Përshkrimi i punës së menaxherit kryesor të zhvillimit. Përshkrimi i punës së menaxherit të zhvillimit

Menaxher i zhvillimit të burimeve njerëzoreështë i angazhuar në planifikimin, koordinimin dhe monitorimin e punës për trajnimin dhe zhvillimin e personelit në kompani. Ky specialist duhet të vlerësojë nivel profesional punonjësit e kompanisë, si dhe kandidatët për pozicione të hapura, identifikojnë nevojat për trajnim, studiojnë çmimet e tregut për trajnim. Ne ju paraqesim një mostër Përshkrimi i punës së menaxherit të zhvillimit të burimeve njerëzore.

Përshkrimi i punës menaxher i zhvillimit të personelit

MIRATOJE
CEO
Mbiemri I.O.________________
"________"____________ ____ G.

1. Dispozitat e Përgjithshme

1.1. Menaxheri i Burimeve Njerëzore i përket kategorisë së specialistëve.
1.2. Menaxheri i zhvillimit të personelit emërohet në detyrë dhe shkarkohet me urdhër të drejtuesit të kompanisë me propozimin e drejtuesit të departamentit.
1.3. Menaxheri i Zhvillimit të Burimeve Njerëzore i raporton drejtpërdrejt kreut të departamentit, një zyrtar tjetër.
1.4. Gjatë mungesës së menaxherit të zhvillimit të personelit, të drejtat dhe detyrimet e tij i kryen një person i caktuar në mënyrën e përcaktuar.
1.5. Në detyrën e drejtuesit të zhvillimit të personelit emërohet një person me arsim të lartë psikologjik ose pedagogjik dhe përvojë pune të paktën një vit.
1.6. Menaxheri i Burimeve Njerëzore duhet të dijë:
- urdhra, udhëzime, udhëzime, udhëzime dhe dokumente të tjera normative dhe administrative që rregullojnë punën e menaxherit për trajnimin dhe zhvillimin e personelit;
- aktet ligjore legjislative dhe rregullatore, materialet mësimore mbi menaxhimin e personelit, legjislacionin e punës;
- Bazat e psikologjisë, sociologjisë, pedagogjisë dhe organizimit të punës;
- strukturën dhe stafin e ndërmarrjes, profilin e saj, specializimin dhe perspektivat e zhvillimit;
- politika e personelit dhe strategjia e ndërmarrjes;
- bazat e marketingut;
- konceptet moderne menaxhimi i personelit;
- bazat motivimi i punës dhe sistemet e vlerësimit të personelit;
- kushtet e tregut fuqi punëtore dhe shërbime arsimore;
- mekanizmat psikologjikë të komunikimit ndërpersonal dhe grupor;
- të avancuara shtëpiake dhe përvojë jashtë shtetit në fushën e menaxhimit të personelit;
- procedurën për regjistrimin, mirëmbajtjen dhe ruajtjen e dokumentacionit në lidhje me personelin dhe lëvizjen e tij;
- procedurën për hartimin e planeve për trajnimin, rikualifikimin dhe aftësimin e avancuar të personelit, kurrikulat dhe programet, dokumentacionin tjetër arsimor dhe metodologjik;
- organizimi i procesit të trajnimit të vazhdueshëm të personelit;
- format, metodat dhe mjetet progresive të edukimit;
- procedura për financimin e kostove të trajnimit;
- metodat për analizimin e efektivitetit të trajnimit, rikualifikimit dhe trajnimit të avancuar të personelit;
- procedura për mbajtjen e shënimeve dhe raportimin për trajnimin dhe trajnimin e avancuar të personelit;
- fondet Shkenca Kompjuterike, komunikimet dhe komunikimet;
- kultura e punës dhe etika e komunikimit afarist;
- Bazat e ekonomisë dhe menaxhimit;
- Bazat e legjislacionit për mbrojtjen e punës dhe punës të Federatës Ruse;
- statuti i shoqërisë, i saj personelin, rregullat e brendshme Orari i punes;
- rregullat dhe rregulloret për mbrojtjen e punës, masat e sigurisë, sanitare industriale dhe mbrojtje nga zjarri.
1.7. Menaxheri i Zhvillimit të Burimeve Njerëzore udhëhiqet në aktivitetet e tij nga:
- aktet legjislative të Federatës Ruse;
- statutin e shoqërisë, Rregulloren e Brendshme të Punës, akte të tjera rregullatore të shoqërisë;
- urdhrat dhe direktivat e menaxhmentit;
- ky përshkrim i punës.

2. Përgjegjësitë e menaxherit të zhvillimit të personelit

Menaxheri i Burimeve Njerëzore bën sa më poshtë: detyrat zyrtare:

2.1. Planifikon, koordinon dhe kontrollon trajnimin dhe zhvillimin e personelit në kompani.
2.2. Analizon nevojat e trajnimit për zhvillimin e programeve të reja ose modifikimin e atyre ekzistuese.
2.3. Përgatit materiale trajnimi dhe materiale për orientimin e punonjësve të rinj në kompani.
2.4. Konsultohuni me menaxhmentin për të identifikuar nevojat për trajnim.
2.5. Zhvillon materiale trajnimi për shpërndarje.
2.6. Zhvillon procedura për testimin dhe vlerësimin e kursantëve.
2.7. Vlerëson efektivitetin e programeve të trajnimit dhe punën e vetë trajnerëve.
2.8. Formulon procedurat dhe oraret e trajnimit duke përdorur informacion mbi nevojat e identifikuara të trajnimit.
2.9. Interpreton dhe shpjegon udhëzimet legjislative në fushën e trajnimit dhe ofron informacion dhe ndihmë për të trajnuarit, mbikëqyrësit dhe palët e tjera të interesuara.
2.10. Harton procedura duke përdorur trajnime individuale, trajnime në klasë, prezantime, konferenca, trajnime në punë, etj.
2.11. Përgatit një buxhet për trajnimin e një departamenti ose të gjithë kompanisë.
2.12. Vlerëson programet e trajnimit për përputhjen e tyre me standardet shtetërore.
2.13. Vlerëson nivelin profesional të punonjësve të kompanisë, si dhe kandidatët për pozicione të hapura.
2.14. Koordinoni dhe menaxhoni trajnimin.
2.15. Koordinon programet e edukimit të vazhdueshëm të punonjësve.
2.16. Zhvillon qëllimet dhe objektivat e kurseve dhe trajnimeve.
2.17. Zhvillon procedurat e vlerësimit të trajnimit.
2.18. Zhvillon programe trajnimi.
2.19. Redakton materialet mësimore.
2.20. Shqyrton çmimet e tregut për arsimin.
2.21. Përgatit materiale mbështetëse audio, video dhe materiale.
2.22. Krijon oraret e trajnimit.

3. Të drejtat e menaxherit të zhvillimit të personelit

Menaxheri i Zhvillimit të Burimeve Njerëzore ka të drejtë të:

3.1. Njihuni me projektvendimet e menaxhmentit të kompanisë në lidhje me aktivitetet e saj.
3.2. Të kërkojë personalisht ose në emër të mbikëqyrësit të menjëhershëm nga drejtuesit e departamenteve dhe specialistët e kompanisë informacione dhe dokumente të nevojshme për kryerjen e detyrave të tij.
3.3. Paraqisni propozime për përmirësimin e punës në lidhje me përgjegjësitë e parashikuara në këtë udhëzim për shqyrtim nga menaxhmenti.
3.4. Brenda kufijve të kompetencës së tij, t'i raportojë mbikëqyrësit të menjëhershëm për të gjitha mangësitë e konstatuara gjatë veprimtarisë së tij dhe të bëjë propozime për eliminimin e tyre.
3.5. Kërkoni nga menaxhmenti i kompanisë që të ndihmojë në kryerjen e detyrave dhe të drejtave të tij.

4. Përgjegjësia e menaxherit të zhvillimit të personelit

Menaxheri i Zhvillimit të Burimeve Njerëzore është përgjegjës për:

4.1. Kryerja e pahijshme ose moskryerja e detyrave të tyre zyrtare të parashikuara nga ky përshkrim i punës - brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni aktual i punës i Federatës Ruse.
4.2. Veprat penale të kryera gjatë veprimtarisë së tyre - brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni aktual administrativ, penal dhe civil i Federatës Ruse.
4.3. Shkaktimi i dëmit material në ndërmarrje - brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni aktual i punës dhe civil i Federatës Ruse.

Përshkrimi i punës së një menaxheri shitjesh është dokumenti kryesor duke përcaktuar rendin dhe mekanizmin e punës së tij. Ai zbulon kërkesat ekzistuese për kandidatët për pozicionin, përmban një listë të përgjegjësive të menjëhershme të punës së punonjësit, funksionet e kryera. Gjithashtu, përcaktohen të drejtat e punonjësve, sistemi i vlerësimit të njohurive dhe kushtet bazë të punës.

Dispozitat e përgjithshme të përshkrimit të punës përcaktojnë në vijim:

Përveç kësaj, ekziston rrotulloni nga çfarë duhet të udhëhiqet specialisti në kryerjen e detyrave të tij:

Procedura për organizimin e shitjeve dhe marketingut të produkteve të organizatës.
Urdhra të veçanta të menaxhmentit, si dhe dispozitat e përgjithshme ndërmarrjet që kanë të bëjnë me menaxhimin e shitjes së mallrave.
Rregullat ekzistuese të mbrojtjes së punës që janë të zakonshme për të gjitha organizatat që veprojnë në territorin e Federatës Ruse.
Direkt në paragrafët e përshkrimit të punës së tij.

Një aplikant që pranohet për një pozicion duhet ta ketë të tillë informacion:

Lista dhe përmbajtja e ligjeve dhe rregulloreve që kanë të bëjnë me rregullimin e shitjes dhe shitjes së mallrave dhe shërbimeve.
Materiale të ndryshme që përmbajnë rregullat dhe parimet bazë të marketingut dhe rritjes së shitjeve.
Metodat kryesore të punës të kryera si personalisht nga menaxheri dhe punonjësit e departamentit të tij.
Parimet e organizimit të punës në zyrë, duke marrë parasysh karakteristikat e drejtimit të kompanisë.
Informacione të përditësuara, duke përfshirë informacionin e marrë nga burime të huaja, mbi përvojën e shitjeve, analizën e aktiviteteve dhe përmirësimin e efikasitetit të punës.
Sistemi i vlerësimit të performancës.
Procedura dhe forma e raportimit, procedura e ndërveprimit në rrjedhën e veprimtarive të njësisë.
Rregullat e orarit të punës së organizatës.

