İstənilən təşkilatın əsası və onun əsas sərvəti insanlardır. İnsan ən qiymətli sərvətə çevrilib. Ağırlığını və əhatə dairəsini vurğulamaq istəyən bir çox təşkilat, ölçüləri haqqında danışmır. istehsal həcmi, istehsal və ya satışın həcmi, maliyyə potensialı və s., lakin təşkilatda işçilərin sayı. Yaxşı bir təşkilat işçilərin potensialını maksimum dərəcədə artırmağa çalışır, işçilərin işə ən tam şəkildə qayıtması və potensiallarının intensiv inkişafı üçün hər cür şərait yaradır.
Güclü rəqabət mühitində sağ qalmaq istəyən hər bir təşkilat daim öz fəaliyyətini təkmilləşdirməyin yollarını axtarmalıdır. Belə bir vəziyyətdə diqqət yetirilməlidir rasional istifadəşirkətin sərəncamında olan bütün növ resurslar. Təşkilatın uğurunun açarı onun bacarıqları, bacarıqları, ixtisasları və ideyaları olan işçiləridir. Kadrların daimi inkişafı, onun idarə edilməsinə yeni yanaşmaların axtarışı təşkilatın uğurlu fəaliyyətinin zəruri atributlarıdır.
Beləliklə, işimin məqsədi kadrlarla işdə yenilikləri öyrənməkdir.
İnnovasiya yenilikdir, inkişaf və tətbiq predmetinə çevrilmiş yenilikdir. Hazırda insan resurslarında hansı yeniliklər var? İlk növbədə, bu, kadrlara innovativ yanaşmadır. Heyət artıq boz kütlə kimi görünmür, hər bir işçi bir fərd kimi görünür. Bu yanaşmanı bazar tələb edir.
Kadrların düzgün idarə olunmasının əsas sirri müəyyən müstəqillikdədir. Xüsusilə bunu anlamaq üçün psixoloqlar “reflection” terminini təqdim edirlər. Başqa sözlə desək, təkcə işi yerinə yetirməli deyil, həm də onun icrası ilə bağlı özünüzə hesabat yaratmalısınız. Hakimiyyət qarşısında vicdanının təmiz olması üçün gərək özünə qarşı dürüst olasan. Məhz bu idarəetmə növü ən böyük nəticələr verir, çünki o, hər kəsin daxilindəki insan motivlərinə müraciət edir. Yeri gəlmişkən, yazılı şəkildə əks etdirmək faydalıdır, çünki hər hansı bir şifahi tapşırıq gözlənilən nəticəni vermir. İşçinin sadəcə olaraq buna məhəl qoymaması riski var. Amma nələr edilib, nələr edilə bilərdi və xüsusi həvəsləndirməyə ehtiyacı olanlar (bonuslar, bonuslar) haqqında yazılı hesabat əlavə özünə nəzarətin həyata keçirilməsini zəruri edir. Bu cür idarəetmə üsulları bir çox mütərəqqi şirkətlərdə istifadə olunur.
Kadrların işini yaxşılaşdırmaq üçün bir neçə sərhəd elmini birləşdirmək lazımdır. Psixologiya, sosiologiya, tibb, fəlsəfə faydalı olacaq. Ümumi səyi daha məhsuldar etmək üçün proaktiv idrak modelləşdirmə kimi introspeksiya növünə müraciət etmək məsləhətdir. Bu metodun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, hər bir işçi özü şirkət üçün potensial olaraq ən böyük dəyərə əsaslanaraq davranış modelini yaratmışdır. Əgər onun fikrincə, fəaliyyət növünü dəyişmək lazımdırsa, bunu göstərsin. Əgər daha çox şeyə qadirdirsə, desin.
Hər bir işçinin bir fərd kimi görmə qabiliyyəti HR menecerlərinin işində inkişaf kimi sahələrə təkan verir. effektiv sistem kadrların qiymətləndirilməsi, işçilərin motivasiya sisteminin yaradılması, işçinin biznes karyerasının idarə edilməsi və s.Lakin ən əsası şirkətdə xüsusi innovativ atmosfer yaratmaqdır.
İnnovasiya mühitinin səviyyəsi müəssisənin mövcud maliyyə, kadr, elmi-texniki, təşkilati, idarəetmə, informasiya, metodoloji və marketinq resursları ilə qarşıya qoyulmuş innovasiya məqsədlərinə nail olmaq qabiliyyətini xarakterizə edən innovasiya potensialına oxşar şəkildə qiymətləndirilir. Müəssisənin innovasiya mühitinin dəyərləri 1 ilə 3 arasında olacaq:
3 - xarici mühitin bu parametrinin vəziyyəti innovasiyaya müsbət təsir göstərir ki, bu da mövcud innovasiya potensialından tam istifadə etməyə imkan verir. Bu vəziyyət müəssisə üçün bir fürsət kimi görünür;
2 - bu parametrin vəziyyəti etibarsızdır - hələ heç bir təhlükə yoxdur, lakin onun dinamikasının monitorinqi tələb olunur;
1 - xarici mühitin bu komponentinin vəziyyəti innovasiya potensialına mənfi təsir göstərir. Bu dövlət təşkilat üçün təhlükə olaraq təyin olunur.
Beləliklə, innovativ mühitin və təşkilatın potensialının qiymətləndirilməsi əsasında müəssisənin innovativ inkişaf səviyyəsinin müəyyən edilməsi gələcək innovativ strategiyanın hazırlanması üçün əsasdır.
Bir çoxları da var mühüm xüsusiyyət. Hamı üçün müasir təşkilatlar bir ümumi xüsusiyyət: bazarın tələblərindən asılı olaraq kadrların idarə edilməsi sisteminin yenidən qurulması zərurəti.
Sovet iqtisadiyyatının müəssisələrində kadrların idarə edilməsi xidməti yox idi, ancaq kadrlar şöbəsi var idi. Bu bölmə əsasən məsuliyyət daşıyırdı kadr sənədləri. Suallar kadr siyasəti kifayət qədər diqqət yetirilməmişdir. Kadrların inkişafı, yüksəliş, karyera qurmaq anlayışı praktiki olaraq yox idi. Buna baxmayaraq, proteksionizm çiçəkləndi.
Əlbəttə ki, indi təşkilatda kadr idarəçiliyinin ideal vəziyyətə gəldiyini söyləmək olmaz, lakin ümumilikdə bu tip idarəetməyə yanaşma kəskin şəkildə dəyişib.
Fikrimcə, kadr işində yeniliklərin tətbiqi üçün aşağıdakı istiqamətləri müəyyən etmək olar:
1. Kadrların inkişafı, biznes karyerasının idarə edilməsi.
Bu gün əksər təşkilatlar öz işçilərini öyrətmək kimi əsas funksiyaları öz üzərinə götürüblər. Bir çoxları daimi kadr hazırlığı mərkəzləri yaratmış və ya müxtəlif təlim təşkilatları ilə güclü və uzunmüddətli əlaqələr qurmuşlar.
Kadr hazırlığı təşkilati məqsədlərə nail olunmasına birbaşa təsir göstərən davamlı proses kimi qəbul edilir. Təlim dövrü işçilərin tələb olunan ixtisas səviyyəsi ilə onların faktiki səriştəsi arasındakı uyğunsuzluğu müəyyən etməkdən ibarət olan ehtiyacların müəyyənləşdirilməsi ilə başlayır.
Ehtiyaclara əsasən işçilər üçün təlim büdcəsi formalaşdırılır. Bundan əlavə, verilən təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün meyarlar formalaşdırmaq lazımdır. Bir təşkilatın təlim xərcləri işçilərin ixtisaslarına investisiya kimi qəbul edildiyi üçün təşkilat onlardan fəaliyyətlərinin səmərəliliyinin artırılması şəklində gəlir gözləyir. Onlar həm təlimin inteqral qiymətləndirilməsini, həm də hər bir proqramın effektivliyinin qiymətləndirilməsini ayrıca tətbiq edirlər.
Təlim proqramlarının hazırlanması və həyata keçirilməsi həm təşkilatın özü, həm də ixtisaslaşmış şirkətlər tərəfindən həyata keçirilə bilər.
2. Korporativ mədəniyyətin formalaşması.
İnsanların qarşılıqlı əlaqəsi təşkilatda mədəniyyətin ötürülməsi mexanizmidir. Mədəniyyət əsas fərziyyələr və dəyərlər toplusudur. Korporativ mədəniyyəti yaratmaq və gücləndirmək üçün rəhbərlik aşağıdakı sahələrdə işləyə bilər və işləməlidir:
Dəyər sisteminin yaradılması;
Menecerlərin davranış strategiyasının hazırlanması;
Personal İdarəetmə;
Ardıcıllıq.
Menecer müxtəlif idarəetmə sistemlərini istiqamətləndirən dəyərləri nə dərəcədə effektiv şəkildə birləşdirir?
Münaqişələrin idarə edilməsi;
Subkulturaların formalaşması.
Bəzi bölmələr öz adət-ənənələrinə və dəyərlərinə uyğun yaşamağı seçə bilər, bu, tamamilə ləğv edilmədiyi müddətcə tamamilə məqbuldur. korporativ mədəniyyət kimi.
Korporativ mədəniyyətin formalaşması mürəkkəb və çoxşaxəli prosesdir. Zəif korporativ mədəniyyət işçilərin innovativ ruhunu azaltmaqla yanaşı, şirkətin mənfəət artım tempinin ciddi şəkildə aşağı düşməsinə səbəb ola bilər. Güclü korporativ mədəniyyət iki şeyi edə bilər: o, həm də şirkətə nüfuz etməyə çalışan bütün dəyişikliklərə böyük maneə ola bilər ki, bu da şirkətin kifayət qədər qapalı sistemə çevrilməsinə səbəb olacaq. Digər tərəfdən, güclü korporativ mədəniyyət rəqiblərlə mübarizədə əsas silaha çevrilə bilər.
