HR rivojlantirish menejeri kompaniyada kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha ishlarni rejalashtirish, muvofiqlashtirish va monitoring qilish bilan shug'ullanadi. Bu mutaxassis baholashi kerak professional daraja kompaniya xodimlari, shuningdek, ochiq lavozimlarga nomzodlar o'qitish ehtiyojlarini aniqlaydi, o'qitish uchun bozor narxlarini o'rganadi. Biz sizga namunani taqdim etamiz HR rivojlantirish menejeri ish tavsifi.
Ishning tavsifi xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejer
TASDIQLASH
Bosh direktor
Familiyasi I.O.________________
"________"_____________ ____ G.
1. Umumiy qoidalar
1.1. Inson resurslari menejeri mutaxassislar toifasiga kiradi.
1.2. Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejer bo'lim boshlig'ining taklifiga binoan kompaniya rahbarining buyrug'i bilan lavozimga tayinlanadi va lavozimidan ozod qilinadi.
1.3. Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejer bevosita bo'lim boshlig'iga, boshqa mansabdor shaxsga bo'ysunadi.
1.4. Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejer yo'qligida uning huquq va majburiyatlari belgilangan tartibda tayinlangan shaxs tomonidan amalga oshiriladi.
1.5. Kadrlarni rivojlantirish bo'yicha menejer lavozimiga oliy psixologik yoki pedagogik ma'lumotga va kamida bir yillik ish tajribasiga ega bo'lgan shaxs tayinlanadi.
1.6. Inson resurslari menejeri bilishi kerak:
- rahbarning kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha ishini tartibga soluvchi buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar va boshqa me'yoriy-ma'muriy hujjatlar;
- qonunchilik va normativ-huquqiy hujjatlar; o'quv materiallari xodimlarni boshqarish, mehnat qonunchiligi bo'yicha;
- psixologiya, sotsiologiya, pedagogika va mehnatni tashkil etish asoslari;
- korxona tuzilmasi va shtatlari, uning profili, ixtisoslashuvi va rivojlanish istiqbollari;
- kadrlar siyosati va korxona strategiyasi;
- marketing asoslari;
- zamonaviy tushunchalar xodimlarni boshqarish;
- asoslar ish motivatsiyasi va xodimlarni baholash tizimlari;
- bozor sharoitlari ish kuchi va ta'lim xizmatlari;
- shaxslararo va guruhli muloqotning psixologik mexanizmlari;
- ilg'or mahalliy va chet el tajribasi xodimlarni boshqarish sohasida;
- xodimlar va ularning harakati bilan bog'liq hujjatlarni ro'yxatga olish, yuritish va saqlash tartibi;
- kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish rejalarini tuzish tartibi, o‘quv rejalari va dasturlari, boshqa o‘quv-uslubiy hujjatlar;
- kadrlarni uzluksiz tayyorlash jarayonini tashkil etish;
- tarbiyaning progressiv shakllari, usullari va vositalari;
- kadrlar tayyorlash xarajatlarini moliyalashtirish tartibi;
-kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish samaradorligini tahlil qilish usullari;
-kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha hisob va hisobotlarni yuritish tartibi;
- mablag'lar Kompyuter fanlari, aloqa va aloqa;
- mehnat madaniyati va ishbilarmonlik muloqoti etikasi;
- iqtisodiyot va menejment asoslari;
- Rossiya Federatsiyasining mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlari asoslari;
- jamiyatning ustavi, uning kadrlar bilan ta'minlash, ichki tartib qoidalari ish tartibi;
- mehnatni muhofaza qilish qoidalari va qoidalari, xavfsizlik choralari; sanoat sanitariyasi va yong'indan himoya qilish.
1.7. Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejer o'z faoliyatida quyidagilarga rahbarlik qiladi:
- Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari;
- jamiyat ustavi, ichki mehnat qoidalari, jamiyatning boshqa me'yoriy hujjatlari;
- rahbariyatning buyruq va farmoyishlari;
- bu ish tavsifi.
2. Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejerning vazifalari
Inson resurslari menejeri quyidagilarni amalga oshiradi: rasmiy vazifalar:
2.1. Kompaniyada kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishni rejalashtiradi, muvofiqlashtiradi va nazorat qiladi.
2.2. Yangi dasturlarni ishlab chiqish yoki mavjudlarini o'zgartirish uchun o'quv ehtiyojlarini tahlil qiladi.
2.3. Korxonada yangi xodimlarni yo'naltirish uchun o'quv materiallari va materiallarini tayyorlaydi.
2.4. Ta'lim ehtiyojlarini aniqlash uchun rahbariyat bilan maslahatlashing.
2.5. Tarqatish uchun o'quv materiallarini ishlab chiqadi.
2.6. Talabalarni sinovdan o'tkazish va baholash tartib-qoidalarini ishlab chiqadi.
2.7. O'quv dasturlari samaradorligini va trenerlarning o'zlari ishini baholaydi.
2.8. Belgilangan o'quv ehtiyojlari to'g'risidagi ma'lumotlardan foydalangan holda o'quv tartiblari va jadvallarini shakllantiradi.
2.9. Izohlaydi va tushuntiradi qonunchilik ko'rsatmalari kadrlar tayyorlash sohasida hamda stajyorlar, supervayzerlar va boshqa manfaatdor tomonlarga ma'lumot va yordam beradi.
2.10. Individual treninglar, auditoriya mashg'ulotlari, taqdimotlar, konferentsiyalar, ish joyidagi treninglar va boshqalardan foydalangan holda protseduralarni ishlab chiqadi.
2.11. Bo'lim yoki butun kompaniyani o'qitish uchun byudjet tayyorlaydi.
2.12. O‘quv dasturlarini davlat standartlariga muvofiqligini baholaydi.
2.13. Kompaniya xodimlarining, shuningdek, ochiq lavozimlarga nomzodlarning kasbiy darajasini baholaydi.
2.14. Treningni muvofiqlashtirish va boshqarish.
2.15. Xodimlarning uzluksiz ta'lim dasturlarini muvofiqlashtiradi.
2.16. Kurslar va treninglarning maqsad va vazifalarini ishlab chiqadi.
2.17. Treningni baholash tartib-qoidalarini ishlab chiqadi.
2.18. O'quv dasturlarini ishlab chiqadi.
2.19. O'quv materiallarini tahrir qiladi.
2.20. Ta'lim uchun bozor narxlarini o'rganadi.
2.21. Audio, video va tarqatma materiallarni tayyorlaydi.
2.22. Trening jadvallarini tuzadi.
3. Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejerning huquqlari
Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejer quyidagi huquqlarga ega:
3.1. Kompaniya rahbariyatining uning faoliyatiga oid qarorlar loyihalari bilan tanishish.
3.2. Shaxsan yoki bevosita rahbar nomidan kompaniya bo'linmalari rahbarlari va mutaxassislaridan o'z vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar va hujjatlarni so'rash.
3.3. Ushbu yo‘riqnomada nazarda tutilgan vazifalarga taalluqli ishlarni takomillashtirish bo‘yicha takliflarni rahbariyat ko‘rib chiqishi uchun taqdim etish.
3.4. O'z vakolatlari doirasida o'zining bevosita rahbariga faoliyati davomida aniqlangan barcha kamchiliklar to'g'risida hisobot beradi va ularni bartaraf etish bo'yicha takliflar kiritadi.
3.5. Kompaniya rahbariyatidan o'z majburiyatlari va huquqlarini bajarishda yordam berishni talab qilish.
4. Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejerning javobgarligi
Kadrlar resurslarini rivojlantirish menejeri quyidagilar uchun javobgardir:
4.1. Ushbu lavozim tavsifida nazarda tutilgan o'z xizmat vazifalarini lozim darajada bajarmaslik yoki bajarmaslik - Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan chegaralar doirasida.
4.2. O'z faoliyati davomida sodir etilgan huquqbuzarliklar - Rossiya Federatsiyasining amaldagi ma'muriy, jinoiy va fuqarolik qonunchiligida belgilangan chegaralar doirasida.
4.3. Korxonaga moddiy zarar etkazish - Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat va fuqarolik qonunchiligida belgilangan chegaralar doirasida.
Savdo menejerining ish tavsifi asosiy hujjat uning ish tartibi va mexanizmini belgilash. U lavozimga nomzodlarga qo'yiladigan mavjud talablarni ochib beradi, xodimning bevosita mehnat majburiyatlari, bajaradigan funktsiyalari ro'yxatini o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, xodimlarning huquqlari, bilimlarni baholash tizimi va asosiy mehnat sharoitlari belgilanadi.
Lavozim tavsifining umumiy qoidalari belgilanadi ergashish:
Bundan tashqari, mavjud aylantiring Mutaxassis o'z vazifalarini bajarishda nimalarga amal qilishi kerak:
- Tashkilot mahsulotlarini sotish va sotishni tashkil etish tartibi.
- Boshqaruvning alohida buyruqlari, shuningdek umumiy qoidalar tovarlarni sotishni boshqarish bilan bog'liq korxonalar.
- Rossiya Federatsiyasi hududida faoliyat yurituvchi barcha tashkilotlar uchun umumiy bo'lgan amaldagi mehnatni muhofaza qilish qoidalari.
- To'g'ridan-to'g'ri uning ish tavsifining paragraflarida.
Lavozimga qabul qilingan arizachida shunday bo'lishi kerak ma `lumot:
- Tovarlar va xizmatlarni sotish va sotishni tartibga solishga oid qonunlar va me'yoriy hujjatlar ro'yxati va mazmuni.
- Marketing va sotishni ko'paytirish qoidalari va asosiy tamoyillarini o'z ichiga olgan turli materiallar.
- Ishning asosiy usullari shaxsan menejer va uning bo'limi xodimlari tomonidan amalga oshiriladi.
- Kompaniyaning yo'nalishi xususiyatlarini hisobga olgan holda ish yuritishni tashkil etish tamoyillari.
- Sotish tajribasi, faoliyatni tahlil qilish va mehnat samaradorligini oshirish bo'yicha dolzarb ma'lumotlar, shu jumladan xorijiy manbalardan olingan ma'lumotlar.
- Ish faoliyatini baholash tizimi.
- Hisobot berish tartibi va shakli, bo'linma faoliyati jarayonida o'zaro hamkorlik qilish tartibi.
- Tashkilotning mehnat jadvali qoidalari.
Funktsiyalar va ish majburiyatlari
Asosiy funktsiyalari savdo menejeri bajarishi kerak bo'lgan, shuningdek, uning rasmiy vazifalar, ko'rsatmalarga muvofiq, quyidagilar:
- Tovarlarni sotishni amalga oshirish usullari va texnologiyalarini ishlab chiqish.
- Tashkilot faoliyati doirasida mahsulotlarni sotishning asosiy sxemalarini ishlab chiqish va takomillashtirish.
- Savdo oldidan faoliyatga qaratilgan turli tadbirlarni tashkil etish, ularning asosiy maqsadi yangi mahsulotni sotishni boshlashga tayyorgarlik ko'rish yoki yangi kontragent bilan hamkorlik qilishdir.
- Ayrim mahsulotlarga bo'lgan joriy talabni qondirishni ta'minlaydigan muayyan shart-sharoitlarni yaratish.
- Ish faoliyatini amalga oshirish jarayonida foydalaniladigan biznes-rejalarning mavjud bandlariga rioya etilishini nazorat qilish.
- Mijozlar va kontragentlar bilan tuzilgan shartnomalar va bitimlarning asosiy shartlariga rioya qilish, agar kerak bo'lsa, mavjud shartnomaga qo'shimcha kelishuv bilan ro'yxatdan o'tkaziladigan ikki tomonlama asosda o'zgartirishlar kiritish.
