러시아 경제 상황의 변화로 인해 많은 고용주들이 향후 발전을 위한 전략을 재고하게 되었습니다. 인사정책. 그러나 시장이 불안정한 상황에서 인력은 어려운 시기를 살아남을 수 있는 회사의 전략적 자원이 됩니다. 회사의 이미지가 현재 직원과 구직자 모두에게 매력적이면 작업이 크게 단순화됩니다. 강력하고 지속적으로 지원되는 HR 브랜드를 통해 직원 채용 비용을 절감할 수 있고, 목표에 따라 전문가를 선택하는 데 도움이 되며, 소중한 직원을 유지하는 데도 도움이 됩니다. 의식적으로 HR 브랜드 형성에 참여하는 Udmurtia의 회사는 그리 많지 않습니다. 대부분은 "구멍을 막음"으로써 인사 문제를 해결하는 것을 선호합니다.
외부의 평판
인사 시장의 전문가들은 "HR 브랜드"라는 용어의 개념적 내용에 대해 의문을 제기하지 않습니다. 러시아어 연습, 매년 증가하는 수많은 전문 문헌. 또 다른 것은 모든 사람이 그것을 현실로 번역하는 작업에 대처하는 것은 아니라는 것입니다.
한편, 기존 및 잠재적 직원의 눈에 고용주로서의 회사 이미지, 노동 시장에서의 명성은 일반적으로 시장에서 회사의 위치에 반영된다고 저자인 Infograd 교육 센터의 교사는 말합니다. 훈련 과정"조직 인사 서비스» 예카테리나 크릴로바.
HR 브랜드가 유능하고 체계적으로 구축된 회사는 다른 회사와 차별화되는 자질을 가지고 있으며 직원에게 특별한 조건을 제공하며 노동 시장에서 경쟁력이 높습니다. 그리고 브랜드의 매력 덕분에 다양한 직위의 후보자들은 공석에 빠르게 대응하고 고용주는 선택의 폭이 넓어지고 필요한 사람을 더 빨리 찾을 수 있다고 전문가는 말합니다.
Welcome Group HR Director가 가장 좋아하는 정의 스베틀라나 알라부제바:"HR 브랜드는 회사에 취직함으로써 얻을 수 있는 혜택을 잠재적인 직원들에게 약속하는 것입니다."
결국, 잠재적인 직원을 위한 HR 브랜딩은 어디에서 시작됩니까? 기본적으로 고용과 함께. 채용이란? 올바른 선택 도구를 통해 필요한 사람을 끌어들이고 찾습니다. 회사와 관련된 업무를 처리하기에 적합한 사람인지 여부를 식별하는 것입니다. 차례로, 잠재적인 직원은 또한 이 활동에 참여할 의지에 대해 선택합니다. 이미 검색 단계에서 사람은 회사에서 그를 기다리고 있는 것에 대한 가장 정확한 아이디어를 가지고 있어야 합니다. 그리고 그것이 윈윈 기반으로 일어난다면 정말 좋습니다. 그러한 상황의 생성은 우선 고용주의 보살핌과 책임입니다.
미디어 그룹 "Center"의 프로젝트 전무 이사 안톤 데민센터 미디어 그룹이 최고 중 최고를 필요로 하는 진지하고 책임감 있는 고용주라는 것을 회사에서 일하지 않는 사람들도 아는 것이 회사에 중요하다고 주장합니다.
따라서 HR 브랜드의 형성은 의식적이고 체계적인 과정이라고 Demin은 말합니다. - 세대가 바뀌고 젊은 직원을 유치하기 위해서는 5~10년 전과 다른 동기 부여가 필요하다는 것을 이해합니다. 그리고 우리는 이 지식을 바탕으로 행동합니다.
Anton Demin은 신규 이민자를 유치하는 예로 친구 및 지인의 추천에 대해 직원에게 금전적 인센티브를 제공하는 일반적인 관행을 인용했습니다.
우리는 흔히 무엇을 기준으로 이 사람을 믿을지 말지를 결정합니까? 친구 및 친척의 의견을 기반으로 합니다. 약 3년 전에 미디어 그룹은 규칙을 도입했습니다. 직원이 3개월의 평가 기간을 성공적으로 통과한 친구를 회사에 데려오면 보너스 3,000루블을 지불합니다. 우리는 약속을 지켰습니다. 그리고 한 번만이 아닙니다. 따라서 이제 친구들은 회사에서 일하고 발전합니다.
일부 전문가들은 HR 브랜드가 강할수록 직원을 유치하고 유지하는 데 드는 비용이 낮아진다고 생각합니다. Svetlana Alabuzheva는 HR 브랜드가 비용을 절감하는 데 도움이 되는 이름이며, 회사가 인지도가 높기 때문에 구직자들 사이에서 인기가 높기 때문에 홍보하는 데 필요한 비용이 더 적으며, 강력할수록 홍보하는 데 드는 비용이 적다는 것을 반복하는 것을 좋아합니다. Alabuzheva는 "물론 이것이 우리가 유지에 더 적은 비용을 지출한다는 것을 의미하지는 않습니다. 아무도 내부 HR 브랜딩을 취소하지 않았습니다."라고 말합니다.
내부 및 외부 HR
전통적으로 그들은 회사의 HR 브랜드의 두 가지 구성 요소에 대해 이야기합니다. 내부는 일하는 직원을 대상으로 하고 외부는 구직자를 대상으로 합니다. Ekaterina Krylova가 언급했듯이 처음에는 서로 다른 목표를 가지고 있습니다. 내부 HR 브랜딩이 회사 가치에 대한 직원의 헌신을 창출하고 직원 충성도를 높이고 신입 사원을 적응시키고 직원 이직률을 줄이는 것을 목표로 한다면 외부 브랜딩은 다릅니다.
내 생각에 그들은 회사를 신중한 고용주와 권위있는 직장으로 포지셔닝하는 것과 같이 이미 더 글로벌한 질문에 관심이 있다고 전문가는 말합니다. - 간접적으로 회사의 수익성 성장에 영향을 미칩니다. 이러한 이유로 직원 만족도와 소비자 충성도 및 회사 이익의 밀접한 관계에 대한 연구가 있습니다. 제공된 서비스에 대한 고객 불만족은 직원의 불만족에 정비례하여 증가하며, 이는 차례로 충성도 감소, 업무 성과 저하 또는 퇴사로 나타납니다.
전문가들은 HR 브랜드 구축 작업이 의식적이고 체계적으로 이루어져야 함을 알고 있습니다. 문제는 이것이 항상 일어나는 것은 아니라는 것입니다. HR 브랜드를 모니터링하거나 지원하려고 하는 고용주는 많지 않습니다. 더욱이 고급 HR 브랜드의 대다수는 직원 로열티 프로그램 때문이 아니라 회사의 업무 또는 제품의 품질 때문에 형성되었습니다.
호스트가 언급했듯이 교육 프로젝트여성을 위한 "비즈니스 언더 힐" 스베틀라나 악시아노바, HR 브랜드를 따르지 않고 지원하지 않으면 항상 회사 경영진이 원하는 방식으로 독립적으로 형성되지 않으며 회사가 노동 시장에서 수요가 낮은 이유를 추적하기 어려울 것입니다.
전문가들은 HR 브랜드의 형성은 내부 구성 요소에서 시작해야 한다고 말합니다. 회사에 대한 정보의 전달자, 고용주로서의 의견 전달자는 직원입니다. 사람들은 그것에 대해 일정한 의견을 가지고 다양한 상품과 서비스에 대해 의견을 나누는 것과 같은 방식으로 그것을 다른 사람들과 공유합니다.
Ekaterina Krylova는 브랜드가 시장에 방송되는 주요 채널은 회사에 대한 직원의 태도라고 말합니다. - 노동 시장에서 기업을 포지셔닝하는 이미지 캠페인 및 광고 캠페인은 회사에 대해 방송하는 직원의 의견과 모순되어서는 안 됩니다.
Svetlana Alabuzheva는 "무엇을 약속할까요?", "누구에게 약속할까요?", "약속 방법은 무엇입니까?"라는 질문에 답할 수 있습니다.
그러나 우리가 돌봐야 할 가장 중요한 것은 약속을 지키는 방법입니다. 왜냐하면 우리가 얼마나 멋진지 포지셔닝하기 전에 우리는 쿨해져야 한다고 - 전문가는 말합니다. "내부 및 외부 브랜드, 예상된 것과 실제 그림 사이의 모순은 평판을 악화시킬 뿐이며 신입 직원은 속임을 느낄 것입니다."
따라서 강력한 HR 브랜드는 항상 회사의 가치와 HR 전략을 기반으로 하므로 이러한 요소를 먼저 구축해야 합니다. 직원의 가치와 회사의 가치는 최대한 유사하거나 적어도 서로 모순되지 않아야 합니다.
Svetlana Aksyanova에 따르면 HR 브랜드의 생성은 관리자가 노동 시장에서 회사 이미지를 형성할 필요성을 인식한 후에 시작됩니다.
