საშუალო თვიური ხელფასის ანალიზი დასაქმებულთა კატეგორიების მიხედვით. სახელფასო ფონდისა და საშუალო თვიური ხელფასის ანალიზი

ჩვენ გავაანალიზებთ PMK-19 თანამშრომლების ხელფასს 2013-2014 წლების შრომის ანგარიშების მონაცემებზე დაყრდნობით, რომლებიც მოცემულია დანართ E-ში.

სახელფასო ფონდის ზოგადი დინამიკა და PMK-19 თანამშრომელთა საშუალო ხელფასი ნაჩვენებია ცხრილში 2.3.

ცხრილი 2.3 - სახელფასო ფონდის დინამიკა და PMK-19 თანამშრომელთა საშუალო ხელფასი 2012 - 2014 წლებში.

დანართის E საფუძველზე

როგორც ცხრილი 2.3-დან ჩანს, PMK-19 თანამშრომელთა სახელფასო ფონდი 2014 წელს 2012 წელთან შედარებით გაიზარდა 24.8%-ით, ხოლო საშუალო თვიური ხელფასი - 48.7%-ით. ამასთან, აღსანიშნავია, რომ საწარმოში დასაქმებულთა რაოდენობა 36 ადამიანით შემცირდა. (16,7%-ით).

როგორც სახელფასო ფონდის PMK-19 ნაწილი, შეიძლება განვასხვავოთ გადასახადები, რომლებიც მიეკუთვნება ღირებულებას და გადახდებს საწარმოს განკარგულებაში დარჩენილი მოგებიდან. გავაანალიზოთ სახელფასო ფონდის შემადგენლობა და დინამიკა ცხრილში 2.4 ჩამოთვლილი ტიპის გადახდების წილების მიხედვით.

ცხრილი 2.4 - სახელფასო ფონდის PMK-19 შემადგენლობა და დინამიკა 2012 - 2014 წლებში

სახელფასო ფონდის შემადგენლობა				გადახრა (+,-)	Ზრდის ტემპი, %
თანხა, მილიონი რუბლი		თანხა, მილიონი რუბლი		თანხა, მილიონი რუბლი
1. სახელფასო, როგორც წარმოების ღირებულების ნაწილი
2. ანაზღაურება მოგებიდან
3. ზოგადი სახელფასო

შენიშვნა - წყარო: საკუთარი განვითარება

ცხრილში 2.4 მონაცემები აჩვენებს, რომ PMK-19-ის სახელფასო ფონდის მთლიანმა ზრდამ გაანალიზებული პერიოდისთვის შეადგინა 76.2%, ანუ საწარმოს აქვს დადებითი ტენდენცია დასაქმებულთა ხელფასის ზრდაში. 2012 წელს წარმოების ღირებულებაში შემავალი სახელფასო დანახარჯების წილი 2010 წელთან შედარებით 2,7%-ით შემცირდა საწარმოს ხელთ არსებული მოგებიდან გადახდების წილის შესაბამისი ზრდით. ამასთან, მოგებიდან გადახდები გაიზარდა 4-ჯერ, ხოლო თვითღირებულებაში შემავალი გადახდები - მხოლოდ 71,4%-ით. ეს დინამიკა მიუთითებს საწარმოში წამახალისებელი გადახდების როლის გაძლიერებაზე, ვინაიდან მათი მნიშვნელოვანი ნაწილი იხდის მოგებიდან.

უფრო ნათლად, გადახდების დინამიკა მოგების გამო და PMK-19 ღირებულების გამო 2010 - 2012 წლებში. ნაჩვენებია სურათზე 2.1.

სურათი 2.1 - სახელფასო ფონდის PMK-19 დინამიკა განათლების წყაროების მიხედვით, მილიონი რუბლი.

Შენიშვნა. წყარო: საკუთარი განვითარება

ჯამური სახელფასო ფონდის ცვლილებაზე გავლენა იქონია ორმა ფაქტორმა, რომელთა გავლენის დონე მოცემულია ცხრილში 2.5.

ცხრილი 2.5 - ფაქტორების გავლენის გაანგარიშება სახელფასო ფონდის PMK-19 ჯამური ოდენობის ცვლილებაზე 2012 - 2014 წწ.

შენიშვნა - წყარო: საკუთარი განვითარება

ზემოაღნიშნული გამოთვლებიდან ჩანს, რომ PMK-19-ის სახელფასო ხარჯები 2012 წელს გადააჭარბა 2010 წელს შრომის ხარჯების ოდენობას 21,8 მილიონი რუბლით. ეს ზრდა განპირობებული იყო სახელფასო ფონდის ზრდით, როგორც წარმოების ღირებულების ნაწილი 20 მილიონი რუბლით. და გადახდები მოგების გამო 1,8 მილიონი რუბლი. ყველაზე დიდი გავლენა მოახდინა ხელფასების ზრდამ, როგორც მომსახურების ღირებულების ნაწილი.

ანალიზის მიხედვით შეიძლება დავასკვნათ, რომ გადახდების წილი გამო წმინდა მოგებასაერთო სახელფასო ფონდში საკმაოდ მაღალია. ზრდა გამოწვეული იყო მოგებიდან გადახდილი პრემიების ოდენობის ზრდით და საკომპენსაციო გადასახდელების, დანამატებისა და დამატებითი გადასახდელების შემცირებით, რომლებიც დაკავშირებულია ხარჯებთან. მიუხედავად ხელფასების, როგორც წარმოების ღირებულების ნაწილის, აბსოლუტური ზრდისა, მათი წილი მთლიან სახელფასო ფონდში შემცირდა. ეს ტენდენცია შეიძლება დადებითად ჩაითვალოს, რადგან საწარმოს მიერ მიღებული მოგების ხარჯზე შრომის მატერიალური სტიმულირების ზრდა ხელს უწყობს მუშაკთა სოციალური პოზიციის გაუმჯობესებას და, შესაბამისად, მათი შრომის პროდუქტიულობის ზრდას და ინტერესის ზრდას. მუშაობის საბოლოო შედეგები.

მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ PMK-19 ხელფასის განაწილება ბოლო 3 წლის განმავლობაში გადახდების ტიპების მიხედვით ცხრილში 2.6.

ცხრილი 2.6 - სახელფასო ანგარიშების ანალიზი PMK-19 გადახდების ტიპების მიხედვით 2012 - 2014 წწ.

ინდიკატორები				გადახრა (+,-)	Ზრდის ტემპი, %
1. ღირებულებაში შედის სახელფასო თანხა
1.1. ტარიფების და თანამდებობრივი სარგოების მიხედვით
1.2. ბონუსი წარმოების შედეგებისთვის
1.3. დამატებითი გადასახადები და დანამატები პროფესიების გაერთიანებისთვის, პროფესიული ბრწყინვალება, მაღალკვალიფიციური
1.4. დამატებითი ანაზღაურება ღამის მუშაობისთვის, არდადეგებისთვის, დროთა განმავლობაში
1.5. შვებულების ანაზღაურება
2. ანაზღაურება მოგებიდან
2.1. მატერიალური დახმარება
2.2. კომპენსაცია წლის შესრულების მიხედვით
2.3. ჯილდოები საიუბილეო და დღესასწაულებისთვის
მთლიანი ხელფასი

შენიშვნა - წყარო: საკუთარი განვითარება

როგორც ცხრილში 2.6 ნაჩვენებია, PMK-19-ის თანამშრომლებისთვის გადახდების ზრდა ხარჯებიდან განპირობებულია სატარიფო განაკვეთისა და ოფიციალური ხელფასების ოდენობის ზრდით 73.0%-ით, პრემიები წარმოების შედეგებზე - 61.8%-ით, დამატებითი. პროფესიების, პროფესიული უნარებისა და მაღალი კვალიფიკაციის შერწყმისთვის გადასახადები და დანამატები - 2,6-ჯერ და დამატებითი ანაზღაურება ღამის და ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის - 50%-ით.

თანამშრომლებისთვის ანაზღაურების ზრდა მოგებიდან მოხდა 2012 წელს თანამშრომლისთვის მატერიალური დახმარების გადახდის გამო 500 ათასი რუბლის ოდენობით. და იუბილეებისთვის პრემიების გადახდა 300 ათასი რუბლის ოდენობით. ამასთან, გავლენა იქონია წლის მუშაობის შედეგებზე დაფუძნებული ანაზღაურების 2,7-ჯერ ზრდამ.

ამრიგად, იზრდება შრომის სტიმულირების როლი საწარმოში.

სახელფასო ჩამონათვალის გამოყენების უფრო სრულყოფილი ანალიზისთვის, მიზანშეწონილია გაანალიზდეს სახელფასო დინამიკის შესრულება პერსონალის ძირითადი ჯგუფებისა და კატეგორიების კონტექსტში, ნაჩვენებია ცხრილში 2.7.

ცხრილი 2.7 - სახელფასო ფონდის PMK-19 ანალიზი პერსონალის ძირითადი ჯგუფებისა და კატეგორიების კონტექსტში

ინდიკატორები				გადახრა (+,-)	Ზრდის ტემპი, %
თანხა, მილიონი რუბლი		თანხა, მილიონი რუბლი		თანხა, მილიონი რუბლი
თანამშრომელთა სახელფასო სია სახელფასო, მათ შორის:
1) მუშები
2) თანამშრომლები, რომელთაგან:
ლიდერები
სპეციალისტები

შენიშვნა - წყარო: საკუთარი განვითარება

2.7 ცხრილის მონაცემებზე დაყრდნობით შეიძლება დავასკვნათ, რომ 2012 წელს პირველი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის გაზრდის გამო, PMK-19 მუშაკთა სახელფასო ფონდი გაიზარდა 18.9 მილიონი რუბლით, ხოლო თანამშრომლები - 2.9 მილიონი რუბლით. მენეჯერების ჩათვლით - 1,2 მილიონი რუბლით, სპეციალისტები - 1,7 მილიონი რუბლით.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ PMK-19-ში სახელფასო ანაზღაურების სტრუქტურა დასაქმებულთა ძირითადი ჯგუფების კონტექსტში ოპტიმალურია და აკმაყოფილებს ანაზღაურების სფეროს სპეციალისტების რეკომენდაციებს, ანუ თანამშრომელთა ხელფასი არ აღემატება 15%-ს. მთლიანი ხელფასიდან. ასევე საწარმოში შეინიშნება მშრომელთა სახელფასო ფონდის წილის გაზრდის ტენდენცია: თუ 2010 წელს ის 83,9% იყო, მაშინ 2012 წელს გაიზარდა 85,2%-მდე. იმის გათვალისწინებით, რომ PMK-19 თანამშრომლების რაოდენობა მნიშვნელოვნად არ შეცვლილა განსახილველ პერიოდში, ეს მიუთითებს იმაზე, რომ კომპანია დიდ ყურადღებას აქცევს მატერიალური წახალისებაშრომა.

შემდგომი ანალიზის პროცესში აუცილებელია განისაზღვროს ფაქტორები, რამაც გავლენა მოახდინა PMK-19 თანამშრომლების სახელფასო ფონდის ცვლილებაზე.

საწარმოში სახელფასო ფონდი დამოკიდებულია დასაქმებულთა რაოდენობაზე, ერთი თანამშრომლის მიერ წელიწადში საშუალოდ სამუშაო დღეების რაოდენობაზე, სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობაზე და საშუალო საათობრივ ხელფასზე.

დეტერმინიზმისთვის ფაქტორული ანალიზიაბსოლუტური გადახრა PMK-19 თანამშრომლების სახელფასო ფონდში, ჩვენ გამოვიყენებთ შემდეგ მოდელს:

FZP \u003d CR x D x P x CHZP,

სადაც CHR - დასაქმებულთა საშუალო წლიური რაოდენობა;

D - წელიწადში ერთი თანამშრომლის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობა:

P - სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობა;

NWP არის საშუალო საათობრივი ხელფასი ერთ მუშაკზე.

2014 წელს 2012 წელთან შედარებით სახელფასო ცვლილებების ანალიზის საწყისი ინფორმაცია შეჯამებულია ცხრილში 2.8.

ცხრილი 2.8 - პირველადი ინფორმაციაამისთვის დეტერმინისტული ანალიზიცვლილებები სახელფასო სიაში PMK-19-ისთვის

შენიშვნა - წყარო: საკუთარი განვითარება

ჩვენ გამოვთვლით ფაქტორების გავლენას სახელფასო ფონდის ცვლილებაზე ჯაჭვის ჩანაცვლების მეთოდით.

FZP2010 \u003d CH2010 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 4 * 233 * 8 * 3835.8 \u003d 28599725 რუბლი;

FZPusl1 \u003d ChR2012 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 3 * 233 * 8 * 3835.8 \u003d 21449793.6 რუბლი;

FZPusl2 \u003d CR2012 * D2012 * P2010 * CZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835.8 \u003d 21357734.4 რუბლი;

FZPusl3 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835.8 \u003d 21357734.4 რუბლი;

FZP2012 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2012 \u003d 3 * 232 * 8 * 9051.7 \u003d 50399865.6 რუბლი.

მოდით გამოვთვალოთ ფაქტორების გავლენა:

1) დასაქმებულთა საშუალო წლიური რაოდენობის ცვლილება:

DFZP (ChR) \u003d FZPusl1 - FZP2010 \u003d 21449793.6 - 28599725 \u003d -7149931.4 რუბლი;

2) 1 თანამშრომლის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობის ცვლილება:

DFZP (D) \u003d FZPusl2 - FZPusl1 \u003d 21357734.4 - 21449793.6 \u003d -92059.2 რუბლი;

3) ვინაიდან საშუალო სამუშაო დღე უცვლელი დარჩა, ამ ფაქტორის გავლენა არის 0:

DFZP(P) = FZPusl3 - FZPusl2 = 21357734.4 - 21357734.4 = 0;

4) 1 თანამშრომლის საშუალო საათობრივი ანაზღაურების ცვლილება:

DFZP (ChZP) \u003d FZP2012 - FZPusl3 \u003d 50399865.6 - 21357734.4 \u003d 29042131.2 რუბლი.

ფაქტორების მთლიანი გავლენა არის:

DFZP \u003d -7149931.4 - 92059.2 + 29042131.2 \u003d 21800140.6 რუბლი. = 21,8 მილიონი რუბლი.

