Është mjaft e vështirë të pranosh një punëtor dhe të rregullosh gjithçka siç duhet. Akoma më shumë pikëpyetje ngre procedura për largimin nga puna të një punonjësi. Gjithçka ka të bëjë me paragrafët e rreptë të Kodit të Punës (KP) Federata Ruse që synojnë mbrojtjen e njeriut. Legjislacioni u ofron punonjësve të dëmtuar një gamë të gjerë mundësish për të sfiduar vendimet e menaxhimit për t'u ndarë marrëdhëniet e punës.
Shkarkoni për shikim dhe printim:
Baza normative
Punëdhënësi dhe punëtori janë në marrëdhënie pune. Në të njëjtën kohë, secila palë ka detyrimet dhe të drejtat e veta. Procedura për shkarkimin e një punonjësi është procesi i zyrtarizimit të përfundimit të një marrëveshjeje (marrëdhënieje). Ai duhet të përputhet plotësisht me legjislacionin aktual.
Prandaj, punëdhënësi duhet:
- njihni përgjegjësinë tuaj dhe të drejtat e personit të punësuar;
- respektojnë me përpikëri kërkesat dhe normat e ligjit;
- Përpiquni për dokumentacion të përsosur.
Në praktikë, kjo nënkupton sa vijon:
- arsyeja e prishjes së marrëdhënieve duhet të korrespondojë saktësisht me:
- situata;
- paragrafi TK;
- në dokumente shkruhet rreptësisht me fjalë nga ligji:
- sipas rendit;
- në librin e punës (TrK);
- iniciativa për shkarkim mund t'i përkasë:
- punëdhënësi
- person i punësuar;
- të dyja bashkë (marrëveshje reciproke);
- pala inicuese është e detyruar të hartojë dokumentin përkatës.
Nëse procedura e pushimit nga puna nuk zbatohet, gjykata mund ta detyrojë sipërmarrësin të marrë mbrapsht personin e shkarkuar ose t'i paguajë atij një kompensim të konsiderueshëm.
Kur zgjidhet kontrata e punës
Shumica e arsyeve për largimin nga puna të një punonjësi janë renditur në nenin 77 të Kodit të Punës. Kjo perfshin:
- iniciativa e njërës prej palëve;
- pëlqimi i ndërsjellë i administratës dhe i punëtorit;
- skadimi i periudhës së kontratës;
- largimi nga puna për shkak të transferimit në një shërbim tjetër;
- një ndryshim i rëndësishëm në kushtet që çuan në refuzimin e punonjësit për të vazhduar kryerjen e detyrave;
- ndryshime serioze në gjendjen shëndetësore (kërkohet një raport mjekësor) ose vdekje;
- rekrutimi për shërbimin urgjent ushtarak;
- zvogëlimi ose likuidimi i një personi juridik;
- daljen në pension;
- zgjedhja në një pozicion të caktuar;
- shkelje materiale e kushteve të kontratës origjinale;
- refuzimi për të lëvizur në një qytet tjetër së bashku me organizatën;
- rrethanat jashtë kontrollit të palëve.
Rregullat themelore për paraqitjen e një pushimi nga puna
Oficeri i personelit është i detyruar të dijë hollësitë dhe nuancat e hartimit të dokumenteve dhe procedurën e njohjes së personit të shkarkuar me to. Rezultati i një padie të mundshme, nëse iniciohet nga një punëtor i ofenduar, varet nga saktësia e algoritmit.
Duhet të ndërmerren veprimet e mëposhtme:
- Merrni një kërkesë nga punonjësi ose përcaktoni kushte të tjera për përfundimin e marrëdhënies së punës.
- Përgatitni një draft urdhër bazuar në dokumentin e mëparshëm. Paraqisni atë te menaxheri për nënshkrim. Dokumenti tregon ditët e pushimeve të papranuara së bashku me periudhat përkatëse.
- Njihuni me urdhrin e ekzekutuar plotësisht dhe të regjistruar të personit të shkarkuar nën nënshkrim.
- Krijo një TRC. Ky dokument përmban frazën e saktë nga urdhri për arsyen e ndarjes me punëtorin.
- Lëshoni TRK në ditën e fundit të punës. Merrni nënshkrimin e një personi në regjistrin e lëvizjeve të këtij lloji të dokumentit. Përveç kësaj, personi i larguar nga puna është i detyruar që pa dështuar vendosni datën e marrjes së TRC, që korrespondon me ditën e përfundimit të kontratës.
- Pagesa e plotë bëhet edhe në ditën e fundit të punës.
Certifikatat e lëshuara për të shkarkuarit
Në përputhje me normat e ligjit, një person mund të kërkojë informacione të caktuara që karakterizojnë aktivitetet e tij në vendin e punës. Brenda tre ditëve, administrata është e detyruar të plotësojë kërkesën për një informacion të tillë:
- kopjet e porosive për:
- rekrutimi;
- ndërprerja e punës;
- certifikatën e të ardhurave të marra në formën e tatimit mbi të ardhurat personale -2;
- një ekstrakt nga një kartë personale për periudhat e pushimeve;
- informacion mbi akrualet për dy vjet;
- ndryshe.
Duke bërë dëshirën tuaj
Punonjësit i jepet e drejta të inicojë përfundimin e marrëveshjes. Ligji përmban rregullat e mëposhtme:
- detyrimi i një personi për të njoftuar punëdhënësin për vendimin e tij dy javë përpara;
- aftësia për të anuluar iniciativën brenda një periudhe të caktuar.
Veprimet dhe të drejtat e administratës janë si më poshtë:
- pranoni një aplikim;
- zvogëloni ose anuloni periudhën e shqyrtimit;
- mos insistoni në ndërprerjen e marrëdhënies së punës nëse personi ndryshon mendje;
- lëshon një urdhër dhe TRC;
- njohja me dokumentet e personit që jep dorëheqjen;
- lëshoni një llogaritje.
Si zyrtarizohet nisma e punëdhënësit?
Arsyet për vendimin e iniciativës së menaxhmentit janë rrethanat e mëposhtme:
- sjellje të pahijshme, duke përfshirë:
- mungesa;
- përdorimi i alkoolit ose drogës në punë;
- moskryerja e detyrave;
- rezultate të pakënaqshme Periudha provuese;
- ekzistimi i sanksioneve disiplinore;
- vjedhja e pasurisë (ose dëmtimi i saj);
- zbulimi i sekreteve shtetërore ose tregtare;
- mospërputhja e pozicionit;
- zvogëlimi i pozitës (stafit);
- riorganizim;
- likuidimi i një personi juridik (ose sipërmarrje individuale).
E rëndësishme: secila prej rrethanave duhet të dokumentohet.
Në veçanti, shkelja e disiplinës shoqërohet me shkresat e mëposhtme:
- memorandumi i mbikëqyrësit të menjëhershëm;
- akti i komisionit që vërteton faktin;
- shënim shpjegues i dhunuesit;
- urdhër vendosjeje.
Marrëveshja e palëve
Kjo arsye për ndarjen e punëdhënësit nga punëtori u jep palëve një hapësirë më të gjerë veprimi. Mund të përdoret në situata kur arsye të tjera janë të ndaluara. Gjegjësisht, në rastet kur punonjësi është me pushime:
- tjetër;
- materniteti;
- nga sëmundja.
Procedura për palët është si më poshtë:
- Hartimi i një aplikimi të përshtatshëm nga një punonjës, miratimi nga kreu i tij.
- Përgatitja e një urdhri që tregon arsyen e pushimit nga puna.
