Ndryshimi i situatës ekonomike në Rusi ka detyruar shumë punëdhënës të rishikojnë strategjinë e tyre për zhvillimin e tyre të mëtejshëm dhe politika e personelit. Sidoqoftë, në kushtet e paqëndrueshmërisë së tregut, personeli bëhet burimi strategjik për kompaninë që ju lejon të mbijetoni kohë të vështira. Detyra thjeshtohet shumë nëse imazhi i kompanisë është tërheqës si në sytë e punonjësve aktualë ashtu edhe në sytë e punëkërkuesve. Një markë e fortë dhe e mbështetur vazhdimisht e burimeve njerëzore ju lejon të kurseni në rekrutimin e stafit, ju ndihmon të zgjidhni specialistë në një bazë të synuar dhe gjithashtu ndihmon për të mbajtur punonjës të vlefshëm. Nuk ka aq shumë kompani në Udmurtia që janë angazhuar me vetëdije në formimin e një marke HR - shumica preferojnë të zgjidhin problemet e personelit duke "mbytur vrimat".

reputacion jashtë

Ekspertët e tregut të personelit nuk ngrenë pyetje në lidhje me përmbajtjen konceptuale të termit "markë HR" - ai është përdorur prej kohësh në Praktika ruse, çdo vit në rritje ton literaturë të specializuar. Një gjë tjetër është se jo të gjithë përballen me detyrën për ta përkthyer atë në realitet.

Ndërkohë, imazhi i kompanisë si punëdhënës në sytë e punonjësve ekzistues dhe potencial, reputacioni i saj në tregun e punës pasqyrohet në pozicionimin e kompanisë në treg në përgjithësi, thotë mësuesi i qendrës së trajnimit Infograd, autori. kurs trajnimi"Organizata shërbimi i personelit» Ekaterina Krylova.

Një kompani, marka e burimeve njerëzore të së cilës është ndërtuar me kompetencë dhe sistematikisht, ka cilësi që e dallojnë nga të tjerët, u ofron punonjësve kushte të veçanta dhe konkurrueshmëria e saj në tregun e punës është e lartë. Dhe, si rezultat i atraktivitetit të markës, kandidatët për pozicione të ndryshme u përgjigjen shpejt vendeve të lira të punës, dhe punëdhënësi ka një zgjedhje më të gjerë dhe aq më shpejt mund ta gjeni atë që i nevojitet, thotë eksperti.

Përkufizimi i preferuar i Drejtorit të Burimeve Njerëzore të Grupit Welcome Svetlana Alabuzheva:"Brand-HR është një premtim për punonjësit e mundshëm për përfitimet që ata do të marrin duke gjetur një punë në një kompani."

Në fund të fundit, ku fillon markimi i burimeve njerëzore për një punonjës të mundshëm? Në thelb, me punësim. Çfarë është punësimi? Tërheqja, gjetja e njerëzve që na duhen përmes mjeteve të duhura të përzgjedhjes. Ky është identifikimi nëse një person është i përshtatshëm për ne për të zgjidhur ato detyra që janë të rëndësishme për kompaninë, apo jo. Nga ana tjetër, punonjësi i mundshëm gjithashtu bën një zgjedhje për gatishmërinë e tij për t'u përfshirë në këtë aktivitet. Tashmë në fazën e kërkimit, një person duhet të ketë idenë më të saktë të asaj që e pret në kompani. Dhe është mirë nëse ndodh në bazë të favorshme. Krijimi i një situate të tillë, para së gjithash, është kujdes dhe përgjegjësi e punëdhënësit.

Drejtor ekzekutiv i projekteve të grupit mediatik "Qendra" Anton Demin pohon se është e rëndësishme për kompaninë që edhe njerëzit që nuk punojnë në të të dinë se grupi mediatik Qendra është një punëdhënës serioz dhe i përgjegjshëm që ka nevojë për më të mirën nga më të mirët.

Prandaj, formimi i një marke HR është një proces i ndërgjegjshëm dhe metodik, - thotë zoti Demin. - Ne e kuptojmë që brezat e njerëzve po ndryshojnë, që për të tërhequr punonjës të rinj duhet një motivim ndryshe nga 5-10 vjet më parë. Dhe ne veprojmë në bazë të kësaj njohurie.

Si shembull i tërheqjes së të ardhurve, Anton Demin përmendi praktikën e zakonshme të stimujve financiarë për punonjësit për rekomandimet e miqve dhe të njohurve të tyre.

Mbi bazën e asaj që ne shpesh vendosim nëse duhet t'i besojmë apo jo këtij apo atij personi? Bazuar në mendimet e miqve dhe të afërmve. Rreth tre vjet më parë, grupi i mediave prezantoi një rregull: nëse një punonjës sjell mikun e tij në kompaninë tonë, i cili kalon me sukses një periudhë prove tre mujore, ne i paguajmë atij një bonus - 3000 rubla. E mbajtëm premtimin. Dhe jo vetëm një herë. Prandaj, tani miqtë punojnë dhe zhvillohen në kompani.

Disa ekspertë besojnë se sa më e fortë të jetë marka e burimeve njerëzore, aq më e ulët është kostoja e stafit - për ta tërhequr dhe mbajtur atë. Svetlana Alabuzheva pëlqen të përsërisë se një markë HR është një emër që ndihmon për të kursyer para dhe sa më i fortë të jetë, aq më pak shpenzime kërkohen për ta promovuar atë, sepse kompania është e njohur, është e popullarizuar në mesin e punëkërkuesve. "Sigurisht, kjo nuk do të thotë që ne shpenzojmë më pak për mbajtjen - askush nuk e ka anuluar markimin e brendshëm të burimeve njerëzore," thotë znj. Alabuzheva.

BNJ të brendshëm dhe të jashtëm

Tradicionalisht, ata flasin për dy komponentë të markës së burimeve njerëzore të një kompanie: të brendshëm, i cili synon punonjësit që punojnë dhe i jashtëm, i cili fokusohet tek punëkërkuesit. Siç vë në dukje Ekaterina Krylova, ata fillimisht kanë qëllime të ndryshme. Nëse markimi i brendshëm i burimeve njerëzore synon të krijojë angazhimin e punonjësve ndaj vlerave të kompanisë, të rrisë besnikërinë e stafit, të përshtatë të ardhurit dhe të reduktojë qarkullimin e stafit, atëherë markimi i jashtëm është i ndryshëm.

Sipas mendimit tim, ato kanë të bëjnë me çështje tashmë më globale, për shembull, pozicionimi i kompanisë si një punëdhënës i kujdesshëm dhe një vend prestigjioz i punës, - flet eksperti. - Në mënyrë indirekte kjo ndikon në rritjen e rentabilitetit të kompanisë. Për këtë arsye, ka studime për marrëdhënien e ngushtë të kënaqësisë së punonjësve me besnikërinë e konsumatorit dhe fitimet e kompanisë. Pakënaqësia e klientit me shërbimin e ofruar rritet në përpjesëtim të drejtë me pakënaqësinë e punonjësve, e cila, nga ana tjetër, manifestohet në ulje të besnikërisë, performancë më të dobët të punës së tyre, apo edhe largim nga kompania.

Ekspertët pranojnë se puna për ndërtimin e një marke HR duhet të bëhet me vetëdije dhe sistematikisht. Problemi është se kjo nuk ndodh gjithmonë. Nuk ka aq shumë punëdhënës që monitorojnë markën e tyre të burimeve njerëzore ose madje përpiqen ta mbështesin atë. Për më tepër, shumica e markave të avancuara të burimeve njerëzore u krijuan jo për shkak të programeve të besnikërisë së stafit, por për shkak të cilësisë së punës së kompanisë ose produkteve të saj.

Siç vëren prezantuesi projekt edukativ për gratë "Biznes nën thembër" Svetlana Aksyanova, nëse nuk e ndiqni dhe nuk mbështesni markën e burimeve njerëzore, ajo do të formohet në mënyrë të pavarur, jo gjithmonë në mënyrën që do të dëshironte menaxhmenti i kompanisë dhe do të jetë e vështirë të gjurmoni pse kompania ka kërkesë të ulët në tregun e punës.

Ekspertët thonë se formimi i një marke HR duhet të fillojë me komponentin e brendshëm. Është punonjësi ai që është bartës i informacionit për kompaninë, bartës i mendimit për të si punëdhënës. Duke pasur një mendim të caktuar për të, njerëzit e ndajnë atë me të tjerët në të njëjtën mënyrë që ndajnë mendimet për mallra dhe shërbime të ndryshme.

Kanali kryesor përmes të cilit marka transmetohet në treg është qëndrimi i punonjësve të saj ndaj kompanisë, thotë Ekaterina Krylova. - Ato fushata imazhi dhe fushata reklamuese që pozicionojnë ndërmarrjen në tregun e punës nuk duhet të kundërshtojnë mendimet e punonjësve që ata transmetojnë për kompaninë.

Puna në të ju lejon t'i përgjigjeni pyetjeve: "çfarë të premtoni?", "Kujt t'i premtoni?", "Si të premtoni?", thotë Svetlana Alabuzheva.

Por gjëja kryesore për të cilën duhet të kujdesemi është se si t'i mbajmë premtimet. Sepse, para se të pozicionohemi sa cool jemi, duhet të bëhemi të ftohtë, - thotë eksperti. "Kontradiktat midis markës së brendshme dhe të jashtme, pamjes së pritur dhe asaj reale vetëm sa do të përkeqësojnë reputacionin, punonjësi fillestar do të ndihet i mashtruar."

Kështu, një markë e fortë e burimeve njerëzore bazohet gjithmonë në vlerat e kompanisë dhe strategjinë e burimeve njerëzore, kështu që para së gjithash duhet të ndërtoni mbi këta faktorë. Vlerat e punonjësve dhe vlerat e kompanisë duhet të jenë sa më të ngjashme, ose të paktën të mos kundërshtojnë njëra-tjetrën.

Sipas Svetlana Aksyanova, krijimi i një marke HR fillon pasi menaxheri të kuptojë nevojën për të formuar imazhin e kompanisë në tregun e punës.

Është e rëndësishme të vlerësohet se sa transparent është sistemi i motivimit, nëse punonjësit e kuptojnë se për çfarë saktësisht marrin paga dhe për çfarë marrin shpërblime. Për fat të keq, në praktikë, ende ndeshem me faktin se stafi nuk është plotësisht i vetëdijshëm se cilët komponentë përbëjnë shpërblimin. Si rezultat, ajo nuk mund të funksionojë sa më efikase të jetë e mundur. Sistemi i përshtatjes, trajnimit dhe zhvillimit të një punonjësi është një tjetër element i markës HR.

