الموارد البشرية- السكان الناشطون اقتصاديا والقادرون على العمل ولديهم القدرات البدنية والروحية للمشاركة في النشاط العمالي.

موارد العمل - جزء من سكان البلد يعمل في الاقتصاد الوطني أو قادر على العمل ، ولكن لسبب أو لآخر لا يعمل (ربات البيوت ، والطلاب عاطلين عن العمل ، وما إلى ذلك).

وبالتالي ، فإن القوى العاملة تشمل كلا من العاملين والمحتملين.

تتمثل إحدى مهام إحصاءات موارد العمل في دراسة التكوين المهني للعمال. موارد العمل هي أهم عنصر في إمكانات العمل - كمية ونوعية العمالة المحتملة التي يمتلكها المجتمع في مستوى معين من تطور العلوم والتكنولوجيا.

في علاقات السوق ، يتم تحديد الحاجة إلى الموظفين في مختلف المؤسسات أو الشركات من خلال حجم الطلب على منتجاتهم والعمل المنجز والخدمات المقدمة. الطلب على موارد العمالة هو في ظروف السوق المشتقة من السلع والخدمات النهائية التي يتم تنفيذها باستخدام البيانات. الموارد البشرية. كيف على الشركات العاملة، وفي الشركات المصممة والتي تم إنشاؤها حديثًا ، يجب أن تستخدم الأحجام السنوية للطلب على الإنتاج كأساس لحساب احتياجات جميع فئات العمال.

يتم تحليل تكوين موارد العمل من حيث خصائص الفئات الاجتماعية ، حيث تحدد الإحصاءات الاقتصادية مجموعات العمال والموظفين العاملين في مختلف قطاعات الاقتصاد الوطني ، في مختلف المؤسسات مع شكل مختلفالممتلكات (العاملين في مؤسسات الدولة، في الأشكال التعاونية والخاصة الوحيدة لريادة الأعمال).

العمال هم أولئك الذين يشاركون بشكل مباشر في عملية الخلق الأصول المادية، وكذلك أولئك الذين يعملون في الإصلاح ، وحركة البضائع ، ونقل الركاب ، وتقديم الخدمات المادية وغيرها من الأعمال. وهي تشمل أيضًا عمال النظافة ، عمال النظافة ، عمال المرحاض ، حراس الأمن.

حسب طبيعة المشاركة في عملية التصنيعوتنقسم مجموعة "العمال" بدورها إلى رئيسية (منتجة للمنتجات) ومساعدة (خدمة العملية التكنولوجية) عمال. ينقسم الموظفون بدورهم إلى مديرين ومتخصصين وموظفين آخرين. المدراء - الموظفون الذين يشغلون مناصب رؤساء المنظمات و الانقسامات الهيكليةلديهم القدرة على اتخاذ القرارات وتحمل المسؤولية عن عواقبها. المتخصصون - الموظفون ذوو التعليم العالي والثانوي المتخصص ، والذين يمتلكون المعرفة العلمية الأساسية ، فضلاً عن المعرفة والمهارات الخاصة الكافية للقيام النشاط المهني. يشمل هؤلاء المهندسين والاقتصاديين والمحاسبين وعلماء الاجتماع والمستشارين القانونيين والمراجعين والفنيين ، إلخ.

الموظفون الآخرون أو المؤدون الفنيون هم موظفون يشاركون في إعداد المستندات وتنفيذها ، بالإضافة إلى خدمات التدبير المنزلي (كتبة ، أمناء طابعون ، مراقبون ، رسامون ، ناسخون ، مؤرخون ، وكلاء ، إلخ).

نسبة الموظفين حسب الفئة تميز هيكل موارد العمل. كجزء من القوى العاملة ، يتم تمييز الملاك (المساهمين) ، وكذلك الموظفين. حسب المناصب المشغولة في تكوين القوى العاملة ، فإن المديرين والمتخصصين والمديرين والموظفين الهندسيين والفنيين متميزون.

هناك مجموعتان من موارد العمل: العاملون في الغالب عمل جسديويعملون في الغالب في العمل العقلي.

تشمل القوى العاملة:

• - السكان في سن العمل (الرجال من 16 إلى 59 سنة والنساء من 16 إلى 54 سنة شاملة) ، باستثناء الأشخاص المعوقين غير العاملين من الفئتين الأولى والثانية والأشخاص غير العاملين الذين يتلقون معاشات تقاعدية بشروط تفضيلية ؛
• - المراهقون العاملون بالفعل من سن 16 عامًا والأشخاص العاملون في سن التقاعد (الرجال فوق 59 عامًا والنساء فوق سن 54 عامًا).

يكمن جوهر موارد العمل في حقيقة أنها تعبر عن العلاقات الاجتماعية التي تتطور فيما يتعلق بتكوينها وتوزيعها واستخدامها في الإنتاج الاجتماعي.

لدراسة تكوين موارد العمل ، يجب تصنيفها وفقًا لمعايير معينة (الجدول 1).

لوصف موارد العمل على مستوى المؤسسة ، يتم تمييز مفاهيم "موارد عمل المؤسسة" و "موظفي المؤسسة" و "الموارد البشرية".

الجدول 1. السمات الرئيسية لتصنيف موارد العمل

يتم تمثيل موارد العمل في المؤسسة من قبل الموظفين الذين خضعوا لتدريب خاص ولديهم خبرة ومهارات في العمل ويعملون في المؤسسة.

موظفو المؤسسة (الأفراد ، العمل الجماعي) - عبارة عن مجموعة من العاملين من فئات ومهن معينة يعملون في وحدة واحدة أنشطة الإنتاجتهدف إلى تحقيق ربح أو دخل وتلبية احتياجاتهم المادية.

إمكانات الموظفين - قدرة الأفراد على حل المهام الحالية والمستقبلية التي تواجههم. يتم تحديده من خلال عدد الموظفين ومستواهم التعليمي ، الجودة الشخصية، المهنية ، المؤهلة ، الجنس والهيكل العمري ، خصائص العمل والنشاط الإبداعي. اعتمادًا على طبيعة المشاركة في أنشطة الإنتاج ، يتم تمييز مجموعتين في تكوين موظفي المؤسسة: موظفي الإنتاجالعاملين في الإنتاج وصيانته ، وموظفي الأقسام غير الصناعية (الأفراد غير الصناعيين) ، المدرجين في الميزانية العمومية للمؤسسة. يشمل تكوين العاملين في الصناعة والإنتاج العمال والعاملين الهندسيين والفنيين والموظفين ، وكذلك الطلاب. كما ينص على تقسيم العاملين في هذه الفئة إلى موظفين إداريين وإداريين وموظفي إنتاج. عادة ما يشمل الموظفون غير الصناعيين العمال المستخدمين في النقل والإسكان والخدمات المجتمعية ، ضمان اجتماعيوغيرها من الأقسام غير الإنتاجية.

بشكل عام ، يختلف تكوين موظفي المؤسسة حسب المهنة والتخصص ومستوى المهارة. يتم تعريف المهنة نفسها على أنها مجموعة من المعرفة والمهارات العمالية للشخص المكتسب في سياق الخبرة أو التدريب الخاص لأداء نوع معين من العمل (طبيب ، مهندس ، مدرس ، إلخ).

التخصص هو نوع من النشاط داخل مهنة معينة لها ميزات محددة وتتطلب معرفة ومهارات خاصة إضافية من الموظفين. على سبيل المثال ، خبير اقتصادي العمل المالي، خبير اقتصادي في محاسبةوالتحليل النشاط الاقتصادي، اقتصادي عمل ، اقتصادي مبيعات ، اقتصادي لوجستي ضمن مهنة الاقتصادي أو المصلح ؛ مجرب ، مجرب ، سباك مهنة العملقفال. في السنوات الأخيرة ، أصبحت ممارسة تقسيم موظفي المؤسسة إلى ثلاث فئات رئيسية ، اعتمادًا على الوظائف المؤداة ، منتشرة بشكل متزايد: المديرين والمتخصصين وفناني الأداء. التمييز بين موارد العمل المحتملة والمستخدمة بالفعل.