직원들이 정확히 무엇에 대해 임금을 받고 무엇을 위해 보너스를 받는지 이해하는지 여부, 동기 부여 시스템이 얼마나 투명한지 평가하는 것이 중요합니다. 불행히도 실제로는 직원들이 어떤 구성 요소가 보수를 구성하는지 완전히 인식하지 못하고 있다는 사실에 여전히 직면하고 있습니다. 결과적으로 가능한 한 효율적으로 작동할 수 없습니다. 직원의 적응, 훈련 및 개발 시스템은 HR 브랜드의 또 다른 요소입니다.
Svetlana Alabuzheva가 지적했듯이 신입 사원의 적응은 인사 부서의 핵심 기능 중 하나입니다. 이 단계에서 그는 자신의 기대가 그가 온 회사에서 일하는 것에 대한 아이디어와 일치하는지 여부를 결정합니다.
우리가 경험한 가장 큰 문제는 입사 1년 전에 신입 사원을 해고하는 것이었습니다. 우리는 몇 년 동안 인턴십 프로그램을 가지고 있었지만 문제가 해결되지 않았습니다. 우리가 시작한 Newcomer Adaptation 프로젝트의 주요 목표는 직원을 회사에 소개하는 효율성을 높이는 것입니다. 주요 발견은 우리가 학습 과정을 재미있고 흥미롭게 만든다는 것입니다. 특정 줄거리가 있는 게임입니다. 또한 플롯은 기관의 개념을 알 수 있는 도구이기도 합니다. 우리는 교육 및 방법론적 자료의 품질을 관리했으며 훈련생이 팀의 관계 시스템에 성공적으로 통합할 수 있도록 프로그램에 사회적 기능도 포함했습니다. 이 단계에서 직원의 미래 충성도와 헌신이 탄생합니다. 이 과제가 해결되면 직원은 회사에 소속감을 느끼며 회사와 함께 "어려운 시간"을 보낼 준비가 됩니다.
Aksyanova는 각 직책에 대한 "초보자 책"을 개발할 것을 제안합니다. 이렇게 하면 신입 직원을 직책에 소개하는 데 소요되는 시간을 크게 줄일 수 있습니다. 그녀의 의견으로는 그러한 책을 편집할 때 경영진은 "잠재 직원이 왜 줄을 서야 합니까?", "우리 회사의 글로벌 목표(미션)는 무엇입니까?"와 같은 많은 중요한 질문에 답합니다.
직원의 관점에서 성공적인 HR 브랜드의 명확하고 정확한 기준은 급여 수준, 사회적 패키지의 규모, 이해할 수 있는 동기, 교육 및 적응 프로그램, 팀 내 관계 수준 및 직원의 태도입니다. 직원에 대한 관리.
이처럼 불확실한 시대에 보안에 대한 필요성이 높아집니다. 따라서 HR 부서는 "시장에 진출하기 위해" 도시, 공화국 및 산업 분야의 직책에 대한 평균 급여 수준을 분석해야 한다고 Aksyanova는 말합니다. - 또 다른 중요한 요소는 직원 충성도에 대해 작업할 때 종종 잊어버리는 일반 정보 필드입니다. 회사 내 이벤트 알림은 어떻게 되나요? 적합한 직원이 얼마나 빨리 새 작업을 수행할 수 있습니까? 할당된 작업의 성능은 어떻게 모니터링됩니까? 직원과 관리자가 의사 소통하고 아이디어를 제공하는 것이 편리해야 합니다.
HR 브랜드는 누구입니까?
Welcome Group은 3년 전 노동 시장의 상황이 매우 중요했을 때 자체 HR 브랜드의 테마를 개발하기 시작했습니다. 스베틀라나 알라부제바(Svetlana Alabuzheva)가 회상하듯이, 일주일에 약 150개의 공석이 있었는데 이를 닫을 수 없었습니다. 이 산업의 특징은 직원의 60%가 임시 고용된 학생이라는 것입니다. 이것은 외식 산업에서 직원의 높은 이직률을 설명합니다.
그러다가 회사가 기존 직원 및 잠재적 직원과의 소통을 위해 노력해야 한다는 사실을 처음으로 깨달았습니다. Svetlana Alabuzheva는 "가자"라는 원칙에 따라 첫 번째 단계를 수행했습니다. - "사이트에 콘텐츠를 만들고 지원자가 읽고 우리가 얼마나 훌륭한지 결론을 내리면 모두가 우리와 함께 일하기 위해 달려올 것입니다!" 이는 예상한 결과로 이어지지 않았습니다. 따라서 우리는 외부에서 움직임과 메시지를 만들기 전에 이러한 메시지가 누구를 대상으로 하는지, 무엇을 말하고 싶은지, 무엇이 청중을 "잡는지" 이해해야 한다는 것을 깨달았습니다. 우리는 출발점으로 돌아와 경쟁 분석을 실시하고 내부 직원 설문 조사를 시작했으며 잠재적 직원과의 커뮤니케이션 채널 및 방법을 분석하고 내부 HR 프로세스를 조정했습니다. 회사 직원 중 주요 태도 리더는 "꿈의 회사에서 일", "친구 찾기", "재정 자립"이었습니다. Welcome Group의 내부 HR 브랜딩 문제를 해결하는 전통적인 이벤트는 KVN, 올림픽, Barmen's 경쟁, Reverse Day 등 다양한 형식의 연례 기업 이벤트가 되었습니다.
Center 미디어 그룹의 Anton Demin에 따르면 직원들이 공통 목표, 유사한 값, 전문적 관심, 하지만 뿐만이 아닙니다.
예를 들어, 우리는 전문 문학뿐만 아니라 고전도 함께 책을 읽습니다. 누구나 좋아하는 책을 사무실이나 도서관에서 가져와 읽고 자신이 내린 결론에 대해 이야기하고 동료와 이러한 결론에 대해 토론할 수 있습니다. 직원들의 주도로 우리는 농구와 배구를 시작했고 영어와 스페인어를 배웠습니다. 그것은 사람들을 불태운다. 그리고 관리자는 이 프로세스에 연결되고 부하 직원과 의사 소통하며 그들에 대해 많은 새로운 것을 배웁니다. - Demin 씨는 말합니다.
Coffee Like 커피 바 체인에는 유사한 형태의 기업 응집력이 있습니다. 감독 주파르 가리포프팀은 "돈을 벌 수 있는 회사를 만드는 공통 과제가 있습니다. 행복한 사람들편안하고 안전하며 잠재력을 최대한 발휘할 수 있습니다.”
이사할 때 내부 업무기업의 외부 HR 부서는 대상 고객과의 접점을 찾기 위해 마케팅 및 PR 서비스와 긴밀하게 상호 작용합니다. 구전, 인터넷, 전단지, 모집 기관과 같은 도구는 알려져 있고 보편적입니다. 큰 역할활동적인 삶을 영위하는 기업의 첫 사람도 플레이합니다.
채용 정책에서 우리가 정의한 원칙 중 하나는 공석의 기능을 설명하는 창의적인 접근 방식입니다. - Svetlana Alabuzheva는 말합니다. - 정보에 만족하면 지원자는 형식적인 우표와 템플릿을 피하면서 사소하지 않은 방식으로 설명된 공석에 주의를 기울일 가능성이 높습니다. 머지 않아 HR 사이트가 방송에 나타나 아이디어와 아이디어를 구현했습니다.
위기는 HR 직원에게 회사의 비즈니스 프로세스에 적극적으로 참여할 수 있는 드문 기회를 제공했습니다. 상황은 산업뿐만 아니라 노동 시장에서도 변화하고 있습니다. 전문가들은 그가 지원자에게 더 많이 이동하고 있음을 인정하고 직원은 더 이상 회사의 "재산"이되지 않고 자유로운 선택을하는 파트너가되기를 원합니다.
앞서 언급했듯이 T. Ambler와 S. Burrow는 "고용주 브랜드"라는 개념을 처음 도입했습니다. 사이먼 배로(Simon Barrow) 연구 작업통솔 자문 회사인사 관리 "People in Business"분야에서 소위 "고용주 브랜드 휠"을 지정하여 HR 브랜드의 첫 번째 모델 중 하나가되었습니다. 이 모델은 지원자의 인식에 영향을 미치는 주요 요인을 설명합니다. 이 개념은 연구원이 HR 브랜딩 개발 초기에 방향으로 제시한 개념이지만 향후 발전을 위한 질적 기반이 되었습니다.
