يحدد الحق غير المشروط للموظف في إنهاء عقد العمل في بارادتهمن جانب واحد. هذا الحق لا يعتمد على النوع عقد التوظيف، لا بشأن طبيعة وظيفة العمل التي يؤديها الموظف ، ولا على الوضع القانونيصاحب العمل.
للموظف الحق في إنهاء أي عقد عمل بناءً على طلبه ، بما في ذلك عقد العمل محدد المدة قبل انتهاء صلاحيته وفي أي وقت. في الوقت نفسه ، فإن إمكانية إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته بمبادرة من الموظف لا تتعلق بوجود أسباب وجيهة له. إنه ملزم فقط بإخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا.
يلتزم رئيس المنظمة بتحذير صاحب العمل (مالك ممتلكات المنظمة أو ممثله) كتابيًا بشأن الإنهاء المبكر لعقد العمل في موعد لا يتجاوز شهرًا مقدمًا (انظر المادة 280 من قانون العمل) .
يجب على الموظف الذي أبرم عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ، وكذلك موظف يعمل في العمل الموسمي ، إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل ثلاثة أشهر. أيام التقويمبشأن الإنهاء المبكر لعقد العمل (انظر المادة 292 ، قانون العمل). تبدأ الفترات المحددة في اليوم التالي بعد أن يتلقى صاحب العمل طلب الفصل من الموظف. لذلك ، إذا قدم الموظف خطاب استقالة في 1 يونيو ، فإن فترة الأسبوعين تنتهي في 15 يونيو. سيكون هذا اليوم هو آخر يوم عمل (يوم التسريح) (انظر التعليق على المادة 84.1).
2. يجب التعبير عن إرادة الموظف لإنهاء عقد العمل كتابة. مطلوب استقالة مكتوبة. لا يمكن استخدام بيان شفهي من قبل الموظف حول إنهاء عقد العمل كأساس للفصل. إن التزام الموظف المنصوص عليه في قانون العمل بإخطار صاحب العمل بإنهاء عقد العمل بناءً على طلبه في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا (رئيس المنظمة - شهر واحد مقدمًا) يعني أنه يمكنه القيام بذلك لفترة أطول. أسبوعان (شهر) - الحد الأدنى للمدة التي يلتزم الموظف خلالها بإخطار صاحب العمل برغبته في إنهاء علاقة العمل.
3. بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، يجوز إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء فترة الإخطار المحددة. علاوة على ذلك ، في هذه الحالة ، سيكون أساس الفصل هو رغبة الموظف الخاصة ، وليس موافقة الأطراف ، المنصوص عليها في الفقرة 1 من الفن. 77 المعارف التقليدية. لا يمكن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين إلا عندما يكون لموافقة صاحب العمل على الفصل أهمية قانونية وبدون هذه الموافقة لا يمكن إنهاء عقد العمل (انظر التعليق على المادة 78).
إذا أعرب الموظف نفسه عن رغبته في إنهاء علاقة العمل وطلب فصله قبل انتهاء فترة الإخطار المحددة ، فإن موافقة صاحب العمل على إنهاء عقد العمل لا تلعب دورًا قانونيًا. من المهم فقط تحديد التاريخ المحدد للفصل.
إذا اتفق الطرفان على إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الإشعار المحددة ، يتم إنهاء عقد العمل في اليوم المحدد من قبل الطرفين (البند 3 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل).
في الوقت نفسه ، من المهم جدًا ليس فقط وجود إرادة الموظف في الفصل من تلقاء نفسه ، ولكن أيضًا شكل التعبير عن هذه الإرادة. يجب التعبير عن اتفاق الطرفين بشأن الإنهاء المبكر لعقد العمل (قبل انتهاء فترة الأسبوعين) كتابيًا ، على سبيل المثال ، في شكل قرار من صاحب العمل بشأن طلب الموظف الذي قدم طلبًا للفصل من تاريخ سابق.
لا يمكن أن يكون الاتفاق الشفهي بين الطرفين بمثابة دليل. كما تشهد الممارسة القضائية على ذلك. وهكذا ، أعلنت المحكمة العليا لجمهورية بورياتيا بحق قرار محكمة السكك الحديدية التي رفضت ج. ل.في إعادة العمل في الظروف التالية.
في 15 فبراير / شباط 2006 ، تقدمت "ل" إلى صاحب عملها بطلب للفصل من عملها بمحض إرادتها اعتباراً من 16 فبراير / شباط 2006 ، لكن الطلب لم يتم التوقيع عليه. وفقًا لصاحب العمل ، سيتم طردها بعد العثور على مرشح آخر لمنصبها. واصلت "ل" العمل ، ولكن في 20 فبراير / شباط 2006 كسرت ذراعها وأدخلت المستشفى. بعد خروجها من المستشفى ، اكتشفت أنها طُردت من العمل منذ 16 فبراير / شباط 2006.
رفضت محكمة السكك الحديدية ، حيث رفعت "ل" دعوى لإعادة العمل إلى وضعها السابق ، تلبية مطالبتها ، مشيرة إلى حقيقة أن عقد العمل قد تم إنهاؤه في غضون الفترة التي حددها الطرفان.
بإلغاء قرار محكمة Zheleznodorozhny ، أشارت المحكمة العليا لجمهورية بورياتيا بشكل صحيح تمامًا إلى أنه في طلب L. لا يوجد قرار من صاحب العمل يؤكد موافقته على إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدة الإشعار من الفصل ، وبالتالي ، بناءً على هذا الطلب ، من المستحيل التوصل إلى استنتاج مفاده أنه كان هناك اتفاق ثنائي لإنهاء عقد العمل قبل انتهاء إشعار الفصل * (59).
إذا لم يوافق صاحب العمل على إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الإنذار ، يكون الموظف ملزمًا بالعمل للفترة المحددة. الإنهاء المبكر للعمل في هذه الحالة ينتهك نظام العمل. انتهاك انضباط العملسيكون هناك أيضًا إنهاء للعمل دون إشعار بالفصل. يجوز فصل الموظف الذي ترك العمل بشكل تعسفي بسبب التغيب عن العمل.
بدوره ، لا يحق لصاحب العمل فصل الموظف إلا بعد مرور أسبوعين على تقديم طلب إنهاء عقد العمل. تنطبق هذه القاعدة أيضًا على الحالات التي لا يشير فيها الموظف إلى التاريخ المحدد للفصل في الطلب على الإطلاق. بمعنى آخر ، إذا لم يشر الموظف إلى تاريخ إنهاء حق العمل في خطاب الاستقالة ، فعندئذ قاعدة عامة، بمعنى آخر. يتم الفصل بعد أسبوعين من تقديم الطلب.
هذا هو الحال أيضا بالنسبة للفقه. وبالتالي ، فإن محكمة نيجني نوفغورود الإقليمية ، بالنظر في قضية الفصل الطوعي لـ N. ، الذي قدم طلبًا دون تحديد تاريخ محدد للفصل (أي الذي لم يكن لديه نية لإنهاء عقد العمل قبل انقضاء أسبوعين وفعل ذلك لا تثير مسألة التوصل إلى اتفاق مناسب مع صاحب العمل) ، وأشار إلى أنه في ظل هذه الظروف ، لا يمكن إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل إلا بعد انتهاء فترة الإخطار ، أي بعد اسبوعين من تاريخ تقديم الطلب * (60).
تم اتخاذ قرار مماثل من قبل محكمة ريازان الإقليمية ، التي وجدت مبررًا لقرار المحكمة الابتدائية بإعادة أ. ، الذي قدم استقالة طوعية في 8 أغسطس / آب 2006 ، على افتراض أنه سيتم فصله بعد فترة أسبوعين. ومع ذلك ، فقد تم فصله بأمر 9 أغسطس 2006 * (61)
4. في الحالات التي يكون فيها طلب الموظف للفصل بمحض إرادته بسبب عدم القدرة على مواصلة العمل (التسجيل في مؤسسة تعليمية، التقاعد ، إرسال الزوج (الزوجة) للعمل في الخارج ، إلى مكان خدمة جديد) ، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال المدة المحددة في طلب الموظف. ينشأ الالتزام نفسه في حالة انتهاك صاحب العمل لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل أو اللوائح المحلية أو شروط اتفاقية جماعية أو اتفاق أو عقد عمل.
في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أن هذه الانتهاكات يمكن أن تنشأ ، على وجه الخصوص ، من قبل الهيئات التي تمارس إشراف الدولة ورقابتها على الامتثال لتشريعات العمل ، النقابات العمالية، لجان المنازعات العمالية ، المحكمة (الفقرة 22 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
5. يمكن للموظف تحذير صاحب العمل من إنهاء عقد العمل في أي وقت ، بما في ذلك خلال الفترة التي يتغيب فيها عن العمل لسبب ما (على سبيل المثال ، أثناء فترة العجز المؤقت ، أو الإجازة ، أو رحلة العمل ، إلخ. ). هذا يرجع إلى الغرض الرئيسي من إشعار الفصل: إعطاء صاحب العمل الفرصة لاختيار موظف جديد. بعد أن حذر صاحب العمل بشأن الفصل مقدمًا ، يوفر له الموظف مثل هذه الفرصة. لا يهم إذا كان في العمل أو في إجازة أو مريض.
يحق لصاحب العمل البدء في البحث عن موظف جديد من لحظة تقديم خطاب الاستقالة. لذلك ، يتم احتساب كل هذا الوقت من تاريخ تقديم طلب رفض الإرادة الحرة في فترة الإخطار بالرفض. إذا طلب موظف في إجازة فصله قبل انتهاء فترة الإخطار المحددة بموجب القانون ، ووافق صاحب العمل ، يتم الفصل خلال الفترة التي يطلبها الموظف.
يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف في نهاية فترة الإخطار بالفصل وفي حالة مرض الموظف خلال فترة الإخطار ، حيث أن فترة المرض لا تعلق الفترة التي بعدها يكون الموظف عرضة للفصل. من الممكن أيضًا فصل الموظف بإرادته الحرة وفقًا لطلبه خلال فترة العجز المؤقت ، لأن مبادرة الفصل تأتي من الموظف وليس من صاحب العمل.
6. يجب أن يكون قرار الموظف بالتخلي عن إرادته الحرة عملاً يتم بمحض إرادته ويعبر عن رغبة حقيقية في إنهاء علاقة العمل. في هذا الصدد ، أوضحت الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في قرارها الصادر في 17 مارس 2004 رقم 2 تحديدًا أن إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف مسموح به في الحالة التي يتم فيها تقديم طلب لأن الفصل كان تعبيره الطوعي عن الإرادة. إذا ادعى المدعي أن صاحب العمل أجبره على تقديم خطاب استقالة بمحض إرادته ، فإن هذه الظروف تخضع للتحقق والالتزام بإثباتها يقع على عاتق الموظف (الفقرة "أ" ، الفقرة 22).
يمكن اعتبار أي ضغط من جانب صاحب العمل ، بما في ذلك التهديد بفصله بمبادرة منه ، في الحالات التي يكون فيها لدى صاحب العمل أي أسباب لذلك ، بمثابة إكراه على فصل الموظف بمحض إرادته. خلاف ذلك ، من المستحيل التحدث عن إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف.
تم التوصل إلى هذا الاستنتاج بشكل صحيح من قبل محكمة منطقة Laginsky في Elista ، تلبية لمطالبة إعادة c. و ، التي تقدمت بطلب استقالة طوعية بضغط من مشرفها الذي هددها بـ "إفسادها" دفتر العمل"، رفض" بموجب المادة "لضياع التقرير وعدم تقديمه * (62).
7. الجزء 4
أسباب إنهاء عقد العمل هي:
1) اتفاق الطرفين (المادة 78 من هذا القانون) ؛
2) انتهاء مدة عقد العمل (المادة 79 من هذا القانون) ، باستثناء الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل بالفعل ولم يطالب أي من الطرفين بإنهائها ؛
3) إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من هذا القانون) ؛
4) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (المادتان 71 و 81 من هذا القانون) ؛
5) نقل موظف بناءً على طلبه أو بموافقته للعمل لدى صاحب عمل آخر أو نقله إلى عمل (منصب) اختياري ؛
6) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة ، مع تغيير في اختصاص (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها (المادة 75 من هذا القانون) ؛
7) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان (الجزء الرابع من المادة 74 من هذا القانون) ؛
8) رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ، وهو أمر لازم له بموجب شهادة طبية صادرة على النحو المنصوص عليه في القوانين الاتحادية وغيرها من التشريعات القانونية المنظمة. الاتحاد الروسي، أو عدم وجود وظيفة مناسبة لصاحب العمل (الجزءان الثالث والرابع من المادة 73 من هذا القانون) ؛
9) رفض الموظف نقله للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل (الجزء الأول من المادة 72.1 من هذا القانون) ؛
10) ظروف خارجة عن إرادة الأطراف (المادة 83 من هذا القانون) ؛
11) انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر ، إذا كانت هذه المخالفة تستبعد إمكانية استمرار العمل (المادة 84 من هذا القانون).
يجوز أيضًا إنهاء عقد العمل لأسباب أخرى منصوص عليها في هذه المدونة والقوانين الفيدرالية الأخرى.
الجزء الثالث لم يعد صالحًا. - القانون الاتحادي المؤرخ 30 يونيو 2006 N 90-FZ.
المادة 78 - إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين
يجوز إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق طرفي عقد العمل.
المادة 79 - إنهاء عقد العمل المحدد المدة
ينتهي عقد العمل محدد المدة بانتهاء فترة صلاحيته. يجب إخطار الموظف كتابيًا بإنهاء عقد العمل بسبب انتهاء فترة صلاحيته قبل الفصل بثلاثة أيام تقويمية على الأقل ، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل محدد المدة لفترة الأداء من واجبات الموظف الغائب.
(الجزء الأول المعدل بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30.06.2006)
عقد العمل المبرم طوال مدة الأداء عمل معين، تنتهي عند الانتهاء من هذا العمل.
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
يتم إنهاء عقد العمل المبرم لمدة أداء واجبات الموظف الغائب عندما يعود هذا الموظف إلى العمل.
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
ينتهي عقد العمل المبرم لأداء عمل موسمي خلال فترة معينة (موسم) بنهاية هذه الفترة (الموسم).
مادة 80
للموظف الحق في إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا ، ما لم يتم تحديد فترة أخرى بموجب هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي لتلقي صاحب العمل طلب الفصل من الموظف.
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، يجوز إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء إشعار الفصل.
في الحالات التي يكون فيها طلب الموظف للفصل بمبادرة منه (بمحض إرادته) بسبب استحالة استمرار عمله (التسجيل في مؤسسة تعليمية ، والتقاعد وغيرها من الحالات) ، وكذلك في حالات الانتهاك الثابت من قبل صاحب العمل من تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية ، وشروط اتفاقية جماعية ، أو اتفاقية أو عقد عمل ، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف.
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
قبل انتهاء صلاحية إشعار الفصل ، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إلا إذا تمت دعوة موظف آخر مكانه كتابيًا ، والذي ، وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ، لا يمكن رفضه لإبرام عقد عمل.
عند انتهاء فترة إشعار الإنهاء ، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل ، يلتزم صاحب العمل بإعطاء الموظف كتاب عمل ، ووثائق أخرى متعلقة بالعمل ، بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، وإجراء التسوية النهائية معه.
إذا لم يتم إنهاء عقد العمل بعد انتهاء مدة إشعار الفصل ولم يصر الموظف على الفصل ، فسيستمر عقد العمل.
المادة 81 - إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل
يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:
1) تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل رجل أعمال فردي ؛
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
2) تخفيض عدد أو موظفي المنظمة ، رجل أعمال فردي;
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
3) عدم تناسق الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة ؛
(البند 3 المعدل بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين) ؛
5) تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية.
6) انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف:
أ) التغيب ، أي التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك في حالة التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات في صف خلال يوم العمل (نوبات) ؛
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
ب) ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في إقليم المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة ، حيث يجب على الموظف ، نيابة عن صاحب العمل ، أداء وظيفة العمل) في حالة من المواد الكحولية أو المخدرة أو غيرها من المواد السامة ؛
(الفقرة "ب" بصيغتها المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)
ج) الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الدولة ، والتجارية ، والرسمية ، وغيرها) ، والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ؛
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
د) ارتكاب سرقة (بما في ذلك الممتلكات الصغيرة) في مكان العمل ، أو الاختلاس ، أو إتلافها أو إتلافها عن عمد ، بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار قاضٍ أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في القضايا. من المخالفات الإدارية ؛
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
هـ) انتهاك أحد الموظفين لمتطلبات حماية العمل التي وضعتها لجنة حماية العمال أو مفوض حماية العمال ، إذا ترتب على هذا الانتهاك عواقب وخيمة (حادث في العمل ، حادث ، كارثة) أو خلق عن قصد تهديدًا حقيقيًا لهذه العواقب ؛
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
7) ارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يقدم الخدمات النقدية مباشرة أو قيم السلعإذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل ؛
8) ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة مخلة بالآداب العامة تتعارض مع استمرار هذا العمل ؛
9) اتخاذ قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه وكبير المحاسبين ، والذي يستتبع انتهاكًا لسلامة الممتلكات ، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة ؛
10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه لواجباتهم العمالية ؛
11) تقديم الموظف لصاحب العمل لوثائق مزورة عند إبرام عقد العمل ؛
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
12) لم يعد صالحًا. - القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006 ؛
13) المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة أعضاء الزمالة الهيئة التنفيذيةالمنظمات ؛
14) في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الاتحادية الأخرى.
تم تحديد إجراءات التصديق (البند 3 من الجزء الأول من هذه المادة) من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.
يُسمح بالفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف من موافقة خطيةإلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة منخفضة الأجر) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.
في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو منفصل آخر الوحدة الهيكليةمنظمة تقع في منطقة أخرى ، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة.
(الجزء الرابع بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
فصل موظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من هذه المادة ، في الحالات التي تكون فيها أفعال المذنب التي تعطي أسبابًا لفقدان الثقة ، أو وفقًا لذلك ، جريمة غير أخلاقية يرتكبها الموظف خارج لا يُسمح بمكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، بعد عام واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.
(تم تقديم الجزء الخامس بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل رجل أعمال فردي) خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء فترة الإجازة.
(تم تقديم الجزء السادس بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
المادة 82
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
نص الجزء الأول من المادة 82 من هذا القانون ، والذي بموجبه ، عند اتخاذ قرار لتقليص عدد أو موظفي منظمة ما واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الهيئة المنتخبة للمنظمات النقابية الأولية كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأحداث ذات الصلة ، في النظام الحالي التنظيم القانونييعني أن صاحب العمل ، عند اتخاذ القرار المناسب ، ملزم بإبلاغ الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأولية بهذا الأمر كتابةً في موعد لا يتجاوز شهرين قبل إنهاء عقود العمل مع الموظفين (قرار المحكمة الدستورية بتاريخ 15.01.2007). 2008 N 201-O-P).