- Familjarizimi me tekstin e hedhur poshtë nën nënshkrim.
- Bërja e një hyrjeje:
- në TRK;
- në ditarin e lëvizjes së këtij lloji të dokumenteve.
- Lëshimi për punonjësin e TRC dhe pagesë e plotë.
Skadimi i kontratës
Nëse punësohet një punëtor kontratë me afat të caktuar, atëherë ndarja me të mund të jetë për shkak të skadimit të dokumentit. Për të përmbushur të gjitha konventat, administrata e ndërmarrjes është e detyruar të njoftojë me shkrim punonjësin për arsyet ekzistuese tre ditë përpara datës së përfundimit të kontratës.
E rëndësishme: nëse njoftimi nuk bëhet, atëherë kontrata hyn në kategorinë e pakufizuar. Baza për ndërprerjen e marrëdhënies nuk është më e vlefshme.
Nëse ekziston kjo arsye për t'u ndarë me një punonjës, është e nevojshme të kryhen masat e mëposhtme shtesë:
- Hartoni një njoftim.
- Regjistrojeni atë në ditarin përkatës.
- Njoftoni personin me dokumentin kundrejt nënshkrimit (me datën) ose dërgojeni në adresën e tij me postë rekomande.
- Përndryshe, procedura nuk ndryshon nga procedurat e përshkruara më lart.
Kushtet e veçanta për kategori të caktuara qytetarësh
Iniciativa e punëdhënësit nuk është e zbatueshme në të gjitha kushtet. Pra, autoritetet nuk kanë të drejtë të organizojnë largimin nga puna të kategorive të tilla të punëtorëve:
- grua shtatzënë;
- nëna e një fëmije nën moshën tre vjeç;
- rritja e nënës beqare:
- një fëmijë nën 14 vjeç;
- një fëmijë i mitur me aftësi të kufizuara;
- disa të tjerë.
Arsyet e tjera për ndërprerjen e marrëdhënies së punës
Kodi i Punës i Federatës Ruse tregon një numër të konsiderueshëm rrethanash që çojnë në përfundimin e marrëdhënieve midis një punonjësi dhe një ndërmarrje. Secila ka hollësi dhe nuanca. Sidoqoftë, ato kanë karakteristika të përbashkëta. Pra, kur hartoni dokumente, është e nevojshme të respektoni rreptësisht kërkesat e ligjit.
- Nëse ndërprerja e bashkëpunimit lidhet me gjendjen shëndetësore, atëherë duhet të merret një certifikatë mjekësore dhe t'i bashkëngjitet rastit.
- Vepra penale vërtetohet me vendim të organit gjyqësor për dënimin.
- Pranimi për të studiuar - një vërtetim nga institucioni.
- Rekrutimi në ushtri - dokumenti përkatës nga zyra e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak.
Si rregull, shkeljet në punësim shoqërohen me:
- me praninë e një vendimi ndalues të autoritetit gjyqësor për kryerjen e llojeve të caktuara të veprimtarive;
- mospërputhja midis gjendjes shëndetësore dhe ashpërsisë së detyrave të caktuara;
- mungesa e një niveli të përcaktuar arsimor (kualifikimi).
Mosmarrëveshjet për zgjidhjen e kontratës
Ndonjëherë oficerët e personelit duhet të merren me pasaktësinë ose keqdashjen e punonjësve kur hartojnë një aplikim. Këtu është një listë e situatave me zgjidhje të gatshme:
- Nëse data e pushimit nga puna nuk tregohet, atëherë ajo llogaritet nga data e aplikimit (2 javë).
- Nëse personi që largohet i kërkon të llogarisë në kohë, më pak se katërmbëdhjetë ditë, atëherë duhet t'i kërkoni personit të rishkruajë aplikacionin. Ndonjëherë menaxhmenti bie dakord për një datë të tillë.
Shikoni një video në lidhje me pushimet nga puna
Në të njëjtën temë
Në përputhje me paragrafin 2 të Artit. 278 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë - Kodi i Punës i Federatës Ruse), drejtuesi i organizatës mund të shkarkohet në lidhje me miratimin nga organi i autorizuar person juridik, ose nga pronari i pasurisë së organizatës, ose nga personi (organi) i autorizuar nga pronari i vendimit për të përfunduar kontrata e punës.
Në të njëjtën kohë, tregohet në mënyrë specifike se vendimi për ndërprerjen e kontratës së punës (në tekstin e mëtejmë si vendim) në bazë të specifikuar në lidhje me drejtuesin e ndërmarrjes unitare merret nga pronari i autorizuar i ndërmarrjes unitare në mënyra e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse (klauzola 8 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 02.06.2015 Nr. 21 "Për disa çështje që kanë lindur në gjykata në zbatimin e legjislacionit që rregullon puna e kreut të organizatës dhe anëtarëve të kolegjit organ ekzekutiv organizatat").
Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse i datës 16 mars 2000 Nr. 234 "Për procedurën e lidhjes së kontratave të punës dhe certifikimit të drejtuesve të ndërmarrjeve unitare shtetërore federale" (në tekstin e mëtejmë: Dekreti nr. 234) miratoi rregulloret për mbajtjen e një konkursi për plotësimin e pozitës së drejtuesit të një ndërmarrje unitare shtetërore federale dhe rregulloret për kryerjen e certifikimit të drejtuesve të ndërmarrjeve unitare shtetërore federale (në tekstin e mëtejmë Rregullorja për certifikimin).
Sipas paragrafit 2 të Rezolutës Nr. 234, vendimi për zgjidhjen e kontratës së punës me drejtuesin e një ndërmarrje unitare në përputhje me paragrafin 2 të Artit. 278 i Kodit të Punës të Federatës Ruse miratohet pas miratimit paraprak nga komisioni i certifikimit. Sipas pikës 11 të Rregullores për certifikimin e drejtuesve të ndërmarrjeve unitare shtetërore federale, komisioni i certifikimit ka të drejtë të miratojë projektvendimin e organit ekzekutiv federal të autorizuar për të përfunduar kontratën e punës me drejtuesin e ndërmarrjes në përputhje me klauzolën 2 i Artit. 278 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Në të njëjtën kohë, nëse po flasim për kreun e një ndërmarrje unitare shtetërore federale, të përfshirë njëkohësisht në regjistrin e konsoliduar të organizatave të kompleksit ushtarak-industrial, në përputhje me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të 20 shkurtit 2004 Nr. 96 dhe në listë ndërmarrjeve strategjike dhe shoqëritë aksionare strategjike, miratuar me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse të datës 04.08.2004 Nr. 1009, projektvendimi i organit ekzekutiv federal për përfundimin e kontratës së punës me drejtuesin, i nënshtrohet miratimit nga Ushtria. -Komisioni Industrial nën Qeverinë e Federatës Ruse nëse është anëtar i përhershëm Komisioni Industrial Ushtarak nën Qeverinë e Federatës Ruse, të përfshirë në komisioni i vërtetimit me të drejtën e votës vendimtare paraqitet me shkrim mendimi kundërshtues, i cili i bashkëlidhet vendimit të këtij komisioni.
