يكون أسلوب الإدارة الاستبدادي أكثر فاعلية إذا كانت المجموعة. دكتاتور ، ليبرالي ، ديمقراطي: كيفية اختيار أسلوب الإدارة

لتسهيل دراسة المادة ، نقسم أساليب إدارة المقالات إلى موضوعات:

يدير القائد مجموعة من الأشخاص (منظمة) وفقًا لأسلوب إدارته المتأصل.

نشأ مفهوم "أسلوب الإدارة" بعد تخصيص العمل الإداري في أنشطة المنظمة. ولكن على عكس الإدارة ، لا يحتوي أسلوب الإدارة على مراحل مستقلة من تطوره ويعتمد بشكل مباشر على تطوير العلم وممارسة الإدارة. الفرق الرئيسي هو أن الإدارة تتجاهل الأساليب القديمة (التقنيات والنماذج والأحكام) ، وتثري نفسها بأشكال وطرق جديدة. لا يعكس الأسلوب فقط أفضل الممارسات. يشير مفهوم "أسلوب الإدارة" إلى أي شكل يؤدي فيه المديرون مهام الإدارة.

هناك علاقة بين مفهوم "أسلوب الإدارة" مع فئات الإدارة المختلفة.

النمط هو نقطة التقاء العلاقات التالية:

القوانين - المبادئ - الأساليب - الأسلوب ؛
القوانين - المبادئ - الأسلوب - الأساليب ؛
الغرض - المهام - الأساليب - الأسلوب ؛

المهام - الوظائف - صفات القائد - الأسلوب.

يجمع الأسلوب بين أربعة مجالات مترابطة في واحد: الأسلوب - جودة العمل الإداري - - نشاط الموظفين - النتيجة.

إن علاقة الأسلوب بالفئات الرئيسية للإدارة هي أن الأسلوب هو نتيجة ، من ناحية ، لأساليب الإدارة ومهامها وأهدافها ، من ناحية أخرى ، يؤثر الأسلوب على تطبيق طريقة إدارة معينة لذلك يجب اعتبار أسلوب القائد (الإدارة) أسلوب إدارة.

الأسلوب يخضع أيضًا للقوانين المعمول بها نظام اجتماعيومبادئ الإدارة. العوامل الموضوعية (الشروط) لتشكيل الأسلوب هي مهام ووظائف الإدارة.

تم دمج وحدة المهام والوظائف وأساليب الإدارة وصفات القائد ومناصب المناصب الإدارية في وحدة تطوير الهيكل التنظيمي وأسلوب الإدارة. تجد هذه الوحدة تعبيرها في الآلية المناسبة للإدارة أو النشاط التجاري للمنظمة.

أسلوب الإدارة هو نظام من المبادئ والسلوكيات والقواعد والإجراءات الثابتة والمطبقة باستمرار ، وردود الفعل على المواقف الناشئة ، والأساليب التي تتميز بها دولة معينة ومنظمة وفرد معين.

اعتمادًا على المبادئ التي تسترشد بها الدولة أو المنظمة أو الفرد في حياتهم ، أنماط معينةإدارة.

في الأساس ، هناك ثلاثة أنماط للقيادة: أسلوب الإدارة الأوتوقراطية (استبدادي ، متسلط) ، وأسلوب الإدارة الديمقراطية ، وأسلوب الإدارة الليبرالي (السلبي). إنها أساسية ، يتم اختزال جميع أنواع القيادة الأخرى في النهاية إلى مزيجها. ومع ذلك ، من الممكن أيضًا تصنيف آخر لأنماط وأنواع القادة.

خصائص أساليب الإدارة

أسلوب الإدارة - الخصائص الفردية النموذجية لنظام مستقر من الأساليب والأساليب والتقنيات للتأثير على القائد في الفريق من أجل إنجاز المهام التنظيمية و وظائف إدارية. هذا هو السلوك المعتاد للقائد تجاه المرؤوسين من أجل التأثير عليهم وتشجيعهم على تحقيق أهداف المنظمة. الدرجة التي يفوض بها المدير ، وأنواع السلطة التي يستخدمها ، واهتمامه بالعلاقات الإنسانية أولاً أو المهمة أولاً ، تعكس جميعها أسلوب القيادة الذي يميز ذلك القائد.

لأكثر من نصف قرن ، تمت دراسة ظاهرة أساليب القيادة في علم النفس الاجتماعي والإدارة. تم التعامل مع تصنيف أساليب القيادة من قبل علماء النفس في وقت مختلفمن الثلاثينيات حتى الوقت الحاضر. تم طرح واحدة من أولى الدراسات حول أساليب الإدارة بواسطة كيرت لوين. طور تصنيف أنماط القيادة الفردية في الثلاثينيات ، مع موظفيه ، أجرى تجارب وحدد ثلاثة أنماط للقيادة أصبحت كلاسيكية: استبدادية ، ديمقراطية ، محايدة (فوضوية). في وقت لاحق ، تم إجراء تغييرات في المصطلحات ، ويشار إلى أنماط القيادة نفسها على أنها توجيهية وجماعية ومتساهلة (ليبرالية).

في عام 1964 ، نُشر كتاب دوجلاس ماكجريجور ، الأستاذ في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا ، "الجانب الإنساني من المؤسسة". د. ماكجريجور يعتبر الإدارة فن بناء العلاقات الإنسانية. تحتوي كتاباته عن الإدارة العملية على ادعاءات بأن المرؤوسين يتصرفون بالطريقة التي يجبرهم قادتهم على التصرف بها. قد يسعى المرؤوس من أي رتبة إلى تلبية متطلبات رؤسائه وأداء المهام الموكلة إليه. يُظهر بحث ماكجريجور أن الدافع الأولي للهدف هو ، أولاً وقبل كل شيء ، رغبات القائد. إذا كان القائد يعتقد أن موظفيه سوف يتعاملون مع المهمة ، فإنه يديرها دون وعي بطريقة تؤدي إلى تحسين أدائهم. ولكن إذا اتسمت تصرفات القيادة بعدم اليقين ، فإن هذا يؤدي إلى إعادة التأمين ، وبالتالي يؤدي إلى إبطاء التنمية.

يساعد عمل ماكجريجور المديرين على تجنب عدم اليقين والسعي لتحقيق أقصى قدر. يصف نظام القيادة من موقعين متعارضين ، يمكن أن يتخذ كل منهما من قبل القائد فيما يتعلق بمرؤوسيه. أحد المواقف المتطرفة يسمى "Theory X" والآخر "Theory Y".

الأحكام الرئيسية لـ "Theory X":

تصف "النظرية X" نوعًا من القادة في موقع أساليب الإدارة الاستبدادية والتوجيهية ، حيث يعامل مرؤوسيه بارتياب. في أغلب الأحيان يعبرون عن موقفهم على النحو التالي.

1. الناس في البداية لا يحبون العمل ويتجنبون العمل كلما أمكن ذلك.
2. الناس ليس لديهم الطموح ، فهم يخافون من المسؤولية ويفضلون أن يتم قيادتهم.
3. الأهم من ذلك كله ، الناس يريدون الأمن.
4. لإجبار الناس على العمل من أجل هدف مشترك ، من الضروري استخدام أساليب مختلفة للإكراه ، وكذلك تذكيرهم بإمكانية العقاب.

تم تشكيل "Theory X" في الستينيات وتوافق إلى حد كاف مع آراء مديري تلك الفترة. المديرون الذين يلتزمون بمثل هذا الموقف فيما يتعلق بمرؤوسيهم ، كقاعدة عامة ، يحدون من درجة حريتهم ، والاستقلالية في المنظمة ، ويحاولون منع الموظفين من المشاركة في إدارة الشركة. إنهم يسعون جاهدين لتبسيط الأهداف ، وتقسيمها إلى أهداف أصغر ، وتعيين مهمة منفصلة لكل مرؤوس ، مما يجعل من السهل التحكم في تنفيذها. التسلسل الهرمي في مثل هذه المنظمات ، كقاعدة عامة ، صارم للغاية ، وتعمل قنوات جمع المعلومات بوضوح وسرعة. هذا النوع من القادة يلبي الاحتياجات الأولية للمرؤوسين والاستخدامات أسلوب سلطويإدارة.

الأحكام الرئيسية لـ "Theory Y":

يصف الموقف المثالي الذي تتطور فيه العلاقات في الفريق كشراكات ويتم تشكيل الفريق في بيئة مثالية.

هذه النظرية هي نظرة متفائلة لعمل المنظمة وتتضمن الأحكام التالية:

1. العمل هو عملية طبيعية ، إنه ليس شيئًا مميزًا للناس. إذا كانت الظروف مواتية ، فسيميل الناس إلى تحمل مسؤولية العمل.
2. إذا كان الناس قد أدركوا الأهداف ، فسيستخدمون إدارة الذات وضبط النفس ويفعلون كل ما في وسعهم لتحقيق الأهداف.
3. مكافأة العمل سوف تتوافق بدقة مع كيفية إتمام المهام التي تواجه الفريق.
4. القدرة على حل المشكلات الإبداعي أمر شائع ، والإمكانات الفكرية للفرد العادي تستخدم جزئيًا فقط.

الرئيس ديمقراطي ، يسمح للمرؤوسين بالمشاركة في صنع القرار ، ويدعم تفويض السلطة والمسؤولية ، ويركز على أحكام "النظرية Y".

القادة الذين يلتزمون بكل من "Theory X" و "Theory Y" يحققون نجاحًا كبيرًا في عملهم. ولكن يجب على كل مدير أولاً تقييم ما إذا كانت بيئة المؤسسة مناسبة للنظرية Y ، وما هي الآثار المترتبة على النظرية X. نموذج K. Levin.

أجريت الدراسات التي أجراها ك. ليفين وزملاؤه قبل أن يقسم ماكجريجور تصرفات وسلوك القادة إلى نظريتين. دعونا ننظر في أساليب القيادة الرئيسية التي ذكرها ك. ليفين في بحثه: الاستبدادية والديمقراطية والليبرالية.

أسلوب الإدارة السلطوية

أسلوب الإدارة الاستبدادية - مجموعة من تقنيات الإدارة ، والتي من خلالها يركز القائد على معرفته واهتماماته وأهدافه. الزعيم الاستبدادي لا يتشاور مع زملائه أو مرؤوسيه ، ويتخذ مواقف صارمة ويستخدم أساليب إدارية للتأثير على الناس ، ويفرض إرادته عليهم بالإكراه أو المكافأة.

هذا النمط هو الأكثر طلبًا في فترة التكوين ، أي في المرحلة الأوليةتشكيل المنظمة ، العمل الجماعيعندما لا يمتلك الموظفون المهارات اللازمة لرؤية الأهداف وطرق تحقيقها. تشمل الصفات السلبية للأسلوب الاستبدادي حقيقة أنه يساعد على تقليل المبادرة الإبداعية للمرؤوسين ، ويزيد من سوء المناخ الاجتماعي والنفسي ، ويؤدي إلى دوران الموظفين.

