin e tij, kohëzgjatjen e shërbimit dhe përvojën e punës. Bazuar në të dhënat e pyetësorit, bëhet përgatitja për intervistën fillestare.

Faza 2. Intervista fillestare me kandidatin

Intervistoni metodën kryesore të zgjedhjes së një kandidati për një pozicion vakant.Synoni një njohje më të detajuar me kandidatin, duke përcaktuar përshtatshmërinë e tij për punën e ardhshme. Kryer nga specialistë të burimeve njerëzore, detyra kryesore e të cilëve është të marrin dhe analizojnë informacione rreth kandidatit. Ai përfshin ofrimin e informacionit për kandidatin për punën e ardhshme, gjë që ju lejon të përcaktoni shkallën e interesit të kandidatëve në punën e propozuar dhe të zvogëloni më tej qarkullimin e stafit.

Shpërndarja e kohës së intervistës:

Kandidati flet 70% të kohës;
30% të rasteve intervistuesi flet.

Pyetjet kryesore për t'u përgjigjur gjatë intervistës:

A është kandidati i aftë të bëjë punën?

nëse kandidati do ta kryejë këtë punë;

nëse ky kandidat do të ishte më i miri për këtë punë.

Për të kryer një intervistë, mund të përdoret një skemë standarde ose grup pyetjesh (Tabela 6.1), por këshillohet që të hartohet një grup pyetjesh për çdo pozicion vakant veç e veç, duke marrë parasysh specifikat e tij.

Tabela 5.1 Pyetësori (pyetësor) për intervistimin e një kandidati për një pozicion vakant

Pyetësori "intervistë me një kandidat për një pozicion vakant"

Emri i plotë _________________________________________________ Data ____________________

Pyetje

Përshkruani përvojën tuaj të punës deri më tani

Përshkruani punën tuaj aktuale

Cilat janë aspektet më të mira dhe më të këqija të punës suaj aktuale?

Cilat detyra i konsideroni të lehta dhe të vështira në punën që bëni?

Cilat janë pikat tuaja të forta dhe anët e dobëta?

Cilat i konsideroni arritjet dhe dështimet tuaja më të mëdha? Pse?

Cila është marrëdhënia juaj me shefin tuaj në punën tuaj të vjetër?

Çfarë marrëdhëniesh keni me kolegët tuaj të vjetër?

Çfarë cilësish mendoni se duhet të ketë një shef ideal?

Çfarë kërkoni në një punë të re?

Cili aspekt i punës së re është më i rëndësishëm për ju?

Çfarë ju tërheq në punën tuaj të re?

Pse dëshironi të punoni në këtë profesion?

Çfarë do të bëni në një situatë kritike?

Çfarë lloj pune ju pëlqen?

Me cilin stil lidershipi do të dëshironit të punonit?

Cilat arritje ju pëlqejnë më shumë?

Në çfarë pagat A numëroni ju?

Çfarë dini për kompaninë tonë?

Ku e shihni veten pas pesë deri në dhjetë vjet?

Llojet e intervistave në varësi të qëllimeve dhe objektivave të përzgjedhjes së kandidatëve:

intervistë paraprakekërkon relativisht pak kohë dhe synon të përcaktojë nëse një kandidat ka një kualifikim minimal. Rezultatet e tij janë baza për njohjen e mëtejshme, më të detajuar me punëkërkuesin.
intervistë një për njënjë bisedë midis aplikantit dhe një përfaqësuesi të ndërmarrjes (përdoret kur punëson punonjës administrativë). Përdoret kur karakteristikat dhe specifikat e vetë punës janë jashtëzakonisht të qarta dhe punëdhënësi ka një ide të qartë se kujt i nevojitet dhe çfarë kërkohet nga kandidati.
intervistë në grup(panel) kryhet në pranigrup përfaqësuesish të ndërmarrjes. Përdoret kur punëson menaxherë të lartë ose profesionistë në çdo fushë (mjekë, avokatë). Ndonjëherë kandidati takohet me bashkëbisedues të ndryshëm veçmas, të cilët më pas krahasojnë përshtypjet e tyre. Një grup i tillë përfaqësuesish të ndërmarrjes shpesh përfshin një specialist në departamentin e personelit, menaxherin e ardhshëm të kandidatit, anëtarë grupi i punës me të cilin aplikanti do të duhet të punojë dhe të kontaktojë nëse punësohet. Përfaqësuesit e të tjerëve ndarjet strukturore(departamentet) e ndërmarrjes që veprojnë si "klientë" në lidhje me departamentin në të cilin kandidati supozohet të jetë i regjistruar (d.m.th., duke përdorur shërbimet e këtij departamenti). Numri i anëtarëve të grupit 3-5 përfaqësues të ndërmarrjes. Në disa raste, për shembull, kur intervistohen menaxherë të lartë, kualifikimet e të cilëve ndonjëherë janë shumë të vështira për t'u përcaktuar, gjashtë deri në tetë ose më shumë persona mund të përfshihen në intervistë.
intervistë e pastrukturuarpërfshin përgatitjen e një liste pyetjesh bazë që ofrojnë një kornizë për zhvillimin e një bisede ose përcaktimin e temës së një interviste. Ajo kryhet nëse grupi nuk ka ndonjë detyrë fikse. Intervistuesi ose grupi i tyre pyet atë që ata e shohin të arsyeshme, bazuar në përshkrimin e punës, i cili shërben si bazë për intervistën. Supozon një intervistues shumë të kualifikuar. E metë - të gjithë anëtarët e grupit mund të përqendrojnë në mënyrë të pavullnetshme vëmendjen e tyre në të njëjtat çështje, bazuar në ide e pergjithshme në lidhje me punën, duke injoruar kështu pika më specifike.

