Rossiyadagi iqtisodiy vaziyatning o'zgarishi ko'plab ish beruvchilarni o'zlarining keyingi rivojlanish strategiyasini qayta ko'rib chiqishga majbur qildi va kadrlar siyosati. Biroq, bozor beqarorligi sharoitida xodimlar kompaniya uchun qiyin vaqtlardan omon qolishga imkon beradigan strategik resursga aylanadi. Agar korxonaning imidji hozirgi ishchilar va ish izlovchilar uchun jozibali bo'lsa, vazifa ancha soddalashtirilgan. Kuchli va doimiy qo'llab-quvvatlanadigan HR brendi sizga xodimlarni yollashda tejash imkonini beradi, mutaxassislarni maqsadli tanlashga yordam beradi, shuningdek, qimmatbaho xodimlarni saqlab qolishga yordam beradi. Udmurtiyada HR brendini shakllantirish bilan ongli ravishda shug'ullanadigan kompaniyalar unchalik ko'p emas - ko'pchilik xodimlar muammolarini "teshiklarni yopish" orqali hal qilishni afzal ko'radi.
tashqaridagi obro'
Kadrlar bozori mutaxassislari "HR brendi" atamasining kontseptual mazmuni haqida savol tug'dirmaydilar - u uzoq vaqtdan beri qo'llanilgan. Rus amaliyoti, har yili tonnalab maxsus adabiyotlar o'sib bormoqda. Yana bir narsa shundaki, hamma ham uni haqiqatga aylantirish vazifasini bajara olmaydi.
Ayni paytda kompaniyaning ish beruvchi sifatida amaldagi va salohiyatli xodimlar nazdida qiyofasi, mehnat bozoridagi obro‘-e’tibori kompaniyaning bozordagi o‘rnini umuman olganda aks ettiradi, deydi “Infograd” o‘quv markazi o‘qituvchisi, muallif. o'quv kursi"Tashkilot kadrlar xizmati» Ekaterina Krilova.
HR brendi malakali va tizimli ravishda qurilgan kompaniya uni boshqalardan ajratib turadigan fazilatlarga ega, u xodimlariga maxsus shart-sharoitlarni taklif etadi va uning mehnat bozorida raqobatbardoshligi yuqori. Va brendning jozibadorligi natijasida turli lavozimlarga nomzodlar ochiq bo'sh ish o'rinlariga tezda javob berishadi va ish beruvchining tanlovi kengroq bo'ladi va siz unga kerak bo'lganini tezroq topishingiz mumkin, deydi ekspert.
Welcome Group HR direktorining sevimli ta'rifi Svetlana Alabuzheva:"HR-brend - bu potentsial xodimlarga kompaniyada ish topish orqali oladigan imtiyozlar va'dasi."
Axir, potentsial xodim uchun HR brendi qaerdan boshlanadi? Asosan, yollash bilan. Ishga olish nima? To'g'ri tanlash vositalari orqali kerakli odamlarni jalb qilish, topish. Bu kompaniya uchun dolzarb bo'lgan vazifalarni hal qilish uchun shaxs bizga mos keladimi yoki yo'qligini aniqlashdir. O'z navbatida, potentsial xodim ham ushbu faoliyat bilan shug'ullanishga tayyorligini tanlaydi. Qidiruv bosqichida odam kompaniyada uni nima kutayotgani haqida eng aniq tasavvurga ega bo'lishi kerak. Va bu g'alaba qozonish tamoyili asosida sodir bo'lsa, bu juda yaxshi. Bunday vaziyatni yaratish, birinchi navbatda, ish beruvchining g'amxo'rligi va mas'uliyatidir.
“Markaz” media guruhi loyihalari ijrochi direktori Anton Demin Markaz media-guruhi jiddiy, mas'uliyatli ish beruvchi ekanligini, hatto unda ishlamaydigan odamlar ham bilishi kompaniya uchun muhimligini ta'kidlaydi.
Shuning uchun HR brendini shakllantirish ongli va uslubiy jarayondir, - deydi janob Demin. — Biz tushunamizki, avlodlar almashmoqda, yosh xodimlarni jalb qilish uchun 5-10 yil avvalgidan boshqacha motivatsiya zarur. Va biz bu bilimlar asosida harakat qilamiz.
Yangi kelganlarni jalb qilishning misoli sifatida Anton Demin do'stlari va tanishlarining tavsiyalari uchun xodimlarni moddiy rag'batlantirishning odatiy amaliyotini keltirdi.
Nimaga asoslanib, biz ko'pincha u yoki bu odamga ishonish yoki ishonmaslik haqida qaror qabul qilamiz? Do'stlar va qarindoshlarning fikrlari asosida. Taxminan uch yil oldin media-guruh qoidani joriy qildi: agar xodim uch oylik sinov muddatidan muvaffaqiyatli o'tgan do'stini kompaniyamizga olib kelsa, biz unga bonus to'laymiz - 3000 rubl. Biz va'damizga vafo qildik. Va faqat bir marta emas. Shuning uchun, endi do'stlar kompaniyada ishlaydi va rivojlanadi.
Ba'zi ekspertlarning fikricha, HR brendi qanchalik kuchli bo'lsa, xodimlarning narxi shunchalik past bo'ladi - uni jalb qilish va ushlab turish. Svetlana Alabuzheva HR brendi - bu pulni tejashga yordam beradigan nom ekanligini va u qanchalik kuchli bo'lsa, uni targ'ib qilish uchun kamroq xarajatlar talab qilinishini takrorlashni yaxshi ko'radi, chunki kompaniya taniqli va ish izlovchilar orasida mashhurdir. “Albatta, bu biz ushlab qolish uchun kamroq sarflaymiz, degani emas - hech kim ichki HR brendingini bekor qilmagan”, deydi Alabuzheva xonim.
Ichki va tashqi HR
An'anaga ko'ra, ular kompaniyaning HR brendining ikkita komponenti haqida gapirishadi: ishlaydigan xodimlarga qaratilgan ichki va ish qidiruvchilarga qaratilgan tashqi. Ekaterina Krilova ta'kidlaganidek, ular dastlab turli maqsadlarga ega. Agar ichki HR brendingi xodimlarning kompaniya qadriyatlariga sodiqligini shakllantirish, xodimlarning sodiqligini oshirish, yangi kelganlarni moslashtirish va xodimlar almashinuvini kamaytirishga qaratilgan bo'lsa, tashqi brending boshqacha.
Menimcha, ular ko'proq global savollarga tegishli, masalan, kompaniyani ehtiyotkor ish beruvchi va nufuzli ish joyi sifatida joylashtirish, - deydi ekspert. - Bu bilvosita kompaniya rentabelligining o'sishiga ta'sir qiladi. Ushbu hisobda, xodimlarning qoniqishining iste'molchining sodiqligi va kompaniya foydasi bilan yaqin aloqasi bo'yicha tadqiqotlar mavjud. Mijozlarning ko'rsatilgan xizmatdan noroziligi xodimlarning noroziligiga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda oshadi, bu esa o'z navbatida sodiqlikning pasayishi, o'z ishining yomon ishlashi yoki hatto kompaniyani tark etishida namoyon bo'ladi.
Mutaxassislar HR brendini yaratish bo'yicha ishlar ongli va tizimli ravishda amalga oshirilishi kerakligini tan olishadi. Muammo shundaki, bu har doim ham sodir bo'lmaydi. O'zlarining HR brendini kuzatadigan yoki hatto uni qo'llab-quvvatlashga harakat qiladigan ish beruvchilar unchalik ko'p emas. Bundan tashqari, ilg'or HR brendlarining aksariyati xodimlarning sodiqlik dasturlari tufayli emas, balki kompaniyaning ishi yoki uning mahsulotlari sifati tufayli shakllangan.
Uy egasi ta'kidlaganidek ta'lim loyihasi ayollar uchun "Tovon ostidagi biznes" Svetlana Aksyanova, agar siz HR brendiga amal qilmasangiz va qo'llab-quvvatlamasangiz, u o'z-o'zidan shakllanadi, har doim ham kompaniya rahbariyati xohlagan tarzda emas va nima uchun kompaniyaning mehnat bozorida talab pastligini kuzatish qiyin bo'ladi.
Mutaxassislarning ta'kidlashicha, HR brendini shakllantirish ichki komponentdan boshlanishi kerak. Aynan xodim kompaniya to'g'risidagi ma'lumotlarning tashuvchisi, ish beruvchi sifatida u haqida fikr tashuvchisidir. Bu haqda ma'lum bir fikrga ega bo'lgan odamlar, turli xil tovarlar va xizmatlar haqida fikr almashgani kabi, uni boshqalar bilan baham ko'radilar.
Brend bozorga uzatiladigan asosiy kanal bu uning xodimlarining kompaniyaga munosabati, deydi Yekaterina Krilova. - Korxonani mehnat bozorida mavqega keltiruvchi imidj kampaniyalari va reklama kampaniyalari xodimlarning kompaniya haqida tarqatayotgan fikrlariga zid kelmasligi kerak.
Uning ustida ishlash "nima va'da qilish kerak?", "kimga va'da berish kerak?", "qanday qilib va'da berish kerak?" Degan savollarga javob berishga imkon beradi, deydi Svetlana Alabuzheva.
Lekin biz g'amxo'rlik qilishimiz kerak bo'lgan asosiy narsa - va'dalarimizni qanday bajarishimiz. Negaki, biz qanchalik zo'r ekanligimizni aniqlashdan oldin sovuqqon bo'lishimiz kerak, - deydi ekspert. "Ichki va tashqi brend, kutilgan va haqiqiy rasm o'rtasidagi qarama-qarshiliklar faqat obro'ni yomonlashtiradi, yangi boshlovchi xodim o'zini aldangandek his qiladi."
Shunday qilib, kuchli HR brendi har doim kompaniyaning qadriyatlari va HR strategiyasiga asoslanadi, shuning uchun siz birinchi navbatda ushbu omillarga asoslanishingiz kerak. Xodimlarning qadriyatlari va kompaniyaning qadriyatlari iloji boricha o'xshash bo'lishi yoki hech bo'lmaganda bir-biriga zid bo'lmasligi kerak.
Svetlana Aksyanovaning so'zlariga ko'ra, HR brendini yaratish menejer mehnat bozorida kompaniya imidjini shakllantirish zarurligini anglaganidan keyin boshlanadi.
Motivatsiya tizimining qanchalik shaffofligini, xodimlar nima uchun ish haqi olishlarini va nima uchun bonus olishlarini tushunishlarini baholash muhimdir. Afsuski, amalda men hali ham xodimlarning ish haqini qaysi tarkibiy qismlardan tashkil etishini to'liq bilmasligiga duch kelaman. Natijada, u iloji boricha samarali ishlay olmaydi. Xodimni moslashtirish, o'qitish va rivojlantirish tizimi HR brendining yana bir elementidir.
Svetlana Alabuzheva ta'kidlaganidek, yangi kelganni moslashtirish kadrlar bo'limining asosiy funktsiyalaridan biridir. Ushbu bosqichda u o'zining taxminlari u kelgan kompaniyada ishlash haqidagi g'oyalar bilan mos keladimi yoki yo'qligini hal qiladi.