Duhet të theksohet se Gjykata Supreme e Federatës Ruse në vendimin e saj të datës 17/12/2010 Nr. 55-B10-2 tregoi se, në kuptim të dispozitave të paragrafit 2 të Artit. 278 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në marrëdhëniet e tij me Art. 81 dhe paragrafët 1 dhe 3 të Artit. 278 i Kodit të Punës të Federatës Ruse pas përfundimit të kontratës së punës me drejtuesin e organizatës me vendim të organit të autorizuar të personit juridik, përfshirë bordin e drejtorëve ( bordi mbikëqyrës) shoqëri aksionare, ose pronari i pronës së organizatës, ose një person ose organ i autorizuar nga pronari (në tekstin e mëtejmë si pronar), nuk kërkohet të tregohen disa rrethana specifike që konfirmojnë nevojën për të përfunduar kontratën e punës. Kështu, besohet se kontrata e punës me drejtuesin e Ndërmarrjes Federale Unitare të Shtetit gjithashtu mund të ndërpritet pa shpjeguar arsyet që shërbyen si bazë për një ndërprerje të tillë. Në të njëjtën kohë, ne rekomandojmë që ende të tregohet arsyeja e marrjes së një vendimi të tillë.
Në rast të përfundimit të kontratës së punës me drejtuesin e organizatës së një ndërmarrje unitare, kreun e shtetit ose institucionet komunale në përputhje me paragrafin 2 të Artit. 278 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në mungesë të veprimeve fajtore (mosveprimi) të kokës, atij i paguhet kompensim në shumën prej trefishi të pagës mesatare mujore (pjesa 2 e nenit 349.3 të Kodit të Punës të Federatës Ruse Federata).
Në të njëjtën kohë, dëshiroj të vërej se vendimi për të përfunduar kompetencat e drejtuesit të organizatës për arsyet e parashikuara në paragrafin 2 të Artit. 278 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pa respektuar procedurat për sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi, është e mundur vetëm në mungesë të veprimeve fajtore nga ana e drejtuesit të organizatës. Në të gjitha rastet e tjera, shkarkimi duhet të bëhet si masë përgjegjësi disiplinore në përputhje me procedurën e përcaktuar me Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Kështu, së pari organi ekzekutiv federal duhet të përgatisë një projektvendim për përfundimin e kontratës së punës me kreun sipas paragrafit 2 të Artit. 278 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Më pas ky projekt i dorëzohet komisionit të certifikimit, i cili ose e miraton ose jo.
Vini re se as Kodi i Punës i Federatës Ruse, as Rezoluta nr. 234 nuk parashikojnë detyrimin për të njohur kreun e Ndërmarrjes Federale Unitare të Shtetit me tha vendimi, megjithatë, duket e saktë njohja e punonjësit me një vendim të tillë kundër nënshkrimit.
Nëse komisioni nuk e miraton projektvendimin, atëherë nuk është e mundur të ndërpritet kontrata e punës mbi këtë bazë me drejtuesin e Ndërmarrjes Federale Unitare të Shtetit. Me miratimin e projektvendimit zgjidhet kontrata e punës. Zgjidhja e kontratës së punës zyrtarizohet me urdhër. Fatkeqësisht, ligjvënësi nuk përcakton një periudhë gjatë së cilës, pas marrjes së vendimit, duhet të lëshohet një urdhër për zgjidhjen e kontratës së punës. Prandaj, duket e arsyeshme nëse në vetë vendimin vendosen afate të tilla kohore.
Në përputhje me Pjesën 4, 6 Art. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në ditën e përfundimit të kontratës së punës, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë punonjësit një libër pune dhe të bëjë marrëveshje me të në përputhje me Artin. 140 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Me kërkesë me shkrim të punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë atij edhe kopje të vërtetuara rregullisht të dokumenteve që lidhen me punën.
Sa i përket kreut të federatës institucioni buxhetor(FGUP), pasi FBU nuk është ndërmarrje unitare(Neni 9.2. Ligji Federal Nr. 7-FZ datë 12 janar 1996 "Për organizatat jofitimprurëse"), atëherë pushimi nga puna sipas paragrafit 2 të nenit 278 të Kodit të Punës të Federatës Ruse në këtë rast kryhet në mënyrën e mësipërme, vetëm pa miratimin paraprak të projektvendimit nga komisioni i certifikimit.
Në kushtet e krizës globale, punëdhënësit filluan të shpërdorojnë mundësitë e tyre, të cilat i kishin mëkatuar më parë, por në një masë më të vogël. Do të doja të flisja për pikat kryesore të përgjithshme për njerëzit që tashmë janë në marrëdhënie pune ose do të hyjnë në to, si dhe për të sqaruar nuancat e marrëdhënieve të punës.
1) Punësimi:
☼ Para se të aplikoni për një vend pune, punëdhënësi duhet të njohë aplikantin me një sërë rregulloresh lokale: rregullat e brendshme Orari i punes;
Përshkrimi i punës;
Udhëzim për mbrojtjen e punës;
Rregulloret për njësinë strukturore në të cilën do të performojë veprimtaria e punës punonjës;
Rregulloret për certifikimin;
Rregulloret për sekretet tregtare;
Rregulloret për pagat;
oraret e punës;
Zhvendos grafikët.
Rregulloret e brendshme të punës mund t'i bashkëngjiten kontratës së punës ose të parashikojnë një shënim në kontratë "Njohuri me rregulloret e brendshme të punës". Në mungesë të rregulloreve të brendshme të punës, si dhe mbajtjes së një fletë kohore, është e pamundur të zbatohen sanksione disiplinore për punonjësit që vonohen në punë ose mungojnë pa leje gjatë ditës së punës. Ky hap shoqërohet nga punonjësi që shkruan një aplikim për punë.
☼ Hapi tjetër në aplikimin për punë është lidhja e një kontrate pune me punonjësin.
Kontratat janë:
Një kontratë "të pacaktuar" është ajo e lidhur për një periudhë të pacaktuar.
Kontratë me afat të caktuar- lidhet kur marrëdhënia e punës nuk mund të krijohet për një kohë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet ose kushtet për zbatimin e saj.
Në përputhje me dispozitat e nenit 68 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punësimi zyrtarizohet me urdhër (udhëzim) të punëdhënësit, të lëshuar në bazë të një kontrate pune të lidhur. Përmbajtja e urdhrit (udhëzimit) të punëdhënësit duhet të jetë në përputhje me kushtet e kontratës së lidhur të punës. Urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për punësimin i shpallet punëmarrësit kundrejt marrjes brenda tre ditëve nga data e nënshkrimit të kontratës së punës. Me kërkesë të punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar t'i japë atij një kopje të vërtetuar siç duhet të urdhrit (udhëzimit) të specifikuar kur aplikon për një vend pune. Kur aplikoni për një punë (urdhër), tregohen si më poshtë: emri i njësisë strukturore, pozicioni, periudha e provës, si dhe kushtet për punësimin dhe natyra e punës që do të bëhet (në rendin e transferimit nga një tjetër. organizatë, me kohë të pjesshme, për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, për të kryer punë të caktuar dhe të tjera). Duhet mbajtur mend se një urdhër punësimi nuk zëvendëson një kontratë pune, por është një dokument i brendshëm i njëanshëm i punëdhënësit. Të dhënat personale të punonjësit futen në kartën e tij personale. Të dhënat personale, një urdhër për punësim, si dhe një kontratë pune, me kërkesë të punëdhënësit, mund të hartohen në "dosjen personale" të punëmarrësit.