- Menejer sotish bilan shug'ullanadigan tovarlar bozorini o'rganish. Bunday funktsiya nafaqat menejer ishlayotgan hududga taalluqlidir - o'z ishida u o'z faoliyatida har qanday usul va texnologiyalarni qo'llash imkoniyatiga ega bo'lishi uchun qo'shni viloyatlar va shaharlar natijalaridan foydalanishi kerak.
- Uchinchi tomon omillariga qarab sotishning o'sishi va pasayishini taxmin qiling va bunday o'zgarishlarga mos ravishda javob bering.
- Kompaniyaning raqobatchilari, ayniqsa, shunga o'xshash mahsulotlar va tovarlarni sotishga ixtisoslashgan korxonalar faoliyatini tahlil qilish.
- Muayyan vaqt davomida mahsulot sotish hajmini, yuqoriga va pastga tebranishlarini, bunday o'zgarishlarning sabablarini ko'rsatadigan ma'lumotlarni to'plang va umumlashtiring. Shu munosabat bilan yuqori rahbariyatga takliflar kiritish yoki ularning vakolatlari doirasida chora-tadbirlar ko'rish.
- Tovarlarni sotish bozoridagi asosiy tendentsiyalarni tahlil qilish, talab prognozi, shuningdek, raqobatdosh firmalar tomonidan rejalashtirilgan tovarlar va mahsulotlarni chiqarish bo'yicha asosiy ma'lumotlarni olish.
- Xaridorlarning asosiy ehtiyojlarini tahlil qilish, unga ta'sir qiluvchi asosiy omillarni o'rganish, statistik ma'lumotlarni asosiy mintaqalar va zonalar bo'yicha taqsimlash.
- Muayyan mahsulotni sotishni ko'paytirish uchun turli tadbirlarni amalga oshirishga qaratilgan harakatlar sxemalarini ishlab chiqish. Bunday funktsiya sotishning umumiy o'sishi uchun ham, mahsulotga qiziqishning rejalashtirilgan pasayishining oldini olish uchun ham amalga oshiriladi.
- Raqobatchilar va o'ziga xos faoliyati savdo bilan bog'liq bo'lgan boshqa kompaniyalarning ilg'or tajribalaridan foydalangan holda, eng samarali materiallar va usullardan foydalangan holda sotish hajmini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish.
- Magistr bilan mustahkam aloqalarni o'rnatishga e'tibor qaratish savdo tarmoqlari. Doimiy munosabatlarni saqlab turish, doimiy kontragentlar uchun aktsiyalarni o'tkazish, bundan mijoz ham, menejer o'z ishini olib boradigan tashkilot ham foyda keltiradi.
- Turli xillar bilan munosabatlarni o'rnatish ulgurji kompaniyalar, hamkorlik imkoniyatlarini tahlil qilish, boshqa bo'limlar bilan birgalikda bunday kontragentlar bilan shartnomalar imzolashdan mumkin bo'lgan foydalarni o'rganish.
- Mavjud huquqiy va o'rtasida aniqlash shaxslar potentsial mijozlar va ular bilan ishbilarmonlik aloqalarini o'rnatish.
- Har qanday darajadagi mijozlar bilan muzokaralar olib borish, chunki ma'lum miqdorda kichik chakana savdo kompaniyalarga ularning daromad ulushini olib keladi.
- Turli darajadagi mijozlar uchun narxlarni ishlab chiqishda faol ishtirok etish. Mijozlar bilan tovar narxi bo'yicha kompaniyangiz uchun maksimal foyda keltiradigan tarzda muzokaralar olib boring, lekin shu bilan birga, mijoz uchun raqobatchilar taklif qilganidan ko'ra qulayroq shartlarda hamkorlik qilish imkoniyatini ta'minlang.
- Hamkorlik bo'yicha bevosita muzokaralar olib borish. Muzokaralar davomida bunday masalalarni bosqichma-bosqich muhokama qilish kerak: mijozga tashkilot sotmoqchi bo'lgan mahsulot yoki mahsulotlar guruhi haqida umumiy ma'lumotni etkazish, bunday mahsulotlarning asosiy afzalliklari haqida ma'lumot berish, ehtimol. mavjud kamchiliklarni eslatib o'tishdi, lekin ular haqiqat bo'lgan, ammo shu bilan birga kontragentni hamkorlikdan qo'rqitmagan. Agar mijozda menejer tashkiloti bilan hamkorlik qilish zarurati haqida shubha bo'lsa, mijozni aksincha ishontirish uchun haqiqat ma'lumotlarini mohirona boshqarish. Iste'molchiga umumiy hamkorlikning asosiy ijobiy tomonlarini, mijozni kelajakda nima kutishi mumkinligini etkazish.
- Yetkazib berilgan tovarlar uchun to'lovni amalga oshirishda qo'llaniladigan to'lov shaklini aniqlash. Bunday holda, mijozning istaklari ham, savdo menejeri xodimi bo'lgan kompaniyaning imkoniyatlari ham hisobga olinadi. Bu holda, to'lovning naqd shakli, naqd bo'lmagan, cheklar orqali, tomonidan hisob ochish bank o'tkazmalaridan foydalanish. To'lovni kechiktirish imkoniyatini va qarzni to'lashning asosiy shartlarini aniqlash (orqali ma'lum vaqt, keyingi yetkazib berishda va boshqalar).
- O'z vakolatlari doirasida ham, boshqa bo'limlar bilan birgalikda, birinchi navbatda, kompaniyangiz uchun foydali bo'lgan va mijozlarni hamkorlikka jalb qiladigan chegirmalar tizimini ishlab chiqish.
- Mijoz bilan to'g'ridan-to'g'ri shartnoma imzolanishidan oldin bajariladigan asosiy ishlarni va harakatlarni tashkil etish. Bu bir va boshqa tomonlarning asosiy huquq va majburiyatlarini ishlab chiqish, majburiyatlarni bajarish usullari va shakllarini aniqlash, shartnomalarning asosiy bandlari bo'yicha mavjud kelishmovchiliklarni yarashtirishni o'z ichiga olishi mumkin. Kontragentlar tomonidan taqdim etilgan hujjatlarni kompaniyaning asosiy standartlariga muvofiqligini tahlil qilish, agar kerak bo'lsa, qo'shimcha hujjatlarni so'rash.
- Mijozni keyinchalik boshqarish imkoniyati bilan bevosita shartnomalar tuzishda ishtirok etish va shartnomada ko'rsatilgan fikrlarga har ikki tomon tomonidan rioya etilishini nazorat qilish.
- Yetkazib berilgan tovarlar uchun o'z vaqtida to'lovlarni amalga oshirish bo'yicha menejerga ishonib topshirilgan kontragentlarning nazorati. Ba'zi sabablarga ko'ra kontragent etkazib berish uchun o'z vaqtida to'lamagan taqdirda, bunday faktni bartaraf etish uchun tegishli choralar ko'riladi.
- Hamkorlik shartnomasi tuzilgan mijozlardan ham, uzoq vaqt davomida tovarlar bilan ta'minlangan mijozlardan ham tovarlarni sotish bo'yicha ma'lumotlar to'plashni tashkil etish.
- Agar kerak bo'lsa, mijozlarga tovarlarni jo'natishni qo'llab-quvvatlash, bunday faoliyat ikkalasida ham mumkin dastlabki bosqich hamkorlik va butun ish davrida.
- Yetkazib berilayotgan mahsulotlarning sifati to'g'risidagi ma'lumotlarni tahlil qilish, ma'lumotlarni to'plash va umumlashtirish, agar kerak bo'lsa, ishlab chiqaruvchiga da'vo yuborish. Har qanday sababga ko'ra sotilishi va o'z maqsadi bo'yicha ishlatilishi mumkin bo'lmagan tovarlarni qaytarishni tashkil qilish mumkin.
- Tovarlarning sifati bo'yicha har qanday da'volar mavjud bo'lsa, mojaroni imkon qadar hal qilish uchun ma'lumotlarga o'z vaqtida javob berish.
- Mahsulotlarga bo'lgan talabning oshishiga to'sqinlik qiladigan hodisalarni tahlil qilish va ularga javob berish.
- Mahsulotni qadoqlash uchun barcha mavjud sifat ko'rsatkichlarini, foydalanish qoidalarini nazorat qilish.
- Mahsulotlarni sotish shartlari, ularni saqlash va sotishning asosiy shartlari to'g'risida mijozga ma'lumot berish.
- Kontragentlarning chiqib ketishining oldini olish uchun mavjud mijozlar bilan doimiy aloqada bo'lish.
- Kompaniyaning mavjud mijozlari haqida turli xil ma'lumotlar bazalarini yaratish. Bunday ma'lumotlar jadval shaklida taqdim etilishi mumkin va kontragentning manzili, asosiy ma'lumotlar, shu jumladan to'lov hujjatlarida bo'lishi mumkin bo'lgan ma'lumotlar, turli masalalarni hal qilish bo'yicha bog'lanishi mumkin bo'lgan kontragentlar rahbarlari va xodimlarining telefon raqamlari, rahbarining ismi, yetakchi mutaxassislari. Bundan tashqari, bu erda ma'lum bir mijozga amalga oshirilgan mahsulotlarni jo'natish, daromadlar bo'yicha statistik ma'lumotlar, joriy to'lovlar tarixi va boshqalar kiritiladi.
- Amaldagilarni uzaytirishning iloji bo'lmaganda pudratchilar bilan shartnomalarni qayta ko'rib chiqish va hamkorlikni davom ettirish istagi.
- Mijozlar sonini ko'paytirish va savdo hajmini oshirish uchun davom etayotgan tadbirlarda (ko'rgazmalar, yarmarkalar) ishtirok etishni ta'minlash.
- da ishtirok etish reklama kompaniyalari zarur bo'lsa, amalga oshirilgan harakatlarni muvofiqlashtirish.
Savdo menejeri bunga haqli ergashish:
- To'g'ridan-to'g'ri xodim bilan bog'liq bo'lgan kompaniya ishidagi ichki o'zgarishlar to'g'risida ma'lumot olish.
- Rahbarning ishi uchun zarur bo'lgan hujjatlar mavjudligi to'g'risida ma'lumot olish.
- Yuqori boshqaruvga kompaniya tamoyillarini takomillashtirish, shuningdek, sotish sxemasini takomillashtirish bo'yicha takliflar kiritish.
- Shaxsan yoki menejer orqali sotuv bo'yicha menejer tomonidan yuritiladigan kontragentlar to'g'risida hisobot berishni so'rash.
- Amalga oshirishda yordam so'rash ish vazifalari.
Menejer javobgar bo'lishi mumkin ergashish:
- Rahbariyat tomonidan qo'shimcha ruxsatisiz o'z vakolatlari doirasida qabul qilingan qarorlarning oqibatlari uchun.
- Ushbu yo'riqnomada belgilangan xizmat vazifalarini bajarmaganligi uchun.
- Ish jarayonida har qanday qonun va qoidalarni buzganliklari uchun, hatto ular o'z kompaniyasiga ko'proq foyda keltirish uchun qilingan bo'lsa ham.
- Xizmat vazifalarini bajarishda o'z xatti-harakatlaringiz bilan tashkilotingizga moddiy zarar etkazganligi uchun.
- Sotishning pasayishiga yoki kontragentlarning chiqib ketishiga olib kelgan kompaniya obro'sining yomonlashishi uchun.
