kpi ქულის ბარათის დიზაინის მაგალითი. KPI-ების მაგალითები პროექტის ოფისის წარმატების გასაზომად

Ისწავლი:

• რა არის KPI სისტემის დადებითი და უარყოფითი მხარეები.
• რომელმა თანამშრომლებმა არ უნდა განახორციელონ KPI-ები.
• რა KPI-ები დააწესოს მენეჯერს.
• რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომლები არღვევენ KPI-ს განხორციელებას.
• როგორ გადახედოთ KPI სისტემას.

რა არის KPI სისტემა

KPI არის ინდიკატორების სპეციალური სისტემა, რომლის გამოყენებითაც დამსაქმებლებს შეუძლიათ შეაფასონ ქვეშევრდომების საქმიანობა. ამავე დროს, KPI-ები ძირითადი ინდიკატორებითითოეული თანამშრომელი მიბმულია ბიზნესის ზოგად ინდიკატორებთან (მომგებიანობის დონე, მომგებიანობა, კაპიტალიზაცია).

ჩამოტვირთვები:

არსებობს სხვადასხვა KPI მიზნები, მაგრამ მთავარია კომპანიაში ისეთი სიტუაციის შექმნა, რომელშიც სხვადასხვა განყოფილების თანამშრომლებს შეეძლოთ ერთად იმოქმედონ, თავიანთი საქმიანი ქმედებების ერთმანეთზე წინააღმდეგობის გარეშე. ერთი სპეციალისტის საქმიანობამ არ უნდა შეაფერხოს მეორის მუშაობა ან შეანელოს იგი. ყველა თანამშრომელი უნდა იბრძოლოს საერთო მიზნისკენ და ეფექტურად იმუშაოს, ამისთვის პრემიების მიღება.

ითვლება, რომ KPI პირდაპირ კავშირშია BSC-თან (ბალანსირებული ქულების ბარათი - დაბალანსებული სისტემაინდიკატორები), მაგრამ ეს ასე არ არის. BSC-ის შემქმნელებმა არ გამოიყენეს ტერმინი KPI. ისინი იყენებდნენ "ზომის", "მეტრის" ან საზომის ცნებას.

KPI და BSC ირიბად არის დაკავშირებული. BSC დაჯილდოებულია ბიზნეს პროცესების პერსპექტივით, სადაც ასოცირებული მიზნები არსებობს. იმის გასაზომად, თუ როგორ მიიღწევა ეს მიზნები, სპეციალისტები იყენებენ ბიზნეს პროცესის KPI ინდიკატორებს.

ჩამოტვირთვები:

რა არის KPI მარტივი სიტყვებით? ეს არის გარკვეული ინდიკატორები, რომელთა წყალობითაც ბევრად უფრო ადვილი ხდება იმის გაგება, თუ რა ქმედებები უნდა იქნას მიღებული ეფექტურობის გაზრდისთვის. ამავდროულად, ეფექტურობა არის არა მხოლოდ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში განხორციელებული მანიპულაციების რაოდენობა, არამედ ის სარგებელი, რომელიც კომპანიამ მიიღო ერთი სპეციალისტის მუშაობით.

კომპანიის KPI-ები გაზიარებულია. თუმცა, დანაყოფებში ისინი იყოფა პატარაებად, რომლებსაც პირადს უწოდებენ. ბევრი არ შეიძლება იყოს. საკმარისია 3-5 მკაფიოდ განსაზღვრული და გასაგები ინდიკატორი. მთავარი მოთხოვნაა მათი მარტივად და სწრაფად გაზომვის უნარი.

აქ მოცემულია KPI-ების რამდენიმე მაგალითი . გაყიდვების მენეჯერისთვის შესაძლო KPI არის შემდეგი: „გაყიდვების მოცულობა არ არის ნაკლები…“, „ახალი კლიენტების რაოდენობა არ არის ნაკლები…“, „საშუალო კონტრაქტის ოდენობა ერთ კლიენტზე არის დაახლოებით…“, „ინგლისური ცოდნა არ არის დაბალი… “.

KPI-ების კიდევ ერთი მაგალითი. თქვენ ხართ დიდი გაყიდვის წერტილის მფლობელი საყოფაცხოვრებო ნივთები. შენთან 12 მენეჯერი მუშაობს. რამდენად ეფექტურად მუშაობს თითოეული მათგანი თვის განმავლობაში, ფასდება შემდეგი ინდიკატორების მიხედვით:

• რამდენ ადამიანს ესაუბრა მენეჯერი, შეიძინა აღჭურვილობა (პროცენტი);
• საშუალო ჩეკის ოდენობა;
• რამდენად შესრულდა გაყიდვების გეგმა (მაგალითად, მინიმალური ბარის ოდენობა თვეში 350 ათასი რუბლია; გეგმის გადაჭარბებული შესრულების დონე პროცენტულად იმოქმედებს მენეჯერის ხელფასზე).

მაგალითად, თქვენ უნდა გაყიდოთ გარკვეული ბრენდისა და მწარმოებლის მიქსერები. ამ შემთხვევაში, გონივრული იქნება თითოეული მენეჯერისთვის დასახულიყო გეგმა მიქსერების მინიმალური რაოდენობით 5-ის ტოლი. თუ მენეჯერი ყიდის მანქანების დაგეგმილ რაოდენობაზე მეტს, მაშინ იგი ყოველი „დამატებიდან“ იღებს ღირებულების 3%-ს. მიქსერი. სპეციალისტებისთვის ეს დიდი მოტივაციაა, ამ ტიპის KPI საშუალებას გაძლევთ წარმატებით გაყიდოთ პროდუქტები. გამოცდილება აჩვენებს, რომ KPI კრიტერიუმების ოპტიმალური რაოდენობა ერთი სპეციალისტისთვის არის 5-დან 8-მდე.

3 საინტერესო ფაქტი KPI-ის შესახებ

• ძირითადი შესრულების ინდიკატორების სისტემა დასავლეთში გამოიყენება 40 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში. დსთ-ს ქვეყნებსა და რუსეთში მას დაახლოებით 15 წელია იყენებენ.
• რიგ შტატებში (კორეა, სინგაპური, ჰონგ კონგი, იაპონია, მალაიზია, გერმანია და აშშ) ძირითადი შესრულების ინდიკატორების სისტემა ეროვნული იდეაა. KPI არ არის მხოლოდ კონცეფცია, არამედ ყველა კომპანიის მუშაობის საფუძველი.
• რუსეთის პრეზიდენტმა ვლადიმერ პუტინმა შესთავაზა შექმნას შესრულების ძირითადი ინდიკატორები, რათა შეაფასოს, თუ როგორ მუშაობენ ოფიციალური პირები.

როგორ ავიცილოთ შეცდომები KPI-ების დანერგვისას

ჟურნალ "General Director"-ის რედაქტორებმა განიხილეს KPI სისტემაში არსებული 6 პოპულარული შეცდომა და მისცეს რჩევები, როგორ ავიცილოთ თავიდან ისინი.

სად იწყება KPI განვითარება?

KPI უნდა შეიქმნას ზემოდან ქვევით, დაწყებული კომპანიის ფართომასშტაბიანი მიზნებიდან დამთავრებული ამოცანების წინაშე. ინდივიდუალური მუშაკი. პრობლემების სრულად გადასაჭრელად აუცილებელია ყველა პერსონალი იყოს ჩართული KPI სისტემის მომზადებაში. საუბარია დაგეგმარებაში მომუშავე თანამშრომლებზე, ეკონომიკურ, ფინანსურ, ორგანიზაციის მართვის სპეციალისტებზე შრომითი საქმიანობა, პერსონალის განყოფილებების, გაყიდვების, ტექნოლოგიების განყოფილების გუნდი.

დასაწყებად, ორგანიზაციამ უნდა გაარკვიოს, რომელ KPI-ებს მიენიჭოს პრიორიტეტი. ამისათვის საწარმო აზუსტებს და ამოწმებს სტრატეგიული და ოპერატიული ხასიათის მიზნებს. მიზნის ფორმულირება იდეალურად უნდა იყოს ისეთი, რომ მას არ ჰქონდეს ფინანსური კომპონენტის მკაფიო აღნიშვნა, როგორც მთავარი მაჩვენებელი. უკეთესი თუ ფინანსური მაჩვენებელიმთავარი ამოცანიდან მოჰყვება. ამ მიდგომით კომპანია შეძლებს კრიზისულ პერიოდში თავი თავდაჯერებულად იგრძნოს.

მოითხოვს მიზნის კავშირს საბაზრო გარემოსთან, ბაზრის ცვლილებებთან. მაგალითად, კომპანიამ შეიძლება დაისახოს მიზანი, რომ გახდეს ერთ-ერთი TOP-3 ბაზარზე მისი პროდუქციისთვის, ან დაიკავოს ლიდერის პოზიცია გარკვეულ ტერიტორიაზე. ჩამოყალიბების შემდეგ მთავარი მიზანი, ხაზგასმულია ქვემიზნები.

მიზნების დასახვის შემდეგ, თქვენ უნდა გაანალიზოთ, რამდენად ეფექტურად მუშაობს კომპანია ახლა და როგორ წყვეტს ის მიმდინარე პრობლემებს. ამავდროულად, აუცილებელია დადგინდეს, თუ როგორ დაითვლება თანამშრომელთა ხელფასი.

საწარმოში KPI-ების შექმნისას მნიშვნელოვანია პერსონალის ხარჯების ბიუჯეტი. ამ შემთხვევაში, იგი იყოფა გადახდების ტიპების მიხედვით. გარდა ამისა, საჭიროა გავითვალისწინოთ სპეციალისტების ხელფასების ინდექსაცია და კარიერული ზრდა.

განვითარების დასკვნით ეტაპზე იქმნება დებულებები, მზადდება KPI რუკები, დადგენილია თითოეული ძირითადი ინდიკატორის გამოთვლის მეთოდოლოგია და სისტემა კოორდინირებულია კომპანიის ყველა დამოუკიდებელი ერთეულის ხელმძღვანელობასთან.

KPI-ის რეგულაცია უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას სისტემის მიერ განხორციელებული მიზნებისა და ამოცანების შესახებ:

• შედეგების გაუმჯობესება და სპეციალისტების ეფექტურობის გაზრდა. თანამშრომელთა მოტივაციის განვითარება და განხორციელება.
• კომპანიის მომგებიანობის გაზრდა. კომპანიის განყოფილებებსა და განყოფილებებში თითოეული პოზიციისთვის მიზნებისა და შესრულების ინდიკატორების შემუშავება.
• საინფორმაციო ბაზის შექმნა, რომელიც საშუალებას მოგცემთ მიიღოთ სწორი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები. ინფორმაციის სწრაფი შეგროვებისა და სისტემის ფუნქციონირების კონტროლის უზრუნველყოფა.

