Учир нь үр дүнтэй менежментажилчдын урам зоригийг судалж, үнэлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ урам зоригийг хэмжих нь арга зүйн нарийн төвөгтэй асуудал юм. Энэхүү нийтлэлд түүнийг судлах аргуудын талаар ярилцаж, мөн түүний илрэлийн гурван түвшинг ялгах сэдэлийг судлах зохиогчийн загварыг санал болгож байна. Үзүүлэлтүүд нь ажилчдын үнэлгээ, хөдөлмөрийн зан байдал, хөдөлмөрийн үр ашигтай холбоотой тодорхой хэмжигдэхүйц үр дүн юм.

Ажлын явцад хүмүүсийн олж авсан үр дүн нь зөвхөн эдгээр хүмүүсийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвараас хамаардаггүй бөгөөд ажилчид зохих урам зориг, өөрөөр хэлбэл ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байж л үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулах боломжтой болно.

Ажилтныг ажилд нь урамшуулах зохион байгуулалттай, хяналттай үйл явц нь түүний ажлын зан төлөвийг тодорхойлдог бөгөөд хүний нөөцийг үр бүтээлтэй ашиглах нь гол төлөв өрсөлдөх давуу талкомпаниуд.

Ажиллах сэдлийг бий болгох асуудлыг эдийн засаг, социологи, сэтгэл судлал гэх мэт чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд авч үздэг нь юуны түрүүнд олон онол гарч ирснээр нотлогддог. Гэсэн хэдий ч судлаачдын хамтын хүчин чармайлт нь тэдний өмнө ямар амьтан байгаа талаар нэгдсэн саналд хүрч чадаагүй гурван хараагүй хүний тухай сургаалт зүйрлэлийг санаж байна. Үүний зэрэгцээ тэд зааныг маш зөв дүрсэлж, түүний өөр өөр хэсгүүдийг мэдэрчээ.

Үүний зэрэгцээ, хандлага бүр нь сэдлийг удирдахын тулд түүнийг судалж, үнэлэх ёстойг харуулж байна. Онолын судалгааг үл харгалзан урам зоригийг хэмжих нь арга зүйн нарийн төвөгтэй асуудал юм. Бясалгагчид "хэмжих боломжгүй" хэмжиж байгаагаа хүлээн зөвшөөрөхөөс өөр аргагүй болдог. . Хувь хүний бүтэцэд онолчид тогтвортой "ерөнхий сэдлүүд" -ийг тодорхойлсон бөгөөд эдгээр хувьсагчууд нь сэдэл өгөх үйл ажиллагааг хөгжүүлэхдээ чиг хандлагыг хэрхэн оношилж, харгалзан үздэг. Бодит байдал дээр ямар ч сэдэл байхгүй. “Нэгдүгээрт, сэдэл нь шууд ажиглагддаггүй бөгөөд энэ утгаараа тэдгээрийг бодит байдлын баримт болгон харуулах боломжгүй юм. Хоёрдугаарт, эдгээр нь бидний шууд ажиглахад хүрдэг бодит объектын утгаараа баримт биш юм. Эдгээр нь болзолт, ойлголтыг хөнгөвчлөх, бидний сэтгэлгээний туслах бүтэц, эсвэл эмпиризмын хэлээр бол таамаглал юм.

Хувь хүний тогтвортой шинж чанарууд болох "ерөнхий сэдэл" -ийг шинжлэхийн тулд менежерүүдэд санал болгож буй сэдлийг судлах аргуудыг авч үзье.

Санал асуулга- ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн түвшинг үнэлэхэд ашигладаг. Судалгааны хэлбэр нь өөр байж болно: ярилцлага, асуулга. Дүрмээр бол субьект нь санал болгож буй жагсаалтаас түүнийг хамгийн зөв тодорхойлсон сэдэл, сонирхол, хэрэгцээг сонгохыг (мөн үнэлэхийг), ажилтан өөрөө ажилдаа хэр дуртай, түүний нөхцөл байдал, харилцааны талаархи харьцангуй шууд асуултуудыг асуудаг. баг дотор, манлайллын хэв маяг гэх мэт .П.

Оношилгооны ярилцлага нь ихээхэн цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг тул менежерүүдийн урам зоригийн түвшинг үнэлэхэд ашигладаг. Нэмж дурдахад, хэлтсийн дарга нарын санал бодлыг үндэслэн ажилчдын урам зоригийн ерөнхий түвшинг үнэлж, хэлтэсүүдийн нөхцөл байдлын ерөнхий тодорхойлолтыг гаргаж болно.

Энэ аргын илт хүртээмжтэй тул энэ нь сул талуудтай: бүх сэдэл нь ухамсартай байдаггүй, учир нь нарийн төвөгтэй сэдэл төрлийг ойлгох нь боловсруулсан тусгал шаарддаг; Хариултууд нь "нийгмийн хүсэл эрмэлзэл" гэсэн хүчин зүйлээс шалтгаалж үнэнч бус байдаг илүү сайн талтодорхой нийгмийн "хэм хэмжээ", "стандарт"-д нийцсэн байх). Гэсэн хэдий ч судалгаа нь олон нийтийн материалыг хурдан цуглуулах, хүн өөрийн үйлдэл, үйлдлийг хэрхэн хүлээн авч, "дэлхийд" юу тунхаглаж байгааг олж мэдэх боломжийг олгодог.

Сэтгэлзүйн тестүүд. Тестийн асуулга нь асуултуудын цувралыг агуулсан бөгөөд хариултыг нь тухайн сэдвийн сэтгэлзүйн чанарыг үнэлэхэд ашигладаг. Туршилтын даалгавар гэдэг нь үр дүн нь шинж чанарын шинж чанар (хувийн шинж чанар) байгаа эсэх, хөгжлийн түвшинг тодорхойлдог тусгай төрлийн тест юм. амжилтын чиг баримжаа.

Стандарт тестийн тусламжтайгаар тоон тооцоог гаргаж авдаг бөгөөд үүний тусламжтайгаар хүний сэтгэлзүйн шинж чанарын ноцтой байдлыг түгээн дэлгэрүүлэх зэрэгтэй харьцуулах боломжтой болно.

Стандарт тестийн сул тал нь батлагдсан хувийн шинж чанаруудын дагуу туршилтын үр дүнд субьект нөлөөлөх тодорхой боломж юм. Шалгуулагчид шалгалтын агуулга, эсвэл судалж буй зан төлөв, хувийн шинж чанарыг үнэлэх шалгуурыг мэддэг бол эдгээр боломжууд нэмэгддэг.

Проекктив аргууд.Гол ач холбогдол нь ажилтны далд сэдэл, түүний дотор ажилтны хувьд далд сэдлийг оношлох явдал юм. Ихэнхдээ проекцийн аргууд нь бүх төрлийн аргуудын хослолыг агуулдаг - тохиолдол (нөхцөл байдал), тодорхой даалгавар, ярилцлагад анх харахад хариулагчийн хувьд хамааралгүй асуултууд (жишээ нь: "Таны бодлоор хүмүүс яагаад сайн ажилладаг вэ? Нэг компани, нөгөө компанид тийм ч сайн биш байна уу?" гэж оролдож байна уу?"). Субъект нь түүний хувьд гол үзүүлэлтүүдийг тодорхойлдог гэж үздэг.

Ийм аргыг ашиглан олж авсан мэдээлэл нь бага бүтэцтэй, стандартчилагдсан тул боловсруулахад илүү төвөгтэй байдаг. Эдгээр аргууд нь цуглуулсан өгөгдлийг чадварлаг тайлбарлахыг шаарддаг.

Урам зоригийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг мэдэх нь менежер нь ажилтны "сэдэлтэй газрын зураг" -ыг бий болгох боломжийг олгодог. Тодорхойлсон жолоодлогын сэдэл, ажилтны хэрэгцээний талаархи мэдээллийг ажилчдыг урамшуулах цогц арга хэмжээг боловсруулахад ашигладаг.

Гэсэн хэдий ч ихэнхдээ байгууллага дахь урам зориг өгөх хөтөлбөрүүд нь зөвхөн богино хугацааны өөрчлөлтөд хүргэдэг бөгөөд үйлдвэрлэлд бараг ямар ч нөлөө үзүүлдэггүй санхүүгийн үзүүлэлтүүд. Үүний шалтгаан нь "Ерөнхий сэдэл" нь оношлогоонд хамрагддаг - нөхцөл байдлын тодорхойлогчдын нөлөөн дор шинэчлэгддэг динамик формацууд, "нөхцөл байдлын тодорхойлогч" нь бодит нөхцөл байдалд асар олон тооны хувьсагч байж болох тул үүнийг авч үзэх боломжгүй юм. бүгдийг тооцож, хэмжинэ.

Менежерүүд ажилчдынхаа сэдэл, "ерөнхий сэдэл"-ийн субъектив үнэлгээг ("нөхцөл байдлын тодорхойлогчдыг" харгалзахгүйгээр) онцолж, олон тооны өдөөгч нөлөөллийг ашигладаг бөгөөд энэ нь сонирхол татахуйц байсан ч бизнесийн амжилтанд бараг нөлөөлдөггүй.

Энэ үйл ажиллагаа нь ихэвчлэн цалин хөлсний тогтолцоог хөгжүүлэх, эсвэл тодорхойлсон урам зоригийн хүчин зүйлсийн сэтгэл ханамжийн хүрээнд хийгддэг. Эдгээр хөтөлбөрүүдийн зарим нь юунд хүрсэн талаар дүн шинжилгээ хийхэд чиглэгддэг: урам зориг өгөх төслийг хэрэгжүүлэхээс өмнө болон дараа ажилчдын сэтгэл ханамжийг харьцуулах.

Удирдагчид ийм санаачилгыг компанидаа сайшааж, "зөв" хэрэгжүүлснээр үр ашигт хүрэх нь гарцаагүй гэж үздэг. Эдгээр бүх хөтөлбөрүүд нь менежерүүдийн итгэл үнэмшилд суурилсан үндсэндээ алдаатай логик дээр суурилдаг бөгөөд хэрэв та урам зориг өгөх хөтөлбөрийг нэвтрүүлэхээс өмнө болон дараа нь ажилчдын субьектив үнэлгээг харьцуулж үзвэл эерэг өөрчлөлт гарсан тохиолдолд борлуулалт сайн байх болно гэдэгт итгэлтэй байж болно. нэмэгдэж, бүтээгдэхүүний чанар сайжирна.

Зөвлөхүүд болон хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд энэ тохиолдолд үр дүнг "өөрөө" оновчтой болгодог тул үзүүлэлтүүдийн өсөлтөд санаа зовох хэрэггүй гэсэн домгийг идэвхтэй дэмжиж байна. Үүний үр дүнд топ менежерүүд хэсэг хугацааны дараа эдгээр хөтөлбөрүүд үр дүнгээ өгч, зөв сонголт хийсэн гэдэгт бат итгэлтэй байна.

Гэсэн хэдий ч хооронд тодорхой харилцаа байхгүй тул субъектив үнэлгээажилчид ба үр ашиг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа- Сайжрах нь ховор.

Нэмж дурдахад, зөвхөн ажилчдын өөрийн үнэлгээнд үндэслэсэн урам зоригийн түвшинг өөрчлөх тухай мэдэгдэл нотлогдоогүй байна. Тохиромжтой дүр зургийг олж авахын тулд түүнийг тусгасан хөдөлмөрийн зан үйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Дотоодын болон гадаадын уран зохиолд сэдэл нь тодорхой үйл ажиллагааны амжилт, үр ашигт ихээхэн нөлөөлдөг болохыг харуулсан олон тооны шинжлэх ухааны мэдээлэл байдаг тул компанийн үр дүнг харгалзан үзэх нь чухал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. , үүний төлөө үнэндээ урамшуулах арга хэмжээ авч эхэлсэн.

Бид урам зоригийн илрэлийн гурван түвшинг ялгах сэдэл төрүүлэх загварыг санал болгосон. Үзүүлэлтүүд нь ажилчдын үнэлгээ, хөдөлмөрийн зан үйл, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой тодорхой хэмжигдэхүйц үр дүнд хүрэх явдал юм.

Үүнтэй төстэй мэдээлэл.

Тэйлор, Гилберт нар зохиолдоо "Зигмунд Фрейдийн далд ухамсрын тухай онолын тухай мэдээ Европ даяар тархаж, эцэст нь Америкт хүрсэн" гэж бичжээ. Гэсэн хэдий ч хүмүүс үргэлж ухаалаг ажилладаггүй гэсэн диссертаци хэт радикал байсан тул менежерүүд тэр даруй үүн дээр үсрээгүй. Хэдийгээр өмнө нь сэтгэлзүйн сэдлийг удирдлагад ашиглах оролдлого гарч байсан ч Элтон Мэйогийн бүтээл гарч ирснээр л энэ нь ямар ашиг тустай болох нь тодорхой болсон бөгөөд лууван, савхны сэдэл хангалтгүй юм.

