Fəsil 1 metodoloji əsaslar dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası.
1.1. Əmək motivasiyası: mahiyyəti, əsas anlayışları və mexanizmləri.
1.2. Dövlət qulluqçularının əmək motivasiyası problemi üzrə nəzəri inkişafın tarixi retrospektivi.
Fəsil 2. Peşəkar xidmətin tənzimlənməsi çərçivəsində dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası
2.1. Dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri (Rusiya Fövqəladə Hallar Nazirliyi və Səhiyyə Nazirliyi və sosial inkişaf Rusiya Federasiyası).
2.2. Dövlət qulluqçularının işinin erqonomik aspektləri.
Fəsil 3. Federal dövlət dövlət qulluğunda kadrların motivasiya mexanizmlərinin təkmilləşdirilməsi.
3.1. Motivasiya mexanizmlərinin təşkilinə konseptual yanaşmalar.
3.2. Dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsində dövlət sosial təminatları.
Tövsiyə olunan dissertasiyaların siyahısı
Federal dövlət məmurları üçün sosial təminatlar: Vəziyyəti və icra mexanizmi 2005, iqtisad elmləri namizədi Malkovskaya, Alla Oleqovna
Rusiya dövlət qulluğunun islahatları kontekstində dövlət qulluqçularının əmək motivasiyası 2011, sosiologiya elmləri namizədi Fomiçev, Evgeni Vladimiroviç
Dövlət qulluqçularının əməyinin və sosial müdafiəsinin hüquqi tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri: nəzəriyyə və təcrübə məsələləri 2005, hüquq elmləri namizədi Kirpatenko, Vladislav Vladimiroviç
Dövlət qulluqçularının əməyinin xüsusiyyətləri və stimulları 2007, iqtisad elmləri namizədi Dolqiyev, Maqomed Muratbekoviç
Dövlət qulluqçularının peşə və əmək fəaliyyətinin sosial amilləri 1999, sosiologiya elmləri namizədi Morozkov, Sergey Vladislavoviç
Dissertasiyaya giriş (mücərrədin bir hissəsi) “Dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi: nəzəri və metodoloji aspektlər” mövzusunda
Dövlət quruculuğunun prioritet istiqamətlərindən biri də dövlət qulluğu sisteminin səmərəliliyinin artırılması, aşkarlığın təmin edilməsi, ona inamın yaradılması və dövlət orqanları tərəfindən göstərilən xidmətlərin təkmilləşdirilməsi məqsədilə islahatların aparılmasını nəzərdə tutan inzibati islahatlardır. Dövlət qulluğu ölkənin sosial-iqtisadi inkişafını təmin etmək üçün cəmiyyətin və ayrı-ayrı vətəndaşların maraqlarının təmin edilməsinə yönəldilməlidir.
İnstitusional mühitdə baş verən dəyişikliklər (sosial-iqtisadi prosesləri və bu proseslərdə yaranan sosial və əmək münasibətlərini tənzimləyən qurumlar sistemidir) dövlət orqanları və onların əməkdaşları qarşısında yeni məqsəd və vəzifələr qoyur. İdarəetmə qərarlarının qəbulu və onların həyata keçirilməsinin keyfiyyəti dövlət qulluqçularının səmərəliliyindən, onların səriştə səviyyəsindən, peşəkar biliklərindən, yüksək motivasiyasından asılıdır.
Dövlət qulluğu kadrlarının idarə edilməsinin əsas vəzifəsi işçiləri təşkilatın məqsədlərinə çatmağa, onlardan maksimum gəlir əldə etməyə yönəltməkdir. İnsanın işləmək üçün maksimum səy göstərməsinin səbəbləri çox müxtəlifdir. Motivasiya dövlət qulluqçularının müxtəlif davranış növləri üçün həvəsləndirici seçimini müəyyənləşdirir və idarəetmənin ən vacib elementlərindən birinə çevrilir. İnsanı hansı fəaliyyətə sövq etdiyini, nəyə can atdığını nəzərə alsaq, dövlət qulluqçusunun əmək fəaliyyətinin idarə edilməsini elə qurmaq olar ki, o, öz vəzifələrini səmərəli, ən yaxşı şəkildə yerinə yetirsin.
Son zamanlar idarəetmə işinin məzmunu daha da mürəkkəbləşmişdir: yüksək intellektli işçi getdikcə daha mürəkkəb motivlərlə idarə olunur. Bu cür işçilərin əməyinin təşkili yalnız əmək normasının köməyi ilə mümkün deyil, iş təsvirləri və nəzarət. Bizə kadrların idarə edilməsində başqa, daha müasir yanaşmalar, yüksək nəticələrə gətirib çıxaran yeni motivasiya formaları lazımdır.
Müasir Rusiya islahatları və iqtisadiyyatda və cəmiyyətdə müşayiət olunan böhran hadisələri dövründə bir çox insanın işə münasibəti dəyişdi. Əməyin insanın gəlirinin formalaşmasında əhəmiyyəti lazımi səviyyədə qiymətləndirilmədiyindən əmək öz məna yaradan funksiyasını itirmiş, fəhlə rifahından uzaqlaşdırılmış, vicdanlı əməyə görə verilən mənəvi mükafatlar praktiki olaraq mühüm rol oynamağı dayandırmışdır.
Bu problemlər dövlət qulluğuna da təsir edib. Motivasiyalar işçilər, o cümlədən dövlət qulluqçuları əhəmiyyətli dərəcədə deformasiyaya uğradılar. Bundan əlavə, bu dövlət qulluğu üçün əməyin motivasiyası problemi və bu baxımdan ixtisaslı kadrların iqtisadiyyatın qeyri-dövlət sektoruna axını aktuallaşıb.
Rosstat1-ə görə, 2000-ci ildə federal icra hakimiyyəti orqanlarının bütün işçilərinin (federal səviyyə) demək olar ki, yarısı 50 yaşdan yuxarı dövlət qulluqçuları (43%), 30 yaşa qədər gənclər - 14,5% idi. 2008-ci ildə pensiyaya qədərki yaşda olan (55-59 yaş) dövlət qulluqçularının sayı 7,8%-ə, muzdlu işçilərin sayı isə azalıb. daha gənc yaş 23,8% təşkil edib. Yeni, müasir şəraitdə işləməyə hazır olan gənc mütəxəssislərin cəlb edilməsi qarşıya qoyulan vəzifələrin həyata keçirilməsinə imkan yaradır hökumət nəzarətindədir inzibati islahatların məqsədlərinə uyğun olaraq. İnzibati tədbirlərin həyata keçirilməsi nəticəsində dövlət orqanlarının kadrları ilə bağlı vəziyyət cavanlaşmaya doğru dəyişib. Bununla belə, başqa problem qalmaqdadır - 30 yaşdan 50 yaşa qədər olan ixtisaslı kadrların dövlət orqanlarından xaricə axını (2008-ci ildə onların sayı 38,0%), buna dövlət qulluğunun nüfuzunun aşağı düşməsi, tez-tez baş verən transformasiyalar, sistemsiz struktur yenidənqurmaları şərait yaradır. , motivsiz kadr dəyişiklikləri, lakin xüsusilə vacib olan dövlət qulluqçularının müxtəlif kateqoriyaları üçün əmək haqqı və sosial təminatların qeyri-şəffaf diferensiallaşdırılmasıdır.
Dövlət orqanlarının yenidən təşkili prosesində kadrların seçilməsi, işə götürülməsi və hazırlanması prosedurlarının transformasiyası yolu ilə bu problemin həllinə dəfələrlə cəhdlər edilir. Bununla belə, heç bir ciddi dəyişiklik yoxdur. Bütün bunlar dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası sisteminin təkmilləşdirilməsinə yeni yanaşmaların axtarışını zəruri etdi.
"Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ Federal Qanunu, dövlət qulluqçularının fəaliyyətlərinin nəticələrindən asılı olaraq əmək haqqının ödənilməsi üçün xüsusi prosedurun tətbiqi üçün normativ hüquqi ilkin şərtləri müəyyən edir, və həmçinin tədbirləri müəyyən edir sosial müdafiə dövlət qulluğunda müəyyən edilmiş məhdudiyyətlərə görə kompensasiya kimi müraciət edən dövlət qulluqçuları.
Dövlət qulluqçularına xidməti vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirmək üçün xüsusi mükafat verilir hüquqi vəziyyət, bura hüquqlar, öhdəliklər, qadağalar, məhdudiyyətlər və digər elementlər daxildir. Bu hüquqlar Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası ilə müəyyən edilir (7-ci maddənin 2-ci bəndi), buna görə hər bir vətəndaşın sosial müdafiə hüququ var: “Rusiya* Federasiyasında insanların əməyi və sağlamlığı qorunur*, zəmanətli minimum əmək haqqı müəyyən edilir, dövlət dəstəyi ailə, analıq, atalıq və uşaqlıq, əlillərə və ahıllara sosial xidmətlər sistemi inkişaf etdirilir, dövlət pensiyaları, müavinətləri və sosial müdafiənin digər təminatları yaradılır”3. Aydındır ki, qanunverici tərəfindən həyata keçirilən tədbirlər dövlət qulluqçularının motivasiyasının artırılmasına yönəlib ki, bu da onların işinin səmərəliliyinin artırılması ilə birbaşa bağlıdır.
Müasir rusşünaslıqda peşə fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılması və gücləndirilməsi mövzusu iş motivasiyası dövlət orqanlarının işçilərinin sayı kifayət qədər açıqlanmır, dövlət qulluğunun fəaliyyətinin bütün məsələləri təsirlənmir, əmək fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılmasına kömək edən bütün amillər müəyyən edilmir.
Yuxarıda göstərilənlər dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsinə dair təkliflərin elmi cəhətdən əsaslandırılması üçün onun elmi tədqiqinə ehtiyac olduğunu göstərir. İndiyədək bu məsələdə onun nəzəri aspektləri yetərincə işlənməmişdir, informasiyanın ümumiləşdirilməsi və sistemləşdirilməsi zərurəti əhəmiyyətli olaraq qalır; federal icra hakimiyyəti orqanlarının işçilərinin işinin xüsusiyyətlərinin aydınlaşdırılması (federal səviyyə), habelə dövlət qulluqçularının səmərəliliyinə əmək motivasiyasına təsir göstərən vasitələrin hazırlanması. Bu sahədə hərtərəfli tədqiqatın olmaması, habelə müəllifin federal səviyyədə dövlət qulluqçuları ilə uzun illər şəxsi təcrübəsi bu dissertasiya işinin mövzusunun aktuallığını və seçimini, onun nəzəri və praktik əhəmiyyətini müəyyənləşdirdi.
Elmi inkişaf dərəcəsi! Problemlər. Rəhbər kadrların, o cümlədən dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması problemləri ilə bir çox yerli və xarici alimlər məşğul olmuş, onların əsərlərində əmək motivasiyasının müxtəlif aspektləri əks olunmuşdur.
3 Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası M.: Məcəllə, 2003. S. 4. həm mikro, həm də makroiqtisadi səviyyədə elmi baxışların, anlayışların, məktəblərin əhəmiyyətli müxtəlifliyi ilə spesifiklik.
Tədqiqat öyrənmək nəzəri əsasəmək motivasiyası, “motivasiya” kateqoriyasının metodoloji əsaslandırılması və onun mahiyyəti, maddi həvəsləndirmə problemləri O.S.-nin əsərlərində öz əksini tapmışdır. Vixanski, N.A.Volqin, B.M. Genkina, A.A. Dikareva, A.JI. Jukova, T.I. Zaslavskaya, N.I. Zaxarova, A.Ya. Kibanova, M.İ. Mirskoy, Yu.G. Odegova, A.N. Onoprienko, P.S. Osipenkov, K.S.Mikulski, S.G. Strumilina, E.A. Utkin, S. V. Şekşni, eləcə də Qərb alimlərinin əsərlərində: S. Adams, K. Alderfer, M. Weber, V. Vroom, R. Likert, E. Lawler, E. Locke, D. Mac Gregor, M Mescon. , A.Maslow, E. Mayo, D.V.Ouchi, L. Porter, B.F. Skinner, F. Taylor, A. Fayol, F. Hedouri, F. Herzberg.
Effektiv dövlət idarəçiliyi sisteminin formalaşması problemləri, inzibati islahatların nəzəriyyəsi və praktikası, əmək haqqının təkmilləşdirilməsi A.N.Ananyevin, L.A.Vsilenkonun, H.A. Volgina, A.L. Qaponenko, V.E. Gimpelson, T.S.Emelyanova, V.P.İvanov, A.İ.Kazannik, Yu.P. Kokina, V.B.Lapteva, V.İ.Lukyanenko, B.V.Lıtova, Yu.V.Omelyanenko, V.L.Romanova, G.E. Slesinger, A.I.Turchinov, A.V.Şarov, R.A.Yakovlev və b.
E.V. Belkin, L.V. Vagina.
A.N.-nin əsərlərində. Averina, A.M." Babiç, V.N. Bobkov, L.V. Vagina, N.A.Volqin, A.B.Doktoroviç, V.İ.Jiltsov, G.V.Jukeviç, M.İ.Lepixova, V.D.Royka, G.Ya.Rakitskaya, T.S.Sulimova, L.P.4.
4 L.P. Xrapılin. Rusiya məmurlarının əmək haqqının səmərəliliyi ilə dövlət qulluğunun modernləşdirilməsi arasında əlaqə. / Rus məmuruna nə qədər pul verilməlidir? Konfrans materialları. M.; RAGS, 2001. S. 66-67.
A.İ. Şerbakov, həyat keyfiyyətinin artımının, işçi qüvvəsinin təkrar istehsalının təmin edilməsinin nəzəriyyəsi və praktikası məsələlərinə baxılır, sosial müdafiə sisteminin formalaşdırılmasının mahiyyəti və mexanizmləri haqqında fikirlər verilir. dövlətin sosial siyasəti.
Dövlət qulluqçularının sosial müdafiəsi sisteminin formalaşmasında yerli və xarici təcrübənin və ondan istifadə imkanlarının öyrənilməsi Rusiya şərtləri K.O.-nun əsərlərində həyata keçirilmişdir. Maqomedova, M.D. Neupokoeva, A.I. Turçinova və başqaları5
Eyni zamanda, bir sıra məsələlər kifayət qədər öyrənilməmişdir, xüsusən də dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası ilə bağlı araşdırmalar aparılmamışdır. iqtisadi kateqoriya, həmçinin dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq üçün əməyin motivasiyası mexanizminin elementlərini və onun ödənilməsi və həvəsləndirilməsi mexanizminin təkmilləşdirilməsi üzrə konkret vasitələrin təhlili zəruridir.
Bu problemlərin nəzəri, metodoloji və tətbiqi cəhətdən kifayət qədər işlənilməməsi bu tədqiqatın mövzusu, məqsədi, əsas istiqamətləri və vəzifələrinin seçilməsinə səbəb olmuşdur.
5 Vagina JI.B. Dövlət qulluqçularının təminatlarının həyata keçirilməsi mexanizmləri: Tədris-metodik vəsait. -M., 2005; Maqomedov K.O., Turçinov A.İ. Dövlət xidməti və kadr siyasəti. - Ulyanovsk, 2007; Tupikin A.P., Mixayilenko A.N. Xarici idarəetmə sistemlərində aşkarlıq və şəffaflıq prinsipi. - M., 2005; Litvintseva E.A. Xarici ölkələrdə dövlət xidməti. -M., 2003; Lobanov V.V. ABŞ və digər xarici ölkələrdə yüksək səviyyəli inzibati heyətlə işləmək. -M., 2005; Neupokoev M.D. Dövlət qulluqçuları üçün sosial təminatlar (sosioloji təhlil). mücərrəd diss. . cand. sosial Elmlər. M., 2004.; Melnikov V.P., Neçiporenko B.C. Rusiyada dövlət xidməti: yerli təşkilat təcrübəsi və müasirlik: Proc. müavinət. -M., 2003; Panin I.N., Vagina L.V. Dövlət qulluğunda islahatlar prosesində kadrların sosial müdafiəsi // Əmək və sosial münasibətlər. 2003. № 2; L.P. Xrapılin. Rusiya məmurlarının əmək haqqının səmərəliliyi ilə dövlət qulluğunun modernləşdirilməsi arasında əlaqə. / Rus məmuruna nə qədər ödəməli, M .: RAGS, 2001.
Dissertasiya işinin məqsədi onun təkmilləşdirilməsi üçün sübuta əsaslanan nəzəri və praktiki tövsiyələr hazırlamaq üçün federal dövlət dövlət qulluğunun dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası sisteminin hərtərəfli öyrənilməsidir.
Qarşıya qoyulan məqsədə uyğun olaraq, həlli üçün aşağıdakı vəzifələr müəyyən edilmişdir:
dövlət dövlət qulluğu sistemində əmək motivasiyasının xüsusiyyətlərini müəyyən etmək;
Müasir Rusiyada dövlət qulluqçularının işinin motivasiyasının qanunauyğunluqlarını müəyyən etmək və nəzəri cəhətdən əsaslandırmaq;
dövlət qulluqçularının əməyinin şərtlərinin və məzmununun fərqləndirilməsinin xüsusiyyətlərini aşkar etmək (ayrı-ayrı federal nazirliklərin timsalında);
dövlət qulluqçularının əmək prosesinin parametrlərinin erqonomik tədqiqini aparmaq;
Məqsəd və vəzifələrə uyğun olaraq tədqiqatın əsas xüsusiyyətləri göstərilir.
Tədqiqatın obyekti: federal dövlət dövlət qulluğunun dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası sistemi.
Tədqiqatın predmeti dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası prosesində inkişaf edən sosial-iqtisadi münasibətlərdir.
Tədqiqatın nəzəri və metodoloji əsası bu dissertasiyada istifadə olunan iqtisadi yanaşma və tədqiq olunan problemin çoxölçülü xarakteri ilə müəyyən edilmişdir.
Əsas tədqiqat metodları əməyin motivasiyası və stimullaşdırılması problemlərinə dair yerli və xarici müəlliflərin elmi fundamental ədəbiyyatının təhlili, situasiya və sistemli yanaşmalar, əmək iqtisadiyyatının ümumi iqtisadi və spesifik qanunları, məntiqi, müqayisəli, struktur və funksional təhlil, statistik və sosioloji tədqiqat metodları, ekspert qiymətləndirmələri.
Tədqiqatın məlumat bazası federal orqanların qanunvericilik və tənzimləyici aktları, Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları, Rusiya Federasiyası Hökumətinin fərmanları, Rosstat məlumatları, Rusiya Federasiyasının Prezidenti yanında RAGS-nin elmi inkişafı, Tədqiqat. Əmək və Sosial Sığorta İnstitutu, monoqrafiya və dövri nəşrlərin materialları, dissertasiyalar, elmi məqalələr, elektron internet resursları, elmi-praktik seminarların materialları və s. konfranslar, müəllifin 2006-2009-cu illərdə apardığı tədqiqatların nəticələri, ilkin məlumatların əldə edilməsi məqsədi ilə dövlət qulluğu məsələlərinə dair rəsmi nəşrlər.
Dissertasiya işinin elmi yeniliyi dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi (federal səviyyə) üçün nəzəri və metodoloji müddəaların və praktiki tövsiyələrin işlənib hazırlanmasından ibarətdir.
Dissertasiya tədqiqatının aşağıdakı müddəaları elmi yenilik elementlərinə malikdir:
Məlum olub ki, dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasının xüsusiyyətləri aşağıdakılarla müəyyən edilir:
Onların işinin xüsusiyyətləri və dövlət qulluğu institutunun imperativliyi;
Dövlət qulluqçuları arasında sosial-iqtisadi münasibətlərin mürəkkəb sistemi olan əməyin aydın tənzimlənməsi ilə bağlı inzibati və əmredici həvəsləndirmələrin tətbiqi.
Müəllifin dövlət qulluqçusunun əmək motivasiyasının tərifi dövlət qulluqçularının dövlətə xidmət etməyə və həyata keçirməyə yönəlmiş aktiv davranış növünü şüurlu şəkildə seçməsi prosesi kimi verilir. dövlət fəaliyyəti, habelə adekvat maddi mükafatlandırma ilə sosial əhəmiyyətli məqsədlərə nail olmağa yönəlmişdir. Bu proses xarici amillərin kompleks təsiri ilə müəyyən edilir hərəkətverici qüvvələr və müxtəlif şəxsi səbəblər. Sübut edilmişdir ki, dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyasında qanunauyğunluqlar vəzifə kateqoriyalarına və qruplarına, cins və yaş fərqlərinə görə diferensial şəkildə müəyyən edilir; ən mühümləri maddi motivlər, karyera yüksəlişi, sosial təminatlar, məşğulluğun sabitliyidir.
Müəyyən edilmişdir ki, dövlət qulluqçularının məzmununun və iş şəraitinin diferensiallaşdırılması xüsusiyyətləri vəzifə kateqoriyasından və qrupundan asılıdır. Sistemin, dövlət qulluğunda vəzifə nizamnamələrinin tətbiqi dövlət qulluqçularının işinin məzmunu və nəticələrinə dair əsas tələbləri müəyyən etməyə, onların fəaliyyətinin tənzimlənməsinə və nəzarətinə yeni yanaşmalar tətbiq etməyə imkan verir. Mövqeyi sübut olunur ki, dövlət qulluqçularının işini hərtərəfli təhlil əsasında, o cümlədən müxtəlif ixtisas və vəzifə qrupları arasında fəaliyyət dairəsinin sərhədlərinin müəyyən edilməsi, yerinə yetirilən işlərin bu və ya digər səviyyəyə uyğunluğu əsasında təkmilləşdirmək mümkündür. idarəetmə, onların hazırlanması, icrası, qərarların qəbulu və icrasının qiymətləndirilməsi üzrə səlahiyyətlərin dəqiq müəyyənləşdirilməsi. Təhlillərə, müxtəlif federal icra hakimiyyəti orqanlarının vəzifə qaydalarına əsasən müəyyən edilmişdir ki, dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin tənzimlənməsinin təkmilləşdirilməsi həm də maddi-texniki təminat tənzimləməsinin yaradılmasından, bu gün ümumiyyətlə mövcud olmayan iş yerlərinin sertifikatlaşdırılmasından ibarətdir.
Müəyyən edilmişdir ki, daim dəyişən institusional mühitdə (sosial-iqtisadi prosesləri və bu proseslərdə yaranan sosial və əmək münasibətlərini tənzimləyən qurumlar sistemidir) iş vaxtının artması ilə əlaqədar işçinin üzərinə düşən neyropsik yük artır. xidmət sahəsi, tez-tez ixtisar səbəbindən təhlükəsizliyə olan ehtiyac, onun əsəbi və intellektual qayıdışına olan tələblər artır: dövlət qulluqçularının sağlamlığı və fəaliyyəti birbaşa əmək nəticələrinin məhsuldarlığına və keyfiyyətinə təsir göstərir.
Aydınlaşdırılıb ki, dövlət qulluqçularının əməyinin qiymətləndirilməsi və təkmilləşdirilməsi ilə bağlı erqonomik vasitələrdən istifadə etməklə yerinə yetirilən funksiyaların xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla əmək proseslərinin rasionallaşdırılmasını təmin etmək mümkündür.
Dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi mexanizmlərinin təkmilləşdirilməsi üzrə tövsiyələr hazırlanmış və əsaslandırılmışdır: qarışıq sistemin istifadəsi əmək haqqı, əməyin ödənilməsinin xüsusi qaydası, vəzifədən və icra keyfiyyətindən asılı olaraq onun tənzimlənməsi ictimai xidmətlər; təşkilatın məqsədlərinin fərdin məqsədləri ilə birləşdirilməsi daxil olmaqla, fəaliyyətə əsaslanan mükafatlandırmanın həyata keçirilməsi; əmək haqqı sisteminin sadəliyi, qısalığı və ədalətliliyi; qeyri-maddi motivasiya formalarından (sosial paket, psixoloji stimullar, çevik qrafik) daha geniş istifadə.
Dövlət qulluqçuları üçün müəyyən edilmiş sosial təminatların mühüm yer tutduğu sübut edilmişdir tərkib hissəsiəmək motivasiyası; mövcud Rusiya qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş bir sıra hüquqların məhdudlaşdırılmasına görə dövlət kompensasiyasını təmsil etdikləri üçün onlar öz rəsmi vəzifələri ilə bağlıdırlar. Əsaslandırılır ki, dövlət qulluqçularının sosial müdafiəsi sisteminin inkişafı onların əmək şəraitinin yaxşılaşdırılmasına, ixtisasartırma sahəsində xidmətlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə yönəldilməlidir. Sağlamlığın qorunması ilə bağlı təminatların təkmilləşdirilməsi zərurəti yaranmışdır, çünki hazırda hər bir vəzifə üzrə zəmanətli tibbi sığortaya, onun dəyərinə, həcminə, xidmətlərin keyfiyyətinə əminlik yoxdur. İnstitusional mühitdəki dəyişikliklərdən asılı olaraq sosial təminatlar dəyişə bilər.
İşin nəzəri və praktiki əhəmiyyəti. Dissertasiyanın əsas nəzəri müddəaları istifadə oluna bilən metodoloji və praktiki tövsiyələrə çatdırılır:
Federal icra hakimiyyəti orqanlarında motivasiya idarəetməsi problemləri üzrə gələcək nəzəri, metodoloji və tətbiqi inkişaflar üçün;
Dövlət dövlət qulluğu üçün kadrların hazırlanması sistemində;
AT praktik fəaliyyətlər tabeliyində olanların motivasiyasına təsir etmək üçün müxtəlif səviyyəli menecerlər;
İnkişaf prosesində - və həyata keçirilməsində kurikulumlar“Dövlət və bələdiyyə idarəçiliyi”, “İdarəetmə”, “Kadrların idarə edilməsi” ixtisasları üzrə.
Dissertasiyanın əsas müddəalarının aprobasiyası. Əsas nəzəri fikirlər, konseptual müddəalar, nəticələr və praktiki məsləhət dissertasiya tədqiqatları Dövlət Qulluqçularının Təkmilləşdirmə İnstitutunun (İPKDövlət qulluğu) aspirant və müəllimlərinin illik konfransında (iyun, 2006), İPK-nın dövlət qulluğunun 55 illiyinə həsr olunmuş yubiley konfransında (noyabr, 2007), Rusiya Elmlər Akademiyasının Sosial Elmlər üzrə Elmi İnformasiya İnstitutunda keçirilən "Rusiya: Əsas problemlər və həll yolları" IX Beynəlxalq elmi konfransı (dekabr, 2008) haqqında bölmələrin iclaslarında məruzə edilmişdir: “Əmək və Sosial Siyasət” Rusiya Federasiyasının Prezidenti yanında Rusiya Dövlət İdarəçilik Akademiyasının “Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi” İPKqoslujby.
Dissertasiya tədqiqatının ayrı-ayrı nəticələri İPKqoslujby-nin “Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi” kafedrasının tədris prosesində “Bazar iqtisadiyyatının dövlət tənzimlənməsi” proqramlarında istifadə edilmişdir. Dövlət qulluqçuları üçün menecment və marketinq”, “İnsan resurslarının idarə edilməsi müasir təşkilat».
Dissertasiya tədqiqatı üzərində iş zamanı müəllif metodlarından istifadə etməklə 3 orijinal sorğu anketi hazırlanmış və sınaqdan keçirilmişdir: “Dövlət qulluqçularının motivlərinin strukturu”, “Hansı stimullar sizə daha çox təsir edir?”, “Qeyri-müntəzəm iş saatları” ( 2, 3, 4 nömrəli əlavələr).
Dissertasiyada yer alan əsas nəzəri müddəalar, metodoloji yanaşmalar və praktiki tövsiyələr ümumi həcmi 21,5 səh olan səkkiz nəşrdə öz əksini tapmışdır. Siyahıya daxil edilmiş bir jurnalda dərc olunan iki məqalə çap nəşrləri Rusiya Federasiyasının Ali Attestasiya Komissiyası tərəfindən tövsiyə olunur.
Oxşar tezislər İqtisadiyyat və xalq təsərrüfatının idarə edilməsi ixtisası üzrə: İqtisadi sistemlərin idarə olunması nəzəriyyəsi; makroiqtisadiyyat; müəssisələrin, sahələrin, komplekslərin iqtisadiyyatı, təşkili və idarə edilməsi; innovasiyaların idarə edilməsi; regional iqtisadiyyat; logistika; əmək iqtisadiyyatı”, 08.00.05 kodu HAC
Dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsinin təşkilati-iqtisadi mexanizminin təkmilləşdirilməsi 2009, iqtisad elmləri namizədi Chernova, Elena Borisovna
Federal dövlət qulluqçularının əməyi üçün maddi həvəsləndirmə sisteminin təkmilləşdirilməsi 2009, iqtisad elmləri namizədi Melkumova, Marianna Vadimovna
Federal icra hakimiyyəti orqanları işçilərinin əmək səmərəliliyinin artırılması üçün motivlər və stimullar 1999, iqtisad elmləri namizədi Pedro, Valeri Xarbertoviç
Dövlət qulluqçusunun karyerasının idarə edilməsi: sosioloji təhlil 2006, sosiologiya elmləri namizədi Ambalova, Anjela Borisovna
Federal icra hakimiyyəti orqanlarının dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi 2012, iqtisad elmləri namizədi Filatkina, Marina Vladimirovna
Dissertasiyanın nəticəsi mövzusunda “İqtisadiyyat və milli iqtisadiyyatın idarə edilməsi: iqtisadi sistemlərin idarə olunması nəzəriyyəsi; makroiqtisadiyyat; müəssisələrin, sahələrin, komplekslərin iqtisadiyyatı, təşkili və idarə edilməsi; innovasiyaların idarə edilməsi; regional iqtisadiyyat; logistika; əmək iqtisadiyyatı”, Gorshkova, Elena Viktorovna
1. Dövlət qulluqçularının vəzifə qrupları üzrə aydın tənzimləmə, sosial təminatların sadələşdirilməsi dövlət qulluğunun şəffaflığını və hesabatlılığını artıracaq, əhalinin ona inamını gücləndirəcək, həm də aparatın keyfiyyətli işinə əlavə stimul olacaq. İnstitusional mühitdəki dəyişikliklərdən asılı olaraq sosial təminatlar dəyişə bilər.
2. Dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin səmərəliliyinə bir çox motivasiya amilləri təsir edir ki, onların nəzərə alınması onun artırılması üsullarını müəyyən etməyə imkan verir: dövlət orqanlarında vəzifələrin ədalətli bölgüsünü təmin edən dövlət qulluğuna müsabiqə yolu ilə seçim; maddi mükafatın məbləğinin əməyin nəticələrindən asılılığı; qeyri-maddi həvəsləndirmələrdən istifadə, əməyin motivasiyasına müasir yanaşmalar: asudə vaxtın motivasiyası, kadrların üfüqi rotasiyası, aşağı səviyyəli dövlət qulluqçularının öz bölməsinin idarə olunmasında iştirakı (sosial siyasət və korporativ tədbirlər baxımından); dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişi, işdə yüksək nəticələr əldə etmiş hər bir işçinin dövlət qulluğuna daxil olduğu andan növbəti 3-5 il ərzində karyera yüksəlişi sxeminə daxil edilməsi; əmək qaydalarına uyğun olaraq işçilər arasında əməyin bölgüsü, əməyin nəticələrinin ədalətli qiymətləndirilməsi.
H. Dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması üçün əmək haqqının elmi-metodiki və normativ-hüquqi bazasının təkmilləşdirilməsi əsasında əmək haqqının optimallaşdırılması lazımdır; əmək haqqının məbləğinin işçinin şəxsi töhfəsindən asılı olaraq müəyyən edilməsi, “yuxarı” və “aşağı” kateqoriyalı vəzifələr üzrə əməkhaqqının ödənilməsində fərqin azaldılması, dövlət qulluqçularının sosial müdafiəsinin gücləndirilməsi.
Nəticə
Rusiyanın bazar iqtisadiyyatına daxil olması mülkiyyət münasibətlərinin dəyişməsinə və nəticədə iqtisadi subyektlərin motivasiyasının dəyişməsinə səbəb oldu. Cəmiyyət transformasiyaya uğradı dəyər istiqamətləri insan, əmək həyat tərzinin əsasından yaşamaq vasitəsinə çevrilmiş, məna yaradan funksiyasını itirmişdir. Mövcud vəziyyət dövlət idarəçiliyinin keyfiyyətinə çox mənfi təsir göstərmiş, dövlət qulluğunda islahatların aparılması üçün tədbirlər tələb olunurdu, bunun fonunda dövlət qulluğuna ixtisaslı mütəxəssislərin cəlb edilməsinə xüsusi diqqət yetirilir. Bu problemin həllinin mühüm istiqamətlərindən biri, bu tədqiqatda əsaslandırıldığı kimi, dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsidir. Dövlət qulluqçularının motivasiyası dövlət qulluğunun məqsədlərinə çatmaq üçün formalaşmalıdır.
Əmək motivasiyasının mərkəzi problemlərindən biri qarşılıqlı əlaqədə olan motivasiya münasibətləridir əmək münasibətləri istehsal, mübadilə, bölgü və istehlak prosesində yaranır sərvət. Peşəkar əmək fəaliyyəti motivasiya obyekti kimi işçi qüvvəsinin istehlakı prosesi olduğundan, motivasiya münasibətlərinin əsas iqtisadi mənası idarəetmədədir - iqtisadi agentlər və əmək prosesləri tərəfindən motivasiya.
Müasir dünyanın institusional mühitində baş verən dəyişikliklər təsərrüfat subyektlərinin motivasiyalarının əhəmiyyətli transformasiyasına, əməyin motivasiyası mexanizminin elementlərinin strukturunun mürəkkəbləşməsinə gətirib çıxarır: ehtiyaclar, maraqlar, motivlər, stimullar.
Motivasiya müxtəlif nəzəriyyələrlə təsvir olunur, onların əksəriyyətinə görə, bu, fərdin fərdi xüsusiyyətlərindən asılıdır. Motivasiyanın ən son nəzəriyyələri dəyişən institusional mühitdə, işçilərin hərəkətlərini istiqamətləndirən motivlərin və stimulların çoxsaylı dəyişikliklərə məruz qaldığı və əmək məhsuldarlığının artırılmasının "insan amili"nin aktivləşdirilməsi olmadan mümkün olmadığı bir şəraitdə fəaliyyət göstərir.
Dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasını öyrənərkən onların əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır, çünki əmək motivasiyası onun həyata keçirilməsi forması ilə sıx bağlıdır. Dövlət qulluqçularının motivasiyasının praktiki inkişafı üçün tövsiyə edilə bilən ən son nəzəriyyələrdən yeganəi təşkilatın idarə olunmasında iştirak nəzəriyyəsidir. Federal icra hakimiyyəti orqanlarının işçiləri müxtəlif növ taktiki vəzifələrin həllinə cəlb edilə bilər: cari dövr üçün planların tərtib edilməsi, əmək intizamına nəzarət, əmsalların müəyyən edilməsi. əmək iştirakı, işin nəticələrinə görə mükafatların bölüşdürülməsi, innovativ layihə və təkliflərin tətbiqi, kadr ehtiyatı siyahılarının tərtib edilməsi.
Dövlət dövlət qulluğunun hüquqi, təşkilati, maliyyə və iqtisadi əsasları 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunla müəyyən edilir. Dövlət qulluqçularının işi həyata keçirilir. əsasnaməyə uyğun olaraq, dövlət qulluğunun müvafiq vəzifəsini əvəz edən işçini ehtiva edir. Dövlət qulluqçusunun əməyi dövlət qulluğunda olan bütün münasibətlərin məcmusu, dövlət qulluqçuları vəzifə səlahiyyətlərini həyata keçirərkən onların yaranması, dayandırılması və dəyişməsi kimi səciyyələndirilə bilər. Dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin tənzimlənməsi onların işinin səmərəliliyinin artırılmasının əsas istiqamətlərindən biridir, bunun nəticəsində xidməti vəzifələrin icrasına dair tələbləri müəyyən etmək üçün dövlət qulluğu kadrlarının idarə edilməsinin bürokratik sistemindən imtina etmək mümkündür. . Nümunəvi (tipik) qaydaların öyrənilməsini apararaq, müəllif onların üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini qeyd edir.
Bir sıra federal nazirliklərdə əmək qanunvericiliyinin təhlili əsasında belə qənaətə gəlindi ki, dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin tənzimlənməsinin təkmilləşdirilməsi konkret məzmunla dolu mexanizmlərin formalaşdırılmasından ibarətdir: məqsədlərin daha aydın müəyyənləşdirilməsi, müvafiq iş şəraitinin təmin edilməsi. tapşırığın yüksək keyfiyyətli icrası üçün mühit.
Dövlət qulluqçularının əməyinin məzmununun təkmilləşdirilməsi hərtərəfli təhlil əsasında, o cümlədən müxtəlif ixtisas və vəzifə qrupları arasında fəaliyyət dairəsinin müəyyənləşdirilməsi, yerinə yetirilən işin bu və ya digər səviyyəyə uyğunluğu ilə bağlı müfəssəl normativ sənədlərin hazırlanması ilə mümkündür. idarəetmə, onların hazırlanması, icrası, qərarların qəbulu və qiymətləndirilməsi üzrə səlahiyyətlərin dəqiq müəyyənləşdirilməsi.
Dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılması yollarından biri kimi erqonomikadan istifadə nəzərdə tutulur. Psixoloji gərginliyin, yorğunluğun, emosional amillərin və işçinin neyropsik təşkilatının xüsusiyyətlərinin onun işinin səmərəliliyinə təsirinin öyrənilməsi, insanın uyğunlaşma və yaradıcılıq imkanlarının öyrənilməsi əmək məhsuldarlığının əhəmiyyətli dərəcədə artmasına səbəb olur. Əsasən idarəetmə fəaliyyəti ilə məşğul olan dövlət qulluqçularına gəldikdə isə əmək proseslərinin rasionallaşdırılması onların yerinə yetirdiyi funksiyalardan asılı olaraq həyata keçirilməlidir.
Əvəz ediləcək dövlət qulluğu vəzifəsində vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan peşə bilik və bacarıqlarına dair ixtisas tələbləri tipik ixtisas xüsusiyyətləri əsasında müəyyən edilir və dövlət qulluqçusunun əmək nizamnaməsinə daxil edilir. İş qaydaları, bu vəzifənin funksional xüsusiyyətlərindən və müvafiq federal icra hakimiyyəti orqanının mövzusundan asılı olaraq, vəzifə üçün xüsusi vəzifələrin siyahısını və onun üçün ixtisas tələblərini ehtiva etməlidir. Hər bir dövlət qulluqçusu üçün ixtisas tələblərinin sadələşdirilməsi vəzifələrin daha ədalətli bölüşdürülməsinə və işə motivasiyanın artırılmasına töhfə vermək məqsədi daşıyır.
Dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin səmərəliliyinə bir çox motivasiya amilləri təsir göstərir ki, onların nəzərə alınması onun artırılması üsullarını müəyyən etməyə imkan verir: dövlət orqanlarında vəzifələrin ədalətli bölgüsünü təmin edən dövlət qulluğuna müsabiqə yolu ilə seçim; maddi mükafatın məbləğinin əməyin nəticələrindən asılılığı; qeyri-maddi həvəsləndirmələrdən istifadə, əməyin motivasiyasına müasir yanaşmalar: asudə vaxtın motivasiyası, kadrların üfüqi rotasiyası, aşağı səviyyəli dövlət qulluqçularının öz bölməsinin idarə olunmasında iştirakı (sosial siyasət və korporativ tədbirlər baxımından); dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişi, işdə yüksək nəticələr əldə etmiş hər bir işçinin dövlət qulluğuna daxil olduğu andan növbəti 3-5 il ərzində karyera yüksəlişi sxeminə daxil edilməsi; əmək qaydalarına uyğun olaraq işçilər arasında əməyin bölgüsü, əməyin nəticələrinin ədalətli qiymətləndirilməsi.
Dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması üçün əmək haqqının elmi, metodiki və normativ-hüquqi bazasının təkmilləşdirilməsi əsasında əmək haqqının optimallaşdırılması lazımdır; əmək haqqının məbləğinin işçinin şəxsi töhfəsindən asılı olaraq müəyyən edilməsi, daha yüksək və aşağı kateqoriyalı vəzifələr üzrə əməkhaqqının ödənilməsində fərqin azaldılması, dövlət qulluqçularının sosial müdafiəsinin gücləndirilməsi.
Dissertasiya tədqiqatları üçün istinadların siyahısı İqtisad elmləri namizədi Gorshkova, Elena Viktorovna, 2010
1. Normativ hüquqi aktlar
2. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası. M., 1993. - M.: "Omega-L" MMC nəşriyyatı, 2007.
3. "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Rusiya Federasiyasının Federal Qanunu. SZ RF 2004. No 31. Art. 3215.
4. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 9 mart 2004-cü il tarixli 314 nömrəli "Federal icra hakimiyyəti orqanlarının sistemi və strukturu haqqında" Fərmanı. SZ RF 2004. No 11. İncəsənət. 945.
5. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 25 iyul 2006-cı il tarixli 763 nömrəli "Federal dövlət qulluqçularının maddi təminatı haqqında" Fərmanı. SZ RF 2006. No 31 (1). İncəsənət. 3457.
6. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 10 mart 2009-cu il tarixli 261 nömrəli "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu sisteminin islahatı və inkişafı üzrə federal proqram (2009-2013) haqqında" Fərmanı.
7. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 27 sentyabr 2005-ci il tarixli 1131 nömrəli Fərmanı “Dövlət dövlət qulluğunda (digər növ dövlət qulluğunda) xidmət stajına və ya federal dövlət qulluğu üzrə ixtisas üzrə iş stajına dair ixtisas tələbləri haqqında . SZ RF 2005. № 40. İncəsənət. 4017.
8. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 19 yanvar 2005-ci il tarixli 30 nömrəli "Federal icra hakimiyyəti orqanlarının qarşılıqlı fəaliyyətinin standart qaydaları haqqında" qərarı. SZ RF 2005. No 4. Art. 305.
9. 2006-2010-cu illərdə Rusiya Federasiyasında inzibati islahat konsepsiyası və 2006-2010-cu illərdə Rusiya Federasiyasında inzibati islahatların həyata keçirilməsinə dair tədbirlər planı (10 mart 2009-cu il tarixli dəyişikliklərlə)1.. Əsas ədəbiyyat.
10. Averin A.N. Dövlət sistemiƏhalinin sosial müdafiəsi: Dərslik. -M.: RAGS nəşriyyatı, 2007 124 s.
11. Averin H.A. Sistemdə kadr hazırlığı peşə təhsili: Dərslik. -M.: RAGS nəşriyyatı, 2007 - 136 s.
12. Averin A.N. Dövlət və bələdiyyə işçilərinin sosial müdafiəsi: Dərslik. M.: RAGS nəşriyyatı, 2008.-142 s.
13. Averin H.A. Federal hökumət orqanlarının sosial siyasəti: Dərslik. M.: RAGS nəşriyyatı, 2008 - 128 s.
14. Agaptsov S.A., Mordvintsev A.I., Fomin P.A. Əmək motivasiyası müəssisənin istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılması amili kimi. - M.: 2004. -385 s.