Funksionet dhe përgjegjësitë e punës

Funksionet kryesore që menaxheri i shitjeve duhet të përmbushë, si dhe të tij detyrat zyrtare, sipas udhëzimeve, janë:

Zhvillimi i metodave dhe teknologjive për zbatimin e shitjeve të mallrave.
Zhvillimi dhe përmirësimi i skemave kryesore për marketingun e produkteve në kuadër të aktiviteteve të organizatës.
Organizimi i ngjarjeve të ndryshme që synojnë aktivitetet e para-shitjes, qëllimi kryesor i të cilave është përgatitja për fillimin e shitjeve të një produkti të ri ose bashkëpunimi me një palë të re.
Krijimi i kushteve të caktuara që sigurojnë plotësimin e kërkesës aktuale për produkte të caktuara.
Monitorimi i pajtueshmërisë me zërat ekzistues të planeve të biznesit që përdoren në procesin e kryerjes së aktiviteteve të punës.
Pajtueshmëria me kushtet kryesore të kontratave dhe marrëveshjeve të nënshkruara me klientët dhe palët, nëse është e nevojshme, duke bërë ndryshime në baza dypalëshe, të cilat regjistrohen nga një marrëveshje shtesë ndaj një ekzistuese.
Studimi i tregut të mallrave, me shitjen e të cilit është i angazhuar menaxheri. Një funksion i tillë vlen jo vetëm për rajonin në të cilin punon menaxheri - në punën e tij ai duhet domosdoshmërisht të përdorë rezultatet e rajoneve dhe qyteteve fqinje në mënyrë që të jetë në gjendje të aplikojë çdo metodë dhe teknologji në aktivitetet e tij.
Parashikoni rritjen dhe rënien e shitjeve në varësi të faktorëve të palëve të treta dhe përgjigjuni në përputhje me ndryshimet e tilla.
Kryeni një analizë të aktiviteteve të konkurrentëve të kompanisë, veçanërisht të specializuar në shitjen e produkteve dhe mallrave të ngjashme.
Mblidhni dhe përmblidhni informacione që tregojnë vëllimin e shitjeve të produkteve për një periudhë të caktuar kohore, luhatjet si lart dhe poshtë, arsyet e ndryshimeve të tilla. Në këtë drejtim, duke bërë propozime për menaxhmentin më të lartë ose duke ndërmarrë veprime brenda kompetencës së tyre.
Analiza e tendencave kryesore në tregun e shitjeve të mallrave, marrja e informacionit bazë në lidhje me parashikimin e kërkesës, si dhe lëshimet e planifikuara të mallrave dhe produkteve nga firmat konkurruese.
Analiza e nevojave bazë të blerësve, studimi i faktorëve kryesorë që ndikojnë në të, ndarja e statistikave sipas rajoneve dhe zonave kryesore.
Zhvillimi i skemave të veprimeve që synojnë kryerjen e aktiviteteve të ndryshme për të rritur shitjet e një produkti të caktuar. Një funksion i tillë kryhet si për një rritje të përgjithshme të shitjeve, ashtu edhe për të parandaluar rënien e planifikuar të interesit për produktin.
Zhvillimi i masave për rritjen e shitjeve duke përdorur materialet dhe metodat më efektive, duke përdorur njëkohësisht praktikat më të mira të konkurrentëve dhe kompanive të tjera, aktiviteti specifik i të cilave lidhet edhe me shitjet.
Theksi në punën për ndërtimin e marrëdhënieve të forta me majorin rrjetet tregtare. Ruajtja e vazhdueshme e marrëdhënieve, mbajtja e promovimeve për palët e rregullta, nga të cilat përfitojnë si klienti ashtu edhe organizata në të cilën menaxheri kryen punën e tij.
Ndërtimi i marrëdhënieve me të ndryshme kompanitë e shitjes me shumicë, analiza e mundësive të bashkëpunimit, studimi, së bashku me departamentet e tjera, të përfitimeve të mundshme nga nënshkrimi i kontratave me palë të tilla.
Identifikimi midis ligjeve ekzistuese dhe individët klientët potencial dhe vendosjen e kontakteve të biznesit me ta.
Negocimi me klientë të çdo niveli, pasi edhe shitja me pakicë e vogël në një sasi të caktuar u sjell kompanive pjesën e tyre të të ardhurave.
Pjesëmarrje aktive në zhvillimin e çmimeve për klientët e niveleve të ndryshme. Negocimi me klientët në mënyrë të tillë që të nxjerrë përfitimin maksimal për kompaninë tuaj për sa i përket çmimit të mallrave, por, në të njëjtën kohë, të sigurojë mundësinë e bashkëpunimit me kushte më të favorshme për klientin nga sa mund të ofrojnë konkurrentët.
Kryerja e negociatave të drejtpërdrejta për bashkëpunim. Gjatë negociatave, duhet të bëhet një diskutim hap pas hapi i çështjeve të tilla: përcjellja e klientit të informacionit të përgjithshëm mbi produktin ose grupin e produkteve që organizata dëshiron të ofrojë për shitje, duke ofruar informacion në lidhje me avantazhet kryesore të produkteve të tilla, ndoshta duke përmendur mangësitë ekzistuese, por në atë mënyrë që ato të ishin të vërteta, por në të njëjtën kohë nuk e trembnin palën nga bashkëpunimi. Nëse klienti ka ndonjë dyshim për nevojën për të bashkëpunuar me organizatën e menaxherit, menaxhimin e aftë të informacionit të vërtetë për të bindur klientin për të kundërtën. Duke i komunikuar konsumatorit aspektet kryesore pozitive të bashkëpunimit në përgjithësi, çfarë mund të presë klienti në të ardhmen.
Përcaktimi i formës së pagesës që do të përdoret gjatë pagesës për mallrat e dorëzuara. Në këtë rast, merren parasysh si dëshirat e klientit ashtu edhe aftësitë e vetë kompanisë, punonjës i së cilës është menaxheri i shitjeve. Në këtë rast, një formë pagese në para, pa para, me çeqe, nga llogari të hapur duke përdorur transferta bankare. Përcaktimi i mundësisë së dhënies së një pagese të shtyrë dhe kushteve kryesore për shlyerjen e borxhit (nëpërmjet kohë të caktuar, pas dorëzimit të mëvonshëm, etj.).
Zhvillimi, si brenda kompetencës së tij, ashtu edhe së bashku me departamentet e tjera, të një sistemi zbritjesh që janë të dobishme, para së gjithash, për kompaninë tuaj dhe ato që mund të tërheqin klientët në bashkëpunim.
Organizimi i punës kryesore dhe veprimet e kryera që i paraprijnë nënshkrimit të drejtpërdrejtë të kontratës me klientin. Kjo mund të përfshijë përpunimin e të drejtave dhe detyrimeve themelore të njërës dhe të palës tjetër, përcaktimin e mënyrave dhe formave të përmbushjes së detyrimeve, pajtimin e mosmarrëveshjeve ekzistuese për pikat kryesore të marrëveshjeve. Analiza e dokumentacionit të ofruar nga palët për pajtueshmërinë me standardet kryesore të kompanisë, nëse është e nevojshme, kërkoni dokumente shtesë.
Pjesëmarrja në lidhjen e drejtpërdrejtë të kontratave me mundësinë e menaxhimit të mëvonshëm të klientit dhe kontrollin e respektimit nga të dyja palët me pikat e përcaktuara në marrëveshje.
Kontrolli i palëve që i janë besuar menaxherit për pagesën në kohë për mallrat e dorëzuara. Në rast se për ndonjë arsye pala tjetër nuk paguan për dorëzimin në kohë, duke marrë masat e duhura për të eliminuar një fakt të tillë.
Organizimi i mbledhjes së informacionit për të dhënat nga shitja e mallrave si nga klientët me të cilët është lidhur vetëm një marrëveshje bashkëpunimi, ashtu edhe nga ata që janë furnizuar me mallra për një kohë të gjatë.
Nëse është e nevojshme, mbështetje për dërgimin e mallrave për klientët, aktivitete të tilla janë të mundshme si më faza fillestare bashkëpunimin dhe gjatë gjithë periudhës së punës.
Analiza e të dhënave për cilësinë e produkteve të furnizuara, mbledhja dhe përgjithësimi i informacionit, nëse është e nevojshme, dërgimi i një pretendimi tek prodhuesi. Është e mundur të organizohet kthimi i mallrave që, për çfarëdo arsye, nuk mund të shiten dhe të përdoren për qëllimin e tyre të synuar.
Në rast të ndonjë pretendimi për cilësinë e mallrave, përgjigje në kohë ndaj informacionit për të zgjidhur sa më shumë konfliktin.
Analiza dhe reagimi ndaj atyre ngjarjeve që pengojnë rritjen e kërkesës për produkte.
Kontrolli i të gjithë treguesve ekzistues të cilësisë për paketimin e produktit, rregullat e përdorimit.
Raportimi i informacionit te klienti për kushtet e shitjes së produkteve, ruajtjen e tyre dhe kushtet kryesore të shitjes.
Mbajtja e kontakteve të vazhdueshme me klientët ekzistues për të shmangur daljen e palëve.
Krijimi i bazave të ndryshme të informacionit të klientëve ekzistues të kompanisë. Të dhëna të tilla mund të paraqiten në formë tabelare dhe të përmbajnë informacion për adresën e palës tjetër, detajet bazë, duke përfshirë ato që mund të përmbahen në dokumentet e pagesave, numrat e telefonit të menaxherëve dhe punonjësve të palëve, të cilët mund të kontaktohen për zgjidhjen e çështjeve të ndryshme, emri i kreut, ekspertë kryesorë. Për më tepër, këtu futen dërgesat e produkteve të bëra tek një klient specifik, statistikat e kthimeve, historia e pagesave aktuale etj.
Rinegocimi i kontratave me kontraktorët kur është e pamundur zgjatja e atyre aktuale dhe dëshira për të vazhduar bashkëpunimin.
Sigurimi i pjesëmarrjes në evente të vazhdueshme (ekspozita, panaire) për rritjen e numrit të klientëve dhe rritjen e shitjeve.
Pjesëmarrja në kompanitë reklamuese dhe, nëse është e nevojshme, koordinimin e veprimeve të ndërmarra.

Menaxheri i shitjeve ka të drejtë në vijim:

Marrja e informacionit për ndryshimet e brendshme në punën e kompanisë që lidhen drejtpërdrejt me punonjësin.
Marrja e informacionit në lidhje me disponueshmërinë e dokumenteve të nevojshme për punën e menaxherit.
Bërja e sugjerimeve drejtuesve më të larta për përmirësimin e parimeve të kompanisë, si dhe përmirësimin e skemës së shitjeve.
Duke kërkuar, personalisht ose nëpërmjet menaxherit, informacionin e raportimit në lidhje me palët e tjera të mbajtura nga menaxheri i shitjeve.
Kërkesë për ndihmë në zbatimin detyrat e punës.

