Zapposdagi boshqaruv tizimi. Zappos - mijozlarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan kompaniya.

T. Shay kitobidan. “Baxt keltiradi. Noldan milliardgacha: buyuk kompaniyaning birinchi qo'l hikoyasi »

Asosiy qadriyatlar

San-Fransiskoga qaytib, Nik, Fred va men kompaniyaning har bir potentsial xodimi bilan uchrashib, ular Zappos korporativ madaniyatiga mos kelishiga ishonch hosil qildik. Las-Vegasga ko'chib o'tganimizdan so'ng, biznesning tez o'sishi tufayli biz odamlarni juda tez ishga olishni boshladik. Muayyan nuqtada biz har bir nomzod bo'yicha qaror qabul qilish qobiliyatini yo'qotdik va bizda juda ko'p yangi xodimlar borligi sababli, korporativ madaniyatimizga moslashish zarurligi haqida gapirganda, hamma ham biz nimani xohlayotganimizni aniq bilmasligi muammosi paydo bo'ldi.

Kompaniyaning yuristlaridan biri bizga xodimlarni yollash bilan shug'ullanadigan menejerlar uchun qo'llanma sifatida asosiy qadriyatlar ro'yxatini tuzishni taklif qildi va men odamlarda ko'rishni istagan fazilatlarni yozishni boshladim. Men klonlashni xohlagan barcha hamkasblarimni tasavvur qildim, chunki ular Zappos madaniyatini o'zida mujassam etgan va ular qanday qadriyatlarni o'zida mujassam etganligini aniqlashga harakat qildim. Men ham barcha xodimlarni tanishtirdim va sobiq xodimlar bizning korporativ madaniyatimizga mos kelmagan va ularda qanday qadriyatlar etishmayotganligini aniqlashga harakat qilganlar.

Ro‘yxatimni tuzishni boshlaganimda, xuddi korporativ madaniyatga oid kitobni jamlaganimizda bo‘lgani kabi, bu haqda Zapposdagilarning fikrini ham bilishim kerakligini angladim va har kimdan bu haqda qanday fikrda ekanligini so‘radi.

Asl ro'yxat o'ttiz etti qiymatdan iborat edi.

1. Madaniyat hamma narsadir.
2. "Voy!" - xizmat.
3. Ishonch va ishonch.
4. Idealizm.
5. Kompaniyaning o'sishi.
6. Uzoq muddatli istiqbol.
7. Shaxsiy o'sish.
8. Mumkin bo'lmagan narsaga erishing.
9. Jamoa.
10. Oila/aloqalar.
11. Hissiy aloqalar.
12. Irodani rivojlantirish.
13. Vakolat.
14. Mulkdorlik hissi.
15. Tashabbus.
16. Nima talab qilinsa, buni qilish istagi.
17. Xato qilishdan qo'rqmang.
18. Ochiq chegarali.
19. Pastdan yuqoriga (va yuqoridan pastga).
20. Hamkorlik.
21. Tinglash qobiliyati.
22. Super kommunikatsiyalar.
23. Operatsion mukammallik.
24. O'zgarishga tayyorlik.
25. Doimiy bosqichma-bosqich takomillashtirish.
26. Kamroq bilan ko'p ish qilish qobiliyati.
27. Innovatsiyalar.
28. Og'zaki so'z.
29. Omad.
30. G'ayrat va ijobiy.
31. Shaxsiyat.
32. Ochiqlik va halollik.
33. Qiziqarli.
34. Ilhom.
35. G'ayrioddiy.
36. O'zingiz ustidan kulish qobiliyati.

37. Ishonch va hurmatni tinchlantiring.

Ro'yxat uzun bo'ldi va biz qaysi narsalar eng muhimi va kim bo'lishni xohlaganimiz haqida o'ylay boshladik. Yuqoridagilardan qaysi biri birlashtirilishi mumkinligini ham muhokama qildik.

Yil davomida men ushbu ro'yxatni kompaniyadagi barchaga bir necha bor yubordim va ular uchun asosiy qadriyatlardan qaysi biri eng muhim bo'lib tuyulishi haqida ko'plab fikr-mulohazalar va takliflar oldim.

Jarayon juda uzoq davom etgani ajablanarli edi, lekin biz buni tezlashtirishni xohlamadik, chunki bu ro'yxat qanday bo'lishidan qat'i nazar, biz unga faqat biz haqiqatan ham qabul qila oladigan narsalarni kiritishni xohladik.

Eng qiyini muvofiqlik masalasi edi. Ko'pgina korporatsiyalarda "asosiy qadriyatlar" yoki "boshqaruvchi tamoyillar" mavjud, ammo muammo shundaki, ular odatda juda dabdabali ko'rinadi va marketing bo'limi tomonidan chiqarilgan press-relizdan iqtibosga o'xshaydi. Ko'pgina hollarda, xodim ular bilan ishning birinchi kunida tanishtiriladi va shundan keyin ular ofis devorlarida shunchaki ma'nosiz manifestlar bo'lib qoladilar.

Bu bizning asosiy qadriyatlarimizga ta'sir qilmasligiga ishonch hosil qilishni xohladik. Bizga hamma rozi bo'ladigan ro'yxat kerak edi, ya'ni biz odamlarni, ularning ishlashidan qat'i nazar, ishga olishimiz va bo'shatishimiz kerak edi.

Agar biz buni qila olmasak, bu "qadriyatlar" yolg'on bo'lar edi.

Oxir-oqibat, biz bugungi kungacha foydalanayotgan o'nta asosiy qiymatning aniq ro'yxati shakllantirildi.

1. Bizning xizmatimiz orqali "voy!" - tuyg'usini uyg'otish.

2. O'zgarishlarni qabul qiling va rag'batlantiring.

3. Qiziqarli va biroz noodatiy muhit yarating.

4. Sarguzashtlarni seving, ijodiy fikrlang va qutidan tashqarida o'ylang.

5. O'sish va o'rganishni xush kelibsiz.

6. Axborot almashish orqali ochiq va halol munosabatlarni o'rnatish.

7. Ijobiy jamoaviy ruh va oila muhitini yarating.

8. Kamroq bilan ko'p ish qiling.

9. Ehtirosli va qat'iyatli bo'ling.

10. Kamtar bo'ling.

Dastlab, ba'zi xodimlar halollikni qadriyatlar ro'yxatiga kiritishni taklif qilishdi, lekin men bu bandni ataylab kesib tashladim. Men halollik bizga hamma narsada o'zimizning asosiy qadriyatlarimizga sodiq qolishimizga yordam beradi va foydali bo'lganda ularga murojaat qilishimizni his qildim.

Vaqt o'tishi bilan, ishga qabul qilish bo'limi nomzodlar bilan kompaniyaning barcha asosiy qadriyatlariga bag'ishlangan intervyu so'rovnomasini ishlab chiqdi, shunda ishga qabul qilish bosqichida biz ularga mos kelishga tayyormiz.

Shu bilan birga, "kamtar bo'lish" eng muhimi: aynan shu sifat nomzodning taqdiri bo'yicha yakuniy qarorga katta ta'sir qiladi. Tajribali, aqlli, iqtidorli odamlar juda ko'p, ular bilan gaplashib, ular darhol kompaniyaning daromadini yoki foydasini oshirishi mumkinligini tushunasiz. Ammo ko'pincha bir vaqtning o'zida ular haqiqiy egoistlardir va biz ularni rad etamiz. Aksariyat kompaniyalarda ishga qabul qilish bo'yicha menejer, ehtimol, bunday odamni ishga olish tarafdori bo'lar edi, chunki u kompaniya uchun juda ko'p qo'shimcha qiymat yaratadi. Shuning uchun ko'pchilik yirik kompaniyalar munosib korporativ madaniyat yo'q.

Zapposda bizda qisqa muddatli daromadlarni (masalan, daromad yoki foydani yo'qotish) qurbon qilishga tayyormiz degan falsafa bor. Uzoq muddat bunday qurbonlik oqlanadi. Korporativ madaniyatni himoya qilish va asosiy qadriyatlarga rioya qilish uzoq muddatli foyda keltiradi.

O'nta asosiy qadriyatlarning yakuniy ro'yxatiga ega bo'lganimizda, men kompaniyadagi barchaga har birini batafsilroq tavsiflab, elektron pochta xabarini yubordim. Biz hali ham o'sha xatga murojaat qilamiz. Aslida, kompaniyaga kelganda, yangi xodim kompaniyaning asosiy qadriyatlari to'g'risidagi hujjat bilan tanishganligini yozma ravishda tasdiqlaydi va ularga muvofiq yashash ish beruvchi undan kutayotgan narsa ekanligini tushunadi.

ZAPPOS asosiy qadriyatlar hujjati

ZAPPOS missiyasi: “Voy!” hissi bilan yashash va uni mijozlarga etkazish. Biz kompaniya sifatida o'sib ulg'aygan sari, Zapposning asosiy qadriyatlarini aniq belgilash tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda, buning asosida biz korporativ madaniyatimiz, brendimiz va biznes strategiyamizni ishlab chiqamiz.

Kompaniya tobora ko'proq yangi xodimlar bilan o'sib bormoqda, shuning uchun biz ularning hammasi hamfikr odamlar ekanligiga ishonch hosil qilishimiz kerak, ular Zappos qanday bo'lishi kerakligi haqidagi tasavvurimizga muvofiq harakat qilishimiz kerak. Asta-sekin, biz xodimlarning ish faoliyatini baholashni asosan ularning qarorlarini Zapposning asosiy qadriyatlariga moslashtirishga asoslanamiz. Ushbu asosiy qadriyatlarning ko'plab jihatlari mavjud bo'lsa-da, biz o'nta nuqta shaklida biz uchun eng muhimlarini aniqladik.

Ideal holda, biz barcha o'nta asosiy qadriyatlarimiz, jumladan, bir-birimiz, mijozlar, yetkazib beruvchilar va biznes hamkorlarimiz bilan o'zaro munosabatlarimizda aks etishini istaymiz.

Oldinda bizni kutmoqda katta ish, va bu o'nta qadriyatlar haqiqatan ham fikrlash, harakat qilish va muloqot qilish tarzimizda namoyon bo'lishidan biroz vaqt o'tadi.

Protseduralar va strategiyalar biz o'sishimiz bilan o'zgarishi mumkin, ammo biz qadriyatlar bir xil bo'lishini xohlaymiz. Ular har doim bizning barcha qarorlarimizni boshqaradigan asos bo'lishi kerak. Biz asosiy qadriyatlar roʻyxatini birinchi marta eʼlon qilayotganimiz sababli, kelgusi yil davomida unga oʻzgartirishlar va qoʻshimchalar kiritilishi mumkin, ammo biz yakuniy qarorni qabul qilishga intilamiz, bu esa boshqaruv uchun asos boʻlib xizmat qiladi. kompaniya va uning rivojlanishi.

Men barchani allaqachon qilingan hamma narsani ko'rib chiqishga va asosiy qadriyatlarimizga yaxshiroq moslashish uchun nimani o'zgartirish mumkinligini o'zlariga so'rashga taklif qilaman. Misol uchun, bizning xodimlar uchun qo'llanmamiz ko'proq Zappos bo'lishi va boshqa kompaniyada ko'rishingiz mumkin bo'lgan bir xil hujjatga o'xshamasligi uchun qayta ishlab chiqilishi kerak. Bizning ichki shakllarimiz, ishga arizalarimiz, shablonlarimiz Elektron pochta, korporativ saytning bir qismi va boshqalarni ko'proq Zappos his qilish va asosiy qadriyatlarimizni yaxshiroq aks ettirish uchun yaxshilash mumkin.

Shunday qilib, biz har bir kishini Zapposning asosiy qadriyatlariga mos keladigan har hafta kamida bitta yaxshilanishga chaqiramiz. Bu yaxshilanishlar keskin boʻlishi shart emas; masalan, uni yanada qiziqarli qilish uchun shaklga bir yoki ikkita jumla qoʻshishingiz mumkin. Ammo har bir xodim haftada birgina kichik yaxshilanishni amalga oshirsa, bu bizning asosiy qadriyatlarimizga yaxshiroq mos tushadi, yil oxiriga kelib bizda ellik mingdan ortiq kichik o'zgarishlar bo'ladi, bu umumiy holda bugungi holatimizdan tubdan o'zgarishlarni ifodalaydi.

Quyida har bir asosiy qadriyatlarning qisqacha tavsiflari keltirilgan.

Xizmatimiz bilan "voy!" tuyg'usini uyg'otish

Zapposda hamma narsa “voy!” tuyg'usi bilan qilishga arziydi.

"Qoyil!" juda qisqa, sodda so'z, lekin aslida u juda ko'p narsalarni o'z ichiga oladi. "Voy!" tuyg'usini uyg'otish uchun siz farqlashingiz kerak, ya'ni narsalarni noan'anaviy va innovatsion usulda qilishni anglatadi. Siz kutilganidan tashqari biror narsa qilishingiz kerak. Va qilayotgan har bir narsa xaridorga hissiy ta'sir ko'rsatishi kerak. Biz o'rtacha kompaniya emasmiz, xizmatimiz o'rtacha emas va biz odamlarimiz o'rtacha bo'lishini xohlamaymiz.

Biz har bir xodimning “voy!” tuyg'usini etkazishda ishtirok etishini kutamiz. Hamkasblar yoki mijozlar va hamkorlar bilan muloqotda bo'lasizmi, bu "voy!" tuyg'usini etkazish kompaniya uchun og'zaki nutqqa olib keladi. Bizning falsafamiz Zappos mijozlariga nafaqat pul imtiyozlari (masalan, biz barcha mahsulotlarga chegirmalar yoki boshqa imtiyozlar taklif qilmaymiz) xizmat sifati va kompaniya bilan har qanday aloqada bo'lish orqali "voy!" tuyg'usini berishdir. mijozlarimizga).

Biz iste'molchilar, xodimlar, etkazib beruvchilar, hamkorlar va uzoq muddatda investorlarda "voy!" tuyg'usini yaratishga intilamiz.

O'zingizdan so'rang: ko'proq odamlarda "voy!" tuyg'usini yaratish uchun ishingizda yoki xatti-harakatlaringizda nimani yaxshilashingiz mumkin? Bugun hech bo'lmaganda bir odamda “voy!” tuyg'usini uyg'otdingizmi?

