كيفية إجراء تغييرات على لائحة نموذج المكافآت. حول تغيير أنظمة الأجور

تنظيم الأجور

تحدد هذه الوثيقة القواعد التي يتم من خلالها حساب أجور الموظفين ، بما في ذلك مبلغ وتوقيت الدفعة المقدمة والمكافآت والبدلات ، كما تحدد مسؤولية صاحب العمل عن التأخير أو عدم دفع الأجور ، ونتيجة لذلك ، يساعد على زيادة تحفيز الموظفين. تمت الموافقة عليها بأمر وتأكيدها بتوقيع كل موظف عند التعرف على التاريخ.

كيفية إجراء تغييرات على اللائحة الخاصة بأجور الموظفين

الوثيقة التي تحدد قواعد حساب وحساب كشوف المرتبات ليست إلزامية للمؤسسات الصغيرة: يمكن تحديد قواعد تحويل الأجور والمكافآت والمدفوعات الأخرى في القواعد الداخلية جدول العمل. يتم أيضًا إعفاء المؤسسات الصغيرة التي تستخدم عقدًا قياسيًا في أنشطتها من هذا الالتزام.

من يوقع

يجب توقيع أمر الموافقة على لائحة المكافآت من قبل المدير العام أو أي مسؤول آخر. في الحالة الأخيرة ، يجب تضمين هذه الصلاحيات في المسمى الوظيفيمستند التعيين في الوظيفة وفي التوكيل الصادر باسمه. بالنسبة إلى الأخير ، تأكد أيضًا من أنه لم ينته بعد ، وإلا فسيكون توقيع الموظف غير صالح. السلطات المدير التنفيذيتمت الموافقة عليها من قبل ميثاق المنظمة.

النقاط الرئيسية عند التجميع

لم يتم تأسيس الدولة اكتب النموذجالمستند ، حتى المنظمات حرة في التصميم. يمكنك استخدام أي طريقة مريحة. الشرط الوحيد هو أنه ينبغي أن يتبع بوضوح من النص ماذا ومتى وبواسطة من يتم تنفيذه. تأكد من احتواء النص على:

• معلومات عن الشركة ؛
• تاريخ إعداد؛
• تاريخ دخول اللائحة حيز التنفيذ ؛
• توقيع المفوض بالتوقيع.

وبالتالي ، يمكن إصدار الوثيقة في نموذج قياسي لكل من الوثائق الداخلية والخارجية. لا يمكنك استخدام النموذج على الإطلاق ، ولكن تأكد من الإشارة إلى معلومات موجزة عن المنظمة (على الأقل الاسم الكامل ورقم التعريف الضريبي).

أما المحتوى فيجب أن يشير إلى:

• ما تم التأكيد عليه
• الأساس المنطقي للابتكار ؛
• تاريخ الدخول حيز التنفيذ ؛
• معلومات حول الحاجة إلى تعريف جميع الموظفين بالابتكارات أو التغييرات تحت التوقيع ؛
• من المسؤول عن التنفيذ.

ما يجب تضمينه في الجزء السفلي

قد يكون التبرير ، على سبيل المثال ، ضرورة الإنتاج ، وتحسين نظام الاستحقاق ودفع الأجور ، وتبسيط المدفوعات.

ماذا تلاحظ من الخارج

الختم (إذا تم استخدامه من قبل منظمة) ليس شرطًا إلزاميًا أيضًا. ومع ذلك ، يرجى ملاحظة أن نسخة من المستند بدون ختم ، ولكن مع توقيع الشخص المخول ، لا تخضع للتوثيق. ومع ذلك ، فإن الحاجة إلى مثل هذه الشهادة هي حالة نادرة إلى حد ما في الممارسة العملية.

ترتيب على موقف الأجور ، عينة

من أجل تغيير الموقف على الأجور

تعديلات على اللوائح على أجوريتم تنفيذه بأمر ، والذي يتم وضعه وفقًا لمتطلبات مماثلة. في الوقت نفسه ، يشير الأساس المنطقي إلى سبب التغييرات (غالبًا ما تكون مماثلة لتلك المشار إليها سابقًا).

في هذه الحالة ، يُطلب من الموظفين أيضًا التعرف على نص التغييرات ، وهي عبارة عن تطبيق ، قيد التوقيع.

أجل تغيير الأجور ، عينة

مؤسسة تعليمية بلدية

مدرسة الساتان الثانوية

بشأن التعديلات على اللوائح الخاصة بالدفع

عمالة عمال مدرسة ساتين الثانوية.

1. تعديل اللوائح الخاصة بأجور العاملين في المؤسسة التعليمية البلدية ساتان الثانوية .مدرسة ثانوية، تمت الموافقة عليه بأمر للمدرسة بتاريخ 01.01.2001 رقم 000 من المحتويات التالية:

1.1 في البند 3.2 ، استبدل معامل الضرب لإتقان مهارات الاستخدام المتكامل لتكنولوجيا المعلومات والاتصالات والأساليب الحديثة للإدارة والتعليم والتكوين الكفاءات الأساسيةمن الطلاب (التلاميذ) إلى الموظفين المؤسسات التعليميةضمن الأموال المخصصة للأجور ، تم إنشاء معامل مضاعف:

إذا كان هناك ثانية فئة التأهيلمن 0.02 إلى 0.05

1.2 إلغاء بند 4.4.17 ، البند 4.4.19 ، البند 4.4.21 من القسم الرابع "المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية ، وشروط إنشائها ودفعها"

1.3 مراجعة البند 4.4.17 على النحو التالي

لأداء واجبات الشخص المسؤول عن إدارة الغاز ، والسلامة من الحرائق ، والإدارة الحرارية ، والسلامة مرورفي المدرسة الأساسية ، فروع بها أكثر من 100 طالب - 5٪ ، في الفروع ذات العدد الأقل - 2.5٪.

1.4 مراجعة البند 4.4.19 على النحو التالي

لأداء واجبات الشخص المسؤول عن حماية العمل في الفروع التي تضم أكثر من 100 طالب - 5٪ ، في الفروع ذات العدد الأقل - 2.5٪.

1.5 مراجعة البند 4.4.19 على النحو التالي

لأداء مهام مفتش عام لحماية وحماية حقوق الطفل في مدرسة أساسية - 20٪ ، في الفروع التي تضم أكثر من 100 طالب - 10٪ ، في الفروع ذات العدد الأقل - 5٪

1.6 يُستكمل القسم الرابع "المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية وشروط إنشائها ودفعها" بالبنود التالية:

4.4.27 يقوم المعلمون بتدريس المواد على مستوى الملف الشخصي ، مع عدد من الطلاب من 20 شخصًا أو أكثر - 20٪

4.4.28 للمعلم ، المربي المبتدئ لتجاوز إشغال مجموعات ما قبل المدرسة - 20٪

4.4.29 مسؤول عن الاحتفاظ باليوميات الإلكترونية في المدرسة الأساسية ، الفروع التي تضم أكثر من 100 طالب - 15٪ ، في الفروع ذات العدد الأقل - 5٪

4.4.30 إلى معلم مجموعة تدريب ما قبل المدرسة في المدرسة الأساسية: 10٪ لإجراء أنشطة ترفيهية ، وغرس المهارات الصحية والصحية لدى الأطفال في سن ما قبل المدرسة ، و 10٪ - مقابل العمل الفردي(دفاتر الملاحظات ، دفاتر الملاحظات) مع أطفال ما قبل المدرسة (بشرط أن يتجاوز عدد الأطفال في سن ما قبل المدرسة 10 أشخاص) 10 ٪ - لأداء وظيفة مدرس الفصل والعمل مع أولياء الأمور لإعداد الأطفال في مرحلة ما قبل المدرسة للالتحاق بالمدرسة ؛ 3٪ - لإدارة مكتب ، 2٪ - لإدارة غرفة ألعاب

1.7 إلغاء البنود 5.2.2 و 5.3 و 5.7 من القسم الخامس "مدفوعات الحوافز والمكافآت لموظفي المؤسسة التعليمية البلدية لمدرسة ساتين الثانوية للتعليم العام وشروط إنشائها ودفعها"

1.8 اذكر الفقرة 5-2-2 بالصيغة التالية:

يتم تحديد معايير تقييم فعالية العمل المنجز من قبل المدرسة بشكل مستقل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين - اللجنة النقابية للمدرسة:

للعمل المتعلق بخصائص مجموعة الطلاب للمعلمين الذين يعملون في الصفوف الأولى مع إشغال 14 شخصًا وأكثر - 10 ٪ ، مع إشغال أصغر بما يتناسب مع عدد الطلاب ؛

بالنسبة لتفاصيل البرامج التعليمية للمعلمين العاملين في الفصول المتخصصة - 10٪ لكل فصل ، للمعلمين الذين يعملون على مواد تعليمية جديدة - 5٪ ؛

لتعقيد وأولوية الموضوع ، اعتمادًا على تفاصيل البرنامج التعليمي لمعلمي اللغة الروسية والرياضيات - 10 ٪ ؛

القدرة الإعلامية للموضوع ، المرتبطة بالتحديث المستمر للمحتوى لمعلمي التاريخ والأدب والجغرافيا - 10 ٪ ؛

للتطبيق في أعمال الإنجازات وأساليب العمل المتقدمة ، التدريب ، تعليم الطلاب ، متقدم تقنيات المعلوماتالمعلمون الذين قاموا بتدريب الفائزين في الأولمبياد والمسابقات والمشاريع - 5٪ (مستوى البلدية) ، 10٪ (مستوى المنطقة) ، 20٪ (المستوى الإقليمي ، 30٪ (المستوى الروسي بالكامل) ، الذين حققوا معدلات عالية (فوق الإقليمية) ) في شهادة الدولة (النهائية) الخامس صيغة جديدةوفي شكل اختبار الدولة الموحد - إذا نجح ما لا يقل عن 10 طلاب - حتى 20٪ لكل فصل ، إذا نجح الطلاب الفرديون - حتى 10٪ (1٪ لكل طالب) ، فائزون مُعدون لمسابقات عن بعد - 5٪ ؛

للمشاركة المباشرة للموظف في الأنشطة في إطار تنفيذ المشاريع الوطنية ذات الأولوية الاتحادية والإقليمية البرامج المستهدفة – 3%;

للحفاظ على الوحدة من الطلاب لمعلم اجتماعي ، مدرس نفساني ، مربي ، مدرس تعليم إضافي – 5%;

لمعلمي الفصل- ما يصل إلى 10٪ ، 1٪ لكل معيار إذا كان هناك 14 طالبًا أو أكثر في الفصل ؛ إذا كان عدد الطلاب في الفصل أقل من المعيار المعمول به ، يتم الدفع بالتناسب المباشر مع عدد الطلاب:

غياب التغيب عن العمل بدون سبب وجيه

امتثال جميع الطلاب في الفصل أسلوب العململابس

تربية راقية

نشاط طلاب الفصل في الأحداث على مستوى المدرسة

العمل التربوي الفردي مع الطلاب

العمل التربوي الفردي مع الوالدين

واجب عالي الجودة لفريق الفصل في المدرسة

الموقف المسؤول تجاه مجلة الفصل واليوميات والملفات الشخصية للطلاب

المشاركة الفعالة للطلاب في المسابقات والمسابقات

الاستخدام المستمر لتقنيات تكنولوجيا المعلومات والاتصالات في الأنشطة التعليمية

من أجل سلامة المختبرات وأجهزة الكمبيوتر - 25٪ ؛

للامتثال للمعايير الصحية والصحية في المختبر وفي غرفة علوم الكمبيوتر - 25٪ ؛

سكرتير طابع ، أخصائي موارد بشرية ، مدير مستندات:

لاستخدام برنامج مايكروسوفت وورد اكسل - 30٪

للوثائق عالية الجودة - 20٪ ،

من أجل سلامة أجهزة الكمبيوتر ، معدات النسخ - 20٪ ،

للامتثال لأنظمة السلامة من الحرائق والسلامة - 10٪ ،

عن عدم وجود شكاوى من المشاركين في العملية التعليمية - 20٪.

1.9 اذكر الفقرة 5.3 بالصيغة التالية:

تحدد المدرسة معايير تقييم جودة العمل المنجز بشكل مستقل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (اللجنة النقابية).

للمشاركة في مسابقة "مدرس العام" ، "مدرس العام" ، إلخ. - 10٪ (مستوى البلدية) ، 20٪ (المستوى الإقليمي) ؛

للمشاركة في العمل المنهجي(العروض ، الدروس المفتوحة) - 5٪ على مستوى المدرسة ، البلديات ، 10٪ - المستوى الإقليمي

للمشاركة في أعمال المواقع التجريبية مع إعداد التوثيق للتجربة على مستوى المدرسة - 5٪ ، مستوى البلديات - 10٪ ، المستوى الإقليمي - 15٪.

لتحقيق الأداء العالي من قبل الطلاب مقارنة بالفترة السابقة والاستقرار والنمو في جودة التعليم (مستوى التعلم 100٪ ، يتم تأكيد الدرجات خلال شهادة الحالة (النهائية) ، والرقابة المتوسطة ، والاختبارات الإدارية بنسبة 90٪) إذا جودة المعرفة مستقرة - تصل إلى 10٪ ، زادت جودة المعرفة - حتى 20٪ ؛

لخلق مناخ اجتماعي - نفسي في الفصل (المجموعة) ، فريق على أساس دراسات سوسيولوجية موثقة - 5٪.

