Lidské zdroje- ekonomicky aktivní, práceschopné obyvatelstvo s fyzickými a duchovními schopnostmi podílet se na pracovní činnosti.

Pracovní zdroje - část populace země, která pracuje v národním hospodářství nebo je práceschopná, ale z toho či onoho důvodu nepracuje (ženy v domácnosti, nezaměstnaní studenti atd.).

Pracovní síla tedy zahrnuje zaměstnané i potenciální pracovníky.

Jedním z úkolů statistiky pracovních zdrojů je studovat profesní složení pracovníků. Pracovní zdroje jsou nejdůležitějším prvkem pracovního potenciálu – možného množství a kvality práce, kterou společnost na dané úrovni rozvoje vědy a techniky má.

V tržních vztazích je potřeba personálu v různých podnicích či firmách určována velikostí poptávky po jejich produktech, provedené práci a poskytovaných službách. Poptávka po pracovních zdrojích je v tržních podmínkách odvozena od hotových výrobků a služeb, které jsou prováděny pomocí dat. lidské zdroje. Jak dál? provozní podniky a v projektovaných a nově vzniklých firmách by roční objemy poptávky po výrobě měly sloužit jako základ pro výpočet potřeb všech kategorií pracovníků.

Složení pracovních zdrojů je analyzováno z hlediska charakteristik sociálních skupin, ve kterých ekonomická statistika vyčleňuje skupiny pracovníků a zaměstnanců zaměstnaných v různých odvětvích národního hospodářství, v různých podnicích s různé podobě nemovitost (zaměstnán v státní podniky, v družstevních a samostatných soukromých formách podnikání).

Pracovníci jsou ti, kteří se přímo podílejí na procesu tvorby hmotný majetek, dále těm, kteří se zabývají opravami, pohybem zboží, přepravou cestujících, poskytováním materiálních služeb a jinými pracemi. Patří mezi ně také uklízečky, domovníci, šatnáři, ostraha.

V závislosti na povaze účasti v výrobní proces, skupina „dělníci“ se zase dělí na hlavní (produkující produkty) a pomocné (obsluhující technologický postup) dělníci. Zaměstnanci se zase dělí na manažery, specialisty a ostatní zaměstnance. Manažeři - zaměstnanci zastávající funkce vedoucích organizací a jejich strukturální dělení jsou zmocněni činit rozhodnutí a nést odpovědnost za jejich důsledky. Specialisté - zaměstnanci s vyšším a středním odborným vzděláním, mající základní vědecké znalosti, jakož i speciální znalosti a dovednosti dostatečné k výkonu odborná činnost. Patří mezi ně inženýři, ekonomové, účetní, sociologové, právní poradci, hodnotitelé, technici atd.

Ostatní zaměstnanci nebo techničtí pracovníci jsou zaměstnanci, kteří se podílejí na přípravě a vyřizování dokumentů, jakož i na úklidových službách (úředníci, sekretářky-pisaři, časoměřiči, kreslíři, opisovači, archiváři, jednatelé atd.).

Poměr zaměstnanců podle kategorií charakterizuje strukturu pracovních zdrojů. V rámci pracovní síly se rozlišují vlastníci (akcionáři). zaměstnanci. Podle obsazených pozic ve složení pracovní síly se rozlišují manažeři, specialisté, manažeři, inženýrští a techničtí pracovníci.

Existují dvě skupiny pracovních zdrojů: převážně zaměstnané fyzická práce a většinou se zabýval duševní prací.

Pracovní síla zahrnuje:

• - obyvatelstvo v produktivním věku (muži od 16 do 59 let a ženy od 16 do 54 let včetně), s výjimkou nepracujících osob se zdravotním postižením první a druhé skupiny a nepracujících osob, které pobírají důchody za zvýhodněných podmínek;
• - skutečně pracující mladiství od 16 let a pracující lidé v důchodovém věku (muži nad 59 let a ženy nad 54 let).

Podstata pracovních zdrojů spočívá v tom, že vyjadřují sociální vztahy, které se vyvíjejí ohledně jejich utváření, rozdělování a využívání ve společenské výrobě.

Aby bylo možné studovat složení pracovních zdrojů, musí být klasifikovány podle určitých kritérií (tabulka 1).

Pro popis pracovních zdrojů na úrovni podniku se rozlišují pojmy „podnikové pracovní zdroje“, „podnikový personál“ a „lidské zdroje“.

Tabulka 1. Hlavní rysy klasifikace pracovních zdrojů

Pracovní zdroje podniku představují zaměstnanci, kteří prošli speciálním školením, mají zkušenosti a dovednosti v práci a jsou v podniku zaměstnáni.

Zaměstnanci podniku (personál, pracovní kolektiv) - je soubor pracovníků určitých kategorií a profesí zaměstnaných v jednot výrobní činnosti zaměřené na dosažení zisku nebo příjmu a uspokojování svých hmotných potřeb.

Personální potenciál - schopnost personálu řešit současné a budoucí úkoly, které před ním stojí. Je určena počtem zaměstnanců, jejich vzděláním, osobní kvality, profesní, kvalifikační, genderová a věková struktura, charakteristika pracovní a tvůrčí činnosti. V závislosti na povaze účasti na výrobních činnostech se ve složení zaměstnanců podniku rozlišují dvě skupiny: výrobní personál zaměstnaní ve výrobě a její údržbě a pracovníci neprůmyslových divizí (neprůmysloví pracovníci), kteří jsou v rozvaze podniku. Složení průmyslového a výrobního personálu zahrnuje dělníky, inženýrské a technické pracovníky a zaměstnance a také studenty. Dále zajišťuje rozdělení pracovníků v této kategorii na administrativní a řídící a výrobní personál. Neprůmyslový personál obvykle zahrnuje pracovníky zaměstnané v dopravě, bydlení a komunálních službách, sociální pojištění a další nevýrobní oddělení.

Obecně se složení zaměstnanců podniku liší podle profese, specializace a úrovně dovedností. Samotná profese je definována jako soubor znalostí a pracovních dovedností člověka získaných praxí nebo speciální přípravou k výkonu určitého druhu práce (lékaře, inženýra, učitele apod.).

Specializace je druh činnosti v rámci určité profese, která má specifické rysy a vyžaduje od zaměstnanců další speciální znalosti a dovednosti. Například ekonom finanční práce, ekonom pro účetnictví a analýzy ekonomická aktivita, ekonom práce, ekonom prodeje, ekonom logistiky v rámci profese ekonom nebo montér; montér, montér, instalatér dělnické profese zámečník. V posledních letech se stále více rozšiřuje praxe rozdělování zaměstnanců podniku do tří hlavních kategorií v závislosti na vykonávaných funkcích: manažeři, specialisté a výkonní umělci. Rozlišujte mezi potenciálními a skutečně využitými pracovními zdroji.