Intervistë e strukturuarpërfshin përdorimin e një liste pyetjesh të përgatitur paraprakisht. Secili intervistues ka pyetjet dhe detyrën e tij për intervistën. E metë Jo të gjithë intervistuesit janë të kualifikuar në mënyrë të barabartë dhe si rezultat, disa fusha të njohurive rreth kandidatit mund të mos zbulohen. Përdoret gjithashtu kur punoni me një numër të madh aplikantësh.
Intervistë e fokusuarpërfshin nënvizimin e temave më të rëndësishme për t'u diskutuar. E metë Cilësitë e mundshme të një kandidati mund të mbeten të pazbuluara vetëm sepse menaxhmenti i ndërmarrjes nuk ka menduar për to dhe ende nuk e ka kuptuar se ato janë fare të nevojshme. Nëse do të zbuloheshin në një bisedë më pak të fokusuar, atëherë ato mund të ishin burim idesh dhe mundësish të reja për ndërmarrjen.
Intervistë në një mjedis emocionalisht intensiv(intervistë stresi) përfshin zbulimin e reagimit të kandidatit dhe shkallës së stabilitetit të tij në një situatë stresuese të simuluar posaçërisht. Rekomandohet të përdoret në përzgjedhjen e arkëtarëve, punonjësve të bankës, zjarrfikësve, oficerëve të policisë, specialistëve të personelit. E metë largimi i kandidatëve më të mirë; gjasat për të punësuar njerëz me vetëbesim të ulët. Një skenar tipik interviste stresi përfshin:

vonesë për një intervistë me një përfaqësues të punëdhënësit për ca kohë;
manifestimi i mosvëmendjes ndaj meritave, gradave, titujve të aplikantit;
humbja e CV-së së kandidatit;
krijimi i kushteve të pakëndshme (një këmbë e sharruar e karriges, një karrige shumë e lartë, një dritë e ndritshme në sy, vendosja e aplikantit në qendër);
prania në bisedë e çështjeve personale dhe intime;
veprime të papritura nga ana e rekrutuesit.

Intervistë situative (hipotetike).përfshin krijimin e një situate hipotetike për kandidatin me qëllim të një vendimi të mëvonshëm. Jo vetëm korrektësia e përgjigjes i nënshtrohet vlerësimit, por edhe Krijimtaria, ekuilibri, aftësia për të qëndruar i qetë. Përdoret krahas llojeve të tjera të intervistave.

Rregullat themelore për kryerjen e një interviste:

Intervista duhet të planifikohet dhe përgatitet. Sa më me kujdes të mendohen fazat e tij dhe të përcaktohen temat për diskutim, aq më i mirë është rezultati.
duhet ruajtur anonimiteti. I gjithë informacioni i marrë duhet të jetë konfidencial për personat e paautorizuar.
Është e papranueshme të përdoret intervista dhe informacioni i marrë për qëllime personale.
Sjellja e intervistuesit duhet të jetë e sjellshme dhe me takt, gjë që shpesh shkelet nga stafi që zhvillon intervistën.
për intervistën, ju duhet të zgjidhni një dhomë të rehatshme ku vizitorët nuk do të shpërqendrohen dhe telefonata.
të zhvillojë një qëndrim pozitiv ndaj aplikantit. Jini të përgatitur për të dëgjuar kandidatin. Përqendrohuni në mendimet dhe ndjenjat e bashkëbiseduesit vetëm nëse keni një interes të sinqertë për një person, mund të vlerësoni në mënyrë adekuate cilësitë e tij profesionale dhe personale. Ndër qëndrimet që ndërhyjnë në dëgjimin dhe vlerësimin adekuat të asaj që u dëgjua, mund të përmendim neglizhencën, me shkëlqim. shprehu mosbesim, agresion ndaj kandidatit. Mundohuni të shmangni "mendimet endacake".
Mundohuni të mos e ndërprisni aplikantin, dëgjoni përgjigjet plotësisht, deri në fund, sepse vetëm pas një përgjigje të plotë mund të shfaqet nuanca shtesë që kërkon sqarim.
Sigurohuni që kuptimi i fjalëve dhe gjesteve tuaja të mos ndryshojnë nga të tjerët.
Përpiquni të siguroheni që kandidati të mos ndihet i shtrënguar gjatë intervistës.
Gjatë intervistës, regjistroni informacionin e aplikantit, përndryshe gjasat që disa pika të rëndësishme biografia e tij mund të mungojë, shkëlqyeshëm.

Teknikat që përdorin intervistuesit gjatë intervistave:

a) Teknika organizative dhe procedurale.

Shumica e teknikave kontribuojnë në një "nxehtësi" të caktuar të atmosferës së intervistës, e cila, nga ana tjetër, ju lejon të vlerësoni rezistencën ndaj stresit, sigurinë psikologjike të kandidatit.

"Në cilën anë të tryezës?"
"Merr karrigen tënde."
"Qëndroni rehat nëse mundeni."
Përdorimi i videos.
Duke injoruar.

b) Truket psikologjike:

ndikimi i qëllimit tek bashkëbiseduesi për ta futur atë në një gjendje acarimi, lojë me vetëvlerësimin e tij ose tipare të tjera të psikikës. Ndryshe nga teknikat organizative dhe procedurale, teknikat e këtij grupi mund të përdoren nga një kandidat i fortë kundër një intervistuesi. Në këtë rast, fitues është ai që “nervat janë më të forta” dhe vetëkontrolli është më i lartë.

Irritimi.
Përdorimi i fjalëve dhe termave të panjohura.
Ndryshimi i papritur i ritmit.
Vendosja "në valë" e kundërshtarit.
Ndalo.
Provokimi.
Barazi.
Keqkuptim.
Dëgjim aktiv.
Një inkurajim për sinqeritet.

c) truket logjike:

Pyetjet e shtrembërimit.
Pyetje-përsëritje.
Pyetje jo specifike.

