Шинэ багт орох магадлал өндөр. Шинэ багт дасан зохицох: шинэ ажил дээрх зан байдал

ОРШИЛ

1.1 Байгууллагын тухай ойлголт

2.1 Дасан зохицох шинж чанар

2.2 Дасан зохицох арга

ДҮГНЭЛТ

APPS

ОРШИЛ

Байгууллага бол нарийн төвөгтэй организм юм. Энэ нь хувь хүн, бүлгийн ашиг сонирхол, урамшуулал, хязгаарлалт, хатуу технологи ба инноваци, болзолгүй сахилга бат, чөлөөт бүтээлч байдал, зохицуулалтын шаардлага, албан бус санаачлагатай уялдаж, зэрэгцэн оршдог. Байгууллага өөрийн гэсэн өнгө төрх, соёл, уламжлал, нэр хүндтэй байдаг.

Хүн бүр амьдралынхаа туршид ямар нэгэн байдлаар байгууллагатай холбоотой байдаг. Байгууллагад хүмүүс хөгжиж, сурч, ажиллаж, өвчин эмгэгийг даван туулж, олон янзын харилцаанд ордог. Байгууллагатай харьцдаггүй хүн гэж байдаггүйтэй адил хүнгүй байгууллага гэж байдаггүй.

Байгууллагатай харилцахдаа тухайн хүн тухайн байгууллагын эрх ашгийн төлөө юуг золиослох, юуг, хэзээ, ямар хэмжээгээр хийх, тухайн байгууллагад ямар нөхцөлд ажиллах, хамтран ажиллах зэрэг олон талын сонирхлыг татдаг. хэнтэй, хэр удаан харилцах, байгууллага түүнд юу өгөх гэх мэт. Үүнээс болон бусад олон хүчин зүйлээс тухайн хүний ​​байгууллагатай харилцахдаа сэтгэл ханамж, тухайн байгууллагад хандах хандлага, байгууллагын үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмэр зэргээс хамаарна.

Хүн ба байгууллагын хоорондын харилцан үйлчлэлийн эдгээр хоёр талын органик хослолыг бий болгох нь менежментийн хамгийн чухал зорилтуудын нэг юм, учир нь энэ нь үйл ажиллагааны үндэс суурь болдог. үр дүнтэй менежментбайгууллага.

Тухайн хүн байгууллагатай хэрхэн харилцаж байгааг ойлгохын тулд хүн ба байгууллагын хоорондын харилцааны асуудлын мөн чанар юу болохыг, тухайн байгууллага дахь хүний ​​зан чанарыг ямар зан чанарын шинж чанарууд тодорхойлдог, ямар шинж чанаруудыг ойлгох шаардлагатай. Байгууллагын орчин нь тухайн хүнийг байгууллагын үйл ажиллагаанд оруулахад нөлөөлдөг.

Хүн ба байгууллагын харилцан үйлчлэлийн нэг гол үр дүн бол тухайн байгууллага дахь ажлынхаа үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, байгууллагын орчинтой харилцахдаа амжилт, алдаа дутагдлын шалтгааныг олж тогтоох, туршлага, зан төлөвт дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Хамт олныхоо удирдлага, хамт ажиллагсдынхаа зөвлөгөө, зөвлөмжийг бодож, өөртөө тодорхой дүгнэлт хийдэг бөгөөд энэ нь түүний зан төлөвт ямар нэгэн байдлаар нөлөөлж, байгууллагад дасан зохицох, зорилгодоо хүрэхийн тулд зан төлөвийг өөрчлөхөд хүргэдэг. байгууллагын орчинтой илүү сайн харилцах. Тиймээс ажлын байран дахь боловсон хүчний дасан зохицох нь боловсон хүчний менежментийн зайлшгүй холбоос юм. Харамсалтай нь манай улсад ажилчдын ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох үйл ажиллагааны ач холбогдлыг боловсон хүчний алба төдийлөн нухацтай авч үзэхгүй удаж байна. Өнөөг хүртэл олон улсын үйлдвэрийн газар болон арилжааны байгууллагууддасан зохицох үндсэн хөтөлбөрүүд ч байхгүй. Үүний зэрэгцээ том хэмжээтэй байдаг гадаад дахь туршлагадасан зохицох арга техникийг ашиглах.

Тиймээс тухайн хүний ​​байгууллагын орчинд дасан зохицоход асуудлын ач холбогдол их байна Энэ мөчмаш их хамааралтай. Байгууллагын амжилттай, чадварлаг удирдагч бүр бүхэл бүтэн багийг төдийгүй байгууллагын өөрөө илүү амжилттай ажиллахын тулд дасан зохицох тодорхой аргыг чадварлаг ашиглах ёстой.

Төгсөлтийн ажлын зорилго нь байгууллагын орчинд хүний ​​дасан зохицох аргуудыг судлах явдал юм.

Тодорхойлсон зорилго нь дараахь судалгааны зорилтуудыг тодорхойлсон.

Байгууллагыг тодорхойлж, орчин үеийн нийгэм дэх байгууллагын үүргийг тодорхойлох; байгууллагын үндсэн шинж чанарыг тодорхойлох; байгууллагын дотоод орчныг анхаарч үзэх;

Дасан зохицох тухай ойлголт, түүнийг хэрэгжүүлэх аргуудыг өгөх;

Пончо кафены жишээн дээр залуу ажилчдын дасан зохицох аргуудыг шинжлэх.

Судалгааны объект нь байгууллагын орчинд хүнийг дасан зохицох явдал юм.

Судалгааны сэдэв нь байгууллагын орчинд хүний ​​дасан зохицох аргуудыг судлах явдал юм.

Судалгааны аргууд нь шинжлэх ухааны уран зохиол, тогтмол хэвлэлд нийтлэгдсэн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, харьцуулах, нэгтгэх, практик хэсэгт баримт бичгийг судлах, асуулт асуух аргуудыг ашигладаг.

Энэ сэдвийг судалж үзсэний үндсэн дээр боловсон хүчний дасан зохицох онолын талыг авч үзсэн цөөн тооны уран зохиол байдаг гэж хэлж болно.

В.Т.Алиев, С.В.-ын шинжлэх ухааны бүтээлүүд. Дохолян "Байгууллагын зан байдал", A.L. Виханский, А.И. Наумов "Менежмент: хүн, стратеги, зохион байгуулалт, үйл явц", В.Р. Веснин "Практик боловсон хүчний менежмент", A.L. Волгина, В.И. Мширко, А.Л.Модина "Зах зээлийн эдийн засаг дахь боловсон хүчний менежмент", А.П.Егоршина "Боловсон хүчний менежмент", А.Я Кибанова "Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндэс", Е.В. Маслов "Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент", Ю.Д.Красовский "Байгууллагын зан байдал", С.Б. Качалова "Ажлын байран дахь боловсон хүчний дасан зохицох чадварыг нэмэгдүүлэх зохион байгуулалтын талууд", В.А. Спивак "Байгууллагын зан байдал ба боловсон хүчний менежмент", А.Павлуцкий, О.Алехина "Үйл ажиллагаагаар суралцах нь: шинэ хандлагабайгууллагын боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх "болон хүнийг байгууллагын орчинд дасан зохицох практик арга барил, асуулгын судалгаа явуулах талаар хэлэлцсэн. тогтмол хэвлэл: "Боловсон хүчний менежмент", "Удирдлагын онол практикийн асуудлууд", "Боловсон хүчний ажилтны гарын авлага", "Боловсон хүчний алба" гэх мэт сэтгүүлүүд.

Эдгээр зохиогчид дасан зохицох асуудлыг менежментийн шийдвэр гаргах, үйл ажиллагааг төлөвлөх, зохион байгуулах удирдлагын чиг үүрэг, ажилтнуудын урам зориг гэх мэт бусад удирдлагын асуудлуудтай хослуулан авч үздэг. Эдгээр зохиогчдын бүтээлүүд нь зах зээлийн өрсөлдөөнт орчинд үйл ажиллагаа явуулж буй бизнесийн байгууллагад дасан зохицох өргөн хүрээний асуудлыг хамарч, тухайн байгууллагад хүнийг удирдахтай холбоотой менежментийн асуудлыг авч үздэг.

A.L-ийн хэлснээр. Волгина, В.И. Мширко А.Л. Модин, хүний ​​байгууллагын орчинд дасан зохицох нь тухайн байгууллагын амжилтын шалгуур үзүүлэлтүүдийн системээр илэрхийлэгдэж болно. Хүний хүрээлэн буй орчинд дасан зохицох тухай ойлголт нь "боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоо нь үзүүлж буй үйлчилгээ, байгууллага өөрөө болон түүн доторх ажлын хувьд өрсөлдөх чадвартай үр дүнтэй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн" гэсэн ойлголтод оршдог. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь хүний ​​хүрээлэн буй орчинд дасан зохицох чадварыг үнэлэх боломжийг олгодоггүй.

С.Б-ийн "хүний ​​байгальд дасан зохицох нийгэм-эдийн засгийн үр ашиг" гэсэн ангиллын тодорхойлолтод ойртсон арга барил нь авч үзсэнтэй ойролцоо байна. Качалов дасан зохицох үр нөлөөг дараахь байдлаар тодорхойлсон: "Ажлын байран дахь боловсон хүчний дасан зохицох чиглэлээр нийгэм-эдийн засгийн үр ашиг гэдэг нь хязгаарлагдмал хөрөнгийг хэмнэлттэй зарцуулах зарчмаар боловсон хүчнийг ашиглах замаар байгууллагын зорилгод хүрэх (үйлчилгээ үзүүлэх) гэсэн үг юм. ...Нийгмийн үр ашиг нь ажилчдын хүлээлт, хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг хангах хэлбэрээр хэрэгждэг.” Үр ашгийг үнэлэх механизмын хувьд зорилгодоо хүрэх түвшинг үнэлэхийг санал болгож байна. "Нийгмийн ололт эдийн засгийн үр ашигХүний хүрээлэн буй орчинд дасан зохицох нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд боломжтой болно - боловсон хүчний менежмент.

Засаглалын асуудлыг хэлэлцэж, өөр хувилбар сонгох замаар шийдвэрлэх боломжтой. Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд Ю.Д. Красовский менежментийн чиглэлээр "гадны" мэргэжилтнүүдийн үйлчилгээг ашиглахыг зөвлөж байна.

Зах зээл, өрсөлдөөнт орчинд үр дүнтэй ажиллаж, хөгжихийн тулд байгууллагуудыг байнга өөрчилж, сайжруулахыг С.Б.Качалов зөвлөж байна. Үүний зэрэгцээ, 4-5 жил тутамд зохион байгуулалтын бүтцэд томоохон өөрчлөлт хийх, технологийн өөрчлөлт, шинэ бүтээгдэхүүн гаргах, ажлын байр гэх мэт чухал өөрчлөлтүүд зайлшгүй шаардлагатай гэж С.Б.Качалов тэмдэглэв. хамт олонд удаан ажилласан ажилчид.

V.A-ийн хэлснээр. Спивак, хурцадмал байдал нэмэгдэх шалтгаанууд (ялангуяа байгууллагыг шинэчлэх хүрээнд) дараахь байж болно.

Байгууллагын гишүүдийн мэдлэг хангалтгүй;

Худал, гуйвуулсан мэдээлэл, цуурхал;

Ирээдүйд тодорхойгүй байдал, тодорхойгүй байдал;

Харилцаа холбооны хязгаарлалт гэх мэт.

Судлаачид А.Павлуцкий, О.Алёхина нар дараахь арга хэмжээ нь хүнийг шинэ ажлын байранд хурдан дасан зохицоход тусална гэж үзэж байна.

Байгууллагын ажилд оролцох, оролцох;

Дээд талаас доош эрх мэдлийг шилжүүлэх боломжтой дээд хэмжээ;

Техник, эдийн засаг, нийгмийн мэдээллийн эргэлтийн эрх чөлөө;

Харилцаа холбооны цогц хөгжил.

Амтат төмс. Белчиков, М.М. Бизнесийн тоглоомууд нь хүнийг хүрээлэн буй багт хурдан дасан зохицоход тусална гэж Бирштейн итгэдэг.

В.Т.Алиев, С.В. Дохолян бол аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёл юм.

Мөн дипломын ажлыг бичихдээ "Боловсон хүчний менежмент", "Боловсон хүчин", "Боловсон хүчний үйлчилгээ" сэтгүүлүүдийг ашигласан. Менежментийн мэргэжилтнүүдийн нийтлэлд орчин үеийн Орос, гадаадын аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний дасан зохицох үндсэн арга техник, арга, механизмыг илчилж, тэдгээрийн үр нөлөө, ашиглах урьдчилсан нөхцөлийг нотолсон болно.

Энэхүү бүтээл нь танилцуулга, гурван бүлэг, дүгнэлт, ашигласан материалын жагсаалт, хавсралтаас бүрдэнэ.

Танилцуулга нь судалгааны хамаарал, зорилго, зорилт, арга барилыг тодорхойлж, энэ сэдвээр бичсэн уран зохиолын тойм, дүн шинжилгээ хийж, ажлын бүтцийг тайлбарласан болно.

Эхний бүлэгт нийгэм-эдийн засгийн тогтолцоо болох байгууллагын дотоод орчны ерөнхий шинж чанарыг тодорхойлсон.

Хоёрдахь бүлэгт хүний ​​байгууллагын орчинд дасан зохицох аргуудыг авч үздэг. Мөн байгууллагын ажилчдын дасан зохицох ерөнхий ба онцлог шинж чанаруудыг авч үзэх болно.

Гурав дахь бүлэгт "Пончо" кафены тухай өгүүлсэн бөгөөд "Пончо" кафены залуу ажилчдын дасан зохицох аргуудыг судлах практик судалгаа хийсэн. Энэхүү судалгааны практик үнэ цэнэ нь удирдагчдаа нэгдмэл, зорилготой, найрсаг багийг бий болгоход тусалдагт оршино.

Төгсгөлд нь судалгааны ерөнхий дүгнэлтийг танилцуулж байна.

1. БАЙГУУЛЛАГЫН ДОТООД ОРЧНЫ ЕРӨНХИЙ ОНЦЛОГ

1.1 Байгууллагын тухай ойлголт

Байгууллага нь объектын хувьд харилцан хамааралтай элементүүдийн салшгүй цогцолбор (байгууллагын нарийн төвөгтэй шинж чанар), гадаад орчинтой онцгой нэгдмэл байдал юм. Энэ нь үйл ажиллагаа, хөгжлийн зорилготойгоор тодорхойлогддог. Байгууллага бол хөгжлийн бүх үе шатанд өөрийгөө зохион байгуулдаг систем юм. амьдралын мөчлөг. Зохион байгуулалтын онолын үндэс нь энэ ойлголт юм. Байгууллага нь зөвхөн нэг шинжлэх ухааны судалгааны сэдэв байж болохгүй - зохион байгуулалтын онол. Тэдгээрийг салбар хоорондын судалгааны сэдэв гэж үзэх нь зүйтэй. Зохион байгуулалтын шинжлэх ухааны тогтолцоог Хавсралт 1-д үзүүлэв.

Байгууллага өөрөө бий болдоггүй, харин хүмүүс тодорхой зорилгод хүрэх хэрэгсэл болгон бий болгодог. Дүрмээр бол байгууллагыг бий болгох явцад үүсгэн байгуулагчдын нарийн хүрээгээр тодорхойлсон түүний зорилго нь маш энгийн бөгөөд хэд хэдэн өгүүлбэр хэлбэрээр томьёолж болно. Байгууллага хөгжихийн хэрээр тэд илүү төвөгтэй болж, ихэнх тохиолдолд өөрчлөгддөг.

Байгууллагын зорилгын өөрчлөлт нь байгууллагын цар хүрээний өсөлт, гадаад орчны өөрчлөлт, технологи, технологийн хөгжил, олон нийтийн ухамсарын өөрчлөлт, үүсгэн байгуулагчдын өөрчлөлт зэрэг олон хүчин зүйлийн нөлөөн дор явагддаг. шинэ удирдагчдын зохион байгуулалт.

Байгууллагын зорилгод хүрэх нь тухайн байгууллагын ажилчид болох хүмүүсийн хамтын хөдөлмөр юм. Байгууллага бүр хамтран ажилладаг хязгаарлагдмал хариуцлагатай, таван хүн ажилладаг, эсвэл хэдэн арван мянган ажилтантай их сургууль энэ харилцан үйлчлэлийг зохицуулах, тодорхой дотоод дэг журам тогтоох шаардлагатай байна. Энэхүү захиалга нь байгууллагын бүтэц, зохион байгуулалтын соёлын хэлбэрээр илэрдэг.

Байгууллагын бүтэц нь байгууллагын ажилчдын гүйцэтгэсэн чиг үүргүүдийн хоорондын хамаарлыг (харьцаат) тодорхойлдог. Энэ нь хөдөлмөрийн хуваагдал, мэргэшсэн нэгжүүд / албан тушаалын шатлал, дотоод зохион байгуулалтын журам зэрэг хэлбэрээр илэрдэг бөгөөд энэ нь дотоод тогтвортой байдлыг хангаж, тодорхой дараалалд хүрэх боломжийг олгодог тул үр дүнтэй байгууллагын зайлшгүй элемент юм. нөөцийн ашиглалт.

Уламжлал ёсоор бол зохион байгуулалтын бүтцийг юуны түрүүнд хөдөлмөрийн хуваагдлын үндэс суурь гэж ойлгодог. Зарим байгууллага нь үйл ажиллагааны чиглэлүүдийн нэг болох үйлдвэрлэл, санхүү, худалдан авалт, боловсон хүчнийг хариуцдаг функциональ нэгжүүдийн хооронд үүрэг хариуцлагыг хуваах зарчим дээр суурилдаг. Ийм байгууллагыг функциональ гэж нэрлэдэг.

Байгууллагуудыг уламжлал ёсоор тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хүмүүсийг нэгтгэдэг байгууллага гэж нэрлэдэг. 20-р зууны эцэс гэхэд бараг бүх нийтийн хэлбэр болсон байгууллагууд хүний ​​амьдрал, оршин тогтнох, хөгжүүлэх зорилго, дотоод бүтэц, тусгай соёл, гадаад орчинтой байнгын харилцан үйлчлэл, хүн, байгалийн болон материаллаг нөөцийг ашиглах зэрэг нийтлэг шинж чанаруудтай. Эдгээр шинж чанаруудын хослол нь байгууллага бүрт өвөрмөц бөгөөд түүний онцлогийг тодорхойлдог.

Байгууллагын хөгжилд хүмүүс онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. Нэг талаасаа тэд бол байгууллагыг бүтээгчид, зорилгоо тодорхойлж, эдгээр зорилгодоо хүрэх арга замыг сонгодог. Нөгөөтэйгүүр, хүмүүс чухал нөөцбүх байгууллагууд өөрсдийн зорилгодоо хүрэхийн тулд ашигладаг. Энэ чадавхид - байгууллагын ажилтнуудад удирдлага хэрэгтэй.

Байгууллагын статик байдлыг голчлон тусгасан бүтцийн хандлагын зэрэгцээ байгууллагын динамикийг тодорхойлох, хүн, хүмүүсийн хоорондын харилцааны тогтолцоо, тэдний ур чадвар, чадвар, урам зоригийг бий болгоход чиглэгдсэн зан үйлийн хандлага нь чухал ач холбогдолтой юм. судалгааны төвд ажиллаж, тавьсан зорилгодоо хүрэх. Хүмүүс бие даасан, бие даасан бие махбодийн болон биологийн хязгаарлалт, зорилгодоо хүрэхийн тулд хамтын хүчин чармайлтыг шаарддаг байгууллагуудад нэгдэж, тэдгээрийн хүрээнд харилцах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Бие биенээ нөхөж, хүмүүс хүчин чармайлтаа нэгтгэж, үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд байгууллагын зан төлөвт бүхэлд нь нөлөөлдөг.

Байгууллагын оршин тогтнох чадвар, зорилгодоо хүрэхэд шийдвэрлэх үүрэг нь менежментийн шинжлэх ухаанд хамаарна. Байгууллагын онол ба менежментийн шинжлэх ухааныг хооронд нь ялгах асуудлыг хийгдэж буй судалгаа, хэвлэгдсэн бүтээлүүд нь хоёрдмол байдлаар шийддэг. Зарим бүтээлд (мөн олон байдаг) зохион байгуулалтын онолыг менежментийн шинжлэх ухааны салшгүй хэсэг гэж үздэг. Энэ нь объектыг хүссэн төлөвт шилжүүлэх зорилготой менежментийг удирдаж буй объектын шинж чанар, шинж чанараас тусад нь авч үзэх боломжгүй байгаатай холбоотой юм. Менежментийн онолын талаархи хэд хэдэн бүтээлд байгууллагын тогтолцооны үндсэн ангилал, зүй тогтол, зарчим, хэв шинжийг томъёолсон боловч ерөнхий онолын аль салбар болох зохион байгуулалт эсвэл менежмент - энэ эсвэл өөр постулат хамаарахыг хатуу заагаагүй болно.

Мэдлэгийн харьцангуй бие даасан салбар дахь байгууллагын асуудлыг онцолсон олон тооны бүтээлүүд бас бий. Тэдний зохиогчдын анхны байр суурь бол "байгууллага" нь юуг удирдах вэ гэсэн асуултад хариулдаг бөгөөд "менежмент" - яагаад, объектод хэрхэн нөлөөлөх вэ гэсэн асуултанд хариулдаг. Байгууллагын тухай ойлголт нь менежментийг судлах үндэс суурь болдог. Энэхүү байр суурь нь бидний бодлоор барилгын байгууллагын хэв маяг, зарчмуудыг илүү гүнзгий, иж бүрэн судлах боломжийг олгодог. янз бүрийн төрөл, бие даасан элементүүд, харилцаа холбоо, харилцан хамаарлын үр нөлөөг хангах хамгийн тохиромжтой нөхцөл, арга замыг тодорхойлох, аж ахуйн нэгжийн амьдралын мөчлөгийн үе шат бүрийн онцлогийг харгалзан үзэх. Мэдээжийн хэрэг, ийм хандлагатай байсан ч гэсэн зорилготой үйл ажиллагааны нэг үйл явцын хүрээнд зохион байгуулалт, удирдлагын объектив холболт, харилцан нөлөөлөл хадгалагдана.

Байгууллагын асуудлыг цогцоор нь шийдвэрлэх ашиг сонирхол нь тэдгээрийн элементүүдэд хоёрдмол шинж чанартай объектуудыг багтаахыг шаарддаг. Нэг талаас, эдгээр нь байгууллагын нийгэм, эдийн засгийн бүтцийг тодорхойлдог хүчин зүйлүүд (хувь хүмүүс өөрсдийн чадвар, сонирхол, бэлэн байдал, нийгмийн нэгдэл, хуваагдал, эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагын хуваарилалт, албан бус харилцаа, мэдээллийн урсгал). Нөгөөтэйгүүр, эдгээр нь байгууллагын үйлдвэрлэл, техникийн бүтцийг (багаж хэрэгсэл, материаллаг нөөц, технологийн дүрэм) тодорхойлдог элементүүд юм.

Байгууллагын үзэл баримтлалд сэтгэл судлалын оруулсан хувь нэмэр нь хувь хүний ​​зан төлөвийг судлах, урьдчилан таамаглах, хүмүүсийн зан үйлийг өөрчлөх боломжийг тодорхойлох замаар хамгийн их илэрдэг. Сэтгэл судлал нь хүмүүсийн оновчтой үйлдэл, үйл ажиллагаанд саад болж буй нөхцөл байдлыг илрүүлдэг. Сүүлийн үед байгууллага дахь хүний ​​зан төлөвтэй шууд холбоотой сэтгэлзүйн судалгааны үндэс суурь өргөжиж байна. Бид ойлголт, суралцах, сургах, хэрэгцээг тодорхойлох, урам зориг өгөх аргуудыг хөгжүүлэх, ажлын сэтгэл ханамжийн түвшин, сэтгэл зүйн талуудшийдвэр гаргах үйл явц, хүмүүсийн үйлдэл, байр суурийг үнэлэх, эдийн засгийн бизнес эрхлэх мөн чанар.

Байгууллагын үйл ажиллагааны явцад гарч ирдэг, бүлгийн үйл ажиллагаанд хувь хүмүүс хэрхэн биеэ авч явдаг, яагаад ийм байдлаар биеэ авч явдаг, өөрөөр биш байдаг зэрэг асуултуудад харьцангуй шинэ шинжлэх ухааны салбар болох нийгмийн сэтгэл судлал хариулдаг. Хүмүүс хоорондын зан үйлийг судлахдаа өөрчлөлтүүд хэрхэн гарч ирдэг, ямар хэлбэрээр хэрэгждэг, тэдний ойлголтод саад тотгорыг хэрхэн даван туулж байгаа нь гол удирдамж юм. Байгууллагын хувьд албан тушаал, харилцааны хэлбэр, бүлгийн үйл ажиллагаанд хувь хүний ​​хэрэгцээг хангах арга замын өөрчлөлтийг үнэлэх, шинжлэхэд зориулагдсан судалгаа нь онцгой ач холбогдолтой юм.

Байгууллагын онолын хамаарал эдийн засагБайгууллагын зорилго, стратегийг тэдгээрийн бүтээн байгуулалтын үндэс болгон бүрдүүлэх, дотоод болон гадаад харилцан үйлчлэлийг хангах бодит хэрэгцээгээр тодорхойлогддог. Эдийн засгийн хөшүүргийн аргуудыг судлах нь тухайн байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагаанаас гадна тэнд байгаа хүний ​​дасан зохицохтой шууд холбоотой юм.

Байгууллага бүр гишүүдийнхээ хоорондын харилцааг тодорхойлдог дотоод бүтэцтэй байдаг. Албан ёсны бүтцээс гадна байгууллага бүр ажилчдынхаа зан үйлийн хэм хэмжээг тодорхойлдог өөрийн гэсэн соёлтой байдаг.

Тиймээс "байгууллага" гэсэн нэр томъёоны янз бүрийн тайлбарууд байдаг. Зарим тохиолдолд энэ нь тодорхой объектын бүх элементүүдийг цаг хугацаа, орон зайд эрэмбэлэх үйл ажиллагааг илэрхийлэхэд хэрэглэгддэг. Бусад олон тохиолдолд байгууллагыг эмх цэгцтэй дотоод бүтэцтэй объект гэж үздэг. Энэ нь янз бүрийн холбоо (бие махбодийн, технологи, эдийн засаг, хууль эрх зүйн) болон хүний ​​​​харилцааг нэгтгэдэг.

Байгууллагыг зохион байгуулалтын онол, социологи, сэтгэл судлал, менежмент, эдийн засаг гэх мэт олон шинжлэх ухаан судалдаг.

Байгууллагууд хүрээлдэг орчин үеийн хүнамьдралынхаа туршид нийгмийн амьдралын хэв маягийг тодорхойлж, түүнийг дагаж мөрдөхийг хянах нь бидний үзэл бодол, ашиг сонирхлыг илэрхийлэх хэрэгсэл юм.

1.2 Байгууллагын дотоод орчин

Байгууллагад байр сууриа өөрчлөх боломжтой асуудал байнга тулгардаг бөгөөд түүний бүх элементүүд ажиллаж, зохистой зохицуулалттай байхын тулд нөөцийн тасралтгүй урсгал шаардлагатай байдаг. Үйлдвэрлэлийн төхөөрөмжэлэгдэж, технологи хуучирч, материалыг нөхөх шаардлагатай, ажилчид ажлаасаа гарах болно. Байгууллагын оршин тогтнох чадварыг хангахын тулд эдгээр нөөцийг үйлдвэрлэлийн үйл явцыг тасалдуулахгүйгээр ижил гүйцэтгэлийн элементүүдээр солих ёстой.

Бусад дотоод асуудлууд нь байгууллагын янз бүрийн хэсгүүдийн харилцан үйлчлэл, зохицуулалтын дутагдалаас үүсдэг. Ажилчид ажлаасаа гарч, байгууллагыг үүсгэн байгуулагчид хуримтлалдаа хөрөнгө оруулах хүсэлгүй байгаагийн нэг шалтгаан нь эдгээр бүлгүүдийн ажлын нөхцөл, байгууллагад оролцсоны урамшуулалд сэтгэл ханамжгүй байх нь байгууллагын оршин тогтноход заналхийлж байгаа явдал юм. . Байгууллагын дотоод орчныг схемээр Хавсралт 2-т үзүүлэв.

Нөхцөл байдлын чухал хувьсагч бол байгууллагын бүтэц юм. Байгууллагын бүтцэд түүний нэгжийн тоо, бүтэц, харилцан уялдаатай нэг систем дэх удирдлагын түвшинг ойлгодог. Энэхүү бүтэц нь байгууллагын зорилгод хамгийн үр дүнтэй хүрэх боломжийг олгодог удирдлагын түвшин ба функциональ нэгжүүдийн хоорондын харилцааг бий болгодог. Үүнийг хөдөлмөрийн мэргэшсэн хуваарилалт хөнгөвчилдөг.

Мэргэшсэн хөдөлмөрийн хуваагдлын онцлог шинж чанар нь энэ ажлыг мэргэжилтнүүд, өөрөөр хэлбэл бусад хүмүүсээс илүү сайн гүйцэтгэх чадвартай хүмүүст хуваарилдаг явдал юм. Ийнхүү хөдөлмөрийг эдийн засагч, технологич, механикч, эрчим хүчний инженерүүд гэх мэтээр хуваадаг.Аливаа механизмыг үйлдвэрлэхэд ажил нь олон тооны жижиг үйл ажиллагаанд хуваагддаг бөгөөд энэ нь мөн хөдөлмөрийн тодорхой мэргэшлийг илэрхийлдэг.

Мэргэшсэн хөдөлмөрийн хуваагдал нь өөрийн мянган жилийн түүхтэй. Үүний давуу тал нь мэргэжилтэн илүү бүтээмжтэй, үр дүнтэй ажилладаг. Бүх байгууллагад (маш жижиг байгууллагуудаас бусад) хөдөлмөрийн мэргэшсэн хуваагдал байдаг. Хангалттай том байгууллагуудад мэргэжилтнүүдийг тус тусад нь чиг үүргийн хүрээнд (хэлтэс, хэлтэс) ​​бүлэглэдэг. Байгууллага дахь хөдөлмөрийн зөв хуваарилалтын ачаар түүний амжилттай үйл ажиллагаа хэвтээ байдлаар явагдаж, өндөр бүтээмж, ажлын үр ашигт хүрдэг. Энэ тал дээр хөдөлмөрийн босоо хуваарилалт ч маш чухал.