Hisobot tizimi
Menejerlar tomonidan bajarilgan ishlar to'g'risidagi qo'llaniladigan hisobotlar tizimi ularning faoliyatini nazorat qilishga qaratilgan bo'lib, u bevosita foydada va faqat bajarilgan ishlarda ifodalanishi mumkin. Xususan, hisobotlarda shunday bo'lishi mumkin ma `lumot:
- Ishlagan kunlar soni.
- Kech.
- Menejer tomonidan qilingan qo'ng'iroqlar soni. Umumiy ko'rsatkich ham, ma'lum bir natijaga olib kelganlar ham ko'rsatilgan.
- Mavjud va potentsial mijozlar bilan uchrashuvlar o'tkazildi, bu yangi shartnomalar tuzishga yoki sotish hajmini oshirishga olib keldi.
- Muayyan menejer tomonidan boshqariladigan kontragentlarga etkazib beriladigan mahsulotlar soni.
Xususiyatlari
Tovarlarni sotish jarayoni bilan bog'liq bo'lgan pozitsiyalarning asosiy xususiyatlarini ko'rib chiqing - katta menejer va savdoni rivojlantirish bo'yicha mutaxassis.
Mehnat vazifalarini bajarishning asosiy xususiyati bo'ladi barcha faoliyatni umumiy nazorat qilish o'rta menejerlar tomonidan amalga oshiriladi.
Ehtimol, katta menejer ba'zi loyihalarni mustaqil ravishda nazorat qiladi va yirik mijozlarni boshqaradi.
Umuman olganda, bunday lavozimda ishlarni bajarish tartibi kompaniyaning ichki tartib-qoidalariga, savdo bo'limining hajmiga, shuningdek umumiy tuzilma butun kompaniya va alohida bo'limlar.
Katta rahbar o'z qo'l ostidagilarning xatolari uchun javobgar bo'lishi mumkin, bu esa o'z tomonidan nazoratning etarli darajada bo'lmaganligi sababli yuzaga kelgan.
Savdoni rivojlantirish bo'yicha mutaxassis
Savdo bo'yicha mutaxassisning lavozim majburiyatlari bo'lishi mumkin torroq savdo menejeridan ko'ra va kompaniyaning ayrim mijozlariga emas, balki kompaniya ishining har qanday jihatlariga tegishli.
Boshqa tomondan, tashkilot o'z lavozim majburiyatlarini mustaqil ravishda belgilash huquqiga ham ega. Bular alohida tahliliy tadqiqotni ham, ma'lum ma'lumotlarni to'plashni, ma'lumotlarni umumlashtirishni va boshqalarni o'z ichiga olishi mumkin.
Ushbu video taqdim etadi qo'shimcha ma'lumot savdo menejeri uchun ish tavsifini yozish.
Istiqbolini yo'qotgan har bir tashkilot muvaffaqiyatsizlikka mahkum bo'ladi. Shu sababli, hamma narsa yirik kompaniyalar rivojlantirish uchun resurslarni ajratish. Korxona bosib o'tadigan yo'lni tanlash uning faoliyat turiga bog'liq bo'ladi. Har holda, sizga mutaxassis kerak bo'ladi - biznesni rivojlantirish bo'yicha menejer. U mahsulotlar uchun yangi bozorlarni topishi, potentsial mijozlar bilan muzokaralar olib borishi va hokazo.
Korxonada ishlaydigan har bir mutaxassis o'z ish tavsifiga ega, biznesni rivojlantirish menejeri bundan mustasno emas.
Menejer va biznesni rivojlantirish bo'yicha direktorning ish tavsifi qanday
Mohiyat va maqsad
"Harakat - bu hayot" bu qoida ayniqsa kompaniyalar uchun to'g'ri keladi. Axir, agar dastlabki bosqichda ishlar ko'pincha yaxshi ketsa, vaqt o'tishi bilan yuqori darajaga o'tish kerak bo'ladi. Agar bu bajarilmasa, vaqt o'tishi bilan tashkilotning faoliyati pasayadi. Aynan shunday holat uchun kompaniyada biznesni rivojlantirish bo'yicha menejerlar yollanadi.
Uning asosiy faoliyati jamoada yaxshi muhitni o'rnatish, mijozlar bilan ishlash, shu jumladan yangi bozorlarni qidirishni o'z ichiga oladi. Uning ishi rahbariyat va bo'ysunuvchilar o'rtasida to'g'ri aloqa o'rnatishga yordam beradi.
Buning uchun rivojlanish menejeri tashkilot ichidagi va sanoat bozoridagi ishlarning holati to'g'risida ma'lumotga ega bo'lishi kerak. U har doim faqat eng so'nggi statistik ma'lumotlar bilan ishlashi kerak. Shuningdek, ishlab chiqish menejeri mijozlar va etkazib beruvchilar bilan muzokaralarda kompaniya vakili bo'lishi mumkin.
Qaysi qoidalar tartibga solinadi
Ish tavsifi 68-moddaning 3-qismi bilan tartibga solinadi mehnat kodeksi RF.
Turlari
Savdoni rivojlantirish ixtisosligi
Bunday mutaxassisni yollagan ish beruvchi, birinchi navbatda, savdo hajmini oshirish va yangi bozorlarga chiqishni xohlaydi. Ko'pincha bunday lavozimga o'zini juda samarali ekanligini isbotlagan tajribali kompaniya xodimi tayinlanishi mumkin.
- Bunday menejerning vazifalaridan biri ma'lum vaqt oralig'ida tashkilotning savdo ko'rsatkichlarini prognoz qilishdir.
- Bundan tashqari, yaxshi mutaxassis to'g'ri rejalashtirish yordamida savdo bo'limining doimiy ishini yo'lga qo'yadi. Bu har bir xodim uchun alohida va umuman bo'lim uchun puxta tuzilgan harakatlar rejasi tufayli mumkin.
- Shuningdek, bunday mutaxassis yangi xodimlarni ishga tayyorlashi va tayyorlashi kerak.
Menejerning asosiy vazifasi tashkilotning mijozlarga xizmat ko'rsatish jarayonini boshqarishdir:
- Muzokaralar olib borish va zarur hujjatlarni tayyorlash;
- Mijozlarga xizmat ko'rsatish (buyurtmani qayta ishlash);
- Buyurtmaning butun hujjat aylanishiga hamrohlik qilish;
- Mijozlar uchun etkazib berishni kuzatib boring, buning natijasida logistika bo'limi bilan o'zaro aloqada bo'ling.
Tarmoqni rivojlantirish bo'yicha mutaxassislik
Ushbu xodimning faoliyati tarmoqning samarali ishlashini rivojlantirish va o'rnatish bilan bog'liq savdo nuqtalari. Menejer har bir savdo nuqtasi uchun menejerlarni tayinlashi va lavozimidan ozod etishi shart. Shuningdek, u yangi do'kon ochish uchun joy tanlashi va binolarning egalari bilan muzokaralar olib borishi mumkin.
Mutaxassisning bevosita vazifasi do'konlar tarmog'ini ommalashtirishga qaratilgan vakolatli reklama kampaniyalarini davom ettirishdir. Shuningdek, siz raqobatchilarning faoliyatini doimiy ravishda kuzatib borishingiz kerak.
Menejer doimiy ravishda do'kon xodimlari bilan ishlashi kerak, shu jumladan nizolarni hal qilish va faoliyatni optimallashtirish bo'yicha ularning takliflarini ko'rib chiqish. Shuningdek, u xodimlarni rag'batlantiradigan ish haqi, bonuslar va boshqalar tizimini ishlab chiqishi mumkin.
Kompaniyani rivojlantirish bo'yicha mutaxassislik
- Bu mutaxassis oliy ma'lumotga va marketing va psixologiya bo'yicha muhim bilimga ega bo'lishi kerak.
- Bunday menejer bozorni, raqobatchilarni tahlil qilish va turli xil murakkablikdagi loyihalarni amalga oshirishga majburdir. Bundan tashqari, u yangi mijozlarni qidiradi, ular bilan muzokaralar olib boradi, shartnomalar tuzadi.
- Mutaxassis, shuningdek, ma'lum vaqt davomida sotishni rejalashtirish va prognozlash bilan tanish bo'lishi kerak. Amaldagi qonunchilik va iqtisodiyotni yaxshi bilishi maqsadga muvofiqdir.
- Uning faoliyati korxona xodimlari uchun treninglar tashkil etishga ham tegishli.
- Menejerning vazifalari har bir xodim haqida qo'shimcha ma'lumotlarni saqlash va ularning shaxsiy ma'lumotlari va mumkin bo'lgan natijalar asosida rejalashtirishni o'z ichiga oladi. martaba rivojlanishi.
Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha mutaxassislik
Ushbu mutaxassisning faoliyati kompaniya xodimlari o'rtasida kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirish va o'qitishga bag'ishlangan. U treninglar va o'quv seminarlarini tashkil etish uchun javobgardir. Shuning uchun menejer xodimlarning qanchalik professional ekanligi va ularning ishi korxona talablariga qanchalik mos kelishi uchun javobgardir.
Uning vazifalariga xodimlarning hozirgi bilim darajasini baholash va o'qitish kiradi. Qabul qilingan ma'lumotlar asosida o'quv rejasi tuziladi. Bu butun bo'limni va bir nechta xodimlarni o'qitishni o'z ichiga olishi mumkin. Bundan tashqari, menejer trening o'tkazish uchun uchinchi tomon mutaxassislarini jalb qilishi mumkin.
Mintaqaviy rivojlanishga ixtisoslashgan
Ushbu menejerning bevosita mas'uliyati korxona vakillari bilan doimiy ishlashdir. U ham bajarishi kerak doimiy tahlil ularning faoliyati va mehnat samaradorligini oshirish choralarini ko'rish.
Tashkiliy rivojlanish bo'yicha mutaxassislik
Ushbu mutaxassis rivojlanishning ma'lum cho'qqilariga erishgan kompaniyalar uchun talab qilinadi va o'sishni davom ettirish uchun ular boshqaruv tuzilmasini qayta tashkil etishlari kerak. Boshqacha qilib aytganda, sizga tashkiliy masalalarni hal qilishga yordam beradigan mutaxassis kerak.
Bunday mutaxassis bo'lishi kerak Oliy ma'lumot, marketing va psixologiya haqida bilimga ega bo'lish. Menejer shuningdek, xodimlarni qayta tayyorlash (o'qitish, treninglar, seminarlar va boshqalar) uchun javobgardir.
Kim tashkil qiladi va qaerda ishlatiladi
Ushbu ko'rsatma tuzilmoqda. Rivojlanish menejeri xizmatlarining ko'p turlari mavjudligi sababli, hujjatdagi talablar kompaniyaning joriy ehtiyojlari uchun individual ravishda belgilanadi.
Yo'riqnomada mutaxassisga qo'yiladigan talablarni batafsil ko'rsatish ham muhim, shuning uchun yo'q munozarali vaziyatlar huquqlar, vakolatlar va majburiyatlar bilan bog'liq. Ish ta'rifi ishga qabul qilishda qo'llaniladi. Ariza beruvchi uning qoidalari bilan yozma ravishda tanishishi kerak, shundan so'ng mehnat shartnomasi imzolanadi.
Ko'rsatmalar
Qoidaga ko'ra, ish tavsifida 4 ta bo'lim ko'rsatilishi kerak.
Ko'rsatmalar varaqasi namunasini yuklab olish mumkin.
Rivojlanish bo'yicha direktorning CI (namuna)
Umumiy holat
Bu erda ko'rsatilgan:
- Lavozimning o'zi nomi;
- Mutaxassis kimga hisobot beradi?
- Ta'lim va malakaga qo'yiladigan talablar;
- Mutaxassisga kim hisobot beradi;
- Uni almashtirish tartibi.
