□ მათი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების შეზღუდვების აღიარება,
P იყენებს შესაძლებლობას გააფართოვოს თავისი ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები, O ფლობა ეფექტური მეთოდებითვით სწავლა და განვითარება.
კომუნიკაციური და პიროვნული ბლოკების კომპეტენციებში მოდის, არითმეტიკული საშუალო და ვარიაციების დიაპაზონის გაანალიზებისას, შეიძლება აღინიშნოს, რომ მნიშვნელოვანი განსხვავებები არ არის (ცხრილი 28). ამის საფუძველზე შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ კომპეტენციების ეს ბლოკი არ უზრუნველყოფს ბიზნეს ორგანიზაციების მენეჯერებს კარიერულ წარმატებას. მნიშვნელოვანი განსხვავებები ვლინდება სააზროვნო და ორგანიზაციული ბლოკების კომპეტენციების განვითარების დონის შედარებისას. კომპეტენციების სააზროვნო ბლოკის გაანალიზებისას, უნდა აღინიშნოს განსხვავება „სისტემური აზროვნების“ მნიშვნელობებში. საშუალო არითმეტიკული და ვარიაციის დიაპაზონი ხაზს უსვამს ტენდენციას და ადასტურებს დაჯგუფების მნიშვნელობების სიმჭიდროვეს დაახლოებით 4 ქულა წარმატებული მენეჯერებისთვის და 3 ქულა წარუმატებელი მენეჯერებისთვის მათ კარიერაში. ეს შედეგები საშუალებას გვაძლევს დავამტკიცოთ კარიერული წარმატების დამოკიდებულების არსებობა სააზროვნო ბლოკის განვითარების ხარისხზე და, კერძოდ, კომპეტენციაზე, როგორიცაა „სისტემური აზროვნება“.
ორგანიზაციული კომპეტენციების ბლოკის გაანალიზებისას, უნდა გამოვყოთ „კონკრეტულ შედეგზე ფოკუსირება“ და „დაგეგმვისა და დიზაინის უნარი“, როგორც მნიშვნელოვანი განსხვავებები მოდაში და ადასტურებს არითმეტიკული საშუალო მახასიათებლებისა და ვარიაციების დიაპაზონის ცენტრალურ ტენდენციას. კარიერული წარმატების პროფილის განსაზღვრისას შეიძლება აღინიშნოს ისეთი კომპეტენციების სიმძიმე, როგორიცაა „სისტემური აზროვნება“, „კონკრეტულ შედეგზე ფოკუსირება“ და „დაგეგმვისა და დიზაინის უნარი“. შესაბამისად, ეს კომპეტენციები თამაშობს მთავარ, განმსაზღვრელ როლს ბიზნეს ორგანიზაციებში მენეჯერებისთვის კარიერული წარმატების მიღწევაში.
კვლევის დროს მიღებული მონაცემების უფრო დეტალურად გაანალიზებისას, ღირს ყურადღება მიაქციოთ მინიმალური და მაქსიმალური მნიშვნელობების დიაგრამებს შეფასებული კომპეტენციების ბლოკებისთვის, წარმატებული და არა. წარმატებული მენეჯერები(სურ. 15, 16).
დიაგრამა 15 სურათზე გვიჩვენებს ორპუნქტიან განსხვავებას წარმატებულ და წარუმატებელ უმაღლესი დონის მენეჯერებს შორის კომპეტენციების სააზროვნო, ორგანიზაციულ და კომუნიკაციურ ბლოკებში და ერთი წერტილი პიროვნების ბლოკში. 16-ე დიაგრამაზე გავრცელება უფრო დიდია - ერთი წერტილი სააზროვნო ბლოკისთვის და სამი წერტილი საორგანიზაციო ბლოკისთვის. არ არის მნიშვნელოვანი განსხვავებები კომუნიკაციური და პირადი ბლოკების მაქსიმალურ მნიშვნელობებში.
იმისათვის, რომ მენეჯერებმა მიაღწიონ კარიერულ წარმატებას, კომპეტენციების ბლოკის ქულების შემდეგი დიაპაზონი შეიძლება ჩაითვალოს მინიმალურ და საკმარისად.
სააზროვნო ბლოკი - 7-დან 18 ქულამდე.
საორგანიზაციო ბლოკი - 8-დან 18 ქულამდე.
შესახებ 3
ᲘᲡᲔ ო
a \ b o o
?> ოლ
| ვარიაციების დიაპაზონი | საშუალო | მოდა | კომპეტენცია | |||
| წარუმატებელი | წარმატებული კარიერაში | წარუმატებელი | წარმატებული კარიერაში | წარუმატებელი | წარმატებული კარიერაში | |
| თანა | 2,81 | 3,54 | თანა | *». | სისტემატური აზროვნება | |
| თანა | 3,08 | 3,35 | *». | აზროვნების დინამიზმი | ||
| *^ | 2,71 | 2,95 | სატელევიზიო | მოქნილობა და უაზრო აზროვნება | ||
| თანა | თანა | თანა | 4,25 | *». | 1ლ | ორიენტაცია საქმიანობის კონკრეტულ შედეგზე |
| თანა | თანა | 3,41 | 3,81 | თანა | ბ. | დაგეგმვისა და დიზაინის უნარი |
| თანა | თანა | 3,33 | 3,45 | რომ | *-მდე | ჯგუფის მენეჯმენტი |
| თანა | თანა | 2,52 | 3,20 | "-მდე. | *. | ადამიანებთან ურთიერთობის ეფექტურობა |
| თანა | ბჯ | 3,30 | 3,05 | *-მდე | მოქნილობა კომუნიკაციაში | |
| თანა | თანა | 3,32 | 3,20 | ფრ. | J^ | მოლაპარაკების უნარი |
| ერთობლივი საწარმო | თანა | 3,36 | 3,36 | £>. | ლ. | გონივრულობა და დამოუკიდებლობა გადაწყვეტილების მიღებისას |
| თანა | თანა | 3,86 | 3,97 | *^ | *>- | მიღწევის მოტივაცია |
| "-მდე | 3,75 | 3,78 | მზადაა ცვლილებისთვის |
დაახლოებით ■©-
■ა ო
4.3. კარიერა ბიზნეს ორგანიზაციებში
ორგანიზაციული კომუნიკაციის კომპეტენციის ბლოკები
ბრინჯი. 15. მინიმალური მნიშვნელობები წარმატებული და წარუმატებელი მენეჯერების კომპეტენციების ბლოკისთვის
1. არსებობს მათემატიკური სტატისტიკის მეთოდებით დადასტურებული კავშირი
კარიერული გზის მახასიათებლებსა და კომპეტენციების განვითარების ხარისხს შორის
(მოაზროვნე, ორგანიზაციული, კომუნიკაციური და პირადი) მენეჯერებისთვის
უმაღლესი დონე.
2. გამომდინარე იქიდან, რომ მოდის მინიმალური ღირებულება კომპეტენციების უმეტესობისთვის
წარმატებული მენეჯერების ნიმუში - 4 ქულა, შეიძლება ითქვას, რომ ეს არის მდგრადი
შორეული აღმოსავლეთის ტოპ მენეჯერების ბიზნესის წარმატების მაჩვენებელი
რეგიონი.
| - წარუმატებელი C| ~ წარმატებული |
აზროვნების ორგანიზაციული კომუნიკაციური პერსონალური კომპეტენციის ბლოკები
ბრინჯი. 16. მაქსიმალური მნიშვნელობები წარმატებული და წარუმატებელი მენეჯერების კომპეტენციების ბლოკებისთვის
თავი 4საქმიანობის სხვადასხვა სფეროში
3. მაღალი მოთხოვნებია კარიერული წარმატების მისაღწევად
უპირველეს ყოვლისა, მენეჯმენტში კომპეტენციების მენტალურ და ორგანიზაციულ ბლოკებზე
ბიზნეს ორგანიზაციების ჟერები, მაშინ კომპეტენციების იერარქიაში არის პიროვნების ბლოკი
შემდეგ კი - კომუნიკაბელური.
4. კომპეტენციები, რომლებიც ყველაზე მეტად ახასიათებს კარიერულ წარმატებას, მე ვარ
უმაღლესი დონის ნეგერებს შეიძლება მივიჩნიოთ „სისტემური აზროვნება“, „ორიენტაცია
კონკრეტული შედეგისთვის“ და „დაგეგმვისა და დიზაინის უნარი“. ზუსტად
ისინი უფრო განვითარებულნი არიან ამ დონის კარიერულ წარმატებულ მენეჯერებში.
შესაბამისად, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ მიღწევები უფრო მაღალი დონის მენეჯერების მიერ
კარიერული წარმატების რგოლი უზრუნველყოფილია უნარების მთელი ნაკრების განვითარებით.
ეს არის ინფორმაციის მკაფიო სისტემატიზაცია და სტრუქტურირება, მაქსიმუმის ძიება
კონკრეტული სიტუაციების გადაჭრის ვარიანტების შესაძლო რაოდენობა და მათი ურთიერთდახმარება
კავშირი გამოხატული ორიენტირებით კონკრეტული შედეგების მიღწევაზე, შესაბამისად
შუალედური შედეგების უწყვეტი კორელაცია საბოლოო მიზანიდა შერევა
ნულამდე არაპროდუქტიული საქმიანობა. ასევე, წარმატებული კარიერის მისაღწევად
მენეჯერებს უნდა განუვითარდეთ დაგეგმვის, პროგნოზირების უნარები
სიტუაციის შესაძლო შედეგები, სიცოცხლისუნარიანი პროექტების შექმნა და განაწილება
საკუთარი ძალები მიღწევამდე მიმავალი გზის თითოეულ სეგმენტზე
მიზნები.
5. ამავდროულად, კარიერული წარმატების მისაღწევად საკმარისი არ არის მხოლოდ ქონდეს
შედარებით მაღალი მაჩვენებლები კომპეტენციებში „სისტემური აზროვნება“,
„შედეგზე ორიენტირებული“ და „გეგმისა და დიზაინის უნარი
ვატი." აუცილებელია ყველა სხვა კომპეტენციაში განვითარება დონეზე
არანაკლებ 4 ქულა.
