Арилжааны банкны ажилтнуудын хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоо. Ивановская Л.А.

Оршил

Банк бол эдийн засгийн хамгийн чухал агентууд юм. Зах зээлийн нөхцөлд санхүү, зээлийн байгууллагуудын өрсөлдөөн маш өндөр байдаг. Хязгаарлагдмал нөөц, банкны хууль тогтоомжийг чангатгах, дэлхийн улс төрийн тогтворгүй нөхцөл байдал нь банкуудыг хамгийн их мөнгө олоход хүргэж байна. үр дүнтэй арга замуудбанкны үйлчилгээний зах зээлд үлдэхийн тулд ажиллах. Үүний цаана онцгой хамааралАжилчдын хөдөлмөрийн үр дүн, байгууллагын цаашдын хөгжил нь урамшууллын зохих тогтолцооноос хамаарах тул ажилчдын урам зоригийн асуудал үүсдэг. обьектЭнэхүү судалгаа нь удирдлагын үндсэн үйл явц юм. Сэдэв- Оросын банкуудын боловсон хүчний урам зориг. зорилгосудалгаа бол онолын тойм юм төрөл бүрийнбанкны ажилтнуудын ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд тэдний нөлөөллийн сэдэл, эмпирик үндэслэл. Тэдгээрт хүрэхийн тулд дараахь зүйлийг шийдвэрлэх шаардлагатай даалгавар:

• Оросын банкуудад ашигладаг урам зоригийн системийг авч үзье
• Оросын банкуудад үр дүнтэй урам зориг өгөх шилдэг туршлагуудад дүн шинжилгээ хийх
• Банкны ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоонд KPI-ийн хэрэглээний онцлогийг судал
• Оросын банкуудын ажилтнуудын урам зоригийг ашиглах үндсэн чиг хандлагыг тодорхойлох

1. Сэдвийн онол

1.1 Урам зоригийн төрлүүд

Анри Файол менежментийн таван үндсэн функцийг тодорхойлсон бөгөөд тэдгээрийн нэг нь сэдэл юм. Урам зориг - "энэ нь хоёулангийнх нь хэрэгцээг хамгийн сайн хангахын тулд компани болон ажилтны зорилго хоорондын тэнцвэрт байдалд хүрэх үйл явц юм."

Орчин үеийн удирдлага урам зоригийн олон онолыг мэддэг. Миний бодлоор банкны ажилтнуудад хамгийн тохиромжтой гэж үзэж болно сэдэлийн агуулгын онолууд(А. Маслоугийн хэрэгцээний шатлал, Ф. Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн загвар) ба онолууд"X», « Ю"ба"З» хүний ​​нөөцийн байр сууринаас танилцуулав.

Абрахам Маслоу өөрийн онолдоо хүнийг хатуу шаталсан дарааллаар өдөөдөг 5 хэрэгцээг тодорхойлсон: физиологийн хэрэгцээ, аюулгүй байдлын хэрэгцээ, харьяалал ба хайрын хэрэгцээ, хүндэтгэлийн хэрэгцээ, өөрийгөө танин мэдүүлэх хэрэгцээ. Ажилчин өөрийн боломжоо бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлж, өөрийгөө гүйцэлдүүлэхийн тулд эхлээд доод хэрэгцээгээ хангах ёстой.

Хоёр хүчин зүйлийн загварт Ф.Герцберг онцолсон урам зориг өгөх хүчин зүйлүүд ("өдөөлтүүд")болон эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд (эрүүл мэндийн хүчин зүйлүүд). Эхний бүлэг хүчин зүйлүүд нь дотоод, үүнд багтдаг мэргэжлийн амжилт, цаашдын хөгжлийн хэтийн төлөв, хүрсэн үр дүнг хүлээн зөвшөөрөх гэх мэт. Тэдгээрийг ашигласнаар хүн ажилдаа сэтгэл хангалуун байж, бүтээмж нь хэвээр хадгалагдана гэж үздэг. өндөр түвшин, эс тэгвээс ажилд сэтгэл дундуур байх зүйл байхгүй. Өөр нэг хүчин зүйл бол гадаад хүчин зүйл бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлс, ажилчид, удирдлагатай харилцах харилцаа гэх мэт. Хэрэв эдгээр хүчин зүйлүүд хангалтгүй байгаа бол ажилтан өөрийн үйл ажиллагаанаас сэтгэл ханамж багатай байдаг ч хангалттай байгаа нь илүү сайн үр дүнд хүрэхэд түлхэц болохгүй.

Дуглас МакГрегорын "Х" үзэл баримтлалын дагуу ажилчид ажил хийхээс зайлсхийдэг тул хүмүүсийн эдийн засгийн хараат байдлыг харгалзан хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтнуудыг мөнгө хэлбэрээр урамшуулах шаардлагатай байна. Эсрэгээр, "Y" онол нь ажилтнууд асар их нөөц бололцоотой байдаг стандарт бус санаануудБайгууллагын гүйцэтгэлийг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхийн тулд менежер нь урамшуулал болгон зохих нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. Энэхүү үзэл баримтлалыг баримтлагч, “З” онолын зохиогч У.Оучи амьдралынхаа туршид ажил хөдөлмөр эрхэлж, сайн сайхны төлөө санаа тавих нь ажилчдад тогтвортой байдал, компанидаа үнэнч байх, ирээдүйдээ итгэх итгэлийг бий болгож, үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд хүргэнэ гэж үзжээ. байгууллагын чиг үүрэг.

Дээрх шинжлэх ухааны сэдэл онолын дагуу Оросын банкны системд сэдэл төрүүлэх хоёр хэлбэрийг хэрэгжүүлдэг. материалболон биет бус.

1.2 ОХУ-ын банкны ажилтнуудын санхүүгийн сэдэл

Оросын банкуудын системд хэд хэдэн арга байдаг санхүүгийн урамшуулалажилчид, тэдгээрийг нөхцөлт байдлаар мөнгөн болон мөнгөн бус урамшуулал гэж хоёр бүлэгт хувааж болно.

• банкны зорилго эсвэл KPI-д хүрэх мөнгөн урамшуулал/урамшуулал (жил, улирал, шалгуур үзүүлэлтэд хүрсэн тохиолдолд төлдөг)
• тодорхой тооны гүйлгээ хийх комиссын төлбөр
• тусгай ур чадвар, үнэнч байдал, урт удаан хугацаанд ажилласан гэх мэт мөнгөн урамшуулал.
• банкны ашгийг ажилчдын хооронд хуваах
• нэмэлт ашиг тус

Мөнгөний бус бүлэгт дараахь төрлүүд орно.

• төрөл бүрийн нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгал
• хөнгөлөлттэй банк болон бусад үйлчилгээ
• тодорхой зардлыг банкнаас төлөх (холбооны үйлчилгээ, тээврийн зардал)
• тэтгэврийн шимтгэл
• хувийн машин, нарийн бичгийн дарга, зогсоол гэх мэтээр хангах.
• төрөл бүрийн дэлгүүр, ресторан гэх мэт хямдрал, бэлгийн гэрчилгээ олгох.
• аяллын эрхийн бичиг олгох
• ажилчид болон тэдний гэр бүлд зориулсан бэлэг
• сургалтын төлбөр

1.3 Орос дахь банкны ажилтнуудын материаллаг бус урам зориг

Одоогийн байдлаар ажилтнуудад зориулсан мөнгөн бус урамшууллын үр нөлөө нэмэгдэж байна. Банкны ажилчдад материаллаг бус урамшууллын хамгийн түгээмэл аргууд нь дараах байдалтай байна.

• уян хатан ажлын хуваарь гаргах
• банкны бүх багийн хувьд хамтарсан чөлөөт цагаа өнгөрөөх үйл ажиллагаа
• дээд албан тушаалтнуудын хүлээн зөвшөөрөх
• ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах боломж карьерын хөгжил, мэргэжил дээшлүүлэх
• шийдвэр гаргахад оролцох, банкны чухал асуудлыг хэлэлцэх (зээлийн хороо, актив, пассивын удирдлагын хороонд оруулах гэх мэт) боломж.
• Бэлгэдлийн шагнал (хүндэт самбар, "шилдэг ажилтан" цол, компанийн хэвлэлд гарсан нийтлэл, бэлэг дурсгалын зүйл, самбар, "хөдөлмөрийн амжилт" гэсэн бичээс бүхий подволк)
• Банкны боловсон хүчний нөөцөд бүртгэх

2. Урам зоригийг практикт ашиглах

2.1 Оросын банкуудын ажилтнуудын урам зоригийн жишээ

Онолын хэсэгт үзүүлсэн ажилчдын урам зоригийн хэлбэр, төрлүүд нь Оросын банкуудын бодит практикт тусгагдсан болно. Зарим жишээг доор харуулав.

1. Сбербанк нь "үр дүнд хүрэхийн тулд төлөх" зарчмыг баримталдаг. Янз бүрийн түвшний ажилчдын урам зоригийн зэрэглэл байдаг. Ахлах менежерүүдийг "Тэргүүлэх төслүүд" системийн дагуу үнэлдэг. Үүний мөн чанар нь дээд менежер зорилгоо бие даан тодорхойлох, банкны стратегитай уялдуулах, тэдгээрийг задарсан төслүүд хэлбэрээр доод түвшинд шилжүүлэх явдал юм. Бүлгийн үзүүлэлтийн гүйцэтгэлийн урамшуулал хуваарилахдаа жирийн ажилтны үр нөлөөг үнэлэхийн тулд "хувийн гүйцэтгэл, мэргэжлийн мэдлэгийг дээшлүүлэх, инноваци, ажлын урсгалыг оновчтой болгох, багаар ажиллах, үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх". Мөн тодорхой ангиллын ажилчдыг урамшуулдаг. Тиймээс теллерүүдийн урамшуулал нь тодорхой банкны бүтээгдэхүүний борлуулалтын хэмжээнээс хамаарна. Мөн тус банк нь залуу мэргэжилтнүүдийг бүлэг болгон хамруулж, тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэх зорилготой “Авьяаслаг хүмүүсийн лиг” нэртэй төсөл хэрэгжүүлдэг. Сбербанк нь нийгмийн баялаг үйлчилгээ үзүүлдэг. Банкнаас бүрэн санхүүжүүлдэг эрүүл мэндийн болон ослын даатгал, хоол хүнсний татаас, тэтгэврийн нэмэгдэл гэх мэт багц. Тэтгэвэрт гарсны дараа банкны ажилчид хуримтлагдсан хөрөнгийн үндсэн дээр төлдөг төрийн бус нэмэлт тэтгэвэр авдаг. Хадгаламж банк жил бүр "Мэргэжлээрээ шилдэг" уралдааныг зохион байгуулдаг бөгөөд энэ нь банкны шилдэг салбаруудад сургах эсвэл нэмэлт боловсрол эзэмших боломжийг олгодог ялалт юм. Мөн банкинд "Банкны Ерөнхийлөгчийн талархал, хүндэт тэмдэг, медаль, хүндэт болон ойн үнэмлэх, Хүндэт дэвтэрт бүртгүүлэх" гэсэн бэлгэдлийн шагналуудыг тараадаг.

Дараах жишээнүүд нь банкуудад хэрэглэгдэж буй сэдэл сэдлийн бие даасан элементүүдийг харуулж байна.

2. Ажилчдын хувьд Альфа-Банканд цалин"Байнгын хэсэг - цалин, хувьсах хэсэг - шалтгааныг харуулсан тушаалаар бууруулсан цалингийн хэмжээгээр урамшуулал" гэсэн хоёр хэсгээс бүрддэг тул сэдэл нь мөн хэлбэрээр илэрч болно. торгууль (сахилга батыг ноцтой зөрчсөн, даалгавраа биелүүлээгүй гэх мэт) хувьсах хэсгийг хасах замаар.

3. Промсвязбанк дахь зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилтнуудыг мөнгөн урамшуулал, уралдааны ялагчийг тогтмол урамшуулдаг. Хамгийн сайн борлуулалттайнэмэлт урамшуулал авдаг. Шилдэг санаануудажилчдыг бэлэгээр урамшуулдаг. Нэмж дурдахад ажилтнуудад зориулсан нийгмийн сүлжээг өргөтгөсөн. Агуулга (2 сонголт) нь ажилтны тэтгэмжийн жагсаалтаас сонгогдсон багц (хамтрагчаас олгосон гэх мэт), банк нь 21 хоногийн өвчний чөлөө олгох, ажилчдад хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр зээл, моргежийн зээл олгох; ажилчдын гэр бүлд үзүүлэх дэмжлэг ("Хүүхэд төрүүлэх бэлэг, хуриманд зориулсан амралт, шинэ жилийн бэлэгхүүхэд, ажилдаа явж байгаа залуу эхчүүдийн тэтгэмж гэх мэт”).

4. Росбанкны хувьд боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, ажилтнуудын нэмэлт сургалтад онцгой анхаарал хандуулдаг. Боловсруулсан банк доторх сургалтын системд “зайны сургалт, Societe Generale группын туршлага дээр үндэслэн нэмэлт мэдлэг олж авах боломж, дотоод сургалтын хөтөлбөрүүдболон сургалтууд, гадаад орчинд тасралтгүй мэргэжил дээшлүүлэх Сургалтын курсОрост" . Нэмж дурдахад, "банк нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны жилийн үнэлгээ, ажил мэргэжлийн ярилцлага, ажил мэргэжлийн хороо зэрэг үйл явцад суурилсан карьерын удирдлагын тогтолцоог амжилттай хэрэгжүүлсэн" .

5. Абсолют банк нь ажлын багийн найрсаг уур амьсгалаараа бусдаас ялгардаг бөгөөд энэ нь тус банкинд ажиллах сонирхолтой болгодог. ажилчид. Ажилчдын шинэ ур чадвар эзэмшихэд онцгой анхаарал хандуулдаг Мэргэжлийн хөгжил. Банкны ажилтнууд англи хэл сурах, банкны сургалтын төвөөс олгодог сургалтуудад сайн дураараа хамрагдах боломжтой. Абсолют банкны нийгмийн багцын нэг онцлог нь VHI бодлогыг банкны төсвөөс ажилчдын эмчилгээний төлбөрөөр сольсон явдал юм. Үүний зэрэгцээ ажилтнууд банкны үйлчилгээг хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр авах боломжтой Тусгай саналтүнш байгууллагуудаас.

6. ВТБ-24 банк нь 2008 оноос хойш боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоог хэрэгжүүлж байгаа бөгөөд үүний дагуу менежерүүд нь "харилцагчидтай ажиллах чанарын үзүүлэлт, ашигт ажиллагаа, борлуулалтын хэмжээ" -ийг "харилцагчийн үйлчилгээний чанарын хүчин зүйл" -ээр тохируулан улирал, жил бүр урамшуулдаг. ”.

Ажилтны сэдэл төрлийг ашиглах динамик, онцлог шинж чанарыг судлахын тулд би Уралсиб банкны гүйцэтгэх захирал, эдийн засгийн ухааны доктор Ахтямов Е.Ф.-тай ярилцлага хийсэн (Хавсралт 1-ийг үзнэ үү). Ярилцлагын үеэр дараахь зүйлийг олж мэдэх боломжтой байсан: урам зоригийн үндэс нь зах зээлийн түвшинд дэмжигддэг үндсэн цалин байдаг тул олон тооны ажилчид орлогын ихэнх хэсэг нь тогтмол биш, харин тогтмол хэсэг байдаг газарт ажиллахыг зөвшөөрдөг. урамшуулал нэг; боловсон хүчний албан бус мөнгөн урамшууллыг жижиг банкуудад үр дүнтэй ашиглах боломжтой; Байгууллага хөгжиж, салбар сүлжээ нь улс орон даяар өргөжиж байгаа тул урам зоригийн хосолсон тогтолцоог баримтлах, өөрөөр хэлбэл ажилчдад материаллаг болон эдийн бус урамшууллын төрлийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай; банкны орчин нь өрсөлдөх чадвартай тул ажилтнуудын эргэлтийг бууруулахын тулд банкууд байгууллагад үнэнч байхын тулд тусгай урамшуулал олгодог; ажилчдын тоо нэмэгдэхийн хэрээр байгууллагын янз бүрийн хэлтсүүдийн урам зоригийн тогтолцоо "няцалж", нэг төслийн хүрээнд ажилладаг орон нутгийн урамшуулал гарч ирдэг; орчин үеийн системүүдАжилтнуудын урамшуулал нь гүйцэтгэлийн гол шалгуур үзүүлэлтүүдэд (KPI) хүрэхэд чиглэгддэг бөгөөд үүнд хүрэх нь урамшууллын хэмжээнээс хамаардаг бөгөөд үүнээс гадна "Тэнцвэржүүлсэн онооны карт" нь банкуудад түгээмэл болж байгаа нь KPI-ийг шат дараалсан, эрэмбэлэх арга юм. хэлтэс, ажилтан бүрийн дээд түвшний стратеги”; Банкны ажилчдын урам зоригийн тогтолцоонд зөвлөгөө өгөх урамшууллыг идэвхтэй нэвтрүүлж байна.

Дээрх жишээнүүдээс харахад банкны зорилго, зорилтыг хамгийн бүрэн гүйцэд биелүүлэхийн тулд урам зоригийн нэг хэлбэрийг ашиглах нь хангалтгүй бөгөөд ажилтнуудад материаллаг болон материаллаг бус урамшууллыг хослуулах шаардлагатай байна. Нэмж дурдахад, янз бүрийн ангиллын менежерүүдийн урам зоригийн тогтолцоог эрэмбэлэх шаардлагатай боловч нэгэн зэрэг бүх ажилтнуудад хамаарах, банкны ажилтнуудын ангилал тус бүрийн гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн (KPI) системийг боловсруулах ёстой. банкны стратегид нийцэж, банкны хөгжлийн үе шатанд тохирсон байх, банкны ойрын болон урт хугацааны зорилтод хүрэхийн тулд тус тусад нь урамшуулал хэрэглэх. Тиймээс урт хугацааны зорилгодоо хүрэхийн тулд дээд удирдлагуудыг урамшуулах сонголтын хөтөлбөрийг ашигладаг. Урам зориг нь урам зоригоос гадна зэмлэлээр илэрхийлэгдэж болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

2.2 Ярилцлага

Ахтямов Е.Ф. Гүйцэтгэх захирал"Уралсиб" банк, эдийн засгийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч.

1. Уралсиб банкинд урам зориг өгөх тогтолцооны хөгжлийн онцлог юу вэ?

Банк дахь боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоо нь хөгжлийн хэд хэдэн үе шатыг туулсан. Эхэндээ энэ нь улирлын үр дүнгээс хамааран хэрэгжилтийн үр дүнгээс хамааран мөнгөн урамшууллын энгийн албан ёсны бус систем байв. санхүүгийн төлөвлөгөөажилтнуудад урамшуулал олгосон. Ажилчдын дунд урамшуулал хуваарилах ажлыг бүтцийн хэлтсийн дарга нарын танилцуулгад үндэслэн дээд удирдлага шийдвэрлэж, ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг үнэлэв. Анх банк жижиг байхад энэ журам нэлээд үр дүнтэй байсан. Гэсэн хэдий ч банк хөгжиж, олон салбар болгон хувиргаснаар энгийн урамшууллаас илүү нарийн төвөгтэй урам зоригийн систем рүү шилжсэн. Урам зоригийн журмыг боловсруулж, нэгжийн үйл ажиллагааг үнэлэх таван онооны системийг нэвтрүүлсэн. Хүлээн авсан урамшууллын хэмжээ нь авсан онооноос хамаарна. Жишээлбэл, гүйцэтгэлийг үнэлэхээс гадна системийг байнга сайжруулж ирсэн санхүүгийн үзүүлэлтүүдбанк, түүний дэд бүтэц, журам, бүтээгдэхүүнийг хөгжүүлэх тэргүүлэх зорилтуудын хэрэгжилтийн үр дүнг харгалзан үзэж эхлэв. Мөнгөний урамшууллын төрлөөс гадна мөнгөн бус хэлбэрүүдийг ашиглаж эхэлсэн: харилцаа холбооны үйлчилгээний төлбөр, зугаа цэнгэлийн зардал, хувийн машин олгох, эмнэлгийн даатгалын төлбөр, ахисан түвшний сургалтын төлбөр, хэвтээ ба босоо сурталчилгаа. карьерын шат. Гавьяат ажилтнуудыг боловсон хүчний нөөцөд оруулсан. Материаллаг бус урам зоригийн элементүүдийг ашиглаж эхэлсэн, жишээлбэл, корпорацийн үдэшлэг дээр шилдэг ажилтан, хэлтэст баяр хүргэх. Ажилтны тогтвортой байдлыг дэмжихийн тулд ахмад настны тэтгэмжийг нэвтрүүлсэн.

Урамшууллын системийг хөгжүүлэх дараагийн үе шат нь Уралсиб банкийг Автобанк, Никойл банктай нэгтгэсэнтэй холбоотой юм. Уралсиб нь өргөн салбар сүлжээтэй Оросын хамгийн том хувийн банкуудын нэг болжээ. Банкны цар хүрээ ихээхэн нэмэгдсэн тул төвөгтэй даалгавруудыг үр дүнтэй шийдвэрлэхийн тулд урам зоригийн үзүүлэлтүүдийн системийг албан ёсны болгож, нарийвчлан гаргах шаардлагатай болсон.

Бизнесийн цар хүрээ нэмэгдэхийн хэрээр ажилчдын тоо, хэлтсийн тоо нэмэгдэж, бизнесийн үйл явц улам төвөгтэй болж байгаа нь үр дүнтэй урам зоригийн системийг бий болгоход хэцүү болгодог. Урамшууллын систем нь ажилчдыг эцсийн үр дүнд хүрэхэд нь урамшуулах зорилготой бөгөөд үүний тулд дор хаяж дараахь байх ёстой.

• зорилго, өөрөөр хэлбэл. ажилтан бүрт төлөх төлбөр нь өмнө нь мэдэгдэж байсан алгоритмын үр дүн байх ёстой бөгөөд хамгийн бага хэмжээгээр шууд удирдагчийн субьектив дүгнэлтээс хамаарна;
• цогцолбор, өөрөөр хэлбэл. үйл явцын бүх оролцогчдыг хамрах;
• үр дүнд чиглэсэн, аль арилжааны байгууллагууд, дүрмээр бол менежментийн тооцооллын шинж чанартай ашиг юм.

Уралсиб нь урам зоригийн иж бүрэн тогтолцоог баталсан - эдгээр нь үндсэндээ бизнесийн нэгжүүдийн сэдэл төрүүлэх тогтолцоог бий болгох ерөнхий зарчим, дэмжлэг үзүүлэх нэгжүүдийг урамшуулах зарчмууд юм. Цаашилбал, урамшууллын нэгдсэн тогтолцооны зарчмуудын дагуу урамшууллын санг тооцоолох алгоритм, функциональ үүргээс хамааран удирдлагын түвшин, хэлтэс, ажилтнуудын хооронд хуваарилах алгоритмыг тодорхойлдог бизнесийн нэгжүүдийн сэдэлийн системийг батлав. Уралсиб нь янз бүрийн ангиллын ажилтнуудын зах зээл дээрх цалинг хянадаг.
Бизнесийн нэгжүүдийн урам зоригийн системээс гадна хөндлөн болон борлуулалтын өмнөх дотоод сэдэл, түүнчлэн бие даасан төслүүдийн хүрээнд орон нутгийн урам зориг өгөх системүүд байдаг.

2. KPI-г сэдэлжүүлэх зорилгоор ашиглах онцлог нь юу вэ?

Банк хөгжлийн стратегитай, стратегийн зураглалыг гаргасан. Стратегийн тодорхойлсон зорилтын үндсэн дээр банкны нийт, тухайн банкны үйл ажиллагаа, салбар нэгжийн жилийн төлөвлөгөөг боловсруулдаг. KPI-ийг тогтоосон бөгөөд тэдгээрийн биелэлт нь төлөвлөгөөний биелэлтийг баталгаажуулдаг. Банкны KPI нь аж ахуйн нэгж, хэлтэс, ажилчдын KPI-д задардаг. Банкны хөгжлийн зорилтууд нь өөрийн KPI-тэй төсөл хэлбэрээр албан ёсоор тодорхойлогддог. Үүний зэрэгцээ бүх гол үзүүлэлтүүдийг хэмжих боломжтой байх ёстой. Банкны төсөвт KPI-ийн биелэлтээс хамааран санхүүгийн урамшууллын сангуудыг тусгасан. Урам зориг өгөх журмыг албан ёсны болгож, зохицуулдаг.