Xizmatimiz bilan "voy" tuyg'usini yarating (Marta S. tomonidan qo'shilgan)

1984 yilda men bir necha hafta davomida Evropa bo'ylab sayohat qildim. Londonga yetib borganimda (bu shtatga qaytishdan oldingi oxirgi bekat edi), hamyonim ostidagi bir “omadli” dollar va bir hovuch xorijiy tangalardan boshqa pulim tugab qolgandi.

Chanqadim, “Chet el pulini qabul qil” degan yozuvni o‘qib, peshtaxtadan bir quti gazlangan suv oldim. Toʻlash navbatim kelganda, suvni deyarli tubigacha ichdim, keyin birdan “Biz chet el tangalarini qabul qilmaymiz, faqat banknotlarni qabul qilamiz” degan yozuvga koʻzim tushdi. Kassirni qo‘limdagi barcha tangalarni olishga ishontirishga urinish befoyda edi, lekin men xohlagan oxirgi narsa bu “omadli” dollardan xayrlashish edi.

To‘satdan orqamda turgan bir janob kassir oldiga kelib, suvim uchun pul to‘ladi.

Men unga rahmat aytdim va bor pulimni unga berishga harakat qildim, lekin u buni qabul qilmadi. U mendan faqat bitta narsani so'radi: xuddi shunday yaxshi narsalarni berish. London aeroportida notanish odam bilan bu tasodifiy uchrashuvni doim eslayman.

Biz oldinga tez yoqamiz va o'z vaqtimizni topamiz: hozir 2008, seshanba, ertalab, Walgreens supermarketi. Men shunchaki xarid qilish aravachamni oziq-ovqatlarning uzun ro‘yxati bilan to‘ldirib, kassaga bordim. Mening orqamda navbatda turgan er-xotin, qo'llarida bir nechta narsa bor edi, shuning uchun men ularni birinchi bo'lib qo'yib yubordim.

Navbat menga keldi, kassir savatimdagi narsalarning uchdan bir qismini skanerdan o'tkazdi, bir keksa janob navbatga keldi. Uning qo'lida ikkita quti yong'oq, balzam va qandaydir dori bor edi.

Men unga o‘girilib, xaridlarini menga berishini so‘radim. U yuzidagi hayrat ifodasi bilan ular menga nima uchun kerakligini so'radi. Men aytmoqchi edim: "Men yaxshilikni shunday beraman", lekin buning o'rniga so'zlar uchib ketdi: "Men "voy!" shunchaki". Zapposda ishlaganimdan beri “voy” so‘zi “yaxshi” so‘zi o‘rniga o‘tib ketdi. Xatoni tuzatish o'rniga yana takrorladim. Kassir keksa janobning xaridlarini ko‘zdan kechirib, sumkaga solib, unga uzatdi.

U menga qaradi va so'radi: "Ayting-chi, "voy" berish nima!" faqat "?".U londonlik notanish odam haqidagi hikoyamni tingladi, unga samimiy minnatdorchilik bildirdi va uni tark etdido'kon. Endi navbat kassirga keldi, menga beixtiyor qaradi. U ham xohlardi"voy!" haqida bilib oling. xuddi shunday," va men Zapposda ishlayotganimni tushuntirdim va kalitlardan biriKompaniyaning qadriyati mijozlarimizga "voy!" - tuyg'usini etkazishdir.

Men do'kondan aql bovar qilmaydigan tuyg'u bilan chiqdim. “Voy!” tuyg‘usini nafaqat baham ko‘rdim, balki ikki kishi bilan bo‘lishdim va qachondir ular buni boshqa birov bilan baham ko‘rishlariga umid qildim. Bir necha kundan so'ng, Zapposdagi tungi smenadan uyga qaytayotganimda, ertalab soat 7:00 da o'sha Walgreensda to'xtadim. Eshikni ochishim bilan men eshitdim: "Salom, Marta!".

Bu avvalgidek bir xil kassir edi. Hayron bo‘lib: “Ismimni eslab qolganingga ishonmayman”, dedim. U shunday javob berdi: "Sening ismingiz chekda edi va men buni yozib qo'ydim, chunki men "voy!" tuyg'usini va mehribonlikni faqat do'zax uchun berishni o'rgatgan odamni unutishni xohlamadim". Men bu haqda boshqalarga aytdim! ” Qizig'i shundaki, u endi menga "voy!" tuyg'usini berdi.

O'zgarishlarni qabul qiling va rag'batlantiring

O'sib borayotgan kompaniya bo'lish qaysidir ma'noda doimo o'zgarib turishni anglatadi. Ba'zi odamlar, ayniqsa ko'proq kelganlar yirik tashkilotlar, doimiy o'zgarishlar dastlab noqulay bo'lishi mumkin. Agar siz o'zgarishga tayyor bo'lmasangiz, siz bizning kompaniyamizga mos kelmasligingiz mumkin. Biz hammamiz nafaqat o'zgarishlardan qo'rqmasligimiz, balki uni ishtiyoq bilan qabul qilishimiz va, ehtimol, eng muhimi, uni rag'batlantirishimiz va amalga oshirishimiz kerak. Biz doimo o'zgarishlarni rejalashtirishimiz va unga tayyor bo'lishimiz kerak. O'zgarishlar barcha yo'nalishlarda sodir bo'lishi mumkin va bo'lishi mumkin bo'lsa-da, ularning aksariyati pastdan, oldingi safdagi odamlar, mijozlarga eng yaqin bo'lgan odamlar va ularning tashvishlari tomonidan kelishi muhim. Hech qachon status-kvoni qabul qilmang yoki unga chidamang, chunki tarixan qiyin vaziyatlarga tushib qolgan kompaniyalar o'zgarishlarga tezda javob bera olmaydilar va ularga moslasha olmaydilar. Biz doimo harakatdamiz. Agar biz raqobatchilardan oldinda bo'lishni istasak, ularga topishmoqlar so'rab, doimo o'zgarishimiz kerak. Ular bizning rasmimizni, yuk tashish tizimimizni va tashqi ko'rinish bizning saytimiz, lekin odamlarimizdan, madaniyatimizdan va xizmat sifatimizdan nusxa ko'chira olmaydi. Va ular biz kabi tez harakat qila olmaydi, chunki doimiy o'zgarishlarni rag'batlantirish bizning korporativ madaniyatimizning bir qismiga aylandi. O'zingizdan so'rang: o'zgarishlarni qanday rejalashtirasiz va tayyorlanasiz? Siz yangi qiyinchiliklarga optimistmisiz? Siz o'zgarishlarni rag'batlantirasizmi va intilasizmi? Qo'l ostidagilarning tashabbusi bilan ko'proq o'zgarishlarni qanday rag'batlantirasiz? Sizga kerakli o'zgartirishlar kiritish uchun menejeringiz tomonidan ruxsat berilganmi?

Bir foizning kuchi, Alfred Linning blog posti, moliyaviy va boshliq; direktor kompaniyalar, 2009 yil yanvar

Bu davrlarning eng yaxshisi va eng yomoni edi. Charlz Dikkens, Ikki shahar hikoyasi»

CNBC Reports-2008 da Mariya Bartiromo Charlz Dikkensning so‘zlaridan iqtibos keltirdi va yozuvchi Frantsiya inqilobi haqida gapirgan bo‘lsa-da, 2008 yil voqealari haqida bu so‘zlarni bemalol aytishi mumkinligini ta’kidladi. Shubhasiz, 2008 yil iqtisodiyotdagi tanazzuldan boshlangan juda og'ir yil bo'ldi. chakana savdo, va yilning birinchi yarmida ko'rsatkichlar asta-sekin pasayib ketdi, ikkinchisida esa ular xuddi tubsizlikka tushib qolgandek, shunchaki qulab tushdi. dan olingan ma'lumotlarga ko'ra turli manbalar, o'sha bayram mavsumida onlayn tijorat uch-besh foizga kamaydi, ya'ni sanoat birinchi marta o'sishni ko'rsatmadi. Bu juda ham ijobiy bo'lmagan hisobotlarni o'qish Zapposda naqadar omadli ekanligimizni ta'kidlaydi, chunki biz bu qiyin vaqtni yengib o'tib, mutlaqo ajoyib natijalarga erisha oldik. Yo'q, hammasi zo'r bo'lmadi, lekin 2008 yil biz uchun ajoyib yil bo'ldi! Rasmiy natijalarni moliyachilarimiz muvozanatlashtirmaguncha kutishlari va tekshiruvdan o'tishlari kerak bo'ladi moliyaviy hisobotlar, lekin shuni aytishim mumkinki, o'tgan yili, jumladan, bayram mavsumi (elektron tijorat sekinlashganda) biz biznesimizni rivojlantirishga muvaffaq bo'ldik va savdo aylanmamiz bir milliard dollardan oshdi. Va "Kamroq bilan ko'proq ish qilish" tamoyiliga asoslanib, biz daromadli bo'lib qoldik va ijobiy natijani saqlab qoldik pul oqimi va mijozlarimizga xizmat qilishdan juda xursand bo'ldik!

Siz 2008 yilni eslaysiz, lekin hozir 2009 yil, biz uzoq kutilgan ta'tildan qaytdik va o'ynashni davom ettirish vaqti keldi. Biz maqsadlarni qabul qilamiz va direktorlar kengashi ularni tasdiqlashi bilanoq "rasmiy" rejalarni bajaramiz, lekin bu "rasmiy" tasdiqlashdan oldin ham biz nima qilishimiz kerakligini bilamiz.

Zapposning asosiy qadriyatlari hujjatini qayta o‘qib chiqishingizni va Zapposni yaxshilashga yordam beradigan har hafta kamida bitta o‘zgartirish kiritishingizni tavsiya qilamiz. Ideal holda, har kuni. Bu qo'rqinchli tuyulishi mumkin, lekin yaxshilanishlar keskin bo'lishi shart emasligini unutmang. Avvalgi yaxshilanishlarni hisobga olgan holda, har kuni biror narsani bir foizga yaxshilash nimani anglatishini o'ylab ko'ring. Natijada, o'zgarishlar tubdan bo'ladi va yil oxirigacha biz 365 foiz emas (3,65 marta yaxshi) 37 marta yaxshi bo'lamiz.

Har kuni uyg'onganingizda, nafaqat bugungi kunda Zapposni qanday qilib bir foizga yaxshilash haqida, balki o'zingizni shaxsan va kasbiy jihatdan bir xil foizga yaxshilash haqida ham o'ylang. Axir, Zappos bizsiz, uning xodimlarisiz rivojlana olmaydi.

Tasavvur qiling-a, har kuni bir foizga yaxshi tomonga o'zgarish bo'ladi, natijada siz ham, Zappos ham yil oxiriga kelib 37 baravar yaxshilanadi. Tasavvur qiling, har bir Zappos xodimi xuddi shunday qiladi. Kelgusi yil siz, Zappos va dunyo qanchalik yaxshi bo'lishini tasavvur qiling.

Bu oson bo'lmaydi va 2009 yil o'z qiyinchiliklarini taqdim etishi shubhasiz, lekin biz ularni albatta engib o'tamiz. 2009 yil ajoyib va ​​baxtli bo'lsin!

P.S. Matematika bilan qiziquvchilar uchun eslatma. Agar yil boshida sizda yuz dollar bo'lsa va har kuni sizda mavjud bo'lgan umumiy miqdor bir foizga oshsa, yil oxirida sizda 3778,34 dollar = 100 (2/x1) (1 + 1%) bo'ladi ^ 365 Ya'ni yil boshida bo'lgan mablag'ingizdan 37,78 barobar ko'p. Kuniga atigi bir foiz degani shu!

P.S. Ha, men matematikaga berilib ketganman. Ha, men futbol o'ynay olmadim, shuning uchun matematika olimpiadalarida qatnashdim.

Meni qo'llab quvvatlaganingiz uchun tashakkur ☺

Qiziqarli va biroz noodatiy muhit yarating

Zapposni boshqa ko'plab kompaniyalardan ajratib turadigan jihatlardan biri shundaki, biz o'yin-kulgi va g'alatilikni qadrlaymiz. Biz zerikarli yirik korporatsiyalardan biri bo'lishni xohlamaymiz. Biz o'zimiz ustidan kulish qobiliyatini saqlab qolmoqchimiz. Biz kundalik ishimizga quvonch va hazil bilan qaraymiz.

Bu shuni anglatadiki, biz qilayotgan ishlarning aksariyati g'alati bo'lmasa ham, biroz noqulay bo'lib tuyulishi mumkin. Ammo shu bilan birga, biz ahmoqlik yoki juda jiddiy og'ishlarni rag'batlantirmaymiz. Hayotni yanada qiziqarli va qiziqarli qilish uchun bizga ozgina g'ayrioddiy atmosfera kerak. Biz kompaniyaning o'ziga xos va unutilmas xarakterga ega bo'lishini xohlaymiz.

Korporativ madaniyat bizni muvaffaqiyatli qiladi va bizning madaniyatimizxilma-xillikni qabul qilishimizni va individuallikni qadrlashimizni tushunadi. xohlaymizbu individuallik asarda namoyon bo'ldi. Chetdan kuzatuvchiga shunday tuyulishi mumkinbunday pozitsiya nomuvofiqlikka olib keladi. Ammo biz imonimizda barqarormizAgar biz o'zimiz bo'la olsak, yaxshiroq ishlaymiz. Biz g'ayrioddiy istaymizHar birimizning sifatimiz odamlar o'rtasidagi muloqotda ham, ularning ishlarida ham namoyon bo'ldi. Bittasi

Chiqarishni rag'batlantirishning yon ta'siri shundaki, u xodimlarni qutidan tashqarida o'ylashga va innovatsion bo'lishga undaydi. Agar siz qandaydir g'ayrioddiylikni hamma ishda qiziqarli ekanligiga ishonch bilan birlashtirsangiz, bu hamma uchun g'alaba qozonadi: xodimlar o'z vazifalariga ko'proq qiziqishadi va umuman kompaniya innovatsion bo'ladi. O'zingizdan so'rang: Qanday qilib biz o'zimizning o'ziga xosligimizni namoyon qila olamiz va o'zimizni boshqalardan farqlay olamiz? Bir vaqtning o'zida kulgili va g'alati bo'lgan nima qilishimiz mumkin? Ishingizdan qanchalik mamnunsiz va uni qanday qilib yanada qiziqarli qilish mumkin? Hamkasblaringizning ishi quvonchli bo'lishi uchun nima qilasiz?

