एक वाणिज्यिक बैंक के कर्मियों की श्रम प्रेरणा की प्रणाली। इवानोव्सकाया एल.ए.

परिचय

बैंक सबसे महत्वपूर्ण आर्थिक एजेंट हैं। बाजार की स्थितियों में, वित्तीय और क्रेडिट संगठनों के बीच प्रतिस्पर्धा बहुत अधिक है। सीमित संसाधन, सख्त बैंकिंग कानून, दुनिया में अस्थिर राजनीतिक स्थिति बैंकों को सबसे अधिक खोजने के लिए मजबूर कर रही है प्रभावी तरीकेबैंकिंग सेवाओं के बाजार में बने रहने के लिए काम करें। इस पृष्ठभूमि में विशेष प्रासंगिकताकर्मचारियों की प्रेरणा की समस्या प्राप्त होती है, क्योंकि कर्मचारियों के काम का परिणाम और संगठन का आगे का विकास प्रोत्साहन की एक उचित रूप से निर्मित प्रणाली पर निर्भर करेगा। वस्तुइस अध्ययन के प्रबंधन की बुनियादी प्रक्रियाएं हैं। विषय- रूसी बैंकों में कर्मियों की प्रेरणा। उद्देश्यशोध एक सैद्धांतिक समीक्षा है विभिन्न प्रकारबैंक कर्मियों द्वारा कार्य के प्रभावी प्रदर्शन पर उनके प्रभाव की प्रेरणा और अनुभवजन्य पुष्टि। उन्हें प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित को हल करना आवश्यक है: कार्य:

• रूसी बैंकों में प्रयुक्त प्रेरणा प्रणालियों पर विचार करें
• रूसी बैंकों में प्रभावी प्रेरणा की सर्वोत्तम प्रथाओं का विश्लेषण करें
• बैंक कर्मचारियों की प्रेरणा प्रणाली में KPI के उपयोग की विशेषताओं का अन्वेषण करें
• रूसी बैंकों में कर्मचारियों की प्रेरणा के उपयोग में मुख्य प्रवृत्तियों की पहचान करें

1. प्रेरणा का सिद्धांत

1.1 प्रेरणा के प्रकार

हेनरी फेयोल ने प्रबंधन के पांच मुख्य कार्यों की पहचान की, जिनमें से एक प्रेरणा है। प्रेरणा - "यह दोनों की जरूरतों को सर्वोत्तम रूप से पूरा करने के लिए कंपनी और कर्मचारी के लक्ष्यों के बीच संतुलन प्राप्त करने की प्रक्रिया है।"

आधुनिक प्रबंधन प्रेरणा के कई सिद्धांतों को जानता है। मेरी राय में, बैंक कर्मियों के लिए सबसे अधिक लागू माना जा सकता है प्रेरणा के सामग्री सिद्धांत(ए। मास्लो द्वारा जरूरतों का पदानुक्रम, एफ। हर्ज़बर्ग द्वारा दो-कारक मॉडल) और सिद्धांत "एक्स», « यू" तथा "जेड» मानव संसाधन की स्थिति से प्रस्तुत किया गया।

अब्राहम मास्लो ने अपने सिद्धांत में 5 जरूरतों की व्यवस्था की जो एक सख्त पदानुक्रमित क्रम में एक व्यक्ति को प्रेरित करती हैं: शारीरिक जरूरतें, सुरक्षा की जरूरत, अपनेपन और प्यार की जरूरत, सम्मान की जरूरत, आत्म-साक्षात्कार की जरूरत। अपनी पूरी क्षमता का एहसास करने और खुद को पूरा करने के लिए, कार्यकर्ता को पहले निम्न आवश्यकताओं को पूरा करना होगा।

दो-कारक मॉडल में, एफ। हर्ज़बर्ग ने एकल किया प्रेरक कारक ("प्रेरक")तथा स्वच्छता कारक (स्वास्थ्य कारक). कारकों का पहला समूह आंतरिक है, इसमें शामिल हैं व्यावसायिक सफलता, आगे के विकास की संभावनाएं, प्राप्त परिणामों की मान्यता आदि। ऐसा माना जाता है कि इनके प्रयोग से व्यक्ति अपने काम से संतुष्ट होगा और उसकी श्रम उत्पादकता उच्च स्तर पर बनी रहेगी, अन्यथा काम से असंतोष नहीं होता है। कारकों का एक अन्य समूह बाहरी है, यह काम करने की स्थिति, मजदूरी, कर्मचारियों के साथ संबंधों और प्रबंधन आदि द्वारा दर्शाया जाता है। यदि ये कारक अपर्याप्त मात्रा में मौजूद हैं, तो कर्मचारी को अपनी गतिविधि से कम संतुष्टि का अनुभव होता है, लेकिन उनकी पर्याप्त उपस्थिति बेहतर परिणाम के लिए प्रेरित नहीं कर पाती है।

डगलस मैकग्रेगर की "एक्स" अवधारणा के अनुसार, कर्मचारी काम चलाने से बचेंगे, इसलिए, सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए, लोगों की आर्थिक निर्भरता को देखते हुए, पैसे के रूप में कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना आवश्यक है। इसके विपरीत, सिद्धांत "Y" यह है कि कर्मचारियों में बड़ी क्षमता होती है, कई गैर-मानक विचारजो संगठन के प्रदर्शन को बेहतर बनाने में योगदान करते हैं, उनके कार्यान्वयन के लिए, प्रबंधक को प्रोत्साहन के रूप में उपयुक्त परिस्थितियों का निर्माण करना चाहिए। इस अवधारणा के अनुयायी, "जेड" सिद्धांत के लेखक, डब्ल्यू। ओची का मानना ​​​​था कि जीवन के लिए काम का प्रावधान और भलाई के लिए चिंता कर्मचारियों को स्थिरता, कंपनी के प्रति वफादारी और भविष्य में आत्मविश्वास प्रदान करेगी, जो कि संगठन के कार्यों की प्रभावी पूर्ति के लिए नेतृत्व।

प्रेरणा के उपरोक्त वैज्ञानिक सिद्धांतों के अनुसार, रूसी बैंकिंग प्रणाली में प्रेरणा के दो रूपों का अभ्यास किया जाता है: सामग्रीतथा अमूर्त

1.2 रूस में बैंक कर्मियों की वित्तीय प्रेरणा

रूसी बैंकों की प्रणाली में, कई तरीके हैं वित्तीय प्रोत्साहनकर्मचारी, जिन्हें सशर्त रूप से दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है - मौद्रिक और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन।

• बैंक के लक्ष्यों या KPI की उपलब्धि के लिए नकद बोनस/बोनस (वार्षिक, त्रैमासिक या संकेतकों की उपलब्धि पर भुगतान किया जाता है)
• एक निश्चित संख्या में लेनदेन के समापन के लिए कमीशन भुगतान
• विशेष कौशल, वफादारी, लंबी सेवा आदि के लिए व्यक्तिगत मौद्रिक पुरस्कार।
• कर्मचारियों के बीच बैंक लाभ का विभाजन
• अतिरिक्त लाभ

गैर-मौद्रिक समूह में निम्नलिखित प्रकार शामिल हैं:

• विभिन्न प्रकार के सामाजिक और स्वास्थ्य बीमा
• तरजीही बैंकिंग और अन्य सेवाएं
• कुछ खर्चों के बैंक द्वारा भुगतान (संचार सेवाएं, परिवहन लागत)
• पेंशन योगदान
• एक निजी कार, सचिव, पार्किंग की जगह आदि का प्रावधान।
• विभिन्न दुकानों, रेस्तरां आदि को छूट और उपहार प्रमाण पत्र प्रदान करना।
• यात्रा वाउचर का प्रावधान
• कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए उपहार
• ट्यूशन भुगतान

1.3 रूस में बैंक कर्मियों की गैर-भौतिक प्रेरणा

वर्तमान में, कर्मचारियों के लिए गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन की प्रभावशीलता बढ़ रही है। बैंक कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन के सबसे सामान्य तरीके इस प्रकार हैं:

• एक लचीला कार्य अनुसूची प्रदान करना
• संपूर्ण बैंकिंग टीम के लिए संयुक्त अवकाश गतिविधियाँ
• वरिष्ठों से मान्यता
• उन्नत प्रशिक्षण का अवसर कैरियर विकास, व्यावसायिक विकास
• निर्णय लेने में भाग लेने का अवसर, बैंक के लिए महत्वपूर्ण मुद्दों पर चर्चा (क्रेडिट समिति, परिसंपत्ति और देयता प्रबंधन समिति, आदि में शामिल)
• प्रतीकात्मक पुरस्कार (बोर्ड ऑफ ऑनर, "सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी" का शीर्षक, कॉर्पोरेट प्रेस में लेख, स्मृति चिन्ह, पट्टिकाएं, शिलालेख के साथ टी-शर्ट "श्रम उपलब्धियों के लिए")
• बैंक के कार्मिक रिजर्व में नामांकन

2. प्रेरणा का व्यावहारिक अनुप्रयोग

2.1 रूसी बैंकों में कर्मचारियों की प्रेरणा के उदाहरण

सैद्धांतिक भाग में प्रस्तुत कर्मचारी प्रेरणा के रूप और प्रकार रूसी बैंकों के वास्तविक व्यवहार में परिलक्षित होते हैं। नीचे कुछ उदाहरण दिए गए हैं।

1. Sberbank "परिणाम प्राप्त करने के लिए भुगतान" के सिद्धांत का पालन करता है। विभिन्न स्तरों के कर्मचारियों के लिए प्रेरणा का एक उन्नयन है। वरिष्ठ प्रबंधकों का मूल्यांकन "प्राथमिकता परियोजनाओं" प्रणाली के अनुसार किया जाता है। इसका सार शीर्ष प्रबंधक द्वारा बैंकिंग रणनीति के साथ लक्ष्यों की स्वतंत्र स्थापना और समन्वय और विघटित परियोजनाओं के रूप में निचले स्तरों पर उनके आगे हस्तांतरण में निहित है। समूह संकेतकों के प्रदर्शन के लिए बोनस के वितरण में सामान्य कर्मचारियों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए, एक "5+" प्रणाली है, जो 5 प्रमुख कारकों पर आधारित है: "व्यक्तिगत प्रदर्शन, पेशेवर ज्ञान में सुधार, नवाचार और वर्कफ़्लो अनुकूलन, टीम वर्क और ग्राहक फोकस ”। श्रमिकों की कुछ श्रेणियों को भी पुरस्कृत किया जाता है। इस प्रकार, टेलर का प्रीमियम एक निश्चित बैंकिंग उत्पाद की बिक्री की मात्रा पर निर्भर करता है। बैंक के पास लीग ऑफ टैलेंट नामक एक परियोजना भी है, जिसका उद्देश्य युवा विशेषज्ञों को सबसे अधिक दबाव वाली समस्याओं को हल करने के लिए समूहों में शामिल करना है। Sberbank समृद्ध सामाजिक प्रदान करता है। एक पैकेज जिसमें स्वास्थ्य और दुर्घटना बीमा पूरी तरह से बैंक द्वारा वित्त पोषित, भोजन के लिए सब्सिडी, पेंशन के पूरक आदि शामिल हैं। सेवानिवृत्ति के बाद, बैंक कर्मचारियों को एक अतिरिक्त गैर-राज्य पेंशन प्राप्त होती है, जिसका भुगतान संचित धन के आधार पर किया जाता है। हर साल, Sberbank "बेस्ट इन प्रोफेशन" प्रतियोगिता आयोजित करता है, एक जीत जिसमें आपको बैंक की सर्वश्रेष्ठ शाखाओं में प्रशिक्षण देना या अतिरिक्त शिक्षा प्राप्त करना संभव हो जाता है। बैंक में प्रतीकात्मक पुरस्कार भी वितरित किए जाते हैं: "बैंक के अध्यक्ष का आभार, मानद प्रतीक चिन्ह, पदक, मानद और वर्षगांठ प्रमाण पत्र, बुक ऑफ ऑनर में प्रवेश"।

निम्नलिखित उदाहरण बैंकों में उपयोग किए जाने वाले प्रेरणा के व्यक्तिगत तत्वों को दर्शाते हैं।

2. कर्मचारियों के लिए अल्फा-बैंक में वेतनदो भागों से मिलकर बनता है: "एक स्थायी हिस्सा - एक वेतन, और एक चर एक - वेतन की राशि में एक बोनस, जिसकी कमी कारणों को इंगित करने वाले आदेश द्वारा जारी की जाती है", इसलिए, प्रेरणा भी खुद को प्रकट कर सकती है परिवर्तनशील भाग से वंचित करके जुर्माने का रूप (अनुशासन के घोर उल्लंघन, कार्यों को पूरा करने में विफलता, आदि)।

3. Promsvyazbank में लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए, कर्मचारियों को नियमित रूप से नकद बोनस के साथ प्रोत्साहित किया जाता है, और प्रतियोगिता के विजेता के लिए सर्वश्रेष्ठ बिक्रीअतिरिक्त बोनस प्राप्त करता है। कर्मचारियों के सर्वोत्तम विचारों को उपहारों से पुरस्कृत किया जाता है। इसके अलावा, कर्मचारियों के लिए एक विस्तारित सामाजिक नेटवर्क प्रदान किया जाता है। एक पैकेज, जिसकी सामग्री (2 विकल्प) कर्मचारी द्वारा स्वयं लाभ की सूची (भागीदारों द्वारा प्रदान किए गए सहित) से चुनी जाती है, बैंक 21 दिनों की बीमारी की छुट्टी को भी कवर करता है, अधिमान्य शर्तों पर कर्मचारियों को ऋण और बंधक जारी करता है, स्टाफ परिवारों को सहायता प्रदान करता है ("बच्चे के जन्म के लिए उपहार, शादी के लिए छुट्टी, नए साल के उपहारबच्चे, काम पर जाने वाली युवा माताओं के लिए लाभ, और बहुत कुछ")।

4. रोसबैंक में, स्टाफ विकास और अतिरिक्त स्टाफ प्रशिक्षण पर विशेष जोर दिया जाता है। विकसित इंट्राबैंक प्रशिक्षण प्रणाली में "दूरी के पाठ्यक्रम, सोसाइटी जेनरल समूह के अनुभव के आधार पर अतिरिक्त ज्ञान प्राप्त करने के अवसर, आंतरिक शामिल हैं। सीखने के कार्यक्रमऔर प्रशिक्षण, बाहरी में निरंतर व्यावसायिक विकास प्रशिक्षण पाठ्यक्रमरसिया में" । इसके अलावा, "बैंक ने एक कैरियर प्रबंधन प्रणाली को सफलतापूर्वक लागू किया है, जो कर्मियों के प्रदर्शन, कैरियर साक्षात्कार और कैरियर समितियों के वार्षिक मूल्यांकन जैसी प्रक्रियाओं पर आधारित है"।

5. एब्सोल्यूट बैंक में कार्य करने वाली टीम का दोस्ताना माहौल होता है, जो इसमें काम करने को आकर्षक बनाता है कर्मचारियों. कर्मचारियों द्वारा नए कौशल के अधिग्रहण पर विशेष ध्यान दिया जाता है और व्यावसायिक विकास. बैंक कर्मचारी अंग्रेजी सीख सकते हैं, बैंकिंग प्रशिक्षण केंद्र द्वारा प्रदान किए जाने वाले प्रशिक्षण में स्वेच्छा से भाग ले सकते हैं। एब्सोल्यूट बैंक के सामाजिक पैकेज की एक विशेषता बैंक बजट से कर्मचारियों के इलाज के लिए भुगतान के साथ वीएचआई नीति का प्रतिस्थापन है। इसके साथ ही, कर्मचारी तरजीही शर्तों पर बैंकिंग सेवाएं प्राप्त कर सकते हैं और खास पेशकशसहयोगी संगठनों से।

6. 2008 से, VTB-24 बैंक एक कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली लागू कर रहा है, जिसके अनुसार प्रबंधकों को "ग्राहक सेवा गुणवत्ता कारक" द्वारा समायोजित "ग्राहकों के साथ काम के गुणवत्ता संकेतक, लाभप्रदता और बिक्री की मात्रा" के आधार पर त्रैमासिक और वार्षिक बोनस प्राप्त होता है। "

विभिन्न प्रकार के कर्मियों की प्रेरणा के उपयोग की गतिशीलता और विशेषताओं का पता लगाने के लिए, मैंने यूरालसिब बैंक के कार्यकारी निदेशक, अर्थशास्त्र में पीएचडी अख्त्यामोव ई.एफ. (परिशिष्ट 1 देखें) का साक्षात्कार लिया। साक्षात्कार के दौरान, हमने निम्नलिखित पाया: प्रेरणा की नींव मूल वेतन है, जो बाजार स्तर पर समर्थित है, इसलिए बड़ी संख्या में कर्मचारी काम करने के लिए सहमत होते हैं जहां अधिकांश कमाई एक निश्चित हिस्सा होती है, न कि बोनस एक; छोटे बैंकों में कर्मियों के लिए मौद्रिक गैर-औपचारिक प्रोत्साहन का प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है; जैसे-जैसे संगठन विकसित होता है और देश भर में शाखाओं का नेटवर्क फैलता है, एक संयुक्त प्रेरणा प्रणाली का पालन करना आवश्यक है, अर्थात, कर्मचारियों के लिए सामग्री और गैर-भौतिक दोनों प्रकार के प्रोत्साहनों को लागू करना; बैंकिंग वातावरण प्रतिस्पर्धी है, इसलिए, कर्मचारियों के कारोबार पर अंकुश लगाने के लिए, बैंक संगठन के प्रति वफादारी के लिए विशेष बोनस पेश करते हैं; कर्मचारियों में वृद्धि के साथ, संगठन के विभिन्न विभागों के लिए प्रेरणा प्रणाली "कुचल" है, और स्थानीय प्रोत्साहन दिखाई देते हैं जो एक परियोजना के ढांचे के भीतर काम करते हैं; आधुनिक प्रणालीकर्मचारी बोनस प्रदर्शन उन्मुख हैं मुख्य संकेतकप्रभावशीलता (केपीआई), जिस पर बोनस का आकार निर्भर करता है, इसके अलावा, "संतुलित स्कोरकार्ड" बैंकों में लोकप्रिय हो रहा है - प्रत्येक डिवीजन और प्रत्येक कर्मचारी के लिए शीर्ष-स्तरीय रणनीति से केपीआई को व्यापक और प्राथमिकता देने की एक विधि "; बैंक कर्मचारियों की प्रेरणा प्रणाली में मेंटरिंग के लिए प्रोत्साहन को सक्रिय रूप से शामिल किया गया है।

उपरोक्त उदाहरणों से यह इस प्रकार है कि बैंक के लक्ष्यों और उद्देश्यों की सबसे पूर्ण पूर्ति प्राप्त करने के लिए, प्रेरणा के एक रूप का उपयोग करना पर्याप्त नहीं है, कर्मियों के लिए सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन को जोड़ना आवश्यक है। इसके अलावा, प्रबंधकों की विभिन्न श्रेणियों के लिए प्रेरणा प्रणाली को रैंक करना आवश्यक है, लेकिन साथ ही यह सभी कर्मियों पर लागू होना चाहिए, प्रत्येक श्रेणी के बैंक कर्मियों के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (केपीआई) की एक प्रणाली विकसित करनी चाहिए, जबकि उन्हें होना चाहिए बैंक की रणनीति के अनुरूप और बैंक के विकास के चरण के लिए अनुकूलित, बैंक के अल्पकालिक और दीर्घकालिक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए अलग-अलग प्रोत्साहन लागू करें। इस प्रकार, दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, शीर्ष प्रबंधन को प्रोत्साहित करने के लिए एक विकल्प कार्यक्रम के उपयोग का अभ्यास किया जाता है। यह ध्यान देने योग्य है कि प्रेरणा, प्रोत्साहन के अलावा, निंदा में भी व्यक्त की जा सकती है।

2.2 साक्षात्कार

अख्त्यामोव ई.एफ. उरलसिब बैंक के कार्यकारी निदेशक, आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार।

1. उरलसिब बैंक में प्रेरणा प्रणाली के विकास की विशेषताएं क्या हैं?

बैंक में कार्मिक प्रेरणा प्रणाली विकास के कई चरणों से गुजरी है। प्रारंभ में, यह मौद्रिक प्रोत्साहन की एक सरल गैर-औपचारिक प्रणाली थी, जब तिमाही के परिणामों के अनुसार, कार्यान्वयन के परिणामों के आधार पर वित्तीय योजनाकर्मचारियों को बोनस दिया गया। कर्मचारियों के बीच बोनस का वितरण शीर्ष प्रबंधन द्वारा संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों की प्रस्तुति के आधार पर किया जाता था, जिन्होंने प्रत्येक कर्मचारी के योगदान का मूल्यांकन किया था। पहले, जब बैंक छोटा था, यह प्रक्रिया काफी प्रभावी थी। हालांकि, जैसे-जैसे बैंक विकसित हुआ, इसे एक बहु-शाखा में बदलकर, साधारण बोनस से प्रेरणा की एक अधिक जटिल प्रणाली में परिवर्तन किया गया। प्रेरणा पर एक विनियमन विकसित किया गया था, इकाइयों की गतिविधियों के मूल्यांकन के लिए एक पांच सूत्री प्रणाली शुरू की गई थी। प्राप्त बोनस का आकार प्राप्त स्कोर पर निर्भर करता है। सिस्टम में लगातार सुधार किया गया है, उदाहरण के लिए, प्रदर्शन का आकलन करने के अलावा वित्तीय संकेतकबैंक के विकास, उसके बुनियादी ढांचे, प्रक्रियाओं और उत्पादों के लिए प्राथमिकता वाले कार्यों के कार्यान्वयन के परिणामों को ध्यान में रखा जाने लगा। मौद्रिक प्रकार की प्रेरणा के अलावा, गैर-मौद्रिक लोगों का भी उपयोग किया जाने लगा: संचार सेवाओं के लिए बैंक द्वारा भुगतान, मनोरंजन व्यय, एक व्यक्तिगत कार का प्रावधान, चिकित्सा बीमा के लिए भुगतान, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के लिए भुगतान, क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर पदोन्नति कैरियर की सीढ़ी. विशिष्ट कर्मचारियों को कार्मिक रिजर्व में शामिल किया गया था। गैर-भौतिक प्रेरणा के तत्वों का उपयोग किया जाने लगा, उदाहरण के लिए, कॉर्पोरेट पार्टियों में सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों और विभागों के लिए बधाई। कर्मचारियों की स्थिरता को प्रोत्साहित करने के लिए, वरिष्ठता भुगतान शुरू किए गए थे।

प्रेरणा प्रणाली के विकास में अगला चरण उरलसिब बैंक के एव्टोबैंक और निकोइल बैंक के विलय से जुड़ा है। यूरालसिब रूस में एक विस्तृत शाखा नेटवर्क के साथ सबसे बड़े निजी बैंकों में से एक बन गया है। बैंक के पैमाने में काफी वृद्धि हुई है, जटिल कार्यों को प्रभावी ढंग से हल करने के लिए, प्रेरणा संकेतकों की प्रणाली को औपचारिक रूप देना और विस्तार करना आवश्यक था।

व्यवसाय के पैमाने की वृद्धि के साथ, कर्मचारियों की संख्या, विभागों की संख्या बढ़ जाती है, व्यावसायिक प्रक्रियाएं अधिक जटिल हो जाती हैं, जिससे एक प्रभावी प्रेरणा प्रणाली विकसित करना मुश्किल हो जाता है। प्रेरणा प्रणाली को अंतिम परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, इसके लिए यह कम से कम होना चाहिए:

• उद्देश्य, यानी प्रत्येक कर्मचारी को भुगतान पहले से ज्ञात एल्गोरिथम का परिणाम होना चाहिए और न्यूनतम सीमा तक तत्काल पर्यवेक्षक की व्यक्तिपरक राय पर निर्भर होना चाहिए;
• जटिल, अर्थात् प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों को शामिल करें;
• परिणाम-उन्मुख, जो वाणिज्यिक संगठन, एक नियम के रूप में, प्रबंधकीय गणना की सुविधाओं के साथ लाभ है।

Uralsib ने प्रेरणा की एक व्यापक प्रणाली को मंजूरी दी है - ये संक्षेप में, व्यावसायिक इकाइयों के लिए प्रेरणा प्रणाली के निर्माण के सामान्य सिद्धांत और समर्थन इकाइयों को प्रेरित करने के सिद्धांत हैं। इसके अलावा, एक व्यापक प्रेरणा प्रणाली के सिद्धांतों के अनुसार, व्यावसायिक इकाइयों के लिए प्रेरणा प्रणाली को मंजूरी दी जाती है, जो कार्यात्मक भूमिकाओं के आधार पर बोनस फंड की गणना और प्रबंधन स्तरों, विभागों और कर्मचारियों के बीच इसके वितरण के लिए एल्गोरिदम निर्धारित करती है। Uralsib विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों के लिए बाजार में वेतन की निगरानी करता है।
व्यावसायिक इकाइयों के लिए प्रेरणा प्रणालियों के अलावा, क्रॉस और पूर्व-बिक्री के लिए आंतरिक प्रेरणा प्रणाली, साथ ही व्यक्तिगत परियोजनाओं के भीतर स्थानीय प्रेरणा प्रणाली भी हैं।

2. प्रेरणा उद्देश्यों के लिए KPI का उपयोग करने की क्या विशेषताएं हैं?