15. Aksenova E.A., Bazarov T.Yu. s. Dövlət qulluğu sistemində kadrların idarə edilməsi: Dərslik. M:: İPK dövlət qulluğu, 1997. - 224 s.
16. Atamançuk G.V. Dövlət xidmətinin mahiyyəti: tarix, nəzəriyyə, hüquq, təcrübə. M.: RAGS, 2002. - 272 s.
17. Aşirov D.A. Kadrların idarə edilməsi: dərslik. Moskva: TK Velby, Prospect nəşriyyatı, 2005. - 432s.
18. Bəkirova G.X. İnkişaf psixologiyası və işçilərin motivasiyası: Dərslik. -M.: Birlik-Dana, 2009. 440 s.
19. Berestova L.I., Dolgiev M.M. Dövlət qulluqçularının işi: xüsusiyyətləri, stimullaşdırılması, səmərəliliyi: Monoqrafiya. M.: TsBNTİ nəşriyyatı, 2008. - 184 s.
20. Bern E. İnsanların oynadığı oyunlar. Moskva: ACT; Mn.: Məhsul, 2006, 224 s. - (Fəlsəfə. Psixologiya).
21. Bovıkin V.İ. Yeni menecment: ən yüksək standartlar səviyyəsində müəssisə idarəetməsi; effektiv idarəetmənin nəzəriyyəsi və təcrübəsi. M.: OAO nəşriyyatı İqtisadiyyat, 1997. - 368 s.
22. Brejneva A.P., Dankova E.V. Dövlət qulluqçusunun şəxsi əməyinin təşkili: Tədris-metodik vəsait. -M.: RAGS nəşriyyatı, 2007. 106 s.
23. Bulanov B.C. Əmək Rusiyanın sosial-iqtisadi inkişafının amili kimi: Monoqrafiya. M.: RAQS nəşriyyatı, 2007. - 212 s.
24. Bunkina M.K., Semenov V.A. İqtisadiyyat və psixologiya. Elmlərin kəsişməsində: Dərslik. M: “Biznes və xidmət” nəşriyyatı, 1998. -400 s.
25. Vagina L.V. Dövlət qulluğunda islahatların aktual problemləri: Dərslik. M.: RAQS nəşriyyatı, 2008. - 96 s.
26. Vagina L.V. Əməyin ödənilməsi: dövlət qulluğu: Monoqrafiya. M.: RAQS nəşriyyatı, 2008. - 212 s.
27. Vetluzhskikh E. Motivasiya və əmək haqqı: Alətlər. Metodlar. Təcrübə edin. -M.: Alpina Business Books, 2007. 133 s.
28. Viliunas B.K. İnsan motivasiyasının psixoloji mexanizmləri. -M.: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1990. 288 s.
29. Vixanski O.S., Naumov A.İ. İdarəetmə: Dərslik. M.: İqtisadçı nəşriyyatı, 2006. 672 s.
30. Volqin N.A., Budaev T.B. Əmək haqqı və onun tənzimlənməsi problemləri. M .: "Alya-Press" nəşriyyatı, 2006. - 200 s.
31. Volqin H.A. Əməyin ödənilməsi: istehsal, sosial sahə, İctimai xidmət(Təhlil, problemlər, həll yolları) / H.A. Volgin. M.: "İmtahan" nəşriyyatı, 2004. - 224 s.
32. Volqin H.A., Volgina O.N. Əmək haqqı: Yapon təcrübəsi və rus təcrübəsi: Dərslik. M .: Nəşriyyat və Ticarət Korporasiyası "Daşkov və K0", 2004. - 508 s.
33. Volqin N.A., Kokin Yu.P. Müasir Rusiyada əhalinin gəlirləri və əmək haqqı: vəziyyətin təhlili, dövlət hakimiyyəti və idarəetmə orqanlarının hərəkətlərinin əsaslandırılması: Monoqrafiya. M.: RAQS nəşriyyatı, 2008. - 168 s.
34. Volgina O.N. Maliyyə-kredit təşkilatlarının işçilərinin motivasiyası. / Ed. İqtisad elmləri doktoru, prof. CƏNUB. Odeqov. M.: “İmtahan” nəşriyyatı, 2002. -128 s.
35. Volkova V.N., Denisov A.A. Sistemlər nəzəriyyəsi və sistem təhlilinin əsasları: Universitet tələbələri üçün dərslik. SPb., 1999. - 512 s.
36. Qaponenko A.L., Pankrukhin A.P. İdarəetmə nəzəriyyəsi: Dərslik. M.: RAQS nəşriyyatı, 2008. 560 s.
37. Genkin B.M. Əmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası: dərslik. Universitetlər üçün / B.M. Genkin. 7-ci nəşr, əlavə. - M.: Norma, 2007. - 448 s.
38. Gerçikov V.İ. Personal İdarəetmə. Bir işçi şirkətin ən səmərəli resursudur. - M.: İNFRA-M, 2008. - 282 s.
39. Gordeeva T.P. Dövlət qulluqçularının təhsil fəaliyyətinin motivasiya sferasının formalaşması: Dərslik. M.: RAGS nəşriyyatı, 2004. - 36 s.
40. Qorşkova E.B. Dövlət Qulluğu Sistemində Kadrların İdarə Edilməsinin Motivasiya Aspekti: Tədris və Metodoloji Təlimat. M.: IPKgossluzhby, 2006. -104s.
41. Vətəndaşlar V.D. Dövlət Dövlət Qulluğu: Dərslik - "KnoRus" nəşriyyatı, 2009. 542 s.
42. Qrişkovets A.A. Rusiya Federasiyasında dövlət qulluğunun hüquqi tənzimlənməsi. M., 2003. - 464 s.
43. Derkaç A.A., Voronin V.V. və başqaları Dövlət qulluqçularının peşə səriştəsinin akmeoloji qiymətləndirilməsi: Dərslik. M.: RAQS, 2008. - 166 s.
44. Droqobytski N.İ. İqtisadiyyatda Sistem Təhlili: Dərslik. M.: Maliyyə və statistika, 2007. - 512 e.: ill.
45. Dulytsikov Yu.S. Təşkilat nəzəriyyəsi: Dərslik. M.: RAQS nəşriyyatı, 2009.- 192 s.
46. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odeqov Yu.Q., Pixalo V.T. Kadrların idarə edilməsi: Universitetlər üçün dərslik. M.: Akademiya, 2000. - 736 s.
47. Egorshin A.P. Əmək fəaliyyətinin motivasiyası: Dərslik. N.Novqorod: NIMB, 2003. - 320s.
48. Egorshin A.P. Kadrların idarə edilməsi: Universitetlər üçün dərslik. 5-ci nəşr, əlavə. və yenidən işlənmişdir. - N. Novqorod: NIMB, 2005. - 720 s.
49. Jukov A.Jİ. Əmək haqqının tənzimlənməsi və təşkili: Dərslik. “MİK” nəşriyyatı, 2002. – 336 s.
50. Zaxarova N.İ. Sosial-iqtisadi sistemlərdə motivasiya idarəetməsi. M.: RAQS nəşriyyatı, 2000. - 341 s.
51. Siegert W., Lang JL Münaqişə olmadan aparıcı: İxtisar. başına. Alman dilindən / Elmi. red. və red. ön söz A.J.Juravlev. M.: İqtisadiyyat, 1990. -335 s.
52. İlyin E.P. Motivasiya və motivlər. Sankt-Peterburq: "Piter" nəşriyyatı, 2006. -512 s.
53. Kalyagin H.A. Prinsiplər təşkilati idarəetmə. M.: Maliyyə və statistika, 2003, s.27.
54. Kaşepov A.V., Sulakşin S.S., Malçinov A.S. Əmək bazarı: problemlər və həll yolları. Monoqrafiya. M.: Elmi ekspert, 2008.- 232 s.
55. Keyns J. M. Seçilmiş əsərləri. M.: İqtisadiyyat., 1993.543 s.
56. Kibanov A.Ya. Kadrların idarə edilməsinin əsasları: Dərslik (“Ali təhsil”) (boyun). M.: İNFRA-M, 2009. - 447 s.
57. Kibanov A.Ya., Batkaeva İ.A., Lovçeva M.V., Mitrofanova E.A. Əmək fəaliyyətinin motivasiyası və stimullaşdırılması: Dərslik (Ali təhsil) (GRIF).M .: İNFRA-M, 2009. - 524 s.
58. Kibanov A.Ya., Durakova İ.B. Təşkilati kadrların idarə edilməsi: cari işə qəbul, uyğunlaşma və sertifikatlaşdırma: Universitetlər üçün dərslik. M.: KNORUS, 2009. 368 s.
59. Keenan K. Effektiv motivasiya/ K. Keenan; başına. ingilis dilindən. M.V. Kurilyuk. M.: Eksmo, 2006. - 80 s. - (Avuç içində idarəetmə).
60. Kiselev S.G. Dövlət dövlət qulluğu: Dərslik. M.: TK Velby, 2008. - 192 s.
61. "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu haqqında" Federal Qanuna və xarici dövlətlərin dövlət qulluğuna dair qanunvericiliyə şərhlər / A.F. Nozdraçev, A.F. Nurtdinova və başqaları.M.: MTsFER, 2005. - 576 s.
62. Korniyçuk G.A. Dövlət qulluqçuları. Əməyin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri. M.: Alfa-Press nəşriyyatı, 2006. 204 s.
63. Lytov V.B. Dövlət xidməti: idarəetmə münasibətləri: Dərslik. M.: RAQS nəşriyyatı, 2005. -154 s.
64. Makarova İ.K. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. M.: Hüquqşünaslıq, 2002. -304 s.
65. Markin V.N. Motivasiyanın idarə edilməsi: Dərslik. -M.: RAQS nəşriyyatı, 2006. -88s.
66. Marks K., Engels F. Tam. coll. op. 2-ci nəşr. - T. 23. - 608 s.
67. Mescon, Michael H., Albert, Michael, Hedouri, Franklin. İdarəetmənin əsasları, 3-cü nəşr: Per. ingilis dilindən. Moskva: İ.D. Vilyam, 2006. - 672 s. : xəstə. - Paral. tit. İngilis dili
68. Mişurova İ.V., Kutelev P.V. Personal motivasiyasının idarə edilməsi. M.: ICC "Mart", 2003. 224 s.
69. Mordoviya S.K. Kadrların idarə edilməsi: müasir rus təcrübəsi. 2-ci nəşr. Sankt-Peterburq: Peter, 2005. - 304 e.: ill. - (“İdarəetmə təcrübəsi” seriyası).
70. Motivasiya və şəxsiyyət / A. Maslou. 3-cü nəşr. - Sankt-Peterburq: Peter, 2006.- 352s. ("Psixologiya magistrləri seriyası").
71. Muxambetov T.İ. Əməyin idarə edilməsinin motivasiya mexanizmi.- Alma-Ata: Qılım, 1991. 174 s.
72. Nurtdinova A.F., Nozdraçev A.F., Çikanova A.A. dövlət qulluğu işçiləri. M.: Nəşriyyat: MTsFER, 2006. 304 s.
73. Odeqov Yu.Q., Juravlev V.P. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. Moskva: Finstatinform, 1997. 877 s.
74. Odeqov Yu.Q., Rudenko Q.Q. Kadr iqtisadiyyatı. I hissə. Nəzəriyyə: Dərslik. M.: Alfa-Press nəşriyyatı, 2009. - 1056 s.
75. Odeqov Yu.Q., Rudenko G.Q., Fedçenko A.A.Kadrların iqtisadiyyatı. II hissə. Təcrübə: Dərslik. -M.: Alfa-Press nəşriyyatı, 2009. -1312s.
76. Dövlət xidmətinin təşkilati mədəniyyəti. M.: RAQS nəşriyyatı, 2001.- 155 s.
77. Ouçi U. İstehsalın təşkili üsulları (Yapon və Amerika yanaşmaları). M.: İqtisadiyyat, 1984. 276 s.
78. Petrov M.İ. Əməyin tənzimlənməsi. Ed. 2-ci, yenidən işlənmiş. və əlavə M.: Alfa-Press nəşriyyatı, 2007. - 96 s.
79. Gəlir və əmək haqqı siyasəti: Dərslik / A.N. Ananiev, JI.H. Lykova, I.V. İlyin və başqaları / Ed. P.V. Savçenko, Yu.P. Kokina. M.: "İqtisadçı" nəşriyyatı, 2004. - 525 s.
80. Rusiya Federasiyasının dövlət xidmətinin hüquqi təminatı. Dərslik (redaktoru İ.N.Bartsits). M., RAQS nəşriyyatı, 2007. 560 s.
81. Radçenko A.İ. Dövlət və bələdiyyə idarəetməsinin əsasları: sistemli yanaşma. Rostov n / a., 1997 - 448 s.
82. Rakitsky B.V., Rakitskaya G.Ya. Əsər: müasir nəzəriyyə və metodologiya: Monoqrafiya / Ed. red. H.A. Volgin. M.: RAQS nəşriyyatı, 2007. - 180 s.
83. Rakitskaya G.Ya. Sosial və əmək münasibətləri (Müasir Rusiyada onların demokratik tənzimlənməsinin formalaşmasının ümumi nəzəriyyəsi və problemləri). M.: Ölkənin Perspektivləri və Problemləri İnstitutu, 2003. - 480 s.
84. Dövlət qulluqçularının əməyinin və pul təminatının tənzimlənməsi / V.İ. Nesterov. Biznes və Xidmət, 2006. -336s. - (“Dövlət sektorunun mühasibinə kömək etmək üçün” seriyası).
85. Reznik S.D., İqoşina İ.A., Kuxarev K.M. Kadrların idarə edilməsi (Seminar: işgüzar oyunlar, testlər, konkret vəziyyətlər) (CD). Nəşriyyat: "Termika-M". 2004.
86. Risklərin idarə edilməsi / Utkin E.A. M.: Tandem, EKMOS, 2009. - 288 s.
87. Riçi III, Martin P. Motivasiyanın idarə edilməsi: Universitetlər üçün dərslik / Per. ingilis dilindən. red. prof. E.A. Klimov. M.: BİRLİK-DANA, 2004, - 399 s.
88. Rusiya Statistika İlliyi. 2007: Stat. Sat / Rosstat -M.: 2007. -826 s.
89. Saakyan A.K., Zaitsev G.G., Lashmanova N.V., Dyagileva N.V. Təşkilatda kadrların idarə edilməsi. Sankt-Peterburq: Peter, 2002. - 176 e.: ill. - (“Dərsliklər” seriyası).
90. Simkina L.G. İqtisadi nəzəriyyə. 2-ci nəşr. Sankt-Peterburq: Peter, 2006. - 384 e.: ill. - (“Universitetlər üçün dərslik” seriyası).
91. Dövlət və bələdiyyə idarəetmə sistemi: Dərslik. Ed. 2, əlavə edin. və yenidən işlənmişdir. / Ümumilikdə. Ed. G.V. Atamançuk. M.: RAGS nəşriyyatı, 2007. 488 s. (Rusiya Federasiyasının Prezidenti yanında Rusiya Dövlət İdarəçilik Akademiyasının dərslikləri.).
92. Rus məmuruna nə qədər pul verilməlidir? "Dəyirmi Masa"nın materialları / "Nəzər nöqtəsi" seriyası. Rep. Redaktorlar H.A. Volgin, V.K. Eqorov. M.: RAQS nəşriyyatı, 2001.-103 s.
93. Slesinger G.E. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək. M.: İNFRA-M, 1996. - 336 s.
94. Smit A. Xalqların sərvətinin təbiəti və səbəbləri haqqında tədqiqat. - Petrozavodsk: Petrokom, 1993. 320 s.
95. Solovyov A.B. Kollektiv xarakterli əmək münaqişələrinin aradan qaldırılması. Monoqrafiya 2 hissədən ibarətdir. Hissə 1. Sosial və əmək sferasının konflikt potensialı. - M.: RAQS nəşriyyatı, 2008. -226 s.
96. Solovyov A.B. Kollektiv xarakterli əmək münaqişələrinin aradan qaldırılması. Monoqrafiya 2 hissədən ibarətdir. Hissə 2. Kollektiv xarakterli açıq əmək münaqişələrinin idarə edilməsi. M.: RAQS nəşriyyatı, 2008.- 202 s.
97. Solomanidina T.O. Kadr motivasiyasının idarə edilməsi: Dərslik. M .: Nəşriyyat evi Ros. iqtisadiyyat akad., 1995. - 218 s.
98. Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. Kadrların motivasiyasının idarə edilməsi (cədvəllərdə, diaqramlarda, testlərdə, hallarda). M .: MMC "Jurnal" Personal İdarəetmə ". 2005. - 128 s.
99. Rusiyanın sosial siyasəti. Aktual problemlər və onların həlli perspektivləri / Ed. red. prof. H.A. Volqin və prof. L.P. Xrapylina M.: KNORUS, 2005. 464 s.
100. Sosial siyasət: Dərslik. Ed. 2-ci, yenidən işlənmiş. və əlavə / Ümumilikdə. red. N.A.Volgina. M.: RAQS nəşriyyatı, 2008. - 408 s. (Rusiya Federasiyasının Prezidenti yanında Rusiya Dövlət İdarəçilik Akademiyasının dərslikləri).
101. Speransky A.A., Dragunsky N.V. Əmək haqqı və maddi həvəsləndirmə sisteminin optimallaşdırılması. M.: Alfa-Press nəşriyyatı, 2006.- 192 s.
102. Spivak VA Təşkilati davranış və kadrların idarə edilməsi. Sankt-Peterburq: Peter, 2000. - 416 s.
103. Təşkilatların nəzəriyyəsi / Milner B.Z. M.: İNFRA-M, 1999. -336 s.
104. Nəzarət nəzəriyyəsi: Dərslik. Ed. 3-cü, əlavə edin. və yenidən işlənmişdir. / Ümumilikdə. Ed. A.J.I. Qaponenko, A.P. Pankrukhina M.: RAGS nəşriyyatı, 2008. -560 s: (Rusiya Federasiyasının Prezidenti yanında Rusiya Dövlət İdarəçilik Akademiyasının dərslikləri.)
105. Titma M.X. Sosial problem kimi peşə seçimi - M., 1975.-200-cü illər.
106. Travin V.V., Maqura M.İ., Kurbatova M.B. Motivasiyanın İdarə Edilməsi: Modul III: Tədris.-təcrübə. müavinət. M.: Delo, 2004. -96-lar. (“XXI əsrin lideri” modul proqramı).
107. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. Ed. 2, əlavə edin. və yenidən işlənmiş / Ümumilikdə. Ed. A.İ. Turçinov. M.: RAGS nəşriyyatı, 2008. - 608s. (Rusiya Federasiyasının Prezidenti yanında Rusiya Dövlət İdarəçilik Akademiyasının dərslikləri).
108. Kadrların idarə edilməsi; əmək tənzimlənməsi 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə / VƏ MƏN. Kibanov, G. A. Məmməd-Zadə, T. A. Rodkina. - M.: İmtahan, 2001.-640 s.
109. Utkin E.A. , Butova T.V. Motivasiya idarəetməsi. M.: TEİS, 2004. - 236 s.
110. Heinz Heckhausen. Motivasiya və fəaliyyət: dərs vəsaiti - 2-ci nəşr. M.: Anlam, 2003. -859 s.
111. Şapiro S.A. Motivasiya: Tədris Bələdçisi. M.: GrossMedia, 2008. - 224 s.
112. Şaxovoi V.A., Şapiro S.A. Əmək fəaliyyətinin motivasiyası: Tədris və metodik vəsait, 2-ci nəşr, əlavə edin. və yenidən işlənmişdir. Moskva: Alfa-Press nəşriyyatı. 2006. - 332s.
113. Şekşniya C.B. Müasir bir təşkilatın kadr idarəçiliyi. Tədris və praktiki bələdçi. Ed. 4-cü, yenidən işlənmiş. və əlavə M.: QSC "İntel-Sintez" Biznes Məktəbi, 2000: 368 s.
114. Şuvayeva V.V. Təşkilat mədəniyyəti və ictimai xidmət imici: Monoqrafiya. M .: IPKgossluzhby, Moskva Regional Təlim Mərkəzi "Nakhabino", 2005. - 188 s.
115. Şerbakov A.İ. Məcmu əmək məhsuldarlığı və onun dövlət tənzimlənməsinin əsasları. Monoqrafiya. M.: RAGS nəşriyyatı, 2004.-284 s.
116. Əməyin iqtisadiyyatı və sosiologiyası: Dərslik / Red. İqtisad elmləri doktoru, professor A.Ya. Kibanova. M.: İNFRA - M, 2007. - 584 s. -(Ali təhsil).
117. Yakovenko E.G., Histolyubova N.E., Mostova V.D. Əmək iqtisadiyyatı: Proc. universitetlər üçün müavinət. M.: UNİTİ-DANA, 2004. - 319 s. - (“Peşəkar dərslik: İqtisadiyyat” seriyası).
118. Yakovleva T.G. Effektiv əmək haqqı sistemləri. Əmək haqqını necə qurmaq olar ki, işçiləri maksimum səmərəliliklə işləməyə həvəsləndirsin. Moskva: Alfa-Press nəşriyyatı. 2005.- 168s.
119. I. Siyahı xarici ədəbiyyat
120. Alderfer, S. R. Mövcudluq, Əlaqəlilik və Artım: Təşkilati Münasibətlərdə İnsan Ehtiyacları (N.Y., 1972).
121. Fayol H. Ümumi və Sənaye İdarəetməsi. L.: Pitman, 1949.
122. Herzberq F., Mauzer B. İşə motivasiya. N.Y., Wiley, 1959.
123. Locke E.A., Latham G.P. Məqsəd müəyyən etmək: İşləyən bir motivasiya texnikası. Englewood Cliffs, N.J., 1984.
124. McClelland, D.C. Nailiyyət Cəmiyyəti (N.Y., 1960)
125. McGregor, D. The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960).
126. Mitchell R.T. Motivasiya, nəzəriyyə, tədqiqat və təcrübə üçün yeni istiqamətlər. NY, McGraw-Hill. 1978.
127. Porter L. W., Lawler E. E. İdarəetmə münasibətləri və performans. Homewood, IL.: Irwin, 1968.
128. Skinner B. F. Elm və İnsan Davranışı. Nyu York, Makmillan, 1953.
129. Taylor F. Elmi idarəetmənin prinsipləri. NY: Harper və Rou, 1914.
130. Vroom V.H. İş və Motivasiya. N.Y., Wiley, 1964.
Nəzərə alın ki, yuxarıda təqdim olunan elmi mətnlər nəzərdən keçirmək üçün yerləşdirilir və tanınma yolu ilə əldə edilir orijinal mətnlər dissertasiyalar (OCR). Bununla əlaqədar olaraq, onlarda tanınma alqoritmlərinin qeyri-kamilliyi ilə bağlı səhvlər ola bilər. Təqdim etdiyimiz dissertasiyaların və avtoreferatların PDF fayllarında belə xətalar yoxdur.
"HR məmuru. Kadrlar işçisi üçün əmək hüququ", 2009, N 3
Dövlət qulluqçularının motivasiyasının artırılması
Məqalədə dövlət qulluqçularının sosioloji sorğusu əsasında əməyin motivasiyası amilləri araşdırılır; əməyin stimullaşdırılması üsulları təklif olunur (peşəkar inkişaf; karyera yüksəlişi; sosial təminatlar).
Bazar iqtisadiyyatı şəraitində “insan amili” əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsində, müəssisə və təşkilatların fəaliyyətinin səmərəliliyinin və rəqabət qabiliyyətinin yüksəldilməsində əsas elementə çevrilir. Kadrların artan tələblərə uyğunluğu (biliklərin sistemli şəkildə yenilənməsi və onların keyfiyyətcə yeni səviyyəyə yüksəldilməsi, peşəkar bacarıqlar, ünsiyyət mədəniyyəti, yüksək yaradıcılıq fəaliyyətinə ehtiyac, istifadə ən son texnologiyalar) təşkilatın innovasiya fəaliyyətinin uğurla həyata keçirilməsi üçün əsasdır. Həm kadrların idarə edilməsinə, həm də dövlət orqanlarının problemlərinin həlli üsullarına yeni yanaşmanın formalaşdırılması imkanları dövlət strukturlarının modernləşdirilməsinin əsas vəzifəsidir.
İşçinin şəxsi və peşəkar maraqları təşkilatın məqsəd və missiyası ilə ziddiyyət təşkil etmədikdə onun işi səmərəli olacaqdır. İşçi motivasiya olunur - buna görə də o, maraqlanır, təşkilatın məqsədinə nail olmaqla, şəxsi ehtiyaclarını təmin edən, şüurlu şəkildə bu və ya digər davranış növünü seçdiyi bir vəziyyət yaradılmışdır. Beləliklə, motivasiya hər ikisinin ehtiyaclarını ən tam şəkildə ödəmək üçün təşkilatın məqsədləri və işçinin məqsədlərinin konjugasiya prosesidir ( idarəetmə aspekti), digər tərəfdən, həm işçinin, həm də təşkilatın nəzərdə tutulan məqsədlərinə çatmaq üçün kadrlara müxtəlif təsir üsulları sistemidir (iqtisadi aspekt).
Dövlət qulluğunun əmək sahəsi bir sıra spesifik xüsusiyyətlərə malikdir:
Məzmuna görə dövlət qulluqçularının əmək fəaliyyəti milli mənafelərin həyata keçirilməsinə, sosial və dövlət sisteminin hərtərəfli möhkəmləndirilməsinə və inkişafına yönəldilir;
Qəbul edilmiş qərarlara, onların icrasına, nəticələrinə və nəticələrinə görə vəzifəli şəxslərin yüksək məsuliyyəti;
İdarəetmə və əmək intizamının sərt normativ tənzimlənməsi;
İdarəetmə problemlərinin həlli üçün intellektual və yaradıcı potensialın cəlb edilməsi.
Eyni zamanda, dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi səviyyəsi kommersiya strukturları ilə müqayisədə xeyli aşağıdır və əlavə sosial təminatlar onların fəaliyyətinin mürəkkəbliyini və əhəmiyyətini tam kompensasiya etmir.
Müəllif 2006-2008-ci illərdə ixtisasartırma kursu keçmiş federal orqanların 240 dövlət qulluqçusunun iştirak etdiyi dövlət qulluğu sistemində motivasiya amilləri və əməyin stimullaşdırılmasının xüsusiyyətləri ilə bağlı sosioloji sorğu keçirmişdir. Moskva Dövlət və Bələdiyyə İdarəetmə Akademiyasında.
Dövlət qulluqçularının səmərəli fəaliyyətinə mane olan ən mühüm amillər arasında aşağıdakılar qeyd edilmişdir: əməkhaqqının faktiki nəticələrdən asılılığının olmaması; iş yerinin maddi-texniki təminatının aşağı səviyyəsi; aşağı peşəkar səviyyə işçilər; təşviq mexanizminin olmaması; əlavə funksional vəzifələr, iş vaxtından artıq iş yükü.
Əməyin səmərəliliyinin artırılması üçün daxili ehtiyatlar barədə suala respondentlərin 72%-i cavab verdi ki, onlar mütləq mövcuddur və əhəmiyyətlidir; 17% resursların az olduğunu qeyd etdi; 1% bütün resurslardan istifadə edildiyini söylədi; 13%-i cavab verməkdə çətinlik çəkib.
Dövlət qulluqçuları əməyin səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün istifadə olunmamış ehtiyatları faktiki iş nəticələrinə görə ödənilməməsi, kadrların kifayət qədər yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin olmaması, iş yerlərinin maddi-texniki təminatının aşağı səviyyədə olması, əlavə iş vaxtından artıq yüklənmələr və irəli çəkilmə mexanizminin olmamasında görürlər.
Əməyin motivasiyası üçün zəruri şərtlərlə bağlı dövlət qulluqçuları arasında keçirilmiş sorğunun məlumatları göstərir ki, mövcud motivasiya sistemi effektiv deyil. Bəzi motivasiya amilləri formal olaraq mövcuddur (mükafat sistemi, sosial müavinətlər, peşəkar inkişaf), lakin praktikada tətbiq edilmir və ya işçilərin böyük əksəriyyəti üçün mövcud deyildir.
Müxtəlif yaş qruplarında müxtəlif amillərin də dominant motivlərə çevrildiyi müəyyən edilmişdir. Yaşı 30-dan az olan dövlət qulluqçuları üçün peşəkar təcrübə qazanmaq və karyera yüksəlişi imkanları cəlbedicidir: dövlət qulluğu öz ixtisas seçimlərini şüurlu əsaslandıran gənc mütəxəssislər tərəfindən öz ixtisaslarını kapitallaşdırmaq yolu kimi nəzərdən keçirilir. 30 yaşdan yuxarı kateqoriyalar üçün sabitlik və gələcəyə inam ən mühümdür; 50 yaşdan yuxarı insanlar üçün qanuni iş təhlükəsizliyi vacibdir.
Hal-hazırda dövlət qulluğu sistemində işin prioritetləri fəaliyyətin sabitliyi, peşəkar təcrübə və işin maraqlı məzmunudur ki, bu da yüksək səviyyə intellektual inkişaf, peşəkar inkişaf və yaradıcı müstəqillik üçün motivasiyalar.
Dövlət qulluğunda əməyin motivasiyasının idarə edilməsi amillərinin tədqiqi göstərdi ki, istifadə olunan motivasiya və həvəsləndirmə metodlarının effektivliyi kifayət qədər deyil və dəyişdirilməlidir.
Müəllif dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasının formalaşdırılması üçün aşağıdakı mexanizmi təklif edir (Sxem 1), onun tənzimləyicisi dövlət qulluqçularının motivasiya səviyyəsindəki dəyişikliklərə nəzarətdir, dövlət qulluqçularının ən əhəmiyyətli amilləri ilə bağlı sorğu-sualları aparılır. onların fəaliyyətinin motivasiyası və demotivasiyası. Bu monitorinq motivasiyanı tənzimləmək üçün lazımi təsiri müəyyən etməyə imkan verir.
Əmək motivasiyasının formalaşma mexanizmi
dövlət qulluqçuları
┌───────────┐ ┌────────────────────────────────┐ ┌────────────┐
│ ├───────┤ Kadrların planlaşdırılması ├──────────┤ │
│ ├───────┤ Peşəkar inkişaf ├──────────┤ │
│ Personal │ └─────────────────────────────────────────────
│təmin edən│ ┌──────────────────────────────────────────
│ ├────────┤ Karyera artımı ├──────────┤ │
│ │ └────────────────────────────────┘ │ │
│ │ ┌────────────────────────────────┐ │ │
│ ├───────┤Mənəvi və psixoloji stimullar├────────┤ Monitorinq │
└───────────┘ └───────────────────────────────┘ │ │ və nəzarət │
┌───────────────────────┐ │
│ Tənzimləyici ├─────────┤ Hüquqi dəstək ├─────┤ motivasiya │
│ təminat │ │ və sosial təminatlar │ │ dövlət qulluqçuları │
┌──────────────────────┐ ┌──────────────────────┐ │ │
│Maliyyə təminatı├────────┤ Mükafat ├──────┤ │
└──────────────────────┘ └──────────────────────┘ │ │
│ Logistika (iş şəraiti) ├─────┤ │
└──────────────────────────────────────────────────────┘ │ │
┌──────────────────────────────────────────────────────┐ │ │
│İnformasiya dəstəyi (rabitələrin sadələşdirilməsi)├──────┤ │
└──────────────────────────────────────────────────────┘ └────────────┘
Əməyin stimullaşdırılması məcburetmə, mükafatlandırma və həvəsləndirmə yolu ilə işçilərin səmərəli işini təmin etməyə yönəlmiş maddi və qeyri-maddi təsirlər kompleksidir. Bu sistemin resurs təminatının (maliyyə, təşkilati-iqtisadi, kadr, informasiya, maddi-texniki) sabitləşdirilməsidir. zəruri şərt bütövlükdə dövlət xidmətinin səmərəliliyinin artması.
Kadrların planlaşdırılması, işə qəbulu və uçotu altsisteminə dövlət orqanının müvafiq ixtisaslı mütəxəssislərə ehtiyacının proqnozlaşdırılması daxildir; motivasiyası təşkilatın inkişaf məqsədləri ilə üst-üstə düşən işçiləri cəlb etmək və seçmək üçün əmək bazarının marketinqi; dövlət qulluğunda təcrübə keçmək və sonrakı iş üçün ən istedadlı tələbələrin və məzunların seçilməsi; kadrların rotasiyası və irəli çəkilməsi məqsədilə federal və regional səviyyələrdə kadr banklarının formalaşdırılması.
Dövlət qulluğunun rəqabət qabiliyyəti kommersiya strukturlarına nisbətən aşağı əmək haqqı, maddi-texniki iş şəraitinin pis olması, işçilərin sistemli peşəkar inkişafı və karyera hərəkətinin olmaması səbəbindən aşağı düşür.
Vətəndaşların dövlət qulluğuna qəbulu ilə bağlı tələblərin sərtləşdirilməsinə baxmayaraq, ona qəbulun təşkili təkmilləşdirilməlidir: vətəndaşların dövlət qulluğunda vakant yerlərin mövcudluğu, müsabiqələrin keçirilməsi, onların nəticələri, o cümlədən orqanların rəsmi internet saytlarında və ixtisaslaşdırılmış iş axtarışı saytlarında olduğu kimi internetdə bildirişlər yerləşdirməklə.
Dövlət qulluğunda kadrların keyfiyyətcə yenilənməsi vəzifəsi peşəkar təlim keçmiş kadrların komplektləşdirilməsi, o cümlədən rasional gender və yaş strukturunun formalaşdırılması, işçilərin bilik, bacarıq və bacarıqlarından optimal istifadə, davamlı kadr hazırlığının təşviqi yolu ilə həll edilir. peşəkarlıq və ixtisas inkişafı. Bunun məqsədi kadr siyasəti mütəxəssisin bilik və peşə təcrübəsinin maksimum artırılmasını təmin etmək və ona cəmiyyətin inkişafı və dövlətin səmərəli təşkili maraqları naminə rasional sərəncam verməkdən ibarətdir.
Təcrübə göstərir ki, təkmil təlim və peşəkar yenidən hazırlıq çatır ən böyük təsir aşağıdakı şərtlərə tabe: tələbələrin praktik ehtiyaclarına diqqət yetirmək və böyüklər təhsilinin spesifik psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla, bütün bunlar fərdin idrak xüsusiyyətlərində müsbət dəyişikliklərə, onun peşəkar və intellektual fəaliyyətinin artmasına səbəb olur. Təkmilləşdirmə üçün zəruri olan yenilik hər bir dövlət orqanında qarşılıqlı əlaqə yolu ilə fəaliyyət göstərən “korporativ universitet”in yaradılmasıdır. təhsil müəssisələri və kadr xidmətləri nazirliklər və idarələr.
Dövlət qurumunun “korporativ universiteti”nin fəaliyyəti uğursuz olmadan aşağıdakı prinsiplərə əsaslanmalıdır:
Bilik və bacarıqlara ehtiyacı müəyyən etmək üçün işçilərin peşəkar səriştə modelinə uyğunluğunun diaqnostikası;
Nazirlik və idarələrin fəaliyyət xüsusiyyətlərini əks etdirən təlim proqramlarının hazırlanması və uyğunlaşdırılması;
Təşkilatın iqtisadi və idarəetmə təcrübəsindən konkret fəaliyyət nümunələrinin öyrənilməsi;
Tədris prosesinə nəzarət edən orqanın strukturunda təlim şöbəsinin yaradılması;
Təşkilat daxilində informasiya təlim bazasının toplanması və yenilənməsi;
Öyrənməyə sistemli yanaşma: ayrı-ayrı fənlərin ardıcıllığı, məlumatların təqdimatının bütövlüyü.
Təlimin ixtisaslaşmasına belə yanaşma peşəkarlığın yüksəldilməsi ilə yanaşı, əmək motivasiyasının, işin məzmununa marağın artırılması, kadr ehtiyatının və daxili təşkilatçılıq mədəniyyətinin formalaşdırılması problemlərini həll edəcəkdir.
Peşəkarlaşma motivasiyasını artırmaq məqsədilə dövlət qulluqçularının hazırlanmasında xarici təcrübənin tətbiqi təklif olunur:
Strateji sistem təfəkkürünün formalaşmasına və liderlik keyfiyyətlərinin inkişafına yönəlmiş menecerlərin hazırlanması;
Təşkilat daxilində rotasiya, o cümlədən. və ərazi orqanlarında; özəl şirkətlərdə təcrübə keçmək,
Fərdi mentorların cəlb edilməsi.
Rusiya dövlət qulluğunda təlimin əlçatanlığının və səmərəliliyinin artırılması probleminin həlli yollarından biri, tədris prosesini intensivləşdirməyə və mümkün qədər yaxınlaşdırmağa imkan verən informasiya texnologiyalarından istifadə əsasında dövlət qulluqçuları üçün tələbə mərkəzli təlimdir. iş yeri.
Distant təhsil texnologiyalarının geniş tətbiqi və onların təkmilləşdirilməsi zərurəti onunla izah olunur ki, ənənəvi təhsil formaları biliklərin sürətlə yenilənməsi və dövlət xidmətləri sisteminin təhsil xidmətlərinə artan tələbatının öhdəsindən tam cavab vermir. Müvafiq keyfiyyətlə kompüter təlim sistemlərinin istifadəsi tələbələrin fərdi qabiliyyət və meyllərindən asılı olaraq təlim tapşırıqlarının və köməkçi məlumatların seçimində real sərbəstliyin təmin edilməsinə kömək edir.
Dövlət qulluğunun nizam-intizamlı sisteminin formalaşdırılması dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişinə, onların peşəkar özünü həyata keçirməsinə şərait yaradır, vəzifəyə ən uyğun namizədi seçməyə imkan verir, kadr dəyişikliyini azaldır, dövlət qulluğunun sabitliyini və səmərəliliyini artırır. səlahiyyətlilər.
Dövlət qulluqçularının onların sonrakı yüksəlişi, mövcudluğu ilə bağlı məlumatlılığı fərdi planlar inkişaf (karyera artımı, peşəkar inkişaf), fikrimizcə, əməyin sabitləşdirici amilidir. Fərdi karyera strategiyalarının inkişafı aşağıdakı müsbət nəticələr əldə etməyə imkan verir:
İşçinin motivasiya potensialının inkişafında ehtiyaclarını ödəmək, o cümlədən. və peşəkar inkişaf;
Dövlət qulluqçusunun əmək bazarında rəqabət qabiliyyətinin, özünə inamının artırılması;
Təşkilat daxilində onların planlaşdırılmış hərəkəti üçün sistem yaratmaqla işçilərin davranışlarının sabitliyinin təmin edilməsi;
Həm şəxsi maraqlarını, həm də təşkilatın inkişaf perspektivlərini nəzərə alaraq işçilərin peşəkar inkişafını planlaşdırmaq bacarığı;
Gələcək peşə fəaliyyətinə məqsədyönlü hazırlıq imkanı;
Kadrlar korpusunun müsbət sabitləşməsi, onlarda sosial əhəmiyyətli ənənələrin, təcrübə və istiqamətlərin davamlılığının qorunması.
Karyera artımı işçilərin peşəkar inkişafının ayrıca bir kateqoriyası kimi seçilir, çünki karyera menecmenti maddi, sosial və status ehtiyaclarının, habelə nailiyyət, mənsubiyyət və güc ehtiyaclarının hərtərəfli ödənilməsinə kömək edir.
Əmək motivasiyasının artırılması formalarından biri işçilərin sosial paketinin şaxələndirilməsi - məqbul həddə seçimin təmin edilməsidir. əlavə mükafatlar ehtiyaclarını ən yaxşı şəkildə ödəyən: əsas və ya qoruyucu müddəa bütün işçilərə şamil edildikdə, əsas və əlavə təminatların verilməsi (sağlamlıq sığortası, həyat sığortası və pensiya ödənişləri) və əlavə müavinətlərin (ev almaq üçün faizsiz kredit, idman fəaliyyəti üçün ödəniş, pulsuz nahar və s.) müəyyən stajı olan dövlət qulluqçuları tərəfindən istifadə edilə bilər.
Federal dövlət qulluqçularının maaşlarının aşağı alıcılıq qabiliyyəti, gəlir artımının inflyasiya səviyyəsindən geri qalması və digər sektorlarda orta əmək haqqının artması, baza maaşlarının bölgənin yaşayış minimumu ilə əlaqələndirilməsi ilə yenidən nəzərdən keçirilməsinin məqsədəuyğunluğunu sübut edir: indeksləşdirmə. əmək haqqının yaşayış dəyərinin artmasına uyğun olaraq daimi hissəsi və dəyişən hissəsini onun peşə və ixtisas artımı və əmək məhsuldarlığı ilə əlaqələndirir. Həmçinin tarif şkalasının kateqoriyalarının cəmləşdirilməsində xarici təcrübənin uyğunlaşdırılması təklif olunur ki, bunun çərçivəsində fərdi ödənişləri daha çox diferensiallaşdırmaq mümkün olur.
Əmək motivasiyasının idarə edilməsi sistemində sosial-psixoloji oriyentasiyanın motivlərini də nəzərə almaq lazımdır (təşkilata mənsubiyyət hissini gücləndirmək, hər bir dövlət qulluqçusunun əhəmiyyətini təsdiqləmək, şəxsiyyətlərarası ünsiyyət əlaqələrini formalaşdırmaq) və təşviq etmək lazımdır. mütəxəssislərin innovativ və yaradıcı müstəqilliyinin təzahürü.
Yeni növ dövlət xidmətinin yaradılması onun kadrların təkmilləşdirilməsi ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. Buna görə də, dövlət qulluqçularını nizam-intizam tənzimləyən, həvəsləndirən, peşə və yaradıcılıq həyata keçirməyə kömək edən, mənəvi dəyərləri və vəzifəli şəxslərin etik prinsiplərini tərbiyə edən əmək motivasiyası üçün belə şəraitin (inzibati, təşkilati, iqtisadi, sosial-psixoloji) təmin edilməsi əsas vəzifədir. müvafiq olaraq Rusiya dövlət xidmətinin məsuliyyətini və effektivliyini artıracaq fəaliyyət.
Ədəbiyyat
1. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 01.02.2005-ci il tarixli 112 nömrəli Fərmanı "Rusiya Federasiyasının dövlət dövlət qulluğunda vakant vəzifə tutmaq üçün müsabiqə haqqında" // " rus qəzeti", N 20, 03.02.2005-ci il.
2. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 27 sentyabr 2005-ci il tarixli 1131 nömrəli Fərmanı "Dövlət dövlət qulluğunda (digər növ dövlət qulluğu) və ya federal dövlət dövlət qulluqçuları üçün ixtisas üzrə xidmət stajına görə ixtisas tələbləri haqqında" " (26 iyul 2008-ci il tarixli dəyişikliklərlə) // "RF Qanunvericilik Toplusu", 03.10.2005, N 40, bənd. 4017. Nəşr “ConsultantPlus” hüquqi arayış sisteminə uyğun olaraq verilmişdir.
