T. Shay raamatust. "Toob õnne. Nullist miljardini: vahetu lugu suurepärasest ettevõttest »
Põhiväärtused
Tagasi San Franciscos kohtusime Nick, Fred ja mina kindlasti iga ettevõtte potentsiaalse töötajaga, et veenduda, kas nad sobivad Zappose ettevõttekultuuriga. Pärast Las Vegasesse kolimist hakkasime tänu äri kiirele kasvule väga kiiresti inimesi värbama. Mingil hetkel kadus meil võimalus iga kandidaadi kohta otsust langetada ja kuna meil oli palju uusi töötajaid, siis tekkis probleem, et kõik ei teadnud täpselt, mida me tahame, kui rääkisime vajadusest sobitada meie ettevõtte kultuuri.
Üks ettevõtte advokaat soovitas koostada põhiväärtuste nimekirja, mis oleks juhendiks töötajate palkamisega tegelevatele juhtidele ja hakkasin kirja panema omadusi, mida me inimestes näha tahaksime. Kujutasin ette kõiki kolleege, keda tahtsin kloonida, sest nad kehastasid Zappose kultuuri, ja püüdsin kindlaks teha, milliseid väärtusi nad kehastavad. Tutvustasin ka kõiki töötajaid ja endised töötajad kes meie ettevõttekultuuriga ei sobinud ja püüdsid aru saada, millised väärtused neil puuduvad.
Kui ma oma nimekirja koostama hakkasin, mõistsin, et pean selle kohta küsima kõigi teiste Zappose arvamust, nagu tegime ettevõttekultuuri käsitleva raamatu koostamisel, küsides kõigilt, mida nad sellest arvavad.
Algne loend koosnes kolmekümne seitsmest väärtusest.
1. Kultuur on kõik.2. "Vau!" - teenindus.
3. Usaldus ja usk.
4. Idealism.
5. Ettevõtte kasv.
6. Pikaajaline perspektiiv.
7. Isiklik kasv.
8. Saavuta võimatu.
9. Meeskond.
10. Perekond/suhted.
11. Emotsionaalsed seosed.
12. Tahtejõu arendamine.
13. Volitus.
14. Omanikutunne.
15. Initsiatiiv.
16. Soov teha kõike, mida nõutakse.
17. Pole hirmu eksida.
18. Avatud piiridega.
19. Alt üles (ja ülevalt alla).
20. Partnerlus.
21. Oskus kuulata.
22. Super suhtlus.
23. Toimimise tipptase.
24. Valmisolek muutuda.
25. Pidev järkjärguline täiustamine.
26. Oskus teha vähemaga rohkem.
27. Innovatsioon.
28. Suust suhu.
29. Õnn.
30. Entusiasm ja positiivne.
31. Isiksus.
32. Avatus ja ausus.
33. Lõbus.
34. Inspiratsioon.
35. Ebatavaline.
36. Oskus enda üle naerda.
37. Rahulik enesekindlus ja austus.
Nimekiri läks pikaks ja hakkasime mõtlema, millised esemed on kõige olulisemad ja andsid kõige paremini edasi selle, kelleks me olla tahame. Arutasime ka, milliseid ülaltoodutest saab kombineerida.
Aasta jooksul saatsin mitu korda selle nimekirja kõigile ettevõtte töötajatele ning sain palju tagasisidet ja ettepanekuid, millised põhiväärtused nende arvates kõige olulisemad on.
See oli üllatav, et protsess võttis nii kaua aega, kuid me ei tahtnud seda kiirendada, sest olenemata sellest, kuidas see nimekiri välja kujunes, tahtsime, et see sisaldaks ainult seda, mida me tõeliselt aktsepteerime.
Kõige keerulisem oli vastavuse küsimus. Paljudel ettevõtetel on "põhiväärtused" või "juhtpõhimõtted", kuid probleem on selles, et need kõlavad tavaliselt väga pompoosselt ja näevad välja nagu tsitaat turundusosakonna välja antud pressiteatest. Paljudel juhtudel tutvustatakse töötajale neid esimesel tööpäeval ja pärast seda jäävad nad lihtsalt mõttetuteks manifestideks kontorite seintele.
Tahtsime olla kindlad, et see ei juhtuks meie põhiväärtustega. Meil oli vaja nimekirja, millega kõik nõustuksid, mis tähendas, et selle alusel pidime inimesi tööle võtma ja vallandada, sõltumata nende sooritusest.
Kui me seda teha ei saaks, oleksid need "väärtused" valed.
Lõpuks koostati kümnest võtmeväärtusest koosnev lõplik nimekiri, mida kasutame tänaseni.
1. Meie teenuse kaudu "vau!"-tunde esilekutsumine.
2. Aktsepteeri ja julgusta muutusi.
3. Loo lõbus ja veidi ebatavaline atmosfäär.
4. Armasta seiklusi, mõtle loovalt ja mõtle raamidest välja.
5. Tervitage kasvu ja õppimist.
6. Looge teabevahetuse kaudu avatud ja ausad suhted.
7. Loo positiivne meeskonnavaim ja perekondlik keskkond.
8. Tee vähemaga rohkem.
9. Ole kirglik ja sihikindel.
10. Ole alandlik.
Esialgu tegid mõned töötajad ettepaneku, et ausus võiks väärtuste nimekirja võtta, kuid ma tõmbasin selle punkti meelega maha. Tundsin, et ausus tähendab seda, et me jääksime kõiges oma põhiväärtuste juurde, mitte ei viidaks neile ainult siis, kui see on kasulik.
Aja jooksul töötas värbamisosakond välja kandidaatidega intervjuu küsimustiku, mis käsitles kõiki ettevõtte põhiväärtusi, et saaksime töölevõtmise etapis kontrollida valmisolekut neile vastata.
Samas on “tagasihoidlik olemine” ehk kõige olulisem: just see omadus mõjutab suuresti lõplikku otsust kandidaadi saatuse kohta. Seal on palju kogenud, tarku, andekaid inimesi, kellega vesteldes saad aru, et nad võivad kohe ettevõtte tulusid või kasumit kasvatada. Kuid sageli on nad samal ajal tõelised egoistid ja me keeldume neist. Tõenäoliselt pooldaks enamikus ettevõtetes värbamisjuht sellise inimese palkamist, sest ta loob ettevõttele palju lisaväärtust. Sellepärast enamus suured ettevõtted puudub korralik ettevõttekultuur.
Meie Zappose filosoofia järgi oleme valmis ohverdama lühiajalise kasu (nt tulu või kasumi kaotamine), kui usume, et pikaajaline selline ohverdus on õigustatud. Ettevõttekultuuri kaitsmine ja põhiväärtustest kinnipidamine toob pikaajalist kasu.
Kui meil oli kümnest põhiväärtusest koosnev lõplik nimekiri, saatsin kõigile ettevõtte töötajatele meili, milles kirjeldasin neid üksikasjalikumalt. Me viitame endiselt sellele kirjale. Tegelikult ettevõttesse tulles uus töötaja kinnitab kirjalikult, et on tutvunud ettevõtte põhiväärtuste dokumendiga ja mõistab, et nende järgi elamine on see, mida tööandja temalt ootab.
ZAPPOSe põhiväärtuste dokument
ZAPPOSe missioon: elada "vau!" tundega ja viia see klientideni. Ettevõttena kasvades muutub järjest olulisemaks Zappose põhiväärtuste üheselt määratlemine, millest lähtuvalt arendame oma ettevõttekultuuri, brändi ja äristrateegiat.
Ettevõte kasvab ja uusi töötajaid tuleb juurde, seega peame tagama, et nad kõik oleksid sarnaselt mõtlevad inimesed, kes tegutsevad vastavalt meie nägemusele sellest, milline Zappos olema peaks. Järk-järgult koostame töötajate tulemuslikkuse hinnanguid, mis põhinevad suuresti nende otsuste vastavusel Zappose põhiväärtustele. Kuigi nendel põhiväärtustel on palju aspekte, oleme kümne punkti näol välja toonud enda jaoks kõige olulisemad.
Ideaalis soovime, et kõik kümme põhiväärtust peegelduksid kõiges, mida me teeme, sealhulgas suhtluses üksteisega, klientidega, tarnijate ja äripartneritega.
Meie ees ootab suur töö, ja läheb veidi aega, enne kui need kümme väärtust meie mõtlemises, tegutsemises ja suhtlemises tõeliselt esile tulevad.
Protseduurid ja strateegia võivad kasvades muutuda, kuid me soovime, et väärtused jääksid samaks. Need peaksid alati olema raamistik, mis juhib kõiki meie otsuseid. Kuna see on esimene kord, kui avaldame põhiväärtuste nimekirja, võib see järgmise aasta jooksul muutuda ja täieneda, kuid püüame lõpuks otsustada lõpliku versiooni üle, mis on aluseks ettevõte ja selle areng.
Julgustan kõiki juba tehtu üle vaatama ja endalt küsima, mida saaks muuta, et paremini vastavusse viia meie põhiväärtustega. Näiteks tuleks meie töötajate käsiraamatut ümber kujundada, et see oleks rohkem Zappos ja vähem sarnaneks sarnase dokumendiga, mida võite näha mõnes teises ettevõttes. Meie sisevormid, tööavaldused, mallid Meil, osa ettevõtte saidist ja palju muud saaks täiustada, et tunda rohkem Zapposid ja kajastada paremini meie põhiväärtusi.
Seega kutsume kõiki üles tegema igal nädalal vähemalt ühe täiustuse, mis oleks paremini kooskõlas Zappose põhiväärtustega. Need täiustused ei pea olema drastilised; näiteks võite lihtsalt lisada vormile ühe või kaks lauset, et muuta see lõbusamaks. Kuid kui iga töötaja teeb nädalas vaid ühe väikese täiustuse, mis on paremini kooskõlas meie põhiväärtustega, on aasta lõpuks meil rohkem kui viiskümmend tuhat väikest muudatust, mis koos kujutavad endast radikaalset muutust praegusest olukorrast.
Allpool on iga põhiväärtuse lühikirjeldus.
Et tekitada meie teenusega „vau!” tunne
Zapposes tasub kõike, mida tasub teha, teha “vau!” tundega.
"Vau!" nii lühike lihtne sõna, aga tegelikult sisaldab see nii palju. “Vau!” tunde esilekutsumiseks tuleb eristuda, mis tähendab asjade tegemist ebatavaliselt ja uuenduslikul viisil. Peate tegema midagi oodatust rohkem. Ja kõik, mida teete, peaks avaldama ostjale emotsionaalset mõju. Me ei ole keskmine ettevõte, meie teenindus ei ole keskmine ja me ei taha, et meie inimesed oleksid keskmised.
Ootame, et iga töötaja on kaasatud "vau!"-tunde tekitamisse. Olenemata sellest, kas suhtlete kolleegide või klientide ja partneritega, viib selle "vau!"-tunde edastamine ettevõttele suust suhu. Meie filosoofia on anda Zappose klientidele "vau!" tunne tänu teenuse kvaliteedile ja igasugusele kontaktile ettevõttega, mitte ainult rahaliste hüvede saamise tulemusel (näiteks ei paku me allahindlusi kõikidele toodetele ega muid hüvesid). meie klientidele).
Püüame luua “vau!” tunnet tarbijates, töötajates, tarnijates, partnerites ja pikemas perspektiivis ka investorites.
Küsige endalt: mida saaksite oma töös või käitumises parandada, et tekitada rohkemates inimestes "vau!" Kas tekitasite täna vähemalt ühes inimeses "vau!"-tunde?
Looge meie teenusega "vau" tunne (lisas Martha S.)
1984. aastal reisisin mitu nädalat mööda Euroopat. Selleks ajaks, kui ma Londonisse jõudsin (see oli viimane peatus enne Ühendriikidesse naasmist), oli mul raha otsas, välja arvatud üks "õnnelik" dollar ja peotäis välismaiseid münte rahakoti põhjas.