Biz boshdan kechirgan asosiy muammo yangi xodimlarni bir yillik ishdan oldin ishdan bo'shatish edi. Bizda bir necha yil davomida amaliyot dasturlari mavjud, ammo bu muammoni hal qilmadi. Biz boshlagan “Newcomer Adaptation” loyihasining asosiy maqsadi xodimni kompaniyaga tanishtirish samaradorligini oshirishdan iborat. Asosiy topilma shundaki, biz o'quv jarayonini qiziqarli va qiziqarli qilamiz - bu ma'lum bir syujetga ega o'yin. Bundan tashqari, syujet muassasa tushunchasi bilan tanishish uchun vositadir. Biz o'quv-uslubiy materialning sifati haqida g'amxo'rlik qildik, shuningdek, dasturga ijtimoiy xususiyatlarni kiritdik, ularning yordami bilan stajyor jamoadagi munosabatlar tizimiga muvaffaqiyatli qo'shiladi. Aynan shu bosqichda xodimning kelajakdagi sadoqati va majburiyati tug'iladi. Agar bu vazifa hal etilsa, u holda xodim o'zining ushbu korporatsiyaga tegishliligini his qilib, kompaniya bilan birga "qiyin kunlarni" boshdan kechirishga tayyor.
Aksyanova xonim har bir lavozim uchun "boshlang'ich kitobi"ni ishlab chiqishni taklif qiladi, bu yangi xodimni lavozimga kiritish uchun sarflangan vaqtni sezilarli darajada kamaytiradi. Uning fikricha, bunday kitobni tuzishda menejment ko'plab muhim savollarga javob beradi: "Potentsial xodimlar nima uchun safga chiqishlari kerak?", "Kompaniyamizning global maqsadi (missiyasi) nima?".
Xodimlar nuqtai nazaridan, muvaffaqiyatli HR brendining aniq va aniq mezonlari quyidagilardir: ish haqi darajasi, ijtimoiy paketning hajmi, tushunarli motivatsiya, o'qitish va moslashish dasturlari, jamoadagi munosabatlar darajasi va odamlarga munosabat. xodimlarga nisbatan boshqaruv.
Bunday noaniq paytlarda xavfsizlikka ehtiyoj kuchayadi. Shuning uchun kadrlar bo'limi shahar, respublika va sanoatdagi lavozimlar uchun o'rtacha ish haqi darajasini tahlil qilib, "bozorda" bo'lishi kerak, deydi Aksyanova xonim. - Yana bir muhim element - bu umumiy ma'lumot maydoni bo'lib, u ko'pincha xodimlarning sadoqati bo'yicha ishlashda unutiladi. Kompaniya ichidagi voqealar haqida xabar berish qanday? To'g'ri xodim qanchalik tez yangi vazifani olishi mumkin? Belgilangan vazifalarning bajarilishi qanday nazorat qilinadi? Xodimlar va menejerlar uchun muloqot qilish va o'z g'oyalarini taklif qilish uchun qulay bo'lishi kerak.
HR brendlari kimlar?
Welcome Group birinchi marta o'zining HR brendi mavzusini uch yil oldin, mehnat bozoridagi vaziyat uning uchun juda muhim bo'lgan paytda ishlab chiqishni boshlagan. Svetlana Alabuzevaning eslashicha, har hafta ishda 150 ga yaqin bo'sh ish o'rinlari bor edi, ular yopa olmadilar. Sanoatning o'ziga xos jihati shundaki, xodimlarning 60 foizi vaqtinchalik ish bilan ta'minlangan talabalardir. Bu umumiy ovqatlanish sohasida kadrlar almashinuvining yuqoriligini tushuntiradi.
Keyin birinchi marta kompaniya mavjud va potentsial xodimlar bilan o'zaro munosabatda bo'lishga harakat qilishi kerakligini anglab yetdi, bu esa uni ishlash uchun jozibali joyga aylantiradi. Birinchi qadamlar "ketdik" tamoyili bo'yicha qo'yildi, - deydi Svetlana Alabuzheva. - "Keling, saytda kontent yarataylik, abituriyentlar uni o'qiydilar, biz qanchalik buyuk ekanligimiz haqida xulosa chiqaradilar va hamma biz bilan ishlash uchun yuguradi!" Bu kutilgan natijaga olib kelmadi. Shunday qilib, biz tashqarida biron bir harakat va xabarlar qilishdan oldin, biz bu xabarlar kimga qaratilganligini, biz nimani aytmoqchi ekanligimizni, auditoriyamizni nima "ushlayotganini" tushunishimiz kerakligini angladik. Biz boshlang'ich nuqtaga qaytdik, raqobat tahlilini o'tkazdik, xodimlarning ichki so'rovini boshladik, potentsial xodimlarimiz bilan aloqa kanallari va usullarini tahlil qildik va ichki HR jarayonlarini moslashtirdik. Kompaniya xodimlarining asosiy munosabati-rahbarlari "orzudagi kompaniyada ishlash", "do'stlar qidirish", "moliyaviy mustaqillik" edi. Xush kelibsiz guruhida ichki HR brendingi muammolarini hal qiladigan an'anaviy tadbirlar har xil formatdagi yillik korporativ tadbirlarga aylandi: KVN, Olimpiya o'yinlari, Barmenlar tanlovi, Teskari kun va boshqalar.
Markaz media guruhidan Anton Deminning so'zlariga ko'ra, ularning xodimlariga ega bo'lishlari muhim umumiy maqsadlar, o'xshash qiymatlar, professional manfaatlar, lekin nafaqat.
Misol uchun, biz birga kitob o'qiymiz: nafaqat professional adabiyot, balki klassika ham. Har kim o‘z ishxonasidan yoki kutubxonasidan o‘zi yoqtirgan kitobini olib, uni o‘qib, qanday xulosaga kelgani haqida gaplashishi va bu xulosalarni hamkasblari bilan muhokama qilishi mumkin. Xodimlarning o‘zlari tashabbusi bilan basketbol va voleybol o‘ynashni, ingliz va ispan tillarini o‘rganishni boshladik. Bu odamlarni olovga qo'yadi. Menejerlar esa bu jarayonga bog‘lanib, o‘z qo‘l ostidagilar bilan muloqotda bo‘lib, ular haqida ko‘p yangi narsalarni o‘rganadilar, – deydi janob Demin.
Coffee Like kofe barlari tarmog'ida korporativ uyg'unlikning o'xshash shakllari mavjud. Uning direktori Zufar Garipov jamoaning umumiy vazifasi borligini ta'kidlaydi kompaniya "pul topadigan, unda baxtli odamlar o'zlarini qulay va xavfsiz his qiladilar va o'zlarining to'liq potentsiallariga erisha oladilar.
dan harakatlanayotganda ichki vazifalar kompaniyaning tashqi HR bo'limlariga maqsadli auditoriya bilan aloqa qilish nuqtalarini izlashda marketing va PR xizmatlari bilan yaqindan hamkorlik qiladi. Asboblar ma'lum va universaldir: og'zaki so'z, Internet, varaqalar, ishga qabul qilish agentliklari. Katta rol faol hayot kechirayotgan kompaniyalarning birinchi shaxslari ham o'ynaydi.
Ishga qabul qilish siyosatida biz o'zimiz uchun belgilab bergan tamoyillardan biri bu bo'sh ish o'rinlarining funksionalligini tavsiflashga ijodiy yondashishdir, - deydi Svetlana Alabuzeva. – Ma’lumotlardan to‘yingan abituriyentlarimiz e’tiborini rasmiy muhr va shablonlardan qochib, oddiy bo‘lmagan tarzda tasvirlangan vakansiyaga qaratadi. Tez orada bizning HR-saytimiz efirda paydo bo'ladi, unda biz o'z fikr va g'oyalarimizni amalga oshirdik.
Inqiroz HR xodimlariga kompaniyadagi biznes jarayonlarida faol ishtirok etish uchun kamdan-kam imkoniyatni berdi. Vaziyat nafaqat sanoat tarmoqlarida, balki mehnat bozorida ham o'zgarmoqda. Mutaxassislarning tan olishicha, u ko'proq arizachi tomon siljiydi, xodim kompaniyaning "mulki" bo'lishni to'xtatadi, lekin erkin tanlov qiladigan sherik bo'lishni xohlaydi.
Avval aytib o'tganimizdek, T. Ambler va S. Burrow birinchi bo'lib "ish beruvchi brendi" tushunchasini kiritdilar. Simon Barrow, uning davomida ishg'ol tadqiqot ishi prezidentlik konsalting kompaniyasi"People in Business" xodimlarni boshqarish sohasida HR brendining birinchi modellaridan biriga aylangan "ish beruvchi brendi g'ildiragi" deb nomlangan. Ushbu model abituriyentlarning idrokiga ta'sir qiluvchi asosiy omillarni tavsiflaydi. Aytish joizki, ushbu kontseptsiya tadqiqotchi tomonidan HR brendingi yo'nalishi sifatida rivojlanishining eng boshida taklif qilingan, ammo keyingi rivojlanish uchun sifat asosi bo'lib xizmat qilgan.
Keyinchalik bu model Samon Barrou va Richard Mosli tomonidan ishlab chiqilgan va batafsil ishlab chiqilgan. Tadqiqotchilar ish beruvchi brendining tarkibiy qismlari bo'lgan ko'plab omillarni aniqladilar. Bu omillarni shartli ravishda ikki guruhga bo'lish mumkin: tashkiliy (siyosiy) va mahalliy (amaliy). Shuni ta'kidlash kerakki, bu tarkibiy qismlarning barchasi bir-biri bilan o'zaro bog'liq bo'lishiga qaramay, ularning tabiati va ta'lim xarakteri har xil. [Mokova, 2015, 74-bet]
* Xalqaro tadqiqot jurnali//Ish beruvchi brendini yaratish modeli - 2015 yil, № 6(37), 74-bet
Tadqiqotchilar kompaniyaning tashqi obro'siga alohida e'tibor berishadi va uni eng muhim siyosiy omillardan biri sifatida belgilaydilar. Ular o'z pozitsiyalarini kompaniyaning mahsulot brendi va ish beruvchi sifatida uning brendi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjudligi bilan izohlashadi, chunki tashkilot xodimlari o'zlarini ko'proq tanishtirishlari mumkin. muvaffaqiyatli kompaniya, ularning mahsulotlari iste'molchilar orasida talab va hurmatga ega.
Siyosiy kategoriya bilan bog'liq navbatdagi muhim omil Barrou va Mosli ichki aloqalarni o'z ichiga oladi, bu esa yuqori boshqaruvdan tortib to barcha xodimlarning maqsadlarini tushunish muhimligini ta'kidlaydi. liniya xodimlari chunki ularning har biri o'z tashkilotining vakili.
Tadqiqotchilar, shuningdek, yuqori boshqaruvning alohida rolini ta'kidladilar, chunki ular boshqa xodimlar uchun namunadir.
