Moderne Personaltechnologien im Einsatz in Behörden. Karrieremanagement-Technologien

Nach der Betrachtung der Gruppe der traditionellen Personaltechnologien können wir uns weiter den Hauptmerkmalen innovativer Ansätze in der Personalarbeit öffentlicher Verwaltungen zuwenden. Lassen Sie uns zunächst Definitionen für die Grundkonzepte der Personalinnovation formulieren.
Personalinnovation ist das Ergebnis intellektueller Aktivität ( wissenschaftliche Forschung) in der Personalarbeit, die neue Erkenntnisse, Methoden etc. beinhalten sowie Organisations- und Führungsabläufe im Rahmen von Personaltechnologien regeln.
Personalinnovation - das Endergebnis der Einführung von Innovation, das zu einer Veränderung der Personalarbeit als Führungsgegenstand führt und eine wirtschaftliche, soziale oder andere Wirkung erzielt.
Innovative Personaltechnologien sind neue oder wesentlich verbesserte Personaltechnologien, die in den Einsatz eingeführt werden.
Beachten wir, dass, wie aus Abbildung 1 ersichtlich, die Gruppe der innovativen Personaltechnologien in zwei Untergruppen aufgeteilt wird: a) innovative Technologien zur Bildung von Humanressourcen in den Körpern Staatsmacht; b) innovative Technologien zur Verbesserung der Effizienz der Personalarbeit.
Betrachten Sie zunächst konkrete Beispiele für die erste Untergruppe.
1) Assessment – die Technologie „Assessment Center“ (von engl. Assessment – Assessment) dient der Personalauswahl, -ausbildung und -entwicklung und gilt derzeit in entwickelten Ländern als eines der besten Verfahren bei der Personalbeurteilung und -auswahl. Das Wesen der Methode besteht darin, dass der Proband eine Reihe von Übungen zu Schlüsselaspekten dieser Art von Aktivität durchführt, in denen sich sein Wissen, seine Fähigkeiten und seine Professionalität manifestieren. wichtige Qualitäten. Der Grad der Ausprägung dieser Qualitäten wird von geschulten Gutachtern nach speziell gestalteten Bewertungsskalen beurteilt. Anhand der erhaltenen Bewertungen wird auf den Grad der Eignung des Kandidaten für diese Stelle, auf seine Beförderung usw. geschlossen. Die Teilnehmerzahl des Assessment Centers ist begrenzt (4–12 Personen), die Dauer der Verfahren beträgt ein bis drei Tage.
Ein Beispiel sind die Erfahrungen im Föderationskreis Wolga, wo nach den Ergebnissen des ersten Halbjahres 2012 eine Bezirkspersonalreserve des bevollmächtigten Vertreters des Präsidenten Russlands im Föderationskreis Wolga gebildet wurde. Die wichtigste Personalreserve bilden die 100 besten Vertreter aus den Regionen des Kreises, die bereit sind, in naher Zukunft hohe Ämter in den Behörden der Kreis-, Kreis- und Gemeindeebene zu übernehmen. In der ersten Stufe findet für alle Kandidaten ein multifaktorielles Testen online statt. Es gibt eine Überprüfung der beruflichen, geschäftlichen, persönlichen und moralischen Qualitäten der Reservisten. Nach Zusammenfassung der Ergebnisse für jeden Reservisten wird ein Bild seiner Fähigkeiten erstellt. In der zweiten Auswahlphase findet ein "Assessment Center" statt - eine Bewertung des Personals in Gruppen nach einer zertifizierten Methodik.
2) Outplacement (engl. Outplacement; von außen – nach außen + Vermittlung – Bestimmung für eine Stelle) – die Tätigkeit des Arbeitgebers bei der Beschäftigung von entlassenen Arbeitnehmern. Die Outplacement-Technologie wird in Fällen eingesetzt, in denen die Notwendigkeit einer Kündigung durch die Umstrukturierung, Verkleinerung oder Liquidation eines Unternehmens, einer Institution, eines Leitungsorgans usw. verursacht wird. Die Dringlichkeit des Problems lässt sich an einigen Beispielen ablesen:
1) Die Regierung der Russischen Föderation erlässt praktisch jährlich Beschlüsse der gleichen Art, die auf die Begrenzung der Zahl des Personals im öffentlichen Dienst abzielen. Nach vorliegenden Schätzungen sollte allein im Jahr 2010 die Zahl der Beschäftigten in den Zentralstellen und Gebietskörperschaften des Bundes um 5 Prozent und bis 2013 um 20 Prozent reduziert werden;
2) Auf regionaler Ebene werden systematisch Entscheidungen getroffen, um die Zahl der Beamten zu reduzieren; etwa 30 Prozent der Gesamtbeschäftigtenzahl der Bezirksverwaltung, wirtschaftlicher Effekt wird etwa 80 Millionen Rubel betragen. Gleichzeitig ist die Verwaltung bereit, den Personalabbau bei der Suche zu unterstützen neue Arbeit ;
In allen Situationen dieser Art stehen die Behörden vor der schwierigen Aufgabe, entlassene Arbeitnehmer einzustellen, zumal solche Tätigkeiten in Artikel 31 des Bundesgesetzes Nr. 79-FZ vorgesehen sind. Eine der Lösungen in diesem Fall kann die innovative Outplacement-Technologie sein, die erstmals während der Krise von 1998 in Russland auftauchte. Outplacement umfasst die folgenden Operationen:
1. Beratung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Konfliktvermeidung;
2. Unterstützung des Mitarbeiters bei der Entwicklung einer neuen Strategie für die Stellensuche, d. h. Beschreibung der Abfolge von Aktionen und Methoden zur Stellensuche, Veröffentlichung eines Lebenslaufs im Internet usw.;
3. Unterstützung der entlassenen Person bei der Erstellung eines Lebenslaufs oder Empfehlungsbrief, beim Aufbau von Interviewtaktiken bei einem vorgeschlagenen neuen Job usw .;
4. Empfehlungen an den Mitarbeiter zur effektiven Durchführung Probezeit an einem neuen Arbeitsplatz.
Die geeignetste Lösung bei der Anwendung von Outplacement-Technologie ist der Einsatz spezialisierter Personalagenturen im Internet gesucht.
3) Polygraph - (aus dem Griechischen πολύ - viel und γράφω - schreiben) - In vereinfachter Form besteht die Testtechnologie auf einem Polygraphen (Lügendetektor) darin, dass dem Subjekt eine Reihe relevanter Fragen gestellt werden eine bestimmte Situation (zum Beispiel in Bezug auf ihre Beziehung zu verschiedenen Aspekten). Professionelle Aktivität) und parallel werden 5–10 physiologische Parameter der Testperson erfasst (Atmung, Puls, Durchblutung, Hautwiderstand, also dessen belastende Spannung). Basierend auf den Ergebnissen der Registrierung wird eine Schlussfolgerung über den Grad der Wahrhaftigkeit der Antworten des Subjekts auf die ihm gestellten Fragen gezogen.
Die Polygraph-Technologie verbreitete sich im reformierten Russland seit Anfang der 1990er Jahre, zunächst bei den Aktivitäten von Strafverfolgungs- und Strafverfolgungsbehörden, und wird jetzt offiziell im Justizministerium, im Innenministerium und im Verteidigungsministerium eingesetzt , Bundesdienst Sicherheit, föderal Zolldienst usw. . Als Fallstudie im zivilen Bereich kann auf die Praxis der Region Moskau verwiesen werden.
Ende 2010 wurde das Problem der Durchführung von Polygraphentests an Beamten der Moskauer Regierung aufgeworfen, und jedes Jahr bestehen immer mehr Mitarbeiter es. So haben im Jahr 2013 1.240 Beamte der Stadtverwaltung das Lügendetektorverfahren durchlaufen, von denen die meisten im Dienst an der öffentlichen Auftragsvergabe beteiligt sind oder über Informationen verfügen, die zur persönlichen Bereicherung verwendet werden können. Im Jahr 2013 haben 140 von 1240 Personen, die in den Test aufgenommen wurden, einen Lügendetektortest nicht bestanden.
Die betrachteten Beispiele für den Einsatz innovativer Lösungen in der Ausbildung von Führungskräften geben natürlich kein vollständiges Bild der Struktur innovativer Personaltechnologien. Wie aus Abb. 1 sollte in ihrer Gesamtheit ein weiterer wichtiger Block betrachtet werden - eine Untergruppe von Technologien zur Verbesserung der Effizienz der Personalarbeit:
1) Antikorruptionstechnologien sind eines der schmerzhaftesten Themen der öffentlichen Diskussion, Gesetzgebung und wissenschaftlichen Forschung. Der Grad der Verbreitung von Korruption in der Regierung Russische Föderation geht aus einer Reihe von Tatsachen hervor, die in wissenschaftlichen Veröffentlichungen und Medienmaterialien zitiert werden. So gab es 2012 in Russland mehr als 7.000 Verurteilte und 50.000 Strafverfahren im Zusammenhang mit Korruption. Allein im ersten Halbjahr 2013 wurden 3,6 Tausend korrupte Beamte verschiedener Ebenen verurteilt. Insgesamt registrierten die Strafverfolgungsbehörden im ersten Halbjahr 2013 mehr als 29,5 000 Korruptionsdelikte, und über 8,7 000 Personen, die Korruptionsdelikte begangen haben, wurden strafrechtlich verfolgt, was fast 20 % mehr ist als im Jahr 2012.
Der materielle Schaden durch Korruptionsverbrechen stieg 2013 um mehr als das Siebenfache und überstieg in neun Monaten 10 Milliarden Rubel. In der ersten Hälfte des Jahres 2013 belief sich in abgeschlossenen Korruptionsfällen die Höhe des materiellen Schadens, der während der Untersuchung entschädigt wurde, auf etwas mehr als 16 Prozent des verursachten Schadens - 1,4 von 8,7 Milliarden Rubel. Die durchschnittliche Höhe eines Bestechungsgeldes im Jahr 2011 betrug nach Angaben der Strafverfolgungsbehörden in Russland 236 Tausend Rubel.
Die Bedeutung von Anti-Korruptions-Technologien in Körperschaften Regierung kontrolliert geht auch aus folgenden Tatsachen hervor:
Erstens erlässt das Land ständig regulierende Rechtsakte zur Bildung eines Rechtsrahmens zur Korruptionsbekämpfung. Also nach den Berechnungen des Autors für die fünf Jahre 2009-2013. Allein auf föderaler Ebene wurden 26 Gesetze, 73 Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation und 62 Dekrete der Regierung der Russischen Föderation verabschiedet, die sich auf die eine oder andere Weise auf die Bekämpfung der Korruption auswirken. Das Land hat fast vollständig eine Antikorruptionspolitik entwickelt, die sich insbesondere auf eine Reihe von Personaltechnologien stützt, darunter zum Beispiel: a) Antikorruptionsexpertise für regulatorische Rechtsakte; b) Kontrolle über den Zusammenhang zwischen Einnahmen, Ausgaben und der Größe des Vermögens der Beamten; c) Bereitstellung des Zugangs zu Informationen über die Aktivitäten staatlicher Stellen, beispielsweise bei der Organisierung öffentliche Auftragsvergabe; d) Personalrotation usw.
Zweitens nimmt das Thema Korruptionsbekämpfung eine der zentralen Positionen in wissenschaftlichen Veröffentlichungen zu Problemen der öffentlichen Verwaltung ein: Nach Berechnungen des Autors erschienen mehr als 840 Werke (Monographien, Lehrbücher, Sammelbände etc.) in den Katalogen der der Russischen Nationalbibliothek Anfang 2014. ) zu diesem Thema.
2) Outsourcing - eine der Komponenten zur Optimierung der Funktionen der Exekutivbehörden im Rahmen der Verwaltungsreform ist die Entwicklung und Bereitstellung einer weit verbreiteten Nutzung der Outsourcing-Technologie (aus dem englischen "Outsourcing" - wörtlich übersetzt als "die Nutzung der Ressourcen anderer Personen". "). Outsourcing ist die Übertragung von nicht zum Kerngeschäft gehörenden Funktionen durch eine Organisation auf vertraglicher Basis an einen Drittvertragsnehmer (eine Organisation bzw zu einer Person), der Spezialist auf diesem Gebiet ist und über einschlägige Erfahrungen, Kenntnisse und technische Mittel verfügt. Zu den wichtigsten Verwaltungs- und Managementprozessen in staatlichen Stellen und Organisationen, die zum Outsourcing übertragen werden, gehören vor allem die Prozesse, die die Haupttätigkeit begleiten, einschließlich der Einführung neuer Informationstechnologien, der Verwaltung von Gebäuden und Strukturen, der Organisation der Rekrutierung und Personalschulung, Bereitstellung von Kommunikationsdiensten usw. Hier einige Beispiele zur Veranschaulichung:
a) Das Konzept der Verwaltungsreform in der Russischen Föderation in den Jahren 2006–2010 (genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 25. Oktober 2005 Nr. 1789-r) stellte fest, dass eine der Komponenten der Optimierung der Funktionen der Exekutivbehörden ist die Entwicklung und Bereitstellung einer weit verbreiteten Nutzung von Outsourcing.
b) Die Regierung des Leningrader Gebiets vom 27. Februar 2010 Nr. 43 genehmigte das Verfahren für die Nutzung von Outsourcing in den Exekutivbehörden des Leningrader Gebiets.
3) Informationstechnologien - in der gegenwärtigen Phase ihrer Entwicklung ermöglichen sie die Lösung einer sehr breiten Palette von Aufgaben im Personalmanagement, insbesondere: a) Management der Organisationsstruktur und Personal; b) Personalunterlagen; c) Abrechnung der Arbeitszeit; d) Karriereentwicklungsplanung; e) mit Personalreserve arbeiten; f) Zertifizierungssystem usw. , .
Die Einführung der Informationstechnologie wird von den Behörden auf allen Ebenen genau beobachtet. Im föderalen Programm „Reform und Entwicklung des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation (2009–2013)“ war beispielsweise eine der Aufgaben der breite Einsatz von Computertechnologie in der Personalarbeit.
Als konkretes Beispiel sei auf die Entwicklung und Eröffnung der Website des Bundesportals für Führungskräfte im Internet verwiesen. Die Pilotversion der Website wurde am 1. April 2009 auf der Grundlage der Anordnung der Regierung der Russischen Föderation vom 27. Januar 2009 Nr. 62-r ins Internet gestellt.
Statistische Daten zu den Aktivitäten des Portals zum 1. November 2013:
-Gesamtbesuche - 4 213 935,
-Durchschnittliche Besucherzahl pro Tag - 3.973,
-Anzahl aktueller Stellenangebote - 3 229.
Zum 1. November 2013 betrug die Zahl der in die Bundesreserve der Führungskräfte aufgenommenen Personen 3488 Personen. .
Ein weiteres Beispiel für kürzlich getroffene Entscheidungen in diese Richtung war die Einrichtung der Direktion des Präsidenten der Russischen Föderation im Jahr 2012 für die Nutzung von Informationstechnologien und die Entwicklung der E-Demokratie. Zu den Aufgaben des Managements gehört der Aufbau der E-Government-Infrastruktur für die Erbringung öffentlicher Dienstleistungen in elektronisches Formular, sowie die Beteiligung an der Sicherstellung der Umsetzung von Entscheidungen des Präsidenten und seiner Verwaltung über den Einsatz von Informationstechnologien, um die Sicherheit der Bürger in Informations- und Kommunikationsnetzen zu gewährleisten.
4) Kompetenzbasierter Ansatz - neuste Stufe Entwicklung von Personalmanagementkonzepten. Die Hauptaussage des kompetenzbasierten Ansatzes besteht darin, vom Qualifikationskonzept zum Kompetenzkonzept überzugehen, das sowohl auf das Personal als auch auf die Aktivitäten von Organisationen selbst in der Wirtschaft anwendbar ist soziale Sphäre. Wie in der Literatur zu Recht betont wird, „verlieren enge Qualifikationen ihren Wert. Es wird durch Kompetenz ersetzt - der Besitz eines breiten Wissens- und Erfahrungsschatzes, der es ermöglicht, mit minimalem Zeit- und Kostenaufwand für Umschulungen von einem Bereich der beruflichen Tätigkeit in einen anderen zu wechseln. Die Qualifikation wurde allmählich als einer der Parameter für die Beurteilung eines Mitarbeiters angesehen, und die qualitative Erfüllung der Aufgaben erfordert die Einbeziehung verschiedener Personen persönliche Qualitäten, und zusätzlich erworbene Fähigkeiten, die nicht direkt mit dem Beruf zusammenhängen. Kompetenz kann nicht durch akademische Ausbildung erworben werden, d.h. mangels Übung. Im Prozess der beruflichen Tätigkeit ist es möglich, Kompetenzen zu entdecken, zu bewerten, anzuerkennen und zu entwickeln.
Kompetenzbasierte Technologien gewinnen aufgrund ihrer klaren Vorteile in innovativen Ansätzen des Personalmanagements immer mehr an Gewicht bei der Verbesserung des Personalmanagements in Exekutivbehörden. Zur Verdeutlichung hier ein paar konkrete Beispiele:
a) Bestimmte Schritte zur Umsetzung eines kompetenzbasierten Personalansatzes in Regierungsorganisationen sind im Erlass des Präsidenten der Russischen Föderation vom 7. Mai 2012 Nr. 601 vorgesehen, der einen kompetenzbasierten Ansatz als Grundlage für die Erstellung einer Liste von Qualifikationsanforderungen für die Besetzung von Stellen im öffentlichen Dienst vorsieht. Den verfügbaren Daten zufolge entwickeln jedoch nur 44,6 % der Teilstaaten der Russischen Föderation zusätzliche Kriterien für die Beurteilung von Beamten und wenden einen kompetenzbasierten Ansatz an.
b) Als konkretes Beispiel sei auch ein sehr häufiges genannt Software„1.C Enterprise 8.0“ im Abschnitt „Personal“, in dem ein Standard-Softwarebaustein zur Kompetenzerfassung eingebaut wurde. Das eingebaute Verzeichnis „Mitarbeiterkompetenzen“ dient der Speicherung einer Kompetenzliste und eines Kompetenzbewertungssystems.
5) Prozessansatz. In den letzten Jahren hat die Technologie des Prozessansatzes sowohl in der wissenschaftlichen Entwicklung als auch in der Praxis der Leitungsgremien immer mehr Aufmerksamkeit auf sich gezogen. Gemäß ISO 9000-2011 kann „jede Aktivität, die Ressourcen verwendet, um Inputs in Outputs umzuwandeln, als Prozess betrachtet werden. Um effektiv zu funktionieren, muss eine Organisation zahlreiche miteinander verbundene und interagierende Prozesse definieren und verwalten. Oft ist der Output eines Prozesses der direkte Input des nächsten. Die systematische Definition und Steuerung der von einer Organisation angewandten Prozesse und insbesondere das Zusammenspiel dieser Prozesse kann als „Prozessansatz“ bezeichnet werden.
Als konkretes Beispiel stellen wir fest, dass Prozesstechnologien sehr eng mit einer sich in den letzten Jahren so intensiv entwickelnden Richtung wie der Entwicklung und Implementierung von verbunden sind Verwaltungsvorschriften. Nach Berechnungen des Autors nur für die fünf Jahre 2009–2013. in der Russischen Föderation wurden mehrere tausend solcher Dokumente auf allen Regierungsebenen angenommen (siehe Tabelle 1).
So zeigt eine Sonderrechnung, dass derzeit mehr als 20 verschiedene Technologien in der öffentlichen Verwaltung eingesetzt werden, von denen einige oben bereits angesprochen wurden. Eine detaillierte Betrachtung der Gesamtheit der in Behörden eingesetzten Personaltechnologien zeigt, dass diese sich als ein System darstellen lassen.
Innerhalb dieses Systems sollen alternativ traditionelle und innovative Personaltechnologien unterschieden werden. Letztere unterteilen sich inhaltlich in Technologien zur Ausbildung des Beamtenpersonals und Technologien zur Effizienzsteigerung seiner Arbeit. Ein systematisches Verständnis der Gesamtheit der derzeit in der Praxis eingesetzten Personaltechnologien wird zweifellos dazu beitragen, die Effizienz der Personalarbeit in staatlichen Stellen zu verbessern.