Mul oli janu ja pärast sildi "Võtke vastu võõrast raha" lugemist haarasin söögiletist purgi soodat. Selleks ajaks, kui oli minu kord maksta, jõin vee peaaegu põhja ja siis märkasin ühtäkki järjekordset kirja "Me ei võta vastu välismaiseid münte, ainult rahatähti." Püüdmine veenda kassapidajat võtma kõik minu käes olevad mündid, oli asjatu, kuid viimane asi, mida ma tahtsin, oli "õnnelikust" dollarist lahku minna.
Järsku astus minu selja taga seisev härrasmees kassa juurde ja maksis vee eest.
Tänasin teda ja püüdsin talle kogu oma raha üle anda, kuid ta keeldus seda vastu võtmast. Ta palus minult ainult üht: kinkida niisama häid asju. See juhuslik kohtumine võõraga Londoni lennujaamas jääb mulle alatiseks meelde.
Lülitame sisse kiire edasi ja leiame end oma ajastus: nüüd 2008, teisipäev, hommik, Walgreensi supermarket. Täitsin just oma ostukorvi pika toidukaupade nimekirja ja läksin kassasse. Minu taga oli järjekorras paar, neil oli vaid paar eset käes, nii et loomulikult lasin neil esimesena minna.
Tuli minu kord, kassapidaja oli umbes kolmandiku mu ostukorvis olevatest asjadest läbi skänninud, kui üks vanem härra järjekorda astus. Tema käes oli kaks purki pähkleid, palsam ja mingi ravim.
Pöördusin tema poole ja palusin, et ta annaks mulle oma ostud. Üllatunud näoilmega küsis ta, miks mul neid vaja on. Tahtsin öelda: "Ma annan headust niisama," aga selle asemel lendasid sõnad: "Ma annan "vau!" lihtsalt". Kuna ma töötan Zapposes, on sõna "vau" asendanud "hea". Selle asemel, et viga parandada, kordasin seda uuesti. Kassapidaja skaneeris eaka härra ostud, pani need kotti ja ulatas talle.
Ta vaatas mulle otsa ja küsis: "Räägi mulle, mis on" andmine "vau!" lihtsalt "?".Ta kuulas mu lugu Londoni võõrast, tänas teda soojalt ja lahkuspood. Nüüd oli kassapidaja kord mulle tühja pilguga otsa vaadata. Ta tahtis kaõppige sõna "vau!" lihtsalt niisama,” ja ma selgitasin, et töötan Zapposes ja ühes võtmetähtsusegaEttevõtte väärtus on pakkuda klientidele "vau!"-tunnet.Lahkusin poest uskumatu tundega. Ma mitte ainult ei jaganud “vau!” tunnet, vaid jagasin seda kahe inimesega ja lootsin, et kunagi jagavad nad seda kellegi teisega. Mõni päev hiljem Zappose öövahetusest koju sõites peatusin kell 7.00 samas Walgreensi juures. Niipea kui ukse avasin, kuulsin: "Tere, Martha!".
See oli sama kassapidaja, mis eelmisel korral. Üllatunult ütlesin: "Ma ei suuda uskuda, et sa mu nime mäletad." Ta vastas: "Teie nimi oli tšekis ja ma kirjutasin selle üles, sest ma ei tahtnud unustada inimest, kes õpetas mulle "vau!"-tunnet ja lahkust andma ainult kuradi pärast." Olen sellest ka teistele rääkinud!” Naljakas on see, et nüüd tekitas ta mulle “vau!” tunde.
Aktsepteerige ja julgustage muutusi
Mingil moel kasvav ettevõte tähendab pidevat muutumist. Mõned inimesed, eriti need, kes tulevad rohkemalt suured organisatsioonid, võivad pidevad muutused alguses ebamugavad olla. Kui te pole muutusteks valmis, ei pruugi te meie ettevõtte jaoks sobida. Me kõik ei pea mitte ainult muutusi mitte kartma, vaid ka neid entusiastlikult omaks võtma ning, mis võib-olla veelgi olulisem, julgustama ja ellu viima. Peame pidevalt muutusi planeerima ja selleks valmis olema. Kuigi muutused võivad toimuda ja toimuvad igas suunas, on oluline, et suurem osa neist tuleks altpoolt, eesliinil olevate inimeste, klientide ja nende muredega kõige lähemal olevate inimeste poolt. Ärge kunagi leppige status quoga ega leppige sellega, sest ajalooliselt on hädas olnud ettevõtted, kes ei suuda muutustele kiiresti reageerida ja nendega kohaneda. Oleme kogu aeg liikvel. Kui tahame jätkuvalt konkurentidest ees olla, peame pidevalt muutuma, esitades neile mõistatusi. Nad saavad kopeerida meie pilti, meie saatmissüsteemi ja välimus meie saiti, kuid ei suuda kopeerida meie inimesi, kultuuri ja teenuse kvaliteeti. Ja nad ei suuda liikuda nii kiiresti kui meie, sest pidevate muutuste julgustamine on saanud meie ettevõtte kultuuri osaks. Küsige endalt: kuidas planeerite muutusi ja valmistute nendeks? Kas olete uute väljakutsete suhtes optimistlik? Kas julgustate ja püüdlete muutuste poole? Kuidas julgustate alluvate algatusel rohkem muutusi tulema? Kas teie otsene juht on volitanud teid vajalikke muudatusi tegema?
The Power of the One Percent, ajaveebi postitus Alfred Lin, finants- ja tegevdirektor ettevõtted, jaanuar 2009
See oli parim aeg ja see oli halvim aeg. Charles Dickens, Lugu kahest linnast»
Maria Bartiromo tsiteeris ajakirjas CNBC Reports-2008 Charles Dickensi, märkides, et kuigi kirjanik viitas Prantsuse revolutsioonile, oleks ta võinud need sõnad 2008. aasta sündmuste kohta kergesti öelda. Kahtlemata oli 2008. aasta väga raske, alustades majanduslangusest ja jaemüük, ja aasta esimesel poolel langesid näitajad aeglaselt ja teisel kukkusid need lihtsalt kokku, justkui kuristikku. Vastavalt teabele erinevatest allikatest, sel pühadehooajal langes veebikaubandus kolm kuni viis protsenti, see tähendab, et tööstus ei näidanud esimest korda kasvu. Nende mitte liiga positiivsete aruannete lugemine toob ainult esile, kui õnnelik meil Zapposes on, sest suutsime selle raske aja üle elada ja saavutada täiesti uskumatuid tulemusi. Ei, kõik ei olnud täiuslik, kuid 2008 oli meie jaoks suurepärane aasta! Ametlikud tulemused peavad ootama, kuni meie rahastajad tasakaalustavad ja väljastavad auditeeritud finantsaruanded, aga võin öelda, et eelmisel aastal koos pühadehooajaga (kui e-kaubandus pidurdub) õnnestus meil äri kasvatada ning müügikäive ületas miljardi dollari piiri. Ja juhindudes põhimõttest "Teeme vähemaga rohkem", püsisime kasumis ja säilitasime positiivse rahavool ja meil oli klientide teenindamine väga lõbus!
2008. aastat võite meenutada, aga nüüd on aasta 2009, oleme kauaoodatud puhkuselt tagasi ja aeg on edasi mängida. Võtame eesmärgid ja täidame "ametlikud" plaanid kohe, kui direktorite nõukogu need heaks kiidab, kuid juba enne seda "ametlikku" kinnitamist teame, mida tegema peame.
Soovitame teil Zappose põhiväärtuste dokumenti uuesti lugeda ja teha igal nädalal vähemalt üks muudatus, mis aitab Zapposel paremaks saada. Ideaalis iga päev. See võib tunduda hirmutav, kuid pidage meeles, et täiustused ei pea olema drastilised. Mõelge, mida tähendab iga päev midagi ühe protsendi võrra parandada, võttes arvesse varasemaid parandusi. Selle tulemusena on muudatused radikaalsed ja aasta lõpuks oleme 37 korda paremad, mitte 365 protsenti (3,65 korda paremad).
Mõelge iga päev ärgates mitte ainult sellele, kuidas saate Zappost täna ühe protsendi võrra paremaks muuta, vaid ka sellele, kuidas saaksite end sama protsendi võrra isiklikult ja tööalaselt parandada. Lõppude lõpuks ei saa Zappos kasvada ilma, et meie, tema töötajad, kasvame.
Kujutage ette, et iga päev muutub üks protsent paremuse poole, mille tulemusel olete nii teie kui ka Zappos aasta lõpuks 37 korda paremad. Kujutage ette, et iga Zappose töötaja teeb sama. Kujutage ette, kui palju parem on teie, Zappos, ja maailm järgmisel aastal.
See ei saa olema lihtne ja 2009. aasta esitab kahtlemata oma väljakutsed, kuid me saame neist kindlasti üle. Imelist ja õnnelikku aastat 2009!
P.S. Märkus neile, kes on huvitatud matemaatikast. Kui aasta alguses on teil sada dollarit ja iga päev suureneb teie kogusumma ühe protsendi võrra, siis aasta lõpus on teil 3778,34 dollarit = 100 (2/x1) (1 + 1%) ^ 365 See on 37,78 korda suurem summa, mis teil aasta alguses oli. Seda tähendab vaid üks protsent päevas!
P P.S. Jah, ma olen matemaatikast kinnisideeks. Jah, ma ei olnud piisavalt lahe, et jalgpalli mängida, seetõttu osalesin matemaatikaolümpiaadidel.
Aitäh, et mind toetasid ☺
Loo lõbus ja veidi ebatavaline atmosfäär
Üks asi, mis Zappost paljudest teistest ettevõtetest eristab, on see, et hindame lõbusust ja omapära. Me ei taha olla üks neist igavatest suurkorporatsioonidest. Me tahame säilitada võime enda üle naerda. Suhtume oma igapäevatöösse rõõmu ja huumoriga.
See tähendab, et suur osa sellest, mida me teeme, võib tunduda mõnevõrra ebamugav, kui mitte imelik. Kuid samal ajal ei julgusta me lollusi ega liiga tõsiseid kõrvalekaldeid. Elu huvitavamaks ja lõbusamaks muutmiseks vajame lihtsalt natuke ebatavalist atmosfääri. Soovime, et ettevõttel oleks ainulaadne ja meeldejääv iseloom.
Ettevõtluskultuur on see, mis teeb meid edukaks ja meie kultuur seda teebkimõistab, et tervitame mitmekesisust ja väärtustame individuaalsust. me tahamesee individuaalsus avaldus teoses. Välisvaatlejale võib see tundudaet selline seisukoht toob kaasa ebakõla. Kuid me oleme oma usus järjekindladet me töötame paremini, kui saame olla meie ise. Me tahame ebatavalistIgaühe meist kvaliteet avaldus nii inimestevahelises suhtluses kui ka nende töös. Üks neist
Kastist väljas tegutsemise julgustamise kõrvalmõju on see, et see julgustab töötajaid mõtlema kastist välja ja olema uuendusmeelne. Kui kombineerida veidrust kindlusega, et töö meeldib kõigile, võidavad sellest kõik: töötajad tunnevad oma tööülesannetest rohkem huvi ja ettevõte tervikuna muutub uuenduslikumaks. Küsige endalt: kuidas saame väljendada oma ainulaadsust ja eristuda teistest? Mida me saame teha, mis on naljakas ja kummaline samal ajal? Kui rahul olete oma tööga ja kuidas saate seda veelgi nauditavamaks muuta? Mida teete, et kolleegide töö oleks sama rõõmustav?