3. Kadrların idarə edilməsində kompüter texnologiyasından istifadə.
Bu yaxınlarda müxtəlif proqram məhsulları, şirkətlərə bütün aspektləri üzrə kadrların uçotunu aparmağa imkan verir. Bu, çox rahatdır, çünki bütün növ hesablamaları (dövriyyə, əmək haqqı və s.) asanlaşdırır, əlavə olaraq, şirkətlərin rəhbər işçiləri arasında hesabat məlumatlarının mübadiləsini xeyli asanlaşdırır.
İnsan təşkilatın əsası, mahiyyəti və əsas sərvətidir. Ancaq idarəetmə nöqteyi-nəzərindən ümumiyyətlə bir insan haqqında danışmaq mümkün deyil, çünki bütün insanlar fərqlidir. İnsanlar özlərini fərqli aparır, onların qabiliyyətləri, işinə, təşkilatına, vəzifələrinə fərqli münasibəti olur; insanların müxtəlif ehtiyacları var, onların fəaliyyət motivləri əhəmiyyətli dərəcədə fərqli ola bilər. Nəhayət, insanlar ətrafdakı insanların və bu mühitdə özlərinin reallığını fərqli şəkildə qəbul edirlər. Bütün bunlar onu deməyə əsas verir ki, təşkilatda insanın idarə edilməsi son dərəcə mürəkkəb, eyni zamanda təşkilatın taleyi üçün son dərəcə məsuliyyətli və vacib məsələdir.
Menecer problemləri necə həll etməyi, kadrların idarə edilməsinin müvafiq texnologiya və metodlarından bacarıqla və düzgün istifadə etməyi bilməlidir. Əgər bacarıq müvafiq bacarıqların praktiki mənimsənilməsini nəzərdə tutursa, aktuallıq təşkilatdakı vəziyyətdə istifadə olunan metodun adekvatlığı kimi başa düşülür.
Yeni texniki ideyaların hazırlanması və kommersiya məqsədli həyata keçirilməsi, innovasiyaların tətbiqi hər bir işçinin və bütövlükdə bütün kollektivin yüksək yaradıcılıq ruhunu, təşəbbüskarlığını və fədakarlığını tələb edir.
Məhsulun keyfiyyəti və onun rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsi məsələlərinin prioritetliyi əhəmiyyətini artırmışdır yaradıcılıq işləmək və idarəetmədə yüksək peşəkarlıq. Bu, bizi idarəetmənin yeni formalarını axtarmağa, kadrların potensial qabiliyyətlərini inkişaf etdirməyə, onu təkmilləşdirməyə sövq edir. ixtisas səviyyəsiüçün yüksək motivasiya təmin edir əmək prosesi. İnsan resurslarının idarə edilməsi bir çox təşkilatların ən vacib fəaliyyət istiqamətlərindən biridir və hətta əhəmiyyətinə görə irəlidə olsa da, onların iqtisadi uğurlarının əsas meyarı hesab olunur. texniki proses. Siz inkişaf etmiş ola bilərsiniz müasir texnologiya, lakin heyətin keyfiyyəti onu məhv etməyəcək.
Beləliklə, biznesin əsas komponenti işçilərin idarə edilməsi və stimullaşdırılmasıdır.
Ədəbiyyat:
1. Morozov Yu.P., Gavrilov A.İ., Gorodnov A.G. İnnovasiyaların idarə edilməsi. – M.: UNİTİ, 2003.
2. Sosial idarəetmənin əsasları./ Ed. V.N. İvanova. - M., 2001.
3. Medynsky VG İnnovativ idarəetmə. – M.: İNFRA-M, 2007
4. Barancheev V.P. Tədqiqat innovativ fəaliyyətşirkət onun rəqabət gücü kimi // Bu gün idarəetmə. - 2006. - Yox.
5. Ovçinnikova T. Keçid iqtisadiyyatında kadrların idarə edilməsinin yeni paradiqması.//Kadrların idarə edilməsi. - 2001.
İNNOVATİV HR İDARƏETMƏSİ
Dərslik
Giriş ………………………………………………………………………4
Mövzu 1. Kadrlar işində innovativ idarəetmə.…………………4
Mövzu 2. Təşkilatlarda innovasiyalar……………………………………21
Mövzu 3. İnnovativ proseslərin (fəaliyyətlərin) subyektləri və təşkilati strukturları………………………………………………………39
Mövzu 4. Kadr işində innovasiyaların işlənib hazırlanması və tətbiqi……….52
Mövzu 5. Müəssisə və təşkilatlarda innovativ proseslərin idarə edilməsi………………………………………………………………….80
Mövzu 6. Hüquqi tənzimləmə innovasiya fəaliyyəti........103
Tətbiqlər ……………………………………………………………….116
GİRİŞ
İnnovativ kadr idarəçiliyi innovativ idarəetmə ilə kadr idarəçiliyi arasında sərhəd sahəsidir. Kadrlar işində obyekt innovasiyaların idarə edilməsi yeniləşmə və inkişaf prosesləri, müəssisələrin və digər sosial-iqtisadi strukturların kadr və kadr sistemlərinin ehtiyacları və parametrləridir; innovativ idarəetmənin subyekti müəssisə, idarə və təşkilatların kadr və əmək xidmətlərinin innovativ komponentləridir.
Əməyin innovativ idarə edilməsi liderliyin əvvəllər üstünlük təşkil edən texnokratik prinsiplərindən keyfiyyətcə fərqlənir. Bu, təşkilatda intensiv üfüqi qarşılıqlı əlaqənin saxlanmasına, yaradıcılıq fəaliyyətinin intensivləşdirilməsinə və müxtəlif kadr qruplarının səylərinin birləşdirilməsinə vurğuya əsaslanır.
Müəssisələrin innovativ strategiyaları və idarəetmədə innovasiyalar gərgin rəqabət şəraitində istehlakçı uğrunda mübarizədən irəli gəlirdi. Bu mübarizədə innovativ potensiala və yeni avadanlığı tez mənimsəmək qabiliyyətinə malik yüksək ixtisaslı kadrları işə götürən, onun ən rasional iş rejimlərinə adekvat olan yeni istehsal sistemlərini inkişaf etdirən müəssisə və təşkilatlara yeni texnologiyaların hazırlanmasında üstünlük verilir. iqtisadi və mənəvi həvəsləndirici sosial-psixoloji mühit.müəssisənin şəxsi heyətini öz əmək potensialını tam reallaşdırmağa həvəsləndirən.
Mövzu 1. İnnovativ kadr idarəetməsi.
Kadr işində innovativ idarəetmənin konsepsiyası, prinsipləri, vəzifələri, metodları və funksiyaları.
Kadr sistemlərinin işləməsi: innovativ inkişaf, tərəqqi, geriləmə, durğunluq, böhran, sabitləşmə.
1.1 ^ İnnovasiyaların idarə edilməsi - istehsalın dizayn, texnoloji, maddi, təşkilati və kadr hazırlığını, yeniliklərin tətbiqini, əldə edilmiş nəticələrin təhlilini və düzəlişlərin tətbiqini əhatə edən bazarın perspektiv tələbatlarını ödəmək üçün innovasiyanın idarə edilməsi prosesi. bu fəaliyyətlərə. “İnnovasiyaların idarə edilməsi” elmi fənni innovativ proseslərin, innovativ fəaliyyətlərin, bu fəaliyyətlə məşğul olan təşkilati strukturların və onların personalının idarə edilməsi prinsiplərinin, metodlarının və formalarının məcmusudur.
Hər hansı digər idarəetmə sahəsi kimi, o da aşağıdakılarla xarakterizə olunur: məqsədlərin qoyulması və strategiyanın seçilməsi; dövrün dörd mərhələsi - planlaşdırma, şərtlərin müəyyən edilməsi və təşkili, icrası, yönləndirilməsi.
İnnovasiyaların idarə edilməsində əsas diqqət innovasiya strategiyasının hazırlanmasına və onun həyata keçirilməsinə yönəlmiş tədbirlərə verilir. İnnovasiyaların inkişafı şirkətin strategiyasının prioritet istiqamətinə çevrilir, çünki onun inkişafının bütün digər istiqamətlərini müəyyən edir.
İnnovasiyaların idarə edilməsinin həyata keçirilməsi ümumilikdə aşağıdakıları əhatə edir:
İnnovasiya fəaliyyəti üçün plan və proqramların işlənib hazırlanması;
İnnovasiyaların inkişafı və tətbiqinə nəzarət;
innovasiyaların yaradılması layihələrinin nəzərdən keçirilməsi;
vahid tutur innovasiya siyasəti: bu sahədə fəaliyyətlərin əlaqələndirilməsi istehsal şöbələri;
maliyyə təminatı və maddi resurslar innovasiya fəaliyyəti proqramları;
İnnovativ fəaliyyətin ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsi;
Müvəqqəti yaradılması hədəf qrupları innovativ problemlərin hərtərəfli həlli üçün.
Strategiya seçimi innovasiyanın uğurunun açarıdır. Təşkilat dəyişən şərtləri qabaqcadan görüb onlara vaxtında reaksiya vermədikdə böhranla üzləşə bilər. Strategiya seçimi innovasiyaların idarə edilməsi dövrünün ən vacib komponentidir.
^ Kadr işində innovativ idarəetmə (innovativ personal idarəçiliyi - ICM) innovativ idarəetmə, kadrların idarə edilməsi və personalın idarə edilməsi arasında sərhəd bilik sahəsidir.
Yenilikçi kadr idarəçiliyi ən vacibdir tərkib hissəsi kadrların idarə edilməsi və sosial və kadr komponentinin yenilənməsi və inkişafı üçün təşkilati və idarəetmə formaları və üsullarını əhatə edir. iqtisadi sistemlərölkələr, bölgələr, sənayelər və təşkilatlar.
