SAVOL
xodimlarning sodiqligini baholash uchun

Ko'rsatma

Hurmatli xodim! Iltimos, kartalarni siz ishlayotgan tashkilotga bo'lgan munosabatingizni ko'rsatadigan hukmlar bilan to'ldiring.

Sizning vazifangiz - hukmga bo'lgan munosabatingizni aniqlash va "Baho" ustunidagi har bir satrda 1 dan 11 gacha ball qo'ying. Shu bilan birga, 11 ball ushbu hukmning eng ijobiy bahosiga to'g'ri keladi, 1 ball. eng salbiy munosabat va 6 ball neytral munosabatdir. Hamkorligingiz uchun tashakkur!

№ p/n	Hukm	Baho
1	Ko'pchilikda kompaniya rahbariyati va uning xodimlarining manfaatlari holatlar mos kelmaydi	9
2	Qoida tariqasida, xodimning qo'shimcha harakatlari baholanmaydi. to'g'ri rahbarlik	10
3	Rahbar o'z muammolarini qo'l ostidagilar bilan muhokama qilmasligi kerak, chunki Qanday qilib bu hokimiyatni saqlashga yordam bermaydi	11
4	Agar rahbar qo'l ostidagilarni ma'lum masofada ushlab tursa, u holda ular uning buyruqlarini bajarish uchun ko'proq mas'uldirlar	6
5	Odamlarni muvaffaqiyatli boshqarish uchun siz ularning muammolaridan xabardor bo'lishingiz kerak.	5
6	Menejer o'z ishini doimiy ravishda kuzatib borishi kerak bo'ysunuvchilar	8
7	Menejer xodimlarni ushbu qoidalardan chetga chiqishlari uchun kechirishi mumkin buni ular asossiz deb hisoblaydilar	7
8	Xodimlar o'rtasidagi nizolar, agar ular biznes sohasiga tegishli bo'lmasa, tashkilot faoliyatida aks ettirilmagan	9
9	Ishda nufuzli odamlarning marhamatidan bahramand bo'lish muhimroqdir. odamlar ajoyib ish qilish orqali muvaffaqiyatga erishishdan ko'ra	11
10	Faqat ish uchun yashaydigan odamlar ko'pincha o'z ishlariga zarar etkazadilar. haddan tashqari g'ayratli	10
11	Kompaniya xodimlar oldidagi majburiyatlarini bajarishi kerak moliyaviy qiyinchiliklarga qaramay	6
12	Kompaniya rahbariyati bo'lmagan qarorlar qabul qilmasligi kerak ko'pchilik xodimlarga ko'ra	7
13	Kompaniya xodimining ish haqi bunga bog'liq bo'lishi kerak uning oilasidagi iqtisodiy vaziyat	8
14	Kompaniyaning bir xodimi 10 marta ish haqi ololmaydi boshqa xodimlarning ish haqi miqdoridan ortiq	8
15	Rag'batlantirish darajasi birinchi navbatda bog'liq rahbariyat bilan munosabatlar, keyin esa malakadan	9
16	Ishni bajarish sifati zarur va etarli shart martaba rivojlanishi	10
17	Rahbar talabni qondirishi mumkin yaxshi ishchi ichida umumiy qoidalarni buzish	11
18	Do'stona jamoada ishlash yoqimli, lekin ularni boshqarish qiyinroq	10
19	Agar xodimning fikriga ko'ra, rahbarning buyrug'i mumkin ishni shikastlasa, xodim uni bu haqda ogohlantirishi kerak	9
20	Ish mamnuniyat keltirmasligi kerak, balki pul	8
21	Rag'batlantirish do'stlikni saqlashga yordam bermaydi hamkasblar bilan munosabatlar	7
22	Agar ish juda qiziq bo'lsa, buning uchun qancha pul to'lashlari muhim emas.	10
23	Xodimlarning ko'pchiligi boshqaruvda ishtirok etsa kompaniya, u yanada muvaffaqiyatli ishlaydi	8
24	Xodim o'z rahbarini almashtirishni talab qilishi mumkin, agar u buni qilmasa pozitsiyasiga mos keladi	9
25	Boshliqlarni rozi qilishga intiladigan odamlar ishonchsizdir	8
26	Agar xodim yuqori toifali mutaxassis bo'lsa, boshqaruv uning kamchiliklariga ta'sir qiladi	7
27	Agar ish joyiga bir yarim soatdan ko'proq vaqt kerak bo'lsa, unda har qanday ish zerikarli va qiziq bo'lmagan ko'rinadi	6
28	Men o'zimni diqqat bilan ko'rib chiqaman tashqi ko'rinish ishga ketayotganimda	10
29	Ishga kechikish unchalik katta gunoh emas.	9
30	Qo'shimcha ish haqi qo'shimcha to'lanishi kerak	8
31	Agar xodimlardan biri o'z ishini juda yaxshi bajarmasa vazifalar, qolganlari aralashmasligi kerak	8
32	Xodimlar hamkasblari qancha maosh olayotganini bilish huquqiga ega.	7
33	Agar qo'shma ziyofatda rahbar buni qilmaslikka va'da bergan bo'lsa kechikish uchun jazolang, keyin ishga shoshilishdan foyda yo'q	8
34	Agar rahbar o'z bo'ysunuvchisidan mamnun bo'lsa, namoyon bo'ladi faqat xodimning qo'shimcha tashabbusi mumkin zarar yetkazmoq	7
35	Ish haqini olayotganda, xodim "minnatdorchilik" ga ishonish huquqiga ega rejissyor, aksincha emas.	9
36	Kompaniyada ham xodimlar, ham menejerlar uchun qoidalar bo'lishi kerak bir xil bo'lsin	9

So'rov natijalarini tahlil qilish

(Kadrlar bo'limi xodimi tomonidan to'ldiriladi)

Xodimlarning tashkilotga sodiqligini aniqlash uchun ballar jadvali

Reyting a	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
Hisob	+5	+4	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	-4	-5

Yaqinda ish beruvchilar nafaqat mijozlar, balki ularning xodimlari uchun ham qoniqish indeksini o'lchashni boshladilar. Men sizga oddiy taklif qilaman
har qanday kompaniyada qo'llanilishi mumkin bo'lgan xodimlarning qoniqishini baholash metodologiyasi
faoliyat

Aleksandra Zenirova*

1. xodimlarning barqarorligini baholashni o'tkazish (sodiqlik darajasi past bo'lgan xodimlar, ehtimol, allaqachon o'z rezyumelarini joylashtirgan va boshqa ish qidirmoqda);
2. xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish;
3. mehnat sharoitlarini yaxshilash;
4. zaif tomonlarini aniqlash va kuchli tomonlari kompaniyadagi mehnat sharoitlari (ijtimoiy imtiyozlar, mehnat sharoitlari, jamoa, boshqaruv);
5. xodimlarning har bir guruhi uchun ijtimoiy kafolatlar paketini shakllantirish maqsadida turli kasb va yoshdagi xodimlarning qoniqish darajasini tahlil qilish;
6. davr uchun kadrlarni ishga olishni rejalashtirishda yordam berish;
7. xodimlarni almashtirishda yordam berish.

Men darhol xodimlarni ogohlantirmoqchiman: qoniqish tahlili faqat haqiqatni olishingiz mumkin bo'lgan kompaniyalarda ishlaydi. fikr-mulohaza rasmiy ravishda anketalarni to'ldirishdan ko'ra, xodimlardan.

Ya'ni, agar sizning kompaniyangiz xodimlari sizni ishonch bilan xursand qilmasalar, olingan ma'lumotlar haqiqatdan juda farq qilishi mumkin.

Xodimlarning sodiqligi ostida biz xodimlarning shunga muvofiq ishlashga tayyorligini tushunamiz mavjud qoidalar va kompaniya tomonidan taqdim etilgan shartlar. Albatta, sodiq xodimlar kompaniyaning qadriyatlarini baham ko'rishadi va ularning tarjimonlaridir. Sadoqatli xodim ishlashga, ushbu kompaniyada o'z vazifalarini bajarishga undaydi, ya'ni u o'z ishini saqlab qolishga intiladi.

Qoida tariqasida, xodimlarning sodiqligini tahlil qilish yiliga 2 marta (har olti oyda bir marta chastota bilan) amalga oshiriladi. Xodimlarning sodiqligini baholash uchun men "past" biznes mavsumlarini tanlashni tavsiya qilaman, shunda baholash sizning xodimlaringiz uchun qo'shimcha bezovta qiluvchi omil bo'lmaydi.

Shuni yodda tutish kerakki, xodimlarning sodiqligini baholash o'z-o'zidan maqsad emas, balki keyingi ish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni "olib tashlash" vositasidir.

Dori tanlash uchun shamollaganingizda haroratni o'lchashga o'xshaydi.

Xodimlar sizning so'rovnomalaringizni to'ldirish uchun vaqtlarini behuda sarflayotganini ko'rishlari kerak, behuda emas - bu erda haqiqiy natija sezilishi mumkin: oshxona ochiladi, kasaba uyushmasi tuziladi, korporativ tadbir o'tkaziladi va hokazo.

Natijalar va amalga oshiriladigan darhol rejalar haqida xodimlarni xabardor qilishni unutmang. Shunday qilib, siz tegishlilik, ahamiyatlilik tuyg'usini yaratishingiz mumkin. Xodimlar ish beruvchiga ishonishni boshlaydilar va buning natijasida ko'proq sodiq bo'lishadi.

"Xodimlarning sodiqligini baholash" jarayonining o'zi kadrlar bo'limining harakatlar rejasiga kiritilishi va biznes jarayoni sifatida rasmiylashtirilishi kerak (xodimlarning sodiqligini baholashning barcha operatsiyalari / bosqichlarini aks ettiruvchi jarayon xaritasi yaratilgan).

Men sizni bizning xaritamizga qarashni taklif qilaman.

Xodimlarning sodiqligini baholash (OLP)

SOP №102-13

Jarayon egasi - Inson resurslari

Amalga oshirish uchun mas'ul - HR direktori

Davriylik - yanvar; Har yili iyul

Sizning kompaniyangizdagi ushbu biznes-jarayon xodimlarni baholash natijalari to'g'risida, shuningdek, korporativ resurslar (gazeta, veb-sayt, e'lonlar taxtasi, axborot byulleteni) bo'yicha LP (xodimlarning sodiqligi) ni oshirish bo'yicha tasdiqlangan chora-tadbirlar to'g'risida xabardor qilish orqali to'ldirilishi mumkin.

Axborot xati shabloni SOP - 99-13

Qadrli hamkasblar!

Kompaniyamiz ichki jarayonlarni takomillashtirish va xodimlarning ish joylari sifatini oshirishdan manfaatdor.

Har yili kadrlar bo'limi xodimlarning qoniqish darajasini baholaydi,
Sizning samimiy javoblaringiz tufayli biz allaqachon amalga oshirishga muvaffaq bo'ldik:

Hech qanday javob e'tiborsiz qolmaydi, lekin qarorlar ko'pchilik ovozi asosida qabul qilinadi.