Элтон Мэйо бол шинжлэх ухааны менежментийн талаар зөв ойлголттой, сэтгэл судлалын мэдлэгтэй, эрдэм шинжилгээний боловсрол эзэмшсэн, тухайн үеийн цөөхөн хэдэн хүмүүсийн нэг байв. Тэрээр 1923-1924 онд Филадельфийн нэхмэлийн үйлдвэрт хийсэн туршилтын үеэр өөрийн алдар нэр, нэр хүндийг бий болгосон. Шингэн байдал ажиллах хүчэнэ тээрмийн ээрэх хэсэгт 250%-д хүрсэн бол бусад хэсэгт ердөө 5-6%-д хүрчээ. Үр ашгийн мэргэжилтнүүдийн санал болгож буй санхүүгийн урамшуулал нь талбайн эргэлт, бага бүтээмжийг өөрчилж чадаагүй тул пүүсийн ерөнхийлөгч Майо болон түүний нөхдүүдэд тусламж хүсчээ.

Нөхцөл байдлыг сайтар судалж үзээд Майо ээрэгчийн ажлын нөхцөл нь бие биетэйгээ харилцах боломж хомс, тэдний ажлыг хүндэтгэдэггүй болохыг тогтоожээ. Майо ажилчдын эргэлтийг бууруулах асуудлыг шийдэх арга зам нь цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх биш харин хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөхөд оршдог гэж үзжээ. Захиргааны зөвшөөрлөөр тэрээр туршилтын журмаар спиннерчдэд 10 минутын хоёр удаа амрах завсарлага өгсөн. Үр дүн нь шууд бөгөөд гайхалтай байсан. Ажилчдын эргэлт огцом буурч, ажилчдын сэтгэл санаа сайжирч, үйлдвэрлэлийн хэмжээ ихээхэн нэмэгдэв. Дараа нь байцаагч эдгээр завсарлагыг цуцлах шийдвэр гаргахад нөхцөл байдал өмнөх байдалдаа эргэн орж, энэ нь Майогийн шинэчлэл байсан нь сайтын байдлыг сайжруулсан гэдгийг нотолсон юм.

Спиннерийн туршилт нь менежерүүд ажилтны сэтгэл зүй, ялангуяа түүний зарим "учирхалтай" байдлыг харгалзан үзэх нь чухал гэсэн Майогийн итгэлийг бататгасан. Тэрээр дараахь дүгнэлтэд хүрчээ: "Одоог хүртэл нийгэм, үйлдвэрлэлийн судалгаанд "дундаж хэвийн" хүний сэтгэхүйд ийм жижиг логик бус зүйлс түүний үйл ажиллагаанд хуримтлагдаж байгааг хангалттай ойлгоогүй хэвээр байна. Магадгүй тэд өөрийгөө "эвдрэлд" хүргэхгүй, харин түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг "эвдрэлд" хүргэх болно. Гэсэн хэдий ч Майо өөрөө энэ чиглэлээр хийсэн нээлтүүдийнхээ ач холбогдлыг бүрэн ойлгоогүй, учир нь тэр үед сэтгэл судлал анхан шатандаа байсан.

Ажилчдын зан байдлын талаархи анхны томоохон судалгаа ажлын байр 1920-иод оны сүүлээр Майо болон түүний хамтран ажиллагсдын хийсэн Хоторн дахь туршилтуудын гол хэсэг нь юм. Хоторн дахь ажил нь шинжлэх ухааны менежментийн туршилтаас эхэлсэн. Энэ нь бараг найман жилийн дараа үүнийг ойлгосноор дууссан хүний хүчин зүйл, ялангуяа нийгмийн харилцааба бүлгийн зан байдал нь гүйцэтгэлд ихээхэн нөлөөлдөг хувь хүний хөдөлмөр. Hawthorne бүлгийн дүгнэлтүүд нь 1950-иад оны дунд үе хүртэл менежментийн онолд ноёрхож байсан "хүний харилцаа" гэсэн ойлголт болох менежментийн шинэ чиглэлийг бий болгоход хүргэсэн.

Үүний зэрэгцээ, Хоторн дахь туршилтууд нь ажлын сэдлийг хангалттай тайлбарлах сэдэл төрүүлэх загварыг гаргаж чадаагүй юм. Хөдөлмөрийн сэдэлийн сэтгэлзүйн онолууд нэлээд хожуу гарч ирэв. Тэд 1940-өөд онд үүссэн бөгөөд одоо боловсруулагдаж байна.

Хүмүүс бие биенийхээ сэдлийг мэддэг, ялангуяа хамтарсан үйл ажиллагаа, маш чухал. Гэсэн хэдий ч хүний үйлдэл, үйл ажиллагааны үндэслэлийг тодорхойлох нь объектив болон субъектив хүндрэлтэй холбоотой амаргүй ажил биш юм. Ихэнхдээ олон шалтгааны улмаас ийм таних нь тухайн сэдвийн хувьд хүсээгүй байдаг. Үнэн бол хэд хэдэн тохиолдолд хүний үйлдэл, үйл ажиллагааны сэдэл маш тодорхой байдаг тул шаргуу судлах шаардлагагүй (жишээлбэл, мэргэжлийн ажилтны үүргээ биелүүлэх). Тэр яагаад аж ахуйн нэгжид ирсэн, яагаад өөр ажил биш, яагаад энэ ажлыг хийдэг нь тодорхой байна. Үүнийг хийхийн тулд түүний тухай мэдээлэл цуглуулж, түүний талаар олж мэдэхэд хангалттай. нийгмийн үүрэг. Гэсэн хэдий ч ийм өнгөц дүн шинжилгээ нь түүний урам зоригийн хүрээг ойлгоход маш бага зүйл өгдөг бөгөөд хамгийн чухал нь бусад нөхцөл байдалд түүний зан төлөвийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодоггүй. Хүний сэтгэцийн бүтцийг судлах нь дараахь асуултуудыг тодруулахад оршино.

Тухайн хүний хувьд ямар хэрэгцээ (хөдөлгөөн, дадал зуршил) нь ердийн зүйл байдаг (түүний аль нь ихэвчлэн хангадаг эсвэл хангахыг хичээдэг, түүний сэтгэл ханамж нь түүнд хамгийн их баяр баясгаланг авчирдаг, харин сэтгэл хангалуун бус байвал хамгийн их уй гашуу нь түүнд дургүй байдаг. , тэр зайлсхийхийг хичээдэг);

Тэр ямар арга замаар, ямар хэрэгслээр энэ болон бусад хэрэгцээг хангахыг илүүд үздэг вэ;

Ямар нөхцөл байдал, төлөв байдал нь түүний зан авирыг ихэвчлэн өдөөдөг;

Хувь хүний ямар шинж чанар, зан төлөв, зан чанар нь тодорхой төрлийн зан үйлийн сэдэлд хамгийн их нөлөөлдөг;

Хүн өөрийгөө өдөөх чадвартай юу эсвэл гадны оролцоо шаардлагатай юу;

Хүсэл эрмэлзэлд илүү хүчтэй нөлөөлдөг зүйл - одоо байгаа хэрэгцээ эсвэл үүрэг хариуцлага, хариуцлагын мэдрэмж;

Хувь хүний чиг баримжаа нь юу вэ.

Эдгээр асуултын ихэнхийн хариултыг зөвхөн сэдэл, зан чанарыг судлах янз бүрийн аргуудыг ашиглан олж авах боломжтой. Үүний зэрэгцээ бодит байдал дээр ажиглагдсан зан үйлтэй хүний мэдүүлсэн үйлдлийн шалтгааныг харьцуулах шаардлагатай.

Сэтгэл судлаачид хүний сэдэл, сэдлийг судлах хэд хэдэн аргыг боловсруулсан. туршилт, ажиглалт, харилцан яриа, судалгаа, асуулга, сорилт, гүйцэтгэлийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийх гэх мэт.. Эдгээр бүх аргыг гурван бүлэгт хувааж болно.

1) тухайн сэдвийг нэг хэлбэрээр эсвэл өөр хэлбэрээр явуулсан судалгаа (түүний сэдэл, өдөөгчийг судлах);

2) зан төлөв, түүний шалтгааныг гаднаас нь үнэлэх (ажиглалтын арга);

3) туршилтын аргууд.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг судлах хамгийн буруу арга бол социологийн судалгааны олон улсын практикт хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг аргуудын нэг юм. Энэ нь үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдал, хөдөлмөрийн агуулгын янз бүрийн талаас нь сэтгэл ханамж-сэтгэл ханамжгүй байдлын хэмжүүрийг ашиглах явдал юм.

Ажилдаа сэтгэл ханамж гэдэг нь тухайн хүн эсвэл хэсэг хүмүүсийн өөрсдийн ажлын үйл ажиллагаа, түүний мөн чанар, нөхцөл байдлын янз бүрийн талуудад тооцоолсон хандлага юм.

Социологичдын дунд ажилдаа сэтгэл ханамжийн үзүүлэлт, түүний янз бүрийн талуудыг холбогдох сэдэлийн үзүүлэлт гэж тодорхойлох нь түгээмэл байдаг.

Хөдөлмөрийн урам зоригийн төлөв байдлын өөр нэг шинж чанар бол ажилдаа хандах хандлага бөгөөд үүнийг гурван чиглэлээр судалдаг.

Ажилд хандах хандлага нь үйл ажиллагааны төрөл, нийгмийн үнэ цэнэ (хүн, үзэл суртал, боловсролын соёлоос хамаарна);

Мэргэжилд (мэргэжил) хандах хандлага нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тодорхой хэлбэр (олон нийтийн санаа бодол, объектив нөхцөл байдал, хувийн үзэл бодлоос хамаарна);

Ажилд хандах хандлага, жишээлбэл. тодорхой хөдөлмөрийн тодорхой төрөлд ажлын байрны нөхцөл, тухайн багт (өгөгдсөн ажлын нөхцлөөс).

Хөдөлмөрлөх сэдлийг судлах гуравдахь бүлэг арга бол ажилтны ажил хийх хувийн зан чанар, түүнд сонирхол, бусад бүх зүйлийг судлах явдал юм. Энэ тохиолдолд урам зориг нь энэ ажил нь түүнд хамгийн чухал амин чухал хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог, ажлын ерөнхий сонирхол нь түүний хувийн сонирхолд хэр нийцэж байгаагаас хамаарна.

Эдгээр үзүүлэлтүүд нь хөдөлмөрийн сэдлийг илэрхийлдэг тул олон янзын нөхцөл байдлын нөлөөллийн нийт үр дүнг агуулдаг тул амжилтгүй байдаг.

Ажилд хандах хандлага нь ерөнхий шинж чанаражлын талбар дахь хүний байр суурь, түүний сэдэл. Практикт хамгийн түгээмэл зүйл бол ажлын сэтгэл ханамжийн тодорхой үзүүлэлтүүдийг судлах явдал юм.

Ажлын сэтгэл ханамжийн үзүүлэлтүүд нь багийн тогтвортой байдлыг тодорхойлоход хамгийн тохиромжтой байдаг. Ажилтны ажилд хандах хандлага нь түүний хөдөлмөрийн чиг баримжаа, ажлын агуулга, нөхцөл, баг дахь харилцаа, хувийн шинж чанар гэх мэт нөлөөн дор үүсдэг.

Хэрэв бид ажлын сэтгэл ханамжийг илүү нарийвчлан авч үзэх юм бол ажилд хандах хандлагын тодорхой үзүүлэлтүүд нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны олон онцлог шинж чанарыг агуулсан байх болно. Үүнд: хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын түвшин, дуу чимээ, бохирдол, ажлын байрны гоо зүйн дизайн, амрах газруудын хүрэлцээ, тохижилт, ажлын горим, ажлын цаг, хөдөлмөрийн онцлог, ажлын зохион байгуулалтын түвшин, нийгмийн уур амьсгал. баг, манлайллын хэв маяг, өсөлтийн хэтийн төлөв, цалингийн түвшин гэх мэт. Ажилтан түүнд нөлөөлж буй хөдөлмөрийн объектив шинж чанарыг үнэлдэг. Үүний үр дүнд ажилтан ажилдаа сэтгэл хангалуун эсвэл сэтгэл хангалуун бус байж болно. Нэг үгээр хэлбэл хөдөлмөрийн тодорхой талуудад хандах хандлага нь хөдөлмөрийн урам зоригийг илэрхийлэх арга зам болдог.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг судлах өөр нэг арга бол үнэ цэнийн чиг баримжаа, нийгмийн хандлага, ажилд хандах субьектив хандлага, түүний онцлог шинж чанаруудын шатлалыг бүртгэх цогц аргуудыг ашиглах явдал юм.