Ofis to'shagi! Brett H. tomonidan blog yozuvi, 2009 yil 1 aprel

Biz Zapposda har doim kamroq bilan ko'proq ishlash yo'llarini qidiramiz, bu bizning asosiy qadriyatlarimizdan biridir va biz maxfiylik juda muhim deb hisoblaymiz. Shuning uchun, biz o'ylab topdik yangi yo'l Las-Vegas, Nevadadagi ofisimizga ko'proq odamlarni joylashtiring - ofis yotoqlari. Aslida, bizning bosh direktorimiz Toni Shey ofis maydoni bilan bog'liq muammoni qanday hal qilish haqida o'ylayotganda shunday fikrga keldi. Biz juda tez o'sdik va bunday vaziyatda butun bo'shliqni to'ldirish oson va bu muammoni amalga oshirishdan oldin sodir bo'ladi. U mavjud ofis maydonini maksimal darajada oshirish uchun Xendersonda Warren and Associate Builders kompaniyasidan ushbu innovatsion mebelni buyurtma qildi. Ko'rish tugallangan namuna, Toni o'z kabinetidagi eng yuqori qavatga ko'chirilishini so'rashini jiddiy aytdi. Tonining yangi o'yinchog'i haqida eshitgandan so'ng, Zappos moliyaviy direktori / COO Alfred Lin ofisda kech qolsa, hushidan ketishi uchun tepada karavot bo'lgan boshqa ish joyiga buyurtma berdi.

Toni yukni tushirish uchun Zappos ofis karavotlarini ommaviy ishlab chiqarishni rejalashtirmoqda ofis xonalari dunyo bo'ylab.

Izohlar qabul qilinadi: bu haqda qanday fikrdasiz?

Sarguzashtli, ijodiy va ixcham fikrlash

Biz Zapposda odamlar va umuman kompaniya dadil va dadil bo'lishi kerak deb o'ylaymiz (lekin beparvo emas). Biz hech kim tavakkal qilishdan va xato qilishdan qo'rqmasligini istaymiz, chunki odamlar xato qilmasa, bu ular yetarlicha tavakkal qilmayotganligini anglatadi. Biz har kim biznes qarorlarini qabul qilishga intilishini istaymiz. Biz har bir kishi qaror qabul qilish ko'nikmalarini rivojlantirish va yaxshilashni istaymiz. Biz odamlarni xatolardan saboq olishsa, xato qilishga undaymiz.

Biz shunchaki “biz buni har doim qilganmiz” deb o‘zimizni xotirjamlik va holat-kvoni qabul qilmaymiz. Siz doimo sarguzashtlarni izlashingiz va yangi imkoniyatlarni o'rganishdan zavq olishingiz kerak. Qaror qabul qilish erkinligiga ega bo'lgan holda, biz o'z baxtimizni yaratuvchimiz. Biz murakkab vaziyatlarni tahlil qilishda shablonlarni qabul qilmaymiz.

Ba'zida sarguzasht va ijodga bo'lgan muhabbat bizni noan'anaviy qarorlar qabul qilishga olib keladi (chunki bizda o'ylash erkinligi bor), ammo bu bizga raqobatni ortda qoldirishga imkon beradi.

O'zingizdan so'rang: siz etarlicha tavakkal qilyapsizmi? xato qilishdan qo'rqasizmi? Siz odatdagi qulayligingizdan voz kechishga tayyormisiz? ishingiz ijodkorlikni talab qiladimi, bu sarguzashtga o'xshaydimi? Zappos faoliyatiga olib keladigan ijodiy narsalar bormi? Siz murakkab vaziyatlarni tahlil qilishga qanchalik noan'anaviy yondashasiz?

Krista Foley (HR) tomonidan sarguzashtli, ijodiy va tayyor

2004 yil dekabr oyida Zapposga qo'shilganimda, menda sakkiz yil ortda qoldi. professional martaba ikkita juda katta ishga qabul qilish agentligida ishga qabul qilishda. Bu dunyoni xotirjamlik va Status-kvo boshqaradi va Sarguzasht va Shodlik, agar ular umuman uning sub'ektlari bo'lgan bo'lsa, uzoq vaqtdan beri shohlikdan haydalgan. Men asta-sekin yakuniy chaqnash tomon harakat qildim va keyin nomzodlar bilan suhbatlashishni xohlamayman, deb qaror qildim. Agar siz mening lavozimim sarlavhasini ko'rib, "Hmm, bu qandaydir ... g'alati" deb o'ylagan bo'lsangiz, tashvishlanmang, bu hikoya baxtli yakunlanadi.

Men Zappos.com saytida Inson resurslari bo'yicha bosh mutaxassis uchun ochilish borligini ko'rdim. Aynan shu kompaniya haqida hamma gapirdi - San-Frantsiskodan shahrimizga ko'chib kelgan yangi, hippi, ajoyib va ​​ajoyib kompaniya. Va bu joy, albatta, qiziqarli va jozibali bo'lsa-da, men yollashdan voz kechish haqida jiddiy o'ylardim.

Ammo yulduzlar bir tekisda, men bu ishni oldim! Zapposdagi ikkinchi haftamning boshida rahbarim ishonch bilan yonimga keldi va tajribamni hisobga olgan holda birinchi katta loyiha bo'ladi - baraban rulosi - ha, ishga qabul qilish jarayonini tashkil qilishda va aslida nomzodlarni qidirishda yordam beradi. Voy…

Avvaliga bu meni ruhlantirmaganini taxmin qilgan bo'lsangiz kerak, lekin bu erda men ishga qabul qilish bilan bog'liq muammom ishga qabul qilish funktsiyasi bilan bog'liq emasligini, balki ishdagi ijodkorlik va sarguzasht ruhining yo'qligi bilan bog'liqligini tezda angladim. Ular, sekin meni o'ldirdi, deyishadi.

Va Zapposda, boshqa asosiy qadriyatlarda bo'lgani kabi, "sarguzashtli, ijodiy va nostandart fikrlash" shunchaki tavsiya emas - bu yashash usuli. Va agar siz kompaniyangizdagi an'anaviy ravishda tartibsiz, ortiqcha tartibga solinadigan va zerikarli bo'limlarga (aslida HR, ehtimol, ro'yxatda birinchi o'rinda turadi) bu yoki boshqa qiymatni qo'llay olmaysiz deb hisoblasangiz, yaxshiroq o'ylab ko'ring.

Ishga qabul qilish jarayonini yaratish ustida ishlayotganimizda, biz nafaqat nomzodlar bizning asosiy qadriyatlarimiz bilan o'rtoqlashayotganini o'lchashni emas, balki ishga olish jarayonida ushbu qadriyatlarni qanday namoyish etishimiz - jalb qilishimizni ham aniqlashga harakat qildik.

Biz ijodiy va noan'anaviy fikrlash va tavakkal qila olish zarurligi haqida gapiramiz!

Misol uchun, aqlga kelgan eng katta qiyinchiliklardan biri bu juda qisqa vaqt ichida mijozlarning sodiqlik jamoasiga juda ko'p sonli odamlarni jalb qilish edi. O'shanda biz uch kishi edik va biz shunchaki jismonan intervyularni tez o'tkaza olmadik. Toni o'ziga xos aqldan ozgan g'oyalardan birini o'ylab topdi: u an'anaviy "bo'sh ish o'rinlari yarmarkasi" o'rniga ko'plab odamlarni yollash, "tezkorlik bilan tanishish" kabi narsalarni o'tkazishni taklif qildi.

Mening birinchi munosabatim "do'zax yo'q, bu hech qachon ishlamaydi, lekin to'g'ri tayyorgarlik ko'rish va o'tkazish uchun bir oy kerak bo'ladi". Lekin halollik va qutidan tashqarida o'ylashga sodiqlik ruhida, ega bo'lmasdan eng yaxshi reja biz buni sinab ko'rishga qaror qildik. Biz eng oddiyidan boshladik: biz gazetalarga e'lon joylashtirdik, nomzodlar kirishdi, Zappos haqidagi taqdimotni va kelajakdagi ishlar haqida ma'lumotni tingladik, keyin kompaniyaning olti nafar xodimi bilan uchrashib, har biri bilan besh daqiqadan suhbatlashdik. Biz aniq mos kelmaydiganlarni tezda yo'q qilishni va qolganlari bilan an'anaviy suhbatlar o'tkazishni xohladik.

Bu mukammal emas edi, lekin bu faqat boshlanishi edi. Keyinchalik jarayonni nozik sozlash, uni yanada samarali qilish va uni "Zappos uslubida" sozlash bo'yicha ilhomlantiruvchi va qiyin ish bo'ldi. Bir yil o'tgach, taqdimotda raqs musiqasi yangradi, ichimliklar va gazaklar paydo bo'ldi. Biz interaktiv komponentni oshirib, hozir bo'lganlarni ma'lumotli va komediyali raqamlar aralashmasi bilan hayratda qoldirdik. Odamlar o'zlarini guruhga tanishtirdilar va kulgili latifalar bilan o'rtoqlashdilar (ulardan qaysi biri potentsial guruh rahbari ekanligini ko'rishning yomon usuli emas), shuningdek, "omadli jamoa a'zolari" ga mukofotlar (Zappos belgilari bilan) berilgan Opra uslubidagi lahzalar ham bo'ldi. ”. Biz intervyu/tanishuv muhitiga eski uslubdagi oshxona taymerini qo‘shdik va besh daqiqa o‘tib, nomzodlar keyingi suhbatdoshga o‘tishlari kerak bo‘lganda, biz ularga “ji-i-i-i-yin” signalini berdik va bir ovozdan baqirdik: “O‘zgartiring! ”.

Ishni qanday qilib yaxshiroq, qiziqarliroq, samaraliroq qilish va Zappos korporativ madaniyatini aks ettirish bo'yicha o'sib borayotgan ishga qabul qilish guruhining g'ayrati va g'ayrati juda zo'r edi. Ular biz qilayotgan hamma narsaga tezda tarqaldi va mavzuli intervyu xonalari shaklini oldi, bu erda nomzodlar uchun dam olish, savollarga samimiyroq javob berish, shaxsiyatni ko'rsatish va o'z ijodini namoyish etish osonroq edi.

Bu hatto yangi boshlanuvchilar uchun kirish kursida ham namoyon bo'ldi. Bloklardan biri qog'oz ishi, biz qilishimiz kerak bo'lgan, treningdan umidlar bilan bog'liq; mohiyatiga ko'ra, bu to'rt haftalik kurs davomida odamni ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan sabablar ro'yxati. Ular haqida birinchi kuni gapiriladi. Ha, bu muhim ma'lumot va uni xodimlarga etkazish kerak, lekin buni qanday qilish kerak "Zappos uslubi"? Shanba tunining ikki doimiy tomoshabinlariga rahmat yashash» biz ushbu dasturdan bir nechta taniqli va sevimli qahramonlarni olishga qaror qildik va ularni etkazadigan parodiyalarni ishlab chiqdik. zarur ma'lumotlar, lekin teskari va kulgili.

Yana ko‘p misollar keltirishim mumkin, lekin shuni aytish kifoyaki, bugun, besh yil o‘tib, o‘z jamoamga va Zapposda qilgan ishlarimizga nazar tashlaganimda, o‘z ishimdan katta faxr va mamnuniyat his qilaman. Biror kishi o'zini "yoqib ketgan", zerikkan, qiyin vazifalardan zavqlanmay qolgan yoki muntazam ravishda "bo'g'ilgan" his qilsa, bu ishning o'zi emas, balki unga hamroh bo'ladigan o'yin muhiti va qoidalari.

Xodimlaringizga tavakkal qilishlariga va yangi narsalarni sinab ko'rishlariga imkon bering. Ba'zilar ishlaydi, ba'zilari ishlamaydi, lekin bu yaxshi. Inson o'zini butun o'zini ishga solsin. Ajoyib iste'dodli dasturchi ham rok musiqachisi ekanligi ma'lum bo'lishi mumkin, shuning uchun unga ish joyida buni ochish imkoniyatini bering.

O'ylaymanki, odamlar mehnatni yomon ko'rishlarini aytishsa, bu uyda ular o'zlari bilan uyg'un bo'lganlari uchundir. Agar siz xodimlaringizga o'zlarining to'liq iste'dodlarini namoyish etish imkoniyatini bersangiz va ularni boshqalarga yoqadigan ishi uchun emas, balki mumkin bo'lganidan tashqariga chiqish, yangi narsalarni yaratish va sinab ko'rish uchun mukofotlash imkoniyatini bersangiz nima bo'lishini ko'rmaysizmi?

Xo'sh, endi hamma narsa baxtli yakunlanishi mumkinligini ko'rdingizmi? Men hali ham ishga qabul qilyapman, har kuni odamlardan intervyu o'tkazyapman va buni qilishdan juda xursandman!

Suhbat davomida ZAPPOS da berilgan savollarga misollar

Nomzod hamma narsadan tashqarida o'ylashga va harakat qilishga intiladi

Oldingi ishdagi vaziyatga misol keltiring, bu erda siz o'ylash va harakat qilish kerak edi.

Ishda qilgan eng yaxshi xatoingiz nima? Nega u eng yaxshisi?

— Sizning mas'uliyat doirangizdan tashqarida hal qilinishi kerak bo'lgan yoki yaxshilashga muhtoj bo'lgan muammoga duch kelgan vaqtingiz haqida gapirib bering va uni tashqaridan so'ramasdan o'zingiz hal qildingiz. Bu nima edi, buni qanday qildingiz?

Nomzod o‘rtachadan yuqori ijodkorlikka ega

- Ijodingiz o'rtacha odamdan yuqori yoki past, deysizmi? Buni tasdiqlovchi misol keltira olasizmi?

Agar sizga Zapposdagi birinchi kuningizda ishga qabul qilish/intervyu jarayonini yanada qiziqarli qilish vazifasi topshirilsa, o'sha sakkiz soat ichida nima qilgan bo'lar edingiz?

Nomzod muammoni hal qilish uchun tavakkal qilishga tayyor

Oldingi ishingizda tavakkal qilganingizga misol keltiring. Natijalar qanday edi?

- Qachon oxirgi marta ishingizni bajarish uchun qoidalarni/siyosatni buzdingizmi?

O'sish va o'rganishni xush kelibsiz

Zapposda biz xodimlarning shaxsiy va kasbiy jihatdan o'sishi muhim deb hisoblaymiz. Doimiy ravishda o'zgarib turish juda muhim, siz o'zingizni o'sayotganingizni yoki biror narsani o'rganayotganingizni his qilmayotgan ish bilan shug'ullana olmaysiz.

