Uchun samarali boshqaruv Xodimlarning motivatsiyasi, uni tekshirish va baholash kerak. Shu bilan birga, motivatsiyani o'lchash murakkab uslubiy muammodir. Maqolada uni o'rganish usullari ko'rib chiqiladi, shuningdek motivatsiyani o'rganish uchun muallifning modeli taklif etiladi, unda uning namoyon bo'lishining uchta darajasi ajratiladi. Parametrlar ham xodimlarni baholash, ham mehnat xatti-harakati va mehnat samaradorligi bilan bog'liq aniq o'lchanadigan natijalardir.

Odamlarning mehnat jarayonida erishgan natijalari nafaqat bu odamlarning bilim, ko'nikma va malakalariga bog'liq bo'lib, samarali faoliyat faqat xodimlarning tegishli motivatsiyasi, ya'ni ishlashga intilishi mumkin bo'ladi.

Xodimni mehnatga rag'batlantirishning tashkiliy va boshqariladigan jarayoni uning mehnat xatti-harakatini belgilaydi va inson resurslaridan unumli foydalanish ko'p jihatdan raqobat afzalliklari kompaniyalar.

Mehnat motivatsiyasini shakllantirish masalalari bilan iqtisod, sotsiologiya, psixologiya va boshqalar sohalari mutaxassislari shug'ullanadi, bu birinchi navbatda ko'plab nazariyalarning paydo bo'lishidan dalolat beradi. Biroq, tadqiqotchilarning birgalikdagi sa'y-harakatlari bizni oldida qanday hayvon borligi haqida umumiy fikrga kela olmagan uchta ko'r odam haqidagi masalni eslashga majbur qiladi. Shu bilan birga, ular filni mutlaqo to'g'ri tasvirlab, uning turli qismlarini his qilishdi.

Shu bilan birga, har bir yondashuv motivatsiyani boshqarish uchun uni tekshirish va baholash kerakligini ko'rsatadi. Nazariy tadqiqotlarga qaramay, motivatsiyani o'lchash murakkab metodologik muammodir. Amaliyotchilar "o'lchovsiz" ni o'lchashlarini tan olishga majbur. . Shaxsning tuzilishida nazariyotchilar barqaror "umumlashtirilgan motivlarni" aniqladilar, aynan shu o'zgaruvchilar - motivatsion faoliyatni rivojlantirishda tendentsiyalar qanday tashxis qilinadi va hisobga olinadi. Aslida, hech qanday sabablar yo'q. “Birinchidan, motivlarni bevosita kuzatish mumkin emas va shu maʼnoda ularni voqelik fakti sifatida koʻrsatish mumkin emas. Ikkinchidan, ular bizning bevosita kuzatishimiz mumkin bo'lgan real ob'ektlar ma'nosida faktlar emas. Ular shartli, tushunishni osonlashtiruvchi, tafakkurimizning yordamchi konstruksiyalari yoki empirizm tili bilan aytganda, faraziy tuzilmalardir.

Ushbu barqaror shaxsiy xususiyatlarni, "umumlashtirilgan motivlarni" tahlil qilish uchun menejerlarga taklif qilinadigan motivatsiyani o'rganish usullarini ko'rib chiqing:

So'rovlar- xodimlarning qoniqish darajasini baholash uchun foydalaniladi. So'rovlar shakllari har xil bo'lishi mumkin: suhbat, so'rovnoma. Qoidaga ko'ra, sub'ektdan taklif qilingan motivlar, qiziqishlar, ehtiyojlar ro'yxatidan uni eng aniq tavsiflaydigan narsalarni tanlash (va baholash) so'raladi, nisbatan to'g'ridan-to'g'ri savollar xodimga ishning o'zi, uning shartlari, munosabatlari qanchalik yoqishi haqida so'raladi. jamoada, etakchilik uslubi va boshqalar .P.

Diagnostik suhbat katta vaqt va kuch sarflashni talab qiladi, shuning uchun u menejerlarning motivatsiyasi darajasini baholash uchun ishlatiladi. Bundan tashqari, bo'lim boshliqlarining fikriga asoslanib, xodimlarning motivatsiyasining umumiy darajasini baholagan holda, bo'limlar bo'yicha vaziyatning umumiy tavsifini tuzish mumkin.

Ushbu usulning aniq mavjudligi bilan uning kamchiliklari bor: barcha motivlar ongli emas, chunki murakkab chuqur motivatsion shakllanishlarni tushunish rivojlangan aks ettirishni talab qiladi; Javoblar ko'pincha "ijtimoiy talabchanlik" omili (o'xshashlik istagi) tufayli nosamimiydir yaxshiroq tomoni muayyan ijtimoiy "me'yorlar" va "standartlar" ga mos keladi). Shunga qaramay, so'rovlar sizga ommaviy materiallarni tezda to'plash, odam o'z harakatlari va harakatlarini qanday qabul qilishini, "dunyoga" nimani e'lon qilishini bilish imkonini beradi.

Psixologik testlar. Test anketasi bir qator savollarni o'z ichiga oladi, ularning javoblari sub'ektning psixologik fazilatlarini baholash uchun ishlatiladi. Test topshirig'i - bu testning maxsus turi bo'lib, uning natijalari xarakteristik xususiyatlarning (shaxsning xususiyatlari) mavjudligi yoki yo'qligi va rivojlanish darajasini aniqlaydi, masalan: muvaffaqiyatga yo'naltirilganlik.

Standartlashtirilgan testlar yordamida miqdoriy hisob-kitoblar olinadi, ular yordamida shaxsning psixologik xususiyatlarining og'irligini ularning ommaviylashuvdagi jiddiyligi bilan solishtirish mumkin.

Standartlashtirilgan testlarning kamchiliklari sub'ektning tasdiqlangan shaxsiy xususiyatlarga muvofiq test natijalariga ta'sir qilishning ma'lum bir imkoniyatidir. Agar imtihon topshiruvchilar test mazmunini yoki o‘rganilayotgan xulq-atvor va shaxsiy xususiyatlarni baholash mezonlarini bilsalar, bu imkoniyatlar ortadi.

Proyektiv usullar. Asosiy e'tibor xodimning yashirin motivatsiyasini diagnostika qilishga qaratilgan va yashirin, shu jumladan xodimning o'zi uchun. Ko'pincha proyektiv usullar barcha turdagi usullarning kombinatsiyasini o'z ichiga oladi - holatlar (vaziyatlar), aniq vazifalar, birinchi qarashda respondentga hech qanday aloqasi bo'lmagan savollarni o'z ichiga olgan intervyular (masalan, "Nega sizning fikringizcha, odamlar yaxshi ishlaydilar" Bir kompaniyada, boshqasida unchalik yaxshi emasmi?") harakat qilib ko'ring. Mavzu u uchun asosiy ko'rsatkichlarni aniqlaydi deb taxmin qilinadi.

Bunday usullar yordamida olingan ma'lumotlar kamroq tuzilgan va standartlashtirilgan, uni qayta ishlash qiyinroq. Ushbu usullar to'plangan ma'lumotlarni malakali talqin qilishni talab qiladi.

Motivatsion tarkibiy qismlarni bilish menejerga xodimning "motivatsion xaritasini" yaratishga imkon beradi. Xodimning aniqlangan harakatlantiruvchi motivlari va ehtiyojlari to'g'risidagi ma'lumotlar xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha chora-tadbirlar kompleksini ishlab chiqishda foydalaniladi.

Biroq, ko'pincha, tashkilotlarda motivatsion dasturlar faqat qisqa muddatli o'zgarishlarga olib keladi va ishlab chiqarishga deyarli ta'sir qilmaydi va moliyaviy ko'rsatkichlar. Buning sababi shundaki, "umumiy motivlar" diagnostikaga bo'ysunadi - situatsion determinantlar ta'sirida yangilanadigan dinamik shakllanishlar va "vaziyat determinantlari" real vaziyatda juda ko'p sonli o'zgaruvchilar bo'lishi mumkin, shuning uchun uni hisobga olish mumkin emas. ularning barchasini hisoblang va o'lchang.

Menejerlar xodimlarning o'zlarining motivlarini va "umumiy motivlarini" ("vaziyatli determinantlarni" hisobga olmagan holda) sub'ektiv baholashni ta'kidlab, jozibadorligiga qaramay, biznes muvaffaqiyatiga deyarli ta'sir qilmaydigan bir qator rag'batlantiruvchi ta'sirlardan foydalanadilar.

Ko'rib chiqilayotgan faoliyat ko'pincha ish haqi tizimini ishlab chiqish yoki aniqlangan motivatsion omillarni qondirish doirasida amalga oshiriladi. Ushbu dasturlarning ba'zilari erishilgan natijalarni tahlil qilishga qaratilgan: motivatsion loyihani amalga oshirishdan oldin va keyin xodimlarning qoniqishini taqqoslash.

Rahbarlar o'z kompaniyalarida bunday tashabbuslarni olqishlaydilar va ularning "to'g'ri" amalga oshirilishi, albatta, samaradorlikka erishish imkonini beradi, deb hisoblaydilar. Ushbu dasturlarning barchasi menejerlarning ishonchiga asoslangan tubdan noto'g'ri mantiqqa asoslanadi, agar siz motivatsion dasturni joriy etishdan oldin va keyin xodimlarning sub'ektiv bahosini solishtirsangiz, ijobiy o'zgarishlar bo'lsa, sotuvlar sezilarli darajada o'zgarishiga amin bo'lishingiz mumkin. ortadi va mahsulot sifati yaxshilanadi.

Maslahatchilar va HR mutaxassislari bu holda siz ko'rsatkichlarning o'sishi haqida tashvishlanishingiz shart emas, degan afsonani faol ravishda qo'llab-quvvatlaydi, chunki natijalar "o'z-o'zidan" optimallashtiriladi. Natijada, top-menejerlar bir muncha vaqt o'tgach, bu dasturlar o'z samarasini berishiga va ular to'g'ri tanlov qilganiga qat'iy ishonch hosil qilishdi.

Biroq, o'rtasida aniq munosabatlar mavjud emasligi sababli sub'ektiv baholash xodimlar va samaradorlik mehnat faoliyati- Yaxshilanishlar kam uchraydi.

Bundan tashqari, faqat xodimlarning o'zini o'zi baholashiga asoslangan motivatsiya darajasini o'zgartirish haqidagi bayonotlar tasdiqlanmagan. Adekvat rasmni olish uchun u aks ettirilgan mehnat xatti-harakatlarini hisobga olish kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, mahalliy va xorijiy adabiyotlarda motivatsiyaning ma'lum bir faoliyatning muvaffaqiyati va samaradorligiga sezilarli ta'sirini ko'rsatadigan ko'plab ilmiy ma'lumotlar mavjud, shuning uchun kompaniya uchun natijalarni hisobga olish muhim, buning uchun, aslida, rag'batlantirish choralari boshlangan.

Biz motivatsion modelni taklif qildik, unda motivatsiya namoyon bo'lishining uchta darajasi ajratiladi. Parametrlar ham xodimlarni baholash, ham mehnat xatti-harakati va mehnat samaradorligini oshirish bilan bog'liq aniq o'lchanadigan natijalarga erishishdir.

Shunga o'xshash ma'lumotlar.