Амжилтанд хүрэхийн тулд бүлгийн ажилДаалгаврын шууд гүйцэтгэлээс зохицуулалт хийх хөдөлмөрийг салгах шаардлагатай байна. Ийм тусгаарлалтаар удирдлагын түвшний шатлал үүсдэг, өөрөөр хэлбэл. бүх түвшинд албан ёсны захирагдах байдал. Удирдлагын өндөр түвшинд байгаа менежер нь доод түвшний хэд хэдэн менежертэй байж болно, тэдгээр нь эргээд доод түвшинд, гэх мэт гүйцэтгэх ажилтнууд хүртэл байдаг.

Удирдагч бүр өөрийн мэдэлд байдаг тодорхой тооны хүмүүстэй байдаг бөгөөд энэ нь түүний хяналтын хүрээ юм. Хяналтын хамрах хүрээ нь байгууллагын бүтцийн төрлийг тодорхойлдог. Хэрэв удирдагч олон тооны доод албан тушаалтныг хянадаг бол энэ нь хяналтын өргөн хүрээ юм. Энэ нь хавтгай удирдлагын бүтцийг өгдөг. Хэрэв цөөн хүн удирдагч бүрт тайлагнадаг бол энэ нь олон түвшний (эсвэл өндөр) удирдлагын бүтэц ажилладаг нарийн хяналтын хүрээ юм. Өндөр, хавтгай бүтэц нь янз бүрийн хэмжээтэй байгууллагад хөгжиж болно. Хяналтын өргөн хүрээтэй байгууллагууд өндөр, хавтгай байж болно.

Учир нь том хэмжээтэй орчин үеийн байгууллагуудажлыг хэвтээ ба босоо байдлаар тодорхой зааж өгсөн бол түвшний хэлтэс, харьяаллын үйл ажиллагааг зохицуулах албан ёсны механизмыг яаралтай бий болгох шаардлагатай байна. Ийм зохицуулалт нь зөвхөн хэлтсийн ашиг сонирхлыг төдийгүй бүхэл бүтэн байгууллагын ашиг сонирхлыг хангадаг.

Зохицуулалтаар дамжуулан байгууллага, түүний нэгжийн зорилгыг томъёолж, дамжуулдаг.

Байгууллагын дотоод хувьсагч нь зорилгоо тодорхойлох явдал юм. Даалгавар гэдэг нь урьдчилан тогтоосон журмаар, тодорхой хугацаанд хийгдэх ёстой тогтоосон ажил (ажлын хэсэг эсвэл ажлын хэсэг) юм. Байгууллагын бүтцийг боловсруулахдаа албан тушаал бүр нь зорилгодоо хүрэх ажлын ерөнхий хамрах хүрээний нэг хэсэг болох хэд хэдэн ажлыг багтаадаг. Тиймээс даалгавар нь тухайн албан тушаалыг бүрдүүлдэг элементүүд юм. Хэрэв даалгаврыг тогтоосон горимын дагуу гүйцэтгэсэн бол тухайн байгууллага үр дүнтэй ажиллаж байна гэж үздэг.

Өөр нэг чухал дотоод хувьсагч бол технологи юм. Технологи гэдэг нь түүхий эдийг хүссэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ болгон хувиргах хэрэгсэл юм. Энэ нь материал, мэдээлэл эсвэл хүмүүсийн хүссэн өөрчлөлтийг бий болгоход шаардлагатай ур чадвар, тоног төхөөрөмж, дэд бүтэц, багаж хэрэгсэл, холбогдох техникийн мэдлэгийн хослолыг хамардаг.

Хүмүүс бол дотоод хяналтын хүчирхэг хувьсагч юм. Хүний хувьсагчийг менежментэд гурван чиглэлээр авч үздэг: хүмүүсийн зан байдал (хувь хүн, бүлгийн хүмүүс, удирдагч), удирдагчийн дүрд байгаа менежер, хувь хүн, бүлгийн зан төлөвт менежерийн үзүүлэх нөлөө.

Хүний зан төлөв, түүний амжилттай үйл ажиллагаанд олон хүчин зүйл нөлөөлдөг. Тэдний дунд тэргүүлэх байр суурийг хүмүүсийн хэрэгцээ, тэдний сэтгэцийн болон бие махбодийн чадвар, үнэлэмж, үзэл бодол, нэхэмжлэл эзэлдэг.

Хүмүүсийн хэрэгцээ гэдэг нь ямар нэг зүйл дутагдаж буй физиологийн эсвэл сэтгэл зүйн дотоод мэдрэмж юм. Физиологийн үндсэн хэрэгцээнд хоол хүнс, ундаа, дулаан зэрэг хэрэгцээ багтдаг бол сэтгэл зүйн хэрэгцээнд аливаа нийгэм, бүлэг хүмүүсийн харьяалагдах хэрэгцээ багтдаг. Бусад хэрэгцээ нь үндсэн хэрэгцээгээ хангасны дараа л гарч ирдэг.

Хүлээлт нь хүмүүсийн зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг, өөрөөр хэлбэл тэдний хувьд чухал зүйл тохиолдох магадлал хэр их байдаг. Хүлээгдэж буй зорилгодоо хүрэх магадлалыг нэмэгдүүлэх нь тэдний байр суурь, ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Хүлээлт нь өдөөлтийг оюуны ухамсар гэж ойлгодог ойлголтод хүчтэй нөлөөлдөг. Хүний бодит байдалд үзүүлэх хариу үйлдэл орчинтүүнийг хэрхэн хүлээж авахаас хамаарна. Хүмүүс ижил үзэгдлийг огт өөр байдлаар хүлээн авдаг тул бодит байдал дээр болж буй зүйл нь тэдний зан төлөвт ойлголтын хэмжээнд нөлөөлдөг. Зөвхөн тодорхой нөхцөлийг бий болгосны үр дүнд зорилгодоо хүрэх боломжгүй юм. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд ажилчид өөрсдийн ашиг тусыг ойлгож, ухамсарлах шаардлагатай байна. Зөвхөн дараа нь тэд үүний төлөө хүчин чармайлт гаргах болно.

Хүмүүсийн нэг ялгаа нь аливаа зүйлд хандах хандлага юм. Хандлага гэдэг нь аливаа зүйл, хүмүүс эсвэл тэдний зан төлөвт нөлөөлдөг хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсийн талаархи эерэг эсвэл сөрөг ойлголт гэж тайлбарладаг. Ажилд хандах хандлага нь ажлын орчны өөрчлөлтөд хүмүүс хэрхэн хандахыг тодорхойлдог.

Хүмүүсийн зан төлөвт үнэт зүйлс нөлөөлдөг - юу сайн, юу нь муу вэ гэсэн нийтлэг итгэл үнэмшил. Хүмүүс суралцах явцад үнэт зүйлийг олж авдаг. Төрсөн цагаасаа болон дараагийн бүх амьдралынхаа туршид тэд нийгмийн шат дамжлагыг даван туулж, үнэт зүйлсийг мэдэрдэг. Дүрмээр бол тухайн нийгмийн соёлд байдаг үнэт зүйлс нь байгууллага, тэдгээрийн менежерүүдэд байдаг. Удирдагчийн үнэ цэнийг байгууллагын ажилтнууд хүлээн зөвшөөрдөг. Топ менежерүүд өөрсдийн төрөлх үнэт зүйлсээрээ дамжуулан харьяа багуудын зан үйлийн ёс зүйг зохицуулдаг.

Гэхдээ байгууллага бүр өөрийн гэсэн үнэт зүйлсийн тогтолцоог боловсруулдаг бөгөөд энэ нь эцэстээ түүний ёс суртахууны шинж чанарыг бүрдүүлдэг: дүрэм журам, ёс суртахуун, ёс заншил. Үнэт зүйлс нь нэлээд тогтвортой бөгөөд зан чанарыг тодорхойлдог, зан төлөвийг тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч туршлагаас харахад янз бүрийн нөхцөл байдалд хүний ​​зан байдал өөрчлөгдөж болох тул хөдөлмөрийн хамт олонд тухайн байгууллагад ашигтай зан үйлийн төрлийг дэмжих, хувь хүний ​​онцлог шинж чанар нь хамгийн их нөлөө үзүүлэх боломжтой тийм орчинг бүрдүүлэх шаардлагатай байгааг харуулж байна. .

Бүх хувьсагчдыг нэгтгэснээр тухайн байгууллагын хэрэгцээнд тохирсон ажлын орчин бүрддэг. Дотоод хувьсагчдын олон хүчин зүйлийн шинж чанар нь энэ орчны хэт нарийн төвөгтэй байдлыг тодорхойлдог. Хувь хүний ​​ажилтны зан төлөвт үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлоход маш хэцүү байдаг ч бүлэг хүмүүс, удирдагчдын нөлөөг ялгах боломжтой.

Өөрийгөө бүрдүүлдэг бүлгүүд нь зан үйлийн хэм хэмжээг тодорхойлдог тодорхой нөхцөл. Хүний зан авир нь бүлгийн хэм хэмжээтэй давхцах тусам тухайн бүлэгт харьяалагдаж буйгаа үнэлдэг.

Бүлгийн хэм хэмжээ нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд таатай эсвэл эсрэгээр саад учруулж болно. Зорилгодоо хүрэхэд маш их нөлөө үзүүлдэг бол тухайн байгууллагын ашиг сонирхолд чиглэгдсэн бол бүлэгт хамтрах мэдрэмж байдаг.

Байгууллагын зорилгод хүрэх замд бүлгийг чиглүүлэхэд чухал ач холбогдолтой зүйл бол менежерийн манлайллын чанар бөгөөд олж авсанаасаа илүү төрөлхийн шинж чанар юм.

Манлайлал бол хүмүүсийн зан төлөвт нөлөөлж, тэдний үйл ажиллагааг зөв чиглэлд чиглүүлэх боломжийг олгодог оюуны үйл ажиллагааны чанар юм.

Тиймээс дотоод хувьсагчдыг байгууллагын доторх нөхцөл байдлын хүчин зүйл гэж ойлгодог. Байгууллагын гол хувьсагч нь зорилго, бүтэц, даалгавар, технологи, хүмүүс юм.

Байгууллагыг бүлэг хүмүүс гэж ойлгодог нийтлэг зорилго. Хүмүүс бие даан хүрч чадаагүй зүйлээ байгууллагадаа хүрдэг бөгөөд үүнийг зорилгодоо хүрэх хэрэгсэл гэж үзэж болно. Таны мэдэж байгаагаар зорилго бол тодорхой төгсгөлийн төлөв эсвэл тодорхой арга замаар зохион байгуулагдсан бүлэг хүмүүсийн хүссэн үр дүн юм. Хүссэн эцсийн үр дүнг төлөвлөлтийн явцад тогтоож, үйлдвэрлэлд оролцогчдод мэдээлдэг бөгөөд энэ нь тэдэнд юуг тэмүүлэхээ мэдэх боломжийг олгодог. Төрөл бүрийн байгууллагууд янз бүрийн зорилгыг тодорхойлдог. Амжилтын төлөө эцсийн зорилгоБайгууллагын нэгжүүдэд өөр өөр зорилтуудыг тавьдаг. Тэдгээрийг нийтлэг зорилгын хүрээнд менежерүүд зохицуулдаг.

Удирдагч нь бие бялдар, оюуны хүчээ доод албан тушаалтнуудын хамтын хүчний зардлаар үржүүлж, тэдгээрийг зорилготойгоор ашигладаг тул хамтарсан үйл ажиллагааны зорилгод хүрдэг. Энэ бол аливаа удирдлагын түвшний даргын үүрэг юм.

2. Дасан зохицох ерөнхий шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх АРГА

2.1 Дасан зохицох шинж чанар

Боловсон хүчний менежментийн онол, практикт боловсон хүчний дасан зохицох хэсэгт менежментийг бие даасан элемент гэж үздэг. Мэдээжийн хэрэг, байгууллагын боловсон хүчний менежментийг системчлэх шаардлагатай болсон үед тухайн байгууллагад болж буй үйл явцыг сегментчлэх нь олон талаараа энэ үзэл баримтлалыг зөвтгөдөг.

Ажилд авах, ажилд авах нь нэлээд урт бөгөөд үнэтэй үйл явц юм - шинэ ажилтны ажлын эхний өдөр компани түүнд их хэмжээний хөрөнгө зарцуулж байна. Тиймээс ажилд авсан ажилтан хэдэн сарын дараа ажлаасаа гарахгүй байхыг тус компани сонирхож байна. Гэсэн хэдий ч статистик мэдээллээс харахад ажилд орсон хүмүүсийн хамгийн өндөр хувь нь эхний гурван сард байгууллагаас гарч байна. Орох болсон гол шалтгаан нь бодит байдал, хүлээлт хоёрын зөрүүтэй байдал, шинэ байгууллагад нийлэхэд хүндрэлтэй байгаа явдал юм. Ажилтныг шинэ байгууллагад амжилттай нэгтгэхэд нь туслах нь түүний менежер, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн хамгийн чухал ажил юм.

Дасан зохицох журам нь шинэ ажилчдыг байгууллагад элсэхэд хялбар болгох зорилготой юм.

"Дасан зохицох" гэсэн нэр томъёо нь маш өргөн хүрээтэй бөгөөд шинжлэх ухааны янз бүрийн салбарт хэрэглэгддэг. Социологи, сэтгэл судлалд нийгэм, үйлдвэрлэлийн дасан зохицохыг ялгаж үздэг. Боловсон хүчний менежментийн үүднээс үйлдвэрлэлийн дасан зохицох нь хамгийн их сонирхол татдаг. Тэр бол богино хугацаанд шинэ ажилтанд шаардлагатай бүтээмж, ажлын чанарыг бий болгох зэрэг асуудлыг шийдвэрлэх хэрэгсэл юм. Хамгийн ерөнхий хэлбэрээр дасан зохицох нь "ажилтаныг гадаад болон дотоод орчны нөхцөлд дасан зохицох үйл явц" юм. AT энэ тодорхойлолтДасан зохицох нь нэг талын үйл явц биш гэдгийг онцлон тэмдэглэв: энэ нь зөвхөн шинэ ажилчдыг дасан зохицохоос гадна байгууллагын харилцан уялдаатай өөрчлөлтийг хамардаг.

Дасан зохицох явцад боловсон хүчин тухайн байгууллагад ирдэг гэдгийг анхаарч үзье. Хялбаршуулсан байдлаар, хэрэв энэ нь хоёр ажилтантай бол шинэ ажилтан ирснээр нийт гурав болж нэмэгддэг. Тиймээс тус байгууллага боловсон хүчнийхээ тоог гурав болгож нэмэгдүүлсэн нь байгууллагын бодит байдал, удирдлагын тогтолцоо, боловсон хүчинтэй харилцах гэх мэт өөрчлөлтүүдийг хийх ёстой. Одоо байгаа боловсон хүчнийг энгийнээр солих тохиолдолд баг доторх хандлага ч өөрчлөгддөг.

Үүний үр дүнд байгууллага өөрчлөгдөж, шинэ болж хувирдаг, өөрөөр хэлбэл. шинэ байгууллага бий болсон нь хуучин байгууллагыг албан ёсоор устгах, татан буулгах гэсэн үг биш юм.

Байгууллагыг дасан зохицох явцад өөрчлөгдөж байгаа гэж танилцуулах нь багийн хүмүүсийн хоорондын харилцааны өөрчлөлт нь байгууллагыг шууд бусаар өөрчлөхтэй холбоотой юм.

Үүний дагуу байгууллагын удирдлага боловсон хүчний дасан зохицох үр дүнд байгууллагыг өөрчлөх хэрэгцээг хангах ёстой. Үүний зэрэгцээ, дасан зохицох үйл явц нь нэг талыг барьсан бол үр дүнд хүрэхгүй байх боломжгүй юм. Нэг талт байдал гэдэг нь зөвхөн байгууллага эсвэл шинэ ажилтны оролцоог илэрхийлдэг.

Байгууллагын бодит байдал өөрчлөгдсөн тохиолдолд цаг хугацаа, тоо хэмжээний хувьд түүний хязгаарлалтын түвшинг тооцох шаардлагатай. Байгууллагын өөрчлөлтийн үйл явцын үр дүн нь өөрийн хязгаартай байгууллагын хөдөлгөөнөөр тодорхойлогддог. Мөн шинэ ажилтан тодорхойгүй хугацаагаар өөрчлөгдөж чадахгүй. Тиймээс аливаа хүний ​​хувийн шинж чанар нь тодорхой хугацаанд өөрчлөгдөх боломжтой байдаг. Жишээлбэл, 1 цагийн дотор бүх ажлын байрны тодорхойлолтыг сурах боломжгүй, харин 44 цагийн дотор бүрэн боломжтой. Хүний ухамсрын энэхүү чадавхи нь тодорхой хугацаанд дасан зохицох хязгаарлагдмал байдлыг тодорхойлдог. Хүний дасан зохицох чадварын үндэслэлгүй өсөлт нь стресс, сэтгэцийн эмгэг, цочромтгой байдал гэх мэт янз бүрийн сэтгэлзүйн таагүй байдлыг үүсгэж, нийтдээ хөдөлмөрийн чадвар буурахад хүргэдэг.

Та Г.Хешийн дасан зохицох тодорхойлолтыг өгч болно: "... эрх мэдлийн утсыг судлах үйл явц, байгууллагад батлагдсан сургаалуудад хүрэх ахиц дэвшил, суралцах үйл явц, энэ байгууллага эсвэл түүний хэлтэст юу чухал болохыг ухаарах үйл явц. ."

Дээр дурдсан зүйлсийн хүрээнд бид дараах үндсэн тодорхойлолтуудыг томъёолж байна.

Байгууллагын дасан зохицох чадвар гэдэг нь ашгийн бууралт, бууралтаар илэрхийлэгддэг байгууллагын эмгэгийг үүсгэдэггүй тодорхой хугацааны туршид байгууллагын өөрчлөлт, өөрчлөлтийн хязгаарлагдмал хэмжээ юм;

Ажилтны дасан зохицох чадвар гэдэг нь стресс, цочромтгой байдал, нийлбэр дүнгээр үр ашгийн бууралтаар илэрхийлэгддэг сэтгэлзүйн эмгэгийг үүсгэдэггүй тодорхой хугацааны туршид ажилтны хувийн шинж чанарын хамгийн их өөрчлөлт юм.

Тодорхойлолтоос харахад дасан зохицох чадвараа хэтрүүлэх нь байгууллага болон ажилтны аль алинд нь сөрөг өөрчлөлтийг үүсгэдэг. Тиймээс өөрчлөлтийн ахиу боломжуудыг харгалзан үзэх байгалийн шаардлага бий, учир нь тэдгээрийн илүүдэл нь гүйцэтгэл буурах эсвэл хүрсэн үр дүнг үгүйсгэхэд хүргэдэг.

Мэдээжийн хэрэг, энэ цэгийг тооцоолох, урьдчилан таамаглах нь нэлээд бэрхшээлтэй бөгөөд үүний дараа бүх өөрчлөлтүүд сөрөг болно. Энд сэтгэл зүй, менежмент, зохион байгуулалтын онол, байгууллагын зан үйлийн талаархи мэдлэгийг оруулах шаардлагатай. Эдгээр нь сөрөг хандлага гарч ирэхийг үнэлэх, урьдчилан таамаглах, эсвэл тэдгээрийг эерэг болгон хувиргах боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ нэн тэргүүний үнэт зүйлсийн нэг бол боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн, ажилтны шууд удирдагчийн амьдралын туршлагыг ашиглах явдал юм.

Энэ нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн, ажилтны шууд удирдагчийн мэргэжлийн түвшинг голчлон харуулдаг тул өөрчлөлтүүд сөрөг болох үеийг урьдчилан таамаглахад нэлээд бэрхшээлтэй байдаг. Үүнийг шинэ ажилтан болон зарим хуучин ажилчидтайгаа өдөр тутмын харилцан яриаг ашиглах аргуудын нэг болгон санал болгож болно. Энэ нь албан бус харилцан яриа хэлбэрээр явагдах ёстой. Ажилтан үүнийг мэргэжлийн чадваргүй, үр ашиг багатай гэх мэтээр буруутгах гэсэн оролдлого гэж үзэж болох тул түүний зорилгыг тодорхой тодорхойлох шаардлагатай. Энэ нь бодит байдлыг гажуудуулах, тухайлбал нэг талыг барьсан дүгнэлт, ирээдүйд ажилтныг ашиглах боломжгүй болоход хүргэнэ.

Энэ яриаг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл ажилтны шууд ахлагч дор хаяж 3 хоногт нэг удаа, ажлын өдрийн хоёр дахь хагаст хийх нь зүйтэй, учир нь энэ нь ажилтны нөхцөл байдлыг үнэлэх боломжийг олгоно. Ярилцлагын нэг хэсэг нь шинэ ажилтны дасан зохицох үйл явцын үр ашгийг дээшлүүлэх мэдээлэл олж авахад чиглэгдсэн бөгөөд туршилтын хугацаа өнгөрөх эцсийн шийдвэрт нөлөөлөхгүй гэдгийг тодорхой зааж өгөх шаардлагатай.

Үзүүлсэн ярианы жишээ нь сэтгэлзүйн шинж чанартай боловч сэтгэл судлалын чиглэлээр мэргэшсэн бус хүмүүс үүнийг хийж болно. Та энэ чиглэлээр үндсэн сурах бичгүүдтэй танилцах боломжтой бөгөөд энэ нь таны мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэхэд тусална. Үүний зэрэгцээ тухайн хүний ​​сэтгэл хөдлөл, сэтгэл зүйн байдлыг тодорхойлохын тулд янз бүрийн төрлийн тестийг нэлээд нарийвчлалтай ашигладаг. Хамтдаа тэд илүү бодитой мэдээлэл олж авах боломжийг олгодог боловч үүнтэй зэрэгцэн санхүүгийн байгууллагын их хэмжээний нөөцийг татан оролцуулахыг шаарддаг. Тиймээс үүнийг зөвлөж байна хааяа ашиглахтуршилтын технологи бөгөөд харилцан ярианы технологи, хүмүүс хоорондын харилцааг ашиглах замаар бүрэн хязгаарлаж болно.

Ажилтныг байгууллагад элсүүлэх тушаал нь түүнийг хангалттай удаан хугацаанд ийм хэвээр байх болно гэж үзэх шалтгаан биш гэдгийг бид анхаарч үздэг. Үүний шалтгаан нь ажилтан хөдөлмөрийн харилцаагаа бие даан тодорхойлох эрхтэй. Энэ эрхийг хуульчилсан Хөдөлмөрийн тухай хуульХөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг хууль эрх зүйн үндсэн баримт бичиг болох ОХУ-ын дагуу хүн хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон тодорхой хязгаарлалтын дагуу хөдөлмөрийн харилцаанд орох эрхтэй. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн харилцаа нь ялгаварлан гадуурхах шинж чанартай байх ёсгүй, жишээлбэл. ажилтны хүслээс үл хамааран хүний ​​эрхийг хязгаарлах.

Тиймээс хүн аливаа байгууллагад ажиллахаас татгалзаж болно, эсвэл зөвшөөрч болно. Энэ бол түүний үндсэн эрх бөгөөд байгууллага түүнийг сонгохыг шууд албадах ёсгүй. Тиймээс хэрэв энэ нь түүнд тохирохгүй бол тухайн хүн энэ байгууллагад ажиллахаас бүрэн татгалзаж болно.

Мэдээжийн хэрэг, тэрээр сонгон шалгаруулалтын явцад заасан байгууллагын хөдөлмөрийн саналыг сонирхож байгаа тул анхнаасаа ажиллах хүсэлтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ тэрээр урьд өмнө нь анхааралдаа аваагүй байсан ч дасан зохицох явцад нэн тэргүүний асуудал гэж үздэг байсан баримтуудыг өөртөө тогтоож чадна. Эерэг нь ажилтны байгууллагатай хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэх шийдвэрт нөлөөлөх нөхцөл байдал юм. Тэд бас сөрөг нөлөө үзүүлж болно, тухайлбал, ажилтан үргэлжлүүлэхгүй байхаар шийдсэн хөдөлмөрийн харилцаабайгууллагатай хамт.

Нэг талаас, ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ харгалзан шийдвэр гаргах эрхтэй. Нөгөөтэйгүүр, сонгон шалгаруулалтын шатанд санхүүгийн болон зохион байгуулалтын тодорхой эх үүсвэр зарцуулагдсан тул тухайн байгууллага ажилтнаа халах нь зохисгүй юм. Үүний дагуу ажилтныг ажлаас халах нь тодорхой алдагдалд хүргэдэг.

Энэ тохиолдолд үр дүнтэй дасан зохицох нь жишээлбэл, ажилтныг ажлаас халах боломжийг бууруулах, түүний ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, багийн хурцадмал байдлыг бууруулах замаар байгууллагад шууд ашиг авчирдаг гэж хэлж болно. Дээр дурдсанаас үл хамааран дотоодын байгууллагуудын практик үйл ажиллагаанд зорилготой дасан зохицох нь ховор тохиолддог.

Тиймээс дасан зохицох нь ажилтны байгууллагын үйл ажиллагаатай танилцах, хүрээлэн буй орчны шаардлагад нийцүүлэн өөрийн зан үйлийг өөрчлөх үйл явц юм.

Боловсон хүчний дасан зохицох журам нь шинэ ажилчдыг байгууллагын амьдралд нэвтрүүлэхэд хялбар болгох зорилготой юм. Дүрмээр бол байгууллагад шинээр ирсэн хүн олон тооны бэрхшээлтэй тулгардаг бөгөөд тэдгээрийн ихэнх нь ажлын журам, байршил, хамт ажиллагсдынхаа шинж чанар гэх мэт мэдээлэл дутмаг байдлаас үүсдэг. Өөрөөр хэлбэл, шинэ ажилтанг байгууллагад нэвтрүүлэх тусгай журам нь ажлын эхэнд гарч буй олон тооны асуудлыг арилгахад тусална.

Нэмж дурдахад шинэ ажилчдыг байгууллагын амьдралд оруулах арга замууд нь мэдэгдэхүйц сайжирч чадна бүтээлч боломжодоо байгаа ажилчдыг дэмжих, тэдний оролцоог бэхжүүлэх Байгууллагын соёлбайгууллагууд.

Дасан зохицох нь байгууллагын болон ажилтны аль алинд нь тодорхой зорилго, зорилттой байдаг. Дасан зохицох хоёр талыг сонгох нь зөвхөн харилцан ашигтай харилцааг бий болгох, шударга ёсны нөхцлийг дагаж мөрдөх төдийгүй байгууллагын удирдлагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Өөрөөр хэлбэл, гол зорилгоБайгууллагын дасан зохицох нь ажилтны байгууллагад хамгийн бүрэн, хурдан бөгөөд үр дүнтэй дасан зохицох явдал юм.

Үүнээс гадна дасан зохицох бусад зорилтууд нь:

Өнөөг хүртэл гарааны зардлыг бууруулж байна шинэ ажилтанөөрийгөө мэдэхгүй ажлын байр, энэ нь үр ашиг багатай ажилладаг бөгөөд нэмэлт зардал шаарддаг;

Шинээр ажилд орсон хүмүүсийн сэтгэлийн түгшүүр, эргэлзээг бууруулах;

Эргэлтийн эргэлтийг бууруулах ажиллах хүч, учир нь эхлэгчдэд таагүй мэдрэмж байвал шинэ ажилмөн шаардлагагүй бол тэд үүнийг ажлаас халах замаар хариулж болно;

Хөтөлбөрийн хүрээнд хийгдэж буй ажил нь тэдний цагийг хэмнэхэд тусалдаг тул менежер, ажилчдын цагийг хэмнэх;

Ажилдаа эерэг хандлагыг төлөвшүүлэх, ажилдаа сэтгэл ханамжтай байх.

Байгууллагын амьдралд шинэ ажилчдыг оруулах арга замууд нь одоо байгаа ажилчдын бүтээлч чадавхийг эрс нэмэгдүүлж, байгууллагын соёлд тэдний оролцоог нэмэгдүүлэх боломжтой.

Менежерийн хувьд түүний нэгжид шинэ ажилчдыг дасан зохицох үйл явц хэрхэн зохион байгуулагдсан тухай мэдээлэл нь багийн хөгжлийн түвшин, түүний эв нэгдэл, дотоод интеграцчлалын талаар маш их зүйлийг хэлж чадна.

Үүний дагуу бид дасан зохицох даалгавруудыг тодорхойлсон.

үр ашгийг дээшлүүлэх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилтан

байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх;

ашиг нэмэгдэх.

Үүний зэрэгцээ дасан зохицох гол аргумент нь ашгийн түвшинг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Ажилтны байр сууринаас цаашид дасан зохицох асуудлыг авч үзэх. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний албан тушаалаас дасан зохицох гол зорилго нь тухайн байгууллагад хамгийн бүрэн гүйцэд, хурдан дасан зохицох, байгууллагын гишүүнээр удаан хугацаагаар үлдэх хүсэл эрмэлзэл юм. Мөн даалгаварууд нь:

Байгууллагатай хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэх хүсэл;

Ажлын онцлогийг ойлгох;

Албан үүргээ аль болох богино хугацаанд үр дүнтэй гүйцэтгэж эхлэх;

Стрессийн түвшин буурах;

Сэтгэлийн түгшүүрийн түвшинг бууруулах;

Байгууллагын багт хүмүүс хоорондын хэвийн харилцаанд орох;

Хамтран ажиллагсадтайгаа түншлэлийн харилцаа тогтоох;

Гүйцэтгэсэн албан үүргээсээ сэтгэл ханамжийг бий болгож, нэмэгдүүлэх.

Байгууллага болон ажилтны аль алиных нь авч үзсэн ажлууд нь нөхцөлт бөгөөд практик дээр өргөжүүлж болно. Гол ажил бол дасан зохицох үйл явцад шаардлагатай зорилгыг тодорхойлох явдал юм. Үүнийг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл ажилтны шууд удирдагч товч бүртгэл хөтлөх хэлбэрээр хийж болно.