Biz ishonamizki, har bir xodimning salohiyati u o‘ylagandan ancha yuqori. Bizning maqsadimiz bu salohiyatni ochishga yordam berishdir. Ammo bu faqat birgalikdagi sa'y-harakatlar orqali mumkin: o'z potentsialingizga erishish uchun siz o'zingizni sinab ko'rishga va o'zgartirishga tayyor bo'lishingiz kerak.

Agar siz Zappos bilan bir necha oydan ortiq vaqt davomida ishlagan bo'lsangiz, bir narsa aniq: Zappos o'sib bormoqda. Biz o'samiz, chunki biz paydo bo'ladigan qiyinchiliklarni qabul qilamiz va biz o'sgan sari bu qiyinchiliklar tobora ko'payib bormoqda. Ha, bu ayovsiz doira, lekin bu yaxshi: bu kompaniya omon qolishi mumkin bo'lgan yagona yo'l. To'g'ri, ba'zida stress, haddan tashqari xavf va tushunmovchilik hissi mavjud.

Ba'zan eskilari hal qilinganda yangi muammolar paydo bo'ladigandek tuyulishi mumkin (ba'zida tezroq!), lekin bu faqat biz harakatlanayotganimizni, biz yaxshilanib, kuchayib borayotganimizni anglatadi. Biz bilan raqobatlashmoqchi bo'lgan har bir kishi bir xil narsalarga duch kelishi kerak, shuning uchun muammolar faqat muhim bosqichlardir. Ularning har biri biz yaxshiroq bo'lganimizni anglatadi.

Va biz qanchalik yaxshi bo'lishimizdan qat'iy nazar, biz doimo juda ko'p mashaqqatli ishlarga ega bo'lamiz, biz hech qachon hammasini qayta tiklamaymiz va hech qachon "bir marta va umuman" hech narsa qilmaymiz.

Oldingi ibora pessimistik bo'lib tuyulishi mumkin, ammo unday emas: biz "bir marta va umuman" nimadir qilish uchun qo'limizdan kelganini qilamiz, lekin keyin dunyo o'zgarganini bilganimizdan keyin yana unga qaytamiz. Bu o'sish tsikli va biz xohlaymizmi yoki yo'qmi, bu tsikl cheksizdir.

Qiyin... Lekin og‘ir ishlarni o‘z zimmamizga olmasak, biznesimiz ham bo‘lmasdi.

Raqobat bizni haligacha yutib yubormaganligimizning yagona sababi shundaki, biz qiyin muammolarni hal qilamiz va buni boshqalardan ko'ra yaxshiroq qilamiz. Agar bu oson bo'lsa, to'lqinni kuzatishni boshlang - raqobat to'lqini bizni supurib tashlaydi.

Ba'zida biz o'zimiz nima qilayotganimizni bilmayotgandek tuyulishi mumkin. Va bu haqiqat: biz bilmaymiz.

Bu biroz qo'rqinchli, lekin buni hech kim bilmasligini bilsangiz, o'zingizni yaxshi his qilishingiz mumkin. Va agar kimdir bilsa, unda eng mashhur onlayn poyabzal do'koni uning do'koni bo'ladi. Albatta, qisman odamlar ilgari qilgan ishimizni takrorlashdi, lekin Zapposdagi yillar davomida biz shayton tafsilotlarda ekanligini angladik. Va bu erda biz yangi so'z haqida gapiramiz.

Shunday qilib, biz qilayotgan ishda mutaxassislar yo'q. Bizdan tashqari: biz buni qilganimizdek mutaxassis bo'lamiz. Va eng yaxshisi, biz taklif qilgan har bir kishi buni qila oladi kompaniyaga olib kelish - bu o'rganish, o'zgartirish va yangi narsalarni yaratish, shu bilan yordam berish qobiliyati kompaniya o'sishi va o'sishi bilan o'zini o'zi o'sishi.

O'zingizdan so'rang: shaxs sifatida qanday o'sasiz? kasbiy jihatdan qanday o'sasiz? Bugun kechagidan yaxshiroqmisiz? Siz tufayli hamkasblaringiz va qo'l ostidagilaringiz qanday o'sadi? Sizning hamkasblaringiz va qo'l ostidagilaringiz siz tufayli qanday qilib professional darajada o'sadi? qanday muammolarga duch kelyapsiz? har kuni yangi narsalarni o'rganasizmi? qaerga borishni xohlayotganingiz haqida tasavvuringiz bormi? umuman kompaniyaning o'sishiga qanday hissa qo'shasiz? Boshqalarga o'sish zarurligini tushunishga yordam berib, kompaniyani rivojlantirishga yordam berish uchun qo'lingizdan kelganini qilyapsizmi? Siz kompaniyaning qarashlarini tushunasizmi?

O'sish va o'rganishga xush kelibsiz, Maura S.

Olti yil oldin Zapposga qo'shilganimda, bu erda martaba qurish niyatim yo'q edi. Men San-Frantsiskoda yashadim va ish topishga harakat qildim to'liq stavka ba'zi muzeylarda. Bu unchalik yaxshi chiqmadi va men kvartiraning ijara haqini to'lash imkoniyatiga ega bo'lish uchun call-markazga murojaat qildim.

Keyin bu shunchaki ish edi. Endi u yanada mazmunli narsaga aylandi.

Zapposning ishlash uchun ajoyib joy ekanligi ikki narsadan kelib chiqadi: kunlarimni birga o'tkazgan ajoyib odamlar va ularning mijozlarga xizmat ko'rsatish falsafasi. Ammo 2004-yil aprel oyida Zappos bilan Las-Vegasga ko‘chib o‘tganimda, men bunga ishonmagunimcha, bu kompaniya qanchalik g‘ayrioddiy ekanligini tushunmadim deb o‘ylamayman.

Asosiy qadriyatlar ro'yxati bizga 2006 yilda yuborilgan. Biz kompaniyaning o'ziga xos korporativ madaniyatiga ega ekanligini bilardik, lekin endi bizda havola qilish, hissa qo'shish va aytish uchun nimadir bor edi: “Ha! Biz bunga ishonamiz!"

Asosiy qadriyatlar nafaqat ofis uchun, balki hayot tarzi edi.

Men ular bilan tanishdim va barchasini yaxshi ko'rardim, lekin darhol e'tiborimni beshinchi bandga qaratdim: "Xush kelibsiz o'sish va o'rganish".

Bu vaqtga kelib men kompaniyada ikki yarim yil ishlaganman. Shunchalik qisqa fursatda tajribam bo‘lmasa-da, lavozimim ko‘tarilishini so‘ramagan bo‘lsa-da, lavozimim ko‘tarilib, rahbarlik lavozimiga o‘tdim. O‘tmishga nazar tashlasam, rahbarlar shunday qarorga kelganidan minnatdorman.

Men Zapposning menga ishonishini bilardim, ehtimol ba'zi hollarda o'zimga ishonganimdan ham ko'proq. Shunday qilib, men tez o'rganishga va shaxsiy va professional darajada o'sishga muvaffaq bo'ldim.

Asosiy qadriyatlar ro'yxati paydo bo'lgandan so'ng, men atrofdagilarning o'sishi va o'rganishini haqiqatan ham "xush kelibsiz" boshladim. “Keling, shunday qiling” deyishini oldindan bilgan holda, qandaydir qo‘llab-quvvatlovchi muhitda ishlaganim qanchalik baxtli ekanini angladim.

Men kompaniyaning yetakchilaridan biri sifatida ishonchim ortdi. Men konferentsiyalarda Zappos uchun gapirishni boshlashga o'zimni ishontirdim, garchi besh yil oldin men dahshatga tushgan bo'lardim. Endi menga yoqadi. Men nafaqat Zappos devorlari ichida, balki shaxsiy hayotimda ham o'rganyapman va o'syapman.

O‘z oldimga maqsad qo‘yib, o‘zim uy sotib olishga muvaffaq bo‘ldim.

Bolaligimda jon-jahdi bilan o'qiganman, lekin universitetda o'qishga bo'lgan qiziqishimni yo'qotganman. Endi men yana o'sha ajoyib kitoblarsiz qilolmayman. Men ham o'zimni ortga qaytishga ishontirdim sog'lom turmush tarzi hayot. Men hozirgacha beshta yarim marafon yugurdim va hozirda dekabr oyida o'zimning birinchi to'liq marafonim uchun mashq qilyapman (Zappos homiyligida!).

Men Osiyoga sho'ng'in uchun, Markaziy Amerikaga vulqonga chiqish uchun bordim, u erda biz lagerimizdan uning qo'shnisining otilishini tomosha qildik. Bu baxt! Ajablanish O'tgan olti yilga nazar tashlab, qanchalik o'sganimni va o'zgarganimni ko'rish juda yoqimli.

Bu o'sish ko'p jihatdan Zappos bilan bog'liq va har kuni ishga ketayotganda men yana yangi narsalarni o'rganishni kuta olmayman.

Ochiq va halol munosabatlarni o'rnating va men axborot almashish orqali

Umuman olganda, biz ochiqlik va halollik munosabatlarni yaxshilashga hissa qo'shishiga ishonamiz, chunki ular ishonch va ishonchga olib keladi. Biz hamma bilan mustahkam munosabatlarni qadrlaymiz: menejerlar, bo'ysunuvchilar, mijozlar (tashqi va ichki), yetkazib beruvchilar, biznes hamkorlar, jamoa a'zolari va hamkasblar.

Kuchli, ijobiy, ochiq va halol munosabatlar Zapposni boshqa kompaniyalardan ajratib turadigan narsadir. Ularsiz biz ancha kam yutuqlarga erishgan bo'lardik.

Asosiy komponent - bu hissiy aloqalarni rivojlantirish. Har doim halol harakat qilish, rahm-shafqatli, do'stona, sodiq bo'lish va to'g'ri ish qilayotganingizga va boshqalar bilan munosabatlaringizni qadrlayotganingizga ishonch hosil qilish muhimdir. Ishonchni qurish eng qiyin narsa bo'lishi mumkin, lekin agar sizda shunday bo'lsa, siz ko'p narsaga erishasiz.

Har qanday munosabatlarda ham yaxshi tinglovchi, ham yaxshi ma'ruzachi bo'lish muhimdir.

Ochiq, halol ma'lumot almashish eng yaxshi asos har qanday munosabatlar uchun, lekin esda tutingki, oxir-oqibat, nima deyishingiz yoki nima qilayotganingiz emas, balki odamlarning bunga qanday munosabatda bo'lishi muhim. O'zaro munosabatlar quvonchli bo'lishi uchun, boshqalar sizga shaxsan ham, kasbiy jihatdan ham g'amxo'rlik qilishlarini bilishingiz kerak.

Biz Zapposda fikr, fikr va tajriba xilma-xilligini qo'llab-quvvatlaymiz. Sizning munosabatlaringiz qanchalik keng va xilma-xil bo'lsa, siz kompaniyaga shunchalik ijobiy ta'sir ko'rsatasiz va u uchun qanchalik qadrli bo'lasiz. Va munosabatlarni o'rnatish uchun samarali, ochiq va halol muloqot juda muhimdir.

Kompaniya o'sishi bilan aloqa muhimroq bo'ladi, chunki har bir kishi o'z bo'limining harakatlari katta rasmga qanchalik mos kelishini tushunishi kerak.

Tashkilotning aloqasi yaxshi bo'lsa ham, bu odatda uning eng zaif nuqtasidir. Biz har bir kishi doimiy ravishda har tomonlama va samarali axborot almashinuvini rag'batlantirish yo'lida harakat qilishini istaymiz.

O'zingizdan so'rang: qancha odam siz bilan ishlashni yoqtiradi? ular bilan munosabatlaringizni qanday yaxshilash mumkin? Siz har kuni muloqot qiladigan hamkasblaringizdan tashqari kompaniyada qanday yangi aloqalarni o'rnatishingiz mumkin? siz bilan bog'langan odamlarda qanday qilib "voy!" tuyg'usini uyg'otishingiz mumkin? Qanday qilib ular bilan munosabatlaringizni yanada ochiq va halol qilish mumkin? boshqalar bilan muloqotni qanday yaxshilash mumkin?

ZAPPOS axborot almashish siyosati

Haqiqiy bo'ling va asosli mulohazalardan foydalaning.

Ijobiy jamoaviy ruh va oila muhitini yarating

Zapposda biz korporativ madaniyatimizni ta'kidlaymiz, chunki biz ham jamoamiz, ham oilamiz. Biz samimiy, iliq va hayajonli muhit yaratmoqchimiz. Biz fikrlar, qarashlar va qarashlarning xilma-xilligini rag'batlantiramiz.

Eng yaxshi rahbarlar o'rnak ko'rsatadigan va jamoa etakchilari va jamoa a'zolaridir. Biz ishonamizki, eng yaxshi g'oyalar va echimlar ko'pincha pastki qismdan, ya'ni "oldingi chiziqda", mijozga va / yoki muammoning manbasiga eng yaqin bo'lganlardan keladi. Menejerning vazifasi to'siqlarni olib tashlash va yordam berishdir uning bevosita qo'l ostidagilarning muvaffaqiyatli ishi. Bu shuni anglatadiki, eng yaxshi rahbarlar ular xizmatkor rahbarlardir. Ular o'zlari boshqarganlarga xizmat qilishadi.

Eng yaxshi jamoa a'zolari qiyinchiliklarni payqab, o'zlari boshqargan jamoa muvaffaqiyatga erishishlari uchun tashabbus ko'rsatadilar. Eng yaxshi jamoa a'zolari o'z tengdoshlari duch keladigan muammolarni hal qilish uchun sakrab chiqadi va yuzaga keladigan muammolarni hal qilish uchun ular bilan ishlaydi.

Eng yaxshi jamoa a'zolari duch kelgan har bir kishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Ular har qanday kinizm va odamlarga nisbatan salbiy munosabat bilan kurashishga harakat qilishadi. Eng yaxshi jamoa a'zolari har qanday vaziyatda ham atrofdagilar bilan uyg'unlikka intiladiganlardir.

Bizning fikrimizcha, eng yaxshi jamoalar a'zolari nafaqat birgalikda ishlaydi, balki ofisdan tashqarida ham muloqot qiladi. Kompaniyada paydo bo'lgan ko'plab eng yaxshi g'oyalar xodimlar o'rtasidagi norasmiy muloqotning bevosita natijasi edi.

Misol uchun, ishdan keyin do'stona suhbat paytida korporativ madaniyat haqida kitob yozish g'oyasi tug'ildi.

