설문지
직원 충성도를 평가하기 위해

지침

직원 여러분! 당신이 일하는 조직에 대한 당신의 태도를 나타내는 판단으로 카드를 채우십시오.

귀하의 임무는 판단에 대한 귀하의 태도를 결정하고 "점수"열의 각 줄에 1에서 11까지 점수를 매기는 것입니다. 동시에 점수 11은이 판단에 대한 가장 긍정적 인 평가에 해당하고 1은 가장 부정적인 태도이며 6점은 중립적 관계이다. 협력 해주셔서 감사합니다!

№ p/p	심판	등급
1	대다수의 회사 경영진과 직원의 이익 케이스가 일치하지 않습니다	9
2	원칙적으로 직원의 추가 노력은 평가되지 않습니다. 적절한 리더십	10
3	리더는 자신의 문제를 부하 직원과 상의해서는 안 됩니다. 이것이 권위 유지에 어떻게 기여하지 않습니까?	11
4	리더가 부하직원과 일정한 거리를 유지한다면 그들은 그의 명령을 수행하는 데 더 많은 책임이 있습니다	6
5	사람들을 성공적으로 이끌려면 그들의 문제를 인식해야 합니다.	5
6	관리자는 자신의 작업을 지속적으로 모니터링해야 합니다. 부하	8
7	관리자는 이러한 규칙에서 벗어난 직원을 용서할 수 있습니다. 그들이 불합리하다고 생각하는	7
8	직원 간의 갈등이 사업 영역과 관련이 없는 경우, 조직의 업무에 반영되지 않음	9
9	직장에서는 영향력 있는 사람들의 환심을 사는 것이 훨씬 더 중요합니다. 훌륭한 일을 해서 성공하는 것보다	11
10	일만을 위해 사는 사람들은 종종 자신의 일에 해를 끼칩니다. 지나친	10
11	회사는 직원에 대한 의무를 다해야 합니다. 재정적 어려움에도 불구하고	6
12	회사 경영진은 그렇지 않은 결정을 내려서는 안 됩니다. 대부분의 직원에 따르면	7
13	회사 직원의 급여는 다음에 달려 있습니다. 그의 가족의 경제 상황	8
14	회사의 한 직원은 급여를 10배로 받을 수 없습니다. 다른 직원의 월급보다	8
15	승진 비율은 주로 다음에 달려 있습니다. 경영진과의 관계, 그리고 자격에서	9
16	업무 수행의 질은 필요충분조건 경력 개발	10
17	리더는 요청을 충족시킬 수 있습니다 좋은 일꾼안에 일반 규칙 위반	11
18	친근한 팀에서 일하는 것은 즐겁지만 관리하기가 더 어렵습니다.	10
19	직원의 의견에 따라 머리의 명령이 가능한 경우 케이스가 손상되면 직원이 이에 대해 경고해야 합니다.	9
20	일은 만족을 가져오는 것이 아니라 돈을 가져와야 한다	8
21	승진은 우정을 유지하는 데 도움이 되지 않습니다. 동료와의 관계	7
22	그 일이 매우 흥미롭다면 그들이 그 일에 얼마나 많은 돈을 지불하는지는 중요하지 않습니다.	10
23	직원의 다수가 경영에 참여하는 경우 회사, 그것은 더 성공적으로 일할 것입니다	8
24	직원이 자신의 상사 변경을 요구할 수 있습니다. 위치에 해당	9
25	윗사람을 기쁘게 하려는 사람은 불신한다	8
26	직원이 고급 전문가라면 관리 자신의 결점을 인정하게 될 것입니다.	7
27	1시간 30분 이상 직장에 도착해야 하는 경우 모든 작업은 지루하고 흥미롭지 않게 보일 것입니다	6
28	나는 신중하게 내 모습내가 일하러 갈 때	10
29	직장에 지각하는 것은 그렇게 큰 죄가 아닙니다.	9
30	초과 근무 수당을 추가로 지불해야 합니다.	8
31	직원 중 한 명이 업무를 잘 수행하지 못하는 경우 의무, 나머지는 방해해서는 안됩니다	8
32	직원은 동료가 얼마를 받는지 알 권리가 있습니다.	7
33	합동 파티에서 지도자가 약속하지 않으면 지각에 대해 벌을 주면 서둘러 일할 필요가 없습니다.	8
34	리더가 부하직원에게 만족하면 직원 측의 추가 이니셔티브는 해를 입히다	7
35	급여를받을 때 직원은 "감사합니다"를 믿을 권리가 있습니다 그 반대가 아니라 감독님.	9
36	회사에서 직원과 관리자 모두에게 규칙은 다음과 같아야 합니다. 똑같다	9

조사 결과 분석

(인사 담당자가 작성)

조직에 대한 직원 충성도를 결정하기 위한 포인트 표

평가 ㅏ	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
점수	+5	+4	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	-4	-5

최근 고용주는 고객뿐만 아니라 직원에 대한 만족도 지수를 측정하기 시작했습니다. 나는 당신에게 간단한 제안
직원 만족도를 평가하는 방법론으로 회사에서 사용할 수 있습니다.
활동

알렉산드라 제니로바*

1. 직원 안정성 평가 수행 (충성도가 낮은 직원은 이미 이력서를 게시하고 다른 직업을 찾고 있음)
2. 직원의 비 물질적 동기 부여 시스템을 개발하십시오.
3. 근무 조건 개선;
4. 약점을 파악하고 강점회사의 근무 조건(사회적 혜택, 근무 조건, 팀, 경영진)
5. 각 직원 그룹에 대한 사회적 보장 패키지를 형성하기 위해 다양한 직업 및 연령의 직원 만족도를 분석합니다.
6. 해당 기간 동안 직원 모집 계획 지원;
7. 직원 순환 지원.

만족도 분석은 진실된 정보를 얻을 수 있는 회사에서만 작동한다는 점을 인사 담당자에게 즉시 경고하고 싶습니다. 피드백공식적으로 설문지를 작성하는 대신 직원들로부터

즉, 회사 직원이 자신있게 만족하지 않으면 얻은 데이터가 현실과 크게 다를 수 있습니다.

직원 충성도 하에서 우리는 직원이 다음과 같이 일하려는 의지를 이해합니다. 기존 규칙회사에서 제공하는 조건. 물론 충성스러운 직원은 회사의 가치를 공유하고 번역가입니다. 충실한 직원은 이 특정 회사에서 자신의 의무를 수행하기 위해 일하고, 즉 자신의 직업을 유지하기 위해 노력할 동기가 부여됩니다.

인사충성도 분석은 원칙적으로 연 2회(주기 6개월) 실시한다. 직원 충성도를 평가하려면 평가가 직원들에게 추가적인 성가신 요소가 되지 않도록 "낮은" 비즈니스 시즌을 선택하는 것이 좋습니다.

직원 충성도 평가는 그 자체로 끝이 아니라 추가 작업에 필요한 정보를 "제거"하는 도구일 뿐임을 기억하는 것이 매우 중요합니다.

감기에 걸렸을 때 체온을 재어 약을 결정하는 것과 같습니다.

직원들은 헛되이가 아니라 설문지를 작성하는 데 시간을 낭비하고 있음을 확인해야 합니다. 식당이 열리고, 노동 조합이 만들어지고, 기업 행사가 열리는 등 느낄 수 있는 실제 결과가 있습니다.

구현될 결과와 즉각적인 계획에 대해 직원들에게 알리는 것을 잊지 마십시오. 이런 식으로 소속감과 중요성을 만들 수 있습니다. 직원들은 고용주를 신뢰하기 시작하고 결과적으로 충성도가 높아질 것입니다.

"직원 충성도 평가" 프로세스 자체는 HR 부서의 실행 계획에 포함되어야 하며 비즈니스 프로세스로 공식화되어야 합니다(직원 충성도 평가의 모든 작업/단계를 반영하는 프로세스 맵이 생성됨).

지도를 보도록 초대합니다.

직원 충성도 평가(OLP)

SOP #102-13

프로세스 소유자 - 인적 자원

구현 책임자 - HR 이사

주기성 - 1월; 매년 7월

회사의 이 비즈니스 프로세스는 직원들에게 평가 결과와 회사 리소스(신문, 웹 사이트, 게시판, 뉴스레터)에 대한 LP(직원 충성도)를 높이기 위해 승인된 일련의 조치에 대해 알려줌으로써 보완될 수 있습니다.

