Өдрийн мэнд, эрхэм найз минь!

Хэрэв та "боловсон хүчний ажилтан" гэж нэрлэгддэг албан тушаалуудын аль нэгэнд өргөдөл гаргаж байгаа бол энэ нийтлэлийг уншина уу, үүнд бид бусад зүйлсээс гадна боловсон хүчний ажилтны ярилцлагад орох асуултуудад дүн шинжилгээ хийх болно. Хэрэв та өргөдөл гаргахгүй бол "ху-аас" хэн болохыг олж мэдэх боломжтой)

Компанийнхаа ажлын нарийн ширийнийг нарийн судалдаггүй ажилчид - "боловсон хүчний ажилтнууд" боловсон хүчний албанд ажилладаг бүх хүмүүсийг дууддаг.

"Боловсон хүчний ажилтан" эсвэл "хувь хүн", Хүний нөөцийн ажилтнууд өөрсдийгөө чиг үүргийн дагуу хуваадаг: боловсон хүчний ажилтнууд өөрсдөө, боловсон хүчний удирдах ажилтны удирдлага, оффисын ажил, ажилд зуучлагч эсвэл "хөлслөгч" - хайлт, сонгон шалгаруулалт, T & D - сургалт, хөгжил, C & B - нөхөн олговор, тэтгэмж. Энэ бол үндсэн юм. AT жижиг компаниудчиг үүргийг нэгтгэж, бүр нэг мэргэжилтний өршөөлөөр бүрэн өгдөг.

Ерөнхий хөгжлийн хувьд ийм байна.)

Ажлын байрны тодорхойлолт - хогийн саванд

Олон нэр дэвшигчид ажлын байрны тодорхойлолттой төстэй асуултуудтай ярилцлага хийж байна гэж боддог. Санаж байна уу? Мэддэг, чаддаг байх ёстой, үүргийн жагсаалт, янз бүрийн хог хаягдал.

Таны мэддэг, хийж чадах зүйл чухал. Гэсэн хэдий ч менежерийн хувьд "боловсон хүчний ажилтан" би өөр зүйлийг илүү сонирхож байна.

Хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн зүйл, хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх дүрмийг хангалттай хурдан судалж болно. Хайлтын технологи, анкетийн дүн шинжилгээ, урьдчилсан сонгон шалгаруулалт нь Нобелийн шагналд тохирох нээлт биш юм.Би үүнийг долоо хоногийн дотор зааж чадна.

Гэхдээ хүн хэрхэн ажиллах вэ - энэ бол ярилцлагаас хариулт олох нь чухал асуулт юм.

Мэдээлэл авах гол арга бол мэргэжлийн зам, амжилт, алдаа, ирээдүйн төлөвлөгөөний талаархи санал юм. Мөн тодруулах асуултууд.

Өгүүллийг нэг сэдэвт зохиол болгохгүйн тулд доор би "боловсон хүчний ажилтан" -тай хийсэн ярилцлагадаа хариулах гэсэн гурван асуултыг чиг үүргийн харьяаллаас үл хамааран (боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл, ажилд авах, нөхөн олговор, тэтгэмж) өгөх болно. , гэх мэт).

Зохиогчийн асуултууд нэр дэвшигч - боловсон хүчний ажилтан

1. “Хүний нөөцийн ажилтан”-ын ажлын мөн чанарыг ойлгох

Асуулт: Та "боловсон хүчний ажилтан" гэж юуг сайн ажил гэж үздэг вэ? Түүний ажлын чанарыг хэрхэн үнэлэх вэ?

Дэмжигчид юу гэж хэлнэ янз бүрийн системүүдЗорилгоо тодорхойлох, KPI, BSC зэрэгт суурилсан гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь боловсон хүчний ажилтны гол шалгуур нь ... (анхаарал!) ... гол үйлчлүүлэгчдийнхээ ажилд хийсэн шинжээчийн үнэлгээ юм. Ихэнхдээ субъектив.

Жишээ:

Би боловсон хүчний даргын хувьд генералтай уулзахдаа хэр сайн ажиллаж байгаа талаар овоо мэдээлэлтэй ирдэг. Тоо, график, бүх зүйл байх ёстой шигээ байна. Би нэвтрүүлгээ цацаж байна ... Энэ үед үндсэн цехийн дарга босоод бид хоёр сарын турш тээрэмдэх машин олдохгүй байна гэж хэлэв. Түүгээр ч барахгүй түүний хэлснээр "боловсон хүчний офицерууд" ялангуяа өмднөөс нь харайдаггүй. Энэ хооронд өнөөдөр биш юм гэхэд маргааш шугам зогсоно.

Генерал надад юу гэж хэлэх бол? Зөв. Тэр ингэж хэлэх болно:

"Чи яагаад энд ирсэн юм бэ? Тэнэг тайлангаа аваад тээрэмчин олоорой."

Тэгээд ямар нэг зүйлийг батлах гэж тарчлаадаг. Гол үйлчлүүлэгчийн үнэлгээ нь ажлаа хийсэн - пальто авч, гэртээ харь. Үүний оронд тээрэмдэх машин хайх хэрэгтэй.

Юу? Мэхэлсэн үү? За, тийм ээ, чи надтай ярьж болно. Тэгээд би түүнд энэ тухай хэлэх болно. Мөн олон талаараа тэр буруу байна. Гэхдээ өдөр тутмын дасгал нь дараах байдалтай байна: ийм нөхцөлд "боловсон хүчний ажилтан" рэп хийх ёстой.

Гол үйлчлүүлэгчдийн гурван бүлэг

1. Компанийн үндсэн хэлтсийн дарга нар. Голыг үүсгэдэг хүмүүс санхүүгийн үр дүн. Өөрөөр хэлбэл, тэд компанид мөнгө авчирдаг.

Тэд үргэлж анхаарал хандуулж, тэдний санаа бодлыг хамгийн түрүүнд сонсдог.

2. Хөдөлмөрийн хяналтын болон бусад хяналтын байгууллага.

Ийм "үйлчлүүлэгчид"-тэй харьцах чадваргүй, хараа хяналтаа алдсаны төлөө шийтгэл ногдуулах нь таны удирдлагад туйлын таагүй гэнэтийн бэлэг болно гэж тайлбарлах нь илүүц байх гэж бодож байна.

3. Компанийн шууд удирдлага, ахлах удирдлага. Энэ бол анхдагч юм. Сэтгэгдэл хэрэггүй гэж бодож байна.

Мэдээжийн хэрэг, үйлчлүүлэгчид нь мөн компанийн ажилтнууд, хөдөлмөрийн гадаад зах зээлээс ажилд горилогчид байдаг.

Сэтгэл ханамжгүй байдал, гомдол - компанийн нэр хүнд, ажилтнуудын үйлчилгээнд сөргөөр нөлөөлдөг. Ялангуяа гадаад орчинд гаргаж авбал. Үр дагавар нь нийтлэг итгэдэгээс хамаагүй муу байж болно. Ажил олгогчийн брэнд дүрэм журам.

Таны чадамжид хамаарах үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах бүх асуудлыг удирдлагад өгөх ёсгүй.

Хамгийн муу сонголт бол гол үйлчлүүлэгч танай удирдлагад ирж, түүний асуудлыг шийдэж чадаагүй байна гэж гомдоллох нь таны бүрэн эрхэд хамаарна.

Тэгэхээр,

"Хүний нөөцийн ажилтан" -ын ажлын чанарын гол шалгуур бол гол үйлчлүүлэгчдийн үнэлгээ юм. . Асуулт эсвэл тусламж хүссэнээр хүний ​​нөөцийн хэлтэст хандсан гол үйлчлүүлэгч сэтгэл хангалуун байх ёстой. Тийм ээ, үнэлгээ нь ихэвчлэн субъектив, бүр өрөөсгөл байдаг. Гэхдээ эдгээр нь бодит байдал бөгөөд үүнийг үл тоомсорлож болохгүй.

Энэ нь тэдний өмнө бүжиглэх ёстой гэсэн үг биш юм. Манай дотоод үйлчлүүлэгч үргэлж зөв байдаггүй. Ихэнх менежерүүд хүмүүстэй хэрхэн ажиллахаа мэдэхгүй, зөвлөгөө хэрэгтэй байдгийг мартаж болохгүй. Мөн заримдаа чиглэлд. Харин үүний тулд “боловсон хүчний ажилтан” ухаалаг байж, хүнд хүндэтгэлтэй хандах ёстой.

Хүмүүс логик үндэслэлээр тооцоолж, тооцоолох боломжгүй зүйлд ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Анхаарал, чин сэтгэлийн сонирхол, түүний асуудлыг шийдвэрлэх сонирхол.

2. Асуудлыг шийдвэрлэхдээ бие даах чадвар

Асуулт: Том, жижиг төслүүдийнхээ жишээг өг. Эхэндээ нөхцөл байдал ямар байсан, ямар зорилт тавьсан бэ? Та ямар бэрхшээлтэй тулгарсан, тэдгээрийг хэрхэн даван туулсан бэ? Төсөл ямар үр дүнд хүрсэн бэ?

Ярилцлагын аргыг ашигладаг

Ажил дээр зайлшгүй гарч ирдэг асуудлыг шийдвэрлэхэд бэлэн байгаа эсэхийг үнэлдэг.Хамгийн тохиромжтой нь бүх асуудалтаны чадамжийн асуудлаарТа "оршуулсан" байх ёстой бөгөөд удирдагчдаа ширээн дээр суух ёсгүй.

3. Ажлын байрны тодорхойлолтод даалгасан эсвэл бичсэнээс илүү хийх чадвар.

Анхаарал сарнисан тохиолдол:

Та бол станцын ажилтан. Ирж буй зорчигч танд хандан: "Хамгийн ойр зочид буудал хаана байна?" Таны үйлдэл?

Сайн хариулт: Та зөвхөн яаж очих талаар хариулахаас гадна залгахыг санал болгож, "Хэрэв танд асуудал байвал над руу залгаарай, би туслахыг хичээх болно" гэсэн үгээр дугаараа өгнө үү.

Энэ бол "бичигдсэнээс илүүг хийх" гэсэн үг юм. Ажлын чанар хүлээлтээс дээгүүр байна.