Biz bir jamoadan ko'proqmiz - biz bir oilamiz. Biz bir-birimizga g'amxo'rlik qilamiz, bir-birimizga g'amxo'rlik qilamiz va bir-birimiz uchun ko'p narsa qilishga tayyormiz, chunki biz bir-birimizga ishonamiz va bir-birimizga ishonamiz. Biz birga ishlaymiz, lekin birga dam olamiz. Bizning obligatsiyalarimiz boshqa kompaniyalarda ko'rinadigan odatdagi xodimlar munosabatlaridan ancha uzoqroq.

O'zingizdan so'rang: qanday qilib yanada yaqinroq jamoaviy ishlashni targ'ib qila olasiz?

Qanday qilib odamlarni ko'proq tashabbus ko'rsatishga undash mumkin? Qanday qilib odamlarni muammoni hal qilishda ishtirok etishga undash mumkin? Jamoa a'zolarini jamoa va oiladek his qilishlari uchun ular bilan nima qila olasiz? Qanday qilib o'z jamoangiz a'zolari bilan ofisda ham, tashqarida ham mustahkam munosabatlar o'rnatishingiz mumkin? Siz nafaqat bo'limingizda, balki butun kompaniyada jamoaviy ruh va oilaviy yaqinlik tuyg'usini uyg'otasizmi? Siz jamoaviy ruhning namunasini ko'rsatyapsizmi?

Ijobiy jamoaviy ruh va oilaviy muhit yarating, Robin P.

Turmush o'rtog'im 2007 yil dekabr oyida fojiali sharoitda vafot etdi. Bu bizning bolalarimiz, butun oilamiz va men uchun nima bo'lishini tasavvur qilishdan qo'rqdim. Nima bo'lganini bilib, men indamay qoldim va keyin qo'ng'iroq qilishga qaror qildim. G'alati, bu yaqin qarindoshiga qo'ng'iroq emas edi. Men ish beruvchimga qo'ng'iroq qildim, Zappos.com. Aynan shu turtki menga hamkasblarim va ular bilan kuchli aloqani his qildim korporativ madaniyat Zappos. U erda o'zimni haqiqatan ham uydagidek his qildim.

Men jazavaga tushdim va rahbarim meni tinglaganida, u rahm-shafqat ko'rsatdi va keyin meni tinchlantiradigan maslahatlar berdi. U meni o‘zim va oilamga g‘amxo‘rlik qilishdan boshqa hech narsa haqida qayg‘urmasligimga, agar biror narsa kerak bo‘lsa, kechayu kunduz qo‘ng‘iroq qilishim mumkinligini aytdi. U menga barcha telefon raqamlarini berganidan keyin men uning samimiy ekanini angladim.

Avvalroq Zappos men uchun qanchalik muhim bo'lsa, erim vafotidan keyin kompaniyaning o'zini tutishi meni hayratda qoldirdi va o'ziga rom qildi. Ishga shoshilmaslik kerakligiga ishonchim komil edi. Ular hatto ixtiyoriy ravishda dafn marosimida yordam berishdi. Qarindoshlarim ish beruvchining bunday munosabatini eshitmagan. Men shunchaki tabassum qildim va: “Ajoyib. Bu Zappos."

Ishga qaytganimdan keyin hamkasblarimning menga qanday munosabatda bo'lishini bilmaganim uchun asabiylashdim. Ammo u uzoq vaqt tashvishlanmadi. Har doim tinglay oladigan, tasalli so'zlarini taklif qiladigan, ko'z yoshlarim oqishiga yo'l qo'yganimda yonimga o'tiradigan yoki meni quchoqlay oladigan odam bor edi. Hamkasblarim ham, rahbarlar ham menga shifo berishim va kuchimni saqlab qolishim uchun vaqt berishdi, bu menga jamoaning foydali va samarali a'zosi bo'lib qolishim uchun juda zarur edi.

Mening katta oilamning Zapposga qo'shgan asosiy hissasi qo'llab-quvvatlash va do'stlik bo'ldi. Zappos mening boshpanam va reabilitatsiya markazim bo'lib, yashashni davom ettirishim uchun hamma narsani berdi.

Kamroq bilan ko'proq ish qiling

Zappos har doim kamroq bilan ko'proq ishlashga intilgan. Garchi biz bir-birimizga norasmiy munosabatda bo'lishimiz mumkin bo'lsa-da, biz biznesimizni tashkil qilishda diqqatimizni jamlaymiz va jiddiymiz. Biz ishlarni bajarish uchun mashaqqatli mehnat va qo'shimcha kuchga ishonamiz.

Biz operatsion mukammallikka ishonamiz va qilayotgan har bir ishimizda har doim yaxshilanish uchun joy borligini tushunamiz. Bu bizning ishimiz hech qachon tugamasligini anglatadi.

Raqobatdan (yoki mumkin bo'lgan raqobatchilardan) oldinda bo'lish uchun biz doimo innovatsiyalar qilishimiz, shuningdek, operatsiyalarda ijobiy o'zgarishlar qilishimiz, samaraliroq ishlashga intilishimiz, qanday qilib yaxshiroq natijaga erishishimiz kerakligini aniqlashimiz kerak. Biz xatolarni biror narsani o'rganish imkoniyati sifatida ko'ramiz.

Yaxshilash uchun vaqtimiz kamligini unutmasligimiz kerak. Biz hech qachon "etarlicha yaxshi" bosqichda to'xtamasligimiz kerak, chunki yaxshilik buyukning dushmanidir va bizning maqsadimiz nafaqat buyuk kompaniya bo'lish, balki eng buyuk bo'lishdir. xizmat ko'rsatish kompaniyasi dunyoda. Biz raqobatchilarimiz va o'zimiz uchun barni doimiy ravishda oshirib, o'z standartlarimizni belgilaymiz va oshiramiz.

O'zingizdan so'rang: qanday qilib o'z ishingizni samaraliroq qilish mumkin? bo'limingizni qanday qilib samaraliroq qilish kerak? Umuman olganda kompaniya qanday qilib yuqori samaradorlikka erisha oladi? Qanday qilib shaxsan kompaniyaning samaraliroq bo'lishiga yordam bera olasiz?

Kamroq bilan ko'proq ish qilish by Vanilla L.

Men Zapposga 2007 yilda hayotimning og'ir vaqtida qo'shilganman. aloqaga chiqdim ishga qabul qilish agentligi ish qidiryapman va ular menga juda mos keladigan kompaniya borligini aytishdi. Uning eshigidan kirganim bilan hayotim o'zgarib ketdi.

Esimda, asosiy qadriyatlar oddiy, amalga oshirish oson va nihoyatda samarali bo‘lib tuyulardi. O'nta nuqtadan "kamroq bilan ko'proq qilish" g'oyasi men ko'p jihatdan amalda qo'llagan narsamdir.

Zapposdagi birinchi Rojdestvo bayramim arafasida mening na oilam, na mashinam, na telefonim, na pulim, na dam olish uchun boradigan joyim yo‘q edi. Men Rojdestvoni nishonlashga qaror qildim, hatto buni yolg'iz o'zim qilishim kerak bo'lsa ham. Har kuni Rojdestvo arafasida men do'konga boraman, bayram uchun biror narsa sotib olaman, keyin o'zim uchun kichik ziyofat uyushtiraman.

Men sotuvda har biri o'ttiz to'qqiz sentdan ikkita shirin kartoshka sotib oldim.

Bu mening xaridlarim tugadi. Rojdestvo keldi, menda faqat shirin kartoshka bor edi. Hech qanday ziravorlar, hatto uni pishirish uchun qovurilgan idish ham yo'q edi. Faqat alyuminiy folga topildi.

Shkafni ochib, men medlar solingan bir qop kakao topdim. Men sumkaning tarkibini elakdan o'tkazdim, hatto medlarning eng kichik zarralarini ham ajratib oldim, ularni suvda yuvdim va ta'mga shirin kartoshka qo'shdim.

Men hamma narsani yedim, garchi u mazasiz bo'lsa ham. Ammo kulgili tomoni shundaki, o'sha paytda men juda xursand bo'ldim! O‘sha kechada qanday baxtiyor bo‘lganimni hech qachon unutmayman. Ammo men yolg'izligimdan qayg'urib, butunlay baxtsiz bo'lishim mumkin edi, chunki men Rojdestvo bayramlari oldidan qarindoshlarim bilan birga ovqat bilan to'ldirilgan dasturxonda o'tkazardim.

Men “qilish” kerakligini bilardimkamroq bilan ko'proq" sizni shaxsiy hayotingizda ham, tashqarida ham o'ylashga majbur qiladiish. Biror narsani qilishning faqat bitta usuli emas, balki ularning cheksiz soni mavjud. Kimgaularni topish, ixtiro qilish va amalga oshirish uchun ochiq fikrli, ijodiy fikr kerak. Mana, ZapposdaMen har qachongidan ham ijodiy, ishtiyoqli va topqirman.

Bu erda yo'ldagi to'siqlar hech qachon boshi berk ko'chaga olib kelmaydi. Bu erda qiyinchiliklar mamnuniyat bilan qabul qilinadi.

Men o'sha paytda shirin kartoshkani qanday pishirganimni eslayman va kamroq bilan ko'proq ishlaganman. Endi men hayotda duch keladigan har qanday qiyinchiliklarni mamnuniyat bilan qabul qilish kerakligini bilaman, chunki ular sizga o'rganish va o'sishga yordam beradi.

O'shandan beri menda telefon, mashina, uy va doimiy oziq-ovqat (jumladan, shirin kartoshka) kabi ko'plab moddiy narsalar bor edi. Men baxt ovqatga bog'liq emasligini bilaman, lekin bir zaiflikni tan olishim kerak ... Men hali ham quritilgan medlar bilan shirin kartoshkani yaxshi ko'raman!

Ehtirosli va qat'iyatli bo'ling

Ehtiros - bu kompaniyani va o'zimizni oldinga olib boradigan yoqilg'i. Biz ishtiyoq, qat'iyat, qat'iyat va vazifaning dolzarbligini tushunishni qadrlaymiz.

Biz ishtiyoq bilan harakat qilamiz, chunki biz qilayotgan ishimizga va qaerga ketayotganimizga ishonamiz. Biz hech qachon "yo'q" yoki "ishlamaydi" degan javobni qabul qilmaymiz, chunki agar shunday bo'lsa, Zappos hech qachon tug'ilmagan bo'lar edi.

G'ayrat va qat'iyat yuqumli. Biz qilayotgan har bir narsada ijobiy va optimistik (real bo'lsa ham) bo'lishga ishonamiz, chunki bu hammani xuddi shunday qilishga undashini bilamiz.

Siz bilan birga ishlayotgan har bir inson umumiy fikrga va umumiy orzuning amalga oshishiga hissa qo'shishini bilsangiz, har doim hayajon bor va buni har kuni ko'rasiz.

O'zingizdan so'rang: siz kompaniyaga ishtiyoqlimisiz? ishingizga ishtiyoqlimisiz? qilayotgan ishingiz va siz bilan ishlaydigan odamlar sizga yoqadimi? bu yerda baxtlimisiz? ilhomlanasizmi? Siz nima qilayotganingizga va qaerga ketayotganingizga ishonasizmi? sizning joyingiz shu yerda ekanligini his qilyapsizmi?

Doktor Uik tomonidan ehtirosli va qat'iyatli bo'ling

Bir necha yil oldin men mijozlarga sodiqlik guruhining xodimlaridan birini uchratdim. U yosh, aniqrog‘i yigirma bir yoshda edi va o‘zi yashayotgan kvartirani ijaraga olib, pulni kanalga tashlashdan charchagan edi. Shuning uchun men uy sotib olish haqida o'yladim.

U va uning eri to'lanmagan to'lovlar va katta kredit karta qarzlari bor edi, shuning uchun deyarli bo'sh pul qolmadi. Ular kelajakdagi uyni sotib olish uchun oyiga atigi yigirma dollar tejashlari mumkin edi. Biz bunday muhim narsani sotib olish uchun juda oz pul tejashga qaror qildik. Bu miqdorni tejash ularning kuchlari doirasida edi, shuning uchun ular shu bilan boshladilar, tezroq boshlash ularni bu korxonadan uzoqlashtirishi mumkin edi.

O'ttiz kundan keyin u yigirma dollarni tejash oson ekanligini va pulni ko'paytirishni xohlashlarini aytdi. Va shundan beri yangi odat pulni tejash juda oson edi, ular boshqa qarzlarni, masalan, talabalar kreditlarini to'lashni boshlashga qaror qilishdi. O'zgarishlar bir kechada ro'y bermagan bo'lsa-da, to'g'ri yo'nalishdagi harakat boshlandi va taraqqiyot uzoq kutilmadi.

U menga ularning ahvoli haqida tez-tez gapirib turardi va bir necha yil o'tgach, barcha qarzlar to'langani va ular yangi uy sotib olishganligi ma'lum bo'ldi. Va bir muncha vaqt o'tgach, ular hatto zavq qayig'iga ega bo'lishdi.

Ular bir kechada muvaffaqiyatga erisha olishmadi, lekin uning fidoyiligi va rejani amalga oshirishdagi qat'iyati, hech bo'lmaganda, ta'sirli edi. Ushbu hikoya tufayli u o'zining kelajagiga, hayotiga ta'sir qilishi mumkinligini tushundi va u qandaydir qaror qabul qilishi va uni amalga oshirishni boshlashi kerak edi.

kamtar bo'l

Garchi biz juda tez o'sayotgan bo'lsak-da, biz oldinda doimo qiyinchiliklarga duch kelishimiz kerakligini tushunamiz. Va biz hamma odamlarni nima bo'lishidan qat'iy nazar hurmat qilishimiz kerakligini bilamiz. Biz individual va jamoaviy muvaffaqiyatni nishonlayotgan bo'lsak-da, bu bizni o'zimizga ishontirmaydi, biz boshqalarga o'zimizga qanday munosabatda bo'lishni xohlasak, shunday munosabatda bo'lamiz. Biz xotirjam ishonch bilan davom etamiz, chunki biz uzoq muddatda insonning xarakteri o'z-o'zidan gapirishiga ishonamiz.

O'zingizdan so'rang: muvaffaqiyatlaringiz haqida gap ketganda, siz kamtarmisiz? Kompaniya yutuqlari haqida gap ketganda siz kamtarmisiz? Siz ham yirik, ham kichik yetkazib beruvchilarga ular sizga nisbatan hurmat bilan munosabatda bo'lasizmi?