Korporatsiyaga qiziqish ortib bormoqda ijtimoiy mas'uliyat ish beruvchi brendining rivojlanishida ham o'z aksini topdi. Kelajak jamg'armasi tadqiqotchilari ko'rsatganidek, deyarli har bir mutaxassis o'zini ijtimoiy mas'uliyat bilan faolroq namoyon etayotgan kompaniyalarni ulardagi potentsial ish nuqtai nazaridan yanada jozibador deb biladi. Faol ijtimoiy faoliyat xodimlarning ish beruvchini boshqalarga tavsiya qilish motivatsiyasiga samarali ta'sir qiladi. [Mokova, 2015, 74-bet]
Oxirgi muhim siyosiy omil - bu xodimlarni o'z ishlarida qo'llab-quvvatlash, chunki ular uchun kompaniyaning yordamini his qilish, nafaqat moliyaviy, balki psixologik jihatdan ham himoyalanganligini his qilish muhimdir.
Keling, eng muhim amaliy omillarga o'tamiz.
Ishga qabul qilish muhim omil hisoblanadi, chunki ish beruvchi brendi g'oyasi birinchi taassurotdan shakllanadi.
Jamoaviy ish hozirgi xodimlar nazarida ish beruvchi brendini yaratuvchi belgilovchi omillardan biridir. Ishonch, ochiqlik, o'zaro yordam - bu xodimlarning qoniqishiga ta'sir qiladi va kompaniyaning ishonchliligini oshiradi.
Yana bir amaliy omil – kadrlar tayyorlash va rivojlantirishga ham e’tibor qaratmoqchiman. Ma'lumki, mansab o'sishi va rivojlanish istiqbollari ko'pchilik abituriyentlarni o'ziga jalb qiladi, chunki ularning o'z malakalarini oshirish va professional tarzda tan olinishga intilishlarini tushunish osonroq. Shuning uchun kompaniya xodimlarning imkoniyatlarini oshkor qilish uchun shart-sharoitlarni ta'minlashi va o'qitishni uzoq muddatli investitsiya sifatida ko'rishi kerak. [Krinitsyna, 2013, p. 43]
Keling, kam bo'lmagan narsani ko'rib chiqaylik mashhur model Backhaus va Tiku tomonidan ishlab chiqilgan ish beruvchi brendi, ular ish beruvchi brendi va xodimlarning sadoqati o'rtasidagi munosabatlarni ko'rib chiqdilar: tadqiqotchilar brending maqsadlarini tushuntiruvchi yaxlit modelni, shuningdek, brend va uning maqsadlari o'rtasidagi munosabatlar tizimini tasvirlab berdilar.
Ushbu sxemaga ko'ra, ish beruvchi brendi ikkita asosiy aktivni yaratadi: HR brendi assotsiatsiyalari va brendga sodiqlik. Ish beruvchi brendi bilan assotsiatsiyalar, o'z navbatida, ish beruvchining imidjini shakllantiradi, bu esa ish izlovchilar nazarida uning jozibadorligini oshiradi. Tadqiqotchilar, shuningdek, HR brendi tashkilot madaniyati va tashkilot bilan identifikatsiyaga ta'sir qilishini va shunga mos ravishda xodimlarning ish beruvchi brendiga sodiqligini oshirishga yordam berishini ta'kidlashadi. Ushbu zanjirning mantiqiy xulosasi ularning mahsuldorligini oshirishdir.
Ish beruvchi brendiga ixtisoslashgan inson resurslari amaliyotchilari HR brendini yaratishni uch bosqichli jarayon sifatida tasvirlaydilar.
Birinchi qadam kompaniya xodimlari uchun qiymat yaratish - "qiymat taklifi" yoki boshqacha aytganda, xodim nima uchun bu ishni tanlashi va nima uchun samarali ishlashga tayyorligi sabablari. Korxonaning qiymat kontseptsiyasi tashkiliy madaniyat, boshqaruv uslubi, professional va yordami bilan ishlab chiqiladi shaxsiy fazilatlar xodimlar.
Qiymatli taklifni ishlab chiqqandan so'ng, kompaniya uni maqsadli auditoriyaga, ya'ni potentsial xodimlarga, ishga qabul qilish agentliklariga, bandlik bo'yicha maslahatchilarga va boshqalarga taklif qiladi. Ish beruvchi brendining tashqi marketingi kelajakda sodiq xodimlarga aylanishi mumkin bo'lgan potentsial xodimlarni jalb qilish uchun zarur bo'lgan ikkinchi qadamdir. Bu ish beruvchi brendini yaratish jarayonida juda muhim elementdir, chunki kompaniyaning unumdorligi va moliyaviy natijalari bevosita soniga, eng muhimi, ishga qabul qilingan odamlarning sifatiga bog'liq.
HR brending tizimiga tashqi marketingni qurishda kompaniya turli tomonlardan kompaniyaga foyda keltiradigan quyidagi savollarga javob berishi kerak.
1-jadval Ish beruvchi tomonidan kompaniyada HR brendini joriy etishning afzalliklari*
HR brendini yaratishning uchinchi jihati - bu ichki marketing bo'lib, u aslida ish beruvchining birinchi va ikkinchi bosqichlarda bergan va'dalarini bajarishdir. Ish beruvchi va'da qilingan shartlarni qanchalik to'g'ri va samarali bajarsa, u shunchalik sodiq xodim oladi. Boshqacha aytganda, asosiy maqsad ichki marketing xodimlarning qoniqishi, motivatsiyasi va unumdorligini oshirishdan iborat. Ambler va Barrou, shuningdek, abituriyent tomonidan savollarga o'z talqinlarini berishadi, u ularga turli imtiyozlar tomondan javob beradi.
2-jadval Xodim tomonidan kompaniyada HR brendini joriy etishning afzalliklari*
* Ambler T., Barrow S. Ish beruvchi brendi, 1996 yil, 188-bet
Ichki marketing kontseptsiyasi xodimlarning kompaniyaning ichki mijozlari ekanligini va ularning ish natijasi ichki mahsulot ekanligini ko'rsatadi.
Ruslan Mansurov o'zining HR brendingi haqidagi kitobida HR brendining assotsiativ tarmog'ini yaratishga, ya'ni kompaniya nomi, uning brendi, mahsulotlari, obro'si va boshqa ma'lumotlar o'rtasida mavjud bo'lgan aloqalar yig'indisiga e'tibor qaratadi. bu kompaniya. Muallif asosiy insoniy va kasbiy qadriyatlarga asoslangan ijobiy munosabatlarni o'rnatish zarurligini ta'kidlaydi. Shunday qilib, HR brendi kompaniya nomi bilan uzviy bog'liq bo'lishi kerak, aks holda ish beruvchi brendining tan olinishi nolga intiladi. [Mansurov, 2011 y.90-bet]
Keling, assotsiativ tarmoq belgilarining har birini batafsil ko'rib chiqaylik.
"Ishonchlilik" deganda muallif nafaqat kompaniyaning bozordagi barqaror pozitsiyasini tushunadi, bu xodimlarning ish bilan ta'minlanishi barqarorligini kafolatlaydi, balki har bir xodimga g'amxo'rlik qiladi, ya'ni qiyin vaziyatda xodim hisoblashi mumkin bo'lgan kafolatdir. kompaniyaning ko'magida.
"Istiqbol" nafaqat kompaniyaning kelajagi, balki undagi xodimning kasbiy kelajagi, ya'ni o'zini o'zi anglash imkoniyati va martaba rivojlanishi.
"Birdamlik" jamoani tavsiflaydi: u kompaniyaning umumiy maqsadlari va missiyasi bilan qanday birlashtirilgan, xodimlar o'rtasidagi norasmiy hissiy aloqalar qanchalik keng tarqalgan.
"Obro'-e'tibor" ichki iste'molchi, ya'ni xodim oldida kompaniyaning mavqeini anglatadi: u ushbu kompaniyada ishlayotganidan qanchalik faxrlanadi?
"Ijtimoiylik". Ushbu mezon kompaniyaning nafaqat o'z manfaati, balki manfaatdorligini ko'rsatadi. moliyaviy natija, balki korxona xodimlariga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo‘ladi, ya’ni ularga ijtimoiy kafolatlar va imtiyozlar beradi.
"Halollik" xodimlarga nisbatan o'z majburiyatlarini shaffof tarzda bajarishni kafolatlaydi, masalan, o'z vaqtida ish haqi "oq" ish haqi.
Ehtiyotkorlik bilan ishlab chiqilgan HR brendiga tegishli bo'lgan ushbu mezonlarni ko'rib chiqqandan so'ng, malakali va iqtidorli ish izlovchilar ushbu kompaniyani boshqa har qanday kompaniyadan tanlashlari aniq bo'ladi. Bu mantiqiy xulosaga olib keladiki, kompaniyaning foydasi u jalb qilishi mumkin bo'lgan iste'dodlarga bog'liq, bu esa o'z navbatida HR brendiga sarmoya kiritish muhimligini kuchaytiradi.
2008 yilda Katon va Macioschek kompaniyaning rentabelligi va HR brendining rivojlanish darajasi o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rsatadigan modelni qurdilar.[Katoen, Macioschek, 2007, p.156]
Ko'rib turganimizdek, ushbu model o'zining odatiy ma'nosida brendning asosiy maqsadini, ya'ni foydani oshirishni hisobga oladi. Muallif shuni ko'rsatadiki, ish beruvchi brendi ushbu maqsadga erishishda xuddi shunday samarali, chunki HR brendi qimmatli xodimlarni saqlab qolishga imkon beradi. Bundan tashqari, u ko'rib chiqilayotgan hodisaga ta'sir ko'rsatadigan yana ikkita muhim sohani aniqlaydi: kompaniyaning ichki iste'molchilarining qoniqishi va sodiqligi, keyingi bandda batafsilroq muhokama qilinadi.
HR brendi. Sizning kompaniyangiz muvaffaqiyatiga 5 qadam Osovitskaya Nina A.
Ichki va tashqi HR brendi
Ichki va tashqi HR brendi
"Iste'dod uchun urushda g'alaba qozonish, birinchi navbatda, siz uchun ishlaydigan iste'dodni saqlab qolish va keyin mehnat bozorining asosiy segmentida mustahkam o'rin egallashga e'tibor berishni anglatadi", deb hisoblaydi. Jo Piters , kompaniyaning reyting bo'yicha vitse-prezidenti (Vitse-prezident Job Grading). Philips.
HR brendingining ikkita asosiy yo'nalishi mavjud: ichki va tashqi.
