Kündigung auf Initiative des Arbeitnehmers. Gründe und Verfahren für die Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers

Es begründet das unbedingte Recht des Arbeitnehmers, den Arbeitsvertrag zu kündigen eigener Wille einseitig. Dieses Recht ist typunabhängig Arbeitsvertrag, weder auf die Art der vom Arbeitnehmer ausgeübten Arbeitsfunktion, noch auf Rechtsstellung Arbeitgeber.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, jeden Arbeitsvertrag, einschließlich eines befristeten Arbeitsvertrags, vor Ablauf und jederzeit auf eigenen Wunsch zu kündigen. Gleichzeitig hängt die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag vor Ablauf auf Initiative des Arbeitnehmers zu kündigen, nicht vom Vorliegen wichtiger Gründe für ihn ab. Er ist lediglich verpflichtet, den Arbeitgeber spätestens zwei Wochen vorher schriftlich zu benachrichtigen.

Der Leiter der Organisation ist verpflichtet, den Arbeitgeber (den Eigentümer des Eigentums der Organisation oder seinen Vertreter) spätestens einen Monat im Voraus schriftlich über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags zu informieren (siehe Artikel 280 des Arbeitsgesetzbuchs). .

Ein Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag mit einer Dauer von bis zu zwei Monaten abgeschlossen hat, sowie ein Arbeitnehmer, der Saisonarbeit leistet, muss den Arbeitgeber drei Monate im Voraus schriftlich benachrichtigen. Kalendertage bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsvertrags (siehe Artikel 292 des Arbeitsgesetzbuchs). Die Fristen beginnen am nächsten Tag nach Eingang des Kündigungsantrags des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber. Wenn der Arbeitnehmer also am 1. Juni ein Kündigungsschreiben eingereicht hat, läuft die zweiwöchige Frist am 15. Juni ab. Dieser Tag ist der letzte Arbeitstag (der Tag der Entlassung) (siehe Kommentar zu Artikel 84.1).

2. Der Wille des Arbeitnehmers, den Arbeitsvertrag zu kündigen, muss schriftlich zum Ausdruck gebracht werden. Ein schriftliches Kündigungsschreiben ist erforderlich. Eine mündliche Erklärung eines Arbeitnehmers über die Beendigung eines Arbeitsvertrags kann nicht als Grundlage für eine Kündigung dienen. Die im Arbeitsgesetzbuch festgelegte Verpflichtung des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber auf eigenen Wunsch spätestens zwei Wochen im Voraus über die Beendigung des Arbeitsvertrags zu informieren (der Leiter der Organisation - einen Monat im Voraus), bedeutet, dass er dies tun kann für einen längeren Zeitraum. Zwei Wochen (Monat) - die Mindestzeit, für die der Arbeitnehmer verpflichtet ist, den Arbeitgeber über den Wunsch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren.

3. Durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag auch vor Ablauf der festgelegten Kündigungsfrist gekündigt werden. Darüber hinaus ist in diesem Fall die Grundlage für die Entlassung der eigene Wunsch des Arbeitnehmers und nicht die Vereinbarung der Parteien gemäß Absatz 1 von Art. 77 TK. Die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsvertrags ist nur möglich, wenn die Zustimmung des Arbeitgebers zur Kündigung rechtliche Bedeutung hat und der Arbeitsvertrag ohne diese Zustimmung nicht beendet werden kann (siehe Kommentar zu Artikel 78).

Wenn der Arbeitnehmer selbst den Wunsch geäußert hat, das Arbeitsverhältnis zu beenden, und darum bittet, ihn vor Ablauf der festgelegten Kündigungsfrist zu entlassen, spielt die Zustimmung des Arbeitgebers zur eigentlichen Beendigung des Arbeitsvertrags keine rechtliche Rolle. Es kommt nur darauf an, das genaue Datum der Entlassung zu bestimmen.

Wenn die Parteien vereinbart haben, den Arbeitsvertrag vor Ablauf der festgelegten Kündigungsfrist zu kündigen, wird der Arbeitsvertrag an dem von den Parteien festgelegten Tag beendet (Abschnitt 3, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs).

Gleichzeitig ist es sehr wichtig, dass nicht nur der Wille des Arbeitnehmers zur Kündigung aus eigener Initiative vorhanden ist, sondern auch die Form des Ausdrucks eines solchen Willens. Die Vereinbarung der Parteien über eine vorzeitige (vor Ablauf der Zweiwochenfrist) Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich zum Ausdruck gebracht werden, beispielsweise in Form eines Arbeitgeberbeschlusses auf Antrag des kündigungsantragstellenden Arbeitnehmers ein früheres Datum.

Eine mündliche Vereinbarung zwischen den Parteien kann als solcher Beweis nicht dienen. Davon zeugt auch die Gerichtspraxis. So hat der Oberste Gerichtshof der Republik Burjatien zu Recht die Entscheidung des Eisenbahngerichts für unbegründet erklärt, die c. L. in Wiedereinstellung am Arbeitsplatz unter den folgenden Umständen.

Am 15. Februar 2006 stellte L. bei ihrem Arbeitgeber einen Antrag auf freiwillige Kündigung zum 16. Februar 2006, der Antrag wurde jedoch nicht unterzeichnet. Nach Angaben des Arbeitgebers wird sie entlassen, nachdem ein anderer Kandidat für ihre Stelle gefunden wurde. L. arbeitete weiter, aber am 20. Februar 2006 brach sie sich den Arm und wurde ins Krankenhaus eingeliefert. Nach ihrer Entlassung erfuhr sie, dass sie seit dem 16. Februar 2006 entlassen worden war.

Das Eisenbahngericht, bei dem L. einen Antrag auf Wiedereinstellung stellte, lehnte die Befriedigung ihres Anspruchs mit dem Hinweis ab, dass der Arbeitsvertrag innerhalb der von den Parteien gesetzten Frist beendet worden sei.

Das Oberste Gericht der Republik Burjatien hob die Entscheidung des Zheleznodorozhny-Gerichts auf und wies zu Recht darauf hin, dass in L.s Antrag kein Arbeitgeberbeschluss enthalten ist, der seine Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsvertrags vor Ablauf der Kündigungsfrist bestätigen würde der Kündigung, und daher kann auf der Grundlage dieses Antrags nicht auf eine bilaterale Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsvertrags vor Ablauf der Kündigungsfrist geschlossen werden *(59) .

Hat der Arbeitgeber der Kündigung des Arbeitsvertrages vor Ablauf der Warnfrist nicht zugestimmt, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, für die festgelegte Dauer zu arbeiten. Eine vorzeitige Beendigung der Arbeit verstößt in diesem Fall gegen die Arbeitsdisziplin. Verstoß Arbeitsdisziplin es kommt auch zu einer fristlosen Kündigung. Einem Arbeitnehmer, der die Arbeit willkürlich aufgegeben hat, kann wegen Abwesenheit gekündigt werden.

Der Arbeitgeber wiederum hat erst nach Ablauf von zwei Wochen nach Stellung des Antrags auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Recht, dem Arbeitnehmer zu kündigen. Diese Regel gilt auch für Fälle, in denen der Arbeitnehmer das genaue Datum der Entlassung im Antrag überhaupt nicht angibt. Mit anderen Worten, wenn der Arbeitnehmer das Datum der Beendigung des Arbeitsrechts im Kündigungsschreiben nicht angegeben hat, dann allgemeine Regel, d.h. die Kündigung erfolgt zwei Wochen nach Antragstellung.

Dies gilt auch für die Rechtswissenschaft. So hat das Landgericht Nischni Nowgorod den Fall der freiwilligen Entlassung von N. geprüft, der einen Antrag ohne Angabe eines bestimmten Entlassungsdatums gestellt hatte (d keine Frage einer entsprechenden Einigung mit dem Arbeitgeber), wies darauf hin, dass der Arbeitsvertrag unter diesen Umständen vom Arbeitgeber erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, also d.h. gekündigt werden könne. nach zwei Wochen ab Antragstellung * (60) .

Eine ähnliche Entscheidung traf das Regionalgericht Rjasan, das die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts zur Wiedereinstellung von A., der am 8. August 2006 freiwillig zurückgetreten war, in der Annahme, dass er nach zwei Wochen entlassen würde, für gerechtfertigt hielt. Allerdings wurde ihm mit Beschluss vom 09.08.2006 gekündigt * (61)

4. In Fällen, in denen der Antrag des Arbeitnehmers auf freiwillige Kündigung auf die Arbeitsunfähigkeit zurückzuführen ist (Einschreibung in Bildungseinrichtung, Ruhestand, Entsendung eines Ehemanns (Ehefrau) zur Arbeit ins Ausland, an einen neuen Dienstort), ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Frist zu kündigen. Die gleiche Verpflichtung entsteht im Falle eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen das Arbeitsrecht und andere regulatorische Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, Bedingungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags enthalten.

Gleichzeitig muss berücksichtigt werden, dass diese Verstöße insbesondere von Stellen festgestellt werden können, die die staatliche Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung des Arbeitsrechts ausüben, Gewerkschaften, Kommissionen für Arbeitsstreitigkeiten, das Gericht (Absatz 22 der Entscheidung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

5. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber jederzeit über die Beendigung des Arbeitsvertrags informieren, auch während der Zeit, in der er aus irgendeinem Grund von der Arbeit abwesend ist (z. B. während einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit, eines Urlaubs, einer Geschäftsreise usw.). ). Dies liegt an dem Hauptzweck der Kündigung: Dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, einen neuen Mitarbeiter auszuwählen. Nachdem der Arbeitnehmer den Arbeitgeber im Voraus über die Entlassung gewarnt hat, bietet ihm der Arbeitnehmer eine solche Gelegenheit. Dabei spielt es keine Rolle, ob er bei der Arbeit, im Urlaub oder krank ist.

Der Arbeitgeber hat das Recht, ab dem Zeitpunkt der Einreichung des Kündigungsschreibens mit der Suche nach einem neuen Arbeitnehmer zu beginnen. Daher wird die gesamte Zeit ab dem Tag der Antragstellung auf freiwillige Kündigung auf die Kündigungsfrist angerechnet. Wenn ein beurlaubter Arbeitnehmer vor Ablauf der gesetzlich festgelegten Kündigungsfrist entlassen werden möchte und der Arbeitgeber zustimmt, erfolgt die Kündigung innerhalb der vom Arbeitnehmer beantragten Frist.

