प्रश्नावली
कर्मचारी वफादारी का आकलन करने के लिए

अनुदेश

प्रिय कर्मचारी! कृपया उन निर्णयों के साथ कार्ड भरें जो उस संगठन के प्रति आपके दृष्टिकोण को दर्शाते हैं जिसमें आप काम करते हैं।

आपका कार्य निर्णय के प्रति आपके दृष्टिकोण को निर्धारित करना है और "स्कोर" कॉलम में प्रत्येक पंक्ति में, 1 से 11 तक का स्कोर रखें। साथ ही, 11 का स्कोर इस निर्णय के सबसे सकारात्मक मूल्यांकन से मेल खाता है, 1 है सबसे नकारात्मक रवैया है, और 6 का स्कोर तटस्थ संबंध है। आपके सहयोग के लिए धन्यवाद!

№ पी/पी	प्रलय	श्रेणी
1	बहुसंख्यक कंपनी और उसके कर्मचारियों के प्रबंधन के हित मामले मेल नहीं खाते	9
2	एक नियम के रूप में, किसी कर्मचारी के अतिरिक्त प्रयासों का मूल्यांकन नहीं किया जाता है। उचित नेतृत्व	10
3	नेता को अधीनस्थों के साथ अपनी समस्याओं पर चर्चा नहीं करनी चाहिए, क्योंकि यह कैसे प्राधिकरण के रखरखाव में योगदान नहीं करता है	11
4	यदि नेता अधीनस्थों को एक निश्चित दूरी पर रखता है, तो वे उसके आदेशों को पूरा करने के लिए अधिक जिम्मेदार हैं	6
5	लोगों का सफलतापूर्वक नेतृत्व करने के लिए, आपको उनकी समस्याओं से अवगत होने की आवश्यकता है।	5
6	प्रबंधक को लगातार अपने काम की निगरानी करनी चाहिए मातहत	8
7	प्रबंधक उन नियमों से भटकने के लिए कर्मचारियों को क्षमा कर सकता है जिसे वे अनुचित मानते हैं	7
8	कर्मचारियों के बीच संघर्ष, यदि वे व्यावसायिक क्षेत्र से संबंधित नहीं हैं, संगठन के काम में परिलक्षित नहीं	9
9	काम पर, प्रभावशाली लोगों के पक्ष का आनंद लेना कहीं अधिक महत्वपूर्ण है। लोग एक महान काम करके सफल होने के बजाय	11
10	केवल काम के लिए जीने वाले लोग अक्सर अपने काम को नुकसान पहुंचाते हैं। ज्यादा	10
11	कंपनी को कर्मचारियों के प्रति अपने दायित्वों को पूरा करना चाहिए वित्तीय कठिनाइयों के बावजूद	6
12	कंपनी के प्रबंधन को ऐसे निर्णय नहीं लेने चाहिए जो नहीं हैं अधिकांश कर्मचारियों के अनुसार	7
13	कंपनी के एक कर्मचारी का वेतन निर्भर होना चाहिए उनके परिवार में आर्थिक स्थिति	8
14	कंपनी के एक कर्मचारी को 10 गुना वेतन नहीं मिल सकता है अन्य कर्मचारियों के वेतन से अधिक	8
15	पदोन्नति की दर मुख्य रूप से निर्भर करती है प्रबंधन के साथ संबंध, और फिर योग्यता से	9
16	नौकरी के प्रदर्शन की गुणवत्ता है आवश्यक और पर्याप्त स्थिति कैरियर विकास	10
17	नेता अनुरोध को पूरा कर सकते हैं अच्छा कर्मचारीमें सामान्य नियमों का उल्लंघन	11
18	एक दोस्ताना टीम में काम करना सुखद है, लेकिन उन्हें प्रबंधित करना अधिक कठिन है	10
19	यदि, कर्मचारी की राय में, मुखिया का आदेश मामले को नुकसान पहुंचाएं, कर्मचारी को उसे इसके बारे में चेतावनी देनी चाहिए	9
20	काम से संतुष्टि नहीं, पैसा लाना चाहिए	8
21	पदोन्नति दोस्ती बनाए रखने के लिए अनुकूल नहीं है सहकर्मियों के साथ संबंध	7
22	अगर नौकरी बहुत दिलचस्प है, तो इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वे इसके लिए कितना भुगतान करते हैं।	10
23	यदि अधिकांश कर्मचारी प्रबंधन में भाग लेते हैं कंपनी, यह अधिक सफलतापूर्वक काम करेगी	8
24	एक कर्मचारी अपने पर्यवेक्षक को बदलने पर जोर दे सकता है यदि वह नहीं करता है स्थिति से मेल खाती है	9
25	जो लोग वरिष्ठों को खुश करना चाहते हैं वे अविश्वासी होते हैं	8
26	यदि कर्मचारी उच्च श्रेणी का विशेषज्ञ है, तो प्रबंधन उसकी कमियों के प्रति कृपालु होगा	7
27	यदि आपको कार्यस्थल पर डेढ़ घंटे से अधिक समय तक पहुंचने की आवश्यकता है, तो कोई भी काम थकाऊ और दिलचस्प नहीं लगेगा	6
28	मैं ध्यान से अपना विचार करता हूँ दिखावटजब मैं काम पर जा रहा हूँ	10
29	काम के लिए देर से आना इतना बड़ा पाप नहीं है।	9
30	ओवरटाइम का अतिरिक्त भुगतान करना होगा	8
31	यदि कर्मचारियों में से कोई एक अपना काम ठीक से नहीं कर रहा है कर्तव्यों, बाकी को हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए	8
32	कर्मचारियों को यह जानने का अधिकार है कि उनके सहयोगियों को कितना भुगतान किया जा रहा है।	7
33	यदि एक संयुक्त पार्टी में नेता ने वादा नहीं किया देर से आने की सजा देना, तो काम पर जल्दी करने का कोई मतलब नहीं है	8
34	यदि नेता अपने अधीनस्थ से प्रसन्न होता है, तो अभिव्यक्ति केवल कर्मचारी की ओर से अतिरिक्त पहल कर सकते हैं चोट पहुँचाना	7
35	वेतन प्राप्त करते समय, एक कर्मचारी को "धन्यवाद" पर भरोसा करने का अधिकार है निर्देशक, दूसरी तरफ नहीं।	9
36	कंपनी में, कर्मचारियों और प्रबंधकों दोनों के लिए, नियमों को होना चाहिए ऐसे ही बनें	9

सर्वेक्षण के परिणामों का विश्लेषण

(मानव संसाधन अधिकारी द्वारा पूरा किया जाना है)

संगठन के प्रति कर्मचारी निष्ठा का निर्धारण करने के लिए बिंदुओं की तालिका

रेटिंग एक	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
अंक	+5	+4	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	-4	-5

हाल ही में, नियोक्ताओं ने न केवल ग्राहकों के लिए, बल्कि अपने कर्मचारियों के लिए भी संतुष्टि सूचकांक को मापना शुरू किया। मैं आपको एक सरल पेशकश करता हूं
कर्मचारियों की संतुष्टि का आकलन करने के लिए पद्धति, जिसका उपयोग किसी कंपनी में किसी के साथ किया जा सकता है
गतिविधि

एलेक्जेंड्रा ज़ेनिरोवा*

1. कर्मचारियों की स्थिरता का आकलन करना (निम्न स्तर की वफादारी वाले कर्मचारी, सबसे अधिक संभावना है, पहले से ही अपना रेज़्यूमे पोस्ट कर चुके हैं और दूसरी नौकरी की तलाश में हैं);
2. कर्मियों की गैर-भौतिक प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित करना;
3. काम करने की स्थिति में सुधार;
4. कमजोरियों को पहचानें और ताकतकंपनी में काम करने की स्थिति (सामाजिक लाभ, काम करने की स्थिति, टीम, प्रबंधन);
5. कर्मचारियों के प्रत्येक समूह के लिए सामाजिक गारंटी का एक पैकेज बनाने के लिए विभिन्न व्यवसायों और उम्र के कर्मियों की संतुष्टि का विश्लेषण करें;
6. अवधि के लिए कर्मियों की भर्ती की योजना बनाने में सहायता;
7. कर्मचारियों के रोटेशन में सहायता।

मैं कार्मिक अधिकारियों को तुरंत चेतावनी देना चाहता हूं कि संतुष्टि विश्लेषण केवल उन कंपनियों में काम करता है जहां आप एक सच्चा प्राप्त कर सकते हैं प्रतिक्रियाऔपचारिक रूप से प्रश्नावली भरने के बजाय कर्मचारियों से।

यानी अगर आपकी कंपनी के कर्मचारी आपको भरोसे में नहीं लेते हैं, तो प्राप्त आंकड़े वास्तविकता से काफी भिन्न हो सकते हैं।

कर्मचारियों की वफादारी के तहत, हम कर्मचारियों की इच्छा के अनुसार काम करने की इच्छा को समझते हैं मौजूदा नियमऔर कंपनी द्वारा दी जाने वाली शर्तें। बेशक, वफादार कर्मचारी कंपनी के मूल्यों को साझा करते हैं और उनके अनुवादक हैं। एक वफादार कर्मचारी को काम करने के लिए प्रेरित किया जाता है, इस विशेष कंपनी में अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए, यानी वह अपनी नौकरी रखने का प्रयास करता है।

एक नियम के रूप में, कर्मियों की वफादारी का विश्लेषण वर्ष में 2 बार (हर छह महीने में एक बार की आवृत्ति के साथ) किया जाता है। कर्मचारियों की वफादारी का आकलन करने के लिए, मैं "कम" व्यावसायिक मौसम चुनने की सलाह देता हूं ताकि मूल्यांकन आपके कर्मचारियों के लिए एक अतिरिक्त कष्टप्रद कारक न हो।

यह याद रखना बहुत महत्वपूर्ण है कि कर्मचारियों की वफादारी का आकलन अपने आप में एक अंत नहीं है, बल्कि आगे के काम के लिए आवश्यक जानकारी को "हटाने" का एक उपकरण है।

यह एक दवा के बारे में निर्णय लेने के लिए तापमान लेने जैसा है।

कर्मचारियों को यह देखना चाहिए कि वे आपकी प्रश्नावली भरने में अपना समय बर्बाद कर रहे हैं, व्यर्थ नहीं - एक वास्तविक परिणाम है जिसे महसूस किया जा सकता है: एक कैंटीन खोली जाती है, एक ट्रेड यूनियन बनाई जाती है, एक कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित किया जाता है, आदि।

कर्मचारियों को परिणामों और तत्काल लागू होने वाली योजनाओं के बारे में सूचित करना न भूलें। इस तरह, आप अपनेपन, महत्व की भावना पैदा कर सकते हैं। कर्मचारी नियोक्ता पर भरोसा करना शुरू कर देंगे और परिणामस्वरूप, अधिक वफादार होंगे।

"कर्मचारी वफादारी मूल्यांकन" प्रक्रिया को स्वयं मानव संसाधन विभाग की कार्य योजना में शामिल किया जाना चाहिए और एक व्यावसायिक प्रक्रिया के रूप में औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए (एक प्रक्रिया मानचित्र तैयार किया गया है जो कर्मचारी वफादारी आकलन के सभी कार्यों / चरणों को दर्शाता है)।

मैं आपको हमारे नक्शे पर एक नज़र डालने के लिए आमंत्रित करता हूँ।

कार्मिक वफादारी आकलन (OLP)

एसओपी #102-13

प्रक्रिया स्वामी - मानव संसाधन

कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार - मानव संसाधन निदेशक

आवधिकता - जनवरी; हर साल जुलाई

आपकी कंपनी में इस व्यवसाय प्रक्रिया को मूल्यांकन के परिणामों के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने के साथ-साथ कॉर्पोरेट संसाधनों (समाचार पत्र, वेबसाइट, बुलेटिन बोर्ड, न्यूजलेटर) पर एलपी (स्टाफ वफादारी) बढ़ाने के उपायों के अनुमोदित सेट के बारे में सूचित किया जा सकता है।

सूचना पत्र टेम्पलेट एसओपी - 99-13

प्रिय साथियों!

