HR fejlesztési vezető foglalkozik a vállalatnál a személyzet képzésével és fejlesztésével kapcsolatos munka tervezésével, koordinálásával és nyomon követésével. Ennek a szakembernek értékelnie kell szakmai szinten a cég alkalmazottai, valamint a nyitott pozíciókra jelentkezők azonosítják a képzési igényeket, tanulmányozzák a képzés piaci árait. Mutatunk egy mintát HR fejlesztési vezető munkaköri leírás.
Munkaköri leírás személyzeti fejlesztési vezető
JÓVÁHAGY
vezérigazgató
Vezetéknév I.O.____________________
"________"_____________ ________ G.
1. Általános rendelkezések
1.1. A humánerőforrás menedzser a szakemberek kategóriájába tartozik.
1.2. A személyzeti fejlesztési vezetőt az osztályvezető javaslatára a cégvezető megbízása alapján nevezi ki és menti fel.
1.3. A HR-fejlesztési vezető közvetlenül az osztályvezetőnek, egy másik tisztségviselőnek számol be.
1.4. A személyzetfejlesztési vezető távollétében jogait és kötelezettségeit az előírt módon kijelölt személy látja el.
1.5. Személyzetfejlesztési vezető beosztásba felsőfokú pszichológiai vagy pedagógiai végzettséggel és legalább egy éves munkatapasztalattal rendelkező személy kerül kinevezésre.
1.6. Az emberi erőforrás vezetőnek tudnia kell:
- a vezető munkáját szabályozó utasítások, utasítások, utasítások, utasítások és egyéb normatív és adminisztratív dokumentumok a személyzet képzésére és fejlesztésére;
- jogalkotási és szabályozási jogi aktusok, tananyagok a személyzeti gazdálkodásról, a munkajogról;
- A pszichológia, szociológia, pedagógia és munkaszervezés alapjai;
- a vállalkozás felépítése és létszáma, profilja, specializációja és fejlődési kilátásai;
- személyzeti politikaés a vállalati stratégia;
- marketing alapismeretek;
- modern fogalmak személyzeti menedzsment;
- alapok munkamotivációés személyzetértékelési rendszerek;
- piaci feltételek munkaerőés oktatási szolgáltatások;
- az interperszonális és csoportos kommunikáció pszichológiai mechanizmusai;
- haladó hazai és Tengerentúli élmény a személyzeti menedzsment területén;
- a személyzettel és mozgásukkal kapcsolatos dokumentáció nyilvántartásának, karbantartásának és tárolásának rendje;
- a személyi állomány képzési, átképzési és továbbképzési terveinek, tanterveinek és programjainak, egyéb oktatási és módszertani dokumentációjának elkészítésének rendje;
- a személyzet folyamatos képzési folyamatának megszervezése;
- progresszív oktatási formák, módszerek és eszközök;
- a képzési költségek finanszírozásának rendje;
- a személyzet képzésének, átképzésének és továbbképzésének eredményességének elemzési módszerei;
- a személyi állomány képzéséről és továbbképzéséről szóló nyilvántartások és jelentéstétel rendje;
- alapok Számítástechnika, kommunikáció és kommunikáció;
- munkakultúra és üzleti kommunikáció etika;
- Közgazdasági és gazdálkodási alapismeretek;
- Az Orosz Föderáció munkaügyi és munkavédelmi jogszabályainak alapjai;
- a társaság alapszabálya, annak személyi állomány, szabályai a belső munkarend;
- munkavédelmi szabályok, biztonsági intézkedések, ipari higiéniaés tűzvédelem.
1.7. A HR-fejlesztési vezetőt tevékenységében a következők irányítják:
- az Orosz Föderáció jogalkotási aktusai;
- a társaság alapító okiratát, belső munkaügyi szabályzatát, a társaság egyéb jogszabályait;
- a vezetőség utasításai és utasításai;
- ezt a munkaköri leírást.
2. A személyzeti fejlesztési vezető feladatai
Az emberi erőforrás menedzser a következőket teszi: hivatalos feladatokat:
2.1. Tervezi, koordinálja és ellenőrzi a személyzet képzését és fejlesztését a vállalatnál.
2.2. Elemzi a képzési igényeket új programok kidolgozásához vagy a meglévők módosításához.
2.3. Oktatási anyagokat, anyagokat készít az új munkatársak vállalati orientációjához.
2.4. Konzultáljon a vezetőséggel a képzési igények meghatározása érdekében.
2.5. Oktatási anyagokat fejleszt a terjesztéshez.
2.6. Eljárásokat dolgoz ki a gyakornokok tesztelésére és értékelésére.
2.7. Értékeli a képzési programok hatékonyságát és maguk az oktatók munkáját.
2.8. Képzési eljárásokat és ütemterveket alakít ki az azonosított képzési igényekre vonatkozó információk alapján.
2.9. Értelmezi és magyarázza törvényhozási utasításokat a képzés területén, valamint tájékoztatást és segítséget nyújt a gyakornokok, felügyelők és más érdekelt felek számára.
2.10. Eljárásokat tervez egyéni képzések, tantermi képzések, prezentációk, konferenciák, munkahelyi képzések stb.
2.11. Költségvetést készít egy részleg vagy az egész vállalat képzésére.
2.12. Értékeli a képzési programokat, hogy megfelelnek-e az állami szabványoknak.
2.13. Értékeli a cég dolgozóinak szakmai színvonalát, valamint a nyitott pozíciókra jelentkezőket.
2.14. Koordinálja és irányítja a képzést.
2.15. Koordinálja a munkavállalók továbbképzési programjait.
2.16. Kidolgozza a tanfolyamok, tréningek céljait és célkitűzéseit.
2.17. Képzésértékelési eljárásokat dolgoz ki.
2.18. Edzésprogramokat dolgoz ki.
2.19. Tananyagokat szerkeszt.
2.20. Vizsgálja az oktatás piaci árait.
2.21. Hang-, videó- és segédanyagokat készít.
2.22. Edzésterveket készít.
3. A személyzeti fejlesztési vezető jogai
A HR-fejlesztési vezető jogosult:
3.1. Ismerkedjen meg a társaság vezetésének a tevékenységére vonatkozó határozattervezeteivel.
3.2. A feladatainak ellátásához szükséges információkat, dokumentumokat személyesen vagy a közvetlen felettes nevében kérheti a társaság osztályvezetőitől, szakembereitől.
3.3. A jelen utasításban meghatározott feladatkörrel kapcsolatos munka javítására vonatkozó javaslatokat terjessze elő a vezetőségnek megfontolásra.
3.4. A tevékenysége során feltárt hiányosságokról hatásköre keretein belül beszámol közvetlen felettesének, és javaslatot tesz azok megszüntetésére.
3.5. Követelje meg a társaság vezetőségét, hogy segítse feladatai és jogai végrehajtását.
4. A személyzeti fejlesztési vezető felelőssége
A HR-fejlesztési vezető feladatai:
4.1. A jelen munkaköri leírásban előírt hivatalos feladataik nem megfelelő teljesítése vagy elmulasztása - az Orosz Föderáció jelenlegi munkaügyi jogszabályai által meghatározott korlátok között.
4.2. Tevékenységük során elkövetett bűncselekmények - az Orosz Föderáció jelenlegi közigazgatási, büntetőjogi és polgári jogszabályai által meghatározott határokon belül.
4.3. Anyagi kár okozása a vállalkozásnak - az Orosz Föderáció jelenlegi munkaügyi és polgári jogszabályai által meghatározott határokon belül.
Az értékesítési vezető munkaköri leírása az fő dokumentum munkavégzési rendjének és mechanizmusának meghatározása. Feltárja a pozícióra pályázókkal szemben támasztott fennálló követelményeket, felsorolja a munkavállaló közvetlen munkaköri feladatait, az ellátott funkciókat. Emellett meghatározásra kerülnek a munkavállalók jogai, a tudásértékelési rendszer és az alapvető munkafeltételek.
A munkaköri leírás általános rendelkezései határozzák meg következő:
Ezen kívül van tekercs mire kell a szakembernek vezérelnie feladatai ellátása során:
- A szervezet termékeinek értékesítésének és marketingjének megszervezésének eljárása.
- A vezetőség külön utasításai, valamint Általános rendelkezésekáruértékesítés lebonyolításával kapcsolatos vállalkozások.
- Meglévő munkavédelmi szabályok, amelyek az Orosz Föderáció területén működő összes szervezetre vonatkoznak.
- Közvetlenül a munkaköri leírása bekezdéseiben.
A pozícióra felvett pályázónak rendelkeznie kell ezzel információ:
- Az áruk és szolgáltatások értékesítésének és értékesítésének szabályozásával kapcsolatos törvények és rendeletek listája és tartalma.
- Különféle anyagok, amelyek a marketing és az eladások növelésének szabályait, alapelveit tartalmazzák.
- A fő munkamódszerek, amelyeket mind a vezető, mind az osztályának alkalmazottai személyesen végeznek.
- Az irodai munkaszervezés alapelvei, figyelembe véve a vállalati irányvonal sajátosságait.
- Naprakész információk, ideértve a külföldi forrásból származó információkat is, az értékesítési tapasztalatokról, a tevékenységek elemzéséről és a munkaerő-hatékonyság javításáról.
- Teljesítményértékelési rendszer.
- A beszámolás rendje, formája, az egység tevékenysége során történő interakció rendje.
- A szervezet munkarendjének szabályai.
Funkciók és munkaköri kötelezettségek
Fő funkciók amelyeket az értékesítési vezetőnek kell teljesítenie, valamint az övét hivatalos feladatokat, az utasításoknak megfelelően a következők:
- Módszerek és technológiák fejlesztése az áruértékesítés megvalósítására.
- A termékek marketingjének főbb sémáinak kidolgozása és javítása a szervezet tevékenységein belül.