2) Periudha e provës Sipas nenit 70 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune mund të parashikojë një kusht për testimin e një punonjësi për të verifikuar përputhjen e tij me punën e caktuar. Periudha e provës për punësim nuk mund të kalojë tre muaj, dhe për drejtuesit e organizatave dhe zëvendësit e tyre, kryekontabilistët dhe zëvendësit e tyre, drejtuesit e degëve, zyrave përfaqësuese ose të tjera të veçanta. ndarjet strukturore organizatat - gjashtë muaj, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligji federal. Të diplomuarit e institucioneve arsimore (fillore, të mesme dhe të larta). Arsimi profesional) me akreditim shtetëror, brenda një viti nga data e diplomimit në institucionin arsimor. Për më tepër, neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse identifikon një grup njerëzish që nuk mund të punësohen në një periudhë prove, për shembull, gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë, personat nën moshën prej tetëmbëdhjetë vjeç etj., punëmarrësit nuk i caktohet edhe periudha e provës me rastin e lidhjes së kontratës së punës për një periudhë deri në 2 muaj. Nëse punonjësi në të vërtetë lejohet të punojë pa hartuar një kontratë pune (neni 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), më pas një kusht për një periudhë prove mund të përfshihet në kontratën e punës vetëm nëse palët e kanë hartuar atë në formën e një marrëveshjeje të veçantë përpara fillimit të punës.
3) Përfundimi i marrëdhënieve të punës:
a) me iniciativën e punonjësit Procedura dhe arsyet përcaktohen në Art. 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës duke e njoftuar me shkrim punëdhënësin dy javë përpara. Sipas këtij neni, kontrata e punës mund të zgjidhet, si e lidhur me afat të pacaktuar, ashtu edhe kontrata e punës me afat të caktuar. Kjo do të thotë, nuk ka rëndësi për sa kohë (e caktuar ose e pacaktuar) është lidhur një kontratë pune. Punonjësi ka të drejtë të tërheqë kërkesën e tij në çdo kohë përpara skadimit të njoftimit për pushim nga puna. Me kusht që një punonjës tjetër të mos ftohet në vendin e tij (me shkrim), i cili, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet e tjera federale, nuk mund të refuzohet të lidhë një kontratë pune. Largimi nga puna duhet dalluar vullnetin e vet dhe shkarkimi me marrëveshje të palëve. Largimi nga puna me marrëveshje të palëve bëhet në varësi të shprehjes së përbashkët të vullnetit të palëve, dhe në rast të largimit nga puna me vullnetin e lirë, mendimi i punëdhënësit nuk ka rëndësi. Detyra e tij është të shkarkojë punonjësin. Një ndryshim domethënës midis pushimit nga puna vullnetare dhe pushimit nga puna me marrëveshje të palëve është se në procesin e pushimit nga puna me marrëveshje të palëve, punonjësi mund të tërheqë kërkesën e tij vetëm me pëlqimin e punëdhënësit. Me largimin nga puna me vullnetin e tij të lirë, punonjësi mund të tërheqë kërkesën e tij, pavarësisht nga dëshira e punëdhënësit. Dhe gjithashtu e vazhdueshme vjetërsia, që dihet se ndikon në pagesë pushim mjekësor.
Lind pyetja, pra si është më fitimprurëse që një punonjës të largohet?!
Me marrëveshje të palëve: - nuk ka nevojë të presim dy javët e detyrueshme, por punonjësi nuk ka mundësi të ndryshojë mendim në mënyrë të njëanshme. - është e mundur të sigurohen kushte në favor të punonjësit (për shembull, pagesa shtesë, ofrimi i rekomandimeve pozitive, ndihmë në gjetjen e një pune, etj.).
Me kërkesën e tyre: - punëmarrësi ka të drejtë të tërheqë kërkesën e tij brenda dy javësh, pavarësisht nga dëshira e punëdhënësit. As punëmarrësi dhe as punëdhënësi nuk mund të ulin në mënyrë të njëanshme periudhën e njoftimit. Dhe nëse punëmarrësi, pa dëshirën e tij, pushohet nga puna para skadimit të njoftimit për largim nga puna, atëherë punëdhënësi me vendim gjykate do të detyrohet ta rikthejë në punë me pagesë për mungesë të detyruar. Përjashtimi i vetëm është nëse palët kanë rënë dakord që kontrata të zgjidhet para skadimit të dy javëve. Kur nuk ka një marrëveshje të tillë, punonjësi është i detyruar të vijë rregullisht në punë gjatë gjithë periudhës së njoftimit. Nëse punonjësi e kalon punën gjatë kësaj periudhe, punëdhënësi ka të drejtë ta pushojë atë, dhe tashmë për mungesë.
Detyrimi i punëmarrësit për të njoftuar punëdhënësin për dëshirën e tij lind jo vetëm gjatë periudhës së punës, por edhe gjatë pushimeve, paaftësisë së përkohshme dhe periudhave të tjera të mungesës nga puna. Nëse punëdhënësi refuzon të pranojë letrën e dorëheqjes, punëmarrësi mund ta dërgojë kërkesën e tij me postë rekomande me vërtetim të marrjes në adresën e organizatës në të cilën punon. Pas dy javësh nga data e marrjes nga punëdhënësi të një letre të tillë, punonjësi ka të drejtë të ndërpresë punën. Në ditën e fundit të punës, punëdhënësi është i detyruar të lëshojë librezën e punës, dokumente të tjera që lidhen me punën, me kërkesë me shkrim dhe të bëjë pagesën përfundimtare. Një punonjës gjithashtu mund të paraqesë një ankesë për shkeljen e të drejtave të tij të punës pranë Inspektoratit Federal të Punës, i cili është i autorizuar të marrë masa për të eliminuar shkeljet e identifikuara dhe për të rivendosur të drejtat e shkelura. Ka kategori punëtorësh që mund të mos i punojnë dy javët e detyrueshme. Bëhet fjalë për punonjësit që kanë lidhur kontratë deri në dy muaj, si dhe ata të punësuar në punë sezonale. Këto kategori janë të detyruara të paralajmërojnë me shkrim punëdhënësin për zgjidhjen e parakohshme të kontratës për tre ditëve kalendarike(neni 292 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). E njëjta procedurë e thjeshtuar për përfundimin e kontratës sipas dëshirës vendoset për një punonjës i cili, gjatë periudhës së provës, arriti në përfundimin se puna nuk i përshtatet atij. Nëse kërkesa e punonjësit për largim nga puna me iniciativën e tij (me vullnetin e tij të lirë) është për shkak të pamundësisë për të vazhduar punën e tij (për shembull, kur regjistrohet në institucion arsimor, pensioni, etj.), si dhe në rastet e shkeljes së konstatuar nga punëdhënësi të ligjeve dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma ligji i punës, kushtet e kontratës kolektive, marrëveshjes ose kontratës së punës, punëdhënësi është i detyruar të zgjidhë kontratën e punës brenda afatit të përcaktuar në aplikimin e punëmarrësit.
b) me iniciativën e punëdhënësit Arsyet përcaktohen në nenin 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, çdo largim nga puna i një punonjësi pa pëlqimin e tij për arsye të tjera ose në kundërshtim me procedurën e vendosur dhe do të jetë i paligjshëm.
Shkeljet më të shpeshta të ligjit nga punëdhënësit janë:
Shkarkimi për arsye të paparashikuara me ligj;
Largimi nga puna për shkak se nuk ka ndodhur në realitet;
Tregimi i një arsyeje për shkarkim të ndryshëm nga ai që ka ndodhur në të vërtetë;
Largimi nga puna pa dokumentacion përkatës të kundërvajtjeve disiplinore dhe shkelje e rëndë e detyrave të punës (mungesë, paraqitje në gjendje të dehur, shkelje e rregullave të sigurisë, vjedhje, etj.);
Mospagimi i pagave të prapambetura për një punonjës të larguar nga puna me pretekste të sforcuara;
Shkarkimi me formulimin e uljes së numrit ose personelit pa kryer një procedurë reduktimi real;
Shkelja e procedurës për paralajmërimin e punonjësve për likuidimin ose përfundimin e ardhshëm të veprimtarive të punëdhënësit, zvogëlimin e numrit dhe stafit;
Largimi nga puna për mospërputhje me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme pa certifikimin e duhur të punonjësit;
Largimi nga puna për mospërputhje me pozicionin e mbajtur ose punë e kryer për arsye shëndetësore pa ekzaminimin e duhur mjekësor.