हमारी कंपनी आंतरिक प्रक्रियाओं में सुधार लाने और कर्मचारियों के कार्यस्थलों की गुणवत्ता में सुधार करने में रुचि रखती है।

सालाना, मानव संसाधन विभाग कर्मचारियों की संतुष्टि का आकलन करता है,
और आपकी ईमानदार प्रतिक्रियाओं के लिए धन्यवाद, हम पहले ही इसे लागू करने में कामयाब रहे हैं:

बिना ध्यान दिए कोई उत्तर नहीं छोड़ा जाता है, लेकिन बहुमत के वोट के आधार पर निर्णय किए जाते हैं।

हम आपको सर्वेक्षण में भाग लेने और "मेरी कंपनी" अनुभाग में कॉर्पोरेट पोर्टल पर प्रश्न के उत्तर छोड़ने के लिए कहते हैं।

प्रश्नावली के साथ काम करने की प्रक्रिया पर विस्तृत निर्देश
एसओपी 100-13।

कंपनी के जीवन में आपकी भागीदारी के लिए धन्यवाद!

जानकारी का संग्रह

सर्वेक्षण करने के लिए, मैं निम्नलिखित प्रश्नावली का उपयोग करता हूं, जो आपको नीचे मिलेगी।

पूरा नाम उत्तरदायी

निर्माण की तारीख

तारीख बदली।

पूरा नाम उत्तरदायी

नॉलेज बेस में अपना अच्छा काम भेजें सरल है। नीचे दिए गए फॉर्म का प्रयोग करें

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान आधार का उपयोग करते हैं, वे आपके बहुत आभारी रहेंगे।

प्रकाशित किया गया http://www.allbest.ru

रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

एफजीबीओयू वीपीओ"बाइकाल स्टेट यूनिवर्सिटी"

मानव संसाधन प्रबंधन विभाग

विषय पर सार:

« कर्मचारियों की संतुष्टि और वफादारी का आकलन »

पूरा हुआ:

छात्र यूपी 14-1

ज़िगुलिना डारिया

चेक किया गया:

बखमतोवा टी.जी.

इरकुत्स्क - 2016

परिचय

कार्मिक प्रबंधन पर उपलब्ध साहित्य की समीक्षा से पता चला है कि कर्मियों की वफादारी और विश्वसनीयता (ईमानदारी) की समस्या विदेशी और रूसी प्रबंधकों और व्यावसायिक मनोविज्ञान के क्षेत्र में विशेषज्ञों दोनों के लिए प्रासंगिक है। इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारियों की वफादारी ने नेतृत्व, नेतृत्व शैलियों, अत्यधिक प्रभावी टीमों के गठन और औद्योगिक संघर्ष विज्ञान के अध्ययन में एक सहवर्ती समस्या के रूप में विशेषज्ञों को बार-बार आकर्षित किया है, इस मुद्दे के लिए समर्पित पर्याप्त कार्य नहीं हैं। यह निश्चित रूप से कहा जा सकता है कि रिश्तों (रिश्ते) "प्रबंधक-कर्मचारी" का अध्ययन करते समय वफादारी के मुद्दे उठाए जाते हैं। यह किसी भी संगठन की सफलता को प्रभावित करने वाले महत्वपूर्ण कारकों में से एक है, यद्यपि छिपा हुआ है। कर्मचारियों की बेवफाई से गंभीर परिणाम हो सकते हैं, सुरक्षा बाधित हो सकती है और उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता कम हो सकती है। इसी समय, कर्मियों की वफादारी के कुशल प्रबंधन से उत्पादन गतिविधियों की दक्षता में सुधार होगा।

वफादारी कर्मचारी कर्मचारी संतुष्टि

अध्याय 1। सैद्धांतिक पहलू"कर्मचारी वफादारी" की अवधारणा

वफादारी क्या है? आमतौर पर, हम में से प्रत्येक एक सहज स्तर पर एक व्यक्ति के वफादार व्यवहार को विश्वासघाती से आसानी से अलग कर देता है। सामान्य तौर पर, वफादारी किसी चीज के प्रति वफादारी की भावना है।

तुरंत मैं "वफादारी" और "विश्वसनीयता" की अवधारणाओं को अलग करना चाहूंगा। भरोसेमंदता से हमारा तात्पर्य संगठन के मानदंडों, नियमों, कानूनों का पालन करना है। वफादारी वफादारी है, कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों के प्रति कर्मचारी की भक्ति, गतिविधियों का कार्यान्वयन जो इन लक्ष्यों को महसूस करने में सहायता और सहायता करते हैं। अर्थात्, एक कर्मचारी की विश्वसनीयता कंपनी के संबंध में उसके व्यवहार की मानकता की डिग्री को इंगित करती है, और वफादारी कर्मचारी द्वारा कंपनी की स्वीकृति की डिग्री और उसके प्रति सहिष्णुता को इंगित करती है।

वफादारी का अर्थ है सबसे अच्छा प्रदर्शन करने की इच्छा, कंपनी के सिद्धांतों पर खरा उतरने की इच्छा, अपने लक्ष्यों की उपलब्धि में बिना शर्त योगदान, कुछ आवश्यकताओं के लिए इस्तीफा और दूसरों को स्वीकार करने की क्षमता - जो पहले इसका हिस्सा नहीं थे कंपनी का विजन।

आप वफादारी के महत्व को और अधिक स्पष्ट रूप से महसूस करेंगे यदि आप कल्पना करते हैं कि मानवीय संबंधों की स्थिति में वफादारी का क्या मतलब है, उदाहरण के लिए, अपने दोस्त या जीवनसाथी के साथ। किसी प्रियजन के प्रति वफादारी का मतलब विश्वसनीयता, विश्वास है कि चाहे कुछ भी हो जाए, आप अभी भी उसी "बंडल" में रहेंगे।

अपने स्वयं के सिद्धांतों के प्रति निष्ठा के बारे में क्या जो आपने समय के साथ बनाए हैं? आज वे आपको परिभाषित करते हैं जीवन की स्थिति, आप इन सिद्धांतों द्वारा निर्देशित हैं, उन पर विश्वास करें।

तो, वफादारी निम्नलिखित महत्वपूर्ण बिंदुओं की विशेषता है:

1. वफादारी की वस्तु के साथ मूल्यों का बिना शर्त साझाकरण;

2. वफादारी की वस्तु के प्रति ईमानदारी और वफादारी;

3. वफादारी की वस्तु के संबंध में गर्व की भावना और इस तरह के दृष्टिकोण का खुला प्रदर्शन;

4. सहायता प्रदान करने की इच्छा, किसी चीज़ के बारे में चेतावनी देना, सहायता करना।

वफादार कर्मचारी कंपनी की गतिविधियों के ढांचे के भीतर अधिकतम परिणाम प्राप्त करने के लिए अपनी पूरी ताकत, क्षमताओं और ज्ञान का उपयोग करते हैं। वफादार कर्मचारियों के साथ, आप पहल पर, नवीन प्रस्तावों पर भरोसा कर सकते हैं, जिनकी मदद से समस्याग्रस्त मुद्दे हल हो जाते हैं। वर्गीकृत जानकारी की सुरक्षा, गतिविधियों के आयोजन की लागत के लिए सहिष्णुता, अनुशासन का पालन, सीखने और विकास के लिए तत्परता - वफादार कर्मचारियों के लिए यह सब अपनी नौकरी, पैसा, सजा खोने के डर का परिणाम नहीं है, बल्कि वफादारी का परिणाम है। कंपनी और एकता की भावना।

कर्मचारी की वफादारी के स्तर को निर्धारित करना, यह स्थापित करना कि वास्तव में उसे क्या प्रेरित कर सकता है और कंपनी के प्रति एक वफादार रवैया बनाने में योगदान दे सकता है, यह भविष्यवाणी करने की तुलना में बहुत आसान है कि एक बेवफा कर्मचारी कैसे कार्य करेगा।

वफादारी का स्तर जितना अधिक होगा, कर्मचारी उतना ही विश्वसनीय होगा। आप वफादारी के कई स्तरों के बारे में बात कर सकते हैं जिन्हें आप आसानी से कर्मचारियों से अलग कर सकते हैं। प्रत्येक बाद का स्तर कंपनी को उच्च स्तर का समर्पण प्रदान करता है।

वफादारी का पहला स्तर बाहरी सामग्री में निहित है, जो कंपनी से संबंधित होने का संकेत देता है। यह एक औपचारिक, भौतिक स्तर है जो केवल उस व्यक्ति के अपेक्षित व्यवहार के बारे में बोलता है जो कंपनी की एक या दूसरी विशेषता का मालिक है या उसका उपयोग करता है। यहां वफादारी का सवाल ही नहीं है।

तदनुसार, के लिए आरंभिक चरणवफादारी का गठन, बाहरी विशिष्ट अंतरों की उपस्थिति बस आवश्यक है। ब्रांडेड कपड़े, बैज, कॉर्पोरेट मर्चेंडाइज के साथ ट्रेडमार्क(पेन, कैलेंडर, ऐशट्रे, बुकलेट, डायरी) - यह सब एक विशेष समुदाय से संबंधित होने की भावना पैदा करता है, बाहरी स्तर पर अपनेपन की भावना पैदा करता है।

व्यवहार के स्तर पर वफादारी का तात्पर्य कर्मचारियों के ऐसे कार्यों को नियंत्रित करने वाले कुछ मानदंडों और नियमों के पालन से है, जैसे, उदाहरण के लिए, सुबह के धुएँ के ब्रेक के दौरान पिछले दिन की संगठनात्मक घटनाओं की अनिवार्य चर्चा या प्रमुख का सामूहिक बधाई। एक बहुमूल्य उपहार की प्रस्तुति पर विभाग।

यह सब सीधे कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति और कर्मचारियों द्वारा इसके सिद्धांतों की स्वीकृति से संबंधित है। इसलिए, संगठन में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण सुनिश्चित करना, संगठनात्मक परंपराओं, अनौपचारिक नियमों के गठन को बढ़ावा देना, हर संभव तरीके से इसका समर्थन करना और कर्मचारियों को इस तरह के व्यवहार को प्रदर्शित करने के लिए प्रोत्साहित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

क्षमता स्तर पर वफादारी का तात्पर्य पिछले स्तरों की तुलना में कंपनी के प्रति अधिक प्रतिबद्धता है। आइए इस तथ्य से शुरू करें कि कंपनी की आवश्यकताओं के साथ किसी विशेष पेशेवर की क्षमताओं के अनुपालन की डिग्री नौकरी के लिए आवेदन करते समय निर्धारित की जानी चाहिए, अर्थात आप। इसलिए, कई मायनों में, वफादारी इस बात पर निर्भर करती है कि आपने कर्मियों के चयन के लिए कितनी कुशलता से संपर्क किया। योग्यता के स्तर पर वफादारी का अर्थ है कि एक व्यक्ति के पास ऐसे कौशल और क्षमताएं हैं जो संगठन के लक्ष्यों और आवश्यकताओं के अनुरूप हैं, कुछ सिद्धांतों का पालन करते हैं, और इसलिए अपेक्षित और आवश्यक व्यवहार को पुन: उत्पन्न कर सकते हैं।

कर्मचारियों की वफादारी के इस स्तर को सुनिश्चित करने के लिए, सबसे पहले, रोजगार और मौजूदा कर्मचारियों के लिए उम्मीदवारों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों पर ध्यान देना आवश्यक है, जो आपके संगठन के लिए निर्णायक हैं। एक कर्मचारी जो क्षमता के स्तर पर वफादार होता है वह संगठन के लिए मूल्यवान होता है। वह हमेशा चल रहे परिवर्तनों से अच्छी तरह वाकिफ है, वह सक्रिय है, क्योंकि उसके पास आवश्यक ज्ञान है और वह कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने में रुचि रखता है। इसके प्रभावी होने की उम्मीद की जा सकती है अभिनव प्रस्ताव, उनकी निगाह हमेशा कंपनी की उपलब्धियों की संभावना पर केंद्रित रहती है। यह उस तरह का कर्मचारी है जिसकी आपको आवश्यकता है, है ना?