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zum Ende der Kündigungsfrist zu kündigen und wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist krank wird, da die Krankheitszeit die Zeit, nach der der Arbeitnehmer abläuft, nicht hemmt Kündigung vorbehalten. Die freiwillige Kündigung eines Arbeitnehmers gemäß seinem Antrag ist auch während einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit möglich, da die Initiative zur Kündigung vom Arbeitnehmer und nicht vom Arbeitgeber ausgeht.

6. Die Entscheidung des Arbeitnehmers, freiwillig zu kündigen, muss ein Akt seines freien Willens sein und einen tatsächlichen Willen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck bringen. In diesem Zusammenhang hat das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in seinem Beschluss Nr. 2 vom 17. März 2004 ausdrücklich erklärt, dass die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitnehmers im Falle der Antragstellung zulässig ist denn die Entlassung war seine freiwillige Willensäußerung. Behauptet der Kläger, der Arbeitgeber habe ihn freiwillig zu einer Kündigung gezwungen, so sind diese Umstände prüfpflichtig und die Beweispflicht liegt beim Arbeitnehmer (Absatz „a“, Ziffer 22).

Jeder Druck seitens des Arbeitgebers, einschließlich der Drohung, ihn von sich aus zu kündigen, wenn der Arbeitgeber dafür Gründe hatte, kann als Nötigung zur freiwilligen Kündigung eines Arbeitnehmers angesehen werden. Andernfalls ist es unmöglich, auf Initiative des Arbeitnehmers über die Beendigung des Arbeitsvertrags zu sprechen.

Diese Schlussfolgerung wurde zu Recht vom Laginsky-Bezirksgericht von Elista gezogen, das den Anspruch auf Wiedereinsetzung von c. W., die auf Druck ihres Vorgesetzten, der ihr drohte, "zu verderben", einen freiwilligen Rücktritt beantragte Arbeitsmappe", Abweisung" gemäß dem Artikel "für den Verlust des Berichts und die Nichteinreichung * (62) .

7. Teil 4

Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind:

1) Vereinbarung der Parteien (Artikel 78 dieses Kodex);

2) Ablauf der Dauer des Arbeitsvertrags (Artikel 79 dieses Gesetzbuchs), außer in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht und keine der Parteien seine Beendigung verlangt hat;

3) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 dieses Kodex);

4) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81 dieses Kodex);

5) Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit für einen anderen Arbeitgeber oder Versetzung zur Wahlarbeit (Stelle);

6) Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einem Eigentümerwechsel des Eigentums der Organisation, mit einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung fortzusetzen (Artikel 75 dieses Kodex);

7) Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Teil 4 von Artikel 74 dieses Kodex);

8) die Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, was für ihn gemäß einem ärztlichen Attest erforderlich ist, das in der durch Bundesgesetze und andere aufsichtsrechtliche Vorschriften vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde Russische Föderation, oder das Fehlen eines geeigneten Arbeitsplatzes für den Arbeitgeber (Teile drei und vier von Artikel 73 dieses Kodex);

9) die Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort versetzt zu werden (Teil 1 von Artikel 72.1 dieses Kodex);

10) Umstände, die sich der Kontrolle der Parteien entziehen (Artikel 83 dieses Kodex);

11) Verstoß gegen die in diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit ausschließt (Artikel 84 dieses Kodex).

Ein Arbeitsvertrag kann auch aus anderen in diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Gründen gekündigt werden.

Der dritte Teil ist nicht mehr gültig. - Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 N 90-FZ.

Artikel 78. Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Vereinbarung der Parteien

Der Arbeitsvertrag kann jederzeit durch Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien gekündigt werden.

Artikel 79. Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf seiner Gültigkeitsdauer. Die Beendigung des Arbeitsvertrags wegen Ablauf seiner Gültigkeitsdauer muss dem Arbeitnehmer mindestens drei Kalendertage vor der Kündigung schriftlich mitgeteilt werden, außer in Fällen, in denen die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags für den Zeitraum der Erfüllung abgeschlossen wurde der Pflichten des abwesenden Arbeitnehmers erlischt.

(erster Teil in der Fassung des Bundesgesetzes Nr. 90-FZ vom 30.06.2006)

Arbeitsvertrag abgeschlossen für die Dauer der Leistung bestimmte Arbeit, endet mit Abschluss dieser Arbeit.

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Ein Arbeitsvertrag, der für die Dauer der Erfüllung der Aufgaben eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossen wurde, wird beendet, wenn dieser Arbeitnehmer seine Arbeit wieder aufnimmt.

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Ein für die Erbringung von Saisonarbeit während eines bestimmten Zeitraums (Saison) abgeschlossener Arbeitsvertrag endet mit Ablauf dieses Zeitraums (Saison).

Artikel 80

Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber spätestens zwei Wochen im Voraus zu kündigen, sofern nicht durch dieses Gesetzbuch oder ein anderes Bundesgesetz eine andere Frist festgelegt ist. Die Frist beginnt am nächsten Tag, nachdem der Arbeitgeber den Kündigungsantrag des Arbeitnehmers erhalten hat.

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag auch vor Ablauf der Kündigungsfrist beendet werden.

In Fällen, in denen der Kündigungsantrag des Arbeitnehmers aus eigener Initiative (aus freiem Willen) auf die Unmöglichkeit der Fortsetzung seiner Arbeit (Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, Ruhestand und andere Fälle) zurückzuführen ist, sowie in Fällen eines festgestellten Verstoßes durch der Arbeitgeber von Arbeitsgesetzen und anderen regulatorischen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, Bedingungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags enthalten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Frist zu kündigen.

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Vor Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Bewerbung jederzeit zurückzuziehen. Die Kündigung erfolgt in diesem Fall nur, wenn an seiner Stelle ein anderer Arbeitnehmer schriftlich eingeladen wird, dem nach diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht verweigert werden kann.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit einzustellen. Am letzten Arbeitstag ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers ein Arbeitsbuch und andere arbeitsbezogene Unterlagen auszuhändigen und mit ihm die Schlussabrechnung zu treffen.

Wurde der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht gekündigt und besteht der Arbeitnehmer nicht auf der Kündigung, so besteht der Arbeitsvertrag fort.

Artikel 81. Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:

1) Liquidation der Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers;

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

2) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, Einzelunternehmer;

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

3) Unstimmigkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung;

(Artikel 3 in der Fassung des Bundesgesetzes Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

4) Änderung des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);

5) wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarmaßnahme verhängt wurde;

6) eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer:

a) Absentismus, d.h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund von mehr als vier Stunden in a Reihe während des Arbeitstages ( Schichten);

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

b) das Erscheinen des Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Gebiet der Organisation - des Arbeitgebers oder der Einrichtung, in der der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers auftreten muss Arbeitsfunktion) in einem Zustand alkoholischer, narkotischer oder sonstiger toxischer Vergiftung;

(Abschnitt „b“ in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

c) Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (Staats-, Handels-, Dienst- und andere), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

d) Begehung am Arbeitsplatz von Diebstahl (auch von kleinem) Eigentum anderer, Unterschlagung, dessen vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, Organs, Beamten, der zur Prüfung von Fällen befugt ist von Ordnungswidrigkeiten;

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

e) ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzanforderungen, die von der Arbeitsschutzkommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten festgelegt wurden, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich zog oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen geschaffen hat;

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

7) die Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Mitarbeiter, der direkt Bargeld bedient oder Warenwerte wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust seitens des Arbeitgebers führen;

8) Beauftragung eines Mitarbeiters, der erzieherische Aufgaben wahrnimmt, eines sittenwidrigen Vergehens, das mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist;

9) Treffen einer unangemessenen Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Verwendung oder andere Schäden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte;

10) eine einzige grobe Verletzung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter ihrer Arbeitspflichten;

11) Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags;

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

12) ist nicht mehr gültig. - Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006;

13) vorgesehen durch den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, den Mitgliedern des Kollegiums ausführendes Organ Organisationen;

14) in anderen durch dieses Gesetzbuch und andere Bundesgesetze festgelegten Fällen.

Das Zertifizierungsverfahren (Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels) wird durch Arbeitsgesetze und andere aufsichtsrechtliche Rechtsakte festgelegt, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, lokale Vorschriften, die unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung erlassen wurden.

Eine Entlassung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels vorgesehenen Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer von seinem zu versetzen schriftliche Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle (sowohl eine vakante Stelle oder eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle als auch eine vakante niedrigere Stelle bzw schlechter bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes durchführen kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder sonstigen separaten bauliche Einheit Organisation an einem anderen Ort, die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern dieser Einheit erfolgt nach den Regeln, die im Falle der Liquidation der Organisation vorgesehen sind.

(Vierter Teil in der Fassung des Bundesgesetzes Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Absatz 7 oder 8 des ersten Teils dieses Artikels vorgesehenen Gründen, wenn die schuldigen Handlungen, die den Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat von dem Arbeitnehmer außerhalb begangen werden Arbeitsplatz oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, ist nicht länger als ein Jahr ab dem Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber zulässig.

(Der fünfte Teil wurde durch das Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 eingeführt.)

Es ist nicht zulässig, einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers (mit Ausnahme der Liquidation der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) während der Dauer seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während der Urlaubszeit zu entlassen.

(Der sechste Teil wurde durch das Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 eingeführt.)

Artikel 82

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Die Bestimmung von Teil eins von Artikel 82 dieses Kodex, wonach bei einer Entscheidung über die Reduzierung der Anzahl oder des Personals von Mitarbeitern einer Organisation und die mögliche Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern gemäß Absatz 2 von Teil eins von Artikel 81 dieses Kodex ist der Arbeitgeber verpflichtet, das gewählte Gremium der wichtigsten Gewerkschaftsorganisationen spätestens zwei Monate vor Beginn der entsprechenden Veranstaltungen im aktuellen System schriftlich zu benachrichtigen gesetzliche Regelung bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, bei entsprechender Entscheidung das gewählte Organ der obersten Gewerkschaftsorganisation spätestens zwei Monate vor der Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern schriftlich darüber zu informieren (Beschluss des Verfassungsgerichtshofs vom 15.01.2019). 2008 N 201-O-P).