Kadrlar işində innovativ idarəetmə, inkişaf etdirməyə yönəlmiş kadrların idarə edilməsinin müddəalarına əsaslanır səmərəli istifadə təşkilatın kadr potensialı. Kadrların idarə edilməsində idarəetmənin bir neçə səviyyəsi var: operativ (kadr işinin üstünlük təşkil etdiyi yerdə); taktiki (kadrların idarə edilməsi üstünlük təşkil edir); strateji (insan resurslarının idarə edilməsi üstünlük təşkil edir); korporativ idarəetmənin siyasi səviyyəsi (kadr siyasətinin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsinə nəzarət). Bütün bu idarəetmə səviyyələrində innovativ kadr idarəçiliyi seçilir.
Kadr işində innovativ idarəetmə bilavasitə innovativ kadr marketinqi ilə bağlıdır - kadrların axtarışı və seçilməsi ilə bağlı innovasiyaların təşkili, idarə edilməsi və təhlili üçün elmi konsepsiya və ona əsaslanan kompleks sistem, son nəticədə təşkilatın kadrlarının yenilənməsinə və səmərəli fəaliyyətinə yönəlmişdir. potensial.
^ Kadr işində innovativ idarəetmə (İKM) sosial-psixoloji nöqteyi-nəzərdən ən çətin sahələrdən birində - kadr sferasında innovasiyaların idarə edilməsinin məzmununu və xüsusiyyətlərini açır. Tədqiqat obyektinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, bir tərəfdən, sosial-iqtisadi sistemlərin vəziyyəti və inkişafı ilə bağlı bəzi ümumi konsepsiyalar və müddəalar olmadan, digər tərəfdən, sosial-iqtisadi sistemlərin konseptual aparatından istifadə etmədən etmək mümkün deyil. innovasiya, iqtisadiyyat və əmək sosiologiyası, konfliktologiya və digər elmlər tələb olunur. .
^ Kadr işində innovativ idarəetmənin obyekti müəssisə, təşkilat və digər sosial-iqtisadi strukturların kadr və kadr sistemlərinin yeniləşmə və inkişaf prosesləri, innovativ xassələri, ehtiyacları və parametrləridir; subyekti müəssisələrin, təşkilatların və digər strukturların kadr və əmək xidmətlərinin innovativ komponentləridir (şöbələr, sektorlar, qruplar, mütəxəssislər).
^ Təşkilatda kadr işində innovativ idarəetmənin əsas məqsədi təşkilatın cari və gələcək maraqlarına və məqsədlərinə, kadrların inkişafının müasir qanunauyğunluqlarına, kadr hazırlığının tələb və standartlarına uyğun olaraq onun kadr sisteminin effektiv miqyasını və yenilənməsi tempini təmin etməkdir. dövlət, bazar və həmkarlar ittifaqları inkişaf səviyyəsinə insan resursları. Əsas və əsas məqsəd yenilikçi kadr idarəçiliyi effektiv sistemin qurulmasını müdafiə edir innovasiyaların idarə edilməsi innovativ-aktiv insan resursları potensialının formalaşdırılması və səmərəli fəaliyyəti üçün dövlət, region, sənaye, təşkilat daxilində kadrlar.
Müvəqqəti aspektdə, eləcə də keçid, o cümlədən böhran vəziyyətində innovativ kadr idarəetməsini ümumi mövqedən nəzərdən keçirmək Rusiya iqtisadiyyatı strateji və taktiki məqsədlərə bölmək olar.
^ Strateji məqsəd- bazar iqtisadiyyatının mərhələli şəkildə tətbiqi əsasında əmək bazarının innovativ potensialının və təhsil və peşəkar xidmətlər bazarının, formalaşması üçün dövlət, region, təşkilat daxilində səmərəli çoxsəviyyəli innovativ kadr idarəetmə sisteminin yaradılması; keyfiyyətcə yeni, innovativ fəal kadr potensialının səmərəli fəaliyyət göstərməsi.
^ Taktiki məqsəd (böhran və sabitləşmə dövrü) müvafiq anti-böhran innovasiyaları və kadr tədbirlərinin həyata keçirilməsi yolu ilə ölkənin, regionun, müəssisənin kadr potensialının ən yaxşı (elit), innovativ və fəal hissəsini qorumaqdır. kadrların peşəkar və ixtisas strukturunun restrukturizasiyası, habelə kadr balastından ardıcıl azad edilməsi.
İnnovativ kadr idarəetməsinin bütün funksiyaları iki qrupda birləşdirilə bilər:
a) idarəetmə obyekti kimi kadr innovasiyalarının həyata keçirilməsi funksiyaları: insan resurslarının inkişafı sahəsində elmi və analitik işlərin təşkili və aparılması, təşkilatın yeni kadr problemlərinin müəyyən edilməsi və həlli (tədqiqat təşkilatları ilə birlikdə); kadr innovasiyalarının effektivliyinin qiymətləndirilməsi; kadr innovasiyalarının proqnozlarının, konsepsiyalarının, innovasiya və kadr siyasətinin, planlarının, proqramlarının və layihələrinin işlənib hazırlanması; onların maliyyə və resurs dəstəyi; kadr yeniliklərinin təşkili və onların həyata keçirilməsinə nəzarət; kadr motivasiyası;
b) kadrların idarə edilməsi sahələrində və sahələrində funksiyalar: kadrların davamlı təhsilinin təşkili (kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması); yeni sənaye sahələri üçün kadrların, çatışmayan yeni peşələr üçün kadrların, elit və innovativ kadrların axtarışı və seçilməsi; innovativ strukturların kadrlarının sertifikatlaşdırılması və işinin qiymətləndirilməsi, yenilikçi keyfiyyətlər kadr; dövrə dizaynı işin inkişafı, təkmilləşdirmə iş təsvirləri iş yerlərinin inkişafı, əməyin və kadrların təşkili ilə əlaqədar; xidmət səviyyələri vasitəsilə işçilərin yüksəldilməsi və hərəkəti və peşəkar karyera, idarəetmə kadrlarının kadr ehtiyatının formalaşdırılması və onlarla işin təşkili; elit və innovativ kadrlarla işləmək; yeniliklər üçün işçilərin motivasiyası; kadr xidmətinin özünün işinin təşkilində yeniliklərin inkişafı; yeni standartların təmin edilməsi və iş həyatının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması.
^ Kadrlar işində innovativ idarəetmə üsulları ^ Nəzarət sualları və tapşırıqlar
Kadr işində innovasiyaların idarə edilməsi necə müəyyən edilir? Onun əsas məqsəd və vəzifələri hansılardır?
Kadrlar işində innovasiyaların idarə edilməsinin əsas prinsip və üsullarını nəzərdən keçirin.
İnnovativ kadr idarəetməsi hansı funksiyaları yerinə yetirir?
Kadr işində innovativ idarəetmənin konseptual aparatı. Anlayışları müəyyənləşdirin: innovativ tərəqqi, reqressiya, sabitləşmə.
İnnovativ inkişaf prosesi necə xarakterizə olunur?
“Böhranı” peşəkar nöqteyi-nəzərdən müəyyənləşdirin.
İnnovasiyaların durğunluğu nədir?
Hesabatların və tezislərin mövzuları
Kadr işində innovativ idarəetmənin inkişaf tarixi.
Rusiya yeniliklər məkanıdır.
Kadr işində innovasiyaların inkişafının hazırkı vəziyyəti.
Elm və innovativ tərəqqi.
Elmi-texniki inqilab və elmi-texniki tərəqqi innovativ kadr idarəçiliyi işığında
Ədəbiyyat
Vişnyakov Ya., Gebhardt P., Kirsanov K. İnnovasiyaların idarə edilməsi // Rus iqtisadi jurnal. - 1993. - №10.
Qonçarova N.P. Elm və sənayenin innovativ tərəqqisi // www.rusnauka.com
"Böhran" və "lizis" anlayışlarının mənası // www.gossovet.ru
İnnovasiyaların idarə edilməsi. Dərslik / Ed. S. D. İlyenkova, - M .: Birlik, 1997
Kadr işində innovativ idarəetmə // www.mnogosmenka.ru
İnnovasiyaların idarə edilməsi // www.erudition.ru
Koşkin L.İ., Xaçaturov A.E., Bulatov İ.S. Sənaye müəssisəsində idarəetmə. Ç. 5 İnnovasiyaların idarə edilməsi, 2000 // www.ecolain.ru
Mostovaya I.V., Dzybov K.M. Müasir istehsalda innovasiyaların idarə edilməsi (İnkişaf sosial texnologiyalar). - Rostov-na-Donu: Rostov Universiteti Nəşriyyatı, 1998.
Nikolaev A. İnnovativ inkişaf və innovativ mədəniyyət // İdarəetmə nəzəriyyəsi və təcrübəsi problemləri. - 2001. - № 5.
Poskryakov A.A. İnnovasiya mədəniyyəti // www.sociology.mephi.ru/poskryakov.html
Raizberg B.A., Lozovski L.Ş., Starodubtseva E.B. Müasir İqtisadi Lüğət // www.smartcat.ru
nəticələr fundamental tədqiqat// www.orion.netlab.ccptu.edu.ru
Strebkov A.I. Sosial böhran və münaqişə. Oturdu. konfransın materialları “Sosial böhran və sosial fəlakət. - Sankt-Peterburq: Sankt-Peterburq Fəlsəfə Cəmiyyəti, 2002.
Vladimir Dahl tərəfindən Canlı Böyük Rus Dilinin İzahlı Lüğəti // www.rubricon.com
Personal İdarəetmə. İnnovasiyaların idarə edilməsi // www.glossary.ru
Ensiklopediya. Reqressiya. Durğunluq. Stabilləşmə // www.encycl.accoona.ru
Mövzu 2. Təşkilatlarda innovasiyalar.
2.1 İnnovasiya anlayışı, onların təsnifatı və spesifikliyi.
2.2 Kadr innovasiyaları: konsepsiya və xüsusiyyətlər.
2.3 İşçilərin innovativ potensialı və onun inkişafı.