يعد أسلوب الإدارة الاستبدادي نموذجيًا للمالكين والمديرين ، الذين يقررون عادةً بأنفسهم معظم القضايا المتعلقة بأنشطة الفريق ، بغض النظر عن آراء الآخرين. عادة لا يتسامح هؤلاء القادة مع اعتراضات وتعليقات المرؤوسين. إنهم يبالغون في دور أساليب الإدارة الإدارية - التعليمات والأوامر والتوجيهات والتعليمات والأوامر. مع أسلوب القيادة الاستبدادي ، فإن سلبية فناني الأداء ، وإطراءهم ، وسريتهم ، وخنوعهم ، وعزلتهم الذاتية أمر لا مفر منه. تبادل المعلومات بين الناس محدود ، فهم يخفون أوجه قصور في عملهم ومعرفتهم ، وتشوه الواقع الفعلي للأمور ، مما يؤدي إلى انخفاض جودة عملهم. يطور المرؤوسون عادة اللجوء باستمرار إلى المدير ، ويطالبون بلا نهاية بالنصائح والتعليمات. يحاول الناس التخلص من المسؤولية ، مفضلين أن يقودوا. أكثر ما يريدونه هو الأمن.

يتلخص الأسلوب الاستبدادي "الاستغلالي" في حقيقة أن القائد ، لا يثق بمرؤوسيه ولا يطلب آرائهم ونصائحهم ، يقوم بمفرده بحل جميع القضايا ويتحمل المسؤولية عن كل شيء ، ويعطي فناني الأداء تعليمات فقط حول ماذا وكيف و متى تفعل ، ولكن كشكل رئيسي للحافز يستخدم العقوبة.

إذا اتخذ القائد قرارًا بمفرده ، ثم أحضره ببساطة إلى مرؤوسيه ، فإنهم يرون أن هذا القرار واضح من الخارج ويناقشونه بشكل نقدي ، حتى عندما يكون ناجحًا حقًا. يتم تنفيذ هذا القرار مع التحفظات واللامبالاة. كقاعدة عامة ، يفرح الموظفون بأي خطأ يرتكبه القائد ، ويجدون فيه تأكيدًا لرأيهم السلبي عنه. نتيجة لذلك ، يعتاد المرؤوسون على كونهم منفذين لإرادة شخص آخر ، ويثبتون في أذهانهم الصورة النمطية "أعمالنا صغيرة".

بالنسبة للزعيم ، كل هذا أيضًا لا يمر دون خسائر ، لأنه يجد نفسه في موقع الجاني ، المسؤول عن جميع الأخطاء ، لا يرى ولا يعرف مكان وكيفية حدوثها. المرؤوسون ، على الرغم من أنهم يعرفون ويلاحظون الكثير ، يظلون صامتين ، إما الحصول على الرضا الأخلاقي من هذا ، أو الاعتقاد بأنه لا يزال غير قادر على إعادة تثقيفه. يتفهم القائد الوضع الحالي ، لكنه عاجز عن لوم الآخرين على الأخطاء المرتكبة ، لأن المرؤوسين لم يشاركوا في تطوير القرار. وهكذا ، يتم تشكيل نوع من الحلقة المفرغة ، والتي تؤدي عاجلاً أم آجلاً إلى تطوير مناخ أخلاقي ونفسي غير مؤات في منظمة أو قسم فرعي وخلق أسس لتطور النزاعات الصناعية.

مع مجموعة متنوعة أكثر ليونة من الأسلوب الاستبدادي ، يعامل القائد مرؤوسيه بتنازل ، بطريقة أبوية ، فهو مهتم بآرائهم عند اتخاذ القرارات. ولكن حتى إذا كان الرأي المعبر عنه مبررًا ، فيمكنه التصرف بطريقته الخاصة ، وغالبًا ما يفعل ذلك بتحد ، مما يؤدي إلى تفاقم المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق بشكل كبير. عند اتخاذ القرارات ، يمكنه أن يأخذ في الاعتبار الآراء الفردية للموظفين ويمنح استقلالية معينة ، ومع ذلك ، تحت رقابة صارمة ، إذا تم التقيد بالسياسة العامة للشركة بدقة واتباع جميع متطلبات التعليمات بدقة.

التهديدات بالعقاب ، على الرغم من وجودها ، لا تسود.

إن ادعاءات القائد الاستبدادي بالكفاءة في جميع الأمور تولد الفوضى وتؤثر في النهاية على فعالية العمل. مثل هذا الرئيس يشل عمل جهازه. إنه لا يخسر فقط افضل العمالولكن أيضًا يخلق جوًا معاديًا من حوله يهدد نفسه. يعتمد المرؤوسون عليه ، لكنه ، كما تعلم ، يعتمد عليهم إلى حد كبير. يمكن للمرؤوسين الساخطين أن يخذله أو يضللوه.

أظهرت الدراسات الخاصة أنه على الرغم من أنه في ظل ظروف أسلوب القيادة الاستبدادي ، من الممكن أداء قدر أكبر من الناحية الكمية من العمل مقارنةً بالعمل الديمقراطي ، فإن جودة العمل والأصالة والجدة ووجود عناصر الإبداع سيكون من خلال نفس الترتيب أقل. الأسلوب الاستبدادي المفضل للقيادة وجهات نظر بسيطةركزت الأنشطة على النتائج الكمية.

وهكذا فإن أساس الأسلوب الاستبدادي هو تركيز كل السلطة والمسؤولية في يد القائد ، مما يمنحه ميزة في تحديد الأهداف واختيار وسائل تحقيقها. يلعب الظرف الأخير دورًا مزدوجًا في إمكانية تحقيق الكفاءة.

من ناحية أخرى ، يتجلى أسلوب الإدارة السلطوية في الترتيب ، وإلحاح المهمة والقدرة على التنبؤ بالنتيجة في ظروف أقصى تركيز لجميع أنواع الموارد. من ناحية أخرى ، هناك اتجاهات لكبح المبادرة الفردية وتدفق المعلومات في اتجاه واحد من أعلى إلى أسفل ، وليس هناك حاجة استجابة.

لكن لها عيوبها التي يمكن أن تؤدي إلى دوران:

انخفاض حاد في مبادرة المرؤوسين ؛
يزيد خطر اتخاذ قرارات خاطئة ؛
التوتر المستمر والمناخ النفسي السيئ.
استياء المرؤوسين من مناصبهم.

أسلوب الإدارة الديمقراطية

أسلوب الإدارة الديمقراطية - مجموعة من تقنيات الإدارة ، أسلوب سلوك القائد يعتمد على مزيج من مبدأ القيادة الفردية مع المشاركة النشطة في صنع القرار والإدارة والتنظيم والسيطرة على المرؤوسين. يفضل القائد الديمقراطي التأثير على الناس بمساعدة المعتقدات ، وهو إيمان معقول بجدية ومهارة المرؤوسين.

النمط الديمقراطي هو الأنسب لتشكيل علاقات الفريق ، لأنه يشكل حسن النية والانفتاح في العلاقات بين كل من القائد والمرؤوس ، وبين المرؤوسين أنفسهم. يجمع هذا الأسلوب بين أساليب الإقناع والإكراه إلى أقصى حد ، ويساعد كل موظف على صياغة أهدافه الشخصية بوضوح ، وإنشاء اتصال فعال بين القائد والمرؤوس. تشمل النتائج السلبية لاستخدام الأسلوب الديمقراطي وقتًا إضافيًا لمناقشة المشكلة ، والتي في الظروف القاسية يمكن أن تقلل بشكل كبير من كفاءة الإدارة.

أسلوب الإدارة الديمقراطية - اعتماد قرارات الإدارة الأساسية ، والقوانين ، ووثائق السياسة ، مع الأخذ بعين الاعتبار ، بموافقة غالبية الأشخاص الخاضعين للقواعد واللوائح المعتمدة. عكس أسلوب القيادة الاستبدادي.

يتميز الأسلوب الديمقراطي بمنح الاستقلال للمرؤوسين في حدود وظائفهم ومؤهلاتهم. هذا أسلوب جماعي يمنح المزيد من الحرية للمرؤوسين تحت سيطرة القائد.

يفضل الزعيم الديمقراطي آليات التأثير التي تلائم حاجات المزيد مستوى عال: المشاركة والانتماء والتعبير عن الذات. يفضل العمل في فريق بدلاً من سحب خيوط القوة.

تتلخص وجهة نظر الديموقراطي عن موظفيه في هذا:

1) العمل هو عملية طبيعية. إذا كانت الظروف مواتية ، فلن يتحمل الناس المسؤولية فحسب ، بل سيسعون لتحقيقها ؛
2) إذا كان الناس مرتبطين بقرارات تنظيمية ، فسيستخدمون ضبط النفس والإدارة الذاتية ؛
3) المشاركة هي وظيفة المكافأة المرتبطة بتحقيق الهدف ؛
4) القدرة على حل المشكلات بطريقة إبداعية شائعة ، والإمكانات الفكرية للشخص العادي تستخدم جزئيًا فقط.

الديمقراطي الحقيقي يتجنب فرض إرادته على مرؤوسيه. يشاركهم السلطة ويتحكم في نتائج أنشطتهم.

تتميز الشركات التي يهيمن عليها أسلوب ديمقراطي بدرجة عالية من اللامركزية في السلطات. يقوم المرؤوسون بدور نشط في إعداد القرارات ، ويتمتعون بالحرية في أداء المهام. تم وضع الشروط الأساسية اللازمة لأداء العمل ، ويتم إجراء تقييم عادل لجهودهم ، موقف محترمالمرؤوسين واحتياجاتهم.

يبذل القائد الكثير من الجهد في خلق جو من الانفتاح والثقة بحيث إذا احتاج المرؤوسون إلى المساعدة ، فلا يمكنهم التردد في الاتصال بالقائد.

يعتمد الزعيم الديمقراطي في أنشطته على الفريق بأكمله. يحاول تعليم المرؤوسين الخوض في مشاكل الوحدة ، وإعطائهم معلومات فعالة وإظهار كيفية البحث عن الحلول البديلة وتقييمها.

شخصيًا ، لا يتعامل القائد إلا مع أكثر القضايا تعقيدًا وأهمية ، ويترك المرؤوسين ليقرروا كل شيء آخر.

إنه لا يخضع للقوالب النمطية ويغير سلوكه وفقًا للتغيرات في الموقف ، وهيكل الفريق ، وما إلى ذلك.

لا تصدر التعليمات في شكل وصفات طبية ، ولكن في شكل مقترحات ، مع مراعاة آراء المرؤوسين. لا يرجع هذا إلى الافتقار إلى الرأي أو الرغبة في تقاسم المسؤولية ، ولكن بسبب الاقتناع بأنه في عملية مناقشة منظمة بمهارة ، يمكن دائمًا العثور على أفضل الحلول.

