Keçmiş yeniliklərin nəticələri- Yadda saxlamaq lazımdır ki, innovasiya təkcə konkret dəyişiklik deyil, həm də özlüyündə sosial-mədəni hadisədir. Onun mahiyyəti dəyişməkdir mövcud formalar və strukturlar. Yeniliklərin həyata keçirilməsinin nəticələri yeniliklərə münasibəti, yəni dəyişikliyin zəruriliyini və yolverilməzliyini müəyyən edir. Və müvafiq olaraq, bütün sahələrdə sonrakı yeniliklərin qavranılmasına təsir göstərir.

Yenilik tələb və təklifdəki dəyişikliklərə çevikliyin dəyişdirilməsi üçün yeni perspektivlər açdığından, yəni. köhnə yeni ilə əvəz olunur, bu, obyektiv olaraq sosial ziddiyyətlərə səbəb olur. Fakt budur ki, transformasiyalar, bir qayda olaraq, insanların maraqlarına, planlarına və gözləntilərinə təsir göstərir. Davam edən dəyişikliklər nə qədər radikal və genişmiqyaslıdırsa, köhnə ilə yeninin mübarizəsi nəticəsində yaranan ziddiyyətlərə və münaqişələrə bir o qədər çox səbəb olur. İstənilən yenilik istehsalda innovasiyaların inkişafı, “sıçrayışı”, yayılması və istifadəsi ilə bağlıdır. Eyni zamanda, yeniliyin tərəfdarları ilə əleyhdarları arasında ziddiyyət yaranır. Bunun səbəbi innovasiyaların nəticələri və nəticələrinin fərqliliyindədir sosial qruplar bir tərəfdən işçilər, digər tərəfdən isə bütövlükdə təşkilat. Obyektiv olaraq onların arasında kifayət qədər ziddiyyətli münasibətlər yaranacaq. Beləliklə, bir yeniliyin müəssisə (bütövlükdə təşkilat) üçün faydalı olduğu, lakin onun işçilərinin müəyyən qruplarının maraqlarına cavab vermədiyi və ya əksinə - müəssisə üçün faydasız olduğu, lakin müəyyən işçi qruplarına uyğun olduğu vəziyyətlər mümkündür. . Təşkilatda innovasiyalar nəticəsində yaranan münaqişələr, bütün digərləri kimi, qismən funksional və qismən də qeyri-funksional ola bilər. Münaqişələr yeniliyi ya asanlaşdıra, ya da əngəlləyə bilər. Eyni zamanda, yeniliklərə fəal müqavimət göstərən işçilər münaqişənin iştirakçılarına çevrilirlər. İnnovasiya münaqişəsi innovasiya tərəfdarları (yenilikçilər) və rəqiblər (mühafizəkarlar) arasında bir-birinə münasibətdə mənfi emosiyaların yaşanması ilə müşayiət olunan qarşıdurma kimi şərh edilə bilər. Hazırda innovativ proseslərin dərin hərtərəfli öyrənilməsi iqtisadiyyatçox diqqət yetirilir. İnnovasiyaların innovasiya proseslərinin müddətinə təsir dərəcəsi, innovasiya konfliktlərinin yaranmasının tsiklik xarakteri məsələlərinə S.Kara-Murza, N.Kondratiev, Q.Menşin əsərlərində baxılmışdır. Fəaliyyətin səmərəliliyinin artırılması məsələlərində innovasiyalar qaçılmaz bir proses olduğundan, onların həyata keçirilməsi zamanı müəssisələrdə nə qədər əhəmiyyətli təşkilati dəyişikliklər baş verərsə, işçilərin psixoloji təhlükəsizlik mexanizmləri bir o qədər güclü olur. Bu mexanizmlər dəyişikliyə əks prosesə - qarşıdurmanın səbəbi olan müqavimətə səbəb olur. Yeniliyin tətbiqi zamanı qarşıdurma ehtimalı yeniliyin miqyasına mütənasib olaraq artır. İri miqyaslı innovasiya innovasiya prosesinə müxtəlif maraqları olan çoxlu sayda insanları cəlb edir ki, bu da münaqişələrin tezliyini artırır. İnnovasiyanın radikal xarakteri münaqişələrin ehtimalını və şiddətini artırır. Sürətli innovasiya prosesi, bir qayda olaraq, konfliktogenlərin yaranması ilə müşayiət olunur. İnnovasiya münaqişəsi prosesində innovatorlar innovasiyanın tətbiqi nəticəsində müəssisənin işini və şəxsi həyatını təkmilləşdirməyi gözləyirlər. Mühafizəkarlar həyatın və işin daha da pisləşəcəyindən qorxurlar. Bu tərəflərin hər birinin mövqeyi kifayət qədər əsaslandırıla bilər. Yenilikçilər və mühafizəkarlar arasındakı mübarizədə hər ikisi haqlı ola bilər. İnnovatorlar və mühafizəkarlar arasında konfliktlərin əksəriyyəti (66,4%) idarəetmə innovasiyalarının həyata keçirilməsi zamanı baş verir, hər altıda biri pedaqoji, on birində isə maddi-texniki yeniliklər. Çox vaxt (65,1%) bu münaqişələr innovasiya mərhələsində yaranır. Texniki yeniliklər onların həyata keçirilməsinin mənfi nəticələrinin baş verməsi baxımından ən uğurludur. Sosial innovasiyada faydalar texniki innovasiyada olduğu kimi aşkar və nümayişkaranə deyil. Sosial innovasiyalar üçün onların effektivliyini hesablamaqda çətinlik yaranır. Həmçinin, onlar üçün pulun dəyəri texniki və ya digər innovasiya növləri ilə müqayisədə nisbətən kiçik ola bilər, lakin bu, sosial innovasiyanın həqiqətən ucuz olması demək deyil. İnnovasiyada əsas uğur və uğursuzluq faktorlarından biri sürətdir. Dəyişikliklərin planlaşdırılması vaxt və büdcənin müəyyən edilməsini, məsuliyyətin bölüşdürülməsini nəzərdə tutur. Çox tez-tez, daimi monitorinq olmaması səbəbindən əsas göstəricilər, bu, həyata keçirilməsi prosesinin necə getdiyini anlamağa imkan verir, yeniliklər gecikir. Və bir yenilik nə qədər uzanarsa, uğur qazanma ehtimalı bir o qədər az olar.

İnnovasiya mövzusu çox aktualdır müasir iqtisadiyyat. İnnovasiya problemləri tədqiqatçıların, praktiklərin və ümumiyyətlə, cəmiyyətin müasir transformasiyasında bu və ya digər şəkildə iştirak edən geniş insanların diqqətini cəlb edir. İnnovasiyalar təkcə onların istehlakçılarının davranışlarına deyil, həm də bu yenilikləri yaradan və həyata keçirən müəssisələrin işçilərinin təşkilati davranışlarına təsir göstərir.

Əksər hallarda yeniliklər mübahisəlidir, çünki bir qayda olaraq, onların özünü doğrultacağına mütləq əminlik yoxdur. Bəzən yeniliyin gecikmiş mənfi təsirləri onun müsbət təsirlərindən tamamilə üstün olur. Buna görə də innovasiya çox vaxt münaqişə obyekti kimi çıxış edir.

İnnovasiya münaqişəsi innovasiya tərəfdarları (yenilikçilər) və rəqiblər (mühafizəkarlar) arasında bir-birinə münasibətdə mənfi emosiyaların yaşanması ilə müşayiət olunan qarşıdurma kimi şərh edilə bilər.