이 모델은 나중에 Samon Barrow와 Richard Mosley에 의해 설계 및 상세화되었습니다. 연구자들은 고용주 브랜드의 구성 요소인 많은 요소를 확인했습니다. 이러한 요소는 조건부로 조직적(정치적) 및 지역적(실용적)의 두 그룹으로 나눌 수 있습니다. 이러한 모든 구성 요소가 서로 연결되어 있음에도 불구하고 교육의 본질과 성격이 다릅니다. [모코바, 2015, p.74]
* 국제연구저널//고용주 브랜드 구축 모델 - 2015, No. 6(37), p.74
연구원들은 회사의 외부 평판에 특별한주의를 기울이고 가장 중요한 정치적 요인 중 하나로 지정합니다. 그들은 조직의 직원이 자신을 다음과 동일시 할 가능성이 더 높기 때문에 회사의 제품 브랜드와 고용주로서의 브랜드 사이에 직접적인 관계가 있다는 사실로 자신의 입장을 설명합니다. 성공적인 회사, 그들의 제품은 소비자들 사이에서 수요와 존경을 받고 있습니다.
정치적 범주에 속하는 다음으로 중요한 요소인 Barrow와 Mosley는 내부 커뮤니케이션을 포함하며, 이는 고위 경영진에서 최고 경영진에 이르기까지 절대적으로 모든 직원의 목표를 이해하는 것의 중요성을 강조합니다. 라인 직원그들 각자가 조직의 대표이기 때문입니다.
연구원들은 또한 최고 경영자가 다른 직원의 롤 모델이기 때문에 특별한 역할을 지적했습니다.
기업에 대한 관심 증가 사회적 책임고용주 브랜드의 발전에도 반영되었습니다. Future Foundation의 연구원들이 보여주듯이 거의 모든 전문가는 사회적 책임을 더 적극적으로 표현하는 회사가 잠재적인 작업 측면에서 더 매력적이라고 생각합니다. 활동적인 사회 활동직원이 고용주를 다른 사람에게 추천하는 동기에 유익한 영향을 미칩니다. [모코바, 2015, p.74]
마지막으로 중요한 정치적 요소는 회사의 지지를 느끼고 재정적으로뿐만 아니라 심리적으로도 보호받는 느낌이 중요하기 때문에 직원의 업무 지원입니다.
가장 중요한 실용적인 요소로 넘어 갑시다.
고용주 브랜드의 아이디어는 첫인상에서 형성되기 때문에 채용은 중요한 요소입니다.
팀워크는 현재 직원의 눈에 고용주 브랜드를 만드는 정의 요소 중 하나입니다. 신뢰, 개방, 상호 지원 - 이것이 직원 만족도에 영향을 미치고 회사의 신뢰성을 높이는 것입니다.
나는 또한 훈련과 개발이라는 또 다른 실용적인 요소에 관심을 기울이고 싶습니다. 경력 성장 및 개발 전망이 대부분의 지원자를 끌어들이는 것으로 알려져 있습니다. 기술을 향상시키고 전문적인 방식으로 인정을 받고자 하는 그들의 욕구가 더 이해하기 쉽기 때문입니다. 그렇기 때문에 회사는 직원의 능력을 공개할 수 있는 조건을 제공하고 교육을 장기 투자로 간주해야 합니다. [크리니치나, 2013, p. 43]
좀 더 살펴보자 유명 모델 Backhaus와 Tiku가 개발한 고용주 브랜드는 고용주 브랜드와 직원 충성도 간의 관계를 고려했습니다. 연구원들은 브랜드 목표와 브랜드와 목표 간의 관계 시스템을 설명하는 전체론적 모델을 설명했습니다.
이 계획에 따르면 고용주 브랜드는 HR 브랜드 연상과 브랜드 충성도라는 두 가지 주요 자산을 생성합니다. 고용주 브랜드와의 연관성은 차례로 고용주의 이미지를 형성하여 구직자의 눈에 고용주의 매력을 높입니다. 연구원들은 또한 HR 브랜드가 조직 문화 및 조직과의 동일성에 영향을 미치므로 고용주 브랜드에 대한 직원 충성도를 높이는 데 도움이 된다고 언급했습니다. 이 사슬의 논리적 결론은 생산성을 높이는 것입니다.
고용주 브랜딩을 전문으로 하는 인적 자원 실무자는 HR 브랜드 구축을 3단계 프로세스로 설명합니다.
첫 번째 단계는 회사 직원을 위한 가치, 즉 "가치 제안", 즉 직원이 이 직업을 선택한 이유와 효과적으로 일할 준비가 된 이유를 만드는 것입니다. 기업의 가치 개념은 조직 문화, 관리 스타일, 전문가 및 개인적인 자질직원.
가치 제안을 개발한 후 회사는 잠재 직원, 채용 대행사, 고용 컨설턴트 등과 같은 대상 고객에게 제안합니다. 고용주 브랜드의 외부 마케팅은 미래에 충성스러운 직원이 될 수 있는 잠재 직원을 유치하기 위해 필요한 두 번째 단계입니다. 회사의 생산성과 재정적 결과는 직원 수, 가장 중요한 것은 고용된 사람들의 질에 직접적으로 의존하기 때문에 이것은 고용주 브랜드를 만드는 과정에서 매우 중요한 요소입니다.
외부 마케팅을 HR 브랜딩 시스템으로 구축할 때 회사는 다양한 각도에서 회사에 대한 이점을 강조하는 다음 질문에 답해야 합니다.
표 1 고용주가 회사에 HR 브랜드를 도입할 때의 이점*
HR 브랜드 구축의 세 번째 측면은 내부 마케팅이며, 이는 실제로 고용주가 1단계와 2단계에서 한 약속을 이행하는 것입니다. 고용주가 약속된 조건을 더 정확하고 효율적으로 이행할수록 더 충성스러운 직원을 받게 됩니다. 즉, 주요 목표는 내부 마케팅직원 만족도, 동기 부여 및 생산성을 높이는 것입니다. Ambler와 Barrow는 또한 다양한 혜택 측면에서 답변하는 신청자의 질문에 대한 해석을 제공합니다.
표 2 직원이 회사에 HR 브랜드를 도입할 때의 이점*
* Ambler T., Barrow S. 고용주 브랜드, 1996, p.188
내부 마케팅의 개념은 직원이 회사의 내부 고객이며 작업 결과가 내부 제품이라는 사실을 제공합니다.
Ruslan Mansurov는 HR 브랜딩에 관한 그의 책에서 HR 브랜드의 연관 네트워크 생성, 즉 회사 이름, 브랜드, 제품, 평판 및 기타 관련 정보 사이에 존재하는 전체 링크에 중점을 둡니다. 이 회사. 저자는 기본적인 인간적 가치와 직업적 가치를 바탕으로 긍정적인 관계를 구축해야 할 필요성을 지적합니다. 따라서 HR 브랜드는 회사 이름과 불가분의 관계에 있어야 합니다. 그렇지 않으면 고용주 브랜드 인지도가 0이 되는 경향이 있습니다. [만수로프, 2011 p.90]
연관 네트워크의 각 기호를 더 자세히 살펴보겠습니다.
저자는 "신뢰성"을 통해 직원의 고용 안정성을 보장하는 시장에서 회사의 안정적인 위치뿐만 아니라 각 직원에 대한 배려, 즉 어려운 상황에서 직원이 신뢰할 수 있다는 보장을 이해합니다. 회사의 지원에.
"관점"은 회사의 미래뿐만 아니라 그 안에 직원의 직업적 미래, 즉 자아실현의 가능성과 가능성이 있음을 의미합니다. 경력 개발.
"응집력"은 팀을 특징짓습니다. 회사의 공통 목표와 사명에 따라 어떻게 통합되는지, 직원 간에 비공식적인 정서적 유대가 얼마나 널리 퍼져 있는지입니다.
"Prestige"는 내부 소비자, 즉 직원의 관점에서 회사의 지위를 의미합니다. 그는이 특정 회사에서 일하는 것을 얼마나 자랑스럽게 생각합니까?
"사교 본능". 이 기준은 회사가 자신의 이익뿐만 아니라, 재무 결과, 그러나 또한 회사의 직원을 세심하게 대우합니다. 즉, 사회적 보장과 혜택을 제공합니다.
"정직"은 적시 임금 "백인" 급여와 같이 투명한 방식으로 직원과 관련된 의무 이행을 보장합니다.
신중하게 제작된 HR 브랜드와 관련된 이러한 기준을 검토한 후 자격을 갖춘 재능 있는 구직자들이 다른 회사보다 이 회사를 선택할 것이 분명해졌습니다. 이것은 기업의 이익이 인재를 끌어들일 수 있는지에 달려 있다는 논리적 결론으로 이어지며, 이는 다시 HR 브랜드에 대한 투자의 중요성을 강화합니다.
2008년 Katon과 Macioschek은 회사의 수익성과 HR 브랜드의 발전 정도 사이의 관계를 보여주는 모델을 구축했습니다.[Katoen, Macioschek, 2007, p.156]
보시다시피, 이 모델은 일반적인 의미에서 브랜드의 주요 목표, 즉 이익 증가를 고려합니다. 저자는 HR 브랜드를 통해 귀중한 직원을 유지할 수 있기 때문에 고용주 브랜드가 이 목표를 달성하는 데 효과적이라는 것을 보여줍니다. 또한 그는 고려 중인 현상에 의해 영향을 받는 두 가지 더 중요한 영역인 회사 내부 소비자의 만족도와 충성도를 식별합니다. 이에 대해서는 다음 단락에서 더 자세히 논의될 것입니다.