Bu uzoq vaqtdan beri orzu qilingan kompaniya hisoblangan. Kompaniyaning hammuallifi va bosh direktori Toni Shey, xodimlar baxtli bo'lishi kerakligiga amin, faqat bu holda ular haqiqatan ham yaxshi ishlashi mumkin. Tegishli muhitni saqlab qolish uchun u ofisda kutilmagan kechalar, kontsertlar uyushtiradi va hatto lamalarni ishga olib keladi. Bu yil Shay katta harakat qila boshladi. U barcha boshqaruv lavozimlarini olib tashladi, bundan buyon kompaniyada hamma teng. Business Insider eksperiment haqida katta maqola yozdi va The Secret undan eng qiziqarli faktlarni tanladi.

Mart oyi oxirida bir yarim ming Zappos xodimi Toni Sheydan kompaniyadagi barcha boshqaruv lavozimlari bekor qilinayotgani haqida xat oldi. Bundan buyon har bir xodim turli muammolarni hal qiladigan bir yoki bir nechta guruhlarda teng sharoitlarda ishlaydi. Shey o'z xodimlariga ultimatum taklif qildi: 30 aprelgacha yangi ish tartibiga o'ting yoki Zapposni uch oylik ishdan bo'shatish to'lovi bilan qoldiring. May oyida 210 nafar xodim (14%) ishdan ketdi.

Toni Shey 2000 yilda Zappos kompaniyasining bosh direktori bo‘ldi, o‘zining Venture Frogs venchur fondi startapga 2 million dollar sarmoya kiritdi.Ammo ular kompaniyaga unchalik ko‘p pul tikishmadi – o‘shanda kimdir internetda poyabzal sotishga muvaffaq bo‘lishiga shubha bor edi. umuman. Shey onlayn-do'kon yaratmoqchi emas edi, lekin dot-com halokati yuz berdi va uning venchur kapital fondi barcha aktivlarini yo'qotdi. Zapposdan tashqari.

2003 yil oxiriga kelib kompaniyaning daromadi 70 million dollardan oshdi va olti yil o'tib Amazon Zapposni 1,2 milliard dollarga sotib oldi va bu onlayn poyabzal do'konini o'zining mustaqil bo'limiga aylantirdi. Shey har doim korporativ madaniyatga katta e'tibor qaratgan - u xodimlar o'zlarini ifoda etish imkoniga ega bo'lganda samaraliroq ishlashlariga amin, shuning uchun kompaniya kutilmagan kechalar, korporativ kontsertlar, mavzuli liboslar kunlarini to'xtatmadi. Ko'pincha lamalar, Shayning sevimli hayvonlari ofisda kutilmaganda paydo bo'ldi. Amazon bilan kelishuvdan so'ng bosh direktor Zappos xodimlarining individualligiga ko'proq e'tibor qaratishga qaror qildi. U Holacracy tizimiga murojaat qildi.

Tizim dasturchi Brayan Robertson tomonidan ixtiro qilingan bo'lib, u bir kechada boshqaruv gurusiga aylandi. Dot-com davrida Robertson tezkor ish oqimini boshqarish mavzusini oldi, ayniqsa oldingi xodimlar qaror qabul qilish g'oyasi bilan hayratda qoldi. O'n yil davomida u turli boshqaruv amaliyotlari tajribasini to'pladi va o'rgandi va o'zlarining an'anaviy boshqaruv modellaridan voz kechishga qaror qilgan kompaniyalar uchun vositalar va murabbiylar taqdim etuvchi HolarchyOne kompaniyasiga asos soldi.

2012-yilda Robertson Ostindagi biznes konferentsiyada Holokratiyani taqdim etdi. Spektakldan so'ng darhol uning oldiga g'ayratli bir odam kirib keldi, u o'zining oddiy futbolkasi va jinsi shimlari bilan hurmatli tinglovchilar orasidan ajralib turdi. U sabrsizlik bilan Robertsonga kompaniyalarni xuddi shaharlardek boshqarish kerakligini ayta boshladi. Ma'ruzachi faqat tinglovchini silkitib qo'ydi, lekin bir necha soatdan keyin u tushundi: bu obsesif yigit Toni Shey edi. Robertson Zappos bosh direktori bilan bog'landi va u allaqachon Holacracy uning biznesiga to'g'ri kelishiga qaror qilgan edi.

Shey Robertsonni 2013-yilning mart oyida Zapposning Las-Vegasdagi bosh qarorgohiga kompaniyaning HR bo‘limi uchun Holacracy pilot dasturini nazorat qilish uchun olib keldi, unda yuzga yaqin kishi ishlaydi. Keyin xodimlar samarali ko'p vazifani bajarish uchun rollarni an'anaviy taqsimlash va monoton ishlardan voz kechishlari kerak bo'lgan Robertson tizimi bilan batafsil tanishdilar. Kundalik takrorlanadigan vazifalar o'rniga, xodimlar doimiy ravishda o'zgarib turadigan vazifalar va maqsadlarni o'zaro taqsimlashlari kerak.

Foto: Bloomberg/Getty Images

Shunday qilib, kadrlar bo'limi aniq kundalik loyihalar ustida ishlaydigan bir necha guruhlarga bo'lingan. Haftalik xodimlar yig'ilishlarga to'planib, ular kelgusi kunlar uchun maqsadlarning umumiy rasmini chizdilar va natijalarni sarhisob qildilar. Bunday yig'ilishlarda ishtirokchilarning har biri kerakli tuzatishlar kiritish yoki jamoalar ishini baholash uchun so'zlashi mumkin edi. Guruhlar ichida rollarni taqsimlash va umumiy samaradorlik ko'rsatkichlari uchun mas'ullar tayinlandi. Mas'ullar muntazam ravishda almashtiriladi.

Kompaniyada hokimiyatning bunday taqsimlanishi, ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish va xarajatlarni tasdiqlash bir kishining irodasi bilan belgilanishi mumkin emasligini anglatadi - bu o'zaro bahslashadigan va murosaga keladigan qo'mitalar tomonidan amalga oshiriladi.

Zapposning kadrlar bo'limida yangi ish modelini joriy qilish uchun uch oy vaqt ketdi. Dastlab, jamoaviy yig'ilishlarda xodimlar faqat Holokratiya haqida shikoyat qilishdi va odatiy boshqaruv tizimiga qaytishni talab qilishdi, ammo tez orada bu voqea o'z qobiliyatlariga qarshi kurash sifatida qabul qilindi. Tajriba natijasida dastlab Robertsonni yoqtirmagan xodimlar unga tajriba uchun chin dildan minnatdorchilik bildirib, xijolat tortgan murabbiyni quchoqlashga harakat qilishdi.

Keyingi oylarda Robertson HR uchuvchi guruhi bilan aloqani davom ettirdi. 2013 yil oxiriga kelib, tajriba natijalari va ish samaradorligini diqqat bilan kuzatib borgan Toni Shey Zapposni o'zini o'zi boshqarishning yangi tizimiga butunlay o'tkazish vaqti kelganiga amin edi. Bir oydan keyin Bosh direktor 2015 yilga kelib kompaniya barcha boshqaruv lavozimlarini iste'foga chiqarishini ommaviy ravishda e'lon qildi.

Toni Sheyning elektron pochtasi 24 mart kuni Zapposga kelganida, ular ikkita lagerga bo'lingan. Birinchisi, buni ofis inqilobining boshida bo'lish imkoniyati sifatida ko'rganlarni o'z ichiga oldi. Ikkinchisida - tajribani imkon qadar tezroq tark etishga qaror qilganlar.

Shey Zappos innovatsiyalarga unchalik tayyor emasligiga rozi, lekin menejmentni o'zgartirish jarayoni bir yarim yil oldin boshlanganini tezda ta'kidlaydi, shuning uchun bu ko'pchilik menejerlar uchun yangilik emas. Oxir-oqibat, ko'pchilik qolishga qaror qilishdi, bu har bir kishi o'rganib qolgan energiya beruvchi korporativ turmush tarzi tufayli.

Hatto kompaniyani tark etgan 210 kishi ham yangi tizim oxir-oqibat ishlashi mumkinligiga ishonishadi, chunki qolganlari darhol ofis inqilobi jarayoniga jalb qilingan va buni hayajonli deb bilishgan.

Toni Shey ish jarayonining qayta tashkil etilishi bevosita ta'sir qilishiga va'da bermayapti moliyaviy ko'rsatkichlar onlayn do'kon. Uning uchun bu eksperiment vizyonerdir. Garchi kompaniya foydani yo'qotmasa ham. Fevral oyida Zappos 2015 yildagi operatsion foydani 97 million dollarni tashkil etishini kutayotganini e'lon qildi, bu o'tgan yilga nisbatan 78 foizga ko'p.

Muqova fotosurati: Charli Gallay / Stringer

Zappos.com onlayn-do'koni 1999 yilda ochilgan. Do'konning oflayn tarixi yo'q, u aniq masofaviy xaridlarni amalga oshirish uchun onlayn-do'kon sifatida yaratilgan va ochilgan.

Zappos tarixi

Onlayn do'kon yaratish g'oyasi Nik Svinmurnga (do'kon asoschisi) bir necha do'konlarga tashrif buyurganidan keyin paydo bo'lgan. savdo markazlari mos poyabzal izlab, lekin oxir-oqibat, butun kunni o'tkazgandan so'ng, u sotib olmasdan uyiga qaytdi. Bir do'konning rangi to'g'ri edi, lekin to'g'ri o'lchamga ega emas edi, boshqasida o'lcham bor edi, lekin rangi yo'q edi, uchinchisiga esa uslublar yoqmadi. Shunday qilib, do'kon yaratish g'oyasi paydo bo'ldi, unda birinchidan, poyabzallarning katta tanlovi bo'ladi, ikkinchidan, bu poyabzallarni qidirish va tanlash xaridor uchun juda og'ir bo'lmaydi. Sotilgan tovarlarning o'ziga xos xususiyatlariga qaramay, u nafaqat 2000-yillarning boshidagi og'ir inqirozdan omon qoldi, balki Qo'shma Shtatlardagi eng yirik onlayn poyabzal do'koniga aylandi.

Mahsulot assortimenti

Dastlab, Zappos o'zini faqat poyabzal do'koni sifatida joylashtirdi va bu g'oya ko'pchilik uchun shubhali bo'lib tuyuldi, chunki kiyimdan farqli o'laroq, poyabzalni sinab ko'rmasdan tanlash juda qiyin. Keyinchalik, biznes jadal rivojlana boshlaganida, kiyim-kechak va barcha turdagi aksessuarlar ham do'kon assortimentiga kiritilgan. Shu tariqa, Zappos kiyim-kechak va poyafzallarni jinsi va yoshiga qarab deyarli bir darchada sotadigan do‘konga aylandi.

Do'konda taklif qilinadigan tovarlar assortimenti juda katta. Avvalo, bu, albatta, poyabzal - erkaklar, ayollar va bolalar. Har qanday ta'm va byudjet uchun takliflar mavjud. Do'kon 272 sotuvga poyabzal taklif qiladi erkaklar brendlari, ayollar uchun 423 va bolalar uchun 155. Sotilgan kiyim-kechak va aksessuarlar assortimenti ham bu ko'rsatkichlardan qolishmaydi. Zappos - mingga yaqin bo'lgan ko'p brendli do'kon savdo belgilari, shu jumladan Adidas, UGG va boshqalar.

O'ziga xos xususiyatlar

Do'konning o'ziga xos xususiyati tovarlarning "virtual vitrinalari" bo'yicha taqdimotidir. Sinab ko'rishning iloji yo'qligini qoplash uchun har bir poyafzal modeli etti burchakdan suratga olinadi va video bilan birga keladi.

Interfeys alohida iliq so'zlarga loyiqdir - har qanday mahsulot bir nechta, hatto o'nlab yoki ikkita rangga ega bo'lishi mumkin, shuning uchun har bir savdo pozitsiyasi, aslida, pozitsiyalarning butun guruhidir va siz shunchaki palitrani almashtirish orqali barcha variantlarni ko'rishingiz mumkin.

Ehtimol, xizmatning eng ta'sirli vositalaridan biri bu "kattalashtirish". Har qanday narsaning har bir modelini yuqori aniqlikda ko'p marta kattalashtirishingiz va deyarli har bir tikuv va har bir tolani mikroskop ostida tekshirishingiz mumkin. Shunday qilib, kompaniya mijozga mavjudligining maksimal ta'sirini ta'minlash uchun hamma narsani qildi.

Mijozlarga sodiqlik

Zappos butun dunyoda o'zining korporativ madaniyati, hatto bu haqda kitoblar ham yozilgani, mijozga e'tibori va g'amxo'rligi bilan mashhur. Xususan, saytda tovarlarni qaytarish uchun juda sodiq qoidalar mavjud. Agar xaridor sotib olingan mahsulotdan qoniqmasa, do'kon unga sotib olingan kundan boshlab 365 kun ichida, agar mahsulot ishlatilmagan bo'lsa va uning taqdimoti saqlanib qolgan bo'lsa, uni do'konga bepul qaytarish huquqini beradi. . Bunday holda, nafaqat qaytarish, balki etkazib berish ham qoplanadi. Siz shunchaki hisobingizdan "Qaytish yorlig'i" ni chop etishingiz va uni posilkaga yopishtirishingiz kerak. Kartaga pulni qaytarish posilka yetkazib berilgandan keyin bir hafta ichida amalga oshiriladi.

Qayerdan arzonroq sotib olish mumkin?

Agar buyumning narxi sizga mos kelmasa, Zappos yechim topdi. O'z assortimentini arzonroq narxlarda sotish uchun Zappos alohida savdo bo'limiga ega - 6PM onlayn-do'koni, qolgan to'plamlarni juda katta chegirmalar bilan sotadi.

birlashish

2009 yil iyul oyida Zappos Amazon.com saytiga qo'shildi va Amerikaning ushbu eng yirik sotuvchisi bo'linmalaridan biriga aylandi, biroq ayni paytda o'z brendini ham, o'z onlayn-do'konini ham saqlab qoldi.

10 yil ichida yotoqxona ofisidan ko'p milliard dollarlik korporatsiyaga aylangan Zappos onlayn poyabzal do'koni dunyodagi №1 korporativ madaniyat biznesi hisoblanadi. G'arb rahbarlari va menejerlari korporativ madaniyat kuchiga asoslangan biznes uslubini tasvirlamoqchi bo'lganlarida, ko'pincha "Zapposga o'xshash" yoki "Zappos uslubi" kabi iboralardan foydalanadilar.