Ty druhé charakterizují skutečné fungování pracovního potenciálu práceschopné populace.

Pracovní zdroje jako ekonomická kategorie vyjadřují ekonomické vztahy, které se formují ve společnosti v určité fázi jejího vývoje v procesu výroby, rozdělování, přerozdělování a využití práceschopného obyvatelstva v ekonomice země.

Struktura pracovních zdrojů je mnohostranná. Zahrnuje rozdělení osob podle určitých klasifikačních kritérií: podle pohlaví, věku, vzdělání, místa bydliště (město, venkov), sociálních skupin, profesí, oblastí uplatnění práce a řady dalších charakteristik.

Podniková pracovní síla- potenciální pracovní síla vyjádřená počtem práceschopných pracovníků. Při charakterizaci pracovní síly používají organizace dva pojmy: „personál“ a „personál“.

Podnikový personál- jedná se o hlavní (na plný úvazek, stálý), zpravidla kvalifikovaný personál.

Podnikový personál- prostornější koncept, zahrnuje veškerý personál pracující v podniku, jmenovitě:

- zaměstnanci hlavního personálu na plný úvazek;

- osoby zaměstnané na částečný úvazek z jiných podniků;

– osoby vykonávající práce na základě občanskoprávních smluv.

Ve složení pracovních zdrojů podniku se v závislosti na účasti na výrobním procesu rozlišují dvě skupiny:

1. Neprůmyslový personál- obchodní pracovníci a Catering, bydlení, lékařská a zdravotnická zařízení, vzdělávací instituce a kurzy, instituce předškolního vzdělávání a kultury, které jsou v rozvaze podniku.

2. Pracovníci průmyslové výroby- zaměstnanci přímo podílející se na výrobě výrobků, výkonu práce a poskytování služeb. Tato skupina se skládá z:

A) pracovníků hlavní, pomocné, obslužné, pomocné jednotky;

b) zaměstnanci, mezi nimiž jsou kategorie pracovníků:

– vedoucí(vyšší, střední a nižší úroveň) - osoby zmocněné k převzetí manažerská rozhodnutí a organizovat jejich realizaci;

– specialisté- zaměstnanci s vyšším nebo středním odborným vzděláním ve strojírenských, ekonomických, právních a jiných obdobných činnostech;

– vlastně zaměstnanci- zaměstnanci podílející se na přípravě a vyřizování dokumentů, účetnictví a kontrole, ekonomických službách a kancelářských pracích.

Personální struktura- jedná se o poměr jednotlivých skupin personálu na jejich celkovém počtu.

Seskupování lze také provádět na základě:

- podle kvalifikační úrovně (podle stupně osvojení profese, odbornosti zaměstnancem - dle tarifně-kvalifikační příručky);

- podle profesí a specializací (např. ekonomové se dělí na plánovače, obchodníky, finančníky, účetní atd.);

- podle pohlaví;

- podle věku;

- podle délky služby atd.

Rozpočet pracovní doby, ukazatele jejího plánování.

rozpočet na pracovní dobu- plánovaný počet dní a hodin, které může jeden pracovník nebo zaměstnanec odpracovat v plánovacím období. Čas se zaznamenává zpravidla v člověkohodinách pro kategorie pracovníků a pro ostatní kategorie pracovníků se obvykle používají člověkodny. Při plánování personálu se používá řada ukazatelů.

1. Kalendářní fond pracovní doby (T k)- číslo kalendářní dny za určité kalendářní období (měsíc, čtvrtletí, rok). Lze jej vypočítat na celý počet pracovníků, skupinu pracovníků podniku (dílny, úseku) a v průměru na jednoho pracovníka.

Výpočet ukazatele v člověkodnech:

T až \u003d D až * H csp;

D až. je počet kalendářních dnů v období.

H csp - průměrný počet zaměstnanců v období.

Výpočet ukazatele v člověkohodinách:

T až \u003d D až * H csp * P s;

P s.- průměrná nastavená doba trvání směny, h.

2. Časový rozvrh (nominální) fond pracovní doby (záložka T)- rozdíl mezi kalendářním fondem pracovní doby a počtem člověkodnů (osobohodin) nevyčerpaných o svátcích ( T prz) a víkendy ( T in):

T tab \u003d T do - T prz - T in;

3. Maximální možný fond pracovní doby (T max)- potenciální hodnota maximálního využití fondu pracovní doby v období. Vypočítá se podle jednoho ze vzorců:

Tmax \u003d T až - T prz - T v - To;

T max \u003d karta T - T o

Že.- čas pravidelné prázdniny v období.

4. Plánovaný (efektivní) fond pracovní doby (T pl)- maximální fond pracovní doby, snížený o výši plánovaných nepřítomností pracovníků v práci z dobrých důvodů. Vypočítá se podle jednoho ze vzorců:

T pl \u003d T k - T prz - T in - T o - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T pl \u003d T max - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

Tb - nepřítomnost v práci z důvodu nemoci a porodu;

Že - délka studijních prázdnin;

Tg -čas na dokončení veřejné a veřejné povinnosti;

T pr - jiné nepřítomnosti povolené zákonem;

T km - přestávky na krmení dětí;

Tp -čas na zkrácení délky pracovního dne u mladistvých;

T s - doba zkrácení pracovních dnů v dovolená.

Počet pracovních dnů z platných důvodů se stanovuje zpravidla na základě průměrných údajů hlášení za předchozí období a v souladu s pracovněprávními předpisy.

5. Průměrná stanovená pracovní doba- aritmetický průměr vážený s přihlédnutím k úředně stanovené délce pracovního dne počtem jednotlivých skupin pracovníků.

6. Skutečný fond pracovní doby (T f)- skutečné náklady na pracovní dobu za určité období. Z ročního fondu plánované pracovní doby se odečítají plánované a neplánované ztráty pracovní doby a přičtou se skutečně odpracované přesčasové hodiny. Přesčas - doba odpracovaná nad zákonem stanovenou pracovní dobu (včetně odpracovaných o víkendech a svátcích, pokud pro ně nejsou stanoveny dny odpočinku)

7. Faktor využití pracovní doby (K)- vypočítává se ve vztahu ke kalendáři, časovému rozvrhu, maximálnímu možnému a plánovanému fondu pracovní doby jako podíl skutečně odpracovaných hodin k příslušnému časovému fondu. Tento indikátor ukazuje, kolik z příslušného časového fondu bylo skutečně využito.