Huquqlar
Samarali ishlash uchun menejer quyidagi huquqlarga ega bo'lishi kerak:
- Muayyan muammolarni hal qilish uchun kompaniyaning barcha bo'limlaridan ma'lumotlar va hujjatlarni so'rash;
- bilan tanishgan;
- Tashkilot yoki jamoa samaradorligini oshirish uchun boshqaruv rejalarini taklif qilish;
- Boshqaruv yordamini talab qilish;
- Bo'ysunuvchi xodimlarga buyruqlar berish va ularning bajarilishini nazorat qilish;
- mijozlar bilan muzokaralar olib borish;
- Kompaniya uchun yangi mijozlarni qidirish;
- Shartnomalar bo'yicha muzokaralar olib boring (agar mavjud bo'lsa).
B2B sohasida direktor yoki biznesni rivojlantirish bo'yicha menejer lavozimiga xodimni qanday yollash mumkin:
Ish majburiyatlari
Ushbu element har bir kompaniya uchun individualdir, chunki bu uning ehtiyojlariga bog'liq. Bu erda asosiy qoidalar:
- Kompaniyani rivojlantirish bo'yicha rivojlanish rejasini tashkil etish;
- Tashkilotni rivojlantirishning uzoq muddatli strategiyasini ishlab chiqish;
- Korxonani qayta qurish rejalarini tayyorlash;
- Tashkilot uchun yangi faoliyat turlarini ishlab chiqish rejalarini rahbariyatga taklif qilish;
- Yangi mijozlar va bozorlarni izlash;
- Kompaniya xodimlari uchun o'quv mashg'ulotlarini tashkil etish;
- Tashkilot ichidagi bo'limlar o'rtasida aloqa o'rnatish;
- Rivojlanish dasturlari natijalarini tahlil qilish;
- Statistik ma'lumotlar va rivojlanish dasturlarini tahlil qilish asosida hisobotlarni tayyorlang.
Mas'uliyat
Ushbu mutaxassis o'z qarorlari va harakatlarining oqibatlari uchun javobgar bo'ladi. U bo'lishi mumkin:
- Intizomiy. Agar mutaxassis o'z vazifalarini bajarmasa;
- ma'muriy yoki jinoiy. Hamma narsa jinoyatning og'irligiga bog'liq bo'ladi;
- Material. Agar mutaxassis o'z faoliyati tufayli kompaniyaga jiddiy zarar etkazgan bo'lsa.
Biznesni rivojlantirish bo'yicha menejer - bu kompaniya ma'lum bir o'sish darajasiga etganida juda muhim bo'lgan qimmatli mutaxassis. Bunga erishilgandan so'ng, qayta tashkil etish bo'yicha bir qator chora-tadbirlarni qabul qilishni yanada rivojlantirish kerak bo'ladi. Agar bu bajarilmasa, eski boshqaruv tuzilmasini saqlab qolgan holda, kompaniya shunchaki yangi istiqbollarni o'zlashtirmaydi va mijozlarni yo'qotadi.
Kompaniyani rivojlantirish bo'yicha menejerning pozitsiyasi juda universaldir, ammo uning faoliyati ko'plab vazifalarni o'z ichiga oladi. Uning ishi direktorning ishiga yaqin: u reklama kampaniyalarida qatnashadi, xarajatlarni kamaytirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshiradi, bozorga yangi mahsulotni taqdim etadi.
Rivojlanish menejeri miqyosi, joylashuvi, tashkiliy-huquqiy shaklidan qat'i nazar, mutlaqo har bir korxona uchun zarurdir.
Rivojlanish menejeri nima uchun?
Kompaniyani rivojlantirish bo'yicha menejerning ko'rsatmasi juda kamdan-kam hollarda aniq yozilgan. Nega? Uning ikkitasi bor sabablari:
Oyning eng yaxshi maqolasi
Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydilar. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni darhol bajara olmaydilar, ammo delegatsiyasiz siz vaqt bosimiga mahkumsiz.
Biz maqolada muntazamlikdan xalos bo'lishga va kechayu kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Ish kimga ishonib topshirilishi mumkin va kimga ishonib topshirilmasligini, topshiriqni bajarish uchun qanday qilib to'g'ri berishni va xodimlarni qanday nazorat qilishni bilib olasiz.
- Birinchidan Ko'pincha, rivojlanish menejeri lavozimi o'rniga kompaniya trening bo'yicha mutaxassisni, o'quv menejerini yollaydi. Ushbu mutaxassis shunga o'xshash funktsiyalar bilan shug'ullanadi - o'qitish, shuningdek xodimlarning shaxsiy samaradorligini shakllantirish.
- Ikkinchidan, ba'zi HR xizmatlarida bir vaqtning o'zida barcha HR masalalari bilan shug'ullanadigan universal mutaxassislar mavjud.
Shu sababli, barcha kompaniyalar rivojlanish menejeri lavozimiga ega emas, garchi u yoki bu tarzda boshqa mutaxassis xodimlarning kasbiy mahoratini oshirish funktsiyasi bilan shug'ullanadi.
Xuddi shunday lavozimni korporativ rivojlanish bo'yicha menejer egallaydi. Biroq, funksionallik sezilarli darajada farq qiladi. Ushbu mutaxassis kompaniyani rivojlantirish va tranzaktsiyalarni qo'llab-quvvatlash bilan shug'ullanadigan bo'limda ishlaydi. Rivojlanish bo'yicha menejer esa kompaniyaning asosiy strategik vazifalari bilan shug'ullanadi. U kompaniya tomonidan amalga oshirilayotgan faoliyatning rentabelligini oshirishga intilib, reklamalarni ilgari surish, bozorni o'rganish bilan band.
Ushbu lavozimdagi malakali, o'z ishini yaxshi bajaradigan xodim, keyinchalik lavozimga ko'tarilishi, tijorat yoki o'sishi mumkin. Bosh direktor. Rivojlanish bo'yicha menejer ishlab chiqarish jarayonini boshqaradi, kompaniyaning tashkiliy ishlarini bajaradi, kompaniyani rivojlantirishning mumkin bo'lgan yo'llarini, o'sishi mumkin bo'lgan bozorning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganadi. Bundan tashqari, u amalga oshirilayotgan loyihalarning o'z vaqtida bajarilishini nazorat qiladi.
Rivojlanish bo'yicha menejerning lavozim majburiyatlari quyidagilar:
- mijozlarni topish va jalb qilish;
- muzokaralar, maslahatlashuvlar o'tkazish, mijozlar bilan shartnomalar tuzish;
- marketing, sheriklik reklamasi va dilerlarni nazorat qilish;
- raqobatchilarni kuzatish (narxlar tarkibi, assortiment, reklama);
- tadqiqot natijalari bo'yicha hisobotlarni yaratish;
- yangi savdo nuqtalarini ochish, ularning ishini nazorat qilish.
Rivojlanish menejerining boshqa funktsiyalari quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:
- ko'rgazmalar, konferentsiyalarda ishtirok etish;
- sotuvchilar, distribyutorlar malakasini oshirishni tashkil etish.
Ekspert fikri
Zamonaviy biznesda, rivojlanish menejerlarisiz - hech qaerda
Andrey Solodovnikov,
Konsalting loyihalari guruhi rahbari, Audit va konsalting guruhi biznes tizimlarini rivojlantirish, Moskva
Bugungi kunda strategik qarorlarning biznes natijalariga ta'sirining ahamiyati ortib bormoqda. Yechimlarni tanlash va tayyorlash, bozorlar holatini prognoz qilish bilan bog'liq ish hajmi va muhit, raqobatbardosh farqlarni yaratish bilan. Strategik va operatsion faoliyatning o'ziga xos xususiyatlari rivojlanishni boshqarishning yangi texnologiyalarini o'zlashtirish zarurligini taqozo etadi va rivojlanish bilan shug'ullanadigan menejerlar va mutaxassislarga qo'yiladigan talablar ortib bormoqda. Klassik marketing funktsiyalari endi biznesning o'sish yo'llarini belgilashdagi ehtiyojlarini to'liq qondirmaydi. Shu sababli, bugungi kunda ko'plab korxonalar rivojlanish menejeri lavozimini joriy etish yoki rivojlanishni boshqarish bo'linmasini ajratish zarurligini angladilar. Bunday bo'limni yaratgan kompaniya quyidagi imtiyozlarni oladi:
- maqsadlarning aniqligi va ularga erishish yo'llari, rivojlanish jarayonlarini tizimlashtirish, tizimlashtirish;
- ishlab chiqish natijalari uchun mas'uliyatni ifodalash, barcha tarkibiy o'zgarishlar uchun mas'ul bo'lgan yagona boshqaruv markazini birlashtirish, ishlab chiqish ishlarini muvofiqlashtirish, shu jumladan funktsional xizmatlar;
- boshqarilishi mumkin bo'lgan boshqariladigan, izchil o'zgarishlar jarayoni (norasmiy jarayonlar o'rniga - rasmiy protseduralar);
- rivojlanishdan ko'proq manfaatdor bo'lgan professional kadrlarni shakllantirish, imkoniyat samarali motivatsiya benchmarklarni hisobga olgan holda xizmat ko'rsatish xodimlarini rivojlantirish;
- yanada muvozanatli boshqaruv qarorlari muvozanatlar tizimining (operativ va strategik bloklar o'rtasidagi ichki raqobat) paydo bo'lishi bilan bog'liq.
- resurslardan foydalanish samaradorligini oshirish, o'zgarishlar narxini pasaytirish.
- boshqaruv qarorlarini axborot-tahliliy ta'minlashni takomillashtirish.
Xulosa qilib shuni aytishimiz mumkin strategik boshqaruv biznes xatarlarini kamaytiradi va biznesning asosiy ko'rsatkichlari (raqobatbardoshlik darajasi, aktsiyadorlar qiymati, inqirozga chidamlilik) istiqbollarini yaxshilaydi.
Rivojlanish menejeri: faoliyat sohalari va funktsiyalari
Chakana savdoni rivojlantirish bo'yicha menejer
Chakana savdo tarmog'ini rivojlantirish bo'yicha menejerning ko'rsatmasi savdo nuqtalarini boshqarish funktsiyalarini o'z ichiga oladi, lizing masalalarini hal qilish uchun har bir savdo nuqtasining menejerini tanlash va tanlashdan boshlab. Rivojlanish menejeri chakana savdo tarmog'i tashkil etadi va olib boradi reklama kampaniyalari, chalkashib ketadi marketing faoliyati, raqobat muhitini tahlil qiladi, jamoa bilan ishlaydi, nizolarni hal qilishga yordam beradi, mahsulotni amalga oshiruvchilardan keladigan imkoniyatlarni ko'rib chiqadi.
Bundan tashqari, chakana savdo tarmog'ini rivojlantirish menejeri daromadni oshirish maqsadida savdo nuqtalari ishini optimallashtiradi, xodimlarga ish haqi va rag'batlantirishning maqbul tizimini joriy etish bo'yicha taklif kiritadi. U o'zi va qo'l ostidagilar uchun ish haqini oshirishni so'rashi mumkin, har xil g'oyalarni o'rtaga tashlaydi va ularni boshliqlariga taklif qiladi, uni ta'minlashni talab qiladi. zarur hujjatlar. Chakana savdo tarmog'ini rivojlantirish menejeri topshiriqlarning kechikishi yoki qo'l ostidagilarning yomon bajarilgan ishi, qonun buzilishi, kompaniyaga zarar etkazish holatlari uchun javobgardir.