ამრიგად, ხელფასის აბსოლუტური გადახრის დეტერმინისტულმა ფაქტორულმა ანალიზმა აჩვენა, რომ გაანალიზებულ პერიოდში, PMK-19-ის სახელფასო ფონდის ზრდაზე გავლენას ახდენდა დასაქმებულთა საშუალო წლიური რაოდენობის შემცირება, დღეების რაოდენობის შემცირება. წელიწადში ერთი თანამშრომელი მუშაობდა და ერთი თანამშრომლის საშუალო საათობრივი ხელფასის ზრდა.

გაფართოებული რეპროდუქციისთვის, მოგების ზრდისთვის, მომგებიანობის ზრდისთვის აუცილებელია, რომ შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპმა გადააჭარბოს ხელფასის ზრდის ტემპს. თუ ეს პრინციპი არ არის დაცული, მაშინ ადგილი აქვს სახელფასო ფონდის გადამეტებულ ხარჯვას, წარმოების ღირებულების ზრდას და, შესაბამისად, მოგების ოდენობის შემცირებას.

საშუალო ხელფასის ზრდა მჭიდრო კავშირშია შრომის პროდუქტიულობის ზრდასთან. არსებითად, ხელფასის ზრდის ერთადერთი წყარო შრომის პროდუქტიულობის ზრდაა. მაგრამ არსებობს ასევე საპირისპირო ურთიერთობა - ხელფასების სწორი ორგანიზება პროდუქტიულობის ზრდაზე გავლენის ფაქტორია. რაოდენობრივად, ეს დამოკიდებულება გამოიხატება შრომის პროდუქტიულობის ზრდით, რაც აჭარბებს ხელფასის ზრდას. თანაფარდობა შრომის პროდუქტიულობის ზრდასა და საშუალო ხელფასის ზრდას შორის ან ამ მაჩვენებლების ზრდის ტემპები შეიძლება გამოითვალოს როგორც საშუალო ხელფასის ზრდა შრომის პროდუქტიულობის 1%-იან ზრდაზე (ცხრილი 2.9), ან როგორც ზრდის ინდექსები.

ცხრილი 2.9 - შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპებისა და საშუალო ხელფასის თანაფარდობის ანალიზი

ინდიკატორები				2013 წლიდან 2012 წლამდე	2014 წლიდან 2013 წლამდე	2014 წლიდან 2012 წლამდე
1. 1 სამუშაო სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის საშუალო წლიური გამომუშავება, მილიონი რუბლი
2. 1 მუშის საშუალო წლიური გამომუშავება, მლნ.რ.
3. სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის საშუალო ხელფასი, გვ.
4. საშუალო ხელფასი სპეციალისტების ანაზღაურება, რ.
5. საშუალო ხელფასის ზრდა 1 მუშის პროდუქციის 1%-იან ზრდაზე
6. საშუალო ხელფასის ზრდა გამოშვების 1%-იან ზრდაზე 1 სამუშაო

სახელფასო და საშუალო ხელფასის ანალიზი

შესავალი 2

1. თეორიული საფუძველისახელფასო ანალიზი და საშუალო ხელფასი 4

1.1. ანაზღაურების ცნება, ხელფასის არსი და ფუნქციები 4

1.2. ხელფასის ფორმები, ტიპები და სისტემები 6

1.3. მიზნები, ამოცანები, წყაროები და მეთოდები სახელფასო და საშუალო ხელფასის ანალიზისთვის 9

1. ხელფასის ანალიზი შპს ტექნოსტარის მაგალითზე 13

2.1. ხელფასების სტრუქტურისა და დინამიკის ანალიზი 13

2.2. საშუალო ხელფასის ანალიზი 24

2.3. სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტიანობის ანალიზი 27

2.4. სახელფასო ფონდის ეფექტური გამოყენების ძირითადი მიმართულებები 32

დასკვნა 35

გამოყენებული ლიტერატურა 38

შესავალი

ეკონომიკაში დასაბუთებულია კანონზომიერება, რომ თუ დამსაქმებელი ამჩნევს დასაქმებულთა საქმიანობის თითოეულ გამოვლინებას და ხელს უწყობს მას, მაშინ იზრდება თანამშრომლების აქტივობა, ისინი მუშაობენ უფრო ეფექტურად და ორგანიზაცია იღებს მეტ მოგებას.

ხელფასების პრობლემა რუსეთის ეკონომიკის ერთ-ერთი მთავარი პრობლემაა. მის წარმატებულ გადაწყვეტაზე დიდწილად არის დამოკიდებული როგორც წარმოების ეფექტურობის ზრდა, ასევე ხალხის კეთილდღეობის ზრდა, საზოგადოებაში ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი.

საწარმოებში ხელფასების გაუმჯობესება ამჟამად ყველაზე მეტად ხდება აქტუალური საკითხებიქვეყანაში არსებული ეკონომიკური და პოლიტიკური ვითარება. საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლამ გამოიწვია რეალური ხელფასების შემცირება თითქმის ყველა ინდუსტრიაში. ხელფასი წყვეტს მასტიმულირებელ ფაქტორს ანაზღაურების მოძველებული ფორმების გამო, რაც ართულებს მოტივაციის პოლიტიკის გატარებას.

საწარმოებს, რომლებმაც ფართო დამოუკიდებლობა მოიპოვეს ახალ პირობებში, დგანან სამუშაოს სირთულის, თანამშრომლების ინტერესის, მათი პოტენციალის მაქსიმიზაციისა და მაღალი ეფექტურობის შედეგების მიხედვით ხელფასების გონივრული დიფერენციაციის უზრუნველყოფის წინაშე. ამავდროულად, შრომის ანაზღაურებისა და წახალისების სისტემა უნდა იყოს მოქნილი და მუდმივად ადაპტირებადი დინამიურად ცვალებად საბაზრო პირობებთან, რაც ახალ და უფრო რთულ ამოცანებს აყენებს საწარმოებს.

სახელფასო ფონდისა და საშუალო ხელფასის ანალიზის აქტუალობა მდგომარეობს განვითარებად საბაზრო ეკონომიკაში თანამედროვე საწარმოს პერსონალის შრომითი საქმიანობის სტიმულირების უაღრესად მნიშვნელოვან პრობლემაში.

მიზანი ეს ნაშრომი მიზნად ისახავს სახელფასო ფონდისა და მუშაკთა საშუალო ხელფასის, როგორც საწარმოში შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ფაქტორის ანალიზის მეთოდოლოგიის შესწავლას. ამ მიზნის მისაღწევად, აუცილებელია გადაჭრას მთელი რიგი დავალებები :

გაითვალისწინეთ ხელფასის ორგანიზების პრინციპები;

ანაზღაურების არსებული სახეების, ფორმებისა და სისტემების შესწავლა;

მიზნების, ამოცანების, წყაროებისა და ანალიზის მეთოდების განსაზღვრა;

მოხმარებაზე მიმართული სახსრების სტრუქტურისა და დინამიკის ანალიზი;

ანაზღაურების სტრუქტურისა და დინამიკის შესწავლა;

სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტურობის განსაზღვრა;

საწარმოში მოგებისა და შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით სახელფასო ფონდის გამოყენების გასაუმჯობესებლად ღონისძიებების შემუშავება.

კვლევის ობიექტი ამ ნაშრომში მოცემულია შპს ტექნოსტარის სახსრები, რომლებიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების მატერიალურ წახალისებას. შესწავლის საგანი - ეკონომიკური ურთიერთობები, რომლებიც დაკავშირებულია სახელფასო ფონდების ხელმისაწვდომობასთან, მდგომარეობასთან, მოძრაობასთან და გამოყენებასთან.

1. ხელფასის და საშუალო ხელფასის ანალიზის თეორიული საფუძვლები

1.1. ანაზღაურების ცნება, ხელფასის არსი და ფუნქციები

ხელფასები მუშაკთა უმრავლესობის შემოსავლის მთავარი წყაროა, ამიტომ იგი დიდწილად განსაზღვრავს მათ კეთილდღეობის დონეს. ხელფასი აინტერესებს მუშაკებს წარმოების ეფექტურობის გაზრდით, ავითარებს ადამიანური ფაქტორის სოციალურ და შემოქმედებით აქტივობას და, საბოლოო ჯამში, გავლენას ახდენს ქვეყნის სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების ტემპსა და მასშტაბებზე.

ჩ-ის 129-ე პუნქტის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 20, ხელფასი - ეს არის ურთიერთობების სისტემა, რომელიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლებისთვის მათი მუშაობისთვის ანაზღაურების დაწესებასთან და განხორციელებასთან კანონების, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების, ადგილობრივი რეგულაციების და შესაბამისად. შრომითი ხელშეკრულებები.

სახელფასო ფონდისა და სოციალური გადასახადების შემადგენლობის განსაზღვრის მთავარი დოკუმენტი არის ინსტრუქცია სახელფასო ფონდისა და სოციალური გადასახადების შემადგენლობის შესახებ, როდესაც ორგანიზაციები ავსებენ ფედერალური სახელმწიფო სტატისტიკური დაკვირვების ფორმებს, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის ბრძანებულებით. 2000 წლის 24 ოქტომბრის No116. ინსტრუქციის შესაბამისად, ორგანიზაციის ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია ხელფასებთან და თანამშრომლებზე სხვა გადასახდელებთან, დაყოფილია სამ ნაწილად:

სახელფასო ფონდი;

Სოციალური ბენეფიციალი;

ხარჯები, რომლებიც არ არის დაკავშირებული სახელფასო და სოციალურ შეღავათებთან.

სახელფასო ფონდი მოიცავს სამუშაო საათების ანაზღაურებას, უმუშევრობის ანაზღაურებას და ერთჯერადი წახალისების გადახდას. სამუშაო საათების ანაზღაურება - თანამშრომლებზე დარიცხული ხელფასები ტარიფებითა და ხელფასებით, ცალი განაკვეთებით, პროდუქციის გაყიდვიდან მიღებული შემოსავლის პროცენტულად; ნატურით გადახდის სახით გაცემული პროდუქციის ღირებულება; რეგულარული ან პერიოდული ხასიათის პრემიები და ანაზღაურება; სატარიფო განაკვეთებსა და ხელფასებზე დამატებითი გადახდებისა და დანამატების სტიმულირება; სამუშაო რეჟიმთან და სამუშაო პირობებთან დაკავშირებული კომპენსაციის გადახდა; კომისიის ანაზღაურება; და ა.შ.

გადაიხადეთ დაუმუშავებელი დრო - წლიური, დამატებითი, სასწავლო არდადეგების გადახდა; იძულებითი დაუსწრებლობის, უწყვეტი მუშაობისა და ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისთვის ანაზღაურება თანამშრომლის ბრალის გარეშე; სასოფლო-სამეურნეო სამუშაოების შესრულებაში ჩართული მუშაკების ანაზღაურება, სახელმწიფო ან საჯარო მოვალეობები და ა.შ.

ერთჯერადი წახალისების გადახდა - ჯილდო; წლის მუშაობის შედეგების მიხედვით ანაზღაურება; წლიური ანაზღაურება სამსახურის წლების განმავლობაში; მატერიალური დახმარება; ფულადი კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებისთვის; ყოველწლიური შვებულების მინიჭებისას დამატებითი ანაზღაურება (კანონმდებლობით დადგენილი შვებულების ნორმალურ ოდენობაზე მეტი); და ა.შ.

სახელფასო და სოციალურ გადასახადებთან დაკავშირებული ხარჯები მოიცავს: შემოსავალს აქციებიდან და სხვა შემოსავალს ორგანიზაციის ქონებაში თანამშრომელთა მონაწილეობით (დივიდენდები, პროცენტები, გადახდები წილზე და ა.შ.); მგზავრობის ხარჯები; გადახდები სადაზღვევო ხელშეკრულებებით; უსასყიდლოდ გაცემული ფორმებისა და სპეციალური ტანსაცმლისა და ფეხსაცმლის ღირებულება; სადაზღვევო პრემიებიერთიანი სოციალური გადასახადი.

ანაზღაურების აღრიცხვის თავისებურებები საგადასახადო მიზნებისთვის და საშუალო თვიური ანაზღაურების გამოსათვლელად მითითებულია სპეციალურ მარეგულირებელ დოკუმენტებში.

ხელოვნების შესაბამისად. 135 შრომის კოდექსისაწარმოებს უფლება აქვთ დამოუკიდებლად შეიმუშაონ და დაამტკიცონ სახელფასო სისტემები, ტარიფები, ხელფასები და სხვადასხვა სახის გადახდები. ამიტომ, შემდგომ მუშაობაში აუცილებელია გავითვალისწინოთ არსებული ფორმებიანაზღაურების სახეები და სისტემები.

1.2. ხელფასის ფორმები, ტიპები და სისტემები

ქვეშ სახელფასო სისტემა გააცნობიეროს საწარმოს თანამშრომლებისთვის გადასახდელი ანაზღაურების ოდენობის გაანგარიშების მეთოდი მათ მიერ გაწეული შრომითი ხარჯების ან შრომის შედეგების მიხედვით. ორგანიზაციის მიერ არჩეული ანაზღაურების კონკრეტული სისტემა აისახება კოლექტიურ ხელშეკრულებაში. ამასთანავე, ეს უნდა იყოს მითითებული დებულებაში შრომის ანაზღაურების ან დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულებების შესახებ. ამავდროულად, სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკებს შეუძლიათ დააწესონ ანაზღაურების განსხვავებული სისტემა. ხელფასების შესახებ დებულება მტკიცდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით და შეთანხმებულია პროფკავშირთან.

არსებობს რამდენიმე ძირითადი სახელფასო სისტემა:

დრო (ტარიფი);

ნაჭერი;

ტარიფების გარეშე;

მცურავი სახელფასო სისტემა;

გადახდების სისტემა საკომისიოს საფუძველზე. ერთი

ზე დროის სისტემა თანამშრომლებს უხდიან იმ დროისთვის, რაც რეალურად მუშაობდნენ. ამავდროულად, დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურება შესაძლებელია საათობრივი ტარიფებით, დღიური ტარიფებით ან დადგენილი ხელფასის საფუძველზე.

ორგანიზაციის თანამშრომელთა საათობრივი ან დღიური ტარიფისა და ხელფასების ზომები დადგენილია ხელფასების შესახებ დებულებაში და მითითებულია დაკომპლექტება. იმის დასადგენად, თუ რამდენი დრო მუშაობდნენ ორგანიზაციის თანამშრომლებმა, აუცილებელია შეინახოთ სამუშაო დროის გამოყენების დრო.