Siç vëren Svetlana Alabuzheva, përshtatja e një të sapoardhuri është një nga funksionet kryesore të departamentit të personelit. Në këtë fazë, ai vendos nëse pritshmëritë e tij përkonin me idetë për të punuar në kompaninë me të cilën ai erdhi.

Problemi kryesor që hasëm ishte largimi nga puna i punonjësve të rinj para një viti pune. Prej disa vitesh kemi programe praktike, por kjo nuk e zgjidhi problemin. Qëllimi kryesor i projektit Newcomer Adaptation, të cilin ne lançuam, është rritja e efikasitetit të prezantimit të një punonjësi në kompani. Gjetja kryesore është se ne e bëjmë procesin mësimor argëtues dhe interesant - është një lojë me një komplot të caktuar. Për më tepër, komploti është gjithashtu një mjet për të njohur konceptin e institucionit. Jemi kujdesur për cilësinë e materialit edukativo-metodologjik, si dhe kemi përfshirë në program veçori sociale, me ndihmën e të cilave kursanti integrohet me sukses në sistemin e marrëdhënieve në ekip. Pikërisht në këtë fazë lind besnikëria dhe përkushtimi i ardhshëm i punonjësit. Nëse kjo detyrë zgjidhet, atëherë punonjësi është gati të kalojë "kohë të vështira" së bashku me kompaninë, duke ndjerë përkatësinë e tij në këtë korporatë.

Znj. Aksyanova sugjeron zhvillimin e një "libri fillestar" për çdo pozicion, kjo do të reduktojë ndjeshëm kohën e shpenzuar për prezantimin e një punonjësi të ri në një pozicion. Sipas mendimit të saj, kur përpilon një libër të tillë, menaxhmenti i përgjigjet shumë pyetjeve të rëndësishme: "pse punonjësit e mundshëm duhet të rreshtohen?", "Cili është qëllimi (misioni) global i kompanisë sonë?".

Nga këndvështrimi i punonjësit, kriteret e qarta dhe të sakta për një markë të suksesshme HR janë: niveli i pagës, madhësia e paketës sociale, motivimi i kuptueshëm, programet e trajnimit dhe përshtatjes, niveli i marrëdhënieve në ekip dhe qëndrimi i menaxhimi ndaj stafit.

Në kohë kaq të pasigurta si këto, nevoja për siguri shtohet. Prandaj, departamenti i Burimeve Njerëzore duhet të analizojë nivelin mesatar të pagave për pozitat në qytet, republikë dhe industri në mënyrë që të jetë “në treg”, thotë znj. Aksyanova. - Një tjetër element i rëndësishëm është fusha e përgjithshme e informacionit, e cila shpesh harrohet kur punohet për besnikërinë e punonjësve. Si bëhet njoftimi i ngjarjeve brenda kompanisë? Sa shpejt mund të marrë një detyrë e re punonjësi i duhur? Si monitorohet kryerja e detyrave të caktuara? Duhet të jetë i përshtatshëm për stafin dhe menaxherët për të komunikuar dhe ofruar idetë e tyre.

Kush janë markat e HR?

Welcome Group fillimisht filloi të zhvillonte temën e markës së vet të burimeve njerëzore tre vjet më parë, kur situata në tregun e punës ishte kritike për të. Siç kujton Svetlana Alabuzheva, kishte rreth 150 vende të lira pune në javë, të cilat ata nuk mund t'i mbyllnin. Një tipar i industrisë është se 60% e stafit janë studentë të punësuar përkohësisht. Kjo shpjegon qarkullimin e lartë të stafit në industrinë e hotelierisë.

Më pas, për herë të parë u kuptua se kompania duhet të bëjë përpjekje për të ndërvepruar me punonjësit ekzistues dhe potencialë, gjë që e bën atë një vend tërheqës për të punuar. Hapat e parë u ndërmorën sipas parimit "le të shkojmë", thotë Svetlana Alabuzheva. - "Le të krijojmë përmbajtje në faqe, aplikantët do ta lexojnë atë, do të bëjnë një përfundim se sa të shkëlqyer jemi dhe të gjithë do të vijnë me vrap për të punuar me ne!" Kjo nuk çoi në rezultatin e pritur. Kështu, ne kuptuam se përpara se të bëjmë ndonjë lëvizje dhe mesazh jashtë, duhet të kuptojmë se kujt i drejtohen këto mesazhe, çfarë duam të themi, çfarë “kap” audiencën tonë. Ne u kthyem në pikën fillestare, bëmë një analizë konkurruese, nisëm një anketë të brendshme të punonjësve, analizuam kanalet dhe metodat e komunikimit me punonjësit tanë potencialë dhe rregulluam proceset e brendshme të burimeve njerëzore. Qëndrimet-udhëheqësit kryesorë në mesin e punonjësve të kompanisë ishin "puna në një kompani ëndrrash", "kërkimi për miq", "pavarësia financiare". Ngjarjet tradicionale që zgjidhin problemet e markës së brendshme të burimeve njerëzore në Grupin Mirëseardhës janë bërë ngjarje të përvitshme të korporatave në një sërë formatesh: KVN, Olimpiada, Konkursi i Barmenëve, Dita e kundërt, etj.

Sipas Anton Demin nga grupi mediatik Qendra, është e rëndësishme që punonjësit e tyre të kenë qëllimet e përbashkëta, vlera të ngjashme, interesat profesionale, por jo vetëm.

Për shembull, lexojmë libra së bashku: jo vetëm letërsi profesionale, por edhe klasike. Secili mund të marrë librin e tij të preferuar nga zyra ose biblioteka e tij, ta lexojë dhe të flasë për përfundimet që ka bërë dhe t'i diskutojë këto përfundime me kolegët. Me iniciativën e vetë punonjësve filluam të luanim basketboll dhe volejboll, duke mësuar anglisht dhe spanjisht. I ndez njerëzit. Dhe menaxherët janë të lidhur me këtë proces, komunikojnë me vartësit e tyre, duke mësuar shumë gjëra të reja rreth tyre, - thotë zoti Demin.

Ekzistojnë forma të ngjashme të kohezionit të korporatës në zinxhirin e kafeneve "Coffee Like". Drejtori i saj Zufar Garipov vëren se ekipi ka një detyrë të përbashkët për të krijuar një kompani "që do të fitojë para, në të cilën njerëz të lumtur ndjehen rehat dhe të sigurt dhe mund të arrijnë potencialin e tyre të plotë.”

Kur lëvizni nga detyrat e brendshme për departamentet e jashtme të burimeve njerëzore të kompanive ndërveprojnë ngushtë me shërbimet e marketingut dhe PR në kërkim të pikave të kontaktit me audiencën e synuar. Mjetet janë të njohura dhe universale: fjala në gojë, interneti, fletëpalosjet, agjencitë e rekrutimit. Rol i madh luajnë edhe personat e parë të kompanive që bëjnë një jetë aktive.

Një nga parimet që kemi përcaktuar për veten tonë në politikën e rekrutimit është një qasje krijuese për të përshkruar funksionalitetin e një vendi të lirë pune, - thotë Svetlana Alabuzheva. - Të ngopur me informacion, aplikantët tanë kanë më shumë gjasa të kthejnë vëmendjen e tyre në një vend të lirë të përshkruar në një mënyrë jo të parëndësishme, duke shmangur vulat dhe shabllonet formale. Shumë shpejt do të shfaqet në transmetim faqja jonë e burimeve njerëzore, në të cilën ne kemi zbatuar idetë dhe idetë tona.

Kriza u ka dhënë punonjësve të burimeve njerëzore një mundësi të rrallë për t'u përfshirë në mënyrë aktive në proceset e biznesit në kompani. Situata po ndryshon jo vetëm në industri, por edhe në tregun e punës. Ekspertët pranojnë se ai po zhvendoset më shumë drejt aplikantit, punonjësi pushon së qeni "pronë" e kompanisë, por dëshiron të jetë një partner që bën një zgjedhje të lirë.

Siç u përmend më herët, T. Ambler dhe S. Burrow ishin të parët që prezantuan konceptin e "markës së punëdhënësit". Simon Barrow, duke pushtuar gjatë tij punë kërkimore presidencës kompani konsulence në fushën e menaxhimit të personelit "People in Business", caktoi të ashtuquajturën "rrota e markës së punëdhënësit", e cila u bë një nga modelet e para të markës HR. Ky model përshkruan faktorët kryesorë që ndikojnë në perceptimin e aplikantëve. Është e drejtë të thuhet se ky koncept u propozua nga studiuesi që në fillimet e zhvillimit të markës së burimeve njerëzore si drejtim, megjithatë, ai shërbeu si një bazë cilësore për zhvillime të mëtejshme.

Ky model më vonë u projektua dhe u detajua nga Samon Barrow dhe Richard Mosley. Studiuesit kanë identifikuar shumë faktorë që janë përbërës të një marke punëdhënësi. Këta faktorë mund të ndahen me kusht në dy grupe: organizativ (politik) dhe lokal (praktik). Duhet të theksohet se pavarësisht nga fakti se të gjithë këta komponentë janë të ndërlidhur me njëri-tjetrin, natyra e tyre dhe natyra e edukimit janë të ndryshme. [Mokova, 2015, fq.74]

* Revista Ndërkombëtare e Kërkimeve// Modeli i Ndërtimit të Markës së Punëdhënësit - 2015, Nr. 6(37), f.74

Studiuesit i kushtojnë vëmendje të veçantë reputacionit të jashtëm të kompanisë, duke e cilësuar atë si një nga faktorët më të rëndësishëm politikë. Ata e shpjegojnë pozicionin e tyre me faktin se ekziston një marrëdhënie e drejtpërdrejtë midis markës së produktit të kompanisë dhe markës së saj si punëdhënës, pasi punonjësit e organizatës kanë më shumë gjasa të identifikohen me kompani e suksesshme, produktet e të cilit janë në kërkesë dhe respekt nga konsumatorët.

Faktori tjetër i rëndësishëm që i përket kategorisë politike, Barrow dhe Mosley përfshijnë komunikimet e brendshme, duke theksuar rëndësinë e të kuptuarit të qëllimeve të absolutisht të gjithë punonjësve, nga menaxhmenti i lartë deri te personeli i linjës sepse secili prej tyre është përfaqësues i organizatës së tij.