Bei der Entscheidung, die Anzahl oder das Personal der Arbeitnehmer einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers und der möglichen Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern gemäß Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 dieses Kodex zu reduzieren, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das gewählte Organ zu benachrichtigen der obersten Gewerkschaftsorganisation schriftlich spätestens zwei Monate vor Beginn der entsprechenden Veranstaltungen und wenn die Entscheidung zur Reduzierung der Zahl oder des Personals zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen kann - spätestens drei Monate vorher Beginn der entsprechenden Veranstaltungen. Kriterien für Massenentlassungen werden in Branchen- und (oder) Gebietsvereinbarungen festgelegt.

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Die Entlassung von Arbeitnehmern, die Mitglieder einer Gewerkschaft aus den in Artikel 81 Absatz 2, 3 oder 5 des ersten Teils dieses Kodex vorgesehenen Gründen sind, erfolgt unter Berücksichtigung motivierte Meinung das gewählte Organ der obersten Gewerkschaftsorganisation gemäß Artikel 373 dieses Kodex.

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Bei der Durchführung der Zertifizierung, die als Grundlage für die Entlassung von Arbeitnehmern gemäß Artikel 81 Teil 1 Absatz 3 dieses Kodex dienen kann, Bescheinigungskommission in ohne Fehler ein Vertreter des gewählten Gremiums der entsprechenden Hauptgewerkschaftsorganisation gehört dazu.

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Der Tarifvertrag kann ein anderes Verfahren für die obligatorische Beteiligung des gewählten Organs der Hauptgewerkschaftsorganisation an der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers festlegen.

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Artikel 83. Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen

Ein Arbeitsvertrag kann aufgrund der folgenden Umstände, die sich der Kontrolle der Parteien entziehen, gekündigt werden:

1) Einberufung eines Arbeitnehmers zum Militärdienst oder Entsendung zu einem Ersatz-Zivildienst, der diesen ersetzt;

2) Wiedereinstellung am Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers, der zuvor diese Arbeit verrichtet hat, durch Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder des Gerichts;

3) Nichtwahl ins Amt;

4) Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer Strafe, die die Fortsetzung ausschließt vorherige Arbeit, in Übereinstimmung mit dem Urteil des Gerichts, das in Kraft getreten ist;

5) Anerkennung eines Arbeitnehmers als vollständig arbeitsunfähig gemäß einem ärztlichen Attest, das gemäß dem durch Bundesgesetze und andere Rechtsvorschriften der Russischen Föderation festgelegten Verfahren ausgestellt wurde;

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

6) Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - Individuell, sowie die gerichtliche Anerkennung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer Person als tot oder vermisst;

7) das Eintreten außergewöhnlicher Umstände, die die Fortsetzung verhindern Arbeitsbeziehungen(Militäraktionen, Katastrophen, Naturkatastrophen, schwere Unfälle, Epidemien und andere Notfälle), wenn dieser Umstand durch eine Entscheidung der Regierung der Russischen Föderation oder einer Stelle anerkannt wird Staatsmacht das entsprechende Subjekt der Russischen Föderation;

8) Disqualifikation oder andere Verwaltungsstrafe, die die Möglichkeit des Arbeitnehmers ausschließt, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag zu erfüllen;

(Artikel 8 wurde durch das Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 eingeführt)

9) Ablauf, Aussetzung der Gültigkeit für einen Zeitraum von mehr als zwei Monaten oder Entzug eines Sonderrechts (Lizenz, Führungsrecht Fahrzeug, das Recht, Waffen zu tragen, andere Sonderrechte) gemäß Bundesgesetzen und anderen aufsichtsrechtlichen Rechtsakten der Russischen Föderation, wenn dies die Unmöglichkeit für den Arbeitnehmer zur Folge hat, seine Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag zu erfüllen;

(Artikel 9 wurde durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 eingeführt)

10) Beendigung des Zugangs zu Staatsgeheimnissen, wenn die verrichtete Arbeit einen solchen Zugang erfordert;

(Artikel 10 wurde durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 eingeführt)

11) Aufhebung einer gerichtlichen Entscheidung oder Aufhebung (Anerkennung als rechtswidrig) einer Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde über die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers bei der Arbeit;

(Artikel 11 wurde durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 eingeführt)

12) Anpassung der Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die ausländische Staatsbürger oder Staatenlose sind, an den zulässigen Anteil solcher Arbeitnehmer, der von der Regierung der Russischen Föderation für Arbeitgeber festgelegt wurde, die bestimmte Arten von Arbeit in der Russischen Föderation ausüben Wirtschaftstätigkeit;

(Klausel 12 wurde durch Bundesgesetz Nr. 271-FZ vom 30. Dezember 2006 eingeführt)

13) das Entstehen von Beschränkungen, die durch diesen Kodex, andere Bundesgesetze und den Ausschluss der Möglichkeit des Arbeitnehmers, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag zur Ausübung bestimmter Arten von Arbeitstätigkeiten zu erfüllen, festgelegt wurden.

(Klausel 13 wurde durch das Bundesgesetz Nr. 387-FZ vom 23. Dezember 2010 eingeführt)

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus den in den Absätzen 2, 8, 9, 10 oder 13 des ersten Teils dieses Artikels vorgesehenen Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, der dem Arbeitgeber zur Verfügung steht (wie eine vakante Stelle oder eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Tätigkeit, so und eine vakante untergeordnete Stelle oder geringfügig entlohnte Tätigkeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

(in der Fassung der Bundesgesetze Nr. 90-FZ vom 30.06.2006, Nr. 387-FZ vom 23.12.2010)

Ein Arbeitsvertrag aus den in Abschnitt 12 des ersten Teils dieses Artikels vorgesehenen Gründen endet spätestens mit Ablauf der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Frist für die Heranführung von Arbeitgebern, die bestimmte Arten von Wirtschaftstätigkeiten in das Hoheitsgebiet ausüben die Russische Föderation die Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die ausländische Staatsbürger oder Staatenlose sind, in Übereinstimmung mit dem zulässigen Anteil dieser Arbeitnehmer.

(Der dritte Teil wurde durch das Bundesgesetz Nr. 271-FZ vom 30. Dezember 2006 eingeführt.)

Artikel 84

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Ein Arbeitsvertrag wird aufgrund eines Verstoßes gegen die in diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für seinen Abschluss (Artikel 77 Absatz 11 dieses Kodex) beendet, wenn ein Verstoß gegen diese Regeln die Möglichkeit der Fortsetzung ausschließt arbeiten, in folgenden Fällen:

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

der Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verletzung eines Gerichtsurteils, das einer bestimmten Person das Recht entzieht, bestimmte Positionen zu bekleiden oder bestimmte Tätigkeiten auszuüben;

Abschluss eines Arbeitsvertrags zur Ausführung kontraindizierter Arbeiten dieser Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen gemäß einem medizinischen Bericht, der gemäß dem durch Bundesgesetze und andere Rechtsvorschriften der Russischen Föderation festgelegten Verfahren ausgestellt wurde;

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

das Fehlen eines geeigneten Ausbildungsnachweises, wenn die Arbeitsausübung besondere Kenntnisse nach einem Bundesgesetz oder einem anderen ordnungsrechtlichen Rechtsakt erfordert;

Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen die Entscheidung eines Richters, Organs, Beamten, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen, über Berufsverbot oder andere Verwaltungsstrafen, die den Arbeitnehmer daran hindern, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag zu erfüllen, oder Abschluss eines Arbeitsverhältnisses Vertrag unter Verstoß gegen die durch Bundesgesetze festgelegten Beschränkungen, Verbote und Anforderungen in Bezug auf die Beteiligung an der Arbeitstätigkeit von Bürgern, die aus dem staatlichen oder kommunalen Dienst entlassen wurden;

(in der Fassung der Bundesgesetze Nr. 90-FZ vom 30.06.2006, Nr. 280-FZ vom 25.12.2008)

der Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen die Beschränkungen für die Ausübung bestimmter Arten von Arbeitstätigkeiten, die in diesem Gesetzbuch oder anderen Bundesgesetzen festgelegt sind;

(Absatz eingeführt durch Bundesgesetz Nr. 387-FZ vom 23. Dezember 2010)

in anderen durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen.

(der Absatz wurde durch das Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 eingeführt)

In den in Teil 1 dieses Artikels vorgesehenen Fällen wird der Arbeitsvertrag beendet, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere Stelle zu versetzen, die dem Arbeitgeber zur Verfügung steht (sowohl eine freie Stelle als auch eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle, und eine vakante niedrigere Position oder geringfügig entlohnte Tätigkeit), die der Arbeitnehmer entsprechend seinem Gesundheitszustand ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

(Zweiter Teil in der Fassung des Bundesgesetzes Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Wenn der Verstoß gegen die in diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags ohne Verschulden des Arbeitnehmers begangen wurde, wird der Arbeitnehmer bezahlt Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts. Wenn der Verstoß gegen diese Regeln auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ihm einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, und der Arbeitnehmer erhält keine Abfindung.

(Dritter Teil in der Fassung des Bundesgesetzes Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Artikel 84.1. Allgemeines Verfahren zur Bearbeitung der Beendigung eines Arbeitsvertrags

(Eingeführt durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Die Beendigung des Arbeitsvertrags wird durch die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers formalisiert.

Der Arbeitnehmer muss mit der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers vertraut gemacht werden, den Arbeitsvertrag gegen Unterschrift zu kündigen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Abschrift dieser Anordnung (Weisung) auszustellen. Für den Fall, dass die Anordnung (Anweisung) zur Beendigung des Arbeitsvertrags dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Arbeitnehmer sich weigert, sich damit gegen Unterschrift vertraut zu machen, wird ein entsprechender Eintrag auf der Anordnung (Anweisung) vorgenommen.

Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist in allen Fällen der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, außer in Fällen, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, sondern gemäß diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz der Arbeitsort (Position) wurde für ihn aufbewahrt.

Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und mit ihm gemäß Artikel 140 dieses Kodex abzurechnen. Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, ihm ordnungsgemäß beglaubigte Kopien von arbeitsbezogenen Dokumenten zur Verfügung zu stellen.

