أجبر التغيير في الوضع الاقتصادي في روسيا العديد من أرباب العمل على إعادة النظر في استراتيجيتهم لمزيد من التطوير و سياسة الموظفين. ومع ذلك ، في ظروف عدم استقرار السوق ، يصبح الموظفون المورد الاستراتيجي للشركة الذي يسمح لك بالبقاء في الأوقات الصعبة. يتم تبسيط المهمة إلى حد كبير إذا كانت صورة الشركة جذابة في نظر كل من الموظفين الحاليين والباحثين عن عمل. تسمح لك العلامة التجارية القوية والمدعومة باستمرار للموارد البشرية بالتوفير في تعيين الموظفين ، وتساعدك على اختيار المتخصصين على أساس مستهدف ، وتساعد أيضًا في الاحتفاظ بالموظفين ذوي القيمة العالية. لا يوجد الكثير من الشركات في Udmurtia التي تشارك بوعي في تشكيل علامة تجارية للموارد البشرية - يفضل معظمها حل مشاكل الموظفين عن طريق "سد الثغرات".

سمعة خارج

لا يثير خبراء سوق الموظفين أسئلة حول المحتوى المفاهيمي لمصطلح "العلامة التجارية للموارد البشرية" - فقد تم استخدامه منذ فترة طويلة في الممارسة الروسية، تتزايد سنويًا أطنانًا من المؤلفات المتخصصة. شيء آخر هو أنه لا يتواءم الجميع مع مهمة ترجمتها إلى واقع.

وفي الوقت نفسه ، فإن صورة الشركة كصاحب عمل في عيون الموظفين الحاليين والمحتملين ، تنعكس سمعتها في سوق العمل في وضع الشركة في السوق بشكل عام ، كما يقول مدرس مركز تدريب Infograd ، المؤلف دورة تدريبية"منظمة خدمة الأفراد» إيكاترينا كريلوفا.

الشركة التي تم بناء علامتها التجارية الخاصة بالموارد البشرية بكفاءة ومنهجية تتمتع بصفات تميزها عن غيرها ، وتوفر للموظفين شروطا خاصة ، كما أن قدرتها التنافسية في سوق العمل عالية. ونتيجة لجاذبية العلامة التجارية ، فإن المرشحين لشغل مناصب مختلفة يستجيبون بسرعة للوظائف الشاغرة ، ولصاحب العمل خيار أوسع ، وكلما زادت سرعة العثور على الشخص الذي يحتاج إليه ، كما يقول الخبير.

التعريف المفضل لمدير الموارد البشرية في مجموعة الترحيب سفيتلانا ألابوزيفا:"العلامة التجارية للموارد البشرية هي وعد للموظفين المحتملين بالمزايا التي سيحصلون عليها من خلال العثور على وظيفة في شركة."

بعد كل شيء ، من أين تبدأ العلامة التجارية للموارد البشرية للموظف المحتمل؟ في الأساس ، مع التوظيف. ما هو التوظيف؟ جذب وإيجاد الأشخاص الذين نحتاجهم من خلال أدوات الاختيار الصحيحة. هذا هو تحديد ما إذا كان الشخص مناسبًا لنا لحل تلك المهام ذات الصلة بالشركة أم لا. في المقابل ، يقوم الموظف المحتمل أيضًا باختياره بشأن رغبته في المشاركة في هذا النشاط. بالفعل في مرحلة البحث ، يجب أن يكون لدى الشخص أدق فكرة عما ينتظره في الشركة. ومن الرائع أن يحدث ذلك على أساس الفوز. خلق مثل هذا الوضع ، في المقام الأول ، هو رعاية ومسؤولية صاحب العمل.

المدير التنفيذي لمشاريع المجموعة الاعلامية "سنتر". انطون ديمينيدعي أنه من المهم للشركة أن يعرف حتى الأشخاص الذين لا يعملون فيها أن مجموعة وسائل الإعلام في المركز هي صاحب عمل جاد ومسؤول يحتاج إلى الأفضل من الأفضل.

لذلك ، فإن تشكيل العلامة التجارية للموارد البشرية هو عملية واعية ومنهجية - كما يقول السيد ديمين. - نحن ندرك أن أجيالًا من الناس تتغير ، ومن أجل جذب الموظفين الشباب ، هناك حاجة إلى دافع مختلف عما كان عليه قبل 5-10 سنوات. ونحن نتصرف على أساس هذه المعرفة.

كمثال على جذب الوافدين الجدد ، استشهد أنطون ديمين بالممارسة الشائعة المتمثلة في الحوافز المالية للموظفين لتوصيات أصدقائهم ومعارفهم.

على أساس ماذا نقرر غالبًا ما إذا كنا نثق بهذا الشخص أو ذاك أم لا؟ بناء على آراء الأصدقاء والأقارب. منذ حوالي ثلاث سنوات ، قدمت المجموعة الإعلامية قاعدة: إذا أحضر موظف صديقه إلى شركتنا ، والذي نجح في اجتياز فترة تجريبية مدتها ثلاثة أشهر ، فإننا ندفع له مكافأة - 3000 روبل. لقد أوفينا بوعدنا. وليس مرة واحدة فقط. لذلك ، يعمل الأصدقاء الآن ويتطورون في الشركة.

يعتقد بعض الخبراء أنه كلما كانت العلامة التجارية للموارد البشرية أقوى ، انخفضت تكلفة الموظفين - لجذبها والاحتفاظ بها. تحب Svetlana Alabuzheva أن تكرر أن علامة الموارد البشرية هي اسم يساعد على توفير المال ، وكلما كانت أقوى ، قلت النفقات المطلوبة للترويج لها ، نظرًا لأن الشركة معروفة ، فهي تحظى بشعبية بين الباحثين عن عمل. تقول السيدة ألابوزيفا: "بالطبع ، هذا لا يعني أننا ننفق أقل على الاحتفاظ - لم يقم أحد بإلغاء العلامة التجارية الداخلية للموارد البشرية".

الموارد البشرية الداخلية والخارجية

تقليديا ، يتحدثون عن عنصرين للعلامة التجارية للموارد البشرية للشركة: داخلي ، يهدف إلى الموظفين العاملين ، ومكوِّن خارجي ، يركز على الباحثين عن عمل. كما لاحظت إيكاترينا كريلوفا ، كان لديهم في البداية أهداف مختلفة. إذا كانت العلامة التجارية الداخلية للموارد البشرية تهدف إلى بناء التزام الموظف بقيم الشركة ، وزيادة ولاء الموظفين ، وتكييف الوافدين الجدد وتقليل معدل دوران الموظفين ، فإن العلامة التجارية الخارجية تكون مختلفة.

في رأيي ، هم يهتمون بالفعل بمزيد من الأسئلة العالمية ، على سبيل المثال ، وضع الشركة كصاحب عمل دقيق ومكان عمل مرموق ، - يتحدث الخبير. - يؤثر ذلك بشكل غير مباشر على نمو ربحية الشركة. في هذا الحساب ، توجد دراسات حول العلاقة الوثيقة بين رضا الموظفين وولاء المستهلك وأرباح الشركة. يزداد عدم رضا العملاء عن الخدمة المقدمة بشكل يتناسب بشكل مباشر مع عدم رضا الموظفين ، والذي بدوره يتجلى في انخفاض في الولاء ، أو ضعف أداء عملهم ، أو حتى مغادرة الشركة.

يدرك الخبراء أن العمل على بناء علامة تجارية للموارد البشرية يجب أن يتم بوعي ومنهجية. المشكلة هي أن هذا لا يحدث دائمًا. لا يوجد الكثير من أرباب العمل الذين يراقبون علامتهم التجارية الخاصة بالموارد البشرية أو حتى يحاولون دعمها. علاوة على ذلك ، تم تشكيل غالبية العلامات التجارية المتقدمة للموارد البشرية ليس بسبب برامج ولاء الموظفين ، ولكن بسبب جودة عمل الشركة أو منتجاتها.

كما يلاحظ المضيف مشروع تعليميللنساء "الأعمال تحت الكعب" سفيتلانا أكسيانوفا ،إذا لم تتبع العلامة التجارية للموارد البشرية وتدعمها ، فستتشكل من تلقاء نفسها ، وليس دائمًا بالطريقة التي تريدها إدارة الشركة ، وسيكون من الصعب تتبع سبب انخفاض الطلب على الشركة في سوق العمل.

يقول الخبراء أن تشكيل العلامة التجارية للموارد البشرية يجب أن يبدأ بالمكون الداخلي. الموظف هو الذي يحمل المعلومات عن الشركة ، وهو حامل الرأي عنها كصاحب عمل. بعد إبداء رأي معين حول هذا الموضوع ، يشاركه الأشخاص مع الآخرين بنفس الطريقة التي يشاركون بها الآراء حول مختلف السلع والخدمات.

تقول إيكاترينا كريلوفا إن القناة الرئيسية التي يتم من خلالها بث العلامة التجارية إلى السوق هي موقف موظفيها تجاه الشركة. - يجب ألا تتعارض الحملات المصورة والحملات الإعلانية التي تضع المنشأة في سوق العمل مع آراء الموظفين التي يبثونها عن الشركة.

إن العمل على ذلك يسمح لك بالإجابة على الأسئلة: "بماذا نعد؟" ، "لمن نعد؟" ، "كيف نعد؟" ، تقول سفيتلانا ألابوزيفا.

لكن الشيء الرئيسي الذي يتعين علينا الاهتمام به هو كيفية الوفاء بوعودنا. لأنه ، قبل تحديد مدى روعتنا ، نحتاج إلى أن نصبح رائعين ، - يقول الخبير. "التناقضات بين العلامة التجارية الداخلية والخارجية ، والصورة المتوقعة والحقيقية لن تؤدي إلا إلى تفاقم السمعة ، وسيشعر الموظف المبتدئ بالغش".

وبالتالي ، فإن العلامة التجارية القوية للموارد البشرية تعتمد دائمًا على قيم الشركة واستراتيجية الموارد البشرية ، لذلك تحتاج إلى البناء على هذه العوامل أولاً وقبل كل شيء. يجب أن تكون قيم الموظفين وقيم الشركة متشابهة قدر الإمكان ، أو على الأقل يجب ألا تتعارض مع بعضها البعض.

وفقًا لسفيتلانا أكسيانوفا ، يبدأ إنشاء علامة تجارية للموارد البشرية بعد أن يدرك المدير الحاجة إلى تشكيل صورة الشركة في سوق العمل.

من المهم تقييم مدى شفافية نظام التحفيز ، وما إذا كان الموظفون يفهمون بالضبط ما الذي يتلقون الأجور مقابله وما الذي يتلقون المكافآت مقابله. لسوء الحظ ، من الناحية العملية ، ما زلت أواجه حقيقة أن الموظفين ليسوا على دراية كاملة بالعناصر التي تشكل المكافأة. نتيجة لذلك ، لا يمكن أن تعمل بكفاءة قدر الإمكان. يعد نظام التكيف والتدريب والتطوير للموظف عنصرًا آخر في علامة الموارد البشرية التجارية.

كما تلاحظ سفيتلانا ألابوزيفا ، فإن تكييف الوافد الجديد هو إحدى الوظائف الرئيسية لقسم شؤون الموظفين. في هذه المرحلة ، يقرر ما إذا كانت توقعاته تتوافق مع الأفكار المتعلقة بالعمل في الشركة التي جاء معها.

كانت المشكلة الرئيسية التي واجهناها هي فصل الموظفين الجدد قبل عام من العمل. لدينا برامج تدريب داخلي منذ عدة سنوات ، لكن هذا لم يحل المشكلة. الهدف الرئيسي لمشروع تكيف الوافد الجديد ، الذي أطلقناه ، هو زيادة كفاءة تعريف الموظف بالشركة. النتيجة الرئيسية هي أننا نجعل عملية التعلم ممتعة وممتعة - إنها لعبة ذات حبكة معينة. علاوة على ذلك ، فإن الحبكة هي أيضًا أداة للتعرف على مفهوم المؤسسة. لقد حرصنا على جودة المادة التعليمية والمنهجية ، وقمنا أيضًا بإدراج السمات الاجتماعية في البرنامج ، والتي بمساعدة المتدرب يندمج بنجاح في نظام العلاقات في الفريق. في هذه المرحلة يولد الولاء والالتزام المستقبلي للموظف. إذا تم حل هذه المهمة ، فسيكون الموظف مستعدًا لمرور "الأوقات الصعبة" مع الشركة ، والشعور بانتمائه إلى هذه الشركة.

تقترح السيدة أكسيانوفا تطوير "كتاب مبتدئ" لكل منصب ، مما سيقلل بشكل كبير من الوقت الذي يقضيه في تقديم موظف جديد إلى منصب. في رأيها ، عند تجميع مثل هذا الكتاب ، تجيب الإدارة على العديد من الأسئلة المهمة: "لماذا يحتاج الموظفون المحتملون إلى الاصطفاف؟" ، "ما هو الهدف العالمي (المهمة) لشركتنا؟".

من وجهة نظر الموظف ، فإن المعايير الواضحة والمتميزة لعلامة تجارية ناجحة في مجال الموارد البشرية هي: مستوى الراتب ، وحجم الحزمة الاجتماعية ، والدوافع المفهومة ، وبرامج التدريب والتكيف ، ومستوى العلاقات في الفريق وموقف الإدارة تجاه الموظفين.

في أوقات غير مؤكدة مثل هذه ، تزداد الحاجة إلى الأمن. لذلك ، يجب على قسم الموارد البشرية تحليل متوسط ​​مستوى الرواتب للمناصب في المدينة والجمهورية والصناعة من أجل أن تكون "في السوق" ، كما تقول السيدة أكسيانوفا. - عنصر مهم آخر هو مجال المعلومات العامة ، والذي غالبًا ما يتم نسيانه عند العمل على ولاء الموظف. كيف يتم التبليغ عن الأحداث داخل الشركة؟ ما مدى السرعة التي يمكن أن يحصل بها الموظف المناسب على مهمة جديدة؟ كيف يتم مراقبة أداء المهام المعينة؟ يجب أن يكون من الملائم للموظفين والمديرين التواصل وتقديم أفكارهم.

من هي ماركات الموارد البشرية؟

بدأت Welcome Group في تطوير موضوع علامتها التجارية الخاصة بالموارد البشرية منذ ثلاث سنوات ، عندما كان الوضع في سوق العمل حرجًا بالنسبة لها. كما تتذكر سفيتلانا ألابوزيفا ، كان هناك حوالي 150 وظيفة شاغرة في العمل أسبوعيًا ، لم يتمكنوا من إغلاقها. من سمات الصناعة أن 60 ٪ من الموظفين هم طلاب تم توظيفهم مؤقتًا. وهذا ما يفسر ارتفاع معدل دوران الموظفين في صناعة التموين.

ثم ولأول مرة جاء الإدراك أن الشركة يجب أن تبذل جهودًا للتفاعل مع الموظفين الحاليين والمحتملين ، مما يجعلها مكانًا جذابًا للعمل. تقول سفيتلانا ألابوزيفا إن الخطوات الأولى اتخذت وفقًا لمبدأ "لنذهب". - "لنقم بإنشاء محتوى على الموقع ، وسيقوم المتقدمون بقراءته ، والتوصل إلى استنتاج حول مدى روعتنا ، وسيأتي الجميع سريعًا للعمل معنا!" هذا لم يؤد إلى النتيجة المتوقعة. وهكذا ، أدركنا أنه قبل القيام بأي حركات ورسائل في الخارج ، نحتاج إلى فهم من تستهدف هذه الرسائل ، وماذا نريد أن نقول ، وما "يلفت انتباه" جمهورنا. عدنا إلى نقطة البداية ، وأجرينا تحليلًا تنافسيًا ، وأطلقنا استبيانًا داخليًا للموظفين ، وقمنا بتحليل قنوات وطرق الاتصال مع موظفينا المحتملين ، وقمنا بتعديل عمليات الموارد البشرية الداخلية. وكانت المواقف الرئيسية بين موظفي الشركة هي "العمل في شركة الأحلام" ، "البحث عن الأصدقاء" ، "الاستقلال المالي". أصبحت الأحداث التقليدية التي تحل مشاكل العلامات التجارية الداخلية للموارد البشرية في مجموعة الترحيب أحداثًا سنوية للشركات في مجموعة متنوعة من التنسيقات: KVN ، والألعاب الأولمبية ، ومنافسة Barmen ، و Reverse Day ، وما إلى ذلك.

وفقًا لما قاله أنطون ديمين من مجموعة المركز الإعلامية ، من المهم أن يقوم موظفوها بذلك أهداف مشتركة، قيم مماثلة ، المصالح المهنية، ولكن ليس فقط.

على سبيل المثال ، نقرأ الكتب معًا: ليس فقط الأدب المهني ، ولكن أيضًا الكتب الكلاسيكية. يمكن للجميع أخذ كتابهم المفضل من المكتب أو مكتبتهم ، وقراءته والتحدث عن الاستنتاجات التي توصلوا إليها ، ومناقشة هذه الاستنتاجات مع الزملاء. بمبادرة من الموظفين أنفسهم ، بدأنا بلعب كرة السلة والكرة الطائرة ، وتعلم اللغة الإنجليزية والإسبانية. إنها تطلق النار على الناس. والمديرين مرتبطون بهذه العملية ، ويتواصلون مع مرؤوسيهم ، ويتعلمون الكثير من الأشياء الجديدة عنهم ، - يقول السيد ديمين.

هناك أشكال متشابهة من تماسك الشركات في سلسلة القهوة مثل القهوة. مديرها زوفار جاريبوفيلاحظ أن الفريق لديه مهمة مشتركة تتمثل في تكوين شركة "تكسب فيها الأموال ، وفيها الناس سعداءتشعر بالراحة والأمان ويمكن أن تصل إلى إمكاناتها الكاملة ".

عند الانتقال من المهام الداخليةإلى أقسام الموارد البشرية الخارجية في الشركات التي تتفاعل بشكل وثيق مع خدمات التسويق والعلاقات العامة بحثًا عن نقاط الاتصال مع الجمهور المستهدف. الأدوات معروفة وعالمية: الكلام الشفهي ، الإنترنت ، المنشورات ، وكالات التوظيف. دور كبيرأول الأشخاص من الشركات التي تعيش حياة نشطة يلعبون أيضًا.

تقول سفيتلانا ألابوزيفا إن أحد المبادئ التي حددناها لأنفسنا في سياسة التوظيف هو النهج الإبداعي لوصف وظيفة الوظيفة الشاغرة. - بعد إشباعهم بالمعلومات ، من المرجح أن يحول المتقدمون لدينا انتباههم إلى وظيفة شاغرة موصوفة بطريقة غير تافهة ، وتجنب الطوابع والقوالب الرسمية. قريباً جداً ، سيظهر موقع الموارد البشرية الخاص بنا على الهواء ، حيث قمنا بتنفيذ أفكارنا وأفكارنا.

منحت الأزمة موظفي الموارد البشرية فرصة نادرة للمشاركة بنشاط في العمليات التجارية في الشركة. الوضع يتغير ليس فقط في الصناعات ، ولكن أيضًا في سوق العمل. يعترف الخبراء أنه يتحول أكثر نحو مقدم الطلب ، يتوقف الموظف عن كونه "ملكية" للشركة ، لكنه يريد أن يكون شريكًا يتخذ خيارًا حرًا.

كما ذكرنا سابقًا ، كان T. Ambler و S. Burrow أول من أدخل مفهوم "العلامة التجارية لصاحب العمل". سيمون بارو ، أثناء احتلاله عمل بحثيرئاسة شركة استشاريةفي مجال إدارة شؤون الموظفين "People in Business" ، حدد ما يسمى "عجلة العلامة التجارية لصاحب العمل" ، والتي أصبحت واحدة من النماذج الأولى للعلامة التجارية للموارد البشرية. يصف هذا النموذج العوامل الرئيسية التي تؤثر على تصور المتقدمين. من الإنصاف القول إن هذا المفهوم قد اقترحه الباحث في بداية تطوير العلامة التجارية للموارد البشرية كإتجاه ، ومع ذلك ، فقد كان بمثابة أساس نوعي لمزيد من التطورات.

تم تصميم هذا النموذج وتفصيله لاحقًا بواسطة Samon Barrow و Richard Mosley. حدد الباحثون العديد من العوامل التي تشكل مكونات العلامة التجارية لصاحب العمل. يمكن تقسيم هذه العوامل بشروط إلى مجموعتين: تنظيمية (سياسية) ومحلية (عملية). وتجدر الإشارة إلى أنه على الرغم من حقيقة أن كل هذه المكونات مترابطة مع بعضها البعض ، إلا أن طبيعتها وطبيعة التعليم مختلفة. [موكوفا ، 2015 ، ص 74]

* المجلة الدولية للبحوث // نموذج بناء العلامة التجارية لصاحب العمل - 2015 ، العدد 6 (37) ، ص 74

يولي الباحثون اهتمامًا خاصًا بالسمعة الخارجية للشركة ، ووصفوها بأنها من أهم العوامل السياسية. يشرحون موقفهم من خلال حقيقة أن هناك علاقة مباشرة بين العلامة التجارية للمنتج للشركة وعلامتها التجارية كصاحب عمل ، حيث من المرجح أن يتعرف موظفو المنظمة على أنفسهم مع شركة ناجحة، التي تحظى منتجاتها بالطلب والاحترام بين المستهلكين.

العامل المهم التالي المتعلق بالفئة السياسية ، بارو وموزلي يشمل الاتصالات الداخلية ، مع التأكيد على أهمية فهم أهداف جميع الموظفين على الإطلاق ، من الإدارة العليا إلى أفراد الخطلأن كل منهم ممثل لمنظمته.

كما أشار الباحثون إلى الدور الخاص للإدارة العليا ، فهي نموذج يحتذى به للموظفين الآخرين.

كما انعكس الاهتمام المتزايد بالمسؤولية الاجتماعية للشركات في العقد الماضي في تطوير العلامة التجارية لصاحب العمل. كما أظهر باحثون من مؤسسة المستقبل ، يعتبر كل متخصص تقريبًا أن الشركات التي تُظهر نفسها بشكل أكثر نشاطًا على أنها مسؤولة اجتماعيًا تكون أكثر جاذبية من حيث العمل المحتمل فيها. نشيط النشاط الاجتماعييؤثر بشكل مثمر على دافع الموظفين لتوصية صاحب العمل للآخرين. [موكوفا ، 2015 ، ص 74]

العامل السياسي الأخير المهم هو دعم الموظفين في عملهم ، لأنه من المهم بالنسبة لهم الشعور بدعم الشركة ، والشعور بالحماية ليس فقط من الناحية المالية ، ولكن أيضًا من الناحية النفسية.

دعنا ننتقل إلى أهم العوامل العملية.

يعتبر التوظيف عاملاً مهمًا ، حيث يتم تشكيل فكرة العلامة التجارية لصاحب العمل من الانطباع الأول.

العمل الجماعي هو أحد العوامل المحددة التي تخلق علامة تجارية لصاحب العمل في أعين الموظفين الحاليين. الثقة والانفتاح والمساعدة المتبادلة - هذا ما يؤثر على رضا الموظفين ويزيد من مصداقية الشركة.

أود أيضًا أن أنتبه إلى عامل عملي آخر - التدريب والتطوير. من المعروف أن النمو الوظيفي وآفاق التطور هي ما يجذب معظم المتقدمين ، لأن رغبتهم في تحسين مهاراتهم وتحقيق الاعتراف بطريقة مهنية أسهل في الفهم. لهذا السبب يجب على الشركة توفير شروط للإفصاح عن قدرات الموظفين واعتبار التدريب استثمارًا طويل الأجل. [كرينيتسينا ، 2013 ، ص. 43]

لنلق نظرة على ما لا يقل عن ذلك نموذج مشهورالعلامة التجارية لصاحب العمل التي طورتها Backhaus و Tiku ، حيث نظروا في العلاقة بين العلامة التجارية لصاحب العمل وولاء الموظف: وصف الباحثون نموذجًا شاملاً يشرح أهداف العلامة التجارية ، فضلاً عن نظام العلاقات بين العلامة التجارية وأهدافها.

وفقًا لهذا المخطط ، تنشئ العلامة التجارية لصاحب العمل أصلين رئيسيين: جمعيات العلامة التجارية للموارد البشرية والولاء للعلامة التجارية. وتشكل الجمعيات مع العلامة التجارية لصاحب العمل بدورها صورة صاحب العمل مما يزيد من جاذبيتها في نظر الباحثين عن عمل. لاحظ الباحثون أيضًا أن العلامة التجارية للموارد البشرية لها تأثير على الثقافة التنظيمية والتعرف على المنظمة ، وبالتالي تساعد على زيادة ولاء الموظف للعلامة التجارية لصاحب العمل. الاستنتاج المنطقي لهذه السلسلة هو زيادة إنتاجيتهم.

يصف ممارسو الموارد البشرية المتخصصون في العلامات التجارية لصاحب العمل بناء علامة تجارية للموارد البشرية كعملية من ثلاث خطوات.

تتمثل الخطوة الأولى في خلق قيمة لموظفي الشركة - "عرض القيمة" أو ، بعبارة أخرى ، الأسباب التي تجعل الموظف يختار هذه الوظيفة وسبب استعداده للعمل بفعالية. تم تطوير مفهوم القيمة للمؤسسة بمساعدة الثقافة التنظيمية وأسلوب الإدارة والمهنية و الجودة الشخصيةالموظفين.

بعد تطوير عرض القيمة ، تقدمه الشركة للجمهور المستهدف ، أي الموظفين المحتملين ووكالات التوظيف ومستشاري التوظيف وما إلى ذلك. يعد التسويق الخارجي للعلامة التجارية لصاحب العمل الخطوة الثانية الضرورية لجذب الموظفين المحتملين الذين يمكن أن يصبحوا موظفين مخلصين في المستقبل. يعد هذا عنصرًا مهمًا جدًا في عملية إنشاء علامة تجارية لصاحب العمل ، نظرًا لأن الإنتاجية والنتائج المالية للشركة تعتمد بشكل مباشر على العدد ، والأهم من ذلك ، جودة الأشخاص المعينين.

عند بناء التسويق الخارجي في نظام العلامات التجارية للموارد البشرية ، يجب على الشركة الإجابة على الأسئلة التالية التي تسلط الضوء على الفوائد التي تعود على الشركة من زوايا مختلفة.

الجدول 1 فوائد إدخال العلامة التجارية للموارد البشرية في الشركة من قبل صاحب العمل *

الجانب الثالث لبناء علامة تجارية للموارد البشرية هو التسويق الداخلي ، وهو في الواقع هو الوفاء بوعود صاحب العمل التي قطعها في المرحلتين الأولى والثانية. كلما كان صاحب العمل أكثر دقة وكفاءة في استيفاء الشروط الموعودة ، زاد ولاء الموظف الذي سيحصل عليه. بمعنى آخر ، الهدف الرئيسي التسويق الداخليهو زيادة رضا الموظفين وتحفيزهم وإنتاجيتهم. يقدم Ambler and Barrow أيضًا تفسيرهما للأسئلة من جانب مقدم الطلب ، الذي يجيب عليها من جانب المزايا المختلفة.

الجدول 2 فوائد إدخال العلامة التجارية للموارد البشرية في الشركة من قبل الموظف *

* Ambler T.، Barrow S. ماركة صاحب العمل ، 1996 ، ص 188

ينص مفهوم التسويق الداخلي على حقيقة أن الموظفين هم عملاء داخليون للشركة ، وأن نتيجة عملهم هي منتج داخلي.

يركز رسلان مانسوروف في كتابه عن العلامة التجارية للموارد البشرية على إنشاء شبكة ارتباطية لعلامة تجارية للموارد البشرية ، أي على مجموع الروابط الموجودة بين اسم الشركة وعلامتها التجارية ومنتجاتها وسمعتها وغيرها من المعلومات المتعلقة هذه الشركة. يشير المؤلف إلى الحاجة إلى بناء علاقات إيجابية مبنية على القيم الإنسانية والمهنية الأساسية. وبالتالي ، يجب أن ترتبط العلامة التجارية للموارد البشرية ارتباطًا وثيقًا باسم الشركة ، وإلا فإن التعرف على العلامة التجارية لصاحب العمل سيميل إلى الصفر. [منصوروف ، 2011 ص 90]

دعنا نفكر في كل علامة من علامات الشبكة الترابطية بمزيد من التفصيل.

من خلال "الموثوقية" ، يفهم المؤلف ليس فقط الوضع المستقر للشركة في السوق ، والذي يضمن استقرار التوظيف من قبل الموظفين ، ولكن أيضًا الاهتمام بكل موظف ، أي ضمان أنه في المواقف الصعبة يمكن للموظف الاعتماد على دعم الشركة.

"المنظور" يعني أنه ليس للشركة مستقبل فحسب ، بل أيضًا المستقبل المهني للموظف فيها ، أي إمكانية تحقيق الذات و التطوير الوظيفي.

يميز "التماسك" الفريق: كيف يتم توحيده من خلال الأهداف والمهمة المشتركة للشركة ، ومدى انتشار العلاقات العاطفية غير الرسمية بين الموظفين.

"الهيبة" تعني مكانة الشركة في نظر المستهلك الداخلي ، أي الموظف: ما مدى فخره بأنه يعمل في هذه الشركة بالذات؟

"الاجتماعية". يشير هذا المعيار إلى أن الشركة لا تهتم فقط بمصلحتها الخاصة ، نتيجة مالية، ولكن أيضًا تعامل موظفي الشركة بعناية ، أي توفر لهم الضمانات والمزايا الاجتماعية.

يضمن "الصدق" الوفاء بالتزاماته فيما يتعلق بالموظفين بطريقة شفافة ، على سبيل المثال ، الرواتب "البيضاء" في الوقت المناسب.

بعد مراجعة هذه المعايير ، ذات الصلة بعلامة تجارية مصنعة بعناية للموارد البشرية ، يتضح أن الباحثين عن عمل المؤهلين والموهوبين سيختارون هذه الشركة على أي شركة أخرى. يؤدي هذا إلى استنتاج منطقي مفاده أن ربح الشركة يعتمد على الموهبة التي يمكن أن تجتذبها ، وهذا بدوره يعزز أهمية الاستثمار في علامة تجارية للموارد البشرية.

في عام 2008 ، بنى Katon و Macioschek نموذجًا أظهروا فيه العلاقة بين ربحية الشركة ودرجة تطور علامة الموارد البشرية التجارية. [Katoen، Macioschek، 2007، p.156]

كما نرى ، يأخذ هذا النموذج في الاعتبار الهدف الرئيسي للعلامة التجارية بمعناها المعتاد ، وهو زيادة الأرباح. يوضح المؤلف أن العلامة التجارية لصاحب العمل فعالة بنفس القدر في تحقيق هذا الهدف ، لأن العلامة التجارية للموارد البشرية تسمح لك بالاحتفاظ بالموظفين القيمين. بالإضافة إلى ذلك ، حدد مجالين أكثر أهمية يتأثران بالظاهرة قيد الدراسة: رضا وولاء المستهلكين الداخليين للشركة ، والتي سيتم مناقشتها بمزيد من التفصيل في الفقرة التالية.

العلامة التجارية للموارد البشرية. 5 خطوات لنجاح شركتك Osovitskaya Nina A.

العلامة التجارية الداخلية والخارجية للموارد البشرية

العلامة التجارية الداخلية والخارجية للموارد البشرية

يعتقد أن "الفوز في حرب المواهب يعني ، أولاً وقبل كل شيء ، التركيز على الاحتفاظ بمواهبك ، ثم اتخاذ مكانة قوية في قطاع رئيسي من سوق العمل" جو بيترس نائب رئيس تصنيف (نائب الرئيس لتصنيف الوظائف) للشركة فيليبس.

هناك مجالان رئيسيان في العلامة التجارية للموارد البشرية: داخلي وخارجي.

الجمهور المستهدف داخليالعلامة التجارية للموارد البشرية - موظفو الشركة. يجدر البدء في تشكيلها بدراسة مشاركة ورضا الموظفين ، مع تحديد العوامل الرئيسية للاحتفاظ بالموظفين. عند تحليل البيانات التي تم الحصول عليها ، سيكون من الممكن رؤية المهام ذات الأولوية - أي ما يجب تعديله في أنظمة التكيف والتدريب والتحفيز والاتصال الداخلي ، وكذلك في " بيئة"جو الشركة. إذا كنا نتحدث عن تشكيل هذه الأنظمة من نقطة الصفر ، فإن بناءها الأكثر فعالية سيكون مرتبطًا بقيم وخصائص الشركة. فمثلا، نقطة مهمةفي برنامج تكيف مبني بشكل صحيح - التعرف على كبار مديري الشركة. أفضل أساس لتشكيل ثقافة الشركة هو المعلومات المباشرة - من الأشخاص الأوائل. ولكن حتى بدون كتاب مرجعي / كتاب / حزمة / قرص لموظف جديد ، فإنه من المستحيل أيضًا القيام بذلك. من الصعب تحديد مساهمة تقنية احتفاظ معينة عملية عامة: إذا تم إعداد جميع الأنظمة واستخدام الأدوات الأكثر فاعلية في كل منها (على سبيل المثال ، في نظام التدريب يمكن أن يكون التوجيه والجامعة والتعلم الإلكتروني) ، سيزداد ولاء الموظفين ومشاركتهم.

ديفيد لي النصائح: قبل إعلان نفسك لسوق العمل كصاحب عمل ممتاز ، ابذل جهدًا لجعل ذلك صحيحًا. للبدء ، تحتاج إلى:

1. اسأل الموظفين عن رأيهم في الشركة كصاحب عمل.

2. اكتشف ما يرون أنه نقاط قوة و الجوانب الضعيفةشركات.

3. اسألهم عن كيفية مقارنة الشركة بأصحاب العمل الآخرين.

4. اكتشف من الموظفين الجدد ما سمعوه عن الشركة ولماذا اختاروها من بين أصحاب العمل المحتملين الآخرين.

5. اسأل الموظفين الجدد عما إذا كانوا يحصلون على ما توقعوه.

6. اسأل الموظفين من مختلف المهنيين و مجموعات اجتماعيةما يمكنك القيام به لتصبح صاحب عمل أكثر جاذبية.

7. التصرف والتغيير بناءً على هذه البيانات. أسوأ خطأ هو أن تطلب من الموظفين مراجعات ثم ترسلهم إلى "Big Black Hole of Employee Reviews".

8. خطط لأنشطة الموارد البشرية الهادفة بعناية ودقة كبيرين. اطلب من الموظفين الحصول على تعليقات خطوة بخطوة حول عمليات مثل التوظيف ، والإعداد ، وأي تغييرات تنظيمية ، وتقييمات ، وما إلى ذلك.

9. استخدم السلاح السري للعلامة التجارية للموارد البشرية: اجذب المديرين الذين يعرفون كيفية خلق بيئة عمل إيجابية. الفطرة السليمةمدعومة بالبحث منظمة جالوب، يشير إلى أن المشرفين هم أهم عامل يؤثر على خبرة عمل الموظف. "يأتي الموظفون إلى الشركة ، لكنهم يتركون المديرين". لكي تصبح حقًا صاحب عمل مفضلًا ، وليس مجرد الحديث عن ذلك ، فأنت بحاجة إلى الاستثمار في تطوير القيادة على جميع المستويات.

10. إنشاء نظام لتقييم فعالية المديرين. لكي يتحول الاستثمار إلى علامة تجارية قوية للموارد البشرية ، من الضروري تقييم تطبيق المهارات الإدارية الجديدة في خضم روتين العمل اليومي.

بالإضافة إلى ذلك ، هناك عمليتان لهما أهمية كبيرة لتشكيل علامة تجارية داخلية للموارد البشرية: اتصالات داخلية فعالةو نظام تدريب وتطوير الموظفين.

شركة دولية معهد S.A.S.،كرائدة في أفضل 100 صاحب عمل في مجلة Fortune في عام 2010 ، منذ لحظة إنشائها تقريبًا ، أولت اهتمامًا كبيرًا للاتصالات المفتوحة والصادقة داخل الشركة. لا يزال الاتصال المباشر بين الإدارة والموظفين العاديين جزءًا أساسيًا من ثقافة الشركة اليوم. يُطلب من مديري الشركة التحدث مباشرة وصدق مع الموظفين ، والانفتاح على إجابات صادقة على الأسئلة ، وطلب الأفكار والتعليقات. تُعقد اجتماعات منتظمة لكبار المديرين مع مجموعات صغيرة من الموظفين ساسطوال فترة وجود الشركة.

إلينا بولوخينا ،خبير مستقل ، يسرد المهام الهامة التالية لنظام الاتصالات الداخلية:

1) تشكيل حقل معلومات واحد في الشركة ؛

2) لتكوين ولاء الموظفين والحفاظ عليه باستمرار ؛

3) تشكيل الثقافة المؤسسية وتصحيحها وتنميتها.

يجب أن تكون الاتصالات الداخلية الفعالة:

المساهمة في خلق مناخ من الثقة والمشاركة في الشركة ؛

إثبات أن إدارة الشركة تأخذ في الاعتبار مصالح الموظفين على جميع المستويات عند تطوير الاستراتيجية والسياسة ؛

ضمان إبلاغ الموظفين المستمر بالتغييرات والقرارات الرئيسية والإنجازات في الشركة ؛

تحفيز الموظفين من خلال الاعتراف العام بالنجاحات والإنجازات الفردية.

تزايد دور الاتصالات الداخلية خاصة خلال الأزمة: حسب دراسة واتسون وايت 83٪ من الشركات استخدمت تقوية وتفعيل الاتصالات الداخلية كوسيلة لمواجهة الأزمات للتأثير على مشاركة الموظفين.

في السنوات الأخيرة ، في روسيا ، وكذلك في جميع أنحاء العالم ، أصبحت أداة الاتصال الداخلية مثل الإنترانت أو البوابة الداخلية أكثر طلبًا. هذا ليس مفاجئًا ، لأنه من الممكن إنشاء بوابة داخلية بأقل تكلفة ، وإذا تم تنفيذه بشكل صحيح ، فإن هذا لا يؤدي فقط إلى تعزيز العلامة التجارية الداخلية للموارد البشرية ، ولكن أيضًا إلى تقليل تكاليف الوقت وزيادة إنتاجية العمل. في القسم الثاني من الكتاب ، يمكنك العثور على عدد من مشاريع ناجحةعلى إنشاء بوابات داخلية (ص 114).

من بين عوامل اختيار صاحب العمل ، وجود فرص كبيرة للتطوير والتدريب والنمو الوظيفي دائمًا ما يكون له وزن كبير. يحاول أفضل أصحاب العمل ، حتى في الفترات الاقتصادية الصعبة ، الحفاظ على ميزانية تدريب وتطوير الموظفين. وإذا كان من الضروري تقليله - لإيجاد حلول فعالة للحفاظ على مستوى وحجم التدريب بتكلفة أقل. أصبح الانتقال من التدريب الخارجي إلى التدريب الداخلي اتجاهًا جديدًا في كل من الشركات الروسية والدولية. أولاً ، يرجع هذا إلى خفض التكلفة ، وثانيًا ، غالبًا ما يكون التدريب الداخلي أفضل من التدريب الخارجي ، لأنه يأخذ في الاعتبار خصوصيات شركة معينة.

تحدد العلامة التجارية للموارد البشرية الداخلية إلى حد كبير خارجي.لا يثق سوق العمل دائمًا في المعلومات الرسمية للشركة (وفقًا لعدد من الدراسات ، فإن حوالي 75٪ من الأشخاص على يقين من أن الإعلان خادع) ، ولكن مراجعات حقيقية و الموظفون السابقون- إلى حد كبير. كيف تبدو الشركة في عيون المرشحين يتحدد إلى حد كبير من خلال كيف تبدو في عيون الموظفين. قد لا يظل هذا التأثير دائمًا تلقائيًا أيضًا ؛ فهناك أدوات شائعة جدًا للتأثير المتبادل للعلامات التجارية الداخلية والخارجية للموارد البشرية. على سبيل المثال ، نظام مكافأة للتوصيات. من خلال جذب المعارف للعمل في الشركة ، يعزز الموظفون صورتهم كصاحب عمل ، ويتم تشجيع ذلك. لا ينبغي الاستهانة بدور العمل مع الموظفين المغادرين - فبعد كل شيء ، فإن ملاحظاتهم هي التي غالبًا ما تخلق رأيًا سلبيًا حول الشركة. مقابلة خروج تم إجراؤها بشكل صحيح ، وحل جميع القضايا المثيرة للجدل ، والمساعدة في مزيد من التوظيف ، وتحويل الموظفين السابقين إلى أدلة مخلصين للعلامة التجارية للموارد البشرية للشركة.

تركز العلامة التجارية الخارجية للموارد البشرية على المتخصصين الذين لا يزالون على الجانب الآخر من الشركة - أي الباحثين عن عمل المحتملين. عند الحديث عن مصطلحات التسويق ، يكون المرشحون في هذه الحالة هم الجمهور المستهدف. يجب على أي شركة أن تضع نفسها كصاحب عمل: في مواقع العمل ، ولوحات الإعلانات ، والمطبوعة ، وفي وكالات التوظيفإلخ ، ومع ذلك ، لا يقوم الجميع بذلك بشكل مدروس ، وفقًا للمفهوم الداخلي لبناء علامة تجارية لصاحب العمل. غالبًا ما تنشر الشركات وظائف على مواقع العمل عندما تحتاج إلى موظفين جدد. أو يقومون بتحديث موقع الشركة لجذب الطلاب. أو يقومون بطباعة الكتيبات إذا كنت بحاجة إلى تقديم نفسك في معرض الوظائف.

يعد تكوين علامة تجارية للموارد البشرية عملية كثيفة العمالة وأقل عفوية ؛ فهي تتطلب إجراءات مُعايرة بعناية ، وقبل كل شيء ، دراسة مفصلة للجمهور المستهدف. عند تطوير المفهوم ، وفقًا للأهداف والغايات المحددة ، يتم اختيار أدوات محددة للتأثير على الجمهور: الأساليب والأشكال والقنوات لتقديم المعلومات. في الآونة الأخيرة ، كان المزيد والمزيد من الخبراء يتحدثون عن الحاجة إلى تقسيم الجمهور المستهدف من المرشحين ووضع التركيز المناسب في رسالة العلامة التجارية للموارد البشرية. حتى الدراسة صاحب العلامة التجارية الدوليةيوضح أن ساعات العمل المرنة أهم بست مرات للنساء منها للرجال. والجو المبهج ، مزاج العطلة في العمل ، "المرح" هي لحظة أكثر أهمية بثلاث مرات لجمهور الشباب مقارنة بالمرشحين من الفئة العمرية التي تزيد عن 50 عامًا. لا يوجد صاحب عمل واحد يناسب الجميع - من المهم أن يتوافق وعد العلامة التجارية للموارد البشرية مع توقعات واحتياجات المرشحين المناسبين. في الوقت نفسه ، تقوم الشركات باختيار أفضل ، حيث يتم تقليل تدفق السير الذاتية غير ذات الصلة ، ويتزايد عدد الردود من الأشخاص "المناسبين" الذين لديهم حافز كبير حقًا للعمل هنا. يحصل المرشحون بدورهم على أقصى قدر من المعلومات من أجل اتخاذ القرار الصحيح واختيار صاحب العمل الذي يناسبهم.

بإيجاز ، يمكننا القول أن بناء علامة تجارية قوية للموارد البشرية يتطلب نهجًا منهجيًا واتساق العمليات في جميع المراحل: من الوضع الأولي للشركة في سوق العمل إلى مقابلة الخروج مع الموظفين الذين يغادرون الشركة.

من كتاب مركز التقييم للمديرين التنفيذيين. خبرة تنفيذية في شركة روسية ، تمارين ، حالات مؤلف سامارا نيكولاي فلاديميروفيتش

2.4 مركز تقييم العلاقات العامة الداخلي لا يمكن توقع أن تكون عملية التوعية بشأن إجراءات التقييم الجاري تنفيذها سريعة وناجحة. يجب أن نتذكر أن الأسس المعتادة يتم انتهاكها ، مما يهدد استقرار وانتظام ما تم تأسيسه بالفعل

من كتاب التسويق الحسابي للرؤساء التنفيذيين مؤلف مان إيغور بوريسوفيتش

تسويق داخلي - نحن مهتمون - تدريبات داخلية - كتاب

من كتاب العلاقات العامة المحددة - 2 مؤلف Maslennikov رومان ميخائيلوفيتش

من كتاب الإدارة السريعة. الإدارة سهلة إذا كنت تعرف كيف مؤلف نيستيروف فيدور فيدوروفيتش

"Mr. Outside" و "Mr. Inside" عادةً ما يكون للمنظمات الناجحة قائدان على الأقل مسؤولان عن إدارة المنظمة - "Mr. Outside" و "Mr. Inside". و "Mr. Outside" هو الشخص المسؤول عن التطوير الخارجي للمنظمة. هو

من كتاب العمليات التجارية. النمذجة والتنفيذ والإدارة مؤلف ريبين فلاديمير فلاديميروفيتش

5.9.4. التدقيق الداخلي إحدى الطرق التقليدية للتحكم في تنفيذ معايير العملية هي التدقيق الداخلي. كقاعدة عامة ، يتم إنشاء وحدة متخصصة لتنفيذه ، والتي تضم متخصصين مؤهلين.

من كتاب آداب المقابلة المؤلف فوس ايلينا

المظهر هو علامة تجارية المظهر يتكون أكثر من 50٪ من نمط الملابس. بالنسبة إلى المجند ، فإن قواعد اللباس هي عنصر مهم في العرض الذاتي وقدرة مقدم الطلب على إثبات نفسه. مجموعات القاعدة

من كتاب القيادة المبنية على المبادئ بواسطة كوفي ستيفن ر

من كتاب كيفية التقييم النوعي للشخص. كتيب مدير شؤون الموظفين المؤلف Tibilova T. M.

التوظيف الداخلي والخارجي قبل الشروع في تعيين موظفين من الخارج ، من الضروري التأكد من عدم وجود مرشح واحد في المنظمة مناسب للاستبدال المنصب الشاغر. للقيام بذلك ، تحتاج إلى التصريح منافسة مفتوحةعن وظيفة شاغرة لأي

من كتاب العلامة التجارية الشخصية. اعتن بسمعتك قبل الآخرين المؤلف سيتكينز باتريك

التوظيف الداخلي التوظيف الداخلي هو حركة الموظفين من منصب إلى آخر داخل المنظمة. هناك ثلاثة أنواع رئيسية:؟ ترقية - نقل إلى منصب أعلى ؛ ؟ الدوران - الانتقال إلى وضع مماثل ؛ ؟ الاحتياطي -

من كتاب العلامة التجارية الشخصية. الخلق والترويج مؤلف ريابيخ أندريه فلاديسلافوفيتش

الفصل السابع التوظيف الداخلي قبل الشروع في بحث طويل الأجل ومكلف عن مرشح في سوق العمل الخارجي ، عليك أن تفكر بعناية في جميع الخيارات المتعلقة بتوظيف منصب. بادئ ذي بدء ، نحن نتحدث عن التناوب الداخلي للموظفين ، الفوائد

من كتاب HR Brand. 5 خطوات لنجاح شركتك مؤلف أوسوفيتسكايا نينا أ.

من كتاب كيفية بيع منتجات الاختيار الصعب مؤلف ربييف الكسندر بافلوفيتش

من كتاب القوة الداخلية للقائد. التدريب كطريقة لإدارة شؤون الموظفين المؤلف ويتمور جون

الفصل 1 العلامة التجارية و العلامة التجارية الشخصيةما هي العلامة التجارية؟ لفهم ماهية العلامة التجارية الشخصية بشكل أفضل ، ولماذا هناك حاجة إليها ومتى تظهر ، فلنبدأ بالمعرفة المألوفة للمسوقين والمفهوم الأساسي لعلامتنا التجارية. إذن السؤال الأول الذي يجب الإجابة عليه هو متى ولماذا؟

من كتاب المؤلف

العلامة التجارية للمستهلك والعلامة التجارية للموارد البشرية من المؤكد أن العلامة التجارية الاستهلاكية القوية لها تأثير إيجابي على العلامة التجارية للموارد البشرية ، وسيسعد مشترو هواتف نوكيا بالعمل مع هذه الشركة ، ولا يحلم عشاق Apple فقط بأن يكونوا أول من يشتري منتجات الشركة الجديدة ، ولكن أيضًا العمل لدى شركة آبل.

من كتاب المؤلف

التسويق الداخلي قلة من العاملين يعرفون أن هناك ما يسمى بالتسويق الداخلي. حتى أن القليل منهم يعرفون أنه يجب أن يكون الشغل الشاغل للمسوقين. "العملاء" الرئيسيون للتسويق الداخلي هم الموظفون

إن إنشاء صورة جذابة للشركة كصاحب عمل أمر مهم أيضًا عمل كبيروللشركات الناشئة. مدير الموارد البشرية للوكالة الرقمية E-Promo Anastasia Aronova يتحدث عن أهم مكونات العلامة التجارية للموارد البشرية.

إلى الإشارات المرجعية

تعد العلامة التجارية للموارد البشرية أداة مهمة لتحسين أداء الأعمال. تتكون صورة الشركة كصاحب عمل من عنصرين: ما يعتقده الموظفون عن شركتهم (الموارد البشرية الداخلية) وكيف ينظر إليها الباحثون عن عمل (الموارد البشرية الخارجية). هذه المكونات لا يمكن فصلها ، ويجب أن يكون تشكيل أي علامة تجارية للموارد البشرية معقدًا. لكن لا يزال يتعين عليك البدء بفهم العمليات الداخلية في الشركة.

1. تحليل الوضع الداخلي

تعتبر ظروف العمل وثقافة الشركة من أهم العوامل للصورة الداخلية للشركة. يمكن أن تؤثر المشكلات التي تبدو بعيدة كل البعد عن سياسة شؤون الموظفين ، مثل ضعف الإمداد بالمستلزمات المكتبية وأطراف الشركات المملة ، بشكل خطير على صورة الشركة وتسبب عدم الرضا بين الموظفين. في المرحلة الأولى من تطوير العلامة التجارية للموارد البشرية ، من الضروري تحديد وتصحيح الأخطاء في العمليات الداخلية إلى أقصى حد وخلق جو عمل ملائم داخل الفريق. بدون هذا ، فإن أي محاولة لخلق سمعة كصاحب عمل جذاب محكوم عليها بالفشل.

من الناحية العملية ، كانت هناك تجربة عندما كان من الضروري البحث عن موظفين في المكتب والموظفين العاملين عن بُعد في شركة كبيرة ، ولكنها غير معروفة في روسيا شركة دولية. في الوقت نفسه ، هناك أكثر من 10 مواقع لها مراجعات سلبية للغاية حول الشركة نفسها ، وكذلك حول ظروف العمل و ثقافة الشركة. نتيجة لذلك ، على الرغم من حقيقة أن صاحب العمل عرض رواتب أعلى بكثير من المنافسين في المنطقة ، لم يوافق أي من المتقدمين المحتملين على الحضور حتى لإجراء مقابلة. هو - هي مثال حقيقيحقيقة أنك إذا لم تعمل على تحسين سمعتك داخل الشركة ، فلن تساعد أي علاوات ورواتب في جذب الموظفين.

2. تعريف الجمهور المستهدف

تمامًا مثل الإعلان عن منتجات الشركة ، عند إنشاء علامة تجارية للموارد البشرية ، عليك أن تعرف بالضبط الجمهور المستهدف الذي تستهدفه. ما هو ذو قيمة لبعض المرشحين هو غير مهم على الإطلاق للآخرين. من المهم للمهنيين الشباب اكتساب خبرة جديدة ، والعمل في شركة ممتعة في مكتب مريح. يهتم المحترفون المتمرسون أكثر بالفرص الوظيفية ومستويات الدخل وفرصة تعلم التقنيات الجديدة.

لذلك ، قبل البدء في تكوين علامة تجارية للموارد البشرية ، من الضروري تحليل نوع المتخصصين الذين تريد الشركة تعيينهم في صفوفها الآن وفي المستقبل.

3. العمل مع فريق

يجب أن يتم تشكيل ثقافة الشركة وقياس الفروق الدقيقة فيها مرة أخرى ، من الداخل ، من قبل قوى متخصصي الموارد البشرية والمسوقين.

الاستطلاعات والتعليقات

إلى عن على استجابةمع الموظفين ، تعتبر أشكال الاجتماعات غير الرسمية مع الإدارة والاستبيانات والدراسات الاستقصائية فعالة للغاية. تساعد الاستبيانات في تحديد التوقعات والحالات المزاجية ، ومستوى الدافع هو ما يسمى "بمسح 360". يتم إرسال نفس الأسئلة إلى الموظف ورؤسائه المباشرين وزملائه ومرؤوسيه.

الأسئلة ، على سبيل المثال ، قد تكون مرتبطة باحترام الذات ، والمبادرة ، وجودة حل المشكلات ، وإمكانات القيادة والقدرة على العمل في فريق.

عند معالجة الردود ، من المهم مقارنة كيفية تقييم الموظف لنفسه بالمقارنة مع الزملاء والمرؤوسين والمدير. تحليل نقاط القوة والضعف. إذا لزم الأمر ، اضبط برنامج الولاء وقم بإجراء تدريب إضافي.

من الضروري أيضًا إجراء استبيانات منتظمة حول الرضا الوظيفي وجمع التعليقات من الموظفين بعد جميع الأحداث التي تقام في الشركة. على الرغم من الوضوح الواضح ، فإن مثل هذه الأساليب غير مقبولة في كل مكان ، على الرغم من أنها تعمل حقًا.

على سبيل المثال ، بعد إجراء استطلاعات الرأي في شركتنا ، أصبح من الواضح أنه كان من الصعب على الموظفين الجدد التكيف مع الفريق - فقد شعروا بعدم الارتياح في الأيام والأسابيع الأولى ، ولم يعرفوا بمن يتصلون في حالة حدوث مشاكل وماذا يفعلون بين مهام العمل. بعد ذلك ، تم إدخال نظام التكيف. يعتني الموجهون الخاصون بالموظفين الجدد ، مما يساعد على التعامل مع الصعوبات الناشئة في الوقت المناسب.

التوجيه

يمكن أن يكون لدى المدير المباشر في الشركات المتوسطة والكبيرة 30-60 شخصًا في الإرسال. من غير المحتمل أنه مع مثل هذا الهيكل ، سيكون المدير قادرًا (ويجب عليه) التعامل مع تكييف كل موظف جديد. بالمناسبة ، يستغرق الأمر حوالي 20 ساعة شهريًا لتكييف كل موظف جديد ، وليس بما في ذلك التدريب.

يتكون تكييف الموظفين من عدة كتل ، اعتمادًا على تفاصيل العمل وتخصص موظف معين. هذه مقدمة عن الشركة ، للقسم ، التدريب ، تحديد مهام العمل ، التكيف. كل من هذه الكتل تتطلب وقتًا واهتمامًا ، لكن النظام يبرر نفسه تمامًا. ينضم "المجندون" سريعًا إلى الفريق ، ويعملون بتفانٍ كامل وسلوك إيجابي.

4. تطوير السياسة الإعلامية و EVP

بناءً على المؤشرات الداخلية ، يتم إنشاء EVP (عرض قيمة التوظيف). هذا هو وضع الشركة في سوق العمل والذي يتضمن شعاراً يعكس غرض الشركة ورسالتها ، وكذلك النقاط الرئيسية التي توضح قيمة العمل في هذه الشركة بالذات مقارنة بالمنافسين.

عادة ، تشارك وكالات التسويق والموارد البشرية المتخصصة أو أقسامها داخل الشركة في تطوير EVP. يساعد المتخصصون في جعل الموقف داخل الشركة يتماشى مع EVP المطلوب - بعد كل شيء ، فإن إنشاء علامة تجارية للموارد البشرية وسياسة إعلامية للشركة ككل أمر مستحيل بدون الشفافية والانفتاح والمعلومات الصادقة.

ثم تتم مقارنة عروض العمل مع الشركات المنافسة لجميع المناصب ، ويتم إجراء المقابلات مع المتقدمين وممثلي الجمهور المستهدف من أجل معرفة تفضيلاتهم وتوقعاتهم. إذا لزم الأمر ، تضاف العناصر الضرورية إلى EVP للشركة.

5. العلامة التجارية الخارجية للموارد البشرية

العديد من موظفي خدمات الموظفين والتسويق مسؤولون عن العمل مع الشبكات الاجتماعية. مجتمعات مبنية بكفاءة في شبكات اجتماعية مختلفة باستخدام مهام مختلفةبالإضافة إلى التعاون مع المواقع المتخصصة ، يكون له تأثير حاسم على العلامة التجارية للموارد البشرية ، وخاصة بالنسبة للشركات الشابة. قواعد الترويج SMM في إطار سياسة الموظفين الموحدة هي نفسها لجميع مجالات العمل. يجب أن تكون المجتمعات "حية" ، أي يتم تحديثها بانتظام وتجذب أكبر عدد من المشتركين والأصدقاء. يجب أن تكون المنشورات شيقة للقراء بغض النظر عن محتواها.

عند العمل مع الشبكات الاجتماعية وموارد التوظيف عبر الإنترنت ، من المهم الاستجابة بسرعة لتعليقات المستخدمين واستخدام التقنيات الحديثة ، بما في ذلك الاستماع الاجتماعي وبرامج الدردشة والاستجابات الآلية لرسائل البريد الإلكتروني. في أي منشور خارجي ، الشيء الرئيسي هو الحفاظ على التوازن. FB مناسب للشركاء والعملاء ، ومن المناسب نشر أخبار الأعمال الشخصية ، واستعراضات المستهلكين والصناعة ، بالتناوب مع المحتوى الترفيهي. الشركاء ، على سبيل المثال ، ليسوا مهتمين جدًا برؤية كيف احتفلت بيوم 8 مارس في المكتب. ومن المهم للموظفين المحتملين في VK تقييم الروح المؤسسية للشركة والتعرف على الوظائف الشاغرة ومشاهدة التعليقات والمراجعات واجتياز الاختبارات.

تحييد المراجعات السلبية

معظم الآراء السلبية عن الشركة على الإنترنت هي عيب في خدمة الموارد البشرية. في 30٪ من الحالات ، يتم ترك المراجعات حول شركة على مواقع الويب والشبكات الاجتماعية من قبل أولئك الذين لم يدخلوا الشركة لسبب أو لآخر (على سبيل المثال ، لم يجتازوا مقابلة). لهذا السبب يجب أن تترك دائمًا انطباعًا إيجابيًا ، بغض النظر عما إذا كان المرشح قد اقترب أم لا. يجب أن تكون قادرًا على إجراء مقابلة وإبداء الرأي حتى يغادر المرشح بموقف إيجابي ورغبة في العودة في المستقبل. بالإضافة إلى المجاملة المعتادة ، يجب أن تحاول بالتأكيد إعطاء الشخص ما يحتاج إليه - على سبيل المثال ، نصيحة جيدة بشأن التوظيف ، أو توصية لشركة أخرى ، أو مجرد ابتسامة وكلمة فراق جيدة. هذا أمر مهم ، لأن العلامة التجارية للموارد البشرية سيتم تشكيلها أولاً وقبل كل شيء من هذه المراجعات ، خاصةً إذا كانت الشركة لا تزال غير معروفة في السوق. بالطبع ، هناك أوقات لا يساعد فيها أي من هذا ، ولا يزال المتقدمون يشعرون بالإهانة - في الموارد البشرية ، يجب على المرء ألا ينسى العامل البشري.

* * *

من المهم أن تتذكر أنك بحاجة إلى التفكير في إنشاء علامة تجارية للموارد البشرية حتى في مرحلة إنشاء عمل تجاري جديد. لا تقتصر صورة الشركة على جودة السلع والخدمات والوفاء بجميع الالتزامات تجاه العملاء والشركاء. تعتبر سمعة موظفي الشركة في سوق العمل مهمة لكل من الموظفين الحاليين والموظفين المحتملين. بعد كل شيء ، يعتمد نجاح أي مؤسسة في النهاية على عمل أشخاص محددين.

العلامة التجارية للموارد البشرية هي إحدى الأدوات لتحسين أداء الأعمال. تعمل أي شركة تحترم نفسها في وضع العلامات التجارية كعنصر من عناصر المزيج التسويقي ، لأنه في عالم اليوم التنافسي ، تعد هذه فرصة رائعة للحصول على متابعين مخلصين.

كان المسوقون أول من انخرط في العلامات التجارية لزيادة الجاذبية العلامات التجاريةوإصلاح بعض الخصائص الرئيسية للعلامة التجارية في أذهان الجمهور المستهدف. كان الجمهور المستهدف من مثل هذه الرسائل في المقام الأول العملاء والمستهلكين. بدأ أولئك الذين كانوا أكثر وضوحًا في الاندماج في الاتصالات الجماهير الداخلية(الموظفون) والخارجيون ، حيث كان الموظفون أنفسهم في كثير من الأحيان مستهلكين (في أسواق السلع الاستهلاكية) ومدافعين مخلصين عن العلامات التجارية لأصحاب العمل.

على مدى السنوات العشر الماضية ، كان النضال ليس فقط بالنسبة للمستهلكين ، ولكن أيضًا من أجل أحد الأصول الرئيسية للشركة - رأس المال البشري. وهنا ، اكتسبت تقنيات العلامات التجارية إمكاناتها الكاملة ، وتم تعديلها بالطبع وفقًا لتفاصيلها. تلعب العلامة التجارية والعلامة التجارية للموارد البشرية أحد الأدوار الرئيسية في هذه الحرب على المواهب. يسمح لك بجذب أكثر الموظفين قيمة من السوق بأقل تكلفة ، والاحتفاظ بالموظفين وتوفيرهم بسبب القيمة المضافة غير الملموسة ، ويسمح لك بتنفيذ جميع أنواع البرامج للموظفين ذوي الإمكانات العالية والعاديين ، وإدارة الاستراتيجية بوعي من العمل مع الأشخاص ، ونقل القيم الأساسية للشركة بشكل منهجي إلى الأشخاص ، وزيادة كفاءة التفاعل داخل الفريق ، وإشراكهم في مشاريع جديدة وأكثر من ذلك بكثير.

موضوع العلامة التجارية للموارد البشرية قريب مني لأنه يقع عند تقاطع مجالين كبيرين يحظيان باهتمام كبير. لقد شاركت في صناعة العلامات التجارية لأكثر من 12 عامًا ، وتمكنت حتى من الحصول على جائزة العلامة التجارية لهذا العام / جائزة Effie في ترشيح مشروع منخفض الميزانية لإنشاء علامة تجارية شاملة في السوق الاستهلاكية في عام 2005. ومن المدهش أن الشركات تستخدم بالفعل تقنيات التسويق والعلامات التجارية بنشاط لإنشاء علامة تجارية للموارد البشرية ، وعرض القيمة المقدم من صاحب العمل ، ومجموعة معقدة من الاتصالات الداخلية والخارجية مع الجماهير المستهدفة ، وأكثر من ذلك بكثير.

في طريقك لبناء علامة تجارية للموارد البشرية ، قد تنتظر عدد كبير من الأخطاءوالمخاطر. سأدرج أعلى 10، والتي يجب أن يتذكرها كل من يخطط للقيام أو منخرط بالفعل في العلامة التجارية للموارد البشرية.

1. بناء هوية جذرية للعلامة التجارية (بشكل أساسي وعد العلامة التجارية) بناءً على سوء فهم للاحتياجات والرغبات والقيم الجمهور المستهدف.

قبل بناء هيكل للعلامة التجارية ، من الضروري إجراء بحث لفهم هؤلاء الأشخاص والتحدث معهم بنفس اللغة. يحدث أن يكون الشخص أو الفريق المسؤول عن تطوير وتنفيذ العلامة التجارية للموارد البشرية في مجال قيمة مختلف تمامًا (تذكر أبسط مثالمع الأجيال X و Y) ، مما يترتب عليه أخطاء جسيمة في تطوير النظام الأساسي تأتي من هذا التناقض.

رأي

نينا أوسوفيتسكايا ، مستشار جائزة العلامة التجارية للموارد البشرية ، خبير العلامة التجارية HeadHunter HR

عند الحديث عن الأخطاء في العمل مع العلامة التجارية لصاحب العمل ، لا يسع المرء إلا أن يلاحظ الخطأ في بداية العملية - عند تحديد الأهداف. لماذا نبني علامة تجارية للموارد البشرية؟ ما المرشحين والموظفين الذين نريد جذبهم أو الاحتفاظ بهم؟ غالبًا ما تصوغ الشركات أهدافًا بشكل مجردة جدًا و بعبارات عامة: نريد أن نصبح أفضل صاحب عمل ، نريد أن يحلم أي طالب بالحصول على تدريب معنا. في أحد الاجتماعات ، أعلن العميل عن مثل هذا الهدف ، على سبيل المثال: في غضون عامين ليصبح مثل Google. من الأفضل وضع أهداف محددة وقابلة للتحقيق بشكل واقعي وتتوافق مع استراتيجية الأعمال والموارد البشرية الشاملة للشركة.

خطأ شائع آخر يتعلق بالبحث. تحاول أقسام الموارد البشرية توفير المال واستخدام الاستبيانات غير المكيفة بشكل مستقل والتي يمكن العثور عليها في المجال العام على الإنترنت ، على سبيل المثال ، Gallup Q12.

يمكنك أن تتخيل مدى حيرة الموظفين الخطيين في الإنتاج عند الإجابة على السؤال "هل يهتم رئيسك أو أي من زملائك بتطورك الشخصي؟"

وأخيرًا ، وربما الأكثر شيوعًا - الأخطاء في الاتصالات. سأذكر فقط اثنين من أكثرها نموذجية. الأول هو استخدام الصور المتاحة للجمهور من بنوك الصور بدلاً من صور الموظفين أو على الأقل المواد من جلسة تصوير خاصة. من الغريب أن ترى نفس الشقراء بابتسامة هوليوود التي تعرض الانضمام إلى فريقها ، إما في أحد البنوك أو في وكالة عقارات أو في شركة كبيرة. شركة الأدوية. والثاني هو استخدام صور المنتجات أو البضائع بدلاً من صور الأشخاص والوظائف. يفتخر متجر الأحذية بأحذية جلدية براءات الاختراع ، ومزرعة دواجن تفتخر بالدجاج الرقيق ، وفي مكان ما فقط في الجزء الخلفي من الصفحة التي تتحدث عن مهنة في شركة يمكن للمرء أن يجد شيئًا عن الأشخاص الذين يعملون هناك.

2. تم فصل العلامة التجارية للموارد البشرية عن هوية العلامة التجارية الأساسية المقدمة للمستهلكين على شاشات التلفزيون.

لا يمكن أن تكون العلامة التجارية نشطة وشابة ومبهجة ومحترمة وجادة ومحافظة في نفس الوقت. نظرًا لأن الاتصالات غالبًا ما تتداخل ، فإن مستهلكي هذه الاتصالات سيكون لديهم فوضى كاملة في رؤوسهم. قم بمواءمة علامة الموارد البشرية مع العلامة التجارية للمستهلك بحيث تصبح جزءًا من نفس الكل.

رأي

ايرينا مالتسيفاتنمية الموارد البشريةRostelecom ، منطقة فولغا ماكروري

أولاً،الموارد البشريةالعلامة التجارية هي امتداد للعلامة التجارية للشركة وقيم منتجها أو خدمتها. من ناحية أخرى ، يمكن أن يساعد ذلك ، من ناحية أخرى ، في التدخل في تصور العلامة التجارية لصاحب العمل في أعين الجماهير المستهدفة. التطابقالموارد البشرية-العلامة التجارية هي الموضوع الرئيسي هنا. خارجيالموارد البشريةيجب أن تكون العلامة التجارية مرآة للعلامة التجارية الداخلية. يجب أن تعكس الرسالة الموجهة للجمهور الخارجي القيم الحقيقية للشركة وظروف العمل الداخلية وثقافة الشركة. قد يكون من المفيد البدء بالمشاركة الداخلية والتزام الموظفين ، ثم التخطيط للتوسع إلى المستوى الخارجي للعلامة التجارية.

وتجدر الإشارة إلى أن Rostelecom ، منذ اندماجها في عام 2011 ، أصبحت الآن علامة تجارية قوية للغاية مع تقدير وجاذبية عالية. مراقبةالموارد البشريةبرزت العلامة التجارية مؤخرًا كإتجاه مستقل. في الوقت نفسه ، يدخل Rostelecom بانتظام في قوائم أعلى التصنيفات المختلفة لأصحاب العمل في روسيا ومناطق معينة. على سبيل المثال ، حصل فرع فولغا الإقليمي الكلي لشركة PJSC Rostelecom على الجائزة الوطنية "الموارد البشرية–brand - 2014 ”، بعد حصولها على جائزة الدرجة الثالثة في ترشيح“ المنطقة ”، الإقليميةالموارد البشرية- جائزة "صاحب العمل للعام - 2014" من أفضل أرباب العمل نيزهني نوفجورودوفقًا لموقع rabota.ru ، حصل على "مؤشر السعادة - 2014" ، "مؤشر الثقة - 2015". من نواح كثيرة ، هذه هي نتائج تنفيذ البرنامج الاستراتيجي "تحول الموظفين" ، والذي يشكل في النهاية صورة إيجابية عن الشركة في سوق العمل.

ثانيًا ، الإدارةالموارد البشريةالشروط التالية مهمة للعلامة التجارية:

- التصرف بشكل منهجي ، مع فهم الأهداف طويلة المدى للشركة. بما في ذلك في المنطقةالموارد البشرية. تقييم الأثر الحقيقي لتأثير المبادرات على الأعمال التجارية ؛

- لتشكيل عرض القيمة كأرباب عمل (EVP). فهم ويشعر بجمهورك المستهدف ويفرق عن المنافسين ؛

- كن متسقًا في أفعالك.

3. علامة الموارد البشرية التجارية لا تبرز حقًا عن المنافسة. نفس الوعود ، نفس الاتصالات ، حتى الوجوه هي نفسها.

ما هي السمة المميزة لشركتك إذن؟ أقصى ما يمكنك أن تأمل فيه هو التخلص من تلك الشركات التي ليس لديها أي سياسة موظفين طويلة الأجل ذات مغزى على الإطلاق.

رأي

من أوائل اللاعبين البارزين في السوقسريع- غذاءإيلاء اهتمام جاد للبناءالموارد البشريةبراند ، كان ولا يزالماكدونالدز. في هذا المجال ، غالبًا ما يتفوق على أقرب منافسيه. يوضح مثال جذب المرشحين كيف تغيرت استراتيجية الاتصال الخاصة بهم بمرور الوقت. في البداية حملة إعلانيةأدرجوا المزايا الاجتماعية وظروف العمل في الشركة. علاوة على ذلك ، كان بعضها إلزاميًا من وجهة نظر تشريعات العمل (إجازة مدفوعة الأجر) ، وبعضها يعكس سياسة شؤون الموظفين (التدريب ، جدول مرن) وثقافة الشركة (الفريق الودود والاستقرار والموثوقية). تم ذكر جميع الحجج بوضوح وعرضها بوضوح. سرعان ما بدأ استخدام هذه التقنية في كل مكان من قبل الشركات الأخرى لجذب الجمهور المستهدف المحتمل - ليس فقط من حيث المحتوى ، ولكن أيضًا في الأسلوب وقنوات الاتصال.

في وقت لاحقماكدونالدزبدأوا في استخدام قصص حول أشخاص محددين مع صورهم وأوصاف قصص النجاح في ملصقاتهم الإعلانية لموظفي المستقبل. تحول التركيز إلى حقيقة أنه يمكن الجمع بين هذا العمل والدراسات وتكوين صداقات وتحقيق الذات. التطور في البناءالموارد البشرية-العلامة التجارية أخذ في الاعتبار الاتجاهات الحديثةالتسويق هو نداء ليس فقط للحجج العقلانية ، ولكن أيضًا للمكون العاطفي.

في الآونة الأخيرةالموارد البشرية-المؤتمرات اذكر كلمة احد قادة هذه الشركة المسؤول عن شؤون ادارة الافراد. تحدثت عن تجربة غير قياسية وجديدة في تطبيق الدافع غير المادي. تلقى صدى كبير داخل الشركة منافسة داخلية عندما افضل العمالأتيحت الفرصة للمطاعم في جميع أنحاء البلاد للعمل في سوتشي أثناء التحضير للألعاب الأولمبية وعقدها. تم تعويض الفائزين عن تكاليف النقل إلى مكان عمل مؤقت جديد وتم تزويدهم بالسكن.

استخدام مماثلالموارد البشرية- والعلاقات العامة- تساعد التكنولوجيا على أن تكون متقدمًا على منافسيها بخطوة في بناء علامة تجارية فردية لصاحب العمل والحفاظ عليها.

4 . تعد العلامة التجارية للموارد البشرية إحدى السياسات الرئيسية في الشركة ، فهل يعرفها جميع الإدارة العليا؟هل يشارك هذه الاستراتيجية ، هل يشرحها في عمله ، هل ينقلها بنشاط إلى السوق والموظفين الداخليين ، أم أنها مجرد لعبة عصرية جديدة في يد مدير الموارد البشرية؟ هل تفعل نفس الشيء كما كان من قبل ، لكننا الآن نطلق على هذه الكلمة علامة تجارية للموارد البشرية؟ إذا لم تشارك الإدارة هذه الإستراتيجية أو حتى رأيًا مختلفًا حول شكل الشركة ، فتوقع المشاكل والصراعات. على الأرجح ، لن يصدق الجمهور المستهدف ما تخبرهم به الشركة.

رأي

إيفجينيا بريلوفا ، مجموعة HRD DSM

مشكلة البناءالموارد البشرية-العلامة التجارية ، في رأيي ، تتكون في غياب الفكرة الجذرية التي تضمن حصرية الشركة ، مما يجعلها معروفة بين الشركات المماثلة الأخرى. إنها مثل الكاريزما ، إما أن تمتلكها أو لا تملكها. ودور رئيسي في التنميةالموارد البشرية- تلعب العلامة التجارية هوية مؤسس الشركة أو الشخص الذي يدير الشركة في وقت معين. إن شخصيته الفريدة هي التي تجعل الشركة نفسها فريدة ومميزة وتعطي شخصية فردية تشعل الحب في قلوب الناس ، وتجبرهم على أن يصبحوا أتباعًا مخلصين ومبشرين لرسالة الشركة وقيمها.

5. ثقافة الشركة - خاملة للغاية ، ويستغرق تغييرها وقتًا وجهدًا والتزامًا.

نقول في شركة بعقلية الجيش شبه العسكرية اليوم أننا منفتحون وودودون ، وغدًا لن تفهم الأمر على أرض الواقع. نحن بحاجة إلى عمل هادف ومتسق لخلق مثل هذا الجو. لن تكون قادرًا على الطيران إلى الفضاء على الفور ، فأنت بحاجة أولاً إلى بناء ميناء فضائي ، وتطوير نموذج أولي للصاروخ ، وتدريب رواد الفضاء ، وما إلى ذلك. كن مستعدًا لتخصيص الكثير من الوقت لذلك.

6. ما هي تكلفة تحفيز الموظفين غير الماديين والعلامة التجارية للموارد البشرية؟ ما هو العائد المتوقع من تنفيذ مثل هذه البرامج؟

عندما لا يكون هناك فهم واضح للمقاييس والتقييم المؤشرات الرئيسية، فإن مثل هذا النهج غير المهني سوف يتطلب بشكل متزايد موارد لمواصلة وتطوير. يمكن أن يتحول هذا إلى ثقب أسود ، عندما ، بدلاً من الانقلاب على الرأس ، اختراع وتنفيذ أحداث مثيرة للاهتمام وذات ميزانية منخفضة حقًا ، يتم ربط الموظفين المسؤولين والفريق بالميزانية والبدء في "إتقانها" بفاعلية. من الناحية المثالية ، تحتاج إلى الابتعاد عن التقييمات من سلسلة "الإعجاب - عدم الإعجاب" والانتقال إلى مستوى الأعمال من خلال مناقشة معلمة ROI (عائد الاستثمار).

رأي

أوكسانا كوخارتشوك مدير جامعة MTS للشركات

العلامة التجارية للموارد البشريةاليوم هو واحد من أكثر أدوات مهمةالشغلالموارد البشرية. هذه هي الطريقة التي يُنظر بها إلى الشركة في السوق ، ونتيجة لذلك ، من يأتي إليك ... الأشخاص المناسبون ، مع الإمكانات المناسبة ، في الوقت المناسب ... أو فقط من يمكن إقناعه بالحضور إلى مقابلة والمزايدة على الكثير من المال؟

اطرح السؤال "إذا كانت الشركة سYZكان شخص كيف تصفها ..؟ فقط 5 صفات. اسأل نفسك وموظفيك وزملائك السابقين والمرشحين المحتملين وحتى أقاربك. من المثير للاهتمام رؤية الاختلاف في الإدراك. اكتب الصفات التي تلقيتها وقارنها بالطريقة التي تريدهاالموارد البشريةصف الشركة. ركز على الثغرات. ممارسة ممتازة هي تسهيل مجموعات التركيز. لن تحصل على نتيجة عالية الجودة فحسب ، بل ستشرك أيضًا المشاركين الرئيسيين.

فينطاقتطويرالعلامة التجارية للموارد البشريةيقيسNPS (صافي نقاط الترويج).أداة تسويق ولاء العملاء تسمح بالمقاطع العرضية والمعايير لزيادة سعادة العملاء.

سؤال واحد فقط: "ما مدى احتمالية أن توصي الشركة X لأصدقائك / معارفك"؟ يتدرج العميل على مقياس من 0 إلى 10 ، حيث 10 تعني "نوصي بالتأكيد" ، و 0 تعني "بالتأكيد لا أوصي به". علاوة على ذلك ، بناءً على الإجابات ، يتم تقسيم العملاء إلى ثلاث مجموعات:

"المروجون" - حصلوا على تقييم 9 و 10. العملاء الذين لديهم ولاء كبير للشركة ومن المرجح جدًا أن يوصوا بها لأصدقائهم.

"المحايدون" - أولئك الذين أعطوا تصنيفات 7 و 8. يعتبرون عملاء "سلبيين" ليسوا فقط مستعدين جدًا للتوصية بالشركة ، ولكن ليسوا غير راضين عنها أيضًا.

"النقاد" - أولئك الذين قدموا تقييمات من 0 إلى 6 - هم عملاء غير راضين يفضلون عدم تزكية الشركة لأصدقائهم / معارفهم ، وعلاوة على ذلك ، قد "ينصحون" باستخدام خدماتها.

يتم حساب مؤشر NPS نفسه على أنه الفرق بين نسبة "المروجين" و "النقاد" ويظهر مستوى ولاء العملاء. يمكن أن تختلف القيمة النهائية من -100 (إذا كان 100٪ من عملاء الشركة "نقاد") إلى + 100٪ (إذا كان جميع العملاء "مروجين").

يُعتقد أن الشركات التي لديها مؤشر NPS إيجابي مرتفع جدًا (مشروطًا +50 وما فوق) يمكنها زيادة قاعدة عملائها بمفردها ، ولا يمكنك الإعلان على الإطلاق. مثال على ذلك شركة Apple التي لا تحتاج إلى إعلانات.

إذا طُلب مني نصيحة واحدة فقط "ماذا أفعل من أجل التنمية الفعالةالعلامة التجارية للموارد البشرية"، سأجيب على" دراسة التسويق ، واقرأ كوتلر ولا تعيد اختراع العجلة ".

7. اليوم نحن بيض ، وغدا أحمر. العلامة التجارية للموارد البشرية هي استراتيجية تبدأ في العمل عندما يتم تنفيذ العمل المركز في الاتجاهات المختارة لفترة طويلة وبالتزام.

إذا كنت تقوم باستمرار بإنشاء حلول إبداعية جديدة تتعارض مع بعضها البعض ، فإنك تخاطر بفقدان هذا التركيز ، وستكون هناك فوضى مرة أخرى في رأس جمهورك المستهدف. يمكنك اختيار تنسيقات اتصال مختلفة ، ولكن الشيء الأكثر أهمية هو أن هيكل أو هوية العلامة التجارية لم تتغير ، ومع كل اتصال من هذا القبيل فأنت تؤكده فقط.

8. نسخ أفضل الممارساتدون فهم وفرض هوية المرء.

من الممكن والضروري استعارة حالات أجنبية وأمثلة من زملاء روس مع تعديل واحد - يجب أن تفهم بوضوح كيف ستؤكد هذه الاتصالات والبرامج هوية العلامة التجارية للموارد البشرية التي اخترتها. لجعل العلامة التجارية للموارد البشرية ذات مغزى و أداة فعالة، عليك أن تفهم بوضوح سبب احتياجك إليها ، وكيف ستكون الشركة ، عندما يتم تنفيذ جميع البرامج ، وما هي القيمة التي ستجلبها للموظفين والشركة نفسها ، وكيف ستزيد من كفاءة الأعمال. أي نسخ فوضوي لن يؤدي إلا إلى إرباك وتقويض الوعد الجذري للعلامة التجارية.

رأي

أولغا ليتفينوفا ، مدير الموارد البشرية ، EVRAZ

خلال فترة العمل فيتنفيذي- بحثفي العمل ، كان علي التعامل مع المحاولات الفاشلة الشركات الروسيةنسخ النموذج الغربي للعمل مع الأفراد. اسمحوا لي أن أخبركم عن بعض الأخطاء الشائعة إلى حد ما.

الروسيةسلع استهلاكية- سعت شركة (إنتاج المشروبات) لجذبها المرشحين الناجحينمن ذوي الخبرة في الشركات الغربية متعددة الجنسيات ، يخبر المرشحين "عند المدخل" عن تقنياتهم التقدمية وثقافة الشركة المتطورة. في الواقع ، اتضح أن الشركة لم تكن قادرة على إنشاء نظام تحفيز واضح وشفاف. بسبب ما ، أصيب الموظفون الجدد بخيبة أمل شديدة ، استقالوا قبل التخرج فترة الاختبارمع شعور بالتوقعات المضللة ، وعدم تلقي مستوى الدخل الذي توقعوه. بعد مرور بعض الوقت ، اكتسبت الشركة سمعة طيبة ، ولم يعد المرشحون الجديرون يرغبون في اعتبارها صاحب عمل محتمل.

الروسية الأخرىسلع استهلاكية- بدأت شركة (إنتاج المنتجات الغذائية) في الاستخدام الفعال لتقنيات مركز التقييم في عملية التوظيف. في الوقت نفسه ، تم ارتكاب عدد من الأخطاء التنظيمية والتواصلية (بيئة غير مريحة للمرشحين ، إجراءات مطولة ، وقت غير مريح ، قلة التغذية الراجعة على نتائج التقييم ، وما إلى ذلك). على الرغم من السوق أجورفي هذه الشركة ، فشلوا في إغلاق المناصب الرئيسية لفترة طويلة.

مثل هذه الأمثلة توضح بوضوح تلك الأخطاء في البناءالموارد البشرية-العلامات التجارية ليس لها تأثير سلبي على مؤشرات أداء الأعمال فقط (بسبب انخفاض جودة الموظفين ، وسرعة ملء الوظائف الشاغرة ، وما إلى ذلك) ، ولكنها تحمل أيضًا مخاطر كبيرة على سمعة الشركة.

9. عند صياغة الهوية ، ينسون القيم التي يجب أن تكمن وراءها.

القيم هي ما يوحد الناس وينشطهم ويحفزهم ، هم المحرك والوقود لأي شركة ، القلب والمحرك. بعد أن اخترت مجموعة معينة من القيم مرة واحدة ، فإنك تخاطر بفقدان الأشخاص الذين لا يشاركونها. ولكن من ناحية أخرى ، ستكون المكافأة أن الأشخاص الذين لديهم حقل قيمة واحد سيتم اختيارهم للفريق ، وهذا يعزز بشكل كبير تآزر الفريق وفعاليته. تسمح مشاركة المدربين المحترفين لجميع الموظفين بالعمل على مستوى القيمة ، كما أن إدخال أسلوب إدارة التدريب يزيد بشكل كبير من القدرة التنافسية للشركة.

10. شارك في المقاييس وافعل كل شيء ميكانيكيًا.

الناس في العمل لا يريدون أن يكونوا مرؤوسين أو موارد ، يريدون أن يكونوا بشرًا. هذا هو السبب في تزايد الحديث في السنوات الأخيرة عن مفهوم السعادة والمشاركة في مكان العمل كمعايير أساسية تؤثر بشكل خطير على أداء الأعمال. اجعل علامتك التجارية واستراتيجيتك في مجال الموارد البشرية إنسانية ، بناءً على القيم الإنسانية البسيطة واتباعها. شركات المستقبل هي شركات تمنح موظفيها الفرصة لتحقيق أنفسهم واستخدام إمكاناتهم الكاملة ؛ تأخذ في الاعتبار احتياجات الموظفين ورغباتهم ، وتربطهم بكفاءة بأهداف الشركة ؛ الذين يستثمرون في تنميتهم ، ويرسمون خططًا مشتركة للمستقبل ويوضحون المكان الذي ينتمي إليه كل موظف في شركة المستقبل.

أنا واثق من قدرتك على تجنب هذه الأخطاء وبناء علامة تجارية قوية وصحية للموارد البشرية لشركتك ، والتي لن تزيد من كفاءة عملك فحسب ، بل ستجلب أيضًا السعادة الحقيقية والبهجة لموظفيك.

أشكر الخبراء المدعوين: إيرينا مالتسيفا وإيفجينيا برايلوفا وأوكسانا كوخارتشوك ونينا أوسوفيتسكايا وأولغا ليتفينوفا على تعليقاتهم القيمة.

رئيس غرفة التجارة الدولية روسيا