Teylor va Gilbert o‘z asarlarida “Zigmund Freydning ong osti nazariyasi haqidagi xabar Yevropa bo‘ylab tarqalib, nihoyat Amerikaga yetib bordi”, deb yozgan edilar. Biroq, odamlar har doim ham oqilona harakat qilmaydilar degan tezis juda radikal edi va menejerlar darhol unga sakrashmadi. Ilgari menejmentda psixologik motivlarni qo'llashga urinishlar bo'lgan bo'lsa-da, Elton Mayo ijodi paydo bo'lishidan keyingina bu qanday potentsial foyda va'da qilishi, shuningdek, sabzi va tayoq motivatsiyasi etarli emasligi ma'lum bo'ldi.

Elton Mayo o'z davrining ilmiy boshqaruvni to'g'ri tushunadigan va psixologiya bo'yicha ma'lumotga ega bo'lgan kam sonli akademik ma'lumotli kishilaridan biri edi. U 1923-1924 yillarda Filadelfiyadagi to'qimachilik fabrikasida o'tkazilgan tajriba davomida o'z shon-shuhratini va obro'sini oshirdi. Oquvchanlik ish kuchi bu tegirmonning yigiruv uchastkasida 250% ga yetgan bo'lsa, boshqa uchastkalarda atigi 5-6% ni tashkil etgan. Samaradorlik bo'yicha mutaxassislar tomonidan taklif qilingan moliyaviy rag'batlantirish saytning aylanmasini va past mahsuldorligini o'zgartira olmadi, shuning uchun firma prezidenti Mayo va uning o'rtoqlariga yordam so'rab murojaat qildi.

Vaziyatni sinchkovlik bilan o'rganib chiqqan Mayo, spinnerning ish sharoitlari bir-biri bilan muloqot qilish uchun juda kam imkoniyatlarni taqdim etishini va ularning ishi hurmat qilinmasligini aniqladi. Mayo, xodimlar almashinuvini kamaytirish muammosini hal qilish ish haqini oshirishda emas, balki mehnat sharoitlarini o'zgartirishda ekanligini his qildi. Ma'muriyat ruxsati bilan u spinnerlarga tajriba tariqasida ikkita 10 daqiqalik tanaffus berdi. Natijalar darhol va ta'sirli bo'ldi. Mehnat ayirboshlash keskin kamaydi, ishchilarning ma'naviyati yaxshilandi va ishlab chiqarish sezilarli darajada oshdi. Keyinchalik inspektor bu tanaffuslarni bekor qilishga qaror qilganida, vaziyat avvalgi holatiga qaytdi va shu tariqa Mayoning yangiligi saytdagi vaziyatni yaxshilaganligini isbotladi.

Spinner tajribasi Mayoning menejerlar uchun ishchining psixologiyasini, ayniqsa uning ba'zi "mantiqsizligini" hisobga olishlari muhim degan fikrni mustahkamladi. U shunday xulosaga keldi: “Ijtimoiy va sanoat tadqiqotlarida shu paytgacha “o'rtacha normal” odamning ongida bunday kichik mantiqsizliklar uning harakatlarida to'planib borishi etarli darajada tushunilmagan. Ehtimol, ular o'zida "buzilish" ga olib kelmaydi, lekin ular uning mehnat faoliyatining "buzilishi" ga olib keladi. Biroq, Mayoning o'zi bu sohadagi kashfiyotlarining ahamiyatini to'liq tushunmagan, chunki psixologiya o'sha paytda hali go'daklik davrida edi.

Ishchilarning xulq-atvorining birinchi yirik tadqiqoti ish joyi Mayo va uning hamkorlari tomonidan 1920-yillarning oxirida o'tkazilgan Xotorndagi tajribalarning asosiy qismi edi. Hawthornedagi ish ilmiy boshqaruvda tajriba sifatida boshlandi. Deyarli sakkiz yil o'tgach, buni anglash bilan yakunlandi inson omillari, ayniqsa ijtimoiy shovqin va guruh xatti-harakati ishlashga sezilarli ta'sir qiladi individual mehnat. Hawthorne guruhining xulosalari menejmentda yangi yo'nalish - "inson munosabatlari" kontseptsiyasining asoslanishiga olib keldi, bu 1950-yillarning o'rtalarigacha boshqaruv nazariyasida hukmronlik qildi.

Shu bilan birga, Hawthornedagi tajribalar ish motivlarini etarli darajada tushuntirib beradigan motivatsiya modelini taqdim etmadi. Mehnat motivatsiyasining psixologik nazariyalari ancha keyin paydo bo'ldi. Ular 1940-yillarda paydo bo'lgan va hozirda ishlab chiqilmoqda.

Odamlarning bir-birining motivlarini bilishi, ayniqsa qo'shma tadbirlar, juda muhim. Biroq, shaxsning xatti-harakatlari va harakatlarining asoslarini aniqlash oson ish emas, ham ob'ektiv, ham sub'ektiv qiyinchiliklar bilan bog'liq. Ko'pincha bunday identifikatsiya ko'p sabablarga ko'ra mavzu uchun istalmagan. To'g'ri, bir qator hollarda insonning xatti-harakati va faoliyatining motivlari shunchalik aniqki, ular mashaqqatli o'rganishni talab qilmaydi (masalan, mutaxassisning vazifalarini bajarish). U korxonaga nima uchun kelgani, nima uchun boshqa emas, aynan shu ishni bajaradi. Buning uchun u haqida ba'zi ma'lumotlarni to'plash, u haqida bilish kifoya. ijtimoiy rol. Biroq, bunday yuzaki tahlil uning motivatsion sohasini tushunish uchun juda kam narsa beradi va eng muhimi, boshqa vaziyatlarda uning xatti-harakatlarini oldindan aytishga imkon bermaydi. Shaxsning ruhiy tuzilishini o'rganish quyidagi savollarga aniqlik kiritishni o'z ichiga oladi:

Qaysi ehtiyojlar (moyilliklar, odatlar) ma'lum bir odamga xosdir (u ko'pincha qanoatlantiradi yoki qondirishga harakat qiladi, qondirish unga eng katta quvonch keltiradi, norozi bo'lsa - u yoqtirmaydigan eng katta qayg'u). , u qochishga harakat qiladi);

Qaysi yo'llar bilan, qanday vositalar bilan u yoki bu ehtiyojni qondirishni afzal ko'radi;

Qanday vaziyatlar va holatlar odatda u yoki bu xatti-harakatni qo'zg'atadi;

Qaysi shaxsiyat xususiyatlari, xulq-atvori, moyilliklari muayyan turdagi xatti-harakatlarning motivatsiyasiga eng katta ta'sir ko'rsatadi;

Inson o'zini o'zi rag'batlantirishga qodirmi yoki tashqi aralashuvga muhtojmi;

Motivatsiyaga nima kuchliroq ta'sir qiladi - mavjud ehtiyojlar yoki burch, mas'uliyat hissi;

Shaxsning yo'nalishi nima.

Ushbu savollarning aksariyatiga javobni faqat motivlar va shaxsiyatni o'rganishning turli usullaridan foydalanish orqali olish mumkin. Shu bilan birga, shaxs tomonidan e'lon qilingan xatti-harakatlarning sabablarini amalda kuzatilgan xatti-harakatlar bilan solishtirish kerak.

Psixologlar inson motivatsiyasi va motivlarini o'rganish uchun bir nechta yondashuvlarni ishlab chiqdilar: eksperiment, kuzatish, suhbat, so'rov, so'roq, test, ishlash natijalarini tahlil qilish va boshqalar.. Ushbu usullarning barchasini uch guruhga bo'lish mumkin:

1) u yoki bu shaklda o'tkaziladigan mavzu bo'yicha so'rov (uning motivlari va motivatorlarini o'rganish);

2) xulq-atvorni va uning sabablarini tashqaridan baholash (kuzatish usuli);

3) eksperimental usullar.

Mehnat faoliyati motivatsiyasini o'rganishning eng noto'g'ri usuli ayni paytda xalqaro sotsiologik tadqiqotlar amaliyotida eng keng tarqalgan usullardan biridir. Bu ishlab chiqarish holati va mehnat mazmunining turli tomonlari bo'yicha qoniqish-norozilik shkalalaridan foydalanishdir.

Mehnatdan qoniqish - bu shaxs yoki bir guruh odamlarning o'z mehnat faoliyatiga, uning tabiati yoki sharoitlarining turli tomonlariga taxminiy munosabati.

Sotsiologlar orasida mehnatdan qoniqish ko'rsatkichlarini va uning turli tomonlarini mos motivlar ko'rsatkichlari sifatida belgilash odatiy holdir.

Mehnat motivatsiyasi holatining yana bir o'ziga xos xususiyati mehnatga munosabat bo'lib, u uch jihatdan o'rganiladi:

Faoliyat turi va ijtimoiy qadriyat sifatida mehnatga munosabat (shaxs, mafkura, ta'lim madaniyatiga bog'liq);

Mutaxassislikka (kasbga) mehnat faoliyatining ma'lum bir turi sifatida munosabat (jamoatchilik fikriga, ob'ektiv vaziyatga, shaxsiy qarashlarga bog'liq);

Ishga munosabat, ya'ni. muayyan turdagi mehnatga ish sharoitlari, ma'lum bir jamoada (berilgan ish sharoitidan).

Mehnat motivatsiyasini o'rganish usullarining uchinchi guruhi - bu xodimning mehnatga bo'lgan shaxsiy moyilligini, unga bo'lgan qiziqishini, boshqa barcha narsalar tengligini o'rganish. Bu holatda motivatsiya bu ish unga eng muhim hayotiy ehtiyojlarni qanchalik qondirishga imkon berishiga, ishga umumiy qiziqish uning shaxsiy manfaatlariga qanchalik mos kelishiga bog'liq.

Ushbu ko'rsatkichlar, mehnat motivlarining aksi sifatida, muvaffaqiyatsiz, chunki ular turli xil sharoitlarning ta'sirining umumiy natijasini o'z ichiga oladi.

Ishga munosabat shunday umumiy xususiyatlar insonning ish sohasidagi mavqei, uning motivatsiyasi. Amalda eng ko'p uchraydigan narsa - ishdan qoniqishning o'ziga xos ko'rsatkichlarini o'rganish.

Ishdan qoniqish ko'rsatkichlari jamoaning barqarorligini tavsiflash uchun eng mos keladi. Xodimning mehnatga munosabati ko'p jihatdan uning mehnatga yo'naltirilganligi, ish mazmuni va shartlari, jamoadagi munosabatlar, shaxsiyat turi va boshqalar ta'siri ostida shakllanadi.

Agar biz ishdan qoniqishni batafsil ko'rib chiqsak, unda mehnatga munosabatning o'ziga xos ko'rsatkichlari mehnat faoliyatining ko'plab o'ziga xos tomonlarini o'z ichiga oladi. Сюда можно отнести: уровень безопасности труда, шума, загрязненности, эстетическое оформление рабочего помещения, наличие и обустроенность мест отдыха, режим работы и рабочего времени, характеристики труда, уровень организации труда, социальный климат в коллективе, стиль руководства, перспективы роста, уровень заработной платы va hokazo. Xodim unga ta'sir qiladigan mehnatning ob'ektiv xususiyatlarini baholaydi. Natijada, xodim o'z ishidan mamnun yoki norozi bo'lishi mumkin. Bir so'z bilan aytganda, mehnatning muayyan jihatlariga munosabat mehnat motivatsiyasining namoyon bo'lish usuli bo'lib xizmat qiladi.

Mehnat faoliyati motivlarini o'rganishning yana bir usuli - bu qiymat yo'nalishlari ierarxiyasini, ijtimoiy munosabatlarni, mehnatga bo'lgan sub'ektiv munosabatlarni va uning xususiyatlarini ro'yxatga oluvchi usullar majmuasidan foydalanishdir.