Studiuesit vunë në dukje edhe rolin e veçantë të menaxhmentit të lartë, pasi ato janë një model për punonjësit e tjerë.

Interesi në rritje në korporata pergjegjesi sociale reflektohet edhe në zhvillimin e markës së punëdhënësit. Siç kanë treguar studiuesit nga Fondacioni Future, çdo specialist i konsideron kompanitë që po manifestohen në mënyrë më aktive si përgjegjëse shoqërore si më tërheqëse për sa i përket punës së mundshme në to. Aktiv aktivitet social ndikon frytshëm në motivimin e punonjësve për të rekomanduar punëdhënësin e tyre te të tjerët. [Mokova, 2015, fq.74]

Faktori i fundit i rëndësishëm politik është mbështetja e punonjësve në punën e tyre, pasi është e rëndësishme që ata të ndjejnë mbështetjen e kompanisë, të ndihen të mbrojtur jo vetëm financiarisht, por edhe psikologjikisht.

Le të kalojmë te faktorët më të rëndësishëm praktikë.

Rekrutimi është një faktor domethënës, pasi ideja e markës së punëdhënësit formohet që në përshtypjen e parë.

Puna ekipore është një nga faktorët përcaktues që krijon një markë punëdhënësi në sytë e punonjësve aktualë. Besimi, çiltërsia, ndihma e ndërsjellë - kjo është ajo që ndikon në kënaqësinë e punonjësve dhe rrit besueshmërinë e kompanisë.

Unë gjithashtu do të doja t'i kushtoja vëmendje një faktori tjetër praktik - trajnimit dhe zhvillimit. Dihet se rritja e karrierës dhe perspektivat e zhvillimit janë ato që tërheqin shumicën e aplikantëve, sepse dëshira e tyre për të përmirësuar aftësitë e tyre dhe për të arritur njohjen në mënyrë profesionale është më e lehtë për t'u kuptuar. Kjo është arsyeja pse kompania duhet të sigurojë kushte për zbulimin e aftësive të punonjësve dhe ta konsiderojë trajnimin si një investim afatgjatë. [Krinitsyna, 2013, f. 43]

Le të shohim jo më pak modelja e famshme Marka e punëdhënësit e zhvilluar nga Backhaus dhe Tiku, ku ata morën parasysh marrëdhënien midis markës së punëdhënësit dhe besnikërisë së punonjësve: studiuesit përshkruan një model holistik që shpjegon qëllimet e markës, si dhe një sistem marrëdhëniesh midis markës dhe qëllimeve të saj.

Sipas kësaj skeme, marka e punëdhënësit krijon dy asete kryesore: shoqatat e markave të burimeve njerëzore dhe besnikërinë ndaj markës. Lidhjet me markën e punëdhënësit, nga ana tjetër, formojnë imazhin e punëdhënësit, gjë që rrit atraktivitetin e tij në sytë e punëkërkuesve. Studiuesit vërejnë gjithashtu se marka e burimeve njerëzore ka një ndikim në kulturën organizative dhe identifikimin me organizatën, dhe, në përputhje me rrethanat, ndihmon në rritjen e besnikërisë së punonjësve ndaj markës së punëdhënësit. Përfundimi logjik i këtij zinxhiri është rritja e produktivitetit të tyre.

Praktikuesit e burimeve njerëzore që specializohen në markën e punëdhënësit e përshkruajnë ndërtimin e një marke HR si një proces me tre hapa.

Hapi i parë është krijimi i vlerës për punonjësit e kompanisë - "propozimi i vlerës" ose, me fjalë të tjera, arsyet pse punonjësi zgjedh këtë punë dhe pse ai është i gatshëm të punojë në mënyrë efektive. Koncepti i vlerës së ndërmarrjes zhvillohet me ndihmën e kulturës organizative, stilit të menaxhimit, profesional dhe cilësitë personale punonjësit.

Pas zhvillimit të një propozimi vlere, kompania ia ofron atë audiencës së synuar, p.sh. punonjësve të mundshëm, agjencive të rekrutimit, konsulentëve të punësimit, etj. Marketingu i jashtëm i markës së punëdhënësit është hapi i dytë që është i nevojshëm për të tërhequr punonjës të mundshëm që mund të bëhen punonjës besnikë në të ardhmen. Ky është një element shumë i rëndësishëm në procesin e krijimit të një marke punëdhënësi, pasi produktiviteti dhe rezultatet financiare të kompanisë varen drejtpërdrejt nga numri, dhe më e rëndësishmja, nga cilësia e njerëzve të punësuar.

Kur ndërton marketingun e jashtëm në një sistem të markës së burimeve njerëzore, një kompani duhet t'u përgjigjet pyetjeve të mëposhtme që nxjerrin në pah përfitimet për kompaninë nga këndvështrime të ndryshme.

Tabela 1 Përfitimet e prezantimit të një marke HR në një kompani nga një punëdhënës*

Aspekti i tretë i ndërtimit të një marke HR është marketingu i brendshëm, i cili në fakt është përmbushja e premtimeve të punëdhënësit që ai ka bërë në fazën e parë dhe të dytë. Sa më saktë dhe me efikasitet punëdhënësi të përmbushë kushtet e premtuara, aq më shumë punonjës besnik do të marrë. Me fjalë të tjera, qëllimi kryesor marketing i brendshëmështë rritja e kënaqësisë, motivimit dhe produktivitetit të punonjësve. Ambler dhe Barrow gjithashtu japin interpretimin e tyre të pyetjeve nga ana e aplikantit, i cili u përgjigjet atyre nga ana e përfitimeve të ndryshme.

Tabela 2 Përfitimet e prezantimit të një marke HR në një kompani nga një punonjës*

* Ambler T., Barrow S. Marka e punëdhënësit, 1996, f.188

Koncepti i marketingut të brendshëm parashikon faktin që punonjësit janë klientë të brendshëm të kompanisë, dhe rezultati i punës së tyre është një produkt i brendshëm.

Ruslan Mansurov në librin e tij mbi markën e burimeve njerëzore përqendrohet në krijimin e një rrjeti shoqërues të një marke HR, domethënë në tërësinë e lidhjeve që ekzistojnë midis emrit të kompanisë, markës së saj, produkteve, reputacionit dhe informacioneve të tjera që lidhen me kjo kompani. Autori vë në dukje nevojën e ndërtimit të marrëdhënieve pozitive bazuar në vlerat bazë njerëzore dhe profesionale. Kështu, marka e burimeve njerëzore duhet të jetë e lidhur pazgjidhshmërisht me emrin e kompanisë, përndryshe njohja e markës së punëdhënësit do të priret në zero. [Mansurov, 2011 f.90]

Le të shqyrtojmë më në detaje secilën nga shenjat e një rrjeti shoqërues.

Me "besueshmërinë", autori kupton jo vetëm pozicionin e qëndrueshëm të kompanisë në treg, i cili garanton stabilitetin e punësimit nga punonjësit, por edhe kujdesin për secilin punonjës, domethënë një garanci që në një situatë të vështirë punonjësi mund të llogarisë. në mbështetjen e kompanisë.

“Perspektivë” do të thotë që jo vetëm kompania ka të ardhme, por edhe të ardhmen profesionale të punonjësit në të, pra mundësinë e vetë-realizimit dhe zhvillimin e karrierës.

"Kohezioni" karakterizon ekipin: si e bashkojnë qëllimet dhe misioni i përbashkët i kompanisë, sa të përhapura janë lidhjet emocionale joformale midis punonjësve.

“Prestigj” nënkupton statusin e kompanisë në sytë e konsumatorit të brendshëm, pra punonjësit: sa krenar është ai që punon në këtë kompani të veçantë?

"Shoqëria". Ky kriter tregon se kompania është e interesuar jo vetëm për përfitimin e saj, rezultat financiar, por edhe i trajton me kujdes punonjësit e kompanisë, pra u siguron atyre garanci dhe përfitime sociale.

"Ndershmëria" garanton përmbushjen e detyrimeve të saj në lidhje me punonjësit në mënyrë transparente, për shembull, pagat në kohë, paga "e bardhë".

Pas shqyrtimit të këtyre kritereve, të cilat janë të rëndësishme për një markë HR të krijuar me kujdes, bëhet e qartë se punëkërkuesit e kualifikuar dhe të talentuar do të zgjedhin këtë kompani mbi çdo kompani tjetër. Kjo çon në përfundimin logjik se fitimi i një kompanie varet nga talenti që mund të tërheqë, gjë që nga ana e saj përforcon rëndësinë e investimit në një markë HR.

Në vitin 2008, Katon dhe Macioschek ndërtuan një model në të cilin ata treguan marrëdhënien midis përfitimit të kompanisë dhe shkallës së zhvillimit të markës HR.[Katoen, Macioschek, 2007, f.156]

Siç mund ta shohim, ky model merr parasysh qëllimin kryesor të markës në kuptimin e tij të zakonshëm, domethënë rritjen e fitimeve. Autori tregon se marka e punëdhënësit është po aq efektive në arritjen e këtij qëllimi, pasi marka e burimeve njerëzore ju lejon të mbani staf të vlefshëm. Gjithashtu, ai identifikon dy fusha më të rëndësishme që preken nga fenomeni në shqyrtim: kënaqësinë dhe besnikërinë e konsumatorëve të brendshëm të kompanisë, të cilat do të diskutohen më në detaje në paragrafin në vijim.

Markë HR. 5 hapa drejt suksesit të kompanisë suaj Osovitskaya Nina A.

Marka e brendshme dhe e jashtme e HR

“Të fitosh luftën për talentin do të thotë, para së gjithash, të përqendrohesh në ruajtjen e talenteve të tua dhe më pas të marrësh një pozicion të fortë në një segment kyç të tregut të punës,” beson. Joe Pieters , nënkryetar i klasifikimit (Vice President Job Grading) i kompanisë Philips.

Ekzistojnë dy fusha kryesore në markimin e burimeve njerëzore: të brendshme dhe të jashtme.