Rivojlanish menejerikadrlar (ijtimoiy rivojlanish)
U firmada ishlaydigan odamlarni o'qitishga qaratilgan tadbirlarni rejalashtirish va muvofiqlashtirish bilan band. Buning uchun ijtimoiy rivojlanish menejeri yangi dasturlarni ishlab chiqadi yoki mavjudlarini takomillashtiradi, jamoaviy biznes muzokaralarida qatnashadi va muhokama qilish uchun treninglar bilan bog'liq muammolarni keltirib chiqaradi.
Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejerning vazifalari kompaniya xodimlarining professionallik darajasini sinovdan o'tkazish va baholashda ishtirok etish, trenerlarni boshqarish va maqsadlarni belgilashdan iborat. Ijtimoiy rivojlanish menejeri o'qitish samaradorligini baholaydi, xodimlarning malakasini oshirish bo'yicha yakuniy natijalarni umumlashtiradi. Mutaxassis, shuningdek, mashg'ulotlar o'tkaziladigan jadvalni tuzadi.
Ijtimoiy rivojlanish bo'yicha menejer o'zi bilan bevosita bog'liq bo'lgan rahbarlarning loyihalarini o'rganish huquqiga ega. Mutaxassis yanada samarali faoliyat yuritish uchun hujjatlar va boshqa ma'lumotlar ma'lumotlarini talab qilish, mehnat sharoitlarini yaxshilash maqsadida tuzatishlar taklif qilish huquqiga ega.
Tashkiliy rivojlanish bo'yicha menejerkompaniyalar
Bunday xodim maxsus oliy ma'lumotga ega bo'lishi, marketing ko'nikmalariga ega bo'lishi va psixologiyani tushunishi kerak. Tashkiliy rivojlanish bo'yicha menejer rejalashtirish, bozorni tahlil qilish, har qanday darajadagi loyihalarni boshqarish, mijozlar va hamkorlarni jalb qilish, sotish darajasini prognozlash va shartnomalar tuzish ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak. Bundan tashqari, tashkiliy rivojlanish bo'yicha menejer qonunchilik asoslari, iqtisodiy savodxonlik va hujjatlarni malakali tayyorlash qobiliyatiga oid asosiy bilimlarga ega bo'lishi kerak.
Rivojlanish bo'yicha menejer uchun ish ta'rifi, yuqoridagilarga qo'shimcha ravishda, kompaniya xodimlari uchun o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish mahoratini nazarda tutadi. Mutaxassis amalga oshirilgan tadbirlar bo'yicha hisobotlarni tayyorlaydi va ularni ko'rib chiqish uchun vakolatli organlarga yuboradi. Yana bir majburiyat - eng yaxshi xodimlar uchun martaba imkoniyatlarini ko'rib chiqish uchun firma xodimlarining axborot bazasini saqlash. Tashkiliy rivojlanish menejeri axborot ma'lumotlarini, kerakli hujjatlarga kirishni olishi mumkin.
Unga berilgan vakolatlar doirasida tashkiliy rivojlanish menejeri turli rasmiy hujjatlarni imzolashi mumkin. Bundan tashqari, u o'z majburiyatlari va vakolatlarini ifodalovchi ko'rsatmalarni bilishi kerak. Tashkiliy rivojlanish bo'yicha menejer, agar biron bir qoidabuzarlik yuzaga kelsa yoki korxona haqiqatan ham zarar ko'rgan bo'lsa, javobgar bo'ladi.
- Kompaniyani rivojlantirish strategiyasi: rivojlanish bo'yicha ko'rsatmalar
Hududni rivojlantirish bo'yicha menejer(mintaqaviy rivojlanish)
Ushbu mutaxassis distribyutorlar, vakolatxonalar faoliyatini tahlil qiladi, ularning ish samaradorligini oshirish imkoniyatlarini aniqlaydi:
- vakolatxona xodimlari tomonidan ishlash me’yorlarining bajarilishini nazorat qiladi;
- vakolatxona oldiga qoʻyilgan maqsadlarning bajarilishini nazorat qiladi;
- bozorni rivojlantirish strategiyasi va taktikasi rejalarini shakllantirish jarayonida ishtirok etadi;
- kompaniya oldiga qo'yilgan taktika maqsadlarini amalga oshirishni ta'minlash bilan shug'ullanadi;
- sotish rejalarining bajarilishi uchun javobgar;
- savdo nuqtalarining auditini o'tkazadi;
- vakolatxonaning debitorlik qarzlarining qaytarilishini tahlil qiladi;
- debitorlik qarzlarini aniqlash va kamaytirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish va amalga oshirishni amalga oshiradi;
- hududiy vakillikning hisobotlar tizimini tashkil qiladi;
- hisobot hujjatlarining o‘z vaqtida taqdim etilishini nazorat qiladi;
- sohadagi ichki hisobotlarni nazorat qiladi;
- mahalliy vakolatxona xodimlarining malakasini oshirishni amalga oshiradi, shuningdek, ayrim umumiy standartlarni joriy qiladi yoki ularning bajarilishini nazorat qiladi;
- ulgurji savdo menejerlari va mahalliy savdo nazoratchilari uchun umumiy standartlar bo'yicha treninglar o'tkazadi;
- mintaqaviy punktning savdo guruhini mijoz bilan bevosita ishlashga o'rgatadi va aniq vaziyatlarni tahlil qiladi;
- savdo kanallarini tahlil qiladi va rivojlantiradi (shu jumladan, hali ishlab chiqilmagan hududlarda sotish va potentsial mijozlarni filial yoki vakolatxonaga ulash);
- mavjud va yangi mijozlar bilan o'zaro manfaatli munosabatlar o'rnatadi;
- distribyutorlar va yirik mijozlar bilan ishlaydi;
- hududiy punkt boshlig'i bilan birgalikda ma'lum bir hududda kompaniya bozorining bir qismini va sotish darajasini oshirish bo'yicha distribyutorlarning ishini nazorat qiladi;
- distribyutorlarning buyurtmalarini shakllantirishda ishtirok etadi;
- muayyan hududda mahsulotlarni ilgari surishga qaratilgan dasturlarni tayyorlash va amalga oshirishda ishtirok etadi.
Bozorni rivojlantirish menejeri
Ko'pincha bozorni rivojlantirish bo'yicha menejer savdo bo'yicha mutaxassis bilan adashtirib yuboriladi, chunki u ham sotuvchilar bilan ishlaydi. Bozorni rivojlantirish bo'yicha menejerning asosiy vazifasi - xaridorlarning yuqori darajadagi qoniqishini saqlab qolgan holda sotish darajasini oshirish, ko'proq daromad olish. Savdoni rivojlantirish bo'yicha menejerning ish ta'rifi zarur natijalar va amalga oshirilishi kerak bo'lgan harakatlarni rejalashtirishni o'z ichiga oladi. Rejalashtirish bo'limlar, ma'lum xodimlar yoki butun kompaniya uchun amalga oshirilishi mumkin.
Bozorni rivojlantirish bo'yicha menejerning lavozim majburiyatlari
- Bozorni rivojlantirish menejeri kompaniyaning mahsulot va xizmatlariga qiziqish uyg'otish uchun kompaniyaning kelajakdagi mijozlarini aniqlaydi. Hozirgi va kelajakdagi mijozlarga mahsulot yoki xizmatning imkoniyatlarini taqdim etadi.
- Rivojlanish bilan shug'ullangan marketing strategiyasi va savdo, boshqa menejerlar bilan birga. Bundan tashqari, bozorni rivojlantirish menejeri mijozlarga tashriflar, taqdimotlar, texnik yordam seanslari va mijozlar muammolarini hal qilish, reklama kampaniyalari orqali strategik amalga oshirishni amalga oshiradi.
- Bozorni rivojlantirish bo'yicha menejer boshqa mahsulot menejerlari va yo'nalish menejerlariga bozorga kirish va uni ushlab turish masalalari bo'yicha maslahatlar beradi va talab va taklif dinamikasini prognoz qiladi.
- Kompaniyaning loyihalar va texnologiya bo'limlarida mahsulot ishlab chiqishni muvofiqlashtiradi va nazorat qiladi:
- muayyan dizayn g'oyalari bo'yicha tadqiqotlar o'tkazish zarurati to'g'risida yakuniy qarorlar qabul qiladi;
- bozorni rivojlantirish bo'yicha menejer byudjetlashtirish, tahlil qilish va ilmiy-tadqiqot ishlariga investitsiyalarning daromadliligini prognoz qilish bilan band;
- ilmiy-tadqiqot ishlari jadvallarini ishlab chiqish va tayyorlash jarayonida ishtirok etadi ishlab chiqarish jarayoni;
- menejer mahsulotga narx belgilashni amalga oshiradi;
- mahsulot va uni tarqatish kanallari marketing rejasini ishlab chiqish va amalga oshirish jarayonida ishtirok etadi;
- bozor sharoitida prototiplarni sinovdan o'tkazadi.
- Bozorni rivojlantirish bo'yicha menejer korporativ mijozlar rahbariyati bilan aloqada bo'ladi, mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini nazorat qiladi.
- Loyihalar va texnologiyalarning sanoat axborot bazasi bilan shug'ullanadi.
Kompaniyani rivojlantirish bo'yicha menejer
Xodim bilishi kerak marketing tizimi va psixologiya asoslari. Shuningdek, u uchun rejalashtirish, bozorni tahlil qilish, loyihalarni boshqarish, kompaniyaga mijozlar va hamkorlarni jalb qilish, savdo darajasini prognozlash va hujjatli ishlarni olib borish ko'nikmalariga ega bo'lishi muhimdir. Bundan tashqari, kompaniyaning rivojlanish menejeri huquqiy qoidalar va iqtisodiy bazani bilishi kerak.
Kompaniyani rivojlantirish bo'yicha menejerning ish tavsifi, shuningdek, xodimlar uchun o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish mahoratini ham nazarda tutadi. U o'z faoliyati to'g'risida hisobot tuzadi va ularni rahbariyatga yuboradi. Shuningdek, u xodimlarning martaba istiqbollarini ko'rib chiqish uchun jamoa bazasini saqlaydi.
Kompaniyani rivojlantirish bo'yicha menejer axborot komponentini va kerakli hujjatlarga kirish huquqini oladi. Hujjatlarni tasdiqlash uning vakolatida. Korxonani rivojlantirish bo'yicha menejer uning faoliyati davomida buzilishlar yuzaga kelgan va kompaniyaga zarar etkazilgan taqdirda javobgar bo'ladi.
Korporativ rivojlanish menejeri
Mehnat majburiyatlari shakllantirish va rivojlantirishni o'z ichiga olgan mutaxassislarga korporativ madaniyat, umumiy talablar:
- oliy sotsiologik yoki psixologik ma'lumot;
- Ham jamoada, ham mustaqil ishlash qobiliyati;
- sotsiologik ma'lumotlar bilan ishlashda analitik qobiliyat va ko'nikmalarning mavjudligi;
- rivojlangan tashkiliy ko'nikmalar;
- o'qituvchilik mahorati, seminarlar o'tkazish;
- tafsilotlarga e'tibor va mohiyatni ta'kidlash qobiliyati.
Kalitlar orasida ko'nikmalar Korporativ madaniyat menejerining majburiyatlarini samarali bajarish uchun biz quyidagilarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:
- korporativ madaniyat diagnostikasi;
- ma'lumotlarni yig'ish va tizimlashtirish jarayoni;
- analitik harakatlar;
- korporativ madaniyatni rivojlantirish, xodimlarning sodiqligini oshirish va motivatsiya tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish;
- ish masalalari bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va o'tkazish mahorati;
- korporativ madaniyatni hisobga olgan holda bo'lajak xodimlarni tanlash;
- hamkasblar o'rtasida sog'lom muhit yaratish.