1.10. اذكر الفقرة 5.7 بالصيغة التالية

يتم دفع المكافآت لموظفي المؤسسة مقابل أداء عمل مهم ومسؤول بشكل خاص بناءً على نتائج أدائهم.

يمكن اعتبار العمل المهم والمسؤول بشكل خاص عملًا تم تنفيذه في حالة:

إعداد المدرسة والفروع للعام الدراسي الجديد من قبل نائب مدير مدرسة AHS ، ورؤساء الفروع - حتى 45٪ ، والمعلمين ، ورؤساء الفصول الدراسية - حتى 20٪ ؛

القضاء على عواقب الحوادث - حتى 20٪ ؛

إعداد وعقد الأحداث الدولية والروسية والإقليمية ذات الطبيعة العلمية والمنهجية والتأهيلية والاجتماعية والثقافية وغيرها ، وكذلك المراجعات والمسابقات والمهرجانات - 20 ٪ والفعاليات البلدية والمسابقات والمهرجانات - 10 ٪ ؛

لتنظيم وعقد الأحداث التي تزيد من سلطة وصورة المؤسسة (مؤتمرات ، ندوات) على مستوى المدرسة ، مستوى البلديات - 10٪ ، المستوى الإقليمي - 20٪ ؛

لإعداد الفائزين بالأولمبياد على مستوى البلديات - 5٪ لكل فائز بالجائزة ، المستوى الإقليمي: أولمبياد المنطقة - 10٪ لكل فائز بالجائزة ، الأولمبياد الإقليمي - 50٪ لكل فائز بالجائزة ؛

لإعداد الفائزين في المسابقات على مستوى البلديات - 5٪ لكل فائز ، المستوى الإقليمي -10٪ لكل فائز ، المستوى الروسي بالكامل - 20٪ لكل فائز ؛

لعقد دروس مفتوحة، الأحداث - 10٪ ؛

الفائزون بالجوائز ، الفائزون بمسابقات "مدرس العام" ، "مدرس العام للعام" على مستوى البلديات - 50٪ ، المستوى الإقليمي - 100٪ ؛

لتحقيق الطلاب أداءً عاليًا في التدريب بناءً على نتائج شهاداتهم:

بما في ذلك في شكل اختبار الدولة الموحدة ، في النموذج الجديد (إذا نجح ما لا يقل عن 2/3 من الطلاب) - 50٪ ، إذا نجح الطلاب الفرديون وكانت النتائج أعلى من النتائج الإقليمية - 10٪ ، إذا كان 10 أشخاص على الأقل مرت بتذاكر مع تأكيد العلامات السنوية - 15٪ ؛

موظفو المدرسة المشاركون في الاستخدام ، GIA:

رئيس PES - 50٪ ،

مساعد رئيس PES - 50٪

المنظمون في الجمهور - 10٪ للامتحان ،

المنظمون خارج الفصل الدراسي - 2.5٪ للامتحان ؛

أعضاء هيئة التدريس للعمل مع اليوميات الإلكترونية في مدرسة أساسية ، فروع بها أكثر من 100 طالب - حتى 10٪ ، في الفروع ذات العدد الأقل - حتى 4٪ ،

بالنسبة لتصميم المعارض ، استاند - حتي 10٪

لإعداد المشاريع عمل بحثيللمشاركة في المسابقات والمؤتمرات والندوات - حتى 10 ٪ ؛

لإجراء ومعالجة المراقبة ، المسوح - ما يصل إلى 5٪ (1٪ لكل نوع 1) عند معالجة 14 استبيانًا على الأقل ، بعدد أقل ، بما يتناسب مع عدد الاستبيانات المعالجة ؛

وغيرها من الأعمال المهمة والمسؤولة بشكل خاص ، والتي تم إنشاؤها مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال ( اللجنة النقابيةالمدارس).

1.11 إلغاء البنود 8.2 و 8.7 من القسم الثامن "خصوصيات أجور المعلمين وغيرهم من الموظفين في المؤسسة التعليمية البلدية لمدرسة ساتين الثانوية للتعليم العام"

1.12. الفقرة 8.2 بالصيغة التالية

ترجع ميزات رواتب المعلمين والمعلمين في المؤسسة التعليمية البلدية لمدرسة ساتين الثانوية للتعليم العام (فروعها) إلى خصوصيات تقنين عملهم ، الذي أنشأه أمر وزارة التربية والتعليم والعلوم الاتحاد الروسي(وزارة التربية والعلوم في روسيا) بتاريخ 24 ديسمبر 2010 N 2075 موسكو "حول مدة ساعات العمل (معيار ساعات العمل التربوي لمعدل الأجور) للعاملين التربويين".

1.13. اذكر الفقرة 8.7 بالصيغة التالية

بالنسبة للأعمال التعليمية (التربوية) التي يتم إجراؤها بموافقة العاملين التربويين بما يزيد عن المعيار المحدد لساعات معدل الأجور ، يتم دفع مبلغ إضافي وفقًا لمعدل الأجر المستلم في مبلغ واحد.

تقييمات خدمات Pandia.ru

أوامر الوزارات والإدارات

الطلبات حسب الموضوع

تدريب وتطوير الموظفين

يمارس

قانون

مشاريع ذات صلة:

بيت

معلومات مرجعية

تقنية

مجتمع

التربية والعلوم

الأعمال التجارية والمالية

عمل

فراغ

التقنيات

بنية تحتية

العلم

بضائع

خدمات

قد لا يتطابق رأي المحررين مع آراء المؤلفين.

أمر بالموافقة على لائحة الأجور

ما هو هذا المستند ل؟

يصدر الأمر بالموافقة على اللائحة من قبل مدير المؤسسة إذا كان قد طور بالفعل قواعد الرواتب ، والآن يجب وضعها موضع التنفيذ. إصدار الأمر هو مرحلة مهمة في تنفيذ نظام الدفع في المنظمة.

تعتبر اللائحة من أهم الأعمال المحلية للمؤسسة. يحتوي على جميع المعلومات حول الأنواع والنماذج وطرق حساب الرواتب وما إلى ذلك. إن تطويرها مهم ليس فقط لرئيس الشركة ، ولكن أيضًا للموظفين ، لأنه يسمح بإلغاء الخلافات بين صاحب العمل والعاملين بشأن القضايا المتعلقة بالرواتب.

بمساعدة هذه اللائحة المحلية ، يكون لدى الموظفين منذ لحظة التوظيف صورة كاملة عن نوع العمل الذي يمكن أن يتوقعوه لتلقي الراتب ، وما يجب القيام به لإضافة مكافأة إلى الدفع.

لذلك ، بعد تقديم هذه الوثيقة ، يمكن للمؤسسة أن تأخذ في الاعتبار بأمان تكاليف الرواتب المنصوص عليها في اللائحة عند حساب ضريبة الدخل. والطلب الذي نتحدث عنه اليوم سيوافق على تاريخ البدء لنظام المدفوعات في المؤسسة.

ما هي المعلومات المدرجة في الطلب؟

لا يوجد شكل قانوني لهذا الأمر. في هذا الصدد ، لمدير المنظمة الحق في تحديد ذلك بشكل مستقل. يجب أن يشير الطلب إلى:

وضع اسم القانون المحلي موضع التنفيذ ؛

تاريخ دخول الوثيقة حيز التنفيذ ؛

معلومات عن توقيت تعريف الموظفين بالقانون المحلي ؛

اسم ومهنة الموظفين المسؤولين عن الامتثال للوثيقة ؛

توقيع رئيس الشركة.

بعد إصدار الأمر ، تدخل قواعد الرواتب للتسويات مع موظفي المؤسسة حيز التنفيذ.

ترتيب على موقف الأجور ، عينة

من أجل تغيير الموقف على الأجور

يشار إلى شروط المكافأة ليس فقط في المنصب ، ولكن أيضًا في العقد الموقع مع كل موظف في الشركة. إذا قرر المدير ، لأي سبب من الأسباب ، تغيير نظام المدفوعات المقبول ، فسيكون هذا الإجراء بمثابة تغيير الشروط الأساسيةالعقود التي تتطلب موافقة الموظف.

على المدير إصدار أمر بتعديل نظام مكافآت الموظف أو مجموعة العمال. يجب إخطار الموظفين بهذا الشهرين مقدمًا. إذا لم يكونوا ضد العمل في ظل ظروف جديدة ، يتم وضع اتفاقية إضافية للعقد. إذا كان النظام الجديد لمكافأة الموظف لا يناسب ، فيمكن إنهاء العقد وفقًا للمادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

طلب عينة لتغيير راتب الموظف

أهم المقالات بالنسبة لك

من بين مسؤوليات الأغلبية المتخصصين في شؤون الموظفين- عدم الاهتمام فقط بالموظفين والإدارة الصحيحة وثائق الموظفينولكن أيضا التقارير. حتى لا يفوتك تقرير واحد ، نقترح استخدام تقويم ضابط شؤون الموظفين. سيخبرك عن النماذج ومكان إرسالها ، بالإضافة إلى مساعدتك في ملئها بشكل صحيح.

قد يكون لدى أولئك الذين بدأوا للتو في التعرف على إدارة المستندات الإلكترونية (EDF) أسئلة حول سبب الحاجة إلى التوقيع الإلكتروني ، وما هو وكيفية التوقيع التوقيع الإلكتروني pdf أو مستند Word. لقد أعددنا تعليمات صغيرة بالصور لإزالة بعض هذه الأسئلة.

إذا كان صاحب العمل يريد أن يكون قادرًا على إرسال تقارير مخصصة وغيرها إلى صندوق التقاعدروسيا في في شكل إلكتروني، يحتاج إلى إبرام اتفاق بشأن التبادل المستندات الإلكترونيةمع FIU. بادئ ذي بدء ، لهذا تحتاج إلى كتابة طلب إلى الصندوق مع طلب ربط المنظمة بنظام التبادل الإلكتروني للبيانات. كيف نفعل ذلك بشكل صحيح ، اقرأ موادنا.

أوامر الموظفين هي أوامر للتعيين أو الفصل أو النقل إلى وظيفة (أو مكان) آخر ، لتسجيل الإجازات ورحلات العمل ، ودفع المكافآت ، إجراءات تأديبيةإلخ. بمعنى آخر ، جميع اللوائح المتعلقة مباشرة بشؤون الموظفين.

يمكن للموظفين تغيير اسم العائلة أو الاسم الأول أو اسم العائلة: كل ذلك مرة واحدة أو شيء واحد. في بعض الأحيان مع الأرض. تتمثل مهمة ضابط شؤون الموظفين في إكمال المستندات في الوقت المناسب وبطريقة صحيحة.

يحظر النسخ الكامل أو الجزئي للمواد ،

مجلة على الإنترنت لمحاسب

جوهر أمر بشأن الموافقة على لائحة المكافآت (نموذج 2017سيكون في مقالتنا) - هذا هو جلب الأداء القانوني والواضح لقواعد الشركة الداخلية للأجور ، وتراكم الأموال ، وتحديد موعد لبدء إجراءاتهم. من أجل التنفيذ الصحيح لهذا الأمر ، من الأفضل أن تكون عينته الحالية أمامك. سنكمل الآن هذه المهمة.

كيفية الموافقة

ينظم قانون العمل للاتحاد الروسي القواعد ذات الصلة على المستوى التشريعي بوضوح. مباشرة في كل مؤسسة ، قد يكون إجراء حساب الأجور مختلفًا ، ولكن وفقًا لجميع معايير قانون العمل في الاتحاد الروسي. قد يكون المستند الأساسي أمرًا أو أمرًا.

اللوائح الخاصة بالأجور ، المعتمدة محليًا من قبل صاحب العمل الواحد ، وفقًا لـ قاعدة عامةساري المفعول من التاريخ المحدد في أمر بشأن الموافقة على لائحة مكافآت عينة عام 2017. ومع ذلك ، إذا تم تحديد تاريخ بدء الإجراء في الحكم نفسه ، فوفقًا للجزء 7 من المادة 12 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تبدأ هذه الوثيقة في العمل من هذا التاريخ.

اللائحة الخاصة بالأجور ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 4 من المادة 13 والجزء 2 من المادة 22) ، هي نفسها في كل منظمة وتنطبق على جميع الموظفين بنفس الطريقة ، بغض النظر عن المكان والطبيعة من العمل.

المعلومات المحددة في الحكم قيد النظر ذات طبيعة معيارية محلية. ماذا يعني توصيله إلى جميع الموظفين على الإطلاق بدون فشل. يجب على كل قائد أن يطلع جميع المرؤوسين على لائحة المكافآت مقابل توقيع شخصي.

ورقة تعريف باللوائح الخاصة بالأجور في Guru LLC

من المهم أن يتم تقديم الموقف الخاص بأجر كل شخص يتم تعيينه لمنصب مقابل التوقيع حتى قبل إبرام عقد العمل معه. هذا مطلوب بموجب الجزء 3 من المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في المستقبل ، عند إجراء أي تغييرات على لائحة الأجور ، يتم تقديم الموظفين لهم فقط. للقيام بذلك ، قم بإعداد الأوامر المناسبة التي تحتوي على معلومات حول التغييرات. يتم تسليمها أيضًا إلى كل موظف بموجب التوقيع.