Tabelle 1
Anzahl der 2009–2013 erlassenen Verwaltungsvorschriften Hinweis: Vom Autor berechnet nach dem Referenz- und Normsystem „Garant“.

Managementaktivitäten haben ihre eigenen Technologien. Ihr Inhalt wird durch die Besonderheiten des Steuerobjekts bestimmt. In der Praxis des Personalmanagements werden solche Einflussmittel auf eine Person eingesetzt, deren Einsatz die Lösung von Problemen ermöglicht Personal Organisationsstrategie. Diese Technologien werden Personal genannt.

Personaltechnologie ist ein Mittel zur Verwaltung der quantitativen und qualitativen Merkmale des Personals, um die Erreichung der Ziele der Organisation und ihr effektives Funktionieren sicherzustellen. Damit eine Organisation die an sie gestellten Aufgaben erfolgreich bewältigen kann, braucht es Menschen mit bestimmten Fähigkeiten, Beruf und Berufserfahrung. Dies bedeutet, dass solche Personen zunächst auf dem Arbeitsmarkt gefunden werden sollten, ihre beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten bewertet, ausgewählt, in die Organisation aufgenommen und sichergestellt werden sollten, dass ihre Fähigkeiten in das Erreichen der Ziele der Organisation einbezogen werden, was für sie am nützlichsten wäre sowohl die Organisation als auch für eine Person.

Die Qualität der Arbeit der Organisation hängt von der Qualität dieser Maßnahmen in der Praxis des Personalmanagements ab. Aber reicht das? Es stellt sich heraus, nicht. Schließlich ist es möglich, das erforderliche Personal sowohl in Quantität als auch in Qualität für die Arbeit in der Organisation zu gewinnen, aber Sie werden keine hocheffektive Arbeit bekommen.

Was ist zu tun, damit die Fähigkeiten der Menschen sowohl in ihrem Interesse als auch im Interesse der Organisation verwirklicht werden können? Es ist notwendig zu lernen, wie man mit ihren Fähigkeiten umgeht. Dies bedeutet, dass es in Bezug auf die Fähigkeiten einer Person in einer Organisation notwendig ist, bestimmte Managementmaßnahmen durchzuführen, die Folgendes ermöglichen würden:

Bewerten Sie rechtzeitig das Niveau seiner Qualifikationen;

Position verschieben oder Arbeitsplatz wo seine Fähigkeiten am stärksten gefordert werden könnten;

Stellen Sie Interesse an der Qualität und Quantität der Arbeit sicher;

Und etliche andere.

Der Inhalt dieser Managementmaßnahmen ist mit dem Einsatz von Personaltechnologien verbunden. Der Inhalt von Personaltechnologien ist eine Reihe von konsequent durchgeführten Aktionen, Techniken und Operationen, mit denen Sie entweder Informationen über die Fähigkeiten (Fähigkeiten, Fachkenntnisse, Fähigkeiten) einer Person erhalten oder die für die Organisation erforderlichen bilden oder die Bedingungen dafür ändern können ihre Umsetzung. Daher lassen sich die im Personalmanagement eingesetzten Personaltechnologien in drei große Gruppen einteilen.

Die erste Gruppe sollte Personaltechnologien umfassen, die umfassende zuverlässige persönliche Informationen über eine Person liefern. In der Managementpraxis können verschiedene Methoden zur Gewinnung von Informationen über eine Person verwendet werden. Das sind zunächst Assessment-Methoden, die zusammen den Inhalt der Assessment-Technologie ausmachen. Unter dieser Vielfalt können jedoch die Hauptformen der Personalbeurteilung herausgegriffen werden, die in der Regel legitim sind rechtliche Grundlage, etablierte Ordnung Durchführung und Anwendung der erzielten Ergebnisse (Zertifizierung, Qualifikationsprüfung).

Die Notwendigkeit einer ständigen Überwachung qualitativer und quantitativer Änderungen der personenbezogenen Daten einer Person und der darauf basierenden Bildung allgemeiner Informationen zu Indikatoren für die Zusammensetzung des Personals wird durch die Überwachung des Zustands der Merkmale des Personals gewährleistet. Dies sind Möglichkeiten, Informationen zu erhalten, die es Ihnen ermöglichen, sich ein Bild von einer Person zu machen, die über einen bestimmten Zeitraum in der Organisation ihre Fähigkeiten gezeigt hat. Gleichzeitig wird in der Praxis des Personalmanagements ein Arsenal von Methoden zur Gewinnung personenbezogener Informationen eingesetzt, die von Einzelinterviews bis zur Überwachung der Handlungen und Taten einer Person in einer Organisation reichen. Allerdings handelt es sich bei diesen Methoden nicht um formale Methoden des Personalmanagements, sondern um allgemeine Methoden der Personenbetrachtung.