정보 편지 템플릿 SOP - 99-13

친애하는 동료들에게!

우리 회사는 내부 프로세스를 개선하고 직원 작업장의 품질을 개선하는 데 관심이 있습니다.

매년 HR 부서는 직원 만족도 평가를 실시합니다.
귀하의 성실한 응답 덕분에 우리는 이미 다음을 구현했습니다.

주의 없이 남겨진 답변은 없지만 다수결에 따라 결정이 내려집니다.

설문 조사에 참여하고 회사 포털의 "내 회사" 섹션에 질문에 대한 답변을 남겨주시기 바랍니다.

설문지 작업 절차에 대한 자세한 지침
SOP 100-13.

회사 생활에 참여해 주셔서 감사합니다!

정보 수집

설문 조사를 수행하기 위해 아래에서 찾을 수 있는 다음 설문지를 사용합니다.

성명 책임이 있는

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기술 자료에서 좋은 작업을 보내는 것은 간단합니다. 아래 양식을 사용하십시오

연구와 작업에 지식 기반을 사용하는 학생, 대학원생, 젊은 과학자들은 여러분에게 매우 감사할 것입니다.

에 게시됨 http://www.allbest.ru

러시아 연방 교육과학부

FGBOU VPO"바이칼 주립 대학교"

인적자원관리학과

주제 요약:

« 직원 만족도 및 충성도 평가 »

완전한:

학생 UP 14-1

지굴리나 다리아

확인:

Bakhmatova T.G.

이르쿠츠크 - 2016

소개

인사 관리에 관한 이용 가능한 문헌을 검토한 결과 인사의 충성도 및 신뢰성(정직) 문제는 비즈니스 심리학 분야의 외국 및 러시아 관리자와 전문가 모두에게 관련이 있는 것으로 나타났습니다. 직원 충성도가 리더십, 리더십 스타일, 매우 효과적인 팀 구성 및 산업 갈등에 대한 연구에서 수반되는 문제로 반복적으로 전문가를 끌어 들였다는 사실에도 불구하고 이 문제에 대한 작업이 충분하지 않습니다. "관리자-직원"의 관계(관계)를 연구할 때 충성도 문제가 제기된다는 것은 확실하게 말할 수 있습니다. 이것은 숨겨져 있지만 모든 조직의 성공에 영향을 미치는 중요한 요소 중 하나입니다. 직원의 불충실은 심각한 결과를 초래하고 보안을 방해하며 기업의 경쟁력을 저하시킬 수 있습니다. 동시에 직원 충성도를 능숙하게 관리하면 생산 활동의 효율성이 향상됩니다.

충성 직원 직원 만족도

1장. 이론적 측면"직원 충성도"의 개념

충성도란 무엇입니까? 일반적으로 직관적인 수준에서 우리 각자는 사람의 충성스러운 행동과 불충한 행동을 쉽게 구별합니다. 일반적으로 충성도는 무언가에 대한 충성심입니다.

즉시 "충성도"와 "신뢰성"의 개념을 분리하고 싶습니다. 신뢰성이란 조직의 규범, 규칙, 법률을 따르는 것을 의미합니다. 충성도는 충성도, 회사의 목표와 가치에 대한 직원의 헌신, 이러한 목표를 실현하는 데 도움이 되는 활동의 구현입니다. 즉, 직원의 신뢰도는 회사에 대한 행동의 규범성을 나타내고 충성도는 직원이 회사를 수용하고 포용하는 정도를 나타냅니다.

충성도는 최고로 수행하려는 욕구, 회사의 원칙에 부응하려는 욕구, 목표 달성에 무조건적으로 기여하고 일부 요구 사항에 대한 체념 및 다른 사람들을 수용하는 능력을 의미합니다. 회사의 비전.

예를 들어 친구나 배우자와의 인간관계 상황에서 충성, 즉 충성이 어떤 의미인지 상상해보면 충성의 중요성을 더욱 생생하게 느낄 것이다. 사랑하는 사람에 대한 충성심은 신뢰성, 무슨 일이 있어도 여전히 동일한 "번들"에있을 것이라는 확신을 의미합니다.

시간이 지남에 따라 형성된 자신의 원칙에 대한 충성은 어떻습니까? 오늘 그들은 당신을 정의 생활 위치, 당신은 이러한 원칙에 따라 안내되며 신뢰하십시오.

따라서 충성도는 다음과 같은 중요한 사항이 특징입니다.

1. 충성의 대상과 무조건적인 가치 공유

2. 충성의 대상에 대한 정직과 충성

3. 충성의 대상에 대한 자부심과 그 태도를 공개적으로 표명하는 것

4. 지원을 제공하고, 무언가에 대해 경고하고, 도움을 주려는 의지.

충성스러운 직원은 회사 활동의 틀 내에서 최대의 결과를 달성하기 위해 모든 힘, 능력 및 지식을 사용합니다. 충성스러운 직원과 함께 문제가 있는 문제를 해결할 수 있는 혁신적인 제안에 대한 이니셔티브를 신뢰할 수 있습니다. 기밀 정보의 안전, 조직 활동 비용에 대한 관용, 규율 준수, ​​학습 및 개발 준비-이 모든 것은 충성스러운 직원에게 직장, 돈, 처벌을 잃을 것이라는 두려움의 결과가 아니라 충성도의 결과입니다. 회사와 일체감.

직원 충성도 수준을 결정하고 정확히 동기를 부여하고 회사에 대한 충성도 형성에 기여할 수있는 것이 불충실 한 직원이 어떻게 행동할지 정확히 예측하는 것보다 훨씬 쉽습니다.

충성도가 높을수록 직원이 더 신뢰할 수 있습니다. 직원과 쉽게 구별할 수 있는 여러 수준의 충성도에 대해 이야기할 수 있습니다. 각 후속 레벨은 회사에 더 높은 수준의 헌신을 제공합니다.

충성도의 첫 번째 수준은 회사 소속임을 나타내는 외부 도구에 있습니다. 이것은 회사의 하나 또는 다른 속성을 소유하거나 사용하는 사람의 예상되는 행동에 대해서만 말하는 형식적이고 물질적인 수준입니다. 여기에는 충성심에 대한 질문이 없습니다.

이에 따라 첫 단계충성도 형성, 외부 특성 차이의 존재는 단순히 필요합니다. 브랜드 의류, 배지, 기업 상품 등록 상표(펜, 달력, 재떨이, 소책자, 일기)-이 모든 것이 특정 커뮤니티에 대한 소속감, 외부 수준에 대한 소속감을 만듭니다.

행동 수준에서의 충성심은 예를 들어 아침 연기 휴식 시간 동안 지난 날의 조직 행사에 대한 의무적 토론 또는 책임자의 집단 축하와 같이 직원의 그러한 행동을 규율하는 특정 규범 및 규칙의 준수를 의미합니다. 귀중한 선물을 제시하는 부서.

이 모든 것은 회사의 기업 문화 및 직원의 원칙 수용과 직접 관련이 있습니다. 따라서 조직의 유리한 심리적 분위기를 보장하고 조직 전통, 비공식 규칙의 형성을 촉진하고 가능한 모든 방법으로 이를 지원하고 직원이 그러한 행동을 나타내도록 장려하는 것이 매우 중요합니다.

능력 수준의 충성도는 이전 수준보다 회사에 더 큰 헌신을 의미합니다. 회사의 요구 사항에 대한 특정 전문가의 능력 준수 정도는 직업, 즉 귀하를 지원할 때 결정되어야한다는 사실부터 시작하겠습니다. 따라서 여러 측면에서 충성도는 직원 선택에 얼마나 유능하게 접근했는지에 달려 있습니다. 능력 수준에서의 충성도는 사람이 조직의 목표와 요구 사항에 부합하는 기술과 능력을 가지고 있고 특정 원칙을 준수하므로 기대되고 요구되는 행동을 재현할 수 있음을 의미합니다.

