Fleksibilitet Gatishmëria për të ndryshuar letërsinë. Cilat cilësi përcaktojnë punonjësit e suksesshëm në kandidatë

Leksioni nr 13. Gatishmëria teorike për veprimtari pedagogjike

Leksioni nr 14. Gatishmëri praktike për veprimtari pedagogjike

Masat për të siguruar mbështetje për ndryshimet organizative

□ njohja e kufizimeve të njohurive, aftësive dhe aftësive të tyre,

P duke shfrytëzuar mundësinë për të zgjeruar njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e tyre, O zotërim metoda efektive vetë-mësimi dhe zhvillimi.

Duke analizuar modën, mesataren aritmetike dhe gamën e variacioneve në kompetencat e blloqeve komunikuese dhe personale, mund të vërehet se nuk ka dallime domethënëse (Tabela 28). Bazuar në këtë, mund të supozohet se këto blloqe të kompetencave nuk sigurojnë sukses në karrierë për menaxherët e organizatave të biznesit. Dallime të rëndësishme zbulohen kur krahasohet niveli i zhvillimit të kompetencave të blloqeve të të menduarit dhe organizativ. Duke analizuar bllokun e të menduarit të kompetencave, duhet theksuar ndryshimi në kuptimet e "të menduarit sistematik". Mesatarja aritmetike dhe diapazoni i variacionit theksojnë prirjen dhe konfirmojnë densitetin e vlerave të grupimit rreth 4 pikë për menaxherët e suksesshëm dhe 3 pikë për menaxherët e pasuksesshëm në karrierën e tyre. Këto rezultate na lejojnë të pohojmë ekzistencën e një varësie të suksesit në karrierë nga shkalla e zhvillimit të bllokut të të menduarit, dhe në veçanti, kompetenca e tillë si "të menduarit sistematik".

Duke analizuar bllokun e kompetencave organizative, duhet të veçohet "përqendrimi në një rezultat specifik" dhe "aftësia për të planifikuar dhe dizajnuar" që kanë dallime të rëndësishme në modë dhe konfirmojnë prirjen qendrore të karakteristikave të mesatares aritmetike dhe gamës së variacioneve. Duke përcaktuar profilin e suksesit në karrierë, mund të vërehet ashpërsia e kompetencave të tilla si "të menduarit sistematik", "përqendrimi në një rezultat specifik" dhe "aftësia për të planifikuar dhe dizajnuar". Prandaj, këto kompetenca luajnë një rol kyç, përcaktues në arritjen e suksesit në karrierë për menaxherët në organizatat e biznesit.

Duke analizuar më në detaje të dhënat e marra gjatë studimit, ia vlen t'i kushtohet vëmendje diagrameve të vlerave minimale dhe maksimale për blloqet e kompetencave të vlerësuara, të suksesshme dhe jo. menaxherët e suksesshëm(Fig. 15, 16).

Diagrami në Figurën 15 tregon dallimet me dy pika midis menaxherëve të suksesshëm dhe të pasuksesshëm të nivelit të lartë në blloqet e të menduarit, organizativ dhe komunikues të kompetencave dhe një pikë në bllokun e personalitetit. Në diagramin në figurën 16, përhapja është më e madhe - një pikë për bllokun e të menduarit dhe tre pikë për bllokun organizues. Nuk ka dallime domethënëse në vlerat maksimale për blloqet komunikuese dhe personale.

Që menaxherët të arrijnë sukses në karrierë, diapazoni i mëposhtëm i pikëve për blloqet e kompetencave mund të konsiderohet si minimal dhe i mjaftueshëm.

Blloku i të menduarit - nga 7 në 18 pikë.

Blloku organizues - nga 8 në 18 pikë.

rreth 3

KËSHTU QË O

a \ b o o

?> ol

Gama e variacioneve	Mesatare	Moda	Kompetenca
E pasuksesshme	Të suksesshëm në karrierë	E pasuksesshme	Të suksesshëm në karrierë	E pasuksesshme	Të suksesshëm në karrierë
	bashkë	2,81	3,54	bashkë	*».	Të menduarit sistematik
	bashkë	3,08	3,35		*».	Dinamizmi i të menduarit
	*^	2,71	2,95		tv	Fleksibilitet dhe të menduarit jashtë kutisë
bashkë	bashkë	bashkë	4,25	*».	1l	Orientimi në një rezultat specifik të aktivitetit
bashkë	bashkë	3,41	3,81	bashkë	b.	Aftësia për të planifikuar dhe projektuar
bashkë	bashkë	3,33	3,45	për të	*për të	Menaxhimi i grupit
bashkë	bashkë	2,52	3,20	"të.	*.	Efikasiteti i ndërveprimit me njerëzit
bashkë	bJ	3,30	3,05		*për të	Fleksibilitet në komunikim
bashkë	bashkë	3,32	3,20	fr.	J^	Aftësia për të negociuar
sipërmarrje e përbashkët	bashkë	3,36	3,36	£>.	l.	Arsyeshmëria dhe pavarësia në vendimmarrje
bashkë	bashkë	3,86	3,97	*^	*>-	Motivimi për të arritur
"të		3,75	3,78			Gati për ndryshim

rreth ■©-

■a o

4.3. Karriera në organizatat e biznesit

Blloqet e Kompetencave të Komunikimit Organizativ

Oriz. 15. Vlerat minimale për blloqet e kompetencave të menaxherëve të suksesshëm dhe të pasuksesshëm

1. Ekziston një lidhje e konfirmuar nga metodat e statistikave matematikore
midis karakteristikave të një rruge karriere dhe shkallës së zhvillimit të kompetencave
(të menduarit, organizativ, komunikues dhe personal) për menaxherët
niveli më i lartë.

2. Bazuar në faktin se vlera minimale e modës për shumicën e kompetencave
mostra e menaxherëve të suksesshëm - 4 pikë, mund të argumentohet se kjo është një e qëndrueshme
tregues i suksesit të biznesit të menaxherëve të lartë të Lindjes së Largët
Rajon.

- i pasuksesshëm C| ~ i suksesshëm

Blloqet e të menduarit organizativ komunikues të kompetencave personale

Oriz. 16. Vlerat maksimale për blloqet e kompetencave të menaxherëve të suksesshëm dhe të pasuksesshëm

Kapitulli 4 në fusha të ndryshme të veprimtarisë

3. Kërkesat e larta për arritjen e suksesit në karrierë janë
para së gjithash, te blloqet mendore dhe organizative të kompetencave në menaxhim
zhers e organizatave të biznesit, atëherë në hierarkinë e kompetencave ka një bllok personaliteti
dhe më pas - komunikues.

4. Kompetencat që karakterizojnë më shumë suksesin në karrierë jam unë
Neggers të nivelit të lartë, ne mund të konsiderojmë "të menduarit sistematik", "orientimin
për një rezultat specifik” dhe “aftësia për të planifikuar dhe projektuar”. Pikërisht
ata janë më të zhvilluar në menaxherë të suksesshëm në karrierë të këtij niveli.
Prandaj, mund të supozohet se arritja nga menaxherët e nivelit më të lartë
Lidhja e suksesit në karrierë sigurohet nga zhvillimi i një grupi të tërë aftësish.
Ky është një sistemim dhe strukturim i qartë i informacionit, kërkimi i maksimumit
numrin e mundshëm të opsioneve për zgjidhjen e situatave specifike dhe të ndërsjelltë të tyre
lidhje me një fokus të theksuar në arritjen e rezultateve specifike, sipas
korrelacioni i vazhdueshëm i rezultateve të ndërmjetme me qëllimi përfundimtar dhe përzierjen
në zero aktivitete joproduktive. Gjithashtu, për të arritur një karrierë të suksesshme
menaxherët duhet të zhvillojnë aftësi në planifikim, parashikim
rezultatet e mundshme të situatës, krijimi i projekteve të zbatueshme dhe shpërndarja
forcat e veta në secilin nga segmentet e rrugës që çon në arritje
qëllimet.