შესრულების ძირითადი ინდიკატორები და მათი ტიპები

ძირითადი KPI არის:

• ჩამორჩენა, რომელიც ასახავს სამუშაოს შედეგებს ვადის ბოლოს. საუბარია ფინანსურ KPI-ებზე, რომლებიც მოწმობენ კომპანიის პოტენციალს. თუმცა, ასეთი კოეფიციენტები ვერ აჩვენებენ რამდენად ეფექტურად მუშაობენ დეპარტამენტები და მთლიანად ორგანიზაცია;
• ოპერატიული (წამყვანი), რომელიც საშუალებას გაძლევთ მართოთ საქმის მდგომარეობა საანგარიშო პერიოდის განმავლობაში, რათა მიაღწიოთ მიზნებს მის ბოლოს. ოპერატიული შესრულების ინდიკატორები გვეხმარება იმის გაგებაში, თუ როგორ არის ახლა საქმეები საწარმოში და, ამავე დროს, დემონსტრირება ფინანსური შედეგებიუფრო. ოპერაციული KPI-ების საფუძველზე, ასევე შეიძლება ვიმსჯელოთ, რამდენად კარგად მიმდინარეობს პროცესები, კარგია თუ არა პროდუქტები, რამდენად კმაყოფილი არიან მომხმარებლები (მომხმარებლები) მათით.

მთავარი პირობაა, რომ ინდიკატორებმა ხელი უნდა შეუწყონ შუალედური და საბოლოო მიზნების განხორციელებას და ყველა ინდიკატორი შეიძლება სწრაფად და მარტივად გამოითვალოს. კოეფიციენტები განსხვავებულია - ხარისხობრივი (რეიტინგის ან ქულების სახით) და რაოდენობრივი (დროის, ფულის, წარმოების მოცულობის, ხალხის რაოდენობის და ა.შ. სახით).

KPI-ების მაგალითები

KPI თანამშრომლისთვის ტექნიკური მხარდაჭერა. ამ პროფილის სპეციალისტმა უნდა ურჩიოს მათ, ვინც ნამდვილი მყიდველია და ეხმარება პოტენციურ მომხმარებლებს. KPI-ების ნაკრები ამ შემთხვევაში მცირეა. თანამშრომლის მუშაობა ფასდება იმის მიხედვით, თუ რამდენად კარგად ატარებს ის კონსულტაციებს, რა რაოდენობით, კმაყოფილი არიან თუ არა მომხმარებლები მომსახურებით.

გაყიდვების მენეჯერის მუშაობის ძირითადი ინდიკატორები. ახალი მყიდველების რაოდენობა არ უნდა იყოს გარკვეულ ნიშნულზე ქვემოთ, გაყიდვების მოცულობა არ უნდა იყოს დადგენილ ლიმიტზე ნაკლები, კლიენტისთვის საშუალო კონტრაქტის ზომა არის მითითებულ საზღვრებში, საკუთრება ინგლისური ენაამა თუ იმ დონეზე.

KPI სისტემა შედგება რამდენიმე ინდიკატორისგან, მაგრამ უნივერსალურია:

• პროცესი, რომელიც მიუთითებს რა შედეგი მოიტანა პროცესმა, როგორ მუშავდება მომხმარებელთა მოთხოვნები, როგორ იქმნება ახალი პროდუქტები და შემოდის საბაზრო გარემოში.
• კლიენტი: რამდენად კმაყოფილი არიან მომხმარებლები, როგორია ურთიერთქმედება გაყიდვების ბაზრებთან, რამდენი მყიდველი მიიზიდა.
• ფინანსური საშუალებას გაძლევთ განსაჯოთ საწარმოს გარე ეკონომიკური მდგომარეობა. აქ საუბარია მომგებიანობის დონეზე, ბრუნვაზე, პროდუქციის საბაზრო ღირებულებაზე, ფინანსურ ნაკადზე.
• განვითარების კრიტერიუმები აჩვენებს, თუ რამდენად დინამიურად ვითარდება კომპანია. ეს არის სპეციალისტების პროდუქტიულობის ხარისხი, პერსონალის ბრუნვის დონე, თანამშრომლის ღირებულება, თანამშრომლის მოტივაცია.
• გარე გარემოს ინდიკატორები: როგორ იცვლება ფასი, როგორია კონკურენციის დონე, რა ფასების პოლიტიკაბაზარზე. ეს ინდიკატორები აუცილებლად უნდა იქნას გათვალისწინებული KPI-ების შექმნისას.

როგორ გამოვთვალოთ KPI

ეტაპი 1.სპეციალისტის ეფექტური საქმიანობის სამი ძირითადი ინდიკატორის არჩევანი:

• მომხმარებელთა რაოდენობა, რომლებიც იზიდავდნენ საიტს;
• არსებული მომხმარებლებისგან განმეორებითი შეკვეთების რაოდენობა;
• რეკომენდაციებისა და დადებითი მიმოხილვების რაოდენობა, რომლებიც გამოჩნდა პროდუქტის შეძენის ან მომსახურების შეკვეთის შემდეგ ვებსაიტზე და სავაჭრო ორგანიზაციის სოციალურ ქსელებში.

ეტაპი 2.თითოეული ინდიკატორის წონის განსაზღვრა. წონა ჯამში უდრის 1-ს. ამასთან, ყველაზე დიდი წილი პრიორიტეტულ მაჩვენებელს ეკუთვნის. Როგორც შედეგი:

• ახალი მომხმარებლების რაოდენობა მოცემულია 0,5;
• განმეორებითი შეკვეთების რაოდენობა - 0,25;
• მიმოხილვები - 0,25.

ეტაპი 3.სტატისტიკური მონაცემების ანალიზი ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში თითოეული KPI-სთვის და გეგმის შემუშავება:

ეტაპი 4. KPI გაანგარიშება. მაგალითი მოცემულია ამ ცხრილში:

KPI გაანგარიშების ფორმულა: KPI ინდექსი = KPI წონა * ფაქტი / მიზანი

ამ შემთხვევაში მიზანი მარკეტერის დაგეგმილი მაჩვენებელია. ფაქტია რეალური შედეგი.

ირკვევა, რომ სპეციალისტმა მიზნებს ბოლომდე ვერ მიაღწია. თუმცა, საერთო მაჩვენებლის 113.7%-ზე დაყრდნობით, თამამად შეიძლება ითქვას, რომ რეალური შედეგი საკმაოდ კარგია.

ეტაპი 5.Გაანგარიშება ხელფასები.

მთლიანობაში, მარკეტერს ევალება $800, საიდანაც $560 არის ფიქსირებული ნაწილი და $240 არის ცვლადი ნაწილი. სპეციალისტის სრული ხელფასი ეძლევა 1-ის (ან 100%-ის) ტოლი ინდექსისთვის. ამრიგად, 113,7%-იანი მაჩვენებელი მიუთითებს გეგმის ზედმეტად შესრულებაზე, რაც ნიშნავს, რომ მარკეტერს ეძლევა ხელფასი დამატებითი პრემიით.

შედეგი:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

თუ KPI ინდექსი 99%-ზე ნაკლებია, ბონუსების რაოდენობა მცირდება.

ასეთი ცხრილი საშუალებას გაძლევთ დაინახოთ მარკეტოლოგის მუშაობაში არსებული პრობლემები, სირთულეები, რომლებსაც ის ვერ უმკლავდება. შესაძლოა, საქმიანობის არასაკმარისი კარგი შედეგები შეიძლება გამოწვეული იყოს მომხმარებლის ლოიალობის დონის გაზრდის არასწორი სტრატეგიით. თუმცა, შესაძლებელია, რომ თავდაპირველად თავად გეგმა გაუნათლებლად იყო შედგენილი. ნებისმიერ შემთხვევაში, სიტუაცია უნდა იყოს კონტროლირებადი. თუ მომავალში სიტუაცია არ გაუმჯობესდება, გადახედეთ შესრულების ინდიკატორებს.

თუ დაიცავთ ასეთ პოლიტიკას, გაიგებთ რა არის KPI წარმოების, გაყიდვების და ა.შ. უკეთ გაიგებთ, როგორი უნდა იყოს ინდიკატორების გაანგარიშება და მათი განხორციელების პროცესი.

გაანგარიშება შეიძლება შეიცვალოს დაგეგმილი შედეგების გათვალისწინებით, დამატებული ახალი მნიშვნელობებით: ამოხსნილი და გადაუჭრელი ამოცანების რაოდენობის მაჩვენებელი, ჯარიმების სისტემა გეგმის ძირითად პუნქტებზე ცუდი შესრულებისთვის.

ასე რომ, 70%-ზე ნაკლებ გეგმის განხორციელებისთვის დასაქმებულმა შეიძლება საერთოდ არ მიიღოს ბონუსი.

ასევე არსებობს გაყიდვების გეგმა შესრულებული სპეციალისტისთვის ხელფასის ბონუსის ნაწილის გამოთვლის შემდეგი სქემა:

KPI-ის დანერგვა კომპანიაში

კომპანიაში შექმნილი KPI სისტემის დანერგვის პროცესზე პასუხისმგებელი შეიძლება იყოს როგორც თანამშრომლები, ასევე მესამე მხარის კონსულტანტები. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია საწარმოს სპეციფიკა, როგორ მიედინება მასში ბიზნეს პროცესები, რა მიზნებსა და ამოცანებს უყენებს კომპანია საკუთარ თავს. აუცილებელია, წოდებრივ პერსონალმა იცოდეს, როგორ შეიცვლება სახელფასო სისტემა. აცნობეთ თანამშრომლებს, რომ მთავარი მაჩვენებელი იქნება მათი ეფექტურობის დონე. KPI სისტემის დანერგვისას სპეციალისტები უნდა გადამზადდნენ. პერსონალს უნდა ესმოდეს, რომ ცვლილებები ძირითადად მათთვის სასარგებლოა. სისტემის დანერგვა გულისხმობს სპეციალური დოკუმენტაციის შემუშავებას: სამუშაო ხელშეკრულებები, დაკომპლექტებაკოლექტიური ხელშეკრულება და თანამშრომელთა საქმიანობის ანაზღაურებასთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები.

KPI სისტემის დანერგვამდე, შეამოწმეთ იგი საპილოტე პროექტი. აიღეთ 1-2 განყოფილება და შეიმუშავეთ ახალი პროცესები და მათში ხელფასების ფორმირება საპილოტე რეჟიმში. ანაზღაურების ფიქსირებული და ბონუს კომპონენტების თანაფარდობა შეიძლება დარეგულირდეს რეალურ დროში, პერსონალის კონკრეტული ჯგუფებისთვის მიზნობრივი მაჩვენებლების გათვალისწინებით.

Როდესაც ახალი შეკვეთადატესტილია და სრულად მორგებულია კომპანიაში, შეგიძლიათ გააცნოთ სხვა განყოფილებებს. გახსოვდეთ, რომ უმჯობესია არ დანერგოთ KPI სისტემა ტესტირების გარეშე. საპილოტე პროექტის ფარგლებში შესაძლებელი იქნება ნათლად გავიგოთ, თუ რა სირთულეებს უქმნის სისტემა პერსონალს, გაეცნონ შესაძლო ხარვეზებს და სწრაფად აღმოიფხვრას ისინი. საწარმოს ყველა თანამშრომელმა უნდა იმუშაოს საერთო მიზნის მისაღწევად. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომლები მხოლოდ დისკომფორტს განიცდიან და ყველა ქმედება და მისწრაფება უშედეგო იქნება.