2.4 Kadr fəaliyyəti və kadr islahatları.
2.1 “İnnovasiya” termini ilk dəfə olaraq 2009-cu ildə yaranmışdır elmi araşdırma 19-cu əsrdə kulturoloqlar və hərfi mənada bir mədəniyyətin bəzi elementlərinin digərinə daxil edilməsini nəzərdə tuturdular.
İnnovasiya nəzəriyyəsinin əsas müddəaları hələ 1930-cu illərdə məşhur iqtisadçı J.Şumpeter tərəfindən ifadə edilmişdir. O dövrdə innovasiya hələ müzakirə edilməmişdi, lakin söhbət inkişafda dəyişikliklərin yeni kombinasiyalarından gedirdi ki, bu da onun yeni növ istehlak mallarının, yeni istehsalın və istehsalın tətbiqi və istifadəsi məqsədi ilə dəyişiklik kimi müəyyən etmişdir. Nəqliyyat vasitəsi, bazarlar və sənayedə təşkilatlanma formaları. O, innovasiyanı yeni elmi və təşkilati birləşmə kimi şərh edir istehsal amilləri, sahibkarlıq ruhu ilə motivasiya olunur.
30-60 yaş arası. 20-ci əsr innovasiya məsələsi əsas axının kənarında qaldı iqtisadi nəzəriyyə və onun praktikada tətbiqi.
Rusiyada innovasiya sosial-iqtisadi inkişafın aləti və metodu kimi ilk dəfə 1970-ci illərin sonu 1980-ci illərin əvvəllərində müzakirə edilmişdir. İlk əsərlər ictimai xarakter daşıyırdı. Bu nəzəriyyəni inkişaf etdirən Qərbi Avropa tədqiqatçılarından Q.Menş, H.Friman, C.Van Deyn, A.Klyanknext qeyd edilməlidir. Sovetdə iqtisadi ədəbiyyatİnnovasiya nəzəriyyəsinin təhlili S.P.-nin əsərlərində ən dolğun şəkildə öz əksini tapmışdır. Hərrac.
80-90-cı illərdə. innovasiya tədqiqatları intensivləşmişdir. "İnnovasiya" termini Rusiyanın keçid iqtisadiyyatında həm müstəqil olaraq, həm də bir sıra əlaqəli anlayışlara, məsələn, "innovativ fəaliyyət", "innovativ proses", "innovativ həll" və s.
Elmi ədəbiyyatda innovasiya anlayışının yüzdən çox tərifi var. Müxtəlif, əsasən də xarici müəlliflər (N. Monçev, İ. Perlaki, V. D. Hartman, E. Mansfild, R. Foster, B. Tvist, İ. Şumpeter, E. Rocers və başqaları) bu anlayışı obyektindən və subyektindən asılı olaraq şərh edirlər. tədqiqatınız.
Morozov Yu.P. innovasiya yeni texnologiyalar, məhsul növləri, sənaye, maliyyə və ya digər xarakterli təşkilati, texniki və sosial-iqtisadi qərarlar şəklində innovasiyalardan sərfəli istifadə deməkdir. Huçek M. innovasiyanı yeni bir şeyin (əşyaların, yeniliklərin, islahatların) tətbiqi hesab edir.
Zavlin P.N., Kazantsev A.K., Mindeli L.E. İnnovasiyanın cəmiyyətin müəyyən bir sahəsində fəaliyyət prosesini və ya nəticələrini təkmilləşdirməyə yönəlmiş intellektual (elmi-texniki) fəaliyyətin nəticələrindən istifadə edilməsidir. Fətxutdinov R.A. innovasiyanı idarəetmə obyektini dəyişdirmək və iqtisadi, sosial, elmi və texniki effekt əldə etmək üçün innovasiyanın tətbiqinin son nəticəsi kimi başa düşür.
Frascati Təlimatlarına (OECD tərəfindən 1993-cü ildə İtaliyanın Fraskati şəhərində qəbul edilmiş sənəd) uyğun olaraq, innovasiya yeni və ya təkmilləşdirilmiş məhsul şəklində təcəssüm olunmuş, bazara çıxarılan, yeni və ya təkmilləşdirilmişdir texnoloji proses-də istifadə olunur praktik fəaliyyətlər, ya da yeni bir yanaşmada sosial xidmətlər.
İnnovasiya sahəsində rəsmi rus terminləri müxtəlif hüquqi aktlarda istifadə olunan terminlərdir. Belə ki, məsələn, “İnnovasiya siyasəti konsepsiyası Rusiya Federasiyası 1998-2000-ci illər üçün "innovasiya (yenilik) bazarda satılan yeni və ya təkmilləşdirilmiş məhsul, praktikada istifadə olunan yeni və ya təkmilləşdirilmiş texnoloji proses şəklində həyata keçirilən innovativ fəaliyyətin son nəticəsi kimi müəyyən edilir. Layihədə oxşar tərif var. federal qanun"Rusiya Federasiyasında innovasiya fəaliyyəti və dövlət siyasəti haqqında".
Hal-hazırda innovasiya sahəsində ümumi qəbul edilmiş terminologiya yoxdur. Əsas anlayışlar STP (elmi və texnoloji tərəqqi), innovasiya, innovasiya və innovasiyadır. Təcrübədə innovasiya, innovasiya və innovasiya anlayışları çox vaxt müəyyən edilir, baxmayaraq ki, onlar arasında müəyyən fərqlər mövcuddur (Cədvəl 1).
Yenilik ola bilər yeni sifariş, yeni üsul, ixtira. İnnovasiya dedikdə, yeniliyin istifadə edilməsi nəzərdə tutulur (dinamik şəkildə iştirak edən və müəyyən dərəcədə inkişaf etmiş yenilikdir). Yenilik yayılmağa qəbul edildiyi andan yeni keyfiyyət qazanır və yeniliyə çevrilir. İdeyanın yaranmasından, yeniliyin yaradılmasından və yayılmasından onun istifadəsinə qədər keçən müddət adətən adlanır. həyat dövrü yenilik.
İnnovasiyanın əsas xüsusiyyəti yenilikdir. Müxtəlif parametrlərə görə qiymətləndirilir və yeniliyin növündən asılıdır. İnnovasiyaların yayılması, eləcə də onların yaradılması innovasiya prosesinin (İP) tərkib hissəsidir.
İnnovasiya hər hansı fəaliyyət sahəsində onun səmərəliliyini artırmaq üçün fundamental, tətbiqi tədqiqat, təcrübə-konstruktor işlərinin rəsmiləşdirilmiş nəticəsidir.
Yeniliklər aşağıdakı formalarda ola bilər: kəşflər, patentlər, ticarət nişanları, səmərələşdirmə təklifləri, yeni və ya təkmilləşdirilmiş məhsul üçün sənədlər, texnologiya, idarəetmə və ya istehsal prosesi, təşkilati, istehsal və ya digər struktur, nou-hau, konsepsiyalar, elmi yanaşmalar və ya prinsiplər, sənəd (standart, tövsiyələr, metodlar, təlimatlar), nəticələr marketinq araşdırması və digər formalarda.
İnnovasiya idarəetmə obyektini dəyişdirmək və iqtisadi, sosial, ekoloji, elmi, texniki və ya digər növ effekt əldə etmək üçün yeniliyin tətbiqinin son nəticəsidir. “İnnovasiya” anlayışına innovasiyanın inkişafını, onun yaradılmasını, həyata keçirilməsini və yayılmasını daxil etmək yanlışdır. Bu mərhələlər innovasiyaya nəticəsi yeniliklər və ya innovasiyalar (yaxud yeniliyin yaradılması prosesi) ola bilən bir proses kimi nəzərdə tutulur.
İnnovasiya - yeni tədqiqat və işlənmələr, əməyin təşkili, idarəetmə və istehsal texnologiyasının yeni formalarının tətbiqi.
^ Cədvəl 1. Yeniliklər, yeniliklər, yeniliklər: xüsusiyyətləri.
Yenilik
“ixtira” anlayışına yaxın olan müəyyən bir yenilik; istehsalın səmərəliliyini artırmağa imkan verən əvvəllər istifadə olunan keyfiyyət xüsusiyyətlərindən fərqlənən, hər hansı bir məhsulun istehsalı üçün struktur materialı, yeni texnologiya modeli formasına malik olan yeni elmi fikrin inkişafının konkret nəticəsi ( elmi, texniki və ya digər sənədlər şəklində, yəni maddi istehsalın nəticələrinə səmərəli təsir göstərə bildiyi təqdirdə, texnoloji, təşkilati, idarəetmə və digər prosesləri və qeyri-maddi xarakterli hadisələri təsvir edən məlumat şəklində təqdim edilə bilər).
Yenilik
daha yüksək keyfiyyət səviyyəli məhsullara, xidmətlərə, proseslərə ictimai ehtiyacların birbaşa ödənilməsi məqsədilə innovasiyaların tətbiqi, yayılması və istifadəsi prosesi;
bu, icra mühitinə (təşkilata, əhaliyə, cəmiyyətə və s.) yeni nisbətən sabit elementlər daxil edən elə məqsədyönlü dəyişiklikdir (innovasiyalar idarə olunan inkişafın forması kimi çıxış edir);
Bu, ixtira və ya kəşfin iqtisadi effekt verməyə başladığı zaman praktik istifadə mərhələsinə gətirilməsi prosesidir;
Bu, fərdi innovasiyaların tətbiqi hesabına sistemin bir vəziyyətdən digər vəziyyətə keçidini xarakterizə edən prosesdir.