5. Në të njëjtën kohë, për të arritur sukses në karrierë, nuk mjafton vetëm të kesh
norma relativisht të larta në kompetencat "të menduarit sistematik",
“i orientuar drejt rezultatit” dhe “aftësia për të planifikuar dhe projektuar
vat." Është e nevojshme të ketë zhvillim në të gjitha kompetencat e tjera në nivel
jo më pak se 4 pikë.

Bazuar në rolin e kompetencave të ndryshme (të menduarit, organizative, komunikuese, personale) të identifikuara gjatë studimit në karrierën e menaxherëve, propozohen rekomandimet e mëposhtme për zhvillimin e kompetencave drejtuese që ofrojnë sukses në karrierë menaxherët e organizatave të biznesit.

Për të zhvilluar kompetencën "të menduarit sistematik":

О trajnim për zhvillimin e të menduarit, duke përfshirë, ndër të tjera, një rritje graduale të rrjedhës së informacionit që kalon përmes menaxherit, përfshirjen në aktivitetet e tij të numrit maksimal të njësive të informacionit dhe studimin e tyre të hollësishëm; zhvillimi i aftësisë së sistemimit dhe strukturimit të informacionit mbi baza të ndryshme;

□ pjesëmarrje aktive në aktivitetet e grupeve të projektit, nënndarjeve analitike
leniya në rolin e një analisti sistemesh;

P studimi i teknologjive të analizës së informacionit (SWOT, TOTE, SMART) dhe aplikimi i tyre në praktikë;

□ Trajnim për menaxhimin e kohës (menaxhimi i kohës).

4.4. Karriera ndërmarrje industriale

Për zhvillimin e kompetencës "orientimi në një rezultat specifik të veprimtarisë":О përcaktimi i qartë i rezultateve të dëshiruara të aktiviteteve dhe korrelimi i vazhdueshëm i asaj që është arritur me atë që është planifikuar gjatë kryerjes së detyrave të përditshme të punës (“mbani qëllimin para syve”);

□ formimi i një sistemi masash për inkurajimin dhe ndëshkimin e punonjësve për arritjen ose mos arritjen e rezultateve të kërkuara;

О zhvillimi i aftësisë për të arritur rezultatin optimal të të gjitha të mundshmeve; zhvillimi i aktivitetit të tepërt (“për të bërë më shumë se sa kërkohet zyrtarisht”);

Cilido qoftë biznesi, suksesi i tij përcaktohet nga njerëzit kyç që janë të përfshirë në të. Sigurisht, secili prej punëdhënësve shpreson të mbledhë vetë ekipin e profesionistëve që do ta bëjnë biznesin e tyre efikas, fitimprurës dhe konkurrues. Ndoshta shumë njerëz mendojnë kështu karakteristikat personale që tregojmë në rezyme, askush nuk është i interesuar, por janë pikërisht ata që vlerësojnë në radhë të parë punëdhënësit.

Sa më të mëdha dhe më të gjera të jenë aktivitetet e kompanisë, aq më shumë kërkesa do të vendosen për punonjësit. Në mënyrë tipike, përzgjedhja e personelit në kompani të tilla është një proces individual dhe i përgatitur me kujdes. Gatishmëria e shumë kompanive për të trajnuar profesionistë të rinj, sigurisht që rrit shanset e atyre që mund të mos kenë përvojën dhe njohuritë e nevojshme. Por nga pikëpamja e kulturës dhe vlerave korporative të kompanisë, përgjigja në pyetjen se kë dëshiron të shohë kompania në ekipin e saj është si më poshtë: kur vlerëson potencialin, punëdhënësi do të fokusohet kryesisht në cilësitë personale të së ardhmes. punonjës.

Natyrisht, të gjithë duan të gjejnë të ashtuquajturit kandidatë idealë. Ato që të paktën 95% do të plotësojnë kërkesat e kompanisë. Por ne të gjithë e dimë shumë mirë se nuk ka kandidatë idealë, dhe për këtë arsye, në përgjithësi, kur zgjedhim, ne fokusohemi në të ardhmen, pra mundësitë e punonjësit në të ardhmen, gjatë përshtatjes dhe me trajnime të caktuara.

Nëse flasim për cilësitë që punëdhënësit duan të shohin në punonjësit e tyre të ardhshëm, ata patjetër do të ndryshojnë, në varësi të nevojave të një biznesi, pozicioni, detyrash dhe funksionesh të veçantë - nuk do të funksionojë, siç thonë ata, të ndërtohen të gjithë nën një. linjë. Por megjithatë, ka disa cilësi, pa të cilat thjesht nuk ka askund, dhe në çdo rast, kompania do t'u kushtojë vëmendje atyre.

Le te perpiqemi identifikoni më të rëndësishmet prej tyre.

Përpikëri, menaxhimi i kohës

Organizimi dhe shpërndarja e duhur e kohës tuaj, qoftë në punë apo në jetë, është një tipar i rëndësishëm për çdo punonjës. Përpikëria është ajo që do t'ju tregojë në radhë të parë një anë të mirë ose të keqe. Dhe të jeni të sigurt, nëse jeni vonë për një intervistë dhe nuk jeni paralajmëruar se jeni vonë, kjo padyshim do të zvogëlojë shanset tuaja për të gjetur një punë. Sido që të jetë situata, nëse e kuptoni që nuk jeni në kohë, përpiquni të paralajmëroni punëdhënësin e ardhshëm për këtë, tani ka shumë mjete të ndryshme për këtë, dhe justifikimi në stil - humba numrin, nuk do të funksionojë.

Nëse e keni planifikuar tashmë një takim dhe jeni të planifikuar për takimin e radhës, duhet të kuptoni se mund të mos jeni në kohë, është më mirë ta riplanifikoni në një kohë tjetër apo edhe në një ditë tjetër. Planifikoni kohën tuaj saktë dhe me diferencë, sepse është më mirë të mos vonoheni. Aftësia juaj për të menaxhuar kohën do t'i tregojë punëdhënësit se sa shpejt dhe në kohë do të përfundoni detyrat, nëse do t'i përmbushni afatet që do t'ju jepen.

Besnikëria ndaj kompanisë

Interesi për një punëdhënës të ardhshëm është një nga faktorët vendimtarë. Çdo punëdhënës shpreson që kandidati që vjen tek ai për një intervistë dëshiron të punojë për të. Jo vetëm sepse ai ka nevojë të fitojë para dhe të punojë për të punuar, por sepse ai beson dhe ndan qëllimet e kompanisë, është i gatshëm të ofrojë përvojën dhe njohuritë e tij, ose, nëse kandidati nuk ka përvojë, është i gatshëm të mësojë dhe të bëjë çdo përpjekje për zhvillimin e tij për të mirën e kompanisë dhe për suksesin e saj. Më besoni, është e vërtetë. Prandaj, kur shkoni në një intervistë, mësoni më shumë informacion për kompaninë, qëllimet, misionin, arritjet në treg.

I orientuar drejt qëllimit, i orientuar drejt rezultatit

Aftësia e kandidatit për të arritur qëllimet e përcaktuara është ndoshta cilësia më e rëndësishme dhe në radhë të parë për shumicën e punëdhënësve kur zgjedh punonjësit. Për t'i vërtetuar kompanisë që keni përvojë reale për arritjen e qëllimeve, mund të jepni një shembull se kur keni pasur sukses dhe çfarë keni bërë për ta arritur këtë. Por nëse nuk keni ende përvojë profesionale, një shembull mund të jetë suksesi akademik ose një histori nga jeta juaj personale. Këto nuk duhet të jenë qëllime globale. Së fundi, ky mund të jetë një shembull i faktit që qëllimi juaj është të gjeni një punë në këtë kompani të veçantë ku keni ardhur në takim. Dhe ju jeni gati për çdo gjë për të marrë këtë punë. Vlen gjithashtu të përmenden qëllimet për të ardhmen, për çfarë po përpiqeni dhe si planifikoni të arrini atë që dëshironi.