Bu nəşr bu münaqişələrin mahiyyətinin qiymətləndirilməsi probleminə və onların aradan qaldırılmasının mümkün yollarına həsr edilmişdir.

Hazırda iqtisad elmində innovativ proseslərin dərindən hərtərəfli öyrənilməsinə böyük diqqət yetirilir. İnnovasiyaların innovasiya proseslərinin müddətinə təsir dərəcəsi, innovasiya konfliktlərinin yaranmasının tsiklik xarakteri məsələlərinə S.Kara-Murza, N.Kondratyev, Q.Menş və başqalarının əsərlərində baxılmışdır.

Fəaliyyətin səmərəliliyinin artırılması məsələlərində innovasiyalar qaçılmaz bir proses olduğundan, onların həyata keçirilməsi zamanı müəssisələrdə nə qədər əhəmiyyətli təşkilati dəyişikliklər baş verərsə, işçilərin psixoloji təhlükəsizlik mexanizmləri bir o qədər güclü olur. Bu mexanizmlər dəyişikliyin əksini - münaqişənin səbəbi olan müqaviməti hərəkətə gətirir.

Yeniliyin tətbiqi zamanı qarşıdurma ehtimalı yeniliyin miqyasına mütənasib olaraq artır. İri miqyaslı innovasiya innovasiya prosesinə müxtəlif maraqları olan çoxlu sayda insanları cəlb edir ki, bu da münaqişələrin tezliyini artırır. İnnovasiyanın radikal xarakteri münaqişələrin ehtimalını və şiddətini artırır. Sürətli innovasiya prosesi, bir qayda olaraq, konfliktogenlərin yaranması ilə müşayiət olunur.

İnnovasiya münaqişəsi prosesində innovatorlar innovasiyanın tətbiqi nəticəsində müəssisənin işini və şəxsi həyatını təkmilləşdirməyi gözləyirlər. Mühafizəkarlar həyatın və işin daha da pisləşəcəyindən qorxurlar. Bu tərəflərin hər birinin mövqeyi kifayət qədər əsaslandırıla bilər. Yenilikçilər və mühafizəkarlar arasındakı mübarizədə hər ikisi haqlı ola bilər.

İnnovatorlar və mühafizəkarlar arasında konfliktlərin əksəriyyəti (66,4%) idarəetmə innovasiyalarının həyata keçirilməsi zamanı baş verir, hər altıda biri pedaqoji, on birində isə maddi-texniki yeniliklər. Çox vaxt (65,1%) bu münaqişələr innovasiya mərhələsində yaranır.

Bir qayda olaraq, müəssisə işçilərinin yalnız 25%-i yenilikləri əvvəldən müsbət qəbul edir, 50%-i gözləmə mövqeyi tutur, qalan 25%-i isə yeniliyə müqavimət göstərir. Müqaviməti azaltmaq üçün işçiləri prosesin əvvəlində bu və ya digər rolda yeniliyə cəlb etmək lazımdır.

Növlərə görə innovasiyaların kifayət qədər bir neçə təsnifatı var. Yeniliklər radikal və dəyişdirici, məhsul, texniki, sosial ola bilər. İqtisadçılar təşkilati və idarəetmə innovasiyalarına (yeni təşkilati strukturların və işçi qüvvəsinin idarə edilməsi üsullarının işlənib hazırlanması və tətbiqi) və sosial-iqtisadi innovasiyalara (sosial inkişaf və müəssisənin fəaliyyətinin yeni mexanizmlərinin tətbiqi) xüsusi diqqət yetirirlər. Məhz bu iki növ innovasiya ən çox mənfi innovasiya konfliktlərinə və nəticələrinə səbəb olur və əksər hallarda uğursuzluqla başa çatır, bunun səbəbləri aşağıdakılar ola bilər:

hər hansı bir müəssisənin sabitlik istəyi;

Bir strukturdakı dəyişikliklərin digər strukturdakı dəyişikliklərə gözlənilməz təsiri;

Yeniliklərin təkcə müəssisənin formal strukturuna deyil, həm də qeyri-rəsmi və nəticədə işçilərin onlara qarşı mənfi münasibətinə təsiri.

Texniki yeniliklər onların həyata keçirilməsinin mənfi nəticələrinin baş verməsi baxımından ən uğurludur. Sosial innovasiyada faydalar texniki innovasiyada olduğu kimi aşkar və nümayişkaranə deyil. Sosial innovasiyalar üçün onların effektivliyini hesablamaqda çətinlik yaranır. Həmçinin, onlar üçün pulun dəyəri texniki və ya digər innovasiya növləri ilə müqayisədə nisbətən kiçik ola bilər, lakin bu, sosial innovasiyanın həqiqətən ucuz olması demək deyil. “Problemlərə” texniki yeniliklərdən daha çox sosial innovasiyalarda rast gəlinir.

İnnovasiyada əsas uğur və uğursuzluq faktorlarından biri sürətdir. Dəyişikliklərin planlaşdırılması vaxt və büdcənin müəyyən edilməsini, məsuliyyətin bölüşdürülməsini nəzərdə tutur. Çox vaxt icra prosesinin necə getdiyini anlamağa imkan verən əsas göstəricilərin daimi monitorinqinin olmaması səbəbindən innovasiyalar ləngiyir. Və bir yenilik nə qədər uzanarsa, uğur qazanma ehtimalı bir o qədər az olar.

İnnovasiyaların tətbiqi prosesində əsas ziddiyyətlər bunlardır:

· müəssisələrin artıq yaradılmış istehsal və maliyyə potensialından səmərəsiz istifadə edilməsi;

Müxtəlif sahələrdə çoxlu yüksək texnoloji geriləmələrin olması şəraitində marketinq və reklam sahəsində effektiv təcrübənin olmaması;

arasında biznes əlaqələrinin qurulmasında nisbi qeyri-adekvatlıq potensial investorlar və investisiyaların istehlakçıları;

· Mövcudluq yüksək dərəcə sistemli investisiya riski.

Müəyyən edilmiş problemlər informasiyanın açıqlığı, müstəqillik və səriştəlilik və s. prinsipləri əsasında innovasiya prosesinin tənzimlənməsi mexanizminin prioritetlərini müəyyən edir. Həyata keçirilməsi zamanı ləngiyən yeniliklər təhlükəlidir. İnnovasiya proseslərinin gedişatını mütəmadi olaraq izləmək və onların həyata keçirilməsinin yüksək tempini saxlamaq lazımdır. İstənilən dəyişikliyi müşayiət edən problemlərdən biri informasiya boşluğudur, ona görə də işçilərin dəyişikliklərin gedişatı haqqında məlumatlandırılması müəssisələrdə innovasiya proseslərinin uğurunun əsas amilidir.

Ədəbiyyat.

1. Kara-Murza S. Rusiya hara gedir. İslahatların ağ kitabı / S. Kara-Murza, S. Batikov, S. Qlazyev. - M.: Politkniqa, 2008. - 448 s.

2. Sirotkin S.V. Proqnozlaşdırma metodlarının təkmilləşdirilməsi innovasiya fəaliyyəti/ S.V. Sirotkin // İctimaiyyətin idarə edilməsi və iqtisadi sistemlər, 2006. - №2.

Kitab: Konfliktologiya / Emelianenko L. M

11.2. Yeniliklər və onların işçi qüvvəsində münasibətlərə təsiri

AT müasir şərait iqtisadiyyatın qeyri-sabitliyi və sosial münasibətlərin transformasiyası, təsərrüfat praktikasına yeniliklərin tətbiqi və istifadəsi zamanı kollektivdə münaqişənin kəskinləşməsi ilə bağlı məsələlər xüsusi aktuallıq kəsb edir.

