Zakládá bezpodmínečné právo zaměstnance ukončit pracovní poměr dne vlastní vůle jednostranně. Toto právo nezávisí na typu zaměstnanecká smlouva, ani na povaze pracovní funkce vykonávané zaměstnancem, ani na právní status zaměstnavatel.
Zaměstnanec má právo ukončit na vlastní žádost jakoukoli pracovní smlouvu, včetně smlouvy na dobu určitou, před jejím uplynutím a kdykoliv. Možnost ukončit pracovní smlouvu před jejím uplynutím z podnětu zaměstnance přitom nesouvisí s tím, že pro něj existují dobré důvody. Jen je povinen to zaměstnavateli písemně oznámit nejpozději dva týdny předem.
Vedoucí organizace je povinen zaměstnavatele (vlastníka majetku organizace nebo jeho zástupce) písemně upozornit na předčasné ukončení pracovní smlouvy nejpozději měsíc předem (viz 280 zákoníku práce) .
Zaměstnanec, který má uzavřenou pracovní smlouvu na dobu do dvou měsíců, jakož i zaměstnanec vykonávající sezónní práce, musí tuto skutečnost oznámit zaměstnavateli písemně tři měsíce předem. kalendářní dny o předčasném ukončení pracovní smlouvy (viz § 292 zákoníku práce). Uvedené lhůty začínají běžet následující den poté, co zaměstnavatel obdrží žádost zaměstnance o výpověď. Pokud tedy zaměstnanec podal výpověď 1. června, pak dvoutýdenní lhůta uplyne 15. června. Tento den bude posledním dnem práce (den propuštění) (viz komentář k článku 84.1).
2. Vůle zaměstnance ukončit pracovní poměr musí být vyjádřena písemně. Vyžaduje se písemná rezignace. Ústní prohlášení zaměstnance o ukončení pracovní smlouvy nemůže sloužit jako podklad pro výpověď. Povinnost zaměstnance stanovená zákoníkem práce oznámit zaměstnavateli ukončení pracovní smlouvy na vlastní žádost nejpozději dva týdny předem (vedoucí organizace - měsíc předem) znamená, že tak může učinit. na delší dobu. Dva týdny (měsíc) - minimální doba, po kterou je zaměstnanec povinen oznámit zaměstnavateli přání ukončit pracovní poměr.
3. Dohodou zaměstnance a zaměstnavatele lze pracovní smlouvu zrušit i před uplynutím stanovené výpovědní doby. Navíc v tomto případě bude základem propuštění vlastní přání zaměstnance, a nikoli dohoda stran, jak je stanoveno v odstavci 1 čl. 77 TK. Rozvázání pracovního poměru dohodou stran je možné pouze tehdy, má-li souhlas zaměstnavatele s výpovědí právní význam a bez tohoto souhlasu nelze pracovní smlouvu ukončit (viz komentář k čl. 78).
Pokud zaměstnanec sám projevil přání ukončit pracovní poměr a požádá ho o výpověď před uplynutím stanovené výpovědní doby, nehraje souhlas zaměstnavatele se samotným ukončením pracovní smlouvy právní roli. Záleží pouze na určení konkrétního data výpovědi.
Pokud se strany dohodly na ukončení pracovního poměru před uplynutím stanovené výpovědní doby, pracovní smlouva se ruší dnem určeným stranami (článek 3, část 1, článek 77 zákoníku práce).
Velmi důležitá je přitom nejen přítomnost vůle zaměstnance propustit z vlastní iniciativy, ale i forma projevu takové vůle. Dohoda stran o předčasném (před uplynutím dvoutýdenní lhůty) ukončení pracovního poměru musí být vyjádřena písemně, např. ve formě usnesení zaměstnavatele o žádosti zaměstnance, který požádal o výpověď z pracovního poměru. dřívější datum.
Jako takový důkaz nemůže sloužit ústní dohoda mezi stranami. Svědčí o tom i soudní praxe. Nejvyšší soud Burjatské republiky tak oprávněně prohlásil za neopodstatněné rozhodnutí železničního soudu, který odmítl c. L. v opětovném uvedení do zaměstnání za následujících okolností.
Dne 15. února 2006 podala L. svému zaměstnavateli žádost o propuštění z vlastní vůle ze dne 16. února 2006, žádost však nebyla podepsána. Podle zaměstnavatele bude propuštěna poté, co se najde jiný kandidát na její místo. L. pokračovala v práci, ale 20. února 2006 si zlomila ruku a byla hospitalizována. Po propuštění zjistila, že od 16. února 2006 dostala výpověď.
Drážní soud, kde L. podala žalobu na uvedení do původního stavu, odmítl její žalobě vyhovět s odkazem na skutečnost, že pracovní smlouva byla ukončena ve lhůtě stanovené stranami.
Nejvyšší soud Burjatské republiky při zrušení rozhodnutí soudu Železnodorozhnyj zcela správně poukázal na to, že v žádosti L. není žádné usnesení zaměstnavatele, které by potvrzovalo jeho souhlas s ukončením pracovní smlouvy před uplynutím výpovědní doby. o výpovědi, a proto na základě této žádosti nelze učinit závěr, že došlo k dvoustranné dohodě o ukončení pracovní smlouvy před uplynutím doby výpovědi * (59) .
Nesouhlasil-li zaměstnavatel se skončením pracovního poměru před uplynutím výpovědní doby, je zaměstnanec povinen po stanovenou dobu pracovat. Předčasné ukončení práce v tomto případě porušuje pracovní kázeň. Porušení pracovní kázeň dojde také k ukončení práce bez výpovědi. Zaměstnanec, který svévolně odešel z práce, může být propuštěn pro nepřítomnost.
Zaměstnavatel má zase právo dát zaměstnanci výpověď, dokud neuplynou dva týdny od podání žádosti o ukončení pracovní smlouvy. Toto pravidlo platí i pro případy, kdy zaměstnanec konkrétní datum výpovědi v žádosti vůbec neuvede. Jinými slovy, pokud zaměstnanec neuvedl datum ukončení pracovního práva v dopise o odstoupení, pak obecné pravidlo, tj. propuštění se provádí dva týdny po podání žádosti.
To platí i pro judikaturu. Krajský soud v Nižním Novgorodu tak posuzoval případ dobrovolného propuštění N., která podala žádost bez uvedení konkrétního data propuštění (tj. která neměla v úmyslu ukončit pracovní smlouvu před uplynutím dvou týdnů a učinila nenastolit otázku dosažení vhodné dohody se zaměstnavatelem), poukázal na to, že za takových okolností může být pracovní smlouva ze strany zaměstnavatele rozvázána až po uplynutí výpovědní doby, tzn. po dvou týdnech od data podání žádosti * (60) .
Obdobně rozhodl Krajský soud v Rjazani, který shledal oprávněným rozhodnutí soudu prvního stupně vrátit A., který dne 8. srpna 2006 podal dobrovolnou rezignaci s předpokladem, že bude po dvoutýdenní lhůtě propuštěn. Byl však propuštěn příkazem ze dne 9. srpna 2006 * (61)
4. V případech, kdy je žádost zaměstnance o propuštění z vlastní vůle z důvodu neschopnosti dále pracovat (zápis do vzdělávací instituce, odchod do důchodu, vyslání manžela (manželky) za prací do zahraničí, do nového místa výkonu služby), je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní poměr ve lhůtě uvedené v žádosti zaměstnance. Stejná povinnost vzniká v případě, že zaměstnavatel poruší pracovněprávní předpisy a jiné regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy nebo pracovní smlouvy.
Přitom je třeba mít na paměti, že tato porušení mohou zjišťovat zejména orgány vykonávající státní dozor a kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů, odbory, komise pro pracovní spory, soud (bod 22 rozhodnutí pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2).
5. Zaměstnanec může upozornit zaměstnavatele na rozvázání pracovního poměru kdykoliv, a to i v době, kdy z nějakého důvodu není v práci (například v době dočasné invalidity, dovolené, pracovní cesty apod.). ). Důvodem je hlavní účel výpovědi: dát zaměstnavateli možnost vybrat si nového zaměstnance. Po předchozím upozornění zaměstnavatele na propuštění mu zaměstnanec takovou příležitost poskytuje. Je jedno, jestli je v práci, na dovolené nebo nemocný.
Zaměstnavatel má právo začít hledat nového zaměstnance od okamžiku podání výpovědi. Celá tato doba ode dne podání žádosti o propuštění z vlastní vůle se tedy započítává do výpovědní lhůty pro odvolání. Požádá-li zaměstnanec na dovolené o výpověď před uplynutím zákonem stanovené výpovědní doby a zaměstnavatel s tím souhlasí, je výpověď učiněna ve lhůtě, o kterou zaměstnanec požádá.