Sizdan so‘rovnomada ishtirok etishingizni va korporativ portalda “Mening kompaniyam” bo‘limida berilgan savolga javoblaringizni qoldirishingizni so‘raymiz.

Anketa bilan ishlash tartibi bo'yicha batafsil ko'rsatmalar
SOP 100-13.

Kompaniya hayotidagi ishtirokingiz uchun tashakkur!

Ma'lumotlar to'plami

So'rovni o'tkazish uchun men quyidagi so'rovnomadan foydalanaman, uni quyida topasiz.

To'liq ismi sharif mas'ul

yaratilgan sana

Sana o'zgartirildi.

To'liq ismi sharif mas'ul

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru

ROSSIYA FEDERASİYASI TA'LIM VA FAN VAZIRLIGI

FGBOU VPO"BAIKAL DAVLAT UNIVERSITETI"

Inson resurslarini boshqarish bo'limi

Mavzusida insho:

« Xodimlarning qoniqishi va sodiqligini baholash »

Bajarildi:

Talaba UP 14-1

Jigulina Daria

Tekshirildi:

Baxmatova T.G.

Irkutsk - 2016 yil

Kirish

Xodimlarni boshqarish bo'yicha mavjud adabiyotlarni ko'rib chiqish shuni ko'rsatdiki, xodimlarning sadoqati va ishonchliligi (halolligi) muammosi ham xorijiy, ham Rossiya menejerlari va biznes psixologiyasi sohasidagi mutaxassislar uchun dolzarbdir. Xodimlarning sodiqligi etakchilik, etakchilik uslublari, yuqori samarali jamoalarni shakllantirish va ishlab chiqarish konfliktologiyasini o'rganishda bir qator muammo sifatida mutaxassislarni bir necha bor jalb qilganiga qaramay, ushbu masalaga bag'ishlangan ishlar etarli emas. Ishonch bilan aytish mumkinki, "menejer-xodimlar" munosabatlarini (munosabatlarini) o'rganishda sodiqlik masalalari ko'tariladi. Bu har qanday tashkilotning muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi muhim, yashirin bo'lsa-da, omillardan biridir. Xodimlarning sadoqatsizligi jiddiy oqibatlarga olib kelishi, xavfsizlikni buzishi va korxonaning raqobatbardoshligini pasaytirishi mumkin. Shu bilan birga, xodimlarning sodiqligini mohirona boshqarish ishlab chiqarish faoliyati samaradorligini oshiradi.

sodiqlik xodim xodimlari mamnunligi

1-bob. Nazariy jihatlar"xodimlarning sadoqati" tushunchasi

Sadoqat nima? Odatda, har birimiz intuitiv darajada odamning sodiq xulq-atvorini bevafolikdan osongina ajratamiz. Umumiy ma'noda sodiqlik - bu biror narsaga sodiqlik hissi.

Men darhol "sodiqlik" va "ishonchlilik" tushunchalarini ajratmoqchiman. Ishonchlilik deganda biz tashkilotning me'yorlari, qoidalari, qonunlariga rioya qilishni tushunamiz. Sadoqat - bu sodiqlik, xodimning kompaniya maqsadlari va qadriyatlariga sodiqligi, ushbu maqsadlarni qo'llab-quvvatlaydigan va amalga oshirishga yordam beradigan faoliyatni amalga oshirish. Ya'ni, xodimning ishonchliligi uning kompaniyaga nisbatan xatti-harakatlarining me'yoriylik darajasini, sodiqlik esa xodim tomonidan kompaniyani qabul qilish va unga nisbatan bag'rikenglik darajasini ko'rsatadi.

Sodiqlik eng yaxshi natijaga erishish istagini, kompaniya tamoyillariga rioya qilish, o'z maqsadlariga erishishga so'zsiz hissa qo'shish istagini, ba'zi talablardan voz kechishni va boshqalarni - ilgari kompaniyaning bir qismi bo'lmaganlarini qabul qilish qobiliyatini anglatadi. kompaniyaning qarashlari.

Insoniy munosabatlarda, masalan, do'stingiz yoki turmush o'rtog'ingiz bilan bog'liq vaziyatda sodiqlik, ya'ni sadoqat nimani anglatishini tasavvur qilsangiz, sadoqatning ahamiyatini yanada yorqinroq his qilasiz. Sevimli odamga sodiqlik - bu ishonchlilik, nima bo'lishidan qat'i nazar, siz baribir o'sha "to'plam"da bo'lishingizga ishonchni anglatadi.

Vaqt o'tishi bilan shakllangan o'z tamoyillaringizga sodiqlik haqida nima deyish mumkin? Bugun ular sizni belgilaydilar hayotiy pozitsiyalar, siz ushbu tamoyillarga amal qilasiz, ularga ishoning.

Shunday qilib, sodiqlik quyidagi muhim jihatlar bilan tavsiflanadi:

1. Qadriyatlarni sodiqlik ob'ekti bilan so'zsiz bo'lishish;

2. Halollik va sodiqlik ob'ektiga sodiqlik;

3. Sadoqat ob'ektiga nisbatan g'urur tuyg'usi va bunday munosabatning ochiq namoyon bo'lishi;

4. Yordam berishga, biror narsa haqida ogohlantirishga, yordam berishga tayyorlik.

Sadoqatli xodimlar kompaniya faoliyati doirasida maksimal natijalarga erishish uchun bor kuchlari, imkoniyatlari va bilimlarini ishga solishadi. Sodiq xodimlar bilan siz tashabbusga, innovatsion takliflarga ishonishingiz mumkin, ular yordamida muammoli masalalar hal qilinadi. Maxfiy ma'lumotlarning xavfsizligi, faoliyatni tashkil etish xarajatlariga bag'rikenglik, intizomga rioya qilish, o'rganish va rivojlanishga tayyorlik - bularning barchasi sodiq xodimlar uchun ishini, pulini, jazosini yo'qotish qo'rquvining natijasi emas, balki sodiqlikning natijasidir. kompaniya va birlik hissi.

Xodimlarning sodiqlik darajasini aniqlash, uni nima rag'batlantirishi va kompaniyaga sodiq munosabatni shakllantirishga hissa qo'shishi mumkinligini aniqlash, sodiq bo'lmagan xodim qanday harakat qilishini oldindan aytishdan ko'ra osonroqdir.

Ishonchlilik darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, xodim shunchalik ishonchli bo'ladi. Siz xodimlardan osongina ajrata oladigan bir necha darajadagi sodiqlik haqida gapirishingiz mumkin. Har bir keyingi daraja kompaniyaga yuqori darajadagi sadoqatni ta'minlaydi.

Sodiqlikning birinchi darajasi kompaniyaga tegishli ekanligini ko'rsatadigan tashqi atributlarda yotadi. Bu rasmiy, moddiy daraja bo'lib, u faqat kompaniyaning u yoki bu atributiga ega bo'lgan yoki undan foydalanadigan shaxsning kutilgan xatti-harakati haqida gapiradi. Bu erda sodiqlik haqida hech qanday savol yo'q.

Shunga ko'ra, uchun dastlabki bosqich sodiqlikni shakllantirish, tashqi xarakterli farqlarning mavjudligi shunchaki zarur. Brendli kiyimlar, nishonlar, korporativ tovarlar bilan savdo belgisi(qalam, kalendarlar, kuldonlar, bukletlar, kundaliklar) - bularning barchasi ma'lum bir jamoaga tegishlilik hissini, tashqi darajada daxldorlik hissini yaratadi.

Xulq-atvor darajasida sodiqlik xodimlarning bunday xatti-harakatlarini tartibga soluvchi ma'lum me'yor va qoidalarga rioya qilishni anglatadi, masalan, ertalabki tutun tanaffusida o'tgan kunning tashkiliy voqealarini majburiy muhokama qilish yoki boshlig'ini jamoaviy tabriklash. qimmatbaho sovg'a taqdim etish bo'yicha bo'lim.

Bularning barchasi kompaniyaning korporativ madaniyati va uning tamoyillarini xodimlar tomonidan qabul qilinishi bilan bevosita bog'liq. Shuning uchun tashkilotda qulay psixologik muhitni ta'minlash, tashkiliy an'analar, norasmiy qoidalarni shakllantirishga ko'maklashish, buni har tomonlama qo'llab-quvvatlash va xodimlarni bunday xatti-harakatlarga undash juda muhimdir.

Qobiliyat darajasidagi sodiqlik avvalgi darajalarga qaraganda kompaniyaga ko'proq sodiqlikni anglatadi. Keling, ma'lum bir mutaxassisning qobiliyatlari kompaniya talablariga muvofiqligi darajasi ishga kirishda, ya'ni siz aniqlanishi kerakligi bilan boshlaylik. Shuning uchun, ko'p jihatdan, sodiqlik xodimlarni tanlashga qanchalik malakali yondashganingizga bog'liq. Qobiliyat darajasidagi sodiqlik insonning tashkilot maqsadlari va talablariga mos keladigan ko'nikma va qobiliyatlarga ega ekanligini, ma'lum tamoyillarga rioya qilishini va shuning uchun kutilgan va talab qilinadigan xatti-harakatlarni takrorlay olishini anglatadi.

Xodimlarning bunday sadoqat darajasini ta'minlash uchun, birinchi navbatda, sizning tashkilotingiz uchun hal qiluvchi bo'lgan ishga joylashish uchun nomzodlar va mavjud xodimlarning professional va shaxsiy fazilatlariga e'tibor qaratish lozim. Qobiliyat darajasida sodiq bo'lgan xodim tashkilot uchun qadrlidir. U har doim sodir bo'layotgan o'zgarishlarni yaxshi biladi, u tashabbuskor, chunki u kerakli bilimga ega va kompaniya maqsadlariga erishishdan manfaatdor. Bu samarali bo'lishini kutish mumkin innovatsion takliflar, uning nigohi doimo kompaniya yutuqlari istiqboliga qaratilgan. Sizga shunday xodim kerak, to'g'rimi?

Sodiqlikning eng yuqori darajalari e'tiqod darajasidagi sodiqlik va o'ziga xoslik darajasidagi sodiqlikdir. E'tiqod darajasidagi sodiqlik tashkilotning e'tiqodlari va tamoyillarini to'liq qabul qilishni nazarda tutadi. Tashkilotning qadriyatlari xodimning shaxsiy qadriyatlariga aylanadi, shuning uchun bu lavozimlarning barqarorligi eng yuqori hisoblanadi. Bu erda rasmiy bo'ysunish va qoidalarga rioya qilish ochiq majburiyat bilan almashtiriladi. Ushbu sadoqat darajasi menejerlar, tashkilotdagi eng yuqori va asosiy lavozimlarni egallagan xodimlar, o'z ishi, maoshi, shartlaridan qoniqish hosil qiladigan xodimlar, shuningdek, ushbu joyda uzoq ish tajribasiga ega. Biroq, agar kompaniya avvalgi ideallarini o'zgartirsa, bunday qimmatli xodimlarni yo'qotishi mumkin. Agar ushbu ideallar-e'tiqodlar ularning hayot tarzini belgilab qo'ygan bo'lsa, xodimlarni qayta yo'naltirish tez va oson bo'lmaydi. Endi hamma narsa sabr-toqatni boshqarish qanchalik ko'p bo'lishiga, uning xodimlariga qanchalik sodiqligiga va xodimlarning o'zlari qayta qurishga qanchalik tayyor va tayyor ekaniga bog'liq bo'ladi.