عند اتخاذ قرار بتخفيض عدد أو عدد موظفي إحدى المنظمات ، ورائد الأعمال الفردي ، واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، فإن صاحب العمل ملزم بإخطار الهيئة المنتخبة المنظمة النقابية الأساسية كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا. قبل بدء الأحداث ذات الصلة ، وإذا كان قرار تخفيض عدد الموظفين أو موظفيهم قد يؤدي إلى تسريح جماعي للموظفين - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بداية الأحداث ذات الصلة. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي في الصناعة و (أو) الاتفاقات الإقليمية.
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
يتم فصل الموظفين الأعضاء في نقابة عمالية على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 3 أو 5 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون مع مراعاة رأي متحمسالهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وفقًا للمادة 373 من هذا القانون.
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
عند إجراء الشهادة ، والتي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظفين وفقًا للبند 3 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، عمولة التصديقفي بدون فشليتم تضمين ممثل عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية المقابلة.
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
قد تضع الاتفاقية الجماعية إجراءً مختلفًا للمشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
المادة 83 - إنهاء عقد العمل لظروف خارجة عن إرادة الطرفين
يخضع عقد العمل للإنهاء بسبب الظروف التالية الخارجة عن إرادة الأطراف:
1) تجنيد الموظف للخدمة العسكرية أو إرساله إلى خدمة مدنية بديلة تحل محلها ؛
2) إعادة الموظف الذي سبق له القيام بهذا العمل إلى العمل ، بقرار من مفتشية العمل أو المحكمة الحكومية ؛
3) عدم الانتخاب لمنصب ؛
4) حكم على الموظف بعقوبة تمنع الاستمرار عمل سابق، وفقًا لحكم المحكمة ، الذي دخل حيز التنفيذ ؛
5) الاعتراف بأن الموظف غير قادر تمامًا على العمل وفقًا لشهادة طبية صادرة وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
6) وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد، وكذلك اعتراف المحكمة بالموظف أو صاحب العمل - فرد ميت أو مفقود ؛
7) حدوث ظروف استثنائية تمنع استمراره علاقات العمل(الأعمال العسكرية ، والكوارث ، والكوارث الطبيعية ، والحوادث الكبرى ، والأوبئة وغيرها من ظروف الطوارئ) ، إذا تم الاعتراف بهذا الظرف بقرار من حكومة الاتحاد الروسي أو هيئة سلطة الدولةالموضوع المقابل للاتحاد الروسي ؛
8) تنحية أو عقوبة إدارية أخرى ، باستثناء إمكانية وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل ؛
(تم تقديم البند 8 بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
9) انتهاء الصلاحية أو تعليق الصلاحية لمدة تزيد عن شهرين أو حرمان الموظف من حق خاص (الترخيص ، حق الإدارة عربة، الحق في حمل السلاح ، والحقوق الخاصة الأخرى) وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، إذا كان ذلك يستلزم استحالة وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل ؛
(تم تقديم البند 9 بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
10) إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة ، إذا كان العمل المنجز يتطلب مثل هذا الوصول ؛
(تم تقديم البند 10 بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
11) إلغاء قرار محكمة أو إلغاء (الاعتراف بأنه غير قانوني) لقرار صادر عن مفتشية العمل الحكومية بشأن إعادة موظف إلى العمل ؛
(تم تقديم المادة 11 بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
12) جعل العدد الإجمالي للموظفين من المواطنين الأجانب أو الأشخاص عديمي الجنسية يتماشى مع الحصة المسموح بها من هؤلاء الموظفين التي أنشأتها حكومة الاتحاد الروسي لأصحاب العمل المشاركين في أنواع معينة من العمل في الاتحاد الروسي النشاط الاقتصادي;
(تم تقديم البند 12 بموجب القانون الاتحادي رقم 271-FZ المؤرخ 30 ديسمبر 2006)
13) ظهور القيود المنصوص عليها في هذه المدونة والقانون الاتحادي الآخر واستبعاد إمكانية وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل عند الانخراط في أنواع معينة من نشاط العمل.
(تم تقديم البند 13 بموجب القانون الاتحادي رقم 387-FZ المؤرخ 23 ديسمبر 2010)
يُسمح بإنهاء عقد العمل على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 8 أو 9 أو 10 أو 13 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الكتابية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (مثل وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ومنصب ثانوي شاغر أو وظيفة منخفضة الأجر) يمكن للموظف القيام بها ، مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.
(بصيغته المعدلة بالقوانين الاتحادية رقم 90-FZ بتاريخ 30.06.2006 ، رقم 387-FZ بتاريخ 23.12.2010)
ينتهي عقد العمل على الأسس المنصوص عليها في البند 12 من الجزء الأول من هذه المادة في موعد لا يتجاوز انتهاء الفترة التي حددتها حكومة الاتحاد الروسي لجلب أصحاب العمل الذين يمارسون أنواعًا معينة من النشاط الاقتصادي في إقليم الاتحاد الروسي إجمالي عدد الموظفين من المواطنين الأجانب أو الأشخاص عديمي الجنسية الذين يمتثلون للنسبة المسموح بها من هؤلاء العمال.
(تم تقديم الجزء الثالث بموجب القانون الاتحادي رقم 271-FZ المؤرخ 30 ديسمبر 2006)
المادة 84
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
يتم إنهاء عقد العمل نتيجة لانتهاك قواعد إبرامها المنصوص عليها في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر (البند 11 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون) ، إذا كان انتهاك هذه القواعد يستبعد إمكانية الاستمرار العمل ، في الحالات التالية:
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
إبرام عقد عمل مخالفًا لحكم قضائي يحرم شخصًا معينًا من الحق في تولي مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة ؛
إبرام عقد عمل لأداء عمل بطلان هذا الموظفلأسباب صحية وفقًا لتقرير طبي صادر وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛
(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
عدم وجود وثيقة مناسبة عن التعليم ، إذا كان أداء العمل يتطلب معرفة خاصة وفقًا لقانون اتحادي أو أي قانون قانوني تنظيمي آخر ؛
إبرام عقد عمل مخالفًا لقرار قاضٍ أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في قضايا المخالفات الإدارية أو التنحية أو أي عقوبة إدارية أخرى تمنع الموظف من الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في عقد العمل أو إبرام الوظيفة. العقد الذي ينتهك القيود والمحظورات والمتطلبات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية فيما يتعلق بالمشاركة في النشاط العمالي للمواطنين المطرودين من خدمة الدولة أو البلدية ؛
(بصيغته المعدلة بالقوانين الاتحادية رقم 90-FZ بتاريخ 30.06.2006 ، رقم 280-FZ بتاريخ 25.12.2008)
إبرام عقد عمل ينتهك القيود المفروضة على الانخراط في أنواع معينة من نشاط العمل المنصوص عليها في هذا القانون ، قانون اتحادي آخر ؛
(فقرة أدخلت بموجب القانون الاتحادي رقم 387-FZ المؤرخ 23 ديسمبر 2010)
في الحالات الأخرى التي تنص عليها القوانين الاتحادية.
(تم إدخال الفقرة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
في الحالات المنصوص عليها في الجزء الأول من هذه المادة ، يتم إنهاء عقد العمل إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أو وظيفة منخفضة الأجر) يمكن للموظف أداؤها وفقًا لحالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.
(الجزء الثاني المعدل بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
إذا تم انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر بدون خطأ من الموظف ، يتم دفع أجر الموظف مكافأة نهاية الخدمةفي مقدار متوسط الراتب الشهري. إذا كانت مخالفة هذه القواعد ناتجة عن خطأ الموظف ، فلا يلزم صاحب العمل أن يعرض عليه وظيفة أخرى ، ولا يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة.
(الجزء الثالث المعدل بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
المادة 84.1. الإجراء العام لإنهاء عقد العمل
(مقدمة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
يتم إنهاء عقد العمل بأمر (تعليمات) من صاحب العمل.
يجب أن يكون الموظف على دراية بأمر (تعليمات) صاحب العمل لإنهاء عقد العمل مقابل التوقيع. بناءً على طلب الموظف ، يلتزم صاحب العمل بإصدار نسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر المذكور (التعليمات). في حالة عدم إمكانية توجيه انتباه الموظف إلى الأمر (التعليمات) بإنهاء عقد العمل أو رفض الموظف التعرف عليه مقابل التوقيع ، يتم إجراء إدخال مناسب على الأمر (التعليمات).
يوم إنهاء عقد العمل في جميع الحالات هو اليوم الأخير من عمل الموظف ، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف بالفعل ، ولكن وفقًا لهذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر ، مكان العمل (المنصب) تم الاحتفاظ به من أجله.
في يوم إنهاء عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بإصدار دفتر عمل للموظف وإجراء التسويات معه وفقًا للمادة 140 من هذا القانون. بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، يلتزم صاحب العمل أيضًا بتزويده بنسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل.
يجب أن يتم الإدخال في دفتر العمل على أساس وسبب إنهاء عقد العمل بما يتفق بدقة مع صياغة هذا القانون أو غيره قانون اتحاديوبالإشارة إلى المادة ذات الصلة ، جزء من المادة ، أو فقرة من مادة هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر.