هذا الأخير يميز الأداء الفعلي لإمكانات العمل للسكان القادرين على العمل.

تعبر موارد العمل كفئة اقتصادية عن العلاقات الاقتصادية التي تتشكل في المجتمع في مرحلة معينة من تطوره في عملية الإنتاج والتوزيع وإعادة التوزيع واستخدام السكان الأصحاء في اقتصاد البلاد.

هيكل موارد العمل متعدد الأوجه. ويشمل توزيع الأشخاص وفقًا لمعايير تصنيف معينة: حسب الجنس ، والعمر ، والتعليم ، ومكان الإقامة (حضري ، ريفي) ، والفئات الاجتماعية ، والمهن ، ومجالات تطبيق العمل ، وعدد من الخصائص الأخرى.

القوى العاملة في المؤسسة- قوة العمل المحتملة ، معبراً عنها بعدد العمال القادرين على العمل. عند وصف القوة العاملة ، تستخدم المنظمات مصطلحين: "الموظفون" و "الموظفون".

موظفو المؤسسة- هذا هو الموظف الرئيسي (بدوام كامل ، دائم) ، كقاعدة عامة ، الموظفين المؤهلين.

موظفي المؤسسة- مفهوم أكثر رحابة ، يشمل جميع الموظفين العاملين في المؤسسة ، وهم:

- الموظفون الرئيسيون العاملون بدوام كامل ؛

- الأشخاص العاملون بدوام جزئي من مؤسسات أخرى ؛

- الأشخاص الذين يؤدون عملا بموجب عقود مدنية.

في تكوين موارد العمل للمؤسسة ، اعتمادًا على المشاركة في عملية الإنتاج ، هناك مجموعتان مميزتان:

1. الأفراد غير الصناعيين- عمال التجارة و تقديم الطعام, السكن، والمؤسسات الطبية والصحية ، والمؤسسات والدورات التعليمية ، ومؤسسات التعليم والثقافة لمرحلة ما قبل المدرسة ، المدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة.

2. كادر الإنتاج الصناعي- الموظفون المعنيون مباشرة بإنتاج المنتجات وأداء العمل وتقديم الخدمات. تتكون هذه المجموعة من:

أ) عمالالوحدات الرئيسية ، المساعدة ، الخدمة ، المساعدة ؛

ب) الموظفينمن بينها فئات العمال:

– القادة(المستوى الأعلى والمتوسط ​​والدنيا) - الأشخاص المخولون قرارات الإدارةوتنظيم تنفيذها ؛

– المتخصصين- الموظفون الحاصلون على تعليم متخصص عالي أو ثانوي يعملون في الأنشطة الهندسية والاقتصادية والقانونية وغيرها من الأنشطة المماثلة ؛

– في الواقع موظفين- الموظفون المشاركون في إعداد وتنفيذ الوثائق والمحاسبة والرقابة والخدمات الاقتصادية والعمل المكتبي.

هيكل الموظفين- هذه هي نسبة المجموعات الفردية من الأفراد إلى العدد الإجمالي.

يمكن أيضًا إجراء التجميع على أساس:

- حسب مستوى المهارة (حسب درجة إتقان المهنة ، تخصص الموظف - وفقًا لدليل التأهيل التعريفي) ؛

- حسب المهن والتخصصات (على سبيل المثال ، ينقسم الاقتصاديون إلى مخططين ومسوقين وممولين ومحاسبين ، إلخ) ؛

- حسب الجنس؛

- حسب العمر؛

- حسب طول الخدمة ، إلخ.

موازنة وقت العمل ، مؤشرات التخطيط لها.

ميزانية وقت العمل- عدد الأيام والساعات المخطط لها التي يمكن أن يعملها عامل أو موظف واحد في فترة التخطيط. يتم تسجيل الوقت بساعات العمل ، كقاعدة عامة ، لفئات العمال ، وللفئات الأخرى من الموظفين ، تستخدم أيام العمل عادة. عند التخطيط للأفراد ، يتم استخدام عدد من المؤشرات.

1. صندوق التقويم لوقت العمل (T k)- رقم أيام التقويملفترة تقويمية معينة (شهر ، ربع سنة ، سنة). يمكن حسابه للعدد الكامل للعمال ، ومجموعة عمال مؤسسة (ورشة عمل ، قسم) ، وفي المتوسط ​​، لعامل واحد.

حساب المؤشر بأيام العمل:

T إلى \ u003d D إلى * H csp ؛

د الى.هو عدد أيام التقويم في الفترة.

H csp -متوسط ​​عدد الموظفين في الفترة.

حساب المؤشر بساعات العمل:

T إلى \ u003d D إلى * H csp * P s ؛

ملاحظة.- متوسط ​​المدة المحددة للنوبة ، ح.

2. الجدول الزمني (الاسمي) صندوق وقت العمل (علامة التبويب T)- الفرق بين الصندوق التقويمي لوقت العمل وعدد أيام العمل (ساعات العمل) غير المستخدمة في أيام العطلات ( تي برز) وعطلات نهاية الأسبوع ( تي في):

علامة التبويب T \ u003d T to - T prz - T in ؛

3. صندوق وقت العمل الأقصى (T max)- القيمة المحتملة لأقصى استخدام لصندوق وقت العمل في الفترة. يتم حسابه بإحدى الصيغ:

T max \ u003d T to - T prz - T in - T o ؛

T max \ u003d T علامة التبويب - T o

الذي - التي.- زمن إجازات منتظمةفي تلك الفترة.

4. صندوق وقت العمل المخطط (الفعال) (T pl)- صندوق الحد الأقصى لوقت العمل ، مخفضًا بمقدار التغيب المخطط للعمال عن العمل لأسباب وجيهة. يتم حسابه وفقًا لإحدى الصيغ:

T pl \ u003d T k - T prz - T in - T o - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s ؛

T pl \ u003d T max - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s ؛

تي ب -التغيب عن العمل بسبب المرض والولادة ؛

الذي - التي -مدة الاجازات الدراسية

تي ز -الوقت لاستكمال العامة و الواجبات العامة;

تي العلاقات العامة -حالات الغياب الأخرى التي يسمح بها القانون ؛

T كم -فترات راحة لتغذية الأطفال.

تي ع -الوقت لتقليص طول يوم العمل للمراهقين ؛

تي ق -وقت تخفيض أيام العمل في العطل.

يتم تحديد عدد أيام العمل لأسباب وجيهة ، كقاعدة عامة ، على أساس متوسط ​​بيانات التقرير للفترات السابقة ووفقًا لتشريعات العمل.

5. متوسط ​​ساعات العمل المقررة- القيمة الوسطية الحسابية ، مرجحة مع مراعاة الطول المحدد رسميًا ليوم العمل بعدد مجموعات العمال الفردية.

6. صندوق وقت العمل الفعلي (T f)- التكلفة الفعلية لوقت العمل لفترة معينة. يتم طرح الخسائر المخططة وغير المجدولة لوقت العمل من صندوق وقت العمل السنوي المخطط ويتم إضافة ساعات العمل الإضافية بالفعل. متأخر , بعد فوات الوقت - وقت العمل الذي يزيد عن ساعات العمل القانونية (بما في ذلك أولئك الذين عملوا في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية ، إذا لم يتم توفير أيام راحة لهم)

7. عامل استغلال وقت العمل (ك)- يتم حسابه فيما يتعلق بالتقويم والجدول الزمني وأقصى قدر ممكن وصندوق وقت العمل المخطط له كنسبة ساعات العمل الفعلية إلى صندوق الوقت المقابل. يوضح هذا المؤشر مقدار الوقت الذي تم استخدامه فعليًا من مجموعة الوقت ذات الصلة.