- Különféle, értékesítés előtti tevékenységet célzó rendezvények szervezése, amelyek fő célja egy új termék értékesítésének megkezdésére való felkészülés, vagy egy új partnerrel való együttműködés.
- Bizonyos feltételek megteremtése, amelyek biztosítják az egyes termékek iránti aktuális kereslet kielégítését.
- A munkatevékenységek lefolytatása során használt üzleti tervek meglévő elemeinek való megfelelés ellenőrzése.
- Az ügyfelekkel és szerződő felekkel kötött szerződések és megállapodások főbb feltételeinek betartása, szükség esetén kétoldalú módosítások végrehajtása, amelyeket egy meglévő szerződéshez kiegészítő megállapodással rögzítenek.
- Az áruk piacának tanulmányozása, amelynek értékesítésével a menedzser foglalkozik. Ez a funkció nem csak arra a régióra vonatkozik, ahol a menedzser dolgozik - munkája során szükségszerűen fel kell használnia a szomszédos régiók és városok eredményeit, hogy bármilyen módszert és technológiát alkalmazhasson tevékenységében.
- Várja meg az eladások növekedését és csökkenését harmadik felek tényezőitől függően, és ennek megfelelően reagáljon az ilyen változásokra.
- Végezze el a vállalat versenytársai tevékenységének elemzését, különös tekintettel a hasonló termékek és áruk értékesítésére.
- Gyűjtse össze és foglalja össze az információkat, amelyek jelzik a termékek értékesítésének volumenét egy bizonyos ideig, a felfelé és lefelé irányuló ingadozásokat, valamint az ilyen változások okait. Ezzel kapcsolatban javaslatot tenni a felsőbb vezetésnek, vagy megtenni a hatáskörébe tartozó intézkedéseket.
- Az áruk értékesítési piacának fő tendenciáinak elemzése, alapvető információk megszerzése a kereslet előrejelzésével, valamint a versenytárs cégek tervezett áru- és termékkibocsátásával kapcsolatban.
- A vásárlók alapvető szükségleteinek elemzése, az azt befolyásoló főbb tényezők vizsgálata, a statisztika főbb régiók, zónák szerinti felosztása.
- Cselekvési sémák kidolgozása, amelyek célja különféle tevékenységek végrehajtása egy adott termék értékesítésének növelése érdekében. Ezt a funkciót mind az értékesítés általános növelésére, mind a termék iránti érdeklődés tervezett csökkenésének megakadályozására hajtják végre.
- Intézkedések kidolgozása az értékesítés növelésére a leghatékonyabb anyagok és módszerek felhasználásával, a versenytársak és más olyan cégek legjobb gyakorlatainak felhasználásával, amelyek sajátos tevékenysége az értékesítéshez is kapcsolódik.
- A munkában a hangsúly a szakosokkal való erős kapcsolatok kialakításán kereskedelmi hálózatok. Folyamatos kapcsolattartás, promóciók tartása a rendszeres partnerek számára, amiből mind az ügyfél, mind az a szervezet profitál, amelyben a vezető végzi munkáját.
- Kapcsolatépítés a különböző nagykereskedelmi cégek, együttműködési lehetőségek elemzése, más részlegekkel együtt tanulmányozza az ilyen szerződő felekkel történő szerződések aláírásának lehetséges előnyeit.
- Azonosítás a meglévő jogi és magánszemélyek potenciális ügyfelekés üzleti kapcsolatok kialakítása velük.
- Bármilyen szintű ügyfelekkel tárgyalni, hiszen bizonyos összegű kiskereskedelem is meghozza a cégeknek a bevételi részét.
- Aktív részvétel az árképzésben különböző szintű ügyfelek számára. Ügyfelekkel úgy tárgyaljon, hogy az áruk árából a lehető legnagyobb hasznot hozza ki cége számára, ugyanakkor a versenytársaknál kedvezőbb feltételekkel biztosítsa az együttműködés lehetőségét az ügyfél számára.
- Közvetlen tárgyalások lefolytatása az együttműködésről. A tárgyalások során az ilyen kérdéseket lépésről lépésre meg kell vitatni: általános tájékoztatást kell adni az ügyfélnek arról a termékről vagy termékcsoportról, amelyet a szervezet eladásra kíván kínálni, tájékoztatást adni az ilyen termékek főbb előnyeiről, esetleg megemlítve a meglévő hiányosságokat, de úgy, hogy azok igazak legyenek, ugyanakkor ne riasszák el a partnert az együttműködéstől. Ha az ügyfélnek kétségei vannak a vezetői szervezettel való együttműködés szükségességével kapcsolatban, a valós információk ügyes kezelésével, hogy meggyőzze az ügyfelet az ellenkezőjéről. Közölni a fogyasztóval az együttműködés főbb pozitívumait általában, mire számíthat az ügyfél a jövőben.
- A kiszállított áru kifizetésekor alkalmazandó fizetési mód meghatározása. Ebben az esetben figyelembe veszik mind az ügyfél kívánságait, mind magának a cégnek a lehetőségeit, amelynek az értékesítési vezetője az alkalmazottja. Ebben az esetben készpénzes fizetési mód, nem készpénz, csekkel, által számlát nyitni banki átutalások segítségével. A halasztott fizetés lehetőségének és a tartozás visszafizetésének fő feltételeinek meghatározása ( keresztül pontos idő, későbbi kézbesítéskor stb.).
- A saját hatáskörén belül és más részlegekkel közösen egy olyan kedvezményrendszer kidolgozása, amely elsősorban az Ön cége számára előnyös, és olyan kedvezményrendszert, amely az ügyfeleket együttműködésre vonzza.
- Az ügyféllel kötött szerződés közvetlen aláírását megelőző főbb munkák és elvégzett tevékenységek megszervezése. Ez magában foglalhatja az egyik és a másik fél alapvető jogainak és kötelezettségeinek kidolgozását, a kötelezettségek teljesítésének módjának és formáinak meghatározását, a megállapodások főbb pontjaiban fennálló nézeteltérések egyeztetését. A szerződő felek által szolgáltatott dokumentáció elemzése a főbb vállalati szabványoknak való megfelelés érdekében, szükség esetén további papírok kérése.
- Közvetlen szerződéskötésben való részvétel az ügyfél utólagos kezelésének lehetőségével és a megállapodásban meghatározott pontok mindkét fél általi betartásának ellenőrzésével.
- A menedzserre bízott szerződő felek ellenőrzése a leszállított áruk időben történő fizetése érdekében. Abban az esetben, ha a szerződő fél valamilyen oknál fogva nem fizet időben a kiszállításért, megfelelő intézkedéseket hoz az ilyen tény kiküszöbölésére.
- Az árueladásból származó adatokra vonatkozó információgyűjtés megszervezése mind azoktól a vásárlóktól, akikkel még csak együttműködési megállapodást kötöttek, mind azoktól, akiket már régóta szállítanak áruval.
- Szükség esetén termékszállítás támogatása az ügyfeleknek, ilyen tevékenységek mindkét oldalon lehetségesek kezdeti szakaszban együttműködés, és a munka teljes időtartama alatt.
- A szállított termékek minőségére vonatkozó adatok elemzése, információk gyűjtése, általánosítása, szükség esetén reklamáció megküldése a gyártónak. Lehetőség van olyan áruk visszaküldésének megszervezésére, amelyek bármilyen okból nem értékesíthetők és nem használhatók fel rendeltetésszerűen.
- Az áru minőségével kapcsolatos bármilyen kifogás esetén időben válaszoljon az információkra a konfliktus lehető legnagyobb mértékű megoldása érdekében.
- Elemzés és reagálás azokra az eseményekre, amelyek akadályozzák a termékek iránti kereslet növekedését.
- A termék csomagolására vonatkozó összes meglévő minőségi mutató ellenőrzése, felhasználási szabályok.
- Tájékoztatás az ügyfél felé a termékek értékesítési feltételeiről, tárolásáról és az értékesítés fő feltételeiről.
- Folyamatos kapcsolattartás a meglévő ügyfelekkel a partnerek kiáramlásának elkerülése érdekében.
- Különféle információs bázisok létrehozása a cég meglévő ügyfeleiről. Az ilyen adatok táblázatos formában is megjelenhetnek, és tartalmazhatnak információkat az ügyfél címéről, alapvető adatokról, beleértve a fizetési bizonylatokon szereplő adatokat is, a különböző ügyek megoldásával kapcsolatban megkereshető partnerek vezetőinek és alkalmazottainak telefonszámát, a vezető neve, vezető szakértők. Ezen túlmenően itt kerülnek be az adott ügyfélnek készült termékszállítások, a visszaküldések statisztikái, az aktuális fizetési előzmények stb.
- Szerződések újratárgyalása a vállalkozókkal, amikor a jelenlegi szerződések meghosszabbítása lehetetlen, és az együttműködés folytatása.
- Folyamatos rendezvényeken (kiállítások, vásárok) való részvétel biztosítása a vásárlók számának növelése és az eladások növelése érdekében.
- Részvétel a hirdető cégekés szükség esetén a megtett intézkedések összehangolása.
Az értékesítési vezető jogosult következő:
- Információszerzés a vállalat munkájában bekövetkezett belső változásokról, amelyek közvetlenül kapcsolódnak a munkavállalóhoz.
- Információszerzés a vezető munkájához szükséges dokumentumok elérhetőségéről.
- Javaslatok megfogalmazása a felsőbb vezetés felé a cég alapelvei fejlesztésére, valamint az értékesítési konstrukció fejlesztésére.
- Személyesen vagy a menedzseren keresztül az értékesítési vezető által fenntartott szerződő felekre vonatkozó jelentéstételi információk kérése.
- Segítségkérés a megvalósításban munkaköri kötelességek.
A menedzser felelős lehet következő:
- Azok a döntések következményeiért, amelyeket saját hatáskörükben hoztak meg a vezetőség további jóváhagyása nélkül.
- A jelen utasításban meghatározott hivatali kötelezettségeik elmulasztásáért.