Урт хугацааны KPI-ийн биелэлтээс хамааран банкны шилдэг менежерүүдэд урамшууллын нэмэлт хөтөлбөр боловсруулж байна.

Гол үзүүлэлтүүдийн уялдаа холбоотой тогтолцоог хөгжүүлэхийн тулд банк нь хэлтэс, ажилтан бүрийн дээд түвшний стратегиас KPI-ийг эрэмбэлэх, эрэмбэлэх арга болох Balanced Scorecard-ийг ашигладаг. Системд KPI сэдэлкоэффициентийн үүрэг гүйцэтгэдэг хөдөлмөрийн оролцоо, өөрөөр хэлбэл Урамшууллын сангийн хэмжээг сан бүрдүүлэгч үзүүлэлтийн дагуу аж ахуйн нэгж тус бүрээр тооцож, хувь хүний ​​төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг харгалзан нэгж дотроо хуваарилдаг. Хувь хүний ​​төлөвлөгөөАжилтан нь удирдлагын түвшин, чиг үүрэг тус бүрээр BSC-ийн дагуу тодорхойлсон KPI-ийн жигнэсэн жагсаалтыг агуулна.

3. Банкинд материаллаг бус урамшууллын ямар хэлбэрийг ашигладаг вэ?

Материаллаг урамшууллаас гадна материаллаг бус хэлбэрийг ашиглах нь маш чухал юм. Төсвийн хязгаарлалтын нөхцөлд урам зоригийн материаллаг бус хэлбэрүүд маш чухал юм. Тэд олон янз бөгөөд байнга хөгжиж байдаг.

Уралсиб хотод хамгийн сайн ажилчдыг бүхэлд нь банк болон тусдаа бизнесийн нэгжийн аль алинд нь сонгодог. Орон нутгийн тэмцээнүүд үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр явагддаг. Менторын сургалтын төлбөр, түүнчлэн менторын тогтолцоог нэвтрүүлж байна нэмэлт функцуудбагшлах зориулалттай (МВА орно).

Дүгнэлт

Тиймээс би онолын хэсэгт орчин үед өргөн тархсан сэдлийн шинжлэх ухааны үндсэн онолуудыг авч үзсэн. Оросын системсанхүүгийн болон зээлийн байгууллагууд, түүнчлэн материаллаг болон материаллаг бус сэдэл төрлүүдийн хамгийн түгээмэл төрлүүдийг ангилдаг. Аналитик хэсэгт ярилцлага, ажилчдыг урамшуулах бодит туршлагын жишээн дээр үндэслэн янз бүрийн урам зоригийн системийг ашиглах үр нөлөөг шинжлэхдээ хэд хэдэн дүгнэлт, зөвлөмжийг гаргаж болно.

1. Хүний хэрэгцээг (хэрэгцээний шатлал) бүрэн хангах чадвартай байдаг тул материаллаг болон материаллаг бус төрлүүдийг хослуулсан урам зоригийн иж бүрэн тогтолцоог нэвтрүүлснээр үйлдвэрлэлийн өндөр үр дүнд хүрч, байгууллагын үр дүнтэй ажиллах боломжтой болно. А.Маслоугийн хэлснээр) бөгөөд иймээс ажиллах хүчтэй хөшүүрэг болдог.

2. Ажилтны урамшууллыг тухайн албан тушаалтны тодорхой ангиллын ажилтнуудад зориулсан урамшууллын дагуу, ажлын онцлогийг харгалзан банкнаас баталсан заалтын дагуу бодитойгоор олгох ёстой.

3. Банкны зорилгыг хамгийн сайн хэрэгжүүлэхийн тулд урам зоригийн систем нь гадаад орчин, байгууллагын стратегийн өөрчлөлтөд тохирсон байх ёстой. Урт болон богино хугацааны ажлуудын хувьд өөр төрлийн урамшууллыг ашигладаг.

4. Одоогийн байдлаар гүйцэтгэлийн гол шалгуур үзүүлэлтүүдийн үр дүнд суурилсан урам зоригийн тогтолцоо нь онцгой ач холбогдолтой юм. Үүнийг хийхийн тулд Balanced Scorecard програмыг ашиглах нь зүйтэй.

Дүгнэж хэлэхэд, судалгаа нь нэлээд явцуу боловч сэдэл нь ажлыг үнэлэхдээ ажилчдын ангилал тус бүрээр тогтоосон хэмжигдэхүйц үзүүлэлтүүдийг ашиглан цогц, системчилсэн шинж чанартай байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Арилжааны банкны ажилтнуудын хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоо

Банкуудын үйл ажиллагааны гадаад, дотоодын туршлагыг судлах нь ажилтнуудын хөдөлмөрийн үр дүнтэй урам зоригийг бий болгоход ихээхэн бэрхшээл тулгарч байгааг харуулж байна.

Бүх үйл ажиллагаа орчин үеийн хүнтэдний бодит хэрэгцээнд тулгуурлан. Хүсэл эрмэлзэлтэй үйл ажиллагаа гэдэг нь зорилгодоо хүрэх, ашиг сонирхлоо хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн дотоод хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан хүний ​​чөлөөт үйл ажиллагаа юм.

Хөдөлмөрийн сэдэл бүтцэд дараахь зүйлс орно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: ажилтны хангахыг хүсч буй хэрэгцээ; энэ хэрэгцээг хангаж чадах үнэт зүйлс; тэтгэмж авахад шаардлагатай хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа; хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой материаллаг болон ёс суртахууны зардлууд.

"Өөртөө" болон "бусдад" гэсэн сэдэл зохицол нь өрсөлдөөний механизмаар явагддаг.

Хөдөлмөрийн сэдэл, өдөөлт гэх мэт ойлголтуудыг ялгах шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн сэдэл гэдэг нь гадаад болон дотоод хүчин зүйлийн цогцоор тодорхойлогддог тухайн хүний ​​хөдөлмөрийн зан үйл, үйл ажиллагааг ухамсартайгаар сонгох үйл явц юм.

Хөдөлмөрийг өдөөх нь нийгмийн тогтолцоонд (баг, хүн) гадны зорилготой нөлөөллийн үйл явц юм.

Орчин үеийн ихэнх банкуудад урам зориг өгөх стратегийг сонгохдоо дараахь аргуудыг ашигладаг.

- урамшуулал, шийтгэл, үүний дагуу хүмүүс тодорхой цалин хөлсөөр ажилладаг;
- ажлаар дамжуулан урам зориг өгөх - хүнийг таашаал авчирдаг ийм ажлаар хангах;
Удирдагчтай системтэй харилцах - ажлын зорилго, зорилтыг хамтран тодорхойлох, удирдагч ба доод албан тушаалтны хооронд шууд болон эргэх холбоог хангах.

Банкуудын боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоо нь гадаад болон дотоод хүчин зүйлийн нөлөөн дор бүрддэг.

Ажилчдын гадаад урамшуулалд дараахь зүйлс орно.

а) Ажилтны чадавхийг бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх боломжийг бүрдүүлдэг хүчин зүйлүүд:

– Албан ёсны эрх мэдлийг дээд зэргээр шилжүүлэх, ажилтанд итгэх итгэл;

- Өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлэх, хамгаалах чадвар;

- Сонирхогчдод дэмжлэг үзүүлэх;

– хүлээцтэй хандлагаболон ажилчдад хүлээцтэй хандах, санамсаргүйгээр алдаа гаргасан

б) өдөөгч хүчин зүйлүүд:

- Банкны ажилтнуудын дунд ялагчийн мэдрэмжийг бий болгох;

– Банкны ажилтнуудын ажлыг зохион байгуулах хамтын зарчим;

– Хамтарсан ажлын үр дүнг сонирхож буй банкны ажилтнуудын харилцан хяналт.

Банкны ажилтнуудын дотоод урамшууллын системд өөрийгөө урамшуулах арга техникүүд, тухайлбал: ятгах, санал болгох, батлах гэх мэт урам зоригийн механизмын гадаад хүчин зүйлс, банкны ажилтны хөдөлмөрийн зан үйлийг дотоод чөлөөт сонголтын хүчин зүйлүүд орно. үнэ цэнийн чиг баримжаахүн ба түүний сонирхол.

Орчин үеийн банкны урам зориг өгөх стратегийг сонгох нь бодит нөхцөл байдал, менежерүүд болон харьяа байгууллагуудын хоорондын харилцааны хүссэн хэв маягийн дүн шинжилгээнд суурилдаг.

Үүний зэрэгцээ урам зоригийг дараахь аргуудыг ашиглан удирддаг.

- мөнгийг урамшуулах, урамшуулах хэрэгсэл болгон ашиглах;
- торгууль ногдуулах; нийтлэг шалтгаанд хамаарах мэдрэмжийг хөгжүүлэх;
- ажлаараа урам зориг өгөх;
- ололт амжилтыг урамшуулах, хүлээн зөвшөөрөх;
- манлайлалд оролцох;
- урамшуулал, урамшуулал бүлгийн ажил;
- ажилчдын хөгжил гэх мэт.

Дээр дурдсан сэдэл төрүүлэх аргуудад эдийн засгийн болон эдийн засгийн бус гэж хуваагддаг. Эдийн засгийн үзүүлэлтүүд нь өргөдөл гаргасны үр дүнд ажилчид шууд болон шууд бус байдлаар тодорхой тэтгэмж авдаг бөгөөд энэ нь санхүүгийн байдлаа сайжруулдаг явдал юм. Эдийн засгийн бус сэдэлжүүлэх аргууд нь сэдэлжүүлэх эдийн засгийн тодорхой аргуудтай уялдаатай зохион байгуулалт, ёс суртахууны тодорхой аргуудыг агуулдаг.

Хөдөлмөрийн сэдлийг зохицуулах механизм нь банкны стратегийн ашиг сонирхол, ажилтнуудын ашиг сонирхол, банкны удирдлагын хэв маягийг хөдөлмөрийн үр дүнтэй урамшуулах системтэй үр дүнтэй хослуулах ёстой.

Банкуудын ажилтнуудын хэрэгцээг нягтлан бодох бүртгэлийн түвшингээс хамааран банкны удирдлагын хэв маягийн дөрвөн "хязгаарлалт" хувилбар байдаг.

- "муу удирдлага" - банк болон түүнд ажиллаж буй хүмүүсийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх түвшин доогуур;
- "Эрх мэдэлд захирагдах" - банкны эрх ашгийг харгалзан үзэх түвшин өндөр, ажилчдын ашиг сонирхол бага;
- "Амралтын гэр" - банкны ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх түвшин бага, ажилчдын ашиг сонирхол өндөр байна;
– “Хамтын удирдлага” – банкны болон тэнд ажиллаж байгаа хүмүүсийн аль алиных нь эрх ашгийг харгалзах түвшин өндөр.

Банкны урам зоригийн стратегийг хүний ​​нөөцийн тусгай албадууд (салбарууд) боловсруулдаг уламжлалтай.

Банкны байгууллага бүр өөрийн гэсэн сэдэл төрүүлэх тогтолцоотой байдаг.

Банкны хөдөлмөрийн урам зоригийн үндсэн (уламжлалт) үзүүлэлтүүд нь хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн агуулга, цалин, урамшуулал, албан ёсны тэтгэмж, хэт ачааллын нөхөн олговор, ажилчдад хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр зээл олгох, боловсон хүчнийг нөхөн сэргээх, эмчлэх зардлыг хэсэгчлэн төлөх, банкны ажилтнуудын гүйцэтгэл.ажилтан.

Орчин үеийн дотоодын банкуудад уламжлалт бус хөдөлмөрийн сэдэл зохицуулагчид "нийгмийн багц" гэж нэрлэгддэг өргөн хэрэглэгддэг: мэргэжлийн үүргээ өндөр чанартай биелүүлэхийн тулд улирал бүр урамшуулал; хувь хүний ​​тэтгэмж; үдийн хоолны төлбөрийг төлөх; машиныг үнэ төлбөргүй ашиглах; аялалын бичиг баримт бүрдүүлэх; материаллаг тусламж; үнэгүй ашиглах гар утасгэх мэт..

Банкны ажилтнуудын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх үндэс нь дараахь үндсэн зарчмууд дээр суурилсан хөдөлмөрийг өдөөх явдал юм: нарийн төвөгтэй байдал - боловсон хүчний менежментийн одоо байгаа хандлагуудын хослолоос хамаардаг ёс суртахууны болон материаллаг, хамтын болон хувь хүний ​​урамшууллын нэгдмэл байдал. банкны туршлага, уламжлал; ялгах - ажилчдын янз бүрийн бүлгийг өдөөх хувь хүний ​​хандлага; уян хатан байдал, үр ашигтай байдал - нийгэм, багт болж буй өөрчлөлтөөс хамааран урамшууллыг байнга хянаж байх.

Орчин үеийн банкуудад өдөөлт, сэдэл үйл явц нь давхцаж эсвэл эсрэг чиглэлтэй байж болно. Хамгийн сайн сонголттэдний давхцал юм.

Урам зоригийн хяналт

Орчин үеийн ихэнх банкуудад ажилчдын урам зоригийн чадавхийг үнэлэхэд чиглэсэн сэдэл мониторингийг системтэйгээр явуулдаг. Урам зоригийн хяналт нь сэдэл төрүүлэх байдлыг тогтмол хянах, хянах систем юм хөдөлмөрийн үйл ажиллагааүйл ажиллагааны оношлогоо, динамик үнэлгээний зорилгоор мэргэшсэн удирдлагын шийдвэрүүдүйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх ашиг сонирхолд нийцүүлэн .

Ерөнхийдөө орчин үеийн банкны хөдөлмөрийн урам зоригийн үр дүнтэй механизмыг бүрдүүлдэг шаардлагын тогтолцоонд дараахь зүйлс орно.

- боловсон хүчний ажлын үнэлгээний объектив байдал, жишээлбэл. ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн хувь нэмрийг банкны нийт ажлын үр дүнтэй харьцуулах, энэ нь банкны ажилтнуудад "цалин хөлс" нь тэдний хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын хэмжээ, банкны ажлын үр дүнд үзүүлэх нөлөөллөөс хамаарах хамаарлыг хянах боломжийг олгодог;
- банкны ажилтан ажлын эцсийн үр дүнд хүрэхдээ найдаж болох "шагнал" аргын чанарын болон тоон тодорхойлолт (өөрөөр хэлбэл өдөөгч хүчин зүйлсийн жагсаалт, тэдгээрийн тоон хэмжилтийн нэгж);
- банкны бүх ажилтны амин чухал хэрэгцээ, ашиг сонирхлын хүрээг хамарсан "шагнал" аргуудын жагсаалтыг өргөжүүлэх;
- банкны ажилтан шинэ мэргэжил эзэмших, бизнесийн үйл ажиллагаа эрхлэх, бүтээлч санааг нэвтрүүлэх, ахисан түвшний сургалт явуулах гэх мэт нэмэлт ажил гүйцэтгэхдээ найдаж болох "цалин хөлс"-ийн түвшинг тодорхойлох;
- хөдөлмөрийн урам зоригийн механизмын тасралтгүй, тогтвортой байдлыг хангах.

Тиймээс ажилтнуудын хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоо нь банкны ажилтнуудыг удирдах ерөнхий стратегийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн банкны үр дүнтэй үйл ажиллагаанд хүрэх чухал урьдчилсан нөхцөлүүдийн нэг юм. Орчин үеийн банкуудын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөх үйл явц нь гадаад ба дотоод блокоос бүрддэг бөгөөд үр нөлөө нь эерэг ба сөрөг аль аль нь байж болно. Зөв сонголтурамшууллын хослол нь бүхэл бүтэн банк болон түүний ажилчдын үр ашгийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжтой.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Сайн ажилсайт руу">

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://allbest.ru/ сайтад байршуулсан.

Оршил

1-р бүлэг. Онолын талуудАЖИЛТНЫ УРАМШУУЛАЛТЫН СИСТЕМИЙН БАЙГУУЛЛАГУУД

1.1 Урамшууллын тогтолцооны мөн чанар, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг урамшуулах төрлүүд

1.2 Урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх зарчим

2-р бүлэг

2.1 OJSC SKB-Bank-ийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинж чанар

2.2 зэрэг нийгмийн хөгжил"SKB-Банк" ХК

2.3 ОАО SKB-банк, Волгоград салбар, Волжскийн салбар дахь хөдөлмөрийг урамшуулах асуудал

3.1 "СКБ-Банк" ХК-ийн боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоог сайжруулах цогц арга хэмжээ

3.2 СКБ-Банк ХК-ийн боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоог сайжруулах талаар санал болгож буй арга хэмжээний эдийн засгийн үр ашиг

Дүгнэлт

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

Хэрэглээ

Оршил

Урамшуулал нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зохион байгуулахад асар их үүрэг гүйцэтгэдэг, учир нь энэ нь ажилтныг үр дүнтэй, үр дүнтэй ажиллахад түлхэц өгөх зорилготой бөгөөд энэ нь зөвхөн ажил олгогчийн үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулах зардал, цалин хөлсийг нөхөхөөс гадна тодорхой хэмжээний цалин авах боломжийг олгодог. ашиг.

Хөгжилтэй хамт нийгмийн харилцааНийгэмд ажилчдын хэрэгцээ ч өөрчлөгддөг. AT орчин үеийн эдийн засагматериаллаг хүчин зүйлээс гадна ёс суртахууны урамшуулал, нийгмийн халамжууд ихээхэн ач холбогдолтой юм. Ажилчдыг урамшуулах материаллаг хэлбэрүүд ч хөгжиж байна. Материаллаг цалин хөлсөнд аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнд суурилсан төлбөрийн хувь хэмжээ нэмэгдэж, ажилчдын дунд корпорацийн сэтгэлгээг хөгжүүлэхэд илүү их ач холбогдол өгч, нийгмийн тэтгэмжийн тогтолцоог боловсруулж байна.

ОХУ-ын эдийн засгийн шинэчлэлийн өнөөгийн үе шат нь аж ахуйн нэгжүүд нийгмийн янз бүрийн бүлгүүдийн өсөн нэмэгдэж буй эрэлт хэрэгцээтэй орчинд ажиллаж байгаагаараа онцлог юм. Үүнтэй холбогдуулан ажилчдыг урамшуулах үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох нь онцгой ач холбогдолтой юм.

Борисова Е.И., Дружинин В.Н. Логвинов Д.В., Кротова Н.В., Терентьева Т.А., Кибанов А.Я., Кондратова И.Г., Захаров Д.К., Зайцева Т.В., Егоршин А.П., В.Р. зэрэг дотоод, гадаадын алдартай зохиолчдын бүтээл. , Артелный Ю.А. гэх мэт.

Сэдвийн хамаарал, түүний шинжлэх ухааны хөгжлийн түвшин, практик ач холбогдол нь энэхүү ажлын зорилго, зорилтыг тодорхойлсон.

Ажлын зорилго нь онолын үндэслэл, боловсруулалт юм практик зөвлөгөө SKB-Банк ХК-ийн ажилтнуудыг урамшуулах тогтолцоог боловсронгуй болгох.

Зорилго нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай болсон.

аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцооны мөн чанарыг тодруулах;

хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөх төрлүүдийг судлах;

"SKB-банк" ХК-ийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн тодорхойлолтыг өгөх;

ХК SKB-банкны нийгмийн хөгжлийн өнөөгийн түвшинд дүн шинжилгээ хийх;

SKB-Банк ХК-ийн боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоог сайжруулах талаар санал болгож буй зөвлөмжийн эдийн засгийн үр ашгийг үндэслэлтэй болгох.

Судалгааны объект нь "SKB-банк" ХК-ийн ажилтнуудын урамшууллын тогтолцоо юм.

Судалгааны сэдэв нь орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдэд урамшууллын тогтолцоог зохион байгуулах онолын болон практик хандлагыг судалж, дүн шинжилгээ хийх явдал юм.

Энэхүү судалгаа нь эдийн засгийн шинжлэх ухааны хууль тогтоомж, зүй тогтол, ангиллын аппаратыг ашиглахад суурилдаг. Ажлын үндсэн заалтуудыг боловсруулахдаа диалектик мэдлэгийн арга, түүх ба логикийн нэгдмэл байдлын арга, бүтэц, статистик шинжилгээний арга, түүнчлэн шинжээчийн үнэлгээний аргыг ашигласан.

Энэхүү бүтээл нь танилцуулга, гурван бүлэг, дүгнэлт, ашигласан материалын жагсаалт, эх сурвалжаас бүрдэнэ.

Танилцуулга нь судалгааны сэдвийн хамаарлыг баталж, зорилго, зорилтыг томъёолж, судалгааны объект, сэдвийг тодорхойлсон.

Эхний бүлэгт ажилтнуудын урамшууллын мөн чанарыг тодруулж, түүний төрлийг системчилсэн болно.

Хоёрдахь бүлэгт "SKB-банк" ХК-ийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, өмч хөрөнгийн байдал, динамик, түүний үүсэх эх үүсвэрт дүн шинжилгээ хийсэн болно; хөрөнгийн бүтэц, санхүүгийн тогтвортой байдал, төлбөрийн чадвар, ашгийн бүтэц, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн нийгмийн хөгжлийн түвшинд дүн шинжилгээ хийдэг.

Төгсгөлд нь хийж гүйцэтгэсэн ажлын талаархи дүгнэлт, саналуудыг танилцуулав.

1-р бүлэг.Онолын талуудӨӨДӨЛТИЙН СИСТЕМболовсон хүчин

1.1 FROM Урамшууллын тогтолцооны мөн чанар, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөх төрлүүд

Урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх нь ажлын үр ашиг, чанарыг дээшлүүлэх нэгдсэн арга юм. Үүнийг нийгмийн байгууламжийн менежментэд ашиглахад систем нь хэр хангалттай хөгжсөн, үр дүнтэй байдаг нь тодорхойлогддог.

Өдөөлтийн тухай ярихдаа эдгээр бүх ойлголтууд хоорондоо салшгүй холбоотой тул "хэрэгцээ", "сэдэл", "сэдэл" гэх мэт ойлголтуудад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Хэрэгцээ гэдэг нь хүний ​​дотор бий болдог, өөр өөр хүмүүст нэлээд түгээмэл тохиолддог зүйл боловч нэгэн зэрэг хүн бүрт тодорхой бие даасан шинж чанартай байдаг [Божович, 1996, х.105]. Эцэст нь хэлэхэд, энэ нь хүн өөрийгөө чөлөөлөхийг эрэлхийлдэг, учир нь хэрэгцээ байгаа цагт энэ нь өөрийгөө мэдэрч, түүнийг арилгахыг "шаардлагатай" болгодог. Хүмүүс хэрэгцээгээ арилгах, хангах, дарах, эсвэл өөр өөр аргаар хариу үйлдэл үзүүлэхгүй байхыг оролдож болно. Хэрэгцээ нь ухамсартай болон ухамсаргүйгээр үүсч болно. Ихэнх хэрэгцээ нь үе үе шинэчлэгдэж байдаг, гэхдээ тэдгээр нь тодорхой илрэлийн хэлбэр, тууштай байдал, тухайн хүнд үзүүлэх нөлөөллийн түвшинг өөрчилж чаддаг.

Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь хүнийг тодорхой үйлдэл хийхэд хүргэдэг зүйл юм. Хүсэл эрмэлзэл нь хүний ​​"дотоод", "хувийн" шинж чанартай, тухайн хүнтэй холбоотой гадаад, дотоод олон хүчин зүйлээс хамаардаг, мөн түүнтэй зэрэгцэн үүсч буй бусад сэдлийн үйлдлээс хамаардаг [Божович, 1996, х. .105]. Хүсэл эрмэлзэл нь хүнийг үйлдэхэд түлхэц өгөхөөс гадна юу хийх ёстой, энэ үйлдлийг хэрхэн хэрэгжүүлэхийг тодорхойлдог. Ялангуяа сэдэл нь хэрэгцээг арилгах үйлдлүүдийг үүсгэдэг бол эдгээр үйлдлүүд нь ижил хэрэгцээтэй байсан ч өөр өөр хүмүүст өөр байж болно. Хүсэл эрмэлзэл нь ухамсартай байдаг - хүн түүний сэдэлд нөлөөлж, үйлдлүүдийг нь дарах эсвэл бүр түүнийг сэдэл төрлөөс нь арилгаж чаддаг.