Гэсэн хэдий ч үйл ажиллагааны сэдлийн талаархи мэдээллийг олж авах энэ аргыг болгоомжтой хандах хэрэгтэй, учир нь. хувь хүний макро орчин, ойр орчмын хэм хэмжээ нөлөөлсөн тул хүлээн авсан мэдээллийг гажуудуулах аюул бий; хүмүүсийн зан үйлийн ерөнхий сэдэл нь тэдний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нөхцөл байдлын шалтгаантай үргэлж нийцдэггүй. Энэ нь үнэт зүйлсийн төлөвшил, өөрийгөө эргэцүүлэн бодох түвшинд нөлөөлдөг (хүн өөрийн хэрэгцээ, үнэт зүйлсийн талаар хангалттай мэдлэггүй байж, судлаачдад хүсэл эрмэлзэл төрүүлдэг).

Тиймээс найдвартай мэдээлэл олж авахын тулд ажлын урам зоригхэд хэдэн аргыг хослуулахыг зөвлөж байна. Гэсэн хэдий ч эдгээр аргууд нь тухайн нөхцөл байдалд байгаа хүний зан үйлийн сэдлийг тайлбарлах, урьдчилан таамаглахад тусалж чадна гэж хэлж болно, учир нь тэдний тусламжтайгаар түүний хамгийн тогтвортой, давамгайлах хэрэгцээ, сонирхол, хувийн зан чанар, хувийн чиг баримжаа илэрдэг.

Ажилтны урам зоригийг үр дүнтэй удирдахын тулд үүнийг судалж, үнэлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ урам зоригийг хэмжих нь арга зүйн нарийн төвөгтэй асуудал юм. Энэхүү нийтлэлд түүнийг судлах аргуудын талаар ярилцаж, мөн түүний илрэлийн гурван түвшинг ялгах сэдэлийг судлах зохиогчийн загварыг санал болгож байна. Үзүүлэлтүүд нь ажилчдын үнэлгээ, хөдөлмөрийн зан байдал, хөдөлмөрийн үр ашигтай холбоотой тодорхой хэмжигдэхүйц үр дүн юм.

Ажилтныг ажилд нь урамшуулах зохион байгуулалттай, хяналттай үйл явц нь түүний ажлын зан төлөвийг тодорхойлдог бөгөөд хүний нөөцийг үр бүтээлтэй ашиглах нь компанийн өрсөлдөх давуу талыг голчлон тодорхойлдог.

Хүсэл эрмэлзэл нь хувь хүний сэтгэлийн хүрээний гол холбоос юм. Сэдвийн талаархи бүх тодорхойлолтыг хоёр талбарт хамааруулж болно. Эхнийх нь бүтцийн байр суурийн урам зоригийг хүчин зүйл эсвэл сэдлийн багц гэж үздэг. Жишээлбэл, В.Д.Шадриковын (1982) схемийн дагуу сэдэл нь хувь хүний хэрэгцээ, зорилго, шаардлага, үзэл баримтлалын түвшин, үйл ажиллагааны нөхцөл (объектив, гадаад, субъектив, дотоод мэдлэг, ур чадвар, чадвар, зан чанар) болон хувь хүний ертөнцийг үзэх үзэл, итгэл үнэмшил, чиг баримжаа гэх мэт Эдгээр хүчин зүйлсийг харгалзан шийдвэр гаргаж, хүсэл эрмэлзэл бүрддэг. Хоёрдахь чиглэл нь урам зоригийг статик биш, харин динамик формац, үйл явц, механизм гэж үздэг. В.А.Иванников сэдэл төрүүлэх үйл явц нь сэдлийг бодит болгохоос эхэлдэг гэж үздэг. Сэдвийн ийм тайлбар нь сэдэл нь хэрэгцээг хангах объект гэж ойлгогддог, өөрөөр хэлбэл сэдэл нь бэлэн байгаа мэт хүнд өгдөгтэй холбоотой юм. Үүнийг үүсгэх шаардлагагүй, гэхдээ та үүнийг шинэчлэх хэрэгтэй (хүний оюун санаанд түүний дүр төрхийг бий болгодог).

Урам зоригийн үйл явц нь зан үйлийг идэвхжүүлдэг эсвэл тодорхой зорилго, шагнал (сэтгэл ханамжгүй хэрэгцээ) хүрэхэд чиглэсэн түлхэц (сэдэл) үүсгэдэг физиологийн эсвэл сэтгэл зүйн хэрэгцээнээс эхэлдэг. Энэ бүхэн нь илүү товч тодорхойлолтод хүргэдэг: хэрэгцээ бол үйл ажиллагааны дотоод өдөөгч юм.

Хүсэл эрмэлзэл нь үнэндээ хэрэгцээний үндсэн дээр үүсдэг. Хэрэгцээ нь нарийн төвөгтэй бүтэцтэй, олон янз байдал, янз бүрийн зэрэглэлээр ялгаатай байдаг тул тэдгээрийн үндсэн дээр үүссэн сэдэл нь бүтцийн хувьд нарийн төвөгтэй байдаг. Аливаа үйлдэл нэг биш, хэд хэдэн сэдэл дээр суурилдаг. Тиймээс зан үйлийг заримдаа полимотив гэж нэрлэдэг.

Хэрэгцээ нь хүсэл, тэмүүлэл, сэтгэл хөдлөл, мэдрэмжийг төрүүлж, субьектийг үйл ажиллагаанд түлхэц өгдөг. Үүний дагуу хэрэгцээний хэд хэдэн ангилал байдаг өөр өөр үндэслэл. Хэрэгцээг материаллаг (хоол хүнс, хувцас хунар, хүүхэд төрүүлэх гэх мэт) болон оюун санааны (хөгжим, нөхөрлөл, ажил хөдөлмөр, ном унших гэх мэт) гэж хуваахыг санал болгов. Урам зоригийн механизмын бүтцийг 1-р зурагт үзүүлэв.

А.Маслоу бүх хэрэгцээг 5 ангилалд (5 шаталсан түвшин) хуваадаг сэдлийн шатлалын үзэл баримтлалыг боловсруулсан. В.Макдуггал хэрэгцээний багцыг 18, Польшийн сэтгэл судлаач К.Обуховский 120 болгохыг санал болгов. Зарим сэтгэл судлаачид бүх хэрэгцээг 7 үндсэн төрөл болгон бууруулдаг: 1) физиологийн (хоол тэжээл, унтах, амьсгалах гэх мэт), 2) үржих (төрөх, хүмүүжүүлэх, хамгаалах), 3) амьжиргаагаа залгуулах (орон сууц, хоол хүнс, хувцас хунар), 4) оюун санааны хэрэгцээ (хүсэлт), 5) харилцаа холбоо (үүрэг, эрх, өрөвдөх сэтгэл гэх мэт), 6) өөрийгөө илэрхийлэх ( шашин шүтлэг, спорт, урлаг, шинжлэх ухаан гэх мэт), 7) өөрийгөө батлах (хүндлэл, ажил мэргэжил, эрх мэдэл гэх мэт).

Органик, материаллаг, нийгмийн болон оюун санааны нэрстэй төстэй нэрсийг зан чанар гэж үздэг сэдэл төрлүүдэд хувааж болно (Зураг 2).

Нөхцөл байдлын хандлагад урамшуулал нь гадны өдөөгч болдог. AT удирдлагын үйл ажиллагааЭнэ бол урам зориг, өдөөх талбар юм. Урам зоригийн явцад жүжигчид ажлын дотоод, сэтгэл зүйн сэдлийг бий болгодог: ажилд сонирхол, түүнд сэтгэл ханамж. Ажлын сонирхол нь хэд хэдэн захиргааны арга хэмжээний үр дүнд бий болдог ( санхүүгийн нөхөн олговор, тэтгэмжийн төрөл бүрийн систем, урамшуулал).

Ажилдаа сэтгэл ханамжийг зөвхөн хөдөлмөрийн үр дүнд үндэслэн баталгаажуулж болно. Энэ нь ажилчдын дунд ажлын сэтгэл ханамжийг бий болгох менежерийн хүчин чармайлт нь тэдний энэ зан чанарыг төлөвшүүлэхэд чиглэгдэхгүй, харин ажилчдыг үр ашигтай, өндөр үр дүнд хүрэх нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой гэсэн үг юм.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад урам зориг өгөх тогтолцоог бий болгохдоо өөрөө үүсгэсэн (дотоод) болон удирдлага (гадаад) бий болгож болох сэдэл төрүүлэгч хүчин зүйлсийг ялгаж үздэг. Дээр стратегийн түвшинЭдгээр хүчин зүйлсийг харгалзан боловсон хүчний менежментийн гурван төрлийн сэдэл төрлийг ялгаж салгаж болно.

1) боловсон хүчинд гадны (өдөөх) нөлөөлөл давамгайлах. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь байгууллагын ажилчдын ажлын эцсийн үр дүнд ашиг сонирхлыг нэмэгдүүлэхийн тулд янз бүрийн урамшуулал (материаллаг болон ёс суртахууны урамшуулал) ашиглахад анхаарлаа хандуулдаг (ажлын үр дүнг цалингийн өсөлттэй уялдуулах; урамшуулал, урамшуулал, албан тушаал ахих, магтаал (ажилтнуудын нийгмийн сэтгэл зүйн урам зориг);

2) боловсон хүчинд үзүүлэх дотоод (сэдэлтэй) нөлөөлөл давамгайлах. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн удирдлага менежментийн янз бүрийн сэдэл (хариуцлага, үйл ажиллагааны эрх чөлөө, шаардлагатай ур чадвар, чадварыг ашиглах, хөгжүүлэх чадвар, хувийн хөгжил, сонирхолтой ажил). Практикт ийм хандлага ихэвчлэн шинээр гарч ирж буй байгууллагуудад давамгайлж, урамшууллын үндэс болох материаллаг бааз дутмаг байдаг;

3) өдөөн хатгасан нөлөөлөл ба боловсон хүчний менежментийн цогц (үндсэн дотоод (сэдэлтэй)) зохицсон хослол. Энэ аргыг эхний хоёр аргын туйлшралыг арилгасан хамгийн оновчтой гэж үзэж болно. Дүрмээр бол ийм урам зоригийн бодлогыг үр дүнтэй түгээлтийн механизмаар дэмжсэн тохиолдолд компанийн үнэ цэнэтэй соёлыг аль хэдийн бий болгосон байгууллагууд бүх талаараа боловсруулдаг. санхүүгийн урамшуулалбайгууллагын ажилчид;

Байгууллагад тэнцвэртэй урам зориг өгөх хөтөлбөр боловсруулж, бий болгохдоо үе шатыг харгалзан үзэх нь маш чухал юм амьдралын мөчлөгБайгууллага (үүсэлт, үйл ажиллагаа, хөгжил), ажилчдын сэдэл чиг хандлагын хэв шинж (хэрэгцээ, сэдэл, хүлээлтийн систем, үнэ цэнийн систем, гадаад нөхцөл байдал, урамшуулал гэх мэт).

Урам зоригийн гол өргөлтүүд:

- ажилчдын хувь хүн-субъектийн чиг баримжаагаар - материаллаг урамшууллын тогтвортой байдал; цалин нэмэгдүүлэх хэтийн төлөв болон нийгмийн байдал;

- ажилчдын субъектив чиг баримжаагаар - тогтвортой байдлын баталгаа; зохион байгуулалтын дэмжлэг; тодорхой зорилго тавих; багийн байлцуулан эерэг үр дүнг батлах; харилцаа холбоо, итгэлцлийн нээлттэй байдал;

- ажилчдын хувийн чиг баримжаагаар - бүтээлч үйл ажиллагааг өдөөх; асуудлыг шийдвэрлэх үүрэг хариуцлагыг шилжүүлэх; санаачлагыг дэмжих; шинэ үл мэдэгдэх ажлын байрыг томилох; мэргэжлийн ур чадварт итгэх итгэлийг харуулах; хамтын шийдвэр гаргах; үр дүнтэй санаа, тэдгээрийг багтаа хэрэгжүүлэх арга замыг дамжуулахад дэмжлэг үзүүлэх.