İnnovasiya artıq mövcud olan sosial ehtiyacın yeni və ya daha yaxşı ödənilməsi üçün yeni praktiki vasitələrin (yeniliyin) yaradılması, yayılması və istifadəsi prosesidir; verilmiş yenilik ilə bağlı onun həyat dövrünün baş verdiyi sosial və maddi mühitdə baş verən dəyişikliklər prosesidir.

Bununla belə, yenilik köhnənin təbii, nizamlı şəkildə dəyişməsinə səbəb olan yeni bir şey deyil. Çoxsaylı təkmilləşdirmələr də hər bir insanın həyatına daim daxil olduğu, lakin əhəmiyyətli yeniliyi olmayan yeniliklər hesab edilə bilər. Potensial yenilikdir yeni fikir ki, hələ də həyata keçirilməyib.

Yeniliklər mübahisəlidir, çünki bir qayda olaraq, onların özünü doğrultacağına mütləq əminlik yoxdur. Bəzən yeniliyin gecikmiş mənfi nəticələri onun müsbət təsirini tamamilə əhatə edir. Buna görə də innovasiya çox vaxt münaqişə obyekti kimi çıxış edir.

Yeniliyin tətbiqi zamanı münaqişə ehtimalı aşağıdakı səbəblərə görə artır. İri miqyaslı yeniliklərə innovasiya prosesində müxtəlif maraqları olan çoxlu sayda insan daxildir ki, bu da tez-tez münaqişələrə səbəb olur. Radikal yenilik innovasiya konfliktlərinin ehtimalını və şiddətini artırır. Sürətli innovasiya prosesi, bir qayda olaraq, konfliktogenlərlə müşayiət olunur. Rasional təşkili münaqişələrin qarşısının alınmasına töhfə verən icra prosesinin sosial-psixoloji, informasiya və digər dəstəyi innovasiya münaqişələrinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir.

İnnovativ konflikt - yeniliyin tərəfdarları (yenilikçilər) və əleyhdarlar (mühafizəkarlar) arasında bir-birinə münasibətdə mənfi emosiyaların yaşanması ilə müşayiət olunan əks hərəkət kimi şərh edilə bilər.

İnnovasiya münaqişələrinin səbəbləri beş qrupda qruplaşdırılır.

Obyektiv səbəblər novatorlarla mühafizəkarlar arasında təbii maraqların toqquşmasındadır. Yeniliklərin tərəfdarları və əleyhdarları həmişə heç bir faktordan asılı olmayan olub, var və olacaqlar. Yenilik ruhu və mühafizəkarlıq ruhu ilkin olaraq insana, sosial qrupa, bütövlükdə bəşəriyyətə xasdır. Bundan əlavə, cəmiyyətdə, istehsalatda, təşkilatlarda aparılan genişmiqyaslı islahatlar obyektiv olaraq bir çox innovativ münaqişələrə səbəb olur.

Təşkilati və idarəedici səbəblər innovasiyaların konfliktsiz qiymətləndirilməsi, həyata keçirilməsi və yayılması üçün siyasi, sosial, idarəetmə mexanizmlərinin zəif düzəldilməsindədir. iştirakı ilə səmərəli təşkilat vaxtında aşkarlanması, obyektiv qiymətləndirilməsi və həyata keçirilməsi üçün prosedurlar tətbiq olunsa, əksər yeniliklər münaqişəsiz tətbiq olunacaqdır. Menecerlərin yeninin müsbət qavranılmasına sadiqliyi, onların innovativ proseslərdə iştirakı münaqişələrin sayını azaltmağa kömək edərdi.

İnnovativ səbəblər yeniliyin özünün xüsusiyyətləri ilə bağlıdır. Müxtəlif yeniliklər müxtəlif sayda və şiddətdə münaqişələrə səbəb olur.

Şəxsi səbəblər innovasiya prosesinin iştirakçılarının fərdi psixoloji xüsusiyyətlərindədir.

Situasiyalı səbəblər vahid innovasiya vəziyyətinin spesifik xüsusiyyətlərindədir. Hər bir yenilik konkret sosial-iqtisadi, sosial, maddi-texniki və digər şəraitlərdə həyata keçirilir. Bu hallar innovasiya münaqişələrinə səbəb ola bilər.

Yeniliklərin tətbiqi zamanı onun tərəfdarları ilə əleyhdarları arasında ziddiyyətlər yaranır. İnnovatorlar innovasiya nəticəsində təşkilati və şəxsi performansı yaxşılaşdırmağı gözləyirlər. Mühafizəkarlar həyatın və işin daha da pisləşəcəyindən qorxurlar. Bu tərəflərin hər birinin mövqeyi kifayət qədər əsaslandırıla bilər. Yenilikçilər və mühafizəkarlar arasındakı mübarizədə hər ikisi haqlı ola bilər.

İnnovatorlar və mühafizəkarlar arasında konfliktlərin əksəriyyəti (66,4%) idarəetmə innovasiyalarının həyata keçirilməsi zamanı baş verir, hər altıda biri pedaqoji, on birində isə maddi-texniki yeniliklər. Çox vaxt (65,1%) bu münaqişələr innovasiya mərhələsində yaranır. Yeniliklərin onların təşəbbüskarları tərəfindən tətbiqi zamanı yaranan münaqişələrin ehtimalı komanda liderləri tərəfindən təqdim edilən yeniliklərlə müqayisədə iki dəfə yüksəkdir.

Yenilikçi münaqişənin siyasi xarakter daşıdığı sübut edilmişdir. Rəqiblərin motivlərinin istiqaməti fərqlidir. Yenilikçi üçün onlar daha çox sosial yönümlü, mühafizəkar üçün fərdi yönümlü olurlar. Yenilikçinin münaqişəyə girməsinin əsas motivləri bunlardır: komandanın səmərəliliyini artırmaq istəyi - 82%; komandada münasibətləri yaxşılaşdırmaq istəyi - 42%; köhnə üsulla işləmək istəməməsi - 53%; öz potensialını reallaşdırmaq istəyi - 37%; öz səlahiyyətlərini artırmaq istəyi - münaqişə vəziyyətlərinin 28% -i. Mühafizəkar üçün konfliktə girmək üçün aşağıdakı motivlər xarakterikdir: yeni tərzdə işləmək, davranış və fəaliyyət tərzini dəyişmək istəməmək - 72%; tənqidə reaksiya - 46%; təkid etmək istəyi - 42%; hakimiyyət uğrunda mübarizə - 21%; maddi və sosial nemətləri qorumaq istəyi - 17%.

İnnovasiya münaqişələrinin təşəbbüskarı əsasən novatordur (münaqişələrin ümumi sayının 68,7%-i). Bir qayda olaraq, o, rəqibinin tabeliyindədir (münaqişələrin ümumi sayından vəziyyətlərin 59% -i). Yenilikçi və ya yeni ideyanın tərəfdarı, yaxud yeniliyin yaradıcısı və ya icraçısı (halların 64%-i).

İnnovativ konflikt prosesində rəqiblər 30-dan çox müxtəlif mübarizə üsul və üsullarından istifadə edirlər. Yenilikçi daha tez-tez rəqibini inandırmaqla (74%), başqalarından kömək istəməklə (83%), tənqid etməklə (44%), innovasiyaların tətbiqi ilə bağlı müsbət təcrübəyə müraciət etməklə və hər kəsi yeniliklər barədə məlumatlandırmaqla (50%) təsir etməyə çalışır. Mühafizəkar daha tez-tez rəqibə təsir etmək üçün aşağıdakı üsullardan istifadə edir: tənqid (49%); kobudluq (36%); inandırma (23%); o, rəqibin müdiridirsə, iş yükünün artması (19%); təhdidlər (18%).