يرجى ملاحظة أنه اعتبارًا من عام 2017 ، لا يجوز للمؤسسات الصغيرة أن توافق بشكل منفصل على اللائحة الخاصة بالأجور إذا كان لدى الموظفين عقود عمل قياسية تتضمن بالفعل جميع القواعد الأساسية للأجور.

محتوى أمر بشأن الموافقة على لائحة مكافآت عينة عام 2017

يجب أن يتضمن الأمر المختص بشأن الموافقة على لائحة المكافآت البنود التالية:

ما العدد

الأساس القانوني لإصدار وثيقة (قاعدة قانون العمل في الاتحاد الروسي)

إذا وجدت خطأً ، فيرجى تحديد جزء من النص والنقر السيطرة + أدخل.

أيضًا:

هذا الموضوع به لا يوجد تعليقات حتى الآن.

دفعة مقدمة: كيف تحسب من الراتب وكم هي نسبة

كتاب المشتريات والمبيعات من 1 أكتوبر 2017: نماذج جديدة لضريبة القيمة المضافة

نموذج فاتورة جديد من 10/01/2017: تعبئة نموذج وعينة

أشكال جديدة من المحاسبة الشخصية: SZV-STAZH و ODV-1 و SZV-KORR و SZV-ISH

البيانات الشخصية: تشديد المسؤولية على أصحاب العمل اعتبارًا من 1 يوليو 2017

المجلة الإلكترونية للمحاسبين

نحن في الشبكات الاجتماعية

ساعدنا على التحسن!

بريد الاتصال لدينا

اشترك في الأخبار

أدخل بريدك الإلكتروني لتكون على علم بآخر الأخبار والإعلانات على الموقع.

شكرا لك على ملاحظاتك!

تم إرسال سؤالك إلى خبراء البوابة!

كيف يمكنني تعديل كشوف المرتبات؟

سؤال

كيف يمكنني تعديل كشوف المرتبات؟ نحن نتحدث عن تغيير شروط دفع الرواتب. هل تم إصدار لائحة جديدة خاصة بالمكافآت مع تغيير على أساس أمر؟ أم أن الأمر كاف؟ هل يمكن أن ترسل لي طلب عينة؟

إجابة

اللائحة الخاصة بالأجور هي إجراء تنظيمي محلي للمنظمة.

إجراء تعديل اللوائح المحلية. لا يتم تنظيم تشريعات العمل ، ومع ذلك ، إذا كان هذا القانون المعياري المحلي ملحقًا بالاتفاقية الجماعية ، يتم إجراء التغييرات عليه وفقًا لقواعد الفن. 44 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي لإبرام اتفاق جماعي ، أو بالطريقة المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية.

إذا كانت اللائحة الخاصة بالأجور بمثابة قانون تنظيمي محلي مستقل لصاحب العمل ، فسيتم إجراء التغييرات مع مراعاة المادة. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أي أن صاحب العمل يعد مسودة التغييرات على اللوائح ويرسلها إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأساسية (إن وجدت) مع مبرر الحاجة إلى مثل هذه التغييرات. يوجه الاتحاد رأي مسببعلى المشروع كتابيًا إلى صاحب العمل في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل من تاريخ استلام المشروع. إذا كانت هذه الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأساسية لا توافق على مسودة التعديلات على اللوائح ، فيجوز لصاحب العمل الموافقة على متغير التغييرات المقترحة من قبل الهيئة المنتخبة ، أو إجراء مشاورات إضافية معها من أجل الوصول إلى اتفاق مقبول للطرفين حل. لاحظ أنه حتى في حالة وجود بروتوكولات خلافات ، يحق لرئيس المنظمة قبول التغييرات على اللوائح.

إذا لم تكن هناك منظمة نقابية أساسية ، فيمكن لصاحب العمل تعديل اللائحة بطريقتين: إما إصدار وثيقة منفصلة يتم فيها صياغة التغييرات فقط ، أو اعتماد اللائحة في إصدار جديد.

وبالتالي ، يتم إجراء التغييرات على اللائحة الخاصة بالأجور بنفس الطريقة التي وافقت بها على اللائحة نفسها. إذا تم تقديم اللوائح بأمر ، فمن أجل إضفاء الشرعية على التغييرات والإضافات إليها ، يلزم إصدار أمر يمكنك من خلاله تسجيل التغييرات. إذا تمت الموافقة على اللائحة من قبل صاحب العمل عن طريق لصق ختم "موافق عليه" ، فيجب عندئذٍ صياغة التغييرات والإضافات بنفس الطريقة ، أي إصدار اللوائح في إصدار جديد.

لن يكون لديك أي أسئلة حول رسم سياسة الأجوربعد قراءة المقال على الرابط.

تقترح المادة 136 من قانون العمل أنه يجب تحديد شروط دفع الأجور ليس فقط في لوائح العمل الداخلية ، ولكن أيضًا في عقد عمل الموظف. لذلك ، تحتاج عقود العمل أيضًا إلى تعديل. في هذه الحالة ، ستكون هناك حاجة إلى اتفاقية إضافية عقد التوظيف.

إن تضمين نص عقد العمل إشارة إلى الحكم المتعلق بالأجر يعني أن قواعد هذا القانون التنظيمي المحلي هي: جزء لا يتجزأمن عقد العمل هذا ، مما يعني أن شروط القانون التنظيمي المحلي تكتسب قوة شروط العقد. وبالتالي ، فإن التعديلات على اللوائح تتعلق بالشروط الإلزامية لعقد العمل (شروط مكافأة الموظفين) ولا يمكن إجراء هذه التغييرات إلا بالطريقة المنصوص عليها في المادة. 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وبالتالي ، المنظمة ملزمإخطار الموظف بالتغييرات القادمة في الأجور قبل شهرين على الأقل والحصول على موافقة الموظف على الاستمرار علاقات العملفي ظروف جديدة.

صحة الموقف الذي بموجبه يمكن إجراء تعديلات على قانون معياري محلي ، إذا كانت هناك إشارة إليه في عقد العمل ، بشرط أن يتم إخطار الموظفين قبل شهرين ، يتم تأكيدها من خلال الممارسة القضائية (حكم الاستئناف الصادر عن كراسنويارسك المحكمة الإقليمية بتاريخ 15 أكتوبر 2012 في القضية رقم 33-8706 - أعطيت في نهاية الإجابة).

وبالتالي ، يمكن القول أنه إذا كانت التعديلات التي يتم إجراؤها على اللائحة تتعلق بشروط عقد العمل ، فمن الضروري في هذه الحالة استخدام الآلية القانونية المنصوص عليها في المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، أي إخطار الموظفين بالتغييرات قبل شهرين. ومع ذلك ، نظرًا لحقيقة أنه في عقود عمل الموظفين لا توجد سوى إشارة إلى اللوائح ولم يتم الإشارة إلى مبالغ أو شروط محددة للمكافآت ، فلا داعي لإجراء تغييرات على عقود العمل (أي صياغة اتفاقيات إضافية).

إذا لم تجلب التعديلات التي تم إجراؤها على اللوائح تغييرات كبيرة ، أي لا تؤثر على الشروط الإلزامية لعقد العمل (على سبيل المثال ، تم تصحيح الأخطاء الإملائية) ، فإن موافقة الموظف على هذه التغييرات ليست ضرورية. في الوقت نفسه ، من الضروري إطلاعهم على اللوائح المعدلة.

انظر ترتيب العينة أدناه.

التفاصيل في مواد النظام:

الجواب: كيفية تغيير عقد العمل

أسباب تغيير عقد العمل

تنشأ الحاجة إلى تعديل عقد العمل عندما تتغير المعلومات أو الشروط الواردة فيه. في الوقت نفسه ، لا يهم شروط تغيير عقد العمل: إلزامي أو إضافي.

لا يمكن إجراء تغييرات على عقد العمل إلا بموافقة الطرفين (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، يمكن أن يكون كل من الموظف وصاحب العمل هو البادئ في التغييرات (الفصل 12 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كيفية إجراء التغييرات

كقاعدة عامة ، فإن إجراء تعديل عقد العمل هو صياغة اتفاق مكتوب بين الموظف وصاحب العمل. لم يتم تحديد الشكل القياسي لمثل هذه الوثيقة في التشريع. لذلك ، يمكن للمنظمة وضعها بأي شكل في شكل اتفاقية إضافية لعقد العمل. يأتي هذا الاستنتاج من المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتؤكده رسالة روسترود المؤرخة 20 نوفمبر 2006 رقم 1904-6-1.

الاتفاقية التكميلية جزء لا يتجزأ من عقد العمل. لذلك ، قم بعمل نسختين - واحدة لكل جانب. حقيقة أن الموظف تلقى نسخته من الاتفاقية التكميلية ستؤكد توقيعه على نسخة صاحب العمل. يتيح لنا هذا الاستنتاج استخلاص الجزء الأول من المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا كانت المنظمة تحتفظ بسجل لعقود العمل ، فقم بتسجيله للموظف لنسخته من الاتفاقية الإضافية.

حالات خاصة لتغيير عقد العمل

في بعض الحالات ، قبل صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل ، من الضروري استكمال عدد من الإجراءات المنصوص عليها في القانون. على وجه الخصوص ، ينطبق هذا على التغييرات في عقد العمل لأسباب تتعلق بما يلي:

تغيير في اختصاص المنظمة ، وإعادة تنظيمها (المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية

تشمل التغييرات في عقد العمل لأسباب تتعلق بتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، على سبيل المثال:

التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج (على سبيل المثال ، إدخال معدات جديدة ، مما أدى إلى انخفاض عبء العمل على الموظف) ؛

إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج (على سبيل المثال ، استبعاد أي مرحلة عملية الإنتاج);

التغييرات الأخرى في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية التي أدت إلى انخفاض عبء العمل على الموظف.

ومع ذلك ، يحظر التغيير وظيفة العملموظف.

جاء ذلك في الجزء 1 من المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

حول التغييرات القادمة المتعلقة بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، وكذلك حول الأسباب التي استدعت مثل هذه التغييرات ، فإن المنظمة ملزمة بإخطار الموظف بعدم التوقيع. يجب أن يتم ذلك في موعد لا يتجاوز شهرين قبل إدخال مثل هذه التغييرات. جاء ذلك في الجزء 2 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا وافق الموظف على التغييرات القادمة ، يتم وضع اتفاقية إضافية لعقد العمل (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن المنظمة ملزمة بتقديم وظيفة أخرى له (شاغرة ، بما في ذلك أقل ، وأجر أقل) ، إذا كانت هذه الوظائف الشاغرة متاحة في المنظمة. يمكنك أن تعرض على الموظف فقط الوظائف الشاغرة التي يمتلكها صاحب العمل في المنطقة. من الضروري تقديم وظائف شاغرة في مجالات أخرى ، إذا تم النص عليها في اتفاقية (العمل) الجماعية ، أو اتفاقيات أخرى. هذه القواعد منصوص عليها في الجزء 3 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا رفض الموظف العمل في ظل الشروط الجديدة (وكذلك في حالة عدم وجود وظائف شاغرة في المنظمة) ، يمكن إنهاء عقد العمل على أساس البند 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي . لا يمكن القيام بذلك إلا بعد فترة شهرين بعد تحذير الموظف بشأن تغيير شروط عقد العمل. ينعكس موقف مماثل في رسالة روسترود المؤرخة 2 مايو 2012 رقم PG / 3382-6-1.

نائب الرئيس الخدمة الفيدراليةللعمل والتوظيف

الإطار التنظيمي: قانون العمل للاتحاد الروسي

المادة 8. اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل

أرباب العمل بخلاف أصحاب العمل فرادى، التي لا رواد الأعمال الأفراد، اعتماد اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل (المشار إليها فيما يلي باللوائح المحلية) ، في نطاق اختصاصها وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات.

في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، أخرى القوانين الفدراليةوغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، وصاحب العمل ، عند اعتماد اللوائح المحلية ، يأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (إذا كان هناك مثل هذه الهيئة التمثيلية).

قد تنص الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات على اعتماد اللوائح المحلية بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظفين.

معايير اللوائح المحلية التي تؤدي إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، وكذلك اللوائح المحلية المعتمدة دون مراعاة الإجراءات المنصوص عليها في المادة 372 من هذا لا تنطبق مدونة لأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الاعتبار. في مثل هذه الحالات ، يتم تطبيق تشريعات العمل وغيرها من النصوص القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات.

نموذج الطلب

TIN 7708123456، KPP 770801001، OKPO 98756423

الاسم الكامل للمؤسسة ورموز التعريف (TIN ، KPP ، OKPO)

بشأن التعديلات على لائحة المكافآت بصيغتها المعدلة في 23 مايو 2013 رقم

فيما يتعلق بالتغيير في دفع الأجور

موسكو 15.05.2014

1. تعديل اللوائح الخاصة بالمكافآت بتاريخ 23 مايو 2014 والمادة 5.2. على النحو التالي: "يُدفع الراتب للموظف كل نصف شهر على الأقل (في اليوم العشرين من الشهر الحالي - للنصف الأول من الشهر وفي الخامس من الشهر التالي لشهر العمل - الدفعة الأخيرة للعمل شهر). إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو إجازات غير العمل ، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم. يتم دفع الإجازة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدئها ".

