ნესტეროვი ა.კ. კონტრაქტის სისტემახელფასი // ნესტეროვების ენციკლოპედია

განვიხილოთ ანაზღაურების საკონტრაქტო სისტემის სპეციფიკა, რომლის გამოყენების პრაქტიკა მიუთითებს იმაზე, რომ ცნება „კონტრაქტი“ შორს არის იდენტური კონცეფციისგან. შრომითი ხელშეკრულება".

ხელშეკრულების ნიშნები

ხელშეკრულების ინდივიდუალური ბუნება შესაძლებელს ხდის უფრო თავისუფლად დადგინდეს სამუშაოს შესრულების პირობები შრომით ხელშეკრულებასთან შედარებით. ხელშეკრულების ეს თვისება საშუალებას გაძლევთ გაითვალისწინოთ დასაქმებულის მიმართ კონკრეტული მოთხოვნები, დამსაქმებლის ვალდებულებები. ხელშეკრულება შრომით ხელშეკრულებასთან შედარებით უფრო სრულად არეგულირებს მხარეთა უფლებებსა და მოვალეობებს.

ყოვლისმომცველი აღრიცხვა სამუშაო პასუხისმგებლობის ხელშეკრულებაში, ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის მიხედვით, საშუალებას გაძლევთ შეცვალოთ შესრულებული სამუშაოს სპექტრი სამუშაო ხელშეკრულებასთან შედარებით. ინსტრუქციის ნიმუშირადგან ხელშეკრულება შეიძლება განვითარდეს თავად საწარმოში.

ხელშეკრულებაში დამსაქმებლის ინტერესების დაცვა გულისხმობს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის აკრძალვას, განსაკუთრებით კონკურენტ ფირმებში, შიდა ინფორმაციის გამჟღავნებაზე პასუხისმგებლობის დადგენას და ა.შ.

ხელშეკრულებაში ნათლად არის ჩამოყალიბებული მოვალეობები, რაც დიდწილად აკმაყოფილებს დასაქმებულის ინტერესებს, ხოლო შრომითი ფუნქციის მნიშვნელობა მცირდება. დამსაქმებელს არა აქვს უფლება წამოაყენოს მოთხოვნები და მიანდოს სამუშაო, რომელიც სცილდება ხელშეკრულებაში ჩამოთვლილ ვალდებულებებს.

ხელშეკრულება ასევე ადგენს დამსაქმებლის ვალდებულებებს შეუქმნას დასაქმებულს თავისი მოვალეობების შესასრულებლად და შეიძლება გათვალისწინებული იყოს დასაქმებულის პირადი მოთხოვნები და არა მხოლოდ კანონით გათვალისწინებული.

ანაზღაურება ხელშეკრულების სისტემით

ხელშეკრულება მოიცავს ხელფასთან, სოციალურ შეღავათებთან, მატერიალურ საკითხებთან დაკავშირებული პირობების მნიშვნელოვან ნაწილს, რომელიც მოიცავს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ქონებრივი საკითხების მნიშვნელოვან ნაწილს.

სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემა საშუალებას გაძლევთ გადახვიდეთ სატარიფო სისტემიდან, თანხის დაკავშირებით ხელფასებითანამშრომელი თავისი მუშაობის შედეგებით, რაც უმეტეს შემთხვევაში იწვევს დასაქმებულის შემოსავლის ზრდას.

ხელშეკრულების სისტემის მიხედვით ანაზღაურების სტანდარტული სქემა მოიცავს შემდეგ ელემენტებს:

1. რეგულარული ანაზღაურება (თვიური, ყოველკვირეული, დღიური), რომელიც განისაზღვრება საათობრივი ხელფასის, სამუშაოს შედეგების ან ხელშეკრულებაში დაფიქსირებული სხვა მაჩვენებლების საფუძველზე;
2. ერთჯერადი ანაზღაურება - სამუშაოს დაწყებამდე, ცალკეული ეტაპების დასრულებისას, სამუშაოს დასრულების შემდეგ;
3. წამახალისებელი გადასახადები - ხელშეკრულებით დადგენილი მაჩვენებლების გადამეტებისთვის, დამატებითი ამოცანების შესასრულებლად და ა.შ.
4. საბოლოო გადახდა ხელშეკრულების დასრულების შემდეგ - ჩვეულებრივ, ასეთი გადახდის მნიშვნელოვანი თანხა დგინდება;
5. მატერიალური ხარჯების ანაზღაურება, სოციალური და საყოფაცხოვრებო პირობების უზრუნველყოფა, საცხოვრებლით უზრუნველყოფა ხელშეკრულების მოქმედების მანძილზე და ა.შ.
6. სხვადასხვა დამატებითი გადასახადები, მაგალითად, ტრანსპორტირების ხარჯების ანაზღაურება, კომუნიკაციის ხარჯები და ა.შ.

ანალოგიურად, ხელშეკრულება განსაზღვრავს ფინანსურ სანქციებს ხელშეკრულების არასათანადო შესრულებისთვის, რაც ყველაზე ხშირად გამოიხატება თანამშრომლისთვის წამახალისებელი გადასახადების ჩამორთმევით, დამატებითი გადასახადებით, ჯარიმები რეგულარული ანაზღაურებით და ა.შ.

ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემა ღირებულებაში შედის სამუშაო ძალაუშუალოდ ხელფასები და სხვა ქონებრივი შეღავათები, რომლებიც უზრუნველყოფენ დასაქმებულს ცხოვრების გარკვეულ დონეს ხელშეკრულების ვადის განმავლობაში.

შრომის ანაზღაურების ხელშეკრულების სახით დამსაქმებლის ვალდებულებები სოციალური უსაფრთხოებათანამშრომელი ხშირად აღემატება ღირებულებას ფინანსური ჯილდომუშებისთვის. ეს მოიცავს: დამქირავებლის ხარჯზე საცხოვრებლის უზრუნველყოფას, დამსაქმებლის ხარჯზე სესხებისა და სესხების დაფარვას, ანაზღაურებადი შვებულების გაცემას, რომლის პარამეტრებიც მითითებულია ხელშეკრულებაში, გადახდა. სამედიცინო სერვისები, სხვადასხვა დაზღვევა და ა.შ. რაც უფრო ღირებულია მუშაკი დამსაქმებლისთვის, მით უფრო დიდი იქნება სოციალური უზრუნველყოფის ოდენობა ხშირად საერთო ღირებულებადამატებითი სარგებელი გადააჭარბებს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს ანაზღაურების ფინანსურ კომპონენტს.

საკონტრაქტო სახელფასო სისტემა ასტიმულირებს დაქირავებულ მუშაკთა დისკრიმინაციას ასეთი მუშაკების კვალიფიკაციისა და დამატებითი დამსახურების მიხედვით. ამასთან, ასეთი დისკრიმინაცია იქნება აბსოლუტურად ლეგალური, რაც ცუდად მოქმედებს შრომითი ურთიერთობებიკოლექტივში.

ამასთან დაკავშირებით დამსაქმებლის მხრიდან სოციალური პირობების განხორციელების სამართლებრივი მექანიზმის არარსებობა საფრთხეს უქმნის დასაქმებულის ინტერესებს. ამასთან, რაც უფრო დაბალია თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონე, მით უფრო დაუცველია იგი.

დასაქმებულის პასუხისმგებლობა საკონტრაქტო სახელფასო სისტემაში

ეს დისკრიმინაცია ყველაზე მკვეთრად არის გამოხატული ხელშეკრულების პირობების შეუსრულებლობის შემთხვევაში დასაქმებულის პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებულ საკითხებში. ხელშეკრულების სისტემის მიხედვით, ხშირად გამოიყენება სამოქალაქო პასუხისმგებლობის კონსტრუქციები შრომითი დარღვევებისთვის:

• დისციპლინური გადაცდომისთვის ჯარიმები;
• დასაქმებულის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტის ჯარიმა;
• ჯარიმები ხელშეკრულების პირობების შეუსრულებლობისთვის;
• ჯარიმები ხელშეკრულების პირობების შეუსრულებლობისთვის;
• ჯარიმა ხელშეკრულების დარღვევისთვის და ა.შ.

დაბალი დონის მუშაკებისთვის, ასეთი ზომები საკონტრაქტო სახელფასო სისტემაში შეიძლება გამოიწვიოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ანაზღაურების გადაუხდელობამდე.

ცალკე, ხელშეკრულებები ითვალისწინებს დამატებით პირობებს ხელშეკრულების შეწყვეტის როგორც დამსაქმებლის, ასევე დასაქმებულის მხრიდან. ამავდროულად, ასეთმა პირობებმა შეიძლება გამოიწვიოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ანაზღაურების გადაუხდელობა, ან პირიქით, გაზრდილი ანაზღაურების გადახდა, ვადაზე ადრე შეწყვეტის პირობების ხასიათიდან გამომდინარე.

სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის სპეციფიკა

ანაზღაურების საკონტრაქტო სისტემა განიხილება, როგორც დასაქმების უფრო მოქნილი ფორმა შრომითი ხელშეკრულებების გამოყენებასთან შედარებით, რაც აფართოებს ხელშეკრულების მხარეთა თავისუფლებას მისი პირობების განსაზღვრაში.

ამჟამად, საწარმოში საკონტრაქტო სისტემის ორგანიზების ორი ძირითადი მიდგომა არსებობს:

1. სტანდარტული კონტრაქტების გამოყენება გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის.
2. ინდივიდუალური ხელშეკრულებების გამოყენება მაღალი ღირებულების თანამშრომლებისთვის.

ამავდროულად, პირველი მიდგომა გულისხმობს კონტრაქტების გაფორმებას კონკრეტულ თანამდებობაზე და არა კონკრეტულ თანამშრომელზე, ამიტომ ასეთ „კონტრაქტებს“ არ აქვთ ინდივიდუალობის საკმარისი ხარისხი.

მეორე მიდგომა განსაზღვრავს თითოეული ხელშეკრულების სპეციფიკურ შინაარსს შრომით ხელშეკრულებასთან შედარებით, ვინაიდან ხელშეკრულება მოიცავს პირობებს, რომლებიც არ არის გათვალისწინებული შრომის კანონმდებლობით.

ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის ძირითადი მახასიათებელია ხელშეკრულებაში დაფიქსირება მიღწეული შეთანხმებები- დამსაქმებელმა და დასაქმებულმა უნდა მიაღწიონ გარკვეულ შეთანხმებას და არ გააფორმონ სტანდარტული შრომითი ხელშეკრულება.

თავის სტრუქტურაში ხელშეკრულება იმეორებს სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების სტრუქტურას:

• საგანი,
• მხარეთა უფლებები და მოვალეობები,
• პასუხისმგებლობა,
• შეწყვეტის საფუძველი
• ვადა,
• სხვა პირობები.

ამავდროულად, ხელშეკრულების ანაზღაურების სისტემა ფიქსირდება ხელშეკრულების გადაუდებლობის პრინციპზე, როდესაც ხელშეკრულება იდება გარკვეული პერიოდი, რომლის ბოლოს ან უხანგრძლივდება, ან დასაქმებულს ეძლევა საბოლოო ანაზღაურება, ასეთის არსებობის შემთხვევაში.

თუ ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს განსაკუთრებული პირობებიმისი შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების სტანდარტულ პროცედურებთან დაკავშირებით, მაშინ დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულის „გათავისუფლება“ მხოლოდ ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ.

ამრიგად, საწარმოში ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის ორგანიზაციის ფუნდამენტური მახასიათებლები მოიცავს შემდეგს:

1. ხელშეკრულების ინდივიდუალური ბუნება.
2. ხელშეკრულების შინაარსის სპეციფიკა.
3. ხელშეკრულების ხანგრძლივობა.

ამავდროულად, რაც უფრო დიდხანს მოქმედებს ანაზღაურების საკონტრაქტო სისტემა საწარმოში, რაც უფრო ფართოვდება ხელშეკრულების ფარგლები, მით უფრო სწრაფად ხდება ეს კონტრაქტების ინდივიდუალური ხასიათის დაკარგვას (მათი ტიპიზაციის გამო) და შესაბამის გადასვლას. პერსონალთან სახელშეკრულებო მუშაობა.

ამრიგად, შემდეგი დასკვნის გაკეთება შეიძლება:

სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემა ყველაზე მიზანშეწონილია ცალკეულ თანამშრომლებთან მიმართებაში, რომლებიც საწარმოსთვის ყველაზე ძვირფასია, რადგან მათ აქვთ განსაკუთრებული უნარები, შესაძლებლობები და კვალიფიკაცია სხვა თანამშრომლებთან შედარებით.

ერთ-ერთი მთავარი საკითხი, რომელიც შრომით ხელშეკრულებაში უნდა აისახოს, არის ანაზღაურების საკითხი. სახელფასო საკითხები უშუალოდ საწარმოებში წყდება. მათი რეგულირება ხორციელდება ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით. თუმცა ხელფასები არ შეიძლება იყოს სახელმწიფოს მიერ დადგენილ მინიმალურზე დაბალი.

ეროვნული ეკონომიკის ყველა სექტორში გამოიყენება ხელფასის ორი ფორმა:

• - დადგენილ ფასებში წარმოებული პროდუქციის რაოდენობისა და ხარისხის გადახდას ეწოდება ცალი სამუშაო;
• - დასაქმებული დროის ოდენობის გადახდას, თანამშრომლის კვალიფიკაციის გათვალისწინებით, გამომუშავების მიუხედავად, ეწოდება დროზე დაფუძნებულს.