Тэргүүлэгч компаниуд энэ зарчмыг хэрхэн дагаж мөрддөг болохыг анхаарна уу.

• хүйтэн жавартай үед банкуудын аль нэгэнд хаалганы бариулыг дулаан даавуугаар ороосон байна.
• Air France тийз худалдаж авсны дараа таны нисэх гэж буй хотын цаг агаарын мэдээ болон бяцхан хөтөчийг гар утсандаа илгээдэг.
• агаарын тээврийн компани хүүхэдтэй зорчигчдод хүүхдийн үүргэвч өгдөг.

Таны энэ зуршил менежерийн нүдэн дээр таны мэдлэг, ур чадварын жижиг цоорхойг амархан даван туулах болно. Таны сонирхол гунигтай царайтай, чадварлаг нэр дэвшигчээс илүү өндөр байх бөгөөд энэ нь ажлын байран дээрээ байгаагаараа хүн бүрт сайн сайхныг үзүүлж байгааг харуулах болно.

Хэрэв би энэ гурван асуултанд нэмэх юм бол энэ хүнтэй ажиллах үндэслэл бий болно.

Түүнд сайн ажилтан болох бүх боломж бий. Бусад бүх зүйлийг зааж болно.

Нийтлэлийг сонирхож байгаад баярлалаа.

Хэрэв танд хэрэгтэй гэж үзвэл дараах зүйлийг хийнэ үү.

1. Нийгмийн сүлжээний товчлуурууд дээр дарж найзуудтайгаа хуваалцаарай.
2. Сэтгэгдэл бичих (хуудасны доод талд)
3. Блогын шинэчлэлтийг (нийгмийн мэдээллийн товчлуурын доорх маягт) захиалж, нийтлэл хүлээн авна ууөөрийн сонгосон сэдвээртаны шуудан руу.

Өдрийг сайхан, сайхан сэтгэлтэй өнгөрүүлээрэй!

Боловсон хүчний бүртгэлийг зохион байгуулах, хөтлөх нь боловсон хүчний албаны ажилтнуудын шууд үүрэг юм. Бүтээлийн нөхцөл байдалд шинэ байгууллага, хуучин эсвэл бусад өөрчлөн зохион байгуулалтын хувилбаруудыг өөрчлөх, удирдлага, боловсон хүчний хэлтэс нь ажлын гол санааг мэддэг байх ёстой: ажилчдыг сургах, хайх, ажилд авах, шилжүүлэх, халах, түүнчлэн архивын болон үйл ажиллагааны хадгалалтын аль алиных нь дүрмийг мэддэг байх ёстой. баримт бичгийн.

Боловсон хүчний бүртгэлийг чадварлаг зохион байгуулах нь компанийн тогтвортой байдлын үндэс суурь болдог

Аль ч байгууллагад өмчийн хэлбэрээс үл хамааран орон тоо байдаг. Энэ нь хэмжээ, найрлага, гүйцэтгэсэн чиг үүрэг, мэргэшлийн түвшинд ялгаатай. Боловсон хүчний хэлтсийн үүрэг бол аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудтай холбоотой бүх асуулт, асуудлыг аль болох хурдан, чадварлаг шийдвэрлэх явдал юм.

Байгууллагын тогтвортой байдал нь ажилтнуудаас шууд хамаардаг. Боловсон хүчний албаны үндсэн үүрэг бол ажилчдыг чадварлаг, цаг тухайд нь сонгох, боловсон хүчний бүртгэлийг хууль тогтоомжийн дагуу явуулах, баримт бичгийг архивт цаг тухайд нь хүргэх явдал юм. Энэ бол үндэс суурь юм тогтвортой үйл ажиллагаааливаа аж ахуйн нэгж.

Боловсон хүчинтэй ажиллах боловсон хүчнийг сургах

Боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх заавар нь шаардлагатай байгааг тодорхой зааж өгсөн Мэргэжлийн сургалтболовсон хүчний мэргэжилтнүүд. Гэсэн хэдий ч практик дээр шаардлагатай профайлтай ажилчдыг сургахад ихэвчлэн асуудал гардаг.

Дээд ба дунд тусгай боловсролын байгууллагуудтэд "боловсон хүчний оффисын ажил" гэх мэт нарийн мэргэшсэн мэргэжилтэн гаргадаггүй. Сургалт нь ихэвчлэн газар дээр нь эсвэл тусгай сургалтанд явагддаг. Мөн ажилтныг ажлын байран дээр нь шууд зааварчилгаагаар сургах боломжтой.

Мэргэжилтнүүдийн боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн сургалт нь дараахь аргуудыг агуулдаг.

• хоёр дахь дээд боловсролын үндсэн дээр давтан сургах;
• "баримт бичгийн менежмент", "хууль зүй", "боловсон хүчний менежмент", "мэдээллийн хамгаалалт" зэрэг холбогдох мэргэжлийн дээд боловсрол эзэмших;
• мэргэшсэн урт хугацааны сургалт (дор хаяж гурван сар), дараа нь шалгалт өгөх;
• практик ажил, дараа нь тогтмол мэргэжил дээшлүүлэх.

Боловсон хүчний үйлчилгээний ажлыг зохицуулах зохицуулалтын баримт бичиг

Боловсон хүчний хэлтсийн үйл ажиллагаа ерөнхий зохион байгуулалтболовсон хүчний бүртгэлийн менежмент нь одоогийн хууль тогтоомж, дотоод зохицуулалтын баримт бичгээс ихээхэн хамаардаг. Энэ онцлог нь ихэвчлэн нууц байдаг олон тооны хувийн баримт бичигтэй ажиллахтай холбоотой байдаг.

Боловсон хүчний албанд оффисын ажлыг дараахь актуудаар зохицуулдаг.

• Үндсэн хууль, Иргэний болон Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнчлэн Эрүүгийн болон Гэр бүлийн хэсэгчлэн;
• боловсон хүчинтэй ажиллахтай холбоотой асуудлаар байгууллагын дүрмийн талаархи хууль тогтоомжийн актууд;
• орон нутгийн ач холбогдол бүхий норматив актууд;
• холбооны түвшний төрөл бүрийн ангилагч, дүрэм, заавар;
• дотоод зохицуулалтын баримт бичиг, жишээлбэл, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх заавар;
• удирдлагаас гаргасан тушаал, заавар.

Боловсон хүчний албаны ажилтнууд зохицуулалтын актууд, юуны түрүүнд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг чанд дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Ажилчдыг хайх, баримтжуулах

Хүний нөөцийн менежмент нь боловсон хүчнийг хайх, бүртгэхээс эхэлдэг. Юуны өмнө шинэ ажилчдыг олох хувилбаруудыг шийдэх шаардлагатай. Тэдгээрийн дотроос дараахь зүйлийг онцлон тэмдэглэв.

• агентлаг, хөдөлмөр эрхлэлтийн алба;
• ажил эрхлэлт;
• хөдөлмөрийн яармаг;
• боловсролын байгууллагууд;
• янз бүрийн нөөцийн талаархи ажлын самбар, анкет;
• бусад байгууллага;
• танил, найз нөхөд.

Ажилчдад зориулсан хайлтын бүх сонголтууд нь давуу болон сул талуудтай байдаг тул боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан сул орон тоог хаах бүх боломжийг ашиглах ёстой.

Нэр дэвшигч олдвол түүнтэй ярилцлага хийдэг. Түүний ахиц дэвшлийг баримтжуулсан байх нь зүйтэй: ажилд авах эсвэл татгалзах талаар мэдээлэлтэй шийдвэр гаргахад хялбар байдаг. Сүүлчийн тохиолдолд тухайн хүнд ажлын тав хоногийн дотор шалтгааныг бичгээр мэдэгдэнэ. Хэрэв өргөдөл гаргагч сул орон тоонд тохирох бол түүнийг элсүүлэх шаардлагатай. Үүнээс эхлэн тодорхой ажилтны бүртгэл эхэлдэг.

• хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;
• элсэлтийн тушаал гаргах;
• шинэ ажилтан эсвэл түүний байгууллага;
• хувийн картыг бүртгэх;
• хэрэв энэ нь байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн бол - хувийн хэрэг үүсгэх;
• дотоод албаны ажилтантай танилцах, гарын үсэг зурах норматив баримт бичигболон зааварчилгаа.

Ажилтны бүртгэл (хувийн карт, ажилтнуудын жагсаалт)

Боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент нь нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг, ялангуяа боловсон хүчин, хувийн картыг заавал бүртгэх явдал юм. Эдгээр баримт бичиг нь өмчийн бүх хэлбэрийн байгууллагуудад заавал байх ёстой.

Боловсон хүчин, боловсон хүчний тоо шинэчлэгдсэн, байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн байх ёстой. Энэ нь тухайн үеийн сул орон тоог харуулсан бүх албан тушаалын нэрс, хувь хэмжээний тоог агуулдаг.

Хувийн карт нь тухай товч мэдээлэл агуулсан нэгдсэн баримт бичиг юм хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилтны болон хувийн мэдээлэл. Тэд хатуу нягтлан бодох бүртгэлд хамрагддаг ба онцгой нөхцөлхадгалах, тэдгээрийг гэмтээх, хулгайлахаас сэргийлсэн газар.

Боловсон хүчний захиалга, ялгаа, дизайны онцлог

Ерөнхий бизнес боловсон хүчний ажилудирдлагын тушаал, зааварт голчлон илэрхийлэгддэг. Эдгээр баримт бичиг нь бие даасан ажилчид болон нийт ажилтнуудад хамааралтай байж болно. Эдгээр нь дизайн, хэрэгжилтийн шинж чанараараа ялгаатай.

Ажилтантай хийх тодорхой үйл ажиллагааны талаархи ихэнх тушаал, заавар нь нэгдсэн хэлбэртэй байдаг. Тэд бүх сонирхогч талуудтай заавал тохиролцож, ажилтан хүлээн авсан баримтын эсрэг танилцах ёстой. Ажилтны тушаалын хуулбарыг хувийн хэрэгт, эх хувийг тус тусад нь хавтсанд хадгална.

Боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх сэтгүүл, бүртгэх, хадгалах журам

Боловсон хүчний үйлчилгээнд шилжих хөдөлгөөнийг тооцохын тулд тусгай сэтгүүлийн засвар үйлчилгээ орно. Эдгээр нь олон хуудас форматтай хүснэгтэн баримтууд бөгөөд ихэнхдээ нэгдмэл байдаг. Ихэвчлэн тэдгээрийг том дэвтэр дээр хийдэг, эсвэл төрөлжсөн дэлгүүрүүдэд бэлэн хэлбэрээр худалдаж авдаг.

Боловсон хүчний сэтгүүлийн төрлүүд:

• Ирж буй болон гарч буй баримт бичиг, түүний дотор захидал, бүртгэлийг бүртгэх;
• захиалгын бүртгэл;
• ажилчдын бизнес аялалд ирэх, явах бүртгэл;
• өргөдөл, мэдүүлэг, мэдэгдэл, албан ёсны болон санамж бичгийг бүртгэх;
• хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт, тэдгээрийн оруулгыг бүртгэх;
• янз бүрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн ном боловсон хүчний баримт бичиггэх мэт.

Бүх сэтгүүлүүд байх ёстой алдаагүйхатгаж, битүүмжилж, хуудаснууд нь дугаарлагдсан байна. Тэдгээрийг бүх баримт бичгээс тусад нь хадгалах ёстой. Сейф эсвэл тусгай шүүгээнд байрлуулах нь дээр.

Хувийн файлыг хадгалах, хадгалах онцлог

Хувийн бүртгэл хөтлөх нь заавал байх албагүй. Гэсэн хэдий ч ихэнх байгууллага ажилчдын бүртгэлийг нэг хэлбэрээр цуглуулдаг. Мэдээжийн хэрэг, үүнийг нэг хавтсанд хийх нь илүү тохиромжтой.

Хувийн хэрэг гэдэг нь тодорхой дарааллаар цуглуулж, бүрдүүлсэн ажилтны тухай баримтжуулсан хувийн мэдээллийн багц юм. Үүнд янз бүрийн баримт бичиг, хуулбар багтаж болно:

• ажилтны тухай тушаалын хуулбар;
• мэдэгдлийн хуулбар;
• мэргэшил, боловсрол, тэтгэмж, гэр бүлийн байдлыг баталгаажуулсан иргэний үнэмлэхийн хуулбар;
• санал асуулга;
• шинж чанар, тойм;
• лавлагаа гэх мэт.

Хувийн файлууд нь хувийн мэдээллийг агуулдаг бөгөөд бусад баримт бичгүүдээс тусад нь хадгалагдах ёстой. Тэдэнд нэвтрэхийг зөвхөн албан тушаалтнуудын хатуу хязгаарлагдмал хүрээлэлд зөвшөөрдөг. Ажилтныг ажлаас халсны дараа хувийн хэргийг архивт хадгална.

Ажлын номыг бүртгэх, хадгалах, олгох журам, түүнчлэн оруулга

Хагас цагийн ажилчдыг эс тооцвол бүх байгууллага ажилчдынхаа ажлын дэвтэр хөтлөх шаардлагатай. Эхний элсэлтийн үед ажил олгогч нь хоосон маягтуудыг бие даан авч, тэдгээрт эхний оруулга хийдэг. Гарчиг хуудсан дээр ажилтны талаархи холбогдох мэдээллийг оруулна уу. Дараа нь тэдгээрийн хамаарлыг хянаж, цаг тухайд нь өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байна.

Үндсэн хэсгийн тархалт дээр хөдөлмөрийн тухай оруулгууд болон нийгмийн үйл ажиллагааажилтан, түүний байнгын хүлээн авалт Бүх оруулгуудыг ерөнхий байдлаар дугаарлаж, захиалгын үндсэн дээр хийдэг. Ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлд байгууллагын тамга тэмдэг, даргын гарын үсэг хавсаргана.

Гараар хийсэн, цэнхэр өнгийн бал үзэгтэй, ойлгомжтой, ойлгомжтой гар бичмэл. Оруулсан өгөгдлийн хамаарал, найдвартай байдлыг сайтар хянаж байх. Мэдээллийг засах шаардлагатай бол тэдгээрийг нэг мөрөнд сайтар зурж, одоогийн мэдээллийг оруулах ёстой. Энэ үйлдэл нь толгойн гарын үсэг, тамга тэмдгээр баталгаажсан байх ёстой.

Ажлын номыг бусад баримт бичгээс тусад нь сейфэнд хадгална. Хариуцсан эрх бүхий байгууллагын тусгай тушаалгүйгээр ажилчид болон гуравдагч этгээдэд хүлээлгэн өгөхийг хориглоно.

Ажилтны баримт бичгийн үйл ажиллагааны болон архивын хадгалалтын онцлог

Боловсон хүчний баримт бичгийг хадгалах нь тэдний онцгой ач холбогдлоор тодорхойлогддог. Эдгээр нь хувийн мэдээллийг агуулсан бөгөөд нууц юм. Ийм мэдээлэл нь зөвшөөрөлгүй задруулахгүй. Үгүй бол ажилчид боловсон хүчний үйлчилгээмөн байгууллагын даргад торгууль ногдуулдаг.

Боловсон хүчний албанд боловсон хүчний баримт бичгийг зохих ёсоор хадгалах ажлыг зохион байгуулахын тулд тусдаа өрөөтэй байх нь зүйтэй. Үүнд нэг гарц байх ёстой бөгөөд энэ нь тоноглогдсон байх ёстой металл хаалгадохиололтой.

Баримт бичгийг өөрөө металл шүүгээ эсвэл сейфэнд хадгалах ёстой. Нарны гэрэл, тоос шороо, температурын хэлбэлзэл, хэт чийгшилээс зайлсхийх хэрэгтэй. Эдгээр энгийн алхамууд нь хувийн мэдээллийг хадгалахад тусална.

Хүний нөөцийн зөвлөх

Экспертиз ХХК-ийн тэргүүлэх судлаач, олон тооны семинарын хөтөлбөр, хэвлэл, практик гарын авлагын зохиогч.

Та дараах сэдвээр асуулт асууж болно.

• компанийн баримт бичгийн менежмент
• сонгодог оффисын ажил
• боловсон хүчний оффисын ажил
• хөдөлмөрийн харилцаа
• Ажлын туршлага
• хувийн мэдээллийг хамгаалах
• төрийн хяналтын байгууллагаас тухайн байгууллагад шалгалт хийхэд бэлтгэх

Асуултанд хариулах хугацаа ажлын 5 (тав) хоног байна.

Эрхэм үйлчлүүлэгчид ээ!Асуулт асуусны дараа таны өргөдөлд маягтыг илгээсний дараа сайт дээр харагдах дугаар олгогддог болохыг анхаарна уу. Дараа нь, дээр имэйлТаны зааж өгсөн програмын серийн дугаар болон талаарх мэдээллийг агуулсан автомат мэдэгдэл хүлээн авна үйлчилгээний төв. Хэрэв хэдхэн минутын дотор мэдэгдлийг шуудангаар хүлээн аваагүй бол сайт дээр жагсаасан дугааруудаар бидэн рүү залгаарай. Магадгүй хүргэлтийн алдаа гарсан тул асуултыг давтах шаардлагатай байна.

Боловсон хүчний талаар асуулт асуугаарай

Энэхүү үйлчилгээг ConsultantPlusService-ийн бүртгэлтэй хэрэглэгчид болох үйлчлүүлэгчдэд үзүүлдэг

Асуултууд ба хариултууд

15.08.2019 : Хувийн мэдээллийг боловсруулах зөвшөөрөлд гарын үсэг зурсан өдөр
Өнөөдрийг хүртэл тус компани хувийн мэдээллийг хамгаалах журамгүй байсан. Холбогдох танилцуулгын хуудастай заалт гаргахад хамгийн тохиромжтой өдөр юу вэ? Ажилчид өгөгдөл боловсруулах зөвшөөрөлд хэдэн өдөр гарын үсэг зурах вэ?Хариулт...

08.08.2019 : Эцэг эхийн амралтын үеэр жилийн амралтын тухай
Ажилтан 3-аас доош насны хүүхэд асрах чөлөө авч, цагийн ажил хийх боломжтой өөр амралт? Эцэг эхийн амралтаа тасалдуулж, өөр амралт авах шаардлагатай байна уу?Хариулт...

01.08.2019 : Орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх тухай
Нэг ажилтан очсон Жирэмсний амралт. Энэ албан тушаалд хүлээн зөвшөөрөгдсөн шинэ ажилтан. Хуучин ажилтны жирэмсний амралтаас гарах замаар өөр ажилд шилжих төлөвтэй байна. Энэ 2 нэгжийг орон тооны хүснэгтэд хэрхэн зөв тусгах вэ?Хариулт...

26.07.2019 : Ажил үүргээ түр гүйцэтгэсэн тохиолдолд амралтын төлбөрийг тооцох тухай
Хоёр ажилтны ээлжийн амралтын хугацаа өөр өөр байдаг бөгөөд хэрэв нэг ажилтан нөгөөгийнхөө үүргийг үндсэн ажлаас чөлөөлж түр хугацаагаар гүйцэтгэж байгаа бол аль албан тушаалд тооцох ёстой вэ? жилийн чөлөө? Хариулт...

19.07.2019 : Ажлын дэвтэрт засвар оруулах тухай
Ажилтны ажлын дэвтэрт овог нэрийг Yo, бусад бүх баримт бичгүүд, түүний дотор бичнэ. Паспорт, диплом, SNILS, TIN-ээр дамжуулан E. Юуны үндсэн дээр залруулга хийх вэ, би үүнийг хийх эрхтэй юу?Хариулт...

11.07.2019 : Ажлын дэвтэрт оруулах тухай
Ажилчин нь оёдолгүй хөдөлмөрийн бүтээмж авчирсан, тэр нь бүрэн дүүрсэн тул би өөр доторлогоо авах шаардлагатай болсон. Хөдөлмөрийн нэг хэсэгт 2 оруулгыг хэрхэн оёх вэ? Бид ихэвчлэн хөдөлмөрийн нэг оруулга оёдог шиг бие биенээ оёдог уу?Хариулт...