تخطيط عدد العاملين في المؤسسة.

يتم تحديد الحاجة إلى الموظفين بشكل منفصل حسب فئات الموظفين. في ممارسة المحاسبة وتخطيط الموظفين ، هناك مباشرة وقائمة ومتوسط كشف رواتبس.

كشوف المرتبات (H sp)- مؤشر لعدد الموظفين لعدد معين. يأخذ هذا المؤشر في الاعتبار عدد جميع العاملين في المؤسسة ، باستثناء أولئك الذين يعملون على أساس القانون المدني. تتضمن كشوف المرتبات الموظفين في سياق كل يوم ، سواء أولئك الذين جاءوا بالفعل إلى العمل ، والذين يتغيبون لأي سبب من الأسباب.

رقم الإقبال (H I)- عدد الموظفين المدرجين في كشوف المرتبات الذين يأتون للعمل في يوم معين ، بما في ذلك أولئك الذين كانوا في رحلات عمل. يجب ألا يقل هذا المؤشر عن عدد الموظفين المطلوبين لإكمال المهمة ضمن الإطار الزمني المحدد.

متوسط ​​عدد الموظفين(H csp)- متوسط ​​عدد العاملين في الفترة قيد الدراسة. يحسب هذا المؤشر على أنه المتوسط ​​الحسابي لعدد الموظفين للفترة قيد الدراسة. في الوقت نفسه ، يساوي عدد رواتب الموظفين لعطلات نهاية الأسبوع والعطلات عدد الموظفين في يوم العمل السابق.

هناك ثلاث طرق لحساب عدد الموظفين.

1. وفقًا لقواعد الوقت:

H cn \ u003d (عدد المنتجات * T قطعة) / (T pl * K n) ؛

أجهزة الكمبيوتر تي- معدل الوقت اللازم لإنتاج وحدة الإنتاج.

تي رر.

ك ن.- معامل أداء معايير الإنتاج.

2. حسب معايير الإنتاج:

H cn \ u003d عدد المنتجات / (T pl * K n * H vyr) ؛

N السابق- معدل الإنتاج.

3. معايير الخدمة:

H cn \ u003d (O / N obs) * C * (T tab / T pl) ؛

ا- عدد وحدات المعدات المركبة.

N ob.- معدل خدمة.

من- عدد الورديات.

علامة التبويب T.- كشوف مرتبات وقت العمل.

تي رر.- الصندوق المخطط لوقت العمل.

موارد العمل هي الجزء القادر جسديًا من السكان ، والذي يمتلك قدرات بدنية وفكرية ، وهو قادر على الإنتاج ثروةأو تقديم الخدمات.

ويترتب على هذا التعريف أن موارد العمل تشمل ، من ناحية ، الأشخاص العاملين النشاط الاقتصادي، ومن ناحية أخرى ، أولئك الذين لا يعملون ولكنهم يستطيعون العمل. وبالتالي ، تتكون القوى العاملة من العمال الفعليين والمحتملين.

تعتمد القدرات الجسدية والفكرية الضرورية على العمر: في الفترة المبكرة من حياة الشخص وفي وقت النضج ، تتشكل وتتضاعف وتضيع مع تقدم العمر. يعمل العمر كنوع من المعايير التي تجعل من الممكن استفراد موارد العمل الفعلية من جميع السكان. يشمل تكوين القوى العاملة السكان في سن العمل (من 16 إلى 55-60 سنة) والمراهقين (14-18 سنة) وجزء من السكان أكبر من سن العمل - المتقاعدين.

قبل النظر في المجالات المختلفة لدراسة موارد العمل ، من المستحسن الرجوع إلى تكوين وهيكل السكان ، والتغيرات في الأرقام.

في ظل تكاثر السكان ، تُفهم عملية التجديد المستمر لجيل الناس نتيجة تفاعل الخصوبة والوفيات. إن تكاثر السكان ليس ديموغرافيًا فحسب ، بل اقتصاديًا أيضًا الجوانب الاجتماعية. إنه يحدد تكوين موارد العمل ، وتطوير المناطق ، وحالة القوى المنتجة ، وتطوير البنية التحتية الاجتماعية ، إلخ.

تحدد القوانين التشريعية للدولة حدود السن والتكوين الاجتماعي والاقتصادي لموارد العمل. في روسيا ، يعتبر سن العمل: للرجال الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و 59 عامًا ، وللنساء من سن 16 إلى 54 عامًا. حدود سن العمل تختلف من بلد إلى آخر. في بعض البلدان ، يتم تحديد الحد الأدنى عند 14-15 عامًا (في بعض - 18 عامًا) ، والحد الأعلى - في العديد من 65 عامًا للجميع أو 65 عامًا للرجال و 60-62 عامًا للنساء.

في روسيا ، نظر المجلس التشريعي مرارًا وتكرارًا في الحاجة إلى زيادة الحد الأدنى للسن لتخصيص معاش الشيخوخة للرجال - من 60 إلى 65 عامًا ، للنساء - من 55 إلى 60 عامًا. تحدث هذه العملية تدريجيًا ، على مراحل - في البداية تصل إلى 62-63 عامًا للرجال وحتى 57-58 عامًا للنساء. هناك مؤيدون ومعارضون هذا القرار. إن إحدى حجج أولئك الذين يعارضون رفع سن التقاعد هي الإشارة إلى محنة السكان العاملين بشكل عام.

منذ عام 1993 في الاتحاد الروسيجعل الانتقال إلى النظام الدوليتصنيف السكان ، والذي بموجبه يكون مخطط تكوين موارد العمل على النحو التالي (الشكل 2).

أرز. 2.

السكان النشطون اقتصاديًا هم جزء من السكان يوفر الإمدادات قوة العمللإنتاج السلع والخدمات. تشمل هذه الفئة المشتغلين والعاطلين عن العمل ويتم قياسها بالنسبة إلى فترة المسح.

السكان غير النشطين اقتصاديًا هم السكان غير الموجودين في القوى العاملة ، بما في ذلك الأشخاص أصغر سناأنشئت لقياس السكان النشطين اقتصاديا.

هيكل موارد العمل متعدد الأوجه ويتضمن مختلف مكونات وخصائص موارد العمل. على وجه الخصوص ، يعتبر هيكل موارد العمل حسب الجنس مهمًا للتكوين هيكل فعالالتوظيف حسب مجالات تطبيق العمل في السياقات المهنية والقطاعية والإقليمية ويتم تحديده من خلال تحديد نسبة الرجال والنساء العاملين في الإنتاج الاجتماعي ، والأسر المعيشية والأسر الشخصية ، في الدراسات مع استراحة من العمل ، إلخ. يختلف هيكل موارد العمل حسب الجنس في جميع أنحاء البلاد ومجالات العمل.

العمالة هي توفير الوظائف والمشاركة في نشاط العمل ، التي تحددها خصائص نمط الإنتاج. كفئة اقتصادية ، العمالة تعبر عن العلاقات الاجتماعية المتعلقة بتزويد السكان بالوظائف و الأموال اللازمةوجود. في اجتماعياالتوظيف هو توفير فرصة للعمل في القطاعين العام أو الخاص للإنتاج لكل من لديه الرغبة والقدرة على العمل.

يتأثر عمالة السكان ، ولا سيما سكان الريف ، بعدة عوامل ، أهمها: الإقليمية (الجغرافية) ، والاقتصادية ، والاجتماعية ، والديموغرافية ، والقانونية ، والقومية (العرقية) والبيئية.