HR 브랜드. 회사의 성공을 위한 5단계 Osovitskaya Nina A.
내부 및 외부 HR 브랜드
내부 및 외부 HR 브랜드
"인재를 위한 전쟁에서 승리한다는 것은 무엇보다도 먼저 자신의 재능을 유지하는 데 초점을 맞춘 다음 노동 시장의 핵심 부문에서 강력한 위치를 차지하는 것을 의미합니다"라고 믿습니다. 조 피터스 , 회사의 그레이딩 담당 부사장(Vice President Job Grading) 필립스.
HR 브랜딩에는 내부 및 외부의 두 가지 주요 영역이 있습니다.
타겟 고객 내부 HR 브랜드 - 회사의 직원. 직원 유지의 주요 요인을 식별하여 직원의 참여 및 만족도에 대한 연구로 구성을 시작할 가치가 있습니다. 얻은 데이터를 분석하면 우선 순위 작업, 즉 적응, 훈련, 동기 부여, 내부 의사 소통 시스템 및 "에서 조정해야 할 사항을 볼 수 있습니다. 환경", 회사 분위기. 이러한 시스템의 형성에 대해 처음부터 이야기하는 경우 가장 효과적인 구성은 회사의 가치 및 특성과 관련이 있습니다. 예를 들어, 중요한 점적절하게 구축 된 적응 프로그램에서 - 회사의 최고 관리자와의 친분. 기업 문화를 형성하기 위한 가장 좋은 기반은 첫 번째 사람으로부터 직접적인 정보를 얻는 것입니다. 하지만 신입사원을 위한 참고서/도서/패키지/디스크가 없어도 역시 불가능합니다. 특정 보존 기술의 기여도를 말하기는 어렵습니다. 일반 프로세스: 모든 시스템이 구축되고 각 시스템에서 가장 효과적인 도구가 사용되면(예: 교육 시스템에서 멘토링, 기업 대학, e-러닝이 될 수 있음) 직원 충성도와 참여도가 높아집니다.
데이비드 리 조언: 노동 시장에 자신을 훌륭한 고용주라고 선언하기 전에 그것을 사실로 만들기 위해 노력하십시오. 시작하려면 다음이 필요합니다.
1. 직원들에게 회사를 고용주로서 어떻게 생각하는지 물어보십시오.
2. 그들이 생각하는 강점과 약한 측면회사.
3. 회사가 다른 고용주와 어떻게 비교되는지 물어보십시오.
4. 새로운 직원들로부터 회사에 대해 들은 내용과 다른 잠재적 고용주 중에서 회사를 선택한 이유를 알아보십시오.
5. 신입사원에게 기대한 만큼의 성과를 거두고 있는지 물어보십시오.
6. 다른 전문가의 직원에게 물어보고 사회 단체더 매력적인 고용주가 되기 위해 할 수 있는 일.
7. 이 데이터를 기반으로 행동하고 변경합니다. 최악의 실수는 직원에게 리뷰를 요청한 다음 "직원 리뷰의 큰 블랙홀"로 보내는 것입니다.
8. 세심하고 정밀하게 의미 있는 HR 활동을 계획합니다. 고용, 온보딩, 조직 변경, 평가 등과 같은 프로세스에 대한 단계별 피드백을 직원에게 요청합니다.
9. HR 브랜딩의 비밀 무기 사용: 긍정적인 작업 환경을 만드는 방법을 알고 있는 관리자를 유치하십시오. 상식연구에 의해 뒷받침 갤럽 조직, 상사가 직원의 업무 경험에 영향을 미치는 가장 중요한 요소라고 제안합니다. “직원들은 회사에 왔지만 그들은 경영자를 떠난다.” 진정으로 선택의 여지가 있는 고용주가 되려면 단지 그것에 대해 이야기하는 것이 아니라 모든 수준에서 리더십을 개발하는 데 투자해야 합니다.
10. 관리자의 효율성을 평가하기 위한 시스템을 만듭니다. 투자가 강력한 HR 브랜드로 전환되기 위해서는 일상 업무의 소용돌이 속에서 새로운 관리 기술의 적용을 평가할 필요가 있습니다.
또한 내부 HR 브랜드 형성에는 두 가지 프로세스가 매우 중요합니다. 효과적인 내부 커뮤니케이션그리고 인력 교육 및 개발 시스템.
국제 회사 S.A.S. 연구소, 2010년 Fortune 매거진의 100대 최고의 고용주의 리더로 선정된 이 회사는 거의 창립 순간부터 회사 내 개방적이고 정직한 커뮤니케이션에 많은 관심을 기울였습니다. 경영진과 일반 직원 간의 직접적인 연결은 오늘날에도 여전히 회사 문화의 핵심 부분입니다. 회사 관리자는 직원과 직접적이고 정직하게 이야기해야 하며, 항상 발생하는 질문에 성실하게 답변하고 아이디어와 피드백을 요청할 준비가 되어 있어야 합니다. 소그룹의 직원들로 구성된 최고 경영자의 정기 회의는 다음에서 개최됩니다. SAS회사의 존재 내내.
엘리나 폴루키나,독립 전문가는 내부 커뮤니케이션 시스템의 다음과 같은 중요한 작업을 나열합니다.
1) 회사에서 단일 정보 필드를 형성합니다.
2) 직원 충성도를 형성하고 지속적으로 유지합니다.
3) 기업 문화를 형성, 수정 및 개발합니다.
효과적인 내부 커뮤니케이션은 다음과 같아야 합니다.
회사에 대한 신뢰와 참여의 분위기 조성에 기여합니다.
회사 경영진이 전략 및 정책을 개발할 때 모든 수준의 직원들의 이익을 고려한다는 것을 보여줍니다.
회사의 변화, 주요 결정 및 성과에 대해 직원들에게 지속적으로 알리십시오.
개인의 성공과 성취에 대한 대중의 인정을 통해 직원들에게 동기를 부여합니다.
내부 커뮤니케이션의 역할은 특히 위기 기간 동안 증가했습니다. 한 연구에 따르면 왓슨 와이어트, 83%의 기업이 직원 참여에 영향을 미치는 위기 방지 방법으로 내부 커뮤니케이션 강화 및 활성화를 사용했습니다.
최근 몇 년 동안 러시아는 물론 전 세계적으로 인트라넷 또는 내부 포털과 같은 내부 통신 도구가 가장 수요가 많습니다. 이는 최소한의 비용으로 내부 포털을 생성할 수 있고 올바르게 구현하면 내부 HR 브랜드를 강화할 뿐만 아니라 시간 비용 절감 및 노동 생산성 향상으로 이어지기 때문에 놀라운 일이 아닙니다. 책의 두 번째 섹션에서는 여러 가지를 찾을 수 있습니다. 성공적인 프로젝트내부 포털 생성 (p. 114).
고용주를 선택하는 요소 중에서 개발, 훈련 및 경력 성장을 위한 훌륭한 기회의 존재는 항상 큰 비중을 차지합니다. 최고의 고용주는 어려운 경제시기에도 직원 교육 및 개발 예산을 유지하려고 노력합니다. 그리고 그것을 줄이는 것이 필요한 경우 - 더 낮은 비용으로 교육의 수준과 양을 유지하기 위한 효과적인 솔루션을 찾습니다. 외부 교육에서 내부 교육으로의 전환은 러시아 및 국제 기업 모두에서 새로운 추세가 되었습니다. 첫째, 비용 절감 때문이고 둘째, 특정 회사의 특성을 고려하기 때문에 내부 교육이 외부 교육보다 나은 경우가 많습니다.
내부 HR 브랜드는 크게 외부.노동 시장은 항상 회사의 공식 정보를 신뢰하는 것은 아니지만(많은 연구에 따르면 약 75%의 사람들이 광고가 속이고 있다고 확신합니다), 실제 및 전 직원- 훨씬 더 많이. 지원자의 눈에 회사가 어떻게 보이는지는 주로 직원의 눈에 어떻게 보이는지에 따라 결정됩니다. 이러한 영향이 항상 자발적인 것은 아니며 내부 및 외부 HR 브랜드의 상호 영향을 위한 매우 일반적인 도구가 있습니다. 예를 들어 추천에 대한 보상 시스템입니다. 회사에서 일할 수 있는 지인을 유치함으로써 직원들은 고용주로서의 이미지를 강화하고 장려합니다. 퇴사하는 직원과 함께 일하는 역할을 과소평가해서는 안 됩니다. 결국 회사에 대한 부정적인 의견을 만드는 것은 직원의 피드백입니다. 적절하게 수행된 Exit 인터뷰, 모든 논란이 되는 문제의 해결, 추가 고용 지원은 이전 직원을 회사의 HR 브랜드에 대한 충성스러운 가이드로 만듭니다.