في حالة استحالة إصدار دفتر عمل للموظف في يوم إنهاء عقد العمل بسبب غيابه أو رفض استلامه ، يلتزم صاحب العمل بإرسال إشعار إلى الموظف بشأن الحاجة إلى الحضور لكتاب العمل أو الموافقة على إرسالها بالبريد. من تاريخ إرسال الإشعار المذكور ، يُعفى صاحب العمل من المسؤولية عن التأخير في إصدار دفتر العمل. كما أن صاحب العمل غير مسؤول عن التأخير في إصدار دفتر العمل في الحالات التي لا يتزامن فيها آخر يوم عمل مع يوم تسجيل إنهاء علاقات العمل عند فصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة الفرعية "أ" "من الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 81 أو الفقرة 4 من الجزء الأول من المادة 83 من هذا القانون ، وعند فصل المرأة ، تم تمديد مدة عقد العمل حتى نهاية الحمل وفقًا للفقرة الثانية جزء من المادة 261 من هذا القانون. بناءً على طلب مكتوب من الموظف الذي لم يستلم دفتر عمل بعد الفصل ، يلتزم صاحب العمل بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ طلب الموظف.
إنهاء عقد العمل يعني فصل الموظف من منصبه. غالبًا ما تحدث انتهاكات للقانون أثناء الفصل. ويضطر الموظف إلى استخدام طريقة أو أكثر.
نقترح النظر في كيفية وتحت أي ظروف يتم إنهاء عقد العمل. ما الذي تحتاج إلى معرفته عند الرفض وكيفية القيام بذلك بشكل صحيح.
أسباب إنهاء عقد العمل
ينص قانون العمل على الأسس التالية لإنهاء العمل:
- مبادرة الموظف
- اتفاقية صاحب العمل والموظف
- مبادرة صاحب العمل
- انتهاء عقد العمل
- بموافقة الموظف
- رفض الموظف مواصلة العمل بسبب التغيرات في ظروف العمل
- رفض التحويل إلى وظيفة أخرى بسبب الحالة الصحية للموظف
- مخالفة القانون عند إبرام عقد العمل
- ظروف خارجة عن إرادة الأطراف
- رفض الانتقال إلى منطقة أخرى مع صاحب العمل
- رفض الاستمرار في العمل بسبب تغيير في مالك المنظمة ، وتغيير في الولاية القضائية ، ونوع المؤسسة ، وما إلى ذلك.
صاحب العمل مسؤول عن إدخال معلومات موثوقة حول أسباب الإنهاء (الإنهاء). في حالة حدوث انتهاك ، يمكنك الاتصال بـ.
إجراء إنهاء عقد العمل
عند إنهاء عقد العمل ، يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) بشأن فصل موظف معين. يشير الأمر إلى رقمه وتاريخ نشره ، واللقب الكامل ، واسم الموظف واسمه الأصلي ، والاسم الكامل للوظيفة التي يشغلها ، وأسباب الفصل مع الإشارة إلى قاعدة محددة قانون العملالترددات اللاسلكية.
يشير الأمر إلى تاريخ إقالة الموظف. لا يجوز أن يتزامن تاريخ إصدار الأمر وتاريخ إقالة الموظف. أي أنه يمكن إصدار أمر بفصل موظف اليوم ، ولكن تاريخ الغد. في تاريخ الفصل ، يجب أن يعمل الموظف بدوام كامل.
الطلب مكتوب وموقع من قبل الرئيس. يتم تسليمه إلى الموظف لمراجعته مقابل التوقيع. في تلك المواقف التي يرفض فيها الموظف التعرف على نفسه ، يتم وضع الشخص المناسب.
في آخر يوم عمل ، يقوم صاحب العمل بتسوية كاملة مع الموظف ويصدر له دفتر عمل مع سجل الفصل. إذا لم يحضر الموظف في يوم إقالته عن مستنداته ، فسيتم إرسال رسالة حول الحاجة إلى استلامها. يمكن للموظف الذي لم يستلم المستندات في الوقت المناسب التقدم مع. في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل إصدار المستندات في غضون ثلاثة أيام.
يرسل صاحب العمل خطابًا مكتوبًا إلى موظف يعمل بموجب عقد عمل محدد المدة قبل فصله بثلاثة أيام.
التغييرات الأخيرة: يناير 2020
لأطراف علاقات العمل الحق في إبرام عقد العملوإنهائه وفقًا لتقديرك الخاص. يمكن لكل مواطن عامل إنهاء عقد العمل ، والعمل بطريقة محددة بدقة. يخضع إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف لأحكام المادتين 77 و 80 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وغيرها القواعد التشريعيةتحديد تسلسل الإجراءات عند الفصل.
أحكام القانون العامة
بغض النظر عما إذا كان العقد (المشار إليه فيما يلي باسم TD) مفتوحًا أو عاجلاً ، يحق للمواطن العامل التقدم إلى صاحب العمل بطلب لإنهاء علاقة العمل. ويرد وصف لإجراءات إنهاء العقد بناءً على طلب الشخص في الفن. 77 (ص 3) والمادة. 80 من تشريعات العمل الأساسية. وبالتالي ، يتم إنشاء تسلسل واحد من الخطوات عند تسجيل فصل الموظف عن صاحب العمل.
السماح بإنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ، لا يقيد القانون حقوق الموظفين العاملين بعقد مؤقت أو غير محدد المدة ، دون مطالبتهم بالإبلاغ عن أسباب الفصل. يكفي أن يكون حسن النية وإبلاغ الإدارة بذلك مقدما. تبعا للظروف الإنذار المبكرحول المغادرة تتم في غضون أسبوعين أو شهر واحد (وفقًا للمادة 280 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، إذا كان المواطن المغادر يحتل مكانة رائدة في المؤسسة.
يجوز تخفيض فترة الإخطار إذا كان الشخص تحت المراقبة. وفقًا للجزء 4 من الفن. 71 ، 3 أيام مخصصة للإعلام. يتم تحديد فترة مماثلة لإخطار صاحب العمل في حالة العمل الموسمي أو العقود قصيرة الأجل التي لا تزيد عن شهرين (المادة 292 والمادة 296).
الفترة المطلوبة للتحذير عند تعيين فرد ، وفقًا للجزء 2 من الفن. 307 ، قد يكون أكثر أو أقل من أسبوعين ، إذا تم تأسيسه بواسطة بنود TD المبرمة.
أسباب الإنهاء إذا كان العقد عاجلاً
عندما يعمل الموظف على أساس عقد مفتوح ، فإن أسباب الإنهاء ستكون إرادة أحد أطراف العقد ، أو قرار متبادل (باتفاق الطرفين).
إذا اختتم عقد محدد المدةلفترة زمنية محددة ، قد يتم إنهاء عقد العمل المؤقت في ظل الظروف التالية:
- نهاية مدة العقد.
- الخروج المبكر من العمل لشخص كان يؤدي واجباته عامل مؤقت.
- استكمال نطاق العمل او انتهاء الموسم.
- العودة إلى الوطن (للعمال الأجانب).
- الأسباب الواردة في الفن. 59 ت.
إجراء إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف
لا توجد صعوبات في إنهاء العقد. من جانب الموظف ، لا يلزم سوى تطبيق مُعد بشكل صحيح ومراقبة امتثال صاحب العمل للمعايير التي ينص عليها القانون.
باختصار ، يتم تمثيل مراحل إنهاء TD بالخطوات التالية:
- تقديم طلب إلى الإدارة للموافقة عليه. لا يحق للإدارة منع الإقلاع عن التدخين ، ومع ذلك ، يمكنها الموافقة على مدة العمل من لحظة تقديم الطلب في غضون أسبوعين.
- خلال فترة التمرين ، يستمر الشخص في أداء واجبات العمل ، وتحل المؤسسة مشكلات الموظفين باستبدال موظف جديد.
- في آخر يوم عمل ، يتلقى الموظف أموال التسوية الأخيرة - راتب آخر فترة وتعويض عن أيام الإجازة المتراكمة وليس أيام الإجازة.
- التعرف على الأمر والتوقيع على الإلمام.
- عمل الإدخال الأخير في العمل وإصدار كتاب في متناول اليد بالإشارة إلى الفن. 77 المعارف التقليدية.
أي انحراف عن الإجراء يعد انتهاكًا للقانون ويترتب عليه مسؤولية. على سبيل المثال ، في حالة الفشل عاملله الحق في رفع دعوى إلى المحكمة للمطالبة باسترداد دفع التعويض عن كل يوم ضائع.
استمارة التقديم
أساس بدء إجراءات إنهاء TD هو بيان مكتوب مكتوب بواسطة الموظف شخصيًا. لا توجد اتفاقيات شفهية كافية لإنهاء العقد.
يتم إعداد الطلب حسب العينة المعتمدة ، ويحتوي على الهيكل التالي:
- معلومات عن الرئيس الذي يتم تقديم الطلب باسمه ؛
- معلومات شخصية عن الموظف الذي ترك المنصب والوظيفة التي يشغلها ؛
- في الجزء الرئيسي ، يعبرون عن رغبتهم في الإنهاء الطوعي لعلاقة العمل ، مع الإشارة إلى آخر يوم عمل (مع مراعاة وقت العمل المتوقع) ؛
- التاريخ والتوقيع في أسفل المستند مع نسخة من التوقيع.
يتم تقديم الطلب إلى الإدارة للنظر فيه ، وبعد الحصول على تأشيرة الموافقة ، يتم إعداد أمر داخلي للموظفين على أساس المستند. (نموذج T-8)
ما يعطى عند الفصل
عند مغادرته ، يحصل الموظف ، بناءً على طلبه ، على حزمة من الأوراق التي تؤكد حقيقة نشاطه العمالي لفترة معينة في مؤسسة معينة:
- ينسخ ؛
- الطلبات الداخلية الأخرى ، بما في ذلك عمليات النقل والترقيات والمكافآت ؛
- شهادة من قسم المحاسبة في شكل 2-NDFL وفي شكل مؤسسة ، تم إعدادها وفقًا لأمر وزارة العمل في الاتحاد الروسي رقم 182 ن ؛
- كتاب عمل مع آخر سجل للفصل.