Identifikatsiya darajasidagi sodiqlik eng yuqori darajada kompaniya egasi tomonidan namoyon bo'ladi. U bor kuchini, tejamkorligini va vaqtini kompaniyaning mukammalligi va rivojlanishi uchun sarflaydi. Ayniqsa, agar u boshida turib, o'z biznesini rivojlantirishning birinchi qadamlarini asosan mustaqil ravishda amalga oshirgan bo'lsa. Kompaniyaga sodiqlik endi shunchaki so'zsiz emas - bu odatiy hol sifatida qabul qilinadi.

Keling, xodimlarning tashkilotga sodiqligi paydo bo'lishiga qanday omillar yordam berishini aniqlashga harakat qilaylik.

Birinchisi, o'tmish tajribasi. Oldingi ish joyidagi munosabatlar modeli, kompaniyaga bo'lgan ishonch darajasi nomzod bilan suhbatda e'tibor berishingiz kerak bo'lgan asosiy nuqtadir. Agar oxirgi ish joyida u ishonch, kompaniyaga egalik hissini aniq his qilgan bo'lsa, unda bunday munosabatning namoyon bo'lishi yangi tashkilot ko'proq (albatta, qulay sharoitlarda). Agar sodiqlik darajasi past bo'lsa, unda ushbu xodimda kompaniyaga sodiqlikni shakllantirish uchun ko'proq harakat qilish kerak bo'ladi.

Shuning uchun suhbat davomida nomzodga quyidagi savollarni berish tavsiya etiladi:

"Oldingi ish joyingizda hamkasblar va rahbariyat bilan qanday munosabatda edingiz?"

"Sizga nima mos keldi va nima sizni qoniqtirmadi, ya'ni nimani o'zgartirmoqchi edingiz?"

· “Sizningcha, hamkasblar o'rtasidagi munosabatlar qanday bo'lishi kerak? Xodimlar va rahbarlar? Xodimlar va tashkilot?

O'tmish tajribasi bilan bevosita bog'liq bo'lgan shaxsiy qadriyatlar tizimi kabi omil. Vaqt o'tishi bilan to'g'ridan-to'g'ri o'zaro ta'sirda, muayyan hayotiy vaziyatlarda shakllangan e'tiqodlar endi insonning munosabatlarini va uning munosabatlarining xarakterini belgilaydi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, agar inson professionallik va mehnatsevarlik yutuqlar muvaffaqiyatini emas, balki kasbiy o'sishni belgilab berishiga qat'iy ishonch hosil qilsa. shaxsiy aloqalar va to'g'ri vaqtda kerakli joyda bo'lish qobiliyati, undan buning aksini tasdiqlaydigan xatti-harakatni kutish qiyin.

Korxona tomonidan xodimga e'tibor berish xodimlarning sodiqligini shakllantirishning muhim omilidir. Kompaniya uchun muhimlik hissi nafaqat unga ijobiy munosabatda bo'lishga, balki uni ishonch bilan "to'lash" istagiga ham yordam beradi. Rol inson omili Ortiqcha baho berishning iloji yo'q - biz o'z vazifalarini bajarishdan tashqari, munosabatlar tizimiga kiritilgan odamlar bilan ishlaymiz. Xodim hech qachon yangi qo'shilgan tashkilotga dastlab sodiq bo'lmaydi. Agar kompaniya bunga loyiqligini ko'rsatsa, bunday munosabatlar uchun barcha shart-sharoitlarni yaratib bersa va bu ishonchga loyiq bo'lsa, u sodiq bo'ladi.

Bundan tashqari, shuni esda tutish kerakki, har bir inson uchun tashkilotga ishonchli munosabatning paydo bo'lishi uchun turli lahzalar va omillar muhim ahamiyatga ega. Birinchisi, rahbariyat uni tug'ilgan kuni bilan har doim shaxsan tabriklashi, ikkinchisi uchun - uning xohish-istaklarini inobatga olgan holda ish jadvalini tuzish yoki har doim o'z vaqtida ish haqi va muntazam moddiy rag'batlantirish, uchinchidan - yaqinlik muhim bo'ladi. etakchi "xalqqa", uning jozibasi va har doim nozik iltifot yoki baquvvat xayrlashuv so'zi bilan xursand bo'lish qobiliyati. Bunday munosabat bilan xodimning o'zi uni oqlashga intiladi. O'zaro xayrixohlik almashinuvi, bir-birini qabul qilish kerak. Xodim kompaniyaning ehtiyojlarini teng ravishda qondirishi kerak, bunda kompaniya unga g'amxo'rlik qilishi kerak.

Agar tashkilotda mehnatga taalluqli bo'lmagan hamma narsaga e'tibor bermaslik va qo'yilgan maqsadga har qanday narxda, hatto xodimning o'zi hisobidan erishish istagi bo'lgan qattiq qoidalar muhiti hukmron bo'lsa, ish beruvchining buni amalga oshirishi dargumon. o'z jamoasining fidoyiligiga va "olovga ham, suvga ham" shoshilishga tayyorligiga ishonishi mumkin. Kompaniyaga sodiqlik esa shuni anglatadi.

Korxonaga ishonch paydo bo'lishining navbatdagi sharti - bu muayyan tashkilotga mansubligi munosabati bilan xodimning zarur g'urur tuyg'usi. Kompaniyaning yutuqlari, uning istiqbollari bilan faxrlanish tuyg'usi har doim boshqasiga emas, balki ushbu aniq guruhga tegishli bo'lish istagi, shuningdek, boshqa joyda emas, balki bu erda mavjud bo'lgan bir xil potentsialga ega bo'lish istagi bilan birga keladi.

Tadqiqotchilar ishdan qoniqish, maosh, mehnat sharoitlari va kompaniyaga sodiqlik o'rtasida bevosita bog'liqlik borligini aniqladilar. Bundan tashqari, "kompaniya - xodim" tizimining har bir tarkibiy qismidan qoniqish (boshqaruv, jamoa, munosabatlarning tabiati, ishni tashkil etish va uning intensivligi, professional o'sish va boshqalar) sadoqatning paydo bo'lishining shartidir.

2-bob. Xodimlarning sodiqligini baholash

Xodimning sadoqati uning ishdan qoniqishining natijasidir. Ehtiyojlar va umidlar xodimlarning ishdan qoniqishini baholash uchun asos bo'ladi (1-rasm).

Guruch. 1. Ishdan qoniqish turlari

Shaklda ko'rsatilganidek. 1, ishdan qoniqish turlari mehnat sharoitlarini baholashga bog'liq, ya'ni. o'z taxminlari va haqiqiy vaziyatlarni solishtirish. Agar ma'lum bir vaqtning o'zida haqiqiy ish holati xodimning ehtiyojlari va umidlariga javob bersa, unda barqaror qoniqish hissi mavjud. Ijobiy baholash oldingi qarorlar va xatti-harakatlarni tasdiqlaydi, kutish darajasini barqarorlashtiradi yoki hatto oshiradi. Aksincha, salbiy baholash kutishlar va haqiqiy vaziyat o'rtasidagi keskinlikni bartaraf etmaydi, oldingi harakatlar va qarorlar shubha ostiga olinadi - qoida tariqasida, kutish darajasining o'sishi kuzatilmaydi. Olingan norozilik muammolarni keltirib chiqaradi va qandaydir yechimni talab qiladi. Ulardan biri ishdan bo'shatishda ifodalangan oldingi maqsadlar va umidlardan voz kechishdir. Agar umidlar saqlanib qolsa, ularni qondirish uchun konstruktiv urinishlar amalga oshiriladi. Agar muammoni hal qilish imkoniyatlari shaxsiy sa'y-harakatlar chegarasidan tashqarida bo'lsa, unda umidsizlik paydo bo'ladi, bu ishdan soxta qoniqishning rivojlanishining boshlanishi bo'lishi mumkin, bunda haqiqiy vaziyat muammolari insonning umidsizlik darajasidan oshib ketadi. Shu bilan birga, muammolar o'sib boradi va vaziyatni idrok etish buziladi.

Empirik tarzda, siz xodimlarning ish holatiga baholaridan birini tanlashni so'rab, olti turdagi ishdan qoniqishning beshtasini o'lchashingiz mumkin. Natijalarni 1-jadvalda ko'rsatish mumkin.

1-jadval

Xodimlarning ishdan qoniqish darajasini baholash

	Ishdan qoniqish turi	Mehnat sa'y-harakatlarini baholash	Tegishli darajani tanlagan xodimlar soni
			miqdori	solishtirma og'irlik (%)
	Barqaror qoniqish	Ishimda kutgan narsamni topganim uchun, men mamnunman
	O'sib borayotgan qoniqish	Maqsadlarimga erishdim, lekin ishdan ko'proq narsani kutganim uchun qoniqmadim
	Doimiy norozilik	Men o'z ishimda maqsadlarimga erishmadim va hech narsani o'zgartirib bo'lmaydi deb o'ylayman
	Konstruktiv norozilik	Ishimda hali hech bir maqsadimga erishganim yoʻq, lekin bir kun kelib erishishimga ishonchim komil.
	To'liq norozilik	Men ishda maqsadlarimga erishmadim, lekin bor narsamdan mamnunman

Kontekstda ichki marketing E.V. Novatorov xodimlarning o'z ishidan qoniqishini baholashning boshqa usulini qo'llashni taklif qiladi. Ushbu uslub iste'molchilarning qoniqishini o'lchash uchun 1970-yillarning oxirida xorijiy olimlar tomonidan ishlab chiqilgan "muhimlik - samaradorlik" tahlili va Gertsberg F.ning mehnat motivatsiyasi nazariyasining kombinatsiyasi. Bunday holda, Gertsberg tomonidan ishlab chiqilgan motivatsion ish atributlarining eng to'liq ro'yxati qo'llaniladi, bu ikki guruh omillarni o'z ichiga oladi (2-jadval):

norozilik holatiga olib keladigan "gigiena omillari";

· o'z ishidan qoniqish holatiga olib keladigan "motivatorlar".