Maqsadli auditoriya ichki HR brendi - kompaniya xodimlari. Uning shakllanishini xodimlarning ishtiroki va qoniqishini o'rganish, xodimlarni ushlab turishning asosiy omillarini aniqlash bilan boshlash kerak. Olingan ma'lumotlarni tahlil qilib, ustuvor vazifalarni ko'rish mumkin bo'ladi - ya'ni moslashish, o'qitish, motivatsiya, ichki aloqa tizimlarida, shuningdek, " muhit", kompaniya atmosferasi. Agar biz ushbu tizimlarni noldan shakllantirish haqida gapiradigan bo'lsak, unda ularning eng samarali qurilishi kompaniyaning qadriyatlari va xususiyatlariga bog'liq bo'ladi. Masalan, muhim nuqta to'g'ri tuzilgan moslashish dasturida - kompaniyaning top-menejerlari bilan tanishish. Korporativ madaniyatni shakllantirishning eng yaxshi asosi birinchi shaxslardan olingan ma'lumotlardir. Ammo yangi xodim uchun ma'lumotnoma / kitob / paket / disk bo'lmasa ham, buni amalga oshirish mumkin emas. Muayyan saqlash texnologiyasining hissasi nima ekanligini aytish qiyin umumiy jarayon: agar barcha tizimlar o'rnatilsa va ularning har birida eng samarali vositalar qo'llanilsa (masalan, o'qitish tizimida bu mentorlik, korporativ universitet, elektron ta'lim bo'lishi mumkin), xodimlarning sadoqati va ishtiroki oshadi.
Devid Li maslahat beradi: o'zingizni mehnat bozorida zo'r ish beruvchi deb e'lon qilishdan oldin, buni amalga oshirishga harakat qiling. Boshlash uchun sizga kerak:
1. Xodimlardan kompaniyaning ish beruvchi sifatidagi fikrini so'rang.
2. Ular kuchli tomonlarini ko'rgan narsalarni toping va zaif tomonlari kompaniyalar.
3. Ulardan kompaniyani boshqa ish beruvchilar bilan qanday solishtirishini so'rang.
4. Yangi xodimlardan kompaniya haqida eshitganlarini va nima uchun uni boshqa potentsial ish beruvchilar orasida tanlaganliklarini bilib oling.
5. Yangi xodimlardan ular kutgan narsalarini olishlarini so'rang.
6. Turli xil professional xodimlardan so'rang va ijtimoiy guruhlar yanada jozibali ish beruvchi bo'lish uchun nima qilishingiz mumkin.
7. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib harakat qiling va o'zgartiring. Eng yomon xato - xodimlardan sharhlar so'rash va keyin ularni "Xodimlar sharhlarining katta qora tuynugiga" yuborish.
8. Katta ehtiyotkorlik va aniqlik bilan mazmunli HR faoliyatini rejalashtirish. Xodimlardan ishga qabul qilish, ishga qabul qilish, har qanday tashkiliy o'zgarishlar, baholash va hokazolar bo'yicha bosqichma-bosqich fikr-mulohazalarini so'rang.
9. HR brendingining maxfiy qurolidan foydalaning: ijobiy ish muhitini yaratishni biladigan menejerlarni jalb qiling. Umumiy ma'noda tadqiqotlar bilan qo'llab-quvvatlanadi Gallup tashkiloti, rahbarlar xodimning ish tajribasiga ta'sir qiluvchi eng muhim omil ekanligini ko'rsatadi. "Xodimlar kompaniyaga kelishadi, lekin ular menejerlarni tark etishadi." Haqiqatan ham tanlagan ish beruvchiga aylanish uchun va shunchaki bu haqda gapirmasdan, barcha darajadagi etakchilikni rivojlantirishga sarmoya kiritishingiz kerak.
10. Menejerlar faoliyati samaradorligini baholash tizimini yaratish. Investitsiya kuchli HR brendiga aylanishi uchun kundalik ish tartibining girdobida yangi boshqaruv ko'nikmalarini qo'llashni baholash kerak.
Bundan tashqari, ichki HR brendini shakllantirish uchun ikkita jarayon katta ahamiyatga ega: samarali ichki aloqa va kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish tizimi.
xalqaro kompaniya S.A.S. instituti, Fortune jurnalining 2010 yilgi eng yaxshi 100 ish beruvchilar ro'yxatida yetakchi bo'lib, deyarli tashkil topganidan beri kompaniya ichidagi ochiq va halol muloqotga katta e'tibor qaratdi. Menejment va oddiy xodimlar o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri aloqa bugungi kunda ham kompaniya madaniyatining asosiy qismidir. Kompaniya menejerlaridan xodimlar bilan to'g'ridan-to'g'ri va halol gaplashishlari, savollarga halol javob berishlari, g'oyalar va fikr-mulohazalarni so'rashlari talab qilinadi. Top-menejerlarning xodimlarning kichik guruhlari bilan muntazam uchrashuvlari o'tkaziladi SAS kompaniyaning butun faoliyati davomida.
Elina Poluxina, mustaqil ekspert ichki aloqa tizimining quyidagi muhim vazifalarini sanab o'tadi:
1) kompaniyada yagona axborot maydonini shakllantirish;
2) xodimlarning sodiqligini shakllantirish va doimiy ravishda qo'llab-quvvatlash;
3) korporativ madaniyatni shakllantirish, tuzatish va rivojlantirish.
Samarali ichki aloqa quyidagilarga ega bo'lishi kerak:
Kompaniyada ishonch va ishtirok muhitini yaratishga hissa qo'shish;
Kompaniya rahbariyati strategiya va siyosatni ishlab chiqishda barcha darajadagi xodimlarning manfaatlarini hisobga olishini namoyish etish;
Kompaniyadagi o'zgarishlar, asosiy qarorlar va yutuqlar to'g'risida xodimlarni doimiy ravishda xabardor qilishni ta'minlash;
Shaxsiy muvaffaqiyat va yutuqlarni jamoatchilik e'tirof etish orqali xodimlarni rag'batlantirish.
Ichki kommunikatsiyalarning roli ayniqsa inqiroz davrida oshdi: tadqiqotga ko'ra Watson Wyatt, Kompaniyalarning 83 foizi ichki aloqalarni kuchaytirish va faollashtirishdan xodimlarning faolligiga ta'sir qilishning inqirozga qarshi usuli sifatida foydalangan.
So'nggi yillarda Rossiyada, butun dunyoda bo'lgani kabi, intranet yoki ichki portal kabi ichki aloqa vositasi eng ko'p talabga ega. Buning ajablanarli joyi yo'q, chunki minimal xarajat evaziga ichki portalni yaratish mumkin va agar to'g'ri amalga oshirilsa, bu nafaqat ichki HR brendini mustahkamlashga, balki vaqt xarajatlarini kamaytirishga va mehnat unumdorligini oshirishga olib keladi. Kitobning ikkinchi qismida siz bir nechta narsalarni topishingiz mumkin muvaffaqiyatli loyihalar ichki portallarni yaratish bo'yicha (114-bet).
Ish beruvchini tanlash omillari orasida rivojlanish, o'qitish va martaba o'sishi uchun katta imkoniyatlar mavjudligi har doim katta ahamiyatga ega. Eng yaxshi ish beruvchilar, hatto qiyin iqtisodiy davrlarda ham, xodimlarni o'qitish va rivojlantirish uchun byudjetni saqlashga harakat qilishadi. Va agar uni kamaytirish kerak bo'lsa - kam xarajat bilan o'qitish darajasi va hajmini saqlab qolish uchun samarali echimlarni topish. Tashqi ta'limdan ichki ta'limga o'tish ham Rossiya, ham xalqaro kompaniyalarda yangi tendentsiyaga aylandi. Birinchidan, bu xarajatlarni kamaytirish bilan bog'liq, ikkinchidan, ichki trening ko'pincha tashqi ta'limdan ko'ra yaxshiroqdir, chunki u ma'lum bir kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladi.
Ichki HR brendi asosan belgilaydi tashqi. Mehnat bozori har doim ham kompaniyaning rasmiy ma'lumotlariga ishonmaydi (bir qator tadqiqotlarga ko'ra, odamlarning qariyb 75 foizi reklama aldamchi ekanligiga amin), lekin haqiqiy va sobiq xodimlar- ko'proq darajada. Kompaniyaning nomzodlar ko'ziga qanday ko'rinishi asosan xodimlarning ko'ziga qanday ko'rinishi bilan belgilanadi. Bu ta'sir har doim ham o'z-o'zidan qolmasligi mumkin; ichki va tashqi HR brendlarining o'zaro ta'siri uchun juda keng tarqalgan vositalar mavjud. Masalan, tavsiyalar uchun mukofot tizimi. Korxonada ishlash uchun tanishlarni jalb qilish orqali xodimlar uning ish beruvchi sifatidagi obro'sini mustahkamlaydi va bu rag'batlantiriladi. Ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan ishlashning rolini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak - axir, ularning fikr-mulohazalari ko'pincha kompaniya haqida salbiy fikrni keltirib chiqaradi. To'g'ri o'tkazilgan Exit intervyusi, barcha bahsli masalalarni hal qilish va keyingi ishga joylashishda yordam berish sobiq xodimlarni kompaniyaning HR brendiga sodiq qo'llanmalarga aylantiradi.
Tashqi HR brendingi hali ham kompaniyaning boshqa tomonida bo'lgan mutaxassislarga, ya'ni potentsial ish izlovchilarga qaratilgan. Marketing nuqtai nazaridan gapiradigan bo'lsak, nomzodlar bu holda maqsadli auditoriyadir. Har qanday kompaniya o'zini ish beruvchi sifatida ko'rsatishi kerak: ish joylarida, e'lonlar taxtalarida, bosma nashrlarda ishga yollash agentliklari va hokazo. Biroq, hamma ham buni o'ylab, ish beruvchi brendini yaratishning o'rnatilgan kontseptsiyasiga muvofiq qilmaydi. Kompaniyalar ko'pincha yangi ishga olish kerak bo'lganda ish joylarini ish joylariga joylashtiradilar. Yoki ular talabalarni jalb qilish uchun korporativ veb-saytni yangilaydilar. Yoki bo'sh ish o'rinlari yarmarkasida o'zingizni ko'rsatishingiz kerak bo'lsa, ular bukletlarni chop etadilar.
HR brendini shakllantirish ko'proq vaqt talab qiladigan va kamroq spontan jarayon bo'lib, u diqqat bilan sozlangan harakatlarni va birinchi navbatda maqsadli auditoriyani batafsil o'rganishni talab qiladi. Kontseptsiyani ishlab chiqishda, belgilangan maqsad va vazifalarga muvofiq, auditoriyaga ta'sir qilishning aniq vositalari tanlanadi: ma'lumotni etkazib berish usullari, shakllari va kanallari. So'nggi paytlarda tobora ko'proq ekspertlar nomzodlarning maqsadli auditoriyasini segmentlash va HR brendi xabariga tegishli urg'u berish zarurligi haqida gapirmoqda. Shunday qilib, o'rganing Employer Brand International moslashuvchan ish vaqti ayollar uchun erkaklarnikiga qaraganda olti marta muhimroq ekanligini ko'rsatadi. Va quvnoq muhit, ishdagi bayram kayfiyati, "quvnoq" yoshlar tomoshabinlari uchun 50 yoshdan oshgan nomzodlarga qaraganda uch baravar muhimroqdir. Hammaga mos keladigan ish beruvchi yo'q - HR brendi va'dasi to'g'ri nomzodlarning umidlari va ehtiyojlariga mos kelishi muhim. Shu bilan birga, kompaniyalar yaxshiroq tanlovni amalga oshiradilar, bu erda ahamiyatsiz rezyumelar oqimi kamayadi va bu erda ishlashga chindan ham yuqori motivatsiyaga ega bo'lgan "to'g'ri" odamlarning javoblari soni ortib bormoqda. Nomzodlar, o'z navbatida, to'g'ri qaror qabul qilish va ularga mos keladigan ish beruvchini tanlash uchun maksimal ma'lumot oladi.