외부 HR 브랜딩은 여전히 회사의 반대편에 있는 전문가, 즉 잠재적 구직자에 초점을 맞춥니다. 마케팅 용어로 말하면 후보자는 이 경우 대상 고객입니다. 모든 회사는 자신을 고용주로 포지셔닝해야 합니다. 취업 사이트, 게시판, 인쇄물, 모집 기관등. 그러나 고용주 브랜드 구축이라는 기본 개념에 따라 모든 사람이 신중하게 수행하는 것은 아닙니다. 회사는 종종 새로운 직원이 필요할 때 채용 사이트에 채용 정보를 게시합니다. 또는 학생들을 유치하기 위해 기업 웹사이트를 업데이트합니다. 또는 취업 박람회에서 자신을 소개해야 하는 경우 소책자를 인쇄합니다.
HR 브랜드의 형성은 보다 노동 집약적이고 덜 자발적인 과정으로, 신중하게 조정된 조치와 무엇보다도 대상 고객에 대한 자세한 연구가 필요합니다. 개념을 개발할 때 설정된 목표 및 목표에 따라 정보 전달을 위한 방법, 형식 및 채널과 같은 청중에게 영향을 미치는 특정 도구가 선택됩니다. 최근에는 후보자의 타겟 고객을 세분화하고 HR 브랜드의 메시지에 적절한 강조를 두어야 할 필요성에 대해 점점 더 많은 전문가들이 이야기하고 있습니다. 그래서 공부 고용주 브랜드 인터내셔널유연근무제는 남성보다 여성에게 6배 더 중요하다는 것을 보여준다. 그리고 유쾌한 분위기, 직장에서의 휴가의 기분, '재미'는 50세 이상의 연령대 후보자들에 비해 청년 관객들에게 3배 더 중요한 순간이다. 모든 사람에게 맞는 고용주는 없습니다. HR 브랜드 약속이 적합한 후보자의 기대와 요구 사항과 일치하는 것이 중요합니다. 동시에 기업은 관련 없는 이력서의 흐름이 감소하는 더 나은 선택을 수행하고 여기에서 일하려는 의욕이 매우 높은 "적절한" 사람들의 응답 수가 증가하고 있습니다. 후보자는 올바른 결정을 내리고 자신에게 적합한 고용주를 선택하기 위해 최대한의 정보를 받습니다.
요약하자면, 강력한 HR 브랜드를 구축하려면 노동 시장에서 회사의 초기 포지셔닝부터 회사를 떠나는 직원과의 퇴사 인터뷰에 이르기까지 모든 단계에서 체계적인 접근 방식과 프로세스의 일관성이 필요하다고 말할 수 있습니다.
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작가의 책에서내부 마케팅 내부 마케팅이 있다는 것을 아는 기업은 거의 없습니다. 마케터의 첫 번째 관심사가 되어야 한다는 사실을 아는 사람은 훨씬 적습니다. 내부 마케팅의 주요 "고객"은 직원입니다.
고용주로서 회사의 매력적인 이미지를 만드는 것도 다음과 관련이 있습니다. 대기업그리고 스타트업을 위한. 디지털 에이전시 E-Promo Anastasia Aronova의 HRD가 HR 브랜딩의 가장 중요한 구성 요소에 대해 이야기합니다.
책갈피로
HR 브랜딩은 비즈니스 성과를 향상시키는 중요한 도구입니다. 고용주로서의 회사 이미지는 직원이 회사에 대해 생각하는 것(내부 HR)과 잠재적 구직자가 회사를 인식하는 방법(외부 HR)의 두 가지 구성 요소로 구성됩니다. 이러한 구성 요소는 분리할 수 없으며 HR 브랜드의 형성은 복잡해야 합니다. 그러나 여전히 회사의 내부 프로세스를 이해하는 것으로 시작해야 합니다.
1. 내부 상황 분석
근무조건과 기업문화는 회사의 내부이미지를 결정짓는 가장 중요한 요소입니다. 사무용품 수급 부족, 지루한 회식 등 인사정책과 동떨어져 보이는 문제들은 기업 이미지에 심각한 영향을 미치고 직원들의 불만을 불러일으킬 수 있다. HR 브랜드 개발의 첫 번째 단계에서는 내부 프로세스의 오류를 최대한 식별하고 수정하고 팀 내에서 호의적인 작업 분위기를 조성하는 것이 필요합니다. 이것이 없으면 매력적인 고용주로서의 명성을 얻으려는 모든 시도는 실패로 끝날 것입니다.
실제로 러시아에서는 크지만 잘 알려지지 않은 사무실의 직원과 근무하는 직원을 원격으로 찾아야 했던 경험이 있다. 국제 회사. 동시에 회사 자체에 대한 매우 부정적인 리뷰와 근무 조건 및 기업 문화. 그 결과 고용주가 해당 지역의 경쟁업체보다 훨씬 높은 급여를 제시했음에도 불구하고 면접을 보러 오는 데 동의한 지원자는 한 명도 없었습니다. 그것 실제 예회사 내에서 평판을 위해 일하지 않으면 보너스와 급여가 없어 직원을 유치하는 데 도움이 되지 않습니다.
2. 타겟 오디언스의 정의
회사 제품을 광고하는 것과 마찬가지로 HR 브랜드를 구축할 때 의도한 대상 고객을 정확히 알아야 합니다. 어떤 후보자에게는 가치 있는 것이 다른 후보자에게는 전혀 중요하지 않습니다. 젊은 전문가들이 새로운 경험을 쌓고 쾌적한 사무실에서 쾌적한 회사에서 일하는 것이 중요합니다. 숙련된 전문가는 직업 기회, 소득 수준 및 새로운 기술을 배울 기회에 더 관심이 있습니다.
따라서 HR 브랜드 형성을 시작하기 전에 회사가 현재와 미래에 어떤 종류의 전문가를 원하는지 분석해야합니다.
3. 팀과 함께 일하기
기업 문화의 형성과 그 뉘앙스의 측정은 HR 전문가와 마케터의 힘에 의해 내부에서 다시 수행되어야 합니다.
설문조사 및 피드백
을 위한 피드백직원과의 비공식 회의, 설문지 및 설문 조사 형식은 매우 효과적입니다. 설문지는 기대와 기분을 결정하는 데 도움이 되며, 동기 부여 수준은 소위 "360도 조사"입니다. 동일한 질문이 직원, 직속 상사, 동료 및 부하 직원에게 전송됩니다.
예를 들어, 질문은 자존감, 주도성, 문제 해결의 질, 리더십 잠재력 및 팀에서 일하는 능력과 관련될 수 있습니다.
응답을 처리할 때 직원이 동료, 부하 직원 및 관리자와 비교하여 자신을 평가하는 방법을 비교하는 것이 중요합니다. 강점과 약점을 분석합니다. 필요한 경우 로열티 프로그램을 조정하고 추가 교육을 실시합니다.
또한 정기적인 직무 만족도 조사를 실시하고 회사에서 열리는 모든 행사가 끝난 후 직원들로부터 피드백을 수집해야 합니다. 명백한 사실에도 불구하고 그러한 방법은 실제로 작동하지만 모든 곳에서 허용되지는 않습니다.
예를 들어, 우리 회사에서 설문 조사를 한 후 신입 사원이 팀에 적응하기가 어렵다는 것이 분명해졌습니다. 처음 며칠과 몇 주 동안 불편 함을 느끼고 문제가 발생하면 누구에게 연락하고 어떻게해야하는지 몰랐습니다. 작업 작업 사이. 그 후 적응 시스템이 도입되었습니다. 스페셜 멘토가 신입사원을 돌봐주며, 제때 발생하는 어려움에 대처할 수 있도록 돕습니다.
멘토링
중대형 기업의 직속 관리자는 30-60명을 제출할 수 있습니다. 이러한 구조에서는 관리자가 각 신입 사원의 적응을 처리할 수 있고 처리해야 할 것 같지 않습니다. 그런데 신입사원 1명을 적응시키는 데 교육을 제외하고 한 달에 약 20시간이 걸린다.
직원의 적응은 비즈니스의 특성과 특정 직원의 전문화에 따라 여러 블록으로 구성됩니다. 이것은 회사, 부서, 교육, 작업 작업 정의, 적응에 대한 소개입니다. 이러한 각 블록에는 시간과 주의가 필요하지만 시스템은 스스로를 완전히 정당화합니다. "모집"은 신속하게 팀에 합류하여 완전한 헌신과 긍정적인 태도로 일합니다.
4. EVP 및 미디어 정책 개발
내부 지표를 기반으로 EVP(고용 가치 제안)가 생성됩니다. 이는 노동시장에서 회사의 포지셔닝으로 회사의 목적과 사명을 반영한 슬로건과 이 특정 회사에서 일하는 것의 가치를 경쟁사와 비교하여 보여주는 요점을 담고 있다.
