रूस में आर्थिक स्थिति में बदलाव ने कई नियोक्ताओं को अपने आगे के विकास के लिए अपनी रणनीति पर पुनर्विचार करने के लिए मजबूर किया है कार्मिक नीति. हालांकि, बाजार अस्थिरता की स्थितियों में, कर्मचारी कंपनी के लिए रणनीतिक संसाधन बन जाते हैं जो आपको कठिन समय से बचने की अनुमति देता है। यदि कंपनी की छवि मौजूदा कर्मचारियों और नौकरी चाहने वालों दोनों की नजर में आकर्षक है तो कार्य बहुत सरल है। एक मजबूत और लगातार समर्थित एचआर ब्रांड आपको कर्मचारियों की भर्ती पर बचत करने की अनुमति देता है, आपको लक्षित आधार पर विशेषज्ञों का चयन करने में मदद करता है, और मूल्यवान कर्मचारियों को बनाए रखने में भी मदद करता है। Udmurtia में इतनी सारी कंपनियां नहीं हैं जो सचेत रूप से HR ब्रांड के निर्माण में लगी हुई हैं - ज्यादातर "छेद को प्लग करके" कर्मियों की समस्याओं को हल करना पसंद करती हैं।

बाहर प्रतिष्ठा

कार्मिक बाजार के विशेषज्ञ "एचआर ब्रांड" शब्द की वैचारिक सामग्री के बारे में सवाल नहीं उठाते हैं - इसका उपयोग लंबे समय से किया गया है रूसी अभ्यास, विशेष साहित्य के सालाना बढ़ते टन। एक और बात यह है कि हर कोई इसे वास्तविकता में अनुवाद करने के कार्य का सामना नहीं करता है।

इस बीच, मौजूदा और संभावित कर्मचारियों की नजर में एक नियोक्ता के रूप में कंपनी की छवि, श्रम बाजार में इसकी प्रतिष्ठा सामान्य रूप से बाजार में कंपनी की स्थिति में दिखाई देती है, इंफोग्रैड प्रशिक्षण केंद्र के शिक्षक, लेखक कहते हैं प्रशिक्षण पाठ्यक्रम"संगठन कार्मिक सेवा» एकातेरिना क्रायलोवा।

एक कंपनी जिसका एचआर ब्रांड सक्षम और व्यवस्थित रूप से बनाया गया है, उसमें ऐसे गुण हैं जो इसे दूसरों से अलग करते हैं, यह कर्मचारियों को विशेष परिस्थितियों की पेशकश करता है, और श्रम बाजार में इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता अधिक है। और, ब्रांड के आकर्षण के परिणामस्वरूप, विभिन्न पदों के उम्मीदवार जल्दी से खुली रिक्तियों का जवाब देते हैं, और नियोक्ता के पास एक व्यापक विकल्प होता है, और जितनी तेज़ी से आप उसे ढूंढ सकते हैं, विशेषज्ञ कहते हैं।

वेलकम ग्रुप एचआर डायरेक्टर की पसंदीदा परिभाषा स्वेतलाना अलाबुज़ेवा:"एचआर-ब्रांड संभावित कर्मचारियों के लिए एक कंपनी में नौकरी खोजने से मिलने वाले लाभों के लिए एक वादा है।"

आखिर संभावित कर्मचारी के लिए एचआर ब्रांडिंग कहां से शुरू होती है? अनिवार्य रूप से, भर्ती के साथ। हायरिंग क्या है? सही चयन टूल के माध्यम से अपनी ज़रूरत के लोगों को आकर्षित करना, ढूँढना। यह इस बात की पहचान है कि कोई व्यक्ति हमारे लिए उन कार्यों को हल करने के लिए उपयुक्त है जो कंपनी के लिए प्रासंगिक हैं या नहीं। बदले में, संभावित कर्मचारी भी इस गतिविधि में शामिल होने की अपनी इच्छा के बारे में चुनाव करता है। पहले से ही खोज चरण में, एक व्यक्ति को सबसे सटीक विचार होना चाहिए कि कंपनी में उसका क्या इंतजार है। और यह बहुत अच्छा है अगर यह जीत-जीत के आधार पर होता है। ऐसी स्थिति का निर्माण, सबसे पहले, नियोक्ता की देखभाल और जिम्मेदारी है।

मीडिया समूह "केंद्र" की परियोजनाओं के कार्यकारी निदेशक एंटोन डेमिनका दावा है कि कंपनी के लिए यह महत्वपूर्ण है कि जो लोग इसमें काम नहीं करते हैं वे भी जानते हैं कि केंद्र मीडिया समूह एक गंभीर, जिम्मेदार नियोक्ता है जिसे सर्वोत्तम से सर्वश्रेष्ठ की आवश्यकता है।

इसलिए, एचआर ब्रांड का गठन एक सचेत और व्यवस्थित प्रक्रिया है, - श्री डेमिन कहते हैं। - हम समझते हैं कि लोगों की पीढ़ियां बदल रही हैं, युवा कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए 5-10 साल पहले की तुलना में एक अलग प्रेरणा की जरूरत है। और हम इस ज्ञान के आधार पर कार्य करते हैं।

नवागंतुकों को आकर्षित करने के एक उदाहरण के रूप में, एंटोन डेमिन ने अपने दोस्तों और परिचितों की सिफारिशों के लिए कर्मचारियों के लिए वित्तीय प्रोत्साहन के सामान्य अभ्यास का हवाला दिया।

हम अक्सर किस आधार पर तय करते हैं कि इस या उस व्यक्ति पर भरोसा किया जाए या नहीं? दोस्तों और रिश्तेदारों की राय के आधार पर। लगभग तीन साल पहले, मीडिया समूह ने एक नियम पेश किया: यदि कोई कर्मचारी अपने दोस्त को हमारी कंपनी में लाता है, जो तीन महीने की परीक्षण अवधि को सफलतापूर्वक पार कर जाता है, तो हम उसे एक बोनस - 3,000 रूबल का भुगतान करते हैं। हमने अपना वादा निभाया। और सिर्फ एक बार नहीं। इसलिए, अब दोस्त कंपनी में काम करते हैं और विकसित होते हैं।

कुछ विशेषज्ञों का मानना ​​​​है कि एचआर ब्रांड जितना मजबूत होगा, कर्मचारियों की लागत उतनी ही कम होगी - इसे आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए। स्वेतलाना अलबुज़ेवा दोहराना पसंद करती है कि एक एचआर ब्रांड एक ऐसा नाम है जो पैसे बचाने में मदद करता है, और यह जितना मजबूत होता है, इसे बढ़ावा देने के लिए कम खर्च की आवश्यकता होती है, क्योंकि कंपनी पहचानने योग्य है, यह नौकरी चाहने वालों के बीच लोकप्रिय है। "बेशक, इसका मतलब यह नहीं है कि हम प्रतिधारण पर कम खर्च करते हैं - किसी ने भी आंतरिक एचआर ब्रांडिंग को रद्द नहीं किया है," सुश्री अलबुज़ेवा कहती हैं।

आंतरिक और बाहरी एचआर

परंपरागत रूप से, वे कंपनी के एचआर ब्रांड के दो घटकों के बारे में बात करते हैं: आंतरिक, जिसका उद्देश्य काम करने वाले कर्मचारियों के लिए है, और बाहरी, जो नौकरी चाहने वालों पर केंद्रित है। जैसा कि एकातेरिना क्रायलोवा ने नोट किया है, उनके पास शुरू में अलग-अलग लक्ष्य हैं। यदि आंतरिक एचआर ब्रांडिंग का उद्देश्य कंपनी के मूल्यों के प्रति कर्मचारी प्रतिबद्धता बनाना, कर्मचारियों की वफादारी बढ़ाना, नए लोगों को अनुकूलित करना और कर्मचारियों के कारोबार को कम करना है, तो बाहरी ब्रांडिंग अलग है।

मेरी राय में, वे पहले से ही अधिक वैश्विक प्रश्नों की चिंता करते हैं, उदाहरण के लिए, कंपनी की स्थिति सावधान नियोक्ता और काम की एक प्रतिष्ठित जगह के रूप में, - विशेषज्ञ बोलता है। - परोक्ष रूप से, यह कंपनी की लाभप्रदता की वृद्धि को प्रभावित करता है। इस संबंध में, उपभोक्ता की वफादारी और कंपनी के मुनाफे के साथ कर्मचारी संतुष्टि के घनिष्ठ संबंध पर अध्ययन हैं। प्रदान की गई सेवा से ग्राहकों का असंतोष कर्मचारियों के असंतोष के सीधे अनुपात में बढ़ जाता है, जो बदले में, वफादारी में कमी, उनके काम के खराब प्रदर्शन, या यहां तक ​​कि कंपनी छोड़ने में प्रकट होता है।

विशेषज्ञ मानते हैं कि एचआर ब्रांड बनाने का काम होशपूर्वक और व्यवस्थित रूप से किया जाना चाहिए। समस्या यह है कि ऐसा हमेशा नहीं होता है। ऐसे बहुत से नियोक्ता नहीं हैं जो अपने एचआर ब्रांड की निगरानी करते हैं या इसका समर्थन करने का प्रयास भी करते हैं। इसके अलावा, अधिकांश उन्नत एचआर ब्रांड कर्मचारियों की वफादारी कार्यक्रमों के कारण नहीं, बल्कि कंपनी के काम या उसके उत्पादों की गुणवत्ता के कारण बने थे।

मेजबान नोट के रूप में शैक्षिक परियोजनामहिलाओं के लिए "एड़ी के नीचे व्यापार" स्वेतलाना अक्ष्यानोवा,यदि आप एचआर ब्रांड का अनुसरण और समर्थन नहीं करते हैं, तो यह स्वतंत्र रूप से बनेगा, हमेशा उस तरह से नहीं जैसा कि कंपनी का प्रबंधन चाहता है, और यह ट्रैक करना मुश्किल होगा कि कंपनी की श्रम बाजार में कम मांग क्यों है।

विशेषज्ञों का कहना है कि एचआर ब्रांड का गठन आंतरिक घटक से शुरू होना चाहिए। यह कर्मचारी है जो कंपनी के बारे में जानकारी का वाहक है, नियोक्ता के रूप में इसके बारे में राय का वाहक है। इसके बारे में एक निश्चित राय रखते हुए, लोग इसे दूसरों के साथ उसी तरह साझा करते हैं जैसे वे विभिन्न वस्तुओं और सेवाओं के बारे में राय साझा करते हैं।

एकातेरिना क्रायलोवा का कहना है कि जिस मुख्य चैनल के माध्यम से ब्रांड को बाजार में प्रसारित किया जाता है, वह कंपनी के प्रति उसके कर्मचारियों का रवैया है। - वे छवि अभियान और विज्ञापन अभियान जो उद्यम को श्रम बाजार में स्थान देते हैं, उन्हें कंपनी के बारे में प्रसारित कर्मचारियों की राय का खंडन नहीं करना चाहिए।

इस पर काम करने से आप सवालों के जवाब दे सकते हैं: "क्या वादा करें?", "किससे वादा करें?", "वादा कैसे करें?", स्वेतलाना अलबुज़ेवा कहती हैं।

लेकिन मुख्य बात हमें इस बात का ध्यान रखना है कि हम अपने वादों को कैसे निभाएं। क्योंकि, हम कितने कूल हैं, यह पोजिशन करने से पहले, हमें कूल बनने की जरूरत है, - विशेषज्ञ कहते हैं। "आंतरिक और बाहरी ब्रांड के बीच विरोधाभास, अपेक्षित और वास्तविक तस्वीर केवल प्रतिष्ठा को बढ़ाएगी, नौसिखिए कर्मचारी ठगा हुआ महसूस करेगा।"

इस प्रकार, एक मजबूत एचआर ब्रांड हमेशा कंपनी के मूल्यों और एचआर रणनीति पर आधारित होता है, इसलिए आपको सबसे पहले इन कारकों पर निर्माण करना होगा। कर्मचारियों के मूल्य और कंपनी के मूल्य यथासंभव समान होने चाहिए, या कम से कम एक दूसरे का खंडन नहीं करना चाहिए।

स्वेतलाना अक्ष्यानोवा के अनुसार, एचआर ब्रांड का निर्माण तब शुरू होता है जब प्रबंधक को श्रम बाजार में कंपनी की छवि बनाने की आवश्यकता का एहसास होता है।