კომპანიაში KPI-ების დანერგვის პროცესში დარწმუნდით, რომ საჭიროების შემთხვევაში შესაძლებელია ინდიკატორების კორექტირება. ინდიკატორების მუდმივი მონიტორინგის წყალობით, შესაძლებელი გახდება საბაზრო გარემოს ცვლილებებთან დროულად ადაპტირება და სამუშაო სტრატეგიის რედაქტირება. გარდა ამისა, ყოველწლიურად აუცილებელია პრემიების ფორმირების მოდელის გაუმჯობესება, ანუ მისი ოპტიმიზაცია. ოპტიმიზაციის ფარგლებში, შეფასებული ინდიკატორები იცვლება სხვაზე, რომელიც უფრო აქტუალურია გარკვეული თანამშრომლებისა და განყოფილებებისთვის.

რა KPI-ები დააწესოს მენეჯერს

KPI პერსონალი და მენეჯმენტი უნდა იყოს დაკავშირებული საწარმოს ძირითად მიზნებთან. თქვენ ზუსტად უნდა იცოდეთ რისი მიღწევა გსურთ შემდეგ გარკვეული პერიოდი. თქვენ შეგიძლიათ იბრძოლოთ კონკურენციაზე წინ გასწიოთ და გახდეთ ლიდერი თქვენს ინდუსტრიაში. კიდევ ერთი ვარიანტი - კომპანიის ხელმძღვანელს სურს გაყიდოს ბიზნესი ხელსაყრელი ფასი. KPI პირველი შემთხვევისთვის - მომხმარებელთა ბაზისა და გაყიდვების მოცულობის ზრდა, მეორესთვის - კომპანიის კაპიტალისა და მიღწევების ზრდა. მაქსიმალური ღირებულებაგაყიდვების.

მთავარი მიზანი ში უშეცდომოდაუცილებელია ჩაწერა და გაფორმება, შემდეგ კი ქვემიზნებად დაყოფა. როდესაც სპეციალისტები წარმატებით ასრულებენ ქვემიზნებს, ისინი უახლოვდებიან საწარმოს მთავარი ამოცანის გადაწყვეტას.

თუ ეს დაახლოებით დიდი ორგანიზაციაან გამართვა, საჭიროა დირექტორის KPIთითოეული განყოფილებისა და ფილიალისთვის. თუ მსხვილი საწარმოს მფლობელი გეგმავს ერთმანეთისგან გეოგრაფიულად დაშორებული გენერალური დირექტორების მუშაობის მაჩვენებლების შედარებას, აუცილებელია ერთიანი შეფასების სისტემის შემუშავება. ამავდროულად, უნდა გვახსოვდეს, რომ ის KPI-ები, რომელთა მიღწევაც ადვილია დიდ რეგიონებში, ყოველთვის ადვილი არ არის მცირე რეგიონებში. ამასთან დაკავშირებით, სისტემა შეიძლება ჩამოყალიბდეს დაახლოებით ერთნაირად, მაგრამ ინდიკატორების რაოდენობა განსხვავებული უნდა იყოს სხვადასხვა რეგიონის მენეჯერებისთვის.

KPI-ების მომზადებისას შეეცადეთ დააყენოთ ინდიკატორები ოპტიმალური რაოდენობით, რათა თანამშრომელმა მარტივად შეძლოს მუშაობის შესრულების მონიტორინგი. უმჯობესია, თუ არსებობს ხუთი KPI. მეტი ინდიკატორის დაყენებისას რეჟისორმა შეიძლება ყურადღება არ მიაქციოს მთავარს და წვრილმანებზე გაამახვილოს ყურადღება.

მართვის KPI სისტემის შექმნისას ოპტიმალურია ზოგადი და პერსონალური ინდიკატორების კომბინაცია. ზოგადი ინდიკატორები ეწოდება სპეციალისტს დაქვემდებარებული განყოფილების საქმიანობის შედეგებს. ზოგადი ინდიკატორების საფუძველზე ირკვევა, თუ როგორ მუშაობს გუნდი, რამდენად არის მენეჯერი დაინტერესებული ამოცანების გადაწყვეტით. პიროვნულ ინდიკატორებს ეწოდება ინდივიდუალურად მიღწეული მიზნები და საქმიანობის შედეგები.

თუ KPI სისტემა კარგად არის შექმნილი, კოეფიციენტები აჩვენებს, თუ როგორ მუშაობს თითოეული მენეჯერი და ეს ინფორმაცია სასარგებლოა კომპანიისთვის.

გაყიდვების ხელმძღვანელი გუნდის იმედი და მხარდაჭერაა, მთავარი მისაბაძი. რაც არ უნდა დიდი სპეციალისტი იყოს, მაინც უნდა აკონტროლო სამუშაო. მოტივაციისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ იგივე მეთოდი, როგორც ჩვეულებრივი ვაჭრებისთვის - KPI ინდიკატორების დანერგვა.

გაყიდვების განყოფილების უფროსის KPI - რა არის ეს?

კომერციული ერთეულის ხელმძღვანელის, ისევე როგორც მისი ქვეშევრდომების ხელფასი შედგება ხელფასისგან (უფრო მცირე ნაწილი, ვერ გამოიყენებ) და პრემიები მუშაობის შედეგების მიხედვით. თანხა, რომელიც დაემატება ხელფასს, დამოკიდებულია გეგმის შესრულებაზე. უფროსი მენეჯერის სასარგებლო ფაქტორი შეესაბამება მთელ რიგ მახასიათებლებს.

KPI გაყიდვების განყოფილების ხელმძღვანელისთვის - გამჭვირვალე და გასაგები

მნიშვნელობის გამოსათვლელად, ნუ გამოიგონებთ უხერხულ ფორმულებს. „დააკავშირეთ“ ის თანხას, რომელსაც ბოსი იღებდა კლიენტებისგან თვეში, ტრანზაქციის დადებასთან შეხვედრების რაოდენობასთან ან იმ პერიოდისთვის ახალი კლიენტების რაოდენობასთან. პროცენტი, რომელიც აშკარაა გაანგარიშებაში, უფრო მოსახერხებელია მენეჯმენტში გამოსაყენებლად. დეპარტამენტის უფროსი კი უკვე ისეა დაკავებული საქმით, რათა გაერკვია მენეჯერის მიერ შედგენილი ფორმულების მნიშვნელობა. ყველა სარგებლობს სიმარტივით.

KPI გაყიდვების განყოფილების ხელმძღვანელისთვის - გუნდის შესაბამისი

წამყვანი თანამშრომელი არ აიძულებს ადამიანებს „ზეწოლის ქვეშ ხვნას“, არამედ მაგალითს აძლევს საკუთარი მიღწევებით. კომპანიის გასაყიდ ნაწილზე საერთო მიზნები, და, შესაბამისად, მათი მიღწევის ინსტრუმენტები იგივეა. ზოგადი სისტემაშეფასება უფროსს დაახლოებს ქვეშევრდომებთან.

სხვათა შორის, რამდენად ეფექტურია თქვენი გაყიდვების განყოფილება? გირჩევთ შეამოწმოთ, ამისთვის დაგიტოვებთ გაყიდვების განყოფილების თვითდიაგნოსტიკის კითხვარებს. ისიამოვნეთ!

მიიღეთ კითხვარები

გაყიდვების განყოფილების უფროსის KPI (მაგალითი) - ზარების რაოდენობა, რომლის შედეგი იყო შეხვედრა კლიენტთან. ამ შემთხვევაში, ღირებულება ეხება როგორც მენეჯერებს, ასევე წამყვან მოვაჭრეებს. მაგრამ ამ უკანასკნელისთვის თვეში ზარების რაოდენობა უფრო მაღალი იქნება. ეს თქვენი საუკეთესო თანამშრომელია, არა? ჩვეულებრივი ბიზნესმენებისგან გამოცდილებითა და პროფესიონალიზმით გამოირჩევა, ამიტომ მინიმალური შედეგები უფრო მაღალი უნდა იყოს. კოეფიციენტი საშუალებას აძლევს ჩვეულებრივ თანამშრომელს გაიგოს განსხვავება მათ შედეგებსა და უფრო მაღალ კოლეგას შორის. მენეჯერი ხედავს რა ინდიკატორებს უნდა მიაღწიოს იმისათვის, რომ თავად უზრუნველყოს მენეჯერის მსგავსი შემოსავალი. და განყოფილების გურუ ცდილობს არა მხოლოდ ფულის გამომუშავებას, არამედ პროფესიონალის სტატუსის დადასტურებას.

ლიდერის KPI ემთხვევა კომპანიის სტრატეგიას

ორგანიზაციაში საუკეთესო ადამიანები არ ასრულებენ საერთო დავალებებს. დიახ, გაყიდვების მენეჯერი აკეთებს სატელეფონო ზარები, მაგრამ საკუთარ თავს ანდობს ყველაზე „რთულ“ ამოცანებს. თუ კომპანიისთვის მნიშვნელოვანია ახალი მომხმარებლების მოზიდვა, პრობლემას გამოცდილი თანამშრომელი მოაგვარებს. VIP განყოფილების განვითარებაც წამყვანი ვაჭრის მხრებზე დაეცემა. კომპანიის სამომავლო მიზნების გათვალისწინებით, განისაზღვრება ეფექტურობის გაზომვის სისტემა.

ინდიკატორის მიღწევადობა

ათწლიანი გამოცდილების მქონე მენეჯერიც კი არ არის სუპერმენი. არ აქვს მნიშვნელობა რამდენად მაღალ შედეგებს მიაღწევს თქვენი თანამშრომელი, მოტივაციის რიცხვი რეალური უნდა იყოს. განსაზღვრეთ მოტივაცია ბიზნეს გამოცდილებიდან გამომდინარე. უმარტივესი გზა: მიიღეთ საშუალო შედეგი (მაგალითად, თვეში 10 შეხვედრა, რომელიც დასრულდა კონტრაქტით), გაზარდეთ იგი დეპარტამენტში მიღწეულ მაქსიმუმამდე (მაგალითად, 15 შეხვედრა). შედეგად, ჩვენ ვიღებთ იმ რაოდენობას, რომლისკენაც ისწრაფვის თითოეული თანამშრომელი. ამ შემთხვევაში, ბოსისთვის, რიცხვი კვლავ იზრდება (მაგალითად, 20-მდე). შეგიძლიათ ნებისმიერი რიცხვი „დახაზოთ“, მაგრამ თუ თვეში 200 წარმატებული შეხვედრა გინდათ, საუკეთესო ბიზნესმენიც კი ვერ აგისრულებთ თქვენს სურვილს.

გაყიდვების განყოფილების უფროსის KPI (მაგალითი სხვადასხვა განყოფილებისთვის)

მსხვილი კომპანიები ქმნიან გაყიდვების რამდენიმე განყოფილებას. ერთი მუშაობს შემომავალ ნაკადზე, მეორე ეხება აქტიურ გაყიდვებს „ცივი“ საფუძველზე, მესამე მუშაობს VIP კლიენტებთან. კომპანიის თითოეული ელემენტის ხელმძღვანელისთვის იქნება კოეფიციენტი, რომელიც დამოკიდებულია თანამშრომლების ფუნქციონალურობაზე. როგორც მნიშვნელობა, შესაფერისია შეხვედრის ზარების რაოდენობა, პირადი შეხვედრების რაოდენობა, გადახდილი თანხების რაოდენობა, კონტრაქტორების მიერ შევსებული კითხვარების რაოდენობა. შესაძლებელია ყველა განყოფილების წამყვანი მენეჯერებისთვის მოტივაციის სისტემის გაერთიანება, თუ ყველა ღირებულება გადაიქცევა ფულად ღირებულებებად. მაგრამ ეს ღონისძიება არ არის შესაფერისი ყველა ბიზნესისთვის. მოტივაციის ზომები შემუშავებულია ინდივიდუალურად მენეჯმენტის ამოცანებისთვის.