Münaqişənin qarşılıqlı əlaqəsi prosesində rəqiblər zəif mənfi emosiyalar yaşayırsa, münaqişələrin yalnız 25% -i onlar və komanda üçün əlverişsiz nəticə ilə başa çatır. Rəqiblər bir-birlərinə qarşı güclü mənfi emosiyalar yaşayırlarsa, bu cür münaqişələrin yalnız 30%-i konstruktiv şəkildə həll olunur.

Yenilikçilər münaqişələrdə mühafizəkarlara (58%) nisbətən daha tez-tez (situasiyaların 95%-i) dəstək alırlar. Yenilikçini dəstəkləmək üçün motivasiya əsasən biznes xarakteri daşıyır, mühafizəkar daha çox şəxsi plan əsasında dəstəklənir. Düzgün rəqibin açıq və birmənalı dəstəyi əksər hallarda münaqişəni konstruktiv həll etməyə imkan verir. Münaqişədə rəqibin yüksək səviyyədə düzgünlüyü (80-100%) və digər insanların dəstəyi olması halında, novatorun münaqişədə qalib gəlmə ehtimalı uduzmaqdan 17 dəfə (mühafizəkar 3,6 dəfə) çoxdur. Rəqiblər arasında münasibətlər nə qədər az pisləşsə, innovasiya prosesi bir o qədər konstruktiv inkişaf edir.

Səmərəlilik fərdi fəaliyyətlər yeniliklər zamanı qarşıdurmaların qarşıdurması bir qədər azalır. Münaqişə həll edildikdən sonra opponent-innovatorun fəaliyyətinin keyfiyyəti münaqişədən əvvəlki dövrlə müqayisədə vəziyyətlərin 31,9% -də yaxşılaşır, dəyişməz qalır - 47,6% və 20,5% -də pisləşir. Mühafizəkar rəqib üçün bu rəqəmlər müvafiq olaraq 26,5%; 54,6% və 19,9%.

İşçi qüvvəsində innovasiya konfliktinin qarşılıqlı əlaqəsi və qavranılmasına innovasiyaların təsirinin xüsusiyyətləri:

İstənilən yeniliyin tətbiqi böyük ölçüdə texniki deyil, sosial-psixoloji prosesdir.

Tələsik tətbiq edilən yeniliklər, tədricən tətbiq olunan yeniliklərdən daha çox müqavimət yaradır.

Rəqiblərin bir-birinə qarşı keçirdiyi mənfi emosiyalar nə qədər güclü olarsa, konflikt bir o qədər az konstruktiv olur.

Mühafizəkar yenilikçi ilə müqayisədə yenilik münaqişələrində daha az əsəbi olur.

Rəqibin mövqeyi nə qədər konstruktiv olarsa, onun münaqişədə qalib gəlmə ehtimalı bir o qədər yüksəkdir.

Rəqib həmkarlarının dəstəyini almağı bacararsa, o zaman münaqişənin onun xeyrinə həll olunma ehtimalı artır.

Komanda üzvləri innovasiyanın mahiyyəti və xüsusiyyətləri haqqında nə qədər yaxşı məlumatlandırılsalar, innovativ münaqişələr bir o qədər az və kəskin olur.

Əhəmiyyətli bir xüsusiyyət innovasiya münaqişələri onların təşkilatın uğuruna əhəmiyyətli təsiridir. Ən diqqətəlayiq haldır ki, innovasiya prosesləri qeyri-müəyyənlik şəraitində fəaliyyət göstərən təşkilatlara, sürətlə inkişaf edən, yeni məhsul və ya xidmətlər inkişaf etdirən təşkilatlara təsir göstərir. Bütün iflasların təxminən 90% -i Amerika şirkətləri 70-ci illərdə səbəb olmuşdur pis sistem idarəetmə və idarəetmə innovasiyalarının həyata keçirilməsində uğursuzluqlar. Buna görə də, yeniliklərdən yayınma, onların zəif düşüncəliliyi ilk baxışdan göründüyü qədər zərərsiz deyil.