Audienca e synuar e brendshme Markë HR - punonjës të kompanisë. Vlen të fillohet formimi i tij me një studim të përfshirjes dhe kënaqësisë së punonjësve, me identifikimin e faktorëve kryesorë të mbajtjes së stafit. Duke analizuar të dhënat e marra, do të jetë e mundur të shihen detyrat prioritare - domethënë, çfarë duhet të rregullohet në sistemet e përshtatjes, trajnimit, motivimit, komunikimit të brendshëm, si dhe në " mjedisi“, atmosfera e kompanisë. Nëse po flasim për formimin e këtyre sistemeve nga e para, atëherë ndërtimi i tyre më efektiv do të lidhet me vlerat dhe karakteristikat e kompanisë. Për shembull, pikë e rëndësishme në një program përshtatjeje të ndërtuar siç duhet - njohje me drejtuesit më të lartë të kompanisë. Baza më e mirë për formimin e një kulture të korporatës është informacioni i dorës së parë - nga personat e parë. Por edhe pa një libër referimi / libër / paketë / disk për një punonjës të ri, është gjithashtu e pamundur të bëhet. Është e vështirë të thuhet se cili është kontributi i një teknologjie të caktuar të mbajtjes procesi i përgjithshëm: nëse të gjitha sistemet janë ngritur dhe mjetet më efektive përdoren në secilin prej tyre (për shembull, në sistemin e trajnimit mund të jetë mentorimi, universiteti i korporatës, mësimi elektronik), besnikëria dhe përfshirja e punonjësve do të rritet.

David Lee këshillon: përpara se të deklaroheni në tregun e punës si një punëdhënës i shkëlqyer, bëni një përpjekje për ta bërë atë të vërtetë. Për të filluar ju duhet:

1. Pyetni punonjësit se çfarë mendojnë për kompaninë si punëdhënës.

2. Zbuloni se çfarë ata shohin si pika të forta dhe anët e dobëta kompanitë.

3. Pyetini se si kompania krahasohet me punëdhënësit e tjerë.

4. Zbuloni nga punonjësit e rinj se çfarë dëgjuan për kompaninë dhe pse e zgjodhën atë midis punëdhënësve të tjerë të mundshëm.

5. Pyetni të punësuarit e rinj nëse po marrin atë që prisnin.

6. Pyetni punonjës nga profesionistë të ndryshëm dhe grupet socialeçfarë mund të bëni për t'u bërë një punëdhënës më tërheqës.

7. Veproni dhe ndryshoni bazuar në këto të dhëna. Gabimi më i keq është të kërkosh vlerësime nga punonjësit dhe më pas t'i dërgosh në "Big Black Hole of Employee Reviews".

8. Planifikoni aktivitete kuptimplote të burimeve njerëzore me kujdes dhe saktësi të madhe. Kërkojuni punonjësve reagime hap pas hapi për procese të tilla si punësimi, futja në bord, çdo ndryshim organizativ, vlerësimet, etj.

9. Përdorni armën sekrete të markës së burimeve njerëzore: tërhiqni menaxherë që dinë të krijojnë një mjedis pune pozitiv. Mendje e shëndoshë mbështetur nga kërkimet Organizata Gallup, sugjeron se mbikëqyrësit janë faktori më i rëndësishëm që ndikon në përvojën e punës së një punonjësi. “Punonjësit vijnë në kompani, por largohen nga menaxherët.” Për t'u bërë vërtet një punëdhënës i zgjedhur, dhe jo vetëm për të folur për të, ju duhet të investoni në zhvillimin e lidershipit në të gjitha nivelet.

10. Krijoni një sistem për vlerësimin e efektivitetit të menaxherëve. Në mënyrë që një investim të shndërrohet në një markë të fortë HR, është e nevojshme të vlerësohet aplikimi i aftësive të reja të menaxhimit në vorbullën e rutinës së përditshme të punës.

Për më tepër, dy procese kanë një rëndësi të madhe për formimin e një marke të brendshme HR: komunikime të brendshme efektive dhe sistemin e trajnimit dhe zhvillimit të personelit.

kompani ndërkombëtare Instituti S.A.S., një lider në 100 punëdhënësit më të mirë të revistës Fortune në 2010, pothuajse që nga momenti i krijimit të saj, ajo i ka kushtuar vëmendje të madhe komunikimit të hapur dhe të ndershëm brenda kompanisë. Lidhja e drejtpërdrejtë midis menaxhmentit dhe punonjësve të zakonshëm është ende një pjesë kyçe e kulturës së kompanisë sot. Drejtuesve të kompanive u kërkohet të flasin drejtpërdrejt dhe sinqerisht me punonjësit, të jenë gjithmonë të gatshëm të japin përgjigje të sinqerta për pyetjet që lindin dhe të kërkojnë ide dhe reagime. Mbahen takime të rregullta të menaxherëve të lartë me grupe të vogla punonjësish SAS gjatë gjithë ekzistencës së kompanisë.

Elina Polukhina, ekspert i pavarur, rendit këto detyra të rëndësishme të sistemit të komunikimit të brendshëm:

1) formoni një fushë të vetme informacioni në kompani;

2) të formojë dhe të ruajë vazhdimisht besnikërinë e stafit;

3) për të formuar, korrigjuar dhe zhvilluar kulturën e korporatës.

Komunikimet e brendshme efektive duhet:

Kontribuoni në krijimin e një klime besimi dhe pjesëmarrjeje në kompani;

Të demonstrojë se menaxhmenti i kompanisë merr parasysh interesat e punonjësve në të gjitha nivelet gjatë zhvillimit të strategjisë dhe politikës;

Sigurimi i informimit të vazhdueshëm të punonjësve për ndryshimet, vendimet kryesore dhe arritjet në kompani;

Motivoni punonjësit përmes njohjes publike të sukseseve dhe arritjeve individuale.

Roli i komunikimeve të brendshme është rritur veçanërisht gjatë krizës: sipas një studimi Watson Wyatt, 83% e kompanive përdorën forcimin dhe aktivizimin e komunikimeve të brendshme si një mënyrë kundër krizës për të ndikuar në angazhimin e punonjësve.

Vitet e fundit, në Rusi, si dhe në të gjithë botën, një mjet i tillë i komunikimit të brendshëm si një intranet, ose një portal i brendshëm, është më i kërkuari. Kjo nuk është për t'u habitur, sepse është e mundur të krijohet një portal i brendshëm me kosto minimale, dhe nëse zbatohet siç duhet, kjo çon jo vetëm në forcimin e markës së brendshme të burimeve njerëzore, por edhe në një ulje të kostove të kohës dhe një rritje të produktivitetit të punës. Në pjesën e dytë të librit, mund të gjeni një numër të projekte të suksesshme mbi krijimin e portaleve të brendshme (f. 114).

Ndër faktorët e zgjedhjes së një punëdhënësi, prania e mundësive të mëdha për zhvillim, trajnim dhe rritje të karrierës ka gjithmonë një peshë të madhe. Punëdhënësit më të mirë, edhe në periudha të vështira ekonomike, përpiqen të mbajnë buxhetin për trajnimin dhe zhvillimin e punonjësve. Dhe nëse është e nevojshme ta zvogëloni atë - të gjeni zgjidhje efektive për të ruajtur nivelin dhe vëllimin e trajnimit me një kosto më të ulët. Kalimi nga trajnimi i jashtëm në atë të brendshëm është bërë një trend i ri si në kompanitë ruse ashtu edhe në ato ndërkombëtare. Së pari, kjo është për shkak të uljes së kostos, dhe së dyti, trajnimi i brendshëm është shpesh më i mirë se trajnimi i jashtëm, pasi merr parasysh specifikat e një kompanie të caktuar.

Marka e brendshme e burimeve njerëzore përcakton kryesisht e jashtme. Tregu i punës jo gjithmonë i beson informacionit zyrtar të kompanisë (sipas një numri studimesh, rreth 75% e njerëzve janë të sigurt se reklamat mashtrojnë), por rishikimet e vërteta dhe ish-punonjësit- në një masë shumë më të madhe. Si duket një kompani në sytë e kandidatëve përcaktohet kryesisht nga mënyra se si duket në sytë e punonjësve. Edhe ky ndikim mund të mos mbetet gjithmonë spontan; ka mjete mjaft të zakonshme për ndikimin e ndërsjellë të markave të brendshme dhe të jashtme të burimeve njerëzore. Për shembull, një sistem shpërblimi për rekomandimet. Duke tërhequr të njohur për të punuar në kompani, punonjësit forcojnë imazhin e saj si punëdhënës dhe kjo inkurajohet. Roli i punës me punonjësit që largohen nuk duhet nënvlerësuar - në fund të fundit, janë reagimet e tyre që shpesh krijojnë një opinion negativ për kompaninë. Një intervistë Exit e zhvilluar siç duhet, zgjidhja e të gjitha çështjeve të diskutueshme, ndihma në punësimin e mëtejshëm i kthejnë ish-punonjësit në udhërrëfyes besnikë ndaj markës së HR të kompanisë.

Markimi i jashtëm i burimeve njerëzore përqendrohet te specialistët që janë ende në anën tjetër të kompanisë - domethënë tek punëkërkuesit e mundshëm. Duke folur në terma marketingu, kandidatët janë në këtë rast audienca e synuar. Çdo kompani duhet të pozicionohet si punëdhënës: në vendet e punës, tabelat e buletinit, në shtyp, në agjencitë e rekrutimit etj. Megjithatë, jo të gjithë e bëjnë këtë me mend, në përputhje me konceptin e integruar të ndërtimit të një marke punëdhënësi. Kompanitë shpesh thjesht postojnë vende pune në vendet e punës kur kanë nevojë për punësime të reja. Ose ata përditësojnë faqen e internetit të korporatës për të tërhequr studentë. Ose ata shtypin broshurat nëse ju duhet të prezantoni veten në një panair pune.

Formimi i një marke HR është një proces më shumë punë intensiv dhe më pak spontan; kërkon veprime të kalibruara me kujdes, dhe mbi të gjitha, një studim të detajuar të audiencës së synuar. Gjatë zhvillimit të konceptit, në përputhje me qëllimet dhe objektivat e vendosura, zgjidhen mjete specifike për të ndikuar në audiencë: metoda, forma dhe kanale për dhënien e informacionit. Kohët e fundit, gjithnjë e më shumë ekspertë kanë folur për nevojën për të segmentuar audiencën e synuar të kandidatëve dhe për të vënë theksin e duhur në mesazhin e markës së burimeve njerëzore. Pra studio Punëdhënësi Brand International tregon se orari fleksibël i punës është gjashtë herë më i rëndësishëm për gratë sesa për burrat. Dhe atmosfera gazmore, humori i festës në punë, “argëtimi” është moment tre herë më domethënës për audiencën e të rinjve krahasuar me kandidatët e grupmoshës mbi 50 vjeç. Nuk ka punëdhënës të vetëm – është e rëndësishme që premtimi i markës HR të përputhet me pritshmëritë dhe nevojat e kandidatëve të duhur. Në të njëjtën kohë, kompanitë kryejnë një përzgjedhje më të mirë, ku fluksi i rezymeve të parëndësishme zvogëlohet dhe numri i përgjigjeve nga njerëzit "e duhur" që janë vërtet shumë të motivuar për të punuar këtu po rritet. Kandidatët nga ana e tyre marrin informacion maksimal për të marrë vendimin e duhur dhe për të zgjedhur punëdhënësin që u përshtatet.