बैंक की विकास रणनीति है, रणनीतिक नक्शे तैयार किए गए हैं। रणनीति द्वारा परिभाषित लक्ष्यों के आधार पर, समग्र रूप से बैंक के लिए वार्षिक योजनाएँ, बैंक के व्यवसाय और प्रभाग विकसित किए जाते हैं। KPI निर्धारित हैं, जिनकी पूर्ति योजनाओं की पूर्ति सुनिश्चित करती है। बैंक का KPI व्यवसायों, प्रभागों और कर्मचारियों के KPI में विघटित हो जाता है। बैंक के विकास कार्यों को उनके अपने KPI के साथ परियोजनाओं के रूप में औपचारिक रूप दिया जाता है। इसी समय, सभी प्रमुख संकेतकों को मापने योग्य होना चाहिए। बैंक का बजट KPI की पूर्ति के आधार पर वित्तीय प्रोत्साहन निधि प्रदान करता है। प्रेरणा प्रक्रियाओं को औपचारिक और विनियमित किया जाता है।

लंबी अवधि के KPI की पूर्ति के आधार पर, बैंक के शीर्ष प्रबंधकों के लिए एक वैकल्पिक प्रोत्साहन कार्यक्रम विकसित किया जा रहा है।

प्रमुख संकेतकों की एक अभिन्न प्रणाली विकसित करने के लिए, बैंक बैलेंस्ड स्कोरकार्ड का उपयोग करता है, प्रत्येक विभाग और प्रत्येक कर्मचारी के लिए शीर्ष-स्तरीय रणनीति से केपीआई को कैस्केडिंग और प्राथमिकता देने की एक विधि। प्रेरणा प्रणाली में, KPI एक गुणांक की भूमिका निभाता है श्रम भागीदारी, अर्थात। बोनस फंड के आकार की गणना प्रति बिजनेस यूनिट फंड बनाने वाले संकेतकों के अनुसार की जाती है, और एक व्यक्तिगत योजना के कार्यान्वयन को ध्यान में रखते हुए यूनिट के भीतर वितरित की जाती है। एक व्यक्तिगत कर्मचारी योजना में प्रत्येक प्रबंधन स्तर और प्रत्येक कार्यात्मक भूमिका के लिए BSC के अनुसार निर्धारित KPI की एक भारित सूची होती है।

3. बैंक में गैर-भौतिक प्रेरणा के किन रूपों का उपयोग किया जाता है?

भौतिक प्रोत्साहनों के अलावा, गैर-भौतिक रूपों का उपयोग करना बहुत महत्वपूर्ण है। बजट की कमी के संदर्भ में, प्रेरणा के गैर-भौतिक रूप बहुत महत्वपूर्ण हैं। वे विविध हैं और लगातार विकसित हो रहे हैं।

उरालसिब में, सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को समग्र रूप से बैंक और व्यक्तिगत व्यावसायिक इकाइयों दोनों के लिए चुना जाता है। गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में स्थानीय प्रतियोगिताएं आयोजित की जाती हैं। एक परामर्श प्रणाली शुरू की जा रही है, जो आकाओं के लिए प्रशिक्षण शुल्क प्रदान करती है, साथ ही अतिरिक्त सुविधायेशिक्षण के लिए (एमबीए सहित)।

निष्कर्ष

इस प्रकार, सैद्धांतिक भाग में, मैंने प्रेरणा के मुख्य वैज्ञानिक सिद्धांतों पर विचार किया जो वित्तीय और क्रेडिट संगठनों की आधुनिक रूसी प्रणाली में व्यापक हैं, और सबसे लोकप्रिय प्रकार की सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा को भी वर्गीकृत किया है। विश्लेषणात्मक भाग में, कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए साक्षात्कार और वास्तविक प्रथाओं के उदाहरणों के आधार पर विभिन्न प्रेरक प्रणालियों के उपयोग के प्रभाव का विश्लेषण करते समय, कई निष्कर्ष और सिफारिशें तैयार की जा सकती हैं:

1. उच्च उत्पादन परिणाम प्राप्त करना और संगठन का प्रभावी कामकाज एक व्यापक प्रेरणा प्रणाली की शुरूआत के साथ संभव है जो सामग्री और गैर-भौतिक प्रकारों को जोड़ती है, क्योंकि यह कुल मिलाकर है कि वे मानव आवश्यकताओं (आवश्यकताओं का पदानुक्रम) को पूरी तरह से संतुष्ट करने में सक्षम हैं। ए। मास्लो के अनुसार) और इसलिए, काम करने के लिए एक शक्तिशाली प्रोत्साहन के रूप में कार्य करते हैं।

2. कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन एक विशेष श्रेणी के कर्मियों के लिए अभिप्रेत प्रोत्साहन के अनुसार और नौकरी की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, बैंक द्वारा अनुमोदित प्रावधानों के अनुसार निष्पक्ष रूप से सौंपा जाना चाहिए।

3. बैंक के लक्ष्यों के सर्वोत्तम कार्यान्वयन के लिए, प्रेरणा प्रणाली को बाहरी वातावरण और संगठन की रणनीति में बदलाव के अनुकूल होना चाहिए। दीर्घकालिक और अल्पकालिक कार्यों के लिए, प्रोत्साहन के एक अलग सेट का उपयोग किया जाता है।

4. वर्तमान में, प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की उपलब्धि पर आधारित प्रेरणा प्रणाली विशेष रूप से प्रासंगिक है। ऐसा करने के लिए, संतुलित स्कोरकार्ड प्रोग्राम का उपयोग करने की सलाह दी जाती है।

संक्षेप में, इस तथ्य के बावजूद कि अध्ययन काफी संकीर्ण है, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रेरणा एक जटिल, व्यवस्थित प्रकृति की होनी चाहिए, काम का आकलन करने के लिए श्रमिकों की प्रत्येक श्रेणी के लिए निर्धारित मापनीय संकेतकों का उपयोग करना।

एक वाणिज्यिक बैंक के कर्मियों की श्रम प्रेरणा की प्रणाली

बैंकों की गतिविधियों में विदेशी और घरेलू अनुभव का अध्ययन कर्मचारियों की प्रभावी श्रम प्रेरणा प्राप्त करने में महत्वपूर्ण समस्याओं की उपस्थिति को इंगित करता है।

सभी गतिविधियाँ आधुनिक आदमीउनकी वास्तविक जरूरतों के आधार पर। प्रेरित गतिविधि एक व्यक्ति की स्वतंत्र गतिविधि है, आंतरिक जरूरतों के कारण, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से, उनके हितों को साकार करना।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम के मकसद की संरचना में शामिल हैं: वे आवश्यकताएं जिन्हें कर्मचारी संतुष्ट करना चाहता है; मूल्य जो इस आवश्यकता को पूरा कर सकते हैं; लाभ प्राप्त करने के लिए आवश्यक श्रम गतिविधि; श्रम गतिविधि से जुड़ी सामग्री और नैतिक प्रकृति का खर्च।

"स्वयं" और "दूसरों" के लिए उद्देश्यों का सामंजस्य प्रतिस्पर्धा के तंत्र के माध्यम से होता है।

श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना जैसी अवधारणाओं के बीच अंतर करना आवश्यक है।

श्रम प्रेरणा बाहरी और आंतरिक दोनों कारकों के एक जटिल द्वारा निर्धारित एक या दूसरे श्रम व्यवहार, गतिविधि के किसी व्यक्ति की सचेत पसंद की प्रक्रिया है।

श्रम की उत्तेजना सामाजिक व्यवस्था (टीम, व्यक्ति) पर बाहरी उद्देश्यपूर्ण प्रभाव की एक प्रक्रिया है।

अधिकांश आधुनिक बैंकों में, प्रेरक रणनीति चुनने की प्रक्रिया में निम्नलिखित दृष्टिकोणों का उपयोग किया जाता है:

- प्रोत्साहन और दंड, जिसके अनुसार लोग एक विशिष्ट पारिश्रमिक के लिए काम करते हैं;
- काम के माध्यम से ही प्रेरणा - किसी व्यक्ति को ऐसा काम प्रदान करना जिससे उसे खुशी मिले;
- नेता के साथ व्यवस्थित संचार - कार्य के लक्ष्यों और उद्देश्यों का संयुक्त निर्धारण, नेता और अधीनस्थ के बीच प्रत्यक्ष और प्रतिक्रिया लिंक प्रदान करना।

बैंकों में कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली बाहरी और आंतरिक कारकों के प्रभाव में बनती है।

कर्मचारियों के लिए बाहरी प्रोत्साहनों में शामिल हैं:

एक) कर्मचारी की क्षमता की पूर्ण प्राप्ति की संभावना पैदा करने वाले कारक:

- कर्मचारी को आधिकारिक शक्तियों और विश्वास का अधिकतम प्रत्यायोजन;

- अपनी राय व्यक्त करने और बचाव करने की क्षमता;

- उत्साही लोगों के लिए समर्थन;

– सहिष्णु रवैयाऔर कर्मचारियों के प्रति सहनशीलता, अनजाने में की गई गलतियां

बी) उत्तेजक कारक:

- बैंक कर्मचारियों में विजेताओं की भावना का निर्माण;

- बैंक कर्मियों के काम को व्यवस्थित करने का सामूहिक सिद्धांत;

- संयुक्त कार्य के परिणामों में रुचि रखने वाले बैंक कर्मचारियों का पारस्परिक नियंत्रण।

बैंक में आंतरिक कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली में तथाकथित स्व-प्रेरणा तकनीक शामिल हैं, अर्थात्: अनुनय, सुझाव, अनुमोदन, आदि। प्रेरक तंत्र के बाहरी कारक और एक बैंक कर्मचारी के श्रम व्यवहार के आंतरिक मुक्त विकल्प के कारक, पर निर्भर करता है किसी व्यक्ति का मूल्य अभिविन्यास, उसकी रुचियां।

एक आधुनिक बैंक के लिए एक प्रेरक रणनीति का चुनाव वास्तविक स्थिति के विश्लेषण और प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच बातचीत की वांछित शैली पर आधारित है।

उसी समय, प्रेरणा को निम्नलिखित विधियों का उपयोग करके प्रबंधित किया जाता है:

- इनाम और उत्तेजना के साधन के रूप में धन का उपयोग;
- दंड का अधिरोपण; एक सामान्य कारण से संबंधित होने की भावना विकसित करना;
- काम के माध्यम से ही प्रेरणा;
- उपलब्धियों का पुरस्कार और मान्यता;
- नेतृत्व में भागीदारी;
- प्रोत्साहन और पुरस्कार समूह के काम;
- कर्मचारियों का विकास, आदि।

उपरोक्त विधियों में प्रेरणा के तरीकों को आर्थिक और गैर-आर्थिक में विभाजित किया गया है। आर्थिक लोग इस तथ्य पर आधारित हैं कि उनके आवेदन के परिणामस्वरूप, कर्मचारियों को कुछ लाभ प्राप्त होते हैं - प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष दोनों, जो उनकी वित्तीय स्थिति में सुधार करते हैं। प्रेरणा के गैर-आर्थिक तरीकों में प्रेरणा के विशिष्ट संगठनात्मक और नैतिक तरीके शामिल हैं, जो प्रेरणा के विशिष्ट आर्थिक तरीकों से जुड़े हुए हैं।

श्रम प्रेरणा को विनियमित करने के लिए तंत्र को प्रभावी ढंग से कर्मचारियों के हितों के साथ बैंक के रणनीतिक हितों, प्रभावी श्रम प्रेरणा की प्रणाली के साथ बैंक के प्रबंधन की शैली को जोड़ना चाहिए।

बैंकों में कर्मचारियों की जरूरतों के लिए लेखांकन के स्तर के आधार पर, बैंक प्रबंधन की शैली के लिए चार "सीमित" विकल्प हैं:

- "खराब प्रबंधन" - बैंक और उसमें काम करने वाले लोगों दोनों के हितों का निम्न स्तर का विचार;
- "शक्ति-अधीनता" - बैंक के हितों के विचार का स्तर उच्च है, और कर्मचारियों के हित - निम्न;
- "हॉलिडे होम" - बैंक के हितों के विचार का स्तर कम है, और कर्मचारियों के हित - उच्च;
- "सामूहिक प्रबंधन" - बैंक और वहां काम करने वाले लोगों दोनों के हितों को ध्यान में रखने की डिग्री अधिक है।

बैंक की प्रेरक रणनीति पारंपरिक रूप से विशेष मानव संसाधन विभागों (क्षेत्रों) द्वारा विकसित की जाती है।

प्रत्येक बैंकिंग संस्थान के पास प्रेरकों की अपनी विशिष्ट प्रणाली होती है।

बैंकों में श्रम प्रेरणा के मुख्य (पारंपरिक) संकेतकों में शामिल हैं: काम करने की स्थिति, श्रम सामग्री, मजदूरी, बोनस, आधिकारिक भत्ते, अधिभार के लिए मुआवजा, कर्मचारियों को अधिमान्य शर्तों पर ऋण देना, कर्मियों के पुनर्वास और उपचार के लिए खर्चों का आंशिक भुगतान, बैंक कर्मचारियों, कर्मचारियों का प्रदर्शन।

आधुनिक घरेलू बैंकों में, गैर-पारंपरिक श्रम प्रेरणा नियामक, तथाकथित "सामाजिक पैकेज" का भी व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है: पेशेवर दायित्वों की उच्च गुणवत्ता वाली पूर्ति के लिए त्रैमासिक बोनस; व्यक्तिगत भत्ते; दोपहर के भोजन के लिए भुगतान; कार का मुफ्त उपयोग; यात्रा दस्तावेजों का प्रावधान; सामग्री सहायता; मुफ्त उपयोग मोबाइल फोनआदि..

बैंकों में कर्मियों की श्रम गतिविधि को प्रेरित करने का आधार निम्नलिखित बुनियादी सिद्धांतों पर निर्मित श्रम की उत्तेजना है: जटिलता - नैतिक और सामग्री की एकता, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहन जो कार्मिक प्रबंधन के मौजूदा दृष्टिकोणों के संयोजन पर निर्भर करते हैं, बैंक का अनुभव और परंपराएं; भेदभाव - कर्मचारियों के विभिन्न समूहों को उत्तेजित करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण; लचीलापन और दक्षता - समाज और टीम में हो रहे परिवर्तनों के आधार पर प्रोत्साहनों का निरंतर संशोधन।

आधुनिक बैंकों में, उत्तेजना और प्रेरणा की प्रक्रियाएं या तो मेल खा सकती हैं या विपरीत दिशा में हो सकती हैं। सबसे बढ़िया विकल्पउनका संयोग है।

प्रेरक निगरानी

अधिकांश आधुनिक बैंकों में, कर्मचारियों की प्रेरक क्षमता का आकलन करने के उद्देश्य से प्रेरक निगरानी व्यवस्थित रूप से की जाती है। प्रेरक निगरानी प्रेरणा की स्थिति की निरंतर निगरानी और नियंत्रण की एक प्रणाली है श्रम गतिविधिइसके परिचालन निदान और गतिशीलता में मूल्यांकन के उद्देश्य से, योग्य को अपनाना प्रबंधन निर्णयउत्पादन क्षमता बढ़ाने के हित में।

सामान्य तौर पर, आधुनिक बैंक की श्रम प्रेरणा के लिए एक प्रभावी तंत्र बनाने वाली आवश्यकताओं की प्रणाली में शामिल हैं:

- कर्मियों के काम के मूल्यांकन की निष्पक्षता, अर्थात्। बैंक के काम के परिणामों के साथ प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान की तुलना, जो बैंक कर्मचारियों को उनके श्रम प्रयासों की मात्रा और बैंक के काम के परिणामों पर उनके प्रभाव पर "पारिश्रमिक" की निर्भरता का पता लगाने की अनुमति देता है;
- "इनाम" की विधि की गुणात्मक और मात्रात्मक परिभाषा (अर्थात, प्रेरकों और उनके मात्रात्मक माप की इकाइयों की एक सूची), जिसे एक बैंक कर्मचारी काम के अंतिम परिणाम प्राप्त करते समय गिन सकता है;
- सभी बैंक कर्मचारियों की महत्वपूर्ण जरूरतों और हितों की सीमा को कवर करते हुए "इनाम" विधियों की सूची का विस्तार करना;
- "पारिश्रमिक" की डिग्री का निर्धारण, जिस पर एक बैंक कर्मचारी एक नई विशेषता के अधिग्रहण, व्यावसायिक गतिविधि, रचनात्मक विचारों की शुरूआत, उन्नत प्रशिक्षण, आदि से संबंधित अतिरिक्त कार्य करते समय भरोसा कर सकता है;
- श्रम प्रेरणा के तंत्र की निरंतरता और स्थिरता सुनिश्चित करना।

इस प्रकार, बैंक के प्रभावी प्रदर्शन को प्राप्त करने के लिए कर्मियों की श्रम प्रेरणा की प्रणाली महत्वपूर्ण पूर्वापेक्षाओं में से एक है, जिसके अनुसार बैंक कर्मियों के प्रबंधन के लिए समग्र रणनीति का कार्यान्वयन किया जाता है। आधुनिक बैंकों में श्रम गतिविधि को उत्तेजित करने की प्रक्रिया में एक बाहरी और आंतरिक ब्लॉक होता है, जिसका प्रभाव सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकता है। प्रोत्साहनों का सही चुनाव और संयोजन पूरे बैंक और उसके व्यक्तिगत कर्मचारियों दोनों की दक्षता में उल्लेखनीय वृद्धि कर सकता है।

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परिचय

अध्याय 1। सैद्धांतिक पहलूकार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली संगठन

1.1 प्रोत्साहन प्रणाली का सार और श्रम गतिविधि के लिए प्रोत्साहन के प्रकार

1.2 प्रोत्साहन प्रणाली के निर्माण के सिद्धांत

अध्याय 2

2.1 ओजेएससी एसकेबी-बैंक की संगठनात्मक और आर्थिक विशेषताएं

2.2 ग्रेड सामाजिक विकासओजेएससी "एसकेबी-बैंक"

2.3 OAO SKB- बैंक, सहायक वोल्गोग्राड शाखा, Volzhsky . में श्रम उत्तेजना की समस्याएं

3.1 एसकेबी-बैंक ओजेएससी की कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली में सुधार के उपायों का एक सेट

3.2 एसकेबी-बैंक ओजेएससी की कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली में सुधार के लिए प्रस्तावित उपायों की आर्थिक दक्षता

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

अनुप्रयोग

परिचय

एक उद्यम की गतिविधियों को व्यवस्थित करने में प्रोत्साहन एक बड़ी भूमिका निभाते हैं, क्योंकि इसका उद्देश्य एक कर्मचारी को प्रभावी ढंग से और कुशलता से काम करने के लिए प्रेरित करना है, जो न केवल उत्पादन प्रक्रिया, मजदूरी के आयोजन के लिए नियोक्ता की लागत को कवर करता है, बल्कि आपको एक निश्चित प्राप्त करने की अनुमति भी देता है। फायदा।

विकास के साथ सामाजिक संबंधसमाज में, श्रमिकों की जरूरतें भी बदलती हैं। पर आधुनिक अर्थव्यवस्थाभौतिक कारकों के अलावा, नैतिक प्रोत्साहन और सामाजिक लाभ का बहुत महत्व है। उत्तेजक श्रमिकों के भौतिक रूप भी विकसित हो रहे हैं। भौतिक पारिश्रमिक में, उद्यम की आर्थिक गतिविधि के परिणामों के आधार पर भुगतान का हिस्सा बढ़ रहा है, कर्मचारियों के बीच कॉर्पोरेट सोच के विकास को अधिक महत्व दिया जा रहा है, और सामाजिक लाभ की एक प्रणाली विकसित की जा रही है।

रूस में आर्थिक सुधारों का वर्तमान चरण इस तथ्य की विशेषता है कि उद्यम विभिन्न सामाजिक समूहों की बढ़ती मांगों के वातावरण में काम करते हैं। इस संबंध में, कर्मचारी प्रोत्साहन की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण विशेष रूप से प्रासंगिक है।

इस तरह के प्रसिद्ध घरेलू और विदेशी लेखकों का काम: बोरिसोवा ई.आई., ड्रुज़िनिन वी.एन. लोगविनोव डी.वी., क्रोटोवा एन.वी., टेरेंटेवा टी.ए., किबानोव ए.या., कोंडराटोवा आई.जी., ज़खारोव डी.के., ज़ैतसेवा टी.वी. , आर्टेलनी यू.ए. आदि।

विषय की प्रासंगिकता, इसके वैज्ञानिक विकास की डिग्री और व्यावहारिक महत्व ने इस कार्य के उद्देश्य और उद्देश्यों को निर्धारित किया।

कार्य का उद्देश्य सैद्धांतिक पुष्टि और विकास है प्रायोगिक उपकरणएसकेबी-बैंक ओजेएससी के कर्मियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली में सुधार करना।

लक्ष्य सेट ने निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक बना दिया:

उद्यम में श्रम प्रोत्साहन प्रणाली के सार को स्पष्ट करें;

श्रम गतिविधि की उत्तेजना के प्रकारों का पता लगाएं;

जेएससी "एसकेबी-बैंक" का एक संगठनात्मक और आर्थिक विवरण दें;

जेएससी एसकेबी-बैंक के सामाजिक विकास के वर्तमान स्तर का विश्लेषण करने के लिए;

एसकेबी-बैंक ओजेएससी में कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली में सुधार के लिए प्रस्तावित सिफारिशों की आर्थिक दक्षता को प्रमाणित करने के लिए।

अध्ययन का उद्देश्य कंपनी जेएससी "एसकेबी-बैंक" में कर्मचारियों के प्रोत्साहन की प्रणाली है।

अनुसंधान का विषय आधुनिक उद्यमों में प्रोत्साहन प्रणालियों के संगठन के लिए सैद्धांतिक और व्यावहारिक दृष्टिकोण का अध्ययन और विश्लेषण है।

अध्ययन कानूनों, नियमितताओं और आर्थिक विज्ञान के स्पष्ट तंत्र के उपयोग पर आधारित है। काम के मुख्य प्रावधानों को विकसित करते समय, द्वंद्वात्मक ज्ञान की विधि, ऐतिहासिक और तार्किक की एकता की विधि, संरचनात्मक, सांख्यिकीय विश्लेषण के तरीके, साथ ही विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि का उपयोग किया गया था।

कार्य में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष, संदर्भों की सूची और स्रोत शामिल हैं।

परिचय शोध विषय की प्रासंगिकता की पुष्टि करता है, लक्ष्यों और उद्देश्यों को तैयार करता है, अध्ययन की वस्तु और विषय को परिभाषित करता है।

पहला अध्याय कर्मचारियों के प्रोत्साहन के सार को स्पष्ट करता है और इसके प्रकारों को व्यवस्थित करता है।

दूसरे अध्याय में, जेएससी "एसकेबी-बैंक" की गतिविधियों का विश्लेषण किया जाता है, जिसमें राज्य और संपत्ति की गतिशीलता और इसके गठन के स्रोतों का विश्लेषण शामिल है; संपत्ति की संरचना, वित्तीय स्थिरता, शोधन क्षमता, लाभ संरचना, साथ ही उद्यम के सामाजिक विकास के स्तर का विश्लेषण।

निष्कर्ष में किए गए कार्य पर निष्कर्ष और सुझाव प्रस्तुत किए गए हैं।

अध्याय 1।सैद्धांतिक पहलूउत्तेजना प्रणालीकार्मिक

1.1 से प्रोत्साहन प्रणाली का सार और श्रम गतिविधि की उत्तेजना के प्रकार

एक प्रोत्साहन प्रणाली का विकास कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण है। सामाजिक सुविधाओं के प्रबंधन में इसका उपयोग करते समय, यह पता चलता है कि प्रणाली कितनी पर्याप्त रूप से विकसित और प्रभावी है।

उत्तेजना के बारे में बोलते हुए, "जरूरतों", "मकसद" और "प्रेरणा" जैसी अवधारणाओं पर ध्यान देना आवश्यक है, क्योंकि ये सभी अवधारणाएं अटूट रूप से जुड़ी हुई हैं।

जरूरतें एक ऐसी चीज है जो एक व्यक्ति के अंदर पैदा होती है और होती है, जो अलग-अलग लोगों के लिए काफी सामान्य है, लेकिन साथ ही साथ प्रत्येक व्यक्ति में एक निश्चित व्यक्तिगत अभिव्यक्ति होती है [बोझोविच, 1996, पृ.105]। अंत में, यह वही है जो एक व्यक्ति खुद को मुक्त करने का प्रयास करता है, क्योंकि जब तक आवश्यकता होती है, यह स्वयं को महसूस करता है और इसके उन्मूलन की "आवश्यकता" होती है। लोग जरूरतों को खत्म करने, उन्हें संतुष्ट करने, उन्हें दबाने या अलग-अलग तरीकों से उनकी प्रतिक्रिया नहीं देने का प्रयास कर सकते हैं। जरूरतें होशपूर्वक और अनजाने में दोनों पैदा हो सकती हैं। अधिकांश जरूरतों को समय-समय पर नवीनीकृत किया जाता है, हालांकि वे अपनी विशिष्ट अभिव्यक्ति के रूप को बदल सकते हैं, साथ ही व्यक्ति पर दृढ़ता और प्रभाव की डिग्री भी बदल सकते हैं।