- Bármilyen törvény és előírás megsértéséért munkájuk során, még akkor is, ha azt azért hajtották végre, hogy nagyobb hasznot hozzanak cégüknek.
- Szervezetének anyagi károkozásért hivatali feladatai ellátása során végzett tevékenységével.
- A cég hírnevének romlásáért, ami az eladások csökkenéséhez vagy a partnerek kiáramlásához vezetett.
Jelentési rendszer
A vezetők által végzett munkáról szóló jelentési rendszer az alkalmazottak tevékenységének nyomon követésére irányul, ami közvetlen haszonban, és kizárólag az elvégzett munkában fejezhető ki. A jelentések különösen tartalmazhatnak ilyeneket információ:
- Ledolgozott napok száma.
- Késő.
- A menedzser által kezdeményezett hívások száma. Mind az általános mutató, mind azok, amelyek egy bizonyos eredményhez vezettek, fel vannak tüntetve.
- Meglévő és potenciális ügyfelekkel tartott találkozók, amelyek új szerződések megkötéséhez vagy az értékesítési volumen növekedéséhez vezettek.
- A szerződő feleknek szállított termékek száma, amelyeket egy adott vezető kezel.
Sajátosságok
Fontolja meg a pozíciók főbb jellemzőit, amelyek az áruk értékesítésének folyamatához is kapcsolódnak - felsővezetőés értékesítés-fejlesztési szakember.
A munkaügyi feladatok ellátásának fő jellemzője az lesz minden tevékenység átfogó ellenőrzése középvezetők végzik.
Lehet, hogy egy felsővezető önállóan felügyel egyes projekteket, és kezeli a nagy ügyfeleket.
Általában az ilyen munkakörben végzett munkavégzés rendjét a vállalat belső eljárásaival, az értékesítési osztály méretével, valamint a átfogó szerkezet az egész céget és az egyes részlegeket egyaránt.
A felsővezető felelősségre vonható beosztottjainak hibáiért, amelyek a nem megfelelő kontroll miatt következtek be.
Értékesítésfejlesztési szakember
Az értékesítési szakember munkaköri feladatai lehetnek keskenyebb mint értékesítési vezető, és nem a cég bizonyos ügyfeleit érinti, hanem a cég munkájának bármely aspektusát.
Másrészt a szervezetnek joga van önállóan meghatározni munkaköri feladatait. Ezek magukban foglalhatnak egy külön elemző vizsgálatot, és bizonyos információk gyűjtését, adatok általánosítását stb.
Ez a videó bemutatja további információértékesítési vezető munkaköri leírásának megírása.
Minden olyan szervezet, amely elveszíti kilátásait, kudarcra lesz ítélve. Emiatt minden nagy cégek forrásokat fordítani a fejlesztésre. A vállalkozás által választott út megválasztása a tevékenység típusától függ. Mindenesetre szakemberre lesz szüksége - üzletfejlesztési menedzserre. Képes új piacokat találni a termékeknek, tárgyalni a potenciális vásárlókkal stb.
A vállalkozásban dolgozó minden szakembernek saját munkaköri leírása van, ez alól az üzletfejlesztési vezető sem kivétel.
Mi a vezető és üzletfejlesztési igazgató munkaköri leírása?
Lényeg és cél
"A mozgás az élet" ezt a szabályt különösen igaz a cégekre. Végül is, ha a dolgok gyakran jól mennek a kezdeti szakaszban, idővel magasabb szintre kell lépni. Ha ez nem történik meg, akkor a szervezet tevékenysége idővel csökkenni fog. Csak egy ilyen esetre üzletfejlesztési menedzsereket vesznek fel a cégbe.
Fő tevékenységei közé tartozik a jó légkör kialakítása a csapaton belül, az ügyfelekkel való együttműködés, ezen belül az új piacok felkutatása. Munkája segíti a megfelelő kommunikáció kialakítását a vezetés és a beosztottak között.
Ehhez a fejlesztési vezetőnek hozzá kell férnie a szervezeten belüli és az iparági piac helyzetéről szóló információkhoz. Mindig csak a legfrissebb statisztikákkal kell működnie. Ezenkívül a fejlesztési vezető képviselheti a vállalatot a vevőkkel és beszállítókkal folytatott tárgyalásokon.
Milyen előírások szabályozzák
A munkaköri leírást a 68. cikk 3. része szabályozza munka törvénykönyve RF.
Fajták
Értékesítésfejlesztési specializáció
Az a munkáltató, aki ilyen szakembert vett fel, mindenekelőtt növelni akarja az eladásokat és új piacokra kíván belépni. Ilyen posztra gyakran kinevezhetnek egy tapasztalt céges alkalmazottat, aki már nagyon eredményesnek bizonyult.
- Az ilyen menedzser egyik feladata, hogy előrejelzéseket készítsen a szervezet értékesítési mutatóiról egy meghatározott időtartamra.
- Emellett egy jó szakember megalapozza az értékesítési osztály folyamatos munkáját, megfelelő tervezés segítségével. Ez egy gondosan kidolgozott cselekvési tervnek köszönhetően lehetséges minden egyes dolgozóra külön-külön és az osztály egészére vonatkozóan.
- Ezenkívül egy ilyen szakembernek ki kell képeznie és fel kell készítenie az új alkalmazottakat a munkára.
A vezető fő feladata a szervezet ügyfélszolgálati folyamatának irányítása:
- Tárgyalások és a szükséges dokumentáció elkészítése;
- Ügyfélszolgálat (megrendelés feldolgozás);
- Kísérje a megrendelés teljes dokumentumfolyamát;
- Kövesse nyomon a szállítmányok szállítását az ügyfelek számára, ennek eredményeként lépjen kapcsolatba a logisztikai részleggel.
Hálózatfejlesztésre specializálódott
Ennek a munkatársnak a tevékenysége a hálózat hatékony működésének kialakításához, kialakításához kapcsolódik kivezetések. A vezetőnek minden üzlethez vezetőt kell kineveznie és elmozdítania. Kiválaszthatja az új üzlet nyitásának helyét, és tárgyalhat a helyiségek tulajdonosaival.
A szakember azonnali feladata olyan kompetens reklámkampányok fenntartása, amelyek az áruházlánc népszerűsítését célozzák. Folyamatosan figyelemmel kell kísérnie a versenytársak tevékenységét is.
A vezetőnek folyamatosan együtt kell dolgoznia az üzlet munkatársaival, beleértve a konfliktusok feloldását és a tevékenység optimalizálására vonatkozó javaslataik mérlegelését. Emellett olyan javadalmazási, bónuszrendszert, stb. tud kidolgozni, amely ösztönzi az alkalmazottakat.
Vállalatfejlesztésre specializálódott
- Ez a szakember felsőfokú végzettséggel és jelentős marketing és pszichológiai ismeretekkel kell rendelkeznie.
- Az ilyen menedzser köteles elemezni a piacot, a versenytársakat és különböző összetettségű projekteket végrehajtani. Emellett új ügyfeleket fog keresni, tárgyalni velük, szerződéseket kötni.
- A szakembernek ismernie kell az értékesítés tervezését és előrejelzését is egy bizonyos időtartamra. Kívánatos, hogy ismerje a hatályos jogszabályokat és a gazdaságot.
- Tevékenysége kiterjed a vállalkozás dolgozóinak képzések szervezésére is.
- A vezető feladatai közé tartozik ezen kívül az egyes dolgozók adatainak megőrzése, valamint a személyes adataik és az esetleges eredmények alapján történő tervezés karrierfejlesztés.
Szakterület a munkavállalók fejlesztésére
Ennek a szakembernek a tevékenysége a cég dolgozóinak szakmai ismereteinek fejlesztésére és képzésére irányul. Feladata a képzések, tréningek szervezése. Ezért a vezető felelős azért, hogy az alkalmazottak mennyire professzionálisak, és munkájuk mennyire felel meg a vállalkozás követelményeinek.
Feladatai közé tartozik az alkalmazottak jelenlegi tudásszintjének felmérése és képzése. A beérkezett adatok alapján edzésterv készül. Ez magában foglalhatja egy egész osztály és több alkalmazott képzését is. Ezenkívül a vezető bevonhat külső szakembereket a képzés lebonyolítására.
Szakterület a területfejlesztésre
Ennek a vezetőnek a közvetlen felelőssége a vállalkozás képviselőivel való folyamatos munka. Neki is végre kell hajtania állandó elemzés tevékenységüket, és tegyenek intézkedéseket a munkaerő hatékonyságának javítására.
Szervezetfejlesztési szakirány
Erre a szakemberre azoknak a cégeknek van szükségük, amelyek elértek bizonyos fejlettségi szintet, és a növekedés folytatásához át kell szervezni az irányítási struktúrát. Vagyis olyan szakemberre van szükség, aki segít megoldani a szervezési kérdéseket.
Egy ilyen szakembernek rendelkeznie kell felsőoktatás, marketing és pszichológiai ismeretekkel rendelkezik. A menedzser feladata a személyzet átképzése is (képzés, tréningek, szemináriumok stb.).
Ki készíti és hol használják
Ennek az utasításnak az összeállítása folyamatban van. Tekintettel arra, hogy sokféle fejlesztési menedzser szolgáltatás létezik, a dokumentumban szereplő követelményeket egyedileg írják elő a cég aktuális igényeihez.
A szakemberrel szemben támasztott követelmények részletes megjelenítése az utasításokban is fontos, hogy ne legyen vitás helyzetek jogokkal, hatáskörökkel és kötelezettségekkel kapcsolatos. Felvételkor a munkaköri leírást használják. A pályázónak írásban meg kell ismerkednie annak rendelkezéseivel, ezt követően kerül sor a munkaszerződés aláírására.
Utasítás
A munkaköri leírásban általában 4 szakaszt kell megjeleníteni.
Letölthető a használati utasítás mintája.