Хүний зан үйл нь ихэвчлэн нэг сэдэл биш, харин тэдгээрийн хослолоор тодорхойлогддог бөгөөд үүнд сэдэл нь хүний ​​зан төлөвт үзүүлэх нөлөөллийн зэргээс хамаарч өөр хоорондоо тодорхой харилцаатай байж болох тул хүний ​​сэдэл, сэдлийн бүтэц гэж үзэж болно. түүний тодорхой үйлдлийг хэрэгжүүлэх үндэслэл.

Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь ажилтан бүр, түүний багийн бүх гишүүд өөрсдийн хэрэгцээг хангах, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд идэвхтэй байхыг урамшуулах үйл явц юм [Борисова, 2002, х.51].

Хүсэл эрмэлзэл нь хүнийг үйл ажиллагаанд өдөөж, үйл ажиллагааны хил хязгаар, хэлбэрийг тогтоож, энэ үйл ажиллагаанд тодорхой зорилгод хүрэхэд чиглэсэн чиг баримжаа олгох дотоод болон гадаад хөдөлгөгч хүчний цогц юм [Борисова, 2002, х.51]. Хүний зан төлөвт сэдэл өгөх нөлөө нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд ихэнхдээ хувь хүнээс хамаардаг бөгөөд тэдгээрийн нөлөөн дор өөрчлөгдөж болно санал хүсэлтхүний ​​үйл ажиллагаанаас.

Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь тухайн хүнд тодорхой сэдлийг сэрээх замаар түүнийг тодорхой үйлдэлд өдөөхөд нөлөөлөх үйл явц юм. Хүсэл эрмэлзэл нь хүний ​​менежментийн цөм ба үндэс юм [Борисова, 2002, х.51]. Удирдлагын үр нөлөө нь сэдэлжүүлэх үйл явц хэр амжилттай явагдаж байгаагаас ихээхэн хамаардаг.

Өдөөгч нь нөлөөллийн хөшүүрэг эсвэл "цочрол"-ын үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд тодорхой сэдлийн үйлдлийг үүсгэдэг [Дружинин, 2002, p.83]. Бие даасан объектууд, бусад хүмүүсийн үйлдэл, амлалт, үүрэг хариуцлага, боломжууд, тухайн хүнд хийсэн үйлдлийнхээ нөхөн төлбөр эсвэл тодорхой үйлдлийн үр дүнд авахыг хүсч буй зүйл нь урамшууллын үүрэг гүйцэтгэдэг. Хүн олон өдөөлтөд ухамсартайгаар хариу үйлдэл үзүүлдэг. Хувь хүний ​​өдөөлтөд түүний хариу үйлдэл нь ухамсрын хяналтаас ч давсан байж болно.

Тодорхой өдөөлтөд үзүүлэх хариу үйлдэл нь өөр өөр хүмүүст ижил байдаггүй. Тиймээс хэрэв хүмүүс түүнд хариу үйлдэл үзүүлэхгүй бол өдөөгч нь өөрөө туйлын утга, утгагүй болно. Жишээлбэл, мөнгөний систем сүйрсэн нөхцөлд мөнгөөр ​​юу ч худалдаж авах боломжгүй болсон үед цалин хөлс, мөнгөн дэвсгэрт нь ерөнхийдөө урамшууллын үүргээ алдаж, хүмүүсийг удирдахад маш хязгаарлагдмал хэмжээгээр ашиглагдаж болно.

Урамшууллын үндсэн дөрвөн төрөл байдаг.

Албадлага. Ардчилсан нийгэмд аж ахуйн нэгжүүд албадлагын захиргааны аргыг ашигладаг: сануулах, зэмлэх, өөр албан тушаалд шилжүүлэх, хатуу зэмлэх, амралтаа хойшлуулах, ажлаас халах.

Санхүүгийн урамшуулал. Үүнд материаллаг хэлбэрийн урамшуулал орно: цалин, тарифын хувь хэмжээ, гүйцэтгэлийн урамшуулал, орлого, ашгийн урамшуулал, нөхөн олговор, ваучер, машин, тавилга худалдаж авах зээл, орон сууц барих зээл гэх мэт.

ёс суртахууны урам зориг. Хүний оюун санааны болон ёс суртахууны хэрэгцээг хангахад чиглэсэн урамшуулал: талархал, хэвлэлд нийтлэх, засгийн газрын шагнал гэх мэт.

Өөрийгөө батлах. Гадны шууд дэмжлэггүйгээр зорилгодоо хүрэхэд нь түлхэц өгдөг хүний ​​дотоод хөдөлгөгч хүч (диссертаци бичих, ном хэвлүүлэх, зохиолчийн бүтээл, кино зураг авалт гэх мэт). Энэ бол байгальд мэдэгдэж байгаа хамгийн хүчтэй өдөөгч боловч зөвхөн нийгмийн хамгийн өндөр хөгжилтэй гишүүдэд л илэрдэг.

Хүмүүсийг урамшуулахын тулд янз бүрийн хөшүүргийг ашиглах үйл явцыг урамшуулах үйл явц гэж нэрлэдэг. Оросын нэрт судлаачдын үзэж байгаагаар Травин В.В. болон Дятлова В.А. өдөөлт гэдэг нь тухайн байгууллагын өмнө тулгамдаж буй асуудлыг шийдвэрлэхэд түүний хүчин чармайлт, хүчин чармайлт, тууштай байдал, зохих сэдлийг оруулахад нөлөөлөх урамшууллыг ашиглах явдал юм [Дружинин, 2002, 85-р хуудас].

Хөдөлмөр урамшуулал нь хөдөлмөрийн үр ашиг, технологийн шаардлагыг харьцуулах үндсэн дээр үйлдвэрлэлд оролцсон ажилтныг урамшуулах арга юм [Борисова, 2002, х.54]. Хөдөлмөрийг өдөөх нь тодорхой, урьдчилан тогтоосон үр дүнг өгдөг идэвхтэй хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь ажилтны чухал, нийгмийн нөхцөлт хэрэгцээг хангах, түүнд хөдөлмөрийн сэдлийг бий болгох зайлшгүй шаардлагатай, хангалттай нөхцөл болох нөхцлийг бүрдүүлэхэд оршино.

Урамшууллын зорилго нь хүнийг ерөнхийд нь хөдөлмөрлөхөд нь урамшуулах биш харин хөдөлмөрийн харилцаанаас шалтгаалсан зүйлийг илүү сайн хийхийг урамшуулах явдал юм.

Өдөөлт нь урам зоригоос үндсэндээ ялгаатай. Энэ ялгааны мөн чанар нь өдөөлт нь сэдэлийг хэрэгжүүлэх нэг хэрэгсэл юм. Үүний зэрэгцээ, байгууллага дахь харилцааны хөгжлийн түвшин өндөр байх тусам урамшууллыг хүмүүсийг удирдах хэрэгсэл болгон ашиглах нь бага байдаг.

Хэрэв та хүний ​​үйл ажиллагаанд юу өдөөгдөж байгааг харвал эдгээр нь үйл ажиллагааны дараах шинж чанарууд юм.

- чармайлт;

- хичээл зүтгэл;

- тэвчээр;

- ухамсартай байдал;

- чиг баримжаа.

Хүн өөр өөр хүчин чармайлтаар нэг ажлыг хийж чадна. Тэр бүрэн хүч чадлаараа ч, хагас чадлаараа ч ажиллаж чадна. Мөн тэрээр илүү хялбар ажил хийхийг эрмэлзэж болно, эсвэл хүнд хэцүү, хэцүү ажил хийж, илүү энгийн шийдлийг сонгох эсвэл хэцүү шийдвэрийг хайж, хүлээж болно. Энэ бүхэн нь тухайн хүн ямар хүчин чармайлт гаргахад бэлэн байгааг харуулдаг. Мөн энэ нь түүний ажлыг хийхэд маш их хүчин чармайлт гаргахад хэр их урам зориг, урам зориг өгөхөөс хамаарна.

Байгууллага дахь үүргээ биелүүлж, хүн янз бүрийн аргаар оролдож болно. Нэг нь ажлынхаа чанарт хайхрамжгүй ханддаг, нөгөө нь бүх зүйлийг хамгийн сайнаар хийхийг эрмэлздэг, бүхнээ зориулдаг, ажлаа хийхээс буцдаггүй, ур чадвараа дээшлүүлэхийг эрмэлздэг, ажиллах чадвараа сайжруулж, хүмүүстэй харьцдаг. зохион байгуулалтын орчин.

Урамшууллын нөлөөнд автдаг үйл ажиллагааны гуравдахь шинж чанар бол эхлүүлсэн ажлаа үргэлжлүүлэх, хөгжүүлэх тууштай байдал юм. Энэ нь үйл ажиллагааны маш чухал шинж чанар юм, учир нь эхлүүлсэн бизнесээ хурдан алддаг хүмүүс байдаг. Хэдийгээр тэд эхэндээ маш сайн гүйцэтгэлтэй байсан ч сонирхолгүй болж, тэвчээргүй байх нь тэдний хүчин чармайлтыг бууруулж, бага оролдлого хийхэд хүргэж, үүргээ чадвараасаа хамаагүй доогуур түвшинд гүйцэтгэдэг.

Олон ажлын байранд шаардлагатай бүх шаардлага, дүрмийг харгалзан ажлыг хариуцлагатай гүйцэтгэх гэсэн утгатай ажил гүйцэтгэх шударга байдал нь тэдгээрийг амжилттай дуусгах хамгийн чухал нөхцөл юм. Хүн сайн мэргэжил, мэдлэгтэй, чадвартай, бүтээлч байж чаддаг, хөдөлмөрлөж чаддаг. Гэсэн хэдий ч тэрээр үүрэгт ажилдаа "халамжгүй", хариуцлагагүй хандаж чаддаг. Мөн энэ нь түүний үйл ажиллагааны бүх эерэг үр дүнг үгүйсгэж болно. Байгууллагын удирдлага үүнийг сайн мэдэж, ажилчдынхаа зан үйлийн энэ шинж чанарыг хөгжүүлэх үүднээс урамшууллын тогтолцоог бий болгохыг хичээх хэрэгтэй.

Хүний үйл ажиллагааны шинж чанар болох чиг баримжаа нь тодорхой үйлдлүүдийг хийснээр юунд тэмүүлж байгааг харуулдаг. Хүн ажлаа хийж чадна, учир нь энэ нь түүнд ямар нэгэн сэтгэл ханамж (ёс суртахууны болон материаллаг) авчирдаг, эсвэл байгууллагадаа зорилгодоо хүрэхэд нь туслахыг хүсч байгаа учраас хийж болно. Удирдлагын хувьд хүний ​​​​үйл ажиллагааны чиглэлийг мэдэх нь маш чухал боловч шаардлагатай бол урамшууллын тусламжтайгаар эдгээр үйлдлүүдийг тодорхой зорилгын чиглэлд чиглүүлэх чадвартай байх нь адил чухал юм.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөх үндсэн хэлбэр, аргуудыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Төрөл бүрийн компаниудын хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоо нь хүмүүсийн хөдөлмөрийн идэвхийг нэмэгдүүлэх, үүний үр дүнд хөдөлмөрийн үр ашиг, чанарыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн цогц арга хэмжээг багтаадаг. Японы нэрт менежер Л.Иакокко: "Аж ахуйн нэгжийг урагшлуулахын тулд гол зорилго нь хүмүүсийг урамшуулах явдал юм" гэж бичсэн байдаг [Маслов, 2005, х.215].

Бүх урамшууллыг нөхцөлт байдлаар материаллаг болон материаллаг бус гэж хувааж болно. Өөр өөр компаниудад тэдний харьцаа эрс ялгаатай байна. Баруун Европын ихэнх пүүсүүдэд материаллаг урамшууллын эзлэх хувь аажмаар буурч, материаллаг бус урамшууллын эзлэх хувь нэмэгдэж байна. Оросын олон тооны аж ахуйн нэгж, пүүсүүд гэр бүлийн орлогын эзлэх хувь буурсан шинж чанартай байдаг нийтийн санхэрэглээ болон орлогод материаллаг урамшууллын эзлэх хувийн жин нэмэгдэх.

Санхүүгийн урамшуулалд дараахь зүйлс орно.

- цалин;

- ашгийг хуваарилахад оролцох;

- шимтгэл;

- өмчийн оролцоо.

Цалин бол хөдөлмөрийн хөлс, урамшууллын тогтолцооны хамгийн чухал хэсэг бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн үр ашигт нөлөөлөх хэрэгслийн нэг юм. Энэ бол компанийн боловсон хүчний урамшууллын тогтолцооны оргил үе боловч ихэнх чинээлэг пүүсүүдийн цалин нь ажилчдын орлогын 70% -иас хэтрэхгүй, үлдсэн 30% нь ашгийг хуваарилахад оролцдог.

Ашиг хуваарилахад оролцох нь өнөөдөр цалин хөлсний өргөн тархсан систем юм. Энэхүү тогтолцооны хөгжил нь хөдөлмөрийн үр дүнд үзүүлэх урам зоригийн нөлөөллийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдын цалингийн зохион байгуулалтыг сайжруулах оролдлогоос эхэлсэн. Үүний тулд аж ахуйн нэгжийн ашгийг бүрдүүлэхэд оруулсан хувь нэмэр нь хамгийн чухал бөгөөд илэрхий байсан ажилчдад аж ахуйн нэгжийн ашиг, орлогоос төлбөр хийх боломжийг үндэслэлтэй болгосон. Гэсэн хэдий ч ашиг хуваах системийг ашиглах нь ажилтны өнөөгийн үр дүнтэй ажилд сонирхлыг бий болгодог боловч үүнийг анхаарч үзэхийг өдөөдөггүй. үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаабайгууллагын хөгжлийн урт хугацааны хэтийн төлөв.

Ашиг хуваахыг бизнес эрхлэгчид байгууллага доторх нийгмийн амар амгаланг хадгалахад туслах хэрэгсэл болгон ашиглаж, эдийн засгийн амжилтанд нь сонирхлыг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл болгон ашигладаг. Ашиг хуваах систем нь шалгуур үзүүлэлт, төлбөрийн нөхцөл, эдгээр төлбөрийг хүлээн авах хүмүүсийн хүрээний хувьд ялгаатай байдаг. Эдгээр системүүд нь дэлхийн янз бүрийн улс орнуудад өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг нь эдийн засгийн хөгжлийн түүх, тухайн улс орны сэтгэлгээ, хөдөлмөрийн амьдралын уламжлал, зан заншилтай холбоотой байдаг. Нэг зүйл бол бүгдэд нийтлэг байдаг: байгууллага болон ажилчдын хоорондох нэмэлт ашгийн хуваагдал.

Үндсэндээ ашиг хуваах систем нь ашгийг хангахад чиглэсэн байгууллагын үйл ажиллагааны удирдлагын элемент юм. Ажилтан ирээдүйд илүү сайн үр дүнд хүрч, өнөөдрийн алдагдлыг нөхөхийн тулд богино хугацаанд орлого буурах эрсдэлийг эзэнтэйгээ тэнцүү хуваалцдаг.

Байгууллагын ашиг орлогод оролцох тодорхой хэлбэр нь мөнгөн урамшуулал буюу урамшууллын хувьцаа юм.

Хөрөнгийн оролцооны тогтолцоо нь хөдөлмөрийн болон капитал гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийн оролцоотой байгууллагын арилжаа, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үзүүлэлтүүд дээр суурилдаг. Өмчийн оролцоо нь цалингийн төлбөртэй харьцуулахад аж ахуйн нэгжид давуу талтай байдаг: эхэндээ бэлэн мөнгө гарахгүй.

Өмчийн тогтолцоог ашиглах эдийн засгийн хөшүүрэг нь байгууллагын ашиг сонирхол, ажилчдын ашиг сонирхлыг уялдуулах хэрэгцээнд оршдог. Зөвхөн цалин авдаг ажилтан нь өөрийн болон байгууллагын богино хугацааны ашиг сонирхлын давхцлыг бодитойгоор сонирхдог. Тухайн ажилтан нь тухайн байгууллагын өмчтэй ямар ч холбоогүй л бол тухайн ажилтан, байгууллагын урт хугацааны ашиг сонирхол давхцах бодит урьдчилсан нөхцөл, эдийн засгийн бодит үндэслэл байхгүй. Тэгэхээр гишүүд бол хөдөлмөрийн нэгдэлБайгууллагын өмчлөгч (хамтран өмчлөгч) биш, харин ашиг орлогод оролцож, ашиг хуваарилахад санал өгөх эрхтэй бол ашгаас илүү их хувийг төлөх бодит аюул заналхийлж байна. үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх хэтийн төлөв боломж олгодог. Тиймээс ажилтан бүр аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх стратегийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд үнэхээр сонирхолтой байх нь зүйтэй юм.

Өдөөлтийн материаллаг бус аргууд нь зохион байгуулалтын болон ёс суртахууны сэтгэлзүйн шинж чанартай байдаг.

Байгууллагын арга барилд юуны түрүүнд ажилчдыг байгууллагын үйл ажиллагаанд татан оролцуулах, энэ нь ихэвчлэн нийгмийн шинж чанартай хэд хэдэн асуудлыг шийдвэрлэхэд санал өгөх эрхийг өгдөг гэсэн үг юм. Шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших хэтийн төлөв чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь ажилчдыг илүү бие даасан, бие даасан, ирээдүйд итгэх итгэлийг өгдөг. Хөдөлмөрийн агуулгыг баяжуулах замаар өдөөх нь хүмүүст илүү утга учиртай, чухал, сонирхолтой, нийгэмд хүргэх явдал юм. утга учиртай ажилхувийн ашиг сонирхол, хандлагад нийцсэн, албан тушаалын болон мэргэжлийн өсөлтийн өргөн ирээдүйтэй, бүтээлч чадвараа харуулах, өөрийн ажлын нөөц, нөхцөл байдалд хяналт тавих боломжийг олгох, хэрэв боломжтой бол хүн бүр өөрийн дарга байх ёстой.

Ёс суртахууны-сэтгэлзүйн өдөөх аргууд нь дараахь үндсэн элементүүдийг агуулдаг.

- Хүнд даалгасан ажлыг бусдаас илүү даван туулж чадна гэдгээрээ бахархах, түүнд оролцох, түүний үр дүнд хувийн хариуцлага хүлээх нөхцлийг бүрдүүлэх; үр дүнгийн үнэ цэнэ, хэн нэгэнд онцгой ач холбогдлыг мэдрэх;

- ажлын байран дээрээ хүн бүр өөрийн чадвараа харуулах, ажилдаа өөрийгөө илэрхийлэх, түүний үр дүнг харуулах, ямар нэгэн зүйл хийж чадна гэдгээ нотлох боломжийг олгох, энэ "ямар нэг зүйл" нь бүтээгчийн нэрийг авах ёстой.

Хувийн болон нийтийн байж болох хүлээн зөвшөөрөх. Хувь хүний ​​​​хүлээлтийн мөн чанар нь онцгой нэр хүндтэй ажилчдыг байгууллагын дээд удирдлагад тусгай тайланд дурдсан байдаг бөгөөд баяр ёслол, гэр бүлийн өдрийг тохиолдуулан удирдлагууд нь биечлэн баяр хүргэж байгаа явдал юм. Манай улсад энэ нь өргөн тархалттай хараахан болоогүй байна. Олон нийтийн мэдүүлэг нь бидэнд илүү танил болсон;

- Ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн өдөөх аргууд нь хүмүүсийг үр дүнтэй, заримдаа амин хувиа хичээсэн ажилд урамшуулдаг өндөр зорилгыг агуулдаг. Тиймээс удирдагчийн аливаа даалгавар нь байгууллагын үнэ цэнийн элементийг агуулсан байх ёстой;

- харилцан хүндэтгэл, итгэлцлийн уур амьсгалыг ёс суртахууны хувьд өдөөх, боломжийн эрсдэлийг дэмжих, алдаа, бүтэлгүйтлийг тэсвэрлэх; удирдлага болон нөхдүүдийн анхаарал халамж.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэсэн өдөөх өөр нэг хэлбэрийг дурдах хэрэгтэй. Бид өндөр цалин (эдийн засгийн урамшуулал), сонирхолтой, утга учиртай ажил (байгууллагын урамшуулал) өгдөг, мөн өндөр статустай бүлэгт (ёс суртахууны урамшуулал) шилжүүлэх замаар хувь хүний ​​​​гавъяа, эрх мэдлийг хүлээн зөвшөөрч байгааг харуулсан албан тушаалын тухай ярьж байна. ).

Үүний зэрэгцээ, энэ арга нь дотооддоо хязгаарлагдмал байдаг: байгууллагад өндөр албан тушаал, ялангуяа чөлөөт албан тушаалууд тийм ч их байдаггүй; Бүх хүмүүс удирдаж чаддаггүй, бүгд үүнд тэмүүлдэггүй, хамгийн гол нь албан тушаал ахих нь давтан сургахад илүү их зардал шаарддаг.

Жагсаалтад орсон зохион байгуулалтын болон ёс суртахууны-сэтгэлзүйн хүчин зүйлүүд нь албан тушаалд ажилласан хугацаанаас хамааран өөр өөр өдөөлтийг бий болгодог бөгөөд 5 жилийн дараа тэдгээрийн аль нь ч хангалттай урамшуулал өгдөггүй тул ажлын сэтгэл ханамж буурдаг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Үр дүнтэй хөдөлмөрийг өдөөх гол бүрэлдэхүүн хэсэг нь хөдөлмөр эрхэлж буй хүнийг өдөөх явдал гэдгийг мэдэх шаардлагатай. Хүмүүс хоорондоо нягт харьцдаг аж ахуйн нэгжүүдэд урамшууллыг ашиглахдаа хэрэгцээ, тэдний сэтгэл ханамж, хувь хүний ​​аж ахуйн нэгж, ашиг сонирхол, тэр байтугай зан чанар, амьдралын хэв маягийг харгалзан үзэх ёстой. Дараа нь өдөөлт нь үнэхээр үр дүнтэй бөгөөд хувь хүний ​​хувьд утга учиртай байх болно.

Энэ хэсгийн төгсгөлд би хэд хэдэн дүгнэлт хийхийг хүсч байна.

- "сэдэл" ба "өдөөлт" гэсэн ойлголтууд хоорондоо салшгүй холбоотой боловч үүнтэй зэрэгцэн өдөөлт нь сэдэл төрлөөс үндсэндээ ялгаатай бөгөөд юуны түрүүнд өдөөлт нь сэдэлийг хэрэгжүүлэх арга хэрэгслийн нэг юм;

- урамшуулал нь тодорхой сэдлийн үйлдлийг үүсгэдэг нөлөөллийн хөшүүрэг эсвэл "цочрол" тээгчдийн даалгаврыг гүйцэтгэдэг;

- бүтээмжтэй үйл ажиллагааг өдөөх хэлбэр, аргуудын томоохон жагсаалт байдаг бөгөөд тэдгээрийг дангаар нь биш, харин хослуулан хэрэглэхэд илүү тохиромжтой;

- хөдөлмөрийг урамшуулах үндсэн хэлбэр, аргад материаллаг болон материаллаг бус урамшуулал орно;

- эдгээр хэлбэр бүр өөр өөрийн гэсэн сайн боловч эдгээр хэлбэр, аргуудыг хослуулан хэрэглэх нь хамгийн үр дүнтэй бөгөөд оновчтой хэвээр байгаа бөгөөд жишээ нь өндөр цалин, сонирхолтой, утга учиртай ажил өгдөг албан тушаал ахих зэрэг урамшууллын хэлбэр юм. .

Тиймээс урамшууллын тогтолцооны мөн чанар нь тухайн байгууллагад тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд түүний хүчин чармайлт, хүчин чармайлт, тууштай байдалд нөлөөлөх урамшууллыг ашиглах явдал юм. Хөдөлмөрийн үр дүнтэй өдөөлтийг өдөөх аргуудын аль нэгийг ашиглан хийх боломжгүй юм. Ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын хэлбэрүүд нь хүмүүсийн хөдөлмөрийн идэвхийг нэмэгдүүлэх, үүний үр дүнд хөдөлмөрийн үр ашиг, чанарыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн цогц арга хэмжээг агуулдаг. Эдгээр хэлбэрүүдийн нэгдэл нь ажилтнуудыг урамшуулах тогтолцоог илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь тодорхой зарчимд суурилсан байх ёстой бөгөөд үүнийг дараагийн бүлэгт авч үзэх болно.

1.2 Пурамшууллын тогтолцоог бий болгох зарчим

Боловсон хүчний урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох нь менежментийн онолд боловсруулсан, зах зээлийн эдийн засагт хэрэглэгдэх тодорхой зарчмуудад үндэслэсэн байх ёстой.