პერსონალის მართვის სისტემაში გამოიყენება არა ერთი ეფექტურობის კოეფიციენტი, არამედ მათი სისტემა. რაც უფრო რთული და მრავალფეროვანია ვაჭრის ფუნქციონირება, მით მეტი ინდიკატორი იქმნება. მაგრამ არ უნდა გაიტაცე.

მოტივაცია ასევე უნდა ითვალისწინებდეს მუშაობის რთულ სქემებს. Მაგალითად, შემომავალი ზარიკლიენტისგან შედეგს იძლევა ხელმოწერილი ხელშეკრულების სახით და გადახდის პირველი კონტაქტიდან ექვსი თვის შემდეგ.

პერსონალის შედეგებთან ურთიერთობა

პირადი მოგება მნიშვნელოვანია გურუებისთვის, მაგრამ გუნდის მოგება კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია. წამყვანი ვაჭრის შემოსავალი დამოკიდებულია გუნდის მიღწევებზე იმდენად, რამდენადაც მათი საკუთარი მიღწევები აღიქმება, როგორც წვლილი საერთო საქმეში. KPI "მიბმულია" გუნდის ინდიკატორთან. ეს ხელს უწყობს როგორც უფროსის, ასევე მისი გუნდის მოტივაციას.

სხვა მნიშვნელოვანი წერტილი- მუდმივობა. პირველი მენეჯერი ცდილობს არა მხოლოდ მიაღწიოს საკვანძო მნიშვნელობას თავის გუნდთან ერთად, არამედ გაიმეოროს იგი თვიდან თვემდე. კიდევ უკეთესი, თუ გაყიდვების რეალური მაჩვენებელი დროთა განმავლობაში იზრდება. სტაბილური ზრდა ანაზღაურდება შესაბამისად.

გაყიდვების განყოფილების მენეჯერის შემოსავალი შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს:

საკუთარი გეგმის შესრულებისას მიღებული თანხა; ჯილდო დაქვემდებარებული მენეჯერების მიერ KPI დონის მიღწევისთვის; მუდმივი გადახდა.

ამავდროულად, ეფექტურობის განსაზღვრის ყველა მნიშვნელობა არის გამჭვირვალე და თანაზომიერი. ამ ჯაჭვის პირველი წერტილი შეიძლება იყოს მუდმივი - ხელფასი - ნაწილი. თქვენ არ უნდა მისცეთ მას 30% -ზე მეტი. რაც უფრო დიდია შემოსავლის ცვლადი ნაწილი, რომელიც განისაზღვრება ეფექტურობით, მით უფრო მეტი ხელქვეითები შეეცდებიან ახალი კლიენტის მოზიდვას და გეგმის შესრულებას.

მეტრიკა არ არის ყველაფერი

მოტივაციის სისტემის დანერგვა KPI-ის დახმარებით ბევრ სირთულეს აგვარებს ქვეშევრდომების მართვასა და კონტროლთან დაკავშირებით. საკმაოდ რეალისტურია გამოთვალოთ წარმატებული ტრანზაქციების რაოდენობა და მოგება თვეში მენეჯერზე. ყველაფერი არ არის გაზომვადი, თუნდაც სამუშაო გარემოში. მაგალითად, ავტორიტეტის გაზომვის სისტემის შექმნა პრობლემურია. მაგრამ ამ ფაქტორის იგნორირება არ შეიძლება, რადგან ზემდგომი კოლეგის ავტორიტეტი განსაზღვრავს მუშაობის შედეგს.

რთულ სიტუაციებში გადაწყვეტილების მიღების უნარი, ქვეშევრდომების განვითარება სწორი მიმართულებით წარმართვის უნარი, მუშაობის მაგალითით დემონსტრირების სურვილი განხორციელების რთული ეტაპებით - თვისებები, რომლებსაც გააჩნია წამყვანი თანამშრომელი. ასეთი ცნებების სისტემაში „გადატანა“ მათი განუზომლობის გამო რთულია.

მაგრამ ეს არ დაგავიწყდეთ ნამდვილი პროფესიონალი, რომელსაც აქვს ლიდერული თვისებები და ადამიანების მართვის უნარი, თვიდან თვემდე შესანიშნავ შედეგს აჩვენებს გაზომვადი „ველში“. ყოველივე ამის შემდეგ, შეუძლებელია კომპანიისთვის სტაბილური მოგების მოტანა გაყიდვების გურუს კლასიკური თვისებების გარეშე.

© კონსტანტინე ბაკშტი, აღმასრულებელი დირექტორიბაკშტის საკონსულტაციო ჯგუფი.

გაყიდვების განყოფილების მშენებლობის ტექნოლოგიის სწრაფად დაუფლებისა და დანერგვის საუკეთესო საშუალებაა კ.ბაკშტის გაყიდვების მენეჯმენტის ტრენინგი „გაყიდვების სისტემა“-ს მონახულება.

ჩვენ ვაგრძელებთ მასალების სერიას, რომელიც ეძღვნება ტოპ მენეჯერების KPI-ს, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან კომპანიის შიგნით სხვადასხვა ფუნქციებზე. თეორიული საფუძველი KPI მეთოდი აღწერილია წინა პუბლიკაციებში, ამიტომ ამ სტატიაში მოცემულია მხოლოდ მინიმალური განმარტებები, რაც ხელს უწყობს მასალის სწრაფ გაგებას. ჩვენ ყურადღებას ვაქცევთ იმ ფაქტს, რომ ყველა ზემოაღნიშნული მაგალითი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას პრაქტიკაში რეალური საწარმოს სპეციფიკურ პირობებთან შესაბამისი ადაპტაციის გარეშე.

პირველ რიგში, მოდით ვისაუბროთ იმაზე, თუ რა არის პროექტი. როგორც განსაზღვრულია მენეჯმენტის მეთოდოლოგიის მთავარ წიგნში PMBOK პროექტები(PMI სტანდარტი) პროექტი არის სამუშაოების დროებითი თანმიმდევრობა, რომელიც იწვევს უნიკალური პროდუქტის, სერვისის ან შედეგის შექმნას.

საწარმოს მთელი საქმიანობა მოიცავს პროექტებსა და პროცესებს. განსხვავება ამ ორ აქტივობას შორის მდგომარეობს შედეგში. პროექტში შედეგი უნიკალურია, პროცესში კი ციკლური და რეპროდუცირებადია. სწორედ შედეგის უნიკალურობა აყენებს პროექტის მენეჯერებს განსაკუთრებულ კატეგორიაში. თანამშრომლებიბინადრობს ბიზნეს სივრცეში.

ფაქტობრივად, ყველა პროექტის მენეჯერის მთავარი ამოცანაა უზრუნველყოს უნიკალური შედეგის მიღწევა შეზღუდული რესურსებით (დრო, მატერიალური და ადამიანური). ასეთი პრობლემის გადაწყვეტა გულისხმობს როგორც სამეწარმეო, ასევე რეალურად მენეჯერულ, მენეჯერული ასპექტი. მიუხედავად პოეტის ცნობილი განცხადებისა იმის შესახებ, რომ „არ შეიძლება ცხენისა და მოციმციმე დოზის ერთსა და იმავე ეტლზე აღკაზმულობა“, პროექტის მენეჯერები ძირითადად ამას აკეთებენ - ისინი აერთიანებენ შეუმცირებელს, აწყობენ ყველაფერს, რაც ცუდად არის ორგანიზებული და მტკიცე ხელით მიჰყავს პროექტები წარმატებით დასრულებამდე.

პროექტის მენეჯერის თანამდებობა გულისხმობს მრავალი კომპეტენციის არსებობას, კერძოდ, გეგმის დაგეგმვისა და ქმედებებში ხელმძღვანელობის უნარს, ასევე იმის გაგებას, რომ ცხოვრება გაცილებით მდიდარია, ვიდრე მის შესახებ იდეები, და წვლილის შეტანის სურვილი. სასურველი ცვლილებები. მას სასწრაფოდ სჭირდება რიცხვებთან „მეგობრობა“, რათა კლიენტის ყველა ბუნდოვნად ჩამოყალიბებული მოლოდინები პროექტის განხორციელებიდან კონკრეტულ კრიტერიუმებამდე და მხედველობაში მყოფ ინდიკატორებამდე შეამციროს. გარდა ამისა, პროექტის მენეჯერი უნდა იყოს დახვეწილი ფსიქოლოგი. პროექტის გუნდი ხშირად მოითხოვს სრულიად განსხვავებული სპეციალისტების ყოფნას, რომლებსაც ზოგჯერ უჭირთ ერთმანეთის გაგება. სწორედ მენეჯერის წინაშე დგას ამოცანა არა მხოლოდ გუნდის შერჩევა და მისი ყველა წევრის მოტივაცია კონკრეტული პროფესიული ამოცანების შესასრულებლად, არამედ მათ შორის ასეთი ურთიერთქმედების ორგანიზება, რათა პროექტი წინ წაიწიოს და არ მიიყვანოს ჩიხში.

კარგი პროექტის მენეჯერები ძვირია და იშვიათად ხელმისაწვდომია სამუშაო ბაზარზე. კრიზისის დროსაც კი რჩებოდნენ მოთხოვნადი და მაღალანაზღაურებადი პროფესიონალები.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, საპროექტო აქტივობა, როგორც ორგანიზაციის საერთო საქმიანობის ნაწილი, ასევე არის ცვლილების აგენტი. წარმატებული შედეგის უნიკალურობა გულისხმობს მთელი მენეჯმენტის სისტემის ხელახლა კონფიგურაციას ისე, რომ წარმატებული "გამოძიება" გახდეს საწარმოს განმეორებადი, ციკლური მუშაობის ნაწილი, ანუ პროექტის შედეგების შეყვანა კომპანიის პროცესებში.

რატომ მუშაობს ზოგადად კომპანია? თუნდაც ისეთი ცნებების გათვალისწინების გარეშე, როგორიცაა „მისია“, „ხედვა“ და „სტრატეგია“, ცხადია, რომ ნებისმიერი ბიზნესის მფლობელს სურს, რომ მისმა საწარმომ მოგების სახით კარგი გარანტირებული შემოსავალი მოუტანოს. საქმიანობის შედეგებმა უნდა გაამართლოს ბიზნესის მფლობელის მიერ დახარჯული ძალისხმევა და საშუალებები, ასევე უზრუნველყოს მისთვის საკმარისი კეთილდღეობა ისე, რომ მას სურს განაგრძოს მათი ინვესტიცია თავის საწარმოში.

ამრიგად, თითოეულ მენეჯერს მოეთხოვება არა მხოლოდ უზრუნველყოს შენარჩუნება პროექტის აქტივობებიშედეგის მიღწევამდე, მაგრამ ასევე დარჩეს პროექტის გეგმისა და ბიუჯეტის ფარგლებში, მიუხედავად გარემოებების არაპროგნოზირებადობისა (ცალკე ბიუჯეტით გათვლილი რისკების სახით) და სხვა „მატერიალური წინააღმდეგობის“. გარდა ამისა, პროექტები შეიძლება იყოს განსხვავებული, ყველა მათგანი არ გულისხმობს კომპანიას შეუქცევადი მოგების მიღებას. მაგალითად, საინვესტიციო პროექტები ითვალისწინებს შემოსავალს გარკვეული დრომთავარი შედეგის მიღწევის შემდეგ. თუმცა, კომერციულ ორგანიზაციებში პროექტების უმეტესობის განხორციელება მიზნად ისახავს მოგების მიღებას. ამასთან დაკავშირებით, ძირითადი მიზნები, რომლებზეც ჩვეულებრივ პასუხისმგებელია პროექტის მენეჯერი, არის:

პროექტის მენეჯერის წინაშე მდგარი ამოცანებიდან მიჰყევით ძირითად ინდიკატორებს, რომლებიც ზომავს მისი საქმიანობის ეფექტურობას.