이러한 수준의 직원 충성도를 보장하려면 먼저 조직에 결정적인 고용 후보자 및 기존 직원의 전문적이고 개인적인 자질에주의를 기울여야합니다. 능력 수준에 충실한 직원은 조직에 가치가 있습니다. 그는 항상 진행 중인 변화에 정통하고 필요한 지식을 가지고 있으며 회사의 목표 달성에 관심이 있기 때문에 능동적입니다. 효과를 기대할 수 있습니다 혁신적인 제안, 그의 시선은 항상 회사의 성과에 대한 전망에 집중되어 있습니다. 이런 직원이 필요하잖아요?

가장 높은 수준의 충성도는 신념 수준 충성도와 정체성 수준 충성도입니다. 신념 수준의 충성도는 조직의 신념과 원칙을 완전히 수용함을 의미합니다. 조직의 가치가 직원 개인의 가치가 되므로 이러한 직책의 안정성이 가장 높다. 형식적인 순종과 여기서 규칙을 따르는 것은 열린 약속으로 대체됩니다. 이 수준의 충성도는 관리자, 조직에서 가장 높고 중요한 위치를 차지하는 직원, 업무, 급여, 조건에 만족하고 이곳에서 오랜 근무 경험을 가진 직원이 소유합니다. 그러나 회사가 이전의 이상을 바꾸면 그러한 소중한 직원을 잃을 수 있습니다. 이러한 이상 신념이 그들의 삶의 방식을 결정했다면 직원의 방향 전환은 빠르고 쉽게 일어나지 않을 것입니다. 이제 모든 것은 환자 관리 방식, 직원에 대한 충성도, 직원 자신이 재건할 준비가 되어 있고 의지가 있는지에 달려 있습니다.

정체성 수준의 충성도는 회사 소유주가 직접 최고 수준으로 입증됩니다. 그는 회사의 우수성과 발전을 달성하기 위해 모든 에너지, 저축 및 시간을 투자합니다. 특히 그가 처음에 서서 주로 자신의 사업 개발의 ​​첫 단계를 수행했다면. 회사에 대한 이러한 충성도는 더 이상 무조건적인 것이 아니라 당연한 것으로 여겨집니다.

조직에 대한 직원 충성도의 출현에 어떤 요인이 기여하는지 결정해 봅시다.

첫 번째는 과거의 경험입니다. 이전 직장에서의 관계 모델, 회사에 대한 신뢰 정도는 후보자를 인터뷰 할 때 고려해야 할 주요 사항입니다. 마지막 직장에서 그는 회사에 대한 신뢰감, 소유권을 분명히 경험했다면 그러한 태도의 표현은 새로운 조직더 가능성이 높습니다 (물론 유리한 조건에서). 충성도가 낮 으면이 직원의 회사에 대한 충성도를 형성하기 위해 훨씬 더 많은 노력을 기울여야합니다.

따라서 인터뷰 중에 지원자에게 다음과 같은 여러 가지 질문을 하는 것이 좋습니다.

“이전 직장에서 동료, 경영진과 어떤 관계였나요?”

"당신에게 맞는 것과 만족스럽지 못한 것, 즉 무엇을 바꾸고 싶었습니까?"

· “동료 간의 관계는 어떻게 되어야 한다고 생각하십니까? 직원과 리더? 직원과 조직?

과거 경험과 직접적으로 관련된 것은 개인적인 가치 체계와 같은 요소입니다. 시간이 지남에 따라 직접적인 상호 작용, 특정 생활 상황에서 형성되는 신념은 이제 사람의 관계와 관계의 본질을 결정합니다. 즉, 전문성과 근면함이 성취의 성공을 결정하는 것이 아니라 직업적 성장에서 결정된다고 굳게 확신하는 사람이라면 개인적인 연결그리고 적시에 적소에있을 수있는 능력, 그 반대를 확인하는 행동을 기대해서는 안됩니다.

회사 측에서 직원에게 관심을 기울이는 것은 직원 충성도 형성에 중요한 요소입니다. 회사에 대한 중요성은 회사에 대한 호의적인 태도뿐만 아니라 신뢰로 "보답"하려는 욕구에도 기여합니다. 역할 인적 요소과대 평가하는 것은 불가능합니다. 우리는 의무를 이행하는 것 외에도 관계 시스템에 포함되는 사람들과 함께 일합니다. 직원은 처음에 그가 방금 가입한 조직에 충성하지 않을 것입니다. 회사가 그만한 가치가 있음을 입증하고 그러한 관계를 위한 모든 조건을 만들고 이러한 신뢰를 받을 자격이 있다면 그는 헌신하게 됩니다.

또한 조직에 대한 신뢰의 출현에는 사람마다 다른 순간과 요인이 중요하다는 점을 기억해야합니다. 하나는 경영진이 항상 그의 생일에 그를 개인적으로 축하하는 것이 중요하고 다른 하나는 그의 소원을 고려하여 작업 일정을 작성하거나 항상 정시에 임금과 정기적 인 물질적 인센티브를 지불하는 것입니다. "사람에게"리더, 그의 매력, 미묘한 칭찬이나 활기찬 이별의 말로 항상 응원하는 능력. 그러한 대우를 받으면 직원 자신이 그를 정당화하려고 노력할 것입니다. 상호간의 선의의 교환, 서로의 수용이 있어야 합니다. 직원은 회사가 그를 돌봐야 하는 회사의 요구 사항을 동등하게 충족해야 합니다.

엄격한 규칙의 강철 분위기가 업무와 관련이없는 모든 것을 무시하고 직원 자신을 희생하더라도 어떤 대가를 치르더라도 정해진 목표를 달성하려는 욕구로 조직에서 지배한다면 고용주가 그의 팀의 헌신과 "불과 물 속으로"돌진하려는 의지를 믿을 수 있습니다. 그리고 회사에 대한 충성심은 바로 그것을 의미합니다.

회사에 대한 신뢰의 출현을위한 다음 조건은이 특정 조직에 속하는 것과 관련하여 직원의 자부심입니다. 회사의 성과에 대한 자부심, 회사의 전망에는 항상 다른 그룹이 아닌 이 특정 그룹에 속하려는 욕구와 다른 곳이 아닌 여기에 포함된 동일한 잠재력을 갖고자 하는 욕구가 수반됩니다.

연구원들은 직업 만족도, 급여, 근무 조건 및 회사 충성도 사이에 직접적인 관계가 있음을 발견했습니다. 또한 "회사-직원"시스템의 각 구성 요소에 대한 만족도 (관리, 팀, 관계의 성격, 업무 조직 및 강도, 전문적인 성장및 기타)는 충성도의 출현 조건입니다.

제2장 직원충성도 평가

직원 충성도는 그의 직업 만족도의 결과입니다. 필요와 기대는 직원의 직무 만족도를 평가하기 위한 기초를 형성합니다(그림 1).

쌀. 1. 직무만족의 유형

그림과 같이. 1, 직업 만족도의 유형은 근무 조건의 평가에 따라 달라집니다. 자신의 기대와 실제 상황의 비교. 특정 시점에서 실제 작업 상황이 직원의 요구와 기대를 충족하면 안정적인 만족감을 갖게 됩니다. 긍정적인 평가는 이전 결정과 행동을 확인하고 기대 수준을 안정시키거나 심지어 높입니다. 반대로 부정적인 평가는 기대와 실제 상황 사이의 긴장을 제거하지 않는 반면 이전의 행동과 결정에 의문을 제기합니다. 일반적으로 기대 수준은 증가하지 않습니다. 그로 인한 불만은 문제를 일으키고 어떤 종류의 해결책이 필요합니다. 그중 하나는 해고로 표현되는 이전 목표와 기대를 포기하는 것입니다. 기대가 유지되면 이를 충족하기 위한 건설적인 시도가 이루어집니다. 문제 해결의 가능성이 개인적인 노력의 한계를 넘어서면 실망이 나타나 실제 상황의 문제가 인간의 좌절의 수용 가능한 수준을 초과하는 작업에 대한 의사 만족도 개발의 시작이 될 수 있습니다. 동시에 문제가 커지고 상황에 대한 인식이 왜곡됩니다.

경험적으로 직원에게 업무 상황에 대한 평가 중 하나를 선택하도록 요청하여 직원 직무 만족도의 6가지 유형 중 5가지를 측정할 수 있습니다. 그 결과는 표 1에 제시될 수 있다.