Darhaqiqat, men kompaniyada jamoaviy ishlashni yaratish bo'yicha juda ko'p kitoblarni o'qidim va ularning barchasi Zapposdan namuna va namuna sifatida foydalanadilar. Kitoblar esa poyafzal gigantining korporativ atmosferasining maxsus qoidalari, qonunlari va urf-odatlari misollariga to'la bo'lib, ular chindan ham hayratlanarli. Mana, menimcha, ulardan eng qiziqarli 10 tasi:

1. Ishga kirish uchun ariza beruvchidan uning yutuqlari haqida gapirish shart emas bir xil joy ish. Aksincha, undan o'z xatolari haqida gapirish, hayotidan hikoya qilish so'raladi. Suhbat ko'proq "yolg'iz yuraklar klubi"dagi uchrashuvga o'xshaydi - tantanali uslubda bezatilgan kichik zalda musiqa sadolari, ichimliklar va shirinliklar solingan stollar mavjud. HR menejerlari va ish izlovchilar erkin harakatlanadilar va bufet rejimida muloqot qilishadi.

2. Ishga qabul qilingandan so'ng, barcha xodimlar to'rt oylik o'quv kursini o'tashlari shart. Ish izlovchilar Zappos tarixini o'rganishadi, birga piyoda sayohat qilishadi va sayohat qilishadi. Kompaniyaning har bir xodimi, farroshdan tortib bosh direktorgacha, kompaniya mijozlarini yaxshiroq tushunish uchun ikki hafta davomida call-markazda “telefonda” ishlashi kerak.

3. Ta'limning birinchi kunida kompaniya barcha ish izlovchilarga Zapposdagi ishni darhol tashlasa, 2000 dollar taklif qiladi. Statistikaga ko'ra, faqat bir nechtasi buni qiladi.

4. Kompaniya ofisda g'ayrioddiy muhitni qunt bilan saqlaydi va rivojlantiradi. Har bir xodim o'z ish joyini o'zi xohlagan tarzda tartibga solishi mumkin. Ba'zilar stollarda haqiqiy minimalizmni tartibga soladi, boshqalari ofisga karavot qo'yishadi va charchagan paytlarda uxlashadi - hech kim xodimlarning ijodini cheklamaydi, aksincha, kompaniya ta'mirlash uchun pul to'laydi. Yurish robotlarini Zappos ofisida topish mumkin, ular popkorn, golf maydoni va boshqalarni taklif qiladi. Mana kompaniya ofisining fotosuratlaridan biri.

5. Las-Vegasda joylashgan Zappos ofisiga har kim tashrif buyurishi mumkin - buning uchun saytga ekskursiyaga yozilish kerak. Turga faqat bir kishi yozilsa ham, ular to'g'ridan-to'g'ri samolyotga maxsus avtobus jo'natadi (bu bir marta sodir bo'lgan). Ofisda siz suratga olishingiz va har qanday narsaga tegishingiz mumkin, barcha xodimlar bilan muloqot qilishingiz va barcha xonalarga kirishingiz mumkin. Siz hatto kompaniyaning bosh direktori Toni Sheyga murojaat qilishingiz mumkin. Barcha ofisga tashrif buyuruvchilar bir necha soat davomida Zappos xodimlariga aylanishadi va o'zlarini uyda his qilishlari mumkin.

6. Zappos ichki tarmog'iga kirishda xodimlardan nafaqat foydalanuvchi nomi va parol so'raladi. Ma'lumotlar bazasidan tasodifiy tanlangan kompaniyaning istalgan xodimining fotosurati ham ekranda paydo bo'ladi - uning ismini kiritishingiz kerak. Albatta, xatolik yuz bergan taqdirda, xodim hali ham tarmoqqa kiradi, ammo kompaniya xodimlarning bilimlari bo'yicha o'z reytingini saqlab qoladi.

7. Kompaniyaning barcha xodimlari korporativ madaniyat haqida o'z qarashlarini ifoda etishlari, Zapposdagi hayoti haqida gapirishlari, hikoyalari bilan o'rtoqlashishlari mumkin. Barcha hikoyalar maxsus Zappos madaniyat kitobiga kiritilgan. Ushbu kitobni har kim mutlaqo bepul olishi mumkin - kompaniya uni sizga pochta orqali yuboradi. Kitobni olish uchun elektron pochta manziliga yozing [elektron pochta himoyalangan] Ha, siz to'g'ri o'qidingiz - bu bosh direktor Toni Shey kompaniyasining pochta manzili. Aytgancha, men unga xat yozdim va Tonining yordamchisi Stefan bilan gaplashdim. Stefanning so'zlariga ko'ra, u Toni "pochta ninjalari" ning kichik guruhini anglatadi, chunki Shey kuniga 2000 dan ortiq xat oladi va u endi bardosh bera olmaydi. Albatta, kitobimning nusxasi menga allaqachon yuborilgan.

8. Kompaniya o'z yetkazib beruvchilari va hamkorlariga kompaniyaning barcha moliyaviy va logistik ko'rsatkichlarini mutlaqo kuzatishingiz mumkin bo'lgan maxsus veb-xizmatni taklif qiladi. Yetkazib beruvchilar savdo ma'lumotlarini, omborning bandligini, poyafzal yetkazib berishning o'rtacha vaqtlarini va boshqalarni ko'rishadi. Bu to‘liq ochiqlik aql bovar qilmaydigan ishonch muhitini yaratadi – o‘nlab jahon brendlari Zappos bilan shartnomalar tuzishga tayyor ekanliklari bejiz emas.

9. Kompaniyaning har bir xodimi stolida poyafzal xaridorlariga jo'natilishi taklif qilingan otkritkalar to'plami mavjud. Zappos xodimlari oddiy mijozlarga yoqimli sayohat tilaydilar, ular poyabzal sifatiga qiziqishadi va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolar haqida so'rashadi.

10. Call-markaz xodimlari muammo poyabzalga yoki Zapposning o'ziga tegishli bo'lishidan qat'i nazar, har qanday masala bo'yicha maksimal ma'lumot berishga va imkon qadar yordam berishga o'rgatilgan. Bir kuni Toni Shey hazil tariqasida o'z kompaniyasining qo'llab-quvvatlash xizmatiga qo'ng'iroq qilib, operatorga biroz mast ovozda manzilini aytdi va yaqin atrofda qayerda pitssa buyurtma qilish mumkinligini so'radi. Besh daqiqadan so'ng uning bir nechta manzillari va pitseriyalarning telefon raqamlari bor edi.

Darhaqiqat, Zappos ajoyib korporativ madaniyatga ega kompaniya bo'lib, uning xususiyatlari yuqoridagi ro'yxat bilan cheklanmaydi - bunday "chiplar" yuzlab, minglab bo'lmasa ham bor. 2009 yilning noyabr oyida Zappos Amazon tomonidan 1,2 milliard dollarga sotib olingani ajablanarli emas. Mutaxassislarning ta'kidlashicha, kompyuter giganti nafaqat onlayn poyabzal do'koniga, balki dunyodagi 1-sonli korporativ madaniyatga qo'shilish imkoniyatiga qiziqqan.

Zappos – Delivering Happiness – bu men mijozlarga xizmat ko‘rsatish sifatini yaxshilash bilan shug‘ullanuvchilarga tavsiya qiladigan kitob. 25 yoshida o'zining LinkExchange startapini Microsoftga 265 million dollarga, 35 yoshida esa o'zining №1 onlayn poyabzal do'koni Zapposni Amazonga 1,20 milliard dollarga sotgan 39 yoshli kamtar yigit Toni Shey tomonidan yozilgan.

Noyob va allaqachon kanonizatsiya qilingan Zappos kompaniyasi biznes ko'lami bilan emas, balki bir necha yillardan beri Amerikada eng maqbul ish beruvchilardan biri bo'lgan kompaniyaning o'ziga xos korporativ madaniyati bilan ajralib turadi. Mana, Zappos haqida kitobda yo'q yoki o'tmishda eslatib o'tilgan, yaqinda kompaniyaga tashrif buyuruvchi tomonidan yozilgan 15 ta ajoyib narsa.

1

Mifologiya va simvolizm. Amerikaliklar, hech kim kabi, o'z tarixidagi har bir voqeani o'yin-kulgiga aylantira oladi. Zappos, shuningdek, soddalashtirishga yordam beradigan komiks sifatida "Bringing Happiness" ni ham chiqardi qiyin material tushunish va eslab qolish, shuningdek, kompaniya va uning top-menejerlarining taqdirini mifologiklashtirish, aslida ularni super qahramon qilish. Simvolizmga moyillik o'zini boshqa yo'l bilan ham namoyon qiladi. Kompaniyada marosim bor - har bir yangi xodim galstukni kesib tashlaydi. Kirish joyida yuzlab kesilgan galstuklar va ularning sobiq egalarining ismlari yozilgan taxta bor. Ish joyi Amazonga sotilgandan keyin endi to‘la vaqtli xodim bo‘lmagan Toni Shea xodimlar tomonidan ehtiyotkorlik bilan saqlanadi - bu tarixning bir qismi, brendning bir qismi. Yaqin vaqtgacha Toni hamma bilan ochiq kosmosda birga ishlagan. Kamtarlik uning asosiy va sevimli qadriyatlaridan biridir.

2

Nazorat o'rniga o'z-o'zini tarbiyalash. Tatuirovka va g'ayrioddiy soch turmagi bo'lgan ko'plab xodimlar. Ammo biz o'lpon to'lashimiz kerak - xodimlarning ichki etukligi ularga odob chegaralarini kesib o'tishga imkon bermaydi. O'zingiz xohlagancha kiyinishingiz mumkin ekan. Spirtli ichimliklar taqiqlanmagan, lekin men mast xodimlarni uchratmadim. Men Toni Sheyning yangi loyihasida barcha mumkin bo'lgan ulkan barni ko'rdim spirtli ichimliklar va so'radi: "U qanchalik tez-tez yangilanadi?" Bu juda kam bo'lib chiqdi: odamlar ichishadi, lekin mast bo'lmaydilar. Zapposdagi ovqat xonasi olti yuz kishilik kompaniya uchun juda kichkina, lekin negadir navbatlar yo'q: aftidan, tushlik tanaffusi bo'lmagani uchun (ovqatlanmoqchi bo'lganingizda ovqatlaning) va atrofdagi hech kim tushlikdan foydalanib uchib o'tkirlashmaydi. ishda gol urish va g'iybat qilishning qonuniy usuli sifatida. Oziq-ovqatlarning juda katta tanlovi, juda mazali, hamma narsa bepul. Aslida, tashqi asoslar yo'qligi sababli, kompaniya xodimlarning ichki tarkibini "bitlar uchun" tekshiradi.

3

Ish haqini oshirish o'rniga psixolog, qiziqarli menejer va konsyerj. Zapposda ular ish haqini oddiy oshirish o'rniga nafaqat nomoddiy motivatsiyani tanlaydilar, balki buni shunday qilishadiki, bu nomoddiy motivatsiya xodimlarni rivojlantiradi, ularga ko'proq va samaraliroq ishlashga imkon beradi (va shu bilan birga, baxtli bo'ling). Ajoyib Augusta - Zapposdagi hayot murabbiyi: bu xodimlar uchun to'liq vaqtli psixolog (barchasi anonim) va barchasi birlashgan murabbiy-ustoz kabi. Kompaniyaning devorlarida hamma joyda bu haqda minnatdorchilik yozuvlari bor (devorlarga fikr va minnatdorchilikni yozish kompaniya madaniyatining bir qismidir). U Shay bilan bir necha yildan beri ishlaydi. Korporativ onaning bir turi. Gapiradi, harakat qiladi va rapperga o'xshaydi - taqdimotlar va suhbatlar davomida yaxshi ritm magnit sifatida ishlaydi. Xodimlarda qiziqarli menejerlar ham bor - ularning vazifasi doimiy korporativ partiyalarni tashkil etishdir (quyida ular haqida). Bundan tashqari, ichki konsyerj xizmati tashkil etilgan - u barcha masalalarni hal qiladi: bolani maktabga joylashtirishdan tortib, ta'mirlash bo'yicha mutaxassis yoki ijaraga kvartira topishgacha. Zappos har bir xodimda vaqti-vaqti bilan ishdan chalg'itadigan va asabiylashadigan muammolar borligini tushunadi. Xo‘sh, nega kompaniya bu tashvishlar bilan tizim darajasida shug‘ullanmasligi kerak, ularning yechimini mutaxassislar ixtiyoriga topshirib, xodim shukronalik bilan samaraliroq ishlaydi?

4

Ish uyga o'xshaydi. Barcha ish joylari xodimlarning o'zlari tomonidan ishlab chiqilgan - ularning xohishiga ko'ra. Buning uchun kompaniya hatto alohida byudjet ajratadi. Gap shundaki, xodim uy va ishni ajratishni to'xtatishi va hech qanday imkoniyatdan "ozod bo'lishga" intilmaslikdir. Shunisi e'tiborga loyiqki, bu suiiste'mol qilinmaydi: barcha xodimlar o'zlarining intellektual va hissiy rivojlanishida juda etuk ekanligi aniq. Men devorlarda Playboy taqvimlarini yoki demotivatorlarning chop etishlarini ko'rmadim. Aytgancha, men bu erda stollarda iflos idishlarni ko'rmaganman - bu erda hamkasbdan keyin tozalash odatiy hisoblanadi, agar birdan kimdir axlatga tushib, narsalarni tartibga solishni unutib qo'ysa. "Bu menga aloqasi yo'q" - bu kompaniyadagi qoida emas. Bu erda hamma narsa haqida. Menga xodimlarni nafaqat korporativ madaniyatga, balki unga jalb qilish mexanizmi juda yoqdi muhit va buning uchun javobgarlik: har bir xodimga har oyda 50 dollar beriladi, u o'zi uchun emas, balki xohlaganicha sarflashi mumkin: uni boshqa hamkasbga bering, xayr-ehson qiling. Xayriya jamg'armasi(pulning katta qismi shu yerga ketadi) va hokazo.

5

Faqat muvaffaqiyat uchun to'lov. Oddiy Zappos xodimlari ruslarning o'n uchinchi ish haqi yoki muvaffaqiyatli yakunlangan loyihalar uchun bonuslar an'anasidan chin dildan hayratda qolishdi. Ularning tushunchasiga ko'ra, ish haqi muvaffaqiyatli yakunlangan loyihalar uchun to'lanadi va agar ular tugallanmagan bo'lsa, mehnat bozoriga xush kelibsiz. DA bonus tizimi faqat top-menejerlar kiritilgan. Bundan tashqari, Shay Zapposni Amazonga sotganda hammaga saxiy bonus to'lagan - hamma buni haligacha eslaydi va haligacha minnatdor.