ხელფასების ყველაზე გავრცელებული ფორმა არის სამუშაო ნაწილი. იგი გამოიყენება იქ, სადაც შესაძლებელია რაოდენობრივად და ხარისხობრივად აღრიცხოს პროდუქციის გამომუშავება ან სამუშაოს მოცულობა და ტექნიკურად დაასაბუთოს პროდუქციის რაციონირება. გამომუშავების თითოეული ერთეულისთვის ან სამუშაოს მოცულობისთვის დგინდება ცალი განაკვეთი, რომელიც არის ხელფასის ოდენობა. ფასი შეიძლება იყოს ერთჯერადი ან რთული.

ანაზღაურების ცალი განაკვეთის ფორმას აქვს საკუთარი სისტემები: პირდაპირი, ცალი-ბონუსი, ცალი-პროგრესული, არაპირდაპირი და ცალი სამუშაო. პირდაპირი სამუშაო სისტემის მიხედვით, თითოეული მუშის შემოსავალი პროპორციულია მისი პროდუქციის და განისაზღვრება, როგორც წარმოებული ან წარმოებული პროდუქციის ერთეულის პროდუქტი.

ცალი განაკვეთის ხელფასების ყველაზე გავრცელებული სისტემა არის ცალი ბონუსი. მუშაკს, გარდა პირდაპირი ცალი განაკვეთებით შემოსავლის მიღებისა, ეძლევა ბონუსი დადგენილი ინდიკატორების შესრულებისა და ზედმეტად შესრულებისთვის. ბონუსები განისაზღვრება ფაქტობრივი სამუშაო საათებისთვის, სამუშაოს შემოსავლის საფუძველზე.

ანაზღაურების ცალი-პროგრესული სისტემით დადგენილ საწყის განაკვეთში (ბაზა), იგი მზადდება პირდაპირი ცალი განაკვეთებით, ხოლო ამ განაკვეთის ზემოთ - უფრო მაღალი ტარიფებით. ცალი განაკვეთების ზრდა თითოეულ შემთხვევაში განისაზღვრება სპეციალური მასშტაბის მიხედვით. მაგალითად, თუ ორიგინალური ნორმა ზედმეტად სრულდება 1-დან 10%-მდე, ნაჭრის მაჩვენებელი იზრდება 50%-ით, ხოლო 10-ზე მეტი - 100%-ით. ცალი განაკვეთის გაზრდის კოეფიციენტი პირველ შემთხვევაში იქნება 0,5-ის ტოლი, ხოლო მეორეში განისაზღვრება ორმაგი მაჩვენებლებით.

ამ სისტემის მიხედვით გადასახადი დგინდება სხვადასხვა მეთოდით. ყველაზე უნივერსალური შემდეგია: პირველ რიგში, დგინდება პირდაპირი განაკვეთებით დარიცხული შემოსავლის ნაწილი შესრულებული სამუშაოს მთლიანი მოცულობისთვის, მიღებული ღირებულება მრავლდება გამომავალი მაჩვენებლის ზედმეტად შესრულების პროცენტზე და გაზრდის კოეფიციენტზე. ცალი განაკვეთი, მიღებული მიმდინარე პროგრესული სახელფასო სისტემის შესაბამისად:

ზტოტ. = Z სდ. + Z სდ. (პვ.ნ. - ორშაბათი) / კრ. ,

სადაც ზტოტ. - მუშის მთლიანი შემოსავალი ცალი-პროგრესული სისტემის მიხედვით, რ.;

ზ სდ. - სამუშაოს შემოსავალი ძირითადი სამუშაო განაკვეთებით, რუბლი;

პვ.ნ. - წარმოების ნორმების შესრულება, %;

ორშაბათი - მოგების დარიცხვის საწყისი ბაზა, გამოხატული წარმოების სტანდარტების შესრულების პროცენტულად,%;

Kp - ძირითადი ცალი განაკვეთის გაზრდის კოეფიციენტი.

არაპირდაპირი სამუშაო სისტემა გამოიყენება სამხედრო მოსამსახურეების ანაზღაურებისთვის ტექნოლოგიური აღჭურვილობა, შემკეთებელი, ოსტატის თანაშემწე და სხვა დამხმარე მუშები, რომელთა საქმიანობის შედეგებზეა დამოკიდებული ძირითადი მუშაკების პროდუქტიულობა.

ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმა არის მარტივი და დროის ბონუსები.

მარტივი დროზე დაფუძნებული სისტემით, შემოსავალი დამოკიდებულია ტარიფის განაკვეთზე ( ოფიციალური ხელფასი) და სამუშაო საათები.

ინდუსტრიაში ჭარბობს ანაზღაურების დროის ბონუს სისტემა, რომელშიც, გარდა მოგებისა სატარიფო განაკვეთები(ხელფასები), იხდის ბონუსი გარკვეული რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლების მისაღწევად.

მენეჯერების, სპეციალისტების და თანამშრომლებთან დაკავშირებული სხვა თანამშრომლების შრომის ანაზღაურება ხდება დროზე დაფუძნებული და დროის ბონუსების სისტემების მიხედვით. შემოსავლის გამოთვლის პროცედურა იგივეა, რაც დროით მუშაკებისთვის, მაგრამ ხელფასი დგინდება შესაბამისად დაკომპლექტება. მენეჯერები, სპეციალისტები, თანამშრომლებთან დაკავშირებული სხვა თანამშრომლები ძირითადი შედეგებისთვის დაჯილდოვდებიან ეკონომიკური აქტივობამოხმარების ფონდიდან ასოციაციის ხელმძღვანელის, საწარმოს შეთანხმებით დადგენილი კონკრეტული მაჩვენებლების მიხედვით პროფკავშირის კომიტეტი. ბონუსების ინდიკატორები ფუნქციური ერთეულების გუნდებისთვის და მჭიდრო კავშირშია საწარმოს მუშაობის საბოლოო შედეგებთან და განსხვავებულად არის დადგენილი ცალკეული კატეგორიებისა და თანამშრომლების ჯგუფებისთვის, მის წინაშე არსებული ამოცანების გათვალისწინებით.

პირობები ეფექტური აპლიკაციადროის ხელფასი არის:

სამუშაოს რაციონალური რეჟიმების შემოღება და ვაჭრობის მუშაკთა დასვენება და თითოეული თანამშრომლის მიერ რეალურად გატარებული დროის მკაცრი აღრიცხვა;

საჭიროა თითოეულისთვის კომერციული საწარმოსამუშაო განრიგი და რეალურად დამუშავებული დროის განრიგი;

საკვალიფიკაციო კატეგორიების ან თანამშრომელთა კატეგორიების დროული განხილვა;

შრომის ხარჯების ყველაზე რაციონალური სტანდარტების გამოყენება;

დამტკიცება თითოეულ ორგანიზაციაში, საწარმოში დასაქმებულთა კატეგორიებისთვის სამუშაო პასუხისმგებლობის შესახებ.

საბაზრო ტიპის ეკონომიკაში წამყვანი ადგილი უკავია ანაზღაურების სახელშეკრულებო, სახელშეკრულებო სისტემას. შრომის ანაზღაურების დონე დგინდება თანამშრომლებსა და ადმინისტრაციას შორის შეთანხმებით, რომელიც შეიძლება იყოს ინდივიდუალური ან კოლექტიური. ეკონომიკის იმ სექტორებში, სადაც დასაქმებულთა ინტერესები დაცულია პროფკავშირების მიერ, ხელფასების დონე ყალიბდება სამმხრივი შეთანხმებების გავლენით, რომელშიც, დამსაქმებლებთან და დასაქმებულებთან ერთად, პროფკავშირების წარმომადგენლებიც მონაწილეობენ. .

უნდა აღინიშნოს, რომ საბაზრო ეკონომიკაში შრომის ბაზარზე შრომის ფასი ყალიბდება არა მხოლოდ მიწოდებისა და მოთხოვნის გავლენის ქვეშ, არამედ რიგი სხვა ფაქტორების გავლენის ქვეშ, მასზე შეიძლება გავლენა იქონიოს პროფესიამ, განათლებამ, სქესმა, ასაკმა. , რეგიონული ფაქტორები, სამუშაო პირობები, ტრადიციები, საკანონმდებლო შეზღუდვები, დადგენილი წესები და რეგულაციები. კერძოდ, დასაქმებულის ხელფასის ღირებულება ტარიფების გავლენით ყალიბდება.

საკვანძო სიტყვები

ᲯᲐᲜᲛᲠᲗᲔᲚᲝᲑᲘᲡ ᲓᲐᲪᲕᲐ/ ჯანდაცვა / მედიცინა / მომსახურება / მომსახურება / გადახდა / ხელფასები / ინდიკატიური მაჩვენებლები/ ინდიკატიური / ინდექსები

ანოტაცია სამეცნიერო სტატია ეკონომიკასა და ბიზნესზე, სამეცნიერო ნაშრომის ავტორი - მოლოტკოვი იუ.ი., ტოცკაია ე.გ.

საგანი. სტატია ეძღვნება სფეროს რეფორმირების პროცესის შესწავლას ჯანმრთელობის დაცვადა სამედიცინო მუშაკთა ანაზღაურების ახალი საკონტრაქტო სისტემის დანერგვა, რომელიც შემუშავებულია პროექტის ჯგუფის მიერ ციმბირის ფედერალური ოლქის შემადგენელი ერთეულების სამედიცინო ორგანიზაციებისთვის. კვლევის ობიექტებს წარმოადგენდნენ რაიონის სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციები. მიზნები. ახალი სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის პროექტის შემუშავება, რომელიც ასტიმულირებს საქმიანობას სამედიცინო პერსონალიდა სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარება საგნების დონეზე რუსეთის ფედერაცია. მეთოდოლოგია. სამედიცინო ორგანიზაციებში არსებული სისტემის შესასწავლად და ანაზღაურებისადმი ახალი მიდგომების ჩამოსაყალიბებლად გამოვიყენეთ სტრუქტურული და სისტემური ანალიზი, მონაწილეთა დაკვირვება, SWOT ანალიზი, სტატისტიკური მონაცემების ანალიზი, მოქმედი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, ასევე მეთოდოლოგია. ფუნქციური მოდელირება. შედეგები. შემუშავდა მედპერსონალის შრომის ანაზღაურების ახალი საკონტრაქტო სისტემის პროექტი, ალგორითმები, ინსტრუმენტები და სამედიცინო ორგანიზაციებში მისი დანერგვის მიზნობრივი პროგრამა. გამოკვლეულის მაგალითზე დადასტურებული სამედიცინო ორგანიზაციარომ სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვამ გაზარდა მოსახლეობის კმაყოფილება ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით. სამედიცინო დახმარებადა მთავარი საჩვენებელი ინდიკატორებისამედიცინო ორგანიზაცია. დასკვნები. შესწავლილ სამოდელო სამედიცინო ორგანიზაციაში ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვამ მიიყვანა დასკვნამდე, რომ პროექტის განხორციელების პროგრამულ-მიზნობრივი მენეჯმენტი წარმოადგენს ხელსაწყოს სასურველი პროგნოზირებადი (პროექტის) ინდიკატორების მიღწევის მიზნით შემადგენელი ერთეულების სამედიცინო ორგანიზაციებში. Რუსეთის ფედერაცია. განხორციელების შედეგები და მონიტორინგი საჩვენებელი ინდიკატორებიადასტურებენ მოსახლეობის გაზრდილ კმაყოფილებას სამედიცინო მომსახურების ხარისხით და ხელმისაწვდომობით. შემოთავაზებული ანაზღაურების კონტრაქტის სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების ყველა სამედიცინო ორგანიზაციაში.

Დაკავშირებული თემები სამეცნიერო ნაშრომები ეკონომიკასა და ბიზნესზე, სამეცნიერო ნაშრომის ავტორი - მოლოტკოვი იუ.ი., ტოცკაია ე.გ.

• საბიუჯეტო სამედიცინო დაწესებულებებში ხელფასების სტიმულირების პოლიტიკა

  2016 / კალაბინა ელენა გეორგიევნა

• სამედიცინო ორგანიზაციებში ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვა, როგორც სამედიცინო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესების მექანიზმი

  2016 / გუკასოვა ნინა რაფაელოვნა, სტუპნიკოვა ოქსანა ემელიანოვნა

• სამედიცინო პერსონალის ანაზღაურება და მოტივაცია ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის კონტექსტში

  2014 / რომანჩუკი ირინა გრიგორიევნა

• ეფექტური კონტრაქტი შესრულების ბიუჯეტირების მოდელში

  2015 / ივანოვა ნ.გ., კანკულოვა მ.ი.

• ეფექტური ხელშეკრულება, როგორც სოციალური და შრომითი ურთიერთობების განხორციელების ინსტიტუციური ფორმა ჯანდაცვის დაწესებულებებში: მოლოდინები და რეალობა

  2017 / მიხალკინა ელენა ვლადიმეროვნა, ანდრეიჩენკო ნატალია ვლადიმეროვნა

• საბიუჯეტო ჯანდაცვის დაწესებულებებში ეფექტური ხელშეკრულების განხორციელების ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური საფუძვლები

  2015 / ლაპინა ტატიანა ალექსანდროვნა, ზატელმაერი ელენა ილინიჩნა

• ახალი ეფექტური მიდგომები სამედიცინო მუშაკების ანაზღაურების მიმართ

  2015 / ბორისოვა ელენა აფრაიმოვნა, სავინა ნადეჟდა ვალერიევნა, ლუცკან ივან პეტროვიჩი, ტიმოფეევი ლეონიდ ფედოროვიჩი

• ეფექტური ხელშეკრულება, როგორც ჯანდაცვის სისტემაში სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მართვის ფაქტორი

  2017 / სალდან იგორ პეტროვიჩი, ტრიბუნსკი სერგეი ივანოვიჩი, კოლიადო ელენა ვლადიმეროვნა, კოლიადო ვლადიმერ ბორისოვიჩი, დოროფეევი იური იურიევიჩი, კარტაშევი ვალერი ნიკოლაევიჩი

• უნივერსიტეტების სამეცნიერო და პედაგოგიური მუშაკებისთვის ეფექტური ხელშეკრულების განხორციელების პირობები

  2013 / ალა ალექსანდროვნა კონდრატიევა, ინა მიხაილოვნა შირკო

ანაზღაურების კონტრაქტის სისტემა, როგორც ინსტრუმენტი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტებში სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარების მართვისთვის.