1 번 테이블

직원의 직무 만족도 평가

	직무 만족도 유형	작업 노력 평가	해당 등급을 선택한 직원 수
			양	비중(%)
	안정적인 만족	내 일에서 내가 기대했던 것을 찾았기 때문에 나는 만족한다
	늘어나는 만족도	나는 목표를 달성했지만 일에서 더 많은 것을 기대했기 때문에 만족하지 않는다
	지속적인 불만	나는 직장에서 목표를 달성하지 못했고 아무것도 바꿀 수 없다고 생각한다
	건설적인 불만	아직 직장에서 어떤 목표도 달성하지 못했지만 언젠가는 달성할 것이라고 확신합니다.
	완전한 불만	나는 직장에서 목표를 달성하지 못했지만 내가 가진 것에 만족한다

맥락에서 내부 마케팅 E.V. Novatorov는 작업에 대한 직원 만족도를 평가하기 위해 다른 방법을 사용할 것을 제안합니다. 이 기법은 1970년대 후반 외국 과학자들이 소비자 만족도를 측정하기 위해 개발한 '중요도-성과' 분석과 Herzberg F.의 노동 동기 이론을 결합한 것이다. 이 경우 Herzberg가 개발한 동기 부여 작업 속성의 가장 완전한 목록이 사용되며 여기에는 두 가지 요인 그룹이 포함됩니다(표 2).

불만족 상태로 이어지는 "위생 요인";

· 자신의 일에 만족하는 상태로 이끄는 "동기 부여자".

각 요소는 직원이 5점 척도로 평가하고 평균은 분석을 위해 맵에 표시됩니다. 직원의 작업에 대한 완전한 만족을 얻으려면 조직 관리는 먼저 위생 요소의 존재를 확인한 다음 동기 부여 요소를 확인해야 합니다. 이 유형의 분석에 대한 자세한 내용은

표 2

분석 "중요도 - 실행"

	속성 설명	중요성	실행	지도상의 위치
	청결 요소
	직장에서 더 많은 자유를 누리세요
	가지다 좋은 관계매니저, 동료들과 함께
	전문적인 성장의 기회를 가져라
	근무조건이 좋다
	좋은 급여를 받으십시오
	회사의 목표 달성 지원
	승진하다
	작업 그룹의 일원이 되십시오
	안정적이고 안정적인 성능을 발휘하십시오.
	작업 결과에 대한 정보를 얻습니다.
	동기 요인
	그룹의 리더가 되십시오
	가치 있고 흥미롭고 수준 높은 작업 수행
	업무와 관련된 개인 목표 달성
	새로운 기술과 지식 얻기
	당신의 지도자에 의해 평가
	의사 결정에 참여

출처: 개정

문헌에는 조직 직원의 충성도 개념에 대한 다른 관점이 있습니다 (종종 "충성도", "충실도", "애착", "애국심", "헌신"과 같은 개념은 종종 동의어로 사용됨), 이 개념의 복잡성은 그림 1에서 나타낼 수 있습니다. 2.

쌀. 2. 직원충성도 개념의 구성요소

출처: 개정

충성도의 인사 측면에는 형성 작업이 포함됩니다. 기업 문화, 실제 수준의 신체적, 정신적 비용과 전문가의 활동, 선발, 배치 및 인력 교육의 실질적인 중요성에 대한 임금 비율에 대한 문제를 해결합니다.

충성도의 사회 심리적 측면에는 직원 선택의 개인적 요인 고려, 팀의 심리적 분위기 상태 모니터링, 팀 정신 구축 등이 포함됩니다.

보안 측면에는 직원 불충실 사실의 식별 및 억제, 모니터링이 포함됩니다. 정보 시스템회사 내 개별 직원의 무단 행동을 식별하고 인적 자원을 사용하여 조직에 경제적 피해를 입히려는 외부 상대방의 시도를 억제하기 위해 자원.

위의 관점에서 "충성도"의 개념에 대한 다음과 같은 관점을 구별할 수 있습니다.

1. 조직 직원의 충성도는 보안의 관점에서 고려됩니다(A. Kovrov). 이러한 맥락에서 충성도(불충성)의 기준은 신뢰성, 직업적 적합성, 절도, 정보 유출, 술취함, 지각, 결근 등 비난받을 만하거나 바람직하지 않은 행동의 유무입니다. 동시에 사람은 자원으로 간주되며 비디오 감시에서 거짓말 탐지기 테스트에 이르기까지 광범위한 영향력 측정이 그에게 적용됩니다.

2. 미.아이. Magura는 직원의 기대, 태도, 업무 행동의 특징 및 조직을 인식하는 방식을 결정하는 심리적 상태인 "조직에 대한 직원의 헌신"의 개념을 고려합니다.

조직의 헌신에는 식별, 참여 및 충성도가 포함됩니다.

식별은 조직에 대한 자부심, 직원에 의한 조직 목표의 전유입니다. 그것은 사람들이 조직의 상황과 그들에게 중요한 문제 해결의 전망에 대해 얼마나 알고 있는지에 달려 있으며, 그들 자신의 목표와 조직의 목표의 통일성을 보고, 이 조직에서의 업무 사실에 대해 조직에서 공정한 업무 평가를 고려하십시오.

b 참여는 조직의 목표를 달성하기 위해 조직의 구성원으로서 기여하고자 하는 개인적인 노력을 기울이려는 욕구입니다. 업무는 직원이 조직의 이해 관계가 요구하는 경우 추가 노력을 위해 준비되도록 해야 합니다. 직업 설명; 자신의 만족에 기반한 자존감 전문적인 업적그리고 당신의 일; 조직에 중요한 작업 결과 달성에 대한 관심, 작업 결과에 대한 책임

충성도는 조직에 대한 감정적 애착, 회원으로 남고자 하는 욕구입니다. 조직에서 수행되는 작업 내용에 대한 만족, 조직의 관심과 관심, 조직에서의 경력에 ​​대한 만족, 이 조직에서 장기 작업의 편의성에 대한 자신감을 의미합니다.

조직에 대한 헌신은 세 가지 유형이 될 수 있습니다.

-- 사실, 조직과 관련하여 특별한 조건을 제시하지 않고 이러한 모든 요소의 최대 표현으로 나타납니다.

- 직원이 조직에 제공하는 것과 대가로 받는 것을 평가하고 비교하려는 직원의 욕구에 기반한 실용주의

- 강제, 직원이 다른 직업을 찾을 수 없다는 사실에 근거합니다.

외국의 것 중에서 현재 가장 유명하고 널리 퍼진 것은 미국 전문가 John Meir와 Natalie Allen이 제안한 개념입니다. 그들은 다음과 같은 개념으로 특징지어지는 일에 대한 정신 상태 또는 태도로 충성도를 설명합니다.

-- 조직에 대한 감정적 애착;

-- 조직을 떠나는 비용;

조직에 대한 의무감.

일하는 직원과 관련하여 이러한 특성 중 하나가 우세한지에 따라 충성도의 세 가지 구성 요소가 구별됩니다.

1. 정서적(또는 정서적) 충성도는 조직에 대한 직원의 동일시, 참여 및 조직에 대한 정서적 애착의 정도입니다. 정서적으로 헌신적인 직원은 조직의 목표와 가치를 믿고 구성원이 된 것을 기쁘게 생각합니다. 따라서 강한 정서적 요소를 가진 직원은 원하기 때문에 조직에 남아 있습니다.

2. 지속적인(계산된, 계산된) 충성도는 직원이 조직을 떠나기 위해 지불할 대가를 인식하는 정도입니다. 강력한 지속 구성 요소를 가진 직원은 이 가격이 높을 것임을 알고 있습니다. 따라서 그러한 직원은 이미 그곳에서 일하기 때문에 조직에 남아 있습니다(그들에게 유익하거나 그 반대가 유익하지 않음).

3. 규범적 요소는 조직에 대한 부채에 대한 인식 정도입니다. 규범적으로 헌신적인 직원은 자신이 옳은 일을 하고 있고 도덕 규범에 따라 일하고 있다고 확신하기 때문에 계속해서 일합니다. 따라서 그러한 직원은 그렇게 해야 하기 때문에 조직에 남아 있습니다.

충성도의 세 가지 형태 모두 직원이 조직에 남아 있는지 여부와 많은 관련이 있습니다. 높은 직원 충성도의 결과는 직원 이직률 감소, 결근 감소, 노동 생산성 증가, 직원의 시민 조직 행동, 직장에서의 스트레스 가능성 감소 및 가족 간의 갈등 감소입니다. 그리고 일.