Aftësi komunikimi, aftësi për të punuar në grup

Çfarëdo që mund të thuhet, ndërsa punoni në një kompani, komunikimi luan një rol të rëndësishëm. Kjo është arsyeja pse qëndrim respektues te Kulturë korporative dhe aftësia për të vendosur një komunikim efektiv me kolegët, klientët, partnerët, drejtuesit e ardhshëm është e rëndësishme për biznesin. Produktiviteti juaj dhe efikasiteti i rrjedhës së punës dhe biznesit tuaj në tërësi do të varen nga mënyra se si dini të punoni në një ekip.

Toleranca ndaj stresit

Vështirësitë me të cilat përballet secili prej nesh në punë çojnë në mënyrë të pashmangshme në stres të vazhdueshëm. Dhe si e menaxhojmë atë përcakton efektivitetin tonë. Për të testuar nivelin tuaj të rezistencës ndaj stresit, një punëdhënës i ardhshëm mund të përdorë një intervistë stresi dhe me reagimin tuaj, të përcaktojë aftësinë dhe gatishmërinë tuaj për të punuar nën presion. Kjo nuk do të thotë gjithmonë se në të vërtetë do t'ju duhet të përballeni me stresin në punë çdo ditë, por punëdhënësi duhet ta dijë se në situata të tilla mund t'i përballoni dhe kjo nuk do t'ju shqetësojë.

Fleksibilitet, gatishmëri për të ndryshuar

Biznesi duhet të zhvillohet, nëse kjo nuk ndodh, atëherë ai nuk do të jetë në gjendje të jetë konkurrues. Zhvillimi kërkon ndryshime - në procese, ndoshta në drejtimet e tij individuale, në burimet njerëzore dhe në shumë mënyra të tjera. Natyrisht, punëdhënësi shpreson që punonjësit t'i trajtojnë këto ndryshime me mirëkuptim dhe gatishmëri. Prandaj, gjatë përzgjedhjes së punonjësve, ata do të vlerësojnë aftësinë për të punuar në kushte ndryshimi të vazhdueshëm. Dhe kjo nuk është vetëm aftësia për t'iu përshtatur gjërave të reja, por edhe aftësia për të marrë vendime shpejt, për t'u përshtatur me kushtet e reja, për të mësuar funksione të reja, për të marrë pjesë në projekte të reja, për të trajtuar proceset e reja të biznesit me mirëkuptim, për të punuar në një ekip me departamente të ndryshme. , dhe ndoshta edhe të ndryshojë pjesërisht fushën profesionale.

Meson shpejt

duke ardhur Punë e re në një mënyrë apo tjetër, ne kemi ende nevojë për trajnim në fazën e përshtatjes, pavarësisht se çfarë niveli specialistësh jemi. Mund te jete arsimi profesional specifikat e punës në një pozicion të caktuar të punëtorëve të pakualifikuar, zakonisht kompanitë e ofrojnë atë pa pagesë dhe zgjat nga 2 javë deri në një muaj. Një kohë mjaft e shkurtër për të mësuar bazat e një pune të caktuar, por në këtë fazë punëdhënësi do të vlerësojë përpjekjet dhe suksesin e punonjësit të ri. Por edhe nëse keni ardhur në kompani si specialist i gatshëm, do t'ju duhet të mësoni, pasi proceset e punës ndërtohen ndryshe në secilën kompani. Dhe sa shpejt dhe me efikasitet e bëni këtë varet nga efikasiteti dhe vlera juaj si punonjës.

Gjatë fazës së intervistës, kompanitë mund të përdorin teste dhe pyetje për të testuar aftësinë tuaj të të mësuarit.

Përkushtimi për zhvillim

Nëse një specialist nuk zhvillohet, aftësitë e tij profesionale bien në çmim, dhe natyrisht, zvogëlojnë rezultatet e tij në punë. Prandaj, dëshira për t'u zhvilluar në profesion, për të përmirësuar nivelin e kualifikimit është e rëndësishme, edhe nëse mendoni se dini dhe mund të bëni gjithçka. Teknologjia po ndryshon dhe kur bizneset përpiqen të arrijnë lartësi të reja, profesionistët duhet të vazhdojnë me të. Prandaj, në intervistë, pyetja se çfarë po bëni për t'u zhvilluar si specialist do të tingëllojë patjetër.

Ndershmëria dhe Integriteti

Punëdhënësi pret nga punonjësi i ardhshëm një qëndrim të ndërgjegjshëm ndaj detyrave të kryera. Prandaj, këto cilësi janë të rëndësishme jo vetëm për ata që punojnë me financa ose vlerat materiale por për të gjitha kategoritë e punonjësve. Ndershmëria është e rëndësishme jo vetëm në kryerjen e detyrave të menjëhershme, në marrëdhëniet me punëdhënësin, por edhe në ndërveprimin me kolegët. Kompania mund të kërkojë referenca nga një punë e mëparshme, nga ish-udhëheqës ose punonjësit, përdorni teste në vlerësim ose kryeni një test poligraf - një detektor gënjeshtre.

Kjo nuk është e gjithë lista e cilësive që janë të rëndësishme për një punëdhënës, ne jemi përpjekur të tregojmë ato më të rëndësishmet dhe shpresojmë që kjo t'ju ndihmojë kur kërkoni punë.

Çdo ribotim i materialeve të portalit në media elektronike ose në letër është i mundur vetëm me përcaktimin e burimit origjinal - .

Do të duket, çfarë mund të jetë më e lehtë sesa të bësh një intervistë? Bëri disa pyetje, dëgjoi përgjigjet, me mirësjellje tha lamtumirë.

Por në punën e menaxherëve të burimeve njerëzore ka shumë teknika dhe teknologji të ndryshme, të cilat shpesh nuk janë aq të thjeshta sa duken. Për shembull, kryerja e intervistave për kompetencat.

Cfare eshte?

Intervistimi i bazuar në kompetenca është një nga llojet më të përdorura. Në burime të ndryshme, ende mund të gjeni emrin "intervistë të sjelljes" ose "intervistë të sjelljes". Sido që të tingëllojë emri, qëllimi i kësaj metode është që identifikojnë aftësitë dhe kompetencat reale të aplikantit, pasi përvoja e punës e treguar në rezyme nuk korrespondon gjithmonë me realitetin.

Kompetenca është aftësia, karakteristikë, aftësia e një personi për të kryer punën e tij në mënyrë efektive.

Ky lloj interviste ju lejon të përpiloni një shkallë për vlerësimin e manifestimit të treguesve të kompetencës së kandidatit bazuar në një analizë të situatës në të kaluarën, domethënë, pyetjet bëhen jo hipotetike dhe problemet e mundshme, por për situata reale që kanë ndodhur në aktivitetet e kaluara të një specialisti.

Sekuenca e pyetjeve ofron një mundësi për të diskutuar me aplikantin të gjitha aspektet e rëndësishme të situatës, pasi ato lidhen me vetë situatën, detyrat që ai u përpoq të zgjidhte, veprimet që ai ndërmori dhe rezultatet e tyre, si dhe përfundimet që ishin nxjerrë nga kjo përvojë.

Si rregull, kjo metodë nuk është e vetmja kur kryeni një intervistë, veçanërisht nëse një person po aplikon për një pozicion përgjegjës ose të lartë. Së bashku me intervistat e sjelljes, kryhen llojet e mëposhtme të intervistave:

biografike;
motivues;
intervistë rasti;
vlerësimi i faktorëve motivues të kandidatit.