Fejlesztési igazgató CI (minta)
Általános rendelkezések
Itt látható:
- Maga a pozíció címe;
- Kinek tesz jelentést a szakember?
- Az iskolai végzettségre és képesítésekre vonatkozó követelmények;
- Ki fog jelenteni a szakembernek;
- Lecserélésének sorrendje.
jogok
A hatékony munkavégzéshez a vezetőnek a következő jogokkal kell rendelkeznie:
- Kérjen adatokat és dokumentációt a vállalat összes részlegétől bizonyos problémák megoldásához;
- Megismerkedett ;
- Vezetési terveket ajánl fel a szervezet vagy a csapat hatékonyságának javítására;
- Vezetői segítségre van szükség;
- Parancsokat ad ki a beosztott alkalmazottaknak, és figyelemmel kíséri azok végrehajtását;
- Tárgyalni az ügyfelekkel;
- Új ügyfelek keresése a cég számára;
- Szerződések megkötése (ha van).
Hogyan alkalmazzunk alkalmazottat igazgatói vagy üzletfejlesztési menedzser posztra a B2B területen:
Munkaköri kötelezettségek
Ez a tétel minden cégnél egyedi, mivel az igényeitől függ. Íme a főbb rendelkezések:
- A vállalat fejlesztését szolgáló fejlesztési terv megszervezése;
- Hosszú távú stratégia kidolgozása a szervezet fejlesztésére;
- Terveket készíteni a vállalkozás szerkezetátalakítására;
- Vezetési terveket javasol a szervezet új tevékenységeinek kidolgozására;
- Új ügyfelek és piacok keresése;
- Képzések szervezése vállalati alkalmazottak számára;
- Kommunikáció kialakítása a szervezeten belüli osztályok között;
- Fejlesztési programok eredményeinek elemzése;
- Statisztikák és fejlesztési programok elemzése alapján jelentéseket készíteni.
Egy felelősség
Ez a szakember felelősséggel tartozik döntései és tettei következményeiért. Ő lehet:
- Fegyelmi. Ha a szakember nem teljesíti feladatait;
- közigazgatási vagy büntetőjogi. Minden a bûncselekmény súlyosságától függ;
- Anyag. Ha egy szakember tevékenységével súlyos kárt okozott a cégnek.
Az üzletfejlesztési menedzser értékes szakember, aki akkor válik nagyon fontossá, ha egy vállalat elér egy bizonyos növekedési szintet. Ennek elérésekor további fejlesztésre lesz szükség egy sor reorganizációs intézkedés elfogadásában. Ha ez nem történik meg, akkor a régi irányítási struktúra megtartása mellett a vállalat egyszerűen nem fogja elsajátítani az új kilátásokat, és ügyfeleket veszít.
A cégfejlesztési vezető beosztása meglehetősen univerzális, de tevékenysége sok feladattal jár. Munkája közel áll a rendezői munkához: részt vesz reklámkampányokban, költségcsökkentő tevékenységet végez, új terméket vezet be a piacra.
Fejlesztési menedzser abszolút minden vállalkozás számára szükséges, méretétől, résétől, szervezeti és jogi formájától függetlenül.
Mire jó a fejlesztési menedzser?
A cégfejlesztési vezető utasítása nagyon ritkán van egyértelműen megfogalmazva. Miért? Kettő van benne az okok:
A hónap legjobb cikke
Ha mindent magad csinálsz, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az Ön által delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időkényszerre vagy ítélve.
A cikkben közzétettünk egy delegálási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutintól és abbahagyni az éjjel-nappali munkát. Megtanulja, hogy kiket lehet és kiket nem lehet munkával megbízni, hogyan kell helyesen adni a feladatot, hogy az elkészüljön, és hogyan kell ellenőrizni a személyzetet.
- Először Gyakran a fejlesztési vezetői pozíció helyett egy cég felvesz egy képzési szakembert, képzési vezetőt. Ez a szakember hasonló funkciókkal foglalkozik - képzéssel, valamint az alkalmazottak személyes termelékenységének kialakításával.
- Másodszor, egyes HR szolgáltatásokban univerzális szakemberek dolgoznak, akik minden HR kérdéssel egyszerre foglalkoznak.
Ezért nem minden vállalat rendelkezik fejlesztési menedzser pozícióval, bár így vagy úgy, néhány más szakember foglalkozik az alkalmazottak professzionalizmusának javításával.
Hasonló pozíciót tölt be egy vállalatfejlesztési vezető. A funkcionalitás azonban jelentősen eltér. Ez a szakember a cégfejlesztéssel és tranzakciós támogatással foglalkozó részlegnél dolgozik. A fejlesztési vezető pedig a cég fő stratégiai feladataival foglalkozik. Promóciókkal, piackutatással foglalkozik, a cég tevékenységeinek jövedelmezőségének növelésére törekszik.
Ebben a pozícióban szakképzett, munkáját jól végző munkatárs továbbléphet előléptetést, kereskedelmi, ill vezérigazgató. A fejlesztési menedzser irányítja a termelési folyamatot, elvégzi a vállalat szervezési munkáját, feltárja a vállalat fejlesztésének valószínű útjait, a piaci rések sajátosságait, amelyben lehet növekedni. Emellett figyelemmel kíséri a folyamatban lévő projektek végrehajtásának időszerűségét.
A fejlesztési menedzser munkaköri feladatai a következő:
- ügyfeleket találni és vonzani;
- tárgyalásokat, konzultációkat folytat, szerződéseket köt az ügyfelekkel;
- marketing, társult reklámozás és kereskedők ellenőrzése;
- versenytársak figyelése (árstruktúra, választék, reklám);
- jelentéseket készít a kutatási eredményekről;
- új üzleteket nyitni, ellenőrizni munkájukat.
A fejlesztési menedzser egyéb funkciói a következők lehetnek:
- kiállításokon, konferenciákon való részvétel;
- eladók, forgalmazók képzésének szervezése.
Szakértői vélemény
A modern üzletben, fejlesztési vezetők nélkül - sehol
Andrej Szolodovnyikov,
A Consulting Projects Group, Audit and Consulting Group Business Systems Development vezetője, Moszkva
Napjainkban növekszik a stratégiai döntések üzleti eredményekre gyakorolt hatásának jelentősége. A megoldások kiválasztásával és előkészítésével kapcsolatos munka volumene, a piacok állapotának előrejelzése ill környezet, versenybeli különbségek kialakításával. A stratégiai és operatív tevékenységek sajátosságai megkövetelik az új fejlesztésirányítási technológiák elsajátítását, a fejlesztésben részt vevő vezetőkkel és szakemberekkel szemben támasztott követelmények nőnek. A klasszikus marketing funkciói már nem felelnek meg teljes mértékben a vállalkozás növekedési pályák meghatározásában támasztott igényeinek. Ezért ma már sok vállalkozás felismerte, hogy be kell vezetni a fejlesztési menedzser pozíciót vagy ki kell jelölni egy fejlesztésirányítási egységet. Az ilyen részleget létrehozó cég a következő előnyökben részesül:
- a célok és megvalósítási módok egyértelműsége, a fejlesztési folyamatok strukturálása, rendszerezése;
- a fejlesztési eredményekért való felelősség megszemélyesítése, az összes szerkezeti változásért felelős egyetlen irányító központ megszilárdítása, a fejlesztési munka koordinálása, beleértve a funkcionális szolgáltatásokat is;
- irányítható, konzisztens változási folyamat, amely irányítható (különböző, informális folyamatok - formális eljárások helyett);
- a fejlődésben leginkább érdekelt professzionális humán erőforrás kialakítása, a lehetőség hatékony motiváció fejlesztési szolgáltató személyzet, a benchmarkok figyelembevételével;
- kiegyensúlyozottabb vezetői döntések egyensúlyrendszer kialakulása miatt (belső verseny az operatív és stratégiai blokkok között).
- az erőforrás-felhasználás hatékonyságának növelése, a változtatások költségeinek csökkentése.
- a vezetői döntések információinak és elemzési támogatásának javítása.
Összefoglalva azt mondhatjuk stratégiai vezetés csökkenti az üzleti kockázatokat és javítja a kulcsfontosságú üzleti mutatók (versenyképesség szintje, részvényesi érték, válságtűrő képesség) kilátásait.
Fejlesztési vezető: tevékenységi területek és funkciók
Kiskereskedelmi fejlesztési vezető
A kiskereskedelmi hálózatfejlesztési vezető utasítása tartalmazza az üzletek menedzselésének feladatait, kezdve az egyes üzletek vezetőjének megnyitásától és kiválasztásától a bérleti kérdések megoldásáig. Fejlesztési menedzser kiskereskedelmi hálózat szervezi és vezeti reklámkampányok, összezavarodik marketing tevékenység, elemzi a versenykörnyezetet, együttműködik a csapattal, segít a konfliktusok megoldásában, mérlegeli a termékmegvalósítóktól adódó lehetőségeket.
Emellett a kiskereskedelmi hálózatfejlesztési menedzser a profit növelése érdekében optimalizálja az értékesítési pontok munkáját, javaslatot tesz a munkavállalók optimális bérezési és ösztönző rendszerének bevezetésére. Kérhet béremelést neki és beosztottjainak, mindenféle ötletet kihoz és felajánl a feletteseinek, követeli, hogy biztosítsák. szükséges dokumentumokat. A beosztottak késedelmes, vagy rosszul végzett munkájáért, jogszabálysértésért, a céget ért káreseményekért a kiskereskedelmi hálózatfejlesztési vezető felelős.
Fejlesztési menedzserszemélyzet (társadalmi fejlődés)
Elfoglalt olyan tevékenységek tervezésével és koordinálásával, amelyek célja a cégnél dolgozók oktatása. Ennek érdekében a szociális fejlesztési menedzser új programokat dolgoz ki, vagy fejleszti a meglévőket, részt vesz a kollektív üzleti tárgyalásokon, valamint a képzéssel kapcsolatos kérdéseket megvitatásra hozza.