Biroq, faoliyat motivlari haqida ma'lumot olishning ushbu usuliga ehtiyotkorlik bilan yondashish kerak, chunki. shaxsga makro muhit va yaqin atrof-muhit me'yorlari ta'siri ostida bo'lganligi sababli olingan ma'lumotlarning buzilishi xavfi mavjud; kishilar xulq-atvorining umumlashgan motivlari har doim ham ularning mehnat faoliyatidagi xatti-harakatlarining situatsion motivlari bilan mos kelavermaydi. Bu qadriyatlarning shakllanishiga va o'z-o'zini aks ettirish darajasiga ta'sir qiladi (inson o'z ehtiyojlari va qadriyatlarini etarli darajada bilmasligi va tadqiqotchiga xayolparastlik qilishi mumkin).

Shunday qilib, ishonchli ma'lumotlarni olish uchun ish motivatsiyasi bir necha usullarni birlashtirish maqsadga muvofiqdir. Shunga qaramay, shuni aytish mumkinki, ushbu usullar ma'lum bir vaziyatda odamning xatti-harakatlarining sabablarini tushuntirishda ham, bashorat qilishda ham yordam beradi, chunki ularning yordami bilan uning eng barqaror va ustun ehtiyojlari, qiziqishlari, shaxsiy moyilliklari, shaxsiy yo'nalishlari aniqlanadi.

Xodimlarning motivatsiyasini samarali boshqarish uchun uni tekshirish va baholash kerak. Shu bilan birga, motivatsiyani o'lchash murakkab uslubiy muammodir. Maqolada uni o'rganish usullari ko'rib chiqiladi, shuningdek motivatsiyani o'rganish uchun muallifning modeli taklif etiladi, unda uning namoyon bo'lishining uchta darajasi ajratiladi. Parametrlar ham xodimlarni baholash, ham mehnat xatti-harakati va mehnat samaradorligi bilan bog'liq aniq o'lchanadigan natijalardir.

Xodimni mehnatga undashning uyushgan va boshqariladigan jarayoni uning mehnat xulq-atvorini belgilaydi va inson resurslaridan unumli foydalanish ko'p jihatdan kompaniyaning raqobatdosh ustunliklarini belgilaydi.

Motivatsiya - bu shaxsning motivatsion sohasidagi asosiy bo'g'ini. Motivatsiyaning barcha ta'riflarini ikkita sohaga bog'lash mumkin. Birinchisi, tarkibiy pozitsiyalardan motivatsiyani omillar yoki motivlar to'plami sifatida ko'rib chiqadi. Masalan, V. D. Shadrikov (1982) sxemasiga ko'ra, motivatsiya shaxsning ehtiyojlari va maqsadlari, da'volar va ideallar darajasi, faoliyat shartlari (ham ob'ektiv, ham tashqi, ham sub'ektiv, ichki - bilim, ko'nikma, qobiliyat, xarakter) va dunyoqarash, shaxsning e'tiqodi va yo'nalishi va boshqalar shu omillarni hisobga olgan holda qaror qabul qilinadi, niyat shakllanadi. Ikkinchi yo'nalish motivatsiyani statik emas, balki dinamik shakllanish, jarayon, mexanizm sifatida ko'rib chiqadi. V. A. Ivannikov motivatsiya jarayoni motivni aktuallashtirishdan boshlanadi, deb hisoblaydi. Motivatsiyaning bunday talqin qilinishi motivning ehtiyojni qondirish ob'ekti sifatida tushunilishi, ya'ni motivning shaxsga tayyor bo'lgandek berilishi bilan bog'liq. Uni shakllantirish shart emas, lekin siz uni yangilashingiz kerak (uning tasviri inson ongida paydo bo'lishiga sabab bo'ladi).

Motivatsion jarayon xulq-atvorni faollashtiradigan yoki ma'lum bir maqsad yoki mukofotga erishishga qaratilgan impuls (motiv) hosil qiluvchi fiziologik yoki psixologik ehtiyojdan boshlanadi (qondirilmagan ehtiyoj). Bularning barchasi aniqroq ta'rifga asoslanadi: ehtiyoj - bu faoliyatning ichki motivatoridir.

Motivlar aslida ehtiyojlar asosida shakllanadi. Ehtiyojlar murakkab tuzilishga ega bo'lganligi, xilma-xilligi va jiddiyligining turli darajalari bo'lganligi sababli, ular asosida shakllangan motivlar ham tuzilishi jihatidan murakkabdir. Har qanday harakat bir emas, bir nechta motivlarga asoslanadi. Shuning uchun xatti-harakatlarning o'zi ba'zan polimotivatsiya deb ataladi.

Ehtiyojlar istaklar, intilishlar, his-tuyg'ular, his-tuyg'ularni keltirib chiqaradi, sub'ektni faollikka undaydi. Bunga ko'ra ehtiyojlarning bir nechta tasnifi mavjud turli asoslar. Ehtiyojlarni moddiy (oziq-ovqat, kiyim-kechak, nasl-nasab va boshqalar) va ma'naviy (musiqa, do'stlik, mehnat, kitob o'qish va boshqalar)ga bo'lish taklif qilindi. Motivatsiya mexanizmining tuzilishi 1-rasmda keltirilgan.

A.Maslou motivlar ierarxiyasi tushunchasini ishlab chiqdi, unda barcha ehtiyojlar 5 sinfga (5 ierarxik daraja) bo'linadi. V.MakDuggal ehtiyojlar to'plamini 18 taga, polshalik psixolog K.Obuxovskiy esa 120 taga yetkazishni taklif qildi. Ba'zi psixologlar barcha ehtiyojlarni 7 ta asosiy turga qisqartiradilar: 1) fiziologik (ovqatlanish, uyqu, nafas olish va boshqalar), 2) nasl berish (tug'ilish, tarbiyalash, himoya qilish), 3) tirikchilik qilish (uy-joy, oziq-ovqat, kiyim-kechak), 4) ma'naviy ehtiyojlar (so'rovlar), 5) muloqot (burchlar, huquqlar, hamdardlik va boshqalar), 6) o'zini namoyon qilish ( dinda, sportda, san'atda, fanda va hokazo), 7) o'z-o'zini tasdiqlash (hurmat, kasb, kuch va boshqalar).

Dispozitsiya sifatida qaraladigan motivlarni turlarga ajratish mumkin, ularning nomlari ehtiyojlar nomlariga o'xshash: organik, moddiy, ijtimoiy va ma'naviy (2-rasm).

Vaziyatli dispozitsiyada rag'batlantirish tashqi motivator sifatida ishlaydi. DA boshqaruv faoliyati bu motivatsiya va rag'batlantirish sohasi. Motivatsiya jarayonida ijrochilar mehnatning ichki, psixologik motivlarini shakllantiradi: ishga qiziqish, undan qoniqish. Ishga qiziqish bir qator ma'muriy choralar bilan erishiladi ( moliyaviy kompensatsiya, turli imtiyozlar tizimi, bonuslar).

Mehnatdan qoniqish faqat erishilgan mehnat natijalari asosida ta'minlanishi mumkin. Demak, rahbarning xodimlar o‘rtasida mehnatdan qoniqish hosil qilish borasidagi harakatlari ularni shaxsning ushbu xususiyatini tarbiyalashga emas, balki xodimlarning samaradorlik va yuqori samaradorlik natijalariga erishishlari uchun sharoit yaratishga qaratilgan bo‘lishi kerak.

Korxona xodimlarini rag'batlantirish tizimini yaratishda motivatsion omillar ajratiladi, ular o'z-o'zidan ishlab chiqarilishi mumkin (ichki) va rahbariyat tomonidan yaratilishi mumkin (tashqi). Ustida strategik daraja Ushbu omillarni hisobga olgan holda, xodimlarni boshqarish uchun motivatsion siyosatning uchta turini ajratish mumkin:

1) xodimlarga tashqi (rag'batlantiruvchi) ta'sirlarning ustunligi. Bunday holda, korxona rahbariyati tashkilot xodimlarining o'z ishining yakuniy natijalariga qiziqishini oshirish uchun turli xil rag'batlantirish vositalaridan (moddiy va ma'naviy rag'batlantirish) foydalanishga e'tibor qaratadi (ish haqining oshishi bilan ish natijalari o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish, bonuslar, mukofotlar, ko'tarilishlar, maqtovlar (xodimlarni ijtimoiy psixologik rag'batlantirish);

2) xodimlarga ichki (motivatsion) ta'sirlarning ustunligi. Bunday holda, korxona rahbariyati turli xil boshqaruv motivlaridan (mas'uliyat, harakat erkinligi, zarur ko'nikma va qobiliyatlardan foydalanish va rivojlantirish qobiliyati, shaxsiy rivojlanish, qiziqarli ish). Amalda bunday yondashuv ko'pincha paydo bo'lgan (shakllanayotgan) tashkilotlarda rag'batlantirish uchun asos sifatida moddiy bazaning yo'qligi sababli ustunlik qiladi;

3) rag'batlantiruvchi ta'sirlar va motivatsion xodimlarni boshqarish majmuasining uyg'un kombinatsiyasi (asosiy ichki (motivatsion) bilan). Ushbu yondashuvni eng maqbul deb hisoblash mumkin, birinchi ikkita yondashuvning haddan tashqari tomonlarini olib tashlaydi. Qoida tariqasida, bunday rag'batlantirish siyosati har tomonlama ishlab chiqilgan, qiymatga asoslangan korporativ madaniyat allaqachon shakllangan tashkilotlar tomonidan amalga oshiriladi, agar bu madaniyat tashkilot xodimlarini moddiy rag'batlantirishni taqsimlashning samarali mexanizmi bilan qo'llab-quvvatlansa. ;

Tashkilot uchun muvozanatli motivatsion dasturni ishlab chiqish va qurishda bosqichni hisobga olish juda muhimdir hayot davrasi tashkilotlar (shakllanishi, faoliyati, rivojlanishi) va xodimlarning motivatsion yo'nalishining tipologiyasi (ehtiyojlar, motivlar, kutish tizimlari, qadriyatlar tizimi, tashqi sharoitlar va rag'batlantirishlar va boshqalar).

Motivatsiyaning asosiy aksentlari:

- xodimlarning individual-sub'ekt yo'nalishi bilan - moddiy rag'batlantirishning barqarorligi; yuqori ish haqi istiqbollari va ijtimoiy maqom;

- xodimlarning sub'ektiv yo'nalishi bilan - barqarorlik kafolati; tashkiliy yordam; aniq maqsadlarni belgilash; jamoa ishtirokida ijobiy natijalarni tasdiqlash; muloqot va ishonchning ochiqligi;

- xodimlarning shaxsiy yo'nalishi bilan - ijodiy faollikni rag'batlantirish; muammolarni hal qilishda mas'uliyatni topshirish; tashabbuslarni qo'llab-quvvatlash; yangi noma'lum ish jabhasini tayinlash; professionallikka ishonch ko'rsatish; kollegial qarorlar qabul qilish; samarali g'oyalar va ularni jamoada amalga oshirish usullarini etkazishda yordam berish.

Tashkilot mavjudligining turli bosqichlarida motivatsion dasturni yaratishda umumiy strategik ko'rsatmalarni ajratib ko'rsatish mumkin:

1) tashkilotni shakllantirish bosqichida quyidagi strategik motivatsion yo'riqnomalar xosdir:

- etakchilik fazilatlari, shaxsiy namunasi va optimizm, jamoaviy ruh bilan xodimlarning "infektsiyasi";

- jamoadagi konflikt va qarama-qarshiliklarni hal qilishda rahbarning faolligi;

- tashkilot xodimlarining faol shaxsiy pozitsiyasini rag'batlantirish;

- tashkilotning "Rivojlanish istiqbollari" rasmini rahbari tomonidan qurish va efirga uzatish;

- samaradorlikni ma'naviy (iloji bo'lsa, moddiy) rag'batlantirish va boshqalar;

- odamlarning moyilligini hisobga olgan holda vazifalarni, funktsiyalarni taqsimlash (xodimlarga ular uchun qiziqarli ish berish).