عند الاتفاق على شروط إنهاء TD ، تكون مدة العمل وحاجته مهمة. كقاعدة عامة ، يتفق الطرفان مقدمًا على الحاجة إلى التعدين ، أو يرفضانه بالاتفاق المتبادل ، على أساس الوثائق المعمول بها في المؤسسة وقواعد قانون العمل.
هل هو مطلوب للعمل
يتضمن إجراء إنهاء العقد مع صاحب العمل بمبادرة من الموظف العمل. فترة الأسبوعين هي المبلغ القياسي للعمل ، والذي يسمح لك بالاستعداد مقدمًا لمغادرة الموظف ، وتنظيم استبداله ودفع التعويض المستحق.
ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أن قانون العمل يعتبر أسبوعين كحد أدنى للفترة ، وإذا تم ذكر فترة مختلفة في اللوائح الداخلية للمؤسسة ، فإنها تنطلق من الأحكام التي اعتمدتها المنظمة.
عند استلام طلب من الموظفين المعينين ، لا يحق لصاحب العمل إلغاء إنهاء TD ، ومع ذلك ، فقد يؤثر ذلك على تحديد تاريخ انتهاء الخدمة. قد يأتي آخر يوم عمل قبل أسبوعين ، إذا توصل الطرفان إلى نتيجة مشتركة مفادها أن العمل خارج الخدمة ليس مطلوبًا.عندما يتم إنهاء عقد العمل ، خدمة الأفرادويلتزم قسم المحاسبة بإعداد الدفعة المقدرة في الوقت المناسب وإعادة المستندات الشخصية بشهادات معدة.
متى تكون المعالجة مطلوبة؟
اعتمادًا على الظروف الشخصية للموظف واستعداد صاحب العمل للإفراج عن الأخصائي قبل انتهاء المدة ، من الممكن تجنب العمل باتفاق الطرفين. اساس اصدار المطابق ترتيب الأفرادسيكون قرار الإدارة في نموذج الطلب.
الحالات التي يكون فيها الفصل ممكنًا فور تلقي طلب كتابي منصوص عليه في المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:
- الظروف الموضوعية الشخصية للموظف ، والتي بموجبها يكون العمل الإضافي مستحيلاً. يمكن أن يكون هذا التسجيل في الجامعة أو الخدمة العسكرية أو بلوغ سن التقاعد.
- مخالفة صاحب العمل لقواعد قانون العمل ، وكذلك عدم امتثال الأخير للوائح الداخلية للمنظمة ، والاتفاقية الجماعية ، وأحكام TD.
غالبًا ما يتم ممارسة الانفصال عن صاحب العمل بمبادرة شخصية من أخصائي تم تعيينه كطريقة موثوقة لتجنب المطالبات اللاحقة المحتملة من الموظف. من المهم أن تتذكر أنه يجب تقديم الطلب من قبل شخص فقط بناءً على طلبه ، دون إكراه. في حالة تغيير الشخص رأيه بشأن المغادرة خلال فترة صلاحية العمل ، فيحق له القيام بذلك قبل إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بشكل قانوني.
سؤال مجاني لمحامي
هل تحتاج الى مشورة؟ اطرح سؤالا مباشرة على الموقع. جميع الاستشارات مجانية / تعتمد جودة واكتمال إجابة المحامي على مدى وصفك لمشكلتك بشكل كامل وواضح:
في المرحلة الأولى من تسجيل علاقات العمل ، الشيء الرئيسي هو إبرام عقد عمل. سيكون المستند الرئيسي الذي يحدد العلاقة بين صاحب العمل والموظف. يمكن أيضًا تنظيم علاقات العمل بموجب عقد بموجب القانون المدني. يكمن الاختلاف في حقيقة أنه يتم توقيع عقد قانوني لوقت تلقي بعض الخدمات المؤقتة ، والتي يتم تنفيذها في وقت محددعلى سبيل المثال تنظيف النوافذ مرتين في الشهر. لا ينص مثل هذا الاتفاق على أي ضمانات اجتماعية من جانب صاحب العمل حيث يتم تقديم الخدمة. يتم تقديم الضمانات من قبل المنظمة التي تم تسجيل الموظف فيها لوظيفة دائمة. يعطي توقيع عقد العمل الضمانات الاجتماعية وفقا ل قانون العمل، وهو أمر مهم بشكل خاص.
عقد العمل هو وثيقة مكتوبة من نسختين ، يتم توقيعها من قبل الطرفين ، صاحب العمل والموظف. يمكن السماح للموظف بالعمل دون إبرام عقد عمل ، ولكن بأمر من الرئيس ، يجب إضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل في غضون الأيام الثلاثة المقبلة. في المقابل ، يمكن أيضًا إعادة تنفيذ عقد القانون المدني في عقد عمل ، من قبل صاحب العمل نفسه أو في المحكمة.
عقد العمل غير محدد المدة إذا لم يحدد شروط إنهاء العمل. ومع ذلك ، يمكن إنهاء أي عقد طوعا أو قسرا ، إذا كانت هناك أسباب جوهرية. يحدث الإنهاء الطوعي للعلاقات بين صاحب العمل والموظف إذا تقدم الموظف بطلب للفصل من مكان العمل بمحض إرادته. يجب على الموظف كتابة طلب قبل أسبوعين من مغادرته العمل ، وخلال هذه الفترة سيختار صاحب العمل موظفًا جديدًا لهذا المكان. إذا لم يغير الموظف رأيه في غضون أسبوعين ، فسيحصل على دفعة. سوف يدفعون له مقابل المال ، ويصدرون كتاب عمل. هذا ينهي علاقة العمل ، وتنتهي جميع الضمانات الاجتماعية بموجب العقد.
لا يمكن إنهاء عقد العمل إلا بموافقة الطرفين ، ولا يُسمح بإنهاء العقد من قبل صاحب العمل إلا إذا انتهك الموظف أمر العملالشركات. لكن لكل حالة فردية ، للموظف الحق في الاستئناف أمام المحكمة. لا يُسمح بانتهاك القانون من قبل صاحب العمل ، ويمكن الطعن فيه ويجب إعادة الموظف إلى مكان العمل.
يمكن لأي موظف أن يقول إنه لا يريد العمل في هذه الوظيفة بعد الآن ، يمكن أن تكون الأسباب مختلفة تمامًا: الأجور المنخفضة ، وجدول العمل غير المناسب ، والبعد عن العمل ، والصحة ، وغيرها الكثير. تعتبر هذه الأسباب موضوعية ، ويتم الحساب حسب الرغبة.
هناك أيضًا أسباب للفصل:
- إنهاء عقد العمل وفقًا للمدة التي تم إبرامها في العقد ؛
- تصفية المنظمة ، الإفلاس ؛
- عدم وجود المؤهلات المناسبة ، لذلك ، يتم تنفيذ الشهادة ؛
- تحديث أو تحسين المؤسسة ؛
- انتهاك متكرر لانضباط العمل ؛
- تغيرت ملكية الشركة.
قد تكون أسباب إنهاء عقد العمل مختلفة. شيء واحد مهم ، يجب على صاحب العمل ألا يخالف القانون عند فصل الموظف. الموظف لديه العديد من الفرص للعودة إلى العمل. على سبيل المثال ، ليس من المثير للاهتمام بشكل خاص أن يتم تضمين مقال في العمل حيث سيكون من الصعب العثور على وظيفة في المستقبل. يقاضي العديد من الشركات بسبب صحة المادة التي تم فصلهم بموجبها. يتم تنفيذ جميع التصحيحات في العمل فقط بقرار من المحكمة ، من قبل قسم شؤون الموظفين في المؤسسة.
أسباب إنهاء عقد العمل
إن الأسباب التي يمكن على أساسها إنهاء عقد العمل منصوص عليها في المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. السبب الرئيسي هو إنهاء علاقات العمل بموافقة كاملة من الطرفين. مع هذا الإجراء ، لا يتم التوصل إلى اتفاق فحسب ، بل يتم أيضًا تحديد وقت الحساب.
قد يحدث إنهاء علاقة العمل نتيجة لانتهاء العقد. ينتهي العقد ساري المفعول إذا قام صاحب العمل بتحذير الموظف قبل ثلاثة أيام على الأقل من انتهاء العقد. إذا لم يقم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا ، يصبح العقد تلقائيًا غير محدود.
هناك أنواع من العقود يتم وضعها لموسم العمل أو أثناء غياب الموظف. في هذه الحالة ، يتم تحديد إنهاء عقد العمل بانتهاء العمل الموسمي أو خروج الموظف السابق من العمل (يحدث هذا عند المغادرة للعمل من إجازة الأمومة). في كلتا الحالتين ، يلتزم صاحب العمل بتحذير الموظف من الفصل.
إنهاء العقد بمبادرة من الموظف
إلا اتفاق مشترك، يجوز للموظف إنهاء العقد بناءً على طلبه. لكنه ملزم بإخطار صاحب العمل بهذا قبل 14 يومًا من الحساب. قد يتم توفير أوقات أخرى بالاتفاق. رئيس الشركة يحذر صاحب العمل قبل شهر من الفصل. إذا تم إنهاء العقد مع عامل موسمي ، فيجب أن يكون التحذير ثلاثة أيام مقدمًا.
خلال هذه الفترة ، يجوز للموظف تغيير رأيه بشأن ترك العمل وسحب الطلب ، إذا لم تتم دعوة موظف آخر من مؤسسة أخرى كتابيًا خلال هذا الوقت ، وهو الأمر الذي لا يمكن رفضه بموجب القانون.