Ju mund të mësoni se si të përgatisni një plan për këtë intervistë dhe si ta bëni atë nga videoja e mëposhtme:

Në cilat raste aplikohet?

Ky lloj përdoret jo vetëm kur aplikoni për një punë. Ka situata të tjera në të cilat është e domosdoshme, për shembull:

formimi i ekipeve për kryerjen e punës në kuadër të një projekti të veçantë;
planifikimi i karrierës së punonjësve brenda kompanisë;
rotacioni i personelit etj.

Si ta kryeni atë në mënyrë korrekte?

Përfshirja e intervistës së sjelljes në arsenalin tuaj të mjeteve të intervistimit kërkon një përgatitje serioze. Para së gjithash, është e nevojshme të formohet një model kompetence, në varësi të përputhshmërisë së të cilit do të vendoset çështja nëse specialisti është mjaft kompetent.

Një model kompetence është një grup cilësish dhe karakteristikash që merren si standard kur vlerësohet një aplikant. Për më tepër, do të jetë e ndryshme për çdo pozicion.

Për të përpiluar një model, mjafton të theksohen 6-10 karakteristika të qenësishme në një pozicion të veçantë. Për shembull:

Një përgjegjësi.
Komanda.
Ndërveprim efektiv.
Gatishmëria për ndryshim.
Shkalla e të mësuarit.
Toleranca ndaj stresit.
Lidershipi.

Të gjitha cilësitë kanë manifestimet e tyre. Për shembull, puna ekipore manifestohet në faktin se një person përpiqet të përmbushë detyrën e tij me kolegët, ndan përvojën dhe është plotësisht i përfshirë në punën e ekipit, vendos interesat e ekipit mbi ato personale, është i gatshëm të zëvendësojë një koleg nëse e nevojshme etj.

Ndërveprimi efektiv nënkupton që kandidati të argumentojë në mënyrë racionale këndvështrimin e tij, të dëgjojë, të monitorojë reagimin e bashkëbiseduesit, të bëjë pyetje, ta bindë atë në procesin e dialogut, të ndryshojë këndvështrimin e tij, etj.

Grupi i karakteristikave përcaktohet në bazë të karakteristikave organizative dhe kulturore të kompanisë, stilit të menaxhimit të menaxhimit, etj.

Është e rëndësishme të theksohet se kompetencat e nevojshme mund të jenë të pranishme te kandidatët në shkallë të ndryshme të manifestimit. Për shembull, karakteristika "komunikim me gojë dhe me shkrim" mund të variojë nga "fjalimi është i pakuptueshëm (për shkak të diksionit, ritmit, zërit të lartë)" në "të folurit është i mirë, ritmi, diksioni dhe zëri janë të këndshme për t'u dëgjuar". Duhet të përcaktohet se sa e rëndësishme është kjo aftësi për një pozicion të caktuar, sepse kërkesat për një operator call center dhe për një kontabilist do të jenë të ndryshme.

Hapi tjetër është të bëni një listë pyetjesh që duhen bërë për të identifikuar secilën cilësi. Duhet pasur parasysh se intervista ka një afat kohor dhe secila pyetje jepet nga 1 deri në 5 minuta. Kjo do t'ju lejojë të llogarisni saktë numrin e tyre.

Pasi të jenë hartuar dhe strukturuar pyetjet, është e nevojshme të hartohet një formular vlerësimi i kandidatit, në të cilin pas intervistës do të bëhet e mundur renditja e përgjigjeve të tij dhe identifikimi i përputhshmërisë së tyre me modelin e kompetencës. Në mënyrë tipike, përdoret një sistem vlerësimi me pesë nivele:

ND Aplikanti nuk ka demonstruar ndonjë aftësi në këtë aftësi.
0 - kompetenca nuk është zhvilluar: manifestohen manifestime negative të kësaj karakteristike, manifestime pozitive nuk paraqiten.
1 - niveli "nën mesataren": tregohen kryesisht tregues negativë të kompetencës, por ka edhe pozitivë (rreth 30%). Cilësia është në zonën e zhvillimit.
2 - niveli mesatar: treguesit pozitivë dhe negativë u shfaqën në të njëjtin raport.
3 - niveli "mbi mesataren": krahas manifestimeve pozitive u zbuluan edhe ato negative (rreth 30%).
4 - niveli i aftësive: demonstroi numrin maksimal të manifestimeve pozitive të sjelljes, kompetenca manifestohet në nivelin më të lartë.

Disa nga sistemet më të njohura të vlerësimit të performancës janë sistemet STAR dhe PARLA.

Shembuj të pyetjeve

Më poshtë janë pyetjet kryesore për përcaktimin e një cilësie specifike.

"Një përgjegjësi":

Na tregoni për detyrën e përgjegjshme që ju dha drejtuesi.
Jepni një shembull të një situate kur për herë të parë morët përgjegjësinë, por shpejt kuptove se i mbivlerësuat forcat dhe aftësitë tuaja.
Kujtoni një situatë kur nuk keni arritur të arrini rezultatin e planifikuar.

Gjithashtu, kur diskutoni situata të tjera, mund të pyesni "Pse ndodhi kjo?" dhe analizoni nëse kandidati sheh faj në veprimet dhe veprat e tij, nëse ai përpiqet të përmbushë detyrimet e tij.

"Komanda":

Më tregoni për një kohë kur ju është dashur të ndihmoni një koleg në dëm të interesave tuaja.
Përshkruani një situatë në të cilën u bë e nevojshme të ndërveproni me departamentet e tjera të organizatës suaj: cili ishte rezultati, si gjetët një gjuhë të përbashkët, a kishte ndonjë kontradiktë, etj.
Kujtoni një kohë kur qëllimi juaj dhe qëllimi i ekipit ishin të ndryshëm.

Orientimi i zhvillimit:

Jepni një shembull se si keni qenë vetë-zhvillues.
Mbani mend kur ju Herën e fundit ishin duke kaluar nëpër trajnime. Sa i dobishëm ka qenë? Si i përdorni njohuritë e marra?
Nga kush në ekip morët përvojë shtesë? Si ndodhi? Në çfarë shprehej? Cilat mënyra të zhvillimit tuaj shihni?

"Gati për ndryshim":

Na tregoni për një periudhë kur kompania juaj po ndryshonte.
Kujtoni kohën kur, për shkak të një pune të madhe dhe emergjente, ju është dashur të riorganizoni planet tuaja personale.
Ju duhej të bënit diçka që nuk ishte detyra juaj, për të zëvendësuar një punonjës që nuk ishte profili juaj?
Jepni një shembull kur e keni gjetur veten në një mjedis krejtësisht të panjohur.

"Orientimi i rezultatit":

Na tregoni për një periudhë kur projekti nuk po shkonte mirë.
Më trego për një kohë kur i vendose vetes një qëllim të madh dhe e arrite atë pavarësisht rrethanave.
Sa këmbëngulës jeni? Jepni një shembull se kur ishte e dobishme për ju.

Pyetjet e mësipërme janë shembuj dhe mund të ndryshojnë në varësi të pozicion vakant, kultura dhe struktura organizative, dëshirat e liderit etj.

Një analizë e përgjigjeve të kandidatit do t'ju lejojë të përcaktoni se sa i përshtatshëm është ai për një vend vakant të caktuar.

Çfarë nënkuptohet me fjalën "kompetencë"? Një punonjës që përballon me sukses detyrat e tij dallohet nga një koleg më pak i suksesshëm nga një sërë faktorësh. Këto janë cilësitë personale, motivet, përvoja, sjellja. Domethënë karakteristika individuale që mund të maten dhe që ndihmojnë në kryerjen e veprimeve të caktuara në mënyrë më efikase. Kështu, tërësia e "kompetencave" përcakton "kompetencën" ky specialist në aktivitetet e tyre. Sigurisht, mbi të gjitha, kompetenca do të përcaktohet nga praktika. Për këtë, ekziston provë kur aplikoni për një vend pune. Megjithatë, menaxherët e rekrutimit përdorin teknika të veçanta që lejojnë me shkallë të ndryshme saktësie. Përcaktoni në fazën e intervistës nëse kandidati ka kompetencat e nevojshme.