როგორც წესი, შემდეგი KPI-ები შედის პროექტის მენეჯერის გაანგარიშების სქემაში:

• მოგება;
• პროექტის გეგმიდან და ბიუჯეტიდან გადახრების ზომა;
• ვადაგადაცილებული დებიტორული დავალიანების ოდენობა, თუ მენეჯერის წინაშე დადგა დავალება, გაეყიდა პროექტის შედეგად შექმნილი პროდუქცია.

მოგების KPI ხშირად არის ეგრეთ წოდებული გაჩერების ფაქტორი ზოგადი სქემა. თუ ვერ მიაღწევთ მის დაგეგმილ მნიშვნელობას, ეს გამოიწვევს ბონუსების არარსებობას ან მნიშვნელოვან შემცირებას სხვა KPI-ების განხორციელებისთვის.

პროექტის მენეჯერის ჯამური ბონუსი უდრის პრემიების ჯამს თითოეული KPI-სთვის. ამ შემთხვევაში მთლიანობაში ბონუსი ერიცხება KPI-ის მიღების შემთხვევაში, რომელიც არის გაჩერების ფაქტორი (ამ შემთხვევაში, მოგება). თუ ეს KPI არ არის მიღწეული, ბონუსი არ გაიცემა, მიუხედავად დარჩენილი KPI-ების მიღწევისა.

KPI ბონუსის თანხაბი განისაზღვრება შემდეგნაირად:

Bi \u003d BF x Bi x წთ (KPIact. / KPIplan.; 1) + VP,სადაც

ბფ– თანამშრომელთა ბონუს ფონდი;
ბი- ინდიკატორის წონა თანამშრომლის ქულაში;
KPIfact. – რეალური ღირებულება KPI-ები
KPIplan.– KPI-ის დაგეგმილი ღირებულება;
VP- ანაზღაურება გადაჭარბებული შესრულებისთვის.

KPI ბონუსი გაიცემა, თუ KPI-ის შესრულების პროცენტი აღემატება ზღვრულ მნიშვნელობას (PV) და თუ მთლიანი KPI დაკმაყოფილებულია.

ბონუსის ოდენობა დამოკიდებულია მითითებული KPI-ის პროცენტზე და KPI-ის წონაზე ქულების ბარათში.

PMBOK - პროექტის მართვის ცოდნის ორგანო - არის რეგულარულად განახლებული პუბლიკაცია. ამჟამად არის მეოთხე ვერსია, რომლის თარგმნა რუსულ ენაზე ხელმისაწვდომია ფორუმზე: microsoftproject.ru

პუშკინი A.S., ლექსი "პოლტავა"

მნიშვნელობა კომერციული საწარმოები. AT სახელმწიფო კომპანიებიდა საზოგადოებრივი ორგანიზაციებიწარმატების კრიტერიუმები განსხვავებულია. ამ სტატიაში ისინი არ განიხილება დეფოკუსირების თავიდან ასაცილებლად.

როგორც წესი, მოსალოდნელი ანაზღაურება იზომება ROI-ის საშუალებით - ინვესტიციის დაბრუნება - ინდიკატორი იმისა, თუ როდის და რამდენად უნდა დაელოდონ ინვესტორებმა ინვესტიციული სახსრების ანაზღაურებას, სანამ მიაღწევენ ნულს (დაბანდებულ სახსრებზე სრული ანაზღაურება) და შემდეგ გამოიმუშავებენ მოგებას (მიიღებენ მეტის ვიდრე იყო. ინვესტიცია). ROI-ის გაგება ძალიან მნიშვნელოვანია საინვესტიციო პრიორიტეტების თვალსაზრისით. ასე რომ, ერთი შეხედვით შეიძლება ჩანდეს, რომ მოსკოვში რამდენიმე ბინის შეძენა მათი შემდგომი ლიზინგის მიზნით შეიძლება იყოს კარგი ინვესტიცია. ამასთან, მოსკოვში საცხოვრებელი უძრავი ქონების ბაზარზე არსებული ვითარება ისეთია, რომ შესაძლებელია შესყიდვისას ინვესტიციების კომპენსირება (დახარჯული თანხების დაბრუნება ინფლაციის, გაცვლითი კურსის სხვაობების გათვალისწინებით და სხვა ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ სახსრების აბსოლუტურ რაოდენობაზე). მხოლოდ რამდენიმე ათწლეულის შემდეგ, თუ ეს ბაზარი არ განხორციელდება, კარდინალური ცვლილებები მოხდება (მაგრამ ისინიც საკმაოდ გახანგრძლივებენ ინვესტიციების ანაზღაურებას, რადგან მოსკოვში საცხოვრებლის ღირებულება მნიშვნელოვნად არის გაბერილი სხვა ცივილიზებულ ქვეყნებსა და ქალაქებში შედარებით საცხოვრებლებთან შედარებით. მენეჯერმა, რომელიც ეხება საცხოვრებელ უძრავ ქონებას, კარგად უნდა იცოდეს ბაზრის ყველა მახასიათებელი, რათა არ გაუცრუოს იმედი ინვესტორებს.

ამისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია პროექტის მომგებიანობა კომერციული ორგანიზაციებირომ ფორსმაჟორული გარემოებების დიდი რაოდენობის შემთხვევაში, რომლებიც მკვეთრად გაზრდის პროექტის ღირებულებას, მენეჯერს შეუძლია გადაწყვიტოს პროექტის შეწყვეტა და ეს ბევრად უფრო ეფექტური იქნება, ვიდრე მისი ნებისმიერ ფასად გაგრძელება. სამწუხაროდ, სახელმწიფო სტრუქტურებში ფულისადმი დამოკიდებულება განსხვავებულია, ამიტომ ჩნდება ათწლეულების განმავლობაში გაგრძელებული პროექტის მონსტრები, რაც იწვევს ხანგრძლივ მშენებლობას, გადაიქცევა მიტოვებულ ობიექტებად, თუ წამგებიანი სამუშაოს დაფინანსება მაინც შეჩერდება. ამის მაგალითია აგანბეგიანის აკადემიის შენობა, რომელიც ოცდაათი წელია ცქრიალა ლურჯი შუშის ნაშთებით, მოსკოვის სამხრეთ-დასავლეთით. პროექტის თანხების მიწაში მუდმივი ჩამარხვის კიდევ ერთი მაგალითია რუსეთის სხვადასხვა ადმინისტრაციის ხანგრძლივი და დაჟინებული მცდელობა, განავითარონ დეპრესიული ზონა ორ დედაქალაქს - მოსკოვსა და სანკტ-პეტერბურგს შორის. ჩქაროსნული გზები, ფერმებიპენსიაზე გასული სამხედროებისთვის, ყოფილი საბჭოთა რესპუბლიკებიდან მიგრანტების დასახლებები არის ყველა პროექტი, რომელმაც მოიზიდა მილიარდობით დოლარის ინვესტიცია, მაგრამ არ მისცა რაიმე ხელშესახები შედეგი, გარდა ჩქაროსნული Sapsan-ის გაშვებისა და მაშინაც კი, დიდი შეზღუდვების რაოდენობა. „ჩასაფრება“ გასაგებია: ორი მეგაქალაქი, როგორც ორი გიგანტური მტვერსასრუტი, მოსახლეობას მიმდებარე ტერიტორიებიდან აფრქვევს, რაც არარეალურს ხდის ამ ზონის თანაბრად დასახლებას. მუდმივი დეფიციტი შრომითი რესურსებიორივე დედაქალაქში გარანტირებულია ყველა "პოტიომკინის სოფლის" დასახლება.

პროექტის ბიუჯეტი ეფუძნება სტანდარტულ მომგებიანობას, მაგრამ PM ხშირად სპეციალურად მოტივირებულია მფლობელის მიერ, რათა შეამციროს ხარჯები, რათა მიაღწიოს დაგეგმილ შედეგს დაბალ ფასად.

ეს მიზანი ჩნდება იმ დეპუტატებში, რომლებსაც ამოძრავებთ გამოხატული კომერციული პროექტები, რომელიც მოიცავს არა მხოლოდ პროდუქტის შემუშავებას და შექმნას, არამედ მის დანერგვას მომხმარებლისთვის.

მარინა ვიშნიაკოვა,
"პერსონალის მართვის სახელმძღვანელო"

მათი დახმარებით შეგიძლიათ შეაფასოთ პერსონალის დირექტორის მუშაობა.

KPI-ის გამოყენება და გაანგარიშება სპეციალისტებისა და განყოფილებების საქმიანობის შესაფასებლად

KPI არის აბრევიატურა ინგლისურიდან. ძირითადი შესრულების ინდიკატორები - შესრულების ძირითადი ინდიკატორები. მათი დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ შეაფასოთ ორივე ინდივიდის საქმიანობა სტრუქტურული დანაყოფებიროგორც ჯგუფები, ასევე სპეციალისტები. ისინი დამოკიდებულნი არიან იმ მიზნებზე, რომელთა წინაშეც დგას კომპანია ამ მომენტში.

საწარმოში გამოყენებულ ყველა KPI ინდიკატორს უნდა ჰქონდეს მკაფიო განმარტება და გაანგარიშების პროცედურა. ეს ყველაფერი უნდა იყოს გათვალისწინებული ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით, რომელსაც ამტკიცებს კომპანიის გენერალური დირექტორი. ასეთი დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს ფორმულებს და მაგალითებს, რომლებითაც გამოითვლება ესა თუ ის KPI. როგორც წესი, პერიოდი, რომლისთვისაც ხდება შეფასება არის წელი, რის შემდეგაც კეთდება გამოთვლები და დგინდება, თუ როგორ შეიცვალა ამ პოზიციისთვის დამახასიათებელი მაჩვენებლები. დამატებითი გადახდები დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად განსხვავდება ისინი დაგეგმილიდან.

ექსპერტები გვირჩევენ შეზღუდონ ასეთი ინდიკატორების რაოდენობა 3-4-მდე, მაგრამ ამავე დროს ისინი უნდა შეიცავდეს როგორც პირად, ასევე ზოგად მაჩვენებლებს, რომლებიც ითვალისწინებენ მთელი სტრუქტურული ერთეულის/კომპანიის მუშაობას.

HR დირექტორის ეფექტურობის შესაფასებლად KPI-ების ნაკრების არჩევანი დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რას მოიცავს თანამდებობის მფლობელი თანამშრომლის პასუხისმგებლობა. სხვადასხვა საწარმოში, პერსონალის დირექტორის დავალებები შეიძლება განსხვავდებოდეს.