1 -1
Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin
Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.
http://www.allbest.ru saytında yerləşdirilib
Rusiya Federasiyası Hökuməti
Federal Dövlət Muxtar Təhsil Təşkilatı
ali peşə təhsili
“Milli Araşdırmalar Universiteti
"Ali İqtisadiyyat Məktəbi"
Dövlət və Bələdiyyə İdarəetmə Fakültəsi
Dövlət və Bələdiyyə Xidməti Departamenti
YEKUN İXTİSAS İŞİ
“Dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiya sistemi” mövzusunda
492 nömrəli qrupun tələbəsi Yuliya Sergeevna Yudina
Elmi məsləhətçi:
Ph.D. prof. Yanvarev Valeri Andreeviç
Rəyçi:
Hüquq elmləri doktoru prof. Obolonsky Alexander Valentinoviç
Moskva 2013
Giriş
1.3 Motivasiyanın digər nəzəriyyələri
2.1 Dövlət qulluqçuları üçün işləmək üçün əsas stimullar
2.2 Dövlət qulluqçularının motivasiya sisteminin elementləri
3.3 Dövlət qulluqçularının motivasiyasının əsas problemləri
Fəsil 3. Dövlət qulluqçularının motivasiyasının təkmilləşdirilməsi yolları
3.1 Xarici təcrübənin təhlili
3.2 Dövlət qulluğunda həvəsləndirmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə həyata keçirilən tədbirlər
Nəticə
İstifadə olunmuş ədəbiyyatların siyahısı
Tətbiqlər
Giriş
İstənilən təşkilatın uğurlu fəaliyyəti üçün hər bir menecer resursları, o cümlədən insan resurslarını düzgün idarə etməlidir ki, bütün işçilər öz işlərini görməyə hazır və həvəsli olsunlar. O bilməlidir ki, tabeliyində olanlar ondan nə gözləyirlər, onlardan hansı nəticələr gözləsinlər, işçilərə necə təsir etsinlər və s. Bütün bunlar effektiv motivasiya sistemidir.
Dövlət idarəçiliyində motivasiya dövlət orqanlarının fəaliyyət xüsusiyyətlərinə (yüksək maddi və insani risk, yüksək məsuliyyət dərəcəsi və s.) görə daha mürəkkəb və mühüm elementdir. Dövlət orqanında motivasiya sisteminin inkişafı dövlət qulluqçularının əməyinin səmərəliliyinin artırılmasına və onun düzgün təşkilinə imkan verir ki, bu da dövlət qulluqçularının öz peşə vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirməsinə kömək edir və dövlət orqanına, dövlətin və cəmiyyətin maraqlarının təmin edilməsi, korrupsiyanın azaldılması, beləliklə, dövlət orqanlarının və dövlətin ümumi idarəetməsinin fəaliyyətinin səmərəliliyi artır. Dövlət orqanlarının fəaliyyətinin səmərəlilik dərəcəsi, öz növbəsində, ölkənin nüfuzunun və sosial-iqtisadi inkişaf səviyyəsinin göstəricisidir.
Dövlət qulluqçularının işinin təkmilləşdirilməsi prosesinə gəldikdə, bu, Rusiya Federasiyasında dövlət xidmətinin yaxşılaşdırılması üçün bütün tədbirlər kompleksini (əməyin stimullaşdırılmasının keyfiyyətcə yeni üsullarının tətbiqi, işə qəbul üsulları, kadrların qiymətləndirilməsi üsulları, şəraitin yaradılması) daxildir. karyera yüksəlişi üçün) və dövlət qulluğu islahatlarına uyğun olaraq həyata keçirilir. Bütün bu tədbirlər bu və ya digər şəkildə dövlət qulluqçularının mövcud motivasiya sisteminin müasirləşdirilməsi ilə bağlıdır. Bu tədbirlərin həyata keçirilməsində diqqət mühüm yer tutur xaricdə təcrübə
Bu gün dövlət qulluğunda aparılan islahatlara uyğun olaraq dövlət qulluğunun təkmilləşdirilməsi istiqamətində çoxlu sayda tədbirlər həyata keçirilir. Məsələn, Rusiya Federasiyası Prezidentinin 7 may 2012-ci il tarixli, 601 nömrəli Fərmanına uyğun olaraq, əmək haqqı ilə bağlı dəyişikliklərlə Rusiya Federasiyasının 27 iyul 2004-cü il tarixli 79 nömrəli Federal Qanununun layihəsi hazırlanır. federal dövlət orqanlarının kadr xidmətlərinin yeni kadr texnologiyalarının sınaqdan keçirilməsinə və işinə tətbiqinə yönəlmiş pilot layihələr həyata keçirilir və s.
Rusiyanın dövlət qulluğunda baş verən bütün qlobal dəyişikliklər, ilk növbədə, dövlət qulluqçularının əməyinin tənzimlənməsi sahəsində mövcud problemlərdən qaynaqlanır. Birincisi, bu gün ayrı-ayrı şəxslərin motivləri xeyli mürəkkəbləşib, dövlət qulluqçularının motivasiyası isə aşağı səviyyədə qalıb, çünki sadə qaydalar və iş təsvirləri artıq kifayət etmir. İkincisi, dövlət qulluğunda əmək haqqının səviyyəsi kommersiya sektoru ilə müqayisədə xeyli aşağıdır. Üçüncüsü, demək olar ki, bütün mükafat sistemi iş stajına əsaslanır. Dördüncüsü, dövlət qulluqçularının motivasiyasının təkmilləşdirilməsi üçün nəzəri baza çox zəifdir: hərtərəfli tədqiqatlar yoxdur, bu mövzunun bütün aspektləri dövlət qulluğu prizmasından zəif öyrənilir. Beşincisi, dövlət orqanlarında iş prestijsizləşib, 30-50 yaşlı yüksək ixtisaslı kadrların kommersiya sektoruna axını var, maaşların aşağı olması səbəbindən gənclər dövlət qulluğuna getmək istəmirlər. Altıncısı, Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu artıq bir çox dəyişikliklərə məruz qalmışdır ki, bu da əksər hallarda sistemsiz idi və indi yuxarıda göstərilən problemlərin hamısını həll edəcək uzun illər üçün böyük, hərtərəfli dəyişikliklərə ehtiyac var. Bu problemlər, digər məsələlərlə yanaşı, dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasının xüsusiyyətlərini dərk etməklə, kommersiya sektorunun təcrübəsini tətbiq etməklə və dövlət qulluğunda motivasiyanın təkmilləşdirilməsinə nail olmuş xarici ölkələrin təcrübəsinə diqqət yetirməklə həll edilə bilər.
Beləliklə, dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsinin bu gün çox aktual olduğunu və Rusiya Federasiyasında dövlət qulluğunun təkmilləşdirilməsi üçün bütün tədbirlər kompleksini əhatə etdiyini mühakimə etmək olar.
Bu tədqiqatın mövzusu, şübhəsiz ki, dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasının bütün sistemidir.
Tədqiqat obyektini dövlət qulluqçularının motivasiya sisteminin fəaliyyəti və təkmilləşdirilməsi prosesində formalaşan hüquqi, eləcə də sosial-iqtisadi münasibətlər adlandırmaq olar.
Bu işin məqsədi bu gün dövlət qulluqçularının əmək motivasiyası sistemini təsvir etmək və təhlil etməkdir.
Məqsədinə uyğun olaraq müəllifin qarşısında aşağıdakı vəzifələr durur: motivasiya anlayışını vermək, təşkilatda işçinin həvəsləndirilməsi prosesinin əsas elementlərini təsvir etmək, motivasiyanın əsas nəzəriyyələrini və onların idarəetmə praktikasında tətbiqini xarakterizə etmək; dövlət qulluğu tərəfdən əməyin motivasiyası sisteminin dəqiq təsvirini vermək, onun cari dövr üzrə vəziyyətini təhlil etmək, bu sistemin əsas problemlərini müəyyən etmək və onların həlli yollarını təklif etmək.
Bu işin strukturu üç fəsildən ibarətdir. Birinci fəsildə əsas nəzəri aspektlər, onların dövlət qulluğunda kadrların idarə edilməsi praktikasında tətbiqi imkanları təqdim olunacaq. İkinci fəsildə Rusiya Federasiyasında dövlət qulluqçularının motivasiya sistemi və insanları dövlət qulluğuna getməyə təşviq edən əsas motivlər təsvir olunacaq. Son fəsildə dövlət qulluqçuları üçün mövcud həvəsləndirmə sisteminin əsas problemləri müəyyən ediləcək, bu problemlərin hazırda necə həll olunduğu və bunun üçün hansı tədbirlərin görüldüyü, habelə yeni kadrlardan istifadə etməklə gələcəkdə bu problemlərin necə həll oluna biləcəyi göstəriləcəkdir. texnologiyaları və xarici ölkələrin təcrübəsi.
Bu mövzunun tədqiqat metodologiyasına daxildir: motivasiya problemlərinin öyrənilməsi ilə bağlı ədəbiyyatın təhlili, Rusiya Federasiyasının qanunvericilik bazasının təhlili. bu məsələ, situasiyalı və sistemli yanaşma, mənbələrin məntiqi, müqayisəli, struktur və funksional təhlilindən istifadə, həmçinin artıq aparılan sosioloji tədqiqatların ikinci dərəcəli təhlili.
Bu araşdırmanın fərziyyəsi ondan ibarətdir ki, dövlət qulluqçularının motivlərini öyrənmək, maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələri balanslaşdırmaq, inkişaf etmiş xarici ölkələrin təcrübəsindən istifadə etmək lazımdır.
Fəsil 1. Nəzəri aspektlər işçilərin motivasiyası
Motivasiyaların nə olduğunu başa düşmək və aydın şəkildə müəyyən etmək üçün nəzəriyyəni nəzərdən keçirməlisiniz. Bu fəsildə motivasiya anlayışı, əlaqəli terminlər, anlayışlar müzakirə olunacaq və dövlət dövlət qulluğu orqanlarında motivasiya sisteminə daha çox tətbiq oluna bilən əsas motivasiya nəzəriyyələri qısaca təsvir olunacaq.
1.1 ümumi xüsusiyyətlər motivasiya prosesi
Motiv, nailiyyəti fəaliyyətin mənası olan maddi və ya qeyri-maddi hər hansı bir obyektdir.
Ən ümumi formada insanın fəaliyyət motivasiyası şəxsi və təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün müəyyən səylərdən istifadə etməklə müəyyən hərəkətləri həyata keçirməyə sövq edən hərəkətverici qüvvələrin məcmusu kimi başa düşülür. Bu qüvvələr insanın xaricində və daxilində olur və onu şüurlu və ya şüursuz olaraq müəyyən hərəkətlər etməyə vadar edir. Təşkilat kontekstində motivasiya, işçilərə, onların dəyərlərinə və təlimatlarına uzunmüddətli təsir göstərməkdən və onlarda işçilərdən gəlir əldə etməyə imkan verən müəyyən bir motivasiya nüvəsinin formalaşmasından ibarət olan idarəetmə funksiyasıdır. onların əmək fəaliyyəti şəklində. Motivasiya bir insanın işdə səylərini, səylərini, əzmkarlığını, vicdanını tətbiq etmə dərəcəsinə, eləcə də işin özünün istiqamətinə təsir göstərir. Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of Management, - 3-cü nəşr: Per. ingilis dilindən. - M.: İ.D. Vilyams”, 2007. – 672 s.; Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə: Dərslik. - M.: Qardariki, 2004. - 296 s.; Dövlət qulluqçularının motivasiyası: problemlər və həll yolları. [Elektron resurs]: Rusiya Ədliyyə Nazirliyinin Tümen vilayəti üzrə departamenti URL: http://to72.minjust.ru/node/2795
Ümumiyyətlə, motivasiya mürəkkəb bir hadisədir. Təşkilatda effektiv motivasiya sistemi təkcə işçiləri məqsədyönlü fəaliyyətə həvəsləndirə bilməz, həm də təşkilatın adekvat siyasətini, təşkilatın inkişaf perspektivlərini müəyyən edə, iyerarxik və korporativ münasibətlərin əsaslarını formalaşdırmağa kömək edə bilər və s. Beləliklə, motivasiya anlayışı xüsusi diqqətə layiqdir. Lutens Fr. Təşkilati davranış. - M.: İNFRA-M, 1999.
Motivasiyanın bir neçə təsnifatı var. Motivasiya xarici ola bilər, yəni. xarici şəraitə görə və daxili, yəni. insanın daxilində yaranmışdır. Bəzən daxili motivasiya motiv, xarici motivasiya isə stimul adlanır. Maraqlıdır ki, daxili motivasiya əsasında (xarici məqsədlərdən asılı deyil) işçilər tapşırıqlara daha məsuliyyətlə, vicdanla və səylə yanaşır, həm də daha tez öyrənirlər. Motivasiya müsbət ola bilər, yəni. müsbət həvəsləndiricilərə (əmək haqqı, mükafatlar, təşəkkürlər) və mənfi stimullara əsaslandıqda mənfi, mənfi stimullara (cərimələr, aşağı vəzifələr) əsaslanır. Həmçinin, insanın nəyəsə o qədər ehtiyacı olduğu zaman motivasiya sabit ola bilər ki, onun hərəkətlərini bir dəfə stimullaşdırmaq kifayətdir, fəaliyyət daimi stimullaşdırma tələb etdikdə isə qeyri-sabit ola bilər. Bundan əlavə, motivasiya maddi (məsələn, gəlir və ya daha yüksək həyat səviyyəsi arzusu) və qeyri-maddi (istək) ola bilər. karyera yüksəlişi və ya həmkarlar arasında hörmət). Xüsusi diqqət motivasiya əks növləri aydın sərhədləri yoxdur və öz növbəsində hərəkət deyil ki, ödənilməlidir, çünki. tez-tez müəyyən bir işi yerinə yetirərkən, bir işçi, məsələn, həm daxili motivlər, həm də xarici stimullar və ya maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələr və s. Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə: Dərslik. - M.: Qardariki, 2004. - 296 s.; "İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi" kursunda təşkilatda kadrların motivasiyası haqqında mühazirə
İnsanı nəyəsə həvəsləndirmək üçün, yəni. onu idarə etmək üçün bu şəxsin müəyyən hərəkətləri yerinə yetirməklə təmin oluna biləcək bəzi ehtiyacları (yemək, pul, mənzil, hörmət və s.) olmalıdır. Ehtiyacların özü ilkin və ikinci dərəcəlidir. İlkin ehtiyaclar qida, yuxu və tənəffüs ehtiyacları kimi fizioloji və anadangəlmə ehtiyaclardır. İkinci dərəcəli ehtiyaclar insan həyatı zamanı əldə edilir, onlar psixoloji xarakter daşıyır: ünsiyyət, hörmət, güc, özünü həyata keçirmə və s.
Belə ki, insan nəyinsə əskikliyini hiss etdikdə ehtiyac yaranır. İnsan ehtiyac duyduqda onu müəyyən hərəkətlərə sövq etmək olar. Motivasiya müəyyən bir məqsədə çatmağa yönəlmiş xüsusi ehtiyacın davranış nəticəsidir. İnsan məqsədə çatdıqda onda bu davranış modeli (təsir qanunu) möhkəmlənir. Həmçinin insanın bir şeyə ehtiyacı olduqda, onun məqsədi bu ehtiyacı ödəməkdir. Məqsəd müəyyən etmək fərdin (qısamüddətli və uzunmüddətli) məqsədlərinin şüurlu şəkildə müəyyən edilməsidir.
Bununla belə, ehtiyaclar vasitəsilə işçi motivasiyasının özünəməxsus “tələbələri” var. Bir təşkilatda eyni ehtiyacları olan eyni işçilər ola bilməz. Həm də insanın bir ehtiyacı ola bilməz, həmişə çox olur. Elə olmur ki, insanı yalnız bir motiv idarə edir, işçiləri həmişə müxtəlif amillərin geniş spektri (məsələn, əmək haqqı, karyera imkanları və təcrübə qazanmaq) idarə edir. Buna görə də, mümkün olan ən çox sayda işçini həvəsləndirmək üçün hərtərəfli motivasiya sisteminə ehtiyac var. Nəzərə almaq lazımdır ki, yuxarıda göstərilən problemlərin öhdəsindən gəlmək üçün menecer tez-tez situasiya yanaşmasına müraciət etməlidir.
Bir şəxs müəyyən bir işi yerinə yetirdikdə, mükafatlandırılır. Təşkilati kontekstdə "mükafat" termini çox geniş məna daşıyır. Mükafat insanın işi yerinə yetirdikdən sonra aldığı və dəyərli hesab etdiyi hər şeydir. Mükafatın iki növü var: daxili və xarici. İnsan daxili mükafatı işin özündə və ya başa çatdıqdan sonra alır. Bu, görülən işdən məmnunluq və ya özünə hörmət hissi ola bilər. Tapşırığın icrası zamanı yaranan faydalı əlaqələr və ya əhəmiyyətsiz dostluqlar da bu kateqoriyaya aid edilə bilər. Xarici işçi işdən deyil, təşkilatdan alır. Məsələn, əmək haqqı, karyera artımı, rəsmi statusun simvolları (rəsmi nəqliyyat, minnətdarlıq, əlavə müavinətlər) və s.
Təəssüflər olsun ki, cəmiyyətdə hələ də belə bir fikir var ki, insanları hər cür işə həvəsləndirmək üçün maddi mükafatlar kifayət edər. Əslində, çox vaxt stimullaşdırıcı amil kimi maddi mükafat insanın stimullaşdırılması prosesində həmişə həlledici olmur. Amerikalı sosioloq, təşkilati davranış problemlərinin tədqiqatçısı və "insan münasibətləri" məktəbinin yaradıcılarından biri olan Elton Mayo 1923-1924-cü illərdə fabriklərdən birində təcrübə keçirdi, burada maddi həvəsləndirmələr 250-dən çox insanı aşağı sala bilmədi. % işçi dövriyyəsi. O, bu fabrikin işçilərinin iş prosesində ünsiyyət qurmaq imkanının olmadığını və bu işin prestijli hesab olunmadığını öyrənib. Mayo, işçilərin ictimailəşməsinə imkan verən gündə çoxsaylı fasilələr təqdim etdi; kadr dəyişikliyi demək olar ki, dərhal bir neçə dəfə azaldı. Bütün bunlar onu deməyə əsas verir ki, motivasiya sistemi hazırlanarkən təkcə əmək haqqının məbləğini nəzərə almaq kifayət deyil, həm də qeyri-maddi mükafatı nəzərə almaq lazımdır və bunda işçilərin psixologiyası da mühüm rol oynayır. Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of Management, - 3-cü nəşr: Per. ingilis dilindən. - M.: İ.D. Vilyams”, 2007. – 672 s.; Daft R. İdarəetmə. 6-cı nəşr. / Per. ingilis dilindən. - Sankt-Peterburq: Peter, 2008. - 864 s.
Beləliklə, sadə bir motivasiya modeli tərtib edilə bilər. Bu, "ehtiyac-davranış-mükafat-əlaqə" zənciridir. İnsanın ehtiyacını ödəmək arzusu var. O, bu ehtiyacı ödəmək üçün müəyyən bir şəkildə davranır (davranış modeli), yəni. bəzi işləri yerinə yetirir və məqsədinə çatır (ehtiyacını ödəyir). İşin sonunda onlar öz ehtiyaclarını xarici və ya daxili mükafatlarla təmin edəcəklər. Geribildirim menecerə mükafatın işçi üçün məqbul olub-olmadığını və ya şəxsə digər təsir vasitələrini tətbiq etməklə dəyişdirilməli olduğunu göstərir, həmçinin işçinin qəbul etdiyi davranış modelinin işçinin məqsəd və ehtiyaclarına uyğun olub olmadığını qiymətləndirməyə imkan verir. təşkilatın özü. Aydındır ki, motivasiyanın nəzəri əsaslarını bilmək menecerlərə bir tərəfdən işçilərdən daha məhsuldar əməyə nail olmağa, digər tərəfdən isə onların tələbatını ödəməyə imkan verir. Daft R. İdarəetmə. 6-cı nəşr. / Per. ingilis dilindən. - Sankt-Peterburq: Peter, 2008. - 864 s.; Lutens Fr. Təşkilati davranış. - M.: İNFRA-M, 1999.
“Eyni zamanda, ayrı-ayrı qüvvələr və insan hərəkətləri arasındakı əlaqə çox mürəkkəb qarşılıqlı təsirlər sistemi vasitəsi ilə həyata keçirilir, bunun nəticəsində müxtəlif insanlar eyni qüvvələrin eyni təsirinə tamamilə fərqli reaksiya verə bilirlər. Üstəlik, insanın davranışı, onun həyata keçirdiyi hərəkətlər, öz növbəsində, onun təsirlərə reaksiyasına da təsir göstərə bilər, bunun nəticəsində həm təsirin təsir dərəcəsi, həm də bu təsirin yaratdığı davranış istiqaməti dəyişə bilər. .
yol yaxşı idarəetmə insan öz motivasiyasını dərk etməklə yalan danışır. Yalnız insanı nəyin motivasiya etdiyini, onu fəaliyyətə nəyin sövq etdiyini, hərəkətlərinin əsasında hansı motivlərin dayandığını bilməklə, insanı idarə etməyin səmərəli forma və üsulları sistemini inkişaf etdirməyə cəhd etmək olar. Bunun üçün müəyyən motivlərin necə yarandığını və ya səbəb olduğunu, motivlərin necə və hansı üsullarla həyata keçirilə biləcəyini bilmək lazımdır. Dövlət qulluqçularının motivasiyası: problemlər və həll yolları. [Elektron resurs]: Rusiya Ədliyyə Nazirliyinin Tümen vilayəti üzrə idarəsi URL: http://to72.minjust.ru/node/2795 Tarixi də bilmək lazımdır. Bütün bunlar işçilərin işə cəlb edilməsi, şəxsi və təşkilati ehtiyacların ödənilməsi imkanları haqqında daha dolğun təsəvvür yaratmağa kömək edəcəkdir.
Motivasiyanın ilkin ideyaları müasir motivasiya nəzəriyyələrinin əsasını təşkil edirdi. Keçmişdə menecerlər tez-tez insanları hərəkətə gətirən amilləri səhv qiymətləndirirdilər, onların metodları ya səmərəsiz, ya da yalnız qısa müddətdə təsirli olurdu. Bu üsullar çox vaxt sosial-mədəni mənşəyə malik idi və elmi yanaşmaya əsaslanmırdı. Bütün bunlar təhsilsiz işçilər üçün uyğun ola bilər, lakin hər onillikdə işçilər daha savadlı olur və mədəni faktorlardan daha az asılı olurlar, ona görə də elmi yanaşmanın əhəmiyyəti durmadan artır.
İnsanları həvəsləndirməyin ilk üsullarından biri motivasiya anlayışı ortaya çıxmamışdan əvvəl də istifadə edilən “kök və çubuq” metodu idi. Tapşırığı yerinə yetirmək üçün şəxsə qızıl dağlar vəd edildi və uğursuzluğa görə cəzalandırıldı. Aydındır ki, hər kəs üçün kifayət qədər qızıl dağları yoxdur, buna görə də insanların çoxu yalnız başqa bir gün yaşamağa imkan verən şeyi aldılar. İnsanlar çətinliklə dolanırdılar və maaşlar çox az idi, lakin cüzi qəpiklərə belə işləməyə hazır idilər.
20-ci əsrin əvvəllərində işçilərin vəziyyəti eyni dərəcədə acınacaqlı idi və motivasiyanın "yerkökü və çubuq" üsulu qaldı. Bunu ilk başa düşən W. Taylor (School of Scientific Management) olmuşdur. Gündəlik məhsul buraxılışını və artıqlaması ilə müavinətləri müəyyən etməklə “kök və çubuq” metodunun səmərəliliyini artırmışdır. Daha sonra U.Teylor diqqətə çatdırdı ki, işçilərin sübuta əsaslanan meyarlar əsasında seçilməsi zəruridir, peşəkar seçim sisteminə və peşəkar yenidən hazırlıq yolu ilə təkmilləşdirməyə ehtiyac var. O, bildirdi ki, işçilər və rəhbərlik təşkilatın rifahı naminə əməkdaşlıq etməli, onların öhdəlikləri dəqiq və ədalətli şəkildə bölüşdürülməli və müəyyən edilməlidir. Taylorizm göstərdi ki, iş qrafiki də lazımdır, təqvim planları hər hansı bir təşkilatda nizam-intizam, aydın qaydalar, mükafatlar və cəzalar sistemi və s. Q.Qant yazıb ki, əmək haqqı müqavilədə göstərilməli və iş vaxtından asılı olmalıdır. Taylor F. W. Elmi idarəetmənin prinsipləri, 1911
Daha sonra Mayo göstərdi ki, müasir dünyada “köhnə tərzdə” motivasiya öz aktuallığını itirməyə başlayır, psixoloji və qeyri-maddi motivasiya vacibdir. Mayo, Çikaqo şəhərinin Hawthorne şəhərində obyektiv amillərin (işıqlandırma, maaş, fasilələr) əmək məhsuldarlığına təsirini araşdırmaq üçün Horton Eksperimentini aparan alimlərdən biri idi. Bu təcrübə bizə bəzi nəticələr çıxarmağa imkan verdi. Məsələn, işçilər qiymətləndirmə prosesindən xəbərdar olduqda işçi heyətini qiymətləndirmək çox çətin ola bilər, çünki onlar müşahidə olunduğunu bildikləri halda davranışlarını dəyişməyə başlayırlar. Bundan əlavə, işçinin məhsuldarlığına sosial münasibətlər və qrup davranışı təsir etdiyi qənaətinə gəlindi. Bununla belə, Horton təcrübəsi heç bir motivasiya nəzəriyyəsi yaratmağa kömək etmədi, əksinə prosesi çətinləşdirdi. “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” kursunda təşkilatda kadrların motivasiyasına dair mühazirə materialı; Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of Management, - 3-cü nəşr: Per. ingilis dilindən. - M.: İ.D. Williams”, 2007. – 672 s.
Gördüyünüz kimi, motivasiya prosesi olduqca mürəkkəbdir və həmişə birmənalı deyil. Bu fəslin ikinci və üçüncü hissələrində motivasiya nəzəriyyələrinin iki böyük qrupu, onların üstünlükləri və çatışmazlıqları, habelə kadrların idarə edilməsi praktikasında tətbiqi nəzərdən keçiriləcəkdir.
Beləliklə, bu gün motivasiya nəzəriyyələrinin çox sayda təsnifatı var. Lakin hazırda bu nəzəriyyələr adətən substantiv və prosessual olaraq bölünür. Motivasiyanın məzmun nəzəriyyələri insanları fəaliyyətə sövq edən ehtiyacların təsvirinə, onların işinin həcmini və məzmununu müəyyən etməyə əsaslanır. Bu nəzəriyyələrdən ən məşhurları Maslowun Ehtiyaclar Piramidası, McClelland nəzəriyyəsi və Herzberqin nəzəriyyəsidir. Proses nəzəriyyələri ilk növbədə onu istiqamətləndirən, dəstəkləyən və dayandıran müəyyən bir davranış növünün meydana gəlməsi prosesini nəzərdən keçirir. Bu nəzəriyyələr qrupunun əsaslarını ədalət nəzəriyyəsi, gözləntilər nəzəriyyəsi və Porter-Lawler nəzəriyyəsi təşkil edir. Müxtəlif amilləri nəzərə alan bir qrup son motivasiya nəzəriyyələri də mövcuddur, bu nəzəriyyələr bu fəslin 3-cü hissəsində qısaca təsvir ediləcəkdir.
Ehtiyaclar Piramidası
Biheviorist A.Maslou sxematik şəkildə piramidanı təmsil edən ehtiyaclar iyerarxiyasını işləyib hazırladı.
İnsanı müəyyən hərəkətlərə sövq edən bu ehtiyaclar bir neçə qrupa bölünür. Piramidanın əsasında fizioloji ehtiyaclar - yemək, suya, yuxuya, istirahətə, mənzilə və s. Sonra təhlükəsizlik ehtiyacı gəlir - fiziki və psixoloji zorakılıqdan qorunma ehtiyacı. Sosial ehtiyaclar (mənsub olma ehtiyacları) - müəyyən bir sosial qrupa aid olmaq, ünsiyyət, sevgi və dəstək ehtiyacları. Hörmət ehtiyaclarına həm həmyaşıdlara hörmət və özünə hörmət, həmçinin nailiyyətlərin və bacarıqların tanınması daxildir. Piramidanın zirvəsində özünü həyata keçirmə ehtiyacları özünü ifadə etmə, özünü aktuallaşdırma, şəxsiyyət kimi böyümə ehtiyaclarıdır.
Əvvəlcə insanın davranışına ehtiyacların aşağı səviyyəsi, sonra isə daha yüksək səviyyələr təsir edir. Yəni, bir insanı özünü həyata keçirməyə həvəsləndirməzdən əvvəl, məsələn, onun hörmət ehtiyaclarını ödəmək lazımdır. Bu piramida insan ehtiyaclarının zaman keçdikcə, səviyyədən səviyyəyə yüksəlməsi prinsipi üzərində düşünülməlidir. Bununla belə, bu ehtiyacların ciddi şəkildə məhdudlaşdırılmadığına diqqət yetirməyə dəyər, bu, yalnız təxmini və ən ümumi sifarişdir. Məsələn, belə olur ki, insan üçün sevgi ehtiyacından çox hörmət ehtiyacını ödəmək daha vacibdir. Həmçinin, ehtiyacların növbəti səviyyəsinə keçmək üçün əvvəlki səviyyənin bütün ehtiyaclarını tam ödəmək heç də lazım deyil.
Çıxarılan ilk və aşkar nəticə budur ki, işçinin maaşı ən azı onun fizioloji ehtiyaclarını ödəməlidir. İkincisi, işçilərin qarşılanması lazım olan çoxlu ehtiyacları var, bu ehtiyaclar vasitəsilə onları manipulyasiya etmək və fəaliyyətə təşviq etmək olar. Üçüncüsü, maddi həvəsləndirmələr kifayət deyilsə, o zaman, məsələn, təşviqdən istifadə edə bilərsiniz, sosial qarşılıqlı əlaqə və ya işçilərin səlahiyyətlərinin artırılması. Dördüncüsü, nəzərə almaq lazımdır ki, insan bir təşkilatda nə qədər uzun müddət işləyirsə, onun müxtəlif səviyyəli ehtiyacların ödənilməsinin effektivliyi bir o qədər az olur. Beşincisi, özünüifadə ehtiyacı durmadan artır.
Bununla belə, bu nəzəriyyə tənqid edilmişdir. Məsələn, nəzərə almır fərdi xüsusiyyətlər hər bir işçi, yenə isteğe bağlıdır tam məmnunluq piramidada daha yüksək səviyyəyə keçmək lazımdır, şans elementi nəzərə alınmır. Beləliklə, kadr xidmətinin işçisi və ya təşkilat rəhbəri təkcə işçilərin ehtiyaclarını müəyyən etməyi bacarmalı, həm də onları proqnozlaşdıra bilməlidir. “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” kursunda təşkilatda kadrların motivasiyasına dair mühazirə materialı; Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of Management, - 3-cü nəşr: Per. ingilis dilindən. - M.: İ.D. Vilyams”, 2007. – 672 s.; Mixaleva E.P. İdarəetmə: mühazirə qeydləri - M: Yurait, 2011, 192 s
ERG Motivasiya Nəzəriyyəsi
Yale Universitetinin psixoloqu Alderfer də ERG motivasiyasının məzmun nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi.
O hesab edirdi ki, insan ehtiyacları ardıcıl olaraq aşağıdakı qruplardan ibarətdir: mövcudluq ehtiyacı (fizioloji və təhlükəsizlik ehtiyacı), əlaqələrə ehtiyac (ünsiyyət, dostluq, mənsubiyyət, sevgi), böyümə ehtiyacı (iştirak, özünü ifadə etmək). .
Lakin əvvəlki nəzəriyyədən fərqli olaraq burada hərəkət həm aşağıdan yuxarı, həm də yuxarıdan aşağı ola bilər. Yuxarı qalxmaq ehtiyacı ödəmək, aşağıya doğru getmək isə məyusluq prosesidir.
Beləliklə, daha yüksək səviyyəli ehtiyac ödənilmirsə, işçi bütün diqqətini daha aşağı səviyyənin ehtiyaclarını ödəməyə yönəldir. Menecer üçün burada həm müsbət, həm də mənfi tərəfləri müşahidə edə bilərsiniz. Məsələn, çalışmalıdır ki, işçilərini məyus etməsin, amma hər hansı ehtiyacı ödəmək mümkün olmadıqda onları başqa ehtiyacların ödənilməsi ilə də “zəbt edə” bilər. Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə: Dərslik. - M.: Qardariki, 2004. - 296 s.
Qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi
Müvəffəqiyyət motivasiyası sahəsində tədqiqatları ilə tanınan amerikalı psixoloq D.McClelland qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi.
O hesab edirdi ki, bir təşkilatdakı insanların üç növ ehtiyacı var: gücə ehtiyac, uğur və aidiyyət. Güc ehtiyacı digər insanlara təsir etmək istəyidir, onlar adətən rəhbər vəzifələr tutmaq üçün hazırlanırlar. Uğur ehtiyacı uğurun özü ilə deyil, ona nail olmaq yolu ilə, işi sona çatdırmaqla ödənilir. İştirak ehtiyacı əlaqələrə, ünsiyyətə və qarşılıqlı yardıma maraqdır.
Buradan hansı faydalı nəticə çıxarmaq olar? Güc ehtiyacı olan insanlar (problemləri həll etməyə çalışan və öz boş fikirlərini təmin etməyən təşkilatçılıq qabiliyyətinə malik) irəli çəkilməli, şirkətin məqsədləri və təşkilatın siyasəti ilə maraqlanmalı və səlahiyyətlərini genişləndirməlidirlər. Müvəffəqiyyətə ehtiyacı olan insanlar (orta dərəcədə risk axtaran, məsuliyyətli və təşəbbüskar olanlar) mürəkkəb və vacib vəzifələrin həllində, problemlərin həlli yollarının tapılmasında və nəticə əldə etməyə həvəsləndirilməsində iştirak etməlidirlər. Əlaqələrə ehtiyacı olan insanlar (ünsiyyətcil, mehriban, ictimaiyyəti ələ keçirə bilən və müxtəlif növ münaqişələri həll edə bilən) sosial əlaqələrdə məhdudlaşmamalı, onlarla söhbət etməli, onlara görüşlər keçirməyə və bir yerdə işləməyə imkan verməlisən. komanda və s.
Bu nəzəriyyə inkişaf etməkdə olan ölkələr üçün vacib ola biləcək daha aşağı səviyyəli ehtiyacların necə qarşılanacağını göstərmir. Praktikada istifadə etmək çətindir. “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” kursunda təşkilatda kadrların motivasiyasına dair mühazirə materialı; Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of Management, - 3-cü nəşr: Per. ingilis dilindən. - M.: İ.D. Vilyams”, 2007. – 672 s.; Mixaleva E.P. İdarəetmə: mühazirə qeydləri - M: Yurait, 2011, 192 s
İki faktor nəzəriyyəsi
Əmək və şirkətlərin fəaliyyəti problemlərini araşdıran sosial psixoloq F.Gerberq motivasiyanın başqa mənalı nəzəriyyəsini irəli sürmüşdür.
O, iki qrup ehtiyac müəyyən etdi. Birincisi, gigiyenikdir, onlar birbaşa işləməyə həvəsləndirmirlər, həm də onları qane etmək lazımdır, əks halda işdən narazılıq yaranır. İkinci qrup birbaşa həvəsləndiricilərdir, onlar işin mahiyyəti və mahiyyəti ilə bağlıdır. Gigiyena amillərinə şirkət siyasəti, iş şəraiti, qazanc, insanlar arası münasibətlər, iş prosesinə nəzarət dərəcəsi daxildir. Motivatorlara uğur, karyera yüksəlişi, işdə irəliləyişin tanınması, məsuliyyət, yaradıcılıq və biznes potensialının inkişafı daxildir.
İşçi gigiyena amillərinin çatışmazlığını hiss etdikdə, işindən narazı olur. Motivasiya amillərinin olmaması işdə narazılığa səbəb olmur, lakin onların mövcudluğu işçilərin səmərəliliyinə və məhsuldarlığına müsbət təsir göstərir.
Beləliklə, menecerlər təkcə gigiyena amillərinin mövcudluğunu deyil, həm də bir qrup motivatorun mövcudluğunu təmin etməlidirlər. Bunun üçün ifaçının yerinə yetirdiyi işin vacibliyini və məsuliyyətini hiss etməsinə, müstəqil və vacib hiss etməsinə imkan verən “əmək zənginləşdirmə” proqramlarını həyata keçirmək olar. Bu cür proqramlar işin mənfi nəticələrini, məsələn, həddindən artıq işləməyi, işə marağın azalmasını aradan qaldırmağa imkan verir. Menecer həmçinin vəziyyətə və təşkilata aid olan gigiyena və həvəsləndirici amillərin ən əhatəli siyahısını tərtib etməlidir.
Əməyin “zənginləşdirilməsinin” bir neçə növü var. İştirakçı idarəetmənin qurulması adi işçilərin idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsində iştirak dərəcəsini artırmağa imkan verən texnologiyadır. Muxtar işçi qrupların yaradılması - bu halda qrupların üzvlərinə böyük səlahiyyətlər verilir və bütövlükdə kollektivin nəticələrinə görə böyük məsuliyyət daşıyır. Vəzifə və məsuliyyətlərin genişləndirilməsi həm işçilərin iş yükünün artırılmasına, həm də görülən işlərin şaxələndirilməsinə kömək edə bilər. Rotasiya - fəaliyyətlərin daha müxtəlif təbiətinə və daha fərqli bacarıqların əldə edilməsinə kömək edir. Çevik iş qrafiki - həftədə saatlarla ümumi iş yükünü təyin edən iş gününün başlanğıcı və sonunun sərbəst seçimi. Peşəkar hərəkət - insanın müxtəlif iş yerlərində işi birləşdirdiyi bir vəziyyət ( daxili birləşmə), vəzifələr, idarələr və ya təşkilatlar, bu ona yenidən bilik və bacarıqlarının dairəsini genişləndirməyə imkan verir.
Təəssüf ki, bu nəzəriyyənin də çatışmazlıqları var. Tədqiqat işçilərin subyektiv hissləri üzərində qurulub. Praktikada işdən məmnunluq və məhsuldarlıq arasında sıx əlaqə yoxdur. fərdi işçi. Yenə insanların fərdi xüsusiyyətləri və ehtiyacları nəzərə alınmır. “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” kursunda təşkilatda kadrların motivasiyasına dair mühazirə materialı; Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of Management, - 3-cü nəşr: Per. ingilis dilindən. - M.: İ.D. Vilyams”, 2007. – 672 s.; Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə: Dərslik. - M.: Qardariki, 2004. - 296 s.; Mixaleva E.P. İdarəetmə: mühazirə qeydləri - M: Yurait, 2011, 192 s
Bu nəzəriyyələr qrupunu təsvir etdikdən sonra belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, insan ehtiyacları o qədər müxtəlifdir ki, onları tamamilə fərqli şəkildə təsnif etmək olar. Bu, menecerlərə işçilərin motivasiya sistemlərinin inkişafı ilə bağlı geniş fəaliyyət sahəsi verir, həmçinin onlara müəyyən işçilərə münasibətdə müəyyən fəaliyyət nümunələrini müəyyən etməyə imkan verir, lakin eyni zamanda menecerdən bu nəzəriyyələri tətbiq etmək bacarığını tələb edir. nöqsanlarından qaçaraq məşq edirlər. “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” kursunda təşkilatda kadrların motivasiyasına dair mühazirə materialı; Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of Management, - 3-cü nəşr: Per. ingilis dilindən. - M.: İ.D. Vilyams”, 2007. – 672 s.; Mixaleva E.P. İdarəetmə: mühazirə qeydləri - M: Yurait, 2011, 192 s
Bu nəzəriyyələr motivasiya prosesinin özünü nəzərə almır. Bu, bu fəslin növbəti hissəsində müzakirə olunacaq.
dövlət qulluqçusunun motivasiyası
1.3 Motivasiyanın proses nəzəriyyələri
Gözləmə nəzəriyyəsi
Motivasiya nəzəriyyəsi sahəsində amerikalı tədqiqatçı V.Vroom “gözləntilər nəzəriyyəsi” adlı motivasiyanın prosedur nəzəriyyəsini işləyib hazırladı.
O, əmək xərclərinin təsirini və əməkdən müəyyən nəticə gözlənilməsini təsvir etmişdir. Gözləmə (bu kontekstdə) işçinin hadisənin baş vermə ehtimalını qiymətləndirməsidir. Beləliklə, bu və ya digər seçilmiş davranış modeli ya arzulanana nail olmağa gətirib çıxaracaq, ya da etməyəcək. Başqa sözlə, bu nəzəriyyə bir insanın nə qədər almaq istədiyini və onun üçün nə qədər mümkün olduğunu təsvir edir.
Bu nəzəriyyə “səy-nəticələr-mükafat-valentlik” zəncirini təsvir edir. Əmək məsrəfləri ilə işin nəticələri arasında gözlənti ilə əlaqədar olaraq aşağıdakıları deyə bilərik: əgər insanlar bu iki “bağlantı” arasında birbaşa əlaqə hiss etmirlərsə (zəif hazırlıq, səhv məqsəd qoyma, işçilərin özünü düzgün qiymətləndirməməsi səbəbindən), onda onların motivasiyası zəifləyəcək. Nəticələr və mükafatlar arasındakı gözləntilərə gəldikdə, insan əldə etdiyi nəticələrə görə müəyyən mükafat (mükafat, fayda, imtiyazlar) gözləyə bilər. Valentlik bir şeydən məmnunluq dərəcəsidir; çünki Əgər işin nəticələri zəruridirsə, səylər və ehtiyaclar həmişə fərqlidirsə, işin valentliyi və bunun üçün mükafat hər kəs üçün fərqli olacaqdır. Məsələn, əgər tapşırığın nəticələrinə əsasən işçi yüksəldilməyibsə, lakin ona müntəzəm əmək haqqı verilibsə, onda bu mükafatın valentliyi aşağı olacaq. Müəyyən edilmişdir ki, sadalanan parametrlərdən hər hansı birinin dəyəri aşağı olarsa, bütün işçilərin motivasiya sistemi təsirsiz hala gəlmək üçün hər şansa malikdir.
Bu nəzəriyyə göstərir ki, insanlar mümkün mükafatlar (həm xarici, həm də daxili) haqqında əllərində olan məlumatlara əsaslanaraq öz səyləri ilə bağlı bu və ya digər seçim edə bilərlər, yəni. insan diqqətini gələcəyə yönəldir və müxtəlif proqnozlar verir.