Gjithsej në literaturën e specializuar përmenden rreth 600 kompetenca. Në punën praktike, natyrisht, ka kuptim të përdoret një listë më pak voluminoze, 8-10 janë të mjaftueshme. Këtu janë disa kompetenca të zakonshme:

· Pavarësi, iniciativë, veprimtari- aftësia për të zhvilluar dhe zbatuar në mënyrë individuale zgjidhjet, aktivitetin, vrullin, identifikimin e mundësive dhe përdorimin e tyre, pavarësinë e veprimit dhe jo pritjen pasive të mundësive. Burimi i iniciativës është vetvetja e brendshme, jo rrethanat e jashtme.

· Orientim komercial dhe biznes- vendosja e një personi në aktivitete produktive për të arritur një rezultat (përfshirë atë tregtar), aftësinë për të parë probleme (interesat) të tilla të partnerëve (konsumatorëve), të cilat mund të adresohen nga projekte tregtare.

· Aftësitë e punës në grup- dëshira për të ofruar idetë e veta për të zgjidhur problemin; shfaqja e interesit për këndvështrimin e anëtarëve të ekipit; ndihmë në grup për arritjen e rezultateve; përpjekja për konsensus; dëshira për të zgjidhur konfliktet.

· Orientimi për arritje/rezultat- aftësia për të vendosur dhe arritur qëllime, për të krijuar masën tuaj të përsosmërisë dhe për të kërkuar vazhdimisht mënyra për të përmirësuar efikasitetin.

· Shoqërueshmëria- aftësia për të krijuar kontakt, për të zhvilluar një bisedë, për të dëgjuar dhe kuptuar bashkëbiseduesin.

· Gatishmëri për ndryshim dhe fleksibilitet- dëshira dhe aftësia e një personi për të lundruar shpejt në një situatë në ndryshim, për t'u përshtatur me situata të ndryshme pa humbje të efikasitetit.

· Aftësia për të mësuar- aftësia e një personi për të kërkuar njohuri të reja, zotërim i njohurive, aftësive dhe aftësive, aftësia për të vetë-organizuar procesin e të mësuarit.

· Planifikimi– aftësia për të zgjedhur drejtimin e veprimit, për të siguruar që burimet për zbatimin e tij janë të disponueshme dhe për të zhvilluar një plan veprimi të nevojshëm për të arritur rezultatin e synuar.

· Toleranca ndaj stresit– qëndrueshmëri gjatë punës në kushte të mungesës së kohës dhe/ose rezistencës mjedisi, kontrolli i sjelljes në situata ekstreme ose krize.

· Aftësi organizative- aftësia për të hartuar aktivitetet e ardhshme të një grupi njerëzish dhe për të zbatuar opsionin e zhvilluar drejtpërdrejt në një situatë aktiviteti të përbashkët.

· Delegacioni– aftësia për të shpërndarë në mënyrë efektive përgjegjësinë e vendimmarrjes dhe përgjegjësitë e ndërlidhura midis bluve ose kolegëve të përshtatshëm.

Grupi i "kompetencave" të kërkuara për një nivel "kompetence" do të ndryshojë.

1. Në varësi të nivelit të menaxhimit: specialist, menaxher i linjës ose menaxher i lartë i kompanisë. Detyrat e të gjitha niveleve drejtuese janë të ndryshme dhe do të zhvillohen edhe kompetencat që përcaktojnë efektivitetin e zbatimit të këtyre detyrave. Për shembull, për specialistët e zakonshëm (inxhinierë, instalues, programues) kompetenca të tilla si zell, fokus në rezultate, fokus në cilësi do të jenë të rëndësishme. Dhe për menaxherët e lartë, cilësitë e lidershipit dhe planifikimi strategjik janë më të rëndësishme.

2. Në varësi të fushës profesionale apo segmentit të tregut. Pra, menaxherët e shitjeve kanë nevojë për aftësi komunikimi, aftësi argumentimi dhe aftësi negociuese. Menaxherët e burimeve njerëzore duhet të jenë në gjendje të vendosin pyetje të hapura, për të studiuar motivimin e punonjësve dhe kandidatëve, për të zhvilluar mekanizma për rritjen e motivimit në frymën e kulturës së korporatës.

Ndër kompetencat më "të njohura": përgjegjësia, fokusi ndaj klientit, aftësitë e komunikimit, aftësia për të punuar në një ekip. Çdo punëdhënës ka grupin e vet të kompetencave të punonjësve. AT firmat e mëdhaështë zhvilluar një model kompetencash. Si rregull, kompetencat kryesore të kërkuara tregohen në njoftimin e punës. Natyrisht, lista e kompetencave nuk janë kërkesat për një pozicion të caktuar, i cili përfshin përvojën, përvojën e punës, bazën dhe arsimim shtesë, kërkesa të veçanta etj.

Për të vlerësuar një grup të caktuar kompetencash në një intervistë, menaxheri i burimeve njerëzore bën pyetje, përgjigjet e të cilave zbulojnë sjelljen e kandidatit në situata tipike pune. Përvoja e kaluar e aplikantit shërben si bazë. Arlene S. Hirsh, në librin e saj 101 Receta të provuara për organizimin dhe planifikimin e karrierës suaj, rendit 25 pyetjet kryesore të intervistës për kompetencat.

Pra, më tregoni se si ju:

1. Punë e kryer në mënyrë efektive në situata stresuese.

2. Lejohet situatë konflikti me një punonjës.

3. Përdorni kreativitetin tuaj për të zgjidhur një problem.

4. Humbi një zgjidhje të qartë për një problem.

5. Bindni anëtarët e ekipit që të punojnë me skemën tuaj.

6. Dështoi për të përfunduar projektin në kohë.

7. Arriti të parashikojë dhe parandalojë problemet e mundshme.

8. raportoi për punën e mirë të bërë.

9. Ata duhej të merrnin një vendim të përgjegjshëm me mungesë informacioni.

10. Duhej të përshtatej me një mjedis të vështirë.

11. U pajtova me një mendim që ishte i ndryshëm nga këndvështrimi juaj.

12. Ndjeheshin të pakënaqur me sjelljen e tyre.

13. përdorën cilësitë e tyre personale për të arritur qëllimin.

14. Merreni me një klient të zemëruar.

15. Prezantoi një zgjidhje ose projekt të suksesshëm.

16. Kapërceu një pengesë të vështirë.

17. Mbivlerësuar ose nënvlerësuar rëndësinë e diçkaje.

18. Vendosur rendin e urgjencës në punën në një projekt kompleks.

19. Fitoi ose humbi një projekt të rëndësishëm.

20. U detyruan të pushonin dikë për arsye të mira.

21. Zgjodhi vendimin e gabuar.

22. Bëni një gabim në zgjedhjen e një kandidati kur aplikoni për një vend pune.

23. Refuzoi një punë të mirë.

24. U pezulluan nga puna.

Për shembull, një punonjësi ose kandidati i bëhet pyetja: "Çfarë bëtë kur një klient bëri një pyetje që ishte jashtë fushës suaj të ekspertizës?" Opsione Përgjigjet do të jenë: "u përgjigja, duke supozuar se e di përgjigjen e saktë", "refuzova të ndihmoja dhe rekomandova një punonjës më kompetent". "tha se nuk kishte rëndësi." Çdo përgjigje merr vlerësimin e saj numerik në një shkallë të përputhshmërisë me një kompetencë të caktuar brenda kornizës së modelit aktual të kompetencës. Si rezultat kompetencat kryesore specialist mund të kuantifikohet.