Kontori voodi! Brett H. ajaveebi sissekanne, 1. aprill 2009
Meie Zappos otsime alati võimalusi, kuidas teha vähemaga rohkem, see on üks meie põhiväärtusi ja usume, et privaatsus on väga oluline. Seetõttu tulime välja uus viis majutage rohkem inimesi meie kontorisse Las Vegases, Nevadas – kontorivoodid. Tegelikult tuli selle ideega meie tegevjuht Tony Shay, kui ta mõtles, kuidas kontoripindadega probleemi lahendada. Kasvasime väga kiiresti ja sellises olukorras on lihtne kogu ruum täita ja see juhtub enne, kui probleemist aru saab. Ta tellis selle uuendusliku mööblieseme Warren and Associate Buildersilt siin Hendersonis, et maksimeerida saadaolevat kontoripinda. Nähes valmis proov, ütles Tony tõsiselt, et palub end viia oma kabineti ülemisele narile. Pärast Tony uuest mänguasjast kuulmist tellis Zappose finantsjuht/COO Alfred Lin teise tööruumi koos voodiga ülemisele korrusele, et ta saaks minestada, kui ta kontoris hiljaks jääks.
Tony plaanib Zappose kontorivoodeid mahalaadimiseks masstootma kontoriruumidümber maailma.
Kommentaarid on teretulnud: mida te sellest arvate?
Seikluslik, loominguline ja kastist väljas mõtlemine
Meie Zappos arvame, et inimesed ja ettevõte tervikuna peavad olema julged ja julged (kuid mitte hoolimatud). Me tahame, et keegi ei kardaks võtta riske ja teha vigu, sest kui inimesed ei eksi, tähendab see, et nad ei võta piisavalt riske. Soovime, et kõik püüaksid teha äriotsuseid. Soovime, et kõik arendaksid ja parandaksid oma otsustusoskusi. Julgustame inimesi tegema vigu, kui nad neist õpivad.
Me ei lepi rahuloluga ja status quo leppimisega lihtsalt sellepärast, et "me oleme seda alati teinud". Sa peaksid alati otsima seiklusi ja leidma rõõmu uute võimaluste uurimisest. Omades vabadust otsustada, oleme ise oma õnne loojad. Me ei aktsepteeri malle keeruliste olukordade analüüsimisel.
Mõnikord sunnib seiklus- ja loovusarmastus meid tegema ebatavalisi otsuseid (sest meil on vabadus mõelda väljaspool kasti), kuid just see võimaldab meil konkurentsi seljataha jätta.
Küsige endalt: kas riskite piisavalt? kas sa kardad vigu teha? Kas olete valmis oma tavapärasest mugavusest loobuma? kas sinu töö nõuab loovust, kas see on nagu seiklus? Kas on midagi loomingulist, mida saate Zappose tegevustesse kaasa võtta? Kui ebatavaliselt suhtute keeruliste olukordade analüüsimisse?
Seikluslik, loominguline ja kastist väljas Krista Foley (HR)
Kui ma 2004. aasta detsembris Zapposega liitusin, oli mul seljataga kaheksa aastat. professionaalne karjäär värbamisel kahes väga suures värbamisagentuuris. Seda maailma valitseb rahulolu ja Status Quo ning seiklus ja rõõm on ammu sellest sfäärist pagendatud, kui nad üldse olid selle subjektid. Triivisin aeglaselt viimase sähvatuse poole ja siis otsustasin, et ma ei taha enam kunagi kandidaate intervjueerida. Kui märkasite minu ametikoha pealkirja ja mõtlesite: "Hmm, see on kuidagi ... imelik", siis ärge muretsege, sellel lool on õnnelik lõpp.
Nägin, et Zappos.com-il on avatud personalijuht. See oli täpselt see seltskond, millest kõik rääkisid – uus, hipikas, lahe, lahe seltskond, kes oli just San Franciscost meie linna kolinud. Ja kuigi koht oli kindlasti huvitav ja atraktiivne, kaalusin tõsiselt värbamisest loobumist.
Kuid tähed joondusid nii, et ma sain selle töö! Minu teise nädala alguses Zapposes pöördus juhendaja minu poole enesekindlalt ja teatas, et minu kogemust arvestades on minu esimene suur projekt tuleb - trummipõrin - jah, abi värbamisprotsessi korraldamisel ja tegelikult ka kandidaatide otsimisel. Kahjuks…
Kindlasti arvasite, et alguses see mind ei julgustanud, kuid siin sain kiiresti aru, et minu probleem värbamisel ei olnud seotud värbamisfunktsiooni endaga, vaid loomingulisuse ja seiklushimu puudumisega töös, mis on nad ütlevad, et aeglane tappis mind.
Ja Zappos, nagu ka teiste põhiväärtuste puhul, ei ole „seikluslik, loov ja kastist väljas mõtlemine” lihtsalt soovitus – see on viis elada. Ja kui arvate, et te ei saa rakendada seda või mõnda muud väärtust oma ettevõtte traditsiooniliselt kohmakate, ülereguleeritud ja igavate osakondade jaoks (tegelikult on personalijuht ilmselt kõige kõrgemal kohal), siis mõelge paremini.
Värbamisprotsessi loomisel püüdsime välja mõelda mitte ainult seda, kuidas mõõta, kas kandidaadid jagavad meie põhiväärtusi, vaid ka seda, kuidas me kavatseme neid väärtusi värbamisprotsessis demonstreerida – kaasata.
Räägime vajadusest mõelda loovalt ja ebatraditsiooniliselt ning osata riske võtta!
Näiteks üks suurimaid väljakutseid, mis meelde tuleb, oli väga suure hulga inimeste värbamine kliendilojaalsusmeeskonda väga lühikese ajaga. Siis oli meid ainult kolm ja me lihtsalt ei suutnud füüsiliselt nii kiiresti intervjuusid läbi viia. Tonyl tekkis üks talle omane hullumeelne idee: ta tegi ettepaneku traditsioonilise "töömessi", kuhu saab värvata palju inimesi, asemel korraldada midagi "kiirkohtingu" taolist.
Minu esimene reaktsioon oli "pagan ei, see ei tööta kunagi, kuid selle nõuetekohaseks ettevalmistamiseks ja läbiviimiseks kulub kuu." Kuid aususe ja pühendumuse vaimus mõelda väljaspool kasti, ilma et oleks parim plaan otsustasime seda proovida. Alustasime kõige lihtsamast kuulutuse panemisest ajalehtedesse, kandidaadid tulid sisse, kuulasid Zappose kohta ettekannet ja infot tulevase töö kohta ning seejärel kohtusime kuue ettevõtte töötajaga, kellega vestlesime viis minutit. Tahtsime kiiresti välja rookida need, kes kindlasti ei sobinud, ja teha ülejäänutega traditsioonilisi intervjuusid.
See ei olnud täiuslik, kuid see oli alles algus. Järgnes inspireeritud ja väljakutseid pakkuv töö protsessi peenhäälestamiseks, tõhusamaks muutmiseks ja Zappose stiilis kohandamiseks. Aasta hiljem kõlas esitlusel tantsumuusika, ilmusid joogid ja suupisted. Oleme suurendanud interaktiivset komponenti, üllatades kohalviibijaid informatiivsete ja koomiliste numbrite seguga. Inimesed tutvustasid end grupile ja jagasid naljakaid anekdoote (pole paha näha, milline neist on potentsiaalne grupijuht), samuti oli Oprah-stiilis hetki, kus auhindu (Zappose sümboolikaga) jagati "õnnelikele meeskonnaliikmetele". ”. Lisasime intervjuu/kohtingukeskkonda vanamoodsa köögitaimeri ning kui viis minutit möödus ja kandidaadid pidid järgmise intervjueerija juurde liikuma, andsime neile “ji-i-i-i-yin” signaali ja hüüdsime üheskoos: “Muuda! ”.
Kasvava värbamismeeskonna energia ja entusiasm, kuidas muuta töö paremaks, lõbusamaks, tõhusamaks ja Zappose ettevõttekultuuri paremini peegeldavaks, oli tohutu. Need levisid kiiresti kõigesse, mida me teeme, ja võtsid kuju näiteks temaatiliste intervjuuruumidena, kus kandidaatidel oli lihtsam lõõgastuda, vastata küsimustele siiramalt, näidata isikupära ja näidata oma loovust.
See ilmnes isegi algajate sissejuhatavatel kursustel. Üks plokkidest paberimajandus, mida pidime tegema, puudutas koolituselt tulenevaid ootusi; sisuliselt on see loetelu põhjustest, miks inimese võiks nelja kursusenädala jooksul vallandada. Nendest räägitakse esimesel päeval. Jah, see on oluline teave ja seda tuleb töötajatele edastada, aga kuidas seda teha “Zappose stiilis”? Aitäh kahele laupäevaõhtu püsivaatajale kl elada» otsustasime laenata sellest saatest mitmeid tuntud ja armastatud tegelasi ning mõtlesime välja paroodiad, mis andsid edasi vajalikku teavet, aga tagurpidi ja naljakas.
Võiksin tuua veel palju näiteid, kuid piisab, kui öelda, et täna, viis aastat hiljem, vaadates oma meeskonda ja Zappose tehtut, tunnen meie töö üle suurt uhkust ja rahulolu. Kui keegi tunneb, et on "läbipõlenud", tüdinenud, ei naudi enam keerulisi ülesandeid või on rutiinist "lämbunud", ei ole see töö ise, vaid sellega kaasneb atmosfäär ja mängureeglid.
Laske oma töötajatel riske võtta ja uusi asju proovida. Mõned neist töötavad, mõned mitte, kuid see on okei. Las inimene paneb töösse kogu oma mina. Võib selguda, et hämmastavalt andekas programmeerija on ka rokkmuusik, nii et andke talle võimalus end selles tööl avada.
Ma arvan, et kui inimesed ütlevad, et nad vihkavad tööd, siis sellepärast, et kodus on nad iseendaga harmoonias. Miks mitte näha, mis juhtub, kui annate oma töötajatele võimaluse näidata oma täit annet ja premeerida neid mitte selle eest, mida nad teevad nagu teised, vaid selle eest, et nad lähevad võimalikust kaugemale, loovad ja proovivad uusi asju?
Nii et näete nüüd, et kõigel võib olla õnnelik lõpp? Ma värban endiselt, intervjueerin inimesi iga päev ja olen seda tehes täiesti rahul!
Näited ZAPPOSes intervjuu ajal esitatud küsimustest
Kandidaat kipub mõtlema ja tegutsema kastist väljas
Tooge näide olukorrast eelmisel töökohal, kus pidite mõtlema ja tegutsema väljaspool kasti.
Mis on parim viga, mille olete tööl teinud? Miks ta on parim?
— Rääkige meile olukorrast, mil puutusite kokku probleemiga, mis vajas lahendamist või valdkonda, mis vajas parandamist, mis jäi teie vastutusalast välja, ja tegelesite sellega ise, väljastpoolt küsimata. Mis see oli, kuidas sa seda tegid?
Kandidaadi loovus on üle keskmise- Kas te ütleksite, et teie loovus on keskmisest inimesest kõrgem või madalam? Kas saate selle toetuseks tuua näite?
Kui teile antaks ülesanne muuta värbamis-/intervjuuprotsess oma esimesel päeval Zapposes lõbusamaks, mida te selle kaheksa tunni jooksul teeksite?
Kandidaat on valmis võtma riske, püüdes probleemi lahendada
Tooge näide, millal võtsite oma eelmisel töökohal riski. Millised olid tulemused?
- Millal viimane kord kas sa rikkusid oma töö tegemisel reegleid/poliitikat?
Tere tulemast kasvamisele ja õppimisele
Zappos usume, et töötajate jaoks on oluline kasvada nii isiklikult kui ka tööalaselt. Oluline on pidevalt muutuda, sa ei saa taluda tööd, mille puhul sa ei tunne, et sa kasvad või õpid midagi.