Menaxheri mund të jetë përgjegjës për në vijim:

Për pasojat e vendimeve të marra që janë marrë brenda kompetencës së tyre pa miratim shtesë nga menaxhmenti.
Për mospërmbushje të detyrave të tyre zyrtare, të përcaktuara me këtë udhëzim.
Për shkelje të ligjeve dhe rregulloreve gjatë punës së tyre, edhe nëse ato janë kryer për të sjellë më shumë fitim për kompaninë e tyre.
Për shkaktimin e dëmit material në organizatën tuaj me veprimet tuaja në kryerjen e detyrave zyrtare.
Për përkeqësimin e reputacionit të kompanisë, e cila çoi në një ulje të shitjeve ose një dalje të palëve.

Sistemi i raportimit

Sistemi i aplikuar i raporteve për punën e bërë nga menaxherët ka për qëllim monitorimin e aktiviteteve të tyre, të cilat mund të shprehen në përfitim të drejtpërdrejtë dhe ekskluzivisht në punën e bërë. Në veçanti, raportet mund të përmbajnë të tilla informacion:

Numri i ditëve të punuara.
Me vonesë.
Numri i thirrjeve të bëra nga menaxheri. Tregohen si treguesi i përgjithshëm ashtu edhe ata që çuan në një rezultat të caktuar.
Takimet e zhvilluara me klientët ekzistues dhe potencialë që çuan në lidhjen e kontratave të reja ose një rritje të vëllimit të shitjeve.
Numri i produkteve të dorëzuara palëve, të cilat menaxhohen nga një menaxher specifik.

Veçoritë

Konsideroni tiparet kryesore të pozicioneve që lidhen gjithashtu me procesin e shitjes së mallrave - menaxher i lartë dhe specialist i zhvillimit të shitjeve.

Karakteristika kryesore e kryerjes së detyrave të punës do të jetë kontrollin e përgjithshëm të të gjitha aktiviteteve kryer nga menaxherët e mesëm.

Ndoshta një menaxher i lartë do të mbikëqyrë në mënyrë të pavarur disa projekte dhe do të menaxhojë klientë të mëdhenj.

Në përgjithësi, rendi i kryerjes së punës në një pozicion të tillë përcaktohet në përputhje me procedurat e brendshme të kompanisë, madhësinë e departamentit të shitjeve, si dhe strukturën e përgjithshme të gjithë kompaninë dhe departamentet individuale.

Një menaxher i lartë mund të mbahet përgjegjës për gabimet e vartësve të tij, të cilat lindën për shkak të një shkalle të pamjaftueshme kontrolli nga ana e tij.

Specialist i zhvillimit të shitjeve

Përgjegjësitë e punës së një specialisti të shitjeve mund të jenë më të ngushtë se një menaxher shitjesh dhe nuk shqetëson klientë të caktuar të kompanisë, por ndonjë aspekt të punës së kompanisë.

Nga ana tjetër, organizata gjithashtu ka të drejtë të përcaktojë në mënyrë të pavarur përgjegjësitë e tyre të punës. Këto mund të përfshijnë si një studim të veçantë analitik, ashtu edhe mbledhjen e informacionit të caktuar, përgjithësimin e të dhënave, etj.

Kjo video paraqet informacion shtese shkrimi i një përshkrimi të punës për një menaxher shitjesh.

Çdo organizatë që humbet perspektivat do të jetë e dënuar me dështim. Për shkak të kësaj, gjithçka kompanitë e mëdha shpërndajnë burime për zhvillim. Zgjedhja e rrugës që do të marrë ndërmarrja do të varet nga lloji i aktivitetit të saj. Në çdo rast, do t'ju duhet një specialist - një menaxher i zhvillimit të biznesit. Ai mund të gjejë tregje të reja për produkte, të negociojë me klientët potencial, etj.

Secili specialist që punon në ndërmarrje ka përshkrimin e tij të punës, menaxheri i zhvillimit të biznesit nuk bën përjashtim.

Cili është përshkrimi i punës së një menaxheri dhe drejtori i zhvillimit të biznesit

Thelbi dhe qëllimi

"Lëvizja është jeta" këtë rregull veçanërisht e vërtetë për kompanitë. Në fund të fundit, nëse gjërat shpesh shkojnë mirë në fazën fillestare, me kalimin e kohës do të jetë e nevojshme të shkoni në një nivel më të lartë. Nëse kjo nuk bëhet, atëherë aktiviteti i organizatës do të reduktohet me kalimin e kohës. Vetëm për një rast të tillë, në kompani punësohen menaxherë të zhvillimit të biznesit.

Aktivitetet e tij kryesore përfshijnë krijimin e një atmosfere të mirë brenda ekipit, punën me klientët, duke përfshirë kërkimin e tregjeve të reja. Puna e tij ndihmon në vendosjen e komunikimit të duhur midis menaxhmentit dhe vartësve.

Për ta bërë këtë, menaxheri i zhvillimit do të ketë nevojë për qasje në informacione në lidhje me gjendjen e punëve brenda organizatës dhe në tregun e industrisë. Ai duhet të operojë gjithmonë vetëm me statistikat më të përditësuara. Gjithashtu, menaxheri i zhvillimit mund të përfaqësojë kompaninë në negociatat me klientët dhe furnitorët.

Cilat rregullore rregullojnë

Përshkrimi i punës rregullohet nga neni 68 pjesa 3 kodi i punës RF.

Llojet

Specializimi i zhvillimit të shitjeve

Punëdhënësi që punësoi një specialist të tillë para së gjithash dëshiron të rrisë shitjet dhe të hyjë në tregje të reja. Një punonjës me përvojë i një kompanie, i cili tashmë ka dëshmuar se është shumë efektiv, shpesh mund të emërohet në një post të tillë.

Një nga detyrat e një menaxheri të tillë është të bëjë parashikime të treguesve të shitjeve të organizatës për një periudhë të caktuar kohe.
Përveç kësaj, një specialist i mirë vendos një punë të vazhdueshme të departamentit të shitjeve, me ndihmën e planifikimit të duhur. Kjo është e mundur falë një plani veprimi të hartuar me kujdes për çdo punonjës individualisht dhe për departamentin në tërësi.
Gjithashtu, një specialist i tillë duhet të trajnojë dhe të përgatisë punonjës të rinj për punë.

Detyra kryesore për menaxherin është të menaxhojë procesin e shërbimit të klientit të organizatës:

Negociatat dhe përgatitja e dokumentacionit të nevojshëm;
Shërbimi ndaj klientit (përpunimi i porosisë);
Të shoqërojë të gjithë rrjedhën e dokumentit të porosisë;
Ndiqni dërgesën e dërgesave për klientët, si rezultat i të cilave ndërveproni me departamentin e logjistikës.

Specializimi në zhvillimin e rrjeteve

Veprimtaria e këtij punonjësi lidhet me zhvillimin dhe vendosjen e funksionimit efektiv të rrjetit pikat e shitjes. Menaxherit i kërkohet të emërojë dhe largojë menaxherët për çdo prizë. Ai gjithashtu mund të zgjedhë një vendndodhje për hapjen e një dyqani të ri dhe të negociojë me pronarët e lokaleve.

Detyra e menjëhershme për një specialist është të mbajë fushata reklamuese kompetente që synojnë popullarizimin e zinxhirit të dyqaneve. Ju gjithashtu duhet të monitoroni vazhdimisht aktivitetet e konkurrentëve.

Menaxheri duhet të punojë vazhdimisht me stafin e dyqanit, duke përfshirë zgjidhjen e konflikteve dhe marrjen në konsideratë të propozimeve të tyre në lidhje me optimizimin e aktiviteteve. Ai gjithashtu mund të zhvillojë një sistem shpërblimesh, shpërblimesh etj. që stimulon punonjësit.

Specializimi në zhvillimin e kompanisë

Ky specialist duhet të ketë një arsim të lartë dhe njohuri të rëndësishme në marketing dhe psikologji.
Një menaxher i tillë është i detyruar të analizojë tregun, konkurrentët dhe të zbatojë projekte me kompleksitet të ndryshëm. Përveç kësaj, ai do të jetë në kërkim të klientëve të rinj, duke negociuar me ta, për të lidhur kontrata.
Specialisti duhet të jetë i njohur edhe me planifikimin dhe parashikimin e shitjeve për një periudhë të caktuar kohe. Është e dëshirueshme që ai të njihet me legjislacionin aktual dhe ekonominë.
Aktiviteti i tij ka të bëjë edhe me organizimin e trajnimeve për punonjësit e ndërmarrjes.
Detyrat e menaxherit përfshijnë gjithashtu ruajtjen e të dhënave për çdo punonjës dhe planifikimin bazuar në të dhënat e tyre personale dhe rezultatet e mundshme zhvillimin e karrierës.

Specializimi në zhvillimin e punonjësve

Aktiviteti i këtij specialisti i kushtohet zhvillimit dhe trajnimit të aftësive profesionale midis punonjësve të kompanisë. Ai është përgjegjës për organizimin e trajnimeve dhe seminareve trajnuese. Prandaj, menaxheri është përgjegjës për atë se sa profesionistë janë punonjësit dhe si i plotëson puna e tyre kërkesat e ndërmarrjes.

Përgjegjësitë e tij përfshijnë vlerësimin e nivelit aktual të njohurive dhe trajnimit të punonjësve. Bazuar në të dhënat e marra, do të hartohet një plan trajnimi. Mund të përfshijë trajnimin e një departamenti të tërë dhe disa punonjësve. Për më tepër, menaxheri mund të përfshijë specialistë të palëve të treta për të kryer trajnime.

Specializimi në zhvillimin rajonal

Përgjegjësia e drejtpërdrejtë e këtij menaxheri është puna e vazhdueshme me përfaqësuesit e ndërmarrjes. Ai gjithashtu duhet të kryejë analiza e vazhdueshme aktivitetet e tyre dhe të marrin masa për të përmirësuar efikasitetin e punës.

Specializimi në Zhvillimin Organizativ

Ky specialist kërkohet për kompanitë që kanë arritur lartësi të caktuara zhvillimi dhe për të vazhduar rritjen, ato duhet të riorganizojnë strukturën e menaxhimit. Me fjalë të tjera, keni nevojë për një specialist i cili do të ndihmojë në zgjidhjen e çështjeve organizative.

Një specialist i tillë duhet të ketë arsimin e lartë, të ketë njohuri rreth marketingut dhe psikologjisë. Menaxheri është gjithashtu përgjegjës për rikualifikimin e stafit (trajnime, trajnime, seminare, etj.).

Kush e përbën dhe ku përdoret

Ky udhëzim është duke u përpiluar. Për shkak të faktit se ka shumë lloje të shërbimeve të menaxherit të zhvillimit, kërkesat në dokument përshkruhen individualisht për nevojat aktuale të kompanisë.

Një shfaqje e detajuar e kërkesave për një specialist në udhëzimet është gjithashtu e rëndësishme në mënyrë që të mos ketë situata të diskutueshme në lidhje me të drejtat, kompetencat dhe përgjegjësitë. Përshkrimi i punës përdoret gjatë punësimit. Aplikanti duhet të njihet me dispozitat e tij me shkrim, pas së cilës do të nënshkruhet një kontratë pune.