السكان العاملون هم السكان المشاركون في مجالات النشاط الإنتاجي وغير الإنتاجي. وفقًا للمادة 2 من قانون الاتحاد الروسي بشأن التوظيف ، يشمل السكان العاملون:

• يعمل على عقد التوظيف، وكذلك الحصول على عمل آخر مدفوع الأجر ، بما في ذلك العمل الموسمي المؤقت ؛
• تزويد أنفسهم بالعمل بشكل مستقل ، بما في ذلك نشاط العمل الفردي (المزارعون) ، ورجال الأعمال ، وكذلك أعضاء تعاونيات الإنتاج ؛
• منتخب أو معتمد أو معين في وظيفة مدفوعة الأجر ؛
• الأفراد العسكريون في أي فرع من فروع القوات المسلحة الذين يخدمون في هيئات الشؤون الداخلية ؛
• الطلاب الأصحاء من أي مؤسسة تعليمية بدوام كامل ، بما في ذلك التدريب في اتجاه خدمة التوظيف ؛
• التغيب المؤقت عن العمل (إجازة ، مرض ، إعادة تدريب) ؛
• أداء العمل بموجب عقود القانون المدني (العقود).

من المهم تحديد الوضع الوظيفي للسكان النشطين اقتصاديًا ، بما في ذلك العاطلين عن العمل. عادة هناك خمس حالات.

• 1. الموظفون - الأشخاص الذين يعملون بموجب عقد مكتوب مُبرم (اتفاق) أو بموجب اتفاق شفهي مع إدارة المؤسسة بشأن شروط نشاط العمل ، ويتقاضون مقابلها رسومًا متفقًا عليها عند التوظيف.
• 2. العاملون لحسابهم الخاص - الأشخاص الذين يقومون بشكل مستقل بأنشطة تدر لهم الدخل ، لا يستخدمون أو يستخدمون الموظفين إلا لفترة قصيرة.
• 3. أرباب العمل - الأشخاص الذين يديرون شؤونهم الخاصة (أو المرخص لهم من قبل الدولة لإدارتها) شركة مساهمةالشراكة ، إلخ. يمكن لصاحب العمل تفويض وظائفه كليًا أو جزئيًا إلى مدير معين ، تاركًا وراءه مسؤولية رفاهية المؤسسة.
• 4. عمال شركة عائلية بدون أجر - أشخاص يعملون بدون أجر في شركة عائلية يملكها قريبهم.
• 5. الأشخاص غير المصنفين حسب الوضع الوظيفي. هؤلاء هم العاطلون عن العمل ، ولم يسبق لهم العمل نشاط العملالتي جلبت لهم الدخل. وهذا يشمل الأشخاص الذين يصعب عزوهم إلى حالة وظيفية معينة.

تستلزم الحاجة العملية لمراعاة السكان تخصيص أنواع العمالة. هناك عدة فئات من العمالة: بدوام كامل ، بدوام جزئي ، منتج ، رشيد ، كفؤ ، غير رسمي.

مع التوظيف الكامل ، يتم تزويد جميع المحتاجين بعمل مدفوع الأجر. يعكس هذا الوضع التوازن بين العرض والطلب على العمل.

مع العمل بدوام جزئي ، لا يتم توفير الوظائف لكل من يحتاجون ويرغبون في العمل.

يميز العمل المنتج مشاركة السكان في الإنتاج الاجتماعي ، وخلق السلع المادية وتقديم الخدمات من أجل تحسين مستوى ونوعية الحياة.

تعني العمالة العقلانية أقصى قدر ممكن من الإشباع لاحتياجات السكان في العمل الفردي والاجتماعي المفيد.

تميز العمالة الفعالة استخدام سكان الريف بشكل كامل وعقلاني خلال فترة زمنية معينة (وردية ، يوم ، موسم ، سنة) من أجل الحصول على أقصى نتيجة نهائية.

وبالتالي ، فإن التوظيف الكامل وبدوام جزئي للسكان يعكس الجانب الكمي للمشكلة ؛ منتج وعقلاني وفعال - نوعي.

يميز العمل غير الرسمي العمالة الخفية أو الظل ، أي الأنشطة غير الرسمية وغير القانونية. تعتبر منظمة العمل الدولية العمالة غير الرسمية مجموعة من الكيانات الاقتصادية الصغيرة جدًا التي تنتج السلع والخدمات وتوزعها. وهم يتألفون بشكل أساسي من عمال مستقلين يعملون لحسابهم الخاص.

يؤثر دائمًا عدم التوازن بين العرض والطلب في سوق العمل على توظيف السكان.

يمكن أن يؤثر عدم التوازن بين العرض والطلب في سوق العمل على التوظيف بطرق مختلفة. يؤدي فائض العرض على الطلب إلى بطالة مفتوحة (صريحة) ، ويؤدي فائض الطلب على العرض إلى عمالة غير رسمية أو بطالة خفية.

البطالة - البطالة المؤقتة للسكان النشطين اقتصاديا. بالمعايير منظمة عالميةفئة العمل للعاطلين عن العمل تشمل الأشخاص الذين: لم يكن لديهم وظيفة (السكان الذين يحققون ربحًا) ؛ تشارك في البحث عن وظيفة ، أي تنطبق على خدمة التوظيف ، إعلانات منشورة في الصحافة ، إلخ ؛ كانوا جاهزين لبدء العمل.

الأسباب الرئيسية للبطالة هي:

• التحولات الهيكلية في الاقتصاد ، مصحوبة بإدخال تقنيات ومعدات جديدة ، مما يؤدي إلى تقليل العمالة الزائدة ؛
• الركود الاقتصادي أو الكساد الاقتصادي الذي يجبر أرباب العمل على تقليل الحاجة إلى جميع الموارد ، بما في ذلك العمالة ؛
• سياسة الأجور للحكومة والنقابات: رفع الحد الأدنى للأجور يزيد من تكاليف الإنتاج وبالتالي يقلل من الطلب على العمالة ؛
• التغيرات الموسمية في مستوى الإنتاج في بعض قطاعات الاقتصاد ؛
• تغيير في التركيبة الديمغرافية للسكان في سن العمل: يزداد الطلب على العمالة ، وبالتالي تزداد احتمالية البطالة.

يمكن أن تكون البطالة طوعية وغير طوعية. تحدث البطالة الطوعية عندما يكون الموظف غير راضٍ عن مستوى الأجور أو طبيعة العمل. البطالة غير الطوعية مرتبطة بنقص الطلب على العمالة. يتجلى بشكل أساسي في انخفاض خطير في الإنتاج.

إلى عن على زراعةالأنواع التالية من البطالة مميزة: البندول ، الهيكلية ، الإقليمية ، المحددة ، الدورية.

ترتبط البطالة في البندول بحركات الأشخاص الإقليمية والمهنية والوظيفية والمتعلقة بالعمر (الانتقال إلى مكان إقامة جديد ؛ الحصول على وظيفة جديدة ، منصب ؛ دراسة ، إلخ). وفقًا لمحتواه ، فإن هذا النوع من البطالة أكثر ارتباطًا بالطوعية.

ترتبط البطالة الهيكلية بخصوصيات تطور القطاع الزراعي حسب المنطقة. في الوقت نفسه ، يصاحب وجود فائض في سوق العمل في بعض المناطق (قطاعات الاقتصاد) نقص في العمالة في مناطق أخرى.

تحدث البطالة الإقليمية بسبب عوامل جغرافية وطبيعية وبيئية ووطنية وسياسية غير مواتية للنشاط الاقتصادي.