Faza 3. Vlerësimi i kandidatëve

Qëllimi i vlerësimit të kandidatit është të identifikojë potencialin e tij, aftësinë për t'u përshtatur për të punuar në ekipin e synuar. Lista e cilësive të vlerësuara varet nga karakteristikat e pozicionit vakant. Për të vlerësuar nëse një kandidat ka cilësitë e kërkuara, mund të përfshihen specialistë të ndërmarrjes dhe ekspertë të përfshirë.

Tabela 5.2 Cilësitë e punonjësve që identifikohen në procesin e vlerësimit të kandidatëve (shembull)

n\n	Grupet e cilësisë	cilësitë
	Qëndrimi ndaj punës	ndjenjën e përgjegjësisë për detyrën e caktuar; i vëmendshëm dhe qëndrim respektues tek njerëzit; performanca; disiplinë personale dhe disiplinë kërkuese nga të tjerët.
	Niveli i njohurive dhe përvojës së punës	niveli i arsimimit; disponueshmëria e kualifikimeve që korrespondojnë me pozicionin vakant; njohja e metodave progresive të punës dhe aftësia për t'i përdorur ato në praktikë; eksperiencë profesionale.
	Aftësi organizative	aftësia për të organizuar punën e vet dhe punën e vartësve; zotërimi i metodave moderne të menaxhimit; aftësia për të zhvilluar takime; aftësia për të vetëvlerësuar aftësitë dhe punën e tyre; aftësia për të vlerësuar punën e vartësve dhe punonjësve të tjerë.
	Aftësia për të punuar me njerëzit	aftësia për të krijuar një ekip koheziv; aftësia për të zgjedhur, rregulluar dhe rregulluar kornizat; Aftësi për të punuar me kolegët dhe menaxhmentin; aftësia për të punuar me partnerë të jashtëm.
	Aftësi për të punuar me dokumente dhe informacione	aftësia për të formuluar shkurt dhe qartë qëllimet; aftësia për të hartuar letra biznesi, urdhra, urdhra; aftësia për të formuluar qartë detyrat, udhëzimet; njohja e mundësive të org moderne. teknologjinë dhe aftësinë për ta përdorur atë në punën e tyre; aftësia për të punuar me dokumente.
	Aftësia për të marrë dhe zbatuar vendime në kohën e duhur	aftësia për të marrë vendime në kohë; aftësia për të siguruar kontroll mbi ekzekutimin e vendimeve; aftësia për të lundruar shpejt në një mjedis të vështirë; aftësia për të parashikuar dhe zgjidhur situatat e konfliktit; vetëkontroll; vetëbesim.
	Aftësia për të zhvilluar dhe zbatuar inovacione	aftësia për të zhvilluar inovacione; aftësia për të identifikuar dhe mbështetur novatorët; aftësia për të neutralizuar skeptikët; iniciativë; guxim dhe vendosmëri në mbështetjen dhe zbatimin e inovacioneve; guxim dhe vendosmëri për të marrë rreziqe të arsyeshme.
	Tiparet morale dhe etike të karakterit	ndershmëria, mirësjellja; zell; partneritet; modestia, thjeshtësia; pamje e rregullt; gjendje të mirë fizike dhe psikologjike.

Kur merrni një vendim për aplikimin e metodave të përzgjedhjes së kandidatëve, është i nevojshëm kontrolli paraprak i tyre për besueshmërinë dhe besueshmërinë.

Besueshmëria (vlefshmëria) nënkupton që metoda bën të mundur vlerësimin nëse kandidati ka cilësi që korrespondojnë me pozicionin vakant dhe lejojnë arritjen e rezultateve më të mira gjatë marrjes së një vendimi për punësim. Ju mund të kontrolloni besueshmërinë e metodës me ndihmën e vlerësimeve të ekspertëve duke krahasuar rezultatet e marra me ndihmën e saj dhe ato të marra duke përdorur metoda të tjera.

Besueshmëria do të thotë që metoda ju lejon të merrni një rezultat të qëndrueshëm, pa gabime të rastësishme.

Metodat për vlerësimin e kandidatëve:

duke testuar;
provimet kualifikuese;
lojëra me role;
metoda e rastit (konsiston në "luajtjen" e situatave (rasteve) reale pune ose të simuluara me kandidatin. Zakonisht ajo merr 1/3 e kohës totale të intervistës. Kandidatit i ofrohet një situatë, për shembull, "Ju jeni sekretar në zyrë. nga një pronë e madhe tregtare dhe industriale.Nga zyra e kalimit keni marrë një telefonatë nga një vizitor që do të dëshironte të hynte në zyrën tuaj Detyra juaj është t'i përgjigjeni kësaj thirrjeje Kandidati përshkruan sjelljen e tij në këtë situatë Si do t'i prezantohet të ftuarit Si do të thotë përshëndetje Lereni menjëherë në zyrë ose konsultohuni me të drejtor ekzekutiv? Për shumë pyetje që mund të bëhen, kandidati u përgjigjet, duke u "mësuar" me rolin e propozuar. Në të njëjtën kohë, kandidati demonstron kompetenca reale. Këto janë aftësitë dhe etika e komunikimit. komunikimi i biznesit, dhe respektimi i procedurës së miratimit, etj. Situata e mëposhtme: një i ftuar hyn në zyrë, si do të jenë veprimet e sekretarit? etj.)

Faza 4. Verifikimi i dokumentacionit të paraqitur të kandidatit.

Verifikimi përfshin analizën dhe verifikimin e të dhënave personale duke marrë informacion nga menaxhmenti i vendit të mëparshëm të punës së kandidatit dhe persona të tjerë që mund ta njohin atë mirë. Ju mund të mësoni nga kandidati i cili mund të kontaktohet për rekomandime. Metodat e verifikimit të informacionit janë telefonatat, kërkesat me shkrim. Informacioni nga puna e fundit e kandidatit është shumë i rëndësishëm. Nëse kandidati nuk ka dhënë ende dorëheqjen, një kërkesë e tillë duhet të bëhet vetëm me lejen e tij. Duhet të theksohet se karakterizimi i një kandidati nga një punë e mëparshme mund të mos jetë gjithmonë objektiv, pasi mund të ndikohet nga dëshira e menaxhmentit për të hequr qafe punonjësin ose për ta mbajtur atë në ndërmarrje.