Usume, et igal töötajal on palju suurem potentsiaal, kui ta arvab. Meie eesmärk on aidata seda potentsiaali avada. Kuid see on võimalik ainult ühisel jõul: oma potentsiaali saavutamiseks peate olema valmis ennast proovile panema ja muutuma.
Kui olete Zapposega rohkem kui paar kuud koos olnud, on üks asi selge: Zappos kasvab. Me kasvame, sest aktsepteerime tekkivaid väljakutseid, ja kasvades muutuvad need väljakutsed üha enamaks. Jah, see on nõiaring, aga see on hea: ainult nii saab ettevõte ellu jääda. Tõsi, kohati on stress, liigse riski tunne ja arusaamatus.
Mõnikord võib tunduda, et vanade probleemide lahendamisel tekivad uued (vahel isegi kiiremini!), kuid see tähendab ainult seda, et me liigume, muutume paremaks ja tugevamaks. Igaüks, kes soovib meiega võistelda, peab seisma silmitsi samade asjadega, seega on probleemid vaid verstapostid. Igaüks neist tähendab, et oleme muutunud paremaks.
Ja hoolimata sellest, kui tublid me juba oleme, on meil alati palju rasket tööd teha, me ei tee kunagi kõike uuesti ega tee kunagi midagi "ükskord ja lõplikult".
Eelnev lause võib tunduda pessimistlik, kuid see pole nii: me anname endast parima, et midagi "ükskord lõplikult" ära teha, kuid siis pöördume selle juurde uuesti tagasi, kui saame teada, et maailm on muutunud. See on kasvutsükkel ja meeldib see meile või mitte, see tsükkel on lõputu.
See on raske... Aga kui me raskeid asju enda peale ei võtaks, poleks meil äri.
Ainus põhjus, miks konkurss meid veel alla neelanud pole, on see, et me lahendame raskeid probleeme ja teeme seda paremini kui keegi teine. Kui läheb lihtsaks, hakake mõõna jälgima – konkurentsilaine pühib meid minema.
Mõnikord võib tunduda, et me ise ei tea, mida teeme. Ja see on tõsi: me ei tea.
See on natuke hirmutav, kuid see võib teid parandada, kui teate, et ka keegi teine ei tea seda. Ja kui keegi teaks, siis kõige populaarsem kingapood oleks tema pood. Loomulikult kordasid inimesed osaliselt seda, mida me varem tegime, kuid Zapposes töötatud aastate jooksul saime aru, et kurat on detailides. Ja just siin räägime uuest sõnast.
Seega pole meie tegemistes eksperte. Välja arvatud meie: me muutume seda tehes eksperdiks. Ja kõige parem on see, et kõik, keda pardale kutsume, saavad ettevõttesse tuua on oskus õppida, muutuda ja luua midagi uut, aidates seeläbi ettevõttel kasvada ja kasvades ka ise kasvada.
Küsi endalt: kuidas sa kasvad inimesena? kuidas sa professionaalselt arened? Kas sa oled täna parem kui eile? Kuidas teie kolleegid ja alluvad teie tulemusel kasvavad? Kuidas teie kolleegid ja alluvad tänu teile professionaalselt kasvavad? milliste probleemidega sa silmitsi seisad? kas sa õpid iga päev midagi uut? kas teil on visioon, kuhu soovite jõuda? kuidas panustate ettevõtte kui terviku kasvu? Kas teete kõik endast oleneva, et aidata ettevõtet kasvatada, aidates samal ajal teistel mõista kasvu vajadust? Kas saate ettevõtte visioonist aru?
Tere tulemast kasvule ja õppimisele Maura S.
Kui ma kuus aastat tagasi Zapposega liitusin, polnud mul kavatsust siin karjääri teha. Elasin San Franciscos ja püüdsin seal tööd leida täiskohaga mõnes muuseumis. See ei õnnestunud väga hästi ja pöördusin kõnekeskusesse, et saaksin korteri üüri maksta.
Siis oli see lihtsalt töö. Nüüd on see arenenud millekski palju tähendusrikkamaks.
See, et Zappos on suurepärane töökoht, tuleneb kahest asjast: suurepärastest inimestest, kellega koos veetsin oma päevad, ja nende fantastilisest klienditeenindusfilosoofiast. Kuid ma arvan, et ma ei saanud tegelikult aru, kui ebatavaline see ettevõte oli, enne kui ma sellesse uskusin, kui kolisin 2004. aasta aprillis koos Zapposega Las Vegasesse.
Võtmeväärtuste nimekiri saadeti meile 2006. aastal. Teadsime, et ettevõttel on ainulaadne ettevõttekultuur, kuid nüüd oli meil, millele viidata, millele panustada, midagi öelda: „Jah! Me usume sellesse!"
Põhiväärtused ei olnud ainult kontori jaoks, need olid elustiil.
Samastasin end nendega ja armastasin neid kõiki, kuid pöörasin kohe tähelepanu punktile number viis: „Tere tulemast kasvamisele ja õppimisele.”
Olin selleks ajaks ettevõttes töötanud kaks ja pool aastat. Nii lühikese ajaga edutati mind ja viidi üle juhi kohale, kuigi mul polnud kogemusi ja edutamist ei küsinud. Tagantjärele mõeldes olen tänulik, et juhid selle otsuse tegid.
Teadsin, et Zappos usaldab mind, võib-olla isegi rohkem kui mõnel juhul usaldasin ennast. Seetõttu sain kiiresti õppida ja areneda nii isiklikult kui ka tööalaselt.
Pärast põhiväärtuste loendi ilmumist hakkasin tõesti "tervitama" kõigi minu ümber olevate inimeste kasvu ja õppimist. Sain aru, kui õnnelik mul oli töötada sellises toetavas õhkkonnas, kus sain idee välja tulla, teades juba ette, et mulle öeldakse "tule, tee ära."
Sain ettevõtte ühe juhina enesekindlamaks. Veensin end konverentsidel Zappose nimel kõnelema hakkama, kuigi viis aastat tagasi oleksin kohkunud. Nüüd meeldib see mulle. Ma ei õpi ja kasvan mitte ainult Zappose seinte vahel, vaid ka isiklikus elus.
Suutsin endale eesmärgi seada ja maja osta.
Lapsena lugesin ahnelt, aga ülikoolis kadus lugemismaitse. Nüüd ei saa ma jälle ilma kõigi nende imeliste raamatuteta. Veensin end ka selle juurde tagasi pöörduma tervislik eluviis elu. Olen praeguseks jooksnud viis poolmaratoni ja hetkel treenin oma esimeseks täismaratoniks detsembris (sponsoriks Zappos!).
Käisin Aasias akvalangiga sukeldumas, Kesk-Ameerikas vulkaanile ronimas, kus meie laagrist vaatasime tema naabri purset. See on õnn! Üllatus Tore on vaadata tagasi möödunud kuuele aastale ja näha, kui palju ma olen kasvanud ja muutunud.
See kasv on suuresti tänu Zapposele ja iga päev tööle minnes ei jõua ma ära oodata, millal saaksin uuesti midagi uut õppima hakata.
Looge avatud ja ausad suhted ja mina teabevahetuse kaudu
Üldiselt usume, et avatus ja ausus aitavad kaasa parematele suhetele, kuna need toovad kaasa usalduse ja usu. Väärtustame tugevaid suhteid kõigiga: juhtide, alluvate, klientide (nii väliste kui sisemiste), tarnijate, äripartnerite, meeskonnaliikmete ja kolleegidega.
Tugev, positiivne, avatud ja aus suhe on see, mis Zappost eristab enamikust teistest ettevõtetest. Ilma nendeta oleksime saavutanud palju vähem.
Võtmekomponent on emotsionaalsete sidemete arendamine. Oluline on alati käituda ausalt, olla kaastundlik, sõbralik, lojaalne ja olla kindel, et teed õiget asja ja väärtustad oma suhteid teistega. Usalduse loomine võib olla kõige raskem, kuid kui see teil on, saavutate palju.
Igas suhtes on oluline olla nii hea kuulaja kui ka hea kõneleja.
Avatud, aus infovahetus parim alus iga suhte jaoks, kuid pidage meeles, et lõppude lõpuks pole oluline mitte see, mida te ütlete või teete, vaid see, kuidas inimesed sellesse suhtuvad. Et suhted oleksid rõõmsad, peate teadma, et teised hoolivad sinust tõeliselt nii isiklikult kui ka tööalaselt.
Meie Zappos julgustame mõtte-, arvamus- ja kogemuste mitmekesisust. Mida laiemad ja mitmekesisemad on teie suhted, seda positiivsemalt mõjutate ettevõtet ja seda väärtuslikum olete selle jaoks. Suhte loomisel on tõhus, avatud ja aus suhtlemine ülioluline.
Ettevõtte kasvades muutub kommunikatsioon olulisemaks, sest igaüks peab mõistma, kuidas tema osakonna jõupingutused üldpilti sobivad.
Isegi kui organisatsiooni suhtlus on hea, on see tavaliselt ikkagi selle nõrgim koht. Soovime, et kõik pingutaksid pidevalt selle nimel, et edendada kõikehõlmavat ja tõhusat teabevahetust.
Küsige endalt: kui paljudele inimestele meeldib teiega koos töötada? kuidas saate oma suhteid nendega parandada? Milliseid uusi sidemeid saate ettevõttes luua peale kolleegide, kellega igapäevaselt suhtlete? kuidas saate inimestes, kellega suhtlete, tekitada "vau!" Kuidas saate oma suhteid nendega avatumaks ja ausamaks muuta? kuidas saate parandada suhtlemist kõigi teistega?
ZAPPOSe teabe jagamise eeskirjad
Olge realistlik ja kasutage teadlikku otsustusvõimet.
Loo positiivne meeskonnavaim ja perekondlik keskkond
Zappos rõhutame oma ettevõttekultuuri, sest oleme nii meeskond kui perekond. Soovime luua sõbraliku, sooja ja põneva õhkkonna. Soodustame mõtete, arvamuste ja seisukohtade mitmekesisust.
Parimad juhid on need, kes juhivad eeskuju ja on nii meeskonnajuhid kui ka meeskonnaliikmed. Usume, et enamasti tulevad parimad ideed ja lahendused altpoolt ehk neilt, kes on “eesliinil”, kliendile ja/või probleemi allikale kõige lähemal. Juhi roll on kõrvaldada takistused ja hõlbustada oma vahetute alluvate edukat tööd. See tähendab, et parimad juhid on nad on teenistujad juhid. Nad teenivad neid, keda nad juhivad.
Parimad meeskonnaliikmed, märgates raskusi, haaravad initsiatiivi, et nende juhitav meeskond saavutaks edu. Parimad meeskonnaliikmed astuvad oma eakaaslaste ees seisvate väljakutsetega toime ja teevad nendega koostööd, et lahendada kõik tekkivad probleemid.
Parimatel meeskonnaliikmetel on positiivne mõju kõigile, kellega nad kokku puutuvad. Nad püüavad võidelda igasuguste küünilisuse ilmingutega ja negatiivse suhtumisega inimestesse. Parimad meeskonnaliikmed on need, kes püüdlevad igas olukorras harmoonia poole kõigi enda ümber.
Usume, et parimad meeskonnad on need, mille liikmed mitte ainult ei tööta, vaid suhtlevad ka väljaspool kontorit. Paljud parimad ideed, mis ettevõttes tekkisid, olid töötajatevahelise mitteametliku suhtluse otsene tulemus.
Näiteks pärast tööd sõbralikul vestlusel sündis idee kirjutada raamat ettevõtte kultuurist.