Yenilik
bu elə bir sosial-texniki-iqtisadi prosesdir ki, ideya və ixtiralardan praktiki istifadə yolu ilə öz xassələrinə görə daha yaxşı məhsul və texnologiyaların yaradılmasına gətirib çıxarır və əgər yenilik iqtisadi faydaya, mənfəətə, onun xarici görünüşünə yönəlibsə. bazarda əlavə gəlir gətirə bilər;
bu, əqli mülkiyyət obyektlərinə əsaslanan yeni rəqabətqabiliyyətli məhsulların, texnologiyaların, idarəetmə forma və üsullarının işlənib hazırlanmasına, yaradılmasına və yayılmasına yönəlmiş yaradıcılıq fəaliyyətinin nəticələrinin kommersiya məqsədli istifadəsidir;
bazara çıxarılan yeni və ya təkmilləşdirilmiş məhsul, praktikada istifadə olunan yeni və ya təkmilləşdirilmiş texnoloji proses və ya sosial xidmətlərə yeni yanaşma şəklində təcəssüm olunmuş innovativ fəaliyyətin son nəticəsidir;
potensial elmi-texniki tərəqqinin yeni məhsul və texnologiyalarda təcəssüm olunmuş reallığa çevrilməsidir;
bu, yeni texnologiyalar, məhsul və xidmət növləri, sənaye, maliyyə, kommersiya, inzibati və digər xarakterli təşkilati, texniki və sosial-iqtisadi qərarlar şəklində innovasiyalardan sərfəli istifadədir.
İnnovasiyalar üç növ funksiyanı yerinə yetirir: reproduktiv (yenilikdən və ondan istifadədən mənfəət əldə etmək), investisiya (mənfəətdən kapital kimi istifadə etmək), stimullaşdırıcı (yeni innovasiyaların tətbiqi üçün stimul kimi mənfəət).
“İxtira” və “kəşf” anlayışları “yenilik” termini ilə sıx bağlıdır. İxtira dedikdə insanın yaratdığı yeni qurğular, mexanizmlər, alətlər başa düşülür. Kəşf dedikdə əvvəllər naməlum məlumatların əldə edilməsi prosesi və ya əvvəllər məlum olmayan hadisənin müşahidəsi nəzərdə tutulur. İnnovasiyadan fərqli olaraq, kəşf adətən fundamental səviyyədə həyata keçirilir və gəlirli olması nəzərdə tutulmur.
İnnovasiyaların idarə edilməsinin subyekti və obyekti müxtəlif meyarlara görə təsnif edilə bilən yeniliklərdir.
-dən asılı olaraq texnoloji parametrlər yeniliklər aşağıdakılara bölünür:
məhsul innovasiyaları, bunlara yeni materialların və komponentlərin istifadəsi daxildir; prinsipcə yeni məhsullar əldə etmək.
proses innovasiyaları istehsalın təşkilinin yeni üsulları (yeni texnologiyalar) deməkdir. Proses innovasiyaları müəssisə (firma) daxilində yeni təşkilati strukturların yaradılması ilə əlaqələndirilə bilər.
Bazar üçün yenilik növünə görə innovasiyalar aşağıdakılara bölünür:
dünyada sənaye üçün yeni;
ölkədə sənaye üçün yeni;
bu müəssisə (müəssisələr qrupu) üçün yenidir.
Sistemdəki yerə görə (müəssisədə, firmada) ayırd edə bilərik:
müəssisənin girişində yeniliklər (xammal, material, maşın və avadanlıqların, məlumatların və s. seçimində və istifadəsində dəyişikliklər);
müəssisənin istehsalında yeniliklər (məhsullar, xidmətlər, texnologiyalar, məlumat və s.);
müəssisənin sistem strukturunun yenilikləri (idarəetmə, istehsal, texnologiya).
Tətbiq edilən dəyişikliklərin dərinliyindən asılı olaraq yeniliklər (innovativ potensiala görə) fərqlənir:
əsaslı şəkildə yeni məhsul növlərinin, texnologiyaların, yeni idarəetmə üsullarının yaradılmasını əhatə edən radikal (əsas);
orijinal strukturların, prinsiplərin, formaların təkmilləşdirilməsinə və ya əlavə edilməsinə səbəb olan təkmilləşdirmə (dəyişdirmə) - bu, ən çox yayılmış yenilik növüdür;
nisbi ideyalar olan kombinatoryal (proqnozlaşdırıla bilən riskli yeniliklər). yüksək dərəcə bir qayda olaraq radikal xarakter daşımayan yeniliklər.
Sələfinə münasibət prinsipinə əsasən, yeniliklər aşağıdakılardır:
köhnəlmiş məhsulun yenisi ilə tam dəyişdirilməsini və bununla da müvafiq funksiyaların daha səmərəli icrasını təmin edən əvəzetmə;
hər hansı bir əməliyyatın yerinə yetirilməsini və ya hər hansı məhsulun buraxılmasını istisna edən, lakin əvəzində heç bir şey təklif etməyən ləğv;
müflisləşmə və ya innovasiyanın yeni istifadə şərtlərinə uyğun gəlməməsi aşkar edildikdə bəzi ilkin vəziyyətə qayıtmağı nəzərdə tutan geri qaytarıla bilən;
müqayisə edilə bilən analoqları və ya funksional sələfləri olmayan alətlər və ya məhsullar yaradan kəşfçilər
Tətbiq sahəsinə görə aşağıdakılar var:
nöqtə yenilikləri;
sistem yenilikləri;
strateji yenilik
İnnovasiyanın effektivlik dərəcəsinə görə aşağıdakılar fərqləndirilir:
istehsal səmərəliliyi;
idarəetmə səmərəliliyi;
iş şəraitinin yaxşılaşdırılması və s.
Sosial nəticələrə görə, yeniliklər tapılır:
sosial xərclərə səbəb olur;
monoton əməyin yeni növləri;
zərərli iş şəraiti və s.
Onların həyata keçirilməsi mexanizminin xüsusiyyətlərinə görə innovasiyalar aşağıdakılara bölünür:
tək (bir obyekt üçün);
diffuz (bir çox obyektə);
tamamlanmış və tamamlanmamış;
uğurlu və uğursuz
Yüksək performanslı yeniliklər fərqləndirilir - bunlar bəzi xüsusiyyətlərin təkmilləşdirilməsi ilə mövcud həlli dəyişdirən və ya əvvəllər həll edilməmiş problemin həllini təklif edən yeniliklərdir.
İnnovasiya prosesinin xüsusiyyətlərinə görə innovasiyalar aşağıdakılardır:
innovasiyanın tərtibçisi, dizayneri, istehsalçısı, istifadəçisi, təşkilatçısı eyni strukturda olduqda, təşkilatdaxili;
təşkilatlararası, hər üç rol prosesin müəyyən mərhələlərinin həyata keçirilməsində ixtisaslaşmış təşkilatlar arasında bölüşdürüldükdə
Təşəbbüs mənbəyinə görə innovasiyalar aşağıdakılara bölünür:
birbaşa sosial sifariş (daşınan, borc götürülmüş);
ixtira nəticəsində (öz, müstəqil)
Sistem Tədqiqatları Tədqiqat İnstitutu (RNIISI) müəssisənin fəaliyyət sahələrini nəzərə alaraq yeniliklərin genişləndirilmiş təsnifatını işləyib hazırlamışdır. Bu əsasda texnoloji yeniliklər fərqləndirilir; istehsal; iqtisadi; ticarət; sosial; idarəetmə sahəsində.
Fərqləndirmək olar aşağıdakı xüsusiyyətlər logistika ilə müqayisədə sosial innovasiya:
Onların konkret sosial münasibətlər və biznes mühiti ilə daha sıx əlaqəsi;
Böyük əhatə dairəsi, tk. texniki yeniliklər çox vaxt zəruri idarəetmə və iqtisadi yeniliklərlə müşayiət olunur, sosial innovasiyalar isə yeni texniki avadanlıq tələb etmir;
İnnovasiyadan istifadənin qrup və ya şəxsi keyfiyyətlərdən güclü asılılığı;
Onların həyata keçirilməsi faydaların təmin edilməsinin daha az görünməsi və səmərəliliyin hesablanmasının mürəkkəbliyi ilə xarakterizə olunur;
Tətbiq zamanı innovasiya prosesini sürətləndirən istehsal mərhələsi yoxdur (dizaynla birləşdirilir);
Sosial innovasiyaların müxtəlifliyindən insan fəaliyyətinin yenilikləri innovasiya prosesində ən böyük əhəmiyyət kəsb edir, çünki onlar bilavasitə lider, novator rolu ilə bağlıdır.
2.2 İndiki inkişaf mərhələsində innovasiyanın rolu əhəmiyyətli dərəcədə artmışdır. İnnovasiya (innovasiyadan - innovasiya, innovasiya) yeni məhsulun, prosesin və ya xidmətin praktiki inkişafı nəticəsində "innovasiyaya investisiya" kimi başa düşülür. Bu konsepsiya ilə sıx əlaqəli olan innovasiya anlayışı (latınca novation - dəyişmə, yenilənmə) əvvəllər mövcud olmayan bir növ yenilikdir: yeni kəşf, fenomen, ixtira və ya sosial ehtiyacların ödənilməsinin yeni üsulu.
İnsan Resursları Lüğəti innovasiyanı elm və qabaqcıl təcrübədən istifadəyə əsaslanan mühəndislik, texnologiya, əməyin təşkili və ya idarəetmə sahəsində yenilik kimi müəyyən edir.
^ Kadr innovasiyaları - əmtəə bazarlarında rəqabət mühitində sosial-iqtisadi strukturların (təşkilatlar və onların bölmələrinin) səmərəli fəaliyyəti və inkişafı problemlərini həll etmək üçün kadrların səviyyəsini və qabiliyyətini artırmaq məqsədi daşıyan kadr innovasiyalarının tətbiqi üzrə məqsədyönlü fəaliyyətdir. , iş qüvvəsi və təhsil (peşə) xidmətləri.
Kadr innovasiyaları innovasiya növlərindən biridir və müəssisə, idarə və təşkilatların kadr işində istifadə olunur. Onlar kadr işində innovativ idarəetmənin əsas komponentidir, işdə praktiki maraq doğuran innovasiyaların və sadəcə olaraq innovasiyaların yaradılması, yayılması və istifadəsinin mürəkkəb prosesidir. kadr xidmətləri təşkilatlar.