Meyer는 충성도 개발에 기여하는 모든 요소를 ​​네 그룹으로 나눌 것을 제안했습니다.

1) 업무 경험

2) 가치의 일치;

3) 조직적 지원

4) 조직의 정의.

내부 마케팅은 이러한 요소의 작용을 강화하는 것을 목표로 하며, 편안함(역할 정의, 좋은 대인 관계를 통해) 및 역량(적절한 수준의 작업 복잡성 및 개인 책임 설정을 통해) 개발에 기여해야 합니다(그림 1). . 3에서 "+" 기호는 긍정적인 영향을 나타내고 "-" 기호는 부정적인 영향을 나타냅니다.

쌀. 3. 직원 충성도에 영향을 미치는 요인의 구조

S. Garmaeva는 은행 직원의 예를 사용하여 직원 충성도가 주관적 및 객관적인 여러 요인에 의해 결정됨을 나타냅니다.

1 은행 직원 충성도의 객관적인 요소에는 다음이 포함됩니다. - 특정 개발 단계의 은행 상태(구조 완성도, 내부 기업 관계 등) 은행의 임무 및 개발 전략; 시장에서 은행의 위치와 경쟁 우위; 외부 조건; 확립된 조직문화 등

2 주관적 요소에는 은행이 채택한 경영 스타일과 같은 요소가 포함됩니다. 리더의 성격; 관리 시스템의 효율성(품질 관리 결정, 작업 조직 노동 집단등.); 사회적 관계집단에서; 직원 자신의 도덕적 지위; 그들의 구현 기회 전문적인 관심, 주장 및 기타.

조직의 경영진은 직원의 목표와 이익을 고려한 경영 원칙을 준수하고 기업 문제 해결 과정에 광범위하게 참여해야 합니다.

조직의 직원 대다수가 진정한 충성도를 나타내려면 내부 마케팅 방법을 사용하여 직원에게 적절한 근무 조건을 만들어야 합니다. 충성도 수준에 긍정적인 방향으로 영향을 미치는 측정 및 활동 시스템을 구현합니다. 전략적 목표-- 팀 내에서 정직, 개방성 및 상호 지원의 분위기 조성 및 요소 제거 인사 정책불충실한 직원의 발현에 기여합니다. 충성도의 변화를 추적하고 내부 마케팅의 결과를 평가하기 위해서는 주기적으로 직원 충성도를 측정해야 합니다.

직원 충성도를 측정하는 가장 잘 알려진 방법 중 하나인 OCQ(Organizational Commitment Questionnaire)는 외국 과학자 R. Mowday와 그의 동료가 개발했습니다(표 3).

표 3

충성도 측정 설문지

성명	절대적으로 동의하지 않음	동의하지 않는다	오히려 동의하지 않는다	나는 확실한 의견이 없다.	차라리 동의	절대적으로 동의
1. 나는 조직의 이익을 위해 초과 근무를 할 의향이 있다
2. 나는 친구들에게 일을 잘하는 방법을 이야기한다...
3. 나는 조직에 그다지 헌신적이지 않다.
4. 나는 거의 모든 직업에 계속 머무르는 데 동의합니다...
5. 나는 나의 가치관과 조직의 가치관이 매우 유사하다고 생각한다.
6. 나는 "나는 조직의 일원이다"라고 말할 수 있어 자랑스럽습니다.
7. 나는 다른 조직에서도 비슷한 일을 할 수 있다.
8. 조직을 위해 나는 생산성을 높일 준비가 되어 있다.
9. 나의 약간의 감소라도 임금조직을 떠나기에 충분할 것입니다.
10. 입사 지원 시 고려했던 기관 중에서 이 기관을 선택하게 되어 기쁩니다.
11. 조직에 대한 충성심은 많은 이점을 가져올 것 같지 않습니다.
12. 나는 어떤 문제에 대해 조직의 정책에 동의하기 어려운 경우가 많다.
13. 나는 조직의 운명에 대해 정말로 관심이 있다
14. 나에게 이것은 내가 일한 모든 조직 중 최고입니다.
15. 조직에서 일하기로 한 결정은 내 실수였습니다.

방법론은 1 - "절대적으로 동의하지 않음" - 7 - "절대적으로 동의함"까지 7점 척도를 사용합니다(항목 1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13, 14의 경우). 그리고 7 - "전적으로 동의하지 않음" - 1 - "절대적으로 동의함"(항목 3,7,9, 11, 12, 15의 경우). 모든 항목의 평균값이 계산됩니다.

설문 조사 중에 얻은 충성도 지표는 연령, 성별, 직무 상태, 일반적으로 직원의 서비스 기간, 특히 이 조직에서 직원의 조직 내 세분화를 사용하는 것과 같은 다양한 매개 변수로 분석됩니다. 충성도 지표는 이전 기간의 유사한 지표와 비교됩니다.

또한 충성도에 대한 자세한 연구를 위해 V. Dominyak은 15 가지 동기를 구현하기 위해 조직 직원의 기대치를 평가할 것을 제안합니다. 전문적인 활동고용 당시 (ORM-동기 구현에 대한 기대치 평가) 및 현재 동일한 동기를 구현하는 조직의 능력 (BPM-현재 동기 구현 가능성 평가) 10 점 척도 ( 표 4).

표 4

전문 활동의 동기

	물질적 부
	안정감, 신뢰감
	동료와의 커뮤니케이션
	외부로부터의 존경, 사회적 위신
	승진, 경력 성장
	자신의 전문 역량을 키우십시오.
	활동 과정에 대한 만족도
	목표 달성에 대한 만족도, 활동 결과
	다른 사람들의 관리, 리더십
	자유의 느낌, 의사 결정의 독립성
	성공을 느끼다
	유용한 느낌, 사람들에게 봉사
	경쟁의 흥분
	업무 이외의 관심사 만족(가족, 친구, 취미 등)
	이 활동 분야에서 가장 완전한 자기 실현의 가능성

충성도 지표, 기대치 실현 및 조직 전체, 개별 구조 부서 및 특정 직원 (필요한 경우)에 대한 동기 실현 기회에 대한 비교 분석이 수행됩니다. 조사 결과를 바탕으로 내부 마케팅의 틀 내에서 직원 만족도와 충성도를 높이기 위한 프로그램을 개발하고 시간이 지남에 따라 개선하고 있습니다.

요약:

1. 모든 서비스 조직의 내부 마케팅의 주요 임무는 이 조직 직원의 충성도를 달성하고 높이는 것입니다.

2. 직원의 충성도는 작업에 대한 만족도에 직접적으로 의존하며, 이는 작업과 관련된 직원의 요구 사항 충족 및 기대치 실현에 따라 달라집니다.

3. 충성도는 인적, 사회심리적, 사업적 안정의 관점에서 고려된다.

4. 충성도는 감정적(감정적), 지속적(계산적) 또는 규범적 요소 중 하나 또는 다른 요소의 지배에 따라 진실하거나 실용적이거나 강제적일 수 있습니다.

5. 충성도 수준의 변화를 추적하고 내부 마케팅 결과를 평가하려면 예를 들어 OCQ(Organizational Commitment Questionnaire)를 사용하여 직원 충성도를 주기적으로 평가해야 합니다.

내부 마케팅은 다음을 수행하는 데 필요한 조직 내 사회 심리적 조건을 제공합니다. 효과적인 작업조직에 대한 충성도를 높일 수 있습니다.

결론

회사의 충성도 형성은 주로 무형의 요소에 기반해야 합니다. 물론 직원의 급여를 약간 늘리거나 상여금을 늘릴 수 있습니다. 그러나 어떤 감정과 마찬가지로 충성심도 살 수 없다는 점을 기억할 가치가 있습니다. 이벤트를 강요하지 않고 점진적으로 성장할 수 있습니다. 그리고 이 과정에서 가장 중요한 것은 직원과 고용주 간의 파트너십입니다.