A dolgozói fejlesztési vezető feladatai közé tartozik a vállalat dolgozóinak tesztelésében, szakmai színvonalának felmérésében való részvétel, trénerek irányítása, célok kitűzése. A szociális fejlesztési menedzser felméri a képzés eredményességét, összegzi a végeredményt a munkavállalók képesítési képzéséről. A szakember ütemtervet is készít, amely szerint a képzés zajlik.
A szociális fejlesztési menedzser jogosult a hozzá közvetlenül kapcsolódó vezetők projektjeit tanulmányozni. A szakembernek joga van dokumentumokat és egyéb információs adatokat kérni a termelékenyebb tevékenység érdekében, javaslatot tenni a munkakörülmények javítására.
Szervezetfejlesztési vezetőcégek
Az ilyen alkalmazottnak speciális felsőfokú végzettséggel kell rendelkeznie, marketing készségekkel kell rendelkeznie, és értenie kell a pszichológiát. A szervezetfejlesztési menedzsernek rendelkeznie kell a tervezés, a piacelemzés, a projektmenedzsment bármely szinten, az ügyfelek és partnerek vonzása, az értékesítési szint előrejelzése és a szerződések elkészítése terén. Emellett a szervezetfejlesztési vezetőnek alapvető ismeretekkel kell rendelkeznie a jogalkotás alapjairól, a gazdasági műveltségről, és képesnek kell lennie a dokumentumok hozzáértő elkészítésére.
A fejlesztési vezető számára a munkaköri leírás a fentieken túlmenően a vállalati alkalmazottak tréningek lebonyolításának készségét is magában foglalja. A szakember az elvégzett tevékenységekről jelentéseket készít, amelyeket megfontolásra megküld a hatóságoknak. További kötelezettség a cég alkalmazottairól információs bázis fenntartása, hogy mérlegeljék a legjobb alkalmazottak karrierlehetőségeit. A szervezetfejlesztési vezető tájékoztatási adatokat kaphat, hozzáférést biztosít a szükséges dokumentumokhoz.
A szervezetfejlesztési vezető a neki adott felhatalmazás keretein belül különböző hivatalos papírokat írhat alá. Ezenkívül ismernie kell az utasításokat, amelyek meghatározzák kötelezettségeit és hatásköreit. A szervezetfejlesztési vezető felelős, ha bármilyen szabálysértés történik, vagy a vállalkozás ténylegesen kárt szenved.
- Vállalatfejlesztési stratégia: fejlesztési utasítások
Területfejlesztési vezető(térségi fejlesztés)
Ez a szakember elemzi a forgalmazók, képviseleti irodák tevékenységét, feltárja a lehetőségeket munkájuk termelékenységének emelésére:
- ellenőrzi a teljesítménynormáknak a képviselet dolgozói általi végrehajtását;
- ellenőrzi a képviselet számára kitűzött célok teljesítését;
- részt vesz a piacfejlesztés stratégiai és taktikai terveinek kialakításában;
- részt vesz a társaság számára meghatározott taktikai célok megvalósításának biztosításában;
- felelős az értékesítési tervek végrehajtásáért;
- ellenőrzéseket végez az értékesítési pontokon;
- elemzi a képviseleti követelések törlesztését;
- lefolytatja a kintlévőségeket azonosító és csökkentő intézkedések kidolgozását és végrehajtását;
- szervezi a területi képviselet jelentési rendszerét;
- figyelemmel kíséri a beszámolási dokumentumok benyújtásának időszerűségét;
- felügyeli a belső jelentéstételt a területen;
- képzést tart a helyi képviselet dolgozói számára, valamint egyes általános normák végrehajtását, illetve betartását ellenőrzi;
- képzést tart a nagykereskedelmi menedzserek és a helyi értékesítés felügyelői számára az általános normákról;
- egy regionális pont értékesítési csapatát képezi ki az ügyféllel való közvetlen munkára, és elemzi a konkrét helyzeteket;
- elemzi és fejleszti az értékesítési csatornákat (beleértve az értékesítést a még nem fejlesztett területeken, valamint a potenciális ügyfelek fiókhoz vagy képviselethez történő csatlakoztatását);
- kölcsönösen előnyös kapcsolatokat létesít meglévő és új ügyfelekkel;
- együttműködik a forgalmazókkal és a főbb ügyfelekkel;
- figyelemmel kíséri a forgalmazók munkáját a regionális pont vezetőjével együtt, hogy egy adott régióban növelje az értékesítés szintjét és a vállalat piacának egy részét;
- részt vesz a forgalmazói megrendelések kialakításában;
- részt vesz egy adott régióban a termékek népszerűsítését célzó programok előkészítésében és végrehajtásában.
Piacfejlesztési menedzser
A piacfejlesztési vezetőt gyakran összetévesztik az értékesítési szakemberrel, hiszen ő is eladókkal dolgozik. A piacfejlesztési menedzser fő feladata az értékesítés szintjének növelése, több bevétel elérése, a vevői elégedettség magas szintjének megőrzése mellett. Az értékesítésfejlesztési menedzser munkaköri leírása tartalmazza a szükséges eredmények és a meghozandó intézkedések megtervezését. A tervezés történhet részlegekre, egyes alkalmazottakra vagy az egész vállalatra.
Piacfejlesztési menedzser munkaköri feladatai
- A piacfejlesztési menedzser azonosítja a vállalat leendő ügyfeleit, hogy felkeltse az érdeklődést a cég termékei és szolgáltatásai iránt. Bemutatja a jelenlegi és leendő vásárlóknak a termékben vagy szolgáltatásban rejlő lehetőségeket.
- Részt vesz a fejlesztésben marketing stratégiaés értékesítés, más menedzserekkel együtt. Ezen kívül a piacfejlesztési menedzser stratégiai megvalósítást hajt végre ügyféllátogatások, prezentációk, technikai támogatási ülések és ügyfélprobléma-megoldás, reklámkampányok révén.
- A piacfejlesztési menedzser tanácsot ad más termékmenedzsereknek és vonalvezetőknek a piacra lépéssel és a piaci megtartással kapcsolatos kérdésekben, valamint előrejelzi a kereslet és kínálat dinamikáját.
- Koordinálja és nyomon követi a termékfejlesztést a vállalat projektjein és technológiai osztályain:
- végső döntéseket hoz bizonyos tervezési ötletek kutatásának szükségességéről;
- a piacfejlesztési menedzser a költségvetés tervezésével, a kutatás-fejlesztési beruházások megtérülésének elemzésével és előrejelzésével van elfoglalva;
- részt vesz a K+F munkarendek kialakításában és az előkészítési folyamatban gyártási folyamat;
- a menedzser elvégzi a termék árképzését;
- részt vesz a termékre és értékesítési csatornáira vonatkozó marketingterv kidolgozásának és megvalósításának folyamatában;
- prototípusok tesztelését végzi piaci körülmények között.
- A piacfejlesztési vezető kapcsolatban áll a vállalati ügyfelek vezetésével, figyelemmel kíséri az ügyfélkiszolgálás minőségét.
- Részt vesz a projektek és technológiák iparági információs bázisában.
Cégfejlesztési vezető
A munkavállalónak tudnia kell marketing rendszerés a pszichológia alapjai. Fontos számára a tervezés, piacelemzés, projektmenedzsment, vevők, partnerek céghez vonzása, értékesítési színvonal előrejelzése, dokumentáló munkavégzés készsége is. Emellett a cég fejlesztési vezetőjének ismernie kell a jogi szabályokat és a gazdasági alapot.
A vállalatfejlesztési menedzser munkaköri leírása magában foglalja az alkalmazottak képzésének készségét is. Saját tevékenységéről jelentéseket készít és azokat megküldi a vezetőségnek. Csapatbázist is fenntart annak érdekében, hogy mérlegelje az alkalmazottak karrierlehetőségeit.
A cégfejlesztési vezető információs komponenst és hozzáférést kap a szükséges dokumentumokhoz. Az ő hatáskörébe tartozik a dokumentumok jóváhagyása. A vállalkozásfejlesztési vezető felelős azért, ha a működése során szabálysértések következnek be és a céget kár éri.
Vállalati fejlesztési vezető
Olyan szakembereknek, akiknek a munkakörébe tartozik a formálás és a fejlesztés vállalati kultúra, Tábornok követelményeknek:
- felsőfokú szociológiai vagy pszichológiai végzettség;
- Képesség csapatban és önállóan is dolgozni;
- elemző képességek és készségek rendelkezésre állása a szociológiai információkkal való munka során;
- fejlett szervezési készségek;
- oktatási készségek, szemináriumok vezetése;
- a részletekre való figyelem és a lényeg kiemelésének képessége.
A kulcsok között készségek A vállalati kultúra menedzser kötelezettségeinek hatékony teljesítéséhez szükséges, megkülönböztethetjük:
- vállalati kultúra diagnosztikája;
- az adatgyűjtés és rendszerezés folyamata;
- elemző tevékenységek;
- ajánlások kidolgozása a vállalati kultúra fejlesztésére, a munkatársak lojalitásának növelésére és a motivációs rendszer fejlesztésére;
- munkaügyi rendezvények előkészítésének és lebonyolításának készsége;
- a leendő alkalmazottak kiválasztása a vállalati kultúra figyelembevételével;
- egészséges légkör kialakítása a kollégák körében.
Fejlesztési vezető munkaköri leírása
Hasznos funkciója az utasításoknak a fejlesztési vezető pozíciójához - rögzítés jelölt képesítési követelményei. A fejlesztési vezető pozíciója nem szerepel a képesítési névjegyzékben, valamint egyértelműen meghatározott követelmények, vagyis a munkáltató maga gondolja át, hogy munkatársai milyen követelményeknek fognak megfelelni. Annak érdekében, hogy ne legyenek eltérések a felvétel megtagadásának indoklásában, célszerű ezeket előírni.