საათობრივი - პრემიის ანაზღაურება გარდა ხელფასისა, ითვალისწინებს პრემიებს, რომლებიც შეიძლება განისაზღვროს როგორც ფიქსირებული ოდენობით, ასევე ხელფასის პროცენტულად. ხელფასი დროულად - პრემიის გადახდაშრომა გამოითვლება ისე, როგორც უბრალო დროის ხელფასით. პრემიის ოდენობა უნდა დაემატოს თანამშრომლის ხელფასს და გადაიხადოს მასთან ერთად. 2

სამუშაო ხელფასები აქვს რამდენიმე სახეობა: მარტივი, ცალმხრივი - პრემიუმი, ცალმხრივი - პროგრესული, ირიბად - ცალი და აკორდი. თუმცა, ნებისმიერ შემთხვევაში, ამ სისტემით დასაქმებულს უხდიან იმ პროდუქციის (სამუშაოების, მომსახურების) ოდენობას, რომელიც მან გამოუშვა.

ზე ნამუშევარი - ბონუს ანაზღაურება ხელფასის გარდა თანამშრომელი იღებს პრემიებს. ცალმხრივად - პროგრესული ხელფასებით, სამუშაოს განაკვეთები დამოკიდებულია მოცემული პერიოდის განმავლობაში წარმოებული პროდუქციის რაოდენობაზე, მაგალითად, თვეში. რაც უფრო მეტს აწარმოებდა მუშა პროდუქტს, მით უფრო მაღალია ნაჭრის მაჩვენებელი.

ირიბად - ცალი სამუშაო სისტემა ხელფასები, როგორც წესი, გამოიყენება მომსახურების და დამხმარე მრეწველობის თანამშრომლებისთვის. ასეთი სისტემის პირობებში, მომსახურების ინდუსტრიაში დასაქმებულთა ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია ძირითადი წარმოების მუშაკების შემოსავალზე, რომლებიც იღებენ ხელფასს სამუშაო სისტემის მიხედვით. ამავდროულად, მომსახურების მრეწველობის მუშაკთა ხელფასი დგინდება, როგორც პროცენტი მუშაკთა შემოსავლის მთლიანი ოდენობის იმ წარმოებაში, რომელსაც ემსახურებიან.

აკორდების სისტემა ხელფასი გამოიყენება მუშათა გუნდის გადახდისას. ასე რომ, ამ სისტემით, გუნდი იღებს დავალებას, რომელიც უნდა შესრულდეს გარკვეული ვადები. შესრულებული დავალების ანაზღაურების ოდენობა ნაწილდება ბრიგადის თანამშრომლებს შორის იმის მიხედვით, თუ რამდენ ხანს იმუშავა ბრიგადის თითოეულმა წევრმა. თითოეული დავალების ფასებს ადგენს ორგანიზაციის ადმინისტრაცია ბრიგადის თანამშრომლებთან შეთანხმებით.

ტარიფების გარეშე სისტემა ხელფასს იყენებენ ორგანიზაციები, რომლებსაც შეუძლიათ გაითვალისწინონ თითოეული თანამშრომლის შრომითი წვლილი მათი საქმიანობის საბოლოო შედეგში. ამავდროულად, თითოეულ თანამშრომელს ენიჭება შრომითი მონაწილეობის კოეფიციენტი, რომელიც უნდა შეესაბამებოდეს დასაქმებულის შენატანს.

მცურავი სახელფასო სისტემის პირობებში, თანამშრომლების შემოსავლები დამოკიდებულია არა მხოლოდ მათი მუშაობის შედეგებზე, არამედ ორგანიზაციის მიერ მიღებულ მოგებაზე. გარდა ამისა, ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა თანხას გამოყოფს კომპანია ხელფასებისთვის. ანაზღაურების ამ სისტემით, ორგანიზაციის ხელმძღვანელს შეუძლია ყოველთვიურად გაზარდოს ან შეამციროს ხელფასი გარკვეული კოეფიციენტით. ამისათვის მან უნდა გასცეს შესაბამისი ბრძანება.

საკომისიო გადახდისას ხელფასი განისაზღვრება იმ შემოსავლის პროცენტით, რომელსაც ორგანიზაცია იღებს თითოეული თანამშრომლის საქმიანობიდან. ეს სისტემა ჩვეულებრივ გამოიყენება თანამშრომლებზე, რომლებიც ყიდიან პროდუქტებს (საქონელს, სამუშაოებს, მომსახურებას).

არსებობს ორი სახის ხელფასი: ძირითადი და დამატებითი. რომ ძირითადი მოიცავს თანამშრომლებს სამუშაო საათებში დარიცხულ ხელფასს, შესრულებული სამუშაოს რაოდენობას და ხარისხს: ანაზღაურებას ცალი ტარიფებით, ტარიფების განაკვეთებით, ხელფასებით, პრემიები მუშაკებისა და დროით მუშაკებისთვის, დანამატები და დანამატები.

დამატებითი ხელფასი წარმოადგენს შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებულ დაუმუშავებელ დროს ანაზღაურებას. ასეთი გადასახადები მოიცავს: რეგულარული არდადეგების გადახდას, მეძუძური დედების მუშაობის შესვენებას, მოზარდთა შეღავათიან საათებს, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურებას და ა.შ.

შრომის სწორი ორგანიზება და მისი ანაზღაურება მნიშვნელოვანი პირობაა საწარმოში შრომის ეფექტურობის გაზრდისთვის. შრომის დისციპლინადა თანამშრომლის შემოსავლის ზუსტი განსაზღვრა. შრომის ხარჯები მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული, ერთი მხრივ, როგორც წარმოების ხარჯები, ხოლო მეორე მხრივ, როგორც თითოეული თანამშრომლის მოგება. ეს მიზეზები განსაზღვრავს საწარმოს პერსონალთან ხელფასებისა და ანგარიშსწორების აღრიცხვის დიდ მნიშვნელობას და ძალიან მაღალ სირთულეს. მაშასადამე, შემდგომ მუშაობაში აუცილებელია გავითვალისწინოთ ანაზღაურების პერსონალთან ანგარიშსწორების მიზნები, ამოცანები და მახასიათებლები.

1.3. მიზნები, ამოცანები, წყაროები და მეთოდები სახელფასო და საშუალო ხელფასის ანალიზისთვის

საწარმოთა საკმარისად უზრუნველყოფა საჭირო შრომითი რესურსებით, მათი რაციონალური გამოყენებაშრომის პროდუქტიულობის მაღალ დონეს დიდი მნიშვნელობა აქვს წარმოების მოცულობის გაზრდისა და წარმოების ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად. საწარმოში ანაზღაურების დონე დამოკიდებულია შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობაზე და მათი გამოყენების ეფექტურობაზე, შესაბამისად, დამოკიდებულია ყველა სამუშაოს შესრულების მოცულობასა და დროულობაზე, აღჭურვილობის, მანქანებისა და მექანიზმების გამოყენების ეფექტურობაზე. შედეგად - წარმოების მოცულობა, მისი ღირებულება, მოგება და რიგი სხვა ეკონომიკური მაჩვენებლები. 3

სახელფასო ფონდისა და საწარმოს საშუალო ხელფასის ანალიზი ხორციელდება მათი გამოყენების ეფექტურობის დონის დასადგენად, წარმოების მოცულობისა და მოგების ზრდის უზრუნველსაყოფად, პროდუქციის (სამუშაოების, მომსახურების) ღირებულების შესამცირებლად, სტაბილურობის უზრუნველსაყოფად. საწარმოს პერსონალის ფუნქციონირების პირობები.

მთავარი ანალიზის ამოცანები არიან:

ზოგადად მოხმარებისთვის გამოყოფილი სახსრების სტრუქტურისა და დინამიკის ანალიზი, ასევე პერსონალის კატეგორიებისა და პროფესიების მიხედვით;

სახელფასო ინდიკატორების დინამიკის განსაზღვრა;

სახელფასო ფონდისა და პრემიების სტრუქტურის გათვალისწინება;

სახელფასო ფონდისა და საწარმოს საშუალო ხელფასის გამოყენების ეფექტიანობის შეფასება;

რეზერვების იდენტიფიცირება სახელფასო ფონდის უფრო სრულყოფილი და ეფექტური გამოყენებისთვის. ოთხი

შემდეგი ძირითადი მეთოდი ს , რომელიც უნდა იქნას გამოყენებული სახელფასო ფონდისა და საწარმოს საშუალო ხელფასის გასაანალიზებლად:

ჰორიზონტალური (დროებითი) ანალიზი - თითოეული საანგარიშო პოზიციის შედარება წინა პერიოდთან. ეს მეთოდი გამოყენებული იქნება ამ ნაშრომში სახელფასო და საშუალო ხელფასის ცვლილებების გასაანალიზებლად.

ვერტიკალური (სტრუქტურული) ანალიზი - ფინალის სტრუქტურის განსაზღვრა ფინანსური მაჩვენებლებითითოეული საანგარიშო პოზიციის გავლენის იდენტიფიცირება შედეგზე მთლიანობაში. ეს მეთოდი გამოყენებული იქნება სახელფასო სტრუქტურის წინასწარი შეფასებისთვის.

შედარებითი (სივრცითი) ანალიზი - ეს არის როგორც კომპანიის, შვილობილი კომპანიების, განყოფილებების, სემინარების ცალკეული ინდიკატორების შემაჯამებელი ანგარიშგების ინდიკატორების შიდა ფერმაში ანალიზი, ასევე მოცემული კომპანიის ინდიკატორების ფერმერთაშორისი ანალიზი კონკურენტებთან, საშუალო ინდუსტრიით და საშუალო ეკონომიკურით. მონაცემები; ამ ნაშრომში, საწარმოს სახელფასო ფონდის გამოყენების შესრულების ინდიკატორები შედარდება მათ ღირებულებებთან წინა პერიოდებისთვის.

ფაქტორული ანალიზი - ინდივიდუალური ფაქტორების (მიზეზების) გავლენის ანალიზი შესრულების ინდიკატორზე კვლევის დეტერმინისტული ან სტოქასტური მეთოდების გამოყენებით. უფრო მეტიც, ფაქტორული ანალიზი შეიძლება იყოს როგორც პირდაპირი (თავად ანალიზი), როდესაც ის იყოფა მის კომპონენტ ნაწილებად და საპირისპირო (სინთეზი), როდესაც მისი ცალკეული ელემენტები გაერთიანებულია საერთო ეფექტურ ინდიკატორად. ამ ნაშრომში განხორციელდება შპს ტექნოსტარის მოგების ფაქტორული ანალიზი ხარჯების რუბლზე.

სახელფასო ფონდისა და საშუალო ხელფასის ანალიზისთვის ინფორმაციის წყარო შეიძლება იყოს პირველადი დოკუმენტები, სინთეზური და ანალიტიკური აღრიცხვის რეესტრები, ანგარიშგება, შრომის გეგმები.

წყარო დოკუმენტები მოიცავს:

1. ფულადი წიგნი.

2. ხარჯვითი ნაღდი ბრძანებები.

3. ბრძანება (ინსტრუქცია) დასაქმების შესახებ (ფორმა N ტ-1); ბრძანება (ინსტრუქცია) სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ (ფორმა N T-5); ბრძანება (ინსტრუქცია) შვებულების მიცემის შესახებ (ფორმა N T-6); ბრძანება (ინსტრუქცია) შრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) შეწყვეტის შესახებ (ფორმა N ტ-8).

4. პირადი ბარათი (ფორმა N T-2); სამეცნიერო მუშაკის სააღრიცხვო ბარათი (ფორმა N T-4).

5. ფორმა N ტ-12 „სამუშაო დროისა და სახელფასო სარგებლობის აღრიცხვის ცხრილი“; ფორმა N T-13 "დროის ფურცელი".

6. განცხადება N 8 „ჩარიცხული ხელფასის აღრიცხვის წიგნი“.

7. ფორმა N T-49 „ხელფასი“; ფორმა N T-51 "ხელფასი"; ფორმა N T-53 "ხელფასი".

8. ფორმები N T-54, T-54a „პირადი ანგარიში“. 5

სინთეზური და ანალიტიკური აღრიცხვის რეესტრები მოიცავს:

1. მთავარი წიგნი.

2. ჟურნალ-შეკვეთა N 1.

3. ჟურნალ-შეკვეთა N 2.

4. ჟურნალ-შეკვეთა N 10.

5. განვითარების ცხრილი RT-5 „დარიცხული ხელფასის შეჯამება თანამშრომელთა შემადგენლობისა და კატეგორიების მიხედვით და მონაცემების შეჯამება მუშაკებთან და დასაქმებულებთან ანგარიშსწორების შესახებ“.

6. განვითარების ცხრილი RT-2 "ხელფასის განაწილება".

მოხსენება მოიცავს:

1. ბალანსისა და მოგების ანგარიშგების ახსნა: კაპიტალის ნაკადების ანგარიშგება (ფორმა N 3) და ფულადი სახსრების მოძრაობის ანგარიშგება (ფორმა N 4).

2. ბალანსის დანართი (ფორმა N 5, ცნობა N 8 „სოციალური მაჩვენებლები“).

3. სტატისტიკური ანგარიშგება N P-4 „ინფორმაცია თანამშრომელთა რაოდენობის, ხელფასისა და გადაადგილების შესახებ“ სახით. 6

ანალიზის ტექნიკა გაგებულია, როგორც მეთოდების ერთობლიობა, წესები ნებისმიერი სამუშაოს ყველაზე მიზანშეწონილი შესრულებისთვის. თითოეული ეკონომიკური ფენომენი, თითოეული პროცესი უფრო ხშირად განისაზღვრება არა ერთი, არამედ ურთიერთდაკავშირებული ინდიკატორების მთელი კომპლექსით. ამ ნაშრომის მეორე თავში განხილული იქნება შპს ტექნოსტარის სახელფასო ფონდის გამოყენების ანალიზის მეთოდოლოგია და ინდიკატორების სისტემა.

1. ხელფასის ანალიზი შპს ტექნოსტარის მაგალითზე

2.1. ხელფასების სტრუქტურისა და დინამიკის ანალიზი

შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება ტექნოსტარი რეგისტრირებულია 1995 წლის 1 ივნისს, სარეგისტრაციო ნომრით 725.149, დაარსდა ჩ. რუსეთის ფედერაციის პირველი სამოქალაქო კოდექსის 4 ნაწილი ფედერალური კანონის შესაბამისად "შეზღუდული პასუხისმგებლობის კომპანიების შესახებ", მიღებული სახელმწიფო სათათბიროს მიერ 1998 წლის 14 იანვარს.