서지

1. Garmaeva S. 은행 직원의 충성도: 규제 문제 // 인력 혼합. - 2002. - 1위.

2. Dominyak V. 외국 연구원 개발에 대한 충성도 현상 //Personal-mix. - 2003. - 1호(14). -- S. 107--111.

3. Dominyak V. 충성도 측정: 작업 모델 // 인력 혼합. - 2004. - 2호(21).

4. Dominyak V.I. 직원 충성도의 개념: 문헌 검토. // http://dominiak.by.ru/lrc/lsl.html

5. 제40차 유럽 품질 기구 총회 선별 절차. -1997. -- S. 34--36.

6. 마구라 M.M. 조직 변화를 구현하는 수단으로서의 조직 문화 // 인사 관리. - 2002. - 1위.

7. Novatorov E.V. 분석 방법 "중요도 - 성능"에 의한 내부 마케팅 감사 // 러시아 및 해외 마케팅. - 2000. - 1위.

8. 프라솔로프 V.I. 회사의 보안 정책 구조에서 직원 충성도를 보장하는 기술 // 회의 절차 "기업 보안 시스템 만들기. 실용적인 접근”. http://www.it2b.ru/it2b2.view6.page32.html

9. Liljander V. 외부 관계 성공을 위한 내부 관계 마케팅의 중요성 // http://www.shh.fi/~liljande/internalemployeerelation2000.pdf

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임금에 대한 만족. 이것은 헌신의 감정의 출현에서 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 금융 지불의 도움으로 회사는 직원에게 그의 가치와 전망에 대해 전달합니다. 임금 삭감은 노동자들을 우울하게 만든다. 그들은 자신이 사용되고 있다고 느끼고 지불을 원하지 않습니다. 이에 대응하여 일부 직원은 불법 행위, 절도 등을 저지를 수 있습니다. 지불 수준은 최소한으로 만족하기 위해 Stacey Adams가 공식화한 정의 모델의 요구 사항을 준수해야 합니다. 형평성 이론에 따르면 직원들은 방정식이 같거나 거의 같을 때 경영진의 행동이 공정하다고 판단하는 경향이 있습니다.

직원의 기여 다른 직원의 기여

직원에게 지불 = 다른 직원에게 지불

직원의 기여도가 공정하게 평가되는 것이 중요합니다. 충성심을 나타내려면 임금이 최고가 아니라 공정해야 합니다. 회사의 직원들은 확실히 알아야 합니다. 그들의 행동 중 어느 것이 보수의 증가로 이어질 것이며 이는 감소합니다.

관리에 대한 만족. 이것은 충성도의 출현에서 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 충성도는 자신의 리더십에 대한 존경심에서 비롯됩니다. 평가의 공정성, 즐겨 찾기 없음, 리더 자신의 규칙 준수, 목표 달성의 일관성, 작업 설정의 명확성, 작업 평가 기준의 명확성, 건설적으로 비판하는 능력, 능력 감사를 표현하는 것은 존중됩니다.

근무조건에 대한 만족. 우선 작업장의 생태학과 인체 공학입니다. 최근 점점 더 많은 사람들이 한 마디로 환경이라고 할 수 있는 작업 조건에 관심을 갖기 시작했습니다. 이제 직원들은 모니터의 방사선 수준, 품질에 관심이 있습니다. 식수등.

업무 강도에 대한 만족. 많은 사람들에게 작업 강도는 중요합니다. 누군가에게는 작품이 삶의 감각, 움직임, 변화를 주는 것이 매우 중요하고, 누군가에게는 반대로 중간 및 낮은 강도의 작업이 더 바람직합니다.

작업 내용 및 결과에 대한 만족. 일부 직원에게는 자신이 하는 일이 의미로 가득 차는 것이 중요합니다. 회사 전체에 공통된 목표를 달성하는 데 있어 업무의 중요성을 이해하는 것이 중요합니다.

경력 및 개인 개발에 대한 만족. 직원 충성도 형성에 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 많은 직원들에게 경력 성장, 고급 교육 및 교육에 대한 전망은 매우 중요합니다.

환경에 대한 만족. 사회적 존재인 인간은 주변 환경을 고려하지 않을 수 없습니다. 종종 그것은 기분, 일할 수 있는 능력, 일을 계속하고 싶은 욕구 또는 그만두고 싶은 욕구에 영향을 미쳐 사회적 요인점점 더 고려되고 있습니다.

이제 응답자 샘플의 구조를 고려하십시오. 총 987명의 응답자가 설문조사에 참여했습니다.

표 2.2 샘플의 연령 구조

표 2.3 교육별 샘플 구조

그림 2.5 은행의 근속 기간별 샘플 구조

이론에 따르면 M.I. 충성도 형성의 Magura 소스는 ​​직원 개인의 특성과 작업 및 작업 환경의 주요 특성이므로 다음과 같이 데이터 분석을 구축하는 것이 좋습니다.

분석 개별 특성근로자, 작업 동기, 가치;

작업 환경 및 작업의 다양한 측면에 대한 직원 만족도 분석

근로자의 일 동기와 가치 체계에 대한 연구와 관련된 첫 번째 문제는 일반적으로 일에 대한 사람의 인식에 대한 질문입니다. 이 질문(“귀하의 의견으로는 일은 ...”)에 대해 다음과 같은 답변이 제공되었습니다.

q 내 삶의 중요한 부분

q 강제 필요성

q 나에게 즐거움을 주는 과정

q 사회에 대한 인간의 의무

q 자아실현의 길

q 동료와의 커뮤니케이션

표 2.4 업무에 대한 태도

따라서 충성도의 정서적 요소에 대해 "...내 삶의 중요한 구성 요소"와 "...나에게 즐거움을 주는 과정"이라는 처음 2개의 진술을 참조하면 평균적으로 직원의 19.62%가 정서적 충성도에 대한 경향이 있음을 알 수 있습니다. . 충성도의 규범적 요소에 대해 "일은 무엇보다 동료와의 소통이다", "...사회에 대한 사람의 의무"라는 진술을 참조하여 직원의 20.64%가 규범적 충성도에 대한 경향이 있다고 결론지었습니다. 지속적인 충성도의 구성요소로 "강제적 필요성"과 "자기실현 가능성"이라는 진술을 고려할 때, 직원의 35.19%가 초기에 지속적인 충성도를 갖는 경향이 있다는 결론에 도달했습니다.

따라서 직원의 업무 태도 분석을 바탕으로 초기에는 충성도가 지속되는 경향이 있으며 이는 조직을 떠나는 이점과 손실을 비교하는 것을 의미합니다.

다음 질문은 업무에 대한 직원의 태도와 직접적인 관련이 있습니다. 당신의 일에 끌리는 것은 무엇인가라는 질문에 다음과 같은 답변이 제시되었습니다.

q 팀과의 커뮤니케이션

q 보수

q 성장 전망

q 아이디어 구현

조사 결과는 그래픽으로 표시됩니다(그림 2.6 참조).

그림 2.6 "당신의 일에 매력을 느끼는 것은 무엇입니까?"라는 질문에 대한 응답

따라서 처음에는 직원이 지속적인 충성도에 대한 태도를 가지고 있음에도 불구하고 은행에서 일하는 과정에서 규범적인 것이 더 많이 실현됩니다 ( "팀과의 의사 소통"-68.46 %). 이 경우 이전 질문에 대한 답변 분석을 고려하여 대부분의 직원이 은행이 아니라 동료 팀에 충성한다는 결론에 도달했습니다.

채용할 때 직원이 중점을 두는 것은 무엇입니까? 이를 위해 구직 신청 시 직원의 설문지를 사용합니다(질문: “직업을 선택할 때 나열된 각 요소의 가치를 7점 척도로 평가하십시오. 7점은 최대 점수, 1이 최소입니다”).

그림 2.7 직업 선택 요인

그래프는 각 요소에 주어진 평균 점수를 보여줍니다. 이 단계에서 직원에게 가장 중요한 것은 보수와 상여금(평균 점수 6.4점)이므로 현재로서는 은행에 대한 충성도를 전혀 나타내지 않고 떠날 준비가 되어 있음을 알 수 있습니다. 더 높은 급여를 제안했을 때.

소셜 패키지는 직원에게도 중요합니다(평균 점수 5.7). 은행은 책임감있는 고용주로서 적절한 근무 조건과 완전한 사회 패키지를 만듭니다 (치과 서비스를 포함한 자발적인 의료 보험 프로그램이 제공되며 어린이 건강 캠프 여행 비용, 스포츠 홀 가입 비용을 부분적으로 보상합니다). 직원의 사회적 보호를 개선하기 위해 은행은 추가 지불을합니다 (50 주년과 관련하여 자녀의 출생, 긴급 상황, 가까운 친척의 사망시, 퇴직).