वफादारी के उच्चतम स्तर विश्वास-स्तर की वफादारी और पहचान-स्तर की वफादारी हैं। विश्वास के स्तर पर वफादारी का तात्पर्य संगठन के विश्वासों और सिद्धांतों की पूर्ण स्वीकृति से है। संगठन के मूल्य कर्मचारी के व्यक्तिगत मूल्य बन जाते हैं, इसलिए इन पदों की स्थिरता सबसे अधिक होती है। औपचारिक आज्ञाकारिता और यहाँ के नियमों का पालन खुली प्रतिबद्धता द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। इस स्तर की वफादारी प्रबंधकों, संगठन में सर्वोच्च और प्रमुख पदों पर बैठे कर्मचारियों, अपने काम, वेतन, शर्तों और इस जगह पर लंबे कार्य अनुभव के साथ संतुष्ट कर्मचारियों के पास है। हालांकि, अगर कंपनी अपने पिछले आदर्शों को बदल देती है, तो वह ऐसे मूल्यवान कर्मचारियों को खो सकती है। यदि ये आदर्श-विश्वास उनके जीवन के तरीके को निर्धारित करते हैं, तो कर्मचारियों का पुनर्विन्यास जल्दी और आसानी से नहीं होगा। अब सब कुछ इस बात पर निर्भर करेगा कि रोगी प्रबंधन कैसा है, यह अपने कर्मचारियों के प्रति कितना वफादार है, और कर्मचारी स्वयं पुनर्निर्माण के लिए कितने तैयार और इच्छुक हैं।

पहचान के स्तर पर वफादारी खुद कंपनी के मालिक द्वारा उच्चतम स्तर तक प्रदर्शित की जाती है। वह कंपनी की उत्कृष्टता और विकास को प्राप्त करने के लिए अपनी सारी ऊर्जा, बचत और समय का निवेश करता है। खासकर अगर वह शुरुआत में खड़ा था और अपने व्यवसाय के विकास में पहला कदम मुख्य रूप से अपने दम पर उठाया। कंपनी के प्रति यह वफादारी अब केवल बिना शर्त नहीं है - इसे मान लिया जाता है।

आइए यह निर्धारित करने का प्रयास करें कि संगठन के प्रति कर्मचारी निष्ठा के उद्भव में कौन से कारक योगदान करते हैं।

पहला अतीत का अनुभव है। काम के पिछले स्थान पर संबंधों का मॉडल, कंपनी में विश्वास की डिग्री मुख्य बिंदु है जिस पर आपको एक उम्मीदवार का साक्षात्कार करते समय ध्यान देना चाहिए। यदि काम के अंतिम स्थान पर उन्होंने स्पष्ट रूप से विश्वास की भावना, कंपनी के स्वामित्व का अनुभव किया, तो इस तरह के रवैये की अभिव्यक्ति में नया संगठनअधिक संभावना (बेशक, अनुकूल परिस्थितियों में)। यदि वफादारी का स्तर कम था, तो इस कर्मचारी में कंपनी के प्रति वफादारी बनाने के लिए बहुत अधिक प्रयास करने होंगे।

इसलिए, साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवार से निम्नलिखित में से कई प्रश्न पूछने की सलाह दी जाती है:

"आपकी पिछली नौकरी में सहकर्मियों और प्रबंधन के साथ आपके किस तरह के संबंध थे?"

"आपके लिए क्या उपयुक्त था और आप किससे संतुष्ट नहीं थे, यानी आप क्या बदलना चाहते थे?"

· "आपकी राय में, सहकर्मियों के बीच क्या संबंध होना चाहिए? कर्मचारी और नेता? कर्मचारी और संगठन?

पिछले अनुभव से सीधे संबंधित व्यक्तिगत मूल्यों की एक प्रणाली के रूप में एक ऐसा कारक है। समय के साथ सीधे संपर्क में, विशिष्ट जीवन स्थितियों में, विश्वास अब एक व्यक्ति के संबंध और उसके रिश्ते की प्रकृति को निर्धारित करते हैं। दूसरे शब्दों में, यदि कोई व्यक्ति दृढ़ता से आश्वस्त है कि व्यावसायिकता और परिश्रम उपलब्धियों की सफलता का निर्धारण नहीं करता है, बल्कि पेशेवर विकास में होता है व्यक्तिगत संबंधऔर सही समय पर सही जगह पर होने की क्षमता, तो किसी को उससे ऐसे व्यवहार की उम्मीद नहीं करनी चाहिए जो विपरीत की पुष्टि करता हो।

कंपनी की ओर से कर्मचारी पर ध्यान देना कर्मचारी वफादारी के गठन के लिए एक महत्वपूर्ण कारक है। कंपनी के लिए महत्व की भावना न केवल उसके प्रति अनुकूल रवैये में योगदान करती है, बल्कि विश्वास के साथ उसे "चुकाने" की इच्छा में भी योगदान देती है। भूमिका मानवीय कारकइसे कम करना असंभव है - हम ऐसे लोगों के साथ काम करते हैं, जो अपने कर्तव्यों को पूरा करने के अलावा, संबंधों की प्रणाली में भी शामिल हैं। एक कर्मचारी शुरू में उस संगठन के प्रति वफादार नहीं होगा, जिसमें वह अभी शामिल हुआ है। वह प्रतिबद्ध हो जाता है यदि कंपनी यह प्रदर्शित करती है कि वह इसके लायक है, अगर वह इस तरह के रिश्ते के लिए सभी शर्तें बनाती है और वह इस भरोसे की हकदार है।

इसके अलावा, यह याद रखना चाहिए कि प्रत्येक व्यक्ति के लिए, संगठन के प्रति एक भरोसेमंद दृष्टिकोण के उद्भव के लिए अलग-अलग क्षण और कारक महत्वपूर्ण होंगे। एक के लिए, यह महत्वपूर्ण होगा कि प्रबंधन हमेशा व्यक्तिगत रूप से उन्हें उनके जन्मदिन पर बधाई दे, दूसरे के लिए - उनकी इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए एक कार्यसूची तैयार करना या हमेशा समय पर भुगतान की गई मजदूरी और नियमित सामग्री प्रोत्साहन, तीसरे के लिए - की निकटता नेता "लोगों के लिए", उनका आकर्षण और एक सूक्ष्म प्रशंसा या एक ऊर्जावान बिदाई शब्द के साथ हमेशा खुश होने की क्षमता। इस तरह के उपचार के साथ, कर्मचारी खुद उसे सही ठहराने की कोशिश करेगा। सद्भावना का परस्पर आदान-प्रदान होना चाहिए, एक दूसरे की स्वीकृति होनी चाहिए। कर्मचारी को कंपनी की जरूरतों को समान रूप से पूरा करना चाहिए, जिसमें कंपनी को उसका ख्याल रखना चाहिए।

यदि किसी संगठन में कठोर नियमों का एक स्टील का माहौल काम करता है, जो काम से संबंधित नहीं है, और किसी भी कीमत पर निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करने की इच्छा के साथ शासन करता है, यहां तक ​​​​कि कर्मचारी की कीमत पर भी, यह संभावना नहीं है कि नियोक्ता करेगा अपनी टीम के समर्पण और "आग और पानी दोनों में" दौड़ने की इच्छा पर भरोसा करने में सक्षम हो। और कंपनी के प्रति वफादारी का मतलब बस इतना ही है।

कंपनी में विश्वास के उदय के लिए अगली शर्त इस विशेष संगठन से संबंधित कर्मचारी की ओर से गर्व की आवश्यक भावना है। कंपनी की उपलब्धियों में गर्व की भावना, इसकी संभावनाएं हमेशा इस विशेष समूह से संबंधित होने की इच्छा के साथ होती हैं, न कि दूसरे के साथ-साथ वही क्षमता रखने की इच्छा जो यहां निहित है और अन्यत्र नहीं है।

शोधकर्ताओं ने पाया है कि नौकरी से संतुष्टि, वेतन, काम करने की स्थिति और कंपनी की वफादारी के बीच सीधा संबंध है। इसके अलावा, "कंपनी - कर्मचारी" प्रणाली के प्रत्येक घटक (प्रबंधन, टीम, संबंधों की प्रकृति, कार्य का संगठन और इसकी तीव्रता, कार्य क्षेत्र में तरक्कीऔर अन्य) वफादारी के उद्भव के लिए एक शर्त है।

अध्याय 2. कर्मचारियों की वफादारी का आकलन

कर्मचारी की वफादारी उसकी नौकरी की संतुष्टि का परिणाम है। जरूरतें और अपेक्षाएं कर्मचारी की नौकरी से संतुष्टि का आकलन करने का आधार बनती हैं (चित्र 1)।

चावल। 1. कार्य संतुष्टि के प्रकार

जैसा कि अंजीर में दिखाया गया है। 1, कार्य संतुष्टि के प्रकार कार्य परिस्थितियों के आकलन पर निर्भर करते हैं, अर्थात्। अपनी अपेक्षाओं और वास्तविक स्थितियों की तुलना। यदि एक निश्चित समय पर वास्तविक कार्य स्थिति कर्मचारी की जरूरतों और अपेक्षाओं को पूरा करती है, तो उसे संतुष्टि की एक स्थिर भावना होती है। एक सकारात्मक मूल्यांकन पिछले निर्णयों और व्यवहार की पुष्टि करता है, स्थिर करता है या उम्मीदों के स्तर को भी बढ़ाता है। इसके विपरीत, एक नकारात्मक मूल्यांकन अपेक्षाओं और वास्तविक स्थिति के बीच तनाव को दूर नहीं करता है, जबकि पिछले कार्यों और निर्णयों को प्रश्न में कहा जाता है - एक नियम के रूप में, अपेक्षाओं के स्तर में कोई वृद्धि नहीं होती है। परिणामी असंतोष समस्याएं पैदा करता है और किसी प्रकार के समाधान की आवश्यकता होती है। उनमें से एक बर्खास्तगी में व्यक्त पिछले लक्ष्यों और अपेक्षाओं का परित्याग है। यदि अपेक्षाएँ बनी रहती हैं, तो उन्हें पूरा करने के लिए रचनात्मक प्रयास किए जाते हैं। यदि समस्या को हल करने की संभावनाएं व्यक्तिगत प्रयासों की सीमा से परे हैं, तो निराशा प्रकट होती है, जो काम के साथ छद्म-संतुष्टि के विकास की शुरुआत बन सकती है, जिसमें वास्तविक स्थिति की समस्याएं मानवीय निराशा के स्वीकार्य स्तर से अधिक हो जाती हैं। उसी समय, समस्याएं बढ़ती हैं, और स्थिति की धारणा विकृत होती है।

अनुभवजन्य रूप से, आप छह प्रकार के कर्मचारियों की नौकरी की संतुष्टि में से पांच को उनकी कार्य स्थिति के आकलन में से एक को चुनने के लिए कह सकते हैं। परिणाम तालिका 1 में प्रस्तुत किए जा सकते हैं।