البطالة النوعية - البطالة المهنية والمؤهلة الناتجة عن التغيرات في أساليب الإنتاج. يمكن أيضًا أن تُعزى بطالة المواطنين من جنس أو عمر معين إلى بطالة معينة. على سبيل المثال ، تعاني النساء اللواتي لديهن أطفال من مشاكل صعبة بشكل خاص في سوق العمل. سن ما قبل المدرسةوالشباب وكبار السن.

تتجلى البطالة الدورية في ظروف الظروف الاقتصادية المتغيرة. يزداد خلال فترات الأزمة وينخفض ​​أثناء ارتفاعات الإنتاج.

يُعرَّف معدل البطالة (UB ،٪) على أنه نسبة عدد العاطلين عن العمل إلى إجمالي عدد الموظفين:

y6 = (N6 / Np + N6) * 100

حيث ، N6 - عدد العاطلين عن العمل ، الناس ؛

Np هو إجمالي عدد الأشخاص الذين لديهم وظائف ، شخص.

وبالتالي ، فإن معدل البطالة يعكس درجة عدم الرضا عن الطلب على العمالة مدفوعة الأجر أو زيادة المعروض من العمالة.

تشمل تدابير مكافحة البطالة ما يلي: الحفاظ على الوظائف وتحديثها ، وخلق وظائف جديدة والقضاء على الوظائف غير الفعالة على أساس ريادة الأعمال ؛ تنظيم المدفوعة الأشغال العامة؛ خلق فرص عمل للأشخاص ذوي الإعاقة. يمكن لكل منهم معًا زيادة الطلب على العمالة في سوق العمل بشكل كبير.

مقدمة

هذه عمل بالطبعيكشف مفهوم موارد العمل ويجيب أكثر قضايا الساعة، مما يساعد على زيادة إنتاجية العمل ، فإنه يشير أيضًا إلى أهداف وغايات تحليل استخدام موارد العمل ، واتجاه تحليل كفاءة استخدام موارد العمل (تحليل تكوين القوى العاملة وتحليل استخدام وقت العمل ، وما إلى ذلك).

إذن ما هي موارد العمل؟ تعتبر موارد العمل في المؤسسة موضوع قلق مستمر من جانب إدارة المؤسسة. خاصة أن دور موارد العمل ازداد خلال هذه الفترة علاقات السوق، والطبيعة الاستثمارية للإنتاج ، أدت كثافته العلمية العالية إلى تغيير متطلبات الموظف - فقد زادوا من أهمية الموقف الإبداعي في العمل. الآن المهمة الرئيسية لرجل الأعمال - رئيس المؤسسة هي فريق عمل تم اختياره جيدًا ، وهو فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل والشركاء القادرين على فهم خطط إدارة المؤسسة وتنفيذها وتنفيذها. هي وحدها مفتاح النجاح. النشاط الرياديوالتعبير والازدهار للمشروع.

إن اختيار هذا الموضوع تمليه أهميته في المرحلة الحالية من التنمية الاقتصادية لبلدنا ، حيث تؤثر موارد العمل وكفاءة استخدامها بشكل مباشر على جودة المنتجات وتكلفتها وقدرتها التنافسية.

في هذا الصدد ، ستنظر الورقة في القضايا المتعلقة بتحليل درجة تزويد المؤسسة بموارد العمل ، وتحليل وقت العمل ، وكفاءة استخدام موارد العمل ، أي تحليل ناتج الإنتاج لكل عامل ، وعلى هذا الأساس ، التغييرات في إنتاجية العمل.

عامل عمال

خصائص وهيكل موارد العمل في المؤسسة

مفهوم موارد العمل

موارد العمل هي فئة تحتل مكانة وسيطة بين الفئات الاقتصادية"السكان" (مجموع الأشخاص الذين يعيشون في إقليم معين (في منطقة أو منطقة أو بلد)) و "إجمالي القوى العاملة". من الناحية الكمية ، يشمل تكوين موارد العمل جميع السكان الأصحاء العاملين ، بغض النظر عن العمر ، في مجال الاقتصاد العام ونشاط العمل الفردي (الشكل 1). وهي تشمل أيضًا الأشخاص في سن العمل الذين يُحتمل أن يكونوا قادرين على المشاركة في العمل ، ولكنهم يعملون في الزراعة المنزلية والشخصية الفرعية ، وفي دراسات مع استراحة من العمل ، وفي الخدمة العسكرية.

موارد العمل هي الجزء القادر جسديًا من السكان ، والذي يمتلك قدرات بدنية وفكرية ، ويكون قادرًا على إنتاج سلع مادية أو تقديم خدمات.

أرز. واحد

في هيكل موارد العمل من وجهة نظر مشاركتها في الإنتاج الاجتماعي ، يتم تمييز جزأين: نشط (فاعل) وسلبي (محتمل). وبالتالي ، تتكون القوى العاملة من العمال الفعليين والمحتملين.

تعتمد القدرات الجسدية والفكرية الضرورية على العمر: في الفترة المبكرة من حياة الشخص وفي وقت النضج ، تتشكل وتتضاعف وتضيع مع تقدم العمر. يعمل العمر كنوع من المعايير التي تجعل من الممكن استفراد موارد العمل الفعلية من جميع السكان.

تشمل موارد العمل في روسيا ما يلي: أ) السكان في سن العمل ، باستثناء العمال غير العاملين ومعاقي الحرب من المجموعتين الأولى والثانية والأشخاص غير العاملين في سن العمل الذين يتلقون معاشات الشيخوخة بشروط تفضيلية ؛ ب) السكان الذين تقل أعمارهم عن سن العمل ويعملون في الاقتصاد الوطني.

تعتبر موارد العمل في المؤسسة موضوع قلق مستمر من جانب إدارة المؤسسة. ازداد دور موارد العمل بشكل خاص خلال فترة علاقات السوق ، كما أن الطبيعة الاستثمارية للإنتاج ، وكثافة العلوم العالية ، غيرت متطلبات الموظف - زادت من أهمية الموقف الإبداعي في العمل. الآن المهمة الرئيسية لرجل الأعمال - رئيس المؤسسة - هي فريق عمل تم اختياره جيدًا ، وهو فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل والشركاء القادرين على فهم خطط إدارة المؤسسة وتنفيذها وتنفيذها. فقط هو مفتاح نجاح نشاط ريادة الأعمال ، التعبير عن المؤسسة وازدهارها.

من المعروف أن العوامل الرئيسية للإنتاج في المؤسسة هي: وسائل العمل وأغراض العمل والموظفين.

الدور الرئيسي ينتمي إلى إمكانات الموظفين في المؤسسة. الموظفون هم الذين يعزفون على الكمان الأول في عملية الإنتاج ، ويعتمد عليهم مدى كفاءة استخدام وسائل الإنتاج في المؤسسة ومدى نجاح المؤسسة ككل.

يُفهم تحت موظفي المؤسسة إجمالي الموظفين من مختلف المجموعات المهنية والتأهيلية العاملين في المؤسسة والمدرجة في كشوف المرتبات الخاصة بها. تشمل كشوف المرتبات جميع الموظفين المعينين للعمل المتعلق بالأنشطة الأساسية وغير الأساسية.

من الضروري التمييز بين مفاهيم مثل "الموظفون" و "الموظفون" و "موارد العمل في المؤسسة".

يميز مفهوم "موارد العمل للمؤسسة" قوتها العاملة المحتملة ، "الموظفون" - جميع الموظفين من الموظفين الدائمين والمؤقتين ، والعمال المهرة وغير المهرة. يُفهم تحت موظفي المؤسسة الرئيسي (بدوام كامل ، دائم) ، كقاعدة عامة ، الموظفون المؤهلون في المؤسسة أو المنظمة.