Ажилтан, байгууллагын зорилго, даалгаврыг харьцуулах нь тэдгээр нь үндсэндээ давхцаж байгааг харуулж байна. Гэсэн хэдий ч практикээс харахад борлуулалтын ажилтнуудын дасан зохицох явцад (3 сар орчим) тэдний 50 орчим хувь нь дасан зохицох явцад үүссэн сөрөг талуудтай холбоотой тул байгууллагатай хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхгүй байхаар шийддэг. .

Дасан зохицох үйл явцыг тодорхой болгох нь ерөнхий чиг баримжаатай, тусгай чиг баримжаатай гэсэн хоёр төрлийг ялгах боломжийг олгодог.

Бидний бодлоор боловсон хүчний дасан зохицох хэлбэрийг дараах байдлаар томъёолж болно.

Ерөнхий чиг баримжаатай дасан зохицох гэдэг нь хүн хоорондын, физиологийн харилцааны хүрээнд, түүнчлэн хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хувьд байгууллага, ажилтны дасан зохицох үйл явц юм;

Тусгай чиг баримжаатай дасан зохицох нь ажилтан, байгууллагыг мэргэжлийн түвшинд дасан зохицох үйл явц юм.

Сонгосон дасан зохицох төрлийг ашиглах нь түүний зан үйлийн аргуудыг тодорхой салгах замаар дасан зохицох үйл явцын үр нөлөөг нэмэгдүүлэх болно.

Ерөнхий чиг баримжаатай дасан зохицох ажлын хүрээнд байгууллагын бусад ажилчдад дасан зохицох үйл явц явагддаг бөгөөд энэ нь зөвхөн албан ёсны танил төдийгүй ердийн түншлэлийн харилцааг бий болгодог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энд та шинэ ажилтныг статус, албан тушаалыг нь харуулсан бүх ажилтнуудад танилцуулж болно. Шинэ ажилтны эргэн тойрон дахь нөхцөл байдлын талаар байгууллагын бусад ажилчдаас үе үе асууж, энэ үйл явцыг хянах шаардлагатай. Энд та цуурхал, хов жив гэх мэт харилцааны аргыг бүрэн ашиглаж болно. Байгууллагад хов жив гарах үед олон менежерүүд сөрөг ойлголттой байдаг, учир нь энэ нь багийн харилцааг тогтворгүй болгож, ажилчдыг шууд ажил үүргээс нь сатааруулдаг. Энэхүү үзэл бодлын үнэн зөвийг хүлээн зөвшөөрснөөр та харилцааны энэ аргыг байгууллагад ашигтай чиглэлд чиглүүлж чадна. Тэднийг тараахыг бүү дэмж. Харин ямар ч ажилтнаас “Манай шинэ ажилтны талаар юу хэлэх вэ?”, “Та түүнийг сайн ажиллаж байна гэж бодож байна уу?” гэх мэт асуултуудыг хувийн ярилцлагадаа асууснаар та богино хугацаанд хангалттай бодитой мэдээлэл авах болно. дасан зохицох үйл явцад ашиглах. Мөн тодруулах асуултуудыг томъёолж, асууснаар та ямар ч нарийн ширийн зүйлийг зааж өгч болно.

Ялангуяа хөдөлмөрийн нөхцөлд дасан зохицох зэрэг асуудалд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай байна. Энд бид завсарлага, утааны завсарлага, хоол гэх мэт дарааллаар дасан зохицох асуудлыг авч үзье. Шинэ ажилтанзөвхөн тухайн байгууллагад байгаа харьцангуй дэг журмын талаар мэдээлэх ёсгүй Ажлын өдөр, гэхдээ сүүлийнх нь ажилчдын хүсэл, физиологийн онцлогт тохирсон байх ёстой.

Тусгай чиглэсэн дасан зохицох төрөл нь шинэ ажилтантай танилцах явдал юм мэргэжлийн үүрэгба тэдгээрт дасан зохицох. Хэрэв шинэ ажилтан ижил төстэй салбар эсвэл албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагатай бол тухайн албан тушаалтай танилцах, дасан зохицох ажлыг хийх ёстой. Энэ нь байгууллага бүр өөрийн үйл ажиллагааны тодорхой онцлог шинж чанартай байдаг гэж үздэгтэй холбоотой юм. Ихэнхдээ практик дээр ажлын туршлагатай ажилчдыг дасан зохицоход хангалтгүй анхаарал хандуулдаг. Угаасаа ажлын туршлагагүй ажилчдын дасан зохицох байдлаас тодорхой хэмжээгээр ялгаатай. Энд тодорхой шинж чанаруудыг танилцуулж, ажилтны мэддэг зарим үндсэн зүйлийг орхигдуулж болно. Жишээлбэл, өөр байгууллагад ижил төстэй албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагатай борлуулалтын туслах хүн төрөл зүйл гэж юу болохыг ярих нь инээдтэй юм.

Ажлын туршлагагүй ажилчдад зориулсан дасан зохицох тусгай хэлбэрийг зохион байгуулах онцлогийг тэмдэглэе. Энэ тохиолдолд албан тушаалтай хамгийн бүрэн танилцах, түүнчлэн хэрэгжүүлэх боломжтой сургалтыг явуулах шаардлагатай. янз бүрийн хэлбэрүүд. Байгууллагад дасан зохицохын зэрэгцээ тэр мэргэжлийн үндсийг тодорхой сурах ёстой тул ийм ажилтан илүү хэцүү байдалд ордог. Эдгээр ажилтнуудад боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн, шууд удирдагч онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Жишээлбэл, олон тооны борлуулалтын туслах ажилтан авахдаа бүлгийн сургалтыг дасан зохицох арга болгон ашиглаж болно. Масс шинж чанартай тул шаардлагатай зохион байгуулалт, санхүүгийн эх үүсвэрийг бууруулж болно.

1) субъект-объектийн харилцааны дагуу:

Идэвхтэй - хувь хүн хүрээлэн буй орчныг өөрчлөхийн тулд түүнд нөлөөлөхийг эрэлхийлэх үед (түүний эзэмших ёстой хэм хэмжээ, үнэ цэнэ, харилцан үйлчлэлийн хэлбэр, үйл ажиллагаа орно);

Идэвхгүй - тэр ийм нөлөөлөл, өөрчлөлтийг оролдохгүй байх үед;

2) ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийн дагуу:

Прогрессив - ажилтанд эерэгээр нөлөөлөх;

Регрессив - сөрөг агуулгатай орчинд идэвхгүй дасан зохицох (жишээлбэл, хөдөлмөрийн сахилга бат багатай);

3) түвшингээр:

Анхдагч - тухайн хүн тухайн аж ахуйн нэгжид байнгын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд анх орсон үед;

Хоёрдогч - ажлын дараагийн өөрчлөлтийн үед. Олон тооны зохиогчид дасан зохицох өөр хоёр төрлийг ялгадаг.

Ажилтныг шинэ албан тушаалд дасан зохицох;

Ажилтныг албан тушаал бууруулахад дасан зохицох;

Ажлаас халагдсаны дараа дасан зохицох (ажлаас халагдсан ажилчдыг дэмжих);

4) чиглэлийн дагуу:

үйлдвэрлэл;

Үйлдвэрлэлийн бус.

Мэргэжлийн дасан зохицох нь мэргэжил, түүний нарийн чанар, онцлог, шаардлагатай ур чадвар, арга техник, шийдвэр гаргах арга барилыг идэвхтэй хөгжүүлэхээс бүрддэг. Энэ нь эхлэн суралцагчийн туршлага, мэдлэг, зан чанарыг олж мэдсэний дараа түүнд хамгийн тохиромжтой сургалтын хэлбэрийг тодорхойлох, жишээлбэл, түүнийг курст явуулах эсвэл зөвлөгчийг хавсаргахаас эхэлдэг.

Мэргэжлийн дасан зохицох нарийн төвөгтэй байдал нь үйл ажиллагааны өргөн цар хүрээ, олон талт байдал, сонирхол, ажлын агуулга, мэргэжлийн орчны нөлөөлөл, хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн шинж чанараас хамаарна.

Психофизиологийн дасан зохицох - ажилтны бие махбодийн түвшинд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд дасан зохицох, түүний үйл ажиллагааны төлөв байдалд бага зэрэг өөрчлөлт гарах (ядаргаа бага, бие махбодийн өндөр ачаалалд дасан зохицох гэх мэт).

Психофизиологийн дасан зохицох нь ямар нэгэн хүндрэл учруулдаггүй бөгөөд энэ нь маш хурдан явагддаг бөгөөд тухайн хүний ​​эрүүл мэнд, түүний байгалийн урвал, эдгээр нөхцлийн шинж чанараас ихээхэн хамаардаг. Гэсэн хэдий ч ихэнх осол нь ажлын эхний өдрүүдэд яг байхгүйгээс болж гардаг.

Хүний нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа- баг доторх ойрын нийгмийн орчин, багийн уламжлал, бичигдээгүй хэм хэмжээ, менежерүүдийн ажлын хэв маяг, багт бий болсон хүмүүс хоорондын харилцааны онцлогт дасан зохицох. Энэ нь ажилтныг багийн бүх гишүүдэд хүлээн зөвшөөрөгдсөн тэгш эрхтэйгээр багтаасан гэсэн үг юм.

Залуу мэргэжилтнүүдийн нийгэм, сэтгэл зүйн дасан зохицох үйл явц нь үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдалд (ажлын нөхцөл байдалд), тодорхой хэмжээнд ажиллах хүчзургаан сарын дотор нэлээд хангалттай өнгөрдөг. Гэсэн хэдий ч эмпирик материалаас харахад аж ахуйн нэгж дэх энэ үйл явцад хангалттай анхаарал хандуулдаггүй. Үүний үр дүнд үйлдвэрлэлийн залуу мэргэжилтнүүдийн үүрэг хариуцлага унасан.

Ер нь ажилтан өөрөөс нь их зүйл шалтгаална. Тиймээс практик туршлагагүй шинээр ирсэн хүмүүсийн дасан зохицох (залуу мэргэжилтнүүдийн анхан шатны дасан зохицох) нь өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Залуу мэргэжилтнүүд үйлдвэрлэлд сайн мэдлэгтэй, практик туршлага дутмаг ирдэг. Тиймээс мэргэжлийн дасан зохицох асуудал урган гарч ирдэг. Энэ нь эхлэгч мэргэжлийг эзэмших, энэ төрлийн үйл ажиллагаанд сэтгэл хангалуун байх мэдрэмжээр илэрхийлэгддэг. Энэ нь дүрмээр бол өндөр чанартай, хэвийн ядаргаатай үйлдвэрлэлийн тогтоосон стандартыг тогтвортой биелүүлж байгаагаар илэрхийлэгддэг. Энэ нь өчигдрийн их, дээд сургуулийн төгсөгчдийн зарим нь анхан шатандаа манлайлагч болж, үйлдвэрлэл зохион байгуулагч болж, хүмүүжлийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой гэсэн үг. Энэ бүхэн дасан зохицох үйл явцыг улам хүндрүүлдэг.

Дараагийн чухал асуудал бол ажилтнуудын дасан зохицох түвшин юм. Борлуулалтын боловсон хүчний дасан зохицох үйл явц явагддаг дараах түвшингүүдийг ялгаж үздэг.

Ажилчдын үнэ цэнэ. Сэтгэл судлалын онолд үнэт зүйлийг тодорхойлох, судлах олон янзын хандлага байдаг. Борлуулалтын ажилтнуудын менежментийн хувьд бидний бодлоор ажилтны үнэ цэнэ нь хувь хүний ​​​​хувьд тэргүүлэх чиглэлүүдийн багц юм. Жишээлбэл, сүлжээ дэлгүүрийн ажилтнуудын хувьд нэн тэргүүнд чухал ач холбогдолтой хувь хүний ​​үнэ цэнэ нь янз бүрийн хэлбэрээр хулгай хийхээс татгалзах явдал юм. Энэ тохиолдолд тухайн хүн үүнийг үйл ажиллагаагаа явуулах үндэс болгон ашигладаг тул сонгосон нь үнэ цэнэ юм. Хувь хүний ​​​​үнэ цэнэ нь тоон утгаараа хязгаарлагдмал хэмжээтэй байдаг бөгөөд энэ нь түүнийг сонгох үндэс суурь болдог гэдгийг анхаарна уу.

Практикт үнэт зүйлсийн тодорхойлолт нь нэлээд бэрхшээлтэй тул сэтгэл судлаачид мэргэжлийн түвшинд хийж болно. Үүний зэрэгцээ, илүү нарийвчилсан ажиглалтаар хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн болон шууд удирдагч хоёулаа ажилтны үнэ цэнийг бүрэн онцолж чадна.

Ажилтны үнэ цэнэ нь дасан зохицох явцад өөрчлөгддөг гэдгийг анхаарна уу. Тиймээс тэдэнд төвлөрсөн нөлөө үзүүлэхийг зөвлөж байна. Жишээлбэл, хэрэв хүн хангалттай анхаарал болгоомжгүй бол шууд удирдагч нь үүнд анхаарлаа хандуулж, "Манай ажилтнууд бараатай ажиллахаасаа өмнө гараа угаах нь заншилтай байдаг" гэсэн хэллэгийг хэд хэдэн удаа хэлж болно. Ийм тайлбар хийсний дараа шууд удирдагч нь цэвэр байдал гэх мэт үнэ цэнийн сэтгэлзүйн залруулга (хялбаршуулсан утгаараа зан чанарын өөрчлөлт) хийх боломжтой болно.

Энэ тохиолдолд үндсэн, үндсэн үнэт зүйлс нь ихэвчлэн дасан зохицох нь ховор байдаг бөгөөд жижиг утгуудын хувьд илүү идэвхтэй өөрчлөлтүүд байдаг. Үнэт зүйлийг харгалзан үзэх хэрэгцээ нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн үйл ажиллагаанд шууд нөлөөлж байгаатай холбоотой тул тэдний зорилготой дасан зохицох ёстой.

Багийн үнэт зүйлс. Энэ тохиолдолд дээрх зүйлийг багийн түвшинд шилжүүлэх (хэрэглэх) гэсэн үг юм. Энд бид баг болон ажилтны үнэт зүйлсийн харилцан уялдаатай өөрчлөлтийн талаар ярьж болно. Харилцан уялдаатай өөрчлөлтийн жишээ бол "хулгайгүй" гэсэн үнэ цэнийг сүлжээ дэлгүүрийн багийн үйл ажиллагаанд шилжүүлэх явдал юм. Тиймээс, хэрэв багийн хэд хэдэн шинэ ажилтан үүнийг дагаж мөрдвөл энэ нь ажилтнуудын хулгайн хэмжээг бууруулна

Тиймээс зөвхөн дасан зохицох дараагийн түвшинг төдийгүй түүнийг удирдахын ач холбогдлыг тодорхойлсон. Жишээлбэл, үүний дагуу ажилтан сүлжээ дэлгүүрт хулгай хийсэн болохыг илрүүлсэн тохиолдолд тэр даруй ажлаас халах ёстой.

Ажилтны физиологи. Энэ тохиолдолд ажилтны цэвэр физиологийн талыг авч үздэг. Үүнд эрүүл мэнд, дэглэм гэх мэт. Энд байгууллагын үйл ажиллагаанаас хамааран ажилтны физиологийг өөрчлөхөд анхаарлаа хандуулж байна. Жишээлбэл, аливаа байгууллагад хоол хүнсний хэрэглээг тодорхой хугацаанд зохицуулж, тодорхойлдог бөгөөд түүнд нийцүүлэн ажилтан өөрийн хэрэгцээнд нийцүүлэх ёстой. Түүнчлэн, тамхи татах хугацааг, хэрэв энэ нь байгууллагын хуваарьт заасан бол нэр дэвшигч анхааралдаа авах ёстой, учир нь. тэр зуршилтай тамхи татах дэглэмээ өөрчлөх ёстой.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн, шууд удирдагч эдгээр асуудлыг нэр дэвшигчтэй хамгийн зөв хэлбэрээр ярилцах ёстой. Тухайлбал, “Манай байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгддөг”, “Бид хүлээж авахгүй”, “Хэрэв та байгаа бол илүү дээр” гэх мэт. Үүний зэрэгцээ, шинэ нөхцөл байдал нь ажилтны хурцадмал байдал, таагүй байдлыг үүсгэдэг тул энэ түвшинд дасан зохицохын ач холбогдол, тэргүүлэх чиглэлийг дутуу үнэлж болохгүй. Жишээлбэл, ажилтан мэдээлэлгүйн улмаас зориулаагүй газарт тамхи татаж эхэлсэн тохиолдолд зөрчил үүсч болно.

Ажилтанд хөдөлмөрийн нөхцлийн талаар мэдээлэхийн зэрэгцээ ажилтантай ярилцаж, түүний давуу талыг тодруулах боломжтой. Жишээлбэл, физиологийн шинж чанараас шалтгаалан ажилтан байнга хооллох шаардлагатай болдог, үүний үр дүнд дүрэм журамд өөрчлөлт орж, хооллоход зарцуулсан цаг нь цалингүй болно. Физиологийн түвшинд дасан зохицсоны үр дүнд харилцан ашигтай тохиролцоонд хүрдэг.

Дүгнэж хэлэхэд физиологийн түвшинд дасан зохицох нь зөвхөн мэдээлэл өгөхөөс гадна өөрчлөлтийг багтаах ёстой гэдгийг бид тэмдэглэж байна. одоо байгаа дүрэмзэрэг газруудад:

хооллох цаг, хугацаа;

Тамхи татах хугацаа, хугацаа, давтамж, зориулалтын талбайн байршлыг харуулсан;

Ажлын хуваарь: ээлж, зургаан өдрийн долоо хоног гэх мэт. Ажилтны хамгийн өндөр бүтээмжийг харгалзан өдрийн цаг хугацаанаас хамааран та түүний ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Багийн физиологи. Ажилтны физиологийн зэрэгцээ багийн физиологийн дасан зохицох ажил байдаг. Жишээлбэл, баг нь завсарлага авах (үдийн хоол, цай) тодорхой хуваарьтай байдаг бөгөөд үүнд шинэ ажилтан заавал хамрагдах ёстой. Үүний дагуу харилцан дасан зохицох үйл явц үүсдэг.

Ажилчдын харилцаа холбоо. Харилцаа бол хүмүүсийн хоорондын харилцаа юм. Үүний дагуу харилцааны дасан зохицох түвшинд ажилчдын харилцааны мөн чанар өөрчлөгддөг. Үүнд - үгсийн сан, тембр, ярианы эргэлт, харилцааны арга, ярианы хурд, эзлэхүүн (дэлгэрэнгүй, лаконикизм) орно.

Харилцааны түвшинд дасан зохицох менежментийн байр сууринаас бид шууд удирдагч, боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн, үйлчлүүлэгч, хамтран ажиллагсадтайгаа хэрхэн харилцах талаар зааварчилгаа авах нь чухал болохыг тэмдэглэж байна. Энд бид зөвхөн боломж, хэрэгцээ төдийгүй харилцааны төрөл, хэллэг, үгсийн санг анхаарч үздэг. Хараалын үг хэрэглэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй бөгөөд үйлчлүүлэгчидтэй нарийн бөгөөд зөв харилцах шаардлагатай гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

Байгууллага дотор эсвэл шууд менежерийн байр сууринаас үйлчлүүлэгчтэй зөв харилцах алсын хараа байх магадлалтай бөгөөд үүнийг шинэ ажилтанд тодорхой тайлбарлах ёстой. Тиймээс энэ түвшний харилцааг бид өгсөн боловч илүү нарийвчлан авч үзээгүй.

Багийн харилцаа холбоо. Энэ тохиолдолд өмнө нь хэлэлцсэн ажилчдын харилцааны түвшний үндсэн заалтуудыг ашиглах шаардлагатай боловч багийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Баг ба ажилтны харилцааны түвшинд дасан зохицох үйл явц нь нэг талыг барьсан биш гэдгийг санаарай. харилцан хувирах үйл явц, арга, арга, хэллэг, харилцааны үгсийн багц байдаг. Жишээлбэл, шинэ ажилтнаас багийн зарим үгсийг зээлж авах.

Ажилтны зан байдал. Энэ түвшин нь ажилтны зан төлөвийг хамардаг бөгөөд түүний үйл ажиллагааг хамардаг Гадаад төрх, хувцаслах арга, хөдөлгөөн гэх мэт. Нийгэмд бүхэлд нь хамаарах зан үйлийн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ байдаг боловч бусад нэр дэвшигчдийн шинж чанаргүй байдаг нь мэдэгдэж байна. Жишээ нь, зарим эмэгтэйчүүд нүүр будалтаа сайхан түрхэж чаддаггүй, олон янзын гутал өмссөн хүмүүсийг үл тоомсорлодог. Энэ тохиолдолд сөрөг нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн, шууд удирдагч нь байгууллагынхаа зан үйлийн тодорхой зарчмуудыг шаардахаас гадна одоо байгаа дутагдлыг зааж өгөх ёстой. Ажилтнаас сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэхгүйн тулд үүнийг эелдэг, зөв ​​байдлаар хийх хэрэгтэй. Жишээлбэл, ийм байдлаар: "Та үсчинд очиж чадахгүй байсан, учир нь илүү сэтгэл татам дүр төрх нь манай байгууллагын борлуулалтын түвшинг нэмэгдүүлэх болно."

Практикт ажилчдын зан төлөвийн түвшинд дасан зохицох нь ихэвчлэн хийгддэггүй эсвэл буруу хэлбэрээр тохиолддог. Тиймээс борлуулалтын ажилтнуудын гадаад төрх байдал нь тухайн байгууллагын борлуулалтын түвшинг тодорхойлдог тул энэ түвшинд дасан зохицоход анхаарлаа хандуулах шаардлагатай.

Багийн зан байдал. Бүрэн хэмжээгээр түүний дүн шинжилгээ нь дасан зохицох түвшинд авч үзсэн ажилтны зан үйлийн дүн шинжилгээтэй төстэй юм. Энд дасан зохицох үйл явц нь зан үйлийн элементүүдийг зээлэхтэй холбоотой байдаг тул илүү их шинж чанартай болдог. Жишээлбэл, илүү тод жишээ болгон эмэгтэйчүүдийн багт дасан зохицох асуудлыг авч үзье. Тиймээс, хэрэв ажилчдын нэг нь шинэ цамц өмсөж, түүний статусыг асуухгүй бол бусад ажилчид шинэ зүйл худалдаж авах хандлагатай байдаг. Энэ бол энэ түвшинд дасан зохицох нэг жишээ юм - олон нийтийн зан үйлийн загвар нь Оросын сэтгэлгээний онцлог шинж юм. Тиймээс хэрэв удирдагч өөрөө корпорацийн зан үйлийн стандартыг бий болгож чадвал тэр удаан хугацаанд өөрчлөгдөхгүй байх боломжтой. Корпорацийн зан үйлийн стандартыг бүрдүүлэх аргуудын нэг бол багийн удирдагчдад тодорхой стандартыг дагаж мөрдөхийг санал болгож, дараа нь бүх гишүүдэд органик байдлаар тархах болно.

Ажилчдын сэтгэл зүй. Энэ нь ажилтны сэтгэл зүйд дасан зохицох үйл явцыг авч үзэх явдал юм. Бусад түвшний нэгэн адил шинэ ажилтан ажлын шинэ нөхцөл, багт дасан зохицохыг албаддаг. Шууд удирдагч, боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтний мэргэжлийн ур чадвараас бүрэн хамаардаг энэхүү дасан зохицох органик шинж чанарыг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний мөн чанарыг тодорхойлохын тулд сэтгэл судлалын онолд хандахыг зөвлөж байна. Шинэ ажилтны сэтгэцийн үйл явцыг түүнтэй тогтмол ярилцах замаар хянах боломжтой гэдгийг анхаарна уу. Сэтгэцийн үүсч буй сөрөг илрэлүүдийг цаг тухайд нь хянаж, тэдэнд хариу үйлдэл үзүүлэх, боломжтой бол тэдгээрийг арилгах шаардлагатай байна.

Багийн сэтгэл зүй. Энд ажилтны сэтгэцийн түвшинд дасан зохицох гэж үздэг хэв маяг үйлчилдэг боловч өөрийн онцлогийг харгалзан үздэг. Бүлэг хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн явцад тэдний сэтгэл зүйд тодорхой өөрчлөлт орж, хувь хүнээс ялгаатай байдаг.

Ажилтны мэргэжлийн талбар. Энэ нь дасан зохицох хамгийн чухал төрөл бөгөөд энэ нь ажилтны ажлын эцсийн үр дүнд чиглэсэн нөлөө үзүүлдэг. Энэ түвшний дасан зохицох хэрэгцээ, мөн чанарыг бид өмнө нь тусгасан байсан. Үүнийг хэрэгжүүлэх аргуудыг тодорхойлъё, тухайлбал:

бүлгийн сургалт;

бие даасан сургалт;

сургалт;

тойм өгүүллэг эсвэл лекц;

-тай танилцах зохицуулалтын баримт бичигбайгууллагын үйл ажиллагааг зохицуулах.

-д дасан зохицох мэргэжлийн түвшинУдирдлагын хувьд нэлээд асуудалтай, учир нь энэ нь удаан хугацааны туршид хийгддэг бөгөөд тодорхой мэдлэг, ур чадварын багцтай холбоотой байдаг.

Багийн мэргэжлийн дасан зохицох. Шинэ ажилтны хамт мэргэжлийн ур чадвар дээшлэхийн зэрэгцээ багийн хувьд ижил үйл явц явагддаг. Мэргэжлийн ур чадварыг бусад хүмүүсийн дунд шинэ мэдлэг, ур чадварт мэдрэмтгий байдлын параметрээр үнэлж болох тул энэ нь байгалийн бөгөөд логик юм.

Тиймээс дасан зохицох үндсэн түвшингүүд нь байгууллага болон ажилтны оролцоог хамарсан үйл явц гэж тодорхойлсон. Энэхүү ангилал нь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хамгийн бүрэн хамрах хүрээг системчлэх замаар дасан зохицох үр ашгийг дээшлүүлэх болно.

Нэр дэвшигчийн наснаас хамааран дасан зохицох онцлогийг бид тэмдэглэж байна. Тиймээс 35-аас дээш насны хүмүүс дасан зохицох хамгийн их хэрэгцээтэй байдаг. Үүний онцлог нь харьяалагдах мэдрэмж, нийгмийн ач холбогдол, аюулгүй байдлын хэрэгцээ юм. Практикаас харахад худалдааны байгууллагад энэ бүлгийн ажилтнууд хамгийн хариуцлагатай байдаг.

35-аас доош насны залуучууд өмнө нь хэлэлцсэн бүлгээс өөр хэрэгцээтэй байдаг. Тэдгээрийн дотроос бид нийгэмших, ажил мэргэжлийн өсөлтийг хангах хэрэгцээг нэрлэх болно. Залуучууд байнга өсөн нэмэгдэж буй ашиг олоход илүү анхаардаг бөгөөд хөдөлгөөнт байдал, дасан зохицох чадварын улмаас тэд ихэвчлэн ажлын байраа сольдог. Залуу хүмүүсийг ажилд авахдаа дасан зохицох үе шатанд энэ онцлогийг хангаж, байгууллагын ханан дотор ажилтны цаашдын ажил мэргэжлийн өсөлтийг тооцохыг зөвлөж байна. Эс бөгөөс өндөр албан тушаал, эсвэл өндөр албан тушаалд шилжсэний улмаас ажлаасаа гарахаас өөр аргагүй болно. цалин.

Тиймээс боловсон хүчний дасан зохицох үйл явцыг сонгон шалгаруулалтын салшгүй хэсэг гэж үзсэн.

Эдгээр дасан зохицох түвшингээс гадна дасан зохицох зарим үе шатууд байдаг. Уламжлал ёсоор дасан зохицох үйл явцыг дөрвөн үе шатанд хувааж болно.

1-р шат: хамгийн үр дүнтэй сургалтанд хамрагдах хөтөлбөрийг боловсруулахын тулд эхлэгчдэд бэлэн байдлын түвшинг үнэлэх шаардлагатай. Хэрэв ажилтан зөвхөн тусгай сургалтад хамрагдаад зогсохгүй бусад компанийн ижил төстэй хэлтэст ажиллаж байсан туршлагатай бол түүний дасан зохицох хугацаа хамгийн бага байх болно. Гэсэн хэдий ч эдгээр тохиолдолд ч байгууллага нь аль хэдийн мэдэгдэж байсан асуудлыг шийдвэрлэх ер бусын сонголтуудтай байж болно гэдгийг санах нь зүйтэй. Учир нь зохион байгуулалтын бүтэцүйл ажиллагааны технологи, гадаад дэд бүтэц, боловсон хүчин гэх мэт хэд хэдэн үзүүлэлтээс хамаардаг тул эхлэгч нь тодорхой хэмжээгээр түүнд танил бус нөхцөл байдалд орох нь гарцаагүй. Дасан зохицох нь аль алиныг нь мэддэг байх ёстой үйлдвэрлэлийн онцлог, мөн харилцаа холбооны сүлжээнд оруулах, ажилтнуудтай танилцах, харилцааны корпорацийн онцлог, зан үйлийн дүрэм гэх мэт.

2-р үе шат: чиг баримжаа гэдэг нь шинэ ажилтныг байгууллагаас түүнд тавьсан үүрэг, шаардлагуудтай практик танилцах явдал юм. Жишээлбэл, АНУ-ын компаниудад шинээр ирсэн хүнийг байгууллагын нөхцөлд дасан зохицоход ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Энэ ажилд шинээр ирсэн хүмүүсийн шууд менежерүүд, боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний ажилтнууд хоёулаа оролцдог.

Ихэвчлэн чиг баримжаа олгох хөтөлбөрт хэд хэдэн жижиг лекц, аялал, семинар (тусдаа ажлын байранд эсвэл тодорхой тоног төхөөрөмж дээр ажиллах) багтдаг.

Ихэнхдээ чиг баримжаа олгох хөтөлбөрийн үеэр дараахь асуултууд гарч ирдэг.