यह आकलन करना महत्वपूर्ण है कि प्रेरणा प्रणाली कितनी पारदर्शी है, क्या कर्मचारी समझते हैं कि वास्तव में उन्हें किस लिए मजदूरी मिलती है और उन्हें किस लिए बोनस मिलता है। दुर्भाग्य से, व्यवहार में, मुझे अभी भी इस तथ्य का सामना करना पड़ता है कि कर्मचारियों को पूरी तरह से पता नहीं है कि कौन से घटक पारिश्रमिक बनाते हैं। नतीजतन, यह यथासंभव कुशलता से काम नहीं कर सकता है। एक कर्मचारी के अनुकूलन, प्रशिक्षण और विकास की प्रणाली मानव संसाधन ब्रांड का एक अन्य तत्व है।

जैसा कि स्वेतलाना अलबुज़ेवा ने नोट किया है, एक नवागंतुक का अनुकूलन कार्मिक विभाग के प्रमुख कार्यों में से एक है। इस स्तर पर, वह तय करता है कि क्या उसकी उम्मीदें उस कंपनी में काम करने के विचारों से मेल खाती हैं जिसके साथ वह आया था।

हमने जो मुख्य समस्या अनुभव की वह थी काम के एक साल पहले नए कर्मचारियों की बर्खास्तगी। हमारे पास कई वर्षों से इंटर्नशिप कार्यक्रम हैं, लेकिन इससे समस्या का समाधान नहीं हुआ। नवागंतुक अनुकूलन परियोजना का मुख्य लक्ष्य, जिसे हमने लॉन्च किया है, कंपनी के लिए एक कर्मचारी को पेश करने की दक्षता में वृद्धि करना है। मुख्य खोज यह है कि हम सीखने की प्रक्रिया को मजेदार और रोचक बनाते हैं - यह एक निश्चित साजिश वाला खेल है। इसके अलावा, प्लॉट संस्था की अवधारणा को जानने का एक उपकरण भी है। हमने शैक्षिक और कार्यप्रणाली सामग्री की गुणवत्ता का ध्यान रखा है, और कार्यक्रम में सामाजिक विशेषताओं को भी शामिल किया है, जिसकी मदद से प्रशिक्षु टीम में संबंधों की प्रणाली में सफलतापूर्वक एकीकृत हो जाता है। यह इस स्तर पर है कि कर्मचारी की भविष्य की वफादारी और प्रतिबद्धता का जन्म होता है। यदि यह कार्य हल हो जाता है, तो कर्मचारी इस निगम से संबंधित महसूस करते हुए, कंपनी के साथ "कठिन समय" से गुजरने के लिए तैयार है।

सुश्री अक्षयनोवा प्रत्येक पद के लिए एक "शुरुआती पुस्तक" विकसित करने का सुझाव देती हैं, इससे एक नए कर्मचारी को किसी पद से परिचित कराने में लगने वाले समय में काफी कमी आएगी। उनकी राय में, इस तरह की पुस्तक को संकलित करते समय, प्रबंधन कई महत्वपूर्ण सवालों के जवाब देता है: "संभावित कर्मचारियों को लाइन अप करने की आवश्यकता क्यों है?", "हमारी कंपनी का वैश्विक लक्ष्य (मिशन) क्या है?"।

कर्मचारी के दृष्टिकोण से, एक सफल एचआर ब्रांड के लिए स्पष्ट और सटीक मानदंड हैं: वेतन का स्तर, सामाजिक पैकेज का आकार, समझने योग्य प्रेरणा, प्रशिक्षण और अनुकूलन कार्यक्रम, टीम में संबंधों का स्तर और दृष्टिकोण कर्मचारियों के प्रति प्रबंधन।

ऐसे अनिश्चित समय में सुरक्षा की आवश्यकता बढ़ जाती है। इसलिए, मानव संसाधन विभाग को "बाजार में" होने के लिए शहर, गणतंत्र और उद्योग में पदों के लिए वेतन के औसत स्तर का विश्लेषण करना चाहिए, सुश्री अक्ष्यानोवा कहती हैं। - एक अन्य महत्वपूर्ण तत्व सामान्य सूचना क्षेत्र है, जिसे कर्मचारी वफादारी पर काम करते समय अक्सर भुला दिया जाता है। कंपनी के भीतर घटनाओं की अधिसूचना कैसी है? सही कर्मचारी को कितनी जल्दी एक नया कार्य मिल सकता है? सौंपे गए कार्यों के प्रदर्शन की निगरानी कैसे की जाती है? कर्मचारियों और प्रबंधकों के लिए अपने विचारों को संप्रेषित करना और प्रस्तुत करना सुविधाजनक होना चाहिए।

एचआर ब्रांड कौन हैं?

वेलकम ग्रुप ने सबसे पहले तीन साल पहले अपने स्वयं के एचआर ब्रांड की थीम विकसित करना शुरू किया, जब श्रम बाजार की स्थिति इसके लिए महत्वपूर्ण थी। जैसा कि स्वेतलाना अलबुज़ेवा याद करती हैं, साप्ताहिक कार्य में लगभग 150 रिक्तियां थीं, जिन्हें वे बंद नहीं कर सके। उद्योग की एक विशेषता यह है कि 60% कर्मचारी ऐसे छात्र हैं जो अस्थायी रूप से कार्यरत थे। यह खानपान उद्योग में कर्मचारियों के उच्च कारोबार की व्याख्या करता है।

फिर पहली बार यह अहसास हुआ कि कंपनी को मौजूदा और संभावित कर्मचारियों के साथ बातचीत करने का प्रयास करना चाहिए, जो इसे काम करने के लिए एक आकर्षक जगह बनाता है। स्वेतलाना अलाबुज़ेवा कहते हैं, "चलो चलें," सिद्धांत के अनुसार पहला कदम उठाया गया था। - "आइए साइट पर सामग्री बनाएं, आवेदक इसे पढ़ेंगे, इस बारे में निष्कर्ष निकालेंगे कि हम कितने महान हैं, और हर कोई हमारे साथ काम करने के लिए दौड़ेगा!" इससे अपेक्षित परिणाम नहीं आया। इस प्रकार, हमने महसूस किया कि बाहर कोई हलचल और संदेश करने से पहले, हमें यह समझने की आवश्यकता है कि ये संदेश किसके उद्देश्य से हैं, हम क्या कहना चाहते हैं, हमारे दर्शकों को क्या "पकड़" लेता है। हम शुरुआती बिंदु पर लौट आए, एक प्रतिस्पर्धी विश्लेषण किया, एक आंतरिक कर्मचारी सर्वेक्षण शुरू किया, चैनलों और हमारे संभावित कर्मचारियों के साथ संचार के तरीकों का विश्लेषण किया, और आंतरिक मानव संसाधन प्रक्रियाओं को समायोजित किया। कंपनी के कर्मचारियों के बीच मुख्य दृष्टिकोण-नेता "एक सपनों की कंपनी में काम", "दोस्तों की खोज", "वित्तीय स्वतंत्रता" थे। वेलकम ग्रुप में आंतरिक एचआर-ब्रांडिंग की समस्याओं को हल करने वाले पारंपरिक कार्यक्रम विभिन्न स्वरूपों में वार्षिक कॉर्पोरेट इवेंट बन गए हैं: केवीएन, ओलंपिक, बार्मेन प्रतियोगिता, रिवर्स डे, और इसी तरह।

केंद्र मीडिया समूह से एंटोन डेमिन के अनुसार, यह महत्वपूर्ण है कि उनके कर्मचारियों के पास है आम लक्ष्य, समान मान, पेशेवर हित, लेकिन इतना ही नहीं।

उदाहरण के लिए, हम एक साथ किताबें पढ़ते हैं: न केवल पेशेवर साहित्य, बल्कि क्लासिक्स भी। हर कोई अपनी पसंदीदा पुस्तक कार्यालय या अपने पुस्तकालय से ले सकता है, इसे पढ़ सकता है और इस बारे में बात कर सकता है कि उन्होंने क्या निष्कर्ष निकाला है, और सहयोगियों के साथ इन निष्कर्षों पर चर्चा कर सकते हैं। खुद कर्मचारियों की पहल पर हमने बास्केटबॉल और वॉलीबॉल खेलना, अंग्रेजी और स्पेनिश सीखना शुरू किया। यह लोगों को आग लगा देता है। और प्रबंधक इस प्रक्रिया से जुड़े हुए हैं, अपने अधीनस्थों के साथ संवाद करते हैं, उनके बारे में बहुत सी नई चीजें सीखते हैं, - श्री डेमिन कहते हैं।

कॉफ़ी बार की कॉफ़ी जैसी श्रृंखला में कॉर्पोरेट सामंजस्य के समान रूप हैं। इसके निदेशक ज़ुफ़र गैरीपोवनोट करता है कि टीम के पास एक कंपनी बनाने का एक सामान्य कार्य है "जो पैसा कमाएगी, जिसमें सुखी लोगसहज और सुरक्षित महसूस करते हैं और अपनी पूरी क्षमता तक पहुंच सकते हैं।"

से चलते समय आंतरिक कार्यकंपनियों के बाहरी मानव संसाधन विभाग लक्षित दर्शकों के साथ संपर्क के बिंदुओं की तलाश में विपणन और पीआर सेवाओं के साथ निकटता से बातचीत करते हैं। उपकरण ज्ञात और सार्वभौमिक हैं: वर्ड ऑफ माउथ, इंटरनेट, लीफलेट, भर्ती एजेंसियां। बड़ी भूमिकासक्रिय जीवन जीने वाली कंपनियों के पहले व्यक्ति भी खेलते हैं।

स्वेतलाना अलबुज़ेवा कहती हैं, एक सिद्धांत जिसे हमने भर्ती नीति में अपने लिए परिभाषित किया है, वह है रिक्ति की कार्यक्षमता का वर्णन करने के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण। - जानकारी से परिपूर्ण, हमारे आवेदक औपचारिक टिकटों और टेम्प्लेट से बचते हुए, गैर-तुच्छ तरीके से वर्णित रिक्ति पर अपना ध्यान केंद्रित करने की अधिक संभावना रखते हैं। बहुत जल्द, हमारी एचआर-साइट ऑन एयर होगी, जिसमें हमने अपने विचारों और विचारों को लागू किया है।

संकट ने मानव संसाधन कर्मचारियों को कंपनी में व्यावसायिक प्रक्रियाओं में सक्रिय रूप से शामिल होने का एक दुर्लभ अवसर दिया है। न केवल उद्योगों में बल्कि श्रम बाजार में भी स्थिति बदल रही है। विशेषज्ञ मानते हैं कि वह आवेदक की ओर अधिक जा रहा है, कर्मचारी कंपनी की "संपत्ति" बनना बंद कर देता है, लेकिन एक स्वतंत्र विकल्प बनाने वाला भागीदार बनना चाहता है।

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, टी। एंबलर और एस। बुरो ने "नियोक्ता ब्रांड" की अवधारणा को पेश करने वाले पहले व्यक्ति थे। साइमन बैरो, अपने दौरान कब्जा कर रहे थे अनुसंधान कार्यराष्ट्रपति पद परामर्श कंपनीकार्मिक प्रबंधन "बिजनेस में लोग" के क्षेत्र में, तथाकथित "नियोक्ता ब्रांड व्हील" नामित किया गया, जो एचआर ब्रांड के पहले मॉडल में से एक बन गया। यह मॉडल उन मुख्य कारकों का वर्णन करता है जो आवेदकों की धारणा को प्रभावित करते हैं। यह कहना उचित है कि इस अवधारणा को शोधकर्ता द्वारा एचआर ब्रांडिंग के विकास की शुरुआत में एक दिशा के रूप में प्रस्तावित किया गया था, हालांकि, इसने आगे के विकास के लिए गुणात्मक आधार के रूप में कार्य किया।

इस मॉडल को बाद में सैमन बैरो और रिचर्ड मोस्ले द्वारा डिजाइन और विस्तृत किया गया था। शोधकर्ताओं ने कई कारकों की पहचान की है जो एक नियोक्ता ब्रांड के घटक हैं। इन कारकों को सशर्त रूप से दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है: संगठनात्मक (राजनीतिक) और स्थानीय (व्यावहारिक)। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस तथ्य के बावजूद कि ये सभी घटक एक दूसरे से जुड़े हुए हैं, उनकी प्रकृति और शिक्षा की प्रकृति अलग है। [मोकोवा, 2015, पृ.74]

* इंटरनेशनल रिसर्च जर्नल // एम्प्लॉयर ब्रांड बिल्डिंग मॉडल - 2015, नंबर 6 (37), पृष्ठ 74