Duke përmbledhur, mund të themi se ndërtimi i një marke të fortë HR kërkon një qasje sistematike dhe konsistencë të proceseve në të gjitha fazat: nga pozicionimi fillestar i kompanisë në tregun e punës deri në intervistën dalëse me punonjësit që largohen nga kompania.

Nga libri i Qendrës së Vlerësimit, për drejtuesit. Përvoja e zbatimit në një kompani ruse, ushtrime, raste autor Samara Nikolay Vladimirovich

2.4. Qendra e Brendshme e Vlerësimit të PR Fillimi i informimit mbi procedurat e vlerësimit që po zbatohen nuk mund të pritet të jetë i shpejtë dhe i suksesshëm. Duhet mbajtur mend se bazat e zakonshme janë shkelur, duke kërcënuar stabilitetin dhe rregullsinë e tashmë të krijuarve.

Nga libri Aritmetika e marketingut për CEO autor Mann Igor Borisovich

Marketing i brendshëm - Jemi të interesuar - Trajnime të brendshme - Libër

Nga libri PR Specifike - 2 autor Maslennikov Roman Mikhailovich

Nga libri Fast-management. Menaxhimi është i lehtë nëse e dini se si autor Nesterov Fedor Fedorovich

"Z. Jashtë" dhe "Z. Brenda" Zakonisht, organizatat e suksesshme kanë të paktën dy drejtues të cilët janë përgjegjës për drejtimin e organizatës - "Z. Jashtë" dhe "Z. Brenda". "Z. Jashtë" është personi i cili është përgjegjës për zhvillimin e jashtëm të organizatës. Ai

Nga libri Proceset e biznesit. Modelimi, zbatimi, menaxhimi autor Repin Vladimir Vladimirovich

5.9.4. Auditimi i brendshëm Një nga mënyrat tradicionale për të kontrolluar zbatimin e standardeve të procesit është që Auditimi i brendshëm. Si rregull, për zbatimin e tij krijohet një njësi e specializuar, e cila përfshin specialistë të kualifikuar.

Nga libri Etiketa e intervistës autori Vos Elena

Pamja është një markë Pamja është më shumë se 50% e formuar nga stili i veshjes. Për një rekrutues, është kodi i veshjes që është një element i rëndësishëm i vetë-prezantimit dhe aftësisë së aplikantit për të demonstruar veten. grupet bazë

Nga libri Lidership i bazuar në parime nga Covey Steven R

Nga libri Si të vlerësojmë në mënyrë cilësore një person. Manuali i menaxherit të personelit autori Tibilova T. M.

Rekrutimi i brendshëm dhe i jashtëm Përpara se të vazhdohet me rekrutimin e personelit nga jashtë, është e nevojshme të siguroheni që nuk ka një kandidat të vetëm në organizatë të përshtatshme për zëvendësim. pozicion vakant. Për ta bërë këtë, ju duhet të deklaroni konkurrim i hapur për një vend të lirë pune për çdo

Nga libri Markë personale. Kujdesuni për reputacionin tuaj përpara se të tjerët autor Sitkins Patrick

Rekrutimi i brendshëm Rekrutimi i brendshëm është lëvizja e punonjësve nga një pozicion në tjetrin brenda organizatës. Ekzistojnë tre lloje kryesore: ? promovim - transferim në një pozicion më të lartë; ? rrotullim - lëvizja në një pozicion të ngjashëm; ? rezervë -

Nga libri Personal Brand. Krijimi dhe promovimi autor Ryabykh Andrei Vladislavovich

Kapitulli 7 Rekrutimi i brendshëm Përpara se të filloni një kërkim afatgjatë dhe të kushtueshëm për një kandidat në tregun e jashtëm të punës, duhet të konsideroni me kujdes të gjitha opsionet për punësimin e një pozicioni. Para së gjithash, bëhet fjalë për rrotullimi i brendshëm punonjësit.Përfitimet

Nga libri HR Brand. 5 hapa drejt suksesit të kompanisë suaj autor Osovitskaya Nina A.

Nga libri Si të shesësh produkte me zgjedhje të vështirë autor Repiev Alexander Pavlovich

Nga libri Forca e brendshme e një udhëheqësi. Trajnimi si një metodë e menaxhimit të personelit autor Whitmore John

Kapitulli 1 Marka dhe marka personale Çfarë është një markë? Për të kuptuar më mirë se çfarë është një markë personale, pse është e nevojshme dhe kur shfaqet, le të fillojmë me të njohurit për marketerët dhe konceptin bazë për ne markën. Pra, pyetja e parë që duhet përgjigjur është kur dhe pse.

Nga libri i autorit

Marka e konsumatorit dhe marka e burimeve njerëzore Një markë e fortë konsumatore sigurisht që ka një ndikim pozitiv në markën HR, blerësit e telefonave Nokia do të jenë të lumtur të punojnë për këtë kompani dhe fansat e Apple ëndërrojnë jo vetëm të jenë të parët që blejnë produktet e reja të kompanisë, por edhe duke punuar për Apple.

Nga libri i autorit

Marketingu i brendshëm Pak në biznes e dinë se ekziston një gjë e tillë si marketing i brendshëm; edhe më pak e dinë që duhet të jetë shqetësimi i parë i marketerëve.“Klientët” kryesorë të marketingut të brendshëm janë punonjësit.

Krijimi i një imazhi tërheqës të kompanisë si punëdhënës është gjithashtu i rëndësishëm për Biznes i madh dhe për startup-et. HRD e agjencisë dixhitale E-Promo Anastasia Aronova flet për komponentët më të rëndësishëm të markës së HR.

Tek faqeshënuesit

Markimi i burimeve njerëzore është një mjet i rëndësishëm për përmirësimin e performancës së biznesit. Imazhi i një kompanie si punëdhënës përbëhet nga dy komponentë: çfarë mendojnë punonjësit për kompaninë e tyre (HR i brendshëm) dhe si e perceptojnë atë punëkërkuesit e mundshëm (BNJ e jashtme). Këta komponentë janë të pandashëm, dhe formimi i çdo marke HR duhet të jetë kompleks. Por prapëseprapë duhet të filloni me një kuptim të proceseve të brendshme në kompani.

1. Analiza e situatës së brendshme

Kushtet e punës dhe kultura e korporatës janë faktorët më të rëndësishëm për imazhin e brendshëm të kompanisë. Çështjet që duket se janë larg politikës së personelit, si furnizimi i dobët i furnizimeve të zyrës dhe festat e mërzitshme të korporatave, mund të ndikojnë seriozisht në imazhin e kompanisë dhe të shkaktojnë pakënaqësi te punonjësit. Në fazën e parë të zhvillimit të një marke HR, është e nevojshme të identifikohen dhe korrigjohen gabimet në proceset e brendshme në maksimum dhe të krijohet një atmosferë e favorshme pune brenda ekipit. Pa këtë, çdo përpjekje për të krijuar një reputacion si një punëdhënës tërheqës është i dënuar me dështim.

Në praktikë, kishte një përvojë kur ishte e nevojshme të kërkohej nga distanca për punonjës në zyrë dhe staf pune për një të madh, por pak të njohur në Rusi. kompani ndërkombëtare. Në të njëjtën kohë, më shumë se 10 faqe me vlerësime shumë negative për vetë kompaninë, si dhe për kushtet e punës dhe Kulturë korporative. Si rezultat, pavarësisht se punëdhënësi ofronte paga shumë më të larta se konkurrentët në rajon, asnjë nga aplikantët e mundshëm të gjetur nuk pranoi të vinte as për intervistë. atë shembull real Fakti që nëse nuk punoni për reputacionin tuaj brenda kompanisë, asnjë shpërblim dhe paga nuk do të ndihmojë në tërheqjen e stafit.

2. Përkufizimi i audiencës së synuar

Ashtu si reklamimi i produkteve të një kompanie, kur ndërtoni një markë HR, duhet të dini saktësisht audiencën e synuar për të cilën është menduar. Ajo që është e vlefshme për disa kandidatë është krejtësisht e parëndësishme për të tjerët. Është e rëndësishme që profesionistët e rinj të fitojnë përvojë të re, të punojnë në një kompani të këndshme në një zyrë komode. Profesionistët me përvojë janë më të interesuar për mundësitë e karrierës, nivelet e të ardhurave dhe mundësinë për të mësuar teknologji të reja.

Prandaj, përpara se të fillohet formimi i një marke HR, është e nevojshme të analizohet se çfarë specialistësh dëshiron të ketë kompania në radhët e saj tani dhe në të ardhmen.

3. Puna me një ekip

Formimi i një kulture të korporatës dhe matja e nuancave të saj duhet të kryhet përsëri, nga brenda, nga forcat e specialistëve të burimeve njerëzore dhe tregtarëve.

Sondazhe dhe reagime

Për reagimet me punonjësit, formatet e takimeve joformale me menaxhmentin, pyetësorët dhe anketat janë shumë efektive. Pyetësorët ndihmojnë në përcaktimin e pritjeve dhe gjendjeve shpirtërore, dhe niveli i motivimit është i ashtuquajturi "anketa 360". Të njëjtat pyetje i drejtohen punonjësit, eprorëve të tij të drejtpërdrejtë, kolegëve dhe vartësve.

Pyetjet, për shembull, mund të lidhen me vetëvlerësimin, iniciativën, cilësinë e zgjidhjes së problemeve, potencialin e lidershipit dhe aftësinë për të punuar në një ekip.

Kur përpunohen përgjigjet, është e rëndësishme të krahasohet sesi punonjësi e vlerëson veten në krahasim me kolegët, vartësit dhe menaxherin. Analizoni pikat e forta dhe të dobëta. Nëse është e nevojshme, rregulloni programin e besnikërisë dhe kryeni trajnime shtesë.

Është gjithashtu e nevojshme të kryhen anketa të rregullta të kënaqësisë në punë dhe të mblidhen reagime nga punonjësit pas të gjitha ngjarjeve të mbajtura në kompani. Pavarësisht qartësisë së dukshme, metoda të tilla nuk pranohen kudo, megjithëse ato vërtet funksionojnë.