2. تعريف جميع موظفي المنظمة بهذا الأمر مقابل الاستلام.

على دراية بالترتيب:

محكمة كراسنويارسك الإقليمية

الحكم: Kabantsov S.N.

تتكون الكلية القضائية للقضايا المدنية التابعة لمحكمة كراسنويارسك الإقليمية من:

رئيسا: بلاتوفا أ.

القضاة: Belyakova N.V. ، Bugaenko N.V. ،

في السكرتيرة: FULL NAME6 ،

تم الاستماع إليها في جلسة علنية بناء على تقرير القاضي بلاتوف أ.

قضية بناء على مطالبة D. to مؤسسة البلديةمنطقة إيفينكي البلدية "بايكيتينيرغو" بشأن إحضار الاتفاقية الإضافية المؤرخة 11 أبريل 2012 إلى عقد العمل N 48-04 / 182 بتاريخ 31 مارس 2004 وفقًا للتشريع الحالي ، حيث يتم تحصيل التعويض عن الضرر المعنوي ،

عند الاستئناف د.

للوفاء بمطالبة D. إلى المؤسسة البلدية لمنطقة إيفينكي البلدية "بايكيتينيرغو" بشأن إحضار الاتفاقية الإضافية بتاريخ 04/11/2012 إلى عقد العمل N 48-04 / 182 بتاريخ 31/03/2004 وفقًا لـ التشريع الحالي ، لرفض استرداد تعويض عن الضرر المعنوي.

بعد سماع المتحدث المجلس القضائي ،

رفع د. دعوى قضائية ضد المؤسسة البلدية لمنطقة إيفينكي البلدية "بايكيتينيرغو" (المشار إليها فيما يلي باسم MP EMR "Baikitenergo") لإحضار الاتفاق الإضافي المؤرخ 11 أبريل 2012 إلى عقد العمل N 48-04 / 182 الصادر في مارس 31 ، 2004 وفقًا للقانون المعمول به ، استرداد التعويض عن الضرر المعنوي. كان الدافع وراء مطالبه هو حقيقة أنه يعمل كمشغل لمنزل مرجل من الفئة الخامسة من ورشة التدفئة وإمدادات المياه ، في 31 مارس 2004 ، تم إبرام عقد عمل معه. في 13 أبريل 2012 ، تم إبرام اتفاقية إضافية للعقد المحدد ، والتي لا تحتوي على الشروط الإلزامية لإدراجها في عقد العمل ، ولا سيما مبلغ المدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز ، وكذلك التعويض عن العمل في ظروف عمل ضارة. رفض صاحب العمل جعل الاتفاقية التكميلية متوافقة مع تشريعات العمل. في هذا الصدد ، طلب من المحكمة أن تفرض على صاحب العمل التزامًا بإبرام اتفاق إضافي معه على عقد العمل ، بما في ذلك مبلغ المدفوعات الإضافية للعمل ليلا ، للعمل في ظروف عمل ضارة ، ومقدار المكافآت والمكافآت الشهرية في نهاية العام (أو الحق في ذلك) ، استرداد الضرر غير المادي بمبلغ 10000 روبل.

اتخذت المحكمة القرار أعلاه.

في الاستئناف د يطلب إلغاء قرار المحكمة ، مشيرا إلى التطبيق غير الصحيح للقانون الموضوعي من قبل المحكمة.

في الجلسة ، لم يحضر D. ، ممثل MP EMR "Baikitenergo" ، الذي تم إخطاره على النحو الواجب بوقت ومكان جلسة المحكمة ، ولم يبلغوا عن أسباب الغياب ، ولم يقدموا التماسًا لتأجيل الجلسة. المحاكمة ، فيما يتعلق بها الكلية القضائية ، وفقا للباب 3 الفن. 167 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، يرى أنه من الممكن النظر في القضية في غيابهم.

بعد تدقيق ملف القضية ومناقشة مرافعات الاستئناف ، لا يجد مجلس القضاء أي سبب لإلغاء القرار.

وفقا للفقرة 2 من الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن شروط الأجر (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز) إلزامية لإدراجها في عقد العمل ؛ التعويض عن العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، إذا تم تعيين الموظف في ظروف مناسبة ، مما يشير إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل.

وفقا للفقرات 1 ، 2 من الفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لما هو معمول به هذا صاحب العملنظم الأجور. أنظمة الأجور ، بما في ذلك المعدلات معدلات الرسوم الجمركية، رواتب ( رواتب رسمية) ، المدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية ، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن المعتاد ، وأنظمة المدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة المحفزة وأنظمة المكافآت يتم وضعها من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل و القوانين القانونية التنظيمية الأخرى ، التي تحتوي على قانون العمل.

من مواد العلبة ، يتضح أن D. يعمل كمشغل لمصنع الغلايات لمتجر التدفئة والمياه من الفئة الخامسة من MP EMR "Baikitenergo". في 31 مارس 2004 أبرم معه عقد عمل رقم 48-04 / 182. في 13 أبريل 2012 ، أبرم الطرفان اتفاقية إضافية N 116-12 / 182 بتاريخ 11 أبريل 2012 لعقد العمل المحدد ، وفقًا للمادة 4 من عقد العمل بصيغته المعدلة في 13 أبريل 2012 ، إلى المدعي لـ الاداء واجبات العملتم تحديد معدل التعريفة الجمركية للساعة عند 47 روبل. 91 كوبيل ، مكافأة بنسبة مئوية للعمل في أقصى الشمال بمقدار 80٪ ، ومعامل إقليمي للأجور بمقدار 50٪ ، بالإضافة إلى مدفوعات إضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز التي تحددها ملاحق الاتفاقية الجماعية سارية في المؤسسة. من الملاحق رقم 4 ، 5 للاتفاقية الجماعية السارية في MP EMR "Baikitenergo" في 2012 - 2014. ويترتب على ذلك أن الشركة أنشأت نظامًا للمكافآت الشهرية للموظفين ، وكذلك المكافآت بناءً على نتائج العمل للسنة. تنص الطلبات على شروط وإجراءات المكافآت وقيمتها. يحدد الملحق رقم 3 للاتفاقية الجماعية نظامًا لمكافأة موظفي الشركة ، والذي يتضمن ، من بين أمور أخرى ، علاوات للعمل في ظروف عمل ضارة وصعبة ، ودفع إضافي مقابل العمل ليلا. تم تسليم نسخة من الاتفاقية الجماعية وملحقاتها للمدعي.

بما أن شروط الأجر المنصوص عليها في الاتفاقية التكميلية لعقد العمل فيما يتعلق بأحكام الاتفاقية الجماعية لا تتعارض مع قواعد تشريع العمل الحالي ، فإن المحكمة ، بعد أن طبقت قواعد تشريع العمل بشكل صحيح ، وصلت إلى الاستنتاج المعقول بأنه لا توجد أسباب للوفاء بالمطالبات الخاصة بفرض الالتزام على صاحب العمل يتضمن في عقد العمل مبلغ المدفوعات والعلاوات الإضافية.

حجج المدعي بأن صاحب العمل ، في حالة إجراء تعديلات على الاتفاقية الجماعية ، يمكن أن يغير من جانب واحد شروط مكافأة عمله ، وقد رفضتها المحكمة بحق ، لأنه في حالة اعتماد إجراءات محلية تغير شروط الأجر ، يلتزم صاحب العمل في موعد لا يتجاوز شهرين بإخطار الموظف بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان وعن الأسباب التي تسببت في هذه التغييرات.

يرجع ذلك إلى حقيقة تصرفات المدعى عليه حقوق العمالالمدعي لم ينتهك ، استنتجت المحكمة بحق أنه لا توجد أسباب للوفاء بالمطالبة بالتعويض عن الضرر غير المادي.

حجج الاستئناف التي تهدف إلى الطعن في قرار المحكمة لا يمكن أن تأخذ في الاعتبار من قبل المجلس القضائي ، لأنها تستند إلى تفسير غير صحيح للقانون الموضوعي ، وكانت موضوع المحاكمة وأعطتهم المحكمة في قرارها قرارًا مناسبًا. التقييم القانوني. تم التحقيق في ظروف القضية من قبل المحكمة باستيفاء كافٍ ، وطبقت المحكمة القانون الموضوعي بشكل صحيح ، ولم تسمح المحكمة بانتهاكات قواعد قانون الإجراءات المدنية ، التي يمكن أن تكون أساسًا لإلغاء القرار.

بناء على ما سبق ، يسترشد بالفن. 328 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، المجلس القضائي

تم تأييد قرار محكمة منطقة بيكيتسكي في 15 أغسطس 2012 ، ورُفض استئناف د.

تعليمات الموارد البشرية

التماس من جميع ضباط شؤون الموظفين في روسيا

هناك ثغرات مزعجة في قانون العمل تعقد عمل ضباط شؤون الموظفين ، على الرغم من أن القضاء عليها لا يكلف شيئًا.

من أجل تغيير الموقف على الأجور

سؤال

الزملاء الجميع صباح الخير! أخبرني ، من أين يمكنني الحصول على عينة (مثال) لأمر لتغيير لائحة المكافآت؟ ضروري جدا جدا.

إجابة

لقد فعلنا ذلك. اطلب من أكتوبر - شهرين مقدمًا. عمال وقعوا مرتين في البداية وبعد شهرين. مثل ورقة المقدمة. لقد ظل راتبهم كما هو ، لكنه كان أكثر تحديدًا ، حيث يمكن حرمان المكافآت والتشجيع ، وكذلك المساعدة المادية الموثقة

/ حول إدخال اللوائح الخاصة بالمكافآت والمكافآت لموظفي شركة XXX LLC /

تسترشد بمتطلبات تشريعات العمل والضرائب من أجل الامتثال لمنهجية موحدة للحفاظ على المحاسبة و محاسبة الضرائب، وكذلك من أجل تعزيز المصلحة المادية لموظفي المؤسسة ، وتحسين انضباط العمل ، وكفاءة أداء العمل وزيادة إنتاجية العمل ،

1. إلغاء اللوائح الخاصة بمكافآت ومكافآت عمال الإنتاج لشركة ذات مسؤولية محدودة "XXX" بتاريخ 30.04.2008 من 01.01.2011.

2. تقديم لائحة الأجور والمكافآت لعمال الإنتاج لشركة ذات مسؤولية محدودة "XXX" اعتبارًا من 01.01.2011.

3. تقديم لائحة المكافآت والمكافآت للمديرين والمتخصصين والعاملين في شركة XXX LLC اعتبارًا من 01/01/2011.

4. لرئيس قسم شؤون الموظفين XXX لإطلاع الموظفين على لائحة المكافآت والمكافآت عند التوقيع.

ثم لماذا 2 مرات

يجب عليك تقديم إشعار لمدة شهرين. هذا تغيير كبير في عقد العمل. حقيقة أنك أضفت شيئًا ما ، يمكنك ببساطة تقديم طلب وإضافته. الموافقة ، ولكن حقيقة أنك تقوم بإزالة شيء ما - مطلوب إشعار.

لم أفهم لماذا

اتضح أن الحكم القديم لا يزال ساريًا وأن الموظفين يقعون تحته ، وعلى سبيل المثال ، يجب تقديم بدل الأقدمية ، لكنه لم يعد ممكنًا ، لأن. مجموعة للجميع قدر معينتمت إزالة المكافآت وجميع البدلات (

أنا لا ألغي اللوائح ولا أقوم بإدخال أنظمة جديدة ما لم تكن شيئًا عالميًا. أكتب: "إدخال تغييرات على لائحة الأجور ، المنصوص عليها في طبعة جديدة. ووضعها موضع التنفيذ."

مطلوب إشعار شهرين

فن. 74 لا يعمل هنا

kapustik - كيف هدأ القلب؟ pidgay ، اقرأ المقال. 74 بعناية. ما هي التغييرات التي أجراها المؤلف في ظروف العمل (وليس عقد العمل)؟ وكيف يؤثر تغييرها على حقيقة عدم إمكانية ادخار شرط الراتب؟ إذا كان عقد العمل يحدد مدفوعات المكافأة التي يمكن للموظف الاعتماد عليها أو إشارة إلى اللوائح ، فهذا يعد تغييرًا في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان. في الترتيب المتعلق بأسباب إدخال اللائحة الجديدة بشأن المكافآت ، يجب على صاحب العمل الإشارة إلى السبب (المادة 74). مرة أخرى ، إذا وافق الموظفون على التغييرات (بطبيعة الحال ، دون تغيير وظيفة العمل) ، فيمكن تطبيق المادة 72 ويمكن تطبيقها. في العام الماضي ، قمنا بتغيير اللوائح الخاصة بالمكافآت ، وبشكل أكثر تحديدًا فيما يتعلق بما يمكنك حرمانه من المكافأة ، وما يجب عليك الحصول عليه. لقد تشاورت مع المفتشين ، وقالوا بشكل لا لبس فيه إن مثل هذه التغييرات (كل ما يتعلق بالأجور) يجب إخطار الموظف بها قبل شهرين. السؤال مثير للجدل للغاية. اليوم يوافق العمال وقمت بتغيير المادة 72 ، وغداً عندما يرون أن هذا يفاقم وضعهم مقارنة بالوضع السابق ، سيتواصلون مع المفتشين ويقولون إنه لم يحذرنا أحد ، أو أوضح لنا ، إلخ. أنا شخصياً ، رأيي ، أنا لا أفرض على أي شخص ، لكنني سأحذر شهرين مقدمًا حتى لا تكون هناك مشاكل.

pidgay ، حسنًا ، أين في نصك يقول عن ظروف العمل؟ قرأت فقط عن شروط عقد العمل

اشرح ، من فضلك ، لماذا تستبدل المفاهيم؟

المادة 56. مفهوم عقد العمل.