Xulosa qilib aytishimiz mumkinki, kuchli HR brendini yaratish barcha bosqichlarda tizimli yondashuv va jarayonlarning izchilligini talab qiladi: kompaniyaning mehnat bozorida dastlabki joylashuvidan tortib kompaniyani tark etayotgan xodimlar bilan suhbatdan chiqishgacha.
Baholash markazi kitobidan, rahbarlar uchun. Rossiya kompaniyasida amalga oshirish tajribasi, mashqlar, holatlar muallif Samara Nikolay Vladimirovich2.4. Ichki PR baholash markazi Amalga oshirilayotgan baholash tartib-qoidalari bo'yicha tushuntirish ishlarini boshlash tez va muvaffaqiyatli bo'lishini kutish mumkin emas. Shuni esda tutish kerakki, odatiy asoslar buzilib, allaqachon tashkil etilganlarning barqarorligi va muntazamligiga tahdid soladi.
Bosh direktorlar uchun marketing arifmetikasi kitobidan muallif Mann Igor BorisovichIchki marketing - Bizga qiziq. - Ichki treninglar - Kitob
Maxsus PR kitobidan - 2 muallif Maslennikov Roman Mixaylovich Tez boshqaruv kitobidan. Qanday qilib bilsangiz, boshqarish oson muallif Nesterov Fedor Fedorovich"Janob tashqarida" va "Ichkarida janob" Odatda, muvaffaqiyatli tashkilotlarda tashkilotni boshqarish uchun mas'ul bo'lgan kamida ikkita rahbar bo'ladi - "janob tashqarida" va "janob ichkarida". "Janob tashqarida" tashkilotning tashqi rivojlanishi uchun mas'ul bo'lgan shaxs. U
Biznes jarayonlari kitobidan. Modellashtirish, amalga oshirish, boshqarish muallif Repin Vladimir Vladimirovich5.9.4. Ichki audit jarayon standartlarini amalga oshirishni nazorat qilishning an'anaviy usullaridan biri hisoblanadi ichki audit. Qoida tariqasida, uni amalga oshirish uchun malakali mutaxassislarni o'z ichiga olgan ixtisoslashtirilgan bo'linma tuziladi.
Intervyu odobi kitobidan muallif Vos ElenaTashqi ko'rinish - bu brend Tashqi ko'rinish 50% dan ko'proq kiyim uslubidan iborat. Ishga qabul qiluvchi uchun bu o'zini ko'rsatish va ariza beruvchining o'zini ko'rsatish qobiliyatining muhim elementi bo'lgan kiyim kodidir. asosiy guruhlar
“Prinsiplarga asoslangan yetakchilik” kitobidan Muallif: Kovi Stiven R "Insonni qanday sifat jihatidan baholash kerak" kitobidan. Xodimlar bo'yicha menejer uchun qo'llanma muallif Tibilova T. M.Ichki va tashqi ishga yollash Tashqaridan xodimlarni yollash bilan shug'ullanishdan oldin, tashkilotda almashtirishga yaroqli bitta nomzod yo'qligiga ishonch hosil qilish kerak. bo'sh lavozim. Buning uchun siz e'lon qilishingiz kerak ochiq raqobat har qanday bo'sh ish o'rni uchun
Kitobdan Shaxsiy brend. Boshqalardan oldin obro'ingizga g'amxo'rlik qiling muallif Sitkins PatrikIchki ishga qabul qilish - bu xodimlarning tashkilot ichida bir lavozimdan ikkinchisiga o'tishi. Uchta asosiy tur mavjud: ? lavozimga ko'tarilish - yuqori lavozimga o'tish; ? aylanish - shunga o'xshash holatga o'tish; ? zaxira -
Shaxsiy brend kitobidan. Yaratish va targ'ib qilish muallif Ryabyx Andrey Vladislavovich7-bob Ichki yollash Tashqi mehnat bozorida nomzodni uzoq va qimmatli qidirishni boshlashdan oldin, siz lavozimni egallashning barcha variantlarini diqqat bilan ko'rib chiqishingiz kerak. Avvalo, bu haqida ichki aylanish xodimlar, imtiyozlar
HR Brand kitobidan. Kompaniyangiz muvaffaqiyati uchun 5 qadam muallif Osovitskaya Nina A. Qattiq tanlov mahsulotlarini qanday sotish kerak kitobidan muallif Repiev Aleksandr Pavlovich "Rahbarning ichki kuchi" kitobidan. Murabbiylik xodimlarni boshqarish usuli sifatida muallif Uitmor Jon1-bob Brend va shaxsiy brend Brend nima? Shaxsiy brend nima ekanligini, u nima uchun kerakligini va qachon paydo bo'lishini yaxshiroq tushunish uchun, keling, sotuvchilarga tanish bo'lgan brenddan va biz uchun asosiy tushunchadan boshlaylik. Xo'sh, birinchi savol - qachon va nima uchun?
Muallifning kitobidanIste'molchi brendi va HR brendi Kuchli iste'molchi brendi, albatta, HR brendiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, Nokia telefonlarini xaridorlari ushbu kompaniyada ishlashdan mamnun bo'lishadi va Apple muxlislari nafaqat kompaniyaning yangi mahsulotlarini birinchi bo'lib sotib olishni, balki Apple uchun ishlaydi.
Muallifning kitobidanIchki marketing Biznesda juda kam odam ichki marketing tushunchasining mavjudligini biladi; Bu marketologlarning birinchi tashvishi bo'lishi kerakligini hatto kamroq biladi.Ichki marketingning asosiy “mijozlari” xodimlardir.
Ish beruvchi sifatida kompaniyaning jozibali imidjini yaratish ham tegishli katta biznes va startaplar uchun. E-Promo raqamli agentligining HRD mutaxassisi Anastasiya Aronova HR brendingining eng muhim tarkibiy qismlari haqida gapiradi.
Xatcho'plar uchun
HR brendingi biznes samaradorligini oshirish uchun muhim vositadir. Kompaniyaning ish beruvchi sifatidagi imidji ikkita komponentdan iborat: xodimlar o'z kompaniyasi haqida nima deb o'ylashadi (ichki HR) va potentsial ish izlovchilar buni qanday qabul qiladi (tashqi HR). Ushbu komponentlar ajralmasdir va har qanday HR brendining shakllanishi murakkab bo'lishi kerak. Ammo siz hali ham kompaniyadagi ichki jarayonlarni tushunishdan boshlashingiz kerak.
1. Ichki vaziyatni tahlil qilish
Ish sharoitlari va korporativ madaniyat kompaniyaning ichki imidji uchun eng muhim omillardir. Kadrlar siyosatidan yiroq bo‘lib ko‘ringan masalalar, masalan, ofis anjomlari va zerikarli korporativ partiyalar bilan ta’minlanmaganligi kompaniya imidjiga jiddiy ta’sir ko‘rsatishi va xodimlarning noroziligiga sabab bo‘lishi mumkin. HR brendini rivojlantirishning birinchi bosqichida ichki jarayonlardagi xatolarni maksimal darajada aniqlash va tuzatish va jamoada qulay ish muhitini yaratish kerak. Busiz, jozibali ish beruvchi sifatida obro'-e'tibor yaratishga bo'lgan har qanday urinish muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.
Amalda, ofisda xodimlarni va Rossiyada bitta katta, ammo kam ma'lum bo'lgan ishchi xodimlarni masofadan qidirish kerak bo'lgan tajriba mavjud edi. xalqaro kompaniya. Shu bilan birga, 10 dan ortiq saytlar kompaniyaning o'zi haqida, shuningdek, ish sharoitlari haqida juda salbiy sharhlar va korporativ madaniyat. Natijada, ish beruvchi mintaqadagi raqobatchilardan ancha yuqori maosh taklif qilganiga qaramay, topilgan potentsial arizachilarning hech biri hatto suhbatga kelishga rozi bo'lmadi. bu haqiqiy misol kompaniya ichidagi obro'ingiz ustida ishlamasangiz, hech qanday bonus va maoshlar xodimlarni jalb qilishga yordam bermasligi.
2. Maqsadli auditoriyani aniqlash
Xuddi kompaniya mahsulotlarini reklama qilish kabi, HR brendini yaratishda siz u mo'ljallangan maqsadli auditoriyani aniq bilishingiz kerak. Ba'zi nomzodlar uchun qadrli bo'lgan narsa boshqalar uchun mutlaqo ahamiyatsiz. Yosh mutaxassislar uchun yangi tajriba orttirish, qulay ofisda yoqimli kompaniyada ishlash muhim ahamiyatga ega. Tajribali mutaxassislarni martaba imkoniyatlari, daromad darajasi va yangi texnologiyalarni o'rganish imkoniyati ko'proq qiziqtiradi.
Shu sababli, HR brendini shakllantirishni boshlashdan oldin, kompaniya hozir va kelajakda o'z saflarida qanday mutaxassislarga ega bo'lishni xohlashini tahlil qilish kerak.
3. Jamoa bilan ishlash
Korporativ madaniyatni shakllantirish va uning nuanslarini o'lchash yana ichkaridan, HR mutaxassislari va marketologlar kuchlari tomonidan amalga oshirilishi kerak.
So'rovlar va fikr-mulohazalar
Uchun fikr-mulohaza xodimlar bilan, rahbariyat bilan norasmiy uchrashuvlar, anketalar va so'rovlar formatlari juda samarali. Anketalar umidlar va kayfiyatlarni aniqlashga yordam beradi va motivatsiya darajasi "360 so'rovi" deb ataladi. Xuddi shu savollar xodimga, uning bevosita rahbarlariga, hamkasblariga va qo'l ostidagilarga yuboriladi.
Savollar, masalan, o'z-o'zini hurmat qilish, tashabbus, muammolarni hal qilish sifati, etakchilik salohiyati va jamoada ishlash qobiliyati bilan bog'liq bo'lishi mumkin.
Javoblarni qayta ishlashda xodimning hamkasblari, bo'ysunuvchilari va menejeri bilan solishtirganda o'zini qanday baholashini solishtirish muhimdir. Kuchli va zaif tomonlarini tahlil qiling. Agar kerak bo'lsa, sodiqlik dasturini sozlang va qo'shimcha trening o'tkazing.
Shuningdek, kompaniyada o'tkaziladigan barcha tadbirlardan so'ng muntazam ravishda ishdan qoniqish so'rovlarini o'tkazish va xodimlarning fikr-mulohazalarini to'plash kerak. Ko'rinib turgan ravshanlikka qaramay, bunday usullar hamma joyda qabul qilinmaydi, garchi ular haqiqatan ham ishlaydi.