Kadr innovasiyaları aşağıdakı meyarlara görə təsnif edilə bilər:
A) işçilərin peşə təhsili və əmək prosesində iştirak mərhələləri (dövrü):
^ Peşə və Təhsil İnnovasiyaları, yəni. -də yeniliklər peşə təlimləri universitetlərdə, kolleclərdə, digər təhsil mərkəzlərində kadrlar. Bu innovasiya sahəsi innovasiya və təhsilin idarə edilməsi ilə məşğul olur.
^ Kadrların axtarışı və seçimi ilə bağlı yeniliklər, yəni. yeni və effektiv kadr potensialının formalaşdırılması ilə. Bu alt qrupa əmək bazarında və müəssisə daxilində kadrların axtarışının yeni üsulları daxildir. Bu yeniliklər innovasiya-kadr marketinqinin mövzusudur.
^ Əmək prosesində kadr yenilikləri. Bu alt qrupa yeni texnologiya və əmək növlərinin mənimsənilməsi, kadrların sertifikatlaşdırılması, yeni bölgü dövründə kadrlarla işin yeni üsulları daxildir. əmək funksiyaları və mövcud kadr strukturunda səlahiyyətlər, işçilərin yüksəldilməsi və yerdəyişməsi üsulları, yeni kadrların hazırlanması iş təsvirləri və göstərişlər, elit kadrlarla işin təkmilləşdirilməsi.
^ Kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması ilə bağlı yeniliklər. Bu qrupa kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasartırma forma və metodlarında kadr yenilikləri, bu sahədə ehtiyacın müəyyənləşdirilməsi metodlarının təkmilləşdirilməsi, yenidənhazırlanma və ixtisasartırmadan sonra kadrların əmək prosesinə cəlb edilməsinin yeni üsulları, burada yeni strukturların yaradılması daxildir. və qeyriləri.
^ Kadrların ixtisarı və kadr balastının aradan qaldırılması sahəsində yeniliklər. Buraya kadrların tələb olunan səviyyəyə uyğunsuzluğunun müəyyən edilməsi üsullarının təkmilləşdirilməsi, kadr ballastı üzrə məlumat banklarının formalaşdırılması, kadr ballastı ilə işləmə metodlarının təkmilləşdirilməsi, kadrların ixtisarı və işdən çıxarılması daxildir. Eyni zamanda, kadr balastı elmi, sənayenin inkişafı (dəyişikliyi) ehtiyaclarından peşəkar və ixtisas keyfiyyətlərinə görə geri qalan əmək sahəsində kadr potensialının ən az məhsuldar və ən az perspektivli hissəsi kimi başa düşülür. , inzibati və digər fəaliyyətlər, o cümlədən müəssisədə, təşkilatda hər bir mərhələdə onlara olan ehtiyaclarla müqayisədə kadrların artıqlığı;
B) kadr işində innovasiya və innovativ idarəetmə obyektləri üzrə:
^ ilə bağlı kadr yenilikləri fərdi işçilər(məsələn, elit mütəxəssislər və novatorlarla işləmək - onlar kadr elitasını təşkil edir); bu elit idarəetmədir.
Elmi, elmi, təhsil və innovativ strukturların və onların bölmələrinin kadr sistemlərindəki yeniliklər (bu, sanki, kadr innovasiyaları “kvadrat” – innovativ strukturlarda yenidir).
^ Məqsədli elmi və elmi-texniki proqramların və layihələrin təmin edilməsi (kadr təminatı) ilə bağlı kadr yenilikləri (proqram və ya layihənin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi üçün kadrların işə götürülməsi və təlimi).
^ Kadr yenilikləri fəaliyyət göstərən müəssisələr və təşkilatlar. Yeni yaradılan və yenidən qurulan təşkilatlarda kadr fəaliyyəti.
Sənaye, region, ölkə üzrə kadr yenilikləri
Kadr xidmətlərinin işində yeniliklər.
C) radikallıq dərəcəsinə, miqyasına və icra sürətinə görə aşağıdakıları ayırmaq lazımdır:
kadr sistemlərinin tədricən və qismən yenilənməsi ilə əlaqəli təkamül xarakterli və dəyişdirici xarakterli kadr yenilikləri;
Kadrların köklü və genişmiqyaslı yenilənməsinə yönəlmiş radikal (islahatçı) xarakterli kadr yenilikləri.
^ Sistemli və irimiqyaslı kadr yenilikləri (kadr islahatları sosial-iqtisadi sistemlərin və strukturların inkişafı üçün keyfiyyətcə yeni məqsəd və vəzifələrə uyğun olaraq kadr potensialının əsaslı şəkildə dəyişdirilməsinə (yenilənməsinə) yönəlmiş genişmiqyaslı kadr yenilikləridir).
^ Yerli, qismən kadr yenilikləri.
Qısa müddətdə həyata keçirilən kadr işində yenilikləri ifadə edin (adətən kadr işində, kadr sistemində ekstremal vəziyyətlə əlaqələndirilir).
D) kadrların idarə edilməsinin mexanikləşdirilməsi elementlərinə münasibətdə:
Kadrların inkişafının qiymətləndirilməsi sahəsində yeniliklər.
Kadrların inkişafının proqnozlaşdırılması və proqramlaşdırılması sahəsində yeniliklər.
Kadrların inkişafı üçün maliyyə və resurs dəstəyi sahəsində yeniliklər.
Kadrların inkişafının motivasiyası sahəsində yeniliklər.
Kadr innovasiyalarından danışarkən nəzərə almaq lazımdır ki, hər belə yenilik müsbət, mütərəqqi və effektiv deyil.
Pseudo (yunan dilində, yalan, xəyali) - nəinki fayda verməyən, həm də kadr və digər təşkilat sistemləri üçün zərərli olan saxta, xəyali kadr yenilikləri deməkdir.
^ Kadrlardakı psevdoinnovasiyalar, subyektivizm tərəfindən yaradılan kadr və kadr sistemlərində onların səviyyəsinin və səmərəliliyinin real artımını təmin etməyən (yaxud bunu vəzifə kimi qoymayan) və ya köhnəlmiş məlumatları süni şəkildə yeniləmək məqsədi ilə həyata keçirilən yeniliklərdir. kadr işinin üsulları (innovativ imitasiya), başqalarının həqiqətən də psevdo-innovatora uyğun gələn üsulları gizlətməsi (yenilikçi spekulyasiya) və ya mütərəqqi yeniliklərin qarşısını almaq və köhnəlmiş və ya qabaqcıl vaxtından əvvəl yenilikləri (innovativ diskreditasiya) tətbiq etməklə kadr yenilənməsinin mütərəqqi kursunu gözdən salmaq. ).
“Kadr innovasiyası” anlayışı “idarəetmə innovasiyası” anlayışı ilə sıx bağlıdır və bu, müəyyən edilmiş təcrübədən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənən hər hansı mütəşəkkil qərar, sistem, prosedur və ya idarəetmə metodu kimi müəyyən edilə bilər. bu təşkilat. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, yenilik bu konkret təşkilatda idarəetmə təcrübəsi ilə əlaqələndirilir.
Kadr yeniliklərinin tətbiqi zamanı onların həyata keçirildiyi vaxt intervalı götürülür.
^ Kadr innovasiyalarının motivasiyası - kadr işində - iqtisadi, mənəvi və sosial rıçaqlar və stimullar sistemi, onların qarşılıqlı əlaqə mexanizmi, burada ifaçının həm özünün, həm də təşkilata daxil olan kadr yenilikləri ilə maraqlanması.