მენეჯერების კარიერაში კვლევის პროცესში გამოვლენილი სხვადასხვა კომპეტენციების (სააზროვნო, ორგანიზაციული, კომუნიკაბელური, პიროვნული) როლიდან გამომდინარე, შემოთავაზებულია შემდეგი რეკომენდაციები წამყვანი კომპეტენციების განვითარებისთვის, რომლებიც უზრუნველყოფენ კარიერული წარმატებაბიზნეს ორგანიზაციების მენეჯერები.
„სისტემური აზროვნების“ კომპეტენციის განვითარება:
О აზროვნების განვითარების ტრენინგი, მათ შორის, მენეჯერის მეშვეობით გამავალი ინფორმაციის ნაკადის ეტაპობრივი ზრდა, მის საქმიანობაში ინფორმაციის მაქსიმალური რაოდენობის ერთეულების ჩართვა და მათი დეტალური შესწავლა; ინფორმაციის სისტემატიზაციისა და სტრუქტურირების უნარის განვითარება სხვადასხვა საფუძველი;
□ საპროექტო ჯგუფების, ანალიტიკური ქვედანაყოფების საქმიანობაში აქტიური მონაწილეობა
ლენია სისტემური ანალიტიკოსის როლში;
ინფორმაციული ანალიზის ტექნოლოგიების (SWOT, TOTE, SMART) შესწავლა და მათი გამოყენება პრაქტიკაში;
□ დროის მენეჯმენტის ტრენინგი (დროის მენეჯმენტი).
4.4. კარიერა სამრეწველო საწარმო
კომპეტენციის განვითარებისთვის "ორიენტაცია საქმიანობის კონკრეტულ შედეგზე":О აქტივობების სასურველი შედეგების მკაფიოდ განსაზღვრა და მიღწეულის მუდმივი კორელაცია იმასთან, რაც დაგეგმილი იყო ყოველდღიური სამუშაო ამოცანების შესრულებისას („მიზანი თვალწინ დაიჭირე“);
□ თანამშრომლების წახალისებისა და დასჯის ღონისძიებების სისტემის ჩამოყალიბება საჭირო შედეგების მიღწევის ან მიუღწევლობისთვის;
О ყველა შესაძლო ოპტიმალური შედეგის მისაღწევად უნარის განვითარება; ჭარბი აქტივობის განვითარება („აკეთოს იმაზე მეტი, ვიდრე ფორმალურად არის საჭირო“);
როგორიც არ უნდა იყოს ბიზნესი, მის წარმატებას განსაზღვრავენ მასში ჩართული ძირითადი ადამიანები. რა თქმა უნდა, თითოეული დამსაქმებელი იმედოვნებს, რომ შეიკრიბება პროფესიონალთა გუნდი, რომელიც მათ ბიზნესს გახდის ეფექტურს, მომგებიანს და კონკურენტუნარიანს. ალბათ ბევრი ფიქრობს ასე პიროვნული მახასიათებლები, რომლებიც ჩვენ აღვნიშნავთ რეზიუმეშიარავის აინტერესებს, მაგრამ დამსაქმებლები პირველ რიგში სწორედ მათ აფასებენ.
რაც უფრო დიდი და ფართო იქნება კომპანიის საქმიანობა, მით მეტი მოთხოვნა იქნება თანამშრომლების მიმართ. როგორც წესი, ასეთ კომპანიებში პერსონალის შერჩევა ინდივიდუალური და საგულდაგულოდ მომზადებული პროცესია. ბევრი კომპანიის მზადყოფნა მოამზადოს ახალგაზრდა პროფესიონალები, რა თქმა უნდა, ზრდის მათ შანსებს, ვისაც შესაძლოა არ ჰქონდეს საჭირო გამოცდილება და ცოდნა. მაგრამ კომპანიის კორპორატიული კულტურისა და ღირებულებების თვალსაზრისით, პასუხი კითხვაზე, თუ ვის სურს კომპანიას ნახოს თავის გუნდში, ასეთია: პოტენციალის შეფასებისას დამსაქმებელი პირველ რიგში ყურადღებას გაამახვილებს მომავლის პიროვნულ თვისებებზე. თანამშრომელი.
ბუნებრივია, ყველას სურს იპოვნოს ეგრეთ წოდებული იდეალური კანდიდატები. ის, რაც მინიმუმ 95% დააკმაყოფილებს კომპანიის მოთხოვნებს. მაგრამ ყველამ მშვენივრად ვიცით, რომ იდეალური კანდიდატები არ არსებობენ და, შესაბამისად, ზოგადად, არჩევისას ჩვენ ყურადღებას ვაქცევთ მომავალს, ანუ თანამშრომლის შესაძლებლობები მომავალში, ადაპტაციის დროს და გარკვეული ტრენინგებით.
თუ ვსაუბრობთ იმ თვისებებზე, რომელთა დანახვაც სურთ დამსაქმებლებს მომავალ თანამშრომლებში, ისინი აუცილებლად განსხვავდებიან, კონკრეტული ბიზნესის, პოზიციის, ამოცანებისა და ფუნქციების საჭიროებიდან გამომდინარე - არ იმუშავებს, როგორც ამბობენ, ყველას ერთზე აგება. ხაზი. მაგრამ მაინც, არის გარკვეული თვისებები, რომელთა გარეშეც უბრალოდ არსად არსებობს და ნებისმიერ შემთხვევაში, კომპანია მათ ყურადღებას მიაქცევს.
Მოდი ვცადოთ იდენტიფიცირება ყველაზე მნიშვნელოვანიმათგან.
პუნქტუალურობა, დროის მენეჯმენტი
თქვენი დროის ორგანიზება და სწორად განაწილება, სამსახურში თუ ცხოვრებაში, მნიშვნელოვანი თვისებაა ნებისმიერი თანამშრომლისთვის. პუნქტუალურობა არის ის, რაც პირველ რიგში გაჩვენებთ კარგ ან ცუდ მხარეზე. და დარწმუნებული იყავით, თუ დაგაგვიანდათ გასაუბრებაზე და არ გაგაფრთხილეს, რომ დაგაგვიანდათ, ეს აუცილებლად შეამცირებს სამუშაოს მიღების შანსს. როგორიც არ უნდა იყოს სიტუაცია, თუ გესმით, რომ დროზე არ ხართ, შეეცადეთ გააფრთხილოთ ამის შესახებ მომავალი დამსაქმებელი, ახლა ამის მრავალი განსხვავებული საშუალებაა და სტილში საბაბი - ნომერი დავკარგე, არ გამოდგება.
თუ თქვენ უკვე დანიშნეთ ერთი შეხვედრა, და თქვენ გვერდით ხართ დაგეგმილი შემდეგი შეხვედრა, უნდა გესმოდეთ, რომ შეიძლება დროულად არ მიხვიდეთ, უმჯობესია ის სხვა დროს ან თუნდაც სხვა დღეს გადადოთ. დაგეგმეთ თქვენი დრო სწორად და ზღვარზე, რადგან ჯობია არ დააგვიანოთ. თქვენი დროის მართვის უნარი გვიჩვენებს დამსაქმებელს, რამდენად სწრაფად და დროულად დაასრულებთ დავალებებს, დააკმაყოფილებთ თუ არა ვადებს, რომლებიც მოგეცემათ.
კომპანიისადმი ლოიალობა
მომავალი დამსაქმებლის მიმართ ინტერესი ერთ-ერთი გადამწყვეტი ფაქტორია. ყველა დამსაქმებელი იმედოვნებს, რომ კანდიდატს, რომელიც მასთან მიდის გასაუბრებაზე, სურს იმუშაოს მასთან. არა მხოლოდ იმიტომ, რომ მას ფულის შოვნა და მუშაობა სჭირდება, არამედ იმიტომ, რომ სჯერა და იზიარებს კომპანიის მიზნებს, მზად არის შესთავაზოს თავისი გამოცდილება და ცოდნა, ან, თუ კანდიდატს გამოცდილება არ აქვს, მზად არის ისწავლოს და გააკეთოს ყველაფერი. ძალისხმევა მისი განვითარებისთვის კომპანიის სასიკეთოდ და მისი წარმატებისთვის. დამიჯერე, მართალია. ამიტომ, როცა გასაუბრებაზე მიდიხართ, გაიგეთ მეტი ინფორმაცია კომპანიის, მისი მიზნების, მისიის, ბაზარზე მიღწეული მიღწევების შესახებ.
მიზანზე ორიენტირებული, შედეგზე ორიენტირებული
კანდიდატის უნარი, მიაღწიოს დასახულ მიზნებს, ალბათ ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისებაა და პირველ რიგში დამსაქმებელთა უმეტესობისთვის თანამშრომლების არჩევისას. კომპანიას რომ დაუმტკიცო რომ გაქვს რეალური გამოცდილებამიზნების მისაღწევად, შეგიძლიათ მაგალითი მოიყვანოთ, როდის მიაღწიეთ წარმატებას და რა გააკეთეთ ამის მისაღწევად. მაგრამ თუ ჯერ არ გაქვთ პროფესიული გამოცდილება, ამის მაგალითი შეიძლება იყოს აკადემიური წარმატება ან ამბავი თქვენი პირადი ცხოვრებიდან. ეს არ უნდა იყოს გლობალური მიზნები. დაბოლოს, ეს შეიძლება იყოს იმის მაგალითი იმისა, რომ თქვენი მიზანია დასაქმდეთ ამ კონკრეტულ კომპანიაში, სადაც შეხვედრაზე მოხვედით. და თქვენ მზად ხართ ყველაფრისთვის, რომ მიიღოთ ეს სამუშაო. ასევე ღირს მომავლის მიზნების აღნიშვნა, რისკენ ისწრაფვით და როგორ გეგმავთ იმის მიღწევას, რაც გსურთ.