შპს „ტექნოსტარი“ არის ერთ-ერთი საწარმო, რომელიც მუშაობს მტვერსასრუტების წარმოების სფეროში. ათწლიანი მუშაობის მანძილზე ჩამოყალიბდა მომხმარებელთა ფართო ბაზა, რომლის მოთხოვნა შპს ტექნოსტარის საქონელზე საკმაოდ მაღალია. ამასთან, კომპანიას შეექმნა ძლიერი კონკურენცია, რაც საწარმოს ფუნქციონირების ამ ეტაპზე მთავარი პრობლემაა.

შპს ტექნოსტარის კონკურენტული უპირატესობები მოიცავს წარმოების მნიშვნელოვან პოტენციალს, მაღალკვალიფიციურ პერსონალს, საწარმოს მოქნილობას და კლიენტის სურვილზე სწრაფად რეაგირების უნარს. არსებობის მანძილზე კომპანიამ შეასრულა არაერთი შეკვეთა პოტენციური მომხმარებლისთვის, ასევე მოიცავდა გათბობის მოწყობილობების მთელ ასორტიმენტს.

შპს ტექნოსტარის ძირითადი მიზნებია:

პროდუქციის ასორტიმენტის გაზრდა;

გაყიდვების მოცულობის გაზრდა;

მომხმარებელთა ბაზის გაფართოება.

შპს „ტექნოსტარი“ დღეს სტაბილურად განვითარებადი საწარმოა, სადაც დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა შეადგენს 80 ადამიანს. შპს ტექნოსტარში შეიძლება გამოიყოს თანამშრომელთა შემდეგი კატეგორიები:

ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალი (მენეჯერები და სპეციალისტები);

ძირითადი მუშები;

დამხმარე მუშები.

პერსონალის შერჩევა ხდება შემდეგი მოთხოვნების გათვალისწინებით:

კომპანია ითვალისწინებს 8-საათიან სამუშაო დღეს, კვირაში 5 სამუშაო დღეს, კვირაში შვიდ დღეს. შპს „ტექნოსტარის“ თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების პირობები დაფიქსირებულია კოლექტიურ ხელშეკრულებაში. კომპანიამ შეიმუშავა და ახორციელებს ანაზღაურების დებულებას. თანამშრომელთა ანაზღაურება ხდება დროზე დაფუძნებული, რომელიც ხორციელდება სამუშაო დროის ოფიციალური ხელფასის საფუძველზე. ცალკე ტიპებისამუშაო შესრულებულია ცალი განაკვეთებით.

შპს „ტექნოსტარის“ ყველა კატეგორიის თანამშრომელთა ხელფასის გადახდის ძირითადი წყარო სახელფასო ფონდი ან სახელფასო ფონდია. მიზანშეწონილია დაიწყოს შპს ტექნოსტარის სახელფასო ფონდის ანალიზი ამ საწარმოს წარმოების ღირებულებაში შრომის დანახარჯების წილის განსაზღვრით (ცხრილი 2.1). ხარჯების ანალიზისთვის ინფორმაციის წყაროა მოგება-ზარალის ანგარიშგება ვ. 2006 წლის No2 (დანართი 2).

ცხრილი 2.1

შპს ტექნოსტარის წარმოების ღირებულების სტრუქტურაში შრომის ხარჯების წილი

2.1 ცხრილის მონაცემები მიუთითებს, რომ შპს ტექნოსტარის პროდუქციის წარმოებისა და რეალიზაციის ხარჯების სტრუქტურაში მნიშვნელოვანი წილი უკავია შრომის დანახარჯებს, ხოლო 2005 წლის 23,9%-დან 2006 წელს 32,3%-მდე გაიზარდა.

შემდეგი, საჭიროა განისაზღვროს სახელფასო დავალიანების წილი შპს ტექნოსტარის მოკლევადიანი ვალდებულებების სტრუქტურაში და ყველა ვალდებულების სტრუქტურაში (ცხრილი 2.2) ბალანსის საფუძველზე ვ. 2006 წლის No1 (დანართი 1).

ცხრილი 2.2

სახელფასო დავალიანების წილი შპს „ტექნოსტარის“ ვალდებულებებისა და გადასახდელების სტრუქტურაში.

ბალანსის ინდიკატორები	ხარჯების ოდენობა, ათასი რუბლი			ხელფასის წილი, %			Ზრდის ტემპი, %
			შეცვლა			შეცვლა
სახელფასო დავალიანება პერსონალის წინაშე
მოკლევადიანი დავალიანება
საბალანსო ვალდებულება

როგორც ჩანს ცხრილიდან 2.2 და ნახ. 2.1, სახელფასო დავალიანება 2006 წლის 31 დეკემბრისთვის შეადგინა 260 ათასი რუბლი, რაც 3 ათასი რუბლით ან 1,7%-ით მეტია 2006 წლის დასაწყისში ანალოგიურ მაჩვენებელზე. 2005 წლის განმავლობაში პერსონალის მიმართ დავალიანების წილი გადასახდელების სტრუქტურაში 35.7%-დან 32.7%-მდე (3.0%-ით) შემცირდა. ასევე შემცირდა შპს „ტექნოსტარის“ ვალდებულებების სტრუქტურაში პერსონალის მიმართ დავალიანების წილი 19.0%-დან 15.3%-მდე (3.7%-ით).

ბრინჯი. 2.1. შპს „ტექნოსტარის“ ვალდებულებებისა და ანგარიშსწორების სტრუქტურაში პერსონალის მიმართ დავალიანების წილი

ცხრილი 2.3

შპს ტექნოსტარის სახელფასო ანგარიშების დინამიკა, სტრუქტურა და სტრუქტურული დინამიკა

				წილი სახელფასო ფონდის სტრუქტურაში, %			Ზრდის ტემპი, %
			შეცვლა			შეცვლა
ლიდერები
სპეციალისტები
აუცილებელი მუშები
დამხმარე მუშები

როგორც ცხრილი 2.2-დან ჩანს, 2006 წელს შპს „ტექნოსტარის“ სახელფასო ფონდი გასულ წელთან შედარებით გაიზარდა 1202,4 ათასი რუბლით, ანუ 49,4%-ით. აბსოლუტური თვალსაზრისით, ყველაზე მნიშვნელოვნად გაიზარდა ძირითადი მუშაკების სახელფასო ფონდი - 609 ათასი რუბლით, ანუ 53,3%. აღმასრულებელთა სახელფასო ფონდი ყველაზე მნიშვნელოვნად გაიზარდა შედარებითი თვალსაზრისით - 64,1%, ანუ 123,7 ათასი რუბლით. მნიშვნელოვნად გაიზარდა დამხმარე მუშაკთა სახელფასო ფონდიც - 54,4%-ით, რაც აბსოლუტურ მაჩვენებლებში 182,6 ათასი რუბლი იყო. სპეციალისტების სახელფასო ფონდი გაიზარდა ნელი ტემპით (37,7%, ანუ 287,1 ათასი რუბლით).

შპს ტექნოსტარის სახელფასო ფონდის სტრუქტურა 2006 წელს ნაჩვენებია ნახ. 2.1. შპს „ტექნოსტარის“ სახელფასო ფონდის სტრუქტურა სწავლის მთელი პერიოდის განმავლობაში თითქმის უცვლელი დარჩა. ამ შემთხვევაში ყველაზე დიდი წილი ძირითადი მუშაკების ხელფასებია - 49,3% 2005 წელს და 46,2% 2006 წელს. სპეციალისტების სახელფასო ფონდმა 2005 და 2006 წლებში, შესაბამისად, 29,6% და 27,7% შეადგინა.

ბრინჯი. 2.2 შპს ტექნოსტარის სახელფასო 2006წ

მცირეა მენეჯერების სახელფასო ფონდის წილი (2005 წელს 13,1% და 2006 წელს 10,6%). შესწავლილ საწარმოში დამხმარე მუშაკთა ხელფასების ხარჯების დონე 2005 წელს 8.0%-დან 2006 წელს 15.5%-მდე გაიზარდა, რაც დადებითად შეიძლება შეფასდეს, ვინაიდან ეს საწარმოს წარმოების მუშები არიან.

სახელფასო ფონდის გამოყენების ანალიზის დაწყებისას აუცილებელია გამოვთვალოთ მისი რეალური ღირებულების აბსოლუტური და ფარდობითი გადახრა დაგეგმილიდან (ცხრილი 2.4). აბსოლუტური გადახრა (FZPabs) განისაზღვრება ხელფასებისთვის რეალურად გამოყენებული სახსრების (FZPf) დაგეგმილ სახელფასო ფონდთან (FZPpl) მთელი საწარმოს, წარმოების ერთეულებისა და თანამშრომელთა კატეგორიის შედარებით:

FZPabs = FZP1 - FZP0 (2.1)

2006 წელს მთლიანად საწარმოსთვის:

FZPabs \u003d 3636.0-2566.8 \u003d 1069.2 ათასი რუბლი.

2005 წელს მთლიანად საწარმოსთვის:

FZPabs \u003d 2433.6-2312.2 \u003d 121.4

2003 წელს, ზოგადად, საწარმოსთვის:

FZPabs \u003d 2156.5-1925.5 \u003d 231

ხელფასების მუდმივი ნაწილი არ იცვლება წარმოების მოცულობის ზრდით ან შემცირებით (მუშათა ხელფასი ტარიფებით, დასაქმებულთა ხელფასი ხელფასებით, ყველა სახის დამატებითი გადასახადები, არასამრეწველო მრეწველობის მუშაკთა ხელფასი და შესაბამისი თანხა. შვებულების ანაზღაურება):

FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post), (2.2)

სადაც FZPotn - სახელფასო ფონდის ფარდობითი გადახრა;

FZPf - ფაქტობრივი სახელფასო ფონდი;

FZPsk - დაგეგმილი სახელფასო ფონდი, მორგებული გამომუშავების გეგმის შესრულების კოეფიციენტისთვის;

FZPpl.per და FZPpl.post - შესაბამისად, დაგეგმილი სახელფასო ფონდის ცვლადი და მუდმივი ოდენობა;

Kvp - პროდუქციის წარმოების გეგმის განხორციელების კოეფიციენტი.

2006 წელს: FZPotn = 3636.0- (1205.6 * 1.18 + 1720.2) = 493.2 ათასი რუბლი.

2005 წელს: FZPotn = 2433.6 - (950.2 * 1.06 + 1408.3) = 18.1 ათასი რუბლი.

2003 წელს: FZPotn = 2156.5- (903.0 * 1.13 +1216.4) = -80.3 ათასი რუბლი.

გამოთვლებიდან გამომდინარე, ჩვენ ვხედავთ, რომ 2006 წელს შპს "ტექნოსტარში" საწარმოში მოხდა შედარებით გადაჭარბებული ხარჯვა სახელფასო ფონდის გამოყენებაში 493,2 ათასი რუბლის ოდენობით.

ცხრილი 2.4

შპს ტექნოსტარის 2006 წლის სახელფასო ანგარიშების ანალიზის საწყისი მონაცემები

Გადახდის ტიპი
			გადახრა			გადახრა			გადახრა
მშრომელთა ხელფასის ცვალებადი ნაწილი 1.1. ცალი ფასით 1.3 შესრულების ბონუსები
2. მშრომელთა ხელფასის მუდმივი ნაწილი 2.1 დროის ანაზღაურება ტარიფების მიხედვით 2.2 დანამატები 2.2.1.ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის 2.2.2 სამუშაო გამოცდილებისთვის 2.2.3 საწარმოს ბრალის გამო უმოქმედობისთვის
3. შვებულების ანაზღაურების გარეშე დასაქმებულთა ჯამური ხელფასი
4. მუშაკთა შვებულების ანაზღაურება 4.1 ცვლად ნაწილთან დაკავშირებული 4.2 მუდმივ ნაწილთან დაკავშირებული
5. თანამშრომელთა კომპენსაცია
6. ზოგადი სახელფასო. მათ შორის: ცვლადი ნაწილი მუდმივი ნაწილი
7. საერთო ჯამში გააზიარეთ სახელფასო ფონდი, %: ცვლადი ნაწილი მუდმივი ნაწილი

შემდგომ მუშაობაში აუცილებელია გაანალიზდეს შპს ტექნოსტარის სახელფასო ფონდის მუდმივი ნაწილის ცვლილების მიზეზები, რომელიც მოიცავს დროის მუშაკთა ხელფასს, ასევე ყველა სახის დამატებით გადასახადს. დასაქმებულთა სახელფასო ფონდი დამოკიდებულია მათ საშუალო რაოდენობაზე და საშუალო შემოსავალზე შესაბამისი პერიოდის განმავლობაში. გარდა ამისა, დროით მუშაკთა საშუალო წლიური ხელფასი ასევე დამოკიდებულია წელიწადში ერთი მუშის მიერ საშუალოდ სამუშაო დღეების რაოდენობაზე, სამუშაო ცვლის საშუალო ხანგრძლივობაზე და საშუალო საათობრივ შემოსავალზე (სურათი 2.3).