A fejlesztési vezetői utasítást kidolgozó alkalmazottnak egyetlen dokumentációs struktúrát kell használnia 4 fő rész.
- Általános rendelkezések.
Az első rész a következő információkat tartalmazza:
- munkakör (fejlesztési vezető);
- parancsnoki lánc (és annak megjelölése, hogy ki a felelős a felvételért és az elbocsátásért);
- képesítési követelmények végzettségre, tapasztalatra, esetleg jelzi azokat a készségeket, amelyeket a hatóságok a fejlesztési vezetői posztra pályázóban látni szeretnének;
- az alárendeltség jelenléte;
- helyettesítési szabályok.
- jogok.
Hogy milyen jogosítványokat adjon a fejlesztési vezetőnek - egy adott cég dönti el.
A fejlesztési vezetőnek a hatékony feladatmegoldás érdekében rendelkeznie kell a hatáskörébe tartozó döntések meghozatalának szabadságával. Így például a következő jogokat kaphatja:
- a vállalt feladatok megoldásához hasznos információs adatokat, dokumentumokat kérjen a cég valamennyi részlegétől;
- megismerkedni a vezető személyek által hozott döntésekkel;
- közvetíteni a vezetőség felé az üzleti folyamat javításának lehetőségeivel kapcsolatos feltételezéseit;
- a vezető személytől segítséget kérni a kötelességek teljesítésében;
- adminisztratív megjegyzéseket tesz a beosztottaknak, ellenőrzést vesz a teljesítményük felett;
- részt venni a fogyasztókkal folytatott üzleti beszélgetésekben;
- partnereket vonzani a termelési együttműködésre;
- aláírják (satu) a dokumentációt saját hatáskörükben.
- Munkaköri kötelezettségek.
A munkaköri leírás ezen része leírja azokat a kötelezettségeket, amelyeket a fejlesztési vezető teljesítenie kell, nevezetesen:
- elvégzi a cégfejlesztés általános koncepciójának kidolgozását;
- cégfejlesztési stratégia kidolgozása, és ennek alapján egységes fejlesztési terv elkészítése;
- programokat dolgoz ki a vállalat szerkezetátalakítására, figyelemmel kíséri azok végrehajtását;
- vezetési struktúrákat és lehetőségeket kínáljon az egyének számára azon területek elsajátítására, amelyek még nem érintettek;
- feltáratlan piacok és fejlesztésük módjainak felkutatása;
- hozzon létre egy tandemet a vállalat részlegeiből a tervezett növekedési program végrehajtásához;
- elemzi a program végrehajtásának eredményeit;
- teljesítményjelentéseket készíteni.
- Egy felelősség.
A vállalkozásfejlesztési vezetőt felelősség terheli, ha döntései után a céget kár érte. A felelősség a következő típusú lehet:
- fegyelmi;
- közigazgatási vagy büntetőjogi;
- anyag.
Előfordul, hogy a fejlesztési vezető beosztása bizonyos specializációt feltételez, például üzletfejlesztési vezetőt, területfejlesztési vezetőt stb. Az ilyen alkalmazott munkaköri leírása szükségszerűen tükrözi az adott terület jellemzőit. Például be Területfejlesztési menedzser munkaköri feladatai a következő tevékenységi területek foglalhatók bele:
- elemző munka és értékesítési csatornák fejlesztése a meghatározott területi övezetben;
- új fiókok vagy részlegek működését szolgáló tevékenységek fejlesztése és végrehajtása;
- jelöltek kiválasztása a megnyíló osztályvezetői állásokra.
A felsorolt lehetőségek mindegyikében a fejlesztési vezető feladata a vállalkozás növekedését és fejlődését célzó intézkedéscsomag kidolgozása és végrehajtása.
Követelmények, amelyeknek a fejlesztési vezetőnek meg kell felelnie
Ennek a szakembernek elemzőnek, stratégának és marketingesnek, közgazdásznak és kompetens vezetőnek kell lennie. Az ügyfélkapcsolati készség és az értékesítési tapasztalat rendkívül fontos lesz egy fejlesztési vezető számára.
Személyes tulajdonságok
Az üzletfejlesztési menedzser valójában vezető. Emiatt a vezetői és szervezési tulajdonságok velejárói kell, hogy legyenek. Stratégiai és elemző gondolkodással kell rendelkeznie, képesnek kell lennie a beosztottak vezetésére és a felelősségvállalásra.
Határozottság, stresszállóság, kapcsolatteremtési képesség emberekkel, szociabilitás, pszichológiai ismeretek fontos tulajdonságok a karakterét. Általános szabály, hogy az idegen nyelvek ismerete nem lesz felesleges az üzleti tárgyalásokhoz vagy a külföldi partnerekkel folytatott levelezéshez.
Szakmai készségek
A fejlesztési menedzsernél kötelező feltétel a felsőfokú végzettség, előnyben részesítenek olyan területeket, mint a közgazdaságtan, a PR és a marketing.
Szintén jó tényező a vezető számára a pszichológiai alapismeretek, az ilyen szakember tudásbázisa általában magában foglalja az alapismeretek meglétét. számítógépes programok(Word, Excel), orosz nyelvtudás, értékesítési és dokumentumkezelési ismeretek (dokumentumok készítésének és lebonyolításának képessége).
Ráadásul egy fejlesztési vezetőnek sokszor nem a legszokványosabb helyzetekből kell kikerülnie, ezért kreatív gondolkodásra és diplomáciára van szüksége.
Fejlesztési vezetői munkakörben dolgozó munkavállaló bére
Egy ilyen alkalmazott fizetése nagymértékben függ a tapasztalattól és a szakmai készségek fejlesztésétől.
- Átlagfizetés
A fővárosban átlagosan 50 000 rubel, Szentpéterváron - 39 000 rubel. Nyizsnyij Novgorod- 25 000 rubel.
- kezdő fizetés
A tapasztalat nélküli jelölt kezdő fizetése 20 000 és 40 000 rubel között van. Moszkvában 15 000 és 30 000 rubel között. Szentpéterváron, 12 000 és 20 000 rubel között. Nyizsnyij Novgorodban.
- 1 év feletti munkatapasztalat
Tapasztalattal a menedzser átlagos fizetése 40 000 - 70 000 rubel. a fővárosban 30 000 - 46 000 rubel. a Néva-parti városban és 20 000 - 32 000 rubel. Nyizsnyij Novgorodban.
- 3 év feletti munkatapasztalat
Azok a magas színvonalú szakemberek, akik legalább 3 éve dolgoztak szakterületükön, és a semmiből szerzett tapasztalattal rendelkeznek a vezetői munkában és az üzletfejlesztésben, 70 000 és 250 000 rubelt keresnek. Moszkvában, 46 000 - 150 000 rubel. Szentpéterváron, 32 000 - 80 000 rubel. Nyizsnyij Novgorodban.
Fejlesztési vezetői munkakör betöltésére jelentkezők keresése, kiválasztása
A jelöltek felkutatásának és kiválasztásának megszervezésének megkezdésekor el kell dönteni, hogy milyen munkát lehet átruházni, pl. toborzó ügynökségek, és melyiket célszerű egyedül elvégezni. A fejlesztési menedzserek keresése a vállalat belső és külső erőforrásainak felhasználásával egyaránt megvalósítható. Mindkét módszernek megvannak a maga előnyei és hátrányai. Egy vállalat gyakran alábecsüli azokat a lehetőségeket, amelyek a már a vállalkozásnál dolgozók közötti jelöltek felkutatásából adódhatnak.
Belső kiválasztás
A belső kiválasztás magában foglalja számos előnye:
- sokkal olcsóbb: nem igényel költségeket, vagy minimális forrást igényel az olyan folyamatokhoz, mint az alkalmazkodás és a képzés;
- a belső kiválasztás során olyan emberekkel dolgoznak, akik jól ismerik a céget, ami lehetővé teszi számukra, hogy könnyen átvészeljék az alkalmazkodási időszakot számukra szokatlan helyzetben;
- A belső szelekció jobb megtérülést motivál a munkafolyamatban.
A cégen belüli kiválasztásnál használnak megközelítéseket követve:
- a cég alkalmazottai közül a jelöltek közül a legjobbakat formális jellemzők (képzési szint és típus, szolgálati idő, szakmaiság, életkor stb.)
- versenyrendezvények szervezése a megüresedett pozíciók pótlására vonatkozóan.
- személyi tartalék alakul ki.
Külső kiválasztás
Ha a cégen kívüli vezetőt választanak ki, a keresés ezekre a válaszokkal kezdődik kérdéseket:
- Hol lehet a pozícióra megfelelő jelölteket találni?
- Hogyan veszik fel a kapcsolatot ezekkel a jelöltekkel?
- Hogyan keltsük fel érdeklődésüket a cégnél való munka iránt?
Annak érdekében, hogy új alkalmazottak áramlását hozzuk létre a céghez, különféle eszközöket lehet alkalmazni: hirdetés formájában megüresedett álláshelyekre újságokban, magazinokban, rádióban és kábeltelevízióban. Ajánlott látogatások az iparban ill tematikus kiállítások, állásbörzék. A fentieken túlmenően források munkaerő is:
- toborzó ügynökségek;
- foglalkoztatási szolgálatok, munkaerőpiacok;
- személyes ismeretségek;
- más cégek legjobb szakembereinek orvvadászatát – ezt a „fejvadászok” (fejvadászok) végzik.
Jelöltkiválasztási technológia
Függetlenül attól, hogy saját vagy külső kiválasztási módszerről beszélünk, annak megértéséhez, hogy a jelöltek milyen mértékben felelnek meg az adott állásra vonatkozó követelményeknek, különféle módszereket alkalmazunk, amelyek a jelöltek többoldalú értékelésére irányulnak. . Összetett kiválasztási módszerek ami használható:
- előkészítő kiválasztás (egy személyre vonatkozó, az összefoglalóban és a kezdeti interjú eredményeiben szereplő adatokat elemzik);
- információs adatok gyűjtése (más személyektől);
- mindenféle kérdőív és tesztelés (beleértve a szakmai képességek tesztelését is);
- csoportkiválasztási módszerek;
- szakértői értékelések;
- problémák megoldása;
- nyomon követés/interjú.