Bu nəzəriyyə idarəetmə üçün çox faydalıdır. Birincisi, var fərqli yollar işçilərin motivasiyasını artırmaq üçün əmək haqqını və işçinin ehtiyaclarını uyğunlaşdırmaq lazımdır. İkincisi, təşkilatın elə bir siyasətini işləyib hazırlamaq lazımdır ki, burada fəaliyyətin uğurunun meyarları, əldə edilmiş nəticələrlə işçinin əmək haqqının məbləği, habelə ona verilmiş səlahiyyətlər arasında əlaqə aydın olsun. işçilər müəyyən işləri yerinə yetirmək üçün kifayət edəcəkdir.
Lakin bu nəzəriyyə nəzərə alınmır fərqli növlərşəxslər və təşkilatlar. Bu nəzəriyyədə motivasiyanın texniki, konseptual və metodoloji əsaslarının zəif təsvir edilmiş və inkişaf etdirildiyi barədə bir fikir də var.
psixoloji müqavilə
Bu nəzəriyyə ilə əlaqədar olaraq, E. Şeynin (Amerika psixoloqu, Təşkilati Psixologiyanın banisi) psixoloji müqaviləsini qeyd etmək məqsədəuyğundur. işçinin nəinki müəyyən gözləntiləri (mükafatları), həm də təşkilat rəhbərliyinin də onun haqqında öz mülahizələri var (işə töhfə, performans). Bütün bu gözləntilər dəsti psixoloji müqavilədir. Psixoloji müqavilə açıq şəkildə mövcud deyil, tərəflər bəzi gözləntilərinin varlığından belə xəbərdar olmaya bilərlər.
Bu müqavilə tərəflər tərəfindən fərqli qəbul edilirsə, o zaman münaqişələr qaçılmazdır və nəticədə işçilərin motivasiyasının azalması, yəni. zəruri şərt həm işçi, həm də təşkilat tərəfindən müqavilənin eyni şərhidir. Həm də yadda saxlamaq lazımdır ki, bütün tərəflərin gözləntiləri zamanla dəyişir, buna görə də müqavilənin özü dəyişir. “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” kursunda təşkilatda kadrların motivasiyasına dair mühazirə materialı; Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of Management, - 3-cü nəşr: Per. ingilis dilindən. - M.: İ.D. Vilyams”, 2007. – 672 s.; Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə: Dərslik. - M.: Qardariki, 2004. - 296 s.; Mixaleva E.P. İdarəetmə: mühazirə qeydləri - M: Yurait, 2011, 192 s
Ədalət nəzəriyyəsi
Ədalət nəzəriyyəsi 1963-cü ildə davranış və iş mühitini tədqiq edən psixoloq J.S.Adams tərəfindən hazırlanmışdır.
O, nəzəriyyəsində göstərir ki, insan öz mükafatını öz gözləntiləri ilə deyil, təşkilatda oxşar vəzifələrdə olan digər insanların mükafatı ilə müqayisə edir. İşçi subyektiv fikirlər əsasında özünün və başqalarının əmək töhfəsini qiymətləndirir. Üstəlik, işçi cinsini, yaşını, təhsilini və təşkilatdakı mövqeyini oxşar mövqedə olan digər insanlarla müqayisə edir.
Adams ədalət prinsipini təsvir etmişdir. Əgər işçi həmkarından daha çox/az əmək haqqı alırsa, onda psixoloji məmnunluq/narazılıq var. Beləliklə, menecer işçilərin əlavə motivasiyasına ehtiyac barədə qərar qəbul edir.
Bu nəzəriyyə çox mühüm bir nümunə ortaya qoydu. Bir insan təşkilatda qiymətləndirilmirsə, o, ona tapşırılan daha pis vəzifələri yerinə yetirməyə başlayır. Əgər onun həddən artıq qiymətləndirildiyini görsə, dəyərini göstərməyə və daha məhsuldar işləməyə davam etmək şansı var.
Menecer üçün burada nəzərə alınmalıdır ki, əməkhaqqı ilə kifayətlənməyən işçi öz işini daha pis görəcək və ondan yayınacaq, lakin eyni zamanda, mükafatın ədalətliliyinin qiymətləndirilməsinin çox vaxt nəzərə alınmalıdır. subyektiv xarakter daşıyır, çünki insanlar özlərini müqayisə edirlər və bunu müstəqil üçüncü tərəfə etibar etmirlər. Fəaliyyətinin qiymətləndirilməsini ədalətsiz hesab edən işçiyə mükafatlandırmada niyə fərq olduğunu və bu fərqi aradan qaldırmaq üçün nə etmək lazım olduğunu izah etmək lazımdır. Həmçinin ədalətli, başa düşülən, şəffaf və aydın əmək haqqı sistemi yaratmaq lazımdır.
Bu nəzəriyyə ilə bağlı maraqlı bir qeyd var. Əmək haqqı fərqləri fonunda işçilərin öz narazılıqlarını bildirməməsi üçün işçilərin qazancını gizli saxlamaq olar. Lakin bu araşdırmanın mövzusu üçün bu, tətbiq olunmur, çünki dövlət məmurları öz gəlirlərini mütləq bəyan etməlidirlər, ona görə də onlar təkcə dövlət orqanında olan bütün işçilərin deyil, bütövlükdə ictimaiyyətin mülkiyyətinə çevrilirlər.
Bu nəzəriyyənin bir sıra çatışmazlıqları var. Birincisi, mükafatlandırmanın ədalətliliyinin qiymətləndirilməsi olduqca subyektivdir və ilk növbədə işçinin şəxsi ambisiyalarından asılıdır. İkincisi, bu nəzəriyyədə əmək haqqı maddi xarakter daşıyır ki, bu da bu gün tamamilə aktual deyil, çünki. Bu gün qeyri-maddi həvəsləndirmələr mühüm rol oynayır. “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” kursunda təşkilatda kadrların motivasiyasına dair mühazirə materialı; Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of Management, - 3-cü nəşr: Per. ingilis dilindən. - M.: İ.D. Vilyams”, 2007. – 672 s.; Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə: Dərslik. - M.: Qardariki, 2004. - 296 s.; Mixaleva E.P. İdarəetmə: mühazirə qeydləri - M: Yurait, 2011, 192 s
Kompleks Porter-Lawler Modeli
1968-ci ildə iki alim, Lyman Porter və Edward Lawler, mövcud iki gözləntilər nəzəriyyəsi və bərabərlik nəzəriyyəsinə əsaslanaraq, öz unikal motivasiya modelini inkişaf etdirdilər.
Bu mürəkkəb nəzəriyyə həm gözlənti nəzəriyyəsinin, həm də bərabərlik nəzəriyyəsinin elementlərini ehtiva edir. Burada beş əsas amil var: səy, qavrayış, nəticə, mükafat, məmnunluq. Səy mükafatın dəyərindən və insanın öz səylərini dərk etməsindən asılıdır. Əldə olunan nəticələr üç amildən asılıdır: işçinin səyləri, bacarıqları və işçinin öz rolunu qiymətləndirməsi. Müəyyən nəticələr əldə etməklə insan daxili və xarici mükafatlar alır. Əgər əmək haqqı işçi tərəfindən ədalətli qəbul edilirsə, o zaman işindən razılıq alır və ehtiyaclarını ödəyir.
Beləliklə, işçinin əməyi nə qədər məhsuldar olarsa, gördüyü işdən bir o qədər məmnun olarsa, gələcəkdə onun məhsuldarlığı da bir o qədər çox olar. Digər motivasiya nəzəriyyələri hər şeyi tam əksini təsvir edir: görülən iş məmnuniyyətə səbəb olur. Bu nəzəriyyə göstərdi ki, motivasiya mürəkkəb bir hadisədir, idarəetmənin ən mühüm funksiyalarından biridir və böyük diqqətə layiqdir, çünki. bu model eyni anda motivasiya prosesinin bir çox əsas məqamlarını birləşdirdi. Üstəlik, bu nəzəriyyə şəffaf şəkildə maaşların mükafatın yeganə növü olmadığına işarə edir, ona görə də maaş artımı yalnız müəyyən şərtlərdə motivasiyanı artıracaq.
Bu nəzəriyyənin əhəmiyyətinə baxmayaraq, onun bəzi çatışmazlıqları var. Menecerin mükafatının dəyərini müəyyən etmək çox çətindir. Və əmək haqqının dəyəri və ədalətliliyi, bacarıqları və tətbiq olunan səylərin miqdarı haqqında fikirlərində işçi subyektivdir və çox vaxt özünü çox qiymətləndirir. “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” kursunda təşkilatda kadrların motivasiyasına dair mühazirə materialı; Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of Management, - 3-cü nəşr: Per. ingilis dilindən. - M.: İ.D. Vilyams”, 2007. – 672 s.; Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə: Dərslik. - M.: Qardariki, 2004. - 296 s.; Mixaleva E.P. İdarəetmə: mühazirə qeydləri - M: Yurait, 2011, 192 s
"X-Y" nəzəriyyəsi
Amerikalı sosial psixoloq Duqlas Makqreqor X-Y nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi.
Bu nəzəriyyə iki fərqli insan tipinin mövcudluğunu nəzərdə tutur. Konsept X tənbəl işçini təsvir edir: o, işə nifrət edir, ondan yayınmağa çalışır, onu daim nəzarətdə saxlamaq və müəyyən sanksiyalarla hədələmək lazımdır, bu işçi məsuliyyətdən qaçır, fədakar düşüncələri yoxdur, yalnız gələcəkdə işinin təminatı vacibdir. Ona. Bu tip işçilər üçün mərkəzləşdirilmiş idarəetmə və iş bölgüsü, daimi və tam nəzarət, davranışın ciddi tənzimlənməsi, inkişaf etmiş sanksiyalar sistemi, habelə geniş səlahiyyətlərin olmaması lazımdır.
Y konsepsiyası əks tip insanı təsvir edir. İşçi işləməyi və işləməyi sevir, özünü təşkil etməyi bacarır, iş prosesi ilə maraqlanır, ixtiraçı, yaradıcıdır, onun üçün iş özünü aydın prosesdir. Bu cür işçilər üçün görülən işə uyğun olaraq hərtərəfli mükafatlandırma sistemi hazırlanmalı, təşkilatda səlahiyyətlər mərkəzləşdirilməli, menecer prosesə yox, yalnız fəaliyyətin nəticəsinə nəzarət edə bilər, tabeliyində olanlar iştirak etməlidirlər. idarəetmə qərarları.
Bir tərəfdən, bu nəzəriyyə faydalıdır, çünki göstərdi ki, işçilər təbiətcə eyni deyillər və onların hər birinə xüsusi yanaşma lazımdır. Digər tərəfdən, bu nəzəriyyə müxtəlif işçilərin baxışını çox sadələşdirir, çünki insanlar təbiətcə daha müxtəlifdir. Deineka A.V., Jukov B.M. Kadrların idarə edilməsində müasir tendensiyalar: Dərslik - M: Təbiət Elmləri Akademiyası, 2009
Nəzəriyyə Z
Stanford Biznes Məktəbinin professoru V.Ouçi 1980-ci illərdə Makqreqorun yanaşmasını şaxələndirdi.
O, "Z" nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi. Bu konsepsiyaya görə, insan əvvəlki nəzəriyyədə təsvir olunan tiplərin heç birinə aid deyil. Vəziyyətdən asılı olaraq insan özünü birinci və ya ikinci tip işçi kimi apara bilər.
Belə bir işçinin motivasiyası təşkilata böyük bir ailə kimi baxıldığında “istehsal klanı”nın dəyərlərinə əsaslanmalıdır. Bu dəyərlər həvəsləndirmə sisteminin köməyi ilə işçinin inamını, həmrəyliyini, təşkilata və komandaya bağlılığını, ümumi məqsədlər və s. Bu tip təşkilatların xarakterik xüsusiyyətləri bunlardır: uzunmüddətli işə qəbul, yavaş irəliləmə, güclü iş təhlükəsizliyi, sahiblik hissi yaratmaq, menecerlər və işçi heyəti arasında etibarlı münasibətlər, iş yerində rəhbərliyin olması və daha az idarəetmə səviyyəsi.
Bu nəzəriyyə işçinin təşəbbüskarlığını artırmaqla yanaşı, kollektiv motivasiyanı da əsas yerə qoyur. Bununla belə, o, yenə bütün işçiləri birləşdirir və onları bölmür müxtəlif qruplar onların növündən asılı olaraq. “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” kursunda təşkilatda kadrların motivasiyasına dair mühazirə materialı; Deineka A.V., Jukov B.M. Kadrların idarə edilməsində müasir tendensiyalar: Dərslik - M: Təbiət Elmləri Akademiyası, 2009; Əmək fəaliyyətinin motivasiyası: dərslik. Müavinət / red. V.P. Puqaçov. - M.: Qardariki, 2008
1.3 Motivasiyanın digər nəzəriyyələri
Son zamanlar ölkənin bazar iqtisadiyyatına keçidini, rəqabətin dərəcəsini, müasir insanın şəxsiyyətindəki dəyişiklikləri və s. nəzərə alan ən son motivasiya nəzəriyyələri meydana çıxmağa başlayıb. Müasir yanaşmalar motivasiyanın tərifi işçinin təşkilatın fəaliyyəti ilə maraqlanmalı, qərarların qəbul edilməsində iştirak etməli və s., məhz o zaman daha yaxşı işlədiyini nəzərdə tutur. Aşağıdakı nəzəriyyələr daha çox məlumdur: təşkilatın idarə edilməsində iştirak, şirkətin mənfəətinin formalaşmasında iştirak, mülkiyyətdə iştirak.
Bu araşdırma üçün yalnız işçilərin qərarların qəbul edilməsində iştirakı nəzəriyyəsi maraq doğurur. Qalan nəzəriyyələr təşkilatın mənfəətinə yönəlmişdir ki, bu da sırf iqtisadi stimuldur və dövlət dövlət qulluğunda motivasiya sistemində istifadə edilə bilməz.
1962-ci ildə Yaponiyada "keyfiyyət dairələri" icad edilmişdir. Eyni zamanda, bir şöbədən kiçik bir işçi qrupu toplanır iş vaxtı qeyri-rəsmi şəraitdə. Mövcud problemləri müzakirə edir, təhlil edir və onların həlli üçün ən yaxşı yollar tapmağa çalışırlar. Beləliklə, idarəetmə qərarlarında iştirak və işə maraq artır və nəticədə işçilərin motivasiyası artır. Ishikawa K. Keyfiyyətin idarə edilməsinin Yapon üsulları. / İx. başına. ingilis dilindən. - M.: İqtisadiyyat, 1988. - 215s.; Deineka A.V., Jukov B.M. Kadrların idarə edilməsində müasir tendensiyalar: Dərslik - M: Təbiət Elmləri Akademiyası, 2009
Müasir motivasiya nəzəriyyələri göstərir ki, insanı hərəkətə sövq edən səbəblər çox müxtəlifdir. Həm də işçilərin həvəsləndirilməsi üçün çoxlu sayda yol və üsullar var. Motivasiya sisteminin özü belədir: işçinin ehtiyaclarını müəyyən etmək, motivasiya metodunu seçmək, seçilmiş motivasiya metodunu həyata keçirmək, görülən işə görə mükafatlandırma, motivasiyanı qiymətləndirmək, motivasiya stimullarını tənzimləmək. Deineka A.V., Jukov B.M. Kadrların idarə edilməsində müasir tendensiyalar: Dərslik - M: Təbiət Elmləri Akademiyası, 2009
Motivasiya nəzəriyyələrinin müxtəlif məsələlərdə fərqli olmasına baxmayaraq, onlar bir-birini inkar etmir, bir-birini tamamlayır. Beləliklə, in müxtəlif vəziyyətlər menecer verilən şəraitə uyğun olan bu və ya digər nəzəriyyədən istifadə etmək üçün vəziyyəti qiymətləndirə bilər və etməlidir.
Bu fəslin sonunda belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, motivasiya mürəkkəb və mürəkkəb bir hadisədir, o, bir çox köhnə və fundamental nəzəriyyələrə, eləcə də son zamanlar təqdim edilmiş yeni motivasiya nəzəriyyələrinə diqqət yetirir. Motivasiya sistemi istənilən səviyyəli işçilərin ehtiyaclarına cavab verməlidir.
Ümumiyyətlə, deyə bilərik ki, işçi bir neçə halda motivasiya olunur. Öz qərarlarını verməkdə azad olmalıdır. Ondan nə gözlənildiyini yaxşı bilir, işinin necə qiymətləndirildiyini anlayır. Onun təşkilatın fəaliyyətinə verdiyi töhfələr həvəsləndirilir. Yaradıcılıq, şəxsi inkişaf və işçilərin təlimi də güclü şəkildə dəstəklənir. İşçi şirkətdə öz əhəmiyyətini hiss edir, onun əmək haqqı ədalətlidir və ehtiyaclarını ödəyir. Onun üçün iş müsbət stimul mənbəyidir. Müsbət təşkilati iqlimin olması da motivasiya üçün vacib şərtdir.
İşə təsir edən əsas amillər müəyyən edilmişdir. Maddi amillərə rəqabətli əmək haqqı, sosial müavinətlər, yüksək performansa görə mükafatlar, şirkətin ortaq sahibi olmaq imkanı (mənfəətin bölüşdürülməsi) daxildir. Təlim və karyera işçinin maraq dərəcəsinə də təsir göstərir (iş vaxtından kənar inkişaf imkanı, təkmilləşdirmə və işin təkmilləşdirilməsi). İş maraqlı olmalı, iş yükü optimal olmalıdır (o cümlədən çevik iş saatları), iş yerində müsbət münasibətlər zəruridir, işin dəyəri hissi, azadlıq və müstəqillik hissi, iş bir növ öz işinə “çətin” olmalıdır. ifaçı (həyəcanlı olmaq). Rahat iş şəraiti (maddi-texniki baza, təşkilati iqlim, əməyin mühafizəsi) təmin edilməlidir. Təşkilatın özü aydın məqsədlər qoymalı, lazımi standartları təmin etməli, yaxşı imicli olmalıdır və s."İnsan resurslarının idarə edilməsi" kursunda təşkilatda kadrların motivasiyasına dair mühazirə materialı
Fəsil 2. Dövlət qulluqçularının müasir motivasiya sistemi
Dövlət qulluqçularının iş motivasiyası hələ tam öyrənilməyib. Onu kommersiya sektorunda motivasiyadan fərqləndirən özünəməxsus xüsusiyyətləri var. Məsələn, dövlət orqanlarında motivasiya mexanizmi ilk növbədə inzibati-amirlik stimullarına əsaslanır, yəni. dövlət qulluqçularının fəaliyyəti ciddi şəkildə tənzimlənir və onun mahiyyətində dövlət qulluqçuları arasında mürəkkəb sosial-iqtisadi münasibətlər sistemi vardır. Burada motivasiya sistemi inzibati və əmək standartlarının qarşılıqlı əlaqəsidir. “Hər bir əməkdaş kimi, dövlət qulluqçuları da dövlət qulluğunda olduqları müddətdə qarşıya qoyduğu məqsədlərə nail olmaqdan ibarətdir ki, bu da onların motivasiyası zamanı kadr siyasətində nəzərə alınmalıdır. Dövlət qulluğunun əmək sferası bir sıra spesifik xüsusiyyətlərə malikdir: məzmununa görə dövlət qulluqçularının əmək fəaliyyəti milli maraqların həyata keçirilməsinə yönəldilir (yəni, dövlət qulluqçusu öz maraqlarını həyata keçirmir, lakin dövlət maraqlıdır). ), ictimai və dövlət sisteminin hərtərəfli möhkəmləndirilməsi və inkişafı; qəbul edilmiş qərarlara, onların icrasına, nəticələrinə və nəticələrinə görə vəzifəli şəxslərin yüksək məsuliyyəti; idarəetmə və əmək intizamının ciddi normativ tənzimlənməsi; idarəetmə problemlərinin həlli üçün intellektual, eləcə də yaradıcı potensialdan istifadə. Eyni zamanda, dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi səviyyəsi kommersiya strukturları ilə müqayisədə xeyli aşağıdır (dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi büdcədən həyata keçirilir və bu, onun ölçüsünə müəyyən məhdudiyyətlər qoyur) və əlavə sosial təminatlar əmək haqqının ödənilməsini tam ödəmir. fəaliyyətlərinin mürəkkəbliyi və əhəmiyyəti”. Dövlət qulluqçularının motivasiyası: problemlər və həll yolları. [Elektron resurs]: Rusiya Ədliyyə Nazirliyinin Tümen vilayəti üzrə İdarəsi URL: http://to72.minjust.ru/node/2795 İşə müraciət edərkən dövlət qulluqçusu gəlir və xərclər haqqında məlumat təqdim edir. özəl sektorda baş vermir.
Oxşar Sənədlər
Motivasiya prosesinin xüsusiyyətləri. Motivasiyanın məzmun və proses nəzəriyyələrinin təhlili. Dövlət qulluqçularının əməyinin əsas stimulları, motivasiya elementləri və problemləri. Motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün görülən tədbirlər.
dissertasiya, 05/15/2014 əlavə edildi
Dövlət qulluqçularının motivasiyasının əsas xüsusiyyətləri. Q.Emersona görə əmək məhsuldarlığının artımını təmin edən idarəetmənin əsas prinsipləri. Dövlət qulluqçularının motivlərinin strukturu. İşçilərin motivasiya davranışının əsas komponentləri.
kurs işi, 10/19/2011 əlavə edildi
Dövlət qulluğunda maddi həvəsləndirmə sistemi. Ənənəvi əmək haqqı sxemi çərçivəsində dövlət qulluqçularının maddi həvəsləndirilməsi üsulları. Müavinətlərin və sosial təminatların təmin edilməsi. Motivasiya sisteminin islahatı.
test, 10/06/2016 əlavə edildi
Motivasiya və məsuliyyət anlayışı, növləri, növləri, prinsipləri. Tənzimləyici hüquqi baza dövlət və bələdiyyə işçilərinin məsuliyyəti və əməyinin motivasiyası xüsusiyyətləri, onların işinin xüsusiyyətləri. Bələdiyyə işçilərinin motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsi.
dissertasiya, 20/07/2015 əlavə edildi
Kadrların motivasiyası probleminə nəzəri yanaşmalar. Motivasiyanın məzmun və proses nəzəriyyələri. Bələdiyyə işçilərinin əmək motivasiyasında meyllər. Kirovoqrad şəhər dairəsi administrasiyasında bələdiyyə işçilərinin motivasiyasının təhlili.
kurs işi, 08/06/2011 əlavə edildi
Motivasiyanın elmi konsepsiyası. Motivasiyanın məzmunu və proses nəzəriyyəsinin nəzərdən keçirilməsi. Maddi ehtiyaclar motivasiyanın əsası kimi. Dövlət xidməti sistemində motivasiya texnologiyaları. Rusiya Federasiyasında dövlət qulluğu sistemi.
dissertasiya, 01/25/2007 əlavə edildi
Dövlət qulluğu sistemində çalışan şəxslərin stimullaşdırılması və həvəsləndirilməsi məsələləri. Motivasiyanın əsas nəzəriyyələri. Müəssisənin işçilərinin motivasiyasının əsas formaları. Dövlət qulluqçularının işinin xüsusiyyətləri. Dövlət qurumlarının kadrlarının formalaşdırılması.
mücərrəd, 21/12/2012 əlavə edildi
Motivasiya anlayışının təkamülü. Motivasiyanın ilkin, mənalı, prosessual nəzəriyyələri. Müasir işçi motivasiya sistemləri. Daxili təcrübədə əmək fəaliyyətinin motivasiyası. Əməyin motivasiyası mexanizminin çevrilməsinin üsulları və istiqamətləri.
kurs işi, 11/08/2008 əlavə edildi
İdarəetmənin idarəetmə modelində dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasının mahiyyəti. Vologda vilayəti üzrə Federal Xəzinədarlıq Departamentində əməyin həvəsləndirilməsi sistemi ilə tanışlıq. Dövlət qulluqçularının motivasiya mexanizminin təkmilləşdirilməsi.
kurs işi, 06/15/2014 əlavə edildi
Dövlətdə kadrların motivasiyasının nəzəri aspektləri və bələdiyyə hökuməti. Tipik texnologiyalar, dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi üsulları. “Nadejda” Ailələrə və Uşaqlara Sosial Yardım Mərkəzinin timsalında dövlət qulluqçularının motivasiya prosesinin öyrənilməsi.
Rusiya Federasiyası Hökuməti
Federal Dövlət Muxtar Təhsil Təşkilatı
ali peşə təhsili
“Milli Araşdırmalar Universiteti
"Ali İqtisadiyyat Məktəbi"
Dövlət və Bələdiyyə İdarəetmə Fakültəsi
Dövlət və Bələdiyyə Xidməti Departamenti
YEKUN İXTİSAS İŞİ
“Dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiya sistemi” mövzusunda
492 nömrəli qrupun tələbəsi Yuliya Sergeevna Yudina
Elmi məsləhətçi:
Ph.D. prof. Yanvarev Valeri Andreeviç
Rəyçi:
Hüquq elmləri doktoru prof. Obolonsky Alexander Valentinoviç
Moskva 2013
Giriş
Fəsil 1. İşçilərin motivasiyasının nəzəri aspektləri
1 Motivasiya prosesinin ümumi xüsusiyyətləri
3 Motivasiyanın proses nəzəriyyələri
3 Motivasiyanın digər nəzəriyyələri
Fəsil 2. Dövlət qulluqçularının müasir motivasiya sistemi
1 Dövlət qulluqçuları üçün işləmək üçün əsas stimullar
2 Dövlət qulluqçularının motivasiya sisteminin elementləri
3 Dövlət qulluqçularının motivasiyasının əsas problemləri
Fəsil 3. Dövlət qulluqçularının motivasiyasının təkmilləşdirilməsi yolları
1 Xarici təcrübənin təhlili
2 Dövlət qulluğunda həvəsləndirmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə həyata keçirilən tədbirlər
Nəticə
İstifadə olunmuş ədəbiyyatların siyahısı
Tətbiqlər
Giriş
İstənilən təşkilatın uğurlu fəaliyyəti üçün hər bir menecer resursları, o cümlədən insan resurslarını düzgün idarə etməlidir ki, bütün işçilər öz işlərini görməyə hazır və həvəsli olsunlar. O bilməlidir ki, tabeliyində olanlar ondan nə gözləyirlər, onlardan hansı nəticələr gözləsinlər, işçilərə necə təsir etsinlər və s. Bütün bunlar effektiv motivasiya sistemidir.
Dövlət idarəçiliyində motivasiya dövlət orqanlarının fəaliyyət xüsusiyyətlərinə (yüksək maddi və insani risk, yüksək məsuliyyət dərəcəsi və s.) görə daha mürəkkəb və mühüm elementdir. Dövlət orqanında motivasiya sisteminin inkişafı dövlət qulluqçularının əməyinin səmərəliliyinin artırılmasına və onun düzgün təşkilinə imkan verir ki, bu da dövlət qulluqçularının öz peşə vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirməsinə kömək edir və dövlət orqanına, dövlətin və cəmiyyətin maraqlarının təmin edilməsi, korrupsiyanın azaldılması, beləliklə, dövlət orqanlarının və dövlətin ümumi idarəetməsinin fəaliyyətinin səmərəliliyi artır. Dövlət orqanlarının fəaliyyətinin səmərəlilik dərəcəsi, öz növbəsində, ölkənin nüfuzunun və sosial-iqtisadi inkişaf səviyyəsinin göstəricisidir.
Dövlət qulluqçularının işinin təkmilləşdirilməsi prosesinə gəldikdə, bu, Rusiya Federasiyasında dövlət xidmətinin yaxşılaşdırılması üçün bütün tədbirlər kompleksini (əməyin stimullaşdırılmasının keyfiyyətcə yeni üsullarının tətbiqi, işə qəbul üsulları, kadrların qiymətləndirilməsi üsulları, şəraitin yaradılması) daxildir. karyera yüksəlişi üçün) və dövlət qulluğu islahatlarına uyğun olaraq həyata keçirilir. Bütün bu tədbirlər bu və ya digər şəkildə dövlət qulluqçularının mövcud motivasiya sisteminin müasirləşdirilməsi ilə bağlıdır. Bu tədbirlərin həyata keçirilməsində xarici təcrübəyə istiqamətlənmə mühüm yer tutur.
Bu gün dövlət qulluğunda aparılan islahatlara uyğun olaraq dövlət qulluğunun təkmilləşdirilməsi istiqamətində çoxlu sayda tədbirlər həyata keçirilir. Məsələn, Rusiya Federasiyası Prezidentinin 7 may 2012-ci il tarixli, 601 nömrəli Fərmanına uyğun olaraq, əmək haqqı ilə bağlı dəyişikliklərlə Rusiya Federasiyasının 27 iyul 2004-cü il tarixli 79 nömrəli Federal Qanununun layihəsi hazırlanır. federal dövlət orqanlarının kadr xidmətlərinin yeni kadr texnologiyalarının sınaqdan keçirilməsinə və işinə tətbiqinə yönəlmiş pilot layihələr həyata keçirilir və s.
Rusiyanın dövlət qulluğunda baş verən bütün qlobal dəyişikliklər, ilk növbədə, dövlət qulluqçularının əməyinin tənzimlənməsi sahəsində mövcud problemlərdən qaynaqlanır. Birincisi, bu gün ayrı-ayrı şəxslərin motivləri xeyli mürəkkəbləşib, dövlət qulluqçularının motivasiyası isə aşağı səviyyədə qalıb, çünki sadə qaydalar və iş təsvirləri artıq kifayət etmir. İkincisi, dövlət qulluğunda əmək haqqının səviyyəsi kommersiya sektoru ilə müqayisədə xeyli aşağıdır. Üçüncüsü, demək olar ki, bütün mükafat sistemi iş stajına əsaslanır. Dördüncüsü, dövlət qulluqçularının motivasiyasının təkmilləşdirilməsi üçün nəzəri baza çox zəifdir: hərtərəfli tədqiqatlar yoxdur, bu mövzunun bütün aspektləri dövlət qulluğu prizmasından zəif öyrənilir. Beşincisi, dövlət orqanlarında iş prestijsizləşib, 30-50 yaşlı yüksək ixtisaslı kadrların kommersiya sektoruna axını var, maaşların aşağı olması səbəbindən gənclər dövlət qulluğuna getmək istəmirlər. Altıncısı, Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu artıq bir çox dəyişikliklərə məruz qalmışdır ki, bu da əksər hallarda sistemsiz idi və indi yuxarıda göstərilən problemlərin hamısını həll edəcək uzun illər üçün böyük, hərtərəfli dəyişikliklərə ehtiyac var. Bu problemlər, digər məsələlərlə yanaşı, dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasının xüsusiyyətlərini dərk etməklə, kommersiya sektorunun təcrübəsini tətbiq etməklə və dövlət qulluğunda motivasiyanın təkmilləşdirilməsinə nail olmuş xarici ölkələrin təcrübəsinə diqqət yetirməklə həll edilə bilər.
Beləliklə, dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsinin bu gün çox aktual olduğunu və Rusiya Federasiyasında dövlət qulluğunun təkmilləşdirilməsi üçün bütün tədbirlər kompleksini əhatə etdiyini mühakimə etmək olar.
Bu tədqiqatın mövzusu, şübhəsiz ki, dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasının bütün sistemidir.
Tədqiqat obyektini dövlət qulluqçularının motivasiya sisteminin fəaliyyəti və təkmilləşdirilməsi prosesində formalaşan hüquqi, eləcə də sosial-iqtisadi münasibətlər adlandırmaq olar.
Bu işin məqsədi bu gün dövlət qulluqçularının əmək motivasiyası sistemini təsvir etmək və təhlil etməkdir.
Məqsədinə uyğun olaraq müəllifin qarşısında aşağıdakı vəzifələr durur: motivasiya anlayışını vermək, təşkilatda işçinin həvəsləndirilməsi prosesinin əsas elementlərini təsvir etmək, motivasiyanın əsas nəzəriyyələrini və onların idarəetmə praktikasında tətbiqini xarakterizə etmək; dövlət qulluğu tərəfdən əməyin motivasiyası sisteminin dəqiq təsvirini vermək, onun cari dövr üzrə vəziyyətini təhlil etmək, bu sistemin əsas problemlərini müəyyən etmək və onların həlli yollarını təklif etmək.
Bu işin strukturu üç fəsildən ibarətdir. Birinci fəsildə əsas nəzəri aspektlər, onların dövlət qulluğunda kadrların idarə edilməsi praktikasında tətbiqi imkanları təqdim olunacaq. İkinci fəsildə Rusiya Federasiyasında dövlət qulluqçularının motivasiya sistemi və insanları dövlət qulluğuna getməyə təşviq edən əsas motivlər təsvir olunacaq. Son fəsildə dövlət qulluqçuları üçün mövcud həvəsləndirmə sisteminin əsas problemləri müəyyən ediləcək, bu problemlərin hazırda necə həll olunduğu və bunun üçün hansı tədbirlərin görüldüyü, habelə yeni kadrlardan istifadə etməklə gələcəkdə bu problemlərin necə həll oluna biləcəyi göstəriləcəkdir. texnologiyaları və xarici ölkələrin təcrübəsi.
Bu mövzunun tədqiqi metodologiyasına daxildir: motivasiya problemlərinin öyrənilməsi ilə bağlı ədəbiyyatın təhlili, bu məsələ ilə bağlı Rusiya Federasiyasının normativ hüquqi bazasının təhlili, situasiya və sistematik yanaşma, məntiqi, müqayisəli, struktur və funksional təhlilin istifadəsi. mənbələrin, eləcə də artıq aparılmış sosioloji tədqiqatların ikinci dərəcəli təhlili.
Bu araşdırmanın fərziyyəsi ondan ibarətdir ki, dövlət qulluqçularının motivlərini öyrənmək, maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələri balanslaşdırmaq, inkişaf etmiş xarici ölkələrin təcrübəsindən istifadə etmək lazımdır.
Fəsil 1. İşçilərin motivasiyasının nəzəri aspektləri
Motivasiyaların nə olduğunu başa düşmək və aydın şəkildə müəyyən etmək üçün nəzəriyyəni nəzərdən keçirməlisiniz. Bu fəsildə motivasiya anlayışı, əlaqəli terminlər, anlayışlar müzakirə olunacaq və dövlət dövlət qulluğu orqanlarında motivasiya sisteminə daha çox tətbiq oluna bilən əsas motivasiya nəzəriyyələri qısaca təsvir olunacaq.
1 Motivasiya prosesinin ümumi xüsusiyyətləri
Motiv, nailiyyəti fəaliyyətin mənası olan maddi və ya qeyri-maddi hər hansı bir obyektdir.
Ən ümumi formada insanın fəaliyyət motivasiyası şəxsi və təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün müəyyən səylərdən istifadə etməklə müəyyən hərəkətləri həyata keçirməyə sövq edən hərəkətverici qüvvələrin məcmusu kimi başa düşülür. Bu qüvvələr insanın xaricində və daxilində olur və onu şüurlu və ya şüursuz olaraq müəyyən hərəkətlər etməyə vadar edir. Təşkilat kontekstində motivasiya, işçilərə, onların dəyərlərinə və təlimatlarına uzunmüddətli təsir göstərməkdən və onlarda işçilərdən gəlir əldə etməyə imkan verən müəyyən bir motivasiya nüvəsinin formalaşmasından ibarət olan idarəetmə funksiyasıdır. onların əmək fəaliyyəti şəklində. Motivasiya bir insanın işdə səylərini, səylərini, əzmkarlığını, vicdanını tətbiq etmə dərəcəsinə, eləcə də işin özünün istiqamətinə təsir göstərir.
Ümumiyyətlə, motivasiya mürəkkəb bir hadisədir. Təşkilatda effektiv motivasiya sistemi təkcə işçiləri məqsədyönlü fəaliyyətə həvəsləndirə bilməz, həm də təşkilatın adekvat siyasətini, təşkilatın inkişaf perspektivlərini müəyyən edə, iyerarxik və korporativ münasibətlərin əsaslarını formalaşdırmağa kömək edə bilər və s. Beləliklə, motivasiya anlayışı xüsusi diqqətə layiqdir.
Motivasiyanın bir neçə təsnifatı var. Motivasiya xarici ola bilər, yəni. xarici şəraitə görə və daxili, yəni. insanın daxilində yaranmışdır. Bəzən daxili motivasiya motiv, xarici motivasiya isə stimul adlanır. Maraqlıdır ki, daxili motivasiya əsasında (xarici məqsədlərdən asılı deyil) işçilər tapşırıqlara daha məsuliyyətlə, vicdanla və səylə yanaşır, həm də daha tez öyrənirlər. Motivasiya müsbət ola bilər, yəni. müsbət həvəsləndiricilərə (əmək haqqı, mükafatlar, təşəkkürlər) və mənfi stimullara əsaslandıqda mənfi, mənfi stimullara (cərimələr, aşağı vəzifələr) əsaslanır. Həmçinin, insanın nəyəsə o qədər ehtiyacı olduğu zaman motivasiya sabit ola bilər ki, onun hərəkətlərini bir dəfə stimullaşdırmaq kifayətdir, fəaliyyət daimi stimullaşdırma tələb etdikdə isə qeyri-sabit ola bilər. Bundan əlavə, motivasiya maddi (məsələn, gəlir və ya daha yüksək həyat səviyyəsi arzusu) və qeyri-maddi (karyera artımı arzusu və ya həmkarlar arasında hörmət) ola bilər. Xüsusi diqqət motivasiya əks növləri aydın sərhədləri yoxdur və öz növbəsində hərəkət deyil ki, ödənilməlidir, çünki. tez-tez müəyyən bir işi yerinə yetirərkən, bir işçi, məsələn, həm daxili motivlər, həm də xarici stimullar və ya maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələr və s.
İnsanı nəyəsə həvəsləndirmək üçün, yəni. onu idarə etmək üçün bu şəxsin müəyyən hərəkətləri yerinə yetirməklə təmin oluna biləcək bəzi ehtiyacları (yemək, pul, mənzil, hörmət və s.) olmalıdır. Ehtiyacların özü ilkin və ikinci dərəcəlidir. İlkin ehtiyaclar qida, yuxu və tənəffüs ehtiyacları kimi fizioloji və anadangəlmə ehtiyaclardır. İkinci dərəcəli ehtiyaclar insan həyatı zamanı əldə edilir, onlar psixoloji xarakter daşıyır: ünsiyyət, hörmət, güc, özünü həyata keçirmə və s.
Belə ki, insan nəyinsə əskikliyini hiss etdikdə ehtiyac yaranır. İnsan ehtiyac duyduqda onu müəyyən hərəkətlərə sövq etmək olar. Motivasiya müəyyən bir məqsədə çatmağa yönəlmiş xüsusi ehtiyacın davranış nəticəsidir. İnsan məqsədə çatdıqda onda bu davranış modeli (təsir qanunu) möhkəmlənir. Həmçinin insanın bir şeyə ehtiyacı olduqda, onun məqsədi bu ehtiyacı ödəməkdir. Məqsəd müəyyən etmək fərdin (qısamüddətli və uzunmüddətli) məqsədlərinin şüurlu şəkildə müəyyən edilməsidir.
Bununla belə, ehtiyaclar vasitəsilə işçi motivasiyasının özünəməxsus “tələbələri” var. Bir təşkilatda eyni ehtiyacları olan eyni işçilər ola bilməz. Həm də insanın bir ehtiyacı ola bilməz, həmişə çox olur. Elə olmur ki, insanı yalnız bir motiv idarə edir, işçiləri həmişə müxtəlif amillərin geniş spektri (məsələn, əmək haqqı, karyera imkanları və təcrübə qazanmaq) idarə edir. Buna görə də, mümkün olan ən çox sayda işçini həvəsləndirmək üçün hərtərəfli motivasiya sisteminə ehtiyac var. Nəzərə almaq lazımdır ki, yuxarıda göstərilən problemlərin öhdəsindən gəlmək üçün menecer tez-tez situasiya yanaşmasına müraciət etməlidir.
Bir şəxs müəyyən bir işi yerinə yetirdikdə, mükafatlandırılır. Təşkilati kontekstdə "mükafat" termini çox geniş məna daşıyır. Mükafat insanın işi yerinə yetirdikdən sonra aldığı və dəyərli hesab etdiyi hər şeydir. Mükafatın iki növü var: daxili və xarici. İnsan daxili mükafatı işin özündə və ya başa çatdıqdan sonra alır. Bu, görülən işdən məmnunluq və ya özünə hörmət hissi ola bilər. Tapşırığın icrası zamanı yaranan faydalı əlaqələr və ya əhəmiyyətsiz dostluqlar da bu kateqoriyaya aid edilə bilər. Xarici işçi işdən deyil, təşkilatdan alır. Məsələn, əmək haqqı, karyera artımı, rəsmi statusun simvolları (rəsmi nəqliyyat, minnətdarlıq, əlavə müavinətlər) və s.
Təəssüflər olsun ki, cəmiyyətdə hələ də belə bir fikir var ki, insanları hər cür işə həvəsləndirmək üçün maddi mükafatlar kifayət edər. Əslində, çox vaxt stimullaşdırıcı amil kimi maddi mükafat insanın stimullaşdırılması prosesində həmişə həlledici olmur. Amerikalı sosioloq, təşkilati davranış problemlərinin tədqiqatçısı və "insan münasibətləri" məktəbinin yaradıcılarından biri olan Elton Mayo 1923-1924-cü illərdə fabriklərdən birində təcrübə keçirdi, burada maddi həvəsləndirmələr 250-dən çox insanı aşağı sala bilmədi. % işçi dövriyyəsi. O, bu fabrikin işçilərinin iş prosesində ünsiyyət qurmaq imkanının olmadığını və bu işin prestijli hesab olunmadığını öyrənib. Mayo, işçilərin ictimailəşməsinə imkan verən gündə çoxsaylı fasilələr təqdim etdi; kadr dəyişikliyi demək olar ki, dərhal bir neçə dəfə azaldı. Bütün bunlar onu deməyə əsas verir ki, motivasiya sistemi hazırlanarkən təkcə əmək haqqının məbləğini nəzərə almaq kifayət deyil, həm də qeyri-maddi mükafatı nəzərə almaq lazımdır və bunda işçilərin psixologiyası da mühüm rol oynayır.
Beləliklə, sadə bir motivasiya modeli tərtib edilə bilər. Bu, "ehtiyac-davranış-mükafat-əlaqə" zənciridir. İnsanın ehtiyacını ödəmək arzusu var. O, bu ehtiyacı ödəmək üçün müəyyən bir şəkildə davranır (davranış modeli), yəni. bəzi işləri yerinə yetirir və məqsədinə çatır (ehtiyacını ödəyir). İşin sonunda onlar öz ehtiyaclarını xarici və ya daxili mükafatlarla təmin edəcəklər. Geribildirim menecerə mükafatın işçi üçün məqbul olub-olmadığını və ya şəxsə digər təsir vasitələrini tətbiq etməklə dəyişdirilməli olduğunu göstərir, həmçinin işçinin qəbul etdiyi davranış modelinin işçinin məqsəd və ehtiyaclarına uyğun olub olmadığını qiymətləndirməyə imkan verir. təşkilatın özü. Aydındır ki, motivasiyanın nəzəri əsaslarını bilmək menecerlərə bir tərəfdən işçilərdən daha məhsuldar əməyə nail olmağa, digər tərəfdən isə onların tələbatını ödəməyə imkan verir.