Die zweite Gruppe von Personaltechnologien sind solche, die die für die Organisation erforderlichen, sowohl aktuellen als auch zukünftigen, quantitativen und qualitativen Merkmale des Personals liefern. Dies sind Technologien der Auswahl, Reservebildung, Personalplanung, berufliche Entwicklung. Die Gesamtheit dieser Personaltechnologien gliedert sich organisch in die Struktur der Personalkultur der Leiter und Spezialisten der Personalabteilung (Personalmanagementleistungen) ein.

Die dritte Gruppe umfasst Personaltechnologien, die es ermöglichen, Hochleistungsergebnisse für jeden Spezialisten und einen synergistischen Effekt aus den koordinierten Maßnahmen aller Mitarbeiter zu erzielen. Das Managementhandeln auf Basis dieser Personaltechnologien wird sich also durch die Rechtzeitigkeit von Personalentscheidungen, den rationellen Einsatz der Personalkapazitäten und die optimale Struktur der an der Lösung der Aufgaben der Organisation beteiligten Kräfte auszeichnen. Dazu gehören Technologien wie Rekrutierung, Rotation, Personalkarrieremanagement und eine Reihe anderer.

Jede der aufgeführten Gruppen von Personaltechnologien behält trotz gewisser Ähnlichkeiten wesentliche Unterschiede bei. Das Herzstück der Personaltechnologien, die es ermöglichen, persönliche Informationen zu erhalten, ist daher die Bewertungstechnologie. Die Erreichung der vorgegebenen quantitativen und qualitativen Merkmale wird grundsätzlich durch die Personalauswahl sichergestellt. Die Forderung nach den beruflichen Fähigkeiten des Personals wird durch einen Komplex erreicht Personal Veranstaltungen, vereint gemeinsamen Namen"Karrieremanagement".

Diese Arbeit betrachtet die Personaltechnologien der dritten Gruppe, d.h. Technologien für die Gestaltung und das Funktionieren einer Karriere.

Personaltechnologien sind miteinander verzahnt, ergänzen sich und kommen in der realen Managementpraxis meist nicht ohne einander zum Einsatz. Sie können als grundlegende Personaltechnologien betrachtet werden. Die Struktur der grundlegenden Personaltechnologien ist in Abb. 1 dargestellt. 7.

Abbildung 7 – Grundlegende HR-Technologien

Das Personalmanagement als eine Form der beruflichen Tätigkeit beinhaltet den komplexen Einsatz von Personaltechnologien. Dabei ist zu beachten, dass bei General Management Technologies das Objekt der Beeinflussung eine Person als Beteiligter ist Arbeitsprozess, als Subjekt der Aktivität, als Repräsentant einer bestimmten sozialen Gemeinschaft, als Mitglied eines bestimmten Teams. Allgemeine Managementtechnologien bieten einen ganzheitlichen Einfluss auf das menschliche Verhalten, die Schaffung eines günstigen Managementumfelds, Organisation, Disziplin, Vertrauen, Ordnung der organisatorischen Beziehungen, eine Änderung der Einstellung des Personals zu Arbeitstätigkeit entsprechend dem Zweck der Geschäftsführung. Sie sorgen in erster Linie für die Bildung des sozialen Kapitals der Organisation. Gleichzeitig erfüllt eine Person in der Organisation eine soziale Rolle, da die für die Organisation erforderlichen beruflichen Fähigkeiten vorhanden sind. Dies ist eine Art berufliches Kapital der Organisation, ihr beruflicher Reichtum. Die Verwaltung dieses Kapitals in der Organisation erfordert subtilere und spezifischere Einflussmöglichkeiten. Sie sind HR-Technologien.

HR-Technologien leisten spezifische leitende Funktionen. Erstens haben sie eine differenzierende Wirkung auf das System Soziale Beziehungen Organisation, um ihre Bedürfnisse in den quantitativen und qualitativen Merkmalen des Personals zu erfüllen. Zweitens ermöglichen sie eine subtilere und rationalere Einbeziehung der beruflichen Fähigkeiten einer Person in das System der sozialen, primär vorgeschriebenen Rollen und professionellen Rollen der Organisation. Drittens wird auf ihrer Grundlage innerhalb der Organisation ein Mechanismus zur Reproduktion und Nachfrage nach der beruflichen Erfahrung einer Person gebildet.

Gegenstand ihrer Wirkung sind die beruflichen Fähigkeiten einer Person, die rationale Nutzung ihrer Berufserfahrung in der Organisation, die Schaffung von Bedingungen für ihre vollständige Umsetzung. Als Ergebnis ihrer Bewerbung erhalten sie in der Regel vollständigere Informationen über die Fähigkeiten einer Person, die ihre weitere berufliche Entwicklung, die Änderung des offiziellen Status in einer Organisation, die effektive Verwirklichung der Fähigkeiten einer Person, eine angemessene Vergütung für ihre Arbeit usw. bestimmen sowie andere Änderungen. Gleichzeitig ermöglichen Personaltechnologien die Lösung von Aufgaben und Funktionen, die für allgemeine Managementtechnologien charakteristisch sind, und veranlassen eine Person, ihre Rolle in der Organisation zu ändern, schaffen ein Klima des Vertrauens und der Arbeitszufriedenheit.

Daher trägt der kompetente Einsatz von Personaltechnologien zur Lenkbarkeit der Organisation, zur Effektivität ihrer Aktivitäten und zur Bildung des sozialen Kapitals der Organisation bei. Beispielsweise gilt eine solche Personaltechnologie wie die Bescheinigung nicht für die allgemeine Verwaltungstechnologie. Gleichzeitig können ihre Folgen direkt mit einer Änderung des Status einer Person in einer Organisation zusammenhängen. Darauf aufbauend kann man nehmen Managemententscheidungen mit der Einbeziehung anderer Personaltechnologien in die Managementpraxis - Job-Transfer, berufliche Bildung, Entlassung von Personal usw. Eine objektive Bewertung des Beitrags einer Person zu den Angelegenheiten der Organisation, ihrer beruflichen, persönlichen Qualitäten und darauf basierender Personalentscheidungen kann das Vertrauen einer Person in einen Manager sowohl untergraben als auch stärken, seine Professionalität fördern oder verringern und soziale Aktivität. Der Einsatz von Personaltechnologien in jeder Organisation, in einem Unternehmen sollte auf einer regulatorischen Rechtsgrundlage erfolgen, die ihnen Legitimität verleiht. Das heisst:

Aktionen des Managers und der Spezialisten Personaldienstleistungenüber die Anwendung und Nutzung der Ergebnisse von Personaltechnologien sind streng geregelt;

Personaltechnologien sollten keine Menschenrechte verletzen, die persönliche Würde verletzen, zum Erhalt und zur Offenlegung von Informationen führen, die nicht mit der Erfüllung seiner Pflichten zusammenhängen, inkl. zum Gesundheitszustand;

Das Recht zur Nutzung von Personaltechnologien sollte denjenigen eingeräumt werden, die dazu verpflichtet sind und über ausreichende Qualifikationen verfügen.

So gibt es derzeit Gesetze und Verordnungen, die das Verfahren für die wettbewerbliche Besetzung von Stellen im Staats- und Kommunaldienst, die Zertifizierung von Staats- und Kommunalbediensteten bestimmen. In Nichtregierungsorganisationen und Unternehmen gesetzlicher Rahmen Anwendung von Personaltechnologien, Bestimmung ihres Inhalts und Verfahren zur Nutzung der Ergebnisse sind Anordnungen von Führungskräften, Entscheidungen höherer Leitungsorgane, z Aktiengesellschaften- Vorstände.

In der Regel enthalten Anordnungen der Leiter von Unternehmen und Organisationen Bestimmungen zur wettbewerbsorientierten Stellenbesetzung, Einstellung, Zertifizierung, Laufbahnplanung usw.

im Staat u kommunaler Dienst Die regulatorische und rechtliche Grundlage für den Einsatz von Personaltechnologien sind Bundesgesetze, Gesetze der Teilstaaten der Russischen Föderation, Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation, die die Fragen des Bestehens des Staats- und Kommunaldienstes, die wettbewerbliche Besetzung freier Stellen regeln, Bewertung, Entlassung von Mitarbeitern und eine Reihe anderer. Bei Unternehmen und Organisationen in nichtstaatlicher Eigentumsform sind viele Personaltechnologien in den Inhalt solcher Dokumente wie die Vorschriften über das Personal der Organisation, das Konzept aufgenommen Personalpolitik Unternehmen. Viele HR-Technologie-Bestimmungen für die Regierung einheitliche Unternehmen werden von Bundesministerien entwickelt und durch Erlass der Regierung der Russischen Föderation eingeführt.

So sind seit März 2000 die Verordnungen über die Zertifizierung von Leitern bundeseinheitlicher Unternehmen und einige andere in Kraft. Es ist zu beachten, dass sowohl im staatlichen und kommunalen Dienst als auch in Unternehmen nichtstaatlichen Eigentums nicht alle Personaltechnologien gleichermaßen mit Normen versehen sind. Personaltechnologien wie Bescheinigung, wettbewerbliche Stellenbesetzung, Bildung und Nutzung einer Personalreserve haben meist eine ordnungsrechtliche Grundlage.

Derzeit gibt es praktisch keine Regulierungsdokumente in Organisationen und Unternehmen, einschließlich staatlicher und kommunaler Dienste, wie Personaltechnologien wie Karrieremanagement, Personalrotation, staatliche Qualifikationsprüfungen und einige andere.

Somit sind Personaltechnologien organisch in die Struktur des Personalmanagements eingebunden, sie haben Besonderheiten, den Gegenstand ihres Einflusses und erfüllen wichtige Managementfunktionen.

Personaltechnologien ermöglichen es den Subjekten des Managements (Führungskräfte, Personalabteilungen), basierend auf Informationen über den Stand der Personalprozesse und Personalbeziehungen in der Organisation, die notwendigen Maßnahmen in Bezug auf das Personal zu ergreifen. Art, Inhalt, Ausrichtung dieser Maßnahmen können sehr unterschiedlich sein – von der Entscheidung, Mitarbeiter zusätzlich einzustellen, über die Organisation bis hin zur Kündigung. BEI verschiedene Organisationen Die Nutzung der Ergebnisse von Personaltechnologien hat ihre eigenen Merkmale.

Zu den wichtigsten Aufgaben auf dem Weg der innovativen sozialorientierten Entwicklung Russlands gehören die Entwicklung und Umsetzung innovativer Technologien für die Arbeit mit Personal in allen Bereichen der Wirtschaft und des sozialen Bereichs. Ein wichtiger Bereich der wissenschaftlichen Forschung ist zunächst die Bildung ganzheitlicher Vorstellungen über Innovationsprozesse im Rahmen der in Behörden eingesetzten Personaltechnologien. Darüber hinaus wird allgemeingültigen methodischen Ansätzen zur Entwicklung und Förderung von Innovationen im Personalmanagement dieser Gremien viel Aufmerksamkeit geschenkt.

Einer der schnellsten aufstrebende Gebiete in der Verbesserung des Personalmanagements in Regierungsbehörden ist mit der Einführung von Informationstechnologie verbunden. automatisiert Informationstechnologie Personalmanagement sind eine Reihe von Methoden und Software- und Hardwarewerkzeugen, die in einer technologischen Kette kombiniert sind. Eine solche Kette stellt das Sammeln, Verarbeiten, Speichern und Transportieren von Informationen sicher, um die Komplexität der Nutzungsprozesse zu reduzieren. Informationsquelle. Automatisierte Informationstechnologien ermöglichen im gegenwärtigen Stadium ihrer Entwicklung die Lösung verschiedenster Aufgaben. Dazu gehören die Verwaltung der Organisationsstruktur und der Personalausstattung (Aufrechterhaltung einer vollständig zentralisierten Struktur der Organisation unter Berücksichtigung aller möglichen Ebenen), Kalkulation Löhne, Personalakte, Zeiterfassung, Personalkostenplanung, Rekrutierung für offene Stellen, Personalschulung, Laufbahnplanung und Verfolgung der Personalförderung, Beurteilungssystem, Beurteilung und Erhaltung des Niveaus der fachlichen und persönlichen Kompetenzen durch das Beurteilungssystem und kontinuierliche Weiterbildung des Personals, Arbeit mit Personalreserve usw.