Компанийн ерөнхий санаа: зорилго, тэргүүлэх чиглэл, асуудал; уламжлал, хэм хэмжээ, стандарт; бүтээгдэхүүн ба түүний хэрэглэгчид, бүтээгдэхүүнийг хэрэглэгчдэд хүргэх үе шатууд; олон төрлийн үйл ажиллагаа; байгууллагын бүтэц, компанийн харилцаа; удирдагчдын талаархи мэдээлэл;

Байгууллагын бодлого: зарчим боловсон хүчний бодлого; ажилд авах зарчим; мэргэжлийн сургалт, ахисан түвшний сургалтын чиглэлүүд; ажилчдад хариуцлага хүлээлгэх тохиолдолд туслалцаа үзүүлэх; аж ахуйн нэгжийн дотор утас ашиглах дүрэм; янз бүрийн ажлын цагийг ашиглах дүрэм; худалдааны нууц, техникийн баримт бичгийг хамгаалах дүрэм;

Хөдөлмөрийн хөлс: ажилчдын цалин хөлсний хэм хэмжээ, хэлбэр, зэрэглэл; амралтын төлбөр, илүү цагийн төлбөр;

Нэмэлт ашиг тус: даатгал, ажлын туршлагын бүртгэл; ажлаас халах, тэтгэвэрт гарсан тохиолдолд дэмжлэг үзүүлэх; жирэмсний тэтгэмж; туршилтын хугацаа; ажлын менежмент; ажил дээрээ бүтэлгүйтсэн, ажилдаа хоцорсон тухай мэдээлэх; ажилтны эрх, үүрэг; менежерийн эрх; ажилчдын байгууллага; ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ; сахилга бат, торгууль; гомдол гаргах;

Өрхийн үйлчилгээ: нийтийн хоол; үйлчилгээний орох хаалганы хүртээмж; хувийн машины зогсоолын нөхцөл;

Эдийн засгийн хүчин зүйлүүд: хөдөлмөрийн зардал; тоног төхөөрөмжийн өртөг; ажил таслалт, саатал зэргээс үүдэлтэй хохирол.

Өнгөрсний дараа ерөнхий хөтөлбөрчиг баримжаа олгох, тусгай хөтөлбөрийг шинээр ирсэн нэгжийн ажилтантай хийсэн тусгай яриа, даргатай хийсэн ярилцлага хэлбэрээр хийж болно. Ихэвчлэн тусгай хөтөлбөр нь дараахь асуудлыг шийддэг.

1) нэгжийн үүрэг:

Зорилго, тэргүүлэх чиглэл, зохион байгуулалт, бүтэц;

Үйл ажиллагаа;

Бусад хэлтэстэй харилцах;

Хэлтсийн хоорондын харилцаа;

2) ажлын үүрэг, хариуцлага:

Одоогийн ажил, хүлээгдэж буй үр дүнгийн нарийвчилсан тодорхойлолт;

Энэ ажлын ач холбогдол, энэ нь нэгж болон нийт аж ахуйн нэгжийн бусадтай хэрхэн холбоотой болохыг тайлбарлах;

Ажлын гүйцэтгэлийн чанарын стандарт, гүйцэтгэлийг үнэлэх үндэслэл;

Ажлын цаг, хуваарь;

Нэмэлт хүлээлт (жишээлбэл, байхгүй ажилтныг солих);

3) шаардлагатай тайлан:

үзүүлж болох тусламжийн төрлүүд, хэзээ, хэрхэн тусламж хүсэх;

Орон нутгийн болон улсын мэргэжлийн хяналтын байгууллагатай харилцах;

4) журам, дүрэм, журам:

Зөвхөн тухайн төрлийн ажил эсвэл тухайн нэгжид хамаарах дүрэм;

Осол гарсан тохиолдолд биеэ авч явах байдал, аюулгүй ажиллагааны дүрэм журам;

осол, аюулын талаар мэдээлэх;

эрүүл ахуйн стандарт;

Аюулгүй байдал, хулгайтай холбоотой асуудал;

Энэ нэгжид харьяалагддаггүй ажилчидтай харилцах;

Ажлын байран дахь зан үйлийн дүрэм;

нэгжээс эд зүйлсийг зайлуулах;

Зөрчлийг хянах;

Завсарлага (утааны завсарлага, үдийн хоол);

Хувийн шинж чанартай утасны яриа ажлын цаг;

Тоног төхөөрөмж ашиглах;

Гүйцэтгэлийн хяналт, үнэлгээ;

Хэлтсийн ажилтнуудын төлөөлөл.

Эдгээр програмуудыг анхан шатны болон хоёрдогч дасан зохицоход ашиглаж болно. Мэргэжлийн туршлагагүй залуу ажилчдыг дасан зохицох нь зөвхөн байгууллагын талаархи мэдээллийг эзэмшихээс гадна тухайн ажлыг өөрөө сурахад оршдогоороо ялгаатай тул дасан зохицох хөтөлбөр нь сургалтыг заавал багтаасан байх ёстой.

Хуучин ажилтнууд дасан зохицох тусгай хэрэгцээтэй байдаг. Тэдэнд бас сургалт хэрэгтэй бөгөөд тэдний хэрэгцээ нь залуу ажилчдынхтай зарим талаараа төстэй бөгөөд багт багтах нь тэдэнд илүү хэцүү байдаг. Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, сургалтанд хамрагдаад буцаж ирсэн ажилчдын дасан зохицох нь өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг.

Эцэг эхийн чөлөө авсны дараа ажилдаа буцаж ирсэн эмэгтэйчүүдийн дасан зохицох асуудал онцгой анхаарал татаж байна. Тэр гэртээ удаан байх тусам ажлын хэмнэлд ороход хэцүү байдаг. Энэ нь нэгдүгээрт, түүнийг ажиллаж эхэлсний дараа мэдлэгийн томоохон цоорхой ихэвчлэн олддог (гурван жилийн дотор маш их зүйл өөрчлөгдөж болно, жишээлбэл, шинэ програм хангамжэсвэл шинэ технологи). Хоёрдугаарт, амьдралын хэмнэл эвдэрсэн: амралтын үеэр эмэгтэй хүн өөрөө цагаа төлөвлөдөг байсан ч ажилдаа явахдаа заасан цагийг нэг газар өнгөрөөхөөс өөр аргагүй болдог. Гуравдугаарт, эмэгтэй хүн захирагдах албан тушаалтны статусыг дахин хүлээн зөвшөөрөх ёстой сэтгэл зүйн саад тотгор үүсдэг.

Энэ бүхнийг үл тоомсорлож болохгүй бөгөөд дасан зохицох хөтөлбөрийг боловсруулахдаа анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Үе шат 3. Үр дүнтэй дасан зохицох. Энэ үе шат нь шинээр ирсэн хүнийг өөрийн байдалдаа бодитоор дасан зохицохоос бүрддэг бөгөөд түүнийг хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаанд оруулах замаар ихээхэн тодорхойлдог. Энэ үе шатны нэг хэсэг болгон шинээр ирсэн хүмүүст янз бүрийн чиглэлээр идэвхтэй ажиллах, өөрийгөө сорих, байгууллагын талаархи олж авсан мэдлэгээ шалгах боломжийг олгох шаардлагатай. Энэ үе шатанд шинэ ажилтанд хамгийн их дэмжлэг үзүүлэх, түүнтэй хамт хамт ажиллагсадтайгаа харилцах үйл ажиллагаа, онцлогийг тогтмол үнэлэх нь чухал юм.

Үе шат 4. Үйл ажиллагаа. Энэ үе шат нь дасан зохицох үйл явцыг дуусгадаг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн болон хүмүүсийн хоорондын асуудлыг аажмаар даван туулж, тогтвортой ажилд шилжих замаар тодорхойлогддог. Дүрмээр бол дасан зохицох үйл явц аяндаа хөгжихийн хэрээр энэ үе шат нь 1-1.5 жилийн ажлын дараа тохиолддог. Хэрэв дасан зохицох үйл явцыг зохицуулсан бол үр дүнтэй ажиллах үе шат хэдхэн сарын дараа эхлэх боломжтой. Дасан зохицох хугацааг ингэж бууруулах нь санхүүгийн ихээхэн ашиг тус авчрах болно, ялангуяа тухайн байгууллага олон тооны боловсон хүчинтэй бол.

Шинээр ирсэн хүнийг индукцийн эхний алхамуудаас амжилттай дасан зохицоход нь хэрхэн туслах талаар бодох хэрэгтэй. "Шинэ ажилтанд зориулсан санамж бичиг" боловсруулсан аж ахуйн нэгжүүдийн туршлага нь анхаарал татаж байна товч мэдээлэлаж ахуйн нэгжийн түүх, түүний "баатрууд", өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгжийн төлөө их зүйл хийж, гайхалтай үр дүнд хүрсэн ажилчдын тухай. Шинэ ажилтны хувьд ажлын эхний өдөр хэрхэн өнгөрөх нь маш чухал юм. Хэлтсийн дарга шинэ ажилтнаа хамт ажиллагсаддаа танилцуулж, ажлын өдрийн төгсгөлд түүнд анхаарлаа хандуулж, ажилтан даргын тусламж, дэмжлэгт найдаж болно гэж хэлэх ёстой.

Аажмаар шинэ ажилтныг албан бус харилцааны тогтолцоонд нэвтрүүлж, нэг удаагийн нийтийн даалгаврыг өгөх ёстой бөгөөд энэ нь хүмүүс хоорондын харилцаа холбоо тогтооход хувь нэмэр оруулж, шинэ нийгэмд дасан зохицоход тусалдаг.

Орчин үеийн олон фирмүүд корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэхэд ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Байгууллагын соёл нь ажилчид албан тушаал, статусаас үл хамааран компанийн дүр төрхийн дагуу хэрхэн биеэ авч явах ёстойг илэрхийлдэг. Үүний гол үүрэг бол "бид" хамтын нийгэмлэгийн дүр төрхийг бий болгох, ажилтныг тухайн байгууллагатай тодорхойлох явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, сайтар бодож боловсруулсан корпорацийн соёл нь ажилтны дасан зохицох үйл явцад тусалдаг. Хөгжихийн хэрээр мэргэжлийн чиг үүрэгажилтан өөрийн чадвараа ухамсарлах, нэгжид тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцох хэрэгцээ улам бүр нэмэгдэж байна. Дасан зохицох энэ үе шатанд ажилчдыг асуудлыг хэлэлцэх, шийдвэрлэх өөр хувилбаруудыг боловсруулах үйл явцад татан оролцуулах, эрх мэдэл, хариуцлагыг илүү өргөн хүрээнд шилжүүлэх, бүтээлч үйл ажиллагааг хөгжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх шаардлагатай байна. Дасан зохицох амжилт нь хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоо, ажилчдын ажлыг бодитой үнэлэх, аж ахуйн нэгж дэх тэдний хөдөлмөрийн карьерын менежментээс хамаарна. Ажилчдын дасан зохицох асуудал маш их хамааралтай бөгөөд түүнийг амжилттай шийдвэрлэх нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх нэгдсэн арга барилтай салшгүй холбоотой юм.

Боловсон хүчний дасан зохицох журам нь шинэ ажилчдыг байгууллагын амьдралд нэвтрүүлэхэд хялбар болгох зорилготой юм. Дадлагаас харахад эхний жил ажлаасаа гарсан хүмүүсийн 90% нь шинэ байгууллагад ажилласан эхний өдрөө л ийм шийдвэр гаргасан байна. Дүрмээр бол байгууллагад шинээр ирсэн хүн олон тооны бэрхшээлтэй тулгардаг бөгөөд тэдгээрийн ихэнх нь ажлын журам, байршил, хамт ажиллагсдынхаа шинж чанар гэх мэт мэдээлэл дутмаг байдлаас үүсдэг.

Шинээр ирсэн хүмүүсийн дасан зохицох хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд шууд удирдагчийн үүрэг оролцоог онцгойлон авч үзэх хэрэгтэй. Дээр дурдсанчлан, ажилчдын хувьд корпорацийн соёлын илэрхийлэл болох удирдагч нь түүний зан үйлийн онцлогоос хамааран харьяалагддаг хүмүүс нь тухайн байгууллагын онцлог шинж чанартай үнэт зүйл, хэм хэмжээ, зан үйлийн дүрмийг өөрсдөө тодруулж өгдөг гэж бид дээр хэлсэн. Тиймээс энэ нь механизм нь анхлан суралцагчийн ажлын эхний үе шатанд менежерийн үнэлгээ юм санал хүсэлт, энэ нь ажилтанд аж ахуйн нэгжийн үнэт зүйлсийн "бараа материал" үйл явцыг эхлүүлэх боломжийг олгоно. Менежер нь шинэ ажилтанд ажлын үнэлгээний схемийн дүрэм, байгууллага хоорондын харилцааны журам, ажлыг зохион байгуулах зарчим болон бусад чухал параметрүүдийг тайлбарлах нь маш чухал бөгөөд ингэснээр шинэ хүн ажлын үр дүнд эвгүй байдалд орохгүй байх болно. тэдний зөрчил. Ажлын эхний долоо хоног, ажлын эхний сарын төгсгөлд шинээр ирсэн хүнтэй ярилцлага хийж, ажлын явцад тулгарч буй асуудлуудад дүн шинжилгээ хийхийг зөвлөж байна.

Тиймээс дасан зохицох чиглэлээр янз бүрийн шинжлэх ухаанууд ажилладаг: социологи, сэтгэл судлал, менежмент. Социологи, сэтгэл судлал, менежмент, нийгэм, үйлдвэрлэлийн дасан зохицох чадварыг ялгаж үздэг.

Дасан зохицох даалгавар:

ажилтныг ажлаас халах боломжийг багасгах;

ажилчдын байгууллагад үнэнч байдлыг бий болгох;

ажилчдын сэтгэлийн түгшүүрийг бууруулах

ажилтны ажилд сэтгэл ханамжтай байх мэдрэмжийг бий болгох;

ашиг нэмэгдэх.

Ажилтны албан тушаалаас дасан зохицох гол зорилго нь байгууллагад хамгийн бүрэн, хурдан дасан зохицох явдал юм

Ахмад настнуудад дасан зохицох тусгай хэрэгцээ байдаг.

Ерөнхийдөө дасан зохицох шаардлагатай алхамямар ч хүний ​​амьдралд.

2.2 Дасан зохицох арга

Дасан зохицох үе шатуудыг нарийвчлан судалж үзээд борлуулалтын ажилтнуудыг дасан зохицох арга (технологи) -ийг нарийвчлан авч үзэх шаардлагатай.

Онолын үүднээс авч үзвэл арга гэдэг нь тодорхой тооны технологийн хослолыг хамарсан аливаа зүйлийг хийх арга юм. Дээр дурдсанчлан технологи нь аливаа зүйлийг хийх практик хэрэгслүүдийн цогц юм.

Дээр дурдсан зүйл бол дасан зохицох үйл явцын талаархи цаашдын логикийг тодорхойлдог онолын ерөнхий байр суурь юм. Тиймээс борлуулалтын ажилтнуудыг дасан зохицох үр дүнтэй үйл явцыг хэрхэн, ямар арга замаар хэрэгжүүлэх вэ гэсэн асуулт гарч ирж байна. Олон талаараа энэ асуулт олон тул сэдэвчилсэн асуултуудын нэг юм онолын үзэл баримтлалтэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга зүй гэсэн үг биш. Дээрх нь дараахь зүйлийг тодорхойлох боломжийг танд олгоно.

1) борлуулалтын боловсон хүчний дасан зохицох арга нь борлуулалтын ажилтнуудыг дасан зохицох боломжийг олгодог ерөнхий арга, технологи юм;

2) борлуулалтын боловсон хүчний дасан зохицох технологи нь борлуулалтын боловсон хүчний дасан зохицох ажлыг хэрэгжүүлэх тодорхой нутагшуулсан арга юм.

Түүгээр ч зогсохгүй энэ арга нь төв бөгөөд борлуулалтын ажилтнуудад дасан зохицох технологийг агуулдаг.

Боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн, шууд удирдагч дасан зохицох технологийг хэрхэн хөгжүүлэх талаар авч үзье. Ихэнхдээ тэдгээрийн багц аль хэдийн байдаг бөгөөд дараахь асуултуудыг тодорхой тавих шаардлагатай байдаг.

Юу хийх хэрэгтэй. Нөлөөллийн объект болон түүний хүссэн төлөвийг тодорхойлсон;

Хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ. Асуулт гарч ирдэг, ямар арга хэрэгслийн тусламжтайгаар хүссэн төлөвт хүрэх вэ, өөрөөр хэлбэл. шаардлагатай арга хэмжээ авсан;

Хэр удаан үргэлжлэх бол. Сонгосон аргуудыг хэрэгжүүлэх хугацаа, түүнчлэн нөлөөллийн объектын төлөвлөсөн эцсийн төлөвт хүрэх хугацааг тодорхойлдог.

Энэ ямар үнэтэй вэ. Сонгосон асуудлыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай санхүүгийн болон зохион байгуулалтын нөөцийг тооцдог. Түүнчлэн, байгууллагын нөөцийг санхүүгийн нэр томъёонд орчуулах ёстой;

Үүнд шаардлагатай юу хугацаа өгсөнболон зардал. Эцсийн үр дүнг зардалтай харьцуулна. Энэ тохиолдолд нөөцийн санхүүгийн илэрхийлэлийг харьцуулах аргад ашигладаг;

Хэрэгжих болов уу. Эцсийн шийдвэрийг объектын хүссэн төлөвт хүрэхийн тулд сонгосон аргыг хэрэглэх, хэрэгжүүлэх талаар гаргадаг.

Санал болгож буй аргуудад алхам алхмаар хариулснаар та технологийг хөгжүүлэх болно. Мэдээжийн хэрэг, боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн, шууд удирдагчийн сэтгэцийн үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран өөрчлөгдөх ёстой. Практикт энэ нь технологийг хөгжүүлэх боломжийг олгодог, i.e. хүрэх арга зам, сэтгэцийн үйл ажиллагааг шаардлагатай чиглэлд удирддаг.

1) борлуулалтын ажилтнуудын дасан зохицох ажлыг төлөвлөх;

2) борлуулалтын ажилтнуудын дасан зохицох хяналт;

3) борлуулалтын ажилтнуудын дасан зохицох сэдэл;

4) борлуулалтын ажилтнуудын дасан зохицох ажлыг зохион байгуулах.

Тиймээс борлуулалтын ажилтнуудын дасан зохицох нь объектив үйл явц болж байна. Цаашилбал, ашигласан технологийн жишээг оруулаад тэдгээрийг илүү нарийвчлан авч үзэхийг зөвлөж байна.

Борлуулалтын ажилтнуудын дасан зохицох ажлыг төлөвлөх арга нь энэ үйл явцын төлөвлөлтийг ерөнхийд нь багтаадаг. Үйл ажиллагааны төлөвлөлтийн хэрэгцээг менежментийн онол, зохион байгуулалтын онол болон бусад олон зүйлээр илэрхийлдэг. Тиймээс түүнийг хэрэглэх нь зүйтэй эсэх нь маргаангүй хэвээр байгаа боловч дасан зохицох үйл явцын хувьд практикт эсрэгээрээ сөрөг нөхцөл байдал үүсдэг, жишээлбэл. бүрэн ашиглагдаагүй байна. Үүний зэрэгцээ үйл ажиллагааны тодорхой төлөвлөлтийг хийснээр нөөцийн эрчмийг бууруулж, үйл явцын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн эцсийн үр дүнг нэмэгдүүлэх боломжтой. Борлуулалтын ажилтнуудын дасан зохицох төлөвлөлтийг нэр дэвшигчийн эцсийн сонгон шалгаруулалтын үеэр эхлүүлэх (эхлэх) ёстой. Үүнээс гадна бүх үйл явц, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хэрэгжилтийн хугацааг тодорхойлох нь эерэг үр дүнг авчирдаг. Тиймээс дасан зохицох эхлэл, түүний дуусах хугацаа, үе шат бүрийн хэрэгжилтийг тодорхой тодорхойлох нь зүйн хэрэг юм.

Дасан зохицох аргын нийтлэг технологийн нэг бол ажилтныг дасан зохицох төлөвлөгөө боловсруулах явдал юм. Түүний тусламжтайгаар дасан зохицох үе шатууд, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хугацааг томъёолж, тайлбарласан болно. шаардлагатай нөөц, хариуцлагатай, эцсийн хяналтын хэлбэр.

Борлуулалтын ажилтнуудын дасан зохицох үйл явцыг хянах арга нь энэ үйл явцыг хянах боломжийг олгодог технологиудыг агуулдаг. Үүнийг янз бүрийн хэлбэрээр үйлдвэрлэж болно. Албан ёсны хариу, баримт бичиг, тайланд танилцуулах шаардлагагүй албан бус хяналтын төрлүүд, тухайлбал хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн ирсэн боловч үүнийг бүртгэх нь зохисгүй гэж үзсэн дүгнэлт зэрэг байдаг.

Хяналтын технологийн нэг нь цаасан эсвэл цахим зөөвөрлөгч дээр тодорхой бэхэлгээ байж болно. Энэ нь авсан үйлдлүүдийг системчлэх, тухайлбал тэдгээрийг шалгах, харьцуулах боломжтой болоход хүргэдэг.

Борлуулалтын ажилтнуудын дасан зохицох үйл явцыг өдөөх арга нь дасан зохицох үйл явцын үр ашгийг дээшлүүлэх, жишээлбэл, түүнийг урамшуулах хэрэгцээнд суурилдаг. Дасан зохицох үйл явцын материаллаг болон материаллаг бус сэдлийг тодруулах шаардлагатай. Материалын бүрэлдэхүүн хэсгийг ашигладаг санхүүгийн эх үүсвэр. Материаллаг урам зоригийн технологийг ашиглах жишээ бол дасан зохицох амжилтын урамшуулал томилох явдал юм. Бидний бодлоор дасан зохицох хүрээнд материаллаг урам зоригийг хэрэгжүүлэх нь тохиромжгүй, учир нь нэр дэвшигчийн анхаарал нь тухайн байгууллагад дасан зохицох бодит зорилгод бус харин хувийн ашиг сонирхолд хүрэхэд чиглэгдэх болно.

Материаллаг бус дасан зохицох технологийг хамгийн үр дүнтэй ашиглах, онцлох тэмдэгЭнэ нь санхүүгийн бус, хувийн хувиа хичээсэн зорилгод найдах явдал юм. Материаллаг бус сэдэл төрүүлэх технологийн жишээ болгон бид дараахь зүйлийг танилцуулж байна.

1) ажилчдын амжилтыг сурталчлах. Энд янз бүрийн хэлбэрээр, жишээлбэл хуудаснууд дээр корпорацийн сонин, мэдээллийн хуудас, зурагт хуудас зэргийг бусад ажилтнуудтай харьцуулахад гүйцэтгэлийн өндөр үр дүнд хүрсэн ажилчдыг өргөнөөр төлөөлөх ёстой. Энэ нь манлайллын төлөөх тэмцэл гэх мэт сэтгэлзүйн аргыг ашигладаг бөгөөд энэ нь хүний ​​хамгийн түрүүнд байх, бусадтай харьцуулахад илүү сайн үр дүнд хүрэх байгалийн хүсэл эрмэлзэлээс бүрддэг. Шилдэг ажилчдын ололт амжилтыг олон нийтэд сурталчлах замаар удирдагч бусдыг ижил үр дүнд ойртохыг хичээдэг;

2) нэр дэвшигчийн хувьд чухал ач холбогдолтой янз бүрийн, ёслолын арга хэмжээнд баяр хүргэе;

3) хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа үр ашиггүй явуулж байгаа ажилчдын талаар мэдээлэх;

4) шилдэг ажилтны бэлгэдлийн тэмдэг;

5) магтаал, жишээлбэл, амаар эсвэл бичгээр, олон нийтийн арга хэмжээ эсвэл ажилтантай хувийн холбоо барих замаар хийсэн магтаал.

Борлуулалтын ажилтнуудын дасан зохицох ажлыг зохион байгуулах арга нь дасан зохицох үйл явцад шууд зохион байгуулах нөлөө үзүүлэх технологийг ашиглах явдал юм.

Жишээлбэл, дасан зохицох үйл явцыг зохион байгуулах технологи нь зөвлөгч томилох явдал байж болно. "Зөвлөгч" гэсэн нэр томъёо нь тухайн хүнийг хэлдэг гайхалтай туршлагабайгууллага дахь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, шууд явуулах үйл ажиллагааны удирдлагашинэ ажилтны дасан зохицох. Энэ нь тухайн байгууллагад хамаарах мэргэжлийн, хувийн мэдлэг, ур чадварыг хамгийн бүрэн гүйцэд, үр дүнтэй шилжүүлэх боломжийг олгодог. Мэдээжийн хэрэг, зөвлөх ажилтан эхлээд энэ талаар мэдэгдэж, энэ үйл явцад оролцох зөвшөөрлийг нь авах ёстой.

Харж буй арга зүй, технологийн хэлтэс нь худалдааны байгууллагын практик, онолоос гаралтай. Энэхүү нийтлэлийн хамрах хүрээ хязгаарлагдмал тул үүнийг практикт ашиглах боломжийг үгүйсгэхгүй, явцуу, үзэл баримтлалын хэлбэрээр танилцуулсан болно. Үүний хүрээнд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн, шууд удирдагч нь бие даасан нэмэлт, сайжруулалт, боловсруулалт хийсэн гэж үздэг. Дээр дурдсан бүхэн нь дасан зохицох үйл явцыг системчлэх, түүнчлэн түүнийг удирдах үр дүнтэй арга зүйг боловсруулах боломжийг олгоно.

Дасан зохицох үйл явц нь хязгаарлагдмал байдал, үүний дагуу гүйцэтгэлийг үнэлэх хэрэгцээг илэрхийлдэг. Удирдах үйл явц үр дүнтэй байсныг тодорхой болгох шалгууруудын зарим нь:

Шинэ ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь түүний хувьд байгалийн бөгөөд хэвийн үзэгдэл, тухайлбал, сандарч, өөртөө итгэх итгэл буурах;

Шинэ ажилтан ажлын үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэг, ур чадварыг олж авах;

Байгууллагад тогтоосон зан үйлийн бүх дүрэм, хэм хэмжээг шинэ ажилтан дагаж мөрдөх;

Шинэ ажилтныг мэргэжлийн болон хувийн өсөлтөд нь урамшуулах;

Ажилтны ажлаас ёс суртахууны сэтгэл ханамжийг мэдрэх;

Шинэ ажилтныг багтайгаа бүрэн уусгах, оноос хойш. бүх ажилчидтай сайн харилцаатай.

Тиймээс, дасан зохицох бүх хугацаанд менежер ажилтантай албан бусаар тухайн нэгжийн багтай харилцах харилцаа, түүний дасан зохицох түвшинг ярилцаж, бие даасан төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд хяналт тавих ёстой.

Үе үе (эхний сард дор хаяж хоёр удаа, дараагийн саруудад нэг удаа) дасан зохицох үйл явцыг боловсон хүчний мэргэжилтэн хянаж байх ёстой.

Дасан зохицох хугацаанд ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд менежер нь хоёр долоо хоногийн дотор хүний ​​нөөцийн хэлтэст ярилцлага өгөх үүрэгтэй.

Боловсон хүчний менежментийн алба нь ажлаас халах жинхэнэ шалтгааныг олж мэдэхийн тулд холбогдох мэдээллийг цуглуулж, дүн шинжилгээ хийдэг. Үүний зэрэгцээ ажилд авах үр нөлөөг үнэлдэг.

Дасан зохицох амжилт нь ажлын орчин болон ажилчин өөрөөс нь шалтгаална. Хүрээлэн буй орчин нь нарийн төвөгтэй байх тусам танил орчноос ялгаатай байдаг ижил газаражил, үүнтэй холбоотой өөрчлөлтүүд их байх тусам дасан зохицох үйл явц улам хэцүү болно.

Дасан зохицох үйл явц нь тодорхой хугацаагаар тодорхойлогддог тул эхлэл, төгсгөлтэй байдаг. Хэрэв дасан зохицох эхлэлтэй холбоотой асуулт байхгүй бол (энэ нь шинэ нөхцөлд ажилчдын үйл ажиллагааны эхлэл) түүний төгсгөлийг тодорхойлоход маш хэцүү байдаг. Дасан зохицох нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гадаад орчны хүчин зүйлсийн өөрчлөлт, тухайн хүний ​​өөрийнх нь өөрчлөлтийн хэмжээгээр байнга явагддаг үйл явц юм. Тиймээс ажлын байраа өөрчлөөгүй хүнд дасан зохицох нь бас хамаатай.

Боловсон хүчний менежмент, хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх, дасан зохицох хугацааг тодорхойлох үүднээс дасан зохицох хязгаар гэх мэт зүйлийг тодруулах нь маш чухал юм.

Дасан зохицох хугацааг (мөн учирч болзошгүй хохирлыг) түүний хязгаар, эсвэл үйл явц болгон дуусгах эхлэлийн цэг болгон тодорхойлохдоо дасан зохицох бие даасан талуудыг тодорхойлдог тодорхой тоон үзүүлэлтүүд эсвэл шалгуур үзүүлэлтүүдийн системийг ашиглаж болно. Ялангуяа бид дараахь зүйлийг онцолж болно.

Зорилтот үзүүлэлтүүд - хөдөлмөрийн тоон үзүүлэлтүүдийн түвшин, тогтвортой байдал;

Субъектив үзүүлэлтүүд - өөрийн мэргэжил, ажлын нөхцөл, баг гэх мэт сэтгэл ханамжийн түвшин.

Жагсаалтад орсон үзүүлэлтүүд нь ажлын шууд үр дүнтэй холбоотой байдаг бол дасан зохицох ажилд оролцож буй нэгж бүрийн тодорхой ажилд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байдаг. Энэ тохиолдолд дараахь үзүүлэлтүүдийг харгалзан үзэх шаардлагатай: дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулах; лекц, семинар зохион байгуулах; залуучуудын ажил; дасан зохицох хөтөлбөр бэлтгэх; аж ахуйн нэгжтэй танилцах; ажлын байртай танилцах; даалгавар, ажилд тавигдах шаардлагуудын тайлбар; багийн танилцуулга; зөвлөгчөөс эхлэн суралцагчдад туслахыг дэмжих; залуу ажилчдыг сургах.