Udhëzimet

Si rregull, 4 seksione duhet të shfaqen në përshkrimin e punës.

Një fletë udhëzimi mostër mund të shkarkohet.

CI i Drejtorit të Zhvillimit (shembull)

Dispozitat e përgjithshme

Shfaqet këtu:

Vetë titulli i pozicionit;
Kujt i raporton specialisti?
Kërkesat për arsim dhe kualifikime;
Kush do t'i raportojë specialistit;
Urdhri i zëvendësimit të tij.

Të drejtat

Për të kryer punë efektive, menaxheri do të duhet të ketë të drejtat e mëposhtme:

Kërkoni të dhëna dhe dokumentacion nga të gjitha departamentet e kompanisë për zgjidhjen e problemeve të caktuara;
Njohur me ;
Ofroni plane menaxheriale për të përmirësuar efikasitetin e organizatës ose ekipit;
Kërkoni ndihmë nga menaxhmenti;
Nxjerr urdhra për vartësit e punonjësve dhe monitoron zbatimin e tyre;
Bisedoni me klientët;
Kërkoni klientë të rinj për kompaninë;
Negocioni kontratat (nëse është e aplikueshme).

Si të punësoni një punonjës për pozicionin e drejtorit ose menaxherit të zhvillimit të biznesit në fushën e B2B:

Përgjegjësitë e Punës

Ky artikull është individual për çdo kompani, pasi varet nga nevojat e saj. Këtu janë dispozitat kryesore:

Organizimi i planit zhvillimor për zhvillimin e kompanisë;
Zhvilloni një strategji afatgjatë për zhvillimin e organizatës;
Përgatitja e planeve për ristrukturimin e ndërmarrjes;
T'i propozojë menaxhmentit plane për zhvillimin e aktiviteteve të reja për organizatën;
Kërkoni për klientë dhe tregje të reja;
Organizoni sesione trajnimi për punonjësit e kompanisë;
Vendosja e komunikimit ndërmjet departamenteve brenda organizatës;
Analizoni rezultatet e programeve zhvillimore;
Përgatitja e raporteve bazuar në statistikat dhe analizat e programeve zhvillimore.

Një përgjegjësi

Ky specialist mbahet përgjegjës për pasojat e vendimeve dhe veprimeve të tij. Ajo mund të jetë:

Disiplinor. Nëse specialisti nuk i përmbush detyrat e tij;
administrative apo penale. Gjithçka do të varet nga ashpërsia e shkeljes;
Materiali. Nëse një specialist, për shkak të veprimtarisë së tij, i ka shkaktuar kompanisë dëme të rënda.

Një menaxher i zhvillimit të biznesit është një specialist i vlefshëm që bëhet shumë i rëndësishëm kur një kompani arrin një nivel të caktuar rritjeje. Me arritjen e të cilit do të duhet zhvillimi i mëtejshëm i miratimit të një sërë masash riorganizimi. Nëse kjo nuk bëhet, atëherë duke ruajtur strukturën e vjetër të menaxhimit, kompania thjesht nuk do të zotërojë perspektivat e reja dhe do të humbasë klientët.

Pozicioni i një menaxheri të zhvillimit të kompanisë është mjaft universal, por aktivitetet e tij përfshijnë shumë detyra. Puna e tij është e afërt me atë të një regjisori: merr pjesë në fushata reklamuese, kryen aktivitete për uljen e kostove, prezanton një produkt të ri në treg.

Një menaxher zhvillimiështë e nevojshme për absolutisht çdo ndërmarrje, pavarësisht nga shkalla e saj, vendndodhja, forma organizative dhe ligjore.

Për çfarë shërben një menaxher zhvillimi?

Udhëzimi i menaxherit të zhvillimit të kompanisë është shumë rrallë i shprehur qartë. Pse? Ka dy arsyet:

Artikulli më i mirë i muajit

Nëse bëni gjithçka vetë, punonjësit nuk do të mësojnë se si të punojnë. Vartësit nuk do të përballen menjëherë me detyrat që ju delegoni, por pa delegim, jeni të dënuar me presionin e kohës.

Ne publikuam në artikull një algoritëm delegimi që do t'ju ndihmojë të hiqni qafe rutinën dhe të ndaloni së punuari gjatë gjithë kohës. Do të mësoni se kujt mund dhe nuk mund t'i besohet puna, si ta jepni saktë detyrën në mënyrë që ajo të përfundojë dhe si të kontrolloni stafin.

Së pari Shpesh, në vend të pozicionit të një menaxheri zhvillimi, një kompani punëson një specialist trajnimi, një menaxher trajnimi. Ky specialist është i angazhuar në funksione të ngjashme - trajnime, si dhe formimi i produktivitetit personal të punonjësve.
Së dyti, në disa shërbime të burimeve njerëzore ka specialistë universalë që merren me të gjitha çështjet e burimeve njerëzore njëherësh.

Prandaj, jo të gjitha kompanitë kanë pozicionin e një menaxheri zhvillimi, megjithëse në një mënyrë apo tjetër, një specialist tjetër është i angazhuar në funksion të përmirësimit të profesionalizmit të punonjësve.

Një pozicion i ngjashëm mbahet nga një menaxher i zhvillimit të korporatës. Sidoqoftë, funksionaliteti është dukshëm i ndryshëm. Ky specialist punon për një divizion të angazhuar në zhvillimin e kompanisë dhe mbështetjen e transaksioneve. Dhe menaxheri i zhvillimit merret me detyrat kryesore strategjike të kompanisë. Ai është i zënë me promovimin e promocioneve, kërkimin e tregut, duke kërkuar të rrisë rentabilitetin e aktiviteteve të kryera nga firma.

Një punonjës i kualifikuar në këtë pozicion, i cili e bën mirë punën e tij, mund të arrijë më tej një promovim, të rritet në një komercial ose CEO. Menaxheri i zhvillimit menaxhon procesin e prodhimit, kryen punën organizative të kompanisë, eksploron mënyrat e mundshme të zhvillimit të kompanisë, specifikat e kamares së tregut në të cilën është e mundur të rritet. Përveç kësaj, ai monitoron afatet kohore të realizimit të projekteve në vazhdim.

Përgjegjësitë e punës së një menaxheri zhvillimi janë si më poshtë:

gjeni dhe tërheq klientët;
të kryejë negociata, konsultime, të lidhë kontrata me klientët;
kontrolloni marketingun, reklamat e filialeve dhe tregtarët;
monitoroni konkurrentët (struktura e çmimeve, asortimenti, reklamimi);
të krijojë raporte mbi rezultatet e hulumtimit;
hapni pika të reja, kontrolloni punën e tyre.

Funksione të tjera të një menaxheri zhvillimi mund të përfshijnë:

pjesëmarrja në ekspozita, konferenca;
organizimi i trajnimit të shitësve, distributorëve.

Mendimi i ekspertit

Në biznesin modern, pa menaxherë zhvillimi - askund

Andrey Solodovnikov,

Shef i Grupit të Projekteve të Konsulencës, Zhvillimi i Sistemeve të Biznesit të Grupit të Auditimit dhe Konsulencës, Moskë

Sot, rëndësia e ndikimit të vendimeve strategjike në rezultatet e biznesit po rritet. Vëllimi i punës në lidhje me përzgjedhjen dhe përgatitjen e zgjidhjeve, parashikimin e gjendjes së tregjeve dhe mjedisi, me krijimin e dallimeve konkurruese. Veçoritë e aktiviteteve strategjike dhe operacionale diktojnë nevojën për të zotëruar teknologjitë e reja të menaxhimit të zhvillimit, dhe kërkesat për menaxherët dhe specialistët e përfshirë në zhvillim po rriten. Funksionet e marketingut klasik nuk i plotësojnë më plotësisht nevojat e biznesit në përcaktimin e shtigjeve të rritjes. Prandaj, sot shumë ndërmarrje e kanë kuptuar nevojën për të prezantuar pozicionin e një menaxheri zhvillimi ose për të ndarë një njësi të menaxhimit të zhvillimit. Një kompani që ka krijuar një departament të tillë merr përfitimet e mëposhtme:

qartësia e qëllimeve dhe mënyrave për arritjen e tyre, strukturimi, sistemimi i proceseve të zhvillimit;
personifikimi i përgjegjësisë për rezultatet e zhvillimit, konsolidimi i një qendre të vetme kontrolli përgjegjëse për të gjitha ndryshimet strukturore, koordinimi i punës së zhvillimit, përfshirë shërbimet funksionale;
një proces i menaxhuar, i qëndrueshëm i ndryshimit që mund të kontrollohet (në vend të proceseve joformale të ndryshme - procedura formale);
formimi i burimeve njerëzore profesionale që janë më të interesuar për zhvillim, mundësi motivim efektiv personeli i shërbimit të zhvillimit, duke marrë parasysh standardet;
më të ekuilibruar vendimet e menaxhmentit për shkak të shfaqjes së një sistemi balancash (konkurrenca e brendshme midis blloqeve operative dhe strategjike).
të rrisë efikasitetin e përdorimit të burimeve, të zvogëlojë koston e ndryshimeve.
përmirësimi i informacionit dhe mbështetja analitike për vendimet e menaxhmentit.

Duke përmbledhur, mund të themi se menaxhimit strategjik zvogëlon rreziqet e biznesit dhe përmirëson perspektivën për treguesit kryesorë të biznesit (niveli i konkurrencës, vlera e aksionerëve, qëndrueshmëria ndaj krizës).

Menaxheri i zhvillimit: fushat e veprimtarisë dhe funksionet

Menaxher i zhvillimit të shitjes me pakicë

Udhëzimi i menaxherit të zhvillimit të rrjetit të shitjes me pakicë përfshin funksionet e menaxhimit të pikave, duke filluar nga hapja dhe përzgjedhja e menaxherit të secilës prej pikave deri në zgjidhjen e çështjeve të qirasë. Një menaxher zhvillimi rrjeti i shitjes me pakicë organizon dhe drejton fushatat reklamuese, ngatërrohet aktivitetet e marketingut, analizon mjedisin konkurrues, punon me ekipin, ndihmon në zgjidhjen e konflikteve, merr parasysh mundësitë që vijnë nga zbatuesit e produktit.

Për më tepër, menaxheri i zhvillimit të rrjetit të shitjes me pakicë optimizon punën e pikave të shitjes për të rritur fitimet, bën një propozim për të futur një sistem optimal të pagave dhe stimujve për punonjësit. Ai mund të kërkojë rritje pagash për të dhe vartësit e tij, nxjerr lloj-lloj idesh dhe ua ofron eprorëve të tij, kërkon që t'i sigurohet. dokumentet e kërkuara. Menaxheri i zhvillimit të rrjetit të shitjes me pakicë është përgjegjës për detyrat e vonuara ose punën e kryer keq të vartësve, shkeljen e ligjit, rastet e dëmtimit të kompanisë.