يميز التكوين والنسب الكمية للفئات الفردية ومجموعات موظفي المؤسسة هيكل الموظفين.

موظفو التجارة والمطاعم العامة ، والإسكان ، والمؤسسات الطبية والترفيهية ، والمؤسسات والدورات التعليمية ، وكذلك مؤسسات التعليم والثقافة لمرحلة ما قبل المدرسة ، والمدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة ، والتي لا ترتبط مباشرة بالإنتاج وصيانتها ، تنتمي إلى الموظفين غير الصناعيين للمؤسسة.

موظفو المؤسسة المرتبطون مباشرة بعملية إنتاج المنتجات (الخدمات) ، أي تعمل في نشاط الإنتاج الرئيسي ، وتمثل العاملين في الصناعة والإنتاج. يشمل جميع العاملين في المحلات التجارية الرئيسية والإضافية والمعاونة والخدمية ؛ البحث والتصميم والمنظمات التكنولوجية والمختبرات المدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة ؛ إدارة المصنع مع جميع الإدارات والخدمات ، وكذلك الخدمات المشاركة في الإصلاحات الرأسمالية والجارية للمعدات و عربةمن مؤسستك.

في المقابل ، يتم تصنيف العاملين في الصناعة والإنتاج ، اعتمادًا على الوظائف التي يؤدونها ، إلى الفئات التالية: العمال ، والمديرون ، والمتخصصون ، والموظفون.

يشمل العمال موظفي المؤسسة المشاركين بشكل مباشر في إنشاء القيم المادية أو توفير خدمات الإنتاج والنقل. العمال ، بدورهم ، ينقسمون إلى رئيسي ومساعد. أهمها العمال المرتبطون مباشرة بإنتاج المنتجات ، في حين أن العناصر المساعدة هي صيانة الإنتاج. هذا التقسيم مشروط بحت ، وفي الممارسة من الصعب أحيانًا التمييز بينهما.

يشمل المتخصصون في المؤسسة موظفين يعملون في الأنشطة الهندسية والاقتصادية والمحاسبية والقانونية وغيرها من الأنشطة المماثلة. هؤلاء هم محاسبون واقتصاديون وفنيون وميكانيكيون وعلماء نفس وعلماء اجتماع وفنانون وتجار وتقنيون ، إلخ.

يشمل الموظفون في المؤسسة الموظفين المشاركين في إعداد وتنفيذ الوثائق والمحاسبة والرقابة والتدبير المنزلي والعمل المكتبي. هؤلاء هم وكلاء التوريد ، والطباعة ، وكتّاب الطباعة ، والصرافون ، ووحدات التحكم ، والموظفون ، وموظفو الوقت ، ووكلاء الشحن ، ورسامو الرسم.

بالإضافة إلى التصنيف المقبول عمومًا لـ PPP حسب الفئة ، هناك تصنيفات داخل كل فئة. على سبيل المثال ، عادةً ما يتم تقسيم مديري الإنتاج ، اعتمادًا على الفرق التي يقودونها ، إلى خطي ووظيفي. المديرين التنفيذيين هم أولئك الذين يقودون الفرق. وحدات الإنتاجوالمؤسسات والجمعيات والصناعات ونوابهم ؛ للوظيفة - القادة الذين يرأسون فرق الخدمات الوظيفية (الإدارات ، الإدارات) ، ونوابهم.

حسب المستوى المشغول في نظام مشتركإدارة الاقتصاد الوطني ، ينقسم جميع المديرين إلى: مديرين من المستوى المنخفض ، ومديرين متوسطين وكبار.

من المعتاد أن تضم رؤساء العمال ، وكبار المراقبون ، ورؤساء ورش العمل الصغيرة ، وكذلك رؤساء الأقسام الفرعية داخل الإدارات الوظيفية والخدمات للمديرين من المستوى الأدنى.

يعتبر المديرون الأوسطون مديرين للمؤسسات ، المديرين التنفيذيينالجمعيات المختلفة ونوابهم ورؤساء ورش العمل الكبيرة.

عادة ما يشمل كبار المديرين التنفيذيين رؤساء المجموعات المالية والصناعية والمديرين العامين الجمعيات الكبيرةورؤساء الإدارات الوظيفية للوزارات والإدارات ونوابهم.

اعتمادًا على طبيعة النشاط العمالي ، يتم تقسيم موظفي المؤسسة إلى مهن وتخصصات ومستويات مهارة.

في الوقت نفسه ، تعني المهنة نوعًا خاصًا من النشاط العمالي الذي يتطلب معرفة نظرية ومهارات عملية معينة ، والتخصص هو نوع من النشاط داخل مهنة لها ميزات محددة وتتطلب معرفة ومهارات خاصة إضافية من الموظفين.

يختلف العاملون في كل مهنة وتخصص في مستوى المؤهل. يميز التأهيل درجة إتقان مهنة أو تخصص معين من قبل الموظفين وينعكس في فئات وفئات التأهيل (التعريفة).

أثبت العلم والممارسة منذ فترة طويلة أن كفاءة المؤسسة بنسبة 70-80٪ تعتمد على قائدها. المدير هو الذي يختار الفريق لنفسه ويحدد سياسة الموظفين في المؤسسة. يعتمد الكثير على كيفية قيامه بذلك. إذا لم يكن لدى الشركة خطة المنظورتطوير المشروع ، إذا لم تكن هناك استراتيجية للمدى الطويل والقصير ، فهذا يعني أن كل هذا ليس في الرأس. في هذه الحالة ، يمكننا أن نفترض أن الشركة لديها مستقبل سيئ. لذلك ، في كل مؤسسة ، فإن الجوهر الرئيسي في سياسة الموظفينيجب أن يكون هناك اختيار وتنسيب في المقام الأول للقادة من مختلف المستويات.

تعتمد كفاءة استخدام العمالة في المؤسسة إلى حد ما على هيكل موظفي المؤسسة - تكوين الموظفين حسب الفئة ونصيبهم في العدد الإجمالي.

يتأثر هيكل PPP بالعوامل التالية:

مستوى الميكنة وأتمتة الإنتاج ؛

نوع الإنتاج (فردي ، صغير ، واسع النطاق ، بكميات كبيرة) ؛

حجم المشروع

· الشكل التنظيمي والقانوني للإدارة ؛

تعقيد المنتجات وكثافة العلم ؛

الانتماء القطاعي للمؤسسة ، إلخ.

يجب أن تهدف سياسة الموظفين في المؤسسة إلى الجمع الأمثل لفئات الشراكة بين القطاعين العام والخاص.

تتطلب عملية إدارة شؤون الموظفين أن يتم تحديد وتحليل هيكل الشراكة بين القطاعين العام والخاص في كل مؤسسة حسب الجنس والعمر ، وكذلك حسب مستوى المهارة. يعد ذلك ضروريًا لإعداد موظفين بديلين في الوقت المناسب ، وكذلك لتحقيق هيكل الموظفين الأكثر قبولًا للمؤسسة من حيث الجنس وتكوين العمر ، ومن حيث المؤهلات.

القوى العاملة والتوظيف والبطالة

موارد العمل - هذا هو الجزء من سكان البلد الذي يتمتع بقدرات بدنية وفكرية في النشاط العمالي ، وقادر على إنتاج سلع مادية أو تقديم خدمات.

السكان النشطون اقتصاديا السكان غير النشطين اقتصاديا

العاطلين عن العمل العاملين

الشكل 2 تكوين موارد العمل حسب المعايير الدولية

السكان النشطون اقتصاديًا (القوة العاملة) هم جزء من السكان يوفر العمالة اللازمة لإنتاج السلع والخدمات ويشمل العاملين والعاطلين عن العمل.