Rivojlanish menejeri ish tavsifi
Rivojlanish menejeri lavozimi uchun ko'rsatmalarning foydali funktsiyasi - tuzatish nomzodning malaka talablari. Rivojlanish bo'yicha menejerning lavozimi malaka ma'lumotnomasida, shuningdek, aniq belgilangan talablarda emas, ya'ni ish beruvchining o'zi xodimlari qanday talablarga javob berishini o'ylaydi. Ishga qabul qilishni rad etish asoslari bo'yicha kelishmovchiliklar bo'lmasligi uchun ularni belgilash mantiqan to'g'ri keladi.
Rivojlanish bo'yicha menejer yo'riqnomasini ishlab chiqayotgan xodim bitta hujjat tuzilmasidan foydalanishi kerak 4 ta asosiy bo'lim.
- Umumiy holat.
Birinchi bo'limda quyidagi ma'lumotlar mavjud:
- lavozim nomi (rivojlanish bo'yicha menejer);
- buyruqlar zanjiri (va ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish uchun kim mas'ul ekanligini ko'rsatish);
- malaka talablari ma'lumotga, tajribaga, ehtimol rasmiylar rivojlanish menejeri lavozimiga da'vogarda ko'rishni istagan ko'nikmalarni ko'rsatishi mumkin;
- bo'ysunishning mavjudligi;
- almashtirish qoidalari.
- Huquqlar.
Rivojlanish bo'yicha menejerga qanday vakolatlar berish - ma'lum bir kompaniyada hal qilinadi.
Vazifalarni samarali hal qilish uchun rivojlanish menejeri o'z vakolatiga kiritilgan qarorlarni qabul qilish erkinligiga ega bo'lishi kerak. Shunday qilib, unga, masalan, quyidagi huquqlar berilishi mumkin:
- kompaniyaning barcha bo'linmalaridan qo'yilgan vazifalarni hal qilish uchun foydali bo'lgan ma'lumotlar va hujjatlarni so'rash;
- rahbar shaxslar tomonidan qabul qilingan qarorlar bilan tanishish;
- rahbariyatga biznes-jarayonni takomillashtirish imkoniyatlari haqidagi taxminlarini yetkazish;
- rahbar shaxsdan vazifalarni bajarishda yordam talab qilish;
- qo'l ostidagi xodimlarga ma'muriy tushuntirishlar beradi, ularning bajarilishini nazorat qiladi;
- iste'molchilar bilan biznes suhbatlarida ishtirok etish;
- ishlab chiqarish bilan hamkorlik qilish uchun hamkorlarni jalb qilish;
- o'z vakolatlari doirasidagi hujjatlarni imzolash (ko'rish).
- Ish majburiyatlari.
Ish ta'rifining ushbu qismida rivojlanish menejeri bajaradigan majburiyatlar, xususan:
- kompaniyani rivojlantirishning umumiy konsepsiyasini ishlab chiqishni amalga oshirish;
- kompaniyani rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish va uning asosida yagona rivojlanish rejasini tuzish;
- kompaniyani qayta qurish dasturlarini ishlab chiqish, ularning bajarilishini nazorat qilish;
- boshqaruv tuzilmalari va shaxslarga hali jalb etilmagan sohalarni o'zlashtirish variantlarini taklif qilish;
- ochilmagan bozorlar va ularni rivojlantirish yo'llarini izlash;
- rejalashtirilgan o'sish dasturini amalga oshirish uchun kompaniya bo'limlari tandemini yaratish;
- dasturni amalga oshirish natijalarini tahlil qilish;
- ishlash bo'yicha hisobotlarni tayyorlash.
- Mas'uliyat.
Korxonani rivojlantirish bo'yicha menejer, agar uning qarorlaridan keyin kompaniyaga zarar etkazilgan bo'lsa, javobgar bo'ladi. Javobgarlik quyidagi turdagi bo'lishi mumkin:
- intizomiy;
- ma'muriy yoki jinoiy;
- material.
Ba'zan rivojlanish menejeri lavozimi ma'lum bir ixtisoslikni nazarda tutadi, masalan, biznesni rivojlantirish bo'yicha menejer, hududni rivojlantirish bo'yicha menejer va boshqalar. Bunday xodimning ish tavsifi, albatta, ushbu sohaga xos xususiyatlarni aks ettiradi. Masalan, in Hududni rivojlantirish bo'yicha menejer Lavozimi mas'uliyat quyidagi faoliyat sohalarini o'z ichiga olishi mumkin:
- ko'rsatilgan hududiy zonada tahliliy ishlar va savdo kanallarini ishlab chiqish;
- yangi filiallar yoki bo'limlarning faoliyat yuritishi bo'yicha tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirish;
- ochiladigan bo‘limlar boshliqlari lavozimlariga nomzodlarni tanlash.
Ro'yxatga olingan variantlarning har birida rivojlanish menejeriga korxonaning o'sishi va rivojlanishiga qaratilgan chora-tadbirlar majmuasini ishlab chiqish va amalga oshirish vazifasi yuklatilgan.
Rivojlanish menejeri javob berishi kerak bo'lgan talablar
Bu mutaxassis ham tahlilchi, ham strateg, ham marketolog, ham iqtisodchi, ham malakali rahbar bo'lishi kerak. Rivojlanish menejeri uchun mijozlar bilan muloqot qilish qobiliyati va savdo tajribasi juda muhim bo'ladi.
Shaxsiy sifat
Biznesni rivojlantirish menejeri, aslida, etakchi hisoblanadi. Shu sababli, etakchilik va tashkilotchilik fazilatlari unga xos bo'lishi kerak. U strategik va analitik fikrlash qobiliyatiga ega bo'lishi, qo'l ostidagilarga rahbarlik qilish va mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.
Qat'iylik, stressga qarshilik, odamlar bilan aloqa o'rnatish qobiliyati, xushmuomalalik, psixologiya bilimi - shuningdek muhim fazilatlar uning xarakteri. Qoidaga ko'ra, chet tillarini bilish ishbilarmonlik muzokaralari yoki xorijiy hamkorlar bilan yozishmalar uchun ortiqcha bo'lmaydi.
Kasbiy malaka
Rivojlanish menejeri uchun majburiy talab oliy ma'lumot bo'lib, iqtisod, jamoatchilik bilan aloqalar va marketing kabi sohalarga ustunlik beriladi.
Shuningdek, menejer uchun yaxshi omil psixologiya sohasidagi asosiy bilimdir, bunday mutaxassisning bilim bazasi odatda asosiy bilimlarga ega bo'lishni o'z ichiga oladi. kompyuter dasturlari(Word, Excel), savodli rus tili, savdo va hujjatlarni boshqarish ko'nikmalari (hujjatlarni rasmiylashtirish va bajarish qobiliyati).
Bundan tashqari, rivojlanish menejeri ko'pincha eng standart bo'lmagan vaziyatlardan chiqib ketishi kerak, shuning uchun u ijodiy fikrlash va diplomatiyaga muhtoj.
Rivojlanish bo'yicha menejer lavozimi uchun xodimning ish haqi
Bunday xodimning maoshi ko'p jihatdan tajriba va kasbiy mahoratni rivojlantirishga bog'liq.
- O'rtacha ish haqi
Poytaxtda u o'rtacha 50 000 rubl, Sankt-Peterburgda - 39 000 rubl, yilda Nijniy Novgorod- 25 000 rubl.
- boshlang'ich ish haqi
Tajribasiz nomzod uchun boshlang'ich ish haqi 20 000 dan 40 000 rublgacha. Moskvada 15 000 dan 30 000 rublgacha. Sankt-Peterburgda 12 000 dan 20 000 rublgacha. Nijniy Novgorodda.
- Ish tajribasi 1 yildan ortiq
Tajribaga ega bo'lgan menejerga o'rtacha 40 000 - 70 000 rubl miqdorida maosh to'lanadi. poytaxtda 30 000 - 46 000 rubl. Nevadagi shaharda va 20 000 - 32 000 rubl. Nijniy Novgorodda.
- Ish tajribasi 3 yildan ortiq
O'z mutaxassisligi bo'yicha kamida 3 yil ishlagan, boshqaruv ishlari va biznesni noldan rivojlantirish tajribasiga ega bo'lgan yuqori toifali mutaxassislar 70 000 dan 250 000 rublgacha maosh oladilar. Moskvada 46 000 - 150 000 rubl. Sankt-Peterburgda 32 000 - 80 000 rubl. Nijniy Novgorodda.
Rivojlanish menejeri lavozimiga nomzodlarni qidirish va tanlash
Nomzodlarni qidirish va tanlashni tashkil qilishni boshlaganda, qanday ishlarni topshirish mumkinligini hal qilish kerak, masalan, ishga qabul qilish agentliklari, va qaysi birini o'zingiz qilish yaxshiroq. Rivojlanish menejerlarini izlash kompaniyaning ichki va tashqi resurslaridan foydalangan holda amalga oshirilishi mumkin. Ikkala usul ham o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Ko'pincha kompaniya korxonada ishlayotganlar orasida nomzodlarni izlash natijasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan imkoniyatlarni kam baholaydi.
Ichki tanlov
Ichki tanlov o'z ichiga oladi bir qancha afzalliklarga ega:
- bu ancha arzon: moslashish va o'qitish kabi jarayonlar uchun xarajatlarni talab qilmaydi yoki minimal mablag'ni talab qiladi;
- ichki tanlovda kompaniya bilan yaxshi tanish bo'lgan odamlar bilan ish olib boriladi, bu ularga o'zlari uchun odatiy bo'lmagan holatda moslashish davrini osongina o'tkazish imkonini beradi;
- ichki tanlov mehnat jarayonida yaxshi daromad olishga undaydi.
Kompaniya ichida tanlashda ular foydalanadilar quyidagi yondashuvlar:
- Kompaniya xodimlari orasidan eng yaxshi nomzodlar rasmiy belgilar (ta'lim darajasi va turi) asosida aniqlanadi. staj, professionallik, yosh va boshqalar)
- bo'sh ish o'rinlarini almashtirish bo'yicha tanlov tadbirlarini tashkil etish.
- kadrlar zaxirasi shakllantiriladi.
Tashqi tanlov
Menejer kompaniyadan tashqarida tanlanganda, qidiruv ularga javoblar bilan boshlanadi savollar:
- Lavozimga mos nomzodlarni qayerdan topish mumkin?
- Bu nomzodlar bilan qanday bog‘lanadi?
- Qanday qilib ularni kompaniyada ishlashga qiziqtirish mumkin?
Korxonaga yangi xodimlar oqimini yaratish uchun turli vositalardan foydalanish mumkin: gazeta, jurnal, radio va kabel televideniesidagi bo'sh ish o'rinlari uchun e'lonlar ko'rinishidagi reklama. Sanoatga tavsiya etilgan tashriflar yoki tematik ko'rgazmalar, mehnat yarmarkalari. Yuqorida aytilganlarning barchasiga qo'shimcha ravishda, manbalar ishchi kuchi ham quyidagilardan iborat:
- ishga qabul qilish agentliklari;
- bandlik xizmatlari, mehnat birjalari;
- shaxsiy tanishlar;
- boshqa kompaniyalarning eng yaxshi mutaxassislarini brakonerlik qilish - bu "bounty ovchilar" (headhunters) tomonidan amalga oshiriladi.