Natyrisht, vlerësime të tilla mund të ekzistojnë vetëm në kuadër të modelit të kompetencës në fuqi në kompani, nëse vlerësimet bëhen sipas kritereve të caktuara dhe të qarta, në shkallë të qartë. Krahasimi i vlerësimeve të tilla të bëra në kompani të ndryshme është të paktën i pasaktë.

Megjithatë, një nga metodat e pranuara për vlerësimin e cilësive të biznesit të një specialisti është një raport i performancës, ku disa cilësi ose kompetenca vlerësohen në një formë arbitrare. Për shembull: “Ka përvojë të mjaftueshme pune dhe njohuri praktike, ndërthur me sukses punën me vetë-edukimin, e trajton punën me ndërgjegje, por nuk mund të zgjidhë vetë shumë çështje, ka nevojë për këshilla dhe udhëzime. Tregon mjaft këmbëngulje për t'i bërë gjërat."

Ushtrimi: përgjigjuni 25 pyetjeve më të njohura të kompetencës. Mos harroni situata të ngjashme në jetën tuaj, vlerësoni sjelljen tuaj si konstruktive ose jo konstruktive.

Dhe së fundi, çfarë pret punëdhënësi nga intervista?

Në fakt, ka 3 pyetje që punëdhënësi duhet të gjejë një përgjigje të paqartë në kohën më të shkurtër të mundshme:

1) Ndoshta a mund të zgjidhë një person detyrat që i janë caktuar?

Është në modë të gjesh përgjigjen e kësaj pyetjeje në përvojën e një personi (nëse tashmë keni zgjidhur probleme të ngjashme, atëherë shanset për sukses janë shumë më të larta), në një rezyme në tërësi dhe në një seri intervistash (telefonike dhe personale) . E gjithë kjo përcakton potencialin e një personi. Mundësia e punës së tij të mirë.

Një përgjigje më e rëndësishme për pyetjen e dytë:

2) Do të jetë A mundet ky person të zgjidhë detyrat që i janë caktuar?

Dhe tani nuk mund ta merrni me mend. Përvoja e kaluar rrit shanset për sukses, por është ende një lojë ruletë. Por pyetja e tretë më e rëndësishme?

3) Do të jetë nëse ky person i zgjidh detyrat që i ngarkohen vazhdimisht dhe asnjë udhëheqje e vështirë?

Nuk ka asnjë mënyrë për të marrë një përgjigje për këtë pyetje, përveç duke provuar një person në një aktivitet real.