يشمل الأشخاص العاملون الأشخاص من كلا الجنسين الذين قاموا خلال الفترة قيد الاستعراض بما يلي:

أ) كانوا منخرطين في عمل أو أي عمل آخر مدر للدخل ، بغض النظر عن توقيت استلام المدفوعات مقابل أنشطتهم ؛

(ب) التغيب المؤقت عن العمل بسبب المرض ، والإرضاع ، والإجازات المختلفة ، والإضرابات ، وغير ذلك من الأسباب المماثلة ؛

ج) عمل بدون أجر في شركة عائلية.

العاطلون عن العمل هم الأشخاص الذين تبلغ أعمارهم 16 سنة فأكثر والذين خلال الفترة قيد الاستعراض:

أ) لم يكن لديه وظيفة أو وظيفة مربحة ؛

ب) كانوا يبحثون عن عمل أو يتخذون خطوات لبدء مشروعهم الخاص ؛

ج) مستعدون لبدء العمل ؛

د) تم تدريبهم في اتجاه خدمة التوظيف

السكان غير النشطين اقتصاديًا هم جزء من السكان غير المنضمين إلى القوى العاملة ، بما في ذلك الشباب (أقل من 16 عامًا). ويشمل:

1. التلاميذ والطلاب والمستمعون والطلاب الذين يدرسون في النهار المؤسسات التعليمية، بما في ذلك مدارس الدراسات العليا بدوام كامل ؛

2 - من يتقاضون معاشات شيخوخة بشروط تفضيلية.

3 - الأشخاص الذين يتقاضون معاشات عجز.

4. الأشخاص المشتركون في النفقة أُسرَةرعاية الأطفال أو الأقارب المرضى ؛

5. الأشخاص اليائسون في العثور على عمل وتوقفوا عن البحث عنه ، بعد أن استنفدوا كل إمكانيات الحصول على عمل ، ولكنهم قادرون وراغبون في العمل.

6. الأشخاص الآخرون الذين لا يحتاجون إلى العمل بغض النظر عن مصدر الدخل.

العمالة هي فئة اجتماعية اقتصادية تعبر عن حالة جزء من السكان النشطين اقتصاديًا المنخرطين في أنشطة تتعلق بإشباع الاحتياجات الشخصية والاجتماعية ، والتي لا تتعارض مع القانون ، وكقاعدة عامة ، تجلب الدخل.

أنواع التوظيف:

1. منتج - هذا هو توظيف السكان في الإنتاج الاجتماعي. يتوافق مع الجزء العامل من السكان النشطين اقتصاديًا.

2. العمل الاجتماعي - يتم تحديده من خلال عدد الأشخاص ليس فقط العاملين في الإنتاج الاجتماعي ، ولكن أيضًا الطلاب المتفرغين في سن العمل ، والموظفين في التدبير المنزلي ، ورعاية الأطفال أو الأقارب المرضى.

3. العمالة العقلانية - تحددها نسبة قيمة العمالة المنتجة إلى قيمة العمالة المفيدة اجتماعيا.

4. التوظيف الفعال - يُعرَّف بأنه نسبة صندوق وقت العمل للموظف مطروحًا منه خسارة وقت العمل إلى صندوق وقت العمل للتوظيف.

5. العمالة الكاملة - حالة المجتمع ، عندما يحصل عليها كل من يريد الحصول على وظيفة مدفوعة الأجر. لا توجد بطالة دورية ، ولكن في نفس الوقت يتم الحفاظ على مستواها الطبيعي ، الذي تحدده البطالة الاحتكاكية والهيكلية.

6. العمالة الجزئية هي حالة السكان العاملين ، حيث يُجبر جزء منهم على العمل أقل من ساعات العمل المحددة قانونًا.

7. العمالة المرنة - شكل من أشكال العمالة التي تستخدم طرق عمل غير قياسية ، مثل العمل في المنزل ، والعمل بدوام جزئي ، والعمل بموجب عقود قصيرة الأجل ، والعمل الحر للسكان دون إنشاء نظام رسمي. علاقات العملمع صاحب العمل.

مؤشرات التوظيف:

1. يتم احتساب معدل العمالة بطريقتين

1.1 حصة العاملين من إجمالي السكان ؛

1.2 حصة العاملين من السكان النشطين اقتصادياً.

2. مستوى النشاط الاقتصادي للسكان هو نسبة السكان النشطين اقتصادياً من مجموع السكان.

3. كفاءة التوظيف:

3.1 نسبة توزيع موارد العمل في المجتمع حسب طبيعة مشاركتهم في الأنشطة المفيدة اجتماعياً ؛

3.2 مستوى تشغيل السكان القادرين على العمل في القطاع العام ؛

3.3 هيكل توزيع العاملين حسب قطاعات الاقتصاد الوطني.

3.4 هيكل التأهيل المهني للموظفين.

لمراعاة خصائص توظيف السكان حسب الجنس والعمر ، يُنصح بتخصيص المجموعات التالية:

1. الشباب (السكان في سن العمل من 16 إلى 29 سنة)

2. الأشخاص في منتصف العمر (من 30 إلى 49 سنة)

3 - الأشخاص في سن ما قبل التقاعد (السكان في سن العمل الذين تزيد أعمارهم عن 50 سنة)

4. الأشخاص الذين بلغوا سن التقاعد.

واحدة من المشاكل المجتمع الاجتماعيالأسباب الاقتصادية هي البطالة.

ظروف البطالة ، أولاً ، الموارد العامة غير مستغلة بشكل كافٍ ، وثانياً ، جزء من السكان من ذوي الدخل المنخفض. تتناسب البطالة عكسيا مع مؤشرات الاقتصاد الكلي.

تعتبر البطالة ظاهرة اجتماعية اقتصادية ، مما يعني أن جزء من السكان النشطين اقتصاديًا ممن يرغبون في العمل ويبحثون عن عمل لا يمكنهم العثور عليه لبعض الوقت ، وأحيانًا بشكل دائم.

الأنواع الرئيسية للبطالة:

1. الاحتكاك - البطالة الطوعية ، عندما يترك الشخص وظيفته بمبادرة منه من أجل إيجاد وظيفة أخرى أكثر ملاءمة وفي نفس الوقت يظل عاطلاً عن العمل لبعض الوقت. هذا النوع من البطالة أمر لا مفر منه وغالبًا ما يكون له تأثير إيجابي ، نظرًا لوجود توزيع أكثر عقلانية لموارد العمل وأكثر رضا عن احتياجات الناس.

2. البطالة الهيكلية ناتجة عن تغيير في هيكل الاقتصاد بسبب التقدم العلمي والتكنولوجي ، وظهور تخصصات صناعية جديدة ، فضلا عن تقادم الأنشطة. هذا النوع أيضًا أمر لا مفر منه ، ولكنه يؤدي عمومًا إلى التقدم في المجتمع.

3. البطالة الدورية ناتجة عن انتهاكات الاستقرار في الاقتصاد ، وتدهور الإنتاج ، والأزمات الاقتصادية ، مما يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال. هذا هو أشد أشكال البطالة.

4. خفية - تتميز هذه البطالة بكون الموظف مجبرا على الموافقة على العمل بدوام جزئي.

حسب الوقت الذي تقضيه بدون عمل ، تكون البطالة:

1. طويلة الأمد

2. طويلة الأمد

3. راكد

تحدث البطالة طويلة الأجل عندما لا يكون هناك عمل لمدة 4-8 أشهر.

يتميز بـ:

بدء إلغاء تأهيل العاملين

فقدان درجة معينة من العمل

ظهور الشك الذاتي وعدم الرغبة في البحث عن عمل بمفردهم

التعود على مستوى المعيشة المتدني.