2) faoliyat ko'rsatish bosqichida quyidagi motivatsion ko'rsatmalarni ajratib ko'rsatish mumkin:

- ularning funktsional vazifalari va pozitsion o'zaro ta'sir me'yorlariga aniq muvofiqligini rag'batlantirish (sub'ektiv yo'nalish uchun);

- ish natijalari va malaka darajasiga muvofiq barqaror moddiy rag'batlantirish va ish haqini oshirish (barcha xodimlar uchun, ayniqsa individual-sub'ekt yo'nalishi uchun);

- xodimlarning malakasini oshirishni rag'batlantirish (individual yo'nalish uchun rag'batlantirish - bu ish haqining oshishi, mavzu bo'yicha - kasbiy mahoratning oshishi, shaxsiy e'tibor uchun - o'z-o'zini rivojlantirish imkoniyati va tashkilot faoliyatiga ko'proq hissa qo'shish. tashkilot);

- murakkab muammolarni (mavzu bo'yicha) va muammolarni (shaxsiy yo'nalish uchun) hal qilish usullarini takomillashtirishda tashabbus ko'rsatish;

- xodimlarga o'zlarini "boshqarish" imkonini beradigan rag'batlantirish tizimini joriy etish ish haqi ularning ish hajmi va sifati oshishi bilan ko'proq (individual yo'nalish uchun) olish.

3) tashkilotning rivojlanish bosqichida muhim motivatsion mos yozuvlar nuqtasi:

- xodimlarni yangi, istiqbolli izlash uchun ma'naviy va moddiy rag'batlantirish; original g'oyalar o'z faoliyatini va umuman tashkilotni takomillashtirish (asosan shaxsiy yo'nalish uchun);

- tashkiliy o'zgarishlar zarurligini anglagan va bu ehtiyojni boshqalarga tushuntirgan (asosan shaxsiy yo'nalish uchun) norasmiy rahbarlarni rag'batlantirish tizimini yaratish;

- xodimlar o'rtasida tashkilot faoliyatining barqarorligini tasdiqlashga qaratilgan tushuntirish ishlari (sub'ektiv yo'nalish uchun).

Tashkilotlarda xodimlarning qoniqishi va maqsadlar bo'yicha kelishuvga erishish tizimi o'rtasida bevosita bog'liqlik bo'lishi kerak. Bu munosabatlar qanchalik izchil bo'lsa, xodimlarning qoniqish dinamikasi shunchalik ijobiy bo'ladi. Shaxsiy natijalarni e'tirof etish xodimning maqsadlariga erishish darajasi orqali mas'uliyat darajasiga qarab ish haqi to'lashda namoyon bo'ladi.

Motivatsiya tizimini takomillashtirish eng muhim yo'nalishlardan biridir kadrlar ishi. Agar xarajatlarning olingan natijaga nisbatini hisobga oladigan bo'lsak, unda motivatsiyani yaxshilash uchun loyihalarga investitsiyalarning daromadliligi eng yuqori ko'rsatkichlardan biridir.

Motivatsiyani o'rganish ko'p pulni tejashga yordam beradi. Shunday qilib, yosh va ambitsiyali mutaxassislar ko'pincha kerakli tajriba orttirish uchun kichik maosh evaziga ishlashga tayyor va savdo xodimlarini moddiy rag'batlantirish tizimini o'zgartirish sezilarli foyda olish imkoniyatini beradi.

Xodimlarning motivatsiyasini o'rganishning barcha afzalliklariga qaramay, Rossiyada buni faqat xorijiy kompaniyalar muntazam ravishda amalga oshiradilar. To'g'ri, yaqinda ularga kattalar qo'shildi Rossiya tashkilotlari g'arbiy ish uslubini qabul qilish.

G'amxo'rlik qiladigan rahbar martaba va ish haqi, u odatda o'z qo'l ostidagilar uchun bu omillar ham rag'bat ekanligiga ishonch hosil qiladi. Bundan tashqari, ko'pincha xodimning o'zi uni nimaga undayotgani haqidagi savolga aniq javob bera olmaydi. Shuning uchun menejment o'z sezgilariga emas, balki amaliyotda ishlab chiqilgan va sinovdan o'tgan usullarga ishonishi yaxshiroqdir. Ular xodimlarning tashkilotdan nimani kutishlarini tushunishga imkon beradi.

Motivatsiyani o'rganish usullari G'arbda o'n yildan ko'proq vaqt davomida qo'llanilgan. Mutaxassislarning fikricha, kompyuter va internetning paydo bo'lishi bilan ularni ishlab chiqish narxi pasayib, oson va tez bo'lib qoldi. Biroq, printsipial jihatdan yangi texnologiyalar uzoq vaqt davomida paydo bo'lmadi.

Ushbu barqaror shaxsiy xususiyatlarni, "umumlashtirilgan motivlarni" tahlil qilish uchun menejerlarga taklif qilinadigan motivatsiyani o'rganish usullarini ko'rib chiqing:

So'rovlar— xodimlarning qoniqish darajasini baholash uchun foydalaniladi. So'rovlar shakllari har xil bo'lishi mumkin: suhbat, so'rovnoma. Qoidaga ko'ra, sub'ektdan taklif qilingan motivlar, qiziqishlar, ehtiyojlar ro'yxatidan uni eng aniq tavsiflaydigan narsalarni tanlash (va baholash) so'raladi, nisbatan to'g'ridan-to'g'ri savollar xodimga ishning o'zi, uning shartlari, munosabatlari qanchalik yoqishi haqida so'raladi. jamoada, etakchilik uslubi va boshqalar .P.

Ushbu usulning aniq mavjudligi bilan uning kamchiliklari bor: barcha motivlar ongli emas, chunki murakkab chuqur motivatsion shakllanishlarni tushunish rivojlangan aks ettirishni talab qiladi; javoblar ko'pincha "ijtimoiy naflilik" omili (o'zingni eng yaxshi ko'rinishga intilish, ma'lum ijtimoiy "me'yorlar" va "standartlar"ga javob berish istagi) tufayli nosamimiydir. Shunga qaramay, so'rovlar sizga ommaviy materiallarni tezda to'plash, odam o'z harakatlari va harakatlarini qanday qabul qilishini, "dunyoga" nimani e'lon qilishini bilish imkonini beradi.

Psixologik testlar. Test anketasi bir qator savollarni o'z ichiga oladi, ularning javoblari sub'ektning psixologik fazilatlarini baholash uchun ishlatiladi. Test topshirig'i - bu testning maxsus turi bo'lib, uning natijalari xarakter xususiyatlarining (shaxsning xususiyatlari) mavjudligi yoki yo'qligi va rivojlanish darajasini belgilaydi, masalan, muvaffaqiyatga erishish yo'nalishi.

Proyektiv usullar. Asosiy e'tibor xodimning yashirin motivatsiyasini diagnostika qilishga qaratilgan va yashirin, shu jumladan xodimning o'zi uchun. Ko'pincha proyektiv usullar barcha turdagi usullarning kombinatsiyasini o'z ichiga oladi - holatlar (vaziyatlar), aniq vazifalar, birinchi qarashda respondentga hech qanday aloqasi bo'lmagan savollarni o'z ichiga olgan intervyular (masalan, "Nega sizning fikringizcha, odamlar yaxshi ishlaydilar" Bir kompaniyada, boshqasida unchalik yaxshi emasmi?) Mavzu u uchun asosiy ko'rsatkichlarni aniqlaydi deb taxmin qilinadi.

Bunday usullar yordamida olingan ma'lumotlar kamroq tuzilgan va standartlashtirilgan, uni qayta ishlash qiyinroq. Ushbu usullar to'plangan ma'lumotlarni malakali talqin qilishni talab qiladi.

Biroq, ko'pincha, tashkilotlarda motivatsion dasturlar faqat qisqa muddatli o'zgarishlarga olib keladi va ishlab chiqarish va moliyaviy ko'rsatkichlarga deyarli ta'sir qilmaydi. Buning sababi shundaki, "umumiy motivlar" diagnostikaga bo'ysunadi - situatsion determinantlar ta'sirida yangilanadigan dinamik shakllanishlar va "vaziyat determinantlari" real vaziyatda juda ko'p sonli o'zgaruvchilar bo'lishi mumkin, shuning uchun uni hisobga olish mumkin emas. ularning barchasini hisoblang va o'lchang.

Biroq, o'rtasida aniq munosabatlar mavjud emasligi sababli sub'ektiv baholash xodimlar va ish samaradorligi - yaxshilanishlar kam uchraydi.

O'n minglab xodimlarga ega yirik kompaniyalarda koprosga qo'shimcha ravishda bir qator fokus-guruhlar o'tkaziladi. Buning uchun tashkilotni boshqarishning turli darajalarini (yuqori boshqaruv, boshqaruv, oddiy xodimlar va boshqalar) va turli xillarni ifodalovchi bir necha kishidan iborat guruhlar tuziladi. professional manfaatlar. Ularga anketadagi kabi muhokama uchun mavzular beriladi. Mohirlik bilan qo'llash bilan bu usul xodimlarni rag'batlantirishning barcha nozik tomonlarini aniqlashtirishga imkon beradi.

Boshqa usul, diagnostik intervyu, katta vaqt va kuch sarflashni talab qiladi, shuning uchun menejerlarning motivatsiyasi darajasini baholash uchun ishlatiladi. Shuningdek, bu holatda baholash markazlari qo'llaniladi.

Xodimlarning umumiy motivatsiyasi darajasini baholash uchun ularning har biri bilan gaplashish shart emas. Siz o'z bo'limlari uchun vaziyatning umumlashtirilgan tavsifini berishga qodir bo'lgan mutaxassislarni, masalan, bo'lim boshliqlarini tanlashingiz mumkin. Shuningdek, motivatsiyani o'rganish uchun xodimlar almashinuvi, kompaniyadagi o'rtacha ish staji, korporativ tadbirlarga qatnashish, kechikishlar va boshqalar kabi ko'rsatkichlar bo'yicha xodimlarning qiziqish darajasi to'g'risida xulosalar chiqarilganda tashkiliy diagnostikaga murojaat qilish mumkin.

Insonning asosiy ehtiyojlarini o'rganishga imkon beruvchi psixologik testlar mavjud. - Barcha xodimlarni shartli ravishda "professionallar", "neytrallar" va "tashkilotchilar" ga bo'lish mumkin. Har bir guruh alohida yondashuvni talab qiladi. Shunday qilib, "professionallar" uchun vakolatlarni topshirish muhimdir. “Tashkilotchilar”ga korxona an’analarini asrab-avaylash, o‘zini keksa va murabbiy sifatida his qilish, ommaviy tadbirlarda faol ishtirok etish imkoniyati yaratilishi kerak. "Neytrallar" ishning qulayligini ayniqsa qadrlashadi. Ular uchun rag'batlantiruvchi omil, masalan, maktabdan keyingi dam olish kuni yoki ish smenasini o'z vaqtida tugatish imkoniyati bo'lishi mumkin.

Hozirgi vaqtda ko'plab mutaxassislar barcha darajadagi xodimlar bilan suhbatlar orqali amalga oshiriladigan innovatsion proyektiv usullarni afzal ko'rishadi.