तालिका एक

कर्मचारियों द्वारा कार्य संतुष्टि का मूल्यांकन

	कार्य संतुष्टि का प्रकार	कार्य प्रयास मूल्यांकन	उपयुक्त ग्रेड का चयन करने वाले कर्मचारियों की संख्या
			रकम	विशिष्ट गुरुत्व (% में)
	स्थिर संतुष्टि	चूंकि मुझे अपने काम में वह मिला जिसकी मुझे उम्मीद थी, मैं संतुष्ट हूं
	बढ़ती संतुष्टि	मैंने अपने लक्ष्य हासिल कर लिए, लेकिन मैं संतुष्ट नहीं हूं क्योंकि मुझे काम से ज्यादा उम्मीद थी
	लगातार असंतोष	मैंने अपने काम में अपने लक्ष्य हासिल नहीं किए हैं और मुझे लगता है कि कुछ भी नहीं बदला जा सकता है
	रचनात्मक असंतोष	मैंने अभी तक अपनी नौकरी में अपना कोई भी लक्ष्य हासिल नहीं किया है, लेकिन मुझे यकीन है कि किसी दिन मैं इसे हासिल कर लूंगा।
	पूर्ण असंतोष	मैंने काम पर अपने लक्ष्यों को हासिल नहीं किया है, लेकिन जो मेरे पास है उससे मैं संतुष्ट हूं

के सन्दर्भ में आंतरिक विपणनई.वी. नोवाटोरोव ने अपने काम के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि का आकलन करने के लिए एक अन्य विधि का उपयोग करने का प्रस्ताव रखा है। यह तकनीक उपभोक्ता संतुष्टि को मापने के लिए 1970 के दशक के अंत में विदेशी वैज्ञानिकों द्वारा विकसित "महत्व-प्रदर्शन" विश्लेषण का एक संयोजन है, और हर्ज़बर्ग एफ के श्रम प्रेरणा के सिद्धांत। इस मामले में, हर्ज़बर्ग द्वारा विकसित प्रेरक कार्य विशेषताओं की सबसे पूरी सूची का उपयोग किया जाता है, जिसमें कारकों के दो समूह शामिल हैं (तालिका 2):

"स्वच्छता कारक" जो असंतोष की कमी की स्थिति की ओर ले जाते हैं;

· "प्रेरक" जो अपने काम से संतुष्टि की स्थिति की ओर ले जाते हैं।

प्रत्येक कारक को कर्मचारियों द्वारा पांच-बिंदु पैमाने पर रेट किया जाता है, और विश्लेषण के लिए औसत को मानचित्र पर प्लॉट किया जाता है। कर्मचारियों के काम से पूर्ण संतुष्टि प्राप्त करने के लिए, संगठन के प्रबंधन को पहले स्वच्छता कारकों की उपस्थिति सुनिश्चित करनी चाहिए, और फिर प्रेरणा कारक। इस प्रकार के विश्लेषण के बारे में अधिक जानकारी में।

तालिका 2

विश्लेषण "महत्व - निष्पादन"

	विशेषता विवरण	महत्त्व	कार्यान्वयन	मानचित्र पर स्थिति
	सफाई के घटक
	काम पर अधिक स्वतंत्रता प्राप्त करें
	पास होना एक अच्छा संबंधप्रबंधक और सहकर्मियों के साथ
	पेशेवर विकास का अवसर प्राप्त करें
	काम करने की अच्छी स्थितियां हों
	अच्छी सैलरी पाएं
	अपनी कंपनी को उसके लक्ष्य हासिल करने में मदद करें
	प्रमोशन हो
	अपने कार्य समूह का हिस्सा बनें
	स्थिर और विश्वसनीय प्रदर्शन करें
	अपने काम के परिणामों के बारे में सूचित रहें
	प्रेरक कारक
	अपने समूह में एक नेता बनें
	सार्थक, रोचक और उच्च गुणवत्ता वाला कार्य करें
	काम से जुड़े निजी लक्ष्यों को हासिल करें
	नए कौशल और ज्ञान प्राप्त करें
	अपने नेता की सराहना करें
	निर्णय लेने में भाग लें

स्रोत: संशोधित

साहित्य में, संगठन के कर्मियों की वफादारी की अवधारणा पर अलग-अलग दृष्टिकोण हैं (अक्सर "वफादारी", "निष्ठा", "लगाव", "देशभक्ति", "प्रतिबद्धता" जैसी अवधारणाओं को अक्सर समानार्थक शब्द के रूप में उपयोग किया जाता है), इस अवधारणा की जटिलता को अंजीर में दर्शाया जा सकता है। 2.

चावल। 2. कर्मचारियों की वफादारी की अवधारणा के घटक

स्रोत: संशोधित

वफादारी के कार्मिक पहलू में गठन पर काम शामिल है कॉर्पोरेट संस्कृति, शारीरिक और मानसिक लागत के वास्तविक स्तर और विशेषज्ञ की गतिविधियों, चयन, नियुक्ति और कर्मियों के प्रशिक्षण के व्यावहारिक महत्व के साथ मजदूरी के अनुपात पर मुद्दों को हल करना।

वफादारी के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू में कर्मियों के चयन में व्यक्तिगत कारकों को ध्यान में रखना, टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल की स्थिति की निगरानी करना, टीम भावना का निर्माण करना आदि शामिल हैं।

सुरक्षा पहलू में कर्मियों की बेवफाई, निगरानी के तथ्यों की पहचान और दमन शामिल है जानकारी के सिस्टमऔर संसाधनों को कंपनी के भीतर व्यक्तिगत कर्मचारियों के अनधिकृत कार्यों की पहचान करने के लिए, बाहरी प्रतिपक्षों द्वारा अपने मानव संसाधनों का उपयोग करके संगठन को आर्थिक नुकसान पहुंचाने के प्रयासों को दबाने के लिए।

पूर्वगामी को देखते हुए, "वफादारी" की अवधारणा पर निम्नलिखित दृष्टिकोणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. संगठन के कर्मियों की वफादारी सुरक्षा की दृष्टि से (ए. कोवरोव) मानी जाती है। इस संदर्भ में, वफादारी (अविश्वसनीयता) के मानदंड विश्वसनीयता, पेशेवर उपयुक्तता, निंदनीय या अवांछनीय कार्यों की उपस्थिति या अनुपस्थिति हैं: चोरी, सूचना रिसाव, शराबीपन, विलंबता, अनुपस्थिति के मामले आदि। उसी समय, एक व्यक्ति को एक संसाधन के रूप में माना जाता है, और उस पर प्रभाव के उपायों की एक विस्तृत श्रृंखला लागू होती है (वीडियो निगरानी से लेकर पॉलीग्राफ परीक्षण तक)।

2. एम.आई. मगुरा "अपने संगठन के लिए कर्मचारियों की प्रतिबद्धता" की अवधारणा पर विचार करता है, जो एक मनोवैज्ञानिक अवस्था है जो कर्मचारियों की अपेक्षाओं, दृष्टिकोणों, उनके कार्य व्यवहार की विशेषताओं और वे संगठन को कैसे देखते हैं, यह निर्धारित करती है।

संगठनात्मक प्रतिबद्धता में पहचान, जुड़ाव और वफादारी शामिल है:

और पहचान संगठन में गौरव है, कर्मचारियों द्वारा संगठनात्मक लक्ष्यों का विनियोग; यह इस बात पर निर्भर करता है कि लोगों को संगठन में मामलों की स्थिति के बारे में और उनके लिए महत्वपूर्ण समस्याओं को हल करने की संभावनाओं के बारे में किस हद तक सूचित किया जाता है, अपने स्वयं के लक्ष्यों और संगठन के लक्ष्यों की एकता देखें, बहुत गर्व है इस संगठन में उनके काम के तथ्य, संगठन द्वारा उनके काम के मूल्यांकन पर विचार करें निष्पक्ष;

बी भागीदारी व्यक्तिगत प्रयास करने की इच्छा है, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन के सदस्य के रूप में योगदान करने के लिए; काम से कर्मचारियों को तैयार रहना चाहिए, अगर संगठन के हितों की आवश्यकता होती है, तो अतिरिक्त प्रयासों के लिए, सीमित नहीं कार्य विवरणियां; स्वयं के साथ संतुष्टि के आधार पर आत्म-सम्मान पेशेवर उपलब्धियांऔर आपका काम; संगठन के लिए महत्वपूर्ण कार्य परिणामों को प्राप्त करने में रुचि, उनके काम के परिणामों के लिए जिम्मेदारी;

निष्ठा में संगठन के प्रति भावनात्मक लगाव है, सदस्य बने रहने की इच्छा; इसका तात्पर्य संगठन में किए गए कार्य की सामग्री से संतुष्टि, संगठन से ध्यान और देखभाल की भावना, संगठन में किसी के करियर से संतुष्टि, इस संगठन में दीर्घकालिक कार्य की व्यवहार्यता में विश्वास है।

किसी संगठन के प्रति प्रतिबद्धता तीन प्रकार की हो सकती है:

- सत्य, संगठन के संबंध में विशेष शर्तों को सामने रखे बिना इन सभी तत्वों की अधिकतम अभिव्यक्ति में प्रकट;

- व्यावहारिक, जो कर्मचारी की इच्छा पर आधारित है कि वह संगठन को क्या देता है और बदले में उसे क्या मिलता है;

- मजबूर, जो कर्मचारी की दूसरी नौकरी खोजने में असमर्थता पर आधारित है।

विदेशी लोगों में से, वर्तमान में सबसे प्रसिद्ध और व्यापक अमेरिकी विशेषज्ञ जॉन मीर और नताली एलन द्वारा प्रस्तावित अवधारणा है। वे निष्ठा को एक मानसिक स्थिति या कार्य के प्रति दृष्टिकोण के रूप में वर्णित करते हैं, जो निम्नलिखित अवधारणाओं की विशेषता है:

- संगठन के लिए भावनात्मक लगाव;

- संगठन छोड़ने की लागत;

संगठन के लिए दायित्व की भावना।

कर्मचारी के काम करने के संबंध में इन विशेषताओं में से एक के प्रभुत्व के आधार पर, वफादारी के तीन घटकों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

1. प्रभावशाली (या भावनात्मक) वफादारी संगठन के साथ कर्मचारी की पहचान, संगठन में भागीदारी और भावनात्मक लगाव की डिग्री है। भावनात्मक रूप से प्रतिबद्ध कर्मचारी संगठन के लक्ष्यों और मूल्यों में विश्वास करते हैं और सदस्य बनकर खुश होते हैं। इस प्रकार, एक मजबूत भावात्मक घटक वाले कर्मचारी संगठन में बने रहते हैं क्योंकि वे चाहते हैं।

2. निरंतर (गणना, गणना) वफादारी कर्मचारी द्वारा संगठन छोड़ने के लिए भुगतान की जाने वाली कीमत के बारे में जागरूकता की डिग्री है। एक मजबूत निरंतर घटक वाले कर्मचारी जानते हैं कि यह कीमत अधिक होगी। इस प्रकार, ऐसे कर्मचारी संगठन में बने रहते हैं क्योंकि वे पहले से ही वहां काम करते हैं (या तो यह उनके लिए फायदेमंद है, या इसके विपरीत फायदेमंद नहीं है)।

3. मानक घटक संगठन को ऋण के बारे में जागरूकता की डिग्री है। सामान्य रूप से प्रतिबद्ध कर्मचारी काम करना जारी रखते हैं क्योंकि उन्हें विश्वास होता है कि वे सही काम कर रहे हैं और नैतिकता के मानदंडों के अनुसार हैं। इस प्रकार, ऐसे कर्मचारी संगठन में बने रहते हैं क्योंकि उन्हें ऐसा करना होता है।