एक मकसद एक ऐसी चीज है जो किसी व्यक्ति को एक निश्चित तरीके से कार्य करने के लिए प्रेरित करती है। मकसद एक व्यक्ति के "अंदर" है, एक "व्यक्तिगत" चरित्र है, एक व्यक्ति के संबंध में कई बाहरी और आंतरिक कारकों पर निर्भर करता है, साथ ही इसके साथ समानांतर में उत्पन्न होने वाले अन्य उद्देश्यों की कार्रवाई पर [बोझोविच, 1996, पी .105]। उद्देश्य न केवल किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रेरित करता है, बल्कि यह भी निर्धारित करता है कि क्या करने की आवश्यकता है और यह क्रिया कैसे की जाएगी। विशेष रूप से, यदि उद्देश्य आवश्यकता को समाप्त करने के लिए कार्यों का कारण बनता है, तो ये क्रियाएं अलग-अलग लोगों के लिए भिन्न हो सकती हैं, भले ही वे एक ही आवश्यकता का अनुभव करें। उद्देश्य जागरूकता के लिए उत्तरदायी हैं - एक व्यक्ति अपने उद्देश्यों को प्रभावित कर सकता है, उनकी कार्रवाई को दबा सकता है या यहां तक ​​​​कि उन्हें अपनी प्रेरक समग्रता से समाप्त कर सकता है।

मानव व्यवहार आमतौर पर एक मकसद से नहीं, बल्कि उनके संयोजन से निर्धारित होता है, जिसमें मानव व्यवहार पर उनके प्रभाव की डिग्री के अनुसार उद्देश्य एक दूसरे के साथ एक निश्चित संबंध में हो सकते हैं, इसलिए किसी व्यक्ति की प्रेरक संरचना को माना जा सकता है उसके द्वारा कुछ कार्यों के कार्यान्वयन के लिए आधार।

प्रेरणा प्रत्येक कर्मचारी और उसकी टीम के सभी सदस्यों को उनकी जरूरतों को पूरा करने और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सक्रिय होने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है [बोरिसोवा, 2002, पृष्ठ 51]।

प्रेरणा आंतरिक और बाहरी ड्राइविंग बलों का एक समूह है जो किसी व्यक्ति को गतिविधि के लिए प्रोत्साहित करती है, सीमाओं और गतिविधि के रूपों को निर्धारित करती है, और इस गतिविधि को कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से एक अभिविन्यास देती है [बोरिसोवा, 2002, पृष्ठ 51]। मानव व्यवहार पर प्रेरणा का प्रभाव कई कारकों पर निर्भर करता है, मुख्यतः व्यक्तिगत रूप से और के प्रभाव में बदल सकता है प्रतिक्रियामानव गतिविधि से।

अभिप्रेरणा किसी व्यक्ति को कुछ कार्यों के लिए प्रेरित करने के लिए उसमें कुछ उद्देश्यों को जगाने के लिए प्रभावित करने की प्रक्रिया है। प्रेरणा मानव प्रबंधन का मूल और आधार है [बोरिसोवा, 2002, पृ.51]। प्रबंधन की प्रभावशीलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि प्रेरणा प्रक्रिया को सफलतापूर्वक कैसे किया जाता है।

स्टिमुली प्रभाव के लीवर या "चिड़चिड़ापन" के वाहक की भूमिका निभाते हैं, जिससे कुछ उद्देश्यों की कार्रवाई होती है [ड्रूज़िनिन, 2002, पृष्ठ 83]। व्यक्तिगत वस्तुएं, अन्य लोगों के कार्य, वादे, दायित्वों और अवसरों के वाहक, किसी व्यक्ति को उसके कार्यों के लिए मुआवजे की पेशकश या कुछ कार्यों के परिणामस्वरूप वह जो प्राप्त करना चाहता है वह प्रोत्साहन के रूप में कार्य कर सकता है। एक व्यक्ति कई उत्तेजनाओं पर प्रतिक्रिया करता है, जरूरी नहीं कि होशपूर्वक। व्यक्तिगत उत्तेजनाओं के लिए, उसकी प्रतिक्रिया सचेत नियंत्रण से परे भी हो सकती है।

विशिष्ट उत्तेजनाओं की प्रतिक्रिया अलग-अलग लोगों में समान नहीं होती है। इसलिए, उत्तेजनाओं का अपने आप में कोई पूर्ण अर्थ या अर्थ नहीं होता है यदि लोग उनका जवाब नहीं देते हैं। उदाहरण के लिए, मौद्रिक प्रणाली के पतन की स्थितियों में, जब पैसे के साथ कुछ भी खरीदना व्यावहारिक रूप से असंभव है, मजदूरी और बैंक नोट सामान्य रूप से प्रोत्साहन के रूप में अपनी भूमिका खो देते हैं और लोगों के प्रबंधन में बहुत सीमित सीमा तक इसका उपयोग किया जा सकता है।

प्रोत्साहन के चार मुख्य प्रकार हैं।

बाध्यता। एक लोकतांत्रिक समाज में, उद्यम जबरदस्ती के प्रशासनिक तरीकों का उपयोग करते हैं: टिप्पणी, फटकार, दूसरी स्थिति में स्थानांतरण, गंभीर फटकार, छुट्टी स्थगित करना, काम से बर्खास्तगी।

वित्तीय प्रोत्साहन। इसमें भौतिक रूप में प्रोत्साहन शामिल हैं: मजदूरी और टैरिफ दरें, प्रदर्शन के लिए पुरस्कार, आय या लाभ से बोनस, मुआवजा, वाउचर, कार या फर्नीचर की खरीद के लिए ऋण, आवास निर्माण के लिए ऋण, आदि।

नैतिक प्रोत्साहन। किसी व्यक्ति की आध्यात्मिक और नैतिक जरूरतों को पूरा करने के उद्देश्य से प्रोत्साहन: धन्यवाद, प्रेस में प्रकाशन, सरकारी पुरस्कार, आदि।

आत्मकथन। किसी व्यक्ति की आंतरिक प्रेरक शक्तियाँ जो उसे प्रत्यक्ष बाहरी प्रोत्साहन के बिना अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करती हैं (एक शोध प्रबंध लिखना, एक पुस्तक प्रकाशित करना, एक लेखक का आविष्कार, एक फिल्म की शूटिंग, आदि)। यह प्रकृति में ज्ञात सबसे मजबूत उत्तेजना है, हालांकि, यह केवल समाज के सबसे विकसित सदस्यों में ही प्रकट होता है।

लोगों को प्रेरित करने के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों का उपयोग करने की प्रक्रिया को प्रोत्साहन प्रक्रिया कहा जाता है। प्रसिद्ध रूसी शोधकर्ताओं के अनुसार ट्रैविन वी.वी. और डायटलोवा वी.ए. उत्तेजना एक व्यक्ति के संबंध में उसके प्रयासों, प्रयासों, संगठन के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने में समर्पण और उपयुक्त उद्देश्यों को शामिल करने के लिए प्रोत्साहन का उपयोग है [ड्रूज़िनिन, 2002, पृष्ठ 85]।

श्रम उत्तेजना श्रम दक्षता और प्रौद्योगिकी आवश्यकताओं की तुलना के आधार पर उत्पादन में भाग लेने के लिए एक कर्मचारी को पुरस्कृत करने का एक तरीका है [बोरिसोवा, 2002, पृष्ठ 54]। श्रम की उत्तेजना में उन परिस्थितियों का निर्माण शामिल है जिनके तहत सक्रिय श्रम गतिविधि, जो निश्चित, पूर्व-निर्धारित परिणाम देती है, कर्मचारी की महत्वपूर्ण और सामाजिक रूप से वातानुकूलित जरूरतों को पूरा करने के लिए एक आवश्यक और पर्याप्त स्थिति बन जाती है, उसमें श्रम के उद्देश्यों का निर्माण होता है।

प्रोत्साहन का उद्देश्य किसी व्यक्ति को सामान्य रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना नहीं है, बल्कि उसे श्रम संबंधों के कारण बेहतर करने के लिए प्रोत्साहित करना है।

उत्तेजना मूल रूप से प्रेरणा से अलग है। इस अंतर का सार यह है कि उत्तेजना उन साधनों में से एक है जिसके द्वारा प्रेरणा की जा सकती है। इसी समय, संगठन में संबंधों के विकास का स्तर जितना अधिक होता है, उतना ही कम प्रोत्साहन लोगों को प्रबंधित करने के साधन के रूप में उपयोग किया जाता है।

यदि आप देखें कि मानव गतिविधि में क्या उत्तेजित होता है, तो यह पता चलता है कि ये गतिविधि की निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

- एक प्रयास;

- लगन;

- दृढ़ता;

- कर्त्तव्य निष्ठां;

- अभिविन्यास।

एक व्यक्ति एक ही काम को अलग-अलग प्रयासों से कर सकता है। वह पूरी ताकत से काम कर सकता है, या वह आधी ताकत से काम कर सकता है। वह आसान काम करने का भी प्रयास कर सकता है, या वह कठिन और कठिन काम कर सकता है, एक सरल समाधान चुन सकता है, या वह एक कठिन निर्णय ले सकता है। यह सब दर्शाता है कि एक व्यक्ति कितना प्रयास करने को तैयार है। और यह इस बात पर निर्भर करता है कि वह अपना काम करने में कितना अधिक प्रयास करने के लिए प्रेरित और प्रेरित है।

एक व्यक्ति संगठन में अपनी भूमिका को पूरा करते हुए विभिन्न तरीकों से प्रयास कर सकता है। एक अपने काम की गुणवत्ता के प्रति उदासीन हो सकता है, दूसरा हर संभव सर्वोत्तम तरीके से करने का प्रयास कर सकता है, पूर्ण समर्पण के साथ काम कर सकता है, काम से पीछे नहीं हट सकता, अपने कौशल में सुधार करने का प्रयास कर सकता है, काम करने की अपनी क्षमताओं में सुधार कर सकता है और साथ बातचीत कर सकता है। संगठनात्मक वातावरण।

गतिविधि की तीसरी विशेषता जो प्रोत्साहनों से प्रभावित होती है, वह कार्य को जारी रखने और विकसित करने की दृढ़ता है। यह गतिविधि की एक बहुत ही महत्वपूर्ण विशेषता है, क्योंकि अक्सर ऐसे लोग होते हैं जो अपने द्वारा शुरू किए गए कार्य में जल्दी से रुचि खो देते हैं। और भले ही शुरुआत में उनका प्रदर्शन बहुत अच्छा रहा हो, रुचि की कमी और दृढ़ता की कमी उन्हें अपने प्रयासों को कम करने और कम प्रयास करने के लिए प्रेरित कर सकती है, अपनी क्षमताओं की तुलना में काफी निचले स्तर पर अपनी भूमिका निभा सकती है।

कार्य के निष्पादन में सत्यनिष्ठा, जिसका अर्थ है कार्य का जिम्मेदार प्रदर्शन, सभी आवश्यक आवश्यकताओं और नियमों को ध्यान में रखते हुए, कई नौकरियों के लिए उनके सफल समापन के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त है। एक व्यक्ति के पास अच्छी योग्यता और ज्ञान हो सकता है, सक्षम और रचनात्मक हो सकता है, और कड़ी मेहनत कर सकता है। लेकिन साथ ही, वह गैर-जिम्मेदाराना तरीके से अपने कर्तव्यों को "मैला" मान सकता है। और यह उसकी गतिविधियों के सभी सकारात्मक परिणामों को नकार सकता है। संगठन के प्रबंधन को इसके बारे में अच्छी तरह से पता होना चाहिए और एक प्रोत्साहन प्रणाली बनाने की कोशिश करनी चाहिए ताकि यह कर्मचारियों के बीच उनके व्यवहार की इस विशेषता को विकसित कर सके।

किसी व्यक्ति की गतिविधि की विशेषता के रूप में अभिविन्यास इंगित करता है कि वह कुछ कार्यों को पूरा करके क्या चाहता है। एक व्यक्ति अपना काम कर सकता है क्योंकि इससे उसे कुछ संतुष्टि (नैतिक या भौतिक) मिलती है, या वह ऐसा कर सकता है क्योंकि वह अपने संगठन को उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करने का प्रयास करता है। प्रबंधन के लिए, मानव क्रियाओं की दिशा जानना बहुत महत्वपूर्ण है, लेकिन यदि आवश्यक हो, तो प्रोत्साहन की मदद से इन कार्यों को कुछ लक्ष्यों की दिशा में उन्मुख करने में सक्षम होना भी उतना ही महत्वपूर्ण है।

आइए हम श्रम गतिविधि को उत्तेजित करने के मुख्य रूपों और तरीकों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

विभिन्न कंपनियों में श्रम प्रोत्साहन की प्रणाली में लोगों की श्रम गतिविधि को बढ़ाने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट शामिल है और इसके परिणामस्वरूप, श्रम की दक्षता और इसकी गुणवत्ता में वृद्धि होती है। जाने-माने जापानी प्रबंधक एल. इयाकोका ने लिखा: "जब उद्यम को आगे बढ़ाने की बात आती है, तो मुख्य बात लोगों को प्रेरित करने की होती है" [मास्लोव, 2005, पृ.215]।

सभी प्रोत्साहनों को सशर्त रूप से सामग्री और गैर-भौतिक में विभाजित किया जा सकता है। विभिन्न कंपनियों में उनका अनुपात काफी भिन्न होता है। अधिकांश पश्चिमी यूरोपीय फर्मों में, भौतिक पारिश्रमिक का हिस्सा धीरे-धीरे कम हो रहा है और गैर-भौतिक प्रोत्साहनों का हिस्सा बढ़ रहा है। रूसी उद्यमों और फर्मों की एक महत्वपूर्ण संख्या को पारिवारिक आय के हिस्से में कमी की विशेषता है सार्वजनिक धनखपत और आय में भौतिक पुरस्कारों के हिस्से में वृद्धि।

वित्तीय प्रोत्साहन में शामिल हैं:

- वेतन;

- मुनाफे के वितरण में भागीदारी;

- प्रीमियम;

- समनधिक्रुत हिस्सेदरि।

मजदूरी पारिश्रमिक और श्रम के लिए प्रोत्साहन की प्रणाली का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है, एक कर्मचारी के काम की दक्षता को प्रभावित करने के लिए उपकरणों में से एक है। यह कंपनी की कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली का शिखर है, लेकिन इसके सभी महत्व के लिए, अधिकांश समृद्ध फर्मों में मजदूरी कर्मचारी की आय के 70% से अधिक नहीं होती है, शेष 30% आय मुनाफे के वितरण में शामिल होती है।

मुनाफे के वितरण में भागीदारी - आज पारिश्रमिक की एक व्यापक प्रणाली है। श्रम परिणामों पर इसके प्रेरक प्रभाव को बढ़ाने के लिए कर्मचारियों के वेतन के संगठन में सुधार के प्रयासों के साथ इस प्रणाली का विकास शुरू हुआ। इसके लिए, उद्यम के लाभ या आय से उन कर्मचारियों को भुगतान की संभावना, जिनका उद्यम के लाभ के निर्माण में योगदान सबसे महत्वपूर्ण और स्पष्ट था, उचित था। हालांकि, प्रॉफिट शेयरिंग सिस्टम का उपयोग आज के प्रभावी कार्य में एक कर्मचारी की रुचि पैदा करता है, लेकिन इसे ध्यान में रखने के लिए प्रेरित नहीं करता है। उत्पादन गतिविधियाँसंगठन के विकास के लिए दीर्घकालिक संभावनाएं।

लाभ के बंटवारे का उपयोग उद्यमियों द्वारा संगठन के भीतर सामाजिक शांति बनाए रखने में मदद करने के साधन के रूप में और इसकी आर्थिक सफलता में रुचि बढ़ाने के कारक के रूप में किया जाता है। प्रॉफिट शेयरिंग सिस्टम संकेतक, भुगतान की शर्तों और इन भुगतानों को प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के चक्र के संदर्भ में भिन्न होते हैं। दुनिया के विभिन्न देशों में इन प्रणालियों की अपनी विशेषताएं हैं, जो आर्थिक विकास के इतिहास, किसी विशेष देश की मानसिकता, कामकाजी जीवन की परंपराओं या रीति-रिवाजों के कारण है। एक बात सभी के लिए समान है: संगठन और अतिरिक्त लाभ के कर्मचारियों के बीच विभाजन।

इसके मूल में, लाभ साझा करने की प्रणाली लाभ सुनिश्चित करने के उद्देश्य से किसी संगठन के परिचालन प्रबंधन का एक तत्व है। कर्मचारी भविष्य में बेहतर परिणाम प्राप्त करने और आज के नुकसान की भरपाई के लिए मालिक के साथ समान रूप से आय में अल्पकालिक कमी का जोखिम साझा करता है।

संगठन के मुनाफे में भागीदारी का एक विशिष्ट रूप नकद बोनस या बोनस शेयर है।

पूंजी में भागीदारी की प्रणाली दो घटकों की भागीदारी के साथ संगठन की वाणिज्यिक और औद्योगिक गतिविधि के संकेतकों पर आधारित है: श्रम और पूंजी। वेतन भुगतान की तुलना में इक्विटी भागीदारी, उद्यम को एक लाभ देती है: शुरू में नकदी का कोई बहिर्वाह नहीं होता है।

इक्विटी सिस्टम का उपयोग करने के लिए आर्थिक प्रोत्साहन संगठन के हितों और कर्मचारियों के हितों में सामंजस्य स्थापित करने की आवश्यकता में निहित है। एक कर्मचारी जो केवल मजदूरी प्राप्त करता है, वह अल्पकालिक हितों के संयोग में रुचि रखता है - उसका अपना और संगठन का। जब तक कर्मचारी का संगठन की संपत्ति से कोई लेना-देना नहीं है, तब तक कर्मचारी और संगठन के दीर्घकालिक हितों के संयोग के लिए कोई वस्तुनिष्ठ पूर्वापेक्षाएँ और वास्तविक आर्थिक आधार नहीं हैं। तो अगर सदस्य श्रम सामूहिकसंगठन के मालिक (सह-मालिक) नहीं हैं, लेकिन मुनाफे में भाग लेते हैं और मुनाफे के वितरण में वोट देने का अधिकार रखते हैं, तो मुनाफे की तुलना में धन के बड़े हिस्से का भुगतान करने का वास्तविक खतरा है उत्पादन के विकास के लिए संभावनाएं अनुमति देती हैं। इसलिए, यह अत्यधिक वांछनीय है कि प्रत्येक कर्मचारी उद्यम के विकास के लिए रणनीतिक योजनाओं के कार्यान्वयन में वास्तव में रुचि रखता है।

उत्तेजना के गैर-भौतिक तरीकों में संगठनात्मक और नैतिक - मनोवैज्ञानिक शामिल हैं।

संगठनात्मक तरीकों में शामिल हैं, सबसे पहले, संगठन के मामलों में कर्मचारियों की भागीदारी, जिसका अर्थ है कि उन्हें कई समस्याओं को हल करने में वोट देने का अधिकार दिया जाता है, आमतौर पर एक सामाजिक प्रकृति की। नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने की संभावनाओं द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है, जो कर्मचारियों को अधिक स्वतंत्र, आत्मनिर्भर बनाता है और उन्हें भविष्य में आत्मविश्वास देता है। श्रम की सामग्री के संवर्धन द्वारा लोगों को अधिक सार्थक, महत्वपूर्ण, दिलचस्प, सामाजिक रूप से प्रदान करना है सार्थक कामअपने व्यक्तिगत हितों और झुकावों के अनुरूप, नौकरी और पेशेवर विकास की व्यापक संभावनाओं के साथ, अपनी रचनात्मक क्षमताओं को दिखाने का अवसर देते हुए, अपने स्वयं के काम के संसाधनों और परिस्थितियों पर नियंत्रण रखें, जब हर कोई, यदि संभव हो तो, उसका अपना मालिक होना चाहिए।

नैतिक-मनोवैज्ञानिक उत्तेजना विधियों में निम्नलिखित मुख्य तत्व शामिल हैं:

- ऐसी परिस्थितियों का निर्माण जिसके तहत लोगों को पेशेवर गर्व का अनुभव होगा कि वे सौंपे गए कार्य को दूसरों की तुलना में बेहतर तरीके से सामना कर सकते हैं, इसमें शामिल होना, इसके परिणामों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी; परिणामों के मूल्य को महसूस करेंगे, किसी के लिए उनका विशिष्ट महत्व;

- एक चुनौती की उपस्थिति, अपनी क्षमताओं को दिखाने के लिए अपने कार्यस्थल पर सभी को अवसर प्रदान करना, काम में खुद को व्यक्त करना, इसके परिणाम, इस बात के प्रमाण हैं कि वे कुछ कर सकते हैं, और इस "कुछ" को इसके निर्माता का नाम प्राप्त करना चाहिए।

मान्यता, जो निजी और सार्वजनिक हो सकती है। व्यक्तिगत मान्यता का सार यह है कि संगठन के शीर्ष प्रबंधन को विशेष रिपोर्ट में विशेष रूप से प्रतिष्ठित कर्मचारियों का उल्लेख किया जाता है, उन्हें छुट्टियों और परिवार की तारीखों के अवसर पर प्रबंधन द्वारा व्यक्तिगत रूप से बधाई दी जाती है। हमारे देश में, इसे अभी तक व्यापक वितरण नहीं मिला है। सार्वजनिक स्वीकारोक्ति हमारे लिए बहुत अधिक परिचित है;

- उत्तेजना के नैतिक और मनोवैज्ञानिक तरीकों में उच्च लक्ष्य शामिल हैं जो लोगों को प्रभावी, और कभी-कभी निस्वार्थ कार्य करने के लिए प्रेरित करते हैं। इसलिए, नेता के किसी भी कार्य में संगठन के मूल्य का एक तत्व होना चाहिए;

- नैतिक रूप से आपसी सम्मान, विश्वास, उचित जोखिम को प्रोत्साहित करने और गलतियों और विफलताओं के लिए सहिष्णुता के माहौल को प्रोत्साहित करता है; प्रबंधन और साथियों का चौकस रवैया।

उत्तेजना के एक और रूप का उल्लेख करना आवश्यक है, जो अनिवार्य रूप से उपरोक्त सभी को जोड़ता है। हम पदोन्नति के बारे में बात कर रहे हैं, जो उच्च वेतन (आर्थिक प्रोत्साहन), और दिलचस्प और सार्थक कार्य (संगठनात्मक प्रोत्साहन) दोनों देता है, और उच्च स्थिति समूह (नैतिक प्रोत्साहन) में स्थानांतरित करके व्यक्ति की योग्यता और अधिकार की मान्यता को भी दर्शाता है। )

साथ ही, यह विधि आंतरिक रूप से सीमित है: संगठन में कई उच्च-रैंकिंग पद नहीं हैं, विशेष रूप से मुक्त वाले; सभी लोग नेतृत्व करने में सक्षम नहीं हैं और सभी इसकी आकांक्षा नहीं रखते हैं, और सबसे बढ़कर, पदोन्नति के लिए पुनर्प्रशिक्षण के लिए बढ़ी हुई लागत की आवश्यकता होती है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि सूचीबद्ध संगठनात्मक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक कारक कार्यालय में समय के आधार पर अलग-अलग उत्तेजित करते हैं, और 5 वर्षों के बाद उनमें से कोई भी पर्याप्त उत्तेजना प्रदान नहीं करता है, इसलिए नौकरी की संतुष्टि गिर जाती है।

यह जानना आवश्यक है कि प्रभावी श्रम उत्तेजना के मुख्य घटक कामकाजी व्यक्ति की उत्तेजना हैं। उद्यमों में जहां लोग एक-दूसरे के साथ निकटता से बातचीत करते हैं, प्रोत्साहनों के उपयोग को जरूरतों और उनकी संतुष्टि, उद्यम और व्यक्ति के हितों, और यहां तक ​​​​कि चरित्र और जीवन शैली को भी ध्यान में रखना चाहिए। तब उत्तेजना वास्तव में प्रभावी और व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण होगी।

इस पैराग्राफ के अंत में, मैं कई निष्कर्ष निकालना चाहूंगा:

- "प्रेरणा" और "उत्तेजना" की अवधारणाएं अटूट रूप से जुड़ी हुई हैं, लेकिन साथ ही, उत्तेजना मूल रूप से प्रेरणा से अलग है, मुख्य रूप से उस उत्तेजना में एक साधन है जिसके द्वारा प्रेरणा की जा सकती है;

- प्रोत्साहन प्रभाव के उत्तोलक या "चिड़चिड़ापन" के वाहक के कार्य करते हैं जो कुछ उद्देश्यों की कार्रवाई का कारण बनते हैं;

- उत्पादक गतिविधि को उत्तेजित करने के रूपों और तरीकों की एक बड़ी सूची है, जो व्यक्तिगत रूप से नहीं, बल्कि संयोजन में उपयोग करने के लिए अधिक उपयुक्त हैं;

- श्रम उत्तेजना के मुख्य रूपों और तरीकों में सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन शामिल हैं;

- इनमें से प्रत्येक रूप अपने तरीके से अच्छा है, लेकिन इन रूपों और विधियों को संयोजन में उपयोग करना अभी भी सबसे कुशल और तर्कसंगत है, एक उदाहरण प्रोत्साहन के रूप में उत्तेजना का एक ऐसा रूप है, जो उच्च मजदूरी और दिलचस्प, सार्थक काम देता है .