일반적으로 전문 마케팅 및 HR 대행사 또는 회사 내 자체 부서가 EVP 개발에 참여합니다. 전문가는 회사 내부의 상황을 원하는 EVP에 맞추도록 돕습니다. 결국 회사 전체의 HR 브랜드 및 미디어 정책 생성은 투명성, 개방성 및 진실한 정보 없이는 불가능합니다.
그런 다음 구인은 모든 직책에 대해 경쟁 회사와 비교되고 선호도와 기대치를 찾기 위해 대상 청중의 지원자 및 대표자와 인터뷰가 수행됩니다. 필요한 경우 기업 EVP에 필요한 요소가 추가됩니다.
5. 외부 HR 브랜딩
인사 및 마케팅 서비스의 여러 직원이 소셜 네트워크 작업을 담당합니다. 다양한 소셜 네트워크에서 유능하게 구축된 커뮤니티 다른 작업, 전문 사이트와의 협력뿐만 아니라 특히 젊은 기업의 경우 HR 브랜드에 결정적인 영향을 미칩니다. 통합 인사 정책의 틀 내에서 SMM 승진 규칙은 모든 사업 영역에서 동일합니다. 커뮤니티는 "라이브" 상태여야 합니다. 즉, 정기적으로 업데이트되고 최대 수의 구독자와 친구를 끌어들여야 합니다. 출판물은 내용에 관계없이 독자에게 흥미로워야 합니다.
소셜 네트워크 및 온라인 고용 리소스로 작업할 때 사용자 의견에 신속하게 응답하고 소셜 리스닝, 채팅 봇, 이메일에 대한 자동 응답을 비롯한 최신 기술을 사용하는 것이 중요합니다. 모든 외부 출판물에서 가장 중요한 것은 균형을 유지하는 것입니다. FB는 파트너 및 고객과 관련이 있으며 프로필 비즈니스 뉴스, 소비자 및 업계 리뷰를 게시하고 엔터테인먼트 콘텐츠와 번갈아 가며 게시하는 것이 적절합니다. 예를 들어, 파트너는 사무실에서 3월 8일을 축하하는 방법에 그다지 관심이 없습니다. 그리고 VK의 잠재 직원이 회사의 기업 정신을 평가하고, 공석을 알고, 댓글과 리뷰를 보고, 테스트를 통과하는 것이 중요합니다.
중립화 부정적인 리뷰
인터넷에서 회사에 대한 부정적인 리뷰의 대부분은 HR 서비스의 결함입니다. 30%의 경우 웹사이트와 소셜 네트워크에서 회사에 대한 리뷰는 이런저런 이유로 입사하지 못한 사람들이 남깁니다(예: 인터뷰를 통과하지 못함). 그렇기 때문에 후보자의 접근 여부에 관계없이 항상 긍정적인 인상을 남겨야 합니다. 면접을 진행하고 피드백을 제공하여 후보자가 긍정적인 태도와 미래에 다시 돌아올 의향을 가지고 떠날 수 있도록 해야 합니다. 평소의 예의 외에도, 당신은 확실히 그 사람에게 그가 필요로 하는 것을 제공하려고 노력해야 합니다. 예를 들어, 고용에 대한 좋은 조언, 다른 회사에 대한 추천, 또는 단지 미소와 좋은 이별 인사와 같은 것입니다. HR 브랜드는 무엇보다도 이러한 리뷰에서 형성되기 때문에 중요합니다. 특히 회사가 아직 시장에 거의 알려지지 않은 경우에는 더욱 그렇습니다. 물론 이 중 어느 것도 도움이 되지 않고 지원자가 여전히 기분이 상할 때가 있습니다. HR에서는 인적 요소를 잊어서는 안됩니다.
* * *
새로운 비즈니스를 창출하는 단계에서도 HR 브랜드를 만드는 것에 대해 생각해야 함을 기억하는 것이 중요합니다. 회사의 이미지는 상품과 서비스의 품질과 고객 및 파트너에 대한 모든 의무의 이행뿐만이 아닙니다. 노동 시장에서 회사의 인사 평판은 현재 직원과 잠재적 직원 모두에게 중요합니다. 결국, 모든 기업의 성공은 궁극적으로 특정 사람들의 작업에 달려 있습니다.
HR 브랜드는 비즈니스 성과를 향상시키는 도구 중 하나입니다. 자존심이 강한 모든 회사는 마케팅 믹스의 한 요소로 브랜딩에 참여하고 있습니다. 오늘날과 같이 경쟁이 치열한 세상에서 이는 충성도 높은 추종자를 얻을 수 있는 좋은 기회이기 때문입니다.
마케팅 담당자는 매력도를 높이기 위해 브랜딩에 처음 참여했습니다. 상표대상 고객의 마음에 브랜드의 특정 주요 특성을 고정합니다. 이러한 메시지의 대상은 주로 고객과 소비자였습니다. 더 통찰력있는 사람들이 커뮤니케이션에 포함하기 시작했습니다. 내부 청중직원 자체가 종종 소비자(FMCG 시장에서)이자 고용주 브랜드의 충성스러운 옹호자였기 때문에 (직원) 및 외부.
지난 10년 동안 소비자뿐만 아니라 회사의 주요 자산 중 하나를 위한 투쟁 - 인적 자본. 그리고 여기에서 브랜딩 기술은 물론 세부 사항에 맞게 조정된 완전한 잠재력을 얻었습니다. HR 브랜드와 브랜딩은 인재를 위한 전쟁에서 중요한 역할 중 하나입니다. 시장에서 가장 가치 있는 인력을 가장 저렴한 비용으로 유치하고 무형의 가치를 더해 직원을 유지 및 절약할 수 있으며 잠재력이 높은 일반 직원을 위한 모든 종류의 프로그램을 구현할 수 있으며 전략을 의식적으로 관리할 수 있습니다. 사람들과 함께 일하고, 회사의 핵심 가치를 사람들에게 체계적으로 전달하고, 팀 내 상호 작용의 효율성을 높이고, 새로운 프로젝트에 그들을 참여시키는 등 훨씬 더 많은 일을 합니다.
HR 브랜딩의 주제는 나에게 매우 흥미로운 두 개의 거대한 영역이 교차하는 지점에 있기 때문에 저에게 가깝습니다. 저는 12년 이상 브랜딩에 참여했으며 2005년 소비자 시장에서 우산 브랜드를 만든 저예산 프로젝트 후보로 올해의 브랜드/에피 상을 받기까지 했습니다. 마케팅 및 브랜딩 기술이 이미 회사에서 HR 브랜드, 고용주의 가치 제안, 대상 고객과의 일련의 내부 및 외부 커뮤니케이션 등을 만들기 위해 적극적으로 사용되고 있다는 것은 놀라운 일입니다.
HR 브랜드를 구축하는 과정에서 대기 중일 수 있습니다. 엄청난 수의 오류그리고 위험. 나는 나열 할 것이다 상위 10 개, HR 브랜딩을 할 계획이거나 이미 참여하고 있는 모든 사람이 기억해야 합니다.
1. Needs, Wants, Values에 대한 오해를 바탕으로 뿌리 브랜드 아이덴티티(기본적으로 브랜드 약속) 구축 타겟 고객.
브랜드 구조를 구축하기 전에 이러한 사람들을 이해하고 그들과 같은 언어를 사용하기 위한 연구를 수행해야 합니다. HR 브랜드의 개발 및 구현을 담당하는 사람이나 팀이 완전히 다른 가치 분야에 있는 경우가 발생합니다(기억 가장 간단한 예 X 및 Y 세대), 이러한 불일치로 인해 플랫폼 개발에 심각한 오류가 발생합니다.
의견
Nina Osovitskaya, HR 브랜드 어워드 컨설턴트, HeadHunter HR 브랜딩 전문가
고용주 브랜드와 함께 일할 때의 실수에 대해 말하면, 목표를 설정할 때 프로세스의 맨 처음에 실수를 지적하지 않을 수 없습니다. HR 브랜드를 구축하는 이유는 무엇입니까? 어떤 후보자와 직원을 유치하거나 유지하고 싶습니까? 기업은 종종 매우 추상적으로 목표를 공식화하고 일반적으로: 우리는 최고의 고용주가 되고 싶고 모든 학생이 우리와 함께 인턴쉽을 꿈꾸기를 바랍니다. 회의 중 하나에서 고객은 그러한 목표를 발표했습니다. 예를 들어 2년 안에 Google처럼 되기 위한 것입니다. 회사의 전반적인 비즈니스 및 HR 전략과 일치하는 구체적이고 현실적으로 달성 가능한 목표를 설정하는 것이 좋습니다.
또 다른 일반적인 실수는 연구에 관한 것입니다. HR 부서는 비용을 절감하고 인터넷의 공개 도메인(예: Gallup Q12)에서 찾을 수 있는 조정되지 않은 설문지를 독립적으로 사용하려고 노력하고 있습니다.