მნიშვნელობა სტატია შეისწავლის ჯანდაცვის სექტორის რეფორმის პროცესს და სამედიცინო მუშაკთა კომპენსაციის ახალი საკონტრაქტო სისტემის დანერგვას, რომელიც შემუშავებულია პროექტის ჯგუფის მიერ ციმბირის ფედერალური ოლქის სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციებისთვის. შევისწავლეთ რაიონის სხვადასხვა სამედიცინო დაწესებულება. მიზნები ჩვენ მიზნად ისახავდა შეგვემუშავებინა კონტრაქტის ანაზღაურების სისტემის ახალი პროექტი, რომელიც საშუალებას მისცემს სამედიცინო პერსონალის მუშაობას და სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარებას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების დონეზე. მეთოდები სამედიცინო ორგანიზაციებში არსებული სისტემის შესწავლისა და ანაზღაურებისადმი ახალი მიდგომების ჩამოყალიბებისთვის გამოვიყენეთ სტრუქტურული და სისტემური ანალიზი, მონაწილეთა დაკვირვება, SWOT ანალიზი, სტატისტიკა, არსებული ნორმატიული სამართლებრივი აქტები და ფუნქციონალური მოდელირების მეთოდოლოგია. შედეგები ჩვენ შევიმუშავეთ ახალი სახელფასო ხელშეკრულების სისტემის პროექტი სამედიცინო მუშაკებისთვის, ალგორითმები, ხელსაწყოები და მიზნობრივი პროგრამა ჯანდაცვის ორგანიზაციებში მის დასანერგად. სამედიცინო ორგანიზაციის შემთხვევის გამოყენებით დავამტკიცეთ, რომ საკონტრაქტო სისტემის დანერგვამ უზრუნველყო მოსახლეობის კმაყოფილების მნიშვნელოვანი გაუმჯობესება სამედიცინო დახმარების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით და სამედიცინო ორგანიზაციის საკვანძო ინდიკატორული ფიგურების გაძლიერებით. დასკვნები და შესაბამისობა ჩვენ ვასკვნით, რომ პროექტის განხორციელების მიზნობრივი მენეჯმენტი არის ინსტრუმენტი ჯანდაცვის ორგანიზაციებში სასურველი პროგნოზის (პროექტის) ინდიკატორების მისაღწევად. შემოთავაზებული ხელშეკრულების სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების ყველა სამედიცინო ორგანიზაციაში.

სამეცნიერო ნაშრომის ტექსტი თემაზე "ანაზღაურების საკონტრაქტო სისტემა, როგორც ინსტრუმენტი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტებში სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარების მართვისთვის"

ISSN 2311-8733 (ონლაინ) ISSN 2073-1477 (ბეჭდვა)

სოციალურ-ეკონომიკური პოლიტიკა

კონტრაქტის გადახდის სისტემა, როგორც ინსტრუმენტი სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარების მართვისთვის რუსეთის ფედერაციის სუბიექტებში

იური ივანოვიჩ მოლოტკოვი, ელენა გენადიევნა ტოცკაია

ექიმი ტექნიკური მეცნიერებებირუსეთის ეროვნული ეკონომიკის აკადემიის მენეჯმენტის განყოფილების პროფესორი, აკადემიური მდივანი, ციმბირის მენეჯმენტის ინსტიტუტი და საჯარო სამსახურირუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ქვეშ, ნოვოსიბირსკი, რუსეთის ფედერაცია [ელფოსტა დაცულია]

მედიცინის მეცნიერებათა კანდიდატი, GBUZ-ის მთავარი ექიმი ნოვოსიბირსკის რეგიონი„ქალაქის პოლიკლინიკა No16“, ნოვოსიბირსკი,

რუსეთის ფედერაცია

[ელფოსტა დაცულია]

სტატიის ისტორია:

მიღებულია 06/03/2015 დამტკიცებულია 06/08/2015

UDC 353.2 (9)

საკვანძო სიტყვები:

ჯანდაცვა, მედიცინა, მომსახურება, ანაზღაურება, ინდიკატური მაჩვენებლები

ანოტაცია

საგანი. სტატია ეძღვნება ჯანდაცვის სექტორის რეფორმის პროცესის შესწავლას და სამედიცინო მუშაკთა ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვას, რომელიც შემუშავებულია პროექტის ჯგუფის მიერ ციმბირის ფედერალური ოლქის სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციებისთვის. კვლევის ობიექტებს წარმოადგენდნენ რაიონის სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციები.

მიზნები. ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის პროექტის შემუშავება, რომელიც ასტიმულირებს სამედიცინო პერსონალის საქმიანობას და სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარებას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების დონეზე.

მეთოდოლოგია. არსებული სისტემის შესასწავლად და სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურებისადმი ახალი მიდგომების ჩამოსაყალიბებლად გამოყენებული იქნა სტრუქტურული და სისტემური ანალიზი, მონაწილეთა დაკვირვება, SWOT ანალიზი, სტატისტიკური მონაცემების ანალიზი, მოქმედი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, ასევე ფუნქციონალური მოდელირების მეთოდოლოგია. შედეგები. შემუშავდა მედპერსონალის შრომის ანაზღაურების ახალი საკონტრაქტო სისტემის პროექტი, ალგორითმები, ინსტრუმენტები და სამედიცინო ორგანიზაციებში მისი დანერგვის მიზნობრივი პროგრამა. შესწავლილი სამედიცინო ორგანიზაციის მაგალითზე დასტურდება, რომ ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვამ გაზარდა მოსახლეობის კმაყოფილება სამედიცინო მომსახურების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით და სამედიცინო ორგანიზაციის ძირითადი ინდიკატორული მაჩვენებლებით.

დასკვნები. შესწავლილ სამოდელო სამედიცინო ორგანიზაციაში ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვამ მიიყვანა დასკვნამდე, რომ პროექტის განხორციელების პროგრამულ-მიზნობრივი მენეჯმენტი წარმოადგენს ხელსაწყოს სასურველი პროგნოზირებადი (პროექტის) ინდიკატორების მიღწევის მიზნით შემადგენელი ერთეულების სამედიცინო ორგანიზაციებში. Რუსეთის ფედერაცია. ინდიკატური ინდიკატორების დანერგვისა და მონიტორინგის შედეგები ადასტურებს მოსახლეობის გაზრდილ კმაყოფილებას სამედიცინო მომსახურების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით. შემოთავაზებული ანაზღაურების კონტრაქტის სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების ყველა სამედიცინო ორგანიზაციაში.

© გამომცემლობა FINANCE and CREDIT, 2015 წ

ანაზღაურების საკონტრაქტო სისტემა, როგორც ინსტრუმენტი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტებში სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარების მართვისთვის.

რუსეთის ფედერაციაში 2020 წლამდე ჯანდაცვის განვითარების კონცეფციისა და სხვა პროგრამული დოკუმენტების შესაბამისად, ქვეყანაში ტენდენციის მიმართულებაა მოსახლეობისთვის სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის გაზრდა. ჯანდაცვის სექტორი მოითხოვს მოსახლეობისთვის სამედიცინო მომსახურების მიწოდებისა და მსოფლიო სტანდარტებთან დაახლოების მექანიზმის რეფორმირებას. გადაწყვეტილების ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი

დასახული ამოცანები არის თვისობრივად ახლის ჩამოყალიბება საკადრო პოლიტიკასამედიცინო სფეროში, ხოლო ინსტრუმენტი არის პერსონალის მართვაში მოტივაციური მექანიზმების ცვლილება.

ანალიზი სამეცნიერო წყაროებიდა სტატისტიკურმა მონაცემებმა გამოავლინა ის პრობლემები, რაც არსებობს საკადრო დაკომპლექტებაში სამედიცინო დაწესებულებები, ასევე ჯანდაცვის სექტორში არსებული ანაზღაურების სისტემაში. ერთ-ერთი მთავარი პრობლემა სამედიცინო პერსონალის მწვავე დეფიციტია, მათ შორის 270 000 მედდა და დაახლოებით 40 000 ექიმი. არათანაბარი განვითარებაა

ჯანდაცვა რუსეთის ფედერაციის სხვადასხვა რეგიონში და მუშაკთა ხელფასების მაღალი რეგიონთაშორისი დიფერენციაცია სოციალური სფეროხოლო საშუალო ხელფასი ფედერაციის სუბიექტებში, რომელიც განსხვავდება 1,5-2,8-ჯერ. ჯანდაცვისა და სოციალური სერვისების მიწოდების სფეროში ფედერალური სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომელთა საშუალო ხელფასი დაახლოებით 22,5 ათასი რუბლია, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების სახელმწიფო დაწესებულებები - 18,8 ათასი რუბლი. მუნიციპალური დაწესებულებები-14,7 ათასი რუბლი. .

არსებული სახელფასო სისტემის გამოყენების ანალიზმა აჩვენა, რომ ვერ მოხერხდა ჯანდაცვის მუშაკების სტიმულირების პრობლემის სრულად გადაჭრა მათი მუშაობის შედეგების გათვალისწინებით. ეს განსაზღვრავს სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურების (შესრულებული სამუშაოების) ხარისხის არასაკმარის დონეს, ამცირებს დასაქმებულთა მუშაობის ეფექტურობას განსაზღვრული კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების მიხედვით, ქმნის უკმაყოფილებას მოსახლეობის გაზრდილი საჭიროებებით მაღალი ხარისხის მიღებაში. და ხელმისაწვდომი სამედიცინო მომსახურება. რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სისტემაში არსებული პრობლემები უნდა გადაწყდეს ჯანდაცვის სექტორის რეფორმით. მთავრობამ და შესაბამისმა სამინისტროებმა მნიშვნელოვანი ძალისხმევა გააკეთეს სახელფასო სისტემის შესაცვლელად, გამოქვეყნდა სხვადასხვა დონის 60-ზე მეტი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი, დამტკიცდა საგზაო რუკა, რომელიც განსაზღვრავს ქმედებების თანმიმდევრობას, ვადებს და საჭირო ორგანიზაციულ და რესურსებით მხარდაჭერას. ჯანმრთელობის დაცვა. თუმცა, გადახდის ახალი სისტემის დანერგვა უკიდურესად ნელა და დიდი სირთულეებით მიმდინარეობს და სამედიცინო ორგანიზაციებს შეექმნათ სირთულეები თავიანთი ამოცანების განხორციელებაში, მისი განხორციელებისა და შენარჩუნების ერთიანი რეკომენდაციების, ინსტრუმენტებისა და მექანიზმების არარსებობის გამო. ამჟამად რუსეთის ჯანდაცვა არის კიდევ ერთი ორგანიზაციული რეფორმის ზღვარზე, რომელიც ითვალისწინებს სამედიცინო გადასასვლელს

ორგანიზაციები ანაზღაურების ახალ სისტემაზე - სახელშეკრულებო. იგი მოქმედი სისტემისგან განსხვავდება სამედიცინო ორგანიზაციების შრომითი მოტივაციისა და პერსონალის პოტენციალის მართვის ახალი ინსტრუმენტებით და მიზნად ისახავს მიაღწიოს მაღალი დონე პროფესიული საქმიანობაპერსონალი და სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის გაზრდა რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების მოსახლეობისთვის.

სახელფასო რეგულირების პრობლემები სამედიცინო ორგანიზაციებში

რუსეთის ფედერაციის სამედიცინო ორგანიზაციებში მსგავსი პრობლემებია ანაზღაურებისა და მოსახლეობისთვის გაწეული სამედიცინო მომსახურების ხარისხის სფეროში. საპროექტო ჯგუფმა დაშალა ძირითადი პრობლემები

სამედიცინო ორგანიზაციები, რომლებიც მოიცავდნენ შემდეგს:

რუსეთის ფედერაციის სხვადასხვა რეგიონში ჯანდაცვის არათანაბარი განვითარება და სამედიცინო მუშაკების ანაზღაურების მაღალი რეგიონთაშორისი დიფერენციაცია;

მოსახლეობის უკმაყოფილება სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხით;

სამედიცინო პერსონალის ხელფასების (საბაზო ხელფასის), კვალიფიკაციისა და დაბალი მოტივაციის არასაკმარისი დონე კადრების დეფიციტის პირობებში;

სამედიცინო ორგანიზაციების დაფინანსების დამატებითი წყაროების მოზიდვის გადაჭარბებული რეგულაციები და შეზღუდვები;

განახლების არასაკმარისი დონე სამედიცინო აღჭურვილობადა სამედიცინო ორგანიზაციების მატერიალურ-ტექნიკური ბაზა.