1.	Konfliktologiya / Emelianenko L. M.
2.	1. MÜQAVİLƏNİN MƏHİYYƏTİ VƏ ONUN XÜSUSİYYƏTLƏRİ 1. MÜQAVİLƏNİN MƏHİYYƏTİ VƏ ONUN XARAKTERİSTİK XÜSUSİYYƏTLƏRİ 1.1. Yekun və aralıq məqsədlər
3.	1.2 Münaqişənin tərifi
4.	1.3 Münaqişə vəziyyəti və insident münaqişənin yaranması üçün ilkin şərtlər kimi
5.	1.4. Münaqişənin təzahürünün xarakterik əlamətləri
6.	1.5. Münaqişənin qarşılıqlı təsirinin obyektiv və subyektiv komponentləri
7.	1.6. Münaqişənin yayılma sərhədləri
8.	1.7. Münaqişələrin növləri və növləri
9.	1.8. Nəticələr, praktiki tövsiyələr və menecerin peşəkar vəziyyətdə istifadə etməsi üçün alətlər
10.	2. TƏŞKİLATDAKİ MÜQAVİLƏLƏRİN SƏBƏBLƏRİ VƏ NƏTİCƏLƏRİ 2. TƏŞKİLATDAKİ MÜQAVİLƏLƏRİN SƏBƏBLƏRİ VƏ NƏTİCƏLƏRİ 2.1. Yekun və aralıq məqsədlər
11.	2.2. Təşkilatda Ümumi Münaqişə Səbəbləri
12.	2.3. Münaqişələrin funksiyaları və onların istiqaməti
13.	2.4. Münaqişənin sosial mühitə və onun iştirakçılarına təsiri
14.	2.5. Münaqişələrin müsbət nəticələri
15.	2.6. Münaqişələrin mənfi nəticələri
16.	2.7. Nəticələr, praktiki tövsiyələr və menecerin peşəkar vəziyyətdə istifadə etməsi üçün alətlər
17.	3. TƏŞKİLATDA MÜQAFİQƏLƏRİN İDARƏ EDİLMƏSİ SİSTEMİ 3. TƏŞKİLATDA MÜQAVİLƏLƏRİN İDARƏ EDİLMƏSİ SİSTEMİ 3.1. Yekun və aralıq məqsədlər
18.	3.2. Təşkilatda münaqişələrin həlli qaydaları
19.	3.3. Münaqişənin idarə edilməsi sisteminin mahiyyəti
20.	3.4. Münaqişələrin idarə edilməsinin təşkilati mexanizminin modeli
21.	3.5. Münaqişələrin idarə edilməsinin ümumi prinsipləri
22.	3.6. Münaqişələrin İdarə Edilməsi Metodları
23.	3.7. Münaqişənin idarə olunması prosesində menecerin rolu
24.	3.8. Obyektiv ehtiyac iş yerindəki münaqişələri tənzimləməkdir
25.	3.9. Peşəkar vəziyyətdə menecer üçün nəticələr, praktik tövsiyələr və alətlər
26.	4. MÜQAVİLƏLƏRİN QARŞININININ ALINMASI VƏ PROFİLİNİN ALINMASI 4. MÜQAVİLƏLƏRİN QARŞININININ ALINMASI VƏ PROFİLİNİN ALINMASI 4.1. Yekun və aralıq məqsədlər
27.	4.2. Münaqişələrin qarşısının alınması və qarşısının alınması proseslərinin mahiyyəti və əhəmiyyəti
28.	4.3. Uğur üçün ilkin şərtlər, münaqişələrin qarşısının alınması və qarşısının alınmasında çətinliklər
29.	4.4. Münaqişələrin qarşısının alınması və qarşısının alınması texnologiyası
30.	4.5. Münaqişələrin qarşısının alınması və qarşısının alınması vasitələri
31.	4.6. Münaqişələrin qarşısının alınması və qarşısının alınmasında emosiyaların idarə edilməsi vasitələri
32.	4.7 Nəticələr, praktiki tövsiyələr və menecerin peşəkar vəziyyətdə istifadə etməsi üçün alətlər
33.	5. MÜQAVİLƏNİN DİAQNOSTİKASI VƏ ONUN İŞTİRAKÇILARININ DAVRANIŞININ DÜZELTİLMƏSİ 5. MÜQAVİLƏNİN DİQNOZİSİ VƏ ONUN İŞTİRAKÇILARININ DAVRANIŞININ DÜZELTİLMƏSİ 5.1. Yekun və aralıq məqsədlər
34.	5.2. Münaqişənin vaxtında diaqnozunun məntiqi
35.	5.3. Münaqişələrin diaqnostikası texnologiyası
36.	5.4. Münaqişələrin Diaqnozu Texnologiyası Alətlər dəsti
37.	5.5. Münaqişə iştirakçılarının mövqeləri və davranış üslubları
38.	5.6. Nəticələr, praktiki tövsiyələr və menecerin peşəkar vəziyyətdə istifadə etməsi üçün alətlər
39.	6. MÜQAVİLƏLƏRİN İNKİŞAFININ PROQNOZLANMASI 6. MÜQAVİLƏLƏRİN İNKİŞAFININ PROQNOZLANMASI 6.1. Yekun və aralıq məqsədlər
40.	6.2. Münaqişənin proqnozlaşdırılmasının xüsusiyyətləri
41.	6.3. Münaqişənin inkişafının əsas dövrləri və mərhələləri
42.	6.4. Münaqişənin gərginləşməsi
43.	6.5. Münaqişənin Geri qaytarılması
44.	6.6. Münaqişələrə son qoymaq üçün formalar, nəticələr və meyarlar
45.	6.7. Münaqişənin dinamikası, onun iştirakçılarının münasibətlərinin deformasiyası nəzərə alınmaqla
46.	6.8. Münaqişələrin məhsuldar sona çatması üçün şərait və amillər
47.	6.9. Münaqişənin inkişafı prosesində liderin hərəkətləri
48.	6.10. Nəticələr, praktiki tövsiyələr və menecerin peşəkar vəziyyətdə istifadə etməsi üçün alətlər
49.	7. MÜQAVİLƏLƏRİN HƏLLİ 7. MÜQAVİLƏLƏRİN HƏLLİ 7.1. Yekun və aralıq məqsədlər
50.	7.2. Münaqişənin həlli prosesinin mahiyyəti
51.	7.4. Münaqişələrin həllində ümumi səhvlər
52.	7.5. münaqişələrin həlli texnologiyası
53.	7.6. Münaqişənin həlli üçün konstruktiv vasitələr
54.	7.7. Nəticələr, praktiki tövsiyələr və menecerin peşəkar vəziyyətdə istifadə etməsi üçün alətlər
55.	8. MÜQAVİLƏ VƏZİYYƏTİNDƏ Stressin İDARƏ EDİLMƏSİ 8. MÜQAVİLƏ VƏZİYYƏTİNDƏ Stressin idarə edilməsi 8.1. Yekun və aralıq məqsədlər
56.	8.2. Stressorların təsnifatı və onların nəticələri
57.	8.3. Stressin mahiyyəti, amilləri və növləri
58.	8.4. Stress zamanı daxili gərginliyin inkişaf dinamikası
59.	8.5. Stressin idarə edilməsi səviyyələri və üsulları
60.	8.6. Stressin qarşısının alınması üçün şərtlər
61.	8.7. Əmək kollektivi üzvlərinin stresə tab gətirməyə psixoloji hazırlığı
62.	8.8. Stressli vəziyyətlərdən çıxış yolları
63.	8.9. Stress idarə üsulları
64.	8.10. Nəticələr, praktiki tövsiyələr və menecerin peşəkar vəziyyətdə istifadə etməsi üçün alətlər
65.

Qısa müddətdə innovasiyaların tətbiqi performansı pisləşdirir, mükafatın xərclərini artırırmı, elmi-tədqiqat işlərinə əlavə kapital qoyuluşları, maraqlı yeniliklər, o cümlədən yeni texnologiya və texnologiya sabitliyi pozur, qeyri-müəyyənliyi artırır və istehsal riskini artırır. fəaliyyətləri. Üstəlik, innovasiyalardan tam istifadə olunmayacaq. prod.resources məhsulun yükünü azaldır. gücün natamam olmasına səbəb ola bilər. kadrlardan istifadə, kütlələrə. ixtisarlar rent-ti və fin göstəriciləri üçün. Yeni olmamışdan əvvəl müqavimət göstərin. Tech-ki halların yarıdan çoxunda yavl. arzuolunmaz Elm tutumlu mütərəqqi. sənayelərdə isə bunun əksi doğrudur, texnoloq. yeniliklər I-dən əvvəlkilərin rəqabət qabiliyyətini kəskin şəkildə artırır və maks. uzun müddət balıq tutdu. dövr. Prinsip təqdim edərkən. yeni texnoloq. resh-th yüksələ bilər. mənfəətsiz istehsal. yalnız qısamüddətli deyil, uzunmüddətli perspektivdə fəaliyyət göstərir. dövr.

Şirkətin xarici iqtisadi fəaliyyəti sahələrdən biridir iqtisadi fəaliyyət xarici bazarlara çıxmaq və xarici bazarlarda fəaliyyət göstərməklə bağlıdır.
İstiqamətlər, formalar, üsullar xarici iqtisadi fəaliyyətşirkətin sahibkarlıq növündən asılıdır - sənaye, kommersiya, maliyyə və ya sahibkarlıq növlərinin birləşməsi.
Xarici iqtisadi fəaliyyətə aşağıdakı əsas istiqamətlər daxildir:
* xarici bazara çıxış;
*malların, xidmətlərin və kapitalın ixrac-idxal tədarükü;
*pul-maliyyə və kredit əməliyyatları;
* fəaliyyət yaratmaq və iştirak etmək birgə müəssisələr;
*beynəlxalq marketinq;
* milli iqtisadi siyasətin monitorinqi və mikroiqtisadi münasibətlərin iqtisadiyyatı.
Xarici iqtisadi fəaliyyət strategiyası xarici iqtisadi fəaliyyət sahəsində uzunmüddətli məqsədlərlə bağlı bütün alternativ variantların diqqətlə nəzərdən keçirilməsini və müəyyən qərarların qəbulu üçün onların əsaslandırılmasını nəzərdə tutur.
Xarici iqtisadi fəaliyyətin ümumi çərçivəsini müəyyən edən strategiya onun həyata keçirilməsində çətinliklər yaransa belə, həmişə zəruridir. Firmanın xarici iqtisadi fəaliyyətinin uzunmüddətli məqsədlərinə çatmaqda uğur həm xarici, həm də daxili amillərin təsirindən asılıdır, strategiya işlənib hazırlanarkən diqqətlə nəzərə alınmalıdır.
Xarici amillər firmanın xarici iqtisadi fəaliyyətinin uzunmüddətli məqsədlərinə təsir edən və buna görə də strategiya seçərkən onların nəzərə alınmasını tələb edən üç amil bloku ilə təmsil oluna bilər. Onlar aşağıdakılardır:
1) Milli xarici iqtisadi siyasət;
2) Beynəlxalq iqtisadi əlaqələr və dünya iqtisadi münasibətlərində meyillər;
3) Ölkə bazarlarının amilləri - şirkətin strateji fəaliyyət sahəsiDaxili amillərə aşağıdakılar daxildir:
* təşkilati strukturu firmalar;
* xarici iqtisadi fəaliyyətin idarə edilməsi sisteminin çevikliyi;
* beynəlxalq marketinqin təşkili;
* xarici iqtisadi fəaliyyət sahəsində menecerlərin fəaliyyət prinsiplərini;
* xarici iqtisadi fəaliyyətlə bağlı məlumatların əldə edilməsinin keyfiyyəti və sürəti;
* şirkətin xarici iqtisadi fəaliyyət sahəsində çalışan kadrlar üçün həvəsləndirici motivlərin yaradılması