Урамшууллын тогтолцоог бий болгохдоо дараахь зарчмуудыг баримтлах хэрэгтэй [Трофимов, 2005, х.116].

- нарийн төвөгтэй байдал;

- тууштай байдал;

- зохицуулалт;

- мэргэшил;

- тогтвортой байдал;

- Зорилготой бүтээлч байдал.

Эхний зарчим бол нарийн төвөгтэй байдал юм. Нарийн төвөгтэй байдал нь зохион байгуулалт, хууль эрх зүй, техник, материаллаг, нийгэм, ёс суртахуун, социологийн бүх хүчин зүйлийг харгалзан цогц арга барил шаардлагатайг харуулж байна.

Зохион байгуулалтын хүчин зүйл бол ажлын тодорхой дарааллыг тогтоох, эрх мэдлийг хязгаарлах, зорилго, зорилтыг тодорхойлох явдал юм. Өмнө дурьдсанчлан, үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зөв зохион байгуулах нь цаашдын үр ашигтай, өндөр чанартай ажлын үндэс суурийг тавьдаг.

Хууль эрх зүйн хүчин зүйлүүд нь түүнд олгосон чиг үүргийг харгалзан хөдөлмөрийн үйл явц дахь ажилтны эрх, үүргийн хэрэгжилтийг хангах зорилгоор үйлчилдэг зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүдтэй нягт холбоотой байдаг. Энэ нь үйлдвэрлэлийг зөв зохион байгуулах, цаашдын шударга урамшуулалд зайлшгүй шаардлагатай.

Техникийн хүчин зүйлүүд нь боловсон хүчнийг орчин үеийн үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл, албан тасалгааны хэрэгслээр хангах явдал юм. Зохион байгуулалтаас гадна эдгээр талууд нь аж ахуйн нэгжийн ажилд чухал ач холбогдолтой юм.

Материаллаг хүчин зүйлүүд нь материаллаг урамшууллын тодорхой хэлбэрийг тодорхойлдог: цалин, урамшуулал, тэтгэмж гэх мэт. ба тэдгээрийн хэмжээ.

Нийгмийн хүчин зүйлүүд нь ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэх, тэдэнд нийгмийн янз бүрийн тэтгэмж олгох, нийгмийн туслалцаа үзүүлэх, багийн удирдлагад ажилчдын оролцоог хамардаг.

Ёс суртахууны хүчин зүйлүүд нь баг доторх ёс суртахууны эерэг уур амьсгалыг бий болгох, боловсон хүчнийг зөв сонгох, байрлуулах, ёс суртахууны урамшууллын янз бүрийн хэлбэрийг бий болгох зорилготой цогц арга хэмжээг илэрхийлдэг.

Физиологийн хүчин зүйлд ажилчдын эрүүл мэндийг сахих, үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн цогц арга хэмжээ багтана. Эдгээр үйл ажиллагаа нь ажлын байрыг тохижуулах, ажлын болон амралтын оновчтой горимыг бий болгох нормыг агуулсан ариун цэвэр, эрүүл ахуй, эргономик, гоо зүйн шаардлагад нийцүүлэн явагддаг. Гүйцэтгэсэн ажлын үр ашиг, чанарыг сайжруулахад физиологийн хүчин зүйлүүд бусдаас багагүй чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Эдгээр бүх хүчин зүйлсийг дангаар нь биш, харин хослуулан хэрэглэх нь сайн үр дүнг баталгаажуулдаг. Энэ нь ажлын үр ашиг, чанарыг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх бодит ажил болно.

Нэр нь аль хэдийн нарийн төвөгтэй байх зарчим нь эдгээр үйл ажиллагааны хэрэгжилтийг нэг буюу хэд хэдэн ажилтантай биш, харин аж ахуйн нэгжийн бүх багтай холбоотой тодорхойлдог. Энэ арга нь нийт аж ахуйн нэгжийн түвшинд илүү их нөлөө үзүүлэх болно.

Хоёрдахь зарчим бол тууштай байдал юм. Хэрэв нарийн төвөгтэй байдлын зарчим нь түүний бүх хүчин зүйлийг харгалзан урамшууллын тогтолцоог бий болгохыг хамардаг бол тууштай байдлын зарчим нь хүчин зүйлүүдийн хоорондын зөрчилдөөнийг тодорхойлох, арилгах, тэдгээрийг хооронд нь холбох явдал юм. Энэ нь түүний элементүүдийн харилцан уялдаа холбоогоор дотооддоо тэнцвэртэй, байгууллагын эрх ашгийн төлөө үр дүнтэй ажиллах чадвартай урамшууллын тогтолцоог бий болгох боломжийг олгодог.

Тогтвортой байдлын жишээ бол чанарын хяналт, ажилтны оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх үр дүнд үндэслэн ажилчдад зориулсан материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоо байж болно, өөрөөр хэлбэл ажлын чанар, үр ашиг, дараагийн цалин хөлсний хооронд логик хамаарал байдаг.

Гурав дахь зарчим бол зохицуулалт. Зохицуулалт нь заавар, дүрэм, журам, тэдгээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих хэлбэрээр тодорхой дэг журам тогтоох явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан зааврыг чанд дагаж мөрдөх, түүний хэрэгжилтэд хяналт тавих шаардлагатай ажилтнуудын үйл ажиллагааны чиглэлийг ажилтан өөрийн үйл ажиллагаанд чөлөөтэй байж, санаачлагатай байх ёстой салбаруудаас ялгах нь чухал юм. Урамшууллын тогтолцоог бий болгохдоо зохицуулалтын объектууд нь ажилтны тодорхой үүрэг, түүний үйл ажиллагааны тодорхой үр дүн, хөдөлмөрийн зардал, өөрөөр хэлбэл ажилтан бүр түүний үүрэг хариуцлагад юу багтсан, ямар үр дүн гарах талаар бүрэн ойлголттой байх ёстой. түүнээс хүлээсэн. Нэмж дурдахад, эцсийн ажлыг үнэлэх асуудалд зохицуулалт шаардлагатай, өөрөөр хэлбэл ажилтны эцсийн ажлыг үнэлэх шалгуурыг тодорхой тусгасан байх ёстой. Гэсэн хэдий ч ийм зохицуулалт нь бүтээлч байдлыг үгүйсгэх ёсгүй бөгөөд энэ нь эргээд ажилтны дараагийн цалин хөлсийг харгалзан үзэх ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын гүйцэтгэсэн ажлын агуулгыг зохицуулах нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх ёстой.

ажилчдад олгох ажил, үйл ажиллагааны тодорхойлолт;

ажилчдыг ажил үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдээллээр хангах;

оновчтой байх зарчмын дагуу аж ахуйн нэгжийн хэлтэс хоорондын ажил, үйл ажиллагааны хуваарилалт;

ажилтан бүрийн мэргэшил, боловсролын түвшний дагуу тодорхой ажлын үүрэг хариуцлагыг бий болгох.

Хөдөлмөрийн агуулгын зохицуулалт нь гүйцэтгэсэн ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг.

Гүйцэтгэсэн ажлыг урамшуулах талаас нь авч үзвэл гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнгийн зохицуулалт нь маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүнд:

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны ерөнхий үр дүнд хэлтэс, ажилчдын оруулсан хувь нэмрийг харгалзан аж ахуйн нэгжийн хэлтэс, ажилтан бүрийн үйл ажиллагааг тодорхойлсон хэд хэдэн үзүүлэлтийг тодорхойлох;

шалгуур үзүүлэлт бүрийн тоон үнэлгээг тодорхойлох;

гүйцэтгэсэн ажлын үр ашиг, чанарыг харгалзан гүйцэтгэлийн ерөнхий үр дүнд хүрэхэд ажилтны оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх нийтлэг тогтолцоог бий болгох.

Тиймээс урамшууллын талаархи зохицуулалт нь аж ахуйн нэгж дэх урамшууллын тогтолцоог боловсронгуй болгоход маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэж бид хэлж чадна.

Дөрөв дэх зарчим бол мэргэшил. Мэргэшсэн байдал гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хэлтэс, бие даасан ажилчдад тодорхой чиг үүргийг хуваарилах, оновчтой болгох зарчмын дагуу ажиллах явдал юм. Мэргэшсэн байдал нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үр ашгийг нэмэгдүүлэх, ажлын чанарыг сайжруулах хөшүүрэг юм.

Тав дахь зарчим бол тогтвортой байдал. Тогтвортой байдал гэдэг нь тогтсон баг байгаа, боловсон хүчний эргэлт байхгүй, багийн өмнө тулгамдаж буй тодорхой үүрэг, чиг үүрэг, тэдгээрийг гүйцэтгэх дараалал гэсэн үг юм. Аж ахуйн нэгжийн ажилд гарсан аливаа өөрчлөлт нь тухайн аж ахуйн нэгж, ажилтны чиг үүргийн хэвийн гүйцэтгэлийг алдагдуулахгүйгээр явагдах ёстой. Тэгж байж л гүйцэтгэсэн ажлын үр ашиг, чанар буурахгүй.

Зургаа дахь зарчим бол зорилготой бүтээлч байдал юм. Аж ахуйн нэгжийн урамшууллын тогтолцоо нь ажилчдын бүтээлч хандлагыг илэрхийлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой гэдгийг энд хэлэх хэрэгтэй. Үүнд шинэ, илүү дэвшилтэт бүтээгдэхүүн, үйлдвэрлэлийн технологи, ашигласан тоног төхөөрөмж, материалын төрлийг бий болгох, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, менежментийн чиглэлээр шинэ, илүү үр дүнтэй шийдлийг эрэлхийлэх зэрэг орно.

Аж ахуйн нэгжийн бүтээлч үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн, бүтцийн нэгжмөн тус бүр хувь хүнматериаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын арга хэмжээг тусгасан. Түүний дэвшүүлсэн санал нь түүнд нэмэлт материаллаг болон ёс суртахууны ашиг тус авчирна гэдгийг мэддэг ажилтан бүтээлчээр сэтгэх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Шинжлэх ухаан, дизайны багуудын бүтээлч үйл явцыг өдөөхөд ялангуяа нухацтай хандах шаардлагатай байна.

Аж ахуйн нэгжид урамшууллын тогтолцоог зохион байгуулахдаа энгийн ба нарийн төвөгтэй хөдөлмөр, янз бүрийн мэргэшсэн ажилчдын хоорондох цалингийн харьцааг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Аж ахуйн нэгжид урамшууллын системийг бий болгохдоо системийн уян хатан байдлын зарчмыг баримтлах шаардлагатай. Урамшууллын уян хатан тогтолцоо нь менежер нь нэг талаас ажилтанд өөрийн туршлага, мэргэжлийн мэдлэгийн дагуу цалин хөлс авах тодорхой баталгааг өгөх боломжийг олгодог бөгөөд нөгөө талаас ажилтны цалин хөлсийг түүний ажлын хувийн гүйцэтгэлээс хамааралтай болгох боломжийг олгодог. бүхэлдээ аж ахуйн нэгжийн үр дүнгийн талаар ..

Уян хатан урамшууллын системийг одоо өргөнөөр ашиглаж байна гадаад орнуудхөгжингүй эдийн засагтай. Түүнээс гадна уян хатан байдал нь зөвхөн хувь хүний ​​цалингийн нэмэгдэл хэлбэрээр илэрдэггүй. Уян хатан төлбөрийн хүрээ нэлээд өргөн. Эдгээр нь ажилласан хугацаа, туршлага, боловсролын түвшин гэх мэт хувийн тэтгэмж, үндсэндээ ажилчдад зориулагдсан хамтын урамшууллын систем, мэргэжилтэн, менежерүүдэд зориулагдсан ашгийг хуваах систем, нийгмийн тэтгэмжийн уян хатан тогтолцоо юм. Байгууллагын бүх ажилчдад зориулагдсан урамшууллын бүх хэлбэрийг ашиглах нь зөвхөн хүссэн үр дүнг өгч чадна.

Туршлагаас харахад одоогийн байдлаар Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдыг урамшуулах механизмд тулгарч буй гол асуудлууд нь 5 зарчим юм.

- цалин хөлсийг бүрдүүлэх механизмын уян хатан байдал хангалтгүй, тухайн ажилтны ажлын үр ашиг, чанарын өөрчлөлтөд хариу өгөх чадваргүй байх;

- ажилчдын хөдөлмөрийн бие даасан үзүүлэлтийг бизнес эрхлэгчид огт үнэлээгүй, эсвэл өрөөсгөл үнэлээгүй;

- менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын цалин хөлсийг шударгаар олгохгүй байх;

- тэдний цалин хөлсөнд үндэслэлгүй харьцаа байгаа эсэх;

- ажилчдын цалин хөлсний хэмжээ, одоо байгаа цалин хөлсний тогтолцоонд сөрөг хандлага.

Байгууллагын дарга нарын цалин хөлсний асуудлыг шийдвэрлэхэд тулгардаг эдгээр бүх бэрхшээлийг Орос, гадаадын туршлагыг ашиглан даван туулж болно.

Тиймээс хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнгээс хамаардаг цалин хөлсний орчин үеийн хэлбэрийг нэвтрүүлэх замаар цалин хөлсний уян хатан бус байдлыг шийдэж байна. Ийм хэлбэрүүд нь төлбөрийн уян хатан систем бөгөөд орлогын тогтмол хэсэг нь ашиг орлого, хамтын урамшуулал гэх мэт хувьсах хэсэг байдаг.

Ажилчдын гүйцэтгэлийг өрөөсгөл үнэлэх асуудал дахин хуучирсан цалин хөлсний механизмтай холбоотой бөгөөд үүнийг харгалзан үздэггүй. хувь хүний ​​ололт амжилтажилтан ба нийт аж ахуйн нэгжийн үр дүн. Ажлын байрны тодорхойлолт болон албан ёсны үүрэгзарчмын цалингийн байнгын хэсгийг тодорхойлох ажилтан [Щукин, 2001, 23-46х.].

Байгууллага дахь урамшууллын тогтолцооны үр дүн нь аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал байх ёстой бөгөөд энэ нь эргээд тухайн байгууллагын ажилтан бүрийн үр ашиг, ажлын чанарыг нэмэгдүүлэх замаар хүрч болно. Үүний зэрэгцээ менежер нь өндөр мэргэшсэн ажилчдыг удаан хугацаагаар татах, хадгалах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, боловсон хүчинд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг нэмэгдүүлэх, зөвхөн ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэх хэрэгцээг удирдан чиглүүлэх ёстой. хувийн амжилт, мөн бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн амжилт, эцэст нь албан тушаал ахих нийгмийн байдалажилчид.

Тиймээс ажилчдын урамшууллын материаллаг болон материаллаг бус хэлбэрийг ашигладаг бөгөөд үүнд цалин хөлс, янз бүрийн системүүдашиг хуваах, хамтын урамшууллын тогтолцоо, цалин хөлсийг хувьчлах, ёс суртахууны урамшуулал, чөлөөт ажлын хуваарийг ашиглах замаар бүтээлч ажил эрхэлж буй ажилчдыг урамшуулах, ажилчдын нийгмийн халамж.

Аж ахуйн нэгжид ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог бий болгох эсэхээ шийдэхдээ менежер нь хэрэглэгч гэх мэт ажилчдын болон аж ахуйн нэгжийн нийт багийн ажлын үр ашиг, чанараас хамаардаггүй ийм макро үзүүлэлтийг харгалзан үзэх ёстой. үнийн индекс. Иймээс ийм үзүүлэлт байгаа нь тодорхой хугацааны үнийн индексийн өөрчлөлтийг харгалзан цалинг автоматаар индексжүүлэх шаардлагатай болдог.

Байгууллага дахь урамшууллын тогтолцоо нь зорилгоо тодорхой тодорхойлж, хүрсэн үр дүнд нь нийцүүлэн урамшууллын төрлийг тогтоож, үнэлгээний систем, цалин хөлс олгох хугацаа, хугацааг тодорхойлох ёстой.

Аливаа төрлийн урамшуулал нь зорилтот, олон нийтэд чиглэсэн байх ёстой, учир нь ажилчид шударгаар цалинждаг гэдгийг мэдэж байж ажлын үр ашиг, чанар сайжирна гэж найдаж болно.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад олгодог нийгмийн халамж нь аж ахуйн нэгжид урт хугацааны үр дүнтэй ажиллахад чиглэсэн урт хугацааны урамшуулалд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Нийгмийн тэтгэмжийг төрөөс баталгаажуулах эсвэл аж ахуйн нэгжээс ажилчдад сайн дураар олгох боломжтой.

Төрийн баталгаатай нийгмийн тэтгэмж нь өмчийн бүх хэлбэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд заавал байх ёстой тул өдөөгч үүрэг гүйцэтгэдэггүй, харин нийгмийн баталгаа, үүрэг гүйцэтгэдэг. нийгмийн хамгаалалажлын байртай нийгмийн хөдөлмөрийн чадвартай гишүүд. Ийм тэтгэмж нь жилийн цалинтай чөлөө, цалинтай өвчний чөлөө гэх мэт орно. Эдгээр тэтгэмж нь заавал байх ёстой.

Гэхдээ компани ажилчдадаа хуульд заагаагүй тэтгэмжийг олгож болно. Энэ нь аж ахуйн нэгжид шинэ ажилчдыг татах, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах, үр дүнтэй, өндөр чанартай ажлыг идэвхжүүлэх зорилгоор хийгддэг. Түүнчлэн ажил олгогчид ажилчдад нийгмийн халамж олгох замаар үйлдвэрчний эвлэлийн идэвхийг бууруулах, ажил хаялтаас урьдчилан сэргийлэх, үйлдвэрт мэргэшсэн боловсон хүчнийг татан оролцуулах, ажиллуулах зэрэг зорилтуудыг хэрэгжүүлдэг.

Нийгмийн тэтгэмж нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн амжилтанд ажилчдын оролцооны онцгой хэлбэр юм. Орчин үеийн эдийн засагт компанийн амжилтын нөхцөл бол ашгийг нэмэгдүүлэхээс гадна ажилтны нийгмийн баталгаа, түүний хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх явдал юм.

Аж ахуйн нэгж дараахь нийгмийн тэтгэмжийг олгож болно.

- мөнгөн дүнгээр нийгмийн тэтгэмж;

- ажилчдад өндөр насны нэмэлт тэтгэвэр олгох;

- ажилчдад аж ахуйн нэгжийн нийгмийн байгууламжийг ашиглах эрхийг олгох;

- гэр бүлд нийгмийн туслалцаа үзүүлэх, ажилчид болон тэдний гэр бүлийнхэнд зориулсан чөлөөт цагаа өнгөрөөх арга хэмжээг зохион байгуулах.

Нийгмийн тэтгэмж нь мөнгөн урамшуулалтай төстэй зарчмыг баримталдаг. Ийм тэтгэмж нь ажилчдад аж ахуйн нэгжийн хувьцааг хямд үнээр худалдаж авах эрхийг багтааж болно. Ийнхүү ажилчдыг аж ахуйн нэгжийн хамтын өмчлөлд татан оролцуулах зорилгод хүрч, ажилчдын дунд өмчлөх мэдрэмж, аж ахуйн нэгжийн өмчид болгоомжтой хандах хандлагыг бий болгодог. Аж ахуйн нэгжийн капитал дахь ажилтны оролцооны хэлбэр нь өөр байж болно. Үүнд: үнэ төлбөргүй хувьцаа, зах зээлийн үнийн тодорхой хувиар хямдруулсан энгийн хувьцаа, саналын эрхгүй давуу эрхийн хувьцаанууд. Ерөнхий уулзалтхувьцаа эзэмшигчид.

Нэмж дурдахад нийгмийн тэтгэмж нь 10, 20, 30 настнуудыг тохиолдуулан хувийн баяр ёслолын үеэр ажилчдад олгох янз бүрийн төлбөрийг багтаасан болно. тусгай амралттай хослуулан аж ахуйн нэгжийн үйлчилгээний үйл ажиллагааны жилийн ой. Түүнчлэн, төлбөрийн хэмжээ, нэмэлт амралтын үргэлжлэх хугацаа нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажилласан хугацаанаас хамаарч болно.

Энэ төрлийн хөнгөлөлтөд менежерүүд, ялангуяа авьяаслаг инженер техникийн ажилчдад албаны машин, хувийн оффис гэх мэт зүйлс орно.

Ялангуяа хямрал, инфляцийн үед ноцтой өдөөгч үүрэг бол ажилчдад аж ахуйн нэгжийн нийгмийн салбарын байгууллагуудыг ашиглах эрхээр хангах явдал юм.

Ийм нийгмийн үйлчилгээг дөрвөн бүлэгт хувааж болно.

- ажилчдад хооллох;

- орон сууцаар хангах, түүнийг олж авахад тэтгэмж олгох;

- эмнэлгийн тусламжийн зохион байгуулалт;

- нийгмийн зөвлөх үйлчилгээ.

Ажилчдын хоолны зардлыг ихэвчлэн ажилтан болон компани хооронд хуваадаг. Ажилтан нь зөвхөн бүтээгдэхүүний худалдан авалтын зардлыг төлдөг бөгөөд компани нь хоолны бусад зардлыг (тогоочдын цалин, хоолны өрөөний засвар үйлчилгээ гэх мэт) төлдөг. Тиймээс ажилтан хоолны зардлын 1/3-ийг төлж, үлдсэн 2/3-ыг компани хариуцдаг.

Ажилчдыг орон сууцаар хангах, түүнийг олж авахад нь тэтгэмж олгох нь маш ноцтой урамшуулах үүрэг гүйцэтгэдэг. Энд янз бүрийн сонголт байж болно. Тиймээс тус компани орон сууц барьж, ажилчдад хямд үнээр орон сууц түрээслүүлдэг. Үүний зэрэгцээ ажилтан нь аж ахуйн нэгжид ажиллаж байхдаа аажмаар орон сууц худалдаж авах, тэтгэвэрт гарах хүртэл орон сууцны асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой байдаг. Мөн тухайн бизнес нь ажилтандаа орон сууц худалдан авахын тулд бага хүүтэй ипотекийн зээл олгож болно.

Мэдээж томоохон байгууллагууд л ажилчдын орон сууцны асуудлыг шийдэж чадна. Гэсэн хэдий ч энэ нь аж ахуйн нэгжид удаан хугацаагаар ажиллахыг хүчтэй дэмжиж, боловсон хүчний эргэлтийг эрс багасгадаг. Энэ нь ялангуяа хүн амын хувьд орон сууцны асуудлыг шийдвэрлэхэд хамгийн хэцүү байдаг Оросын нөхцөлд энэ нь үнэн юм.

Зохистой цалин хөлс, бусад хэрэгцээг хангахаас гадна менежерүүд ажилчдын сэтгэл зүй, бие бялдрын байдалд (болон ёс суртахууны урамшууллын бусад хэлбэрүүд) анхаарал тавих хэрэгтэй.

Удирдагч нь өөрт нь итгэмжлэгдсэн ажилчдын эрүүл мэндэд аюул учруулахгүй байхыг анхаарах ёстой. Тэрээр үйл ажиллагаа явуулж буй бүс нутагтаа аюулгүй ажиллагааны дүрмийг хүн бүр мэддэг байх, дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Менежер нь ажилчдынхаа эрүүл мэндийн байдалд тохирохгүй ажлыг даатгаж болохгүй.

Бие махбодийн хэлбэрийг хөгжүүлэх нь сэтгэцийн бүтцийг бэхжүүлэхэд нөлөөлдөг. Биеийн тамирын дасгал нь сэтгэцийн дарамтыг арилгах сайн аргыг санал болгодог. Амралт зугаалгын спортод идэвхтэй оролцдог хүмүүс бие махбодийн ядаргаа нь сэтгэцийн үйл ажиллагааг илүү тод, тод болгодог гэдгийг мэдэрснээр тэдний урам зоригийг зөвтгөдөг. Оюун санааны хандлага нэмэгдэж, зарчмын хүнд хэцүү, сэтгэл хөдөлгөм асуултуудад шинэ өнцгөөс харах боломжтой болно [Бирюк, 2002, 45-52х.].

Сэтгэцийн эрүүл мэнддээ анхаарал тавих нь таны сэтгэцийн эрүүл мэндийг анхаарч үзэхийг шаарддаг. Сэтгэцийн байдал муудаж байгаа нь сэтгэцийн таагүй байдалд хамгийн тод илэрдэг.