इस प्रकार, प्रोत्साहन प्रणाली का सार संगठन के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने में अपने प्रयासों, प्रयासों, समर्पण को प्रभावित करने के लिए किसी व्यक्ति को प्रोत्साहन लागू करना है। उत्तेजना के किसी एक तरीके का उपयोग करके श्रम की प्रभावी उत्तेजना नहीं की जा सकती है। नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन के रूपों में लोगों की श्रम गतिविधि को बढ़ाने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट शामिल होता है और परिणामस्वरूप, श्रम की दक्षता और इसकी गुणवत्ता में वृद्धि होती है। इन रूपों का संयोजन कर्मचारियों के प्रोत्साहन की एक प्रणाली का प्रतिनिधित्व करता है, जो कुछ सिद्धांतों पर आधारित होना चाहिए, जिसकी चर्चा अगले अध्याय में की जाएगी।

1.2 पीएक प्रोत्साहन प्रणाली के निर्माण के सिद्धांत

एक प्रभावी कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली का निर्माण प्रबंधन सिद्धांत में विकसित और बाजार अर्थव्यवस्था में लागू कुछ सिद्धांतों पर आधारित होना चाहिए।

प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, निम्नलिखित सिद्धांतों से आगे बढ़ना चाहिए [ट्रोफिमोव, 2005, पृष्ठ 116]:

- जटिलता;

- संगतता;

- विनियमन;

- विशेषज्ञता;

- स्थिरता;

- उद्देश्यपूर्ण रचनात्मकता।

पहला सिद्धांत जटिलता है। जटिलता बताती है कि सभी संभावित कारकों को ध्यान में रखते हुए एक व्यापक दृष्टिकोण की आवश्यकता है: संगठनात्मक, कानूनी, तकनीकी, सामग्री, सामाजिक, नैतिक और सामाजिक।

संगठनात्मक कारक कार्य के एक निश्चित क्रम की स्थापना, शक्तियों का परिसीमन, लक्ष्यों और उद्देश्यों का निर्माण है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, उत्पादन प्रक्रिया का सही संगठन आगे कुशल और उच्च गुणवत्ता वाले काम की नींव रखता है।

कानूनी कारक संगठनात्मक कारकों के साथ निकटता से बातचीत करते हैं, जो श्रम प्रक्रिया में कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों के अनुपालन को सुनिश्चित करने के उद्देश्य से उसे सौंपे गए कार्यों को ध्यान में रखते हैं। यह उत्पादन के उचित संगठन और आगे उचित प्रोत्साहन के लिए आवश्यक है।

तकनीकी कारक उत्पादन और कार्यालय उपकरण के आधुनिक साधनों के साथ कर्मियों के प्रावधान का अर्थ है। साथ ही संगठनात्मक, ये पहलू उद्यम के काम में मौलिक हैं।

भौतिक कारक सामग्री प्रोत्साहन के विशिष्ट रूपों को निर्धारित करते हैं: मजदूरी, बोनस, भत्ते, आदि। और उनका आकार।

सामाजिक कारकों में कर्मचारियों को विभिन्न सामाजिक लाभ प्रदान करके उनकी रुचि बढ़ाना, सामाजिक सहायता प्रदान करना और टीम के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी शामिल है।

नैतिक कारक उपायों के एक समूह का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिसका उद्देश्य टीम में सकारात्मक नैतिक माहौल, कर्मियों का सही चयन और नियुक्ति, नैतिक प्रोत्साहन के विभिन्न रूपों को सुनिश्चित करना है।

शारीरिक कारकों में स्वास्थ्य को बनाए रखने और कर्मचारियों की दक्षता में सुधार के उद्देश्य से उपायों का एक सेट शामिल है। इन गतिविधियों को सैनिटरी और हाइजीनिक, एर्गोनोमिक और सौंदर्य संबंधी आवश्यकताओं के अनुसार किया जाता है, जिसमें कार्यस्थलों को लैस करने और तर्कसंगत कार्य और आराम व्यवस्था स्थापित करने के मानदंड शामिल हैं। शारीरिक कारक दूसरों की तुलना में किए गए कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार करने में कम महत्वपूर्ण भूमिका नहीं निभाते हैं।

इन सभी कारकों को व्यक्तिगत रूप से नहीं, बल्कि संयोजन में लागू किया जाना चाहिए, जो अच्छे परिणामों की गारंटी देता है। तभी कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में उल्लेखनीय वृद्धि एक वास्तविकता बन जाएगी।

इसके नाम पर पहले से ही जटिलता का सिद्धांत इन गतिविधियों के कार्यान्वयन को एक या कई कर्मचारियों के संबंध में नहीं, बल्कि उद्यम की पूरी टीम के संबंध में निर्धारित करता है। इस दृष्टिकोण का पूरे उद्यम के स्तर पर बहुत अधिक प्रभाव पड़ेगा।

दूसरा सिद्धांत संगति है। यदि जटिलता के सिद्धांत में इसके सभी कारकों को ध्यान में रखते हुए एक प्रोत्साहन प्रणाली का निर्माण शामिल है, तो संगति के सिद्धांत में कारकों के बीच अंतर्विरोधों की पहचान और उन्मूलन, एक दूसरे के साथ उनका जुड़ाव शामिल है। इससे एक प्रोत्साहन प्रणाली बनाना संभव हो जाता है जो अपने तत्वों के आपसी समन्वय के कारण आंतरिक रूप से संतुलित हो और संगठन के लाभ के लिए प्रभावी ढंग से काम करने में सक्षम हो।

निरंतरता का एक उदाहरण गुणवत्ता नियंत्रण और कर्मचारी के योगदान के मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर कर्मचारियों के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की एक प्रणाली हो सकती है, अर्थात, काम की गुणवत्ता और दक्षता और बाद के पारिश्रमिक के बीच एक तार्किक संबंध है।

तीसरा सिद्धांत नियमन है। विनियमन में निर्देशों, नियमों, विनियमों और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण के रूप में एक निश्चित आदेश की स्थापना शामिल है। इस संबंध में, कर्मचारियों की गतिविधि के उन क्षेत्रों के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है जिनके लिए निर्देशों का कड़ाई से पालन करने और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण की आवश्यकता होती है, उन क्षेत्रों से जिसमें कर्मचारी को अपने कार्यों में स्वतंत्र होना चाहिए और पहल कर सकता है। प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, विनियमन की वस्तुएं एक कर्मचारी के विशिष्ट कर्तव्य होने चाहिए, उसकी गतिविधियों के विशिष्ट परिणाम, श्रम लागत, अर्थात प्रत्येक कर्मचारी को इस बात की पूरी समझ होनी चाहिए कि उसके कर्तव्यों में क्या शामिल है और क्या परिणाम हैं उससे अपेक्षित है। इसके अलावा, अंतिम कार्य के आकलन के मामले में भी विनियमन आवश्यक है, अर्थात्, मानदंड जिसके द्वारा कर्मचारी के अंतिम कार्य का मूल्यांकन किया जाएगा, स्पष्ट रूप से स्थापित किया जाना चाहिए। हालांकि, इस तरह के विनियमन में रचनात्मकता को बाहर नहीं किया जाना चाहिए, जिसे बदले में कर्मचारी के बाद के पारिश्रमिक में भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

उद्यम के कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य की सामग्री का विनियमन निम्नलिखित कार्यों को हल करना चाहिए:

काम और संचालन की परिभाषा जो कर्मचारियों को सौंपी जानी चाहिए;

कर्मचारियों को उनके कार्यों को करने के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करना;

तर्कसंगतता के सिद्धांत के अनुसार उद्यम के विभागों के बीच कार्य और संचालन का वितरण;

प्रत्येक कर्मचारी के लिए उसकी योग्यता और शिक्षा के स्तर के अनुसार विशिष्ट नौकरी जिम्मेदारियों की स्थापना।

श्रम की सामग्री का विनियमन प्रदर्शन किए गए कार्य की दक्षता को बढ़ाने का कार्य करता है।

प्रदर्शन किए गए कार्य को प्रोत्साहित करने के दृष्टिकोण से, प्रदर्शन किए गए कार्य के परिणामों का विनियमन बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। उसमे समाविष्ट हैं:

उद्यम के डिवीजनों और प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों को अलग-अलग करने वाले कई संकेतकों का निर्धारण, जो उद्यम की गतिविधियों के समग्र परिणाम में डिवीजनों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के योगदान को ध्यान में रखेंगे;

प्रत्येक संकेतक के लिए मात्रात्मक मूल्यांकन का निर्धारण;

प्रदर्शन किए गए कार्य की दक्षता और गुणवत्ता को ध्यान में रखते हुए, समग्र प्रदर्शन परिणामों की उपलब्धि में कर्मचारी के योगदान का आकलन करने के लिए एक सामान्य प्रणाली का निर्माण।

इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि प्रोत्साहन के मामलों में विनियमन एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली को सुव्यवस्थित करता है।

चौथा सिद्धांत विशेषज्ञता है। विशेषज्ञता उद्यम के डिवीजनों और कुछ कार्यों और कार्यों के व्यक्तिगत कर्मचारियों को युक्तिकरण के सिद्धांत के अनुसार असाइनमेंट है। विशेषज्ञता श्रम उत्पादकता बढ़ाने, दक्षता बढ़ाने और काम की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए एक प्रोत्साहन है।

पांचवां सिद्धांत स्थिरता है। स्थिरता का अर्थ है एक स्थापित टीम की उपस्थिति, स्टाफ टर्नओवर की अनुपस्थिति, टीम के सामने कुछ कार्यों और कार्यों की उपस्थिति और जिस क्रम में उन्हें किया जाता है। उद्यम के कार्य में होने वाला कोई भी परिवर्तन उद्यम या कर्मचारी के किसी विशेष प्रभाग के कार्यों के सामान्य प्रदर्शन को प्रभावित किए बिना होना चाहिए। तभी प्रदर्शन किए गए कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में कोई कमी नहीं आएगी।

छठा सिद्धांत उद्देश्यपूर्ण रचनात्मकता है। यहां यह कहना आवश्यक है कि उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली को कर्मचारियों द्वारा रचनात्मक दृष्टिकोण की अभिव्यक्ति में योगदान देना चाहिए। इसमें नए, अधिक उन्नत उत्पादों, उत्पादन तकनीकों और उपकरणों के डिजाइन या उपयोग की जाने वाली सामग्रियों के प्रकार, और उत्पादन संगठन और प्रबंधन के क्षेत्र में नए, अधिक कुशल समाधानों की खोज शामिल है।

समग्र रूप से उद्यम की रचनात्मक गतिविधि के परिणामों के आधार पर, संरचनात्मक इकाईऔर प्रत्येक व्यक्तिगत कार्यकर्तासामग्री और नैतिक प्रोत्साहन के उपायों के लिए प्रदान करता है। एक कर्मचारी जो जानता है कि उसके द्वारा रखा गया प्रस्ताव उसे अतिरिक्त सामग्री और नैतिक लाभ देगा, रचनात्मक रूप से सोचने की इच्छा रखता है। विशेष रूप से गंभीरता से वैज्ञानिक और डिजाइन टीमों में रचनात्मक प्रक्रिया की उत्तेजना से संपर्क करना आवश्यक है।

किसी उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली का आयोजन करते समय, विभिन्न योग्यताओं के श्रमिकों के बीच सरल और जटिल श्रम के बीच वेतन के अनुपात को ध्यान में रखना आवश्यक है।

किसी उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, सिस्टम लचीलेपन के सिद्धांत का पालन करना आवश्यक है। लचीली प्रोत्साहन प्रणाली प्रबंधक को एक ओर, कर्मचारी को उसके अनुभव और पेशेवर ज्ञान के अनुसार वेतन प्राप्त करने की कुछ गारंटी प्रदान करने की अनुमति देती है, और दूसरी ओर, कर्मचारी के पारिश्रमिक को काम में उसके व्यक्तिगत प्रदर्शन पर निर्भर करती है और समग्र रूप से उद्यम के परिणामों पर ..

लचीली प्रोत्साहन प्रणाली अब व्यापक रूप से उपयोग की जाती है विदेशोंएक विकसित अर्थव्यवस्था के साथ। इसके अलावा, लचीलापन न केवल अतिरिक्त व्यक्तिगत वेतन पूरक के रूप में प्रकट होता है। लचीले भुगतान की सीमा काफी विस्तृत है। ये सेवा की अवधि, अनुभव, शिक्षा के स्तर आदि के लिए व्यक्तिगत भत्ते हैं, और सामूहिक बोनस की प्रणालियाँ, जो मुख्य रूप से श्रमिकों के लिए डिज़ाइन की गई हैं, और लाभ साझा करने वाली प्रणालियाँ, जो विशेषज्ञों और प्रबंधकों के लिए डिज़ाइन की गई हैं, और सामाजिक लाभ की लचीली प्रणालियाँ हैं। केवल संगठन के सभी कर्मचारियों पर लागू करने के लिए डिज़ाइन किए गए सभी प्रकार के प्रोत्साहनों का उपयोग वांछित प्रभाव दे सकता है।

जैसा कि अनुभव से पता चलता है, कर्मचारियों को उत्तेजित करने के तंत्र में वर्तमान में रूसी उद्यमों में मुख्य समस्याएं 5 सिद्धांत हैं [शुकुकिन, 2001, 23-46 पी।]:

- वेतन बनाने के लिए तंत्र का अपर्याप्त लचीलापन, एक व्यक्तिगत कर्मचारी की दक्षता और काम की गुणवत्ता में बदलाव का जवाब देने में असमर्थता;

- कर्मचारियों के व्यक्तिगत श्रम संकेतकों के उद्यमी द्वारा किसी भी मूल्यांकन या पक्षपातपूर्ण मूल्यांकन का अभाव;

- प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए उचित पारिश्रमिक की कमी;

- उनके पारिश्रमिक में अनुचित अनुपात की उपस्थिति;

- कर्मचारियों का उनके पारिश्रमिक की राशि और मौजूदा पारिश्रमिक प्रणाली के प्रति नकारात्मक रवैया।

पारिश्रमिक के मुद्दों को हल करते समय संगठनों के प्रमुखों का सामना करने वाली इन सभी समस्याओं को रूसी और विदेशी अनुभव का उपयोग करके दूर किया जा सकता है।

इस प्रकार, पारिश्रमिक में लचीलेपन की कमी को पारिश्रमिक के आधुनिक रूपों की शुरूआत द्वारा हल किया जाता है जो श्रम गतिविधि के परिणामों पर निर्भर करते हैं। इस तरह के रूप लचीली भुगतान प्रणाली हैं, जहां, कमाई के निरंतर हिस्से के साथ, मुनाफे में भागीदारी, सामूहिक बोनस आदि के रूप में एक परिवर्तनशील हिस्सा होता है।

कर्मचारियों के प्रदर्शन के पक्षपाती मूल्यांकन के मुद्दे फिर से एक पुराने वेतन तंत्र से जुड़े हैं जो ध्यान में नहीं रखता है व्यक्तिगत उपलब्धियांकर्मचारी और समग्र रूप से उद्यम का परिणाम। नौकरी के विवरण के आधार पर एक निष्पक्ष मूल्यांकन प्रणाली बनाई जा सकती है और आधिकारिक कर्तव्यसिद्धांतों के वेतन का स्थायी हिस्सा निर्धारित करने के लिए कर्मचारी [शुकुकिन, 2001, 23-46पी]।

उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली का परिणाम उद्यम की दक्षता में वृद्धि होना चाहिए, जो बदले में, उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी के काम की दक्षता और गुणवत्ता में वृद्धि करके प्राप्त किया जा सकता है। उसी समय, प्रबंधक को लंबे समय तक उच्च योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने, श्रम उत्पादकता बढ़ाने और उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करने, कर्मियों में निवेश पर रिटर्न बढ़ाने, न केवल कर्मचारियों की रुचि बढ़ाने की आवश्यकता से निर्देशित होना चाहिए व्यक्तिगत सफलता में, बल्कि संपूर्ण उद्यम की सफलता में और अंत में, पदोन्नति में भी सामाजिक स्थितिकर्मी।

इसलिए, कर्मचारी प्रोत्साहन के भौतिक और गैर-भौतिक दोनों रूपों का उपयोग किया जाता है, जिसमें मजदूरी, विभिन्न प्रणालियाँलाभ का बंटवारा, सामूहिक बोनस प्रणाली, मजदूरी का वैयक्तिकरण, नैतिक प्रोत्साहन, एक मुफ्त कार्य अनुसूची के उपयोग के माध्यम से रचनात्मक कार्य में लगे श्रमिकों के लिए प्रोत्साहन, कर्मचारियों के लिए सामाजिक लाभ।

उद्यम में कर्मचारी प्रोत्साहन की एक प्रणाली बनाने का निर्णय लेते समय, प्रबंधक को ऐसे मैक्रो संकेतक को भी ध्यान में रखना चाहिए जो कर्मचारियों और उद्यम टीम के काम की दक्षता और गुणवत्ता पर निर्भर नहीं करता है, जैसे कि उपभोक्ता मूल्य सूचकांक। तदनुसार, इस तरह के एक संकेतक की उपस्थिति एक निश्चित अवधि के लिए मूल्य सूचकांक में परिवर्तन को ध्यान में रखते हुए, मजदूरी को स्वचालित रूप से अनुक्रमित करना आवश्यक बनाती है।

उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली को अपने लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए, प्राप्त परिणामों के अनुसार प्रोत्साहन के प्रकार स्थापित करना चाहिए, मूल्यांकन प्रणाली, पारिश्रमिक भुगतान की अवधि और समय निर्धारित करना चाहिए।

किसी भी प्रकार के प्रोत्साहन को लक्षित और सार्वजनिक किया जाना चाहिए, क्योंकि कर्मचारियों से अपने काम की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार की उम्मीद तभी की जा सकती है जब उन्हें पता हो कि उनके काम का उचित भुगतान किया गया है।

उद्यम में दीर्घकालिक प्रभावी कार्य के लिए कर्मचारियों के लिए दीर्घकालिक प्रोत्साहन में एक महत्वपूर्ण भूमिका उन सामाजिक लाभों द्वारा निभाई जाती है जो उद्यम अपने कर्मचारियों को प्रदान करते हैं। सामाजिक लाभों की गारंटी या तो राज्य द्वारा दी जा सकती है या उद्यम द्वारा अपने कर्मचारियों को स्वेच्छा से प्रदान की जा सकती है।

सभी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के लिए राज्य-गारंटीकृत सामाजिक लाभ अनिवार्य हैं और इसलिए एक उत्तेजक भूमिका नहीं निभाते हैं, लेकिन सामाजिक गारंटी की भूमिका निभाते हैं और सामाजिक सुरक्षानौकरी के साथ समाज के सक्षम सदस्य। इस तरह के लाभों में वार्षिक भुगतान अवकाश, सशुल्क बीमारी अवकाश आदि शामिल हैं। ये लाभ अनिवार्य हैं।

लेकिन कंपनी अपने कर्मचारियों को ऐसे लाभ प्रदान कर सकती है जो कानून द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं। यह नए कर्मचारियों को उद्यम में आकर्षित करने, कर्मचारियों के कारोबार को कम करने, कुशल और उच्च गुणवत्ता वाले काम को प्रोत्साहित करने के लिए किया जाता है। इसके अलावा, नियोक्ता, कर्मचारियों को सामाजिक लाभ प्रदान करते हैं, ऐसे लक्ष्यों का पीछा करते हैं जैसे कि ट्रेड यूनियन गतिविधि को कम करना, हड़तालों को रोकना, उद्यम में योग्य कर्मियों को आकर्षित करना और बनाए रखना।

सामाजिक लाभ उद्यम की आर्थिक सफलता में कर्मचारियों की भागीदारी का एक विशेष रूप है। आधुनिक अर्थव्यवस्था में, कंपनी की सफलता की शर्त न केवल लाभ को अधिकतम करना है, बल्कि कर्मचारी की सामाजिक सुरक्षा, उसके व्यक्तित्व का विकास भी है।

उद्यम द्वारा निम्नलिखित सामाजिक लाभ प्रदान किए जा सकते हैं:

- मौद्रिक संदर्भ में सामाजिक लाभ;

- कर्मचारियों को अतिरिक्त वृद्धावस्था पेंशन प्रदान करना;

- कर्मचारियों को उद्यम की सामाजिक सुविधाओं का उपयोग करने का अधिकार देना;

- परिवारों को सामाजिक सहायता और कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए अवकाश गतिविधियों का संगठन।

मौद्रिक संदर्भ में सामाजिक लाभ मौद्रिक पारिश्रमिक के समान सिद्धांत रखते हैं। इस तरह के लाभों में कर्मचारियों के लिए कम कीमत पर उद्यम के शेयर खरीदने का अधिकार शामिल हो सकता है। इस प्रकार, उद्यम के संयुक्त स्वामित्व में एक कर्मचारी को शामिल करने का लक्ष्य प्राप्त किया जाता है, जो कर्मचारियों के बीच स्वामित्व की भावना बनाता है, उद्यम की संपत्ति के लिए एक सावधान रवैया। उद्यम की पूंजी में एक कर्मचारी की भागीदारी के रूप भिन्न हो सकते हैं। इनमें मुफ्त शेयर, शेयरों के बाजार मूल्य के एक निश्चित प्रतिशत से छूट वाले साधारण शेयर, और बिना वोटिंग अधिकार के पसंदीदा शेयर शामिल हैं आम बैठकशेयरधारक।

इसके अलावा, मौद्रिक संदर्भ में सामाजिक लाभों में व्यक्तिगत समारोहों के लिए कर्मचारियों को विभिन्न भुगतान शामिल हैं, जैसे, 10-, 20-, 30-वर्ष के बच्चों, आदि के अवसर पर। विशेष अवकाश के साथ उद्यम में सेवा गतिविधियों की वर्षगांठ। इसके अलावा, भुगतान की राशि और अतिरिक्त छुट्टी की अवधि उद्यम में सेवा की लंबाई पर निर्भर हो सकती है।

इस तरह के लाभों में प्रबंधकों और विशेष रूप से प्रतिभाशाली इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों को कंपनी की कारों, व्यक्तिगत कार्यालयों आदि का प्रावधान भी शामिल है।

एक गंभीर उत्तेजक भूमिका, विशेष रूप से संकट और मुद्रास्फीति के समय में, उद्यम के सामाजिक क्षेत्र के संस्थानों का उपयोग करने के अधिकार वाले कर्मचारियों का प्रावधान है।

ऐसी सामाजिक सेवाओं को चार समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

- कर्मचारियों के लिए खानपान;

- इसके अधिग्रहण के लिए आवास और लाभ का प्रावधान;

- चिकित्सा देखभाल का संगठन;

- सामाजिक सलाहकार सहायता।

कर्मचारियों के लिए खानपान की लागत आमतौर पर कर्मचारी और कंपनी के बीच साझा की जाती है। कर्मचारी केवल उत्पादों की खरीद लागत का भुगतान करता है, और कंपनी खानपान की बाकी लागत (रसोइयों का वेतन, भोजन कक्ष का रखरखाव, आदि) का भुगतान करती है। इस प्रकार, कर्मचारी भोजन की लागत का 1/3 भुगतान करता है, और कंपनी लागत का शेष 2/3 भाग लेती है।

आवास और इसके अधिग्रहण के लिए लाभों के साथ कर्मचारियों के प्रावधान द्वारा एक बहुत ही गंभीर उत्तेजक भूमिका निभाई जाती है। यहां विभिन्न विकल्प हो सकते हैं। इसलिए, कंपनी आवास बनाती है, और कर्मचारियों को तरजीही कम कीमतों पर अपार्टमेंट किराए पर देती है। उसी समय, कर्मचारी के पास उद्यम में अपने काम के दौरान धीरे-धीरे आवास खरीदने और सेवानिवृत्ति के समय तक आवास की समस्या को हल करने का अवसर होता है। व्यवसाय एक कर्मचारी को घर खरीदने के लिए कम-ब्याज बंधक ऋण भी प्रदान कर सकता है।

बेशक, केवल बड़े संगठन ही कर्मचारियों की आवास समस्याओं को हल कर सकते हैं। हालांकि, यह उद्यम में दीर्घकालिक कार्य को दृढ़ता से प्रोत्साहित करता है और कर्मचारियों के कारोबार को काफी कम करता है। यह रूस की स्थितियों में विशेष रूप से सच है, जहां सामान्य आबादी के लिए आवास की समस्या को हल करना सबसे कठिन है।