04.07.2019 : Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг өөрчилснөөр өөр албан тушаалд шилжих тухай
Ерөнхий инженерийн албан тушаалаас (хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ) захирлын албан тушаалд (аж ахуйн нэгжийн дүрмийн дагуу 1 жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ) шилжүүлэх боломжтой юу? Эсвэл ажлаас халах, ажилд авах шаардлагатай юу?Хариулт...

27.06.2019 : Ашиглагдаагүй амралтын тухай
Хүүхэд асрах чөлөөнөөс буцаж ирсэн ажилтан хэсэг хугацааны дараа дараагийн хүүхдээ асрах чөлөөнд гардаг. Үүний зэрэгцээ тэрээр "эхний" тогтоол гаргахаас өмнө дараагийн амралтаа аваагүй. Ажилтан дахин амралтаа авах гэж байгаа хугацаанаас хойш 4 жил өнгөрсөн бол эцэг эхийн хоёр дахь амралтаа (хоёр дахь хүүхэдтэй бол) буцаж ирсний дараа энэ чөлөөг ашиглаж болох уу?Хариулт...

19.06.2019 : Тусгалын тухай хөдөлмөрийн гэрээшөнийн ажлын тэтгэмж
Ажилтан шөнийн цагаар ажилладаг. Хөдөлмөрийн дүрмийн дагуу ажлын цаг тутамд 20 хувийн нэмэгдэл авах шаардлагатай юу, эсвэл орон нутгийн актад бичээд сарын урамшуулал болгож болох уу?Хариулт...

11.06.2019 : Ажлын дэвтэрт талархлын тухай бичилт хийх тухай
Ажилтан нь хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулгатай байдаг. Одоо та талархлын захидал бичих хэрэгтэй. Хаана бичих вэ - ажлын дэвтэр эсвэл оруулгад уу? Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн дэвтрийн дараа урамшууллын дугаарыг хэвээр үлдээж байгаад талархлын тэмдэглэл хийсэн бол энэ нь зөрчилд тооцогдох уу.Хариулт...

04.06.2019 : Хагас цагийн ажлын тухай
Ажилтан нь байгууллагад хоёр хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг: нэг нь үндсэн, хоёр дахь нь хагас цагаар ажилладаг. Ажилтны үндсэн албан тушаал нь цагийн ажилтны албан тушаалаас доогуур статус (албан тушаалын шатлалд) байж болох уу?Хариулт...

28.05.2019 : 1.5 нас хүртэлх хүүхэд асрах чөлөөний тухай
Бид 1.5 нас хүртэлх хүүхэд асрах чөлөө олгодог. Хүүхэд 2019 оны хоёрдугаар сарын 27-нд төрсөн. Амралт дуусах өдөр 2020.08.26 эсвэл 2020.08.27?Хариулт...

22.05.2019 : Цагийн хуудас бүрдүүлэх тухай
Та цагийн хуваарь гаргахдаа 1.5 жил, 3 жил хүртэл хүүхэд асрах чөлөө авсан ажилчдыг оруулах ёстой юу?Хариулт...

08.05.2019 : Амралтын өдөр албан томилолтоор явахад чөлөө олгох тухай
Урлагийн дагуу замд (ажил хэргийн аялал) ажилтан хайж олоход. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 153-т ажилтан амралтын өдөр авдаг. Гэхдээ тэр өдрийн аялалын төлбөрийн тооцоо нь цагаар (аяллын өдөр) байсан. Бид бүх бичиг баримтыг хэрхэн зөв бүрдүүлэх хэрэгтэй вэ: ажилтан амралтын өдөр гуйдаг - бид түүнд бүтэн өдөр эсвэл бизнес аялалд зарцуулсан цагийг өгдөг үү?Хариулт...

26.04.2019 : Ажлаас халагдсан өдөр ажилтны өвчний чөлөө нээх тухай
Ажлаас халагдсан өдөр ( өөрийн хүсэл) 11-30 цагт ажилтан гартаа хүлээн авдаг: ажлын дэвтэрт гарын үсэг зурж гэрчилгээ, заавал биелүүлэх бичиг баримтыг хүссэн. Ажлаас халагдсаны дараа бүх төлбөрийг цалингийн картаар авдаг ... Мөн өвчний чөлөө авдаг. Өвчний чөлөө 12-20 цагт нээгдэнэ. Нотлох баримт бий - эмчид үзүүлэх тасалбар. Тус байгууллагын үйл ажиллагаа юу вэ? Ажлаас халагдсан тохиолдолд юу хийх вэ? Өвчний чөлөө авсан өдрөө ажлаас халах боломжгүй.

Шалгалт нь таныг гайхшруулахгүйн тулд хөдөлмөрийн улсын байцаагч, ОХУ-ын Тэтгэврийн сан ямар баримт бичгийг шалгаж болохыг тодорхой мэдэж, бэлэн байлгах хэрэгтэй. Татварын албаны хяналт шалгалтыг томилох үндэслэл нь өөр өөр байдаг (хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн заалтыг дагаж мөрдөж байгаа эсэхэд төлөвлөгөөт шалгалт хийх, үйлдвэрлэлийн ослын баримтыг шалгах, давж заалдах гомдол). үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд, хууль тогтоомж зөрчсөн тухай ажилчид, хууль сахиулах байгууллагаас авсан мэдээлэл), дараа нь шалгах баримт бичгийн жагсаалт ихээхэн ялгаатай байж болно. Асуудлаас зайлсхийхийн тулд аж ахуйн нэгжүүд өөрсдийн хүний ​​нөөцийн аудитыг хийх ёстой.

Хөдөлмөрийн хяналтын газар нь хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөө, тэр дундаа хөдөлмөрлөх эрхийг хамгаалах үндсэн байгууллага юм. аюулгүй нөхцөлхууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг ажил олгогчид дагаж мөрдөх, хөдөлмөрлөх.

Хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага нь хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөө, тэр дундаа хөдөлмөрийн аюулгүй орчинд ажиллах эрхийг хангах, ажил олгогчийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөх үндсэн чиг үүрэгтэй байгууллага юм.

Өгсөн үүрэг даалгавартай холбогдуулан үндсэн эрх мэдлийг тодорхойлсон. Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар нь хяналт шалгалт, судалгаа явуулж, зөрчлийг арилгахын тулд заавал биелүүлэх тушаал гаргаж, эрх мэдлийнхээ хүрээнд захиргааны зөрчлийн тухай протокол боловсруулж, холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын дагуу гэм буруутай этгээдийг шүүхэд өгөх бусад материал (баримт бичиг) бэлтгэдэг. ОХУ-ын хууль эрх зүйн актууд гэх мэт.

Байцаагч нар тухайн байгууллагад зөрчил илэрсэн бол дарга, Ахлах нягтлан бодогчболон боловсон хүчний дарга. Хэрэв албан тушаалтан үүнтэй төстэй захиргааны зөрчлийн улмаас аль хэдийн шийтгэгдсэн бол Урлагийн дагуу нэгээс гурван жил хүртэл хугацаагаар эрхээ хасуулж болно. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27. Үүнээс гадна хориг арга хэмжээ авч болно аж ахуйн нэгж. Хяналт шалгалтаас татгалзсан, эсэргүүцсэн тохиолдолд Урлагт заасан шийтгэлийн дагуу шийтгэнэ. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 19.4. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн тохиолдолд байгууллагын үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногоор зогсоож болно.

Торгууль: ажил олгогчийн захиргааны хариуцлага

Ажил олгогч дараахь тохиолдолд захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно.

• Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн үйл ажиллагаанд саад учруулах, ялангуяа тэдний зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх, байцаагчийн эсрэг хүчирхийлэл үйлдэх, хүчирхийлэл үйлдэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 363-р зүйл). Урлагт үндэслэсэн. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 19.4-т зааснаар төрийн хяналтыг хэрэгжүүлдэг байгууллагын албан тушаалтны хууль ёсны тушаал, шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх, түүнчлэн энэ албан тушаалтны албан үүргээ гүйцэтгэхэд саад учруулах нь анхааруулга өгөх, захиргааны шийтгэл ногдуулахад хүргэдэг. албан тушаалтнуудад торгууль;
• иргэдийн тухай мэдээлэл (хувийн мэдээлэл) цуглуулах, хадгалах, ашиглах, түгээх хуулиар тогтоосон журмыг зөрчсөн. Эдгээр зөрчлийн талаар албан тушаалтанд сануулах, захиргааны торгууль ногдуулах хэлбэрээр шийтгэл ногдуулдаг;
• захиргааны зөрчлийн хэргийг хянан хэлэлцсэн байгууллагын шийдвэрээр захиргааны зөрчил гаргахад нөлөөлсөн шалтгаан, нөхцлийг арилгах арга хэмжээг хүлээн авахгүй байх. Энд албан тушаалтнуудын хувьд захиргааны торгууль гэх мэт арга хэмжээ байдаг;
• Төрийн байгууллагад хуульд заасан, хууль ёсны үйл ажиллагаагаа хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай мэдээллийг албан тушаалтан, байцаагч нарт бүрэн бус, гуйвуулсан хэлбэрээр шилжүүлээгүй, цаг тухайд нь ирүүлээгүй. Энэ тохиолдолд захиргааны торгууль нь зөвхөн албан тушаалтанд төдийгүй хуулийн этгээдэд хамаарна.

Компани дахь баталгаажуулалт: шаардлагатай үндэслэл

Хяналт шалгалтыг томилох үндэслэл нь дараахь байж болно.

• хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын хэрэгжилтэд хяналт тавих ажлын төлөвлөгөө;
• үйлдвэрлэлийн ослын баримт;
• Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн үйлдлүүд, холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газрын бүрэн эрхэд хамаарах бусад асуудлаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, ажилчид болон бусад хүмүүсийн гомдол;
• хууль сахиулах байгууллагаас авсан мэдээлэл.