مثل هذا القائد على دراية جيدة بمزايا وعيوب المرؤوسين. يركز على قدرات المرؤوس ، على رغبته الطبيعية في التعبير عن الذات من خلال إمكاناته الفكرية والمهنية. يحقق النتائج المرجوة من خلال إقناع فناني الأداء بملاءمة وأهمية الواجبات المنوطة به.

يقوم الزعيم الديمقراطي بإبلاغ مرؤوسيه باستمرار وبشكل شامل عن حالة الأمور وآفاق تطوير الفريق. هذا يجعل من السهل حشد المرؤوسين لتنفيذ المهام المحددة ، لغرس شعور السادة الحقيقيين فيهم.

كونه على اطلاع جيد بالحالة الحقيقية للوحدة التي يقودها وحول مزاج مرؤوسيه ، فهو دائمًا لبق في العلاقات ، ويتعامل مع اهتماماتهم وطلباتهم بفهم. إنه يرى النزاعات كظاهرة طبيعية ، ويحاول الاستفادة منها في المستقبل ، ويتعمق في أسبابها الجذرية وجوهرها. مع نظام الاتصال هذا ، يتم الجمع بين أنشطة القائد وعمله لتثقيف مرؤوسيه ، ويتم تعزيز الشعور بالثقة والاحترام بينهم.

يشجع الأسلوب الديمقراطي على النشاط الإبداعي للمرؤوسين (إلى حد كبير من خلال تفويض السلطة) ، ويساهم في خلق جو من الثقة والتعاون المتبادلين.

يدرك الناس تمامًا أهميتهم ومسؤوليتهم في حل المشكلات التي تواجه الفريق. يتحول الانضباط إلى انضباط ذاتي.

إن الأسلوب الديمقراطي لا يعيق على الإطلاق وحدة القيادة ، ولا يضعف من قوة القائد. بل على العكس من ذلك ، تزداد سلطته وسلطته الحقيقية ، لأنه يدير الناس دون ضغط غاشم ، معتمداً على قدراتهم ومراعاة كرامتهم.

يتميز الأسلوب الديمقراطي للإدارة بدرجة عالية من لامركزية السلطات ، والمشاركة الفعالة للموظفين في صنع القرار ، وخلق مثل هذه الظروف التي يكون فيها أداء الواجبات الرسمية أمرًا جذابًا ، وتحقيق النجاح هو مكافأة على هم.

هناك نوعان من الأسلوب الديمقراطي:استشاري وتشاركي.

في بيئة استشارية ، يثق المدير إلى حد كبير في مرؤوسيه ، ويتشاور معهم ، ويسعى إلى استخدام أفضل ما يقدمونه. من بين التدابير الحافزة ، يسود التشجيع ، ولا تستخدم العقوبة إلا في حالات استثنائية. يشعر الموظفون عمومًا بالرضا عن نظام الإدارة هذا ، على الرغم من حقيقة أن معظم القرارات يتم اتخاذها فعليًا من الأعلى ، وعادةً ما يحاولون تزويد رئيسهم بكل المساعدة الممكنة والدعم المعنوي عند الضرورة.

يفترض التنوع التشاركي لأسلوب الإدارة الديمقراطي أن القادة يثقون تمامًا بمرؤوسيهم في جميع الأمور ، ويستمعون إليهم دائمًا ويستخدمون جميع المقترحات البناءة ، وينظمون تبادلًا واسعًا للمعلومات الشاملة ، ويشرك المرؤوسين في تحديد الأهداف ومراقبة تحقيقهم. في الوقت نفسه ، لا يتم تحويل المسؤولية عن عواقب القرارات المتخذة إلى المرؤوسين.

عادة ، يتم استخدام الأسلوب الديمقراطي للإدارة عندما يكون فناني الأداء جيدًا ، وأحيانًا أفضل من القائد ، ويفهمون تعقيدات العمل ويمكن أن يجلبوا إليه التجديد والإبداع. إذا لزم الأمر ، يمكن للزعيم الديمقراطي المساومة أو حتى التخلي عن القرار المتخذ إذا كان منطق المرؤوس مقنعًا. عندما يتصرف المستبد بالأمر والضغط ، يحاول الديمقراطي إقناع ، لإثبات ملاءمة حل المشكلة والفوائد التي يمكن أن يحصل عليها الموظفون. في الوقت نفسه ، فإن الرضا الداخلي الذي يتلقاه المرؤوس من فرصة إدراك قدراتهم الإبداعية له أهمية قصوى. يمكن للمرؤوسين اتخاذ القرارات بشكل مستقل والبحث عن طرق لتنفيذها في إطار الصلاحيات الممنوحة. عند ممارسة السيطرة ، يقدر المدير النتيجة النهائية ، ولا يولي الكثير من الاهتمام للأشياء الصغيرة. ترد شروط وأشكال استخدام الأسلوب الديمقراطي للإدارة في الجدول. واحد.

الجدول 1. شروط وأشكال استخدام الأسلوب الديمقراطي

وظيفة التحكم	الشروط والنماذج
صناعة القرار	جماعي (إجماع) ، دراسة مفصلة لجميع البدائل المقترحة ، باستثناء الحلول البسيطة والروتينية
تحديد وصياغة الأهداف	إشراك جميع أعضاء الفريق في مناقشة الأهداف مع مهمة تحقيق فهمهم وفهمهم
توزيع الواجبات	يحدد المدير ، مع الموظفين ، أدوارهم في عمل مشتركيضع أهدافًا شخصية
	يوافق المدير على أحجام العمل الإضافية ، والعمل الإضافي ، والوقت ومقدار الإجازات
التحفيز والتحفيز	يستخدم المدير جميع أشكال المكافآت المادية والمعنوية ويدعم ويشجع الموظفين ؛ يقدم تقييماً عادلاً للعمل الشخصي والجماعي ؛ يسعى إلى تحديد الاحتياجات الشخصية والتفضيلات التحفيزية للمرؤوسين لتصحيحها ؛ يؤكد الحاجة إلى التدريب المتقدم

إذا كنت ترغب في تشكيل فريق موثوق ومتماسك ، بأسلوب ديمقراطي الخيار الأفضل. سوف يساعد على غرس الانفتاح والصدق والشعور بالعمل الجماعي في المرؤوسين. من ناحية أخرى ، يجب على الرئيس أن يجمع بشكل صحيح بين أساليب الإكراه والإقناع التي ستساعد كل موظف على صياغة أهدافه الخاصة.

ومع ذلك ، فإن هذا النمط له أيضًا عيوب:

تكاليف وقت كبيرة للمناقشة واتخاذ القرار ؛
تخفيض مستوى الكفاءة الإدارية في حالات الطوارئ ؛
انفصام الفريق بالنهج الخاطئ.

أسلوب الإدارة الليبرالي

أسلوب الإدارة الليبرالي - مجموعة من تقنيات الإدارة ، سلوك القائد ، بناءً على نقل المهام إلى المرؤوسين ، الذين يتحملون أيضًا جزءًا من مسؤولية تنفيذها. القائد الذي يفضل أسلوب التفويض يمنح المرؤوسين حرية كاملة تقريبًا.

تم تصميم الأسلوب الليبرالي للمديرين الذين هم على دراية جيدة بالموقف وقادرون على التعرف على مستويات نضج الموظفين ، ونقل المسؤوليات التي يمكنهم التعامل معها فقط. لا يمكن مناقشة التفويض إلا إذا كانت هذه فرق فعالة للغاية وإذا كان أولئك الذين تم منحهم الحق في حل المشكلة بشكل مستقل هم متخصصون من الدرجة العالية.

يكمن جوهرها في حقيقة أن القائد يطرح مشكلة لفناني الأداء ، ويخلق الظروف التنظيمية اللازمة لعملهم ، ويضع حدود الحل ، ويتلاشى في الخلفية. لنفسه ، يحتفظ بوظائف مستشار ، وحكم ، وخبير ، وتقييم النتائج.

في الوقت نفسه ، تنحسر المكافأة والعقاب في الخلفية مقارنة بالرضا الداخلي الذي يتلقاه المرؤوسون من إدراك إمكاناتهم المحتملة والإبداعية. يُعفى المرؤوسون من السيطرة المستمرة ويتخذون القرارات "بشكل مستقل" ويحاولون إيجاد طريقة لتنفيذها في إطار الصلاحيات الممنوحة. إنهم لا يدركون أن القائد قد فكر بالفعل في كل شيء مقدمًا وخلقه لهذه العملية. الشروط اللازمةالتي تحدد النتيجة النهائية.

مثل هذا العمل يجلب لهم الرضا ويخلق مناخًا أخلاقيًا ونفسيًا ملائمًا في الفريق.

أصبح استخدام هذا الأسلوب أكثر انتشارًا بسبب الحجم المتزايد للأنشطة العلمية والتقنية والتطورات التنموية ، التي يقوم بها متخصصون ذوو مؤهلات عالية لا يريدون أن يكونوا تحت ضغط ورعاية. تعتمد فعاليتها على الرغبة الحقيقية للمرؤوسين في ذلك ، وصياغة واضحة من قبل المدير لمهام وشروط أنشطتهم ، وعدله فيما يتعلق بتقييم النتائج والأجور.

لكن مثل هذا الأسلوب يمكن أن يتحول إلى أسلوب بيروقراطي عندما يتم عزل القائد تمامًا من العمل. إنه ينقل كل السيطرة إلى أيدي القادة المستقلين الذين يديرون الفريق نيابة عنه ، باستخدام أساليب القيادة الاستبدادية القاسية. هو نفسه يتظاهر بأن السلطة في يديه ، لكنه في الحقيقة أصبح يعتمد أكثر فأكثر على مساعديه.

يمكن تفسير أن تصبح قائداً ليبرالياً لأسباب عديدة. بطبيعتهم ، هؤلاء القادة هم أشخاص مترددون ولطفاء ويخافون من الخلافات والصراعات. إنهم يقللون من أهمية أنشطة الفريق وحقيقة أن الفريق يحتاج إليها. ولكن قد يتضح أن هذا شخص مبدع للغاية ، تم الاستيلاء عليه من قبل بعض مجالات اهتماماته ، لكنه خالي من المواهب التنظيمية. لهذا السبب ، فإن واجبات القائد غامرة بالنسبة لهذا القائد.

يتميز أسلوب القيادة الليبرالية بنقص المبادرة والتوقع المستمر للتعليمات من الأعلى ، وعدم الرغبة في تحمل المسؤولية عن القرارات وعواقبها ، إذا كانت غير مواتية. رئيس الأسلوب الليبرالي يتدخل قليلاً في شؤون المرؤوسين ، غير نشط ، حذر للغاية ، غير متسق في الأفعال ، يتأثر بسهولة بالآخرين ، يميل إلى الاستسلام للظروف والتعامل معها ، يمكنه الإلغاء مبكرًا دون أسباب جدية قرار.