Nomzodlarni tanlash texnologiyasi
Biz o'zimizning yoki tashqi tanlov uslubimiz haqida gapirayotganimizdan qat'i nazar, nomzodlarning ma'lum bir vakansiya uchun mavjud bo'lgan talablarga muvofiqlik darajasini tushunish uchun biz nomzodlarni ko'p tomonlama baholashga qaratilgan turli usullardan foydalanamiz. . Kompleks tanlash usullari foydalanish mumkin:
- tayyorgarlik tanlovi (xulosa va dastlabki suhbat natijalarida mavjud bo'lgan shaxs to'g'risidagi ma'lumotlar tahlil qilinadi);
- axborot ma'lumotlarini yig'ish (boshqa odamlardan);
- barcha turdagi anketalar va testlar (shu jumladan kasbiy qobiliyatlarni tekshirish);
- guruh tanlash usullari;
- ekspert baholashlari;
- muammolarni hal qilish;
- kuzatish/intervyu.
Rahbar lavozimiga nomzod bilan yuzma-yuz suhbat u haqida to'liq va ishonchli taassurot qoldirmaydi. Bu faqat birinchi taassurot va haqiqat bo'lishi shart emas.
Yana shunday bir lahza bor: HR menejeri, suhbatda nomzodning boshi og'riyotgan bo'lishi mumkin, u ham ba'zi muammolar yoki arzimas narsalar bilan bezovtalanishi mumkin. yomon kayfiyat. Yoki undan ham oddiyroq - siz shunchaki bir-biringizni yoqtirmasligingiz mumkin. Va aniq tanlov mezonlari bo'lmasa, kuchli nomzod suhbatning keyingi bosqichiga osongina kira olmaydi.
Teskari vaziyat ham mumkin. Nomzod yaxshi suhbatdoshdek tuyulishi mumkin va uning profili barcha talablarga javob beradi, ammo kim kafolat bera oladi, inson muvaffaqiyatli ishlaydimi, natijaga erishadimi, qanchalik tez o'rganadi va qiyin vaziyatlarda qanday munosabatda bo'ladi. Umuman olganda, har bir ish beruvchi uchun yangi nomzod har doim "cho'chqa cho'chqasi" dir.
- Suhbatni qanday o'tkazish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatma
Nomzodlar uchun psixologik test
Mutaxassis sifatida rivojlanish bo'yicha menejer lavozimiga nomzodni tavsiflovchi ish tajribasi, ma'lumotnomalar va kasbdagi muvaffaqiyatga qo'shimcha ravishda, ish beruvchi uning oldida qanday odam - jamoaning bo'lajak a'zosi ekanligini aniqlashi kerak. Bu odam qiyin vaziyatda qanday harakat qiladi? Mustaqil qaror qabul qilish zarurati tug'ilganda u mas'uliyatni o'z zimmasiga oladimi? Bu hamkasblar o'rtasidagi nizolarga sabab bo'ladimi?
Ushbu savollarga javob berish uchun psixologik testlar qo'llaniladi. Sinovning ishonchliligi 70% dan oshmaydi, bu foydalanilgan usullarga, shuningdek tarjimonning professionallik darajasiga bog'liq.
Darhaqiqat, professional ishlaganda, psixologik test amaliy jihatdan ishonchli ma'lumotlar manbaiga aylanadi va qanchalik ko'p testlar o'tkazilsa, olingan ma'lumotlar shunchalik ishonchli bo'ladi. Sinov o'tkazish uchun, qoida tariqasida, intellekt, shaxsiy xususiyatlar, motivatsiya darajasi va boshqalarni qamrab oladigan testlar to'plami tanlanadi.
Ushbu jarayon tufayli siz juda ko'p muhim narsalarni olishingiz mumkin arizachi haqida ma'lumot:
- u yangi sharoitlarga qanchalik tez ko'nikishi mumkin;
- tashqaridan o'rnatilgan qoidalarni qanday qabul qiladi;
- u harakat tezligi;
- odamning yordam so'rash chastotasi;
- inson o'rganilmagan narsalarni o'rganish imkoniyatlariga ochiqmi;
- tez tushunadimi va moslashadimi va hokazo.
Rivojlanish menejeri lavozimiga nomzodlarni baholash tizimi
Nomzodlarni baholash tizimi bo'sh lavozimlar quyidagilarga asoslanishi kerak tamoyillari.
- U selektorlarni kelishilgan mezonlar tizimi asosida o'z tanlovini asoslashga undaydi.
- U ob'ektiv ma'lumotlarga asoslanadi va nomzodlarga ob'ektiv baho beradi.
- Bu tanlov tizimida ishtirok etayotgan tashkilot xodimlariga nomzodlarni baholashda o'zaro tushunishga osonroq erishishga yordam beradi.
Barcha nomzodlarni baholashdan so'ng, ob'ektiv baholash tizimida ko'zda tutilgan ikkinchi bosqichga, tahliliy jadvalni tuzishga o'tish mumkin. U shunday tuzilganki, unda asosiy talablar ro'yxati mavjud bo'lib, har bir nomzodning nomiga tegishli asosda baho qo'yish mumkin bo'ladi.
A'zolar uchta kichik guruhga bo'lish mumkin:
A- albatta, kadrlar zahirasiga kiritilishi va undan yuqori lavozimga o'tishi uchun mos;
B- kadrlar zaxirasiga kiritish va yuqori darajadagi lavozimni egallash uchun shartli ravishda mos, lekin qo'shimcha tayyorgarlikni talab qiladi;
C- kadrlar zaxirasiga kiritish va undan yuqori lavozimni egallash uchun mos emas.
Nomzodni tanlash bosqichlari
Nomzodlar tomonidan taqdim etilgan shaxsiy ma'lumotlar o'rganilib, ularni suhbatga taklif qilish to'g'risida qaror qabul qilingandan so'ng, juda muhim bosqich boshlanadi. kadrlar xizmatlari- Nomzodlar tanlab olindi. Bu erda bir qator ketma-ket qadamlar mavjud. Har birida talabnoma beruvchilarning bir qismi turli talablar oʻrtasida nomuvofiqlik mavjudligi sababli koʻrikdan oʻtkaziladi. Ushbu bosqichlardan o'tish tanlashda minimal miqdordagi noto'g'ri hisob-kitoblarni ta'minlashga yordam beradi.
1-qadam Shakllangan shaxsiy va avtobiografik ma'lumotlar.
3-qadam Intervyu.
Bu shaxsiy va kerakli ma'lumotlarni to'plash uchun amalga oshiriladi biznes xususiyatlari kelajak menejeri. Natijada, malaka talablariga javob beradigan shaxslar tanlovi mavjud. Suhbatda siz nomzodning tashqi ko'rinishi (kiyim uslubi, turishi), qanday xulq-atvor madaniyati (imo-ishoralar, mimika, xulq-atvori), nutq madaniyati qanday ekanligiga e'tibor berishingiz kerak. o'yladi), bu odam suhbatdoshni eshita oladimi, shuningdek, suhbat davomida xatti-harakatlarning umumiy strategiyasi baholanadi (lavozimga nomzod qanchalik faol va manfaatdor; suhbatdoshga bog'liq yoki mustaqillik va ustunlik ustunlik qiladi).
4-qadam. Sinov.
Xulq-atvor fanlari menejerning ma'lum bir ishni qanchalik samarali bajarishini bashorat qilishga yordam beradigan turli xil testlarni ishlab chiqdi. Tekshirish testlarining bir turi mo'ljallangan ish bilan bog'liq vazifalarni bajarish qobiliyatini o'lchashni o'z ichiga oladi. Masalan, matn terish yoki stenogramma, dastgohlar malakasini namoyish qilish, og'zaki muloqot orqali nutq qobiliyatini namoyish qilish yoki yozma asarlar. Testning yana bir turi intellektual daraja, qiziqish, energiya, samimiylik, o'ziga ishonch, hissiy barqarorlik va tafsilotlarga e'tibor kabi psixologik xususiyatlarni baholaydi. Bunday testlar nomzodni tanlashda foydali bo'lishi uchun yuqori test ballari va haqiqiy ishlash o'rtasida sezilarli bog'liqlik bo'lishi kerak. Rahbariyat o'z sinovlarini baholashi va sinovlarda yaxshi natijalarga erishganlar haqiqatan ham yaxshiroq ishlash yoki yo'qligini aniqlashi kerak. samarali menejerlar pastroq natijalarni ko'rsatadiganlarga qaraganda.
5-qadam. Qobiliyat imtihonini o'tkazish tartibi.
Nomzodlarni tanlashda professional muvofiqlikni tekshirish kerak, bundan tashqari, protsedura vaqti-vaqti bilan muntazam attestatsiyaning bir qismi sifatida va kadrlar zaxirasiga tanlash uchun amalga oshirilishi mumkin.
6-qadam Uskuna texnikasidan foydalangan holda tibbiy nazorat va tadqiqotlar (agar kerak bo'lsa).
7-qadam Sinov natijalarini tahlil qilish va kasbiy muvofiqlik to'g'risida xulosa.
Ushbu bosqichda kasbiy tanlov komissiyasi oldingi bosqichlar natijalarini tahlil qiladi va nomzodning kasbiy muvofiqligi to‘g‘risida xulosa tayyorlaydi.
8-qadam Ishga qabul qilish to'g'risidagi qaror.
Nihoyat, lavozimga eng munosib nomzod tanlanadi, uni ishga olish bo'yicha yakuniy qaror qabul qilinadi va zarur hujjatlar (shartnoma, buyruq va boshqalar) tuziladi.
- Xodimlarni tanlashda vaqtni tejaydigan muhim nuanslar
Yangi ishlab chiqish menejerini kompaniyada ishlashga qanday moslashtirish kerak
Agar siz yangi kelgan rivojlanish menejeri uchun moslashish davrini to'g'ri tashkil qilsangiz, butun jamoaning samaradorligi oshadi va ijobiy natijalarga tezroq erishiladi. Va agar moslashish yomon tashkil etilgan bo'lsa, ishlash, albatta, pastroq bo'ladi.
Ijodiy yetakchilik markazi tadqiqot o‘tkazdi va uning natijalariga ko‘ra, yuqori lavozimli menejerlarning 40 foizi o‘z faoliyatining dastlabki 8 oyida o‘z ishlarini tark etishadi. Moslashuvni yomon tashkil etish amalda muvaffaqiyatsizlikni kafolatlaydi.
Moslashuv dasturini ishlab chiqish
Xodimlarni to'g'ri moslashtirish uchun HR menejeri maxsus ishlab chiqilgan dasturdan foydalanishi kerak.
Moslashuv choralari tizimi umumiy va ixtisoslashtirilgan moslashishni o'z ichiga oladi.
Umumiy dastur quyidagi fikrlarga to'xtalib, butun kompaniyani tanishtiradi.
- Kompaniyaning eng to'liq rasmi:
- salomlashish nutqi;
- rivojlanish yo'nalishlari, maqsadlari, muammoli daqiqalari;
- urf-odatlar, normalar;
- mahsulot va iste'molchi;
- faoliyat;
- tarkibiy shakli, bo'limlar o'rtasidagi munosabatlar;
- yuqori boshqaruvga kirish;
- ichki munosabatlar.
- Ish haqi.
- Qo'shimcha foyda:
- sug'urta;
- vaqtinchalik nogironlik to'lovlari;
- ishdan bo'shatish nafaqasi;
- xodimning, oila a'zolarining kasalligi tufayli beriladigan nafaqalar, onalarga beriladigan nafaqalar;
- pensiya;
- ish jarayonida o'qitish.
- Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik:
- ehtiyot choralari;
- yong'in xavfsizligi;
- baxtsiz hodisalar paytida harakat qilish qoidalari;
- birinchi yordam ko'rsatiladigan joylar.