Төлөвлөсөн аудитыг хоёр жилд нэгээс илүүгүй удаа хийдэг. Хэрэв компани нь жижиг бизнес эрхэлдэг бол аудиторууд үйл ажиллагаанд нь 3 жилийн дотор аудит хийх эрхгүй. Ихэвчлэн шалгалт эхлэхээс нэг юм уу хоёр хоногийн өмнө мэдээлдэг бөгөөд шалгалтын дүгнэлтээр энэ мэдээлэл нь аудитын үр дүнд нөлөөлж, пүүсийг хурдан нуух боломжийг олгодог. Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөхтэй холбоотой байгууллагын үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлийг гүнзгийрүүлэн судлах тохиолдолд төлөвлөгөөт шалгалт нь цогц байж болно.

Баталгаажуулах асуудалд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Байцаагч нар хязгаараа давж чадахгүй. Жишээлбэл, шалгалтын сэдэв нь цалингийн хуримтлал, төлбөрийн асуудал бол ажилчид, хянагчдыг ажлаас халахтай холбоотой баримт бичгийг шалгана уу.

Үүнтэй холбогдуулан юуны өмнө шалгаж болох баримт бичгийн жагсаалтыг бүхэлд нь тодорхойлох шаардлагатай. Байгууллага бүрт байх ёстой баримт бичгийн нэгдсэн жагсаалтыг хуулиар тогтоогоогүй болно. Төрөл бүрийн хууль эрх зүйн актууд нь тодорхой сэтгүүл, захиалга болон бусад баримт бичгийг хөтлөх шаардлагатай гэсэн лавлагаа агуулдаг. Үүнтэй холбогдуулан тухайн компани харьяалагддаг салбараас хамааран хууль тогтоомжийн дагуу тухайн байгууллагад байх ёстой баримт бичгийн жагсаалтыг гаргах шаардлагатай.

Байгууллагын аудит: ямар бичиг баримтыг шалгаж болно

Баримт бичгийг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

• Орон нутгийн бие даасан дүрэм журам (Хүснэгт 1-ийг үзнэ үү);
• Заавал орон нутгийн актуудбайгууллагууд (Хүснэгт 2-ыг үзнэ үү);
• саналыг харгалзан баталсан орон нутгийн журам үйлдвэрчний эвлэлийн хороо(Хүснэгт 3-ыг үзнэ үү).

Хүснэгт 1

Орон нутгийн бие даасан дүрэм журам

Шоуг буулгах

хүснэгт 2

Байгууллагын орон нутгийн заавал дагаж мөрдөх актууд

Шоуг буулгах

Хүснэгт 3

Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны саналыг харгалзан орон нутгийн журмыг баталсан

Шоуг буулгах

Мэдээллийг системчлэх: ажлын явцыг хэрхэн зохион байгуулах

Ажилчдын эрх зөрчигдсөн тухай мэдэгдлийн дагуу (ногдуулах сахилгын арга хэмжээ, хууль бусаар ажлаас халах) дараахь баримт бичгийг мөн шаардаж болно.

• хамтын хариуцлагын тухай гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 245-р зүйл);
• хувь хүний ​​бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 244-р зүйл);
• худалдааны нууцыг хамгаалах журам;
• ажилчдын дасан зохицох зохицуулалт;
• дамжих дараалал туршилтын хугацаа;
• ажилтны гэрчилгээ олгох журам.

Онцгой боловсон хүчний бүртгэлийн талаарх мэдээллийг системчилэхэд анхаарах хэрэгтэй . Үүний тулд байгууллага, байгууллагад дараах сэтгүүлүүдийг хөтлөхийг зөвлөж байна.

Манай тохиолдолд:

• хөдөлмөрийн дэвтэр олгосон бүртгэл. Үүнийг хадгалах хэрэгцээ нь ажилтны ажилтай холбоотой баримт бичгийг шаардах эрх, түүнчлэн ажлаас халагдсан өдөр хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах үүргээс хамаарна. Гарсан тохиолдолд маргаантай нөхцөл байдалажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгосныг баталгаажуулах боломжтой болно;
• хөдөлмөрийн гэрээний бүртгэл. Энэ нь ялангуяа олон тооны ажилчдыг ажилд авах, мөн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад тустай бөгөөд ингэснээр та тэдний дуусах хугацааг хянах боломжтой болно. Энэ нь Урлагт заасан шаардлагад зайлшгүй шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-д зааснаар ажилтанд дор хаяж гурваас доошгүй хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай анхааруулах ёстой. хуанлийн өдрүүдхалагдахаас өмнө. Үгүй бол хөдөлмөрийн гэрээний яаралтай шинж чанарын нөхцөл хүчингүй болж, хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйл);
• боловсон хүчний захиалгын бүртгэл. Ажилтны тушаалын серийн дугаарыг үнэн зөв бүртгэх шаардлагатай. Компанийн ажилчдын тооноос хамааран бүх захиалгад нэг журнал хөтлөх (хүлээн авах, шилжүүлэх, ажлаас халах гэх мэт) эсвэл захиалга тус бүрийг тусдаа журналд бүртгэх;
• орон нутгийн дүрэм журамтай танилцах сэтгүүл. Үүнийг хадгалах хэрэгцээ нь Урлагаас үүдэлтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө түүнийг ажилд авахдаа гарын үсгийн эсрэг орон нутгийн зохицуулалттай танилцах ёстой;
• оХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 10-р хэсэгт заасны дагуу аюулгүй байдлын зааварчилгааны бүртгэл;
• Урлагийн дагуу заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсан ажилчдын бүртгэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 69-р зүйл.

Баримт бичгүүдийг нэгтгэсний дараа одоо байгаа баримт бичгийн бэлтгэлийн чанарыг хуулийн шаардлагын дагуу шалгана.

Тиймээс аудиторууд байгууллагын ажилтнуудын нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн хөтлөлт, ажлын цаг ашиглалтын нягтлан бодох бүртгэл, ажилтнуудтай цалин хөлсний тооцоо хийх эсэхийг шалгана. Хаана шаардлагатай баримт бичгүүд нь ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2001 оны 4-р сарын 6-ны өдрийн 26-р тогтоолоор батлагдсан нэгдсэн маягтыг дагаж мөрдөх ёстой. (ажилтнуудын хувийн карт, боловсон хүчний захиалга(ажлын тухай, шилжүүлэх тухай, амралтын тухай, ажлаас халах тухай, бизнес аялалын тухай, урамшууллын тухай гэх мэт), боловсон хүчин, цагийн хуудас, цалингийн болон цалингийн хуудас гэх мэт).

Компанид дээрх баримт бичгүүдийн зарим нь байхгүй байж магадгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй, жишээлбэл, ажлын байрны тодорхойлолт, a албан үүрэгхөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд тусгаж болно.

Та мөн бие даасан баримт бичгийг хөтлөх зарим онцлогийг тодруулж болно. Тиймээс, хэрэв байгууллагад тогтмол бус ажлын цагтай ажилчид байгаа бол ийм ажилчдын албан тушаалын жагсаалтыг гаргах хэрэгтэй. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд ажилчид худалдааны нууцыг сахих тухай заалт байгаа бол ийм нууцыг хамгаалах тухай заалт байх ёстой. Үүний зэрэгцээ арилжааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийн жагсаалтыг тодорхой зааж өгөх ёстой бөгөөд ажилтнууд гарын үсгийн эсрэг энэ мэдээлэлтэй танилцах ёстой. Дотоод дүрэм ажлын хуваарьбайна заавал биелүүлэх баримт бичиг, гэхдээ тэдгээр нь хамтын гэрээний хавсралт байж болно

Амралтын хуваарийг шинэ өдрөөс хоёр долоо хоногийн өмнө гаргадаг хуанлийн жил. Байгууллагын бүх ажилчид үүнийг мэддэг байх ёстой. Ажилчид янз бүрийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан хуваарийн дагуу амрахгүй байх нь олонтаа тохиолддог боловч цаасан дээрх хуваарь өөрчлөгдөөгүй хэвээр байгаа бөгөөд ажилчдад ажлын өдрийн хуваарь өгдөг. Эдгээр зөрчлийг байцаагч нар ч илрүүлдэг. Үүнтэй холбогдуулан хуваарь нь ажилчдын бодит амрах хугацаатай давхцахгүй бол хуваарьт өөрчлөлт оруулах, амралтаа шилжүүлэх нөхцөл байдлын талаар ажилтнуудаас өргөдөл авч, хуваарьт өөрчлөлт оруулахыг зөвлөж байна. Амралт эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө ажилтанд амралт эхлэх цагийг гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэх ёстой. Захиалгын дагуу чөлөө олгох ёстой. Хагас цагийн ажилчнаас үндсэн ажил дээрээ амралтаараа явсан гэдгээ батлах нь илүүц байх болно.

Байцаагч нар хөдөлмөрийн гэрээний хуудас бүрд ажилтан, ажил олгогчийн гарын үсэгтэй байхыг шаарддаг нь нэлээд түгээмэл байдаг. Практикт энэ нь ихэвчлэн хийгддэггүй. Хөдөлмөрийн гэрээг зүгээр л цаасан хавчаараар битүүмжилсэн байх нь ажил олгогчийн хувьд тохиромжтой. Ийм гэрээний хуудсыг амархан сольж болно. Хуудас бүр дээр гарын үсэг зураагүй гэрээг зөв байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх нь ойлгомжтой, учир нь хуульд гэрээний хуудас бүрт хоёр тал гарын үсэг зурна гэсэн заалт байхгүй. Үүний зэрэгцээ иргэний гэрээнд гарын үсэг зурах тогтсон практик нь ийм баримт бичиг нь зөв болохыг харуулж байна. Энэ практикийг ихэвчлэн хөдөлмөрийн харилцаанд шилжүүлдэг.

Хууль зөрчих нь төлбөртэй холбоотой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй (амралтын өдөр ажилтай холбогдуулан нэмэлт төлбөр олгохгүй байх, амралтын өдрүүд, урамшуулал олгохгүй байх, нөхөн олговор олгох).

Зарим пүүсүүдэд ажилчдад мөнгөн нөхөн олговор биш, илүү цагаар ажиллах чөлөө олгодог бөгөөд энэ нь Урлагийн шаардлагыг зөрчсөн явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 54, 55, 88, 89, 90-р зүйл, мөн байцаагч нар шалгаж болно.