Байгууллагын оршин тогтнох янз бүрийн үе шатанд урам зориг өгөх хөтөлбөрийг бий болгох ерөнхий стратегийн удирдамжийг ялгаж салгаж болно.

1) Байгууллага үүсэх үе шатанд дараахь стратегийн урам зоригийн удирдамжууд байдаг.

- манлайллын чанар, хувийн үлгэр дуурайлал, ажилчдын "халдвар" нь өөдрөг үзэлтэй, багаар ажилладаг;

- багийн зөрчил, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх удирдагчийн үйл ажиллагаа;

- байгууллагын ажилчдын идэвхтэй хувийн байр суурийг дэмжих;

- Байгууллагын "Хөгжлийн хэтийн төлөв" зургийг удирдагчийн барьж, цацах;

- ёс суртахууны (боломжтой бол материаллаг) үр ашгийг өдөөх гэх мэт;

- хүмүүсийн урьдач байдлыг харгалзан даалгавар, чиг үүргийг хуваарилах (ажилчдад сонирхолтой ажил өгөх).

2) үйл ажиллагааны үе шатанд дараахь сэдэл өгөх удирдамжийг ялгаж салгаж болно.

- тэдгээрийн функциональ даалгавар, албан тушаалын харилцан үйлчлэлийн хэм хэмжээ (субъектив чиг баримжаа олгох) -д тодорхой нийцлийг өдөөх;

- ажлын үр дүн, мэргэшлийн түвшингээс хамааран тогтвортой материаллаг урамшуулал, цалингийн өсөлт (бүх ажилчдын хувьд, ялангуяа хувь хүний субъектийн хувьд);

- Ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэхийг дэмжих (хувь хүний чиг баримжаа олгох урамшуулал нь цалингийн өсөлт, сэдвээр - мэргэжлийн ур чадварын өсөлт, хувийн ач холбогдол нь - өөрийгөө хөгжүүлэх боломж, байгууллагын үйл ажиллагаанд илүү их хувь нэмэр оруулах явдал юм. байгууллага);

- нарийн төвөгтэй асуудал (сэдвийн хувьд) болон асуудлыг (хувийн чиг баримжааны хувьд) шийдвэрлэх арга замыг сайжруулахад санаачлагатай байх;

- ажилчдад өөрсдөө "удирдах" боломжийг олгодог урамшууллын тогтолцоог нэвтрүүлэх цалинажлын хэмжээ, чанар нэмэгдэхийн хэрээр илүү ихийг олж авах (хувь хүний баримтлалын хувьд).

3) Байгууллагын хөгжлийн үе шатанд урам зориг өгөх чухал цэг нь:

- ажилчдыг шинэ, ирээдүйтэй эрэл хайгуул хийх ёс суртахууны болон материаллаг урамшуулал; анхны санаануудүйл ажиллагаа болон байгууллагыг бүхэлд нь сайжруулах (гол төлөв хувийн чиг баримжаа олгох);

- Байгууллагын өөрчлөлт хийх хэрэгцээг ухамсарласан албан бус удирдагчдыг урамшуулах тогтолцоог бий болгох, энэ хэрэгцээг бусдад тайлбарлах (гол төлөв хувийн чиг баримжаа олгох);

- байгууллагын үйл ажиллагааны тогтвортой байдлыг батлахад чиглэсэн ажилтнуудын дунд тайлбарлах ажил (субьектив чиг баримжаа олгох).

Байгууллагад ажилчдын сэтгэл ханамж, зорилгодоо хүрэх тогтолцооны хооронд шууд хамаарал байх ёстой. Энэ харилцаа илүү тогтвортой байх тусам ажилчдын сэтгэл ханамжийн динамик эерэг байх болно. Хувь хүний үр дүнг хүлээн зөвшөөрөх нь зорилгодоо хүрэх түвшингээс хамааран түүний хариуцлагын түвшингээс хамааран ажилтны цалин хөлсөнд тусгагдсан байдаг.

Урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах нь хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг юм боловсон хүчний ажил. Хэрэв бид зардлын үр дүнгийн харьцааг харгалзан үзвэл урам зоригийг сайжруулах төслүүдэд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөж нь хамгийн өндөр үзүүлэлт юм.

Урам зоригийг судлах нь маш их мөнгө хэмнэхэд тусалдаг. Тиймээс залуу, амбицтай мэргэжилтнүүд шаардлагатай туршлага хуримтлуулахын тулд бага хэмжээний цалинтай ажиллахад бэлэн байдаг бөгөөд борлуулалтын ажилтнуудын санхүүгийн урамшууллын тогтолцоог өөрчлөх нь мэдэгдэхүйц ашиг олох боломжийг олгодог.

Ажилтны урам зоригийг судлах бүх давуу талыг үл харгалзан Орос улсад зөвхөн гадаадын компаниуд үүнийг тогтмол хийдэг. Сүүлийн үед тэдэнтэй томоохон хүн нэгдэж байгаа нь үнэн Оросын байгууллагуудбарууны ажлын хэв маягийг нэвтрүүлэх.

Анхаардаг удирдагч карьерболон цалингийн хувьд тэрээр эдгээр хүчин зүйлүүд нь түүний доод албан тушаалтнуудын хувьд урамшуулал болдог гэдэгт итгэлтэй байдаг. Нэмж дурдахад ажилтан өөрөө түүнийг яг юу өдөөдөг вэ гэсэн асуултанд үнэн зөв хариулж чаддаггүй. Тиймээс удирдлага өөрийн зөн совиндоо биш, харин практик дээр боловсруулж, туршсан аргад итгэх нь дээр. Эдгээр нь ажилтнууд байгууллагаас үнэхээр юу хүлээж байгааг ойлгох боломжийг танд олгоно.

Сэдвийг судлах аргуудыг барууны орнуудад арав гаруй жил хэрэглэж ирсэн. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар компьютер, интернет бий болсноор тэдгээрийг хөгжүүлэх зардал буурч, хялбар бөгөөд хурдан болсон. Гэсэн хэдий ч үндсэндээ шинэ технологиуд удаан хугацаанд гарч ирээгүй.

Энэ аргын илт хүртээмжтэй тул энэ нь сул талуудтай: бүх сэдэл нь ухамсартай байдаггүй, учир нь нарийн төвөгтэй сэдэл төрлийг ойлгох нь боловсруулсан тусгал шаарддаг; Хариултууд нь "нийгмийн хүслийн" хүчин зүйлээс шалтгаалж үнэнч бус байдаг (өөрийгөө сайхан харагдах хүсэл, нийгмийн тодорхой "хэм хэмжээ", "стандарт"-ыг хангах). Гэсэн хэдий ч судалгаа нь олон нийтийн материалыг хурдан цуглуулах, хүн өөрийн үйлдэл, үйлдлийг хэрхэн хүлээн авч, "дэлхийд" юу тунхаглаж байгааг олж мэдэх боломжийг олгодог.

Сэтгэлзүйн тестүүд. Тестийн асуулга нь асуултуудын цувралыг агуулсан бөгөөд хариултыг нь тухайн сэдвийн сэтгэлзүйн чанарыг үнэлэхэд ашигладаг. Туршилтын даалгавар бол үр дүн нь зан чанарын шинж чанар (хувийн шинж чанар), жишээлбэл амжилтанд хүрэх чиг баримжаа (хувийн шинж чанар) байгаа эсэх, хөгжлийн түвшинг тодорхойлдог тусгай төрлийн тест юм.

Проекктив аргууд.Гол ач холбогдол нь ажилтны далд сэдэл, түүний дотор ажилтны хувьд далд сэдлийг оношлох явдал юм. Ихэнхдээ проекцийн аргууд нь бүх төрлийн аргуудын хослолыг агуулдаг - тохиолдол (нөхцөл байдал), тодорхой даалгавар, ярилцлагад хариулагчтай ямар ч холбоогүй асуултууд (жишээлбэл, "Таны бодлоор хүмүүс яагаад сайн ажилладаг вэ?" Нэг компанид, нөгөө компанид тийм ч сайн биш үү?" гэж оролдож байна.) Субъект нь түүний хувьд гол үзүүлэлтүүдийг тодорхойлдог гэж үздэг.

Гэсэн хэдий ч ихэнхдээ байгууллага дахь урам зориг өгөх хөтөлбөрүүд нь зөвхөн богино хугацааны өөрчлөлтөд хүргэдэг бөгөөд үйлдвэрлэл, санхүүгийн гүйцэтгэлд бараг нөлөө үзүүлдэггүй. Үүний шалтгаан нь "Ерөнхий сэдэл" нь оношлогоонд хамрагддаг - нөхцөл байдлын тодорхойлогчдын нөлөөн дор шинэчлэгддэг динамик формацууд, "нөхцөл байдлын тодорхойлогч" нь бодит нөхцөл байдалд асар олон тооны хувьсагч байж болох тул үүнийг авч үзэх боломжгүй юм. бүгдийг тооцож, хэмжинэ.

Гэсэн хэдий ч хооронд тодорхой харилцаа байхгүй тул субъектив үнэлгээажилчид болон ажлын үр ашиг - сайжруулах нь ховор байдаг.

Хэдэн арван мянган ажилтантай томоохон компаниудад копросоос гадна хэд хэдэн фокус групп зохион байгуулдаг. Үүнийг хийхийн тулд байгууллагын удирдлагын янз бүрийн түвшний (дээд удирдлага, удирдлага, энгийн ажилчид гэх мэт) болон өөр өөр хүмүүсийг төлөөлдөг хэд хэдэн хүмүүсээс бүрдсэн бүлгүүд үүсдэг. мэргэжлийн ашиг сонирхол. Тэдэнд асуулгад дурдсантай ижил сэдвүүдийг ярилцах боломжтой. Чадварлаг хэрэглээний тусламжтайгаар энэ арга нь ажилтнуудын урам зоригийн бүх нарийн мэдрэмжийг тодруулах боломжийг олгодог.

Өөр нэг арга болох оношлогооны ярилцлага нь ихээхэн цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг тул менежерүүдийн урам зоригийн түвшинг үнэлэхэд ашигладаг. Мөн энэ тохиолдолд үнэлгээний төвүүдийг ашигладаг.

Ажилчдын урам зоригийн ерөнхий түвшинг үнэлэхийн тулд тэдэнтэй ярилцах шаардлагагүй. Та хэлтсийнхээ нөхцөл байдлын ерөнхий тайлбарыг хийх чадвартай мэргэжилтнүүд, жишээлбэл, хэлтсийн дарга нарыг сонгож болно. Түүнчлэн, урам зоригийг судлахын тулд боловсон хүчний эргэлт, компанид ажилласан дундаж хугацаа, корпорацийн арга хэмжээнд оролцох, хоцрогдолтой ирсэн гэх мэт үзүүлэлтүүдийн дагуу ажилтнуудын сонирхлын түвшний талаархи дүгнэлтийг байгууллагын оношлогоонд ашиглаж болно.

Хүний үндсэн хэрэгцээг судлах боломжийг олгодог сэтгэлзүйн тестүүд байдаг. -Бүх ажилчдыг нөхцөлт байдлаар "мэргэжлийнхэн", "төвийг сахисан", "байгууллагачид" гэж хувааж болно. Бүлэг бүр тусгай арга барил шаарддаг. Тэгэхээр "мэргэжлийнхэн"-ийн хувьд эрх мэдлээ шилжүүлэх нь чухал. "Зохион байгуулагчид" компанийхаа уламжлалыг хадгалах, хуучинсаг, зөвлөгч гэдгээ мэдрэх, олон нийтийн арга хэмжээнд идэвхтэй оролцох боломжийг олгох ёстой. "Төвийг сахисан" хүмүүс ажлын тав тухыг онцгой үнэлдэг. Тэдний хувьд урам зориг өгөх хүчин зүйл нь жишээлбэл, хичээлийн дараа амралтын өдөр эсвэл ажлын ээлжийг цаг тухайд нь дуусгах боломж байж болно.

Одоогийн байдлаар олон мэргэжилтнүүд бүх түвшний ажилтнуудтай ярилцлага хийх замаар хэрэгжүүлдэг шинэлэг проекцийн аргыг илүүд үздэг.