კომუნიკაციის უნარი, გუნდში მუშაობის უნარი
რაც არ უნდა თქვას, კომპანიაში მუშაობისას კომუნიკაცია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს. Ამიტომაც პატივმოყვარე დამოკიდებულებარომ კორპორატიული კულტურადა მომავალ კოლეგებთან, კლიენტებთან, პარტნიორებთან, ლიდერებთან ეფექტური კომუნიკაციის დამყარების უნარი ბიზნესისთვის მნიშვნელოვანია. თქვენი პროდუქტიულობა და თქვენი სამუშაო პროცესის და მთლიანობაში ბიზნესის ეფექტურობა დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ როგორ იცით როგორ იმუშაოთ გუნდში.
სტრესის ტოლერანტობა
სირთულეები, რომლებსაც თითოეული ჩვენგანი აწყდება სამსახურში, აუცილებლად იწვევს მუდმივ სტრესს. და როგორ ვმართავთ მას, განსაზღვრავს ჩვენს ეფექტურობას. თქვენი სტრესის წინააღმდეგობის დონის შესამოწმებლად, მომავალ დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს სტრესული ინტერვიუ და თქვენი რეაქციით განსაზღვროს თქვენი უნარი და მზადყოფნა იმუშაოთ ზეწოლის ქვეშ. ეს ყოველთვის არ ნიშნავს იმას, რომ რეალურად დაგჭირდებათ სტრესის გამკლავება სამსახურში ყოველდღე, მაგრამ დამსაქმებელმა უნდა იცოდეს, რომ ასეთ სიტუაციებში თქვენ შეგიძლიათ გაუმკლავდეთ და ეს არ შეგაწუხებთ.
მოქნილობა, ცვლილების სურვილი
ბიზნესი უნდა განვითარდეს, თუ ეს არ მოხდა, მაშინ ის ვერ იქნება კონკურენტუნარიანი. განვითარება მოითხოვს ცვლილებებს - პროცესებში, შესაძლოა მის ცალკეულ მიმართულებებში ადამიანური რესურსებისდა მრავალი სხვა გზით. რა თქმა უნდა, დამსაქმებელი იმედოვნებს, რომ თანამშრომლები გაგებით და მზადყოფნით მოეპყრობიან მსგავს ცვლილებებს. ამიტომ თანამშრომლების შერჩევისას ისინი შეაფასებენ მუდმივი ცვლილების პირობებში მუშაობის უნარს. და ეს არ არის მხოლოდ ახალ ნივთებთან ადაპტაციის უნარი, არამედ გადაწყვეტილების სწრაფად მიღების უნარი, ახალ პირობებთან ადაპტირება, ახალი ფუნქციების სწავლა, ახალ პროექტებში მონაწილეობა, ახალი ბიზნეს პროცესების გაგებით მოპყრობა, გუნდში მუშაობა სხვადასხვა განყოფილებებთან. და შესაძლოა ნაწილობრივ შეცვალოს პროფესიული სფეროც.
Სწრაფად შემსწავლელი
მოდის ახალი სამუშაოასეა თუ ისე, ჩვენ ჯერ კიდევ გვჭირდება ტრენინგი ადაპტაციის ეტაპზე, რა დონის სპეციალისტებიც არ უნდა ვიყოთ. Ეს შეიძლება იყოს პროფესიული განათლებაარაკვალიფიციური მუშაკების გარკვეულ პოზიციაზე მუშაობის სპეციფიკა, როგორც წესი, კომპანიები მას უსასყიდლოდ აწვდიან და გრძელდება 2 კვირიდან ერთ თვემდე. საკმაოდ მოკლე დროა კონკრეტული სამუშაოს საფუძვლების შესასწავლად, მაგრამ ამ ეტაპზე დამსაქმებელი შეაფასებს ახალი თანამშრომლის ძალისხმევასა და წარმატებას. მაგრამ იმ შემთხვევაშიც კი, თუ კომპანიაში მოსულხართ როგორც მზა სპეციალისტი, მოგიწევთ სწავლა, რადგან სამუშაო პროცესები თითოეულ კომპანიაში განსხვავებულად არის აგებული. და რამდენად სწრაფად და ეფექტურად აკეთებთ ამას, დამოკიდებულია თქვენს ეფექტურობაზე და თანამშრომლის ღირებულებაზე.
გასაუბრების ფაზაში კომპანიებმა შეიძლება გამოიყენონ როგორც ტესტები, ასევე კითხვები თქვენი სწავლის უნარის შესამოწმებლად.
განვითარებისადმი ერთგულება
თუ სპეციალისტი არ განვითარდება, მისი პროფესიული შესაძლებლობები ფასდება და, რა თქმა უნდა, ამცირებს მის შედეგებს მუშაობაში. ამიტომ, პროფესიაში განვითარების სურვილი, კვალიფიკაციის დონის ამაღლება მნიშვნელოვანია, თუნდაც ფიქრობთ, რომ ყველაფერი იცით და შეგიძლიათ. ტექნოლოგია იცვლება და როდესაც ბიზნესი ცდილობს მიაღწიოს ახალ სიმაღლეებს, პროფესიონალებმა უნდა გააგრძელონ იგი. ამიტომ, გასაუბრებაზე აუცილებლად გაჟღერდება კითხვა, რას აკეთებთ სპეციალისტად განვითარებისთვის.
პატიოსნება და პატიოსნება
დამსაქმებელი მომავალი თანამშრომლისგან ელის კეთილსინდისიერ დამოკიდებულებას შესრულებულ მოვალეობებზე. ამიტომ, ეს თვისებები მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ მათთვის, ვინც მუშაობს ფინანსებთან ან მატერიალური ფასეულობებიმაგრამ ყველა კატეგორიის თანამშრომლებისთვის. პატიოსნება მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ უშუალო მოვალეობების შესრულებისას, დამსაქმებელთან ურთიერთობაში, არამედ კოლეგებთან ურთიერთობისას. კომპანიას შეუძლია მოითხოვოს ცნობები წინა სამუშაოდან, დან ყოფილი ლიდერიან თანამშრომლებმა გამოიყენონ ტესტები შეფასებაში ან ჩაატარონ პოლიგრაფიული ტესტი - სიცრუის დეტექტორი.
ეს არ არის დამსაქმებლისთვის მნიშვნელოვანი თვისებების მთელი სია, ჩვენ შევეცადეთ აღვნიშნოთ ყველაზე მნიშვნელოვანი და ვიმედოვნებთ, რომ ეს დაგეხმარებათ სამუშაოს ძიებაში.
პორტალური მასალების ნებისმიერი ხელახალი დაბეჭდვა ელექტრონულ ან ქაღალდის მედიაში შესაძლებელია მხოლოდ ორიგინალური წყაროს მითითებით - .
როგორც ჩანს, რა შეიძლება იყოს უფრო ადვილი, ვიდრე ინტერვიუს ჩატარება? დაუსვა რამდენიმე კითხვა, მოისმინა პასუხები, თავაზიანად დაემშვიდობა.
მაგრამ HR მენეჯერების მუშაობაში არსებობს მრავალი განსხვავებული ტექნიკა და ტექნოლოგია, რომლებიც ხშირად არც ისე მარტივია, როგორც ერთი შეხედვით ჩანს. მაგალითად, ინტერვიუს ჩატარება კომპეტენციებზე.
რა არის ეს?
კომპეტენციებზე დაფუძნებული ინტერვიუ ერთ-ერთი ყველაზე ხშირად გამოყენებული სახეობაა. სხვადასხვა წყაროებში მაინც შეგიძლიათ იპოვოთ სახელწოდება „ქცევითი ინტერვიუ“ ან „ქცევითი ინტერვიუ“. როგორც არ უნდა ჟღერდეს სახელი, ამ მეთოდის მიზანია იდენტიფიცირება განმცხადებლის რეალური უნარებისა და კომპეტენციების შესახებ, ვინაიდან რეზიუმეში მითითებული სამუშაო გამოცდილება ყოველთვის არ შეესაბამება რეალობას.
კომპეტენცია არის ადამიანის უნარი, მახასიათებელი, უნარი შეასრულოს თავისი სამუშაო ეფექტურად.
ამ ტიპის ინტერვიუ საშუალებას გაძლევთ შეადგინოთ სკალა კანდიდატის კომპეტენციის ინდიკატორების მანიფესტაციის შესაფასებლად წარსულში არსებული სიტუაციის ანალიზის საფუძველზე, ანუ კითხვები დაისმება არა ჰიპოთეტური და შესაძლო პრობლემები, მაგრამ რეალურ სიტუაციებზე, რომლებიც მოხდა სპეციალისტის წარსულ საქმიანობაში.
კითხვების თანმიმდევრობა იძლევა შესაძლებლობას განიხილოს განმცხადებელთან სიტუაციის ყველა მნიშვნელოვანი ასპექტი, რადგან ისინი ეხება თავად სიტუაციას, ამოცანებს, რომელთა გადაჭრა ცდილობდა, მის მიერ განხორციელებულ ქმედებებს და მათ შედეგებს, ასევე დასკვნებს, რომლებიც იყო. ამ გამოცდილებიდან გამომდინარე.
როგორც წესი, ეს მეთოდი არ არის ერთადერთი ინტერვიუს ჩატარებისას, მით უმეტეს, თუ ადამიანი განაცხადებს საპასუხისმგებლო ან მაღალ თანამდებობაზე. ბიჰევიორულ ინტერვიუებთან ერთად ტარდება შემდეგი ტიპის ინტერვიუები:
- ბიოგრაფიული;
- მოტივაციური;
- საქმის გასაუბრება;
- კანდიდატის მოტივაციის ფაქტორების შეფასება.
როგორ მოამზადოთ გეგმა ამ ინტერვიუსთვის და როგორ ჩაატაროთ ის, შეგიძლიათ გაიგოთ შემდეგი ვიდეოდან:
რა შემთხვევებში გამოიყენება?