Хөдөлмөрийн байцаагчид цалингаа хойшлуулсан, төлбөрийг буруу тооцсон тухай өргөдөл гаргасан тохиолдолд байцаагчид ажлаас халагдсаны дараа төлбөр төлөх хугацааг тодорхойлох боломжтой захиалга, хувийн дансны хуулбар, төлбөрийн баримт бичгийг ирүүлэхийг заавал шаардах болно. амралт. Байгууллага нь ажлаас халагдсан өдөр, амралтаараа ажилтнаа тооцоолох үүрэгтэй гэдгийг санаарай. Хэрэв ямар нэгэн шалтгаанаар хуульд заасан хугацааг зөрчсөн бол ажилчид ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хүүгийн 1/300-аас доошгүй хэмжээгээр цалин хөлсийг хойшлуулсан өдөр бүр төлөх ёстой. Урлагтай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236. Төлбөрийн нөхцөлийг зөрчсөн тохиолдолд дахилтаас урьдчилан сэргийлэх үүднээс аудиторууд компанийн дарга эсвэл ерөнхий нягтлан бодогчийг 1000-аас 5000 рубль хүртэл торгох боломжтой. (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйл).

Ажлын байрыг баталгаажуулах асуудал нь аж ахуйн нэгжид осол гарсан тохиолдолд байцаагчийн анхаарлыг татаж чадна. Байгууллагад байгаа бүх ажлын байрыг хөдөлмөрийн нөхцлийн дагуу ажлын байрны гэрчилгээжүүлнэ. Энэ нь ажлын байрыг эрүүл ахуйн үзүүлэлтүүд, осол гэмтлийн аюулгүй байдал, ажилчдыг хувийн хамгаалах хэрэгслээр хангах зэрэгт үнэлдэг. Энэхүү баталгаажуулалтыг дор хаяж таван жилд нэг удаа хийх ёстой. Ажлын байрыг баталгаажуулсан баримт бичгийг тухайн байгууллагад 45 жил хадгална. Тус бүр ажлын байражлын байрны аттестатчиллын зураг зурах ёстой.

тухай орон нутгийн журмын агуулга хөдөлмөрийн эрхболон ажил үүргийн талаар ажилтан бүр мэддэг байх ёстой. Орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичгийг авч үзэхдээ юуны өмнө судалж буй акт нь бичмэл баримт бичиг болохын хувьд хэлбэр, хэл, танилцуулгын хэв маяг, бүтэц, агуулгад тодорхой шаардлага тавьдаг, холбогдох дэлгэрэнгүй мэдээлэл байгаа эсэхийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. (үрчлэгдсэн огноо, дугаар, нэр, бүртгэл гэх мэт) нь албан тасалгааны ажилд тавигдах шаардлага, аж ахуйн нэгж (байгууллага) тушаалаар төвлөрсөн журмаар батлагдсан орон нутгийн дүрэм журмаар зохицуулагддаг. Баримт бичгүүд хоорондоо нийцэж байх ёстой.

Аудитын нарийн төвөгтэй асуудлууд: шүүхийн практик

Хувийн мэдээллийн нууцлалыг хүндэтгэх нь чухал. Байгууллага дахь хувийн мэдээллийн нууцлалын тухай журам нь ажилчдын хувийн мэдээллийг бүрдүүлдэг мэдээллийг хамгаалах үндсэн дүрмийг тогтоосон баримт бичиг юм. Дүрэм нь дагаж мөрдөх ёстой хэм хэмжээ, шаардлагыг тогтоодог. Энэхүү баримт бичгийг хүчин төгөлдөр болгох шаардлага нь Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14. Энэхүү баримт бичигюуны өмнө үйл явцын бүх үе шатанд байгууллагын ажилчдын хувийн мэдээллийг хамгаалах ёстой хуулиар тогтоосон үйл ажиллагаатодорхой байгууллага, түүний дотор автоматжуулаагүй байгууллага. Давж заалдах шатны есдүгээр шүүхийн 2006 оны 6-р сарын 14-ний өдрийн 09AP-4259 / 2006-АК тоот А40-8448 / 06-119-84 тоот шийдвэрт шүүгчид ажил олгогч заавал байх ёстой гэж тэмдэглэжээ. үүсгэх техникийн үзүүлэлтүүдажилчдын хувийн мэдээллийг зүй бусаар ашиглахаас хамгаалах, тухайлбал холбогдох мэдээлэл хадгалагдаж буй байранд нэвтрэх тусгай горимоор хангах, мэдээлэлд зөвшөөрөлгүй нэвтрэхээс сэргийлж хадгалах газрыг тохижуулах гэх мэт.

Орон нутгийн журамд заасан урамшуулал, нөхөн төлбөр гэх мэт төрөл бүрийн төлбөрийн асуудлыг зохицуулахад анхаарах хэрэгтэй. Жишээ нь Дээд шүүхийн шийдвэр Арбитрын шүүх RF-ийн 2005 оны 1-р сарын 26-ны өдрийн No16141/04. ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн үзэж байгаагаар татвар, хураамжийн тухай хууль тогтоомж нь орлогын албан татвартай холбоотой өдөр тутмын тэтгэмжийн норм, тэдгээрийг тогтоох журам биш юм. хувь хүмүүстодорхойлогдоогүй: ийм хэм хэмжээг тогтоох, тэдгээрийн хэмжээг хязгаарлах ерөнхий журмыг зөвхөн хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон болно . Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 168-д зааснаар ажил олгогч нь ажилтныг бизнес аялалд явуулах тохиолдолд байнгын оршин суугаа газраас гадуур амьдрахтай холбоотой нэмэлт зардлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй (өдөр тутмын тэтгэмж). Одоогийн байдлаар ажил олгогчид банкны дансаар (картаар) цалингаа төлөх системд өргөн цар хүрээтэй шилжиж байгаа тул хөдөлмөрийн гэрээнд ийм төлбөрийн нөхцөлийг тусгах шаардлагатай байна. Үгүй бол шинээр ажилд орсон бүх ажилчдаас авах шаардлагатай болно бичгээр гэрээтэдний картын дансанд цалингийн шилжүүлгийн талаар. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ингэж заасан байдаг цалинажилтанд өдөрт дор хаяж хагас сар тутамд төлдөг; хуулиар тогтоосонхөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, .

Хөдөлмөр хамгааллын асуудалд ажил олгогчдын гаргасан алдаа маш түгээмэл бөгөөд бусад гэмт хэргийн дунд давамгайлж байгааг статистик мэдээллээс тодорхой харуулж байна. Ажил олгогч ба ажилтны хоорондын харилцаа хэрхэн үүссэнээс үл хамааран дээр дурдсан бүх баримт бичиг нь эмх цэгцтэй байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Тайлбар

Шоуг буулгах

"Боловсон хүчин. ru", 2013, N 7

ХАМГИЙН АЖИЛТАНД ХЭРХЭН ЯРИЛЦАХ ВЭ. ХҮНИЙ АЖИЛЛАГАА АЖИЛД АВНА

Аливаа байгууллагын орлого нь тухайн байгууллагад ажиллаж буй мэргэжилтнүүд хэр мэргэшсэн байхаас ихээхэн хамаардаг гэдгийг удирдагч бүр мэддэг бөгөөд үүнийг үгүйсгэхгүй. Энэ нөөц бол боловсон хүчин нь одоогоор компанийн зах зээлд өрсөлдөх чадварын хамгийн чухал хүчин зүйл гэж тооцогддог. Мэдлэг, туршлага, чадавхи бүхий ажилчид нь байгууллагын биет бус хөрөнгийг бүрдүүлдэг.

Хүний нөөцийн байцаагч гэж юу вэ? Энэ мэргэжил хэрхэн үүссэн бэ?

"Боловсон хүчний байцаагч" эсвэл "боловсон хүчний ажилтан" гэсэн мэргэжлийн нэр гарч ирэв Зөвлөлтийн үе. Манай улсад боловсон хүчний хэлтэс 30-аад оноос үүсч эхэлсэн. өнгөрсөн зуун. ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн Ардын Комиссариатын 1930 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн 377 тоот тогтоолын дагуу тэдэнд ардын аж ахуйн хангамжийг даатгажээ. ажиллах хүч, түүнчлэн ажилчдыг сургах ажлыг төлөвлөх, энэ сургалтанд хяналт тавих. 30-аад оны боловсон хүчний албаны бүтэц. орсон хэсгүүд (хэлтэс): боловсон хүчний төлөвлөлт; хотын хөдөлмөрийн зах зээл; улирлын чанартай хөдөлмөрийн зах зээл; ажиллах хүчний сургалт; мэргэжлийн сонголт, мэргэжлийн зөвлөгөө, мэргэшлийн шалгалт.

Одоо манай аж ахуйн нэгжүүд боловсон хүчний хэлтэстэй хэвээр байгаа бөгөөд өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд ажилладаг, бичиг баримт бүрдүүлдэг хөдөлмөрийн харилцаахуульд заасан шаардлагын дагуу ажилтны нягтлан бодох бүртгэл, тайлан гаргах төрийн байгууллагууд.

Ажил олгогч яагаад өндөр мэргэшсэн хүний ​​нөөцийн байцаагчийг татах сонирхолтой байдаг вэ?

Хамтран ажиллах боловсон хүчний баримт бичиганхаарал халамж, тэвчээр шаарддаг. Компанийн эрсдэлийг багасгахын тулд хүний ​​нөөцийн байцаагч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн талаар маш сайн мэдлэгтэй байх ёстой бөгөөд энэ мэдлэгтэй ажиллах чадвартай байх ёстой. Гэсэн хэдий ч бичиг баримтаас гадна хүний ​​нөөцийн байцаагч ажилчидтай маш их харилцдаг - хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн талаар зөвлөгөө өгдөг, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг зохицуулдаг.

Хүний нөөцийн байцаагчийн амжилтын шалгуур бол хяналт шалгалтын байгууллага, төрийн байгууллагуудын торгууль, компанийн ажилчдын гомдол, гомдол юм.

Ийм хариуцлагатай ажлыг гүйцэтгэхийн тулд хүний ​​нөөцийн байцаагч ямар чадвартай байх ёстой вэ? Түүнд ямар мэргэжлийн стандарт үйлчлэх вэ?