शोधकर्ता कंपनी की बाहरी प्रतिष्ठा पर विशेष ध्यान देते हैं, इसे सबसे महत्वपूर्ण राजनीतिक कारकों में से एक के रूप में नामित करते हैं। वे इस तथ्य से अपनी स्थिति की व्याख्या करते हैं कि कंपनी के उत्पाद ब्रांड और एक नियोक्ता के रूप में उसके ब्रांड के बीच सीधा संबंध है, क्योंकि संगठन के कर्मचारियों के साथ खुद को पहचानने की अधिक संभावना है सफल कंपनी, जिनके उत्पाद उपभोक्ताओं के बीच मांग और सम्मान में हैं।

अगला महत्वपूर्ण कारक जो राजनीतिक श्रेणी से संबंधित है, बैरो और मोस्ले में आंतरिक संचार शामिल है, जो वरिष्ठ प्रबंधन से लेकर सभी कर्मचारियों के लक्ष्यों को समझने के महत्व पर बल देता है। लाइन कर्मियोंक्योंकि उनमें से प्रत्येक अपने संगठन का प्रतिनिधि है।

शोधकर्ताओं ने शीर्ष प्रबंधन की विशेष भूमिका की ओर भी इशारा किया, क्योंकि वे अन्य कर्मचारियों के लिए एक आदर्श हैं।

कॉर्पोरेट में बढ़ती दिलचस्पी सामाजिक जिम्मेदारीनियोक्ता ब्रांड के विकास में भी परिलक्षित होता है। जैसा कि फ्यूचर फाउंडेशन के शोधकर्ताओं ने दिखाया है, लगभग हर विशेषज्ञ उन कंपनियों को मानता है जो अधिक सक्रिय रूप से खुद को सामाजिक रूप से जिम्मेदार के रूप में प्रकट कर रही हैं ताकि उनमें संभावित काम के मामले में अधिक आकर्षक हो। सक्रिय सामाजिक गतिविधिदूसरों को अपने नियोक्ता की सिफारिश करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा को फलदायी रूप से प्रभावित करता है। [मोकोवा, 2015, पृ.74]

अंतिम महत्वपूर्ण राजनीतिक कारक उनके काम में कर्मचारियों का समर्थन है, क्योंकि उनके लिए कंपनी के समर्थन को महसूस करना महत्वपूर्ण है, न केवल आर्थिक रूप से, बल्कि मनोवैज्ञानिक रूप से भी सुरक्षित महसूस करना।

आइए सबसे महत्वपूर्ण व्यावहारिक कारकों पर चलते हैं।

भर्ती एक महत्वपूर्ण कारक है, क्योंकि नियोक्ता ब्रांड का विचार पहली छाप से बनता है।

टीमवर्क परिभाषित करने वाले कारकों में से एक है जो वर्तमान कर्मचारियों की नजर में एक नियोक्ता ब्रांड बनाता है। विश्वास, खुलापन, पारस्परिक सहायता - यह वही है जो कर्मचारियों की संतुष्टि को प्रभावित करती है और कंपनी की विश्वसनीयता को बढ़ाती है।

मैं एक अन्य व्यावहारिक कारक - प्रशिक्षण और विकास पर भी ध्यान देना चाहूंगा। यह ज्ञात है कि कैरियर की वृद्धि और विकास की संभावनाएं अधिकांश आवेदकों को आकर्षित करती हैं, क्योंकि उनके कौशल में सुधार करने और पेशेवर तरीके से मान्यता प्राप्त करने की उनकी इच्छा को समझना आसान है। यही कारण है कि कंपनी को कर्मचारियों की क्षमताओं के प्रकटीकरण के लिए शर्तें प्रदान करनी चाहिए और प्रशिक्षण को दीर्घकालिक निवेश के रूप में मानना ​​चाहिए। [क्रिनित्स्याना, 2013, पृ. 43]

आइए कम नहीं देखें प्रसिद्ध मॉडलबैकहॉस और टिकू द्वारा विकसित नियोक्ता ब्रांड, जहां उन्होंने नियोक्ता ब्रांड और कर्मचारी वफादारी के बीच संबंधों पर विचार किया: शोधकर्ताओं ने एक समग्र मॉडल का वर्णन किया जो ब्रांडिंग लक्ष्यों के साथ-साथ ब्रांड और उसके लक्ष्यों के बीच संबंधों की एक प्रणाली की व्याख्या करता है।

इस योजना के अनुसार, नियोक्ता ब्रांड दो मुख्य संपत्तियां बनाता है: एचआर ब्रांड एसोसिएशन और ब्रांड लॉयल्टी। नियोक्ता ब्रांड के साथ जुड़ाव, बदले में, नियोक्ता की छवि बनाता है, जो नौकरी चाहने वालों की नजर में इसके आकर्षण को बढ़ाता है। शोधकर्ता यह भी नोट करते हैं कि एचआर ब्रांड का संगठनात्मक संस्कृति और संगठन के साथ पहचान पर प्रभाव पड़ता है, और तदनुसार, नियोक्ता ब्रांड के लिए कर्मचारी की वफादारी बढ़ाने में मदद करता है। इस श्रृंखला का तार्किक निष्कर्ष उनकी उत्पादकता में वृद्धि करना है।

मानव संसाधन व्यवसायी जो नियोक्ता ब्रांडिंग के विशेषज्ञ हैं, एचआर ब्रांड के निर्माण को तीन-चरणीय प्रक्रिया के रूप में वर्णित करते हैं।

पहला कदम कंपनी के कर्मचारियों के लिए मूल्य बनाना है - "मूल्य प्रस्ताव" या, दूसरे शब्दों में, कर्मचारी इस नौकरी को क्यों चुनते हैं और वह प्रभावी ढंग से काम करने के लिए तैयार क्यों है। उद्यम की मूल्य अवधारणा को संगठनात्मक संस्कृति, प्रबंधन शैली, पेशेवर और की मदद से विकसित किया गया है व्यक्तिगत गुणकर्मचारियों।

एक मूल्य प्रस्ताव विकसित करने के बाद, कंपनी इसे लक्षित दर्शकों, यानी संभावित कर्मचारियों, भर्ती एजेंसियों, रोजगार सलाहकारों, और इसी तरह की पेशकश करती है। नियोक्ता ब्रांड का बाहरी विपणन दूसरा कदम है जो संभावित कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए आवश्यक है जो भविष्य में वफादार कर्मचारी बन सकते हैं। नियोक्ता ब्रांड बनाने की प्रक्रिया में यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण तत्व है, क्योंकि कंपनी की उत्पादकता और वित्तीय परिणाम सीधे संख्या पर निर्भर करते हैं, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि काम पर रखे गए लोगों की गुणवत्ता।

एचआर ब्रांडिंग सिस्टम में बाहरी मार्केटिंग का निर्माण करते समय, एक कंपनी को निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए जो विभिन्न कोणों से कंपनी को होने वाले लाभों को उजागर करते हैं।

तालिका 1 नियोक्ता द्वारा कंपनी में एचआर ब्रांड शुरू करने के लाभ*

एचआर ब्रांड बनाने का तीसरा पहलू आंतरिक विपणन है, जो वास्तव में, नियोक्ता के वादों की पूर्ति है जो उसने पहले और दूसरे चरण में किए थे। जितना अधिक सटीक और कुशलता से नियोक्ता वादा की गई शर्तों को पूरा करता है, उतना ही अधिक वफादार कर्मचारी उसे प्राप्त होगा। दूसरे शब्दों में, मुख्य लक्ष्य आंतरिक विपणनकर्मचारियों की संतुष्टि, प्रेरणा और उत्पादकता को बढ़ाना है। एंबलर और बैरो आवेदक की ओर से प्रश्नों की अपनी व्याख्या भी देते हैं, जो उन्हें विभिन्न लाभों की ओर से उत्तर देते हैं।

तालिका 2 किसी कर्मचारी द्वारा कंपनी में एचआर ब्रांड शुरू करने के लाभ*

* एम्बलर टी., बैरो एस. नियोक्ता ब्रांड, 1996, पृष्ठ.188

आंतरिक विपणन की अवधारणा इस तथ्य के लिए प्रदान करती है कि कर्मचारी कंपनी के आंतरिक ग्राहक हैं, और उनके काम का परिणाम एक आंतरिक उत्पाद है।

रुस्लान मंसूरोव ने एचआर ब्रांडिंग पर अपनी पुस्तक में एक एचआर ब्रांड के एक सहयोगी नेटवर्क के निर्माण पर ध्यान केंद्रित किया है, जो कि कंपनी के नाम, उसके ब्रांड, उत्पादों, प्रतिष्ठा और संबंधित अन्य जानकारी के बीच मौजूद लिंक की समग्रता पर है। यह कम्पनी। लेखक बुनियादी मानवीय और व्यावसायिक मूल्यों के आधार पर सकारात्मक संबंध बनाने की आवश्यकता की ओर इशारा करता है। इस प्रकार, एचआर ब्रांड को कंपनी के नाम के साथ अटूट रूप से जोड़ा जाना चाहिए, अन्यथा नियोक्ता ब्रांड की पहचान शून्य हो जाएगी। [मंसूरोव, 2011 पी.90]

आइए एक सहयोगी नेटवर्क के प्रत्येक लक्षण पर अधिक विस्तार से विचार करें।

"विश्वसनीयता" से, लेखक न केवल बाजार में कंपनी की स्थिर स्थिति को समझता है, जो कर्मचारियों द्वारा रोजगार की स्थिरता की गारंटी देता है, बल्कि प्रत्येक कर्मचारी की देखभाल भी करता है, यानी एक गारंटी है कि एक कठिन परिस्थिति में कर्मचारी गिन सकता है कंपनी के समर्थन पर।

"परिप्रेक्ष्य" का अर्थ है कि न केवल कंपनी का भविष्य है, बल्कि इसमें कर्मचारी का पेशेवर भविष्य भी है, अर्थात आत्म-साक्षात्कार की संभावना और कैरियर विकास.

"सामंजस्य" टीम की विशेषता है: यह कंपनी के सामान्य लक्ष्यों और मिशन से कैसे एकजुट है, कर्मचारियों के बीच अनौपचारिक भावनात्मक संबंध कितने व्यापक हैं।

"प्रेस्टीज" का अर्थ है आंतरिक उपभोक्ता, यानी कर्मचारी की नज़र में कंपनी की स्थिति: उसे इस बात पर कितना गर्व है कि वह इस विशेष कंपनी में काम करता है?

"सामाजिकता"। यह मानदंड इंगित करता है कि कंपनी न केवल अपने लाभ में रुचि रखती है, वित्तीय परिणाम, लेकिन कंपनी के कर्मचारियों के साथ भी सावधानी से पेश आता है, यानी उन्हें सामाजिक गारंटी और लाभ प्रदान करता है।

"ईमानदारी" कर्मचारियों के संबंध में अपने दायित्वों को पारदर्शी तरीके से पूरा करने की गारंटी देता है, उदाहरण के लिए, समय पर मजदूरी "सफेद" वेतन।

इन मानदंडों की समीक्षा करने के बाद, जो सावधानीपूर्वक तैयार किए गए एचआर ब्रांड के लिए प्रासंगिक हैं, यह स्पष्ट हो जाता है कि योग्य और प्रतिभाशाली नौकरी चाहने वाले इस कंपनी को किसी अन्य कंपनी में चुनेंगे। यह तार्किक निष्कर्ष की ओर ले जाता है कि कंपनी का लाभ उस प्रतिभा पर निर्भर करता है जिसे वह आकर्षित कर सकता है, जो बदले में एचआर ब्रांड में निवेश के महत्व को पुष्ट करता है।

2008 में, कैटन और मैकियोशेक ने एक मॉडल बनाया जिसमें उन्होंने कंपनी की लाभप्रदता और एचआर ब्रांड के विकास की डिग्री के बीच संबंध दिखाया।

जैसा कि हम देख सकते हैं, यह मॉडल अपने सामान्य अर्थों में ब्रांड के मुख्य लक्ष्य को ध्यान में रखता है, यानी मुनाफा बढ़ाना। लेखक दिखाता है कि नियोक्ता ब्रांड इस लक्ष्य को प्राप्त करने में उतना ही प्रभावी है, क्योंकि एचआर ब्रांड आपको मूल्यवान कर्मचारियों को बनाए रखने की अनुमति देता है। इसके अलावा, वह दो और महत्वपूर्ण क्षेत्रों की पहचान करता है जो विचाराधीन घटना से प्रभावित होते हैं: कंपनी के आंतरिक उपभोक्ताओं की संतुष्टि और वफादारी, जिस पर अगले पैराग्राफ में अधिक विस्तार से चर्चा की जाएगी।