ეს ტიპი გამოიყენება არა მხოლოდ სამუშაოზე განაცხადის დროს. არის სხვა სიტუაციები, რომლებშიც ეს აუცილებელია, მაგალითად:
- ცალკეული პროექტის ფარგლებში სამუშაოს შესასრულებლად გუნდების ჩამოყალიბება;
- თანამშრომლების კარიერის დაგეგმვა კომპანიის შიგნით;
- პერსონალის როტაცია და ა.შ.
როგორ ჩავატაროთ სწორად?
ქცევითი ინტერვიუს ჩართვა ინტერვიუს ინსტრუმენტების თქვენს არსენალში მოითხოვს სერიოზულ მომზადებას. უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია კომპეტენციის მოდელის ჩამოყალიბება, რომლის შესაბამისობიდან გამომდინარე გადაწყდება საკითხი, არის თუ არა სპეციალისტი საკმარისად კომპეტენტური.
კომპეტენციის მოდელი არის თვისებებისა და მახასიათებლების ერთობლიობა, რომელიც მიიღება სტანდარტად განმცხადებლის შეფასებისას. უფრო მეტიც, ეს იქნება განსხვავებული თითოეული პოზიციისთვის.
მოდელის შედგენისთვის საკმარისია ხაზგასმით აღვნიშნოთ კონკრეტული პოზიციისთვის დამახასიათებელი 6-10 მახასიათებელი. Მაგალითად:
- პასუხისმგებლობა.
- ბრძანება.
- ეფექტური ურთიერთქმედება.
- მზადყოფნა ცვლილებებისთვის.
- სწავლის მაჩვენებელი.
- სტრესის ტოლერანტობა.
- ლიდერობა.
ყველა თვისებას აქვს თავისი გამოვლინება. მაგალითად, გუნდური მუშაობა გამოიხატება იმაში, რომ ადამიანი ცდილობს შეასრულოს თავისი დავალება კოლეგებთან, უზიარებს გამოცდილებას და სრულად არის ჩართული გუნდის მუშაობაში, გუნდის ინტერესებს პირადზე მაღლა აყენებს, მზად არის შეცვალოს კოლეგა, თუ საჭირო და ა.შ.
ეფექტური ინტერაქცია გულისხმობს, რომ კანდიდატი რაციონალურად ამტკიცებს თავის აზრს, უსმენს, აკვირდება თანამოსაუბრის რეაქციას, სვამს კითხვებს, არწმუნებს მას დიალოგის პროცესში, ცვლის თვალსაზრისს და ა.შ.
მახასიათებლების ნაკრები განისაზღვრება კომპანიის ორგანიზაციული და კულტურული მახასიათებლების, მენეჯმენტის მართვის სტილის და ა.შ.
მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ აუცილებელი კომპეტენციები შეიძლება იყოს კანდიდატებში მანიფესტაციის სხვადასხვა ხარისხით. მაგალითად, დამახასიათებელი „ზეპირი და წერილობითი კომუნიკაცია“ შეიძლება განსხვავდებოდეს „მეტყველება გაუგებარია (დიქციის, ტემპის, ხმამაღალის გამო)“ „მეტყველება კარგია, ტემპი, დიქცია და ხმამაღალი სასიამოვნო მოსასმენია“. უნდა განისაზღვროს, რამდენად მნიშვნელოვანია ეს უნარი კონკრეტული პოზიციისთვის, რადგან მოთხოვნები ქოლ ცენტრის ოპერატორისა და ბუღალტრისთვის განსხვავებული იქნება.
შემდეგი ნაბიჯი არის კითხვების სიის შედგენა თითოეული ხარისხის დასადგენად. გასათვალისწინებელია, რომ გასაუბრებას აქვს დროის ჩარჩო და თითოეული შეკითხვა მოცემულია 1-დან 5 წუთამდე. ეს საშუალებას მოგცემთ სწორად გამოთვალოთ მათი რაოდენობა.
კითხვების შედგენისა და სტრუქტურირების შემდეგ აუცილებელია კანდიდატის შეფასების ფორმის შედგენა, რომელშიც გასაუბრების შემდეგ შესაძლებელი იქნება მისი პასუხების რანჟირება და მათი შესაბამისობის დადგენა კომპეტენციის მოდელთან. როგორც წესი, გამოიყენება ქულების ხუთ დონის სისტემა:
- NDგანმცხადებელს არ გამოუჩენია რაიმე უნარი ამ უნარში.
- 0 - კომპეტენცია არ არის განვითარებული: ამ მახასიათებლის უარყოფითი გამოვლინებები დემონსტრირებულია, დადებითი გამოვლინებები არ არის წარმოდგენილი.
- 1 - დონე "საშუალოზე დაბალი": ძირითადად ნაჩვენებია კომპეტენციის უარყოფითი მაჩვენებლები, თუმცა არის დადებითიც (დაახლოებით 30%). ხარისხი განვითარების ზონაშია.
- 2 - საშუალო დონე: დადებითი და უარყოფითი მაჩვენებლები ერთნაირი პროპორციით იყო ნაჩვენები.
- 3 - დონე "საშუალოზე მაღალი": დადებით გამოვლინებებთან ერთად გამოვლინდა უარყოფითიც (დაახლოებით 30%).
- 4 - უნარების დონე: აჩვენა დადებითი ქცევითი გამოვლინების მაქსიმალური რაოდენობა, კომპეტენცია ვლინდება უმაღლეს დონეზე.
შესრულების შეფასების ზოგიერთი ყველაზე პოპულარული სისტემაა STAR და PARLA სისტემები. 
კითხვების ნიმუში
ქვემოთ მოცემულია ძირითადი კითხვები კონკრეტული ხარისხის დასადგენად.
"პასუხისმგებლობა":
- გვიამბეთ იმ საპასუხისმგებლო დავალების შესახებ, რომელიც მოგცათ ლიდერმა.
- მოიყვანეთ სიტუაციის მაგალითი, როდესაც პირველად აიღეთ პასუხისმგებლობა, მაგრამ მალევე მიხვდით, რომ გადაჭარბებულად შეაფასეთ თქვენი ძლიერი მხარეები და შესაძლებლობები.
- გაიხსენეთ სიტუაცია, როდესაც ვერ მიაღწიეთ დაგეგმილ შედეგს.
ასევე, სხვა სიტუაციების განხილვისას შეგიძლიათ იკითხოთ "რატომ მოხდა ეს?" და გაანალიზეთ, ხედავს თუ არა კანდიდატი დანაშაულს თავის ქმედებებში და საქციელში, ცდილობს თუ არა თავისი ვალდებულებების შესრულებას.
"ბრძანება":
- მომიყევი დროზე, როცა შენი ინტერესების საზიანოდ კოლეგის დახმარება მოგიწია.
- აღწერეთ სიტუაცია, რომელშიც საჭირო გახდა თქვენი ორგანიზაციის სხვა განყოფილებებთან ურთიერთობა: რა იყო შედეგი, როგორ იპოვეთ საერთო ენა, იყო თუ არა რაიმე წინააღმდეგობები და ა.შ.
- გაიხსენეთ დრო, როდესაც თქვენი მიზანი და გუნდის მიზანი განსხვავებული იყო.
განვითარების ორიენტაცია:
- მიეცით მაგალითი იმისა, თუ როგორ განვითარდით თვითგანვითარება.
- დაიმახსოვრე, როცა ბოლოჯერტრენინგს გადიოდნენ. რამდენად სასარგებლო იყო? როგორ იყენებთ მიღებულ ცოდნას?
- გუნდში ვისგან მიიღეთ დამატებითი გამოცდილება? Როგორ მოხდა? რაში იყო ეს გამოხატული? საკუთარი განვითარების რა გზებს ხედავთ?
"მზად ცვლილებებისთვის":
- გვითხარით იმ პერიოდის შესახებ, როდესაც თქვენი კომპანია იცვლებოდა.
- გაიხსენეთ დრო, როდესაც დიდი და გადაუდებელი სამუშაოს გამო, მოგიწიათ პირადი გეგმების რეორგანიზაცია.
- მოგიწიათ ისეთი რამის გაკეთება, რაც არ იყო თქვენი სამუშაო, შეგეცვალათ თანამშრომელი, რომელიც არ იყო თქვენი პროფილი?
- მოიყვანეთ მაგალითი, როდესაც აღმოჩნდით სრულიად უცნობ გარემოში.
"შედეგზე ორიენტაცია":
- გვიამბეთ იმ პერიოდის შესახებ, როდესაც პროექტი არ მიდიოდა კარგად.
- მომიყევი იმ მომენტზე, როცა შენს თავს დიდი მიზანი დაუსახე და გარემოებების მიუხედავად მიაღწიე.
- რამდენად დაჟინებული ხართ? მიეცით მაგალითი, როდის იყო თქვენთვის სასარგებლო.
ზემოთ მოცემული კითხვები მაგალითებია და შეიძლება განსხვავდებოდეს ვაკანტური პოზიცია, ორგანიზაციული კულტურა და სტრუქტურა, ლიდერის სურვილები და ა.შ.
კანდიდატის პასუხების ანალიზი საშუალებას მოგცემთ დაადგინოთ რამდენად შესაფერისია იგი კონკრეტულ ვაკანსიაზე.