Проекктив техник нь хамгийн их болох нь батлагдсан үр дүнтэй хэрэгсэлнайдвартай үр дүнд хүрэх, компанид гарсан өөрчлөлтийг чадварлаг системчлэх, дасан зохицох. Өндөр найдвартай байдал нь ярилцлагын янз бүрийн аргууд - тохиолдлын нөхцөл байдал, тодорхой даалгавар, анх харахад хариулагчдад хамааралгүй асуултуудын хослолоор бий болдог (жишээ нь: "Яагаад хүмүүс нэг компанид сайн ажилладаг, нөгөөд тийм биш гэж та бодож байна вэ? Хэт их хичээж байна уу?") Хүн өөрийн гэсэн үндсэн үзүүлэлт бүхий хариултыг өөрийн эрхгүй өгдөг бөгөөд ингэснээр "хуурамч" -ыг бараг үгүйсгэдэг. Нэмж дурдахад, ийм техник нь хөгжүүлэлт, хэрэглээний хувьд энгийн бөгөөд тэдгээрийг хэлтсийн дарга хүртэл ашиглаж болно.

Аргын хэрэглээ нь ихэвчлэн удирдлагын тавьсан зорилгоос хамаардаг бөгөөд бодит байдал дээр үнэ, чанарын харьцаагаар тодорхойлогддог.

Хэрэв бид шилдэг менежерүүдийн урам зоригийг бий болгохыг хүсч байгаа бол энд зөвхөн асуулга, судалгаанд найдах бус, эдгээр хүмүүсийг юу хөдөлгөж байгааг ойлгохын тулд оношлогооны ярилцлага эсвэл бие даасан үнэлгээ хийх нь дээр. Хэрэв бид илүү өргөн хүрээний ажилчдын тухай ярьж байгаа бол санал асуулга эсвэл фокус бүлгүүд нь үнэн зөв мэдээлэл багатай боловч богино хугацаанд илүү үр дүнтэй байх болно.

Судалгаа хийж, ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн талаар бага эсвэл найдвартай дүр зургийг олж авсны дараа олж авсан өгөгдөлд зөв дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Энэ нь бусад компаниудын судалгааны үр дүнгийн талаархи мэдлэгийг шаарддаг.

Тодорхой сэтгэл ханамжгүй байдал нь хүний хувьд онцлог шинж чанартай байдаг бөгөөд энэ нь судалгааны үр дүнд илэрдэг тул бүх нийтийн сэтгэлзүйн зарим шинж чанарыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Жишээлбэл, цалингийн түвшинд сэтгэл ханамжийн зэрэгтэй холбоотой асуултууд бусад зүйлээс үргэлж доогуур үнэлгээтэй байдаг. Барууны алдартай компаниудад ч гэсэн ажилчдын бараг тал хувь нь энэ үзүүлэлтэд хангалттай сэтгэл ханамжгүй байдаг гэсэн статистик тоо баримт байдаг, гэхдээ цалингийн систем нь тэнцвэртэй байдаг. Хэрэв та эдгээр статистикийг мэдэхгүй бол судалгааны үр дүнд үндэслэн төлбөрийн системд ямар нэг зүйлийг өөрчилж эхлэх боломжтой, гэхдээ энэ нь зүгээр л тусгал юм. ерөнхий чиг хандлага. Гэхдээ бусад компаниудтай харьцуулахад энэ үзүүлэлтийн ялгаа мэдэгдэхүйц байвал үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Үүний зэрэгцээ олж авсан өгөгдлийг шууд утгаар нь тайлбарлах боломжгүй юм. Судалгаа нь ажилтны сэтгэл ханамжийг үнэлэхэд илүү тустай бөгөөд судалгаагаар ажилтны сэтгэл ханамж болон ажилчдын гүйцэтгэлийн хооронд тодорхой шугаман хамаарал байхгүй байгааг харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, асуулга нь ажилтныг хэвээр үлдээх асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог боловч түүний ажиллах чадварыг нэмэгдүүлэхгүй. Ажилтныг үнэлэх, урамшуулах аргуудын талаархи мэдээллийг агуулсан сургалтын хөтөлбөрүүд өнөөдөр хамгийн их эрэлт хэрэгцээтэй байгааг мэргэжилтнүүд хүлээн зөвшөөрдөг. Энэ нь хүний нөөцийн менежерүүд эдгээр асуудалд илүү чадварлаг байж, одоо байгаа арга зүйг бие даан ашиглахыг хүсч байгааг харуулж байна. Хамгийн гол нь эдгээр аргуудыг чадварлаг, цаг тухайд нь хэрэглэх явдал юм.

2 Практик хэсэг

Энэ сэдвээр хөтөлбөр, арга хэрэгсэл боловсруулж, судалгаа хийж, дүгнэлт гаргана.

Шинжээчдийн үнэлгээний арга

Хөгжлийн явцад нийгмийн үйлдвэрлэлУдирдлагын нарийн төвөгтэй байдал төдийгүй гаргасан шийдвэрийн чанар, үр ашигтай байдалд тавигдах шаардлага нэмэгддэг. Шийдвэрийн хүчин төгөлдөр байдлыг нэмэгдүүлэх, олон хүчин зүйлийг харгалзан үзэхийн тулд практик үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр үйл ажиллагааны төлөв байдал, хөгжлийн хэтийн төлөвийг мэддэг мэргэжилтнүүдийн тооцоолол, үндэслэлтэй дүгнэлтэд үндэслэн иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна.

Удирдлагын үр ашгийн түвшинг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх нь шийдлийг бэлтгэхэд математикийн арга, загварыг ашиглах явдал юм. Гэсэн хэдий ч техникийн, эдийн засаг, нийгмийн асуудлыг бүрэн математикийн албан ёсны болгох нь чанарын шинэлэг байдал, нарийн төвөгтэй байдлаас шалтгаалан ихэнхдээ боломжгүй байдаг. Үүнтэй холбогдуулан шинжээчдийн аргыг улам бүр ашиглаж байна.

Математик програмчлалын хэрэглээ ба компьютерийн шинжлэх ухаанилүү бүрэн, найдвартай мэдээлэлд тулгуурлан шийдвэр гаргах боломжийг танд олгоно. Гэсэн хэдий ч оновчтой (оновчтой) шийдлийг сонгоход сайн математик загвараас илүү ихийг шаарддаг.

Орчин үеийн эдийн засгийн объектууд хурдацтай хөгжиж байна. Ийм байгууламжийн төлөвлөлт, менежмент нь ирээдүйн талаархи мэдээлэл хангалтгүй нөхцөлд үргэлж явагддаг. Төлөвлөгөөнд тусгагдсан нөлөөллөөс гадна эдийн засгийн объектуудад янз бүрийн санамсаргүй хүчин зүйлс нөлөөлдөг. Үүний үр дүнд ийм объектын хөгжлийн эдийн засгийн хэв маяг нь ихэвчлэн санамсаргүй, стохастик шинж чанартай байдаг.

Шийдвэр гаргахдаа бид тэдгээрийг дэмжихэд ашигласан мэдээллийг үнэн, найдвартай гэж үздэг. Лакин игтисади, елми-техники проблемлэри чох мэЬсулдар, чэЬэлэри нэзэрдэ тутулмуш вэ габаг-да ]ени ]ахшы ]ол-дашлар.

"Мэдээллийн" гол бэрхшээлүүд:

Нэгдүгээрт, статистикийн анхны мэдээлэл нь хангалттай найдвартай биш байдаг. Гэсэн хэдий ч өнгөрсөн үеийн талаархи найдвартай мэдээлэл байгаа ч гэсэн тэдгээр нь ирээдүйд чиглэсэн шийдвэр гаргах найдвартай үндэс болж чадахгүй, учир нь одоо байгаа нөхцөл байдал, нөхцөл байдал ирээдүйд өөрчлөгдөж магадгүй юм.

Хоёрдугаарт, зарим мэдээлэл нь чанарын шинж чанартай бөгөөд байж болохгүй тоон үзүүлэлт. Тиймээс төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд нийгэм, улс төрийн хүчин зүйлсийн нөлөөллийн түвшинг нарийн тооцоолох, үйлдвэрлэлийн баг дахь хүмүүсийн зан байдлыг үнэлэх томъёог боловсруулах боломжгүй юм. Гэхдээ эдгээр бүх хүчин зүйл, үзэгдэл нь шийдвэрийн үр дүнд чухал нөлөө үзүүлдэг тул тэдгээрийг үл тоомсорлож болохгүй.

Гуравдугаарт, шийдвэр гаргах практикт зарчмын хувьд шаардлагатай мэдээллийг олж авах боломжтой нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг, гэхдээ шийдвэр гаргах үед энэ нь боломжгүй байдаг, учир нь энэ нь их хэмжээний цаг хугацаа, мөнгөний хөрөнгө оруулалттай холбоотой байдаг.

Дөрөвдүгээрт, ирээдүйд шийдлийг хэрэгжүүлэхэд нөлөөлж болох томоохон бүлэг хүчин зүйлүүд байдаг; гэхдээ тэдгээрийг нарийн урьдчилан таамаглах боломжгүй юм.

Тавдугаарт, шийдлийг сонгоход тулгардаг хамгийн чухал бэрхшээлүүдийн нэг нь аливаа шинжлэх ухаан, техникийн санаа нь боломжит боломжийг агуулсан байдаг. янз бүрийн схемүүдтүүний хэрэгжилт, аливаа эдийн засгийн үйл ажиллагаа нь олон үр дүнд хүргэж болно. Сонголт хийх асуудал хамгийн сайн сонголтШийдвэрүүд нь ихэвчлэн нөөцийн хязгаарлалттай байдаг тул нэг хувилбарыг хэрэгжүүлэх нь бусад (ихэвчлэн нэлээд үр дүнтэй) шийдлүүдээс татгалзахтай үргэлж холбоотой байдаг.

Эцэст нь, хамгийн сайн шийдлийг сонгохдоо бид ерөнхий шалгуурын хоёрдмол утгатай тулгардаг бөгөөд үүний үндсэн дээр боломжит үр дүнг харьцуулах боломжтой байдаг. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн хоёрдмол байдал, олон талт байдал, чанарын ялгаа нь боломжит шийдэл бүрийн харьцангуй үр нөлөө, ач холбогдол, үнэ цэнэ, ашиг тусын ерөнхий үнэлгээг авахад ноцтой саад болж байна.

Үүнтэй холбогдуулан шинжлэх ухаан, техник, эдийн засаг, нийгмийн нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэх гол шинж чанаруудын нэг нь энд тооцоолол хийх нь менежер, эрдэмтэн, мэргэжилтнүүдийн дүгнэлтийг ашиглахтай үргэлж холбоотой байдаг. Эдгээр дүгнэлтүүд нь мэдээллийн хомсдолыг дор хаяж хэсэгчлэн нөхөх, хувь хүний болон хамтын туршлагыг бүрэн ашиглах, объектын ирээдүйн төлөв байдлын талаархи мэргэжилтнүүдийн таамаглалыг харгалзан үзэх боломжийг олгодог.

Шинжлэх ухаан, технологийн хөгжлийн зүй тогтол нь шинэ мэдлэг, шинжлэх ухаан, техникийн мэдээлэл удаан хугацааны туршид хуримтлагддаг. Ихэнхдээ далд хэлбэрээр, "далд хэлбэрээр", эрдэмтэд, хөгжүүлэгчдийн оюун ухаанд байдаг. Тэд өөр хэний ч адилаар ажиллаж буй газрынхаа хэтийн төлөвийг үнэлж, бий болгоход нь шууд оролцож байгаа системийн онцлогийг урьдчилан харж чаддаг.

Шинжээчдийн дүгнэлтийг ашиглах журам хэдий чинээ боловсронгуй, албан ёсны байх тусам хүлээн авсан мэдээлэл илүү найдвартай байх нь ойлгомжтой.

Тиймээс, шийдвэр гаргах арга нь байгаа мэдээллийн хэмжээ, хэр их байгаагаас хамаарна боломжтой мэдээлэлалбан ёсны болгосон.

Бүрэн албан ёсны болгох боломжгүй байгаа нь математик-статистикийн аппарат ашиглах, оновчтой шийдвэр гаргах үйл явцын логик дүн шинжилгээ хийх боломж, хэрэгцээг үгүйсгэхгүй.

Хяналтын олон асуудлыг шийдвэрлэхэд математикийн төхөөрөмжийн энгийн байдал нь үр дүнгийн хүлээгдэж буй нарийвчлалаас илүү чухал байдаг. Ихэнх тохиолдолд ийм асуудлыг шийдвэрлэх бүтэц, үйл явцыг найдвартай тодорхойлох боломжгүй байдаг тул шийдлийн үр дүнгийн нарийвчлал нь тухайн асуудалд агуулагдахаас илүү байж болохгүй, тиймээс илүү төвөгтэй математикийн аппарат ашиглах нь илүү үр дүнтэй байх баталгаа болохгүй. үнэн зөв үр дүн.

Мэргэжилтнүүдээс хүлээн авсан мэдээллийг оновчтой ашиглах нь шийдвэр бэлтгэх, гаргахад чиглэсэн цаашдын дүн шинжилгээ хийхэд тохиромжтой хэлбэрт хувиргах боломжтой юм.