Үйлдвэрлэлийн дасан зохицох чадварыг үнэлэх өөр нэг арга нь талуудын шинж чанар, үр дүнгээс хамаардаг.

Тиймээс, сэтгэцийн физиологийн дасан зохицох чадварыг тодорхойлохын тулд, ялангуяа бие махбодийн ачаалал ихтэй ажил дээр (жишээлбэл, дасан зохицох үр дүнгийн нэг болох чийрэгжилтийн түвшинг үнэлэх) үйлдвэрлэл, эрчим хүчний хэрэглээний үзүүлэлтүүд, түүнчлэн төлөв байдлын үзүүлэлтүүдийг ашигладаг. зүрх судасны систем, цусны эргэлтийн үйл ажиллагаа, амьсгал, нөхөн сэргээх хурд гэх мэт .P.

Мэргэжлийн дасан зохицох нь тухайн мэргэжлийг бүрэн дүүрэн, амжилттай эзэмшсэн байхын тулд цаг хугацааны хэм хэмжээг эзэмших зэрэг (тэдгээрийн биелэлт, багт бий болсон дундаж хувь хэмжээнд хүрэх), гэмтэлтэй бүтээгдэхүүний дундаж түвшинд хүрэх зэрэг үзүүлэлтээр тодорхойлогддог. ажилтны буруугаас гэх мэт.Нийгмийн сэтгэл зүйн дасан зохицох чадварыг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдэд тухайн хүний ​​шинэ сэтгэл зүйн сэтгэл ханамжийн түвшинг оруулна. Ажлын орчинерөнхийдөө түүний хувьд түүний хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг, нөхдүүдтэй харилцах харилцааны мөн чанар, удирдлага, баг дахь түүний байр суурь, амьдралын хүсэл эрмэлзэлийн сэтгэл ханамжийн түвшин гэх мэт.

Дасан зохицох хугацаа дууссаны дараа ажилтанд өгөх янз бүрийн асуулга нь эдгээр асуултын талаар ажилтанаас санал хүсэлтийг авахад тусална. Асуулгын жишээг Хавсралт 3-т үзүүлэв.

Тиймээс дасан зохицох нь технологи, өөрөөр хэлбэл тодорхой үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн тодорхой үйлдлүүдийн хатуу дараалал юм.

Бусад улс орнуудад дасан зохицох үйл явц гэж юу байдгийг ойлгохын тулд энэ үйл явцыг дэлхийн өндөр хөгжилтэй орнуудын жишээн дээр авч үзэх, дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний дасан зохицох Оросын туршлагатай харьцуулах шаардлагатай байна. Дасан зохицох тал дээр Японы туршлага сонирхолтой. Энд боловсон хүчний сургалтын тогтолцоо маш тодорхой байдаг. Ерөнхий боловсролын хоёрдугаар шатанд (10-12-р анги) шилжихээс өмнө Японы сургуулийн сурагчид бараг ямар ч мэргэжлийн боловсрол эзэмшиж чадахгүй, өөрөөр хэлбэл дунд боловсролтой Япон залуучуудын ихэнх нь бүрэн биш юмаа гэхэд хөдөлмөрийн зах зээлд нэвтэрдэг. мэргэжлийн хувьд бэлтгэгдсэн, дараа нь, ямар ч тохиолдолд, ямар ч мэргэшлийн гэрчилгээ.

Гэсэн хэдий ч энэ нь Японы компаниудын удирдлагыг төөрөлдүүлж чадахгүй. Мэргэжлийн сургалтпүүсүүдэд салшгүй хэсэг юм Японы системХувийн менежмент. Компаниудын удирдлага залуучуудыг сургуулиас нь шууд татахыг эрмэлздэг, учир нь ажлын ямар ч ур чадваргүй байх нь тэднийг авлигад автаагүй, гадны нөлөө байхгүй, энэ корпорац дахь ёс зүйн дүрмийг хүлээн зөвшөөрөхөд бэлэн байгааг харуулж байна. . Элссэн залуучууд дасан зохицох анхан шатны сургалтанд хамрагддаг. Энэ нь хоёр сарын харьцангуй богино хугацаанд тохиолддог.

Японы пүүсүүдийн нийгэм, мэргэжлийн дасан зохицоход байгууллагын соёл, түүний имижийг төлөвшүүлэх, өөрийн компани, корпорацын бахархлыг бий болгох хөтөлбөрүүдэд онцгой анхаарал хандуулдаг. Энэ бол пүүс эсвэл компанийн "корпорацийн сүнс" гэж нэрлэгддэг зүйл юм. Энэ нь ажилтныг компанийн ажил хэрэг, түүний уур амьсгал, үүрэг даалгавар, эрхэм зорилгод танилцуулах системээр дамжуулан хүмүүжүүлдэг. Компани бүр өөрийн гэсэн ажлын дүрэмт хувцас, уриа, ихэвчлэн дуулалтай байдаг. Зорилготой зан үйл, бүх төрлийн хурал, хурал зөвлөгөөг байнга нэвтрүүлж байна. Үүнд компанийн ахмад дайчид, гар урчууд, сурган хүмүүжүүлэгчид ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг. Японд дасан зохицох явцад ихэнх шинэ ажилчид, ажилтнууд компанийн тусгайлан боловсруулсан хөтөлбөрийн дагуу хэдэн сарын сургалтанд хамрагддаг. Сургалт нь тусгай сургалтын шатанд аль хэдийн хүчтэй корпорацийн сэтгэлгээг хөгжүүлэх, нэгжийн асуудал, даалгаврыг хэлэлцэхэд оролцох байдлаар зохион байгуулагддаг. Түүгээр ч барахгүй олон залуу ажилчин, ажилчид ажилдаа орсноос хойш хэдэн жил тус компанийн дотуур байранд амьдардаг.

Ажилтнуудын дасан зохицох гүнзгийрүүлсэн хөтөлбөрийг дунд болон томоохон пүүсүүдАНУ. Тэдгээрийг хэрэгжүүлэх үйл явцад хүний ​​нөөцийн менежерүүд болон шугамын менежерүүд оролцдог. Жижиг бизнесүүдэд элсэлтийн хөтөлбөрийг дадлагажигч менежер удирдаж, заримдаа үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан оролцуулж, ихэвчлэн аман мэдээлэл өгдөг хөтөлбөрөөс эхлээд аман танилцуулгыг бичмэл болон график тохиргоотой холбосон албан ёсны журам хүртэл янз бүрийн програмуудыг ашигладаг. Дасан зохицох албан ёсны хөтөлбөрүүдэд ихэвчлэн тоног төхөөрөмж, слайд, гэрэл зургийг ашигладаг.

Германд тухай хууль байдаг эрх зүйн дэглэм"Аж ахуйн нэгж", ажил олгогчоос шинэ ажилтнаа ажлын нөхцөл, түүний үйл ажиллагааны ирээдүйн чиглэлтэй танилцах, ирээдүйн ажлын хамт олонтой танилцуулахыг шаарддаг. Ажилтан нь ажлын горим, нөхцөл, үүргээ мэддэг байх ёстой. Үүний тулд ярилцлага ашигладаг. Дүрэм, журамтай танилцах эхлэгч. Тэр ахлах албан тушаалтнуудаас зааварчилгаа авдаг гэх мэт.

Харьцуулахын тулд авч үзье Оросын туршлагаажилтнуудын дасан зохицох. Мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох нь ажилгүйдлийг аль болох бага байлгахын зэрэгцээ хөдөлмөр эрхлэлтийн бүтцийн хурдацтай өөрчлөлтийг дэмжих ёстой. Гэсэн хэдий ч энэ асуудлыг бодитоор шийдвэрлэхэд хөдөлмөрийн зах зээлийн хөгжил хангалтгүй байгаа нь саад болж байна.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн улсын алба дасан зохицох ажлыг үр дүнтэй зохион байгуулж чадахгүй байна. Зохион байгуулалттай хөдөлмөрийн албанаас өвлөн авсан ажлын байрыг механикаар дүүргэх нь муу ажилладаг, учир нь цөөхөн хүн ямар ч ажилд орох болно. Үүний шалтгаан нь хэвшмэл ойлголтын хуучин ачаалал төдийгүй дасан зохицох агуулга, түүний хэлбэр, зах зээл дэх боломжуудын талаархи мэдлэг дутмаг байдаг.

Өргөн хүрээтэй хөгжил, чөлөөт гар, ажилчдын мэргэшилд тавигдах шаардлага харьцангуй бага байгаа нөхцөлд боловсон хүчний мэдээлэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн нэгдсэн тогтолцоог яаралтай хийх шаардлагагүй байв. Энэхүү туршлагын үр дүн нь цагийн болон зохисгүй ажил эрхэлдэг ажилчдын архаг, өргөн хомсдол, тэдний сургалтын түвшинд тавигдах шаардлагыг дутуу үнэлдэг явдал байв. Тус тусдаа сургуулиудад үйл ажиллагаа явуулдаг ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох үйлчилгээ томоохон аж ахуйн нэгжүүдболон засаг захиргааны бүс нутагт ихэвчлэн элсүүлэх, сурталчилгааны цэгийн үүрэг гүйцэтгэдэг.

Үүний үр дүнд сургууль төгсөгчдийн дөнгөж 15-20 хувь нь сургуульд эзэмшсэн ур чадвартай холбоотой мэргэжлийг сонгосон байна. Одоо бүгд найрамдах улс, нутаг дэвсгэр, бүс нутаг болон гол хотуудболовсон хүчнийг хөдөлмөр эрхлэх, давтан сургах, дасан зохицох бие даасан төвүүд бий болсон.

Дотоодын байгууллагуудын туршлагаас харахад тус улсад боловсон хүчний дасан зохицох асуудалд хангалттай анхаарал хандуулдаггүй. Харамсалтай нь менежерүүд байгууллагад ажиллах хүчний хангамжийг зохицуулах арга хэлбэр болох дасан зохицохын ач холбогдлыг бүрэн ойлгодоггүй. Үүнээс гадна, одоо үндэсний эдийн засгийн удирдлагын холбоос болон аж үйлдвэрийн түвшинзохион байгуулалт, арга зүйн хувьд суларсан нь тухайн бүс нутагт олон тооны удирдлагын байгууллагууд (мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд, сургуулиуд дахь ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох алба, тусгай боловсролын байгууллага, байгууллага) бүрэн эрхийнхээ зохицуулалтгүйгээр бий болоход хүргэсэн.

Нарийн хэлтэс нь дасан зохицох удирдлагын байгууллагуудын хоорондын шууд холбоог хөгжүүлэхэд сөргөөр нөлөөлдөг. Энэ нь дасан зохицох практикт зохион байгуулалтын дутагдлыг арилгах, менежментийн дараагийн түвшин бүрт гүнзгийрүүлэх боломжийг олгодоггүй.

Тиймээс дасан зохицох нь хүний ​​амьдралын зайлшгүй үе шат бөгөөд энэ нь байгууллагын үндэс суурь, түүний мөн чанар, гол баялаг юм. Аливаа байгууллагад хүн хамт олон, ажлын хамт олонтойгоо хүрээлэгдсэн ажилладаг. Тэрээр албан болон албан бус бүлгүүдийн гишүүн юм. Тиймээс энэ байгууллагыг нэгдмэл зорилготой хүмүүсийн нэгдэл гэж үздэг. Хүмүүс бие даан хүрч чадаагүй зүйлээ байгууллагадаа хүрдэг.

Дасан зохицох замаар хүн тухайн байгууллагад хурдан дасан зохицож чадна.

Дасан зохицох даалгавар:

ажилтны зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх;

ажилтныг ажлаас халах боломжийг багасгах;

ажилчдын байгууллагад үнэнч байдлыг бий болгох;

ажилчдын сэтгэлийн түгшүүрийг бууруулах

ажилтны ажилд сэтгэл ханамжтай байх мэдрэмжийг бий болгох;

ашиг нэмэгдэх.

Байгууллагад элсэх журам нь шинэ ажилчдыг байгууллагад элсэхэд хялбар болгох зорилготой юм.

Дасан зохицох аргууд: төлөвлөлт; хяналт; урам зориг.

Хүний дасан зохицоход амжилтанд хүрэхийн тулд нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг зөв оношлох, эдгээр нөхцөлд амжилттай тохирох боловсон хүчнийг сонгох шаардлагатай.

Дотоодын байгууллагуудын туршлагаас харахад тус улсад боловсон хүчний дасан зохицох асуудалд хангалттай анхаарал хандуулдаггүй. Нарийн хэлтэс нь дасан зохицох удирдлагын байгууллагуудын хоорондын шууд холбоог хөгжүүлэхэд сөргөөр нөлөөлж, дасан зохицох практикт зохион байгуулалтын дутагдлыг арилгах, удирдлагын дараагийн түвшин бүрт гүнзгийрүүлэх боломжийг олгодоггүй.

3. БАЙГУУЛЛАГЫН ОРЧИНД ХҮНИЙГ ДАСГАХ АРГА

3.1 "Пончо" кафены үйл ажиллагааны онцлог

Кафе "Пончо" - аж ахуйн нэгж Хоол хийх, хязгаарлагдмал нэр төрлийн аяга таваг үйлдвэрлэх, борлуулах зориулалттай, түүнчлэн төрөл бүрийн хүйтэн ундаа, гурил, чихэр, чихэрлэг хоол

"Пончо" кафены зорилго нь нийтийн хэрэгцээг хангах замаар үйлчилгээ үзүүлэх, ашиг олох явдал юм.

Кафены үндсэн үйл ажиллагаанаас гадна хэд хэдэн үйлчилгээ үзүүлдэг нэмэлт үйлчилгээ– Үйлчлүүлэгчийг машин хүртэл дагалдан явах, такси дуудах, урьдчилан захиалах үйлчилгээ, холбогдох бүтээгдэхүүн борлуулах.

Кафе нь Ижевск, Октябрский дүүрэг, К. Маркса гудамж, 272 Б хаягаар байрладаг.

Кафены үйл ажиллагааны гол чиглэл нь хотын төв, маршрутууд байдаг нийтийн тээвэр(1,2,4,7-р трамвай; 14-р автобус, 6, 9-р троллейбус).

Кафены ойролцоо орон сууцны хороолол, захиргааны байрууд байдаг. Эндээс бид боломжит зочдын байнгын урсгал нь эргэлтийг ихээхэн нэмэгдүүлэх боломжтой гэж дүгнэж болно.

Хэт ширүүн өрсөлдөөний улмаас кафе нь дундаж үнийг хадгалдаг бөгөөд энэ нь эргээд илүү олон зочдыг татдаг. Тиймээс кафены худалдааны бодлого нь зах зээлийг эзлэхэд, юуны түрүүнд төрөл бүрийн өргөн цар хүрээтэй, санал болгож буй бүтээгдэхүүний дундаж үнийг хадгалахад чиглэгддэг.

"Пончо" кафе нь эхний ангилалд багтдаг. Түүний танхим нь 25 хүнд нэгэн зэрэг үйлчлэх зориулалттай.

Кафе ажиллах цаг: өдөр бүр, 10.00-23.00; үдийн хоолгүйгээр.

Зөөгчийн үйлчилгээ авч байна.

Удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц

Бизнесийн менежмент бол нарийн төвөгтэй үйл явц юм. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн бүх хэлтсийн багуудын үйл ажиллагааны нэгдмэл байдал, ажлын зорилготой байх ёстой. үр дүнтэй ашиглахтөрөл бүрийн тоног төхөөрөмжийн хөдөлмөрийн үйл явц, харилцан хамаарал, ажилчдын зохицуулалттай үйл ажиллагаа. Тиймээс менежментийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд үйлдвэрлэлд зорилготойгоор нөлөөлөх үйл явц гэж тодорхойлж болно.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын гол ажил бол хамгийн их ашиг олох явдал юм.

Пончо кафены удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцийг Хавсралт 4-т үзүүлэв.

Кафе байдаг функциональ бүтэцудирдлага. Энэхүү бүтэц нь удирдлагын тогтолцоонд командын нэгдмэл байдлыг хангадаг.

Кафены одоогийн үйл ажиллагааг удирдаж байна Гүйцэтгэх захирал"Пончо" кафены үүсгэн байгуулагчдын зөвлөлөөс томилж, чөлөөлдөг.

Кафены захирал ажилчдыг ажилд авах, халах журмыг бие даан тодорхойлдог. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээ, ажлын цаг, ажилчдад амралт, амралтын өдрүүд олгох журмыг түүний эрх мэдлийн дагуу захирал тогтоодог.

Ажилчдын хоорондын чиг үүрэг, эрх, үүргийг хязгаарлах бүх асуудлыг ажилчдын ажлын байрны тодорхойлолтод тусгасан болно.

Тогоочийн ажлын онцлогийг анхаарч үзээрэй.

Ажлын байр нь тодорхой газар байрладаг бараа материал, баглаа боодлын материалтай;

Ажлын байранд таваг бүрт үнэ төлбөргүй нэвтрэх боломжийг олгодог;

Ажлын байр нь эргономикийн шаардлагаар тоноглогдсон;

Гэрэлтүүлэг нь жигд, нэлээд хүчтэй, гэхдээ харалган болгодоггүй.

Тогоочийн ажлын байрны зохион байгуулалтын онцлог нь борлуулсан аяга тавагны төрөл, гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны шинж чанараас хамаарна.

Тогоочдод зориулсан ажлын байрыг зохион байгуулахдаа хамгийн их тав тухыг бий болгосон. Энэ нь дараахь зүйлд хувь нэмэр оруулдаг.

Үйлдвэрлэлийн талбайг зохистой ашиглах;

Тоног төхөөрөмжийг үр ашигтай ашиглах;

Үйлчилгээний өндөр соёлыг хангах.

Түүний нэр төрлийн дагуу кафег дундаж нэр төрлийн кафе гэж ангилж болно. Өдөртөө 80 орчим, шөнөдөө 60 орчим нэр төрлийн идээ ундаатай.

Хоолны нэр төрлөөс харахад энэ нь нэлээд өргөн бөгөөд хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүнээс эцсийн бүтээгдэхүүн хүртэлх хүнсний бүтээгдэхүүнийг багтаасан гэж хэлж болно.

Кафены ерөнхий тодорхойлолтыг Хавсралт 5-д үзүүлэв.

Шинжилгээ хийсний дараа ерөнхий шинж чанар"Пончо" кафе нь тухайн байгууллага нь зах зээлийн тогтолцооны хамгийн чухал объект болох хэрэглэгчдийн хүсэл, хэрэгцээнээс эхэлдэг гэдгийг тэмдэглэж болно.

Өнөөдөр "Пончо" кафе нь тогтвортой, тогтвортой, динамик хөгжиж буй байгууллага юм.

Кафены гол үүрэг бол хангах явдал юм Өндөр чанарчанасан хоол.

үндсэн зорилтын дагуу бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа, кафе нь дараах үйлчилгээг зохион байгуулж, үзүүлж байна.

нийтийн хоолны үйлчилгээ;

Хоолны бүтээгдэхүүн, нарийн боов үйлдвэрлэх үйлчилгээ;

Хэрэглээ, засвар үйлчилгээ зохион байгуулах үйлчилгээ;

Хоолны бүтээгдэхүүн борлуулах үйлчилгээ;

чөлөөт цагаа өнгөрөөх үйлчилгээ;

Бусад үйлчилгээ.

Аливаа аж ахуйн нэгж боловсон хүчингүйгээр ажиллах боломжгүй.

Кафены тооны бүтцийг Хавсралт 6-д үзүүлэв.

Хүн амын бүтцийн дагуу бид дараахь зүйлийг хэлж болно.

Чухал ажилчид (тогооч, талх нарийн боовчин, яс тайлагч);

Туслах ажилчид (таслагч, савлагч, хөргөлтийн тоног төхөөрөмжийн тохируулагч, цахилгаанчин, ачигч, угаагч);

Мэргэжилтнүүд - технологич, нягтлан бодогч, нягтлан бодогч-тоологч;

Удирдагчид - захирал, үйлдвэрлэлийн менежер,.

Ерөнхийдөө хоёр жилийн хугацаанд ажиллагсдын тоо 3 хүнээр нэмэгдсэн. Ажилтны тоо нэмэгдэж байгаа нь удирдлагаас бусад бараг бүх ангилалд гарсан.

Мэргэжилтнүүд стандарт хуваарийн дагуу ажилладаг - долоо хоногт 8 цаг, хоёр өдөр амардаг, үндсэн ажилчид болон туслах ажилтнууд ээлжийн хуваарийн дагуу, багаар, долоо хоног бүр өдөрт 11-12 цаг ажилладаг. Ажлын өдрийн дундуур амрах завсарлагатай.

Кафены ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн шинжилгээний үр дүнг Хавсралт 7-д үзүүлэв.

2006 онд кафены ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж 2005 онтой харьцуулахад 69 хувиар өссөн байна. нийт боловсон хүчний 11%-иар өссөнтэй холбоотой.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлтөд дотоод хүчин зүйлүүд нөлөөлсөн (маркетингийн судалгааны бүрэн, тодорхой, бодитой байдал, худалдааны зохион байгуулалтыг сайжруулах, сайжруулах. техникийн тоног төхөөрөмжажилчдын хөдөлмөр, хүн амд тохиромжтой үйлчилгээний хэлбэрийг ашиглах гэх мэт).

Хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх нь: бодит ажилласан цагийг нарийн нягтлан бодох, ажилчдын оновчтой ажил, амралтын дэглэмийг нэвтрүүлэх; ажлын байр бүрт ажилдаа явах хуваарь, бодит ажилласан цагийн хуваарь заавал байх ёстой; тарифын хувь хэмжээ, ажилчдын ангиллыг цаг тухайд нь өөрчлөх; аж ахуйн нэгжид ажилчдын ангиллын батлагдсан ажлын хариуцлага байгаа эсэх гэх мэт.

Өнөөдрийг хүртэл одоогийн урамшууллын системийн үр нөлөө нь Оросын ихэнх аж ахуйн нэгжүүдийн толгойны өвчин юм. Аж ахуйн нэгжийн хурдацтай хөгжил, тоо нэмэгдэхийн хэрээр ажилтнуудыг ажлын үр дүнд хянах, сонирхох нь улам бүр хэцүү болж байна. Эдгээр нөхцөлд өдөөлтийн систем нь үл үзэгдэх хянагч болж ажиллах ёстой хувь хүнэсвэл салбар нэгж нь аж ахуйн нэгжид байгаа төлбөрийн механизмаар дамжуулан компанийн нийт ашиг сонирхлын төлөө ажиллахыг бодитойгоор дэмжинэ.

Кафены ажилтнуудын хөдөлмөрийн урамшууллын зохион байгуулалтыг дотоод журмаар зохицуулдаг орон нутгийн актууд- Захиалга, дүрэм журам.

Ажилтны цалин хөлсийг зохицуулах гол баримт бичиг нь “Кафены ажилчдын цалин хөлсний тухай журам.

Аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид ажилд орохдоо захирлын дагаж мөрддөг хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцдаг.

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх, зохистой хэрэглээажлын цаг, хөдөлмөрийн бүтээмж, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

Ажилтан бүр ажилтны үүрэг, эрх, хариуцлагыг тусгасан ажлын байрны тодорхойлолттой байдаг.

Ажилчдын үндсэн үүрэг:

Байгууллагад батлагдсан хөдөлмөрийн дотоод журам болон бусад орон нутгийн дүрэм журмыг тогтоосон журмаар дагаж мөрдөх;

Урам зоригтой ажиллах, хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих - үйлдвэрлэлийн дэг журам, ажил олгогчийн тушаалыг цаг тухайд нь, үнэн зөв биелүүлэх, ажлын бүх цагийг үр бүтээлтэй ажилд зарцуулах, бусад ажилчдад хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд нь саад учруулах үйлдлээс зайлсхийх;

Тогтсон хөдөлмөрийн стандартыг биелүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, эдгээр нормыг хэтрүүлэн биелүүлэх;

Ажлын чанарыг сайжруулах, ажилдаа орхигдуулахаас зайлсхийх;

Хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх, үйлдвэрийн ариун цэврийн байгууламж, холбогдох дүрэм, заавраар заасан хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, галын хамгаалалт, гаргасан комбинезон, аюулгүй гутал, ашиглах шаардлагатай арга хэрэгсэлхувийн хамгаалалт;

Ажлын хэвийн үйл ажиллагаанд саад учруулж, саатуулж буй шалтгаан, нөхцөлийг нэн даруй арилгах арга хэмжээ авах (сул зогсолт, осол) болон тохиолдлын талаар ажил олгогчид нэн даруй мэдэгдэх;

Хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэнд, компанийн эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд заналхийлж буй нөхцөл байдлын талаар шууд удирдагч эсвэл ажил олгогчийн бусад төлөөлөгчдөд нэн даруй мэдэгдэх;

Итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хангах, машин, бусад тоног төхөөрөмжийг үр ашигтай ашиглах, ажилчдын хэрэглэхээр олгосон багаж хэрэгсэл, хэмжих хэрэгсэл, комбинезон болон бусад эд зүйлсийг арчилж тордох, түүхий эд, материал, эрчим хүч, түлш, бусад материаллаг нөөцийг хэмнэлттэй, оновчтой ашиглах;

Арилжааны болон албаны нууцыг агуулсан мэдээлэл, кафены үйл ажиллагааны талаарх нууц мэдээллийг задруулахгүй байх;

Хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээнээс хазайхыг зөвшөөрөхгүй, биеэ зөв авч явах, нэр төртэй байх бизнесийн харилцаа холбооНийгэмлэгт хүлээн зөвшөөрөгдсөн.

Ажилтан бүрийн албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээрээ гүйцэтгэдэг үүрэг (ажил) -ийн жагсаалтыг ажлын байрны тодорхойлолтоор тодорхойлдог.

Кафены ажилчид сахилгын зөрчил, өөрөөр хэлбэл ажилтны буруугаас өөрт оногдсон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд хариуцлага хүлээнэ.

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэлийг хэрэглэнэ.

Сэтгэгдэл;

Зэмлэх;

Тохиромжтой шалтгаанаар ажлаас халах.

"Пончо" кафе нь зохион байгуулалтын бүтцийн хувьд анхан шатандаа байгаа бөгөөд тавьсан зорилтуудын хүрээ өргөжиж байгаатай холбоотойгоор байнга өргөжиж байгаа тул боловсон хүчний менежмент, ялангуяа хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоотой холбоотой олон асуудал тулгардаг.

Боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоо нь бүтэц, хэлбэрээрээ гадна талаасаа нэлээд үнэмшилтэй боловч чанарын хувьд хангалттай үр дүнтэй биш юм. Энэ нь материаллаг болон материаллаг бус (ёс суртахууны) урамшуулалд хамаарна.

суурь санхүүгийн урамшуулалбайна цалин

"Пончо" кафены ажилчдын цалингийн бүтэц нь дараахь хэсгүүдээс бүрдэнэ.

Цалин, тарифын хувь хэмжээгээр үндсэн цалин;

урамшуулал;

Материаллаг тусламж.

Хувийн тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийг тооцохгүй. Нэг удаагийн урамшууллыг хувь хүний ​​хувьд хэрэглэнэ.

2005-2006 онд нэг ажилчинд ногдох цалингийн өсөлтийн хурд. 21% болсон байна. [Хавсралт 7]

Материаллаг бус урамшуулал - байхгүй, цалингийн хувьд энэ нь одоогоор үндсэн дотоод баримт бичиг болох "Пончо кафены ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журам" -аар зохицуулагддаг бөгөөд энэ нь байгууллагын ихэнх ажилчдад хамаарна.

Кафены захиргаанд ашигладаг боловсон хүчний менежментийн аргууд:

1) захиргааны арга;

2) эдийн засгийн аргууд;

3) нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд.

Зохион байгуулалт, захиргааны удирдлагын арга: бүтцийн хэлтэс, зохицуулалтын журмаар ажилтнуудын харилцааг зохицуулах. ажлын байрны тодорхойлолт; байгууллагын одоогийн үйл ажиллагааг удирдахад эрх мэдлийн удирдлагын механизм (тушаал, тушаал, заавар) ашиглах.

Захиалгын биелэлтийг хянахыг танхимын администраторт даалгасан.

Удирдлагын үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх хөшүүрэг нь сахилгын хариуцлага юм.

Өндөр чанартай хоол бэлтгэхэд тулгарч буй бэрхшээлүүдийн нэг бол ажилтан бүрийн үйл ажиллагаанд хяналт тавих боломжгүй юм. Ажилтан нэг хоолыг төгс хийж чаддаг, хоёр дахь нь сэтгэл хангалуун бус байдаг. Энэ асуудлаас гарах арга зам нь ажилтан өндөр чанартай хоол хийх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.

Цалин хөлсний үндсэн дүрмийг захирлын тушаалаар батлагдсан ажилчдын цалин хөлсний тухай журамд тусгасан болно.

Цалингийн тогтолцооны үндэс нь үндсэн цалин, урамшуулал гэсэн хоёр элемент юм. Үндсэн цалин нь сарын цалин юм.

Ажиллах урам зоригийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн чанар, тоон үр дүнг сайжруулахад ажилчдын материаллаг сонирхлыг хангахын тулд компани нь хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог ашигладаг. Урамшуулал олгох шийдвэрийг дарга гаргадаг. Урамшууллын нөхцөл хангагдсан үед урамшуулал хуримтлагддаг - компани ашиг авдаг.

Урамшууллын журамд хувийн нэмэгдэл, нэмэлт төлбөрийг заасан боловч ямар нэг шалтгаанаар аж ахуйн нэгжийн удирдлага үүнийг ашигладаггүй.

Ажилчин бүр авдаг хөдөлмөрийн үйл явцбагийн тодорхой гишүүдтэй харилцах боломжийг олгодог алдартай газар. Албан ёсны ижил албан тушаалтай ажилчдын хоорондын харилцааг (ажилтан - ажилтан) хэвтээ буюу албан бус гэж нэрлэдэг; өөр өөр албан тушаалтай ажилчдын хооронд (дарга - захирагч) - босоо, эсвэл албан тушаалтан.