Egy vezetői pozícióra jelölttel folytatott felületes beszélgetés nem kelt teljes és megbízható benyomást róla. Ez csak egy első benyomás, és nem feltétlenül lesz igaz.
Van egy ilyen momentum is: hogy a HR menedzsernek, hogy az interjún jelentkezőnek fájhat a feje, őt is zavarhatja valami probléma vagy elcsépelt dolog. Rosszkedv. Vagy még egyszerűbb – egyszerűen nem kedvelhetitek egymást. És ha nincsenek egyértelmű kiválasztási kritériumok, egy erős jelölt könnyen nem kerülhet be az interjú következő fordulójába.
Fordított helyzet is lehetséges. Egy jelölt jó beszélgetőtársnak tűnhet, és a profilja minden követelménynek megfelel, de ki tudja garantálni, hogy az ember sikeresen fog-e dolgozni, elér-e eredményeket, milyen gyorsan tanul és hogyan reagál a nehéz helyzetekben. Általánosságban elmondható, hogy minden munkáltató számára az új jelölt mindig „disznó a bökkenőben”.
- Lépésről lépésre útmutató az interjú elkészítéséhez
Pszichológiai teszt jelölteknek
A fejlesztési menedzser posztra jelöltet szakemberként jellemző előzményeken, referenciákon és a szakmában elért sikereken túl a munkáltatónak ki kell derítenie, hogy milyen ember áll előtte - a csapat leendő tagja. Hogyan viselkedik ez az ember egy nehéz helyzetben? Képes lesz-e felelősséget vállalni, ha önálló döntést kell hoznia? Ez lesz az oka a kollégák közötti konfliktusoknak?
Ezekre a kérdésekre pszichológiai teszteket használnak. A tesztelés megbízhatósága nem haladja meg a 70%-ot, ez függ az alkalmazott módszerektől, valamint a tolmács professzionalizmusának szintjétől.
Valójában, amikor egy szakember dolgozik, a pszichológiai tesztelés gyakorlatilag megbízható adatforrássá válik, és minél több teszt, annál megbízhatóbb a kapott információ. A tesztelés elvégzéséhez általában olyan teszteket választanak ki, amelyek lefedik az intelligenciát, a személyes jellemzőket, a motiváció szintjét stb.
Ennek a folyamatnak köszönhetően sok fontos dologra tehet szert információkat a pályázóról:
- milyen hamar képes megszokni az új körülményeket;
- hogyan fogja elfogadni a kívülről megszabott szabályokat;
- a sebesség, amellyel cselekszik;
- az a gyakoriság, amellyel egy személy segítséget kér;
- hogy egy személy nyitott-e a lehetőségekre, hogy megtanuljon valami feltáratlan dolgot;
- hogy gyorsan megérti-e és alkalmazkodik-e stb.
Értékelési rendszer fejlesztési menedzser munkakörre jelentkezők számára
A jelölt értékelési rendszere betöltetlen állások a következőkön kell alapulnia elveket.
- Arra ösztönzi a kiválasztókat, hogy döntésüket egy egyeztetett kritériumrendszer alapján indokolják.
- Objektív információkon alapul, és objektív értékelést ad a jelölteknek.
- Segíti a kiválasztási rendszerben részt vevő szervezet munkatársait abban, hogy a jelöltek értékelése során könnyebben elérjék a kölcsönös megértést.
Az összes jelölt értékelése után át lehet lépni az objektív értékelési rendszer által biztosított második szakaszra, az elemző táblázat összeállítására. Úgy van kialakítva, hogy tartalmazza a kulcsfontosságú követelmények listáját, amikor az egyes jelöltek nevéhez képest megfelelő alapon lehetne értékelést tenni.
tagok három alcsoportra osztható:
A- személyi tartalékba való felvételre és magasabb beosztásba való áthelyezésre mindenképpen alkalmas;
B- feltételesen alkalmas a személyi tartalékba való felvételre és magasabb szintű munkakör betöltésére, de további képzést igényel;
C- személyi tartalékba való felvételre és magasabb szintű beosztás betöltésére nem alkalmas.
A jelöltek kiválasztásának lépései
Miután a jelöltek által megadott személyes adatok áttanulmányozásra kerültek, és döntés született arról, hogy interjúra hívják őket, egy nagyon fontos szakasz kezdődik személyzeti szolgáltatások- A jelölteket kiválasztják. Itt számos egymást követő lépés van. Mindegyiknél kiszűrik a jelentkezők egy részét, mert a különböző követelmények között eltérés van. Ezeknek a lépéseknek a végrehajtása segít a választás során a téves számítások minimális számának biztosításában.
1. lépés Kialakult személyes és önéletrajzi adatok.
3. lépés Interjú.
A szükséges adatok összegyűjtése érdekében történik a személyes és üzleti jellemzők leendő menedzsere. Ennek eredményeként a képesítési követelményeknek megfelelő személyekből válogatnak. Az interjún figyelni kell arra, hogy a jelölt hogyan néz ki (öltözködési stílus, testtartás), milyen viselkedési kultúrával rendelkezik (gesztusok, arckifejezések, modor), milyen beszédkultúrával rendelkezik (tud-e megfogalmazni gondolat), hallja-e ez a személy a beszélgetőpartnert, és az interjú során felmérik az általános viselkedési stratégiát (mennyire aktív és érdeklődő a pozícióra jelölt; a beszélgetőpartnertől függ, a függetlenség és a dominancia érvényesül).
4. lépés. Próba.
A viselkedéstudományok számos különféle tesztet fejlesztettek ki, amelyek segítenek megjósolni, hogy a vezető mennyire lesz képes hatékonyan ellátni egy adott munkát. A szűrővizsgálatok egyik típusa a tervezett munkához kapcsolódó feladatok elvégzésének képességének mérése. Ilyen például a gépelés vagy a gyorsírás, a szerszámgép jártasságának bemutatása, a beszédkészség bemutatása verbális kommunikáción keresztül, ill. írott művek. Egy másik típusú teszt a pszichológiai jellemzőket értékeli, mint például az intellektuális szint, az érdeklődés, az energia, az őszinteség, az önbizalom, az érzelmi stabilitás és a részletekre való odafigyelés. Ahhoz, hogy az ilyen tesztek hasznosak legyenek a jelöltek kiválasztásában, szignifikáns korrelációnak kell lennie a magas teszteredmények és a tényleges teljesítmény között. A vezetőségnek értékelnie kell a próbákat, és meg kell határoznia, hogy azok, akik jól teljesítenek a próbákon, valóban jobban teljesítenek-e. hatékony menedzserek mint azok, amelyek alacsonyabb eredményt mutatnak.
5. lépés. Az alkalmassági vizsgálat menete.
A pályázók kiválasztása során szükséges a szakmai alkalmasság igazolása, emellett az eljárás rendszeres minősítés keretében és a személyi tartalékba történő beválogatás keretében is időről időre lefolytatható.
6. lépés Orvosi ellenőrzés és kutatás hardveres technikákkal (ha szükséges).
7. lépés A teszt eredményeinek elemzése és következtetés a szakmai alkalmasságról.
Ebben a szakaszban a szakmai kiválasztási bizottság elemzi az előző szakaszok eredményeit, és véleményt készít a jelölt szakmai alkalmasságáról.
8. lépés Foglalkoztatási döntés.
Végül kiválasztják a pozícióra legmegfelelőbb jelöltet, meghozzák a végső döntést a felvételéről, és elkészítik a szükséges dokumentumokat (szerződés, megrendelés stb.).
- Fontos árnyalatok, amelyek időt takarítanak meg a személyzet kiválasztásakor
Hogyan lehet egy új fejlesztési vezetőt vállalati munkához igazítani
Ha megfelelően megszervezi az újonnan érkezett fejlesztési vezető alkalmazkodási időszakát, akkor az egész csapat hatékonysága nő, és gyorsabban érhetők el pozitív eredmények. Ha pedig rosszul van megszervezve az adaptáció, az előadás minden bizonnyal egy nagyságrenddel alacsonyabb lesz.
A Kreatív Vezetés Központ kutatást végzett, melynek eredményei szerint a felsővezetők 40%-a pályafutása első 8 hónapjában hagyja el állását. Az alkalmazkodás rossz megszervezése gyakorlatilag a kudarc garantálását jelenti.
Adaptációs program kidolgozása
Az alkalmazottak megfelelő adaptációja érdekében a HR-vezetőnek speciális programot kell használnia.
Az alkalmazkodási intézkedések rendszere általános és speciális alkalmazkodást foglal magában.
Általános program bemutatja az egész társaságot, érintve a következő pontokat.
- A cég legteljesebb képe:
- üdvözlő beszéd;
- fejlődési irányok, célok, problematikus pillanatok;
- hagyományok, normák;
- termékek és fogyasztók;
- tevékenységek;
- szerkezeti forma, osztályok közötti kapcsolatok;
- bevezetés a felső vezetésbe;
- belső kapcsolatokat.
- Fizetés.
- Béres juttatások:
- biztosítás;
- átmeneti rokkantsági kifizetések;
- végkielégítés;
- munkavállaló, családtagok betegsége miatti ellátások, anyáknak nyújtott ellátások;
- nyugdíj;
- képzés a munkavégzés során.
- Munkahelyi egészség és biztonság:
- elővigyázatossági intézkedések;
- tűzbiztonság;
- cselekvési szabályok a balesetek során;
- helyeken, ahol elsősegélyt nyújtanak.