Ein Eintrag in das Arbeitsbuch auf Grundlage und Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags muss in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut dieses oder eines anderen Kodex erfolgen Bundesgesetz und unter Bezugnahme auf den betreffenden Artikel, Teil des Artikels, Absatz des Artikels dieses Kodex oder andere Bundesgesetze.

Für den Fall, dass es aufgrund seiner Abwesenheit oder Weigerung, einem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ein Arbeitsbuch auszustellen, nicht möglich ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Benachrichtigung über die Notwendigkeit des Erscheinens zu senden für das Arbeitsbuch oder erklären Sie sich mit der Zusendung per Post einverstanden. Ab dem Datum des Versands dieser Mitteilung ist der Arbeitgeber von der Haftung für die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs befreit. Der Arbeitgeber ist auch nicht verantwortlich für die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs in Fällen, in denen der letzte Arbeitstag nicht mit dem Tag der Registrierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Unterabsatz "a " von Artikel 81 Absatz 6 Teil 1 oder Absatz 4 von Artikel 83 Teil 1 dieses Gesetzbuchs und bei Entlassung einer Frau, mit der die Dauer des Arbeitsvertrags bis zum Ende der Schwangerschaft verlängert wurde, gemäß dem zweiten Teil von Artikel 261 dieses Kodex. Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens drei Werktage nach dem Datum des Antrags des Arbeitnehmers auszustellen.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags bedeutet die Entlassung eines Arbeitnehmers aus seiner Position. Gerade während der Kündigung kommt es häufig zu Rechtsverstößen. Und der Mitarbeiter wird gezwungen, eine oder mehrere Methoden anzuwenden.

Wir schlagen vor zu prüfen, wie und unter welchen Umständen die Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgt. Was Sie bei der Kündigung beachten müssen und wie Sie es richtig machen.

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

Das Arbeitsrecht sieht folgende Kündigungsgründe vor:

• Mitarbeiterinitiative
• Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Vereinbarung
• Arbeitgeberinitiative
• Ablauf des Arbeitsvertrages
• mit Zustimmung des Arbeitnehmers
• Weigerung eines Arbeitnehmers, die Arbeit aufgrund von Änderungen der Arbeitsbedingungen fortzusetzen
• Weigerung, aufgrund des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln
• Rechtsverstoß beim Abschluss eines Arbeitsvertrages
• Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen
• Weigerung, mit dem Arbeitgeber in einen anderen Bereich zu ziehen
• Weigerung, die Arbeit fortzusetzen, aufgrund eines Wechsels des Eigentümers der Organisation, einer Änderung der Gerichtsbarkeit, der Art der Einrichtung usw.

Der Arbeitgeber ist verantwortlich für die Eingabe zuverlässiger Informationen über den Kündigungsgrund (Kündigung). Im Falle eines Verstoßes können Sie mit kontaktieren.

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags

Bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung (Anordnung) über die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers. In der Anordnung sind die Nummer und das Datum der Veröffentlichung, der vollständige Nachname, der Name und das Patronym des Arbeitnehmers, der vollständige Name der Position, die er innehat, die Kündigungsgründe unter Bezugnahme auf eine bestimmte Norm angegeben Arbeitsgesetzbuch Rf.

Die Bestellung gibt das Datum der Entlassung des Arbeitnehmers an. Das Ausstellungsdatum der Anordnung und das Datum der Entlassung des Arbeitnehmers dürfen nicht zusammenfallen. Das heißt, die Entlassung eines Mitarbeiters kann heute, aber am morgigen Datum angeordnet werden. Zum Zeitpunkt der Kündigung muss der Arbeitnehmer Vollzeit arbeiten.

Die Bestellung erfolgt schriftlich, vom Leiter unterschrieben. Sie wird dem Mitarbeiter zur Einsicht gegen Unterschrift ausgehändigt. In Situationen, in denen sich der Mitarbeiter weigert, sich vertraut zu machen, wird eine entsprechende erstellt.

Am letzten Arbeitstag schließt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine vollständige Abrechnung ab und stellt ihm ein Arbeitsbuch mit einem Kündigungsprotokoll aus. Wenn der Mitarbeiter am Tag seiner Entlassung nicht zu seinen Dokumenten erschienen ist, erhält er eine Nachricht über die Notwendigkeit, sie zu erhalten. Ein Mitarbeiter, der die Unterlagen nicht rechtzeitig erhalten hat, kann sich mit bewerben. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Unterlagen innerhalb von drei Tagen ausstellen.

Der Arbeitgeber schickt einem Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag drei Tage vor der Entlassung ein schriftliches Schreiben.

Letzte Änderungen: Januar 2020

Die Parteien des Arbeitsverhältnisses haben das Abschlussrecht Arbeitsvertrag und nach eigenem Ermessen kündigen. Jeder beschäftigte Bürger kann den Arbeitsvertrag auf genau festgelegte Weise kündigen. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitnehmers unterliegt den Bestimmungen der Artikel 77 und 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Sonstiges gesetzliche Normen Festlegung der Abfolge von Maßnahmen bei Entlassung.

Allgemeine Bestimmungen des Gesetzes

Unabhängig davon, ob der Vertrag (im Folgenden als TD bezeichnet) unbefristet oder eilig ist, hat ein beschäftigter Bürger das Recht, sich mit der Bitte um Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber zu wenden. Eine Beschreibung der Maßnahmen zur Vertragsbeendigung auf Antrag einer Person findet sich in Art. 77 (S. 3) und Kunst. 80 der grundlegenden Arbeitsgesetzgebung. Somit wird bei der Registrierung der Trennung eines Arbeitnehmers von einem Arbeitgeber eine einzige Schrittfolge festgelegt.

Das Gesetz erlaubt die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers und schränkt die Rechte von Arbeitnehmern mit befristeten oder unbefristeten Arbeitsverträgen nicht ein, ohne dass sie die Kündigungsgründe angeben müssen. Es reicht aus, guten Willen zu haben und die Verwaltung im Voraus darüber zu informieren. Kommt auf die Umstände an frühe Warnungüber das Verlassen erfolgt in 2 Wochen oder 1 Monat (gemäß Artikel 280 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), wenn der austretende Bürger eine führende Position im Unternehmen einnimmt.

Die Kündigungsfrist kann verkürzt werden, wenn sich die Person in der Probezeit befindet. Gemäß Teil 4 der Kunst. 71, 3 Tage sind für die Benachrichtigung vorgesehen. Eine ähnliche Frist gilt für die Unterrichtung des Arbeitgebers bei Saisonarbeit oder befristeten Verträgen von höchstens 2 Monaten (Artikel 292 und Artikel 296).

Die Frist, die für eine Abmahnung bei der Einstellung einer Person erforderlich ist, gemäß Teil 2 der Kunst. 307, kann mehr oder weniger als 2 Wochen betragen, wenn dies durch die Klauseln des abgeschlossenen TD festgelegt ist.

Kündigungsgründe, wenn der Vertrag dringend ist

Wenn ein Mitarbeiter auf der Grundlage eines unbefristeten Vertrags arbeitet, sind die Gründe für die Kündigung der Wille einer der Vertragsparteien oder eine gemeinsame Entscheidung (durch Vereinbarung der Parteien).

Wenn abgeschlossen befristeten Vertrag für einen bestimmten Zeitraum kann die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags unter folgenden Umständen erfolgen:

1. Ende der Vertragslaufzeit.
2. Vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsleben einer Person, deren Aufgaben von einem Zeitarbeitnehmer wahrgenommen wurden.
3. Abschluss des Arbeitsumfangs bzw. Ende der Saison.
4. Rückkehr nach Hause (für ausländische Arbeitnehmer).
5. Die Gründe nach Art. 59 TK.

Wenn der Arbeitgeber 3 Tage vor Beendigung der Arbeitstätigkeit die Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags gemäß Art. 79 wird der Vertrag unbefristet.

Das Verfahren zur Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers

Es gibt keine Schwierigkeiten, den Vertrag zu kündigen. Seitens eines Arbeitnehmers sind nur ein korrekt erstellter Antrag und eine Kontrolle über die Einhaltung der gesetzlich festgelegten Normen durch den Arbeitgeber erforderlich.

Kurz gesagt werden die Phasen der TD-Terminierung durch die folgenden Schritte dargestellt:

1. Einreichung eines Antrags bei der Verwaltung zur Genehmigung. Die Verwaltung ist nicht berechtigt, die Kündigung zu verbieten, sie kann jedoch die Dauer der Arbeitsbefreiung ab dem Zeitpunkt der Antragstellung innerhalb von 2 Wochen vereinbaren.
2. Während der Arbeitszeit erfüllt die Person weiterhin Arbeitsaufgaben, und das Unternehmen löst Personalprobleme mit dem Ersatz eines neuen Mitarbeiters.
3. Am letzten Arbeitstag erhält der Arbeitnehmer die letzten Abrechnungsgelder - Gehalt für die letzte Zeit und Entschädigung für angesammelte, aber nicht für Urlaubstage.
4. Bekanntschaft mit der Bestellung und Unterschrift bei der Einarbeitung.
5. Machen Sie den letzten Eintrag in der Arbeit und geben Sie ein Buch in der Hand unter Bezugnahme auf Kunst aus. 77 TK.

Jede Abweichung vom Verfahren stellt einen Rechtsverstoß dar und zieht eine Haftung nach sich. Zum Beispiel im Schadensfall Arbeiter hat das Recht, bei Gericht Klage auf Entschädigung für jeden versäumten Tag einzureichen.

Anmeldeformular

Grundlage für die Einleitung des Verfahrens zur Beendigung der TD ist eine vom Arbeitnehmer persönlich verfasste schriftliche Erklärung. Keine mündlichen Vereinbarungen sind ein ausreichender Grund für die Vertragsauflösung.

Der Antrag wird nach dem genehmigten Muster erstellt und enthält folgende Gliederung:

• Angaben zum Leiter, in dessen Namen der Antrag gestellt wird;
• personenbezogene Daten über den ausscheidenden Mitarbeiter und die ausgeübte Position;
• sie äußern im Wesentlichen den Wunsch nach freiwilliger Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Angabe des letzten Arbeitstages (unter Berücksichtigung der zu erwartenden Arbeitszeit);
• Datum und Unterschrift am Ende des Dokuments mit einer Abschrift der Unterschrift.