Faza 5. Ekzaminimi mjekësor (opsionale)

Zakonisht punëdhënësi është i kufizuar në kërkesën për të siguruar një libër shëndetësor. Me ndihmën e një ekzaminimi mjekësor, mund të vlerësohet prirja e kandidatit për sëmundje alergjike, aftësia për të duruar stresin fizik dhe psikologjik. Një informacion i tillë mund të merret duke plotësuar një pyetësor mjekësor, duke kryer speciale ekzaminimet mjekësore, diagnostifikimi. Për shumë vende të lira pune është një hap i detyrueshëm (në varësi të llojit të aktivitetit).

Faza 6. Kryerja e intervistës përfundimtare

Qëllimi i marrjes së informacionit për çështje që nuk janë pasqyruar në fazat e mëparshme ose sqarimi i informacionit të marrë më parë. Përfshin njohjen paraprake me materialet e kandidatit. Ajo kryhet, si rregull, me mbikëqyrësin e menjëhershëm. Aspekti pozitiv rrit gjasat e përputhshmërisë psikologjike dhe profesionale të drejtuesit dhe vartësit. Kur punëson një punonjës për pozicione drejtuese, intervista kryhet nga një komision i posaçëm. Gjatë intervistës kandidati duhet të informohet për punën e kryer dhe kushtet e punës. Pyetje rreth formatimit kontrata e punës, përcaktohet afati dhe forma në të cilën kandidati do të njoftohet për vendimin e marrë.

Faza 7. Marrja e një vendimi përfundimtar të punësimit

Kur përdorni ndonjë metodë të përzgjedhjes së personelit, vendimi përfundimtar për punësimin merret në bazë të përfundimeve të përgjithshme subjektive të menaxhimit të kompanisë të një ose më shumë personave përgjegjës për përzgjedhjen e personelit. Një vendim i tillë, si rregull, bazohet në një sërë informacionesh të marra nga kandidatët, rezymetë e tyre, rekomandimet nga punët e mëparshme, rezultatet e testimit psikologjik, si dhe një intervistë të drejtpërdrejtë me kandidatin. Vendimi merret nga menaxhmenti i ndërmarrjes ose personi i autorizuar.

Aplikanti i përzgjedhur për një vend vakant njoftohet me telefon për vendimin e punëdhënësit dhe ftohet për të lidhur një kontratë pune në përputhje me legjislacionin në fuqi. Ata që nuk e kaluan konkursin falenderohen për pjesëmarrjen. Nëse të dyja palët bien dakord, ata nënshkruajnë një kontratë pune. Kur aplikoni për një vend pune, një person duhet të paraqesë një pasaportë ose dokument tjetër identiteti, libri i punës, certifikatë arsimimi etj.

Para nënshkrimit të një kontrate pune me një aplikant për një pozicion të lirë, departamenti i personelit duhet të diskutojë të gjitha kushtet me të.

Kështu, punonjësi u punësua me urdhër nga një datë e caktuar (në bazë të kërkesës së kandidatit, të miratuar nga titullari i ndërmarrjes). Dita e parë e punës duhet të fillojë me prezantimin e saj me punonjësit e tjerë nga një punonjës shërbimi i personelit. Në të njëjtën kohë, informacioni që përmban përmbledhja raportohet për të. Shefi i departamentit i tregon punonjësit të ri vendin e tij të punës, e përgëzon për fillimin veprimtaria e punës në ndërmarrje dhe ju uroj suksese.

Ai përfshin ekzekutimin e një kontrate pune, nënshkrimin e saj, lëshimin e një urdhri për pranim në punë.

Gabime në vlerësimin dhe përzgjedhjen e kandidatëve për një pozicion vakant.

Gabim punësimiRekrutimi i një punonjësi që nuk i plotësoi pritshmëritë e punëdhënësit gjatë kryerjes së detyrave përkatëse profesionale, si dhe mungesa (prania) e disa cilësive morale dhe psikologjike në një punonjës të ri që ndikojnë negativisht në punën e një njësie ose ndërmarrje të veçantë në tërësi.

Llojet e gabimeve sipas kriterit të përsëritshmërisë së tyre:

Defekte të rastësishmetë shkaktuara nga keqkuptime të ndryshme të njëhershme, të cilat, si rregull, janë të rralla dhe nuk janë vendimtare për rezultatin.
1. Gabimet sistematikejanë shumëdimensionale dhe klasifikohen në lloje:

një gabim në formimin e detyrës së përzgjedhjes së personelit ("gabim në skenë"), për shkak të pasaktësisë së përkufizimit, dhe më shpesh pamendueshmërisë së detyrave, detyrave dhe funksioneve të punonjësit të ri. Në praktikë, kjo do të thotë që shpesh punëdhënësi nuk e di plotësisht se kë kërkon saktësisht. Përpara se të formojë detyrën e kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit, menaxherishoqëria duhet të përcaktojë qartë dhe pa mëdyshje listën e detyrave funksionale që punonjësi do të duhet të kryejë.
një gabim i shkaktuar nga paplotësia e informacionit të dhënë (të marrë) në lidhje me aplikantin për pozicionin ("gabim informacioni"). Ky gabim mbi të gjitha ndikon në komponentin e përgjithshëm sistematik të gabimit në punësimin e një punonjësi të ri.