Plánování počtu zaměstnanců podniku.

Potřeba personálu je určena samostatně podle kategorií zaměstnanců. V praxi účetnictví a personálního plánování existují přímé, seznamové a průměrné výplatní páska s.

Mzdy (H sp)- ukazatel počtu zaměstnanců pro určitý počet. Tento ukazatel zohledňuje počet všech zaměstnanců podniku, s výjimkou těch, kteří pracují na občanskoprávním základě. Výplatní listina zahrnuje zaměstnance v kontextu každého dne, a to jak ty, kteří skutečně přišli do práce, tak ty, kteří jsou z jakéhokoli důvodu nepřítomni.

Číslo volební účasti (H I)- počet zaměstnanců na výplatní pásce, kteří se v daný den dostavili do práce, včetně zaměstnanců na služební cesty. Tento ukazatel by neměl být nižší než počet zaměstnanců potřebný k dokončení úkolu ve stanoveném časovém rámci.

Průměrný počet zaměstnanců(H csp)– průměrný počet zaměstnanců za sledované období. Tento ukazatel je vypočítán jako aritmetický průměr počtu zaměstnanců za sledované období. Mzdový počet zaměstnanců za víkendy a svátky se přitom rovná stavu předchozího pracovního dne.

Existují tři způsoby výpočtu počtu zaměstnanců.

1. Podle pravidel času:

H cn \u003d (Počet produktů * T ks) / (T pl * K n);

T ks- rychlost výroby jednotky výstupu.

T pl.

K n.- koeficient výkonnosti výrobních norem.

2. Podle výrobních norem:

H cn \u003d Počet produktů / (T pl * K n * H vyr);

N ex- rychlost výroby.

3. Servisní standardy:

H cn \u003d (O / N obs) * C * (T tab / T pl);

Ó- počet jednotek instalovaného zařízení.

N obs.- servisní sazba.

Z- počet směn.

T tab.- výplata pracovní doby.

T pl.- plánovaný fond pracovní doby.

Pracovní zdroje jsou práceschopná část populace, která má fyzické a intelektuální schopnosti a je schopna produkovat bohatství nebo poskytovat služby.

Z této definice vyplývá, že pracovní zdroje zahrnují na jedné straně zaměstnané osoby ekonomická aktivita, a na druhé straně ti, kteří nejsou zaměstnáni, ale pracovat mohou. Pracovní síla se tedy skládá ze skutečných a potenciálních pracovníků.

Potřebné fyzické a intelektuální schopnosti závisí na věku: v raném období života člověka a v době zralosti se formují a množí a stářím se ztrácejí. Věk funguje jako jakési kritérium, které umožňuje vyčlenit skutečné pracovní zdroje z celé populace. Složení pracovní síly zahrnuje obyvatelstvo v produktivním věku (od 16 do 55-60 let), mladistvé (14-18 let) a část obyvatelstva staršího produktivního věku - důchodce.

Před zvažováním různých oblastí studia pracovních zdrojů je vhodné odkázat na složení a strukturu populace, změny v počtu.

Reprodukcí obyvatelstva se rozumí proces neustálé obnovy generace lidí v důsledku interakce plodnosti a úmrtnosti. Reprodukce obyvatelstva má nejen demografickou, ale i ekonomickou a sociální aspekty. Určuje tvorbu pracovních zdrojů, rozvoj území, stav výrobních sil, rozvoj sociální infrastruktury atd.

Věkové limity a socioekonomické složení pracovních zdrojů určují státní legislativní akty. V Rusku se uvažuje produktivní věk: pro muže 16–59 let včetně, pro ženy 16–54 let. Hranice pracovního věku se v jednotlivých zemích liší. V některých zemích je spodní hranice stanovena na 14–15 let (v některých – 18 let) a horní – v mnoha případech na 65 let pro všechny nebo 65 let pro muže a 60–62 let pro ženy.

V Rusku zákonodárce opakovaně zvažoval potřebu zvýšit věkovou hranici pro přiznání starobního důchodu pro muže - z 60 na 65 let, pro ženy - z 55 na 60 let. Tento proces probíhá postupně, ve fázích - nejprve do 62-63 let u mužů a do 57-58 let u žen. Jsou příznivci i odpůrci toto rozhodnutí. Jedním z argumentů těch, kteří se staví proti zvyšování věku odchodu do důchodu, je odkaz na těžkou situaci pracující populace obecně.

Od roku 1993 v Ruská Federace provedl přechod na mezinárodní systém klasifikace obyvatelstva, podle níž je schéma složení pracovních zdrojů následující (obr. 2).

Rýže. 2.

Ekonomicky aktivní obyvatelstvo je ta část populace, která zajišťuje zásobování pracovní síla pro výrobu zboží a služeb. Tato kategorie zahrnuje zaměstnané a nezaměstnané a je měřena ve vztahu ke sledovanému období.

Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo je obyvatelstvo, které není pracovní silou, včetně osob mladší věk zřízen pro měření ekonomicky aktivního obyvatelstva.

Struktura pracovních zdrojů je mnohostranná a zahrnuje různé složky a charakteristiky pracovních zdrojů. Pro vznik je důležitá zejména struktura pracovních zdrojů podle pohlaví efektivní struktura zaměstnanost podle oblastí uplatnění práce v profesním, odvětvovém a územním kontextu a určuje se zjišťováním poměru mužů a žen zaměstnaných ve společenské výrobě, domácnosti a osobních domácnostech, ve studiích s přestávkou v práci atd. Struktura pracovních zdrojů podle pohlaví se v jednotlivých zemích a oblastech zaměstnání liší.

Zaměstnanost je poskytování pracovních míst a účast na pracovní činnosti, která je určena charakteristikou výrobního způsobu. Zaměstnanost jako ekonomická kategorie vyjadřuje sociální vztahy související se zajišťováním pracovních míst obyvatel a potřebné finanční prostředky existence. V společensky Zaměstnání je poskytnutí příležitosti pracovat ve veřejném nebo soukromém sektoru výroby každému, kdo je ochoten a schopen pracovat.

Zaměstnanost obyvatelstva, zejména venkovského, je ovlivněna mnoha faktory, mezi hlavní patří: územní (geografické), ekonomické, sociální, demografické, právní, národnostní (etnické) a environmentální.