Oleme rohkem kui meeskond – oleme perekond. Hoolime üksteisest, hoolime üksteisest ja oleme valmis üksteise heaks palju ära tegema, sest usume üksteisesse ja usaldame üksteist. Teeme koostööd, aga ka puhkame koos. Meie võlakirjad ulatuvad palju kaugemale kui enamiku teiste ettevõtete tüüpilised töötajate suhted.
Küsige endalt: kuidas saate edendada veelgi tihedamat meeskonnatööd?
Kuidas julgustada inimesi veelgi rohkem initsiatiivi võtma? Kuidas saate julgustada inimesi probleemide lahendamisel osalema? Mida saate oma meeskonnaliikmetega teha, et nad tunneksid end meeskonna ja perekonnana? Kuidas saate luua tugevamaid suhteid oma meeskonnaliikmetega nii kontoris kui ka väljaspool? Kas sisendate meeskonnavaimu ja perekondlikku lähedustunnet mitte ainult oma osakonnas, vaid kogu ettevõttes? Kas näitate meeskonnavaimu eeskuju?
Loo positiivne meeskonnavaim ja perekondlik keskkond, autor Robin P.
Minu abikaasa suri traagilistel asjaoludel 2007. aasta detsembris. Ma kartsin ette kujutada, mis see meie laste, kogu meie pere ja minu jaoks kujuneb. Juhtunust teada saades jäin lihtsalt sõnatuks ja otsustasin siis helistada. Kummalisel kombel polnud see kõne lähisugulasele. Helistasin oma tööandjale Zappos.com-ile. Ainuüksi see impulss pani mind teadvustama tugevat sidet, mida tundsin oma kolleegidega ja nendega ärikultuuri Zappos. Tundsin end seal tõesti koduselt.
Olin hüsteeriline ja kui mu juhendaja mind kuulas, ilmutas ta kaastunnet ja andis seejärel nõu, mis mind rahustas. Ta kinnitas mulle, et ma ei pea muretsema millegi pärast, vaid hoolitsema enda ja oma pere eest ning et ma võin talle helistada päeval ja öösel, kui midagi vajan. Pärast seda, kui ta mulle kõik oma telefoninumbrid andis, mõistsin, et ta oli siiras.
Nii palju, kui Zappos mulle varem oli tähendanud, hämmastas ja võlus see, kuidas ettevõte pärast abikaasa surma endaga hakkama sai. Olin veendunud, et tööle minekuga ei tohiks kiirustada. Nad aitasid vabatahtlikult isegi matustel. Minu sugulased pole sellisest tööandja suhtumisest kuulnud. Ma lihtsalt naeratasin ja ütlesin: "Tore. See on Zappos."
Tööle naastes olin närvis, sest ma ei teadnud, kuidas kolleegid minusse suhtuvad. Kuid ta ei muretsenud kaua. Alati oli keegi, kes võis kuulata, lohutussõnu pakkuda, minu kõrvale istuda, kui lasen pisaratel voolata, või lihtsalt kallistada. Nii kolleegid kui ka juhendajad andsid mulle aega paranemiseks ja tugevaks hoidmiseks, mida mul oli hädasti vaja, et jääda kasulikuks ja tõhusaks meeskonnaliikmeks.
Minu laiema perekonna peamine panus Zapposesse on olnud toetus ja sõprus. Zappos on olnud minu varjupaik ja võõrutuskeskus, mis on andnud endast kõik, et saaksin edasi elada.
Tehke vähemaga rohkem
Zappos on alati püüdnud vähemaga rohkem ära teha. Kuigi me võime üksteisele mitteametlikult läheneda, oleme oma äri korraldamisel keskendunud ja tõsised. Usume raskesse töösse ja lisapingutusse, et asjad tehtud saaksid.
Usume tipptasemel töösse ja mõistame, et kõiges, mida teeme, on alati arenguruumi. See tähendab, et meie töö ei lõpe kunagi.
Konkurendist (või võimalikest konkurentidest) ees püsimiseks peame pidevalt uuendusi tegema ja oma tegevuses positiivseid muudatusi tegema, püüdes tõhusamalt töötada, püüdes välja mõelda, kuidas saavutada parem tulemus. Näeme vigu kui võimalust midagi õppida.
Me ei tohi unustada, et meil on vähe aega paranduste tegemiseks. Me ei tohi kunagi peatuda "piisavalt hea" etapil, sest hea on suure vaenlane ja meie eesmärk ei ole lihtsalt saada suurepäraseks ettevõtteks, vaid saada suurimaks teenindusettevõte maailmas. Seadsime ja ületame oma standardeid, tõstes pidevalt oma konkurentide ja iseenda latti.
Küsige endalt: kuidas saate oma tööd tõhusamalt teha? kuidas oma osakonda tõhusamaks muuta? Kuidas saab ettevõte tervikuna saavutada suuremat efektiivsust? Kuidas saate isiklikult aidata ettevõttel tõhusamaks muutuda?
Teeme vähemaga rohkem, autor Vanilla L.
Liitusin Zapposega 2007. aastal oma raskel ajal. võtsin ühendust värbamisagentuur otsisin tööd ja öeldi, et on üks firma, mis võiks mulle väga sobida. Minu elu muutus samal hetkel, kui ma tema uksest sisse astusin.
Mäletan, et mõtlesin, et põhiväärtused tundusid lihtsad, hõlpsasti rakendatavad ja uskumatult tõhusad. Kümnest punktist rakendan kõige rohkem mõtet "teha vähemaga rohkem".
Minu esimeste jõulude eel Zapposes polnud mul perekonda, autot, telefoni, raha ega kohta, kuhu pühadeks minna. Otsustasin jõule tähistada, isegi kui peaksin seda üksi tegema. Kuni jõululaupäevani käin iga päev poes, ostan midagi pühadeks ja siis korraldan endale väikese pidusöögi.
Ostsin lõpuks kaks maguskartulit, mille hind oli kolmkümmend üheksa senti.
Siin mu ostlemine lõppes. Jõulud tulid, mul oli ainult bataat. Vürtse polnud, isegi mitte panni, kus seda küpsetada. Leiti ainult alumiiniumfoolium.
Kappi avades leidsin sealt kotikese kakaod koos mispeliga. Sõelusin koti sisu, eraldades väikseimadki mispeli osakesed, pesin vees ja lisasin maguskartulile maitseks.
Sõin kõike, kuigi see oli maitsetu. Aga naljakas on see, et sel hetkel olin ma uskumatult õnnelik! Ma ei unusta kunagi, kui õnnelik ma tol õhtul tundsin. Aga ma võisin olla täiesti õnnetu, leinates oma üksindust, sest enne jõulupühi veetsin ma sugulastega toidust pakatava laua taga.
Teadsin, et vajadus „tehavähemaga rohkem”, sundides nii isiklikus elus kui ka edasi mõtlema kastist väljapooletööd. Midagi teha ei ole ainult üks viis, vaid neid on lõpmatu hulk. Tonende leidmiseks, väljamõtlemiseks ja elluviimiseks on vaja avatud ja loomingulist meelt. Siin ZapposOlen loovam, kirglikum ja leidlikum kui kunagi varem.Siin ei peeta teel takistusi kunagi ummikteeks. Raskused on siin teretulnud.
Mäletan, kuidas ma siis bataati keetsin, tehes vähemaga rohkem. Nüüd tean, et kõik väljakutsed, millega elus kokku puutute, on teretulnud, kuna need aitavad teil õppida ja kasvada.
Sellest ajast peale on mul olnud palju materiaalset vara, nagu telefon, auto, maja ja pidev toiduvaru (sh bataat!). Ma tean, et õnn ei sõltu toidust, aga pean tunnistama üht nõrkust... Mulle meeldib endiselt bataat kuivatatud mispeliga!
Ole kirglik ja sihikindel
Kirg on kütus, mis viib ettevõtet ja meid edasi. Hindame kirge, sihikindlust, visadust ja arusaamist ülesande kiireloomulisusest.
Me tegutseme kirega, sest usume sellesse, mida teeme ja kuhu läheme. Me ei võta kunagi vastuseks "ei" või "see ei tööta", sest kui me seda teeksime, poleks Zappos kunagi sündinud.
Entusiasm ja sihikindlus on nakatavad. Usume, et peame olema positiivsed ja optimistlikud (ehkki realistlikud) kõige suhtes, mida teeme, sest teame, et see julgustab kõiki sama tegema.
Alati on elevus, kui tead, et kõik, kellega koos töötad, panustavad ühisesse visiooni ja ühise unistuse elluviimisse ning näed seda iga päev.
Küsige endalt: kas olete ettevõtte vastu kirglik? kas sa oled oma töösse kirglik? kas sulle meeldib see, mida teed ja inimesed, kellega koos töötad? kas sa oled siin õnnelik? kas sa saad inspiratsiooni? Kas sa usud sellesse, mida teed ja kuhu lähed? kas sa tunned, et sinu koht on siin?
Olge dr Wicki poolt kirglik ja sihikindel
Paar aastat tagasi kohtusin ühe meie lojaalsusgrupi töötajaga. Ta oli noor, täpsemalt kahekümne üheaastane ja väsinud sellest, et ta korteri, kus ta elas, üürile andes raha ära viskama. Nii et ma mõtlesin maja ostmisele.
Tal ja ta mehel oli hunnik tasumata arveid ja suured krediitkaardivõlad, nii et vaba raha peaaegu ei jäänudki. Nad võisid tulevase kodu ostmiseks säästa vaid paarkümmend dollarit kuus. Otsustasime, et nii väikese raha säästmine nii olulise asja ostmiseks on täiesti võimalik. Nende võimuses oli see summa kokku hoida, nii et nad alustasid sellest, kiirem algus võib neid sellest ettevõtmisest eemale lükata.
Kolmkümmend päeva hiljem ütles ta mulle, et kahekümne dollari säästmine oli lihtne ja et nad tahavad summat suurendada. Ja sellest ajast peale uus harjumus raha säästmine oli nii lihtne, et nad otsustasid hakata tasuma muid võlgu, näiteks õppelaenu. Kuigi muutused ei toimunud üleöö, alustati liikumist õiges suunas ja edasiminek ei lasknud end kaua oodata.
Üsna sageli rääkis ta mulle, kuidas neil läheb, ja paari aasta pärast selgus, et kõik võlad on makstud ja nad ostsid just uue maja. Ja mõne aja pärast said nad isegi lõbusõidulaeva.
Nad ei õnnestunud üleöö, kuid tema pühendumus ja sihikindlus plaani elluviimisel oli pehmelt öeldes muljetavaldav. Tänu sellele loole mõistis ta, et ta saab mõjutada oma tulevikku, oma elu ja ta peab lihtsalt tegema mingi otsuse ja hakkama seda ellu viima.
ole alandlik
Kuigi me kasvame väga kiiresti, mõistame, et alati on ees väljakutseid, millega peame võitlema. Ja me teame, et me peame austama kõiki inimesi, hoolimata sellest. Kuigi me tähistame individuaalset ja meeskondlikku edu, ei muuda see meid enesekindlaks, me kohtleme teisi nii, nagu tahame, et meid koheldaks. Jätkame rahuliku enesekindlusega, sest usume, et pikas perspektiivis räägib inimese iseloom enda eest.
Küsige endalt: kas olete oma saavutuste suhtes alandlik? Kas olete ettevõtte saavutuste osas alandlik? Kas kohtled nii suuri kui ka väikeseid tarnijaid sama lugupidamisega, nagu nemad suhtuvad sinusse?
Seda on pikka aega peetud unistuste ettevõtteks. Ettevõtte kaasomanik ja tegevjuht Tony Shay on kindel, et töötajad peaksid olema õnnelikud, ainult sel juhul saavad nad tõesti hästi töötada. Sobiva õhkkonna hoidmiseks korraldab ta kontoris üllatuspidusid, kontserte ja toob isegi laamad tööle. Sel aastal hakkas Shay suurelt tegutsema. Ta kaotas kõik juhikohad, edaspidi on ettevõttes kõik võrdsed. Business Insider kirjutas eksperimendi kohta mahuka artikli ja The Secret valis sealt välja kõige huvitavamad faktid.