Gabime në perceptimin psikologjik të kandidatëve

Perceptimi stereotip dëshira për të krahasuar një person me një model, një ideal që është zhvilluar në mendje. Për shembull, njerëzit me ballë të lartë, tullac, me syze duken shumë më të zgjuar se njerëzit me flokë pa syze.
Qëndrueshmëria e përshtypjes së parëndikimi i ekzagjeruar i përshtypjes së parë të një personi në qëndrimin e mëvonshëm ndaj tij. Ligji i biznesit: "Ne nuk kemi një mundësi të dytë për të lënë një përshtypje të parë."
Vleresim mesatardëshira për të mos vënë re diversitetin e dallimeve individuale, për të vlerësuar njerëzit me një rezultat mesatar: "një person i zakonshëm", "një mi gri", "kështu-kështu, asgjë e veçantë".
Qëndrimi (paragjykimi)shtrembërimi i një vlerësimi objektiv të një personi nën ndikimin e informacionit paraprak rreth tij. Për shembull, një rezyme e mirë ose e pasuksesshme, karakteristikë e korrespondencës.
Projeksioni duke i atribuar njerëzve të tjerë cilësitë, mendimet, ndjenjat, dëshirat, vlerat e tyre. Të urtët orientalë: "Ne dënojmë te njerëzit e tjerë atë që nuk na pëlqen dhe përpiqemi të fshehim në vetvete". Kjo veçori e perceptimit i bindet ligjit të dyfishimit: ne i ekzagjerojmë të metat tona te njerëzit e tjerë me rreth dy herë dhe i nënvlerësojmë avantazhet tona te të tjerët përgjysmë. Ne priremi të nënvlerësojmë të tjerët në mënyrë që të mos vuajmë nga papërsosmëria jonë.
Vlerësim dëshira për të krahasuar njerëzit dhe për t'u dhënë atyre vlerësime: të zgjuar apo budallenj, të bukur apo të shëmtuar, të mirë apo të keq.
Negativiteti i perceptimitdëshira për t'u përqëndruar në gabimet dhe të metat e një personi, duke humbur nga sytë dinjitetin dhe avantazhet e tij. Vëmendja kapet në mënyrë të pavullnetshme për gjithçka që është "e gabuar" dhe "e keqe". Është gjithmonë më e lehtë të kritikosh sesa të vësh në pah meritat. Ekspertët vërejnë: "kriticiteti është armiku i krijimtarisë". Duke i bërë vërejtje edhe specialistit më të mirë, njeriu mund të shkatërrojë tërësisht veprimtarinë e tij dhe duke inkurajuar e mbështetur edhe atë më të zakonshmin, mund të arrihen rezultatet më të larta prej tij.
efekt halo Një person që ka arritur sukses të madh në një fushë konsiderohet nga të tjerët si i shquar në fusha të tjera të veprimtarisë. Në shkollë, nxënësit e shkëlqyer nominohen për të gjitha olimpiadat dhe garat.
efekti i rendit kur merret informacion kundërshtues, i cili është i vështirë për t'u verifikuar, ne priremi të besojmë atë që erdhi i pari. Prandaj shumë intrigantë nxitojnë të na informojnë paraprakisht për ngjarjet që kanë ndodhur.
Kontrasti perceptueskandidati tjetër krahasohet me atë të mëparshëm: pas një kandidati të dobët për një pozicion, çdo tjetër duket më i mirë, dhe pas një të fortë më keq se sa është në të vërtetë.

Aspektet ekonomike të përzgjedhjes së personelit.

Kostot e përzgjedhjes së kandidatëve mund të ndahen me kusht në 2 grupe:

e përkohshme;
financiare.

Gjatë zgjedhjes së personelit, vlerësohen jo vetëm kostot financiare të zbatimit të metodave përkatëse të kërkimit, por edhe vlerat shtesë të vlerësuara. fitimi financiar(ose kursime financiare shtesë) si rezultat i punës së një specialisti të punësuar.

Algoritmi për zgjedhjen e një metode (bashkësi metodash) për kërkimin dhe përzgjedhjen e personelit, duke marrë parasysh aspektet financiare:

Zgjedhja e një metode (një grup metodash) për kërkimin dhe përzgjedhjen e personelit për të cilin diferenca midis rezultatit financiar dhe shumës së kostove direkte dhe indirekte do të jetë maksimale.
përcaktimi i kostove financiare direkte dhe indirekte për zbatimin e metodës së zgjedhur të kërkimit të personelit.
Vlerësimi i secilës metodë për koston e kohës.
Përkufizimi rezultat financiar për ndërmarrjen me ardhjen e një specialisti të ri. Sa më i lartë të jetë niveli i profesionalizmit të kandidatit të përzgjedhur, aq më të larta janë të ardhurat e ndërmarrjes.

SHTOJCA E LEKTORËS

Test për të përcaktuar sinqeritetin dhe sinqeritetin e bashkëbiseduesit

Nr. p / fq	Pyetje	po	Jo	Pikat
	A e mbani gjithmonë atë që premtoni?
	A e keni humbur ndonjëherë durimin kur jeni të zemëruar?


	A keni tendencë për të shpërndarë të ndryshme thashetheme dhe thashetheme?
	A është e vërtetë që ju flisni vetëm mirë për të njohurit tuaj, edhe kur ju dihet se nuk e bëjnë njohin?
	A ka ndodhur A jeni vonë për një datë apo punë?
	Ka mes Njerëz që njihni që nuk ju pëlqejnë?
	A flisni ndonjëherë për gjëra që nuk i kuptoni fare?
Total

"jo" në pyetjen 2, 3, 5, 7, 8, 9.

Një pikë jepet për përgjigje."po" në pyetjen 1, 4, 6.

Rezultatet e testit:

deri në 6 pikë përgjigje për pyetjet ishin të sinqerta;
më shumë se 6 pikë përgjigjet e pyetjeve ishin të pasinqerta.