يمكن إنهاء عقد العمل إذا انتقل الموظف إلى صاحب عمل آخر ، وهنا يجب الحصول على موافقة الأطراف. يجوز للموظف رفض العمل إذا تغير مالك المشروع.
يمكن إنهاء عقد العمل لأسباب صحية ، عندما لا يستطيع الموظف العمل لأسباب طبية. إنهاء العمل لأسباب طبية لمدة تزيد عن 4 أشهر ، يعطي الحق في فصل الموظف ، ويتم دفع الأجر لمدة أسبوعين
يُسمح بإنهاء العقد إذا رفض الموظف أن يتم نقله إلى وظيفة من مؤهلاته المقابلة أو إلى منصب مؤهل أقل ، فقد يكون مرتبطًا بالحالة الصحية.
الإنهاء بمبادرة من صاحب العمل
يمكن لصاحب العمل إنهاء علاقة العمل إذا تم تصفية شركته أو إفلاسها. مع مثل هذا التطور للأحداث ، وفقًا للقانون ، لا تنتقل الحقوق والالتزامات إلى أشخاص آخرين. إذا تم إغلاق فرع مؤسسة ما ، يتم إنهاء العقود وفقًا لنفس القواعد المطبقة في حالة تصفية المؤسسة ، ويتم إخطار الموظف قبل شهرين من الفصل. عند تسريح الموظفين ، يجب على صاحب العمل أولاً أن يعرض على الموظفين الاستغناء عن موظفين آخرين وظائف شاغرة. إذا لم يوافق الموظف أو لم تكن هناك وظيفة أخرى ، فسيتم الفصل. بادئ ذي بدء ، يتركون العمال ذوي المؤهلات العالية والخبرة العملية. لا تخضع بعض فئات الأشخاص للفصل ، ويحدد القانون قائمتهم.
بمبادرة من صاحب العمل ، يجوز فصل الموظف الذي لم يجتاز امتحان التأهيل ، ولكن يجب أولاً تقديم وظيفة أخرى إليه حيث يمكنه العمل.
يمكن إنهاء عقد العمل في حالة انتهاك انضباط العمل ، والتغيب ، إذا تم القبض على الموظف وهو يسرق الممتلكات. وبحسب المقال ، يتم احتساب هؤلاء العمال بدون مكافأة نهاية الخدمة.
إجراء إنهاء عقد العمل
تنص المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بوضوح على إجراءات إنهاء عقد العمل. المرحلة الأولى هي إصدار أمر إنهاء العقد ، يتعرف عليه الموظف ضد التوقيع. إذا كان من المستحيل التعرف على الموظف أو أنه هو نفسه لا يريد القيام بذلك ، يتم عمل ملاحظة بالترتيب. يتم تحرير الأمر من نسختين ، واحدة مصدقة يتم تحويلها إلى الموظف. آخر يوم في مكان العمل هو يوم إنهاء العقد. في اليوم الأخير ، يقوم صاحب العمل بإرجاع دفتر العمل ، وحساب الأجور ، وكذلك إصدار المستندات المختلفة المتعلقة بأنشطة العمل.
إذا لم يكن الموظف من أجل العمل ، فإن المنظمة تخطر الموظف بأي طريقة حتى يأخذ عمله. من هذه اللحظة فصاعدًا ، لا يتحمل صاحب العمل مسؤولية التأخير في دفتر العمل.
يتم إنهاء عقد العمل مع رائد أعمال فردي بنفس الطريقة المتبعة في المؤسسة. في التصفية ، يتم الفصل عند استبعاد المؤسسة من السجل.
يمكن إبرام عقد العمل لمدة محددة أو إصداره إلى أجل غير مسمى ، ولكن يمكن إنهاء كل عقد في وقت مبكر ، وهذا مسموح به بموجب القانون. في حالة الإنهاء المبكر للعقد ، يجب على الموظف إخطار رئيس الشركة ، خلال الفترة المحددة في القانون. من جانبه ، يحق لصاحب العمل إنهاء العقد قبل الموعد المحدد ، ويجب عليه أيضًا تحذير الموظف بشأن الإنهاء المبكر للعقد في وقت ما مقدمًا.
مع هذا الفصل ، يجب على صاحب العمل دفع جميع الأجور وتعويض الإجازة وإصدار دفتر عمل. في دفتر العمل ، من الضروري إدخال تاريخ الفصل بشكل صحيح ، وإلا فسيتم اعتباره انتهاكًا للقانون ، ويمكن للموظف الذهاب إلى المحكمة. إذا لاحظت المحكمة انتهاكًا ، فيجب على صاحب العمل تصحيح الإدخال في العمل ودفع تعويض عن الأيام المحددة بشكل غير صحيح ، ويمكن للموظف أيضًا طلب تعويض عن الضرر المعنوي.
إرسال إخطار بإنهاء عقد العمل
ينص التشريع على إشعار إنهاء التوظيف من كلا الجانبين. إذا أراد الموظف مغادرة الشركة ، فيجب عليه تقديم طلب إلى قسم شؤون الموظفين للفصل ، ولكن ليس أقل من أسبوعين قبل المغادرة. من اليوم التالي لتقديم الطلب ، تبدأ فترة العمل ، وخلال هذه الأيام يمكنك سحب طلبك ومواصلة العمل. لا يمكن تقليص فترة العمل إلا باتفاق الطرفين ، والذي يجب تدوينه كتابةً ، بحيث لا يكون هناك سبب لاحقًا للذهاب إلى المحكمة.
إذا ظهر سبب موضوعي ، على سبيل المثال ، إغلاق مؤسسة ، أو تخفيض عدد الموظفين ، أو تغيير في الملكية ، فيجب على صاحب العمل إخطار الفريق بهذا الشهرين مقدمًا ، ويجب على النقابة أيضًا معرفة ذلك. يتم تحذير جميع الموظفين كتابيًا ضد التوقيع. يتم ذلك حتى لا يقاضي الموظف الشركة للفصل دون سابق إنذار. أيضًا ، يجب الإشارة إلى مبرر الفصل في أمر الفصل ، والأهم من ذلك ، يجب أن يكون صحيحًا ، حيث يشار إلى مادة القانون التي تم بموجبها الفصل ، لأن المدفوعات وربما المزيد من الوظائف تعتمد على هذا.
شروط إنهاء عقد العمل
يتم تحديد مدة إنهاء عقد العمل بناءً على إرادته في غضون أسبوعين. خلال هذا الوقت ، يجد صاحب العمل بديلاً للموظف. يمكنه دعوة موظف آخر للعمل من مؤسسة أخرى والإجازات السابقة مكان العمل. ومع ذلك ، يمكنه سحب طلبه والعودة.
عند إنهاء العقود المتعلقة بالتصفية والإغلاق والإفلاس ، يتم إخطار الموظف قبل شهرين ، ويتم دفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ راتبيْن. بالنسبة لرؤساء الشركات ، تُدفع مكافأة نهاية الخدمة على الأقل ثلاثة رواتب. في أمر الرفض ، يتم تحديد تاريخ إنهاء العقد بوضوح ، والسبب موضح أيضًا. كل شيء يجب القيام به الأساس القانونيوإلا فقد يكون هناك تقاضي.
عند إنهاء العقد الموسمي ، يتم تحذير الموظف قبل ثلاثة أيام من الفصل. في عقد محدد المدة ، إذا لم يكن هناك إخطار ، يصبح العقد غير محدد المدة.
إنهاء العقد في المحكمة
يمكن الطعن في جميع النزاعات العمالية التي تنشأ بين الموظف وصاحب العمل. يمكنك حماية حقوقك في لجنة العمل بمشاركة نقابة العمال ، ومع ذلك ، فإن إنهاء عقد العمل في المحكمة هو الأكثر طريقة فعالةدون المرور بإجراءات ما قبل المحاكمة. يحدث الاستئناف الأكثر شيوعًا أمام المحكمة عندما يساء تفسير الفصل. تقدم العديد من المؤسسات ، التي توفر على المدفوعات ، عرضًا احتياليًا وتسمح للموظف بالتوقيع على مستندات للفصل بإرادته الحرة ، وليس لتقليص الحجم. عند الفصل بإرادة حرة ، لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة ، ولكن يتم دفعها عند التخفيض. هذا المال مطلوب أحيانًا أثناء البحث عن وظيفة جديدة.
تنظر المحاكم في جميع الاستئنافات ، إذا كان القرار لصالح الموظف ، فعندئذ يتم إعادته إلى مكان العمل ، ويقومون أيضًا بدفع مدفوعات للتغيب القسري.
يمكن الطعن في أي فصل في المحكمة ، على سبيل المثال ، للتغيب عن العمل ، عندما تم الإدخال بشكل غير صحيح ، وتأخر المدفوعات عند الفصل ، وغيرها. يتم النظر في دعاوى المنازعات العمالية من قبل المحكمة ، في حين لا يتم دفع الرسوم ، يتم ذلك في موقع المؤسسة أو فرعها. يتم حل جميع النزاعات في محكمة ذات اختصاص عام ، إذا لم تكن راضيًا عن القرار ، يمكنك الاستئناف أمام محكمة أعلى.
بالإضافة إلى المحكمة ، يحق للموظفة تقديم شكوى إلى مكتب المدعي العام ، وستقوم هي بدورها بتفتيش الشركة.
تسوية عند إنهاء عقد العمل
يعد إنهاء عقد العمل فصلًا مباشرًا ، لذلك ، عند حساب قسم المحاسبة في مؤسسة ما ، فإنه ملزم بدفع جميع الأموال المكتسبة أثناء العمل بالكامل. يتم دفع جميع الأموال في اليوم الأخير من العمل ، إذا لم يتمكن الموظف في هذا اليوم من استلام جميع الأموال ، فيجب أن يتم ذلك في اليوم التالي. تشمل المدفوعات: أجور أيام العمل ، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، لذلك من الضروري تحديد عدد أيام الإجازة بشكل صحيح لفترة العمل ، والمكافآت. يتم إجراء هذا الحساب من قبل قسم المحاسبة.