შემდეგი მოდელები შეიძლება გამოყენებულ იქნას აბსოლუტური გადახრის განმსაზღვრელი ფაქტორული ანალიზისთვის დროის ხელფასის ფონდისთვის:

FZP \u003d CR x GZP, (2.3)

FZP \u003d CR x D x DZP, (2.4)

FZP \u003d CR x D x P x FZP (2.5)

დროის სახელფასო ფონდი

საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა (HR)

ერთი მუშაკის საშუალო წლიური ხელფასი (GZP)

საშუალოდ წელიწადში ერთი მუშაკის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობა (D)

მუშაკის საშუალო დღიური ხელფასი (DZP)

საშუალო საათობრივი ხელფასი ერთ მუშაკზე (AWP)

ცვლის საშუალო დრო (ლ)

ბრინჯი. 2.3 დროის მუშაკების სახელფასო ფონდის დეტერმინისტული ფაქტორული სისტემა

ცხრილი 2.5

შპს ტექნოსტარის სახელფასო ფონდის დროზე დაფუძნებული ანალიზის საწყისი მონაცემები

ინდექსი	2006 წლის გეგმა	2006 წლის ფაქტი	გადახრა
დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა
წელიწადში საშუალოდ ერთი მუშის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობა
სამუშაო ცვლის საშუალო ხანგრძლივობა, სთ
დროის სახელფასო ფონდი, ათასი რუბლი
ერთი მუშის ხელფასი, ათასი რუბლი საშუალო წლიური საშუალოდ ყოველდღიურად საათობრივი საშუალო

ამ ფაქტორების გავლენის გამოთვლა შესაძლებელია აბსოლუტური განსხვავებების მეთოდით, ცხრილში მოცემული მონაცემების გამოყენებით. 2.5:

 FZPchr \u003d (ChRf - ChRpl) x GZPpl \u003d (45-45) x 21.202 \u003d 0

 FZPgzp \u003d ChRf x (GZPf - GZPpl) \u003d 45 x (21.202 - 16.802) \u003d +198.0

როგორც ზემოაღნიშნული გამოთვლებიდან ჩანს, შპს „ტექნოსტარში“ 2006 წელს გეგმის შედარებით დროის სახელფასო ფონდის ზრდა განპირობებული იყო მხოლოდ ერთი თანამშრომლის ხელფასის ზრდით, ვინაიდან მუშაკთა საშუალო რაოდენობის ცვლილება არ მომხდარა. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია გავითვალისწინოთ მეორე რიგის ფაქტორები, რომლებმაც გავლენა მოახდინა ერთი თანამშრომლის ხელფასის ზრდაზე:

1. ერთი მუშის მიერ წელიწადში საშუალოდ სამუშაო დღეების რაოდენობა:

 FZPd \u003d Chf x (Df - Db) x Pb x FZPb \u003d 45 x (206 - 201) x 7.8 x 0.0107 \u003d +18.8

2. სამუშაო ცვლის ხანგრძლივობის გაზრდით:

 FZPp \u003d Chf x Df x (Pf - Pb) x FZPb \u003d 45 x 206 x (7.9 - 7.8) x 0.0107 \u003d + 9.9

3. ერთი დასაქმებულის საშუალო საათობრივი ანაზღაურების გაზრდით:

 FZPp \u003d Chf x Df x Pf x (ChZPf - ChZPpl) \u003d 45 x 206 x 7.9 (0.0130 - 0.0107) \u003d +169.3

სულ: +198,0 ათასი რუბლი

ამრიგად, დროის სახელფასო ფონდის ზედმეტად დახარჯვა მოხდა მხოლოდ დასაქმებულთა საშუალო საათობრივი ხელფასის ზრდის გამო, რაც დაკავშირებულია სატარიფო განაკვეთების ზრდასთან შესასწავლ საწარმოში.

2.2. საშუალო ხელფასის ანალიზი

ცხრილი 2.6

შპს ტექნოსტარის თანამშრომელთა საშუალო ხელფასის დინამიკა

							აბს. გამორთულია საშუალო ხელფასი +/-, ათასი რუბლი	Ზრდის ტემპი %
	სახელფასო, ათასი რუბლი			სახელფასო, ათასი რუბლი	საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა, პირები.	საშუალო ხელფასი, ათასი რუბლი თვეში
ლიდერები
სპეციალისტები
აუცილებელი მუშები
დამხმარე მუშები

როგორც 2.5 ცხრილის მონაცემები და ნახ. 2.4, საშუალო თვიური ხელფასი მთელი საწარმოსთვის 2006 წელს შეადგენდა 3,8 ათას რუბლს, რაც 1,3 ათასი რუბლით, ანუ 52%-ით აღემატება გასული წლის მაჩვენებელს. ყველაზე მაღალი ხელფასი ტიპიურია მენეჯერებისთვის - 5,3 ათასი რუბლი. და 6,4 ათასი რუბლი. 2005 და 2006 წლებში შესაბამისად. ამასთან, ამ კატეგორიის დასაქმებულთა ხელფასები ყველაზე დაბალი ზრდის ტემპებით ხასიათდება - 20,8%.

2006 წელს სპეციალისტების თანამშრომელთა ხელფასი წინა წელთან შედარებით გაიზარდა 40,0%-ით და შეადგინა 4,2 ათასი რუბლი. ძირითადი მუშაკების საშუალო თვიური ხელფასი 2005 წელს შეადგენდა 2,5 ათას რუბლს, 2006 წელს ეს მაჩვენებელი გაიზარდა 1,0 ათასი რუბლით. ამასთან, მისი ზრდის ტემპი სხვა კატეგორიის კადრებთან შედარებით მაღალია - 40,0%. ყველაზე დაბალი ხელფასი დამახასიათებელია დამხმარე მუშაკებისთვის - 1,1 ათასი რუბლი. და 3,1 ათასი რუბლი. 2005 და 2006 წლებში შესაბამისად. თუმცა, ამ კატეგორიის დასაქმებულთა ხელფასი ხასიათდება ზრდის ყველაზე მაღალი ტემპით - 281,8%.

ბრინჯი. 2.4. შპს ტექნოსტარის საშუალო თვიური ხელფასის დინამიკა

ანალიზის დროს აუცილებელია დადგინდეს შესაბამისობა საშუალო ხელფასის ზრდის ტემპებსა და შრომის პროდუქტიულობას შორის. გაფართოებული რეპროდუქციისთვის, მოგებისა და მომგებიანობისთვის აუცილებელია, რომ შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპმა გადააჭარბოს მისი გადახდის ზრდის ტემპს. თუ ეს პრინციპი არ არის დაცული, მაშინ ადგილი აქვს სახელფასო ფონდის ზედმეტ ხარჯვას, წარმოების ღირებულების ზრდას და, შესაბამისად, მოგების ოდენობის შემცირებას.

დასაქმებულთა საშუალო შემოსავლის ცვლილება დროის მოცემულ მონაკვეთში (წელი, თვე, დღე, საათი) ხასიათდება მისი ინდექსით (Iсз), რომელიც განისაზღვრება თანაფარდობით. საშუალო ხელფასისაანგარიშო პერიოდისთვის (SZ1) საბაზო პერიოდის საშუალო ხელფასამდე (SZ0). შრომის პროდუქტიულობის ინდექსი (Igv) გამოითვლება ანალოგიურად:

Isz \u003d SZf / SZpl (2.6)

Igv \u003d GVf / GVpl (2.7)

ცხრილი 2.7

შპს ტექნოსტარის შრომის პროდუქტიულობისა და საშუალო ხელფასის გაანგარიშება

ინდიკატორები
შესრულებული სამუშაოს მოცულობა, ათასი რუბლი.
სახელფასო ფონდი, ათასი რუბლი
საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა, პირები.
საშუალო ხელფასი თითო თანამშრომელზე თვეში, რუბლი.
შრომის პროდუქტიულობა, ათასი რუბლი / პირი

ჩვენ ვიანგარიშებთ საშუალო შემოსავლის (Iсз) და შრომის პროდუქტიულობის (Iгв) ინდექსებს ფორმულების მიხედვით, 2001 წლის საბაზისო პერიოდისთვის (ცხრილი 2.8).

ცხრილი 2.8

შპს ტექნოსტარის საშუალო შემოსავლის (Isz) და შრომის პროდუქტიულობის (Igv) ინდექსების გაანგარიშება 2002-2006 წლებში.

სიცხადისთვის შპს ტექნოსტარის საშუალო შემოსავლის (Isz) და შრომის პროდუქტიულობის (Igv) ინდექსების დინამიკა 2002-2006 წლებში. შეიძლება აისახოს გრაფიკულად (ნახ. 2.5).

ბრინჯი. 2.5 შპს ტექნოსტარის საშუალო შემოსავლისა და შრომის პროდუქტიულობის ინდექსების დინამიკა 2003-2006 წწ.

როგორც ზემოაღნიშნული გამოთვლებიდან ჩანს, შპს ტექნოსტარის საშუალო ხელფასის ზრდის ტემპი 2006 წელს აღემატება შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპს, რაც მიუთითებს საწარმოში ხელფასის არასწორ ორგანიზებაზე.

2.3. სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტიანობის ანალიზი

სახელფასო ფონდის სახსრების გამოყენების ეფექტურობის შესაფასებლად აუცილებელია გამოიყენოს ისეთი მაჩვენებლები, როგორიცაა წარმოების მოცულობა მიმდინარე ფასებში, შემოსავალი, მთლიანი, წმინდა, რეინვესტირებული მოგება ხელფასის რუბლზე და ა.შ. ანალიზის დროს აუცილებელია ამ მაჩვენებლების დინამიკის შესწავლა, გეგმის განხორციელება მათი დონის მიხედვით (ცხრილი 2.9).

ცხრილი 2.9

შპს ტექნოსტარის სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტურობის ინდიკატორები

ინდექსი			აბს. გამორთულია, +/-	Ზრდის ტემპი, %
წარმოების მოცულობა, ათასი რუბლი.
შემოსავალი, ათასი რუბლი
მთლიანი მოგება, ათასი რუბლი
წმინდა მოგება, ათასი რუბლი
სახელფასო ფონდი, ათასი რუბლი
წარმოება ხელფასების რუბლზე, რუბლს შეადგენს.
შემოსავალი ხელფასის რუბლზე, რუბლი.
მთლიანი მოგების ოდენობა ხელფასის რუბლზე, რუბლი.
წმინდა მოგების ოდენობა ხელფასის რუბლზე, რუბლი.

ცხრილი 2.9 გვიჩვენებს, რომ შპს „ტექნოსტარი“ 2006 წელს ხასიათდება სახელფასო ფონდის სახსრების გამოყენების ეფექტიანობის შემცირებით წინა წელთან შედარებით. საანგარიშო წელს ნაკლები გაყიდვადი გამომავალი იყო 0,5 რუბლით ხელფასზე თითო რუბლი. და მიიღო ნაკლები შემოსავალი 0,5 რუბლით. თუმცა, ამავდროულად, მთლიანი მოგება ხელფასების თითო რუბლზე მიღებულია 0,59 რუბლით. გასულ წელზე მეტი, ხოლო წმინდა მოგება ხელფასების რუბლზე - 0,01 რუბლით მეტი, რაც დადებითად არის შეფასებული. ამრიგად, ზოგადად სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტურობა ფაქტობრივად უფრო დაბალი აღმოჩნდა გასული წლის მაჩვენებელზე, რაც მიუთითებს გამოუყენებელ რეზერვებზე მისი გამოყენების ეფექტურობის გაზრდისთვის.

შემდეგი, აუცილებელია თითოეული ინდიკატორის ცვლილების ფაქტორების დადგენა, რომელიც ახასიათებს სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტურობას. ნახ. 2.6 სიცხადისთვის ნაჩვენებია სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტურობის ინდიკატორების ფაქტორული ანალიზის სტრუქტურულ-ლოგიკური დიაგრამა.

მუშაკთა წილი პერსონალის მთლიან რაოდენობაში

სამუშაო დღეების რაოდენობა ერთ მუშაკზე

სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობა

მუშის საშუალო საათობრივი გამომუშავება

ერთი მუშის საშუალო წლიური გამომუშავება

საშუალო წლიური ხელფასი ერთ მუშაკზე

წარმოებული პროდუქციის ღირებულება ხელფასის რუბლზე

პროდუქტის გაყიდვადობის კოეფიციენტი

შემოსავალი ხელფასის რუბლზე

გაყიდვების მომგებიანობა

მოგება ხელფასის რუბლზე

წმინდა მოგების წილი მის მთლიან ოდენობაში

წმინდა მოგება ხელფასის რუბლზე

ბრინჯი. 2.6 სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტიანობის ინდიკატორების ფაქტორული ანალიზის სტრუქტურული და ლოგიკური სქემა.

ხელფასების რუბლზე წარმოების ფაქტორული ანალიზისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემდეგი მოდელი:

VP / FZP \u003d VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

FV x P x D x UD: GZP, (2.8)

სადაც VP არის გამომავალი მიმდინარე ფასებში;

FZP - პერსონალის სახელფასო;

T - პროდუქციის წარმოებაზე დახარჯული საათების რაოდენობა;

ΣD და D - სამუშაო დღეების რაოდენობა, შესაბამისად, ყველა მუშისა და ერთი მუშის მიერ გაანალიზებული პერიოდისთვის;

CHR - დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა;

PPP - სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის საშუალო რაოდენობა;

CV - საშუალო საათობრივი წარმოება;

P - სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობა;

UD - მუშაკთა წილი პერსონალის მთლიან რაოდენობაში;

GZP - ერთი მუშის საშუალო წლიური ხელფასი.

შემოსავალი ხელფასის რუბლზე, ზემოაღნიშნული ფაქტორების გარდა, ასევე დამოკიდებულია გაყიდული და წარმოებული პროდუქციის თანაფარდობაზე (SD პროდუქტების გაყიდვის დონე):

V / FZP \u003d V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

UR x PV x P x D x LE: GZP (2.9)

პროდუქციის გაყიდვიდან მიღებული მოგება ხელფასის რუბლზე, ზემოაღნიშნული ფაქტორების გარდა, ასევე დამოკიდებულია გაყიდვების მომგებიანობის დონეზე (Rrp):

Prp / FZP \u003d Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

Rrp x UR x FV x P x D x UD: GZP (2.10)

ხელფასების რუბლზე წმინდა მოგების ზომის გაანალიზებისას ემატება კიდევ ერთი ფაქტორი, როგორიცაა წმინდა მოგების წილი მთლიანი მოგების ოდენობაში (GPP):

PE / FZP \u003d PE / Prp x Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP:

FZP / PPP \u003d Rrp x UR x CV x P x D x UD: GZP (2.11)

შპს ტექნოსტარის მოგების ფაქტორული ანალიზის მონაცემები ხარჯების რუბლზე მოცემულია ცხრილში 2.10.

ცხრილი 2.10

შპს „ტექნოსტარის“ ხელფასის რუბლზე მოგების ფაქტორული ანალიზის მონაცემები

ინდექსი	2006 წლის გეგმა	2006 წლის ფაქტი	გადახრა
მოგება პროდუქციის გაყიდვიდან, ათასი რუბლი.
Წმინდა მოგება. ათასი მანეთი.
წმინდა მოგების წილი DPP-ის მთლიან მოგებაში
პროდუქციის გაყიდვიდან მიღებული შემოსავლები, ათასი რუბლი.
წარმოებული პროდუქციის ღირებულება, ათასი რუბლი.
შემოსავლის წილი წარმოებული პროდუქციის ღირებულებაში, %
ანაზღაურება გაყიდვებზე, % Rrp
სახელფასო ფონდი, ათასი რუბლი
მოგება რუბლზე. ხელფასები, პოლიციელი.
წმინდა მოგება ხელფასის რუბლზე, რუბლი.
დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა
საშუალო წლიური ხელფასი, რუბლი.
დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა პერსონალის მთლიან რაოდენობაში, პერს.
მუშაკთა წილი მთლიანი თანამშრომლების რაოდენობაში, % SD
წელიწადში ერთი მუშის სამუშაო დღეები
ერთი დღის საშუალო ხანგრძლივობა, სთ
მუშის საშუალო საათობრივი გამომუშავება, რუბლს შეადგენს.