Мэдээллийг албан ёсны болгох боломж нь судалж буй объектын онцлог шинж чанар, байгаа мэдээллийн найдвартай, бүрэн байдал, шийдвэр гаргах түвшингээс хамаарна.

Судалгаанд хамрагдаж буй объектуудыг аливаа чухал хүчин зүйл (хүчин зүйл) -ийг харгалзан харьцуулалтын үр дүнд тодорхой дарааллаар байрлуулж болох тохиолдолд объектуудын эквивалент буюу давамгай байдлыг тогтоохын тулд дарааллын масштабыг ашигладаг.

Ординаль масштабыг ашиглах нь хүчин зүйл (шалгуур) нь тодорхой заагаагүй тохиолдолд, өөрөөр хэлбэл бид харьцуулах тэмдгийг мэдэхгүй байсан ч объектуудыг хэсэгчлэн эсвэл бүрэн захиалж болно. шинжээчийн (шинжээчдийн) эзэмшсэн давуу эрхийн системд үндэслэсэн.

Олон практик асуудлыг шийдвэрлэхэд эцсийн үр дүнг тодорхойлох хүчин зүйлсийг шууд хэмжих боломжгүй байдаг. Эдгээр хүчин зүйлсийг өсөх (буух) дарааллаар байрлуулахыг тэдгээрт хамаарах зарим өмчийг зэрэглэл гэж нэрлэдэг. Зэрэглэл нь судлагдсан хүчин зүйлүүдээс хамгийн чухал зүйлийг сонгох боломжийг танд олгоно.

Үзэгдэл нь өөр шинж чанартай бөгөөд үүний үр дүнд харьцуулшгүй, өөрөөр хэлбэл нийтлэг харьцуулах стандарт байдаггүй. Мөн эдгээр тохиолдолд мэргэжилтнүүдийн тусламжтайгаар харьцангуй ач холбогдлыг тогтоох нь хамгийн тохиромжтой шийдлийг сонгоход тусална.

Эрэмбэлэх процедурын нарийвчлал, найдвартай байдал нь объектын тооноос ихээхэн хамаардаг. Зарчмын хувьд ийм объект цөөхөн байх тусам тэдний "ялгагдах чадвар" нь шинжээчийн үүднээс өндөр байх ба улмаар тухайн объектын зэрэглэлийг илүү найдвартай тогтоох боломжтой болно. Ямар ч тохиолдолд эрэмбэлэгдсэн объектын тоо П 20-оос ихгүй байх ёстой бөгөөд энэ процедур нь хамгийн найдвартай үед П< 10.

Судалгааны хөтөлбөр ба тодорхойлолт

Асуудлын талбайн тоо (yi) - 6;

Шинжээчдийн тоо (к) - 19.

Асуудлын талбарт нөлөөлж буй хүчин зүйлийн тоо (n) - 6.

Гол ажил. Аж ахуйн нэгж, салбар гэх мэт асуудлын (өгөгдсөн) төлөв байдалд дүн шинжилгээ хийх.

Оношилгооны чиглэл нь ажилтнуудын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх онцлог шинж юм орчин үеийн нөхцөл

Асуудлыг оношлох нь Y = (y 1 y 2, y 3 ... y m) шинж чанарын хувьсагчдын утгын вектороор тодорхойлсон системийн бодит төлөвийг S төлөв байдлын аль нэг ангилалд шилжүүлэхээс бүрдэнэ. m тодорхой дүрмийг ашиглан R.

1. Оношлогоо хийх асуудлын төлөв байдлын орон зайг танилцуулав.

S+ нь үйл ажиллагааныхаа хүрээг өргөжүүлдэг хөгжиж буй систем юм;

S 0 - тогтвортой байдал;

S- системийн задралын үе шатанд байгаа төлөв.

Бидний даалгаврын хувьд m = 6-тай "Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний ажлын сэдэлийн онцлог" асуудлыг оношлох чиглэлүүд иймэрхүү харагдаж болно.

Хүснэгт 1а Оношилгооны чиглэлүүд "Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний үйл ажиллагааны урам зоригийн онцлог"

	Газар нутаг	Тэмдэглэл
	Хөдөлмөрийн бүтээмж	1
	Сэтгэл зүйн тайтгарал	2 цагт
	материаллаг сэтгэл ханамж	3
	Ажлын байрны нөхцөл	4 цагт
	Шингэн байдал	5 цагт
	бүтээлч түвшин	6 цагт

Ийнхүү нэвтрүүлсэн төлөв байдлын багцаар дамжуулан системийн бодит байдлыг тодорхойлох боломжтой болно.

2. Системийн төлөв байдлын үнэлгээг шинжээчийн үнэлгээний аргыг ашиглан гүйцэтгэнэ. Шинжээчдийн тоо (k) 19. Мэргэжилтнүүд нь 5-аас доошгүй жил ажилласан туршлагатай аж ахуйн нэгжийн өндөр мэргэшсэн ажилтан байж болно. Боловсролын зорилгоор асуудлыг эзэмшдэг оюутнуудыг шинжээчээр оролцуулж болно.

Шинжээчдийн дүгнэлт (системийн төлөв байдлын үнэлгээ) нь элементүүдийг m онооны масштабаар эрэмбэлэх замаар хэрэгждэг. Үр дүнг 2-р хүснэгтэд оруулсан болно.

Хүснэгт 2а - Зэрэглэлийн матриц

Мэргэжилтнүүд	1	2 цагт	3	4 цагт	5 цагт	6 цагт	Р


















∑ Ри
Зэрэглэл

3. Зэрэглэлийн матрицын хувьд шинжээчдийн зөвшилцлийн коэффициентийг тооцоолно.

хаана: руу- шинжээчдийн тоо;

мэлементийн тоо юм.

хаана: т- ижил зэрэглэл авсан бүс нутгийн тоо;

Рийм тохиолдлын тоо юм.

Т- ижил зэрэглэл авсан хэд хэдэн элемент байгаа тохиолдолд тооцно.

Экспертийн гэрээний коэффициент нь 0.7-оос их байх ёстой. Энэ тохиолдолд шинжээчдийн дүгнэлт нийцэж байгаа бөгөөд судалгааны мэдээлэлд итгэж болно. Боловсролын зорилгоор g > 0.7 үед дүгнэлт хийх шаардлагатай бөгөөд та цаашдын тооцооллыг үргэлжлүүлж болно.

S = (35-19*(6+1)/2) 2 + (31-19*(6+1)/2) 2 +(52 – 19*(6+1)/2) 2 + (91– 19*(6+1)/2) 2 + =

+ (93-19*(6+1)/2) 2 + (97-19*(6+1)/2) 2 = 306,25 + 462,25+0,25+110,25+1482,25+1640,25+1980,25 = =5981,75,

T \u003d 1/12 * ((2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + ( 2 3 – 2)+

+(2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)) =5,0.

Экспертийн гэрээний коэффициент нь тэнцүү байна

g \u003d 12 * 5981.75 / (19 2 * (6 3 - 6) - 12 * 19 * 5) \u003d 71781 / (75810 - 1140) \u003d 0.961.

Энэ тохиолдолд шинжээчдийн дүгнэлт нь шаардлагатай хамгийн бага хэмжээнээс (g = 0.7) давсан тул тохиролцооны коэффициент (g = 0.961) нийцэж байна гэж үздэг.

4. Системийн үндсэн талуудын төлөв байдлын талаархи шинжээчдийн үнэлгээний өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийсний дараа түүний оношлогооны профайлыг (тодорхой болгохын тулд) бүтээдэг. S 0 төлөвийг (тэг тэнхлэг) дараах илэрхийллээр тодорхойлно.

S 0 = ∑∑Ri /м.

Бидний жишээн дээр S 0-ийн тооцоог 1-р зурагт үзүүлсэн оношлогооны профайлыг доор үзүүлэв.

∑∑R i = 35+31+52+91+93+97= 150

S 0 \u003d 399/6 \u003d 66.5

Бүтээсэн оношлогооны профайлд үндэслэн системийн таатай бүс, асуудлын талбар байгаа эсэх талаар дүгнэлт гаргадаг.

5. Асуудалтай газруудын дутагдалтай талуудын өргөтгөсөн тайлбарыг хийдэг, i.e. хүчин зүйлсийг тодорхойлсон бөгөөд тэдгээрийн өөрчлөлт нь асуудлыг багасгах болно (Хүснэгт 3). Хүчин зүйлийн тоо (n=6).

Дээрх шинжилгээний үр дүнд бидний жишээн дээр "Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний ажиллах сэдэл"-ийн хамгийн асуудалтай тал бол "Сэтгэл зүйн тайтгарал" юм. Ажиллах сэдэл төрүүлэхийн тулд ажилтнуудын сэтгэл зүйн тав тухыг хангахад нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг авч үзье (Хүснэгт 3).

Хүснэгт 3 - Асуудлын бүсэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд

Асуудлын бүс

Хүчин зүйл

Сэтгэл зүйн тайтгарал

1. Цалин нэмэгдүүлэх

2. Эцсийн үр дүнд хүрэх сонирхлыг нэмэгдүүлэх

3. Байгууллагад ашигласан урамшууллын сэтгэл ханамж

4. Ажилчдын ухамсрын түвшин

5. Ажилчдын ажлын сэтгэл ханамж

6. Байгууллага дахь ажилчдын харилцан үйлчлэл

6. Асуудлын талбарт сонгогдсон хүчин зүйлсийн нөлөөллийн судалгаа хийгдэж байна.Хосолсон харьцуулах аргыг ашиглан харьцангуй ач холбогдолтой масштабыг ашиглан бид гол асуудлуудыг тодруулна. Хүчин зүйлсийн нөлөөллийг үнэлэхийн тулд харьцангуй ач холбогдолтой масштабыг нэвтрүүлсэн.

Хүснэгт 4 Харьцангуй ач холбогдлын хэмжүүр

Харьцангуй ач холбогдол	Тодорхойлолт
	Бага ач холбогдол
	дунд зэргийн давуу тал
	Үлэмж давуу тал
	Чухал давуу тал
	Маш хүчтэй давамгайлал
2, 4, 6, 8	завсрын

Асуудлын талбарт үзүүлэх хүчин зүйлийн нөлөөллийн харьцуулалтыг хосолсон харьцуулалтын матрицад хийж гүйцэтгэв (Хүснэгт 5).

Хүснэгт.5 Хосоор харьцуулах матриц

					5		∑ Ni
							24,0

							12,07
							3,13

							5,97

Асуудлын харьцангуй ач холбогдлыг тодорхойлохын тулд бид жингийн коэффициентийг тооцоолно

wi = dsri / ∑dsri,

dсri = ∑Ni / n.

Энд ∑Ni — 5-р хүснэгтийн мөрүүдийн нийлбэр.

nхарьцуулсан хүчин зүйлсийн тоо юм.

Жинлэх хүчин зүйлийг тооцоолох үр дүнг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 6.
0,469

0,667

0,078

2,012

0,236

0,522

0,061

0,333

0,039

0,995

0,117

8,529

дав1 = 24/6 = 4

w1 = 4 / 5.29 = 0.11.

Бусад үр дүнг хүснэгтэд үзүүлэв. 6.

7. Дүгнэлт. Ийнхүү 5-аас дээш жил ажилласан туршлагатай Краснодар аж ахуйн нэгжүүдийн нэг ажилчдыг шинжээчээр сонгов. Хамгийн их туршлага нь 7 жил 6 сар байсан энэ аж ахуйн нэгжтасралтгүй. Оношилгооны явцад хөдөлмөрийн бүтээмж, сэтгэл зүйн тайтгарал, материаллаг сэтгэл ханамж, хөдөлмөрийн нөхцлийн чиглэлээр орчин үеийн нөхцөлд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэлийн онцлогийг судалсан. Мэргэжилтнүүдийн санал бодлыг үнэлэх явцад тохиролцооны коэффициент 0.7-оос их байгаа нь тогтоогдсон тул шинжээчдийн санал бодол нэг их зөрөөгүй байна. Хамгийн асуудалтай газар бол ажилчдын сэтгэл зүйн тайвшрал, материаллаг сэтгэл ханамжийн асуудал юм. Ихэнх тохиолдолд асуудалтай тогтолцоо нь сэтгэлзүйн тав тухыг хангах, удирдлага нь сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох, ажилчдын ухамсрын өсөлтөд нөлөөлөх, тэдний сэтгэлзүйн ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын ажилтнуудын харилцан үйлчлэлийн механизмыг нэвтрүүлэх, танилцуулах шаардлагатай байна. Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд ажилчдын "оролцооны зарчим" -ыг зөвхөн материаллаг урамшуулал төдийгүй ажилчдыг сэтгэлзүйн өдөөх арга хэмжээг илүү өргөн хүрээнд хэрэгжүүлдэг.