- Xodimlarning kasaba uyushmasi bilan munosabatlari:
- mehnat shartlari va shartlari;
- manzil, sayohat,
- aksiyalar; xodimning vakolatlari, majburiyatlari;
- kasaba uyushma nizomi;
- intizom va jazo.
- Uy komponenti:
- ovqatlanish bilan bog'liq muammolar;
- dam olishni tashkil etish;
- boshqa.
Ushbu moslashish dasturini amalga oshirish boshqa, ko'proq ixtisoslashtirilgan dastur. U ma'lum bir bo'lim yoki ish joyi bilan bog'liq bo'lgan daqiqalarni o'z ichiga oladi. Qoidaga ko'ra, ushbu dasturni chiziqli menejerlar yoki murabbiylar boshqaradi.
Ushbu dastur quyidagi savollarni o'z ichiga oladi.
- Kafedra funktsiyalari:
- vazifalar, ustuvorliklar;
- tashkil etishning tarkibiy shakli;
- boshqa bo'limlar bilan munosabatlar.
- Vakolatlari, majburiyatlari va javobgarliklari:
- joriy ish va kerakli natijalar tavsifi;
- ushbu aniq ish nima uchun kerakligini, uning bo'limdagi va umuman kompaniyadagi boshqa faoliyat bilan qanday bog'liqligini tushuntirish;
- ish kunining uzunligi va rivojlanish bo'yicha menejerning jadvali;
- bajarilgan ish sifati mezonlari.
- Qoidalar, qoidalar:
- muayyan faoliyat turi yoki bo'limiga xos bo'lgan normalar;
- xavfsizlik qoidalari;
- boshqa bo'linmalar xodimlari bilan munosabatlar;
- ovqatlanish, ish joyida chekish;
- ish vaqtida shaxsiy xarakterdagi telefon suhbatlari.
- Bo'lim ko'rinishi:
- yong'in signalizatsiyasi tugmasi;
- kirish va chiqishlar;
- chekishingiz mumkin bo'lgan joylar;
- birinchi yordam ko'rsatiladigan joylar.
5. Rivojlanish bo'yicha menejerni bo'limning boshqa xodimlari bilan tanishtirishni tashkil etish.
Yangi xodim bilan ishlashda rahbar quyidagi fikrlarga e'tibor qaratishi kerak:
- Yangi tayinlangan rivojlanish menejeri bilan aloqa haqida eslash kerak. Ishlar qanday ketayotganini bilib oling, tushlik uchun mutaxassisni taklif qiling yoki shunchaki qahva iching.
- Esda tutingki, har qanday vaziyatda har qanday xodim, agar kerak bo'lsa, maslahat yoki yo'l-yo'riq uchun o'z qiyinchiliklari bilan sizga kelishi va yordam olishingiz mumkin.
- Yangi boshlanuvchi uzoq muddatli loyihalarda ham, qisqa muddatli loyihalarda ham ishtirok etishi kerak. Ko'pincha yangi xodim o'z kanasini hissa qo'shishni istaydi umumiy ish. Biroq, siz yangi rivojlanish menejeriga yirik loyihalarni ishonib topshirmasligingiz kerak. Mutaxassisning faoliyati haqiqatan ham kompaniyaga sezilarli ijobiy hissa qo'shishga qodir bo'lgan holatlar bundan mustasno bo'lishi mumkin.
- Muayyan vaqtlarda rejalashtirilgan ish uchrashuvlariga qo'shimcha ravishda, siz o'zingizning bevosita rahbaringizdan qilgan ishingiz bo'yicha yakuniy hisobot yozishni so'rashingiz mumkin. yangi menejer rivojlanish uchun.
- Korporativ oqshom yoki muntazam kofe-breyk o'tkazish uchun byudjetning bir qismini ajratish kerak. Norasmiy sharoitda muloqot jamoani birlashtiradi va jamoa ruhini oshiradi.
Ekspert fikri
Yangi boshlanuvchiga u sizga mos keladimi yoki yo'qligini tushunish uchun ko'proq savollar bering
Anna Sharygina,
mustaqil maslahatchi, Xarkov
Ishning dastlabki ikki haftasida har kuni nafaqat yosh menejer, balki uning ustozi bilan ham gaplashish kerak; uchinchi haftadan stajirovka oxirigacha ( sinov muddati) bunday suhbatlar har hafta o'tkazilishi kerak. Stajyor va ularning ustoziga beriladigan savollar quyida keltirilgan. Qabul qilingan javoblarni tahlil qilgandan so'ng, siz xodimning keyingi ish uchun kayfiyatini, uning faoliyatining mohiyatini tushunishini baholaysiz va agar u o'zini to'g'ri ko'rsatmagan bo'lsa, odamga vaqt va intellektual resurslarni behuda sarflashni to'xtata olasiz.
Sinov muddati tugagandan so'ng, uni ilhomlantirish uchun stajyor bilan alohida gaplashishingiz kerak: mustaqil ish boshlanishi bilan u o'z harakatlari uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Ushbu uchrashuvda quyidagi savollarni berish kerak:
- Nima uchun bu lavozimda ishlashni xohlaysiz?
- Sizni qiziqtirasizmi va nima uchun kompaniyamizda ushbu lavozimda ishlashni xohlaysiz?
- Ishda siz uchun nima muhim?
- Kompaniyadan nimani kutmoqdasiz?
- Korxona uchun nima qilishga tayyormisiz?
- Besh-etti yil ichida nimaga erishmoqchisiz?
- Siz kompaniyada o'sish istiqbollarini ko'rasizmi?
Shubhasiz, ushbu jihatlarning ba'zilarini siz allaqachon intervyuda bilib olasiz. Biroq, tajribasiz nomzod sizga beradigan javoblar, ehtimol, romantik fantaziyalarga o'xshaydi. Va bir necha oylik mashg'ulotlar, amaliyotlar va ish xodimga o'z xohish-istaklarini, qiziqishlarini his qila oladigan narsani beradi. professional soha, va ancha aniqroq va realroq javob bering.
Rivojlanish menejerining samaradorligini qanday oshirish mumkin
Rivojlanish menejerini tayyorlash:
- “Korporativ trening tizimlari” mavzusida malaka oshirish;
- bo‘yicha seminar va treninglar o‘tkazilmoqda texnologik jarayonlar kompaniyani o'qitish;
- o'z-o'zini tarbiyalash orqali - ushbu yo'nalishdagi adabiyot va davriy nashrlarni o'rganish;
- rivojlanish menejerlari, trenerlar va boshqalar uchun malaka imtihonlarini topshirish.
Rivojlanish menejerlari uchun qo'llaniladigan umumiy motivatsiya usullari:
- HR ishining bir sohasidan boshqasiga o'tish;
- ixtisoslikni chuqurlashtirish;
- professionallik darajasini oshirish (agar ular kompaniyada mavjud bo'lsa);
- boshqa bo'limga o'tish;
- seminarlarda, ijtimoiy tarmoqlarda va hokazolarda kompaniya nomidan ma'ruzalar o'qish vakolati;
- moddiy rag'batlantirishning individual sxemasi (kengaytirilgan ijtimoiy paket, bonuslar, bonuslar va boshqalar).
Biznesni rivojlantirish bo'yicha menejerning asosiy vazifalari
Har qanday biznesning muvaffaqiyati va farovonligi bevosita uning rivojlanishiga bog'liq. O'sish uchun istiqbol va imkoniyatlar mavjud ekan, u ko'payadi va hamma narsani olib keladi katta daromad. Ushbu tendentsiyalarni tushungan holda, loyiha menejerlariga nafaqat ushbu istiqbollarni ko'ra oladigan, balki muvaffaqiyatga olib keladigan tizimli harakatlarni amalga oshira oladigan xodimlar kerak. Ushbu profilning mutaxassisi rivojlanish menejeri hisoblanadi.
Kasbning xususiyatlari: ortiqchaRivojlanish menejeri kasbi nisbatan yangi, ammo talab katta va yaxshi maosh oladi. Uning asosiy afzalliklari shundaki, u jamiyatda yuqori mavqega ega, o'z-o'zini rivojlantirish va o'zini o'zi anglash uchun platforma va, albatta, o'z-o'zini hurmat qiladi. Shuningdek, u sizning eng yovvoyi g'oyalaringiz va orzularingiz timsoli bilan cheksiz daromad olish imkoniyatini beradi.
Minuslar
"Biznesni rivojlantirish bo'yicha menejer" kasbining kamchiliklari ham bor - dastlab tajribasiz ishga kirish qiyin, ish kuni tartibsiz bo'lishi mumkin, dam olish va bayramlar ish kunlariga aylanishi mumkin, ba'zan siz xizmat safarlariga borishingiz kerak. Natijada, menejerning oilasi surunkali ravishda e'tibordan mahrum bo'ladi (agar uning shaxsiy hayoti umuman bo'lsa). Biroq, bu kasb o'z biznesingizni ochishga hojat qoldirmasdan, jamiyatdagi past lavozimdan o'rta yoki hatto yuqori lavozimga qadar tramplin bo'lishi mumkin.
Rivojlanish menejeri qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak?
Menejer birinchi navbatda rahbar, boshqaruvchi. U boshqaruv qobiliyatiga ega bo'lishi kerak: tadbirlarni tashkil etish, odamlarni boshqarish, biznes muzokaralarini olib borish. U strategik fikrlash, yaxshi murabbiy va psixolog bo'lishi, qat'iyatli, o'ziga ishongan (lekin o'ziga ishonmagan) va stressga chidamli bo'lishi kerak. U yangi texnologiyalarni ham yaxshi bilishi kerak, chunki u albatta taqdimotlar yaratish mahoratiga muhtoj bo'ladi, biznes hujjatlarini to'g'ri yuritish, rejalar va hisobotlarni tuzish qobiliyati haqida gapirmasa ham bo'ladi. Chet tillarini bilish mamnuniyat bilan qabul qilinadi yuqori daraja va mashinaga ega bo'lish.
Ish majburiyatlari
Rivojlanish bo'yicha menejerning ish tavsifi har bir kompaniyada farq qilishi mumkin. Ammo ularning har biri taxminan quyidagi umumiy majburiyatlarni o'z ichiga oladi:
- Rivojlanish menejeri psixologiya, pedagogika yoki marketing bo'yicha oliy ma'lumotga ega bo'lishi kerak.
- U qonunchilik normalarini, iqtisodiyot, sotsiologiya, mehnatni tashkil etish asoslarini, xo'jalik hujjatlarini yuritish qoidalarini bilishi kerak.
- U kompyuterni yaxshi bilishi kerak.
- U xodimlarning samaradorligini oshirish uchun ularni o'qitish uchun tematik treninglarni ishlab chiqish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.
- Shuningdek, u biznesni rivojlantirish yo'nalishiga muvofiq o'quv mahsulotlarini ishlab chiqish, tayyorlash yoki moslashtira olishi kerak.
- Rivojlanish bo'yicha menejer, shuningdek, o'z ishining natijalarini tahlil qilishi, hisob-kitoblarni yuritishi va qayta tayyorlashning yuqori rahbariga hisobotlarni taqdim etishi shart.
- U xodimlarni o'qitishga bo'lgan ehtiyojni to'g'ri baholashi va smeta tuza olishi kerak.
- Menejer xodimlarning rivojlanishi va martaba o'sishi rejasi bilan ma'lumotlar bazasini qanday saqlashni bilishi kerak.
Ko'rib turganimizdek, rivojlanish menejerining mas'uliyati juda keng. Ammo agar sizda ulkan rejalar, iqtisodiy va psixologik bilimingiz bo'lsa, siz tez o'rganuvchisiz va boshqalarga ham o'rgatsangiz, unda nega o'zingizni bu sohada sinab ko'rmaysiz?