Për shembull, pas kryerjes së sondazheve në kompaninë tonë, u bë e qartë se ishte e vështirë për punonjësit e rinj të përshtateshin me ekipin - ata ndiheshin të pakëndshëm në ditët dhe javët e para, nuk dinin kë të kontaktonin në rast të problemeve dhe çfarë të bënin ndërmjet detyrave të punës. Pas kësaj, u prezantua një sistem përshtatjeje. Mentorët specialë kujdesen për punonjësit e rinj, duke ndihmuar në përballimin e vështirësive që shfaqen në kohë.

Mentorimi

Menaxheri i drejtpërdrejtë në bizneset e mesme dhe të mëdha mund të ketë 30-60 persona në dorëzim. Nuk ka gjasa që me një strukturë të tillë, menaxheri të jetë në gjendje (dhe duhet) të merret me përshtatjen e çdo punonjësi të ri. Meqë ra fjala, duhen rreth 20 orë në muaj për të përshtatur çdo punonjës të ri, pa përfshirë trajnimin.

Përshtatja e punonjësve përbëhet nga disa blloqe, në varësi të specifikave të biznesit dhe specializimit të një punonjësi të caktuar. Kjo është një hyrje në kompani, në departament, trajnim, përcaktim i detyrave të punës, përshtatje. Secili prej këtyre blloqeve kërkon kohë dhe vëmendje, por sistemi e justifikon plotësisht veten. “Rekrutët” i bashkohen me shpejtësi ekipit, punojnë me përkushtim të plotë dhe me qëndrim pozitiv.

4. Zhvillimi i EVP-së dhe politikave mediatike

Bazuar në treguesit e brendshëm, krijohet një EVP (propozimi i vlerës së punësimit). Ky është pozicionimi i kompanisë në tregun e punës, i cili përfshin një slogan që pasqyron qëllimin dhe misionin e kompanisë, si dhe pika kyçe që tregojnë vlerën e punës në këtë kompani të veçantë në krahasim me konkurrentët.

Zakonisht, agjencitë e specializuara të marketingut dhe burimeve njerëzore ose departamentet e tyre brenda kompanisë përfshihen në zhvillimin e EVP. Specialistët ndihmojnë për të sjellë situatën brenda kompanisë në përputhje me EVP-në e dëshiruar - në fund të fundit, krijimi i një marke HR dhe politika mediatike e kompanisë në tërësi është e pamundur pa transparencë, çiltërsi dhe informacion të vërtetë.

Më pas, ofertat e punës krahasohen me firmat konkurruese për të gjitha pozicionet, zhvillohen intervista me aplikantët dhe përfaqësuesit e audiencës së synuar për të zbuluar preferencat dhe pritshmëritë e tyre. Nëse është e nevojshme, elementët e nevojshëm shtohen në EVP të korporatës.

5. Brandimi i jashtëm i burimeve njerëzore

Disa punonjës të personelit dhe shërbimeve të marketingut janë përgjegjës për të punuar me rrjetet sociale. Komunitete të ndërtuara me kompetencë në rrjete të ndryshme sociale me detyra të ndryshme, si dhe bashkëpunimi me faqe të specializuara, kanë një ndikim vendimtar në markën e HR, veçanërisht për kompanitë e reja. Rregullat e promovimit të SMM në kuadrin e një politike të unifikuar të personelit janë të njëjta për të gjitha fushat e biznesit. Komunitetet duhet të jenë "live", domethënë të përditësohen rregullisht dhe të tërheqin numrin maksimal të pajtimtarëve dhe miqve. Publikimet duhet të jenë interesante për lexuesit, pavarësisht nga përmbajtja.

Kur punoni me rrjetet sociale dhe burimet e punësimit në internet, është e rëndësishme t'u përgjigjeni shpejt komenteve të përdoruesve dhe të përdorni teknika moderne, duke përfshirë dëgjimin social, robotët e bisedës dhe përgjigjet e automatizuara në email. Në çdo publikim të jashtëm, gjëja kryesore është të ruani një ekuilibër. FB është e rëndësishme për partnerët dhe klientët, është e përshtatshme të publikohen lajme të profilit të biznesit, rishikime të konsumatorëve dhe industrisë, duke alternuar me përmbajtje argëtuese. Partnerët, për shembull, nuk janë shumë të interesuar të shohin se si e keni festuar 8 Marsin në zyrë. Dhe është e rëndësishme që punonjësit e mundshëm në VK të vlerësojnë frymën korporative të kompanisë, të njihen me vendet e lira të punës, të shohin komentet dhe rishikimet dhe të kalojnë testet.

Neutralizimi komente negative

Shumica e vlerësimeve negative për kompaninë në internet janë një e metë në shërbimin e burimeve njerëzore. Në 30% të rasteve, rishikimet për një kompani në faqet e internetit dhe rrjetet sociale lihen nga ata që nuk hynë në kompani për një arsye ose një tjetër (për shembull, ata nuk kaluan një intervistë). Prandaj duhet të lini gjithmonë përshtypje pozitive, pavarësisht nëse kandidati është afruar apo jo. Ju duhet të jeni në gjendje të zhvilloni një intervistë dhe të jepni reagime në mënyrë që kandidati të largohet me një qëndrim pozitiv dhe një dëshirë për t'u rikthyer në të ardhmen. Përveç mirësjelljes së zakonshme, duhet patjetër të përpiqeni t'i jepni një personi atë që i nevojitet - për shembull, këshilla të mira për punësimin, një rekomandim për një kompani tjetër ose thjesht një buzëqeshje dhe një fjalë të mirë ndarjeje. Kjo është e rëndësishme, pasi marka HR, para së gjithash, do të formohet nga rishikime të tilla, veçanërisht nëse kompania është ende pak e njohur në treg. Sigurisht, ka raste kur asnjë nga këto nuk ndihmon, dhe aplikantët janë ende të ofenduar - në HR, nuk duhet të harrohet faktori njerëzor.

* * *

Është e rëndësishme të mbani mend se duhet të mendoni për krijimin e një marke HR edhe në fazën e krijimit të një biznesi të ri. Imazhi i kompanisë nuk është vetëm cilësia e mallrave dhe shërbimeve dhe përmbushja e të gjitha detyrimeve ndaj klientëve dhe partnerëve. Reputacioni i personelit të kompanisë në tregun e punës është i rëndësishëm si për stafin aktual ashtu edhe për punonjësit e mundshëm. Në fund të fundit, suksesi i çdo ndërmarrje në fund të fundit varet nga puna e njerëzve të veçantë.

Një markë HR është një nga mjetet për të përmirësuar performancën e biznesit. Çdo kompani që respekton veten është e angazhuar në markimin si një element i marketingut miks, sepse në botën e sotme konkurruese kjo është një mundësi e shkëlqyer për të marrë ndjekës besnikë.

Marketerët ishin të parët që u përfshinë në markë për të rritur atraktivitetin markat tregtare dhe fiksimin e disa karakteristikave kryesore të markës në mendjet e audiencës së synuar. Audienca e synuar e mesazheve të tilla ishin kryesisht klientët dhe konsumatorët. Ata që ishin më të ndërgjegjshëm filluan të përfshiheshin në komunikime audiencat e brendshme(punonjës) dhe të jashtëm, pasi vetë punonjësit ishin shpesh konsumatorë (në tregjet FMCG) dhe avokatë besnikë të markave të punëdhënësve të tyre.

Gjatë 10 viteve të fundit, lufta jo vetëm për konsumatorët, por edhe për një nga asetet kryesore të kompanisë - kapitalit njerëzor. Dhe këtu, teknologjitë e markës kanë fituar potencialin e tyre të plotë, të përshtatur, natyrisht, për specifikat e tyre. Marka dhe marka e HR luan një nga rolet kryesore në këtë luftë për talentin. Kjo ju lejon të tërhiqni personelin më të vlefshëm nga tregu me koston më të ulët, të mbani dhe kurseni stafin për shkak të vlerës së paprekshme të shtuar, bën të mundur zbatimin e të gjitha llojeve të programeve për punonjësit me potencial të lartë dhe të zakonshëm, menaxhimin me vetëdije të strategjisë të punës me njerëzit, të përcjellë në mënyrë sistematike vlerat kryesore të kompanisë te njerëzit, të rrisë efikasitetin e ndërveprimit brenda ekipit, t'i përfshijë ata në projekte të reja dhe shumë e shumë më tepër.

Tema e markës së burimeve njerëzore është afër meje sepse është në kryqëzimin e dy zonave të mëdha që janë me interes të madh për mua. Unë jam përfshirë në markë për më shumë se 12 vjet dhe madje kam arritur të marr çmimin Marka e Vitit / Effie në nominimin e projektit me buxhet të ulët për krijimin e një marke ombrellë në tregun e konsumit në vitin 2005. Dhe është e mahnitshme kur teknologjitë e marketingut dhe markës po përdoren tashmë në mënyrë aktive nga kompanitë për të krijuar një markë HR, propozimin e vlerës së një punëdhënësi, një grup komunikimesh të brendshme dhe të jashtme me audiencat e synuara dhe shumë, shumë më tepër.

Në rrugën drejt ndërtimit të një marke HR, ju mund të qëndroni në pritë një numër i madh gabimesh dhe rreziqet. Unë do të listoj Top 10, e cila duhet të mbahet mend nga të gjithë ata që planifikojnë të bëjnë ose janë tashmë të angazhuar në markimin e HR.

1. Ndërtimi i një identiteti rrënjësor të markës (në thelb premtimi i markës) bazuar në një keqkuptim të nevojave, dëshirave dhe vlerave audiencat e synuara.

Përpara se të ndërtoni një strukturë marke, është e nevojshme të kryhen kërkime për të kuptuar këta njerëz dhe për të folur të njëjtën gjuhë me ta. Ndodh që personi ose ekipi përgjegjës për zhvillimin dhe zbatimin e një marke HR është në një fushë vlere krejtësisht të ndryshme (mbani mend shembulli më i thjeshtë me gjeneratat X dhe Y), që sjell gabime serioze në zhvillimin e platformës që vijnë nga kjo mospërputhje.