عقد العمل - اتفاق بين صاحب العمل والموظف ، يتعهد صاحب العمل بموجبه بتزويد الموظف بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المنصوص عليها ، ضمان ظروف العملالمنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية وهذه الاتفاقية ، في الوقت المناسب وبالكامل دفع أجر للموظف، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا ، للامتثال للوائح العمل الداخلية المطبقة على صاحب العمل هذا.

وهذا ما تؤكده المادة 57. وفيها الأصوات التالية " شروطقسط تَعَب(بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف والمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز) ؛

وينص عنوان المادة 74 على ما يلي:

التغيير الذي حدده الطرفان شروط عقد العمللأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية

ما الذي تقصده شخصيًا بظروف العمل؟ بعد كل شيء ، إنه مفهوم موحد.

ما الذي تقصده شخصيًا بظروف العمل؟ بعد كل هذا مفهوم موحد .. متحدون مع ماذا؟ شروط TD - الشروط المنصوص عليها في TD (على سبيل المثال ، ساعات العمل والأجور) ، ومفهوم ظروف العمل موضحة في الفن. 209 من قانون العمل للاتحاد الروسي

جيد - فن. 209 - ظروف العمل التكنولوجية (أي الإنتاج).

ماذا عن التغيير التنظيمي؟

تاتنفت القاموس التوضيحي للغة الروسية لا يكفي؟ أو هل تعتقد أن الراتب هو شرط عمل (مثل وجود ظروف صحية وصحية في الغرفة)

حسنًا ، لم نكن نعلم أن القاموس التوضيحي للغة الروسية هو قانون تشريعي وتقبله المحاكم كدليل عند النظر في النزاعات العمالية في المحكمة.

هل هذه تربية سيئة أم مجرد غطرسة؟ الزملاء ، مع كل الاحترام الواجب لكم جميعًا ، من فضلكم ، دعونا لا نصب السلبية الشخصية على صفحات المنتدى. يقرأها الجميع. يمكن للجميع أن يكون لهم رأيهم الخاص ، ولا داعي لإثبات أي شيء لأي شخص هنا. سيختار الناس لأنفسهم ما هو أقرب وأكثر وضوحًا لهم ، والذين ستستخدم خبرتهم في عملهم ، ربما ستجد على الأقل بعض الحجج لوجهة نظرك القائلة بأن نظام الأجور يمكن أن يُعزى إلى "شروط العمل التنظيمي"

هل هذه تربية سيئة أم مجرد غطرسة؟

قل رأيك. pidgay ، أنت تخلط بين "شروط العمل" و "شروط عقد العمل".

تغييرات كبيرة في شروط عقد العمل

نظرًا لأن راتب الموظف هو شرط إلزامي لعقد العمل ، فهناك تغيير في الشروط الإلزامية لعقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، لذلك من الضروري التصرف وفقًا للمادة. 74

لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية

إعادة التنظيم الهيكلي - على سبيل المثال ، إدخال أقسام جديدة

"يشملوا:

تقسيم العمل هو التكليف بكل موظف وكل قسم من واجباتهم ووظائفهم وأنواع العمل والعمليات التكنولوجية.

التعاون العمالي - إقامة نظام علاقات إنتاجية بين العمال.

التقنين - وضع معايير قائمة على أساس علمي لتكاليف العمالة لأداء أي عمل.

تنظيم أماكن العمل هو ترتيبها العقلاني من خلال المعدات والتخطيط.

تنظيم خدمات مكان العمل - التعاون العمالي بين العمال الرئيسيين والعاملين في الخدمات والأقسام المساعدة.

تطوير طرق عقلانية للقيام بالعمل.

خلق ظروف عمل آمنة وصحية.

اختيار الموظفين وتدريبهم وإعادة تدريبهم وتدريبهم المتقدم.

تعليم الانضباط العمالي ودعم النشاط العمالي والمبادرة الإبداعية.

تخطيط ومحاسبة العمالة - يتم تنفيذه لتحديد إجمالي تكاليف العمالة اللازمة ، وعدد الموظفين ، وصندوق الأجور.

لماذا تحاول اتهام الجميع "بالتفكير" ، لكنك أنت نفسك لم تعطِ رابطًا لتشريعات العمل ، فيما يتعلق بالاقتباس الخاص بك؟ هل فكرت في ذلك أو. حسب مواد مناقشة زوار الموقع

فيما يلي نموذج لأمر الموافقة على لائحة مكافآت الموظفين. يتم إصدار هذه الوثيقة من قبل مدير المؤسسة إذا كان قد طور بالفعل قواعد الرواتب ، والآن يجب وضعها موضع التنفيذ. إصدار الأمر هو مرحلة مهمة في تنفيذ نظام الدفع في المنظمة.

تعتبر لائحة الأجور من أهم الأعمال المحلية للمؤسسة. يحتوي على جميع المعلومات حول أنواع وأشكال وطرق حساب الأجور وما إلى ذلك. تطويره مهم ليس فقط لرئيس الشركة ، ولكن أيضًا للموظفين ، لأنه يسمح لك بإلغاء الخلافات بين صاحب العمل والعاملين بشأن القضايا المتعلقة برسوم الرواتب.

بمساعدة هذه اللائحة المحلية ، يكون لدى الموظفين منذ لحظة التوظيف صورة كاملة عن نوع العمل الذي يمكن أن يتوقعوه لتلقي الراتب ، وما يجب القيام به لإضافة مكافأة إلى الدفع.

لذلك ، بعد تقديم هذه الوثيقة ، يمكن للمؤسسة أن تأخذ في الاعتبار بأمان تكاليف الرواتب المنصوص عليها في اللائحة عند حساب ضريبة الدخل. وسيوافق الأمر الخاص بالموافقة على لائحة الدفع ، الذي نتحدث عنه اليوم ، على تاريخ بدء نظام المدفوعات في المؤسسة.

لائحة الأجور ليست إلزامية لجميع المنظمات. قد لا تحتاج الشركات الصغيرة إلى إصدارها. ولكن في هذه الحالة ، يجب تحديد جميع القواعد واللوائح الخاصة بحساب وتحويل الأجور ، بالإضافة إلى المدفوعات الأخرى للموظفين ، بموجب عقد عمل.

ما هي المعلومات المدرجة في الطلب

لا يوجد شكل قانوني لهذا الأمر. في هذا الصدد ، لمدير المنظمة الحق في تحديد ذلك بشكل مستقل. ومع ذلك ، هناك متطلبات معينة لتصميم هذه الوثيقة. يجب أن تشير إلى:

• اسم الشركة؛
• عنوان الوثيقة ؛
• التاريخ ورقم الطلب ؛
• وضع اسم القانون المحلي موضع التنفيذ ؛
• تاريخ دخول الوثيقة حيز التنفيذ ؛
• معلومات عن توقيت تعريف الموظفين بالقانون المحلي ؛
• الاسم الكامل. وموقف الموظفين المسؤولين عن الامتثال للوثيقة ؛
• شروط أخرى
• توقيع رئيس الشركة.

بعد نشر الوثيقة ، تدخل قواعد الرواتب للتسويات مع موظفي المؤسسة حيز التنفيذ.

ترتيب موقف المكافأة عينة 2019

طلب على مكافآت الموظفين ، عينة 2019 ، تحميل مجاني

من أجل تغيير الموقف على الأجور

يتم تحديد شروط دفع الأجور ليس فقط في الوظيفة ، ولكن أيضًا في العقد الموقع مع كل موظف في الشركة. إذا قرر المدير لسبب ما تغيير نظام الدفع المقبول ، فسيكون هذا الإجراء. لا يلزم فقط تعريف الموظفين بالتغييرات في الموقف ، ولكن أيضًا للحصول على موافقتهم على هذه التغييرات.

يجب على المدير إصدار أمر مناسب - أمر بتعديل نظام الدفع في المنظمة. هذا هو الإجراء المحلي الرئيسي للمؤسسة للموافقة على هذه التغييرات وبدء نفاذها. يجب إخطار الموظفين بهذا الشهرين مقدمًا. إذا كانوا لا يمانعون في العمل بشروط جديدة ، يتم وضع اتفاقية إضافية للعقد. إذا كان الموظف غير راضٍ عن النظام الجديد ، فيمكن إنهاء العقد وفقًا لـ

كيف يمكنني تعديل كشوف المرتبات؟ نحن نتحدث عن تغيير شروط دفع الرواتب. هل تم إصدار لائحة جديدة خاصة بالمكافآت مع تغيير على أساس أمر؟ أم أن الأمر كاف؟ هل يمكن أن ترسل لي طلب عينة؟

إجابة

اللائحة الخاصة بالأجور هي إجراء تنظيمي محلي للمنظمة.

إجراء تعديل اللوائح المحلية. لا يتم تنظيم تشريعات العمل ، ومع ذلك ، إذا كان هذا القانون المعياري المحلي ملحقًا بالاتفاقية الجماعية ، يتم إجراء التغييرات عليه وفقًا لقواعد الفن. 44 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي لإبرام اتفاق جماعي ، أو بالطريقة المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية.

وبالتالي ، يتم إجراء التغييرات على اللائحة الخاصة بالأجور بنفس الطريقة التي وافقت بها على اللائحة نفسها. إذا تم تقديم اللوائح بأمر ، فمن أجل إضفاء الشرعية على التغييرات والإضافات إليها ، يلزم إصدار أمر يمكنك من خلاله تسجيل التغييرات. إذا تمت الموافقة على اللائحة من قبل صاحب العمل عن طريق لصق ختم "موافق عليه" ، فيجب عندئذٍ صياغة التغييرات والإضافات بنفس الطريقة ، أي إصدار اللوائح في إصدار جديد.

لن يكون لديك أي أسئلة حول رسم سياسة الأجوربعد قراءة المقال على الرابط.

تقترح المادة 136 من قانون العمل أنه يجب تحديد شروط دفع الأجور ليس فقط في لوائح العمل الداخلية ، ولكن أيضًا في عقد عمل الموظف. لذلك ، تحتاج عقود العمل أيضًا إلى تعديل. في هذه الحالة ، ستكون هناك حاجة إلى اتفاقية إضافية لعقد العمل.

إن تضمين نص عقد العمل إشارة إلى الحكم المتعلق بالأجر يعني أن قواعد هذا القانون التنظيمي المحلي هي جزء لا يتجزأ من عقد العمل هذا ، مما يعني أن شروط القانون التنظيمي المحلي تكتسب قوة بنود العقد. وبالتالي ، فإن التعديلات على اللوائح تتعلق بالشروط الإلزامية لعقد العمل (شروط مكافأة الموظفين) ولا يمكن إجراء هذه التغييرات إلا بالطريقة المنصوص عليها في المادة. 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وبالتالي ، المنظمة ملزمإخطار الموظف بالتغييرات القادمة في الأجور قبل شهرين على الأقل والحصول على موافقة الموظف لمواصلة علاقة العمل في ظل الشروط الجديدة.

اقرأ المقالات ذات الصلة:

صحة الموقف الذي بموجبه يمكن إجراء تعديلات على قانون معياري محلي ، إذا كانت هناك إشارة إليه في عقد العمل ، بشرط أن يتم إخطار الموظفين قبل شهرين ، يتم تأكيدها من خلال الممارسة القضائية (حكم الاستئناف الصادر عن كراسنويارسك المحكمة الإقليمية بتاريخ 15 أكتوبر 2012 في القضية رقم 33-8706 - أعطيت في نهاية الإجابة).

اقرأ المزيد عن التكلفة الإضافية هنا:

وبالتالي ، يمكن القول أنه إذا كانت التعديلات التي يتم إجراؤها على اللائحة تتعلق بشروط عقد العمل ، فمن الضروري في هذه الحالة استخدام الآلية القانونية المنصوص عليها في المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، أي إخطار الموظفين بالتغييرات قبل شهرين. ومع ذلك ، نظرًا لحقيقة أنه في عقود عمل الموظفين لا توجد سوى إشارة إلى اللوائح ولم يتم الإشارة إلى مبالغ أو شروط محددة للمكافآت ، فلا داعي لإجراء تغييرات على عقود العمل (أي صياغة اتفاقيات إضافية).

ستتعرف من الكتاب على المواقف الصعبة التي يمكن أن تنشأ مع مكافآت الموظفين وكيفية حلها وكيفية الدخول الدفع بالقطعةالعمل ، مع مراعاة التغييرات الأخيرة. دعونا نلقي نظرة فاحصة على: كيف ومتى يتم تقديم تعويض عن العمل في عطلات نهاية الأسبوع وأيام العطلات العطلما هي الأخطاء الشائعة التي يرتكبها أصحاب العمل عند دفع العمل الإضافي. سننظر أيضًا في كيفية الاستعداد التفتيش غير المقرر GIT ، ما هي الغرامات والعقوبات الممكنة لانتهاكات الأجور.