რა იგულისხმება სიტყვაში „კომპეტენცია“? თანამშრომელი, რომელიც წარმატებით ართმევს თავს თავის მოვალეობებს, ნაკლებად წარმატებული კოლეგისგან გამოირჩევა რიგი ფაქტორებით. ეს არის პიროვნული თვისებები, მოტივები, გამოცდილება, ქცევა. ანუ ინდივიდუალური მახასიათებლები, რომელთა გაზომვაც შესაძლებელია და რაც ხელს უწყობს გარკვეული მოქმედებების უფრო ეფექტურად შესრულებას. ამრიგად, "კომპეტენციების" მთლიანობა განსაზღვრავს "კომპეტენციას". ამ სპეციალისტსმათ საქმიანობაში. რა თქმა უნდა, უპირველეს ყოვლისა, კომპეტენცია განისაზღვრება პრაქტიკით. ამისათვის არსებობს გამოსაცდელისამუშაოზე განაცხადის დროს. თუმცა, რეკრუტირების მენეჯერები იყენებენ სპეციალურ ტექნიკას, რომელიც იძლევა სხვადასხვა ხარისხის სიზუსტის საშუალებას. გასაუბრების ეტაპზე დაადგინეთ აქვს თუ არა კანდიდატს საჭირო კომპეტენციები.
სულ სპეციალიზებულ ლიტერატურაში 600-მდე კომპეტენციაა ნახსენები. პრაქტიკულ მუშაობაში, რა თქმა უნდა, აზრი აქვს ნაკლებად მოცულობითი სიის გამოყენებას, საკმარისია 8-10. აქ არის რამდენიმე საერთო კომპეტენცია:
· დამოუკიდებლობა, ინიციატივა, აქტიურობა- გადაწყვეტილებების ინდივიდუალურად შემუშავებისა და განხორციელების უნარი, აქტივობა, ენერგიულობა, შესაძლებლობების იდენტიფიცირება და მათი გამოყენება, მოქმედების დამოუკიდებლობა და არა შესაძლებლობების პასიური მოლოდინი. ინიციატივის წყარო არის შინაგანი მე და არა გარე გარემოებები.
· კომერციული და ბიზნეს ორიენტაცია- პიროვნების დაყენება პროდუქტიულ საქმიანობაში შედეგის მისაღწევად (მათ შორის კომერციული), პარტნიორების (მომხმარებლების) ისეთი პრობლემების (ინტერესების) დანახვის უნარი, რომელთა მოგვარებაც შესაძლებელია კომერციული პროექტებით.
· გუნდური მუშაობის უნარები- შეთავაზების სურვილი საკუთარი იდეებიპრობლემის გადასაჭრელად; გუნდის წევრების თვალსაზრისისადმი ინტერესის გამოხატვა; ჯგუფში დახმარება შედეგების მიღწევაში; კონსენსუსისკენ სწრაფვა; კონფლიქტების მოგვარების სურვილი.
· მიღწევებზე/შედეგზე ორიენტაცია- მიზნების დასახვისა და მიღწევის უნარი, სრულყოფილების საკუთარი საზომის შექმნა და ეფექტურობის გაუმჯობესების გზების მუდმივად ძიება.
· კომუნიკაბელურობა- კონტაქტის დამყარების, საუბრის წარმართვის, თანამოსაუბრის მოსმენისა და გაგების უნარი.
· ცვლილებების სურვილი და მოქნილობა- ადამიანის სურვილი და უნარი სწრაფად ნავიგაცია ცვალებად სიტუაციაში, მოერგოს სხვადასხვა სიტუაციებს ეფექტურობის დაკარგვის გარეშე.
· სწავლის უნარი- ადამიანის ახალი ცოდნის ძიების უნარი, ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების დაუფლება, სასწავლო პროცესის თვითორგანიზების უნარი.
· დაგეგმვა– მოქმედების მიმართულების არჩევის უნარი, მისი განხორციელებისთვის რესურსების ხელმისაწვდომობის უზრუნველყოფა და სამოქმედო გეგმის შემუშავება, რომელიც აუცილებელია დასახული შედეგის მისაღწევად.
· სტრესის ტოლერანტობა– სტაბილურობა დროისა და/ან წინააღმდეგობის ნაკლებობის პირობებში მუშაობისას გარემო, ქცევის კონტროლი ექსტრემალურ ან კრიზისულ სიტუაციებში.
· ორგანიზაციული უნარები- ადამიანთა ჯგუფის სამომავლო აქტივობების შემუშავებისა და განვითარებული ვარიანტის უშუალოდ ერთობლივი საქმიანობის სიტუაციაში განხორციელების უნარი.
· დელეგაცია– გადაწყვეტილების მიღების პასუხისმგებლობისა და მასთან დაკავშირებული პასუხისმგებლობების ეფექტურად განაწილების უნარი შესაფერის ბლუზებსა თუ კოლეგებს შორის.
"კომპეტენციების" კომპლექტი, რომელიც საჭიროა "კომპეტენციის" დონისთვის, განსხვავდება.
1. მენეჯმენტის დონის მიხედვით: სპეციალისტი, ხაზის მენეჯერი ან კომპანიის ტოპ მენეჯერი. მენეჯმენტის ყველა დონის ამოცანები განსხვავებულია და ასევე განვითარდება კომპეტენციები, რომლებიც განსაზღვრავს ამ ამოცანების განხორციელების ეფექტურობას. მაგალითად, რიგითი სპეციალისტებისთვის (ინჟინრები, ინსტალატორები, პროგრამისტები) მნიშვნელოვანი იქნება ისეთი კომპეტენციები, როგორიცაა შრომისმოყვარეობა, ფოკუსირება შედეგებზე, ფოკუსირება ხარისხზე. ტოპ მენეჯერებისთვის კი ლიდერობის თვისებები და სტრატეგიული დაგეგმვა უფრო მნიშვნელოვანია.
2. პროფესიული სფეროს ან ბაზრის სეგმენტის მიხედვით. ასე რომ, გაყიდვების მენეჯერებს სჭირდებათ კომუნიკაციის უნარები, არგუმენტაციის უნარები და მოლაპარაკების უნარები. HR მენეჯერებს უნდა შეეძლოთ დაყენება ღია კითხვები, თანამშრომლებისა და კანდიდატების მოტივაციის შესწავლა, კორპორატიული კულტურის სულისკვეთებით მოტივაციის გაზრდის მექანიზმების შემუშავება.
ყველაზე „პოპულარულ“ კომპეტენციებს შორის: პასუხისმგებლობა, მომხმარებელზე ორიენტირება, კომუნიკაციის უნარი, გუნდში მუშაობის უნარი. თითოეულ დამსაქმებელს აქვს თანამშრომლის კომპეტენციების საკუთარი ნაკრები. AT დიდი ფირმებიშემუშავებულია კომპეტენციის მოდელი. როგორც წესი, ვაკანსიაზე მითითებულია ძირითადი საჭირო კომპეტენციები. რა თქმა უნდა, კომპეტენციების ჩამონათვალი არ არის მოთხოვნები გარკვეული თანამდებობისთვის, რომელიც მოიცავს გამოცდილებას, სამუშაო გამოცდილებას, საბაზისო და დამატებითი განათლება, სპეციალური მოთხოვნები და ა.შ.
გასაუბრებაზე კომპეტენციების მოცემული ნაკრების შესაფასებლად, HR მენეჯერი სვამს კითხვებს, რომლებზედაც პასუხები ავლენს კანდიდატის ქცევას ტიპურ სამუშაო სიტუაციებში. საფუძვლად ემსახურება განმცხადებლის წარსული გამოცდილება. არლენ ს. ჰირში, თავის წიგნში 101 დადასტურებული რეცეპტი თქვენი კარიერის ორგანიზებისა და დაგეგმვისთვის, ჩამოთვლის 25 საუკეთესო კომპეტენციის ინტერვიუს კითხვას.
ასე რომ, მითხარი, როგორ ხარ:
1. სტრესულ სიტუაციებში ეფექტურად შესრულებული სამუშაო.
2. ნებადართული კონფლიქტური სიტუაციათანამშრომელთან ერთად.
3. გამოიყენე შენი კრეატიულობა პრობლემის გადასაჭრელად.
4. გამოტოვა პრობლემის აშკარა გადაწყვეტა.
5. დაარწმუნეთ გუნდის წევრები თქვენი სქემით იმუშაონ.
6. პროექტის დროულად დასრულება ვერ მოხერხდა.
7. მოახერხა შესაძლო პრობლემების პროგნოზირება და თავიდან აცილება.
8. მოხსენებული კარგი სამუშაოს შესახებ.
9. მათ უნდა მიეღოთ პასუხისმგებელი გადაწყვეტილება ინფორმაციის ნაკლებობით.
10. მოუწია რთულ გარემოსთან შეგუება.
11. დაეთანხმე აზრს, რომელიც განსხვავდებოდა შენი გადმოსახედიდან.
12. გრძნობდნენ უკმაყოფილოდ საკუთარი საქციელით.
13. გამოიყენეს თავიანთი პიროვნული თვისებები მიზნის მისაღწევად.
14. საქმე გაბრაზებულ მომხმარებელთან.
15. წარადგინა წარმატებული გადაწყვეტა ან პროექტი.
16. გადალახა რთული დაბრკოლება.
17. გადაჭარბებული ან დაუფასებელი რამის მნიშვნელობა.
18. დადგინდა კომპლექსურ პროექტზე მუშაობის აუცილებლობის რიგი.
19. მოიგო ან წააგო მნიშვნელოვანი პროექტი.
20. საპატიო მიზეზების გამო იძულებული გახდნენ ვინმე სამსახურიდან გაეთავისუფლებინათ.
21. აირჩიე არასწორი გადაწყვეტილება.
22. დაუშვა შეცდომა სამსახურში განაცხადის შეტანისას კანდიდატის არჩევისას.
23. უარი თქვა კარგ სამუშაოზე.
24. გაათავისუფლეს სამსახური.
მაგალითად, თანამშრომელს ან კანდიდატს სვამენ კითხვას: "რა გააკეთეთ, როდესაც კლიენტმა დაგისვა შეკითხვა, რომელიც არ იყო თქვენი ექსპერტიზის სფეროს?" Პარამეტრებიპასუხები იქნება: „უპასუხა, იმ ვარაუდით, რომ მე ვიცი სწორი პასუხი“, „უარი ვთქვი დახმარებაზე და ვურჩიე უფრო კომპეტენტური თანამშრომელი“. "თქვა, რომ არ აქვს მნიშვნელობა." თითოეული პასუხი იღებს საკუთარ რიცხობრივ შეფასებას კონკრეტულ კომპეტენციასთან შესაბამისობის სკალაზე კომპეტენციის მიმდინარე მოდელის ფარგლებში. Როგორც შედეგი ძირითადი კომპეტენციებისპეციალისტი შეიძლება იყოს რაოდენობრივი.