एचआर ब्रांड। आपकी कंपनी ओसोवित्स्काया नीना ए की सफलता के लिए 5 कदम।

आंतरिक और बाहरी एचआर ब्रांड

आंतरिक और बाहरी एचआर ब्रांड

"प्रतिभा के लिए युद्ध जीतने का मतलब है, सबसे पहले, अपनी प्रतिभा को बनाए रखने पर ध्यान केंद्रित करना, और फिर श्रम बाजार के एक प्रमुख खंड में एक मजबूत स्थिति लेना," का मानना ​​​​है। जो पीटर्स , कंपनी के वाइस प्रेसिडेंट ऑफ़ ग्रेडिंग (वाइस प्रेसिडेंट जॉब ग्रेडिंग) फिलिप्स।

एचआर ब्रांडिंग में दो मुख्य क्षेत्र हैं: आंतरिक और बाहरी।

लक्षित दर्शक आंतरिकएचआर ब्रांड - कंपनी के कर्मचारी। कर्मचारियों के प्रतिधारण के मुख्य कारकों की पहचान के साथ, कर्मचारियों की भागीदारी और संतुष्टि के अध्ययन के साथ इसका गठन शुरू करना उचित है। प्राप्त आंकड़ों का विश्लेषण करते हुए, प्राथमिकता वाले कार्यों को देखना संभव होगा - अर्थात्, अनुकूलन, प्रशिक्षण, प्रेरणा, आंतरिक संचार, साथ ही साथ "सिस्टम में क्या समायोजित करने की आवश्यकता है" वातावरण", कंपनी का माहौल। अगर हम खरोंच से इन प्रणालियों के गठन के बारे में बात कर रहे हैं, तो उनका सबसे प्रभावी निर्माण कंपनी के मूल्यों और विशेषताओं से जुड़ा होगा। उदाहरण के लिए, महत्वपूर्ण बिंदुएक उचित रूप से निर्मित अनुकूलन कार्यक्रम में - कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों के साथ परिचित। कॉरपोरेट कल्चर बनाने का सबसे अच्छा आधार फर्स्ट-हैंड इंफॉर्मेशन है - फर्स्ट पर्सन से। लेकिन एक नए कर्मचारी के लिए संदर्भ पुस्तक/पुस्तक/पैकेज/डिस्क के बिना भी ऐसा करना असंभव है। यह कहना मुश्किल है कि किसी विशेष प्रतिधारण प्रौद्योगिकी का योगदान सामान्य प्रक्रिया: यदि सभी प्रणालियों की स्थापना की जाती है और उनमें से प्रत्येक में सबसे प्रभावी उपकरण का उपयोग किया जाता है (उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण प्रणाली में यह सलाह, कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय, ई-लर्निंग हो सकता है), कर्मचारी वफादारी और भागीदारी बढ़ेगी।

डेविड ली सलाह देता है: श्रम बाजार में खुद को एक उत्कृष्ट नियोक्ता के रूप में घोषित करने से पहले, इसे सच करने का प्रयास करें। आरंभ करने के लिए आपको चाहिए:

1. कर्मचारियों से पूछें कि वे एक नियोक्ता के रूप में कंपनी के बारे में क्या सोचते हैं।

2. पता करें कि वे क्या ताकत के रूप में देखते हैं और कमजोर पक्षकंपनियां।

3. उनसे पूछें कि कंपनी अन्य नियोक्ताओं से कैसे तुलना करती है।

4. नए कर्मचारियों से पता करें कि उन्होंने कंपनी के बारे में क्या सुना और उन्होंने इसे अन्य संभावित नियोक्ताओं के बीच क्यों चुना।

5. नए कर्मचारियों से पूछें कि क्या उन्हें वह मिल रहा है जिसकी उन्हें उम्मीद थी।

6. विभिन्न पेशेवरों से कर्मचारियों से पूछें और सामाजिक समूहअधिक आकर्षक नियोक्ता बनने के लिए आप क्या कर सकते हैं।

7. इस डेटा के आधार पर अधिनियम और परिवर्तन। सबसे बुरी गलती कर्मचारियों से समीक्षा के लिए पूछना और फिर उन्हें "कर्मचारी समीक्षाओं के बड़े ब्लैक होल" में भेजना है।

8. बड़ी सावधानी और सटीकता के साथ सार्थक मानव संसाधन गतिविधियों की योजना बनाएं। कर्मचारियों को भर्ती, ऑनबोर्डिंग, किसी भी संगठनात्मक परिवर्तन, मूल्यांकन आदि जैसी प्रक्रियाओं पर चरण-दर-चरण प्रतिक्रिया के लिए कहें।

9. एचआर ब्रांडिंग के गुप्त हथियार का उपयोग करें: उन प्रबंधकों को आकर्षित करें जो सकारात्मक कार्य वातावरण बनाना जानते हैं। व्यावहारिक बुद्धिअनुसंधान द्वारा समर्थित गैलप संगठन, सुझाव देता है कि पर्यवेक्षक कर्मचारी के कार्य अनुभव को प्रभावित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं। "कर्मचारी कंपनी में आते हैं, लेकिन वे प्रबंधकों को छोड़ देते हैं।" वास्तव में पसंद का नियोक्ता बनने के लिए, और केवल इसके बारे में बात करने के लिए नहीं, आपको सभी स्तरों पर नेतृत्व विकसित करने में निवेश करने की आवश्यकता है।

10. प्रबंधकों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए एक प्रणाली बनाएं। एक निवेश को एक मजबूत एचआर ब्रांड में बदलने के लिए, दैनिक कार्य दिनचर्या के चक्रव्यूह में नए प्रबंधन कौशल के अनुप्रयोग का मूल्यांकन करना आवश्यक है।

इसके अलावा, आंतरिक मानव संसाधन ब्रांड के निर्माण के लिए दो प्रक्रियाओं का बहुत महत्व है: प्रभावी आंतरिक संचारतथा कार्मिक प्रशिक्षण और विकास प्रणाली।

अंतरराष्ट्रीय कंपनी एसएएस संस्थान, 2010 में फॉर्च्यून पत्रिका के 100 सर्वश्रेष्ठ नियोक्ताओं में एक नेता, अपनी स्थापना के समय से ही, इसने कंपनी के भीतर खुले और ईमानदार संचार पर बहुत ध्यान दिया है। प्रबंधन और सामान्य कर्मचारियों के बीच सीधा संबंध आज भी कंपनी की संस्कृति का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। कंपनी प्रबंधकों को कर्मचारियों के साथ सीधे और ईमानदारी से बात करने, प्रश्नों के ईमानदार उत्तर के लिए खुले रहने और विचारों और प्रतिक्रिया के लिए पूछने की आवश्यकता होती है। कर्मचारियों के छोटे समूहों के साथ शीर्ष प्रबंधकों की नियमित बैठकें आयोजित की जाती हैं सासकंपनी के अस्तित्व के दौरान।

एलिना पोलुखिना,स्वतंत्र विशेषज्ञ, आंतरिक संचार प्रणाली के निम्नलिखित महत्वपूर्ण कार्यों को सूचीबद्ध करता है:

1) कंपनी में एक सूचना क्षेत्र बनाना;

2) कर्मचारियों की वफादारी बनाने और लगातार बनाए रखने के लिए;

3) कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण, सुधार और विकास करना।

प्रभावी आंतरिक संचार चाहिए:

कंपनी में विश्वास और भागीदारी का माहौल बनाने में योगदान दें;

यह प्रदर्शित करें कि रणनीति और नीति विकसित करते समय कंपनी का प्रबंधन सभी स्तरों पर कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखता है;

कंपनी में परिवर्तनों, प्रमुख निर्णयों और उपलब्धियों के बारे में कर्मचारियों को निरंतर सूचित करना सुनिश्चित करें;

व्यक्तिगत सफलताओं और उपलब्धियों की सार्वजनिक मान्यता के माध्यम से कर्मचारियों को प्रेरित करें।

विशेष रूप से संकट के दौरान आंतरिक संचार की भूमिका बढ़ी है: एक अध्ययन के अनुसार वाटसन व्याट, 83% कंपनियों ने कर्मचारी जुड़ाव को प्रभावित करने के लिए संकट-विरोधी तरीके के रूप में आंतरिक संचार की मजबूती और सक्रियता का उपयोग किया।

हाल के वर्षों में, रूस में, साथ ही साथ दुनिया भर में, इंट्रानेट, या आंतरिक पोर्टल के रूप में इस तरह के एक आंतरिक संचार उपकरण की सबसे अधिक मांग है। यह आश्चर्य की बात नहीं है, क्योंकि न्यूनतम लागत पर एक आंतरिक पोर्टल बनाना संभव है, और अगर इसे सही तरीके से लागू किया जाता है, तो यह न केवल आंतरिक एचआर ब्रांड को मजबूत करता है, बल्कि समय की लागत में कमी और श्रम उत्पादकता में भी वृद्धि करता है। पुस्तक के दूसरे खंड में, आप कई पा सकते हैं सफल परियोजनाएंआंतरिक पोर्टलों के निर्माण पर (पृष्ठ 114)।

एक नियोक्ता चुनने के कारकों में, विकास, प्रशिक्षण और कैरियर के विकास के लिए महान अवसरों की उपस्थिति का हमेशा बहुत महत्व होता है। सर्वोत्तम नियोक्ता, कठिन आर्थिक अवधियों में भी, कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास के लिए बजट रखने का प्रयास करते हैं। और अगर इसे कम करना आवश्यक है - कम लागत पर प्रशिक्षण के स्तर और मात्रा को बनाए रखने के लिए प्रभावी समाधान खोजने के लिए। बाहरी से आंतरिक प्रशिक्षण में संक्रमण रूसी और अंतर्राष्ट्रीय दोनों कंपनियों में एक नया चलन बन गया है। सबसे पहले, यह लागत में कमी के कारण है, और दूसरी बात, आंतरिक प्रशिक्षण अक्सर बाहरी प्रशिक्षण से बेहतर होता है, क्योंकि यह किसी विशेष कंपनी की बारीकियों को ध्यान में रखता है।

आंतरिक एचआर ब्रांड काफी हद तक निर्धारित करता है बाहरी।श्रम बाजार हमेशा कंपनी की आधिकारिक जानकारी पर भरोसा नहीं करता है (कई अध्ययनों के अनुसार, लगभग 75% लोगों को यकीन है कि विज्ञापन धोखा दे रहा है), लेकिन वास्तविक और की समीक्षा पूर्व कर्मचारी- बहुत अधिक हद तक। उम्मीदवारों की नज़र में कोई कंपनी कैसी दिखती है, यह काफी हद तक इस बात से तय होता है कि वह कर्मचारियों की नज़र में कैसी दिखती है। यह प्रभाव हमेशा सहज भी नहीं रह सकता है; आंतरिक और बाहरी एचआर ब्रांडों के पारस्परिक प्रभाव के लिए काफी सामान्य उपकरण हैं। उदाहरण के लिए, सिफारिशों के लिए एक इनाम प्रणाली। परिचितों को कंपनी में काम करने के लिए आकर्षित करके, कर्मचारी एक नियोक्ता के रूप में अपनी छवि को मजबूत करते हैं, और इसे प्रोत्साहित किया जाता है। प्रस्थान करने वाले कर्मचारियों के साथ काम करने की भूमिका को कम करके नहीं आंका जाना चाहिए - आखिरकार, यह उनकी प्रतिक्रिया है जो अक्सर कंपनी के बारे में नकारात्मक राय बनाती है। एक उचित रूप से आयोजित एक्जिट साक्षात्कार, सभी विवादास्पद मुद्दों का समाधान, आगे के रोजगार में सहायता पूर्व कर्मचारियों को कंपनी के एचआर ब्रांड के वफादार मार्गदर्शक में बदल देती है।