Proyektiv usullar eng ko'p ekanligini isbotladi samarali vosita ishonchli natijalarga erishish, kompaniyadagi o'zgarishlarni malakali tizimlashtirish va moslashtirish. Yuqori ishonchlilikka intervyuning turli usullari - vaziyat, aniq topshiriqlar va bir qarashda respondentga taalluqli bo'lmagan savollarning kombinatsiyasi orqali erishiladi (masalan, "Sizningcha, nima uchun odamlar bir kompaniyada yaxshi ishlaydi, lekin boshqasida emas. juda ko'p harakat qilyapsizmi?") Biror kishi beixtiyor o'zi uchun asosiy ko'rsatkichlar bilan javob beradi, shunda "soxta" deyarli chiqarib tashlanadi. Bundan tashqari, bunday texnikalar ishlab chiqish va qo'llash nuqtai nazaridan oddiy, ulardan hatto bo'lim boshlig'i ham foydalanishi mumkin.

Usullardan foydalanish ko'pincha rahbariyat tomonidan qo'yilgan maqsadlarga bog'liq va amalda ko'p jihatdan narx-sifat nisbati bilan belgilanadi.

Agar biz top-menejerlar uchun motivatsiyani rivojlantirmoqchi bo'lsak, unda faqat so'rovnoma yoki so'rovga tayanmaslik, balki bu odamlarni nimaga undayotganini tushunish uchun diagnostik suhbat yoki individual baholash o'tkazish yaxshiroqdir. Agar biz ishchilarning kengroq qatlamlari haqida gapiradigan bo'lsak, so'rovlar yoki fokus-guruhlar samaraliroq bo'ladi, ular kamroq aniq ma'lumot beradi, lekin qisqa vaqt ichida.

So'rov o'tkazgandan va xodimlarning qoniqishining ko'p yoki kamroq ishonchli rasmini olgandan so'ng, olingan ma'lumotlarni to'g'ri tahlil qilish kerak. Bu boshqa kompaniyalarning so'rov natijalarini bilishni talab qiladi.

Ma'lum bir norozilik har doim insonga xosdir va bu so'rov natijalarida o'zini namoyon qiladi, shuning uchun ba'zi umumiy universal psixologik xususiyatlarni hisobga olish kerak. Masalan, ish haqi darajasidan qoniqish darajasi haqidagi savollar har doim boshqa bandlarga qaraganda pastroq reytingga ega. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, hatto taniqli G'arb kompaniyalarida ham xodimlarning deyarli yarmi ushbu ko'rsatkichdan etarli darajada qoniqmaydi, garchi u erda ish haqi tizimi yaxshi muvozanatlangan. Agar siz ushbu statistik ma'lumotlarni bilmasangiz, so'rov natijalariga ko'ra, siz to'lov tizimida biror narsani o'zgartirishni boshlashingiz mumkin, bu esa shunchaki aks ettirishdir. umumiy tendentsiya. Ammo agar bu ko'rsatkichning boshqa kompaniyalarga nisbatan farqi sezilarli bo'lsa, unda e'tiborga olish kerak.

Shu bilan birga, olingan ma'lumotlarni tom ma'noda talqin qilish mumkin emas. So'rovlar xodimlarning qoniqishini baholashda ko'proq yordam beradi va tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, xodimlarning qoniqishi va xodimlarning ishlashi o'rtasida aniq chiziqli bog'liqlik yo'q. Ya'ni, so'roq qilish xodimni saqlab qolish muammosini hal qilish imkonini beradi, lekin uning mehnat qobiliyatini oshirmaydi. Mutaxassislarning ta'kidlashicha, xodimlarni baholash va rag'batlantirish usullari bo'yicha ma'lumotlarni o'z ichiga olgan o'quv dasturlari bugungi kunda eng katta talabga ega. Bu shuni ko'rsatadiki, HR menejerlari ushbu masalalarda ko'proq malakali bo'lishni va mavjud metodologiyalardan mustaqil ravishda foydalanishni xohlashadi. Asosiysi, ushbu usullarni qo'llash malakali va o'z vaqtida amalga oshiriladi.

2 Amaliy qism

Ushbu mavzu bo'yicha dastur va vositalarni ishlab chiqish, tadqiqot o'tkazish va xulosalar chiqarish.

Ekspert baholash usuli

Rivojlanish jarayonida ijtimoiy ishlab chiqarish nafaqat boshqaruvning murakkabligi, balki qabul qilinadigan qarorlarning sifati va samaradorligiga qo'yiladigan talablar ham ortadi. Qarorlarning asosliligini oshirish va ko'plab omillarni hisobga olish uchun amaliy faoliyatning turli sohalarida ishlarning holati va rivojlanish istiqbollari bilan tanish bo'lgan mutaxassislarning hisob-kitoblari va asosli mulohazalari asosida har tomonlama tahlil qilish kerak.

Yechimlarni tayyorlashda matematik usullar va modellardan foydalanish boshqaruv samaradorligi darajasining sezilarli darajada oshishi hisoblanadi. Biroq, texnik, iqtisodiy va ijtimoiy muammolarni to'liq matematik rasmiylashtirish ularning sifat jihatdan yangiligi va murakkabligi tufayli ko'pincha amalga oshirilmaydi. Shu munosabat bilan ekspert usullari tobora ko'proq foydalanilmoqda.

Matematik dasturlashdan foydalanish va Kompyuter fanlari to'liqroq va ishonchli ma'lumotlarga asoslangan qarorlar qabul qilish imkonini beradi. Biroq, ratsional (optimal) yechimni tanlash yaxshi matematik modeldan ko'ra ko'proq narsani talab qiladi.

Zamonaviy iqtisodiy ob'ektlar jadal rivojlanmoqda. Bunday ob'ektlarni rejalashtirish va boshqarish har doim kelajak haqida etarli ma'lumot bo'lmagan sharoitda amalga oshiriladi. Rejada ko'zda tutilgan ta'sirlardan tashqari, iqtisodiy ob'ektlarga turli xil tasodifiy omillar ta'sir ko'rsatadi. Natijada, bunday ob'ektlar rivojlanishining iqtisodiy qonuniyatlari asosan tasodifiy, stokastik xususiyatga ega.

Qaror qabul qilishda biz odatda ularni qo'llab-quvvatlash uchun foydalanilgan ma'lumotlar to'g'ri va ishonchli deb hisoblaymiz. Biroq, sifat jihatidan yangi va takrorlanmaydigan ko'plab iqtisodiy, ilmiy-texnikaviy muammolar uchun bu juda uzoqdir.

Asosiy "axborot" qiyinchiliklari:

Birinchidan, dastlabki statistik ma'lumotlar ko'pincha etarlicha ishonchli emas. Biroq, o'tmish haqida ishonchli ma'lumotlar mavjud bo'lsa ham, ular har doim ham kelajakka qaratilgan qarorlar qabul qilish uchun ishonchli asos bo'lib xizmat qila olmaydi, chunki kelajakda mavjud shartlar va sharoitlar o'zgarishi mumkin.

Ikkinchidan, ma'lumotlarning bir qismi sifatli xarakterga ega va bo'lishi mumkin emas miqdoriy aniqlash. Shunday qilib, ijtimoiy va siyosiy omillarning rejalarni amalga oshirishga ta'sir qilish darajasini aniq hisoblash, ishlab chiqarish jamoalarida odamlarning xatti-harakatlarini baholash formulalarini ishlab chiqish mumkin emas. Ammo, bu omillar va hodisalarning barchasi qarorlar natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatganligi sababli, ularni e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi.

Uchinchidan, qarorlarni tayyorlash amaliyotida, odatda, zarur ma'lumotlarni olish mumkin bo'lgan vaziyatlar paydo bo'ladi, lekin qaror qabul qilish paytida u mavjud emas, chunki bu katta vaqt yoki pul investitsiyalari bilan bog'liq.

To'rtinchidan, kelajakda yechimni amalga oshirishga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan katta guruh omillari mavjud; lekin ularni aniq bashorat qilib bo'lmaydi.

Beshinchidan, yechim tanlashdagi eng muhim qiyinchiliklardan biri shundaki, har qanday ilmiy yoki texnik g‘oya potentsial imkoniyatni o‘z ichiga oladi. turli sxemalar uning amalga oshirilishi va har qanday iqtisodiy harakat bir nechta natijalarga olib kelishi mumkin. Tanlash muammosi eng yaxshi variant qarorlar ham paydo bo'lishi mumkin, chunki odatda resurs cheklovlari mavjud va shuning uchun bitta variantni qabul qilish har doim boshqa (ko'pincha juda samarali) echimlarni rad etish bilan bog'liq.

Va nihoyat, eng yaxshi yechimni tanlashda biz ko'pincha umumlashtirilgan mezonning noaniqligiga duch kelamiz, buning asosida mumkin bo'lgan natijalarni solishtirish mumkin. Ko'rsatkichlarning noaniqligi, ko'p o'lchovliligi va sifat jihatidan farqlanishi mumkin bo'lgan echimlarning har birining nisbiy samaradorligi, ahamiyati, qiymati yoki foydaliligi haqida umumlashtirilgan baho olish uchun jiddiy to'siqdir.

Shu munosabat bilan murakkab ilmiy-texnikaviy va iqtisodiy va ijtimoiy muammolarni hal qilishning asosiy xususiyatlaridan biri shundaki, bu erda hisob-kitoblarni qo'llash doimo rahbarlar, olimlar, mutaxassislarning mulohazalari bilan bog'liqdir. Ushbu mulohazalar hech bo'lmaganda ma'lumotlarning etishmasligini qisman qoplash, individual va jamoaviy tajribadan to'liqroq foydalanish va ob'ektlarning kelajakdagi holati to'g'risida mutaxassislarning taxminlarini hisobga olish imkonini beradi.

Fan va texnika taraqqiyotining qonuniyati shundan iboratki, yangi bilimlar, ilmiy-texnikaviy axborotlar uzoq vaqt davomida to‘planadi. Ko'pincha yashirin shaklda, "yashirin", olimlar va ishlab chiquvchilarning ongida. Ular, hech kim kabi, o'zlari ishlayotgan sohaning istiqbollarini baholay oladilar va yaratilishida bevosita ishtirok etayotgan tizimlarning xususiyatlarini oldindan ko'ra oladilar.

Ko'rinib turibdiki, ekspert xulosalaridan foydalanish tartibi qanchalik soddalashtirilgan va rasmiylashtirilgan bo'lsa, olingan ma'lumotlar shunchalik ishonchli bo'ladi.

Shunday qilib, qaror qabul qilishning yondashuvi mavjud bo'lgan ma'lumotlarning miqdori va qanchalik ko'pligiga bog'liq mavjud ma'lumotlar rasmiylashtirilgan.

To'liq rasmiylashtirishning mumkin emasligi, ammo matematik-statistik apparatdan foydalanish imkoniyati va zarurligini va oqilona qarorlar qabul qilish jarayonlarini mantiqiy tahlil qilishni istisno qilmaydi.

Ko'pgina nazorat masalalarini hal qilishda matematik apparatning soddaligi ko'pincha natijalarning kutilgan aniqligiga qaraganda muhimroqdir. Bunday muammolarni hal qilishning tuzilishi va jarayonini ko'p hollarda ishonchli aniqlash mumkin emasligi sababli, yechim natijalarining aniqligi muammoning o'zida mavjud bo'lganidan yuqori bo'lishi mumkin emas va shuning uchun murakkabroq matematik apparatdan foydalanish ko'proq narsani kafolatlamaydi. aniq natija.