다음으로 고려되는 매개변수는 "승진, 경력 성장"입니다. 충성도 현상의 연구자 중에는 조직에서 수년 동안 근무한 직원이 낮은 사무실최고 관리직에 가장 충성도가 높습니다. 따라서 직원들이 조직에서 자신의 승진과 경력 성장의 기회를 원하고 본다면 더욱 충성스러울 것입니다. 우리의 경우 경력 성장 가능성에 대한 실망이 있지만 중요하지 않습니다. 결과는 그래픽으로 표시됩니다.

그림 2.8 "경력 성장" 동기에 따른 기대 충족 계수

근무 경력이 3개월 미만인 직원은 경력 성장 기회에 대해 매우 부정적(이 그룹의 경우 평균 이하)으로 평가하지만 두 번째 그룹(3개월 이상 ~ 1년의 근무 경력)은 그들 자신. 이러한 결과는 입사 당시와 적응 기간 동안 직원에게 경력 전망에 대해 제대로 알리지 않았기 때문일 가능성이 큽니다.

문제가 가장 많은 세 번째 그룹(경력 1~2년 이상)은 상황이 더 복잡하다. 이 그룹은 이미 경력 기회를 잘 알고 있으며 이 그룹의 일부 대표가 다음과 같이 포함되어 있다고 가정합니다. 다른 종류예비 (이 상업 은행운영 및 예비 준비금, 내부 책임자 준비금이 있습니다. 구조적 분할, 사업 단위의 공석을 채우기 위한 준비금). 따라서 이 상업 은행에서 준비금으로 수행되는 작업이 충분하지 않으며 준비금 자체가 부분적으로 공식적인 성격을 띤다고 가정할 수 있습니다. 그러나 다음 사항에 유의해야 합니다. 마지막 그룹(경력 2년 이상), 자신의 진로 계획에 대해 약간 실망했지만, 그는 자신의 진로 전망을 매우 명확하게 봅니다.

이제 은행 직원이 높이 평가하는 것, 즉 직원들이 이 은행에서 일하게 된 동기는 무엇입니까? 다음 답변이 제공되었습니다.

q 신뢰성과 안정성

q 임금수준

q 성장 전망

q 관리자의 전문성

q 팀 내 관계

q 사회적 혜택

q 작업 중인 현대 기술

q 직원에 대한 태도

설문 조사 결과는 그래픽으로 표시됩니다.

그림 2.9 은행 근무 동기

표 2.5 은행 근무 동기

은행에서 근무하는 가장 일반적인 동기는 보수 수준(35.5%)과 신뢰성 및 안정성(30.4%)인 것으로 나타났습니다. 높은 비율의 "신뢰성 및 안정성"은 이러한 직원을 충성스러운 직원으로 특징지을 수 있습니다. 또한 "직원에 대한 태도"(12.6%)와 같은 매개 변수가 낮은 등급을 받았는데, 이는 일반적으로 일반적으로 관리 시스템, 특히 은행의 인사 관리 시스템을 부정적으로 특징 짓습니다. "팀의 관계"와 같은 매개 변수는 주로 팀과 관련하여 직원의 충성도를 나타내는 21.6 %라는 상당히 높은 평가를 받았습니다.

"와 같은 매개변수의 평가 현대 기술직장에서” 응답자의 8.1%만이 이러한 매개 변수를 은행에서 일하는 동기로 꼽았습니다. 우리는 은행이 새로운 스타일을 고수하지 않고 주변 경제 및 사회적 환경의 변화에 ​​적시에 대응하지 않거나 직원들에게 적절하고 수용 가능하지 않다는 결론을 내릴 수 있습니다. 2011년 말은 새로운 소프트웨어, 추가 인건비가 수반되었습니다. 뿐만 아니라 은행 직원의 보수에 영향을 미치는 등급 시스템의 도입.

다음 질문에서는 직원들이 다른 조직으로 이직하려는 동기가 드러났다. 다른 조직으로 이전할 수 있는 다음 이유를 목록에서 선택하도록 제안되었습니다.

q 사는 곳과 더 가깝습니다(더 쉽게 갈 수 있음).

q 더 편리한 근무 시간

q 신체적, 정신적 스트레스 감소

q 편안한 근무 조건

q 특집 기술 장비직장

q 단위의 좋은 사회 심리학적 분위기

q 경영진과의 상호 이해

q 직업 및 경력 성장에 대한 전망

q 훈련 전망, 고급 훈련

q 더 높은 임금

그 결과 다음과 같은 결과를 얻었다(그림 2.10).

그림 2.10 이직동기

여기에서 직원의 50.7%가 더 많은 제안을 받으면 이직할 준비가 되어 있음을 관찰할 수 있습니다. 높은 급여. 따라서 우리는 대부분의 직원들이 은행에 전혀 충성하지 않는다는 결론에 도달했습니다.

따라서 직원의 개별 특성과 작업 동기를 분석하여 다음과 같은 결론에 도달했습니다.

처음에 설문에 응한 대부분의 은행 직원은 지속적인 충성도에 대한 태도를 가지고 있습니다.

직원들은 은행의 급여에 크게 불만을 갖고 있으며, 더 높은 수준의 급여를 받으면 직장을 바꿀 준비가 되어 있습니다.

직원들은 은행 경영진의 스타일과 업무 방식에 완전히 만족하지 않습니다.

대부분의 직원은 은행이 아니라 동료 팀에 충성합니다.

이제 은행의 조직 환경 분석, 보다 정확하게는 직원의 이러한 환경 인식 분석으로 넘어가겠습니다(그림 2.11).

그림 2.11 직장 생활의 다양한 측면에 대한 직원의 만족도.

설문지는 직장 생활에 대한 직원 만족도의 다음 측면을 조사했습니다.

팀의 도덕적, 심리적 분위기

팀의 권리와 의무 분배

주도권을 잡을 수 있는 기회

당신의 교수를 사용하여. 용량

노동 조직

일과 휴식의 방식

정신적 스트레스

작업 속도

직장 조직

육체적 운동

경력 전망

사회 보장 수준

성격 개발

법적 보안

임금 수준

신경질적인 부하

이러한 매개변수를 5점 척도로 평가해야 합니다(5 - 완전히 만족하지 않음, 1 - 완전히 만족). 그 결과 다음과 같은 답변을 받았습니다(그림 2.12 참조).

그래프에서 가장 큰 불만을 유발하는 요소는 신경 스트레스(평균 점수 - 3.75), 임금 수준(3.62), 법적 보안(3.11)입니다. 연구 결과 신경 스트레스는 직원의 과도한 업무량, 금전적 업무, 높은 레벨부서의 불신 (수표, 고객과의 새로운 규칙, 미스터리 쇼핑객). 보수 수준과 보너스 분배 시스템도 큰 불만을 야기하며 프로세스가 명확하지 않습니다.

결과를 분석하면 직원 불만 증가의 다른 요인을 확인할 수 있습니다. 5점이 "완전한 만족 부족"이라는 진술과 동일하다면, 평균 점수가 2.5점 이상인 모든 요소는 문제가 있으며 HR 부서와 관리자의 주의가 필요하다고 가정하는 것이 논리적입니다. 이러한 요소에는 작업 방식 및 휴식, 정신적 스트레스, 작업 속도, 직장 조직, 신체 활동, 경력 전망, 사회 보장 수준이 포함됩니다. 따라서 직원의 요구에 대한 관심 부족과 인사 관리 시스템 전체의 사고 및 비효율에 대해 이야기 할 수 있습니다.

이제 개인 노동 기여도와 임금 금액 간의 관계에 대한 직원 평가 문제로 넘어 갑시다. 조사 대상 직원의 50.7%는 이 관계가 충분히 명확하지 않거나 전혀 존재하지 않는다고 답했습니다. 평균적으로 이 관계는 3.4점(1 - 높은 온도관계, 5-완전한 관계 부족) 따라서 여기에서 직원 충성도 형성에 대한 또 다른 심각한 장벽, 즉 명확하고 공정한 보수 시스템의 부족을 발견합니다.