ზემოაღნიშნული პრობლემების ჩამონათვალის ანალიზი აჩვენებს, რომ სამედიცინო მომსახურებისა და ანაზღაურების ორგანიზების დღევანდელი პრაქტიკა სრულად არ წყვეტს სამედიცინო ორგანიზაციებში ხარისხიანი სამედიცინო მომსახურების გაწევის თანამშრომლების მოტივაციის პრობლემას. მედიცინის მუშაკების მუშაობის ეფექტურობის შეფასების მოქმედი სტანდარტები და კრიტერიუმები არ უზრუნველყოფს მსოფლიო სტანდარტების დონეზე მომსახურების მიწოდებას. რიგ სამედიცინო ორგანიზაციაში წამახალისებელი ანაზღაურება გამოიყენება როგორც შემოსავლის გარანტირებული ნაწილი, რომელიც არ არის დაკავშირებული მუშაობის შედეგებთან. ამის მთავარი მიზეზი ხელფასების სატარიფო ნაწილის დაბალი სიდიდე, ასევე რეგიონულ შრომის ბაზრებზე სამედიცინო სერვისების კონკურენტუნარიანობის ნაკლებობაა. შედეგად, პერსონალის პრემიები ხორციელდება სამუშაოს შედეგების მიუხედავად, მაგრამ მხოლოდ არსებული პერსონალის შესანარჩუნებლად, რაც დასტურდება ზოგიერთ სამუშაოში.

სოციალ-ეკონომიკური და შრომითი ურთიერთობების განვითარების დღევანდელი ეტაპი საზოგადოებაში, მის მატერიალურ და არამატერიალურ სფეროებში, მოითხოვს ახალი მოტივაციის დანერგვას.

იარაღები, რომლებიც მიმართულია შრომის საბოლოო შედეგზე. ასეთი ინსტრუმენტი, რომელიც ითვალისწინებს ჯანდაცვის სექტორში რეფორმის კონცეფციას, არის საკონტრაქტო შრომის სისტემა.

ეფექტური ხელშეკრულება არის შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რომელიც აზუსტებს მის სამსახურებრივი მოვალეობებიანაზღაურების პირობები, ინდიკატორები და კრიტერიუმები წამახალისებელი ანაზღაურების დანიშვნის საქმიანობების ეფექტურობის შესაფასებლად მისი მუშაობის შედეგებზე და საზოგადოების ხარისხზე.

(მუნიციპალური) მომსახურება, ასევე დასაქმებულთა სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებები.

ავტორების მიერ ჩატარებული კვლევა წარმოგვიდგენს სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის შემუშავებისა და დანერგვის გამოცდილებას, რომელიც განხორციელდა ნოვოსიბირსკის და ომსკის რეგიონების სახელმწიფო სამედიცინო ორგანიზაციების ხელმძღვანელებისგან შექმნილი საპროექტო ჯგუფის მიერ, რომელიც შედგებოდა ე.გ. ტოცკაია, ვ.ვ. მალგინა, ა.ვ. ობუხოვი, ტელევიზია. Reuth, EE. დუშება, ონ. შეინა, ს.ვ. ვოიციცკაია, ა.ს. აგეევა.

ციმბირის ფედერალური ოლქის სუბიექტებში საკონტრაქტო სისტემის განსახორციელებლად საპროექტო და პროგრამული აქტივობების შემუშავება განხორციელდა სამედიცინო მუშაკების ტრენინგის ფარგლებში რუსეთის ეროვნული ეკონომიკისა და საჯარო ადმინისტრაციის აკადემიის ციმბირის მართვის ინსტიტუტში. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის დაქვემდებარებაში პროგრამით "ხელმძღვანელი პერსონალის გადამზადება ჯანდაცვის სფეროში".

ამ ჯგუფმა გააკეთა შემდეგი:

მომზადდა პროექტი თემაზე „სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის შემუშავება და დანერგვა“;

ჩამოყალიბდა ეფექტური ხელშეკრულების განხორციელების ალგორითმი და პროცედურები;

განისაზღვრება სამედიცინო ორგანიზაციებში სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების ინსტრუმენტები;

უპირატესობები და შესაძლო პრობლემებიახალი ინსტიტუციური ფორმის დანერგვა მედპერსონალის დაქირავებისა და შეფასების სისტემაში;

ეფექტური კონტრაქტის, როგორც სამედიცინო ორგანიზაციების ადამიანური რესურსების პოტენციალის მართვის ინსტრუმენტის განხორციელების დეტალური შინაარსი და პროცედურა;

შიდა საკადრო პოლიტიკის ჩამოყალიბების მიზნით შემოთავაზებულია ძირითადი პერსონალის მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემა, ასევე სამედიცინო ორგანიზაციებში პერსონალის აუდიტის სისტემა;

დაგეგმილია პერსონალის პროფესიული საქმიანობის შედეგების გაზომვა, რაც მნიშვნელოვნად იმოქმედებს მოსახლეობისთვის სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის ამაღლებაზე.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების ხელშეკრულების სისტემის შემუშავება და დანერგვა.

ანაზღაურების საკონტრაქტო სისტემის დანერგვის პროექტის შემუშავება განხორციელდა სამედიცინო ორგანიზაციების ბაზაზე ნოვოსიბირსკის და ომსკის რეგიონებში. კვლევის ობიექტის შედგენისას მიღებულ იქნა ჯანდაცვის სფეროში ანაზღაურების სისტემა რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის დონეზე. ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვის ობიექტად GBUZ NSO „ქალაქის პოლიკლინიკა No24“ განისაზღვრა. კვლევის საგნებია ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემა და მისი განხორციელების მექანიზმები ნოვოსიბირსკის და ომსკის რეგიონების სამედიცინო ორგანიზაციებში. კვლევის მთავარი მიზანი იყო მოსახლეობისთვის სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის ამაღლება სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვით, რომელიც ასტიმულირებს პერსონალის საქმიანობას და სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარებას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების დონეზე. .

ამასთან, გამოიკვეთა პროექტის შემუშავებასთან დაკავშირებული ძირითადი ამოცანები და სამედიცინო ორგანიზაციებში სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვის მეთოდოლოგია, კერძოდ:

სამედიცინო ორგანიზაციაში ანაზღაურების მოქმედი სისტემის ანალიზის ჩატარება და ჯანდაცვის სფეროში არსებული პრობლემების გამოვლენა;

ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის განხორციელების ალგორითმის შემუშავება;

ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვის მეთოდოლოგიის შემუშავება;

დასაბუთება ეკონომიკური ეფექტურობაანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემა;

მიზნობრივი პროგრამის ფორმირება „ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის შემუშავება და დანერგვა

სამედიცინო ორგანიზაციებში 2014-2016 წლებში“.

არსებული სახელფასო სისტემებისა და სამედიცინო ორგანიზაციების საქმიანობის შესწავლისას, სტრუქტურული და სისტემური ანალიზის, მონაწილეთა დაკვირვების, SWOT ანალიზის, სტატისტიკური მონაცემების ანალიზისა და მოქმედი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, აგრეთვე ფუნქციონალური მოდელირების, ექსტრაპოლაციის და მეთოდების შესწავლისას. პროგნოზირება გამოიყენეს.

პროექტის პრაქტიკულმა განხორციელებამ შესწავლილ სამედიცინო ორგანიზაციაში საშუალება მისცა:

აღმოფხვრას ორგანიზაციის მენეჯერებისა და პერსონალის ანაზღაურების დონის არაგონივრული დიფერენციაცია;

გააუქმოს წამახალისებელი გადასახადები პერსონალისთვის, რომელიც დაწესებულია სამედიცინო ორგანიზაციის საქმიანობის მაჩვენებლების გაუთვალისწინებლად;

სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელების შრომის ანაზღაურების გამჭვირვალე მექანიზმის შექმნა;

განახორციელეთ ხელფასის დიფერენციაცია სამედიცინო მუშაკებისამუშაოს მოცულობის, სირთულის და ხარისხის გათვალისწინებით;

ანაზღაურების ეფექტური სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვის უზრუნველყოფა;

უზრუნველყოს საკონტრაქტო სისტემის უფრო ფართო გავრცელება და პერსონალის მოტივაციის მექანიზმების ჩართვა, რომელიც მიმართულია სამედიცინო ორგანიზაციის განვითარებაზე.

საკონტრაქტო სახელფასო სისტემის დანერგვის საპროექტო გადაწყვეტილებები შესწავლილი სამედიცინო ორგანიზაცია „ქალაქ 24 პოლიკლინიკის“ მაგალითზე.

სამედიცინო ორგანიზაცია „ქალაქის No24 პოლიკლინიკის“ კვლევის ობიექტის მახასიათებლები. პოლიკლინიკა შექმნილია მულტიდისციპლინური სამედიცინო და საკონსულტაციო დახმარების გაწევისთვის ნოვოსიბირსკის ლენინსკის რაიონის ზრდასრული და ბავშვთა მოსახლეობისთვის. ის გათვლილია ცვლაში 600 ვიზიტზე და ემსახურება 29,2 ათას ადამიანს. შესწავლილი პოლიკლინიკური ბაზის ძირითადი მახასიათებლები მოცემულია ცხრილში. ერთი.

დაწესებულების სტრუქტურა წარმოდგენილია ორი თერაპიული განყოფილებით (14 ადგილი), პედიატრიული განყოფილებით (6 ადგილი), გინეკოლოგიური, სტომატოლოგიური

ფიზიოთერაპიის განყოფილებები, რადიაციული დიაგნოსტიკის განყოფილება, ფუნქციონალური დიაგნოსტიკის რეგიონალური ოფისი, კლინიკური და ბიოქიმიური ლაბორატორიები, საავადმყოფო სახლში. პოლიკლინიკა აღჭურვილია რეგიონული ნეფროლოგიური, პულმონოლოგიური, ჰემატოლოგიური და გასტროენტეროლოგიური კაბინეტებით. აღჭურვილობის პარკი შეიცავს 153 ერთეულს. თანამედროვე სამედიცინო ტექნოლოგია. 2013 წელს დასრულდა პოლიკლინიკის სამუშაო ადგილების (128 ერთეული) სრული კომპიუტერიზაცია.

სამედიცინო ორგანიზაციის მატერიალურ-ტექნიკური ბაზა აკმაყოფილებს მიმაგრებული მოსახლეობის სამედიცინო მომსახურების გაწევის აუცილებელ სტანდარტებს. მისი ძირითადი საქმიანობა მოიცავს პრეჰოსპიტალურ სამედიცინო დახმარებას და ამბულატორიულ მოვლას, მათ შორის საავადმყოფოში სახლში.

პოლიკლინიკის პერსონალი 302 ადამიანია, მათ შორის 89 ექიმი. სპეციალისტების წილი უფრო მაღალია საკვალიფიკაციო კატეგორიაარის 35%.

პოზიციებზე საკვანძო თანამშრომელთა რაოდენობა 241-ია, აქედან 240 ადამიანი მუშაობს სავალდებულო ჯანმრთელობის დაზღვევის სისტემაში.

ექიმების თანამდებობათა რაოდენობა 112,5 მაჩვენებელია, დაკავებული - 93,75 მაჩვენებელი ( პირები -84).

პარამედიკოსთა რაოდენობა 174 ადამიანია, ხოლო დასაქმებულია 157,5 თანამდებობა (ფიზიკური პირი - 93).

პოზიციების რაოდენობა უმცროსი პერსონალიარის 56 ადამიანი, დასაქმებულია 36 განაკვეთი (ფიზიკური პირი - 18).

შესწავლილ ორგანიზაციაში სახელფასო ფონდის ფორმირება ხდება მოქმედი გადახდის სისტემის საფუძველზე მარეგულირებელი საკანონმდებლო ბაზის, ინდუსტრიის შეთანხმებისა და საგზაო რუკის მოთხოვნების შესაბამისად.

კლინიკაში სახელფასო ფონდის ფორმირების წყაროებია:

სამედიცინო მომსახურების გადახდა ფედერალური სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდის ხარჯზე (სახელმწიფო დაკვეთა);

ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის უზრუნველსაყოფად წამახალისებელი გადახდები;

ზრდასრული მოსახლეობის გარკვეული ჯგუფების სამედიცინო შემოწმების მომსახურების გადახდა;

მშობლების მზრუნველობის გარეშე დარჩენილი ბავშვების სამედიცინო შემოწმების მომსახურების გადახდა;

დაბადების მოწმობის გადახდა;

საბიუჯეტო საქმიანობისთვის მომსახურების გადახდა.

2013 წელს პოლიკლინიკის სახელფასო ფონდმა შეადგინა 78,531,434 რუბლი, 2014 წელს იგი პრაქტიკულად უცვლელი დარჩა. სახელფასო კლინიკაში ხდება მრეწველობის ტარიფის შეთანხმების შესაბამისად, ნოვოსიბირსკის რეგიონის ჯანდაცვის სამინისტროს დაქვემდებარებული სახელმწიფო დაწესებულებებისთვის 2014-2016 წწ., ძალაში შევიდა 01.01.2014. ამ დოკუმენტის შესაბამისად, დამსაქმებელს რეკომენდირებულია შექმნას პირობები ანაზღაურებისთვის თანამშრომლებთან ეფექტური ხელშეკრულების საფუძველზე, რაც დამოკიდებულია სამუშაოს შედეგებსა და ხარისხზე და გაწეული მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებაზე. შესაბამისი თანამდებობების შრომითი ფუნქციების დაზუსტების მიზნით, დადგენილია ინდიკატორები და კრიტერიუმები, რომლებიც ასახავს წამახალისებელი ანაზღაურების პირობებს და ოდენობებს მკაცრად საბაზო სახელფასო ფონდის ფარგლებში.