Do të doja të tërhiqja vëmendje të veçantë pikë e rëndësishme, përkatësisht, që punëdhënësit të largojnë nga puna me iniciativën e tyre, por t'i ofrojnë punonjësit të shkruajë një kërkesë për zgjidhjen e kontratës së punës me vullnetin e tyre të lirë. Për të cilat, si rregull, punonjësit bien dakord të mos "prishin marrëdhëniet", ose nën presionin e punëdhënësit, i cili në të njëjtën kohë mund t'i "shantazhojë" ata me mospagesë të pagave. Meqenëse vetëm një pjesë e vogël e punëdhënësve nga numri i përgjithshëm paguan paga 100% në "të bardhë". Por ndodh që një akt disiplinor të ketë ndodhur në të vërtetë, atëherë do të ishte më e kujdesshme të pajtoheshit me hyrjen në librin e punës, në mënyrë që të mos humbisni kohën dhe energjinë tuaj, as punëdhënësin. Dhe mësoni një mësim për veten tuaj, duke nxjerrë përfundime në mënyrë që në të ardhmen gjëra të tilla të mos prishin "jetën tuaj të punës". Por nëse pushimi nga puna është bërë për arsye të paligjshme, atëherë në asnjë rast nuk duhet të pajtoheni me një hyrje të tillë në librin e punës. Teorikisht, kur shqyrtohen çështjet për arsyet e mësipërme, gjykatat duhet të kontrollojnë me kujdes, me vëmendje të veçantë, motivet dhe arsyet që kanë shkaktuar dorëheqjen. Pasi ka vërtetuar se punëdhënësi e ka detyruar punonjësin të paraqesë një kërkesë për dorëheqje nga puna, gjykata duhet ta njohë pushimin nga puna si të paligjshme, por në praktikë, si rregull, është jashtëzakonisht e vështirë të provohet një detyrim i tillë. Siç tregon praktika, një numër i madh i shkeljeve të legjislacionit të punës gjatë përfundimit të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit shoqërohet me një sërë faktorësh, të cilët përfshijnë: analfabetizmin ligjor të zyrtarëve që marrin vendime të caktuara në emër të punëdhënësit; mungesa e avokatit. Dhe sigurisht që vetë punonjësit kanë të pamjaftueshme, në mos një mungesë të plotë njohurish në fushën e legjislacionit të punës, e cila gjithashtu luan një rol të rëndësishëm dhe në mënyrë implicite provokon punëdhënësin për të përfituar nga kjo.
Si përfundim, një shembull nga praktika: Një grua shtatzënë e cila ishte në muajin e shtatë të shtatzënisë aplikoi, punëdhënësi i ofroi të largohej për të mos paguar përfitime për shtatzëninë dhe lindjen e fëmijëve, ndihmë për kujdesin e fëmijëve deri në 1.5 vjet. Kompleksiteti i situatës ishte se ajo ishte e punësuar nominalisht, vetëm nën një kontratë pune, nuk kishte libër pune, procedura e punës sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse ishte shkelur plotësisht (mungesa e një urdhri / urdhri për pranim, pagë paguar në "të zezë", etj.). Pas marrjes së një cilësie Shërbime ligjore në organizatën tonë, çështja e saj u zgjidh me sukses dhe mami gëzon me qetësi lumturinë e mëmësisë.
Shpresoj që ky informacion të ndihmojë në shmangien e momenteve të pakëndshme që zakonisht lindin për punonjësit kur aplikojnë për një punë që nuk përputhet me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Si përfundim, do të doja të jap këshilla, mos kini frikë dhe mos hezitoni të mbroni të drejtat tuaja. Mos ndërmerrni hapa të nxituar dhe të pamenduar, për të cilët do të pendoheni më vonë dhe, sigurisht, është më mirë t'ia besoni mbrojtjen e të drejtave tuaja profesionistëve.
1. Përkufizime të përgjithshme dhe pozicionet.
1.1. Në përputhje me Kushtetutën, qytetarët e Federatës Ruse kanë të drejtë të disponojnë lirisht aftësitë e tyre për punë, të zgjedhin llojin e veprimtarisë dhe profesionin, të paguhen në përputhje me sasinë dhe cilësinë e tij, por jo nën pagën minimale të përcaktuar. nga shteti.
1.2. Puna e detyruar është e ndaluar.
1.3. Këto Rregullore të Brendshme të Punës janë një akt normativ vendor i GBSU SO GPVI "Konvikti Psikoneurologjik i Vollgës" (në tekstin e mëtejmë: institucioni), i cili rregullon në përputhje me Kodi i Punës të Federatës Ruse dhe ligjeve të tjera federale, procedurën e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, të drejtat, detyrat dhe përgjegjësitë themelore të palëve në një kontratë pune, orët e punës, periudhat e pushimit, stimujt dhe gjobat e aplikuara për punonjësit, si dhe çështje të tjera të rregullimit të marrëdhënieve të punës në një institucion.
1.4. Qëllimi i këtyre Rregulloreve të Brendshme të Punës është të forcojë disiplinës së punës, përdorim racional orët e punës, duke rritur efikasitetin dhe produktivitetin e punës, cilesi e larte puna, ndërtimi i ekipit punëtorë profesionistë institucionet.
1.5. Disiplina e punës kuptohet si bindje e detyrueshme për të gjithë punonjësit ndaj rregullave të sjelljes të përcaktuara në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet e tjera, një marrëveshje kolektive, një kontratë pune dhe rregulloret lokale të një institucioni.
1.6. Administrata e institucionit është e detyruar, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale që përmbajnë norma të ligjit të punës, një kontratë pune, të krijojë kushtet e nevojshme për punonjësit. të respektojë disiplinën e punës. Inkurajohen punonjësit që kryejnë me ndërgjegje detyrat e tyre të punës. Të zbatohen masa disiplinore ndaj shkelësve të disiplinës së punës.
1.7. Këto Rregullore të Brendshme të Punës miratohen nga administrata, duke marrë parasysh vendimin mbledhjen e përgjithshme punonjësit e institucionit, sipas Art. 190 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
1.8. Gjatë punësimit, punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin me këto rregulla kundër marrjes.
1.9. Teksti i Rregullores së Brendshme të Punës vendoset në institucion në një vend të aksesueshëm.
2. Rregullore për punësimin dhe largimin nga puna, përshkrimin e kushteve të periudhës së provës dhe transferimit.
2.1. Punonjësit e ushtrojnë të drejtën e punës duke lidhur kontratë pune për punë në një institucion.
2.2. Kontrata e punës lidhet me shkrim, e përpiluar në dy kopje, secila prej të cilave nënshkruhet nga palët. Një kopje e kontratës së punës i transferohet punonjësit, tjetra ruhet në institucion. Marrja nga punonjësi e një kopje të kontratës së punës vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit në kopjen e kontratës së punës që ruhet në institucion. Përmbajtja e kontratës së punës duhet të jetë në përputhje me legjislacionin aktual të Federatës Ruse. Kur lidhni një kontratë pune, palët mund të vendosin çdo kusht në të që nuk përkeqëson pozicionin e punonjësit në krahasim me legjislacionin aktual të Federatës Ruse.