Zaměstnané obyvatelstvo je obyvatelstvo zapojené do výrobní a nevýrobní sféry činnosti. Podle článku 2 zákona Ruské federace o zaměstnanosti mezi zaměstnané obyvatelstvo patří:

• pracuje na zaměstnanecká smlouva, jakož i mít jinou placenou práci, včetně dočasné, sezónní práce;
• samostatné zajišťování práce, včetně samostatné pracovní činnosti (zemědělci), podnikatelé, ale i členové výrobních družstev;
• zvolen, schválen nebo jmenován do placené funkce;
• vojenský personál všech složek ozbrojených sil působící v orgánech vnitřních záležitostí;
• zdatní studenti jakýchkoliv prezenčních vzdělávacích institucí, včetně školení ve směru služeb zaměstnanosti;
• dočasná nepřítomnost v práci (dovolená, nemoc, rekvalifikace);
• provádění prací na základě občanskoprávních smluv (smluv).

Důležité je určit status zaměstnání u ekonomicky aktivního obyvatelstva včetně nezaměstnaných. Obvykle existuje pět stavů.

• 1. Zaměstnanci - osoby pracující na základě uzavřené písemné smlouvy (dohody) nebo na základě ústní dohody s vedením podniku o podmínkách pracovní činnosti, za kterou dostávají odměnu sjednanou při přijímání.
• 2. OSVČ - osoby, které samostatně vykonávají činnosti, které jim přinášejí příjem, nevyužívají nebo využívají zaměstnance pouze krátkodobě.
• 3. Zaměstnavatelé - osoby spravující vlastní (nebo státem pověřené řízením) akciová společnost partnerství atd. Zaměstnavatel může plně nebo částečně delegovat své funkce na najatého manažera, přičemž ponechává odpovědnost za blaho podniku.
• 4. Neplacení pracovníci rodinných podniků - osoby pracující bez nároku na mzdu v rodinném podniku, jehož vlastníkem je jejich příbuzný.
• 5. Osoby, které nelze zařadit podle postavení v zaměstnání. Jedná se o nezaměstnané, kteří se dříve nezabývali pracovní činnost který jim přinesl příjem. To zahrnuje osoby, které je obtížné přiřadit ke konkrétnímu zaměstnaneckému postavení.

Praktická potřeba počítat s populací vyžaduje alokaci typů zaměstnání. Existuje několik kategorií zaměstnání: plný, částečný úvazek, produktivní, racionální, efektivní, neformální.

Při plné zaměstnanosti je všem potřebným poskytnuta placená práce. Tato situace odráží rovnováhu mezi nabídkou a poptávkou po práci.

Při zaměstnávání na částečný úvazek nemají práci všichni, kdo potřebují a chtějí pracovat.

Produktivní zaměstnání charakterizuje účast obyvatelstva na společenské výrobě, vytváření hmotných statků a poskytování služeb za účelem zlepšení úrovně a kvality života.

Racionální zaměstnávání znamená maximální možné uspokojování potřeb obyvatel v individuální a společensky užitečné práci.

Efektivní zaměstnanost charakterizuje využití venkovského obyvatelstva nejúplněji a nejracionálněji během určitého časového období (směna, den, sezóna, rok), aby se dosáhlo maximálního konečného výsledku.

Plná a částečná zaměstnanost obyvatelstva tedy odráží kvantitativní stránku problému; produktivní, racionální a efektivní – kvalitativní.

Neformální zaměstnání charakterizuje skryté nebo stínové zaměstnání, tzn. neformální, nelegální aktivity. Mezinárodní organizace práce považuje neformální zaměstnání za soubor velmi malých ekonomických subjektů vyrábějících a distribuujících zboží a služby. Tvoří je především nezávislí, samostatně výdělečně činní pracovníci.

Nerovnováha mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce vždy ovlivňuje zaměstnanost obyvatelstva.

Nerovnováha mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce může ovlivnit zaměstnanost různými způsoby. Převis nabídky nad poptávkou vede k otevřené (explicitní) nezaměstnanosti a převis poptávky nad nabídkou vede k neformálnímu zaměstnání nebo skryté nezaměstnanosti.

Nezaměstnanost - dočasná nezaměstnanost ekonomicky aktivního obyvatelstva. Podle norem mezinárodní organizace pracovní kategorie nezaměstnaných zahrnují osoby, které: neměly práci (ziskové obyvatelstvo); zabývající se hledáním zaměstnání, tzn. uplatněno na úřadu práce, zadávat inzeráty v tisku atd.; byli připraveni začít pracovat.

Hlavní příčiny nezaměstnanosti jsou:

• strukturální posuny v ekonomice, doprovázené zaváděním nových technologií, zařízení, což vede ke snížení přebytečné pracovní síly;
• ekonomická recese nebo deprese, která nutí zaměstnavatele snižovat potřebu všech zdrojů, včetně pracovních sil;
• mzdová politika vlády a odborů: zvýšení minimální mzdy zvyšuje výrobní náklady a tím snižuje poptávku po pracovní síle;
• sezónní změny úrovně produkce v některých odvětvích hospodářství;
• změna v demografické struktuře obyvatelstva v produktivním věku: roste poptávka po práci a následně se zvyšuje pravděpodobnost nezaměstnanosti.

Nezaměstnanost může být dobrovolná a nedobrovolná. K dobrovolné nezaměstnanosti dochází, když zaměstnanec není spokojen s výší mzdy nebo povahou práce. Nedobrovolná nezaměstnanost je spojena s nedostatkem poptávky po pracovní síle. Projevuje se především vážným poklesem výroby.

Pro Zemědělství charakteristické jsou tyto typy nezaměstnanosti: kyvadlová, strukturální, regionální, specifická, cyklická.

Kyvadlová nezaměstnanost je spojena s regionálními, profesními, funkčními a věkově podmíněnými pohyby osob (stěhování do nového bydliště; získání nového zaměstnání, pozice, studium atd.). Tato forma nezaměstnanosti svým obsahem souvisí spíše s dobrovolnou.

Strukturální nezaměstnanost je spojena se zvláštnostmi rozvoje zemědělského sektoru podle regionů. Přebytek na trhu práce v některých regionech (odvětvích hospodářství) je zároveň doprovázen nedostatkem pracovníků v jiných.

Regionální nezaměstnanost vzniká v důsledku geografických, přírodních, environmentálních, národních a politických faktorů, které jsou nepříznivé pro ekonomickou aktivitu.