Лавлагаа. "Чадвар" гэсэн нэр томъёо нь "хүлээн зөвшөөрөгдөх" гэсэн утгатай латин "competere" -ээс гаралтай бөгөөд дүрмээр бол мэргэжилтэн нь өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэх эсвэл тодорхой үүргийг гүйцэтгэхэд хангалттай мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвартай болохыг хүлээн зөвшөөрөхөд хэрэглэгддэг. Одоогийн байдлаар компаниуд ажилд авах, сурталчлах, мэргэжлийн өсөлттэй холбоотой шийдвэр гаргахдаа мэргэжилтнүүдийн ур чадварыг үнэлэхэд илүү их анхаарал хандуулж байна.

Дашрамд хэлэхэд. Мэргэжлийн стандартуудхөдөлмөрийн чанар, агуулгад тавигдах бүтэцтэй шаардлага юм тодорхой газар нутаг мэргэжлийн үйл ажиллагаа.

"Хамгийн тохиромжтой" нэр дэвшигч, түүний сонгогдсон албан тушаалын талаархи үнэн зөв тодорхойлолт нь хамгийн үр дүнтэй хайлт, зөв ​​хүмүүсийг сонгох боломжийг олгодог. Тодорхойлолт нь хариуцлагын хүрээ, ажилтны үндсэн чиг үүргийн тодорхойлолтоос эхэлдэг. Шаардлагын тэргүүлэх чиглэлийг компанийн удирдлагын ашиг сонирхол, уламжлал, шаардлагыг харгалзан тодорхой тогтоосон байх ёстой. Байгууллагын соёл, боломж, өсөлтийн хэтийн төлөв.

Мэргэжилтний ур чадварын түвшинг тодорхойлох олон төрлийн хэрэгсэл байдаг - сонгодог ярилцлагаас ажлын даалгавар (тохиолдол) дуусгах хүртэл.

Нэр дэвшигчийн үнэлгээний бүх аргыг сул орон тоонд өргөдөл гаргагч бүрийн талаар хамгийн их мэдээлэл авах боломжтой байхаар сонгох ёстой (хүснэгт 1-ийг үзнэ үү).

Хүснэгт 1

Нэр дэвшигчийн чанарыг үнэлэх аргуудыг ашигласан

Нэр дэвшигчийг үнэлэх гол цэгүүд нь:

Үнэлгээний зорилгыг тодорхойлох;

Ажилтны хийх ажлуудыг тайлбарлах;

Ажилтан энэ ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах мэдлэг, ур чадвар, чадварыг тодорхойлох;

Оношилгооны объектыг тодорхойлох;

Оношлогооны/үнэлгээний аргуудыг сонгох;

Хүлээн авсан үр дүнг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлох.

Лавлагаа. Ур чадвар - өөрчлөгдсөн эсвэл шинэ нөхцөлд байгаа мэдлэг дээр үндэслэн тодорхой үйл ажиллагааг үр дүнтэй гүйцэтгэх чадвар.

Ур чадвар - аливаа үйлдлийг автоматаар, өөрөөр хэлбэл элемент тус бүрээр хянахгүйгээр хийх чадвар. Тиймээс ур чадвар бол автоматжуулсан чадвар гэж заримдаа хэлдэг.

Ингэснээр та өөрийн болон нэр дэвшигчийн цагийг хэмнэж, гол асуудал болох чадварлаг мэргэжилтэн сонгоход мэргэжлийн байх болно.

Тухайлбал, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний мэргэжлийн мэдлэгийн түвшинг тогтоох зорилготой. Та мэргэжлийн шалгалтын аргыг ашиглаж болно. Амжилттай нэр дэвшигчидЭнэ нь дүрмээр бол мэргэжлийн хүний ​​статусыг баталгаажуулахад хүргэдэг. Мэргэжлийн шалгалт өгөхөөс татгалзсан ажил горилогч дор хаяж хоёрт нь сэжигтэй байдаг амжилттай ажилкомпанийн оноо: удирдах чадвар, сургалтын түвшин.

Мэргэжлийн тестийг тодорхой албан тушаалд зориулж боловсруулдаг. Тэд энэ албан тушаалын гол мэдлэгийг шалгадаг. Шаардлагатай болон одоо байгаа ур чадварын түвшний хоорондын зөрүү нь үндэс суурь болдог нэмэлт асуултуудярилцлага дээр. Стандартыг эмхэтгэх, үр дүнг боловсруулах, тайлбарлахад их хэмжээний зардал гарсан ч тестийг зөв ашигласан тохиолдолд нэр дэвшигчийн талаар үнэ цэнэтэй мэдээллийг өгдөг (хүснэгт 2, 3-ыг үзнэ үү).

хүснэгт 2

"Мэргэжлийн мэдлэгийг шалгах" маягтын хувилбар

боловсон хүчний байцаагч"

┌────────────┬────────────────┬──────────────────┬────────────────┬───────┐

│ Даалгавар │ Объект │ Аюулгүй байдлын асуулт │ Үр дүн │ Түвшин │

│ │ │ │ │ мэдлэг│

│ │ │ │ ├─┬─┬─┬─┤

│ │ │ │ │0│3│4│5│

│Дизайн │Дүрмийн мэдлэг │ХН │a)-д алдаа гаргасан │ │ │ │ │

│хөдөлмөр │хөдөлмөр гүйцэтгэх│буруу бөглөх,│ │ │ │ │

│ном │ном │ гарчиг хуудас│ ба дараагийн │ │ │ │ │ гэж бичнэ

│ажилтан │ │ажлын дэвтэр. │ зөв; │ │ │ │ │

│ │ │Түүний үйлдэл: │б) маягтыг хасна│ │ │ │ │

│ │ │ │ муудсан мэт │ │ │ │ │

│ │ │ │ ба │ │ │ │ │ бөглөнө үү.

│ │ │ │шинэ; │ │ │ │ │

│ │ │ │c) юу ч биш │ │ │ │ │

│ │ │ │ажиллагаа, │ │ │ │ │

│ │ │ │ үргэлжлүүлэх │ │ │ │ │

│ │ │ │ ТС бөглөх; │ │ │ │ │

│ │ │ │d) бусад │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Танилцуулга │Дүрмийн мэдлэг │Ажлын дэвтэрт │a) зураасаар зурна │ │ │ │ │

│хөдөлмөрийн бүртгэлд │буруу бичилт хийсэн,│ │ │ │ │

│хөдөлмөр │ном │буруу │ба дараагийн бичвэр │ │ │ │ │

│ ном │ │ бичлэг. Хүний нөөцийн ажилтан │ зөв; │ │ │ │ │

│ажилтнууд │ │ байх ёстой: │b) юу ч хийхгүй байх │ │ │ │ │

│ │ │ │ үүрэг хүлээх; │ │ │ │ │

│ │ │ │c) таних │ │ │ │ │

│ │ │ │буруу оруулга │ │ │ │ │

│ │ │ │ хүчингүй│ │ │ │ │

│ │ │ │ба хадгаламж │ │ │ │ │

│ │ │ │ зөв │ │ │ │ │

│ │ │ │ бичлэг; │ │ │ │ │

│ │ │ │d) бусад │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Хийх │Дүрмийн мэдлэг │ Ажлын туршлага│a) шинээр эхлүүлэх│ │ │ │ │

│аудит │хөдөлмөр эрхлэх│ажилтны │ажлын дэвтэр;│ │ │ │ │

│хөдөлмөрийн │ном │алдагдсан, урагдсан, │б) зурах │ │ │ │ │

│номууд │ │бохир. Шаардлагатай: │давхардсан; │ │ │ │ │

│ажилчид │ │ │c) аль аль нь боломжтой │ │ │ │ │

│ │ │ │ сонголт; │ │ │ │ │

│ │ │ │d) бусад │ │ │ │ │

└────────────┴────────────────┴──────────────────┴────────────────┴─┴─┴─┴─┘

Хүснэгт 3

"ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний талаархи мэдлэгийг шалгах" маягтын хувилбар

боловсон хүчний байцаагч"

		Нууц асуулт	Үр дүн
Хөгжил орон нутгийн норматив	Хөгжлийн ур чадвар орон нутгийн норматив	Дамжуулах гол дүрэм журам, захиалга -тай танилцах тэд ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8 дугаар зүйл)
Хөгжил төслүүд боловсон хүчин баримт бичиг дагаж мөрдөх	Хөгжлийн ур чадвар төслүүд боловсон хүчин баримт бичиг	Жишээлбэл, хөдөлмөр нэмэлт түүнтэй тохиролцсон захиалгын маягт үндсэн үйл ажиллагаа гэх мэт. (Урлаг. 56-61, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67, 68 дугаар зүйл)
Барьж байна журам дизайн албан ёсны бизнес аялал	Чимэглэлийн ур чадвар албан ёсны бизнес аялал ажилчид	Дамжуулах шаардлагатай баримт бичиг (захиалга, чиглэл ба Хамгийн их хугацаа бизнес аялал, өвчний чөлөөний төлбөр хуудас, үйлдэл алдсан тохиолдолд баримт бичиг. Хэл технологи дизайн (24-р бүлэг
Барьж байна журам ажилчид	Чимэглэлийн ур чадвар боловсон хүчин баримт бичиг хаягаар -д элсэх ажил, түүний дотор хагас цагийн	тухай хэлэх дизайны нюансууд өвчний чөлөө бизнес аялал

Мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтад оролцож буй мэргэжилтний санаж байх ёстой гол зүйл бол бодит туршилтын үр дүнг заавал өгөгдөл, жишээлбэл, ажиглалт, харилцан яриагаар баяжуулах ёстой. Нэр дэвшигч онолын маш сайн мэдлэгтэй ч практик ажлын туршлагагүй байж болно гэдгийг санаарай. Эрсдэлийг багасгах: нэр дэвшигчийг (түүний ур чадвар, чадвар) үнэлэх бусад аргуудыг нэмэх - ажлын даалгаврыг биелүүлэхийг санал болгох.

"Ажлын даалгавар бол "Ажилд авах". Ажилд зуучлагч нь шинэ ажилтны, нэр дэвшигч нь компанийн хүний ​​нөөцийн байцаагчийн үүргийг гүйцэтгэж болно.