Fallstudie

Die Pilotversion der Website "Bundesportal für Führungskräfte" wurde 2009 gemäß der Liste der Anweisungen des Präsidenten der Russischen Föderation ins Internet gestellt. Entsprechend dieser Liste war insbesondere geplant, im Rahmen der Entwicklung und Durchführung des Programms zur Bildung einer Führungspersonalreserve eine Stellendatenbank für den Staatsdienst aufzubauen. Ab 1.11

Im Jahr 2013 gab es auf der Website 3.229 offene Stellen und die Anzahl der Besuche dieser Website betrug 4.213.935.Zu diesem Zeitpunkt waren 3.488 Personen in der Kaderreserve des Bundes enthalten.

Outsourcing ist die Übertragung von nicht zum Kerngeschäft gehörenden Funktionen durch eine Organisation auf vertraglicher Basis an einen Drittunternehmer (Organisation oder Einzelperson), der Spezialist auf diesem Gebiet ist und über die entsprechenden technischen Mittel, Erfahrungen und Kenntnisse verfügt.

Fallstudie

Das Konzept der Verwaltungsreform in der Russischen Föderation in den Jahren 2006-2010, genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 25. Oktober 2005 Nr. 1789-r, besagt, dass eine der Komponenten der Optimierung der Funktionen der Exekutivbehörden ist die Entwicklung und Bereitstellung einer weit verbreiteten Nutzung von Outsourcing. Im Zusammenhang mit dieser Installation wurden in mehreren Regionen des Landes grundlegende Dokumente zur Einführung des Outsourcings in die Praxis der Behörden verabschiedet. Ein Beispiel ist das von der Regierung des Leningrader Gebiets genehmigte „Verfahren für die Nutzung von Outsourcing in den Exekutivbehörden des Leningrader Gebiets“.

Im Perm-Territorium wurden durch die Umsetzung des Projekts und die Einführung des Outsourcings in kleinen und mittleren Unternehmen im Jahr 2010 mehr als 3.500 Arbeitsplätze geschaffen. Bis heute bieten mehr als 200 Kleinunternehmen Dienstleistungen für Institutionen an.

Benchmarking ist eine der vielversprechendsten Technologien im Personalmanagement der öffentlichen Verwaltung. Die Essenz des Benchmarking besteht darin, bewährte Leistungen auszuleihen und zu nutzen empfohlene Vorgehensweise in verschiedenen Tätigkeitsfeldern.

Fallstudie

Ein gutes Beispiel für die Anwendung von Benchmarking-Technologie im Rahmen innovativer Personaltechnologien in den russischen Behörden ist das Projekt zur Entwicklung multifunktionaler Zentren (MFCs) in der Region Rostow. Die Regionalregierung hat einige der weltweit bekanntesten Modelle für die Schaffung solcher Zentren untersucht, dh. in diesem Fall wurden tatsächlich Benchmarking-Ansätze verwendet. Im Laufe von fünf Jahren wurden 886 Millionen Rubel aus den Budgets aller Ebenen für die Entwicklung des MFC-Netzwerks im Gebiet Rostow bereitgestellt. Insgesamt wurden neben 55 MFCs weitere 296 separate Zugangspunkte zu ihren Diensten in der Region eröffnet.

In der Region Jaroslawl arbeitet die Abteilung der Regionalregierung für die organisatorische Entwicklung der Exekutivbehörden zusammen Staatliche Universität– Die Higher School of Economics führte eine Pilotimplementierung eines Qualitäts-Benchmarking-Systems durch öffentlicher Dienst bereitgestellt von den regionalen Exekutivbehörden. Basierend auf den Ergebnissen des Pilotprojekts wurde beschlossen, das Servicequalitäts-Benchmarking-System weiter zu verbessern und weiterzuentwickeln.

Kompetenzmanagement, oder kompetenzbasierter Ansatz ist die neueste Stufe in der Entwicklung von Personalmanagementkonzepten. Kernstück des kompetenzbasierten Ansatzes ist der Übergang vom Qualifikationsbegriff zum Kompetenzbegriff, der sowohl für das Personal als auch für die Aktivitäten der Organisationen selbst im wirtschaftlichen und sozialen Bereich gelten kann. Kompetenz wird als eine Reihe von Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, persönlichen Eigenschaften und Stereotypen des Verhaltens eines Mitarbeiters verstanden, die es ihm ermöglichen, qualitativ hochwertige Ergebnisse bei der Lösung der Probleme zu erzielen, mit denen die Organisation konfrontiert ist.

Als Kompetenz eines Mitarbeiters wird der Grad der Entwicklung der notwendigen Kompetenzen angesehen. Gleichzeitig ist die Qualifikation einer der Parameter zur Beurteilung eines Mitarbeiters, und die qualitativ hochwertige Aufgabenerfüllung erfordert die Einbeziehung sowohl verschiedener persönlicher Eigenschaften als auch zusätzlich erworbener Mitarbeiterkompetenzen, die nicht direkt mit dem Beruf zusammenhängen.

Das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 07.05.2012 Nr. 601 „Über die Hauptrichtungen zur Verbesserung des Systems der öffentlichen Verwaltung“, das einen kompetenzbasierten Ansatz als Grundlage für die Erstellung einer Liste von Qualifikationsanforderungen für die Besetzung bestimmt Stellen im öffentlichen Dienst, sieht bestimmte Schritte zur Einführung eines kompetenzbasierten Ansatzes für das Personal in öffentlichen Organisationen vor.

Fallstudie

Im Zuge von Upgrades wurde in das bekannte Softwareprodukt „1.C Enterprise 8.0“ im Bereich „Personal“ ein Standard-Softwarebaustein zur Kompetenzerfassung eingebaut. Das eingebaute Verzeichnis „Mitarbeiterkompetenzen“ dient der Speicherung einer Kompetenzliste und eines Systems zur Bewertung der Mitarbeiterkompetenzen.

Prozessansatz. Die Technologie des Prozessansatzes beginnt heute, sowohl in der wissenschaftlichen Entwicklung als auch in der praktischen Tätigkeit staatlicher Stellen immer mehr Aufmerksamkeit zu erregen. Gemäß ISO 9000-2011 kann jede Aktivität, die Ressourcen verwendet, um Inputs in Outputs umzuwandeln, als Prozess betrachtet werden. Um effektiv zu funktionieren, muss eine Organisation zahlreiche miteinander verbundene und interagierende Prozesse definieren und verwalten. Der Output eines Prozesses ist oft der direkte Input des nächsten. Als Prozessansatz kann die systematische Definition und Steuerung der von der Organisation verwendeten Prozesse und insbesondere das Zusammenspiel dieser Prozesse betrachtet werden.

Management im Prozessansatz wird nicht als eine Reihe getrennter Handlungen betrachtet, sondern als ein einziger Prozess der Beeinflussung der Organisation und des Personals. Dieser Ansatz ermöglicht es, das Personalmanagement nicht isoliert vom allgemeinen Management durchzuführen, sondern in Verbindung mit anderen Elementen und Prozessen, wie z. B. der Bewertung des externen und internen Umfelds der Organisation, Planung, Steuerung usw.

Fallstudie

Als Beispiel können wir die Bildung eines Personalverwaltungssystems in der Bank von Russland betrachten. Von größtem Interesse ist das auf Prozesstechnologien basierende Personalmanagementsystem. Da der Prozessansatz alle Arten von Tätigkeiten umfasst, wird Personalmanagement als Kombination der folgenden Prozesse betrachtet.

Personalbesetzung. Das Ergebnis dieses Prozesses ist die Befriedigung des Bedarfs der Bank of Russia an Humanressourcen im erforderlichen Umfang und in angemessener Qualität. Durch die Beschreibung der Prozesse wird der Personalbedarf bekannt.
Mitarbeiterentwicklung. Der Zweck dieses Prozesses besteht darin, den kontinuierlichen Aufbau bestehender Kapazitäten sicherzustellen Humanressourcen um ihre maximalen Anforderungen zu erfüllen.
Management der Organisationsstruktur. Dieser Prozess ist traditionell nicht im Personalmanagement enthalten, z Wirksame Umsetzung Prozesse und Schaffung von Möglichkeiten für die beste Nutzung des Potenzials der Humanressourcen, ist es notwendig, dass organisatorische Struktur wurde unter Berücksichtigung der Anforderungen von Prozessen und der rationellen Organisation von Personaltätigkeiten gebildet.

Die Technologien des Prozessansatzes stehen in engem Zusammenhang mit einer in den letzten Jahren so intensiv entwickelten Richtung wie der Entwicklung und Umsetzung von Verwaltungsvorschriften in die Praxis. Also im Zeitraum 2007-2011. In der Russischen Föderation wurden mehrere tausend solcher Dokumente auf allen Regierungsebenen verabschiedet.

Die angeführten Beispiele von Personaltechnologien und anderen Ansätzen des Personalmanagements in der Praxis der öffentlichen Verwaltung führen zu der Frage nach der Möglichkeit, einen gemeinsamen methodischen Ansatz zu ihrer Entwicklung und Umsetzung zu bilden. Um diese Frage zu beantworten, sollte man zunächst herausfinden, wie universell diese oder jene Technologie ist, da der Aufbau einer gemeinsamen Methodik für lokale Technologien kaum möglich ist. Die Bildung der einen oder anderen innovativen Personaltechnologie kann in mehrere Phasen unterteilt werden, die auf der Grundlage der folgenden Maßnahmen gut planbar sind:

1) Überwachung der Situation und Feststellung des Entwicklungs- und Umsetzungsbedarfs innovative Technologie Personalmanagement;
2) Bildung Arbeitsgruppe Entwickler;
3) Vorbereitung und Genehmigung eines Rechtsaktes zur Entwicklung innovativer Personaltechnologien;
4) Analyse wissenschaftlicher Veröffentlichungen, Medienmaterialien und Untersuchung erfolgreicher Praktiken in der gewählten Richtung;
5) Vorbereitung der Arbeitsdokumentation, einschließlich schrittweiser Vorschriften für die neue Technologie;
6) Approbation und Genehmigung der Dokumentation;
7) Schulung des Personals in der Anwendung neuer Technologien.

Basierend auf einer speziellen Analyse kann zusammengefasst werden, dass es viele innovative Lösungen im Bereich des Personalmanagements in den staatlichen Behörden der Russischen Föderation gibt. Sie betreffen alle Bereiche des Personalmanagements, von der Personalauswahl und -vermittlung bis hin zu den Verfahren zur Personalfreistellung.

Die Hauptrolle spielen dabei Technologien, die für eine deutliche Effizienzsteigerung der Personalarbeit sorgen: Informationstechnologien, kompetenzbasierte und prozessuale Ansätze, Outsourcing etc. Eine detaillierte Analyse zeigt, dass ein einheitlicher methodischer Ansatz zur Entwicklung und Umsetzung von Innovationen im Personalmanagement in Behörden entwickelt werden kann, der zweifellos die Effizienz der öffentlichen Verwaltung verbessern wird.

Fallstudie

Derzeit werden Pilotprojekte zur Verbesserung der Personaltechnologien in durchgeführt Öffentlicher Dienst. Ministerium für Arbeit u sozialer Schutz der Russischen Föderation zur Umsetzung der Bestimmungen des Dekrets des Präsidenten der Russischen Föderation vom 07.05.2012 Nr. 601 „Über die Hauptrichtungen zur Verbesserung des Systems der öffentlichen Verwaltung“ und gemäß den Absätzen 2, 5, 7 und 9 des „Plans zur Umsetzung von Maßnahmen zur Einführung neuer personalpolitischer Grundsätze im öffentlichen Dienst der Länder 2012-2016“ im Jahr 2013 haben die Landesorgane folgendes organisiert Pilotprojekte zielt auf die Approbation und Implementierung moderner Personaltechnologien ab.