في العلاقات مع المرؤوسين ، يكون الزعيم الليبرالي مهذبًا وودودًا ، ويعاملهم باحترام ، ويحاول المساعدة في حل مشاكلهم. إنه مستعد للاستماع إلى النقد والاعتبارات ، ولكن في الغالب تبين أنه لا يمكن تحمله لإدراك الأفكار المعقولة التي تدفعه إليه. يطالب بشكل غير كاف من المرؤوسين. لعدم رغبته في إفساد العلاقات معهم ، غالبًا ما يتجنب الإجراءات الصارمة ، ويحدث أنه يقنعهم بالقيام بهذا العمل أو ذاك.

في محاولة لاكتساب وتعزيز السلطة ، فهو قادر على دفع مكافآت غير مستحقة ، والسماح برحلات عمل غير مبررة بالاحتياجات الرسمية ، ويميل إلى إرجاء موظف لا قيمة له إلى ما لا نهاية. نادرًا ما يستخدم حقه في قول "لا" ، ويقدم بسهولة وعودًا مستحيلة.

عندما يطلب منه رؤساؤه القيام بشيء يتعارض مع اللوائح أو قواعد السلوك الحالية ، لا يخطر بباله مطلقًا أنه يحق له رفض الامتثال لهذا الطلب. إذا لم يُظهر المرؤوس رغبة في تنفيذ تعليماته ، فإنه يفضل القيام بالعمل المطلوب بنفسه ، بدلاً من إجبار عامل غير منضبط على القيام بذلك.

يفضل هذا القائد مثل هذا التنظيم للأنشطة ، عندما يتم جدولة كل شيء على الرفوف ، ونادرًا ما تكون هناك حاجة لاتخاذ قرارات أصلية والتدخل في شؤون المرؤوسين.

لا يظهر رئيس الأسلوب الليبرالي أي مهارات تنظيمية واضحة ، يتحكم بشكل غير منتظم وضعيف في تصرفات المرؤوسين.

يمكن تفسير أن تصبح قائداً ليبرالياً لأسباب عديدة. من بينها ، الأهم هو نوع المزاج والشخصية: بالنسبة للجزء الأكبر ، هؤلاء القادة بطبيعتهم هم أشخاص مترددون ولطيفون ، فهم يخافون من المشاجرات والصراعات مثل النار. قد يكمن سبب آخر في التقليل من الأهمية الاجتماعية لأنشطة الجماعة وواجب الفرد تجاهها. أخيرًا ، قد يتحول إلى شخص مبدع للغاية ، مستحوذًا تمامًا على مجال معين من اهتماماته ، لكنه خالي من الموهبة التنظيمية ، ونتيجة لذلك فإن واجبات المدير تكون ساحقة بالنسبة له.

يتميز الأسلوب الليبرالي للإدارة بالحد الأدنى من مشاركة المدير في الإدارة ، يتمتع الموظفون بالحرية الكاملة في اتخاذ قرارات مستقلة في المجالات الرئيسية أنشطة الإنتاجالمنظمات (تنسيقهم بالطبع مع الرأس). هذا الأسلوب له ما يبرره إذا كان الموظفون يقدمون أداءً مبدعًا أو العمل الفرديويعمل به متخصصون ذوو مؤهلات عالية ولديهم طموحات عالية مبررة. يعتمد أسلوب الإدارة هذا على الوعي العالي والتفاني في قضية مشتركة ومبادرة إبداعية لجميع الموظفين ، على الرغم من أن إدارة مثل هذا الفريق ليست مهمة سهلة.

يجب على القائد الليبرالي إتقان مبدأ تفويض السلطة ، والحفاظ على علاقات جيدة مع القادة غير الرسميين ، والقدرة على تحديد المهام بشكل صحيح وتحديد مجالات النشاط الرئيسية ، وتنسيق تفاعل الموظفين لتحقيق الأهداف المشتركة.

لا يتمتع المديرون ذوو أسلوب الإدارة الليبرالي ، كقاعدة عامة ، بالسلطة ، ولا يتم تنفيذ تعليماتهم أو تنفيذها بشكل سيئ. يتميز سلوكهم بعدم الاتساق والليونة المفرطة. غالبًا لا يفرض هؤلاء المديرون متطلبات محددة على المرؤوسين ، وتكون أنشطتهم أحيانًا غير مخططة وعرضة للصدفة. لا توجد معركة جادة ضد الأعطال وانتهاكات الانضباط ، ولا أحد يهتم بنقص المؤهلات. يتفقون بسهولة مع أي مقترحات ويحاولون جعل الحياة أسهل لأنفسهم من خلال تزويد المرؤوسين بجميع المعلومات والموارد. يخصصون لأنفسهم دور الوسيط في العلاقات مع البيئة الخارجية.

فعالية أسلوب الإدارة

يعتبر أسلوب الإدارة الأكثر فاعلية هو الأسلوب الذي يركز فيه المدير على الأداء العالي ، جنبًا إلى جنب مع الثقة والاحترام للأشخاص. هذا يضمن كلاً من الروح المعنوية العالية والكفاءة العالية. يُنظر إلى نجاح المنظمة على أنه نجاح للفريق بأكمله وكل موظف على حدة. ومع ذلك ، لم تكشف الدراسات عن وجود علاقة واضحة بين أساليب الإدارة و.

يمكن الحكم على نجاح أسلوب الإدارة من خلال تأثيره على الأرباح والتكاليف. يجب أن يستخدم التقييم أيضًا المعايير المتعلقة بالمهام:

لتطوير المنتجات ،
- المنظمات ،
- (مدة الغياب ، الرضا الوظيفي ، الرغبة في تغيير الوظيفة ، تقدير الذات ، الإبداع ، المبادرة ، الاستعداد للدراسة).

أخيرًا ، لتطبيق أساليب الإدارة قيودًا معينة (القيم القانونية والأخلاقية وريادة الأعمال).

لا يمكن تقييم فعالية أساليب الإدارة خارج مواقف محددة. يجب أن يأخذ هذا في الاعتبار:

الصفات الشخصية (تصورات القيم ، والوعي الذاتي ، والموقف الرئيسي ، والموقف من المخاطرة ، ودور الدوافع الشخصية ، والسلطة ، والإنتاج و إمكانات إبداعية، مستوى التعليم) ؛
- الاعتماد على المهام القادمة (سواء كانت تحتوي على عناصر إبداعية أو مبتكرة ، ودرجة الصياغة ، والخبرة في حلها ، سواء تم حلها وفقًا للخطة أو على أنها مهام مفاجئة ، سواء كان يجب إجراؤها بشكل فردي أو جماعي ، ضغط الموعد النهائي) ؛
- الشروط التنظيمية (درجة صلابة الهيكل التنظيمي ، وحل المشكلات المركزي واللامركزي ، وعدد حالات اتخاذ القرار ، ووضوح مسارات المعلومات والاتصالات ، ودرجة التحكم) ؛
- مصلحات بيئة(درجة الاستقرار ، شروط الدعم المادي ، الضمان الاجتماعي ، القيم والهياكل الاجتماعية السائدة).

النموذج الاحتمالي الكفاءة الإدارية

يأتي هذا المفهوم من الفرضيات التالية المهمة للغاية:

يرتبط أسلوب الإدارة دائمًا بفعالية أداء الفريق الذي يرأسه القائد ؛
ترجع العلاقة بين أسلوب (نوع) الإدارة والكفاءة إلى عدد من المعلمات (ميزات الفريق وأعضائه ، وخصائص المهام التي يتم حلها ، وما إلى ذلك) ، مما يمنحها طابعًا احتماليًا.

جوهر النموذج الاحتمالي للفعالية الإدارية ، الذي طوره المتخصص الأمريكي الشهير في مجال علم النفس الاجتماعي والإداري F.Fiedler ، هو كما يلي:

يتم التوسط في فعالية الإدارة (بغض النظر عن الأسلوب أو النوع) من خلال درجة سيطرة القائد على الموقف الذي يتصرف فيه.

يمكن تمثيل أي حالة على أنها مزيج من ثلاث معلمات رئيسية:

درجة العلاقات المواتية بين القائد والمرؤوسين ؛
- حجم قوة (تأثير) القائد في المجموعة (قدرته على التحكم في تصرفات المرؤوسين واستخدامها أنواع مختلفةتنشيط)؛
- هيكل مهمة المجموعة (التي تتضمن وضوح الهدف ، وطرق ووسائل حلها ، وما إلى ذلك)

تراكمي تحديد الكمياتمن كل هذه المعلمات تسمح لنا بالحكم على حجم درجة التحكم في الموقف للقائد على الموقف. كيف ترتبط أساليب الإدارة و "النموذج الاحتمالي" ببعضهما البعض؟

أظهر عدد من الدراسات التجريبية أن القائد الاستبدادي هو الأكثر فاعلية في المواقف ذات التحكم المرتفع والمنخفض في الموقف ، والزعيم الديمقراطي هو الأكثر فاعلية في المواقف ذات التحكم المتوسط ​​في الموقف. لذا فإن التحكم في الموقف بحد ذاته ، حتى لو كان مرتفعًا جدًا ، لا يمكن أن يكون مؤشرًا على الفعالية. يمكن أن تكون الإدارة فعالة مع التحكم المرتفع والمنخفض في الموقف. من ناحية أخرى ، حتى مع التحكم الكبير في الموقف ، يمكن أن تكون الإدارة غير فعالة. وهذا يعني أن فعالية الإدارة لا تحددها السيطرة الظرفية. لا يمكن أن تكون درجة التحكم في الموقف بمثابة معيار للإدارة الفعالة. قاد هذا الباحثين إلى استنتاج مفاده أن معايير فعالية الإدارة تكمن في مجال علم النفس ويمكن التعبير عنها في الصيغة: الإدارة الفعالة= قائد فعال.

إذن ، ما هو الأسلوب الذي يجب أن يختاره القائد؟ يبدو أنه يجب عليه أولاً وقبل كل شيء تقييم المرؤوس. إذا كان هذا مبتدئًا ، علاوة على ذلك ، ليس لديه مؤهلات عالية ، فسيكون الأسلوب الاستبدادي في هذه الحالة هو الأفضل ، ويتجلى في مهام محددة بوضوح مع الإشارة إلى المصادر. الموارد اللازمة. لإدارة عامل متمرس ومحترف في مجاله ، من الأفضل بلا شك اختيار أسلوب ديمقراطي أو تفويض.

إذا كان من الضروري حل المشكلات المعقدة وكان هناك وقت لتطوير الحل الأمثل ، والمرؤوسون ليسوا مبتدئين ، فمن الأفضل اللجوء إلى الأسلوب الديمقراطي. في الحالات القصوى أو الطارئة أو العاجلة ، حتى بالنسبة للفريق الحالي ، سيكون الأسلوب الاستبدادي هو الأفضل مرة أخرى.