उचित वेतन देने और अन्य जरूरतों को पूरा करने के अलावा, प्रबंधकों को कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक और शारीरिक स्थिति (और नैतिक उत्तेजना के अन्य रूपों) का भी ध्यान रखना होगा।

नेता को इस बात का ध्यान रखना चाहिए कि उसे सौंपे गए कर्मचारियों के स्वास्थ्य को कोई खतरा न हो। वह यह सुनिश्चित करने के लिए ज़िम्मेदार है कि सुरक्षा नियमों को उनकी गतिविधि के क्षेत्र में सभी के लिए जाना जाता है और उनका पालन किया जाता है। प्रबंधक को अपने कर्मचारियों को ऐसा काम नहीं सौंपना चाहिए जो उनके स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप न हो।

शारीरिक रूप के विकास का मानसिक संरचना पर मजबूत प्रभाव पड़ता है। शारीरिक गतिविधि मानसिक दबाव को दूर करने का एक अच्छा तरीका प्रदान करती है। मनोरंजक खेलों में सक्रिय रूप से शामिल लोग अपने उत्साह को इस तथ्य से सही ठहराते हैं कि वे महसूस करते हैं कि शारीरिक थकान मानसिक गतिविधि को कैसे तेज और स्पष्ट बनाती है। मानसिक दृष्टिकोण बढ़ता है, और सिद्धांतों के कठिन और प्रेतवाधित प्रश्नों के लिए एक नया दृष्टिकोण मिलता है [बिर्युक, 2002, 45-52पी।]।

अपने मानसिक स्वास्थ्य की देखभाल करने के लिए आपको अपने मानसिक स्वास्थ्य का भी ध्यान रखना होगा। मानसिक स्थिति का बिगड़ना मानसिक परेशानी में सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट होता है।

मानवीय संबंधों का मानसिक कल्याण पर निर्णायक प्रभाव पड़ता है। मनुष्य दूसरों के संबंध में स्वयं का परीक्षण और परीक्षण करता है। यदि मानवीय संबंध, उदाहरण के लिए, शाश्वत जल्दबाजी के कारण, लगातार सतही और क्षणभंगुर बने रहते हैं, तो मानव पारस्परिक प्रभाव सिद्धांतों से समाप्त हो जाता है [बोझोविच, 1995, पृष्ठ 204]।

शौक और अवकाश मानसिक सतर्कता बढ़ाने का अवसर प्रदान करते हैं। अपने लिए और अपने शौक के लिए समय निकालकर व्यक्ति अपने जीवन को समृद्ध बनाता है। आराम का समय हमें काम से दूर ले जाता है और हमें आराम करने में मदद करता है। इस प्रकार, उन्हें भविष्य के काम के लिए जीवंतता का प्रभार मिलता है।

किसी भी उद्यम में, चिकित्सा देखभाल का संगठन महत्वपूर्ण है, जिसमें कर्मचारियों को स्वास्थ्य सुविधाओं से जोड़ना और उन्हें संगठन की कीमत पर आवश्यक चिकित्सा देखभाल प्रदान करना शामिल है।

इस प्रकार, प्रत्येक कंपनी में कर्मचारी प्रोत्साहन की एक सार्वभौमिक, प्रभावी और लचीली प्रणाली की आवश्यकता होती है। पर्याप्त रूप से उच्च कर्मचारियों के कारोबार से बचने के लिए यह आवश्यक है। किसी भी नेता के लिए अपने परिचित लोगों के साथ काम करना अधिक सुविधाजनक होता है, जो बदले में उसके लिए काम करके खुश होते हैं। कई तरीके हैं, उदाहरण के लिए, लगभग सभी संगठन विभिन्न लाभ (चिकित्सा देखभाल, पेंशन, आदि) प्रदान करते हैं, हर जगह पहले से ही मौद्रिक पुरस्कारों की एक प्रणाली है, कुछ विदेशी देशों में वे इसके लिए अतिरिक्त भुगतान करने को भी तैयार हैं। ज्येष्ठता. सामान्य तौर पर, हर कोई इस या उस कर्मचारी को आकर्षित करने और बनाए रखने का तरीका ढूंढ रहा है। हालाँकि, इस पत्र में यह भी कहा गया था कि प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, न केवल कर्मचारियों की जरूरतों को ध्यान में रखना आवश्यक है, बल्कि स्वयं उद्यम के हित को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। यही है, कर्तव्यों के प्रदर्शन में एक निश्चित क्रम होना चाहिए, प्रत्येक कर्मचारी को पता होना चाहिए कि वह किसके लिए जिम्मेदार है, किस योग्यता के लिए उसे कुछ प्रोत्साहन मिलते हैं और प्रबंधन उससे क्या परिणाम की अपेक्षा करता है।

अध्याय को सारांशित करते हुए, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि श्रम प्रोत्साहन श्रम दक्षता और प्रौद्योगिकी आवश्यकताओं की तुलना के आधार पर एक कर्मचारी को उत्पादन में भाग लेने के लिए पुरस्कृत करने का एक तरीका है। श्रम की उत्तेजना में उन परिस्थितियों का निर्माण शामिल है जिनके तहत सक्रिय श्रम गतिविधि, जो निश्चित, पूर्व-निर्धारित परिणाम देती है, कर्मचारी की महत्वपूर्ण और सामाजिक रूप से वातानुकूलित जरूरतों को पूरा करने के लिए एक आवश्यक और पर्याप्त स्थिति बन जाती है, उसमें श्रम के उद्देश्यों का निर्माण होता है।

सभी प्रोत्साहनों को सशर्त रूप से सामग्री और गैर-भौतिक में विभाजित किया जा सकता है। सामग्री प्रोत्साहन में शामिल हैं: मजदूरी, लाभ के वितरण में भागीदारी, बोनस, पूंजी में भागीदारी। उत्तेजना के गैर-भौतिक तरीकों में संगठनात्मक और नैतिक - मनोवैज्ञानिक शामिल हैं। संगठनात्मक तरीकों में संगठन के मामलों में भाग लेने के लिए कर्मचारियों को आकर्षित करना, नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने की संभावनाएं, काम की सामग्री के संवर्धन को प्रोत्साहित करना शामिल है। कॉल उपस्थिति; स्वीकारोक्ति।

एक प्रभावी कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली कुछ सिद्धांतों पर आधारित होनी चाहिए, ये जटिलता, स्थिरता, विनियमन, विशेषज्ञता, स्थिरता, उद्देश्यपूर्ण रचनात्मकता हैं। इन सभी सिद्धांतों को व्यक्तिगत रूप से लागू नहीं किया जाना चाहिए, लेकिन संयोजन में, यह अच्छे परिणामों की गारंटी देगा।

अध्याय 2आर्थिक विश्लेषणराज्य और मूल्यांकनकर्मचारी प्रोत्साहन प्रणालीजेएससी "एसकेबी-बैंक" में

2.1 संगठनात्मक और आर्थिक विशेषताएंहेलेकिनहे« SKB-बैंक»

2 नवंबर, 1990, एग्रोप्रोमबैंक के सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय विभाग के आधार पर, "वाणिज्य और व्यवसाय को बढ़ावा देने के लिए संयुक्त स्टॉक वाणिज्यिक बैंक" (ओजेएससी "एसकेबी-बैंक") बनाया गया था। उस दिन, बैंक को बैंकिंग संचालन करने के लिए लाइसेंस जारी किया गया था।

ओजेएससी एसकेबी-बैंक की वोल्गा शाखा फरवरी 2007 में स्थापित की गई थी। उसी समय, वोल्गोग्राड में बैंक का कार्यालय खोला गया था। बैंक मुख्य बैंकिंग कार्य करता है, और बाजार में पेशेवर गतिविधियों को करने का भी अधिकार रखता है मूल्यवान कागजातसंघीय कानूनों के अनुसार। अधिकृत पूंजीबैंक का गठन 1,351,145,000 (एक अरब तीन सौ इक्यावन मिलियन एक सौ पैंतालीस हजार) रूबल की राशि में किया गया था और एक सममूल्य के साथ 1,350,530,805 (एक अरब तीन सौ पचास मिलियन पांच सौ तीस हजार आठ सौ पांच) साधारण पंजीकृत शेयरों में विभाजित किया गया था। 1 (एक) रूबल प्रत्येक और 614,195 (छह सौ चौदह हजार एक सौ नब्बे-पांच) पसंदीदा पंजीकृत शेयर 1 (एक) रूबल प्रत्येक के बराबर मूल्य के साथ।

बैंक मिशन

बैंक का उद्देश्य पूरे रूसी संघ में ग्राहकों को मानकीकृत और उच्च तकनीक वाली बैंकिंग सेवाओं और उत्पादों की एक विस्तृत श्रृंखला प्रदान करना है।

व्यापार के दर्शन

एसकेबी-बैंक के पास रूसी बैंकिंग बाजार में बैकबोन क्रेडिट संगठन बनने के लिए ऐतिहासिक और आर्थिक पूर्वापेक्षाएँ हैं।

एसकेबी-बैंक अपनी उपस्थिति के क्षेत्र में आर्थिक और सामाजिक बुनियादी ढांचे के विकास में योगदान देता है।

एसकेबी-बैंक अपने ग्राहकों को उनके फंड के प्रभावी प्रबंधन और समान रूप से आरामदायक सेवा शर्तों के लिए समान अवसर प्रदान करता है, प्रत्येक ग्राहक की जरूरतों और अवसरों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करता है, चाहे उसकी स्थिति और स्थान कुछ भी हो।

एसकेबी-बैंक सक्षम रूप से जोखिमों का प्रबंधन इस तरह से करता है कि सुनिश्चित किया जा सके स्वीकार्य स्तरएक विश्वसनीय, स्थिर बैंक की स्थिति को बनाए रखते हुए, अपने ग्राहकों और भागीदारों के लिए लाभप्रदता।

एसकेबी-बैंक एक सभ्य बाजार के नियमों के अनुसार काम करता है, जो गतिविधि के पेशेवर मानकों के अनुसार कानूनी और नैतिक व्यावसायिक मानकों के आधार पर ग्राहकों और भागीदारों के साथ अपने संबंध बनाता है।

एसकेबी-बैंक अपने कर्मचारियों के साथ संवाद मोड में काम करता है और उनके उच्च स्तर की व्यावसायिकता सुनिश्चित करता है। बैंक और उसके कर्मचारियों के बीच संबंध सम्मान और विश्वास की विशेषता है।

जेएससी "एसकेबी-बैंक" की संगठनात्मक संरचना को अंजीर में दिखाया गया है। एक

चावल। 2.1. OAO SKB की संगठनात्मक संरचना - बैंक », कश्मीर वोल्गोग्राडस्की एफ-ला, वोल्ज़्स्की

परिचय

1.1. बैंक कर्मियों की योग्यता, कर्मचारियों का विकास।

1.2. कार्मिक योग्यता मूल्यांकन। प्रमाणीकरण।

2.1. बैंक कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन। उत्तेजना के सार, प्रकार और रूप।

2.2. बैंक कर्मचारियों की प्रेरणा। प्रकार, प्रकार, संरचना।

2.3. प्रेरणा प्रबंधन का आकलन करने के लिए बुनियादी दृष्टिकोण।

3.1. एक बैंक में रणनीतिक योजना।

3.2. बैंक में एक प्रभावी प्रोत्साहन प्रणाली का निर्माण।

3.3. प्रेरणा के लिए नए दृष्टिकोण।

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

कार्मिक प्रबंधन को उद्यम के जीवन के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक के रूप में मान्यता प्राप्त है, जो इसकी दक्षता को गुणा करने में सक्षम है, और "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा को काफी व्यापक श्रेणी में माना जाता है: आर्थिक और सांख्यिकीय से लेकर दार्शनिक और मनोवैज्ञानिक तक।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली कर्मियों के साथ काम करने के तरीकों में निरंतर सुधार और घरेलू और विदेशी विज्ञान की उपलब्धियों का उपयोग और सर्वोत्तम उत्पादन अनुभव सुनिश्चित करती है।

कर्मचारियों, नियोक्ताओं और उद्यम के अन्य मालिकों सहित कार्मिक प्रबंधन का सार संगठनात्मक, आर्थिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और स्थापित करना है। कानूनी संबंधविषय और नियंत्रण की वस्तु। ये संबंध कर्मचारियों के हितों, व्यवहार और गतिविधियों पर उनके उपयोग को अधिकतम करने के लिए सिद्धांतों, विधियों और प्रभाव के रूपों पर आधारित हैं।

कार्मिक प्रबंधन उद्यम प्रबंधन प्रणाली में एक अग्रणी स्थान रखता है। पद्धतिगत रूप से, प्रबंधन के इस क्षेत्र में एक विशिष्ट वैचारिक तंत्र है, इसमें विशिष्ट विशेषताएं और प्रदर्शन संकेतक, विशेष प्रक्रियाएं और विधियां हैं - प्रमाणन, प्रयोग, और अन्य; विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों के श्रम की सामग्री के विश्लेषण के अध्ययन और दिशा के तरीके।

भाग मैं

मुख्य पैरामीटर जो मूल्य निर्धारित करता है श्रम संसाधन, कर्मियों की योग्यता है। योग्यता के वास्तविक और आवश्यक स्तर के बीच विसंगति उसके काम, मजदूरी के प्रति असंतोष को रेखांकित करती है, उसके व्यवहार की प्रकृति को निर्धारित करती है। अपनी योग्यता में सुधार और नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने से, कर्मचारी को पेशेवर विकास के अतिरिक्त अवसर प्राप्त होते हैं।

1.1. बैंक कर्मियों की योग्यता, कर्मचारियों का विकास।

उद्यम के प्रभावी संचालन में सबसे महत्वपूर्ण कारक कर्मियों का समय पर और उच्च गुणवत्ता वाला प्रशिक्षण, फिर से प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण है, जो उनके सैद्धांतिक ज्ञान, व्यावहारिक कौशल और क्षमताओं की एक विस्तृत श्रृंखला में योगदान देता है। एक कर्मचारी की योग्यता और उसके कार्य की दक्षता के बीच सीधा संबंध होता है, अर्थात। घरेलू अर्थशास्त्रियों के अनुसार, एक श्रेणी की योग्यता में वृद्धि से श्रम उत्पादकता में 0.034% की वृद्धि होती है। साथ ही, कर्मचारियों को उनके पेशे और योग्यता के अनुसार उपयोग करना, कैरियर मार्गदर्शन का प्रबंधन करना और टीम में एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाना आवश्यक है, जो कर्मचारियों के बीच संबंधों की प्रकृति और स्तर को दर्शाता है।

श्रम दक्षता बढ़ जाती है यदि उच्च शिक्षा स्तर वाले श्रमिकों को नए उपकरणों और प्रौद्योगिकी की शुरूआत के संदर्भ में नए प्रकार के काम में महारत हासिल करने में 2-2.5 गुना कम समय लगता है। मुख्य बात, निश्चित रूप से, इन श्रमिकों के लिए और अधिक तेजी से अनुकूलन नहीं है नई टेक्नोलॉजीलेकिन इस तथ्य में कि, उनके उच्च शैक्षिक और व्यावसायिक प्रशिक्षण के कारण, उन्हें उत्पादन प्रक्रिया में अपने तत्काल कर्तव्यों की तुलना में तकनीकी रूप से "देखने" का अवसर मिलता है। यह ठीक यही था, जैसा कि बातचीत के दौरान निकला - कि कार्यकर्ता, कई मायनों में,

उनकी उच्च स्तर की कार्य संतुष्टि को पूर्वनिर्धारित करता है।

श्रमिकों की संतुष्टि और कार्यबल के स्थिरीकरण में सुधार के संभावित तरीकों का अध्ययन, इस कार्य के प्राथमिक क्षेत्रों की पहचान करें। पहले स्थान पर श्रम की सामग्री और उसके भुगतान का स्तर है। टीम में सामाजिक जलवायु का बहुत महत्व है, जिसका महत्व उद्यमों के सर्वेक्षण किए गए श्रमिकों में से लगभग आधे ने नोट किया है।

किसी उद्यम की आर्थिक गतिविधि के परिणामों पर श्रमिकों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के विभिन्न प्रकारों और रूपों का प्रभाव कई संकेतकों द्वारा निर्धारित किया जाता है जिन्हें दो समूहों में जोड़ा जा सकता है: आर्थिक और सामाजिक।

आर्थिक संकेतकों में शामिल हैं: श्रम उत्पादकता में वृद्धि,

उत्पाद की गुणवत्ता, अर्थव्यवस्था भौतिक संसाधनआदि। सामाजिक संकेतक काम, इसकी सामग्री और शर्तों, रूपों और पारिश्रमिक की प्रणालियों के साथ संतुष्टि के स्तर को दर्शाते हैं।

कार्मिक प्रशिक्षण एक निश्चित पेशे और योग्यता के कर्मियों की आवश्यकता की गणना के आधार पर किया जाता है। कार्मिक प्रशिक्षण आवश्यकताओं के दायरे में सैद्धांतिक ज्ञान, व्यावहारिक कौशल और क्षमताओं को प्राप्त करने की प्रक्रिया है योग्यता विशेषताप्रवेश स्तर की योग्यता।

कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण का अर्थ है अनुपालन प्राप्त करने के लिए अपने पेशेवर प्रोफाइल को बदलने के लिए योग्य कर्मचारियों का प्रशिक्षण

उत्पादन आवश्यकताओं के लिए कर्मियों की योग्यता।

ज्ञान की कुल मात्रा के निरंतर अप्रचलन और पिछले विशेष ज्ञान के मूल्यह्रास के कारण कर्मियों को फिर से प्रशिक्षित करने और उनकी योग्यता में सुधार की समस्या सामने आती है, जो वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के साथ-साथ ज्ञान की प्राकृतिक हानि के कारण होती है। इसके आधार पर, कर्मियों के व्यावसायिक विकास को सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल में सुधार की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है ताकि सुधार किया जा सके। पेशेवर उत्कृष्टताश्रमिकों, उन्नत प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी, श्रम संगठन, उत्पादन और प्रबंधन का विकास।

उन्नत प्रशिक्षण में प्रशिक्षण की प्रक्रिया में अर्जित पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को गहरा करना शामिल है।

उन्नत प्रशिक्षण प्रबंधन प्रणाली निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित है: ज्ञान की नियमितता, व्यवस्थित और निरंतर विस्तार;

आवधिकता और अनिवार्य प्रशिक्षण; भेदभाव पाठ्यक्रमऔर श्रमिकों की श्रेणियों द्वारा कार्यक्रम; शैक्षिक प्रक्रिया सुनिश्चित करना।

प्रशिक्षण कार्यक्रमों के विकास की प्रभावशीलता सुनिश्चित करने वाली मुख्य आवश्यकताएं इस प्रकार हैं:

सीखने के लिए प्रेरणा की आवश्यकता होती है। लोगों को सीखने के लक्ष्यों को समझने की जरूरत है; काम करने वाले प्रबंधकों के लिए, उद्यमों को सीखने के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना चाहिए;

यदि सीखने की प्रक्रिया में अर्जित कौशल जटिल हैं, तो इस प्रक्रिया को क्रमिक चरणों में विभाजित किया जाना चाहिए।

कर्मियों के काम का आकलन करने के तरीके।

प्रदर्शन मूल्यांकन के निम्नलिखित तीन मुख्य लक्ष्य हैं:

प्रशासनिक, सूचनात्मक और प्रेरक।

प्रशासनिक उद्देश्यों को इस प्रकार समझा जाता है: पदोन्नति, एक नौकरी से दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, पदावनति, समाप्ति रोजगार समझोता.

1) पदोन्नति दो उद्देश्यों को पूरा करती है: उद्यम को करने की अनुमति देता है

मौजूदा रिक्तियों को भरना; कर्मचारियों की इच्छा को पूरा करने की अनुमति देता है

सफलता, आत्म-अभिव्यक्ति, मान्यता।

2) कर्मचारियों की अवनति तब होती है जब मूल्यांकन संकेतक

श्रम आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है और निर्दिष्ट संकेतकों को प्राप्त करने की संभावनाएं समाप्त हो गई हैं।

3) एक नौकरी से दूसरी नौकरी में स्थानांतरण तब होता है जब कोई उद्यम अन्य पदों पर कर्मचारियों का अधिक प्रभावी ढंग से उपयोग करना चाहता है या अपने अनुभव का विस्तार करना चाहता है। कभी-कभी तब स्थानांतरण का उपयोग किया जाता है जब कोई कर्मचारी संतोषजनक प्रदर्शन नहीं करता है, लेकिन उसकी वरिष्ठता, योग्यता के कारण, संगठन उसे काम से बर्खास्त करना अनैतिक और अमानवीय मानता है।

4) रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति उन मामलों में होती है जहां कर्मचारी को उसके काम के मूल्यांकन के बारे में सूचित किया गया था और इसके सुधार के अवसर प्रदान किए गए थे, लेकिन वह संगठन के मानकों के अनुसार काम नहीं करना चाहता या नहीं कर सकता।

कर्मचारियों को उनके काम के सापेक्ष स्तर के बारे में सूचित करने, उनकी ताकत दिखाने के लिए और काम के परिणामों का मूल्यांकन भी आवश्यक है। कमजोर पक्षसुधार की दिशा दें।

कार्य का मूल्यांकन भी कर्मचारी प्रेरणा का एक महत्वपूर्ण गुण है।

श्रम मूल्यांकन के परिणामों की रिपोर्ट करके, फर्म के पास ठीक से करने का अवसर होता है

कर्मचारियों को वेतन, पदोन्नति, आभार और

पारिश्रमिक के अन्य रूप। इसके अलावा, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि व्यवहार का व्यवस्थित सकारात्मक सुदृढीकरण भविष्य में उच्च प्रदर्शन के साथ जुड़ा हुआ है।

नौकरी का मूल्यांकन कर्मचारी को उचित रूप से पुरस्कृत करने के लिए उनके सापेक्ष मूल्य के आधार पर नौकरियों की रैंकिंग की प्रक्रिया है। कितने निष्पक्ष से

कर्मचारी के काम का मूल्यांकन किया जाएगा, इसलिए वह प्राप्त से संतुष्ट होगा

पारिश्रमिक, भविष्य में उसका उत्पादन व्यवहार इस हद तक निर्भर करेगा।

वर्तमान में कार्य का मूल्यांकन करने के लिए निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जाता है:

नौकरी की रैंकिंग नौकरी के मूल्यांकन का सबसे सरल रूप है। इस मामले में प्रत्येक कार्य का मूल्यांकन फर्म के सापेक्ष महत्व की डिग्री के अनुसार किया जाता है। वस्तु

अनुमान हैं आवश्यक जिम्मेदारियां, जिम्मेदारी, योग्यता। काम करता है

जटिलता और मूल्य के सापेक्ष अनुपात के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है। डिग्री से

रैंकिंग कुछ कार्य करने के लिए कंपनी की आवश्यकता से निर्धारित होती है।

इस पद्धति ने अपनी सादगी के कारण लोकप्रियता हासिल की है।

काम का वर्गीकरण - यह विधि पिछले एक के समान है और अलग है

केवल कार्यान्वयन का क्रम। इस विधि के अनुसार प्रारम्भ में

वेतन का स्तर निर्धारित किया जाता है, फिर काम पर ही विस्तार से विचार किया जाता है। पर

बाजार की स्थितियों के तहत, यह कम स्वीकार्य है, लेकिन एसीएन की स्थितियों में व्यापक रूप से उपयोग किया जाता था। प्रत्येक कार्य के लिए उपयुक्त मानक निर्धारित किए गए थे।

विकास, उनके भुगतान के लिए समान दरें

1.2. कार्मिक योग्यता मूल्यांकन। प्रमाणीकरण।

प्रमाणन संगठन के कर्मियों के आकलन के लिए सबसे प्रभावी और कुशल प्रणालियों में से एक है। यह एक सामाजिक तंत्र है कार्मिक प्रौद्योगिकी, कर्मचारी की योग्यता और ज्ञान के स्तर को निर्धारित करने की अनुमति; उसकी क्षमताओं, व्यापार और का आकलन नैतिक गुण. प्रमाणन एक कर्मचारी के मूल्यांकन का कुछ पूर्ण, औपचारिक, रिकॉर्ड किया गया परिणाम है। सत्यापन की परिभाषा से यह इस प्रकार है कि इस प्रक्रिया का एक बहुत ही विशिष्ट कार्य एक निश्चित सामाजिक भूमिका के लिए किसी व्यक्ति की उपयुक्तता के तथ्य को स्थापित करना है।

इसके अलावा, प्रमाणन पेशेवर विकास और किसी विशेषज्ञ की व्यावसायिक योग्यता पर नियंत्रण का एक प्रभावी रूप होना चाहिए। किसी कर्मचारी को उसकी स्थिति के लिए अनुपयुक्त के रूप में मान्यता देने से उसके फिर से प्रशिक्षण और निचले पद पर स्थानांतरण का प्रश्न उठता है।

एक सामाजिक तंत्र के रूप में प्रमाणन निम्नलिखित कार्य करता है:

डायग्नोस्टिक, या मूल्यांकन, - विशेषज्ञों की गतिविधियों, व्यवहार, व्यक्तित्व का अध्ययन और मूल्यांकन उन्हें सबसे सही तरीके से उपयोग करने के लिए;

प्रागैतिहासिक, जिसमें कर्मचारी की संभावनाओं, क्षमताओं का निर्धारण करना शामिल है आगे की वृद्धि, सुधार, प्रत्येक विशिष्ट विशेषज्ञ की संभावनाओं को स्पष्ट करने में;

सुधारात्मक, जिसमें विशेषज्ञों की गतिविधि और व्यवहार के कुछ तत्वों को बदलने के लिए किसी विशेष उपाय या कार्य के विशिष्ट क्षेत्रों का निर्धारण करना शामिल है;

शैक्षिक - कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों पर प्रभाव, मुख्य रूप से उसके प्रेरक क्षेत्र पर।

इन कार्यों का ज्ञान और विचार, किसी संगठन में एक सत्यापन प्रणाली विकसित करते समय, कर्मचारियों के प्रदर्शन के एकतरफा मूल्यांकन से बचने और उन्हें द्वंद्वात्मक एकता, सहक्रियात्मक अखंडता में विचार करने की अनुमति देता है। यह मूल्यांकन के खुलेपन, कॉलेजियम, प्रणालीगत अखंडता के सिद्धांतों के पालन पर निर्भरता से भी सुगम होता है। व्यावसायिक गतिविधिप्रमाणन प्रक्रिया में कर्मियों के प्रति एक उद्देश्यपूर्ण रवैया प्रदान करना। प्रमाणित करते समय, किसी विशेषज्ञ के पेशेवर कार्य के उद्देश्य परिणाम, कौशल में प्रकट मानदंडों और मानकों के साथ उसके काम के परिणाम का अनुपालन, साथ ही रचनात्मकता में प्रकट उसके काम की मौलिकता, गैर-मानक परिणाम, होना चाहिए मूल्यांकन किया जाए। किसी कर्मचारी के प्रमाणन की प्रक्रिया में व्यावसायिकता के स्तर पर विचार करते समय इस तरह के दृष्टिकोण का तात्पर्य एक व्यवस्थित और समग्र दृष्टिकोण से है। व्यावसायिकता का तात्पर्य उच्च स्तर की क्षमता से है, जो व्यक्तिगत गतिविधि के उत्पादक मॉडल के स्तर पर और पेशेवर रूप से बनती है महत्वपूर्ण गुण, उच्च स्तर के कौशल और कर्मचारियों की क्षमता। किसी संगठन के लिए प्रमाणन प्रणाली विकसित करते समय, कई प्रमाणन ब्लॉकों को ध्यान में रखना उचित है। यह पेशेवर क्षमता है (पेशेवर गतिविधि की प्रभावशीलता, पेशेवर क्षमताएं, पेशेवर सोच, चरम स्थिति में काम करने की क्षमता, प्रतिकूल पेशेवर कारकों का सामना करने की क्षमता आदि); सामाजिक संचार क्षमता (पेशेवर संचार, पेशेवर सहयोग के रूप, संघर्ष प्रतिरोध, आदि); व्यक्तिगत क्षमता (पेशेवर उद्देश्य, दावे, अपेक्षाएं, नौकरी से संतुष्टि); व्यक्तिगत क्षमता (स्व-विकास, आत्म-डिजाइन, आत्म-सुधार, आत्म-संरक्षण, तनाव प्रतिरोध, सकारात्मक प्रदर्शन गतिशीलता, आदि के लिए उद्देश्य और क्षमता)

मूल्यांकन प्रणाली बनाते समय, दो प्रश्नों का उत्तर देना महत्वपूर्ण है: क्या मूल्यांकन करना है और कैसे मूल्यांकन करना है। संगठन के कर्मियों के प्रमाणीकरण के दृष्टिकोण के विश्लेषण के दौरान, लेखक ने मुख्य शर्त को पूरा करने के लिए विशेषज्ञों के मूल्यांकन और प्रमाणन के विभिन्न तरीकों का उपयोग करने की संभावना का खुलासा किया, अर्थात्, स्थिति के संबंध में उचित समीचीनता और उपयोगिता जो प्रमाणन किया जाता है, इकाइयाँ और सेवाएँ जिनके कर्मचारियों में यह पद शामिल है, शासी निकाय की वैधता संरचना।

वर्तमान में, कार्मिक मूल्यांकन के कई तरीके हैं। साहित्य में, विभिन्न व्यक्तिगत और व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण गुणों और कौशल को ध्यान में रखते हुए इसके मूल्यांकन के प्रस्ताव के संदर्भ हैं। पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण और का आकलन करने के लिए विभिन्न रूपों और विधियों का हवाला देना संभव है व्यक्तिगत गुणऔर कौशल। पेशेवर गतिविधि की सफलता में योगदान करने वाले गुणों की पहचान करना एक जटिल मामला है। कार्मिक प्रबंधन के इतिहास में दो गुणों के आवंटन के बारे में जानकारी है: अधिकार हासिल करने की क्षमता और एक व्यापक दृष्टिकोण। इसमें योगदान करने वाले 11 गुणों की एक सूची भी है सुशासन: स्वयं को प्रबंधित करने की क्षमता, उचित व्यक्तिगत मूल्य, स्पष्ट लक्ष्य, निरंतर व्यक्तिगत विकास पर जोर, समस्या-समाधान कौशल, सरलता और नवाचार करने की क्षमता, दूसरों को प्रभावित करने की क्षमता, आधुनिक प्रबंधन दृष्टिकोण का ज्ञान, अधीनस्थों को प्रशिक्षित और विकसित करने की क्षमता , प्रभावी श्रमिक समूहों को बनाने और विकसित करने की क्षमता।

2.1. बैंक कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन। उत्तेजना के सार, प्रकार और रूप।

श्रम की उत्तेजना, सबसे पहले, एक बाहरी प्रेरणा, श्रम की स्थिति का एक तत्व है जो कार्य के क्षेत्र में मानव व्यवहार को प्रभावित करता है, कर्मचारियों की प्रेरणा का भौतिक खोल। साथ ही, यह एक अमूर्त बोझ भी वहन करता है जो कर्मचारी को एक ही समय में एक व्यक्ति और एक कर्मचारी के रूप में खुद को महसूस करने की अनुमति देता है। उत्तेजना आर्थिक, सामाजिक और नैतिक कार्य करती है।

आर्थिक कार्य इस तथ्य में व्यक्त किया जाता है कि श्रम की उत्तेजना उत्पादन की दक्षता में वृद्धि में योगदान करती है, जो श्रम उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता में वृद्धि में व्यक्त की जाती है।

नैतिक कार्य इस तथ्य से निर्धारित होता है कि काम करने के लिए प्रोत्साहन एक सक्रिय बनाता है जीवन की स्थिति, समाज में अत्यधिक नैतिक वातावरण। साथ ही, परंपरा और ऐतिहासिक अनुभव को ध्यान में रखते हुए प्रोत्साहन की एक सही और न्यायसंगत प्रणाली प्रदान करना महत्वपूर्ण है।

सामाजिक कार्य गठन द्वारा प्रदान किया जाता है सामाजिक संरचनाआय के विभिन्न स्तरों के माध्यम से समाज, जो काफी हद तक विभिन्न लोगों पर प्रोत्साहन के प्रभाव पर निर्भर करता है। इसके अलावा, जरूरतों का निर्माण, और अंततः व्यक्ति का विकास, समाज में श्रम के गठन और उत्तेजना से पूर्व निर्धारित होता है।

प्रोत्साहन को अक्सर कर्मचारी पर बाहर से (बाहर से) प्रभाव के रूप में चित्रित किया जाता है ताकि उसे प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सके। उत्तेजना में एक निश्चित द्वैतवाद है। प्रोत्साहन का द्वैतवाद इस तथ्य में निहित है कि, एक ओर, उद्यम के प्रशासन के दृष्टिकोण से, यह लक्ष्य प्राप्त करने के लिए एक उपकरण है (श्रमिकों की उत्पादकता में वृद्धि, उनके काम की गुणवत्ता, आदि)। दूसरी ओर, कर्मचारी के दृष्टिकोण से, प्रोत्साहन अतिरिक्त लाभ (सकारात्मक प्रोत्साहन) या उनके नुकसान की संभावना (नकारात्मक प्रोत्साहन) प्राप्त करने का एक अवसर है। इस संबंध में, हम सकारात्मक उत्तेजना (किसी चीज के मालिक होने की संभावना, कुछ हासिल करने की संभावना) और नकारात्मक उत्तेजना (जरूरत की किसी वस्तु को खोने की संभावना) के बीच अंतर कर सकते हैं।

जब प्रोत्साहन लोगों के मानस और चेतना से गुजरते हैं और उनके द्वारा रूपांतरित होते हैं, तो वे कार्यकर्ता के व्यवहार के लिए आंतरिक उद्देश्य या उद्देश्य बन जाते हैं। उद्देश्य सचेत प्रोत्साहन हैं। प्रोत्साहन और मकसद हमेशा एक दूसरे से सहमत नहीं होते हैं, लेकिन उनके बीच कोई "चीनी दीवार" नहीं होती है। ये दो पक्ष हैं, कार्यकर्ता पर प्रभाव की दो प्रणालियाँ, उसे कुछ कार्यों के लिए प्रेरित करती हैं। इसलिए, कर्मचारियों पर उत्तेजक प्रभाव का उद्देश्य मुख्य रूप से उद्यम के कर्मचारियों के कामकाज को बढ़ाना है, और प्रेरक प्रभाव का उद्देश्य कर्मचारियों के पेशेवर और व्यक्तिगत विकास को बढ़ाना है। व्यवहार में, श्रम उद्देश्यों और प्रोत्साहनों के संयोजन के लिए तंत्र का उपयोग करना आवश्यक है। लेकिन कर्मचारियों के व्यवहार और उद्यमों के प्रशासन के उत्तेजक और प्रेरक तंत्र के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है, ताकि उनकी बातचीत और आपसी संवर्धन के महत्व को महसूस किया जा सके।

प्रोत्साहन मूर्त या अमूर्त हो सकते हैं। पहले समूह में मौद्रिक (मजदूरी, बोनस, आदि) और गैर-मौद्रिक (वाउचर, मुफ्त उपचार, परिवहन लागत, आदि) शामिल हैं। प्रोत्साहन के दूसरे समूह में शामिल हैं: सामाजिक (काम की प्रतिष्ठा, पेशेवर और कैरियर के विकास की संभावना), नैतिक (दूसरों से सम्मान, पुरस्कार) और रचनात्मक (आत्म-सुधार और आत्म-प्राप्ति की संभावना)।

श्रम प्रोत्साहन के संगठन के लिए कुछ आवश्यकताएं हैं। ये जटिलता, विभेदीकरण, लचीलापन और दक्षता हैं।

जटिलता का तात्पर्य नैतिक और भौतिक, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहनों की एकता से है, जिसका मूल्य कार्मिक प्रबंधन, उद्यम के अनुभव और परंपराओं के दृष्टिकोण की प्रणाली पर निर्भर करता है।

विभेदीकरण का अर्थ है विभिन्न स्तरों और श्रमिकों के समूहों को उत्तेजित करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण। यह ज्ञात है कि धनी और निम्न-आय वाले श्रमिकों के लिए दृष्टिकोण महत्वपूर्ण रूप से भिन्न होना चाहिए। योग्य और युवा कामगारों के प्रति दृष्टिकोण भी अलग होना चाहिए।

समाज और टीम में हो रहे परिवर्तनों के आधार पर प्रोत्साहन के निरंतर संशोधन में लचीलापन और दक्षता प्रकट होती है।

उत्तेजना कुछ सिद्धांतों पर आधारित है:

·उपलब्धता। हर प्रोत्साहन सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध होना चाहिए। प्रोत्साहन की शर्तें स्पष्ट और लोकतांत्रिक होनी चाहिए।

· बोधगम्यता। उत्तेजना की प्रभावशीलता के लिए एक निश्चित सीमा है, जो विभिन्न टीमों में महत्वपूर्ण रूप से भिन्न होती है। कम प्रोत्साहन सीमा का निर्धारण करते समय इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

· क्रमिकता। सामग्री प्रोत्साहन निरंतर ऊपर की ओर सुधार के अधीन हैं, जिसे ध्यान में रखा जाना चाहिए, हालांकि, एक तेजी से बढ़ा हुआ पारिश्रमिक, जिसकी बाद में पुष्टि नहीं की जाती है, बढ़े हुए पारिश्रमिक की उम्मीद के गठन और के उद्भव के संबंध में कर्मचारी की प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा। एक नई निचली प्रोत्साहन सीमा जो कर्मचारी के अनुकूल होगी।

श्रम के परिणाम और उसके भुगतान के बीच के अंतर को कम करना। उदाहरण के लिए, साप्ताहिक वेतन पर स्विच करना। इस सिद्धांत का अनुपालन आपको पारिश्रमिक के स्तर को कम करने की अनुमति देता है, क्योंकि। सिद्धांत "कम बेहतर है, लेकिन तुरंत" लागू होता है। पारिश्रमिक में वृद्धि, श्रम के परिणाम के साथ इसका स्पष्ट संबंध एक मजबूत प्रेरक है।

नैतिक और भौतिक प्रोत्साहनों का एक संयोजन। वे और अन्य कारक दोनों अपने प्रभाव में समान रूप से मजबूत हैं। यह सब इन कारकों के प्रभाव के स्थान, समय और विषय पर निर्भर करता है। इसलिए, प्रत्येक कर्मचारी पर उनके उद्देश्यपूर्ण प्रभाव को ध्यान में रखते हुए, इस प्रकार के प्रोत्साहनों को यथोचित रूप से संयोजित करना आवश्यक है।

प्रोत्साहन और प्रोत्साहन का मिश्रण। उनका उचित संयोजन आवश्यक है। आर्थिक रूप से विकसित देशों में, प्रोत्साहन-विरोधी (नौकरी छूटने का डर, भूख, जुर्माना) से प्रोत्साहन में संक्रमण प्रबल होता है। यह उन परंपराओं पर निर्भर करता है जो समाज, टीम, विचारों, रीति-रिवाजों में विकसित हुई हैं।

प्रोत्साहन में शामिल हैं वित्तीय इनामऔर अतिरिक्त प्रोत्साहन।

मजदूरी पारिश्रमिक और श्रम के लिए प्रोत्साहन की प्रणाली का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है, एक कर्मचारी के काम की दक्षता को प्रभावित करने के लिए उपकरणों में से एक है। यह कंपनी के कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली के हिमशैल का सिरा है, लेकिन साथ ही, ज्यादातर मामलों में मजदूरी कर्मचारी की आय के 70% से अधिक नहीं होती है। सामग्री प्रोत्साहन के रूपों में, मजदूरी के अलावा, बोनस को जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। कई मामलों में बोनस तेरहवें वेतन की जगह लेता है। बोनस कर्मियों के मूल्यांकन या प्रमाणन से पहले होते हैं। कुछ संगठनों में, बोनस की राशि प्रति वर्ष कर्मचारी की आय का 20% है। लाभ के बंटवारे और इक्विटी भागीदारी जैसे प्रोत्साहनों का महत्व बढ़ रहा है।

अमूर्त प्रोत्साहन न केवल इसलिए महत्वपूर्ण हो जाते हैं क्योंकि वे सामाजिक सद्भाव की ओर ले जाते हैं, बल्कि करों से बचने का अवसर भी प्रदान करते हैं।

गैर-भौतिक प्रोत्साहनों में परिवहन लागत के भुगतान, कंपनी के सामान की खरीद पर छूट, चिकित्सा देखभाल, जीवन बीमा, अस्थायी विकलांगता के लिए भुगतान, छुट्टी, पेंशन, और कुछ अन्य जैसे बुनियादी रूप शामिल हैं।

2.2. बैंक कर्मचारियों की प्रेरणा। प्रकार, प्रकार, संरचना।

काम के लिए मकसद विविध हैं। वे उन जरूरतों में भिन्न होते हैं जो एक व्यक्ति श्रम गतिविधि के माध्यम से संतुष्ट करना चाहता है, उन लाभों में जो एक व्यक्ति को अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक है, उस कीमत में जो कार्यकर्ता वांछित लाभ प्राप्त करने के लिए भुगतान करने को तैयार है। उनमें जो समानता है वह यह है कि जरूरतों की संतुष्टि हमेशा श्रम गतिविधि से जुड़ी होती है।

श्रम उद्देश्यों के कई समूहों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जो एक साथ एक प्रणाली बनाते हैं। ये श्रम की सार्थकता के उद्देश्य हैं, इसकी सामाजिक उपयोगिता, श्रम गतिविधि की फलदायी की सार्वजनिक मान्यता से जुड़े स्थिति के उद्देश्य, प्राप्त करने के उद्देश्य संपत्ति, साथ ही साथ काम की एक निश्चित तीव्रता पर केंद्रित उद्देश्य।

अच्छा श्रम के लिए एक प्रोत्साहन बन जाता है यदि यह श्रम का उद्देश्य बनाता है। "श्रम मकसद" और "श्रम प्रोत्साहन" की अवधारणाओं का व्यावहारिक सार समान है। पहले मामले में, हम एक कर्मचारी के बारे में बात कर रहे हैं जो श्रम गतिविधि (उद्देश्य) के माध्यम से लाभ प्राप्त करना चाहता है। दूसरे में, शासी निकाय के बारे में, जिसमें कर्मचारी के लिए आवश्यक लाभों का एक सेट है, और उन्हें प्रभावी श्रम गतिविधि (प्रोत्साहन) की शर्त के तहत प्रदान करता है।

नेता को हमेशा मौके के तत्व को ध्यान में रखना चाहिए। अप्रत्याशित और अनियमित पुरस्कार अपेक्षित और अनुमानित पुरस्कारों से बेहतर प्रेरित करते हैं। जितना संभव हो उतने कर्मचारियों को छोटे और लगातार प्रोत्साहन देना बेहतर है।

2.3. प्रेरणा प्रबंधन का आकलन करने के लिए बुनियादी दृष्टिकोण

मूल्यांकन में लागत और लाभों की तुलना करते समय आर्थिक दक्षताकार्मिक प्रबंधन से, यह निर्दिष्ट करना और निर्धारित करना आवश्यक है कि वास्तव में क्या मूल्यांकन किया जाना है।

सबसे पहले, चयनित कार्मिक नीति के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप गठित उद्यम की विशेष रूप से चयनित, प्रशिक्षित और प्रेरित टीम की मदद से गतिविधि के एक निश्चित परिणाम की उपलब्धि।

दूसरे, धन के न्यूनतम व्यय के साथ प्रेरणा के प्रबंधन के लिए निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि।

तीसरा, सबसे प्रभावी प्रबंधन विधियों का चुनाव जो प्रबंधन प्रक्रिया की प्रभावशीलता को सुनिश्चित करता है।

इनमें से प्रत्येक दृष्टिकोण अलग विचार के योग्य है।

क) अंतिम परिणाम प्राप्त करना

समग्र आर्थिक प्रभाव को उद्यम की संपूर्ण आर्थिक गतिविधि का परिणाम माना जा सकता है। एक मामले में, आर्थिक प्रभाव भौतिक या मौद्रिक शब्दों (सकल या शुद्ध उत्पादन) में उत्पादन की मात्रा है। एक अन्य मामले में, बेचे गए उत्पादों की मात्रा, लाभ को भी ध्यान में रखा जाता है। उत्पादों को वर्तमान कीमतों में व्यक्त किया जाना चाहिए, क्योंकि यह आपको लागतों के साथ परिणामों की तुलना करने की अनुमति देता है।

इस प्रकार, दक्षता में वृद्धि या तो समान उत्पादन परिणाम प्राप्त करने के लिए लागत को कम करके या परिणाम में वृद्धि की दर की तुलना में लागत में वृद्धि की दर को कम करके प्राप्त की जा सकती है, जब बाद में वृद्धि बेहतर उपयोग के माध्यम से प्राप्त की जाती है। उपलब्ध संसाधनों की।

सबसे अधिक बार, अंतिम परिणाम (उत्पादन) की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए, श्रम लागत की प्रभावशीलता के संकेतक का उपयोग किया जाता है, विशेष रूप से, श्रम उत्पादकता का संकेतक - शुक्र।

Op - एक निश्चित कैलेंडर अवधि के दौरान उत्पादित उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की मात्रा, रगड़; टी - श्रम लागत (मानव-घंटे, मानव-दिन) या कर्मचारियों की औसत संख्या।

हालांकि, यह संकेतक पूरी तरह से सटीक नहीं है और कई कारकों के प्रभाव में भिन्न होता है। कर्मियों के साथ काम की प्रभावशीलता के बारे में अधिक उचित निष्कर्ष उद्यम की श्रम लागत की लागत का आकलन करके दिया जाता है। दरअसल, श्रम प्रक्रिया होने के लिए, उद्यमों को महत्वपूर्ण लागतों पर जाना पड़ता है। विभिन्न उद्यमों में, श्रम की एक इकाई (सेंट) की लागत काफी भिन्न होती है, क्योंकि। श्रम लागत की मात्रा सेंट = डब्ल्यू/टी अलग है। यदि उद्यम के पास ऐसी लागतों का हिसाब है, तो प्रति 1 रूबल श्रम लागत (एफ) के उत्पादन की मात्रा को दर्शाने वाले एक संकेतक की गणना करना संभव है।

यह परिभाषित किया गया है:

1) उत्पादन की मात्रा को मूल्य के संदर्भ में (वर्तमान कीमतों में) श्रम लागत की मात्रा से विभाजित करने के भागफल के रूप में।

2) श्रम उत्पादकता के स्तर (मूल्य के संदर्भ में) को श्रम लागत की एक ही इकाई के कारण लागत की मात्रा से विभाजित करके: एफ = पीटी / सेंट।

विशिष्ट लागत उर का संकेतक उत्पादन मात्रा प्रति 1 रूबल के संकेतक का विलोम है। लागत (एफ) और 1 रगड़ प्राप्त करने के लिए आवश्यक श्रम लागत (रूबल में) की विशेषता है। उत्पाद।

श्रम लागत (एफ) के प्रति रूबल उत्पादन मात्रा के संकेतक की गतिशीलता आपको इन लागतों की दक्षता में परिवर्तन को नियंत्रित करने की अनुमति देती है। लागत की प्रति इकाई उत्पादन में वृद्धि उनकी समीचीनता को इंगित करती है।

जब लागत पर प्रतिफल कम हो जाता है, तो इस कमी के कारणों का विश्लेषण करना आवश्यक है। इससे यह पता लगाना संभव हो जाएगा कि किस बाहरी और आंतरिक कारकों ने इसे प्रभावित किया है, यानी इस सवाल का जवाब देने के लिए कि क्या उद्यम अपने कर्मचारियों की श्रम क्षमता का तर्कसंगत रूप से उपयोग करता है, प्रबंधन के उपायों के लिए धन्यवाद। बी) न्यूनतम लागत पर प्रेरणा प्रबंधन के लक्ष्यों को प्राप्त करना

दक्षता न केवल गतिविधि की प्रभावशीलता की विशेषता है, बल्कि इसकी लागत-प्रभावशीलता भी है, अर्थात। न्यूनतम लागत के साथ एक निश्चित परिणाम प्राप्त करना। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का मूल्यांकन करते समय, संकेतकों का उपयोग न केवल श्रम उत्पादकता के लिए किया जा सकता है, बल्कि सिस्टम की दक्षता के लिए भी किया जा सकता है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को उद्यम के लिए आवश्यक दिशा में इसके मापदंडों को बदलने के लिए श्रम क्षमता को प्रभावित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इस समस्या को हल करने के कई तरीके हैं, लेकिन सही विकल्प सबसे कम लागत प्रदान करता है, अर्थात। धन बचाना। प्रबंधन के प्रभाव का आकलन नियोजित एक के लिए श्रम क्षमता की वास्तविक स्थिति की निकटता की डिग्री से किया जा सकता है। एकमात्र उद्देश्यएक संकेतक के साथ कार्मिक प्रबंधन को व्यक्त करना असंभव है, इसलिए उनकी प्रणाली का उपयोग किया जाता है, जो श्रम क्षमता के विभिन्न पहलुओं (कर्मियों की संख्या, पेशेवर योग्यता, शिक्षा, प्रेरणा, श्रम, स्वास्थ्य की स्थिति) को दर्शाता है।

इस प्रक्रिया के विशिष्ट क्षेत्रों में प्रेरक प्रबंधन की प्रभावशीलता की पहचान और विश्लेषण करना संभव है - कार्मिक नीति की प्रभावशीलता, कर्मियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण, कर्मियों के अनुकूलन की अवधि को छोटा करना, आदि।