OPINION

Nina Osovitskaya, konsulente e çmimit të markës HR, eksperte e markës HeadHunter HR

Duke folur për gabime në punën me markën e punëdhënësit, nuk mund të mos vërehet gabimi që në fillim të procesit - kur vendosni qëllime. Pse po ndërtojmë një markë HR? Cilët kandidatë dhe punonjës dëshirojmë të tërheqim apo mbajmë? Kompanitë shpesh formulojnë qëllimet në mënyrë shumë abstrakte dhe në terma të përgjithshëm: ne duam të bëhemi punëdhënësi më i mirë, duam që çdo student të ëndërrojë të marrë një praktikë me ne. Në një nga takimet, klienti njoftoi një qëllim të tillë, për shembull: në dy vjet të bëhesh si Google. Është më mirë të vendosni synime specifike, realisht të arritshme, të cilat janë në përputhje me strategjinë e përgjithshme të biznesit dhe HR të kompanisë.

Një gabim tjetër i zakonshëm ka të bëjë me kërkimin. Departamentet e burimeve njerëzore po përpiqen të kursejnë para dhe të përdorin në mënyrë të pavarur pyetësorë të pa përshtatur që mund të gjenden në domenin publik në internet, për shembull, Gallup Q12.

Mund ta imagjinoni se sa të hutuar janë punonjësit e linjës në prodhim kur i përgjigjen pyetjes "A kujdeset shefi juaj apo ndonjë nga kolegët tuaj për zhvillimin tuaj personal?".

Dhe e fundit, dhe ndoshta më e zakonshme - gabimet në komunikim. Do të përmend vetëm dy nga më tipiket. E para është përdorimi i imazheve të disponueshme publikisht nga fotobankat në vend të fotove të punonjësve ose të paktën materialeve nga një sesion fotografie të veçantë. Është mjaft e çuditshme të shohësh të njëjtën bjonde me një buzëqeshje hollivudiane, e cila ofron t'i bashkohet ekipit të saj, qoftë në një bankë, ose në një agjenci imobiliare, ose në një të madhe. kompani farmaceutike. E dyta është përdorimi i fotove të produkteve ose mallrave në vend të fotove të njerëzve dhe vendeve të punës. Një dyqan këpucësh krenohet me këpucët prej lëkure të lyera, një fermë shpendësh krenohet me pulat me gëzof dhe vetëm diku në fund të një faqeje për një karrierë në një kompani mund të gjesh diçka për njerëzit që punojnë atje.

2. Marka e burimeve njerëzore është e shkëputur nga identiteti kryesor i markës që u ofrohet konsumatorëve në ekranet televizive.

Një markë nuk mund të jetë njëkohësisht energjike, e re, e gëzuar dhe e respektueshme, serioze, konservatore. Meqenëse komunikimet shpesh mbivendosen, konsumatorët e këtyre komunikimeve do të kenë një rrëmujë të plotë në kokën e tyre. Përafroni markën e burimeve njerëzore me markën e konsumatorit në mënyrë që ato të bëhen pjesë e së njëjtës tërësi.

OPINION

Irina MaltsevaHRDRostelecom, makrorajoni i Vollgës

Së pari,HRNjë markë është një zgjerim i markës së një kompanie dhe vlerave të produktit ose shërbimit të saj. Nga njëra anë, kjo mund të ndihmojë, nga ana tjetër, të ndërhyjë në perceptimin e markës së punëdhënësit në sytë e audiencës së synuar. KongruencëHR- marka është tema kryesore këtu. E jashtmeHRMarka duhet të jetë një pasqyrë e markës së brendshme. Mesazhi për audiencën e jashtme duhet të pasqyrojë vlerat e vërteta të kompanisë, kushtet e brendshme të punës, kulturën e korporatës. Mund të ia vlen të fillohet me angazhimin e brendshëm dhe angazhimin e stafit, dhe më pas të planifikohet të zgjerohet në nivelin e jashtëm të markës.

Duhet të theksohet se Rostelecom, që nga integrimi i tij në 2011, tani është bërë një markë shumë e fortë korporative me njohje dhe atraktivitet të lartë. KontrolliHR-Brand kohët e fundit u shqua si një drejtim i pavarur. Në të njëjtën kohë, Rostelecom hyn rregullisht në listat e vlerësimeve më të mira të ndryshme të punëdhënësve në Rusi dhe territore të caktuara. Për shembull, dega makro-rajonale e Vollgës e PJSC Rostelecom iu dha çmimi kombëtar "HR–brand – 2014”, pasi ka marrë çmimin e shkallës së tretë në nominimin “Rajoni”, rajonalHR- Çmimi "Punëdhënësi i Vitit - 2014", një nga punëdhënësit më të mirë Nizhny Novgorod sipas portalit rabota.ru, pasi ka marrë "Indeksin e lumturisë - 2014", "Indeksi i besimit - 2015". Në shumë mënyra, këto janë rezultatet e zbatimit të programit strategjik "Transformimi i Personelit", të cilat në fund të fundit formojnë një imazh pozitiv të kompanisë në tregun e punës.

Së dyti, për të menaxhuarHRKushtet e mëposhtme janë të rëndësishme për një markë:

- të veprojë në mënyrë sistematike, duke kuptuar qëllimet afatgjata të kompanisë. duke përfshirë në zonëHR. Vlerësoni efektin real të ndikimit të iniciativave në biznes;

- për të formuar një propozim vlere si punëdhënës (EVP). Kuptoni dhe ndjeni audiencën tuaj të synuar dhe dalloni nga konkurrentët;

- jini të qëndrueshëm në veprimet tuaja.

3. Marka e burimeve njerëzore nuk dallon vërtet nga konkurrenca. Të njëjtat premtime, të njëjtat komunikime, madje edhe fytyrat janë të njëjta.

Cila është veçoria dalluese e kompanisë suaj atëherë? Gjëja më e madhe për të cilën mund të shpresoni është të hiqni qafe ato kompani që nuk kanë fare politikë afatgjate të personelit kuptimplotë.

OPINION

Një nga lojtarët e parë të shquar në tregshpejtë- ushqimduke i kushtuar vëmendje serioze ndërtimitHR-markë, ishte dhe është akomaMcDonald's. Në këtë fushë, ajo shpesh tejkalon konkurrentët e saj më të afërt. Shembulli i tërheqjes së kandidatëve tregon se si strategjia e tyre e komunikimit ka ndryshuar me kalimin e kohës. Fillimisht në fushatë reklamuese ata renditën përfitimet sociale dhe kushtet e punës në kompani. Për më tepër, disa prej tyre ishin të detyrueshme nga pikëpamja e legjislacionit të punës (leje me pagesë), dhe disa reflektonin politikën e personelit (trajnim, orar fleksibël) dhe kulturën e korporatës (ekip miqësor, stabilitet dhe besueshmëri). Të gjitha argumentet u shprehën qartë dhe u prezantuan qartë. Së shpejti kjo teknikë filloi të përdoret kudo nga kompani të tjera në apele për një audiencë të mundshme të synuar - jo vetëm në aspektin e përmbajtjes, por edhe në stilin dhe kanalet e komunikimit.

Më vonëMcDonald'sfilluan të përdorin histori për njerëz të veçantë me fotot e tyre dhe përshkrimet e historive të suksesit në posterët e tyre reklamues për punonjësit e ardhshëm. Theksi është zhvendosur tek fakti që kjo punë mund të kombinohet me studimet, të miqësohet dhe të përmbushet. Evolucioni në ndërtimHR-Marka mori parasysh tendencat moderne marketingu është një apel jo vetëm për argumentet racionale, por edhe për komponentin emocional.

Në një kohë të funditHR-konferenca, më kujtohet fjalimi i një prej drejtuesve të kësaj kompanie, i cili është përgjegjës për çështjet e menaxhimit të personelit. Ajo foli për përvojën jo standarde dhe të re në aplikimin e motivimit jomaterial. Një rezonancë e madhe brenda kompanisë mori një konkurrencë të brendshme kur punëtorët më të mirë restorantet në të gjithë vendin patën mundësinë të punojnë në Soçi gjatë përgatitjes dhe mbajtjes së Lojërave Olimpike. Fituesit u kompensuan për kostot e transportit në një vend të ri të përkohshëm pune dhe u pajisën me strehim.

Përdorimi i të ngjashmeveHR- dhePR-teknologjia ndihmon për të qenë një hap përpara konkurrentëve të saj në ndërtimin dhe mirëmbajtjen e një marke individuale të punëdhënësit.

4 . Markimi i burimeve njerëzore është një nga politikat kryesore në kompani, a dinë të gjithë menaxhmenti i lartë për të? A e ndan ai këtë strategji, a e demonstron atë në punën e tij, a ia komunikon në mënyrë aktive tregut dhe punonjësve të brendshëm, apo është thjesht një lodër e re në modë në duart e një drejtori HR? Duke bërë të njëjtën gjë si më parë, por tani ne e quajmë këtë fjalë markë HR? Nëse menaxhmenti nuk e ndan këtë strategji apo edhe një mendim të ndryshëm se si është kompania, prisni telashe dhe konflikte. Me shumë mundësi, audienca e synuar nuk do të besojë atë që kompania u thotë atyre.

OPINION

Evgenia Brylova, Grupi i HRD DSM

Problemi i ndërtimitHR-marka, për mendimin tim, konsiston në mungesën e idesë rrënjësore që siguron ekskluzivitetin e kompanisë, duke e bërë atë të njohur mes kompanive të tjera të ngjashme. Është si karizma, ose e ke ose nuk e ke. Dhe një rol kyç në zhvillimHR-marka luan identitetin e themeluesit të kompanisë ose personit që menaxhon kompaninë në një moment të caktuar kohor. Është personaliteti i tij unik që e bën vetë kompaninë unike, të veçantë, i jep një karakter individual që ndez dashurinë në zemrat e njerëzve, duke i detyruar ata të bëhen ndjekës dhe ungjilltarë besnikë të misionit dhe vlerave të kompanisë.

5. Kultura e korporatës - shumë inerte, kërkon kohë, përpjekje dhe përkushtim për ta ndryshuar atë.

Të thuash sot në një kompani me mentalitet paraushtarak ushtarak se jemi të hapur dhe miqësorë, nesër nuk do ta marrësh në realitet. Ne kemi nevojë për punë kuptimplote dhe konsekuente për të krijuar një atmosferë të tillë. Ju nuk do të jeni në gjendje të fluturoni në hapësirë menjëherë, së pari duhet të ndërtoni një port kozmike, të zhvilloni një prototip rakete, të trajnoni astronautët, etj. Jini të përgatitur për t'i kushtuar shumë kohë kësaj.

6. Sa kushton motivimi jo-material i stafit dhe markimi i HR? Cili është kthimi i pritur nga zbatimi i programeve të tilla?