إذا لم تجلب التعديلات التي تم إجراؤها على اللوائح تغييرات كبيرة ، أي لا تؤثر على الشروط الإلزامية لعقد العمل (على سبيل المثال ، تم تصحيح الأخطاء الإملائية) ، فإن موافقة الموظف على هذه التغييرات ليست ضرورية. في الوقت نفسه ، من الضروري إطلاعهم على اللوائح المعدلة.

انظر ترتيب العينة أدناه.

التفاصيل في مواد النظام:

الجواب: كيفية تغيير عقد العمل

أسباب تغيير عقد العمل

تنشأ الحاجة إلى تعديل عقد العمل عندما تتغير المعلومات أو الشروط الواردة فيه. لا يهم تغيير شروط عقد العمل: أو.

لا يمكن إجراء تغييرات على عقد العمل إلا بموافقة متبادلة من أطرافه (). في هذه الحالة ، يمكن أن يكون كل من الموظف وصاحب العمل () هو البادئ بالتغييرات.

كيفية إجراء التغييرات

كقاعدة عامة ، فإن إجراء تعديل عقد العمل هو صياغة اتفاق مكتوب بين الموظف وصاحب العمل. لم يتم تحديد الشكل القياسي لمثل هذه الوثيقة في التشريع. لذلك ، يمكن للمؤسسة تجميعها بأي شكل في النموذج. هذا الاستنتاج مستمد من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتم تأكيده.

الاتفاقية التكميلية جزء لا يتجزأ من عقد العمل. لذلك ، قم بعمل نسختين - واحدة لكل جانب. حقيقة أن الموظف تلقى نسخته من الاتفاقية التكميلية ستؤكد توقيعه على نسخة صاحب العمل. يسمح لنا هذا الاستنتاج باستخلاص المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تغيير في اختصاص المنظمة ، وإعادة تنظيمها ().

التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية

تشمل التغييرات في عقد العمل لأسباب تتعلق بتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، على سبيل المثال:

التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج (على سبيل المثال ، إدخال معدات جديدة ، مما أدى إلى انخفاض عبء العمل على الموظف) ؛

إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج (على سبيل المثال ، استبعاد أي مرحلة من مراحل عملية الإنتاج) ؛

التغييرات الأخرى في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية التي أدت إلى انخفاض عبء العمل على الموظف.

إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن المنظمة ملزمة بتقديم وظيفة أخرى له (شاغرة ، بما في ذلك أقل ، وأجر أقل) ، إذا كانت هذه الوظائف الشاغرة متاحة في المنظمة. يمكنك أن تعرض على الموظف فقط الوظائف الشاغرة التي يمتلكها صاحب العمل في المنطقة. من الضروري تقديم وظائف شاغرة في مجالات أخرى ، إذا تم النص عليها في اتفاقية (العمل) الجماعية ، أو اتفاقيات أخرى. هذه القواعد منصوص عليها في المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

إذا رفض الموظف العمل في ظل الشروط الجديدة (وكذلك في حالة عدم وجود شواغر في المنظمة) ، فيمكن إنهاء عقد العمل على أساس الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يمكن القيام بذلك إلا بعد فترة شهرين بعد تحذير الموظف بشأن تغيير شروط عقد العمل. ينعكس موقف مماثل في.

إيفان شكلوفيتس
نائب رئيس الخدمة الاتحادية للعمل والتوظيف

الإطار التنظيمي: قانون العمل للاتحاد الروسي

المادة 8. اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل

أصحاب العمل ، باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين ، يتبنون لوائح محلية تحتوي على قواعد قانون العمل (المشار إليها فيما يلي باللوائح المحلية) ، ضمن اختصاصهم وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، الجماعية الاتفاقات والاتفاقيات.

في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، فإن الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وصاحب العمل ، عند اعتماد اللوائح المحلية ، يأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (إذا كان كذلك) توجد هيئة تمثيلية).

قد تنص الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات على اعتماد اللوائح المحلية بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظفين.

معايير اللوائح المحلية التي تؤدي إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، وكذلك اللوائح المحلية المعتمدة دون مراعاة الإجراءات المنصوص عليها في المادة 372 من هذا لا تنطبق مدونة لأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الاعتبار. في مثل هذه الحالات ، يتم تطبيق تشريعات العمل وغيرها من النصوص القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات.

نموذج الطلب

الأمر رقم 129

بشأن التعديلات على لائحة المكافآت بصيغتها المعدلة في 23 مايو 2013 رقم
فيما يتعلق بالتغيير في دفع الأجور

موسكو 15.05.2014

انا اطلب:

1. تعديل اللوائح الخاصة بالمكافآت بتاريخ 23 مايو 2014 والمادة 5.2. على النحو التالي: "يُدفع الراتب للموظف كل نصف شهر على الأقل (في اليوم العشرين من الشهر الحالي - للنصف الأول من الشهر وفي الخامس من الشهر التالي لشهر العمل - الدفعة الأخيرة للعمل شهر). إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو إجازات غير العمل ، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم. يتم دفع الإجازة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدئها ".

2. تعريف جميع موظفي المنظمة بهذا الأمر مقابل الاستلام.

مخرج				أ. لفيف

على دراية بالترتيب:

ممارسة التحكيم:

محكمة كراسنويارسك الإقليمية

قرار الاستئناف

الحكم: Kabantsov S.N.

تتكون الكلية القضائية للقضايا المدنية التابعة لمحكمة كراسنويارسك الإقليمية من:

رئيسا: بلاتوفا أ.

القضاة: Belyakova N.V. ، Bugaenko N.V. ،

في السكرتيرة: FULL NAME6 ،

تم الاستماع إليها في جلسة علنية بناء على تقرير القاضي بلاتوف أ.

دعوى د. ضد المؤسسة البلدية لمنطقة إيفينكي البلدية "بايكيتينيرغو" بشأن إحضار الاتفاقية الإضافية المؤرخة 11 أبريل 2012 إلى عقد العمل رقم 48-04 / 182 بتاريخ 31 مارس 2004 وفقًا للقانون الحالي التشريع ، استرداد التعويض عن الضرر المعنوي ،

عند الاستئناف د.

للوفاء بمطالبة D. إلى المؤسسة البلدية لمنطقة إيفينكي البلدية "بايكيتينيرغو" بشأن إحضار الاتفاقية الإضافية بتاريخ 04/11/2012 إلى عقد العمل N 48-04 / 182 بتاريخ 31/03/2004 وفقًا لـ التشريع الحالي ، لرفض استرداد تعويض عن الضرر المعنوي.

بعد سماع المتحدث المجلس القضائي ،

المثبتة:

رفع د. دعوى قضائية ضد المؤسسة البلدية لمنطقة إيفينكي البلدية "بايكيتينيرغو" (المشار إليها فيما يلي باسم MP EMR "Baikitenergo") لإحضار الاتفاق الإضافي المؤرخ 11 أبريل 2012 إلى عقد العمل N 48-04 / 182 الصادر في مارس 31 ، 2004 وفقًا للقانون المعمول به ، استرداد التعويض عن الضرر المعنوي. كان الدافع وراء مطالبه هو حقيقة أنه يعمل كمشغل لمنزل مرجل من الفئة الخامسة من ورشة التدفئة وإمدادات المياه ، في 31 مارس 2004 ، تم إبرام عقد عمل معه. في 13 أبريل 2012 ، تم إبرام اتفاقية إضافية للعقد المحدد ، والتي لا تحتوي على الشروط الإلزامية لإدراجها في عقد العمل ، ولا سيما مبلغ المدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز ، وكذلك التعويض عن العمل في ظروف عمل ضارة. رفض صاحب العمل جعل الاتفاقية التكميلية متوافقة مع تشريعات العمل. في هذا الصدد ، طلب من المحكمة أن تفرض على صاحب العمل التزامًا بإبرام اتفاق إضافي معه على عقد العمل ، بما في ذلك مبلغ المدفوعات الإضافية للعمل ليلا ، للعمل في ظروف عمل ضارة ، ومقدار المكافآت والمكافآت الشهرية في نهاية العام (أو الحق في ذلك) ، استرداد الضرر غير المادي بمبلغ 10000 روبل.

اتخذت المحكمة القرار أعلاه.

في الاستئناف د يطلب إلغاء قرار المحكمة ، مشيرا إلى التطبيق غير الصحيح للقانون الموضوعي من قبل المحكمة.

في الجلسة ، لم يحضر D. ، ممثل MP EMR "Baikitenergo" ، الذي تم إخطاره على النحو الواجب بوقت ومكان جلسة المحكمة ، ولم يبلغوا عن أسباب الغياب ، ولم يقدموا التماسًا لتأجيل الجلسة. المحاكمة ، فيما يتعلق بها الكلية القضائية ، وفقا للباب 3 الفن. 167 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، يرى أنه من الممكن النظر في القضية في غيابهم.

بعد تدقيق ملف القضية ومناقشة مرافعات الاستئناف ، لا يجد مجلس القضاء أي سبب لإلغاء القرار.

وفقا للفقرة 2 من الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن شروط الأجر (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز) إلزامية لإدراجها في عقد العمل ؛ التعويض عن العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، إذا تم تعيين الموظف في ظروف مناسبة ، مما يشير إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل.

وفقا للفقرات 1 ، 2 من الفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب العمل هذا. أنظمة الأجور ، بما في ذلك حجم معدلات التعريفة ، والرواتب (الرواتب الرسمية) ، والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية ، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن المعتاد ، وأنظمة المدفوعات الإضافية والمكافآت ذات الطبيعة المحفزة وأنظمة المكافآت ، أُنشئت بموجب الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات والقوانين المعيارية المحلية وفقًا لتشريعات العمل والقوانين المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

من مواد العلبة ، يتضح أن D. يعمل كمشغل لمصنع الغلايات لمتجر التدفئة والمياه من الفئة الخامسة من MP EMR "Baikitenergo". في 31 مارس 2004 أبرم معه عقد عمل رقم 48-04 / 182. في 13 أبريل 2012 ، أبرم الطرفان اتفاقية إضافية N 116-12 / 182 بتاريخ 11 أبريل 2012 لعقد العمل المحدد ، وفقًا للمادة 4 من عقد العمل المعدل في 13 أبريل 2012 ، تم تحميل المدعي أجر الساعة لأداء واجبات العمل بمعدل 47 روبل. 91 كوبيل ، مكافأة بنسبة مئوية للعمل في أقصى الشمال بمقدار 80٪ ، ومعامل إقليمي للأجور بمقدار 50٪ ، بالإضافة إلى مدفوعات إضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز التي تحددها ملاحق الاتفاقية الجماعية سارية في المؤسسة. من الملاحق رقم 4 ، 5 للاتفاقية الجماعية السارية في MP EMR "Baikitenergo" في 2012 - 2014. ويترتب على ذلك أن الشركة أنشأت نظامًا للمكافآت الشهرية للموظفين ، وكذلك المكافآت بناءً على نتائج العمل للسنة. تنص الطلبات على شروط وإجراءات المكافآت وقيمتها. يحدد الملحق رقم 3 للاتفاقية الجماعية نظامًا لمكافأة موظفي الشركة ، والذي يتضمن ، من بين أمور أخرى ، علاوات للعمل في ظروف عمل ضارة وصعبة ، ودفع إضافي مقابل العمل ليلا. تم تسليم نسخة من الاتفاقية الجماعية وملحقاتها للمدعي.

بما أن شروط الأجر المنصوص عليها في الاتفاقية التكميلية لعقد العمل فيما يتعلق بأحكام الاتفاقية الجماعية لا تتعارض مع قواعد تشريع العمل الحالي ، فإن المحكمة ، بعد أن طبقت قواعد تشريع العمل بشكل صحيح ، وصلت إلى الاستنتاج المعقول بأنه لا توجد أسباب للوفاء بالمطالبات الخاصة بفرض الالتزام على صاحب العمل يتضمن في عقد العمل مبلغ المدفوعات والعلاوات الإضافية.

حجج المدعي بأن صاحب العمل ، في حالة إجراء تعديلات على الاتفاقية الجماعية ، يمكن أن يغير من جانب واحد شروط مكافأة عمله ، وقد رفضتها المحكمة بحق ، لأنه في حالة اعتماد إجراءات محلية تغير شروط الأجر ، يلتزم صاحب العمل في موعد لا يتجاوز شهرين بإخطار الموظف بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان وعن الأسباب التي تسببت في هذه التغييرات.

نظرًا لحقيقة أن أفعال المدعى عليه لم تنتهك حقوق العمل للمدعي ، خلصت المحكمة بشكل معقول إلى أنه لا توجد أسباب للوفاء بمطالبة التعويض عن الضرر غير المادي.

حجج الاستئناف التي تهدف إلى الطعن في قرار المحكمة لا يمكن أن تأخذ في الاعتبار من قبل المجلس القضائي ، لأنها تستند إلى تفسير غير صحيح للقانون الموضوعي ، وكانت موضوع المحاكمة وأعطتهم المحكمة في قرارها قرارًا مناسبًا. التقييم القانوني. تم التحقيق في ظروف القضية من قبل المحكمة باستيفاء كافٍ ، وطبقت المحكمة القانون الموضوعي بشكل صحيح ، ولم تسمح المحكمة بانتهاكات قواعد قانون الإجراءات المدنية ، التي يمكن أن تكون أساسًا لإلغاء القرار.