वफादारी के तीनों रूपों का इस बात से बहुत लेना-देना है कि कोई कर्मचारी संगठन के साथ रहता है या नहीं। उच्च कर्मचारी निष्ठा के परिणाम कर्मचारी टर्नओवर में कमी, अनुपस्थिति में कमी, श्रम उत्पादकता में वृद्धि, कर्मचारी के नागरिक संगठनात्मक व्यवहार के साथ-साथ कार्यस्थल में तनाव की संभावना में कमी और परिवार के बीच संघर्ष में कमी हैं। और काम।

मेयर ने वफादारी के विकास में योगदान देने वाले सभी कारकों को चार समूहों में विभाजित करने का प्रस्ताव रखा:

1) कार्य अनुभव;

2) मूल्यों का पत्राचार;

3) संगठनात्मक समर्थन;

4) संगठनात्मक न्याय।

आंतरिक विपणन का उद्देश्य इन कारकों की कार्रवाई को मजबूत करना है, आराम की भावना के विकास में योगदान देना चाहिए (भूमिका परिभाषा, अच्छे पारस्परिक संबंधों के माध्यम से) और क्षमता (कार्य जटिलता और व्यक्तिगत जिम्मेदारी के उपयुक्त स्तरों की स्थापना के माध्यम से) (चित्र में) 3, "+" चिन्ह एक सकारात्मक प्रभाव को इंगित करता है, चिन्ह "-" - नकारात्मक प्रभाव)।

चावल। 3. कर्मचारियों की वफादारी को प्रभावित करने वाले कारकों की संरचना

S. Garmaeva, बैंक कर्मचारियों के उदाहरण का उपयोग करते हुए, इंगित करता है कि कर्मचारी निष्ठा कई कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है, व्यक्तिपरक और उद्देश्य दोनों:

बैंक कर्मियों की वफादारी के 1 उद्देश्य कारकों में निम्नलिखित शामिल हैं - इसके विकास के एक निश्चित चरण में बैंक की स्थिति (संरचना की पूर्णता, आंतरिक कॉर्पोरेट संबंध, आदि); बैंक का मिशन और विकास रणनीति; बाजार में बैंक की स्थिति और उसके प्रतिस्पर्धात्मक लाभ; बाहरी स्थितियां; स्थापित संगठनात्मक संस्कृति और अन्य;

2 व्यक्तिपरक कारकों में बैंक द्वारा अपनाई गई प्रबंधन शैली जैसे कारक शामिल हैं; नेता का व्यक्तित्व; प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता (गुणवत्ता) प्रबंधन निर्णय, कार्य संगठन श्रम सामूहिकआदि।); सामाजिक संबंधएक सामूहिक में; स्वयं कर्मचारी की नैतिक स्थिति; उन्हें लागू करने का अवसर पेशेवर हित, दावे और अन्य।

संगठन के प्रबंधन को ऐसे प्रबंधन सिद्धांतों का पालन करना चाहिए जो कर्मचारियों के लक्ष्यों और हितों को ध्यान में रखते हैं, कॉर्पोरेट समस्याओं को हल करने की प्रक्रिया में उनकी व्यापक भागीदारी सुनिश्चित करते हैं।

संगठन के अधिकांश कर्मचारियों के लिए इसके प्रति सच्ची निष्ठा दिखाने के लिए, आंतरिक विपणन विधियों का उपयोग करने वाले कर्मियों के लिए उपयुक्त कार्य परिस्थितियों का निर्माण करना आवश्यक है, अर्थात। एक सकारात्मक दिशा में वफादारी के स्तर को प्रभावित करने वाले उपायों और गतिविधियों की एक प्रणाली को लागू करें, दो मुख्य के साथ सामरिक लक्ष्यों- टीम में ईमानदारी, खुलेपन और आपसी सहायता और तत्वों के उन्मूलन के माहौल का निर्माण कार्मिक नीतिबेईमान कर्मचारियों की अभिव्यक्ति में योगदान। वफादारी के स्तर में बदलाव को ट्रैक करने और आंतरिक विपणन के परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए, समय-समय पर कर्मचारियों की वफादारी को मापना आवश्यक है।

स्टाफ वफादारी को मापने के लिए सबसे प्रसिद्ध तरीकों में से एक - संगठनात्मक प्रतिबद्धता प्रश्नावली (ओसीक्यू) - विदेशी वैज्ञानिक आर। मोवडे और उनके सहयोगियों (तालिका 3) द्वारा विकसित किया गया था।

टेबल तीन

वफादारी माप प्रश्नावली

कथन	बिल्कुल असहमत	असहमत	बल्कि असहमत	मेरी कोई निश्चित राय नहीं है	बल्कि सहमत	बिल्कुल सहमत
1. मैं संगठन के लाभ के लिए ओवरटाइम काम करने को तैयार हूं
2. मैं अपने दोस्तों को बताता हूं कि किस तरह से अच्छा काम करना है...
3. मैं संगठन के प्रति बहुत प्रतिबद्ध नहीं हूं।
4. मैं लगभग किसी भी नौकरी में रहने के लिए सहमत हूं ...
5. मुझे लगता है कि मेरे और संगठन के मूल्य बहुत समान हैं।
6. मुझे यह कहते हुए गर्व हो रहा है: "मैं संगठन का हिस्सा हूं"
7. मैं इसी प्रकार का कार्य किसी अन्य संस्था में भी कर सकता हूँ।
8. संगठन की खातिर मैं अपनी उत्पादकता बढ़ाने के लिए तैयार हूं।
9. my . में थोड़ी सी भी कमी वेतनसंगठन छोड़ने के लिए पर्याप्त होगा
10. मुझे खुशी है कि मैंने इस विशेष संगठन को उन लोगों में से चुना जिन्हें मैंने नौकरी के लिए आवेदन करते समय माना था
11. किसी संगठन के प्रति वफादारी से कई लाभ मिलने की संभावना नहीं है।
12. मुझे अक्सर किसी भी मुद्दे के संबंध में संगठन की नीति से सहमत होना मुश्किल लगता है।
13. मुझे वास्तव में संगठन के भाग्य की परवाह है
14. मेरे लिए, यह उन सभी संगठनों में सर्वश्रेष्ठ है जिनमें मैंने काम किया है
15. संगठन में काम करने का निर्णय मेरी ओर से एक गलती थी।

कार्यप्रणाली 1 - "बिल्कुल असहमत" - से 7 - "बिल्कुल सहमत" (आइटम 1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13, 14) से 7-बिंदु पैमाने का उपयोग करती है; और 7 से - "बिल्कुल असहमत" - 1 तक - "बिल्कुल सहमत" (आइटम 3,7,9, 11, 12, 15 के लिए)। सभी वस्तुओं के औसत मूल्य की गणना की जाती है।

सर्वेक्षण के दौरान प्राप्त वफादारी संकेतकों का विश्लेषण विभिन्न मापदंडों द्वारा किया जाता है, जैसे कि आयु, लिंग, नौकरी की स्थिति, सामान्य रूप से कर्मचारियों की सेवा की लंबाई और विशेष रूप से इस संगठन में, साथ ही साथ कर्मचारियों के अंतर-संगठनात्मक विभाजन का उपयोग करना। वफादारी संकेतकों की तुलना पिछली अवधियों के समान संकेतकों से की जाती है।

इसके अलावा, वफादारी के अधिक विस्तृत अध्ययन के लिए, वी। डोमिन्याक ने पंद्रह उद्देश्यों के कार्यान्वयन के लिए संगठन से कर्मचारियों की अपेक्षाओं का मूल्यांकन करने का प्रस्ताव रखा है। व्यावसायिक गतिविधिरोजगार के समय (ओआरएम - उद्देश्यों के कार्यान्वयन के लिए अपेक्षाओं का आकलन) और इस समय समान उद्देश्यों को लागू करने की संगठन की क्षमता (बीपीएम - इस समय उद्देश्यों को लागू करने की संभावना का आकलन) 10-बिंदु पैमाने पर ( तालिका 4)।

तालिका 4

पेशेवर गतिविधि के उद्देश्य

	भौतिक संपत्ति
	स्थिरता, विश्वसनीयता की भावना
	सहकर्मियों के साथ संचार
	बाहर से सम्मान, सामाजिक प्रतिष्ठा
	प्रमोशन, करियर ग्रोथ
	अपनी खुद की पेशेवर क्षमता बढ़ाना
	गतिविधि की प्रक्रिया से संतुष्टि
	लक्ष्य की उपलब्धि से संतुष्टि, गतिविधि का परिणाम
	प्रबंधन, अन्य लोगों का नेतृत्व
	निर्णय लेने में स्वतंत्रता, स्वतंत्रता की भावना
	सफलता की अनुभूति
	उपयोगी महसूस कर रहा हूं, लोगों की सेवा कर रहा हूं
	प्रतियोगिता का उत्साह
	गैर-कार्य हितों की संतुष्टि (परिवार, मित्र, शौक, आदि)
	गतिविधि के इस क्षेत्र में सबसे पूर्ण आत्म-साक्षात्कार की संभावना

व्यक्तिगत संरचनात्मक डिवीजनों और विशिष्ट कर्मचारियों (यदि आवश्यक हो) के लिए, समग्र रूप से संगठन के लिए उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए वफादारी, अपेक्षाओं की प्राप्ति और अवसरों का तुलनात्मक विश्लेषण किया जाता है। निष्कर्षों के आधार पर, आंतरिक विपणन के ढांचे के भीतर, कर्मचारियों की संतुष्टि और वफादारी बढ़ाने के लिए एक कार्यक्रम विकसित किया जा रहा है और समय के साथ सुधार किया जा रहा है।

सारांश:

1. किसी भी सेवा संगठन के आंतरिक विपणन का मुख्य कार्य इस संगठन के कर्मियों की वफादारी को प्राप्त करना और बढ़ाना है।

2. कर्मचारियों की वफादारी सीधे काम से उनकी संतुष्टि पर निर्भर करती है, जो बदले में काम से जुड़े कर्मचारियों की जरूरतों की संतुष्टि और अपेक्षाओं की पूर्ति पर निर्भर करती है।

3. वफादारी को कर्मियों, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक सुरक्षा के दृष्टिकोण से माना जाता है।

4. वफादारी सच्ची, व्यावहारिक या जबरदस्ती हो सकती है, जो इसमें एक या किसी अन्य घटक के प्रभुत्व पर निर्भर करती है: भावात्मक (भावनात्मक), निरंतर (गणना) या प्रामाणिक।

5. लॉयल्टी स्तरों में बदलावों को ट्रैक करने और आंतरिक मार्केटिंग के परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए, स्टाफ़ लॉयल्टी का समय-समय पर मूल्यांकन किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, संगठनात्मक प्रतिबद्धता प्रश्नावली (OCQ) का उपयोग करना।

आंतरिक विपणन के लिए आवश्यक अंतःसंगठनात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियां प्रदान करता है प्रभावी कार्यकर्मचारियों और संगठन के प्रति उनकी वफादारी में वृद्धि।

निष्कर्ष

कंपनी में वफादारी का गठन मुख्य रूप से अमूर्त कारकों पर आधारित होना चाहिए। बेशक, आप कर्मचारियों के वेतन को थोड़ा बढ़ा सकते हैं या बोनस बढ़ा सकते हैं। लेकिन यह याद रखने योग्य है कि वफादारी, किसी भी भावना की तरह, खरीदी नहीं जा सकती। घटनाओं को मजबूर किए बिना इसे धीरे-धीरे उगाया जा सकता है। और इस प्रक्रिया में मुख्य बात कर्मचारी और नियोक्ता के बीच साझेदारी है।

ग्रन्थसूची

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3. डोमिन्याक वी। वफादारी को मापना: एक कामकाजी मॉडल // कार्मिक मिश्रण। - 2004. - नंबर 2 (21)।

4. डोमिनिक वी.आई. कार्मिक निष्ठा की अवधारणा: साहित्य की समीक्षा। // http://dominiak.by.ru/lrc/lsl.html