Test për vetëkontroll gjatë komunikimit

Nr. p / fq	Pyetje	po	Jo	Pikat
	Më duket e vështirë arti i imitimit të zakoneve të njerëzve të tjerë
	une, ndoshta mund (mund) të pretendojë të jetë një budalla (budalla) për të tërhequr vëmendjen ose për të argëtuar të tjerët
	Unë mund (mund) të bëj një aktor (aktor) të mirë
	Nganjëherë të huajve u duket se po përjetoj diçka më të thellë se sa është në të vërtetë.
	Unë rrallë jam në qendër të vëmendjes në shoqëri.
	Në situata të ndryshme dhe në marrëdhënie me njerëz të ndryshëm, nuk sillem gjithmonë në të njëjtën mënyrë.
	Unë gjithmonë mbroj një pozicion në korrektësinë e të cilit besoj sinqerisht (në)
	Për të qenë i suksesshëm në biznes dhe në marrëdhëniet me njerëzit, përpiqem të jem ashtu siç ata presin të jem
	Mund të jem miqësor me njerëzit që nuk i duroj
	Nuk jam gjithmonë ashtu siç dukem
Total

Një pikë jepet për përgjigje."jo" në pyetjen 1, 5, 7.

Një pikë jepet për përgjigje."Po" në pyetjen 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Rezultatet e testit:

1-3 pikë një person me nivel të ulët komunikimi, me sjellje këmbëngulëse, që nuk e konsideron të nevojshme të ndryshojë në varësi të situatës. Komunikimi me një person të tillë është i vështirë për shkak të drejtësisë së tij;

4-6 pikë një person me një nivel mesatar komunikues, i sinqertë, mjaft i hapur në komunikim, por i përmbajtur në manifestimet e tij emocionale, në sjelljen e tij nuk u kushton vëmendje njerëzve përreth tij;

7-10 pikë një person me nivel të lartë komunikues, luan lehtësisht çdo rol, është i ndjeshëm ndaj ndryshimeve të situatës, ndihet mirë dhe mund të parashikojë edhe përshtypjen që u bën të tjerëve.

Mblidhni informacione për firmën që ju ftoi për intervistë.
Përgatitni dokumentet që mund të kërkohen gjatë procesit të intervistës.
Vendosni se kush mund t'ju japë këshilla nëse është e nevojshme.
Përgatitni një listë me pyetje që ka të ngjarë t'ju bëhen dhe që do t'i bëni intervistuesit. Mendoni për përgjigjet e pyetjeve (mundësisht në disa mënyra).
Provoni skenarin e intervistës. Kontrolloni atë që ju nevojitet vërtet.
Mendoni për imazhin tuaj dhe mënyrën se si e mbani veten. Mos harroni se për të lënë një përshtypje të parë të mirë, dhjetëra sekondat e para janë të rëndësishme.
Jini pozitiv për intervistën.
Mos u vononi dhe mos arrini herët. Ejani pikërisht në orën e caktuar.

Sjellja gjatë intervistës

Kur të mbërrini për intervistë, prezantohuni me intervistuesin dhe bëni kontakt me sy me të.
Vëzhgoni rregullat e mirësjelljes. Prisni, e relaksuar por zyrtare.
Dëgjoni me kujdes pyetjet që bëhen. Mos ngurroni të sqaroni atë që nuk kuptoni. Përgjigjuni pyetjeve shkurtimisht, deri në pikën (por jo shumë sinqerisht).
Mos i kritikoni ish-udhëheqësit.
Specifikoni se ku dhe kur mund të mësoni për rezultatin e intervistës.

Në Ka dy rezultate të mundshme të një interviste: ose të merrni një punë, ose të fitoni përvojë që do të jetë e dobishme në të ardhmen.

Pyetjet që bëhen shpesh gjatë një interviste

Na tregoni për veten tuaj. Rendisni pikat tuaja të forta dhe të dobëta si profesionist dhe si person.
Si i vlerësoni aftësitë tuaja?
Çfarë ju ka pëlqyer dhe çfarë ju ka mërzitur në punën tuaj të mëparshme?
Si i vlerësoni arsyet e shkarkimit tuaj?
Cilat funksione janë përfshirë në kompetencën tuaj? Çfarë kompetencash ju janë deleguar?
Si ishte rrethi shoqëror?
Çfarë dini për kompaninë tonë? Si e vlerësoni kontributin tuaj në aktivitetet e kompanisë sonë?
Pse duhet të punësoheni?
A merreni vesh lehtë me kolegët?
Çfarë rroge dhe çfarë lloj pune prisni?
Cilat funksione pune, pozicioni në kompani dhe rrethi shoqëror ju përshtaten?
Kur mund të filloni të punoni, nëse pranohet?
Çfarë problemesh shëndetësore keni, në familje, në shtëpi?

Shembuj të pyetjeve që mund t'i bëni intervistuesit

Shpesh punëdhënësi është i interesuar nëse aplikanti ka pyetje për të. Mungesa e pyetjeve vlerësohet negativisht. Këshillohet të përgatitni paraprakisht disa pyetje që karakterizojnë një qëndrim serioz ndaj punës që kërkoni. Për shembull:

Cili është qëllimi i firmës?
Cilat janë orët e punës dhe pushimit? A është e inkurajuar komunikimi ndërpersonal?
Cilat janë kushtet për stimulimin e lindjes?
A ka mundësi për promovim?

Ju jeni punësuar. Hapat e parë në një punë të re

Ju e kaluat me sukses intervistën dhe e morët Punë e re. Ju do të duhet të provoni veten me sukses në një ekip të ri dhe në pozicion i ri. Dhe këtu shpesh lind një situatë në të cilën aplikanti ka dyshime në vetvete dhe dyshime se si ta bëjë këtë anën më të mirë provoni veten në një ekip të ri. Si të shmangni papajtueshmërinë e mundshme psikologjike dhe si të duroni me sukses provë? Pajtueshmëria me disa rregulla dhe rekomandime do të thjeshtojë përshtatjen në një ekip të ri.