ზემოაღნიშნული მოდელების მიხედვით ფაქტორების გავლენის გამოსათვლელად ვიყენებთ ჯაჭვის ჩანაცვლების მეთოდს. ცხრილში 3.10 მონაცემების გამოყენებით, ჩვენ გავაანალიზებთ ფაქტორებს, რის გამოც შეიცვალა შპს Technostar-ის წმინდა მოგება ხელფასის რუბლზე:

ChP/2006ZP2005 = Dchp2005 x Rrp2005 x SD2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 1 x 0.0145 x 1 x 146.7 x 203 x 7.8.

PE / 2006ZPusl1 \u003d Dchp2006 x Rrp2005 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,112 x 0,0145 x 4 / 7 x 23 x 25 x 0,0145 x 25 x 25 x 0,0145 x.

PE / 2006ZPusl2 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 0.1745 x 0.1745 x 0.1745 x 0.1745 x 1 x 01 = 0.1745 x 0.1745 x 1 x 01.

PE / FZPusl3 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 146 x 2005 x 1 x 2005 x 2005 x 2005 x 1 x 2005 x 2005 x 1 x 146.

PE / 2006ZPusl4 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0.112 x 0.112 x 0.1745 x 0.1745 x 0.112 x 0.1745 x 6.

PE / FZPusl5 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.

PE / FZPusl6 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 186 / 0 x 0.0

PE / FZPusl7 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 186 / 0 x 0.0

ChP / FZP2006 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2006 \u003d 0.112 x 0.1747 x 0.1745 x 0.1745 x 1 x 5 = 4 x 5 x 1745 x 0.1745 x 0.1745 x 1 x .

წმინდა მოგების ცვლილება ხელფასების მთლიან რუბლზე:

0.074 – 0.062 = +0.012

ეს მოიცავს ცვლილებებს:

საწარმოს ერთი თანამშრომლის საშუალო წლიური შემოსავალი:

0.074 – 0.109 = -0.035

დასაქმებულთა წილი პერსონალის მთლიან რაოდენობაში:

0.109 – 0.109 = 0

წელიწადში ერთი მუშის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობა:

0.109 – 0.107 = +0.002

საშუალო სამუშაო დღე:

0.107– 0.105 = +0.002

მუშების საშუალო საათობრივი გამომუშავება:

0.105 - 0.083 = +0.022

პროდუქტის გაყიდვის კოეფიციენტი:

0.083- 0.083 = 0

გაყიდვების მომგებიანობის დონე:

0.083 -0.007 = +0.076

წმინდა მოგების წილი მთლიან მთლიან მოგებაში:

0.007 – 0.062 = - 0.055

როგორც ზემოაღნიშნული გამოთვლებიდან ჩანს, შპს „ტექნოსტარის“ მოგების შემცირების ძირითადი მიზეზი 2006 წელს ხარჯების რუბლზე დაგეგმილ დონესთან შედარებით იყო წმინდა მოგების წილის შემცირება მთლიან მოგებაში 0,888-ით. და საწარმოს ერთი თანამშრომლის საშუალო წლიური შემოსავლის ზრდა 22,91 ათასი რუბლით.

ამრიგად, კვლევამ აჩვენა, რომ შპს ტექნოსტარის პირობებში არსებული სახელფასო სისტემა არაეფექტურია, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს მნიშვნელოვანი ფინანსური ზარალი საწარმოსთვის, გაყიდვების შემცირება, შრომის პროდუქტიულობის დაქვეითება და პერსონალის მაღალი ბრუნვა. გარდა ამისა, შესწავლილი კომპანია არაეფექტურად იყენებს სახელფასო ფონდს, რაც მიუთითებს გამოუყენებელი რეზერვების არსებობაზე შპს ტექნოსტარის მომგებიანობის გაზრდის მიზნით. ამიტომ, შემდგომ მუშაობაში აუცილებელია შპს „ტექნოსტარში“ ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესების რეკომენდაციების შემუშავება და სახელფასო ფონდის ეფექტური გამოყენების ძირითადი მიმართულებების განსაზღვრა.

2.4. სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტიანობის ძირითადი მიმართულებები

როგორც ანალიზის დროს გაირკვა, შპს „ტექნოსტარში“ საშუალო ხელფასის ზრდის ტემპი მნიშვნელოვნად აღემატება შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპს, რაც ეკონომიკურად არაეფექტურია. ხელფასის ფონდის დანაზოგის (-E) ან ზედმეტად დახარჯვის (+E) ოდენობის დასადგენად შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპებსა და მის გადახდას შორის ურთიერთობის ცვლილების გამო, შეგიძლიათ გამოიყენოთ შემდეგი ფორმულა:

E \u003d FZPf x ((Isz - Igv): Isz) (2.12)

მოდით გამოვთვალოთ სახელფასო ფონდის დანაზოგი შპს ტექნოსტარისთვის 2006 წლისთვის ფორმულის გამოყენებით:

E \u003d 3636.0 ((1.739 - 1.625): 1.739) \u003d 238.4 ათასი რუბლი.

როგორც ზემოაღნიშნული გამოთვლებიდან ჩანს, შპს „ტექნოსტარში“ ხელფასების ზრდის უფრო მაღალმა ტემპმა 2006 წელს შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპებთან შედარებით, ხელი შეუწყო სახელფასო ფონდის ზედმეტ ხარჯვას 238,4 ათასი რუბლით, რაც შეიძლება უარყოფითად შეფასდეს.

შპს ტექნოსტარის სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტურობის ძირითადი მიმართულებების დასადგენად, აუცილებელია რეზერვების გამოთვლა ხელფასების რუბლზე მოგების გაზრდისთვის (RPP). შესასწავლი საწარმოსთვის ძირითად რეზერვს წარმოადგენს დასაქმებულთა საშუალო წლიური შემოსავლის გეგმურ დონეზე შემცირება. მიმდინარე და პერსპექტიული რეზერვების დადგენისას 2006 წლის ფაქტორების მაჩვენებლების ფაქტობრივი დონის ნაცვლად გათვალისწინებულია მათი დაგეგმილი ან მაქსიმალური შესაძლო დონე.

2006 წელს საწარმოს საშუალო წლიური ხელფასი იყო დაგეგმილი 32,085 რუბლი, მაგრამ სინამდვილეში ეს მაჩვენებელი შეადგენდა 45,450 რუბლს. ამასთან, შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ფაქტობრივი ტემპი უფრო დაბალი აღმოჩნდა, ვიდრე ხელფასის ზრდის ტემპი. მოდით განვსაზღვროთ რეზერვები ხელფასის რუბლზე მოგების გაზრდისთვის საშუალო წლიური ხელფასის დაგეგმილ დონეზე შემცირებით:

CHP / FZPsl1 \u003d Dchpf x Rrpf x URf x FVf x Pf x Df x UDf / R GZPf \u003d 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,5203 / 4

გაანგარიშების შედეგების საფუძველზე შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ თუ შპს „ტექნოსტარმა“ დაადგინა ხელფასი 2006 წელს დაგეგმილი დონის შესაბამისად, მოგება ხელფასის რუბლზე გაიზრდებოდა 0,249 რუბლით.

მიზანშეწონილია შპს ტექნოსტარმა შექმნას დაგეგმილი სახელფასო ფონდი 2566,8 რუბლის ოდენობით. ექვემდებარება მოგების გეგმის 100%-ით შესრულებას. გეგმის განხორციელების ხარისხიდან გამომდინარე, რეკომენდირებულია ფონდის შემცირება ან გაზრდა გეგმის ზედმეტად შესრულების (ან შეუსრულებლობის) პროცენტით. ხელფასების გამოთვლის ეს მეთოდი საშუალებას მისცემს კომპანიას დააბალანსოს გაყიდვებისა და ხელფასების ზრდის ტემპები.

ავხსნათ ზემოთ აღნიშნული მაგალითით. დავუშვათ, ერთი თვის მუშაობის შედეგების მიხედვით, საწარმომ 95%-ით შეასრულა მოგების მიღების გეგმა. არსებული სახელფასო სისტემით, სახელფასო ფონდი იქნება 213,9 ათასი რუბლი. (2566,8 ათასი რუბლი: 12 თვე). შემოთავაზებული სახელფასო სისტემის მიხედვით, თანამშრომლებს შორის გასანაწილებელი სახელფასო ფონდი მცირდება 5%-ით და იქნება 203,2 ათასი რუბლი. ამ შემთხვევაში, ხელფასის ფონდში დანაზოგი იქნება 10,7 ათასი რუბლი.

დასკვნა

როგორც კვლევამ აჩვენა, შპს „ტექნოსტარის“ საწარმოში ანაზღაურება ორგანიზებულია რეგლამენტის შესაბამისად, რომელიც ადგენს მუშაკთა ტარიფის ზომას და დანამატებისა და დამატებითი გადასახადების შესახებ დებულებას. კომპანია იყენებს ანაზღაურების დროზე დაფუძნებულ სისტემას, ხოლო გადახდა ხდება გარკვეული დროის განმავლობაში, განურჩევლად შესრულებული სამუშაოს მოცულობისა.

შპს „ტექნოსტარში“ ყველა კატეგორიის თანამშრომელთა ხელფასების გადახდის ძირითადი წყარო სახელფასო ფონდია. შპს ტექნოსტარის პროდუქციის წარმოებისა და რეალიზაციის ხარჯების სტრუქტურაში შრომის დანახარჯებს უმნიშვნელო წილი უკავია, მაგრამ ის 2005 წლის 23,9%-დან 2006 წელს 32,3%-მდე გაიზარდა.

2006 წელს შპს „ტექნოსტარის“ სახელფასო ფონდი წინა წლის დონესთან შედარებით გაიზარდა 1202,4 ათასი რუბლით, ანუ 49,4%-ით. აბსოლუტური თვალსაზრისით ყველაზე მნიშვნელოვანი ზრდა იყო სახელფასო ფონდი ძირითადი მუშაკებისთვის (480 ათასი რუბლით) და დამხმარე მუშაკებისთვის (368,4 ათასი რუბლით). მენეჯერების სახელფასო ფონდი გაიზარდა ნელი ტემპით (66 ათასი რუბლით, ანუ 20,8%).

შპს „ტექნოსტარის“ სახელფასო ფონდის სტრუქტურა სწავლის მთელი პერიოდის განმავლობაში თითქმის უცვლელი დარჩა. ამ შემთხვევაში ყველაზე დიდი წილი მშრომელთა ხელფასს შეადგენს - 46,2%. სპეციალისტების სახელფასო ფონდმა 27,7% შეადგინა. დამხმარე მუშაკთა სახელფასო ფონდის წილი შეადგენს 15,5%-ს. მენეჯერების ხელფასების დანახარჯების დონე დაბალია - 10,6%, რაც დადებითად შეიძლება შეფასდეს.

ანალიზის მსვლელობისას გაირკვა, რომ შპს „ტექნოსტარში“ 2006 წელს წინა წელთან შედარებით სახელფასო ფონდის ზრდა ერთი თანამშრომლის ხელფასის ზრდით იყო გამოწვეული. ამ ფაქტორის გამო, დროის სახელფასო ფონდი გაიზარდა 198.0 ათასი რუბლით.

2006 წელს მთლიანი საწარმოს საშუალო თვიურმა ანაზღაურებამ შეადგინა 3,8 ათასი რუბლი, რაც გასული წლის მაჩვენებელზე მეტია 1,3 ათასი რუბლით, ანუ 52,0%-ით. ყველაზე მაღალი ხელფასი დამახასიათებელია მენეჯერებისთვის - 6,4 ათასი რუბლი, ხოლო ამ კატეგორიის მუშაკთა ხელფასი ხასიათდება დაბალი ზრდის ტემპებით - 20,8%. სპეციალისტების საშუალო ხელფასი 2005 წელს წინა წელთან შედარებით 40,0%-ით გაიზარდა და 4,2 ათასი რუბლი შეადგინა. ძირითადი მუშაკების საშუალო თვიური ხელფასი 2005 წელს შეადგენდა 3,5 ათას რუბლს, ხოლო მისი ზრდის ტემპი იყო 40%. ყველაზე დაბალი ხელფასი დამახასიათებელია დამხმარე მუშაკებისთვის - 9,1 ათასი რუბლი, თუმცა მისი ზრდის ტემპი სხვა კატეგორიის პერსონალთან შედარებით მაღალია - 281,8%.

გამოთვლები აჩვენებს, რომ შპს ტექნოსტარში საშუალო ხელფასის ზრდის ტემპი აღემატება შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპს, რაც მიუთითებს საწარმოში ხელფასის არასწორ ორგანიზაციაზე. შრომის ანაზღაურების ზრდის უფრო მაღალმა ტემპებმა 2005 წელს შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპებთან შედარებით, ხელი შეუწყო სახელფასო ფონდის ზედმეტ ხარჯვას 238,4 ათასი რუბლით, რაც შეიძლება უარყოფითად შეფასდეს.

2006 წელს შპს ტექნოსტარი ახასიათებს სახელფასო სახსრების გამოყენების ეფექტიანობის შემცირებით წინა წელთან შედარებით. საანგარიშო წელს ნაკლები გაყიდვადი გამომავალი იყო 0,05 რუბლით ხელფასების თითო რუბლზე. და მიიღო ნაკლები შემოსავალი 0,05 რუბლით. მთლიანი მოგება ხელფასების თითო რუბლს შეადგენს 0,59 რუბლით. გასულ წელზე მეტი, ხოლო წმინდა მოგება ხელფასების რუბლზე - 0,01 რუბლით მეტი. ამრიგად, სახელფასო ფონდის რესურსების გამოყენების ეფექტურობა ფაქტობრივად შარშანდელზე დაბალი აღმოჩნდა, რაც მისი გამოყენების ეფექტიანობის გაზრდის გამოუყენებელ რეზერვებზე მიუთითებს.

შპს „ტექნოსტარის“ მოგების შემცირების მთავარი მიზეზი 2006 წელს ხარჯების რუბლზე, წინა წელთან შედარებით, იყო საწარმოს ერთი თანამშრომლის საშუალო წლიური შემოსავლის ზრდა 1503 რუბლით.