다음 질문은 은행의 이 지점, 전체 은행 시스템 및 기타 유사한 조직에서 경력 성장에 대한 직원의 비전과 관련이 있습니다. 이 은행에 대한 충성도 측면에서 가장 유리한 것은 "예-아니오-아니오"와 "예-예-아니오"의 조합입니다. 얻은 결과를 고려해 봅시다. (표 2.6 참조)

표 2.6 은행 및 유사 조직에서의 경력 기회에 대한 직원의 비전

따라서 우리는 가장 일반적인 대답이 "아니오 아니오"라는 것을 알 수 있습니다. 이것은 자신의 전문적 자질에 대한 낮은 수준의 자기 평가를 나타냅니다. 대체로 사람은 은행에서 일하도록 강요받습니다. 게다가 이 대답은 완전히 다른 연령대에서 나왔다. 여기에서 이 답변 조합을 선택한 사람들의 80%가 은행 내에서 교육을 받았다는 사실에 주목해야 합니다. 이것으로부터 우리는 직원 교육이 충분히 효과적이지 않다는 결론을 내릴 수 있습니다.

두 번째로 가장 빈번한 대답은 "아니오-아니오-예"의 조합이었습니다. 직원들은 자신을 위한 경력 기회를 보지 않고 다른 유사한 조직에서 그것을 봅니다. 따라서 그들은 은행에서의 업무를 일시적인 것으로 간주할 수 있으므로 은행에 대한 충성심을 느끼지 못하고 가까운 장래에 은행을 떠날 수 있습니다.

또한 은행의 조직환경 측면에서 직원들의 도덕적 인센티브에 대한 인식에 대한 질문도 흥미롭다. 설문조사 결과에 따르면 직원의 68%가 조직의 도덕적 보상에 대해 전혀 모르고 있는 것으로 나타났습니다. 공식적으로는 내부 규정에 따라 작업 일정선의의 성과를 위해 직무, 노동 생산성 향상, 작업 품질 향상, 장기적이고 완벽한 작업 활동 및 기타 작업 성과를 위해 다음 유형의 도덕적 보상이 적용됩니다.

감사의 선언;

어워드 발행;

- 값진 선물로 보답

공로패 수여 등

인센티브는 지점 및 은행에 대한 순서로 발표됩니다. 그들은 직원의 관심을 끌고 그의 작업장에 입력됩니다.

따라서 상당히 넓은 표본 범위(모든 은행 직원의 50% 이상이 설문 조사에 참여함)를 고려하여, 우리는 이 직원들이 위의 도덕적 격려 방법 중 어느 것도 대상이 되지 않았기 때문에 은행이 직원의 충성도 및 동기 부여 증가 영역에 거의 관심을 기울이지 않습니다.

은행의 조직환경을 분석한 결과 다음과 같은 문제점이 확인되었다.

직원들은 은행의 보상 시스템, 긴장된 스트레스 및 법적 보안에 만족하지 않습니다.

대부분의 직원은 노동 기여도와 보수 사이의 관계에 대해 알지 못합니다.

직원들은 은행에 존재하는 도덕적 보상 시스템에 대해 실질적으로 알지 못합니다.

따라서 이 연구에서는 조직에 대한 직원 충성도가 다소 낮은 것으로 나타났습니다.

직원의 50.7%는 더 높은 임금을 받으면 은행을 떠날 준비가 되어 있습니다.

직원은 은행이 아니라 동료 팀에 충성합니다.

연구 결과 분석의 긍정적인 측면은 대부분의 직원이 은행의 신뢰성과 안정성을 높이 평가한다는 사실을 포함하며, 이 요소는 노동 활동이 은행에서.

따라서 직원 충성도 및 만족도 연구 결과를 요약하면 필요한 수준의 충성도를 형성하고 유지하는 데 다음과 같은 장애물이 있음을 확인했습니다.

명확하고 공정하며 경쟁력 있는 임금의 부족;

직장 생활의 여러 측면(법적 보호, 신경 스트레스, 사회적 보호 수준, 경력 전망, 직장 조직 등)에 대한 직원의 불만;

직원에 대한 명확한 인센티브 시스템이 부족합니다.

은행은 새로 고용된 직원의 기대에 부응하지 않습니다.

결과적으로 우리는 직원의 문제와 요구에 대한 적절한 관심이 부족하고 은행 직원의 충성도를 높이고 효과적인 충성도를 구축하기 위한 메커니즘.

설문 예시 - 충성도 수준

설문지 "충성도 수준"

1 - 완전히 동의하지 않음

2 - 다소 동의하지 않음

3 - 무언가에 대해 동의하지 않음

4 - 대답하기 어려움

5 - 어느 정도 동의함

6 - 일반적으로 동의

7 - 완전히 동의함

	나는 우리 회사가 성공할 수 있도록 일반적인 기대 이상으로 노력할 의향이 있습니다.
	나는 항상 친구들에게 내가 좋은 회사에서 일한다고 말한다.
	나는 이 회사에 충성도가 없다
	나는 이 회사에 있는 한 거의 모든 약속을 수락할 것입니다.
	개인적 가치관과 회사의 가치관이 매우 가깝다고 생각합니다.
	나는 내가 이 조직의 일원임을 다른 사람들에게 자랑스럽게 선언합니다.
	같은 성공으로 비슷한 일을 할 수 있다면 다른 회사에서 일할 것입니다.
	우리 조직은 내가 최선을 다하도록 영감을 줍니다.
	이 조직에서 직장을 그만두려면 개인적인 상황에 아주 작은 변화가 필요합니다.
	일자리를 찾고 다른 제안을 고려할 때 이 조직을 선택하게 되어 매우 기쁩니다.
	이 조직에 오랫동안 머무르는 것은 말이되지 않습니다.
	많은 경우에 저는 근로자에 ​​대한 조직의 주요 정책에 동의하지 않습니다.
	나는 회사의 운명에 정말로 관심이 있습니다
	저에게는 이곳이 제가 일할 수 있는 최고의 조직입니다.
	이 조직에서 일하기로 한 결정은 분명히 내 실수였습니다.

결과 해석

최종 합계를 얻으려면 답란에 주제가 쓴 숫자를 더하십시오. 일부 질문에는 "X" 표시가 있습니다. 그건 그렇고, 설문지에 인쇄 할 필요는 없습니다. 이것은 귀하를위한 메모입니다. 요점은 이러한 질문에 대한 답을 뒤집을 필요가 있다는 것입니다. 따라서 어떤 사람이 1을 입력하면 이 답을 7로 변경해야 합니다. 2는 6으로 변경; 3 - 5; 답 4는 변하지 않습니다. 이 간단한 작업을 수행한 후 총 금액을 계산합니다. 이것은 조직에 대한 헌신의 지표입니다(표 1).

테스트의 평균값은 70입니다.

그러나 이 설문에 대해 한 가지 언급해야 할 사항이 있습니다. 그다지 신뢰할 수 없습니다. 직원이 나중에 관리자가 읽을 수 있도록 작성하고 직장을 잃지 않으려면 그의 대답이 성실하지 않을 수 있습니다. 이것은 꽤 이해할 수 있습니다. "종이는 모든 것을 견딜 것입니다." 왜 곤경에 처합니까? 그리고 매니저는 이렇게 헌신적이고 충성스러운 직원들이 주변에 있을 때 기뻐합니다.

표 2. 결과 해석

№	모집 포인트들	수량 결과 이것 간격	해석
			당신을 충성스럽게 부르는 것은 적어도 어느 정도는 속이는 것입니다. 아시다시피 그렇지 않습니다. 회사에 대한 헌신과 충성이 무엇인지 책을 통해 알 수 있습니다. 충성도라는 개념은 당신에게 존재하지 않습니다!
			특히 합당한 이유가 있을 때 당신은 충성스럽습니다. 더 이상은 없어
			일반적으로 당신은 충성스러운 직원이며 다른 사람들에게 모범이 될 수 있습니다.
			당신은 회사에 충실하고 거의 모든 것에 만족하며 회사의 성공을 위해 자신의 이익을 희생할 준비가 되어 있습니다.
			당신은 놀랍도록 충성스럽고 헌신적인 직원입니다
			당신은 지나치게 충성스럽습니다! 당신은 자신에게 말하고 있습니다. 또는 너무 잘 생각하십시오. 우리는 당신을 믿지 않았다