बाहरी एचआर ब्रांडिंग उन विशेषज्ञों पर केंद्रित है जो अभी भी कंपनी के दूसरी तरफ हैं - यानी संभावित नौकरी चाहने वालों पर। विपणन के संदर्भ में बोलते हुए, उम्मीदवार इस मामले में लक्षित दर्शक हैं। किसी भी कंपनी को खुद को एक नियोक्ता के रूप में स्थान देना होता है: जॉब साइट्स, बुलेटिन बोर्ड, प्रिंट में, में भर्ती करवाने वाली शाखाएंआदि। हालांकि, नियोक्ता ब्रांड के निर्माण की अंतर्निहित अवधारणा के अनुसार, हर कोई इसे सोच-समझकर नहीं करता है। कंपनियां अक्सर जॉब साइट्स पर जॉब पोस्ट करती हैं, जब उन्हें नए हायर की जरूरत होती है। या वे छात्रों को आकर्षित करने के लिए कॉर्पोरेट वेबसाइट को अपडेट करते हैं। या यदि आपको नौकरी मेले में खुद को प्रस्तुत करने की आवश्यकता है तो वे पुस्तिकाएं प्रिंट करते हैं।

एचआर ब्रांड का निर्माण एक अधिक श्रम-गहन और कम सहज प्रक्रिया है; इसके लिए सावधानीपूर्वक कैलिब्रेटेड क्रियाओं की आवश्यकता होती है, और सबसे बढ़कर, लक्षित दर्शकों का विस्तृत अध्ययन। अवधारणा को विकसित करते समय, निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार, दर्शकों को प्रभावित करने के लिए विशिष्ट उपकरण चुने जाते हैं: सूचना देने के तरीके, रूप और चैनल। हाल ही में, अधिक से अधिक विशेषज्ञ उम्मीदवारों के लक्षित दर्शकों को विभाजित करने और एचआर ब्रांड के संदेश में उचित जोर देने की आवश्यकता के बारे में बात कर रहे हैं। तो अध्ययन करें नियोक्ता ब्रांड इंटरनेशनलयह दर्शाता है कि पुरुषों की तुलना में महिलाओं के लिए लचीले काम के घंटे छह गुना अधिक महत्वपूर्ण हैं। और हर्षित वातावरण, काम पर छुट्टी का मूड, "मज़ा" 50 वर्ष से अधिक आयु वर्ग के उम्मीदवारों की तुलना में युवा दर्शकों के लिए तीन गुना अधिक महत्वपूर्ण क्षण है। कोई एक आकार-फिट-सभी नियोक्ता नहीं है - यह महत्वपूर्ण है कि एचआर ब्रांड का वादा सही उम्मीदवारों की अपेक्षाओं और जरूरतों से मेल खाता हो। साथ ही, कंपनियां बेहतर चयन करती हैं, जहां अप्रासंगिक रिज्यूमे का प्रवाह कम हो जाता है, और यहां काम करने के लिए वास्तव में अत्यधिक प्रेरित "सही" लोगों की प्रतिक्रियाओं की संख्या बढ़ रही है। उम्मीदवार, बदले में, सही निर्णय लेने और उनके लिए उपयुक्त नियोक्ता चुनने के लिए अधिकतम जानकारी प्राप्त करते हैं।

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि एक मजबूत एचआर ब्रांड के निर्माण के लिए सभी चरणों में एक व्यवस्थित दृष्टिकोण और प्रक्रियाओं की निरंतरता की आवश्यकता होती है: श्रम बाजार में कंपनी की प्रारंभिक स्थिति से लेकर कंपनी छोड़ने वाले कर्मचारियों के साथ बाहर निकलने के साक्षात्कार तक।

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लेखक की किताब से

उपभोक्ता ब्रांड और एचआर ब्रांड एक मजबूत उपभोक्ता ब्रांड का निश्चित रूप से एचआर ब्रांड पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, नोकिया फोन खरीदारों को इस कंपनी के लिए काम करने में खुशी होगी, और ऐप्पल के प्रशंसक न केवल कंपनी के नए उत्पादों को खरीदने वाले पहले व्यक्ति बनने का सपना देखते हैं, बल्कि यह भी एप्पल के लिए काम कर रहे हैं।

लेखक की किताब से

आंतरिक विपणन व्यवसाय में कुछ ही लोग जानते हैं कि आंतरिक विपणन जैसी कोई चीज होती है; इससे भी कम लोग जानते हैं कि यह विपणक की पहली चिंता होनी चाहिए। आंतरिक विपणन के मुख्य "ग्राहक" कर्मचारी हैं

एक नियोक्ता के रूप में कंपनी की आकर्षक छवि बनाना भी इसके लिए प्रासंगिक है बड़ा व्यापारऔर स्टार्टअप्स के लिए। डिजिटल एजेंसी ई-प्रोमो के एचआरडी अनास्तासिया अरोनोवा एचआर ब्रांडिंग के सबसे महत्वपूर्ण घटकों के बारे में बात करते हैं।

बुकमार्क करने के लिए

व्यावसायिक प्रदर्शन में सुधार के लिए एचआर ब्रांडिंग एक महत्वपूर्ण उपकरण है। एक नियोक्ता के रूप में एक कंपनी की छवि में दो घटक होते हैं: कर्मचारी अपनी कंपनी (आंतरिक एचआर) के बारे में क्या सोचते हैं और संभावित नौकरी चाहने वाले इसे कैसे समझते हैं (बाहरी एचआर)। ये घटक अविभाज्य हैं, और किसी भी एचआर ब्रांड का गठन जटिल होना चाहिए। लेकिन आपको अभी भी कंपनी में आंतरिक प्रक्रियाओं की समझ के साथ शुरुआत करनी चाहिए।

1. आंतरिक स्थिति का विश्लेषण

कंपनी की आंतरिक छवि के लिए काम करने की स्थिति और कॉर्पोरेट संस्कृति सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं। ऐसे मुद्दे जो कार्मिक नीति से दूर प्रतीत होते हैं, जैसे कि कार्यालय की आपूर्ति की खराब आपूर्ति और उबाऊ कॉर्पोरेट पार्टियां, कंपनी की छवि को गंभीर रूप से प्रभावित कर सकती हैं और कर्मचारियों के बीच असंतोष का कारण बन सकती हैं। एचआर ब्रांड विकसित करने के पहले चरण में, आंतरिक प्रक्रियाओं में त्रुटियों को अधिकतम तक पहचानना और सही करना और टीम के भीतर काम करने का अनुकूल माहौल बनाना आवश्यक है। इसके बिना, एक आकर्षक नियोक्ता के रूप में प्रतिष्ठा बनाने का कोई भी प्रयास विफलता के लिए अभिशप्त है।

व्यवहार में, एक अनुभव था जब कार्यालय में कर्मचारियों और रूस में एक बड़े, लेकिन कम ज्ञात के लिए काम करने वाले कर्मचारियों के लिए दूरस्थ रूप से खोज करना आवश्यक था। अंतरराष्ट्रीय कंपनी. एक ही समय में, कंपनी के बारे में बहुत ही नकारात्मक समीक्षाओं के साथ-साथ काम करने की स्थितियों के बारे में 10 से अधिक साइटें और कॉर्पोरेट संस्कृति. नतीजतन, इस तथ्य के बावजूद कि नियोक्ता ने क्षेत्र में प्रतिस्पर्धियों की तुलना में बहुत अधिक वेतन की पेशकश की, कोई भी संभावित आवेदक साक्षात्कार के लिए भी आने के लिए सहमत नहीं मिला। यह वास्तविक उदाहरणतथ्य यह है कि यदि आप कंपनी के भीतर अपनी प्रतिष्ठा पर काम नहीं करते हैं, तो कोई भी बोनस और वेतन कर्मचारियों को आकर्षित करने में मदद नहीं करेगा।

2. लक्षित दर्शकों की परिभाषा

किसी कंपनी के उत्पादों का विज्ञापन करने की तरह, एचआर ब्रांड बनाते समय, आपको ठीक से लक्षित दर्शकों को जानना होगा जिसके लिए इसका इरादा है। कुछ उम्मीदवारों के लिए जो मूल्यवान है वह दूसरों के लिए पूरी तरह से महत्वहीन है। युवा पेशेवरों के लिए एक आरामदायक कार्यालय में एक सुखद कंपनी में काम करने के लिए, नया अनुभव प्राप्त करना महत्वपूर्ण है। अनुभवी पेशेवर करियर के अवसरों, आय के स्तर और नई तकनीकों को सीखने के अवसर में अधिक रुचि रखते हैं।

इसलिए, एचआर ब्रांड का गठन शुरू करने से पहले, यह विश्लेषण करना आवश्यक है कि कंपनी अभी और भविष्य में किस तरह के विशेषज्ञ अपने रैंक में रखना चाहती है।

3. एक टीम के साथ काम करना

एक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन और इसकी बारीकियों का मापन मानव संसाधन विशेषज्ञों और विपणक की ताकतों द्वारा, अंदर से फिर से किया जाना चाहिए।

सर्वेक्षण और प्रतिक्रिया

के लिये प्रतिक्रियाकर्मचारियों के साथ, प्रबंधन के साथ अनौपचारिक बैठकों के प्रारूप, प्रश्नावली और सर्वेक्षण बहुत प्रभावी हैं। प्रश्नावली अपेक्षाओं और मनोदशाओं को निर्धारित करने में मदद करती है, और प्रेरणा का स्तर तथाकथित "360 सर्वेक्षण" है। वही प्रश्न कर्मचारी, उसके तत्काल वरिष्ठ अधिकारियों, सहकर्मियों और अधीनस्थों को भेजे जाते हैं।

प्रश्न, उदाहरण के लिए, आत्म-सम्मान, पहल, समस्या समाधान की गुणवत्ता, नेतृत्व क्षमता और एक टीम में काम करने की क्षमता से संबंधित हो सकते हैं।

प्रतिक्रियाओं को संसाधित करते समय, यह तुलना करना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी सहकर्मियों, अधीनस्थों और प्रबंधक की तुलना में स्वयं का मूल्यांकन कैसे करता है। ताकत और कमजोरियों का विश्लेषण करें। यदि आवश्यक हो, तो वफादारी कार्यक्रम को समायोजित करें और अतिरिक्त प्रशिक्षण आयोजित करें।

कंपनी में आयोजित सभी आयोजनों के बाद नियमित रूप से नौकरी से संतुष्टि सर्वेक्षण करना और कर्मचारियों से प्रतिक्रिया एकत्र करना भी आवश्यक है। स्पष्ट स्पष्टता के बावजूद, ऐसे तरीकों को हर जगह स्वीकार नहीं किया जाता है, हालांकि वे वास्तव में काम करते हैं।

उदाहरण के लिए, हमारी कंपनी में सर्वेक्षण करने के बाद, यह स्पष्ट हो गया कि नए कर्मचारियों के लिए टीम के अनुकूल होना मुश्किल था - वे पहले दिनों और हफ्तों के लिए असहज महसूस करते थे, यह नहीं जानते थे कि समस्याओं के मामले में किससे संपर्क करना है और क्या करना है। कार्य कार्यों के बीच में। उसके बाद, एक अनुकूलन प्रणाली शुरू की गई थी। विशेष सलाहकार नए कर्मचारियों की देखभाल करते हैं, समय पर उभरती कठिनाइयों से निपटने में मदद करते हैं।

सलाह

मध्यम और बड़े व्यवसायों में प्रत्यक्ष प्रबंधक को प्रस्तुत करने में 30-60 लोग हो सकते हैं। यह संभावना नहीं है कि इस तरह की संरचना के साथ, प्रबंधक प्रत्येक नए कर्मचारी के अनुकूलन से निपटने में सक्षम (और चाहिए)। वैसे, प्रत्येक नए कर्मचारी को अनुकूलित करने में महीने में लगभग 20 घंटे लगते हैं, प्रशिक्षण सहित नहीं।

व्यवसाय की बारीकियों और किसी विशेष कर्मचारी की विशेषज्ञता के आधार पर कर्मचारियों के अनुकूलन में कई ब्लॉक होते हैं। यह कंपनी, विभाग, प्रशिक्षण, कार्य कार्यों की परिभाषा, अनुकूलन के लिए एक परिचय है। इनमें से प्रत्येक ब्लॉक को समय और ध्यान देने की आवश्यकता है, लेकिन सिस्टम पूरी तरह से खुद को सही ठहराता है। "भर्ती" जल्दी से टीम में शामिल हो जाते हैं, पूर्ण समर्पण और सकारात्मक दृष्टिकोण के साथ काम करते हैं।

4. ईवीपी और मीडिया नीति का विकास

आंतरिक संकेतकों के आधार पर, एक ईवीपी (रोजगार मूल्य प्रस्ताव) बनाया जाता है। यह श्रम बाजार में कंपनी की स्थिति है, जिसमें एक नारा शामिल है जो कंपनी के उद्देश्य और मिशन को दर्शाता है, साथ ही प्रमुख बिंदु जो प्रतिस्पर्धियों की तुलना में इस विशेष कंपनी में काम करने के मूल्य को दर्शाते हैं।