Një menaxher zhvillimipersoneli (zhvillimi social)

Ai është i zënë me planifikimin dhe koordinimin e aktiviteteve që kanë për qëllim edukimin e njerëzve që punojnë në firmë. Për ta bërë këtë, menaxheri i zhvillimit social zhvillon programe të reja ose përmirëson ato ekzistuese, merr pjesë në negociatat kolektive të biznesit dhe nxjerr për diskutim çështje që lidhen me trajnimin.

Detyrat e menaxherit të zhvillimit të punonjësve janë të marrë pjesë në testimin dhe vlerësimin e nivelit të profesionalizmit të punonjësve të kompanisë, të menaxhojë trajnerët dhe të vendosë qëllime. Menaxheri i zhvillimit social vlerëson efektivitetin e trajnimit, përmbledh rezultatet përfundimtare në trajnimin kualifikues të punonjësve. Specialisti gjithashtu harton një orar sipas të cilit zhvillohet trajnimi.

Menaxheri i zhvillimit social është i autorizuar të studiojë projektet e drejtuesve që janë të lidhur drejtpërdrejt me të. Specialisti ka të drejtë të kërkojë dokumente dhe të dhëna të tjera informacioni për hir të aktiviteteve më produktive, të propozojë rregullime për të përmirësuar kushtet e punës.

Menaxher i Zhvillimit Organizativkompanitë

Një punonjës i tillë duhet të ketë një arsim të lartë të specializuar, të ketë aftësi marketingu dhe të kuptojë psikologjinë. Një menaxher i zhvillimit organizativ duhet të ketë zhvilluar aftësitë e planifikimit, analizës së tregut, menaxhimit të projektit në çdo nivel, tërheqjes së klientëve dhe partnerëve, parashikimit të nivelit të shitjeve dhe hartimit të kontratave. Për më tepër, një menaxher i zhvillimit organizativ duhet të ketë njohuri bazë për bazat e legjislacionit, edukimin ekonomik dhe aftësinë për të përgatitur me kompetencë dokumente.

Për një menaxher zhvillimi, përshkrimi i punës, përveç sa më sipër, nënkupton aftësinë për të zhvilluar sesione trajnimi për punonjësit e kompanisë. Specialisti përgatit raporte për aktivitetet e kryera dhe ia dërgon ato autoriteteve për shqyrtim. Një detyrim tjetër është mbajtja e një baze informacioni të punonjësve të firmës për të marrë në konsideratë mundësitë e karrierës për punonjësit më të mirë. Menaxheri i zhvillimit organizativ mund të marrë të dhëna informacioni, qasje në dokumentet e nevojshme.

Brenda kufijve të autoritetit që i jepet, menaxheri i zhvillimit organizativ mund të nënshkruajë letra të ndryshme zyrtare. Përveç kësaj, ai duhet të dijë udhëzimet, të cilat përshkruajnë detyrimet dhe kompetencat e tij. Menaxheri i zhvillimit organizativ është përgjegjës nëse ndodh ndonjë shkelje ose nëse ndërmarrja dëmtohet realisht.

Strategjia e zhvillimit të kompanisë: udhëzime për zhvillim

Menaxher i zhvillimit të territorit(zhvillimi rajonal)

Ky specialist analizon aktivitetet e shpërndarësve, zyrave përfaqësuese, identifikon mundësitë për rritjen e nivelit të produktivitetit të punës së tyre:

kontrollon zbatimin e standardeve të performancës nga punonjësit e zyrës përfaqësuese;
kontrollon përmbushjen e qëllimeve të përcaktuara për zyrën përfaqësuese;
merr pjesë në procesin e formimit të planeve për strategjinë dhe taktikat e zhvillimit të tregut;
angazhohet në sigurimin e zbatimit të objektivave të taktikave të përcaktuara për kompaninë;
përgjegjës për zbatimin e planeve të shitjes;
kryen kontrolle të pikave të shitjes;
analizon shlyerjen e të arkëtueshmeve të zyrës përfaqësuese;
kryen zhvillimin dhe zbatimin e masave që identifikojnë dhe reduktojnë të arkëtueshmet;
organizon sistemin e raporteve të përfaqësisë rajonale;
monitoron afatin kohor të dorëzimit të dokumenteve raportuese;
mbikëqyr raportimin e brendshëm në terren;
kryen trajnime për punonjësit e përfaqësisë vendore, si dhe zbaton ose monitoron zbatimin e disa standardeve të përgjithshme;
zhvillon trajnime për menaxherët e shitjeve me shumicë dhe mbikëqyrësit e shitjeve lokale në standarde të përgjithshme;
trajnon ekipin e shitjeve të një pike rajonale në punë të drejtpërdrejtë me një klient dhe analizon situata specifike;
analizon dhe zhvillon kanalet e shitjes (përfshirë shitjet në zona që nuk janë zhvilluar ende dhe lidh klientët potencial me një degë ose zyrë përfaqësuese);
vendos marrëdhënie reciproke të dobishme me klientët ekzistues dhe të rinj;
punon me shpërndarësit dhe klientët kryesorë;
monitoron punën e distributorëve së bashku me drejtuesin e pikës rajonale për të rritur nivelin e shitjeve dhe një pjesë të tregut të kompanisë në një rajon të caktuar;
merr pjesë në formimin e porosive të shpërndarësve;
merr pjesë në përgatitjen dhe zbatimin e programeve që synojnë promovimin e produkteve në një rajon të caktuar.

Menaxher i zhvillimit të tregut

Shpesh, menaxheri i zhvillimit të tregut ngatërrohet me specialistin e shitjeve, pasi ai punon edhe me shitësit. Detyra kryesore e menaxherit të zhvillimit të tregut është të rrisë nivelin e shitjeve, të marrë më shumë të ardhura, duke ruajtur një nivel të lartë të kënaqësisë së klientit. Përshkrimi i punës së një menaxheri të zhvillimit të shitjeve përfshin planifikimin e rezultateve dhe veprimeve të nevojshme që duhen ndërmarrë. Planifikimi mund të kryhet për departamente, punonjës të caktuar ose për të gjithë kompaninë.

Përgjegjësitë e punës së një menaxheri të zhvillimit të tregut

Menaxheri i zhvillimit të tregut identifikon klientët e ardhshëm të kompanisë në mënyrë që të gjenerojë interes për produktet dhe shërbimet e kompanisë. Prezanton klientëve aktualë dhe të ardhshëm potencialin e një produkti ose shërbimi.
Të angazhuar në zhvillim Strategjia e marketingut dhe shitjet, së bashku me menaxherët e tjerë. Për më tepër, menaxheri i zhvillimit të tregut kryen zbatimin strategjik përmes vizitave të klientëve, prezantimeve, seancave të mbështetjes teknike dhe zgjidhjes së problemeve të klientit, fushatave reklamuese.
Menaxheri i zhvillimit të tregut u jep këshilla menaxherëve të tjerë të produkteve dhe menaxherëve të linjës për çështjet e hyrjes dhe mbajtjes në treg, dhe parashikon dinamikën e ofertës dhe kërkesës.
Koordinon dhe monitoron zhvillimin e produktit në projekte dhe departamente teknologjike të kompanisë:

merr vendime përfundimtare për nevojën për kërkime mbi ide të caktuara të projektimit;
menaxheri i zhvillimit të tregut është i zënë me buxhetimin, analizimin dhe parashikimin e kthimit të investimit në Kërkim dhe Zhvillim;
merr pjesë në hartimin e planeve të punës për R&D dhe në procesin e përgatitjes procesi i prodhimit;
menaxheri kryen çmimin e produktit;
merr pjesë në procesin e zhvillimit dhe zbatimit të një plani marketingu për produktin dhe kanalet e tij të shpërndarjes;
kryen testimin e prototipeve në kushtet e tregut.

Menaxheri i zhvillimit të tregut është në kontakt me menaxhmentin e klientëve të korporatës, monitoron cilësinë e shërbimit ndaj klientit.
I angazhuar në bazën e informacionit të industrisë së projekteve dhe teknologjive.

Menaxher i zhvillimit të kompanisë

Punonjësi duhet ta dijë sistemi i marketingut dhe bazat e psikologjisë. Është gjithashtu e rëndësishme për të që të ketë aftësitë e planifikimit, analizës së tregut, menaxhimit të projektit, tërheqjes së klientëve dhe partnerëve në kompani, parashikimit të nivelit të shitjeve dhe kryerjes së punës dokumentare. Gjithashtu, menaxheri i zhvillimit të kompanisë duhet të njohë rregullat ligjore dhe bazën ekonomike.

Përshkrimi i punës së një menaxheri të zhvillimit të kompanisë nënkupton gjithashtu aftësinë për të zhvilluar sesione trajnimi për punonjësit. Ai harton raporte për aktivitetet e tij dhe ia dërgon menaxhmentit. Ai gjithashtu mban një bazë ekipore në mënyrë që të marrë në konsideratë perspektivat e karrierës për punonjësit.

Menaxheri i zhvillimit të kompanisë merr një komponent informacioni dhe akses në dokumentet e nevojshme. Është në kompetencën e tij të miratojë dokumentet. Menaxheri i zhvillimit të ndërmarrjes është përgjegjës në rast se ndodhin shkelje gjatë periudhës së funksionimit të saj dhe kompania dëmtohet.

Menaxher i Zhvillimit të Korporatës

Për specialistët, përgjegjësitë e punës së të cilëve përfshijnë formimin dhe zhvillimin Kulturë korporative, gjeneral Kërkesat:

arsimi i lartë sociologjik ose psikologjik;
Aftësi për të punuar si në grup ashtu edhe në mënyrë të pavarur;
disponueshmëria e aftësive dhe shkathtësive analitike për të punuar me informacionin sociologjik;
aftësi të zhvilluara organizative;
aftësitë e mësimdhënies, kryerja e seminareve;
vëmendje ndaj detajeve dhe aftësi për të nxjerrë në pah thelbin.

Ndër çelësat aftësitë të nevojshme për përmbushjen efektive të detyrimeve të një menaxheri të kulturës së korporatës, mund të dallojmë:

diagnostifikimi i kulturës së korporatës;
procesi i mbledhjes dhe sistematizimit të të dhënave;
veprime analitike;
zhvillimi i rekomandimeve për zhvillimin e kulturës së korporatës, rritjen e besnikërisë së stafit dhe përmirësimin e sistemit të motivimit;
aftësia e përgatitjes dhe mbajtjes së ngjarjeve për çështje pune;
përzgjedhja e punonjësve të ardhshëm duke marrë parasysh kulturën e korporatës;
krijimi i një atmosfere të shëndetshme mes kolegëve.