1. Zulassung zu im elektronischen Format Unterlagen für die Teilnahme am Auswahlverfahren zur Besetzung einer freien Stelle im öffentlichen Dienst und Durchführung einer Erstqualifikationsauswahl von Bewerbern im Fernformat mit Identifizierung der Identität des Bürgers, der die Unterlagen eingereicht und die Eignungsprüfung absolviert hat.
2. Bildung einer fördernden Mentorinstitution Karriere Wachstum staatliche Beamte.
3. Etablierung eines Systems von Qualifikationsanforderungen für das Profil der Ausbildung, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Besetzung von Stellen im öffentlichen Dienst erforderlich sind.
4. Umsetzung eines Systems zur umfassenden Bewertung der Tätigkeiten von Beamten, einschließlich öffentlicher Bewertung einzelner Positionen im öffentlichen Dienst.

Tatsächlich haben wir es heute mit einem seit Jahrzehnten funktionierenden Mechanismus zu tun, der im Verhältnis zu den ihm gestellten Aufgaben recht stabil und mit hoher Qualität funktioniert. Aber in der jetzigen Entwicklungsphase der Staatlichkeit geht es darum, der Personaldienstleistung eine neue Qualität zu geben, die darin besteht, eine effektive Personalpolitik in den Landesorganen zu betreiben, die durch die Auswahl die Leistungsfähigkeit des Staatsbeamtentums selbst steigern würde, Entwicklung und Förderung von Beamtinnen und Beamten mit den erforderlichen Kompetenzen. Pilotprojekte und ihre Ergebnisse werden zu einem Katalysator für die Verbesserung des Systems der beruflichen Entwicklung von Beamten.

Daher sind die Hauptziele der Pilotprojekte, die Kompetenz der Beamten zu erhöhen und den Mangel an vielversprechenden und leistungsfähigen Mitarbeitern zu beseitigen. Der wesentliche Unterschied zwischen diesen Projekten und diversen Veränderungen in den vergangenen Jahren besteht darin, dass Innovationen nicht zu zusätzlichen Kosten führen und die Sprossen der bürokratischen Leiter erhöhen.

Der Personalbestand der Landesbehörden wird durch die Durchführung von Pilotprojekten nicht erhöht. Wie das Arbeitsministerium der Russischen Föderation feststellte, wird erwartet, dass die Auswirkungen neuer Personaltechnologien so sein werden Personalarbeit Rekrutierung und Entwicklung Karrierewege Mitarbeiter werden von den Leitern der Strukturbereiche eingebunden. Es ist darauf zu achten, dass die Auswahl durch den Leiter unmittelbar für die ihm gestellten Aufgaben, für die Ziele dieses Landesorgans erfolgt. Dies ist die Essenz der vorgeschlagenen neuen Personaltechnologien, und Pilotprojekte sind ein Versuch, sie in die Praxis umzusetzen.

Bei der Vorbereitung und Durchführung von Pilotprojekten gingen die Organisatoren von einer gewissen Variabilität der Ergebnisse aus, da es sich um wirklich neue Technologien handelt, die bisher nur bruchstückhaft und unsystematisch eingesetzt wurden. Daher ist eine gewisse Anpassung spezifischer Methoden der Personalarbeit nicht ausgeschlossen, die vorgenommen werden muss, um das Ansehen und die Attraktivität des öffentlichen Dienstes zu steigern. Ein solches System, in dem die Persönlichkeit des Mitarbeiters wertgeschätzt wird, nutzt er am besten aus Geschäftsqualitäten und berufliche Weiterentwicklung stattfindet, die zur Offenlegung von Talenten beiträgt, wird zweifellos attraktiv für Young Professionals sein, für die das Thema berufliche Selbstverwirklichung am relevantesten ist.

Expertenmeinung

Laut Experten wird die Umsetzung von Projekten den Personalverantwortlichen von Ministerien und Abteilungen Folgendes ermöglichen:

- lernen, kompetenter zu formen benötigte Qualifikationen an zukünftige Mitarbeiter;
- den Mechanismus für die Einreichung von Dokumenten für die Zulassung zum öffentlichen Dienst durch Nutzung elektronischer Dienste vereinfachen;
– Einführung von Instrumenten zur persönlichen Bewertung der Qualität der Arbeit von Beamten in die Managementpraxis;
– die Anpassungsrate neuer Mitarbeiter mit Hilfe eines internen Schulungssystems erhöhen und Mitarbeiter mit Erfahrung anziehen praktische Arbeit in den Bundesorganen bis hin zur Vermittlung ihrer fachlichen Kompetenzen.

Pilotprojekte sollen zeigen, wie bereit HR-Abteilungen heute sind, diese Erfahrung zu nutzen und ob sich aus der Anwendung positive Effekte ergeben. Beispielsweise wird in der Personaldienstleistung von Behörden schon lange automatisiert. So können über das Führungskräfteportal Spezialisten aus verschiedenen Ministerien und Ressorts zukünftige Kandidaten auswählen. In vielen Personaldiensten werden Personalakten und Stundenzettel automatisiert. Auch Informationen über die Umschulung von Beamten werden elektronisch verarbeitet. Eine einheitliche Reservistenbank muss jedoch noch geschaffen werden; diejenigen Spezialisten, die in denselben Berufsprofilen von einem Gremium zum anderen wechseln könnten.

In den letzten Jahren wird in der Rechts-, Soziologie- und Betriebswissenschaft der Mechanismus zur Umsetzung der staatlichen Personalpolitik zunehmend mit Personaltechnologien in Verbindung gebracht.

In der Personalverwaltung nehmen Technologien einen wichtigen Platz ein, deren Einsatz es ermöglicht, die Probleme der Personalbesetzung im öffentlichen Dienst zu lösen. Diese Technologien werden Personal genannt.

Personaltechnologie ist ein Mittel zur Verwaltung der quantitativen Merkmale des Personals, um die Erreichung der Ziele der Organisation und ihr effektives Funktionieren sicherzustellen. Personaltechnologien sind eine Reihe von konsequent durchgeführten Aktionen, Techniken und Operationen, die es ermöglichen, entweder Informationen über die Fähigkeiten einer Person zu erhalten oder die für die Organisation erforderlichen Bedingungen zu bilden oder die Bedingungen für die Implementierung zu ändern 13 .

Es ist bekannt, dass jede Sozialtechnologie, einschließlich der Personaltechnologie, tatsächlich eine Innovation ist, die darauf abzielt, bestimmte Prozesse zu optimieren. Aber Personaltechnologien als Innovationen bringen zwangsläufig die Notwendigkeit bestimmter Änderungen des Zustands, der Entwicklung oder des Funktionierens von Technologisierungsobjekten mit sich und stoßen infolgedessen auf versteckte oder offene Widerstände gegen ihre Implementierung.

Die Umfragedaten zeigen, dass weniger als die Hälfte der Staatsoberhäupter (49,6 %) in modernen Technologien mittelmäßig, nur 14 % sehr gut und 4 % überhaupt nicht kompetent sind. Bei den Leitern der kommunalen Körperschaften sind diese Zahlen sogar noch niedriger. Hier besitzen sie keine Technologien - 6,6%. Diese Daten sind äußerst besorgniserregend. Für Fachkräfte im Bereich Personalmanagement ist es wichtig, diese Instrumente, deren Inhalt und Umfang zu kennen und in der täglichen Praxis richtig anwenden zu können.

Personaltechnologien, die im Personalmanagement staatlicher Stellen eingesetzt werden, lassen sich in drei große Gruppen einteilen. Die erste Gruppe sollte Personaltechnologien umfassen, die umfassende zuverlässige Informationen über eine Person liefern. Dies sind erstens Assessment-Methoden, die zweite Gruppe von Personaltechnologien sind solche, die sowohl aktuelle als auch prospektive, quantitative und qualitative Merkmale des für die Organisation benötigten Personals liefern. Dies sind Technologien der Auswahl, Bildung einer Reserve, Personalplanung, berufliche Entwicklung. Die dritte Gruppe umfasst Personaltechnologien, die es ermöglichen, hohe Ergebnisse der Tätigkeit jedes Spezialisten zu erzielen.

Alle Personaltechnologien sind miteinander verbunden, ergänzen sich und sind in der realen Managementpraxis meist nicht ohne die anderen umsetzbar. Sie können als grundlegende Personaltechnologien betrachtet werden. Zu den grundlegenden Personaltechnologien gehören daher:

persönliche Einschätzung;

Personalauswahl;

Personal Karrieremanagement.

Unter den Personaltechnologien ist eine der wichtigsten Personalauswahl. Dabei handelt es sich um eine komplexe Personaltechnik, die dafür sorgt, dass die Eigenschaften einer Person den Anforderungen der Art der Tätigkeit oder Position entsprechen. Die Personalauswahl ist fast immer mit deren Suche und Bewertung verbunden, daher empfiehlt es sich, Personalsuche, -auswahl und -bewertung gemeinsam zu betrachten.

Zu unterscheiden ist aber zwischen der Auswahl bei Eintritt in den Dienst (Auswahl für den Staats- oder Kommunaldienst) und der Auswahl, die während der Zeit des Staats- und Kommunaldienstes wiederholt durchgeführt wird (Auswahl im Staats- und Kommunaldienst, Auswahl im Prozess der Servieren, Auswahl im Serviceprozess - verlängerte Auswahl ). Allerdings dient die Auswahl in beiden Fällen einem gemeinsamen Hauptziel – der Ausbildung der Beamtenqualifikationen.

Bei der Auswahl von Personal für den Dienst (staatlich oder kommunal) werden die Aufgaben der Besetzung von Stellen gelöst. Es handelt sich um eine Auswahl für den Staats- und Kommunaldienst als soziale Einrichtung und nicht als eine bestimmte Art der beruflichen Tätigkeit. Die Auswahlkriterien für den Staats- und Kommunaldienst sind allgemeiner Natur und werden in der Gesetzgebung über den Staats- und Kommunaldienst dargelegt. Dies sind in der Regel Anforderungen an das Bildungsniveau, die Staatsbürgerschaft, die Altersgrenzen, die Kenntnis der Vorschriften, die Berufserfahrung und die Berufserfahrung in der Fachrichtung, den Gesundheitszustand, den Kenntnisstand der föderalen Verfassung der Russischen Föderation Gesetze, Verfassungen, Satzungen und Gesetze der Teilstaaten der Russischen Föderation in Bezug auf die Erfüllung der entsprechenden amtlichen Pflichten usw.

Die Auswahl während der Dienstzeit – verlängerte Auswahl – erfolgt im Rahmen der beruflichen Weiterentwicklung und des Wechsels der Beamtenstellung. Es wird während der innerbetrieblichen offiziellen Bewegung einer Person, der Bildung einer Reserve und in anderen Fällen der Personalverwaltung durchgeführt.

Die Auswahltechnik beim Eintritt in den öffentlichen Dienst lässt sich grafisch darstellen:

Stellenanforderungen → Suche → Auswahl → Termin → Anpassung 14 .

Die Personalauswahl endet mit der Besetzung der Stelle auf der Grundlage des einschlägigen Verordnungsgesetzes über die Besetzung der Stelle.

Das Hauptkriterium Auswahl eines Mitarbeiters zur Besetzung einer vakanten Stelle ist der Grad seiner Übereinstimmung mit dieser Stelle, der durch einen Abgleich der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Bewerbers mit den Stellenanforderungen bestimmt wird. Wettbewerbsauswahl (Auswahl) ist eine modulare (allgemeine) Technologie, die im öffentlichen Dienst weit verbreitet ist. Derzeit ist das Verfahren zur wettbewerbsorientierten Besetzung öffentlicher Stellen in Art. § 22 Bundesbeamtengesetz. So, dieses Gesetz legt fest, dass die Aufnahme eines Bürgers in den Staatsdienst sowie die Vertretung eines anderen öffentlichen Amtes durch einen Bediensteten überwiegend auf Wettbewerbsbasis erfolgt. Darüber hinaus wurde der Erlass des Präsidenten der Russischen Föderation vom 1. Februar 2005 Nr. 112 „Über das Auswahlverfahren zur Besetzung einer freien Stelle im Staatsdienst der Russischen Föderation“ angenommen 15 . Der Wettbewerb sichert das Recht eines Bürgers auf gleichen Zugang zum öffentlichen Dienst und ermöglicht die Bildung staatlicher Stellen mit hochqualifiziertem Personal.