Der Antrag wird der Geschäftsleitung zur Prüfung vorgelegt und nach Erhalt des Genehmigungsvisums wird auf der Grundlage des Dokuments eine interne Personalanordnung erstellt. (Formular T-8)

Was wird bei der Entlassung gegeben

Beim Verlassen erhält ein Mitarbeiter auf seinen Wunsch ein Paket von Papieren, die die Tatsache seiner Arbeitstätigkeit für einen bestimmten Zeitraum in einem bestimmten Unternehmen bestätigen:

• Kopieren ;
• andere interne Aufträge, einschließlich Versetzungen, Beförderungen, Prämien;
• Bescheinigung der Buchhaltungsabteilung in Form von 2-NDFL und in Form eines Unternehmens, erstellt gemäß der Anordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 182n;
• Arbeitsbuch mit dem letzten Kündigungsnachweis.

Bei der Vereinbarung der Bedingungen für die Beendigung der TD kommt es auf die Dauer der Abarbeitung und deren Notwendigkeit an. In der Regel einigen sich die Parteien im Voraus auf die Notwendigkeit des Bergbaus oder lehnen ihn einvernehmlich auf der Grundlage der im Unternehmen geltenden Dokumentation und der Normen des Arbeitsgesetzbuchs ab.

Ist es zum Arbeiten erforderlich

Das Verfahren zur Kündigung eines Vertrags mit einem Arbeitgeber auf Initiative eines Arbeitnehmers beinhaltet die Abarbeitung. Die zweiwöchige Frist ist die übliche Freistellungsdauer, die es Ihnen ermöglicht, sich im Voraus auf das Ausscheiden des Arbeitnehmers vorzubereiten, seinen Ersatz zu organisieren und die fällige Entschädigung zu zahlen.

Es muss jedoch daran erinnert werden, dass das Arbeitsgesetzbuch 2 Wochen als Mindestzeitraum ansieht, und wenn in den internen Vorschriften des Unternehmens ein anderer Zeitraum erwähnt wird, gehen sie von den von der Organisation angenommenen Bestimmungen aus.

Nach Eingang eines Antrags von eingestelltem Personal ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, die Beendigung der TD zu stornieren, dies kann jedoch die Festlegung des Trennungsdatums beeinflussen. Der letzte Arbeitstag kann früher als 2 Wochen liegen, wenn die Parteien zu dem gemeinsamen Ergebnis kommen, dass eine Abarbeitung nicht erforderlich ist.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Personaldienstleistung und die Buchhaltung sind verpflichtet, die voraussichtliche Zahlung rechtzeitig vorzubereiten und Personalunterlagen mit vorbereiteten Bescheinigungen zurückzusenden.

Wann ist eine Verarbeitung erforderlich?

Abhängig von den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers und der Bereitschaft des Arbeitgebers, die Fachkraft vor Ablauf der Frist freizustellen, ist es möglich, die Abarbeitung durch Vereinbarung der Parteien zu vermeiden. Die Grundlage für die Ausstellung der entsprechenden Personalauftrag wird der Verwaltungsbeschluss auf dem Antragsformular sein.

Situationen, in denen eine sofortige Entlassung nach Erhalt eines schriftlichen Antrags möglich ist, sind in Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen:

1. Persönliche sachliche Umstände des Arbeitnehmers, unter denen eine Weiterarbeit unmöglich ist. Dies kann die Immatrikulation an einer Universität, der Militärdienst, das Erreichen des Rentenalters sein.
2. Verstöße gegen die Normen des Arbeitsgesetzbuchs durch den Arbeitgeber sowie die Nichteinhaltung der internen Vorschriften der Organisation, des Tarifvertrags und der Bestimmungen des TD durch diesen.

Die Trennung vom Arbeitgeber auf Eigeninitiative einer angestellten Fachkraft wird häufig als zuverlässiges Mittel praktiziert, um mögliche Folgeansprüche des Arbeitnehmers zu vermeiden. Es ist wichtig zu bedenken, dass der Antrag von einer Person ausschließlich auf eigenen Wunsch ohne Zwang gestellt werden muss. Für den Fall, dass eine Person ihre Meinung über das Verlassen während der Gültigkeitsdauer der Abarbeitung ändert, hat sie das Recht, dies zu tun, bevor die Kündigung rechtskräftig ist.

Kostenlose Frage an einen Anwalt

Brauchen Sie Rat? Stellen Sie eine Frage direkt auf der Website. Alle Beratungen sind kostenlos / Die Qualität und Vollständigkeit der Antwort des Anwalts hängt davon ab, wie vollständig und klar Sie Ihr Problem beschreiben:

In der Anfangsphase der Registrierung von Arbeitsverhältnissen besteht die Hauptsache darin, einen Arbeitsvertrag abzuschließen. Es wird das Hauptdokument sein, das die Beziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer definiert. Arbeitsbeziehungen können auch durch einen zivilrechtlichen Vertrag geregelt werden. Der Unterschied liegt in der Tatsache, dass ein rechtsgültiger Vertrag für die Zeit der Inanspruchnahme einer vorübergehenden Dienstleistung unterzeichnet wird, die in ausgeführt wird bestimmte Zeit zB Fensterputzen, zweimal im Monat. Eine solche Vereinbarung sieht keine sozialen Garantien seitens des Arbeitgebers vor, bei dem die Dienstleistung erbracht wird. Garantien werden von der Organisation gegeben, bei der der Arbeitnehmer für eine unbefristete Anstellung gemeldet ist. Die Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages gibt soziale Garantien gem Arbeitsrecht, was besonders wichtig ist.

Ein Arbeitsvertrag ist ein schriftliches Dokument in zweifacher Ausfertigung, das von beiden Parteien, dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, unterzeichnet wird. Ein Arbeitnehmer kann ohne Abschluss eines Arbeitsvertrags arbeiten dürfen, aber auf Anordnung des Leiters muss das Arbeitsverhältnis innerhalb der nächsten drei Tage formalisiert werden. Umgekehrt kann auch ein zivilrechtlicher Vertrag vom Arbeitgeber selbst oder vor Gericht in einen Arbeitsvertrag umgewandelt werden.

Ein Arbeitsvertrag ist unbefristet, wenn er keine Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthält. Allerdings kann jeder Vertrag freiwillig oder zwangsweise gekündigt werden, wenn wichtige Gründe vorliegen. Eine freiwillige Beendigung der Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer erfolgt, wenn der Arbeitnehmer freiwillig die Entlassung vom Arbeitsplatz beantragt. Der Arbeitnehmer muss zwei Wochen vor dem Ausscheiden aus der Arbeit eine Bewerbung schreiben, in der der Arbeitgeber einen neuen Arbeitnehmer für diese Stelle auswählt. Wenn der Arbeitnehmer seine Meinung nicht innerhalb von zwei Wochen ändert, erhält er eine Zahlung. Sie werden ihm das Geld bezahlen, ein Arbeitsbuch ausstellen. Damit endet das Arbeitsverhältnis, alle sozialen Garantien aus dem Vertrag enden.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags kann nur mit Zustimmung beider Parteien erfolgen, eine Kündigung des Vertrages durch den Arbeitgeber ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer zuwiderhandelt Arbeitsordnung Unternehmen. Aber in jedem Einzelfall hat der Arbeitnehmer das Recht, vor Gericht Berufung einzulegen. Ein Gesetzesverstoß durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig, er kann angefochten werden und der Arbeitnehmer muss am Arbeitsplatz wieder eingestellt werden.

Jeder Mitarbeiter kann sagen, dass er in diesem Job nicht mehr arbeiten möchte, die Gründe können ganz unterschiedlich sein: niedrige Löhne, unangemessene Arbeitszeiten, Entfernung von der Arbeit, Gesundheit und viele andere. Solche Gründe werden als objektiv betrachtet und die Berechnung erfolgt nach Belieben.

Es gibt auch Kündigungsgründe:

• Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß der vertraglich vereinbarten Laufzeit;
• Liquidation der Organisation, Konkurs;
• Mangel an angemessener Qualifikation, hierfür wird eine Zertifizierung durchgeführt;
• Modernisierung oder Optimierung des Unternehmens;
• wiederholte Verletzung der Arbeitsdisziplin;
• Das Unternehmen hat den Besitzer gewechselt.

Die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages können unterschiedlich sein. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitnehmers nicht gegen das Gesetz verstoßen darf. Dem Arbeitnehmer stehen viele Möglichkeiten zur Wiedereingliederung ins Arbeitsleben offen. So ist es beispielsweise nicht besonders interessant, wenn ein Artikel in die Arbeit aufgenommen wird, mit dem es in Zukunft schwierig sein wird, einen Job zu finden. Viele verklagen Unternehmen wegen der Richtigkeit des Artikels, unter dem sie entlassen wurden. Alle Korrekturen in der Arbeit werden nur durch eine gerichtliche Entscheidung von der Personalabteilung des Unternehmens durchgeführt.

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

Die Gründe, aus denen ein Arbeitsvertrag gekündigt werden kann, sind in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgeschrieben. Der Hauptgrund ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit voller Zustimmung der Parteien. Mit dieser Aktion wird nicht nur eine Einigung erzielt, sondern auch die Berechnungszeit festgelegt.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann durch Vertragsablauf erfolgen. Der Vertrag erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens drei Tage vor Ablauf des Vertrages abgemahnt hat. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht schriftlich benachrichtigt, wird der Vertrag automatisch unbefristet.
Es gibt Arten von Verträgen, die für die Arbeitssaison oder während der Abwesenheit des Arbeitnehmers erstellt werden. In diesem Fall wird die Beendigung des Arbeitsvertrags durch das Ende der Saisonarbeit oder das Ausscheiden des ehemaligen Arbeitnehmers aus der Arbeit bestimmt (dies geschieht beim Verlassen zur Arbeit von Mutterschaftsurlaub). In beiden Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer vor der Kündigung zu warnen.

Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers

Außer gemeinsame Vereinbarung, kann der Arbeitnehmer den Vertrag auf eigenen Wunsch kündigen. Er ist jedoch verpflichtet, dies dem Arbeitgeber 14 Tage vor der Berechnung mitzuteilen. Andere Zeiten sind nach Vereinbarung möglich. Der Betriebsleiter mahnt den Arbeitgeber einen Monat vor der Kündigung an. Wird der Vertrag mit einem Saisonarbeiter gekündigt, muss die Mahnung drei Tage im Voraus erfolgen.
Während der Frist kann der Arbeitnehmer seine Meinung über das Ausscheiden aus der Arbeit ändern und den Antrag zurückziehen, wenn während dieser Zeit kein anderer Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens schriftlich eingeladen wurde, was gesetzlich nicht abgelehnt werden kann.