Zaměstnavatel má právo ukončit pracovní poměr se zaměstnancem uplynutím výpovědní doby a onemocní-li zaměstnanec v průběhu výpovědní doby, neboť nemocí nepřerušuje dobu, po jejímž uplynutí je zaměstnanec s výhradou propuštění. Propuštění zaměstnance z vlastní vůle v souladu s jeho žádostí je také možné během období dočasné invalidity, protože podnět k propuštění pochází od zaměstnance, a nikoli od zaměstnavatele.
6. Rozhodnutí zaměstnance dát výpověď z vlastní vůle musí být aktem jeho svobodné vůle a musí vyjadřovat skutečné přání ukončit pracovní poměr. V tomto ohledu plénum Nejvyššího soudu Ruské federace ve svém usnesení ze dne 17. března 2004 č. 2 konkrétně vysvětlilo, že ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je přípustné v případě, kdy podání žádosti neboť propuštění bylo jeho dobrovolným projevem vůle. Tvrdí-li žalobce, že jej zaměstnavatel k podání výpovědi donutil z vlastní vůle, pak tyto okolnosti podléhají ověření a povinnost je prokázat má zaměstnanec (odstavec „a“, odst. 22).
Jakýkoli nátlak ze strany zaměstnavatele, včetně hrozby jeho propuštěním z vlastní iniciativy, v případech, kdy k tomu měl zaměstnavatel důvody, lze považovat za donucení k propuštění zaměstnance z vlastní vůle. Jinak nelze hovořit o ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance.
Tento závěr správně učinil okresní soud v Laginském v Elista, který uspokojil nárok na navrácení c. W., která podala žádost o dobrovolnou rezignaci na nátlak svého nadřízeného, který jí vyhrožoval, že „zkazí pracovní sešit", propouští" pod článkem "pro ztrátu zprávy a její nepředložení * (62) .
7. Část 4
Důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou:
1) dohoda stran (článek 78 tohoto kodexu);
2) uplynutím doby trvání pracovní smlouvy (článek 79 tohoto zákoníku), s výjimkou případů, kdy pracovní poměr skutečně trvá a žádná ze stran nepožádala o jeho ukončení;
3) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (článek 80 tohoto zákoníku);
4) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (články 71 a 81 tohoto zákoníku);
5) převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k práci u jiného zaměstnavatele nebo převedení na volitelné práce (funkce);
6) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, se změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací (článek 75 tohoto zákoníku);
7) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy určené stranami (část čtvrtá článku 74 tohoto zákoníku);
8) odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci, která je pro něj nezbytná v souladu s lékařským potvrzením vydaným způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruská Federace, nebo absence vhodného zaměstnání pro zaměstnavatele (část třetí a čtvrtá článku 73 tohoto zákoníku);
9) odmítnutí zaměstnance převést práci do jiné lokality společně se zaměstnavatelem (první část článku 72.1 tohoto zákoníku);
10) okolnosti, které strany nemohou ovlivnit (článek 83 tohoto kodexu);
11) porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy stanovených tímto kodexem nebo jiným federálním zákonem, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v práci (článek 84 tohoto zákoníku).
Pracovní smlouva může být ukončena také z jiných důvodů stanovených tímto kodexem a dalšími federálními zákony.
Část třetí již není platná. - Federální zákon ze dne 30. června 2006 N 90-FZ.
Článek 78. Ukončení pracovní smlouvy dohodou stran
Pracovní smlouvu lze kdykoli ukončit dohodou stran pracovní smlouvy.
Článek 79. Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou
Pracovní smlouva na dobu určitou končí uplynutím doby její platnosti. O ukončení pracovního poměru z důvodu uplynutí doby jeho platnosti musí být zaměstnanec písemně vyrozuměn nejméně tři kalendářní dny před výpovědí, s výjimkou případů, kdy doba trvání pracovního poměru na dobu určitou uzavřeného na dobu plnění povinnosti nepřítomného zaměstnance zanikají.
(část první ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30.06.2006)
Pracovní smlouva uzavřená na dobu plnění určitou práci, končí dokončením této práce.
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Pracovní smlouva uzavřená po dobu výkonu práce nepřítomného zaměstnance zaniká návratem tohoto zaměstnance do práce.
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Pracovní smlouva uzavřená pro výkon sezónních prací na určitou dobu (sezónu) zaniká uplynutím této doby (sezóny).
Článek 80
Zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu písemným oznámením zaměstnavateli nejpozději dva týdny předem, pokud tento zákoník nebo jiný federální zákon nestanoví jinou lhůtu. Stanovená lhůta začíná běžet následující den poté, co zaměstnavatel obdrží žádost zaměstnance o výpověď.
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem lze pracovní smlouvu zrušit i před uplynutím doby výpovědi.
V případech, kdy je žádost zaměstnance o propuštění z vlastní iniciativy (z vlastní vůle) způsobena nemožností pokračovat v práci (zápis do vzdělávací instituce, odchod do důchodu a další případy), jakož i v případech zjištěného porušení ze strany zaměstnavatel pracovněprávní a jiné regulační právní akty, obsahující normy pracovního práva, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, dohody nebo pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní poměr ve lhůtě uvedené v žádosti zaměstnance.
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Před uplynutím doby výpovědi má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli vzít zpět. Propuštění se v tomto případě neprovádí, pokud místo něj není písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému v souladu s tímto kodexem a dalšími federálními zákony nelze odmítnout uzavření pracovní smlouvy.
Po uplynutí výpovědní doby má zaměstnanec právo ukončit práci. K poslednímu dni práce je zaměstnavatel povinen na písemnou žádost zaměstnance předat zaměstnanci pracovní sešit, další doklady související s prací a provést s ním konečné vyúčtování.
Pokud po uplynutí výpovědní doby nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na výpovědi netrvá, pak pracovní smlouva trvá.
Článek 81. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele
Pracovní smlouvu může zaměstnavatel ukončit v těchto případech:
1) likvidace organizace nebo ukončení činnosti individuálním podnikatelem;
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
2) snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace, individuální podnikatel;
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
3) nesoulad zaměstnance s vykonávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzený výsledky certifikace;
(Ustanovení 3 ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
4) změna vlastníka majetku organizace (ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu);
5) opakované neplnění ze strany zaměstnance bez dobrého důvodu pracovních povinností, pokud má disciplinární sankci;
6) jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem:
a) nepřítomnost, tedy nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu po celý pracovní den (směna), bez ohledu na jeho délku, jakož i v případě nepřítomnosti na pracovišti bez vážného důvodu delší než čtyři hodiny v řádek během pracovního dne (směny);
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
b) vystupování zaměstnance v práci (na jeho pracovišti nebo na území organizace - zaměstnavatele nebo zařízení, kde je zaměstnanec povinen jménem zaměstnavatele vykonávat pracovní funkce) ve stavu alkoholické, narkotické nebo jiné toxické intoxikace;
(ustanovení "b" ve znění federálního zákona ze dne 30.06.2006 N 90-FZ)
c) prozrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, včetně zpřístupnění osobních údajů jiného zaměstnance;
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
d) spáchání na místě výkonu práce krádeže (včetně drobného) cizího majetku, zpronevěry, jeho úmyslné zničení nebo poškození, zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci nebo rozhodnutím soudce, orgánu, úřední osoby oprávněné věci projednávat správních deliktů;
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
e) porušení požadavků ochrany práce stanovených komisí pro ochranu práce nebo pověřencem pro ochranu práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo závažné následky (pracovní úraz, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo reálnou hrozbu takových následků;
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
7) spáchání vinného jednání zaměstnancem přímo obsluhujícím hotovost resp hodnoty zboží pokud tímto jednáním dojde ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj;
8) spáchání nemorálního trestného činu neslučitelného s pokračováním této práce zaměstnancem vykonávajícím výchovné funkce;
9) nepřiměřené rozhodnutí vedoucího organizace (pobočky, zastoupení), jeho zástupců a hlavního účetního, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použití nebo jiné poškození majetku organizace;
10) jednorázové hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastupitelského úřadu), jeho zástupců;
11) předložení nepravdivých dokladů zaměstnancem zaměstnavateli při uzavírání pracovní smlouvy;
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
12) již neplatí. - federální zákon č. 90-FZ ze dne 30. června 2006;
13) stanoví pracovní smlouva s vedoucím organizace, členy kolegia výkonný orgán organizace;
14) v jiných případech stanovených tímto kodexem a dalšími federálními zákony.
Postup certifikace (bod 3 první části tohoto článku) je stanoven pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, místními předpisy přijatými s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců.