Die Selektionstechnik ist methodisch recht gut entwickelt. Es gibt Methoden zur Beurteilung des Bildungsniveaus, der fachlichen, betriebswirtschaftlichen und persönlichen Qualitäten von Führungs- und Fachkräften, wenn diese von den zentralen Bundes- und Exekutivbehörden im Wettbewerb eingestellt werden.

Bei der Auswahl und wettbewerblichen Auswahl von Kandidaten für offene Posten Der öffentliche Dienst nutzt bekannte Einzeltechnologien:

Vorstellungsgespräch - Erhalt mündlicher Informationen von einem Kandidaten für eine Stelle oder einem arbeitenden Spezialisten;

Gruppendiskussionsmethode - ein kostenloses Gespräch über die Bescheinigung oder den Wettbewerbsauftrag mit Mitarbeitern oder Bewerbern für die Position;

Testen - Bewertung eines Mitarbeiters basierend auf den Ergebnissen der Problemlösung;

Bewertung durch Abstract - der Kandidat wird aufgefordert, sein Arbeitsprogramm im Falle einer Berufung anzugeben;

Expertenbefragungsmethode - Gewinnung einer zuverlässigen allgemeinen Schlussfolgerung über die Qualität eines Mitarbeiters oder Bewerbers auf einer Position auf der Grundlage der Sammlung von Expertenmeinungen.

Personalmanagement umfasst verschiedene Bewertungsverfahren, die sowohl die Formulierung realistisch erreichbarer Ziele für die Bildung und Entwicklung des Personalpotenzials der Organisation als auch die Auswahl geeigneter Personaltechnologien bereitstellt.

Im Allgemeinen ist Evaluation eine Messung, eine Definition von etwas, jemandem, um die notwendigen, zuverlässigen und überprüfbaren Informationen zu erhalten. Die Personalbeurteilung ist ein Indikator dafür, inwieweit ein Mitarbeiter die Anforderungen an eine Arbeit oder Dienstleistung erfüllt. Mit Hilfe der ausgewählten Kriterien gibt es ein Verfahren zur Bewertung der Einhaltung der Position (Arbeitsfunktionen) eines Managers, Spezialisten, Mitarbeiters.

Ein durchdachtes und hocheffektives Personalbeurteilungssystem für den öffentlichen Dienst erfüllt eine Reihe wichtiger gesellschaftlicher Funktionen. Es erlaubt:

reduziert Konflikte in Teams und trägt auch zur Schaffung günstiger sozialpsychologischer Beziehungen zwischen Mitarbeitern, Managern und Untergebenen bei;

die Arbeit des Personals anregen;

ein angemessenes Gleichgewicht zwischen der Quantität und Qualität der Arbeit und dem finanziellen Gehalt eines Beamten herzustellen;

Informationen über den Stand der beruflichen Entwicklung des Personals des öffentlichen Dienstes zu erhalten;

Beobachten Sie die Dynamik der Änderungen der geschätzten Indikatoren und vergleichen Sie sie nach Gruppen von Positionen und strukturellen Unterteilungen.

Personaltechnologien zur Beurteilung von Beamten sind sehr vielfältig. Bisher wurden die folgenden Formen der Beurteilung von Beamten der Russischen Föderation gesetzlich festgelegt, als:

Wettbewerb um Stellenangebote.

Beglaubigung von Staatsbeamten.

Eignungsprüfung.

Prüfung für die Zulassung zum öffentlichen Dienst.

Die Grundlage für die Beförderung eines Beamten durch die Reihen ist meistens Bescheinigung, d.h. besondere (periodische oder einmalige umfassende Beurteilung ihrer Stärken und Schwächen (Kenntnisse, Fähigkeiten, Charaktereigenschaften, die die Erfüllung ihrer Aufgaben betreffen), der Grad ihrer Übereinstimmung mit den Anforderungen der Position oder des Arbeitsplatzes. Bei Beamten ist dies eine Bescheinigung eine Voraussetzung für den öffentlichen Dienst, ein notwendiges Element ihrer Dienstlaufbahn.

Die Zertifizierung in einer staatlichen Stelle wird gemäß dem Bundesgesetz „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ Nr. 79-FZ vom 27. Juli 2004 (Artikel 48) und den Vorschriften über die Zertifizierung von Beamten organisiert und durchgeführt der Russischen Föderation, genehmigt durch Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation „Über die Zertifizierung von Staatsbeamten der Russischen Föderation“ Nr. 110 vom 1. Februar 2005 16 . Normative Rechtsakte regeln den Prozess der Zertifizierung durch Beamte, das Verfahren zur Erstellung und den Betrieb Bescheinigungskommission, mögliche Ergebnisse der Zertifizierung und deren spätere Auswirkungen auf den weiteren Service.

Generell ist die Arbeit zur Organisation und Durchführung von Beamtenbescheinigungen auf allen staatlichen Ebenen recht klar geregelt und rechtlich definiert. Für eine motivierte Beurteilung der fachlichen, persönlichen Qualitäten und Leistungsergebnisse von Beamtinnen und Beamten ist es jedoch erforderlich, detailliertere Beurteilungs- oder Bescheinigungsbögen zu entwickeln und zu genehmigen, die die grundlegenden beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten, persönlichen Qualitäten und Eigenschaften widerspiegeln, die für wichtig sind die Wahrnehmung von Amtspflichten.

Die derzeitige Beamtenbescheinigung ist nach Ansicht einiger Experten eher formal, wobei mit hoher Wahrscheinlichkeit die subjektive Beurteilung des unmittelbaren Vorgesetzten überwiegt, da es keine einheitliche Beurteilungsform gibt, die den wichtigsten Berufsstand berücksichtigt , geschäftliche und persönliche Qualitäten , die von Beamten auf jeder Führungsebene gefordert werden . In diesem Zusammenhang gilt es, die inhaltliche und dokumentarische Basis der Zertifizierung sowie das Verfahren zu ihrer Durchführung weiter zu verbessern. Eine detailliertere, aussagekräftigere und einheitlichere Form der Begutachtung für alle Beamtinnen und Beamten wird es ermöglichen, die Zertifizierung objektiver und effizienter durchzuführen. Und dies wiederum hilft dabei, das tatsächliche Humanressourcenpotenzial und Möglichkeiten zu seiner Steigerung zu ermitteln, um ein optimales Funktionieren von Behörden und Verwaltung zu gewährleisten.

Unter Eignungsprüfung im öffentlichen Dienst ist die staatliche Feststellung des fachlichen Ausbildungsstandes und der Befähigung eines Beamten zur Zuerkennung des entsprechenden Dienstgrades. Der Begriff „Prüfung“ (lat.) wird mit „der Pfeil an der Waage“ übersetzt und bedeutet eine Beurteilung, eine Prüfung von Kenntnissen in einem beliebigen Bereich.

Die Befähigungsprüfung wird auf der Grundlage des Bundesgesetzes „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ Nr. 79-FZ vom 27. Juli 2004 (Artikel 49) und der Verordnung über das Verfahren zum Bestehen der Befähigungsprüfung organisiert und durchgeführt von Beamten der Russischen Föderation, genehmigt durch Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation „Über das Verfahren zum Bestehen der Qualifikationsprüfung durch Staatsbeamte der Russischen Föderation, Bewertung ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten (berufliche Ebene) “Nr. 111 vom 1. Februar 2005 17

Diese Verordnung bestimmt das Verfahren und die Bedingungen für das Bestehen der Qualifikationsprüfung durch Beamte der Russischen Föderation und ersetzt die Positionen des Staatsbeamten in der föderalen staatlichen Stelle und der staatlichen Stelle des Subjekts der Föderation.

Haupt- und Zweck der Eignungsprüfung ist die Feststellung des beruflichen Niveaus eines Beamten, um ihm einen der zu ersetzenden Beamtenstelle entsprechenden Dienstgrad zuzuweisen.

Die Prüfung wird von allen Beamtinnen und Beamten abgelegt, die ohne Befristung der Amtszeit Stellen im öffentlichen Dienst bekleiden. Das heißt: Beschäftigte der Kategorien „Fachkräfte“ und „bereitstellende Fachkräfte“; Mitarbeiter der Kategorie "Führungskräfte", die zu den Haupt- und Führungsgruppen von Positionen gehören. Beamte der Laufbahn „Leiter“ der höchsten Stellengruppe bestehen eine Eignungsprüfung durch gesonderten Beschluss des Arbeitgebervertreters. Beamte arbeiten für befristeten Vertrag(für einen bestimmten Zeitraum) wird eine solche Prüfung nicht abgelegt.

Eine Prüfung zur Verleihung eines Klassengrades wird von einer Auswahl- oder Bestätigungskommission durchgeführt. Bei der Durchführung einer Eignungsprüfung bewertet die Kommission: die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Beamten gemäß den Anforderungen der Beamtenordnung, die Komplexität und Verantwortung der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit. Die Bewertung erfolgt auf der Grundlage von Verfahren, die Methoden zur Bewertung der beruflichen Qualitäten von Mitarbeitern anwenden, die den Bundesgesetzen nicht widersprechen, einschließlich individueller Interviews und Tests zu Fragen im Zusammenhang mit der Wahrnehmung offizieller Aufgaben in einer Ersatzposition.

Basierend auf den Ergebnissen der Eignungsprüfung trifft die Kommission eine von zwei Entscheidungen:

anerkennen, dass der Beamte die Eignungsprüfung bestanden hat, und für die Verleihung eines Dienstgrades empfehlen;

zugeben, dass der Beamte die Eignungsprüfung nicht bestanden hat.

Im Allgemeinen wurde die Eignungsprüfung eingeführt, um die Arbeit an der Auswahl und Einstellung von Beamten zu verbessern und Bedingungen für ihre berufliche und berufliche Entwicklung zu schaffen.

Prüfung für die Zulassung zum öffentlichen Dienst organisiert und durchgeführt auf der Grundlage des Bundesgesetzes „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ Nr. 79-FZ vom 27. Juli 2004 (Artikel 27) und des Dekrets der Regierung der Russischen Föderation vom 5. Juli 2000 „Zur Prüfung für die Ernennung zu einem öffentlichen Amt eines föderalen Staatsdienstes durch die Regierung der Russischen Föderation“ 18 .

Der Hauptzweck der Prüfung besteht darin, die Eignung des Bewerbers für die zu besetzende Beamtenstelle in der Praxis festzustellen, zu überprüfen. Rechtlich bedeutet eine Prüfung bei Aufnahme oder Wiederbesetzung einer Beamtenstelle die Ausübung von Befugnissen durch einen Beamten, die keine Rechtsgrundlage dafür bilden, dem Arbeitnehmer Kündigungsgarantien zu gewähren.

Die Anordnung des Leiters des Staatsorgans und der Dienstvertrag können eine Beamtenprüfung vorsehen. Die Probezeit ist auf drei Monate bis zu einem Jahr festgelegt. Beamten, die in der Reihenfolge der Versetzung von einer anderen staatlichen Stelle in ein neues Beamtenverhältnis berufen werden, kann eine Probezeit von drei bis sechs Monaten angesetzt werden. Das Fehlen einer Bewährungsklausel im Ernennungsakt einer staatlichen Stelle und im Dienstvertrag bedeutet, dass der Beamte ohne Bewährung angenommen wurde.

Hat der Beamte am Ende der festgesetzten Probezeit keinen der zu besetzenden Stelle entsprechenden Klassenrang, findet eine Eignungsprüfung statt, nach deren Ergebnis dem Beamten ein Klassenrang zugewiesen wird. Ist die Amtszeit abgelaufen und übt der Beamte die Beamtenstelle weiter aus, so gilt die Prüfung als bestanden. Wenn ein Mitarbeiter, der sich einer Prüfung unterzieht, gegen die Amtsdisziplin und die behördlichen Vorschriften verstößt, die Normen der behördlichen Vorschriften nicht ordnungsgemäß einhält, hat der Vertreter des Arbeitgebers das Recht, den Dienstvertrag zu kündigen.

Wie aus dem oben Gesagten hervorgeht, legt die derzeitige Gesetzgebung daher ein ziemlich klares Verfahren und Bedingungen für die Implementierung von Personaltechnologien und Verfahren zur Bewertung des Personals des öffentlichen Dienstes fest, die für die Bildung einer hochprofessionellen, kompetenten und stabilen Zusammensetzung erforderlich sind der russische Staatsdienst.