"상사나 동료가 당신의 발전에 관심을 갖고 있습니까?"라는 질문에 생산 라인 직원들이 얼마나 당황했는지 상상할 수 있습니다.
그리고 마지막으로 아마도 가장 흔한 통신 오류입니다. 가장 대표적인 것 두 가지만 말씀드리겠습니다. 첫 번째는 직원 사진이나 최소한 특별 사진 촬영 자료 대신 포토뱅크에서 공개적으로 사용 가능한 이미지를 사용하는 것입니다. 그녀의 팀에 합류하겠다고 제안하는 할리우드 미소를 지닌 같은 금발을 보는 것은 오히려 이상한 일입니다. 은행이나 부동산 중개업 또는 대규모 제약 회사. 두 번째는 사람이나 직업 사진 대신 제품이나 상품 사진을 사용하는 것이다. 구두 가게는 에나멜 가죽 신발을 자랑하고 가금류 농장은 푹신한 닭을 자랑하며 회사 경력에 대한 페이지 뒤 어딘가에서만 그곳에서 일하는 사람들에 대한 것을 찾을 수 있습니다.
2. HR 브랜드는 TV 화면에서 소비자에게 제공되는 핵심 브랜드 아이덴티티와 분리됩니다.
브랜드는 활기차고, 젊고, 명랑하고 존경받을 수 있고, 진지하고, 동시에 보수적일 수 없습니다. 커뮤니케이션이 종종 겹치기 때문에 이러한 커뮤니케이션의 소비자는 머리가 완전히 엉망이 될 것입니다. HR 브랜드를 소비자 브랜드와 정렬하여 동일한 전체의 일부가 되도록 합니다.
의견
이리나 말체바인적자원개발Rostelecom, 볼가 매크로 지역
첫째,인사브랜드는 회사 브랜드의 확장과 제품 또는 서비스의 가치입니다. 한편으로 이것은 다른 한편으로 대상 청중의 눈에 고용주 브랜드의 인식을 방해하는 데 도움이 될 수 있습니다. 적합성인사-브랜드는 여기서 핵심 주제입니다. 외부인사브랜드는 내부 브랜드의 거울이어야 합니다. 외부 청중을 위한 메시지는 회사의 진정한 가치, 내부 근무 조건, 기업 문화를 반영해야 합니다. 내부 참여 및 직원 헌신으로 시작한 다음 브랜드의 외부 수준으로 확장할 계획을 세울 가치가 있습니다.
Rostelecom은 2011년 통합 이후 높은 인지도와 매력을 지닌 매우 강력한 기업 브랜드가 되었습니다. 제어인사-브랜드는 최근 독립 디렉션으로 두각을 나타냈다. 동시에 Rostelecom은 러시아 및 특정 지역의 다양한 고용주 등급 목록에 정기적으로 입력합니다. 예를 들어, PJSC Rostelecom의 볼가 거시 지역 지사는 국가 상을 수상했습니다.인사–brand – 2014”, 지역 “지역” 지명에서 3도 상을 수상했습니다.인사- 최고의 고용주 중 하나인 "올해의 고용주 - 2014" 수상 니즈니 노브고로드포털 rabota.ru에 따르면 "행복 지수 - 2014", "신뢰 지수 - 2015"를 받았습니다. 여러면에서 이는 궁극적으로 노동 시장에서 회사의 긍정적 인 이미지를 형성하는 전략적 프로그램 "인사 혁신"을 구현 한 결과입니다.
둘째, 관리하기 위해인사다음 조건은 브랜드에 중요합니다.
- 회사의 장기적인 목표를 이해하고 체계적으로 행동합니다. 지역을 포함하여인사. 이니셔티브가 비즈니스에 미치는 영향의 실제 효과를 평가합니다.
- 고용주로서 가치 제안을 형성하기 위해(EVP). 목표 고객을 이해하고 느끼며 경쟁자와 차별화하십시오.
- 행동에 일관성을 유지하십시오.
3. HR 브랜드는 실제로 경쟁에서 눈에 띄지 않습니다. 똑같은 약속, 똑같은 소통, 똑같은 얼굴조차.
그렇다면 귀사의 차별화된 특징은 무엇입니까? 가장 바랄 수 있는 것은 의미 있는 장기 인사 정책이 전혀 없는 회사를 없애는 것입니다.
의견
시장에서 처음으로 주목할만한 플레이어 중 하나빠른- 음식공사에 심혈을 기울이다인사-브랜드, 과거 및 현재맥도날드. 이 영역에서 종종 가장 가까운 경쟁자들을 능가합니다. 후보자 유치의 예는 시간이 지남에 따라 커뮤니케이션 전략이 어떻게 변했는지 보여줍니다. 처음에 광고 캠페인그들은 회사의 사회적 혜택과 근무 조건을 나열했습니다. 또한 일부는 노동법(유급휴가)의 관점에서 의무화되었고 일부는 인사정책(훈련, 유연한 일정) 및 기업 문화(친근한 팀, 안정성 및 신뢰성). 모든 주장이 명확하고 명확하게 제시되었습니다. 곧 이 기술은 콘텐츠 측면에서뿐만 아니라 스타일 및 커뮤니케이션 채널 측면에서도 잠재적인 대상 고객에게 어필하기 위해 다른 회사에서 모든 곳에서 사용되기 시작했습니다.
나중맥도날드미래의 직원을 위한 광고 포스터에 사진과 성공 사례 설명과 함께 특정 사람들에 대한 이야기를 사용하기 시작했습니다. 이 작업이 학업과 결합되고 친구를 사귀고 자신을 완성 할 수 있다는 사실로 강조가 옮겨졌습니다. 건설의 진화인사- 브랜드가 고려됨 현대적 경향마케팅은 합리적인 주장뿐만 아니라 감정적 요소에도 호소합니다.
최근에인사-컨퍼런스에서 인사 관리 문제를 담당하는 이 회사의 리더 중 한 명이 했던 말이 기억납니다. 그녀는 비물질적 동기를 적용하는 데 있어 비표준적이고 새로운 경험에 대해 이야기했습니다. 회사 내부의 큰 반향은 내부 경쟁을 받았을 때 최고의 노동자전국 식당들은 올림픽을 준비하고 개최하는 동안 소치에서 일할 기회를 가졌습니다. 수상자에게는 새로운 임시 직장으로의 교통비와 숙소가 제공되었습니다.
유사의 사용인사- 그리고홍보-기술은 개별 고용주 브랜드를 구축하고 유지하는 데 있어 경쟁업체보다 한 발 앞서는 데 도움이 됩니다.
4 . HR 브랜딩은 회사의 핵심 정책 중 하나입니다. 모든 최고 경영진이 이에 대해 알고 있습니까?그는 이 전략을 공유하고, 자신의 작업에서 이를 시연하고, 시장과 내부 직원에게 적극적으로 전달합니까, 아니면 HR 이사의 손에 있는 새로운 유행 장난감입니까? 이전과 동일한 작업을 수행하지만 이제 이 단어를 HR 브랜딩이라고 부릅니다. 경영진이 이 전략을 공유하지 않거나 회사에 대한 다른 의견을 공유하지 않으면 문제와 갈등이 예상됩니다. 대부분의 경우 대상 고객은 회사에서 말하는 내용을 믿지 않을 것입니다.
의견
Evgenia Brylova, HRD DSM 그룹
건설 문제인사-내 생각에 브랜드는 회사의 독점성을 보장하고 다른 유사한 회사들 사이에서 인식할 수 있도록 하는 근본적인 아이디어의 부재로 구성됩니다. 그것은 카리스마와 같습니다. 당신이 가지고 있거나 가지고 있지 않습니다. 그리고 개발의 핵심 역할인사-브랜드는 특정 시점에서 회사의 설립자 또는 회사를 관리하는 사람의 아이덴티티를 나타냅니다. 회사 자체를 독특하고 특별하게 만드는 것은 그의 독특한 성격이며 사람들의 마음에 사랑을 불태우는 개인의 성격을 부여하여 회사의 사명과 가치에 대한 충실한 추종자 및 전도자가되도록합니다.
5. 기업 문화 - 매우 불활성이며 이를 변경하려면 시간, 노력 및 노력이 필요합니다.
군대 준군사적 사고 방식을 가진 회사에서 오늘 우리가 개방적이고 우호적이라고 말하지만 내일은 현실에서 실현되지 않을 것입니다. 그런 분위기를 만들기 위해서는 의미 있고 일관성 있는 작업이 필요합니다. 바로 우주로 날아갈 수는 없습니다. 먼저 우주 정거장을 건설하고, 로켓 프로토타입을 개발하고, 우주 비행사를 훈련하는 등의 작업이 필요합니다. 이에 많은 시간을 할애할 준비를 하십시오.
6. 비물질적 직원 동기 부여 및 HR 브랜딩 비용은 얼마입니까? 그러한 프로그램의 구현에서 기대되는 수익은 무엇입니까?