Mutaxassislardan olingan ma'lumotlardan oqilona foydalanish, agar u qarorlar tayyorlash va qabul qilishga qaratilgan keyingi tahlil qilish uchun qulay shaklga aylantirilsa, mumkin.

Axborotni rasmiylashtirish imkoniyatlari o'rganilayotgan ob'ektning o'ziga xos xususiyatlariga, mavjud ma'lumotlarning ishonchliligi va to'liqligiga, qaror qabul qilish darajasiga bog'liq.

O'rganilayotgan ob'ektlarni har qanday muhim omilni (omillarni) hisobga olgan holda taqqoslash natijasida ma'lum bir ketma-ketlikda joylashtirish mumkin bo'lganda, ob'ektlarning ekvivalentligini yoki ustunligini aniqlash uchun tartib shkalalari qo'llaniladi.

Tartib masshtablardan foydalanish faktor (mezon) aniq ko`rsatilmagan hollarda ham, ya`ni biz taqqoslash belgisini bilmaganimizda, lekin ob`ektlarni qisman yoki to`liq buyurtma qilishimiz mumkin bo`lgan hollarda ham ob'ektlarni farqlash imkonini beradi. ekspert (ekspertlar) ega bo'lgan imtiyozlar tizimiga asoslanadi.

Ko'pgina amaliy muammolarni hal qilishda ko'pincha yakuniy natijalarni belgilovchi omillarni to'g'ridan-to'g'ri o'lchash mumkin emasligi ma'lum bo'ladi. Bu omillarning o'ziga xos bo'lgan ba'zi bir mulkning o'sish (yoki kamayish) tartibida joylashishi reyting deyiladi. Reyting o'rganilgan omillar to'plamidan ulardan eng muhimini tanlash imkonini beradi.

Hodisalar boshqa tabiatga ega bo'lib, natijada o'lchovsiz, ya'ni ularda umumiy taqqoslash standarti bo'lmaydi. Va bu holatlarda mutaxassislar yordamida nisbiy ahamiyatga ega bo'lish eng maqbul echimni tanlashni osonlashtiradi.

Reyting protsedurasining aniqligi va ishonchliligi ko'p jihatdan ob'ektlar soniga bog'liq. Asos sifatida, bunday ob'ektlar qanchalik kam bo'lsa, ularning ekspert nuqtai nazaridan "farqlanishi" shunchalik yuqori bo'ladi va shuning uchun ob'ektning darajasi qanchalik ishonchli bo'lishi mumkin. Har qanday holatda, tartiblangan ob'ektlar soni P 20 dan oshmasligi kerak va bu protsedura qachon eng ishonchli hisoblanadi P< 10.

O'quv dasturi va tavsifi

Muammoli joylar soni (yi) – 6;

Ekspertlar soni (k) – 19 nafar.

Muammoli sohaga ta'sir qiluvchi omillar soni (n) - 6.

Asosiy vazifa. Korxonada, tarmoqda va hokazolarda (berilgan) muammoning holatini tahlil qilish.

Diagnostika sohasi - bu xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish xususiyatlari zamonaviy sharoitlar

Muammoning diagnostikasi Y = (y 1 y 2, y 3 ... y m) xarakterli o'zgaruvchilar qiymatlari vektori bilan tavsiflangan tizimning haqiqiy holatini S holatlarning ma'lum sinflaridan biriga belgilashdan iborat. m ma'lum bir qoida R yordamida.

1. Muammoning shtat maydoni kiritiladi, unda diagnostika o'tkaziladi:

S+ - o'z faoliyat sohasini kengaytiruvchi rivojlanayotgan tizim;

S 0 - barqaror holat;

S- sistemaning yemirilish bosqichidagi holati.

Bizning vazifamiz uchun m = 6 bilan "Zamonaviy sharoitlarda xodimlarning ishini rag'batlantirishning o'ziga xos xususiyatlari" muammosini diagnostika qilish sohalari shunday ko'rinishi mumkin.

Jadval 1a "Zamonaviy sharoitlarda xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirishning o'ziga xos xususiyatlari" diagnostika yo'nalishlari

	Hududlar	Belgilanish
	Mehnat unumdorligi	1
	Psixologik qulaylik	2 da
	moddiy qoniqish	3
	Ish sharoitlari	4 da
	Oquvchanlik	5 da
	ijodiy daraja	6 da

Shunday qilib, kiritilgan holatlar to'plami orqali tizimning haqiqiy holatini aniqlash mumkin.

2. Tizimning holatini baholash ekspert baholash usuli yordamida amalga oshiriladi. Ekspertlar soni (k) 19. Korxonaning kamida 5 yillik ish tajribasiga ega yuqori malakali xodimlari ekspert sifatida qatnashishi mumkin. Ta'lim maqsadlarida muammoga ega bo'lgan talabalar ekspert sifatida jalb qilinishi mumkin.

Mutaxassislarning fikri (tizimning holatini baholash) elementlarni m balli shkala bo'yicha tartiblash orqali amalga oshiriladi. Natijalar 2-jadvalga kiritilgan.

Jadval 2a - Darajalar matritsasi

Mutaxassislar	1	2 da	3	4 da	5 da	6 da	R


















∑ Ri
O'rinlar

3. Darajalar matritsasi uchun ekspertlarning kelishish koeffitsienti hisoblanadi:

qayerda: uchun- mutaxassislar soni;

m elementlar soni.

qayerda: t– bir xil darajani olgan hududlar soni;

R bunday holatlar soni.

T- bir xil darajani olgan bir nechta elementlar mavjud bo'lgan holatlar uchun hisoblanadi.

Ekspert kelishuvi koeffitsienti 0,7 qiymatidan oshishi kerak. Bunday holda, ekspertlarning fikri izchil deb hisoblanadi va so'rov ma'lumotlariga ishonish mumkin. Ta'lim maqsadlarida, g > 0,7 bo'lganda, xulosa chiqarish kerak va siz keyingi hisoblashni davom ettirishingiz mumkin.

S = (35-19*(6+1)/2) 2 + (31-19*(6+1)/2) 2 +(52 – 19*(6+1)/2) 2 + (91– 19*(6+1)/2) 2 + =

+ (93-19*(6+1)/2) 2 + (97-19*(6+1)/2) 2 = 306,25 + 462,25+0,25+110,25+1482,25+1640,25+1980,25 = =5981,75,

T \u003d 1/12 * ((2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + ( 2 3 – 2)+

+(2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)) =5,0.

Ekspert kelishuvi koeffitsienti teng

g \u003d 12 * 5981,75 / (19 2 * (6 3 - 6) - 12 * 19 * 5) \u003d 71781 / (75810 - 1140) \u003d 0,961.

Bunday holda, ekspertlarning fikri izchil deb hisoblanadi, olingan kelishuv koeffitsienti (g = 0,961), chunki u talab qilinadigan minimaldan (g = 0,7) oshadi.

4. Tizimning asosiy jihatlari holatini ekspert baholashlari ma'lumotlarini tahlil qilgandan so'ng, uning diagnostik profili quriladi (aniqlik uchun). S 0 holati (nol o'qi) quyidagi ifoda bilan aniqlanadi:

S 0 = ∑∑Ri /m.

Bizning misolimiz uchun, S 0 ni hisoblash, 1-rasmdagi diagnostika profili kabi quyida ko'rsatilgan.

∑∑R i = 35+31+52+91+93+97= 150

S 0 \u003d 399/6 \u003d 66,5

Tuzilgan diagnostika profiliga asoslanib, tizimning qulay joylari va muammoli hududlari mavjudligi to'g'risida xulosa chiqariladi.

5. Muammoli hududlarda kamchiliklarning kengaytirilgan tavsifi amalga oshiriladi, ya'ni. omillar aniqlanadi, ularning o‘zgarishi muammoni kamaytiradi (3-jadval). Faktorlar soni (n=6).

Bizning misolimizda, yuqoridagi tahlil natijasida aniqlanganidek, "Zamonaviy sharoitlarda xodimlarning mehnatini rag'batlantirishning o'ziga xos xususiyatlari" ning eng muammoli sohasi "Psixologik qulaylik" dir. Xodimlarni mehnatga rag'batlantirish uchun ularning psixologik qulayligini ta'minlashga ta'sir qiluvchi omillarni ko'rib chiqaylik (3-jadval).

3-jadval - muammoli hududga ta'sir qiluvchi omillar

Muammoli hudud

Omillar

Psixologik qulaylik

1. Ish haqini oshirish

2. Yakuniy natijaga qiziqishni oshirish

3. Tashkilotda qo'llaniladigan rag'batlantirishdan qoniqish

4. Ishchilarning ong darajasi

5. Xodimlarning ishidan qoniqish

6. Tashkilotdagi xodimlarning o'zaro hamkorligi

6. Tanlangan omillarning muammoli sohaga ta'sirini o'rganish olib borilmoqda.Juftlashgan taqqoslash usulidan, nisbiy ahamiyatga ega shkaladan foydalanib, biz asosiy muammolarni ajratib ko'rsatamiz. Faktorlarning ta'sirini baholash uchun nisbiy ahamiyatga ega bo'lgan shkala kiritiladi:

4-jadval Nisbiy ahamiyat shkalasi

Nisbiy ahamiyatga ega	Ta'rif
	Kichik ahamiyatga ega
	o'rtacha ustunlik
	Muhim ustunlik
	Muhim ustunlik
	Juda kuchli hukmronlik
2, 4, 6, 8	oraliq

Muammoli sohaga omillarning ta'sirini taqqoslash juft taqqoslash matritsasida amalga oshiriladi (5-jadval).

Jadval.5 Juftlik taqqoslash matritsasi

					5		∑ Ni
							24,0

							12,07
							3,13

							5,97

Masalalarning nisbiy ahamiyatini aniqlash uchun biz vazn koeffitsientlarini hisoblaymiz

wi = dsri / ∑dsri,

dsri = ∑Ni / n.

Bu yerda ∑Ni — 5-jadval satrlari ustidagi yig‘indi.

n solishtirilgan omillar soni.

Og'irlik omillarini hisoblash natijalari Jadvalda keltirilgan. 6.
0,469

0,667

0,078

2,012

0,236

0,522

0,061

0,333

0,039

0,995

0,117

8,529

dav1 = 24/6 = 4

w1 = 4 / 5,29 = 0,11.

Jadvaldagi boshqa natijalar. 6.

7. Xulosa. Shunday qilib, 5 yildan ortiq tajribaga ega bo'lgan Krasnodar korxonalaridan birining xodimlari ekspert sifatida tanlandi. Maksimal ish tajribasi doimiy ravishda ushbu korxonada 7 yil 6 oy edi. Diagnostika jarayonida mehnat unumdorligi, psixologik qulaylik, moddiy qoniqish va mehnat sharoitlari sohalarida zamonaviy sharoitlarda mehnat faoliyatini rag'batlantirish xususiyatlari o'rganildi. Mutaxassislarning fikrlarini baholash jarayonida kelishuv koeffitsienti 0,7 dan katta ekanligi aniqlandi, shuning uchun mutaxassislarning fikrlari unchalik farq qilmaydi. Eng muammoli soha - bu psixologik qulaylikni ta'minlash muammosi va ishchilarning moddiy qoniqish muammosi. Ko'proq muammoli tizim psixologik qulaylikni ta'minlashdan iborat bo'lib, menejment qulay psixologik iqlimni ta'minlashi, xodimlarning ongini o'sishiga ta'sir qilishi, ularning psixologik qoniqishini oshirishi, tashkilotda xodimlarning o'zaro ta'siri mexanizmini joriy etishi kerak. korxona faoliyatida xodimlarning "ishtirok etish printsipi" ni, nafaqat moddiy rag'batlantirish choralarini, balki xodimlarni psixologik rag'batlantirish usullarini ham kengroq qo'llash.