Нэгдэл болгонд тодорхой чиглэлтэй жижиг бүлгүүд байдаг бөгөөд тэдгээрийн хооронд олон нийтийн санаа бодлыг бүрдүүлэх тэмцэл байдаг. Үүний зэрэгцээ тэд ажлын зохион байгуулалтад ямар байр суурь эзэлдэг нь чухал юм. Бичил уур амьсгал нь үйлдвэрлэлийн болон хувийн хүчин зүйлсийн хамтарсан нөлөөллийн үр дүнд бий болдог, тэр ч байтугай албан бус асуудалд ч гэсэн удирдах албан тушаал хашиж буй ажилтны дуу хоолой ихэвчлэн шийдэмгий байдаг.

Кафены 10 ажилчны дунд явуулсан санал асуулгын үр дүнд судалгаанд оролцогчдын гуравны нэг нь өөрсдийн багийг санал нэгтэй гэж үзэж байна [Хавсралт 11].

Хүн багийнхаа халамж, хүндэтгэлийг мэдэрч, нас, үндэсний бүрэлдэхүүндээ сэтгэл хангалуун байх, хүнд хэцүү нөхцөлд хамт олон, удирдлагын тусламжид итгэлтэй байх үед таатай уур амьсгалтай гэж үздэг.

Ажилчдын үзэж байгаагаар баг доторх уур амьсгал нь ажлын гүйцэтгэлд хэр их хувь нэмэр оруулдаг болохыг бид Хавсралт 12-оос олж мэдэх болно.

Кафены ажилчдын дийлэнх нь тэдний ажиллаж буй уур амьсгал таатай байна гэж хэлдэг. Ажилтнууд багийн тусламж, дэмжлэг, тэдний хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг хэрхэн хангаж байгааг мэдэрдэг. Хавсралт 13-т үзүүлсэн өгөгдлөөс бид дарга хүнд хэцүү үед хүн бүрт туслахад үргэлж бэлэн байдаг гэдгийг олж мэдсэн.

Хүчин зүйлийн шинжилгээний тусламжтайгаар бид таатай бичил цаг уурын үндсэн хүчин зүйлсийг тодорхойлдог.

"Бид" гэсэн мэдрэмжийн хүчин зүйл нь ажлын багийн уур амьсгалд үзүүлэх нөлөөг агуулдаг; хүндэтгэл, халамж, багийн тусламж, дэмжлэг, түүнд итгэх итгэлийн уур амьсгал. Энэ нь бичил уур амьсгалыг бий болгоход бусдаас илүү нөлөөлдөг боловч энэ нь зөвхөн харилцан итгэлцэл, нийтлэг ойлголт, үнэнч шударга байдлын нөхцөлд л илэрдэг. Итгэл үл итгэх байдал, хардлага нь түүнтэй зөрчилддөг.

Захиргааны эрх мэдлийн хүчин зүйл нь эрх баригчдын доод албан тушаалтнуудтай харьцах бүдүүлэг байдал, хүнд хэцүү нөхцөлд удирдлага, багийн тусламжаар илэрдэг. Хэрэв ажилтан дарга нарынхаа таашаалд нийцэхгүй бол дүрмээр бол зөвхөн дээрээс төдийгүй хамт ажиллагсдаасаа бага тусламж авдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Гурав дахь хүчин зүйлд ажилдаа сэтгэл санаа муутай ирэх, багийн жендерийн бүрэлдэхүүн багтана. Өнгө нь эхний шинж чанарыг тодорхойлдог тул үүнийг хүчин зүйл гэж нэрлэж болно муу сэтгэлийн байдал. Үүний шалтгаан нь хөдөлмөрийн бус салбарт оршдог. Энэ хүчин зүйлийн ач холбогдол нь бичил цаг уурын ажилчин бүрийн сэтгэл санааны байдлаас ихээхэн хамааралтай болохыг харуулж байгаа бөгөөд муу сэтгэлийн шинж тэмдгүүд нь цэвэр эмэгтэй эсвэл цэвэр эрэгтэй багуудад эрчимждэг.

Тиймээс "Пончо" кафены ажлыг зөв зохион байгуулах нь удирдлагын ур чадвараас хамаарна. Удирдагч мэдэх ёстой давуу талажилтан бүр, тэдгээрийг ажилдаа ашиглах.

3.2 "Пончо" кафед шинээр ирсэн хүмүүсийн дасан зохицох аргуудын дүн шинжилгээ

"Пончо" кафед дасан зохицох нь дараахь үйл явц юм: тухайн хүнийг байгууллагад элсэх, нэгтгэх, тухайн хүний ​​зан үйлийн тодорхой хэлбэрийг сурах үйл явц бөгөөд энэ үзэгдлийн хоёр бүрэлдэхүүн хэсэгтэй.

Мэргэжлийн дасан зохицох, энэ нь тодорхой албан тушаалд, тодорхой мэргэжлээр мэргэшсэн мэргэжилтэнг бүрдүүлэх;

Үүнд нийгмийн дасан зохицох мэргэжлийн бүлэг, тодорхой мэргэжлийн давхарга.

Дасан зохицох нь өөрөө нийгмийн технологи, өөрөөр хэлбэл тодорхой үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн тодорхой үйлдлүүдийн хатуу дараалал юм.

Дасан зохицох зэрэг нийгмийн технологитаван бүрэлдэхүүн хэсэгтэй:

Мэргэжлийн дасан зохицох нь хөдөлмөрийн ур чадварыг нэгтгэх, энэ мэргэжилд тогтвортой эерэг хандлагыг бий болгох үйл явц юм;

Психофизиологийн дасан зохицох үйл явц нь ажилтны зохион байгуулалт, тодорхой аж ахуйн нэгж дэх түүний ажлын амьдралын нөхцөл байдалд "дасах" үйл явц юм;

Байгууллагын тодорхой журам, тодорхой нөхцөлд ажлыг зохион байгуулах арга барилд дасах үйл явц гэж тодорхойлж болох зохион байгуулалт;

Эдийн засгийн дасан зохицох үйл явц нь аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний нөхцөл, урам зориг, урамшууллын системд "дассан" үйл явц юм;

Нийгмийн дасан зохицох үйл явц нь нийгмийн зохих орчинд, нийгэм-сэтгэл зүйн тодорхой орчинд орох үйл явц юм.

Амжилттай дасан зохицох чухал нөхцлүүдийн нэг бол Пончо кафе дахь ажилчдын дасан зохицох чадвар юм. Дасан зохицох чадвар гэдэг нь тухайн хүнд асуудлын нөхцөл байдлыг хамгийн хурдан бөгөөд зохих ёсоор шийдвэрлэх, хүрээлэн буй орчинтой харилцах харилцааг хэвийн болгох боломжийг олгодог тодорхой хувийн шинж чанаруудтай байхыг ихэвчлэн ойлгодог. Уламжлал ёсоор дасан зохицох чанарыг хувь хүний ​​шинж чанар эсвэл үр дүнтэй зан үйл, ур чадвараар тайлбарладаг. Энэ нь хувь хүний ​​зан чанар, хандлага, зан чанарын шинж чанар, түүнчлэн хүрээлэн буй орчинтой харилцах чадвар, зан үйлийн стратегитай холбоотой байдаг.

Дасан зохицох шинж чанарууд нь харьцангуй шинж чанартай гэж үздэг: зарим нөхцөлд ашигтай дасан зохицох нь зарим тохиолдолд ашиггүй эсвэл бүр хор хөнөөлтэй болдог. Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох нөхцөлд харьцангуйн дасан зохицох чанаруудЭнэ нь хамгийн тод илэрдэг бөгөөд янз бүрийн нөхцөлд тохиолддог дасан зохицох үйл явцын шинж чанараар тодорхойлогддог, түүнчлэн янз бүрийн түвшинд нийгмийн орчинтой харилцах харилцааны онцлогийг тусгасан байдаг.

Дасан зохицох чадвартай зан чанарыг төлөвшүүлэхэд дараахь зан чанарын шинж чанарууд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. харилцааны өндөр ур чадвар, сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан. Эдгээр чанарууд нь аж ахуйн нэгжийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын онцлогийг хурдан тодорхойлох боломжийг олгодог. Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь компанийн соёлыг төлөвшүүлэх үндэс суурь болдог. Судалгааны үр дүнд ажилчид, мэргэжилтнүүд, ажилчдын байгууллагын соёлын зарим мэдэгдэхүйц ялгааг илрүүлсэн. Нэмж дурдахад янз бүрийн бүтцийн хэлтэсүүдэд корпорацийн соёлд бага зэрэг хэлбэлзэлтэй байдаг. Хэрэв ажилчдын корпорацийн соёлыг байгууллагын анхны хүмүүс бүрдүүлдэг бол цэнхэр захт ажилчдын байгууллагын соёлыг албан бус удирдагчид тодорхойлдог.

Хамгийн дасан зохицох чадвартай ажилчид өндөр түвшинхарилцааны ур чадвар, сэтгэл хөдлөлийн болон нийгмийн оюун ухаан, ажиллах урт хугацаандаж ахуйн нэгж дээр. Эдгээр хүмүүс тухайн нийгэм-сэтгэл зүйн орчинд зан үйлийн үндсэн албан бус, бичигдээгүй дүрмийг тодорхойлдог. Бусад ажилчдын дасан зохицох үйл явц нь тэдний нөлөөллөөс хамаарна.

Дасан зохицоход амжилтанд хүрэхийн тулд нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал, тухайн нийгмийн орчны байгууллагын соёлыг үнэн зөв оношлох, эдгээр нөхцөлд амжилттай тохирох боловсон хүчнийг сонгох шаардлагатай.

Судалгаанд хамрагдсан ихэнх аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдыг ажилд авах нөхцөл бүрдсэн нь дасан зохицох чадвартай ажилчдыг ажилд авах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь нийгэм-сэтгэлзүйн эерэг уур амьсгал, компанийн соёлыг бүрдүүлдэг.

"Пончо" кафены ажилчдын дасан зохицох талаар хийсэн судалгаагаар дараахь хэв маягийг илрүүлэв.

Ажилчдын дунд албан бус харилцаа давамгайлах;

Менторуудын үйл ажиллагааг зохицуулдаг албан ёсны журам байхгүй байсан ч гэсэн албан бус зөвлөгчид заавал байх ёстой: мастерууд, багийн гишүүд, ихэвчлэн албан бус удирдагчид байдаг;

Дасан зохицох үйл явцад сөргөөр нөлөөлж буй шалтгаануудын дунд ажлын зохион байгуулалт муу, цалин бага байна;

Өндөр мэргэшсэн дунд менежер дутагдалтай;

Ажилчдын дасан зохицох хугацаа нэг сар байна.

Ажилчдыг Пончо кафены багийн гишүүд шиг мэдэрч эхэлсэн дасан зохицох аргуудын талаар бид судалгаа хийсэн.

Судалгааг байгууллага, нас, боловсрол зэрэг өөр өөр статустай 15 хүний ​​дунд явуулсан.

Судалгааны хувьд асуулга эмхэтгэсэн. Асуулгын асуултуудыг Хавсралт 3-т үзүүлэв.

Санал асуулгын тусламжтайгаар цуглуулсан мэдээлэл нь тоон болон чанарын боловсруулалтын тусламжтайгаар цаашид тусгай шинжилгээ хийх шаардлагатай.

Судалгааны үр дүн:

1. "Та ажилдаа дуртай юу?" хариулав:

a) маш их таалагддаг - 11.72%;

б) таалагдаж магадгүй - 68.52%;

в) ажил надад хайхрамжгүй ханддаг - 19.13%.

2. "Та өөр ажилд шилжихийг хүсч байна уу?" хариулав:

a) тийм - 31.48%;

б) үгүй ​​-39.5%;

в) Би мэдэхгүй - 30.86%.

3. “Анхны өдөр энэ байгууллагад ирэхэд танд юу хамгийн хэцүү байсан бэ?” гэсэн асуултад: хариулав:

a) шинэ багтай харилцах - 19.13%;

б) кафены администратортой харилцах - 9.25%;

в) шинэ ажлын байранд дасах - 69.13%.

4. Асуултанд “Ажлын эхний өдрүүдэд танд тайлбар өгсөн Ерөнхий шаардлагаажиллах?" хариулав:

a) тийм - 93.82%;

б) үгүй ​​- 6.17%.

5. “Таныг шинэ ажлын үүрэг хариуцлагыг эзэмшихэд хэн тусалсан бэ?” гэсэн асуултад хариулав:

a) Кафены администратор - 19%;

б) багийн гишүүд - 75.3%;

в) хэн ч туслаагүй - 7.4%.

6. “Шинэ зүйлийг эзэмшихэд хэр хугацаа зарцуулсан бэ? албан ёсны үүрэг? хариулав:

а) 1 сар хүртэл - 82.71%;

б) 3 сар хүртэл - 14.81%;

в) зургаан сараас дээш хугацаагаар - 1.2%.

7. "Шинэ ажлын байранд дасахад хэцүү байсан уу?" хариулав:

a) тийм - 18.51%;

б) үгүй ​​- 82.71%.

8. “Ажлын эхний саруудад таны хувьд юу хамгийн чухал байсан бэ?” гэсэн асуултад хариулав:

a) багт элсэх - 41.97%;

б) үр дүнтэй ажиллах - 41.35%;

в) удирдлагын зөвшөөрлийг сонсох - 8.64%;

г) хариултын өөрийн хувилбар - энэ хувилбарт судалгаанд оролцогчдын дийлэнх нь: "цалин" - 6.17%.

9. “Хэрэв танд ажлын эхний саруудад асуудал гарсан бол хэнтэй холбоо барьсан бэ?” гэсэн асуултад: хариулав:

а) кафены администраторт - 35.18%;

б) дээд албан тушаалтанд - 35.18%;

в) багийн ажилтанд - 14.81%;

г) хэнд ч - 1.23%.

10. "Байгууллагад ажиллаж эхэлснээс хойш таны бодол өөрчлөгдсөн үү?" хариулав:

а) тийм, дотор илүү сайн тал - 10,49%;

б) тийм ээ, хамгийн муу нь - 37.65%;

в) үгүй, өөрчлөгдөөгүй - 50%.

11. “Та ажлаа хэр зохион байгуулалттай гэж боддог вэ?” гэсэн асуултад хариулав:

а) миний бодлоор бидний ажил маш сайн зохион байгуулагдсан - 5.5%;

б) ерөнхийдөө муу биш, гэхдээ сайжруулах зүйл байгаа ч гэсэн - 48.14%;

в) хэлэхэд хэцүү - 24.07%;

г) ажил нь хангалтгүй зохион байгуулалттай, маш их цаг зарцуулсан - 20.98%.

12. "Та юу гэж бодож байна вэ, ямар шалтгаанаар ажилчдыг аж ахуйн нэгжээс халсан бэ?" хариулав:

a) сэтгэл зүйн хүнд уур амьсгал - 13.58%;

б) хөдөлмөрийн зохион байгуулалт муу - 10.49%;

в) цалин - 72.83%;

г) өөрийн хувилбар - 3.08%.

Судалгааны үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг дасан зохицох хамгийн амжилттай аргууд нь:

Боловсон хүчний дасан зохицох төлөвлөлт. Энэ тохиолдолд компани нь боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах системтэй байдаг. Боловсон хүчний сургалтын систем байдаг;

Ажилтнуудын дасан зохицох хяналт. Аж ахуйн нэгж нь ажилчидтай нийгэм, эдийн засгийн асуудлаар ярилцлага, зөвлөгөө, асуулга явуулдаг;

Ажилтнуудын дасан зохицох сэдэл. Энэ чиглэлд ихэнх ажилчид цалиндаа сэтгэл хангалуун бус аж ахуйн нэгжийг орхидог тул сэтгэлзүйн аргуудаас эдийн засгийн аргууд руу анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй;

Боловсон хүчний дасан зохицох зохион байгуулалт. Энэ чиглэлээр ажилчидтай долоо хоногт 2 удаа 1 цагаар сургалт явуулж, залуу ажилтанд зөвлөгч томилж, шинээр ирсэн ажилтнууд нийгмийн үүргээ гүйцэтгэж байна.

Шинээр ажилд орсон ажилчдын дасан зохицох технологийг оновчтой болгохын тулд дараахь ажлуудыг санал болгож болно.

Дунд шатны удирдлагын менежментийн соёлыг дээшлүүлэх;

Дасан зохицох үйл явц нь дасан зохицох хугацааны үр дүнг нэгтгэн төлөвлөх гэрчилгээ олгох ярилцлагаар дуусах ёстой.

ДҮГНЭЛТ

Дасан зохицох асуудал олон хүнд танил болсон. Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд энд бид дараахь даалгавартай тулгарч байна: хүнийг шинэ нөхцөлд "зөөлөн" дасан зохицоход нь хэрхэн туслах, танил бус орчинд дасан зохицох, удахгүй болох ажлын онцлогийг аль болох хурдан эзэмших. , түүнд зориулж шинэ багт элсээрэй.

Дадлагаас харахад ихэнх эхлэгчдэд эхний хоёр долоо хоногт тусламж, дэмжлэг хэрэгтэй байдаг. Ажилтны оюун санаанд хамгийн гүн гүнзгий ул мөр нь тухайн байгууллагын ажлын байран дахь эхний өдрүүд, тэр ч байтугай хэдэн цаг үлддэг. Энэхүү ойлголт нь цаашдын бүх ажилд нөлөөлж, хүмүүжлийн үндэс суурь тавигддаг. Олон талаараа шинэ ажилтны дасан зохицох журам нь эдгээр гүн гүнзгий үйл явцад хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Хөгжлийн ерөнхий тогтолцооны салшгүй хэсэг болох ажилчдын дасан зохицох асуудлыг амжилттай шийдвэрлэх хүний ​​нөөцЭнэ ажлыг компанийн удирдлага дэмжсэн тохиолдолд боломжтой. Ажилтныг шинэ ажлын байранд дасан зохицохын ач холбогдлыг ойлгох нь хангалтгүй юм. Энэ ажлыг байгууллагын хэмжээнд төлөвлөж, чиглүүлж, зохицуулж байж амжилтад хүрнэ. Гэсэн хэдий ч дасан зохицох нь хэд хэдэн эерэг талуудтай хэдий ч ихэнх ажил олгогчид "хөлөг онгоцноос бөмбөг рүү" зарчимд үнэнч хэвээр байгаа тул үүнийг хийх шаардлагагүй гэж үздэг.

Дасан зохицох журам нь өөрөө цул боловч ажил олгогчийн цаашдын үйл ажиллагааг ихээхэн тодорхойлдог хоёр үндсэн чиглэлийг ялгах нь зүйтэй хэвээр байна. Шинэ ажилтныг дасан зохицох гол хүчин чармайлт, боловсон хүчний албаны төлөөлөгч нь багийн ажилтны сэтгэлзүйн дасан зохицох, мэргэжлийн нууцыг хөгжүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой.

AT дипломын ажилПончо кафены боловсон хүчний дасан зохицох талаар практик судалгаа хийсэн бөгөөд үүний үр дүнд тодорхой дүгнэлтэд хүрсэн.

Пончо кафены ажилчдыг дасан зохицох нь ажилтны мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг системтэй судлах, нийгэм, зохион байгуулалт, эдийн засгийн ажлын нөхцөл байдлын талаархи ойлголт, ажилтай танилцах үндсэн дээр ажилтан, байгууллагын харилцан дасан зохицоход чиглэгддэг. кафены компанийн үнэт зүйлс.

Дасан зохицох нь эхлэл, төгсгөлтэй байдаг. Дасан зохицох үйл явцын эхлэл бол хүн кафед ажиллах боломжийг сонирхож байгаа мөч юм. Дасан зохицох ажлыг дуусгах нь шинэ ажилтныг тухайн байгууллагын бүрэн эрхт ажилтанд шилжүүлэх явдал юм.

Дасан зохицох хугацаа нь туршилтын хугацаатай давхцдаг. Энэ хугацаанд ажилтны шинэ чанарууд илэрч, багт шинэ ажилчид орж ирж, янз бүрийн түвшний менежерүүд өөрчлөгддөг.

Дасан зохицох чухал элемент бол албан тушаалын танилцуулга юм. Үүний гол үүрэг бол ажилтныг шинэ орчинд дасан зохицоход нь туслах, шаардлагатай үр ашгийг хамгийн богино хугацаанд олж авах явдал юм. Энэ журам нь сургалт биш бөгөөд томилогдсон ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадвар, мэдлэгийг өгдөггүй. Харин тухайн байгууллагад батлагдсан хэм хэмжээтэй танилцах явдал юм.

Индукцийн журам нь ерөнхий дүрмийг тогтоож, шаардлагатай арга хэмжээний багцыг зааж өгдөг. Шинэ ажилтны ажлын эхний өдөр 8.00 цагт эхэлнэ. Юуны өмнө захирлын өрөөнд шинээр ажилд орсон ажилтан шаардлагатай бичиг баримтыг бөглөж, хэсэг хугацааны дараа бүх ажилчид кафены захирал дээр цугларч, шинэ ажилтнаа багтаа танилцуулдаг. Цаашилбал, шинээр ажилд орсон ажилтан администратороос түүнд ажиллахад шаардлагатай багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмжийг хүлээн авдаг. Үүний дараа л тэр үйлдвэрлэлийн дарга дагалдан ажлын байрандаа очдог.

Пончо кафены ажилчдын дасан зохицох технологийг оновчтой болгох, үнэнч байх, удирдах чадварыг нэмэгдүүлэхийн тулд дараахь зөвлөмжийг санал болгож байна.

Дасан зохицох бүх үйл явцын туршид ажилтны ахиц дэвшлийг хянах шаардлагатай бөгөөд энэ зорилгоор танилцуулах хөтөлбөрийн хэрэгжилтийн үр дүнд үндэслэн үе үе уулзалт зохион байгуулдаг.

Дасан зохицох үйл явцыг гэрчилгээжүүлэх ярилцлагаар дуусгаж, дасан зохицох хугацааны үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, ажилтны ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх цаашдын арга хэмжээг төлөвлөнө.

АШИГЛАСАН Уран зохиолын ЖАГСААЛТ

1. Алиев В.Т., Дохолян С.В. Байгууллагын зан төлөв: Proc. тэтгэмж. - Махачкала: Даггосын их сургуулийн CPI, 2003. - 312 х.

2. Антропов В.А. Боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалт. Екатеринбург: USTU, 2002 - 308 х.

3. Антропов В.А., Пиличев А.В. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн асуудлууд. Екатеринбург: Эдийн засгийн дээд сургууль, 2001.- 47х.

4. Белчиков Я.М., Бирштейн М.М. Бизнесийн тоглоомууд. Рига: Авотс, 1999.- 304 х.

5. Большаков Б.О. Сэтгэлзүйн сургалт: Социодинамик. Дасгал. Тоглоомууд. Санкт-Петербург: Нийгэм-сэтгэл зүйн төв, 2000.- 380 х.

6. Boulanger M. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хөгжил // Боловсон хүчний үйлчилгээ, 2000, No 10. - 28 х.

7. Веснин В.Р. Практик боловсон хүчний менежмент: гарын авлага боловсон хүчний ажил. М.: Хуульч, 2001. - 496 х.

8. Виханский О.С., Наумов А.И.Удирдлага: хүн, стратеги, зохион байгуулалт, үйл явц: Сурах бичиг. - М.: Гардарика, 2004. - 416 х.

9. Волгин А.Л., Мширко В.И., Модин А.Л. Зах зээлийн эдийн засаг дахь боловсон хүчний менежмент. - М .: Дело, 2004. - 178 х.

10. Voronika L. "Хэн ирснийг хараарай ..." // Боловсон хүчний менежмент. - №1. 2000. - х.63

11. Галенко В.П. Боловсон хүчний менежмент ба аж ахуйн нэгжийн үр ашиг. Санкт-Петербург: SPbUEF, 2006 - 244 х.

12. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Мэргэжилтний ур чадварыг хөгжүүлэх явцад мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх: арга, гарын авлага. Самара: МУЦ, 2002. - 107 х.

13. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Энтрепренёршип сурах эрчимжүүлсэн технологи. М.: MGUP, 1999.- 148 х.

14. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Сафроноеа Г.Я., Яковлева Н.Г. Удирдлагын ажилтнуудын үнэлгээ: загвар, үзүүлэлт, зохион байгуулалт. Арга. тэтгэмж. Самара: UDC, 1999. - 106 х.

15. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Яковлева Н.Г. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага: Прок. тэтгэмж.- Самара: SGAU, MIR, 2001.- 247 х.

16. Горушкина С.Н. Тосгоны соёл. Онцлогууд ба хөгжлийн хэтийн төлөв. Бүс нутгийн практик. Асуудал. II.-М., 2003 -160-аад он.

17. Гутгард Р.Д. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн асуудалд хандах хандлагын хувьсал // Боловсон хүчний менежмент. 2002. - № 5.

18. Деркач А.Л., Ситников А.Л. Үүсэлт ба хөгжил мэргэжлийн шилдэгудирдлагын боловсон хүчин: нийгэм-сэтгэл зүйн сургалт, хэрэглээний технологи. - М.: Луч, 1999. - 88 он.

19. Dessler G. Боловсон хүчний менежмент. М., 2001.- 210 х.

20. Дятлов В.А., Кибанов А.Л., Пихало В.Т. Боловсон хүчний менежмент: Уч. суурин М.: ПРИОР, 1998. - 512 х.

21. Егоршин А.П. Боловсон хүчний менежмент: Proc. Нижний Новгород: NIMB, 1999. - 624 х.

22. Качалов С.Б. Ажлын байран дахь боловсон хүчний дасан зохицох чадварыг нэмэгдүүлэх зохион байгуулалтын талууд: Дипломын ажлын хураангуй. dis. ... чихэр. эдийн засаг Шинжлэх ухаан. М.: GUU, 2001. - 34 х.

23. Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндэс: Proc. М .: ИНФРА. 2002. - 304 х.

24. Красовский Ю.Д. Байгууллагын зан төлөв: Proc. тэтгэмж. -М.: ЮНИТИ, 2005. - 472 х.

25. Магура М.Л., Курбатова М.Б. Боловсон хүчний ажлыг үнэлэх, бэлтгэх, баталгаажуулах. М.: "Интел-Синтез" бизнесийн сургууль" ХК. 2002.- 176 он.

26. Маслов Е.В. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Заавар ed. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: NGAEiU, 2000.-312х.

27. Менежмент: Сурах бичиг / Ред. F.M. Русинов ба М.Л. Нэг удаа. - М.: FBK - PRESS, 2004. - 504 х.

28. Байгууллагын удирдлага. - Заавар. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. болон бусад - М.: INFRA - М., 2005.- 432х.

29. Милнер Б.З. Байгууллагын онол. - М.: INFRA-N., 2006. - 336 х.

30. Моргунов E. Боловсон хүчний менежмент: судалгаа, үнэлгээ, сургалт. М .: Бизнесийн сургууль "Интел-Синтез", 2000. - 264 х.

31. Орехов В.Д. Байгууллагын боловсон хүчний сургалтын онцлог// Боловсон хүчний менежмент. 2002, No 5. S. 31.

32. Павлуцкий А., Алехина О. “Үйлдэлээр суралцах нь”: корпорацийн сургалт, боловсон хүчний хөгжлийн шинэ хандлага// Боловсон хүчний менежмент. 2001. No 5. S. 27.

33. Хувь хүний ​​сэтгэл зүй / Ed. Ю.Б. Гиппенрайтер, А.А. Бөмбөлөг. М., 1999.-205 он.

34. Пугачев В.П. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. – М.: Aspect Press, 2004. – 279х.

35. Орчин үеийн гадаадын нийгмийн сэтгэл зүй / Ред. Г.Н. Андреева, Н.Н. Богомолова, Л.А. Петровская. М., 2006 -199 он.

36. Спивак В.А. Байгууллагын зан байдал, боловсон хүчний менежмент. - Санкт-Петербург: "Петр" хэвлэлийн газар, 2000.- 416s.

37. Старобинский Е.Е. Ажилтныг хэрхэн удирдах вэ / 6-р хэвлэл, шинэчилсэн найруулга. ба нэмэлт - М .: CJSC "Intel-Sintez" бизнесийн сургууль, 2002.-384х.

38. Байгууллагын менежмент: Сурах бичиг / Ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. - 3 дахь хэвлэл, шинэчилсэн найруулга. болон нэмэлт - М.: ИНФРА - М., 2003. - 716s. ("Дээд боловсрол" цуврал).

39. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / Ред. БАС БИ. Кибанова.- М.: ИНФРА- М.-2004.- 638с.

40. Waterman R. Үр дүнтэй менежментийн эрэлд. -М., 2004.

41. Ури У. “Үгүй”-г давах буюу Хэцүү хүмүүстэй хэлэлцээр хийх. - М., 2002.

42. Фишер Р., Ури У. Зөвшилцөлд хүрэх зам буюу ялагдалгүй хэлэлцээ. - М., 2004.

43. Фишер Р., Браун С. Эв нэгдэлд хүрэх зам, эсвэл хэлэлцээрээс ойр дотно харилцаанд хүрэх. - М., 2005.

44. Фостер Р. Үйлдвэрлэлийн шинэчлэл: халдагчид ялна. - М., 2001.

45. Фромм Э. Хүний сэтгэл.- М., 2004.

46. ​​Фурдуи Ф.И. Стресс ба эрүүл мэнд. - М., 2003

47. Хэш Г. Удирдлагын шийдвэрийг боловсруулах, батлах. - М., 2005.

48. Хорни К.Невроз ба хувийн өсөлт.- Санкт-Петербург, 2003.

49. Шибутани Т.Нийгмийн сэтгэл судлал. Пер. англи хэлнээс. В.Б. Олшанский. - Ростов н / а: "Феникс", 2002 он.

50. Шмидт Р. Харилцааны урлаг. - М., 2003.