بناء على ما سبق ، يسترشد بالفن. 328 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، المجلس القضائي

عازم:

تم تأييد قرار محكمة منطقة بيكيتسكي في 15 أغسطس 2012 ، ورُفض استئناف د.

خطة جاهزة للشؤون الرئيسية لضابط شؤون الموظفين للربع الاول من عام 2019
اقرأ المقال: لماذا يجب على ضابط شؤون الموظفين فحص المحاسبة ، هل من الضروري تقديم تقارير جديدة في يناير وما هو الرمز الذي يجب الموافقة عليه للجدول الزمني في 2019

اكتشف محررو مجلة Kadrovoe Delo عادات ضباط الأفراد التي تستغرق الكثير من الوقت ، لكنها عديمة الفائدة تقريبًا. وقد يتسبب البعض منهم في الحيرة في مفتش GIT.

أخبرنا مفتشو GIT و Roskomnadzor ما هي المستندات التي لا يجب طلبها من الوافدين الجدد عند التقدم للحصول على وظيفة. ربما لديك بعض الأوراق من هذه القائمة. قمنا بتجميع قائمة كاملة واختيار بديل آمن لكل وثيقة محظورة.

إذا دفعت أجر الإجازة بعد يوم واحد من الموعد النهائي ، فسيتم تغريم الشركة 50000 روبل. تقليل فترة الإخطار بالتخفيض ليوم واحد على الأقل - ستعيد المحكمة الموظف إلى العمل. لقد درسنا ممارسات المحكمة وأعدنا توصيات آمنة لك.

تحدد هذه الوثيقة القواعد التي يتم من خلالها حساب أجور الموظفين ، بما في ذلك مبلغ وتوقيت الدفعة المقدمة والمكافآت والبدلات ، كما تحدد مسؤولية صاحب العمل عن التأخير أو عدم دفع الأجور ، ونتيجة لذلك ، يساعد على زيادة تحفيز الموظفين. تمت الموافقة عليها بأمر وتأكيدها بتوقيع كل موظف عند التعرف على التاريخ.

الوثيقة التي تحدد قواعد حساب الأجور وحسابها ليست إلزامية للمنظمات الصغيرة: يمكن تحديد قواعد تحويل الأجور والمكافآت والمدفوعات الأخرى في لوائح العمل الداخلية. يتم أيضًا إعفاء المؤسسات الصغيرة التي تستخدم عقدًا قياسيًا في أنشطتها من هذا الالتزام.

يجب توقيع أمر الموافقة على لائحة المكافآت من قبل المدير العام أو أي مسؤول آخر. في الحالة الأخيرة ، يجب تضمين هذه الصلاحيات في الوصف الوظيفي للموظف ووثيقة التعيين والتوكيل الرسمي الصادر باسمه. بالنسبة إلى الأخير ، تأكد أيضًا من أنه لم ينته بعد ، وإلا فسيكون توقيع الموظف غير صالح. ويؤكد ميثاق المنظمة صلاحيات المدير العام.

النقاط الرئيسية عند التجميع

لم تضع الدولة نموذجًا قياسيًا للوثيقة ، لذلك تتمتع المنظمات بحرية التصميم. يمكنك استخدام أي طريقة مريحة. الشرط الوحيد هو أنه ينبغي أن يتبع بوضوح من النص ماذا ومتى وبواسطة من يتم تنفيذه. تأكد من احتواء النص على:

• معلومات عن الشركة ؛
• تاريخ إعداد؛
• تاريخ دخول اللائحة حيز التنفيذ ؛
• توقيع المفوض بالتوقيع.

وبالتالي ، يمكن إصدار الوثيقة في نموذج قياسي لكل من الوثائق الداخلية والخارجية. لا يمكنك استخدام النموذج على الإطلاق ، ولكن تأكد من الإشارة إلى معلومات موجزة عن المنظمة (على الأقل الاسم الكامل ورقم التعريف الضريبي).

أما المحتوى فيجب أن يشير إلى:

• ما تم التأكيد عليه
• الأساس المنطقي للابتكار ؛
• تاريخ الدخول حيز التنفيذ ؛
• معلومات حول الحاجة إلى تعريف جميع الموظفين بالابتكارات أو التغييرات تحت التوقيع ؛
• من المسؤول عن التنفيذ.

قد يكون التبرير ، على سبيل المثال ، ضرورة الإنتاج ، وتحسين نظام الاستحقاق ودفع الأجور ، وتبسيط المدفوعات.

الختم (إذا تم استخدامه من قبل منظمة) ليس شرطًا إلزاميًا أيضًا. ومع ذلك ، يرجى ملاحظة أن نسخة من المستند بدون ختم ، ولكن مع توقيع الشخص المخول ، لا تخضع للتوثيق. ومع ذلك ، فإن الحاجة إلى مثل هذه الشهادة هي حالة نادرة إلى حد ما في الممارسة العملية.

ترتيب على موقف الأجور ، عينة

من أجل تغيير الموقف على الأجور

يتم تنفيذ التعديلات على لائحة الأجور بأمر ، والتي يتم وضعها وفقًا لمتطلبات مماثلة. في الوقت نفسه ، يشير الأساس المنطقي إلى سبب التغييرات (غالبًا ما تكون مماثلة لتلك المشار إليها سابقًا).

في هذه الحالة ، يُطلب من الموظفين أيضًا التعرف على نص التغييرات ، وهي عبارة عن تطبيق ، قيد التوقيع.

يتمثل جوهر الأمر المتعلق بالموافقة على اللائحة الخاصة بالأجور (عينة من 2018 في مقالتنا) في تقديم الأداء القانوني والواضح لقواعد المكافآت داخل الشركة ، واستحقاق الأموال ، وتحديد تاريخ بدء. من أجل التنفيذ الصحيح لهذا الأمر ، من الأفضل أن تكون عينته الحالية أمامك. سنكمل الآن هذه المهمة.

ينظم قانون العمل للاتحاد الروسي القواعد ذات الصلة على المستوى التشريعي بوضوح. مباشرة في كل مؤسسة ، قد يكون إجراء حساب الأجور مختلفًا ، ولكن وفقًا لجميع معايير قانون العمل في الاتحاد الروسي. قد يكون المستند الأساسي أمرًا أو أمرًا.

يبدأ نظام الأجور ، المعتمد محليًا من قبل صاحب عمل واحد ، كقاعدة عامة ، في العمل من التاريخ المحدد في أمر الموافقة على اللائحة الخاصة بمكافآت عينة 2018. ومع ذلك ، إذا تم تحديد تاريخ بدء الإجراء في الحكم نفسه ، فوفقًا للجزء 7 من المادة 12 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تبدأ هذه الوثيقة في العمل من هذا التاريخ.

اللائحة الخاصة بالأجور ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 4 من المادة 13 والجزء 2 من المادة 22) ، هي نفسها في كل منظمة وتنطبق على جميع الموظفين بنفس الطريقة ، بغض النظر عن المكان والطبيعة من العمل.

المعلومات المحددة في الحكم قيد النظر ذات طبيعة معيارية محلية. مما يعني إبلاغها لجميع الموظفين على الإطلاق دون فشل. يجب على كل قائد أن يطلع جميع المرؤوسين على لائحة المكافآت مقابل توقيع شخصي.

ورقة تعريف باللوائح الخاصة بالأجور في Guru LLC

الأمر بتعديل لائحة الأجور

يعد الأمر بتعديل اللائحة الخاصة بالأجور ورقة مهمة ، يكون استكمالها إلزاميًا عند إجراء تغييرات في هذا القانون التنظيمي المحلي للمنظمة.

لا يوجد نظام ثابت وصحيح لجميع الحالات. يمكن صياغة النص في شكل حر.

ومع ذلك ، هناك عدد من الشروط والأجزاء الضرورية ، والتي بدونها تفقد الوثيقة لها قوة قانونية. في العينات والنموذج المعينين ، يتم تحديد جميع النقاط الضرورية. إذا رغبت في ذلك ، يمكن توسيعها واستكمالها وفقًا لـ شروط محددةيستخدم.

عناصر الوثيقة هي كما يلي.

1. قبعة. يبدأ الأمر باسم المنظمة وتفاصيلها. لدى بعض الشركات نماذج شخصية يتم فيها تسجيل هذه البيانات. سيكونون في متناول اليد جدا. يوجد أيضًا في الجزء العلوي ، في منتصف الورقة ، العنوان وتاريخ الاعتماد ورقم المستند.
2. الجزء الرئيسي. ويشمل:
   • تحفيز. قد يكون هذا رابطًا لأفعال محلية قد تغيرت الإطار التشريعيأو ببساطة عبارة "فيما يتعلق ...".
   • تعداد التغييرات في نص الحكم. يُنصح باللجوء إلى الاقتباسات ، الموضحة بالتفصيل أي النص يتم استبداله وماذا.
   • تاريخ دخول الوثيقة حيز التنفيذ.
   • قائمة الأشخاص الذين يجب أن يكونوا على دراية بالترتيب. إذا لزم الأمر ، جميع موظفي المنظمة.

يكتمل المستند بتوقيع الرأس وختم وتوقيعات كل من هم على دراية (إذا كانت هذه هي الصياغة).

كيف يمكن أن يتغير الوضع؟

يمكن أن يكون هناك العديد من لوائح الرواتب مثل المنظمات. هذه الوثيقة هي قانون معياري محلي ، يتم اعتماده من قبل كل منظمة على حدة. ويمكن أيضًا تعديله وفقًا لتقدير الرأس.

بطبيعة الحال ، عند إجراء التغييرات ، يجب مراعاة قواعد قانون العمل والقوانين الأخرى. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يوافق الموظفون أيضًا على قبول التغييرات المخطط إجراؤها. وبالتالي ، قد يتغير نص الحكم على النحو التالي:

• يمكن أن تتغير فقرة أو فقرة أو فقرة فرعية تمامًا. في نص الطلب ، يمكن قراءة هذا على أنه "يجب ذكر البند 2 بالصيغة التالية ...".
• تستكمل بفقرة أو بند فرعي أو بند كامل من الاتفاقية.
• قد يفقد جزء من النص (فقرة ، فصل ، فقرة ، فقرة فرعية ، إلخ) قوته تمامًا. في الإصدار الجديد من الحكم ، لم يتم تحديده ببساطة.

نظرًا لأن المستند يحتوي على صياغة مجانية ، فيمكن استكماله ، إذا لزم الأمر ، بتفاصيل مثل:

• الاسم الكامل للشخص المسؤول عن تعريف جميع الموظفين بالطلب. يمكن أن تكون هذه إما وظيفة اسمية بحتة (بعد كل شيء ، قبل شهرين من ذلك ، كان جميع الأطراف المعنية على دراية بالتغييرات القادمة) ، أو واجب غير سار للموظف (إذا كان الموظفون كبيرًا وأثرت التغييرات على العديد من الموظفين الذين لم يفعلوا ذلك. انتبه إلى التحذير الأولي).
• الجداول. من الملائم القيام بذلك عند صياغة التغييرات التي تتعلق بمعدلات ورواتب عدد من الموظفين دفعة واحدة.
• منذ متى ينطبق الأمر على العلاقات القانونية. في بعض الأحيان يكون من المهم تضمين هذه المعلومات. على سبيل المثال ، بالنسبة للعمل العادي لقسم المحاسبة (لدى المحاسب أسئلة حول مواعيد إصدار الرواتب والمكافآت وما إلى ذلك).
• من المسؤول عن تنفيذ الأمر؟

وتنص المادة 44 من قانون العمل تحديداً على القواعد التي يتم بموجبها تغيير الحكم المتعلق بالأجور إذا كان مرتبطاً باتفاق عمل جماعي.

إذا كان النص عبارة عن ورقة مستقلة ، فلا يمكن تغييره إلا وفقًا للمادة 372 من قانون العمل.

يقول الأخير أن القائد ، قبل إجراء التغييرات ، يجب أن يناقش قراره مع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (بتاريخ الشركات الكبيرة، لو اي). ومع ذلك ، نادرا ما يحدث هذا في الممارسة. في حالة عدم وجود منظمة نقابية ، يتخذ الرئيس وحده قرار التغيير. علاوة على ذلك ، حتى إذا كان لدى المدير بروتوكول للخلافات قدمته النقابة ، فلا يزال بإمكانه قبوله طبعة جديدةأنظمة الأجور. ويمكنه القيام بذلك بطريقتين:

1. إصدار وثيقة منفصلة - أمر لتعديل لائحة المكافآت مع إبلاغ إلزامي للموظفين مقابل التوقيع ؛
2. قبول (الموافقة) على الإصدار الجديد من اللوائح ، والتصديق عليها.

في الحالة الأخيرة ، من الضروري أيضًا إخطار الموظفين ، ولكن بطرق أخرى.

في هذه المرحلة ، يتم تطبيق القاعدة: إذا تم اعتماد اللائحة بأمر من الرئيس ، فيجب تغييرها عن طريق إصدار الأمر وتوقيعه. إذا تمت الموافقة على اللائحة عن طريق ختم "موافق عليه" ، فلا داعي لإصدار أمر. في هذه الحالة ، من الضروري إعادة كتابة المستند بالكامل مع التغييرات وقبول الإصدار الجديد.