Këshilla për përshtatjen fillestare në një ekip të ri

Mos u përpiqni të provoni veten disi në ditën e parë. Silluni natyrshëm. Pamja e ditur dhe vështrimi nënçmues janë kundërindikuar.
Nëse kompania nuk ka një kod veshjeje, vishni një kostum zyrtar biznesi.
Kur komunikoni me kolegë të rinj, shmangni miqësinë obsesive. Mos u mundoni t'i kënaqni të gjithë, mund të mos ju pëlqejë shumë njerëzve.
Pyetni për gjëra që nuk i kuptoni ose nuk i dini.
Zbuloni se cilat janë përgjegjësitë tuaja përpara se të filloni punën. Përndryshe, mund të shfaqen vështirësi në marrëdhëniet me kolegët e rinj. Paraqitja juaj në ekip do të cenojë domosdoshmërisht shpërndarjen ekzistuese të roleve joformale. Mos kërkoni vëmendje të shtuar për veten tuaj, kolegët janë të zënë me punën dhe problemet e tyre.
Kërkojini menaxherit tuaj t'ju prezantojë me punonjës të rinj. Gjatë javës, përpiquni të komunikoni me të gjithë. Kur përballeni me një punonjës të panjohur, prezantohuni me të.
Mos e refuzoni një ftesë për një punonjës të ri për të pirë një filxhan kafe së bashku. Vendosja e komunikimit normal do t'ju ndihmojë të vendosni shpejt në një punë të re.
Mos shprehni pakënaqësi ose hutim për faktin se punonjësit nuk ju ftojnë fillimisht të diskutoni për ndonjë problem. Kjo nuk do të thotë që ju shmangeni. Ata thjesht ju japin kohë për të ngritur shpejtësinë dhe për të kuptuar gjithçka.
Mos diskutoni askënd me punonjësit e tjerë.
Mundohuni të jeni të zënë gjatë gjithë ditës së punës. Mos abuzoni me bisedat personale në telefonat e zyrës.
Vlerësoni objektivisht kolegët, llogarisni me ta. Jini të drejtë.
Mos u mërzitni nëse jo gjithçka menjëherë rezulton të jetë "e shkëlqyer". Jini të përgatitur për të kryer njësoj mirë detyrat e këndshme dhe të pakëndshme.
Mos i fajësoni kolegët tuaj për vështirësitë tuaja. Jini të vetëdijshëm për të metat dhe gabimet tuaja.
Mbani një sens humori.
Mos harroni se suksesi juaj varet nga vartësit tuaj. Nëse ata bëjnë gabime, përmirësoni menaxhimin.
Përfitoni plotësisht nga mundësia për të lënë një përshtypje të parë të mirë te kolegët tuaj.

Kolegët dhe menaxhmenti do të vlerësojnë të sapoardhurin sipas treguesve të mëposhtëm: produktivitetin dhe cilësinë e punës; pavarësia dhe aftësia për të marrë vendime, iniciativë; disipline; aftësia për të bashkëpunuar dhe komunikuar.

ABC-të e kërkimit të punës:Një punë e gjen ai që e kërkon me këmbëngulje dhe nuk ndalet në gjysmë të rrugës ose një hap përpara se të arrijë qëllimin. Në këtë rast, ky hap do të merret nga një person tjetër.

Kur të gjeni një punë, mos harroni të falënderoni ata që kontribuan në punësimin tuaj.

TEST "për performancën"

A mund të ndiqni udhëzimet? Kaloni këtë test me vetëm dy minuta në dispozicionin tuaj.

Para se të bëni ndonjë gjë, lexoni gjithçka me kujdes.
Ju lutemi printoni emrin tuaj në këndin e sipërm djathtas të fletës.
Rretho emrin tënd.
Në këndin e sipërm të majtë, vizatoni pesë sheshe të vogla.
Vendosni një kryq në çdo katror.
Thoni emrin tuaj me zë të lartë në mënyrë që të gjithë ta dëgjojnë.
Mbylle në një drejtkëndësh fjalën kënd në fjalinë numër 4.
Vendosni një kryq në këndin e poshtëm të majtë të fletës.
Rrethojeni këtë shenjë me një trekëndësh.
Nëse mendoni se keni ndjekur udhëzimet, shkruani në këndin e sipërm djathtas nën emrin "Unë mund të ndjek udhëzimet"
Bërtitni me zë të lartë: "Pothuajse kam mbaruar".
Tani që keni lexuar gjithçka me kujdes, plotësoni vetëm detyrat 1 dhe 2.