Märtsi lõpus said poolteist tuhat Zappose töötajat Tony Shaylt kirja, kus öeldi, et ettevõttes likvideeritakse kõik juhikohad. Edaspidi töötab iga töötaja võrdsetel tingimustel ühes või mitmes rühmas, mis lahendavad erinevaid probleeme. Shay pakkus oma töötajatele ultimaatumit: alustage uue töövooga 30. aprilliks või lahkuge Zapposest kolmekuulise lahkumishüvitisega. Mais lahkus töölt 210 töötajat (14%).
Tony Shay sai Zappose tegevjuhiks 2000. aastal, kui tema riskikapitalifond Venture Frogs investeeris idufirmasse 2 miljonit dollarit. Kuid nad ei teinud ettevõttele palju panuseid – siis tekkis kahtlus, et kellelgi õnnestub jalatseid Internetis müüa. üleüldse. Shay ei kavatsenud veebipoodi arendada, kuid juhtus dot-com krahh ja tema riskikapitalifond kaotas kogu vara. Välja arvatud Zappos.
2003. aasta lõpuks ületas ettevõtte käive 70 miljonit dollarit ja kuus aastat hiljem ostis Amazon Zappose 1,2 miljardi dollari eest, muutes veebijalatsipoest oma iseseisva osakonna. Shay on ettevõttekultuurile alati palju tähelepanu pööranud – ta on kindel, et töötajad töötavad efektiivsemalt, kui neil on võimalus end väljendada, mistõttu ei jäänud ettevõte vahele üllatuspidude, firmakontsertide, temaatiliste kostüümide päevadega. Sageli ilmusid kontorisse ootamatult laamad, Shay lemmikloomad. Pärast tehingut Amazoniga otsustas tegevjuht, et Zappos peaks veelgi rohkem tähelepanu pöörama töötajate individuaalsusele. Ta pöördus holacracy süsteemi poole.
Süsteemi leiutas programmeerija Brian Robertson, kellest sai üleöö juhtimisguru. Dot-com ajastul võttis Robertson üles agiilse töövoohalduse teema, olles eriti lummatud ideest, et eesliinitöötajad teevad otsuseid. Kümne aasta jooksul on ta kogunud ja õppinud erinevate juhtimispraktikate kogemusi ning asutanud HolarchyOne’i, mis pakub tööriistu ja juhendamist ettevõtetele, kes on otsustanud oma traditsioonilistest juhtimismudelitest loobuda.
2012. aastal esitles Robertson Austinis ärikonverentsil holocracyt. Kohe pärast esinemist tungis tema juurde entusiastlik meesterahvas, kes paistis soliidsete kuulajate massist silma oma sihilikult lihtsa T-särgi ja teksapükstega. Ta hakkas kannatamatult Robertsonile rääkima, et ettevõtteid tuleb juhtida nii, nagu oleksid need linnad. Lektor viipas kuulaja vaid käega, kuid mõne tunni pärast taipas ta: see kinnisideeline tüüp oli Tony Shay. Robertson võttis ühendust Zappose tegevjuhiga ja ta oli juba otsustanud, et Holacracy on tema ettevõtte jaoks õige sobivus.
Shay tõi Robertsoni Zappose Las Vegase peakorterisse 2013. aasta märtsis, et jälgida ettevõtte personaliosakonna, kus töötab umbes sada inimest, pilootprogrammi Holacracy. Seejärel tutvustati töötajatele üksikasjalikult Robertsoni süsteemi, mis pidi tõhusa multitegumtöö nimel loobuma traditsioonilisest rollijaotusest ja monotoonsest tööst. Igapäevaste korduvate ülesannete asemel peavad töötajad omavahel jaotama pidevalt muutuvaid ülesandeid ja eesmärke.
Foto: Bloomberg/Getty Images
Seega jagati personaliosakond mitmeks rühmaks, mis töötasid konkreetsete igapäevaste projektidega. Iganädalased töötajad koguti koosolekutele, kus joonistati üldpilt lähipäevade eesmärkidest ja tehti kokkuvõte tulemustest. Sellistel kohtumistel võis iga osaleja sõna võtta, et teha vajalikke korrektiive või hinnata meeskondade tööd. Rühmades määrati rollide jaotuse ja üldiste tulemusnäitajate eest vastutajad. Vastutav regulaarselt roteeruv.
Selline võimujaotus ettevõttes tähendab, et palkamist, vallandamist ja kulude kinnitamist ei saa määrata ühe inimese tahtega – seda teevad komisjonid, kes omavahel vaidlevad ja kompromisse teevad.
Uue töömudeli juurutamine Zappose personaliosakonnas võttis aega kolm kuud. Alguses kaebasid töötajad kollektiivsetel koosolekutel vaid holokatia üle ja nõudsid naasmist tavapärase juhtimissüsteemi juurde, kuid peagi võeti see lugu vastu kui väljakutse nende endi võimetele. Katse tulemusel töötajad, kellele Robertson esialgu ei meeldinud, tänasid teda siiralt kogemuse eest ja püüdsid häbisse sattunud treenerit kallistada.
Järgnevate kuude jooksul jätkas Robertson kontakti hoidmist personali pilootrühmaga. 2013. aasta lõpuks oli katse tulemusi ja töö tulemuslikkust tähelepanelikult jälginud Tony Shay kindel, et on saabunud aeg Zappose täielikuks üleviimiseks uuele enesejuhtimissüsteemile. Kuu aega hiljem tegevdirektor teatas avalikult, et 2015. aastaks lõpetab ettevõte kõik juhtivad ametikohad.
Kui Tony Shay e-kiri 24. märtsil Zapposse jõudis, jagunesid nad kahte leeri. Esimesse kuulusid need, kes nägid selles võimalust olla kontorirevolutsiooni esirinnas. Teises - need, kes otsustasid katsest võimalikult kiiresti lahkuda.
Shea nõustub, et Zappos polnud uuendusteks päris valmis, kuid märgib kiiresti, et muutuste protsess juhtkonnas sai alguse poolteist aastat tagasi, seega pole see enamikule juhtidele kuigi uudis. Lõppkokkuvõttes otsustas enamus jääda, muu hulgas ka energilise ettevõtte elustiili tõttu, millega kõik olid harjunud.
Isegi ettevõttest lahkunud 210 inimest usuvad, et uus süsteem võiks lõpuks toimida, sest ülejäänud olid koheselt kaasatud kontorirevolutsiooni protsessi ja pidasid seda põnevaks.
Kuigi Tony Shay ei luba, et töövoo ümberkorraldamine otseselt mõjutab finantsnäitajad online pood. Tema jaoks on see eksperiment nägemuslik. Kuigi ka ettevõte ei kavatse kasumist kaotada. Veebruaris teatas Zappos, et ootab 2015. aasta ärikasumit 97 miljonit dollarit, mis on 78% rohkem kui eelmisel aastal.
Kaanefoto: Charley Gallay / Stringer
Zappos.com veebipood avati 1999. aastal. Poel puudub offline ajalugu, see loodi ja avati just kaugostude veebipoena.
Zappose ajalugu
Veebipoe loomise idee tekkis Nick Swinmurnil (poe asutaja) pärast seda, kui ta külastas mitmeid kaubanduskeskused otsides sobivaid jalanõusid, kuid lõpuks, pärast terve päeva veetmist, naasis ta koju ilma ostuta. Ühes poes oli õige värv, aga ei olnud õiget suurust, teises oli suurus, aga polnud värvi ja kolmandale ei meeldinud stiilid. Nii sündiski idee luua pood, milles esiteks oleks ülisuur jalanõude valik ning teiseks ei oleks nende jalanõude otsimine ja valik ostjale kuigi koormav. Vaatamata müüdavate kaupade spetsiifikale ei elanud see üle mitte ainult 2000. aastate alguse ränga kriisi, vaid sai ka USA suurimaks kingapoodiks internetis.
Tootevalik
Algselt positsioneeris Zappos end ainult kingapoena ja see idee tundus paljudele kahtlane, kuna erinevalt riietest on kingi ilma proovimata väga raske valida. Hiljem, kui äri hoogsalt arenema hakkas, kuulusid kaupluse sortimenti ka riided ja kõikvõimalikud aksessuaarid. Sel moel sai Zappos peaaegu ühest rõivaste ja jalanõude müügipunktist, kus ei olnud soo- ega vanusejaotusi.
Kaupluses pakutava kaubavalik on tohutu. Esiteks on see loomulikult kingad - meeste, naiste ja laste kingad. Pakkumisi on igale maitsele ja eelarvele. Kauplus pakub müügiks kingi 272 meeste kaubamärgid, 423 naistele ja 155 lastele. Ka müüdavate riiete ja aksessuaaride valik ei jää neile näitajatele alla. Zappos on mitme kaubamärgi pood, kus on umbes tuhat kaubamärgid, sealhulgas Adidas, UGG ja palju muud.
Iseloomulikud tunnused
Poe tunnuseks on kaupade esitlus nende "virtuaalsetel vitriinidel". Proovimise võimatuse kompenseerimiseks pildistatakse iga jalatsimudelit seitsme nurga alt ja sellele on lisatud video.
Liides väärib eraldi sooja sõnu - igal tootel võib olla mitu või isegi tosin või kaks värvi, nii et iga kauplemispositsioon on tegelikult terve positsioonide rühm ja kõiki valikuid saate vaadata lihtsalt paletti vahetades.
Võib-olla on teenuse üks muljetavaldavamaid tööriistu "suum". Iga mudelit saate suure eraldusvõimega mitu korda suurendada ja peaaegu mikroskoobi all uurida iga õmblust ja iga kiudu. Seega on ettevõte teinud kõik, et pakkuda kliendile maksimaalset kohaloleku efekti.
Lojaalsus klientidele
Zappos on üle maailma tuntud oma ettevõttekultuuri, millest kirjutatakse isegi raamatuid, aga ka tähelepanu ja hoolivuse poolest kliendi vastu. Eelkõige on saidil kaupade tagastamiseks väga lojaalsed reeglid. Kui ostja ei ole ostetud tootega rahul, annab pood talle õiguse 365 päeva jooksul alates ostukuupäevast kaup kauplusele tasuta tagastada tingimusel, et toode ei olnud kasutusel ja selle esitlus säilis. . Sel juhul ei hüvitata mitte ainult tagastamist, vaid ka kohaletoimetamist. Peate lihtsalt oma kontolt välja printima nn "Tagastussilt" ja kleepima selle pakendile. Raha tagastamine kaardile toimub nädala jooksul pärast paki kättetoimetamist.
Kust osta odavamalt?
Kui eseme hind sulle ei sobi, on Zappos lahenduse välja mõelnud. Oma tootevaliku madalamate hindadega müümiseks on Zapposel eraldi müügiosakond – 6PM veebipood, mis müüb ülejäänud kollektsioone väga oluliste allahindlustega.
ühinemine
2009. aasta juulis liitus Zappos Amazon.com-iga ja sai selle suurima Ameerika jaemüüja üheks osakonnaks, kuid säilitas samal ajal nii oma kaubamärgi kui ka oma veebipoe.
Interneti-jalatspood Zappos, mis on 10 aastaga kasvanud magamistoakontorist mitme miljardi dollari suuruseks ettevõtteks, peetakse maailmas #1 korporatiivkultuuriäriks. Lääne juhid ja juhid, kui nad tahavad kirjeldada äristiili, mis põhineb ettevõtte kultuuri jõul, kasutavad sageli väljendeid nagu "Zappos-like" või "Zappose-stiilis".