Adabiyotlar ro'yxati

Dundar M. Inson motivatsiyasini o'rganishning psixodiagnostik usullari // Xodimlar menejeri. 2008 yil. № 6,7.

Klochkov A.K. KPI va xodimlarni rag'batlantirish. Amaliy vositalarning to'liq to'plami. - Eksmo, 2010. - 160 b.

Motivatsiya va to'lov. - 2007. - No 4. - P. 276-286 Tashkilot xodimlarining mehnat motivatsiyasini diagnostika qilish metodikasi Ozernikova TG Iqtisodiyot fanlari doktori. Fanlar

Hexauzen X. Motivatsiya va faollik. v. 1. M., Pedagogika, 1986 yil.

Motivatsiya manbalarini inventarizatsiya qilish: Motivatsiyaning integral taksonomiyasini o'lchash uchun yangi o'lchovlarni ishlab chiqish va tasdiqlash / Jon E. Barbuto, Richard V. Scholl // Psixologik hisobotlar.
Xodimlarni boshqarish tashkilotni boshqarishning funktsional elementi sifatida Xodimlarni moslashtirish nima? Ishga qabul qilish bo'yicha suhbatlarni tashkil etish
2014-02-06

Mehnat faoliyatini rag'batlantirish - bu xodimning tashkilot maqsadlariga erishishga qaratilgan mehnat orqali ma'lum imtiyozlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish istagi.

Xodimlarning motivatsiyasini samarali boshqarish uchun uni tekshirish va baholash kerak. Shu bilan birga, motivatsiyani o'lchash murakkab uslubiy muammodir. Parametrlar ham xodimlarni baholash, ham mehnat xatti-harakati va mehnat samaradorligi bilan bog'liq aniq o'lchanadigan natijalardir.

Ushbu muammolarni hal qilish uchun quyidagi asosiy tadqiqot usullari motivatsiya tizimlari:

tashkilot muammolarini tahlil qilish;

hujjatlarni tahlil qilish;

Tashqi omillarni tahlil qilish;

sotsiologik so'rov;

kuzatuv.

Tashkilot muammolarini tahlil qilish birinchidan, korxona rejalari va joriy mehnat unumdorligi, xodimlar harakati haqida ma'lumot to'plashdan, ikkinchidan, bu ko'rsatkichlarning korporativ natijalarga ta'sirini baholashdan iborat. Motivatsiya sohasida tashkiliy muammolar mavjudligi har doim quyidagilar bilan ko'rsatiladi:

Tovar ayirboshlash darajasi, agar uning etarlicha uzoq vaqt davomida (kamida olti oy) ishlashi 7-10% dan oshsa;

Belgilangan davrda mehnat unumdorligi dinamikasining pasayishi, agar bu tendentsiya tashkilot faoliyatining mavsumiy xususiyati bilan bog'liq bo'lmasa.

Bundan tashqari, agar korxona rejalari tashkilot ichidagi o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lsa, bu to'g'ridan-to'g'ri motivatsiya tizimini takomillashtirish zarurligini ko'rsatadi.

Hujjatlarni tahlil qilish. Kompaniya hujjatlarini beradi rasmiy ma'lumotlar motivatsiya tizimining barcha elementlari haqida. Shunday qilib, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom qo'llaniladigan shakllar va tizimlarning tuzilishini ochib beradi moliyaviy mukofot, shuningdek, xodimlar uchun ularni olish shartlari; sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizom xodimlar mehnatining natijalari va samaradorligini aniqlash usullari va tartibini belgilaydi; qoidalar ichki qoidalar xodimlarning xatti-harakatlariga qo'yiladigan talablar (qoidalar) to'plamini, shuningdek ro'yxatni o'z ichiga oladi intizomiy jazo, va hokazo.

Tashqi omillarni tahlil qilish muayyan motivatsiya siyosatini amalga oshirish uchun ham qulay shart-sharoitlarni yaratadigan, ham uni amalga oshirishni murakkablashtiradigan tashqi muhit sharoitlarini (mehnat bozori, raqobatdosh korxonalar, mehnat qonunchiligi) o'z vaqtida aniqlash maqsadida amalga oshiriladi.

Sotsiologik so'rov Xodimlarning qo'llaniladigan rag'batlantirish shakllari va usullariga, mavjud boshqaruv uslublariga, o'rnatilgan munosabatlarga va boshqalarga munosabatini o'rganishga qaratilgan yozma (so'rovnomalar) yoki og'zaki (intervyular) oldindan belgilangan mavzular va ushbu mavzularga mos keladigan savollar.

Kuzatuv xodimlarning sodir bo'layotgan voqealarga munosabatini o'rganish, shu jumladan ma'lum imtiyozlarni qo'llash yoki joriy etishdan iborat. Xodimlar o'z ishlarida duch keladigan muammolar to'plami tadqiqot yo'nalishlarini aniqlashtirishga imkon beradi. Masalan, menejerning o'z takliflariga e'tibor bermasligidan xodimlarning noroziligi faol muvaffaqiyat motivlari mavjudligini ko'rsatishi mumkin, ularni amalga oshirish mavjud etakchilik uslubi bilan cheklanadi.

Baholash usullari va vositalari

Perspektiv darajasi. Odamlar o'zlarining motivlari haqida o'z fikrlariga ega. Ushbu darajada xodimlarning sub'ektiv fikrlari, mulohazalari va baholari qayd etiladi. Umuman motivatsiyani ham, uning individual jihatlarini ham baholash mumkin.

Bizni ushbu darajadagi (baholashning har qanday usullari bilan) qiziqtiradigan asosiy narsa - bu xodimlarning hissiy holati, qiziqishi, e'tibori, ularning motivatsion omillarni baholashi (jamoadagi munosabatlar, ish haqi, martaba o'sishi, kasbiy rivojlanish).

Olish uchun fikr-mulohaza foydalanish mumkin - so'roq, test, mavzuli anketalar, insho yozish.

Harakat darajasi. Biz ish motivatsiyasi haqida gapirayotganimiz sababli, biz buni ma'lum me'yorlar va standartlarga rioya qilishni xohlamaslik yoki xohlamaslik sifatida belgilashimiz mumkin. "Xulq-atvor" haqida gapirganda, biz tushunamiz ish joyidagi xatti-harakatlarning natijalari, ya'ni korporativ talablarning bajarilishi. Shuning uchun, ushbu darajada, harakatlar doirasidagi standartlarga mos kelishini baholash muhimdir kasbiy faoliyat, shuningdek, ular menejerlarning qat'iy nazorati ostida yoki o'z tashabbusi bilan amalga oshirilganligini ham hisobga olish kerak.

Belgilangan korporativ standartlarni amalga oshirish bo'yicha ma'lumotlarni olish uchun siz foydalanishingiz mumkin norasmiy usullar (tuzilgan kuzatish, videokuzatuv, ish kundaliklarini yuritish, vaqt kartalarini urish va boshqalar).

Hosildorlik darajasi. Tashkilot o'z xodimlari o'rtasida motivatsiyani rivojlantirishga sarmoya kiritadi: oshirish mehnat unumdorligi va kamaytirish xarajatlar.

Motivatsiya natijalarining turli sohalarda umuman tashkilot samaradorligini oshirishga ta'sirini baholash mumkin: Moliya; mijozlar(marketing ko'rsatkichlari); ichki jihatlar(biznes jarayonlarini takomillashtirish); ta'lim(transformatsiyalar korporativ madaniyat, yangilik, shaxsiy o'sishga intilish).

Ushbu baholash shaklini o'tkazish uchun siz biznes ko'rsatkichlaridan foydalanishingiz mumkin - savdo; sifatni yaxshilash; mijozlarning da'volari yoki shikoyatlari, xodimlar almashinuvi, nizolar sonining qisqarishi; yangi samarali jamoalarni shakllantirish va boshqalar.

Birinchi bosqichdan uchinchi darajaga o'tgan sari, baholash jarayoni murakkabroq va qimmatga tushadi - ham vaqt, ham moliyaviy xarajatlar. Biroq, uning natijalari juda muhimdir. Ko'pincha xodimlarni rag'batlantirish samaradorligi faqat birinchi darajada baholanadi. Bu baholashning eng oddiy turi bo'lib, eng kam qimmatli ma'lumotlarni taqdim etadi. Birinchi bosqichdan uchinchi darajagacha natijalarni o'lchash motivatsion ta'sirni ob'ektiv baholashni ta'minlaydi.

Inson juda murakkab tizim bo'lib, motivatsiya va rag'batlantirish sohasida oddiy retseptlar mavjud emas va bo'lishi ham mumkin emas. Amaliy natijalarga erishish uchun ishlatiladigan vositalar soni emas, balki tadqiqot maqsadlarini to'g'ri belgilash, natijalardan qanday foydalanishni tushunish muhimdir. "Tadqiqot ob'ekti" - motivatsiyaning murakkabligini tushunish, testlar yordamida ham, amaliy kuzatish, faoliyat va mehnat natijalarini tahlil qilish natijasida olingan ko'plab ko'rsatkichlar va ma'lumotlarni hisobga olish muhimdir.

Sinetova Ruzilya Ganievna, iqtisod fanlari nomzodi, KNITUKAI ZIMIT (filial) Iqtisodiyot va boshqaruv kafedrasi dotsenti

Mehnat motivatsiyasini o'rganish

Izoh. Maqolada mehnat motivatsiyasi modellari o'rganilib, ulardan kompleks foydalanish insonning hayot sifatini yaxshilashi aniqlangan. Mehnat motivatsiyasi muammosi ikkita tushuncha bilan ifodalanadi. Motivatsiya muammolariga innovatsion yondoshuvlarning o‘rni ko‘rsatilgan.Tayanch so‘zlar: motivatsiya, turmush sifati, ish haqi, mehnat faoliyati.