Përshkrimi i punës së menaxherit të zhvillimit

Një funksion i dobishëm i udhëzimeve për pozicionin e menaxherit të zhvillimit - fiksimi kërkesat e kualifikimit të kandidatit. Pozicioni i një menaxheri zhvillimi nuk është në drejtorinë e kualifikimit, si dhe kërkesa të përcaktuara qartë, d.m.th. vetë punëdhënësi mendon se cilat kërkesa do të plotësojnë punonjësit e tij. Në mënyrë që të mos ketë mospërputhje në lidhje me arsyetimin e refuzimit të punësimit, ka kuptim t'i përshkruani ato.

Një punonjës që zhvillon një udhëzim të menaxherit të zhvillimit duhet të përdorë një strukturë të vetme dokumentacioni nga 4 seksione kryesore.

Dispozitat e përgjithshme.

Seksioni i parë përmban informacionin e mëposhtëm:

titulli i punës (menaxher zhvillimi);
një zinxhir komandimi (dhe një tregues se kush është përgjegjës për punësimin dhe shkarkimin);
kërkesat e kualifikimit për arsimin, përvojën, ndoshta tregojnë aftësitë që autoritetet duan të shohin tek aplikanti për pozicionin e menaxherit të zhvillimit;
prania e vartësisë;
rregullat e zëvendësimit.

Të drejtat.

Çfarë lloj kompetencash t'i jepni menaxherit të zhvillimit - vendoset në një kompani të caktuar.

Për zgjidhjen efektive të detyrave, një menaxher zhvillimi duhet të ketë lirinë për të marrë vendime që përfshihen në kompetencën e tij. Kështu, atij mund t'i jepen, për shembull, të drejtat e mëposhtme:

të kërkojë informacione të dhëna dhe dokumente që do të jenë të dobishme për zgjidhjen e detyrave të vendosura nga të gjitha departamentet e kompanisë;
të njihet me vendimet e marra nga personat drejtues;
t'i përcjellë menaxhmentit supozimet e tyre mbi mundësitë për përmirësimin e procesit të biznesit;
të kërkojë nga personi drejtues ndihmë në kryerjen e detyrave;
të lëshojë vërejtje administrative për vartësit, të marrë kontrollin e performancës së tyre;
të marrë pjesë në biseda biznesi me konsumatorët;
tërheqja e partnerëve për të bashkëpunuar me prodhimin;
nënshkruajnë (vise) dokumentacionin në kompetencë të tyre.

Përgjegjësitë e punës.

Kjo pjesë e përshkrimit të punës përcakton detyrimet që menaxheri i zhvillimit do të përmbushë, përkatësisht:

të kryejë zhvillimin e një koncepti të përgjithshëm për zhvillimin e kompanisë;
të kryejë zhvillimin e një strategjie të zhvillimit të kompanisë dhe në bazë të saj të krijojë një plan të vetëm zhvillimi;
zhvillojnë programe për ristrukturimin e kompanisë, monitorojnë zbatimin e tyre;
ofrojnë strukturat e menaxhimit dhe individët opsione për zotërimin e atyre fushave që nuk janë përfshirë ende;
kërkimi i tregjeve të pambuluara dhe mënyrave për t'i zhvilluar ato;
krijoni një tandem departamentesh të kompanisë për të zbatuar programin e planifikuar të rritjes;
analizojnë rezultatet e zbatimit të programit;
përgatit raportet e performancës.

Një përgjegjësi.

Menaxheri i zhvillimit të ndërmarrjes mban përgjegjësi nëse, pas vendimeve të tij, kompania është dëmtuar. Përgjegjësia mund të jetë e llojeve të mëposhtme:

disiplinore;
administrative ose penale;
material.

Ndonjëherë pozicioni i një menaxheri zhvillimi nënkupton një specializim të caktuar, për shembull, një menaxher zhvillimi biznesi, një menaxher i zhvillimit të territorit, etj. Përshkrimi i punës së një punonjësi të tillë pasqyron domosdoshmërisht tiparet karakteristike të kësaj fushe të veçantë. Për shembull, në Përgjegjësitë e punës së menaxherit të zhvillimit të territorit fushat e mëposhtme të aktivitetit mund të përfshihen:

puna analitike dhe zhvillimi i kanaleve të shitjes në zonën e caktuar territoriale;
zhvillimin dhe zbatimin e aktiviteteve për funksionimin e degëve apo departamenteve të reja;
përzgjedhjen e kandidatëve për pozitat e drejtuesve të divizioneve që do të hapen.

Në secilën prej opsioneve të listuara, menaxheri i zhvillimit ka për detyrë të zhvillojë dhe zbatojë grupin e masave që do të synojnë rritjen dhe zhvillimin e ndërmarrjes.

Kërkesat që duhet të plotësojë një menaxher zhvillimi

Ky specialist duhet të jetë edhe analist, edhe strateg, edhe tregtar, edhe ekonomist dhe një drejtues kompetent. Aftësitë e komunikimit me klientët dhe përvoja e shitjeve do të jenë jashtëzakonisht të rëndësishme për një menaxher zhvillimi.

Cilësitë personale

Një menaxher i zhvillimit të biznesit është, në fakt, një lider. Për këtë arsye, cilësitë drejtuese dhe organizative duhet të jenë të natyrshme tek ai. Ai duhet të ketë mendim strategjik dhe analitik, duhet të ketë aftësi për të udhëhequr vartësit dhe për të marrë përgjegjësi.

Vendosmëria, rezistenca ndaj stresit, aftësia për të vendosur kontakte me njerëzit, shoqërueshmëria, njohuria e psikologjisë - gjithashtu cilësi të rëndësishme karakterin e tij. Si rregull, njohja e gjuhëve të huaja nuk do të jetë e tepërt për negociata biznesi ose korrespondencë me partnerë të huaj.

Aftesi profesionale

Një kërkesë e detyrueshme për një menaxher zhvillimi është një arsim i lartë, përparësi u jepet fushave të tilla si ekonomia, marrëdhëniet me publikun dhe marketingu.

Gjithashtu një faktor i mirë për një menaxher janë njohuritë bazë në fushën e psikologjisë, baza e njohurive të një specialisti të tillë zakonisht përfshin zotërimin e bazës programet kompjuterike(Word, Excel), njohje e gjuhës ruse, aftësi shitjesh dhe menaxhimit të dokumenteve (aftësia për të hartuar dhe ekzekutuar dokumente).

Për më tepër, një menaxher zhvillimi shpesh duhet të dalë nga situatat jo më standarde, kështu që ai ka nevojë për mendim krijues dhe diplomaci.

Paga e një punonjësi për pozicionin e menaxherit të zhvillimit

Paga e një punonjësi të tillë varet shumë nga përvoja dhe zhvillimi i aftësive profesionale.

Paga mesatare

Në kryeqytet, mesatarisht 50,000 rubla, në Shën Petersburg - 39,000 rubla, në Nizhny Novgorod- 25,000 rubla.

paga fillestare

Paga fillestare për një kandidat pa përvojë është nga 20,000 në 40,000 rubla. në Moskë, nga 15,000 në 30,000 rubla. në Shën Petersburg, nga 12,000 në 20,000 rubla. Në Nizhniy Novgorod.

Eksperiencë pune mbi 1 vit

Me përvojë, një menaxher paguhet me një pagë mesatare prej 40,000 - 70,000 rubla. në kryeqytet, 30,000 - 46,000 rubla. në qytetin në Neva dhe 20,000 - 32,000 rubla. Në Nizhniy Novgorod.

Eksperiencë pune mbi 3 vjet

Specialistët e klasit të lartë që kanë punuar në specialitetin e tyre për të paktën 3 vjet, me përvojë në punën menaxheriale dhe zhvillimin e biznesit nga e para, fitojnë nga 70,000 deri në 250,000 rubla. në Moskë, 46,000 - 150,000 rubla. në Shën Petersburg, 32,000 - 80,000 rubla. Në Nizhniy Novgorod.

Kërkimi dhe përzgjedhja e kandidatëve për pozicionin e menaxherit të zhvillimit

Kur filloni të organizoni kërkimin dhe përzgjedhjen e kandidatëve, është e nevojshme të vendosni se çfarë pune mund të delegohet, për shembull, agjencitë e rekrutimit, dhe cila është më mirë të bëni vetë. Kërkimi për menaxherët e zhvillimit mund të kryhet duke përdorur burime të brendshme dhe të jashtme të kompanisë. Të dyja metodat kanë avantazhet dhe disavantazhet e tyre. Shpesh një kompani nënvlerëson mundësitë që mund të lindin si rezultat i kërkimit të kandidatëve midis atyre që tashmë punojnë në ndërmarrje.

Zgjedhja e brendshme

Përzgjedhja e brendshme përfshin disa avantazhe:

është shumë më lirë: nuk kërkon kosto ose kërkon një minimum fondesh për procese të tilla si përshtatja dhe trajnimi;
në përzgjedhjen e brendshme, puna kryhet me njerëz që e njohin mirë kompaninë, gjë që u lejon atyre të kalojnë lehtësisht një periudhë përshtatjeje në një pozicion të pazakontë për ta;
përzgjedhja e brendshme motivon për të ardhura më të mira në procesin e punës.

Kur zgjedhin brenda kompanisë, ata përdorin qasjet e mëposhtme:

kandidatët më të mirë në mesin e punonjësve të kompanisë identifikohen në bazë të karakteristikave formale (niveli dhe lloji i arsimit, vjetërsia, profesionalizmi, mosha, etj.)
organizimi i eventeve konkurruese lidhur me zëvendësimin e vendeve vakante.
formohet një rezervë personeli.

Zgjedhja e jashtme

Kur një menaxher zgjidhet jashtë kompanisë, kërkimi do të fillojë me përgjigjet për këto pyetje:

Ku është e mundur të gjesh kandidatë që janë të përshtatshëm për pozicionin?
Si kontaktohen këta kandidatë?
Si t'i bëni ata të interesuar të punojnë për kompaninë?

Për të krijuar një fluks punonjësish të rinj në kompani, është e mundur të përdoren mjete të ndryshme: reklamimi në formën e reklamave për pozicione të lira në gazeta, revista, radio dhe televizion kabllor. Vizita të rekomanduara në industri ose ekspozita tematike, panaire pune. Përveç të gjitha sa më sipër, burimet fuqia punëtore janë gjithashtu:

agjencitë e rekrutimit;
shërbimet e punësimit, shkëmbimet e punës;
njohjet personale;
gjuetia e specialistëve më të mirë nga kompani të tjera - kjo bëhet nga "gjuetarët e dhuratave" (gjuetarët e kokës).

Teknologjia e përzgjedhjes së kandidatëve

Pavarësisht nëse flasim për metodën tonë të përzgjedhjes apo të jashtme, për të kuptuar shkallën e përputhshmërisë së kandidatëve me kërkesat që ekzistojnë për një vend të lirë të caktuar, ne përdorim një grup metodash të ndryshme që synojnë një vlerësim shumëpalësh të kandidatëve. . Kompleksi metodat e përzgjedhjes që mund të përdoret:

përzgjedhja përgatitore (të dhënat për një person të përfshira në përmbledhje dhe në rezultatet e intervistës fillestare janë analizuar);
grumbullimi i të dhënave të informacionit (nga njerëz të tjerë);
të gjitha llojet e pyetësorëve dhe testimeve (përfshirë testimin e aftësive profesionale);
metodat e përzgjedhjes në grup;
vlerësimet e ekspertëve;
zgjidhja e problemeve;
përcjellje/intervistë.