किसी भी मामले में, प्रभाव का स्रोत निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए धन की बचत है, हालांकि, वर्तमान नीति का मुख्य कार्य श्रम क्षमता की ऐसी स्थिति को प्राप्त करना है जो एक निश्चित आर्थिक और सामाजिक प्रभाव प्रदान करेगा, और नहीं श्रम लागत में अधिकतम बचत, क्योंकि यह ज्ञात है कि सस्ता कार्य बल- हमेशा सबसे अच्छा नहीं, खासकर उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों के उत्पादन के लिए। इसलिए, लागत न्यूनीकरण, एक दक्षता मानदंड के रूप में, श्रम क्षमता के विशिष्ट मात्रात्मक और गुणात्मक मापदंडों की उपलब्धि के संबंध में विचार किया जाना चाहिए।

प्रबंधन प्रक्रिया की प्रभावशीलता प्रबंधन प्रणाली की प्रगति, प्रबंधकीय कार्य के तकनीकी उपकरणों के स्तर, कर्मचारियों की योग्यता आदि के मूल्यांकन के माध्यम से निर्धारित की जाती है। प्रबंधन प्रक्रिया की दक्षता बढ़ाने के कारक स्वयं संगठन की आर्थिक गतिविधि के परिणामों को प्रभावित नहीं कर सकते हैं।

सामान्य रूप से प्रणाली की दक्षता को इसके संचालन की इकाई लागत से व्यक्त किया जा सकता है। तर्कसंगतता के आकलन के माध्यम से प्रबंधन दक्षता की विशेषता हो सकती है संगठनात्मक संरचनाकार्मिक सेवा। इस मामले में, अप्रत्यक्ष मानदंड का उपयोग किया जाता है - उत्पादों के उत्पादन में संगठन की कुल लागत में प्रबंधन संरचना और उनके हिस्से को बनाए रखने की लागत। प्रणाली जितनी अधिक जटिल होती है (अधिक पदानुक्रमित स्तर और संबंध), प्रबंधन प्रणाली की दक्षता उतनी ही कम होती है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा की संगठनात्मक संरचना की प्रभावशीलता काफी हद तक संरचना की गतिशीलता पर निर्भर करती है, यह कितनी जल्दी परिवर्तन और कार्मिक प्रबंधन के सामने आने वाले कार्यों की जटिलता पर प्रतिक्रिया करती है, यह कैसे एक बाजार अर्थव्यवस्था में व्यावसायिक परिस्थितियों के अनुकूल है।

आर्थिक दक्षता का आकलन करने के लिए प्रत्येक विचारित दृष्टिकोण के अपने सकारात्मक पहलू और कार्यान्वयन में कठिनाइयाँ हैं। व्यावहारिक रूप से सबसे स्वीकार्य, हालांकि, प्रेरक नीति के व्यक्तिगत क्षेत्रों का आकलन है, जो उनके कार्यान्वयन की लागतों की पहचान करना और चालू कार्मिक नीति के प्रदर्शन संकेतकों को पर्याप्त सटीकता के साथ निर्धारित करना संभव बनाता है। हालांकि, उद्यम विभिन्न रूपसंपत्ति (राज्य, वाणिज्यिक, आदि) को सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और प्रेरक नीतियों को लागू करने और वैकल्पिक विकल्पों को लागू करने की संभावना के तरीकों को चुनने में स्वतंत्रता की एक अलग डिग्री है।

इसलिए, प्रभावशीलता के लिए सामान्य मानदंड निम्नलिखित हो सकते हैं:

कर्मियों की लागत के लिए पेबैक अवधि;

आय वृद्धि की मात्रा;

वर्तमान लागतों को कम करना;

मुनाफा उच्चतम सिमा तक ले जाना;

कर्मियों की लागत के कारण उत्पादन लागत को कम करना।

एक या किसी अन्य मानदंड के उपयोग के लिए उद्यम का उन्मुखीकरण चल रही प्रेरक नीति, इसके रूपों और विधियों की प्रभावशीलता का विश्लेषण और औचित्य साबित करने के लिए उपयोग किए जाने वाले संकेतकों के चयन के दृष्टिकोण को पूर्व निर्धारित करता है।

भाग द्वितीय

3.1. एक बैंक में रणनीतिक योजना

रणनीतिक योजना के लिए आधुनिक दृष्टिकोण बैंक की योजना और अन्य कार्यों और गतिविधियों की अन्योन्याश्रयता को पहचानता है, बैंकों में योजना प्रणाली, उनकी जानकारी और अन्य सहायक उप-प्रणालियों के साथ-साथ अन्य प्रक्रियाओं को डिजाइन करते समय इस अन्योन्याश्रयता को ध्यान में रखने की आवश्यकता को इंगित करता है। सिस्टम

योजना प्रणाली। प्रक्रिया का परिणाम रणनीतिक योजना, इसका आउटपुट नियोजन प्रलेखन (तथाकथित "योजनाओं की प्रणाली") है, जो सभी प्रकार के नियोजित संकेतकों और संबंधित अवधियों के अंत को दर्शाता है।

योजनाओं की एक प्रणाली विकसित करने की आवश्यकता, अर्थात्, परस्पर संबंधित योजनाओं का एक सेट, इस तथ्य से निर्धारित होता है कि जटिल रणनीतिक समस्याओं का समाधान भी काफी जटिल है। वे इस अर्थ में जटिल हैं कि उन्हें प्रकृति में इतने भिन्न कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है, जैसे कि वैज्ञानिक, तकनीकी, तकनीकी, वित्तीय, और इसी तरह, संगठन के विभिन्न प्रकार के ग्राहकों की भागीदारी और समर्थन।

चूंकि योजनाओं में जटिल समस्याओं के प्रस्तावित "समाधान" के सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक होना चाहिए, इसलिए वे स्वयं इन समस्याओं से कम जटिल नहीं होने चाहिए। यह इस प्रकार है कि एक साधारण योजना या योजनाओं का एक साधारण पदानुक्रम आधुनिक बैंक की समस्याओं को हल करने के पर्याप्त साधन के रूप में काम नहीं कर सकता है। बल्कि, यह परस्पर संबंधित और अन्योन्याश्रित निजी योजनाओं की एक प्रणाली होनी चाहिए जो भविष्य में बैंक के सामने आने वाली जटिल समस्याओं, उनके समाधान की संभावनाओं, प्रभाव के विभिन्न पहलुओं को प्रतिबिंबित और ध्यान में रखे। विभिन्न समूहबैंक ग्राहकों के साथ-साथ इन योजनाओं के कुछ तत्वों के बीच संबंध। चार प्रकार की परस्पर संबंधित योजनाएँ हैं जो मास्टर प्लान के संबंध में एक अधीनस्थ भूमिका निभाती हैं।

ए) निकट भविष्य के लिए विकास और रणनीति की मुख्य दिशाएं।

बी) दीर्घकालिक योजना, जो एक वर्ष से अधिक हो जाता है और इसमें आमतौर पर उत्पादों और सेवाओं में सुधार की संभावना के साथ-साथ बैंक द्वारा निष्पादित सेवाओं की एक नई पीढ़ी की रिहाई के लिए संक्रमण शामिल होता है।

सी) उत्पादन (अल्पकालिक) योजना, आमतौर पर एक या दो साल के लिए विकसित की जाती है और मुख्य रूप से बैंक की वर्तमान गतिविधियों को कवर करती है।

डी) विशेष योजनाएँ (परियोजनाएँ) नए प्रकार की सेवाओं के विकास, नए बाजारों में प्रवेश, नई तकनीकों की शुरूआत, अलग-अलग बैंक डिवीजनों को मिलाकर संगठनात्मक संरचना का पुनर्गठन, अन्य बैंकों के साथ विलय, आदि जैसे विशेष लक्ष्यों को निर्दिष्ट करती हैं। .

ये सभी परस्पर संबंधित योजनाएँ बैंक की नियोजित गतिविधियों के भौतिकीकरण और कार्यों, लक्ष्यों और रणनीतियों को जोड़ने के आधार के रूप में कार्य करती हैं। इस प्रकार की योजनाएँ प्रबंधन के विभिन्न स्तरों पर और बैंक के विभिन्न विभागों में प्राप्त नियोजन परिणामों में सामंजस्य स्थापित करने के साथ-साथ विभिन्न समयावधियों को कवर करने के लिए भी डिज़ाइन की गई हैं। बैंक के विकास की मुख्य दिशाओं में, सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने की रणनीति और इसकी गतिविधियों की मुख्य दिशाएँ तय होती हैं। बैंक की दीर्घकालिक योजना को अधिक विस्तृत विश्लेषण में विकसित किया जा रहा है। यह एक लंबी अवधि को कवर करता है, नई सेवाओं को शुरू करने और नए संसाधनों का उपयोग करने की संभावना को ध्यान में रखता है। पर उत्पादन योजनायोजना का दायरा बहुत संकरा है, लेकिन अन्य मामलों में यह योजना पिछली योजना से कमतर नहीं है। विशेष योजनाओं (परियोजनाओं) के अलग-अलग समय क्षितिज होते हैं, लेकिन दिशा के संदर्भ में, वे सीमित संख्या में विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने और संसाधनों की एक संकीर्ण सीमा का उपयोग करने पर केंद्रित होते हैं।

पहले नामित दो प्रकार की योजनाएँ रणनीतिक योजना प्रणाली के मुख्य आउटपुट हैं। हालांकि, वे वर्तमान परियोजना, कार्यक्रम और उत्पादन योजनाओं पर आधारित होने चाहिए। उन्हें भविष्य के उत्पादन और विशेष योजनाओं (परियोजनाओं) में परिवर्तित किया जाना चाहिए। अंतिम दो प्रकार की योजनाएँ भी रणनीतिक योजना प्रणाली का हिस्सा हैं। योजना प्रणाली में शामिल विभिन्न योजनाओं के अंतर्संबंध से कम महत्वपूर्ण उनकी सामग्री नहीं है। इन योजनाओं में से प्रत्येक में एक अनुकूलन तंत्र शामिल होना चाहिए जो बैंक को भविष्य की स्थितियों के अनुकूल होने, बढ़ने या इसके विपरीत, परिचालन बंद करने की अनुमति देता है।

इस तरह के तंत्र में अन्य बैंकों के लिए अधिग्रहण योजनाएँ, संसाधन आधार विकसित करने की योजनाएँ शामिल हो सकती हैं जो बैंक के सामान्य लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करते हैं, और कई अन्य तत्व जो भविष्य में बैंक की समृद्धि सुनिश्चित करते हैं, जो इससे बहुत अलग हो सकते हैं। वर्तमान स्थिति। नियोजन प्रक्रिया। योजनाओं की एक जटिल प्रणाली के विकास और उपयोग के प्रभावी होने के लिए, नियोजन प्रक्रिया को व्यवस्थित किया जाना चाहिए। उसी समय, एक विशेष संगठन की आवश्यकता नहीं होती है यदि बैंक छोटा है या यदि समेकित योजना को उसके डिवीजनों की योजनाओं के संकेतकों को संक्षेप में जोड़कर प्राप्त किया जा सकता है। हालांकि, नियोजन के मुख्य लाभों में से एक सहक्रियात्मक प्रभाव प्राप्त करना है। इसलिए, बैंक के तत्वों, गतिविधियों और कार्यक्रमों के संबंध, बातचीत और अन्योन्याश्रयता का ठीक से आकलन करने के लिए, एक निश्चित आदेश की आवश्यकता होती है। योजना में एक सहक्रियात्मक प्रभाव प्राप्त करने के लिए, बैंक की विभिन्न योजनाओं और विभागों की परस्पर निर्भरता और अन्योन्याश्रयता के लाभों को साकार करने के लिए इन अनुमानों का उपयोग करने के लिए कुछ तंत्र विकसित करना आवश्यक है।

अनुकूली नियोजन प्रक्रिया के प्रमुख मॉडल में निम्नलिखित ब्लॉक शामिल हैं: लक्ष्यों का प्रारंभिक विवरण, बाहरी वातावरण का पूर्वानुमान, नियोजन पूर्वापेक्षाएँ, बैंक लक्ष्यों का चयन, विकल्पों का मूल्यांकन, योजनाओं का विकास, रणनीतियों का विकास। लक्ष्यों का प्रारंभिक विवरण। रणनीतिक योजना प्रक्रिया शुरू होती है प्रारंभिक निर्धारणबैंक लक्ष्य। इन लक्ष्यों की परिभाषा प्रारंभिक है और इसका उद्देश्य भविष्य के अवसरों की सीमाओं और शुरुआती बिंदु को स्थापित करना है जिसके खिलाफ इन अवसरों का आकलन करने के लिए आवश्यक जानकारी की आवश्यकता का आकलन किया जाता है। किसी बैंक के भविष्य के लक्ष्यों को निर्धारित करना बहुत कठिन हो सकता है क्योंकि यह आपको उन शब्दों के बारे में सोचने के लिए मजबूर करता है जो उन लोगों से परिचित नहीं हैं जो दिन-प्रतिदिन के अभ्यास में उपयोग किए जाते हैं। बाहरी वातावरण का पूर्वानुमान। मुख्य उद्देश्यपूर्वानुमान - भविष्य पर एक नज़र, योजनाकारों को बाहरी वातावरण की संभावित भविष्य की स्थिति का एक मॉडल बनाने की अनुमति देता है। यह मॉडल सामाजिक, आर्थिक, राजनीतिक, कानूनी और वैज्ञानिक और तकनीकी कारकों की प्रकृति को दर्शाता है जिनसे बैंक को भविष्य में निपटना होगा। योजना पृष्ठभूमि। पूर्वापेक्षाएँ (धारणाएँ) में रणनीतिक योजना के लिए आवश्यक बुनियादी पृष्ठभूमि की जानकारी होती है। वे विशिष्ट हो सकते हैं, जैसे मुद्रास्फीति दर, या अधिक सामान्य, जैसे समाज के मूल मूल्यों में परिवर्तन के बारे में धारणाएं।

नियोजित अनुमान पूर्वानुमानों में निहित अतिरिक्त जानकारी प्रदान करते हैं। ये धारणाएँ योजनाकार को भविष्य के बनाए गए मॉडल को पूरा करने की अनुमति देती हैं, जिसे बाद में रणनीतिक लक्ष्यों के मूल्यांकन और चयन के आधार के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। बैंक के उद्देश्यों का चुनाव। इस चरण में पहले से तैयार किए गए लक्ष्यों का स्पष्टीकरण, विवरण और संक्षिप्तीकरण शामिल है। संगठन के मोटे तौर पर परिभाषित लक्ष्य नियोजन प्रक्रिया के बाद के चरणों को एकीकृत और मार्गदर्शन करते हैं।

विकल्पों का मूल्यांकन। प्रक्रिया का अगला चरण अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए बैंक के संसाधनों का उपयोग करने के वैकल्पिक तरीकों की पहचान करना और उनका मूल्यांकन करना है। इस प्रकार, विकल्पों के मूल्यांकन की प्रक्रिया दी गई बाधाओं और भविष्य की स्थितियों के तहत बैंक के विकास के लिए सर्वोत्तम दिशा पर एक निर्णय है।

लागत-लाभ पद्धति के किसी एक रूप का उपयोग करते समय विकल्पों का मूल्यांकन पहले से चयनित लक्ष्यों के आधार पर किया जाना चाहिए और इसलिए, इन लक्ष्यों के अनुरूप विकल्पों के चयन की ओर ले जाना चाहिए। जोखिम और अनिश्चितता के आकलन के साथ, ये विकल्प रणनीतिक योजना का मूल रूप हैं। अर्थपूर्ण होने के लिए, बैंक के घोषित लक्ष्यों और भविष्य में संभावित जोखिम कारकों के आधार पर उनका मूल्यांकन किया जाना चाहिए कि क्या किया जाना चाहिए और क्या किया जा सकता है।

योजनाओं का विकास। एक बार जब उद्देश्यों का चयन कर लिया जाता है और विकल्पों का मूल्यांकन कर लिया जाता है, तो योजना विकास प्रक्रिया का मुख्य फोकस बैंक के विभिन्न विभागों द्वारा तैयार किए गए उद्देश्यों और विकल्पों के बीच निरंतरता सुनिश्चित करना होता है। अलग - अलग प्रकारउसकी गतिविधियाँ। इस स्तर पर, यह सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक सब कुछ भी लिया जाता है कि ये योजनाएँ बैंक के वैश्विक लक्ष्यों के अनुरूप हैं: लिखित, दस्तावेजी रूप में, चयनित लक्ष्य, विकल्प और वे गतिविधियाँ जो उनके कार्यान्वयन को सुनिश्चित करती हैं, दर्ज की जाती हैं। इस प्रकार, यह चरण पिछले एक के विवरण के रूप में कार्य करता है।

अक्सर, यह एकमात्र कदम है जो कमोबेश प्रभावी ढंग से बैंकों में अपनी योजना में सुधार करने के लिए किया जाता है। योजनाओं के लिए कार्यान्वयन रणनीतियों का विकास। चुनी हुई रणनीतियों और गतिविधियों के माध्यम से निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के वैकल्पिक तरीकों की खोज पर उतना ही गंभीरता से ध्यान दिया जाना चाहिए जितना कि रणनीतियों और गतिविधियों के चुनाव पर। योजनाओं के कार्यान्वयन के लिए रणनीति का हिस्सा उनके बहुत सेट में निहित है, क्योंकि योजनाओं के विकास ने उनके प्रभावी कार्यान्वयन के वैकल्पिक तरीकों को ध्यान में रखा है। उदाहरण के लिए, यदि एक नया भवन बनाने की आवश्यकता है, तो निर्माण योजना में निश्चित रूप से चरणों का एक सुसंगत विवरण होगा जैसे कि साइट चयन, डिजाइन, और इसी तरह, जो एक नया निर्माण करने के लिए नियोजित निर्णय के कार्यान्वयन की ओर ले जाएगा। इमारत। एक योजना कार्यान्वयन रणनीति का एक बहुत ही जटिल पहलू होता है जिसे अक्सर ध्यान में रखा जाना चाहिए: लोगों की प्रेरणा और व्यवहार। साथ ही, योजनाकार को निम्नलिखित प्रश्न पूछने चाहिए: श्रमिकों की प्रतिक्रिया क्या होगी यह फैसला? उन्हें विकसित योजना कैसे प्रस्तुत करें ताकि वे इसके सफल कार्यान्वयन में योगदान दें? इस योजना के किस भाग की घोषणा की जा सकती है? कब?

लोगों के व्यवहार की योजना के कार्यान्वयन पर प्रभाव को ध्यान में रखते हुए यह दृष्टिकोण कार्यान्वयन रणनीति के साथ योजना को बेहतर बनाने का कार्य करता है। इस रणनीति का उद्देश्य उन सभी गतिविधियों का प्रबंधन करना है जो योजना से प्रवाहित होती हैं, न कि केवल कार्य और कार्यों का वितरण, जिसे आमतौर पर योजना का मुख्य परिणाम माना जाता है। निर्णय लेने वाला सबसिस्टम। नियोजन प्रक्रिया के विवरण से, यह देखा जा सकता है कि नियोजन लक्ष्यों और रणनीतियों के बारे में निर्णय लेने के साथ अटूट रूप से जुड़ा हुआ है। नतीजतन, कोई भी योजना प्रक्रिया अपने सबसे महत्वपूर्ण चरण - निर्णय लेने के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के बिना पूरी तरह से व्यवस्थित नहीं होगी।

बेशक, नियोजित निर्णय लेने की प्रक्रिया को पूरी तरह से वस्तुनिष्ठ और व्यवस्थित नहीं बनाया जा सकता है। निर्णय लेने वाली उपप्रणाली को औपचारिक निर्णय विश्लेषण के ढांचे के भीतर प्रबंधकों के निर्णयों और आकलनों को एक पूरे में संयोजित करने के साधन के रूप में कार्य करना चाहिए। व्यक्तिपरक आकलन और औपचारिक विश्लेषण का यह पारस्परिक पूरक कठिन परिस्थितियों में रणनीतिक निर्णय लेने के लिए प्रबंधकों की क्षमता को बढ़ाता है। औपचारिक निर्णय विश्लेषण में कई निर्णय मॉडल का उपयोग शामिल होता है जो स्पष्ट रूप से बैंक के प्रदर्शन (उदाहरण के लिए, इसकी लाभप्रदता) और इस दक्षता के स्तर को निर्धारित करने वाले नियंत्रणीय और अनियंत्रित मापदंडों के बीच संबंध बनाते हैं। उदाहरण के लिए, एक निर्णय मॉडल बैंक की लाभप्रदता को बाहरी आर्थिक स्थितियों (एक अनियंत्रित कारक) और रणनीतिक पसंद चर जैसे विज्ञापन खर्च की मात्रा (एक नियंत्रित पैरामीटर) से संबंधित कर सकता है।

इस तरह के मॉडल रणनीति, कार्यक्रमों और योजना के अन्य निर्णय-संबंधित तत्वों के मूल्यांकन और चयन का मार्गदर्शन कर सकते हैं। ऐसे मॉडलों के उपयोग से योजनाकारों को निर्णय लेते समय केवल अंतर्ज्ञान या (कुछ हद तक) परीक्षण और त्रुटि पर भरोसा करने की आवश्यकता समाप्त हो जाती है। योजना प्रणाली में निर्णय लेने वाली उपप्रणाली का समावेश निर्णय लेने की प्रक्रिया के रूप में नियोजन की प्रकृति पर जोर देने के साथ-साथ विशेष जानकारी प्राप्त करने और इसे इस तरह संसाधित करने की आवश्यकता को दिखाने के लिए कार्य करता है कि

बेहतर निर्णय लेने में योगदान देता है। सूचना समर्थन सबसिस्टम। कई नियोजन विफलताएं आवश्यक नियोजन जानकारी ("डेटाबेस" जिस पर निर्णय लेने के लिए) की कमी के कारण होती हैं। अक्सर संसाधित की गई जानकारी जानकारी के सिस्टमबैंक, मुख्य रूप से वर्णनात्मक और ऐतिहासिक प्रकृति के हैं, जो इसके प्रभागों की पिछली गतिविधियों से संबंधित हैं। इनमें से अधिकांश जानकारी पुरानी है और केवल उसी से संबंधित है। रणनीतिक योजना के लिए उपयोगी होने के लिए, जानकारी को परिप्रेक्ष्य दिखाना चाहिए और उन पहलुओं पर ध्यान देना चाहिए वातावरणऔर प्रतिस्पर्धा, जिसका बैंक के भविष्य पर सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है।

डेटाबेस की सामग्री, योजना प्रक्रिया के तत्वों के साथ-साथ योजना की जानकारी के विभिन्न स्रोतों के साथ इसके संबंध को योजनाबद्ध रूप से दिखाना संभव है (आरेख "रणनीतिक योजना का सूचना आधार")। योजना "रणनीतिक योजना का सूचना आधार" स्वाभाविक रूप से, विभिन्न नियोजन सूचनाओं की इतनी बड़ी मात्रा को इसके प्रारंभिक व्यवस्थितकरण के बिना संसाधित करना असंभव है।

नियोजन सूचना के व्यवस्थितकरण का अर्थ महंगी कंप्यूटिंग प्रणाली विकसित करने की आवश्यकता नहीं है। बल्कि, इसका अर्थ है निम्नलिखित जैसे प्रश्न पूछना: आपको क्या जानने की आवश्यकता है? मुझे इसके बारे में जानकारी कहां मिल सकती है? उन्हें कौन इकट्ठा करेगा? यह डेटा कैसे एकत्र किया जाएगा? उनका विश्लेषण और व्याख्या कौन करेगा? एकत्रित जानकारी को संग्रहीत करने का सबसे अधिक लागत प्रभावी तरीका क्या है ताकि इसे बाद की तारीख में यथासंभव लागत प्रभावी ढंग से पाया और पुनर्प्राप्त किया जा सके?