2.3. Me rastin e lidhjes së kontratës së punës, personi që hyn në punë është i detyruar t'i paraqesë administratës së institucionit dokumentet e mëposhtme:
Pasaportë ose dokument tjetër identiteti;
Librezën e punës, me përjashtim të rasteve kur kontrata e punës lidhet për herë të parë ose punëmarrësi hyn në punë me kohë të pjesshme;
Certifikata e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror, me përjashtim të rastit kur punonjësi hyn për herë të parë në punë;
Dëshmia e numrit tatimor të identifikimit;
Dokumentet e regjistrimit ushtarak - personat përgjegjës për shërbimin ushtarak dhe personat që i nënshtrohen rekrutimit për shërbimin ushtarak;
Certifikata e formularit të vendosur kur aplikoni për një punë që kërkon një ekzaminim të detyrueshëm mjekësor;
Personat e punësuar për një pozicion që kërkon njohuri të veçanta në përputhje me kërkesat doracaku i kualifikimit kërkohet të paraqesin dokumente që konfirmojnë nivelin arsimor dhe formimin profesional.
2.4. Me rastin e lidhjes së kontratës së punës për herë të parë, nga administrata e institucionit hartohet libreza e punës dhe certifikata e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror.
2.5. Nëse një person që hyn në punë nuk ka libër pune për shkak të humbjes, dëmtimit ose ndonjë arsye tjetër, administrata e institucionit është e detyruar, me kërkesë me shkrim të këtij personi (duke treguar arsyen e mungesës së librezës së punës), për të nxjerrë një libër të ri pune.
2.6. Kontrata e punës hyn në fuqi nga dita e nënshkrimit nga punonjësi dhe drejtori i institucionit, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligjet federale, aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse ose kontrata e punës, ose nga dita supozimi aktual punonjës të punojë me dijeninë ose për llogari të administratës së institucionit.
2.7. Punëmarrësi është i detyruar të fillojë kryerjen e detyrave të punës nga dita e caktuar në kontratën e punës. Nëse në kontratën e punës nuk është përcaktuar dita e fillimit të punës, atëherë punëmarrësi duhet të fillojë punën në ditën pas hyrjes në fuqi të kontratës.
2.8. Punësimi zyrtarizohet me urdhër të drejtorit të institucionit në bazë të kontratës së lidhur të punës. Përmbajtja e urdhrit duhet të jetë në përputhje me kushtet e kontratës së lidhur të punës. Urdhri i drejtorit për marrjen në punë i shpallet punonjësit kundrejt dëftesës.
Drejtori i institucionit dhe zëvendësit e tij në përputhje me kompetencat e deleguara kanë të drejtë të punësojnë shtetas, të transferojnë, zhvendosin dhe largojnë punonjësit e institucionit.
2.9. Në bazë të urdhrit të punës, punëdhënësi është i detyruar të bëjë një regjistrim në librin e punës së punëmarrësit brenda pesë ditëve, nëse puna në organizatë është kryesore për punëmarrësin.
2.10. Me rastin e punësimit të një punëdhënësi të sapo punësuar, institucioni është i detyruar të njohë punonjësin me kushtet e punës, Përshkrimi i punës, këto Rregulla, kushtet e shpërblimit, shpjegojnë të drejtat dhe detyrimet e tij, e udhëzojnë atë për rregullat e sigurisë, higjienës, sigurisë nga zjarri.
2.11. Të dhënat e punësimit mbahen në institucion. Format e librave të punës dhe futjet në to ruhen si dokumente të përgjegjshmërisë së rreptë.
2.12. Libri i punës i drejtorit të institucionit mbahet në Ministrinë e Punës dhe mbrojtjes sociale popullsia e rajonit të Volgogradit.
2.13. Administrata e institucionit nuk ka të drejtë t'i kërkojë punonjësit të kryejë punë të paparashikuara në kontratën e punës. Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës mund të bëhen vetëm në përputhje me legjislacionin në fuqi.
2.14. Për çdo punonjës të institucionit, mbahen shënime, të cilat përbëhen nga një kopje e dokumentit mbi arsimin dhe (ose) formimi profesional, një raport mjekësor për mungesën e kundërindikacioneve për të punuar në një institucion, dokumente të paraqitura kur aplikoni për punë në vend të një libri pune, një fletë vërtetimi.
Këtu ruhet edhe një kopje e kontratës së punës me shkrim.
2.15. Dosja personale e punonjësit mbahet në institucion, përfshirë edhe pas largimit nga puna, për 75 vjet.
2.16. Pranimi i një punonjësi në një institucion regjistrohet në regjistrin e personelit.
2.17. Transferimi në një punë tjetër të përhershme në një institucion, pra një ndryshim funksionet e punës ose ndryshim kushtet thelbësore kontrata e punës lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim punëtor.
2.18. Në rast nevoje prodhimi, administrata e institucionit ka të drejtë të transferojë punonjësin për një periudhë deri në një muaj në punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës në të njëjtin institucion. Kohëzgjatja e një transferimi në një punë tjetër për të zëvendësuar një punonjës që mungon nuk mund të kalojë një muaj brenda viti kalendarik(nga 1 janari deri më 31 dhjetor). Në të njëjtën kohë, punonjësi nuk mund të transferohet në punë që është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore.
2.19. Me pëlqimin me shkrim, një punonjës mund të transferohet në një punë që kërkon një kualifikim më të ulët.
2.20. Me ndryshime organizative në punën e institucionit, lejohet vazhdimi i punës në të njëjtin pozicion, në specialitet, kualifikime. Kur ndryshoni kushtet thelbësore të punës së një punonjësi: sistemi dhe shumat e shpërblimit, përfitimet, orët e punës, vendosja ose heqja e punës me kohë të pjesshme, kombinimi i profesioneve, ndryshimi i emrit të pozicioneve dhe të tjera. Punonjësi duhet të informohet për këtë me shkrim jo më vonë se dy muaj para prezantimit të tyre.
2.21. Kalimi në një vend tjetër pune brenda institucionit zyrtarizohet me urdhër të drejtorit të institucionit, në bazë të të cilit bëhet regjistrimi në librin e punës së punonjësit (përveç rasteve të transferimit të përkohshëm).
2.22. Zgjidhja e kontratës së punës mund të bëhet vetëm për arsyet e parashikuara me ligj.
2.23. Kontrata e punës mund të ndërpritet me marrëveshje të palëve.
2.24. Punonjësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës duke njoftuar me shkrim administratën e institucionit jo më vonë se dy javë përpara, përveç nëse përcaktohet një periudhë tjetër me Kodin e Punës të Federatës Ruse ose ligj tjetër federal. Periudha e specifikuar fillon të nesërmen pasi administrata merr kërkesën e punonjësit për pushim nga puna.
2.25. Me marrëveshje ndërmjet punonjësit dhe administratës së institucionit, kontrata e punës mund të zgjidhet edhe para skadimit të njoftimit për largim nga puna.
2.26. Në rastet kur kërkesa e punonjësit për largim nga puna me iniciativën e tij (me vullnetin e tij të lirë) është për shkak të pamundësisë për të vazhduar punën e tij (regjistrimi në një institucion arsimor, pensioni dhe raste të tjera), si dhe në rastet e shkeljes së konstatuar nga administrimi i institucionit të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret vendore, kushtet e një kontrate kolektive, marrëveshjeje ose kontratë pune, drejtori i institucionit është i detyruar të zgjidhë kontratën e punës brenda periudhës së përcaktuar në aplikimi i punonjësit.