Har bir omil xodimlar tomonidan besh ballik tizimda baholanadi va o'rtacha ko'rsatkichlar tahlil qilish uchun xaritada chiziladi. Xodimlarning ishidan to'liq qoniqishga erishish uchun tashkilot rahbariyati birinchi navbatda gigiena omillarining, keyin esa motivatsion omillarning mavjudligini ta'minlashi kerak. Ushbu turdagi tahlillar haqida batafsil ma'lumot.

jadval 2

"Ahamiyat - ijro" tahlili

	Atribut tavsifi	Muhimligi	Ijro	Xaritadagi joylashuv
	gigiena omillari
	Ishda ko'proq erkinlikka ega bo'ling
	bor yaxshi munosabat menejer va hamkasblar bilan
	Professional o'sish imkoniyatiga ega bo'ling
	Yaxshi ish sharoitlariga ega bo'ling
	Yaxshi maosh oling
	Kompaniyangizga o'z maqsadlariga erishishga yordam bering
	Rag'batlantiring
	Ishchi guruhingizning bir qismi bo'ling
	Barqaror va ishonchli ishlashga ega bo'ling
	Ishingiz natijalari haqida xabardor bo'ling
	Motivatsion omillar
	Guruhingizda etakchi bo'ling
	Foydali, qiziqarli va sifatli ishni bajaring
	Ish bilan bog'liq shaxsiy maqsadlarga erishing
	Yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'ling
	Rahbaringiz tomonidan qadrlang
	Qaror qabul qilishda ishtirok eting

Manba: qayta ko'rib chiqilgan

Adabiyotda tashkilot xodimlarining sadoqati tushunchasi bo'yicha turli nuqtai nazarlar mavjud (ko'pincha "sodiqlik", "sodiqlik", "birikish", "vatanparvarlik", "sodiqlik" kabi tushunchalar sinonim sifatida ishlatiladi), Ushbu kontseptsiyaning murakkabligini rasmda ko'rsatish mumkin. 2.

Guruch. 2. Xodimlarning sadoqati kontseptsiyasining tarkibiy qismlari

Manba: qayta ko'rib chiqilgan

Sadoqatning kadrlar jihati shakllantirish bo'yicha ishlarni o'z ichiga oladi korporativ madaniyat, ish haqining jismoniy va ruhiy xarajatlarning haqiqiy darajasiga nisbati va mutaxassis faoliyatining amaliy ahamiyati, kadrlarni tanlash, joylashtirish va tayyorlash masalalarini hal qilish.

Sadoqatning ijtimoiy-psixologik tomoni kadrlarni tanlashda shaxsiy omillarni hisobga olish, jamoadagi psixologik iqlim holatini kuzatish, jamoaviy ruhni shakllantirish va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Xavfsizlik aspekti xodimlarning ishonchsizligi faktlarini aniqlash va bostirish, monitoringni o'z ichiga oladi axborot tizimlari va kompaniya ichidagi ayrim xodimlarning ruxsatsiz harakatlarini aniqlash, tashqi kontragentlar tomonidan uning inson resurslaridan foydalangan holda tashkilotga iqtisodiy zarar etkazish urinishlarini bostirish uchun resurslar.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, "sodiqlik" tushunchasi bo'yicha quyidagi fikrlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

1. Tashkilot xodimlarining sodiqligi xavfsizlik nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi (A. Kovrov). Shu nuqtai nazardan, sodiqlik (sodiqlik) mezonlari ishonchlilik, kasbiy yaroqlilik, ayblanuvchi yoki nomaqbul xatti-harakatlarning mavjudligi yoki yo'qligi: o'g'irlik, ma'lumotlarning tarqalishi, mastlik, kechikish, ishdan bo'shatish holatlari va boshqalar. Shu bilan birga, shaxs resurs sifatida qaraladi va unga nisbatan keng qamrovli ta'sir choralari qo'llaniladi (videokuzatuvdan poligrafiya testlarigacha).

2. M.I. Magura "xodimlarning o'z tashkilotiga bo'lgan majburiyatlari" tushunchasini ko'rib chiqadi, bu xodimlarning kutishlarini, munosabatlarini, ularning ish xatti-harakatlarining xususiyatlarini va tashkilotni qanday qabul qilishlarini belgilaydigan psixologik holat.

Tashkiliy majburiyat identifikatsiya, ishtirok etish va sodiqlikni o'z ichiga oladi:

va identifikatsiya - tashkilotdagi g'urur, xodimlar tomonidan tashkiliy maqsadlarni o'zlashtirish; Bu odamlarning tashkilotdagi ishlarning holati va ular uchun muhim bo'lgan muammolarni hal qilish istiqbollari to'g'risida qay darajada xabardor bo'lishiga, o'z maqsadlari va tashkilot maqsadlarining birligini ko'rishiga, ular bilan faxrlanishlariga bog'liq. ularning ushbu tashkilotdagi faoliyati haqiqati, ularning ishiga tashkilot tomonidan berilgan bahoni adolatli deb hisoblang;

b ishtirok etish - shaxsiy sa'y-harakatlarni amalga oshirish, maqsadlariga erishish uchun tashkilot a'zosi sifatida hissa qo'shish istagi; ish xodimlarning tayyor bo'lishiga sabab bo'lishi kerak, agar tashkilot manfaatlari talab qilsa, qo'shimcha harakatlarga, cheklanmasdan ish tavsiflari; o'z-o'zini hurmat qilish o'zinikidan qoniqishga asoslangan professional yutuqlar va sizning ishingiz; tashkilot uchun muhim bo'lgan ish natijalariga erishishdan manfaatdorlik, o'z ishining natijalari uchun javobgarlik;

sodiqlikda - tashkilotga hissiy bog'lanish, a'zo bo'lib qolish istagi; Tashkilotda bajarilgan ish mazmunidan qoniqish, tashkilot tomonidan e'tibor va g'amxo'rlik hissi, tashkilotdagi martabadan qoniqish, ushbu tashkilotda uzoq muddatli ishning maqsadga muvofiqligiga ishonchni anglatadi.

Tashkilotga sodiqlik uch xil bo'lishi mumkin:

-- to'g'ri, tashkilotga nisbatan alohida shartlar qo'ymasdan, barcha ushbu elementlarning maksimal namoyon bo'lishida namoyon bo'ladi;

- pragmatik, bu xodimning tashkilotga nima berayotgani va buning evaziga nimani olishini tortish va solishtirish istagiga asoslangan;

- majburiy, bu xodimning boshqa ish topa olmasligiga asoslanadi.

Xorijiylardan hozirgi kunda eng mashhuri va keng tarqalgani amerikalik mutaxassislar Jon Meir va Natali Allen tomonidan taklif qilingan kontseptsiyadir. Ular sadoqatni quyidagi tushunchalar bilan tavsiflangan ruhiy holat yoki mehnatga munosabat sifatida tavsiflaydi:

-- tashkilotga hissiy bog'liqlik;

-- tashkilotni tark etish xarajatlari;

tashkilot oldidagi majburiyat hissi.

Xodimning ishlashiga nisbatan ushbu xususiyatlardan birining ustunligiga qarab, sodiqlikning uchta komponenti ajratiladi.

1. Ta'sirchan (yoki hissiy) sodiqlik - bu xodimning tashkilot bilan identifikatsiya qilish, ishtirok etish va tashkilotga hissiy bog'lanish darajasi. Hissiy sodiq xodimlar tashkilotning maqsadlari va qadriyatlariga ishonadilar va a'zo bo'lishdan xursandlar. Shunday qilib, kuchli ta'sirchan komponentga ega bo'lgan xodimlar tashkilotda qolishadi, chunki ular xohlashadi.

2. Davomli (hisoblangan, hisoblangan) sodiqlik - bu xodimning tashkilotni tark etishi uchun to'lashi kerak bo'lgan narxni bilish darajasi. Kuchli davomli komponentga ega bo'lgan xodimlar bu narxning yuqori bo'lishini bilishadi. Shunday qilib, bunday xodimlar tashkilotda qoladilar, chunki ular allaqachon u erda ishlaydi (yoki ular uchun foydalidir, yoki aksincha, foydali emas).

3. Normativ komponent - bu tashkilot oldidagi qarzni bilish darajasi. Normativ majburiyatlarga ega bo'lgan xodimlar o'zlarining ishini to'g'ri va axloqiy me'yorlarga muvofiq qilishlariga ishonchlari komil bo'lganligi sababli ishlashda davom etadilar. Shunday qilib, bunday xodimlar tashkilotda qoladilar, chunki ular buni qilishlari kerak.

Sadoqatning uchta shakli ham xodimning tashkilotda qolishi yoki qolmasligi bilan bog'liq. Xodimlarning yuqori sadoqatining oqibatlari xodimlar almashinuvining pasayishi, ishdan bo'shashning pasayishi, mehnat unumdorligining oshishi, xodimning fuqarolik-tashkiliy xulq-atvori, shuningdek ish joyidagi stress ehtimolining pasayishi va oila o'rtasidagi nizolarning kamayishi. va ish.

Meyer sadoqatni rivojlantirishga yordam beradigan barcha omillarni to'rt guruhga bo'lishni taklif qildi:

1) ish tajribasi;

2) qiymatlarning mos kelishi;

3) tashkiliy yordam;

4) tashkiliy adolat.

Ichki marketing ushbu omillarning ta'sirini kuchaytirishga qaratilgan bo'lib, qulaylik tuyg'usini (rolni aniqlash, yaxshi shaxslararo munosabatlar orqali) va kompetentsiyani (vazifa murakkabligi va shaxsiy javobgarlikning tegishli darajalarini o'rnatish orqali) rivojlanishiga hissa qo'shishi kerak. 3, "+" belgisi ijobiy ta'sirni, "-" belgisi -- salbiy ta'sirni bildiradi).

Guruch. 3. Xodimlarning sadoqatiga ta'sir etuvchi omillarning tuzilishi

S.Garmaeva bank xodimlari misolida xodimlarning sadoqati sub’ektiv va ob’ektiv bir qancha omillar bilan belgilanishini ko‘rsatadi:

1 bank xodimlarining sodiqligining ob'ektiv omillariga quyidagilar kiradi - bank rivojlanishining muayyan bosqichidagi holati (tuzilmaning mukammalligi, ichki korporativ munosabatlar va boshqalar); bankning missiyasi va rivojlanish strategiyasi; bankning bozordagi mavqei va uning raqobat afzalliklari; tashqi sharoitlar; tashkil etilgan tashkiliy madaniyat va boshqalar;

2 sub'ektiv omillarga bank tomonidan qabul qilingan boshqaruv uslubi kabi omillar kiradi; rahbarning shaxsiyati; boshqaruv tizimining samaradorligi (sifat boshqaruv qarorlari, ishni tashkil etish mehnat jamoasi va h.k.); ijtimoiy munosabatlar jamoada; xodimning o'zining axloqiy pozitsiyasi; amalga oshirish imkoniyati professional manfaatlar, da'volar va boshqalar.

Tashkilot rahbariyati xodimlarning maqsad va manfaatlarini hisobga oladigan, ularni korporativ muammolarni hal qilish jarayoniga keng jalb etilishini ta'minlaydigan boshqaruv tamoyillariga amal qilishi kerak.