ამჟამად, ნოვოსიბირსკის რეგიონის ჯანდაცვის სამინისტროს რეკომენდაციებზე დაყრდნობით, პოლიკლინიკას აქვს 10-ქულიანი სისტემა სამედიცინო მუშაკების მუშაობის ხარისხის შესაფასებლად, იმის გათვალისწინებით, თუ რომელი წამახალისებელი გადასახადები ხდება.

სამედიცინო პერსონალის წამახალისებელი ანაზღაურების წილი შეადგენს 38%-ს, საშუალოდ - 29,7%-ს; ნახევარ განაკვეთზე ექიმების ანაზღაურების წილი 6.9%-ია, საშუალო დონის პერსონალისთვის - 11.8%. წამახალისებელი გადასახადების განსაზღვრისას

ადმინისტრაცია ეფუძნება ექვს ინდიკატორს სპეციალისტების მუშაობის ხარისხის შესაფასებლად, რომლებიც განსაზღვრულია პუნქტებში.

თანამშრომელთა მოტივაციის არსებული სისტემის ანალიზმა აჩვენა არასაკმარისი

მისი გავლენის ეფექტურობა სამედიცინო მომსახურების ხარისხზე. შედეგად, ეკონომიკურმა ზარალმა, 2013 წელს სამედიცინო და ეკონომიკური ექსპერტიზის და სამედიცინო და ეკონომიკური კონტროლის მიხედვით, შეადგინა გაწეული სამედიცინო მომსახურების ანგარიშ-ფაქტურებზე წარმოდგენილი თანხების 1%-ზე მეტი. უფრო მეტიც, არის არასაკმარისი დონე

მიმაგრებული მოსახლეობის კმაყოფილება მიწოდების ხარისხით და სამედიცინო სერვისების ხელმისაწვდომობით (კვლევის მონაცემებით, მთლიანად

კმაყოფილი გამოკითხულთა მხოლოდ 76%-მა). გამოვლინდა სამედიცინო შემოწმების გეგმის შეუსრულებლობა

ზრდასრული მოსახლეობის გარკვეული ჯგუფები (2013 წელს გაიცა მხოლოდ 768,255 რუბლი, ანუ ამ ტიპის საქმიანობისთვის დაგეგმილი ლიმიტების 78%).

სამედიცინო ორგანიზაციებში ხელფასების გაუმჯობესების მარეგულირებელი სამართლებრივი ბაზა და მიმართულებები. პროექტის გუნდის მუშაობის მნიშვნელოვანი ეტაპი იყო მარეგულირებელი ორგანოების ანალიზი სამართლებრივი ჩარჩოსამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურებაზე, რომელიც დაეხმარა ხელისუფლებას სახელმწიფო ძალაუფლებადააკვირდით ამ საკითხს. 2005 წლიდან 2014 წლამდე პერიოდში გამოქვეყნდა დაახლოებით 65 ნორმატიული სამართლებრივი აქტი, რომელიც არეგულირებს ხელფასებს ფედერალურ და რეგიონულ დონეზე. საკანონმდებლო აქტების დიდი რაოდენობა ამჟამად არ იძლევა სასურველ მოტივაციას სამუშაოსთვის, რომელიც მიმართულია საბოლოო შედეგის მისაღწევად და აყალიბებს უარყოფით დამოკიდებულებას დამატებითი მოთხოვნების მიმართ, რომლებიც წარმოიქმნება თუნდაც საკმაოდ დიდი ფინანსური ინექციების კონტექსტში, როგორც მიზნობრივი პროგრამის განხორციელების ნაწილი. "ჯანმრთელობის მოდერნიზაცია" და პრიორიტეტული ეროვნული პროექტი "ჯანმრთელობა". ზოგადად, მოქმედი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები ადგენს მხოლოდ ზოგად ჩარჩოს, შესაბამისად, ეს აქტები მოითხოვს ჯანდაცვის სფეროში ახალი სისტემის და ანაზღაურების ფორმების დანერგვის მექანიზმებისა და ინსტრუმენტების შემუშავებას.

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ:

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი;

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 26 ნოემბრის No2190-r დადგენილება „სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში 2012-2018 წლებში ხელფასების ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამის დამტკიცების შესახებ“;

რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 07.05.2012 N 597 ბრძანებულება „სახელმწიფო სოციალური პოლიტიკის განხორციელების ღონისძიებების შესახებ“;

რუსეთის შრომის სამინისტროს 2013 წლის 18 იანვრის №21 ბრძანება „შესახ. გაიდლაინებირუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების აღმასრულებელი ხელისუფლების მიერ სამოქმედო გეგმების შემუშავების შესახებ (რეგიონული „საგზაო რუქები“) „მომსახურების ეფექტურობისა და ხარისხის გაუმჯობესება სფეროში.

სოციალური სერვისებიმოსახლეობა (2013-2018)"";

რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2008 წლის 28 აგვისტოს ბრძანება No. 463n „ახალი სახელფასო სისტემის შემოღების შესახებ ფედერალური საბიუჯეტო სამეცნიერო დაწესებულებების თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც აქვთ ჯანდაცვის სამინისტროს დაქვემდებარებული კლინიკური ერთეულები. სოციალური განვითარებაᲠუსეთის ფედერაცია".

ჯანდაცვის სფეროში არსებული მარეგულირებელი ჩარჩოსა და ანაზღაურების არსებული სისტემების ანალიზი, მათ შორის სტატისტიკური მონაცემები რუსეთის ფედერაციაში და ცალკეულ რეგიონებში სამედიცინო მუშაკების ფაქტობრივი ანაზღაურების შესახებ, მიუთითებს იმაზე, რომ არ არსებობს მნიშვნელოვანი განსხვავებები და ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესების აუცილებლობა. ქვეყნის რეგიონები.

სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესების ძირითადი მიმართულებები მოიცავს:

დაწესებულებების თანამშრომელთა ანაზღაურების საშუალო დონესა და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ ერთეულში ხელფასის საშუალო დონეს შორის განსხვავების შემცირება;

დაწესებულებების თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების დონეზე არაგონივრული დიფერენცირების აღმოფხვრა;

სამედიცინო მუშაკთა კრიტერიუმებისა და შესრულების ინდიკატორების სისტემის დახვეწა;

კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების შემუშავება სამედიცინო ორგანიზაციებში, სადაც ისინი ამჟამად არ არის ხელმისაწვდომი;

სამედიცინო მუშაკების შესრულების მაჩვენებლების გათვალისწინების გარეშე დადგენილი წამახალისებელი გადასახადების გაუქმება;

ხელფასის გარანტირებული ნაწილისა და წამახალისებელი პრემიების ოპტიმალური თანაფარდობის განსაზღვრა.

ეს მოითხოვს დამატებითი განვითარებადა სამუშაოს ხარისხის შეფასების ახალი კრიტერიუმების დანერგვა, ასევე პერსონალის მოტივაციის რეგულირების ახალი მექანიზმების გამოყენება.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტში და შესწავლილ სამედიცინო ორგანიზაციაში ანაზღაურების ხელშეკრულების სისტემის ფორმირების თავისებურებები. მუშაობის პროცესში გამოყენებული იქნა პროგრამა-მიზნობრივი მეთოდი, რომელიც საშუალებას იძლევა

დასახული ამოცანების გადაჭრის ინტეგრირებული მიდგომის განსახორციელებლად გამოვლინდა პროგრამული აქტივობები, რომლებმაც მოიცვა პოლიკლინიკის საქმიანობის ყველა ძირითადი განყოფილება. ვინაიდან შეუძლებელია სამედიცინო ორგანიზაციის სახელფასო ფონდის ფორმირების არსებულ წყაროებზე გავლენის მოხდენა, მიზანშეწონილია შეიცვალოს

ამ წყაროების სტრუქტურის გადანაწილება. ეს არის შემუშავებული პროექტის პროგრამული აქტივობების მიზანი.

ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესება უნდა განხორციელდეს იმის საფუძველზე, რომ დადგინდეს მისი ზრდის დამოკიდებულების ხარისხისა და რაოდენობის კონკრეტული მაჩვენებლების მიღწევაზე. საჯარო სერვისებიდაფუძნებული:

დარგობრივი შესრულების ინდიკატორების სისტემის დანერგვა ფედერალური დონიდან კონკრეტულ დაწესებულებასა და თანამშრომელზე;

წამახალისებელი ანაზღაურების დადგენა მიღწეული ინდიკატორების, კრიტერიუმებისა და მათი დანიშვნის პირობების შესაბამისად (ასახულია დაწესებულებების თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების სანიმუშო დებულებებში, ადგილობრივ დებულებებში და დაწესებულებების თანამშრომლებთან შრომით ხელშეკრულებებში (კონტრაქტებში);

არაეფექტური წამახალისებელი გადახდების გაუქმება.

პროექტის ჯგუფმა შესთავაზა გარკვეული გაუმჯობესება წამახალისებელი გადახდების სისტემაში, როდესაც დადგინდა ხელფასების გაზრდის დამოკიდებულების მიღწევა გაწეული საჯარო სერვისების ხარისხისა და რაოდენობის სპეციფიკური ინდიკატორების მიღწევაზე, აგრეთვე სამედიცინო პერსონალის მუშაობის შეფასების კრიტერიუმების გაფართოებულ სიაში. (ექიმებისთვის - 17 კრიტერიუმი, პარასამედიცინო პერსონალისთვის - 14 კრიტერიუმი, უმცროსი სამედიცინო პერსონალისთვის - 6 კრიტერიუმი) და დაინერგა პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კოეფიციენტის (PIKR) კონცეფცია.

თანამშრომლის მუშაობის შეფასების ტექნოლოგია მოიცავს თითოეული კრიტერიუმის გამოთვლას, რომელსაც აქვს გაზომვის ბუნებრივი ერთეული, ქულებად გარდაქმნილი: ექიმების ქულების მაქსიმალური რაოდენობაა 100 (კრიტერიუმების რაოდენობა 17), პარასამედიცინო პერსონალისთვის - 70 (კრიტერიუმების რაოდენობა 14), უმცროსი პერსონალისთვის - 30 (კრიტერიუმების რაოდენობა - 6).

ამ მიდგომამ შესაძლებელი გახადა შეფასების ინდიკატორების ალგორითმისა და სტრუქტურის ჩამოყალიბება, სავალდებულო (განმეორდება ყველა კატეგორიის ექიმებისთვის) და

დამატებითი, მათი საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით.

ხორციელდება თითოეული კრიტერიუმის და კონკრეტული პოზიციისთვის შესრულების ყველა კრიტერიუმის ინტეგრალური მნიშვნელობის შეფასება

ყოველთვიურად ინსტიტუციური საექსპერტო კომისიების მიერ სტრუქტურული ერთეულების დონეზე (დონე 1) საკონტროლო შეფასების ფორმების შევსებით.

პერსონალური ინტეგრალური კრიტერიუმი

შესრულება (PIKR) დგინდება ყოველთვიურად დაწესებულების მიერ მიღებული საანგარიშგებო თარიღის შესაბამისად, ანუ ანგარიშგების შემდგომი ყოველი თვის მე-10 დღეს. ეს თარიღი განისაზღვრება სამედიცინო დაწესებულების გადაწყვეტილებით და დაფიქსირებულია ქ

სამედიცინო ორგანიზაციის თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურებისა და წახალისების შესახებ ინსტიტუციური დებულება (ხელმძღვანელის ბრძანება).

წამახალისებელი გადახდების ოდენობის გამოთვლის კრიტერიუმების ინტეგრალური შეფასება ხორციელდება ეფექტურობის (ეფექტურობის) პირადი ინტეგრალური კრიტერიუმის დადგენით, რომელიც გამოითვლება შემდეგი ფორმულის მიხედვით:

PIKR = K, + K,... K,

სადაც n არის კრიტერიუმების რაოდენობა; კ - შეფასების კრიტერიუმი.

ეფექტურ კონტრაქტზე გადაყვანილი თითოეული თანამშრომლისთვის შესრულების კრიტერიუმების მნიშვნელობების განზოგადება, აგრეთვე კრიტერიუმების შემდგომი გადაქცევა ანაზღაურების წამახალისებელი ნაწილის გამოთვლის ინდიკატორებად, ხორციელდება ზოგადი დაწესებულების საექსპერტო კომისიაში (მე-2 დონე), რომელიც ამოწმებს პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კრიტერიუმის ვალიდობას და მათ მთლიან მნიშვნელობას ჯანდაცვის ყველა მუშაკისთვის.

ერთი ქულის ღირებულების დასადგენად აუცილებელია მასტიმულირებელი ნაწილის გაყოფა პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კრიტერიუმის ჯამური მნიშვნელობით. Ზომა

თითოეული თანამშრომლის მასტიმულირებელი ნაწილი განისაზღვრება პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კრიტერიუმის ერთი ქულის ღირებულებით გამრავლებით. კრიტერიუმები ფასდება ქულებით. გარდა ამისა, ნაჩვენებია თითოეული თანამშრომლის პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კოეფიციენტი, რომელიც მხედველობაში მიიღება ხელფასის გაანგარიშებისას.

შემოთავაზებული მეთოდოლოგია. ანაზღაურების ახალი საკონტრაქტო სისტემის მიხედვით, ხელფასების ძირითადი ნაწილი უცვლელი დარჩება, ხოლო წამახალისებელი გადასახადები დამოკიდებული იქნება თითოეული თანამშრომლის მიერ გაწეული მომსახურების მოცულობასა და ხარისხზე. თუ სამედიცინო ორგანიზაციის მენეჯმენტის მიერ დადგენილი სამუშაოს მაღალი ინტენსივობისა და პროფესიების კომბინაციის მაჩვენებლები დაკმაყოფილებულია, ხელფასის ზრდა შეიძლება იყოს 50%-მდე ან მეტი.