2.27. Përpara skadimit të njoftimit për largim nga puna, punonjësi ka të drejtë të tërheqë kërkesën e tij në çdo kohë. Shkarkimi në këtë rast nuk kryhet nëse në vend të tij nuk ftohet me shkrim një punonjës tjetër, i cili, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet e tjera federale, nuk mund të refuzohet të lidhë një kontratë pune.
2.28. Zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e administratës së institucionit kryhet duke marrë parasysh opinion i motivuar organi përfaqësues i organizatës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse.
2.29. Zgjidhja e kontratës së punës zyrtarizohet me urdhër të drejtorit të institucionit.
2.30. Punonjësi duhet të njihet me urdhrin e drejtorit të institucionit për zgjidhjen e kontratës së punës kundrejt nënshkrimit. Me kërkesë të punonjësit, drejtori është i detyruar t'i lëshojë atij një kopje të vërtetuar siç duhet të urdhrit në fjalë. Në rast se urdhri për zgjidhjen e kontratës së punës nuk mund t'i vihet në vëmendje punonjësit ose punonjësi refuzon të njihet me të kundër nënshkrimit, bëhet një shënim përkatës në urdhër.
2.31. Në ditën e pushimit nga puna, administrata e institucionit bën një shlyerje të plotë në para me punonjësin e larguar dhe i lëshon atij një libër pune të ekzekutuar siç duhet. Regjistrimi për arsyen e pushimit nga puna në librin e punës bëhet në përputhje me formulimin e legjislacionit aktual të punës dhe duke iu referuar nenit, paragrafit dhe pjesës së ligjit. Dita e pushimit nga puna konsiderohet dita e fundit e punës.
2.32. Pas marrjes së një libri pune në lidhje me pushimin nga puna, punonjësi nënshkruan në kartën personale të formularit T-2 dhe në librin e kontabilitetit për lëvizjen e librave të punës dhe fut në to.
2.33. Në rast se është e pamundur të lëshohet një libër pune për një punonjës në ditën e përfundimit të kontratës së punës për shkak të mungesës së tij ose refuzimit për ta marrë atë, administrata e institucionit i dërgon punonjësit një njoftim për nevojën për t'u paraqitur për libri i punës ose pranoni ta dërgoni me postë. Nga data e dërgimit të njoftimit, administrata lirohet nga përgjegjësia për vonesën në lëshimin e librezës së punës.
3. Detyrimet dhe të drejtat e punëmarrësve dhe punëdhënësit.
3.1. Punonjësi i institucionit ka të drejtë:
Përfundimi, ndryshimi dhe përfundimi i një kontrate pune në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligje të tjera federale;
Ofrimin e punës, të parashikuar në kontratën e punës, në përputhje me formimin dhe kualifikimet e tij profesionale;
Një vend pune që plotëson kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës;
Në kohë dhe me pagesë të plotë të punës jo më të ulët se shumat e përcaktuara nga qeveria e Federatës Ruse për grupet përkatëse të punëtorëve të kualifikuar profesionalisht;
Zbavitje e garantuar me ligj federal kohëzgjatja maksimale orari i punës dhe sigurohet nga sigurimi i ditëve javore të pushimit, festave publike ditë jo pune pushim vjetor me pagesë;
Trajnimi profesional, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar në përputhje me procedurën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;
Faturë kategoria e kualifikimit subjekt i përfundimit me sukses të certifikimit në përputhje me dispozitë model për vërtetimin e punonjësve mjekësorë, pedagogjikë dhe ekzekutivë të institucioneve shtetërore;
Pjesëmarrja në menaxhimin e institucionit në format e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet e tjera federale dhe kontrata kolektive;
Kryerja e negociatave kolektive dhe lidhja e marrëveshjeve dhe marrëveshjeve kolektive nëpërmjet përfaqësuesve të tyre, si dhe informacion mbi zbatimin e marrëveshjeve kolektive, marrëveshjeve;
Mbrojtja e të drejtave, lirive dhe interesave legjitime të punës me të gjitha mjetet e pandaluara me ligj;
Kompensimi për dëmin e shkaktuar atij në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës dhe kompensimin e dëmit moral në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligje të tjera federale;
Sigurimi i detyrueshëm shoqëror në rastet e parashikuara nga ligjet federale;
Të drejta të tjera të parashikuara nga kontrata kolektive e institucionit.
3.2. Punonjësi i institucionit është i detyruar:
Për të përmbushur me ndërgjegje dhe plotësisht detyrat e punës që i janë caktuar nga një kontratë pune, përshkrimi i punës, rregullore të tjera vendore;
Paraqisni dokumentet e kërkuara nga legjislacioni aktual i Federatës Ruse kur aplikoni për një punë;
Të respektojë rregulloren e brendshme të punës së institucionit, duke përfshirë regjimin e punës dhe pushimit;
respektoni disiplinën e punës;
Respektoni të drejtat dhe liritë ligjore të klientëve;
Tregoni shqetësim për klientët e institucionit, merrni parasysh karakteristikat individuale klientët dhe gjendja e familjeve të tyre;
Përdorimi efikas i pajisjeve, përdorimi ekonomik dhe racional i lëndëve të para, energjisë elektrike, karburantit dhe burimeve të tjera materiale;
Përdorni Koha e punes për punë produktive, për të përmbushur detyrat dhe detyrat e prodhimit në mënyrë cilësore dhe në kohë, për të përmbushur standardet e vendosura të punës, për të punuar për të përmirësuar nivelin e tyre profesional;
Të mirëmbajë me kompetencë dhe në kohë dokumentacionin e nevojshëm;
Pajtohuni me kërkesat për mbrojtjen e punës dhe garantimin e sigurisë së punës, duke përfshirë përdorimin e duhur të pajisjeve mbrojtëse personale dhe kolektive, t'i nënshtroheni trajnimit në teknikat dhe metodat e sigurta për kryerjen e punës në mbrojtjen e punës, ndihmën e parë në rast aksidentesh në punë, informim për mbrojtjen e punës , praktika në vendin e punës, duke kontrolluar njohuritë për kërkesat e mbrojtjes së punës;
Kaloni ekzaminime të detyrueshme mjekësore në rastet e parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse;
Përmirësojnë sistematikisht aftësitë e tyre, studiojnë teknika dhe metoda të avancuara të punës, përmirësojnë aftësitë profesionale;
Të informojë administratën e institucionit ose mbikëqyrësin e menjëhershëm ose zyrtarët e tjerë për arsyet e mungesës dhe rrethanat e tjera që e pengojnë punonjësin të kryejë siç duhet detyrat e tij të punës;
Të kujdeset për pronën e institucionit, ta mbajë atë të pastër, të kultivojë respekt për pronën dhe klientët;
Paraqisni informacion në administratën e institucionit për ndryshimin e mbiemrit, gjendjes martesore, vendbanimit, ndryshimit të pasaportës, dokumentit tjetër të identitetit, humbjes së një certifikate sigurimi të sigurimit të detyrueshëm pensional.
3.3. Përgjegjësitë e personelit mjekësor dhe pedagogjik të institucionit
Vëzhgoni disiplinën e punës.
Të garantojë sigurinë e jetës, shëndetin fizik dhe mendor të klientëve.
Respektoni rregullat sanitare.
Respektoni rreptësisht kërkesat e legjislacionit të Federatës Ruse në lidhje me mbrojtjen dhe promovimin e shëndetit të klientëve.