Tashkilot xodimlarining aksariyati unga chinakam sodiqlik ko'rsatishi uchun ichki marketing usullaridan foydalangan holda xodimlar uchun tegishli ish sharoitlarini yaratish kerak, ya'ni. sodiqlik darajasiga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan chora-tadbirlar va tadbirlar tizimini ikkita asosiy yo'nalishda amalga oshirish strategik maqsadlar- jamoada halollik, ochiqlik va o'zaro yordam muhitini yaratish va elementlarni yo'q qilish kadrlar siyosati sodiq bo'lmagan xodimlarning namoyon bo'lishiga hissa qo'shish. Sadoqat darajasidagi o'zgarishlarni kuzatish va ichki marketing natijalarini baholash uchun vaqti-vaqti bilan xodimlarning sodiqligini o'lchash kerak.

Xodimlarning sadoqatini o'lchashning eng mashhur usullaridan biri - Tashkiliy majburiyat anketasi (OCQ) - chet ellik olim R. Mouday va uning hamkasblari tomonidan ishlab chiqilgan (3-jadval).

3-jadval

Sodiqlikni o'lchash anketasi

Bayonot	Mutlaqo rozi emasman	Rozi emas	Aksincha, rozi emas	Menda aniq fikr yo'q	Aksincha, rozi bo'ling	Mutlaqo roziman
1. Tashkilot manfaati uchun ortiqcha ishlamoqchiman
2. Men do'stlarimga qanday qilib yaxshi ishlashni aytaman ...
3. Men tashkilotga unchalik sodiq emasman.
4. Men qolish uchun deyarli har qanday ishga roziman...
5. Mening qadriyatlarim va tashkilotning qadriyatlari juda o'xshashligini tushunaman.
6. “Men tashkilotning a’zosiman” deb ayta olganimdan faxrlanaman.
7. Men boshqa tashkilotda ham shunga o'xshash ishlarni qila olaman.
8. Tashkilot manfaati uchun men mahsuldorlikni oshirishga tayyorman.
9. Hatto bir oz pasayish mening ish haqi tashkilotni tark etish uchun etarli bo'ladi
10. Ishga kirishda e'tiborga olganlarim orasidan aynan shu tashkilotni tanlaganimdan xursandman
11. Tashkilotga sodiqlik ko'p foyda keltirishi dargumon.
12. Men har qanday masala bo'yicha tashkilot siyosatiga ko'pincha rozi bo'lish qiyinligini his qilaman.
13. Tashkilot taqdiri meni juda qiziqtiradi
14. Men uchun bu men ishlagan barcha tashkilotlarning eng yaxshisi
15. Tashkilotda ishlash qarorim men tomondan xato edi.

Metodikada 1 balldan – “mutlaqo rozi emasman” – 7 ballgacha – “mutlaqo roziman” (1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13, 14-bandlar uchun) 7 balli shkaladan foydalaniladi; va 7 dan - "mutlaqo rozi emasman" - 1 gacha - "mutlaqo roziman" (3,7,9, 11, 12, 15-bandlar uchun). Barcha elementlar uchun o'rtacha qiymat hisoblanadi.

So'rov davomida olingan sodiqlik ko'rsatkichlari turli parametrlar bo'yicha tahlil qilinadi, masalan, yoshi, jinsi, ish holati, umuman xodimlarning va xususan ushbu tashkilotdagi ish staji, shuningdek, xodimlarni ichki tashkiliy segmentatsiyasidan foydalangan holda. Sodiqlik ko'rsatkichlari oldingi davrlarning o'xshash ko'rsatkichlari bilan taqqoslanadi.

Bundan tashqari, sodiqlikni batafsil o'rganish uchun V. Dominyak xodimlarning tashkilotdan o'n besh motivni amalga oshirish uchun kutishlarini baholashni taklif qiladi. kasbiy faoliyat ishga joylashish vaqtida (ORM - motivlarni amalga oshirish uchun kutishlarni baholash) va tashkilotning hozirgi vaqtda bir xil motivlarni amalga oshirish qobiliyati (BPM - hozirgi vaqtda motivlarni amalga oshirish imkoniyatini baholash) 10 balli shkala bo'yicha ( 4-jadval).

4-jadval

Kasbiy faoliyat motivlari

	Moddiy boylik
	Barqarorlik, ishonchlilik hissi
	Hamkasblar bilan muloqot
	Tashqaridan hurmat, ijtimoiy nufuz
	Ko'tarilish, martaba o'sishi
	O'zingizning professional malakangizni oshirish
	Faoliyat jarayonidan qoniqish
	Maqsadga erishishdan, faoliyat natijasidan qoniqish
	Boshqaruv, boshqa odamlarning etakchiligi
	Qaror qabul qilishda erkinlik, mustaqillik hissi
	Muvaffaqiyatni his qilish
	O'zini foydali his qilish, odamlarga xizmat qilish
	Musobaqa hayajon
	Ishdan tashqari qiziqishlarni qondirish (oila, do'stlar, sevimli mashg'ulotlar va boshqalar).
	Ushbu faoliyat sohasida eng to'liq o'zini o'zi anglash imkoniyati

Sodiqlik ko'rsatkichlarining qiyosiy tahlili, umidlarni ro'yobga chiqarish va umuman tashkilot, alohida tarkibiy bo'linmalar va aniq xodimlar uchun (agar kerak bo'lsa) motivlarni amalga oshirish imkoniyatlari. Natijalar asosida ichki marketing doirasida xodimlarning qoniqish va sadoqatini oshirish dasturi ishlab chiqilmoqda va vaqt o'tishi bilan takomillashtirilmoqda.

Xulosa:

1. Har qanday xizmat ko'rsatuvchi tashkilotning ichki marketingining asosiy vazifasi bu tashkilot xodimlarining sodiqligiga erishish va oshirishdir.

2. Xodimlarning sadoqati bevosita ularning ishdan qoniqishiga bog'liq bo'lib, bu o'z navbatida xodimlarning ish bilan bog'liq bo'lgan ehtiyojlarini qondirish va umidlarini ro'yobga chiqarishga bog'liq.

3. Sadoqat kadrlar, ijtimoiy-psixologik va biznes xavfsizligi nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi.

4. Sodiqlik undagi u yoki bu komponentning hukmronligiga qarab haqiqiy, pragmatik yoki majburiy bo'lishi mumkin: affektiv (hissiy), davomiy (hisoblangan) yoki me'yoriy.

5. Sodiqlik darajasidagi o'zgarishlarni kuzatish va ichki marketing natijalarini baholash uchun xodimlarning sodiqligini vaqti-vaqti bilan baholash kerak, masalan, Tashkiliy majburiyat so'rovi (OCQ).

Ichki marketing tashkilot ichidagi ijtimoiy-psixologik sharoitlarni ta'minlaydi samarali ish xodimlar va ularning tashkilotga sodiqligini oshirish.

Xulosa

Kompaniyada sodiqlikni shakllantirish birinchi navbatda nomoddiy omillarga asoslanishi kerak. Albatta, siz xodimlarning ish haqini biroz oshirishingiz yoki bonuslarni oshirishingiz mumkin. Ammo shuni yodda tutish kerakki, har qanday his-tuyg'ular kabi sadoqatni ham sotib bo'lmaydi. U hodisalarni majburlamasdan, asta-sekin o'stirilishi mumkin. Va bu jarayonda asosiy narsa xodim va ish beruvchi o'rtasidagi hamkorlikdir.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Garmaeva S. Bank xodimlarining sadoqati: tartibga solish muammosi // Kadrlar aralashmasi. - 2002. - 1-son.

2. Dominyak V. Chet el tadqiqotchilari ishlanmalarida sodiqlik hodisasi//Shaxsiy-mix. - 2003. - 1-son (14). -- S. 107--111.

3. Dominyak V. Sadoqatni o'lchash: ishlaydigan model // Xodimlar aralashmasi. - 2004. - 2-son (21).

4. Dominyak V.I. Xodimlarning sodiqligi tushunchasi: adabiyotlarni ko'rib chiqish. // http://dominiak.by.ru/lrc/lsl.html

5. Yevropa sifat tashkilotining 40-kongressining tanlangan materiallari. -1997. -- S. 34--36.

6. Magura M.M. Tashkiliy madaniyat tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirish vositasi sifatida // Xodimlarni boshqarish. - 2002. - 1-son.

7. Novatorov E.V. "Muhimlik - samaradorlik" tahlil usuli bo'yicha ichki marketing auditi // Rossiyada va chet elda marketing. - 2000. - 1-son.

8. Prasolov V.I. Kompaniyaning xavfsizlik siyosati tuzilmasida xodimlarning sodiqligini ta'minlash texnologiyalari // Konferentsiya materiallari "Korporativ xavfsizlik tizimini yaratish. Amaliy yondashuvlar”. http://www.it2b.ru/it2b2.view6.page32.html

9. Liljander V. Tashqi aloqalar muvaffaqiyati uchun ichki munosabatlar marketingining ahamiyati // http://www.shh.fi/~liljande/internalemployeerelation2000.pdf

Allbest.ru saytida joylashgan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Sodiqlikning majburiy atributlari. Xodimlarning sodiqligi tushunchasi, mohiyati va tasnifi. Xodimlarning tashkilotga sodiqligi paydo bo'lishiga yordam beradigan omillar. ishonchning paydo bo'lishi uchun shart-sharoitlar. Mijozlarning sodiqlik dasturlari.

muddatli ish, 20/12/2015 qo'shilgan


Xodimlarning sadoqatining mohiyati va ahamiyati. Tashkilotga nisbatan uning paydo bo'lishiga yordam beradigan omillar. Tahlil iqtisodiy faoliyat"Kurskrezinotexnika" OAJ Inson motivatsiyasiga moddiy va nomoddiy omillarning ta'siri.

muddatli ish, 26.06.2014 yil qo'shilgan


"AviaStart" OAJ misolida xodimlarning sodiqligi tushunchasi. Xodimlarning sodiqlik darajasi. Sodiqlikni boshqarish korxonasining muammolari va imkoniyatlari. “AviaStart” OAJ xodimlarining sodiqlik darajasini oshirish chora-tadbirlari. Ishlab chiqilgan loyihaning xavflari.

muddatli ish, 2014-08-19 qo'shilgan


Korxona tushunchasi va turlari ijtimoiy mas'uliyat; kompaniya xodimlarining sadoqati va uni shakllantirish omillari. "G.Ya.Remishevskaya nomidagi Respublika klinik shifoxonasi" tashkiloti xodimlarining sadoqati tahlili. ning qisqacha tavsifi tashkilotlar.

muddatli ish, 01/13/2014 qo'shilgan


"Xodimlarning o'z tashkilotiga sodiqligi" tushunchasi. Bank xodimlarining ish staji va yoshi bo'yicha sodiqlikni shakllantirish dinamikasini tahlil qilish. O'z xodimlarining etarli darajada sodiqligi tufayli bank yo'qotishlarini hisoblash. Kadrlar almashinuvi darajasini pasaytirish bo'yicha tavsiyalar.