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कर्मचारी सर्वेक्षण हैं प्रभावी उपकरणजिससे आप समस्या क्षेत्रों की पहचान कर सकते हैं और आवश्यक परिवर्तन कर सकते हैं। प्रमुख क्षेत्रों में स्थिति में सुधार करके, कंपनी व्यावसायिक परिणामों और कर्मचारियों की वफादारी के स्तर में काफी सुधार कर सकती है। अगस्त में, एक तृतीय-पक्ष संगठन हे समूह (कंपनी किसी विशेष संगठन की आवश्यकताओं के अनुरूप कर्मचारी राय अनुसंधान कार्यक्रम आयोजित करती है, कर्मियों के आकर्षण और प्रतिधारण के स्तर को बढ़ाने में मदद करती है, प्रेरणा और वफादारी संकेतकों में सुधार करती है, उत्पादकता बढ़ाती है, प्रभावी ढंग से प्रबंधन करती है परिवर्तन) ने उनके कामकाजी जीवन के विभिन्न पहलुओं के साथ कर्मचारी संतुष्टि बैंक का अध्ययन किया। सर्वेक्षण विकल्प के लिए परिशिष्ट 4 देखें। हमने ऐसे प्रश्न चुने हैं जो कर्मचारी निष्ठा के स्तर को दर्शाते हैं। अध्ययन का विषय ठीक कर्मचारियों की संतुष्टि था, क्योंकि। मेयर और एलन के सिद्धांत के अनुसार, कर्मचारियों की संतुष्टि वफादारी का सहसंबंध है, अर्थात। संबंध दोतरफा है: एक तरफ, नौकरी की संतुष्टि वफादारी में योगदान देती है, और दूसरी तरफ, वफादारी की उपस्थिति संतुष्टि को बढ़ाती है। कर्मचारियों की संतुष्टि के निम्नलिखित क्षेत्रों पर विचार किया गया:

वेतन से संतुष्टि। यह भक्ति की भावनाओं के उद्भव में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है। वित्तीय भुगतानों की मदद से, कंपनी कर्मचारी को उसके मूल्य और उसकी संभावनाओं के बारे में बताती है। वेतन कटौती कर्मचारियों को निराश करती है। उन्हें लगता है कि उनका इस्तेमाल किया जा रहा है और वे भुगतान नहीं करना चाहते हैं। जवाब में, कुछ कर्मचारी खराबी, चोरी आदि कर सकते हैं। भुगतान का स्तर, न्यूनतम संतोषजनक होने के लिए, स्टेसी एडम्स द्वारा तैयार किए गए न्याय के मॉडल की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए। इक्विटी थ्योरी में कहा गया है कि कर्मचारी प्रबंधन के कार्यों को निष्पक्ष मानते हैं यदि समीकरण बराबर या बराबर है।

एक कर्मचारी का योगदान अन्य कर्मचारियों का योगदान

एक कर्मचारी को वेतन देना = अन्य कर्मचारियों को वेतन देना

कर्मचारी के लिए यह महत्वपूर्ण है कि उसके योगदान का निष्पक्ष मूल्यांकन किया जाए। वफादारी दिखाने के लिए मजदूरी उच्चतम संभव नहीं होनी चाहिए, उन्हें उचित होना चाहिए। कंपनी के कर्मचारियों को निश्चित रूप से पता होना चाहिए। उनके कार्यों से पारिश्रमिक में वृद्धि होगी, जो - कमी के लिए।

प्रबंधन से संतुष्टि। यह वफादारी के उद्भव में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है। वफादारी किसी के नेतृत्व के सम्मान से पैदा होती है। मूल्यांकन की निष्पक्षता, पसंदीदा की अनुपस्थिति, स्वयं नेता द्वारा नियमों का पालन, लक्ष्य प्राप्त करने में निरंतरता, कार्यों को निर्धारित करने में स्पष्टता, कार्य के मूल्यांकन के मानदंडों की स्पष्टता, रचनात्मक रूप से आलोचना करने की क्षमता, क्षमता आभार व्यक्त करने का सम्मान किया जाता है।

काम करने की स्थिति से संतुष्टि। सबसे पहले, यह कार्यस्थल की पारिस्थितिकी और एर्गोनॉमिक्स है। हाल ही में, अधिक से अधिक लोगों ने काम की परिस्थितियों पर ध्यान देना शुरू किया, जिसे एक शब्द में, पर्यावरण के रूप में वर्णित किया जा सकता है। अब कर्मचारी मॉनिटर के विकिरण के स्तर, गुणवत्ता में रुचि रखते हैं पेय जलआदि।

काम की तीव्रता से संतुष्टि। कई लोगों के लिए, काम की तीव्रता महत्वपूर्ण है। कुछ के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है कि कार्य जीवन, गति, परिवर्तन की भावना देता है, किसी के लिए, इसके विपरीत, मध्यम और निम्न तीव्रता वाले कार्य अधिक बेहतर होते हैं।

काम की सामग्री और परिणामों से संतुष्टि। कुछ कर्मचारियों के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि वे जो करते हैं वह अर्थ से भरा हो। पूरी कंपनी के लिए समान लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनके काम के महत्व को समझना उनके लिए महत्वपूर्ण है।

करियर और व्यक्तिगत विकास से संतुष्टि। कर्मचारी वफादारी के गठन में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक। कई कर्मचारियों के लिए, कैरियर के विकास, उन्नत प्रशिक्षण और प्रशिक्षण की संभावनाएं बहुत महत्वपूर्ण हैं।

पर्यावरण से संतुष्टि। मनुष्य, एक सामाजिक प्राणी होने के नाते, अपने परिवेश को ध्यान में रख सकता है। अक्सर यह मूड, काम करने की क्षमता, काम जारी रखने की इच्छा या छोड़ने की इच्छा को इतना प्रभावित करता है कि सामाजिक कारकअधिकाधिक ध्यान में रखा गया है।

अब उत्तरदाताओं के नमूने की संरचना पर विचार करें। सर्वेक्षण में कुल 987 उत्तरदाताओं ने भाग लिया।

तालिका 2.2 नमूने की आयु संरचना

तालिका 2.3 शिक्षा द्वारा नमूना संरचना

चित्र 2.5 बैंक में सेवा की अवधि के अनुसार नमूना संरचना

सिद्धांत के अनुसार, एम.आई. वफादारी के गठन के मगुरा स्रोत कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताएं और काम और काम के माहौल की मुख्य विशेषताएं हैं, इसलिए डेटा विश्लेषण को निम्नानुसार बनाना उचित होगा:

विश्लेषण व्यक्तिगत विशेषताएंकार्यकर्ता, काम के लिए उनके उद्देश्य, मूल्य;

काम के माहौल और काम के विभिन्न पहलुओं के साथ कर्मचारी संतुष्टि का विश्लेषण;

काम करने के लिए श्रमिकों के उद्देश्यों और उनकी मूल्य प्रणाली के अध्ययन से संबंधित पहला मुद्दा सामान्य रूप से काम के बारे में व्यक्ति की धारणा का सवाल है। इस प्रश्न के लिए ("आपकी राय में, काम है ..."), निम्नलिखित उत्तर दिए गए थे:

क्ष मेरे जीवन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा

क्यू मजबूर आवश्यकता

q एक प्रक्रिया जो मुझे खुशी देती है

q समाज के लिए मनुष्य का कर्तव्य

क्ष आत्म-साक्षात्कार का मार्ग

क्यू सहयोगियों के साथ संचार

तालिका 2.4 कार्य के प्रति दृष्टिकोण

इस प्रकार, पहले 2 कथनों "...मेरे जीवन का एक महत्वपूर्ण घटक" और "...एक प्रक्रिया जो मुझे आनंद देती है" का हवाला देते हुए वफादारी के भावात्मक घटक का उल्लेख करते हुए, हम पाते हैं कि औसतन 19.62% कर्मचारियों का प्रारंभिक रूप से भावात्मक वफादारी की ओर झुकाव है . वफादारी के मानक घटक के लिए "काम है, सबसे पहले, सहकर्मियों के साथ संचार", "... समाज के लिए एक व्यक्ति का कर्तव्य" बयानों का उल्लेख करते हुए, हम निष्कर्ष निकालते हैं कि 20.64% कर्मचारियों में प्रामाणिक वफादारी की प्रवृत्ति है। निरंतर वफादारी के घटकों के रूप में "मजबूर आवश्यकता" और "आत्म-साक्षात्कार की संभावना" बयानों को ध्यान में रखते हुए, हम इस निष्कर्ष पर आते हैं कि 35.19% कर्मचारी शुरू में निरंतर वफादारी के लिए पूर्वनिर्धारित हैं।

इसलिए, काम करने के लिए कर्मचारियों के रवैये के विश्लेषण के आधार पर, शुरू में निरंतर वफादारी की प्रवृत्ति होती है, जिसका अर्थ है कि संगठन छोड़ने के लाभ और हानि की तुलना।

अगला प्रश्न सीधे कर्मचारियों के उनके काम के प्रति दृष्टिकोण से संबंधित है। इस प्रश्न के लिए "आपको अपने काम के लिए क्या आकर्षित करता है, निम्नलिखित उत्तर दिए गए थे:

क्यू टीम के साथ संचार

क्यू पारिश्रमिक

क्यू विकास की संभावनाएं

क्ष आपके विचारों का कार्यान्वयन

सर्वेक्षण के परिणाम ग्राफिक रूप से प्रस्तुत किए गए हैं (चित्र 2.6 देखें)।

चित्र 2.6 प्रश्न के उत्तर "आपको अपने कार्य के प्रति क्या आकर्षित करता है?"

इस प्रकार, इस तथ्य के बावजूद कि शुरू में कर्मचारियों के पास निरंतर वफादारी के प्रति रवैया है, बैंक में काम करने की प्रक्रिया में, मानक को अधिक हद तक महसूस किया जाता है ("टीम के साथ संचार" - 68.46%)। इस मामले में, और पिछले प्रश्नों के उत्तरों के विश्लेषण को ध्यान में रखते हुए, हम इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि अधिकांश कर्मचारी बैंक के प्रति नहीं, बल्कि अपने सहयोगियों की टीम के प्रति वफादार होते हैं।

काम पर रखते समय कर्मचारी किस पर ध्यान केंद्रित करते हैं, इसके लिए हम नौकरी के लिए आवेदन करते समय कर्मचारियों की प्रश्नावली की ओर रुख करते हैं (प्रश्न: "7-बिंदु पैमाने पर नौकरी चुनते समय सूचीबद्ध कारकों में से प्रत्येक के मूल्य को रैंक करें। 7 अंक है अधिकतम स्कोर, 1 न्यूनतम है")।

चित्र 2.7 नौकरी चयन कारक

ग्राफ प्रत्येक कारक को दिए गए औसत अंक को दर्शाता है। यह देखा जा सकता है कि इस स्तर पर, इस स्तर पर कर्मचारियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण बात पारिश्रमिक और बोनस (औसत स्कोर 6.4) है, इसलिए फिलहाल वे बैंक के प्रति वफादारी दिखाने के लिए बिल्कुल भी इच्छुक नहीं हैं और छोड़ने के लिए तैयार हैं। यह जब एक उच्च वेतन की पेशकश की।

सामाजिक पैकेज कर्मचारियों के लिए भी महत्वपूर्ण है (औसत स्कोर 5.7)। बैंक एक जिम्मेदार नियोक्ता है, जो काम करने की अच्छी स्थिति और एक पूर्ण सामाजिक पैकेज बनाता है (एक स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा कार्यक्रम प्रदान किया जाता है, जिसमें दंत चिकित्सा सेवाएं शामिल हैं, बच्चों के स्वास्थ्य शिविरों की यात्रा की लागत, स्पोर्ट्स हॉल की सदस्यता की लागत के लिए आंशिक रूप से क्षतिपूर्ति करता है)। अपने कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा में सुधार के प्रयास में, बैंक अतिरिक्त भुगतान करता है (बच्चे के जन्म के लिए, 50 वीं वर्षगांठ के संबंध में, आपातकालीन परिस्थितियों में, किसी करीबी रिश्तेदार की मृत्यु की स्थिति में, के संबंध में) सेवानिवृत्ति)।