Specifická nezaměstnanost - profesní a kvalifikační nezaměstnanost vyplývající ze změn výrobních metod. Ke specifické nezaměstnanosti lze přičíst i nezaměstnanost občanů určitého pohlaví nebo věku. Například ženy s dětmi zažívají obzvláště těžké problémy na trhu práce. předškolním věku, mladí lidé a starší lidé.

Cyklická nezaměstnanost se projevuje v podmínkách měnících se ekonomických podmínek. Zvyšuje se v obdobích krize a klesá během vzestupů výroby.

Míra nezaměstnanosti (UB, %) je definována jako poměr počtu nezaměstnaných k celkovému počtu zaměstnanců:

y6=(N6/Np+N6)*100

kde N6 - počet nezaměstnaných, osob;

Np je celkový počet osob se zaměstnáním, os.

Míra nezaměstnanosti tedy odráží míru nespokojenosti s poptávkou po placené práci nebo převis nabídky práce.

Opatření pro boj proti nezaměstnanosti zahrnují: zachování a modernizaci pracovních míst, vytváření nových a odstraňování neefektivních pracovních míst na základě podnikání; organizace placených veřejné práce; vytváření pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením. Všechny dohromady mohou výrazně zvýšit poptávku po práci na trhu práce.

Úvod

Tento práce v kurzu nejvíce odhaluje koncept pracovních zdrojů a odpovídá aktuální problémy, napomáhající ke zvýšení produktivity práce, dále uvádí cíle a záměry analýzy využití pracovních zdrojů, směr analýzy efektivnosti využití pracovních zdrojů (analýza složení pracovní síly a analýza využití pracovní doby atd.).

Co jsou tedy pracovní zdroje? Pracovní zdroje v podniku jsou předmětem neustálého zájmu vedení podniku. V tomto období vzrostla zejména role pracovních zdrojů tržní vztahy, a investiční charakter výroby, její vysoká vědecká náročnost změnily požadavky na zaměstnance - zvýšily význam kreativního přístupu k práci. Nyní je hlavním úkolem podnikatele-vedoucího podniku dobře zvolený pracovní tým, což je tým stejně smýšlejících lidí a partnerů, kteří jsou schopni porozumět, realizovat a realizovat plány vedení podniku. Ona jediná je klíčem k úspěchu. podnikatelská činnost výraz a prosperita podniku.

Výběr tohoto tématu je dán jeho významem v současné fázi hospodářského rozvoje naší země, protože pracovní zdroje a účinnost jejich využití přímo ovlivňují kvalitu výrobků, jejich náklady a konkurenceschopnost.

V tomto ohledu se bude příspěvek zabývat otázkami spojenými s analýzou míry zásobování podniku pracovními zdroji, analýzou pracovní doby, efektivitou využívání pracovních zdrojů, tzn. analýza produkce na pracovníka a na tomto základě změny produktivity práce.

pracovník dělnického personálu

Charakteristika a struktura pracovních zdrojů podniku

Koncept pracovních zdrojů

Pracovní zdroje jsou kategorií, která mezi nimi zaujímá střední pozici ekonomické kategorie„populace“ (celkový počet lidí žijících na určitém území (v okrese, kraji, zemi)) a „celková pracovní síla“. Z kvantitativního hlediska skladba pracovních zdrojů zahrnuje celou práceschopnou populaci zaměstnanou bez ohledu na věk v oblasti veřejné ekonomiky a individuální pracovní činnosti (obr. 1). Zahrnují také osoby v produktivním věku, které jsou potenciálně schopny se zapojit do práce, ale jsou zaměstnány v domácím a osobním vedlejším zemědělství, ve studiích s přestávkou v práci a ve vojenské službě.

Pracovní zdroje jsou práceschopná část populace, která má fyzické a intelektuální schopnosti a je schopna vyrábět hmotné statky nebo poskytovat služby.

Rýže. jeden

Ve struktuře pracovních zdrojů z hlediska jejich účasti na společenské výrobě se rozlišují dvě části: aktivní (fungující) a pasivní (potenciální). Pracovní síla se tedy skládá ze skutečných a potenciálních pracovníků.

Potřebné fyzické a intelektuální schopnosti závisí na věku: v raném období života člověka a v době zralosti se formují a množí a stářím se ztrácejí. Věk funguje jako jakési kritérium, které umožňuje vyčlenit skutečné pracovní zdroje z celé populace.

Pracovní zdroje v Rusku zahrnují: a) obyvatelstvo v produktivním věku, s výjimkou nepracujících a válečných invalidů skupiny I a II a nepracujících osob v produktivním věku, kteří pobírají starobní důchody za zvýhodněných podmínek; b) obyvatelstvo mladší a starší než produktivní věk zaměstnané v národním hospodářství.

Pracovní zdroje v podniku jsou předmětem neustálého zájmu vedení podniku. V období tržních vztahů rostla zejména role pracovních zdrojů a investiční charakter výroby, její vysoká vědecká náročnost, měnily požadavky na zaměstnance - zvyšoval význam kreativního přístupu k práci. Nyní je hlavním úkolem podnikatele - vedoucího podniku - dobře zvolený pracovní tým, což je tým stejně smýšlejících lidí a partnerů, kteří jsou schopni porozumět, realizovat a realizovat plány vedení podniku. Pouze ona je klíčem k úspěchu podnikatelské činnosti, vyjádření a prosperity podniku.

Je známo, že hlavními výrobními faktory v podniku jsou: pracovní prostředky, předměty práce a personál.

Hlavní roli hraje personální potenciál v podniku. Je to personál, který hraje ve výrobním procesu první housle, záleží na něm, jak efektivně jsou v podniku využívány výrobní prostředky a jak úspěšně podnik jako celek funguje.

Personálním obsazením podniku se rozumí souhrn zaměstnanců různých profesních a kvalifikačních skupin zaměstnaných v podniku a zahrnutých v jeho mzdové agendě. Mzdová listina zahrnuje všechny zaměstnance najaté na práce související s hlavními i vedlejšími činnostmi.

Je nutné rozlišovat mezi pojmy jako „personál“, „personál“ a „pracovní zdroje podniku“.

Pojem "pracovní zdroje podniku" charakterizuje jeho potenciální pracovní sílu, "personál" - veškerý personál stálých a dočasných zaměstnanců, kvalifikovaných i nekvalifikovaných pracovníků. Personálem podniku se rozumí hlavní (na plný úvazek, stálý), zpravidla kvalifikovaný personál podniku nebo organizace.

Složení a kvantitativní poměry jednotlivých kategorií a skupin zaměstnanců podniku charakterizují personální strukturu.