“Eyni zamanda, ayrı-ayrı qüvvələr və insan hərəkətləri arasındakı əlaqə çox mürəkkəb qarşılıqlı təsirlər sistemi vasitəsi ilə həyata keçirilir, bunun nəticəsində müxtəlif insanlar eyni qüvvələrin eyni təsirinə tamamilə fərqli reaksiya verə bilirlər. Üstəlik, insanın davranışı, onun həyata keçirdiyi hərəkətlər, öz növbəsində, onun təsirlərə reaksiyasına da təsir göstərə bilər, bunun nəticəsində həm təsirin təsir dərəcəsi, həm də bu təsirin yaratdığı davranış istiqaməti dəyişə bilər. .
İnsanın effektiv idarə olunmasının yolu onun motivasiyasını başa düşməkdən keçir. Yalnız insanı nəyin motivasiya etdiyini, onu fəaliyyətə nəyin sövq etdiyini, hərəkətlərinin əsasında hansı motivlərin dayandığını bilməklə, insanı idarə etməyin səmərəli forma və üsulları sistemini inkişaf etdirməyə cəhd etmək olar. Bunun üçün müəyyən motivlərin necə yarandığını və ya səbəb olduğunu, motivlərin necə və hansı üsullarla həyata keçirilə biləcəyini bilmək lazımdır. Tarixi də bilmək lazımdır. Bütün bunlar işçilərin işə cəlb edilməsi, şəxsi və təşkilati ehtiyacların ödənilməsi imkanları haqqında daha dolğun təsəvvür yaratmağa kömək edəcəkdir.
Motivasiyanın ilkin ideyaları müasir motivasiya nəzəriyyələrinin əsasını təşkil edirdi. Keçmişdə menecerlər tez-tez insanları hərəkətə gətirən amilləri səhv qiymətləndirirdilər, onların metodları ya səmərəsiz, ya da yalnız qısa müddətdə təsirli olurdu. Bu üsullar çox vaxt sosial-mədəni mənşəyə malik idi və elmi yanaşmaya əsaslanmırdı. Bütün bunlar təhsilsiz işçilər üçün uyğun ola bilər, lakin hər onillikdə işçilər daha savadlı olur və mədəni faktorlardan daha az asılı olurlar, ona görə də elmi yanaşmanın əhəmiyyəti durmadan artır.
İnsanları həvəsləndirməyin ilk üsullarından biri motivasiya anlayışı ortaya çıxmamışdan əvvəl də istifadə edilən “kök və çubuq” metodu idi. Tapşırığı yerinə yetirmək üçün şəxsə qızıl dağlar vəd edildi və uğursuzluğa görə cəzalandırıldı. Aydındır ki, hər kəs üçün kifayət qədər qızıl dağları yoxdur, buna görə də insanların çoxu yalnız başqa bir gün yaşamağa imkan verən şeyi aldılar. İnsanlar çətinliklə dolanırdılar və maaşlar çox az idi, lakin cüzi qəpiklərə belə işləməyə hazır idilər.
20-ci əsrin əvvəllərində işçilərin vəziyyəti eyni dərəcədə acınacaqlı idi və motivasiyanın "yerkökü və çubuq" üsulu qaldı. Bunu ilk başa düşən W. Taylor (School of Scientific Management) olmuşdur. Gündəlik məhsul buraxılışını və artıqlaması ilə müavinətləri müəyyən etməklə “kök və çubuq” metodunun səmərəliliyini artırmışdır. Daha sonra U.Teylor diqqətə çatdırdı ki, işçilərin sübuta əsaslanan meyarlar əsasında seçilməsi zəruridir, peşəkar seçim sisteminə və peşəkar yenidən hazırlıq yolu ilə təkmilləşdirməyə ehtiyac var. O, bildirdi ki, işçilər və rəhbərlik təşkilatın rifahı naminə əməkdaşlıq etməli, onların öhdəlikləri dəqiq və ədalətli şəkildə bölüşdürülməli və müəyyən edilməlidir. Taylorizm göstərdi ki, iş qrafiki və təqvim planları da zəruridir, hər hansı bir təşkilatda nizam-intizam, aydın qaydalar, mükafat və cəzalar sistemi və s. vacibdir. Q.Qant yazıb ki, əmək haqqı müqavilədə göstərilməli və iş vaxtından asılı olmalıdır.
Daha sonra Mayo göstərdi ki, müasir dünyada “köhnə tərzdə” motivasiya öz aktuallığını itirməyə başlayır, psixoloji və qeyri-maddi motivasiya vacibdir. Mayo, Çikaqo şəhərinin Hawthorne şəhərində obyektiv amillərin (işıqlandırma, maaş, fasilələr) əmək məhsuldarlığına təsirini araşdırmaq üçün Horton Eksperimentini aparan alimlərdən biri idi. Bu təcrübə bizə bəzi nəticələr çıxarmağa imkan verdi. Məsələn, işçilər qiymətləndirmə prosesindən xəbərdar olduqda işçi heyətini qiymətləndirmək çox çətin ola bilər, çünki onlar müşahidə olunduğunu bildikləri halda davranışlarını dəyişməyə başlayırlar. Bundan əlavə, işçinin məhsuldarlığına sosial münasibətlər və qrup davranışı təsir etdiyi qənaətinə gəlindi. Bununla belə, Horton təcrübəsi heç bir motivasiya nəzəriyyəsi yaratmağa kömək etmədi, əksinə prosesi çətinləşdirdi.
Gördüyünüz kimi, motivasiya prosesi olduqca mürəkkəbdir və həmişə birmənalı deyil. Bu fəslin ikinci və üçüncü hissələrində motivasiya nəzəriyyələrinin iki böyük qrupu, onların üstünlükləri və çatışmazlıqları, habelə kadrların idarə edilməsi praktikasında tətbiqi nəzərdən keçiriləcəkdir.
Beləliklə, bu gün motivasiya nəzəriyyələrinin çox sayda təsnifatı var. Lakin hazırda bu nəzəriyyələr adətən substantiv və prosessual olaraq bölünür. Motivasiyanın məzmun nəzəriyyələri insanları fəaliyyətə sövq edən ehtiyacların təsvirinə, onların işinin həcmini və məzmununu müəyyən etməyə əsaslanır. Bu nəzəriyyələrdən ən məşhurları Maslowun Ehtiyaclar Piramidası, McClelland nəzəriyyəsi və Herzberqin nəzəriyyəsidir. Proses nəzəriyyələri ilk növbədə onu istiqamətləndirən, dəstəkləyən və dayandıran müəyyən bir davranış növünün meydana gəlməsi prosesini nəzərdən keçirir. Bu nəzəriyyələr qrupunun əsaslarını ədalət nəzəriyyəsi, gözləntilər nəzəriyyəsi və Porter-Lawler nəzəriyyəsi təşkil edir. Müxtəlif amilləri nəzərə alan bir qrup son motivasiya nəzəriyyələri də mövcuddur, bu nəzəriyyələr bu fəslin 3-cü hissəsində qısaca təsvir ediləcəkdir.
Ehtiyaclar Piramidası
Biheviorist A.Maslou sxematik şəkildə piramidanı təmsil edən ehtiyaclar iyerarxiyasını işləyib hazırladı.
Əvvəlcə insanın davranışına ehtiyacların aşağı səviyyəsi, sonra isə daha yüksək səviyyələr təsir edir. Yəni, bir insanı özünü həyata keçirməyə həvəsləndirməzdən əvvəl, məsələn, onun hörmət ehtiyaclarını ödəmək lazımdır. Bu piramida insan ehtiyaclarının zaman keçdikcə, səviyyədən səviyyəyə yüksəlməsi prinsipi üzərində düşünülməlidir. Bununla belə, bu ehtiyacların ciddi şəkildə məhdudlaşdırılmadığına diqqət yetirməyə dəyər, bu, yalnız təxmini və ən ümumi sifarişdir. Məsələn, belə olur ki, insan üçün sevgi ehtiyacından çox hörmət ehtiyacını ödəmək daha vacibdir. Həmçinin, ehtiyacların növbəti səviyyəsinə keçmək üçün əvvəlki səviyyənin bütün ehtiyaclarını tam ödəmək heç də lazım deyil.
Çıxarılan ilk və aşkar nəticə budur ki, işçinin maaşı ən azı onun fizioloji ehtiyaclarını ödəməlidir. İkincisi, işçilərin qarşılanması lazım olan çoxlu ehtiyacları var, bu ehtiyaclar vasitəsilə onları manipulyasiya etmək və fəaliyyətə təşviq etmək olar. Üçüncüsü, maddi həvəsləndirmələr kifayət deyilsə, o zaman, məsələn, yüksəliş, sosial qarşılıqlı əlaqə və ya işçilərin səlahiyyətlərinin artırılmasından istifadə edə bilərsiniz. Dördüncüsü, nəzərə almaq lazımdır ki, insan bir təşkilatda nə qədər uzun müddət işləyirsə, onun müxtəlif səviyyəli ehtiyacların ödənilməsinin effektivliyi bir o qədər az olur. Beşincisi, özünüifadə ehtiyacı durmadan artır.
Bununla belə, bu nəzəriyyə tənqid edilmişdir. Məsələn, burada hər bir işçinin fərdi xüsusiyyətləri nəzərə alınmır, yenə piramidada daha yüksək pilləyə keçmə ehtiyacını tam təmin etmək lazım deyil, şans elementi nəzərə alınmır. Beləliklə, kadr xidmətinin işçisi və ya təşkilat rəhbəri təkcə işçilərin ehtiyaclarını müəyyən etməyi bacarmalı, həm də onları proqnozlaşdıra bilməlidir.
ERG Motivasiya Nəzəriyyəsi
Yale Universitetinin psixoloqu Alderfer də ERG motivasiyasının məzmun nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi.
O hesab edirdi ki, insan ehtiyacları ardıcıl olaraq aşağıdakı qruplardan ibarətdir: mövcudluq ehtiyacı (fizioloji və təhlükəsizlik ehtiyacı), əlaqələrə ehtiyac (ünsiyyət, dostluq, mənsubiyyət, sevgi), böyümə ehtiyacı (iştirak, özünü ifadə etmək). .
Lakin əvvəlki nəzəriyyədən fərqli olaraq burada hərəkət həm aşağıdan yuxarı, həm də yuxarıdan aşağı ola bilər. Yuxarı qalxmaq ehtiyacı ödəmək, aşağıya doğru getmək isə məyusluq prosesidir.
Beləliklə, daha yüksək səviyyəli ehtiyac ödənilmirsə, işçi bütün diqqətini daha aşağı səviyyənin ehtiyaclarını ödəməyə yönəldir. Menecer üçün burada həm müsbət, həm də mənfi tərəfləri müşahidə edə bilərsiniz. Məsələn, çalışmalıdır ki, işçilərini məyus etməsin, amma hər hansı ehtiyacı ödəmək mümkün olmadıqda onları başqa ehtiyacların ödənilməsi ilə də “zəbt edə” bilər.
Qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi
Müvəffəqiyyət motivasiyası sahəsində tədqiqatları ilə tanınan amerikalı psixoloq D.McClelland qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi.
O hesab edirdi ki, bir təşkilatdakı insanların üç növ ehtiyacı var: gücə ehtiyac, uğur və aidiyyət. Güc ehtiyacı digər insanlara təsir etmək istəyidir, onlar adətən rəhbər vəzifələr tutmaq üçün hazırlanırlar. Uğur ehtiyacı uğurun özü ilə deyil, ona nail olmaq yolu ilə, işi sona çatdırmaqla ödənilir. İştirak ehtiyacı əlaqələrə, ünsiyyətə və qarşılıqlı yardıma maraqdır.
Buradan hansı faydalı nəticə çıxarmaq olar? Güc ehtiyacı olan insanlar (problemləri həll etməyə çalışan və öz boş fikirlərini təmin etməyən təşkilatçılıq qabiliyyətinə malik) irəli çəkilməli, şirkətin məqsədləri və təşkilatın siyasəti ilə maraqlanmalı və səlahiyyətlərini genişləndirməlidirlər. Müvəffəqiyyətə ehtiyacı olan insanlar (orta dərəcədə risk axtaran, məsuliyyətli və təşəbbüskar olanlar) mürəkkəb və vacib vəzifələrin həllində, problemlərin həlli yollarının tapılmasında və nəticə əldə etməyə həvəsləndirilməsində iştirak etməlidirlər. Əlaqələrə ehtiyacı olan insanlar (ünsiyyətcil, mehriban, ictimaiyyəti ələ keçirə bilən və müxtəlif növ münaqişələri həll edə bilən) sosial əlaqələrdə məhdudlaşmamalı, onlarla söhbət etməli, onlara görüşlər keçirməyə və bir yerdə işləməyə imkan verməlisən. komanda və s.
Bu nəzəriyyə inkişaf etməkdə olan ölkələr üçün vacib ola biləcək daha aşağı səviyyəli ehtiyacların necə qarşılanacağını göstərmir. Praktikada istifadə etmək çətindir.
İki faktor nəzəriyyəsi
Əmək və şirkətlərin fəaliyyəti problemlərini araşdıran sosial psixoloq F.Gerberq motivasiyanın başqa mənalı nəzəriyyəsini irəli sürmüşdür.
O, iki qrup ehtiyac müəyyən etdi. Birincisi, gigiyenikdir, onlar birbaşa işləməyə həvəsləndirmirlər, həm də onları qane etmək lazımdır, əks halda işdən narazılıq yaranır. İkinci qrup birbaşa həvəsləndiricilərdir, onlar işin mahiyyəti və mahiyyəti ilə bağlıdır. Gigiyena amillərinə şirkət siyasəti, iş şəraiti, qazanc, insanlar arası münasibətlər, iş prosesinə nəzarət dərəcəsi daxildir. Motivatorlara uğur, karyera yüksəlişi, işdə irəliləyişin tanınması, məsuliyyət, yaradıcılıq və biznes potensialının inkişafı daxildir.
İşçi gigiyena amillərinin çatışmazlığını hiss etdikdə, işindən narazı olur. Motivasiya amillərinin olmaması işdə narazılığa səbəb olmur, lakin onların mövcudluğu işçilərin səmərəliliyinə və məhsuldarlığına müsbət təsir göstərir.
Beləliklə, menecerlər təkcə gigiyena amillərinin mövcudluğunu deyil, həm də bir qrup motivatorun mövcudluğunu təmin etməlidirlər. Bunun üçün ifaçının yerinə yetirdiyi işin vacibliyini və məsuliyyətini hiss etməsinə, müstəqil və vacib hiss etməsinə imkan verən “əmək zənginləşdirmə” proqramlarını həyata keçirmək olar. Bu cür proqramlar işin mənfi nəticələrini, məsələn, həddindən artıq işləməyi, işə marağın azalmasını aradan qaldırmağa imkan verir. Menecer həmçinin vəziyyətə və təşkilata aid olan gigiyena və həvəsləndirici amillərin ən əhatəli siyahısını tərtib etməlidir.
Əməyin “zənginləşdirilməsinin” bir neçə növü var. İştirakçı idarəetmənin qurulması adi işçilərin idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsində iştirak dərəcəsini artırmağa imkan verən texnologiyadır. Muxtar işçi qrupların yaradılması - bu halda qrupların üzvlərinə böyük səlahiyyətlər verilir və bütövlükdə kollektivin nəticələrinə görə böyük məsuliyyət daşıyır. Vəzifə və məsuliyyətlərin genişləndirilməsi həm işçilərin iş yükünün artırılmasına, həm də görülən işlərin şaxələndirilməsinə kömək edə bilər. Rotasiya - fəaliyyətlərin daha müxtəlif təbiətinə və daha fərqli bacarıqların əldə edilməsinə kömək edir. Çevik iş qrafiki - həftədə saatlarla ümumi iş yükünü təyin edən iş gününün başlanğıcı və sonunun sərbəst seçimi. Peşəkar yerdəyişmə, insanın müxtəlif işlərdə (daxili part-time iş), vəzifələrdə, idarələrdə və ya təşkilatlarda işləri birləşdirdiyi bir vəziyyətdir ki, bu da ona öz bilik və bacarıqlarının dairəsini genişləndirməyə imkan verir.
Təəssüf ki, bu nəzəriyyənin də çatışmazlıqları var. Tədqiqat işçilərin subyektiv hissləri üzərində qurulub. Praktikada işdən məmnunluq və fərdi işçi məhsuldarlığı arasında sıx əlaqə yoxdur. Yenə insanların fərdi xüsusiyyətləri və ehtiyacları nəzərə alınmır.
Bu nəzəriyyələr qrupunu təsvir etdikdən sonra belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, insan ehtiyacları o qədər müxtəlifdir ki, onları tamamilə fərqli şəkildə təsnif etmək olar. Bu, menecerlərə işçilərin motivasiya sistemlərinin inkişafı ilə bağlı geniş fəaliyyət sahəsi verir, həmçinin onlara müəyyən işçilərə münasibətdə müəyyən fəaliyyət nümunələrini müəyyən etməyə imkan verir, lakin eyni zamanda menecerdən bu nəzəriyyələri tətbiq etmək bacarığını tələb edir. nöqsanlarından qaçaraq məşq edirlər.
Bu nəzəriyyələr motivasiya prosesinin özünü nəzərə almır. Bu, bu fəslin növbəti hissəsində müzakirə olunacaq.
dövlət qulluqçusunun motivasiyası
1.3 Motivasiyanın proses nəzəriyyələri
Gözləmə nəzəriyyəsi
Motivasiya nəzəriyyəsi sahəsində amerikalı tədqiqatçı V.Vroom “gözləntilər nəzəriyyəsi” adlı motivasiyanın prosedur nəzəriyyəsini işləyib hazırladı.
O, əmək xərclərinin təsirini və əməkdən müəyyən nəticə gözlənilməsini təsvir etmişdir. Gözləmə (bu kontekstdə) işçinin hadisənin baş vermə ehtimalını qiymətləndirməsidir. Beləliklə, bu və ya digər seçilmiş davranış modeli ya arzulanana nail olmağa gətirib çıxaracaq, ya da etməyəcək. Başqa sözlə, bu nəzəriyyə bir insanın nə qədər almaq istədiyini və onun üçün nə qədər mümkün olduğunu təsvir edir.
Bu nəzəriyyə “səy-nəticələr-mükafat-valentlik” zəncirini təsvir edir. Əmək məsrəfləri ilə işin nəticələri arasında gözlənti ilə əlaqədar olaraq aşağıdakıları deyə bilərik: əgər insanlar bu iki “bağlantı” arasında birbaşa əlaqə hiss etmirlərsə (zəif hazırlıq, səhv məqsəd qoyma, işçilərin özünü düzgün qiymətləndirməməsi səbəbindən), onda onların motivasiyası zəifləyəcək. Nəticələr və mükafatlar arasındakı gözləntilərə gəldikdə, insan əldə etdiyi nəticələrə görə müəyyən mükafat (mükafat, fayda, imtiyazlar) gözləyə bilər. Valentlik bir şeydən məmnunluq dərəcəsidir; çünki Əgər işin nəticələri zəruridirsə, səylər və ehtiyaclar həmişə fərqlidirsə, işin valentliyi və bunun üçün mükafat hər kəs üçün fərqli olacaqdır. Məsələn, əgər tapşırığın nəticələrinə əsasən işçi yüksəldilməyibsə, lakin ona müntəzəm əmək haqqı verilibsə, onda bu mükafatın valentliyi aşağı olacaq. Müəyyən edilmişdir ki, sadalanan parametrlərdən hər hansı birinin dəyəri aşağı olarsa, bütün işçilərin motivasiya sistemi təsirsiz hala gəlmək üçün hər şansa malikdir.
Bu nəzəriyyə göstərir ki, insanlar mümkün mükafatlar (həm xarici, həm də daxili) haqqında əllərində olan məlumatlara əsaslanaraq öz səyləri ilə bağlı bu və ya digər seçim edə bilərlər, yəni. insan diqqətini gələcəyə yönəldir və müxtəlif proqnozlar verir.
Bu nəzəriyyə idarəetmə üçün çox faydalıdır. Birincisi, işçilərin motivasiyasını artırmağın müxtəlif yolları var, mükafatı və işçinin ehtiyaclarını uyğunlaşdırmaq lazımdır. İkincisi, təşkilatın elə bir siyasətini işləyib hazırlamaq lazımdır ki, burada fəaliyyətin uğurunun meyarları, əldə edilmiş nəticələrlə işçinin əmək haqqının məbləği, habelə ona verilmiş səlahiyyətlər arasında əlaqə aydın olsun. işçilər müəyyən işləri yerinə yetirmək üçün kifayət edəcəkdir.
Lakin bu nəzəriyyə müxtəlif şəxsiyyət və təşkilat növlərini nəzərə almır. Bu nəzəriyyədə motivasiyanın texniki, konseptual və metodoloji əsaslarının zəif təsvir edilmiş və inkişaf etdirildiyi barədə bir fikir də var.
psixoloji müqavilə
Bu nəzəriyyə ilə əlaqədar olaraq, E. Şeynin (Amerika psixoloqu, Təşkilati Psixologiyanın banisi) psixoloji müqaviləsini qeyd etmək məqsədəuyğundur. işçinin nəinki müəyyən gözləntiləri (mükafatları), həm də təşkilat rəhbərliyinin də onun haqqında öz mülahizələri var (işə töhfə, performans). Bütün bu gözləntilər dəsti psixoloji müqavilədir. Psixoloji müqavilə açıq şəkildə mövcud deyil, tərəflər bəzi gözləntilərinin varlığından belə xəbərdar olmaya bilərlər.
Bu müqavilə tərəflər tərəfindən fərqli qəbul edilirsə, o zaman münaqişələr qaçılmazdır və nəticədə işçilərin motivasiyasının azalması, yəni. zəruri şərt həm işçi, həm də təşkilat tərəfindən müqavilənin eyni şərhidir. Həm də yadda saxlamaq lazımdır ki, bütün tərəflərin gözləntiləri zamanla dəyişir, buna görə də müqavilənin özü dəyişir.
Ədalət nəzəriyyəsi
Ədalət nəzəriyyəsi 1963-cü ildə davranış və iş mühitini tədqiq edən psixoloq J.S.Adams tərəfindən hazırlanmışdır.
O, nəzəriyyəsində göstərir ki, insan öz mükafatını öz gözləntiləri ilə deyil, təşkilatda oxşar vəzifələrdə olan digər insanların mükafatı ilə müqayisə edir. İşçi subyektiv fikirlər əsasında özünün və başqalarının əmək töhfəsini qiymətləndirir. Üstəlik, işçi cinsini, yaşını, təhsilini və təşkilatdakı mövqeyini oxşar mövqedə olan digər insanlarla müqayisə edir.
Adams ədalət prinsipini təsvir etmişdir. Əgər işçi həmkarından daha çox/az əmək haqqı alırsa, onda psixoloji məmnunluq/narazılıq var. Beləliklə, menecer işçilərin əlavə motivasiyasına ehtiyac barədə qərar qəbul edir.
Bu nəzəriyyə çox mühüm bir nümunə ortaya qoydu. Bir insan təşkilatda qiymətləndirilmirsə, o, ona tapşırılan daha pis vəzifələri yerinə yetirməyə başlayır. Əgər onun həddən artıq qiymətləndirildiyini görsə, dəyərini göstərməyə və daha məhsuldar işləməyə davam etmək şansı var.
Menecer üçün burada nəzərə alınmalıdır ki, əməkhaqqı ilə kifayətlənməyən işçi öz işini daha pis görəcək və ondan yayınacaq, lakin eyni zamanda, mükafatın ədalətliliyinin qiymətləndirilməsinin çox vaxt nəzərə alınmalıdır. subyektiv xarakter daşıyır, çünki insanlar özlərini müqayisə edirlər və bunu müstəqil üçüncü tərəfə etibar etmirlər. Fəaliyyətinin qiymətləndirilməsini ədalətsiz hesab edən işçiyə mükafatlandırmada niyə fərq olduğunu və bu fərqi aradan qaldırmaq üçün nə etmək lazım olduğunu izah etmək lazımdır. Həmçinin ədalətli, başa düşülən, şəffaf və aydın əmək haqqı sistemi yaratmaq lazımdır.
Bu nəzəriyyə ilə bağlı maraqlı bir qeyd var. Əmək haqqı fərqləri fonunda işçilərin öz narazılıqlarını bildirməməsi üçün işçilərin qazancını gizli saxlamaq olar. Lakin bu araşdırmanın mövzusu üçün bu, tətbiq olunmur, çünki dövlət məmurları öz gəlirlərini mütləq bəyan etməlidirlər, ona görə də onlar təkcə dövlət orqanında olan bütün işçilərin deyil, bütövlükdə ictimaiyyətin mülkiyyətinə çevrilirlər.
Bu nəzəriyyənin bir sıra çatışmazlıqları var. Birincisi, mükafatlandırmanın ədalətliliyinin qiymətləndirilməsi olduqca subyektivdir və ilk növbədə işçinin şəxsi ambisiyalarından asılıdır. İkincisi, bu nəzəriyyədə əmək haqqı maddi xarakter daşıyır ki, bu da bu gün tamamilə aktual deyil, çünki. Bu gün qeyri-maddi həvəsləndirmələr mühüm rol oynayır.
Kompleks Porter-Lawler Modeli
1968-ci ildə iki alim, Lyman Porter və Edward Lawler, mövcud iki gözləntilər nəzəriyyəsi və bərabərlik nəzəriyyəsinə əsaslanaraq, öz unikal motivasiya modelini inkişaf etdirdilər.
Bu mürəkkəb nəzəriyyə həm gözlənti nəzəriyyəsinin, həm də bərabərlik nəzəriyyəsinin elementlərini ehtiva edir. Burada beş əsas amil var: səy, qavrayış, nəticə, mükafat, məmnunluq. Səy mükafatın dəyərindən və insanın öz səylərini dərk etməsindən asılıdır. Əldə olunan nəticələr üç amildən asılıdır: işçinin səyləri, bacarıqları və işçinin öz rolunu qiymətləndirməsi. Müəyyən nəticələr əldə etməklə insan daxili və xarici mükafatlar alır. Əgər əmək haqqı işçi tərəfindən ədalətli qəbul edilirsə, o zaman işindən razılıq alır və ehtiyaclarını ödəyir.
Beləliklə, işçinin əməyi nə qədər məhsuldar olarsa, gördüyü işdən bir o qədər məmnun olarsa, gələcəkdə onun məhsuldarlığı da bir o qədər çox olar. Digər motivasiya nəzəriyyələri hər şeyi tam əksini təsvir edir: görülən iş məmnuniyyətə səbəb olur. Bu nəzəriyyə göstərdi ki, motivasiya mürəkkəb bir hadisədir, idarəetmənin ən mühüm funksiyalarından biridir və böyük diqqətə layiqdir, çünki. bu model eyni anda motivasiya prosesinin bir çox əsas məqamlarını birləşdirdi. Üstəlik, bu nəzəriyyə şəffaf şəkildə maaşların mükafatın yeganə növü olmadığına işarə edir, ona görə də maaş artımı yalnız müəyyən şərtlərdə motivasiyanı artıracaq.
Bu nəzəriyyənin əhəmiyyətinə baxmayaraq, onun bəzi çatışmazlıqları var. Menecerin mükafatının dəyərini müəyyən etmək çox çətindir. Və əmək haqqının dəyəri və ədalətliliyi, bacarıqları və tətbiq olunan səylərin miqdarı haqqında fikirlərində işçi subyektivdir və çox vaxt özünü çox qiymətləndirir.
"X-Y" nəzəriyyəsi
Amerikalı sosial psixoloq Duqlas Makqreqor X-Y nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi.
Bu nəzəriyyə iki fərqli insan tipinin mövcudluğunu nəzərdə tutur. Konsept X tənbəl işçini təsvir edir: o, işə nifrət edir, ondan yayınmağa çalışır, onu daim nəzarətdə saxlamaq və müəyyən sanksiyalarla hədələmək lazımdır, bu işçi məsuliyyətdən qaçır, fədakar düşüncələri yoxdur, yalnız gələcəkdə işinin təminatı vacibdir. Ona. Bu tip işçilər üçün mərkəzləşdirilmiş idarəetmə və iş bölgüsü, daimi və tam nəzarət, davranışın ciddi tənzimlənməsi, inkişaf etmiş sanksiyalar sistemi, habelə geniş səlahiyyətlərin olmaması lazımdır.
Y konsepsiyası əks tip insanı təsvir edir. İşçi işləməyi və işləməyi sevir, özünü təşkil etməyi bacarır, iş prosesi ilə maraqlanır, ixtiraçı, yaradıcıdır, onun üçün iş özünü aydın prosesdir. Belə işçilər üçün görülən işə uyğun olaraq hərtərəfli mükafatlandırma sistemi hazırlanmalı, təşkilatda səlahiyyətlər mərkəzləşdirilməli, menecer prosesə yox, yalnız fəaliyyətin nəticəsinə nəzarət edə bilər, tabeliyində olanlar idarəetmə qərarlarının qəbulunda iştirak etməlidirlər. .
Bir tərəfdən, bu nəzəriyyə faydalıdır, çünki göstərdi ki, işçilər təbiətcə eyni deyillər və onların hər birinə xüsusi yanaşma lazımdır. Digər tərəfdən, bu nəzəriyyə müxtəlif işçilərin baxışını çox sadələşdirir, çünki insanlar təbiətcə daha müxtəlifdir.
Nəzəriyyə Z
Stanford Biznes Məktəbinin professoru V.Ouçi 1980-ci illərdə Makqreqorun yanaşmasını şaxələndirdi.
O, "Z" nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi. Bu konsepsiyaya görə, insan əvvəlki nəzəriyyədə təsvir olunan tiplərin heç birinə aid deyil. Vəziyyətdən asılı olaraq insan özünü birinci və ya ikinci tip işçi kimi apara bilər.
Belə bir işçinin motivasiyası təşkilata böyük bir ailə kimi baxıldığında “istehsal klanı”nın dəyərlərinə əsaslanmalıdır. Bu dəyərlər həvəsləndirmə sisteminin köməyi ilə işçilərdə inam, həmrəylik, təşkilata və kollektivə sədaqət, ümumi məqsədlər və s. Bu tip təşkilatların xarakterik xüsusiyyətləri bunlardır: uzunmüddətli işə qəbul, yavaş irəliləmə, güclü iş təhlükəsizliyi, sahiblik hissi yaratmaq, menecerlər və işçi heyəti arasında etibarlı münasibətlər, iş yerində rəhbərliyin olması və daha az idarəetmə səviyyəsi.
Bu nəzəriyyə işçinin təşəbbüskarlığını artırmaqla yanaşı, kollektiv motivasiyanı da əsas yerə qoyur. Bununla belə, o, bütün işçiləri növlərindən asılı olaraq müxtəlif qruplara bölməkdənsə, onları birləşdirir.
1.3 Motivasiyanın digər nəzəriyyələri
Son zamanlar ölkənin bazar iqtisadiyyatına keçidini, rəqabətin dərəcəsini, müasir insanın şəxsiyyətindəki dəyişiklikləri və s. nəzərə alan ən son motivasiya nəzəriyyələri meydana çıxmağa başlayıb. Motivasiyanın tərifinə müasir yanaşmalar onu nəzərdə tutur ki, işçi təşkilatın fəaliyyəti ilə maraqlanmalıdır, o, qərarların qəbulunda iştirak etməlidir və s., məhz o zaman o, daha yaxşı işləyir. Aşağıdakı nəzəriyyələr daha çox məlumdur: təşkilatın idarə edilməsində iştirak, şirkətin mənfəətinin formalaşmasında iştirak, mülkiyyətdə iştirak.
Bu araşdırma üçün yalnız işçilərin qərarların qəbul edilməsində iştirakı nəzəriyyəsi maraq doğurur. Qalan nəzəriyyələr təşkilatın mənfəətinə yönəlmişdir ki, bu da sırf iqtisadi stimuldur və dövlət dövlət qulluğunda motivasiya sistemində istifadə edilə bilməz.
1962-ci ildə Yaponiyada "keyfiyyət dairələri" icad edilmişdir. Eyni zamanda, bir şöbənin kiçik bir işçi qrupu qeyri-rəsmi şəraitdə iş saatlarından sonra toplaşır. Mövcud problemləri müzakirə edir, təhlil edir və onların həlli üçün ən yaxşı yollar tapmağa çalışırlar. Beləliklə, idarəetmə qərarlarında iştirak və işə maraq artır və nəticədə işçilərin motivasiyası artır.
Müasir motivasiya nəzəriyyələri göstərir ki, insanı hərəkətə sövq edən səbəblər çox müxtəlifdir. Həm də işçilərin həvəsləndirilməsi üçün çoxlu sayda yol və üsullar var. Motivasiya sisteminin özü belədir: işçinin ehtiyaclarını müəyyən etmək, motivasiya metodunu seçmək, seçilmiş motivasiya metodunu həyata keçirmək, görülən işə görə mükafatlandırma, motivasiyanı qiymətləndirmək, motivasiya stimullarını tənzimləmək.
Motivasiya nəzəriyyələrinin müxtəlif məsələlərdə fərqli olmasına baxmayaraq, onlar bir-birini inkar etmir, bir-birini tamamlayır. Beləliklə, müxtəlif situasiyalarda menecer verilmiş şəraitə uyğun olan bu və ya digər nəzəriyyədən istifadə etmək üçün vəziyyəti qiymətləndirə bilər və etməlidir.
Bu fəslin sonunda belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, motivasiya mürəkkəb və mürəkkəb bir hadisədir, o, bir çox köhnə və fundamental nəzəriyyələrə, eləcə də son zamanlar təqdim edilmiş yeni motivasiya nəzəriyyələrinə diqqət yetirir. Motivasiya sistemi istənilən səviyyəli işçilərin ehtiyaclarına cavab verməlidir.
Ümumiyyətlə, deyə bilərik ki, işçi bir neçə halda motivasiya olunur. Öz qərarlarını verməkdə azad olmalıdır. Ondan nə gözlənildiyini yaxşı bilir, işinin necə qiymətləndirildiyini anlayır. Onun təşkilatın fəaliyyətinə verdiyi töhfələr həvəsləndirilir. Yaradıcılıq, şəxsi inkişaf və işçilərin təlimi də güclü şəkildə dəstəklənir. İşçi şirkətdə öz əhəmiyyətini hiss edir, onun əmək haqqı ədalətlidir və ehtiyaclarını ödəyir. Onun üçün iş müsbət stimul mənbəyidir. Müsbət təşkilati iqlimin olması da motivasiya üçün vacib şərtdir.
İşə təsir edən əsas amillər müəyyən edilmişdir. Maddi amillərə rəqabətli əmək haqqı, sosial müavinətlər, yüksək performansa görə mükafatlar, şirkətin ortaq sahibi olmaq imkanı (mənfəətin bölüşdürülməsi) daxildir. Təlim və karyera işçinin maraq dərəcəsinə də təsir göstərir (iş vaxtından kənar inkişaf imkanı, təkmilləşdirmə və işin təkmilləşdirilməsi). İş maraqlı olmalı, iş yükü optimal olmalıdır (o cümlədən çevik iş saatları), iş yerində müsbət münasibətlər zəruridir, işin dəyəri hissi, azadlıq və müstəqillik hissi, iş bir növ öz işinə “çətin” olmalıdır. ifaçı (həyəcanlı olmaq). Rahat iş şəraiti (maddi-texniki baza, təşkilati iqlim, əməyin mühafizəsi) təmin edilməlidir. Təşkilatın özü aydın məqsədlər qoymalı, lazımi standartları təmin etməli, yaxşı imic sahibi olmalıdır və s.
Fəsil 2. Dövlət qulluqçularının müasir motivasiya sistemi
Dövlət qulluqçularının iş motivasiyası hələ tam öyrənilməyib. Onu kommersiya sektorunda motivasiyadan fərqləndirən özünəməxsus xüsusiyyətləri var. Məsələn, dövlət orqanlarında motivasiya mexanizmi ilk növbədə inzibati-amirlik stimullarına əsaslanır, yəni. dövlət qulluqçularının fəaliyyəti ciddi şəkildə tənzimlənir və onun mahiyyətində dövlət qulluqçuları arasında mürəkkəb sosial-iqtisadi münasibətlər sistemi vardır. Burada motivasiya sistemi inzibati və əmək standartlarının qarşılıqlı əlaqəsidir. “Hər bir əməkdaş kimi, dövlət qulluqçuları da dövlət qulluğunda olduqları müddətdə qarşıya qoyduğu məqsədlərə nail olmaqdan ibarətdir ki, bu da onların motivasiyası zamanı kadr siyasətində nəzərə alınmalıdır. Dövlət qulluğunun əmək sferası bir sıra spesifik xüsusiyyətlərə malikdir: məzmununa görə dövlət qulluqçularının əmək fəaliyyəti milli maraqların həyata keçirilməsinə yönəldilir (yəni, dövlət qulluqçusu öz maraqlarını həyata keçirmir, lakin dövlət maraqlıdır). ), ictimai və dövlət sisteminin hərtərəfli möhkəmləndirilməsi və inkişafı; qəbul edilmiş qərarlara, onların icrasına, nəticələrinə və nəticələrinə görə vəzifəli şəxslərin yüksək məsuliyyəti; idarəetmə və əmək intizamının ciddi normativ tənzimlənməsi; idarəetmə problemlərinin həlli üçün intellektual, eləcə də yaradıcı potensialdan istifadə. Eyni zamanda, dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi səviyyəsi kommersiya strukturları ilə müqayisədə xeyli aşağıdır (dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi büdcədən həyata keçirilir və bu, onun ölçüsünə müəyyən məhdudiyyətlər qoyur) və əlavə sosial təminatlar əmək haqqının ödənilməsini tam ödəmir. fəaliyyətlərinin mürəkkəbliyi və əhəmiyyəti”. Dövlət qulluqçusu işə müraciət edərkən gəlir və xərclər barədə məlumat verir ki, bu da özəl sektorda baş vermir.
Dövlət qulluğu həm də dövlət qulluqçularının motivasiyasını çətinləşdirən bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir. Məsələn, məmurdan çox az şey asılıdırsa, o, öz səlahiyyətlərindən şəxsi məqsədləri üçün istifadə etməyə şirnikləndirilmir (maraqların toqquşması), bu, bir tərəfdən korrupsiyanın artmasına mane olur, digər tərəfdən isə onun fəaliyyətinin qarşısını alır. işə maraq, onun karyera və şəxsi inkişafı, özünü həyata keçirməsi, onun motivasiyasına mənfi təsir göstərir.
Beləliklə, dövlət qulluğunda motivasiya kommersiya firmasına nisbətən daha mürəkkəb bir hadisədir.
Dövlət xidməti ilə bağlı bəzi məhdudiyyətlər var. Birincisi, bu, kommersiya mənbələrindən gəlir əldə etmək üçün məhdudiyyətdir. Dövlət qulluqçularına dövlət orqanında işləmək, müəllimlik fəaliyyəti və digər yaradıcılıq fəaliyyəti istisna olmaqla, hər hansı fəaliyyətlə məşğul olmaq qadağandır. İkincisi, dövlət qulluqçusunun fiziki və hüquqi şəxslərdən hədiyyə almaq hüququ yoxdur. Üçüncüsü, vəzifə səlahiyyətlərinin şəxsi məqsədlər üçün istifadəsinə məhdudiyyətlər var. Dördüncüsü, dövlət qulluqçusu tətillərdə iştirak edə bilməz. Beşincisi, qohumların birgə xidmətinə qadağa qoyulmasıdır. Altıncısı, məhdudiyyət başqa vətəndaşlığın olmasıdır. Bütün bunlar dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi prosesinə bir çox məhdudiyyətlər qoyur.
Belə nəticəyə gəlmək olar ki, dövlət qulluqçusunun fəaliyyətinin motivasiyası rəsmi qaydalara əsaslanır və bir neçə prinsip üzərində qurulur. Birincisi, bu, sosial yönümdür, yəni qeyri-şəxsi maraqların və maraqların yerinə yetirilməsidir. kommersiya şəxsləri lakin cəmiyyətin maraqları və dövlətin iradəsi. İkincisi, maaşların ədalətliliyi budur, yəni bütün dövlət orqanlarında bütün dövlət qulluqçuları üçün vahid sistem yaradılıb. Üçüncüsü, əmək haqqı dövlət qulluqçusunun fəaliyyəti üçün əsas maddi stimuldur. Dövlət qulluqçularının maaşları oxşar mövqedə olan kommersiya sektorunda əmək haqqının səviyyəsi ilə uyğun olmalıdır. Dövlət qulluqçularına karyera yüksəlişi üçün şərait yaradılmalıdır. Altıncısı, əmək haqqının miqdarını performansla əlaqələndirmək lazımdır (bu, Rusiya reallıqlarında hələ də zəif inkişaf etmişdir). Həmçinin dövlət qulluqçusuna qoyulan məhdudiyyətləri sosial təminat və güzəştlər hazırlamaqla kompensasiya etmək lazımdır.
Bu fəslin birinci hissəsində dövlət qulluğuna qəbulun əsas motivləri təsvir olunacaq və 2007-ci ildə Milli Tədqiqat Universitetinin Ali İqtisadiyyat Məktəbi tərəfindən aparılan sorğunun ikinci dərəcəli təhlili aparılacaqdır.
2.1 Dövlət qulluqçuları üçün işləmək üçün əsas stimullar
Motivasiya nəzəriyyələri ilə tanış olduqdan sonra güman etmək olar ki, dövlət qulluqçularının əməyini stimullaşdıran əsas amillər ikinci dərəcəli ehtiyaclardır (çünki dövlət qulluğu ölkə əhalisinin ali maraqlarına xidmət etməyə əsaslanır): karyera yüksəlişi, hakimiyyətə can atmaq, özünü həyata keçirmə və s. Belə nəticəyə gəlmək olar ki, ideal olaraq, yalnız ikinci dərəcəli ehtiyaclar qrupunun ödənilməsinə diqqət yetirmək üçün dövlət qulluqçularının ilkin ehtiyacları motivasiya sistemi ilə layiqli səviyyədə ödənilməlidir.
Dövlət qulluqçuları öz fəaliyyətlərində xidməti fəaliyyətin yerinə yetirilməsini, layiqli əmək haqqını, işin şərtlərini və xarakterini rəhbər tuturlar. Özünü aktuallaşdırma performans üçün bir təlimat kimi xüsusi yer tutur - bu, insanın böyük bir sistemdəki kiçik dişlilər deyil, bir təşkilatdakı proseslərin bir növ mühərriki kimi hiss etmək istədiyi bir fenomendir.
Dövlət qulluqçularını hansı stimulların motivasiya etdiyini başa düşmək üçün 2007-ci ildə Milli Tədqiqat Universitetinin Ali İqtisadiyyat Məktəbinin keçirdiyi sorğuya istinad etmək olar. Bu tədqiqat dövlət qulluqçularını motivasiya edən əsas amilləri müəyyən etmək məqsədi daşıyırdı.