Propuštění z důvodů uvedených v odstavci 2 nebo 3 první části tohoto článku je povoleno, pokud není možné převést zaměstnance z jeho písemný souhlas na jiné pracovní místo, které má zaměstnavatel k dispozici (jak volné pracovní místo nebo pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak volné nižší místo popř. méně placená práce), kterou může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Zaměstnavatel je zároveň povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa splňující stanovené požadavky, které v dané oblasti má. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy, pracovní smlouva.
V případě ukončení činnosti pobočky, zastupitelstva nebo jiného samostatného konstrukční jednotka organizace se sídlem v jiné lokalitě, ukončení pracovních smluv se zaměstnanci této jednotky se provádí podle pravidel stanovených pro případy likvidace organizace.
(Část čtvrtá ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Propuštění zaměstnance z důvodů uvedených v odstavci 7 nebo 8 části první tohoto článku v případech, kdy se viny, které odůvodňují ztrátu důvěry, nebo v důsledku toho nemorální trestný čin, dopustí zaměstnanec mimo území v místě výkonu práce nebo v místě výkonu práce, nikoli však v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, nesmí později než jeden rok ode dne, kdy zaměstnavatel zjistil pochybení.
(Část pátá byla zavedena federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Není dovoleno propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele (s výjimkou případu likvidace organizace nebo ukončení činnosti individuálním podnikatelem) v době jeho dočasné pracovní neschopnosti a v době dovolené.
(Část šestá byla zavedena federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
článek 82
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Ustanovení části první článku 82 tohoto zákoníku, podle kterého při rozhodování o snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace a případném ukončení pracovních smluv se zaměstnanci podle odstavce 2 části první čl. 81 tohoto zákoníku je zaměstnavatel povinen písemně oznámit volenému orgánu primárních odborových organizací nejpozději dva měsíce před zahájením příslušných akcí, a to v systému aktuálního právní úprava znamená, že zaměstnavatel je povinen o tom při příslušném rozhodnutí písemně informovat volený orgán primární odborové organizace nejpozději dva měsíce před skončením pracovních smluv se zaměstnanci (nález Ústavního soudu ze dne 15. 2008 N 201-O-P).
Při rozhodování o snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace, fyzické osoby podnikatele a případném ukončení pracovních smluv se zaměstnanci v souladu s odstavcem 2 části první článku 81 tohoto zákoníku je zaměstnavatel povinen oznámit to volenému orgánu. základní odborové organizace písemně nejpozději dva měsíce předem před zahájením příslušných akcí, a pokud rozhodnutí o snížení počtu nebo stavu zaměstnanců může vést k hromadnému propouštění zaměstnanců - nejpozději tři měsíce před zahájením příslušných akcí začátek příslušných akcí. Kritéria pro hromadné propouštění jsou stanovena v průmyslových a (nebo) územních dohodách.
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Při propouštění zaměstnanců, kteří jsou členy odborové organizace z důvodů uvedených v odst. 2, 3 nebo 5 první části čl. 81 tohoto zákoníku, se přihlíží k motivovaný názor volený orgán primární odborové organizace v souladu s čl. 373 tohoto zákoníku.
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Při provádění certifikace, která může sloužit jako základ pro propouštění zaměstnanců v souladu s ustanovením 3 části první článku 81 tohoto kodexu, atestační komise v bez chyby je zahrnut zástupce voleného orgánu příslušné primární odborové organizace.
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Kolektivní smlouva může stanovit jiný postup pro povinnou účast voleného orgánu primární odborové organizace při projednávání otázek souvisejících s ukončením pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele.
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Článek 83. Ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit
Pracovní smlouva může být ukončena z důvodu následujících okolností, které strany nemohou ovlivnit:
1) odvod zaměstnance na vojenskou službu nebo jeho vyslání na náhradní civilní službu, která ji nahrazuje;
2) znovuzařazení do práce zaměstnance, který dříve tuto práci vykonával, rozhodnutím státního inspektorátu práce nebo soudu;
3) nezvolení do funkce;
4) odsouzení zaměstnance k trestu, který vylučuje pokračování předchozí práce, v souladu s verdiktem soudu, který nabyl právní moci;
5) uznání zaměstnance za zcela neschopného práce v souladu s lékařským potvrzením vydaným v souladu s postupem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace;
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
6) úmrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele - individuální, jakož i uznání zaměstnance nebo zaměstnavatele - jednotlivce soudem za mrtvého nebo nezvěstného;
7) výskyt mimořádných okolností, které brání pokračování pracovní vztahy(vojenské akce, katastrofa, přírodní katastrofa, závažná havárie, epidemie a jiné mimořádné okolnosti), pokud je tato okolnost uznána rozhodnutím vlády Ruské federace nebo orgánu státní moc odpovídající předmět Ruské federace;
8) diskvalifikace nebo jiný správní trest s vyloučením možnosti zaměstnance plnit povinnosti z pracovní smlouvy;
(Ustanovení 8 bylo zavedeno federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
9) vypršení platnosti, pozastavení platnosti na dobu delší než dva měsíce nebo zbavení zaměstnance zvláštního práva (licence, práva hospodařit vozidlo, právo držet zbraň, jiná zvláštní práva) v souladu s federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, pokud to pro zaměstnance znamená nemožnost plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy;
(Ustanovení 9 bylo zavedeno federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
10) ukončení přístupu ke státnímu tajemství, vyžaduje-li vykonávaná práce takový přístup;
(Ustanovení 10 bylo zavedeno federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
11) zrušení soudního rozhodnutí nebo zrušení (uznání za nezákonné) rozhodnutí státního inspektorátu práce o opětovném zařazení zaměstnance do práce;
(Ustanovení 11 bylo zavedeno federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
12) uvedení celkového počtu zaměstnanců, kteří jsou cizími občany nebo osobami bez státní příslušnosti, do souladu s přípustným podílem těchto zaměstnanců stanoveným vládou Ruské federace pro zaměstnavatele vykonávající určité druhy práce v Ruské federaci ekonomická aktivita;
(Ustanovení 12 bylo zavedeno federálním zákonem č. 271-FZ ze dne 30. prosince 2006)
13) vznik omezení stanovených tímto kodexem, jiným federálním zákonem a vyloučením možnosti zaměstnance plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy o výkonu určitých druhů pracovních činností.
(Ustanovení 13 bylo zavedeno federálním zákonem č. 387-FZ ze dne 23. prosince 2010)
Výpověď pracovní smlouvy z důvodů uvedených v odstavcích 2, 8, 9, 10 nebo 13 části první tohoto článku je přípustná, pokud není možné převést zaměstnance s jeho písemným souhlasem na jinou práci dostupnou zaměstnavateli (např. volné pracovní místo nebo pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak a volné podřízené místo nebo hůře placené místo), které může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Zaměstnavatel je zároveň povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa splňující stanovené požadavky, které v dané oblasti má. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy, pracovní smlouva.
(ve znění federálních zákonů č. 90-FZ ze dne 30.06.2006, č. 387-FZ ze dne 23.12.2010)
Pracovní smlouva z důvodů uvedených v ustanovení 12 části první tohoto článku skončí nejpozději po uplynutí lhůty stanovené vládou Ruské federace pro uvedení zaměstnavatelů provozujících určité druhy hospodářské činnosti na území Ruské federace. Ruská federace celkový počet zaměstnanců, kteří jsou cizími občany nebo osobami bez státní příslušnosti, do souladu s přípustným podílem těchto pracovníků.
(Část třetí byla zavedena federálním zákonem č. 271-FZ ze dne 30. prosince 2006)
Článek 84
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Pracovní smlouva je ukončena v důsledku porušení pravidel pro její uzavření stanovených tímto kodexem nebo jiným federálním zákonem (ustanovení 11 části první článku 77 tohoto zákoníku), pokud porušení těchto pravidel vylučuje možnost pokračování práce v těchto případech:
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
uzavření pracovní smlouvy v rozporu s verdiktem soudu zbavujícím konkrétní osobu práva zastávat určité funkce nebo vykonávat určité činnosti;
uzavření pracovní smlouvy o provedení práce kontraindikováno tohoto zaměstnance ze zdravotních důvodů v souladu s lékařskou zprávou vydanou v souladu s postupem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace;
(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
absence odpovídajícího dokladu o vzdělání, pokud výkon práce vyžaduje zvláštní znalosti v souladu s federálním zákonem nebo jiným regulačním právním aktem;
uzavření pracovní smlouvy v rozporu s rozhodnutím soudce, orgánu, úřední osoby oprávněné projednávat případy správních deliktů, o zákazu činnosti nebo jiném správním trestu, který zaměstnanci brání v plnění povinností z pracovní smlouvy, nebo uzavření pracovního poměru uzavřít smlouvu v rozporu s omezeními, zákazy a požadavky stanovenými federálními zákony týkajícími se zapojení občanů propuštěných ze státních nebo komunálních služeb do pracovní činnosti;
(ve znění federálních zákonů č. 90-FZ ze dne 30.06.2006, č. 280-FZ ze dne 25.12.2008)
uzavření pracovní smlouvy v rozporu s omezeními pro výkon určitých druhů pracovních činností stanovenými tímto kodexem, jiným federálním zákonem;
(odstavec zaveden federálním zákonem č. 387-FZ ze dne 23. prosince 2010)
v jiných případech stanovených federálními zákony.