ბუნებრივია, ასეთი შეფასებები შეიძლება არსებობდეს მხოლოდ კომპანიაში მოქმედი კომპეტენციის მოდელის ფარგლებში, თუ შეფასებები მოცემულია გარკვეული და მკაფიო კრიტერიუმებით, მკაფიო მასშტაბით. სხვადასხვა კომპანიაში გაკეთებული ასეთი შეფასებების შედარება მაინც არასწორია.
თუმცა, სპეციალისტის საქმიანი თვისებების შეფასების ერთ-ერთი მიღებული მეთოდია შესრულების ანგარიში, სადაც გარკვეული თვისებები ან კომპეტენციები ფასდება თვითნებური ფორმით. მაგალითად: „აქვს საკმარისი სამუშაო გამოცდილება და პრაქტიკული ცოდნა, წარმატებით აერთიანებს მუშაობას თვითგანათლებასთან, კეთილსინდისიერად ექცევა სამუშაოს, მაგრამ ბევრ საკითხს დამოუკიდებლად ვერ წყვეტს, სჭირდება რჩევები და მითითებები. ავლენს საკმარის გამძლეობას საქმის გასაკეთებლად."
ვარჯიში:უპასუხეთ კომპეტენციის 25 ყველაზე პოპულარულ კითხვას. გაიხსენეთ მსგავსი სიტუაციები თქვენს ცხოვრებაში, შეაფასეთ თქვენი ქცევა, როგორც კონსტრუქციული ან არაკონსტრუქციული.
და ბოლოს, რას ელის დამსაქმებელი გასაუბრებისგან?
სინამდვილეში, არსებობს 3 კითხვა, რომლებზეც დამსაქმებელს უმოკლეს დროში სჭირდება ცალსახა პასუხის პოვნა:
1) Შესაძლოაშეუძლია თუ არა ადამიანს გადაჭრას მისთვის დაკისრებული ამოცანები?
მოდურია ამ კითხვაზე პასუხის პოვნა ადამიანის გამოცდილებაში (თუ თქვენ უკვე მოაგვარეთ მსგავსი პრობლემები, მაშინ წარმატების შანსი გაცილებით მაღალია), მთლიან რეზიუმეში და ინტერვიუების სერიაში (სატელეფონო და პირადი) . ეს ყველაფერი განსაზღვრავს ადამიანის პოტენციალს. მისი კარგი მუშაობის შესაძლებლობა.
მეორე კითხვაზე უფრო მნიშვნელოვანი პასუხი:
2) Იქნებაშეუძლია თუ არა ამ ადამიანს გადაჭრას მისთვის დაკისრებული ამოცანები?
ახლა კი ვერ გამოიცნობ. წარსული გამოცდილება ზრდის წარმატების შანსებს, მაგრამ ეს მაინც რულეტის თამაშია. მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი მესამე კითხვა?
3) Იქნებაწყვეტს თუ არა ეს ადამიანი მუდმივად დაკისრებულ ამოცანებს და არ არის მკაცრი ლიდერობა?
ამ კითხვაზე პასუხის მიღების გზა არ არსებობს, გარდა იმისა, რომ ადამიანი რეალურ საქმიანობაში გამოსცადოს.
ქვეყნის სკოლების უმეტესობა შედის ინოვაციური საქმიანობა, რადგან მათ ესმით, რომ ჩვენს დროში ინოვაციების გარეშე შეუძლებელია იყო წარმატებული და შეინარჩუნო პედაგოგიური ბრწყინვალების სათანადო დონე. ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის შემოღებასთან დაკავშირებით მედიაში არსებული ყველა პუბლიკაცია პირობითად შეიძლება დაიყოს ორ ნაწილად: განსხვავებების ახსნა ახალ სტანდარტსა და ძველს შორის და აღწერს მასწავლებლის ახალი სტატუსებისა და მოთხოვნების სპექტრს. ეს აიხსნება იმით, რომ მეორე თაობის სტანდარტის ძირითადი მოთხოვნების შესრულებაში მთავარი როლი ტრადიციულად ენიჭება მასწავლებელს, რადგან სწორედ ის არის ყველაზე პასუხისმგებელი მოსწავლის პიროვნების განვითარებისთვის პირობების შექმნაზე. ახალი ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტები (FSES) სულ უფრო და უფრო შემოდის მასობრივ სკოლაში, სადაც მასწავლებლები, სტუდენტები, მშობლები მონაწილეობენ სკოლის ცხოვრებისთვის მნიშვნელოვან მოვლენაში. სტანდარტის ერთ-ერთი მთავარი კომპონენტი, რომლის გარეშეც სკოლაში ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის წარმატებით განხორციელება შეუძლებელია, არის პერსონალის მომზადება. მასწავლებელი ყოველთვის იყო, არის და იქნება საკვანძო ფიგურა სკოლაში. მასწავლებლის პროფესია გულისხმობს მუდმივ გაუმჯობესებას, როგორც საგნობრივი სფერო, და ფლობს სწავლების მეთოდოლოგიას, ფორმებს, ტექნოლოგიებს. „განათლების შესახებ“ კანონისა და შრომის კანონმდებლობის ნორმების მიხედვით, პედაგოგი ყოველ ხუთ წელიწადში ერთხელ აუმჯობესებს პროფესიულ კომპეტენციას გადამზადების კურსის ფარგლებში. მას უნდა ჰქონდეს ძირითადი პროფესიული განათლებადა საჭირო კვალიფიკაცია, შეძლოს ინოვაცია პროფესიული საქმიანობა, ჰქონდეს მეთოდოლოგიური კულტურის დონე და ჩამოყალიბებული მზაობა უწყვეტი განათლებისთვის მთელი ცხოვრების მანძილზე. ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის შესაბამისად, იცვლება პედაგოგიური საქმიანობის ბუნება. განხორციელდა დაწყებითი სკოლასწავლის საფუძვლები მოითხოვს, რომ მასწავლებელმა შეძლოს ასწავლოს ბავშვებს ცოდნის მიღება, სკოლის მოსწავლეების სასწავლო აქტივობებისა და აზროვნების ჩამოყალიბება. თანამედროვე პედაგოგიურ მდგომარეობას ახასიათებს მრავალფეროვნება და დინამიზმი და მასწავლებელი ოსტატურად უნდა მოერგოს განათლების შინაარსობრივ ცვლილებებს. მასწავლებლის პროფესიული თვითგანვითარების პროცესში განსაკუთრებულ როლს თამაშობს მისი მზადყოფნა ახალი, მოწინავე. მასწავლებლის მზადყოფნის ძირითადი კომპონენტები: ფსიქოლოგიური ასპექტისაგნის ღრმა ცოდნა, მიღებული ცოდნის განხორციელების უნარი. სკოლის მასწავლებელთა გამოკითხვამ აჩვენა, რომ მასწავლებელთა 79% მორალურად მზადაა იმუშაოს ახალ რეჟიმში, 96,9%-მა გამოთქვა სურვილი გააუმჯობესოს ცოდნა, გაიუმჯობესოს პროფესიული და ინტელექტუალური დონე. როგორი უნდა იყოს ახალი თაობის მასწავლებელი? ახალი თაობის აღსაზრდელად მასწავლებელი სხვა ფორმირების უნდა იყოს. ის უნდა იყოს ერუდიტი და მოქნილი ქცევაში, ენთუზიაზმი და შეუძლია ბავშვების მოხიბვლა, ღია კომუნიკაციაში. მასწავლებელმა თავი უნდა გამოიჩინოს შემდეგ ურთიერთდაკავშირებულ მახასიათებლებში: ზოგადი ერუდიცია, მათ შორის ბავშვების ფსიქოლოგიური, ფიზიოლოგიური, ასაკობრივი მახასიათებლების, აგრეთვე მათი განვითარების მეთოდებისა და პირობების ღრმა ცოდნა; მასწავლებლის პიროვნების თვისებები, მისი პედაგოგიური საქმიანობის სტილი და მოსწავლესთან და სხვებთან კომუნიკაციის ბუნება, მისი ღირებულებითი ორიენტაციები. ასეთ მასწავლებელს აქვს პედაგოგიური უნარის ის კომპონენტი, რომელიც საშუალებას აძლევს მას წარმატებით გადასცეს სტუდენტს საგნის ცოდნის საჭირო, თუნდაც გაფართოებული რაოდენობა, ასწავლოს მას საგნობრივი მოქმედებები და მიღებული ცოდნის გამოყენება ტიპიურ სიტუაციაში. ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტების ახალი თაობის დანერგვის შესახებ მასალების გაანალიზებისას, ისინი მიუთითებენ, რომ ავტორები განსაკუთრებულ როლს ანიჭებენ მასწავლებელს: ის თავად უნდა იყოს მაგალითი, რომელიც უნდა მიჰყვეს, იყოს მუდმივი ძიება, თვითგანათლება და თვითგანათლება. - გაუმჯობესება. ახალი სტანდარტებით მუშაობა აქტუალიზებს მასწავლებლის პროფესიული კომპეტენციის ამაღლების პრობლემას. ახალი სტანდარტის გამორჩეული თვისებაა მისი აქტივობის ხასიათი. მთავარი მიზანი პიროვნული განვითარებაა. განათლების სისტემა უარს ამბობს სწავლის შედეგების ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების სახით ტრადიციულ წარმოდგენაზე. სტანდარტი განსაზღვრავს რეალურ საქმიანობას. ძირითადი ზოგადი განათლების სტანდარტის დანერგვა ეფუძნება სისტემურ-აქტივობის მიდგომას, რომელიც გულისხმობს საპროექტო და კვლევითი აქტივობების ფართოდ დანერგვას სწავლების პრაქტიკაში. უნდა ითქვას რომ პროექტის აქტივობაფართოდ გამოიყენება სკოლის მასწავლებლების მიერ საკლასო ოთახში და სკოლის შემდეგ, როგორც უფროს, ისე უმცროს კლასებში. ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტი მოუწოდებს მასწავლებელს დაგეგმოს არა მხოლოდ გაკვეთილი მთლიანად, არამედ ბავშვის ცვლადი აქტივობებიც, რომლებშიც მასწავლებელმა უფრო მეტად უნდა მიჰყვეს მოსწავლის აზროვნების გზას, რადგან მთავარი კომპონენტი არ არის გადამცემი, ცოდნის მთარგმნელი, მაგრამ დიზაინის საგანმანათლებლო გარემომოსწავლე, კლასი, ასწავლოს ბავშვს ცოდნის მიღება, საკუთარი თავის გაუმჯობესება, თვითრეალიზება, რაც ბევრჯერ რთულია. მასწავლებლის მუშაობის ეფექტურობის პირობებია: პროფესიული კომპეტენცია, სამეცნიერო, თეორიული და მეთოდური მომზადება, მოსწავლის სირთულეების მიზეზების იდენტიფიცირებისა და მისთვის საჭირო ინფორმაციის დახმარების გაწევის უნარი, დისკუსიის წარმართვა ანალიზისა და ახლის ძიებაში. იწინასწარმეტყველა მოსწავლის ქმედებები და მთლიანად მისი განვითარება, დააკავშირებს საკონტროლო და დიაგნოსტიკური მოქმედებები მოსწავლის განვითარების ტრაექტორიის ანალიზს და მასთან მუშაობის მიზნებს, დაგეგმოს მისი აქტივობები და ასწავლოს მოსწავლეს დაგეგმოს, პოზიტიური პოვნა და შეფასება. ბავშვში, თუნდაც მის არასწორ ქმედებებში. კომპეტენციაზე საუბრისას ასევე შეიძლება ვისაუბროთ ფართო ერუდიციაზე სასწავლებელი საგნის სფეროში, რომელიც სცილდება სკოლის სასწავლო გეგმა. ეს საშუალებას აძლევს მათ იყვნენ საინტერესო მოსწავლისთვის მასთან კომუნიკაციის იმ ნაწილში, რომელიც ემთხვევა თავად მოსწავლის ინტერესებს. მათ შეუძლიათ კითხვებზე პასუხის გაცემა და მოსწავლეს ბევრი რამის თქმა. დამატებითი ინფორმაცია. მაგრამ მათი კომპეტენციის ფარგლები არ სცილდება ცნობიერების საზღვრებს ცოდნის ამ საგნობრივ სფეროში და არ ვრცელდება კითხვებზე ინდივიდუალური მახასიათებლებისტუდენტები, მათი დიაგნოსტიკის მეთოდები, მათთან ცვლადი მუშაობა. მასწავლებელი მზად უნდა იყოს კომპეტენტურად დაგეგმოს მოსწავლეებთან მუშაობა ინტერესის გაზრდის დამოკიდებულებით, გამოიყენოს ინდივიდუალური მიდგომა, დიაგნოსტიკის შედეგების გათვალისწინებით, შექმნას საჭირო პირობებიბავშვის ინტელექტუალური განვითარებისთვის. სტუდენტთან ურთიერთობისას რაციონალურად უნდა იყოს შერწყმული ახსნა-განმარტებისა და პრაქტიკული მუშაობის ელემენტები, თეორიული მომზადება და სასწავლო და შემოქმედებითი საქმიანობის რაციონალური მეთოდების სწავლება. დარწმუნებულია განხორციელების მეთოდებში უკუკავშირიმოსწავლესთან უნდა უზრუნველყოს ბავშვის საქმიანობის სტიმულირება, მოსწავლეთა დროული და ადეკვატური დახმარების გაწევა, თავდაჯერებულობისა და თავმოყვარეობის აღძვრა. მის მიერ ორგანიზებული აქტივობები მრავალფეროვანი უნდა იყოს და აერთიანებს მასწავლებლისა და მოსწავლის საქმიანობის ფორმებს, მეთოდებს, ტექნიკასა და მეთოდებს. მან თავისუფლად უნდა ფლობდეს ანალიტიკურ, დიაგნოსტიკურ და დიზაინერულ უნარებს, სწორად გამოიყენოს საგანმანათლებლო და საგანმანათლებლო სიტუაცია მოსწავლის განვითარების მიზნების მისაღწევად. მისი ამოცანებია ბავშვის აქტივობისა და განვითარების რეგულირება და კორექტირება, შეფასება და წახალისება, განვითარებადი სიტუაციების მოდელირება და მოსწავლეთა ენერგეტიკული რესურსის მობილიზება. მასწავლებლის მზადყოფნა ახალი თაობის GEF-ის განსახორციელებლად ბევრ რამეს განაპირობებს: შესაბამისის ხელმისაწვდომობა. ღირებულებითი ორიენტაციები, სიყვარული თავისი პროფესიის, საგანი. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ საყვარელი მასწავლებლის მიერ ნასწავლი საგანი ხშირად ხდება მოსწავლის საყვარელი საგანი. მასწავლებლის კომპეტენციაში შედის მოსწავლეთა სწავლებისა და განათლების განხორციელება, თანამედროვეობის გამოყენება საგანმანათლებლო ტექნოლოგიებიტრენინგი, მათ შორის ინფორმაცია და კომუნიკაცია, საგანმანათლებლო, მეთოდოლოგიური, ინფორმაციული და სხვა რესურსების ეფექტურად გამოყენების უნარი, მუდმივად განვითარდეს პროფესიულად და ინტელექტუალურად. მასწავლებლის პროფესიული თვისებები ემყარება შემდეგ უნარებს: მოდიფიცირება სასწავლო პროგრამები, მუშაობა სასწავლო გეგმა, ურჩიოს მოსწავლეებს, ხელი შეუწყოს ცოდნის თვითშეძენაში. აუცილებელია ბავშვის დამოუკიდებლად მუშაობის სურვილი, ბავშვის შემოქმედებით პროცესში ჩარევისგან თავის შეკავების უნარი, მოსწავლეთა მიერ შემოთავაზებულ პროექტებზე მუშაობის წახალისება, სტუდენტების ჰობიების, კონკრეტული ჰობიებისა და მიდრეკილებების მაქსიმალურად გამოყენება. . მასწავლებლის მოსწავლესთან მუშაობის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია მასთან მუშაობის მასწავლებლის მიერ არჩეული სტრატეგიის სისწორეზე. და ეს სტრატეგია, თავის მხრივ, დამოკიდებულია ამ ბავშვისთვის დამახასიათებელ შემეცნების ინდივიდუალურ სტრატეგიებზე. ტრადიციული მასწავლებელი მიჩვეულია იმაზე მეტად ლაპარაკს, ვიდრე მოსმენას, რადგან სწორედ მასობრივი განათლების პირობები ქმნის ამ არა საუკეთესო მასწავლებლის ჩვევას. ტრადიციულ სწავლებაში მასწავლებელი საკმაოდ ხისტად მიჰყავს მოსწავლეებს. მოსწავლე, რომელმაც მასწავლებლის ახსნა-განმარტების დროს ყურადღება სხვა რამეზე გადაიტანა, გადადის აზრების უკონტროლო და უკონტროლო ფრენაში, თუ ასეთი გადართვა მოხდა სასწავლო დავალებების შესრულებისას, არ ყალიბდება საჭირო უნარები და ხარვეზი მასალის ათვისებაში და დაწესებულია კლასის შემცირება. ვინაიდან მასწავლებლის საქმიანობა ახალი სტანდარტების მიხედვით არ შემოიფარგლება მხოლოდ მანიფესტაციების დაკვირვებითა და დაფიქსირებით, არამედ ითვალისწინებს უფრო მრავალფეროვან აქტივობებს მოსწავლის მოქმედებების გასაანალიზებლად, მისი აზრების მიმდინარეობისა და მიმართულებების გასაგებად, მიზეზების დადგენაში. მისი სირთულეები და შეცდომები, მაშინ მასწავლებლის სავალდებულო მახასიათებლები უნდა იყოს აქტიური აზროვნება, მაღალგანვითარებული ანალიტიკური უნარები და ლოგიკური ფუნქციები, წარმოსახვა. მოთხოვნები საშუალო სკოლის მასწავლებლებისთვის მაღალია. მასწავლებელი უნდა გაუმკლავდეს სამეცნიერო გამოკვლევა, მაკიაჟი მეთოდოლოგიური განვითარებაშეძლოს თქვენი სამუშაო გამოცდილების აღწერა. ასეთ მიმართულებას ქალაქი ავითარებს სკოლის მოსწავლეებთან მუშაობაში, როგორც კვლევითი მოძრაობა. ტრადიციად იქცა საქალაქო კონფერენციების გამართვა სკოლის მოსწავლეებს შორის. მასწავლებლისა და მოსწავლის თანამშრომლობა ხელს უწყობს მათ მუდმივ მოქმედებას, შემოქმედებითობას, სამეცნიერო და ჟურნალისტურ ლიტერატურასთან მუშაობას, კონკრეტული მიზნების დასახვას, ამოცანების განსაზღვრას, ექსპერიმენტების ჩატარებას, კვლევით საქმიანობას. ყოველწლიურად სკოლის მოსწავლეები მონაწილეობენ კონფერენციებში, სადაც თავიანთი მუშაობის შედეგებს წარუდგენენ მეცნიერებს - ჟიურის წევრებს. სისტემის ფორმირების ფაქტორი მასწავლებლის ყველა საქმიანობაში არის მოსწავლის პიროვნება და მისი განვითარების ინდივიდუალურ-ჯგუფური სტრატეგია, რომელიც აგებულია მისი მახასიათებლებისა და რეალური შესაძლებლობების დეტალური დიაგნოზის საფუძველზე. ეს სტრატეგია დინამიურია, რადგან მუდმივად იცვლება