5 federal nazirliyin ümumilikdə 1088 əməkdaşı ilə müsahibə aparılıb. Nümunənin strukturu ilə Əlavə 1-də tanış olmaq olar. Həvəsləndirici amilləri öyrənərkən dəyər yönümlərinə, işin nüfuzunun qiymətləndirilməsinə, eləcə də sonrakı irəliləyiş imkanlarına xüsusi diqqət yetirilmişdir.
Dövlət orqanlarında işləməyin məqsədləri haqqında suala cavabların bölüşdürülməsi bir sıra xüsusiyyətləri müəyyən etməyə kömək etdi (bax: Əlavə 1). Məsələn, insanların çoxu dövlət qulluğuna çörək pulu qazanmaq üçün gedir. Bununla belə, qeyri-pul stimulları işçilərin 60%-dən çoxunu cəlb edib.
Dövlət qulluğuna qəbul zamanı “muzdluluq” motivləri ilə təqib olunduğu qeyd edilib. Bu o deməkdir ki, onlar dövlət qulluğuna faydalı əlaqələr yaratmaq, dəyərli təcrübə qazanmaq və bacarıqlarını artırmaq üçün gedirlər. Əsasən bu cavabı dövlət orqanlarının gənc əməkdaşları veriblər ki, bu da son vaxtlar gənclərin iş seçimində daha praqmatik olmasından xəbər verir. Eyni zamanda belə bir qənaətə gəlinib ki, gənclər öz qazanclarını qazancları ilə müqayisədə kifayət qədər və ədalətli hesab etmirlər. maaş kommersiya strukturlarında, yəni. gənclər dövlət strukturlarında qalmaq fikrində deyillər. Bütün bunlar bu gün dövlət qulluğunun potensial işçilər üçün cəlbedici olmadığı, dövlət aparatının “qocalması” müşahidəsini təsdiqləyir.
Həmçinin qeyd olunub ki, yaşlı əməkdaşlar dövlət qulluğuna cəmiyyətin və dövlətin mənafeyinə xidmət etmək, öz regionunu inkişaf etdirmək üçün gəliblər. Respondentlərin əsas hissəsini “30 yaşdan yuxarı” dövlət qulluqçuları təşkil etdiyinə görə cavabların əksəriyyəti eyni olub. Maraqlı fakt: bu kateqoriyadan olan dövlət qulluqçularının aydın təsəvvürləri var ki, stajı artırmaqla təcrübə qazana bilərsiniz, gənclər isə belə analogiya aparmırlar.
Respondentlərin yarıdan azının məqsədi öz maddi ehtiyaclarını ödəməkdir, lakin onların hələ də başqa “muzdlu” həvəsləri var. Buna uyğun olaraq dövlət qulluğuna hər zaman yalnız ölkənin inkişafında maraqlı olan vətənpərvərlərin getməsi fikri təkzib edilib.
Sorğunun məlumatları dövlət qulluğunda mövcud problemləri, xüsusilə motivasiyanın aşağı səviyyədə olduğunu göstərir. Motivasiya problemləri bir az sonra ətraflı təsvir olunacaq. İkinci hissədə Rusiya Federasiyasında dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasının əsas komponentləri və onların nəzərdən keçirilən motivasiya nəzəriyyələri ilə əlaqəsi təsvir ediləcəkdir.
2 Dövlət qulluqçularının motivasiya sisteminin elementləri
Bu araşdırma dövlət məmurlarının (hərbi və ya hüquq-mühafizə orqanları deyil) motivasiyasını araşdırır. "Dövlət dövlət qulluğu - federal dövlət orqanlarının, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının dövlət orqanlarının səlahiyyətlərinin icrasını təmin etmək üçün dövlət dövlət qulluğu vəzifələrində vətəndaşların peşəkar xidmət fəaliyyəti olan dövlət qulluğu növü. Rusiya Federasiyasının dövlət vəzifələrini tutan şəxslər və Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının dövlət vəzifələrini tutan şəxslər." “Dövlət qulluqçusu dövlət qulluğunu yerinə yetirmək öhdəliyini üzərinə götürmüş Rusiya Federasiyasının vətəndaşıdır. Dövlət qulluqçusu vəzifəyə təyinat aktına və xidmət müqaviləsinə uyğun olaraq dövlət qulluğu vəzifələrində peşəkar xidmət fəaliyyətini həyata keçirir və federal büdcə və ya Rusiya Federasiyasının təsis qurumunun büdcəsi hesabına maddi müavinət alır. .
Aydındır ki, dövlət xidməti adi firmada işləməkdən fərqlidir. Dövlət dövlət qulluğunun əsas prinsipləri hansılardır? Birincisi, bu, yalnız Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasının, federal qanunların və digər normativ hüquqi aktların üstünlüyünü deyil, həm də dövlət qulluqçularının öz fəaliyyətlərində onlara ciddi əməl etmələrini, habelə müəyyən dərəcədə riayət etmələrini nəzərdə tutan qanunilik prinsipidir. qanun olsun. İkincisi, bu, xidmətin demokratikliyidir ki, bu da fəaliyyətin vətəndaşların və dövlətin maraqlarına uyğun olmasını, dövlət qulluğunun ümumi əlçatanlığını, onun aşkarlığını və s. Üçüncüsü, bu, peşəkarlıqdır, burada fərqləndirici xüsusiyyət ondan ibarətdir ki, təhsil olmadan sadəcə dövlət qulluğuna daxil olmaq mümkün deyil, idarəetmə və liderlik keyfiyyətləri, həmçinin çalışqanlıq və nizam-intizam da lazımdır. Dördüncüsü, bu, işçilərin sosial-hüquqi müdafiəsidir, dövlət qulluqçularının öz işlərini normal yerinə yetirmələri üçün xüsusi hüquqi və sosial şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur.
Bu anlayışın dəqiq tərifi ilə dövlət qulluqçularının motivasiya sistemi təsvir edilmir. Ancaq rus dilini öyrənmək olar tənzimləyici çərçivə, müxtəlif sosioloji sorğular apararaq belə nəticəyə gəlir ki, motivasiya sistemi aşağıdakı komponentlərdən (dövlət qulluqçularının motivasiyasına birbaşa təsir göstərən) ibarətdir: dövlət zəmanətləri, əmək haqqı, karyera imkanları, sertifikatlaşdırma, rotasiya, təlim və məsuliyyət. Rəqabətli seçim işçilərin motivasiyasına dolayı təsir göstərə bilər. Motivasiya sisteminin bütün bu elementləri dövlət qulluqçusunun hüquqlardan, vəzifələrdən, məhdudiyyətlərdən, qadağalardan, öhdəliklərdən, tələblərdən, təminatlardan və iqtisadi təhlükəsizlikdən (ümumiyyətlə, dövlətlə bağlı hər şeydən) ibarət olan sosial-hüquqi statusundan və hüquqi statusundan irəli gəlir. xidmət). Dövlət qulluqçusunun sosial-hüquqi statusu dövlət qulluqçusunun düzgün və mümkün davranışı üçün dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş tədbirlərdir. Bu status (tutduğu vəzifə, təhsil səviyyəsi və əmək haqqı kimi də şərh edilə bilər) dövlət qulluqçusunun inzibati prosesdəki yerini müəyyən etməklə yanaşı, həm də onun hörmət, tanınma və s. ehtiyaclarını ödəyə bilər, beləliklə güclü həvəsləndirici amildir.
Dövlət qulluqçularının motivasiya sistemi mürəkkəb və mürəkkəbdir. Burada Porter-Lawler nəzəriyyəsi ilə əlaqəni izləyə bilərsiniz: idarəetmə prosesində motivasiya elementinin mürəkkəbliyi və əhəmiyyəti, habelə əmək haqqının yeganə stimuldan uzaq olması göstərilir.
Dövlət zəmanətləri
Dövlət təminatları normal əmək şəraiti yaradır, eləcə də işçiləri işini səmərəli yerinə yetirməyə həvəsləndirir. Onlar dövlət qulluqçularının hüquqi və sosial müdafiəsini, sabit kadrları təmin edirlər. Onların məqsədi dövlət qulluğunu dövlət qulluqçuları və potensial işçilər, eləcə də sadə vətəndaşlar qarşısında daha cəlbedici etməkdir.
Əsas dövlət zəmanətlərinə aşağıdakılar daxildir:
əməyin ödənilməsi üçün bərabər şərtlər və dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin müqayisəliliyi;
vaxtında tam ödəniş etmək hüququ;
rahat iş şəraiti haqqında məlumatlılıq: iş yeri, mebel, məişət texnikası və s. təmin edilməsi;
normal iş vaxtı: normallaşdırılmış iş vaxtı, nahar fasiləsi hüququ, istirahət, həftə sonları, illik ödənişli məzuniyyət (yuxarı və rəhbər vəzifələr üçün 35 təqvim günü, digər vəzifələr üçün 30 təqvim günü) və digər bayramlar (ödənişsiz məzuniyyət 1 gündən çox olmayan) il), o cümlədən iş stajına görə (yuxarı və rəhbər vəzifələr üzrə ödənişli məzuniyyət və iş stajına görə məzuniyyət günlərinin cəmi 45 təqvim günündən, digər vəzifələr üçün bu say 40 gündən çox olmamalıdır), vəzifədən azad edildikdə. dövlət qulluqçusu, ona bütün istifadə olunmamış məzuniyyətlər ödənilir;
dövlət qulluqçularının və ailə üzvlərinin tibbi sığortası;
dövlət qulluğunda olduğu müddətdə xəstələndikdə və ya əlil olduqda dövlət sosial sığortası;
icbari dövlət sığortası üzrə ödənişlər;
səyahət xərclərinin ödənilməsi;
dövlət qulluqçusunun və onun ailəsinin dövlət qulluğunda başqa iş yerinə keçməsi ilə əlaqədar başqa yerə köçürülməsi ilə bağlı xərclərin ödənilməsi;
dövlət qulluqçusunun və onun ailəsinin müxtəlif zorakılıq, təhdid və s. təzahürlərindən qorunması. xidməti vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar;
dövlət pensiya təminatı
mənzil subsidiyaları.
Federal qanunlara uyğun olaraq dövlət qulluqçularına verilən digər dövlət zəmanətləri də var. Məsələn, iş yerinin saxlanması, peşə hazırlığı, staj və digər fəaliyyətlər dövründə əmək haqqı, nəqliyyat xidmətləri, habelə dövlət qulluğunun bütün müddəti üçün bir dəfə mənzil alınması üçün birdəfəlik subsidiya. İş təcrübəsi də bir növ zəmanət sayıla bilər, çünki. staj nə qədər yüksəkdirsə, pul məzmununa staj bonusu da bir o qədər yüksəkdir. Mükəmməl xidmət üçün stimullar, istifadə olunmamış çeklərə görə kompensasiyalar da var.
Zəmanətlər müsbət həvəsləndirmə sistemidir, çünki işçilər üçün lazımi iş şəraiti təmin edir. İdeal olaraq, iş üçün hər cür şərait yaradılıbsa, məsuliyyət işçinin üzərinə düşür: onun bacarıqları, bacarıqları, keyfiyyətləri nədir.
Dövlət qulluqçularının motivasiyasının bu elementi Mayonun qeyri-maddi motivasiyanın maddi motivasiya qədər vacib olması fikri ilə və Teylorun gündəlik məhsula (normal iş qrafiki) baxışı ilə uyğun gəlir.
Maaş
Dövlət qulluqçusunun maaşı daha konkret stimuldur. Və onun maddi təminatının və fəaliyyətinin stimullaşdırılmasının əsas vasitəsidir.
Dövlət qulluqçusunun maddi müavinəti 3 hissədən ibarətdir: tutduğu vəzifəyə uyğun aylıq əmək haqqı, sinif dərəcəsinə görə əmək haqqı və digər ödənişlər. Vəzifə maaşı Prezidentin Fərmanları ilə müəyyən edilir, ayrı-ayrı vəzifələr üçün bütün ödənişləri (sinif rütbəsinə görə, iş stajına görə, xüsusi iş şəraitinə görə, dövlət sirri ilə işləməyə görə) nəzərə alan vahid pul məzmunu müəyyən edə bilər. bonuslar və aylıq pul həvəsləndirmələri istisna olmaqla.
Əlavə ödənişlərə aşağıdakılar daxildir:
5 ildən 15 ilə qədər xidmət üçün 10%-dən 30%-ə qədər staj mükafatı;
xüsusi iş şəraitinə görə aylıq əmək haqqının 200%-i miqdarında mükafat;
dövlət sirri ilə işləməyə, habelə dövlət sirrinin mühafizəsi orqanında işləməyə görə əlavə mükafat alır, sonra o, həmin orqanlarda iş stajına görə əlavə olaraq mükafat alır (1-5 il iş stajı olduqda, mükafat 10-dur. faiz, 5-10 il, sonra 15 faiz, daha sonra - 20 faiz (bu iş stajına həmin işçilərin həmin orqanların struktur bölmələrində, digər dövlət hakimiyyəti orqanlarında, yerli özünüidarəetmə orqanlarında işlədiyi vaxtlar da daxildir);
xüsusilə vacib və mürəkkəb tapşırıqlar üçün bonuslar;
aylıq yüksəliş (vəzifədən asılı olaraq 1 rəsmi maaşdan 14-ə qədər);
məzuniyyət verildikdə birdəfəlik ödəmə (iki aylıq əmək haqqı məbləğində) və maddi yardım.
rayon əmsalı (Uzaq Şimal bölgələri və çətin əldə edilən bölgələr üçün);
Maaşlar hər il ölkədəki inflyasiya səviyyəsinə uyğun olaraq indeksləşdirilir. Fəaliyyətin səmərəliliyindən və səmərəliliyindən asılı olaraq kifayət qədər çevik əmək haqqı tətbiq edilib, mükafatlandırma strukturunun özü təkmilləşdirilib. İndi əsas əmək haqqı əmək haqqının əhəmiyyətsiz hissəsidir, əhəmiyyətli pay dövlət qulluqçusunun işinin keyfiyyətini yüksəltməyə stimul verən dövlət qulluqçusunun fəaliyyətinə görə əlavə ödənişlərin payına düşür.
Dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi sistemi müxtəlif əlavələr (gündəlik məhsulun artıqlaması ilə yerinə yetirilməsinə görə) baxımından Teylorun fikrinə uyğundur. Çünki gözləntilər nəzəriyyəsi ilə ədalət nəzəriyyəsi arasında da uyğunluq var əməyin ödənilməsi sistemi şəffafdır, dövlət qulluqçuları gəlirlərini bəyan edirlər (dövlət qulluqçusu həmkarlarının nə qədər aldığını bilir), işçi zəhmətinə görə hansı mükafatı alacağını bilir. Psixoloji müqavilə nəzəriyyəsi ilə dolayı əlaqə də mövcuddur.
Təşviq və mükafatlar
Həvəsləndirmə və mükafatlandırma dövlət qulluqçularının motivasiyasının mühüm elementidir. Onlar işçilərin öz işlərini yerinə yetirmək üçün həvəsləndirilməsinə, xidmət göstərdikləri icra hakimiyyətinə sədaqətinin artırılmasına imkan verir. Onların ofis intizamına da təsiri var. Onların müraciəti yaxşı görülən işə və ya yaxşı görülən işə görə minnətdarlığa əsaslanır.
Mükafatlar və mükafatlar aşağıdakı növlərdəndir:
rəsmi minnətdarlığın elan edilməsi və buna uyğun olaraq pul mükafatlarının ödənilməsi;
fəxri fərmanla təltif edilməsi və buna uyğun olaraq pul mükafatlarının ödənilməsi;
digər həvəsləndirmə və mükafat növləri;
təqaüdə çıxmaq şərəfinə birdəfəlik həvəsləndirmə ödənişi;
Rusiya Federasiyası Hökumətinin və ya Prezidentinin təşviqi;
fəxri adların verilməsi;
fərqlənmə nişanları və ya ordenlərlə təltif edilməsi.
Maraqlıdır ki, motivasiya sisteminin bu elementi təkcə maddi metodları deyil, həm də qeyri-maddi üsulları birləşdirir. Dövlət qulluğunda qeyri-maddi həvəsləndirmələr diqqətdən kənarda qalmamalıdır, çünki mükafatlandırma və müxtəlif təşviqlərin ödənilməsi federal büdcədən həyata keçirilir və bu, rezin deyil, məhduddur. Həm də insanlar, məsələn, təkcə maddi cəhətdən deyil, onlara hörmət ediləndə də məmnun olurlar.
Dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsinin bu elementi, eləcə də dövlət zəmanətlərinin verilməsi Mayonun fikrincə, qeyri-maliyyə motivasiyası maddi motivasiya qədər vacibdir.
Ümumiyyətlə, dövlət zəmanətləri, mükafatlandırma, həvəsləndirmə və mükafatlar motivasiyanın substantiv nəzəriyyələrinə uyğundur, işçi motivlərinin müxtəlif qruplarına güclü təsir göstərir.
Rəqabətli seçim
Rəqabətli seçim motivasiyaya dolayı təsir göstərir, daha çox ixtisaslı və məsuliyyətli işçinin dövlət qulluğuna gələcəyinə zəmanət verə bilər. Bu, dövlət qulluğunda vəzifələrin tutulmasının əsas yoludur. Dövlət qulluğu vəzifəsinin tutulması üçün müsabiqə namizədlər arasından vəzifənin tələblərinə ən yaxşı cavab verən seçimdir (müsabiqə şərtləri). Aşağıdakı seçim prinsipləri mövcuddur: peşəkarlıq və səriştə, vətəndaşların dövlət qulluğuna bərabər çıxış prinsipi
Müsabiqəli seçim “rəhbər” və “köməkçi (məsləhətçi)” kateqoriyalarına təyin edilərkən, müddətli xidmət müqaviləsi bağlanarkən, müsabiqə əsasında formalaşmış kadr ehtiyatında olan vətəndaş dövlət qulluğuna təyin edilərkən tətbiq edilmir. mövqe.
Dövlət qulluğuna keçid və karyera imkanları
Dövlət qulluğunun keçməsi dövlət qulluqçusunun rəsmi mövqeyinin dinamikası, karyera yüksəlişi və ya tənəzzülüdür. Bu proses həm də dövlət qulluğuna daxil olmaq və keçmək və ya işçinin fəaliyyətini yüksəltmək üçün motivdir. Dövlət qulluğunun əsas elementləri dövlət qulluğuna qəbul, uyğunlaşma müddəti, attestasiya, başqa vəzifəyə keçid, rütbələrin verilməsi, irəli çəkilmə, cinayət təqibi, qulluğa xitam verilməsidir. Bu halda işçini işləməyə, yüksəltməyə və ya vəzifəsini aşağı salmağa, mükafatlandırmaya və məsuliyyətə cəlb etməyə, habelə müəyyən dərəcədə sertifikatlaşdırmaya həvəsləndirilir.
Karyera yüksəlişi ən təsirli qeyri-maddi stimullardan biridir, çünki. nəticədə maddi həvəslər yüksəlir, daha mühüm qərarların qəbul edilməsində iştirak ehtiyacı ödənilir, fəaliyyətə maraq və deməli, işçinin səmərəliliyi artır.
Karyera yüksəlişi motivasiyanın mənalı nəzəriyyələrinə uyğun olaraq qeyri-maddi stimuldur və həm də “əməyi zənginləşdirməyin” yollarından biridir.
Rotasiya qaydasında vəzifələr 3 ildən 5 ilə qədər müddətə dəyişdirilir.
Dövlət qulluqçusu təklif olunan vəzifənin əks göstərişi olan xəstəliyi olduqda, habelə təklif olunan vəzifəyə uyğun olaraq başqa yerdə yaşamaq mümkün olmadıqda rotasiya qaydasında vəzifə tutmaqdan imtina etmək hüququna malikdir.
Növbəlilik həm də “əməyi zənginləşdirməyin” yollarından biridir.
Sertifikatlaşdırma
Sertifikatlaşdırma işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq ona qarşı tələblərə cavab verib-vermədiyini müəyyən etmək prosesidir. Bu, həm görülən işə görə məsuliyyət hissini artırmağa, həm də stimullaşdırıcı amil olan kadr ehtiyatına daxil olmağa imkan verir.
Hər üç ildən bir keçirilir, bəlkə də fövqəladə. Sertifikatlaşdırma iki səbəbə görə göstərilən müddətdən tez həyata keçirilir: ştatın ixtisar edilməsi və ya iş şəraitinin dəyişdirilməsi (məsələn, elektron sənəd dövriyyəsinə keçid) barədə qərar qəbul edilib.
“Rəhbərlər” və “köməkçilər” (“məsləhətçi”) kateqoriyasına aid olan, onlarla müddətli xidmət müqaviləsi bağlanmış, dövlət qulluğunda bir ildən az müddətdə işləmiş işçilər sertifikatlaşdırıla bilməzlər. , 60 yaşına çatmış işçilər, hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətdə olan hamilə qadınlar və uşağı üç yaşına çatana qədər analıq məzuniyyətində olan hamilə qadınlar (onların bu dövlət qulluqçularının şəhadətnaməsi işdən çıxdıqdan sonra bir ildən gec olmayaraq mümkündür). məzuniyyət), ixtisas imtahanından keçdiyi gündən bir il ərzində.
Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən qərarlardan biri qəbul edilə bilər: bir insanın peşəkar yenidən hazırlanması, daha çox vakant yeri doldurmaq üçün ehtiyata daxil edilməsi lazımdır. yüksək ofis və ya sadəcə olaraq tutduğu vəzifəyə uyğunluğun təsdiqi ola bilər. Sertifikatlaşdırmadan bir ay sonra normativ hüquqi akt verilir ki, bu aktda hansı işçilərin rütbəsinin aşağı salınması, hansıların peşə hazırlığına getməsi, kadr ehtiyatına daxil edilməsi göstərilə bilər. Dövlət qulluqçusu ixtisasartırmaya getməkdən imtina etdikdə, işəgötürən xidmətinin nümayəndəsi onu tutduğu vəzifədən azad edə və dövlət qulluğundan azad edə bilər.
Kadrların qiymətləndirilməsinin başqa bir forması ixtisas imtahanıdır. O, “rəhbərlər”, “mütəxəssislər”, “mütəxəssislər təmin edən” kateqoriyalı vəzifələrdə qeyri-müəyyən müddətə işləmiş dövlət qulluqçuları tərəfindən verilir. İmtahan dövlət qulluqçusuna sinif rütbəsinin verilməsi ilə bağlı sual yarandıqda keçirilir. Maraqlıdır ki, növbədənkənar ixtisas imtahanı yalnız işçinin təşəbbüsü ilə keçirilə bilər.
Bu imtahan həm də karyera nərdivanını yüksəltmək üçün bir növ stimuldur. Məsələn, dövlət qulluqçusu imtahan verirsə, ona sinif rütbəsi verilir, daha çox qazanmağa başlayır, statusu yüksəlir.
Təhsil
Təqdimat prosesi öyrənmə ilə sıx bağlıdır. Əgər irəliləyiş həvəsləndirici amildirsə, öyrənmə motivasiya ilə də dolayısı ilə bağlıdır. Beləliklə, insan nə qədər yaxşı təhsil alırsa, bir o qədər yüksək vəzifələrə yüksəlir. Burada həm də özünü həyata keçirmə ehtiyacının məmnunluğunu mühakimə edə bilərsiniz.
Təlim iki növdür - iş yerində, iş yerindən kənarda.
Xüsusi bir yerdə təlimin böyük effektivliyinə baxmayaraq, bu üsul çox sayda müvəqqəti və ilə əlaqələndirilir maliyyə xərcləri. Bu cür təlim işçini işdən uzaqlaşdırır. Ancaq eyni zamanda, bu üsul işçilərin şəxsi və peşəkar inkişaf ehtiyaclarını ən çox ödəyir.
İş yerində təlim işin çətinləşməsi və rotasiya formasında ola bilər.Həmçinin, bu metodun daha ucuz olduğu məlumdur.
Təlim motivasiyanın müxtəlif substantiv nəzəriyyələrinə görə ikinci dərəcəli ehtiyacların ödənilməsinə uyğundur və həm də əməyi “zənginləşdirməyin” yollarından biri kimi çıxış edə bilər.
Bir məsuliyyət
Dövlət qulluqçularının əmək motivasiyası, digərləri kimi müasir sistem motivasiya müsbət və mənfi stimullardan ibarət sistemdir. Məsuliyyət sadəcə mənfi bir stimuldur. Bu həvəsləndirmə dövlət qulluğunun icrası zamanı qanun pozuntularına və cinayətlərə görə qanunla müəyyən edilmiş müxtəlif növ sanksiyaların tətbiqində ifadə olunur. İndiyə qədər işləmək üçün müsbət stimullar təsvir edilmişdir, məsələn, Makqreqorun motivasiya nəzəriyyəsində “y” tipli şəxsə tətbiq oluna bilər.
Dörd növ məsuliyyət var.
İntizam məsuliyyəti. Dövlət qulluğu qaydalarının pozulmasına görə intizam tənbehinin tətbiqi ilə ifadə olunur. Bu, irad, töhmət, şiddətli töhmət, natamam uyğunluq barədə xəbərdarlıq, vəzifədən azad edilmə və dövlət qulluğundan azad olunma ola bilər. İşçidən yazılı izahat da tələb oluna bilər, verməkdən imtina edilməsi vəziyyəti daha da pisləşdirir. Sanksiyalar müəyyən edilərkən təqsirliliyin dərəcəsi və cinayətin ağırlığı müəyyən edilir. İntizam tənbehi xətanın aşkar edildiyi gündən bir ay müddətində tətbiq edilir. İntizam tənbehlərinin fərqli xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, əgər intizam tənbehi tətbiq edildikdən sonra bir il ərzində yeni intizam tənbehi olmamışdırsa, onda birinci tənbeh “yanır”. Dövlət qulluqçusu intizam tənbehinə görə tutduğu vəzifədən azad edildikdə, o, ümumi müsabiqə əsasında kadr ehtiyatına daxil edilməlidir. Bu məsuliyyət növü bir tərəfdən dövlət qulluqçularını qanun qarşısında bərabərləşdirir, digər tərəfdən də onların fəaliyyət xüsusiyyətlərini nəzərə alır. Bu gün dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsinin aşağı düşməsi (qütbləşmə, tapşırıqların icrasında gecikmələr) səbəbindən intizam məsuliyyətinə daha tez-tez müraciət edilir, lakin cəzaların tətbiqinə baxmayaraq, qaydalar pozulmaqda davam edir. (korrupsiya və sui-istifadə çiçəklənir). Bütün bunlar dövlət aparatının müsbət imicinin yaradılmasına kömək etmir.
İnzibati məsuliyyət. Onun dövlət qulluqçusu Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinə uyğun olaraq ümumi əsaslarla məsuliyyət daşıyır. Bu növ məsuliyyət inzibati xətalarla bağlı baş verir. İnzibati məsuliyyət təkcə dövlət qulluqçusunun qeydiyyatda olduğu orqan deyil, bütün orqanlar tərəfindən müəyyən edilə bilər. Bu məsuliyyətin qoyulması xüsusi orqanlar, o cümlədən. məhkəmələr. Onun başlanğıcı zərərin dərəcəsindən asılı deyil, yalnız pozuntunun faktından asılı olmayaraq, daha formaldır. Bu, təkcə bir şəxsə deyil, bütün təşkilatlara şamil edilə bilər. İnzibati məcburiyyətin aşağıdakı tədbirləri var: inzibati qabaqlayıcı, inzibati təzyiq və inzibati tənbeh. İnzibati Xətalar Məcəlləsi inzibati məsuliyyət prosesini, zərərçəkmiş şəxsin hüquqlarını və pozucunun hüquqlarını ətraflı tənzimləyir.
Maddi məsuliyyət. Dövlətə və ya hüquqi şəxsə maddi ziyan vurduğuna görə gəlir. Bu cür məsuliyyət yarandıqda, dövlət qulluqçusuna dəymiş ziyana görə maddi kompensasiya ilə yanaşı, həm də intizam tədbiri. Bu, inzibati qaydada və ya məhkəmənin qərarı ilə olur. Təəssüf ki, bu cür məsuliyyətin konkret olaraq dövlət qulluqçularına tətbiqi ilə bağlı heç bir qayda işlənib hazırlanmadığından bu, əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənir.
Dövlət qulluqçuları üçün cinayət məsuliyyəti ümumi əsaslarla baş verir.
Göründüyü kimi, müxtəlif növ məsuliyyət formasında mənfi stimullar sistemi yüksək səviyyədə inkişaf etmişdir. Bu, dövlət qulluqçularının davranışının maarifləndirici və profilaktik elementidir.
Mənfi təşviqlər sistemi Makqreqorun nəzəriyyəsində “x” tipli şəxsin sanksiyasına uyğun gəlir. Ancaq "x" və "y" kimi aydın tip insanlar yoxdur həqiqi həyat mənfi stimullarla yanaşı müsbət stimullar da tətbiq edilir.
Dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası sisteminin əsas aspektlərini nəzərdən keçirərək, onları təhlil etmək və dövlət qulluqçularının motivasiya problemlərini müəyyən etmək olar. Onlar bu fəslin növbəti hissəsində təsvir ediləcəkdir.
3 Dövlət qulluqçularının motivasiyasının əsas problemləri
Bu gün dövlət qulluqçularının əməyinin tənzimlənməsi sahəsində bir çox problemlər mövcuddur. Bunların hamısı onsuz da tez-tez keyfiyyətsiz və müddətləri pozan dövlət qulluqçularının iş motivasiyasını azaltmaqla yanaşı, potensial namizədlər üçün dövlət qulluğunun cəlbediciliyini də azaldır. Nəticədə dövlət aparatının səmərəliliyi azalır, ölkədə mövcud və tətbiq edilən siyasi tədbirlərin səmərəliliyi azalır. Və Rusiyanın özü də bu fonda heç də açıq görünmür. Aydındır ki, təcili tədbirlər görülməsə, dövlət qulluğunda kadrların motivasiyası perspektivsiz əsaslar olaraq qalacaq.
Birincisi, bu gün yeni kadr texnologiyalarının və bütövlükdə cəmiyyətin inkişafı ilə əlaqədar şəxslərin motivləri xeyli mürəkkəbləşib və dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası kifayət qədər aşağı səviyyədə qalıb, çünki sadə sərt və refleksiv olmayan qaydalar və iş təsvirləri artıq kifayət deyil.
İkincisi, dövlət qulluğunda əməkhaqqının səviyyəsi kommersiya sektoru ilə müqayisədə kifayət qədər yüksək deyil. Xüsusilə belə bir mənzərə müxtəlif sorğular apardıqdan sonra müşahidə olunur. Bir çox dövlət qulluqçusu ticarət sektorunda daha yüksək maaşlı iş tapa biləcəklərinə inanır. Kommersiya sektoruna 30-50 yaşlı yüksək ixtisaslı kadr axını var, gənclər dövlət qulluğuna getmək istəmirlər. “Köhnə məktəb” adamları dövlət qulluğunda qalırlar, bir hissəsi isə yeni fikirlər söyləyirlər müasir məsələlər hökumət nəzarətindədir. Paralel olaraq, peşəkarlıq səviyyəsinin aşağı düşməsi, başqa sözlə, dövlət qulluğunda ixtisasların yuyulması müşahidə olunur. Bütün bunlar həm də dövlət qulluğunu cəlbedici etmir, xüsusən də son zamanlar pul stimullarına daha çox meylli olan və öz işçilərini həvəsləndirməkdə daha fəal olan kommersiya firmalarına üz tutan gənc ixtisaslı mütəxəssislər üçün.
Üçüncüsü, demək olar ki, bütün həvəsləndirmə sistemi (əmək haqqı) iş stajına əsaslanır. Dövlət qulluqçularının əldə etdikləri nəticələrə təsir edən həvəsləndirici ödənişlərin (məsuliyyətə görə ödəniş) böyük hissəsində ödənişi tətbiq etmək lazımdır. Pul məzmununun bu elementləri dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sistemini əhəmiyyətli dərəcədə təkmilləşdirəcək.
Dördüncüsü, dövlət qulluğunda belə güclü görünən dövlət zəmanətləri sistemi hamıya verilmir. Yalnız çox az sayda yüksək vəzifə tutan dövlət qulluqçuları bütün bu təminatlardan etibarlı şəkildə istifadə edirlər: onlar nəqliyyat vasitələri, mənzillər, qanunla nəzərdə tutulmuş müxtəlif sığorta növləri ilə təmin olunurlar.
Beşincisi, dövlət qulluğu vəzifələrinin müsabiqə yolu ilə tutulması üçün vətəndaşların bu prosesə bərabər çıxışının həyata keçirilməsi üçün konkret mexanizmlər mövcud deyil, prosedurun özü aydın şəkildə göstərilməyib.
Altıncısı, Rusiyada dövlət qulluqçularının motivasiyasını yaxşılaşdırmaq üçün nəzəri baza çox zəifdir: hərtərəfli tədqiqatlar yoxdur, bu mövzunun bütün aspektləri dövlət qulluğu prizmasından zəif öyrənilir. “Sahə” araşdırmaları aparmaq, müxtəlif qanunauyğunluqlar yaratmaq, eləcə də xarici təcrübəyə müraciət etmək lazımdır. Bütün bunlar dövlət qulluğunda motivasiya haqqında nəzəri anlayışı zənginləşdirəcək. Həmçinin dövlət orqanlarında kommersiya təşkilatlarının kadr siyasətinin prinsiplərini yoxlamaq lazımdır.
Yeddincisi, Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu artıq əksər hallarda sistemsiz xarakter daşıyan bir çox dəyişikliklərə məruz qalmışdır və indi yuxarıda göstərilən problemlərin hamısını həll edəcək uzun illər boyu geniş, hərtərəfli dəyişikliyə ehtiyac var. , çünki dövlət qulluğu sistemi çox vaxt ardıcıl olmayan şəkildə tətbiq olunan sonsuz kiçik dəyişikliklərdən artıq “yorğundur”. Üstəlik, Rusiya aparatı dövlət və vətəndaş maraqlarına xidmət etməyə “öyrənməyib”.
Səkkizincisi, motivasiyanın təkmilləşdirilməsi prosesini çətinləşdirən faktdır ki, Rusiyada qanunvericilik bazası kifayət qədər ağırdır, onu sadələşdirmək lazımdır, müxtəlif dövlət strukturlarının səlahiyyətlərini “çeşidləmək” lazımdır. Prosessual qaydaların təsvirinə xüsusi diqqət yetirilməlidir
Zaxarova N.L.-nin verdiyi rus məmurunun təsvirini verə bilərsiniz. Onlar yazırlar ki, indiki dövlət qulluqçusunun aşağıdakı davranış keyfiyyətləri var: “rasional məqsəd qoymamaq, aşağı texnoloji nizam-intizam,... impulsivlik, peşəkar tələblərin təsirinin nəticəsi olan aşağı təşəbbüskarlıq - qaydalara əməl etmək, rasional-emosional motivasiya. , "inandırma etikası" və "məsuliyyət etikası ..." sinkretizmi
Motivasiya problemlərini dərk edərək, prioritetin vacibliyini vurğulamaq lazımdır peşəkar keyfiyyətlər(əsas prinsip) dövlət qulluğunda dövlət qulluqçularına qanunla müəyyən edilmiş kompensasiya edilə bilən məhdudiyyətlər prinsipi, elə bir əmək haqqı sisteminin yaradılması vacibdir ki, birbaşa nağd ödənişlər “kölgə” ödənişlər, güzəştlər və imtiyazlar üzərində mütləq üstünlük təşkil etsin, o dövlət qulluqçularının (həm mövcud, həm də potensial) dövlət aparatına sədaqətini və rəsmi fəaliyyəti həyata keçirərkən etikanı inkişaf etdirmək lazımdır.
Dövlət qulluğunda motivasiya problemlərinin həlli dövlət qulluqçularının motivasiyasının xüsusiyyətlərini başa düşməyə, kommersiya sektorunun təcrübəsini tətbiq etməyə və dövlət qulluğunda motivasiyanın yüksəldilməsinə nail olmuş xarici ölkələrin təcrübəsinə diqqət yetirməyə imkan verəcək.Motivasiyanın təkmilləşdirilməsi yolları. dövlət qulluqçuları növbəti fəsildə müzakirə olunacaq.
Fəsil 3. Dövlət qulluqçularının motivasiyasının təkmilləşdirilməsi yolları
Bu fəsildə işçilərin motivasiyasını artırmaq üçün müxtəlif yollar təsvir olunacaq.
Birinci hissədə inkişaf etmiş və inkişaf etməkdə olan ölkələrin xarici təcrübəsindən dövlət qulluqçularının motivasiyasını artırmaq üçün bəzi tədbirlərə baxılacaqdır. Onların hamısı olduqca maraqlıdır və Rusiya Federasiyasının dövlət xidmətinin kadrlar şöbəsində tətbiq oluna bilər.
Bildiyiniz kimi, indi Rusiya Federasiyasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi bu və ya digər şəkildə dövlət qulluqçularının motivasiyasına təsir edən bir çox tədbir və metodlar hazırlayır. Bu üsullar inkişaf və təkmilləşmə mərhələsindədir, lakin yaxın bir neçə ildə onun dövlət dövlət qulluğunun bir hissəsinə çevrilmək üçün hər cür şansı var. Bu tədbirlər bu fəslin ikinci hissəsində təsvir ediləcəkdir.
1 Xarici təcrübənin təhlili
Bu hissədə müxtəlif ölkələrdə dövlət qulluqçularının stimullaşdırılmasının uğurlu yolları təqdim ediləcək ki, bu da faydalı olardı Rus təcrübəsi dövlət qulluqçularının motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsi.
Fransa dövlət qulluqçularını həvəsləndirmək üçün maraqlı üsullardan istifadə edir. Məsələn, tabeliyində olan işçilərlə menecer arasında illik qiymətləndirmə müsahibəsi keçirilir, bu müsahibədə dövlət qulluqçularının fəaliyyəti daha qeyri-rəsmi şəraitdə qiymətləndirilir. Həmçinin dövlət qulluqçusunun fəaliyyətinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi (hərtərəfli qiymətləndirmə üçün pilot layihədə işlənib hazırlanan layihəyə oxşar) onun həyata keçirilməsinin nəticələrinə əsasən bal qoyulması nəzərdə tutulur. Üstəlik, bu ölkədə dövlət qulluğunda vəzifələrin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçilən kollegial orqanın - münsiflər heyətinin iştirakı praktikası mövcuddur ki, bu da bu prosesi daha səmərəli edir. Həmçinin, dövlət orqanlarında, xüsusən də yüksək dövlət vəzifələrində qeyri-rəsmi qarşılıqlı əlaqə çox inkişaf edir ki, bu da işçilərin motivasiyasını artırmağa imkan verir.
Almaniyada istedadlı mütəxəssisləri stimullaşdırmaq üçün “karyerada iki istiqamət” sistemindən istifadə olunur: ya iş artımı, ya da əmək haqqının tədricən artırılması ilə eyni vəzifədə işləmək. Həmçinin, Almaniyada müxtəlif iş fəaliyyətləri üçün dövlət orqanında işi və siyasi fəaliyyəti birləşdirə bilərsiniz. Üstəlik Almaniyada məmura ömürlük dövlət qulluğunda işləmək zəmanəti verilir, Türkiyədə də eyni vəziyyət müşahidə olunur. əlamətdar alman dövlət qulluğu çox böyükdür sınaq müddətləri yüksək ixtisaslı və maraqlı kadrları cəlb etməyə imkan verən vəzifələrin dəyişdirilməsi. Almaniyada dövlət qulluqçusunun məsuliyyət sahələri kifayət qədər yüksəkdir. Məsələn, dövlət qulluqçusunun qeyri-iş saatlarında fəaliyyəti onun işlədiyi şöbəni ləkələyirsə, yenə də məsuliyyət yaranır.
Böyük Britaniyada dövlət qulluqçularının üç ayrı qrupa bölünməsinə əsaslanan əmək haqqı sistemi mövcuddur. Bunlar ən az təsirli, təsirli və çox təsirli olanlardır. Bu üsul dövlət qulluqçularının əməyinin daimi qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur.
Birləşmiş Ştatlar dövlət qulluğu işçilərinin motivasiyası üçün başqa bir model təqdim edir. Ölkədə yüksək rütbəli dövlət qulluqçusu təqaüdə çıxanda özəl sektorda yüksək maaşlı vəzifələr (bəzən hətta onların dövlət aparatında işindən də yüksək maaş alır) təcrübəsi var. Həmçinin ABŞ-da dövlət qulluqçularının etik davranış kodeksi ətraflı şəkildə işlənib, yuxarıda qeyd edildiyi kimi Rusiyada bunu etmək lazımdır.
Böyük Britaniya və ABŞ-da dövlət qulluğunda hər hansı bir kollektiv qarşılıqlı fəaliyyət forması yüksək qiymətləndirilir və dövlət dövlət qulluğunda hər hansı problemin həllində təşviq edilir. Hesab olunur ki, bu, təşkilatda işlərə daha çox cəlb olunmağa və əlaqələrin möhkəmlənməsinə kömək edir.
Çində dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması mürəkkəbdir (çoxlu sayda fənləri əhatə edir) və ciddi nəticələrə səbəb olur. Əgər attestasiyanın sonunda o, tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığını göstəribsə, ona qarşı cəza tətbiq oluna bilər. Ölkədə dövlət qulluğuna keçmək üçün bütün prosedurlar aydın şəkildə tənzimlənir. Həmçinin son vaxtlar ölkədə dövlət qulluqçularının etikası yüksəlir: qohumluq əlaqələrinin təsirinə qadağa, sahibkarlıq fəaliyyətinə qadağa və s.
Yaponiyada dövlət qulluğu çox elitardır. Ölkədə dövlət orqanında işləmək çox prestijli sayılır, dövlət qulluğuna ancaq çox yüksək ixtisaslı kadrlar can atırlar, çünki. ciddi seçim var. Eyni vəziyyət Çin, Hindistan və Sinqapurda da müşahidə olunur. Yaponiyada bunun sayəsində dövlət aparatının yüksək səmərəliliyinə nail olunub və dövlət qulluqçularının sayı çox azdır.
Avropanın, Şimali və Cənubi Amerikanın bir çox ölkələrində təhsil resurslarının mübadiləsi yolu ilə distant təhsil modeli tətbiq olunur ki, bu da biliklərin sürətləndirilmiş mənimsənilməsini, bir universitet bazasında kadr hazırlığını, habelə bir neçə təhsil müəssisəsi arasında əməkdaşlığı nəzərdə tutur. Bu təhsil üsulu daha ucuz başa gəlir, həm də işçilərin birbaşa vəzifələrinin icrasından yayınmamağa imkan verir.
Skandinaviya ölkələri vətəndaş cəmiyyəti institutlarının hakimiyyət orqanları ilə qarşılıqlı əlaqəsi, nəzarət funksiyasının formalaşdırılması, vətəndaşların inzibati proseslərin idarə olunmasına cəlb edilməsi kimi motivasiya metodundan istifadə edirlər. Bu üsul dövlət qulluğunun nüfuzunu və dövlət aparatının cəlbediciliyini artırmağa kömək edir.