المواعيد النهائية للإخطار بالتغييرات في عقد العمل

وفقًا لقانون العمل (على وجه الخصوص ، المادة 74) ، إذا كان صاحب العمل يخطط لإجراء تغييرات كبيرة على شروط عقد العمل مع الموظف (وقد يتداخل الحكم الخاص بالأجر معه) ، فيجب إبلاغ المرؤوس بذلك. هذا شهرين تقويميين على الأقل مقدمًا. في الوقت نفسه ، يتم إرفاق ملحق منفصل بكل عقد عمل ، للإبلاغ عن التغييرات التي تم إجراؤها.

بالنسبة للتأمين ، من الأفضل الحصول على تأكيد خطي بالموافقة لإجراء التغييرات. خلاف ذلك ، يمكن للموظف المطالبة بحقوقه في حالة حدوث نزاع والذهاب إلى المحكمة والفوز بالقضية. إثبات الإخطار الكتابي هو ضمان لراحة بال صاحب العمل.

إذا كان عقد العمل للموظف (أو عدة موظفين) لا يوضح بوضوح الظروف المتغيرة ، ولكن فقط إشارة إلى اللائحة الخاصة بالأجور ، فلا داعي للتغيير. ومع ذلك ، مع التغييرات الكبيرة ، لا يزال الالتزام بالإخطار شهرين مقدمًا قائمًا.

في حالة حدوث أخطاء أو أخطاء مطبعية أو تغييرات طفيفة أخرى في عمل الموظفين حسب الطلب ، فلا داعي لإعداد إشعار مقدمًا بشهرين. يتم ببساطة إصدار أمر بتعديل لائحة الأجور ، ويتم إبلاغ الموظفين ضد التوقيع.

يجب إصلاح التغييرات في طريقة حساب أجر الموظف في اتفاقيات إضافية لعقد العمل. بناءً على هذه الوثيقة ، يتم إصدار أمر بتغيير نظام الأجور. انظر هذه المقالة للحصول على عينة.

نظام الأجور- هذه هي الطريقة التي يتم بها احتساب أجر العاملين عن العمل تبعا لتكاليفها ونتائجها. إجراء إنشاء وتغيير نظام الأجور ينظمه القانون بشكل سيء. لذلك ، يحدد كل صاحب عمل لنفسه كيف واعتمادًا على المؤشرات التي سيحسبها أجور الموظفين.

يتم تحديد نظام الأجور لمنظمة معينة في اتفاقية جماعية (اتفاقية) أو قانون تنظيمي محلي (الجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وإذا كان هناك نقابة عمالية ، فيجب مراعاة ذلك رأي (الجزء 4 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتضمن النظام أي شروط تسمح لك بتحديد حجم معدلات التعريفة أو الرواتب ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، والتعويضات ، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن مدفوعات الحوافز العادية ، وكذلك نظام المكافآت.

تستخدم معظم الشركات ملفات نظام الأجر الزمني، حيث يتقاضى الموظف راتباً ثابتاً ، على أن يكون قد عمل على كل ما هو مستحق له وقت العمللكل شهر تقويمي (على سبيل المثال ، 8 ساعات في اليوم و 40 ساعة في الشهر).

النظام الثاني الأكثر شعبية بالقطعة. يفترض أن الموظف يتلقى راتبًا اعتمادًا على مقدار العمل المنجز شهريًا مع تحديد تكلفة وحدته (على سبيل المثال ، 1000 روبل لكل تقرير). كلما فعل أكثر ، كلما حصل على المزيد. يستخدم بعض أصحاب العمل أنظمة مختلطة ، مثل قسط القطعةأو مكافأة الوقت.

أجل لتغيير الأجور

يتم تحديد شروط المكافأة ليس فقط في القانون التنظيمي المحلي للشركة (على سبيل المثال ، في لائحة الأجور) ، ولكن أيضًا في عقد العمل المبرم مع كل موظف (الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل الروسي الاتحاد). لذلك ، إذا قررت الشركة تغيير نظام أجور الموظفين ، فسيكون هذا تغييرًا في شروط عقد العمل ولا يُسمح به إلا بموافقة الموظفين أنفسهم.

من الممكن أيضًا تقديم شروط دفع أخرى بمبادرة من صاحب العمل ، ولكن فقط نتيجة للتغييرات في ظروف العمل التكنولوجية أو التنظيمية (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). صحيح ، من الناحية العملية ، من الصعب للغاية إثبات الحاجة إلى تغيير نظام الأجور لهذه الأسباب.

في بعض الأحيان ، قد يكون من المفيد للموظف نفسه التحول من نظام الدفع المستند إلى الوقت إلى نظام الأجر بالقطعة ، على سبيل المثال ، إذا كان بإمكانه زيادة حجم العمل المنجز. ولكن على أي حال ، يجب تحديد أي تغيير في الطريقة التي يتم بها حساب مبلغ المكافأة للموظفين في اتفاقيات إضافية لعقد العمل مع كل منهم. بناءً على هذه الوثيقة ، من أجل تغيير نظام الأجور.

الأمر ضروري لتبرير شطب تكاليف العمالة عند حساب ضريبة الدخل ، لأن هذه الوثيقة تحدد الحجم أو طريقة حساب الأجور الجديدة. سيؤكد الأمر أيضًا شرعية حساب مبلغ ضريبة الدخل الشخصي المقتطعة وأقساط التأمين.

ترتيب عينة لتغيير الأجور

لم يتم إنشاء شكل موحد لأمر لتغيير نظام الأجور ، لذلك يمكن صياغته بأي شكل.

بالإضافة إلى بيانات الموظف ومنصبه ، يجب أن يشير الأمر إلى أي نظام ومن أي تاريخ سيتم احتساب راتبه. سيكون أساس هذه التغييرات هو اتفاقية إضافية مبرمة مع الموظف ، وينبغي أيضًا تضمين تفاصيلها في الطلب.

مجتمع مع ذات مسؤولية محدودة
"شركة"

رقم الطلب 8 / OP

حول تغيير نظام الأجور

فيما يتعلق بإدخال تعديلات على اللوائح المتعلقة بأجور موظفي "الشركة" ذات المسؤولية المحدودة ، وكذلك الاسترشاد بالجزء 1 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

1. تحديد أجور العمل بالقطعة من أليكسييف أليكسي ألكسيفيتش اعتبارًا من 1 مارس 2016 ، حيث يتم تحديد مقدار الأجور بناءً على مقدار العمل المنجز وفقًا للاتفاقية رقم 2 بتاريخ 1 فبراير 2016 ، ولكن ما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور المنصوص عليها في قانون العمل.

2. يتكفل المحاسبون باحتساب الأجور وفق هذا الأمر.

3. يجب على إدارة الموارد البشرية التأكد من أن نطاق العمل الذي يؤديه ألكسيف أ.

السبب: اتفاقية إضافية بتاريخ 1 فبراير 2016 رقم 2.

المدير العام I.I. إيفانوف

يمكنك تنزيل نموذج طلب لتغيير الأجر من الرابط أدناه.

www.gazeta-unp.ru

أمر بالموافقة على لائحة الأجور

يعد وضع أمر بشأن الموافقة على اللائحة التنفيذية للأجور ضروريًا فقط في تلك المؤسسات والمنظمات حيث تم بالفعل تطوير الوثيقة الرئيسية التي تنظم قواعد إصدار الأجور للموظفين.

ما هي لوائح الأجور

اللائحة الخاصة بالأجور هي وثيقة تنظم نظام إصدار الأجور لموظفي الشركة.

عادة ، يصف أنواع وطرق الحساب والنماذج وشروط دفع الأجور والمعايير الأخرى ذات الصلة. يجب تطوير هذه الوثيقة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي مع مراعاة مصالح جميع الموظفين ، بغض النظر عن منصب الموظفين وتخصصهم ومؤهلاتهم.

إذا كانت المؤسسة لديها منظمة نقابية، يجب على ممثليها إما المشاركة في تطوير اللائحة ، أو قراءتها قبل أن تصبح سارية المفعول.

الوثيقة مهمة لكل من الإدارة والمرؤوسين ، لأنها تسمح بتقليل خطر النزاعات العمالية (الفردية والجماعية) و حالات الصراعفي الشركة ، وفي هذه الحالة يمكن أن تصبح دليلاً عند الذهاب إلى المحكمة (من جهة ومن جهة أخرى).

وتجدر الإشارة إلى أن اللائحة ليست صارمة وثيقة ملزمةويتم قبوله فقط بناءً على طلب إدارة الشركة.

إذا تم تطوير اللوائح ، يجب أن يكون جميع موظفي المؤسسة على دراية بها. تحت الرسم. يجب أن يكون الموظفون الجدد على دراية بالوثيقة عند التوظيف ، أولئك الذين عملوا في الشركة لفترة طويلة - بعد الموافقة على اللائحة بأمر من الرئيس.

دور الأمر في الموافقة على لائحة الأجور

يشير الأمر إلى الوثائق الإدارية للشركة ، كقاعدة عامة ، تنظم داخليًا العلاقات القانونيةصاحب العمل والمرؤوسين وهي وثيقة تسجل إرادة الإدارة.

وبدون ذلك ، يمكن لموظفي المؤسسة الطعن بسهولة في أي قانون أو لائحة صادرة وما إلى ذلك ، بالإضافة إلى تصرفات المدير والإدارة بمساعدة مفتشية العمل أو المحكمة.

يمكن لأي موظف في الشركة لديه معرفة ومهارة كافية في إنشاء مثل هذه الأوامر كتابة أمر صادر من إدارة الشركة مباشرة.

الشرط الأساسي الذي يجب استيفاءه: بعد التشكيل النهائي ، تقديم المستند للموافقة عليه - بدون توقيعه ، لن يعتبر صالحًا.

يجب أن يكون لكل أمر أساس أو سبب منطقي وراءه ، وهذا الأمر ليس استثناءً. في هذه الحالة ، كدافع لإنشاء وثيقة ، يمكن للمرء أن يقترح تنظيم نظام الأجور في المؤسسة ، وصلات إلى قانون العمل RF وغيرها من القوانين التشريعية.

النقاط الرئيسية عند الطلب

حتى الآن ، لا يوجد نموذج طلب موحد وإلزامي للاستخدام ، لذلك يمكن لممثلي المؤسسات والمؤسسات إنشاؤه بأي شكل أو استخدام نموذج معتمد داخل الشركة.

من المهم فقط الالتزام ببعض معايير العمل المكتبي من حيث كتابة الوثائق الإدارية وعدم إهمال قواعد اللغة الروسية.

يجب أن يشير الطلب إلى:

• الرقم والتاريخ ومكان الإنشاء ؛
• اسم المؤسسة التي تم نشرها فيها ؛
• في الجزء الرئيسي ، تحتاج إلى كتابة الأساس لإنشاء طلب ؛
• الإشارة إلى رقم وتاريخ لائحة المكافآت وتحديد موافقتها ؛
• هنا تحتاج أيضًا إلى إدخال التاريخ الذي يبدأ منه سريان اللائحة ؛
• قم بتضمين معلومات حول الأشخاص المسؤولين عن تنفيذ هذا الأمر (مع الإشارة إلى مناصبهم ، وأسماء العائلة ، والأسماء الأولى ، وأسماء العائلة) - يمكن أن يكون هذا إما موظفًا واحدًا في المؤسسة أو عدة موظفين في وقت واحد.

إذا كان الطلب مصحوبًا بأي مستندات إضافية، يجب الإشارة إليها في النص الرئيسي كفقرة منفصلة.

في المستقبل ، إذا لزم الأمر ، يمكن إجراء أي تغييرات على اللوائح ، والتي يجب أن يتم وضعها أيضًا بموجب أمر خاص. إذا كانت التعديلات مهمة ، فمن الأفضل ألا تقتصر على إجراء التغييرات ، ولكن لإنشاء لائحة جديدة.

ما الذي تبحث عنه عند تقديم الطلب

الشرط الوحيد الذي يجب تحقيقه دون فشل: وجود توقيع "حي"رئيس المنظمة أو شخص مخول بالتصديق على هذه الأوراق (في هذه الحالة ، لا يُسمح باستخدام توقيعات الفاكس). أيضًا ، يجب أن يكون جميع الموظفين المسؤولين عن تنفيذه والموظفين الآخرين المذكورين فيه على دراية بالأمر ضد التوقيع.

ليس من الضروري ختم النموذج ، منذ عام 2016 الكيانات القانونيةيجوز استخدام منتجات الطوابع للمصادقة على الوثائق فقط إذا كانت هذه القاعدة منصوص عليها في اللوائح الداخلية للشركة.

عادة ما يتم طباعة الطلب في نسخة واحدة، ولكن إذا لزم الأمر ، يمكنك عمل نسخ إضافية منه (على سبيل المثال ، للعرض على قسم المحاسبة).

يجب تسجيل الطلب في سجل الوثائق الداخلية.

كيف وأين وكم من الوقت لتخزين الوثيقة

بعد وضع الطلب يجب تخزينه بطريقة معينة. لفترة الصلاحية ، يجب حفظها في ملف مع الوثائق الإدارية الحالية.

بعد انتهاء صلاحية الوثيقة ، يجب نقلها إلى قسم المحفوظات ، حيث يجب الاحتفاظ بها للفترة التي يحددها تشريع الاتحاد الروسي أو الأعمال المحليةشركات.