^ Kadr işində innovasiyaların idarə edilməsi - təşkilatın cari və gələcək məqsədlərinə, elmi-texniki tərəqqinin müasir inkişafı qanunlarına, dövlətin və həmkarlar ittifaqlarının tələb və standartlarına uyğun olaraq kadr işində effektiv miqyas və yenilənmə tempinin təmin edilməsi. sosial sahə, bazarın inkişafı. Kadrlar işində innovasiyaların idarə edilməsinin əsas vəzifələri bunlardır:
əmək bazarının və bazarın innovativ potensialının yaradılması
KADR YENİLİKLƏRİ - sosial iqtisadiyyatın səmərəli fəaliyyət göstərməsi və inkişafı problemlərini həll etmək üçün kadrların səviyyəsini və qabiliyyətini yüksəltməyə yönəlmiş kadr innovasiyalarının tətbiqi üzrə məqsədyönlü fəaliyyətdir. mal, əmək və təhsil (peşə) xidmətləri bazarlarında rəqabət şəraitində strukturlar (təşkilatlar və onların bölmələri). K. n. aşağıdakı əlamətlərə görə təsnif edilə bilər: a) işçilərin peşə təhsili və əmək prosesində (siklində) iştirak mərhələlərinə görə. Peşə və təhsil innovasiyaları, yəni universitetlərdə, kolleclərdə və digər təhsil mərkəzlərində kadrların peşəkar hazırlığında yeniliklər. Bu innovasiya sahəsi innovasiya və təhsilin idarə edilməsi ilə məşğul olur. Kadrların axtarışı və seçilməsi ilə bağlı yeniliklər, yəni yeni və effektiv kadr potensialının formalaşdırılması. Bu alt qrupa əmək bazarında və müəssisə daxilində kadrların axtarışının yeni üsulları daxildir. Bu yeniliklər innovasiya-kadr marketinqinin mövzusudur. K. n. əmək zamanı. Bu alt qrupa yeni texnika və əmək növlərinin mənimsənilməsi dövründə kadrlarla işin yeni üsulları, kadrların sertifikatlaşdırılması, mövcud kadr strukturunda əmək funksiyalarının və səlahiyyətlərinin yeni bölgüsü, işçilərin irəli çəkilməsi və yerdəyişməsi üsulları, yeni vəzifə təlimatlarının hazırlanması daxildir. və göstərişlər, elit kadrlarla işin təkmilləşdirilməsi. Kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması ilə bağlı yeniliklər. Bu qrupa K. n. kadrların yenidən hazırlanmasının və ixtisasının artırılmasının forma və metodlarında, bu sahədə ehtiyacın müəyyən edilməsi metodlarının təkmilləşdirilməsində, yenidənhazırlanma və ixtisasartırmadan sonra kadrların əmək prosesinə cəlb edilməsinin yeni üsullarında, burada yeni strukturların yaradılmasında və s. heyətin azaldılması və kadr balastının aradan qaldırılması. Buraya kadrların tələb olunan səviyyəyə uyğunsuzluğunun müəyyən edilməsi üsullarının təkmilləşdirilməsi, kadr ballastı üzrə məlumat banklarının formalaşdırılması, kadr ballastı ilə işləmə metodlarının təkmilləşdirilməsi, kadrların ixtisarı və işdən çıxarılması daxildir. Eyni zamanda, kadr balastı elmi, istehsalat, elmi, sənaye, elmin inkişafı (dəyişikliyi) ehtiyaclarından peşəkar və ixtisas keyfiyyətlərinə görə geri qalan, əmək sahəsində kadr potensialının ən az məhsuldar və ən az perspektivli hissəsi kimi başa düşülür. inzibati. və digər fəaliyyətlər, habelə hər bir mərhələdə onlara olan tələbatla müqayisədə müəssisədə, təşkilatda kadrların çoxluğu; b) kadr işində innovasiya və innovativ idarəetmə obyektləri üzrə. K. n. fərdi işçilərə münasibətdə (məsələn, elit mütəxəssislər və novatorlarla işləmək); bu elit idarəetmədir. Elmi, elmi, təhsil və innovativ strukturların və onların bölmələrinin kadr sistemlərindəki yeniliklər (bu, sanki, kadr innovasiyaları “kvadrat” – innovativ strukturlarda yenidir). Məqsədli elmi və elmi-texniki proqramların və layihələrin (proqramın və ya layihənin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi üçün kadrların işə götürülməsi və təlimi) təmin edilməsi (kadr təminatı) ilə bağlı elmlər namizədləri. K. n. fəaliyyət göstərən müəssisə və təşkilatlarda. Yeni yaradılan və yenidən qurulan təşkilatlarda kadr fəaliyyəti. K. n. sənaye, bölgə, ölkə. Kadr xidmətlərinin işində yeniliklər; c) radikallıq dərəcəsinə görə icra miqyası və tempi fərqləndirilməlidir. K. n. kadrların tədricən və qismən yenilənməsi ilə əlaqəli təkamül və dəyişdirici təbiət. K. n. kadrların köklü və genişmiqyaslı yenilənməsinə yönəlmiş radikal (islahatçı) xarakter. Sistemli və irimiqyaslı kapital islahatları (kadr islahatları sosial-iqtisadi sistemlərin və strukturların inkişafı üçün keyfiyyətcə yeni məqsəd və vəzifələrə uyğun olaraq kadr potensialının köklü surətdə dəyişdirilməsinə (yenilənməsinə) yönəlmiş irimiqyaslı kapital islahatlarıdır. Lokal, qismən Ekspres innovasiyalar). qısa müddətdə həyata keçirilən kadr işində (adətən kadr işində ekstremal vəziyyətlə əlaqələndirilir) d) kadrların idarə edilməsinin mexanikləşdirilməsi elementləri ilə əlaqədar. Kadrların inkişafının qiymətləndirilməsi sahəsində yeniliklər. Kadrların inkişafının proqnozlaşdırılması və proqramlaşdırılması sahəsində yeniliklər. Kadrların inkişafı üçün maliyyə və resurs dəstəyi sahəsində yeniliklər. Kadrların motivasiyası sahəsində yeniliklər.
Kadr işində yeniliklərin idarə edilməsi
Tatyana Fedorovna Plotaeva, rəhbəri şöbəsi mühasibat uçotu, təhlil və audit, dosent, ərizəçi dərəcəİqtisad elmləri namizədi, peşəkar baş mühasib, Arsenyevdəki Sakit Okean Dövlət Universitetinin filialı
Güclü rəqabət mühitində sağ qalmaq istəyən hər bir təşkilat daim öz fəaliyyətini təkmilləşdirməyin yollarını axtarmalıdır. Belə bir şəraitdə şirkətin sərəncamında olan bütün növ resurslardan rasional istifadəyə diqqət yetirilməlidir. Biri kritik resurslar təşkilatın işçi heyətidir. Təşkilatın uğurunun açarı onun bacarıqları, bacarıqları, ixtisasları və ideyaları olan işçiləridir.
Kadrların daimi inkişafı, onun idarə edilməsinə yeni yanaşmaların axtarışı təşkilatın uğurlu fəaliyyətinin zəruri atributlarıdır. Uyğunluq müasir yanaşmalar Kadrların idarə edilməsi praktikada iki əsas istiqamətdə ifadə olunur:
1. Bütövlükdə şirkətdə innovativ mühitin yaradılması
2. Kadr işində yeniliklərin tətbiqi.
Kadrların özünə innovativ yanaşma bu gün, xüsusən də qlobal maliyyə böhranı zamanı, müəssisənin strukturunu optimallaşdırmaq lazım gəldiyi zaman çox aktualdır.
Heyət artıq boz kütlə kimi görünmür, hər bir işçi bir fərd kimi görünür. Bu yanaşmanı bazar tələb edir. Demək olmaz ki, bütün müəssisələrin kadr xidmətləri artıq yenidən təşkil oluna bilib və bu istiqamətdə işləyir, lakin bu istiqamətdə aşkar dəyişikliklər müşahidə olunur. Hər bir işçinin bir fərd kimi baxışı HR menecerlərinin işində effektiv kadr qiymətləndirmə sisteminin inkişafı, işçilərin motivasiya sisteminin inkişafı, işçilərin biznes karyerasının idarə edilməsi və s. kimi sahələrə təkan verir.
Kadrlarda innovasiyaların idarə edilməsi iş - bu, təşkilatın inkişafının uzunmüddətli və cari məqsədlərinə uyğun olaraq innovasiyalar əsasında kadr işinin yenilənməsinin səmərəli tempini və miqyasını təmin etmək üçün təşkilat rəhbərlərinin və şöbə mütəxəssislərinin məqsədyönlü fəaliyyətidir.
Kadr işində yeniliklər, kadrların səviyyəsini və bacarığını artırmaq məqsədi daşıyan, mövcud təcrübədən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənən və bu təşkilatda ilk dəfə istifadə olunan hər hansı məqsədli fəaliyyət, kadr işinin idarə edilməsi proseduru və ya metodu kimi başa düşülən idarəetmə yenilikləridir. problemləri həll etmək.rəqabət mühitində təşkilatın səmərəli fəaliyyət göstərməsi və inkişafı.
Effektiv və neytral yenilikləri qeyd etmək adətdir. Kadr işində effektiv yeniliklərdən fərqli olaraq, maliyyə, müvəqqəti və sosial itkilərə səbəb olan neytral yeniliklər və yeniliklər ya kadrlarla işin köhnə üsul və üsullarını qorumaq və ya formal şəkildə yeniləmək, ya da kadr işində yeniliklərin tətbiqi prosesi məqsədi ilə həyata keçirilir. .
Kadr işində neytral və ya səmərəsiz yeniliklərə aşağıdakılar daxildir:
1) kifayət qədər obyektiv səbəblər olmadan və yeni vəzifələrdə yeni işçilər üçün fəaliyyət proqramı olmadıqda kadrların tez-tez rotasiyası;
2) daha az peşəkar olan rəhbər vəzifələrə irəli çəkilmə Bu an işçilər;
3) kadr işində radikal yeniliklərin əvəzinə dəyişdirici və ya təkmilləşdirici yeniliklərdən istifadə;
4) özümüzü qismən yeniliklərlə məhdudlaşdırmaq mümkün olan kadr işində genişmiqyaslı, sistemli yeniliklərin həyata keçirilməsi;
5) yeniləmə rəhbər vəzifələr təlim keçmiş kadr ehtiyatı və kifayət qədər seçim olmadan;
6) təşkilatda innovativ fəaliyyətə mane olan kadr işində belə yeniliklərin həyata keçirilməsi (bərabər hüquqlar, işə bərabər əmək haqqı və s.);
7) novatorların daha az yaradıcı insanlarla əvəz edilməsi və ya yenilikçi insanların fəaliyyətinə mane olan iş üsullarının tətbiqi;
8) mütərəqqi rəhbərliyin və təşkilatın mühafizəkar komandasının birləşməsi və ya əksinə, mühafizəkar rəhbərliyin və mütərəqqi komandanın olması;
9) mühafizəkar rəhbərliyi altında kadrlarla işin yeni formalarını və təşkilatın kadr nüvəsini tətbiq etmək cəhdi.
Ümumiyyətlə, təşkilatın idarə edilməsinin effektivliyi işçilərin özlərinin, xüsusən də yüksək innovativ potensiala malik olanların ünsiyyət prosesinə cəlb edilməsindən asılıdır.
Bir işçinin innovativ potensialı - bu, yeni məlumatları qavramaq, peşəkar biliklərini artırmaq, yeni rəqabətli ideyalar irəli sürmək, qeyri-standart problemlərin həlli yollarını və standart problemlərin həlli üçün yeni üsullar tapmaq bacarığıdır.
Başqa sözlə, təşkilatın fəaliyyətinin uğuru onun tərkibində innovatorların - təşkilatın elmi-texniki və kommersiya inkişafının "daşıyıcılarının" olmasından asılıdır. Rəhbərliyin nova-torusun tərifi üçün aydın sərhədləri yoxdur. Yenilikçilərin tərifinin müxtəlifliyi ilk növbədə yaradıcılığa əsaslanan innovasiya proseslərinin real mürəkkəbliyini əks etdirir ki, bu da yeni nəyinsə yaradılması prosesidir.
Kadr işində yeniliklərlə bağlı qərarı aşağıdakılar həyata keçirirlər: təşkilatın rəhbəri, innovasiyaların tətbiqi nəzərdə tutulan bölmənin rəhbəri, maliyyə xidmətinin rəhbəri (yeniliklər əldə edildiyi halda), yeniliklər bütövlükdə təşkilata təsir edərsə, kadrların idarə edilməsi xidmətinin rəhbəri.