Avropa ölkələrində dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyasını artırmaq üçün dövlət idarəçiliyinə bazar mexanizmləri tətbiq edilir ki, bu mexanizmlər, bildiyiniz kimi, işçilərin tələbatını ödəməyə daha qadirdir. Bu mexanizmlər çevik, mərkəzləşdirilməmiş və müstəqildir. Üstəlik, bu ölkələr təşkilat mədəniyyətinin təkmilləşdirilməsinə böyük diqqət yetirirlər.
“Elektron hökumət”in inkişafına böyük diqqət yetirilir. Bu tip elektron qarşılıqlı əlaqə sənəd dövriyyəsini sürətləndirir, bir çox dövlət proseslərini sadələşdirir və iş prosesini daha səmərəli edir. Bütün bunlar dövlət aparatının daha yüksək səmərəliliyinə, dövlət xidmətlərinin təkmilləşdirilməsinə, vətəndaş məmnunluğuna, dövlət qulluğunun yenilənmiş modelinin hazırlanmasına, dövlət qulluqçularının işinin sadələşdirilməsinə və asanlaşdırılmasına (rahat iş şəraitinin yaradılması) gətirib çıxarır, belə ki, dövlət qulluqçuları yazışmaların göndərilməsi kimi prosedurların yerinə yetirilməsinə çox vaxt sərf etməyin. Üstəlik, idarəetmə qərarlarının keyfiyyəti və onların icra sürəti yüksəlir. Məsələn, Yaponiyada əhalinin elektron qeydiyyatı var ki, bu da dövlət aparatının həyatını xeyli asanlaşdırır. Avropa ölkələrində dövlət sirrini təşkil edən sənədlərin təhlükəsiz elektron mübadiləsi sistemi mövcuddur.
Asanlıqla görmək olar ki, dövlət qulluğunda motivasiya sistemini inkişaf etdirməyin bir çox yolu var.
Onu da əlavə etmək olar ki, istər müsbət, istərsə də hər kəsdən fərqlənən işçilərlə şəxsi söhbətlərin aparılması mənfi tərəfi. Təəssüf ki, hazırda Rusiya dövlət idarəçiliyində bu element zəif inkişaf etmişdir. Bu vasitənin bir vasitə kimi səmərəsiz istifadəsi rəy indikatorların nəticələrinin yaxşılaşdırılmasına və korporativ məqsəd və prioritetlərin çatdırılmasına diqqət yetirmək əvəzinə özünün formallığı, “xalçaya çağırış” və günahkarın tapılması prinsipi ilə müəyyən edilir.
Şəxsi söhbətlərə münasibəti dəyişmək lazımdır. Əgər onlar sakit və rahat bir mühitdə baş verərsə, onda onların effektivliyi çox yüksək ola bilər. Birincisi, işçi və rəhbərlik arasında həm irəli, həm də geriyə doğru ünsiyyəti yaxşılaşdırırlar. Çox vaxt bu söhbətlər bir çox problemi həll edə bilər. İşçi rəhbərliyə biganə olmadığını hiss edəcək, motivasiyası artacaq.
2 Dövlət qulluğunda həvəsləndirmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə həyata keçirilən tədbirlər
Bu günə qədər Rusiya Federasiyasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi, dövlət qulluğunda islahatların aparılması baxımından, müasir kadr texnologiyalarının sınaqdan keçirilməsinə və federal dövlət orqanlarının kadr xidmətlərinin işinə tətbiqinə yönəlmiş pilot layihələr hazırlayır (onlardan bəziləri əvvəlki hissədə təsvir edilmişdir). Bu pilot layihələrin əsasını Rusiya Federasiyası Prezidentinin 7 may 2012-ci il tarixli 601 nömrəli “Dövlət idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri haqqında” Fərmanı təşkil edir.
Ümumilikdə 4 pilot layihə hazırlanır:
qəbul elektron formatda sənədləri təqdim etmiş və ixtisas imtahanını vermiş vətəndaşın şəxsiyyəti müəyyən edilməklə, dövlət qulluğunda vakant vəzifənin tutulması və distant formada namizədlərin ilkin ixtisas seçiminin aparılması üzrə müsabiqədə iştirak etmək üçün sənədlər (bundan sonra - portalda pilot layihə);
dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişinə kömək edən mentorluq institutunun (bundan sonra mentorluq üzrə pilot layihə) formalaşdırılması;
təhsil, bilik və bacarıqların profilinə dair ixtisas tələblərinin müəyyən edilməsi (bundan sonra pilot layihə) ixtisas tələbləri);
dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi, o cümlədən dövlət qulluğunun ayrı-ayrı vəzifələrinin ictimai qiymətləndirilməsi sisteminin (bundan sonra kompleks qiymətləndirmə üzrə pilot layihə) tətbiqi.
Yeni kadr texnologiyalarının inkişafı nəticəsində federal dövlət orqanlarının kadr şöbələri çevik və obyektiv kadr seçimi vasitələri alacaq, dövlət dövlət qulluğunu əvəz etmək üçün lazımi bacarıqlara dair ixtisas təlimatı hazırlayacaq, daha vaxtında rotasiya edə biləcək, dövlət qulluqçularını həvəsləndirmək və inkişaf etdirmək, həmçinin bütövlükdə orqanın işinin keyfiyyətinə onların təsirini artıracaqdır.
Portal pilot layihəsi
Portaldakı pilot layihə "texnologiyanın sınaqdan keçirilməsi və federal dövlət orqanlarının kadr xidmətləri tərəfindən sənədlərin elektron formada qəbulunun təşkili və həyata keçirilməsi üçün təkliflərin hazırlanması və funksional və texnoloji imkanlardan istifadə edərək distant formatda namizədlərin ilkin ixtisas seçiminin aparılmasıdır. federal dövlətin məlumat Sistemi Sənədləri təqdim edən və testi tamamlayan vətəndaşın şəxsiyyəti ilə "İdarəedici kadrların federal portalı".
Bütün bunlar Federal İdarə Heyətinin Portalının saytında baş verəcək " şəxsi hesab". Bu portal tam hüquqlu formalaşmasını təmin edəcək informasiya resursu dövlət qulluğunda biz kadr xidməti ilə potensial işçi arasında sürətli qarşılıqlı əlaqəni təmin edəcək vakansiyalar və kadrların monitorinqinin tam məlumat bazasını yaradacağıq. Bu portalda pulsuz giriş dövlət qulluğu haqqında bilikləri yoxlamaq üçün skrininq testləri keçiriləcək, bu, əsas ixtisas seçimi olacaq. Başqa sözlə, portal bir çox kadr prosedurlarının avtomatlaşdırılması üçün tam hüquqlu alətə çevriləcək.
Bununla belə, bu pilot layihənin ciddi çatışmazlığı var: kənar şəxslərin köməyi olmadan namizədin özü tərəfindən testdən keçməsinə nəzarətin mümkünsüzlüyü.
Bu pilot layihə işçilərin motivasiyasına dolayı təsir göstərir. Bu, kadr seçimi prosedurunu sadələşdirməyə və onu kommersiya sektoruna yaxınlaşdırmağa kömək edəcək. Dövlət qulluğunun imici yaxşılaşacaq və onun cəlbediciliyi artacaq, çünki namizəd ilkin seçim proseduruna çox vaxt sərf etməli olmayacaq.
Pilot mentorluq layihəsi
Bu pilot layihə dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişinə töhfə verəcək dövlət qulluğunda mentorluq institutunun inkişafı üçün təkliflərin hazırlanmasına yönəlib.
Mentorluq Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının, habelə kadr ehtiyatına daxil olan vətəndaşların öz vəzifələrini peşəkarlıqla yerinə yetirməsinə yönəlmiş peşəkar formalaşmasını və inkişafını təmin etmək formasıdır.
Beləliklə, mentorluq aşağıdakı vəzifələrin həllinə kömək edə bilər: dövlət qulluqçularının peşə bilik, bacarıq və bacarıqlarının formalaşması və inkişafı prosesinin optimallaşdırılması, peşəkar formalaşma və inkişaf prosesinin sürətləndirilməsi, rəsmi fəaliyyətin yerinə yetirilməsi şərtlərinə uyğunlaşmasına kömək etmək, peşə çətinliklərinin aradan qaldırılmasında dövlət qulluqçularına mənəvi-psixoloji dəstək, dövlət qulluqçularının peşə-etik norma və qaydalarına, qanunla müəyyən edilmiş tələblərə uyğun davranış vərdişlərinin inkişafına kömək etmək, dövlət qulluqçularının fəal dövlət və həyat mövqeyinin formalaşdırılması, dövlət qulluqçularının, habelə kadr ehtiyatına daxil edilmiş vətəndaşların xidməti fəaliyyətə marağı, onların dövlət qulluğuna yerləşdirilməsi. mentorlar — işçinin mentorluq etdiyi struktur bölmənin və ya müvafiq profilli bölmələrin, yaxud dövlət qulluğunda olmanın son yaş həddinə çatdıqda dövlət qulluğundan xaric edilmiş şəxslər arasından səlahiyyətli işçilərdir; təcrübəli, yüksək ixtisaslı, təhsil bacarıqları inkişaf etmiş və ən azı 5 il dövlət qulluğunda çalışmış olmalıdırlar. Mentorluq dövlət qulluqçusunun peşə hazırlığı və ya yenidən hazırlanması vaxtı istisna olmaqla, 3 aydan 1 ilə qədər həyata keçirilir.
Mentorluq başa çatdıqdan sonra tutulacaq vəzifənin uyğunluğu/uyğunsuzluğu və ya təyinat üçün tövsiyənin mümkünlüyü/mümkünsüzlüyü və s. barədə qərar qəbul ediləcək.
Motivasiyanın yaxşılaşdırılması prosesində bu layihə böyük kömək ola bilər. Yeni gələn insan özünü rahat hiss edəcək, işə marağı artacaq, ünsiyyətə olan ehtiyacı ödəniləcək, həm də daha çox işləməyə, oxumağa həvəslənəcək və bunun nəticəsində bilik bazası genişlənəcək. Mentor üçün bu, fəaliyyətini dəyişdirmək, işə olan marağını artırmaq, lazımlı və hörmətli hiss etmək şansıdır, bu onların mentor kimi maaşını artırmaq şansıdır (mükafatlar və bonuslar).
Maraqlıdır ki, bu pilot layihə “işin zənginləşdirilməsi” ilə bağlıdır, çünki mentorların məsuliyyəti genişlənir, iş daha maraqlı olur.
Kvalifikasiya tələbləri üzrə pilot layihə
Pilot layihə dövlət qulluqçularının peşə fəaliyyət sahələrini nəzərə alaraq dövlət qulluğu vəzifələrinə ixtisas tələbləri sisteminin işlənib hazırlanmasına, habelə onun aprobasiyasına, o cümlədən dövlət qulluğuna qəbul üçün namizədlərin peşə bilik və bacarıqlarının uyğunluğunun qiymətləndirilməsinə yönəlib. dövlət qulluğunda vakant vəzifə və attestasiya zamanı dövlət qulluqçuları. Bu gün dövlət qulluqçularına qoyulan ixtisas tələbləri formal xarakter daşıyır, onların fəaliyyət sahələri üzrə ixtisası yoxdur və s.
Pilot layihənin icrası zamanı dövlət qulluqçularına dair ixtisas tələblərinin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı təkliflərin hazırlanması nəzərdə tutulur. Üç səviyyəli ixtisas tələbləri sisteminin (dövlət qulluğu vəzifələrini tutmaq üçün zəruri olan əsas tələblər, federal dövlət orqanının xüsusi fəaliyyət sahələrinin xüsusiyyətlərini nəzərə alan funksional tələblər və dövlət qulluğuna qəbul üçün tələblər və s. müəyyən bir vəzifənin xüsusiyyətləri).
Pilot layihənin nəticələrinə əsasən, federal dövlət orqanları üçün metodiki tövsiyələr və pilot layihədə iştirak edən federal orqanların əsas fəaliyyət sahələri üçün ixtisas tələbləri kataloqu hazırlanmalı, habelə pilot layihənin dəyişdirilməsi üçün təkliflər hazırlanmalıdır. kvalifikasiya tələbləri sistemini tənzimləməyə yönəlmiş Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu haqqında qanunvericiliyi.
İxtisas tələbləri sisteminin tətbiqi dövlət qulluğu vəzifələrinə ixtisas tələbləri tərtib edilərkən kadrlar şöbələrinin işini sadələşdirməyə, dövlət qulluğu vəzifələrinə konkret ixtisas tələblərini müəyyən etməyə kömək edəcək ki, bu da mütəxəssislərin seçilməsi və qiymətləndirilməsinin səmərəliliyini artıracaq; dövlət qulluqçularını səmərəli şəkildə rotasiya etmək və idarə etmək peşəkar inkişaf kadr; zəruri bilik və bacarıqlara malik mütəxəssislərin axtarışını xeyli asanlaşdıracaq dövlət orqanlarının konkret fəaliyyət istiqamətləri üzrə kadr ehtiyatının formalaşdırılması; dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsinin həyata keçirilən fəaliyyətin mürəkkəbliyindən asılı olaraq fərqləndirilməsi daha məqsədəuyğundur.
Bütün bunlar kadrları öz peşələrini öyrənməyə və öyrənməyə həvəsləndirməyə kömək edəcək, işə marağı artıracaq, həmçinin kadrların qiymətləndirilməsi meyarlarını başa düşülən edəcək, bu da öz növbəsində həm iş məmnunluğunu, həm də onun rahatlıq dərəcəsini artıracaqdır.
İnteqrasiya edilmiş qiymətləndirmə üzrə pilot layihə
Mövcud sertifikatlaşdırma sistemində çoxlu problemlər var. Dövlət qulluqçuları özlərini qiymətləndirir, kənar qiymətləndirmə yoxdur, attestasiyanın nəticələri ilə karyera yüksəlişi ilə maddi motivasiya arasında əlaqə yoxdur, təhsil profilinə, bilik və bacarıqlarına dair dəqiq tələblər yoxdur, fəaliyyət meyarları yoxdur.
Xarici təcrübədən istifadə etməklə, kadrların hərtərəfli qiymətləndirilməsi sistemini hazırlamaq mümkündür, bu sistemə daxili qiymətləndirmə və kənar qiymətləndirmə daxildir. Daxili qiymətləndirməyə 3 ildən bir səriştənin qiymətləndirilməsi (ixtisas üzrə pilot layihənin köməyi ilə), ildə bir dəfə fəaliyyətin qiymətləndirilməsi (işə təsir edən şəxsi keyfiyyətlər) və həmçinin ildə bir dəfə fəaliyyətin qiymətləndirilməsi daxildir. Kənar qiymətləndirmə dövlət qulluqçusunun müntəzəm ictimai qiymətləndirilməsindən (yazılı və elektron formada sorğular) (ən vacib element), həmçinin digər orqanlar tərəfindən qurumun qiymətləndirməsindən ibarət olacaq. Bu qiymətləndirmə planlı və ya plansız ola bilər.
Bu vəziyyətdə kadrların qiymətləndirilməsi təşkilatın vəzifələrini yerinə yetirməkdə işçilərin səmərəliliyini müəyyən etmək üçün bir prosedurdur. Kadrların sertifikatlaşdırılması (tutduğu vəzifəyə uyğunluğun qiymətləndirilməsi) müəyyən bir işçinin fəaliyyəti və ixtisası üçün müəyyən edilmiş meyarlara uyğunluğunun sistematik qiymətləndirilməsi üçün rəsmiləşdirilmiş prosedurdur.
Qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən işçi üçün fərdi inkişaf planı tərtib ediləcək, ona müsbət və ya mənfi həvəsləndirmə tədbirləri (nəticədən asılı olaraq) tətbiq ediləcək, onun rotasiya və karyera inkişafı ilə bağlı qərar qəbul ediləcək. Bütün bunlar isə dövlət məmuruna təsir edən motivasiya faktorudur.
Kompleks qiymətləndirmə sisteminin tətbiqinə də müəyyən maneələr var. Məsələn, kadrların qiymətləndirilməsi metodologiyasından düzgün istifadə edilməməsi, yeniliklərə müqavimət, səmərəsiz işçilər tərəfindən rədd edilməsi, qiymətləndirmə sistemindən hər yerdə deyil, nöqtəli şəkildə istifadə edilməsi və s. və s.
Bu cür maneələri aradan qaldırmaq üçün kadr xidmətləri üçün təlimlər keçirmək, yuxarıdan aşağı tapşırıq planlamasından istifadə etmək, ödəniş üçün keçid qiymətləndirməsindən istifadə etmək və s.
Beləliklə, qeyd etmək olar ki, dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyasının perspektivsiz əsaslara malik olması barədə deyilənlər tamamilə doğru deyil, çünki əslində motivasiya yolları var və onların sayı o qədər də az deyil.
Dörd pilot layihəni öyrənərək və qiymətləndirərək belə qənaətə gəlmək olmaz ki, kommersiya sektorunun kadr texnologiyalarından istifadə dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası sisteminin vəziyyətinə müsbət təsir göstərə bilər.
Əməyin ödənilməsi Hazırda "Rusiya Federasiyasında Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanuna əmək haqqı ilə bağlı dəyişiklik edilməsi üçün təkliflər hazırlanır.
Dövlət qulluqçusunun maaşının tərkibi dəyişir. O, rəsmi maaşdan, rütbəyə görə maaşdan və digər ödənişlərdən deyil, daimi hissədən (buraya rəsmi əmək haqqı, sinif dərəcəsinə görə əmək haqqı, staj üzrə əmək haqqı, məxfi məlumatlara çıxışa görə əmək haqqı daxildir) və dəyişən hissədən (bu, həvəsləndirici ödənişlər). Daimi hissə işçinin əmək haqqının 60%-dən çoxunu təşkil edəcək. Həvəsləndirici ödənişlər bonuslar, performansa əsaslanan ödənişlər və digər ödənişlərdir.
Əmək haqqının minimum məbləği kommersiya sektorunun işçisinə uyğun olaraq müəyyən edilir.
Bu baxımdan Rusiyada və xaricdə həvəsləndirici ödənişlərin tərkibini və nisbətini qeyd etmək yerinə düşər. Xarici ölkələrdə daha çox stimullaşdırıcı (dəyişən) ödənişlər əlavə ödənişlər, mükafatlar, fəaliyyətin nəticələrinə görə həvəsləndirmələr və artan öhdəliklərlə işin görülməsi riskinə görə ödənişlərdir.
Xarici ölkələrdə dövlət qulluqçusunun pul tərkibinin şərti dəyişən hissəsi anlayışı da fəal şəkildə istifadə olunur. Bunlar performansdan asılı olmayan, lakin digər parametrlərdən asılı olan müxtəlif müavinətlərdir. Müxtəlif ölkələrdə dövlət qulluqçularının əmək haqqının şərti dəyişən hissəsinin orta dəyərləri əmək haqqı məbləğinin 10-19%-ni təşkil edir. Eyni zamanda, pul məzmununun effektiv hissəsi 4-72% daxilində dəyişir və göründüyü kimi, çox heterojendir.
Dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi sisteminin inkişafında aşağıdakı tendensiya müşahidə olunur: dövlət qulluqçusunun əmək haqqının qiymətləndirilməsi meyarlarının qeyri-mərkəzləşdirilməsi, getdikcə daha effektiv meyarlar var, dövlət qulluqçusunun əməyinin qiymətləndirilməsi getdikcə azalır. mərkəzləşdirilmiş.
Tədqiqatlar göstərir ki, pul müavinətinin stimullaşdırıcı hissələri yüksək həvəsləndirici təsirə malikdir.
Təəssüf ki, Rusiyada indiyə qədər ödənişlərin əksəriyyəti daimidir, buna görə də əmək haqqı sistemi dövlət qulluqçularının idarə edilməsində kifayət qədər zəif motivasiyadır. Rusiyada həvəsləndirici ödənişlərin payının bir çox xarici ölkələr arasında ən aşağı yerlərdən biri olması da diqqətəlayiqdir.
Federal Qanun layihəsinə qayıdaraq deyə bilərik ki, onun icrası dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi baxımından müsbət nəticələr verəcək, lakin Federal Qanun layihəsində hələ də “çalışmalı bir şey var”.
Nəticə
Tələbə bu işdə dövlət qulluqçularının əmək motivasiyası problemlərinin, eləcə də onun təkmilləşdirilməsi yollarının nəzərdən keçirilməsinin aktuallığını göstərmişdir.
Dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sistemi nəzərdən keçirilir, onun spesifikliyi müəyyən edilir. Dövlət qulluqçularının motivasiya sisteminin təsviri işdə birinci fəsildə təsvir olunan nəzəri baza ilə dəstəklənir. Motivasiya ilə bağlı terminlərin tərifi verilir, motivasiyanın ilkin nəzəriyyələri (“yerkökü və çubuq” metodu, Taylor və Mayonun baxışları), məzmunu (ehtiyac piramidası, iki faktor nəzəriyyəsi, ERG nəzəriyyəsi, qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi) nəzərdən keçirilir. , motivasiya nəzəriyyəsinin prosesinə (gözləntilər nəzəriyyəsi, bərabərlik nəzəriyyəsi, kompleks nəzəriyyə, “x-y-z” nəzəriyyəsi) ən son motivasiya nəzəriyyələri mövzusuna toxunulur.
Müəllif göstərir ki, motivasiya sistemi hələ tam öyrənilməmiş dövlət qulluğunun idarə edilməsinin mürəkkəb elementidir. O, aşağıdakı elementlərdən ibarətdir: dövlət zəmanətləri, mükafatlandırma, karyera imkanları, sertifikatlaşdırma, təlim rotasiyası və məsuliyyət. Müəyyən edilmişdir ki, rəqabətli seçim işçilərin motivasiyasına dolayı təsir göstərə bilər. Motivasiya sisteminin bütün bu elementləri dövlət qulluqçusunun hüquqlardan, öhdəliklərdən, məhdudiyyətlərdən, qadağalardan, vəzifələrdən, tələblərdən, təminatlardan və iqtisadi təhlükəsizlikdən ibarət olan sosial-hüquqi statusundan və hüquqi statusundan irəli gəlir.
Əhəmiyyətli bir bəyanat verilir ki, dövlət orqanında inkişaf etmiş motivasiya sistemi dövlət qulluqçularının əməyinin səmərəliliyini, deməli, dövlət hakimiyyəti və bütövlükdə dövlət idarəetmə orqanlarının fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmağa imkan verir.
Peşəkar keyfiyyətlərin prioritetinin vacibliyi göstərilir ( əsas prinsip) dövlət qulluğunda dövlət qulluqçularına qanunla müəyyən edilmiş kompensasiya edilə bilən məhdudiyyətlər prinsipi, elə bir əmək haqqı sisteminin yaradılması vacibdir ki, birbaşa nağd ödənişlər “kölgə” ödənişlər, güzəştlər və imtiyazlar üzərində mütləq üstünlük təşkil etsin, inkişaf etdirmək lazımdır. dövlət qulluqçularının (həm mövcud, həm də potensial) dövlət aparatına sədaqəti və rəsmi fəaliyyəti həyata keçirərkən etika.
Məqalədə bütün motivasiya sisteminin təhlili verilmiş, onun əsas problemləri müəyyən edilmişdir: bu gün insanların motivləri xeyli mürəkkəbləşib, dövlət qulluğunda əməkhaqqının səviyyəsi kommersiya sektoru ilə müqayisədə olduqca aşağıdır, demək olar ki, bütün stimul (əmək haqqı) sistem staj üzərində qurulub, hamıdan uzaq cəlbedici dövlət sistemi dövlət qulluğunda təminatlarla təmin olunub, Rusiyada dövlət qulluqçularının motivasiyasını yaxşılaşdırmaq üçün nəzəri əsaslar zəifdir, dövlət orqanlarında iş prestijsizləşib, xaricə axın var. yüksək ixtisaslı kadrlardan ibarət olan Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu artıq bir çox dəyişikliklərə məruz qalmışdır ki, bu da əksər hallarda sistemsiz xarakter daşıyır, Rusiya aparatı dövlətə və vətəndaş maraqlarına xidmət etməyə “vərdiş etmir”. dövlət qulluqçularının etik kodeksini yaratmaq lazımdır, Rusiyada qanunvericilik bazası olduqca ağırdır.
Üçüncü fəsildə dövlət qulluğunda motivasiya problemlərinin həlli qeyd olunur Bu an müsbət diqqətə malikdir. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 7 may 2012-ci il tarixli 601 nömrəli Fərmanına uyğun olaraq, federal dövlət orqanlarının kadr xidmətlərinin işinə müasir kadr texnologiyalarının sınaqdan keçirilməsinə və tətbiqinə yönəlmiş pilot layihələr hazırlanır ki, bu da onların tətbiqini göstərir. kommersiya sektorunun təcrübəsi və xarici ölkələrin təcrübəsinə diqqət yetirilir. Dövlət dövlət qulluğu haqqında qanunvericiliyə əməyin ödənilməsi ilə bağlı dəyişiklik edilib. Rusiya dövlət qulluğunda motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsi prosesində inkişaf etmiş xarici ölkələrin təcrübəsindən də istifadə edə bilər.
Belə qənaətə gəlinir ki, bir çox alimlərin fikrincə, dövlət qulluqçularının motivasiyasının o qədər də perspektivsiz əsasları yoxdur, sadəcə onu diqqətlə düşünmək lazımdır.
Bu mövzunu öyrənmək üçün bu mövzuda ədəbiyyatın təhlili, dövlət dövlət qulluğunun tənzimlənməsi ilə bağlı Rusiya Federasiyasının qanunvericilik bazasının təhlili, habelə Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğunun tənzimlənməsi ilə bağlı artıq aparılan sosioloji tədqiqatın ikinci dərəcəli təhlili aparılmışdır. Mövzu ilə bağlı Milli Tədqiqat Universiteti İqtisadiyyat Ali Məktəbi.
İstifadə olunmuş ədəbiyyatların siyahısı
27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasında Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanun;
"Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu sistemi haqqında" 27 may 2003-cü il tarixli N 58-FZ Federal Qanunu;
Rusiya Federasiyası Prezidentinin "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması haqqında" 1 fevral 2005-ci il tarixli 110 nömrəli Fərmanı;
Rusiya Federasiyası Prezidentinin 7 may 2012-ci il tarixli 601 nömrəli "Dövlət idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri haqqında" Fərmanı;
27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasında Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunun layihəsi (əmək haqqı ilə bağlı dəyişikliklərlə);
Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of Management, - 3-cü nəşr: Per. ingilis dilindən. - M.: İ.D. Vilyams”, 2007. – 672 s.;
Antikorrupsiya siyasəti: Proc. dərslik [universitetlər üçün / G. A. Satarov, M. İ. Levin, E. V. Batrakova və başqaları]; Ed. G. A. Satarova. - M.: SPAS, 2004. - 367 s.
Atamanchuk G.V. Dövlət xidmətinin mahiyyəti: tarix, nəzəriyyə, hüquq, təcrübə: Monoqrafiya. M.: RAGS, 2003.;
Bəhrax D.N., Rossinsky B.V., Starilov Yu.N. İnzibati hüquq. 3-cü nəşr, təftiş. və əlavə - M.: Norma, 2008. - 816s.;
Bəhrax D.N. Rusiyanın dövlət xidməti; dərs kitabı müavinət. - M. Prospekt, 2009. - 152 s.
Bozhya-Volya A.A. Dövlət qulluqçularının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi: beynəlxalq təcrübə və Rusiya perspektivləri. - Dövlət idarəetməsi məsələləri - 2009, No 2
Bonvinici r. Avropada sosial tərəfdaşlıq və əmək münasibətləri. Modellər Rusiya üçün məqbuldurmu? - M.: İnsan hüquqları, 2005
Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə: Dərslik. - M.: Qardariki, 2004. - 296 s.;
Qrazhdan VD Dövlət dövlət qulluğu: Dərslik. - M.:: Yurkniqa 2005. - 480-ci illər
Dövlət xidməti (inteqrasiya edilmiş yanaşma): Proc. müavinət. - 2-ci nəşr. - M.: Delo, 2000. - 440 s.
Daft R. İdarəetmə. 6-cı nəşr. / Per. ingilis dilindən. - Sankt-Peterburq: Piter, 2008. - 864 s.;
Deineka A.V., Jukov B.M. Kadrların idarə edilməsində müasir tendensiyalar: Dərslik - M: Təbiət Elmləri Akademiyası, 2009
Dryakhlov N. Qərbi Avropa və ABŞ-da kadrların motivasiya sistemləri. [Elektron resurs]. - URL: www.iteam.ru
Zankovski A. N. Təşkilati psixologiya. “Təşkilati psixologiya” ixtisası üzrə ali məktəblər üçün dərslik. - M: Flint: MPSI, 2002.
Zaxarova, N.L. Sosial-iqtisadi sistemlərdə motivasiya idarəetməsi - M.: RAQS nəşriyyatı, 2005. - 341 s.;
Zaxarova, N.L. Rusiya dövlət qulluqçusunun fəaliyyətinin sosial tənzimləyiciləri - M.: RAGS nəşriyyatı, 2002;
Ishikawa K. Keyfiyyətin idarə edilməsinin Yapon üsulları. / İx. başına. ingilis dilindən. - M.: İqtisadiyyat, 1988. - 215s
Süni İdarəetmə Zəka. Müasir təşkilat idarəetmə sistemi. "Transaero" aviaşirkətinin uçuş jurnalı - fevral, 2013-cü il
Kiselev və. I. Müqayisəli əmək hüququ: problem üçün dərslik. - M., 2005
Lətfullin G. R., Qromova O. N. Təşkilati davranış. Sankt-Peterburq: Piter, 2004. - 432 s.
Lutens Fr. Təşkilati davranış. - M.: İNFRA-M, 1999;
Milner B.Z. Təşkilatların nəzəriyyəsi - M.: İNFRA-M, 2009. -336 s.;
Mixaleva E.P. İdarəetmə: mühazirə qeydləri -M: Yurayt, 2011, 192 s;
Ovsyanko D. M. Rusiya Federasiyasının dövlət xidməti: Dərslik. - 4-cü nəşr. Yenidən işlənmiş və əlavə - M.: Hüquqşünas, 2008. - 447s;
Əmək fəaliyyətinin motivasiyası: dərslik. Müavinət / red. V.P. Puqaçov. - M.: Qardariki, 2008;
Tishchenko EN Rusiya Federasiyasında və xarici ölkələrdə dövlət qulluqçularının mükafatlandırılmasının stimullaşdırıcı elementlərinin tərkibi və nisbəti. - Dövlət idarəetməsi məsələləri - 2012, No 4;
Cherepanov V.V. Dövlət qulluğunun və kadr siyasətinin əsasları: tələbələr üçün dərslik - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: UNİTİ-DANA, 2010. -679 s.;
Rusiyanın dövlət dövlət qulluğu kadrlarının rəqabətli seçimi: hüquqi əsaslar və təcrübə [Elektron resurs]: Rusiya Ədliyyə Nazirliyinin Tümen vilayəti üzrə İdarəsi URL: #"774242.files/image001.gif">
2.4.1 Nəzəri aspektlər
Motivasiya ideyalarının tapılmasına yanaşma
Yuxarıda müəllif motivasiya ideyalarının mənbəyinin azad rəqabət mühiti olmalıdır, çünki o, ən dinamikdir, müxtəlif həm psixoloji, həm də iqtisadi nəzəriyyələri "becərmək" və sınaqdan keçirmək üçün yetişdirici zəmindir.
Hazırda dövlət aparatının işini təkmilləşdirmək üçün, bir qayda olaraq, özəl sektorun təcrübəsindən götürülmüş metodlardan istifadə olunur: ümumi keyfiyyət menecmenti, müqayisə (bençmarkinq), reinjinirinq, layihələrin idarə edilməsi, strateji idarəetmə, təşkilati inkişaf və s.
Axı, azad rəqabət prinsiplərinə əsaslanan bazar sektoru sürətlə dəyişən xarici mühitdə dəyişikliklərə adekvat reaksiya verir, öz inkişafında elmi biliklərə, informasiya texnologiyalarına və qlobal bazarlara arxalanır. Rəqabət mühitinin bu davranışı yaşamaq və inkişaf etmək istəyindən irəli gəlir. Dövlət strukturları belə məntiqli mövcudluğa həvəsli deyil. İqtisadçıların fikrincə, sənaye dövründə inkişaf etmiş, resursların israfçılığı, iyerarxik tabeçilik qaydası, köhnəlmiş tənzimləmə modelləri ilə səciyyələnən ağır, supermərkəzləşdirilmiş dövlət sektoru artıq dinamik inkişafın, sürətli struktur dəyişikliklərinin və qlobal rəqabətin tələblərinə cavab vermir. Demidova L. Dövlət sektorunun səmərəliliyinin yüksəldilməsi yolları. // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. № 4. 1998. S.49 Obrazlı desək, “çoban sürü ilə ayaqlaşa bilməyəndə” qərəzlik getdikcə artır. Dövlətin fəaliyyəti sferasında əsaslı dəyişikliklərə ehtiyac var idi.
Müasir idarəetmə müasir HS-nin davranışını motivasiya etməyin hansı yollarını təklif edir?
Motivasiya üsulları (tarixi aspekt)
Rusiyada, inqilabdan sonrakı dövrdə nomenklatura, fəhlə sinfinin və kəndlilərin sonsuz "boz" dənizinə sürüşməmək, zəifləmədən qaçmaq üçün mitinq etmək, əhəmiyyətini artırmaq üçün çox güclü motivasiya faktoruna sahib idi. fiziki əmək, və təbii ki, xüsusi distribyutorlar, xüsusi xidmət mağazaları, mənzil müavinətləri, müavinətlər və ödənişlər kimi "işçi sinfi" qüvvələrinin asanlıqla yaratdığı üstünlükləri və üstünlükləri itirməmək üçün.
“Pravda” qəzetinin 25 may 1975-ci il tarixli məqaləsində deyilir: “Əmək hələ bütün sovet insanlarının birinci həyati tələbatına çevrilməmişdir. Bütün bunlar əməyin stimullaşdırılması ehtiyacını müəyyən edir. Bunun məntiqi deməyi tələb edərdi ki, maddi həvəsləndirmənin ümumən əməyə deyil, ancaq bu, hələ həyatın ilk zərurətinə çevrilmədiyi şəxslərə verilməlidir. Axı, Sovet xalqının bəziləri üçün, Pravdanın sözlərinə görə, o, ona çevrildi. Kimin üçün? Aydındır ki, kommunizmin ən şüurlu qurucuları üçün, avanqard üçün, yəni. nomenklatura üçün (bu gün - dövlət orqanları). Buna görə də, məhz onun işi stimullaşdırılmamalıdır.
Onda, uzaq keçmişdə, nomenklatura sistemində olmaq artıq davranışı müəyyən edən bir motiv idi. Bu gün dövlət orqanlarında xidmət əmək növlərindən yalnız biridir, üstəlik, xüsusi mükafatlandırılmır və buna görə də onun əməyinin motivasiyası və stimullaşdırılması xüsusi yanaşma tələb edir (“Dövlət qulluğunun digər muzdlu əmək formalarından fərqləri” bölməsinə baxın). . Ancaq bu fərqlər sadəcə geriyə nəzər salmağı tələb edir - bu necə idi? Həmin sovet adamının motivasiya mexanizmlərinin kökləri nə idi.
Sovet Rusiyasında iş motivasiyasının tarixi aspektlərini nəzərə alaraq, aşağıdakı elementləri işıqlandırmaq olar:
- 1. sosial rəqabət. Məmurlar üçün işlərinin nəticələri demək olar ki, rəsmiləşdirilmir, buna görə də bəzi fəaliyyət nişanları belə bir formaya çevrildi. Məsələn, müxtəlif regionlar üçün tabe sənayenin istehsal olunan məhsullarının sayı.
- 2. şüarlar. Məsələn, sovet dövründə tanınan DiP şüarı: “Biz yetişəcəyik və keçəcəyik” Amerika (SSRİ-nin yeganə iqtisadi rəqibi). Eləcə də mümkün qədər tez peyk buraxmaq, kosmosa çıxmaq, Aya enmək və s. Bu cür şüarlar qeyri-adi yüksəlişə və məhsuldarlığın artmasına səbəb oldu.
- 3. YOX- əməyin elmi təşkili. 1925-ci ildə ölkədə 60-a yaxın NOT institutu var idi, çünki hətta Lenin sosializmin kapitalizm üzərində qələbəsinin həlledici şərti əmək məhsuldarlığının artırılmasını elan etmişdi. Marksist siyasi iqtisadını öyrənmiş hər kəs bilir ki, sövdələşməni artırmağın iki yolu var izafi dəyər: mütləq iş vaxtını uzatmaq və ya əməyin intensivliyini artırmaq. Voslensky M. Nomenklatura. M., 1991. S.203
- 4. İdeologiya. Budur partiya bileti və “Staxanov hərəkatı” və müxtəlif titullar, Lenin, inqilab, qırmızı bayraq, ulduz rəmzləri olan mükafatlar (“Təbilçi” və ya “Qəhrəman” sosialist əməyi”, “zəngin ən yaxşısı”, “staxanovçu”, “sosialist yarışının qalibi”). Verilən tapşırığı yerinə yetirməkdən boyun qaçıran hər kəs qanun düşməni, mürtəd, imperialistlərin əlaltısı elan edilmiş, partiyadan xaric edilmiş, hətta qanundan kənar elan edilmişdi.
Bu və bir çox başqa üsullar şüurlu şəkildə və üstəlik, açıq şəkildə bir məqsədi güdür: əməyin intensivliyini hər cür artırmaq.
Təəssüf ki, yuxarıda təsvir edilən iş üçün stimullaşdırma və ya motivasiya üsullarının heç biri uyğun uyğunlaşma olmadan müasir cəmiyyətdə işləməyəcəkdir.
Müasir cəmiyyətin təkamülü zamanı idarəetmədə əmək motivasiyası ilə bağlı hansı ideyalar yaranıb?
1997-ci ildə S.Orconikidze adına Dövlət İdarəçilik Akademiyasında keçirilən “İdarəetmə elmi 21-ci əsrin astanasında” adlı beynəlxalq elmi konfransda aşağıdakı fikirlər ifadə edilmişdir, məsələn: Filippov A. İdarəetmədə motivasiya problemləri. 21-ci əsrin // İdarəetmə elmi 21-ci əsrin astanasında. Beynəlxalq elmi konfransın materialları. Dövlət İdarəçilik Akademiyası. S. Orconikidze. 1997.
Hər hansı bir təşkilatın əsas sərvəti, fəaliyyətinin uğuru davranışından asılı olan insanlardır. İstənilən halda insan idarəçiliyinin etibarlılığı təşkilati strukturlar motivlərin və motivasiyaların nisbətinin dəqiq qurulması ilə müəyyən edilir, aralarındakı tarazlıq əsasən müasir insanın tipinin başa düşülməsi ilə bağlıdır.
Natiq qeyd edib ki, hazırda dünya dəyişikliklər dövrünü yaşayır sosial tipşəxs. İqtisadi insandan korporativ insana keçid edilir. Rusiyada, inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrdən fərqli olaraq, bu gün əks proses gedir - korporativ şəxsdən iqtisadi şəxsə keçid.
Yalnız öz uğurlarına yönəlmiş iqtisadi şəxsdən fərqli olaraq korporativ şəxs, ilk növbədə, özünə yaşaya və inkişaf edə biləcəyi mühit (şərait) yaradır. Ümumiyyətlə, bir korporativ şəxs motivasiya baxımından çox daha mürəkkəbdir, daha ətraflı motivasiya sahəsi tələb edir. Bundan əlavə, o, həmişə öz gələcəyi üçün narahatdır, bu, məsələn, ətraf mühitin iqtisadi təmizliyinə dair qayğısında özünü göstərir.
Natiq insana sabit motivasiya verən, onun bu gününü və gələcəyini qorumağa imkan verən məşhur Yaponiyanın ömürlük məşğulluq sistemini xatırladıb. Bu gün Rusiyada iqtisadi insana qayıdış insanın öz ixtiyarına buraxılmasının və təbii olaraq yalnız öz gücünə arxalanmasının nəticəsidir. O, çox vaxt kollektiv işin və bütövlükdə cəmiyyətin ziyanına olmaqla, bir anlıq şəxsi uğur əldə etməyə yönəlib.
A.Filippov qeyd edib ki, yaxın keçmişdə Rusiya da yaradıcılığa arxalanıb əlverişli mühit, ən mühüm motivasiya amili kimi çıxış edərək, ölkəmizdə sosialist cəmiyyətinin əsas prinsipini - əməyə görə ödənişi həyata keçirmək mümkün deyildi. Belə bir vəziyyət, natiqin fikrincə, daha çox rus mentalitetinin xüsusiyyətləri ilə bağlıdır: praktiki olaraq, Rusiyada iş heç vaxt həqiqətən ödənilməyib. Əməyə görə ödəniş prinsipinin həyata keçirilməsi iqtisadi şəxsdən korporativ şəxsə keçidi sürətləndirəcək.
Yuxarıda göstərilənlər olduqca məntiqli görünür: işə görə mürəkkəb, düşünülmüş əmək haqqı sisteminin olmaması heç vaxt həm ictimai, həm də digər işçiləri həvəsləndirmək üçün şərait yaratmayacaq.
Əməyin maddi haqqı GS
Statistikaya görə, "orta ailə" anlayışı məlumdur: ər, arvad və iki uşaq. ABŞ-da statistik yaşayış dəyəri (“Hiller büdcəsi” adlanan) məhz belə bir ailə üçün hesablanır: əgər ailə başçısı dördünü də dəstəkləyə bilərsə, adambaşına minimum məbləğ. Zamfir K. İşdən məmnunluq. M., 1983. S.26
Burada “tərkib” əlbəttə ki, tam yaşamaq və uğurla inkişaf etmək imkanı vermək kimi başa düşülür. Əslində, bu gün Rusiya Federasiyasında mənzilin qiymətini nəzərə alsaq, bu mümkün deyil Əsas şəhərlər, həmçinin nəqliyyat, təhsil, xərc tibbi xidmətlər(birbaşa ekoloji vəziyyətdən asılıdır), istirahət xərcləri və s. GS "orta əl" bu gün rəsmi olaraq yaşayış dəyərindən dörd dəfə artıq pul alır.
Ömrünün və enerjisinin əhəmiyyətli hissəsini təhsil almağa, karyera nərdivanını yüksəltməyə sərf edən məmur həyatının müəyyən mərhələsində aşkar edir ki, o, məsələn, kiçik biznesmendən fərqli olaraq, bir çox maddi nemətlərdən praktiki olaraq məhrumdur. uşaqları prestijli məktəblərdə oxuyan, şəhərin hörmətli ərazilərində yaşayan və GE-nin ödəyə bilmədiyi bir çox başqa imtiyazlardan istifadə edən üç və ya dörd köşkə sahibdir. Və bu müddəa heç də o demək deyil ki, HS-lər fəaliyyətsiz və təşəbbüskar olmayan insanlardır. Qarşı! Lakin, yuxarıda ətraflı müzakirə etdiyimiz kimi, HS-lər sosial və iqtisadi fəaliyyətin bir çox təzahürlərində hüquqi cəhətdən məhduddur.