عودة | |

يعمل المدير على جميع مستويات نظام إدارة المنظمة بصفته قائد، لأنه هو الذي يحدد تركيز عمل الفريق ، واختيار الموظفين ، والمناخ النفسي والجوانب الأخرى للمؤسسة.

إدارة- القدرة على التأثير فرادىوالمجموعات ، وتشجيعهم على العمل نحو أهداف المنظمة.

واحد من أهم الخصائصنشاط القائد هو أسلوب القيادة.

أسلوب القيادة- أسلوب سلوك القائد فيما يتعلق بالمرؤوسين من أجل التأثير عليهم وتشجيعهم على تحقيقه.

القائد هو القائد والمنظم في نظام الإدارة. تتم إدارة أنشطة المجموعات والفرق في شكل قيادة وقيادة. هذان الشكلان من الحكم لهما بعض أوجه التشابه.

واحدة من أكثر نظريات القيادة شعبية نظرية K.Levin للقيادة(1938).

تحدد ثلاثة أنماط للقيادة:

• سلطويأسلوب القيادة - يتميز بالصلابة والدقة ووحدة القيادة وانتشار وظائف السلطة والرقابة الصارمة والانضباط والتركيز على النتائج وتجاهل العوامل الاجتماعية والنفسية ؛
• ديمقراطيةأسلوب القيادة - على أساس الزمالة والثقة وإعلام المرؤوسين والمبادرة والإبداع والانضباط الذاتي والوعي والمسؤولية والتشجيع والدعاية والتوجيه ليس فقط على النتائج ، ولكن أيضًا على طرق تحقيقها ؛
• ليبراليةأسلوب القيادة - يتميز بالمطالب المنخفضة ، والتواطؤ ، وعدم الانضباط والدقة ، وسلبية القائد وفقدان السيطرة على المرؤوسين ، مما يمنحهم حرية كاملة في العمل.

قدم بحث K.Levin الأساس للبحث عن أسلوب إدارة يمكن أن يؤدي إلى ارتفاع ورضا فناني الأداء.

تم إيلاء اهتمام كبير لدراسة أساليب القيادة في أعمال R. Likert ، الذي اقترح في عام 1961 سلسلة متصلة من أساليب القيادة. مواقفها المتطرفة هي القيادة المتمحورة حول العمل والقيادة التي تتمحور حول الفرد ، مع جميع السلوكيات القيادية الأخرى بينهما.

وفقًا لنظرية ليكرت ، هناك أربعة أنماط للقيادة:

1. استغلالي - سلطوي: يتمتع القائد بخصائص واضحة عن الحاكم المستبد ، ولا يثق في مرؤوسيه ، ونادرًا ما يشركهم في صنع القرار ، ويشكل المهام بنفسه. الحافز الرئيسي هو الخوف والتهديد بالعقاب ، والمكافآت عشوائية ، والتفاعل مبني على عدم الثقة المتبادل. وهم في صراع.
2. أبوية - سلطوية: يسمح المدير بشكل إيجابي للمرؤوسين بالمشاركة المحدودة في صنع القرار. المكافآت حقيقية والعقوبات محتملة ، وكلاهما يستخدم لتحفيز الموظفين. المنظمة غير الرسمية تعارض إلى حد ما الهيكل الرسمي.
3. استشاري: يتخذ القائد قرارات استراتيجية ، ويظهر الثقة ، ويفوض القرارات التكتيكية إلى مرؤوسيه. يتم استخدام المشاركة المحدودة للموظفين في عملية صنع القرار للتحفيز. لا يتطابق التنظيم غير الرسمي مع الهيكل الرسمي إلا بشكل جزئي.
4. ديمقراطييتميز أسلوب القيادة بالثقة الكاملة ، بناءً على المشاركة الواسعة للموظفين في إدارة المنظمة. عملية صنع القرار مشتتة عبر جميع المستويات ، على الرغم من أنها متكاملة. لا يذهب تدفق الاتصالات فقط في الاتجاهات الرأسية ، ولكن أيضًا في الاتجاه الأفقي. تتفاعل المنظمات الرسمية وغير الرسمية بشكل بناء.

أطلق R. Likert على النموذج 1 المهام الموجهة مع نظام إدارة منظم بشكل صارم ، والنموذج 4 - موجه نحو العلاقات ، والذي يعتمد على تنظيم العمل الجماعي ، والإدارة الجماعية ، والرقابة العامة. وفقا ل R. Likert ، النهج الأخير هو الأكثر كفاءة.

اختيار أسلوب الإدارة

أسلوب الإدارة- يمثل طريقة سلوك القائد فيما يتعلق بالمرؤوسين ، مما يسمح لك بالتأثير عليهم وإجبارهم على فعل ما هو موجود هذه اللحظةبحاجة إلى.

تتأثر أساليب الإدارة ب شروط محددةوالظروف. في هذا الصدد ، يمكننا التمييز بين "البعد الواحد" ، أي بسبب عامل واحد ، و "متعدد الأبعاد" ، أي مع الأخذ في الاعتبار حالتين أو أكثر عند بناء علاقة "القائد - المرؤوس" ، أساليب القيادة.

أنماط التحكم "أحادية البعد"

معلمات التفاعل بين القائد والمرؤوسين		أسلوب ديمقراطيإدارة	أسلوب ليبراليإدارة
تقنيات صنع القرار	يعمل بمفرده على حل جميع المشكلات	عند اتخاذ القرارات ، يتشاور مع الفريق	ينتظر تعليمات الإدارة أو يعطي زمام المبادرة للمرؤوسين
طريقة اتخاذ القرارات لفناني الأداء	أمر ، أمر ، أمر	يقدم ويسأل ويوافق على مقترحات المرؤوسين	يسأل ، التسول
توزيع المسؤولية	تماما في يد القائد	وفق الصلاحيات	تماما في أيدي فناني الأداء
الموقف من المبادرة	يقمع تماما	يشجع ويستخدم في مصلحة الأعمال	يعطي المبادرة للمرؤوسين
	يخاف العمال المهرة ويحاول التخلص منهم	يختار الأعمال والعاملين الأكفاء	لا تجند
الموقف من المعرفة	يعتقد أنه يعرف كل شيء	التعلم المستمر والمطالبة بنفس الشيء من المرؤوسين	يجدد معرفته ويشجع هذه السمة في المرؤوسين
أسلوب الاتصال	رسمي صارم ، غير متواصل ، يحافظ على مسافة	ودود يحب التواصل بشكل إيجابي	يخاف من التواصل ، ويتواصل مع المرؤوسين فقط من خلال مبادرتهم ، ويسمح بالتواصل المألوف
طبيعة العلاقة مع المرؤوسين	مزاج ، متفاوت	متساوية ، خير ، متطلبة	ناعم ومتساهل
الموقف من الانضباط	جامدة رسمية	مؤيد للانضباط المعقول ، ينفذ نهجًا مختلفًا للناس	لينة ، رسمية
الموقف من التأثير الأخلاقي على المرؤوسين	يعتبر العقاب هو الطريقة الرئيسية للتحفيز ، ويشجع المنتخبين فقط في أيام العطلات	يستخدم باستمرار محفزات مختلفة	يستخدم المكافأة في كثير من الأحيان أكثر من العقوبة

أصبحت نظريات دوجلاس ماكجريجور "X" و "Y" شرطًا أساسيًا لإنشاء أنماط إدارة مختلفة "أحادية البعد". وبالتالي ، وفقًا لـ Theory X ، يكون الناس كسالى بطبيعتهم ويتجنبون العمل في أول فرصة. إنهم يفتقرون تمامًا إلى الطموح ، لذا يفضلون أن يكونوا قادة ، لا أن يتحملوا المسؤولية ويطلبوا الحماية من الأقوياء. لإجبار الناس على العمل ، تحتاج إلى استخدام الإكراه والسيطرة الكاملة والتهديد بالعقاب. ومع ذلك ، وفقًا لماكجريجور ، فإن الناس ليسوا هكذا بطبيعتهم ، ولكن بسبب ظروف المعيشة والعمل الصعبة التي بدأت تتغير للأفضل فقط في النصف الثاني من القرن العشرين. في ظل ظروف مواتية ، يصبح الشخص ما هو عليه حقًا ، وينعكس سلوكه من خلال نظرية أخرى - "Y". وفقًا لذلك ، في مثل هذه الظروف ، يكون الناس على استعداد لتحمل المسؤولية عن القضية ، علاوة على ذلك ، فهم يسعون لتحقيقها. إذا كانوا مرتبطين بأهداف الشركة ، يتم تضمينهم عن طيب خاطر في عملية الإدارة الذاتية وضبط النفس ، وكذلك في الإبداع. وهذا التعلق هو

وظيفة ليست إكراهًا ، بل مكافأة مرتبطة بتحقيق الأهداف. يعتمد هؤلاء العمال على زعيم يصرح بأسلوب ديمقراطي.

تم اقتراح خصائص أنماط الإدارة "أحادية البعد" من قبل الباحث المحلي إي. ستاروبنسكي.

أساليب الإدارة "متعددة الأبعاد". "Theory X" و "Theory Y"

في عام 1960 ، نشر دوجلاس ماكجريجور وجهة نظره حول ثنائية القطبية في الآراء حول كيفية إدارة الناس. حازت "Theory X" و "Theory Y" ، اللتان قدمتا في كتاب "The Human Side of the Enterprise" ، على قبول واسع بين المديرين.

النظرية X

1. الشخص في البداية لا يحب العمل وسيتجنب العمل.
2. يجب إكراه الشخص والسيطرة عليه وتهديده بالعقاب من أجل تحقيق أهداف المنظمة.
3. الشخص العادي يفضل أن يقود ، فهو يتجنب المسؤولية.

نظرية Y

1. العمل طبيعي مثل اللعب بالنسبة للطفل.
2. يمكن لأي شخص ممارسة الإدارة الذاتية والتحكم في النفس. المكافأة هي النتيجة المرتبطة بتحقيق الهدف.
3. الشخص العادي يبحث عن المسؤولية.

وهكذا ، تظهر وجهتا نظر للحكم: وجهة نظر سلطوية تؤدي إلى تنظيم مباشر ورقابة مشددة ، ورؤية ديمقراطية تدعم تفويض السلطة والمسؤولية.

بناءً على هذه النظريات ، تم تطوير البعض الآخر ، وهو مجموعات مختلفة مما سبق. تحظى بشعبية أيضًا في الأعمال الغربية نظرية "شبكة الإدارة"تم تطويره بواسطة R. Blake و J. Mouton. وأشاروا إلى ذلك نشاط العملتتكشف في مجال القوة بين الإنتاج والإنسان. يحدد خط القوة الأول موقف الرأس من الإنتاج. يحدد السطر الثاني (العمودي) موقف المدير تجاه الشخص (تحسين ظروف العمل ، مع مراعاة الرغبات والاحتياجات وما إلى ذلك).

ضع في اعتبارك أساليب القيادة المختلفة الموضحة في الشكل. عشرة.