Ном зүй

Дундар М. Хүний сэдлийг судлах сэтгэлзүйн оношлогооны аргууд // Боловсон хүчний менежер. 2008. No 6,7.

Klochkov A. K. KPI ба ажилтнуудын урам зориг. Практик хэрэгслүүдийн бүрэн цуглуулга. - Эксмо, 2010. - 160 х.

Урам зориг, цалин хөлс. - 2007. - No 4. - П. 276-286 Байгууллагын ажилтнуудын ажлын урам зоригийг оношлох арга зүй Ozernikova TG Эдийн засгийн ухааны доктор. Шинжлэх ухаан

Hekhauzen H. Урам зориг, үйл ажиллагаа. v. 1. М., Сурган хүмүүжүүлэх ухаан, 1986.

Сэдвийн эх сурвалжийн тооллого: Сэдвийн нэгдмэл ангилал зүйг хэмжих шинэ масштабыг боловсруулах, баталгаажуулах / Жон Э. Барбуто, Ричард В. Шолл // Сэтгэл судлалын тайлан.
Байгууллагын удирдлагын функциональ элемент болох боловсон хүчнийг хянах нь боловсон хүчний дасан зохицох чадвар гэж юу вэ? Ажилд авах ярилцлага зохион байгуулах
2014-02-06

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл гэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн хөдөлмөрөөр дамжуулан тодорхой ашиг тусын хэрэгцээгээ хангах гэсэн ажилтны хүсэл эрмэлзэл юм.

Ажилтны урам зоригийг үр дүнтэй удирдахын тулд үүнийг судалж, үнэлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ урам зоригийг хэмжих нь арга зүйн нарийн төвөгтэй асуудал юм. Үзүүлэлтүүд нь ажилчдын үнэлгээ, хөдөлмөрийн зан байдал, хөдөлмөрийн үр ашигтай холбоотой тодорхой хэмжигдэхүйц үр дүн юм.

Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд дараах үндсэн судалгааны аргууд урам зоригийн системүүд:

байгууллагын асуудалд дүн шинжилгээ хийх;

баримт бичгийн дүн шинжилгээ;

Гадаад хүчин зүйлийн шинжилгээ;

социологийн судалгаа;

ажиглалт.

Байгууллагын асуудлын дүн шинжилгээЭнэ нь нэгдүгээрт, аж ахуйн нэгжийн төлөвлөгөө, одоогийн хөдөлмөрийн бүтээмж, боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний талаархи мэдээлэл цуглуулах, хоёрдугаарт, эдгээр үзүүлэлтүүдийн компанийн үр дүнд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэхэд оршино. Урам зоригийн чиглэлээр зохион байгуулалтын асуудал байгаа нь үргэлж дараахь зүйлийг илэрхийлдэг.

Хэрэв хангалттай урт хугацаанд (дор хаяж зургаан сар) гүйцэтгэл нь 7-10% -иас хэтэрсэн бол эргэлтийн түвшин;

Тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн бүтээмжийн динамик буурч, хэрэв энэ хандлага нь байгууллагын үйл ажиллагааны улирлын шинж чанартай холбоогүй бол.

Нэмж дурдахад, хэрэв аж ахуйн нэгжийн төлөвлөгөө нь тухайн байгууллагын дотоод өөрчлөлттэй холбоотой бол энэ нь урам зоригийн системийг сайжруулах шаардлагатай байгааг шууд харуулж байна.

Баримт бичгийн шинжилгээ.Компанийн бичиг баримт өгдөг албан ёсны мэдээлэлсэдэлжүүлэх тогтолцооны бүх элементүүдийн талаар. Тиймээс цалин хөлсний зохицуулалт нь хэрэглэж буй хэлбэр, тогтолцооны бүтцийг харуулж байна санхүүгийн шагнал, түүнчлэн ажилчдад тэдгээрийг олж авах нөхцөл; гэрчилгээжүүлэх журам нь боловсон хүчний ажлын үр дүн, үр ашгийг тодорхойлох арга, журмыг тодорхойлдог; дүрэм журам дотоод журамажилчдын зан төлөвт тавигдах шаардлагуудын багц (дүрэм), түүнчлэн жагсаалтыг агуулсан болно сахилгын арга хэмжээ, гэх мэт.

Гадаад хүчин зүйлийн шинжилгээЭнэ нь тодорхой сэдэлжүүлэх бодлогыг хэрэгжүүлэх таатай нөхцлийг бүрдүүлдэг гадаад орчны нөхцөлийг (хөдөлмөрийн зах зээл, өрсөлдөгч аж ахуйн нэгжүүд, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж) цаг тухайд нь тодорхойлох зорилгоор хийгддэг.

Социологийн судалгааУрьдчилан тодорхойлсон сэдвүүд, эдгээр сэдвүүдэд тохирох асуултууд дээр бичгээр (санал асуулга) эсвэл амаар (ярилцлага) явуулсан өдөөх хэлбэр, арга, одоо байгаа менежментийн хэв маяг, тогтсон харилцаа гэх мэт ажилчдын хандлагыг судлах зорилготой.

Ажиглалттодорхой урамшуулал хэрэглэх, нэвтрүүлэх зэрэг болж буй үйл явдалд ажилчдын хариу үйлдлийг судлахаас бүрдэнэ. Ажилчдын ажилд тулгардаг бэрхшээлүүдийн цуглуулга нь судалгааны чиглэлийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Жишээлбэл, менежер нь тэдний саналыг үл тоомсорлож байгаад ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байгаа нь одоо байгаа манлайллын хэв маягаар хязгаарлагдаж байгаа амжилтанд хүрэх идэвхтэй сэдэл байгааг илтгэж болно.

Үнэлгээний арга, хэрэгсэл

Алсын харааны түвшин.Хүмүүс өөрсдийн сэдлийн талаар өөрийн гэсэн санаатай байдаг. Энэ түвшинд ажилчдын субъектив үзэл бодол, дүгнэлт, үнэлгээг бүртгэдэг. Урам зоригийг бүхэлд нь болон түүний бие даасан талыг хоёуланг нь үнэлж болно.

Энэ түвшинд (ямар ч үнэлгээний аргуудтай) биднийг сонирхож байгаа гол зүйл бол ажилчдын сэтгэл хөдлөлийн байдал, сонирхол, анхаарал, урам зориг өгөх хүчин зүйлсийн үнэлгээ (багийн харилцаа, цалин хөлс, ажил мэргэжлийн өсөлт, мэргэжлийн хөгжил) юм.

Авахын тулд санал хүсэлташиглаж болно - асуулга, тест, сэдэвчилсэн асуулга, эссэ бичих.

Үйлдлийн түвшин.Бид хөдөлмөрийн сэдэлийн тухай ярьж байгаа тул үүнийг тодорхой хэм хэмжээ, стандартыг дагаж мөрдөх хүсэл, хүсэлгүй байдал гэж тодорхойлж болно. "Зан төлөв" гэж ярихдаа бид үүнийг хэлдэг ажлын байран дахь зан үйлийн үр дүн,Энэ нь аж ахуйн нэгжийн шаардлагыг биелүүлэх явдал юм. Тиймээс энэ түвшинд үйл ажиллагаа нь стандартад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх нь чухал юм мэргэжлийн үйл ажиллагаа, тэдгээрийг менежерүүдийн хатуу хяналтан дор эсвэл өөрсдийн санаачилгаар хийж байгаа эсэхийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Тогтсон корпорацийн стандартыг хэрэгжүүлэх талаархи мэдээллийг авахын тулд та ашиглаж болно албан бус аргууд (бүтэцлэгдсэн ажиглалт, видео тандалт, ажлын өдрийн тэмдэглэл хөтлөх, цагийн картыг зодох гэх мэт).

Бүтээмжийн түвшин.Байгууллага нь дараахь зорилгоор ажилчдынхаа урам зоригийг хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийдэг. өсгөххөдөлмөрийн бүтээмж ба багасгахзардал.

Төрөл бүрийн чиглэлээр байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэхэд урам зоригийн үр нөлөөг үнэлэх боломжтой. санхүү; үйлчлүүлэгчид(маркетингийн үзүүлэлтүүд); дотоод талууд(бизнесийн үйл явцыг сайжруулах); боловсрол(өөрчлөлтүүд Байгууллагын соёл, инноваци, хувийн өсөлтийг эрмэлзэх).

Үнэлгээний энэ хэлбэрийг хийхийн тулд та бизнесийн ийм үзүүлэлтүүдийг ашиглаж болно - борлуулалт; чанарыг сайжруулах; үйлчлүүлэгчдээс гаргасан гомдол, гомдлын тоо, ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөн, зөрчлийн тоо буурах; үр дүнтэй шинэ баг бүрдүүлэх гэх мэт.

Эхний шатнаас гурав дахь шат руу шилжих тусам үнэлгээний үйл явц нь цаг хугацаа, санхүүгийн зардлын хувьд илүү төвөгтэй, зардал ихтэй болдог. Гэсэн хэдий ч түүний үр дүн маш чухал юм. Ихэнх тохиолдолд ажилтнуудын урам зоригийн үр нөлөөг зөвхөн эхний түвшинд үнэлдэг. Энэ нь үнэлгээний хамгийн энгийн төрөл бөгөөд хамгийн бага үнэ цэнэтэй мэдээллийг өгдөг. Эхний шатнаас гурав дахь шат хүртэлх үр дүнг хэмжих нь урам зоригийн нөлөөллийн бодит үнэлгээг өгдөг.

Хүн бол маш нарийн төвөгтэй систем бөгөөд урам зориг, өдөөлтөд энгийн жор байдаггүй бөгөөд байж болохгүй. Практик үр дүнд хүрэхийн тулд ашигласан хэрэгслийн тоо чухал биш, харин судалгааны зорилгоо зөв тогтоох, үр дүнг хэрхэн ашиглахыг ойлгох явдал юм. Туршилтын тусламжтайгаар олж авсан олон үзүүлэлт, өгөгдлийг харгалзан "судалгааны объект" -ийн нарийн төвөгтэй байдлыг ойлгох нь чухал бөгөөд практик ажиглалт, үйл ажиллагаа, хөдөлмөрийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийх.

Синетова Рузиля Ганиевна, эдийн засгийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, KNITUKAI ZIMIT (салбар) Эдийн засаг, менежментийн тэнхимийн дэд профессор

Ажлын урам зоригийг судлах

Тэмдэглэл. Энэхүү нийтлэлд хөдөлмөрийн сэдэл төрүүлэх загваруудыг судалж, тэдгээрийг цогцоор нь ашиглах нь хувь хүний амьдралын чанарыг сайжруулах болно гэдгийг харуулсан. Ажлын урам зоригийн асуудлыг хоёр ойлголтоор төлөөлдөг. Сэдвийн асуудалд шинэлэг хандлагын үүргийг онцлон тэмдэглэв Түлхүүр үгс: сэдэл, амьдралын чанар, цалин хөлс, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