Eine Kündigung des Arbeitsvertrages ist möglich, wenn der Arbeitnehmer zu einem anderen Arbeitgeber wechselt, hier muss die Zustimmung der Parteien eingeholt werden. Ein Arbeitnehmer kann die Arbeit verweigern, wenn der Eigentümer des Unternehmens wechselt.

Eine Kündigung des Arbeitsvertrages ist aus gesundheitlichen Gründen möglich, wenn der Arbeitnehmer aus medizinischen Gründen nicht arbeiten kann. Die Beendigung der Arbeit aus medizinischen Gründen für einen Zeitraum von mehr als 4 Monaten gibt das Recht, den Arbeitnehmer zu entlassen, und der Lohn wird zwei Wochen lang gezahlt

Eine Kündigung des Vertrages ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, auf eine Stelle seiner entsprechenden Qualifikation oder auf eine niedriger qualifizierte Stelle versetzt zu werden, er kann mit dem Gesundheitszustand zusammenhängen.

Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers

Ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis kündigen, wenn sein Unternehmen liquidiert wird oder in Konkurs geht. Bei einer solchen Entwicklung von Ereignissen gehen laut Gesetz keine Rechte und Pflichten auf andere Personen über. Wenn eine Zweigstelle einer Organisation geschlossen wird, werden die Verträge nach den gleichen Regeln gekündigt wie im Falle einer Liquidation des Unternehmens, der Mitarbeiter wird zwei Monate vor der Entlassung benachrichtigt. Bei der Entlassung von Personal muss der Arbeitgeber den zu entlassenden Arbeitnehmern zunächst andere Angebote machen offene Posten. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu oder gibt es keinen anderen Arbeitsplatz, so erfolgt eine Kündigung. Zunächst verlassen sie Arbeitnehmer mit höherer Qualifikation und Berufserfahrung. Einige Personengruppen unterliegen keiner Kündigung, ihre Liste ist gesetzlich festgelegt.

Auf Initiative des Arbeitgebers kann einem Arbeitnehmer, der die Eignungsprüfung nicht bestanden hat, gekündigt werden, ihm muss jedoch zunächst ein anderer Arbeitsplatz vorgestellt werden, an dem er arbeiten kann.
Die Kündigung des Arbeitsvertrags ist bei Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin, Fehlzeiten, wenn der Arbeitnehmer beim Diebstahl von Eigentum erwischt wurde, möglich. Solche Arbeitnehmer werden laut Artikel ohne Abfindung berechnet.

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags

Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation schreibt das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags eindeutig vor. Die erste Stufe ist die Erteilung einer Kündigungsverfügung, die der Arbeitnehmer gegen Unterschrift kennenlernt. Ist eine Einweisung des Mitarbeiters nicht möglich oder will er selbst dies nicht, erfolgt ein Vermerk im Auftrag. Die Bestellung wird in zweifacher Ausfertigung erstellt, eine beglaubigte wird dem Mitarbeiter übermittelt. Der letzte Tag am Arbeitsplatz ist der Tag der Vertragsbeendigung. Am letzten Tag gibt der Arbeitgeber das Arbeitsbuch zurück, berechnet die Löhne und stellt auch verschiedene Dokumente aus, die sich auf die Arbeitstätigkeit beziehen.

Wenn der Arbeitnehmer keine Arbeit hat, benachrichtigt die Organisation den Arbeitnehmer in irgendeiner Weise, damit er seine Arbeit nimmt. Ab diesem Zeitpunkt ist der Arbeitgeber nicht mehr für die Verzögerung im Arbeitsbuch verantwortlich.

Die Kündigung des Werkvertrags bei einem Einzelunternehmer erfolgt wie bei einem Unternehmen. In Liquidation erfolgt die Kündigung, wenn das Unternehmen aus dem Register ausgeschlossen wird.

Ein Arbeitsvertrag kann befristet oder unbefristet abgeschlossen werden, ist aber jeweils vorzeitig kündbar, dies ist gesetzlich zulässig. Im Falle einer vorzeitigen Vertragsbeendigung muss der Arbeitnehmer den Unternehmensleiter innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist benachrichtigen. Dem Arbeitgeber steht seinerseits ein Recht zur vorzeitigen Kündigung zu, er muss den Arbeitnehmer auch rechtzeitig vor der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses warnen.

Bei einer solchen Kündigung muss der Arbeitgeber sämtliche Löhne und Urlaubsabgeltung zahlen und ein Arbeitsbuch ausstellen. Im Arbeitsbuch muss das Kündigungsdatum korrekt eingetragen werden, da dies sonst als Gesetzesverstoß angesehen wird und der Arbeitnehmer vor Gericht gehen kann. Wird ein Verstoß vom Gericht festgestellt, muss der Arbeitgeber den Eintrag in der Arbeit korrigieren und eine Entschädigung für falsch gekennzeichnete Tage zahlen, der Arbeitnehmer kann auch eine Entschädigung für immaterielle Schäden verlangen.

Zusendung einer Kündigungsmitteilung zur Beendigung des Arbeitsvertrages

Der Gesetzgeber sieht beidseitige Kündigungen vor. Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen möchte, muss er mindestens zwei Wochen vor dem Austritt einen Antrag auf Kündigung bei der Personalabteilung stellen. Ab dem Tag nach der Bewerbung beginnt die Arbeitszeit, in diesen Tagen können Sie Ihre Bewerbung zurückziehen und weiterarbeiten. Eine Verkürzung der Arbeitszeit ist nur durch Vereinbarung der Parteien möglich, die schriftlich festgehalten werden muss, damit später kein Anlass besteht, vor Gericht zu gehen.

Liegt ein sachlicher Grund vor, z. B. Betriebsschließung, Personalabbau, Eigentümerwechsel, dann muss der Arbeitgeber das Team zwei Monate vorher darüber informieren und auch die Gewerkschaft muss darüber informiert werden. Alle Mitarbeiter werden schriftlich gegen Unterschrift abgemahnt. Dies geschieht, damit der Arbeitnehmer das Unternehmen nicht ohne Abmahnung auf fristlose Kündigung verklagt. Auch die Begründung der Kündigung sollte im Kündigungsbescheid vermerkt werden und vor allem muss wahr sein, der Gesetzesartikel, nach dem die Kündigung erfolgte, angegeben werden, da hiervon die Bezahlung und eventuelle Weiterbeschäftigung abhängen.

Kündigungsbedingungen des Arbeitsvertrages

Die Frist zur eigenmächtigen Auflösung des Arbeitsvertrages wird auf zwei Wochen festgelegt. Während dieser Zeit findet der Arbeitgeber einen Ersatz für den Arbeitnehmer. Er kann einen anderen Mitarbeiter einladen, von einem anderen Unternehmen zu arbeiten, und der erstere geht Arbeitsplatz. Er kann jedoch seine Bewerbung zurückziehen und zurückkehren.

Bei Beendigung von Verträgen im Zusammenhang mit Liquidation, Schließung, Insolvenz wird der Arbeitnehmer zwei Monate im Voraus benachrichtigt und eine Abfindung in Höhe von zwei Gehältern gezahlt. Für Unternehmensleiter wird eine Abfindung in Höhe von mindestens drei Gehältern gezahlt. In der Kündigungsverfügung ist das Datum der Vertragsbeendigung deutlich angegeben und der Grund ist ebenfalls angegeben. Alles muss weiter gemacht werden rechtliche Grundlage andernfalls kann es zu Rechtsstreitigkeiten kommen.

Bei Beendigung des Saisonvertrages wird der Arbeitnehmer drei Tage vor der Kündigung abgemahnt. Bei einem befristeten Vertrag wird der Vertrag unbefristet, wenn keine Kündigung erfolgt ist.

Kündigung des Vertrages vor Gericht

Alle Arbeitsstreitigkeiten, die zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber entstehen, können beigelegt werden. Sie können Ihre Rechte in der Arbeitskommission unter Einbeziehung der Gewerkschaft geltend machen, am meisten ist jedoch die Kündigung des Arbeitsvertrags vor Gericht effektive Methode ohne ein Vorverfahren zu durchlaufen. Die häufigste Berufung beim Gericht erfolgt, wenn die Kündigung falsch ausgelegt wird. Viele Organisationen, die Zahlungen sparen, bieten betrügerisch an und erlauben dem Mitarbeiter, Dokumente zur Entlassung aus freiem Willen und nicht zur Verkleinerung zu unterzeichnen. Bei freiwilliger Kündigung wird keine Abfindung, sondern eine Abfindung gezahlt. Dieses Geld wird manchmal bei der Suche nach einem neuen Job benötigt.

Die Gerichte prüfen alle Berufungen, wenn die Entscheidung zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt, werden sie am Arbeitsplatz wieder eingestellt und leisten auch Zahlungen für erzwungene Fehlzeiten.
Jede Kündigung kann gerichtlich angefochten werden, z. B. wegen Fehlzeiten, falscher Eintragung, verspäteter Zahlung bei Kündigung und anderem. Ansprüche aus Arbeitskämpfen werden vom Gericht geprüft, während die Gebühr nicht gezahlt wird, findet sie am Standort des Unternehmens oder seiner Niederlassung statt. Alle Streitigkeiten werden vor einem Gericht der allgemeinen Gerichtsbarkeit beigelegt. Wenn Sie mit der Entscheidung nicht zufrieden sind, können Sie sich an ein höheres Gericht wenden.

Neben dem Gericht hat die Mitarbeiterin das Recht, eine Beschwerde bei der Staatsanwaltschaft einzureichen, und sie wird ihrerseits das Unternehmen inspizieren.

Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags ist eine direkte Entlassung, daher ist es bei der Berechnung der Buchhaltungsabteilung eines Unternehmens verpflichtet, das gesamte während der Arbeit verdiente Geld vollständig zu zahlen. Die Zahlung des gesamten Geldes erfolgt am letzten Arbeitstag. Wenn der Arbeitnehmer an diesem Tag nicht das gesamte Geld erhalten konnte, muss dies am nächsten Tag erfolgen. Die Zahlungen umfassen: Löhne für geleistete Arbeitstage, Entschädigung für nicht genutzten Urlaub, dazu ist es erforderlich, die Anzahl der Urlaubstage für den geleisteten Zeitraum korrekt zu bestimmen, Prämien. Diese Berechnung erfolgt durch die Buchhaltung.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Personalabbau oder Beendigung des Betriebes erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von zwei Durchschnittslöhnen, sofern im Vertrag im Falle der Auflösung des Betriebes nichts anderes bestimmt ist.

Eintragung in das Arbeitsbuch bei Beendigung des Arbeitsvertrages

Dokument zur Bestätigung des Beschäftigungsnachweises Arbeitstätigkeit auf der dieses Unternehmen oder Organisationen. Bei einer Bewerbung um eine Stelle wird ein Arbeitsbuch zusammen mit einer Bewerbung um eine Stelle an die Personalabteilung übermittelt. Wenn sie zum ersten Mal einen Job bekommen oder dieser verloren geht, dann wird ein neues Buch begonnen. Bei der Bewerbung um eine Stelle wird ein Zulassungsprotokoll erstellt, die Position oder der Beruf vermerkt, die Auftragsnummer und das Zulassungsdatum angegeben. Es ist auch erforderlich, die Beendigung des Arbeitsvertrags im Arbeitsbuch korrekt mit einem Hinweis darauf festzulegen, nach welchem ​​​​Artikel der Arbeitnehmer entlassen wurde. Jeder Artikel gibt den Kündigungsgrund an, der sich auf die weitere Stellensuche auswirken kann.

Das Datum der Entlassung, die Nummer der Bestellung wird in das Arbeitsbuch eingetragen. Am letzten arbeitsfreien Tag wird zusammen mit allen Verdiensten ein Dokument ausgestellt Gehalt. Wenn Sie mit der Richtigkeit der Füllung nicht zufrieden sind, können Sie sich in dieser Angelegenheit an das Gericht wenden. Der Richter wird den Anspruch prüfen und eine Entscheidung treffen, wenn ein Verstoß auftritt, muss der Arbeitgeber den Eintrag im Arbeitsbuch korrigieren, und es muss beachtet werden, dass dies auf gerichtliche Anordnung erfolgte. Der Arbeitnehmer hat das Recht, ein weiteres Arbeitsbuch zu erhalten, in dem alle Einträge mit Ausnahme des letzten neu geschrieben werden. Das neue Buch sollte einen Duplikatstempel haben.

Klage gegen die Formulierung der Kündigung durch das Gericht

Die Gründe für eine Kündigung können ganz unterschiedlich sein, der häufigste Grund ist eine freiwillige Kündigung. Wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber eine Vereinbarung getroffen wird, die Beziehungen abzubrechen, gibt es keine Probleme. Dem Arbeitgeber bleibt nur noch, den Arbeitnehmer richtig zu berechnen. Die schwierigste und schmerzhafteste Beendigung eines Arbeitsvertrags ist ein Personalabbau, die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, die Liquidation eines Unternehmens. Bei solchen Kündigungsgründen kommt es auf die Formulierung an. Aus diesem Grund kommt es erstens darauf an, welche Zahlungen bei Kündigung gesetzlich zu leisten sind, und zweitens große Rolle spielt den Artikel ab, wenn Sie sich für einen anderen Job bewerben. Für jeden Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen, warum ein Mitarbeiter von einem früheren Job entlassen wurde. Es ist eine Sache, ein Unternehmen zu reduzieren oder zu schließen, und ein anderer kann sich im Team nicht verstehen oder ist ein ständiger Disziplinverstoß. Normalerweise steht diese Frage im Fragebogen bei der Bewerbung um eine Stelle.

Um manchmal Unrecht zu korrigieren, muss der Arbeitnehmer vor Gericht gehen. Er kann ein Arbeitsprotokoll mit einem Kündigungsprotokoll vorlegen, eine Anordnung, auf deren Grundlage die Kündigung durchgeführt wurde, und eine Beweisgrundlage für den Verstoß vorlegen. Bestätigt sich der Verstoß, kann der Mitarbeiter im Unternehmen wieder eingestellt oder der Wortlaut der Kündigung geändert werden. Der entsprechende Eintrag erfolgt im Arbeitsamt aufgrund einer Bestellung für das Unternehmen. In solchen Fällen zahlt der Arbeitgeber ein bestimmter Betrag was ihm nicht gut tut. Der Anführer kann mit Disziplinarmaßnahmen belegt werden.

Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags kann durch Vereinbarung der Parteien auf Initiative des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers erfolgen. Der einfachste Weg, die Arbeit abzubezahlen, ist der freiwillige Urlaub. Dem Arbeitgeber macht es meistens nichts aus, es reicht aus, den Antrag zu unterschreiben. Wenn der Antrag einen Kündigungsbeschluss ab einem bestimmten Datum enthält, wird davon ausgegangen, dass beide Parteien eine Einigung erzielt haben und die Beendigung des Arbeitsvertrags einvernehmlich erfolgt, Zahlungen werden gemäß dem Gesetz geleistet. Wenn der Arbeitnehmer seine Meinung nicht innerhalb von zwei Wochen ändert, ist die Verwaltung verpflichtet, am fünfzehnten Tag zu rechnen. Dies bedeutet die Zahlung des gesamten Gehalts für die geleisteten Arbeitstage, die Zahlung von Urlaubsgeld, Prämien und anderen Zahlungen. Wenn der Mitarbeiter länger als 11 Monate in der Organisation gearbeitet hat, wird der Urlaub vollständig bezahlt, wenn weniger, dann wird die Anzahl der Urlaubstage auf der Grundlage der geleisteten Arbeitsstunden berechnet.

Die Kündigung des Arbeitsvertrags ist durch Entscheidung der Verwaltung oder des Arbeitnehmers selbst möglich. Manchmal ist die Kündigung nicht auf Wunsch zurückzuführen, sondern auf Umstände wie Entlassungen oder Liquidationen. In solchen Fällen wird die Entschädigung bei Beendigung des Arbeitsvertrags anders gezahlt. Die Kündigung wird vorher angemahnt, damit der Arbeitnehmer nachsehen kann neue Arbeit, gleichzeitig zahlen sie alles, was der Arbeitnehmer verdient hat, und zusätzlich wird eine Entschädigung in Form von zwei Löhnen gezahlt. Es können auch andere Beträge gezahlt werden, wenn dies im Tarifvertrag festgelegt ist. Diese Zahlungen werden bei der Pensionierung geleistet.

Wenn die Kündigung mit einem Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin zusammenhängt, wird in der Regel keine Abfindung gezahlt.

Abfindung

Je nach Art der Kündigung wird eine Abfindung gezahlt. Laut Gesetz wird eine Abfindung bei Reduzierung, Auflösung der Organisation, Pensionierung oder Eigentümerwechsel gezahlt. Die Abfindung wird in Höhe des Monatsgehalts und eines weiteren Monatsgehalts für die Dauer der Beschäftigung gewährt. Bei Führungskräften und Topmanagern beträgt die Vergütung drei Monatsgehälter, sofern ein Tarifvertrag andere Vergütungen vorschreibt, werden diese gezahlt. Bei freiwilliger Kündigung wird keine Abfindung gezahlt, ebenso bei Vertragsbeendigung wegen Verstoßes Arbeitsplan beim Unternehmen.

Die Auszahlung der Abfindung erfolgt am letzten Werktag.

Kündigung des Arbeitsvertrages während der Probezeit

Um sich vor einem ungelernten Arbeiter zu schützen. Arbeitgeber greifen zunehmend auf Verträge mit Probezeit zurück. Eine solche Frist beträgt in der Regel zwei Monate, nach deren Ablauf ein unbefristeter Arbeitsvertrag ausgestellt werden kann oder nicht. Manchmal stellen Organisationen Arbeitnehmer für eine Probezeit ein, da die Löhne viel niedriger sind und Arbeitsfunktionen Standard sind. Wenn die Frist naht, schmeißt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einfach raus und teilt ihm mit, dass er seiner Position nicht entspricht, dies kann viele Male wiederholt werden. Um solchen Betrug zu vermeiden, verpflichtet das Gesetz den Arbeitgeber, den Grund für die Abweichung in einer Bestellung zu erläutern und mit Hilfe von Dokumenten nachzuweisen. Die Kündigung des Vertrages muss drei Tage im Voraus angekündigt werden, andernfalls wird der Vertrag unbefristet. Danach wird ein Arbeitsauftrag erteilt.

Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer mit einer Probezeit eingestellt wird, spiegelt sich im Vertrag und der Einstellungsverfügung wider. Es ist besonders wichtig, dass die Probezeit im Vertrag festgelegt wird, wenn es keine solche Klausel gibt, dann ist der Vertrag unbefristet und es ist unmöglich, den Vertrag zu korrigieren oder zu ändern. Liegt kein Auftrag vor, kann dieser erteilt oder einem bestehenden Auftrag hinzugefügt werden. Probezeit bei der Einstellung ist dies für den Arbeitgeber und in gewissem Maße für den Arbeitnehmer von Vorteil. Der Mitarbeiter wird selbst herausfinden, ob er in der Lage sein wird, seine Aufgaben zu erfüllen, er wird über ausreichende Kenntnisse und Qualifikationen verfügen, es ist besser, auf gute Weise zu gehen, als später wegen Nichteinhaltung entlassen zu werden.

Sonderfälle der Beendigung eines Arbeitsvertrages

Die Beendigung von Arbeitsverträgen unterliegt immer den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, jedoch sieht das Gesetz auch Ausnahmen vor. Das Management des Unternehmens hat also ein bestimmtes Kündigungsverfahren, da Top-Manager materielle und Führungsverantwortung tragen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen der Geschäftsführung und dem Arbeitgeber ist nicht so einfach, wie es scheint. Anstelle des Unternehmensleiters muss ein Kandidat ausgewählt werden, der alle Anforderungen erfüllt.

Mit dem Regisseur

Die Gesetzgebung sieht die wichtigsten und besonderen Umstände vor, unter denen der Leiter entlassen werden kann. Dies ist ein Wechsel des Eigentümers des Unternehmens, Privatisierung und andere Entfremdung.