dissertatsiya, 11/06/2013 qo'shilgan


Sodiq xulq-atvorning tipologiyasi. Sadoqatga ta'sir qiluvchi omillar. Iste'molchilarning sodiqligini shakllantirishga yondashuvlar. "O'tish to'siqlari", kommutatsiya xarajatlarini yaratish. Mijozlarning qoniqish darajasini oshirish. Asosiy sodiqlik dasturlarining mashhur xatolari.

muddatli ish, 11/17/2012 qo'shilgan


Xodimlarning sadoqati tashkilotning kadrlar barqarorligining muhim mezoni sifatida. Xodimlarning majburiyatlari turlari, rahbariyat va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi norasmiy munosabatlarning xususiyatlari. Tashkiliy madaniyat turi va xodimlarning sodiqlik darajasi o'rtasidagi munosabatlarni tahlil qilish.

muddatli ish, 20.12.2012 qo'shilgan


Xodimlarning tashkilotga sodiqligi: mazmuni va uni shakllantirish omillari. Identifikatsiya, ishtirok etish, sodiqlik xususiyatlarining xarakteristikasi. Ish tanlash motivlari, mehnat axloqi. Korxonada majburiyatlangan xodimlar ulushini oshirish yondashuvlari.

referat, 01/09/2015 qo'shilgan


Tashkilot - bu birlashgan odamlar guruhi umumiy maqsad. Menejerlar va xodimlar tomonidan sodiqlik tushunchasining talqini. Ish samaradorligini oshirishga ta'sir qiluvchi motivatsion mexanizmni yaratish zarurati. Motivatsiya va sodiqlik o'rtasidagi bog'liqlik.

muddatli ish, 22.10.2012 qo'shilgan


Mijozlarning sodiqligi korxonani boshqarish vositasi va jarayoni sifatida. Sodiqlik dasturining asosiy qoidalari va ularni boshqarish usullari. Avtograd kompaniyalar guruhi uchun mijozlarning sodiqligini rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish, uning samaradorligini baholash.

Xodimlar uchun so'rovlar samarali vosita uning yordamida siz muammoli joylarni aniqlashingiz va kerakli o'zgarishlarni amalga oshirishingiz mumkin. Asosiy sohalardagi vaziyatni yaxshilash orqali kompaniya biznes natijalarini va xodimlarning sodiqlik darajasini sezilarli darajada yaxshilashi mumkin. Avgust oyida Hay Group uchinchi tomon tashkiloti (kompaniya ma'lum bir tashkilot ehtiyojlariga moslashtirilgan xodimlarning fikrini o'rganish dasturlarini olib boradi, xodimlarni jalb qilish va ushlab turish darajasini oshirishga, motivatsiya va sodiqlik ko'rsatkichlarini yaxshilashga, samaradorlikni oshirishga, samarali boshqaruvga yordam beradi. o'zgartirish) xodimlarning mehnat hayotining turli jihatlaridan qoniqish bankini o'rganishni o'tkazdi. So‘rov varianti uchun 4-ilovaga qarang.Biz xodimlarning sodiqlik darajasini ko‘rsatadigan savollarni tanladik. Tadqiqot mavzusi aynan xodimlarning qoniqishi edi, chunki. Meyer va Allen nazariyasiga ko'ra, xodimlarning qoniqishi sodiqlikning korrelyatsiyasi, ya'ni. munosabatlar ikki tomonlama: bir tomondan, ishdan qoniqish sadoqatga hissa qo'shadi, ikkinchi tomondan, sodiqlikning mavjudligi qoniqishni oshiradi. Xodimlarni qondirishning quyidagi yo'nalishlari ko'rib chiqildi:

Ish haqi bilan qoniqish. Bu sadoqat tuyg'ularining paydo bo'lishining eng muhim omillaridan biridir. Moliyaviy to'lovlar yordamida kompaniya xodimga uning qiymati va uning istiqbollari haqida xabar beradi. Ish haqining qisqarishi ishchilarni tushkunlikka soladi. Ular o'zlarini ishlatilayotganini his qilishadi va ular to'lashni xohlamaydilar. Bunga javoban ba'zi xodimlar o'g'irlik, o'g'irlik va hokazolarni sodir etishlari mumkin. To'lov darajasi minimal darajada qoniqarli bo'lishi uchun Steysi Adams tomonidan ishlab chiqilgan adolat modeli talablariga mos kelishi kerak. Aktsiyadorlik nazariyasi, agar tenglama teng yoki teng bo'lsa, xodimlar rahbariyatning harakatlarini adolatli deb baholaydilar.

Xodimning hissasi Boshqa xodimlarning hissasi

Xodimga to'lash = Boshqa xodimlarga to'lash

Xodim uchun uning hissasi adolatli baholanishi muhimdir. Sadoqatni ko'rsatish uchun ish haqi imkon qadar yuqori bo'lmasligi kerak, ular adolatli bo'lishi kerak. Kompaniya xodimlari aniq bilishlari kerak. Ularning qaysi harakatlari ish haqining oshishiga, qaysi biri kamayishiga olib keladi.

Menejmentdan qoniqish. Bu sadoqatning paydo bo'lishining eng muhim omillaridan biridir. Sadoqat o'z rahbariyatini hurmat qilishdan kelib chiqadi. Baholarning adolatliligi, favoritlarning yo'qligi, rahbarning o'zi tomonidan qoidalarga rioya qilish, maqsadga erishishda izchillik, vazifalarni belgilashda aniqlik, ishni baholash mezonlarining aniqligi, konstruktiv tanqid qilish qobiliyati, qobiliyat. minnatdorchilik bildirish uchun hurmat qilinadi.

Mehnat sharoitlaridan qoniqish. Avvalo, bu ish joyining ekologiyasi va ergonomikasi. So'nggi paytlarda ko'proq odamlar mehnat sharoitlariga e'tibor berishni boshladilar, bu bir so'z bilan aytganda, ekologik deb ta'riflanishi mumkin. Endilikda xodimlar monitorning nurlanish darajasi, sifati bilan qiziqmoqda ichimlik suvi va hokazo.

Ishning intensivligidan qoniqish. Ko'p odamlar uchun ishning intensivligi muhim ahamiyatga ega. Ba'zilar uchun ish hayot, harakat, o'zgarish tuyg'usini berishi juda muhim, kimdir uchun aksincha, o'rta va past intensivlikdagi ish afzalroqdir.

Ishning mazmuni va natijalaridan qoniqish. Ba'zi xodimlar uchun ular qilayotgan ishi ma'noga to'la bo'lishi muhimdir. Ular uchun butun kompaniya uchun umumiy maqsadlarga erishishda o'z ishlarining ahamiyatini tushunish muhimdir.

Karyera va shaxsiy rivojlanishdan qoniqish. Xodimlarning sadoqatini shakllantirishning eng muhim omillaridan biri. Ko'pgina xodimlar uchun martaba o'sishi, malaka oshirish va malaka oshirish istiqbollari juda muhimdir.

Atrof-muhitdan qoniqish. Inson ijtimoiy mavjudot bo'lib, o'z atrofini hisobga olmay olmaydi. Ko'pincha bu kayfiyatga, ishlash qobiliyatiga, ishlashni davom ettirish istagiga yoki shu qadar ko'p ketish istagiga ta'sir qiladi ijtimoiy omil tobora ko'proq e'tiborga olinadi.

Endi respondentlar tanlamasining tuzilishini ko'rib chiqing. So‘rovda jami 987 respondent ishtirok etdi.

2.2-jadval Namunaning yosh tarkibi

2.3-jadval Ta'lim bo'yicha namunaviy tuzilma

2.5-rasm Bankdagi ish staji bo'yicha namunaviy tuzilma

Nazariyaga ko'ra, M.I. Magura sodiqligini shakllantirish manbalari xodimlarning individual xususiyatlari va ish va ish muhitining asosiy xususiyatlari hisoblanadi, shuning uchun ma'lumotlar tahlilini quyidagicha qurish tavsiya etiladi:

tahlil individual xususiyatlar ishchilar, ularning mehnat motivlari, qadriyatlari;

xodimlarning mehnat muhiti va ishining turli jihatlaridan qoniqishini tahlil qilish;

Ishchilarning mehnatga bo'lgan motivlarini va ularning qadriyatlar tizimini o'rganish bilan bog'liq bo'lgan birinchi masala - bu odamning mehnatni umuman idrok etishi masalasidir. Bu savolga ("Sizning fikringizcha, ish ...") quyidagi javoblar berildi:

q Hayotimning muhim qismi

q Majburiy zarurat

q Menga zavq bag'ishlaydigan jarayon

q Insonning jamiyat oldidagi burchi

q O'z-o'zini anglash yo'li

q Hamkasblar bilan muloqot

2.4-jadval Mehnatga munosabat

Shunday qilib, "...hayotimning muhim tarkibiy qismi" va "...menga zavq bag'ishlaydigan jarayon" degan dastlabki 2 ta iborani sodiqlikning affektiv komponentiga havola qilsak, biz o'rtacha 19,62% xodimlarning dastlab affektiv sadoqatga moyilligini tushunamiz. . “Mehnat – bu, birinchi navbatda, hamkasblar bilan muloqot”, “...insonning jamiyat oldidagi burchi” degan gaplarni sodiqlikning me’yoriy komponentiga havola qilsak, xodimlarning 20,64 foizi me’yoriy sadoqatga moyilliklari bor degan xulosaga kelamiz. "Majburiy zarurat" va "O'z-o'zini anglash imkoniyati" iboralarini doimiy sodiqlikning tarkibiy qismlari sifatida ko'rib chiqsak, biz xodimlarning 35,19 foizi dastlab doimiy sodiqlikka moyil bo'lgan degan xulosaga kelamiz.

Shu sababli, xodimlarning mehnatga munosabatini tahlil qilish asosida dastlab doimiy sodiqlik tendentsiyasi mavjud bo'lib, bu tashkilotni tark etishning foydalari va yo'qotishlarini taqqoslashni nazarda tutadi.

Keyingi savol bevosita xodimlarning o'z ishlariga munosabati bilan bog'liq. “Sizni ishingizga nima jalb qiladi?” degan savolga quyidagi javoblar taklif qilindi:

q Jamoa bilan muloqot

q Ish haqi

q o'sish istiqbollari

q O'z g'oyalaringizni amalga oshirish

So'rov natijalari grafik ko'rinishda keltirilgan (2.6-rasmga qarang).

2.6-rasm “Sizni ishingizga nima jalb qiladi?” degan savolga javoblar.

Shunday qilib, dastlab xodimlar doimiy sodiqlikka munosabatda bo'lishiga qaramay, bankda ishlash jarayonida me'yoriy ko'proq darajada amalga oshiriladi ("jamoa bilan muloqot" - 68,46%). Shu o‘rinda va oldingi savollarga berilgan javoblar tahlilini inobatga olgan holda, xodimlarning aksariyati bankka emas, balki o‘z hamkasblari jamoasiga sodiq, degan xulosaga kelamiz.