عند إنهاء العقد بسبب تخفيض عدد الموظفين أو إنهاء المنشأة ، يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمقدار اثنين من متوسطي الأجور ، ما لم ينص العقد على خلاف ذلك في حالة إغلاق الشركة.
القيد في دفتر العمل عند انتهاء عقد العمل
وثيقة سجل العمل تؤكد نشاط العملعلى ال هذه المؤسسةأو المنظمات. عند التقدم للحصول على وظيفة ، يتم نقل دفتر العمل إلى قسم شؤون الموظفين مع طلب التوظيف. إذا حصلوا على وظيفة لأول مرة أو ضاعت ، فسيتم بدء كتاب جديد. عند التقدم لوظيفة ، يتم عمل سجل للقبول ، ويتم تدوين الوظيفة أو المهنة ، ويتم وضع رقم الطلب وتاريخ القبول. من الضروري أيضًا إصلاح إنهاء عقد العمل في دفتر العمل بشكل صحيح مع ملاحظة المادة التي تم بموجبها فصل الموظف. تشير كل مقالة إلى سبب الفصل ، مما قد يؤثر على المزيد من البحث عن وظيفة.
تاريخ الفصل ، يتم إدخال رقم الأمر في دفتر العمل. يتم إصدار مستند في متناول اليد في اليوم الأخير من العمل ، إلى جانب كل ما تم الحصول عليه راتب. إذا لم تكن راضيًا عن صحة الملء ، فيمكنك التقدم إلى المحكمة بشأن هذه المسألة. سينظر القاضي في الدعوى ويتخذ قرارًا ، في حالة حدوث انتهاك ، يجب على صاحب العمل تصحيح القيد في سجل العمل ، ويجب الإشارة إلى أن ذلك تم بأمر من المحكمة. للموظف الحق في الحصول على كتاب عمل آخر حيث ستتم إعادة كتابة جميع الإدخالات ، باستثناء آخر واحد. يجب أن يحتوي الكتاب الجديد على ختم مكرر.
الطعن في صيغة الفصل أمام المحكمة
يمكن أن تكون أسباب الفصل مختلفة تمامًا ، والسبب الأكثر شيوعًا هو فصل الشخص عن إرادته الحرة. إذا تم التوصل إلى اتفاق بين الموظف وصاحب العمل لقطع العلاقات ، فلا توجد مشاكل. كل ما تبقى لصاحب العمل هو حساب الموظف بشكل صحيح. أصعب وألم إنهاء عقد العمل هو تخفيض عدد الموظفين ، والنقل إلى وظيفة أخرى ، وتصفية مؤسسة. مع هذه الأسباب لإنهاء العقد ، فإن الصياغة مهمة. أولاً ، لهذا السبب ، يعتمد الأمر على المبالغ التي يجب أن يتلقاها القانون عند الفصل ، وثانيًا دور كبيريلعب المقال عند التقدم لوظيفة أخرى. من المهم أن يعرف كل صاحب عمل سبب طرد موظف من وظيفة سابقة. إن تقليص أو إغلاق مؤسسة شيء واحد ، ولا يمكن لشخص آخر أن يتماشى مع فريق أو يكون منتهكًا دائمًا للانضباط. عادة ما يكون هذا السؤال في الاستبيان عند التقدم لوظيفة.
لتصحيح الظلم في بعض الأحيان ، يجب على الموظف أن يذهب إلى المحكمة. يمكنه تزويد سجل العمل بسجل الفصل ، وهو أمر تم على أساسه تنفيذ الفصل وتوفير قاعدة أدلة على الانتهاك. إذا تم تأكيد الانتهاك ، يمكن إعادة الموظف إلى المؤسسة أو تغيير صياغة الفصل. يتم الإدخال المقابل في العمل ، على أساس أمر للمؤسسة. في مثل هذه الحالات ، يدفع صاحب العمل قدر معينوهو ما يضره. قد يخضع القائد لإجراءات تأديبية.
التعويض عند إنهاء عقد العمل
يمكن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، بمبادرة من الموظف أو صاحب العمل. أسهل طريقة لسداد ثمار العمل هي ترك العمل بمحض إرادتك. غالبًا ما لا يمانع صاحب العمل ، يكفي التوقيع على الطلب. إذا احتوى الطلب على قرار بالفصل من تاريخ معين ، فيُعتبر أنه تم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين وإنهاء عقد العمل بالاتفاق ، يتم سداد المدفوعات وفقًا للقانون. إذا لم يغير الموظف رأيه خلال أسبوعين ، فإن الإدارة ملزمة بحساب اليوم الخامس عشر. هذا يعني دفع الراتب الكامل لأيام العمل ودفع أجر الإجازة والمكافآت والمدفوعات الأخرى. إذا كان الموظف قد عمل في المؤسسة لأكثر من 11 شهرًا ، يتم دفع الإجازة بالكامل ، إذا كانت أقل ، يتم حساب عدد أيام الإجازة بناءً على ساعات العمل.
يمكن إنهاء عقد العمل بقرار من الإدارة أو الموظف نفسه. في بعض الأحيان ، لا يكون الفصل من العمل بسبب الرغبة ، ولكن بسبب ظروف ، مثل التسريح أو التصفية. في مثل هذه الحالات ، يتم دفع التعويض عند إنهاء عقد العمل بشكل مختلف. يتم تحذير الفصل مسبقًا حتى يتمكن الموظف من البحث عنه وظيفة جديدة، في نفس الوقت يدفعون كل ما اكتسبه الموظف بالإضافة إلى دفع تعويض على شكل أجرين. يمكن أيضًا دفع مبالغ أخرى إذا تم تحديدها في اتفاقية العمل الجماعية. يتم تقديم هذه المدفوعات عند التقاعد.
إذا كان الفصل متعلقًا بانتهاك نظام العمل ، فعندئذٍ ، كقاعدة عامة ، لا يتم تقديم تعويضات إنهاء الخدمة.
مكافأة نهاية الخدمة
اعتمادًا على نوع الفصل ، يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة. بموجب القانون ، تُدفع مكافأة نهاية الخدمة عند التخفيض أو تصفية المنظمة أو التقاعد أو تغيير الملكية. يتم تقديم مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ الراتب الشهري وراتب شهري آخر عن فترة العمل. بالنسبة للمديرين وكبار المديرين ، تكون المدفوعات ثلاثة رواتب شهرية ، إذا كان هناك اتفاق جماعي يحدد مدفوعات أخرى ، يتم دفعها. عند الفصل بإرادة حرة ، لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة ، وكذلك عند إنهاء العقد ، بسبب الانتهاك جدول العملفي المؤسسة.
يُدفع بدل الإقالة في آخر يوم عمل.
إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة
لحماية نفسك من عامل غير ماهر. يلجأ أرباب العمل بشكل متزايد إلى العقود مع فترة الاختبار. عادة ما يتم توفير هذه الفترة لمدة شهرين ، وبعد ذلك قد يتم إصدار عقد عمل مفتوح أو لا. في بعض الأحيان تقوم المنظمات بتجنيد العمال لفترة تجريبية ، لأن الأجور أقل بكثير ، ووظائف العمل قياسية. عندما يقترب الموعد النهائي ، يقوم صاحب العمل ببساطة بطرد الموظف وإبلاغه بأنه لا يتوافق مع منصبه ، ويمكن تكرار ذلك عدة مرات. لتجنب مثل هذا الاحتيال ، يُلزم القانون صاحب العمل بشرح سبب التناقض في الأمر وإثباته بمساعدة المستندات. من الضروري التحذير من إنهاء العقد قبل ثلاثة أيام ، إذا لم يحدث ذلك ، يصبح العقد غير محدد المدة. بعد ذلك ، يتم إصدار أمر عمل.
تنعكس حقيقة أن الموظف قد تم تعيينه بفترة اختبار في العقد وترتيب التوظيف. من المهم بشكل خاص تحديد فترة الاختبار في العقد ، إذا لم يكن هناك شرط من هذا القبيل ، فإن العقد مفتوح المدة ومن المستحيل تصحيح العقد أو تغييره. إذا لم يكن هناك أمر ، فيمكن إصداره أو إضافته إلى أمر موجود. فترة التجربةعند التوظيف ، يكون ذلك مفيدًا لصاحب العمل وإلى حد ما للموظف. سيكتشف الموظف نفسه ما إذا كان سيتمكن من أداء واجباته ، وسيكون لديه ما يكفي من المعرفة والمؤهلات ، ومن الأفضل المغادرة بطريقة جيدة بدلاً من طرده لاحقًا بسبب عدم الامتثال.
حالات خاصة لانهاء عقد العمل
يخضع إنهاء عقود العمل دائمًا لمواد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ومع ذلك ، حتى القانون ينص على استثناءات. لذا فإن إدارة المؤسسة لديها إجراء معين للفصل ، حيث يتحمل كبار المديرين المسؤولية المادية والإدارية. إن إنهاء علاقة العمل بين الإدارة وصاحب العمل ليس سهلاً كما يبدو. بدلاً من رئيس المؤسسة ، من الضروري اختيار مرشح يلبي جميع المتطلبات.
مع المخرج
ينص التشريع على الظروف الأساسية والخاصة التي يمكن بموجبها عزل الرئيس. هذا هو تغيير في مالك المشروع والخصخصة وغيرها من الاغتراب.