Аргачлал нь тодорхой нөхцөл байдлыг бий болгох, нэр дэвшигчид түүний зан байдлын загвар эсвэл эдгээр нөхцөл байдлын шийдлийг тайлбарлах саналд суурилдаг. Ажлын даалгавар нь ажлын талаархи таамагласан асуултууд / үйлдлүүдийг агуулдаг бөгөөд хариултыг үлгэр жишээ гэж хүлээн зөвшөөрсөн хариултуудтай харьцуулан үнэлдэг. Энэ аргын давуу тал (нямбай бэлтгэлтэй байх ёстой): бүх нэр дэвшигчдэд ижил нөхцөл байдал / асуултууд тавигдаж, хариултууд / үйлдлүүдийг "лавлагаа" -ын багцын дагуу үнэлдэг.

Мэдээллийг системчлэх, боловсруулахад хялбар болгох үүднээс ажлын даалгаврыг хүснэгт хэлбэрээр байрлуулж болно (хүснэгт 4-ийг үз).

Хүснэгт 4

"Ажлын даалгавар" Ажилд авах "хэлбэрийн хувилбар

Та мөн ердийн ажлын захиалгын форматыг ашиглаж болно. Тухайлбал: "Ажилтан К. нь 2011 оны 5-р сарын 23-ны өдөр "tri" компанид тогтмол бус ажлын цагтай агуулахын эрхлэгчээр ажилд орсон. Амралтын хуваарийн дагуу түүнд 2012 оны 5-р сарын 30-ны өдрөөс эхлэн ээлжийн амралт олгох ёстой байсан. 2012 оны 5-р сарын 28-ны өдөр К.-д амралтын хуваарьт өөрчлөлт оруулж, үйл ажиллагааны хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан чөлөөг нь тус бүр 14 хоногоор хоёр хэсэгт хувааж, 2012 оны 9, 12-р сар хүртэл хойшлуулсан тухай албан ёсоор мэдэгдэв.

Ямар зөрчил илэрсэн бэ?"

Хамгийн том бэрхшээл бол нэр дэвшигчийн чадвар, хувийн шинж чанар, чанарыг үнэлэх явдал юм - олон янзын арга, техникээс сонгох хэрэгцээ нь судалж буй объектын талаархи ойлголт, чадварлаг мэргэжлийн арга барилыг шаарддаг. Хэрэв та мэргэшсэн сэтгэл судлаач бол нэр дэвшигчийн зөвшөөрлийг баталгаажуулахын зэрэгцээ оношлохын тулд сэтгэлзүйн тестийг ашиглаж болно.

Компанийн үр ашиг нь бүхэлдээ ажилтан бүрийн гүйцэтгэлээс хамаарна. Яг энэ асуудалбайгууллагууд өнөө үед ихээхэн анхаарал хандуулж байна. Үр ашиг нь ажлын чанараар тодорхойлогддог. Тиймээс, нэр дэвшигчийг ажилд авахаасаа өмнө түүний хариуцлагын хүрээг хэрхэн хардаг, өмнөх ажлынхаа үйл ажиллагааны үр дүнтэй байдлын шалгуур нь юу байсан, "үр ашиг" гэдэг үгийг хэрхэн ойлгож байгааг ойлгох нь чухал юм. ажилдаа хамгийн чухал гэж үздэг. Үнэлгээг зохион байгуулалттай ярилцлага ашиглан хийж болно. Тохиромжтой болгохын тулд асуултуудыг хүснэгт хэлбэрээр гаргаж болно (хүснэгт 5-ыг үзнэ үү).

Хүснэгт 5

Маягтын хувилбар "Гүйцэтгэлийн шалгуур

боловсон хүчний байцаагч"

Хариуцлагын бүс	Үр ашгийн шалгуур
Ажлын номны засвар үйлчилгээ, нягтлан бодох бүртгэл, хадгалалт ажилчид	Ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх ажлын номууд
-аас удирдамж дутмаг хяналтын байгууллагууд
Цаг тухайд нь, өндөр чанартай дизайн боловсон хүчний баримт бичиг	дагуу уулзах эцсийн хугацаа тогтоосон стандартууд
Формат дээр алдаа байхгүй баримт бичиг
Нэхэмжлэл/гомдол байхгүй зэргэлдээх хэлтэсүүдийн талууд
Элсэлтийн журмыг удирдах ажлаас халах, ажилчдыг шилжүүлэх	Хөдөлмөрийн шаардлагыг дагаж мөрдөх ОХУ-ын хууль тогтоомж
-аас удирдамж дутмаг хяналтын байгууллагууд
Нэхэмжлэл/гомдол байхгүй ажилчдын тал

Дашрамд хэлэхэд. Бүтэцлэгдсэн ярилцлагын гол онцлог нь ажил горилогчийн ярианы сэдэв, асуултыг тодорхойлсон төлөвлөгөөний дагуу явагддагт оршино. Компанийн ажилтан асуултуудыг урьдчилан бэлтгэж, харилцан ярианы үеэр "цэг тус бүрээр", өргөдөл гаргагчийн тогтоосон шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг нягт нямбай шалгадаг.

Та үүнийг мэдэх ёстой. ОХУ-ын боловсон хүчний нийгэмлэгээс боловсруулсан, боловсон хүчний ажилтны үндэсний холбооны гишүүдийн саналаар батлагдсан боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэжлийн үйл ажиллагааны стандартын дагуу боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн мэргэжилтэн (ишлэл):

- "Компанийн орон нутгийн дүрэм журмыг мэддэг;

Компанийн баримт бичгийн удирдлагын тогтолцоог мэддэг;

Компанийн хэлтэс хоорондын харилцааны тогтолцоог мэддэг;

Байгууллагын барилга байгууламж дахь удирдлагын баримт бичигт тавигдах шаардлагыг (дэг журам, дүрэм) мэддэг;

Дотоодын боловсон хүчний баримт бичгийг боловсруулах чадвартай;

Хууль тогтоомж

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад норматив эрх зүйн актуудыг мэддэг;

Хөдөлмөрийн маргаан, зөрчлийг шийдвэрлэх чадвартай;

ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль, ОХУ-ын Эрүүгийн хууль болон бусад зүйлийг мэддэг. холбооны хуульхөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актыг зөрчсөний хариуцлагыг тодорхойлох талаар;

Хүний нөөцийн удирдлага, боловсон хүчний бүртгэл

-ийн дагуу ажилд авах, халах, өөр ажилд шилжүүлэх, боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн хийх журмыг мэддэг Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-ын дагалдах бичиг баримт бүрдүүлэх ур чадвартай;

Боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, боловсон хүчний баримт бичгийн архивын хадгалалтыг холбогдох журмын дагуу зохион байгуулах чадвартай;

Гадны байгууллагатай ажиллах чадвартай тэтгэврийн санОХУ-ын, Нийгмийн даатгалын сан, ОХУ-ын Албан журмын эмнэлгийн даатгалын сан, Хөдөлмөрийн улсын байцаагч, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ гэх мэт) болон компанийн ажилчдыг боловсон хүчний баримт бичиг, одоогийн орон нутгийн зохицуулалттай танилцах ур чадвар;

Ажилчдын хувийн мэдээллийг хамгаалах шаардлагыг мэддэг.

Сүүлийн үед нэр дэвшигч нь шаардлагатай мэргэшил, ур чадварт нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлоход илүү их анхаарал хандуулахаас гадна хэрхэн шинэ хүнБайгууллагад үйл ажиллагаа явуулж буй зан үйлийн зарчим, хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрч чадах эсэхээс үл хамааран байгууллагын соёлд "тохирох" болно. Үүнтэй холбогдуулан ярилцлагад ашигласан сонгон шалгаруулалтын аргууд нь маш чухал юм.

Ярилцлага бол боловсон хүчнийг сонгох гол хэрэгсэл юм. Нэмж дурдахад энэ нь компанийн талаар таатай сэтгэгдэл төрүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Ярилцлага/хэлэлцээний нөхцөл байдал нь хоёр тал бие биедээ тохирох эсэхийг ойлгох боломжийг олгодог. Хэлэлцээ нь талуудын харилцан үнэлгээ, ашиг сонирхлын илэрхийлэлд тэгш эрх олгохыг шаарддаг.

Үнэлгээний үндсэн санаа бол бүх нийтээр "сайн" эсвэл "муу" нэр дэвшигч гэж байдаггүй. Бүх нийтээрээ "сайн" эсвэл "муу" компани байдаггүйтэй адил. Тохиромжтой эсвэл тохирохгүй нь бий.

Нэр дэвшигчийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын үнэлгээг шинжээч, статус / албан тушаалд тэнцэх (эсвэл түүнээс дээш) мэргэжлийн хүн хийх ёстой. сул орон тоо. Хэрэв та ажилд зуучлагч, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн биш бөгөөд ажил горилогчдыг үнэлэхийн тулд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн хөлсөлж байгаа бол үнэлгээ нь шударга бус байгаа эсэхийг шалгаарай. Энэ нь нэр дэвшигчид тавигдах шаардлага, түүнд тулгарч буй ажил, мэдлэг, ур чадварыг үнэлэх шалгууруудын талаар тодорхой тайлбартай байх ёстой гэсэн үг юм.

Та яагаад мэргэжилтний тусламж хэрэгтэй байна вэ? Тэрээр практик туршлагаар батлагдсан мэдлэг, ур чадварын "хамгийн тохиромжтой" багцтай, мэргэжлийн нарийн ширийн зүйл, нарийн ширийн зүйлийг мэддэг, компанийн компанийн соёлыг эзэмшдэг. Мэргэжлийн хүнтэй харилцахдаа нэр дэвшигч өөрийгөө нээж, амжилт, ололт амжилтынхаа талаар төдийгүй асуудлын талаар чөлөөтэй ярьдаг. Эцсийн эцэст, харилцаа холбоо нэг хэлээр явагддаг тул нэр дэвшигч нь түүний үгийг зөв ойлгож, зөв ​​талаас нь тайлбарлах болно гэдэгт итгэлтэй байна.

Т.Козлова

Удирдах түнш

A хүрээний шийдэл,

Олон улсын бизнесийн академи