Darüber hinaus die komplexe Technologie der Aktivitäten von Managern, die Personaldienstleistung zur gezielten Entwicklung menschlicher Fähigkeiten, die Ansammlung von Berufserfahrung und die rationelle Nutzung ihres Potenzials sowohl im Interesse des Arbeitnehmers als auch im Interesse der Organisation, ist Karrieremanagement 19 . Die Berücksichtigung der Bedingungen für die Implementierung der Technologie des Personalkarrieremanagements ermöglicht es, die Hauptrichtungen, Wege, Methoden und spezifischen Aktivitäten zu entwickeln, die die Verwirklichung der beruflichen Fähigkeiten einer Person gewährleisten. Diese Bedingungen sind:

Bewusstsein für den Wert der beruflichen Erfahrung einer Person als wichtigstes nationales Gut, als wertvollstes Kapital jeder Organisation;

hoher Stellenwert der Personaldienstleistungen in staatlichen Organen. Derzeit sind die Möglichkeiten der Personaldienstleistung begrenzt (dies wurde im ersten Absatz dieses Kapitels besprochen);

Schaffung eines Systems der öffentlichen Kontrolle über die Nutzung der Berufserfahrung von Beamten, Mechanismen zum Schutz vor Unprofessionalität in der öffentlichen Verwaltung;

Schaffung eines optimalen Karriereumfelds und Karriereraums 20 .

Laufbahnmanagement von Beamten ist eine der komplexesten Personaltechnologien. Als Ergebnis seiner Anwendung ist es wichtig, eine solche Situation zu erreichen, dass das, was Menschen als Individuen, als Träger beruflicher Fähigkeiten, Erfahrungen haben oder haben können, im Interesse der Person und im Interesse der Person in den Arbeitsprozess einbezogen wird die staatliche Behörde, Organisation.

Das Karrieremanagementsystem sollte die Bildung der optimalsten typischen Laufbahnschemata ab den niedrigsten Positionen sowie ab dem Zeitpunkt des Eintritts der Bürger in den öffentlichen Dienst, ihre Offenheit für Einarbeitung, Beförderungsbedingungen, materielle und moralische Belohnungen gewährleisten. Es ist auch wichtig, im Karrieremanagementsystem die persönliche Verantwortung der Leiter von Personaldiensten für die Schaffung und Aufrechterhaltung eines einwandfreien Rufs der Staatsbehörde und allgemein der Staatsbehörde im Falle eines Verstoßes gegen Karrieremanagementverfahren vorzusehen und Regeln.

Der Karrieremanagementprozess umfasst:

- Ermittlung des Bedarfs der staatlichen Behörde, Organisation des Personals und Bewertung ihrer derzeitigen beruflichen Fähigkeiten, d.h. die Struktur der verfügbaren Berufserfahrung des Personals: Bedarfsmodell und Chancenmodell;

- Entwicklung und Entscheidungsfindung über die Laufbahnstrategie der Organisation und die Einführung von Laufbahnmanagementtechnologie in der staatlichen Behörde;

- Umsetzung der getroffenen Entscheidungen und Umsetzung von Laufbahnplänen für das Personal der Organisation.

Im Prozess des Karrieremanagements werden zwei zusammenhängende Aufgaben gelöst:

- erstens die Aufgabe sicherzustellen, dass die Berufserfahrung des Personals mit der erforderlichen, projektbezogenen, strukturellen Berufserfahrung übereinstimmt;

- zweitens die Entwicklung und rationelle Nutzung der beruflichen Fähigkeiten des Personals.

Bei der Gestaltung der Laufbahn von Beamten geht es vor allem darum, sicherzustellen, dass die Fähigkeiten für eine berufliche Tätigkeit effektiv genutzt werden, um die Ziele des öffentlichen Dienstes zu erreichen und die Interessen des Einzelnen zu befriedigen.

Bildung und Verwendung der Personalreserve Der öffentliche Dienst ist das Wichtigste Bestandteil Mechanismus zur Umsetzung der staatlichen Personalpolitik, notwendige Bedingung Sicherstellung der Nachfolge und Entwicklung des Personalkorps von Behörden und Verwaltung.

Die Institution der Personalreserve des öffentlichen Dienstes ist ein komplexes soziales Phänomen, das seinen rechtmäßigen Platz in der Praxis des Managements der beruflichen Fähigkeiten von Spezialisten einnimmt. Mangelnde Nachfrage und unzureichende Beachtung dieser Institution des öffentlichen Dienstes in den vergangenen Jahren haben dazu geführt, dass ihr Zustand nicht ganz den Erfordernissen der Zeit entsprach, was die Mechanismen zur Umsetzung der staatlichen Personalpolitik einschränkt. Im Prozess der Schaffung eines öffentlichen Dienstes im Rahmen der gesellschaftlichen Modernisierung und der Bildung eines Beamtenkorps wurden nur allgemeine Ansätze zur Einrichtung der Personalreserve des öffentlichen Dienstes als Personaltechnologie festgelegt.

Laut E.L. Okhotsky, die Aufgabe der Bildung und Nutzung einer Personalreserve kann erfolgreich durch die Entwicklung eines Modells der Reserve der Beamten der Russischen Föderation gelöst werden, das Folgendes umfassen würde:

Bestimmung der Zwecke der Bildung und Verwendung der Reserve;

Prinzipien seiner Entstehung

Kriterien für die Aufnahme in die Reserve;

Reservestruktur;

Mechanismus für die Bildung und Verwendung der Reserve;

Reservevorbereitung;

System zur Bewertung der Reservebereitschaft;

Aufgaben des Personaldienstes (Struktureinheit), Führungskräfte für die Arbeit mit der Reserve usw. 21

Entwicklung der Moderne Rechtliche Rahmenbedingungen, das das Funktionieren eines solchen Modells der Beamtenreserve sicherstellt, würde den Rechtsraum der Reserveeinrichtung vereinheitlichen und die Umsetzung des wichtigsten Prinzips des öffentlichen Dienstes – der Einheit der Grundvoraussetzungen für das Beamtentum – in die Praxis umsetzen Service.

Personalmanagement als eine Art beruflicher Tätigkeit beinhaltet also den komplexen Einsatz von Personaltechnologien. Wie die Analyse zeigt, sollte die Arbeit an der Einführung von Personaltechnologien im öffentlichen Dienst als integraler Bestandteil der Mechanismen zur Umsetzung der staatlichen Personalpolitik evidenzbasiert, systemisch und umfassend sein. Es ist notwendig, einen solchen staatlichen Einfluss auf die Lösung von Personalproblemen in den Behörden zu gewährleisten, in denen die Arbeit mit dem Verwaltungsapparat auf gesellschaftlichen Bedürfnissen, dem tatsächlichen Stand der Dinge, einer objektiven Einschätzung des Personals und nicht auf der Grundlage von opportunistische, auch politische Interessen.

Der Einsatz von Personaltechnologien ermöglicht es, das Personal des öffentlichen Dienstes, die Möglichkeiten seiner Karriereentwicklung und seines beruflichen Aufstiegs objektiver einzuschätzen. Durch den Einsatz von Personaltechnologien erhalten sie vollständigere Informationen über die Fähigkeiten einer Person, die ihre weitere berufliche Entwicklung, eine Änderung des Beamtenstatus, die effektive Verwirklichung der Fähigkeiten einer Person und eine angemessene Vergütung für sie bestimmen Arbeit und andere Veränderungen. HR-Technologien haben eine große Zukunft bei der Identifizierung von Mitarbeitern mit Führungspotenzial und deren Karriereentwicklung.

Gleichzeitig ermöglichen Personaltechnologien die Lösung von Aufgaben und Funktionen, die für allgemeine Managementtechnologien charakteristisch sind, und veranlassen eine Person, ihre Rolle in der Organisation zu ändern, und schaffen ein Klima des Vertrauens und der Arbeitszufriedenheit. Daher trägt der kompetente Einsatz von Personaltechnologien zur Lenkbarkeit der Organisation, zur Wirksamkeit ihrer Aktivitäten und zur Bildung des Mechanismus der staatlichen Personalpolitik bei. Und das Hauptproblem bleibt die Steigerung der Effizienz von Technologien und ihre breite Einführung in die Praxis der Arbeit der öffentlichen Verwaltung.

Regulatorische und rechtliche Rahmenbedingungen für den Einsatz von Personaltechnologien

Der Einsatz von Personaltechnologien in jeder Organisation, jedem Unternehmen, einschließlich des staatlichen und kommunalen Dienstes, sollte auf einer ordnungsrechtlichen Grundlage erfolgen, die ihnen Legitimität verleiht.

Das heisst:

erstens, dass die Handlungen des Leiters und der Spezialisten von Personaldiensten bei der Anwendung und Nutzung der Ergebnisse von Personaltechnologien streng geregelt sind;

zweitens sollte der Inhalt von Personaltechnologien für diejenigen zugänglich und verständlich sein, in Bezug auf die sie angewendet werden;

Drittens sollten Personaltechnologien keine Menschenrechte verletzen, die persönliche Würde verletzen, zum Erhalt und zur Offenlegung von Informationen führen, die nicht mit der Erfüllung seiner Aufgaben zusammenhängen, einschließlich des Gesundheitszustands;

viertens sollte das Recht zur Nutzung von Personaltechnologien den dafür Beauftragten eingeräumt werden, die über ausreichende Qualifikationen verfügen.

Die regulatorische Rechtsgrundlage für den Einsatz von Personaltechnologien im staatlichen und kommunalen Dienst sind Bundesgesetze, Gesetze der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation, Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation, die die Fragen des Bestehens des staatlichen und kommunalen Dienstes regeln , wettbewerbliche Besetzung freier Stellen, Bewertung, Entlassung von Mitarbeitern und einiges mehr. So gibt es derzeit Rechts- und Verwaltungsakte, die das Verfahren zur wettbewerblichen Besetzung von Stellen im Staat bestimmen

und Kommunaldienst, Bescheinigung von Staats- und Kommunalbediensteten.

In Nichtregierungsorganisationen und Unternehmen sind die normative Grundlage für den Einsatz von Personaltechnologien, die Bestimmung ihres Inhalts und das Verfahren zur Nutzung der Ergebnisse Anordnungen von Managern, Entscheidungen höherer Leitungsorgane, beispielsweise in Aktiengesellschaften - Vorständen von Direktoren. In der Regel enthalten Anordnungen der Leiter von Unternehmen und Organisationen Bestimmungen zur wettbewerbsorientierten Stellenbesetzung, Einstellung, Zertifizierung, Laufbahnplanung usw.

In Unternehmen und Organisationen nichtstaatlichen Eigentums sind viele Personaltechnologien Bestandteil des Inhalts solcher Dokumente wie der Personalordnung der Organisation, des Konzepts der Personalpolitik des Unternehmens oder des Konzepts der Sozial- und Personalpolitik des Unternehmens.

Viele Bestimmungen zu Personaltechnologien für staatliche Einheitsunternehmen werden von Bundesministerien entwickelt und durch Erlass der Regierung der Russischen Föderation eingeführt. So sind seit März 2000 die Verordnungen über die Zertifizierung von Leitern bundeseinheitlicher Unternehmen und einige andere in Kraft.

Es ist zu beachten, dass sowohl im staatlichen und kommunalen Dienst als auch in Unternehmen nichtstaatlichen Eigentums nicht alle Personaltechnologien gleichermaßen mit Normen versehen sind. Personaltechnologien wie Zertifizierung, wettbewerbliche Stellenbesetzung, Bildung und Nutzung einer Personalreserve haben meist eine ordnungsrechtliche Grundlage. Derzeit gibt es praktisch keine Regulierungsdokumente in Organisationen und Unternehmen, einschließlich des staatlichen und kommunalen Dienstes, wie Personaltechnologien wie Karrieremanagement, Personalrotation, Abhaltung staatlicher Qualifikationsprüfungen (für staatliche und kommunale Bedienstete) und einige andere.

Nutzung der Ergebnisse von Personaltechnologien

Personaltechnologien ermöglichen den Themen des Managements - Manager, Personaldienstleistungen - basierend auf Informationen über den Stand der Personalprozesse und Personalbeziehungen in der Organisation *

um die notwendigen Maßnahmen in Bezug auf das Personal zu ergreifen. Art, Inhalt, Ausrichtung dieser Maßnahmen können sehr unterschiedlich sein – von der Entscheidung, Mitarbeiter zusätzlich einzustellen, über die Organisation bis hin zur Kündigung. In verschiedenen Organisationen hat die Nutzung der Ergebnisse von Personaltechnologien ihre eigenen Merkmale.