طويل. 8-18 شهرًا ، يبدأ عدم الأهلية العامة للموظف ، وفقدان المهارات العمالية ، والقدرة على العمل بشكل مكثف للوقت المطلوب ، وفقدان الثقة النفسية بالنفس.

احتقاني. أكثر من 18 شهرًا ، حدث تدهور في إمكانات العمالة البشرية. في هذا الوقت ، يصعب إعادة تأهيل الشخص ، من الضروري اتباع نهج فردي لكل شخص.

مؤشرات تحليل البطالة:

1. معدل البطالة يساوي نسبة عدد العاطلين عن العمل إلى السكان النشطين اقتصاديًا ، مضروبة في 100٪.

2. المستوى الطبيعي للبطالة يساوي كمياً مجموع البطالة الاحتكاكية والهيكلية (المعيار هو 4-6٪).

3 - خصائص البطالة على الأسس التالية:

3.2 سن

3.3. مجموعة إجتماعية

3.4. مستوى التعليم

3.5 المجموعة المهنية والمتدرب

3.6 مستوى الدخل والأمن

3.7 أسباب الفصل

3.8 المجموعات العقلية

يُنصح بتحليل هيكل البطالة على أساس مزيج من أساليب البحث الاقتصادي والإحصائي والاجتماعي.

"الثمن" الرئيسي للبطالة هو المنتجات التي لم يتم طرحها. عندما يفشل الاقتصاد في خلق وظائف كافية لجميع الراغبين والقادرين على العمل ، فإن الإنتاج المحتمل للسلع والخدمات يضيع إلى الأبد. وفقًا لقانون أوكون ، الذي يحدد رياضيًا العلاقة بين معدل البطالة والتأخر في حجم الناتج القومي الإجمالي ، فإن كل 2 ٪ يتجاوز فيها الناتج الحقيقي مستواه الطبيعي يقلل من معدل البطالة ، وعلى العكس ، كل 2 ٪ انخفاض في القيمة الحقيقية. الناتج القومي دون المستوى الطبيعي يزيد من معدل البطالة بنسبة 1٪ مقارنة بالمعدل الطبيعي للبطالة.

كما أن للبطالة عواقب اجتماعية خطيرة. بما أن العمل ، من ناحية ، مصدر دخل ، ومن ناحية أخرى ، وسيلة لتأكيد الذات للفرد في المجتمع ، فإن فقدان الوظيفة لا يعني فقط فقدان هذه الأوضاع.

يتأثر قرار الشخص بتقديم عمله بدرجة كبيرة بمستوى معيشة السكان وفرد معين. هنا مكان خاص مشغول الأجر. يتجلى تأثيرها في جانبين. أولاً ، يمكن أن يؤثر مقدار الأجور ، على المستوى الجزئي ، على قرار الفرد بالمشاركة في الإنتاج الاجتماعي إذا كانت الأجور المعروضة قادرة على رفع مستوى معيشته. يؤثر الاختلاف في معدلات الأجور في مجالات معينة من النشاط بطريقة معينة على قرار الفرد بشأن المجال المحتمل لتطبيق عمله. ثانيًا ، يجب ألا يغيب عن البال أنه حتى بعد اتخاذ قرار بشأن عرض العمالة ، يمكن للفرد أن يغير كميته ، أي مقدار ساعات العمل. إذا كان الفرد ، حتى نقطة معينة ، يميل إلى زيادة عدد ساعات العمل مع زيادة معدل الأجور (ما يسمى "تأثير الاستبدال") ، فعندئذٍ مزيد من النموالأجور ، قد يكون هناك انخفاض في المعروض من العمل ، لأنه بالنسبة للفرد ، نتيجة لزيادة الدخل ، تزداد قيمة أوقات الفراغ ("تأثير الدخل"). بالنسبة لسكان الأفراد في سوق العمل ككل ، فإن اعتماد العرض على معدل الأجر سيكون له شكل كلاسيكي ، لأن مستوى الأجور ، متبوعًا بتأثير الدخل ، يكون فرديًا بحت.

يحدث تأثير الاستبدال عند ارتفاع الأجور وقت فراغتعتبر زيادة محتملة. ساعات الفراغ غالية الثمن أكثر فأكثر ، والعامل يفضل العمل بدلا من أوقات الفراغ.

يحدث تأثير الدخل عندما يُنظر إلى الأجور المرتفعة على أنها مصدر للفرصة لزيادة أوقات الفراغ ووقت الفراغ. زيادة وقت الفراغ يقلل من المعروض من العمالة.

من الناحية الكمية ، فإن المعروض من العمالة يساوي عدد الأشخاص الذين يدخلون السوق المفتوحعمالة وتقدمت بطلب للتوظيف في خدمات التوظيف أو مباشرة إلى المؤسسات والمنظمات. بالنسبة للفترة المتوقعة ، يجب أن تشمل الأشخاص غير العاملين و الباحثين عن عمل، وكذلك الأفراد الذين سيدخلون سوق العمل خلال فترة التنبؤ. وتشمل الأخيرة: العمال المسرحين ؛ الموظفون المفصولون (لأسباب دوران الموظفين وفيما يتعلق بانتهاء العقد) ؛ الخريجين المؤسسات التعليمية؛ الأشخاص القادمون من مناطق أخرى ؛ الأشخاص الذين يدخلون سوق العمل من قطع الأراضي الفرعية المنزلية والشخصية.

يجب تحديد المعروض من القوى العاملة مع الأخذ في الاعتبار المعلومات الإحصائية عن حجم موارد العمل والعمر والجنس ، والنشاط الاقتصادي لمختلف فئات السكان ، ومستوى توظيف كبار السن والمراهقين.

يتم تشكيل الطلب على العمالة من قبل الصناعة ومن الناحية الكمية يجب أن يتزامن مع إجمالي الحاجة الإضافية للمؤسسات والمنظمات للعمال (بغض النظر عن الأشكال التنظيمية والقانونية وأشكال الملكية). عند حساب الطلب على القوى العاملة ، يتم تحديد حاجة الشركات إلى موظفين جدد وحاجة الشركات إلى الموظفين الضروريين لاستبدال أولئك الذين يغادرون (بغض النظر عن الأسباب). وبالتالي ، من الممكن تحديد عدد الأشخاص الذين يمكن توظيفهم.

كما معلومات اساسيةيتم استخدام بيانات المحاسبة الإحصائية الحالية والمسوحات الخاصة التي يتم إجراؤها مباشرة في المؤسسات. على هذا الأساس ، مع الأخذ في الاعتبار التغييرات الهيكلية ، يتم إجراء تحليل لآفاق تطوير مجالات العمل الفردية. يتميز القسم القطاعي للمعلومات بمجموعتين من المؤشرات: هيكل العاملين في الاقتصاد الوطني وهيكل العاملين في الصناعات.

لإجراء تقييم شامل للوضع وآفاق العمالة الإقليمية ، من الضروري جمع المعلومات حول احتياجات الشركات في القوى العاملة ، ليس فقط بشكل عام ، ولكن أيضًا حسب المهنة (التخصص) ، وتجميعها إذا لزم الأمر. باستخدام البيانات المتعلقة باحتياجات العاملين في مهن محددة (تخصصات) وعلى أساس طرق حساب التوازن ، يتم تحديد القيمة الإجمالية للطلب على القوى العاملة لاقتصاد المنطقة أو الصناعات الفردية بدقة أكبر بكثير.

إن أهم مرحلة في تقييم وتوقع سوق العمل الإقليمي هي مقارنة هذه المؤشرات ، والتي من خلالها يمكن تقييم الوضع الفعلي والمتوقع في سوق العمل ، لإثبات وجود نقص أو فائض في العمالة ، وعلى هذا الأساس بالفعل لتطوير نظام من التدابير لتحسين العمالة الإقليمية.