आमतौर पर, विशेष विपणन और एचआर एजेंसियां ​​या कंपनी के भीतर अपने स्वयं के विभाग ईवीपी के विकास में शामिल होते हैं। विशेषज्ञ कंपनी के भीतर स्थिति को वांछित ईवीपी के अनुरूप लाने में मदद करते हैं - आखिरकार, कंपनी की एचआर ब्रांड और मीडिया नीति का निर्माण पारदर्शिता, खुलेपन और सच्ची जानकारी के बिना असंभव है।

फिर सभी पदों के लिए प्रतिस्पर्धी फर्मों के साथ नौकरी की पेशकश की तुलना की जाती है, उनकी प्राथमिकताओं और अपेक्षाओं का पता लगाने के लिए आवेदकों और लक्षित दर्शकों के प्रतिनिधियों के साथ साक्षात्कार आयोजित किए जाते हैं। यदि आवश्यक हो, तो कॉर्पोरेट ईवीपी में आवश्यक तत्व जोड़े जाते हैं।

5. बाहरी मानव संसाधन ब्रांडिंग

कर्मियों और विपणन सेवाओं के कई कर्मचारी सामाजिक नेटवर्क के साथ काम करने के लिए जिम्मेदार हैं। विभिन्न सामाजिक नेटवर्कों में सक्षम रूप से निर्मित समुदाय विभिन्न कार्य, साथ ही विशेष साइटों के साथ सहयोग, एचआर ब्रांड पर विशेष रूप से युवा कंपनियों के लिए निर्णायक प्रभाव डालता है। एक एकीकृत कार्मिक नीति के ढांचे के भीतर एसएमएम पदोन्नति के नियम सभी व्यावसायिक क्षेत्रों के लिए समान हैं। समुदायों को "लाइव" होना चाहिए, यानी नियमित रूप से अपडेट किया जाना चाहिए और ग्राहकों और दोस्तों की अधिकतम संख्या को आकर्षित करना चाहिए। सामग्री की परवाह किए बिना, प्रकाशन पाठकों के लिए दिलचस्प होना चाहिए।

सामाजिक नेटवर्क और ऑनलाइन रोजगार संसाधनों के साथ काम करते समय, उपयोगकर्ता टिप्पणियों का तुरंत जवाब देना और आधुनिक तकनीकों का उपयोग करना महत्वपूर्ण है, जिसमें सामाजिक सुनना, चैट बॉट और ईमेल के लिए स्वचालित प्रतिक्रियाएं शामिल हैं। किसी भी बाहरी प्रकाशन में मुख्य बात संतुलन बनाए रखना है। एफबी भागीदारों और ग्राहकों के लिए प्रासंगिक है, मनोरंजन सामग्री के साथ बारी-बारी से प्रोफ़ाइल व्यावसायिक समाचार, उपभोक्ता और उद्योग समीक्षा प्रकाशित करना उचित है। उदाहरण के लिए, साझेदारों को यह देखने में कोई दिलचस्पी नहीं है कि आपने 8 मार्च को कार्यालय में कैसे मनाया। और वीके में संभावित कर्मचारियों के लिए कंपनी की कॉर्पोरेट भावना का मूल्यांकन करना, रिक्तियों से परिचित होना, टिप्पणियों और समीक्षाओं को देखना और परीक्षण पास करना महत्वपूर्ण है।

विफल करना नकारात्मक समीक्षा

इंटरनेट पर कंपनी के बारे में अधिकांश नकारात्मक समीक्षाएं मानव संसाधन सेवा में एक खामी हैं। 30% मामलों में, वेबसाइटों और सोशल नेटवर्क पर किसी कंपनी के बारे में समीक्षा उन लोगों द्वारा छोड़ दी जाती है जो किसी न किसी कारण से कंपनी में नहीं आए (उदाहरण के लिए, उन्होंने एक साक्षात्कार पास नहीं किया)। इसलिए आपको हमेशा सकारात्मक प्रभाव छोड़ना चाहिए, भले ही उम्मीदवार ने संपर्क किया हो या नहीं। आपको एक साक्षात्कार आयोजित करने और प्रतिक्रिया देने में सक्षम होने की आवश्यकता है ताकि उम्मीदवार सकारात्मक दृष्टिकोण और भविष्य में लौटने की इच्छा के साथ छोड़ दे। सामान्य शिष्टाचार के अलावा, आपको निश्चित रूप से एक व्यक्ति को वह देने की कोशिश करनी चाहिए जो उसे चाहिए - उदाहरण के लिए, रोजगार पर अच्छी सलाह, किसी अन्य कंपनी को एक सिफारिश, या सिर्फ एक मुस्कान और एक अच्छा बिदाई शब्द। यह महत्वपूर्ण है, क्योंकि एचआर-ब्रांड, सबसे पहले, इस तरह की समीक्षाओं से बनेगा, खासकर अगर कंपनी अभी भी बाजार में बहुत कम जानी जाती है। बेशक, ऐसे समय होते हैं जब इनमें से कोई भी मदद नहीं करता है, और आवेदक अभी भी नाराज हैं - मानव संसाधन में, किसी को मानवीय कारक के बारे में नहीं भूलना चाहिए।

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यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि आपको एक नया व्यवसाय बनाने के चरण में भी एचआर ब्रांड बनाने के बारे में सोचने की जरूरत है। कंपनी की छवि न केवल वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता और ग्राहकों और भागीदारों के लिए सभी दायित्वों की पूर्ति है। श्रम बाजार में कंपनी की कार्मिक प्रतिष्ठा मौजूदा कर्मचारियों और संभावित कर्मचारियों दोनों के लिए महत्वपूर्ण है। आखिरकार, किसी भी उद्यम की सफलता अंततः विशिष्ट लोगों के काम पर निर्भर करती है।

एचआर ब्रांड व्यावसायिक प्रदर्शन को बेहतर बनाने का एक उपकरण है। कोई भी स्वाभिमानी कंपनी मार्केटिंग मिश्रण के एक तत्व के रूप में ब्रांडिंग में लगी हुई है, क्योंकि आज की प्रतिस्पर्धी दुनिया में वफादार अनुयायियों को पाने का यह एक शानदार अवसर है।

विपणक आकर्षण बढ़ाने के लिए ब्रांडिंग में शामिल होने वाले पहले व्यक्ति थे ट्रेडमार्कऔर लक्षित दर्शकों के दिमाग में ब्रांड की कुछ प्रमुख विशेषताओं को ठीक करना। ऐसे संदेशों के लक्षित दर्शक मुख्य रूप से ग्राहक और उपभोक्ता थे। जो अधिक स्पष्टवादी थे उन्होंने संचार में शामिल करना शुरू कर दिया आंतरिक दर्शक(कर्मचारी) और बाहरी, क्योंकि कर्मचारी स्वयं अक्सर उपभोक्ता (एफएमसीजी बाजारों में) थे और अपने नियोक्ता के ब्रांड के वफादार समर्थक थे।

पिछले 10 वर्षों में, न केवल उपभोक्ताओं के लिए, बल्कि कंपनी की मुख्य संपत्तियों में से एक के लिए भी संघर्ष - मानव पूंजी. और यहां, ब्रांडिंग प्रौद्योगिकियों ने अपनी विशिष्टताओं के लिए, निश्चित रूप से, अपनी पूरी क्षमता अर्जित की है। प्रतिभा के लिए इस युद्ध में एचआर ब्रांड और ब्रांडिंग मुख्य भूमिकाओं में से एक है। यह आपको बाजार से सबसे मूल्यवान कर्मियों को न्यूनतम लागत पर आकर्षित करने, अतिरिक्त अमूर्त मूल्य के कारण कर्मचारियों को बनाए रखने और बचाने की अनुमति देता है, उच्च क्षमता वाले और सामान्य कर्मचारियों के लिए सभी प्रकार के कार्यक्रमों को लागू करना संभव बनाता है, जानबूझकर रणनीति का प्रबंधन करता है लोगों के साथ काम करना, कंपनी के प्रमुख मूल्यों को व्यवस्थित रूप से लोगों तक पहुंचाना, दक्षता इंट्रा-टीम इंटरैक्शन में वृद्धि करना, उन्हें नई परियोजनाओं में शामिल करना और बहुत कुछ।

एचआर ब्रांडिंग का विषय मेरे करीब है क्योंकि यह दो विशाल क्षेत्रों के जंक्शन पर है जो मेरे लिए बहुत रुचिकर हैं। मैं 12 से अधिक वर्षों से ब्रांडिंग में शामिल हूं और यहां तक ​​कि 2005 में उपभोक्ता बाजार में एक छाता ब्रांड बनाने के लिए कम बजट परियोजना नामांकन में ब्रांड ऑफ द ईयर / एफी पुरस्कार प्राप्त करने में कामयाब रहा। और यह आश्चर्यजनक है जब विपणन और ब्रांडिंग तकनीकों का पहले से ही कंपनियों द्वारा एचआर ब्रांड, एक नियोक्ता के मूल्य प्रस्ताव, लक्षित दर्शकों के साथ आंतरिक और बाहरी संचार का एक सेट, और बहुत कुछ बनाने के लिए सक्रिय रूप से उपयोग किया जा रहा है।

एचआर ब्रांड बनाने के रास्ते में, आप प्रतीक्षा में पड़ सकते हैं त्रुटियों की एक बड़ी संख्याऔर जोखिम। मैं सूचीबद्ध करूंगा सर्वोत्तम 10, जिसे उन सभी को याद रखना चाहिए जो एचआर ब्रांडिंग करने की योजना बना रहे हैं या पहले से ही लगे हुए हैं।

1. जरूरतों, चाहतों और मूल्यों की गलत धारणा के आधार पर एक मूल ब्रांड पहचान (अनिवार्य रूप से ब्रांड वादा) का निर्माण करना लक्षित श्रोता.

एक ब्रांड संरचना बनाने से पहले, इन लोगों को समझने और उनके साथ एक ही भाषा बोलने के लिए शोध करना आवश्यक है। ऐसा होता है कि एचआर ब्रांड के विकास और कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति या टीम पूरी तरह से अलग मूल्य क्षेत्र में है (याद रखें सबसे सरल उदाहरणपीढ़ियों X और Y के साथ), जो इस विसंगति से आने वाले प्लेटफॉर्म के विकास में गंभीर त्रुटियों को दर्शाता है।

राय

नीना ओसोवित्स्काया, एचआर ब्रांड अवार्ड सलाहकार, हेडहंटर एचआर ब्रांडिंग विशेषज्ञ

नियोक्ता ब्रांड के साथ काम करने में गलतियों की बात करते हुए, कोई भी प्रक्रिया की शुरुआत में - लक्ष्य निर्धारित करते समय गलती को नोट करने में विफल नहीं हो सकता है। हम एचआर ब्रांड क्यों बना रहे हैं? हम किन उम्मीदवारों और कर्मचारियों को आकर्षित या बनाए रखना चाहते हैं? कंपनियां अक्सर बहुत ही सारगर्भित और में लक्ष्य तैयार करती हैं सामान्य शब्दों में: हम सबसे अच्छा नियोक्ता बनना चाहते हैं, हम चाहते हैं कि कोई भी छात्र हमारे साथ इंटर्नशिप प्राप्त करने का सपना देखे। एक बैठक में, ग्राहक ने इस तरह के लक्ष्य की घोषणा की, उदाहरण के लिए: दो साल में Google की तरह बनने के लिए। विशिष्ट, वास्तविक रूप से प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करना बेहतर है जो कंपनी के समग्र व्यवसाय और मानव संसाधन रणनीति के अनुरूप हों।

एक और आम गलती अनुसंधान से संबंधित है। मानव संसाधन विभाग पैसे बचाने की कोशिश कर रहे हैं और स्वतंत्र रूप से गैर-अनुकूलित प्रश्नावली का उपयोग कर रहे हैं जो इंटरनेट पर सार्वजनिक डोमेन में पाए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, गैलप Q12।

आप कल्पना कर सकते हैं कि "क्या आपके बॉस या आपके किसी सहकर्मी को आपके व्यक्तिगत विकास की परवाह है?" प्रश्न का उत्तर देते समय उत्पादन में लाइन कर्मचारी कितने हैरान होते हैं।