메트릭 및 평가에 대한 명확한 이해가 없을 때 주요 지표, 그러한 비전문적인 접근 방식은 계속되고 발전하기 위해 점점 더 많은 자원을 필요로 할 것입니다. 이것은 머리를 돌리고 정말 흥미롭고 저예산 이벤트를 발명하고 구현하는 대신, 책임 있는 직원과 팀이 단순히 예산에 푹 빠져 적극적으로 "마스터"하기 시작할 때 블랙홀로 바뀔 수 있습니다. 이상적으로는 "좋아요 - 싫어요" 시리즈의 평가에서 벗어나 ROI(투자 수익률) 매개변수에 대한 논의를 통해 비즈니스 영역으로 이동해야 합니다.
의견
Oksana Kukharchuk MTS Corporate University 이사
인사 브랜드오늘은 가장 중요한 도구일하다인사. 이것이 회사가 시장에서 인식되는 방식이며 결과적으로 누가 당신에게 옵니다 ... 적절한 사람, 적절한 잠재력, 적시에 ... 또는 인터뷰에 오도록 설득 할 수있는 사람 그리고 많은 돈을 위해 입찰?
"회사 X가YZ사람이었다면 그녀를 어떻게 표현하시겠습니까..? 형용사만 5개. 자신, 직원, 이전 동료, 잠재적 후보자 및 친척에게 물어보십시오. 인식의 차이를 보는 것은 흥미 롭습니다. 받은 형용사를 적고 좋아하는 것과 비교하십시오.인사회사를 설명합니다. 격차에 초점을 맞춥니다. 훌륭한 관행은 포커스 그룹을 촉진하는 것입니다. 고품질의 결과를 얻을 수 있을 뿐만 아니라 주요 참가자도 참여하게 됩니다.
에뼈대개발인사 브랜드측정하다NPS(순 추천 고객 점수).단면 및 벤치마크를 통해 고객 만족도를 높일 수 있는 고객 충성도 마케팅 도구입니다.
한 가지 질문입니다. "X사를 친구/지인에게 추천할 가능성은 얼마나 됩니까?" 고객은 0에서 10까지의 척도로 평가하며, 여기서 10은 "확실히 추천함"을 의미하고 0은 "확실히 추천하지 않음"을 의미합니다. 또한 답변에 따라 고객은 세 그룹으로 나뉩니다.
"발기인" - 9 및 10 등급. 회사에 대한 충성도가 높고 친구에게 추천할 가능성이 매우 높은 고객.
"중립" - 7과 8의 등급을 부여한 사람들입니다. 그들은 회사를 추천할 준비가 되었을 뿐만 아니라 매우 불만족하지도 않는 "수동적인" 고객으로 간주됩니다.
0에서 6까지의 등급을 부여한 "비평가"는 불만족한 고객으로, 친구/지인에게 회사를 추천하지 않고, 더 나아가 서비스를 사용하도록 "권고"할 수도 있습니다.
NPS 지수 자체는 '프로모터'와 '비평가' 비율의 차이로 계산되며 고객 충성도 수준을 보여준다. 최종 값은 -100(회사 고객의 100%가 "비판"인 경우)에서 +100%(모든 고객이 "촉진자"인 경우)까지 다양합니다.
매우 높은 양의 NPS 지수(조건부로 +50 이상)를 가진 회사는 자체적으로 고객 기반을 늘릴 수 있으며 전혀 광고할 수 없다고 믿어집니다. 광고가 필요 없는 Apple이 그 예입니다.
한 가지 조언을 하자면 “효과적인 발전을 위해 무엇을 해야인사 브랜드"라고 대답하면 "마케팅을 연구하고 Kotler를 읽고 바퀴를 재발명하지 마십시오."
7. 오늘 우리는 하얗고 내일은 붉다. HR 브랜딩은 집중된 작업이 선택한 방향으로 오랜 시간 헌신적으로 수행될 때 작동하기 시작하는 전략입니다.
서로 모순되는 새로운 창의적인 솔루션을 지속적으로 만들면 이 초점을 잃을 위험이 있으며 대상 고객의 머리에 다시 혼란이 생길 것입니다. 다양한 커뮤니케이션 형식을 선택할 수 있지만 가장 중요한 것은 브랜드의 구조나 아이덴티티가 변경되지 않고 그러한 커뮤니케이션마다 확인만 한다는 것입니다.
8. 복사 모범 사례자신의 정체성을 이해하고 강요하지 않고.
한 번의 수정으로 외국 사례와 러시아 동료의 예를 빌리는 것이 가능하고 필요합니다. 이러한 커뮤니케이션 및 프로그램이 선택한 HR 브랜드의 정체성을 확인하는 방법을 명확하게 이해해야 합니다. HR 브랜딩을 의미 있고 효과적인 도구, 왜 그것이 필요한지, 회사가 어떤 모습일지, 모든 프로그램이 구현될 때, 직원과 회사 자체에 어떤 가치를 가져다 줄 것인지, 비즈니스 효율성을 높이는 방법을 명확하게 이해해야 합니다. 혼란스러운 복사는 브랜드의 근본 약속을 혼란스럽게 만들고 희석시킬 뿐입니다.
의견
Olga Litvinova, EVRAZ HR 이사
근무 기간 동안경영진- 검색사업, 나는 실패한 시도를 처리해야했습니다 러시아 기업직원과 함께 서양식 작업 모델을 복사하십시오. 꽤 흔한 몇 가지 실수에 대해 말씀드리겠습니다.
러시아인FMCG- 유치하고자 하는 회사(음료 생산) 합격자다국적 서구 기업에서의 경험을 바탕으로 후보자에게 "입구에서" 진보적인 기술과 발전된 기업 문화에 대해 이야기합니다. 사실 회사는 명확하고 투명한 동기 부여 시스템을 만들 수 없었습니다. 무엇 때문에 신입사원들은 극도로 실망하고 졸업 전에 그만뒀다. 수습 기간기대한 만큼의 수입을 얻지 못하여 기만된 기대를 품고 있는 것입니다. 얼마 후 회사는 명성을 얻었고 가치 있는 후보자는 더 이상 회사를 잠재적 고용주로 간주하고 싶어하지 않았습니다.
또 다른 러시아인FMCG-기업(식품 생산)은 채용 과정에서 평가 센터의 기술을 적극적으로 사용하기 시작했습니다. 동시에 많은 조직 및 커뮤니케이션 실수(후보자의 불편한 환경, 긴 절차, 불편한 시간, 평가 결과에 대한 피드백 부족 등)가 있었습니다. 시장에도 불구하고 임금이 회사에서 그들은 오랫동안 주요 직책을 닫지 못했습니다.
이러한 예는 구성상의 오류를 명확하게 보여줍니다.인사-브랜드는 비즈니스 성과 지표에 부정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라(인력의 품질 저하, 공석을 채우는 속도 등으로 인해) 회사에 상당한 평판 위험을 수반합니다.
9. 정체성을 공식화할 때, 그들은 그 기반이 되어야 하는 가치를 잊어버립니다.
가치는 사람들을 하나로 묶고 활력을 불어넣고 동기를 부여하며 모든 회사의 엔진이자 연료, 심장과 엔진입니다. 특정 가치 집합을 한 번 선택하면 공유하지 않는 사람들을 잃을 위험이 있습니다. 그러나 반면에 보너스는 단일 값 필드를 가진 사람들이 팀에 선택되며 이는 팀의 시너지 효과와 효율성을 크게 향상시킵니다. 전문코치의 참여로 전 직원이 가치수준에서 일할 수 있으며, 코칭관리 스타일의 도입으로 회사의 경쟁력이 크게 높아집니다.
10. 메트릭에 참여하고 모든 것을 기계적으로 수행하십시오.
직장에 있는 사람들은 부하나 자원이 되기를 원하지 않고 사람이 되기를 원합니다. 그렇기 때문에 최근 몇 년 동안 업무 성과에 심각한 영향을 미치는 핵심 매개변수로서 직장 행복과 참여의 개념에 대해 점점 더 많이 이야기하고 있습니다. 단순한 인간 가치를 기반으로 하고 이를 따르는 HR 브랜드와 전략이 인간이 되도록 하십시오. 미래의 기업은 직원들에게 자신을 실현하고 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 기회를 제공하는 기업입니다. 직원의 요구와 욕구를 고려하여 회사의 목표와 유능하게 연결합니다. 자신의 발전에 투자하고, 미래를 위한 공동 계획을 세우고, 미래의 회사에서 각 직원이 어디에 속해 있는지 보여줍니다.
이러한 실수를 피하고 회사를 위한 강력하고 건강한 HR 브랜드를 구축하여 비즈니스의 효율성을 높일 뿐만 아니라 직원에게 진정한 행복과 기쁨을 가져다 줄 것이라고 확신합니다.
귀중한 의견을 주신 Irina Maltseva, Evgenia Brylova, Oksana Kukharchuk, Nina Osovitskaya 및 Olga Litvinova와 같은 초대 전문가에게 감사드립니다.
ICC 러시아 회장