الشكل 10. أساليب القيادة

• النوع 1.1 - المدير لا يهتم بأي شيء ، يعمل بطريقة لا تُطرد. يعتبر هذا النمط نظريًا بحتًا.
• النوع 9.1 - أسلوب الإدارة الصارمة ، حيث يكون الهدف الوحيد للمدير هو نتيجة الإنتاج.
• اكتب 1.9 - أسلوب القيادة الليبرالية أو السلبية. في هذه الحالة ، يركز القائد على العلاقات الإنسانية.
• اكتب 5.5 في منتصف "الشبكة الإدارية". مع مثل هذا الحل الوسط ، يتم تحقيق متوسط ​​نتائج العمل ، ولا يمكن أن يكون هناك اختراق حاد للأمام. في الوقت نفسه ، يعزز أسلوب القيادة هذا الاستقرار وعدم الصراع.
• يعتبر النوع 9.9 الأكثر كفاءة. يحاول القائد بناء عمل مرؤوسيه بطريقة يرون فيها فرصًا لتحقيق الذات وتأكيد أهميتها. يتم تحديد أهداف الإنتاج بالاشتراك مع الموظفين.

مفاهيم التسويق الظرفي

فشلت محاولات تحديد أسلوب قيادة عالمي بسبب لا تعتمد فعالية القيادة على أسلوب إدارة القائد فحسب ، بل تعتمد أيضًا على العديد من العوامل. لذلك ، بدأ البحث عن الإجابة في إطار النظريات الظرفية. كانت الفكرة الرئيسية للنهج الظرفية هي افتراض ذلك يجب أن يكون السلوك الإداري مختلفًا في المواقف المختلفة.

تم اقتراح نموذج يصف اعتماد أسلوب القيادة على الموقف في السبعينيات. تي ميتشلو ر.هوز. في جوهره ، يقوم على نظرية التوقع التحفيزي. سيسعى فناني الأداء إلى تحقيق أهداف المنظمة عندما يكون هناك ارتباط بين جهودهم ونتائج العمل ، وكذلك بين نتائج العمل والأجور ، أي إذا حصلوا على بعض الفوائد الشخصية منه. يشتمل نموذج Mitchell and House على أربعة أساليب إدارة:

إذا كان الموظفون بحاجة ماسة إلى احترام الذات والانتماء إلى الفريق ، فإن "الأسلوب" يعتبر الأفضل. الدعم".

عندما يسعى الموظفون للحصول على الاستقلالية والاستقلالية ، فمن الأفضل استخدام " مفيدةعلى غرار ذلك الموجه نحو خلق شروط تنظيمية وتقنية للإنتاج. ويفسر ذلك حقيقة أن المرؤوسين ، خاصة عندما لا يعتمد عليهم شيء ، ويرغبون في إكمال المهمة في أسرع وقت ممكن ، يفضلون أن يتم إخبارهم بما و كيف يحتاجون إلى القيام به ، وخلق ظروف العمل اللازمة.

حيث يطمح المرؤوسون إلى نتائج عالية ويثقون في قدرتهم على تحقيقها ، وهو أسلوب يركز على " مشاركة"المرؤوسون في صنع القرار ، يتوافق معظمهم مع الموقف عندما يسعون جاهدين لتحقيق أنفسهم فيه نشاطات الادارة. في الوقت نفسه ، يجب على القائد مشاركة المعلومات معهم ، واستخدام أفكارهم على نطاق واسع في عملية التحضير واتخاذ القرارات.

هناك أيضًا أسلوب يركز على " إنجاز"عندما يحدد القائد المهام الممكنة لفناني الأداء ، يوفر الظروف اللازمة للعمل ويتوقع عملاً مستقلاً دون أي إكراه لإكمال المهمة.

يعد نموذج أساليب القيادة الذي اقترحه العلماء الأمريكيون أحد أكثرها حداثة. خامسا فرومانو F. يتون. بناءً على الموقف وخصائص الفريق وخصائص المشكلة نفسها ، قاموا بتقسيم المديرين إلى 5 مجموعات وفقًا لأساليب القيادة:

1. يتخذ المدير نفسه قرارات بناءً على المعلومات المتاحة.
2. ينقل المدير جوهر المشكلة إلى المرؤوسين ، ويستمع إلى آرائهم ويتخذ القرارات.
3. يقدم القائد المشكلة إلى المرؤوسين ، ويلخص آرائهم ، ويأخذها في الاعتبار ، ويتخذ قراره الخاص.
4. يناقش المدير المشكلة مع المرؤوسين ، ونتيجة لذلك يطورون رأيًا مشتركًا.
5. يعمل القائد باستمرار مع المجموعة ، والتي إما أن تطور قرارًا جماعيًا أو تقبل الأفضل ، بغض النظر عن هوية مؤلفها.

السمات المحددة لأسلوب الإدارة الاستبدادي هي وحدة القيادة ومسافة القوة العالية. يتميز الأسلوب الاستبدادي بحقيقة أن القائد يأخذ زمام الحكم بين يديه ، ويطالب مرؤوسيه بالطاعة الكاملة. يعني هذا النمط من الإدارة أن جميع القرارات في المنظمة يتخذها الرئيس دون مراعاة آراء الموظفين.

خصائص أسلوب الإدارة الاستبدادي

يُنطق بأسلوب سلطوي للإدارة والرقابة - صارم ، يقود الموظفين العاديين إلى إطار صارم ويحرمهم من فرصة إظهار المبادرة. بالنسبة للتواصل في المنظمة ، فهو مجرد وسيلة للموظفين للقيام بأنشطة مشتركة.

علاقات الصداقة غير مرحب بها ، حيث لا يتم تقييم مصالح الفرد قبل كل شيء ، ولكن مصالح الشركة. القائد ، بدوره ، يفضل أيضًا الحفاظ على مسافة معينة بينه وبين مرؤوسيه ، والتي لا يحق لأحد انتهاكها.

طرق أسلوب الإدارة السلطوية

على عكس أساليب الإدارة الأخرى ، يركز الأسلوب الاستبدادي على معاقبة الموظفين على أي أخطاء أكثر من التركيز على مكافآت أي إنجازات. من بين الأساليب الرئيسية لأسلوب الإدارة هذا: التوبيخ والأوامر والتعليقات والحرمان من جميع أنواع المكافآت والمزايا.
رئيسي عامل نفسيالذي يؤثر على موظفي المنظمة هو الخوف - الخوف من العار والعقاب والفصل. وبالتالي ، لا يمكن القول أن أسلوب الإدارة الاستبدادي يتميز بنقص الحافز. الدافع موجود ، لكنه تعزيز لأنشطة العمال بالخوف.

نظرًا لحقيقة أن أسلوب الإدارة الاستبدادي يأتي في شكلين (خيري واستغلالي) ، تعتمد أساليب الإدارة على نوع الأسلوب الاستبدادي الذي يعمل في المنظمة. من السهل تخمين أن الشكل الخيري للأسلوب الاستبدادي يعني ضمناً تخفيف أساليب الإدارة ، فضلاً عن تقليل كبير في عدد العقوبات.

مساوئ أسلوب الإدارة الاستبدادي

بطبيعة الحال ، فإن الأسلوب الاستبدادي ليس بأي حال من الأحوال أفضل أسلوب إدارة للتشغيل الطبيعي للمنظمة. يعتقد الخبراء أنه من الممكن استخدام هذا الأسلوب في العمل مع المرؤوسين فقط في حالات معينة:

1. في حالات الطوارئ ، مما يعني جميع أنواع الظروف الطارئة والاضطرابات في عمل الشركة ، والتي تتطلب إجراءات سريعة واتخاذ قرارات سريعة ، وكذلك في ظروف زمنية محدودة.

2. الحالة المزاجية الأناركية للمنظمة ، والتي تتطلب تقييدًا فوريًا للموظفين من خلال إدخال نظام صارم لا يسمح بحدوث أعمال شغب وإضرابات مختلفة ، إلخ.

في شركة ليس لديها مشاكل محددة بوضوح ، يمكن أن يؤدي أسلوب الإدارة الاستبدادي إلى الخلاف الداخلي في أداء المنظمة ، وتدمير ضبط النفس ، وانخفاض الكفاءة ، وتدهور المناخ الاجتماعي والنفسي ، ونقص المبادرة والإبداع لدى المرؤوسين ، وزيادة معدل دوران الموظفين ، وانخفاض مسؤولية الموظفين عن عملهم.

كيف تتواصل مع الموظفين؟ هل تتحكم في كل خطوة بحتمية ، دع كل شيء يأخذ مجراه ، تمارس نهجًا فرديًا؟ حسنًا ، كيف تعمل؟ اليوم سنتحدث عن أساليب الإدارة للقائد.احصل على الراحة ، فلنبدأ!

أو ربما لم تفكر في أسلوب القيادة على الإطلاق؟ الأعمال مستمرة ، المتجر الإلكتروني يتطور ، لماذا تعقد شيئًا ما؟ دعونا لنلقِ نظرة على أساليب الإدارة الرئيسية ، بالإضافة إلى إيجابيات وسلبيات كل منها.سيساعدك هذا على فهم نقاط القوة و الجوانب الضعيفةدليلك وتحديد النمط الذي يجب اتباعه في المستقبل.

أسلوب سلطوي ، أو "كما قلت فليكن"

يقود جينادي بافلوفيتش ب الفريق لسنوات عديدة. كيف عاد إلى الإدارة الحقبة السوفيتية، ويؤدي. من الواضح أنه لسنوات عديدة تم تشكيل أسلوبه بالفعل ولا يخضع للتغيير. وسيكون من الضروري: جينادي بافلوفيتش هو أحد هؤلاء الرؤساء الذين يؤمنون إيمانًا راسخًا بالتعليمات الواردة من النكتة: "النقطة 1. الرئيس دائمًا على حق. النقطة 2. إذا كان المدير مخطئًا - انظر النقطة 1 ". نعم ، نعم ، لا يزال هناك. لا عجب في ذلك في الفريق لديه دوران: الشباب يأتون وينشأون في مجتمع جديد ولا يخافون من طرح أفكارهم ويفاجئون للغاية عندما يواجهون مبادئ المدير. إنهم متفاجئون ويغادرون - لقادة أكثر ولاءً. فقط العمود الفقري الرئيسي يتأخر في الفريق - الأشخاص الذين عملوا لأكثر من اثني عشر عامًا واعتادوا منذ فترة طويلة على مراوغات جينادي بافلوفيتش. وسيكون كل شيء على ما يرام ، فقط هذا العمود الفقري يكاد يكون بالكامل من المتقاعدين. غريبة عنهم - الشركة ليس لديها تطور ، كل شيء يسير على الطريقة القديمة. الشركة لا تعمل بشكل جيد.