Ishga qabul qilishda xodimlar nimaga e'tibor qaratishadi, buning uchun ishga kirishda xodimlarning so'rovnomalariga murojaat qilamiz (Savol: "Ish tanlashda sanab o'tilgan omillarning har birining qiymatini 7 balli tizimda baholang. 7 ball maksimal ball, 1 - minimal").

2.7-rasm Ish tanlash omillari

Grafikda har bir omil uchun berilgan o'rtacha ball ko'rsatilgan. Ko'rinib turibdiki, ushbu bosqichda xodimlar uchun eng muhimi - bu ish haqi va bonuslar (o'rtacha ball 6,4), shuning uchun ular hozirda bankka sodiqlik ko'rsatishga umuman moyil emaslar va ketishga tayyor. yuqori maosh taklif qilinganda.

Ijtimoiy paket xodimlar uchun ham muhim (o'rtacha ball 5,7). Bank munosib mehnat sharoitlari va to'liq ijtimoiy paketni yaratadigan mas'uliyatli ish beruvchidir (ixtiyoriy tibbiy sug'urta dasturi, shu jumladan stomatologik xizmatlar ko'rsatiladi, bolalar sog'lomlashtirish oromgohlariga sayohat xarajatlarini, sport zallariga obuna bo'lish xarajatlarini qisman qoplaydi). Bank xodimlarining ijtimoiy himoyasini yaxshilash maqsadida qo‘shimcha to‘lovlarni amalga oshiradi (bolaning tug‘ilishi, 50 yilligi munosabati bilan, favqulodda vaziyatlarda, yaqin qarindoshining vafoti munosabati bilan. iste'fo).

Keyingi ko'rib chiqilgan parametr - bu "ko'tarilish, martaba o'sishi". Sadoqat fenomenini tadqiqotchilari orasida tashkilotda uzoq yillar ishlagan xodim va pastki ofis yuqori boshqaruv lavozimlariga eng sodiqdir. Shunga ko'ra, agar xodimlar tashkilotda ko'tarilish va martaba o'sishi uchun imkoniyatlarni xohlasa va ko'rsa, ular ko'proq sodiq bo'lishadi. Bizning holatda, martaba o'sishi imkoniyatlaridan umidsizlik mavjud, ammo ahamiyatsiz. Natijalar grafik tarzda taqdim etiladi.

2.8-rasm "Karyera o'sishi" motivi bo'yicha umidlarni bajarish koeffitsientlari

3 oydan kam ish tajribasiga ega bo'lgan xodimlar o'zlarining martaba o'sishi imkoniyatlarini juda salbiy (ushbu guruh uchun o'rtachadan past) baholaydilar, ammo ikkinchi guruh (3 oydan 1 yilgacha ish tajribasiga ega) yanada istiqbolli vaziyatni ko'radi. o'zlari. Bunday natijalar, ehtimol, qabul paytida va moslashish davrida xodimlarni ularning martaba istiqbollari haqida yomon xabardor qilish bilan bog'liq.

Vaziyat eng muammoli uchinchi guruh (1 yildan 2 yildan ortiq ish tajribasiga ega bo'lganlar) bilan yanada murakkabroq. Taxminlarga ko'ra, ushbu guruh allaqachon martaba imkoniyatlarini yaxshi biladi va ushbu guruhning ba'zi vakillari ham kiritilgan har xil turlari zaxira (bu erda tijorat banki operativ va istiqbolli rezerv, ichki boshliqlar zaxirasi mavjud tarkibiy bo'linmalar, biznes bo'linmalarida bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun zaxira). Shunday qilib, bu tijorat bankida zaxira bilan yetarlicha ish olib borilmayapti, rezervning o‘zi esa qisman rasmiy xarakterga ega deb taxmin qilish mumkin. Biroq, shuni ta'kidlash kerak oxirgi guruh(2 yildan ortiq ish tajribasiga ega), u o'zining martaba rejalaridan biroz hafsalasi pir bo'lsa-da, u o'zi uchun martaba istiqbollarini juda aniq ko'radi.

Keling, Bankdagi xodimlar nimani qadrlashini ko'rib chiqaylik, ya'ni. xodimlarning ushbu bankda ishlashiga nima sabab bo'ladi. Quyidagi javoblar taklif qilindi:

q Ishonchlilik va barqarorlik

q Ish haqi darajasi

q o'sish istiqbollari

q Menejerlarning professionalligi

q Jamoadagi munosabatlar

q Ijtimoiy nafaqalar

q Zamonaviy texnologiyalar ishda

q Xodimlarga munosabat

So'rov natijalari grafik shaklda keltirilgan:

2.9-rasm Bankda ishlash motivlari

2.5-jadval Bankda ishlash motivlari

Ma'lum bo'lishicha, bankda ishlash uchun eng keng tarqalgan sabab - bu uning ish haqi darajasi (35,5%), shuningdek, ishonchlilik va barqarorlik (30,4%). "Ishonchlilik va barqarorlik" ning yuqori foizi ushbu xodimlarni sodiq sifatida tavsiflashi mumkin. Shuni ham ta'kidlash kerakki, "xodimlarga munosabat" kabi parametrlar (12,6%) past bahoga ega bo'lib, bu umuman boshqaruv tizimini va xususan, Bankdagi xodimlarni boshqarish tizimini salbiy tavsiflaydi. "Jamoadagi munosabatlar" kabi parametr juda yuqori baho oldi - 21,6%, bu xodimlarning, birinchi navbatda, o'z jamoasiga nisbatan sodiqligini ko'rsatadi.

Bunday parametrni baholash " zamonaviy texnologiyalar Ishda” degan savolga respondentlarning atigi 8,1 foizi ushbu parametrlarni bankda ishlash motivi sifatida ko'rsatgan. Ma'lum bo'lishicha, Bank yangi uslublarga amal qilmaydi va atrofdagi iqtisodiy va ijtimoiy muhitdagi o'zgarishlarga o'z vaqtida javob bermaydi yoki bu o'z xodimlari uchun etarli darajada va maqbul emas, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Shuni ta'kidlashni istardimki, 2011 yil oxiri yangi tizimning joriy etilishi bilan bog'liq edi. dasturiy ta'minot, bu qo'shimcha mehnat xarajatlarini keltirib chiqardi. Shuningdek, bank xodimlarining mehnatiga haq to'lashda o'z ta'sirini ko'rsatgan reyting tizimini joriy etish.

Navbatdagi savol xodimlarning boshqa tashkilotga o‘tish sabablarini ochib berdi. Ro'yxatdan boshqa tashkilotga o'tkazish uchun quyidagi sabablarni tanlash taklif qilindi:

q Siz yashayotgan joyga yaqinroq (borish osonroq)

q Qulayroq ish vaqti

Kamroq jismoniy va psixologik stress

q Qulay ish sharoitlari

q Tavsiya etilgan texnik jihozlar ish joyi

q Birlikda yaxshi ijtimoiy-psixologik iqlim

q Menejment bilan o'zaro tushunish

q Kasbiy va martaba o'sishi istiqbollari

q kadrlar tayyorlash, malaka oshirish istiqbollari

q Yuqori ish haqi

Natijada quyidagi natijalarga erishildi (2.10-rasm):

2.10-rasm Boshqa tashkilotga o'tish motivlari

Bu yerda xodimlarning 50,7 foizi ko‘proq taklif qilinsa, ish joyini o‘zgartirishga tayyorligini kuzatishimiz mumkin yuqori ish haqi. Shunday qilib, biz xodimlarning aksariyati bankka umuman sodiq emas degan xulosaga keldik.

Shunday qilib, xodimlarning individual xususiyatlari va ishlash motivlarini tahlil qilish asosida biz quyidagi xulosalarga keldik:

Dastlab, so'ralgan bank xodimlarining ko'pchiligi doimiy sodiqlikka munosabatda bo'lishadi;

Xodimlar bankdagi maoshdan qattiq norozi va agar ularga yuqoriroq haq to‘lash taklif qilinsa, ular ish joyini o‘zgartirishga tayyor;

Xodimlarning bank rahbariyatining ish uslubi va usullaridan to‘liq qoniqmaganligi;

Aksariyat xodimlar bankka emas, balki hamkasblari jamoasiga sodiqdirlar.

Endi bankning tashkiliy muhiti tahliliga, aniqrog‘i, xodimlar tomonidan ushbu muhitni idrok etish tahliliga to‘xtalamiz (2.11-rasm).

2.11-rasm Xodimlarning mehnat hayotining turli jihatlaridan qoniqish darajasi.

Anketa xodimlarning ish hayotidan qoniqishning quyidagi jihatlarini o'rganib chiqdi:

Jamoadagi axloqiy-psixologik iqlim

Jamoada huquq va majburiyatlarni taqsimlash

Tashabbusni o'z qo'liga olish imkoniyatlari

Sizning prof. sig'im

Mehnat tashkiloti

Ish va dam olish tartibi

ruhiy stress

Ish sur'ati

Ish joyini tashkil etish

Jismoniy mashqlar

Karyera istiqbollari

Ijtimoiy himoya darajasi

Shaxsiyatingizning rivojlanishi

Huquqiy xavfsizlik

Ish haqi darajasi

Asab yuklari

Ushbu parametrlarni 5 balli shkala bo'yicha baholash kerak (5 - to'liq qanoatlantirmaydi, 1 - to'liq qondiradi). Natijada quyidagi javoblar olindi (2.12-rasmga qarang).

Grafikda biz quyidagi omillar eng katta norozilikni keltirib chiqarishini ko'ramiz: asabiy stress (o'rtacha ball - 3,75), ish haqi darajasi (3,62), huquqiy xavfsizlik (3,11). Tadqiqotlar natijasida asabiy stress xodimlarning ortiqcha ish yuki, pul bilan ishlash va yuqori daraja bo'lim tomonidan ishonchsizlik (cheklar, mijoz bilan ishlashning yangi qoidalari, sirli xaridorlar). Ish haqi darajasi va bonuslarni taqsimlash tizimi ham katta norozilikni keltirib chiqaradi, jarayonning aniqligi yo'q.

Natijalarni tahlil qilib, xodimlarning noroziligini oshirishning boshqa omillarini aniqlashimiz mumkin. Agar 5 ball "to'liq qoniqishsizlik" bayonotiga tenglashtirilgan bo'lsa, o'rtacha 2,5 dan yuqori ball to'plagan barcha omillar muammoli va kadrlar bo'limi va menejerlarning e'tiborini talab qiladi deb taxmin qilish mantiqan to'g'ri keladi. Bu omillarga quyidagilar kiradi: mehnat va dam olish rejimi, ruhiy stress, ish tezligi, ish joyini tashkil etish, jismoniy faollik, martaba istiqbollari, ijtimoiy ta'minot darajasi. Shunday qilib, biz xodimlarning ehtiyojlariga etarlicha e'tibor bermaslik va umuman o'ylamaslik va xodimlarni boshqarish tizimining samarasizligi haqida gapirishimiz mumkin.