अपने उपयोगकर्ताओं के बीच निकाली गई जानकारी को समय पर कैसे वितरित करें? संगठनात्मक समर्थन सबसिस्टम। रणनीतिक योजना कार्यों को बैंक के डिवीजनों के बीच अलग-अलग तरीकों से वितरित किया जा सकता है, विभिन्न संयोजनों में निम्नलिखित प्रोफाइल में से एक बनाते हैं: मजबूत केंद्रीय योजना सेवा जो दीर्घकालिक रणनीतियों को विकसित करती है।

एक केंद्रीय नियोजन सेवा जो नियोजन में शामिल संगठनात्मक इकाइयों की सहायता करके लंबी दूरी की योजना प्रदान करती है। लंबी अवधि की योजना के लिए प्राधिकरण का विकेंद्रीकरण: संकलन के लिए जिम्मेदारी सौंपना लंबी अवधि की योजनाएंबैंक विभागों के उन प्रमुखों पर जो उनके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार हैं। "रणनीतिक योजना के लिए पर्याप्त संगठन" से जुड़े अधिकांश प्रश्न आमतौर पर निम्नलिखित में से एक के लिए उबालते हैं: क्या ऐसी इकाई लाइन या मुख्यालय होनी चाहिए और क्या लंबी दूरी की योजना सेवा निगम, उसके विभागों के स्तर पर होनी चाहिए। , या एक ही समय में उन दोनों से बंधे हों। इन मुद्दों को रचनात्मक रूप से संपर्क करने की आवश्यकता है।

रणनीतिक योजना प्रबंधन सबसिस्टम। सामरिक योजना अपने आप उत्पन्न नहीं होती है; इसे प्रेरणा की जरूरत है। प्रेरणा के महत्वपूर्ण तत्व उसके प्रति प्रबंधकों का रवैया और बैंक में माहौल हैं। चूंकि यह नियोजन कार्य है जिसे लोग करते हैं, इसलिए नियोजन प्रक्रिया को ही औपचारिक और प्रबंधित किया जाना चाहिए। जिस तरह नियोजन प्रक्रिया के लिए योजना कार्यान्वयन रणनीति के विकास की आवश्यकता होती है, उसी तरह रणनीतिक योजना के परिचय या आमूल-चूल परिवर्तन के लिए योजना कार्यान्वयन रणनीति की आवश्यकता होती है। इस प्रकार, नियोजन को स्वयं नियोजित किया जाना चाहिए और प्रक्रिया को प्रबंधित किया जाना चाहिए।

नियोजन एक प्रकार की संगठनात्मक गतिविधि है जिसमें समय और संसाधनों के महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है। जैसे, यदि इसके महत्व को नहीं समझा जाता है, यदि इसे जैसा होना चाहिए वैसा व्यवहार करने के लिए प्रोत्साहित नहीं किया जाता है, और यदि इसे बैंक में अन्य गतिविधियों की तरह सावधानी से प्रबंधित नहीं किया जाता है, तो यह नीचा हो जाता है।

इस "योजना के प्रबंधन" के हिस्से में रचनात्मक होने की योजना बनाने के लिए आवश्यक संगठनात्मक माहौल के लिए उचित सम्मान शामिल है। ऐसा माहौल बनाने का एक प्रभावी तरीका सभी स्तरों पर श्रमिकों की योजना में व्यापक भागीदारी को प्रोत्साहित करना है। कर्मचारियों को नई सेवाओं की योजना में सुधार, मौजूदा सेवाओं को संशोधित करने, संगठनात्मक संरचना को बदलने, विकास करने पर अपने विचार प्रस्तुत करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सकता है। नई रणनीतिआदि। ऐसे प्रस्तावों को पर्याप्त रूप से तर्कपूर्ण और प्रलेखित किया जाना चाहिए ताकि योजनाकार उनका मूल्यांकन कर सकें और देख सकें कि क्या प्रत्येक प्रस्ताव आगे के अध्ययन के योग्य है।

3.2. बैंक में एक प्रभावी प्रोत्साहन प्रणाली का निर्माण

केवल यह जानकर कि किसी व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है, उसे कार्य करने के लिए क्या प्रोत्साहित करता है, उसके कार्यों के पीछे कौन से उद्देश्य हैं, आप उसे प्रबंधित करने के रूपों और तरीकों की एक प्रभावी प्रणाली विकसित करने का प्रयास कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि कुछ उद्देश्य कैसे उत्पन्न होते हैं या उत्पन्न होते हैं, कैसे और किन तरीकों से, उद्देश्यों को क्रियान्वित किया जा सकता है, लोगों को कैसे प्रेरित किया जाता है।

आर्थिक वातावरण की वास्तविकताओं को देखते हुए, किसी का भी अस्तित्व उद्यमशीलता संरचनारूस में एक बाजार अर्थव्यवस्था के गठन की स्थितियों में, यह सीधे अपने कर्मियों की बौद्धिक संपदा पर निर्भर करता है। यह इस व्यक्तिपरक आधार पर है कि कर्मियों की विचारशील व्यावसायिक गतिविधियाँ, प्रबंधकीय निर्णयों के विकास के लिए अनुमानी दृष्टिकोण और जोखिम भरे व्यावसायिक कार्यों का कुशल कार्यान्वयन संभव है। दुर्भाग्य से, व्यावसायिक संरचनाओं के प्रबंधक और अर्थशास्त्री अक्सर काम करने के लिए श्रमिकों के रवैये को उचित महत्व नहीं देते हैं। इस तरह की उपेक्षा से उत्तेजक कार्य में नैतिक और मनोवैज्ञानिक कारक के निर्णायक महत्व को कम करके आंका जाता है। इंसेंटिव सिस्टम उद्यमशीलता गतिविधिइसका लोगों पर एक मजबूत मनोवैज्ञानिक और नैतिक प्रभाव पड़ता है, यह उनमें कर्तव्यनिष्ठा, पेशेवर और नवीन रूप से काम करने की तीव्र इच्छा जगाने के लिए बनाया गया है। काम के प्रति उत्तेजक मनोवृत्तियों की एक गलत कल्पना प्रणाली श्रमिकों को अव्यवस्थित कर सकती है और उनकी गतिविधियों की प्रभावशीलता को बाधित कर सकती है। इसलिए, लोगों के साथ काम करते समय, प्रेरणा और श्रम की उत्तेजना के मनोवैज्ञानिक आधारों को जानना महत्वपूर्ण है।

रूस में, श्रम प्रोत्साहन प्रणाली के गठन की प्रक्रिया कठिन सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों में होती है। देश में कई सफल उद्यम नहीं हैं। उनमें से प्रत्येक में, वे प्रेरणा और उत्तेजना का अपना मॉडल बनाने की कोशिश करते हैं, इस बात को ध्यान में रखते हुए वास्तविक स्थितियांआर्थिक माहौल। इसके अलावा, कुछ शीर्ष प्रबंधक प्रेरणा के अपने मॉडल बनाते हैं, फिर भी सोवियत अनुभव के आधार पर, कई पश्चिमी-उन्मुख कंपनियां अपने उद्यमों में विदेशी प्रबंधन तकनीकों को पेश कर रही हैं। ऐसे लोग भी हैं जो गुणात्मक रूप से नए मॉडल विकसित करते हैं जिनका दुनिया के काफी व्यापक अभ्यास में कोई एनालॉग नहीं है।

3.3. प्रेरणा के लिए नए दृष्टिकोण

विशिष्ट आधुनिक कार्मिक नीति, जिसे अधिकांश मॉस्को बैंकों में सफलतापूर्वक लागू किया गया है, कम से कम यह सुझाव देता है कि निम्नलिखित तत्व मौजूद हैं:

1. एक पारिश्रमिक प्रणाली जो आपको किसी कर्मचारी की कुल आय को प्रभावित करने की अनुमति देती है, अर्थात्:

क) बैंक के लक्ष्यों की प्राप्ति में कर्मचारी के योगदान के अनुरूप पारिश्रमिक सुनिश्चित करना;

बी) अत्यधिक उत्पादक कार्य के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा;

ग) सर्वश्रेष्ठ विशेषज्ञों और प्रबंधकों को बनाए रखना;

डी) योग्य विशेषज्ञों और प्रबंधकों का आकर्षण।

इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, पारिश्रमिक प्रणाली प्रतिस्पर्धात्मकता, कार्य द्वारा पारिश्रमिक का अंतर, निरंतरता, व्यवसाय के कार्यों और लक्ष्यों का अनुपालन, लचीलापन, प्रदर्शन पर ध्यान, निष्पक्षता, ईमानदारी, खुलेपन, लागत-प्रभावशीलता जैसे सिद्धांतों पर आधारित होनी चाहिए। , परिवर्तन प्रबंधन।

2. मनो-शारीरिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, संगठनात्मक और उचित व्यावसायिक पहलुओं सहित बैंक के कर्मियों के अनुकूलन की प्रणाली। हमारे मामले में, यह धारणा बनाई जाती है कि पेशेवर अनुकूलन परिवीक्षा अवधि के साथ समय पर मेल खाता है।

3. मूल्यांकन प्रणाली - कर्मियों के प्रदर्शन का एक वार्षिक मूल्यांकन, जो अन्य सभी कार्मिक प्रबंधन प्रक्रियाओं (प्रशिक्षण, कैरियर के विकास की पारदर्शिता, सामग्री और गैर-भौतिक पारिश्रमिक) से जुड़ा हुआ है।

4. बैंक कर्मचारियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की व्यवस्था। बैंकिंग क्षेत्र में, प्रशिक्षण मुख्य रूप से प्रकृति में महत्वपूर्ण है, जिसका उद्देश्य ज्ञान और कौशल की कमी को दूर करना है। इसी समय, बैंक में गहन परिवर्तन कार्यक्रम के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता सीधे बैंक कर्मियों के सफल विकास से संबंधित है और, परिणामस्वरूप, निरंतर सीखने के लिए बैंक के विशेषज्ञों की एक स्थिर प्रेरणा के गठन के लिए। .

5. व्यावसायिक प्रक्रियाओं आदि में कर्मियों की भागीदारी की प्रक्रिया। संगठन की गतिविधियों में कर्मियों की भागीदारी, अच्छा संचारऔर कर्मचारियों की समय पर जागरूकता सीधे इसकी उत्पादकता से संबंधित है।

6. कर्मियों के लिए अनिवार्य चिकित्सा देखभाल के लिए एक कार्यक्रम, और, यदि संभव हो तो, स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा।

7. गैर-भौतिक प्रोत्साहन का एक अतिरिक्त पैकेज, जो प्रत्येक संगठन की विशिष्टता के आधार पर गठित और कार्यान्वित किया जाता है।

8. मनोवैज्ञानिक परीक्षण और जनमत सर्वेक्षणों के समय पर संचालन के माध्यम से मनोवैज्ञानिक समर्थन और प्रतिक्रिया, कर्मियों और प्रबंधन के विश्लेषण की एक प्रणाली।

प्रबंधक हमेशा स्पष्ट रूप से यह नहीं समझते हैं कि कौन से उद्देश्य उनके अधीनस्थों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करते हैं। यह समस्या दुनिया भर के कई संगठनों और उद्यमों में अंतर्निहित है। पश्चिमी यूरोप और अमेरिका में संगठनों में किए गए अध्ययनों से पता चला है कि प्रबंधक अक्सर कर्मचारियों के लिए "बुनियादी उद्देश्यों" के महत्व को अधिक महत्व देते हैं, जैसे कि वेतन, सुरक्षा, विश्वसनीयता, और काम करने के लिए आंतरिक प्रोत्साहन - स्वतंत्रता, रचनात्मकता, उच्च परिणाम प्राप्त करने की इच्छा। इसलिए, अपने अधीनस्थों के काम से संतुष्टि के दस मुख्य कारकों में से चयन करते समय, नेताओं ने पहले स्थानों को चुना: एक अच्छा वेतन, एक विश्वसनीय कार्यस्थल, पदोन्नति की संभावना, काम करने की अच्छी स्थिति। जब कर्मचारियों ने स्वयं उत्तर दिया, तो उन्होंने निम्नलिखित कारकों को पहले स्थान पर रखा: मानव मान्यता, पूरी जानकारी, व्यक्तिगत मामलों में सहायता, दिलचस्प काम, संगठित पारिवारिक अवकाश बिताने का अवसर, बच्चों के साथ मनोरंजन आदि।

इस प्रकार, नई बैंकिंग प्रौद्योगिकियों को वर्तमान स्थिति के अनुरूप बैंक कर्मचारियों की प्रेरणा के लिए नए दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।

कर्मियों की कार्य प्रेरणा को प्रोत्साहित करने के लिए एक प्रणाली विकसित करते समय, निम्नलिखित मानदंड निर्धारित किए जाते हैं:

1. जटिलता। मानव गतिविधि कारणों की एक पूरी श्रृंखला (सचेत और अचेतन) से प्रेरित होती है, जो एक जटिल अंतःक्रिया में होती है, और अक्सर संघर्ष में होती है। बहुआयामी प्रवृत्तियों के वैक्टरों का योग अंततः गतिविधि की दिशा निर्धारित करता है। श्रम को प्रोत्साहित करने के लिए, काम करने के लिए सामग्री और "नैतिक" (आध्यात्मिक) प्रोत्साहनों को संयोजित करने के लिए, बाहरी और आंतरिक प्रोत्साहनों का संतुलन बनाना बहुत महत्वपूर्ण है।

2. निश्चितता। प्रोत्साहनों की प्रकृति को निर्धारित करने वाले मानदंड की प्रणाली स्पष्ट रूप से तैयार की जानी चाहिए और सभी कर्मचारियों के लिए समझने योग्य होनी चाहिए। कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि संगठन के लिए उनके कार्य क्या वांछनीय हैं, जो सहनीय हैं, और जो अस्वीकार्य हैं। सीधे शब्दों में कहें तो कर्मचारी को यह स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उसकी पेशेवर गतिविधियों में उसे क्या प्रोत्साहित और दंडित किया जाएगा, और इन पुरस्कारों और दंडों का परिमाण क्या हो सकता है।

3. वस्तुनिष्ठता। कर्मचारी को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उसके प्रदर्शन का निष्पक्ष मूल्यांकन किया जाएगा। इनाम या जुर्माना व्यक्तिगत और विशिष्ट होना चाहिए। साथ ही, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि न केवल सजा, बल्कि प्रोत्साहन भी निष्पक्ष हो, क्योंकि। अयोग्य प्रोत्साहन अयोग्य सजा से भी अधिक कारण को नुकसान पहुँचाता है। प्रत्येक विशिष्ट योग्य कर्मचारी को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए: यह स्थापित किया गया है कि यदि पूरी टीम को प्रोत्साहित किया जाता है, तो इसका कम उत्तेजक प्रभाव पड़ता है।

4. उत्तेजना की "अनिवार्यता"। प्रोत्साहन प्रणाली को कर्मचारियों को यह विश्वास दिलाना चाहिए कि उनका "सही" या "गलत" व्यवहार अनिवार्य रूप से पुरस्कार या दंड का कारण बनेगा। उसी समय, एक प्रभावी प्रबंधक अच्छी तरह से जानता है कि कभी-कभी किसी भी तरह की उपलब्धियों पर प्रतिक्रिया न करने की तुलना में काम में चूक को "नो नोटिस" करना बेहतर होता है।

5. समयबद्धता। आज एक व्यक्ति के लिए जो महत्वपूर्ण है वह कल उसकी प्रासंगिकता खो सकता है। एक ऐसे व्यक्ति के बारे में जिसने किसी चीज के लिए लंबे समय तक इंतजार किया, और फिर इंतजार करना बंद कर दिया और खुद को इस्तीफा दे दिया, वे कहते हैं: "वह अपनी इच्छाओं से आगे निकल गया।" प्रोत्साहन प्रणाली को जल्दी से काम करना चाहिए, सफलता को मजबूत करना या "गलत" व्यवहार को बदलने के लिए मजबूर करना, ताकि कर्मचारी संगठन के हितों के साथ अपने कार्यों का अधिक स्पष्ट रूप से समन्वय कर सके।

समूह कार्य के परिणामस्वरूप विभिन्न स्तरों और विभिन्न गुणों का उत्पाद प्राप्त किया जा सकता है। यह इस बात पर निर्भर करता है कि कौन सा कार्य निर्धारित किया गया था, और समूह की क्षमताओं पर।

कर्मचारी को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उसके प्रदर्शन का निष्पक्ष मूल्यांकन किया जाएगा। इनाम या जुर्माना व्यक्तिगत और विशिष्ट होना चाहिए।

निष्कर्ष

अगर दस साल पहले भी स्टेट बैंक का रूसी बैंकिंग सेवाओं के बाजार पर लगभग पूर्ण एकाधिकार था, तो अब बैंकों को प्रत्येक ग्राहक के लिए लड़ने के लिए मजबूर होना पड़ता है। प्रतिस्पर्धा बढ़ाने का मुख्य साधन एक व्यक्ति, एक बैंक कर्मचारी की गतिविधि है, जो टेलर से शुरू होकर उसके अध्यक्ष के साथ समाप्त होती है। गुणवत्तापूर्ण ग्राहक सेवा में सभी की रुचि होनी चाहिए, और मुख्य उद्देश्य बैंक की समृद्धि और इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाना होगा, और इसलिए कर्मचारियों की भलाई में सुधार होगा।

उच्च स्तर की इंट्रा-बैंक विशेषज्ञता समस्याओं को व्यापक तरीके से हल करना और जिम्मेदारी के संकीर्ण दायरे के कारण विभागों की गतिविधियों का समन्वय करना मुश्किल बनाती है। इस संदर्भ में कार्मिक प्रबंधन की एक समीचीन दिशा न केवल औपचारिक प्रक्रियाओं के रूप में विभागों के बीच संबंधों का विस्तार और गहनता हो सकती है। अनौपचारिक संबंध महत्वपूर्ण हैं, जिनका कोई कम महत्व नहीं है, जिन्हें बनाए रखना और विकसित करना वांछनीय है। इस तरह के लिंक का विस्तार और गहरा होना जानकारी की कमी को भर देगा और बैंक में सामान्य स्थिति के बारे में ज्ञान के पारस्परिक संवर्धन में योगदान देगा। कर्मचारी सामान्य रूप से बैंकिंग समस्याओं में अधिक शामिल महसूस करेंगे। विश्लेषणात्मक और पूर्वानुमान सामग्री के नियमित आदान-प्रदान से बैंक को संचालन, बैलेंस शीट आदि के प्रबंधन में मदद मिल सकती है। इस तथ्य के बावजूद कि इकाइयाँ अत्यधिक विशिष्ट हैं, उनके काम के बीच एक संबंध है, और अतिरिक्त जानकारीउदाहरण के लिए, डॉलर की विनिमय दर में बदलाव के बारे में विदेशी मुद्रा संचालन विभाग से क्रेडिट विभाग निकट भविष्य में ऋण पर ब्याज दरों की संभावित समीक्षा के बारे में संकेत देता है।

बैंकिंग कुशल बौद्धिक श्रम पर आधारित है, जो प्रतिस्पर्धी संघर्ष में सफलता सुनिश्चित करता है।

इस सबसे मूल्यवान और महत्वपूर्ण संसाधन का सबसे कुशल उपयोग करने के लिए कर्मियों के कौशल को प्रशिक्षित करना, फिर से प्रशिक्षित करना और सुधारना आवश्यक है। बैंक को उन्नत प्रशिक्षण और कर्मियों के पुन: प्रशिक्षण की लागत को कम करने में मदद करने के लिए और साथ ही प्रशिक्षण की आंतरिक बैंकिंग प्रणाली की दक्षता में वृद्धि करने के लिए, दूरस्थ शिक्षा के अवसरों के उपयोग के आधार पर प्रशिक्षण बैंक कर्मचारियों का एक प्रकार प्रस्तावित है। शिक्षा के पारंपरिक रूपों के साथ-साथ बैंकों को पर्सनल कंप्यूटर - टेली-लर्निंग से लैस कार्यस्थलों पर टेली-लर्निंग का उपयोग करने की आवश्यकता है।

क्षेत्रों, विभागों, डिवीजनों के एक बैंकिंग संस्थान के भीतर उपस्थिति जो कार्य और उद्योग संबद्धता में पूरी तरह से भिन्न हैं, का तात्पर्य उपयुक्त प्रेरणा विधियों, कर्मियों के मूल्यांकन प्रणाली, दृष्टिकोण और बोनस और सामग्री पुरस्कार के सिद्धांतों के उपयोग से है।

मजबूत श्रम प्रेरणा, एक ओर, बैंक की समृद्धि और विकास की गारंटी है; और दूसरी ओर, पर्याप्त रूप से उच्च स्तर की उत्पादकता पर कर्मचारी की मनोवैज्ञानिक स्थिरता का कारक।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

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4. लेखा, कर, बैंक - www.buhteach.ru

5. लेखा गाइड। लेखांकन और वित्त के बारे में सब कुछ - www.korub-buh.ru

6. कॉर्पोरेट प्रबंधन - www.cfin.ru

7. प्रबंधन का विश्वकोश -www.pragmatist.ru

इस लेख में, हम एक बैंक के रूप में कई प्रबंधकों के लिए इस तरह के एक सामयिक मुद्दे पर विचार करना चाहते हैं। और हम आपको यह भी बताएंगे कि क्रियान्वयन का उपयोग करके एक प्रभावी बैंक कैसे स्थापित किया जा सकता है केपीआई सिस्टम.

यह तुरंत ध्यान दिया जाना चाहिए कि बैंकिंग संचालन और भयंकर प्रतिस्पर्धा से आय में कमी के साथ, यह बैंक में है कि यह आपको ऐसे भंडार खोजने की अनुमति देता है जो बैंक को कठिन समय में जीवित रहने में मदद करते हैं और आगे के विकास, समृद्धि और के लिए सिफारिशें विकसित करते हैं।

बैंक में प्रेरणा

एक कुशल बैंक का निर्माण आज के प्रबंधक के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है। एक बुद्धिमान नेता अच्छी तरह समझता है कि केवल लागू करना ही काफी नहीं है नवीनतम तकनीकअधिक वित्तीय रिटर्न के लिए बैंकिंग में। तथाकथित से जुड़ी विभिन्न समस्याओं को हल करके भी बढ़ाया जाता है मानवीय कारक, कर्मचारियों की उनकी गतिविधियों के प्रति दृष्टिकोण के साथ, काम की गुणवत्ता में सुधार करने में व्यक्तिगत रुचि के साथ, के साथ रचनात्मकतामुद्दों को हल करने के लिए। ऐसी स्थितियों में, लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, एक आधुनिक नेता को लगातार विभिन्न आंतरिक प्रेरक कारकों, कर्मचारियों की जरूरतों और अभिविन्यास पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए।

प्रबंधक कभी-कभी कल्पना नहीं करते हैं कि किस तरह के उद्देश्य उनके अधीनस्थों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करेंगे। ये समस्याएं दुनिया भर के विभिन्न संगठनों और फर्मों में अंतर्निहित हैं। पश्चिमी यूरोप और संयुक्त राज्य अमेरिका के उद्यमों में किए गए अध्ययनों से पता चला है कि कई प्रबंधक अक्सर "प्राथमिक उद्देश्यों" के कर्मचारियों के लिए महत्व को बहुत अधिक महत्व देते हैं, जैसे कि वेतन, विश्वसनीयता, सुरक्षा, और सफल काम के लिए अन्य प्रोत्साहनों को कम आंकते हैं।

दूसरी ओर, काम के लिए ऐसे प्रोत्साहनों को अक्सर कम करके आंका जाता है, जैसे: कर्मचारियों के काम के कार्य और संगठन का स्पष्ट विवरण, साथ ही काम की प्रक्रिया में एक प्रभावी परिणाम।

बैंक कर्मचारियों की प्रभावी प्रेरणा

बैंक में सही मानता है कि बैंक कर्मचारियों को अपने कार्यों की पर्याप्त स्वतंत्रता होनी चाहिए, प्रबंधन द्वारा निर्धारित परिचालन और रणनीतिक कार्यों को हल करने के लिए स्वतंत्र रूप से तरीकों का चयन करने में सक्षम होना चाहिए। हालांकि, एक ही समय में, कर्मचारियों के सभी कार्यों को स्थापित प्रौद्योगिकियों और नियमों में स्पष्ट रूप से फिट होना चाहिए।

अधीनस्थों को न केवल गतिविधि और कार्य में अपने लक्ष्यों की, बल्कि उनकी संपूर्ण कार्य इकाई या कार्यालय के लक्ष्यों के साथ-साथ बैंक के कई लक्ष्यों या प्राथमिकताओं की भी अच्छी समझ होनी चाहिए।

श्रम प्रेरणा प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी या सभी लोगों के समूह को प्रभावी गतिविधियों के लिए प्रोत्साहित करने की एक महत्वपूर्ण प्रक्रिया है, जिसका उद्देश्य सामान्य उत्पादन लक्ष्यों को प्राप्त करना है।

बैंक कर्मचारियों को किसी भी संगठन में किसी भी अन्य कार्य प्रणाली के साथ, इस कंपनी की विकसित रणनीति, संगठन के संसाधनों, संरचना और कॉर्पोरेट संस्कृति का पूरी तरह और सटीक रूप से पालन करना चाहिए। यदि बॉस अपने संगठन में कई योग्य और जिम्मेदार लोगों को आकर्षित करना और बनाए रखना चाहता है, तो उसे अधीनस्थों में मुख्य प्रेरणा खोजने का प्रयास करना चाहिए।

भौतिक इनाम बैंक में कुल का केवल एक हिस्सा है। यह प्रोत्साहन एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, लेकिन आपको इस पर पूरी तरह से भरोसा नहीं करना चाहिए, क्योंकि यह एकमात्र कारक नहीं है जो कर्मचारियों को रखता है। यदि किसी संगठन में ऐसी समस्याएं हैं जो कॉर्पोरेट-प्रकार की संस्कृति या खराब और असुविधाजनक आंतरिक माइक्रॉक्लाइमेट से जुड़ी हैं, तो आप कर्मचारियों को पुरस्कार या अतिरिक्त बोनस के साथ लंबे समय तक सेवा में नहीं रख सकते हैं। वे आसानी से दूसरी कंपनी में जा सकते हैं, जहां मजदूरी भी कम हो सकती है, लेकिन केवल तभी जब अमित्र वातावरण और कठिन कामकाजी माहौल बदल जाए।

यही कारण है कि बैंक में प्रेरणा को सबसे पहले विभिन्न संकेतकों की एक प्रणाली के रूप में ध्यान में रखा जाना चाहिए, जिसे प्रभावित करके प्रबंधक प्राप्त करेगा अधिकतम दक्षताकाम।