Masalan, kompaniyamizda so'rovlar o'tkazgandan so'ng, yangi xodimlarning jamoaga moslashishi qiyin ekanligi ma'lum bo'ldi - ular birinchi kunlar va haftalarda o'zlarini noqulay his qilishdi, muammolar yuzaga kelganda kimga murojaat qilishni va nima qilish kerakligini bilishmadi. ish vazifalari orasida. Shundan so'ng, moslashish tizimi joriy etildi. Maxsus murabbiylar yangi xodimlarga g'amxo'rlik qiladi, yuzaga keladigan qiyinchiliklarni o'z vaqtida engishga yordam beradi.
Mentorlik
O'rta va yirik biznesdagi bevosita menejer 30-60 kishidan iborat bo'lishi mumkin. Bunday tuzilma bilan menejer har bir yangi xodimning moslashuvi bilan shug'ullanishi mumkin (va kerak) bo'lishi dargumon. Aytgancha, har bir yangi xodimni moslashtirish uchun oyiga taxminan 20 soat kerak bo'ladi, ta'limni hisobga olmaganda.
Xodimlarni moslashtirish biznesning o'ziga xos xususiyatlariga va ma'lum bir xodimning ixtisosligiga qarab bir necha bloklardan iborat. Bu kompaniyaga, bo'limga kirish, o'qitish, ish vazifalarini belgilash, moslashish. Ushbu bloklarning har biri vaqt va e'tibor talab qiladi, ammo tizim o'zini to'liq oqlaydi. "Ishga qabul qilinganlar" tezda jamoaga qo'shilishadi, to'liq fidoyilik va ijobiy munosabat bilan ishlaydi.
4. EVP va ommaviy axborot vositalari siyosatini ishlab chiqish
Ichki ko'rsatkichlar asosida EVP (mehnat qiymati taklifi) yaratiladi. Bu kompaniyaning maqsadi va missiyasini aks ettiruvchi shiorni, shuningdek, raqobatchilarga nisbatan ushbu kompaniyada ishlashning qiymatini ko'rsatadigan asosiy fikrlarni o'z ichiga olgan mehnat bozorida kompaniyaning joylashuvi.
Odatda, EVPni ishlab chiqishda ixtisoslashgan marketing va HR agentliklari yoki kompaniya ichidagi o'z bo'limlari ishtirok etadilar. Mutaxassislar kompaniya ichidagi vaziyatni kerakli EVPga moslashtirishga yordam beradi - axir, HR brendi va umuman kompaniyaning media siyosatini yaratish shaffoflik, ochiqlik va haqqoniy ma'lumotsiz mumkin emas.
Keyin ish takliflari barcha lavozimlar bo'yicha raqobatdosh firmalar bilan taqqoslanadi, talabgorlar va maqsadli auditoriya vakillari bilan ularning afzalliklari va umidlarini bilish uchun suhbatlar o'tkaziladi. Agar kerak bo'lsa, zarur elementlar korporativ EVPga qo'shiladi.
5. Tashqi HR brendingi
Ijtimoiy tarmoqlar bilan ishlash uchun xodimlar va marketing xizmatlarining bir nechta xodimlari javobgardir. Turli xil ijtimoiy tarmoqlarda barkamol jamoalar qurilgan turli vazifalar, shuningdek, ixtisoslashgan saytlar bilan hamkorlik, HR brendiga, ayniqsa, yosh kompaniyalar uchun hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi. Yagona kadrlar siyosati doirasida SMMni ilgari surish qoidalari biznesning barcha sohalari uchun bir xil. Jamiyatlar "jonli" bo'lishi kerak, ya'ni muntazam ravishda yangilanib turishi va obunachilar va do'stlarning maksimal sonini jalb qilishi kerak. Nashrlar mazmunidan qat'i nazar, o'quvchilar uchun qiziqarli bo'lishi kerak.
Ijtimoiy tarmoqlar va onlayn bandlik resurslari bilan ishlashda foydalanuvchilarning fikr-mulohazalariga tezkor javob berish va zamonaviy usullardan, jumladan, ijtimoiy tinglash, chat botlari va elektron pochta xabarlariga avtomatlashtirilgan javoblardan foydalanish muhim ahamiyatga ega. Har qanday tashqi nashrda asosiy narsa muvozanatni saqlashdir. FB hamkorlar va mijozlar uchun dolzarbdir, ko'ngilochar kontent bilan almashib, profil biznes yangiliklarini, iste'molchilar va sanoat sharhlarini nashr etish maqsadga muvofiqdir. Sheriklar, masalan, 8 martni ofisda qanday nishonlaganingizni ko'rishga unchalik qiziqmaydilar. VK-dagi potentsial xodimlar uchun kompaniyaning korporativ ruhini baholash, bo'sh ish o'rinlari bilan tanishish, sharhlar va sharhlarni ko'rish va testlardan o'tish muhimdir.
Neytrallashtirish salbiy sharhlar
Internetdagi kompaniya haqida salbiy sharhlarning aksariyati kadrlar xizmatidagi nuqsondir. 30% hollarda veb-saytlar va ijtimoiy tarmoqlarda kompaniya haqidagi sharhlar u yoki bu sabablarga ko'ra kompaniyaga kirmaganlar tomonidan qoldiriladi (masalan, ular intervyudan o'tmagan). Shuning uchun nomzod yaqinlashganmi yoki yo'qmi, siz doimo ijobiy taassurot qoldirishingiz kerak. Nomzod ijobiy munosabat va kelajakda qaytib kelish istagi bilan ketishi uchun siz intervyu o'tkazishingiz va fikr bildirishingiz kerak. Odatiy xushmuomalalikdan tashqari, siz albatta odamga kerakli narsani berishga harakat qilishingiz kerak - masalan, ishga joylashish bo'yicha yaxshi maslahat, boshqa kompaniyaga tavsiyanoma yoki shunchaki tabassum va xayrli so'z. Bu juda muhim, chunki HR-brend, birinchi navbatda, bunday sharhlardan shakllanadi, ayniqsa kompaniya hali ham bozorda kam ma'lum bo'lsa. Albatta, ba'zida bularning hech biri yordam bermaydi va abituriyentlar hali ham xafa bo'lishadi - HRda inson omilini unutmaslik kerak.
* * *
Shuni esda tutish kerakki, siz yangi biznesni yaratish bosqichida ham HR brendini yaratish haqida o'ylashingiz kerak. Kompaniyaning imidji nafaqat tovar va xizmatlar sifati va mijozlar va hamkorlar oldidagi barcha majburiyatlarni bajarishdir. Kompaniyaning mehnat bozoridagi kadrlar obro'si ham hozirgi xodimlar, ham potentsial xodimlar uchun muhimdir. Zero, har qanday korxonaning muvaffaqiyati pirovard natijada aniq odamlarning mehnatiga bog‘liq.
HR brendi biznes faoliyatini yaxshilash vositalaridan biridir. O'zini hurmat qiladigan har qanday kompaniya marketing aralashmasining elementi sifatida brending bilan shug'ullanadi, chunki bugungi raqobat dunyosida bu sodiq izdoshlarni olish uchun ajoyib imkoniyatdir.
Marketologlar birinchi bo'lib jozibadorlikni oshirish uchun brending bilan shug'ullanishdi savdo belgilari va maqsadli auditoriya ongida brendning ba'zi asosiy xususiyatlarini o'rnatish. Bunday xabarlarning maqsadli auditoriyasi birinchi navbatda mijozlar va iste'molchilar edi. Ko'proq aqlli bo'lganlar muloqotga qo'shila boshladilar ichki auditoriya(xodimlar) va tashqi, chunki xodimlarning o'zlari ko'pincha iste'molchi (FMCG bozorlarida) va ish beruvchilar brendlarining sodiq himoyachilari edi.
So'nggi 10 yil ichida nafaqat iste'molchilar, balki kompaniyaning asosiy aktivlaridan biri uchun kurash - inson kapitali. Va bu erda, brending texnologiyalari o'zlarining to'liq imkoniyatlarini qo'lga kiritdi, albatta, o'ziga xos xususiyatlarga moslashtirildi. HR brendi va brending iste'dod uchun kurashda asosiy rollardan birini o'ynaydi. Bu sizga bozordan eng qimmatli kadrlarni eng kam xarajat bilan jalb qilish, qo'shimcha nomoddiy qiymat hisobiga xodimlarni saqlab qolish va tejash imkonini beradi, yuqori potentsial va oddiy xodimlar uchun barcha turdagi dasturlarni amalga oshirish, strategiyani ongli ravishda boshqarish imkonini beradi. odamlar bilan ishlash, kompaniyaning asosiy qadriyatlarini odamlarga tizimli ravishda etkazish, jamoa ichidagi o'zaro hamkorlik samaradorligini oshirish, ularni yangi loyihalarga jalb qilish va boshqalar.
HR brendingi mavzusi menga yaqin, chunki u men uchun katta qiziqish uyg'otadigan ikkita ulkan sohaning tutashgan joyida. Men 12 yildan ortiq vaqtdan beri brending bilan shug'ullanaman va hatto 2005 yilda iste'mol bozorida soyabon brendini yaratish bo'yicha kam byudjetli loyiha nominatsiyasida Yil brendi / Effie mukofotini olishga muvaffaq bo'ldim. Kompaniyalar HR brendini, ish beruvchining qiymat taklifini, maqsadli auditoriya bilan ichki va tashqi aloqalar majmuasini va yana ko'p narsalarni yaratish uchun marketing va brending texnologiyalaridan faol foydalanayotganlarida hayratlanarli.
HR brendini yaratish yo'lida siz kutishingiz mumkin ko'p sonli xatolar va xavflar. sanab beraman Top 10, buni qilishni rejalashtirgan yoki HR brendingi bilan shug'ullanadigan har bir kishi eslashi kerak.
1. Ehtiyojlar, istaklar va qadriyatlar to'g'risidagi noto'g'ri tushunchaga asoslangan asosiy brend identifikatorini (asosan brend va'dasi) yaratish maqsadli auditoriya.
Brend tuzilmasini yaratishdan oldin, bu odamlarni tushunish va ular bilan bir tilda gaplashish uchun tadqiqot o'tkazish kerak. HR brendini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan shaxs yoki jamoa butunlay boshqa qiymat sohasida bo'ladi (esda tuting). eng oddiy misol X va Y avlodlari bilan), bu ushbu nomuvofiqlikdan kelib chiqadigan platformani ishlab chiqishda jiddiy xatolarga olib keladi.
FIKR
Nina Osovitskaya, HR Brand Award maslahatchisi, HeadHunter HR brendi bo'yicha ekspert
Ish beruvchi brendi bilan ishlashdagi xatolar haqida gap ketganda, jarayonning boshida - maqsadlarni belgilashda xatoni qayd etmaslik mumkin emas. Nega biz HR brendini yaratmoqdamiz? Biz qanday nomzodlar va xodimlarni jalb qilmoqchimiz yoki saqlab qolmoqchimiz? Kompaniyalar ko'pincha maqsadlarni juda mavhum va shakllantiradilar umumiy ma'noda: biz eng yaxshi ish beruvchi bo'lishni xohlaymiz, har qanday talaba biz bilan amaliyot o'tashni orzu qilishini xohlaymiz. Uchrashuvlarning birida mijoz shunday maqsadni e'lon qildi, masalan: ikki yil ichida Google kabi bo'lish. Kompaniyaning umumiy biznes va HR strategiyasiga mos keladigan aniq, real erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni belgilash yaxshiroqdir.