Хүний харилцаа нь сэтгэцийн сайн сайхан байдалд шийдвэрлэх нөлөө үзүүлдэг. Хүн бусадтай харьцаж өөрийгөө сорьж, сорьдог. Хэрэв хүмүүсийн харилцаа, тухайлбал, мөнхийн яаруу байдлаас болж байнга өнгөцхөн, түр зуурын шинжтэй хэвээр байвал хүмүүсийн харилцан нөлөөлөл нь зарчмаасаа шавхагддаг [Божович, 1995, p.204].

Хобби, чөлөөт цаг нь оюун ухааны сэргэг байдлыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Хүн өөртөө болон хоббидоо цаг гаргаснаар амьдралаа илүү баялаг болгодог. Чөлөөт цаг нь биднийг ажлаас холдуулж, амрахад тусалдаг. Тиймээс тэд ирээдүйн ажилд эрч хүч авдаг.

Аливаа аж ахуйн нэгжид эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний зохион байгуулалт нь чухал бөгөөд үүнд ажилчдыг эрүүл мэндийн байгууллагад хавсаргах, байгууллагын зардлаар шаардлагатай эмнэлгийн тусламж үзүүлэх зэрэг орно.

Тиймээс компани бүрт ажилчдын урамшууллын бүх нийтийн, үр дүнтэй, уян хатан тогтолцоо шаардлагатай байдаг. Энэ нь хангалттай өндөр боловсон хүчний солилцооноос зайлсхийхийн тулд зайлшгүй шаардлагатай. Аливаа удирдагч өөрт нь танил хүмүүстэй ажиллах нь илүү тохиромжтой бөгөөд тэд эргээд түүний төлөө ажиллахдаа баяртай байдаг. Олон арга байдаг, жишээлбэл, бараг бүх байгууллагууд янз бүрийн тэтгэмж (эмнэлгийн тусламж, тэтгэвэр гэх мэт) санал болгодог, хаа сайгүй мөнгөн урамшууллын тогтолцоо аль хэдийн байдаг, гадаадын зарим оронд тэд нэмэлт төлбөр төлөхөд бэлэн байдаг. ахмад нас. Ер нь хүн бүр энэ ажилтнаа өөртөө татах, авч үлдэх арга замыг эрэлхийлдэг. Гэсэн хэдий ч урамшууллын тогтолцоог бий болгохдоо зөвхөн ажилчдын хэрэгцээг төдийгүй аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх шаардлагатай гэж энэ баримт бичигт дурдсан болно. Өөрөөр хэлбэл, ажил үүргээ гүйцэтгэхэд тодорхой дараалал байх ёстой, ажилтан бүр юу хариуцаж байгаагаа, ямар гавьяаныхаа төлөө тодорхой урамшуулал авдаг, удирдлага түүнээс ямар үр дүн хүлээж байгааг мэддэг байх ёстой.

Бүлгийг дүгнэж хэлэхэд хөдөлмөрийн урамшуулал нь хөдөлмөрийн үр ашиг, технологийн шаардлагыг харьцуулах үндсэн дээр үйлдвэрлэлд оролцсон ажилтныг урамшуулах арга зам гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Хөдөлмөрийг өдөөх нь тодорхой, урьдчилан тогтоосон үр дүнг өгдөг идэвхтэй хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь ажилтны чухал, нийгмийн нөхцөлт хэрэгцээг хангах, түүнд хөдөлмөрийн сэдлийг бий болгох зайлшгүй шаардлагатай, хангалттай нөхцөл болох нөхцлийг бүрдүүлэхэд оршино.

Бүх урамшууллыг нөхцөлт байдлаар материаллаг болон материаллаг бус гэж хувааж болно. Материаллаг урамшуулалд дараахь зүйлс орно: цалин хөлс, ашгийн хуваарилалтад оролцох, урамшуулал, капиталд оролцох. Өдөөлтийн материаллаг бус аргууд нь зохион байгуулалтын болон ёс суртахууны сэтгэлзүйн шинж чанартай байдаг. Байгууллагын аргад ажилчдыг байгууллагын үйл хэрэгт оролцоход татан оролцуулах, шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших хэтийн төлөв, ажлын агуулгыг баяжуулахыг өдөөх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн урамшууллын аргууд орно: Хүмүүсийн мэргэжлийн бахархлыг мэдрэх нөхцлийг бүрдүүлэх. даалгасан ажлаа илүү сайн хийж чаддаг; дуудлага байгаа эсэх; гэм буруугаа хүлээх.

Ажилтныг урамшуулах үр дүнтэй тогтолцоо нь тодорхой зарчимд суурилсан байх ёстой бөгөөд эдгээр нь нарийн төвөгтэй байдал, тууштай байдал, зохицуулалт, мэргэшил, тогтвортой байдал, зорилготой бүтээлч байдал юм. Эдгээр бүх зарчмуудыг тусад нь биш, харин хослуулан хэрэглэх нь сайн үр дүнг баталгаажуулах болно.

2-р бүлэгЭдийн засгийн шинжилгээтөлөв байдал ба үнэлгээАЖИЛТНЫ УРАМШУУЛАЛТЫН СИСТЕМ"SKB-Банк" ХК-д

2.1 Зохион байгуулалт, эдийн засгийн онцлогОГЭХДЭЭО« SKB-банк»

1990 оны 11-р сарын 2-нд Агропромбанкны Свердловск мужийн хэлтсийн үндсэн дээр "Худалдаа, бизнесийг дэмжих хувьцаат арилжааны банк" ("SKB-банк" ХК) байгуулагдсан. Тухайн өдөр тус банкинд банкны үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрөл олгосон.

OJSC SKB-Bank-ийн Волга салбар нь 2007 оны 2-р сард байгуулагдсан. Үүний зэрэгцээ Волгоград хотод банкны оффис нээгдэв. Банк нь банкны үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд зах зээлд мэргэжлийн үйл ажиллагаа явуулах эрхтэй үнэт цаасхолбооны хууль тогтоомжийн дагуу. Эрх бүхий капиталБанк нь 1,351,145,000 (нэг тэрбум гурван зуун тавин нэг сая нэг зуун дөчин таван мянга) рублийн дүнтэй байгуулагдаж, нэрлэсэн үнэ бүхий 1,350,530,805 (нэг тэрбум гурван зуун тавин сая таван зуун гучин мянга найман зуун таван) энгийн нэрлэсэн хувьцаанд хуваагдсан. тус бүр нь 1 (нэг) рублийн үнэтэй, тус бүр нь 1 (нэг) рублийн нэрлэсэн үнэ бүхий 614,195 (зургаан зуун арван дөрвөн мянга нэг зуун ерэн таван) давуу эрхийн бүртгэлтэй хувьцаа.

Банкны эрхэм зорилго

Банк нь Оросын Холбооны Улсын хэмжээнд үйлчлүүлэгчдэдээ стандартчилагдсан, өндөр технологийн өргөн хүрээний банкны үйлчилгээ, бүтээгдэхүүнээр хангах зорилготой юм.

Бизнесийн философи

СКБ-Банк нь Оросын банкны зах зээлд тулгуур зээлийн байгууллага болох түүхэн болон эдийн засгийн урьдчилсан нөхцөлтэй.

SKB-Банк нь өөрийн нутаг дэвсгэрт эдийн засаг, нийгмийн дэд бүтцийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

SKB-банк нь харилцагчдадаа мөнгөө үр ашигтай удирдах тэгш боломжоор хангаж, үйлчилгээний таатай нөхцөлийг бүрдүүлж, статус, байршлаас үл хамааран харилцагч бүрийн хэрэгцээ, чадавхийг сайтар судалж үздэг.

SKB-банк нь эрсдэлийг хангах үүднээс чадварлаг удирддаг хүлээн зөвшөөрөгдөх түвшинНайдвартай, тогтвортой банкны статусыг хадгалахын зэрэгцээ үйлчлүүлэгчид болон түншүүддээ ашиг олох.

SKB-Банк нь үйлчлүүлэгч, түншүүдтэй харилцах харилцаагаа хууль эрх зүй, ёс зүйн бизнесийн стандартын үндсэн дээр, мэргэжлийн үйл ажиллагааны стандартын дагуу байгуулдаг соёл иргэншсэн зах зээлийн дүрмийн дагуу үйл ажиллагаагаа явуулдаг.

SKB-Банк нь ажилтнуудтайгаа харилцан ярианы горимоор ажиллаж, тэдний мэргэжлийн өндөр түвшнийг баталгаажуулдаг. Банк болон түүний ажилтнуудын хоорондын харилцаа нь хүндэтгэл, итгэлцлээр тодорхойлогддог.

"SKB-банк" ХК-ийн зохион байгуулалтын бүтцийг Зураг дээр үзүүлэв. нэг

Цагаан будаа. 2.1. OAO SKB-ийн зохион байгуулалтын бүтэц - БАНК », TO Волгоградский ф-ла, Волжский

Оршил

1.1. Банкны боловсон хүчний чадвар, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх.

1.2. Ажилтны мэргэшлийн үнэлгээ. Баталгаажуулалт.

2.1. Банкны ажилтнуудыг урамшуулах. Өдөөлтийн мөн чанар, төрөл, хэлбэрүүд.

2.2. Банкны ажилтнуудын урам зориг. Төрөл, төрөл, бүтэц.

2.3. Сэдвийн менежментийг үнэлэх үндсэн аргууд.

3.1. Банкны стратеги төлөвлөлт.

3.2. Банкинд үр дүнтэй урамшууллын тогтолцоог бий болгох.

3.3. Урам зориг өгөх шинэ хандлага.

Дүгнэлт

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

Оршил

Боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн амьдралын хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг бөгөөд түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх чадвартай бөгөөд "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголтыг эдийн засаг, статистикээс философи, сэтгэл зүй хүртэл нэлээд өргөн хүрээнд авч үздэг.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь боловсон хүчинтэй ажиллах арга барилыг тасралтгүй сайжруулах, дотоод, гадаадын шинжлэх ухааны ололт амжилт, үйлдвэрлэлийн шилдэг туршлагыг ашиглах боломжийг олгодог.

Ажилтан, ажил олгогч, аж ахуйн нэгжийн бусад өмчлөгчийг оролцуулан боловсон хүчний менежментийн мөн чанар нь зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн болон эрх зүйн харилцаахяналтын субъект ба объект. Эдгээр харилцаа нь ажилчдын ашиг сонирхол, зан байдал, үйл ажиллагаанд нөлөөлөх зарчим, арга, хэлбэрт суурилж, тэдгээрийн ашиглалтыг дээд зэргээр хангадаг.

Боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоонд тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг. Арга зүйн хувьд энэ менежментийн чиглэл нь тодорхой үзэл баримтлалын аппараттай, өвөрмөц шинж чанар, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд, тусгай журам, аргуудтай байдаг - баталгаажуулалт, туршилт, бусад; янз бүрийн ангиллын ажилтнуудын хөдөлмөрийн агуулгыг судлах арга, дүн шинжилгээ хийх чиглэл.

Хэсэг I

Үнэ цэнийг тодорхойлдог гол параметр хөдөлмөрийн нөөц, боловсон хүчний ур чадвар юм. Мэргэшлийн бодит болон шаардагдах түвшний хоорондын зөрүү нь түүний ажил, цалингийн сэтгэл ханамжгүй байдлын үндэс суурь бөгөөд түүний зан үйлийн мөн чанарыг тодорхойлдог. Мэргэшлээ дээшлүүлж, шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэнээр ажилтан мэргэжлийн өсөлтийн нэмэлт боломжийг олж авдаг.

1.1. Банкны боловсон хүчний чадвар, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх.

Аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааны хамгийн чухал хүчин зүйл бол боловсон хүчнийг цаг тухайд нь, өндөр чанартай сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх явдал бөгөөд энэ нь тэдний онолын мэдлэг, практик ур чадвар, чадварыг өргөн хүрээнд хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Ажилтны мэргэшил ба түүний ажлын үр ашиг хоёрын хооронд шууд хамаарал байдаг, өөрөөр хэлбэл. Мэргэшлийг нэг ангиллаар нэмэгдүүлэх нь дотоодын эдийн засагчдын үзэж байгаагаар хөдөлмөрийн бүтээмж 0.034 хувиар өсөхөд хүргэдэг. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчнийг мэргэжил, мэргэшилд нь тохируулан ашиглах, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох ажлыг удирдан зохион байгуулах, ажилчдын хоорондын харилцааны мөн чанар, түвшинг тусгасан нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх шаардлагатай байна.

Шинэ техник, технологи нэвтрүүлэх нөхцөлд дээд боловсролтой ажилчдад шинэ төрлийн ажлыг эзэмшихэд 2-2.5 дахин бага хугацаа шаардагдах тохиолдолд хөдөлмөрийн үр ашиг нэмэгддэг. Мэдээжийн хэрэг гол зүйл бол эдгээр ажилчдыг илүү хурдан дасан зохицох явдал биш юм шинэ технологи, гэхдээ тэд өндөр боловсрол, мэргэжлийн бэлтгэлийн ачаар үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь шууд үүргээсээ илүү технологийн "харах" боломжийг олж авдаг. Ярилцлагын үеэр яг ийм байсан нь ажилчид олон талаараа

тэдний ажлын сэтгэл ханамжийн өндөр түвшинг урьдчилан тодорхойлдог.

Ажилчдын сэтгэл ханамж, ажиллах хүчний тогтворжилтыг сайжруулах боломжит арга замыг судалж, энэ ажлын үндсэн чиглэлийг тодорхойлох. Эхний ээлжинд хөдөлмөрийн агуулга, түүний төлбөрийн түвшин. Багийн нийгмийн уур амьсгал нь маш чухал бөгөөд үүний ач холбогдлыг судалгаанд хамрагдсан аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тал орчим хувь нь тэмдэглэжээ.

Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнд ажилчдыг сургах, мэргэшүүлэх янз бүрийн хэлбэр, хэлбэрүүдийн нөлөөллийг эдийн засгийн болон нийгмийн гэсэн хоёр бүлэгт нэгтгэж болох хэд хэдэн үзүүлэлтээр тодорхойлдог.

Эдийн засгийн үзүүлэлтүүдэд: хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт,

бүтээгдэхүүний чанар, эдийн засаг материаллаг нөөцгэх мэт. Нийгмийн үзүүлэлтүүд нь ажилд сэтгэл ханамжийн түвшин, түүний агуулга, нөхцөл, цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог тусгасан байдаг.

Боловсон хүчний сургалтыг тодорхой мэргэжил, мэргэшлийн боловсон хүчний хэрэгцээний тооцоонд үндэслэн явуулдаг. Боловсон хүчний сургалт гэдэг нь тавигдах шаардлагын хүрээнд онолын мэдлэг, практик ур чадвар, ур чадвар эзэмшүүлэх үйл явц юм. мэргэшлийн шинж чанарэлсэлтийн түвшний ур чадвар.

Боловсон хүчнийг давтан сургах гэдэг нь шаардлагад нийцүүлэхийн тулд мэргэшсэн ажилчдыг мэргэжлийн дүр төрхийг нь өөрчлөх зорилгоор сургах явдал юм.

үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцүүлэн боловсон хүчний ур чадвар.

Шинжлэх ухаан, техникийн дэвшлийн үр дүнд бий болсон мэдлэгийн нийт хэмжээ байнга хуучирч, өмнөх мэргэшсэн мэдлэг хорогдсоор, мөн байгалийн жам ёсны мэдлэг алдагдаж байгаатай холбоотойгоор боловсон хүчнийг давтан сургах, мэргэшлийг дээшлүүлэх асуудал хурцаар тавигдаж байна. Үүнээс үзэхэд боловсон хүчнийг мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэхийн тулд онолын мэдлэг, практик ур чадварыг дээшлүүлэх үйл явц гэж тодорхойлж болно. мэргэжлийн шилдэгажилчид, дэвшилтэт технологи, технологи, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, үйлдвэрлэл, менежментийн хөгжил.

Ахисан түвшний сургалт нь сургалтын явцад олж авсан мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадварыг гүнзгийрүүлэх явдал юм.

Ахисан түвшний сургалтын удирдлагын тогтолцоо нь дараах зарчимд суурилдаг: мэдлэгийг тогтмол, системтэй, тасралтгүй өргөжүүлэх;

үе үе, заавал хийх сургалт; ялгах сургалтын хөтөлбөрболон ажилчдын ангиллын хөтөлбөрүүд; боловсролын үйл явцыг хангах.

Сургалтын хөтөлбөрийг боловсруулах үр дүнтэй байдлыг хангах үндсэн шаардлага нь дараах байдалтай байна.

Сурах нь урам зориг шаарддаг. Хүмүүс сурах зорилгыг ойлгох хэрэгтэй; Ажиллаж буй менежерүүдийн хувьд аж ахуйн нэгжүүд суралцахад таатай нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой;

Хэрэв сургалтын явцад олж авсан ур чадвар нь нарийн төвөгтэй бол энэ үйл явцыг дараалсан үе шатуудад хуваах хэрэгтэй.

Ажилтны ажлыг үнэлэх арга.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь дараах гурван үндсэн зорилготой.

захиргааны, мэдээллийн болон урам зориг.

Захиргааны зорилгыг: тушаал дэвших, нэг ажлаас нөгөөд шилжүүлэх, албан тушаал бууруулах, ажлаас халах гэж ойлгодог хөдөлмөрийн гэрээ.

1) Урамшуулал нь хоёр зорилготой: аж ахуйн нэгжид үүнийг зөвшөөрөх

одоо байгаа сул орон тоог нөхөх; ажилчдын хүслийг хангах боломжийг олгодог

амжилт, өөрийгөө илэрхийлэх, хүлээн зөвшөөрөх.

2) Үзүүлэлтүүдийг үнэлэх үед ажилчдын албан тушаал буурдаг

ажиллах хүч шаардлага хангахгүй, заасан үзүүлэлтэд хүрэх боломж шавхагдсан.

3) Аж ахуйн нэгж ажилчдаа өөр албан тушаалд илүү үр дүнтэй ашиглах эсвэл тэдний туршлагыг өргөжүүлэхийг хүсч байгаа тохиолдолд нэг ажлаас нөгөөд шилжих явдал тохиолддог. Заримдаа ажилтны ажил хангалтгүй байгаа тохиолдолд шилжүүлгийг ашигладаг боловч түүний ахмад нас, гавьяа зүтгэлийн улмаас түүнийг ажлаас халах нь ёс зүйгүй, хүнлэг бус гэж үздэг.

4) Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажлаас халах) нь ажилтанд ажлынхаа үнэлгээний талаар мэдэгдэж, түүнийг сайжруулах боломжоор хангагдсан боловч тухайн байгууллагын стандартын дагуу ажиллахыг хүсэхгүй эсвэл ажиллах боломжгүй тохиолдолд тохиолддог.

Ажлын үр дүнг үнэлэх нь ажилчдад ажлынх нь харьцангуй түвшний талаар мэдээлэх, тэдний давуу болон давуу талыг харуулахын тулд зайлшгүй шаардлагатай. сул талууд, сайжруулах чиглэл өгнө.

Ажлыг үнэлэх нь ажилчдын урам зоригийн чухал шинж чанар юм.

Хөдөлмөрийн үнэлгээний үр дүнг тайлагнаснаар пүүс зохих ёсоор хийх боломжтой

ажилчдыг цалин, тушаал дэвших, талархал, урамшуулах

бусад төрлийн цалин хөлс. Нэмж дурдахад зан үйлийг системтэй эерэгээр бэхжүүлэх нь ирээдүйд өндөр гүйцэтгэлтэй холбоотой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажлын үнэлгээ гэдэг нь ажилтныг шударгаар урамшуулахын тулд ажлын байрыг харьцангуй үнэ цэнээр нь эрэмблэх үйл явц юм. Ямар шударга вэ

ажилтны ажлыг үнэлэх тул хүлээн авсандаа сэтгэл хангалуун байх болно

Цалин хөлс, түүний ирээдүйн үйлдвэрлэлийн зан байдал ийм хэмжээгээр хамаарна.

Одоогийн байдлаар ажлыг үнэлэхэд дараах аргуудыг ашиглаж байна.

Ажлын байрны зэрэглэл бол ажлын үнэлгээний хамгийн энгийн хэлбэр юм. Энэ тохиолдолд ажил бүрийг пүүсийн хувьд харьцангуй ач холбогдлын зэрэглэлээр үнэлдэг. обьект

тооцоо байна шаардлагатай үүрэг хариуцлага, хариуцлага, мэргэшил. Ажилладаг

нарийн төвөгтэй байдал, үнэ цэнийн харьцангуй харьцаагаар бүлэглэв. Зэрэглэлээр

зэрэглэл нь тухайн компанийн тодорхой ажил гүйцэтгэх хэрэгцээ шаардлагаар тодорхойлогддог.

Энэ арга нь энгийн байдлаасаа болж алдартай болсон.

Ажлын ангилал - энэ арга нь өмнөхтэй төстэй бөгөөд ялгаатай

зөвхөн хэрэгжүүлэх дараалал. Энэ аргын дагуу эхэндээ

цалингийн түвшинг тодорхойлж, дараа нь ажлыг өөрөө нарийвчлан авч үзэх болно. AT

нөхцөл зах зээлийн харилцааЭнэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй боловч AKC орчинд өргөн тархсан байв. Ажил болгонд тохирсон стандартыг тогтоосон.

хөгжил, тэдгээрийн төлбөрийн жигд хувь хэмжээ

1.2. Ажилтны мэргэшлийн үнэлгээ. Баталгаажуулалт.

Баталгаажуулалт нь байгууллагын боловсон хүчнийг үнэлэх хамгийн үр дүнтэй, үр дүнтэй тогтолцооны нэг юм. Энэ бол нийгмийн механизм юм боловсон хүчний технологи, ажилтны мэргэшил, мэдлэгийн түвшинг тодорхойлох боломжийг олгодог; түүний чадвар, бизнес болон ёс суртахууны чанарууд. Баталгаажуулалт гэдэг нь ажилтны үнэлгээний зарим дууссан, албан ёсны, бүртгэгдсэн үр дүн юм. Гэрчилгээний тодорхойлолтоос харахад энэхүү журмын маш тодорхой үүрэг бол тухайн хүнийг нийгмийн тодорхой үүрэг гүйцэтгэхэд тохирох баримтыг тогтоох явдал юм.

Түүнчлэн, аттестатчилал нь мэргэжилтний мэргэжлийн өсөлт, бизнесийн ур чадварыг хянах үр дүнтэй хэлбэр байх ёстой. Ажилтныг албан тушаалдаа тохиромжгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх нь түүнийг давтан сургах, доод албан тушаалд шилжүүлэх тухай асуудлыг хөндөхөд хүргэдэг.

Нийгмийн механизмын хувьд гэрчилгээжүүлэх нь дараахь үүргийг гүйцэтгэдэг.

Оношилгооны буюу үнэлгээний - мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагаа, зан байдал, зан чанарыг хамгийн зөв ашиглахын тулд судлах, үнэлэх;

Ажилтны боломж, чадварыг тодорхойлохоос бүрддэг прогноз цаашдын өсөлт, сайжруулах, тодорхой мэргэжилтэн бүрийн хэтийн төлөвийг тодруулах;

Мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагаа, зан үйлийн зарим элементийг өөрчлөхийн тулд аливаа тусгай арга хэмжээ, ажлын тодорхой чиглэлийг тодорхойлохоос бүрддэг залруулах;

Боловсрол - ажилтны хувийн чанар, ялангуяа түүний урам зоригийн талбарт үзүүлэх нөлөө.