პროექტის შემქმნელებმა ჩაატარეს არსებული სახელფასო სისტემის და რუსეთის ფედერაციაში და ამ საგნის ტერიტორიაზე განსახორციელებელი სისტემის შედარებითი ანალიზი. მუშაობის პროცესში მიღებული ინფორმაციის სისტემატიზაციამ შესაძლებელი გახადა სამედიცინო ორგანიზაციაში ხელფასების ახალი სისტემის დანერგვის მეთოდოლოგიის შემუშავება, მათ შორის კონცეპტუალური აპარატი, ალგორითმი და განხორციელების ეტაპები, პერსონალის მუშაობის შეფასების ინდიკატური ინდიკატორები. და ხელფასების გაანგარიშების მეთოდოლოგია, ადგილობრივი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების ნიმუშები, ხელშეკრულებები, დებულებები და ა.შ.

ალგორითმები და ინსტრუმენტები ახალი სახელფასო სისტემის დანერგვისთვის რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების დონეზე და მუნიციპალიტეტები. პროექტის ჯგუფის მიერ მომზადებული სამედიცინო მუშაკთა ანაზღაურების ახალი სისტემის დანერგვის ძირითადი მექანიზმები და ინსტრუმენტებია:

ხელფასების ახალი სისტემის დანერგვის ალგორითმები;

რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის გუბერნატორის დადგენილების პროექტი;

სამედიცინო ორგანიზაციაში ხელფასების ახალი სისტემის დანერგვის მეთოდოლოგია;

მიზნობრივი პროგრამა „სამედიცინო ორგანიზაციებში 2014-2016 წლების ახალი სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის შემუშავება და დანერგვა“ (შემდგომში პროგრამა).

ეს დოკუმენტები შემუშავდა რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის დონეზე სამედიცინო ორგანიზაციებში ახალი სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის კვლევისა და დიზაინის პროცესში და შემოთავაზებული იქნა ომსკის და ნოვოსიბირსკის რეგიონებში განსახორციელებლად.

პროექტის აქტივობები ითვალისწინებს შესრულებას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის უფლებამოსილების დონეზე და სამედიცინო ორგანიზაციის დონეზე, შესაბამისად, შემუშავდა ახალი ხელშეკრულების ფორმირების ორი ალგორითმი.

სახელფასო სისტემები, რომლებიც ნაჩვენებია ნახ. 1 და 2.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების ტერიტორიაზე პროექტის განსახორციელებლად, აუცილებელია აღმასრულებელი ხელისუფლების დონეზე განხორციელდეს მთელი რიგი ღონისძიებები, რომელთაგან მთავარია:

მეთოდოლოგიის განხილვა ფედერაციის სუბიექტის ჯანდაცვის სამინისტროს კოლეგიაში;

ხელფასების ახალი სისტემის შემოღების შესახებ გუბერნატორის დადგენილების მიღება;

მიზნობრივი პროგრამის შემუშავება კონკრეტულ პროგრამულ აქტივობებსა და მიზნებზე წვდომით.

სამედიცინო ორგანიზაციის დონეზე პროექტის განხორციელებისას (ნახ. 2.) საწყისი ეტაპიიგეგმება სამუშაო ჯგუფის შექმნა, რომელშიც შედის სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, მისი მოადგილეები და პროფკავშირული ორგანიზაციის წარმომადგენელი. პროექტის განხორციელების უმნიშვნელოვანესი ეტაპებია ტესტირება საპილოტე სამედიცინო ორგანიზაციის პირობებში და მონიტორინგის შედეგების შეფასება.

თუ არის მოსალოდნელი ეფექტი პროექტის განხორციელებიდან (საგზაო რუქის ინდიკატორების მიღწევა), ის გადადის რეპლიკაციის ეტაპზე. ამავდროულად, სამუშაო ჯგუფი მეთოდოლოგიას ადაპტირებს კონკრეტული სამედიცინო ორგანიზაციის პირობებს საკუთარი პროგრამული აქტივობებისა და ინდიკატური ინდიკატორების შემუშავებით. ხელფასების ახალი სისტემის შემოღებამდე წინაპირობაა ხელშეკრულების სისტემის მიღება მთავარი შეხვედრაგუნდი.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტებისა და მუნიციპალიტეტების დონეზე ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის განხორციელების მიზნობრივი პროგრამის ფორმირება. ჯგუფში, რომელმაც შეიმუშავა ახალი სახელფასო სისტემის პროექტი, შედიოდა ნოვოსიბირსკის და ომსკის რეგიონების სახელმწიფო სამედიცინო ორგანიზაციების ხელმძღვანელები. მათ მოახერხეს პრობლემების გადაჭრის სისტემატური მიდგომის დანერგვა, რაც მათ ჯანდაცვის სისტემაში ხელფასის ოპტიმიზაციის საშუალებას მისცემს. ამასთან დაკავშირებით შემუშავდა პროგრამა და მისი პასპორტი (ფორმა 1).

გარდა ამისა, ჩამოყალიბდა პროგრამული აქტივობები, რომელიც მოიცავს სამედიცინო ორგანიზაციის საქმიანობის ყველა სფეროს, რაც შესაძლებელს ხდის ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვას.

მიზნობრივი პროგრამის „სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის შემუშავება და დანერგვა 2014-2016 წლებში“ პროგრამული აქტივობების განხორციელების მონიტორინგი. პროგრამა მოიცავს ცხრა განყოფილებას და ითვალისწინებს პროგრამული აქტივობების მონიტორინგის სისტემას, რომელიც ნაჩვენებია ცხრილში. 2, რომლის განხორციელებამ შეიძლება მნიშვნელოვნად შეცვალოს სახელფასო ფონდი. ამრიგად, უსაფრთხოების ორგანიზაციასთან დაკავშირებული სამედიცინო ორგანიზაციის საქმიანობის უზრუნველსაყოფად აუთსორსინგის მექანიზმების დანერგვამ შეიძლება გაზარდოს ფონდი 700 ათასი რუბლით. წელს. პროექტის განხორციელების ვადები მოიცავს ეტაპებს და პროექტის აქტივობების განხორციელების განრიგს. საკონტროლო პუნქტების მიხედვით, ექსპერტები საპილოტე უბნის ხელმძღვანელთან და პროექტის განხორციელების სამუშაო ჯგუფთან ერთად აფასებენ პროექტის განხორციელების მდგომარეობას. პროგრამული აქტივობების განხორციელების შეფასება ტარდება ცხრილში მოცემული მონიტორინგის შესაბამისად. 2.

ექსპერტთა ჯგუფის მიერ ჩატარებული მონიტორინგის საფუძველზე გამოითვლება პროგრამის განხორციელების მართვის კოეფიციენტი, რაც შესაძლებელს ხდის განისაზღვროს ანაზღაურების ახალი სისტემის დანერგვის მიზნით განხორციელებული ღონისძიებების განხორციელების დონე და ამის საფუძველზე შემუშავდეს დამატებითი ორგანიზაციული და

ეკონომიკური ღონისძიებები, რომლებიც საშუალებას მისცემს მიაღწიონ ღონისძიებების უფრო სრულყოფილ განხორციელებას. პროგრამის ოპტიმალური მართვის ინდიკატორი

K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,

სადაც VP - დასრულებული საქმიანობა;

SD - წარმატებით განხორციელებული აქტივობები;

HP - ჩვეულებრივ განხორციელებული ღონისძიებები (PR - ცუდად განხორციელებული, HB - შეუსრულებელი);

^ M 0 - პროგრამის განსახორციელებლად მიღებული აქტივობების საერთო რაოდენობა.

პროგრამის 100%-ით შესრულება რთულია, მაგრამ წარმატებული განხორციელების სავარაუდო დონე უნდა იყოს 0.9-დან 1-მდე დიაპაზონში. ამ დონის მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ პროგრამული აქტივობების შესრულებაზე მკაცრი კონტროლით ვადების და პასუხისმგებელი პირების თვალსაზრისით.

დაგეგმილი პროგრამული აქტივობების მონიტორინგი იმ სფეროებში (ცხრილი 2), რომელიც უზრუნველყოფს ხელფასების ახალი სისტემის დანერგვას, საშუალებას გაძლევთ დანერგოთ მაკორექტირებელი ქმედებები. დაფუძნებული

K opt-ის ღირებულება (ხელფასის ახალი სისტემის დანერგვის პროექტის განხორციელების მენეჯმენტის დონე), აუცილებელია მენეჯერული გადაწყვეტილებების შემუშავება, რომელიც მიმართულია მიღებული ზომების ორ კატეგორიაზე: ცუდად განხორციელებული და შეუსრულებელი. ამ კატეგორიებზე ზემოქმედებით შესაძლებელია კოეფიციენტის მნიშვნელობის შეცვლა (გაფართოება), რაც გულისხმობს პროგრამის განხორციელების პროცესის მართვას, რომელიც მიზნად ისახავს მუშაობის ეფექტურობის ამაღლებასა და საგზაო რუკის ინდიკატორების მიღწევას. სამედიცინო ორგანიზაციის ეფექტური მუშაობის დონის შეფასების საორიენტაციო ინდიკატორების ჩამონათვალი მოცემულია ცხრილში. 3.

პროგრამის დამკვეთი და კოორდინატორი იყო 24-ე პოლიკლინიკის ხელმძღვანელობა, რომელიც ყოველკვარტალურად უგზავნის ანგარიშს პროგრამის მიმდინარეობის შესახებ ნოვოსიბირსკის რეგიონის ჯანდაცვის სამინისტროს. პროგრამის განხორციელებაზე კონტროლს ახორციელებს საექსპერტო კომისია, რომელშიც შედიან მთავარი ექიმის მოადგილე ეკონომიკურ საკითხებში, პერსონალის განყოფილების სპეციალისტი, პროფკავშირის კომიტეტის თავმჯდომარე, იურისტი, მთავარი ექიმის მოადგილე, დეპარტამენტის ხელმძღვანელები. , მთავარი მედდა და ავტომატური მართვის სისტემების განყოფილების უფროსი.

პროგრამის აქტივობების განხორციელებას უზრუნველყოფენ შემსრულებლები. ექსპერტთა ჯგუფს აქვს შემდეგი ამოცანები:

ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის განხორციელების მონიტორინგი;

პროგრამის საქმიანობის დასაფინანსებლად საბიუჯეტო განაცხადების ფორმირება;

დაფინანსების დასაბუთება და პრიორიტეტული სამუშაოების შერჩევა;

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის სახელმწიფო ორგანოების მიერ განხორციელებული მეთოდოლოგიური და სამართლებრივი რეგულირების დასაბუთება და ადგილობრივი მმართველობა;

პერსონალის პროფესიული მომზადებისა და გადამზადების გეგმის განხორციელება;

კორპორატიული კულტურის ფორმირება;

ანგარიშების ფორმირება პროგრამის შესრულების შესახებ.

მენეჯერული პერსონალის მოტივაცია სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვისთვის. პროექტის გუნდმა შემოგვთავაზა მოტივაციის სისტემა

პროგრამის პროგრამული აქტივობების განხორციელებაზე პასუხისმგებელი მმართველი პერსონალი, რაც ხელს შეუწყობს პერსონალის უფრო ეფექტურ მუშაობას. პროგრამის აქტივობების განხორციელების სტიმულირება შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი კოეფიციენტების გამოთვლით, რომლებიც გამოიყენება სამედიცინო ორგანიზაციის პერსონალის საქმიანობის შესაფასებლად:

1) პროგრამაში დაფიქსირებული ქიმ ზომების შესრულების კოეფიციენტი, რომელიც გამოითვლება ფორმულით:

k,M=I(x)/£ I(*),

სადაც ^ I(x) - პროგრამაში გათვალისწინებული დასრულებული აქტივობების რაოდენობა;

^ I(x) - კონტრაქტორზე დაკისრებული აქტივობების რაოდენობა;

2) პროგრამაში დაფიქსირებული და დროულად დასრულებული აქტივობების დროულად შესრულების კოეფიციენტი, რომელიც გამოითვლება ფორმულით:

ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -

სადაც ^ Iii (x) - კონტრაქტორის მიერ დროულად შესრულებული პროგრამის ფარგლებში განხორციელებული აქტივობების რაოდენობა;

↑ იზი - პროგრამით დაგეგმილი აქტივობების რაოდენობა, რომელიც მიენიჭა კონტრაქტორს;

3) ხარისხის ფაქტორი, რომელსაც განსაზღვრავს უშუალო ხელმძღვანელი, რომელიც იღებს თანამშრომლის მიერ პროგრამით გათვალისწინებული აქტივობების განხორციელების დოკუმენტურ შესრულებას (ადრე მოცემულ ინდიკატორებზე დაფუძნებული წახალისება მნიშვნელოვნად იმოქმედებს ახლის დანერგვის ღონისძიებების განხორციელებაზე. ანაზღაურების სისტემა, ხოლო ხარისხის ფაქტორი არ უნდა იყოს 0,5-ზე დაბალი);

4) ინტეგრალური კოეფიციენტი £ i- რომელიც ითვალისწინებს მენეჯერის გავლენის ხარისხს საბოლოო შედეგზე (უზრუნველყოფს მძიმე და რბილ სტიმულს) და განისაზღვრება ფორმულით:

i.m i.m.s >

5) პროგრამაში გათვალისწინებული აქტივობების განხორციელების მაჩვენებლის საშუალო არითმეტიკული ვადის (რბილი წახალისების) გათვალისწინებით, რომელიც გამოითვლება ფორმულით:

i.m i.m.s-თან ერთად"

პროექტის განხორციელებიდან მოსალოდნელი შედეგები

პროგრამები:

სახელმწიფო შეკვეთის 100%-ით შესრულება;

მოსახლეობის კმაყოფილების გაზრდა სამედიცინო მომსახურების ხარისხით და ხელმისაწვდომობით (90% გამოკითხვის შედეგების მიხედვით);

ზრდასრული მოსახლეობის ჯგუფების სამედიცინო გამოკვლევის ფინანსური ლიმიტების შემუშავება 100%-ით;

გაუმჯობესება საკვალიფიკაციო მახასიათებლებიძირითადი პერსონალი (სერთიფიცირებული სამედიცინო მუშაკების წილის 97%-მდე გაზრდა);

მოთხოვნების მიღწევა (გაზრდის პერსონალის ხელფასებისაშუალოდ 50-მდე);

სადაზღვევო სამედიცინო ორგანიზაციების ჯარიმებიდან ფინანსური ზარალის შემცირება (გაწეული სამედიცინო მომსახურების ინვოისების ოდენობის 0,5%-მდე);

ახალი ფინანსური და ეკონომიკური მექანიზმების დანერგვით ეკონომიკური ეფექტის მიღწევა (სამედიცინო ორგანიზაციების საქმიანობაში აუთსორსინგის გამოყენება ზრდის სახელფასო ფონდს წელიწადში 700 ათასი რუბლით);

ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის ფორმირებისა და დანერგვის ამოცანების განხორციელება, რომელიც მიმართულია საქმიანობის ყველა სფეროს ინტეგრირებულ განვითარებასა და სამედიცინო ორგანიზაციების ინდიკატური მაჩვენებლების ახალი დონის მიღწევაზე.