(odstavec byl zaveden federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
V případech uvedených v části první tohoto článku se pracovní poměr ruší, nelze-li zaměstnance s jeho písemným souhlasem převést na jinou práci, kterou má zaměstnavatel k dispozici (jak volné pracovní místo, tak práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, a volné nižší místo nebo hůře placené zaměstnání), které může zaměstnanec vykonávat podle svého zdravotního stavu. Zaměstnavatel je zároveň povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa splňující stanovené požadavky, které v dané oblasti má. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy, pracovní smlouva.
(Část druhá ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Pokud k porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy stanovených tímto kodexem nebo jiným federálním zákonem došlo bez zavinění zaměstnance, je zaměstnanec vyplacen odškodné ve výši průměrného měsíčního platu. Pokud k porušení těchto pravidel dojde zaviněním zaměstnance, pak mu zaměstnavatel není povinen nabídnout jinou práci a zaměstnanci není vyplaceno odstupné.
(Část třetí ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Článek 84.1. Obecný postup při vyřizování výpovědi pracovní smlouvy
(Zavedeno federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)
Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele.
Zaměstnanec musí být seznámen s příkazem (pokynem) zaměstnavatele k ukončení pracovní smlouvy proti podpisu. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat mu řádně ověřenou kopii uvedeného příkazu (pokynu). V případě, že příkaz (pokyn) k ukončení pracovní smlouvy nelze zaměstnanci upozornit nebo se s ním zaměstnanec proti podpisu odmítne seznámit, provede se na příkazu (pokynu) příslušný záznam.
Dnem ukončení pracovní smlouvy je ve všech případech poslední den práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec ve skutečnosti nepracoval, ale v souladu s tímto kodexem nebo jiným federálním zákonem místo výkonu práce (pozice) byla pro něj zachována.
V den ukončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní knihu a provést s ním vyúčtování v souladu s článkem 140 tohoto zákoníku. Na písemnou žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen mu také poskytnout řádně ověřené kopie dokladů souvisejících s prací.
Zápis do sešitu na základě a důvodu ukončení pracovní smlouvy musí být proveden přesně v souladu se zněním tohoto zákoníku nebo jiného federální zákon as odkazem na příslušný článek, část článku, odstavec článku tohoto kodexu nebo jiného federálního zákona.
V případě, že není možné vydat sešit zaměstnanci v den skončení pracovního poměru z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho převzetí, je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se za sešit nebo souhlasit se zasláním poštou. Ode dne odeslání uvedeného oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu. Zaměstnavatel rovněž neodpovídá za prodlení s vydáním sešitu v případech, kdy se poslední den práce neshoduje se dnem evidence skončení pracovněprávních vztahů při propuštění zaměstnance z důvodů uvedených v odstavci „a“. " odstavce 6 první části článku 81 nebo odstavce 4 části první článku 83 tohoto zákoníku a při propuštění ženy, jejíž doba trvání pracovní smlouvy byla prodloužena do konce těhotenství v souladu s část článku 261 tohoto zákoníku. Na písemnou žádost zaměstnance, který po propuštění neobdržel pracovní sešit, je zaměstnavatel povinen jej vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne žádosti zaměstnance.
Ukončením pracovní smlouvy se rozumí odvolání zaměstnance z jeho funkce. Právě při propouštění často dochází k porušení zákona. A zaměstnanec je nucen použít jednu nebo více metod.
Navrhujeme zvážit, jak a za jakých okolností dochází k ukončení pracovní smlouvy. Co potřebujete vědět při propouštění a jak to udělat správně.
Důvody pro ukončení pracovní smlouvy
Pracovní legislativa stanoví tyto důvody pro ukončení pracovního poměru:
- zaměstnanecká iniciativa
- dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem
- iniciativa zaměstnavatele
- vypršení pracovní smlouvy
- se souhlasem zaměstnance
- odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny pracovních podmínek
- odmítnutí převedení na jinou práci z důvodu zdravotního stavu zaměstnance
- porušení zákona při uzavírání pracovní smlouvy
- okolnosti mimo kontrolu stran
- odmítnutí přestěhovat se se zaměstnavatelem do jiné oblasti
- odmítnutí pokračovat v práci z důvodu změny vlastníka organizace, změny jurisdikce, typu instituce atd.
Zaměstnavatel je odpovědný za uvedení spolehlivých informací o důvodech výpovědi (výpovědi). V případě porušení se můžete obrátit na.
Postup při ukončení pracovní smlouvy
Při ukončení pracovní smlouvy vydá zaměstnavatel příkaz (příkaz) o propuštění konkrétního zaměstnance. Objednávka uvádí své číslo a datum zveřejnění, celé příjmení, jméno a patronymii zaměstnance, celé jméno pozice, kterou zastává, důvody propuštění s odkazem na konkrétní normu zákoníku práce RF.
V objednávce je uvedeno datum propuštění zaměstnance. Datum vydání příkazu a datum propuštění zaměstnance se nemusí shodovat. To znamená, že příkaz k propuštění zaměstnance lze vydat dnes, ale zítra. V den propuštění musí zaměstnanec pracovat na plný úvazek.
Objednávka je vyhotovena písemně, podepsána vedoucím. Je předán zaměstnanci k přezkoumání proti podpisu. V situacích, kdy se zaměstnanec odmítne seznámit, je vypracován vhodný.
Poslední pracovní den provede zaměstnavatel se zaměstnancem úplné vyúčtování a vydá mu sešit se záznamem o propuštění. Pokud se zaměstnanec v den svého propuštění nedostavil pro své dokumenty, je mu zaslána zpráva o nutnosti jejich obdržení. Zaměstnanec, který neobdržel dokumenty včas, může požádat s. V takovém případě musí zaměstnavatel doklady vydat do tří dnů.
Zaměstnavatel zašle zaměstnanci pracujícímu na dobu určitou tři dny před propuštěním písemný dopis.
Poslední změny: leden 2020
Účastníci pracovněprávních vztahů mají právo na uzavření pracovní smlouva a ukončit jej podle vlastního uvážení. Každý zaměstnaný občan může ukončit pracovní smlouvu, a to přesně stanoveným způsobem. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance se řídí ustanoveními článků 77 a 80 zákoníku práce Ruské federace, jiné legislativních norem stanovení sledu činností při propuštění.
Obecná ustanovení zákona
Bez ohledu na to, zda se jedná o smlouvu (dále jen ZP) na dobu neurčitou nebo urgentní, má zaměstnaný občan právo obrátit se na zaměstnavatele s žádostí o ukončení pracovního poměru. Popis úkonů k ukončení smlouvy na žádost osoby je uveden v čl. 77 (str. 3) a Čl. 80 základních pracovněprávních předpisů. Při registraci odloučení zaměstnance od zaměstnavatele je tedy stanovena jediná posloupnost kroků.
Zákon, který umožňuje ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance, neomezuje práva zaměstnanců pracujících na dobu určitou nebo na dobu neurčitou, aniž by jim ukládal povinnost oznámit důvody propuštění. Stačí mít dobrou vůli a předem o tom informovat správu. V závislosti na okolnostech první varování o odchodu se děje za 2 týdny nebo 1 měsíc (podle článku 280 zákoníku práce Ruské federace), pokud odcházející občan zaujímá vedoucí pozici v podniku.
Výpovědní lhůta může být zkrácena, pokud je osoba ve zkušební době. Podle části 4 Čl. 71, na oznámení jsou vyhrazeny 3 dny. Obdobná lhůta je stanovena pro oznámení zaměstnavateli v případě sezónních prací nebo krátkodobých smluv na dobu nejvýše 2 měsíců (článek 292 a článek 296).
Lhůta potřebná pro upozornění při najímání fyzické osoby v souladu s částí 2 čl. 307, může být delší nebo kratší než 2 týdny, stanoví-li to ustanovení uzavřené TD.
Důvody pro ukončení, pokud je smlouva naléhavá
Pokud zaměstnanec pracuje na základě smlouvy na dobu neurčitou, důvodem k ukončení bude vůle jedné ze smluvních stran, případně vzájemné rozhodnutí (dohodou stran).
Pokud je uzavřen na dobu určitou na určitou dobu může dojít k ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou za těchto okolností:
- Konec smluvního období.