Shumica e shkollave të vendit janë të përfshira në aktivitet inovativ, sepse ata e kuptojnë se pa risi në kohën tonë është e pamundur të jesh i suksesshëm dhe të ruash nivelin e duhur të ekselencës pedagogjike. Të gjitha botimet në media në lidhje me prezantimin e Standardit Federal të Arsimit Shtetëror mund të ndahen me kusht në dy pjesë: shpjegimi i ndryshimeve midis standardit të ri dhe atij të vjetër dhe përshkrimi i gamës së statuseve dhe kërkesave të reja për një mësues. Kjo shpjegohet me faktin se roli kryesor në zbatimin e kërkesave themelore të Standardit të Gjeneratës së Dytë i caktohet tradicionalisht mësuesit, pasi është ai që është më përgjegjës për krijimin e kushteve për zhvillimin e personalitetit të studentit. Standardet e reja arsimore të shtetit federal (FSES) po hyjnë gjithnjë e më shumë në shkollën masive, ku mësuesit, studentët, prindërit janë pjesëmarrës në një ngjarje të rëndësishme për jetën e shkollës. Një nga komponentët kryesorë të standardit, pa të cilin zbatimi i suksesshëm i Standardit Federal të Arsimit Shtetëror në shkollë është i pamundur, është trajnimi i personelit. Mësuesi ka qenë, është dhe do të jetë gjithmonë një figurë kyçe në shkollë. Profesioni i mësuesit përfshin përmirësim të vazhdueshëm, si në fusha lëndore, dhe në zotërim të metodologjisë, formave, teknologjive të trajnimit. Sipas ligjit "Për arsimin" dhe normave të legjislacionit të punës, një mësues përmirëson aftësitë profesionale çdo pesë vjet si pjesë e një kursi rikualifikimi. Duhet të ketë një bazë arsimi profesional dhe kualifikimet e nevojshme, të jetë në gjendje të përtërij veprimtari profesionale, të ketë nivelin e kulturës metodologjike dhe gatishmërinë e formuar për edukim të vazhdueshëm gjatë gjithë jetës. Në përputhje me Standardin Federal të Arsimit Shtetëror, natyra e veprimtarisë pedagogjike po ndryshon. Zbatuar në Shkolla fillore bazat e të nxënit kërkojnë që mësuesit të jenë në gjendje t'i mësojnë fëmijët se si të fitojnë njohuri, të formësojnë veprimtaritë mësimore dhe të menduarit e nxënësve të shkollës. Situata moderne pedagogjike karakterizohet nga diversiteti dhe dinamizmi, dhe mësuesi duhet të përshtatet me mjeshtëri me ndryshimet që ndodhin vazhdimisht në përmbajtjen e arsimit. Një rol të veçantë në procesin e vetë-zhvillimit profesional të mësuesit luan gatishmëria e tij për të renë, të avancuarin. Komponentët kryesorë të gatishmërisë së mësuesit: aspekti psikologjik njohuri të thella të lëndës, aftësi për të zbatuar njohuritë e marra. Një anketë mes mësuesve të shkollave tregoi se 79% e mësuesve janë moralisht të gatshëm për të punuar në modalitetin e ri, 96.9% shprehën dëshirën për të përmirësuar njohuritë e tyre, për të përmirësuar nivelin e tyre profesional dhe intelektual. Cili duhet të jetë mësuesi i brezit të ri? Për të rritur një brez të ri fëmijësh, mësuesi duhet të jetë i një formimi tjetër. Ai duhet të jetë erudit dhe fleksibël në sjellje, entuziast dhe i aftë për të magjepsur fëmijët, i hapur në komunikim. Mësuesi duhet të shfaqet në këto karakteristika të ndërlidhura: erudicioni i përgjithshëm, duke përfshirë një njohuri të thellë të karakteristikave psikologjike, fiziologjike, të moshës së fëmijëve, si dhe metodat dhe kushtet për zhvillimin e tyre; cilësitë e personalitetit të mësuesit, stili i veprimtarisë së tij pedagogjike dhe natyra e komunikimit të tij me nxënësin dhe të tjerët, orientimet e tij vlerësuese. Një mësues i tillë ka atë komponent të aftësisë pedagogjike që i lejon atij të transferojë me sukses te studenti sasinë e nevojshme, madje të zgjeruar të njohurive lëndore, t'i mësojë atij veprimet e lëndës dhe zbatimin e njohurive të fituara në një situatë tipike. Duke analizuar materialet për prezantimin e gjeneratës së re të Standardeve Federale të Arsimit të Shtetit, ata tregojnë se autorët i caktojnë një rol të veçantë mësuesit: ai vetë duhet të jetë një shembull për t'u ndjekur, të jetë në kërkim të vazhdueshëm, vetë-edukim dhe vetë-edukim. -përmirësim. Puna sipas standardeve të reja, aktualizon problemin e rritjes së kompetencës profesionale të një mësuesi. Një tipar dallues i standardit të ri është karakteri i tij i aktivitetit. Qëllimi kryesor është zhvillimi personal. Sistemi arsimor po braktis paraqitjen tradicionale të rezultateve të të nxënit në formën e njohurive, shkathtësive dhe aftësive. Standardi specifikon aktivitetet aktuale. Zbatimi i standardit bazë të arsimit të përgjithshëm bazohet në një qasje sistemaktiviteti, e cila përfshin futjen e gjerë të aktiviteteve projektuese dhe kërkimore në praktikën e mësimdhënies. Duhet thënë se aktivitet projekti përdoret gjerësisht nga mësuesit e shkollës në klasë dhe pas orarit të mësimit, si në klasat e larta ashtu edhe në ato të vogla. Standardi Federal i Edukimit Shtetëror inkurajon mësuesin të planifikojë jo vetëm mësimin në tërësi, por edhe aktivitetet e ndryshueshme të fëmijës, në të cilat mësuesi duhet të ndjekë në masë më të madhe drejtimin e mendimit të nxënësit, pasi komponenti kryesor nuk është të jetë një transmetues, përkthyes i njohurive, por për të dizajnuar mjedisi arsimor nxënës, klasë, për të mësuar një fëmijë të fitojë njohuri, të përmirësojë veten, të vetëaktualizohet, gjë që është shumë herë më e vështirë. Kushtet për efektivitetin e punës së mësuesit janë: kompetenca profesionale, aftësimi shkencor, teorik dhe metodologjik, aftësia për të identifikuar shkaqet e vështirësive të studentit dhe për t'i ofruar atij ndihmën e nevojshme informacioni, drejtimin e diskutimit në analizë dhe kërkimin e të rejave. , parashikojnë veprimet e studentit dhe zhvillimin e tij në tërësi, lidhin veprimet e kontrollit dhe diagnostikimit me një analizë të trajektores së zhvillimit të studentit dhe qëllimeve të punës me të, për të planifikuar aktivitetet e tij dhe për të mësuar studentin të planifikojë, të gjejë dhe të vlerësojë pozitiven. tek fëmija, edhe në veprimet e tij të gabuara. Duke folur për kompetencën, mund të flasim edhe për erudicion të gjerë në fushën e lëndës së mësuar, që shkon përtej kurrikula shkollore. Kjo i lejon ata të jenë interesantë për studentin në atë pjesë të komunikimit me të, që është në përputhje me interesat e vetë studentit. Ata janë në gjendje t'u përgjigjen pyetjeve dhe t'i tregojnë nxënësit shumë. informacion shtese. Por fushëveprimi i kompetencës së tyre nuk shkon përtej kufijve të ndërgjegjësimit në këtë fushë të njohurive dhe nuk zbatohet për pyetjet karakteristikat individuale studentët, metodat e diagnostikimit të tyre, puna e ndryshueshme me ta. Mësuesi duhet të jetë i gatshëm të planifikojë me kompetencë punën me studentët me një qëndrim për të rritur interesin, të përdorë një qasje individuale, duke marrë parasysh rezultatet e diagnostikimit, të krijojë kushtet e nevojshme për zhvillimin intelektual të fëmijës. Në bashkëveprimin e tij me studentin, elementët e shpjegimit dhe punës praktike, trajnimi teorik dhe metodat e mësimdhënies racionale të veprimtarisë arsimore dhe krijuese duhet të kombinohen në mënyrë racionale. Të sigurt në metodat e zbatimit reagime me një nxënës duhet të sigurojë stimulimin e aktiviteteve të fëmijës, ofrimin e ndihmës në kohë dhe adekuate për nxënësit, duke ngjallur besim dhe respekt për veten. Veprimtaritë e organizuara prej tij duhet të jenë të larmishme dhe të ndërthurin një gamë të gjerë formash, metodash, teknikash dhe metodash të veprimtarisë së mësuesit dhe nxënësit. Ai duhet të jetë i rrjedhshëm në aftësitë analitike, diagnostikuese dhe projektuese, të përdorë saktë situatën arsimore dhe arsimore në arritjen e qëllimeve të zhvillimit të studentit. Detyrat e tij përfshijnë rregullimin dhe rregullimin e veprimtarisë dhe zhvillimit të fëmijës, vlerësimin dhe inkurajimin, modelimin e situatave në zhvillim dhe mobilizimin e burimit energjetik të nxënësve. Gatishmëria e një mësuesi për të zbatuar GEF të një gjenerate të re përcakton shumë gjëra: disponueshmërinë e duhur. orientimet e vlerave, dashuri për profesionin e tij, subjekt. Praktika tregon se lënda e dhënë nga një mësues i preferuar shpesh bëhet lënda e preferuar e një studenti. Kompetenca e mësuesit përfshin zbatimin e trajnimit dhe edukimit të studentëve, përdorimin e modernes teknologjive arsimore trajnimi, duke përfshirë informacionin dhe komunikimin, aftësinë për të zbatuar në mënyrë efektive burimet arsimore, metodologjike, informative dhe të tjera, për t'u zhvilluar vazhdimisht profesionalisht dhe intelektualisht. Cilësitë profesionale të një mësuesi bazohen në aftësitë e mëposhtme: modifikoj programet mësimore, Puno kurrikula, për të këshilluar studentët, për të ndihmuar në vetëpërvetësimin e njohurive. Është e nevojshme të respektohet dëshira e fëmijës për të punuar në mënyrë të pavarur, aftësia për t'u përmbajtur nga ndërhyrja në procesin krijues të