Эдгээр чиг үүргийн талаархи мэдлэг, харгалзан үзэх нь байгууллага дахь аттестатчлалын тогтолцоог боловсруулахдаа ажилчдын гүйцэтгэлийг нэг талыг барьсан үнэлгээнээс зайлсхийх, тэдгээрийг диалектик нэгдмэл байдал, синергетик нэгдмэл байдлаар авч үзэх боломжийг олгодог. Үнэлгээний нээлттэй байдал, хамтын ажиллагаа, системчилсэн шударга байдлын зарчмуудыг дагаж мөрдөх нь үүнийг бас дэмждэг. мэргэжлийн үйл ажиллагаа, баталгаажуулалтын үйл явцад боловсон хүчинд бодитой хандлагыг бий болгох. Баталгаажуулахдаа мэргэжилтний мэргэжлийн ажлын бодит үр дүн, түүний ажлын үр дүн нь ур чадвараар илэрсэн норм, стандартад нийцэж байгаа эсэх, түүнчлэн бүтээлч байдлаар илэрдэг түүний ажлын өвөрмөц байдал, стандарт бус үр дүн байх ёстой. үнэлнэ. Ийм үзэл бодол нь ажилтны гэрчилгээ олгох явцад мэргэжлийн ур чадварын түвшинг авч үзэхэд системтэй, цогц хандлагыг илэрхийлдэг. Мэргэжлийн ур чадвар нь хувийн үйл ажиллагааны үр бүтээлтэй загвар, мэргэжлийн түвшинд бий болсон өндөр ур чадварыг илэрхийлдэг чухал чанарууд, боловсон хүчний өндөр ур чадвар, ур чадвар. Байгууллагын гэрчилгээжүүлэх системийг боловсруулахдаа хэд хэдэн баталгаажуулалтын блокуудыг анхаарч үзэхийг зөвлөж байна. Энэ бол мэргэжлийн ур чадвар (мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр нөлөө, мэргэжлийн ур чадвар, мэргэжлийн сэтгэлгээ, онцгой нөхцөл байдалд ажиллах чадвар, мэргэжлийн сөрөг хүчин зүйлийг тэсвэрлэх чадвар гэх мэт); нийгмийн харилцааны ур чадвар (мэргэжлийн харилцаа холбоо, мэргэжлийн хамтын ажиллагааны хэлбэр, зөрчилдөөнийг эсэргүүцэх гэх мэт); хувийн ур чадвар (мэргэжлийн сэдэл, нэхэмжлэл, хүлээлт, ажлын сэтгэл ханамж); хувь хүний ​​ур чадвар (өөрийгөө хөгжүүлэх сэдэл, чадвар, өөрийгөө зохион бүтээх, өөрийгөө засах, өөрийгөө хамгаалах, стресст тэсвэртэй байх, гүйцэтгэлийн эерэг динамик гэх мэт)

Үнэлгээний тогтолцоог бий болгохдоо юуг үнэлэх, хэрхэн үнэлэх гэсэн хоёр асуултад хариулах нь чухал юм. Байгууллагын боловсон хүчнийг баталгаажуулах арга барилд дүн шинжилгээ хийх явцад зохиогч үндсэн нөхцөлийг хангахын тулд мэргэжилтнүүдийг үнэлэх, баталгаажуулах янз бүрийн аргыг ашиглах боломжийг илрүүлсэн, тухайлбал албан тушаалын үндэслэлтэй, ашигтай байдал. гэрчилгээжүүлэлт хийж байгаа, энэ албан тушаалд багтсан нэгж, үйлчилгээ, удирдах байгууллагын хүчинтэй бүтэц.

Одоогийн байдлаар боловсон хүчний үнэлгээний олон арга байдаг. Уран зохиолд хувийн болон мэргэжлийн хувьд чухал чанар, ур чадварыг харгалзан үзэхийн тулд үнэлгээ өгөх саналыг иш татсан байдаг. Мэргэжлийн хувьд чухал ач холбогдолтой болон үнэлгээний янз бүрийн хэлбэр, аргуудыг дурдаж болно Хувийн шинж чанарболон ур чадвар. Мэргэжлийн үйл ажиллагааны амжилтанд хувь нэмэр оруулах чанарыг тодорхойлох нь нэлээд төвөгтэй асуудал юм. Боловсон хүчний менежментийн түүх нь эрх мэдэл олж авах чадвар, өргөн цар хүрээтэй үзэл бодол гэсэн хоёр чанарыг хуваарилах тухай мэдээлэлтэй байдаг. Мөн хувь нэмэр оруулах 11 чанарын жагсаалт байдаг сайн засаглал: өөрийгөө удирдах чадвартай, үндэслэлтэй хувийн үнэт зүйлс, тодорхой зорилго, тасралтгүй онцлох Хувийн өсөлт, асуудлыг шийдвэрлэх ур чадвар, авхаалж самбаа, шинийг санаачлах, бусдад нөлөөлөх чадвар, орчин үеийн удирдлагын арга барилын мэдлэг, харьяа алба хаагчдыг сургах, хөгжүүлэх, үр дүнтэй ажлын багийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх чадвартай байх.

2.1. Банкны ажилтнуудыг урамшуулах. Өдөөлтийн мөн чанар, төрөл, хэлбэрүүд.

Хөдөлмөрийг өдөөх нь юуны түрүүнд гадаад сэдэл, хүний ​​​​хөдөлмөрийн зан үйлд нөлөөлдөг хөдөлмөрийн нөхцөл байдлын элемент, ажилчдын урам зоригийн материаллаг бүрхүүл юм. Үүний зэрэгцээ энэ нь ажилтанд өөрийгөө хүн болон ажилтны хувьд нэгэн зэрэг ухамсарлах боломжийг олгодог биет бус ачааг үүрдэг. Өдөөлт нь эдийн засаг, нийгэм, ёс суртахууны чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Эдийн засгийн функц нь хөдөлмөрийн урамшуулал нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанарыг нэмэгдүүлэх замаар илэрхийлэгддэг.

Ёс суртахууны чиг үүрэг нь хөдөлмөрлөх урам зориг нь идэвхтэй болж байгаагаар тодорхойлогддог амьдралын байр суурь, нийгэм дэх өндөр ёс суртахууны уур амьсгал. Үүний зэрэгцээ уламжлал, түүхэн туршлагыг харгалзан урамшууллын зөв, үндэслэл бүхий тогтолцоог бүрдүүлэх нь чухал юм.

Нийгмийн чиг үүргийг формациар хангадаг нийгмийн бүтэцнийгмийг орлогын янз бүрийн түвшинд хүргэх бөгөөд энэ нь урамшууллын янз бүрийн хүмүүст үзүүлэх нөлөөнөөс ихээхэн хамаардаг. Нэмж дурдахад хэрэгцээ үүсэх, эцсийн эцэст хувь хүний ​​​​хөгжил нь нийгэм дэх хөдөлмөрийг бий болгох, өдөөх замаар урьдчилан тодорхойлогддог.

Урамшуулал нь ихэвчлэн ажилтныг үр дүнтэй ажиллахад нь урамшуулахын тулд гаднаас (гаднаас) үзүүлэх нөлөөлөл гэж тодорхойлогддог. Өдөөлтөд тодорхой хоёрдмол байдал бий. Урамшууллын хоёрдмол байдал нь нэг талаас, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үүднээс энэ нь зорилгодоо хүрэх хэрэгсэл (ажилчдын бүтээмж, ажлын чанарыг нэмэгдүүлэх гэх мэт) юм. нөгөө талаас, ажилтны үүднээс авч үзвэл урамшуулал нь нэмэлт тэтгэмж авах боломж (эерэг урамшуулал) эсвэл түүнийг алдах боломж (сөрөг урамшуулал) юм. Үүнтэй холбогдуулан эерэг өдөөлт (ямар нэг зүйлийг эзэмших, ямар нэгэн зүйлд хүрэх боломж) ба сөрөг өдөөлт (зарим хэрэгцээг алдах боломж) хоёрыг ялгаж салгаж болно.

Урамшуулал нь хүмүүсийн сэтгэл зүй, ухамсараар дамжин өнгөрч, түүгээр өөрчлөгдвөл тухайн ажилтны зан үйлийн дотоод сэдэл буюу сэдэл болдог. Хүсэл эрмэлзэл нь ухамсартай урамшуулал юм. Өдөөлт, сэдэл нь хоорондоо тэр бүр тохирдоггүй ч тэдний хооронд "Хятадын хана" байдаггүй. Эдгээр нь ажилчдад тодорхой үйлдэл хийхэд хүргэдэг хоёр тал, нөлөөллийн хоёр систем юм. Тиймээс ажилтнуудад үзүүлэх урамшуулах нөлөө нь юуны түрүүнд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үйл ажиллагааг сайжруулахад чиглэгддэг бөгөөд урамшуулах нөлөө нь ажилчдын мэргэжлийн болон хувийн хөгжлийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. Практикт хөдөлмөрийн сэдэл, урамшууллыг хослуулах механизмыг ашиглах шаардлагатай байна. Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн ажилчдын зан үйлийг өдөөх, өдөөх механизмыг ялгах, тэдний харилцан үйлчлэл, харилцан баяжуулах ач холбогдлыг ойлгох нь чухал юм.

Урамшуулал нь биет болон биет бус байж болно. Эхний бүлэгт мөнгөн (цалин, урамшуулал гэх мэт) болон мөнгөн бус (ваучер, үнэгүй эмчилгээ, тээврийн зардал гэх мэт) багтана. Хоёр дахь бүлгийн урамшуулалд: нийгмийн (ажлын нэр хүнд, мэргэжлийн болон ажил мэргэжлийн өсөлтийн боломж), ёс суртахууны (бусдын хүндэтгэл, шагнал) болон бүтээлч (өөрийгөө сайжруулах, өөрийгөө танин мэдүүлэх боломж) орно.

Хөдөлмөрийн урамшууллыг зохион байгуулахад тодорхой шаардлага тавьдаг. Эдгээр нь нарийн төвөгтэй байдал, ялгаатай байдал, уян хатан байдал, үр ашиг юм.

Нарийн төвөгтэй байдал нь ёс суртахууны болон материаллаг, хамтын болон хувь хүний ​​урамшууллын нэгдмэл байдлыг илэрхийлдэг бөгөөд үнэ цэнэ нь боловсон хүчний менежментийн арга барил, аж ахуйн нэгжийн туршлага, уламжлалаас хамаардаг.

Ялгарах гэдэг нь ажилчдын янз бүрийн давхарга, бүлгийг өдөөх хувь хүний ​​хандлагыг хэлнэ. Чинээлэг болон бага орлоготой ажилчдад хандах хандлага нь эрс ялгаатай байх ёстой гэдгийг мэддэг. Мэргэшсэн, залуу ажилчдад хандах хандлага бас өөр байх ёстой.

Уян хатан байдал, үр ашигтай байдал нь нийгэм, хамт олонд гарч буй өөрчлөлтөөс хамааран урамшууллыг байнга хянаж байх замаар илэрдэг.

Өдөөлт нь тодорхой зарчим дээр суурилдаг:

· Боломжтой байдал. Бүх урамшуулал бүх ажилчдад хүртээмжтэй байх ёстой. Урамшууллын нөхцөл нь тодорхой, ардчилсан байх ёстой.

· Мэдрэх чадвар. Өдөөлтийн үр дүнтэй байдлын тодорхой босго байдаг бөгөөд энэ нь янз бүрийн багуудад ихээхэн ялгаатай байдаг. Өдөөлтийн доод босгыг тодорхойлохдоо үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

· Аажмаар. Материаллаг урамшууллыг байнга дээшлүүлж залруулж байх ёстой бөгөөд үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй, гэхдээ дараа нь батлагдаагүй цалин хөлсийг огцом өсгөх нь цалин нэмэгдэх хүлээлт үүсч, ажилтны урамшуулалд сөргөөр нөлөөлнө. ажилтанд тохирсон урамшууллын шинэ доод босго.

·Хөдөлмөрийн үр дүн, түүний төлбөрийн хоорондох зөрүүг багасгах. Жишээлбэл, долоо хоногийн цалинд шилжих. Энэ зарчмыг дагаж мөрдөх нь цалингийн түвшинг бууруулах боломжийг олгодог, учир нь. "Бага нь сайн, гэхдээ тэр даруй" зарчим үйлчилнэ. Цалин хөлсний өсөлт, түүний хөдөлмөрийн үр дүнтэй тодорхой уялдаа холбоотой байгаа нь хүчтэй өдөөгч юм.

· Ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын хослол. Эдгээр болон бусад хүчин зүйлүүд хоёулаа нөлөөллийн хувьд адилхан хүчтэй байдаг. Энэ бүхэн нь эдгээр хүчин зүйлсийн нөлөөллийн газар, цаг хугацаа, сэдвээс хамаарна. Тиймээс ажилтан бүрт чиглэсэн үр нөлөөг харгалзан эдгээр төрлийн урамшууллыг үндэслэлтэй хослуулах шаардлагатай байна.

Урамшуулал, урамшууллын холимог. Тэдний боломжийн хослол зайлшгүй шаардлагатай. Эдийн засгийн өндөр хөгжилтэй орнуудад урамшууллын эсрэг (ажлын байраа алдах, өлсгөлөн, торгууль ногдуулахаас айх) урамшуулал руу шилжих нь давамгайлж байна. Энэ нь нийгэмд бий болсон уламжлал, хамт олон, үзэл бодол, ёс суртахуун зэргээс шалтгаална.

Урамшуулалд орно санхүүгийн шагналболон нэмэлт урамшуулал.

Цалин бол хөдөлмөрийн хөлс, урамшууллын тогтолцооны хамгийн чухал хэсэг бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн үр ашигт нөлөөлөх хэрэгслийн нэг юм. Энэ нь компанийн боловсон хүчний урамшууллын системийн мөсөн уулын орой юм, гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн цалин хөлс нь ихэнх тохиолдолд ажилтны орлогын 70% -иас хэтрэхгүй байна. Материаллаг урамшууллын хэлбэрүүдийн дотроос цалингаас гадна урамшууллыг хамааруулж болно. Урамшуулал нь олон тохиолдолд арван гурав дахь цалинг орлодог. Урамшууллын өмнө боловсон хүчний үнэлгээ эсвэл гэрчилгээ авдаг. Зарим байгууллагад урамшуулал нь ажилчдын жилийн орлогын 20% байдаг. Ашиг хуваах, хувьцаанд оролцох зэрэг урамшууллын ач холбогдол нэмэгдэж байна.

Биет бус урамшуулал нь нийгэмд эв найрамдал бий болгохоос гадна татвараас зайлсхийх боломжийг бүрдүүлдэгээрээ чухал болж байна.

Материаллаг бус урамшуулал нь тээврийн зардлын төлбөр, компанийн бараа бүтээгдэхүүн худалдан авахад хөнгөлөлт үзүүлэх, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ, амьдралын даатгал, түр зуурын тахир дутуугийн төлбөр, амралт, тэтгэвэр, бусад зарим үндсэн хэлбэрүүдийг агуулдаг.

2.2. Банкны ажилтнуудын урам зориг. Төрөл, төрөл, бүтэц.

Ажил хийх сэдэл нь олон янз байдаг. Эдгээр нь хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаар хангахыг эрэлхийлдэг хэрэгцээ, хэрэгцээгээ хангахад шаардагдах ашиг тус, ажилчин хүссэн үр ашгийг олж авахын тулд төлөхөд бэлэн байгаа үнээр ялгаатай байдаг. Тэдний нийтлэг зүйл бол хэрэгцээг хангах нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай үргэлж холбоотой байдаг.

Хөдөлмөрийн сэдэлийн хэд хэдэн бүлгийг ялгаж салгаж болох бөгөөд эдгээр нь хамтдаа нэг системийг бүрдүүлдэг. Эдгээр нь хөдөлмөрийн утга учир, түүний нийгмийн ашиг тус, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр өгөөжийг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөхтэй холбоотой статусын сэдэл, ашиг олох сэдэл юм. эд баялаг, түүнчлэн ажлын тодорхой эрчмд чиглэсэн сэдэл.

Сайн зүйл нь хөдөлмөрийн сэдлийг бүрдүүлдэг бол хөдөлмөрийн хөшүүрэг болдог. "Хөдөлмөрийн сэдэл" ба "хөдөлмөрийн урамшуулал" гэсэн ойлголтуудын практик мөн чанар нь ижил юм. Эхний тохиолдолд бид хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа (сэдэгдэл) -ээр дамжуулан ашиг олохыг эрмэлздэг ажилтны тухай ярьж байна. Хоёрдугаарт, ажилтанд шаардлагатай тэтгэмжийн багцыг агуулсан, үр дүнтэй хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны (урамшууллын) нөхцөлд түүнд олгодог удирдах байгууллагын тухай.

Удирдагч нь тохиолдлын элементийг үргэлж санаж байх ёстой. Урьдчилан таамаглах боломжгүй, тогтмол бус урамшуулал нь хүлээгдэж буй болон урьдчилан таамаглаж болохоос илүү сайн урам зориг өгдөг. Аль болох олон ажилтандаа бага ба ойр ойрхон урамшуулал олгох нь дээр.

2.3. Сэдвийн менежментийг үнэлэх үндсэн аргууд

Үнэлгээнд зардал, үр ашгийг харьцуулахдаа эдийн засгийн үр ашигболовсон хүчний менежментээс эхлээд яг юуг үнэлэх ёстойг тодорхойлж, тодорхойлох шаардлагатай.

Нэгдүгээрт, сонгосон боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлсний үр дүнд бий болсон аж ахуйн нэгжийн тусгайлан сонгогдсон, бэлтгэгдсэн, урам зоригтой багийн тусламжтайгаар үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнд хүрэх.

Хоёрдугаарт, хамгийн бага хөрөнгийн зарцуулалтаар урам зоригийг удирдахад тавьсан зорилгодоо хүрэх.

Гуравдугаарт, удирдлагын үйл явцын үр нөлөөг хангах хамгийн үр дүнтэй менежментийн аргуудыг сонгох.

Эдгээр аргууд тус бүрийг тусад нь авч үзэх шаардлагатай.

a) эцсийн үр дүнд хүрэх

Эдийн засгийн нийт үр нөлөөг аж ахуйн нэгжийн бүхэл бүтэн эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүн гэж үзэж болно. Нэг тохиолдолд эдийн засгийн үр нөлөө нь үйлдвэрлэлийн хэмжээг биет эсвэл мөнгөн дүнгээр илэрхийлдэг (нийт эсвэл цэвэр бүтээгдэхүүн). Өөр нэг тохиолдолд борлуулсан бүтээгдэхүүний хэмжээ, ашиг зэргийг харгалзан үздэг. Бүтээгдэхүүнийг одоогийн үнээр илэрхийлэх ёстой, учир нь энэ нь үр дүнг зардалтай харьцуулах боломжийг олгодог.

Тиймээс үр ашгийг нэмэгдүүлэх нь ижил үйлдвэрлэлийн үр дүнд хүрэх зардлыг бууруулах, эсвэл илүү сайн ашиглах замаар үр дүнгийн өсөлттэй харьцуулахад зардлын өсөлтийн хурдыг бууруулах замаар хүрч болно. боломжтой нөөц.

Ихэнх тохиолдолд эцсийн үр дүнгийн (үйлдвэрлэлийн) үр ашгийг үнэлэхийн тулд хөдөлмөрийн зардлын үр ашгийн үзүүлэлтийг ашигладаг, ялангуяа хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлт - Баасан гараг.

Оп - хуанлийн тодорхой хугацаанд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний (ажил, үйлчилгээ) хэмжээ, рубль; Т - хөдөлмөрийн зардал (хүн-цаг, хүн-өдөр) эсвэл дундаж ажилтны тооажилчид.

Гэсэн хэдий ч энэ үзүүлэлт нь бүрэн үнэн зөв биш бөгөөд олон хүчин зүйлийн нөлөөн дор өөр өөр байдаг. Ажилтнуудтай ажиллах үр дүнтэй байдлын талаархи илүү үндэслэлтэй дүгнэлтийг аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн зардлын өртгийн үнэлгээгээр өгдөг. Үнэхээр хөдөлмөрийн үйл явц явагдахын тулд аж ахуйн нэгжүүд ихээхэн зардал гаргадаг. Төрөл бүрийн аж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн нэгжийн өртөг (St) ихээхэн ялгаатай байдаг, учир нь. хөдөлмөрийн зардлын хэмжээ St = W/T өөр байна. Хэрэв аж ахуйн нэгж ийм зардлын нягтлан бодох бүртгэлтэй бол хөдөлмөрийн зардлын 1 рубльд (F) ногдох үйлдвэрлэлийн хэмжээг тодорхойлсон үзүүлэлтийг тооцоолох боломжтой.

Энэ нь тодорхойлогддог:

1) Үйлдвэрлэлийн хэмжээг үнийн дүнгээр (одоогийн үнээр) хөдөлмөрийн зардлын хэмжээнд хуваах коэффициент болгон.

2) хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинг (үнэ цэнээр) хөдөлмөрийн зардлын ижил нэгжид хамаарах зардлын хэмжээнд хуваах замаар: F = Pt / St.

Тодорхой зардлын үзүүлэлт Ur нь 1 рубльд ногдох үйлдвэрлэлийн эзлэхүүний урвуу үзүүлэлт юм. зардал (F) ба 1 рубль авахад шаардагдах хөдөлмөрийн зардлыг (рублээр) тодорхойлдог. бүтээгдэхүүн.

Хөдөлмөрийн зардлын нэг рубльд ногдох үйлдвэрлэлийн хэмжээ (F) үзүүлэлтийн динамик нь эдгээр зардлын үр ашгийн өөрчлөлтийг хянах боломжийг танд олгоно. Нэгж зардалд ногдох бүтээгдэхүүний өсөлт нь тэдгээрийн зохистой байдлыг харуулж байна.

Зардлын өгөөж буурах үед энэ бууралтын шалтгааныг шинжлэх шаардлагатай. Энэ нь гадаад болон дотоод хүчин зүйлсийн аль нь нөлөөлсөн болохыг олж мэдэх, өөрөөр хэлбэл, авсан менежментийн арга хэмжээний үр дүнд бий болсон ажилчдынхаа хөдөлмөрийн чадавхийг аж ахуйн нэгж оновчтой ашиглаж байна уу гэсэн асуултад хариулах боломжтой болно. б) Сэдвийн менежментийн зорилгод хамгийн бага зардлаар хүрэх

Үр ашиг нь зөвхөн үйл ажиллагааны үр нөлөөг төдийгүй зардлын үр ашгийг тодорхойлдог. хамгийн бага зардлаар тодорхой үр дүнд хүрэх. Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог үнэлэхдээ зөвхөн хөдөлмөрийн бүтээмж төдийгүй системийн үр ашгийн үзүүлэлтийг ашиглаж болно. Боловсон хүчний менежментийн систем нь түүний параметрүүдийг аж ахуйн нэгжид шаардлагатай чиглэлд өөрчлөхийн тулд хөдөлмөрийн чадавхид нөлөөлөх зорилготой юм. Энэ асуудлыг шийдэх янз бүрийн арга байдаг боловч зөв сонголт нь хамгийн бага зардлаар хангадаг, i.e. мөнгө хэмнэдэг. Удирдлагын үр нөлөөг хөдөлмөрийн чадавхийн бодит төлөвийн төлөвлөсөнтэй ойр байх зэргээр үнэлж болно. эцсийн зорилгоБоловсон хүчний менежментийг нэг үзүүлэлтээр илэрхийлэх боломжгүй тул хөдөлмөрийн чадавхийн янз бүрийн талыг (боловсон хүчний тоо, мэргэжлийн ур чадвар, боловсрол, урам зориг, хөдөлмөр, эрүүл мэндийн байдал) тусгасан системийг ашигладаг.

Энэ үйл явцын тодорхой чиглэлээр урам зоригийн менежментийн үр нөлөөг тодорхойлж, дүн шинжилгээ хийх боломжтой - боловсон хүчний бодлогын үр нөлөө, боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, боловсон хүчний дасан зохицох хугацааг богиносгох гэх мэт.

Ямар ч тохиолдолд үр нөлөөний эх үүсвэр нь зорилгодоо хүрэхийн тулд хөрөнгө хэмнэх явдал боловч өнөөгийн бодлогын гол зорилго нь эдийн засаг, нийгмийн тодорхой үр нөлөөг өгөх хөдөлмөрийн чадавхийг бий болгох явдал юм. хямд гэдгийг мэддэг тул хөдөлмөрийн зардлын хамгийн их хэмнэлт ажиллах хүч- үргэлж шилдэг биш, ялангуяа өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд. Тиймээс үр ашгийн шалгуур болгон зардлыг багасгах нь хөдөлмөрийн чадавхийн тодорхой тоон болон чанарын үзүүлэлтэд хүрэхтэй холбоотой байх ёстой.

Удирдлагын үйл явцын үр нөлөөг удирдлагын тогтолцооны дэвшилтэт байдал, удирдлагын ажлын техникийн хангамжийн түвшин, ажилчдын мэргэшил гэх мэт үнэлгээгээр тодорхойлдог. Удирдлагын үйл явцын үр ашгийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйлүүд нь байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлж чадахгүй.

Системийн үр ашгийг ерөнхийд нь ашиглалтын нэгжийн зардлаар илэрхийлж болно. Удирдлагын үр ашгийг оновчтой байдлын үнэлгээгээр тодорхойлж болно зохион байгуулалтын бүтэцболовсон хүчний үйлчилгээ. Энэ тохиолдолд шууд бус шалгуурыг ашигладаг - удирдлагын бүтцийг хадгалах зардал, бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлд байгууллагын нийт зардалд эзлэх хувь. Систем нь илүү төвөгтэй байх тусам (илүү шаталсан түвшин, харилцаа холбоо) удирдлагын тогтолцооны үр ашиг бага байх болно.

Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний зохион байгуулалтын бүтцийн үр нөлөө нь бүтцийн өөрийнх нь динамик байдал, боловсон хүчний менежментийн өмнө тулгарч буй ажлуудын өөрчлөлт, хүндрэлд хэр хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх, зах зээлийн эдийн засагт бизнесийн нөхцөлд хэрхэн зохицох зэргээс ихээхэн хамаардаг.

Эдийн засгийн үр ашгийг үнэлэх арга барил бүр өөрийн гэсэн эерэг талуудтай бөгөөд хэрэгжүүлэхэд бэрхшээлтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч практикийн хувьд хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн зүйл бол урам зоригийн бодлогын тодорхой чиглэлүүдийн үнэлгээ бөгөөд энэ нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэх зардлыг тодорхойлох, боловсон хүчний бодлогын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг хангалттай нарийвчлалтай тодорхойлох боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжүүд янз бүрийн хэлбэрүүдөмч (төрийн, арилжааны гэх мэт) нь нийгэм-сэтгэлзүйн болон сэдэл төрүүлэх бодлогыг хэрэгжүүлэх арга, өөр хувилбаруудыг хэрэгжүүлэх боломжийг сонгох эрх чөлөөний өөр түвшинтэй байдаг.

Тиймээс үр дүнтэй байдлын ерөнхий шалгуур нь дараахь байж болно.

боловсон хүчний зардлыг нөхөх хугацаа;

Орлогын өсөлтийн хэмжээ;

Одоогийн зардлыг багасгах;

ашгийг нэмэгдүүлэх;

Боловсон хүчний зардлаас болж үйлдвэрлэлийн зардлыг багасгах.

Тухайн эсвэл өөр шалгуурыг ашиглахад аж ахуйн нэгжийн чиг баримжаа нь явуулж буй сэдэл, түүний хэлбэр, аргуудын үр нөлөөг шинжлэх, зөвтгөхөд ашигладаг шалгуур үзүүлэлтүүдийг сонгох хандлагыг урьдчилан тодорхойлдог.

Хэсэг II

3.1. Банкны стратеги төлөвлөлт

Стратегийн төлөвлөлтийн орчин үеийн хандлага нь банкны төлөвлөлт болон бусад чиг үүрэг, үйл ажиллагааны харилцан хамаарлыг хүлээн зөвшөөрч, банкуудын төлөвлөлтийн систем, тэдгээрийн мэдээлэл, бусад туслах дэд системүүд, түүнчлэн бусад үйл явц, үйл явцыг төлөвлөхдөө энэхүү харилцан хамаарлыг харгалзан үзэх шаардлагатай байгааг харуулж байна. системүүд.

Төлөвлөгөөний систем. Процессын үр дүн Стратегийн төлөвлөлт, түүний гарц нь төлөвлөлтийн баримт бичиг ("төлөвлөгөөний систем" гэж нэрлэгддэг) бөгөөд бүх төрлийн төлөвлөсөн үзүүлэлтүүд болон холбогдох хугацааны төгсгөлийг тусгасан болно.

Төлөвлөгөөний тогтолцоо, өөрөөр хэлбэл харилцан уялдаатай төлөвлөгөө боловсруулах хэрэгцээ нь стратегийн нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэх арга замууд нь нэлээд төвөгтэй байдагтай холбоотой юм. Шинжлэх ухаан, техник, технологи, санхүүгийн гэх мэт өөр өөр хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх, байгууллагын олон төрлийн үйлчлүүлэгчдийн оролцоо, дэмжлэгийг шаарддаг утгаараа нарийн төвөгтэй байдаг.

Төлөвлөгөөнүүд нь хамгийн чухал элементүүдийн нэг болох нарийн төвөгтэй асуудлын санал болгож буй "шийдэл" -ийг агуулсан байх ёстой тул тэдгээр нь өөрсдөө эдгээр асуудлуудаас дутуугүй төвөгтэй байх ёстой. Эндээс харахад энгийн төлөвлөгөө эсвэл төлөвлөгөөний энгийн шатлал нь орчин үеийн банкны асуудлыг шийдвэрлэх хангалттай хэрэгсэл болж чадахгүй. Харин энэ нь банкинд ирээдүйд тулгарах ээдрээтэй асуудлууд, тэдгээрийг шийдвэрлэх боломж, үр нөлөөг тусгаж, харгалзан үзсэн харилцан уялдаатай, харилцан хамааралтай хувийн төлөвлөгөөний систем байх ёстой. өөр өөр бүлгүүдбанкны үйлчлүүлэгчид, түүнчлэн эдгээр төлөвлөгөөний зарим элементүүдийн хоорондын харилцаа. Мастер төлөвлөгөөтэй холбоотой дэд үүрэг гүйцэтгэдэг харилцан уялдаатай дөрвөн төрлийн төлөвлөгөө байдаг.

a) Хөгжлийн үндсэн чиглэл, ойрын ирээдүйн стратеги.

б) урт хугацааны төлөвлөгөө, энэ нь нэг жилээс дээш хугацаатай бөгөөд ихэвчлэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг сайжруулах хэтийн төлөв, түүнчлэн банкны гүйцэтгэсэн шинэ үеийн үйлчилгээг гаргахад шилжих шилжилтийг багтаадаг.

в) Үйлдвэрлэлийн (богино хугацааны) төлөвлөгөө нь ихэвчлэн нэг эсвэл хоёр жилийн хугацаанд боловсруулагдсан бөгөөд гол төлөв банкны одоогийн үйл ажиллагааг хамардаг.

г) Шинэ төрлийн үйлчилгээг хөгжүүлэх, шинэ зах зээлд нэвтрэх, шинэ технологи нэвтрүүлэх, банкны салбаруудыг нэгтгэх, бусад банкуудтай нэгтгэх замаар зохион байгуулалтын бүтцийг өөрчлөх гэх мэт тусгай зорилтуудыг тодорхойлсон тусгай төлөвлөгөө (төслүүд) .

Эдгээр харилцан уялдаатай бүх төлөвлөгөө нь банкны төлөвлөсөн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх хэлбэр, зорилт, зорилго, стратегийг холбох үндэс суурь болдог. Эдгээр тєрлийн тєлєвлєгєєгїїд нь удирдлагын янз бїрийн тївшинд болон банкны янз бїрийн хэлтсээс олж авсан тєлєвлєлтийн їр дїнгээ уялдуулах, тїїнчлэн янз бїрийн цаг хугацааг хамрах зорилготой юм. Банкны хөгжлийн үндсэн чиглэлд ерөнхий зорилгодоо хүрэх стратеги, үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлийг тодорхойлсон. Банкны хэтийн төлөвлөгөөг илүү нарийвчилсан задаргаатайгаар боловсруулж байна. Энэ нь урт хугацааг хамарч, шинэ үйлчилгээ нэвтрүүлэх, шинэ нөөцийг ашиглах боломжийг харгалзан үздэг. AT үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөтөлөвлөлтийн хүрээ илүү нарийссан боловч бусад талаараа энэ төлөвлөгөө өмнөхөөсөө доогуур биш юм. Тусгай төлөвлөгөө (төсөл) нь цаг хугацааны хувьд өөр өөр байдаг боловч чиглэлийн хувьд хязгаарлагдмал тооны тодорхой зорилгод хүрэх, явцуу нөөцийг ашиглахад чиглэгддэг.

Эхний нэрлэсэн хоёр төрлийн төлөвлөгөө нь стратеги төлөвлөлтийн тогтолцооны гол үр дүн юм. Гэхдээ тэдгээр нь одоогийн төсөл, хөтөлбөр, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөнд үндэслэсэн байх ёстой. Тэдгээрийг ирээдүйн үйлдвэрлэл, тусгай төлөвлөгөө (төсөл) болгон хувиргах хэрэгтэй. Сүүлийн хоёр төрлийн төлөвлөгөө нь стратеги төлөвлөлтийн тогтолцооны нэг хэсэг юм. Төлөвлөлтийн системд багтсан янз бүрийн төлөвлөгөөний харилцан уялдаатай байхаас багагүй чухал зүйл бол тэдгээрийн агуулга юм. Эдгээр төлөвлөгөө бүр нь банкийг ирээдүйн нөхцөл байдалд дасан зохицох, өсөх, эсвэл эсрэгээр үйл ажиллагаагаа зогсоох боломжийг олгодог дасан зохицох механизмыг агуулсан байх ёстой.

Ийм механизм нь бусад банкуудыг худалдан авах төлөвлөгөө, нөөцийн баазыг хөгжүүлэх төлөвлөгөө, банкны ерөнхий зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулах төлөвлөгөө, ирээдүйд банкны хөгжил цэцэглэлтийг хангах бусад олон элементүүд байж болно. одоогийн байдлаас тэс өөр. Төлөвлөлтийн үйл явц. Төлөвлөгөөний цогц тогтолцоог боловсруулж ашиглахын тулд үр дүнтэй байхын тулд төлөвлөлтийн үйл явцыг зохион байгуулах ёстой. Үүний зэрэгцээ, хэрэв банк жижиг бол эсвэл салбаруудын төлөвлөгөөний үзүүлэлтүүдийг нэгтгэн дүгнэж, нэгтгэх замаар нэгдсэн төлөвлөгөөг гаргаж авах боломжтой бол тусгай байгууллага шаардлагагүй. Гэсэн хэдий ч төлөвлөлтийн гол давуу талуудын нэг нь синергетик үр нөлөөг олж авах явдал юм. Иймд банкны элементүүд, үйл ажиллагаа, хөтөлбөрүүдийн харилцаа, харилцан үйлчлэл, харилцан хамаарлыг зөв үнэлэхийн тулд тодорхой дараалал хэрэгтэй. Төлөвлөлтөд синергетик нөлөө үзүүлэхийн тулд эдгээр тооцоог банкны янз бүрийн төлөвлөгөө, хэлтэсүүдийн харилцан үйлчлэл, харилцан хамаарлын үр ашгийг хэрэгжүүлэх үндэс болгон ашиглах тодорхой механизмыг боловсруулах шаардлагатай.

Дасан зохицох төлөвлөлтийн үйл явцын үндсэн загвар нь дараахь блокуудаас бүрдэнэ: зорилгын урьдчилсан тодорхойлолт, гадаад орчны таамаглал, төлөвлөлтийн урьдчилсан нөхцөл, банкны зорилгыг сонгох, хувилбаруудыг үнэлэх, төлөвлөгөө боловсруулах, стратеги боловсруулах. Зорилгуудын урьдчилсан тайлбар. Стратегийн төлөвлөлтийн үйл явц нь үүнээс эхэлдэг урьдчилсан дүгнэлтбанкны зорилго. Эдгээр зорилгын тодорхойлолт нь урьдчилсан бөгөөд ирээдүйн боломжуудын хил хязгаар, эдгээр боломжийг үнэлэхэд шаардлагатай мэдээллийн хэрэгцээг үнэлэх эхлэлийн цэгийг тогтоох зорилготой юм. Банкны ирээдүйн зорилгыг тодорхойлох нь таныг өдөр тутмын практикт ашигладаг зүйлээс өөр зүйлээр бодоход хүргэдэг тул маш хэцүү байдаг. Гадаад орчны урьдчилсан мэдээ. гол зорилгоурьдчилсан мэдээ - төлөвлөгчдөд гадаад орчны ирээдүйн төлөв байдлын загварыг бий болгох боломжийг олгодог ирээдүйг харах. Энэхүү загвар нь банкнаас ирээдүйд тулгамдаж буй нийгэм, эдийн засаг, улс төр, хууль эрх зүй, шинжлэх ухаан техникийн хүчин зүйлийн мөн чанарыг тусгасан болно. Төлөвлөлтийн суурь. Урьдчилсан нөхцөл (таамаглал) нь стратеги төлөвлөлтөд шаардлагатай үндсэн суурь мэдээллийг агуулна. Эдгээр нь инфляцийн түвшин гэх мэт тодорхой, эсвэл нийгмийн үндсэн үнэт зүйлсийн өөрчлөлтийн талаарх таамаглал гэх мэт илүү ерөнхий байж болно.

Төлөвлөсөн таамаглал нь урьдчилсан мэдээнд агуулагдах нэмэлт мэдээллийг өгдөг. Эдгээр таамаглалууд нь төлөвлөгчдөд ирээдүйн бүтээгдсэн загварыг дуусгах боломжийг олгодог бөгөөд дараа нь стратегийн зорилтуудыг үнэлэх, сонгоход үндэс болгон ашиглаж болно. Банкны зорилгыг сонгох. Энэ үе шатанд өмнө нь тодорхойлсон зорилгыг тодруулах, нарийвчлан гаргах, тодорхой болгох зэрэг орно. Байгууллагын өргөн хүрээнд тодорхойлсон зорилго нь төлөвлөлтийн дараагийн үе шатуудыг нэгтгэж, удирдан чиглүүлдэг.

Хувилбаруудын үнэлгээ. Үйл явцын дараагийн алхам бол зорилгодоо хүрэхийн тулд банкны нөөцийг ашиглах өөр арга замыг тодорхойлж, үнэлэх явдал юм. Тиймээс өөр хувилбаруудыг үнэлэх үйл явц нь тухайн хязгаарлалт, ирээдүйн нөхцөлд банкийг хөгжүүлэх хамгийн сайн чиглэлийг тодорхойлох шийдвэр юм.

Өртөг-үр ашгийн аргын аль нэг хэлбэрийг ашиглахдаа өөр хувилбаруудын үнэлгээг өмнө нь сонгосон зорилтууд дээр үндэслэн хийх ёстой бөгөөд ингэснээр эдгээр зорилгод нийцсэн хувилбаруудыг сонгоход хүргэдэг. Эрсдэл, тодорхойгүй байдлын үнэлгээний зэрэгцээ эдгээр хувилбарууд нь стратеги төлөвлөлтийн гол цөмийг бүрдүүлдэг. Утгатай байхын тулд банкнаас тодорхойлсон зорилго, ирээдүйд гарч болзошгүй эрсдэлт хүчин зүйлс дээр үндэслэн юу хийх ёстой, юу хийх боломжтойг харгалзан үнэлэх ёстой.

Төлөвлөгөө боловсруулах. Зорилгоо сонгож, өөр хувилбаруудыг үнэлсний дараа төлөвлөгөө боловсруулах үйл явцын гол зорилго нь банкны янз бүрийн хэлтсээс бэлтгэсэн зорилго, хувилбаруудын уялдаа холбоог хангах явдал юм. янз бүрийн төрөлтүүний үйл ажиллагаа. Энэ үе шатанд эдгээр төлөвлөгөө нь банкны дэлхийн зорилтуудтай нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулахын тулд шаардлагатай бүх зүйлийг хийдэг: бичгээр, баримтат хэлбэрээр, сонгосон зорилго, хувилбарууд, тэдгээрийн хэрэгжилтийг хангах үйл ажиллагааг бүртгэдэг. Тиймээс энэ үе шат нь өмнөх үе шатыг нарийвчлан тайлбарлах болно.

Ихэнх тохиолдолд энэ нь төлөвлөлтөө сайжруулахыг эрэлхийлж буй банкуудад үр дүнтэй байдаг цорын ганц алхам юм. Төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх стратеги боловсруулах. Сонгосон стратеги, үйл ажиллагаагаар дамжуулан зорилгодоо хүрэх өөр арга замыг эрэлхийлэхэд стратеги, үйл ажиллагааны сонголттой адил нухацтай анхаарах хэрэгтэй. Төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх стратегийн нэг хэсэг нь төлөвлөгөөг боловсруулахдаа үр дүнтэй хэрэгжүүлэх өөр аргуудыг харгалзан үзсэн тул тэдгээрийн багцад байдаг. Жишээлбэл, хэрэв шинэ барилга баригдах гэж байгаа бол түүнийг барих төлөвлөгөө нь сонгон шалгаруулалт гэх мэт үе шатуудын тууштай тайлбарыг агуулсан байх нь дамжиггүй. Барилгын талбай, зураг төсөл гэх мэт шинэ барилга барихаар төлөвлөсөн шийдвэрийг хэрэгжүүлэхэд хүргэнэ. Төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх стратеги нь ихэвчлэн анхааралдаа авах шаардлагатай нэг нарийн төвөгтэй талтай байдаг: хүмүүсийн хүсэл эрмэлзэл, зан байдал. Үүний зэрэгцээ төлөвлөгч дараахь асуултуудыг асуух ёстой: ажилчид ямар хариу үйлдэл үзүүлэх вэ энэ шийдвэр? Боловсруулсан төлөвлөгөөгөө тэдэнд хэрхэн танилцуулж, амжилттай хэрэгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулах вэ? Энэ төлөвлөгөөний ямар хэсгийг зарлаж болох вэ? Хэзээ?

Хүмүүсийн зан үйлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд үзүүлэх нөлөөллийг харгалзан үзэх энэхүү хандлага нь төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх стратегитай сайжруулахад үйлчилдэг. Энэхүү стратеги нь төлөвлөлтийн гол үр дүн гэж тооцогддог зөвхөн ажил, даалгаврын хуваарилалтаас гадна төлөвлөгөөнөөс гарах бүх үйл ажиллагааг удирдах зорилготой юм. Шийдвэр гаргах дэд систем. Төлөвлөлтийн үйл явцын тодорхойлолтоос харахад төлөвлөлт нь зорилго, стратегийн талаар шийдвэр гаргахтай салшгүй холбоотой болохыг харж болно. Тиймээс аливаа төлөвлөлтийн үйл явц нь түүний хамгийн чухал үе шат болох шийдвэр гаргахад эмх цэгцтэй хандахгүйгээр бүрэн системчилсэн байх болно.

Мэдээжийн хэрэг, төлөвлөгөөт шийдвэр гаргах үйл явцыг бүрэн бодитой, системтэй болгож чадахгүй. Шийдвэр гаргах дэд систем нь албан ёсны шийдвэрийн шинжилгээний хүрээнд менежерүүдийн дүгнэлт, үнэлгээг нэг цогц болгон нэгтгэх хэрэгсэл байх ёстой. Субьектив үнэлгээ, албан ёсны дүн шинжилгээг харилцан нөхөж байгаа нь менежерүүдийн хүнд хэцүү нөхцөлд стратегийн шийдвэр гаргах чадварыг нэмэгдүүлдэг. Албан ёсны шийдвэрийн дүн шинжилгээ нь банкны гүйцэтгэл (жишээлбэл, түүний ашигт ажиллагаа) болон энэхүү үр ашгийн түвшинг тодорхойлдог хяналттай ба хяналтгүй параметрүүдийн хоорондын уялдаа холбоог тодорхой тодорхойлсон шийдвэрийн хэд хэдэн загварыг ашиглах явдал юм. Жишээлбэл, шийдвэр гаргах загвар нь банкны ашигт ажиллагааг эдийн засгийн гадаад нөхцөл (хяналтгүй хүчин зүйл) болон зар сурталчилгааны зарцуулалтын хэмжээ (хянаж болох параметр) зэрэг стратегийн сонголтын хувьсагчтай холбож болно.

Ийм загвар нь стратеги, хөтөлбөр болон шийдвэртэй холбоотой төлөвлөлтийн бусад элементүүдийг үнэлэх, сонгоход чиглүүлж чадна. Ийм загварыг ашиглах нь төлөвлөгчид шийдвэр гаргахдаа зөвхөн зөн совин эсвэл (бага хэмжээгээр) туршилт, алдаанд найдах хэрэгцээг арилгадаг. Төлөвлөлтийн тогтолцоонд шийдвэр гаргах дэд системийг оруулах нь төлөвлөлтийн мөн чанарыг онцлон харуулахаас гадна тусгай мэдээлэл олж авах, боловсруулах шаардлагатай байгааг харуулахад чиглэгддэг.

илүү сайн шийдвэр гаргахад хувь нэмэр оруулдаг. Мэдээллийн дэмжлэгийн дэд систем. Төлөвлөлтийн олон бүтэлгүйтэл нь шаардлагатай төлөвлөлтийн мэдээлэл (шийдвэр гаргахад үндэслэсэн мэдээллийн сан) дутмагтай холбоотой байдаг. Мэдээллийг ихэвчлэн боловсруулдаг мэдээллийн систембанкууд нь өөрийн салбаруудын өмнөх үйл ажиллагаатай холбоотой голчлон дүрсэлсэн, түүхэн шинж чанартай байдаг. Энэ мэдээллийн ихэнх нь хуучирсан бөгөөд зөвхөн түүнтэй холбоотой. Стратегийн төлөвлөлтөд ашигтай байхын тулд мэдээлэл нь хэтийн төлөвийг харуулж, тэдгээр тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой орчинБанкны ирээдүйд хамгийн их нөлөө үзүүлдэг өрсөлдөөн.

Мэдээллийн сангийн агуулга, төлөвлөлтийн үйл явцын элементүүд, түүнчлэн төлөвлөлтийн мэдээллийн янз бүрийн эх сурвалжтай уялдаа холбоог дараах байдлаар бүдүүвчээр харуулах боломжтой ("Стратегийн төлөвлөлтийн мэдээллийн үндэс" диаграмм). "Стратегийн төлөвлөлтийн мэдээллийн үндэс" схем Мэдээжийн хэрэг, ийм их хэмжээний төлөвлөлтийн мэдээллийг урьдчилан системчлэхгүйгээр боловсруулах боломжгүй юм.

Төлөвлөлтийн мэдээллийг системчлэх нь үнэтэй тооцоолох системийг хөгжүүлэх шаардлагатай гэсэн үг биш юм. Харин энэ нь дараах асуултуудыг асуух гэсэн үг юм: Та юу мэдэх хэрэгтэй вэ? Энэ талаарх мэдээллийг хаанаас авч болох вэ? Тэднийг хэн цуглуулах вэ? Энэ мэдээллийг хэрхэн цуглуулах вэ? Тэдгээрийг хэн шинжилж, тайлбарлах вэ? Цуглуулсан мэдээллийг аль болох үр ашигтайгаар хожим олж, олж авахын тулд хадгалах хамгийн хэмнэлттэй арга юу вэ?

Олж авсан мэдээллээ хэрхэн цаг тухайд нь хэрэглэгчиддээ түгээх вэ? Байгууллагын дэмжлэг үзүүлэх дэд систем. Стратегийн төлөвлөлтийн чиг үүргийг банкны хэлтсүүдэд янз бүрийн хэлбэрээр хуваарилж, янз бүрийн хослолоор дараах профайлын аль нэгийг бүрдүүлж болно: Урт хугацааны стратеги боловсруулдаг хүчирхэг төв төлөвлөлтийн үйлчилгээ.

Төлөвлөлтөд оролцдог зохион байгуулалтын нэгжүүдэд туслах замаар урт хугацааны төлөвлөлт хийдэг төв төлөвлөлтийн үйлчилгээ. Урт хугацааны төлөвлөлтийн эрх мэдлийн төвлөрлийг сааруулах: эмхэтгэх үүрэг хариуцлагыг хуваарилах урт хугацааны төлөвлөгөөтэдгээрийн хэрэгжилтийг хариуцдаг банкны хэлтсийн дарга нарт. "Стратегийн төлөвлөлтөд тэнцэхүйц байгууллага"-тай холбоотой ихэнх асуултууд нь ихэвчлэн дараах зүйлсийн аль нэгэнд эргэлддэг: ийм нэгж нь шугам эсвэл төв байр байх ёстой юу, урт хугацааны төлөвлөлтийн үйлчилгээ нь корпораци, түүний хэлтэсүүдийн түвшинд байх ёстой юу? , эсвэл хоёуланд нь нэгэн зэрэг холбоотой байх. Эдгээр асуудалд бүтээлчээр хандах хэрэгтэй.

Стратегийн төлөвлөлтийн удирдлагын дэд систем. Стратегийн төлөвлөлт нь өөрөө бий болдоггүй; үүнд урам зориг хэрэгтэй. Урам зоригийн чухал элементүүд нь менежерүүдийн түүнд хандах хандлага, банк дахь уур амьсгал юм. Хүмүүс төлөвлөлтийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг тул төлөвлөлтийн үйл явц нь өөрөө албан ёсны бөгөөд удирдах ёстой. Төлөвлөлтийн үйл явц нь төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх стратеги боловсруулахыг шаарддагтай адил стратеги төлөвлөлтийг нэвтрүүлэх эсвэл эрс өөрчлөхөд төлөвлөлтийг хэрэгжүүлэх стратеги шаардлагатай байдаг. Тиймээс төлөвлөлтийг өөрөө төлөвлөж, үйл явцыг удирдах ёстой.