Zaměstnanci obchodu a veřejného stravování, bytových, zdravotnických a rekreačních zařízení, vzdělávacích zařízení a kurzů, jakož i zařízení předškolního vzdělávání a kultury, kteří jsou v rozvaze podniku, přímo nesouvisí s výrobou a její údržbou, patří mezi neprůmyslový personál podniku.

Personál podniku přímo související s výrobním procesem výrobků (služeb), tzn. zabývající se hlavní výrobní činností, představují průmyslový a výrobní personál. Zahrnuje všechny zaměstnance hlavních, pomocných, pomocných a servisních dílen; výzkumné, konstrukční, technologické organizace a laboratoře, které jsou v rozvaze podniku; řízení závodu se všemi odděleními a službami, jakož i služby zabývající se kapitálovými a běžnými opravami zařízení a Vozidlo vašeho podniku.

Průmyslový a výrobní personál se zase v závislosti na funkcích, které vykonávají, dělí do následujících kategorií: dělníci, manažeři, specialisté, zaměstnanci.

Pracovníci zahrnují zaměstnance podniku, kteří se přímo podílejí na vytváření materiálních hodnot nebo poskytování výrobních a dopravních služeb. Dělníci se zase dělí na hlavní a pomocné. Mezi hlavní patří pracovníci, kteří přímo souvisejí s výrobou produktů, mezi pomocné patří údržba výroby. Toto rozdělení je čistě podmíněné a v praxi je někdy obtížné je rozlišit.

Mezi specialisty v podniku patří zaměstnanci zabývající se inženýrskými, ekonomickými, účetními, právními a jinými podobnými činnostmi. Jsou to účetní, ekonomové, technici, mechanici, psychologové, sociologové, umělci, obchodníci, technologové atd.

Zaměstnanci podniku jsou zaměstnanci zabývající se přípravou a zpracováním dokumentace, účetnictvím a kontrolou, úklidem a kancelářskými pracemi. Jedná se o zásobovací agenty, písaře, sekretářky-písařky, pokladní, kontrolory, úředníky, časoměřiče, speditéři, kreslíři.

Kromě obecně uznávané klasifikace PPP podle kategorií existují klasifikace v rámci každé kategorie. Například výrobní manažeři se v závislosti na týmech, které vedou, obvykle dělí na lineární a funkční. Linioví manažeři jsou ti, kteří vedou týmy. výrobní jednotky, podniky, sdružení, průmyslová odvětví a jejich zástupci; na funkcionáře - vedoucí, kteří vedou týmy funkčních služeb (oddělení, oddělení), a jejich zástupce.

Podle obsazené úrovně společný systémřízení národního hospodářství se všichni manažeři dělí na: nízké manažery, střední a vrcholové manažery.

V rámci funkčních oddělení a služeb pro manažery na nižších úrovních je obvyklé zahrnovat mistry, vedoucí mistry, mistry, vedoucí malých dílen, ale i vedoucí pododdělení.

Střední manažeři jsou považováni za ředitele podniků, generální ředitelé různé spolky a jejich zástupci, vedoucí velkých dílen.

Mezi vedoucí pracovníky obvykle patří vedoucí finančních a průmyslových skupin, generální ředitelé velké spolky, vedoucí funkčních odborů ministerstev, odborů a jejich náměstci.

V závislosti na povaze pracovní činnosti jsou zaměstnanci podniku rozděleni do profesí, specializací a úrovní dovedností.

Povoláním se přitom rozumí zvláštní druh pracovní činnosti, která vyžaduje určité teoretické znalosti a praktické dovednosti, a specializací je druh činnosti v rámci povolání, který má specifické rysy a vyžaduje od zaměstnanců další speciální znalosti a dovednosti.

Pracovníci jednotlivých profesí a specializací se liší úrovní kvalifikace. Kvalifikace charakterizuje stupeň zvládnutí určité profese nebo specializace zaměstnanci a odráží se v kvalifikačních (tarifních) kategoriích a kategoriích.

Věda a praxe již dlouho prokázaly, že efektivnost podniku ze 70–80 % závisí na jeho vedoucím. Je to manažer, kdo si vybírá tým a určuje personální politiku v podniku. Hodně záleží na tom, jak to udělá. Pokud společnost nemá perspektivní plán rozvoj podniku, pokud neexistuje dlouhodobá a krátkodobá strategie, znamená to, že tohle všechno není v hlavě. V tomto případě můžeme předpokládat, že společnost má špatnou budoucnost. Proto je v každém podniku hlavní jádro v personální politika mělo by dojít k selekci a umístění na prvním místě vedoucích různých úrovní.

Efektivita využití pracovní síly v podniku do určité míry závisí na personální struktuře podniku - složení zaměstnanců podle kategorií a jejich podílu na celkovém počtu.

Strukturu PPP ovlivňují následující faktory:

úroveň mechanizace a automatizace výroby;

druh výroby (jednorázová, malosériová, velkosériová, hromadná);

velikost podniku;

· organizační a právní forma řízení;

složitost a vědecká náročnost produktů;

oborová příslušnost podniku atd.

Personální politika v podniku by měla být zaměřena na optimální kombinaci kategorií PPP.

Proces personálního řízení vyžaduje, aby v každém podniku byla struktura PPP určena a analyzována podle pohlaví a věkového složení a také podle úrovně dovedností. To je nezbytné pro včasnou přípravu náhradního personálu a pro dosažení co nejpřijatelnější personální struktury pro podnik z hlediska pohlaví a věkového složení a z hlediska kvalifikace.

Pracovní síla, zaměstnanost a nezaměstnanost

Pracovní zdroje - jedná se o část obyvatelstva země, která má fyzické a intelektuální schopnosti v pracovní činnosti, je schopna vyrábět hmotné statky nebo poskytovat služby.

Ekonomicky aktivní obyvatelstvo Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo

zaměstnaný nezaměstnaný

Obrázek 2 Složení pracovních zdrojů podle mezinárodní standardy

Ekonomicky aktivní obyvatelstvo (pracovní síla) je ta část obyvatelstva, která zajišťuje nabídku své práce pro výrobu zboží a služeb a zahrnuje zaměstnané a nezaměstnané.

Mezi zaměstnané osoby patří osoby obou pohlaví, které ve sledovaném období:

a) byli zaměstnáni nebo vykonávali jinou výdělečnou práci, bez ohledu na načasování přijetí platby za jejich činnost;

b) dočasná nepřítomnost v práci z důvodu nemoci, ošetřování, různých svátků, stávek a jiných podobných důvodů;

c) vykonával bezplatnou práci v rodinné firmě.