fëmijës, për të inkurajuar punën në projektet e propozuara nga studentët, për të shfrytëzuar sa më shumë hobi, hobi dhe prirje specifike të nxënësve. . Suksesi i punës së mësuesit me studentin varet kryesisht nga korrektësia e strategjisë së zgjedhur nga mësuesi për të punuar me të. Dhe kjo strategji, nga ana tjetër, varet nga strategjitë individuale të njohjes të qenësishme në këtë fëmijë. Mësuesi tradicional është mësuar të flasë më shumë sesa të dëgjojë, pasi vetë kushtet e edukimit masiv e formojnë këtë zakon jo më të mirë të mësuesit. Në mësimdhënien tradicionale, mësuesi i udhëheq nxënësit në mënyrë mjaft të ngurtë. Nxënësi që e ktheu vëmendjen në diçka tjetër gjatë shpjegimit të mësuesit kalon në një fluturim të pakontrolluar dhe të pakontrolluar mendimesh, nëse një ndërrim i tillë ndodh gjatë ekzekutimit të detyrave të trajnimit, nuk formohen aftësitë e nevojshme dhe një defekt në zotërimin e materialit dhe vendoset ulje e notës. Meqenëse veprimtaria e mësuesit sipas standardeve të reja nuk kufizohet vetëm në vëzhgimin dhe fiksimin e manifestimeve, por parashikon aktivitete më të larmishme për të analizuar veprimet e studentit, për të kuptuar rrjedhën dhe drejtimet e mendimeve të tij, për të përcaktuar shkaqet e vështirësitë dhe gabimet e tij, atëherë karakteristikat e detyrueshme të mësuesit duhet të jenë të menduarit aktiv, aftësitë analitike shumë të zhvilluara dhe funksionet logjike, imagjinata. Kërkesat për mësues të shkollave të mesme janë të larta. Mësuesi duhet të merret kërkimin shkencor, make up zhvillimet metodologjike të jeni në gjendje të përshkruani përvojën tuaj të punës. Qyteti po zhvillon një drejtim të tillë në punën me nxënësit e shkollës si një lëvizje kërkimore. Është bërë traditë mbajtja e konferencave të qytetit mes nxënësve të shkollës. Bashkëpunimi i mësuesit dhe nxënësit i nxit ata për veprim të vazhdueshëm, krijimtari, punë me literaturën shkencore dhe publicistike, vendosjen e qëllimeve specifike, përcaktimin e detyrave, kryerjen e eksperimenteve dhe angazhimin në veprimtari kërkimore. Çdo vit, nxënësit e shkollës marrin pjesë në konferenca, ku prezantojnë rezultatet e punës së tyre para shkencëtarëve - anëtarëve të jurisë. Faktori sistem-formues në të gjitha aktivitetet e mësuesit është personaliteti i studentit dhe strategjia individuale-grupore e zhvillimit të tij, e ndërtuar mbi bazën e një diagnoze të detajuar të karakteristikave të tij dhe mundësive aktuale. Kjo strategji është dinamike, pasi jo vetëm përmbajtja e materialit me të cilin punojnë mësuesi dhe nxënësi ndryshon vazhdimisht, por edhe lënda e veprimtarisë formuese në ky moment. Mësuesi vepron si koordinator dhe organizator i veprimtarive të nxënësit, diagnostikues, konsulent, zhvillues i ideve pedagogjike, zbatimi i të cilave çon në gjenerimin e ideve të lëndës situative nga studenti. Bashkëpunimi i mësuesit dhe nxënësit synon zhvillimin e qëndrueshëm dhe gradual të atyre komponentëve të sferës intelektuale dhe emocionale-vullnetare të nxënësit që aktualisht janë të pazhvilluara, gjë që pengon zhvillimin e përgjithshëm dhe pengon zhvillimin e plotë të fëmijës. . Por formimi i disa komponentëve automatikisht çon në formimin e të tjerëve. Kjo është arsyeja pse strategji individuale Zhvillimi i çdo fëmije është gjithmonë shumëfazor dhe gradualisht pëson ndryshime, nevoja për të cilat përcaktohet nga testimi i mëvonshëm i rezultateve të punës së studentit. Duke lexuar Standardet e gjeneratës së re, secili vendos synime të caktuara, përcakton mënyrat e zbatimit të tyre dhe kërkon përgjigje për pyetjet e parashtruara. Por ka më shumë pyetje sesa përgjigje. Si duhet të vlerësojë mësuesi shkaqet e vështirësive dhe dështimeve të nxënësve dhe si të sigurojë eliminimin e tyre? Si të zgjidhni konfliktet e jashtme dhe të brendshme të fëmijës? Çfarë lloj ndihme duhet t'i jepet fëmijës, duke përfshirë ndërtimin e marrëdhënieve me fëmijët, prindërit dhe mësuesit e tjerë? Të gjitha këto probleme janë shumë të mprehta në kushte moderne jeta në një mjedis standard shkollor masiv. Nuk është rastësi që standardet e brezit të ri i kushtojnë vëmendje të veçantë edukimit shpirtëror dhe moral të fëmijës. Problemi është marrëdhënia dhe ndërveprimi i fëmijës me ekipin e klasës, ekipin e mësuesve. Pra, për të kaluar në gjeneratën e dytë të Standardeve Federale të Arsimit Shtetëror, ne kemi nevojë për mësues që e njohin thellësisht lëndën e tyre, zotërojnë një sërë mjetesh metodologjike dhe të kenë një trajnim të plotë psikologjik dhe pedagogjik. Por edhe kjo nuk mjafton. Çdo mësues duhet të bëhet një novator, të gjejë metodologjinë e tij që plotëson nevojat e tij. cilësitë personale, sepse pa këtë, çdo gjë tjetër mund të mbetet vetëm një risi formale dhe e kushtueshme, e cila kurrë nuk do të "arrijë marrëveshjen e vërtetë". Tani, në shkollën fillore, fëmija duhet të mësohet jo vetëm të lexojë, të numërojë dhe të shkruajë, gjë që mësohet me mjaft sukses edhe tani, por duhet t'i futen dy grupe aftësish të reja. Grupi i parë përfshin një grup aktivitetesh të të mësuarit universal që formojnë bazën e aftësisë për të mësuar: aftësi për zgjidhjen e problemeve krijuese dhe aftësi për kërkimin, analizimin dhe interpretimin e informacionit. E dyta është formimi i motivimit të fëmijëve për të mësuar, duke i ndihmuar ata në vetëorganizim dhe vetëzhvillim. A mund të presë një student që pas diplomimit të arsimohet në mënyrë moderne shkolla e arsimit të përgjithshëm sepse ai fillon veprimtaritë mësimore? Po, nëse do shumë, do të dijë ta bëjë këtë, dhe për këtë do të kontribuojë hapësira edukative. Por, duke kaluar pragun e shkollës, fëmija thjesht nuk mendon për të në fillim dhe kur përballet me një zgjedhje, shpesh e kupton se ka njohuri dhe dëshirë, por nuk është aq e lehtë për të që të ketë sukses. si profesionist. Një hendek i tillë midis njohurive të fituara dhe perspektivave për aplikimin e tyre në profesional dhe real aktivitete sociale dëmton procesin e të mësuarit. Kjo ishte një nga arsyet për zhvillimin e gjeneratës së dytë GEF. Në lidhje me prezantimin e GEF-2, roli i mësuesit Shkolla fillore ndryshon ndjeshëm në kuptimin e kuptimit të procesit të të nxënit dhe edukimit. Tani mësuesi duhet ta ndërtojë procesin mësimor jo vetëm si një proces përvetësimi të një sistemi njohurish dhe aftësish, por ta ndërtojë atë si një proces zhvillimi personal. Prandaj, së bashku me pyetjen tradicionale "Çfarë të mësojmë?", mësuesi duhet të kuptojë "Si të mësojmë?" ose më konkretisht, "Si të mësoj në një mënyrë që të shkaktojë pyetjet e tyre tek fëmijët: "Çfarë duhet të mësoj" dhe "Si mund ta mësoj këtë?" Për të qenë gati për këtë, mësuesi duhet të kuptojë idenë e një qasjeje të veprimtarisë sistemore si bazë e Standardit Federal të Arsimit të Shtetit dhe të krijojë kushte për formimin e veprimtarive arsimore universale. Roli i mësuesit të shkollës fillore sipas standardeve të reja arsimore është të mos transferojë njohuritë tek të gatshme, por të krijohen kushte që vetë fëmijët të fitojnë njohuri në procesin e veprimtarive njohëse, kërkimore, në punën për detyra që lidhen drejtpërdrejt me problemet. jeta reale. Mësimdhënia nuk duhet parë si një transmetim i thjeshtë i njohurive nga mësuesi te nxënësit, por vepron si një bashkëpunim - punë e përbashkët e mësuesit dhe nxënësve në rrjedhën e përvetësimit të njohurive dhe zgjidhjes së problemeve. Udhëzimi i vetëm i mësuesit në këtë bashkëpunim zëvendësohet nga metoda aktive të mësuarit, duke kontribuar në formimin e veprimeve edukative universale komunikuese në shkollë. Në kontekstin e zbatimit të Standardit Federal të Arsimit Shtetëror, mësuesi vepron jo vetëm si mësues, por edhe si instruktor (një person që kryen sistematikisht punë individuale në grup me nxënësit e shkollës për të zhvilluar, koordinuar, vlerësuar përparimin dhe rezultatet e punë edukative); - një mentor (një person që di të sigurojë ndihmë të synuar për një fëmijë, duke mos e çliruar atë nga një situatë problematike, por duke ndihmuar për ta kapërcyer atë); -konsulent (specialist që është në gjendje të diskutojë detyrën mësimore, të japë këshilla për çështje të ndryshme); - merr pozicionin e kuratorit (pjesëmarrës në procesin arsimor, qëllimi kryesor që është krijimi i kushteve që fëmijët të fitojnë përvojë jetësore (përgjithësim, zgjedhje, sjellje të përgjegjshme) dhe vlera jetësore); - menaxher (një person që zotëron teknologji të tilla menaxhimi si analiza pedagogjike e burimeve, aftësia për të hartuar qëllime, planifikuar, organizuar, korrigjuar dhe analizuar rezultatet); - asistent. Në përputhje me Standardin Federal të Arsimit Shtetëror të IEO, ai (mësuesi) është një edukator i mençur, një aleat i një psikologu, një pedagogu social, ai flet rrjedhshëm në format e punës ekipore, të përbashkëta, kolektive dhe në çift.