Proqnozlaşdırma- proqnozların işlənib hazırlanması prosesi. Altında proqnoz obyektin gələcəkdə mümkün vəziyyətləri, onun mövcudluğunun alternativ yolları və şərtləri haqqında elmi əsaslandırılmış mühakimələrə aiddir. Nəzarət sistemində proqnoz, mən yav. idarəetmə obyektinin inkişafı üçün çoxvariantlı modellərin əvvəlcədən planlaşdırılmış işlənməsi. Əsaslara. idarəetmə qərarlarının proqnozlaşdırılması üsullarına aşağıdakılar daxildir: normativ, eksperimental, parametrik, ekstrapolyasiya, indeks, ekspert, texniki strategiyaların qiymətləndirilməsi, funksional, kombinə edilmiş və s.. Proqnozlaşdırma vəzifələri: əsasların təhlili və müəyyənləşdirilməsi. bu sahədə inkişaf meylləri, tədqiq olunan dəyərə əhəmiyyətli təsir göstərən göstəricilərin seçimi; proqnoz metodunun seçimi və proqnozlaşdırılma müddəti; obyektin keyfiyyət göstəricilərinin proqnozu; istehsalın təşkilati-amma-texniki səviyyəsinin parametrlərinin proqnozu və proqnoz-mənim göstəricilərimə təsir edən digər elementlər.

Proqnozlaşdırma üzrə işin təşkili operativ və strateji qərarlar qəbul etmək üçün məlumat hazırlamaq məqsədi ilə məhsulun ümumi maya dəyərinin faydalı təsirini və elementlərini proqnozlaşdırmaq üçün şərait yaratmağa yönəlmiş qarşılıqlı əlaqəli fəaliyyətlər məcmusudur. Proqnozlaşdırma işinin təşkili vəzifələri bunlardır:

Proqnozlaşdırma üçün lazımi məlumatların toplanması və sistemləşdirilməsi;

Proqnozlaşdırmanın əsas texnika və metodlarına sahib olan mütəxəssislərin hazırlanması;

Mövcud idarəetmə xidmətləri ilə inteqrasiya olunmuş proqramlaşdırmanın işçi orqanlarının formalaşdırılması və fəaliyyətinin təşkili

Proqnozlaşdırma üzrə işin təşkili prinsipləri. Proqnozlaşdırma işinin rasional təşkili tədqiq olunan obyektin keyfiyyət xüsusiyyətlərinin, onun istehsalı və istehlakı şərtlərinin, faydalı təsirin və xərc elementlərinin mərhələlər üzrə dəyişmə meylinin inkişafı variantlarının operativ şəkildə alınmasını təmin etməlidir. həyat dövrü obyekt və wed-tv xərclərini azaltmaq və bir proqnoz-i aparmaq. Bu tələblərin yerinə yetirilməsi proqnozlaşdırma işinin təşkilinin aşağıdakı prinsiplərinə əməl edildikdə mümkündür: hədəflənmə, paralellik, davamlılıq, birbaşa axın, avtomatiklik, adekvatlıq, idarə oluna bilənlik, alternativlik, uyğunlaşma və s.

Məqsəd prinsipi ciddi şəkildə müəyyən edilmiş proqnozların həyata keçirilməsindən ibarətdir. elmi-tədqiqat və ya layihə təşkilatı, habelə obyektin əvvəlcədən I-istehsalçısı.

Paralellik prinsipi müxtəlif xidmətlər tərəfindən proqnoz üzrə işlərin aparılması nəticənin toplanması, işlənməsi vaxtını azaltmaq üçün istifadə olunur. məlumat və proqnozun özünün yerinə yetirilməsi.

Davamlılıq prinsipi daxil olanların sistemli şəkildə toplanması və işlənməsindən ibarətdir əlavə informasiya proqnozu yerinə yetirdikdən və lazım gəldikdə proqnoza lazımi düzəlişlər etdikdən sonra.

Birbaşa axın prinsipi informasiyanın bir ifaçıdan digərinə ən qısa yol üzrə məqsədəuyğun ötürülməsini təmin edir.

Avtomatiklik prinsipi Mən içindəyəm. əsaslarından biridir. ilkin məlumatların toplanması və emalı və proqnozun həyata keçirilməsi üçün vaxt və əmək xərclərini azaltmaq.

Adekvatlıq prinsipi faydalı effektin dəyişdirilməsində müəyyən edilmiş tendensiyanın reallaşdırılması ehtimalını və onun əldə edilməsi xərclərini daha dəqiq qiymətləndirməyə kömək edir.

İdarəetmə prinsipi keyfiyyət göstəricilərinin və xərclərin kəmiyyət qiymətləndirmələrini, iqtisadi-riyazi metodları və idarəetmə modellərini tətbiq etmək lazımdır.

Alternativlik prinsipi proqnoz obyektin, onun ayrı-ayrı komponentlərinin və dizayna və ya texnologiyaya daxil edilmiş müəyyən prinsiplərin istifadəsindən asılı olaraq müxtəlif xərclərlə müxtəlif trayektoriyalar üzrə məhsulun istehsal texnologiyasının inkişaf etdirilməsi imkanları ilə əlaqələndirilir.

Uyğunlaşma prinsipi proqnozlaşdırma bir sistem kimi obyektin xarici və daxili mühitinin amillərinin öyrənilməsindən və maksimum istifadəsindən, proqnozlaşdırmanın üsul və parametrlərinin bu amillərə, konkret vəziyyətə uyğunlaşdırılmasından ibarətdir.

İstehsal sferasında yeni ideyanın yaranması çox vaxt nəinki əməyin ucuzlaşmasına səbəb olur. şəxslər həm də bütün qruplar. İbtidai səviyyədə görünən paxıllıqdan və ya daha çox danışan nüfuzlu bir xarakterdən qorxmaqdan başqa. yüksək səviyyə, novatorla həmkarları ilə administrasiya arasında münaqişənin səbəbi köhnə dəyərlərə bağlılıq, mühafizəkarlıq ola bilər.

Münaqişənin mümkün səbəbi, yenilikçi üçün faydanın struktur bölmənin və ya bütün təşkilatın maraqlarının zərərinə (real və ya xəyali) formalaşdığı belə bir motivasiya və maraq sistemi ola bilər.

Məhz konfliktlərin ənənəvi neqativ qavrayışına görə sosial ab-hava innovativ fəaliyyətin yayılmasına, hətta iqtisadi nöqteyi-nəzərdən qeyd-şərtsiz əsaslandırılsa belə, onun lehinə olmur və çox vaxt onu ləngidir.