KPI "რეკრუტირების" ბლოკის შესაფასებლად

შემდეგი ინდიკატორები შეიძლება გამოყენებულ იქნას რეკრუტირების ძალისხმევის ეფექტურობის შესაფასებლად:

• ვაკანტური პოზიციების შესავსებად საშუალო დრო;
• კანდიდატების შესარჩევად გამოყოფილი ბიუჯეტის შესაბამისობა;
• თანამშრომელთა თანაფარდობა, რომლებმაც წარმატებით გაიარეს გამოსაცდელი ვადა იმ თანამშრომლებთან, ვინც ვერ გაიარა;
• პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი და ა.შ.

KPI "ადამიანური რესურსების ხელმძღვანელისთვის"

დაახასიათეთ ეფექტურობა პერსონალის საოფისე მუშაობადა აღრიცხვა შეიძლება განხორციელდეს ერთი ან რამდენიმე შემდეგი ინდიკატორის გამოყენებით:

• შრომის ინსპექციის მიერ დაწესებული ჯარიმები;
• თანამშრომელთა სამუშაო აღწერილობით უზრუნველყოფა;
• ახალი თანამშრომლის სრული რეგისტრაციისთვის საჭირო დროის მონაკვეთი;
• მენეჯმენტის მოთხოვნით თანამშრომლის შესახებ ინფორმაციის მიწოდების სიჩქარე.
• დაკისრებული ფულადი ჯარიმები სასამართლო ბრძანებაუკანონო გათავისუფლების გამო;
• პენსიაზე გასვლის ან სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის დოკუმენტების პაკეტის მომზადების სიჩქარე;
• ჯარიმების ან დაკარგული მოგების ოდენობა;
• თანამდებობიდან გათავისუფლების განხორციელებით უკმაყოფილო თანამშრომლების თანაფარდობა დათხოვნილთა საერთო რაოდენობასთან.

KPI ბლოკისთვის "კომპანიის კორპორატიული კულტურა"

ძირითადი ამოცანები, რაც ამ შემთხვევაში HR დირექტორმა უნდა გადაჭრას, არის სამი: მონაწილეობა ინდუსტრიული და შრომითი კონფლიქტების მოგვარებაში; განხორციელება და რეაბილიტაცია კორპორატიული კულტურა; დაგეგმვა კარიერული განვითარებადა პერსონალის განვითარება. როგორ უმკლავდება HR დირექტორი პირველ ამოცანას, შეიძლება შეფასდეს შემდეგი ინდიკატორების გამოყენებით:

• ინდუსტრიული კონფლიქტების თანაფარდობა მიმდინარე პერიოდში მათ რაოდენობასთან მიმართებაში წარსულში;
• პერსონალის ბრუნვა;
• მომსახურების ერთეულების სოციომეტრიული რეიტინგი.

მისი საქმიანობის ეფექტურობა კორპორატიული კულტურის სფეროში შეიძლება შეფასდეს ისეთი ინდიკატორების გამოყენებით, როგორიცაა:

• თანამშრომელთა ლოიალობის დონის ცვლილება;
• მათი ხარისხითა და სამუშაო პირობებით კმაყოფილება;
• შენიშვნებისა და წინადადებების რაოდენობა კომპანიაში მოქმედი რეგულაციებისა და წესების კორექტირებისა და შეცვლის შესახებ მიღებული ცვლილებების საერთო რაოდენობასთან მიმართებაში;
• წინადადებების განხილვისა და მათი მიღების საშუალო დრო.

KPI ბლოკი "პერსონალის მომზადება და განვითარება"

რამდენად ეფექტურია HR დირექტორის საქმიანობა თანამშრომელთა კარიერული ზრდისა და მათი განვითარების დაგეგმვის სფეროში, შეიძლება შეფასდეს შემდეგი KPI ინდიკატორებით:

• სერტიფიცირებული თანამშრომელთა რაოდენობა მათ საერთო რაოდენობასთან მიმართებაში;
• დასაქმებულთა შრომის პროდუქტიულობა ტრენინგამდე და მის შემდეგ;
• წარმატებული დანიშვნების რაოდენობაზე მეტი მაღალი თანამდებობებიდანიშვნების საერთო რაოდენობასთან მიმართებაში.

HR დირექტორის KPI - ბიზნეს პარტნიორი

KPI HR დირექტორისთვის, რომლის როლი კომპანიაში არის სტრატეგიული ბიზნეს პარტნიორი, განისაზღვრება იმის გათვალისწინებით, რომ ამ შემთხვევაში მას უნდა გაუმკლავდეს რთულ რთულ ამოცანებს, როგორიცაა განვითარება ეფექტური სისტემაკომპანიის მოტივაცია ან უზრუნველყოფა ინდუსტრიაში წამყვან პოზიციებზე მაღალკვალიფიციური კადრებით. რამდენად უზრუნველყოფს მის მიერ შექმნილი პერსონალის მართვის სისტემა მიღწევას სტრატეგიული მიზანიკომპანიის წინაშე დგას, შეიძლება შეფასდეს შემდეგი ინდიკატორების გამოყენებით:

• შრომის პროდუქტიულობა;
• წარმოების პრობლემების გადაჭრის სიჩქარე;
• მომსახურების განყოფილებების რეიტინგების ცვლილება კომპანიის სტრუქტურული განყოფილებების საერთო რეიტინგში.

KPI ბლოკი "პერსონალის მოტივაცია"

შემდეგი KPI გამოიყენება მოტივაციის სისტემის ეფექტურობის შესაფასებლად:

• კომპანიის სტრატეგიული მიზნების განხორციელება მიმდინარე პერიოდში პროცენტულად;
• ცვლილებები სტრუქტურული დანაყოფების მომგებიანობაში;
• ლოიალობის დონის ცვლილება, პერსონალის ბრუნვა.

თქვენ შეგიძლიათ შეაფასოთ, თუ როგორ მუშაობს მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების ძებნისა და მოზიდვის სისტემა შემდეგი ინდიკატორებით:

• კომპანიაში ჩართული და მასში მომუშავე ტოპ მენეჯერების რაოდენობა;
• მოზიდული „ვარსკვლავების“ რაოდენობის თანაფარდობა მაღალკვალიფიციური პროფესიონალების საერთო რაოდენობასთან;
• თავად კომპანიის პერსონალის რეზერვში გაზრდილი ტოპ მენეჯერების რაოდენობა;
• კომპანიის მენეჯმენტის მაღალი კლასის დასადასტურებლად პროფესიული გამოცდების ჩატარება.

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

• რატომ არის საჭირო KPI მენეჯერებისთვის
• რა სარგებელი მოაქვს KPI-ს მენეჯერებისთვის
• რა KPI კრიტერიუმები გამოიყენონ გაყიდვების მენეჯერებმა
• როგორ გამოვთვალოთ KPI გაყიდვების მენეჯერებისთვის

მენეჯერებისთვის KPI-ის ჰარმონიული კონცეფცია, რომელიც გასული საუკუნის ბოლო ათწლეულში გაჩნდა საზღვარგარეთ, ჩვენამდე მხოლოდ ნულოვან წლებში მოაღწია. უპირველეს ყოვლისა, ეს სისტემა აღიარებულ იქნა, როგორც ბიზნეს საქმიანობის ძლიერი სტიმულირების მარეგულირებელი. ამ პუბლიკაციაში ჩვენ ყურადღებას გავამახვილებთ მენეჯერების მუშაობის ძირითად ინდიკატორებზე, რომლებიც შეიძლება ნაყოფიერად გამოიყენოთ თქვენი ორგანიზაციისთვის.

რატომ არის საჭირო KPI მენეჯერებისთვის

Balanced Scorecard (BSC) გადაწყვეტილებამ პოპულარობა მოიპოვა მენეჯერებში ორი ავტორის - რ.ს. კაპლანი და დ.პ. ნორტონი. ამ კონცეფციის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კომპონენტია მოტივაციური ინდიკატორების მოდელები, რომლებიც საბოლოოდ გახდა ცნობილი როგორც KPI (Key Performance Indicators). KPI-ის რუსულად პრობლემური და არაზუსტი თარგმანის გამო მათ უწოდეს KPI (Key Performance Indicators) ან KPI (Key Performance Indicators). მეორე ვარიანტმა დიდი პოპულარობა მოიპოვა, დაიმკვიდრა ადგილი მენეჯერებს შორის.
KPI მოდელები განსახიერებულია რეალური ბიზნესი, ინდიკატორების ჰარმონიული კონცეფციის შემადგენელი ელემენტია. ამავდროულად, ისინი თავად წარმოადგენენ სისტემას, რომელიც ინტეგრირებულია ფუნქციური კონტროლის ერთეულების მნიშვნელოვან რაოდენობაში, რომელთაგან წამყვან პოზიციებს იკავებს სტრატეგიული მენეჯმენტი, გაყიდვებისა და პერსონალის მენეჯმენტი.

რომელ მენეჯერებზე ვრცელდება KPI:

KPI HR მენეჯერისთვის.

დღეს, KPI-ები ხშირად გამოიყენება თანამშრომლების მოტივაციისთვის, მათი მუშაობის და ანაზღაურების ურთიერთდაკავშირებით. თუმცა, ორგანიზაციების მნიშვნელოვანი ნაწილის მთავარი გამოტოვება არის ის, რომ მხედველობაში მიიღება ან არასწორი მაჩვენებლები, ან მათი უდიდესი რაოდენობა. ამიტომ, HR მენეჯერისთვის KPI კონცეფციის ჩამოყალიბების მთავარი მიზანია თითოეული თანამშრომლისთვის სწორი ინდიკატორების იდენტიფიცირება. შემდეგ გუნდს ექნება სტაბილური გაგება, თუ რა ამოცანების წინაშე დგას თითოეული მათგანი, რა სახის წახალისება ელის მას, თუ ის ეფექტურად მიაღწევს თავის მიზნებს.

KPI პროექტის მენეჯერისთვის.

პროექტის მენეჯერის მაღალი KPI არ არის ყველაზე გავრცელებული მაჩვენებელი უფასო პერსონალისთვის. საქმე ის არის, რომ კარგი მენეჯერი ამ სფეროში ძალიან ღირებულია და, როგორც წესი, არ ჩქარობს სამუშაოს შეცვლას. ბუნებრივია, პროექტის მენეჯერის მაღალი KPI არის კარგი არგუმენტი ღირსეული ანაზღაურებისთვის. კრიზისის დროსაც კი ისინი მოთხოვნადი და მაღალანაზღაურებადი სპეციალისტები არიან. პროექტზე მუშაობა, როგორც კომპანიის მთელი მუშაობის კომპონენტი, ერთდროულად განიხილება ცვლილების აგენტად. მაღალი წარმადობის ექსკლუზიურობა გულისხმობს რეფორმებს მთელი მენეჯმენტის კონცეფციის პარამეტრებში. აუცილებელია კომპანიის განმეორებადი, ციკლური აქტივობების კარგი „გამოძიების“ ნაწილი, ანუ პროექტის შედეგები ორგანიზაციის პროცესებში ჩასმა.

KPI ტოპ მენეჯერებისთვის.