और आखिरी, और शायद सबसे आम - संचार में त्रुटियां। मैं केवल दो सबसे विशिष्ट का नाम दूंगा। पहला, कर्मचारियों की तस्वीरों या विशेष फोटो शूट से कम से कम सामग्री के बजाय फोटोबैंक से सार्वजनिक रूप से उपलब्ध छवियों का उपयोग है। हॉलीवुड की मुस्कान के साथ उसी गोरी को देखना अजीब है, जो अपनी टीम में शामिल होने की पेशकश करता है, या तो बैंक में, या किसी रियल एस्टेट एजेंसी में, या बड़े में दवा कंपनी. दूसरा लोगों और नौकरियों की तस्वीरों के बजाय उत्पादों या सामानों की तस्वीरों का उपयोग करना है। एक जूते की दुकान पेटेंट चमड़े के जूतों पर गर्व करती है, एक पोल्ट्री फार्म खुद को शराबी मुर्गियों पर गर्व करता है, और केवल एक कंपनी में करियर के बारे में एक पृष्ठ के पीछे कहीं ही वहां काम करने वाले लोगों के बारे में कुछ मिल सकता है।

2. टीवी स्क्रीन पर उपभोक्ताओं को दी जाने वाली मुख्य ब्रांड पहचान से एचआर ब्रांड डिस्कनेक्ट हो गया है।

एक ब्रांड एक ही समय में ऊर्जावान, युवा, हंसमुख और सम्मानजनक, गंभीर, रूढ़िवादी दोनों नहीं हो सकता। चूंकि संचार अक्सर ओवरलैप होते हैं, इन संचारों के उपभोक्ताओं के सिर में पूरी तरह से गड़बड़ी होगी। एचआर ब्रांड को उपभोक्ता ब्रांड के साथ संरेखित करें ताकि वे एक ही पूरे का हिस्सा बन जाएं।

राय

इरिना माल्टसेवामानव संसाधन विकासरोस्टेलकॉम, वोल्गा मैक्रोरेगियन

पहले तो,मानव संसाधनएक ब्रांड किसी कंपनी के ब्रांड और उसके उत्पाद या सेवा के मूल्यों का विस्तार है। एक ओर, यह मदद कर सकता है, दूसरी ओर, लक्षित दर्शकों की नज़र में नियोक्ता ब्रांड की धारणा में हस्तक्षेप कर सकता है। अनुरूपतामानव संसाधन-ब्रांड यहां प्रमुख विषय है। बाहरीमानव संसाधनब्रांड आंतरिक ब्रांड का दर्पण होना चाहिए। बाहरी दर्शकों के लिए संदेश कंपनी के वास्तविक मूल्यों, आंतरिक कामकाजी परिस्थितियों, कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रतिबिंबित करना चाहिए। यह आंतरिक जुड़ाव और कर्मचारियों की प्रतिबद्धता के साथ शुरू होने लायक हो सकता है, और फिर ब्रांड के बाहरी स्तर तक विस्तार करने की योजना बना सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रोस्टेलकॉम, 2011 में अपने एकीकरण के बाद से, अब उच्च मान्यता और आकर्षण के साथ एक बहुत मजबूत कॉर्पोरेट ब्रांड बन गया है। नियंत्रणमानव संसाधन-ब्रांड हाल ही में एक स्वतंत्र दिशा के रूप में सामने आया। उसी समय, रोस्टेलकॉम नियमित रूप से रूस और कुछ क्षेत्रों में नियोक्ताओं की शीर्ष विभिन्न रेटिंग की सूची में प्रवेश करता है। उदाहरण के लिए, पीजेएससी रोस्टेलकॉम की वोल्गा मैक्रो-क्षेत्रीय शाखा को राष्ट्रीय पुरस्कार से सम्मानित किया गया था "मानव संसाधन-ब्रांड - 2014", नामांकन "क्षेत्र", क्षेत्रीय . में तीसरा डिग्री पुरस्कार प्राप्त करने के बादमानव संसाधन- पुरस्कार "वर्ष का नियोक्ता - 2014", सर्वश्रेष्ठ नियोक्ताओं में से एक निज़नी नावोगरटपोर्टल rabota.ru के अनुसार, "इंडेक्स ऑफ हैप्पीनेस - 2014", "इंडेक्स ऑफ कॉन्फिडेंस - 2015" प्राप्त करने के बाद। कई मायनों में, ये रणनीतिक कार्यक्रम "कार्मिक परिवर्तन" के कार्यान्वयन के परिणाम हैं, जो अंततः श्रम बाजार में कंपनी की सकारात्मक छवि बनाते हैं।

दूसरा, प्रबंधन करने के लिएमानव संसाधनएक ब्रांड के लिए निम्नलिखित शर्तें महत्वपूर्ण हैं:

- कंपनी के दीर्घकालिक लक्ष्यों की समझ के साथ व्यवस्थित रूप से कार्य करें। क्षेत्र सहितमानव संसाधन. व्यवसाय पर पहल के प्रभाव के वास्तविक प्रभाव का आकलन करें;

- नियोक्ताओं के रूप में एक मूल्य प्रस्ताव बनाने के लिए (ईवीपी) अपने लक्षित दर्शकों को समझें और महसूस करें और प्रतिस्पर्धियों से अंतर करें;

- अपने कार्यों में सुसंगत रहें।

3. एचआर ब्रांड वास्तव में प्रतिस्पर्धा से अलग नहीं है। वही वादे, वही संवाद, चेहरे भी वही।

तब आपकी कंपनी की विशिष्ट विशेषता क्या है? आप सबसे अधिक उम्मीद कर सकते हैं कि उन कंपनियों से छुटकारा पाएं जिनके पास कोई सार्थक दीर्घकालिक कार्मिक नीति नहीं है।

राय

बाजार में पहले उल्लेखनीय खिलाड़ियों में से एकतेज़- भोजननिर्माण पर गंभीरता से ध्यान दे रहे हैंमानव संसाधन-ब्रांड, था और अभी भी हैमैकडॉनल्ड्स. इस क्षेत्र में, यह अक्सर अपने निकटतम प्रतिस्पर्धियों से बेहतर प्रदर्शन करता है। उम्मीदवारों को आकर्षित करने का उदाहरण दिखाता है कि समय के साथ उनकी संचार रणनीति कैसे बदल गई है। प्रारंभ में प्रचार अभियानउन्होंने कंपनी में सामाजिक लाभ और काम करने की स्थिति सूचीबद्ध की। इसके अलावा, उनमें से कुछ श्रम कानून (सवैतनिक अवकाश) के दृष्टिकोण से अनिवार्य थे, और कुछ परिलक्षित कार्मिक नीति (प्रशिक्षण, लचीला अनुसूची) और कॉर्पोरेट संस्कृति (मैत्रीपूर्ण टीम, स्थिरता और विश्वसनीयता)। सभी तर्क स्पष्ट रूप से कहे गए और स्पष्ट रूप से प्रस्तुत किए गए। जल्द ही इस तकनीक का उपयोग अन्य कंपनियों द्वारा संभावित लक्षित दर्शकों के लिए अपील में हर जगह किया जाने लगा - न केवल सामग्री के संदर्भ में, बल्कि शैली और संचार चैनलों में भी।

बाद मेंमैकडॉनल्ड्सभविष्य के कर्मचारियों के लिए अपने विज्ञापन पोस्टरों में विशिष्ट लोगों के बारे में उनकी तस्वीरों और सफलता की कहानियों के विवरण के साथ कहानियों का उपयोग करना शुरू किया। इस बात पर जोर दिया गया है कि इस काम को पढ़ाई के साथ जोड़ा जा सकता है, दोस्त बनाया जा सकता है और खुद को पूरा किया जा सकता है। निर्माण में विकासमानव संसाधन-ब्रांड को ध्यान में रखा गया आधुनिक प्रवृत्तिविपणन न केवल तर्कसंगत तर्कों के लिए, बल्कि भावनात्मक घटक के लिए भी एक अपील है।

हाल ही मेंमानव संसाधन-सम्मेलन, मुझे इस कंपनी के नेताओं में से एक का भाषण याद है, जो कार्मिक प्रबंधन के मुद्दों के लिए जिम्मेदार है। उन्होंने गैर-भौतिक प्रेरणा के अनुप्रयोग में गैर-मानक और नए अनुभव के बारे में बताया। कंपनी के भीतर एक महान प्रतिध्वनि को एक आंतरिक प्रतिस्पर्धा प्राप्त हुई जब सबसे अच्छा कार्यकर्ताओलंपिक खेलों की तैयारी और आयोजन के दौरान देश भर के रेस्तरां को सोची में काम करने का अवसर मिला। विजेताओं को काम के एक नए अस्थायी स्थान पर परिवहन लागत के लिए मुआवजा दिया गया था और उन्हें आवास प्रदान किया गया था।

समान का उपयोगमानव संसाधन- तथाजनसंपर्क-प्रौद्योगिकी एक व्यक्तिगत नियोक्ता ब्रांड के निर्माण और रखरखाव में अपने प्रतिस्पर्धियों से एक कदम आगे रहने में मदद करती है।

4 . एचआर ब्रांडिंग कंपनी की प्रमुख नीतियों में से एक है, क्या सभी शीर्ष प्रबंधन को इसके बारे में पता है?क्या वह इस रणनीति को साझा करता है, क्या वह इसे अपने काम में प्रदर्शित करता है, क्या वह इसे सक्रिय रूप से बाजार और आंतरिक कर्मचारियों के साथ संवाद करता है, या यह सिर्फ एक मानव संसाधन निदेशक के हाथों में एक नया फैशनेबल खिलौना है? पहले की तरह ही काम कर रहे हैं, लेकिन अब हम इस शब्द को एचआर ब्रांडिंग कहते हैं? यदि प्रबंधन इस रणनीति को साझा नहीं करता है या कंपनी की तरह क्या है, इसके बारे में एक अलग राय भी है, तो परेशानियों और संघर्षों की अपेक्षा करें। सबसे अधिक संभावना है, लक्षित दर्शक विश्वास नहीं करेंगे कि कंपनी उन्हें क्या बताती है।

राय

एवगेनिया ब्रायलोवा, एचआरडी डीएसएम ग्रुप

निर्माण समस्यामानव संसाधन-ब्रांड, मेरी राय में, मूल विचार की अनुपस्थिति में शामिल है जो कंपनी की विशिष्टता सुनिश्चित करता है, इसे अन्य समान कंपनियों के बीच पहचानने योग्य बनाता है। यह करिश्मा की तरह है, या तो आपके पास है या नहीं। और विकास में अहम भूमिकामानव संसाधन-ब्रांड एक निश्चित समय पर कंपनी के संस्थापक या कंपनी का प्रबंधन करने वाले व्यक्ति की पहचान निभाता है। यह उनका अद्वितीय व्यक्तित्व है जो कंपनी को अद्वितीय, विशेष बनाता है, एक व्यक्तिगत चरित्र देता है जो लोगों के दिलों में प्यार जगाता है, उन्हें कंपनी के मिशन और मूल्यों के वफादार अनुयायी और प्रचारक बनने के लिए मजबूर करता है।

5. कॉर्पोरेट संस्कृति - बहुत निष्क्रिय, इसे बदलने में समय, प्रयास और प्रतिबद्धता लगती है।

सेना की अर्धसैनिक मानसिकता वाली एक कंपनी में आज कहना कि हम खुले और मिलनसार हैं, कल आपको यह वास्तविकता में नहीं मिलेगा। ऐसा माहौल बनाने के लिए हमें सार्थक और लगातार काम करने की जरूरत है। आप तुरंत अंतरिक्ष में उड़ान भरने में सक्षम नहीं होंगे, आपको पहले एक स्पेसपोर्ट बनाने, रॉकेट प्रोटोटाइप विकसित करने, अंतरिक्ष यात्रियों को प्रशिक्षित करने आदि की आवश्यकता है। इसके लिए बहुत समय देने के लिए तैयार रहें।

6. गैर-भौतिक कर्मचारियों की प्रेरणा और एचआर ब्रांडिंग की लागत कितनी है? ऐसे कार्यक्रमों के कार्यान्वयन से अपेक्षित प्रतिफल क्या है?