Nezaměstnanými jsou osoby ve věku 16 let a starší, které ve sledovaném období:

a) neměl zaměstnání ani výdělečnou činnost;

b) hledali práci nebo podnikali kroky k zahájení vlastního podnikání;

c) jsou připraveni zahájit práci;

d) byli proškoleni směrem ke službě zaměstnanosti

Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo je ta část populace, která není pracovní silou, včetně mladých lidí (do 16 let). To zahrnuje:

1. Žáci a studenti, posluchači a kadeti studující ve dne vzdělávací instituce, včetně prezenčních postgraduálních škol;

2. Osoby pobírající starobní důchod a za zvýhodněných podmínek;

3. Osoby pobírající invalidní důchod;

4. Osoby podílející se na údržbě Domácnost péče o děti nebo nemocné příbuzné;

5. Osoby, které zoufale hledají práci a přestaly ji hledat, vyčerpaly všechny možnosti získání zaměstnání, ale jsou schopné a ochotné pracovat;

6. Ostatní osoby, které nemusí pracovat bez ohledu na zdroj příjmu.

Zaměstnání je socioekonomická kategorie, která vyjadřuje stav části ekonomicky aktivního obyvatelstva zapojené do činností souvisejících s uspokojováním osobních a sociálních potřeb, která neodporuje zákonu a zpravidla přináší příjem.

Druhy zaměstnání:

1. Produktivní - jedná se o zaměstnání obyvatelstva ve společenské výrobě. Odpovídá zaměstnané části ekonomicky aktivního obyvatelstva.

2. Sociální zaměstnání - je dáno počtem osob zaměstnaných nejen v sociální výrobě, ale i studentů denního studia v produktivním věku, zaměstnaných v domácnosti, pečujících o děti nebo nemocné příbuzné.

3. Racionální zaměstnanost - je určena poměrem hodnoty produktivního zaměstnání k hodnotě společensky účelného zaměstnání.

4. Efektivní zaměstnanost - je definována jako poměr fondu pracovní doby zaměstnaných minus ztráta pracovní doby k fondu pracovní doby zaměstnanosti.

5. Plná zaměstnanost - stav společnosti, kdy ji má každý, kdo chce mít placenou práci. Nedochází k cyklické nezaměstnanosti, ale zároveň je zachována její přirozená úroveň, určovaná frikční a strukturální nezaměstnaností.

6. Částečná zaměstnanost je takový stav práceschopného obyvatelstva, kdy je jeho část nucena pracovat méně, než je zákonem stanovená pracovní doba.

7. Flexibilní zaměstnání - forma zaměstnání, která využívá nestandardní způsoby práce, jako je práce z domova, práce na částečný úvazek, práce na krátkodobé smlouvy a samostatná výdělečná činnost obyvatelstva bez zřízení formálního pracovní vztahy se zaměstnavatelem.

Ukazatele zaměstnanosti:

1. Míra zaměstnanosti se počítá dvěma způsoby

1,1 podíl zaměstnaných na celkovém počtu obyvatel;

1,2 podíl zaměstnaných na ekonomicky aktivním obyvatelstvu.

2. Míra ekonomické aktivity obyvatelstva je podíl ekonomicky aktivního obyvatelstva na celkovém počtu obyvatel.

3. Efektivita zaměstnanosti:

3.1 Poměr rozdělení pracovních zdrojů společnosti podle charakteru jejich účasti na společensky prospěšných činnostech;

3.2 Míra zaměstnanosti práceschopného obyvatelstva ve veřejném sektoru;

3.3 Struktura rozdělení zaměstnanců podle sektorů národního hospodářství;

3.4 Profesní kvalifikační struktura zaměstnanců.

Aby bylo možné zohlednit charakteristiky zaměstnanosti obyvatelstva podle pohlaví a věku, je vhodné vyčlenit tyto skupiny:

1. mládež (populace v produktivním věku od 16 do 29 let)

2. osoby středního věku (od 30 do 49 let)

3. osoby v předdůchodovém věku (obyvatelstvo v produktivním věku nad 50 let)

4. osoby v důchodovém věku.

Jeden z problémů sociální společnost ekonomickými důvody je nezaměstnanost.

Podmínky nezaměstnanosti, za prvé jsou veřejné zdroje nedostatečně využívány a za druhé část populace má nízké příjmy. Nezaměstnanost je nepřímo úměrná makroekonomickým ukazatelům.

Nezaměstnanost je socioekonomický jev, což znamená, že část ekonomicky aktivního obyvatelstva, která chce pracovat a hledá práci, ji nějakou dobu, někdy i trvale, nemůže najít.

Hlavní typy nezaměstnanosti:

1. Frikční - dobrovolná nezaměstnanost, kdy člověk z vlastní iniciativy odchází ze zaměstnání, aby si našel vhodnější jiné a zároveň zůstává nějakou dobu nezaměstnaný. Tento typ nezaměstnanosti je nevyhnutelný a má často pozitivní efekt, protože dochází k racionálnějšímu rozdělení pracovních zdrojů a uspokojení potřeb lidí.

2. Strukturální nezaměstnanost je způsobena změnou struktury ekonomiky v důsledku vědeckotechnického pokroku, vznikem nových průmyslových specialit, jakož i zastaráváním činností. Tento druh je také nevyhnutelný, ale obecně vede k pokroku ve společnosti.

3. Cyklická nezaměstnanost je způsobena narušováním stability v ekonomice, poklesem výroby, ekonomickými krizemi, vedoucími k hromadnému propouštění pracovníků. Jedná se o nejzávažnější formu nezaměstnanosti.

4. Skrytá - tato nezaměstnanost je charakteristická tím, že zaměstnanec je nucen souhlasit s prací na částečný úvazek.

V závislosti na době strávené bez práce je nezaměstnanost:

1. Dlouhá výdrž

2. Dlouhá výdrž

3. Stagnující

K dlouhodobé nezaměstnanosti dochází, když není práce 4-8 měsíců.

Vyznačuje se:

Zahájení dekvalifikace pracovníků

Ztráta určitého stupně práce

Zdání pochybností o sobě, nechtít si hledat práci sami

Zvyknutí si na nízkou životní úroveň.

Dlouho. 8-18 měsíců začíná celková dekvalifikace zaměstnance, ztráta pracovních dovedností, schopnosti intenzivně pracovat po požadovanou dobu, dochází ke ztrátě psychického sebevědomí.

městnání. Více než 18 měsíců dochází k degradaci lidského pracovního potenciálu. V této době je člověk obtížně rehabilitovatelný, je nutný individuální přístup ke každému člověku.