ძირითადი ინდიკატორები ორიენტირებული უნდა იყოს ორგანიზაციის წინაშე დასახულ ამოცანებზე, იმაზე, რისი მიღწევაც გსურთ კონკრეტულ პერიოდში. მაგალითად, მიზანი შეიძლება იყოს ბაზარზე მაღალი პოზიციის მოპოვება ან კარგი შემოსავლის მიღება ბიზნესის გაყიდვიდან. პირველი ვარიანტისთვის, KPI მენეჯერი მოიცავს გაყიდვების მოცულობას, კლიენტთა ბაზის ზრდას, ხოლო მეორეში, ორგანიზაციის კაპიტალიზაციის ზრდას, გაყიდვას მაქსიმალურ ფასად. მიზანი უნდა იყოს ფორმალიზებული, ამიტომ აუცილებელია მისი წერილობით დაფიქსირება და ნაკლებად მნიშვნელოვან ნაწილებად დაყოფა, რომელთა მთლიანობა ხელს შეუწყობს მთავარი მიზნის მიღწევას.

KPI ოფისის მენეჯერისთვის.

ოფისის მენეჯერების KPI შესრულების ძირითადი ინდიკატორები, ამავე დროს, რეგულირების სფეროა. განიხილება შემდეგი KPI-ები:

• სამუშაოს დროულად დასრულება;
• ბიუჯეტის ფარგლებში ქმედებები, რესურსების დაზოგვა და მიმწოდებლის კომპეტენტური არჩევანი;
• ადმინისტრაციული მხარდაჭერის დონის ორგანიზაციისა და ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის დადებითი შეფასება;
• ინდიკატორები, რომლებიც დაკავშირებულია დაქვემდებარებული სტრუქტურების პერსონალის მენეჯმენტთან (პერსონალის ბრუნვა, დაკავებულ თანამდებობებთან შესაბამისობა, გათავისუფლების რაოდენობა. გამოსაცდელი ვადა, სხვა დეპარტამენტების კოლეგების მაღალი შეფასება ადმინისტრაციულ გუნდთან ურთიერთობისას).

KPI ხარისხის მენეჯერისთვის.

მაგალითად, OJSC KAMAZ იყენებს რამდენიმე ინდიკატორს, როგორც წარმოების ეფექტურობის შეფასებას, რომელთაგან თითოეული მნიშვნელოვანი და ეფექტურია გარკვეულ პოზიციაზე. შეგიძლიათ მას უწოდოთ წარმოების ან ოპერაციული KPI-ების იერარქია. სათავეში დგას ორი KPI: პროდუქციის ხარისხის დონის შეფასება მომხმარებლის თვალსაზრისით - APA - Audit Past Assemble; თანამშრომლების მიერ რეალურად დამუშავებული საათების რაოდენობა გამომუშავების ერთეულზე - HPU - Hours Per Unit. ეს KPI განსაზღვრავს წარმოების პროცესებიორგანიზაციები ზოგადად. ოდნავ დაბალია კიდევ სამი KPI: სრული დროის პერიოდი წარმოების ციკლი- TPT - გადაცემის დროის მეშვეობით; პროდუქტების წილი, რომლებიც არ ექვემდებარება მოდიფიკაციას და პრობლემების მოგვარებას - FTT-First TimeThrough; საბოლოო პროდუქციის მიწოდების სამუშაო გრაფიკის დაცვა - OTD - დროულად მიწოდება.

KPI განვითარების მენეჯერისთვის.

ჩვეულებრივ, ლიდერობის კლასიკური მიდგომით, პროფესიონალები გვირჩევენ გამოიყენონ 10-დან 20 KPI-მდე. მაღალი დონე. თუმცა, შესაძლებელია შიდა პროცესებში ჩაღრმავება, იმ KPI-ების რაოდენობის გაზრდა, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის შიგნით ადგილობრივ ქმედებებთან, მონიტორინგის მეშვეობით. ეს KPI ეხება ოთხ მთავარ სეგმენტს - ფინანსებს, კლიენტებს, პროცესებს, ადამიანებს. ეს მიდგომა ხელს უწყობს საქმიანობის რეგულირებას ყველა ფრონტზე.

KPI გაყიდვების მენეჯერისთვის.

ორგანიზაციის მენეჯმენტი გადაწყვეტს დანერგოს KPI-ები გაყიდვების მენეჯერებისთვის, რათა ჰქონდეს პროგნოზი ფინანსების მიღებისა და კომპანიის ზრდის შესახებ. ამას კარგი მიზეზები აქვს, რადგან მენეჯერისადმი მიმართულმა ელემენტარულმა მოთხოვნამ, რომ მიაწოდოს გაყიდვების პროგნოზი მომდევნო 2-3 თვის განმავლობაში, 75%-იანი რეალიზაციის ალბათობით, შეიძლება გამოიწვიოს სერიოზული სირთულეები. დასაქმებულის ყველა აქტივობა KPI-ის გარეშე არ არის პროგნოზირებული და მთავარი მიზანი, რომელსაც ორგანიზაციამ უნდა მიაღწიოს არის დაგეგმილ ეკონომიკამდე მისვლა. ჩვენ საჭიროდ მიგვაჩნია უფრო დეტალურად განვიხილოთ გაყიდვების მენეჯერისთვის KPI, რომლის მაგალითებიც ქვემოთ იქნება წარმოდგენილი.

გაყიდვების მენეჯერისთვის KPI-ების გამოყენების 5 სარგებელი

1. შედეგზე ორიენტაცია- თანამშრომელი იღებს ფინანსურ წახალისებას მისი საქმიანობის შესაბამისი.
2. კონტროლირებადი- ეხმარება მენეჯერს თანამშრომლების ძალისხმევის რეგულირებაში, ბაზრის ვითარების რყევებიდან ან ორგანიზაციის ამოცანებიდან გამომდინარე.
3. სამართლიანობა- ორგანიზაციის წარმატებაში დასაქმებულის წვლილის ადეკვატური შეფასება და წარუმატებლობის შემთხვევაში რისკების სამართლიანი განაწილება.
4. სიცხადე და გამჭვირვალობა- თანამშრომლებს ესმით, რისთვის იღებენ ანაზღაურებას და უფლება აქვთ დამოუკიდებლად გამოთვალონ თავიანთი საქმიანობის ძირითადი მაჩვენებლები.
5. სტაბილურობა- როდესაც მიზნობრივი ინდიკატორები გარკვეულ პერიოდში იცვლება, მოტივაციის კონცეფცია იგივე რჩება, რაც აყალიბებს ნდობის ურთიერთობას.

რისგან შედგება KPI?

KPI მიჩნეულია ზოგადი მიზნების დასახვის კონცეფციის ნაწილად, რომელიც პერსონალის მუშაობის ინდიკატორების გარდა შეიცავს სტრატეგიულ მიზნებს, ტაქტიკური და ოპერატიული დიზაინისა და რეგულირების სისტემას. თუ KPI კონცეფცია არ არის დაკავშირებული გრძელვადიან მიზნებთან და ორგანიზაციის ფუნქციონირების ძირითად პარამეტრებთან, მაშინ ის მხოლოდ ფორმალური დარჩება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მენეჯერისთვის KPI-ს კონცეფცია უბრალოდ არაეფექტური იქნება.

მიზნების დაშლა ლიდერობის დონეების მიხედვით:
სტრატეგიული ბიზნეს მიზნები → კომპანიის მიზნები → განყოფილებების, დეპარტამენტების მიზნები → თანამშრომლების მიზნები

არსებულ ამოცანებზე ფოკუსირებით, იდენტიფიცირებულია საქმიანობის სპეციფიკა, თანამდებობის პირის უფლებამოსილებები და დონე, KPI-ები მენეჯერებისთვის. KPI-ებზე საუბრისას შეიძლება განიხილოს ეკონომიკური მაჩვენებლები, რაც ხელს უწყობს კომერციული საქმიანობის შეფასებას, ასევე ძირითადი პროცესებისა და ძირითადი რესურსების მოხმარების მაჩვენებლებს.

მენეჯერებისთვის KPI-ის ეტაპობრივი განვითარება

ამოცანებისა და KPI-ების მატრიცის შესაქმნელად, თქვენ უნდა გადადგათ ექვსი ნაბიჯი:
ნაბიჯი 1. დარწმუნდით, რომ წამოყენებული ამოცანები ნამდვილად ექვემდებარება განხორციელებას. მენეჯერის არარეალურმა მოთხოვნებმა შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების იმედგაცრუება და მნიშვნელოვნად შეამციროს მათი ეფექტურობა.
ნაბიჯი 2. ამოცანების ოპტიმალურად დაყოფა ქვედანაყოფების, დეპარტამენტებისა და თანამშრომლების მიხედვით. ორგანიზაციის მიზნები არ უნდა იყოს განთავსებული მენეჯერის მატრიცაში.
ნაბიჯი 3. მიზნების კომპეტენტური დაყოფის შემდეგ ჩამოაყალიბეთ მენეჯერებისთვის პირადი ამოცანები და KPI. ორი KPI შეიძლება შეესაბამებოდეს ერთ ამოცანას. ყურადღება მიაქციეთ KPI-ის სრულ შესაბამისობას ორგანიზაციის მიზნებთან. თითოეულ დავალებას აქვს თავისი წონა, რაც პირდაპირ დამოკიდებულია მის მნიშვნელობაზე და მათი ჯამი არის 100%. გარდა ამისა, ისინი შეიძლება განსხვავდებოდეს მათი მიღწევის სირთულეში, რაც ასევე უნდა გაითვალისწინოს მენეჯერმა.
ნაბიჯი 4. ფორმა დაგეგმილი ინდიკატორები, ამისთვის საჭიროა წინა პერიოდის შესახებ ინფორმაციის შესწავლა. თუ ეს მონაცემები პირველად გაანალიზდება, მაშინ აუცილებელია ბაზარზე არსებული სიტუაციის გამოკვლევა, განსაკუთრებით სეზონური საქმიანობის მქონე ორგანიზაციებისთვის. ასევე განიხილეთ არსებული რესურსები. მხოლოდ ყველა მონაცემის შეგროვების შემდეგ არის შესაძლებელი დაგეგმილი ინდიკატორების წამოყენება. გახსოვდეთ, რომ გადაჭარბებული KPI-ები გამოიწვევს შესრულების შემცირებას, ხოლო ძალიან დაბალი KPI გამოიწვევს თანამშრომლების დაუსაბუთებლად მაღალ ფინანსურ სტიმულს.
ნაბიჯი 5. დაიწყეთ შესრულების კრიტერიუმების შექმნა. იხილეთ გაანგარიშების ფორმულა:

Შესრულებამე = ფაქტიi / Plan i, სადაც შესრულება i = შესრულება i-ე მიზანზე

ნაბიჯი 6. შეადარეთ შედეგები მენეჯერის მუშაობას. ნებისმიერი მიზნისთვის, თქვენ უნდა გამოყოთ დამაკმაყოფილებელი შედეგი. მიიღება ყველა მიღებული მონაცემი და მიიღება ზოგადი შედეგი, რომელიც პირდაპირ აისახება დასაქმებულის ანაზღაურების ოდენობაზე.
მომავალში შეგიძლიათ გამოიყენოთ მიზნების მატრიცის რთული კონსტრუქცია, სადაც ყველა ინდიკატორი იყოფა სამ ჯგუფად:

• არასწორი;
• დაგეგმილი;
• ხელმძღვანელობა.

მენეჯერების ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება ჩამოთვლილი ჯგუფების შესაბამისად. მაგალითად, თუ თანამშრომლის საბოლოო შედეგი მიეკუთვნება არასწორ ჯგუფს, მაშინ ის არ იღებს ბონუსს.