Një bisedë e përciptë me një kandidat për një pozicion menaxherial nuk do të japë ndonjë përshtypje të plotë dhe të besueshme për të. Kjo është vetëm një përshtypje e parë dhe nuk do të jetë domosdoshmërisht e vërtetë.

Ekziston edhe një moment i tillë: që menaxheri i burimeve njerëzore, që kandidati në intervistë mund të ketë dhimbje koke, ai gjithashtu mund të shqetësohet nga disa probleme ose ndonjë gjë e zakonshme. Humor i keq. Ose edhe më e thjeshtë - thjesht mund të mos e pëlqeni njëri-tjetrin. Dhe kur nuk ka kritere të qarta përzgjedhjeje, një kandidat i fortë mund të mos hyjë lehtësisht në raundin tjetër të intervistës.

Situata e kundërt është gjithashtu e mundur. Një kandidat mund të duket si një bashkëbisedues i mirë dhe profili i tij do të plotësojë të gjitha kërkesat, por kush mund të garantojë nëse një person do të punojë me sukses, nëse do të arrijë rezultate, sa shpejt do të mësojë dhe si reagon në situata të vështira. Në përgjithësi, për çdo punëdhënës, një kandidat i ri është gjithmonë një "derr në thes".

Udhëzues hap pas hapi se si të bëni një intervistë

Test psikologjik për kandidatët

Përveç historikut, referencave dhe suksesit në profesion, të cilat karakterizojnë kandidatin për pozicionin e menaxherit të zhvillimit si specialist, punëdhënësi duhet të zbulojë se çfarë lloj personi është para tij - anëtari i ardhshëm i ekipit. Si do të veprojë ky person në një situatë të vështirë? A do të jetë në gjendje të marrë përgjegjësi kur të jetë e nevojshme të merret një vendim i pavarur? A do të jetë ky shkak i konflikteve mes kolegëve?

Për t'iu përgjigjur këtyre pyetjeve përdoren teste psikologjike. Besueshmëria e testimit nuk kalon 70%, kjo varet nga metodat e përdorura, si dhe nga niveli i profesionalizmit të përkthyesit.

Në fakt, kur një profesionist punon, testimi psikologjik bëhet një burim praktikisht i besueshëm i të dhënave dhe sa më shumë teste, aq më i besueshëm është informacioni i marrë. Për të kryer testimin, si rregull, zgjidhet një grup testesh që mbulojnë inteligjencën, karakteristikat personale, nivelin e motivimit, etj.

Falë këtij procesi, ju mund të merrni shumë gjëra të rëndësishme informacion rreth aplikantit:

sa shpejt është në gjendje të mësohet me kushtet e reja;
si do të pranojë rregullat që imponohen nga jashtë;
shpejtësia me të cilën ai vepron;
frekuenca me të cilën një person do të kërkojë ndihmë;
nëse një person është i hapur ndaj mundësive për të mësuar diçka të paeksploruar;
nëse kupton dhe përshtatet shpejt, etj.

Sistemi i vlerësimit për kandidatët për pozicionin e menaxherit të zhvillimit

Sistemi i vlerësimit të kandidatëve për pozita të lira duhet të bazohet në sa vijon parimet.

Ai inkurajon përzgjedhësit të justifikojnë zgjedhjen e tyre kundrejt një sistemi kriteresh të miratuar.
Ai bazohet në informacion objektiv dhe u jep vlerësime objektive kandidatëve.
Ndihmon punonjësit e organizatës që marrin pjesë në sistemin e përzgjedhjes që të arrijnë më lehtë mirëkuptimin e ndërsjellë gjatë vlerësimit të kandidatëve.

Pasi të jetë bërë vlerësimi i të gjithë kandidatëve, mund të kalohet në fazën e dytë, të parashikuar nga sistemi i vlerësimeve objektive, për hartimin e një tabele analitike. Ai është formuar në atë mënyrë që të përmbajë një listë të kërkesave kryesore, kur do të ishte e mundur të vihej një vlerësim për emrin e secilit kandidat mbi bazën përkatëse.

Anëtarët mund të ndahet në tre nëngrupe:

A- sigurisht i përshtatshëm për t'u përfshirë në rezervën e personelit dhe për t'u transferuar në një pozicion të nivelit më të lartë;

B- kushtimisht i përshtatshëm për t'u përfshirë në rezervën e personelit dhe për të zënë një pozicion të një niveli më të lartë, por që kërkon trajnim shtesë;

C- jo i përshtatshëm për t'u përfshirë në rezervën e personelit dhe për të zënë një pozicion të një niveli më të lartë.

Hapat e përzgjedhjes së kandidatëve

Pasi janë studiuar të dhënat personale të ofruara nga kandidatët dhe është marrë vendimi për t'i ftuar ata në intervistë, fillon një fazë shumë e rëndësishme për shërbimet e personelit- Kandidatët janë përzgjedhur. Këtu ka një sërë hapash të njëpasnjëshëm. Në secilin, një pjesë e aplikantëve shqyrtohet për faktin se ka një mospërputhje midis kërkesave të ndryshme. Kalimi i këtyre hapave do të ndihmojë në sigurimin e një numri minimal llogaritjesh të gabuara kur zgjidhni.

Hapi 1 Të dhëna personale dhe autobiografike të formuara.

Hapi 3 Intervistë.

Ajo kryhet me qëllim mbledhjen e të dhënave të nevojshme për personale dhe karakteristikat e biznesit menaxher i ardhshëm. Si rezultat, ka një përzgjedhje të personave që plotësojnë kërkesat e kualifikimit. Në intervistë, duhet t'i kushtoni vëmendje mënyrës se si duket kandidati (stili i veshjes, qëndrimi), çfarë lloj kulture sjelljeje ka (gjeste, shprehje të fytyrës, sjellje), çfarë lloj kulture të të folurit (a mund të formulojë një mendohet), a mund ta dëgjojë ky person bashkëbiseduesin, si dhe vlerësohet strategjia e përgjithshme e sjelljes gjatë intervistës (sa aktiv dhe i interesuar është kandidati për këtë pozicion; varet nga bashkëbiseduesi apo mbizotëron pavarësia dhe dominimi).

Hapi 4. Gjyqi.

Shkencat e sjelljes kanë zhvilluar shumë lloje të ndryshme testesh që ndihmojnë në parashikimin se sa efektivisht një menaxher do të jetë në gjendje të kryejë një punë të caktuar. Një lloj i testit të shqyrtimit përfshin matjen e aftësisë për të kryer detyra që lidhen me punën e synuar. Shembujt përfshijnë shtypjen ose stenografinë, një demonstrim të aftësisë së veglave të makinerisë, një demonstrim të aftësisë së të folurit përmes komunikimit verbal, ose vepra të shkruara. Një lloj tjetër testi vlerëson karakteristikat psikologjike, si niveli intelektual, interesi, energjia, sinqeriteti, vetëbesimi, stabiliteti emocional dhe vëmendja ndaj detajeve. Që teste të tilla të jenë të dobishme për përzgjedhjen e kandidatëve, duhet të ketë një korrelacion të rëndësishëm midis rezultateve të larta të testit dhe performancës aktuale. Menaxhmenti duhet të vlerësojë provat e tyre dhe të përcaktojë nëse ata që ia dalin mirë në prova në të vërtetë performojnë më mirë. menaxherë efektivë se ato që tregojnë rezultate më të ulëta.

Hapi 5. Procedura e testimit të aftësive.

Është e nevojshme të verifikohet përshtatshmëria profesionale gjatë përzgjedhjes së kandidatëve, përveç kësaj, procedura mund të kryhet herë pas here si pjesë e certifikimit të rregullt dhe për përzgjedhje në rezervën e personelit.

Hapi 6 Kontrolli mjekësor dhe hulumtimi duke përdorur teknika harduerike (nëse është e nevojshme).

Hapi 7 Analiza e rezultateve të testit dhe një përfundim mbi përshtatshmërinë profesionale.

Në këtë fazë, komisioni i përzgjedhjes profesionale analizon rezultatet e fazave të mëparshme dhe përgatit mendimin për përshtatshmërinë profesionale të kandidatit.

Hapi 8 Vendimi për punësim.

Në fund zgjidhet kandidati më i përshtatshëm për pozicionin, merret vendimi përfundimtar për punësimin e tij dhe hartohen dokumentet e nevojshme (kontrata, porosia, etj.).

Nuanca të rëndësishme që do të kursejnë kohë gjatë përzgjedhjes së stafit

Si të përshtatni një menaxher të ri zhvillimi për të punuar në një kompani

Nëse organizoni siç duhet periudhën e përshtatjes për një menaxher zhvillimi të sapoardhur, atëherë efektiviteti i të gjithë ekipit do të rritet dhe rezultatet pozitive do të arrihen më shpejt. Dhe nëse përshtatja është e organizuar keq, performanca me siguri do të jetë një renditje e madhësisë më e ulët.

Qendra për Lidership Kreativ ka kryer hulumtime dhe sipas rezultateve të saj, 40% e menaxherëve të lartë largohen nga puna në 8 muajt e parë të karrierës së tyre. Organizimi i keq i përshtatjes do të thotë praktikisht të garantosh dështimin.

Zhvillimi i një programi adaptimi

Për të përshtatur saktë punonjësit, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të përdorë një program të krijuar posaçërisht.

Sistemi i masave të përshtatjes përfshin përshtatjen e përgjithshme dhe të specializuar.

Programi i përgjithshëm prezanton të gjithë kompaninë, duke prekur pikat e mëposhtme.

Pamja më e plotë e kompanisë:

fjalim përshëndetës;
drejtimet e zhvillimit, qëllimet, momentet problematike;
traditat, normat;
produktet dhe konsumatori;
aktivitetet;
forma strukturore, marrëdhëniet ndërmjet departamenteve;
një hyrje në menaxhmentin e lartë;
marrëdhëniet e brendshme.

Paga.
Përfitimet dytësore:

sigurim;
pagesat e paaftësisë së përkohshme;
pagesë për shkurtim nga puna;
përfitimet për shkak të sëmundjes së punonjësit, anëtarëve të familjes, përfitimet për nënat;
pension;
trajnimi gjatë punës.

Shëndeti dhe siguria në punë:

masat paraprake;
Siguri nga zjarri;
rregullat e veprimit gjatë aksidenteve;
vendet ku ofrohet ndihma e parë.