- Předčasný odchod do práce osoby, jejíž povinnosti plnil dočasný pracovník.
- Dokončení rozsahu prací nebo ukončení sezóny.
- Návrat domů (pro zahraniční pracovníky).
- Důvody uvedené v Čl. 59 TK.
Postup při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance
S ukončením smlouvy nejsou žádné potíže. Ze strany zaměstnance je nezbytná pouze správně zpracovaná žádost a kontrola dodržování zákonem stanovených norem ze strany zaměstnavatele.
Stručně, fáze ukončení TD jsou reprezentovány následujícími kroky:
- Předložení žádosti vedení ke schválení. Správa nemá právo zakázat ukončení, může se však dohodnout na délce odpracování od podání žádosti do 2 týdnů.
- Po dobu vypracování osoba nadále plní pracovní povinnosti a podnik řeší personální problémy výměnou nového zaměstnance.
- V poslední den práce obdrží zaměstnanec poslední vypořádací prostředky - mzdu za poslední období a náhradu za nashromážděné, nikoli však dny dovolené.
- Seznámení s objednávkou a podpis při seznámení.
- Provedení posledního zápisu do práce a vydání knihy v ruce s odkazem na čl. 77 TK.
Jakákoli odchylka od postupu je porušením zákona a nese odpovědnost. Například v případě neúspěchu pracovník má právo podat k soudu žalobu na vymáhání náhrady za každý zameškaný den.
Přihláška
Podkladem pro zahájení řízení o ukončení TD je písemné prohlášení sepsané osobně zaměstnancem. Žádné ústní dohody nejsou dostatečným důvodem pro ukončení smlouvy.
Žádost je zpracována podle schváleného vzoru a obsahuje následující strukturu:
- informace o vedoucím, na jehož jméno se žádost podává;
- osobní údaje o odcházejícím zaměstnanci a zastávané pozici;
- v hlavní části vyjadřují přání dobrovolně ukončit pracovní poměr s uvedením posledního pracovního dne (s přihlédnutím k předpokládanému pracovnímu volnu);
- datum a podpis ve spodní části dokumentu s přepisem podpisu.
Žádost je předložena k posouzení vedení a po obdržení schvalovacího víza je na základě dokumentu vypracován interní personální řád. (Formulář T-8)
Co se dává při propuštění
Při odchodu dostane zaměstnanec na jeho žádost balíček dokumentů potvrzujících skutečnost jeho pracovní činnosti po určitou dobu v konkrétním podniku:
- kopírovat ;
- další interní objednávky, včetně převodů, akcí, bonusů;
- osvědčení od účetního oddělení ve formě 2-NDFL a ve formě podniku, vypracované v souladu s nařízením Ministerstva práce Ruské federace č. 182n;
- sešit s posledním záznamem o propuštění.
Při sjednávání podmínek ukončení TD je důležitá délka odpracování a jeho potřeba. Na potřebě těžby se strany zpravidla předem dohodnou nebo ji po vzájemné dohodě odmítnou na základě dokumentace platné v podniku a norem zákoníku práce.
Je nutné pracovat
Postup při ukončení smlouvy se zaměstnavatelem z podnětu zaměstnance zahrnuje pracovní volno. Dvoutýdenní lhůta je standardní výměra odpracovaného volna, která umožňuje předem se připravit na odchod zaměstnance, zorganizovat jeho náhradu a zaplatit dlužnou náhradu.
Je však třeba připomenout, že zákoník práce považuje za minimální lhůtu 2 týdny, a pokud je ve vnitřních předpisech podniku uvedena lhůta jiná, vychází se z ustanovení přijatých organizací.
Zaměstnavatel není po obdržení žádosti přijatého personálu oprávněn zrušit ukončení TD, může to však ovlivnit stanovení data oddělení. Poslední den práce může nastat dříve než o 2 týdny, pokud strany dospějí ke společnému závěru, že pracovní volno není potřeba.Při ukončení pracovní smlouvy, personální služby a účtárna jsou povinni včas připravit předpokládanou platbu a vrátit osobní doklady s připravenými certifikáty.
Kdy je vyžadováno zpracování?
V závislosti na osobních poměrech zaměstnance a ochotě zaměstnavatele uvolnit odborníka před uplynutím lhůty je možné se dohodou stran odpracování vyhnout. Základem pro vydání odpovídající personální řád bude usnesení vedení na přihlášce.
Situace, kdy je možné propuštění ihned po obdržení písemné žádosti, jsou stanoveny v článku 80 zákoníku práce Ruské federace:
- Osobní objektivní okolnosti zaměstnance, za kterých je další práce nemožná. Může to být zápis na vysokou školu, vojenská služba, dosažení důchodového věku.
- Porušování norem zákoníku práce ze strany zaměstnavatele, jakož i jeho nedodržování vnitřních předpisů organizace, kolektivní smlouvy, ustanovení TD.
Rozchod se zaměstnavatelem z osobní iniciativy najatého specialisty je často praktikován jako spolehlivý způsob, jak se vyhnout případným následným nárokům zaměstnance. Je důležité si uvědomit, že žádost musí podat osoba výhradně na vlastní žádost, bez nátlaku. V případě, že si člověk odchod během doby platnosti pracovního volna rozmyslí, má právo tak učinit dříve, než bude výpověď právně formalizována.
Volná otázka pro právníka
Potřebujete poradit? Zeptejte se přímo na webu. Veškeré konzultace jsou bezplatné / Kvalita a úplnost právní odpovědi závisí na tom, jak úplně a jasně popíšete svůj problém:
V počáteční fázi registrace pracovněprávních vztahů je hlavní věcí uzavření pracovní smlouvy. Bude hlavním dokumentem, který definuje vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní vztahy lze upravit i občanskoprávní smlouvou. Rozdíl spočívá v tom, že na dobu přijetí nějaké dočasné služby, která je vykonávána, je podepsána právní smlouva určitý čas např. mytí oken, dvakrát měsíčně. Taková dohoda nestanoví žádné sociální záruky na straně zaměstnavatele, kde je služba poskytována. Záruky poskytuje organizace, kde je zaměstnanec evidován na stálé pracovní místo. Podpis pracovní smlouvy dává sociální záruky v souladu s pracovní právo, což je obzvláště důležité.
Pracovní smlouva je písemný dokument ve dvou vyhotoveních, který podepisují obě smluvní strany, zaměstnavatel i zaměstnanec. Zaměstnanci může být povoleno pracovat bez sepsání pracovní smlouvy, ale na příkaz vedoucího musí být pracovní poměr formalizován do tří dnů. Občanskoprávní smlouva může být rovněž přepracována na pracovní smlouvu, a to buď samotným zaměstnavatelem, nebo u soudu.
Pracovní smlouva je časově neomezená, pokud neurčuje podmínky ukončení práce. Každá smlouva však může být ukončena dobrovolně nebo nuceně, pokud existují závažné důvody. K dobrovolnému ukončení poměrů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dochází, pokud zaměstnanec požádá o propuštění z pracoviště z vlastní vůle. Zaměstnanec musí sepsat žádost dva týdny před odchodem z práce, kdy zaměstnavatel na toto místo vybere nového zaměstnance. Pokud do dvou týdnů zaměstnanec nezmění názor, obdrží výplatu. Zaplatí mu peníze, vydají sešit. Tím končí pracovní poměr, končí veškeré sociální záruky podle smlouvy.
Ukončit pracovní poměr lze pouze se souhlasem obou stran, výpověď ze strany zaměstnavatele je přípustná pouze v případě, že zaměstnanec poruší pracovní řád podniky. Ale v každém jednotlivém případě má zaměstnanec právo se odvolat u soudu. Porušení zákona ze strany zaměstnavatele není přípustné, lze jej napadnout a zaměstnanec musí být znovu zařazen na pracoviště.
Každý zaměstnanec může říci, že na této práci již pracovat nechce, důvody mohou být zcela jiné: nízké mzdy, nevhodný pracovní režim, odlehlost od práce, zdraví a mnoho dalších. Takové důvody jsou považovány za objektivní a výpočet se provádí podle libosti.
Existují také důvody pro propuštění:
- ukončení pracovní smlouvy podle doby sjednané ve smlouvě;
- likvidace organizace, konkurz;
- nedostatek řádné kvalifikace, za tímto účelem se provádí certifikace;
- modernizace nebo optimalizace podniku;
- opakované porušování pracovní kázně;
- Společnost změnila majitele.
Důvody pro ukončení pracovní smlouvy mohou být různé. Důležité je jedno, zaměstnavatel nesmí při propouštění zaměstnance porušovat zákon. Zaměstnanec má mnoho příležitostí k návratu do práce. Není například nijak zvlášť zajímavé, pokud je v práci zařazen článek, se kterým bude v budoucnu těžké najít práci. Mnozí žalují podniky kvůli správnosti článku, podle kterého byli vyhozeni. Všechny opravy v práci jsou prováděny pouze na základě soudního rozhodnutí, personálním oddělením podniku.