- تقليص الحجم ، إنهاء المشروع ؛
- عدم القدرة على أداء واجبات مدير الصحة ؛
- عدم القدرة على أداء الوظائف بسبب الكفاءة ؛
- الانتهاك الجسيم لواجبات العمل ؛
- سرقة القيم المادية ؛
- المخالفة المرتبطة بالإدارة غير السليمة ، مما يؤدي إلى وقوع حادث في العمل.
في حالة حدوث تغيير في الملكية ، أو شكل من أشكال الملكية ، أو تخفيض في الوظيفة ، يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة وفقًا لعقد العمل المبرم مسبقًا ، ولكن لا تقل عن ثلاثة أجور. إذا كان الفصل متعلقًا بانتهاك نظام العمل ، فهناك عقوبة أو ضرر ، ثم لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة.
بالإضافة إلى هذه الأسباب ، هناك العديد من الأسباب الأخرى التي يمكن عزل المدير بسببها ، حيث يتم تعيين هذا المنصب ، وإذا كان المنصب غير مطابق ، فمن الممكن الفصل.
مبدأ الفصل من هذا المنصب يظل هو نفسه بالنسبة لكبار المديرين. قد يشير الفصل إلى اجتماع للمساهمين أو قد يكون المغادرة مرتبطًا بالصحة أو الظروف الأسرية. في حالة الفصل حسب الرغبة ، يتم إخطار صاحب العمل مقدمًا بشهر واحد ، ويتم دفع مكافأة نهاية الخدمة لمدة ثلاثة أشهر ، ويمكن تحديدها بشكل منفصل في العقد في حالة الفصل. عند الفصل بسبب مخالفة القانون ، لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة. المدير التنفيذيله الحق في التوقيع حتى اليوم الأخير ، وبالتالي يحق له التوقيع على أمر الفصل بنفسه ، إذا لم يكن ذلك ممكنًا ، يتم توقيعه من قبل شخص مخول قانونًا. في نهاية العمل في هذه المؤسسة ، يتم إدخال قيد في سجل العمل ، حيث يتم تدوين رقم الأمر ، والأساس والإشارة إلى مادة القانون ، وتاريخ الفصل.
إنهاء عقد العمل مع رئيس المنشأة
يتم تحديد إنهاء العقد مع الرئيس ليس فقط من خلال أسباب عامة ، ولكن أيضًا لأسباب إضافية. يمكن للرئيس أن يقيل مالك المشروع أو الهيئة المخولة بتنفيذ مثل هذه الإجراءات نيابة عن المالك أو اجتماع المساهمين العام. لا يرتبط الفصل في هذه الحالة بالعقوبات والمخالفات. على ال اجتماع عاميتم وضع بروتوكول ، حيث يتم تحديد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة ، ولكن لا تقل عن ثلاثة رواتب. يتم الدفع في اليوم الأخير من العمل ويتم الدخول في العمل. يمكن لرئيس المؤسسة التوقيع على أمر الفصل لنفسه ، حيث يحق له التوقيع حتى اليوم الأخير.
إنهاء عقد العمل مع صاحب المعاش
عاجلاً أم آجلاً ، يقترب سن التقاعد ، يبدأ الكثيرون في الشك فيما إذا كانوا سيبقون في مكان العمل. إنهاء العقد مع صاحب المعاش أمر مستحيل ، لأنه بموجب القانون من الممكن الاستمرار في العمل ، ولكن ليس بالضرورة. يسمح التشريع لصاحب العمل بإبرام عقد عمل مع صاحب المعاش لمدة محددة ، بناءً على العمر. من خلال القيام بذلك ، هو نفسه سوف يحمي نفسه من المدفوعات بسبب مرض صاحب المعاش. بمجرد انتهاء العقد يحسب صاحب المعاش. إذا أراد صاحب المعاش العمل بعد التقاعد فلا يحق له فصله على أساس السن. لكن هناك استثناءات في بعض التخصصات ، حيث يوجد حد للعمر.
يجوز لصاحب العمل إبرام عقد عمل محدد المدة ، يشير إلى أن ذلك تم بسبب العمر. يمكنك إنهاء عقد محدد المدة بمبادرة من صاحب العمل ، دون الحاجة إلى الوفاء بأي ضمانات. لا يحدد التشريع المتقاعدين العاملين كفئة منفصلة ، لذلك يتم الحساب على أساس عام.
عند الحساب ، يجب على صاحب المعاش إرسال طلب إلى قسم شؤون الموظفين قبل أسبوعين من المغادرة ؛ وعند ممارسة التمارين ، يتلقى دفعة كاملة. إذا كان الموظف سيتقاعد فقط ، فليس من الضروري العمل لمدة أسبوعين ، يكفي إخطار المدير قبل أيام قليلة.
إنهاء عقد العمل مع الحامل
غالبًا لا يتم التخطيط للحمل ، لذلك يجب أن يكون صاحب العمل دائمًا على استعداد للعثور على عامل مؤقت جديد. للمرأة في هذا المنصب الحق في العمل حتى إجازة الأمومة ، ثم لمدة ثلاث سنوات تحتفظ المرأة بوظيفتها وتدفع الشركة إجازة الولادة.بعد ذلك يمكن إعادة المرأة إلى عملها. ومع ذلك ، يحدث أن عملت امرأة عقد محدد المدةثم لا يمكن طردها حتى نهاية الحمل. إذا حدث هذا في إجازة الولادة ، فيجب أن تكون مسجلة حتى نهاية إجازة الأمومة ، ومن ثم يمكن فصلها. أيضًا ، أثناء الحمل ، من المستحيل نقل موظفة إلى مكان عمل جديد ، دون موافقة ، وكذلك تقليل أرباحها المرتبطة بالانتقال إلى وظيفة أسهل.
إنهاء عقد العمل بسبب وفاة عامل
في الحياة سبب طبيعي لتوقف العمل وهو موت العامل. يتم إنهاء العقد في هذه الحالة ، ولكن لا يتم إنهاؤه. للقيام بذلك ، يتم إصدار أمر بناءً على شهادة وفاة أو قرار محكمة يعترف بوفاة شخص. يتم إصدار الأمر بمجرد ظهور المستندات التي تؤكد حقيقة الوفاة ، سيتم اعتبار تاريخ الفصل من تاريخ الوفاة. يتم تحويل جميع الأموال المكتسبة في المؤسسة إلى العائلة أو المعالين ، إن وجد. لا يتم خصم أموال الإجازة التي استخدمها الموظف ، ولكنه لم ينجح ، من المبلغ الإجمالي للمال. يتم إدخال قيد في دفتر العمل حول إنهاء العقد بموجب مادة الكود ويمكن إرساله إلى الأقارب عند تقديم الطلب.
إنهاء عقد العمل بالحبس
ينص القانون بوضوح على إجراءات إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بحرمان الموظف من الحرية وعدم قدرته على الوفاء بالتزاماته. التزامات العمل. للمدير الحق في إنهاء علاقة العمل بمجرد حصوله على نسخة من حكم المحكمة. في هذا اليوم ، يتم إصدار أمر ، حيث يجب أن يكون يوم الفصل هو يوم صدور الحكم. في الأمر ، الأساس هو عقوبة الحرمان من الحرية. سيتم إجراء نفس الإدخال في كتاب العمل. يجب تسليم كتاب العمل في يوم الفصل ، إذا تعذر ذلك ، يتم عمل ملاحظة. ومع ذلك ، يجوز للمحكوم عليه أن يطلب إرسال المستندات إليه في المنطقة بالبريد المسجل.
الجميع أجورعند إنهاء عقد العمل في النهاية ، التحويل إلى الحساب موظف سابقأو تحويلها نقدًا إلى شخص لديه توكيل رسمي لتلقي الأموال. يتعرف الموظف على الأمر مقابل التوقيع ، إذا تعذر القيام بذلك ، يتم تدوين ذلك في الطلب.
مع عامل أجنبي
من المثير للاهتمام دائمًا معرفة كيفية إبرام عقود العمل مع الأجانب. يوجد الآن في روسيا عدد كبير من العمال غير الشرعيين الذين ليس لديهم تصريح عمل وفي نفس الوقت ليس لديهم أي ضمانات اجتماعية. عند دخول روسيا ، قد يحصل كل عامل أجنبي على حق العمل وفقًا للحصة المحددة في المنطقة المحددة. يؤخذ كل مهاجر في الاعتبار ، ويلتزم صاحب العمل بدفع أقساط التأمين عنه.
أحد الأسباب الرئيسية لإنهاء علاقة العمل هو انتهاء عقد العمل. فيما يتعلق بإنهاء تصريح العمل ، يتم إنهاء عقد العمل مع الأجنبي ، ويتم إبلاغ سلطات دائرة الهجرة الفيدرالية بذلك. يتم تسجيل وفصل العامل الأجنبي وفقًا لتشريعات روسيا ، وبالتالي فإن صاحب العمل ملزم بإبرام عقد مفتوح ، وإبرام عقد عاجل ينتهك القانون.
في نهاية العقد ، يحق للأجنبي تمديد عقد العمل ، بينما يجب عليه تجديد تصريح العمل.
يجوز فصل العامل الأجنبي بمحض إرادته ، بمبادرة من صاحب العمل وبموافقة الطرفين. كما أن لصاحب العمل الحق الكامل في إنهاء عقد العمل مع مواطن أجنبي عند تصفية المشروع ، في حالة رفض الانتقال إلى وظيفة أخرى ، إلى مكان آخر ، وغيرها الكثير. تتم جميع المدفوعات في يوم الحساب ، بينما يتم إصدار دفتر العمل. تمر جميع عمليات التسجيل والتسويات مع الموظفين الأجانب من خلال دائرة الهجرة الفيدرالية.