ХАВСРАЛТ 1

Зохион байгуулалтын шинжлэх ухааны систем

Шинжлэх ухааны салбарууд		Судалсан талууд
Байгууллагын онол		Мөн чанар, төрөл Зорилго, эрхэм зорилго, орчин Бүтэц, харилцаа холбоо Үйл ажиллагааны механизм Дасан зохицох, дизайн Байгууллагын динамик
Хяналтын онол	Удирдлагын субьектууд ба объектууд Өдөөлт ба сэдэл Шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх Менежерүүдийн сургалт, чанар Удирдлагын шугам ба чиг үүргийн удирдлага
Сэтгэл судлал	Боловсрол, сургалт. Урам зориг Хувийн зан чанар, ойлголт Ажилдаа сэтгэл ханамж Үйлдлийн үнэлгээ Ажилд хандах хандлага Зан үйлийн хэлбэр
Социологи	Бүлгийн динамик Норм, үүрэг, эрх мэдэл Зөрчилдөөн Хүнд суртал Байгууллагын соёл Нийгэмшил
Нийгмийн сэтгэл зүй	Зан төлөвийг өөрчлөх Байршил өөрчлөх бүлгийн үйл явц
Антропологи	Харьцуулсан үнэ цэнэ Харьцуулсан хэм хэмжээ Харьцуулсан байр суурь Үндэстний онцлог
Эдийн засгийн шинжлэх ухаан	Зохицуулалт Зах зээлийн харилцаа Үр ашиг Эдийн засгийн стратеги
Хууль зүйн шинжлэх ухаан	Хууль тогтоомжийн зохицуулалт Дүрэм, журам Хариуцлага, шийтгэл
Мэдээлэл зүй	Мэдээллийн урсгал Шийдвэрийн үндэслэл Мэдээллийн технологиХарилцаа холбоо

ХАВСРАЛТ 2

Байгууллагын дотоод орчин

ХАВСРАЛТ 3

Зорилго: Пончо кафе дахь дасан зохицох үйл явц, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг судлах.

Сэдэв: дасан зохицох.

Таамаглал: дасан зохицох үйл явц нь шинэ ажилд хурдан дасахад тусалдаг, дасан зохицох чадвартай хүмүүс илүү үнэнч, удирдах чадвартай байдаг.

1. Та ажилдаа дуртай юу?

a) маш их таалагддаг

б) таалагдаж магадгүй;

в) Би ажилдаа хамаагүй.

2. Та өөр ажилд шилжихийг хүсч байна уу?

в) би мэдэхгүй.

3. Анхны өдөр энэ байгууллагад ирэхэд танд юу хамгийн хэцүү байсан бэ?

a) шинэ багтай харилцах;

б) кафены администратортой харилцах;

в) шинэ ажлын байранд дасах.

4. Ажлын эхний өдрүүдэд танд ажлын ерөнхий шаардлагыг тайлбарласан уу?

5. Ажлын шинэ үүрэг хариуцлагыг сурахад хэн тусалсан бэ?

a) Кафены менежер;

б) багийн гишүүд;

в) хэн ч туслаагүй.

6. Ажлын шинэ үүрэг хариуцлагад дасахад хэр хугацаа зарцуулсан бэ?

а) 1 сар хүртэл;

б) 3 сар хүртэл;

в) зургаан сараас дээш хугацаагаар.

7. Шинэ ажлын байранд дасахад хэцүү байсан уу?

8. Ажлын эхний саруудад таны хувьд юу хамгийн чухал байсан бэ?

а) багт элсэх;

б) үр дүнтэй ажиллах;

в) удирдлагын зөвшөөрлийг сонсох;

г) таны хариулт.

9. Хэрэв танд ажлын эхний саруудад асуудал тулгарвал хэнд хандсан бэ?

а) кафены администратор руу;

б) дарга нартаа;

в) багийн ажилчдад;

г) хэнд ч.

10. Дараа нь байгууллагын талаарх таны бодол өөрчлөгдсөн
яаж үүн дээр ажиллаж эхэлсэн бэ?

a) тийм ээ, сайн сайхны төлөө;

б) тийм ээ, хамгийн муу нь;

в) Үгүй ээ, өөрчлөгдөөгүй.

11. Та ажлаа хэр зохион байгуулалттай гэж боддог вэ?

а) миний бодлоор бидний ажил маш сайн зохион байгуулагдсан;

б) ерөнхийдөө муу биш, гэхдээ сайжруулах зүйл байгаа;

в) хэлэхэд хэцүү

г) ажил нь хангалтгүй зохион байгуулагдсан, маш их цаг хугацаа алдсан;

д) Миний бодлоор ажил маш муу зохион байгуулагдсан.

12. Таны бодлоор аж ахуйн нэгжээс ажилчдыг халах болсон шалтгаан юу вэ?

а) сэтгэлзүйн хүнд уур амьсгал;

б) хөдөлмөрийн зохион байгуулалт муу;

в) цалин;

г) _______ таны сонголт

ХАВСРАЛТ 4

"Пончо" кафены зохион байгуулалтын бүтэц

"Пончо" кафены удирдлагын бүтэц

ХАВСРАЛТ 5

"Пончо" кафены ерөнхий шинж чанар

Индекс	Онцлог шинж чанартай
Тэмдэглэгээ	Энгийн
Танхимын чимэглэл	Загварын нэгдмэл байдлыг бий болгодог гоёл чимэглэлийн элементүүдийг ашиглах
Бичил уур амьсгал	Зөвшөөрөгдөх температур, чийгшлийн параметрүүдийг хангадаг агааржуулалтын систем
Тавилга	Байшингийн дотоод засалд тохирсон стандарт; эрүүл ахуйн ширээ
Аяга таваг, хутганы хэрэгсэл	Хутга - фаянс ба нэг удаагийн хуванцар сав суулга
Ширээний даавуу	цаасан салфетка
Цэс	Орос хэл дээр бичгийн машинаар
Хүрээ	Олон төрлийн аяга таваг
Засвар үйлчилгээний аргууд	зөөгчийн үйлчилгээ
хувцас	Ариун цэврийн хэрэглэлийн бэлэн байдал

ХАВСРАЛТ 6

Ажилчдын ангилал	2005 он					2006 он					Боловсролын түвшин
	Нас			Шал		Нас			Шал
Боловсон хүчин	20-30	31-45	46-60	М	БА	20-30	31-45	46-60	М	БА
Чухал ажилчид	9	-	-	5	4	9	1	-	6	4	Тусгай дунд
Туслах ажилчид	-	3	1	4	-	-	5	1	4	2	Дундаж
Ажилчид	1	2	-	1	2	1	1	-	1	1	Тусгай дунд
Мэргэжилтнүүд	-	3	-	1	2	2	2	-	2	2	Хоёрдогч техникийн/мэргэжлийн
Удирдагчид	-	1	-	-	1	-	1	-	-	1	Илүү өндөр
Нийт	10	9	1	11	9	12	10	1	13	10

ХАВСРАЛТ 7

Кафены ажилчдын тоо, хөдөлмөрийн бүтээмжийн дүн шинжилгээ

Үзүүлэлтүүд	2005 он	2006 он	Хазайлт
			Үнэмлэхүй	Холбоотой
Жижиглэнгийн худалдааны эргэлт, мянган рубль	5152,994	9697, 26	+4544,266	+ 88,2
Бүх ажилчид, хүмүүсийн дундаж тоо, үүнд:	20	23	+3	+17,6
- дундаж ажилтны тоогол ажилчид, перс.	9	10	+1	+11,1
Гол ажилчдын нийт ажилчдын тоонд эзлэх хувь, %	45	43	-2	- 4,44
1-р үндсэн ажилтны гаралт, мянган рубль	573	970	+397	+69
Бүх ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж, мянган рубль	258	422	+164	+64
Сарын цалингийн сан, мянган рубль	56000	78200	+22200	+ 40
1 ажилтны сарын дундаж цалин, мянган рубль	2800	3400	+600	+ 21

ХАВСРАЛТ 8

"Пончо" кафед цалин авдаг.

ХАВСРАЛТ 9

Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний ажилтнуудын хоорондох үүргийн хуваарилалт

ХАВСРАЛТ 10

Багийн амьдрал, ажлын асуудалд санал нэгтэй байгаа байдлыг үнэлэх

ХАВСРАЛТ 11

ХАВСРАЛТ 12

ХАВСРАЛТ 13

Дарга тань хүнд хэцүү үед туслах уу?

БАГД дасан зохицох……………………………………….2

ХИЙСЭН ШИЙДВЭРИЙН АЧ ХОЛБОГДОЛ, ОНЦЛОГ, ТӨРЛҮҮД……………………………………………………………………9

2.1 Шийдлийн мөн чанар, үзэл баримтлал, төрлүүд………………………………………9

2.2 Удирдлагын шийдвэрийн мөн чанар……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………

АЖЛЫН БАЙРНЫ ЗОХИОН БАЙГУУЛАЛТ………………………………….16

3.1 Ажлын байрны зохион байгуулалтын мөн чанар, түүний элементүүд, тэдгээрийн шинж чанарууд ………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……….

4 БИЗНЕСИЙН ХАРИЛЦААНЫ ҮНЭ ЦЭНЭ…………………………………..19

4.1 Бизнесийн харилцааны ёс зүй……………………………………………………19

НОМ ЗҮЙ.................................................. .. ..22

1 НЭГДСЭНД ДАСАН ЗОХИЦУУЛАЛТ

"Дасан зохицох" гэсэн ойлголтыг тайлбарлах хоёр үндсэн хандлага байдаг. Эдгээр нь дасан зохицох шинж чанарын хоёрдмол шинж чанарт суурилдаг. Эхний аргын хүрээнд дасан зохицох нь хүний ​​​​биеийн тодорхой шинж чанар болох дотоод динамик үйл явц гэж тооцогддог. Дасан зохицох энэ үзэл бодлыг биологи, сэтгэл судлал, социологийн дагуу боловсруулсан. Энэ тохиолдолд үндсэн семантик ачаалал нь "дасан зохицох" гэсэн нэр томъёо юм. Тэр бол шинэ ажилтан байгууллагад ирэхэд тохиолддог үйл явцыг тодорхойлдог хүн юм. Энэ үүднээс авч үзвэл дасан зохицох гэдэг нь организм, хувь хүн, хамт олны хүрээлэн буй орчны өөрчлөлт, түүний дотоод өөрчлөлтөд дасан зохицох явдал бөгөөд энэ нь тэдний оршин тогтнох, үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Эхлэгч хүн юунд дасах эсвэл дасан зохицох ёстой зэргээс шалтгаалан хэд хэдэн төрлийн дасан зохицох арга байдаг.

Хоёрдахь аргыг нөхцөлт байдлаар процедур гэж нэрлэж болно - "дасан зохицох" гэсэн нэр томъёо нь олон тооны зохион байгуулалт, менежментийн үйл ажиллагааг илэрхийлэхэд хэрэглэгддэг бөгөөд зорилго нь байгууллагын амьдралд шинэ ажилчдыг нэвтрүүлэхэд туслах явдал юм. Энд бид шинээр ирсэн хүмүүст ажлыг эзэмших, багт дасан зохицох хугацааг багасгахад туслах боловсон хүчний хэлтсийн төлөвлөсөн хүчин чармайлтын талаар ярьж байна. Ажилчдыг зорилготой дасан зохицох нь орчин үеийн байгууллагуудад зайлшгүй шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй. Дасан зохицох арга хэрэгслийг ашиглах, шинэ ажилчдыг орчин үеийн шаардлагад нийцүүлэх, түүнчлэн хүмүүсийн шинэ ажилд дасан зохицох үндсэн хэв маягийн талаархи мэдлэгийг харгалзан байгууллага нь удирдлагын олон асуудлыг шийдэж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжтой.

С.Г.Попов зорилтот дасан зохицох арга хэмжээг хэрэгжүүлснээр бий болсон дараах давуу талуудыг онцлон тэмдэглэв.

1) ажилтан байгууллагад ороход анхны зардлыг бууруулах. Энэ нь танд илүү хурдан хурдалж, үр дүнтэй ажиллах боломжийг олгодог;

2) шинэ албан тушаалд орохдоо ажилтны хурцадмал байдлыг бууруулах;

3) байгууллагын орох хаалганы сэтгэл зүйн саадыг багасгах замаар боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах;

4) шинээр ирсэн хүнийг тайлбарлах, сургахад зарцуулсан шууд удирдагчийн ажлын цагийг хэмнэх (үүнийг боловсон хүчний алба хариуцдаг);

5) хүлээлт, ажлын сэтгэл ханамжийн бодит байдал (оролтын харилцан яриа);

6) байгууллага дахь зан үйлийг сургах (заах) (байгууллагын соёлыг нэвтрүүлэх).

Ажилтан шинэ албан тушаалд орох нь зайлшгүй дасан зохицох үйл явц дагалддаг. Өмнө дурьдсанчлан, дасан зохицох гэдэг нь тухайн хүнийг ажлын байр, ажил, ажлын багт дасан зохицохыг хэлдэг бөгөөд бидний хүн нэг бүр шинэ, үл мэдэгдэх орчинд ороход мэдэрдэг байдлыг илэрхийлдэг.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үүднээс авч үзвэл дасан зохицох нь хоёрдмол утгатай байдаг. Нэг талаас, шинэхэн хүн баг, шинэ үүрэг, ажлын нөхцөлтэй танилцаж, тэдгээрийг ойлгож, хүлээж авахыг хичээдэг. Нөгөө талаар байгууллага өөрөө ажилтны онцлогт тохируулан өөрчлөгддөг. Үүнтэй холбогдуулан дасан зохицох хоёр үйл явцыг ялгаж үздэг: боловсон хүчний дасан зохицох, ажилчдын дасан зохицох. “Боловсон хүчний дасан зохицох гэдэг нь тухайн байгууллагын гадаад, дотоод орчны өөрчлөгдөж буй нөхцөлд багийг дасан зохицох үйл явц юм. Ажилтны дасан зохицох нь тухайн хүний ​​ажлын байр, хөдөлмөрийн хамт олонд дасан зохицох явдал юм. Тиймээс байгууллагад шинэ ажилтан орж ирэхэд дасан зохицох хоёр үйл явц нэгэн зэрэг явагддаг. Тиймээс дасан зохицох үйл явцыг ажилтан болон байгууллагын харилцан дасан зохицох үйл явц гэж тодорхойлж болно. Мөн урт хугацааны хамтын ажиллагааны боломж нь энэ төхөөрөмж хэр амжилттай байхаас хамаарна.

Удирдлагын аливаа үзэгдлийн нэгэн адил дасан зохицох нь өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг бөгөөд энэ нь түүний ангиллын үндэс болсон юм. Дасан зохицох хэд хэдэн төрөл байдаг. Анхдагч болон хоёрдогч дасан зохицох хуваарилалт өргөн тархсан. Ихэвчлэн анхан шатны дасан зохицох нь ажлын туршлагагүй хүмүүсийн дасан зохицох, өөрөөр хэлбэл хүн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд анх оролцох үед дасан зохицох, хоёрдогч дасан зохицох нь дараагийн ажлын байраа өөрчлөх үед ажилчдын дасан зохицох явдал юм.

Гэсэн хэдий ч зарим зохиолчдын бүтээлүүдэд анхан шатны дасан зохицох байдал нь шинээр ажилд орсон ажилтны хувьд, нэр дэвшигч нь тодорхой байгууллагад анх ороход, хоёрдогч дасан зохицох нь ажилтан шилжин суурьшихад тохиолддог гэж үздэг. өөр албан тушаал эсвэл өөр нэгж рүү.

Хөдөлмөрийн зах зээл үүсэх, үйл ажиллагааны нөхцөлд хоёрдогч дасан зохицох үүрэг нэмэгдэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний зэрэгцээ залуу ажилчдын анхан шатны дасан зохицох талаар мартаж болохгүй, учир нь тэд ажиллах хүчний маш сонирхолтой ангиллыг төлөөлдөг. Мэргэжилтнүүдийн энэ хэсэг нь олон мэргэжлээр ажиллах хүч дутагдалтай байгаа нөхцөлд ажил олгогчдод маш их тустай байж болох ч тэр үед захиргааны зүгээс анхаарал, халамжийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна.

Дараахь ангилал нь ажилтны дасан зохицох объектоос хамааран дасан зохицох төрлүүдэд хуваагддаг.

Объекттой холбоотойгоор дасан зохицох төрлүүдийг үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус гэсэн хоёр үндсэн бүлэгт хувааж болно. Нэрийн дагуу бүтээмжгүй дасан зохицох нь ажилтны ажилтай шууд холбоогүй амьдралын хэв маягийг хэлнэ. Одоогийн байдлаар маш цөөхөн байгууллага үйлдвэрлэлийн бус дасан зохицоход анхаарлаа хандуулж байна. Ийм дасан зохицох нөхцлийг бүрдүүлэх нь санхүүгийн ихээхэн зардал шаарддагтай холбон тайлбарлаж байна. Нэмж дурдахад зарим менежерүүд ажилтай холбоогүй нөхцөлд дасан зохицох нь ажилтны хувийн асуудал тул компанийн оролцоо шаардлагагүй гэж үздэг.

Үйлдвэрлэлийн бус дасан зохицоход дараахь зүйлс орно.

1) амьдралын шинэ нөхцөлд дасан зохицох;

2) хамтран ажиллагсадтайгаа үйлдвэрлэлийн бус (албан бус) харилцаанд дасан зохицох;

3) амралтын хугацаанд дасан зохицох.

Үйлдвэрлэлийн дасан зохицох нь ажилчдыг шинэ байгууллагад ажиллахад дасан зохицох бүх талыг хамарна, тухайлбал:

мэргэжлийн дасан зохицох;

психофизиологийн;

нийгэм-сэтгэл зүйн;

зохион байгуулалт, захиргааны;

эдийн засгийн;

ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн шаардлага хангасан.

Мэргэжлийн дасан зохицох нь ажилтны гүйцэтгэсэн ажилд дасан зохицох явдал юм. Энэ нь мэргэжил, түүний нарийн шинж чанарууд, онцлог шинж чанаруудтай танилцах, идэвхтэй эзэмших, үүргээ өндөр чанартай гүйцэтгэхэд хангалттай мэргэжлийн ур чадварыг эзэмшүүлэх, мэргэжлийн хувьд шаардлагатай зарим хувийн шинж чанарыг төлөвшүүлэх, ажилтны ажилдаа тогтвортой эерэг хандлагыг төлөвшүүлэхэд оршино. мэргэжил.

Мэргэжлийн дасан зохицох жүжиг том үүрэгЗалуу мэргэжилтний ажилд орох нөхцөл байдал, учир нь тэрээр ажлын үйл явц хэрхэн явагддаг талаар үндсэндээ онолын санаатай байдаг. Мэргэжлийн дасан зохицох чадварыг объектив болон субъектив үзүүлэлтээр үнэлдэг. Объектив үзүүлэлтүүдэд ажил үүргийн гүйцэтгэл, гүйцэтгэлийн стандарт, ажилчдын мэргэшил, тусгай мэдлэг, ур чадвар байгаа эсэх, субьектив үзүүлэлтүүдэд жагсаалыг сонгох сэдэл, сэтгэл хөдлөлийн үнэлгээ, мэргэжлээ өөрчлөх, хадгалах төлөвлөгөө зэрэг орно.

Психофизиологийн дасан зохицох нь "хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд бүхэлд нь ажилчдын бие махбодийн түвшинд дасан зохицож, түүний үйл ажиллагааны төлөв байдалд бага зэрэг өөрчлөлт оруулах" 2 юм. Энэ нь хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын горимд дасах, хөдөлмөрийн чадварын ердийн түвшинг тогтоох явдал юм. Энэ төрлийн дасан зохицох нь хүний ​​эрүүл мэнд, түүний байгалийн урвал, бие даасан биоритм, түүнчлэн ажлын нөхцлөөс хамаарна. Дасан зохицох энэхүү элемент нь илт энгийн хэдий ч ажил дээрх осол аваарын ихэнх нь ажилтны ажлын эхний өдрүүдэд яг байхгүйгээс болж гардаг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох нь шинээр ирсэн хүний ​​багт дасан зохицох явдал юм. Байгууллага дахь бүлэг, хувь хүмүүсийн нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанарыг эзэмших, түүнд бий болсон харилцааны тогтолцоонд орох, бусад гишүүдтэй эерэг харилцах, удирдлагын шинэ хэв маягт дасахаас бүрдэнэ. Энэ нь ажилтныг байгууллагын харилцааны тогтолцоонд, түүний багт тэгш эрхтэй, бүх гишүүд хүлээн зөвшөөрсөн гэсэн үг юм.

Зохион байгуулалт, захиргааны дасан зохицох - аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа бүтцэд дасан зохицох, "удирдлагын зохион байгуулалтын механизмын онцлог, түүний хуваагдал, байр суурь. нийтлэг системзорилго." Ажилтан нь байгууллагын шинэ соёл, манлайллын хэв маягт дасах, байгууллагын үнэт зүйлсийг сурч, зорилгоо хуваалцах нь онцгой ач холбогдолтой юм.

Эдийн засгийн дасан зохицох - тодорхой хэмжээний орлого, нийгмийн баталгаанд дасах. Энэ нь ажилтанд байгууллагыг удирдах эдийн засгийн механизм, эдийн засгийн хөшүүрэг, сэдлийн тогтолцоотой танилцах боломжийг олгодог.

Ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн дасан зохицох - ажлын хуваарь, хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн шинэ шаардлага, үйлдвэрлэл, технологийн сахилга батад дасан зохицох.

Эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс гадна идэвхтэй дасан зохицох нь "хүн хүрээлэн буй орчныг өөрчлөхийн тулд хүрээлэн буй орчинд нөлөөлөхийг эрэлхийлэх үед (түүний дотор эзэмших ёстой хэм хэмжээ, үнэ цэнэ, харилцан үйлчлэлийн хэлбэр, үйл ажиллагаа орно)" болон идэвхгүй "хэрэв тэр үед" гэж ялгагдана. ийм нөлөө, өөрчлөлт хийхийг эрмэлздэггүй. Эхний төрлийн дасан зохицох нь хамгийн үр дүнтэй байдаг, учир нь энэ нь ажилтны байдал, түүний хүрээлэн буй орчны шинж чанарыг харилцан өөрчлөхөд хүргэдэг. Байгууллагын орчин сөрөг элементүүдийг агуулж, дасан зохицох үйл явц идэвхгүй явагдах тохиолдолд түүний үр дүн регрессив байх болно.

Өөр нэг чухал зүйл бол дасан зохицох амжилт, үр дүнтэй байдлын асуудлыг хэлэлцэх явдал юм. Дасан зохицох арга хэмжээ амжилттай болж, хүссэн эерэг үр дүнг авчрахын тулд хэд хэдэн нөхцөлийг хангасан байх ёстой.

Дасан зохицох амжилт нь дараах хэд хэдэн нөхцлөөс хамаарна.

Боломжит ажилчдын мэргэжлийн чиг баримжаа олгох ажлын чанарын түвшин;

Ажилтнуудын бизнесийн үнэлгээний объектив байдал (сонголт болон ажилчдын хөдөлмөрийн дасан зохицох үйл явцын аль алинд нь);

Дасан зохицох үйл явцыг удирдах зохион байгуулалтын механизмын боловсронгуй байдал;

Мэргэжлийн нэр хүнд, сэтгэл татам байдал, тухайн байгууллагад тодорхой мэргэжлээр ажиллах;

Ажилтны урам зоригийн хандлагыг ухамсарлах хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын онцлог;

Инновацийг нэвтрүүлэх баталгаатай тогтолцоо байгаа эсэх; -

Байгууллагын хүрээнд үйл ажиллагаа явуулж буй боловсон хүчний сургалтын тогтолцооны уян хатан байдал;

Багийн дотор бий болсон нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын онцлог;

Дасан зохицох чадвартай ажилтны хувийн шинж чанар нь түүний сэтгэлзүйн онцлог, нас, гэр бүлийн байдал гэх мэт.

Олон жилийн ажлын явцад хуримтлуулсан хатуу туршлагатай, арвин туршлагатай хүмүүс ч шинэ ажилд шилжихдээ сэтгэлийн хөөрөл, түгшүүр, тодорхойгүй байдлыг мэдэрдэг. Амьдралдаа анх удаа хоёр дахь гэр нь болох ёстой байгууллагын босгыг давж буй шинээр ирсэн хүмүүсийн талаар бид юу хэлэх вэ? Мэдээжийн хэрэг, "Би хангалттай мэдлэгтэй юу, би үүнийг даван туулж чадах уу?" Гэсэн асуултаас гадна. Өөр төрлийн асуултууд бас шуугиж байна: "Яаж биеэ авч явах вэ? Хэрхэн, юу хэлэх вэ? Эрх баригчид болон ирээдүйн хамт ажиллагсдаа яаж ялах вэ, ядаж өөрийнхөө эсрэг эргэхгүй байх вэ?

Эдгээр асуултын хариулт нь тохиолдол бүрт өөр өөр байх болно. Эцсийн эцэст, энэ нь тогтсон уламжлал, харилцааны тогтолцоо, түүний дотор албан бус харилцааг агуулсан тодорхой баг, мөн үүнээс хамаарна. Хувийн шинж чанар"шинэхэн" өөрөө. Гэсэн хэдий ч багт амжилттай "тохируулах", өөрийн байр сууриа олох, эзлэхийн тулд дагаж мөрдөх хэд хэдэн ерөнхий дүрмүүд байдаг.

Үүнийг бид одоо хийх болно.

Та анхнаасаа шинэ газар дахь зан үйлийнхээ стратегийг тодорхойлж, цаашдаа үүнийг дагаж мөрдөж, замдаа зарим тохируулга хийх хэрэгтэй. Мэдлэг, ур чадвар гэх мэт цэвэр мэргэжлийн чанаруудыг орхиж, нийгэм, сэтгэл зүй, ёс суртахууны шинж чанартай зүйл рүү шилжье.

I. Багийн бүрэлдэхүүнтэй танилцах

Нэгэнт тогтсон ёс заншил, харилцаа холбоо бүхий багаар ажиллах ёстой тул таны үүрэг бол энэ тогтсон механизмын үйл ажиллагааг алдагдуулахгүйгээр түүнтэй нэгдэж, байр сууриа эзлэх явдал юм.

Томоохон компаниудад шинэ газар тав тухтай байхад тань туслах боловсон хүчний менежерүүд байдаг бөгөөд анхан шатны мэдээллээр хангадаг. Маш олон тооны багуудад ажилчдаа сайтар ажиглаж, ийм туслахыг өөрөө хайж олохыг хичээ. Энэ нь тантай төстэй ажил хийж байгаа хүн эсвэл чамаас өмнөхөн энд ирсэн хүн байж болно. Нийтлэг сонирхол эсвэл зан чанарын шинж чанарт үндэслэн хамтран ажиллагсдынхаа аль нэгтэй ойртох азтай байж магадгүй юм. Үүнээс гадна аль ч баг өөрийн албан бус удирдагчтай байдаг тул тэдэнтэй холбоо тогтооход таатай байх болно. Эцэст нь залуучуудыг ивээн тэтгэх дуртай "дарга-зөвлөгч"-ийн чадвартай хүмүүс байдаг. Тэднээс тусламж хүсэхээс бүү эргэлз.

II. Өөрийн хамгийн сайн чанар, ажил сонирхлыг харуул

Өөрт оногдсон ажилдаа хариуцлагатай, цэвэрч нямбай, сахилга баттай, итгэл даах чадвартай гэдгээ шинэ хамт олондоо харуул. Гэсэн хэдий ч, үүнийг онцлон харуулах маягаар биш, харин даруухан, анхаарал татахгүй байх ёстой.

Ажилдаа хүлээгдэж байснаас арай эрт ирж, ажлын өдөр дууссаны дараа шууд яарах хэрэггүй. Жишээлбэл, ажлын байраа цэвэрлэж, дараагийн өдрийн эхлэлд бэлтгэхийн тулд хэдэн минут байлга.

Танд хандаж байгаа зөвлөгөө, сэтгэгдлийг анхааралтай сонсож, танд баярлалаа, танд хоосон зүйл мэт санагдаж байсан ч үргэлж анхаарч байгаарай.

Та ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байгаа ч хамт ажиллагсад болон шууд удирдагчаасаа асууж, асуухаас бүү эргэлз. Энэ нь таны нийтлэг үйл хэргийг сонирхож байгааг харуулах болно.

Та нэгдэлд дасан зохицдог, харин хамт олон таныг судалдаг. Тиймээс болгоомжтой хандлагыг муу санаатай андуурч болохгүй. Шүүмжлэлтэй сэтгэгдлүүдийг илүү туршлагатай хамт ажиллагсдаас тусламж авсан мэт харьц.

Үүний зэрэгцээ зарим багуудад шинээр ирсэн хүмүүсийг "захиалагч" болгож, шууд үүрэгт нь хамааралгүй гадуур ажил хийлгэхийг оролддог ийм хандлага байдгийг анхаарах хэрэгтэй. . Ийм оролдлогыг хамгийн эхэнд нь зогсоох ёстой, учир нь дараа нь үүнийг хийхэд илүү хэцүү байх болно. Тууштай боловч эелдэг байдлаар, зөрчилдөөнгүйгээр ийм мэдэгдлийг үгүйсгэ.

III. Хоёр "тэргүүлэх" зарчим

Эхлээд дарга нар, хамт олон таныг “хазах” оролдлого хийсээр байхад даруухан байж, “толгойгоо бөхийлгөж” үзээрэй. Сүүлийн илэрхийлэл нь бүдүүлэг сонсогдож байгаа ч таны зан байдал яг ийм байх ёстой. Үүнийг Гёте аль хэдийн онцолсон бөгөөд түүний эрх мэдэл бүхий санал бодол нь орчин үеийн сэтгэл судлаачдын мэдэгдэлтэй бүрэн нийцэж байна.

Хэн нэгний санаа бодлыг эсэргүүцэх, одоогийн үйл явцад идэвхтэй оролцох, багт гарч ирэхээс өмнө багт бий болсон харилцааг устгах, өөрчлөхийг бүү оролд. Хуучин ажилчид, дарга нар бүх зүйлд буруу нь ойлгомжтой байсан ч битгий шүүмжил.

Улмаар хамт олондоо дасаж, итгэл, хүндлэлийг нь олж чадвал байгууллагынхаа ажилд бүтээлч өөрчлөлт хийх боломжтой болохоос эхлээд өөрт оногдсон ажлаа ухамсартайгаар хийж, амьдралыг сайтар ажиглах замаар өөрийгөө хязгаарлах болно. Багийнхны хувьд, таныг гадаргуу руу аваачиж чадах ч ёроол руу чирэх боломжтой "усан доорх" тодорхой урсгалуудад.