1.2 İnnovasiya münaqişəsi anlayışı

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, münaqişə qarşılıqlı əlaqə prosesində yaranan, münaqişə subyektlərinə qarşı mübarizədən ibarət olan və adətən mənfi emosiyalarla müşayiət olunan əhəmiyyətli ziddiyyətlərin həllinin ən kəskin yolu kimi başa düşülür.

Münaqişənin yaranması üçün zəruri və kafi şərtlər sosial qarşılıqlı əlaqə subyektlərində əks istiqamətli motivlərin və ya mühakimələrin olmasıdır. Eləcə də aralarındakı qarşıdurma vəziyyəti.

İnnovativ konfliktlərə gəlincə, onları ayrı bir konflikt növü kimi müəyyən etmək olar ki, bunun da səbəbi sosial münasibətlərə müəyyən, indiyədək istifadə olunmamış yeniliklərin daxil edilməsi məsələsidir.

Eyni zamanda, innovativ konflikt həm şəxsiyyətdaxili, həm də sosial ola bilər (şəxslərarası, qruplararası, fərd və qrup arasında), yəni yenilikçi münaqişələrin ayrıca qrupa ayrılması subyekt tərkibi ilə deyil, həm də münaqişənin obyekti, onun səbəbi, hansı ki, hər hansı yenilikçi münaqişədə cəmiyyətin müxtəlif aspektlərinə aid müəyyən yeniliklərin həyata keçirilməsi məsələsi.

Yenilik tələb və təklifdəki dəyişikliklərə çevikliyin dəyişdirilməsi üçün yeni perspektivlər açdığından, yəni. köhnənin yenisi ilə əvəzlənməsi obyektiv olaraq sosial ziddiyyətlərə səbəb olur. Fakt budur ki, transformasiyalar, bir qayda olaraq, insanların maraqlarına, planlarına və gözləntilərinə təsir göstərir. Davam edən dəyişikliklər nə qədər radikal və genişmiqyaslıdırsa, köhnə ilə yeninin mübarizəsi nəticəsində yaranan ziddiyyətlərə və münaqişələrə bir o qədər çox səbəb olur.

İstənilən yenilik istehsalda innovasiyaların inkişafı, “sıçrayışı”, yayılması və istifadəsi ilə bağlıdır. Eyni zamanda, yeniliyin tərəfdarları ilə əleyhdarları arasında ziddiyyət yaranır. Bunun səbəbi bir tərəfdən işçilərin sosial qrupları, digər tərəfdən isə bütövlükdə təşkilat üçün innovasiyaların nəticələri və nəticələrinin fərqliliyindədir. Obyektiv olaraq onların arasında kifayət qədər ziddiyyətli münasibətlər yaranacaq. Beləliklə, bir yeniliyin müəssisə (bütövlükdə təşkilat) üçün faydalı olduğu, lakin onun işçilərinin müəyyən qruplarının maraqlarına cavab vermədiyi və ya əksinə - müəssisə üçün faydasız olduğu, lakin müəyyən işçi qruplarına uyğun olduğu vəziyyətlər mümkündür. . Eyni zamanda, innovasiyaların nəticələri müəssisə və işçilər üçün müxtəlif məzmunlu ola bilər. Məsələn, təşkilatın (müəssisənin) maraqları nöqteyi-nəzərindən kollektiv müqavilə əsasında işləyən şöbələrdən (komandalardan) birində xüsusi şərait yaratmaqla əldə edilən istehsalın artımı əsas nəticə ola bilər. Briqadalarda nəticələri, ilk növbədə, gəlirlərin artımında, idarəetmədə iştirakın genişlənməsində, əməyin məzmununun zənginləşməsində ifadə oluna bilər. Eyni məhsullar istehsal edən digər zəncirlərdə isə bu yeniliyin nəticəsi şöbədən müqaviləyə verilmiş avadanlıqların məhdudlaşdırılması səbəbindən vəziyyətlərinin pisləşməsi ilə ifadə edilə bilər.

Çox vaxt eksperimental bölmələrə daha çox diqqət yetirilir, digər komandalara diqqət azalır. Nəticədə, ziddiyyətlər yarana bilər, məsələn:

Sosial təsir iqtisadi təsirə münasibətdə əks “işarə” ola bilər;

Yeniliyin nəticələri nəticələrə qarşı çıxa bilər;

Yeniliklərin eyni nəticələri və nəticələri təşkilatın komanda üzvləri tərəfindən fərqli qiymətləndirilə bilər. Yeniliyin nəticələrinin və onların xərclərinin nisbəti işçilər və təşkilat tərəfindən fərqli şəkildə qəbul edilir və münaqişə vəziyyətinə və hətta münaqişəyə səbəb ola bilər.

Təşkilatda innovasiyalar nəticəsində yaranan münaqişələr, bütün digərləri kimi, qismən funksional və qismən də qeyri-funksional ola bilər.

Münaqişələr yeniliyi ya asanlaşdıra, ya da əngəlləyə bilər. Eyni zamanda, yeniliklərə fəal müqavimət göstərən işçilər münaqişənin iştirakçılarına çevrilirlər. Eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, innovasiyalara fəal müqavimət göstərən işçilər münaqişənin iştirakçısına çevrilirlər, lakin bu münaqişədə mütləq yanlış tərəf olmayacaqlar.

Həm də nəzərə almaq lazımdır ki, passiv işçilər adlanan yeniliklərin tətbiqi gedişinə və onun son nəticəsinə təhlükəli təsir göstərə bilər. Çünki onlar yeniliklərə açıq şəkildə qarşı çıxmırlar, ona görə də onları müəyyən etmək və onlarla dialoqa girmək çətindir. Komandada bunlardan kifayət qədər çox ola bilər.

Beləliklə, yuxarıda deyilənlərə əsaslanaraq, innovasiya konfliktini komandanın ayrı-ayrı üzvləri, sosial qruplar arasında müxtəlif səbəblərdən komandada, cəmiyyətdə həyata keçirilən yeniliklər (yəni innovasiyanın obyekti) ilə bağlı yaranan ziddiyyət kimi müəyyən etmək olar. münaqişə).

1.3 İnnovasiya konfliktlərinin növləri

Təşkilatlarda innovasiya konfliktləri ola bilər: işgüzar və şəxsiyyətlərarası.

Biznes innovasiyaları münaqişələri istehsal və iqtisadi münasibətlərlə bu və ya digər şəkildə bağlı olan insanlar arasında yaranır.

Yenidənqurma istehsalın və idarəetmənin təşkilini dəyişdirən bir çox təşkilati və idarəetmə yeniliklərinə təkan verdi. Yeni təşkilati formalar kooperativlərin yaradılması, icarə, ailə müqavilələri və s. Bir çox təşkilati formaların xüsusiyyəti onların çevikliyi və istehlakçı ehtiyaclarının ödənilməsinə yönəldilməsidir. Eyni zamanda, yeni təşkilati formalar yeni konfliktlərin və ziddiyyətlərin yaranmasına səbəb olur.

İnnovasiya üçün daxili stimul, insanın təbiətinə xas olan, daim yenilənməyə, istehsal mühitini yaxşılaşdırmaq istəyində təzahür edən yaradıcılığa ehtiyacdır. Bu ehtiyacların mövcudluğu və yüksək inkişafı yeni problemlərə həssas olan və innovasiyaların tətbiqi prosesinin özü ilə maraqlanan innovatorlarda immanentdir. Onlar hətta bunun üçün heç bir mükafat almadan da iştirak edə bilərlər. Ancaq yaradıcı insanlar olaraq, onlar öz töhfələrini və nailiyyətlərini tanımaqda maraqlıdırlar, bunun üçün tez-tez münaqişəyə girə bilirlər.