- Munkavállalói kapcsolatok a szakszervezettel:
- foglalkoztatási feltételek;
- úti cél, utazás,
- promóciók; a munkavállaló hatáskörei, kötelezettségei;
- szakszervezeti szabályzatok;
- fegyelem és büntetés.
- Háztartási komponens:
- táplálkozási kérdések;
- rekreáció szervezése;
- Egyéb.
Ennek az adaptációs programnak a megvalósítását egy újabb, több követi speciális program. Olyan pillanatokat tartalmaz, amelyek egy adott részleghez vagy munkahelyhez kapcsolódnak. Ezt a programot általában közvetlen vezetők vagy mentorok vezetik.
Ez a program a következő kérdéseket tartalmazza.
- Az osztály feladatai:
- feladatok, prioritások;
- strukturális szervezeti forma;
- kapcsolatok más osztályokkal.
- Jogosultságok, kötelezettségek és felelősségek:
- az aktuális munka és a kívánt eredmények leírása;
- annak magyarázata, hogy miért van szükség erre a munkára, hogyan kapcsolódik az osztályon és a vállalat egészén belüli egyéb tevékenységekhez;
- a munkanap hosszát és a fejlesztési vezető beosztását;
- az elvégzett munka minőségének kritériumait.
- Szabályok, előírások:
- az adott tevékenységtípusra vagy osztályra jellemző normák;
- biztonsági előírások;
- kapcsolatok más osztályok alkalmazottaival;
- étkeztetés, dohányzás a munkahelyen;
- személyes jellegű telefonbeszélgetések munkaidőben.
- Osztály nézet:
- tűzjelző gomb;
- bemenetek és kimenetek;
- helyek, ahol dohányozhat;
- helyeken, ahol elsősegélyt nyújtanak.
5. A fejlesztési vezető megismertetésének megszervezése az osztály többi dolgozójával.
Amikor új alkalmazottal dolgozik a vezetőnek a következő pontokra kell összpontosítania:
- Emlékeztetni kell az újonnan kinevezett fejlesztési vezetővel való kommunikációra. Tudja meg, hogyan mennek a dolgok, hívjon meg egy szakembert ebédre, vagy igyon kávét.
- Ne feledje, hogy minden helyzetben bármely alkalmazott, ha szükséges, tanácsot vagy útmutatást kérhet Öntől a nehézségeivel, és kérheti az Ön segítségét.
- Egy kezdőnek részt kell vennie a hosszú távú és a rövid távú projektekben is. Gyakran megesik, hogy egy új alkalmazottnak buzgó vágya van, hogy saját atkájával járuljon hozzá közös munka. Nagy projektekkel azonban nem szabad új fejlesztési vezetőt megbízni. Kivételt képezhetnek azok a helyzetek, amikor a szakember tevékenysége valóban képes kézzelfogható pozitív hozzájárulást adni a vállalathoz.
- A bizonyos időpontokban tervezett üzleti értekezletek mellett megkérheti közvetlen felettesét, hogy készítsen zárójelentést az elvégzett munkáról. új menedzser a fejlesztés érdekében.
- A költségvetés egy részét céges est vagy rendszeres kávészünet megtartására kell elkülöníteni. A kötetlen környezetben folytatott kommunikáció egyesíti a csapatot és növeli a csapatszellemet.
Szakértői vélemény
Tegyen fel további kérdéseket egy újoncnak, hogy megértse, hogy ő megfelelő-e az Ön számára
Anna Sharygina,
független tanácsadó, Kharkiv
A munka első két hetében nem csak a fiatal menedzserrel, hanem mentorával is napi szinten kell beszélni; a harmadik héttől a szakmai gyakorlat végéig ( próbaidő) az ilyen interjúkat hetente kell tartani. Az alábbiakban felsoroljuk azokat a kérdéseket, amelyeket fel kell tenni a gyakornoknak és mentorának. A kapott válaszok elemzése után értékelni fogja a munkavállaló további munkához való hangulatát, tevékenysége lényegének megértését, és képes lesz abbahagyni az idő és a szellemi erőforrások elvesztését egy személyre, ha nem mutatta meg magát megfelelően.
A próbaidő végén külön beszélnie kell a gyakornokkal, hogy inspirálja: az önálló munka megkezdésével teljes felelősséget visel tetteiért. Ezen a találkozón a következő kérdéseket kell feltenni:
- Miért szeretnél ebben a pozícióban dolgozni?
- Érdekel, és miért szeretne ebben a pozícióban dolgozni cégünknél?
- Mi a fontos számodra a munkában?
- Mit vársz a cégtől?
- Mire készülsz a vállalkozásért?
- Mit szeretne elérni öt-hét év alatt?
- Lát-e növekedési kilátásokat a cégnél?
Ezen szempontok közül néhányat már az interjú elején megtudhat. Azok a válaszok azonban, amelyeket egy tapasztalat nélküli jelölt ad Önnek, nagyobb valószínűséggel hasonlítanak romantikus fantáziákra. A hónapokig tartó képzés, gyakorlat és munka pedig olyan dolgot ad a munkavállalónak, amiben ténylegesen át tudja érezni vágyait, érdeklődését. szakmai terület, és sokkal világosabb és reálisabb választ adjon.
Hogyan javítható a fejlesztési menedzser hatékonysága
Fejlesztési menedzser képzés végezhető:
- továbbképzéssel „Vállalati képzési rendszerek” témában;
- szemináriumok és képzések technológiai folyamatok vállalati képzés;
- önképzés útján - tanulmányozni ennek az iránynak az irodalmát és folyóiratait;
- minősítő vizsgák letétele fejlesztési menedzserek, oktatók stb.
A fejlesztési menedzserek általános motivációs módszerei:
- a HR-munka egyik területéről a másikra való átlépés;
- a specializáció elmélyítése;
- a szakmaiság szintjének emelése (ha jelen vannak a cégben);
- másik osztályra költözik;
- jogosultság előadásokat tartani a vállalat nevében szemináriumokon, közösségi oldalakon stb.;
- az anyagi motiváció egyéni sémája (bővített szociális csomag, prémiumok, bónuszok stb.).
Az üzletfejlesztési menedzser fő feladatai
Minden vállalkozás sikere és jóléte közvetlenül függ a fejlődésétől. Amíg van kilátásai és lehetőségei a növekedésre, addig növekedni fog, és mindent meghoz nagy bevétel. Ezen trendek megértése érdekében a projektmenedzsereknek olyan alkalmazottakra van szükségük, akik nem csak látják ezeket a perspektívákat, hanem szisztematikus cselekvéseket is végrehajtanak, amelyek sikerre vezetnek. Ennek a profilnak a szakembere fejlesztési vezető.
A szakma jellemzői: pluszokA fejlesztési menedzser szakma viszonylag új, de meglehetősen keresett és jól fizetett. Legfőbb előnye, hogy magas pozíciót ad a társadalomban, teret ad az önfejlesztésnek és önmegvalósításnak, és természetesen önbecsülést. A legmerészebb ötletei és álmai megtestesülése mellett korlátlan bevételre is lehetőséget biztosít.
Mínuszok
Az "üzletfejlesztési menedzser" szakmának is vannak hátrányai - tapasztalat nélkül nehéz kezdetben elhelyezkedni, rendszertelenül alakulhat a munkanap, a hétvégék és az ünnepnapok munkavégzéssé válhatnak, néha üzleti utakra kell menni. Ennek eredményeként a menedzser családja krónikusan figyelmen kívül hagyja (ha van személyes élete). Ez a szakma azonban ugródeszkává válhat a társadalom alacsony pozíciójából egy közepes vagy akár magas pozícióba anélkül, hogy saját vállalkozást kellene nyitnia.
Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy fejlesztési vezetőnek?
A menedzser mindenekelőtt vezető, menedzser. Vezetői képességekkel kell rendelkeznie: rendezvényeket szervez, embereket irányít, üzleti tárgyalásokat folytat. Stratégiai gondolkodással kell rendelkeznie, jó edzőnek és pszichológusnak kell lennie, határozottnak, magabiztosnak (de nem magabiztosnak) és stressztűrőnek kell lennie. Az új technológiákban is jártasnak kell lennie, mert mindenképp szüksége lesz prezentációkészítési készségre, nem beszélve az üzleti dokumentáció kompetens karbantartásáról, a tervek és jelentések készítésének képességéről. Idegennyelv-tudás elvárás magas szintés van autóm.
Munkaköri kötelezettségek
A fejlesztési vezető munkaköri leírása cégenként eltérő lehet. De mindegyik hozzávetőlegesen a következő általános felelősségeket tartalmazza:
- A fejlesztési vezetőnek pszichológiai, pedagógiai vagy marketing szakos egyetemi végzettséggel kell rendelkeznie.
- Ismernie kell a jogszabályok normáit, a közgazdaságtan, szociológia, munkaszervezés alapjait, az üzleti dokumentáció vezetésének szabályait.
- Számítógépes jártasnak kell lennie.
- Képessé kell válnia az alkalmazottak képzéséhez tematikus tréningek kidolgozására a hatékonyság növelése érdekében.
- Képesnek kell lennie arra is, hogy az üzletfejlesztés irányának megfelelően képzési termékeket fejleszthessen, készítsen vagy adaptáljon.
- A fejlesztési vezető köteles továbbá elemezni a munkája eredményét, nyilvántartást vezetni és jelentést adni egy magasabb átképzési vezetőnek.
- Helyesen fel kell mérnie a személyzet képzésének szükségességét, és képesnek kell lennie becslést készíteni.
- A menedzsernek tudnia kell, hogyan kell adatbázist karbantartani az alkalmazottakról fejlődésük és karrierjük növekedésének tervével.
Amint látjuk, a fejlesztési vezető felelőssége kiterjedt. De ha ambiciózus terveid vannak, gazdasági és pszichológiai oktatásod van, gyorsan tanulsz és másokat is tudsz tanítani, akkor miért ne próbálnád ki magad ezen a területen?