Yana bir keng tarqalgan xato tadqiqot bilan bog'liq. Xodimlar bo'limi bo'limlari pulni tejashga harakat qilmoqdalar va Internetda jamoat mulki bo'lgan, masalan, Gallup Q12 kabi moslashtirilmagan so'rovnomalardan mustaqil ravishda foydalanishmoqda.
“Sizning xo'jayiningiz yoki hamkasblaringizdan birortasi sizning shaxsiy rivojlanishingiz haqida qayg'uradimi?” degan savolga javob berayotganda, ishlab chiqarishdagi liniya xodimlari qanchalik hayratda ekanligini tasavvur qilishingiz mumkin.
Va oxirgi va, ehtimol, eng keng tarqalgan - aloqadagi xatolar. Men eng tipik ikkitasini nomlayman. Birinchisi, xodimlarning fotosuratlari yoki hech bo'lmaganda maxsus fotosessiya materiallari o'rniga fotobanklardagi hamma uchun ochiq rasmlardan foydalanish. Bankda, ko'chmas mulk agentligida yoki yirik kompaniyada o'z jamoasiga qo'shilishni taklif qilayotgan Gollivud tabassumi bilan bir xil sarg'ish ayolni ko'rish juda g'alati. farmatsevtika kompaniyasi. Ikkinchidan, odamlar va ish joylarining fotosuratlari o'rniga mahsulot yoki tovarlarning fotosuratlaridan foydalanish. Poyafzal do‘koni laklangan poyabzallar bilan faxrlanadi, parrandachilik fermasi momiq tovuqlar bilan faxrlanadi va kompaniyadagi martaba haqidagi sahifaning qa’ridagina u yerda ishlaydigan odamlar haqida biror narsa topish mumkin.
2. HR brendi televizor ekranlarida iste'molchilarga taqdim etiladigan asosiy brend identifikatoridan uzilgan.
Brend bir vaqtning o'zida baquvvat, yosh, quvnoq va hurmatli, jiddiy, konservativ bo'lishi mumkin emas. Aloqalar tez-tez bir-biriga mos kelishi sababli, ushbu aloqa iste'molchilarining boshlarida to'liq tartibsizlik bo'ladi. HR brendini iste'molchi brendiga moslang, shunda ular bir butunning bir qismiga aylanadi.
FIKR
Irina MaltsevaHRDRostelekom, Volga makroregioni
Birinchidan,HRBrend - bu kompaniya brendining kengaytmasi va uning mahsuloti yoki xizmatining qadriyatlari. Bir tomondan, bu yordam berishi mumkin, boshqa tomondan, maqsadli auditoriyaning ko'z o'ngida ish beruvchi brendini idrok etishga xalaqit beradi. MuvofiqlikHR-brend bu erda asosiy mavzu. TashqiHRBrend ichki brendning ko'zgusi bo'lishi kerak. Tashqi auditoriya uchun xabar kompaniyaning haqiqiy qadriyatlarini, ichki ish sharoitlarini, korporativ madaniyatni aks ettirishi kerak. Bu ichki jalb qilish va xodimlarning majburiyatidan boshlashga arziydi, keyin esa brendning tashqi darajasiga kengaytirishni rejalashtirish.
Shuni ta'kidlash kerakki, "Rostelekom" 2011 yilda integratsiyalashganidan buyon yuqori e'tirof va jozibadorlikka ega bo'lgan juda kuchli korporativ brendga aylandi. BoshqaruvHR-brend yaqinda mustaqil yo'nalish sifatida ajralib turdi. Shu bilan birga, Rostelekom muntazam ravishda Rossiya va ba'zi hududlardagi ish beruvchilarning turli xil reytinglari ro'yxatiga kiradi. Masalan, "Rostelekom" OAJning Volga makromintaqaviy filiali milliy mukofotga sazovor bo'ldi "HR–brend – 2014”, “Mintaqa” nominatsiyasida uchinchi darajali mukofotga sazovor bo‘lgan, mintaqaviyHR- “Yil ish beruvchisi – 2014” mukofoti, eng yaxshi ish beruvchilardan biri Nijniy Novgorod rabota.ru portaliga ko'ra, "Baxt indeksi - 2014", "Ishonch indeksi - 2015" ni olgan. Bu ko‘p jihatdan “Kadrlar transformatsiyasi” strategik dasturini amalga oshirish natijalari bo‘lib, pirovardida mehnat bozorida kompaniyaning ijobiy imidjini shakllantiradi.
Ikkinchidan, boshqarishHRBrend uchun quyidagi shartlar muhim:
- kompaniyaning uzoq muddatli maqsadlarini tushungan holda tizimli harakat qilish. shu jumladan hududdaHR. Tashabbuslarning biznesga ta'sirining real ta'sirini baholash;
- ish beruvchi sifatida qiymat taklifini shakllantirish (EVP). Maqsadli auditoriyangizni tushuning va his eting va raqobatchilardan farqlang;
- harakatlaringizda izchil bo'ling.
3. HR brendi aslida raqobatchilardan ajralib turmaydi. Xuddi shu va'dalar, bir xil muloqotlar, hatto yuzlari ham bir xil.
Sizning kompaniyangizning o'ziga xos xususiyati nimada? Siz umid qilishingiz mumkin bo'lgan narsa bu uzoq muddatli kadrlar siyosatiga ega bo'lmagan kompaniyalardan qutulishdir.
FIKR
Bozordagi birinchi taniqli o'yinchilardan biritez- ovqatqurilishiga jiddiy e’tibor qaratilmoqdaHR-brend, bo'lgan va hozir ham shundayMcDonald's. Bu sohada u ko'pincha o'zining eng yaqin raqobatchilaridan ustun turadi. Nomzodlarni jalb qilish misoli vaqt o'tishi bilan ularning muloqot strategiyasi qanday o'zgarganligini ko'rsatadi. Dastlab ichida reklama kampaniyasi ular kompaniyadagi ijtimoiy imtiyozlar va mehnat sharoitlarini sanab o'tdilar. Bundan tashqari, ularning ba'zilari mehnat qonunchiligi nuqtai nazaridan majburiy (to'lanadigan ta'til), ba'zilari esa kadrlar siyosatini (o'qitish, moslashuvchan jadval) va korporativ madaniyat (do'stona jamoa, barqarorlik va ishonchlilik). Barcha dalillar aniq va aniq bayon etilgan. Ko'p o'tmay, ushbu uslub boshqa kompaniyalar tomonidan potentsial maqsadli auditoriyaga murojaat qilishda - nafaqat mazmun jihatidan, balki uslub va aloqa kanallarida ham qo'llanila boshlandi.
KeyinchalikMcDonald'sbo'lajak xodimlari uchun reklama afishalarida o'zlarining fotosuratlari va muvaffaqiyat hikoyalari tavsifi bilan aniq odamlar haqidagi hikoyalardan foydalana boshladilar. Bu ishni o'qish, do'stlashish va o'z-o'zini qondirish bilan birlashtirish mumkinligiga urg'u berildi. Qurilishdagi evolyutsiyaHR-brend hisobga olingan zamonaviy tendentsiyalar marketing nafaqat ratsional dalillarga, balki hissiy tarkibiy qismga ham murojaat qilishdir.
YaqindaHR-konferentsiyalar, men xodimlarni boshqarish masalalariga mas'ul bo'lgan ushbu kompaniya rahbarlaridan birining nutqini eslayman. U nomoddiy motivatsiyani qo'llash bo'yicha nostandart va yangi tajriba haqida gapirdi. Kompaniya ichida katta rezonans paydo bo'lganida ichki raqobat paydo bo'ldi eng yaxshi ishchilar butun mamlakat bo'ylab restoranlar Olimpiya o'yinlariga tayyorgarlik ko'rish va o'tkazish davrida Sochida ishlash imkoniyatiga ega bo'ldi. G‘oliblarga yangi vaqtinchalik ish joyiga transport xarajatlari qoplanib, uy-joy bilan ta’minlandi.
Shunga o'xshashlardan foydalanishHR- vaPR-texnologiya ish beruvchining individual brendini yaratish va qo'llab-quvvatlashda raqobatchilardan bir qadam oldinda bo'lishga yordam beradi.
4 . HR brendingi kompaniyadagi asosiy siyosatlardan biridir, bu haqda barcha top-menejment biladimi? U ushbu strategiyani baham ko'radimi, uni o'z ishida namoyish etadimi, uni bozor va ichki xodimlarga faol ravishda yetkazadimi yoki bu kadrlar bo'limi direktorining qo'lidagi yangi moda o'yinchoqmi? Avvalgidek ish qilyapmiz, lekin hozir biz bu so'zni HR brendingi deb ataymizmi? Agar menejment ushbu strategiyani yoki kompaniya qanday ekanligi haqida boshqa fikrni baham ko'rmasa, muammolar va nizolarni kuting. Ehtimol, maqsadli auditoriya kompaniyaning ularga aytganlariga ishonmaydi.
FIKR
Evgeniya Brylova, HRD DSM guruhi
Qurilish muammosiHR-brend, mening fikrimcha, kompaniyaning eksklyuzivligini ta'minlaydigan, uni boshqa shunga o'xshash kompaniyalar orasida taniqli qiladigan asosiy g'oyaning yo'qligidan iborat. Bu xarizmaga o'xshaydi, sizda bor yoki yo'q. Va rivojlanishda muhim rol o'ynaydiHR-brend kompaniya asoschisi yoki kompaniyani boshqaruvchi shaxsning ma'lum bir vaqtda shaxsini o'ynaydi. Aynan uning noyob shaxsiyati kompaniyani o'ziga xos, o'ziga xos qiladi, odamlar qalbida mehr uyg'otadigan, ularni kompaniyaning missiyasi va qadriyatlarining sodiq izdoshlari va xushxabarchilari bo'lishga majburlaydigan individual xususiyat beradi.
5. Korporativ madaniyat - juda inert, uni o'zgartirish uchun vaqt, kuch va majburiyat kerak.
Bugun armiyaviy harbiylashtirilgan mentalitetga ega bo'lgan kompaniyada biz ochiq va do'stona ekanligimizni aytsangiz, ertaga siz bunga erisha olmaysiz. Bunday muhitni yaratish uchun mazmunli va izchil ish kerak. Siz darhol kosmosga ucha olmaysiz, avval siz kosmodrom qurishingiz, raketa prototipini ishlab chiqishingiz, astronavtlarni tayyorlashingiz va hokazo. Bunga ko'p vaqt ajratishga tayyor bo'ling.
6. Xodimlarni moddiy bo'lmagan motivatsiya va HR brendingi qancha turadi? Bunday dasturlarni amalga oshirishdan kutilayotgan foyda qanday?
Ko'rsatkichlar va baholash haqida aniq tushuncha bo'lmaganda asosiy ko'rsatkichlar, bunday noprofessional yondashuv davom etishi va rivojlanishi uchun resurslarni talab qiladi. Bu qora tuynukga aylanishi mumkin, qachonki boshini burish, haqiqatan ham qiziqarli va kam byudjetli tadbirlarni ixtiro qilish va amalga oshirish o'rniga, mas'ul xodimlar va jamoa shunchaki byudjetga bog'lanib qolishadi va uni faol ravishda "o'zlashtirishni" boshlaydilar. Ideal holda, siz "yoqdi - yoqtirmaslik" seriyasidagi reytinglardan voz kechishingiz va ROI (investitsiya daromadi) parametrini muhokama qilish bilan biznes-samolyotga o'tishingiz kerak.
FIKR
Oksana Kuxarchuk MTS korporativ universiteti direktori
HR brendibugungi kun eng biri hisoblanadi muhim vositalar ishHR. Bozorda kompaniya shunday qabul qilinadi va natijada sizga kim keladi ... Kerakli odamlar, to'g'ri potentsialga ega, to'g'ri vaqtda ... yoki faqat kimni suhbatga kelishga ko'ndirish mumkin va juda ko'p pul evaziga taklif qilasizmi?
Savol bering: “Agar kompaniya XYZodam edi, uni qanday ta'riflagan bo'lardingiz..? Faqat 5 ta sifat. O'zingizdan, xodimlaringizdan, sobiq hamkasblaringizdan, potentsial nomzodlardan va hatto qarindoshlaringizdan so'rang. Idrokdagi farqni ko'rish qiziq. Qabul qilingan sifatlarni yozing va ularni o'zingiz yoqtirgan narsa bilan taqqoslangHRkompaniyani tavsiflang. Bo'shliqlarga e'tibor qarating. Fokus-guruhlarga yordam berish ajoyib amaliyotdir. Siz nafaqat yuqori sifatli natijaga erishasiz, balki asosiy ishtirokchilarni ham jalb qilasiz.
DAramkarivojlanishHR brendio'lchovNPS (Net Promoter Score).Mijozlarning baxtini oshirish uchun kesma va mezonlarga imkon beruvchi mijozlarning sodiqligi marketing vositasi.
Bitta savol: "Do'stlaringizga/tanishlaringizga X kompaniyasini tavsiya qilish qanchalik ehtimol"? Mijoz 0 dan 10 gacha bo'lgan shkala bo'yicha baholaydi, bu erda 10 "albatta tavsiya qilaman", 0 esa "albatta tavsiya qilmayman" degan ma'noni anglatadi. Bundan tashqari, javoblar asosida mijozlar uch guruhga bo'lingan:
"Promouterlar" - 9 va 10 ball. Kompaniyaga juda sodiq bo'lgan va uni do'stlariga tavsiya qilish ehtimoli yuqori bo'lgan mijozlar.
"Neytral" - 7 va 8 baho berganlar. Ular nafaqat kompaniyani tavsiya etishga juda tayyor, balki undan juda ham norozi bo'lmagan "passiv" mijozlar hisoblanadi.
0 dan 6 gacha baho bergan "tanqidchilar" - norozi mijozlar bo'lib, ular Kompaniyani do'stlariga/tanishlariga tavsiya qilishni afzal ko'rmaydilar va bundan tashqari, uning xizmatlaridan foydalanishni "maslahat" ham berishlari mumkin.
NPS indeksining o'zi "targ'ibotchilar" va "tanqidchilar" ulushi o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi va mijozlarning sodiqlik darajasini ko'rsatadi. Yakuniy qiymat -100 dan (agar kompaniyaning 100% mijozlari "tanqidchilar" bo'lsa) +100% gacha (agar barcha mijozlar "targ'ibotchilar" bo'lsa) o'zgarishi mumkin.
Juda yuqori ijobiy NPS indeksiga ega bo'lgan kompaniyalar (shartli ravishda +50 va undan yuqori) o'zlarining mijozlar bazasini o'zlari ko'paytirishlari mumkin, va siz umuman reklama qila olmaysiz. Misol tariqasida reklamaga muhtoj bo'lmagan Apple kompaniyasini keltirish mumkin.
Agar mendan atigi 1 ta maslahat so'ralsa, “Samarali rivojlanish uchun nima qilish kerakHR brendi"Marketingni o'rganing, Kotlerni o'qing va g'ildirakni qayta ixtiro qilmang" deb javob bergan bo'lardim.
7. Bugun oq, ertaga esa qizilmiz. HR brendingi - bu tanlangan yo'nalishlarda uzoq vaqt va majburiyat bilan yo'naltirilgan ish olib borilganda ishlay boshlaydigan strategiya.
Agar siz doimiy ravishda bir-biriga zid bo'lgan yangi ijodiy echimlarni yaratsangiz, unda siz ushbu diqqatni yo'qotish xavfini tug'dirasiz va maqsadli auditoriyangizning boshida yana tartibsizlik paydo bo'ladi. Siz turli xil aloqa formatlarini tanlashingiz mumkin, lekin eng muhimi, brendning tuzilishi yoki o'ziga xosligi o'zgarmasdir va har bir bunday aloqa bilan siz buni faqat tasdiqlaysiz.
8. Nusxalash eng yaxshi amaliyotlar o'zligini anglamasdan va o'ziga yuklamasdan.
Xorijiy holatlar va rus hamkasblarining misollarini bitta tuzatish bilan olish mumkin va kerak - siz ushbu aloqa va dasturlar siz tanlagan HR brendingiz kimligini qanday tasdiqlashini aniq tushunishingiz kerak. HR brendini mazmunli qilish va samarali vosita, bu sizga nima uchun kerakligini, barcha dasturlar amalga oshirilganda kompaniya qanday bo'lishini, xodimlarga va kompaniyaning o'ziga qanday qiymat berishini, biznes samaradorligini qanday oshirishini aniq tushunishingiz kerak. Har qanday xaotik nusxa ko'chirish brendning asosiy va'dasini chalkashtirib yuboradi va susaytiradi.
FIKR
Olga Litvinova, EVRAZ kompaniyasining kadrlar bo'yicha direktori
Ish paytidaijrochi- qidirmoqbiznes, men muvaffaqiyatsiz urinishlar bilan shug'ullanish kerak edi Rossiya kompaniyalari xodimlar bilan ishlashning g'arbiy modelini nusxalash. Sizga bir nechta keng tarqalgan xatolar haqida gapirib beraman.
rusFMCG- kompaniya (ichimlik ishlab chiqarish) jalb qilishga intildi muvaffaqiyatli nomzodlar ko'pmillatli G'arb kompaniyalarida tajribaga ega, nomzodlarga "kirishda" ularning ilg'or texnologiyalari va rivojlangan korporativ madaniyati haqida gapirib beradi. Aslida, kompaniya aniq va shaffof motivatsiya tizimini yarata olmagani ma'lum bo'ldi. Nima sababdan, yangi xodimlar juda hafsalasi pir bo'lib, bitiruv oldidan ishdan ketishdi sinov muddati ular kutgan daromad darajasini olmagan holda, aldangan umidlar hissi bilan. Bir muncha vaqt o'tgach, kompaniya obro'ga ega bo'ldi va munosib nomzodlar endi uni o'zlarining potentsial ish beruvchisi deb hisoblashni xohlamadilar.
Boshqa rusFMCG-kompaniya (oziq-ovqat mahsulotlari ishlab chiqarish) ishga qabul qilish jarayonida baholash markazi texnologiyalaridan faol foydalana boshladi. Shu bilan birga, bir qator tashkiliy va kommunikativ xatolarga yo'l qo'yildi (nomzodlar uchun noqulay muhit, protseduraning uzoqligi, noqulay vaqt, baholash natijalari bo'yicha fikr-mulohazalarning yo'qligi va boshqalar). Bozorga qaramay ish haqi bu kompaniyada ular uzoq vaqt davomida asosiy lavozimlarni yopa olmadilar.
Bunday misollar qurilishdagi xatolarni aniq ko'rsatib turibdiHR-brendlar nafaqat biznes samaradorligi ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir ko'rsatadi (kadrlar sifatining pasayishi, bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish tezligi va boshqalar tufayli), balki kompaniya uchun jiddiy obro'-e'tibor xavflarini ham o'z zimmasiga oladi.
9. Shaxsni shakllantirishda ular uning asosida yotishi kerak bo'lgan qadriyatlarni unutishadi.
Qadriyatlar odamlarni birlashtiradigan, quvvatlantiradigan va rag'batlantiradigan narsadir, ular har qanday kompaniyaning dvigateli va yoqilg'isi, yuragi va dvigatelidir. Bir marta ma'lum bir qadriyatlar to'plamini tanlaganingizdan so'ng, siz ularni baham ko'rmaydigan odamlarni yo'qotish xavfi bor. Ammo boshqa tomondan, bonus bitta qiymat sohasiga ega bo'lgan odamlar jamoaga tanlanadi va bu jamoaning sinergiyasini va uning samaradorligini sezilarli darajada oshiradi. Professional murabbiylarni jalb qilish barcha xodimlarga qiymat darajasida ishlash imkonini beradi va murabbiylik boshqaruv uslubini joriy etish kompaniyaning raqobatbardoshligini sezilarli darajada oshiradi.
10. Ko'rsatkichlar bilan shug'ullaning va hamma narsani mexanik tarzda bajaring.
Ishdagi odamlar bo'ysunuvchilar yoki resurslar bo'lishni xohlamaydilar, ular odamlar bo'lishni xohlashadi. Shu sababli so'nggi yillarda ish joyidagi baxt tushunchasi va biznes faoliyatiga jiddiy ta'sir ko'rsatadigan asosiy parametrlar sifatida jalb qilish haqida ko'proq gapirilmoqda. Sizning HR brendingiz va strategiyangiz oddiy insoniy qadriyatlarga asoslangan va ularga rioya qilgan holda insoniy bo'lsin. Kelajak kompaniyalari - bu o'z xodimlariga o'zini amalga oshirish va o'z imkoniyatlaridan to'liq foydalanish imkoniyatini beradigan kompaniyalar; xodimlarning ehtiyojlari va istaklarini hisobga oladigan, ularni kompaniya maqsadlari bilan malakali ravishda bog'laydigan; o'zlarining rivojlanishiga sarmoya kiritadigan, kelajak uchun qo'shma rejalar tuzadigan va har bir xodimning kelajakdagi kompaniyaga tegishliligini ko'rsatadigan.
Ishonchim komilki, siz ushbu xatolardan qochishingiz va kompaniyangiz uchun kuchli va sog'lom HR brendini yaratishingiz mumkin, bu nafaqat biznesingiz samaradorligini oshiradi, balki xodimlaringizga haqiqiy baxt va quvonch keltiradi.
Men taklif etilgan mutaxassislarga: Irina Maltseva, Evgeniya Brylova, Oksana Kuxarchuk, Nina Osovitskaya va Olga Litvinovaga qimmatli sharhlari uchun minnatdorchilik bildiraman.
Rossiya ICC prezidenti