ОХУ болон бусад улс орны ажилчдын амьдралын чанар, хөдөлмөрийн идэвхийг сайжруулах сэдэл төрүүлэх загварууд нь хувь хүн эсвэл багийг хувийн болон хамтын зорилгодоо хүрэхийн төлөө ажиллахад дээд зэргээр урамшуулах байдлаар бүтээгдсэн байдаг. хувь хүний амьдралын чанарыг сайжруулах томоохон туршлага. Удаан хугацааны туршид олон аж ахуйн нэгжүүд ажилчдыг илүү үр дүнтэй ажиллах урамшууллын шинэ аргыг туршиж байгаа нь тэдний амьдралын чанарыг сайжруулах таатай нөхцлийг бүрдүүлэх хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг бөгөөд энэ зорилгоор сэдэлжүүлэх аргуудыг ашиглаж байна. хөдөлмөрийн урам зоригийн хэд хэдэн загварыг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодог , нөхцөлт байдлаар хувааж болно: утга учиртай, ажилтан тодорхой чиглэлд ажиллахад хүргэдэг дотоод урамшууллыг ашиглахад үндэслэсэн; Процедурын, ажилчдын зан төлөвийг харгалзан, тэдний хэрэгцээний талаарх ойлголт, мэдлэгийг харгалзан үзсэний үндсэн дээр хүний бүх нийтийн хэрэгцээг анхдагч (физиологийн) хоол хүнс, ус, унтах, орон байр, амралт, хоёрдогч (сэтгэл зүйн, холбоотой) гэж хуваадаг. амьдралын туршлагыг ухамсарлан) хувийн амжилт, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх, ирээдүйд итгэх итгэл, хүндэтгэл гэх мэт. Хөдөлмөрийн сэдэлийн агуулгын загварыг үндэслэгч А.Маслоугийн онолын дагуу хэрэгцээ нь шаталсан дарааллаар: анхдагч, хоёрдогч, дээд зэргийн хэрэгцээ. .Ийм хэлтэс нь үр дүнтэй үйл ажиллагааг дэмжихийн тулд ажилтны өөртөө үнэ цэнэтэй гэж үздэг хүний хэрэгцээний төрөл бүрийн хэрэгцээг харгалзан үзэх шаардлагатай: цалин хөлс, албан тушаал ахих, багийн бичил уур амьсгал, нэмэлт амралт, бүтээлч сэтгэлгээг хэрэгжүүлэх боломж. санаа, дэвших хэтийн төлөв гэх мэт д.Хүний хэрэгцээг хангах түвшинг судлах нь цалингийн зохион байгуулалтыг үндэслэлтэй болгоход практик ач холбогдолтой. Гэсэн хэдий ч бид зөвхөн хөдөлмөрийн сэдэл дээр төвлөрдөг гэдгийг мартаж болохгүй цалинхүмүүсийн урам зоригийн зан үйлийн нарийн төвөгтэй байдлыг бүрэн тусгадаггүй. Иймд зарим урамшууллыг өөр зүйлээр солихгүй, харин материаллаг урамшууллын хажуугаар урамшуулал байдаг тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагатай байна. нийгмийн чиг баримжаа, харгалзан үзнэ хувь хүний онцлогажилчин, түүний ажил, үйлдвэрлэлд хандах хандлага, түүний үнэ цэнийн чиг баримжаа, тухайлбал, мэдлэг, бүтээлч байдал, оюун ухаан, ур чадвар, мэргэжлийн туршлага, нийтэч байдал.Процессын онолын хувьд хүн төрөл бүрийн зорилгод хүрэхийн тулд хүчин чармайлтаа хэрхэн хуваарилж, зан үйлийн тодорхой хэлбэрийг хэрхэн сонгож байгаад дүн шинжилгээ хийдэг. Хүний зан байдал нь түүний бодит байдлын талаарх ойлголт, энэ нөхцөл байдалтай холбоотой хүлээлт, түүнчлэн хийсэн үйлдлээс гарах үр дагавар юм.Энэ хандлагын мөн чанар нь хүлээлтийн онол, онолд хамгийн бүрэн тусгагдсан байдаг. шударга ёс. Тиймээс хүлээлтийн онол нь ажилчид хөдөлмөрийн зардал, түүний үр дүн, хүлээн авсан цалингийн хооронд тодорхой хамаарлыг хүлээдэг гэсэн таамаглал дээр суурилдаг. Үр дүнтэй урам зоригХөдөлмөр гэдэг нь хүмүүсийн хичээл зүтгэл нь байгууллагын зорилгыг биелүүлэхэд (тодорхой үр дүнд хүрэхэд) тусалж байгааг олж хардаг бөгөөд ингэснээр тэд зохих ёсоор шагнагдах болно.Шударга ёсны онолын гол үзэл баримтлалд хүмүүс шагналыг хүчин чармайлттай байнга харьцуулдаг гэж хэлдэг. зарцуулсан, бусад ажилчдын ижил төстэй хүчин чармайлтын төлөө авдагтай харьцуулж үзэхэд хөдөлмөрийн сэдэлжүүлэх материаллаг ба процедурын хандлагын зэрэгцээ зохиогчийн үзэж байгаагаар энэ нь үндсэн функц болохуйц нарийн төвөгтэй зүйлийг ялгаж салгаж болно. зорилтот тохиргоо, хэрэгцээ. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь зорилгын чанар, түүнд хүрэх шагналын үнэ цэнэ, түүнчлэн тэдний хэрэгцээ, багийн хэрэгцээг хангах чадвараас хамаардаг. Хөдөлмөрийн сэдэл нь мэдээж дээрх загваруудын дүн шинжилгээгээр хязгаарлагдахгүй.Эдийн засгийн шинжлэх ухаан ба эдийн засгийн практик Хөдөлмөрийн сэдэлийн асуудлыг оновчтой зан үйлийн тухай ойлголт ба иррациональ зан үйлийн тухай ойлголт гэсэн хоёр үндсэн ойлголтоор төлөөлдөг.Үүний зэрэгцээ , анхны үзэл баримтлал нь удаан хугацааны туршид өргөн хэрэглэгдэж, хөгжиж ирсэн бөгөөд үүний дагуу "эдийн засгийн" хүн төрөлхийн өөрийн ашиг сонирхлыг мөнгөөр илэрхийлэх эсвэл мөнгөөр бууруулахыг эрмэлздэг. Зохиогч Синетова Р.Г.-ийн хэлснээр хүн хувийн ашиг хонжоо олох, хувийн баяжих, өөрийн сайн сайхан байдлын өсөлтийг хангах хүсэл эрмэлзэлээр нөхцөлдсөн тохиолдолд л хөдөлмөрийн хүчин чармайлт гаргадаг. Материаллаг урамшууллын хэтийн төлөвийн улмаас тэрээр эдийн засгийн орчны өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд зан авираа дасан зохицож, оновчтой байдлын зарчмуудыг удирдан чиглүүлдэг: хязгаарлагдмал хэмжээний мөнгө, түүнийг олж авахад зарцуулсан хүчин чармайлт нь түүнийг хэрэгжүүлэхэд хүргэдэг. шаардлагатай тооцоо, хөдөлмөрийн зардал, хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг харьцуулж, оновчтой шийдлийг сонгох, зан үйлийн тодорхой урвалыг хэрэгжүүлэх.Тиймээс хүнийг хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг эрчимжүүлэхэд түлхэц өгдөг хөдөлгөгч хүчний үзэл баримтлалын гол санаа нь материаллаг, эс тэгвээс мөнгөний юм. үр дүн. Эдийн засгийн практикт энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь материаллаг урамшууллын системтэй нягт холбоотой байсан хүнийг үйлдвэрлэлд ашиглах загварыг боловсруулахад илэрхийлэгддэг. Тодорхой үе шатанд энэ үзэл баримтлал, түүний дүгнэлт ба практик зөвлөгөөхөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт, бизнес эрхлэлт, бизнесийн хурдацтай хөгжилд хувь нэмэр оруулсан.Гэхдээ хүмүүсийн хөдөлмөрийн хүчин чармайлт нь материаллаг үр өгөөжтэй үргэлж холбоотой байдаггүйг практик харуулж байна. Ихэнхдээ тэд өөрсдийгөө "сонирхолгүй урам зориг" хэлбэрээр илэрхийлдэг, эсвэл нийгэмд бий болсон үзэл бодлоор түлхэгддэг. нийгмийн хэм хэмжээ(хөдөлмөрийн норм, хамтын ажиллагааны хэм хэмжээ гэх мэт), тэдгээрийн хөдөлгөгч хүчнийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх, нийгмийн байдал, нийгмийн харилцаа холбоо, тухайлбал нийгмийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд гэх мэт хэрэгцээ байдаг. Тиймээс хүмүүсийн сонирхол, хэрэгцээний олон талт байдал, тэдний хувьд зөвхөн материаллаг төдийгүй бусдын ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрөх гол санаа нь хөдөлмөрийн сэдэлийн мөн чанарт шинэ хандлагыг хайх шаардлагатай болсон. -материаллаг урамшуулал.Синетова Р.Г.-ын тэмдэглэснээр орчин үеийн соёл иргэншсэн нийгэмд хүн оновчтой зан үйлийн идеал схемийг тэр бүр дагаж мөрддөггүй.Рационализм нь хүний зан үйлийн үндэс болохын хувьд онолын ач холбогдлоо улам бүр алдаж иррационализмд байр сууриа тавьж байна. Ёс суртахуун, нийгэм-сэтгэл зүйн болон бүтээлч урамшууллын дэд системүүдийн үндсэн дээр ажилладаг материаллаг бус урамшууллын тогтолцоог бий болгох нь хөдөлмөрийн материаллаг урамшууллын аливаа хөгжсөн тогтолцоог цогцоор нь нөхөх болно. үр дүнтэй арга замуудурам зоригийн хүрээг сайжруулах. Удирдлагын чухал, байнга өргөжиж буй чиг үүргүүдэд хүний нөөцөөрсэдэл төрүүлэх асуудалд шинэлэг хандлагыг боловсруулах, хэрэглэхтэй холбоотой.

Эх сурвалжийн холбоосууд 1. Базаров Р.Т., Лизинг үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг болгон орчин үеийн эдийн засагОлон улсын шинжлэх ухаан, практикийн бага хурал "21-р зууны шинжлэх ухаан, боловсрол", TROO "BusinessScienceSociety" хэвлэлийн газар, Москва, 2013, х. 19212. Базаров Р.Т., Чанарын менежментийг сайжруулах ашгийн бус байгууллагууд, Олон улсын шинжлэх ухаан-практикийн онлайн бага хурал "Хүмүүнлэг ба нийгэм-эдийн засгийн судалгаа: онолоос практикт", Чебоксары, 2014.08.05.3. Базаров Р.Т., үүрэг зөвлөх үйлчилгээорчин үеийн эдийн засгийн нөхцөлд, Олон улсын захидал харилцааны шинжлэх ухаан, практикийн бага хурал " Орчин үеийн чиг хандлагашинжлэх ухаан, боловсролын салбарт”, 2014, Саратов, х.8790.4. Базаров Р.Т., Бүгд Найрамдах Татарстан Улсын ашгийн бус салбарын хөрөнгө оруулалтын бодлогын асуудлаар, Өнөөдөр ба маргааш Оросын эдийн засаг, Москва, S. 9093, 2014.5. Синетова R.G. Нийгмийн чиг баримжаа нь эдийн засгийн хөгжлийн үндэс // Эдийн засгийн давхрага, 2014, No 4 (16) - P. 4547.6. Синетова Р.Г. Бизнесийн амжилтын хүчин зүйл болох бизнесийн нийгмийн ойлголтыг нэмэгдүүлэх нь // Хүмүүнлэгийн болон байгалийн шинжлэх ухааны тулгамдсан асуудлууд., 2014. № 9. C.187189.7. Тишкина T.V. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх механизмыг боловсронгуй болгох нь // "Эдийн засаг ба нийгэм" цахим шинжлэх ухаан, практик хэвлэл, дугаар 1 (10). 2014 URL: http:// www.iupr.ru8. Тишкина T.V. Төр, хувийн хэвшлийн хоорондын харилцааг хөгжүүлэх хэтийн төлөв // Олон улсын шинжлэх ухаан, практикийн бага хурлын материалд үндэслэсэн нийтлэлийн цуглуулга "Удирдлага. шинэлэг хөгжилОрчин үеийн нийгэм: чиг хандлага, тэргүүлэх чиглэлүүд: эдийн засаг, нийгэм, философи, улс төр, хууль эрх зүйн ерөнхий шинжлэх ухааны хуулиуд. -Саратов.: "Бизнесийн академи" материалын менежментийн төвөөс, 2014.-S.110114s. 9. Басырова Е.И., Хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх үндсэн дээр аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн менежментийн зарим асуудал "Оросын эдийн засгийн өнөөдөр ба маргааш", 2009 оны № 2910. Басырова Е.И., Хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах үнэлгээ, идэвхжүүлэлт аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж, Хүмүүнлэгийн болон байгалийн шинжлэх ухааны тулгамдсан асуудлууд. Москва. -2014 он. -No 12 (71) 1-р хэсэг -C. 111115.11. Басырова Е.И., Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг удирдах тогтолцооны гурван түвшний загвар, Хүмүүнлэгийн болон байгалийн шинжлэх ухааны тулгамдсан асуудлууд. Москва. -2014 он. – № 12 (71) 1-р хэсэг. -FROM. 115118

Хөдөлмөрийн урам зоригийн онолын хэрэглээний практик талууд. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг судлах арга

2 Практик хэсэг

∑ Ni

Ном зүй

Мөн уншина уу

Сайн цалинтай ажил хаанаас олох вэ: Беларусь дахь хамгийн өндөр цалинтай ажлын байр Беларусь дахь ажлын зар

Их Британи дахь ажил, ажил эрхлэлт

Зөвлөмжийн захидал хэрхэн бичих вэ

ХОНХ