Důvody pro ukončení pracovní smlouvy
Důvody, na základě kterých lze ukončit pracovní smlouvu, jsou stanoveny v článku 77 zákoníku práce Ruské federace. Hlavním důvodem je ukončení pracovněprávních vztahů s plným souhlasem stran. Touto akcí se dosáhne nejen shody, ale také se určí doba výpočtu.
K ukončení pracovního poměru může dojít v důsledku uplynutí smlouvy. Smlouva pozbývá platnosti, pokud na to zaměstnavatel zaměstnance upozornil nejméně tři dny před skončením platnosti smlouvy. Pokud zaměstnavatel zaměstnance písemně neoznámí, stává se smlouva automaticky neomezenou.
Existují typy smluv, které se sepisují na pracovní sezónu nebo v době nepřítomnosti zaměstnance. Rozvázání pracovního poměru je v tomto případě určeno ukončením sezónních prací nebo odchodem bývalého zaměstnance do práce (to se děje při odchodu do zaměstnání od mateřská dovolená). V obou případech je zaměstnavatel povinen zaměstnance na výpověď upozornit.
Ukončení smlouvy z podnětu zaměstnance
Až na společná dohoda, může zaměstnanec ukončit smlouvu na vlastní žádost. Ale je povinen to zaměstnavateli oznámit 14 dní před výpočtem. Po dohodě lze zajistit i jiný čas. Vedoucí podniku varuje zaměstnavatele měsíc před propuštěním. Pokud dojde k ukončení smlouvy se sezónním pracovníkem, pak musí být upozornění tři dny předem.
Zaměstnanec si během této doby může rozmyslet odchod z práce a vzít žádost zpět, pokud během této doby nebyl písemně pozván jiný zaměstnanec z jiného podniku, což zákon nelze odmítnout.
Ukončení pracovní smlouvy je možné, pokud zaměstnanec přechází k jinému zaměstnavateli, zde je třeba dosáhnout souhlasu stran. Zaměstnanec může odmítnout pracovat, pokud se změní vlastník podniku.
Ukončit pracovní poměr je možné ze zdravotních důvodů, kdy zaměstnanec nemůže pracovat ze zdravotních důvodů. Ukončení práce ze zdravotních důvodů na dobu delší než 4 měsíce, dává právo propustit zaměstnance a výdělky jsou vypláceny po dobu dvou týdnů
Ukončení smlouvy je přípustné, pokud zaměstnanec odmítl převedení na místo odpovídající jeho kvalifikaci nebo na místo s nižší kvalifikací, může to souviset se zdravotním stavem.
Výpověď z podnětu zaměstnavatele
Zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr, pokud je jeho společnost zrušena nebo v úpadku. Při takovém vývoji událostí podle zákona práva a povinnosti nepřecházejí na jiné osoby. Pokud je pobočka organizace uzavřena, jsou smlouvy ukončeny podle stejných pravidel jako v případě likvidace podniku, zaměstnanec je informován dva měsíce před propuštěním. Při propouštění zaměstnanců musí zaměstnavatel nejprve nabídnout zaměstnancům propuštění jiné volná místa. Pokud zaměstnanec nesouhlasí nebo nemá jinou práci, je propuštěn. V první řadě odcházejí z pracovníků s vyšší kvalifikací a pracovními zkušenostmi. Některé kategorie osob výpovědi nepodléhají, jejich seznam stanoví zákon.
Na podnět zaměstnavatele může být zaměstnanec, který nesložil kvalifikační zkoušku, propuštěn, ale musí mu být nejprve předložena jiná práce, kde může pracovat.
Ukončení pracovní smlouvy je možné v případě porušení pracovní kázně, nepřítomnosti, pokud byl zaměstnanec přistižen při krádeži majetku. Takoví pracovníci se podle článku počítají bez odstupného.
Postup při ukončení pracovní smlouvy
Článek 84 zákoníku práce Ruské federace jasně stanoví postup ukončení pracovní smlouvy. První fází je vydání příkazu k ukončení smlouvy, zaměstnanec se s ním seznamuje proti podpisu. Pokud není možné zaměstnance seznámit nebo to sám nechce udělat, je v objednávce uvedena poznámka. Objednávka je vyhotovena ve dvou vyhotoveních, jedna ověřená je předána zaměstnanci. Poslední den na pracovišti je dnem ukončení smlouvy. Poslední den zaměstnavatel vrátí sešit, vypočítá mzdy a také vystaví různé doklady, které souvisely s pracovní činností.
Pokud zaměstnanec není pro práci, pak organizace informuje zaměstnance jakýmkoli způsobem, aby si vzal práci. Od tohoto okamžiku nenese zaměstnavatel odpovědnost za zpoždění v sešitu.
Ukončení smlouvy o dílo s fyzickým podnikatelem se provádí stejným způsobem jako u podniku. V likvidaci se podnik zruší, když je vyřazen z rejstříku.
Pracovní smlouvu lze uzavřít na dobu určitou nebo na dobu neurčitou, ale každou z nich lze předčasně ukončit, to zákon umožňuje. V případě předčasného ukončení smlouvy musí zaměstnanec tuto skutečnost oznámit vedoucímu podniku ve lhůtě stanovené zákonem. Zaměstnavatel má ze své strany právo ukončit smlouvu předčasně, na předčasné ukončení smlouvy musí zaměstnance také s určitým časovým předstihem upozornit.
Při takovém propuštění musí zaměstnavatel vyplatit všechny mzdy, náhradu dovolené a vydat pracovní sešit. V sešitu je nutné správně zadat datum propuštění, jinak to bude považováno za porušení zákona a zaměstnanec se může obrátit na soud. Pokud soud zjistí porušení, musí zaměstnavatel opravit nástup do práce a zaplatit náhradu za nesprávně označené dny, zaměstnanec může také požadovat náhradu morální újmy.
Zaslání výpovědi o skončení pracovní smlouvy
Legislativa stanoví výpověď z pracovního poměru na obou stranách. Pokud chce zaměstnanec opustit podnik, musí podat žádost personálnímu oddělení o propuštění, ale ne méně než dva týdny před odchodem. Ode dne po podání přihlášky začíná pracovní doba, v těchto dnech můžete přihlášku stáhnout a pokračovat v práci. Zkrácení pracovní doby je možné pouze po dohodě stran, kterou je nutné písemně poznamenat, aby později nebyl důvod se obracet na soud.
Pokud vznikl objektivní důvod, například uzavření podniku, snížení počtu zaměstnanců, změna vlastnictví, pak to zaměstnavatel musí oznámit týmu dva měsíce předem a musí o tom vědět i odborová organizace. Všichni zaměstnanci jsou písemně varováni před podpisem. Děje se tak proto, aby zaměstnanec společnost bez varování nežaloval o propuštění. V propouštěcím příkazu by také mělo být uvedeno odůvodnění propuštění, a co je nejdůležitější, musí to být pravda, je uveden článek zákona, podle kterého k propuštění došlo, protože na tom závisí platby a případně další zaměstnání.
Podmínky ukončení pracovní smlouvy
Lhůta pro ukončení pracovního poměru z vlastní vůle je stanovena za dva týdny. Po tuto dobu zaměstnavatel najde za zaměstnance náhradu. Může přizvat jiného zaměstnance do práce z jiného podniku a ten první odejde pracoviště. Může však svou žádost stáhnout a vrátit se.
Při ukončení smluv v souvislosti s likvidací, uzavřením, úpadkem je zaměstnanec upozorněn dva měsíce předem a je mu vyplaceno odstupné ve výši dvou platů. U vedoucích podniků se odstupné vyplácí nejméně ve třech platech. V příkazu k propuštění je jasně uvedeno datum ukončení smlouvy a také důvod. Vše musí být provedeno právní základ jinak může dojít k soudnímu sporu.
Při ukončení sezónní smlouvy je zaměstnanec upozorněn tři dny před propuštěním. V případě smlouvy na dobu určitou, pokud nedošlo k oznámení, se smlouva stává neurčitou.
Ukončení smlouvy u soudu
Všechny pracovní spory vzniklé mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem mohou být sporné. Svá práva můžete chránit v komisi práce za účasti odborů, nejvíce je však ukončení pracovní smlouvy u soudu účinná metoda aniž by prošel přípravným řízením. Nejčastější odvolání k soudu nastává v případě nesprávného výkladu výpovědi. Mnoho organizací, které šetří na platbách, nabízí podvodně a umožňuje zaměstnanci podepisovat dokumenty pro propuštění z vlastní vůle, a nikoli pro snižování stavu. Při propuštění z vlastní vůle se odstupné nevyplácí, ale vyplácí se při snížení. Tyto peníze jsou někdy potřeba při hledání nové práce.