• Personalabbau, Beendigung des Unternehmens;
• Unfähigkeit, die Pflichten des Gesundheitsdirektors zu erfüllen;
• Unfähigkeit, Funktionen aufgrund von Kompetenz auszuführen;
• grobe Verletzung der Arbeitspflichten;
• Diebstahl materieller Werte;
• Verletzung im Zusammenhang mit unsachgemäßem Management, die zu einem Arbeitsunfall führt.

Im Falle eines Eigentümerwechsels, einer Eigentumsformänderung oder einer Stellenreduzierung wird eine Abgangsentschädigung gemäß einem zuvor aufgesetzten Arbeitsvertrag gezahlt, mindestens jedoch drei Löhne. Wenn die Entlassung mit einem Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin zusammenhängt, eine Strafe oder ein Schadensersatz vorliegt, wird die Abfindung nicht gezahlt.

Neben diesen Gründen gibt es viele andere Gründe, aus denen der Direktor entlassen werden kann, da diese Position besetzt ist und, wenn die Position nicht übereinstimmt, eine Entlassung möglich ist.

Das Kündigungsprinzip für eine solche Position bleibt das gleiche wie für leitende Angestellte. Die Abberufung kann auf eine Aktionärsversammlung hindeuten oder der Austritt kann mit gesundheitlichen oder familiären Umständen zusammenhängen. Bei einer fristlosen Kündigung wird der Arbeitgeber einen Monat im Voraus benachrichtigt, die Abfindung wird für drei Monate gezahlt und kann bei einer Kündigung im Vertrag gesondert geregelt werden. Bei einer Entlassung aufgrund von Gesetzesverstößen wird keine Abfindung gezahlt. Generaldirektor hat bis zum letzten Tag Unterschriftsrecht, daher hat er das Recht, die Kündigungsverfügung für sich selbst zu unterzeichnen, wenn dies nicht möglich ist, dann wird sie von einer gesetzlich bevollmächtigten Person unterzeichnet. Am Ende der Arbeit in diesem Unternehmen wird ein Eintrag in das Arbeitsbuch vorgenommen, in dem die Nummer der Bestellung, die Grundlage und der Verweis auf den Artikel des Kodex sowie das Datum der Entlassung vermerkt sind.

Kündigung des Arbeitsvertrages mit dem Leiter des Unternehmens

Die Kündigung des Vertrages mit dem Leiter wird nicht nur durch allgemeine, sondern auch durch zusätzliche Gründe bestimmt. Der Leiter kann den Eigentümer des Unternehmens oder die Stelle, die befugt ist, solche Handlungen im Namen des Eigentümers oder der Hauptversammlung vorzunehmen, abberufen. Die Entlassung ist in diesem Fall nicht mit Strafen und Verstößen verbunden. Auf der Hauptversammlung Es wird ein Protokoll erstellt, in dem die Höhe der Abfindung festgelegt wird, jedoch nicht weniger als drei Gehälter. Die Auszahlung erfolgt am letzten Arbeitstag und eine Eintragung in die Arbeit. Der Betriebsleiter kann den Kündigungsbescheid für sich selbst unterschreiben, da er bis zum letzten Tag zeichnungsberechtigt ist.

Kündigung eines Arbeitsvertrages mit einem Rentner

Früher oder später, wenn das Rentenalter naht, beginnen viele zu zweifeln, ob sie im Beruf bleiben werden. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Rentner ist ausgeschlossen, da eine Weiterbeschäftigung laut Gesetz zwar möglich, aber nicht zwingend ist. Die Gesetzgebung erlaubt es dem Arbeitgeber, einen Arbeitsvertrag mit einem Rentner für eine bestimmte Zeit auf der Grundlage des Alters abzuschließen. Damit schützt er sich selbst vor Zahlungen wegen Krankheit eines Rentners. Sobald der Vertrag endet, wird der Rentner berechnet. Wenn ein Rentner nach der Pensionierung arbeiten möchte, dann hat er kein Recht, ihn aufgrund des Alters zu kündigen. Aber es gibt Ausnahmen in einigen Fachrichtungen, wo es eine Altersgrenze gibt.

Der Arbeitgeber kann einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Hinweis abschließen, dass dies aus Altersgründen erfolgt ist. Sie können einen befristeten Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers kündigen, ohne Garantien erfüllen zu müssen. Die Gesetzgebung definiert erwerbstätige Rentner nicht als separate Kategorie, daher erfolgt die Berechnung auf einer allgemeinen Grundlage.
Bei der Berechnung muss der Rentner zwei Wochen vor dem Austritt einen Antrag an die Personalabteilung stellen, beim Training erhält er eine volle Auszahlung. Wenn der Mitarbeiter nur in den Ruhestand geht, ist es nicht erforderlich, zwei Wochen zu arbeiten. Es reicht aus, den Manager einige Tage im Voraus zu benachrichtigen.

Beendigung eines Arbeitsvertrages mit einer schwangeren Frau

Eine Schwangerschaft ist meistens nicht geplant, daher muss der Arbeitgeber immer bereit sein, eine neue Leiharbeitnehmerin zu finden. Frauen in dieser Position haben das Recht, bis zum Mutterschaftsurlaub zu arbeiten, dann behält die Frau drei Jahre lang ihren Arbeitsplatz und das Unternehmen bezahlt den Mutterschaftsurlaub. Danach kann die Frau wieder am Arbeitsplatz eingestellt werden. Es kommt jedoch vor, dass eine Frau daran gearbeitet hat befristeten Vertrag dann kann sie bis zum Ende der Schwangerschaft nicht entlassen werden. Wenn dies während des Mutterschaftsurlaubs passiert ist, muss sie bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs angemeldet werden und kann dann entlassen werden. Außerdem ist es während der Schwangerschaft nicht möglich, eine Arbeitnehmerin ohne Zustimmung an einen neuen Arbeitsplatz zu versetzen oder ihr mit der Versetzung auf eine einfachere Stelle verbundenes Einkommen zu kürzen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod eines Arbeitnehmers

Im Leben gibt es einen natürlichen Grund, die Arbeit einzustellen, und das ist der Tod des Arbeiters. Der Vertrag ist in diesem Fall gekündigt, aber nicht gekündigt. Dazu wird eine Anordnung auf der Grundlage einer Sterbeurkunde oder einer Gerichtsentscheidung erlassen, die den Tod einer Person anerkennt. Die Anordnung wird ausgestellt, sobald Dokumente vorliegen, die den Tod bestätigen. Das Datum der Entlassung wird ab dem Datum des Todes berücksichtigt. Das gesamte im Unternehmen verdiente Geld wird an die Familie oder gegebenenfalls an Angehörige überwiesen. Geld für Urlaub, den der Mitarbeiter verwendet, aber nicht ausgearbeitet hat, wird nicht vom Gesamtgeldbetrag abgezogen. Über die Beendigung des Vertrags wird gemäß Artikel des Kodex ein Eintrag im Arbeitsbuch vorgenommen, der auf Antrag an Angehörige gesendet werden kann.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Inhaftierung

Das Gesetz schreibt das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit dem Freiheitsentzug eines Arbeitnehmers und der Unfähigkeit, seinen Verpflichtungen nachzukommen, klar vor. Arbeitsverpflichtungen. Der Manager hat das Recht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, sobald er eine Kopie des Gerichtsurteils erhält. An diesem Tag wird eine Anordnung erlassen, bei der der Tag der Entlassung der Tag der Verurteilung sein sollte. Grundlage der Anordnung ist die Freiheitsstrafe. der gleiche Eintrag erfolgt im Arbeitsbuch. Das Arbeitsbuch muss am Tag der Entlassung abgegeben werden, wenn dies nicht möglich ist, wird eine Notiz gemacht. Der Verurteilte kann jedoch verlangen, ihm Dokumente per Einschreiben in der Zone zuzusenden.

Alle Löhne bei Beendigung des Arbeitsvertrages bei Abschluss, Überweisung auf das Konto ehemaliger Angestellter oder in bar an eine Person überwiesen werden, die eine Vollmacht zum Geldempfang hat. Der Mitarbeiter macht sich mit der Bestellung gegen Unterschrift bekannt, falls dies nicht möglich ist, wird dies in der Bestellung vermerkt.

Mit einem ausländischen Arbeitnehmer

Es ist immer wieder interessant zu wissen, wie Arbeitsverträge mit Ausländern zustande kommen. Jetzt gibt es in Russland eine große Anzahl illegaler Arbeiter, die keine Arbeitserlaubnis und gleichzeitig keine sozialen Garantien haben. Bei der Einreise nach Russland kann jeder ausländische Arbeitnehmer das Recht erhalten, entsprechend der Quote am jeweiligen Ort zu arbeiten. Jeder Migrant wird berücksichtigt, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, Versicherungsprämien für ihn zu zahlen.

Einer der Hauptgründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist das Auslaufen eines Arbeitsvertrages. Im Zusammenhang mit der Beendigung der Arbeitserlaubnis wird der Arbeitsvertrag mit dem Ausländer beendet, dies wird den Behörden des Föderalen Migrationsdienstes gemeldet. Die Registrierung und Entlassung eines ausländischen Arbeitnehmers erfolgt nach russischem Recht, daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen unbefristeten Vertrag abzuschließen, der Abschluss eines dringenden Vertrags verstößt gegen das Gesetz.

Am Ende des Vertrages hat der Ausländer das Recht, den Arbeitsvertrag zu verlängern, während er die Arbeitserlaubnis erneuern muss.

Ein ausländischer Arbeitnehmer kann freiwillig, auf Initiative des Arbeitgebers und durch Vereinbarung der Parteien entlassen werden. Außerdem hat der Arbeitgeber das volle Recht, den Arbeitsvertrag mit einem ausländischen Staatsbürger bei Auflösung des Unternehmens zu kündigen, falls er sich weigert, an einen anderen Arbeitsplatz, an einen anderen Ort und viele andere zu wechseln. Alle Zahlungen erfolgen am Tag der Berechnung, während ein Arbeitsbuch ausgestellt wird. Alle Anmeldungen und Abrechnungen mit ausländischen Arbeitnehmern laufen über den Bundesmigrationsdienst.