Gleichzeitig werden in der überwiegenden Mehrheit der Organisationen und Unternehmen, auch im staatlichen und kommunalen Dienst, die Ergebnisse der Personaltechnologien innerhalb der regulatorischen Grenzen verwendet, die für den Manager sowohl empfehlend als auch vorschreibend sind. Das Verfahren zur wettbewerblichen Besetzung freier Stellen im Staats- und Kommunaldienst geht daher davon aus, dass die Entscheidung der Wettbewerbskommission bei der Bestimmung des Gewinners des Wettbewerbs endgültig ist und der Leiter auf der Grundlage seiner Entscheidung eine Anordnung zur Ernennung eines Staates oder erlässt Kommunalmitarbeiter auf eine freie Stelle. Die Schlussfolgerungen der Attestierungskommission werden in der endgültigen Form gemäß der Liste der etablierten Formulierungen angeboten. In der innerstaatlichen Praxis werden in der Regel drei Schlussfolgerungen verwendet, deren Bedeutung die Anerkennung des Grades der Einhaltung der eingenommenen Position charakterisiert - entspricht, entspricht bedingt, entspricht nicht.

Der Empfehlungscharakter der Entscheidungen der Zertifizierungskommission kann darin bestehen, den Dienststatus des Arbeitnehmers zu ändern, das Gehalt zu erhöhen und Anreizmaßnahmen anzuwenden. Eine ähnliche Praxis findet heute in Unternehmen statt. verschiedene Formen Eigentum und ist in der Regel fest eingebaut normative Dokumente Organisationen.

Von großer Bedeutung ist die regulatorische Konsolidierung des Verfahrens zur Nutzung der Ergebnisse von Personaltechnologien für die Praxis des Personalmanagements. Es ordnet die Verwendung dieser Ergebnisse an; erhöht das Vertrauen der Mitarbeiter in HR-Technologien; reduziert die Möglichkeit von Subjektivismus und Voluntarismus in ihrer Anwendung; erhöht die Kosteneffizienz ihrer Implementierung; spielt eine motivierende Rolle für die Mitarbeiter.

In Russland sind derzeit private Händler Eigentümer vieler Unternehmen geworden. Aufgrund der Schwäche des regulatorischen Rechtsrahmens, der die Bestimmungen des Staates widerspiegeln würde

Begabte Personalpolitik bei der Bildung und Nachfrage nach Personalpotenzial, niedriges Niveau der Rechts-, Führungs- und Personalkultur einiger Manager in den von ihnen geleiteten Unternehmen, Personaltechnologien werden auf die primitivsten Maßnahmen zur Einstellung und Entlassung von Personal reduziert. Bei diesen Unternehmen wird alles, was das Personal betrifft, von der Position ihrer Eigentümer bestimmt.

Computerisierung und Automatisierung von Personaltechnologien und Personalprozessen

Die Umsetzung der Personalpolitik einer Organisation, einer Behörde, des Staates als Ganzes ist unproduktiv, wenn das Thema Management keine Informationen über den Zustand der Humanressourcen, Entwicklungstrends, Veränderungen ihrer Eigenschaften und eine Reihe anderer Parameter hat .

Viele von ihnen können formalisiert werden, und daher kann die Arbeit mit ihnen unter Verwendung moderner Computerwerkzeuge und geeigneter Software automatisiert werden.

Die Eigenschaften des Personals in einer Organisation ändern sich über Zeit und Raum. Dies ist auf die Entwicklung einer Person, eine Änderung ihres offiziellen Status, ihre Aufnahme in das System der Personaltechnologien und eine Reihe anderer Maßnahmen des Managements in Bezug auf sie zurückzuführen. Infolgedessen erhalten Personalprozesse in der Organisation entweder erwünschte oder unerwünschte Dynamik, erwerben Inhalte, die die quantitativen und qualitativen Merkmale ihrer Zusammensetzung verändern. Es bildet sich einerseits eine Diskrepanz zwischen den geforderten Kennzahlen der quantitativen und qualitativen Personalkennzahlen und den tatsächlich vorhandenen und andererseits zwischen den benötigten und den tatsächlich eingesetzten Personaltechnologien.

Durch die gezielte Beeinflussung des Themas Führung werden reale Personalprozesse in Einklang mit ihrem geforderten Leitbild (Standard) gebracht, deren Abweichungen minimiert oder ihnen die erforderliche Dynamik verliehen. Inhalt dieser Beeinflussung ist die Steuerungshandlung bzw. das Management von Personalprozessen.

Das wichtigste Mittel zur Steuerung von Personalprozessen sind Personaltechnologien. Da eine Reihe quantitativer und qualitativer Merkmale des Personals sowie der Inhalt von Personaltechnologien einer Formalisierung unterliegen, können wir über die Schaffung automatisierter Personalmanagementsysteme (HRMS) einer Organisation, eines Unternehmens, einer Branche, eines Ministeriums, Landes- und Kommunaldienst in Quasi-Echtzeit.

In der heimischen Wissenschaft wurden für die Gestaltung eines automatisierten Personalverwaltungssystems (HRMS) Entwicklungen geschaffen, die im Ausland keine Analoga haben Betriebsführung Personalprozesse (ASOUCP). Im Vergleich zu bestehenden automatisierte Systeme Human Resources Management (HRMS) ist ein bedeutender Schritt nach vorn.

Die Automatisierung von Personalprozessen und Personaltechnologien ermöglicht den zeitnahen Erhalt von Informationen über den Stand und die Trends in der Entwicklung von Personalmerkmalen; rechtzeitig die notwendigen Managemententscheidungen in der Praxis der Arbeit mit Personal zu entwickeln und zu treffen; die für den Stand der Personalprozesse am besten geeigneten Personaltechnologien ermitteln und anwenden, die zum gewünschten Ergebnis führen können.

Derzeit besteht die größte Möglichkeit zur Verwendung von Computerwerkzeugen und Automatisierung in Personaltechnologien zum Bewerten, Auswählen, Auswählen und Testen von Personal. Ausreichend Computer und Software erhielt alle Arten von psychologischen Tests. Es werden soziologische Methoden der Personalbeurteilung entwickelt, die im Zuge der Zertifizierung vielfältige Anwendungsmöglichkeiten haben. Mit ihrer Hilfe werden Berufs- und Positionsprofile erstellt, der Grad der beruflichen Eignung einer Person beurteilt, die Möglichkeiten der Vereinbarkeit in Gruppen ermittelt und eine Reihe weiterer für die Ausübung des Personalmanagements notwendiger Tätigkeiten ermittelt.

Gleichzeitig können die Möglichkeiten von spezialisierten und computergestützten Personalbeurteilungen und anderen Personaltechnologien nicht überschätzt werden. Sie haben ihre Grenzen, wenn sie mit einer Person arbeiten. Sie sollten als wichtiges zusätzliches Mittel zur Gewinnung von Informationen über den Menschen betrachtet werden

loveke für Personalentscheidungen in der Praxis des Personalmanagements.

Im staatlichen und kommunalen Dienst werden Computerisierung und Automatisierung von Personalprozessen und Personaltechnologien derzeit praktisch nicht eingesetzt. Dies liegt an vielen Faktoren: Mangel an notwendige Ausrüstung und Ausrüstung; geringe Qualifikation der Personaldienstleister in diesem Bereich; die mangelnde Vorbereitung der Leiter staatlicher Stellen und Leiter von Personaldiensten, die neue Rolle von Personaltechnologien im Management zu verstehen. Gleichzeitig verbieten die aktuellen Regulierungsgesetze ihre Einführung und Anwendung nicht.

Auslandserfahrung in der Anwendung von Personaltechnologien im Staats- und Kommunaldienst

Die ausländische Praxis des Einsatzes von Personaltechnologien im Staats- und Kommunaldienst ist inhaltlich und methodisch vielfältig.

Bei ihrer Anwendung werden vor allem zwei Ziele verfolgt: erstens die Bildung einer hochqualifizierten Zusammensetzung der Beschäftigten im System von Staat und Gemeindeverwaltung und dadurch die fachgerechte Ausführung (Lösung) der ihm gestellten Aufgaben sicherzustellen; zweitens mit Hilfe von Personaltechnologien den harten Wettbewerb mit der Privatwirtschaft um die Gewinnung von Fachkräften zu gewinnen. Die am meisten bevorzugte HR-Technologie, die diese Ziele erreicht, ist das Karrieremanagement. Im Staats- und Kommunaldienst vieler Industrieländer Europas sowie der USA und Japans hat die Praxis des Karrieremanagements eine gesetzliche Grundlage und einen etablierten Mechanismus zur Förderung von Fachkräften, die sich durch besondere Leistungen bewährt haben. Darüber hinaus müssen Manager auf allen Ebenen sowie HR-Spezialisten die Praxis des Karrieremanagements ihrer Untergebenen beherrschen.

In einigen Ländern werden einige HR-Technologien exklusiv entwickelt und angewendet Regierungsstellen. Beispielsweise werden in Japan die Auswahl für den öffentlichen Dienst und die Entlassung aus dem öffentlichen Dienst zentral durchgeführt.

Nationale Personalabteilung öffentliche Einrichtungen. Es legt einheitliche Prüfungen für Bewerber * für den öffentlichen Dienst fest, entwickelt Empfehlungen zum Einsatz von Personaltechnologien und kontrolliert deren Anwendung in staatlichen Stellen.

Die Kontrolle und methodische Unterstützung der föderalen Struktur * 1 zum Einsatz von Personaltechnologien in den Vereinigten Staaten erfolgt durch das Department of Human Resources. Der Kongress beauftragte diese Abteilung mit der Aufgabe, zusammen mit staatlichen Stellen zu schaffen effiziente Systeme Auswahl, Ausbildung, Laufbahnmanagement von Beamten, Unterhalt die neuesten Methoden Management ihrer hohen und vielfältigen Qualifikationen -

Das Interesse der Bürgerinnen und Bürger an einer hochprofessionellen Zusammensetzung von Beamten hat dazu geführt, dass zivilgesellschaftliche Institutionen begonnen haben, die Praxis ihrer Bewerbung zu kontrollieren. So gibt es im öffentlichen Dienst Großbritanniens seit mehr als 150 Jahren eine öffentliche Einrichtung – das Board of Commissioners for the Civil Service. Eine seiner Hauptaufgaben ist die Kontrolle der Durchführung von Auswahlverfahren für freie Stellen im höheren Dienst.

HR-Technologie in Managementtätigkeiten haben ihren eigenen Einflussbereich - Möglichkeiten, berufliche Fähigkeiten einer Person. Sie sind das wichtigste Mittel, um die quantitativen und qualitativen Merkmale des Personals zu verwalten, die Ziele der Organisation zu erreichen und effektiv zu funktionieren.

Verschiedene Personaltechnologien, die derzeit in der Managementpraxis verwendet werden, ermöglichen es: umfassende persönliche Informationen über eine Person zu erhalten; die quantitativen und qualitativen Merkmale des für die Organisation erforderlichen Personals zu erreichen; einen Mechanismus für die rationale Einforderung der Berufserfahrung einer Person sowohl im Interesse der Organisation als auch im Interesse des Einzelnen zu bilden.

Der Einsatz von Personaltechnologien und die Nutzung ihrer Ergebnisse sollte eine ordnungsrechtliche Grundlage haben. Das ist su-

erhöht die Effizienz des Personalmanagements in der Organisation erheblich, schützt die Rechte der Mitarbeiter darin.

Moderne Personaltechnologien im Einsatz in Behörden. Karrieremanagement-Technologien

Lesen Sie auch

Schnitzen für Anfänger: Gemüsedekorationen

Messer zum Schneiden von Gemüse

Aus welchem Grund haben Sie Ihren bisherigen Job aufgegeben?

DIE KLINGEL

DIE KLINGEL

Lesen Sie auch

Schnitzen für Anfänger: Gemüsedekorationen

Messer zum Schneiden von Gemüse

Aus welchem ​​Grund haben Sie Ihren bisherigen Job aufgegeben?

DIE KLINGEL

Aus welchem Grund haben Sie Ihren bisherigen Job aufgegeben?