Tõepoolest, ma olen lugenud üsna palju raamatuid ettevõttesisese meeskonnatöö ülesehitamise kohta ja nad kõik kasutavad Zappost eeskuju ja eeskujuna. Ja raamatud on täis näiteid kingagigandi korporatiivse õhkkonna erireeglitest, seadustest ja kommetest, mis on tõeliselt üllatavad. Siin on minu arvates 10 kõige huvitavamat neist:
1. Tööle kandideerimisel ei pea taotleja oma saavutustest rääkima samas kohas tööd. Vastupidi, tal palutakse rääkida omaenda vigadest, rääkida lugusid oma elust. Intervjuu meenutab pigem kohtumist “üksikute südamete klubis” - väikeses saalis, mis on pidulikult sisustatud, kõlab muusika, on lauad jookide ja maiustega. Personalijuhid ja tööotsijad liiguvad vabalt ja suhtlevad buffet-režiimis.
2. Töölevõtmisel on kõik töötajad kohustatud läbima neljakuulise koolituse. Tööotsijad õpivad Zappose ajalugu, käivad koos matkamas ja reisimas. Iga ettevõtte töötaja, alates korrapidajast kuni tegevjuhini, peab kaks nädalat töötama kõnekeskuses "telefoni teel", et ettevõtte kliente paremini mõista.
3. Esimesel koolituspäeval pakub ettevõte kõigile tööotsijatele 2000 dollarit, kui nad kohe Zapposes töötamise lõpetavad. Statistiliselt teevad seda vaid vähesed.
4. Ettevõte hoiab ja arendab usinalt ebatavalist õhkkonda kontoris. Iga töötaja saab oma töökoha sisustada nii, nagu soovib. Ühed korraldavad laudadel tõelist minimalismi, teised panevad kontorisse voodi ja magavad sellel väsimushetkedel - keegi ei piira töötajate loovust, vastupidi, firma maksab remondi eest. Zappose kontorist leiab kõnniroboteid, mis pakuvad popkorni, golfiväljakut ja palju muud. Siin on üks fotodest ettevõtte kontorist.
5. Igaüks võib külastada Las Vegases asuvat Zappose kontorit - selleks peate registreeruma saidil ekskursioonile. Isegi kui tuurile registreerub ainult üks inimene, saadavad nad ikkagi spetsiaalse bussi otse lennukile (see juhtus üks kord). Kontoris saab pildistada ja katsuda kõike, suhelda kõigi töötajatega ja siseneda kõikidesse ruumidesse. Võite isegi vaadata ettevõtte tegevjuhi Tony Shay poole. Kõik kontorikülastajad saavad mõneks tunniks Zappose töötajateks ja tunnevad end koduselt.
6. Zappose sisevõrku sisenedes ei küsita töötajatelt ainult kasutajanime ja parooli. Ekraanile ilmub ka suvalise ettevõtte töötaja foto, mis on andmebaasist juhuslikult valitud - peate sisestama tema nime. Loomulikult satub tõrke korral töötaja ikkagi võrku, kuid ettevõte säilitab oma töötajate teadmiste reitingu.
7. Kõik ettevõtte töötajad saavad väljendada oma nägemust ettevõtte kultuurist, rääkida oma elust Zappos, jagada lugusid. Kõik lood on lisatud spetsiaalsesse Zappose kultuuriraamatusse. Selle raamatu saab igaüks täiesti tasuta hankida - ettevõte saadab selle teile posti teel. Raamatu kättesaamiseks kirjuta e-kiri aadressile [e-postiga kaitstud] Jah, lugesite õigesti – see on tegevjuhi Tony Shay ettevõtte postiaadress. Muide, ma kirjutasin talle kirja ja rääkisin Tony assistendi Stefaniga. Stefan ütles, et esindab väikest “postininjade” Tony rühma, sest Shay saab päevas üle 2000 kirja ja ta ise ei saa enam hakkama. Muidugi on minu eksemplar raamatust mulle juba saadetud.
8. Ettevõte pakub oma tarnijatele ja partneritele spetsiaalset veebiteenust, millega saate jälgida absoluutselt kõiki ettevõtte finants- ja logistikanäitajaid. Tarnijad näevad müügiandmeid, lao täituvust, jalatsite keskmisi tarneaegu ja palju muud. See täielik avatus loob uskumatu usalduse õhkkonna – pole asjata, et kümned ülemaailmsed kaubamärgid on järjekorras, et Zapposega lepinguid sõlmida.
9. Ettevõtte iga töötaja laual on postkaartide komplekt, mis tehakse ettepanek saata kingade ostjatele. Zappose töötajad soovivad tavaklientidele meeldivat teekonda, nad tunnevad huvi jalanõude kvaliteedi vastu ja küsivad võimalike probleemide kohta.
10. Kõnekeskuse töötajad on koolitatud andma maksimaalset teavet igas küsimuses ja olema võimalikult abivalmid, olenemata sellest, kas probleem puudutab kingi või Zappost ennast. Kord helistas Tony Shay naljaviluks oma firma tugiteenistusse, andis veidi purjus häälega operaatorile aadressi ja küsis, kust lähedalt pitsat tellida saab. Viis minutit hiljem oli tal mitu pizzeria aadressi ja telefoninumbrit.
Tõepoolest, Zappos on hämmastava ettevõttekultuuriga ettevõte ja selle funktsioonid ei piirdu ülaltoodud loendiga - selliseid "kiipe" on sadu, kui mitte tuhandeid. Pole ime, et 2009. aasta novembris ostis Amazon Zappose 1,2 miljardi dollari eest. Eksperdid ütlevad, et arvutihiiglast ei huvitanud mitte niivõrd kingapood, kuivõrd võimalus ühineda maailma korporatiivkultuuriga nr 1.
Zappos - Delivering Happiness on raamat, mida soovitan lugeda kõigile, kes on huvitatud oma klienditeeninduse kvaliteedi parandamisest. Kirjutas alandlik poiss-sõber Tony Shay (39), kes 25-aastaselt müüs oma esimese idufirma LinkExchange'i Microsoftile 265 miljoni dollari eest ja 35-aastaselt müüs Amazoni 1,20 miljardi dollari eest oma esimese veebijalatsipoe Zappos.
Unikaalset ja juba peaaegu kanoniseeritud Zappose ettevõtet ei erista mitte äritegevuse mastaap, vaid ettevõtte unikaalne korporatiivne kultuur, mis on juba mitu aastat olnud Ameerika üks ihaldusväärsemaid tööandjaid. Siin on 15 hämmastavat asja Zappose kohta, mida raamatus pole või mida mainitakse möödaminnes ja millest hiljuti kirjutas ettevõtte külastaja.
1
Mütoloogia ja sümboolika. Ameeriklased, nagu keegi teine, suudavad muuta iga sündmuse oma ajaloos meelelahutuseks. Zappos andis lihtsustamiseks välja ka Bringing Happinessi koomiksina raske materjal ettevõtte ja selle tippjuhtide saatuse mõistmiseks ja meelespidamiseks, aga ka mütologiseerimiseks, tehes neist tegelikult superkangelased. Kalduvus sümboolikale avaldub ka muul viisil. Ettevõttes on rituaal – iga uus töötaja lõikas lipsu maha. Sissepääsu juures on tahvel sadade lõigatud lipsudega ja nende endiste omanike nimedega. Töökoht Tony Shea, kes pole pärast Amazonile müümist enam täiskohaga töötaja, on töötajate poolt hoolikalt hoitud – see on osa ajaloost, osa brändist. Kuni viimase ajani töötas Tony kõigiga koos avatud kosmoses. Tagasihoidlikkus on üks tema peamisi ja lemmikväärtusi.
2
Kontrolli asemel enesedistsipliin. Palju tätoveeringute ja ebatavaliste soengutega töötajaid. Kuid me peame avaldama austust – töötajate sisemine küpsus ei lase neil ületada sündsuse piire. Niikaua kui saate riietuda nii, nagu soovite. Alkohol pole keelatud, aga purjus töötajatega kokku ei puutunud. Ma nägin Tony Shay uues projektis tohutut baari kõigi võimalike võimalustega alkohoolsed joogid ja küsis: "Kui sageli seda värskendatakse?" Selgus, et see on väga haruldane: inimesed joovad, aga ei jää purju. Zappose söögituba on kuuesajapealise seltskonna jaoks väga väike, aga järjekordi millegipärast pole: ilmselt seetõttu, et lõunapausi pole (söö siis, kui süüa tahad) ja keegi läheduses ei terita lõunat kasutades kärbseid. kui legitiimne viis töö ja kuulujuttude leidmiseks. Väga suur toiduvalik, väga maitsev, kõik on tasuta. Tegelikult kontrollib ettevõte väliste raamistike puudumisel töötajate sisemist sisu "täide suhtes".
3
Palgatõusu asemel psühholoog, lõbujuht ja uksehoidja. Zappos ei vali banaalsete palgatõusude asemel mitte ainult mittemateriaalset motivatsiooni, vaid teevad seda ka nii, et see mittemateriaalne motivatsioon arendaks töötajaid, võimaldaks neil rohkem ja tõhusamalt töötada (ja samal ajal, ole õnnelikum). Gorgeous Augusta on Zappose elutreener: see on umbes nagu täiskohaga töötajate psühholoog (kõik anonüümselt) ja mentor-mentor. Ettevõttes on igal pool seintel selle kohta tänukirjad (ideede ja tänusõnade kirjutamine seintele on osa ettevõtte kultuurist). Ta on Shayga koos töötanud mitu aastat. Omamoodi ettevõtte ema. Räägib, liigub ja näeb välja nagu räppar – hea rütm töötab magnetiliselt esitluste ja vestluste ajal. Personalis on ka lõbujuhid – nende ülesandeks on korraldada pidevaid firmapidusid (neist lähemalt allpool). Lisaks on korraldatud sisemine concierge-teenus - see lahendab kõik küsimused: alates lapse kooli panemisest kuni remondispetsialisti või üürikorteri leidmiseni. Zappos mõistab, et igal töötajal on aeg-ajalt probleeme, mis segavad tähelepanu töölt ja ajavad närvi. Miks siis ei võiks ettevõte nende murede eest hoolitseda süsteemi tasandil, jättes nende lahendamise professionaalide hooleks ja töötaja töötab tänutundes tõhusamalt?
4
Töö on nagu kodu. Kõik töökohad kujundavad töötajad ise – oma äranägemise järgi. Ettevõte eraldab selleks isegi eraldi eelarve. Mõte on selles, et töötaja lõpetaks kodu ja töö lahutamise ega püüaks igal võimalusel "vabaneda". Tähelepanuväärne on, et seda ei kuritarvitata: on selge, et kõik töötajad on oma intellektuaalses ja emotsionaalses arengus väga küpsed. Ma ei näinud Playboy kalendreid seintel ega demotivaatorite väljatrükke. Muide, ma pole kunagi näinud siin laudadel määrdunud nõusid - siin peetakse normaalseks kolleegi järelt koristamist, kui äkki keegi risustas ja unustas korda teha. “See ei puuduta mind” ei ole kindlasti ettevõttes reegel. See kõik puudutab siin kõiki. Mulle meeldis väga töötajate kaasamise mehaanika mitte ainult ettevõtte kultuuri, vaid ka sellesse keskkond ja vastutus selle eest: igale töötajale antakse iga kuu 50 dollarit, mida ta võib kulutada nii, nagu tahab, aga mitte endale: anna teisele kolleegile, anneta heategevusfond(sinna läheb suurem osa rahast) jne.
5
Tasu ainult edu eest. Tavalised Zappose töötajad olid siiralt üllatunud Venemaa traditsioonist maksta kolmeteistkümnendat palka või preemiaid edukalt lõpetatud projektide eest. Nende arusaama kohaselt makstakse palka edukalt läbitud projektide eest ja kui need ei valmi, siis tere tulemast tööturule. AT boonuste süsteem kaasatakse ainult tippjuhid. Lisaks maksis Shay kõigile helde boonuse, kui nad Zapposid Amazonile müüsid – kõik mäletavad seda siiani ja on siiani tänulikud.