ვინაიდან შპს ტექნოსტარში შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ფაქტობრივი ტემპი აღმოჩნდა მნიშვნელოვნად დაბალი, ვიდრე ხელფასის ზრდის ტემპი, შესწავლილი საწარმოსთვის სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტურობის გაზრდის ძირითადი მიმართულებაა დასაქმებულთა საშუალო წლიური შემოსავლის შემცირება. დაგეგმილ დონეზე. ამრიგად, თუ OOO Technostar-მა 2006 წელს დაადგინა ხელფასები დაგეგმილი დონის შესაბამისად, მოგება ხელფასის ერთ რუბლზე გაიზრდებოდა 0,249 რუბლით.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

კონსტიტუცია რუსეთის ფედერაცია 12.12.93 წ. (შესწორებულია რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 10.02.96 No173 ბრძანებულებით).

რუსეთის ფედერაციის 1971 წლის 9 დეკემბრის შრომის კოდექსი (შესწორებულია 2002 წლის 18 იანვრის ფედერალური კანონი No2-FZ).

რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსი. ნაწილი I და II. - მ.: პროსპექტი, 1998 წ.

2000 წლის 19 ივნისის ფედერალური კანონი No82-FZ "მინიმალური ხელფასის შესახებ".

ავდეევი O.V. ხელფასები საწარმოებში. მ.: „ფინანსები და სტატისტიკა“, 2005 წ.

ბალაბანოვი ი.ტ. ფინანსური მართვის საფუძვლები. როგორ მართოთ კაპიტალი. - მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 1999 წ.

ბოვიკინ ვ. ახალი მენეჯმენტი: (საწარმოების მართვა უმაღლესი სტანდარტების დონეზე; ეფექტური მენეჯმენტის თეორია და პრაქტიკა). - მ.: ეკონომიკა, 1997. - 368გვ.

Bygin V.B., Malinin S.V. შრომის რაციონირება საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლის პირობებში: სახელმძღვანელო. მ., 1995 წ.

Van Horn JK ფინანსური მენეჯმენტის საფუძვლები. –მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 1999 წ.

ვიხანსკი O.S. " Სტრატეგიული მენეჯმენტი”, მოსკოვის უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 1998.-431გვ.

ვიხანსკი O.S., Naumov A.I. მენეჯმენტი; სახელმძღვანელო, მე-3 გამოცემა. - მ.: გარდაიკა, 1998.-528წ.

ზუბკოვა ა.ფ. შრომის ეკონომიკა. – M.: Finstatinform, 2005 წ.

გენკინი ბ.მ. შრომის ეკონომიკა და სოციოლოგია. - ნორმა, 1998 წ.

კაბუშკინი ნ.ი. მენეჯმენტის საფუძვლები. მნ.: ახალი ცოდნა, 2005 წ. 278წ.

კაჩალინა ლ.ნ. საწარმოო გაერთიანებების, საწარმოების თანამშრომელთა შრომის ეფექტურობის ხარისხობრივი შეფასება. გაიდლაინები. - მ., 1998 წ.

ფილიპ კოტლერი. მარკეტინგის საფუძვლები. M.: პროგრესი, 1993 წ.

კუსტოვა ტ.ნ. ფინანსური ანალიზი და დიაგნოსტიკა ეკონომიკური აქტივობასაწარმოები: სახელმძღვანელო. - Rybinsk: RGATA, 2005. - 200 გვ.

Lafta JK ორგანიზაციის მენეჯმენტის ეფექტურობა. სახელმძღვანელო. - მ.: რუსული ბიზნეს ლიტერატურა, 1999. - 320გვ.

ორგანიზაციის მენეჯმენტი. სახელმძღვანელო. რუმიანცევა ზ.პ. და ა.შ. - M.: INFRA-M, 1996.-430 გვ.

მესკონ მ., ალბერტ მ., ჰედური ფ. მენეჯმენტის საფუძვლები: პერ. ინგლისურიდან. მ.: დელო, 1998. 200წ.

მიხაილოვსკი Ya.V. ეფექტური მენეჯერი. მ.: GELAN, 2002. 372გვ.

ზოგადი და სპეციალური მენეჯმენტი / რედ. ა.ლ. გაპონენკო, ა.პ. პანკრუხინი. M.: RAGS, 2002. 568s.

რედ. ვოლკოვა რ.ფ. საწარმოს ეკონომიკა, -M: Infra-M, 1998 წ.

სავიცკაია გ.ვ. საწარმოს ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი მე-4 შესწორებული. და დამატებითი - მინსკი: შპს "ახალი ცოდნა", 2000 წ. – 688 გვ.

სმირნოვი ე.ა. ორგანიზაციის თეორიის საფუძვლები; სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. -მ.: აუდიტი, UNITI, 1998. - 375გვ.

რეჟისორის სახელმძღვანელო. რედ. ლაპუსტი მ.გ. – მ. ინფრა, 2002 წ

Travin V.V., Dyatlov V.A. პერსონალის მართვის საფუძვლები. M.: DELO, 1995. 380-იანი წლები.

ფინანსური მენეჯმენტი: თეორია და პრაქტიკა / ედ. ე.ს. სტოიანოვა - მ .: პერსპექტივა, 1996 წ.

1. ... ზე ფონდი ხელფასი მოსაკრებლები მომსახურე პერსონალიმიერ გამოვლენილი ანალიზიგადახრები რიცხვის გეგმიდან და შუა ...

საწარმოებში ხელფასების ანალიზის მიზანია დადგინდეს მისი დახარჯვის ეკონომიკური მიზანშეწონილობის ხარისხი, რათა თავიდან იქნას აცილებული გაფართოებული რეპროდუქციის ტემპის შემცირება, პროპორციების დარღვევა ფულის მიმოქცევას, სასაქონლო ფონდებსა და ეფექტურ მოთხოვნას შორის და ა.შ. ხელფასიარის ნორმატიული მეთოდი, რომელიც ითვალისწინებს წარმოების ერთეულზე მისი მაქსიმალური ზომის დადგენას ფულადი თვალსაზრისით. ეს უზრუნველყოფს მყარი ურთიერთობის დამყარებას პროდუქციის ზრდასა და ხელფასებზე გამომუშავებული სახსრების რაოდენობას შორის.
სახელფასო ფონდის გამოყენების ანალიზი, როგორც წესი, იწყება სამრეწველო და საწარმოო პერსონალისა და მუშაკთა კატეგორიების სახელფასო ფონდის დანაზოგის ან გადაჭარბებული ხარჯვის განსაზღვრით.

ხელფასის ნორმატიული დაგეგმარებისას დაცულია მისი დანაზოგის (ან ზედმეტად დახარჯვის) დაყოფა აბსოლუტურ ან ფარდობითად.
ანალიზის მეორე ეტაპზე განისაზღვრება სახელფასო ფონდის ხარჯვა მუშაკთა კატეგორიების მიხედვით და შესწავლილია ფაქტორები, რის გამოც მიიღება მისი დანაზოგი ან ზედმეტი ხარჯვა. ეს ფაქტორებია დასაქმებულთა რაოდენობა და მათი საშუალო ხელფასის ცვლილება.
სახელფასო გადასახადის ანალიზის შემდგომი დეტალიზაცია მოიცავს სახელფასო სტრუქტურის ანალიზს მისი ელემენტების მიხედვით.
შრომის ინდიკატორების ანალიზში მნიშვნელოვანი ნაბიჯია საშუალო ხელფასის ანალიზი.
საშუალო ხელფასის დინამიკა (ცვლა) განისაზღვრება, როგორც მოცემული პერიოდის საშუალო ხელფასის დონის თანაფარდობა წინა (საბაზისო) პერიოდის მის დონესთან.
ხელფასების დონე დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე და, უპირველეს ყოვლისა, შრომის პროდუქტიულობის ზრდაზე. საშუალო ხელფასი ასევე გაიზრდება მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლების, სამუშაო დროის, აღჭურვილობის უკეთ გამოყენების, ქორწინების შემცირების შედეგად და ა.შ. საშუალო ხელფასის დონეზე ასევე გავლენას ახდენს პერსონალის, სამუშაო სტრუქტურის ცვლილება. პირობები, სტანდარტების ხარისხი და ა.შ. ხელფასების ზრდის მიზეზების დასადგენად მიზანშეწონილია გამოიყენოთ ელემენტარული ანალიზი. მისი არსი მდგომარეობს საშუალო ხელფასის დაშლაში მის შემადგენელ ძირითად ელემენტებად (ტარიფი, სამუშაო მოგება, პრემიები, დანამატები), რაც განსაზღვრავს ინდიკატორების გადახრებს წინა წელს მიღწეულიდან და ადგენს მათი წარმოშობის მიზეზებს.
საერთო შედეგების შესაფასებლად საწარმოო საქმიანობაგამოიყენება საშუალო ხელფასის მაჩვენებელი ერთ მუშაკზე, PMF-ის გადახდების გათვალისწინებით. ანალიზი იწყება ე.წ. შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ზრდის კოეფიციენტის განსაზღვრით საშუალო ხელფასის ზრდაზე.
თუმცა, ტყვიის კოეფიციენტი აჩვენებს მხოლოდ იმას, თუ რამდენად გადააჭარბა შრომის პროდუქტიულობის ზრდამ საშუალო ხელფასის ზრდას ან ჩამორჩა მას. ამიტომ, ანალიზის პროცესში მნიშვნელოვანია შევისწავლოთ ხელფასის ზრდის რამდენი პროცენტი არის დაგეგმილი გეგმის მიხედვით და რეალურად მიღებული შრომის პროდუქტიულობის ყოველი პროცენტული ზრდისთვის.

მეტი სახელფასო ანალიზზე:

1. AIC ORGANIZATIONS-ის სახელფასო ფონდის სტრუქტურის ანალიზი
2. 9.5. სახელფასო ფონდის ფორმირებისა და გამოყენების ანალიზი
3. სიტუაციის ანალიზი "ცვლილებები სახელფასო სისტემაში ბანკში"

ფინანსური პრობლემების, ბიზნესის რესტრუქტურიზაციის პირობებში, კომპანია ეძებს ხარჯების შემცირების გზებს და ხშირად იწყებს თანამშრომლების ხელფასების შემცირებით. დაფიქრდით, რამდენად კანონიერია დამსაქმებლების ასეთი ქმედებები.

დასაქმებულთა ანაზღაურება ორგანიზაციებში რეგულირდება შრომითი ხელშეკრულებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებითა და ნორმების შემცველი ადგილობრივი რეგულაციებით. შრომის კოდექსი(მაგალითად, დებულება შრომის ანაზღაურების შესახებ, დებულება პრემიების შესახებ და ა.შ.).

ორგანიზაციაში დასაქმებულის დაქირავებისას დამსაქმებელი მასთან აფორმებს შრომით ხელშეკრულებას. შრომის კოდექსის 56-ე მუხლის შესაბამისად, ეს ხელშეკრულება არის ხელშეკრულება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, რომლის მიხედვითაც პირველი იღებს ვალდებულებას უზრუნველყოს ამ უკანასკნელის სამუშაო გათვალისწინებული შრომითი ფუნქციის მიხედვით. ამავდროულად, დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები, კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი დებულებები და ამ ხელშეკრულება, ასევე დროულად გადაუხადოს დასაქმებულს ხელფასი და. სრულად. თავის მხრივ, თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას პირადად დაიცვას შრომითი ფუნქცია, დაიცავით შიდა წესები სამუშაო გრაფიკიმუშაობს ამ დამსაქმებლისთვის.

ზემოაღნიშნული დებულებებიდან გამომდინარე, დასაქმებულისთვის ხელფასების გადახდა ეკისრება დამსაქმებელს. გარდა ამისა, ანაზღაურების პირობები (სატარიფო განაკვეთის ან ხელფასის სიდიდის ჩათვლით ( ოფიციალური ხელფასი) დასაქმებულის, დამატებითი ანაზღაურება, დანამატები და წამახალისებელი ანაზღაურება) არის შრომითი ხელშეკრულებაში ჩართვის სავალდებულო პირობა * (1). შესაბამისად, დამსაქმებელს არ შეუძლია ცალმხრივად შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები (ანაზღაურების პირობების ჩათვლით).

შრომის კოდექსის *(2) დებულებები საშუალებას აძლევს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას მხოლოდ მხარეთა წერილობითი შეთანხმებით, გარდა კოდექსით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

ამრიგად, შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი შეიცავს გამონაკლისებს ზოგადი წესიდა იძლევა მხარეთა მიერ დამსაქმებლის ინიციატივით შეთანხმებული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას დასაქმებულის თანხმობის გარეშე (ანუ ცალმხრივად). ამ მუხლის ძალით, ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილება, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობები. შენახვა შეუძლებელია. მნიშვნელოვანია, რომ ამ შემთხვევაში შრომითი ფუნქციის შეცვლა შეუძლებელია.

დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს მხარეთა მიერ დადგენილ შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მოსალოდნელი ცვლილებების შესახებ, აგრეთვე იმ მიზეზების შესახებ, რამაც განაპირობა ასეთი ცვლილებები, მინიმუმ ორი თვით ადრე, თუ კოდექსით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას კომპანიაში არსებული სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტური პოზიციაან დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო და ქვედა ვაკანტური თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომლის შესრულებაც დასაქმებულს შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, კომპანია ვალდებულია თანამშრომელს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

არყოფნით თქვა სამუშაოან დასაქმებული უარს ამბობს შეთავაზებულ სამუშაოზე, წყდება შრომითი ხელშეკრულება*(3).

ძალზე მნიშვნელოვანია, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც მოხდა ცვლილებები ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში და, შესაბამისად, წინასწარ შეთანხმებული პირობების შენახვა შეუძლებელია. შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია წარმოადგინოს შესაბამისი მტკიცებულება მსგავსი ცვლილებების შესახებ - ეს მიუთითა რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმმა * (4), აუხსნა სასამართლოებს, რომ გაითვალისწინონ 56-ე მუხლის დებულებები. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი. ამ მუხლის შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია, კერძოდ, წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებს, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება:
- პირველ რიგში, ეს იყო ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების შედეგი (მაგალითად, აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილებები, სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება მათი სერტიფიცირების საფუძველზე, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია);
- მეორეც, არ გააუარესა თანამშრომლის მდგომარეობა კოლექტიური ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) პირობებთან შედარებით.

კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შრომის ანაზღაურების პირობები, დამსაქმებელს ასევე არ შეუძლია ცალმხრივად შეცვლა, რადგან ამ დოკუმენტებში ცვლილებები და დამატებები შეიძლება განხორციელდეს ან შრომის კოდექსით დადგენილი წესით მათი დადების მიზნით, ან დადგენილი წესით. თავად კოლექტიურ ხელშეკრულებებსა და ხელშეკრულებებში *(5).