6

Sizdan aqlliroq odamlarni ishga oling. Bu qoidani hamma biladi. Ammo qancha kompaniyaning intellektual salohiyati quyida to'planganligini ko'rgansiz? Zapposda shunday bo'ladi - safdagi odamlar haqiqatan ham eng zo'r mutaxassislardir. Umuman olganda, ichkarida juda qiziqarli muhit bor - odamlar sizni ko'rishadi tashqi odam, yangi, hamma sizni salomlashadi, qiziqarli narsalarni ko'rsatishga yoki biror narsa taklif qilishga harakat qiladi (kantindagi oshpazdan yoki qo'ng'iroqlar markazidagi mutaxassisdan boshlab va o'rinbosari Shay bilan tugaydi). Va bu blah blah bla emas, balki o'zaro manfaatli bitimning bir turi: men siz bilan qimmatli ma'lumotni baham ko'raman, keyin esa siz menga xuddi shunday to'laysiz. ‎Zappos ierarxiyasining turli darajalarida men uchrashgan barcha odamlar bu ajoyib ijobiy bilan ajralib turardi. Majburiy tabassumlar yo'q. Faqat jonli hazil tuyg'usi va tabiiy xatti-harakatlar. Har bir inson juda yaxshi saqlanadi, noqulay savollarga javob beradi. Bu tekin taomlar, so‘z erkinligi va boshqa imtiyozlar qanday foyda keltirishini hamma yaxshi tushunadi.

7

Ishga kirish - faqat Skype va baholash markazi orqali. Ushbu kompaniyaning baholash tizimidan o'tmasdan Zapposga kirishning iloji yo'q, hatto siz Toni Sheyning do'sti bo'lsangiz ham va sizni professional ko'rsatkichlar bo'yicha menejer tasdiqlagan bo'lsangiz ham. Bu erda insonning madaniyati va uning jamoada ishlash qobiliyati muhimroq deb hisoblanadi. Birinchidan, bir nechta masofaviy suhbatlar o'tkaziladi. Biri - taketheinterview.com tizimi orqali (bu Skype-ga o'xshash video intervyu xizmati, faqat yozib olish va saqlash qobiliyatiga ega) - qadriyatlarni taqqoslaydi, ikkinchisi - professional bilim darajasini belgilaydi. Skype suhbati davomida sizga eng kutilmagan savollar beriladi ("Agar siz haqingizda film suratga olingan bo'lsa, qaysi Gollivud yulduzini o'ynagan bo'lardingiz?"). Reaksiya, ijodkorlik, ochiqlik shunday sinovdan o'tkaziladi. Keyin odam shaxsiy suhbatga taklif qilinadi, bu deyarli bir kun davom etadi. HR bo'yicha barcha baholashlar mutlaqo sub'ektivdir - tizim yo'q: faqat elkada bosh, HR mutaxassislari o'rtasida hazil tuyg'usi va murabbiylik. Shaxsiy tashrif davomida kutilmagan hodisalar davom etmoqda - kompaniya tomonidan sizga yuboriladigan taksi haydovchisi HR mutaxassisi bo'ladi va u sizni rasmiy sharoitda sodir bo'lganidan ko'ra tezroq sinovdan o'tkazadi. Nomzodlardan kelgan barcha arizalar JobVite HR-CRM tizimida saqlanadi - kompaniya siz ular bilan bog'langaningizda va so'ralgan lavozimdan qat'iy nazar sizni eslab qoladi. Kompaniyaning o'zi deyarli kadrlar izlamaydi - yiliga 60 ming kishi darajasida mustaqil kiruvchi rezyumelar oqimi mavjud. Birinchi oydan keyin xodimga kompensatsiya sifatida 2000 dollar taklif qilinadi. Bir oydan keyin - 3 ming dollar. Shu bilan birga, ular past aylanma va kompaniyada ta'sirchan o'rtacha ishlash muddatiga ega.

8

Agar siz Zapposda ishlashni istasangiz, ko'chib o'tishga tayyor bo'ling. Kompaniyaning Las-Vegasga ko'chib o'tishiga bir vaqtlar nafaqat mahalliy makonning arzon ijarasi va oddiy xodimlarning narxi, balki bu shtatlarda mijozlarga yo'naltirilgan xizmat ko'rsatish xodimlari uchun eng yaxshi bozor ekanligi sabab bo'lgan (qiziq. kompaniyada kerak bo'lganidan 20% ko'proq xodimlar bor - bu maqsad bilan amalga oshiriladi keyingi o'sish). Shu bilan birga, yuqori lavozimlar boshqa shaharlardan ko'chib o'tishga majbur bo'lgan odamlar tomonidan yopiladi.

9

Partiyalar ishning bir qismidir. Suhbatdan so'ng, arizachi hamkasblari bilan klubga tashrif buyurishi yoki ziyofatda qatnashishi kerak - va shundan keyingina qabul qilish to'g'risida qaror qabul qiladi. Kompaniyaga shunchaki professionallar kerak emas - Zappos oxirida mashhur sinergik effektga ega bo'lish uchun birga yoqimli va qulay bo'lgan mutaxassislarga muhtoj. Kompaniyaga qo'shilgandan keyin ham partiyalar muntazam ravishda davom etadi - ular yangi kelganlarning jamoaga yaxshiroq integratsiyalashuviga, boshqa hamkasblarga esa bir-biriga yangicha qarashga, dam olishga, yangi mavzular haqida suhbatlashishga va yangi g'oyalarni kashf etishga imkon beradi. Norasmiy sharoitda, spirtli ichimliklar ta'sirida, boshlarida tarakan bo'lgan yopiq odamlar tezda in'ektsiya qilishadi - Zapposda ular tez-tez kompaniya qadriyatlariga taqlid qiluvchi nomzodlar bilan uchrashadilar va bunday mexaniklar ularni yoritishga imkon beradi.

"Yo'q" - miqdoriy KPI, "ha" - sifat. Zappos call-markazi xodimlarini baholash miqdoriy ko'rsatkichlarga (qayta ishlangan qo'ng'iroqlar soni va boshqalar) bog'liq emas, lekin ko'p jihatdan PEC reytingiga (Shaxsiy hissiy aloqa) bog'liq - xodim mijoz bilan aloqa o'rnatishga qodirmi yoki yo'qmi? emas. Agar qo'ng'iroq paytida orqa fonda itning huriyotgani eshitilsa - va u zotini so'ramagan, bolalarning kulgisi eshitilganmi - va u yoshi va ismlarini so'ramagan, mijoz to'y poyabzali sotib oladimi va xodim buni qilganmi? Qancha vaqt birga bo'lganliklarini, qayerda va qachon to'y bo'lishini so'ramang, agar o'smir basketbol poyabzali sotib olsa va uning sevimli jamoasi nomini so'ramasa, shuningdek, u maktab jamoasida o'ynasa - bularning barchasi epikdir. muvaffaqiyatsiz. Xodim tovarlarni sotmasligi kerak - u bir vaqtning o'zida mijozda voy effektini yaratmasdan sotishdan ko'ra, shaxsiy aloqani o'rnatish va bu safar hech narsa sotmaslik yaxshiroqdir.

11

Branson o'rniga Mayer. So'nggi paytlarda hamma Marissa Mayer (Yahoo! Bosh direktori) va Richard Brensonni (Virgin egasi) tanlashni kuzatib bormoqda - birinchisi bekor qilingan masofaviy ish, bu norma hisoblanadi yuqori texnologiyalar, ikkinchisi esa uning yaqin orada bankrot bo'lishini va xodimlarning qochib ketishini bashorat qildi (garchi hozircha buning aksi - eski xodimlar qaytib kelishmoqda va kompaniya aktsiyalari o'sib bormoqda). Zappos uzoqdan ishlashga ishonmaydi - agar siz qadriyatlar va odamlar haqida gapirayotgan bo'lsangiz, unda bu odamlar jonli ravishda uchrashib, muloqot qilishlari kerak. Agar biror kishi hamkasblari bilan muloqot qilishni istamasa, bu uyg'otuvchi qo'ng'iroqdir. Bu shuni anglatadiki, u madaniyatni yo'q qilishi mumkin, undan sinergiya bo'lmaydi, ertami-kechmi u barbod bo'ladi.

12

Siz yaxshiroq ish sharoitida ishlashga tayyormisiz, lekin kamroq maosh uchun?‎Zappos intervyusida muvaffaqiyatsiz bo'lishning ishonchli yo'li bu shunchaki ko'proq pul ishlashni xohlayotganingizni aytishdir. O'z-o'zidan, bu normal holat, lekin agar sizda ko'proq narsaga ishtiyoqingiz bo'lmasa, bekorga yozing. Bu erda konformistlar kerak emas. Kompaniyada hatto stress testi ham bor - suhbat oxirida siz o'sha joydan kamroq daromad olishga rozi bo'lsangizgina ular taklif qilishlari haqida ogohlantiriladi. Zapposda men bu yerga kamroq pul evaziga kelgan juda ko'p odamlarni uchratdim, ammo ish sharoitlari va rivojlanish istiqbollari ularni ayni paytda maoshdan ko'ra xursand qildi.

13

Korporativ madaniyatni kengaytirish: kompaniyadan hududga. Endi Toni Shey Las-Vegasda shtab-kvartirasi yonida ikkita kafe ochdi - The beat coffeehouse va Eat (faqat nonushta va tushlik). Birinchisida hamma narsa juda oddiy - qahva, yog'och mebel, qo'lda ishlangan uslub, vinildagi eski tosh - kafe startaplar uchun yaratilgan va ular orasida juda mashhur. Toni va uning do'stlari muntazam ravishda bu erga kelishadi, ishbilarmon tadbirkorlarga bepul maslahat berishadi va maslahat berishadi. Shuningdek, kafeda yosh rassomlarni qo'llab-quvvatlash uchun zamonaviy san'at galereyasi mavjud. Bugun Toni Shey o‘zining yangi loyihasi – Downtown loyihasi – Las-Vegasdagi yangi ishbilarmonlar va texnologik startaplar uchun ijodiy kvartal (va, albatta, Zapposning yangi bosh qarorgohi) bilan to‘liq sho‘ng‘ib ketdi. U 300 million dollar sarmoya kiritmoqda: 200 million dollar infratuzilmaga (ofislar, kovorking xonalari, yangi rezidentlar uchun uy-joy, mehmonxona), 50 million dollar mahalliy startaplarga va yana 50 million dollar hudud sanʼatini rivojlantirishga. Asosiy g'oya ekotizimdan sinergiya olishdir. Agar siz ko'plab ijodkorlarni bir joyga to'plasangiz, ular bir joyda ishlaydi va birga bo'ladi. Bu ularga kirish imkonini beradi eng yaxshi g'oyalar, eng yaxshi kadrlar yaxshi rag'batlantiriladi. Biznesdan uzoqlashmaslik uchun, xuddi shu loyihada Toni Shey o'zi uchun kvartira bilan ta'minladi: u ishlaydi va unda yashaydi.

14

Yashash va o'rganish. Zapposdan so'ng, men Portlendga borib, Simple.com moliyaviy startapining bosh direktori Josh Reyx bilan suhbatlashdim. Men buni bilmasdim - lekin uchrashganimizda, Josh o'zini Toni Sheyning shogirdi deb bilishi ma'lum bo'ldi. Eng boshidanoq, Josh sotiladigan muvaffaqiyatli startapni emas, balki uzoq muddatli kengaytiriladigan biznesni qurmoqchi bo'lsa, korporativ madaniyat bilan jiddiy shug'ullanishi kerak, deb qaror qildi. Zappos xodimlarini ovlashga ikki marta muvaffaqiyatsiz urinishdan so'ng, Toni Shey unga qo'ng'iroq qildi va ochiqchasiga dedi: "Siz buni qila olmaysiz. Mening oldimga kelsangiz yaxshi bo'ladi, yashang va qanday ishlayotganimizni ko'ring, har qanday savol bering - va yaqin orada sizning odamlaringiz bundan ham yomon bo'lmaydi!

15

Bu erda Zappos madaniyati mumkinmi? Toni Shey va Jen Lin (uning kitobining hammuallifi va baxtiyorlik kompaniyasining bosh direktori) bilan men muhokama qilgan asosiy savol - Rossiyada (aslida Ukrainada ham) Zappos madaniyatini qayta tiklash qanchalik mumkin? Hayotda bizda juda o'xshash madaniyat bor, lekin uni kengaytirish qiyin. Mening asosiy antitezam Rossiyadagi xodimlarga nafaqat "baxt" va har xil imtiyozlar, balki stress, cheklovlar va bosim ham kerak edi. Naql bor: biror narsani qadrlash uchun avvalo uni yo'qotish kerak. Aytgancha, Jennning taqdiri buni 100% tasdiqlaydi - karerasidagi har bir parvozdan oldin u juda ko'p stress yoki yo'qotishlarni boshdan kechirgan. Menimcha, omon qolish uchun kurashishi shart bo‘lmagan xodim o‘zining ohangini, diqqatini, rivojlanish motivatsiyasini yo‘qotadi. Men ishonamanki, Zappos tajribasi faqat etuk odamlar bilan ishlaydi - bor ajoyib tajriba ularning orqasida, ular ko'p narsani ko'rgan va yo'qotgan, o'zini tuta bilish bilan hammasi joyida. Natijada, biz quyidagi oraliq xulosaga keldik: shtatlarda bu yondashuv yanada organik ko'rinadi, lekin u erda juda ko'p. yuqori daraja o'z-o'zidan tadbirkorlik madaniyati (ta'lim pullik va ter va qon bilan beriladi, ta'til qisqa, yomon xodimni uch kunda ishdan bo'shatish mumkin, biznikiga o'xshamaydi). Bir vaqtning o'zida shuncha erkinlik berish bizning qaram mentalitetimiz uchun zararli. O'z-o'zini nazorat qilish darajasi past, mas'uliyatli, passiv, o'z ishi va natijalari bilan ayblanmaydigan odamlar shunchaki bu erkinlikni ortiqcha iste'mol qiladilar va ular hali mutanosiblik tuyg'usiga ega bo'lmagan go'daklar kabi kasal bo'lib qoladilar.