Əgər yeniliklər təşkilatdaxili kadr işinin ayrı-ayrı sahələrinə təsir edirsə, onda onların həyata keçirilməsi barədə qərar kadrlar şöbələrinin (kadrlar şöbəsi, əməyin təşkili və əmək haqqı şöbəsi, texniki təlim şöbəsi, DEYİL laboratoriya, təlim, yenidənhazırlanma və ixtisasartırma şöbəsi) rəhbərləri tərəfindən qəbul edilir. , sosial inkişaf şöbəsi və s.), həmçinin menecerlər struktur bölmələri və innovasiyaların inkişafı ilə məşğul olanlar.
Əgər təşkilat daxilində yeniliklər yaradılırsa, o zaman onların işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi üçün kadr işində yeniliklərin “inkişaf etdirilməsi - həyata keçirilməsi - dəstəklənməsi” dövrünü əhatə edən xüsusi təşkilati bölmələr yaradıla bilər.
Kadr işində yeniliklər əldə edildikdən və ya inkişaf etdirildikdən sonra onların həyata keçirilməsi, istifadəsi və saxlanması problemi yaranır. Bunun üçün təşkilatın innovasiyalara həssaslıq səviyyəsini müəyyənləşdirin, eyni zamanda təşkilatlarda yeniliklərə reaksiya sürəti əlavə rəqabət faktoruna çevrilir.
Amma əsas odur ki, şirkətdə xüsusi innovativ ab-hava yaradılsın. İdarəetmə sahəsində xarici mütəxəssislər bu barədə çox danışırlar və indi rus menecerləri də bu problemi dərk ediblər.
Bütün müasirlər üçün rus təşkilatları bir ümumi xüsusiyyət xarakterikdir - bazarın tələblərindən asılı olaraq kadrların idarə edilməsi sisteminin yenidən qurulması zərurəti.
Hər hansı bir innovativ inkişaf təkcə əsas innovativ proses deyil, həm də onun həyata keçirilməsi üçün zəruri olan amillər və şərtlər sisteminin, yəni innovativ potensialın inkişafıdır.
Çox vaxt elmi, texniki, istehsalat və texnoloji, kadr və ya müəssisə və ya təşkilatın ümumi potensialının digər komponentləri ilə əlaqəli göstəricilər çox vaxt innovativ potensialın xüsusiyyətləri kimi verilir. Belə hallarda müəssisənin faktiki innovativ potensialı seçilmir, ölçülmür və nəticədə məqsədyönlü şəkildə inkişaf etdirilmir.
İnnovativ potensial - innovativ fəaliyyətin həyata keçirilməsində iştirak edən maddi, maliyyə, intellektual, əmək və digər resursların məcmusu. Bu potensial bütün səviyyələrdə (federal, regional, filial, yerli) nəzərə alınmalıdır. O, həmçinin fərdi təşkilat səviyyəsində və hətta qiymətləndirilə bilər fərdi. Qeyd edək ki, söhbət komandaların bu cür fəaliyyətlərindən gedir və ya şəxslər burada evristik həllər digər yaradıcılıq formaları kimi aktual və zəruridir.
Kadr işində yeniliklər yaratmaq və həyata keçirmək üçün HR işçiləri və menecerləri müəyyən yaradıcı potensiala malik olmalı və ondan öz işlərində istifadə etməli, əlavə olaraq, bu potensialı təşkilatın işçiləri arasında hərtərəfli inkişaf etdirməli və qoruyub saxlamalıdırlar.
Yenilik psixologiyasının mərkəzi problemi psixoloji emansipasiya mexanizmlərinin, formalarının və metodlarının nəzəri və eksperimental əsaslandırılması problemidir. yaradıcılıqşəxsiyyət və məhsuldar yenilik üçün psixoloji rahatlığı təmin edir. İnnovativ fəaliyyət nə qədər uğurlu olarsa, yeni işçilərə ehtiyac bir o qədər yüksək olar.
İnnovativ şüur, obyekti modernləşdirmək və ya tamamilə əvəz etmək üçün onun struktur, funksional, institusional, normativ transformasiyasının həyata keçirilməsinə yönəlmiş məqsədlər, motivlər, istiqamətlər, münasibətləri ehtiva edən şüur kimi müəyyən edilə bilər. İnnovativ şüur innovativ davranışın tənzimləyicisi kimi çıxış edir (bu, novatorlara aiddir). Yeni biliklər yaradan innovativ düşüncə bilavasitə novatorun peşəkarlıq səviyyəsindən, sistemli şəkildə yeni informasiya əldə etmək bacarığından, onun psixoloji və aktiv diqqətini uyğunlaşmaya deyil, inkişafa, yeni nəyinsə axtarışına yönəltməsindən asılıdır.
Təşkilatın şəxsi heyətinin innovativ potensialı kadrların yeni məlumatları müsbət və tənqidi qəbul etmək, ümumi və peşəkar bilikləri artırmaq, yeni rəqabətli ideyalar irəli sürmək, qeyri-standart problemlərin həlli yollarını tapmaq, ənənəvi problemlərin həllində yeni üsullar tapmaq, biliklərdən istifadə etmək bacarığıdır. uzaqgörənlik və innovasiyaların praktiki şəkildə reallaşdırılması üçün.
Təşkilatın işçilərinin innovativ potensialının inteqral qiymətləndirilməsi aşağıdakılarla müəyyən edilir:
- 1. personalın qarşıdan gələn və davam edən dəyişikliklərə münasibəti;
- 2. menecerlərin yeniliyə münasibəti və onların dəyişən şəraitdə işləmək bacarığı;
- 3. idarəetmənin demokratikləşməsi proseslərinin vəziyyəti və informasiya dəstəyi yenilik;
- 4. kadrların peşə və iqtisadi hazırlığının səviyyəsi;
- 5. işçi qüvvəsinin sosial-psixoloji iqliminin vəziyyəti;
- 6. yeni şəraitdən, məzmundan və əməkhaqqından razılıq dərəcəsi.
- 4. Kadr islahatları
innovasiya innovasiya personalı
Kadr islahatı sosial-iqtisadi sistemlərin və strukturların inkişafı üçün keyfiyyətcə yeni məqsəd və vəzifələrə uyğun olaraq kadr potensialının əsaslı şəkildə dəyişdirilməsinə (yenilənməsinə) yönəlmiş genişmiqyaslı kadr yeniliyidir.
Kadr islahatlarına ehtiyac istehsal texnologiyasının və məhsulların kəskin dəyişməsi, xarici mühitin dəyişməsi (rəqiblərin hərəkətləri, dövlət orqanlarının qərarları, elmi-texniki tərəqqinin inkişafı) nəticəsində yarana bilər. Onun ehtiyacını müəyyən etmək üçün daim məlumat toplamaq və təhlil etmək lazımdır.
Kadr islahatı həmişə obyektiv və subyektiv ilkin şərtlərin olması ilə xarakterizə olunur.
Obyektiv ilkin şərtlər aşağıdakılarla əlaqələndirilir: cəmiyyətin, regionun, təşkilatın siyasi, sosial-iqtisadi və texniki və texnoloji şəraitinin və inkişaf ehtiyaclarının keyfiyyətcə dəyişməsi; varlığı ilə zəruri resurslar islahat üçün.
Kadr islahatı üçün subyektiv ilkin şərtlər aşağıdakılarla bağlıdır: mövcud kadr sisteminin (kadrların özləri və kadrların idarə edilməsi) sosial, istehsal, iqtisadi və digər sistemlərin islahatının və inkişafının keyfiyyətcə yeni vəzifələrini həll edə bilməməsi; kadr islahatının həyata keçirilməsi üçün subyektiv müsbət ilkin şərtlərin olması ilə (islahatı həyata keçirməyə qadir olan şəxslərin və qrupların olması); onun həyata keçirilməsinə ehtiyac olan kadrların böyük hissəsinin dərk edilməsi ilə.
Kadr islahatı müvafiq strateji və taktiki məqsədlərin, prioritetlərin, islahat planının (fəaliyyətlər, mərhələlər, nəticələr, icraçıların tərkibinin müəyyən edilməsi, zəruri resurslar), onun tənzimləyici, metodiki və motivasiya təminatının işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur.
Kadr islahatının həyata keçirilməsinin müxtəlif mərhələlərində qiymətləndirmə meyarları bunlardır:
- Maliyyə xərclərinin səviyyəsi və qoyulmuş kapitalın gəlirlilik səviyyəsi;
- risk və qeyri-müəyyənlik dərəcəsi;
- · islahatın yenilikləri haqqında məlumatların yayılması sürəti; islahatın mövcud norma və dəyərlərə uyğunluğu;
- · islahatın hissə-hissə həyata keçirilməsi və əvvəlki təcrübəyə qayıtmaq imkanı;
- islahatın şəxsiyyətlərarası münasibətlərə təsiri
Kadr islahatlarının mərhələləri aşağıdakılardır:
- 1. kadr islahatlarına ehtiyacın müəyyən edilməsi;
- 2. kadr islahatlarının tərkib hissəsi olan kadr yenilikləri haqqında məlumatların toplanması;
- 3. kadr islahatı modelinin ilkin təhlili;
- 4. kadr islahatı haqqında qərar qəbul etmək;
- 5. kadr islahatının tətbiqi (həyata keçirilməsi).
Kadr islahatının həyata keçirilməsi onun gedişində innovasiya və kadr prosesi iştirakçılarının məqsədlərinin, fəaliyyət motivlərinin, maraqlarının ziddiyyətində, yeniliyə müqavimətdə, müxtəlif bürokratik maneələrin yaranmasında ifadə olunan maneələrin aradan qaldırılmasını nəzərdə tutur. kadr islahatı, kadr islahatı hazırlayanların və onun həyata keçirilməsi prosesini təşkil edən mütəxəssislərin qeyri-qənaətbəxş işində.