Endi xodimlarning shaxsiy mehnat hissasi va ish haqi miqdori o'rtasidagi bog'liqlikni baholash masalasiga murojaat qilaylik. So'rovda qatnashgan xodimlarning 50,7 foizi uchun bu munosabatlar etarli darajada aniq emas yoki umuman mavjud emas. O'rtacha bu munosabatlar 3,4 ballga baholandi (1 - yuqori daraja munosabatlar, 5 - munosabatlarning to'liq yo'qligi) Shunday qilib, bu erda biz xodimlarning sodiqligini shakllantirish uchun yana bir jiddiy to'siqni topamiz - aniq va adolatli ish haqi tizimining yo'qligi.

Keyingi savol xodimlarning Bankning ushbu filialida, umuman Bank tizimida va boshqa shunga o'xshash tashkilotlarda o'zlarining martaba o'sishi haqidagi tasavvurlari bilan bog'liq edi. Ushbu bankka sodiqlik nuqtai nazaridan eng maqbuli "Ha-Yo'q-Yo'q" va "Ha-Ha-Yo'q" javoblarining kombinatsiyasi bo'ladi. Keling, olingan natijalarni ko'rib chiqaylik. (2.6-jadvalga qarang.)

2.6-jadval Xodimlarning Bank va shunga o'xshash tashkilotlardagi martaba imkoniyatlari haqidagi tasavvurlari

Shunday qilib, biz eng keng tarqalgan javob "Yo'q-Yo'q-Yo'q" ekanligini ko'ramiz, bu odam o'zi uchun mansab imkoniyatlarini umuman ko'rmasligini ko'rsatadi. Bu o'z kasbiy fazilatlarini o'z-o'zini baholashning past darajasini ko'rsatadi, ya'ni. odam bankda ishlashga majbur bo'ladi. Bundan tashqari, bu javob butunlay boshqa yosh guruhlari tomonidan berilgan. Shuni ham ta'kidlash joizki, ushbu javoblar kombinatsiyasini tanlaganlarning 80 foizi Bankda treningdan o'tgan. Bundan xulosa qilish mumkinki, xodimlarni o'qitish yetarli darajada samarali emas.

Ikkinchi tez-tez javob "Yo'q-Yo'q-Ha" kombinatsiyasi edi, ya'ni. xodimlar o'zlari uchun martaba imkoniyatlarini ko'rmaydilar, lekin ular buni boshqa shunga o'xshash tashkilotlarda ko'rishadi. Shunday qilib, ular Bankdagi ishini vaqtinchalik deb hisoblashlari mumkin, shuning uchun ular bankka sodiqliklarini his qilmaydilar va yaqin kelajakda bankni tark etishlari mumkin.

Shuningdek, bankning tashkiliy muhiti nuqtai nazaridan xodimlarning ma'naviy rag'batlantirish to'g'risida xabardorligi masalasi qiziq. So‘rov natijalariga ko‘ra, xodimlarning 68 foizi o‘z tashkilotida ma’naviy mukofotlar haqida hech narsa bilmasligi ma’lum bo‘ldi. Rasmiy ravishda, ichki to'g'risidagi nizomga ko'ra ish tartibi vijdonan ishlash uchun ish vazifalari Mehnat unumdorligini oshirish, ish sifatini oshirish, uzoq muddatli va benuqson mehnat faoliyati va mehnatdagi boshqa yutuqlar uchun quyidagi ma'naviy mukofot turlari qo'llaniladi:

minnatdorchilik deklaratsiyasi;

mukofot berish;

- qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;

alohida ko‘krak nishoni bilan taqdirlash va boshqalar.

Rag'batlantirish to'lovlari filial va Bank uchun buyurtmada e'lon qilinadi. Ular xodimning e'tiboriga etkaziladi va uning mehnat daftariga kiritiladi.

Shunday qilib, tanlovning etarlicha keng diapazoni (so'rovda barcha bank xodimlarining 50% dan ortig'i ishtirok etgan) hisobga olingan holda, biz ushbu xodimlarni ma'naviy rag'batlantirishning yuqoridagi usullaridan birortasiga ham duchor bo'lmagan degan xulosaga kelamiz va shuning uchun bank xodimlarning sodiqligi va motivatsiyasini oshirishning ushbu sohasiga kam e'tibor beradi.

Bankning tashkiliy muhitini tahlil qilish natijasida quyidagi muammolar aniqlandi:

xodimlarning bankdagi ish haqi tizimidan, asabiy stressdan va ularning huquqiy xavfsizligidan noroziligi;

Aksariyat xodimlar o'z mehnatlari va ish haqi o'rtasidagi bog'liqlik haqida ma'lumotga ega emaslar;

xodimlar bankda mavjud ma'naviy mukofotlash tizimi haqida deyarli xabardor emas.

Shunday qilib, tadqiqot xodimlarning o'z tashkilotiga sodiqligining past darajasini aniqladi:

Xodimlarning 50,7 foizi ularga yuqori ish haqi taklif qilinsa, bankni tark etishga tayyor;

xodimlar bankka emas, balki o'z hamkasblari jamoasiga sodiqdirlar.

Tadqiqot natijalarini tahlil qilishning ijobiy tomonlari shundan iboratki, ko'pchilik xodimlar bankning ishonchliligi va barqarorligini qadrlashadi va bu omil ular uchun asosiy sababdir. mehnat faoliyati bu bankda.

Shunday qilib, xodimlarning sadoqati va qoniqishini o'rganish natijalarini sarhisob qilib, biz sodiqlikning zarur darajasini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash uchun quyidagi to'siqlarni aniqladik:

aniq, adolatli va raqobatbardosh ish haqining yo'qligi;

xodimlarning mehnat hayotining ko'p jihatlaridan (huquqiy himoya, asabiy stress, ijtimoiy himoya darajasi, martaba istiqbollari, ish joyini tashkil etish va boshqalar) noroziligi;

xodimlarni moddiy rag'batlantirishning aniq tizimining yo'qligi;

bank yangi ishga qabul qilingan xodimlarning umidlarini oqlamaydi.

Natijada, kadrlar muammolari va ehtiyojlariga yetarlicha e’tibor berilmayotganini hamda bank xodimlarining sodiqlik darajasini oshirish va samarali kadrlar tayyorlash bo‘yicha tezkor (kadrlar almashinuvining ijobiy dinamikasini hisobga olgan holda) kompleks chora-tadbirlar ko‘rish zarurligini ko‘ramiz. sodiqlikni shakllantirish mexanizmi.

Anketa misoli - sodiqlik darajasi

"Sodiqlik darajasi" so'rovnomasi

1 - To'liq qo'shilmayman

2 - O'rtacha rozi emasman

3 - Biror narsada kelishmovchilik

4 - Javob berish qiyin

5 - Ma'lum darajada rozi bo'ling

6 - Umuman rozi bo'ling

7 - To'liq roziman

	Men kompaniyam muvaffaqiyatga erishishi uchun umumiy kutilganidan ham ko'proq harakat qilishga tayyorman
	Do'stlarimga har doim ajoyib kompaniyada ishlayotganimni aytaman
	Menda bu kompaniyaga sodiqlik yo'q
	Men ushbu kompaniyada qolsam, deyarli har qanday uchrashuvni qabul qilaman
	Mening shaxsiy qadriyatlarim va kompaniyamning qadriyatlari juda yaqin ekanligiga ishonaman
	Men ushbu tashkilotning bir qismi ekanligimni boshqalarga faxr bilan e'lon qilaman
	Xuddi shu muvaffaqiyat bilan, agar shunga o'xshash ishni qilish mumkin bo'lsa, men boshqa har qanday kompaniyada ishlagan bo'lardim.
	Tashkilotim meni qo'limdan kelganini qilishga ilhomlantiradi.
	Ushbu tashkilotdagi ishimni tark etishim uchun shaxsiy sharoitimdagi juda kichik o'zgarishlar talab qilinadi.
	Ish izlab, boshqa takliflarni ko‘rib chiqib, shu tashkilotni tanlaganimdan juda xursandman
	Ushbu tashkilotda uzoq vaqt qolishning ma'nosi yo'q.
	Ko'p hollarda men tashkilotning ishchilarga nisbatan asosiy siyosatiga qo'shilmayman.
	Men kompaniyaning taqdiri bilan juda qiziqaman
	Men uchun bu men ishlashim mumkin bo'lgan eng yaxshi tashkilot.
	Ushbu tashkilotda ishlashni boshlash qarorim, albatta, men tomondan xato edi.

Natijalarni talqin qilish

Yakuniy summani olish uchun javoblar ustuniga mavzu yozgan raqamlarni qo'shing. Iltimos, ba'zi savollarda "X" belgisi borligini unutmang. Aytgancha, uni so'rovnomada chop etish shart emas - bu siz uchun eslatma. Gap shundaki, bu savollarga javoblar teskari bo'lishi kerak. Shunday qilib, agar biror kishi 1 qo'ygan bo'lsa, bu javobni 7 ga o'zgartirishingiz kerak; 2 ta o'zgartirish 6; 3 - 5 ga; 4-javob o'zgarmaydi. Ushbu oddiy operatsiyani bajarganingizdan so'ng, umumiy miqdorni hisoblang. Bu tashkilotga sadoqat ko'rsatkichidir (1-jadval).

Sinov uchun o'rtacha qiymat 70 ni tashkil qiladi.

Biroq, ushbu so'rovnoma bo'yicha bir fikrni aytish kerak. Bu juda ishonchli emas. Agar xodim uni keyinchalik menejer tomonidan o'qish uchun to'ldirsa va ishini yo'qotmaslikka harakat qilsa, uning javoblari samimiy bo'lishi mumkin. Bu juda tushunarli - "qog'oz hamma narsaga bardosh beradi". Nega muammoga duch kelasiz? Menejer esa atrofda shunday fidoyi va sodiq xodimlar borligidan mamnun.

Jadval 2. Natijalarni talqin qilish

№	yollangan ball	Miqdori natijalar bu interval	Izoh
			Sizni sodiq deyish, hech bo'lmaganda, aldashdir. O'zingiz bilganingizdek, bu unday emas. Kompaniyaga sadoqat va sodiqlik nima ekanligini siz kitoblardan bilishingiz mumkin. Sodiqlik tushunchasi siz uchun mavjud emas!
			Siz sodiqsiz, ayniqsa buning uchun yaxshi sabablar mavjud bo'lsa. Boshqa emas; boshqa ... bo'lmaydi; Endi yo'q
			Umuman olganda, siz sodiq xodimsiz va siz boshqalarga o'rnak bo'la olasiz
			Siz o'z kompaniyangizga sodiqsiz, deyarli hamma narsadan qoniqasiz, kompaniya muvaffaqiyati uchun o'z manfaatlaringizni qurbon qilishga tayyormiz.
			Siz hayratlanarli darajada sodiq va sadoqatli xodimsiz
			Siz haddan tashqari sodiqsiz! Siz o'zingiz bilan gaplashasiz. Yoki juda yaxshi o'ylang. Biz sizga ishonmadik