अगला माना गया पैरामीटर "पदोन्नति, करियर विकास" है। वफादारी की घटना के शोधकर्ताओं के बीच, एक राय है कि एक कर्मचारी जिसने कई वर्षों तक एक संगठन में काम किया है और निचला कार्यालयशीर्ष प्रबंधन पदों के लिए सबसे वफादार है। तदनुसार, यदि कर्मचारी संगठन में अपनी उन्नति और कैरियर के विकास के अवसर चाहते हैं और देखते हैं, तो वे अधिक वफादार होंगे। हमारे मामले में, किसी के करियर के विकास की संभावनाओं में निराशा मौजूद है, लेकिन नगण्य है। परिणाम ग्राफिक रूप से प्रस्तुत किए जाते हैं।

चित्र 2.8 "कैरियर विकास" के उद्देश्य के आधार पर अपेक्षाओं की पूर्ति के गुणांक

3 महीने से कम के कार्य अनुभव वाले कर्मचारियों के पास अपने करियर के विकास के अवसरों का बहुत नकारात्मक (इस समूह के लिए औसत से नीचे) मूल्यांकन है, लेकिन दूसरे समूह (3 महीने से 1 वर्ष से अधिक के कार्य अनुभव के साथ) के लिए एक अधिक आशाजनक स्थिति दिखाई देती है। खुद। प्रवेश के समय और अनुकूलन अवधि के दौरान अपने कैरियर की संभावनाओं के बारे में खराब सूचना देने वाले कर्मचारियों के कारण इस तरह के परिणाम सबसे अधिक होने की संभावना है।

सबसे अधिक समस्याग्रस्त तीसरे समूह (1 से 2 वर्ष से अधिक कार्य अनुभव वाले) के साथ स्थिति अधिक जटिल है। यह माना जाता है कि यह समूह पहले से ही करियर के अवसरों से अच्छी तरह वाकिफ है और इस समूह के कुछ प्रतिनिधि इसमें शामिल हैं विभिन्न प्रकाररिजर्व (इसमें व्यावसायिक बैंकएक परिचालन और संभावित रिजर्व है, आंतरिक के प्रमुखों का एक रिजर्व संरचनात्मक विभाजन, व्यावसायिक इकाइयों में रिक्तियों को भरने के लिए आरक्षित)। इस प्रकार, यह माना जा सकता है कि इस वाणिज्यिक बैंक में रिजर्व के साथ अपर्याप्त कार्य किया जा रहा है, और रिजर्व स्वयं आंशिक रूप से औपचारिक प्रकृति का है। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अंतिम समूह(2 साल से अधिक के कार्य अनुभव के साथ), हालांकि वह अपने करियर की योजनाओं से थोड़ा निराश है, वह अपने लिए करियर की संभावनाओं को बहुत स्पष्ट रूप से देखता है।

अब आइए विचार करें कि बैंक के कर्मचारी किस चीज की सराहना करते हैं, अर्थात। कर्मचारियों के इस बैंक में काम करने का मकसद क्या है। निम्नलिखित उत्तरों की पेशकश की गई:

क्यू विश्वसनीयता और स्थिरता

क्यू वेतन स्तर

क्यू विकास की संभावनाएं

क्ष प्रबंधकों की व्यावसायिकता

क्यू टीम में रिश्ते

क्यू सामाजिक लाभ

क्यू काम पर आधुनिक प्रौद्योगिकियां

क्ष कर्मचारियों के प्रति रवैया

सर्वेक्षण के परिणाम ग्राफिक रूप से प्रस्तुत किए गए हैं:

चित्र 2.9 बैंक में कार्य करने के उद्देश्य

तालिका 2.5 बैंक में कार्य करने के उद्देश्य

यह पता चला है कि बैंक में काम करने का सबसे आम मकसद इसके पारिश्रमिक का स्तर (35.5%), साथ ही विश्वसनीयता और स्थिरता (30.4%) है। "विश्वसनीयता और स्थिरता" का एक उच्च प्रतिशत इन कर्मचारियों को वफादार के रूप में चिह्नित कर सकता है। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि "कर्मचारियों के प्रति रवैया" (12.6%) जैसे मापदंडों को कम रेटिंग मिली, जो आम तौर पर सामान्य रूप से प्रबंधन प्रणाली और विशेष रूप से बैंक में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को नकारात्मक रूप से दर्शाती है। "टीम में रिश्ते" के रूप में इस तरह के एक पैरामीटर को काफी उच्च रेटिंग प्राप्त हुई - 21.6%, जो कर्मचारियों की वफादारी को इंगित करता है, मुख्य रूप से उनकी टीम के संबंध में।

इस तरह के एक पैरामीटर का मूल्यांकन " आधुनिक तकनीककाम में" केवल 8.1% उत्तरदाताओं ने इन मापदंडों को बैंक में काम करने के अपने मकसद के रूप में इंगित किया। यह पता चला है कि हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि बैंक या तो नई शैलियों का पालन नहीं करता है और आसपास के आर्थिक और सामाजिक वातावरण में बदलाव के लिए समय पर प्रतिक्रिया नहीं देता है, या यह अपने कर्मचारियों के लिए पर्याप्त और स्वीकार्य नहीं है। मैं इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि 2011 का अंत एक नए की शुरूआत से जुड़ा था सॉफ़्टवेयर, जिसमें अतिरिक्त श्रम लागत शामिल थी। साथ ही एक ग्रेडिंग प्रणाली की शुरूआत, जिसने बैंक के कर्मचारियों के पारिश्रमिक को प्रभावित किया।

अगले प्रश्न ने कर्मचारियों के दूसरे संगठन में जाने के उद्देश्यों का खुलासा किया। किसी अन्य संगठन में संभावित स्थानांतरण के लिए निम्नलिखित कारणों की सूची से चयन करने का प्रस्ताव किया गया था:

क्ष आप जहां रहते हैं उसके करीब (पहुंचना आसान)

क्ष अधिक सुविधाजनक काम के घंटे

क्ष कम शारीरिक और मनोवैज्ञानिक तनाव

क्यू आरामदायक काम करने की स्थिति

क्यू विशेष रुप से प्रदर्शित तकनीकी उपकरणकार्यस्थल

क्ष इकाई में अच्छा सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण

क्यू प्रबंधन के साथ आपसी समझ

क्ष पेशेवर और करियर के विकास की संभावनाएं

क्ष प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण की संभावनाएं

क्यू उच्च मजदूरी

परिणामस्वरूप, निम्नलिखित परिणाम प्राप्त हुए (चित्र 2.10):

चित्र 2.10 किसी अन्य संगठन में जाने के उद्देश्य

यहां हम देख सकते हैं कि 50.7% कर्मचारी नौकरी बदलने के लिए तैयार हैं यदि उन्हें अधिक पेशकश की जाती है ऊंचा वेतन. इस प्रकार, हम इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि अधिकांश कर्मचारी बैंक के प्रति बिल्कुल भी वफादार नहीं हैं।

इसलिए, कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं और काम करने के उद्देश्यों के विश्लेषण के आधार पर, हम निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचे:

प्रारंभ में, सर्वेक्षण किए गए अधिकांश बैंक कर्मचारियों का रवैया निरंतर वफादारी के प्रति है;

कर्मचारी बैंक में वेतन से अत्यधिक असंतुष्ट हैं और, यदि उन्हें उच्च स्तर का पारिश्रमिक दिया जाता है, तो वे अपना कार्य स्थान बदलने के लिए तैयार हैं;

कर्मचारी बैंक प्रबंधन की कार्यशैली और कार्यप्रणाली से पूरी तरह संतुष्ट नहीं हैं;

अधिकांश कर्मचारी बैंक के प्रति नहीं, बल्कि अपने सहयोगियों की टीम के प्रति वफादार होते हैं।

अब आइए बैंक के संगठनात्मक वातावरण के विश्लेषण की ओर मुड़ें, अधिक सटीक रूप से, कर्मचारियों द्वारा इस वातावरण की धारणा के विश्लेषण के लिए (चित्र 2.11)।

चित्र 2.11 कामकाजी जीवन के विभिन्न पहलुओं के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि।

प्रश्नावली ने उनके कामकाजी जीवन के साथ कर्मचारी संतुष्टि के निम्नलिखित पहलुओं की जांच की:

टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल

टीम में अधिकारों और दायित्वों का वितरण

पहल करने के अवसर

अपने प्रो का उपयोग करना। क्षमता

श्रम संगठन

काम और आराम का तरीका

मानसिक तनाव

काम का रफ्तार

कार्यस्थल संगठन

शारीरिक व्यायाम

विकास संभावना

सामाजिक सुरक्षा का स्तर

आपके व्यक्तित्व का विकास

कानूनी सुरक्षा

वेतन स्तर

तंत्रिका भार

इन मापदंडों का मूल्यांकन 5-बिंदु पैमाने पर करना आवश्यक है (5 - पूरी तरह से संतुष्ट नहीं है, 1 - पूरी तरह से संतुष्ट)। परिणामस्वरूप, निम्नलिखित उत्तर प्राप्त हुए (चित्र 2.12 देखें)।

ग्राफ पर, हम देखते हैं कि निम्नलिखित कारक सबसे अधिक असंतोष का कारण बनते हैं: तंत्रिका तनाव (औसत स्कोर - 3.75), वेतन स्तर (3.62), कानूनी सुरक्षा (3.11)। शोध के परिणामस्वरूप, यह पाया गया कि नर्वस तनाव कर्मचारियों के अत्यधिक कार्यभार, पैसे के साथ काम करने और के साथ जुड़ा हुआ है उच्च स्तरविभाग की ओर से अविश्वास (चेक, एक ग्राहक के साथ काम करने के लिए नए नियम, रहस्य खरीदार)। पारिश्रमिक का स्तर और बोनस के वितरण की प्रणाली भी बहुत असंतोष का कारण बनती है, प्रक्रिया की कोई स्पष्टता नहीं है।

परिणामों का विश्लेषण करते हुए, हम बढ़े हुए कर्मचारियों के असंतोष के अन्य कारकों की पहचान कर सकते हैं। यदि 5 अंक "संतुष्टि की पूर्ण कमी" के बयान के बराबर थे, तो यह मान लेना तर्कसंगत है कि 2.5 से अधिक का औसत स्कोर करने वाले सभी कारक समस्याग्रस्त हैं और मानव संसाधन विभाग और प्रबंधकों से ध्यान देने की आवश्यकता है। इन कारकों में शामिल हैं: काम करने का तरीका और आराम, मानसिक तनाव, काम की गति, कार्यस्थल का संगठन, शारीरिक गतिविधि, करियर की संभावनाएं, सामाजिक सुरक्षा का स्तर। इस प्रकार, हम कर्मचारियों की जरूरतों पर अपर्याप्त ध्यान और समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की सोच और अक्षमता की कमी के बारे में बात कर सकते हैं।

अब आइए कर्मचारियों के व्यक्तिगत श्रम के योगदान और मजदूरी की राशि के बीच संबंधों के मूल्यांकन के मुद्दे की ओर मुड़ें। सर्वेक्षण में शामिल 50.7% कर्मचारियों के लिए, यह संबंध पर्याप्त स्पष्ट नहीं है या बिल्कुल भी मौजूद नहीं है। औसतन, इस संबंध को 3.4 अंक (1 - उच्च डिग्रीसंबंध, 5 - संबंधों का पूर्ण अभाव) इस प्रकार, यहां हम कर्मचारियों की वफादारी के गठन में एक और गंभीर बाधा पाते हैं - पारिश्रमिक की स्पष्ट और निष्पक्ष प्रणाली की कमी।