3.4. Të drejtat dhe detyrimet kryesore të punëdhënësit:
Punëdhënësi i institucionit ka të drejtë:
Drejton institucionin, personelin brenda kompetencave të përcaktuara me Statutin e institucionit;
Zgjidhni punonjësit, lidhni, ndryshoni dhe përfundoni kontratat e punës me ta në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet e tjera federale;
Kryerja e negociatave kolektive dhe përfundimi i marrëveshjeve kolektive;
të lidhë marrëveshje të tjera të jashtme;
Inkurajimi i punonjësve për punë efikase të ndërgjegjshme;
Të sjellë në përgjegjësi disiplinore punonjësit e institucionit;
Kërkojnë nga punonjësit të përmbushin detyrat e tyre të punës dhe të respektojnë pronën e institucionit dhe punonjësve të tjerë, respektimin e rregullave të rregulloreve të brendshme të punës;
Hapja dhe mbyllja e llogarive bankare;
Mirato rregulloret lokale.
Punëdhënësi është i detyruar të:
Krijo kushtet e nevojshme për punonjësit dhe klientët, të marrin masat e nevojshme për përmirësimin e situatës së punonjësve;
Të respektojë legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret lokale, kushtet e marrëveshjes kolektive, marrëveshjet dhe kontratat e punës;
T'u sigurojë punonjësve punën e përcaktuar me kontratën e punës;
Sigurimi i punonjësve me kushte prodhimi dhe sociale që plotësojnë kërkesat e përcaktuara;
Mbani shënime për orët e punës të punuara nga punonjësit, siguroni kontabilitetin e punës jashtë orarit;
Dhënia e pushimeve në kohë për punonjësit e institucionit në përputhje me orarin e miratuar për vitin;
Të njohë punonjësit kundër nënshkrimit me rregulloret e miratuara vendore që lidhen drejtpërdrejt me aktivitetet e tyre të punës;
Monitoroni njohuritë dhe pajtueshmërinë e punonjësve me kërkesat e udhëzimeve të sigurisë, sanitare industriale dhe higjienën, rregullat e sigurisë nga zjarri;
Të krijojë një klimë të shëndetshme morale dhe psikologjike në ekip dhe kushte të favorshme pune;
Pajtohuni në kohë me udhëzimet e organit ekzekutiv federal të autorizuar për të kryer mbikëqyrjen dhe kontrollin shtetëror mbi respektimin e legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, organet e tjera ekzekutive federale që ushtrojnë funksionet e kontrollit dhe mbikëqyrjes në fushën e caktuar të veprimtarisë; paguaj gjobat, të shqiptuara për shkelje të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera normative ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;
Të marrë masat e nevojshme për parandalimin e lëndimeve, sëmundjeve profesionale dhe sëmundjeve të tjera të punonjësve të institucionit;
Të zgjidhë, brenda kufijve të të drejtave të dhëna, çështjet e punësimit, largimit nga puna dhe ngritjes në detyrë të punonjësve të dalluar, si dhe vendosjen e sanksioneve disiplinore ndaj shkelësve të disiplinës së punës dhe prodhimit;
Kryen detyra të tjera të përcaktuara me legjislacionin e punës dhe akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale dhe kontrata të punës.
3.5 Përgjegjësia e palëve
Personat fajtorë për shkelje të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera që përmbajnë norma të ligjit të punës i nënshtrohen përgjegjësisë disiplinore dhe përgjegjësisë materiale në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligje të tjera federale, dhe gjithashtu i nënshtrohen përgjegjësisë civile, administrative dhe penale në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale.
Punëdhënësi është përgjegjës për:
Niveli i kualifikimit të punonjësve të institucionit;
Zbatimi i programeve në përputhje me kërkesat e standardit shtetëror;
Jeta dhe shëndeti, respektimi i të drejtave dhe lirive të punonjësve dhe klientëve të institucionit;
Moskryerja ose kryerja e pahijshme pa arsye të mirë të Statutit të institucionit, Rregullores së Brendshme të Punës, rregulloreve të tjera vendore, urdhrave të organeve drejtuese, detyrave zyrtare - përgjegjësisë disiplinore;
Shkelja e rregullave të sigurisë nga zjarri, mbrojtjes së punës, rregullave sanitare dhe higjienike në institucion, punëdhënësi sillet në përgjegjësi administrative;
Për shkak të dëmtimit të institucionit në lidhje me kryerjen ose moskryerjen e detyrave të tij zyrtare, punëdhënësi përgjigjet në mënyrën dhe brenda kufijve të përcaktuar me legjislacionin e punës dhe atë civil.
Punësimi është një nga procedurat e para dhe më të rëndësishme në marrëdhëniet midis një punëdhënësi dhe punonjësve të rinj potencialë. Për më tepër, pavarësisht nga përkatësia në industri e punëdhënësit, as nga shkalla e saj apo faktorë të tjerë. Sa me përgjegjësi i qaset punëdhënësi çështjes së punësimit varet jo vetëm nga shpejtësia me të cilën punonjësi i sapopunësuar do të fillojë punën e tij. detyrat zyrtare, por edhe gjasat për mosmarrëveshje të mëtejshme të punës për çështje që lidhen me punësimin.
A duhet që punëdhënësi të hartojë dhe miratojë Rregulloren për rekrutimin e punonjësve?
Ne zhvillojmë Rregullore për procedurën e punësimit
Ligji nuk kërkon që punëdhënësi duhet të ketë miratuar një akt rregullues vendor që do të rregullonte çështjet e rekrutimit. Prandaj, zhvillimi i një dokumenti të tillë mbetet në diskrecionin e vetë organizatës.
Duke miratuar një dispozitë të tillë, punëdhënësi, në fakt, harton një udhëzim për punësimin, i cili është i detyrueshëm si për punonjësit e punësuar, ashtu edhe për punonjësit përgjegjës për punësimin e të ardhurve (për shembull, për departamentin e personelit dhe departamentin e kontabilitetit). Një dispozitë e tillë mund të jetë edhe e përgjithshme dhe ka të bëjë me punësimin e disa kategorive të punëtorëve. Për shembull, një punëdhënës mund të miratojë një dokument të pavarur - Rregullore për punësimin e shoferëve.
Struktura dhe përmbajtja e rregulloreve për rekrutimin e punonjësve për punë përcaktohet nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur, duke marrë parasysh kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe akteve të tjera legjislative dhe rregullatore.
Rregullorja mund të përmbajë, në veçanti, seksionet e mëposhtme të parashikuara në K. 11 i Kodit të Punës të Federatës Ruse:
- mosha në të cilën lejohet lidhja e kontratës së punës;
- garancitë gjatë lidhjes së kontratës së punës;
- kushtet për lidhjen e kontratës së punës me ish-punonjësit e shtetit dhe komunës;
- dokumentet e paraqitura në përfundim të një kontrate pune;
- formën e kontratës së punës;
- regjistrimi i punësimit;
- kontroll mjekësor gjatë lidhjes së një kontrate pune;
- test për punësim.
Secili nga seksionet e paraqitura mund të përmbajë udhëzime të hollësishme për punonjësit përgjegjës. Për shembull, në lidhje me çështjen e moshës së lidhjes së një kontrate pune mund të zbulohet. Dhe kur shqyrtohen çështjet e lidhjes së kontratës së punës me ish-punonjësit e shtetit dhe bashkisë, çështja e dërgimit ish-punëdhënësi korrespondon punonjësi juaj i ri. Procedura për aplikimin për një vend pune mund të përfshijë përpilimin dhe madje edhe përpilimin nga punonjësi. E gjithë kjo mund të pasqyrohet edhe në Rregullore.
Këtu është një mostër e plotësimit për Rregulloren e Punësimit.