Soudy zvažují všechna odvolání, pokud je rozhodnutí ve prospěch zaměstnance, pak jsou znovu zařazeni na pracoviště a také provádějí platby za nucenou nepřítomnost.
Jakékoli propuštění lze napadnout u soudu, například za nepřítomnost, kdy byl záznam proveden nesprávně, zpožděné platby při propuštění a další. Nároky z pracovněprávních sporů posuzuje soud, přičemž poplatek se neplatí, probíhá v místě podniku nebo jeho pobočky. Všechny spory řeší obecný soud, pokud s rozhodnutím nebudete spokojeni, můžete se odvolat k vyššímu soudu.
Zaměstnanec má kromě soudu právo podat stížnost státnímu zastupitelství a ona zase provede kontrolu podniku.
Vypořádání při ukončení pracovní smlouvy
Ukončení pracovní smlouvy je přímým propuštěním, proto je při výpočtu účetního oddělení podniku povinno zaplatit v plné výši všechny peníze vydělané během práce. Platba všech peněz se provádí v poslední den práce, pokud v tento den nemohl zaměstnanec obdržet všechny peníze, musí to být provedeno následující den. Platby zahrnují: mzdu za odpracované dny, náhradu za nevyčerpanou dovolenou, k tomu je nutné správně určit počet dnů dovolené za odpracované období, prémie. Tento výpočet provádí účetní oddělení.
Při ukončení smlouvy z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo zrušení podniku je zaměstnanci vyplaceno odstupné ve výši dvou průměrných mezd, není-li ve smlouvě stanoveno jinak pro případ zrušení podniku.
Zápis do sešitu při ukončení pracovní smlouvy
Potvrzující dokument o pracovním poměru pracovní činnost na tento podnik nebo organizace. Při ucházení se o zaměstnání je sešit se žádostí o zaměstnání předán na personální oddělení. Pokud dostanou práci poprvé nebo o ni přijdou, začne se psát nová kniha. Při žádosti o zaměstnání se provede záznam o přijetí, zaznamená se pozice nebo profese, uvede se číslo objednávky a datum přijetí. Je také nutné správně opravit ukončení pracovní smlouvy v sešitu s poznámkou, podle kterého článku byl zaměstnanec propuštěn. V každém článku je uveden důvod propuštění, který může ovlivnit další hledání zaměstnání.
Datum propuštění, číslo objednávky je zapsáno do sešitu. Doklad je vystaven na ruku v poslední den práce spolu se všemi výdělky plat. Pokud nejste spokojeni se správností vyplnění, můžete se v této věci obrátit na soud. Soudce reklamaci posoudí a rozhodne, pokud dojde k porušení, pak musí zaměstnavatel opravit záznam v evidenci práce a je třeba poznamenat, že se tak stalo na základě soudního příkazu. Zaměstnanec má právo obdržet další sešit, do kterého budou přepsány všechny záznamy kromě posledního. Nová kniha by měla mít duplikát razítka.
Odvolání proti znění výpovědi soudní cestou
Důvody výpovědi mohou být zcela různé, nejčastějším důvodem je výpověď z vlastní vůle. Pokud dojde mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem k dohodě o přerušení vztahů, pak nejsou žádné problémy. Zaměstnavateli zbývá pouze správně vypočítat zaměstnance. Nejobtížnějším a nejbolestivějším ukončením pracovní smlouvy je snížení počtu zaměstnanců, převedení na jinou práci, likvidace podniku. U takových důvodů pro ukončení smlouvy je důležitá formulace. Za prvé, z tohoto důvodu záleží na tom, jaké platby při propuštění musí být ze zákona obdrženy, a za druhé velkou roli přehraje článek při žádosti o jinou práci. Pro každého zaměstnavatele je důležité vědět, proč byl zaměstnanec propuštěn z předchozího zaměstnání. Jedna věc je zredukovat nebo zavřít podnik a jiný člověk nemůže vyjít v týmu nebo je neustálým porušovatelem kázně. Obvykle je tato otázka v dotazníku při ucházení se o zaměstnání.
Aby napravil někdy nespravedlnost, musí se zaměstnanec obrátit na soud. Může poskytnout pracovní záznam se záznamem o propuštění, příkazem, na jehož základě bylo propuštění provedeno, a poskytnout důkazní základ pro porušení. Pokud se porušení potvrdí, může být zaměstnanec v podniku znovu přijat nebo bude změněno znění propuštění. Odpovídající zápis se provede v práci na základě objednávky pro podnik. V takových případech hradí zaměstnavatel určité množství což pro něj není dobré. Vedoucí může být vystaven disciplinárnímu postihu.
Náhrada při ukončení pracovní smlouvy
Ukončit pracovní smlouvu lze dohodou stran, z podnětu zaměstnance nebo zaměstnavatele. Nejjednodušší způsob, jak splatit práci, je odejít z vlastního rozhodnutí. Zaměstnavateli to nejčastěji nevadí, stačí žádost podepsat. Pokud žádost obsahuje usnesení o propuštění od určitého data, pak se má za to, že došlo k dohodě obou stran a ukončení pracovní smlouvy dohodou, výplaty se provádějí v souladu se zákonem. Pokud do dvou týdnů zaměstnanec nezmění názor, je správa povinna počítat patnáctý den. To znamená vyplacení celé mzdy za odpracované dny, vyplacení dovolené, prémií a dalších plateb. Pokud zaměstnanec pracoval v organizaci déle než 11 měsíců, pak se dovolená vyplácí v plné výši, pokud méně, pak se počet dní dovolené vypočítá na základě odpracovaných hodin.
Ukončení pracovní smlouvy je možné rozhodnutím správy nebo samotného zaměstnance. Někdy není propuštění z práce způsobeno touhou, ale okolnostmi, jako je propouštění nebo likvidace. V takových případech se náhrada při ukončení pracovní smlouvy vyplácí jinak. Výpověď je předem upozorněna, aby zaměstnanec mohl hledat nová práce, zároveň platí vše, co zaměstnanec vydělal, a navíc se vyplácí náhrada ve formě dvou mezd. Lze vyplatit i jiné částky, pokud je to uvedeno v kolektivní smlouvě. Tyto platby jsou poskytovány při odchodu do důchodu.
Pokud výpověď souvisí s porušením pracovní kázně, pak se zpravidla odstupné neposkytuje.
odškodné
Podle typu výpovědi se vyplácí odstupné. Odstupné se ze zákona vyplácí při snížení, likvidaci organizace, odchodu do důchodu nebo změně vlastníka. Odstupné se poskytuje ve výši měsíční mzdy a další měsíční mzdy po dobu zaměstnání. Pro manažery a vrcholové manažery jsou platby tři měsíční platy, pokud existuje kolektivní smlouva, která určuje další platby, jsou vypláceny. Při propuštění z vlastní vůle se odstupné nevyplácí, stejně jako při ukončení smlouvy z důvodu porušení pracovní rozvrh v podniku.
Odstupné se vyplácí poslední pracovní den.
Ukončení pracovní smlouvy ve zkušební době
Abyste se ochránili před nekvalifikovaným pracovníkem. Zaměstnavatelé stále častěji sahají po smlouvách se zkušební dobou. Taková lhůta se poskytuje zpravidla na dva měsíce, po jejichž uplynutí může, ale nemusí být vystavena pracovní smlouva na dobu neurčitou. Někdy organizace nabírají pracovníky na zkušební dobu, protože mzdy jsou mnohem nižší a pracovní funkce jsou standardní. Když se blíží termín, zaměstnavatel zaměstnance jednoduše vykopne a oznámí mu, že neodpovídá jeho pozici, to se může opakovat mnohokrát. Aby k takovému podvodu nedocházelo, zákon ukládá zaměstnavateli povinnost vysvětlit důvod nesrovnalosti v objednávce a prokázat jej pomocí dokumentů. Na ukončení smlouvy je nutné upozornit tři dny předem, pokud se tak nestane, smlouva se stává neurčitou. Poté je vydán pracovní příkaz.
Skutečnost, že je zaměstnanec přijat na zkušební dobu, se promítne do smlouvy a příkazu k přijetí do zaměstnání. Zvláště důležité je, aby byla ve smlouvě uvedena zkušební doba, pokud takové ustanovení není, pak je smlouva uzavřena na dobu neurčitou a není možné smlouvu opravit nebo změnit. Pokud neexistuje žádná objednávka, lze ji vydat nebo doplnit existující objednávku. Probace při přijímání do zaměstnání je to výhodné pro zaměstnavatele a do jisté míry i pro zaměstnance. Zaměstnanec sám zjistí, zda bude schopen plnit své povinnosti, bude mít dostatek znalostí a kvalifikace, je lepší odejít v pořádku, než být později vyhozen za neplnění.