კომპეტენტური KPI კონცეფცია გაყიდვების მენეჯერებისთვის უზრუნველყოფს მაღალი ხარისხის მენეჯმენტის აღრიცხვას და ხელს უწყობს რეგულირებას საკადრო პოლიტიკა. მუშა რაოდენობას კი არ უნდა ეძებდეს, არამედ ხარისხს. თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ გაყიდვების მენეჯერი არის სრულიად შემოქმედებითი სპეციალობა და თანამშრომელს სჭირდება საკუთარი მიდგომა, რადგან შეზღუდვები და გამკაცრება ხშირად ამცირებს მოტივაციას და ეფექტურობას.

როგორ გამოვთვალოთ KPI გაყიდვების მენეჯერისთვის

არსებობს kpi ფორმულა გაყიდვების მენეჯერისთვის. ქვემოთ მოცემულია რაოდენობრივი KPI კოეფიციენტის გაანგარიშების მაგალითი:
PV (ცვლადი ნაწილი) = ცვლადი ნაწილის დაგეგმილი რაოდენობა * (KPI1 წონა * KPI1 ფაქტორი + KPI2 წონა * KPI2 ფაქტორი).

ცხრილი 6. ხელფასის ყველა შემოთავაზებული ვარიანტის კონტროლი ყველა შესაძლო KPI მნიშვნელობებისთვის (ბევრი მნიშვნელობის დეტალური განაწილებით)

KPI1/KPI2	<50%	51-89%	90-100%	>100%
<50%	5000 (ვარიანტი 4)	18 750	22 500	26 250
51-89%	18 750	22,500 (ვარიანტი 3)	26 250	30 000
90-100%	22 500	26 250	30,000 (ვარიანტი 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37,500 (ვარიანტი 2)

ვარიანტი 1
გაყიდვების გეგმის შესრულება 90-100% (KPI1 = 1). აქტივობის გეგმის შესრულება 90-100% (კოეფიციენტის მნიშვნელობა KPI2 = 1). ცვლადი ნაწილი (FC) არის 50% და უდრის 15000 რუბლს.
თუ \u003d 15,000 რუბლი * (1 × 50% + 1 * 50%) \u003d 15,000 რუბლი.
ყოველთვიური ხელფასი = 15,000 (ფიქსირებული ნაწილი) + 15,000 (ცვლადი ნაწილი) = 30,000 რუბლი.
დასკვნა: დასაქმებულს აქვს ხელფასის სტანდარტის მიხედვით დადგენილი გეგმიური ხელფასი.
ვარიანტი 2
გაყიდვების გეგმის შესრულება 100%-ზე მეტით (KPI1 = 1.5).
აქტივობის გეგმის შესრულება 100%-ზე მეტით (KPI2 კოეფიციენტის მნიშვნელობა = 1,5).
თუ \u003d 15,000 რუბლი * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) \u003d 22,500 რუბლი.
ყოველთვიური ხელფასი = 15,000 (ფიქსირებული ნაწილი) + 22,500 (ცვლადი ნაწილი) = 37,500 რუბლი.
დასკვნა: დასაქმებულს აქვს დაგეგმილზე მეტი ხელფასი 7500 რუბლით, მაგრამ თითოეული ინდიკატორის გეგმის შესრულება აღემატება 100% -ს.
ვარიანტი 3
გაყიდვების გეგმის შესრულება 51-89% (KPI1 = 0.5). აქტივობის გეგმის შესრულება 51-89% (კოეფიციენტის KPI2 = 0,5).
თუ \u003d 15,000 რუბლი * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) \u003d 7,500 რუბლი.
ყოველთვიური ხელფასი = 15,000 (ფიქსირებული ნაწილი) + 7,500 (ცვლადი ნაწილი) = 22,500 რუბლი.
დასკვნა: დასაქმებულს აქვს დაგეგმილზე ნაკლები ხელფასი 7500 რუბლით.
ვარიანტი 4
გაყიდვების გეგმის შესრულება 50%-ზე ნაკლებია (კოეფიციენტის მნიშვნელობა KPI1 = 0). აქტივობის გეგმის შესრულება 50%-ზე ნაკლებია (KPI2 კოეფიციენტის მნიშვნელობა = 0).
თუ \u003d 15,000 რუბლი * (0 * 50% + 0 * 50%) \u003d 0 რუბლი.
ყოველთვიური ხელფასი = 15,000 (ფიქსირებული ნაწილი) + 0 (ცვლადი ნაწილი) = 15,000 რუბლი.
დასკვნა: დასაქმებულს აქვს 15000 რუბლზე ნაკლები, რადგან ცვლადი კომპონენტი არის 0 იმის გამო, რომ გეგმის განხორციელება თითოეული ინდიკატორისთვის 50% -ზე ნაკლებია.

ამ შემთხვევაში მენეჯერის KPI არ იმუშავებს

• ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას არ მიუღია მონაწილეობა გოლის ხის ჩამოყალიბებაში.
• მენეჯერებისთვის KPI-ის გამოთვლა არ არსებობს სააღრიცხვო სისტემაში ინფორმაციის ნაკლებობის, სუბიექტურობის ან მათი შეფასების მცდარი გამო.
• მენეჯერებისთვის KPI-ის არასწორი ფორმირება ხდება მაშინ, როდესაც იგნორირებულია გარკვეული მიზნების მისაღწევად აუცილებელი ინდიკატორები.
• არ არსებობს პირდაპირი კავშირი მენეჯერებისთვის KPI-სა და მოტივაციის კონცეფციას შორის.
• KPI-ის გამოყენება მენეჯერებისთვის აბსოლუტურად ყველა დეპარტამენტის მიერ. მაშინ მართვის სისტემას შეიძლება ჰქონდეს შეცდომები და დამახინჯებები.
• არსებობს კავშირი მენეჯერებისთვის KPI-სა და მოტივაციის კონცეფციას შორის, მაგრამ არ არის აღრიცხული იმ თანამშრომლების ინდივიდუალური მოტივაცია, ვისთვისაც KPI სისტემა დაინერგა.
• თუ მენეჯერებისთვის KPI სისტემა არ გულისხმობს გადახდას მიმდინარე მიღწევებისთვის გრძელვადიან პროექტებში, არამედ ფოკუსირებულია მხოლოდ საბოლოო შედეგზე. ასეთ სიტუაციებში თანამშრომლები კარგავენ ეფექტიანი შესრულების ურთიერთობას ჯილდოებთან.

როგორ მოვახდინოთ მენეჯერების მოტივაცია KPI–სთან მუშაობისთვის

1. აუცილებელია თანამშრომლებს მივცეთ, რომ დანერგილი KPI სისტემა არ არის რაღაც უცნობი და საშიში. უნდა აიხსნას, რომ KPI არ განახორციელებს მკვეთრ ცვლილებას და არ გააბათილებს მათ წარსულ მიღწევებს.
2. KPI შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ძალიან რთული ინსტრუმენტი. სწორედ ამიტომ ღირს ამ ტექნოლოგიის წინასწარ გაცნობა და ახსნა მომხმარებლებისთვის. უკუკავშირის შესასწავლად, გამართავს დისკუსიებს, განხილვას წარმოშობილ საკითხებზე და ა.შ.
3. KPI-ის დანერგვის სამომავლო წარმატების ინდიკატორად ითვლება აქტიური მონაწილეობა ორგანიზაციის აღმასრულებელი დირექტორისა და ტოპ მენეჯერების KPI-სთვის მოტივაციის ჩამოყალიბების აქტივობებში. ამ პროექტის ეფექტურობაში მენეჯმენტის გუნდის გაურკვევლობით, ასეთი განხორციელება წარმატებული არ იქნება, რაც იმას ნიშნავს, რომ მათ აზრი არ აქვს.
4. ტოპ მენეჯერებს მოეთხოვებათ ჩართონ საშუალო მენეჯერები KPI-ების ფორმირებაში. ეს ის თანამშრომლები არიან, რომლებიც შეაფასებენ და გეგმავენ თავიანთ ქმედებებს ახალი კონცეფციის შესაბამისად. მენეჯერებს მოუწევთ ერთობლივი მუშაობა და შემოთავაზებული პროექტის დანერგვის ეტაპობრივი გეგმა. ყველაზე ხშირად, კონცეფციის თავდაპირველი ტესტი ევალება კომერციულ განყოფილებებს, ხოლო ბოლო ოფისის დაკავშირებას მენეჯერებისთვის KPI სისტემასთან.
5. აუცილებელია თანამშრომლების აქტივობის სტიმულირება KPI-ების დანერგვისას და აუცილებელია წახალისდეს ყველა ძალისხმევა და დამსახურება.
6. დოკუმენტის ნაკადი აუცილებლად უნდა შეესაბამებოდეს დანერგილ ინოვაციებს. ამისათვის თქვენ ცალკე უნდა დაგეგმოთ გადასვლა არსებული კონცეფციიდან KPI-ზე და ეს სწრაფად არ მოხდება. გარდამავალ პერიოდს გარკვეული დრო დასჭირდება, ამიტომ თქვენ უნდა აკონტროლოთ ეს პროცესი.
7. ცვლილებები და ინოვაციები შეიძლება იყოს ძალიან მომგებიანი ორგანიზაციისთვის, მაგრამ უზრუნველყოფილი უნდა იყოს, რომ ისინი შეესაბამება კომპანიის მთავარ მიზანს და მუშაობენ მისთვის.

როგორ მარტივად დანერგოთ KPI გაყიდვების მენეჯერებისთვის თქვენს კომპანიაში

მენეჯერებისთვის KPI სისტემის ფორმირებისა და დანერგვისას, ღირს დარწმუნდეთ, რომ გაანგარიშების ალგორითმი მარტივია და არ საჭიროებს მუდმივ განმარტებას. რთული და გაუგებარი სისტემები არ შთააგონებს ნდობას, მაგრამ დისონანსს მოაქვს გუნდის მუშაობაში. ეს შეიძლება იქამდე მიაღწიოს სამუშაო მოვალეობების მიტოვებას. მენეჯერებმა მკაფიოდ უნდა ჩამოაყალიბონ KPI-ს დანერგვის მნიშვნელობა, პერსონალს არ უნდა ჰქონდეს შეკითხვები ამის შესახებ. ახსნისას, თქვენ უნდა მიაპყროთ თანამშრომლების ყურადღება ამ კონცეფციის უპირატესობებზე. მიზანშეწონილია მენეჯერებისთვის KPI-ის დანერგვა სატესტო რეჟიმში და აღმოფხვრას პრაქტიკაში გამოვლენილი ყველა ხარვეზი, ასე რომ თავიდან აიცილოთ შეცდომები სახელფასო სიაში.
მენეჯერებისთვის KPI-ს დანერგვის ეფექტურობის მნიშვნელოვანი ფაქტორია პროცესის ავტომატიზაცია, ამისთვის გამოიყენება სხვადასხვა CRM სისტემები.
თქვენ შეგიძლიათ დამოუკიდებლად განავითაროთ KPI სისტემა, მაგრამ ეს საკმაოდ რთულია და იწვევს გარკვეულ შეცდომებს. სერიოზული ორგანიზაციები ანდობენ KPI სისტემის ჩამოყალიბებას სპეციალისტებს, რომლებსაც აქვთ მდიდარი გამოცდილება ამ სფეროში.

ვის შეუძლია დაეხმაროს მენეჯერებისთვის KPI-ების შემუშავებაში