هل تعرف هذا جينادييف بافلوفيتش؟ تم العثور عليهم أيضًا بين جيل الشباب من رواد الأعمال. عادة، سلطوي للغاية ، قاسي في الأحكام ، يعترف فقط بآرائهم. أنها لا تسمح بأقل انحراف عن التعليمات واللوائح والمواثيق والنظام المعمول به في الشركة. إنهم يلاحظون التبعية بشكل مرتجف - إنهم لا يسمحون بالحريات مع عامة الناس ، وهذا ليس من عمل السيد. وهنا تكمن المفارقة: إنهم لا يثقون بموظفيهم ، لكنهم في نفس الوقت يريدون أداء مهام عملهم بشكل لا تشوبه شائبة.

مساوئ الأسلوب الاستبدادي

1. يمكن طرد الطفل بالماء: فالشخص الذي اعتاد على عدم الاستماع إلى الآراء يخاطر بعدم سماع الأفكار القيمة التي ستحقق ربحًا للشركة. قد لا يلاحظ الشخص الذي لا يسمح بعلاقات غير رسمية مع مرؤوسيه حب حياتهم أو شخص يمكن أن يصبح أفضل صديق. تتجاوز العلاقات الإنسانية أحيانًا التبعية.
2. العناد ليس مثابرة. التعليمات التالية المتعصبة خطوة إلى اليسار - خطوة إلى اليمين تساوي التنفيذ - موقف كارثي للشركة. اقرأ السير الذاتية لأصحاب المشاريع العظماء: فهم جميعًا يدركون الحاجة إلى كسر القواعد والتفكير بشكل أكبر والسماح بالإبداع.
3. لا يوافق الجميع على العمل مع ديكتاتور- في الشركات التي يسود فيها الأسلوب الاستبدادي للإدارة ، تكون نسبة تسريح العمال أعلى. واترك ، كقاعدة عامة ، الأكثر موهبة. في مثل هذا التجمع ، يبقى الانتهازيون أو المحافظون ، الذين لا يهتمون.
4. لا يتطور الموظفون في هذه الشركات ولا يقدمون أفكارًا ولا يتعلمون أشياء جديدة. ربما سيكونون سعداء - لكن لماذا ، لأنها ستظل بالطريقة التي أمر بها الإله المحلي. وبما أن المبادرة تستوجب العقاب - فلماذا نظهرها أصلاً؟

مزايا الأسلوب الاستبدادي

1. الانضباط الحديدي.لا يمكنك إفساد دكتاتور: إما أن تفي بجميع متطلباته ، أو أن باب الشارع مفتوح. كقاعدة عامة ، تتزايد الغرامات على أدنى انتهاك في مثل هذا الفريق. التبعية الكاملة تجعل الموظفين مطيعين ومقبولين لأي طلب من الإدارة.
2. الوضوح والشفافية في جميع العمليات التجارية.يعرف الرئيس الديكتاتور بالضبط كيف وماذا يحدث في الشركة في كل مرحلة ، وما هي المهام التي يتم حلها ومن يقوم بها.
3. لا يتم الخلط بين الموظفين ،لكن من الواضح أنهم سوف يتبعون أوامر رؤسائهم - فهم ليسوا غرباء. تحت ديمقراطية أو أسلوب ليبراليالقيادة أكثر صعوبة في التنفيذ: في حالة القوة القاهرة ، يمكن لكل من الرؤساء والموظفين أن يقتحموا مثل السفينة في الأحوال الجوية السيئة. وهذا محفوف بالقرارات الخاطئة التي اتخذت على عجل.

النمط الديمقراطي ، أو "لنفكر معًا"

استقال أليكسي ك ، وهو قائد شاب ، من شركة جينادي بافلوفيتش وأسسها الأعمال التجارية الخاصة. قرر أن يتعلم من أخطاء الآخرين وأدرك أنه لن يسمح بمثل هذه الديكتاتورية التي سادت في عهده نفس المكانالشغل. استعان أليكسي بالموظفين الشباب الذين كانوا أكثر تشابهًا في التفكير من مرؤوسيه. منذ الأيام الأولى ، بدأ في التمسك بأسلوب قيادة ديمقراطي: ناقش استراتيجية تطوير الشركة مع الموظفين ، واستمع إلى أفكارهم وآرائهم ، وثق به للعمل بشكل مستقل في المشاريع. بالنسبة للعمال ، لم يكن رئيسًا صارمًا ، بل صديقه ليخا. ذات مرة ، دمر هذا الشركة تقريبًا: استرخى الموظفون وتوقفوا عن أخذ أليكسي على محمل الجد. بدأ بعض الأشخاص يتأخرون ، ويتأخرون عن المواعيد النهائية لإكمال المهام ،ولحيرة الرئيس قال: "ماذا تفعل ، لا تقلق!". عندما بدأت الصفقات مع العملاء المربحين بالفشل وفقدت الشركة أرباحها ، أدرك رجل الأعمال الشاب أن الوقت قد حان لتغيير شيء ما.

أسلوب الإدارة الديمقراطية شيء خادع.شاب وعصري ، يبدو أنه المقبول الوحيد ويتوافق مع روح العصر (حسنًا ، لا تعمل بالطريقة القديمة!) ، لكن الأمر يستحق تخفيف الزمام قليلاً - وسيظهر كما في المثال في الاعلى. حتى لا تتحول الديمقراطية إلى فوضى وتسامح ، يجب أن يتمتع القائد بخبرة إدارية.

بشكل عام ، يعتبر الأسلوب الديمقراطي حقًا أولوية في الشركات الحديثة الناشئة. لا يتخذ القائد القرارات بمفرده - فهو يتشاور مع الفريق ، ويرتب جلسات العصف الذهني ، ويحاول التأكد من أن كل موظف يكشف عن إمكاناته. هو نفسه يعمل على قدم المساواة أو يعين نفسه دور مستشار أو مرشد. إذا كان الرئيس الديموقراطي مخطئا ، فهو لا يلوم الموظفين على كل شيء ، لكنه يستخلص النتائج.في الوقت نفسه ، يظل قائداً - فهو لا يزيل نفسه من الدور الرئيسي ، ولا يؤكد أننا "جميعنا سواسية هنا ، يا رفاق". هذا يعني أن الفريق هو فريق ، لكن التسلسل الهرمي يجب أن يبنى بشكل واضح.

سلبيات الأسلوب الديمقراطي

1. احتمال حدوث فوضى ، والاستخفاف بدور القائد ، وظهور معارضة في الفريق. بشكل عام ، كل ما تم وصفه في مثال Alexei K.
2. يمكن أن تستغرق القرارات وقتًا طويلاً.كلما زاد عدد الأشخاص المشاركين في المناقشة ، كلما استغرقت العملية وقتًا أطول. سيتم حفظ الحالة من خلال مواعيد نهائية واضحة لتحديد المهام. على سبيل المثال ، يتم تخصيص 3 أيام للمناقشة وتقديم مقترحات الترشيد - وليس ثانية أطول. يؤدي هذا إلى ضبط الموظفين وتسريع العمليات التجارية.

مزايا الأسلوب الديمقراطي

إذا لم يتم ارتكاب أي أخطاء ، يمكن أن يصبح الأسلوب الديمقراطي هو الأساس للإبداع.

1. يقوي روح الفريقتجعل الموظفين أشخاصًا متشابهين في التفكير ويوحدهم هدف واحد. حسنًا ، إذا كانت الشركة قد عملت - المهمة والقيم ، المهام الرئيسية للسنوات القادمة ، الفكرة الكبيرة المشتركة.
2. يقلل من عدد الأخطاء في العمل.كلما زاد عدد الأشخاص المشاركين في حل المشكلة ، زادت فرصة وجودها الخيار الأفضل. فقط تذكر ، لا ينبغي تأجيل المناقشة.
3. الحد الأدنى من معدل دوران الموظفين.لماذا تترك الفريق إذا كنت تشارك قيمه ومهامه ، فأنت تشعر بأنك مشترك في واحدة الغرض المشترك؟ هذا صحيح ، لا داعي. نادرًا ما يترك الموظفون الشركات بأسلوب إدارة ديمقراطي (ما لم ينضموا بالطبع إلى الفريق ويتشاركون قيمًا مشتركة).

أسلوب يركز على الشخص ، أو "لا تخف ، أنا معك"

عملت أولغا ب مع كل من جينادي بافلوفيتش وأليكسي. أدركت المرأة أن لكل من الأسلوبين الاستبدادي والديمقراطي إيجابيات وسلبيات ، وقررت التصرف بشكل مختلف. في الواقع ، لم تبتكر أي شيء جديد - لقد استخدمت نهجًا فرديًا تمامًا. أدركت أولغا ذلك يحتاج كل موظف للعمل بطريقته الخاصة ،وما يصلح لأحد غير مقبول قطعا للآخر. على سبيل المثال ، قد يكون الشخص الهادئ خجولًا في اجتماعات التخطيط العامة وجلسات العصف الذهني ، ولكن في محادثة شخصية ، ستبدأ في التدفق افكار مبدعة. من الصعب على الرجل البومة أن يأتي إلى المكتب بحلول الساعة التاسعة صباحًا - رأسه لا يفهم ، والأشياء لا تتم ، ولكن في المساء يأتي الوقت الأكثر إثمارًا. نظمت أولغا جدولًا مجانيًا للعديد من الرفاق ، وسمحت للانطوائيين بعدم التحدث في اجتماع التخطيط أمام الجميع. قدر الموظفون السلوك الجيد وبدأوا في الاتصال بالرئيس "أمنا". ولكن بدون ذبابة في المرهم ، كان هناك مجموعة من الأشخاص الذين سرعان ما وجدوا الموقف الجيد كنقطة ضعف وبدأوا في تسجيل نقاط في العمل بشكل علني. كانت أولغا قلقة ، وأجرت محادثات لإنقاذ الروح ، وفقط عندما قدم الفريق طلبًا جماعيًا لفصل الجناة ، قررت اتخاذ خطوة جريئة.

ممارسة النهج الفردي هو الشيء الصحيح الذي يجب القيام به.عادةً ما يحب الرؤساء من هذا النوع (عادةً من النساء) إجراء اختبارات نفسية وترتيب حفلات الشركات والتجمعات المشتركة من أجل التعرف على موظفيهم بشكل أفضل. ومع ذلك ، يجب ألا تفرط في حماية العمال: فأنت لست دجاجة ، وهم ليسوا دجاجات عاجزة. ثق ، لكن تحقق ، لا تكن أماً ، بل رئيسًا - هذه هي العبرة من هذه الحكاية.

سلبيات النهج الذي يركز على الشخص

1. كقاعدة عامة ، الرؤساء من هذا النوع هم أناس حساسون وناعمون. علاقة جيدةفهي أهم من ربح الشركة وتطورها. لذلك ، بقدر ما هو حزين ، يمكن أن "يؤكل" الزعيم الناعم بسرعةزملائه الأكثر حيلة أو أحد المرؤوسين.
2. غياب .بدلاً من إعطاء تعليمات واضحة والتحكم في عملية إكمال المهام ، فإن هؤلاء القادة إما يفعلون كل شيء بأنفسهم أو يغفرون التأخيرات التي لا نهاية لها. استيقظوا يا رفاق ، هذا عمل! هنا تحتاج إلى اتخاذ قرارات صعبة وتحمل مخاطر كبيرة ، وإلا فهناك خطر الإرهاق و.