Zvláštní případy ukončení pracovní smlouvy
Na ukončení pracovních smluv se vždy vztahují články zákoníku práce Ruské federace, nicméně i zákon stanoví výjimky. Vedení podniku má tedy určitý postup propouštění, protože vrcholoví manažeři nesou hmotnou a manažerskou odpovědnost. Rozvázání pracovního poměru mezi vedením a zaměstnavatelem není tak jednoduché, jak se zdá. Na místo vedoucího podniku je nutné vybrat kandidáta, který by splňoval všechny požadavky.
S režisérem
Legislativa stanoví hlavní a zvláštní okolnosti, za kterých může být vedoucí odvolán. Jedná se o změnu vlastníka podniku, privatizaci a jiné zcizení.
- zeštíhlení, ukončení podniku;
- neschopnost vykonávat povinnosti ředitele zdravotnictví;
- neschopnost vykonávat funkce z důvodu způsobilosti;
- hrubé porušení pracovních povinností;
- krádeže hmotných hodnot;
- porušení spojené s nesprávným hospodařením s následkem pracovního úrazu.
V případě změny vlastnictví, formy vlastnictví nebo snížení postavení se vyplácí odstupné podle předem sepsané pracovní smlouvy, nejméně však tři mzdy. Pokud výpověď souvisí s porušením pracovní kázně, vznikne penále nebo škoda, pak se odstupné nevyplácí.
Kromě těchto důvodů existuje mnoho dalších, pro které může být ředitel odvolán, neboť tato funkce je jmenována a v případě, že funkce neodpovídá, je odvolání možné.
Princip propouštění na takové pozici zůstává stejný jako u vyšších manažerů. Propuštění může naznačovat schůzi akcionářů nebo odchod může souviset se zdravotními nebo rodinnými poměry. V případě výpovědi dle libosti je zaměstnavatel informován jeden měsíc předem, odstupné je vypláceno na tři měsíce a může být samostatně sjednáno ve smlouvě pro případ výpovědi. Při propuštění souvisejícím s porušením zákona se odstupné nevyplácí. výkonný ředitel má podpisové právo do posledního dne, proto má právo podepsat výpověď sám za sebe, pokud to není možné, pak jej podepisuje zákonem zmocněná osoba. Na konci práce v tomto podniku se provede záznam v evidenci práce, kde se zaznamená číslo objednávky, základ a odkaz na článek zákoníku, datum propuštění.
Ukončení pracovní smlouvy s vedoucím podniku
Ukončení smlouvy s vedoucím je určeno nejen obecnými, ale i dalšími důvody. Vedoucí může odvolat vlastníka podniku nebo orgán, který je oprávněn k takovým úkonům jménem vlastníka nebo valnou hromadu akcionářů. Propuštění v tomto případě není spojeno s pokutami a porušením. Na valná hromada je sepsán protokol, kde je stanovena výše odstupného, nejméně však tři platy. Platba se provede poslední den práce a provede se zápis do práce. Vedoucí podniku může podepsat příkaz k propuštění za sebe, protože má právo podepsat až do posledního dne.
Ukončení pracovní smlouvy s důchodcem
Dříve nebo později se blíží věk odchodu do důchodu, mnozí začnou pochybovat, zda na pracovišti zůstanou. Ukončit smlouvu s důchodcem je nemožné, protože podle zákona je možné pokračovat v práci, ale ne nutně. Legislativa umožňuje zaměstnavateli uzavřít s důchodcem pracovní smlouvu na dobu určitou podle věku. Sám se tím ochrání před výplatami z důvodu nemoci důchodce. Jakmile smlouva skončí, bude se důchodce počítat. Pokud chce důchodce po odchodu do důchodu pracovat, pak nemá právo ho propustit na základě věku. Ale jsou výjimky v některých odbornostech, kde je věková hranice.
Zaměstnavatel může uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou s uvedením, že tak učinil z důvodu věku. Smlouvu na dobu určitou můžete ukončit z podnětu zaměstnavatele, aniž byste museli plnit jakékoli záruky. Legislativa nedefinuje pracující důchodce jako samostatnou kategorii, proto se výpočet provádí obecně.
Při kalkulaci musí důchodce dva týdny před odjezdem poslat přihlášku na personální oddělení, při vypracování dostává výplatu v plné výši. Pokud se zaměstnanec chystá pouze do důchodu, pak není nutné pracovat dva týdny, stačí to oznámit vedoucímu pár dní předem.
Ukončení pracovní smlouvy s těhotnou ženou
Těhotenství se nejčastěji neplánuje, takže zaměstnavatel musí být vždy připraven najít nového brigádníka. Ženy na této pozici mají právo pracovat až do mateřské dovolené, poté si žena po dobu tří let práci udrží a společnost vyplácí mateřskou dovolenou. Poté může být žena znovu zařazena do práce. Stává se však, že žena pracovala na na dobu určitou pak nemůže dostat výpověď až do konce těhotenství. Pokud se tak stalo na mateřské dovolené, tak musí být evidovaná do konce mateřské dovolené a poté může dostat výpověď. V těhotenství rovněž není možné bez souhlasu převést zaměstnankyni na nové pracoviště, stejně jako snížit její výdělek spojený s převedením na jednodušší práci.
Ukončení pracovní smlouvy z důvodu úmrtí zaměstnance
V životě existuje přirozený důvod k zastavení práce, a tím je smrt pracovníka. Smlouva je v tomto případě vypovězena, nikoli však ukončena. K tomu je vydán příkaz na základě úmrtního listu nebo soudního rozhodnutí, které uznalo smrt člověka. Příkaz je vydán, jakmile se objeví dokumenty potvrzující skutečnost úmrtí, datum propuštění bude považováno za datum úmrtí. Všechny peníze vydělané v podniku se převádějí rodině nebo závislým osobám, pokud existují. Peníze za dovolenou, kterou zaměstnanec využil, ale neodpracoval, se z celkové částky neodečítají. Do sešitu se provede záznam o ukončení smlouvy podle článku zákoníku a může být zaslán příbuzným na žádost.
Ukončení pracovní smlouvy uvězněním
Zákon jednoznačně předepisuje postup při rozvázání pracovního poměru v souvislosti se zbavením osobní svobody zaměstnance a neschopností plnit jeho povinnosti. pracovní povinnosti. Manažer má právo ukončit pracovní poměr, jakmile obdrží kopii soudního verdiktu. V tento den je vydán rozkaz, kde dnem propuštění by měl být den vynesení rozsudku. V příkazu je základem trest odnětí svobody. stejný záznam bude proveden v sešitu. Sešit musí být předán v den propuštění, pokud to nelze provést, je poznamenán. Odsouzený však může požádat o zaslání dokumentů v zóně, a to doporučenou poštou.
Všechno mzdy při ukončení pracovní smlouvy při uzavření převodem na účet bývalý zaměstnanec nebo převedeny v hotovosti osobě, která má plnou moc k přijímání peněz. Zaměstnanec se s objednávkou seznámí proti podpisu, nelze-li tak učinit, poznamená se to v objednávce.
Se zahraničním pracovníkem
Vždy je zajímavé vědět, jak se uzavírají pracovní smlouvy s cizinci. Nyní je v Rusku obrovské množství nelegálních pracovníků, kteří nemají pracovní povolení a zároveň nemají žádné sociální záruky. Při vstupu do Ruska může každý zahraniční pracovník získat právo pracovat podle kvóty v dané lokalitě. Každý migrant je zohledněn a zaměstnavatel je povinen za něj platit pojistné.
Jedním z hlavních důvodů pro ukončení pracovního poměru je skončení pracovní smlouvy. V souvislosti s ukončením pracovního povolení je s cizincem ukončena pracovní smlouva, což je oznámeno orgánům Federální migrační služby. Registrace a propuštění zahraničního pracovníka se provádí podle právních předpisů Ruska, proto je zaměstnavatel povinen uzavřít smlouvu na dobu neurčitou, uzavření naléhavé smlouvy porušuje zákon.
Po skončení smlouvy má cizinec právo na prodloužení pracovní smlouvy, přičemž musí obnovit povolení k zaměstnání.
Zahraniční pracovník může být propuštěn z vlastní vůle, z podnětu zaměstnavatele a po dohodě stran. Zaměstnavatel má také plné právo ukončit pracovní smlouvu s cizím státním příslušníkem při likvidaci podniku, v případě odmítnutí převedení na jinou práci, na jiné místo a mnoho dalších. Všechny platby se provádějí v den výpočtu, zatímco je vystaven sešit. Všechny registrace a vypořádání se zahraničními zaměstnanci procházejí Federální migrační službou.