Төлөвлөлт нь цаг хугацаа, нөөцийн ихээхэн хөрөнгө оруулалт шаарддаг байгууллагын үйл ажиллагааны нэг төрөл юм. Иймээс ач холбогдлыг нь ойлгохгүй, зохих ёсоор нь авч үзэхийг дэмжихгүй, банкны бусад үйл ажиллагаа шиг болгоомжтой удирдаж чадахгүй бол доройтдог.

Энэхүү "төлөвлөлтийн менежмент"-ийн нэг хэсэг нь төлөвлөлтийг бүтээлч болгоход шаардлагатай байгууллагын уур амьсгалыг зохих ёсоор харгалзан үздэг. Ийм уур амьсгалыг бий болгох үр дүнтэй арга бол бүх түвшний ажилчдын төлөвлөлтөд өргөн оролцоог дэмжих явдал юм. Ажилчдыг шинэ үйлчилгээний төлөвлөлтийг сайжруулах, одоо байгаа үйлчилгээг өөрчлөх, байгууллагын бүтцийг өөрчлөх, хөгжүүлэх талаар санал бодлоо илэрхийлэхийг урамшуулж болно. шинэ стратегигэх мэт. Ийм саналыг хангалттай үндэслэлтэй, баримтжуулсан байх ёстой бөгөөд ингэснээр төлөвлөгчид тэдгээрийг үнэлж, санал бүрийг цаашид судлах шаардлагатай эсэхийг харах боломжтой болно.

3.2. Банкинд үр дүнтэй урамшууллын тогтолцоог бий болгох

Зөвхөн хүнийг юу хөдөлгөж, түүнийг үйлдэхэд юу урамшуулж, түүний үйл ажиллагааны үндэс нь ямар сэдэл байдгийг мэдэж байж л түүнийг удирдах хэлбэр, аргын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгохыг оролдож болно. Үүнийг хийхийн тулд та тодорхой сэдэл хэрхэн үүсдэг, эсвэл хэрхэн үүсдэг, сэдлийг хэрхэн, ямар арга замаар хэрэгжүүлэх, хүмүүсийг хэрхэн урамшуулж байгааг мэдэх хэрэгтэй.

Эдийн засгийн орчны бодит байдлыг харгалзан үзвэл ямар ч оршин тогтнох бизнес эрхлэх бүтэцОрос улсад зах зээлийн эдийн засаг үүсэх нөхцөлд энэ нь ажилтнуудынхаа оюуны өмчөөс шууд хамаардаг. Чухам ийм субьектив үндэслэлээр боловсон хүчний сэтгэлгээтэй мэргэжлийн үйл ажиллагаа, удирдлагын шийдвэр боловсруулах эвристик хандлага, эрсдэлтэй бизнесийн үйл ажиллагааг чадварлаг хэрэгжүүлэх боломжтой байдаг. Харамсалтай нь бизнесийн бүтцийн менежерүүд, эдийн засагчид ажилчдын ажилд хандах хандлагад зохих ёсоор ач холбогдол өгдөггүй. Ийм үл тоомсорлох нь хөдөлмөрийг өдөөх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн хүчин зүйлийн шийдвэрлэх ач холбогдлыг дутуу үнэлэхэд хүргэдэг. Урамшууллын систем бизнес эрхлэх үйл ажиллагааЭнэ нь хүмүүст сэтгэл зүй, ёс суртахууны хүчтэй нөлөө үзүүлдэг бөгөөд тэдэнд ухамсартай, мэргэшсэн, шинийг эрэлхийлж ажиллах хүчтэй хүслийг бий болгох зорилготой юм. Ажилд хандах хандлагыг өдөөх буруу зохион байгуулалттай тогтолцоо нь ажилчдын зохион байгуулалтыг алдагдуулж, тэдний үйл ажиллагааны үр нөлөөг алдагдуулж болзошгүй юм. Тиймээс хүмүүстэй ажиллахдаа хөдөлмөрийг өдөөх, өдөөх сэтгэл зүйн үндсийг мэдэх нь чухал юм.

Орос улсад хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх үйл явц нь нийгэм, эдийн засгийн хүнд нөхцөлд явагддаг. Тус улсад амжилттай яваа аж ахуйн нэгж тийм ч олон байдаггүй. Тэд тус бүрдээ анхааралдаа авч, урам зориг, өдөөлтийнхөө загварыг бий болгохыг хичээдэг бодит нөхцөлэдийн засгийн орчин. Түүгээр ч зогсохгүй зарим топ менежерүүд ЗХУ-ын туршлагад тулгуурлан урам зоригийн загвараа бүрдүүлдэг бөгөөд барууны чиглэлтэй олон компаниуд өөрсдийн аж ахуйн нэгжүүдэд гадаадын менежментийн технологийг нэвтрүүлж байна. Дэлхийн нэлээн өргөн цар хүрээтэй практикт аналогигүй, чанарын хувьд шинэ загваруудыг боловсруулдаг хүмүүс бас байдаг.

3.3. Хүсэл эрмэлзэлийн шинэ хандлага

Ердийн орчин үеийн боловсон хүчний бодлогоМосквагийн ихэнх банкуудад амжилттай хэрэгжиж байгаа нь дор хаяж дараахь элементүүд байгааг харуулж байна.

1. Ажилтны нийт орлогод нөлөөлөх боломжийг олгодог цалин хөлсний систем, тухайлбал:

а) банкны зорилгод хүрэхийн тулд ажилтны оруулсан хувь нэмэртэй тохирсон цалин хөлсийг хангах;

б) ажилчдын өндөр бүтээмжтэй ажилд урам зориг өгөх;

в) шилдэг мэргэжилтэн, менежерүүдийг хадгалах;

г) мэргэшсэн мэргэжилтэн, менежерүүдийг татах.

Эдгээр зорилгод хүрэхийн тулд цалин хөлсний тогтолцоо нь өрсөлдөх чадвар, хөдөлмөрийн хөлсийг ялгах, тууштай байх, бизнесийн зорилго, зорилгод нийцэх, уян хатан байх, гүйцэтгэлд анхаарлаа төвлөрүүлэх, шударга, үнэнч шударга, нээлттэй, зардал хэмнэлттэй байх зэрэг зарчимд суурилсан байх ёстой. , өөрчлөлтийн удирдлага.

2. Банкны боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоо, үүнд сэтгэц-физиологи, нийгэм-сэтгэл зүй, зохион байгуулалт, зохих мэргэжлийн тал. Манай тохиолдолд мэргэжлийн дасан зохицох хугацаа нь туршилтын хугацаатай давхцдаг гэсэн таамаглал байдаг.

3. Үнэлгээний систем - боловсон хүчний менежментийн бусад бүх журам (сургалт, ажил мэргэжлийн өсөлтийн ил тод байдал, материаллаг болон материаллаг бус цалин хөлс) -тэй уялддаг боловсон хүчний гүйцэтгэлийн жилийн үнэлгээ.

4. Банкны ажилтнуудыг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоо. Банкны салбарт мэдлэг, ур чадварын хомсдолыг арилгахад чиглэсэн сургалт нь үндсэндээ чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүний зэрэгцээ банкинд гүнзгий өөрчлөлт хийх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх үр дүнтэй байдал нь банкны боловсон хүчнийг амжилттай хөгжүүлж, үүний үр дүнд банкны мэргэжилтнүүдийн тасралтгүй суралцах тогтвортой урам зоригийг бий болгохтой шууд холбоотой юм. .

5. Бизнесийн үйл явцад боловсон хүчнийг оролцуулах журам гэх мэт. Байгууллагын үйл ажиллагаанд боловсон хүчний оролцоо, сайн харилцаа холбооажилтнуудыг цаг тухайд нь мэддэг байх нь түүний бүтээмжтэй шууд холбоотой.

6. Ажилтнуудад заавал эмнэлгийн тусламж үзүүлэх хөтөлбөр, боломжтой бол сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал.

7. Байгууллага бүрийн онцлогт үндэслэн бүрдүүлэн хэрэгжүүлдэг материаллаг бус урамшууллын нэмэлт багц.

8. Сэтгэл зүйн үзлэг, санал асуулгыг цаг тухайд нь явуулах замаар боловсон хүчин, удирдлагад дүн шинжилгээ хийх, сэтгэл зүйн дэмжлэг, санал асуулгын тогтолцоо.

Менежерүүд доод албан тушаалтнаа үр дүнтэй ажиллахад ямар сэдэл өдөөж байгааг тэр бүр сайн ойлгодоггүй. Энэ асуудал дэлхийн олон байгууллага, аж ахуйн нэгжүүдэд байсаар байна. Баруун Европ, Америкийн байгууллагуудад хийсэн судалгаагаар менежерүүд ажилчдын цалин, аюулгүй байдал, найдвартай байдал зэрэг "үндсэн сэдэл"-ийн ач холбогдлыг хэт үнэлж, ажиллах дотоод хөшүүрэг болох бие даасан байдал, бүтээлч байдал, өндөр үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзлийг дутуу үнэлдэг болохыг харуулж байна. Тиймээс удирдагчид доод албан тушаалтнуудынхаа ажилд сэтгэл ханамжтай байх үндсэн арван хүчин зүйлээс сонгохдоо сайн цалин, ажлын аюулгүй байдал, албан тушаал ахих боломж, ажлын сайн нөхцөл зэргийг эхний ээлжинд онцолжээ. Ажилтнууд өөрсдөө хариулахдаа дараахь хүчин зүйлсийг нэгдүгээрт тавьдаг: хүний ​​танил байдал, бүрэн мэдээлэл, хувийн асуудалд туслах, сонирхолтой ажил, гэр бүлийн чөлөөт цагийг зохион байгуулах боломж, хүүхдүүдтэй амрах гэх мэт.

Тиймээс банкны шинэ технологиуд нь өнөөгийн нөхцөл байдалд нийцсэн банкны ажилчдыг урамшуулах шинэ хандлагыг шаарддаг.

Ажилтны хөдөлмөрийн урам зоригийг өдөөх тогтолцоог боловсруулахдаа дараахь шалгуурыг тавьдаг.

1. Нарийн төвөгтэй байдал. Хүний үйл ажиллагаа нь олон янзын шалтгаанаар (ухамсартай ба ухамсаргүй) өдөөгддөг бөгөөд тэдгээр нь хоорондоо нарийн төвөгтэй, ихэвчлэн зөрчилдөөнтэй байдаг. Олон чиглэлийн чиг хандлагын векторуудын нийлбэр нь эцсийн дүндээ үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхойлдог. Хөдөлмөрийг урамшуулахын тулд гадаад ба дотоод урамшууллын тэнцвэрийг бий болгох, хөдөлмөрийн материаллаг болон "ёс суртахууны" (сүнслэг) урамшууллыг хослуулах нь маш чухал юм.

2. Баталгаатай. Урамшууллын мөн чанарыг тодорхойлдог шалгуурын тогтолцоог хоёрдмол утгагүй томъёолж, бүх ажилчдад ойлгомжтой байх ёстой. Ажилтнууд өөрсдийнхөө үйлдлүүд нь тухайн байгууллагад хэрэгтэй, аль нь зөвшөөрөгдөх, аль нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй болохыг тодорхой ойлгох ёстой. Энгийнээр хэлбэл, ажилтан нь мэргэжлийн үйл ажиллагаандаа юуг урамшуулж, шийтгэх, эдгээр урамшуулал, шийтгэлийн хэмжээ ямар байхыг тодорхой ойлгох ёстой.

3. Объектив байдал. Ажилтан нь түүний гүйцэтгэлийг бодитой үнэлнэ гэдэгт итгэлтэй байх ёстой. Шагнал эсвэл торгууль нь хувийн бөгөөд тодорхой байх ёстой. Үүний зэрэгцээ зөвхөн шийтгэл төдийгүй урамшуулал нь шударга байх нь маш чухал юм. Зохисгүй урам зориг нь зохисгүй шийтгэлээс ч илүү шалтгаанд хор хөнөөл учруулдаг. Тодорхой гавьяатай ажилтан бүрийг урамшуулах ёстой: хэрэв багийг бүхэлд нь урамшуулах юм бол энэ нь өдөөгч нөлөө багатай байдаг нь тогтоогдсон.

4. Өдөөлтийн "зайлшгүй" байдал. Урамшууллын систем нь ажилчдад "зөв" эсвэл "буруу" зан авир нь шагнал, шийтгэл хүлээхэд хүргэдэг гэдэгт итгэлтэй байх ёстой. Үүний зэрэгцээ, үр дүнтэй менежер заримдаа ололт амжилтад ямар нэгэн байдлаар хариу үйлдэл үзүүлэхгүй байснаас ажлын алдаа дутагдлыг "анхаарахгүй" байх нь дээр гэдгийг сайн мэддэг.

5. Цагаа олсон байдал. Өнөөдөр хүний ​​хувьд чухал ач холбогдолтой зүйл маргааш ач холбогдлоо алдаж магадгүй юм. Ямар нэг зүйлийг удаан хүлээсэн, дараа нь хүлээхээ больж, огцорсон хүний ​​тухай тэд: "Тэр хүслээсээ давсан" гэж хэлдэг. Урамшууллын систем нь хурдан ажиллаж, амжилтыг бататгах эсвэл "буруу" зан үйлийг өөрчлөхийг албадах ёстой бөгөөд ингэснээр ажилтан өөрийн үйлдлээ байгууллагын ашиг сонирхолд илүү тодорхой зохицуулдаг.

Бүлгийн ажлын үр дүнд янз бүрийн түвшний, өөр өөр чанартай бүтээгдэхүүнийг олж авах боломжтой. Энэ нь ямар даалгавар өгсөн, бүлгийн чадвараас хамаарна.

Ажилтан нь түүний гүйцэтгэлийг бодитой үнэлнэ гэдэгт итгэлтэй байх ёстой. Шагнал эсвэл торгууль нь хувийн бөгөөд тодорхой байх ёстой.

Дүгнэлт

Арван жилийн өмнө Төрийн банк Оросын банкны үйлчилгээний зах зээл дээр бараг бүрэн монополь эрх мэдэлтэй байсан бол одоо банкууд үйлчлүүлэгч бүрийн төлөө тэмцэхээс өөр аргагүй болжээ. Өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх гол хэрэгсэл бол банкны ажилтан, теллерээс эхлээд ерөнхийлөгч хүртэлх үйл ажиллагаа юм. Хүн бүр харилцагчийн чанартай үйлчилгээг сонирхож байх ёстой бөгөөд гол зорилго нь банкны хөгжил цэцэглэлт, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх, улмаар ажилтнуудын сайн сайхан байдлыг дээшлүүлэх явдал юм.

Банк доторх мэргэшлийн түвшин өндөр байгаа нь асуудлыг цогцоор нь шийдвэрлэх, хэлтсийн үйл ажиллагааг зохицуулахад хүндрэл учруулж байгаа нь хариуцлагын цар хүрээний явцуу байдаг. Энэ нөхцөлд боловсон хүчний менежментийн оновчтой чиглэл нь зөвхөн албан ёсны журмын хэлбэрээр бус хэлтэс хоорондын харилцааг өргөжүүлэх, гүнзгийрүүлэх явдал байж болно. Албан бус холболтууд нь чухал бөгөөд үүнээс багагүй ач холбогдолтой бөгөөд үүнийг хадгалах, хөгжүүлэх нь зүйтэй юм. Ийм холбоосыг өргөжүүлэх, гүнзгийрүүлэх нь мэдээллийн хомсдолыг нөхөж, банкны ерөнхий нөхцөл байдлын талаархи мэдлэгийг харилцан баяжуулахад хувь нэмэр оруулна. Ажилтнууд ерөнхийдөө банкны асуудалд илүү их оролцох болно. Аналитик болон урьдчилсан мэдээний материалыг тогтмол солилцох нь банкинд үйл ажиллагаа, тайлан баланс гэх мэтийг удирдахад тусалдаг. Хэдий нэгжүүд нь маш нарийн мэргэшсэн хэдий ч тэдний ажлын хооронд харилцаа холбоо байдаг Нэмэлт мэдээлэлЖишээлбэл, долларын ханшийн өөрчлөлтийн талаар гадаад валютын үйл ажиллагааны хэлтсээс зээлийн хэлтэс ойрын ирээдүйд зээлийн хүүг хянаж магадгүй тухай дохио өгч байна.

Банкны үйл ажиллагаа нь оюуны чадварлаг хөдөлмөрт суурилдаг бөгөөд энэ нь өрсөлдөөнт тэмцэлд амжилтыг баталгаажуулдаг.

Энэхүү хамгийн үнэ цэнэтэй, чухал нөөцийг хамгийн үр ашигтай ашиглахын тулд боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах, ур чадварыг дээшлүүлэх шаардлагатай байна. Банкинд боловсон хүчнийг ахиулах, давтан сургах зардлыг багасгах, үүнтэй зэрэгцэн банкны дотоод сургалтын тогтолцооны үр ашгийг дээшлүүлэхэд туслахын тулд зайны сургалтын боломжийг ашиглахад үндэслэн банкны ажилтнуудыг сургах хувилбарыг санал болгож байна. Банкууд уламжлалт сургалтын хэлбэрүүдтэй зэрэгцэн ажлын байрандаа теле-сургалтыг ашиглах шаардлагатай байна хувийн компьютерууд- утсаар ярих.

Нэг банкны байгууллагад чиг үүрэг, салбарын харьяаллаар нь огт өөр салбар, хэлтэс, хэлтэс байх нь урам зоригийн зохих арга, боловсон хүчний үнэлгээний систем, урамшуулал, материаллаг урамшууллын арга барил, зарчмуудыг ашиглахыг хэлнэ.

Хүчтэй хөдөлмөрийн урам зориг нь нэг талаас банкны хөгжил цэцэглэлт, хөгжлийн баталгаа юм; нөгөө талаас хөдөлмөрийн бүтээмж хангалттай өндөр түвшинд байгаа ажилтны сэтгэл зүйн тогтвортой байдлын хүчин зүйл.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1. Ярыгин С.В. Арилжааны банкны боловсон хүчний менежментийн онцлог (арга зүйн болон зохион байгуулалтын үндэс) - М., 1999 он.

2. Мазманова Б.Г. Нягтлан бодох бүртгэлийн бодлого, ажилтнуудын урамшуулал нь компанийн стратегид дэмжлэг болохуйц - Орос ба гадаад дахь менежмент, 2003 оны № 4.

3. Свирина I. Ажилтны мэргэшлийн түвшинг үнэлэх механизм болох гэрчилгээ - Боловсон хүчний үйлчилгээ ба боловсон хүчин, 2006 оны 10 дугаар.

4. Нягтлан бодох бүртгэл, татвар, банкууд - www.buhteach.ru

5. Нягтлан бодох бүртгэлийн гарын авлага. Нягтлан бодох бүртгэл, санхүүгийн талаархи бүх зүйл - www.korub-buh.ru

6. Корпорацийн удирдлага - www.cfin.ru

7. Менежментийн нэвтэрхий толь бичиг -www.pragmatist.ru

Энэ нийтлэлд бид банкны хувьд олон менежерүүдийн хувьд ийм чухал асуудлыг авч үзэхийг хүсч байна. Мөн бид хэрэгжилтийг ашиглан хэрхэн үр дүнтэй банк байгуулахыг танд хэлэх болно KPI системүүд.

Банкны үйл ажиллагаанаас олсон орлого буурч, ширүүн өрсөлдөөний улмаас банкийг хүнд хэцүү цаг үед даван туулахад туслах нөөцийг олж, цаашдын хөгжил, хөгжил цэцэглэлт, зөвлөмж боловсруулах боломжийг банкинд олгож байгааг нэн даруй тэмдэглэх нь зүйтэй.

Банк дахь урам зориг

Үр ашигтай банк байгуулах нь өнөөгийн менежерийн хамгийн чухал чиг үүргүүдийн нэг юм. Ухаалаг удирдагч зөвхөн хэрэгжүүлэхэд хангалттай биш гэдгийг маш сайн ойлгодог хамгийн сүүлийн үеийн технологиилүү их санхүүгийн өгөөж авахын тулд банкны салбарт. гэж нэрлэгддэг холбоотой янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэх замаар мөн нэмэгддэг хүний ​​хүчин зүйл, ажилчдын үйл ажиллагаандаа хандах хандлага, ажлын чанарыг сайжруулах хувийн сонирхол, хамт бүтээлч байдаласуудлыг шийдвэрлэхэд. Ийм нөхцөлд зорилгодоо хүрэхийн тулд орчин үеийн удирдагчАжилчдын дотоод өдөөгч хүчин зүйл, хэрэгцээ, чиг баримжааг байнга анхаарч байх ёстой.

Менежерүүд ямар сэдэл нь доод албан тушаалтнаа үр дүнтэй ажиллахад түлхэц өгөхийг заримдаа төсөөлдөггүй. Эдгээр асуудлууд нь дэлхий даяар янз бүрийн байгууллага, пүүсүүдэд байдаг. Баруун Европ, АНУ-ын аж ахуйн нэгжүүдэд хийсэн судалгаагаар олон менежерүүд ажилчдын цалин, найдвартай байдал, аюулгүй байдал зэрэг "үндсэн сэдэл"-ийн ач холбогдлыг хэт үнэлж, амжилттай ажиллах бусад урамшууллыг дутуу үнэлдэг болохыг харуулж байна.

Нөгөөтэйгүүр, ажилчдын ийм урамшууллыг ихэвчлэн дутуу үнэлдэг, тухайлбал: ажилчдын ажлын даалгавар, зохион байгуулалтын талаархи тодорхой мэдэгдэл, түүнчлэн ажлын явцад үр дүнтэй үр дүн.

Банкны ажилтнуудын үр дүнтэй урам зориг

Банкны ажилчид өөрсдийн үйл ажиллагааны хангалттай эрх чөлөөтэй байх, удирдлагын зүгээс тавьсан үйл ажиллагааны болон стратегийн даалгаврыг шийдвэрлэх аргыг бие даан сонгох чадвартай байх ёстой гэж банкинд зөв гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч, ажилчдын бүх үйлдэл нь тогтоосон технологи, дүрэм журамд нийцсэн байх ёстой.

Дэд албан тушаалтнууд нь зөвхөн үйл ажиллагаа, ажлын зорилгоо төдийгүй бүхэл бүтэн ажлын хэсэг эсвэл оффисын зорилго, түүнчлэн банкны олон зорилго, тэргүүлэх чиглэлийн талаар сайн ойлголттой байх ёстой.

Хөдөлмөрийн урам зориг нь ажилчин бүр эсвэл бүх хүмүүсийг үйлдвэрлэлийн нийтлэг зорилгод хүрэхэд чиглэсэн үр дүнтэй үйл ажиллагаанд түлхэц өгөх чухал үйл явц юм.

Банкны ажилтнууд аливаа байгууллагын ажлын бусад тогтолцооны нэгэн адил энэ компанийн боловсруулсан стратеги, байгууллагын нөөц, бүтэц, байгууллагын соёлыг бүрэн, үнэн зөв дагаж мөрдөх ёстой. Хэрэв дарга өөрийн байгууллагад чадварлаг, хариуцлагатай хэд хэдэн хүмүүсийг татаж, авч үлдэхийг хүсч байвал доод албан тушаалтнуудынхаа гол сэдлийг олохыг хичээх хэрэгтэй.

Материаллаг урамшуулал нь банкинд байгаа нийт дүнгийн зөвхөн нэг хэсэг юм. Энэ урамшуулал нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, гэхдээ та үүнд бүрэн найдаж болохгүй, учир нь энэ нь боловсон хүчнийг хадгалах цорын ганц хүчин зүйл биш юм. Хэрэв байгууллагад аж ахуйн нэгжийн хэв маягийн соёл, муу, эвгүй дотоод бичил уур амьсгалтай холбоотой асуудал тулгарвал та ажилчдаа урамшуулал эсвэл нэмэлт урамшуулалаар удаан хугацаагаар ажиллуулах боломжгүй. Тэд өөр компани руу амархан очиж болно, цалин нь бүр бага байж магадгүй, гэхдээ тааламжгүй орчин, хүнд хэцүү ажлын орчин өөрчлөгдсөн тохиолдолд л.

Тийм ч учраас банк дахь сэдэл нь юуны түрүүнд менежерийн хүрэхэд нөлөөлөх янз бүрийн үзүүлэлтүүдийн систем болгон авч үзэх ёстой. хамгийн их үр ашигажил.