Rossiyada ham, boshqa mamlakatlarda ham ishchilarning hayot sifati va mehnat faoliyatini yaxshilash uchun motivatsiya modellari shaxs yoki jamoani shaxsiy va jamoaviy maqsadlarga erishish yo'lida ishlashga maksimal darajada rag'batlantirish uchun yaratilgan.Jahon amaliyoti to'plangan. insonning hayot sifatini yaxshilashda muhim tajriba. Uzoq vaqt davomida ko‘pgina korxonalarda xodimlarni yanada samarali mehnat qilishga undaydigan rag‘batlantirishning yangi usullari sinovdan o‘tkazilmoqda, bu esa ularning hayot sifatini oshirish uchun qulay shart-sharoitlar yaratish, bu maqsadda motivatsiya usullaridan foydalanishning muhim omillaridan biridir. bizga bir nechta modellarni aniqlash imkonini beradi mehnat motivatsiyasi , shartli ravishda bo'linishi mumkin: mazmunli, xodimni ma'lum bir yo'nalishda harakat qilishga majbur qiladigan ichki rag'batlantirishdan foydalanishga asoslangan; protsessual, ishchilarning xulq-atvorini hisobga olgan holda, ularning ehtiyojlarini idrok etish va bilishini hisobga olgan holda.Ma'noli modellarda insonning universal ehtiyojlari birlamchi (fiziologik) oziq-ovqat, suv, uyqu, uy-joy, dam olish va ikkilamchi (psixologik, bog'liq) ga bo'linadi. hayotiy tajribadan xabardorlik bilan) shaxsiy muvaffaqiyat, jamiyatda e'tirof , kelajakka ishonch, hurmat va boshqalar. Mehnat motivatsiyasining mazmun modeli asoschisi A. Maslou nazariyasiga ko'ra, ehtiyojlar ierarxik tartibda joylashgan: birlamchi, ikkinchi darajali va yuqori xarakterdagi ehtiyojlar. .Bunday bo'linish samarali faoliyatni rag'batlantirish uchun xodimning o'zi uchun qadrli deb biladigan barcha xilma-xil ehtiyojlarini hisobga olishni zarur qiladi: ish haqi, ko'tarilish, jamoadagi mikroiqlim, qo'shimcha dam olish, ijodiy faoliyatni amalga oshirish imkoniyati. g'oyalar, targ'ib qilish istiqbollari va boshqalar e.. Inson ehtiyojlarini qondirish darajasini o'rganish ish haqini tashkil etishni asoslash uchun amaliy ahamiyatga ega. Shunga qaramay, biz faqat mehnat motivatsiyasiga qaratilganligini unutmasligimiz kerak ish haqi odamlarning motivatsion xatti-harakatlarining murakkabligini to'liq aks ettirmaydi. Shunday ekan, ayrim rag‘batlantirishlarni boshqasi bilan almashtirmaslik, balki moddiy rag‘batlantirish bilan bir qatorda rag‘batlantirish ham mavjud bo‘ladigan tizimni shakllantirish zarur. ijtimoiy yo'nalish, hisobga olgan holda individual xususiyatlar ishchi, uning mehnat va ishlab chiqarishga munosabati o'zgarishi, uning qiymat yo'nalishlari, xususan, bilim, ijodkorlik, aql-zakovat, kompetentsiya, kasbiy tajriba, xushmuomalalik.Jarayon nazariyalariga kelsak, ular insonning turli maqsadlarga erishish uchun sa'y-harakatlarini qanday taqsimlashini va o'ziga xos xatti-harakatlar turini qanday tanlashini tahlil qiladi. Shaxsning xulq-atvori uning voqelikni idrok etishi va bu vaziyat bilan bog'liq bo'lgan umidlari, shuningdek, amalga oshirilgan harakatlarning mumkin bo'lgan oqibatlari natijasidir.Bu yondashuvning mohiyati kutish nazariyasi va nazariyasida eng to'liq aks ettirilgan. adolat. Shunday qilib, kutish nazariyasi xodimlar mehnat xarajatlari, uning natijalari va olingan ish haqi o'rtasidagi aniq bog'liqlikni kutishlari haqidagi taxminga asoslanadi. Samarali motivatsiya mehnat - bu odamlar o'zlarining sa'y-harakatlari tashkilotning ko'zlangan maqsadlariga erishishga (muayyan natijalarga erishishga) yordam berishini va shuning uchun ular shunga mos ravishda mukofotlanishini ko'rishlaridir.Adolat nazariyasining asosiy tezisida aytilishicha, odamlar mukofotni sa'y-harakatlar bilan doimo solishtiradilar. sarflangan, uni boshqa ishchilar shu kabi sa'y-harakatlari uchun oladiganlar bilan taqqoslab.. Muallifning fikricha, mehnatni rag'batlantirishning moddiy va protsessual yondashuvlari bilan bir qatorda, uning funktsiyasi ekanligiga asoslanadigan murakkabni ajratib ko'rsatish mumkin. maqsadli sozlamalar, ehtiyojlar. Boshqacha qilib aytganda, xodimning mehnat faoliyati maqsadlarning sifatiga, ularga erishish uchun mukofotning qiymatiga, shuningdek, ularning ehtiyojlari va jamoa ehtiyojlarini qondirish qobiliyatiga bog'liq. mehnat motivatsiyasi, albatta, yuqoridagi modellarni tahlil qilish bilan chegaralanib qolmaydi.Iqtisodiy fan va iqtisodiy amaliyot Mehnat motivatsiyasi muammosi ikkita asosiy tushuncha - ratsional xulq-atvor tushunchasi va irratsional xulq-atvor tushunchasi bilan ifodalanadi.Shu bilan birga. , birinchi kontseptsiya uzoq vaqt davomida keng qo'llanilgan va ishlab chiqilgan bo'lib, unga ko'ra, "iqtisodiy" shaxs tabiatan pul bilan ifodalangan yoki pulga qisqartirilgan o'z manfaatlarini qondirishga intiladi. Muallif Sinetova R.G.ning fikricha, inson mehnat sa'y-harakatlarini faqat shaxsiy manfaat, shaxsiy boylik, o'z farovonligining o'sishiga intilish bilan shartlangandagina amalga oshiradi. Moddiy rag'batlantirish istiqboli tufayli u o'z xatti-harakatini iqtisodiy muhitning o'zgaruvchan sharoitlariga moslashtiradi, oqilonalik tamoyillariga asoslanadi: cheklangan miqdordagi pul va uni olish uchun sarflangan sa'y-harakatlar uni amalga oshirishga majbur qiladi. zarur hisob-kitoblar, mehnat xarajatlari va mehnatga haq to'lash miqdorini taqqoslash, maqbul echimlarni tanlash va muayyan xatti-harakatlar reaktsiyalarini amalga oshirish.Shunday qilib, insonni mehnat faoliyatini faollashtirishga undaydigan harakatlantiruvchi kuch tushunchasining asosiy g'oyasi moddiy, aniqrog'i. pul natijasi. Iqtisodiy amaliyotda bu mehnat unumdorligining o'sishi moddiy rag'batlantirish tizimi bilan mustahkam bog'liq bo'lgan ishlab chiqarishda shaxsdan foydalanish modelini ishlab chiqishda namoyon bo'ldi. Muayyan bosqichda bu tushuncha, uning xulosalari va amaliy maslahat mehnat unumdorligining o'sishiga, tadbirkorlik va biznesning jadal rivojlanishiga yordam berdi.Ammo amaliyot shuni ko'rsatdiki, odamlarning mehnat harakatlari har doim ham moddiy manfaatlar bilan bog'liq emas. Ko'pincha ular o'zlarini "beg'araz ishtiyoq" sifatida namoyon qiladilar yoki jamiyatda shakllangan g'oyalar tomonidan turtki bo'ladilar. ijtimoiy normalar(mehnat normasi, hamkorlik normasi va boshqalar), ularning harakatlantiruvchi kuch ijtimoiy tan olish, ijtimoiy mavqe, ijtimoiy aloqalar, ya'ni ijtimoiy komponentlar kabi ehtiyojlar mavjud. Shunday qilib, mehnat motivatsiyasining tabiatiga yangi yondashuvni izlash zarurati tug'ildi, uning asosiy g'oyasi odamlarning qiziqishlari va ehtiyojlarining xilma-xilligini, ular uchun nafaqat moddiy, balki bo'lmagan muhimligini tan olish edi. -moddiy rag’batlantirish.Sinetova R.G. ta’kidlaganidek, zamonaviy tsivilizatsiyalashgan jamiyatda inson har doim ham ratsional xulq-atvorning ideal sxemasiga amal qilmaydi.Ratsionallik inson xulq-atvorining asosi sifatida tobora o’zining nazariy ahamiyatini yo’qotib, o’z o’rnini irratsionallikka bo’shatib bormoqda. Ma'naviy, ijtimoiy-psixologik va ijodiy rag'batlantirishning quyi tizimlari asosida faoliyat ko'rsatadigan nomoddiy rag'batlantirish tizimini shakllantirish mehnatni moddiy rag'batlantirishning har qanday rivojlangan tizimini yaxlit tarzda to'ldiradi, ular quyidagilardan biriga aylanishi mumkin. samarali usullar motivatsion sohani takomillashtirish. Muhim va doimiy ravishda kengayib borayotgan boshqaruv funktsiyalariga inson resurslari orqali motivatsiya muammolariga innovatsion yondashuvlarni ishlab chiqish va qo'llash bilan bog'liq.

Manbalarga havolalar 1. Bazarov R.T., Lizing asosiy komponent sifatida zamonaviy iqtisodiyot"21-asrda fan va ta'lim" xalqaro ilmiy-amaliy konferentsiyasi, TROO "BusinessScienceSociety" nashriyoti, Moskva, 2013 yil, p. 19212. Bazarov R.T., Sifatni boshqarishni takomillashtirish notijorat tashkilotlar, Xalqaro ilmiy-amaliy onlayn konferensiya “Gumanitar va ijtimoiy-iqtisodiy tadqiqotlar: nazariyadan amaliyotga”, Cheboksari, 05.08.2014.3. Bazarov R.T., Rol konsalting xizmatlari zamonaviy iqtisodiy sharoitda, Xalqaro yozishmalar ilmiy-amaliy konferentsiyasi. Zamonaviy tendentsiyalar fan va ta’limda”, 2014, Saratov, 8790,4-bet. Bazarov R.T., Tatariston Respublikasi notijorat sektorining investitsiya siyosati masalasi bo'yicha, bugun va ertaga Rossiya iqtisodiyoti, Moskva, S. 9093, 2014.5. Sinetova R.G. Ijtimoiy yo'nalish iqtisodiy rivojlanishning asosi sifatida // Iqtisodiyotning ufqlari, 2014 yil, No 4 (16) - P. 4547.6. Sinetova R.G. Biznesning ijtimoiy ongini biznes muvaffaqiyatining omili sifatida oshirish // Gumanitar va tabiiy fanlarning dolzarb muammolari., 2014. № 9. C.187189.7. Tishkina T.V. Korxonani boshqarish tizimini shakllantirish mexanizmini takomillashtirish//“Iqtisodiyot va jamiyat” elektron ilmiy-amaliy nashri.1-son (10).2014 y. Tishkina T.V. Davlat va xususiy sektor o‘rtasidagi o‘zaro hamkorlikni rivojlantirish istiqbollari // “Menejment” xalqaro ilmiy-amaliy konferensiyasi materiallari asosida maqolalar to‘plami. innovatsion rivojlanish zamonaviy jamiyat: tendentsiyalar, ustuvorliklar: iqtisodiy, ijtimoiy, falsafiy, siyosiy, huquqiy umumiy ilmiy qonunlar. -Saratov.: Materiallarni boshqarish markazidan "Biznes akademiyasi", 2014.-S.110114s. 9. Basyrova E.I., Mehnat salohiyatidan foydalanish samaradorligini oshirish asosida sanoat korxonalarini boshqarishning ayrim jihatlari "Rossiya iqtisodiyotining buguni va ertasi", 2009 yil 2910-son. Basyrova E.I., Mehnat salohiyatidan foydalanishni baholash va faollashtirish sanoat korxonasi, Gumanitar va tabiiy fanlarning dolzarb muammolari. Moskva. – 2014 yil. -No 12 (71) 1-qism -C. 111115.11. Basyrova E.I., Korxonaning mehnat salohiyatini boshqarish tizimining uch darajali modeli, Gumanitar va tabiiy fanlarning dolzarb muammolari. Moskva. – 2014 yil. – No 12 (71) 1-qism. -FROM. 115118

Mehnat motivatsiyasi nazariyasini qo'llashning amaliy jihatlari. Mehnat faoliyati motivlarini o'rganish usullari

2 Amaliy qism

∑ Ni

Adabiyotlar ro'yxati

Shuningdek o'qing

Davlat xizmatlari uchun elektron imzo (ERI) - yaratish va olish

Metalllarni korroziyadan himoya qilish usullari

Ijtimoiy tadbirkorlik: faoliyat va rivojlanish

QO‘NG‘IROQ