არა მხოლოდ მასალის შინაარსი, რომლითაც მასწავლებელი და მოსწავლე მუშაობენ, არამედ ფორმირების საგანი. ამ მომენტში. მასწავლებელი მოქმედებს როგორც მოსწავლის საქმიანობის კოორდინატორი და ორგანიზატორი, დიაგნოსტიკი, კონსულტანტი, პედაგოგიური იდეების შემმუშავებელი, რომლის განხორციელებაც იწვევს მოსწავლის მიერ სიტუაციური საგნობრივი იდეების გენერირებას. მასწავლებლისა და მოსწავლის თანამშრომლობა მიზნად ისახავს მოსწავლის ინტელექტუალური და ემოციურ-ნებაყოფლობითი სფეროების იმ კომპონენტების თანმიმდევრულ და ეტაპობრივ განვითარებას, რომლებიც ამჟამად განუვითარებელია, რაც აფერხებს საერთო განვითარებას და აფერხებს ბავშვის სრულ განვითარებას. . მაგრამ ზოგიერთი კომპონენტის ფორმირება ავტომატურად იწვევს სხვების ფორმირებას. Ამიტომაც ინდივიდუალური სტრატეგიათითოეული ბავშვის განვითარება ყოველთვის მრავალსაფეხურიანია და თანდათან განიცდის ცვლილებებს, რის საჭიროებაც განისაზღვრება მოსწავლის მუშაობის შედეგების შემდგომი ტესტირებით. ახალი თაობის სტანდარტების კითხვისას ყველა ადგენს გარკვეულ მიზნებს, განსაზღვრავს მათი განხორციელების გზებს და ეძებს პასუხებს დასმულ კითხვებზე. მაგრამ უფრო მეტი კითხვაა, ვიდრე პასუხები. როგორ უნდა შეაფასოს მასწავლებელმა მოსწავლეთა სირთულეებისა და წარუმატებლობის მიზეზები და როგორ უზრუნველყოს მათი აღმოფხვრა? როგორ მოვაგვაროთ ბავშვის გარე და შინაგანი კონფლიქტები? რა სახის დახმარება უნდა გაუწიოს ბავშვს, მათ შორის ბავშვებთან, მშობლებთან და სხვა მასწავლებლებთან ურთიერთობის დამყარებაში? ყველა ეს პრობლემა ძალიან მწვავეა თანამედროვე პირობებიცხოვრება სტანდარტული მასობრივი სკოლის გარემოში. შემთხვევითი არ არის, რომ ახალი თაობის სტანდარტები განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევს ბავშვის სულიერ და მორალურ აღზრდას. პრობლემაა ბავშვის ურთიერთობა და ურთიერთქმედება კლასის გუნდთან, მასწავლებელთა გუნდთან. ასე რომ, ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტების მეორე თაობაზე გადასვლისთვის გვჭირდება მასწავლებლები, რომლებიც ღრმად იცნობენ მათ საგანს, ფლობენ მრავალფეროვან მეთოდოლოგიურ ინსტრუმენტებს და აქვთ საფუძვლიანი ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური მომზადება. მაგრამ ესეც არ არის საკმარისი. თითოეული მასწავლებელი უნდა გახდეს ნოვატორი, იპოვნოს საკუთარი მეთოდოლოგია, რომელიც აკმაყოფილებს მის საჭიროებებს. პიროვნული თვისებები, რადგან ამის გარეშე ყველაფერი დანარჩენი შეიძლება დარჩეს მხოლოდ ფორმალურ და ძვირადღირებულ ინოვაციად, რომელიც ვერასდროს "მიაღწევს რეალურ გარიგებას". ახლა დაწყებით სკოლაში ბავშვს არა მარტო კითხვა, თვლა და წერა უნდა ასწავლონ, რასაც ახლაც საკმაოდ წარმატებით ასწავლიან, არამედ ახალი უნარების ორი ჯგუფი უნდა ჩაუნერგოს მას. პირველ ჯგუფში შედის უნივერსალური სასწავლო აქტივობების ჯგუფი, რომლებიც ქმნიან სწავლის უნარს: შემოქმედებითი პრობლემების გადაჭრის უნარები და ინფორმაციის ძიების, ანალიზისა და ინტერპრეტაციის უნარები. მეორე არის ბავშვების სწავლის მოტივაციის ჩამოყალიბება, თვითორგანიზებაში და თვითგანვითარებაში დახმარება. შეუძლია თუ არა სტუდენტს მოლოდინი, რომ სწავლის დასრულების შემდეგ გახდება თანამედროვე განათლება ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლარადგან ის იწყებს სასწავლო აქტივობები? დიახ, თუ ძალიან მოინდომებს, ამას ეცოდინება და ამაში ხელს შეუწყობს სასწავლო სივრცე. მაგრამ, სკოლის ზღურბლზე გადასვლისას, ბავშვი თავიდან უბრალოდ არ ფიქრობს ამაზე და როდესაც არჩევანის წინაშე დგება, ხშირად ხვდება, რომ აქვს ცოდნა და სურვილი, მაგრამ არც ისე ადვილია მისთვის წარმატების მიღწევა. როგორც პროფესიონალი. ასეთი უფსკრული შეძენილ ცოდნასა და მათი გამოყენების პერსპექტივებს შორის რეალურ პროფესიულ და სოციალური აქტივობებიძირს უთხრის სწავლის პროცესს. ეს იყო მეორე თაობის GEF-ის განვითარების ერთ-ერთი მიზეზი. GEF-2-ის დანერგვასთან დაკავშირებით მასწავლებლის როლი დაწყებითი სკოლამნიშვნელოვნად იცვლება სასწავლო და საგანმანათლებლო პროცესის მნიშვნელობის გაგების თვალსაზრისით. ახლა მასწავლებელმა სწავლის პროცესი უნდა ააგოს არა მხოლოდ როგორც ცოდნისა და უნარების სისტემის დაუფლების, არამედ პიროვნული განვითარების პროცესად. ამიტომ, ტრადიციულ კითხვასთან ერთად "რა ვასწავლო?", მასწავლებელმა უნდა გაიგოს "როგორ ვასწავლო?" ან უფრო კონკრეტულად, „როგორ ვასწავლო ისე, რომ ბავშვებს გაუჩნდეს საკუთარი კითხვები: „რა უნდა ვისწავლო“ და „როგორ ვისწავლო ეს?“ ამისათვის მასწავლებელმა უნდა გაიაზროს სისტემა-აქტივობის მიდგომის იდეა, როგორც ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის საფუძველი და შექმნას პირობები უნივერსალური საგანმანათლებლო საქმიანობის ფორმირებისთვის. ახალი საგანმანათლებლო სტანდარტების მიხედვით დაწყებითი სკოლის მასწავლებლის როლი არ არის ცოდნის გადაცემა მზა, მაგრამ შევქმნათ პირობები ისე, რომ ბავშვებმა თავად შეიძინონ ცოდნა შემეცნებითი, კვლევითი საქმიანობის პროცესში, უშუალოდ პრობლემებთან დაკავშირებულ ამოცანებზე მუშაობისას. ნამდვილი ცხოვრება. სწავლება არ უნდა განიხილებოდეს როგორც ცოდნის უბრალო გადაცემა მასწავლებლისგან მოსწავლეებზე, არამედ მოქმედებს როგორც თანამშრომლობა - მასწავლებლისა და მოსწავლეების ერთობლივი მუშაობა ცოდნის დაუფლებისა და პრობლემების გადაჭრის პროცესში. მასწავლებლის ერთადერთი ხელმძღვანელობა ამ თანამშრომლობაში ჩანაცვლებულია აქტიური მეთოდებისწავლა, ხელს უწყობს სკოლაში კომუნიკაციური უნივერსალური საგანმანათლებლო მოქმედებების ჩამოყალიბებას. ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის განხორციელების კონტექსტში, მასწავლებელი მოქმედებს არა მხოლოდ როგორც მასწავლებელი, არამედ ინსტრუქტორიც (პირი, რომელიც სისტემატურად ატარებს ინდივიდუალურ-ჯგუფურ მუშაობას სკოლის მოსწავლეებთან, რათა განავითაროს, კოორდინაცია გაუწიოს, შეაფასოს პროგრესი და შედეგები. სასწავლო სამუშაო); - მენტორი (ადამიანი, რომელმაც იცის როგორ გაუწიოს მიზანმიმართული დახმარება ბავშვს, არ გაათავისუფლოს პრობლემური სიტუაციისგან, არამედ დაეხმაროს მის დაძლევაში); -კონსულტანტი (სპეციალისტი, რომელსაც შეუძლია სასწავლო დავალების განხილვა, რჩევების მიცემა სხვადასხვა საკითხზე); - იკავებს კურატორის პოზიციას (საგანმანათლებლო პროცესის მონაწილე, მთავარი მიზანირაც გულისხმობს ბავშვებისთვის ცხოვრებისეული გამოცდილების (განზოგადება, არჩევანი, პასუხისმგებელი ქცევა) და ცხოვრებისეული ფასეულობების შეძენის პირობების შექმნას); - მენეჯერი (ადამიანი, რომელიც ფლობს მენეჯმენტის ისეთ ტექნოლოგიებს, როგორიცაა რესურსების პედაგოგიური ანალიზი, მიზნების შემუშავების, დაგეგმვის, ორგანიზების, შედეგების კორექტირებისა და ანალიზის უნარი); - ასისტენტი. IEO-ს ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის შესაბამისად, ის (მასწავლებელი) არის ბრძენი აღმზრდელი, ფსიქოლოგის მოკავშირე, სოციალური პედაგოგი, თავისუფლად ფლობს გუნდურ, ერთობლივ, კოლექტიური და დაწყვილებული მუშაობის ფორმებს.