مزايا النهج الفردي

1. علاقات جيدة في الفريق.العلاقات الإنسانية هي الشيء الرئيسي تقريبًا بالنسبة لنصف الموظفين. إذا كنت محظوظًا بما يكفي للعثور على رئيس متفهم ، فسيتمسك الكثيرون بهذا المكان بأيديهم وأسنانهم ، حتى على الرغم من الراتب المنخفض وآفاق العمل الصغيرة.
2. في حالة أزمة سيقف الموظفون خلف رئيسهم بجبل ولن يتركوا الشركة تنهار. "واحد للجميع والجميع للواحد" - لا يزال هذا الشعار ساري المفعول.

فكيف يجب عليك؟

في كل من الأنماط الثلاثة ، وجدنا عيوبنا. إذن ما هو أسلوب الإدارة الذي يجب اختياره ، وكيف تتصرف مع المرؤوسين؟ يعتمد الكثير بالطبع على شخصيتك ونوع شخصيتك.الديكتاتور بطبيعته لن "يسلم المخاط" أبداً وسيهتم بشخصية كل موظف. والمرأة الهادئة والذكية ببساطة غير قادرة على كسر قبضتها على الطاولة وإجبار مرؤوسيها على العمل.

ماذا أفعل؟ اجمع بين أساليب الإدارة حسب الموقف.هذا يسمى إدارة الموقف. على سبيل المثال ، في حالة وقوع حدث قوة قاهرة ، فأنت بحاجة إلى تشغيل وضع الديكتاتور وإعطاء تعليمات واضحة يمكن أن تنقذ الموقف. إذا رأيت أن الموظف لا يتعامل مع العمل ، فاستخدم نهجًا فرديًا ، وتحدث إلى الشخص شخصيًا ، واكتشف ما يقلقه. إذا كنت بحاجة إلى حل مشكلة جديدة - التزم بأسلوب ديمقراطي ، واحصل على آراء جميع الموظفين وحل المشكلة معًا. علاوة على ذلك ، حتى في التعامل مع نفس الشخص ، من الممكن التقديم أنماط مختلفةالإدارة - مرة أخرى ، حسب الحالة. في مكان ما لتكون قائدًا صلبًا ، في مكان ما - معلم حكيم ، في بعض الأحيان لتقديم الدعم الأبوي الضروري. فيما يلي جدول لمساعدتك على التنقل بمهارة بين العديد من أنماط الإدارة.

بالطبع ، لهذا يجب أن تكون قائدًا متمرسًا وشخصًا مرنًا إلى حد ما. كل هذا يأتي مع الوقت. حظا سعيدا لك ، دع كل شيء ينجح!

يدير القائد مجموعة من الأشخاص (منظمة) وفقًا لما هو أصيل أسلوب الإدارة.

مفهوم " أسلوب الإدارةنشأت بعد تخصيص العمل الإداري في أنشطة المنظمة. ولكن على عكس أسلوب الإدارة ، فإنه لا يحتوي على مراحل مستقلة من تطوره ويعتمد بشكل مباشر على تطوير العلم وممارسة الإدارة. الفرق الرئيسي هو أن الإدارة تتجاهل الأساليب القديمة (التقنيات والنماذج والأحكام) ، وتثري نفسها بأشكال وطرق جديدة. لا يعكس الأسلوب فقط أفضل الممارسات. المفهوم " أسلوب الإدارة»تعني أي شكل يؤدي فيه المديرون مهام إدارية.

هناك علاقة بين المفهوم أسلوب الإدارة»مع فئات تحكم مختلفة. النمط هو نقطة التقاء العلاقات التالية:

• القوانين - المبادئ - الأساليب - الأسلوب ؛
• القوانين - المبادئ - الأسلوب - الأساليب ؛
• - المهام - الأساليب - الأسلوب ؛
• المهام - الوظائف - صفات القائد - الأسلوب.

يجمع النمط بين أربعة اتجاهات مترابطة في اتجاه واحد: نمط – جودة العمل الإداري – قرار إداري – أنشطة الموظفين – نتيجة.

العلاقات أسلوب مع فئات التحكم الرئيسيةهي أن الأسلوب هو نتيجة ، من ناحية ، لأساليب الإدارة ومهامها وأهدافها ، من ناحية أخرى ، يؤثر الأسلوب على تطبيق طريقة إدارة معينة ، وبالتالي فإن أسلوب المدير ( الإدارة) يجب اعتبارها أسلوب الإدارة.

أسلوبكما تخضع للقوانين المعمول بها في النظام الاجتماعي ، ومبادئ الإدارة. العوامل الموضوعية(الظروف) تشكيل النمطمهام ووظائف قانون الإدارة.

تم دمج وحدة المهام والوظائف وأساليب الإدارة وصفات القائد ومناصب المناصب الإدارية في وحدة تطوير الهيكل التنظيمي وأسلوب الإدارة. تجد هذه الوحدة تعبيرها في الآلية المناسبة للإدارة أو النشاط التجاري للمنظمة.

أسلوب الإدارة- هذا هو نظام من المبادئ والسلوكيات والقواعد والإجراءات الثابتة والمطبقة باستمرار وردود الفعل على المواقف الناشئة والأساليب المميزة لدولة معينة ومنظمة وفرد معين.

اعتمادًا على المبادئ التي تسترشد بها الدولة أو المنظمة أو الفرد في حياتهم ، يتم تشكيل أساليب إدارة معينة.

استبدادي(من اليونانية autokrateia - الأوتوقراطية ، الأوتوقراطية) أسلوب الإدارةهو شكل من أشكال الحكم عندما يكون لدى القائد سلطة كافية لفرض إرادته على فناني الأداء ، وإذا لزم الأمر ، يلجأ إلى ذلك دون تردد.

أسلوب الإدارة الأوتوقراطيةيشمل الأنماط التالية: شمولي, سلطوي(الأمر) و السلطوية القانونية.

أسلوب شموليتتميز على أساس المركزية الكاملة للسلطة والسلطة ، باستخدام الإكراه والتبعية وقمع الناس والجماعات والشعوب حتى تدميرهم المفتوح (أمثلة: هتلر ، ستالين ، موسوليني ، بول بوت ، إلخ). مع تطور الديمقراطية وإنشاء الدول القانونية ، أصبح هذا الأسلوب شيئًا من الماضي.

أسلوب (الأمر) الاستبداديتتميز بحقيقة أن القائد عادة ما يقوم بمركزية السلطة قدر الإمكان ، ويهيكل عمل المرؤوسين ولا يمنحهم أي حرية تقريبًا في اتخاذ القرارات. لضمان أداء العمل ، يمكنه ممارسة الضغط النفسي من خلال التهديدات. يعتمد هذا الأسلوب أيضًا على الإدارة المركزية الصارمة - الأوليغارشية مع عنصر واضح من الإكراه (أمثلة: بريجنيف ، خروتشوف ، أندروبوف ، إلخ).

تم استخدام هذا النمط من الإدارة على نطاق واسع في الفترة السوفيتية في ظل نظام القيادة الإدارية للإدارة الاقتصادية. في الظروف الحديثةتم الحفاظ على هذا الأسلوب من قبل بعض القادة ورجال الأعمال ورجال الأعمال في البلدان التي تمر بمرحلة انتقالية ، في رابطة الدول المستقلة وأوكرانيا.

أسلوب استبدادي قانونيتتميز الإدارة بحقيقة أن الأساليب والأشكال والوسائل تُبنى على المستوى الإداري وتستند إلى القواعد الإدارية - القانونية والقواعد والإجراءات والقوانين التي وضعتها دساتير وبرلمانات البلدان.

أسلوب ديمقراطيتتم الإدارة من خلال القواعد والقواعد والإجراءات الديمقراطية التي ينظمها الدستور والقوانين. يعتمد هذا الأسلوب على مراعاة حقوق وحريات الفرد ، على المشاركة الواسعة للأشخاص في الإدارة (تطوير الحكم الذاتي) ويتضمن التحضير واتخاذ القرار مع المشاركة المهتمة من أعضاء الفريق ، المتخصصين الأكثر تدريباً. ومنظمون قادرون. تتميز المنظمات التي يهيمن عليها الديمقراطيون بـ درجة عاليةلامركزية السلطات. يتعامل رئيس هذا الأسلوب بشكل شخصي مع أكثر القضايا تعقيدًا وأهمية ، ويترك المرؤوسين ليقرروا بأنفسهم كل ما تبقى بما يتناسب مع مؤهلاتهم والوظائف التي يؤدونها. الإدارة من خلال التأثير والاعتماد على الموظفين خاصيةأسلوب إدارة ديمقراطي ، لذلك يعتبر هذا الأسلوب هو الأكثر فعالية.

أسلوب ليبراليتتميز الإدارة بحد أدنى من مشاركة الرئيس في الإدارة ، يتمتع الموظفون بالحرية الكاملة في اتخاذ قرارات مستقلة في المجالات الرئيسية لأنشطة إنتاج المنظمة (بعد الاتفاق عليها بالطبع مع الرئيس). هذا الأسلوب له ما يبرره إذا كان الموظفون يؤديون عملًا إبداعيًا أو فرديًا ويعملون من قبل متخصصين مؤهلين تأهيلا عاليا ولديهم طموحات عالية مبررة. يعتمد أسلوب الإدارة هذا على الوعي العالي والتفاني في قضية مشتركة ومبادرة إبداعية لجميع الموظفين ، على الرغم من أن إدارة مثل هذا الفريق ليست مهمة سهلة.

يجب على القائد الليبرالي إتقان مبدأ تفويض السلطة ، والحفاظ على علاقات جيدة مع القادة غير الرسميين ، والقدرة على تحديد المهام بشكل صحيح وتحديد مجالات النشاط الرئيسية ، وتنسيق تفاعل الموظفين لتحقيق الأهداف المشتركة.

أسلوب تواطؤإدارة. مع هذا النمط من الإدارة ، يُظهر القائد القليل جدًا من الاهتمام بتحقيق أهداف المنظمة وخلق مناخ اجتماعي ونفسي مناسب في الفريق. في الواقع ، ينسحب القائد من العمل ، ويترك كل شيء يأخذ مجراه ويقضي الوقت في تمرير المعلومات من الرؤساء إلى المرؤوسين والعكس صحيح.

أسلوب مختلطالإدارة متأصلة في المديرين الذين يظهرون رعاية متساوية لتحقيق نتائج إنتاج عالية وللمرؤوسين. هؤلاء القادة يحققون نتائج متوسطة في كلا المجالين من مكونات الأسلوب.