საგზაო რუკა მთავარი

კვლევის ძირითადი დასკვნები:

ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვის პროგრამული მიზნობრივი მართვა არის ინსტრუმენტი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სამედიცინო ორგანიზაციებში (ციმბირის ფედერალური ოლქი) სასურველი პროგნოზირებადი (პროექტის) ინდიკატორების მისაღწევად;

ახალი საკონტრაქტო სისტემის დანერგვის პროგრამულ-მიზნობრივი მენეჯმენტის შემუშავება და მოდელირება საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ფინანსური, ეკონომიკური, ორგანიზაციული, მატერიალური, შრომითი და დროის რესურსები, რომლებიც აუცილებელია ჯანდაცვის სექტორის განვითარებისათვის, შემადგენელი სუბიექტების დონეზე. რუსეთის ფედერაცია (ციმბირის ფედერალური ოლქი);

ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვის ალგორითმების ჩამოყალიბება შესაძლებელს ხდის სისტემატურად დაპროექტებას სამიზნე პროგრამა;

მონიტორინგისა და წახალისების სისტემის ფორმირება შესაძლებელს ხდის უზრუნველყოს პროგრამის საქმიანობის განხორციელება და მენეჯერული პერსონალის მოტივაცია, რათა მიაღწიონ საბოლოო შედეგებს ციმბირის ფედერალური ოლქის სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციებში ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვის შესახებ. .

ზოგადად, განხორციელების ფინანსური ხარჯები

პროგრამის პროექტის აქტივობები შეადგენდა

29,85 მილიონი რუბლი

ცხრილი 1

შესწავლილი სამედიცინო ორგანიზაციის GBUZ NSO „ქალაქის 24 პოლიკლინიკის“ მახასიათებლები

კვლევის პარამეტრი Value

მომსახურე მოსახლეობა, პერს. 29 200

ტექნიკის პარკი, ერთეულები 153

აღჭურვილობა კომპიუტერებით, ერთეული 128

სტრუქტურული ქვედანაყოფების, ერთეულების რაოდენობა 16

რაოდენობა პოზიციები, ერთეულები 420.5

გენერალური პერსონალი, % 71

ეკონომიკური ზარალი,% 1

სამედიცინო გამოკვლევის ათვისებული დაგეგმილი ლიმიტების წილი, % 78

მიმაგრებული მოსახლეობის კმაყოფილება სამედიცინო მომსახურების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით (კვლევის მონაცემებით), % 76

1.1 სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის კონცეფცია და შინაარსი

საკონტრაქტო სისტემა -- არის ანაზღაურების ერთგვარი უტარიფო სისტემა, გულისხმობს დამსაქმებელსა და კონტრაქტორს შორის გარკვეული ვადით ხელშეკრულების (კონტრაქტის) დადებას / 3 /.

დასაქმებულის მიღებისას შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი) იდება წერილობით, რომელშიც მითითებულია სამუშაო პირობები, მხარეთა უფლება-მოვალეობები, მუშაობის წესი და ანაზღაურების დონე, ასევე ხელშეკრულების ხანგრძლივობა. ხელშეკრულება ასევე ადგენს შედეგებს, რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას მხარეებისთვის ერთ-ერთი მხარის მიერ მისი ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში. ხელშეკრულება შეიძლება მოიცავდეს როგორც თანამშრომლის მიერ საწარმოში გატარებულ დროს (დროის გადახდას), ასევე კონკრეტულ დავალებას, რომელიც დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს. გარკვეული დრო(ნაწილობრივი სამუშაოს გადახდა).

მხარეთა შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს მასტიმულირებელი და კომპენსატორული ხასიათის სხვადასხვა დამატებით გადასახადს და შემწეობას / 1 /:

· თითო პროფესიული ბრწყინვალებადა მაღალი კვალიფიკაცია

კლასისთვის

ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრებისთვის და ა.შ.

ხელშეკრულებაში შეიძლება აისახოს ოფიციალური ტრანსპორტის უზრუნველყოფის, დამატებითი შვებულების, საცხოვრებელი ფართის და ა.შ.

ხელშეკრულება - წერილობით დადებული შრომითი ხელშეკრულება მასში განსაზღვრული ვადით, რომელიც შეიცავს თავისებურებებს შედარებით ძირითადი წესებიშრომის კანონმდებლობა და დასაქმებულის სამართლებრივი სტატუსის გაუარესებისთვის კონკრეტული მინიმალური კომპენსაციის დაწესება (დანართი).

კონტრაქტი შეიძლება იყოს:

თანამშრომლის აყვანისას;

თანამშრომელთან, რომლის შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა განუსაზღვრელი ვადით. ხელშეკრულების დადება ხორციელდება დასაბუთებულ საწარმოო, ორგანიზაციულ ან ეკონომიკურ მიზეზებთან დაკავშირებით.

ორსულებთან, ქალებთან 3 წლამდე ასაკის ბავშვებთან (უნარშეზღუდული ბავშვები - 18 წლამდე), შრომითი ხელშეკრულებები, რომლებთანაც გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადით, არ იდება, თუ ისინი არ არიან თანხმობა ასეთი ხელშეკრულებების დადებაზე. .

შრომითი ხელშეკრულების ძირითადი ფუნქციაა შრომითი ურთიერთობების წარმოქმნა. შრომითი ხელშეკრულების საგანია კონკრეტული პირის სამუშაო ძალა. ამრიგად, ეკონომიკური თვალსაზრისით, შრომითი ხელშეკრულება არის შრომის რეალიზაციის ხელშეკრულება, ხოლო იურიდიული ბუნებით, ეს არის შრომის დასაქმების ხელშეკრულება / 5 /.

შრომითი ხელშეკრულების კიდევ ერთი ფუნქციაა ის, რომ ის ემსახურება იურიდიული ფორმასაწარმოებში შრომის ორგანიზება დაწესებულებებში, მეურნეობებში. შრომითი ხელშეკრულებით განისაზღვრება წარმოებაში სამუშაო ძალის განაწილება, ნაწილდება პერსონალის შრომითი მოვალეობები.

შრომითი ხელშეკრულების მრავალი პირობა მკაცრად რეგულირდება კანონით და მხარეები ვერ შეცვლიან მათ, თუ ამის შედეგად დასაქმებულის მდგომარეობა გაუარესდება, თუნდაც ურთიერთშეთანხმებით.

თუ ხელშეკრულების პირობა სრულად ემთხვევა კანონით დადგენილ ნორმებს, მაშინ შესაძლებელია არ მოხდეს კანონმდებლობის დუბლირება და არ მიეთითოს ეს პირობა. მაგრამ აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების ყველა პირობის გათვალისწინება, ვინაიდან მხარეებმა შეიძლება არ იცოდნენ ნორმების არსებობის შესახებ.

დამსაქმებელს შეუძლია კანონით დადგენილი ნორმების უმეტესი ნაწილი შეცვალოს დასაქმებულის პოზიციის გაუმჯობესების მიმართულებით. რა თქმა უნდა, ამ შემთხვევაში აუცილებელია შრომით ხელშეკრულებაში მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული პირობების მკაფიოდ დაფიქსირება.

კონტრაქტები (შეთანხმებები) ეხება დოკუმენტებს, რომლებიც ყველაზე მნიშვნელოვანი მტკიცებულებაა საარბიტრაჟო სასამართლოუთანხმოების შემთხვევაში.

საბაზრო ტიპის ეკონომიკაში წამყვანი ადგილი უკავია ანაზღაურების სახელშეკრულებო, სახელშეკრულებო სისტემას.

ეროვნული ეკონომიკის ყველა სექტორში გამოიყენება ხელფასის ორი ფორმა / 5 /:

დადგენილ ფასებში წარმოებული პროდუქციის რაოდენობისა და ხარისხის გადახდას ეწოდება ცალი სამუშაო;

დასაქმებული დროის ოდენობის გადახდას, თანამშრომლის კვალიფიკაციის გათვალისწინებით, გამომუშავების მიუხედავად, ეწოდება დროზე დაფუძნებული.

შრომის ანაზღაურების დონე დგინდება თანამშრომლებსა და ადმინისტრაციას შორის შეთანხმებით, რომელიც შეიძლება იყოს ინდივიდუალური ან კოლექტიური.

შრომის ხარჯების ანალიზი

ხელფასი (თანამშრომლის ანაზღაურება) – შრომის ანაზღაურება დასაქმებულის კვალიფიკაციის, შესრულებული სამუშაოს სირთულის, რაოდენობის, ხარისხისა და პირობების, აგრეთვე კომპენსაციისა და წამახალისებელი ანაზღაურების მიხედვით. (ქ...

კონტრაქტის გადახდაშრომა

ხელშეკრულების გადახდა

პრაქტიკაში საბაზრო ეკონომიკის ფორმირების პირობებში გაჩნდა ახალი ფორმა და დაინტერესდა შრომის გამოყენებაზე ურთიერთობის გავრცელების, შუამავლობის - ხელშეკრულების მიმართ. კანონმდებლის იდეა ხელშეკრულების იურიდიულ ფორმად გამოყენების შესაძლებლობის შესახებ ...

ხელშეკრულების გადახდა

სახელფასო სისტემაში არის როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი თვისებები. საკონტრაქტო სისტემის მთავარი უპირატესობა არის როგორც თანამშრომლის, ისე საწარმოს ხელმძღვანელობის უფლება-მოვალეობების მკაფიო განაწილება ...

ჯანდაცვის სფეროში ანაზღაურების ხელშეკრულების ფორმა

საკონტრაქტო სისტემა - არის ანაზღაურების ერთგვარი უტარიფო სისტემა, რომელიც გულისხმობს დამსაქმებელსა და კონტრაქტორს შორის გარკვეული ვადით ხელშეკრულების (კონტრაქტის) დადებას...

ჯანდაცვის სფეროში ანაზღაურების ხელშეკრულების ფორმა

რეგიონული კლინიკური საავადმყოფოს სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულების პერსონალის პროდუქტიულობის სტიმულირებისთვის შემოთავაზებულია შემოღება ახალი ფორმაპერსონალის ანაზღაურება არის კოლექტიური დროის ბონუს ხელფასი, დამატებითი გადახდებით ნორმალიზებული დავალებების შესასრულებლად ...

ანაზღაურების ხელშეკრულების ფორმა. დამატებითი გადახდების და დანამატების, პრემიების სისტემები

საწარმოში ანაზღაურების ორგანიზაცია და მისი გაუმჯობესების მიმართულებები

ანაზღაურება - ძირითადი ნაწილის განაწილების ფორმა საჭირო პროდუქტისაწარმოში დახარჯული შრომის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად...

პერსონალის ძირითადი ანაზღაურების ორგანიზაცია

ანაზღაურება არის ურთიერთობების სისტემა, რომელიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლებისთვის მათი მუშაობისთვის გადასახადების დაწესებისა და განხორციელების უზრუნველყოფას კანონების, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, კოლექტიური ხელშეკრულებების შესაბამისად.

სამუშაო ხელფასების ძირითადი სისტემები და მათი შინაარსი

მიზანშეწონილია გამოიყენოთ ცალი ხელფასები იმ სფეროებში და სამუშაოს ტიპებში, სადაც შესაძლებელია სტანდარტიზაცია და გათვალისწინება ინდივიდუალური ან კოლექტიური წვლილისა და წარმოების საბოლოო შედეგის ...

საწარმოთა ეკონომიკის საფუძვლები

პირობებში საბაზრო ურთიერთობებისაწარმოს ფუნქციონირების მექანიზმის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ელემენტია შრომის სტიმულირება, რომელიც მოიცავს მატერიალურ და მორალურ წახალისებას. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ახალ ეკონომიკურ პირობებში ...