Şəxslərarası innovasiya münaqişələri.Əks yönümlü, uyğun olmayan ehtiyacların, motivlərin, maraqların, düşüncələrin, hisslərin toqquşması şəxsiyyətlərarası yenilikçi münaqişələrə səbəb olur. Onlar yeniliklərin tərəfdarları və əleyhdarları arasında həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi münasibətlər sferasında yarana bilər. Bu cür münaqişələrin situasiya və xarakteroloji əsası ola bilər.

Münaqişə üçün vəziyyətin ilkin şərtlərinə aşağıdakılar daxildir:

Qeyri-müəyyənlik və etibarsızlıq hissləri;

Qeyri-kafi və ya təhrif edilmiş şüur;

İşçinin komanda tərəfindən tanınmaması;

ədalətsizlik.

Xarakterik ilkin şərtlərə aşağıdakılar daxildir:

Xarakter xüsusiyyətləri;

aqressiv davranışa meyl;

Azaldılmış özünütənqid;

Başqalarının çatışmazlıqlarına qarşı dözümsüzlük;

Pis davranış.

Fəaliyyətinin istiqaməti, dəyərləri kollektivin maraqları və dəyərlərinə uyğun gəlməyəndə işçi münaqişə mənbəyinə çevrilir, yəni. onun qrupun məqsəd və vəzifələrinə "uyğunsuzluğu" anı gələndə. Məsələn, aktiv novator yenilik etməyin “adi olmayan” komandada işləyir və ya əksinə, passiv işçi özünü istehsalı intensiv şəkildə yeniləyən komandada tapır.

İdeyaya aludə olan, hər vasitə ilə öz fikrini əldə etməyə hazır olan insan həm də konfliktogen olur. Münaqişəsiz davranışı təmin edəcək belə şəxsi keyfiyyətlərə malik insanları tapmaq çətindir. Demək olar ki, hər kəs münaqişədə ola bilər.

2.1 İnnovasiya münaqişəsinin səbəbləri

Yenilik konflikti, obrazlı desək, bir dəfə azadlıq qazandıqdan sonra sehrli lampaya qayıtmağa tələsməyən Cindir. Əlbəttə ki, hər hansı bir yenilik xeyli emosional xərclər tələb edir və novatorun özünün şəxsiyyətdaxili münaqişələri ilə müşayiət olunur. Bununla belə, novator öz “beyin uşağını” həmkarlarının müzakirəsinə təqdim edən kimi və ya yeniliyi aktiv şəkildə inkişaf etdirməyə başlayan kimi, münaqişə şəxsiyyətlərarası münaqişəyə çevrilir. novatorlar və mühafizəkarlar. Dəyişikliyə qarşı müqavimət. Xüsusilə informasiya texnologiyaları və idarəetmə sahəsində istənilən yeniliyin üzləşdiyi budur. Məhz bu vəziyyət mahiyyət etibarilə yenilikçi konfliktdir, cəmiyyətin mühafizəkar baxış və dəyərlərinin lehinə inkişafına mane olan fenomendir.

İnnovasiya münaqişəsi ehtimalı artır, əgər:

1. innovasiya geniş miqyaslıdır;

2. innovasiya prosesində çoxlu sayda insan iştirak edir;

3. yenilik radikaldır;

4. innovasiya prosesi sürətlidir;

5. prosesə, onun təşviqat hazırlığına informasiya dəstəyi yoxdur.

Obrazlı desək, innovasiya fəaliyyəti, bir qayda olaraq, kollektiv xarakter daşıyır, müxtəlif peşə və əmək qruplarının üzvü olan çoxlu sayda insanların iştirakını tələb edir. İnnovasiya prosesinə nə qədər çox insan cəlb olunarsa, o, bir o qədər intensiv olarsa, əksər yenilikləri müşayiət edən çətinliklərin yaratdığı münaqişəli vəziyyətlərin yaranması üçün bir o qədər çox imkanlar yaranır.

İnnovasiya münaqişəsinin əsas səbəbləri aşağıdakılardır:

1) yeniliklə maraqlanan işçilərin passivliyi. Bu, bir çox işçilərin əmək haqqının azaldılmasından, icra zamanı daha çox işləməsindən qorxması, yeni vəzifələrin öhdəsindən gələ bilməməkdən qorxması, icra zamanı maddi və mənəvi həvəsləndirilməməsi ilə bağlıdır. Başqa sözlə, işçilər sosial-iqtisadi vəziyyətlərinin pisləşməsindən (yeniliklər nəticəsində) qorxurlar;

2) maddi-texniki resursların çatışmazlığı. Burada qeyd etmək lazımdır ki, bəzən təşkilatlarda tələb olunandan aşağı keyfiyyətli ehtiyatlar olur, bəzən onları yan tərəfdən almaq məcburiyyətində qalır, bəzən tələb olunan avadanlıq, alətlər yerli sənaye tərəfindən istehsal olunmur;

3) təşkilatın menecerlərinin və baş mütəxəssislərinin şöbələrin rəhbərləri və mütəxəssisləri ilə münasibətlərinin pisləşməsi;

4) əks istiqamətlərin olması. Hər bir fərdin və sosial qrupun müəyyən bir dəsti var dəyər istiqamətləri ictimai həyatın ən mühüm aspektləri ilə bağlı. Onların hamısı fərqlidir və adətən əksdir. Ehtiyacları ödəməyə çalışmaq anında, bir neçə fərd və ya qrupun nail olmağa çalışdığı bloklanmış məqsədlər mövcud olduqda, əks dəyər yönümləri təmasda olur və münaqişələrə səbəb ola bilər. Əks dəyər oriyentasiyalarına görə qarşıdurmalar son dərəcə müxtəlifdir. Ən kəskin münaqişələr mədəniyyət, vəziyyətin qavranılması, status və ya prestij, innovasiya ehtiyacına münasibətdə fərqlərin olduğu yerlərdə yaranır;

5) ideoloji səbəblər. İdeoloji fərqliliklər zəminində yaranan konfliktlər əks oriyentasiyaların toqquşmasının xüsusi halıdır. Onların arasındakı fərq ondan ibarətdir ki, münaqişənin ideoloji səbəbi cəmiyyətin müxtəlif qrupları arasında tabeçilik, hökmranlıq və fundamental dünyagörüşü münasibətlərini əsaslandıran və qanuniləşdirən ideyalar sisteminə fərqli münasibətdədir. Burada qarşıdan gələn yeniliklərə düzgün təbliğat hazırlığının olmamasından, izahat işlərinin kifayət qədər səviyyədə aparılmamasından danışmaq yerinə düşər;

6) menecerlər və baş mütəxəssislər üçün işlərinin yenidən qurulması zərurəti. (Bu gün məşğulluq və yenidənhazırlanma problemi təkcə menecerlər üçün deyil, həm də cəmiyyətin sıravi üzvləri üçün getdikcə aktuallaşır. əmək kollektivi).

7) münaqişə iştirakçılarının motivlərinin əksi. Yenilikçi konfliktin polimotivli xarakter daşıdığı sübut edilmişdir. Rəqiblərin motivasiyasının istiqaməti fərqlidir. Yenilikçi üçün onlar daha çox sosial yönümlüdürlər, mühafizəkarlar üçün daha çox şəxsi yönümlüdürlər. bir

Bu və digər çətinlikləri aradan qaldırmaq üçün daha rasional bir yanaşma innovasiya prosesi təşkilatlardakı münaqişələri azaltmaq.