Хоёрдахь чухал зарчим бол хэт туйлшралаас зайлсхийх, бүх зүйлд пропорцийг хадгалах явдал юм. Залхуу хүн гэж танигдах нь муу, гэхдээ та "эхлэгч" гэж нэрлэгдэхгүйн тулд өөрийн цуцашгүй хичээл зүтгэлийг онцолж болохгүй. Хувцаслалтын хэв маягийн хувьд ч гэсэн хүрээлэн буй орчноос хэт их ялгарахгүй байхыг хичээгээрэй, үүний зэрэгцээ таны хувийн шинж чанарыг онцолсон зарим нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзээрэй. Илүү их хэмжээгээр энэ нь харилцааны арга барилтай холбоотой байж болно.

IV. Багийн харилцааны дүрэм

Магадгүй энэ тал нь эхлэгчдэд хамгийн их бэрхшээлтэй байдаг. Гэхдээ энэ нь таны талаар ямар бодол төрүүлэх, хамт ажиллагсад тань ирээдүйд хэрхэн хандах, энэ нь таны карьерыг өсгөхөд хувь нэмэр оруулах уу, эсвэл цаашид хийх боломжгүй байдалд хүргэх эсэхийг тэр л тодорхойлдог. энэ багт үлдэх.

Анхнаасаа хамт ажиллагсдаа анхааралтай ажиглаж, тэдэнтэй харилцах арга замыг хайж олохыг хичээ.

Хүн бүрийг нэрээр нь санахыг хичээ. Зарим газарт бие биедээ нэр, овог нэрээр, бусад газарт зөвхөн нэрээр, зарим албан ёсны тохиолдолд овог нэрээр нь ярих нь заншилтай байдаг. Эдгээр уламжлалыг бүү зөрч.

Ярилцагч танд үүнийг хийх үндэслэл өгсөн мэт санагдаж байсан ч бүү танил. Энэ байгууллагын ханан дотор хэтэрхий бага хугацаа өнгөрөөсөн нь танд танил болох эрхийг хараахан өгөхгүй байна.

Бүх төрлийн "албан бус" ёс заншил, үйл ажиллагаанаас бүү зайлсхий. Хэрэв танай ажлын байранд шинэ ажилтантай уулзах, жишээлбэл, аяга цай, бялуу уух заншилтай бол ирээдүйн хамт ажиллагсдынхаа урмыг хугалахгүй, анхны цалингийн дараа жижиг цайны үдэшлэг зохион байгуулж, тэдэнд баяр баясгаланг бэлэглээрэй.

Хэрэв багт эв нэгдэл байхгүй бол төвийг сахисан байр суурийг баримтал. Өрсөлдөгчидтэй харьцахдаа эвлэршгүй байр суурь баримталж, аль нэг талыг баримтлахыг бүү эрэлхийл: эцэст нь та ийм хуваагдлын бүх далд шалтгааныг мэдэхгүй хэвээр байгаа бөгөөд та амархан бөгөөд нөхөж баршгүй алдаа гаргаж чадна.

Энэ хугацаанд илүү их сонсож, бага ярихыг илүүд үздэг. Хэрэв бусад хүмүүс таны бодлыг сонирхож байгаа бол даруухан: "Би бодож байна ..." - дараа нь түрэмгий бус байдлаар бодлоо илэрхийлэх нь дээр.

Заримдаа "ялтай"-ын араар явагддаг хов жив, хов живэнд оролцохыг огт зөвшөөрөхгүй.

Мэргэжлийнхээ давуу талыг илт харж байсан ч хуучин ажилчдад зөвлөгөө өгөхөөс татгалз.

Ойр дотны найзуудтай болох хүртлээ ярилцагчдаа хувийн амьдралынх нь талаар үл тоомсорлож, тэдний сэтгэлд бүү авт, харин өөрийгөө бүрэн нээж болохгүй. Эцсийн эцэст, таны харилцаа өөр чиглэлд үргэлжилж, та эсвэл таны ярилцагч илчлэгдсэндээ харамсах болно.

Завгүй асуултаас зайлсхий, хэрэв танд ямар нэг зүйл мэдэх шаардлагатай бол тухайн хүн ажилдаа завгүй байгаа бөгөөд танд ганц хоёр минут өгөх боломжтой мөчийг сонгоорой.

Эцэст нь эргэн тойрныхоо хүмүүсийг байлдан дагуулахын тулд үргэлж найрсаг, эелдэг, хариу үйлдэл үзүүлж байгаарай. Илүү олон удаа инээмсэглэ. Бүх зүйлд тайван, хошин шогийн мэдрэмжээр ханд. Шүүмжлэлийг хүлээж авах, дутагдлаа засахад бэлэн байгаагаа харуул. Өөрийгөө "сонгосон хүмүүсийн" нарийн тойрогт бүү түгж, аливаа холбоо барихад нээлттэй бай. Өөртөө ойлгомжтой мэт санагдах эдгээр бүх зөвлөмжүүд нь таныг шинэ багт хурдан "давуурах", өөрийн хүн болж, магадгүй шинэ найз нөхөдтэй болоход тусална.

Эцэст нь хэлэхэд дахиад нэг асуултанд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй болов уу. Судалгаанаас харахад дасан зохицох хугацаа нь ихэвчлэн гурван сар орчим болдог. Үүнийг удаан хугацаагаар сунгаж болохгүй. Заасан хугацаа нь бүх бэрхшээлийг даван туулж, багт тэгш эрхтэй гишүүн болоход хангалттай байх ёстой. Хэрэв ийм зүйл болоогүй бол та "таны хүн" болж чадаагүй бол энэ байдлаас гарах хоёр арга бий.

Өөрийн зан төлөвт дүн шинжилгээ хийж, хэрэв та өөрийн зүгээс ямар нэгэн алдаа, бүдүүлэг олдвол засч залруулахыг хичээ. Хэдийгээр одоо үүнийг хийхэд илүү хэцүү байх болно, гэхдээ боломжтой хэвээр байна.

Хэрэв та зарчмын хувьд компанийн нөхцөл байдалтай санал нийлэхгүй байгаа бол, хэрэв та өөрийн мэдлэг, хүч чадлаа ухамсарлаж чадахгүй бол, энэ багт ноёрхож буй уур амьсгал танд харь байгаа бол ажлаа солих нь дээр.

Ажилтны ажлыг аль болох үр бүтээлтэй болгох эхний алхам бол баг доторх хөдөлмөр, нийгмийн дасан зохицох явдал юм. Хэрэв удирдлага ажилтны шинэ ажлын байранд амжилтанд хүрэхийг сонирхож байгаа бол байгууллага бол нийгмийн тогтолцоо, ажилтан бүр хувь хүн гэдгийг үргэлж санаж байх ёстой. Байгууллагад шинэ хүн орохдоо өмнө нь олж авсан туршлага, шинэ тогтолцоонд тохирохгүй ч байж болох хэтийн төлөвийг авчирдаг.

Дасан зохицох гэдэг нь ажилтныг ажил мэргэжлийн, нийгэм, зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинэ нөхцөлд аажмаар хөгжүүлэх үндсэн дээр ажилтан, байгууллагын харилцан дасан зохицох явдал юм. Илүү яруу найргийн хувьд дасан зохицохыг "эрх мэдлийн утсыг судлах үйл явц, байгууллагад батлагдсан сургаалыг ойлгох үйл явц, суралцах үйл явц, энэ байгууллага эсвэл түүний хэлтэст юу чухал болохыг ойлгох үйл явц" гэж тодорхойлж болно.

Хүн ажилдаа явахдаа байгууллагын дотоод харилцааны тогтолцоонд багтаж, хэд хэдэн албан тушаалыг нэгэн зэрэг эзэлдэг. Албан тушаал бүр нь тухайн багийн ажилтан, хамт олон, харьяа, удирдагч, хамтын удирдлагын байгууллагын гишүүн, олон нийтийн байгууллага гэх мэт нийгмийн үүргийг тодорхойлдог шаардлага, хэм хэмжээ, зан үйлийн дүрэмд нийцдэг. Эдгээр албан тушаал тус бүрийг эзэлдэг хүнээс түүнд тохирсон зан төлөвийг хүлээж байна. Тухайн байгууллагад ажилд орохдоо тухайн хүн тодорхой зорилго, хэрэгцээ, зан үйлийн хэм хэмжээг баримталдаг. Тэдгээрийн дагуу ажилтан нь байгууллагад тодорхой шаардлага тавьдаг: ажлын нөхцөл, түүний сэдэл.

Ажилтан ба байгууллагын харилцан дасан зохицох үйл явц буюу хөдөлмөрийн дасан зохицох үйл явц нь илүү амжилттай байх тусам багийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлс илүү их байх тусам эсвэл хувь хүний ​​хэм хэмжээ, үнэт зүйл болж хувирах тусам хурдан бөгөөд хурдан байх болно. тэр илүү сайн хүлээн зөвшөөрч, баг дахь нийгмийн үүргээ сайн шингээж авдаг.

Дасан зохицох хоёр талбар байдаг:

Анхан шатны, i.e. туршлагагүй залуу ажилтнуудын дасан зохицох мэргэжлийн үйл ажиллагаа(дүрмээр бол энэ тохиолдолд бид янз бүрийн түвшний боловсролын байгууллагуудын төгсөгчдийн тухай ярьж байна);

Хоёрдогч, өөрөөр хэлбэл. мэргэжлийн туршлагатай ажилчдыг дасан зохицох (ихэвчлэн үйл ажиллагааны объект эсвэл мэргэжлийн үүргийг өөрчлөх, жишээлбэл, менежерийн зэрэгт шилжих).

Хөдөлмөрийн зах зээл үүсэх, үйл ажиллагааны нөхцөлд хоёрдогч дасан зохицох үүрэг нэмэгдэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Нөгөө талаар дотоодын боловсон хүчний үйлчилгээЗалуу ажилчдыг анхан шатны дасан зохицоход улам их анхаардаг гадаадын пүүсүүдийн туршлагад хандах шаардлагатай байна. Энэ ангиллын ажилчид захиргаанаас онцгой анхаарал халамж шаарддаг.

Онолын болон практикийн хувьд дасан зохицох хэд хэдэн төрлүүд байдаг.

Психофизиологийн - бие махбодийн болон сэтгэлзүйн шинэ стресс, физиологийн ажлын нөхцөлд дасан зохицох. Психофизиологийн дасан зохицох явцад ажлын явцад ажилтанд өөр өөр сэтгэцийн физиологийн нөлөө үзүүлдэг бүх нөхцөл байдлын цогцыг эзэмшдэг. Үүнд: бие махбодийн болон сэтгэцийн стресс, хөдөлмөрийн нэгэн хэвийн байдал, үйлдвэрлэлийн орчны ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн стандарт, ажлын хэмнэл, ажлын байрны тав тухтай байдал, гадны нөлөөллийн хүчин зүйлүүд (дуу чимээ, гэрэл, чичиргээ гэх мэт) орно. .

Нийгэм-сэтгэл зүйн - харьцангуй шинэ нийгэмд дасан зохицох, шинэ баг дахь зан үйл, харилцааны хэм хэмжээ. Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох үйл явцад ажилтан нь уламжлал, амьдралын хэм хэмжээ, хамт олны хоорондын харилцааны тогтолцоонд багтдаг. үнэ цэнийн чиг баримжаа. Ийм дасан зохицох явцад ажилтан нь баг, албан ба албан бус бүлгүүд дэх бизнесийн болон хувийн харилцааны тогтолцоо, бүлгийн бие даасан гишүүдийн нийгмийн байр суурийн талаар мэдээлэл авдаг. Тэрээр энэ мэдээллийг идэвхтэй хүлээн авч, өнгөрсөн нийгмийн туршлага, түүний үнэлэмжийн чиг баримжаатай уялдуулдаг. Ажилтан бүлгийн хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд тухайн хүнийг таних үйл явц нь бүхэл бүтэн баг эсвэл албан ёсны эсвэл албан бус бүлэгтэй хамт явагддаг.

Мэргэжлийн - хөдөлмөрийн чадварыг аажмаар сайжруулах (мэргэжлийн ур чадвар, нэмэлт мэдлэг, хамтын ажиллагааны ур чадвар гэх мэт). Мэргэжлийн дасан зохицох нь мэргэжлийн ур чадвар (мэдлэг, ур чадвар) -ийг нэмэлт хөгжүүлэх, түүнчлэн мэргэжлийн хувьд шаардлагатай хувийн шинж чанарыг төлөвшүүлэх, ажилдаа эерэг хандлагыг бий болгох замаар тодорхойлогддог. Дүрмээр бол ажлын сэтгэл ханамж нь тодорхой үр дүнд хүрсэн үед ирдэг бөгөөд сүүлийнх нь ажилтан тодорхой ажлын байрны ажлын онцлогийг эзэмшсэнээр ирдэг.

Зохион байгуулалт - байгууллагын ерөнхий бүтэц дэх ажлын байр, хэлтсийн үүрэг, зохион байгуулалтын статусыг эзэмших, түүнчлэн компанийг удирдах зохион байгуулалт, эдийн засгийн механизмын онцлогийг ойлгох. Байгууллагын дасан зохицох явцад ажилтан нь компанийг удирдах зохион байгуулалт, эдийн засгийн механизмын онцлог, зорилго, байгууллагын бүтцэд түүний нэгжийн байр суурь, байр суурьтай танилцдаг. Энэхүү дасан зохицох замаар ажилтан ерөнхийдөө өөрийнхөө үүргийн талаархи ойлголтыг бий болгох ёстой үйлдвэрлэлийн үйл явц. Байгууллагын дасан зохицох өөр нэг чухал, өвөрмөц талыг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй - ажилтны инновацийг (техникийн эсвэл зохион байгуулалт-эдийн засгийн шинж чанартай) хүлээн авах, хэрэгжүүлэхэд бэлэн байх явдал юм.

Дасан зохицох талуудын хоорондын ялгааг үл харгалзан тэд бүгд байнгын харилцан үйлчлэлд байдаг тул менежментийн үйл явц нь дасан зохицох хурд, амжилтыг баталгаажуулдаг нөлөөллийн хэрэгслийн нэгдсэн системийг шаарддаг.

Боловсон хүчний дасан зохицох журам нь шинэ ажилчдыг байгууллагын амьдралд нэвтрүүлэхэд хялбар болгох зорилготой юм. Дадлагаас харахад эхний жил ажлаасаа гарсан хүмүүсийн 90% нь шинэ байгууллагад ажилласан эхний өдрөө л ийм шийдвэр гаргасан байна. Дүрмээр бол байгууллагад шинээр ирсэн хүн олон тооны бэрхшээлтэй тулгардаг бөгөөд ихэнх нь ажлын дараалал, байршил, хамт ажиллагсдын онцлог гэх мэт мэдээлэл дутмаг байдлаас үүсдэг. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагад шинэ ажилтан нэвтрүүлэх тусгай журам нь ажлын эхэнд гарч буй олон тооны асуудлыг арилгахад тусална.

Дасан зохицох үйл явцын ач холбогдол:

1. Байгууллагын амьдралд шинэ ажилчдыг оруулах арга замууд нь одоо байгаа ажилчдын бүтээлч чадавхийг ихээхэн нэмэгдүүлж, байгууллагын байгууллагын соёлд тэдний оролцоог нэмэгдүүлэх боломжтой.

2. Менежерийн хувьд түүний нэгжид шинэ ажилчдыг дасан зохицох үйл явц хэрхэн зохион байгуулагддаг тухай мэдээлэл нь багийн хөгжлийн түвшин, түүний эв нэгдэл, дотоод нэгдлийн түвшингийн талаар их зүйлийг хэлж чадна.

3. Илүү их тооБайгууллагад шинээр ажилд орсон ажилчдын үлдэгдэл нь боловсон хүчний эргэлт, байгууллагын шинэ ажилчдыг ажилд авах, сургах зардлыг бууруулж, байгууллагын нийгмийн эерэг уур амьсгалыг хэлж байна.

Байгууллага нь хувь хүнийг нийгэмдээ нэвтрүүлэхийн тулд албан болон албан бус олон төрлийн арга хэрэгслийг ашигладаг.

Удирдагчийн үүрэг бол шинээр ирсэн хүнд ажилд нь туслах явдал юм.

1) удирдагч шинээр ирсэн хүнийг хамт ажиллагсаддаа танилцуулж, тэдэнд болон түүний ажил юу болохыг тайлбарлаж, анхны даалгаврыг өгөх ёстой. Менежер нь шинэ ажилтан бол зүгээр л машинд оруулах шаардлагатай сэлбэг боолт биш гэдгийг санах хэрэгтэй. Тэр бол зөвхөн оршихуйгаараа л бүх бүлгийн хүндийн төвийг өөрчилдөг хүн юм. Тэрээр бүлгийн уламжлалд нөлөөлдөг боловч өөрөө тэдэнд нөлөөлдөг;

2) удирдагчийн үүрэг бол шинэ ажилтан хуучин ажилтнаасаа илүү гарах, ажлаа өөрөөр хийх болно гэсэн айдсыг аль болох арилгах явдал юм. Тухайлбал: хуучин ажилчдад итгэл өгөх, шинээр ирсэн хүнийг дэмжих;

3) Хэрэв шинээр ирсэн хүн пүүсийн хувьд чухал биш гэж үзвэл пүүс түүний хувьд тийм ч чухал биш байх болно. Хүмүүс пүүсээрээ бахархаж байж л ажлаараа бахархах болно гэдгийг санаарай.

4) Шинэ ажилтан нь компанийн тухай дараахь мэдээллийг авах ёстой.

компанийн түүх;

зохион байгуулалтын бүтэц;

Төрөл бүрийн хэлтсийн чиг үүрэг;

Хэрэглэгч, ажилтнуудад чиглэсэн удирдлагын бодлого;

Пүүсээс үзүүлж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ;

Ажилчдад тавигдах шаардлага;

Ажилчдын нэмэлт тэтгэмж.

Хэрэв компанийн удирдагчдын нэг нь энэ мэдээллийг гаргаж ирвэл шинэ ажилчид өөрсдийгөө үнэлдэг гэдгийг мэдэх болно. Менежер ажилтандаа мэдэгдэх ёстой

түүнээс юу хүлээж байна:

Тэр хэдэн цагт ажилдаа ирэх ёстой вэ?

Машинаа хаана байрлуулах вэ;

Ажлын өдөр хэзээ дуусах вэ?

Үдийн хоол хэр удаан үргэлжлэх вэ?

чөлөө олгох үед;

Таны өвчний талаар хэн мэдэгдэх ёстой вэ?

ба түүний онцлогууд:

урамшуулал, шилжүүлэг;

Ажлын тогтвортой байдал гэх мэт.

Хэрэв удирдагч эхлэгчдэд сайн зааж өгсөн бол:

Шинэ ажилтан анхнаасаа багийн гишүүн гэдгээ мэдрэх болно;

Тэрээр хэлтэс, пүүсийн үйл ажиллагаанд ихээхэн хувь нэмэр оруулж байгаагаа мэдрэх болно;

Тэр менежер болон пүүст итгэлтэй байх болно;

Тэр асуулт асуухаас айхгүй, инээдтэй харагдах болно;

Тэр ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байх болно, тэр дуртайяа ажилдаа явах болно;

Түүнд суралцах, албан тушаал ахих урам зориг бий болно.

Уламжлал ёсоор, дасан зохицох үйл явцыг дөрвөн үе шатанд хувааж болно.

Үе шат 1. Дасан зохицох хамгийн үр дүнтэй хөтөлбөрийг боловсруулахын тулд эхлэн суралцагчийн бэлэн байдлын түвшинг үнэлэх шаардлагатай. Хэрэв ажилтан зөвхөн тусгай сургалтад хамрагдаад зогсохгүй бусад компанийн ижил төстэй хэлтэст ажиллаж байсан туршлагатай бол түүний дасан зохицох хугацаа хамгийн бага байх болно. Гэсэн хэдий ч, эдгээр тохиолдлуудад ч гэсэн байгууллага нь түүнд аль хэдийн мэдэгдэж байсан асуудлыг шийдвэрлэхэд ер бусын сонголтуудтай байж болно гэдгийг санах нь зүйтэй. Байгууллагын бүтэц нь үйл ажиллагааны технологи, гадаад дэд бүтэц, боловсон хүчин гэх мэт олон үзүүлэлтээс хамаардаг тул анхлан суралцагчид тодорхой хэмжээгээр үл мэдэгдэх нөхцөл байдалд орох нь гарцаагүй. Дасан зохицох нь байгууллагын үйлдвэрлэлийн шинж чанаруудтай танилцах, харилцаа холбооны сүлжээнд оруулах, боловсон хүчинтэй танилцах, корпорацийн харилцааны онцлог, зан үйлийн дүрэм гэх мэтийг багтаасан байх ёстой.

Үе шат 2. Баримтлал - шинэ ажилтныг байгууллагаас түүнд тавьсан үүрэг, шаардлагуудтай практик танилцах. Жишээлбэл, АНУ-ын компаниудад шинээр ирсэн хүнийг байгууллагын нөхцөлд дасан зохицоход ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Энэ ажилд шинээр ирсэн хүмүүсийн шууд менежерүүд, боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний ажилтнууд хоёулаа оролцдог.

Ихэвчлэн чиг баримжаа олгох хөтөлбөрт хэд хэдэн жижиг лекц, аялал, семинар (тусдаа ажлын байранд эсвэл тодорхой тоног төхөөрөмж дээр ажиллах) багтдаг.

Үе шат 3. Үр дүнтэй дасан зохицох. Энэ үе шат нь шинээр ирсэн хүнийг өөрийн байдалдаа бодитоор дасан зохицохоос бүрддэг бөгөөд түүнийг хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаанд оруулахаас ихээхэн шалтгаалдаг. Энэ үе шатны нэг хэсэг болгон эхлэгчдэд янз бүрийн чиглэлээр идэвхтэй ажиллах, өөрийгөө туршиж үзэх, байгууллагын талаархи олж авсан мэдлэгээ шалгах боломжийг олгох шаардлагатай. Энэ үе шатанд шинэ ажилтанд хамгийн их дэмжлэг үзүүлэх, үйл ажиллагааны үр нөлөө, түүнтэй хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах онцлогийг тогтмол үнэлэх нь чухал юм.

Үе шат 4. Үйл ажиллагаа. Энэ үе шат нь дасан зохицох үйл явцыг дуусгадаг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн болон хүмүүсийн хоорондын асуудлыг аажмаар даван туулж, тогтвортой ажилд шилжих замаар тодорхойлогддог. Дүрмээр бол дасан зохицох үйл явц аяндаа хөгжихийн хэрээр энэ үе шат нь 1-1.5 жилийн ажлын дараа эхэлдэг. Хэрэв дасан зохицох үйл явцыг зохицуулсан бол үр дүнтэй ажиллах үе шат хэдхэн сарын дараа эхлэх боломжтой. Дасан зохицох хугацааг ингэж бууруулах нь санхүүгийн ихээхэн ашиг тус авчрах болно, ялангуяа тухайн байгууллага олон тооны боловсон хүчинтэй бол.

Тиймээс таны ажил хайлт эцэстээ биеллээ оллоо. Та амжилттай тэнцэж, шууд удирдагч, мөн компанийн захиралтай танилцсан. Таны бүх хэрэгцээнд нийцсэн сонирхолтой, ирээдүйтэй, сэтгэл ханамжтай ажил таныг хүлээж байна.

Гэсэн хэдий ч бидний хүн нэг бүрийн амьдралд тохиолдсон ийм чухал үйл явдал нь бид тун удахгүй маш хэцүү, хүнд хэцүү үеийг даван туулах болно гэдгийг ухаарч байна. өргөстэй замянз бүрийн стресстэй нөхцөл байдал, үл ойлголцол, зөрчилдөөн үүсэхийг хамарсан шинэ багтай уулзах.

Дараах асуулт гарч ирнэ: шинэ багт хурдан дасан зохицож, хариуцлагатай, зорилготой, найдвартай хүн гэдгээ батлахын тулд ямар алхмуудыг хийх шаардлагатай вэ?

Шинэ компанийн босгыг давсны дараа та гадаадын түрэмгий орчинтой тулгарлаа. нийгмийн тогтолцоо, энэ нь таны хүч чадал, сэтгэл хөдлөл, сэтгэл зүйн тэсвэр тэвчээрийг тогтмол шалгадаг.

Юуны өмнө та багийн харилцааны үндсэн дүрмүүдтэй танилцах хэрэгтэй. Үүний ачаар та харилцан ойлголцолд хүрч, харилцааны ур чадвар нэлээд өндөр түвшинд хөгжсөн хүний ​​хувьд таныг хүндэтгэх болно.

Асуудлынхаа үндсэн шалтгаан дээр анхаарлаа төвлөрүүлж, дүн шинжилгээ хийж, судлаарай. Шинэхэн хамт ажиллагсдынхаа бүх төрлийн өдөөн хатгалгыг үл тоомсорлож, бүх талаар зайлсхийхийг зөвлөж байна.

Шинэ компанид хурдан дасан зохицоход тань туслах хэдэн практик зөвлөгөө энд байна.

1. Өөрийгөө эерэг байдлаар тохируулж, сайхан сэтгэлтэй байгаарай. Энэ дүрмийг баримталснаар та шинэ багт одоогийн байр сууриа сайжруулах бодит боломж байна. Өөрийгөө батлахын тулд чадах бүхнээ хий.

Ямар ч тохиолдолд та бусадтай харилцахад бэлэн гэдгээ харуулах ёстой. Ажлын эхний өдөр хүн бүр шинэ хүмүүстэй нийтлэг хэл олж чаддаггүй, учир нь шинээр ирсэн хүмүүс ихэвчлэн өрөөсгөл ойлголттой байдаг бөгөөд тэдэнд тодорхой сэжиг, болгоомжлол харуулдаг.

Практикаас харахад цаг хугацаа өнгөрөх тусам "шинэ хүмүүс" болон "хуучин хүмүүс" хоорондын харилцаа сайжирч байна. Тиймээс яаран дүгнэлт хийж, яаран шийдвэр гаргах хэрэггүй. Таныг судалж буй багийг анхааралтай ажигла.

2. Хүлээгээрэй. Хамтран ажиллагсдынхаа зан авирыг үл тоомсорлож, үл хүндэтгэсэн мэт санагдаж байсан ч тайван байдлаар хариу үйлдэл үзүүлээрэй. Магадгүй та ийм харилцаа холбоо, баг доторх сэтгэл хөдлөлийн уур амьсгал, ажлын орчны нөхцөл байдалтай хэзээ ч тулгарч байгаагүй байх.

Хэрэв таны бүх бэрхшээл, бэрхшээлүүд зөвхөн ажилчдын үндэслэлгүй түрэмгийлэлтэй холбоотой бол санаа зовох шалтгаан байхгүй - хэсэг хугацааны дараа тэд харилцан донтолтын үр дүнд алга болно.

3. Асуудлын жинхэнэ шалтгааныг олохыг хичээ. Хүлээж хүлээх хандлага нь одоо байгаа асуудлыг шийдвэрлэх янз бүрийн хувилбаруудыг хайхгүй гэсэн үг биш гэдгийг бүү мартаарай.

Таны гол ажил бол мөргөлдөөний шалтгаан юу эсвэл хэн болохыг ойлгох явдал юм. Магадгүй асуудал нь зөвхөн шинэ ажилтны "бөөс байгаа эсэхийг шалгах" стандартаас гадна таны цогцолбор эсвэл айдастай холбоотой байж болох юм.

4. Хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн асуудлуудыг нарийвчлан шинжлэхэд цаг гарга. Хэрэв та ажлаа байнга сольж, шинэ багтай харилцахдаа сэтгэл хөдлөлийн саад бэрхшээлтэй тулгардаг бол харилцааны зөрчилдөөний эх үүсвэр болох магадлалын талаар бодох хэрэгтэй. Таны гэнэтийн шийдвэр энэ асуудлыг шийдэх хамгийн оновчтой шийдэл биш байх болно. Өөрийнхөө дутагдлыг олж илрүүлэх, засах үр дүнтэй арга хэмжээ авах.

5. Албан бус удирдагч олохыг хичээ. Шинээр ирсэн хүний ​​хөнгөмсөг зан авир эсвэл түүний болгоомжгүй мэдэгдэл, хайхрамжгүй тайлбар нь ажлын багийн албан бус удирдагчийн хувьд үл тоомсорлож магадгүй бөгөөд үүний үр дүнд зөрчилдөөн үүсэх болно.

Мэдээжийн хэрэг, албан бус удирдагчтай холбоо тогтоох нь нэлээд хэцүү байдаг, гэхдээ хэрэв тэр асуудал, санал зөрөлдөөнүүдийн эх үүсвэр бол та ядаж юу хийх, аль чиглэлд шилжихээ ойлгох болно.

6. Компанийн тогтоосон үнэт зүйлсийг хүндэтгэх. Үүнд ч гэсэн хүчтэй боломж бийчи нээх боломжгүй болно. Энд гол зүйл бол танд туршлагагүй эсвэл энэ ажилд шаардлагатай чанар, авъяас чадваргүй байна гэсэн үг биш юм.

Шийдвэр нь таных: өөрийгөө өөрчлөх эсвэл системийг өөрчлөхийг хичээ. Олон жил бүрдсэн хамт олны ажлын уур амьсгалыг эвдэх нь бараг боломжгүй юм. Тэгээд “хувьсгал”, “хөлөг онгоцон дээр бослого гаргах” хэрэг байна уу? Ингэхийн тулд чамайг ажилд авсан юм уу?

7. Шинэ багт дасан зохицох хугацааг өөрөө тодорхойл. Та багт элсэх хугацааг тогтоох ёстой. Үгүй бол та байнга тойрог руу явах болно.

Ихэнх хүмүүсийн хувьд компанидаа үлдэх эсвэл гарах эсэхээ шийдэх хамгийн оновчтой хугацаа нь гурван сар байдаг. Хэрэв энэ хугацаанд та энэ багт ажлаа үр дүнтэй, үр бүтээлтэй хийж чадахгүй гэдгээ ойлгосон бол огцрох өргөдлөө аюулгүй бичиж болно.

Мэдрэлийн хямралын ирмэг дээр байнга байж, өөрийгөө бүрэн нээж, өөрийгөө илэрхийлж, боломжоо ухамсарлаж чадахгүй байх цаг хугацаа, эрч хүч, эрч хүчээ бүү үр.