სამუშაო ხელფასების სისტემა: კონცეფცია, მახასიათებლები, მოდიფიკაცია

ზე ნაწილაკების გადახდაშრომის ანაზღაურება გამოითვლება ცალი განაკვეთების საფუძველზე, დამსაქმებლის მიერ დადგენილიწარმოების ერთეულის (სამუშაო, მომსახურება) წარმოებისთვის და პროდუქციის (სამუშაოების, სერვისების) რაოდენობის წარმოებისთვის, რომელიც თანამშრომელმა აწარმოა (შეასრულა) ...

ანაზღაურების სატარიფო და არასატარიფო სისტემები (OAO ANHK-ის მაგალითზე)

ანაზღაურების უტარიფო სისტემა თანამშრომლის შემოსავალს მთლიანად დამოკიდებულს ხდის გუნდის მუშაობის საბოლოო შედეგებზე და წარმოადგენს მის წილს მთელი გუნდის მიერ მიღებულ სახელფასო ფონდში ...

ხელფასების გაუმჯობესება სს "ურალის ფოლადის" მაგალითზე

საჭიროა რაიმე ინფორმაცია შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სისტემიდან ანაზღაურების საკონტრაქტო სისტემაზე გადასვლის შესახებ. (თაფლის დაწესებულება)

უპასუხე

შრომის ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემა გულისხმობს დასაქმებულის ანაზღაურებას დამსაქმებელთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. თანამშრომლებთან შრომითი ურთიერთობა ფორმირდება შესაბამისად ზოგადი წესიშრომითი ხელშეკრულება და კანონი არ აწესებს შეზღუდვებს სამედიცინო მუშაკებისთვის.

კითხვის ტექსტიდან გამომდინარე, მიგვაჩნია, რომ საუბარია ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლაზე. ცნება „ეფექტური ხელშეკრულება“ გამოიყენება შრომით ურთიერთობებში სახელმწიფო და მუნიციპალურ დაწესებულებებში. ეს კონცეფცია 2012 წელს დაინერგა დამტკიცებულ ფარგლებში, რომელიც მიზნად ისახავს სახელფასო სისტემის გაუმჯობესებას სახელმწიფო და მუნიციპალურ დაწესებულებებში და გათვლილია 2012-2018 წლებში განსახორციელებლად.

სამუშაო ფუნქცია,

დეტალები სისტემის მასალებში:

ეფექტური ხელშეკრულება არის შრომითი ხელშეკრულება სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების თანამშრომელთან, რომელშიც მითითებულია სამუშაო პასუხისმგებლობა, შრომის ანაზღაურების პირობები, ინდიკატორები და კრიტერიუმები დასაქმებულის საქმიანობის ეფექტიანობის შესაფასებლად. ეფექტური ხელშეკრულება გამოიყენება წამახალისებელი ანაზღაურების მინიჭებისთვის, რაც დამოკიდებულია სამუშაოს შედეგებზე და გაწეული სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურების ხარისხზე, ასევე სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებებზე.

თითოეული თანამშრომლისთვის ეფექტური ხელშეკრულება უნდა განმარტავდეს და მიუთითებდეს:

• სამუშაო ფუნქცია,

  შესრულების შეფასების ინდიკატორები და კრიტერიუმები,

  შრომის ანაზღაურების ოდენობა, ასევე კოლექტიური შრომის შედეგების მიღწევის წახალისების ოდენობა.

ანაზღაურების მიღების პირობები დამსაქმებლისთვის და თანამშრომლისთვის გასაგები უნდა იყოს. ისინი არ უნდა იყოს ორაზროვანი.

სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებები სრულად უნდა გადაერთონ მოქმედ კონტრაქტებზე 2018 წლისთვის. შესაბამისად, საჭირო იქნება არა მხოლოდ ახალ თანამშრომლებთან ეფექტური ხელშეკრულებების გაფორმება, არამედ 2018 წლისთვის არსებულ თანამშრომლებთან დაკავშირებით მათი ხელშეკრულებების დაზუსტება და დაზუსტება. რატომ გჭირდებათ ცვლილებების შეტანა .

ასეთი დასკვნები გამომდინარეობს პროგრამის, დამტკიცებული და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებების მთლიანობიდან.

ეფექტური ხელშეკრულების მაგალითი

სახელმწიფო სახელმწიფოს მიერ დაფინანსებული ორგანიზაცია„მედსანჩასტმა“ დაიქირავა ე.ვ. ივანოვი თანამდებობაზე მედდაფიზიოთერაპიის დარბაზში. დაქირავების დღეს მათ ივანოვასთან გააფორმეს.

ივან შკლოვეც,
Უფროსის მოადგილე ფედერალური სამსახურისამუშაოსთვის და დასაქმებისთვის

პასუხი: როგორ გადავიხადო სამედიცინო მუშაკის სამუშაო

ხელფასი

სამედიცინო მუშაკთა ანაზღაურება დგინდება მოთხოვნების საფუძველზე პროფესიული მომზადებადა კვალიფიკაციის დონე, რომელიც აუცილებელია შესაბამისი პროფესიული საქმიანობის განსახორციელებლად, შესრულებული სამუშაოს სირთულისა და მოცულობის გათვალისწინებით.

ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის მთავრობას შეუძლია დაადგინოს ძირითადი ხელფასები და ხელფასების განაკვეთები პროფესიონალებისთვის უნარების ჯგუფები. ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში.

ფედერალურ საბიუჯეტო და სამთავრობო დაწესებულებებში სამედიცინო მუშაკების ხელფასს ადგენენ დაწესებულებების ხელმძღვანელები, ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლების მიერ დამტკიცებული მიახლოებითი დებულებების გათვალისწინებით. ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2008 წლის 5 აგვისტოს No583 განკარგულებაში.

ასე, მაგალითად, ფედერალური საბიუჯეტო სამეცნიერო დაწესებულებების სამედიცინო მუშაკების ხელფასები, რომლებსაც აქვთ კლინიკური განყოფილებები, დადგენილია მუშაკთა რეკომენდებული მინიმალური ხელფასის გათვალისწინებით, რომლებიც მოცემულია ქ.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ ერთეულებში სამედიცინო დაწესებულებები ადგენენ სამედიცინო მუშაკთა ხელფასს რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების აღმასრულებელი ხელისუფლების ორგანოებისა და ადგილობრივი ხელისუფლების მიერ დადგენილი წესით.

წამახალისებელი გადასახადები

რუსეთის ფედერაციის მთავრობას, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო ორგანოებს და ადგილობრივ თვითმმართველობებს უფლება აქვთ დააწესონ დამატებითი გარანტიები და სოციალური მხარდაჭერის ზომები სამედიცინო და ფარმაცევტული მუშაკებისთვის ().

შრომის ხარისხობრივი შედეგის სტიმულირებისა და სამედიცინო მუშაკების რეკომენდებული მინიმალური ხელფასის წახალისების მიზნით, დაწესდეს წამახალისებელი ანაზღაურება. ამ გადახდებზე გადაწყვეტილებას იღებს სამედიცინო დაწესებულების ხელმძღვანელი.

წახალისება მოიცავს:

გადახდები ინტენსივობისა და მაღალი შესრულებისთვის;

გადახდები შესრულებული სამუშაოს ხარისხისთვის;

გადახდები უწყვეტი სამუშაო გამოცდილებისთვის, სტაჟისთვის;

შესრულების ბონუსები.

მაგალითად, ფედერალური საბიუჯეტო და სახელმწიფო დაწესებულებებისთვის, ასეთი ტიპის გადასახადები დამტკიცებულია.

წამახალისებელი გადახდების ოდენობა შეიძლება განისაზღვროს როგორც აბსოლუტური თვალსაზრისით (რუბლი) ასევე ხელფასის პროცენტულად. მაქსიმალური ზომაეს გადახდები შეზღუდული არ არის.

მაგალითად, ფედერალური საბიუჯეტო სამეცნიერო დაწესებულებების სამედიცინო მუშაკებისთვის, რომლებსაც აქვთ კლინიკური განყოფილებები, გამრავლების ფაქტორების რეკომენდებული ზომები მოცემულია კ.

ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოების აქტებმა შეიძლება დაადგინოს მსგავსი გამამრავლებელი ფაქტორები მუნიციპალური ჯანდაცვის დაწესებულებების სამედიცინო მუშაკებისთვის.

კომპენსაციის გადახდები

საკომპენსაციო გადასახადები შეიძლება დაწესდეს სამედიცინო მუშაკებისთვისაც. Ეს შეიძლება იყოს:

შრომისმოყვარეობის, მავნე და (ან) სახიფათო და სხვა სპეციალური სამუშაო პირობებით დაკავებულ თანამშრომლებზე ანაზღაურება;

სპეციალური კლიმატური პირობების მქონე ადგილებში მუშაობისთვის გადახდა;

ანაზღაურება სამუშაოსთვის ნორმალურიდან გადახრის პირობებში (სხვადასხვა კვალიფიკაციის სამუშაოს შესრულებისას, პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანებისას, ზეგანაკვეთური სამუშაო, მუშაობა ღამით და სამუშაოს შესრულებისას ნორმალურიდან გადახრილ სხვა პირობებში);

შეღავათები სახელმწიფო საიდუმლოების შემადგენელ ინფორმაციასთან მუშაობისთვის, მათი კლასიფიკაციისა და დეკლასიფიკაციისთვის, აგრეთვე შიფრებთან მუშაობისთვის.

კომპენსაციის გადახდას ადგენს რუსეთის ფედერაციის მთავრობა და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტები. მაგალითად, ფედერალური საბიუჯეტო და სახელმწიფო დაწესებულებებისთვის, ასეთი ტიპის გადასახადები დამტკიცებულია.

კომპენსაციის გადახდების დადგენის წესი განისაზღვრება დამტკიცებული თ.

ამავდროულად, შრომისმოყვარე მუშაკებისთვის, რომლებიც მუშაობენ მავნე და სახიფათო სამუშაო პირობებით, დააწესეთ კომპენსაციის გადახდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად და.

ასეთი გადახდების ოდენობა და პირობები რეკომენდირებულია დადგინდეს კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით, ადგილობრივი რეგულაციებით შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად. თქვენ ასევე შეგიძლიათ შეადგინოთ ცალკე დოკუმენტი, როგორიცაა კომპენსაციის გადახდების სახეობების სია.

სოფლის მედიკოსების ანაზღაურება

როგორც სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიება სამედიცინო მუშაკებისთვის, რომლებიც არიან ფედერალური სახელმწიფო სამედიცინო დაწესებულებების პერსონალში და ცხოვრობენ და მუშაობენ სოფლის დასახლებებში, მუშათა დასახლებებში, ურბანული ტიპის დასახლებებში, დაწესებულია ერთჯერადი ფულადი ანაზღაურება გადახდის კომპენსაციისთვის. საცხოვრებელი ფართი, გათბობა და განათება 1200 რუბლის ოდენობით. ().

ასე რომ, მაგალითად, ფედერალურ საბიუჯეტო და სახელმწიფო დაწესებულებებში, ამ გადახდის განხორციელების წესები ფიქსირდება, დამტკიცებულია.

ყოველთვიური ნაღდი ანგარიშსწორება ხდება ჯანდაცვის მუშაკის მასზე უფლების დამადასტურებელი საბუთების საფუძველზე, რომლებიც ხელმისაწვდომია დაწესებულებების განკარგულებაში, დამატებითი დოკუმენტაციის მოთხოვნის გარეშე.

დამხმარე დოკუმენტები მოიცავს:

შრომითი ხელშეკრულება ან დასაქმების ისტორია;

პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტის ასლი საცხოვრებელ ადგილზე რეგისტრაციის ადგილის აღნიშვნით, ან საცხოვრებელი ადგილის დამადასტურებელი სხვა დოკუმენტი.

ნინა კოვიაზინა,
რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს განათლებისა და ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის დირექტორის მოადგილე
შრომის კოდექსში არც ერთი სამუშაოს აღწერილობა არ არის ნახსენები. მაგრამ პერსონალის ოფიცრებს ეს არჩევითი დოკუმენტი სჭირდებათ. ჟურნალ "პერსონალის ბიზნესში" თქვენ იხილავთ უახლესს სამსახურის აღწერაკადრების ოფიცრისთვის პროფესიული სტანდარტის მოთხოვნების გათვალისწინებით.

1. 
   შეამოწმეთ თქვენი PVR შესაბამისობისთვის. 2019 წელს ცვლილებების გამო, თქვენი დოკუმენტის დებულებები შეიძლება არღვევდეს კანონს. თუ GIT აღმოაჩენს მოძველებულ ფორმულირებას, ის დაჯარიმდება. რა წესები უნდა ამოიღოთ PVTR-დან და რა დაამატოთ - წაიკითხეთ ჟურნალში "პერსონალის ბიზნესი".
2. 
   ჟურნალში „პერსონალის ბიზნესი“ იხილავთ განახლებულ გეგმას, თუ როგორ შევქმნათ უსაფრთხო დასვენების განრიგი 2020 წლისთვის. სტატია შეიცავს კანონებსა და პრაქტიკაში არსებულ ყველა სიახლეს, რომელიც ახლა გასათვალისწინებელია. თქვენთვის - მზა გადაწყვეტილებები იმ სიტუაციებისთვის, რომლებსაც ხუთი კომპანიისგან ოთხი აწყდება გრაფიკის შედგენისას.
3. 
   მოემზადეთ, შრომის სამინისტრო ისევ იცვლება შრომის კოდექსი. სულ ექვსი ცვლილებაა. შეიტყვეთ, როგორ იმოქმედებს ცვლილებები თქვენს მუშაობაზე და რა უნდა გააკეთოთ ახლა, რომ ცვლილებები მოულოდნელი არ იყოს, შეიტყობთ სტატიიდან.