FAQJA \* SHKRIMI 1

Punime të tjera të lidhura që mund t'ju interesojnë.vshm>
6854.		Procedura për emërimin e kandidatëve për deputetë të Dumës së Shtetit dhe për postin e Presidentit të Federatës Ruse	8.42 KB
	Procedura për emërimin e kandidatëve për deputetë të Dumës së Shtetit dhe për postin e Presidentit të Federatës Ruse. Emërimi i kandidatëve për zgjedhje mund të jetë në rendin: 1 vetënominim; 2 nominime të kandidatëve nga një parti politike nga një bllok zgjedhor në njësitë zgjedhore njëemërore; 3 emërimi i një liste federale të kandidatëve nga një parti politike nga një bllok elektoral. Emërimi i kandidatëve nga partia politike nga blloku zgjedhor në njësitë zgjedhore njëemërore Vendimi për propozimin e kandidatëve në njësitë zgjedhore...
19239.		Kryerja e PPO e kandidatëve për plotësimin e një pozicioni vakant	57.03 KB
	Grupi i parë shoqërohet me dëshirën për të marrë fitimin maksimal me koston më të ulët; e dyta me ekzistencën e disa dallimeve midis njerëzve që përcaktojnë në masë të madhe gjasat e një veprimtarie të suksesshme profesionale në një fushë të caktuar të punës njerëzore. Kjo në një masë të madhe ka ardhur për shkak të transformimeve socio-ekonomike që ndodhën në vend dhe kjo na lejon të shprehim besimin se arritjet shkencore në fushën e psikologjisë së punës po bëhet gjithnjë e më e përhapur në praktikë ...
21872.		Analiza e përzgjedhjes së kandidatëve për pozicione vakante në shembullin e AG-Motors Balashikha LLC	856.57 KB
	Organizimi profesional i përzgjedhjes dhe rekrutimit të personelit. Avantazhet dhe disavantazhet e sistemit të përzgjedhjes së personelit në AG-Motors Balashikha LLC. Mënyrat për të përmirësuar përzgjedhjen e personelit në ndërmarrje. Rekomandime për optimizimin dhe përmirësimin e shërbimit...
14028.		Analiza e sistemit të përzgjedhjes së personelit në shembullin e OAO Gazprom	391.84 KB
	Duke folur për tiparet e përzgjedhjes, duhet bërë dallimi midis koncepteve të "rekrutimit", "përzgjedhjes" dhe drejtpërdrejt "punësimit". Rekrutimi (punësimi) - është një sërë veprimesh të ndërmarra nga organizata për të tërhequr kandidatët me cilësitë e nevojshme për të arritur qëllimet e organizatës.
11535.		Përmirësimi i metodave të përzgjedhjes në përvetësimin e grupeve të profileve të ndryshme	112.82 KB
	Mjetet kryesore të kulturës fizike janë ushtrime fizike Komplekse të zgjedhura posaçërisht të lëvizjeve të muskujve të përdorura për forcimin e përgjithshëm të trupit të zhvillimit fizik në sport, në mënyrë që të fitojnë aftësitë e nevojshme në jetë. Ngarkesat e mëdha nervore mendore që nuk kombinohen me ngarkesat fizike përkatëse kanë një efekt jashtëzakonisht të pafavorshëm në shëndetin e fëmijëve dhe adoleshentëve. Mësim i rregullt kultura fizike dhe sport për të gjitha moshat...
19912.		Analizë e gjendjes aktuale dhe procesit të përzgjedhjes, punësimit të personelit në Arena S LLP	126.79 KB
	Baza teorike përzgjedhjen dhe rekrutimin e personelit. Përzgjedhja e përzgjedhjes dhe rekrutimi i personelit. Procesi i rekrutimit dhe burimet e rekrutimit. Përvojë jashtë shtetit përzgjedhjen dhe rekrutimin e personelit.
21086.		Procesi i përzgjedhjes, punësimi i personelit në IP "Pilipenok" dhe mënyrat kryesore për ta përmirësuar atë	299.69 KB
	Bazat teorike për formimin e një sistemi përzgjedhjeje dhe rekrutimi. Përcaktimi i sistemit dhe procesit të kërkimit për përzgjedhjen dhe rekrutimin e personelit. Përmbajtja e elementeve të sistemit të kërkimit për përzgjedhjen dhe rekrutimin e personelit. Procesi i përzgjedhjes së personelit në IP Pilipenok dhe mënyrat kryesore për ta përmirësuar atë.
14498.		Kërkesat e programit dhe kriteret e përzgjedhjes për një minimum gramatikor për shkollën e mesme. Parimet e mësimdhënies së gramatikës komunikative	11.04 KB
	Kërkesat e programit dhe kriteret e përzgjedhjes për minimumin gramatikor për gjimnaz. Mënyrat e prezantimit të materialit gramatikor. Qasja komunikuese është përdorimi i materialit gramatikor në fillim të mësimit në komunikim natyror ose afër tij. Kërkesa kryesore për përzgjedhjen dhe vëllimin e materialit gramatikor duhet të jetë e mjaftueshme për zbatimin e qëllimeve komunikuese të mësimit të gjuhës brenda kufijve të parashikuar nga programi.
11363.		Metodat e kërkimit dhe përzgjedhjes së botimeve të huaja shkencore popullore mbi psikologjinë e fëmijëve (sipas shembullit të materialeve të shtëpisë botuese "Rama Publishing")	4.2 MB
	Në pjesën praktike tezëështë paraqitur redaktimi i materialeve të internetit për një përmbledhje editoriale të një botimi shkencor të huaj popullor mbi psikologjinë e fëmijëve. Janë paraqitur shembuj të këtyre rishikimeve. Llogaritjet e paraqitura në pjesën ekonomike të veprës bëjnë të mundur gjykimin e kostos dhe përfitimit të librit të përkthyer të zgjedhur për botim nga Rama Publishing. Detyra e shtëpive botuese ruse, përfshirë edhe Rama Publishing, është të zgjedhin për botim pikërisht ata libra të huaj që do të kënaqin kërkesat e lexuesve rusë dhe ...
14497.		Kërkesat dhe kriteret e programit për përzgjedhjen e materialit leksikor për mësimin e të folurit gojor dhe leximit të studentëve. Mënyrat e semantizimit të njësive leksikore	13.75 KB
	Zgjerimi i volumit të fjalorit pranues dhe produktiv për shkak të mjeteve leksikore në shërbim të temave, problemeve dhe situatave të reja të komunikimit. Zgjerimi i fjalorit të mundshëm përmes fjalorit ndërkombëtar dhe aftësive në zotërimin e fjalëformimit të ri do të thotë: prapashtesa emërore: e die Sorge; ler der Sportler dmth die utonomie; Prapashtesat mbiemërore: sm sprsm br wunderbr; parashtesa emërore dhe foljore: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Sepse...

Metodat për vlerësimin e aplikantëve për një pozicion vakant. Metodat moderne të përzgjedhjes së kandidatëve për një pozicion vakant

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Dokumente të ngjashme

Lexoni gjithashtu

Kështjella në Evropën mesjetare Një kështjellë është një ndërtesë (ose një kompleks ndërtesash) që ndërthur detyrat e banimit dhe ato mbrojtëse.

Prezantimi "Në kështjellën e kalorësve" prezantim për një mësim historie (klasa 6) me temën

Prezantimi me temën "si e shoh të ardhmen"

KOMBANA