Marrëdhëniet e punonjësve me sindikatat:

kushtet e punësimit;
destinacioni, udhëtimi,
promovime; kompetencat, detyrimet e punonjësit;
rregulloret e sindikatës;
disiplinë dhe ndëshkim.

Komponenti i shtëpisë:

çështjet e të ushqyerit;
organizimi i rekreacionit;
tjera.

Zbatimi i këtij programi adaptues pasohet nga një tjetër, më shumë program i specializuar. Ai përfshin momente që lidhen me një departament ose vend pune të caktuar. Si rregull, ky program drejtohet nga menaxherë të linjës ose mentorë.

Ky program përfshin pyetjet e mëposhtme.

Funksionet e departamentit:

detyrat, prioritetet;
forma strukturore e organizimit;
marrëdhëniet me departamentet e tjera.

Kompetencat, detyrimet dhe përgjegjësitë:

përshkrimi i punës aktuale dhe rezultatet e dëshiruara;
një shpjegim se përse nevojitet kjo punë e veçantë, si lidhet me aktivitetet e tjera në departament dhe në kompani në tërësi;
kohëzgjatja e ditës së punës dhe orari i menaxherit të zhvillimit;
kriteret për cilësinë e punës së kryer.

Rregullat, rregulloret:

normat që janë karakteristike për një lloj veprimtarie ose departamenti të caktuar;
rregulloret e sigurisë;
marrëdhëniet me punonjësit e departamenteve të tjera;
catering, pirja e duhanit në vendin e punës;
biseda telefonike të karakterit personal gjatë orarit të punës.

Pamja e ndarjes:

butoni i alarmit të zjarrit;
hyrjet dhe daljet;
vendet ku mund të pini duhan;
vendet ku ofrohet ndihma e parë.

5. Organizimi i njohjes së menaxherit të zhvillimit me punonjës të tjerë të departamentit.

Kur punoni me një punonjës të ri udhëheqësi duhet të fokusohet në pikat e mëposhtme:

Është e nevojshme të mbani mend për komunikimin me menaxherin e sapoemëruar të zhvillimit. Zbuloni se si po shkojnë gjërat, ftoni një specialist për drekë ose thjesht pini kafe.
Mos harroni se në çdo situatë, çdo punonjës mund, nëse është e nevojshme, të vijë tek ju me vështirësitë e tij për këshilla ose udhëzime dhe të marrë ndihmën tuaj.
Një fillestar duhet të përfshihet si në projekte afatgjata ashtu edhe në ato afatshkurtra. Ndodh shpesh që një punonjës i ri ka një dëshirë të zjarrtë për të kontribuar me marimangën e tij punë e përbashkët. Sidoqoftë, nuk duhet t'i besoni një menaxheri të ri zhvillimi projekte të mëdha. Përjashtim mund të jenë ato situata kur veprimtaria e një specialisti është me të vërtetë e aftë të japë një kontribut të prekshëm pozitiv për kompaninë.
Përveç takimeve të planifikuara të biznesit në kohë të caktuara, mund t'i kërkoni mbikëqyrësit tuaj të menjëhershëm të shkruajë një raport përfundimtar mbi punën që keni bërë. menaxher i ri për zhvillim.
Është e nevojshme të ndahet një pjesë e buxhetit për të mbajtur një mbrëmje korporative ose një pushim të rregullt kafeje. Komunikimi në një mjedis joformal do të bashkojë ekipin dhe do të rrisë shpirtin e ekipit.

Mendimi i ekspertit

Bëjini një fillestari më shumë pyetje për të kuptuar saktësisht nëse ai është i duhuri për ju

Anna Sharygina,

konsulent i pavarur, Kharkiv

Në dy javët e para të punës, është e nevojshme të bisedoni çdo ditë jo vetëm me menaxherin e ri, por edhe me mentorin e tij; nga java e tretë deri në fund të praktikës ( Periudha provuese) intervista të tilla duhet të mbahen çdo javë. Pyetjet për t'i bërë praktikantit dhe mentorit të tyre janë renditur më poshtë. Pas analizimit të përgjigjeve të marra, ju do të vlerësoni gjendjen shpirtërore të punonjësit për punë të mëtejshme, kuptimin e tij për thelbin e veprimtarisë së tij dhe do të jeni në gjendje të ndaloni humbjen e kohës dhe burimeve intelektuale për një person nëse ai nuk e ka treguar veten siç duhet.

Në fund të periudhës së provës, duhet të bisedoni veçmas me praktikantin për ta frymëzuar atë: me fillimin e punës së pavarur, ai mban përgjegjësi të plotë për veprimet e tij. Në këtë takim duhen bërë pyetjet e mëposhtme:

Pse dëshironi të punoni në këtë pozicion?
Jeni të interesuar dhe pse dëshironi të punoni në këtë pozicion në kompaninë tonë?
Çfarë është e rëndësishme për ju në punë?
Çfarë prisni nga kompania?
Çfarë jeni gati të bëni për ndërmarrjen?
Çfarë do të dëshironit të arrinit në pesë deri në shtatë vjet?
A shihni perspektiva për rritje në kompani?

Me siguri disa nga këto aspekte do t'i zbuloni tashmë më herët në intervistë. Megjithatë, përgjigjet që do t'ju japë një kandidat pa përvojë, ka më shumë gjasa t'i ngjajnë fantazive romantike. Dhe muajt e trajnimit, praktikave dhe punës do t'i japin punonjësit diçka për të cilën ai do të jetë në gjendje të ndiejë në të vërtetë dëshirat, interesat e tij. fushë profesionale, dhe jepni një përgjigje shumë më të qartë dhe më realiste.

Si të përmirësohet efektiviteti i një menaxheri zhvillimi

Trajnimi i menaxherit të zhvillimit mund të kryhet:

me trajnim të avancuar me temën "Sistemet e trajnimit të korporatës";
seminare dhe trajnime mbi proceset teknologjike trajnimi i kompanisë;
nëpërmjet vetë-edukimit - të studiojë literaturën dhe periodikët e këtij drejtimi;
dhënien e provimeve kualifikuese për menaxherë zhvillimi, trajnerë etj.

Metodat e përgjithshme të motivimit të zbatueshme për menaxherët e zhvillimit:

kalimi nga një fushë e punës së HR në tjetrën;
thellimi i specializimit;
ngritja e nivelit të profesionalizmit (nëse janë të pranishëm në kompani);
kalimi në një departament tjetër;
autoriteti për të dhënë leksione në emër të kompanisë në seminare, në rrjetet sociale, etj.;
skema individuale e motivimit material (paketë e zgjeruar sociale, bonuse, shpërblime, etj.).

Përgjegjësitë kryesore të menaxherit të zhvillimit të biznesit

Suksesi dhe prosperiteti i çdo biznesi varet drejtpërdrejt nga zhvillimi i tij. Për sa kohë që ka perspektiva dhe mundësi për rritje, do të rritet dhe do të sjellë gjithçka të ardhura të mëdha. Duke kuptuar këto tendenca, menaxherët e projektit kanë nevojë për punonjës të cilët jo vetëm mund t'i shohin këto perspektiva, por edhe të zbatojnë veprime sistematike që çojnë në sukses. Një specialist i këtij profili është një menaxher zhvillimi.

Karakteristikat e profesionit: pluses

Profesioni i një menaxheri zhvillimi është relativisht i ri, por mjaft i kërkuar dhe i paguar mirë. Përparësitë e tij kryesore janë se jep një pozitë të lartë në shoqëri, një platformë për vetë-zhvillim dhe vetë-realizim dhe, natyrisht, respekt për veten. Gjithashtu ofron mundësi për të ardhura të pakufizuara me mishërimin e ideve dhe ëndrrave tuaja më të egra.

Minuset

Profesioni i "menaxherit të zhvillimit të biznesit" ka gjithashtu disavantazhe - fillimisht është e vështirë të gjesh një punë pa përvojë, dita e punës mund të jetë e parregullt, fundjavat dhe pushimet mund të kthehen në punë, ndonjëherë duhet të shkoni në udhëtime pune. Si rezultat, familjes së menaxherit do t'i mungojë vëmendje kronike (nëse ai ka një jetë personale fare). Megjithatë, ky profesion mund të bëhet një trampolinë nga një pozicion i ulët në shoqëri në një pozicion të mesëm apo edhe të lartë pa pasur nevojë të hapni biznesin tuaj.

Çfarë cilësish duhet të ketë një menaxher zhvillimi?

Një menaxher është para së gjithash një lider, një menaxher. Ai duhet të ketë aftësi menaxheriale: të organizojë ngjarje, të menaxhojë njerëz, të zhvillojë negociata biznesi. Ai duhet të ketë mendim strategjik, të jetë një trajner dhe psikolog i mirë, të jetë vendimtar, me vetëbesim (por jo me vetëbesim) dhe të ketë rezistencë ndaj stresit. Ai gjithashtu duhet të jetë i aftë në teknologjitë e reja, sepse ai patjetër do të ketë nevojë për aftësinë e krijimit të prezantimeve, për të mos përmendur aftësinë për të mbajtur me kompetencë dokumentacionin e biznesit, për të hartuar plane dhe raporte. Njohja e gjuhëve të huaja është e mirëseardhur nivel të lartë dhe të kesh një makinë.

Përgjegjësitë e Punës

Përshkrimi i punës së një menaxheri zhvillimi mund të ndryshojë në çdo kompani të veçantë. Por secila prej tyre përmban afërsisht përgjegjësitë e mëposhtme të përgjithshme:

Menaxheri i zhvillimit duhet të ketë një diplomë universitare në psikologji, pedagogji ose marketing.
Ai duhet të njohë normat e legjislacionit, bazat e ekonomisë, sociologjisë, organizimit të punës, rregullat e mbajtjes së dokumentacionit të biznesit.
Ai duhet të jetë i aftë në kompjuter.
Ai duhet të jetë në gjendje të zhvillojë trajnime tematike për trajnimin e punonjësve në mënyrë që të rrisë efikasitetin e tyre.
Ai gjithashtu duhet të jetë në gjendje të zhvillojë, përgatisë ose përshtatë produkte trajnimi në përputhje me drejtimin e zhvillimit të biznesit.
Menaxherit të zhvillimit i kërkohet gjithashtu të analizojë rezultatet e punës së tij, të mbajë shënime dhe t'i japë raporte një drejtuesi më të lartë të rikualifikimit.
Ai duhet të vlerësojë saktë nevojën për trajnimin e stafit dhe të jetë në gjendje të hartojë një vlerësim.
Menaxheri duhet të dijë të mbajë një bazë të dhënash të punonjësve me një plan për zhvillimin e tyre dhe rritjen e karrierës.

Siç mund ta shohim, përgjegjësitë e një menaxheri zhvillimi janë të gjera. Por nëse keni plane ambicioze, edukim ekonomik dhe psikologjik, jeni një nxënës i shpejtë dhe mund të mësoni të tjerët, atëherë pse të mos provoni veten në këtë fushë?

KOMBANA