არსებობს საკმაოდ გავრცელებული პრაქტიკა, როდესაც დამსაქმებელი ცალმხრივად ცვლის ადგილობრივ რეგულაციებში მათში დამატებების შექმნით ან ამ დოკუმენტების ახალი ვერსიების დამტკიცებით.

ეს არის შრომის კანონმდებლობის უხეში დარღვევა. ფაქტია, რომ ადგილობრივი რეგულაციებით დადგენილი დებულებები აუცილებლად უნდა აისახოს დასაქმებულებთან შრომით ხელშეკრულებებში შრომით ხელშეკრულებაში ჩართვით:
- ან თავად ამ დებულებების ტექსტები;
- ან მითითებები ამ დოკუმენტებზე.
შესაბამისად, დამსაქმებლების მიერ ადგილობრივი რეგულაციების ცალმხრივი ცვლილება ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსის 72-ე მუხლს.

მიუხედავად შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის პროცედურის მნიშვნელოვანი სირთულისა (კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები და ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს), დამსაქმებლები მაინც არ თმობენ თავიანთ განზრახვას, შეამცირონ თანამშრომლების ხელფასი (და, შესაბამისად, სადაზღვევო პრემიები) და პრაქტიკაში გამოიყენეთ რამდენიმე გზა ამ ხარჯების შესამცირებლად.

განვიხილოთ თანამშრომლების ხელფასების შემცირების ყველაზე გავრცელებული გზები.

ხელფასების შემცირება, ტარიფები, ცალი ტარიფები

ხელფასების შემცირება, სატარიფო განაკვეთებიდა ცალი განაკვეთები დადგენილი შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულთან, როდესაც ის დასაქმებულ იქნა, დამსაქმებელს შეუძლია მხოლოდ წერილობითი თანხმობათანამშრომელი - ამისათვის მან უნდა გააფორმოს მასთან შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება. ეს ვარიანტი დასაშვებია შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის დებულებებით. თუმცა, ამ შემთხვევაში, შრომით ხელშეკრულებაში აღნიშნული ცვლილებების შეტანა უკანონოდ ჩაითვლება, თუ იგი არ არის გამართლებული შესაბამისი მიზეზებით (მაგალითად, სამუშაოს მოცულობის შემცირება ან სამსახურებრივი მოვალეობებიმუშები, შესრულებული სამუშაოს სირთულის შემცირება და ა.შ.). ყოველივე ამის შემდეგ, თითოეული თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია არა მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებაზე, არამედ კანონმდებლის მიერ განსაზღვრულ უამრავ ფაქტორზე: დასაქმებულის კვალიფიკაციაზე, მის მიერ შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, რაოდენობასა და ხარისხზე. მის მიერ დახარჯული შრომისა * (6). გარდა ამისა, დამსაქმებელი ვალდებულია თანაბარი ღირებულების სამუშაოსთვის თანაბარი ანაზღაურებით უზრუნველყოს თანამშრომლები*(7).

მაშასადამე, თუ ხელფასი, ტარიფი ან ცალი განაკვეთები მხარეთა შეთანხმებით შემცირდა შესაბამისი მიზეზების მითითების გარეშე, მაშინ მარეგულირებელი ორგანოები ჩათვლიან, რომ დასაქმებულს და დამსაქმებელს არ ჰქონდათ მათი შემცირების მიზეზი.

პრაქტიკაში არის სიტუაციები, როდესაც დამსაქმებელი ცალმხრივად იღებს გადაწყვეტილებას, შეამციროს ხელფასები, ტარიფები და ცალი განაკვეთები დასაქმებულთა მოვალეობების შემცირებასთან დაკავშირებით.
თუმცა, როგორც ზემოთ აღინიშნა, დამსაქმებელს უფლება აქვს ცალმხრივად შეცვალოს ხელფასები, ტარიფები და ცალი განაკვეთები მხოლოდ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების შემთხვევაში, შრომის კოდექსის 74-ე მუხლით გათვალისწინებული სტანდარტების შესაბამისად.

პრემიის შემცირება ან გადაუხდელობა

დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი ადგილობრივი რეგულაციებით გათვალისწინებული წამახალისებელი ანაზღაურებაა. შემადგენელი ნაწილიამშრომელთა ხელფასი. ეს დოკუმენტები ადგენს ბონუს ინდიკატორებს, ბონუსების გადახდის პირობებს და ა.შ.

ხშირად, ეს დოკუმენტები შეიცავს დებულებებს, სადაც ნათქვამია, რომ მათში გათვალისწინებული პრემიების გადახდა არ არის დამსაქმებლის ვალდებულება ან რომ პრემიების გადახდა ხდება მხოლოდ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ფინანსური პოზიციაორგანიზაციები. ამ შემთხვევაში პრემიები არ შედის ანაზღაურების სისტემაში და არ არის სავალდებულო გადახდისთვის. ამასთან, აქ უნდა გვახსოვდეს, რომ „საშუალო ხელფასის გამოთვლის პროცედურის თავისებურებების შესახებ დებულების“ * (8) მე-2 პუნქტის „ნ“ ქვეპუნქტის თანახმად, ეს პრემიები არ იქნება გათვალისწინებული. საშუალო შემოსავლის გაანგარიშება.

თუ ორგანიზაციას აქვს ანაზღაურების დრო-ბონუსის ან ცალი-ბონუსის სისტემა, მაშინ პრემიების გადახდა იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც შეასრულეს ბონუსების ყველა პირობა დამსაქმებლების პასუხისმგებლობაა. დამსაქმებლებს არ შეუძლიათ ცალმხრივად შეამცირონ ზომა ან მთლიანად არ დააგროვონ ასეთი ბონუსები.

საკომპენსაციო დანამატების გაუქმება

დადგენილ შრომის კანონმდებლობასთან შედარებით გაზრდილი დამატებითი ანაზღაურების ოდენობის გაუქმებაზე ვისაუბრებთ.
კომპენსატორული ხასიათის დამატებითი გადახდები, რომლებიც ხელფასების განუყოფელი ნაწილია, იხდის:
1) თანამშრომლები, რომლებიც მუშაობენ განსაკუთრებულ პირობებში:
- დასაქმებული სამუშაოზე მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით * (9);
- დასაქმებული სამუშაოზე განსაკუთრებული კლიმატური პირობების მქონე ადგილებში * (10);
2) თანამშრომლები სამუშაოს შესრულებისას ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში:
- სხვადასხვა კვალიფიკაციის ნამუშევრები * (11);
- პროფესიების (პოზიციების) კომბინაცია * (12);
- ზეგანაკვეთური * (13);
- ღამით მუშაობა * (14);
- მუშაობა შაბათ-კვირას და არასამუშაო არდადეგებზე * (15) და ა.შ.

ამავდროულად, რიგ შემთხვევებში კანონმდებლობა ითვალისწინებს ხელფასების მინიმალურ ზრდას სპეციალურ პირობებში და ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში მუშაობისთვის. ამასთან, დამსაქმებლებს უფლება აქვთ დააწესონ კომპენსაციის ხასიათის დამატებითი გადასახადები დამტკიცებულ შრომის კანონმდებლობასთან შედარებით გაზრდილი ოდენობით. მაგალითად, შაბათ-კვირას და არასამუშაო არდადეგებზე სამუშაოდ, ღამით სამუშაოდ, ამისთვის ზეგანაკვეთური სამუშაომავნე და (ან) სახიფათო პირობებში მუშაობისთვის.

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, საკმაოდ ხშირად კომპანიის მენეჯერები თვლიან, რომ მათ შეუძლიათ ცალმხრივად უარი თქვან თანამშრომლებისთვის გაზრდილი კომპენსაციის ბონუსით.

ეს პოზიცია მცდარია იმის გამო, რომ კომპენსატორული ხასიათის ყველა დამატებითი გადახდა გაზრდილი ოდენობით დადგენილია შრომითი ხელშეკრულებებით (კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები და ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს) და, შესაბამისად, შეუძლებელია ცალმხრივად შეცვლა * (16).

ამავე მიზეზით, დამსაქმებელს არ შეუძლია ცალმხრივად გააუქმოს ისეთი გადახდები, როგორიცაა საკვების დამატებითი გადახდა, საზოგადოებრივი ტრანსპორტით სამუშაო ადგილზე მგზავრობის დამატებითი გადახდა, დროებითი ინვალიდობის გადახდისას ხელფასზე დამატებითი გადახდა და ა.შ.

თანამშრომლებისთვის ანაზღაურებადი შვებულების მინიჭება

ბოლო დროს, შრომის ხარჯების შემცირების ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული პრაქტიკა არის თანამშრომლებისთვის ანაზღაურებადი შვებულების დაუსაბუთებელი მიცემა და ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დაწესება.

დამსაქმებლები თვლიან, რომ შეკვეთების ნაკლებობა, სამუშაოს მოცულობის შემცირება კარგი მიზეზია თანამშრომლის ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში გასაგზავნად ან არასრული დადგენისათვის. სამუშაო დრო. თანამშრომლები, რომლებსაც ეშინიათ სამსახურიდან გათავისუფლების შემცირების გამო, იძულებულნი არიან მიმართონ ასეთ შვებულებას ან გააფორმონ დამატებითი ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს დამყარების შესახებ.

კომპანიის მენეჯმენტის მსგავსი ქმედებები უკანონოა.

კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს დამსაქმებლის უფლებას ცალმხრივად მისცეს თანამშრომლებს ანაზღაურებადი შვებულება. შრომის კოდექსის 128-ე მუხლის ნორმების შესაბამისად, დასაშვებია დასაქმებულისთვის ანაზღაურების გარეშე შვებულება ოჯახური და სხვა საფუძვლიანი მიზეზების გამო. მაგრამ როდესაც პრაქტიკაში ასეთი შვებულება ეძლევა, მაგალითად, ყველა მაღაზიის მუშაკს 89 ხანგრძლივობით კალენდარული დღეებითითოეულ მათგანს, ძნელია ვივარაუდოთ, რომ მათ ერთდროულად ჰქონდათ ოჯახური ან სხვა კარგი მიზეზები. საზედამხედველო ორგანოები აუცილებლად მიაქცევენ ყურადღებას დიდი რაოდენობით თანამშრომელთა ანაზღაურებადი შვებულების მინიჭებას ამავე დროს.

რუსეთის შრომის სამინისტრომ გამოაქვეყნა თავისი თვალსაზრისი ამ არდადეგების, როგორც შრომის ხარჯების შემცირების ინსტრუმენტად გამოყენების შესახებ, განმარტებაში „არდადეგებზე ანაზღაურების გარეშე დამსაქმებლის ინიციატივით“ * (17). კერძოდ, შრომის სამინისტრომ მიუთითა, რომ დამსაქმებლის ინიციატივით „იძულებითი“ ანაზღაურების გარეშე შვებულება არ არის გათვალისწინებული შრომის კანონმდებლობით.

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმი შეიძლება დადგინდეს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმების მიღწევის შემდეგ * (18). თუმცა, ორგანიზაციებში ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმის მასიური შემოღება, თუნდაც შრომით ხელშეკრულებებზე დადებული დამატებითი ხელშეკრულებების საფუძველზე, ისევე როგორც ანაზღაურებადი შვებულების შემთხვევაში, მარეგულირებელ ორგანოებს საშუალებას მისცემს ეჭვქვეშ დააყენონ ამ ხელშეკრულებების კანონიერება.

დამსაქმებელს აქვს მხოლოდ ერთი სამართლებრივი გზა ნახევარ განაკვეთის რეჟიმის ცალმხრივად დაწესებისთვის - შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-5 ნაწილის საფუძველზე. ამ ნორმაში ნათქვამია, რომ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით, დამსაქმებელს, რათა თავიდან აიცილოს მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლება, უფლება აქვს აზრის გათვალისწინებით. პროფკავშირის ორგანო პირველადი ორგანიზაციანახევარ განაკვეთზე მუშაობის დანერგვა ექვს თვემდე ვადით.

უნდა გვახსოვდეს, რომ თუ დასაქმებულები ვერ შეასრულებენ მათთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ მოვალეობებს საკუთარი ბრალის გარეშე, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს მათ სამუშაო დრო დასაქმებულის საშუალო ხელფასის მინიმუმ ორი მესამედის ოდენობით * (19).

ჯარიმები

დამსაქმებლების მიერ გამოყენებული თანამშრომლების ანაზღაურების ღირებულების შემცირების კიდევ ერთი გზაა ორგანიზაციებში ჯარიმების სისტემის დანერგვა. ეს მეთოდი ყველაზე ხშირად გამოიყენება ორგანიზაციებში, რომლებშიც ანაზღაურების სისტემა არ ითვალისწინებს ბონუსების გადახდას. ჯარიმებია დაწესებული თანამშრომლებისთვის სამსახურში დაგვიანებისთვის, დავალების დროულად შეუსრულებლობისთვის და ა.შ.

თუმცა ამ შემთხვევაში დამსაქმებლები არ ითვალისწინებენ, რომ დასაქმებულისთვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის სახით ჯარიმის დაკისრება არ არის გათვალისწინებული შრომის კანონმდებლობით. შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი ადგენს დისციპლინური სახდელის ნუსხას - შენიშვნა, შენიშვნა, გათავისუფლება, რომელიც დახურულია. ამასთან დაკავშირებით, დასაქმებულებზე ჯარიმების სისტემის გამოყენება უკანონოა.

ი.ნეჩუშკინა,
ACG "ურალის კავშირის" სახელფასო დეპარტამენტის უფროსი

*(1) ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57
*(2) ხელოვნება. 72 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
*(3) კლ.7, ნაწილი 1, მუხ. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
*(4) კლ.21 პოსტი. რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების 2004 წლის 17 მარტის პლენუმი N 2
*(5) ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 44, 49
*(6) ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 132
*(7) ხელოვნება. 22 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
*(8) დამტკიცებულია. სწრაფი. რუსეთის ფედერაციის მთავრობა 2007 წლის 24 დეკემბრის N 922
*(9) ხელოვნება. 147 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
*(10) ხელოვნება. 148 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
*(11) ხელოვნება. 150 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
*(12) ხელოვნება. 151 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
*(13) ხელოვნება. 152 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
*(14) ხელოვნება. 154 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
*(15) ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 153
*(16) ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 44, 49, 72
* (17) რუსეთის შრომის სამინისტროს განმარტება 06/27/1996 N 6 (დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს პოსტის მიერ 06/27/1996 N 40)
*(18) ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 93
*(19) ხელოვნება. 157 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი