استبيان
لتقييم ولاء الموظف

تعليمات

عزيزي الموظف! يرجى ملء البطاقات بالأحكام التي تشير إلى موقفك تجاه المنظمة التي تعمل فيها.

مهمتك هي تحديد موقفك من الحكم ، وفي كل سطر في عمود "النتيجة" ، ضع درجة من 1 إلى 11. وفي الوقت نفسه ، تقابل الدرجة 11 التقييم الأكثر إيجابية لهذا الحكم ، 1 هي الموقف الأكثر سلبية ، والنتيجة 6 هي علاقة محايدة. شكرا لتعاونكم!

№ ع / ن	حكم	صف دراسي
1	مصلحة إدارة الشركة وموظفيها بالأغلبية الحالات لا تتطابق	9
2	كقاعدة عامة ، لا يتم تقييم الجهود الإضافية للموظف. القيادة المناسبة	10
3	لا ينبغي للقائد مناقشة مشاكله مع المرؤوسين ، لأن كيف لا يساهم هذا في الحفاظ على السلطة	11
4	إذا كان القائد يحتفظ بالمرؤوسين على مسافة معينة ، فعندئذ إلى هم أكثر مسؤولية عن تنفيذ أوامره	6
5	لقيادة الناس بنجاح ، يجب أن تكون على دراية بمشاكلهم.	5
6	يجب على المدير مراقبة أعماله باستمرار المرؤوسين	8
7	يمكن للمدير أن يغفر للموظفين لانحرافهم عن تلك القواعد التي يعتبرونها غير معقولة	7
8	النزاعات بين الموظفين ، إذا كانت لا تتعلق بمجال العمل ، لا ينعكس في عمل المنظمة	9
9	في العمل ، من الأهمية بمكان الاستمتاع بمصالح الأشخاص المؤثرين. الناس من النجاح من خلال القيام بعمل رائع	11
10	غالبًا ما يضر الأشخاص الذين يعيشون من أجل العمل بعملهم. مفرط الحماس	10
11	يجب أن تفي الشركة بالتزاماتها تجاه الموظفين على الرغم من الصعوبات المالية	6
12	يجب ألا تتخذ إدارة الشركة قرارات ليست كذلك وفقًا لمعظم الموظفين	7
13	يجب أن يعتمد راتب موظف الشركة على الوضع الاقتصادي في عائلته	8
14	لا يمكن أن يتقاضى موظف واحد في الشركة راتبه 10 مرات زائدة عن رواتب الموظفين الآخرين	8
15	معدل الترقية يعتمد في المقام الأول على العلاقات مع الإدارة ، ثم من المؤهلات	9
16	جودة الأداء الوظيفي شرط ضروري وكافي التطوير الوظيفي	10
17	يمكن للقائد تلبية الطلب عامل جيدفي انتهاك القواعد العامة	11
18	من الممتع العمل في فريق ودود ، لكن إدارته أكثر صعوبة	10
19	إذا ، في رأي الموظف ، يمكن لأمر الرئيس تلف القضية ، يجب على الموظف تحذيره من ذلك	9
20	يجب ألا يرضي العمل بل المال	8
21	الترويج لا يفضي إلى الحفاظ على الصداقات العلاقات مع الزملاء	7
22	إذا كانت الوظيفة ممتعة للغاية ، فلا يهم حقًا المبلغ الذي يدفعونه مقابلها.	10
23	إذا كان غالبية الموظفين يشاركون في الإدارة شركة ، ستعمل بنجاح أكبر	8
24	يجوز للموظف أن يصر على تغيير مشرفه إذا لم يفعل ذلك يتوافق مع الموقف	9
25	الأشخاص الذين يسعون لإرضاء رؤسائهم لا يثقون	8
26	إذا كان الموظف متخصصًا من الدرجة العالية ، الإدارة سوف يتنازل عن عيوبه	7
27	إذا كنت بحاجة إلى الوصول إلى مكان العمل لأكثر من ساعة ونصف الساعة ، إذن سيبدو أي عمل مملًا وغير ممتع	6
28	أنا أعتبر بعناية مظهر خارجيعندما أذهب إلى العمل	10
29	إن التأخر عن العمل ليس خطيئة كبيرة.	9
30	يجب دفع العمل الإضافي بشكل إضافي	8
31	إذا كان أحد الموظفين لا يقوم بعمله بشكل جيد للغاية الواجبات ، لا ينبغي أن يتدخل الباقي	8
32	للموظفين الحق في معرفة مقدار رواتب زملائهم.	7
33	إذا كان الزعيم قد وعد في حفل مشترك بعدم القيام بذلك يعاقب على التأخير ، فلا فائدة من التسرع في العمل	8
34	إذا كان القائد راضيا عن مرؤوسه ، فإن المظهر يمكن لمبادرة إضافية من جانب الموظف فقط لتؤذي	7
35	عند تلقي الراتب ، يحق للموظف الاعتماد على عبارة "شكرًا لك" المخرج ، وليس العكس.	9
36	في الشركة ، سواء للموظفين أو للمديرين ، يجب أن تكون القواعد كن نفس الشيء	9

تحليل نتائج المسح

(يكمله موظف الموارد البشرية)

جدول النقاط لتحديد ولاء الموظف للمنظمة

تقييم أ	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
نتيجة	+5	+4	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	-4	-5

في الآونة الأخيرة ، بدأ أصحاب العمل في قياس مؤشر الرضا ليس فقط للعملاء ، ولكن أيضًا لموظفيهم. أنا أقدم لك بسيطة
منهجية لتقييم رضا الموظفين ، والتي يمكن استخدامها في أي شركة
نشاط

الكسندرا زينيروفا *

1. إجراء تقييم لاستقرار الموظفين (من المرجح أن يكون الموظفون ذوو مستوى الولاء المنخفض قد نشروا سيرتهم الذاتية ويبحثون عن وظيفة أخرى) ؛
2. تطوير نظام للتحفيز غير المادي للأفراد ؛
3. تحسين ظروف العمل
4. تحديد نقاط الضعف و نقاط القوةظروف العمل في الشركة (المزايا الاجتماعية ، ظروف العمل ، الفريق ، الإدارة) ؛
5. تحليل رضا الموظفين من مختلف المهن والأعمار من أجل تشكيل حزمة من الضمانات الاجتماعية لكل مجموعة من الموظفين ؛
6. المساعدة في التخطيط لتعيين الموظفين للفترة ؛
7. المساعدة في تناوب الموظفين.

أريد أن أحذر ضباط شؤون الموظفين على الفور من أن تحليل الرضا لا يعمل إلا في تلك الشركات حيث يمكنك الحصول على صدق استجابةمن الموظفين ، بدلاً من ملء الاستبيانات رسميًا.

بمعنى ، إذا لم ينغمس الموظفون في شركتك في الثقة بك ، فقد تختلف البيانات التي تم الحصول عليها اختلافًا كبيرًا عن الواقع.

في ظل ولاء الموظفين ، نتفهم رغبة الموظفين في العمل وفقًا لذلك القواعد الحاليةوالشروط التي تقدمها الشركة. بالطبع ، يتشارك الموظفون المخلصون قيم الشركة وهم مترجمونها. الموظف المخلص لديه الدافع للعمل ، لأداء واجباته في هذه الشركة بالذات ، أي أنه يسعى للحفاظ على وظيفته.

كقاعدة عامة ، يتم إجراء تحليل ولاء الأفراد مرتين في السنة (بمعدل مرة كل ستة أشهر). لتقييم ولاء الموظفين ، أوصي باختيار مواسم العمل "المنخفضة" حتى لا يكون التقييم عاملاً مزعجًا إضافيًا لموظفيك.

من المهم للغاية أن تتذكر أن تقييم ولاء الموظفين ليس غاية في حد ذاته ، ولكنه مجرد أداة "لإزالة" المعلومات الضرورية لمزيد من العمل.

إنه مثل قياس درجة الحرارة عندما تكون مصابًا بنزلة برد لاتخاذ قرار بشأن الدواء.

يجب أن يرى الموظفون أنهم يضيعون وقتهم في ملء الاستبيانات الخاصة بك ، وليس عبثًا - فهناك نتيجة حقيقية يمكن الشعور بها: فتح مطعم ، وإنشاء نقابة عمالية ، وإقامة حدث مشترك ، وما إلى ذلك.

لا تنس إبلاغ الموظفين بالنتائج والخطط الفورية التي سيتم تنفيذها. بهذه الطريقة ، يمكنك خلق شعور بالانتماء والأهمية. سيبدأ الموظفون في الوثوق بصاحب العمل ، ونتيجة لذلك ، سيكونون أكثر ولاءً.

يجب تضمين عملية "تقييم ولاء الموظفين" نفسها في خطة عمل قسم الموارد البشرية وإضفاء الطابع الرسمي عليها كعملية تجارية (تم إنشاء خريطة عملية تعكس جميع العمليات / مراحل تقييم ولاء الموظفين).

أدعوكم لإلقاء نظرة على خريطتنا.

تقييم ولاء الموظفين (OLP)

SOP # 102-13

صاحب العملية - الموارد البشرية

مسؤول عن التنفيذ - مدير الموارد البشرية

دورية - يناير. يوليو من كل عام

يمكن استكمال هذه العملية التجارية في شركتك بإبلاغ الموظفين بنتائج التقييم ، بالإضافة إلى مجموعة الإجراءات المعتمدة لزيادة ولاء الموظفين على موارد الشركة (صحيفة ، موقع إلكتروني ، لوحة إعلانات ، رسالة إخبارية).

نموذج خطاب المعلومات SOP - 99-13

زملائي الاعزاء!

تهتم شركتنا بتحسين العمليات الداخلية وتحسين جودة أماكن عمل الموظفين.

يقوم قسم الموارد البشرية سنويًا بإجراء تقييم لرضا الموظفين ،
وبفضل ردودكم المخلصة ، تمكنا بالفعل من تنفيذ:

لا توجد إجابة بدون اهتمام ، ولكن يتم اتخاذ القرارات على أساس تصويت الأغلبية.

نطلب منك المشاركة في الاستبيان وترك إجابات على السؤال على بوابة الشركة في قسم "شركتي".

تعليمات مفصلة حول إجراءات التعامل مع الاستبيان
SOP 100-13.

شكرا لمشاركتك في حياة الشركة!

جمع المعلومات

لإجراء الاستبيان ، أستخدم الاستبيان التالي ، الذي ستجده أدناه.

الاسم الكامل مسؤول

تاريخ الخلق

تغير التاريخ.

الاسم الكامل مسؤول

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru

وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي

FGBOU VPO"جامعة ولاية بايكال"

قسم إدارة الموارد البشرية

ملخص عن الموضوع:

« رضا الموظفين وتقييم الولاء »

مكتمل:

طالب UP 14-1

زيغولينا داريا

التحقق:

باخماتوفا ت.

إيركوتسك - 2016

مقدمة

أظهر استعراض الأدبيات المتاحة حول إدارة شؤون الموظفين أن مشكلة الولاء والجدارة بالثقة (الصدق) للموظفين ذات صلة لكل من المديرين والمتخصصين الأجانب والروس في مجال علم نفس الأعمال. على الرغم من حقيقة أن ولاء الموظفين قد اجتذب المتخصصين مرارًا وتكرارًا كمشكلة مصاحبة في دراسة القيادة وأساليب القيادة وتشكيل فرق فعالة للغاية وعلم الصراع الصناعي ، لا توجد أعمال كافية مخصصة لهذه المشكلة. يمكن القول على وجه اليقين أن قضايا الولاء تثار عند دراسة العلاقات (العلاقات) "المدير والموظفون". هذا هو أحد العوامل المهمة ، وإن كانت خفية ، التي تؤثر على نجاح أي منظمة. يمكن أن يؤدي عدم ولاء الموظفين إلى عواقب وخيمة ، وتعطيل الأمن ، وتقليل القدرة التنافسية للمؤسسة. في الوقت نفسه ، ستعمل الإدارة الماهرة لولاء الموظفين على تحسين كفاءة أنشطة الإنتاج.

ولاء الموظفين رضا الموظفين

الفصل 1. الجوانب النظريةمفهوم "ولاء الموظفين"

ما هو الولاء؟ عادةً ما يميز كل واحد منا على مستوى حدسي بسهولة سلوك الشخص المخلص عن غير المخلص. بشكل عام ، الولاء هو الشعور بالولاء تجاه شيء ما.

أود على الفور أن أفصل بين مفهومي "الولاء" و "الموثوقية". نعني بالجدارة بالثقة اتباع معايير وقواعد وقوانين المنظمة. الولاء هو الولاء وتفاني الموظف لأهداف وقيم الشركة وتنفيذ الأنشطة التي تدعم وتساعد على تحقيق هذه الأهداف. أي أن موثوقية الموظف تشير إلى درجة معيارية سلوكه فيما يتعلق بالشركة ، والولاء يشير إلى درجة قبول الموظف للشركة والتسامح تجاهها.

الولاء يعني الرغبة في الأداء على أفضل وجه ، والرغبة في الارتقاء إلى مبادئ الشركة ، والمساهمة دون قيد أو شرط في تحقيق أهدافها ، والاستسلام لبعض المتطلبات والقدرة على قبول الآخرين - تلك التي لم تكن في السابق جزءًا من رؤية الشركة.

ستشعر بأهمية الولاء بشكل أكثر وضوحًا إذا تخيلت ما يعنيه الولاء ، أي الإخلاص ، في حالة العلاقات الإنسانية ، على سبيل المثال ، مع صديقك أو زوجتك. الولاء لمن تحب يعني الموثوقية والثقة في أنه بغض النظر عما يحدث ، ستظل في نفس "الحزمة".

ماذا عن الولاء لمبادئك التي كونتها مع مرور الوقت؟ اليوم هم يحددون الخاص بك مواقف الحياة، أنت تسترشد بهذه المبادئ ، ثق بها.

لذلك يتميز الولاء بالنقاط المهمة التالية:

1. المشاركة غير المشروطة للقيم مع موضوع الولاء ؛

2. الصدق والولاء لموضوع الولاء.

3. إحساس بالفخر فيما يتعلق بموضوع الولاء وإثبات صريح لمثل هذا الموقف ؛

4. الاستعداد لتقديم الدعم والتحذير من شيء ما والمساعدة.

يستخدم الموظفون المخلصون كل قوتهم وقدراتهم ومعرفتهم من أجل تحقيق أقصى قدر من النتائج في إطار أنشطة الشركة. مع الموظفين المخلصين ، يمكنك الاعتماد على المبادرة ، على المقترحات المبتكرة ، بمساعدة المشكلات التي تصبح قابلة للحل. سلامة المعلومات السرية ، والتسامح مع تكاليف تنظيم الأنشطة ، ومراعاة الانضباط ، والاستعداد للتعلم والتطوير - كل هذا بالنسبة للموظفين المخلصين ليس نتيجة مخاوف من فقدان وظائفهم ، أو أموالهم ، أو عقابهم ، بل نتيجة الولاء لهم. الشركة والشعور بالوحدة.

إن تحديد مستوى ولاء الموظف ، وتحديد ما يمكن أن يحفزه بالضبط ويساهم في تكوين موقف مخلص تجاه الشركة أسهل بكثير من التنبؤ بالضبط كيف سيتصرف الموظف غير المخلص.

كلما ارتفع مستوى الولاء ، زادت مصداقية الموظف. يمكنك التحدث عن عدة مستويات من الولاء يمكنك تمييزها بسهولة عن الموظفين. يوفر كل مستوى لاحق درجة أعلى من التفاني للشركة.

يكمن المستوى الأول من الولاء في الأدوات الخارجية ، مما يشير إلى الانتماء إلى الشركة. هذا مستوى رسمي ومادي يتحدث فقط عن السلوك المتوقع لشخص يمتلك أو يستخدم سمة أو أخرى من سمات الشركة. لا يوجد سؤال عن الولاء هنا.

وفقا لذلك ، ل المرحلة الأوليةتكوين الولاء ، فإن وجود اختلافات في الخصائص الخارجية أمر ضروري ببساطة. الملابس ذات العلامات التجارية والشارات وسلع الشركات مع علامة تجارية(الأقلام ، التقويمات ، منافض السجائر ، الكتيبات ، اليوميات) - كل هذا يخلق إحساسًا بالانتماء إلى مجتمع معين ، والشعور بالانتماء على المستوى الخارجي.

الولاء على مستوى السلوك يعني مراعاة بعض القواعد والقواعد التي تحكم تصرفات الموظفين ، مثل ، على سبيل المثال ، المناقشة الإلزامية للأحداث التنظيمية في اليوم الماضي أثناء استراحة الدخان في الصباح أو التهنئة الجماعية لرئيس القسم على تقديم هدية قيمة.

كل هذا مرتبط بشكل مباشر بالثقافة المؤسسية للشركة وقبول الموظفين لمبادئها. لذلك ، من المهم جدًا ضمان مناخ نفسي ملائم في المنظمة ، وتعزيز تشكيل التقاليد التنظيمية ، والقواعد غير الرسمية ، لدعم ذلك بكل طريقة ممكنة وتشجيع الموظفين على إظهار مثل هذا السلوك.

الولاء على مستوى القدرة يعني التزامًا أكبر تجاه الشركة مقارنة بالمستويات السابقة. لنبدأ بحقيقة أن درجة امتثال قدرات محترف معين لمتطلبات الشركة يجب تحديدها عند التقدم لوظيفة ، أي أنت. لذلك ، في كثير من النواحي ، يعتمد الولاء على مدى كفاءتك في اختيار الموظفين. الولاء على مستوى القدرة يعني أن الشخص لديه المهارات والقدرات التي تتوافق مع أهداف ومتطلبات المنظمة ، ويلتزم بمبادئ معينة ، وبالتالي يمكنه إعادة إنتاج السلوك المتوقع والمطلوب.

لضمان هذا المستوى من ولاء الموظفين ، أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري الانتباه إلى الصفات المهنية والشخصية للمرشحين للتوظيف والموظفين الحاليين ، والتي تعتبر حاسمة لمؤسستك. الموظف المخلص على مستوى القدرة يعتبر ذا قيمة للمنظمة. إنه دائمًا على دراية جيدة بالتغييرات المستمرة ، فهو استباقي ، حيث يمتلك المعرفة اللازمة ويهتم بتحقيق أهداف الشركة. يمكن توقع أن تكون فعالة مقترحات مبتكرة، تركز نظرته دائمًا على احتمالية إنجازات الشركة. هذا هو نوع الموظف الذي تحتاجه ، أليس كذلك؟

أعلى مستويات الولاء هي الولاء على مستوى المعتقد والولاء على مستوى الهوية. الولاء على مستوى الإيمان يعني القبول الكامل لمعتقدات ومبادئ المنظمة. تصبح قيم المنظمة هي القيم الشخصية للموظف ، وبالتالي فإن استقرار هذه المواقف هو الأعلى. الطاعة الرسمية واتباع القواعد هنا يتم استبدالها بالالتزام الصريح. يمتلك هذا المستوى من الولاء المدراء والموظفون الذين يشغلون المناصب العليا والرئيسية في المنظمة والموظفون الراضون عن عملهم وأجورهم وظروفهم وأيضًا بخبرة عمل طويلة في هذا المكان. ومع ذلك ، إذا غيرت الشركة مُثلها السابقة ، فقد تفقد مثل هؤلاء الموظفين القيمين. لن تحدث إعادة توجيه الموظفين بسرعة وسهولة إذا كانت هذه المعتقدات والمعتقدات تحدد طريقة حياتهم. الآن سيعتمد كل شيء على مدى إدارة المريض ، ومدى ولائها لموظفيها ، ومدى استعداد الموظفين أنفسهم ورغبتهم في إعادة البناء.

يظهر الولاء على مستوى الهوية إلى أعلى درجة من قبل صاحب الشركة نفسه. يستثمر كل طاقته ومدخراته ووقته من أجل تحقيق التميز وتطوير الشركة. خاصة إذا وقف في البداية ونفذ الخطوات الأولى في تطوير أعماله بشكل أساسي بمفرده. لم يعد هذا الولاء للشركة غير مشروط فحسب - بل أصبح أمرًا مفروغًا منه.

دعنا نحاول تحديد العوامل التي تساهم في ظهور ولاء الموظف للمؤسسة.

الأول هو تجربة الماضي. إن نموذج العلاقات في مكان العمل السابق ، ودرجة الثقة في الشركة هي النقطة الرئيسية التي يجب أن تركز عليها عند إجراء مقابلة مع مرشح. إذا كان في آخر مكان عمل لديه شعور واضح بالثقة وملكية الشركة ، فإن تجسيد مثل هذا الموقف في منظمة جديدةأكثر احتمالا (بالطبع ، في ظل ظروف مواتية). إذا كان مستوى الولاء منخفضًا ، فمن أجل تكوين ولاء للشركة في هذا الموظف ، يجب بذل المزيد من الجهد.

لذلك ، أثناء المقابلة ، يُنصح بطرح عدد من الأسئلة التالية على المرشح:

"ما نوع العلاقات التي كانت لديك مع الزملاء والإدارة في وظيفتك السابقة؟"

"ما الذي يناسبك وما الذي لم تكن راضيًا عنه بما فيه الكفاية ، أي ما الذي تريد تغييره؟"

· "ماذا يجب أن تكون ، في رأيك ، العلاقة بين الزملاء؟ الموظفين والقادة؟ الموظفين والمنظمة؟

يرتبط ارتباطًا مباشرًا بالتجربة السابقة كعامل مثل نظام القيم الشخصية. تتشكل المعتقدات بمرور الوقت في تفاعل مباشر ، في مواقف حياتية محددة ، وتحدد الآن علاقة الشخص وطبيعة علاقته. بمعنى آخر ، إذا كان الشخص مقتنعًا تمامًا بأن الاحتراف والاجتهاد لا يحددان نجاح الإنجازات ، بل في النمو المهني اتصالات شخصيةوالقدرة على التواجد في الوقت المناسب في المكان المناسب ، فلا يكاد المرء يتوقع منه سلوكًا يؤكد العكس.

يعد الاهتمام بالموظف من جانب الشركة عاملاً مهمًا في تكوين ولاء الموظف. إن الشعور بالأهمية بالنسبة للشركة لا يساهم فقط في اتخاذ موقف إيجابي تجاهها ، ولكن أيضًا في الرغبة في "السداد" بثقة. دور عامل بشريمن المستحيل المبالغة في التقدير - نحن نعمل مع أشخاص ، بالإضافة إلى أداء واجباتهم ، مدرجون أيضًا في نظام العلاقات. لن يكون الموظف أبدًا مخلصًا في البداية للمؤسسة التي انضم إليها للتو. يصبح ملتزمًا إذا أثبتت الشركة أنه يستحق ذلك ، إذا أوجدت جميع الظروف لمثل هذه العلاقة وتستحق هذه الثقة.

علاوة على ذلك ، يجب أن نتذكر أنه بالنسبة لكل شخص ، ستكون اللحظات والعوامل المختلفة مهمة لظهور موقف الثقة تجاه المنظمة. بالنسبة لأحدهما ، سيكون من المهم أن تهنئه الإدارة دائمًا شخصيًا بعيد ميلاده ، ولآخر - وضع جدول عمل مع مراعاة رغباته أو دائمًا دفع الأجور في الوقت المحدد والحوافز المادية المنتظمة ، للثالث - قرب القائد "للشعب" ، وسحره وقدرته على الابتهاج دائمًا بمجاملة خفية أو بكلمة فراق مفعمة بالحيوية. بمثل هذه المعاملة ، سيسعى الموظف نفسه إلى تبريره. يجب أن يكون هناك تبادل متبادل للنوايا الحسنة ، وقبول بعضنا البعض. يجب على الموظف تلبية احتياجات الشركة بشكل متساوٍ ، حيث يجب أن تعتني به الشركة.

إذا ساد جو فولاذي من القواعد الصارمة في منظمة مع تجاهل لكل ما لا يتعلق بالعمل ، والرغبة في تحقيق الهدف بأي ثمن ، حتى على حساب الموظف نفسه ، فمن غير المرجح أن صاحب العمل سيفعل ذلك. أن يكون قادرًا على الاعتماد على تفاني فريقه واستعداده للاندفاع "في النار وفي الماء". والولاء للشركة يعني ذلك.

الشرط التالي لظهور الثقة في الشركة هو الشعور الضروري بالفخر من جانب الموظف فيما يتعلق بالانتماء إلى هذه المنظمة المعينة. الشعور بالفخر بإنجازات الشركة ، وآفاقها دائمًا ما تكون مصحوبة برغبة في الانتماء إلى هذه المجموعة المعينة ، وليس إلى مجموعة أخرى ، فضلاً عن الرغبة في امتلاك نفس الإمكانات الموجودة هنا وليس في أي مكان آخر.

وجد الباحثون أن هناك علاقة مباشرة بين الرضا الوظيفي والأجر وظروف العمل وولاء الشركة. بالإضافة إلى الرضا عن كل مكون من مكونات نظام "الشركة - الموظف" (الإدارة ، الفريق ، طبيعة العلاقات ، تنظيم العمل وكثافته ، النمو المهنيوغيرها) شرط لنشوء الولاء.

الفصل 2. تقييم ولاء الموظفين

ولاء الموظف هو نتيجة لرضاه الوظيفي. تشكل الاحتياجات والتوقعات الأساس لتقييم الرضا الوظيفي للموظف (الشكل 1).

أرز. 1. أنواع الرضا الوظيفي

كما يظهر في الشكل. 1 ، تعتمد أنواع الرضا الوظيفي على تقييم ظروف العمل ، أي مقارنة التوقعات الخاصة والمواقف الفعلية. إذا كان وضع العمل الفعلي في وقت معين يلبي احتياجات وتوقعات الموظف ، فسيكون لديه إحساس ثابت بالرضا. يؤكد التقييم الإيجابي القرارات والسلوك السابق ، ويستقر أو حتى يرفع مستوى التوقعات. على العكس من ذلك ، فإن التقييم السلبي لا يزيل التوتر بين التوقعات والوضع الفعلي ، بينما يتم التشكيك في الإجراءات والقرارات السابقة - كقاعدة عامة ، لا توجد زيادة في مستوى التوقعات. يتسبب عدم الرضا الناتج عن ذلك في حدوث مشكلات ويتطلب نوعًا من الحلول. أحدها هو التخلي عن الأهداف والتوقعات السابقة ، معبراً عنها بالفصل. إذا تم الحفاظ على التوقعات ، يتم إجراء محاولات بناءة لتحقيقها. إذا كانت إمكانيات حل المشكلة تتعدى حدود الجهود الشخصية ، تظهر خيبة الأمل ، والتي يمكن أن تصبح بداية تطور الرضا الزائف عن العمل ، حيث تتجاوز مشاكل الوضع الحقيقي المستوى المقبول للإحباط البشري. في الوقت نفسه ، تنمو المشاكل ، وتشوه تصور الموقف.

من الناحية التجريبية ، يمكنك قياس خمسة أنواع من ستة أنواع من الرضا الوظيفي للموظفين من خلال مطالبتهم باختيار أحد تقييماتهم لحالة عملهم. يمكن عرض النتائج في الجدول 1.

الجدول 1

تقييم الرضا الوظيفي من قبل الموظفين

	نوع الرضا الوظيفي	تقييم جهد العمل	عدد الموظفين الذين اختاروا الدرجة المناسبة
			مقدار	الجاذبية النوعية (٪)
	رضا مستقر	منذ أن وجدت ما كنت أتوقعه في عملي ، أشعر بالرضا
	تزايد الرضا	لقد حققت أهدافي ولكني غير راضٍ لأنني توقعت المزيد من العمل
	عدم الرضا المستمر	لم أحقق أهدافي في عملي وأعتقد أنه لا يمكن تغيير أي شيء
	عدم الرضا البناء	لم أحقق أيًا من أهدافي في وظيفتي حتى الآن ، لكنني متأكد من أنني سأفعل ذلك يومًا ما.
	عدم الرضا التام	لم أحقق أهدافي في العمل ، لكني راضٍ عما لدي

في سياق التسويق الداخليإي. تقترح Novatorov استخدام طريقة أخرى لتقييم رضا الموظفين عن عملهم. هذه التقنية هي مزيج من تحليل "الأهمية - الأداء" ، الذي طوره علماء أجانب في أواخر السبعينيات لقياس رضا المستهلك ، ونظرية دافع العمل لهيرزبرغ ف. في هذه الحالة ، يتم استخدام القائمة الأكثر اكتمالا لخصائص العمل التحفيزية التي طورها هيرزبرج ، والتي تتضمن مجموعتين من العوامل (الجدول 2):

"عوامل النظافة" التي تؤدي إلى حالة من عدم الرضا ؛

· "المحفزات" التي تؤدي إلى حالة الرضا عن عملهم.

يتم تصنيف كل عامل من قبل الموظفين على مقياس من خمس نقاط ، ويتم رسم المتوسطات على خريطة لتحليلها. لتحقيق الرضا الكامل عن عمل الموظفين ، يجب على إدارة المنظمة أولاً التأكد من وجود عوامل النظافة ، ثم عوامل التحفيز. مزيد من التفاصيل حول هذا النوع من التحليل في.

الجدول 2

تحليل "الأهمية - التنفيذ"

	وصف السمة	أهمية	تنفيذ	الموقف على الخريطة
	عوامل النظافة
	تمتع بحرية أكبر في العمل
	لديك علاقة جيدةمع المدير وزملاء العمل
	لديك فرصة للنمو المهني
	تتمتع بظروف عمل جيدة
	الحصول على راتب جيد
	ساعد شركتك في تحقيق أهدافها
	احصل على ترقية
	كن جزءًا من مجموعة العمل الخاصة بك
	تمتع بأداء مستقر وموثوق
	كن على علم بنتائج عملك
	العوامل التحفيزية
	كن قائدا في مجموعتك
	قم بعمل جدير بالاهتمام وشيق وعالي الجودة
	تحقيق الأهداف الشخصية المتعلقة بالعمل
	احصل على مهارات ومعارف جديدة
	كن موضع تقدير من قبل قائدك
	المشاركة في صنع القرار

المصدر: منقح

في الأدبيات ، توجد وجهات نظر مختلفة حول مفهوم ولاء موظفي المنظمة (غالبًا ما تستخدم مفاهيم مثل "الولاء" ، "الإخلاص" ، "الارتباط" ، "الوطنية" ، "الالتزام" كمرادفات) ، يمكن تمثيل تعقيد هذا المفهوم في الشكل. 2.

أرز. 2. مكونات مفهوم ولاء الموظفين

المصدر: منقح

يشمل جانب الولاء الخاص بالموظفين العمل على التشكيل ثقافة الشركة، وحل المشكلات المتعلقة بنسبة الأجور مع المستوى الفعلي للتكاليف البدنية والعقلية والأهمية العملية لأنشطة المتخصصين واختيار الموظفين وتنسيبهم وتدريبهم.

يشمل الجانب الاجتماعي والنفسي للولاء مراعاة العوامل الشخصية في اختيار الموظفين ، ومراقبة حالة المناخ النفسي في الفريق ، وبناء روح الفريق ، وما إلى ذلك.

يشمل الجانب الأمني ​​تحديد وقمع حقائق عدم ولاء الموظفين والمراقبة نظم المعلوماتوالموارد من أجل تحديد الإجراءات غير المصرح بها للموظفين الأفراد داخل الشركة ، لقمع محاولات الأطراف المقابلة الخارجية لإحداث ضرر اقتصادي للمنظمة باستخدام مواردها البشرية.

في ضوء ما تقدم ، يمكن تمييز وجهات النظر التالية حول مفهوم "الولاء":

1. يعتبر ولاء منتسبي التنظيم من الناحية الأمنية (أ. كوفروف). في هذا السياق ، معايير الولاء (عدم الولاء) هي الموثوقية ، والملاءمة المهنية ، ووجود أو عدم وجود أفعال مستهجنة أو غير مرغوب فيها: السرقة ، وتسرب المعلومات ، والسكر ، والتأخير ، وحالات التغيب ، وما إلى ذلك. في الوقت نفسه ، يُعتبر الشخص موردًا ، ويتم تطبيق مجموعة واسعة من مقاييس التأثير عليه (من المراقبة بالفيديو إلى اختبارات جهاز كشف الكذب).

2. إم. تعتبر ماجورا مفهوم "التزام الموظفين بمنظمتهم" ، وهي حالة نفسية تحدد توقعات الموظفين ، ومواقفهم ، وخصائص سلوكهم في العمل وكيف يرون المنظمة.

يتضمن الالتزام التنظيمي تحديد الهوية والمشاركة والولاء:

وتحديد الهوية هو الفخر في المنظمة ، وتخصيص الأهداف التنظيمية من قبل الموظفين ؛ يعتمد ذلك على مدى إطلاع الناس على الوضع في المنظمة وحول آفاق حل المشكلات التي تهمهم ، ورؤية وحدة أهدافهم وأهداف المنظمة ، فخورون جدًا حقيقة عملهم في هذه المنظمة ، النظر في تقييم عملهم من قبل المنظمة العادلة ؛

ب المشاركة هي الرغبة في بذل جهود شخصية ، للمساهمة كعضو في المنظمة لتحقيق أهدافها ؛ يجب أن يجعل العمل الموظفين مستعدين ، إذا كانت مصالح المنظمة تتطلب ذلك ، لبذل جهود إضافية ، على سبيل المثال لا الحصر وصف الوظيفة؛ احترام الذات على أساس الرضا عن الذات إنجازات مهنيةوعملك؛ الاهتمام بتحقيق نتائج عمل مهمة للمنظمة ، والمسؤولية عن نتائج عملهم ؛

الولاء هو ارتباط عاطفي بالمنظمة ، والرغبة في البقاء عضوًا ؛ يعني الرضا عن محتوى العمل المنجز في المنظمة ، والشعور بالاهتمام والرعاية من المنظمة ، والرضا عن الحياة المهنية في المنظمة ، والثقة في جدوى العمل طويل الأجل في هذه المنظمة.

يمكن أن يكون الالتزام تجاه منظمة من ثلاثة أنواع:

- صحيح ، يتجلى في أقصى مظهر لجميع هذه العناصر دون وضع شروط خاصة فيما يتعلق بالمنظمة ؛

- براغماتي ، يقوم على رغبة الموظف في وزن ومقارنة ما يقدمه للمنظمة وما يحصل عليه في المقابل ؛

- إجباري ، وهو مبني على عدم قدرة الموظف على إيجاد وظيفة أخرى.

من بين الأجانب ، الأكثر شهرة وانتشارًا في الوقت الحاضر هو المفهوم الذي اقترحه المتخصصان الأمريكيان جون مئير وناتالي ألين. يصفون الولاء بأنه حالة ذهنية أو موقف تجاه العمل ، يتميز بالمفاهيم التالية:

- الارتباط العاطفي بالمنظمة ؛

- تكلفة ترك المنظمة ؛

الشعور بالالتزام تجاه المنظمة.

اعتمادًا على هيمنة إحدى هذه الخصائص فيما يتعلق بالموظف للعمل ، يتم تمييز ثلاثة مكونات للولاء.

1. الولاء العاطفي (أو العاطفي) هو درجة تعريف الموظف بالمنظمة والمشاركة والارتباط العاطفي بالمنظمة. يؤمن الموظفون الملتزمين عاطفياً بأهداف المنظمة وقيمها ويسعدون أن يكونوا أعضاء. وبالتالي ، فإن الموظفين الذين لديهم عنصر عاطفي قوي يبقون في المنظمة لأنهم يريدون ذلك.

2. الولاء المستمر (المحسوب والمحسوب) هو درجة وعي الموظف بالسعر الذي سيدفعه مقابل ترك المنظمة. يدرك الموظفون ذوو المكون القوي المستمر أن هذا السعر سيكون مرتفعًا. وبالتالي ، يظل هؤلاء الموظفون في المنظمة لأنهم يعملون بالفعل هناك (سواء كان ذلك مفيدًا لهم ، أو العكس ليس مفيدًا).

3. المكون المعياري هو درجة الوعي بالديون المستحقة على المنظمة. يستمر الموظفون الملتزمين بشكل معياري في العمل لأنهم مقتنعون بأنهم يفعلون الشيء الصحيح ووفقًا لمعايير الأخلاق. وبالتالي ، يظل هؤلاء الموظفون في المنظمة لأنه يتعين عليهم القيام بذلك.

جميع أشكال الولاء الثلاثة لها علاقة كبيرة بما إذا كان الموظف سيبقى في المنظمة أم لا. تتمثل عواقب ولاء الموظف المرتفع في انخفاض معدل دوران الموظفين ، وانخفاض التغيب ، وزيادة إنتاجية العمل ، والسلوك التنظيمي المدني للموظف ، فضلاً عن انخفاض احتمالية التوتر في مكان العمل وانخفاض الصراع بين الأسرة و العمل.

اقترح ماير تقسيم جميع العوامل المساهمة في تنمية الولاء إلى أربع مجموعات:

1) خبرة العمل.

2) تطابق القيم ؛

3) الدعم التنظيمي.

4) العدالة التنظيمية.

يهدف التسويق الداخلي إلى تعزيز عمل هذه العوامل ، ويجب أن يساهم في تنمية الشعور بالراحة (من خلال تعريف الدور ، والعلاقات الشخصية الجيدة) والكفاءة (من خلال إنشاء مستويات مناسبة من تعقيد المهام والمسؤولية الشخصية) (في الشكل 3 ، تشير علامة "+" إلى تأثير إيجابي ، علامة "-" - تأثير سلبي).

أرز. 3. هيكل العوامل التي تؤثر على ولاء الموظفين

س. جارمايفا ، باستخدام مثال موظفي البنك ، يشير إلى أن ولاء الموظفين يتم تحديده من خلال عدد من العوامل ، الذاتية والموضوعية:

1 تشمل العوامل الموضوعية لولاء موظفي البنك ما يلي - حالة البنك في مرحلة معينة من تطوره (كمال الهيكل ، علاقات الشركات الداخلية ، إلخ) ؛ مهمة البنك واستراتيجيته التنموية. مكانة البنك في السوق و مزايا تنافسية؛ الظروف الخارجية؛ الثقافة التنظيمية الراسخة وغيرها ؛

2 تشمل العوامل الذاتية عوامل مثل أسلوب الإدارة المعتمد من قبل البنك ؛ شخصية القائد. فعالية نظام الإدارة (الجودة قرارات الإدارة، تنظيم العمل العمل الجماعيإلخ.)؛ علاقات اجتماعيةبشكل جماعي الموقف الأخلاقي للموظف نفسه ؛ فرصة لتنفيذ المصالح المهنيةوالمطالبات وغيرها.

يجب أن تلتزم إدارة المنظمة بمبادئ الإدارة التي تأخذ في الاعتبار أهداف ومصالح الموظفين ، وتضمن مشاركتهم الواسعة في عملية حل مشاكل الشركة.

لكي يُظهر غالبية موظفي المنظمة ولاءً حقيقيًا لها ، من الضروري تهيئة ظروف عمل مناسبة للموظفين باستخدام أساليب التسويق الداخلية ، أي تنفيذ نظام من الإجراءات والأنشطة التي تؤثر على مستوى الولاء في اتجاه إيجابي ، مع اثنين رئيسيين الأهداف الاستراتيجية- خلق جو من الصدق والانفتاح والتعاضد والقضاء على العناصر في الفريق سياسة الموظفينالمساهمة في إظهار الموظفين غير المخلصين. لتتبع التغييرات في مستوى الولاء وتقييم نتائج التسويق الداخلي ، من الضروري قياس ولاء الموظفين بشكل دوري.

تم تطوير إحدى الطرق الأكثر شهرة لقياس ولاء الموظفين - استبيان الالتزام التنظيمي (OCQ) - بواسطة العالم الأجنبي R. Mowday وزملاؤه (الجدول 3).

الجدول 3

استبيان قياس الولاء

بيان - تصريح	لا أوافق على الإطلاق	تعارض	لا أوافق بالأحرى	ليس لدي رأي محدد	توافق بالأحرى	أوافق تماما
1. أنا على استعداد للعمل الإضافي لصالح المنظمة
2. أخبر أصدقائي عن كيفية العمل بشكل جيد في ...
3. أنا لست شديد الالتزام تجاه المنظمة.
4. أوافق على أي وظيفة تقريبًا للبقاء فيها ...
5. أجد أن قيمي وقيم المنظمة متشابهة جدًا.
6. أنا فخور بأن أكون قادرًا على القول: "أنا جزء من المنظمة"
7. يمكنني القيام بعمل مماثل في منظمة أخرى فقط.
8. من أجل المنظمة ، أنا على استعداد لزيادة إنتاجيتي.
9. انخفاض طفيف في بلدي أجورسيكون كافيا لمغادرة المنظمة
10. يسعدني أنني اخترت هذه المنظمة بالذات من بين تلك المنظمة التي أخذتها في الاعتبار عند التقدم لوظيفة
11. من غير المحتمل أن يجلب الولاء لمنظمة ما العديد من الفوائد.
12. أجد صعوبة في كثير من الأحيان في الموافقة على سياسة المنظمة فيما يتعلق بأي قضايا.
13. أنا مهتم حقًا بمصير المنظمة
14. بالنسبة لي ، هذا هو أفضل ما في كل المنظمات التي عملت فيها
15. قرار العمل في المنظمة كان خطأ من ناحيتي.

تستخدم المنهجية مقياسًا من 7 نقاط من 1 - "غير موافق تمامًا" - إلى 7 - "موافق تمامًا" (للبنود 1 ، 2 ، 4 ، 5 ، 6 ، 8 ، 10 ، 13 ، 14) ؛ ومن 7 - "لا أوافق على الإطلاق" - إلى 1 - "موافق تمامًا" (للبنود 3 ، 7 ، 9 ، 11 ، 12 ، 15). يتم حساب متوسط ​​القيمة لجميع العناصر.

يتم تحليل مؤشرات الولاء التي تم الحصول عليها خلال الاستبيان من خلال معايير مختلفة ، مثل العمر والجنس والوضع الوظيفي ومدة خدمة الموظفين بشكل عام وفي هذه المنظمة على وجه الخصوص ، وكذلك استخدام التجزئة داخل المنظمة للموظفين. تتم مقارنة مؤشرات الولاء مع مؤشرات مماثلة للفترات السابقة.

بالإضافة إلى ذلك ، من أجل دراسة أكثر تفصيلاً للولاء ، يقترح V. Dominyak تقييم توقعات الموظفين من المنظمة لتنفيذ خمسة عشر دافع النشاط المهنيفي وقت التوظيف (ORM - تقييم التوقعات لتنفيذ الدوافع) وقدرة المنظمة على تنفيذ نفس الدوافع في الوقت الحالي (BPM - تقييم إمكانية تنفيذ الدوافع في الوقت الحالي) على مقياس من 10 نقاط ( الجدول 4).

الجدول 4

دوافع النشاط المهني

	الثروة المادية
	الشعور بالاستقرار والموثوقية
	التواصل مع الزملاء
	الاحترام من الخارج هيبة اجتماعية
	الترقية والنمو الوظيفي
	زيادة كفاءتك المهنية
	الرضا عن عملية النشاط
	الرضا عن تحقيق الهدف نتيجة النشاط
	الإدارة والقيادة لأشخاص آخرين
	الشعور بالحرية والاستقلالية في اتخاذ القرار
	الشعور بالنجاح
	الشعور بالفائدة وخدمة الناس
	إثارة المنافسة
	إرضاء الاهتمامات غير المتعلقة بالعمل (الأسرة ، الأصدقاء ، الهوايات ، إلخ)
	إمكانية تحقيق الذات الأكثر اكتمالا في هذا المجال من النشاط

يتم إجراء تحليل مقارن لمؤشرات الولاء ، وتحقيق التوقعات والفرص لتحقيق دوافع المنظمة ككل ، والأقسام الهيكلية الفردية وموظفين معينين (إذا لزم الأمر). بناءً على النتائج ، في إطار التسويق الداخلي ، يتم تطوير وتحسين برنامج لزيادة رضا الموظفين وولائهم بمرور الوقت.

ملخص:

1. تتمثل المهمة الرئيسية للتسويق الداخلي لأي منظمة خدمية في تحقيق وزيادة ولاء موظفي هذه المنظمة.

2. ولاء الموظفين يعتمد بشكل مباشر على رضائهم عن العمل والذي بدوره يعتمد على إشباع الحاجات وتحقيق توقعات الموظفين المرتبطة بالعمل.

3. يعتبر الولاء من حيث الأفراد ، الاجتماعية والنفسية ومن وجهة نظر أمن الأعمال.

4. يمكن أن يكون الولاء حقيقيًا أو عمليًا أو قسريًا ، اعتمادًا على هيمنة عنصر أو آخر فيه: العاطفي (العاطفي) ، المستمر (المحسوب) أو المعياري.

5. لتتبع التغييرات في مستويات الولاء وتقييم نتائج التسويق الداخلي ، يجب تقييم ولاء الموظفين بشكل دوري ، على سبيل المثال ، باستخدام استبيان الالتزام التنظيمي (OCQ).

يوفر التسويق الداخلي الظروف الاجتماعية والنفسية داخل المنظمة اللازمة عمل فعالالموظفين وزيادة ولائهم للمنظمة.

استنتاج

يجب أن يعتمد تكوين الولاء في الشركة بشكل أساسي على عوامل غير ملموسة. بالطبع ، يمكنك زيادة رواتب الموظفين بشكل طفيف أو زيادة المكافآت. لكن يجدر بنا أن نتذكر أن الولاء ، مثل أي مشاعر ، لا يمكن شراؤه. يمكن أن تنمو تدريجيًا ، دون إجبار الأحداث. والشيء الرئيسي في هذه العملية هو الشراكة بين الموظف وصاحب العمل.

فهرس

1. Garmaeva S. ولاء العاملين في البنوك: مشكلة التنظيم // مزيج الأفراد. - 2002. - رقم 1.

2. Dominyak V. ظاهرة الولاء في تطورات الباحثين الأجانب // Personal-mix. - 2003. - رقم 1 (14). - ص 107 - 111.

3. Dominyak V. قياس الولاء: نموذج العمل // مزيج الموظفين. - 2004. - رقم 2 (21).

4. Dominyak V.I. مفهوم ولاء الأفراد: مراجعة الأدبيات. // http://dominiak.by.ru/lrc/lsl.html

5. وقائع مختارة للمؤتمر الأربعين للمنظمة الأوروبية للجودة. 1997. - ص 34 - 36.

6. ماجورا م. الثقافة التنظيمية كوسيلة لتنفيذ التغييرات التنظيمية // إدارة شؤون الموظفين. - 2002. - رقم 1.

7. نوفاتوروف إي. تدقيق التسويق الداخلي بطريقة التحليل "الأهمية - الأداء" // التسويق في روسيا والخارج. - 2000. - رقم 1.

8. براسولوف ف. تقنيات لضمان ولاء الموظفين في هيكل السياسة الأمنية للشركة // وقائع المؤتمر “إنشاء نظام أمان للشركات. مناهج عملية ". http://www.it2b.ru/it2b2.view6.page32.html

9. Liljander V. أهمية تسويق العلاقات الداخلية لنجاح العلاقات الخارجية // http://www.shh.fi/~liljande/internalemployeerelation2000.pdf

استضافت على Allbest.ru

...

وثائق مماثلة

سمات الولاء الإلزامية. مفهوم وجوهر وتصنيف ولاء الأفراد. العوامل المساهمة في ظهور ولاء الموظف للمنظمة. شروط نشوء الثقة. برامج ولاء العملاء.

ورقة مصطلح ، تمت إضافتها في 12/20/2015


جوهر وأهمية ولاء الموظفين. العوامل المساهمة في حدوثه فيما يتعلق بالمنظمة. التحليلات النشاط الاقتصادي JSC "Kurskrezinotekhnika" تأثير العوامل المادية وغير المادية على الدافع البشري.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 06/26/2014


مفهوم ولاء الأفراد على مثال شركة المساهمة "AviaStart". مستوى ولاء الموظفين. مشاكل وفرص مشروع إدارة الولاء. تدابير لزيادة مستوى ولاء الموظفين في شركة المساهمة "AviaStart". مخاطر المشروع المطور.

ورقة المصطلح ، تمت إضافة 08/19/2014


مفهوم وأنواع الشركات مسؤولية اجتماعية؛ ولاء موظفي الشركة وعوامل تكوينها. تحليل ولاء موظفي منظمة "المستشفى السريري الجمهوري الذي يحمل اسم G.Ya. Remishevskaya". وصفا موجزا لالمنظمات.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 01/13/2014


مفهوم "التزام الموظفين بمنظمتهم". تحليل ديناميكيات تكوين الولاء حسب الأقدمية والعمر لموظفي البنك. احتساب خسائر البنك نتيجة عدم ولاء العاملين به. توصيات لخفض مستوى دوران الموظفين.

تمت إضافة أطروحة 11/06/2013


تصنيف السلوك المخلص. العوامل المؤثرة على الولاء. مناهج تكوين ولاء المستهلك. "حواجز الاعتراض" ، مما يخلق تكاليف التبديل. زيادة رضا العملاء. الأخطاء الشائعة في برامج الولاء الرئيسية.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 11/17/2012


ولاء الموظفين كمعيار مهم لاستقرار الموظفين بالمنظمة. أنواع التزام الموظفين ، وخصائص العلاقات غير الرسمية بين الإدارة والمرؤوسين. تحليل العلاقة بين نوع الثقافة التنظيمية ودرجة ولاء الموظف.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة 12/20/2012


التزام الموظفين بالمنظمة: محتوى وعوامل تكوينها. توصيف سمات التعريف والمشاركة والولاء. دوافع اختيار الوظيفة ، أخلاقيات العمل. نهج لزيادة حصة الموظفين الملتزمين في المؤسسة.

الملخص ، تمت الإضافة في 01/09/2015


المنظمة هي مجموعة من الناس متحدون هدف مشترك. تفسير مفهوم الولاء من قبل المديرين والموظفين. ضرورة خلق آلية تحفيزية تؤثر على زيادة كفاءة العمل. العلاقة بين الدافع والولاء.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 10/22/2012


ولاء العملاء كأداة وعملية لإدارة المشاريع. القواعد الأساسية لبرنامج الولاء وطرق إدارتها. تطوير نظام تشجيع ولاء العملاء لمجموعة شركات Avtograd ، وتقييم فعاليته.

استطلاعات الموظفين هي أداة فعالةالتي يمكنك من خلالها تحديد مجالات المشاكل وإجراء التغييرات اللازمة. من خلال تحسين الوضع في المجالات الرئيسية ، يمكن للشركة تحسين نتائج الأعمال بشكل كبير ومستوى ولاء الموظفين. في أغسطس ، قامت مجموعة Hay Group التابعة لجهة خارجية (أجرت الشركة برامج بحث عن رأي الموظفين مصممة خصيصًا لاحتياجات منظمة معينة ، وتساعد على زيادة مستوى جذب الموظفين والاحتفاظ بهم ، وتحسين مؤشرات التحفيز والولاء ، وزيادة الإنتاجية ، والإدارة الفعالة تغيير) دراسة لبنك رضا الموظفين مع مختلف جوانب حياتهم العملية. انظر الملحق 4 للحصول على خيار استطلاع.لقد اخترنا الأسئلة التي تشير إلى مستوى ولاء الموظف. كان موضوع الدراسة على وجه التحديد إرضاء الموظفين ، لأن. وفقًا لنظرية Meyer و Allen ، فإن رضا الموظفين هو ارتباط بالولاء ، أي العلاقة ذات اتجاهين: من ناحية ، الرضا الوظيفي يساهم في الولاء ، ومن ناحية أخرى ، وجود الولاء يزيد الرضا. تم النظر في المجالات التالية لرضا الموظفين:

الرضا عن الأجور. وهذا من أهم العوامل في ظهور مشاعر الإخلاص. بمساعدة المدفوعات المالية ، تتواصل الشركة مع الموظف بشأن قيمته وما هي آفاقه. خفض الأجور يضعف العمال. يشعرون أنه يتم استخدامهم ولا يريدون الدفع. رداً على ذلك ، قد يرتكب بعض الموظفين المخالفات ، والسرقة ، وما إلى ذلك. يجب أن يتوافق مستوى الدفع ، حتى يكون مُرضيًا إلى الحد الأدنى ، مع متطلبات نموذج العدالة الذي صاغته ستايسي آدامز. تنص نظرية الإنصاف على أن الموظفين يميلون إلى الحكم على تصرفات الإدارة على أنها عادلة إذا كانت المعادلة متساوية أو قريبة من المساواة.

مساهمة موظف مساهمة موظفين آخرين

دفع الموظف = دفع الموظفين الآخرين

من المهم للموظف أن يتم تقييم مساهمته بشكل عادل. من أجل إظهار الولاء ، لا ينبغي أن تكون الأجور أعلى ما يمكن ، بل يجب أن تكون عادلة. يجب أن يعرف موظفو الشركة على وجه اليقين. أي من أفعالهم سيؤدي إلى زيادة في الأجر ، والتي - إلى انخفاض.

الرضا عن الإدارة. وهذا من أهم عوامل ظهور الولاء. ينشأ الولاء من احترام المرء لقيادة الفرد. عدالة التقييمات ، وغياب المفضلة ، ومراعاة القواعد من قبل القائد نفسه ، والاتساق في تحقيق الهدف ، والوضوح في تحديد المهام ، ووضوح معايير تقييم العمل ، والقدرة على النقد البناء ، والقدرة للتعبير عن الامتنان يتم احترامها.

الرضا عن ظروف العمل. بادئ ذي بدء ، إنها البيئة وبيئة العمل في مكان العمل. في الآونة الأخيرة ، بدأ المزيد والمزيد من الناس في الاهتمام بظروف العمل ، والتي ، باختصار ، يمكن وصفها بأنها بيئية. الآن يهتم الموظفون بمستوى إشعاع الشاشة والجودة يشرب الماءإلخ.

الرضا عن كثافة العمل. لكثير من الناس ، كثافة العمل مهمة. بالنسبة للبعض ، من المهم جدًا أن يعطي العمل إحساسًا بالحياة والحركة والتغيير ، بالنسبة لشخص ما ، على العكس من ذلك ، يفضل العمل بكثافة متوسطة ومنخفضة.

الرضا عن محتوى ونتائج العمل. بالنسبة لبعض الموظفين ، من المهم أن يكون ما يفعلونه مليئًا بالمعنى. من المهم بالنسبة لهم فهم أهمية عملهم في تحقيق الأهداف المشتركة للشركة بأكملها.

الرضا عن التطور الوظيفي والشخصي. من أهم العوامل في تكوين ولاء الموظف. بالنسبة للعديد من الموظفين ، تعتبر آفاق النمو الوظيفي والتدريب المتقدم والتدريب مهمة جدًا.

الرضا عن البيئة. الإنسان ، لكونه كائنًا اجتماعيًا ، لا يمكنه إلا أن يأخذ بعين الاعتبار محيطه. غالبًا ما يؤثر على الحالة المزاجية والقدرة على العمل والرغبة في مواصلة العمل أو الرغبة في الإقلاع عن التدخين كثيرًا عامل اجتماعيتؤخذ في الاعتبار بشكل متزايد.

فكر الآن في هيكل عينة المستجيبين. شارك ما مجموعه 987 مشاركا في الاستطلاع.

الجدول 2.2 الهيكل العمري للعينة

الجدول 2.3 هيكل العينة حسب التعليم

الشكل 2.5 هيكل العينة حسب مدة الخدمة في البنك

وفقًا للنظرية ، فإن M.I. تعد مصادر Magura لتكوين الولاء هي الخصائص الفردية للموظفين والخصائص الرئيسية لبيئة العمل والعمل ، لذلك من المستحسن بناء تحليل البيانات على النحو التالي:

التحليلات السمات الفرديةالعمال ودوافعهم للعمل والقيم ؛

تحليل رضا الموظفين عن مختلف جوانب بيئة العمل والعمل ؛

المسألة الأولى المتعلقة بدراسة دوافع العمال للعمل ونظام قيمهم هي مسألة تصور الشخص للعمل بشكل عام. على هذا السؤال ("في رأيك ، العمل ...") ، تم تقديم الإجابات التالية:

q جزء مهم من حياتي

q الضرورة القسرية

q عملية تسعدني

q واجب الإنسان تجاه المجتمع

ف طريقة تحقيق الذات

q التواصل مع الزملاء

الجدول 2.4 الموقف من العمل

وبالتالي ، بالإشارة إلى أول عبارتين "... عنصر مهم في حياتي" و "... عملية تسعدني" إلى المكون العاطفي للولاء ، نحصل على أنه في المتوسط ​​، 19.62٪ من الموظفين لديهم في البداية ميل نحو الولاء العاطفي . بالإشارة إلى العبارات "العمل هو ، أولاً وقبل كل شيء ، التواصل مع الزملاء" ، "... واجب الشخص تجاه المجتمع" إلى المكون المعياري للولاء ، نستنتج أن 20.64٪ من الموظفين لديهم استعداد للولاء المعياري. بالنظر إلى عبارات "الضرورة القسرية" و "إمكانية تحقيق الذات" كعناصر لاستمرار الولاء ، توصلنا إلى استنتاج مفاده أن 35.19٪ من الموظفين يميلون في البداية إلى استمرار الولاء.

لذلك ، بناءً على تحليل موقف الموظفين من العمل ، هناك اتجاه مبدئي نحو استمرار الولاء ، مما يعني مقارنة فوائد وخسائر ترك المنظمة.

يتعلق السؤال التالي مباشرة بموقف الموظفين من عملهم. على السؤال "ما الذي يجذبك إلى عملك ، تم تقديم الإجابات التالية:

q التواصل مع الفريق

q الأجر

ف آفاق النمو

ف تنفيذ أفكارك

يتم عرض نتائج المسح بشكل بياني (انظر الشكل 2.6).

الشكل 2.6 الإجابات على السؤال "ما الذي يجذبك إلى عملك؟"

وهكذا ، على الرغم من حقيقة أن الموظفين في البداية لديهم موقف تجاه استمرار الولاء ، في عملية العمل في البنك ، يتم تحقيق المعيار المعياري إلى حد كبير ("التواصل مع الفريق" - 68.46٪). في هذه الحالة ، ومع مراعاة تحليل الإجابات على الأسئلة السابقة ، توصلنا إلى استنتاج مفاده أن غالبية الموظفين مخلصون ليس للبنك على هذا النحو ، ولكن لفريق زملائهم.

ما الذي يركز عليه الموظفون عند التوظيف ، لهذا ننتقل إلى استبيانات الموظفين عند التقدم لوظيفة (السؤال: "رتب قيمة كل عامل من العوامل المدرجة عند اختيار وظيفة على مقياس مكون من 7 نقاط. 7 نقاط هي الدرجة القصوى ، 1 هي الحد الأدنى ").

الشكل 2.7 عوامل اختيار الوظيفة

يوضح الرسم البياني متوسط ​​الدرجات الممنوحة لكل عامل. يمكن ملاحظة أنه في هذه المرحلة ، فإن أهم شيء بالنسبة للموظفين في هذه المرحلة هو المكافآت والمكافآت (متوسط ​​الدرجة 6.4) ، لذلك ، في الوقت الحالي لا يميلون على الإطلاق لإظهار الولاء للبنك ومستعدون للمغادرة عندما عرضت على راتب أعلى.

الحزمة الاجتماعية مهمة أيضًا للموظفين (متوسط ​​الدرجة 5.7). البنك هو صاحب عمل مسؤول ، ويخلق ظروف عمل لائقة ومجموعة اجتماعية كاملة (يتم توفير برنامج تأمين طبي اختياري ، بما في ذلك خدمات طب الأسنان ، ويعوض جزئيًا عن تكلفة الرحلات إلى المخيمات الصحية للأطفال ، وتكلفة الاشتراك في الصالات الرياضية). في محاولة لتحسين الحماية الاجتماعية لموظفي البنك ، يقوم البنك بدفع مدفوعات إضافية (لولادة طفل ، فيما يتعلق بالذكرى الخمسين ، في حالات الطوارئ ، في حالة وفاة أحد الأقارب ، فيما يتعلق التقاعد).

المعلمة التالية المدروسة هي "الترقية ، النمو الوظيفي". من بين الباحثين في ظاهرة الولاء ، هناك رأي مفاده أن الموظف الذي عمل في منظمة لسنوات عديدة و المكتب الأدنىإلى مناصب الإدارة العليا هو الأكثر ولاءً. وفقًا لذلك ، إذا أراد الموظفون ورأوا فرصًا لتقدمهم ونموهم الوظيفي في المنظمة ، فسيكونون أكثر ولاءً. في حالتنا ، خيبة الأمل في إمكانيات التطور الوظيفي للفرد موجودة ، ولكنها غير ذات أهمية. يتم عرض النتائج بيانيا.

الشكل 2.8 معاملات تحقيق التوقعات على أساس الدافع "النمو الوظيفي"

الموظفون الذين تقل خبرتهم في العمل عن 3 أشهر لديهم تقييم سلبي للغاية (أقل من المتوسط ​​لهذه المجموعة) لفرص نموهم الوظيفي ، لكن المجموعة الثانية (مع خبرة عمل تزيد عن 3 أشهر إلى سنة واحدة) ترى موقفًا واعدًا أكثر بالنسبة لـ أنفسهم. هذه النتائج على الأرجح بسبب ضعف إعلام الموظفين عن آفاق حياتهم المهنية في وقت القبول وأثناء فترة التكيف.

الوضع أكثر تعقيدًا مع المجموعة الثالثة الأكثر إشكالية (أولئك الذين لديهم أكثر من سنة إلى سنتين من الخبرة في العمل). من المفترض أن هذه المجموعة تدرك جيدًا بالفعل الفرص الوظيفية وأن بعض ممثلي هذه المجموعة مدرجون في أنواع مختلفةاحتياطي (في هذا بنك تجاريهناك احتياطي تشغيلي ومحتمل ، احتياطي من رؤساء الداخلية الانقسامات الهيكلية، احتياطي لملء الشواغر في وحدات الأعمال). وبالتالي ، يمكن الافتراض أنه في هذا البنك التجاري لا يتم عمل عمل كافٍ مع الاحتياطي ، وأن الاحتياطي نفسه له طبيعة رسمية جزئيًا. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن المجموعة الأخيرة(مع أكثر من عامين من الخبرة في العمل) ، على الرغم من أنه يشعر بخيبة أمل بعض الشيء بشأن خططه المهنية ، إلا أنه يرى الآفاق المهنية لنفسه بوضوح شديد.

الآن دعنا نفكر في ما يقدره موظفو البنك ، أي ما هو دافع الموظفين للعمل في هذا البنك. تم تقديم الإجابات التالية:

q الموثوقية والاستقرار

q مستوى الأجور

ف آفاق النمو

q احتراف المديرين

q العلاقات في الفريق

q الفوائد الاجتماعية

q التقنيات الحديثة في العمل

q الموقف تجاه الموظفين

يتم عرض نتائج الاستطلاع بيانياً:

الشكل 2.9 دوافع العمل في البنك

الجدول 2.5 دوافع العمل في البنك

اتضح أن الدافع الأكثر شيوعًا للعمل في البنك هو مستوى الأجر (35.5٪) ، وكذلك الموثوقية والثبات (30.4٪). يمكن أن تميز نسبة عالية من "الموثوقية والاستقرار" هؤلاء الموظفين على أنهم مخلصون. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن معايير مثل "الموقف تجاه الموظفين" (12.6٪) حصلت على تصنيف منخفض ، وهو ما يميز بشكل عام نظام الإدارة بشكل سلبي ونظام إدارة شؤون الموظفين في البنك بشكل خاص. تلقى هذا المعيار مثل "العلاقات في الفريق" تصنيفًا عاليًا إلى حد ما - 21.6 ٪ ، مما يشير إلى ولاء الموظفين ، في المقام الأول فيما يتعلق بفريقهم.

تقييم مثل هذه المعلمة مثل " التقنيات الحديثةفي العمل "فقط 8.1٪ من المجيبين أشاروا إلى أن هذه المعايير هي دافعهم للعمل في البنك. اتضح أنه يمكننا أن نستنتج أن البنك إما لا يلتزم بالأنماط الجديدة ولا يستجيب في الوقت المناسب للتغيرات في البيئة الاقتصادية والاجتماعية المحيطة ، أو لا يفعل ذلك بشكل كافٍ ومقبول بما يكفي لموظفيها. أود أن أؤكد أن نهاية عام 2011 كانت مرتبطة بإدخال جديد البرمجيات، مما أدى إلى تكاليف عمالة إضافية. وكذلك استحداث نظام الدرجات الذي أثر على مكافآت موظفي البنك.

كشف السؤال التالي عن دوافع الموظفين للانتقال إلى منظمة أخرى. تم اقتراح اختيار الأسباب التالية من القائمة لإمكانية النقل إلى منظمة أخرى:

q أقرب إلى المكان الذي تعيش فيه (يسهل الوصول إليه)

q ساعات عمل أكثر ملاءمة

q ضغوط جسدية ونفسية أقل

q ظروف عمل مريحة

ف مميزة معدات تقنيةمكان العمل

q المناخ الاجتماعي والنفسي الجيد في الوحدة

q التفاهم المتبادل مع الإدارة

q آفاق النمو المهني والوظيفي

ف آفاق التدريب والتدريب المتقدم

q أجور أعلى

نتيجة لذلك ، تم الحصول على النتائج التالية (الشكل 2.10):

الشكل 2.10 دوافع الانتقال إلى منظمة أخرى

يمكننا هنا ملاحظة أن 50.7٪ من الموظفين مستعدون لتغيير وظائفهم إذا عُرض عليهم المزيد راتب مرتفع. وهكذا توصلنا إلى استنتاج مفاده أن معظم الموظفين ليسوا مخلصين للبنك على الإطلاق.

لذلك ، بناءً على تحليل الخصائص الفردية ودوافع الموظفين للعمل ، توصلنا إلى الاستنتاجات التالية:

في البداية ، كان لدى معظم موظفي البنوك الذين شملهم الاستطلاع موقف تجاه استمرار الولاء ؛

الموظفون غير راضين بشدة عن الراتب في البنك ، وإذا عرض عليهم مستوى أعلى من الأجر ، فهم مستعدون لتغيير مكان عملهم ؛

لا يشعر الموظفون بالرضا التام عن أسلوب وأساليب عمل إدارة البنك ؛

معظم الموظفين مخلصون ليس للبنك ، ولكن لفريق زملائهم.

الآن دعنا ننتقل إلى تحليل البيئة التنظيمية للبنك ، وبشكل أكثر دقة ، إلى تحليل تصور الموظفين لهذه البيئة (الشكل 2.11).

الشكل 2.11 رضا الموظفين عن مختلف جوانب الحياة العملية.

فحص الاستبيان الجوانب التالية لرضا الموظفين عن حياتهم العملية:

المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق

توزيع الحقوق والالتزامات في الفريق

فرص لأخذ زمام المبادرة

باستخدام الأستاذ الخاص بك. الاهلية

منظمة العمل

طريقة العمل والراحة

ضغط ذهني

وتيرة العمل

تنظيم مكان العمل

تمرين جسدي

الآفاق المهنية

مستوى الضمان الاجتماعي

تنمية شخصيتك

الأمن القانوني

مستوى الأجور

الأحمال العصبية

من الضروري تقييم هذه المعلمات على مقياس مكون من 5 نقاط (5 - غير مرضي تمامًا ، 1 - يرضي تمامًا). نتيجة لذلك ، تم تلقي الإجابات التالية (انظر الشكل 2.12).

في الرسم البياني ، نرى أن العوامل التالية تسبب أكبر قدر من عدم الرضا: الإجهاد العصبي (متوسط ​​الدرجة - 3.75) ، مستوى الأجور (3.62) ، الضمان القانوني (3.11). نتيجة البحث ، وجد أن التوتر العصبي مرتبط بعبء العمل المفرط للموظفين والعمل بالمال و مستوى عالعدم الثقة من جانب القسم (الشيكات ، القواعد الجديدة للعمل مع العميل ، المتسوقون السريون). مستوى المكافأة ونظام توزيع المكافآت يسببان أيضًا استياءًا كبيرًا ، وليس هناك وضوح في العملية.

عند تحليل النتائج ، يمكننا تحديد العوامل الأخرى لزيادة عدم رضا الموظفين. إذا تم معادلة 5 نقاط بعبارة "الافتقار التام للرضا" ، فمن المنطقي أن نفترض أن جميع العوامل التي سجلت متوسط ​​درجة أكثر من 2.5 هي إشكالية وتتطلب اهتمامًا من قسم الموارد البشرية والمديرين. وتشمل هذه العوامل: نمط العمل والراحة ، والإجهاد العقلي ، ووتيرة العمل ، وتنظيم مكان العمل ، والنشاط البدني ، وآفاق التطور الوظيفي ، ومستوى الضمان الاجتماعي. وبالتالي ، يمكننا التحدث عن عدم كفاية الاهتمام باحتياجات الموظفين وقلة الفكر وعدم كفاءة نظام إدارة الموظفين ككل.

لننتقل الآن إلى مسألة تقييم الموظفين للعلاقة بين مساهمة عملهم الشخصي ومقدار الأجور. بالنسبة لـ 50.7٪ من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع ، فإن هذه العلاقة غير واضحة بما يكفي أو غير موجودة على الإطلاق. في المتوسط ​​، تم تصنيف هذه العلاقة عند 3.4 نقطة (1 - درجة عاليةعلاقة ، 5 - غياب تام للعلاقة) وهكذا ، نجد هنا عائقًا خطيرًا آخر أمام تكوين ولاء الموظفين - عدم وجود نظام مكافآت واضح وعادل.

كان السؤال التالي يتعلق برؤية الموظفين لنموهم الوظيفي في هذا الفرع من البنك ، وفي نظام البنك ككل وفي المؤسسات المماثلة الأخرى. الأكثر ملاءمة من حيث الولاء لهذا البنك هو مزيج من الإجابات "نعم - لا - لا" و "نعم - نعم - لا". دعونا ننظر في النتائج التي تم الحصول عليها. (انظر الجدول 2.6.)

الجدول 2.6 رؤية الموظفين للفرص الوظيفية في البنك والمنظمات المماثلة

وبالتالي ، نرى أن الإجابة الأكثر شيوعًا هي "لا لا لا" ، مما يشير إلى أن الشخص لا يرى فرصًا وظيفية لنفسه على الإطلاق. يشير هذا إلى مستوى منخفض من التقييم الذاتي للصفات المهنية للفرد ، أي يُجبر شخص بشكل عام على العمل في أحد البنوك. علاوة على ذلك ، تم تقديم هذه الإجابة من قبل فئات عمرية مختلفة تمامًا. وتجدر الإشارة هنا أيضًا إلى أن 80٪ ممن اختاروا هذه المجموعة من الإجابات تلقوا تدريبات داخل البنك. من هذا يمكننا أن نستنتج أن تدريب الموظفين ليس فعالاً بما فيه الكفاية.

كانت الإجابة الثانية الأكثر شيوعًا هي المجموعة "لا-لا-نعم" ، أي لا يرى الموظفون فرصًا وظيفية لأنفسهم ، لكنهم يرونها في مؤسسات أخرى مماثلة. وبالتالي ، قد يعتبرون عملهم في البنك مؤقتًا ، وبالتالي لا يشعرون بالولاء للبنك وقد يغادرون البنك في المستقبل القريب.

أيضا ، من وجهة نظر البيئة التنظيمية للبنك ، فإن مسألة وعي الموظفين حول الحوافز المعنوية مثيرة للاهتمام. وفقًا لنتائج الاستطلاع ، اتضح أن 68٪ من الموظفين لا يعرفون شيئًا عن المكافآت الأخلاقية في مؤسساتهم. وإن كان رسميًا ، وفقًا للائحة الداخلية جدول العمللأداء حسن النية واجبات العملوزيادة إنتاجية العمل وتحسين جودة العمل ونشاط العمل طويل الأمد الذي لا تشوبه شائبة ولإنجازات أخرى في العمل ، يتم تطبيق الأنواع التالية من المكافآت المعنوية:

إعلان الامتنان.

إصدار جائزة؛

- مكافأة هدية قيمة ؛

منح وسام التميز ، وما إلى ذلك.

يتم الإعلان عن الحوافز بالترتيب الخاص بالفرع وللبنك. يتم لفت انتباه الموظف إليها ويتم إدخالها في دفتر عمله.

وبالتالي ، مع الأخذ في الاعتبار نطاق عينة واسع إلى حد ما (أكثر من 50٪ من جميع موظفي البنك شاركوا في الاستطلاع) ، توصلنا إلى استنتاج مفاده أن هؤلاء الموظفين لم يخضعوا لأي من طرق التشجيع الأخلاقي المذكورة أعلاه ، وبالتالي البنك يولي القليل من الاهتمام لهذا المجال من زيادة الولاء وتحفيز الموظفين.

نتيجة لتحليل البيئة التنظيمية للبنك تم تحديد المشاكل التالية:

الموظفون غير راضين عن نظام المكافآت في البنك والضغط العصبي وأمنهم القانوني ،

لا يتم إعلام معظم الموظفين بالعلاقة بين مساهمة عملهم وأجورهم ،

لا يتم إبلاغ الموظفين عمليا بنظام المكافآت المعنوية الموجودة في البنك.

وبالتالي ، كشفت الدراسة عن مستوى منخفض نوعًا ما من ولاء الموظفين لمنظمتهم:

50.7٪ من الموظفين مستعدون لمغادرة البنك إذا عرض عليهم رواتب أعلى ؛

الموظفون مخلصون ليس للبنك ، ولكن لفريق زملائهم.

تشمل الجوانب الإيجابية لتحليل نتائج الدراسة حقيقة أن معظم الموظفين يقدرون مصداقية البنك واستقراره ، وهذا العامل هو الدافع المسيطر عليهم. نشاط العملفي هذا البنك.

وبالتالي ، وتلخيصًا لنتائج دراسة ولاء الموظفين ورضاهم ، فقد حددنا العقبات التالية التي تحول دون تكوين مستوى الولاء المطلوب والمحافظة عليه:

عدم وجود أجور واضحة وعادلة وتنافسية ؛

عدم رضاء الموظفين عن العديد من جوانب حياتهم العملية (الحماية القانونية ، الإجهاد العصبي ، مستوى الحماية الاجتماعية ، الآفاق الوظيفية ، تنظيم مكان العمل ، إلخ) ؛

عدم وجود نظام واضح للحوافز المادية للموظفين ؛

لا يرقى البنك إلى مستوى توقعات الموظفين المعينين حديثًا.

نتيجة لذلك ، نرى عدم الاهتمام الواجب بمشاكل واحتياجات الموظفين والحاجة الملحة (بالنظر إلى الديناميكيات الإيجابية لدوران الموظفين) واتخاذ تدابير شاملة لزيادة مستوى ولاء موظفي البنك وبناء كادر فعال. آلية بناء الولاء.

مثال على الاستبيان - مستوى الولاء

استبيان "مستوى الولاء"

1 - أعارض تماما

2 - أعترض إلى حد ما

3 - عدم الاتفاق على شيء

4 - صعوبة الإجابة

5 - توافق إلى حد ما

6 - توافق بشكل عام

7 - موافق تماما

	أنا على استعداد لبذل جهد ، حتى يتجاوز التوقعات المشتركة ، لكي تنجح شركتي
	أخبر أصدقائي دائمًا أنني أعمل في شركة رائعة
	ليس لدي ولاء لهذه الشركة
	سأقبل أي موعد تقريبًا طالما بقيت مع هذه الشركة
	أعتقد أن قيمي الشخصية وقيم شركتي قريبة جدًا
	أعلن للآخرين بفخر أنني جزء من هذه المنظمة
	مع نفس النجاح ، سأعمل في أي شركة أخرى إذا كان من الممكن القيام بعمل مماثل.
	منظمتي تلهمني حقًا لأبذل قصارى جهدي.
	مطلوب تغييرات طفيفة جدًا في ظروفي الشخصية لكي أترك وظيفتي في هذه المنظمة.
	أنا سعيد جدًا لأنني اخترت هذه المنظمة عندما كنت أبحث عن وظيفة وأفكر في عروض أخرى
	ليس من المنطقي البقاء في هذه المنظمة لفترة طويلة.
	في مناسبات عديدة ، أختلف مع السياسات الرئيسية للمنظمة تجاه عمالها.
	أنا مهتم حقًا بمصير الشركة
	بالنسبة لي ، هذه أفضل منظمة يمكنني العمل فيها.
	لقد كان قرار بدء العمل في هذه المنظمة بالتأكيد خطأً من جانبي.

تفسير النتائج

للحصول على المجموع النهائي ، أضف الأرقام التي كتبها الموضوع في عمود الإجابة. يرجى ملاحظة أن بعض الأسئلة بها ملاحظة "X". بالمناسبة ، لا يلزم طباعته على الاستبيان - فهذه ملاحظة لك. النقطة المهمة هي أنه يجب عكس الإجابات على هذه الأسئلة. لذلك ، إذا وضع شخص ما 1 ، فأنت بحاجة إلى تغيير هذه الإجابة إلى 7 ؛ 2 يتغير إلى 6 ؛ 3 - في 5 ؛ الجواب 4 لا يتغير. بعد إجراء هذه العملية البسيطة ، احسب المبلغ الإجمالي. هذا مؤشر على التفاني في المنظمة (الجدول 1).

متوسط ​​قيمة الاختبار هو 70.

ومع ذلك ، ينبغي إبداء ملاحظة واحدة بخصوص هذا الاستبيان. انها ليست موثوقة للغاية. إذا ملأها الموظف ليقرأها لاحقًا من قبل المدير ويسعى إلى عدم فقد وظيفته ، فقد تكون إجاباته غير صادقة. هذا مفهوم تمامًا - "الورق سيتحمل كل شيء". لماذا الوقوع في المتاعب؟ ويسعد المدير بوجود مثل هؤلاء الموظفين المخلصين والمخلصين.

الجدول 2. تفسير النتائج

№	المجندين نقاط	كمية النتائج هذه فترة	ترجمة
			إن وصفك بالولاء ، على الأقل إلى حد ما ، هو خداع. كما تعلم بنفسك ، هذا ليس كذلك. حول ما هو الإخلاص والولاء للشركة ، قد تعرفه من الكتب. مفهوم الولاء غير موجود بالنسبة لك!
			أنت مخلص ، خاصة عندما تكون هناك أسباب وجيهة لذلك. لا أكثر
			بشكل عام ، أنت موظف مخلص ويمكنك أن تكون قدوة للآخرين
			أنت مخلص لشركتك ، أنت راضٍ عن كل شيء تقريبًا ، أنت مستعد للتضحية بمصالحك الخاصة من أجل نجاح الشركة
			أنت موظف مخلص ومخلص بشكل مثير للدهشة
			أنت مخلص للغاية! انت تتحدث مع نفسك أو فكر جيدًا. لم نصدقك