Kur nuk ka kuptim të qartë të metrikës dhe vlerësimit treguesit kryesorë, një qasje e tillë joprofesionale do të kërkojë gjithnjë e më shumë burime për të vazhduar dhe zhvilluar. Kjo mund të shndërrohet në një vrimë të zezë kur, në vend që të kthejnë kokën, të shpikin dhe të zbatojnë ngjarje vërtet interesante dhe me buxhet të ulët, punonjësit përgjegjës dhe ekipi thjesht fiksohen me buxhetin dhe fillojnë ta "zotërojnë" atë në mënyrë aktive. Në mënyrë ideale, ju duhet të largoheni nga vlerësimet nga seria "pëlqim - mospëlqim" dhe të kaloni në planin e biznesit me një diskutim të parametrit ROI (kthimi nga investimi).

OPINION

Oksana Kukharchuk Drejtoreshë e Universitetit të Korporatës MTS

Markë HRsot është një nga më mjete të rëndësishme punaHR. Kështu perceptohet kompania në treg dhe, si rezultat, kush vjen tek ju ... Njerëzit e duhur, me potencialin e duhur, në kohën e duhur ... ose thjesht që mund të binden të vijnë në një intervistë dhe të ofertosh për shumë para?

Bëni pyetjen “Nëse kompania XYZishte një person, si do ta përshkruanit atë.. ? Vetëm 5 mbiemra. Pyesni veten, punonjësit tuaj, ish-kolegët, kandidatët e mundshëm dhe madje edhe të afërmit tuaj. Është interesante të shihet ndryshimi në perceptim. Shkruani mbiemrat e marrë dhe krahasojini ato me atë që ju pëlqenHRpërshkruani kompaninë. Përqendrohuni në boshllëqet. Një praktikë e shkëlqyer është lehtësimi i fokus grupeve. Ju jo vetëm që do të merrni një rezultat me cilësi të lartë, por gjithashtu do të përfshini pjesëmarrësit kryesorë.

ATkornizëzhvilliminMarkë HRmasëNPS (Rezultati Neto i Promoterit).Një mjet marketingu për besnikërinë e klientit që lejon seksione tërthore dhe standarde për të rritur lumturinë e klientit.

Vetëm një pyetje: "Sa gjasa keni që t'ua rekomandoni kompaninë X miqve/të njohurve tuaj"? Klienti vlerëson në një shkallë nga 0 në 10, ku 10 do të thotë "rekomandoj patjetër" dhe 0 do të thotë "padyshim nuk rekomandoj". Më tej, në bazë të përgjigjeve, klientët ndahen në tre grupe:

"Promoters" - të vlerësuarat 9 dhe 10. Klientë që janë shumë besnikë ndaj kompanisë dhe kanë shumë gjasa t'ua rekomandojnë atë miqve të tyre.

"Neutralët" - ata që dhanë vlerësimet 7 dhe 8. Ata konsiderohen klientë "pasivë" që jo vetëm janë shumë të gatshëm për të rekomanduar kompaninë, por as shumë të pakënaqur me të.

"Kritikët" - ata që kanë dhënë vlerësime nga 0 në 6 - janë klientë të pakënaqur që më mirë nuk do t'ua rekomandonin Kompaninë miqve/të njohurve të tyre dhe, për më tepër, madje mund të "këshillojnë" përdorimin e shërbimeve të saj.

Vetë indeksi NPS llogaritet si diferencë midis përqindjes së "promotorëve" dhe "kritikëve" dhe tregon nivelin e besnikërisë së klientit. Vlera përfundimtare mund të variojë nga -100 (nëse 100% e klientëve të kompanisë janë "kritikë") në +100% (nëse të gjithë klientët janë "promovues").

Besohet se kompanitë me një indeks shumë të lartë pozitiv NPS (me kusht +50 e lart) mund të rrisin vetë bazën e tyre të klientëve, dhe ju nuk mund të reklamoni fare. Një shembull është Apple, e cila nuk ka nevojë për reklama.

Nëse do më pyesnin vetëm 1 këshillë “Çfarë duhet bërë për zhvillim efektivMarkë HRUnë do të përgjigjesha: "Studioni marketingun, lexoni Kotler dhe mos e rishpikni timonin."

7. Sot jemi të bardhë, dhe nesër jemi të kuq. Markimi i burimeve njerëzore është një strategji që fillon të funksionojë kur puna e fokusuar kryhet në drejtimet e zgjedhura për një kohë të gjatë dhe me përkushtim.

Nëse vazhdimisht krijoni zgjidhje të reja krijuese që kundërshtojnë njëra-tjetrën, atëherë rrezikoni të humbni pikërisht këtë fokus dhe do të ketë përsëri një rrëmujë në kokën e audiencës tuaj të synuar. Mund të zgjidhni formate të ndryshme komunikimi, por më e rëndësishmja është që struktura apo identiteti i markës të jetë i pandryshuar dhe me çdo komunikim të tillë ju vetëm e konfirmoni atë.

8. Kopjo Praktikat më të mira pa kuptuar dhe imponuar identitetin e dikujt.

Është e mundur dhe e nevojshme të huazoni raste të huaja dhe shembuj të kolegëve rusë me një ndryshim - duhet të kuptoni qartë se si këto komunikime dhe programe do të konfirmojnë identitetin e markës suaj të burimeve njerëzore që keni zgjedhur. Për ta bërë markimin e HR kuptimplotë dhe mjet efektiv, duhet të kuptoni qartë pse ju nevojitet, si do të jetë kompania, kur të zbatohen të gjitha programet, çfarë vlere do t'u sjellë punonjësve dhe vetë kompanisë, si do të rrisë efikasitetin e biznesit. Çdo kopjim kaotik vetëm sa do të ngatërrojë dhe zbehë premtimin rrënjësor të markës.

OPINION

Olga Litvinova, Drejtoreshë e Burimeve Njerëzore, EVRAZ

Gjatë periudhës së punës nëekzekutiv- kërkimibiznes, më është dashur të përballem me përpjekje të pasuksesshme Kompanitë ruse kopjoni modelin perëndimor të punës me personelin. Më lejoni t'ju tregoj për disa gabime mjaft të zakonshme.

rusishtFMCG- një kompani (prodhimi i pijeve) kërkon të tërheqë kandidatët e suksesshëm me përvojë në kompanitë perëndimore shumëkombëshe, duke u treguar kandidatëve "në hyrje" për teknologjitë e tyre progresive dhe kulturën e zhvilluar të korporatës. Në fakt, rezultoi se kompania nuk ishte në gjendje të krijonte një sistem të qartë dhe transparent motivimi. Për shkak të kësaj, punonjësit e rinj ishin jashtëzakonisht të zhgënjyer, u larguan para diplomimit Periudha provuese me një ndjenjë pritjesh të mashtruara, duke mos marrë nivelin e të ardhurave që prisnin. Pas ca kohësh, kompania fitoi një reputacion dhe kandidatët e denjë nuk donin më ta konsideronin atë si punëdhënësin e tyre të mundshëm.

Ruse të tjeraFMCG-kompania (prodhimi i produkteve ushqimore) filloi të përdorë në mënyrë aktive teknologjitë e qendrës së vlerësimit në procesin e rekrutimit. Në të njëjtën kohë, u bënë një sërë gabimesh organizative dhe komunikuese (mjedis i pakëndshëm për kandidatët, procedura e gjatë, koha e papërshtatshme, mungesa e reagimeve për rezultatet e vlerësimit, etj.). Pavarësisht tregut pagat në këtë kompani nuk arritën të mbyllnin postet kyçe për një kohë të gjatë.

Shembuj të tillë ilustrojnë qartë se gabimet në ndërtimHR-markat jo vetëm që kanë një ndikim negativ në treguesit e performancës së biznesit (për shkak të uljes së cilësisë së personelit, shpejtësisë së plotësimit të vendeve të lira, etj.), por mbartin edhe rreziqe të rëndësishme reputacionin për kompaninë.

9. Kur formulojnë një identitet, ata harrojnë vlerat që duhet të qëndrojnë në themel të tij.

Vlerat janë ato që i bashkojnë njerëzit, i japin energji dhe motivojnë, ato janë motori dhe karburanti i çdo kompanie, zemra dhe motori. Pasi të keni zgjedhur një herë një grup të caktuar vlerash, rrezikoni të humbni ata njerëz që nuk i ndajnë ato. Por nga ana tjetër, bonusi do të jetë se për ekipin do të përzgjidhen njerëz me një fushë me vlerë të vetme dhe kjo rrit shumë sinergjinë e ekipit dhe efektivitetin e tij. Përfshirja e trajnerëve profesionistë i lejon të gjithë punonjësit të punojnë në një nivel vlere, dhe futja e një stili të menaxhimit të stërvitjes rrit ndjeshëm konkurrencën e kompanisë.

10. Përfshihuni në metrikë dhe bëni gjithçka në mënyrë mekanike.

Njerëzit në punë nuk duan të jenë vartës apo burime, ata duan të jenë njerëz. Kjo është arsyeja pse vitet e fundit gjithnjë e më shumë flitet për konceptin e lumturisë dhe angazhimit në vendin e punës si parametra kyç që ndikojnë seriozisht në performancën e biznesit. Lëreni markën dhe strategjinë tuaj të burimeve njerëzore të jenë njerëzore, të bazuara dhe duke ndjekur vlerat e thjeshta njerëzore. Kompanitë e së ardhmes janë kompani që u japin punonjësve të tyre mundësinë të përmbushin veten dhe të përdorin potencialin e tyre të plotë; që marrin parasysh nevojat e punonjësve dhe dëshirat e tyre, duke i lidhur me kompetencë me qëllimet e kompanisë; të cilët investojnë në zhvillimin e tyre, duke hartuar plane të përbashkëta për të ardhmen dhe duke treguar se ku i përket secilit punonjës në kompaninë e së ardhmes.

Jam i bindur se do të jeni në gjendje t'i shmangni këto gabime dhe të ndërtoni një markë të fortë dhe të shëndetshme të burimeve njerëzore për kompaninë tuaj, e cila jo vetëm që do të rrisë efikasitetin e biznesit tuaj, por gjithashtu do të sjellë lumturi dhe gëzim të vërtetë për punonjësit tuaj.

Falënderoj ekspertët e ftuar: Irina Maltseva, Evgenia Brylova, Oksana Kukharchuk, Nina Osovitskaya dhe Olga Litvinova për komentet e vlefshme.