अगला प्रश्न बैंक की इस शाखा में, समग्र रूप से बैंक की प्रणाली में और इसी प्रकार के अन्य संगठनों में कर्मचारियों की उनके कैरियर वृद्धि के दृष्टिकोण से संबंधित था। इस बैंक के प्रति वफादारी के मामले में सबसे अनुकूल जवाब "हां-नहीं-नहीं" और "हां-हां-नहीं" का संयोजन होगा। आइए प्राप्त परिणामों पर विचार करें। (तालिका 2.6 देखें।)

तालिका 2.6 बैंक और इसी तरह के संगठनों में कैरियर के अवसरों के बारे में कर्मचारियों की दृष्टि

इस प्रकार, हम देखते हैं कि सबसे आम उत्तर "नहीं-नहीं-नहीं" है, जो इंगित करता है कि एक व्यक्ति अपने लिए करियर के अवसर बिल्कुल नहीं देखता है। यह किसी के पेशेवर गुणों के निम्न स्तर के आत्म-मूल्यांकन को इंगित करता है, अर्थात। एक व्यक्ति को कुल मिलाकर बैंक में काम करने के लिए मजबूर किया जाता है। इसके अलावा, यह उत्तर पूरी तरह से अलग-अलग आयु समूहों द्वारा दिया गया था। यहां यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि उत्तर के इस संयोजन को चुनने वालों में से 80% ने बैंक के भीतर प्रशिक्षण प्राप्त किया। इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कर्मचारियों का प्रशिक्षण पर्याप्त प्रभावी नहीं है।

दूसरा सबसे लगातार उत्तर "नहीं-नहीं-हां" का संयोजन था, अर्थात। कर्मचारी अपने लिए कैरियर के अवसर नहीं देखते हैं, लेकिन वे इसे अन्य समान संगठनों में देखते हैं। इस प्रकार, वे बैंक में अपने काम को अस्थायी मान सकते हैं, और इसलिए वे बैंक के प्रति वफादारी महसूस नहीं करते हैं और निकट भविष्य में बैंक छोड़ सकते हैं।

साथ ही बैंक के सांगठनिक वातावरण की दृष्टि से भी कर्मचारियों में नैतिक प्रोत्साहन के प्रति जागरूकता का प्रश्न रोचक है। सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, यह पता चला है कि 68% कर्मचारी अपने संगठन में नैतिक पुरस्कारों के बारे में कुछ भी नहीं जानते हैं। हालांकि आधिकारिक तौर पर, आंतरिक पर विनियमन के अनुसार कार्य सारिणीअच्छे विश्वास प्रदर्शन के लिए नौकरी के कर्तव्य, श्रम उत्पादकता में वृद्धि, कार्य की गुणवत्ता में सुधार, दीर्घकालिक और त्रुटिहीन कार्य गतिविधि और कार्य में अन्य उपलब्धियों के लिए, निम्न प्रकार के नैतिक पुरस्कार लागू होते हैं:

आभार की घोषणा;

एक पुरस्कार जारी करना;

- एक मूल्यवान उपहार के साथ पुरस्कृत;

भेद का बिल्ला प्रदान करना, आदि।

प्रोत्साहनों की घोषणा शाखा और बैंक के लिए क्रम में की जाती है। उन्हें कर्मचारी के ध्यान में लाया जाता है और उसकी कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है।

इस प्रकार, एक काफी विस्तृत नमूना श्रेणी (सर्वेक्षण में भाग लेने वाले सभी बैंक कर्मचारियों के 50% से अधिक) को ध्यान में रखते हुए, हम इस निष्कर्ष पर आते हैं कि ये कर्मचारी नैतिक प्रोत्साहन के उपरोक्त तरीकों में से किसी के अधीन नहीं थे, और इसलिए बैंक बढ़ती वफादारी और प्रेरणा कर्मियों के इस क्षेत्र पर बहुत कम ध्यान देता है।

बैंक के संगठनात्मक वातावरण के विश्लेषण के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित समस्याओं की पहचान की गई:

कर्मचारी बैंक में पारिश्रमिक प्रणाली, घबराहट के तनाव और उनकी कानूनी सुरक्षा से असंतुष्ट हैं,

अधिकांश कर्मचारियों को उनके श्रम के योगदान और पारिश्रमिक के बीच संबंध के बारे में सूचित नहीं किया जाता है,

कर्मचारियों को व्यावहारिक रूप से बैंक में मौजूद नैतिक पुरस्कारों की प्रणाली के बारे में सूचित नहीं किया जाता है।

इस प्रकार, अध्ययन ने अपने संगठन के प्रति कर्मचारी निष्ठा के निम्न स्तर का खुलासा किया:

50.7% कर्मचारी बैंक छोड़ने के लिए तैयार हैं यदि उन्हें उच्च वेतन की पेशकश की जाती है;

कर्मचारी बैंक के प्रति नहीं, बल्कि अपने सहयोगियों की टीम के प्रति वफादार होते हैं।

अध्ययन के परिणामों के विश्लेषण के सकारात्मक पहलुओं में यह तथ्य शामिल है कि अधिकांश कर्मचारी बैंक की विश्वसनीयता और स्थिरता की सराहना करते हैं, और यह कारक उनके लिए प्रमुख उद्देश्य है श्रम गतिविधिइस बैंक में।

इस प्रकार, कर्मचारियों की वफादारी और संतुष्टि के अध्ययन के परिणामों को संक्षेप में, हमने वफादारी के आवश्यक स्तर के गठन और रखरखाव के लिए निम्नलिखित बाधाओं की पहचान की है:

स्पष्ट, निष्पक्ष और प्रतिस्पर्धी वेतन की कमी;

अपने कामकाजी जीवन के कई पहलुओं (कानूनी सुरक्षा, तंत्रिका तनाव, सामाजिक सुरक्षा का स्तर, कैरियर की संभावनाएं, कार्यस्थल संगठन, आदि) के साथ कर्मचारियों का असंतोष;

कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की स्पष्ट प्रणाली की कमी;

बैंक नए कर्मचारियों की उम्मीदों पर खरा नहीं उतरता है।

नतीजतन, हम कर्मचारियों की समस्याओं और जरूरतों पर उचित ध्यान देने की कमी और बैंक के कर्मचारियों की वफादारी के स्तर को बढ़ाने के लिए तत्काल (स्टाफ टर्नओवर की सकारात्मक गतिशीलता को देखते हुए) और व्यापक उपायों की आवश्यकता को देखते हैं और एक प्रभावी निर्माण करते हैं। वफादारी के निर्माण के लिए तंत्र।

प्रश्नावली उदाहरण - लॉयल्टी स्तर

प्रश्नावली "वफादारी का स्तर"

1 - पूरी तरह असहमत

2 - मामूली असहमत

3 - किसी बात पर असहमत होना

4 - उत्तर देना कठिन

5 - कुछ हद तक सहमत

6 - सामान्य रूप से सहमत

7 - पूरी तरह सहमत

	मैं अपनी कंपनी के सफल होने के लिए, सामान्य अपेक्षाओं से परे भी प्रयास करने को तैयार हूं
	मैं हमेशा अपने दोस्तों से कहता हूं कि मैं एक बड़ी कंपनी के लिए काम करता हूं
	मेरी इस कंपनी के प्रति कोई वफादारी नहीं है
	जब तक मैं इस कंपनी के साथ रहूंगा, मैं लगभग किसी भी नियुक्ति को स्वीकार करूंगा
	मेरा मानना ​​है कि मेरे व्यक्तिगत मूल्य और मेरी कंपनी के मूल्य बहुत करीब हैं
	मैं दूसरों को गर्व से घोषणा करता हूं कि मैं इस संगठन का हिस्सा हूं
	उसी सफलता के साथ, मैं किसी अन्य कंपनी में काम करता अगर ऐसा ही काम करना संभव होता।
	मेरा संगठन वास्तव में मुझे अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करता है।
	इस संगठन के साथ अपनी नौकरी छोड़ने के लिए मेरी व्यक्तिगत परिस्थितियों में बहुत मामूली बदलाव की आवश्यकता है।
	मुझे बहुत खुशी है कि मैंने इस संगठन को चुना जब मैं नौकरी की तलाश में था और अन्य प्रस्तावों पर विचार कर रहा था
	इस संगठन में लंबे समय तक रहने का कोई मतलब नहीं है।
	कई मौकों पर, मैं संगठन की उसके कार्यकर्ताओं के प्रति मुख्य नीतियों से असहमत हूं।
	मुझे वास्तव में कंपनी के भाग्य की परवाह है
	मेरे लिए यह सबसे अच्छा संगठन है जहां मैं काम कर सकता हूं।
	इस संगठन के लिए काम शुरू करने का निर्णय निश्चित रूप से मेरी ओर से एक गलती थी।

परिणामों की व्याख्या

अंतिम योग प्राप्त करने के लिए, उत्तर कॉलम में विषय द्वारा लिखी गई संख्याओं को जोड़ें। कृपया ध्यान दें कि कुछ प्रश्नों में "X" नोट होता है। वैसे, इसे प्रश्नावली पर मुद्रित करने की आवश्यकता नहीं है - यह आपके लिए एक नोट है। बात यह है कि इन सवालों के जवाब उलटने की जरूरत है। इसलिए, यदि कोई व्यक्ति 1 डालता है, तो आपको इस उत्तर को 7 में बदलना होगा; 2 से 6 में परिवर्तन; 3 - 5 से; उत्तर 4 नहीं बदलता है। इस सरल ऑपरेशन को करने के बाद, कुल राशि की गणना करें। यह संगठन के प्रति समर्पण का सूचक है (तालिका 1)।

परीक्षण के लिए औसत मूल्य 70 है।

हालाँकि, इस प्रश्नावली के संबंध में एक टिप्पणी की जानी चाहिए। यह बहुत विश्वसनीय नहीं है। यदि कोई कर्मचारी इसे बाद में किसी प्रबंधक द्वारा पढ़ने के लिए भरता है और अपनी नौकरी नहीं खोना चाहता है, तो उसके उत्तर कपटी हो सकते हैं। यह काफी समझ में आता है - "कागज सब कुछ सह लेगा।" मुसीबत में क्यों पड़ना? और प्रबंधक प्रसन्न होता है जब आसपास ऐसे समर्पित और वफादार कर्मचारी होते हैं।

तालिका 2. परिणामों की व्याख्या

№	भर्ती अंक	मात्रा परिणाम यह मध्यान्तर	व्याख्या
			आपको वफादार कहना, कम से कम कुछ हद तक, धोखा देना है। जैसा कि आप स्वयं जानते हैं, ऐसा नहीं है। कंपनी के प्रति समर्पण और निष्ठा क्या है, इसके बारे में आप किताबों से जान सकते हैं। वफादारी की अवधारणा आपके लिए मौजूद नहीं है!
			आप वफादार हैं, खासकर जब इसके अच्छे कारण हों। अब और नहीं
			सामान्य तौर पर, आप एक वफादार कर्मचारी हैं और आप दूसरों के लिए एक उदाहरण के रूप में स्थापित हो सकते हैं
			आप अपनी कंपनी के प्रति वफादार हैं, आप लगभग हर चीज से संतुष्ट हैं, आप कंपनी की सफलता के लिए अपने हितों का त्याग करने के लिए तैयार हैं।
			आप एक अद्भुत वफादार और समर्पित कर्मचारी हैं
			आप अत्यधिक वफादार हैं! आप अपने आप से बात कर रहे हैं। या बहुत अच्छा सोचो। हमने आप पर विश्वास नहीं किया