Buna görə də, belə bir məhdudiyyət, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, həm əmək haqqı şəklində, həm də sosial təminat şəklində kompensasiya edilməlidir, onların məbləğləri heç bir halda adi, iqtisadi və sosial cəhətdən azad insanların əmək haqqı və sosial təminatları ilə müqayisə edilməməlidir. vətəndaşlar.
Amma təəssüflər olsun ki, mövcud əmək haqqı sistemində çoxlu çatışmazlıqların olduğunu görürük. Nəhayət, Sverdlovsk vilayətinin dövlət qulluğuna dair yüksək rəhbərliyin iradəli qərarından asılı olaraq. Region 18 oktyabr 1995-ci il N 26-OZ Qanunu. İncəsənət. 32. “Dövlət qulluqçularının pul təminatı” dövlət qulluqçusunun əməyinin nəticələrini ölkənin (regonun) ümumi sosial-iqtisadi inkişafından asılı etmir, dövlət qulluqçusunu vəzifə səlahiyyətlərini şüurlu, məqsədyönlü icra etməyə sövq etmir. vəzifələr.
Eyni zamanda, GE-nin maddi stimullaşdırılması müəyyən hüdudlardan kənara çıxmamalıdır (bax. 2.3.4. "Optimal motivasiya"). Yaxın qalmaq lazımdır və real dövlət qulluğunun fəaliyyətinin iqtisadi inkişafın ümumi nəticələri ilə əlaqəsi (ABŞ nümunəsi ilə) və qərar sosial problemlər bölgə (çünki federasiyanın təsis qurumlarının dövlət qulluqçuları eyni zamanda Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularıdır" 6 oktyabr 1999-cu il tarixli 184-FZ Federal Qanunu "Qanunvericilik (nümayəndə) və təşkilatın təşkilinin ümumi prinsipləri haqqında" icra orqanları Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının orqanları": "Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olaraq, Rusiya Federasiyasının yurisdiksiyası və Rusiya Federasiyasının və Rusiya Federasiyasının birgə yurisdiksiyasının subyektləri üzrə Rusiya Federasiyasının səlahiyyətləri daxilində. Rusiya Federasiyasının təsis qurumları, federal icra hakimiyyəti orqanları və Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının icra hakimiyyəti orqanları Rusiya Federasiyasında vahid icra hakimiyyəti sistemini təşkil edir.") və bütövlükdə dövlət , maddi rifahda ifadə olunur. dövlət qulluqçuları, habelə dövlət orqanının vəzifəsindən, dövlət qulluqçusunun şəxsi əmək töhfəsinin həcmindən, peşəkarlığından və ixtisasından, xidmət stajından, gərginlik dərəcəsindən, işin mürəkkəbliyindən asılı olaraq maaşların müəyyən edilməsi. iş.
Bundan əlavə, maddi stimullaşdırma və "gigiyenik" (Hersbergə görə) amillərin yaradılması baxımından aşağıdakılar vacibdir:
dövlət qulluqçularının əməyinin nüfuzunun artırılması;
əmək haqqının müntəzəm ödənilməsi, onun ölçüsü təcrübə, ixtisas artımı və məsuliyyət səviyyəsi ilə artmalıdır;
normal iş şəraitinin yaradılması (binalar, nəqliyyat, rabitə, kompüter və ofis avadanlığı);
icbari dövlət sığortası, zəmanətli yüksək pensiya təminatı;
xidmət perspektivinin təmin edilməsi: normal iş xidmət münasibətlərinin sabitliyini, ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsini, işə görə əmək haqqının artırılmasını tələb edir. (yuxarıda 2-ci maddəyə baxın), artan dərəcələr və kateqoriyalar.
Rəsmi maaşlar
Təəssüf ki, dövlət qulluğunda mövcud olan məmur maaşları sistemi daha çox iqtisadi deyil, inzibati-amirlik üsullarına uyğundur. 1998-ci ilə qədər Rusiya Federasiyası Ali Soveti Rəyasət Heyətinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin 30.12.1992-ci il tarixli 4249-1 / 1042 nömrəli "Nümayəndə və icra hakimiyyəti orqanlarının işçilərinin əməyinin ödənilməsinin sadələşdirilməsi haqqında" Fərmanı. qüvvədədir. Bu sənədə uyğun olaraq, dövlət qulluqçusunun əməkhaqqının artımı yalnız karyera pilləsində irəliləməkdən asılıdır və yalnız bu yolla əməkhaqqı, mükafat limitləri və rəsmi əlavələr, habelə birdəfəlik həvəsləndirmə üçün əsaslar normativ olaraq müəyyən edilir. . Əmək haqqının ödənilməsinin bu cür təşkili işçiləri müəyyən bir yerdə, müəyyən bir vəzifədə yüksək məhsuldar işdə maraqlandırmır. Üstəlik, qeyri-bərabər əmək üçün bərabər mükafat almağa imkan verdiyi üçün klassik mənada işə görə bölgü prinsipinə uyğun gəlmir.
Bu, işçilərin fiziki və intellektual qabiliyyətlərindən şüurlu şəkildə istifadə etməməsinin səbəblərindən biridir.
Bu mövzunun praktiki öyrənilməsində, sualına "İşdə bacarıqlarınızı tam dərk edirsinizmi?" Respondentlərin yalnız 28,6 faizindən müsbət cavab alınıb. Üstəlik, sorğuda iştirak edənlərin yalnız 10,8 faizi əmindir ki, daha çox və daha yaxşı işləsələr, qazancları da artacaq. Dövlət kadr siyasəti və onun həyata keçirilməsi mexanizmi // Mühazirə kursu. M.: RAQS nəşriyyatı.1997. S.191.
Xarici ölkələrin dövlət qulluğunun təcrübəsi göstərir ki, ən səmərəlisi ola bilər müxtəlif sistemlər dövlət qulluqçularının əmək haqqı.
Almaniyada məmurların əmək haqqı qanunla tənzimlənir. Maaşlar iş yerindən və iş stajından asılı olaraq təyin edilir. Fransada dövlət qulluqçusunun əmək haqqı müəyyən ixtisas dərəcəsini təsdiq edən diplomun olmasından asılı olaraq təyin edilir, çünki bütün sistem tarif dərəcələri dövlət qulluğuna qəbul zamanı təqdim olunan diplom və sertifikatlara bağlıdır. İngiltərə, ABŞ, Fransada birinci kateqoriya üzrə minimum əmək haqqı özəl sektorda əmək haqqının orta səviyyəsinə nisbətdə müəyyən edilir.
HS-nin imtiyazları və üstünlükləri
İndi Rusiyada hər zaman olduğu kimi dövlət qulluqçularına münasibət xüsusidir.
Qeyd edək ki, əhalinin dövlət qulluğuna xüsusi münasibətinin səbəblərindən biri də imtiyazlar və imtiyazlar problemi olub və qalır. İmtiyazlar hər bir şəxs üçün obyektiv zərurətdir idarəetmə strukturu istənilən cəmiyyətdə. İstənilən qüvvələrin onları ləğv etmək istəyi ya demaqogiyadır, ya da idarəçilik prinsiplərini düzgün anlamamaqdır. Demokratik cəhətdən inkişaf etmiş xarici ölkələrin təcrübəsi göstərir ki, bunun qarşısını almaq kifayət qədər asandır.
Bunun üçün, ilk növbədə, bütün imtiyazların qanuni şəkildə rəsmiləşdirilməsi lazımdır. İkincisi, onlar hamıya məlum olmalıdır. Üçüncüsü, imtiyazlar haqqında qanunvericiliyə əməl olunmasına səmərəli və şəffaf nəzarət olmalıdır.
Bu şərtlərə uyğun olaraq, onların HS-nin mənəvi qiymətləndirilməsinə mənfi təsiri əhəmiyyətli dərəcədə azalır, Dövlət kadr siyasəti və onun həyata keçirilməsi mexanizmi // Mühazirə kursu. M.: RAQS nəşriyyatı.1997. S.134 və buna uyğun olaraq motivasiya və ictimai qiymətləndirmə artır.
ictimai xidmət motivasiyası
2.4.2 Optimal motivasiya
İstənilən tərif, maddi və ya hər hansı digər mükafat həm müsbət, həm də diametrik olaraq əks nəticələr verə bilər.
1940-cı ildə amerikalı psixoloq Freeman müəyyən etdi ki, artan motivasiya ilə performans keyfiyyəti artır, lakin müəyyən hədd: Çox böyükdürsə, performans pisləşir. Bu problem optimal motivasiya problemi kimi tanınır. Fress P., Piaget J., Eksperimental psixologiya: motivasiyanın optimalı. M., 1975. S.125.
Həyəcanlanma dərəcəsi ilə cavab səviyyəsi arasındakı əlaqəni gündəlik həyatda müşahidə etmək olar: tələbələr imtahanda itirirlər, hərbçilər yaxşı bilirlər ki, qoşunlar döyüşdən daha yaxşı təlimlər keçirirlər (məsələn, əsgərlərin yalnız üçdə biri əmrlə atəş). Orada. S.122.
Dövlət qulluğuna gəldikdə, bu araşdırma təklif edir ki, motivasiya və həvəsləndirici mexanizmlər təkcə minimum hədlərə deyil, həm də maksimum hədlərə malik olmalıdır.
Məsələn, maddi stimullaşdırma elə təşkil edilməlidir ki, işçidə daim nə isə çatışmasın, lakin bu çatışmazlıq kritik olmamalıdır. Eyni zamanda, maddi tələbatların ödənilməsinin bir sıra real hüquqi yolları olmalıdır. Ancaq asanlıqla əldə edilə bilən müxtəlif maddi nemətlərin artıqlığı lazımi nəticə verməyəcəkdir.
Beləliklə, bir söhbətdə, bir böyük sahibi kommersiya firması müəllifə öz eksperimentindən danışdı: o, şöbələrdən birinə bu firmanın digər şöbələrindəki orta maaşdan on dəfə çox maaş verirdi. Amma bu, praktiki olaraq məhsuldarlığın artmasına heç bir nəticə vermədi.
Motivlərdən danışarkən, əlbəttə ki, bir insanın böyümə istəyini unutmaq olmaz ki, bu, dövlət qulluqçuları tərəfindən iyerarxik nərdivanla yuxarı qalxarkən ən çox ifadə edilir, həddindən artıq həvəslə dolu ola bilər. Müəllif bütün menecerlərə məlum olan Peter Prinsipindən danışmaq istəyir.Peter prinsipi. Lawrence J. Peter. M., 1996. S.25-99, əsas postulatı aşağıdakı ifadədir: iyerarxiyada hər bir fərd öz bacarıqsızlıq səviyyəsinə yüksəlməyə meyllidir.
Pyotr prinsipinin təfsiri: sistem insanı öz bacarıqsızlıq səviyyəsinə qalxmağa təşviq edir. Əgər işinizi səmərəli və gərginlik olmadan edə bilirsinizsə, sizə deyiləcək ki, bu işdə tam potensialınızı yerinə yetirə bilməyəcəksiniz və buna görə də daha yüksəklərə qalxmalısınız. Problem ondadır ki, nəhayət ki, həqiqətən idarə edə bilməyəcəyiniz bir şey əldə etdikdə, bu fəaliyyət sizin adi məşğuliyyətinizə çevrilir, bununla məşğul olursunuz ki, işinizi qaçırırsınız, həmkarlarınızı ümidsizliyə sövq edirsiniz və təşkilatınızın effektivliyinə xələl gətirirsiniz.
2.4.3 Kadr siyasəti və insanlara istiqamətləndirmə Lobanov V. İnzibati islahatlar - problem və həll yolları. // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. No 1. 1998. S.43
Məlumdur ki, kadrlar dövlət siyasətinin məqsədlərinə nail olmaq və keyfiyyətli xidmət göstərmək üçün əsas strateji resursdur. Dövlət qulluğunda aşağıdakı istiqamətlərdə islahatlar aparılmalıdır: dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi və həvəsləndirilməsi sistemi; kadrların hazırlanması, ixtisasının artırılması və inkişafı sistemi; işçilərin seçilməsi və işə götürülməsi üsulları; attestasiya və vəzifələrin icrasının qiymətləndirilməsi formalarını; pensiya siyasəti; yüksək vəzifəli məmurlar xidmətinin formalaşdırılması.
Məsələn, Kanadada resursların idarə edilməsini təkmilləşdirmək, inzibati və kadr siyasətini təkmilləşdirmək məqsədi ilə “Dövlət xidməti-2000” proqramı hazırlanmışdır. Keçmiş sosialist ölkələrində dövlət qulluğunun yeni sisteminin yaradılmasının birinci mərhələsi keçmişdir. Məsələn, Latviyada siyasi neytrallıq, peşəkarlıq, universallıq, etika və sosial təminat kimi prinsiplərə əsaslanan dövlət qulluğu haqqında qanun qəbul edilib. 1994-1995-ci illər üçün 11,7 min əməkdaş attestasiyadan keçib.
İşçilər və menecerlər tərəfindən vəzifələrin icrası göstəricilərinin işlənib hazırlanmasına xüsusi diqqət yetirilir. Məsələn, Danimarkada dövlət qurumlarının kadrları üçün vəzifələr və nəticələr, hədəflər və məqsədlər, peşə hazırlığı, idarəedici davranış, əmək və sosial münasibətlərin vəziyyəti daxil olmaqla yeni müvafiq standartlar tətbiq edilmişdir.
Köhnə bürokratik qayda və normalardan uzaqlaşma kontekstində məsuliyyət, hesabatlılıq, açıqlıq və dürüstlük kimi fundamental prinsiplərə əsaslanan yeni dövlət qulluğu etikası məsələsi getdikcə daha da kəskinləşir.
Hələ 1930-cu illərdə, Matsushita Denkinin 1600-ə yaxın işçisi olduğu zaman, Matsushita yapon sahibkarlarının diqqətini insan amili. Onun ideyaları sayəsində Yapon idarəetmə sistemində ciddi bir iyerarxik prioritet üçlüyü inkişaf etdi - insan, maliyyə, texnologiya. Yapon firmasına ilk dəfə baş çəkən səthi müşahidəçi ilk növbədə texnologiyaya diqqət yetirir. O, uğurun kök səbəbini onda görür. Bununla belə, bu, yalnış təəssüratdır, baxmayaraq ki, əlbəttə ki, indiki şəraitdə birinci dərəcəli avadanlıq və texnologiya olmadan etmək mümkün deyil. Texnologiya tabe mövqe tutur və ilk növbədə - heyət. Matsuşita həmişə öz rolunu belə qiymətləndirirdi, indi də bütün yapon iş adamları onu belə qiymətləndirir. Pronnikov V.A., Ladanov İ.D. Yaponiyada kadrların idarə edilməsi. 1988. s.64
Dövlət idarəçiliyinin keyfiyyəti daha çox yüksək səviyyəli rəhbərlərin fəaliyyətindən asılıdır, işin qiymətləndirilməməsi həmişə mənfi nəticələrə səbəb olmuşdur. Onların dövlət aparatındakı xüsusi rolunun tanınması bir sıra ölkələrdə (ABŞ, Avstraliya) ayrıca bir qurumun - yüksək vəzifəli məmurların xidmətinin yaranmasına kömək etdi ki, bu da bir vəzifəyə diqqət yetirməyən ən istedadlı və səriştəli mütəxəssisləri seçməyə imkan verir. karyera, lakin görülən iş üzrə. Lobanov V. Dövlət Aparatının İslahatı: Dünya Təcrübəsi və Rusiya Problemləri. // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. 1999. № 1. səh.12
Eyni məqsəd üçün standartlar peşəkar səriştə idarəetmə sahəsində yüksək vəzifəli məmurlar, onlardan indi təkcə bilik deyil, həm də dövlət liderlərinin yeni keyfiyyətləri tələb olunur. Söhbət onların strateji məqsəd və prioritetləri müəyyən etmək bacarığından gedir; istənilən vəziyyətə xas olan siyasi konteksti və institusional amilləri başa düşmək; müxtəlif qrupların mövqe və maraqlarını nəzərə almaq və qüvvələr balansını düzgün istiqamətdə dəyişmək; qərarların etik aspektlərini və sosial nəticələrini qiymətləndirmək; demokratik norma və dəyərlərə hörmətin təmin edilməsi; mədəni, milli, institusional amilləri nəzərə alaraq siyasi və təşkilati dəyişiklikləri idarə etmək.
Dövlət aparatının peşəkarlığı təmin edilir rasional istifadə kadr potensialı və dövlət qulluğu institutunun inkişafı. Müasir şəraitdə dövlət qulluğunun vahid sistemindən diferensiallaşdırılmış sisteminə keçid həyata keçirilir, vəzifəli şəxslərin fəaliyyətinin məcəllələşdirilməsi, onların vəzifə və hüquqlarının daha dəqiq müəyyənləşdirilməsi istiqamətində işlər aparılır.
Uzun karyera xidmətini qoruyarkən, məmurların şaquli və üfüqi hərəkətliliyinə getdikcə daha çox əhəmiyyət verilir (Matsushita Denkinin nümunəsi). Təşkilat daxilində mobilliyə üstünlük verilir, çünki bunun təcrübə mübadiləsinə, işçilərin daha yaxşı həvəsləndirilməsinə, vahid mədəniyyətin inkişafına və dövlət aparatının fəaliyyətində koordinasiyanın yaxşılaşdırılmasına kömək etdiyinə inanılır.
Dövlət qulluqçularının işə qəbulu və irəli çəkilməsi “ləyaqət prinsipi” əsasında həyata keçirilir, yəni. insanın işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərindən asılı olaraq. Bununla yanaşı, daha bir tendensiya özünü daha qabarıq şəkildə büruzə verir - dövlət aparatının əhalinin müxtəlif sosial və demoqrafik qrupları üçün daha təmsilçi və əlçatan olması üçün onun “bərabər imkanlar prinsipi” əsasında formalaşdırılması. Lobanov V. Dövlət Aparatının İslahatı: Dünya Təcrübəsi və Rusiya Problemləri. // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. 1999. № 1. S.18.
2.4.4 İdeologiya, əxlaq və etika Savelenok E. Şirkətin ideologiyası və təşkilatda dəyişikliklər. // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. № 6. 1998. С32
Ədəbiyyatda və ədəbiyyatda ideologiya məsələlərinə öz müxtəlif aspektləri ənənəvi olaraq böyük diqqət yetirilmişdir və bu gün də verilir. elmi araşdırma. Eyni zamanda, ən müxtəlif (əksinə qədər) şərh və şərhlərin çoxluğu və qeyri-müəyyənliyi baxımından “ideologiya” termini “mədəniyyət” termini ilə kifayət qədər müqayisə oluna bilər.
D.Mill, K.Marks, O.Kont, K.Manheim, Q.Spenser, M.Veber və bir çox başqa görkəmli mütəfəkkirlər ideologiya məsələləri ilə sosial-psixoloji reallığın idrak kontekstində və idrak baxımından məşğul olmuşlar. biliyin inkişafına belə baxış (bilik ideologiyası, elm və s.). Bu gün ideologiyanın tədqiqində ideologiyanın cəmiyyətdəki funksional xüsusiyyətlərinin və təzahürlərinin təhlilinə diqqət yetirilir. Tədqiqatçılar diqqəti bir suala yönəldirlər: ideologiya nədir deyil, o, necə (hansı formada, formada) və niyə (nəyin adı ilə, nəyin sayəsində) özünü büruzə verir.
Yuxarıda deyilənlərə əsaslanaraq belə nəticəyə gəlmək olar ki, praktiki mənada ideologiya öz mahiyyətinə görə reallığın kollektiv şəkildə əks etdirilməsi yolu və onun fəal dəyişməsi vasitəsidir.
Sovet dövründə fəhlələrin vahid təşkilati “mexanizm”də birləşdirilməsi funksiyasını ideologiya yerinə yetirirdi. Bu gün ideoloji amil rədd edilir, amma əbəsdir. Heç kimə sirr deyil ki, bu gün heç kim təəccüblənməyəcək və həsəd və heyranlığa səbəb olmayacaq, əgər qonşunuzda bölgənin qubernatorunun diplomu və ya Sverdlovsk vilayətinin gözəl bir mükafatı varsa. Onların varlığı haqqında heç kim həqiqətən bilmir. Onların dəyəri şübhəlidir Axı, onun köməyi ilə ayrıca idarəetmə strukturunun super vəzifələri formalaşdırılıb qoyulub, təşkilatın “daxili ruhu” ötürülüb. Bu gün uğurlu təşkilatlarda bu texnologiya uğurla istifadə olunur. Menecerlərdən birinin təsvir etdiyi kimi, “hər şey müharibədəki kimidir, mən dəbilqə taxıb pulemyot götürmək istəyirəm”.
Onlar üçün ideologiya daxili enerjidir, həyat qüvvəsi, qarşıya qoyulan məqsədə çatmaq yolunda müsbət inkişaf amili və güclü mənbədir. İdeolojiləşmiş şirkətlər adi şirkətlərdən ilk növbədə motivasiya xarakterinə görə (ənənəvi maddi və mənəvi stimullarla yanaşı – fərdi özünüdərk, özünüifadə, işdən məmnunluq, kollektivist dünyagörüşü və s. sahəsindən gələn stimullar), yaradıcı və kollektivist atmosferə görə fərqlənir. şirkətin inkişafında sıçrayışı təmin etmək üçün hər kəsin səfərbərliyə və səylərin konsentrasiyasına qabiliyyəti və hazırlığı və s.
İdeologiyanın əsas "güc" funksiyaları səfərbərlik, birləşmədir (xüsusən də birlik, çətinliklər qarşısında ilham, artan iş ritmini saxlamaq və kompensasiya etmək, korporativ mədəniyyəti qorumaq və gücləndirmək).
Motivasiya çərçivəsində ideologiya zəruri hərəkətlərin təsviri və izahı funksiyasını yerinə yetirir, məqsədləri təsvir edir və onları xarici səviyyədə deyil, daxili dərketmə səviyyəsində (və lazım gəldikdə əsaslandırma, təmsil, kompensasiya, və s.). Bu qabiliyyətdə o, təşkilatın hərəkət mexanizminin instrumental hissəsidir, stabilizator rolunu oynayır.
Bizans xristianlığının təsiri altında formalaşmış “Pilot Kitab”dan başlayaraq SSRİ Konstitusiyasının 6-cı maddəsi ilə bitən Rusiya qanunvericiliyinin inkişaf tarixi boyu Sov.İKP-nin rolu, ümumi ideoloji normaların tənzimlənməsinə təsiri. real sosial münasibətlərin təzahürü idi. Bu təsirin müsbət və ya mənfi olub-olmadığı barədə nəticə çıxarmaq çətindir, lakin belə bir maneənin olmaması hal-hazırda hüquqi tənzimləmə yüksək vəzifəli məmurların müxtəlif hüquqpozmalarına qarşı mübarizə. Ümumi ideoloji normalarla faktiki inkişaf edən hüquq münasibətləri arasında uyğunsuzluğa baxmayaraq, normativ xarakterli ümumi əxlaqi və əxlaqi qadağalarla yüklənmiş hüquq normaları ölkədə korrupsiyanın səviyyəsinə həqiqətən də təsir göstərmişdir.. Korrupsiyanın yaranması üçün ilkin şərtlər. Rusiya Federasiyası Hüquqşünasların Gənclər Birliyi. 1999. səh.22
Və bu baxımdan ideoloji, əxlaqi və əxlaqi stimullaşdırıcıların unudulmuş nəhəng rolunu bir daha vurğulamaq istərdim. Ölkəmiz üçün bunlar xüsusilə vacib motivasiya rıçaqlarıdır, çünki biz onlarla onilliklər ərzində yaşamışıq.
Beləliklə, Qərb yanaşmasından fərqli olaraq, dünyəvi hakimiyyətin mənəviyyatdan ayrıldığı, eləcə də dövlət idarəçiliyinin bir çox məsələlərinin mənəvi hakimiyyətlər tərəfindən həll edildiyi Şərqdən fərqli olaraq, ideal əxlaq və əxlaq normaları (həm mənəvi (xristianlıq), həm də kommunist dövründə) SSRİ), rus reallığında dünyəvi hökumətin normativ aktlarına çevrildi.
Demokratik dövlətlərin formalaşması dövlət məmurlarının mənəvi xarakterinə nəzarət edən ictimai institutların formalaşması ilə müşayiət olunurdu. Postsovet Rusiyasında əxlaqa ictimai nəzarətin bu cür institutları formalaşma mərhələsindədir və təəssüf ki, hələ də dövlət və bələdiyyə hakimiyyəti aparatına real təsir göstərə bilmir. Orada. səh.28
Lakin buna baxmayaraq, bürokratik qayda və normalara deyil, dəyər və mədəni amillərə diqqət yetirən idarəetmə prosesi mövcuddur.
Yeni üsulla demokratikləşmə və mərkəzsizləşdirmə prosesləri dövlət hakimiyyəti sisteminin vəhdəti, dövlət aparatının bütün hissələrinin əlaqələndirilməsinin yeni mexanizminin yaradılması məsələsini gündəmə gətirir.
Köhnə bürokratik prosedurlar öz effektivliyini xeyli itirib. Bununla əlaqədar olaraq, mədəni və sosial amillərdən istifadəyə maraq artmışdır. Şimali Amerika və Avropa ölkələrində öz dövlət qulluqçularının bütün dövlət qulluqçularını anlayaraq fəaliyyət birliyini təmin edəcək müvafiq inzibati mədəniyyətin formalaşdırılması prosesi gedir. sosial rollarümumi dəyərləri və normaları dərk etmək və qəbul etmək.
Eyni zamanda, inzibati etikanın təkmilləşdirilməsi prosesinin idarə olunması sistemi yaradılır. Bunun üçün etik təlim metodlarından istifadə edilir, hüquqi normalar və etik kodekslər hazırlanır, dövlət hakimiyyətinin imicinin yüksəldilməsi üçün xüsusi kampaniyalar aparılır. 1998-ci ildə İqtisadi Əməkdaşlıq və İnkişaf Təşkilatının “Təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr” etik davranış dövlət qulluğunda”. Onlar etik davranışın əsas prinsiplərini və onun stimullaşdırılması tədbirlərini, müvafiq siyasi, inzibati və hüquqi mühitin formalaşdırılması istiqamətlərini özündə əks etdirir. Lobanov V. Dövlət Aparatının İslahatı: Dünya Təcrübəsi və Rusiya Problemləri. // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. 1999. № 1. səh.17
2.4.5 ToS üçün düzgün performans ölçüsünün seçilməsi
Əgər əvvəllər diqqət işin gedişatına və dövlət resurslarından istifadəyə nəzarət edilirdisə, indi diqqət nəticələrin və təsirlərin monitorinqi və qiymətləndirilməsinə yönəlib. Bu, öz məqsədlərinə çatmaq üçün yol və vasitələri müstəqil seçən işçilərin əllərini açır. Fəaliyyətin səmərəliliyi ilə yanaşı, etik tərəfi də nəzərə alınır, problemləri təhlil etmək, fəaliyyət planı hazırlamaq və həyata keçirmək, onun nəticələrini və nəticələrini qiymətləndirmək bacarığı. Təsir təhlilinə xüsusi diqqət yetirilir, bunun mənası planlaşdırma mərhələsində ayrı-ayrı təşkilatlara və qruplara, həmçinin müxtəlif sahələrə (siyasi, sosial, iqtisadi və mədəni) mümkün təsirləri nəzərə almaqdır. Lobanov V. Dövlət Aparatının İslahatı: Dünya Təcrübəsi və Rusiya Problemləri. // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. 1999. № 1. səh.10
ABŞ-da, 70-80-ci illərdə, kommersiya şirkətləri qısamüddətli mənfəətə diqqət yetirdikdə, bu, qoyulmuş kapitaldan gəlirliliyin artırılmasını tələb edən investorların təzyiqi nəticəsində yarandı.
Belə şirkətlərin direktorlarını 3-6 ay ərzində dərhal mənfəəti artırmağa həvəsləndirdilər. Lakin müəyyən müddətdən sonra bu cür firmalar tükəndi. Məsələ burasındadır ki, kommersiya firmasının uğurunun meyarı, deyək ki, 10-15 il ərzində ümumi mənfəət deyil, bir anlıq qazanc idi.
Səhv direktorların və menecerlərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin yanlış üsulunun seçilməsində idi.
Bəlkə də menecerin fəaliyyətini qiymətləndirməyin ən yaxşı yolu ondan şirkətin sahibi olsaydı, fərqli davranacağını soruşmaqdır. Beləliklə, yaxşı idarəetmənin mahiyyəti sahibin hərəkətlərini modelləşdirəcək və meneceri öz davranışını təkrar istehsal etməyə təşviq edəcək meyarlara uyğun olaraq müəyyən edilməlidir. İndi menecerlərin, eləcə də artan işçilərin sayının artdığı bir mühit yaratmaq üçün səylər artır. Necə əgər olardı idi sahibləri təşkilatlar , onun rifahının artırılması və uzunmüddətli əsasda. Qoldman M. ABŞ və Rusiyada idarəetmə nəzəriyyəsi: müqayisəli təhlil. // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. 1997. № 1. S. 56.
Sonradan bir çox şirkət əmək haqqının ödənilməsinin qarışıq formasına keçdi: məbləğin bir hissəsi nağd şəkildə, bir hissəsi isə bu şirkətin səhmlərində ödənilir. Beləliklə, işçi şirkətin kiçik ortaq sahibinə çevrilir və onun firavanlığı ilə tam maraqlanır.
Təbii ki, bu universal sxem dövlət idarəçiliyinə verilə bilməz. Amma buradan nəsə borc almaq olar. Hazırda dövlət qulluqçusu fəaliyyətində uğur və ya uğursuzluq faktlarından asılı olmayaraq, iyerarxik pillələrdə yuxarı qalxır, yalnız iş stajına - iş vaxtına diqqət yetirir. Müəllifə elə gəlir ki, məmurun işində aralıq uğurları qiymətləndirməyə yanaşma ideyası qısa deyil, çox maraqlı və dərindir. kifayət qədər uzun müddət ərzində, və bu təhlil əsasında müvafiq imtiyazların, maddi nemətlərin və imtiyazların ayrılması.
Tədricən əhalinin ehtiyac və ehtiyaclarına diqqət yetirən, xidmətlərin və resursların bölüşdürülməsinə görə məsuliyyəti artıran dövlət orqanlarının yeni mədəniyyəti və yeni iş üslubu formalaşmağa başlayır. Onların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi vətəndaşların dövlət xidmətlərindən məmnunluq səviyyəsindən, onların dövlətə inamının dərəcəsindən və inkişafda və qərarların qəbulunda iştirak etmək üçün real imkanlardan asılıdır. Lobanov V. Dövlət Aparatının İslahatı: Dünya Təcrübəsi və Rusiya Problemləri. // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. 1999. № 1. səh.17
2.4.6 Əmək haqqının idarə edilməsi
Rusiyada dövlət qulluqçusunun mükafatlandırılmasını və eyni zamanda özəl sektorda orta əmək haqqı səviyyəsindən və nomenklatura iyerarxiyasındakı yerdən asılı olaraq ona verilən imtiyazları görmək məntiqli olardı.
İkincisi, HS şaquli hərəkət etdikcə yükün artması ilə müəyyən edilir və artan mürəkkəblik və intensivlik və əmək ilə xarakterizə olunur. idarə heyəti- həm də təkcə şəxsi qərarlar üçün deyil, həm də tabeliyində olanların qərarları və hərəkətləri üçün məsuliyyət daşıyır; həll ediləcək vəzifələrin həcminin artırılması və s.
2.4.7 Tabeliyində olanlar üçün dəyər sisteminin yaradılması
Bu ideya kadrların idarə edilməsi sahəsində mütəxəssislərin hazırlanması konsepsiyasına daxil edilmişdir. Burada kadrların idarə edilməsi ilə bağlı müasir fikirlər var.
Müasir bir təşkilat rəhbərinin əsas funksiyası tabeliyində olanlar üçün dəyərlər sistemi yaratmaqdır. Və bu mənada aşağıdakı fikri də ifadə etmək olar: təşkilat yalnız onun dəyər sistemi qədər təsirli olur.
Həqiqətən, uzun müddətli birbaşa təmas zamanı təşkilatdakı ən vacib şəxsin yönəldildiyi nişanları gizlətmək demək olar ki, mümkün deyil. Axı, aparıcı bir insan ən çox tabeliyində olanlar arasında rəğbət, təqlid etmək üçün bir növ gizli istək oyadır. Beləliklə, rəhbərdən gələn əmrlər, sanki, tabeçiliyində olanın şəxsi istəyinə çevrilir, o, əlindən gələni edərək, rəhbərin tərəfini tutmağa çalışır.
Rəhbər özünün və ya xüsusi yaradılmış dəyər sistemini tabeçiliyində olanlara ötürmək üçün səy göstərərsə, təşkilat bir-birindən fərqli bölmələr sistemindən vahid ritmdə yaşayan ayrılmaz bir orqanizmə çevriləcəkdir.
Maraqlı bir misal: bizdə rüşvətxor da var, rüşvət verən də onların əxlaqsız hərəkət etdiyini hesab etmir. Onlar utanmırlar. Üstəlik, indi cəmiyyətdə NORMAL sayılır. Bu davranış kodeksinin bir hissəsidir.
Davranış qaydalarına formal əminliyi olmayan əxlaq normaları həm daxili özünə nəzarət, həm də hakimiyyətin təsiri ilə təmin edilir. Normativ müəyyənliyə malik olan qanun vətəndaşların davranış qaydalarına əməl etmələri üçün dövlətin məcburetmə gücü ilə təmin edilir. Qanunun və əxlaqın sabitliyinin məcmusu həm cəmiyyətdə, həm də ayrıca strukturda, təşkilatda sabitlik verir.
2.4.8 Dünya proseslərinin qloballaşması və dövlət xidmətlərinin keyfiyyəti
Hamısı böyük rol milli-dövlət sərhədlərinin dar sərhədlərini pozaraq ümumi əmtəə bazarlarının formalaşmasına, ümumdünya informasiya şəbəkəsinin formalaşmasına, dövlətlərarası birliklərin və beynəlxalq təşkilatların yaranmasına gətirib çıxaran dünya proseslərinin qloballaşması oynayır.
Ona görə də dövlət qulluqçusunun problemlərin dərindən təhlilini aparmağı, fəaliyyət planı hazırlayıb həyata keçirməyi, onun nəticələrini və nəticələrini qiymətləndirməyi bacarması mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Onların təsirinin ayrı-ayrı təşkilatlara və qruplara, eləcə də müxtəlif sahələrə (siyasi, sosial, iqtisadi və mədəni) təsirinin təhlilinə xüsusi diqqət yetirilir. Lobanov V. Dövlət Aparatının İslahatı: Dünya Təcrübəsi və Rusiya Problemləri. // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. 1999. № 1. səh.10
Hökumət rəhbərləri öz səylərini aşağıdakı sahələrdə cəmləşdirirlər:
birincisi, dövlət aparatının səmərəliliyinin artırılması və əhaliyə daha keyfiyyətli xidmət göstərilməsi;
ikincisi, dövlət və özəl sektorlar arasında tərəfdaşlığın inkişafı və yaranan problemlərin həllində onların məsuliyyətinin daha aydın şəkildə bölüşdürülməsi;
üçüncüsü, dövlətlə vətəndaş cəmiyyəti arasında çoxtərəfli əlaqələrin qurulması, əhalinin ictimai işlərin idarə edilməsinə cəlb edilməsi.
İnkişaf etmiş ölkələrdə dövlət idarəçiliyinin humanistləşdirilməsinə ehtiyac artmaqdadır. Bu, insanın “şaquli” inkişaf etməsinə, ona xas olan yaradıcılıq imkanlarının üzə çıxarılmasına nail olmasına mane olan sosial mühitin bürokratikləşməsinə və texnokratlaşmasına təbii reaksiya ilə bağlıdır. Getdikcə daha çox maddi sərvət əldə etməklə "üfüqi" inkişafın, təcrübənin göstərdiyi kimi, öz sərhədləri var.
Dövlət xidmətlərinin keyfiyyətinin və onların bölüşdürülməsi mexanizminin təkmilləşdirilməsi. Son zamanlar “istehlakçı yönümlü strukturlar yaradın” şüarı məşhurlaşıb. Bunun arxasında liderlərin dövlət aparatında formalaşmış dəyər oriyentasiyalarını dəyişdirmək, dövlətin fəaliyyətinin mərkəzinə sadə vətəndaşların maraqlarına xidmət edən və ehtiyaclarını ödəməyi yerləşdirmək israrlı cəhdləri dayanır.
Bu məqsədlə xidmət standartları tətbiq edilir, vətəndaşların özləri dövlət orqanlarının qərarlarına təsir etmək imkanı əldə edirlər, hökumət öz fəaliyyətinin “şəffaflığına”, məlumatların açıqlığına və s. Məsələn, Böyük Britaniyada 1991-ci ildə dövlət strukturlarının işinin təkmilləşdirilməsi üçün əsas təşkil edən altı prinsipi özündə əks etdirən “Vətəndaşların Xartiyası” qəbul edilmişdir: standartlar; məlumat və açıqlıq; seçim və məsləhətləşmə; dürüstlük və faydalılıq; xərclərə qənaət; qanunsuzluğa etiraz etmək. Bu prinsiplər Avropa İttifaqına üzv olan dövlətlərdə geniş şəkildə təbliğ olunur.
Bu xartiyanın ideyası “İnzibati Prosedurlar Məcəlləsi”nin işlənib hazırlandığı Portuqaliyada götürülüb. Onun əsas vəzifəsi dövlət təşkilatlarının işini rasionallaşdırmaq və standartlaşdırmaq, əhalini qərarların qəbulu prosesinə cəlb etməkdir (eyni zamanda, hakimiyyət qeyri-populyar qərarları izah etməyə borcludur).
ABŞ-da ümumi keyfiyyətin idarə edilməsi konsepsiyasının prinsip və üsullarını dövlət qurumlarının fəaliyyətinə daxil etməklə vətəndaşlara xidmətin keyfiyyətinin yüksəldilməsi məsələlərini həll etməyə çalışırlar. Xiangqanqda (Honq-Konq) daha əlverişli psixoloji ab-hava yaratmaq üçün hətta rəsmi sənədlərin görünüşü də dəyişdirilib.
Kommunal xidmətlərin keyfiyyətinə bu qədər diqqət yetirilməsinin səbəbləri təkcə əhalinin mənafeyini nəzərə almaq istəyində deyil, həm də vətəndaşların təhsil səviyyəsi, ixtisası, sağlamlığı ilə vətəndaşların sağlamlığı arasında birbaşa əlaqədən daha dolğun istifadə edilməsindədir. milli iqtisadiyyatların rəqabət qabiliyyəti. Lobanov V. İnzibati islahatlar - problem və həll yolları. // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. No 1. 1998. S.42
2.4.9 Sosial təminatlar
Böyük Britaniyada, Müdafiə Nazirliyində elə bir vəziyyət yaranmışdı ki, korrupsioner əlaqələrin yaranması təkcə rüşvətlə deyil, həm də istefadan sonra işə düzəlmək vədi ilə bağlıdır. Bu cür vədlər kifayət qədər aşağı pensiya almaq perspektivi olan məmur üçün böyük sınaqdır. Bundan əlavə, bir daha faydalı olmaq, zəngin peşə və həyat təcrübənizi hansısa biznesin xeyrinə təqdim etmək güclü stimul ola bilər.
2.4.10 yaradılış azadlıq qəbul qərarlar (özünü idarə edən qruplar)
Motivasiyanın effektiv üsullarından biri özünü idarə edən qrupların yaradılmasıdır. Nümunə olaraq Amerikanın Digital Equipment şirkətinin təcrübəsinə istinad edə bilərik ki, 5 maliyyə idarəetmə mərkəzindən birinə daxil olan ümumi mühasibat uçotu və hesabatlılıq şöbəsində belə qruplar formalaşır. Qruplar müstəqil olaraq işin planlaşdırılması, yeni işçilərin işə qəbulu, iclasların keçirilməsi, digər şöbələrlə əlaqələndirmə məsələlərini həll edirlər. Qrupların üzvləri növbə ilə mərkəzi dövlət orqanlarının iclaslarında iştirak edir, təcrübə mübadiləsi aparır, əldə etdikləri nəticələr barədə danışırlar. Müəssisə İqtisadiyyatı / Ed. Semenova V.M. M. 1996. C.96
Dövlət idarəçiliyinin keyfiyyətini kəskin yüksəltmədən ciddi sosial-iqtisadi islahatların aparılması mümkün deyil. Bunun əvəzsiz şərti dövlət qurumlarının rəhbərlərinə dövlət resurslarının sərəncamında daha geniş fəaliyyət azadlığının təmin edilməsi, taktiki-operativ məqsədlərin müəyyən edilməsi, kadr siyasətinin aparılması və s. Lobanov V. Dövlət Aparatının İslahatı: Dünya Təcrübəsi və Rusiya Problemləri. // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. 1999. № 1. C.11
Bürokratik asılılıq və iyerarxik tabeçilik dövlət strukturlarına həvalə edilmiş əsas missiyanın yerinə yetirilməsi üçün muxtariyyət və məsuliyyət prinsipi ilə əvəz olunur. Bu baxımdan, təşkilati çeviklik, innovasiyaların idarə edilməsi, mərkəzsizləşdirmə və kadrlar üçün əhəmiyyətli fəaliyyət azadlığı ön plana çıxır.
Bir sıra qərb ekspertləri hesab edirlər ki, gələcəkdə dövlət aparatı sərt bürokratik iyerarxiyaya deyil, mərkəzləşdirilmiş idarəetmənin üfüqi şəbəkələrlə, öz resurslarına malik olan və müstəqil qərar qəbul etməyə qadir olan bir çox muxtar strukturlarla rasional birləşməsinə əsaslanacaq. . Bu şəbəkəyə dövlət təşkilatları və qurumları ilə yanaşı, özəl strukturlar və ictimai qruplar da daxil olacaq. Nəticədə hər bir vətəndaş üçün açıq siyasi-dövlət şəbəkəsi formalaşacaq. Orada. səh.16
2.4.11 İnkişaf etmiş ölkələrdə dövlət aparatının islahatı
İnkişaf etmiş ölkələrdə dövlət aparatının islahatı aşağıdakı istiqamətlərdə aparılır: Yenə orada. səh.22
icra hakimiyyəti orqanları ilə digər dövlət hakimiyyət və idarəetmə institutları arasında həm üfüqi, həm də şaquli (konstitusiya və siyasi sfera) münasibətlər sistemi;
təşkilati strukturlar, əlaqələndirmə və nəzarət mexanizmləri, o cümlədən mərkəzi idarəetmə, regional və yerli idarəetmə (təşkilati sfera);
idarəetmə sistemləri və metodları, inzibati prosedurlar və proseslər (funksional sahə ) ;
kadr siyasəti və dövlət xidməti (kadr sferası);
idarələr (maliyyə-iqtisadi sahə) üzrə dövlət maliyyəsinin və büdcənin icrasının idarə edilməsi.