6
Palkake teist targemaid inimesi. Kõik teavad seda reeglit. Aga kui palju ettevõtteid olete näinud, kus intellektuaalne potentsiaal oleks koondunud põhja? Zapposes on nii – ridades olevad inimesed on tõesti kõige lahedamad spetsialistid. Üldiselt on sees väga huvitav õhkkond – inimesed näevad, et sind väline mees, uus, kõik tervitavad, üritavad midagi huvitavat näidata või midagi soovitada (alates kokast sööklas või spetsialistist kõnekeskuses ja lõpetades asetäitja Shayga). Ja see pole bla-bla-bla, vaid omamoodi vastastikku kasulik tehing: jagan teiega väärtuslikku teavet ja hiljem maksate mulle sama palju tagasi. Kõik inimesed, keda ma Zappose hierarhia eri tasanditel kohtasin, eristusid selle vinge positiivse poolest. Ei mingeid sunnitud naeratusi. Ainult elav huumorimeel ja loomulik käitumine. Kõik on väga hästi hoitud, vastavad ebamugavatele küsimustele. Kõik saavad suurepäraselt aru, kuidas kõik need tasuta söögid, sõnavabadus ja muud hüved toovad kasumit.
7
Asuge tööle – ainult Skype'i ja hindamiskeskuse kaudu.Zapposesse on võimatu pääseda ilma selle ettevõtte hindamissüsteemi läbimata, isegi kui olete Tony Shay sõber ja teie ametialaste näitajate järgi on teid juht heaks kiitnud. Siin arvatakse, et olulisem on inimese kultuur ja oskus töötada meeskonnas. Esiteks viiakse läbi paar kaugintervjuud. Üks - läbi taketheinterview.com süsteemi (see on Skype'i sarnane videointervjuuteenus, ainult salvestamise ja salvestamise võimalusega) - võrdleb väärtusi, teine - määrab professionaalsete teadmiste taseme. Skype’i intervjuu ajal esitatakse sulle kõige ootamatumaid küsimusi (“Kui sinust tehtaks film, siis millist Hollywoodi staari sa mängiksid?”). Nii pannakse proovile reaktsioon, loovus, avatus. Seejärel kutsutakse inimene isiklikule vestlusele, mis võtab aega peaaegu päeva. Kogu personali hindamine on absoluutselt subjektiivne – puudub süsteem: ainult pea õlgadel, huumorimeel ja personalispetsialistide vaheline mentorlus. Isiklikul visiidil jätkub üllatusi - firma poolt teie juurde saadetav taksojuht on personalispetsialist, kes paneb teid proovile palju kiiremini, kui see juhtub ametlikus keskkonnas. Kõik kandidaatidelt saabuvad taotlused salvestatakse JobVite HR-CRM süsteemi – ettevõte jätab teid meeles alati, kui nendega ühendust võtate ja olenemata soovitud ametikohast. Ettevõte ise personali praktiliselt ei otsi - tal on sõltumatu sissetulev CV-voog 60 tuhande inimese tasemel aastas. Pärast esimest kuud pakutakse töötajale hüvitist 2000 dollarit. Kuu hiljem - 3 tuhat dollarit. Samas on neil väike käive ja muljetavaldav keskmine ametiaeg ettevõttes.
8
Kui soovite Zapposes töötada, olge valmis kolima. Ettevõtte kolimist Las Vegasesse ei ajendanud kunagi mitte ainult odav kohalike pindade rent ja tavatöötajate hind, vaid ka asjaolu, et see on parim turg kliendile orienteeritud teeninduspersonali jaoks USA-s (kummaline, ettevõttes on töötajaid 20% rohkem kui peaks – seda tehakse eesmärgiga edasine kasv). Samas sulgevad kõrgemad ametikohad teistest linnadest pärit inimesed, kes peavad kolima.
9
Peod on osa tööst. Pärast vestlust peab taotleja külastama kolleegidega klubi või osalema peol – ja alles siis tegema vastuvõtmisotsuse. Ettevõte ei vaja ainult professionaale – Zappos vajab professionaale, kellel on mõnus ja mugav koos olla, et lõppkokkuvõttes avaldada kurikuulsat sünergilist efekti. Ka pärast ettevõttega liitumist jätkuvad peod regulaarselt – need võimaldavad uutel tulijatel paremini meeskonda sulanduda ning teistel kolleegidel üksteisele uutmoodi otsa vaadata, lõõgastuda, rääkida uutel teemadel ja avastada uusi ideid. Mitteametlikus keskkonnas, alkoholijoobes, süstivad kinnised inimesed, prussakad peas, kiiresti - Zappos kohtuvad nad sageli kandidaatidega, kes matkivad ettevõtte väärtusi ja selline mehaanika võimaldab neid päevavalgele tuua.
"Ei" - kvantitatiivne KPI, "jah" - kvalitatiivne.Zappose kõnekeskuse töötajate hinnang ei sõltu kvantitatiivsetest näitajatest (töödeldud kõnede arv jne), vaid sõltub suuresti PEC-hinnangust (Personal Emotional Connection) – kas töötajal õnnestus luua kontakt kliendiga või mitte. Kui kõne ajal oli kuulda koera haukumist taustal - ja ta ei küsinud tõugu, kas kuulis laste naeru - ja ta ei küsinud vanust ja nimesid, kas klient ostab pulmakingad ja töötaja küsis ärge küsige, kui kaua nad koos on olnud ja kus ja millal pulmad peetakse, kui teismeline ostab korvpallitossud ja tema lemmikmeeskonna nime ei küsitud, ja ka seda, kas ta mängib koolimeeskonnas - see kõik on eepiline ebaõnnestuda. Töötaja ei tohiks kaupa müüa – tal on parem luua isiklik kontakt ja seekord mitte midagi müüa, kui müüa ilma kliendis samal ajal vau-efekti tekitamata.
11
Mayer Bransoni asemel. Viimasel ajal on kõik jälginud Marissa Mayeri (Yahoo! tegevjuht) ja Richard Bransoni (Virgin omanik) valimist – esimene tühistati kaugtöö, mida peetakse normiks aastal kõrgtehnoloogiad, teine aga ennustas talle peatset pankrotti ja töötajate põgenemist (kuigi seni on vastupidi – vanad töötajad naasevad ja ettevõtte aktsiad kasvavad). Zappos ei usu kaugtöösse - kui räägite väärtustest ja inimestest, siis peaksid need inimesed kohtuma ja suhtlema otse. Kui inimene ei taha kolleegidega suhelda, on see äratus. See tähendab, et see võib kultuuri hävitada, sellest ei teki sünergiat, varem või hiljem see ebaõnnestub.
12
Kas olete valmis töötama paremates töötingimustes, kuid madalama palga eest? Kindel viis Zappose intervjuu läbikukkumiseks on öelda, et tahad lihtsalt rohkem raha teenida. Iseenesest on see normaalne, aga kui sul pole kirglikku soovi millegi enama järele, siis kirjuta raisatult. Konformiste pole siin vaja. Ettevõttel on isegi stressitest - vestluse lõpus hoiatatakse, et nad teevad pakkumise ainult siis, kui olete nõus teenima vähem kui samas kohas. Zapposes kohtasin palju inimesi, kes tulid siia vähema raha eest, kuid töötingimused ja arenguväljavaated tegid nad praegusest palgast rohkem rõõmu.
13
Ettevõtluskultuuri laiendamine: ettevõttest piirkonda. Nüüd on Tony Shay avanud Las Vegases peakorteri lähedal kaks kohvikut – The Beat coffeehouse ja Eat (ainult hommiku- ja lõunasöögid). Esimeses on kõik väga lihtne - kohv, puitmööbel, käsitööstiil, vana rokk vinüülil - kohvik on loodud idufirmadele ja on nende seas väga populaarne. Tony ja tema sõbrad käivad siin regulaarselt, konsulteerivad ja annavad ambitsioonikatele ettevõtjatele tasuta nõu. Kohvikus asub ka kaasaegse kunsti galerii Emergency Art - noorte kunstnike toetuseks. Tänaseks on Tony Shay täielikult haaratud oma uuest projektist – Downtown projektist – loomekvartalist Las Vegases ettevõtjateks pürgijatele ja idufirmadele (muidugi Zappose uues peakorteris). Ta investeerib 300 miljonit dollarit: 200 miljonit dollarit infrastruktuuri (kontorid, ühistööruumid, uute elanike eluase, hotell), 50 miljonit kohalikesse idufirmadesse ja veel 50 miljonit dollarit piirkonna kunsti arendamisse. Põhiidee on saada ökosüsteemist sünergiat. Kui tuua kokku palju loomeinimesi, siis nad töötavad ja veedavad koos ühes kohas. See annab neile juurdepääsu parimad ideed, parim personal on paremini motiveeritud. Et mitte ärist lahti murda, andis Tony Shay endale samas projektis korteri: ta töötab ja elab selles.
14
Ela ja õpi. Kohe pärast Zappost läksin Portlandi, et rääkida Josh Reichiga, väga kuulsa finantsidufirma Simple.com tegevjuhiga. Ma ei teadnud seda – aga kui me kohtusime, selgus, et Josh peab end Tony Shay õpilaseks. Algusest peale otsustas Josh, et kui ta soovib ehitada mitte edukat müügiks mõeldud idufirmat, vaid pikaajalist skaleeritavat ettevõtet, peab ta tõsiselt tegelema ettevõtte kultuuriga. Pärast kaht ebaõnnestunud katset Zappose töötajaid jahtida, helistas Tony Shay talle ja ütles otse: „Seda ei saa teha. Parem tulge minu juurde, elage ja vaadake, kuidas me töötame, esitage kõik küsimused - ja varsti pole teie oma inimesed halvemad!
15
Kas Zappose kultuur on siin võimalik? Peamine küsimus, mida ma Tony Shay ja Jen Lynniga (tema raamatu kaasautor ja tema ettevõtte Delivering Happiness tegevjuht) arutasin, on see, kuidas on võimalik Zappose kultuuri taasluua Venemaal (tegelikult ka Ukrainas)? Meil on Life'is väga sarnane kultuur, kuid seda on raske mõõta. Minu peamine antitees oli see, et Venemaa töötajad ei vaja mitte ainult "õnne" ja kõikvõimalikke hüvesid, vaid ka stressi, piiranguid ja survet. On ütlus: selleks, et midagi hinnata, tuleb see kõigepealt kaotada. Jenni saatus, muide, kinnitab seda 100% – enne iga karjääri algust oli tal palju stressi või kaotusi. Minu arvates kaotab töötaja, kes ei pea ellujäämise nimel võitlema, oma toonuse, keskendumise ja motivatsiooni areneda. Usun, et Zappose kogemus töötab ainult küpsete inimestega – kellel on suurepärane kogemus selja taga on nad palju näinud ja kaotanud, enesekontrolliga on neil kõik korras. Selle tulemusel jõudsime järgmise vahejärelduseni: osariikides tundub see lähenemine orgaanilisem, kuid seal on see väga kõrge tase ettevõtluskultuur omaette (haridus on tasuline ja antakse higi ja verega, puhkus on lühike, kolme päevaga saad vallandada halva töötaja ja mitte nagu meil). Meie sõltuvale mentaliteedile on kahjulik anda korraga nii palju vabadusi. Inimesed, kellel on madal enesekontroll, enesevastutus, passiivsed, oma töö ja tulemuste jaoks pingevabad, ahmivad end lihtsalt sellest vabadusest ja tunnevad end haigena nagu imikud, kellel pole veel mõõdutunnet.