जब मेट्रिक्स और मूल्यांकन की स्पष्ट समझ न हो मुख्य संकेतक, इस तरह के एक गैर-पेशेवर दृष्टिकोण को जारी रखने और विकसित करने के लिए संसाधनों की तेजी से आवश्यकता होगी। यह एक ब्लैक होल में बदल सकता है, जब सिर को चालू करने के बजाय, वास्तव में दिलचस्प और कम बजट की घटनाओं का आविष्कार और कार्यान्वयन, जिम्मेदार कर्मचारी और टीम बस बजट पर आदी हो जाती है और सक्रिय रूप से इसे "मास्टर" करना शुरू कर देती है। आदर्श रूप से, आपको "पसंद - नापसंद" श्रृंखला से रेटिंग से दूर जाने और आरओआई (निवेश पर वापसी) पैरामीटर की चर्चा के साथ व्यावसायिक विमान में जाने की आवश्यकता है।

राय

एमटीएस कॉर्पोरेट यूनिवर्सिटी के ओक्साना कुखरचुक निदेशक

एचआर ब्रांडआज सबसे में से एक है महत्वपूर्ण उपकरणकाममानव संसाधन. इस तरह से कंपनी को बाजार में माना जाता है और परिणामस्वरूप, आपके पास कौन आता है ... सही क्षमता वाले सही लोग, सही समय पर ... या सिर्फ जिन्हें साक्षात्कार में आने के लिए राजी किया जा सकता है और बहुत सारे पैसे के लिए बोली लगाई?

प्रश्न पूछें "यदि कंपनी XYZएक व्यक्ति था, आप उसका वर्णन कैसे करेंगे ..? केवल 5 विशेषण। अपने आप से, अपने कर्मचारियों, पूर्व सहयोगियों, संभावित उम्मीदवारों और यहां तक ​​कि अपने रिश्तेदारों से भी पूछें। धारणा में अंतर देखना दिलचस्प है। प्राप्त विशेषणों को लिख लें और उनकी तुलना अपनी पसंद के अनुसार करेंमानव संसाधनकंपनी का वर्णन करें। अंतराल पर ध्यान दें। फोकस समूहों की सुविधा एक उत्कृष्ट अभ्यास है। आपको न केवल उच्च-गुणवत्ता वाला परिणाम मिलेगा, बल्कि मुख्य प्रतिभागियों को भी शामिल किया जाएगा।

पररूपरेखाविकासएचआर ब्रांडमापनाएनपीएस (नेट प्रमोटर स्कोर)।एक ग्राहक वफादारी विपणन उपकरण जो ग्राहकों की खुशी बढ़ाने के लिए क्रॉस-सेक्शन और बेंचमार्क की अनुमति देता है।

सिर्फ एक सवाल: "आप अपने दोस्तों/परिचितों को कंपनी एक्स की सिफारिश करने की कितनी संभावना रखते हैं"? ग्राहक 0 से 10 के पैमाने पर रेट करता है, जहां 10 का अर्थ है "निश्चित रूप से अनुशंसा", और 0 का अर्थ है "निश्चित रूप से अनुशंसा न करें"। इसके अलावा, उत्तरों के आधार पर, ग्राहकों को तीन समूहों में बांटा गया है:

"प्रमोटर्स" - 9 और 10 का दर्जा दिया गया। ऐसे ग्राहक जो कंपनी के प्रति अत्यधिक वफादार हैं और अपने दोस्तों को इसकी सिफारिश करने की बहुत संभावना है।

"तटस्थ" - जिन्होंने 7 और 8 की रेटिंग दी। उन्हें "निष्क्रिय" ग्राहक माना जाता है जो न केवल कंपनी की सिफारिश करने के लिए तैयार हैं, बल्कि इससे बहुत असंतुष्ट भी नहीं हैं।

"आलोचक" - जिन्होंने 0 से 6 तक रेटिंग दी है - असंतुष्ट ग्राहक हैं जो अपने दोस्तों/परिचितों को कंपनी की सिफारिश नहीं करेंगे, और इसके अलावा, इसकी सेवाओं का उपयोग करने के लिए "सलाह" भी दे सकते हैं।

एनपीएस सूचकांक की गणना स्वयं "प्रवर्तकों" और "आलोचकों" के प्रतिशत के बीच अंतर के रूप में की जाती है और ग्राहक वफादारी के स्तर को दर्शाता है। अंतिम मूल्य -100 (यदि कंपनी के 100% ग्राहक "आलोचक" हैं) से +100% (यदि सभी ग्राहक "प्रमोटर" हैं) तक भिन्न हो सकते हैं।

यह माना जाता है कि बहुत अधिक सकारात्मक एनपीएस इंडेक्स (सशर्त +50 और उससे अधिक) वाली कंपनियां अपने ग्राहक आधार को स्वयं बढ़ा सकती हैं, और आप बिल्कुल भी विज्ञापन नहीं कर सकते। एक उदाहरण Apple है, जिसे विज्ञापन की आवश्यकता नहीं है।

अगर मुझसे सिर्फ एक सलाह मांगी जाए “प्रभावी विकास के लिए क्या करें?एचआर ब्रांड", मैं जवाब दूंगा" मार्केटिंग का अध्ययन करें, कोटलर को पढ़ें और पहिया को फिर से न लगाएं।

7. आज हम गोरे हैं, और कल हम लाल हैं। एचआर ब्रांडिंग एक रणनीति है जो तब काम करना शुरू कर देती है जब लंबे समय तक और प्रतिबद्धता के साथ चुने हुए दिशाओं में केंद्रित कार्य किया जाता है।

यदि आप लगातार नए रचनात्मक समाधान बनाते हैं जो एक-दूसरे का खंडन करते हैं, तो आप इस फोकस को खोने का जोखिम उठाते हैं, और आपके लक्षित दर्शकों के सिर में फिर से गड़बड़ी होगी। आप विभिन्न संचार प्रारूप चुन सकते हैं, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि ब्रांड की संरचना या पहचान अपरिवर्तित रहती है और ऐसे प्रत्येक संचार के साथ आप केवल इसकी पुष्टि करते हैं।

8. कॉपी सर्वोत्तम प्रथाएंकिसी की पहचान को समझे और थोपे बिना।

विदेशी मामलों और रूसी सहयोगियों के उदाहरणों को एक संशोधन के साथ उधार लेना संभव और आवश्यक है - आपको स्पष्ट रूप से यह समझने की आवश्यकता है कि ये संचार और कार्यक्रम आपके द्वारा चुने गए एचआर ब्रांड की पहचान की पुष्टि कैसे करेंगे। एचआर ब्रांडिंग को सार्थक बनाने के लिए और प्रभावी उपकरण, आपको स्पष्ट रूप से यह समझने की आवश्यकता है कि आपको इसकी आवश्यकता क्यों है, कंपनी कैसी होगी, जब सभी कार्यक्रम लागू होंगे, यह कर्मचारियों और कंपनी के लिए क्या मूल्य लाएगा, यह व्यावसायिक दक्षता कैसे बढ़ाएगा। कोई भी अराजक नकल केवल ब्रांड के मूल वादे को भ्रमित और कमजोर करेगी।

राय

ओल्गा लिटविनोवा, मानव संसाधन निदेशक, EVRAZ

काम की अवधि के दौरानकार्यपालक- तलाशीव्यापार, मुझे असफल प्रयासों का सामना करना पड़ा है रूसी कंपनियांकर्मियों के साथ काम के पश्चिमी मॉडल की नकल करें। मैं आपको कुछ सामान्य गलतियों के बारे में बताता हूँ।

रूसीएफएमसीजी- एक कंपनी (पेय उत्पादन) ने आकर्षित करने की मांग की सफल उम्मीदवारबहुराष्ट्रीय पश्चिमी कंपनियों में अनुभव के साथ, उम्मीदवारों को उनकी प्रगतिशील तकनीकों और विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति के बारे में "प्रवेश द्वार पर" बता रहे हैं। वास्तव में, यह पता चला कि कंपनी प्रेरणा की एक स्पष्ट और पारदर्शी प्रणाली बनाने में असमर्थ थी। किस वजह से नए कर्मचारी हुए बेहद निराश, ग्रेजुएशन से पहले ही छोड़ दिया परिवीक्षाधीन अवधिधोखे की उम्मीदों की भावना के साथ, उन्हें अपेक्षित आय का स्तर नहीं मिला। कुछ समय बाद, कंपनी ने एक प्रतिष्ठा प्राप्त की, और योग्य उम्मीदवार अब इसे अपने संभावित नियोक्ता के रूप में नहीं मानना ​​​​चाहते थे।

अन्य रूसीएफएमसीजी-कंपनी (खाद्य उत्पादों का उत्पादन) ने भर्ती प्रक्रिया में मूल्यांकन केंद्र की प्रौद्योगिकियों का सक्रिय रूप से उपयोग करना शुरू कर दिया। उसी समय, कई संगठनात्मक और संचार गलतियाँ की गईं (उम्मीदवारों के लिए असुविधाजनक वातावरण, लंबी प्रक्रिया, असुविधाजनक समय, मूल्यांकन परिणामों पर प्रतिक्रिया की कमी, आदि)। बाजार के बावजूद वेतनइस कंपनी में, वे लंबे समय तक प्रमुख पदों को बंद करने में विफल रहे।

इस तरह के उदाहरण स्पष्ट रूप से बताते हैं कि निर्माण में त्रुटियांमानव संसाधन-ब्रांड का न केवल व्यावसायिक प्रदर्शन संकेतकों पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है (कर्मचारियों की गुणवत्ता में कमी, रिक्तियों को भरने की गति आदि के कारण), बल्कि कंपनी के लिए महत्वपूर्ण प्रतिष्ठित जोखिम भी उठाते हैं।

9. एक पहचान बनाते समय, वे उन मूल्यों के बारे में भूल जाते हैं जो इसे रेखांकित करना चाहिए।

मूल्य वे हैं जो लोगों को एकजुट करते हैं, ऊर्जा देते हैं और प्रेरित करते हैं, वे किसी भी कंपनी, दिल और इंजन के इंजन और ईंधन हैं। एक बार मूल्यों का एक निश्चित सेट चुनने के बाद, आप उन लोगों को खोने का जोखिम उठाते हैं जो उन्हें साझा नहीं करते हैं। लेकिन दूसरी ओर, बोनस यह होगा कि एकल मूल्य क्षेत्र वाले लोगों को टीम के लिए चुना जाएगा, और यह टीम के तालमेल और इसकी प्रभावशीलता को बहुत बढ़ाता है। पेशेवर प्रशिक्षकों की भागीदारी सभी कर्मचारियों को एक मूल्य स्तर पर काम करने की अनुमति देती है, और एक कोचिंग प्रबंधन शैली की शुरूआत से कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता में काफी वृद्धि होती है।

10. मेट्रिक्स में शामिल हों और सब कुछ यंत्रवत रूप से करें।

काम पर लोग अधीनस्थ या संसाधन नहीं बनना चाहते, वे लोग बनना चाहते हैं। यही कारण है कि हाल के वर्षों में अधिक से अधिक कार्यस्थल की खुशी और जुड़ाव की अवधारणा के बारे में बात करते हैं, जो प्रमुख मानकों के रूप में व्यवसाय के प्रदर्शन को गंभीरता से प्रभावित करते हैं। सरल मानवीय मूल्यों पर आधारित और उनका पालन करते हुए अपने एचआर ब्रांड और रणनीति को मानवीय होने दें। भविष्य की कंपनियां वे कंपनियां हैं जो अपने कर्मचारियों को खुद को पूरा करने और अपनी पूरी क्षमता का उपयोग करने का अवसर देती हैं; कर्मचारियों की जरूरतों और उनकी इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए, उन्हें कंपनी के लक्ष्यों के साथ सक्षम रूप से जोड़ना; जो अपने विकास में निवेश करते हैं, भविष्य के लिए संयुक्त योजनाएँ बनाते हैं और दिखाते हैं कि प्रत्येक कर्मचारी भविष्य की कंपनी में कहाँ है।

मुझे विश्वास है कि आप इन गलतियों से बचने और अपनी कंपनी के लिए एक मजबूत और स्वस्थ एचआर ब्रांड बनाने में सक्षम होंगे, जो न केवल आपके व्यवसाय की दक्षता में वृद्धि करेगा, बल्कि आपके कर्मचारियों के लिए सच्ची खुशी और खुशी भी लाएगा।

मैं आमंत्रित विशेषज्ञों को धन्यवाद देता हूं: मूल्यवान टिप्पणियों के लिए इरिना माल्टसेवा, एवगेनिया ब्रायलोवा, ओक्साना कुखरचुक, नीना ओसोवित्स्काया और ओल्गा लिटविनोवा।

आईसीसी रूस के अध्यक्ष