Ukazatele analýzy nezaměstnanosti:

1. Míra nezaměstnanosti se rovná poměru počtu nezaměstnaných k ekonomicky aktivnímu obyvatelstvu vynásobenému 100 %

2. Přirozená míra nezaměstnanosti se kvantitativně rovná součtu frikční a strukturální nezaměstnanosti (norma je 4-6 %).

3. Charakteristika nezaměstnanosti z těchto důvodů:

3.2. stáří

3.3. sociální skupina

3.4. úroveň vzdělání

3.5. profesní a školitelská skupina

3.6. úroveň příjmu a zabezpečení

3.7. důvody pro propuštění

3.8. mentální skupiny

Strukturu nezaměstnanosti je vhodné analyzovat na základě kombinace ekonomicko-statistických a sociologických výzkumných metod.

Hlavní „cenou“ nezaměstnanosti jsou nevydané produkty. Když ekonomika nedokáže vytvořit dostatek pracovních míst pro všechny, kteří jsou ochotni a schopni pracovat, potenciální produkce zboží a služeb je navždy ztracena. Podle Okunova zákona, který matematicky stanovuje vztah mezi mírou nezaměstnanosti a zpožděním v objemu hrubého národního produktu, každé 2%, o které reálný výstup převyšuje svou přirozenou úroveň, snižuje míru nezaměstnanosti a naopak každé 2% snížení reálného národní produkce pod přirozenou úrovní zvyšuje míru nezaměstnanosti o 1 % ve srovnání s přirozenou mírou nezaměstnanosti.

Nezaměstnanost má také vážné sociální důsledky. Vzhledem k tomu, že práce je na jedné straně zdrojem příjmů a na druhé straně prostředkem sebepotvrzení člověka ve společnosti, znamená ztráta zaměstnání nejen ztrátu těchto statusů.

Rozhodnutí člověka nabídnout svou práci nejvíce ovlivňuje životní úroveň populace a konkrétního jedince. Zde je obsazeno zvláštní místo mzda. Jeho dopad se projevuje ve dvou aspektech. Za prvé, výše mzdy může na mikroúrovni ovlivnit rozhodnutí jednotlivce podílet se na společenské výrobě, pokud jsou nabízené mzdy schopné zvýšit jeho životní úroveň. Rozdíl ve mzdových sazbách v určitých oblastech činnosti určitým způsobem ovlivňuje rozhodování jednotlivce o možné sféře uplatnění jeho práce. Zadruhé je třeba mít na paměti, že i po rozhodnutí o nabídce práce může jedinec měnit její množství, tedy množství odpracovaných hodin. Pokud je do určitého bodu jedinec nakloněn ke zvýšení počtu člověkohodin spolu se zvýšením mzdové sazby (tzv. „substituční efekt“), pak při další růst mzdy, může dojít ke snížení nabídky práce, protože pro jednotlivce v důsledku zvýšeného příjmu roste hodnota volného času („efekt příjmu“). Pro populaci jednotlivců na trhu práce jako celku bude mít závislost nabídky na sazbě odměny klasickou podobu, neboť výše mezd a následně důchodový efekt je čistě individuální.

K substitučnímu efektu dochází při vysokých mzdách volný čas považovány za potenciální přebytek. Volný čas je stále dražší a pracovník dává přednost práci místo odpočinku.

Efekt příjmu nastává, když jsou vysoké mzdy považovány za zdroj příležitosti ke zvýšení volného času. Nárůst volného času snižuje nabídku pracovní síly.

V kvantitativním vyjádření se nabídka práce rovná počtu lidí vstupujících do otevřený obchod a požádali o nábor do služeb zaměstnanosti nebo přímo do podniků a organizací. Pro budoucí období by měl zahrnovat osoby, které nejsou zaměstnané a uchazečů o zaměstnání, stejně jako jednotlivci, kteří vstoupí na trh práce v prognózovaném období. Mezi posledně jmenované patří: propuštění pracovníci; propuštění zaměstnanci (z důvodu fluktuace a v souvislosti s vypršením smlouvy); Absolventi vzdělávací instituce; osoby přijíždějící z jiných regionů; osoby vstupující na trh práce z pozemků domácností a osobních poboček.

Nabídka pracovní síly by měla být stanovena s přihlédnutím ke statistickým informacím o velikosti a věkové a pohlavní struktuře pracovních zdrojů, ekonomické aktivitě různých kategorií obyvatelstva a míře zaměstnanosti starších lidí a mladistvých.

Poptávka po práci je tvořena průmyslem a kvantitativně by se měla shodovat s celkovou dodatečnou potřebou podniků a organizací po pracovnících (bez ohledu na organizační a právní formy a formy vlastnictví). Při výpočtu poptávky po pracovní síle se zjišťuje potřeba podniků na nové zaměstnance a potřeba podniků na zaměstnance potřebné k náhradě odcházejících (bez ohledu na důvody). Je tedy možné stanovit počet osob, které lze zaměstnávat.

Tak jako informace o pozadí jsou využívána data běžného statistického účetnictví a speciálních šetření prováděných přímo v podnicích. Na tomto základě, s přihlédnutím ke strukturálním změnám, je provedena analýza perspektiv rozvoje jednotlivých oblastí zaměstnanosti. Sektorová část informací je charakterizována dvěma skupinami ukazatelů: strukturou zaměstnaných v národním hospodářství a strukturou zaměstnaných v odvětvích.

Pro komplexní posouzení stavu a perspektiv regionální zaměstnanosti je nutné shromáždit informace o potřebách podniků v oblasti pracovní síly nejen obecně, ale i podle profesí (odborů), případně je seskupit. S využitím údajů o potřebách pracovníků konkrétních profesí (odborů) a na základě bilančních metod výpočtu je s mnohem větší přesností stanovena celková hodnota poptávky po pracovní síle ekonomiky regionu nebo jednotlivých odvětví.

Nejdůležitější fází hodnocení a prognózování regionálního trhu práce je porovnávání těchto ukazatelů, jejichž prostřednictvím je možné hodnotit skutečnou a očekávanou situaci na trhu práce, zjistit přítomnost nedostatku nebo přebytku pracovních sil, zjišťovat nedostatek nebo nadbytek pracovních sil, a již na tomto základě vypracovat systém opatření ke zlepšení regionální zaměstnanosti.